Empleyado ng serbisyo sa serbisyo. Dalubhasa sa HR: responsibilidad, kakayahan, kinakailangang katangian. Sa direksyon ng trabaho sa mga tauhan

Kaunting kasaysayan at medyo tungkol sa HR terminology

Ang salitang "tauhan ng tauhan" ay dumating sa amin mula pa noong panahon ng Sobyet. Pagkatapos ay ang mga pangunahing pag-andar ng mga espesyalista na ito ay nabawasan sa pagpuno ng mga libro sa trabaho, pagsasagawa ng mga personal na file, pagsulat ng mga paglalarawan sa trabaho, pag-isyu ng mga pass at iba pa. Ang gawaing ito ay walang alabok at hindi nangangailangan ng mga espesyal na pagsisikap. Ang isang dalubhasa sa profile na ito ay dapat magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa batas ng paggawa at batas sa paggawa.

Kaya, ang serbisyo ng mga tauhan ay isang pandiwang pantulong na istraktura, na kinokontrol lalo na ang daloy ng trabaho. At bagaman ang kasalukuyang sitwasyon ay nagbago nang panimula, sa ilang mga kumpanya, mas maraming pagmamay-ari ng estado, at sa ating bansa mayroong higit sa 7000 na may halos 2 milyong katao, ang "Soviet" na ideya ng propesyon ay nananatili pa rin. Ang isang tampok ng nakaplanong ekonomiya ng USSR ay ang mga nagtapos sa mga unibersidad at kolehiyo ay awtomatikong ipinamamahagi sa mga negosyo, kaya hindi na kailangang hanapin at kahit na higit pa upang maakit ang mga bagong kawani. Ang mga kondisyon at sahod ay halos pareho sa lahat ng dako, kaya hindi nila iniisip ang tungkol sa mga karagdagang pagganyak. Ang tanging bonus para sa mga manggagawa sa loob ng maraming taon ay ang bonus.

Ngayon, sa karamihan ng mga organisasyon, pinalitan ng mga espesyalista ng HR ang malinis na mga tauhan ng HR.

Ang mga responsibilidad ng HR, o dalubhasa sa HR, ay mukhang ganap na naiiba kaysa sa para sa HR.

Sa salitang "Dalubhasa sa HR" ay namamalagi ang Ingles na pagdadaglat - Human Resources, na isinalin sa Ruso bilang "mapagkukunan ng tao". Nang simple ilagay, pangunahing gumagana ang HR sa mga tao (sa mga napaka-mapagkukunan ng tao), at hindi sa mga piraso ng papel.

Masasabi natin na ang propesyon na ito ay malapit na nauugnay sa ekonomiya ng merkado - na ang dahilan kung bakit walang mga "eychars" sa USSR, at kaya't ang propesyon na ito ay dumating sa amin mula sa ibang bansa noong 90s ng huling siglo. Sa mga taong ito, naganap ang isang malubhang rebolusyon sa ekonomiya, nagsimula ang isang ekonomiya sa merkado, at ang sistema ng pamamahala ng mga tao ay nagbago sa mga negosyo. Ang isang espesyalista sa HR ay naging isang "tulay" sa pagitan ng pamamahala ng kumpanya, mga tauhan at merkado ng paggawa.

Sa kabila nito, ang mga modernong dalubhasang HR ay hindi maaaring umalis sa mga konsepto ng tradisyunal na kagawaran ng mapagkukunan ng tao at naniniwala na ang kanilang mga responsibilidad ay limitado lamang sa pagpili ng mga tauhan (madalas na ginagawa ito ng mga tagapamahala ng linya) at gawaing "papel".

Sapagkat ang aktibidad ng isang tagapamahala ng HR ay nagsasangkot sa pagpapalagay ng mas malawak na mga kapangyarihan at responsibilidad. Sa kasamaang palad, madalas kahit na sa mga pinuno ng mga organisasyon at nangunguna sa pamamahala ay may kakulangan ng kaalaman, hindi pagkakaunawaan o ayaw na maunawaan kung ano ang talagang nangangahulugan ng pamamahala ng mga tauhan bilang isang pag-andar sa negosyo, kung ano ang mga elemento ng functional management na kasama nito, kung ano ang kakanyahan, layunin at layunin nito . Ano ang sasabihin tungkol sa mga espesyalista sa HR mismo?

Sa katotohanan, ang lahat ay dapat mangyari nang eksakto sa kabaligtaran. Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay isang kumplikadong pagganap na may sariling mga tool, pamamaraan, panuntunan at pattern, ang kakulangan ng kaalaman o kakulangan ng pag-unawa sa mga detalye na kung saan ay maaaring maging sanhi ng hindi maibabawas na pinsala sa anumang negosyo.

Habang magkakaroon ng isang alamat tungkol sa hindi gaanong kahalagahan at pangalawang kahalagahan ng HR bilang isang pagganap sa negosyo, hindi na kailangang pag-usapan ang tungkol sa isang sapat na pang-unawa sa mga responsibilidad sa trabaho ng sinumang espesyalista sa HR. Pagkatapos ng lahat, ang pangunahing layunin at pagpapaandar ng isang propesyonal na tagapamahala ng HR ay upang maging isang kasosyo sa negosyo ng kanyang pinuno at may-ari. Gusto ko ang mga unang tao ng kumpanya na makita sa kasosyo sa HR na nagbabahagi sa iba pang mga tagapamahala ng lahat ng responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa, kasama ang mga ito ay bubuo ang diskarte at taktika ng negosyo at kasama nila ang may pananagutan sa resulta. Ang pangunahing gawain ng HR manager ay upang makamit ang pangunahing layunin ng kumpanya sa tulong ng mga empleyado nito!

Ang saklaw ng mga responsibilidad ng mga dalubhasa sa HR ay napakalawak: nakikibahagi sila sa pagpili ng mga tauhan, kanilang pagbagay, pagtatasa, pagsasanay. Sila (madalas na kasama ng mga pinuno ng mga kagawaran) ay bumuo ng isang sistema ng pagganyak sa kumpanya, suriin ang pagiging epektibo ng mga tauhan ng kumpanya. Kailangan din nilang alamin ang mga sanhi ng "trickle" at pakikitungo dito - kung ang kumpanya ay nahaharap sa hindi kanais-nais na problema. Siyempre, hindi ito nangangahulugan na ang parehong tao ay nakikibahagi sa lahat ng ito. Karaniwan, ang mga malalaking kumpanya ay may buong mga kagawaran at kagawaran ng mga tauhan, at ang bawat empleyado ay may sariling dalubhasa. Sa mga maliliit na kumpanya, ang halaga ng trabaho ay mas mababa (at hindi lahat ng mga gawaing ito ay hinihiling).

Ano ang dapat gawin ng isang espesyalista sa HR sa isang kumpanya

Ang sagot sa tanong na ito ay susi sa pag-unawa sa papel, lugar at kahalagahan ng sistema ng HRM (pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao) sa isang samahan, kung saan hindi lamang sa mga espesyalista ng HR, kundi pati na rin ang pinuno ng mga organisasyon, sa kasamaang palad, hindi. Sa isang mas malaking lawak, ito ay dahil sa kawalan at, bilang kinahinatnan, isang kakulangan ng pag-unawa sa kaugnay na ugnayan sa pagitan ng diskarte sa negosyo at diskarte ng HRM ng samahan.

Sa madaling sabi, ang ilalim na linya ay ang mga sumusunod.

Upang makamit ang diskarte ng anumang negosyo (anuman ang laki ng negosyo, industriya, krisis, atbp.), Kinakailangan upang maipatupad lamang ang dalawang mga pag-andar ng target: magkaroon ng mga mapagkukunan na kinakailangan para sa negosyo at epektibong gamitin ang mga ito.

Sa ilalim ang mga mapagkukunan   na ang isang kumpanya o samahan ay dapat magkaroon ay naiintindihan:

√ materyal na mapagkukunan (lupa, gusali, lugar, kagamitan, kagamitan sa opisina, transportasyon, komunikasyon, atbp.);

√ mga mapagkukunan sa pananalapi (mga account sa bangko, cash, security, pautang, atbp.);

√ mapagkukunan ng relasyon (sa mga customer, supplier at kasosyo, ahensya ng gobyerno, atbp.);

√ mga mapagkukunan ng istruktura (mga proseso ng negosyo, istraktura ng organisasyon, imprastraktura ng IT);

√ mga mapagkukunan ng tao (mga empleyado na lumikha ng pangunahing halaga sa kumpanya - mga pangunahing empleyado ng kumpanya at mga kawani ng suporta);

√ mapagkukunan ng impormasyon (panlabas at panloob, electronic at mga database ng papel);

√ pansamantalang mapagkukunan.

Kung titingnan namin mula sa punto ng view ng kahusayan, kung gayon sa pinaka pangkalahatang anyo, ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng isang organisasyon ay nauunawaan bilang ang ratio ng pangwakas na resulta ng negosyo hanggang sa mga gastos na siniguro ang pagtanggap nito. Iyon ay, upang maging epektibo ang negosyo, dapat itong dagdagan ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan habang binabawasan ang gastos ng kanilang paggamit.

May kinalaman sa HRM-andar, ang lahat ay pareho, ngunit may paggalang lamang sa isang tiyak na mapagkukunan ng kumpanya - ang mga tauhan! Gayon din dalawang layunin:

1) nagtataglay ng mga mapagkukunan ng tao;

2) upang epektibong pamahalaan ang mga mapagkukunan ng tao.

Mula sa dalawang HR na layunin ng anumang kumpanya, ganap na malinaw apat na gawain sa HR .

Ang unang layunin na "taglay" ay bumubuo ng dalawang gawaing HR:

1) Upang maakit ang pinaka may talino, propesyonal at epektibong mapagkukunan ng tao ng kumpanya.

2) Panatilihin ang susi at epektibong empleyado sa kumpanya.

Ang pangalawang layunin ng "epektibong pamamahala" ay tumutukoy sa solusyon ng dalawang higit pang mga gawain sa HR:

3) Pagbutihin ang pagganap ng kawani.

4) I-optimize ang mga gastos sa kawani.

Lahat at wala nang iba pa! Ito ang kakanyahan ng propesyonal na misyon ng HR. Ito ang mga layunin at layunin ng HR at serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng kumpanya. Pinagsasama nila ang mga layunin ng negosyo, bilang customer, at HR department, bilang kontratista.

Tila lahat ay simple at lohikal, ngunit, sa kasamaang palad, ang napakaraming bilang ng HR at nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya ay hindi alam o nauunawaan ito at hindi maipaliwanag sa bawat isa, sa isang banda, ang papel at kahalagahan, at sa kabilang banda, ang mga layunin at mga gawain ng HR-functional sa kumpanya.

Narito kung saan ang lahat ng malinaw at implisit na mga problema sa mga tauhan ng kumpanya at, upang masabi, ang pagkakaroon o kawalan ng isang krisis sa bansa, walang pasubali!

Ang mga dahilan para sa sitwasyong ito ay: ang kakulangan ng isang diskarte sa negosyo sa karamihan ng mga organisasyon ng bansa (sa pamamagitan ng paraan, ang pangunahing dahilan para dito ay ang kakulangan ng isang diskarte sa negosyo sa bansa mismo), bilang isang resulta ng kakulangan ng mga diskarte sa pag-andar, kabilang ang diskarte sa HR; ang kakulangan ng isang elementarya na hanay ng sistematikong kaalaman sa larangan ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya (madalas na mayroong isang opinyon sa kanila: kung maaari kong makipag-usap sa mga tao, madali kong pamahalaan ang mga kawani); kakulangan ng isang naitatag na paaralan ng HR (tradisyon, pagpapalitan ng mga opinyon, mga platform ng talakayan, matagumpay na kasanayan, mga kwentong tagumpay, pagsasalaysay ng karanasan, atbp.); kakulangan ng isang sistematikong at kasanayan na nakatuon sa sistema ng pagsasanay, pag-retra at advanced na pagsasanay ng mga dalubhasa sa HR.

Ang gawaing HR ay maaaring masuri sa pamamagitan ng kalidad ng paggalaw patungo sa dalawang layunin ng HR na nakabalangkas sa itaas at ang pagiging epektibo ng paglutas ng apat na mga gawain sa HR. Bukod dito, napakahalaga na ang parehong mga layunin at layunin ay hindi nagbabago at ipinag-uutos sa anumang samahan, anuman ang pagmamay-ari, sukatan ng aktibidad, bilang ng mga tauhan o industriya. Nais kong bigyang-diin na ang krisis ay hindi rin isang limiter sa dami at kalidad ng kanilang solusyon.

Maaari nating pag-usapan ang lahat tungkol dito, mas malalim ang mga teknolohiya at pamamaraan ng pagtatasa (at aktwal na nagtatrabaho sila), ngunit sa loob ng balangkas ng artikulong ito ay hindi ito magagawa nang madaling sabi. At hindi gaanong katuturan hanggang sa matuto ng pamamahala mismo na magtakda ng malinaw at malinaw na mga layunin at layunin sa larangan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, at ang mga espesyalista ng HR ay hindi nagsisimulang mag-isip bilang mabisang may-ari at tagapamahala ng pinakamahal na mapagkukunan ng kumpanya ...

Ano ang dahilan ng kawalan ng kakayahan ng HR-functional at kung paano pagbutihin ang sitwasyon

Una sa lahat, at ito ang pinakamahalagang bagay, upang ang may-ari ng kumpanya, ang mga nangunguna, mga dalubhasa sa HR, at kasama nila ang lahat ng mga tagapamahala ng linya ay nauunawaan at naintindihan sa pangunahing sagot sa pinakamahalagang tanong: kung ano ang nakikilala sa isang mapagkukunan ng tao mula sa lahat ng iba pang mga mapagkukunan ng isang kumpanya at ginagawa itong natatangi kumpara sa kanila?

Lahat tayo ay nakikipag-usap sa mga pathos tungkol sa paksang ito, na nagsipi ng mga sikat na personalidad sa kasaysayan, tinatalakay kung paano alagaan ang mga kawani, ngunit sa mga unang palatandaan ng isang pang-ekonomiyang krisis, hindi namin iniisip na kumuha ng isang sabado at hiwa, una sa lahat, ang partikular na mapagkukunan ...

Sa buong aming kasaysayan, palagi kaming tinatrato at tinatrato ang isang tao na tulad ng isang cog, tulad ng isang mauubos, tulad ng kanyon ng kumpay, ngunit sa parehong oras, sa mga pampublikong pahayag na pinupukaw namin ang mga salita ng pag-ibig at gulat ...

Sa buong panahon na tinatanong ko ang tanong na ito sa mga pinuno ng anumang ranggo at HR na may iba't ibang karanasan sa propesyon, wala akong narinig na malinaw at matalinong sagot na hindi kasama ang mga kawalang-katiyakan sa pagpapakahulugan ng kahulugan - at ito ay malungkot. At ang sagot sa tanong ng pagiging natatangi ng tao na mapagkukunan kung ihahambing sa pahinga ay namamalagi sa ibabaw at ito ay isang axiom.

Kaya, unang pag-sign ng uniqueness . Tanging ang isang mapagkukunan ng tao mula sa lahat ng iba pang mga mapagkukunan ay tumutukoy sa pagiging mapagkumpitensya ng anumang samahan. Maaari mong kopyahin ang anumang iba pang mapagkukunan - mga gusali, kagamitan, teknolohiya, mga produkto, proseso ng negosyo, mga pinansiyal na mga pamamaraan, mga pamamaraan ng pagsulong at iba pa. Imposibleng kopyahin ang mga tao, mga tauhan ng samahan, at ito lamang ang natutukoy sa kompetisyon ng anumang kumpanya.

AT pangalawang pag-sign ng uniqueness . Ang isang mapagkukunan ng tao ay isa lamang sa lahat ng mga mapagkukunan ng kumpanya na hindi kabilang sa kumpanya.

Naintindihan lamang ito, na dumaan sa mga pangunahing layunin ng HR at mga gawain sa HR, pagkakaroon ng isang diskarte sa HR batay sa isang mahusay na diskarte sa negosyo, maaari mong simulan ang pag-aralan ang pagiging epektibo ng HRM ng kumpanya at iwasto ang sitwasyon.

Kung wala ang mga pangunahing posisyon na ito, ang lahat ng gawain ng HRM sa samahan ay magiging magulong, unsystematic sa kalikasan, nagtatrabaho hindi sa mga problema sa kagubatan, ngunit sa "pagpapatay ng apoy", at pagtatasa ng pagiging epektibo nito ay magiging isang paglapastangan ng isang mahusay at kinakailangang ideya.

Ang kahulugan at pangangailangan ng naturang trabaho ay zero, dahil hindi ito nauugnay sa mga layunin ng negosyo at hindi malulutas ang mga problema sa negosyo. Sa kasamaang palad, ito ay tiyak na "paggaya ng marahas na aktibidad ng HR" na katangian sa gawain ng karamihan sa mga kompanya ng HR at organisasyon sa ating bansa. Ito ang "gawa" na ito ay isa sa mga pangunahing hadlang sa paglaki ng kahusayan sa negosyo.

At bilang isang pandagdag. Ang pagkakaroon ng HR-estratehiya, mga layunin at layunin ng HR ay hindi pa rin ginagarantiyahan ang tagumpay, dahil sa sitwasyong ito ang tanong ng kakayahang umunlad ng HR-manager ng kumpanya ay nagsisimula nang biglang bumangon. At narito, isang hindi ipinagpapatlang na bukid! At ang pinaka-seryosong problema ay ang kawalan ng kakayahan, hindi pagkakaunawaan, at kung minsan kahit na ang pagnanais ng mga dalubhasa sa HR na matunaw ang mga isyu ng negosyo ng kumpanya, na magsalita ng wika ng negosyo, wika ng mga numero at tiyak na mga indikasyon sa pang-ekonomiya.

Ang HR ng karamihan sa mga kumpanya ay hindi nauunawaan ang mga pangunahing pag-andar ng negosyo ng kumpanya (marketing, logistik, produksiyon, pananalapi, atbp.) - at ang isang hindi pagkakaunawaan na ito ay humantong sa isang hindi pagkakaunawaan ng mga kaugnay na mga relasyon at mga salungatan, na dapat maging pangunahing pokus ng pansin ng espesyalista ng HR. Nangangahulugan ito na ang gayong espesyalista ay hindi magagawang malutas ang mga layunin at layunin ng HR ng negosyo, at ang lahat ng trabaho ay bumaba upang gayahin ang "magulong aktibidad", na discredits hindi lamang ang HR espesyalista sa mga mata ng mga tagapamahala at kawani, ngunit din ang papel na talagang mahalaga para sa negosyo , lugar at kahulugan ng HRM-functional.

Mga ginoo, nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya! Kung sa pamamahala ng iyong kumpanya ay hindi kumakatawan sa lugar ng pananagutan ng dalubhasa sa HR, at ang lahat ng kanyang trabaho ay nakikita sa antas ng paglabas ng mga order ng tauhan, pagbuo ng pangkat, unsystematic trainings at walang silbi seminar (iyon ay, direktang paglabas ng pera na nakuha ng kumpanya pababa sa paagusan), mag-imbita ang iyong HR espesyalista sa iyong tanggapan at tanungin siya ng mga tamang katanungan.

Siguro magkakaroon ka ng pagkakataon na baguhin ang sitwasyon ng mapanganib na pagwawalang-kilos para sa mas mahusay. Lalo na maging propesyonal na hinihingi ang mga kandidato para sa posisyon na ito! Pagkatapos ng lahat, ang pangunahing layunin at pagpapaandar ng isang propesyonal na tagapamahala ng HR ay upang maging isang kasosyo sa negosyo ng kanyang pinuno at may-ari.

Gusto ko ang mga unang tao ng kumpanya na makita sa kasosyo sa HR na nagbabahagi sa iba pang mga tagapamahala ng lahat ng responsibilidad para sa mga desisyon na ginawa, kasama ang mga ito ay bubuo ang diskarte at taktika ng negosyo at kasama nila ang may pananagutan sa resulta.

Ano ang gagawin sa lahat ng ito, lalo na sa mga oras ng krisis?

Sa isang krisis, kailangan mong i-save sa lahat at ang pag-andar ng HR ay walang pagbubukod. Ngunit tulad ng lahat ng bagay na may kaugnayan sa pag-optimize ng gastos sa isang krisis, at hindi sa isang krisis din, ang isang tao ay dapat lumapit nang makatwiran at maingat. Bago ibababa ang mga gastos sa tauhan, at sa kanila 95%, para sa karamihan ng mga kumpanya, ito ay isang pondo ng payroll, kinakailangan na maingat na isaalang-alang ang mga kahihinatnan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado: kung magkano ang magdadala ng totoong pag-iipon sa mga gastos sa kabuuang kita at kung paano ito makakaapekto sa pagbawas at kaya bumabagsak na kita.

Ito ay isang gawain sa pag-optimize, ngunit dapat itong malutas bago gumawa ng desisyon na mabawasan ang mga kawani sa pamamagitan ng isang tiyak na halaga. Ang ganitong pagkalkula, marahil, ay magbubunyag ng isang mas optimal na solusyon - isang pagbawas sa nagtatrabaho araw o linggo sa pamamagitan ng isang tiyak na halaga ...

Bakit ko ito pinag-uusapan? Ang katotohanan ay ang mga krisis ay may pag-aari ng parehong simula at pagtatapos. Maaari ba na ang pagbabawas ng mga kawani ngayon, pagkatapos ng krisis, ang mga malubhang problema ay lumitaw sa kanyang pangangalap? Sa katunayan, kung nakikita ng kawani na ang kumpanya ay nasa isang mahirap na sitwasyon, ngunit hindi itapon ang mga ito sa kalye, napagtanto na magiging mahirap para sa kanila na makahanap ng trabaho at pakainin ang kanilang pamilya, at bawasan ang laki ng payroll sa pamamagitan ng pagbabawas ng oras ng pagtatrabaho, pagkatapos ay handa silang bawasan ang kanilang kita ngunit siguraduhin tungkol sa bukas. Ito ay lubos na nagdaragdag ng katapatan ng mga kawani sa kanilang kumpanya at ang kumpanya ay makikinabang lamang mula sa kapwa sa isang krisis at kailan ito magtatapos. Dapat isaalang-alang ang lahat, isinasaalang-alang at hinulaang. At dapat itong gawin ng isang espesyalista sa HR.

Dahil sa ang darating na taon ay magiging mahirap mula sa punto ng pang-ekonomiyang sitwasyon sa bansa at sa karamihan ng mga kumpanya, iminumungkahi ko ang isang kinakailangan, sa aking opinyon, mga hakbang na mababawasan ang mga gastos sa kawani nang hindi binabawasan ang pagiging epektibo nito. Sa taong ito, ang pangunahing vector ng mga pagsisikap ng eychars ay dapat na dagdagan ang pagiging epektibo ng mga tauhan habang binabawasan ang kanilang mga gastos sa pamamahala:

√ recruitment ng kawani sa hindi bababa sa magastos na mga paraan (sa mga social network, inirerekumenda ang pag-recruit, magtrabaho kasama ang mga mag-aaral at nagtapos ng mga unibersidad at kolehiyo; panloob na recruiting);

√ mataas na kalidad na pagbagay ng mga nagsisimula, laganap na paggamit ng pagtuturo at panloob na coaching ng mga kawani ng kumpanya mismo;

√ non-standard na pamamaraan ng hindi materyal na pagpapanatili ng mga pangunahing tauhan sa kumpanya. Sa katunayan, sa karamihan ng mga kumpanya sa lahat ng mga sektor ng ekonomiya, ang mga suweldo ay maaaring maging frozen o mabawasan. Sa ganitong mga kalagayan, ang dalubhasa sa HR ay kinakailangan upang mapakinabangan ang pagkamalikhain sa larangan ng hindi madaling pag-uudyok;

√ pagbuo ng isang epektibong panloob na sistema ng pagsasanay ng mga tauhan sa kumpanya, sariling mga form ng pag-aaral ng distansya at pag-unlad ng kawani;

√ pagpapalakas ng papel ng panloob na komunikasyon at ang panloob na sistema ng impormasyon ng tauhan ng korporasyon, pinapalakas ang panloob na tatak ng HR ng kumpanya;

√ ang pagpapakilala ng mga simple at epektibong mga sistema ng pagganyak ng materyal, na naglalayong lalo sa pagiging epektibo ng pagbawas ng kita at pagbawas ng gastos;

√ pag-rally ang koponan ng kumpanya sa pamamagitan ng mga kaganapan sa mababang badyet na may aktibong pakikilahok sa kanilang paghahanda at hawak lamang ang mga empleyado ng kumpanya;

√ ang maximum na posibleng paggamit ng mga scheme ng outsource ng tauhan para sa katulong at pagsuporta sa mga dibisyon ng kumpanya.

Ito ang mga pangunahing lugar na dapat naroroon sa gawain ng HR-espesyalista ng mga kumpanya sa isang krisis. Naturally, ang isang tao ay hindi dapat kalimutan ang tungkol sa iba pang mga pag-andar ng HR, ngunit ang mga ito ay anti-krisis at dapat silang pakikitungo nang mapilit.

Sigurado ako na ang panahong ito ay magbibigay ng maraming pag-unawa sa parehong mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya at ang mga espesyalista ng HR mismo sa mga layunin, layunin, papel, lugar at kahalagahan ng HR-andar sa sistema ng negosyo ng mga kumpanya. Ang pinakamahalagang bagay ay hindi maantala ang prosesong ito ng pag-unawa, tinutukoy ang krisis. Ngayon ay mayroong isang natatanging pagkakataon upang mapupuksa ang lahat ng hindi kinakailangan sa HRM, upang mabuo ang tamang sistema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa iyong kumpanya, na karapat-dapat na dumaan sa mahirap na panahon na ito at epektibong magsimula sa pagtatapos nito. At ang krisis ay makakatulong sa inyong lahat!

Pederal na Ahensya para sa Transportasyon sa Railway

Moscow State University of Railway Engineering (MIIT)

ITTOP

Kagawaran ng Pamamahala

Proyekto ng KURSO

Disiplina: "Pamamahala sa Corporate"

"Ang pangunahing gawain at mga prinsipyo ng pag-aayos ng serbisyo sa HR sa mga korporasyon, ang karanasan ng mga kumpanya sa mundo"

Gumanap: mag-aaral

Novichkova Maria Vladimirovna, pangkat TUP-412

Tinanggap:   dokumentado

Kovalskaya Marika Ivanovna

Moscow 2008

pagpapakilala 3

1. Mga SUMUSANG SUMUSUNOD NG CORPORATION AT KONSEPTO NG HR-SERBISYO 5

1.1 ang mga detalye ng mga mapagkukunan ng tao ng isang firm na negosyante 5

1.2 Mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. HR

politika 11

1.3 Serbisyo ng HR - serbisyo sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao 13

2. HR-SERBISYO: ASGEKTO NG ORGANISASYON 20

2.1 Ang Lugar ng HR-service sa istraktura ng samahan.

Karanasan sa tahanan at dayuhan 25

2.2 Relasyong HR-serbisyo at mga tagapamahala ng linya 37

2.3 HR at Nangungunang Tagapamahala: Pagkakaisa at pakikibaka ng mga magkasalungat

3. ANG ROLE NG hr - SERBISYO SA MANAGEMENT NG KOMPANYA 43

3.1. Ang pagbuo ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan

3.2 Mga layunin at layunin ng serbisyo sa HR sa korporasyon 43

3.3 ang madiskarteng papel ng serbisyo sa HR 50

3.4 ang Papel ng mga serbisyo ng tauhan sa pakikipagtulungan sa pamamahala

kawani sa ibang bansa 47

konklusyon 54

aplikasyon 1 56

APPENDIX 2

listahan ng mga sanggunian at panitikan 58

Panimula

Kaugnayan ng paksa ng pananaliksik.   Sa kasalukuyang mga kondisyon ng pang-ekonomiya, kapag ang lumang sistema ng pamamahala ng ekonomiya ay nawasak, at ang bago ay nilikha at binuo, nangangailangan ng maraming oras at pagsisikap na baguhin ang mga sistema ng pamamahala ng negosyo alinsunod sa mga pangangailangan ng panlabas na kapaligiran at potensyal na pang-organisasyon. Kaayon ng proseso ng pagbuo ng mga bagong istruktura ng pamamahala, mayroong isang proseso ng kamalayan ng bagong papel na ginagampanan ng mga tauhan sa pagtiyak ng mahusay na operasyon ng negosyo.

Tila kinikilala sa buong mundo na ang pagganap ng negosyo ay higit na nakasalalay sa mga mapagkukunan ng tao - kasanayan, kakayahan, kaalaman ng mga kawani. Ang mga mapagkukunan ng tao, na itinuturing na pangunahing produktibong puwersa ng lipunan, ay ang kumpanya ang pangunahing kadahilanan sa aktibidad ng paggawa. Sa pag-unlad ng mga relasyon sa merkado, ang pangunahing produktibong pwersa ay dapat maiugnay at tinukoy bilang nangungunang puwersa ng kakayahang pangnegosyo, na sa kasalukuyang hindi matatag na estado ng sistemang pang-ekonomiya ay isang mapagkukunan ng pagbubukas ng mga bagong reserba para sa paglago at pag-unlad.

Sa pag-unawa nito, ngayon maraming mga negosyante sa iba't ibang sektor ng merkado ang namuhunan ng malaking mapagkukunan sa mga mapagkukunan ng tao: pagpili, pagsusuri, pagsasanay, pagpapasigla sa paggawa at pagganyak ng empleyado.

Ang isang unti-unting kamalayan sa kahalagahan ng kadahilanan ng tao para sa tagumpay ng kumpanya ay humahantong sa paglitaw ng mga serbisyo ng HR (HR services). Ang mga aktibidad ng naturang serbisyo ay naiiba din sa mga aktibidad ng mga kagawaran ng yaman ng tao, dahil ang assortment sa tindahan sa oras ng kakulangan ay naiiba sa kasaganaan sa supermarket ngayon.

Hanggang sa kamakailan lamang, ang konsepto ng "pamamahala ng mga tauhan" ay wala sa kasanayan sa pamamahala ng Russia. Ang mga aktibidad sa lugar na ito ay nagkalat sa pagitan ng iba't ibang mga dibisyon: ang departamento ng mga tauhan ay naglabas ng mga order para sa pagpasok ng mga manggagawa at naka-imbak na impormasyon ng mga tauhan, ang samahan ng paggawa at suweldo kinakalkula ang mga pangangailangan para sa mga empleyado sa pamamagitan ng propesyon at kwalipikasyon, nalutas ang mga isyu ng pagsingil sa mga empleyado at trabaho, bukod dito, mayroong isang departamento ng pagsasanay. at pagsasanay, kagawaran ng kaunlarang panlipunan, kagawaran ng proteksyon at kaligtasan sa paggawa. Ito ay humantong sa ang katunayan na ang pagtatrabaho sa mga tauhan ay hindi isinapersonal, pormal ito, walang sinumang responsable para sa bawat tiyak na empleyado.

Ngayon, ang mga serbisyo sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay naging multifunctional, ang kanilang mga gawain ay mas malawak at mas maraming multifaceted kaysa sa mga pag-andar ng mga kagawaran ng mga mapagkukunan ng tao. Pamamahala ng mga tauhan mula sa pandiwang pantulong, ang paghahatid ay nagiging isa sa nangungunang pag-andar ng negosyo. Ang pangunahing layunin ng serbisyo sa HR ay upang madagdagan ang kahusayan ng mga empleyado, ang pag-unlad at pagpapatupad ng isang programa sa pag-unlad ng kawani.

layuninproyekto ng kurso - isang komprehensibong pag-aaral ng konsepto ng serbisyo ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng corporate human (serbisyo sa HR). Alinsunod sa layunin ng pag-aaral, ang sumusunod mga gawain:

Upang masuri ang umiiral na teoretikal at empirikal na diskarte sa problema ng HR-serbisyo ng mga modernong korporasyon;

Ipakita kung ano ang mga serbisyo ng HR-serbisyo ng mga korporasyon, mga layunin ng kanilang mga aktibidad, pangunahing gawain, istraktura;

Upang pag-aralan ang papel ng mga serbisyo ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa pamamahala ng korporasyon, kabilang ang halimbawa ng karanasan ng mga kumpanya sa mundo sa lugar na ito;

Gumawa ng mga konklusyon sa isyung ito.

Ang bagay   Ang pananaliksik ng term na papel na ito ay kawani.

Paksaang pananaliksik ay isang modernong konsepto ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa isang korporasyon.

Ang antas ng pang-agham na pagpapaliwanag ng problema.Mayroong isang medyo malawak na bilang ng mga papeles ng pananaliksik at publikasyon sa higit sa pangkalahatan o katulad na mga problema. Sa mga nagdaang taon, ang bilang ng mga pahayagan, mga artikulo sa iba't ibang mga magasin ay tumaas, na binibigyang pansin ang papel ng mga serbisyo ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa mga modernong korporasyon.

1 HUMAN RESOURCES NG CORPORATION AT KONSEPTO NG HR SERBISYO

1.1. Ang mga detalye ng mga mapagkukunan ng tao ng isang firm na negosyante.

Ang salitang "mapagkukunan ng tao" ay isang literal at hindi maihahambing na pagsasalin ng Ingles na "mapagkukunan ng tao". Walang tinatanggap na pangkalahatang pag-unawa sa term na HR (mula dito, mapagkukunan ng tao). Sa mga mapagkukunan ng Kanluran (kabilang ang mga dokumento ng mga pang-internasyonal na samahan) ang konsepto ng "mapagkukunan ng tao" ay ginagamit hindi lamang sa agham ng pamamahala, kundi pati na rin sa mga disiplina na may kaugnayan sa pagsusuri ng geopolitikikal, demograpiya, agham pampulitika, heograpiyang pang-ekonomiya, na kumikilos malapit sa "mga mapagkukunang manggagawa" ", Ngunit sa parehong oras ng isang mas malawak, kabilang ang hindi lamang dami, ngunit din ang husay na katangian ng mga potensyal na mga kalahok sa merkado ng paggawa. Bilang karagdagan, kapwa sa ibang bansa at sa ating bansa, ang salitang "mapagkukunan ng tao" (kasama na ang mga pang-ekonomiyang disiplina) ay madalas na ginagamit sa isang pangkalahatang linya ng mapagkukunan, na nangunguna, sa katunayan, sa mga samahan na may mga hilaw na materyales para sa paggawa.

Ibinigay ng mga napaka-asosasyong ito, ang S.V. Ang Shekshnia, na walang alinlangan ay nagmula sa isang patas, sa pangkalahatan, at medyo lohikal na prinsipyo: ang pamamahala ng mapagkukunan ay ang batayan ng pamamahala ng samahan. Mga tao, binibigyang diin ang S.V. Siyempre, ang Shekshnia, ay naiiba na naiiba sa anumang iba pang mga mapagkukunan na naaakit ng mga organisasyon.

Upang maiwasan ang matinding mga asosasyon, kinakailangan upang maipakita ang mga detalye at pagkakaiba ng mga mapagkukunan ng tao. Ayon kay Shekshn, sila ay ang mga sumusunod.

Una, ang mga tao ay pinagkalooban ng katalinuhan, ang kanilang reaksyon sa panlabas na impluwensya (kontrol) ay may kahulugan sa emosyon, at hindi mekanikal, at samakatuwid ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng samahan at ang empleyado ay malinaw na dalawang daan.

Pangalawa, ang mga tao ay may kakayahang patuloy na pagpapabuti at pag-unlad. Ang isang tao ay patuloy na nagpapalakas ng kanyang mga propesyonal na kasanayan sa buong kanyang karera at kung ang kondisyong ito ay natutugunan ay tumutugma ito sa pangkalahatang pag-unlad ng lipunan at paggawa.

Pangatlo, ang nagtatrabaho buhay ng isang tao sa modernong lipunan ay pangmatagalang (ang mga hangganan nito ay 30-50 taong gulang) at, bilang isang panuntunan, tumatagal ng mahabang panahon sa isang samahan (o hindi bababa sa isang industriya).

Pang-apat, sa kaibahan sa materyal at likas na yaman, ang mga tao ay dumating (sa karamihan ng mga kaso) sa samahan ng kamalayan, na may ilang mga layunin at inaasahan ang tulong mula sa mga tagapag-empleyo, na nagbibigay ng mga pagkakataon upang makamit ang mga layuning ito. Bukod dito, ang anumang pakikipag-ugnay - para sa mga katulad na kadahilanan o iba pa ay dapat magdala ng kasiyahan sa empleyado at sa kanyang samahan. 1

Ang isang manggagawa ay hindi maaaring ituring bilang isang homogenous na sangkap, tulad ng iba pang mga mapagkukunan; sa proseso ng trabaho, maaaring mayroon siyang iba pang mga katangian na hindi pa napansin, at mababago ng paggawa ang halaga nito. Bilang karagdagan, ang isang tao ay maaaring huminto - mawala bilang isang uri ng mga mapagkukunan para sa isang naibigay na negosyo; maaaring matuto, magbago ng isang propesyon. Ang isang tao ay may kamalayan sa sarili at kalooban, damdamin at kalooban, sa proseso ng trabaho ay maaari niyang tanggihan ang mga kondisyon kung saan siya ginagamit, o baguhin ang mga ito. Gayundin sa proseso ng trabaho sa pagitan ng mga tauhan, lumilitaw ang mga komunikasyon sa interpersonal na nakakaapekto sa pagganap ng trabaho.

Ang diksyonaryo na "Mga Tauhan" ay nagbibigay ng isang napakalaking ideya ng mga mapagkukunan ng tao, ngunit ang pangunahing diin ay hindi sa kahulugan ng isang bagay, ngunit sa isang paglalarawan ng mga katangian nito, mga katangian ng kalidad.

Mga mapagkukunan ng tao - isang term na nagpapakilala mula sa isang husay, makabuluhang pananaw ng mga tauhan o lahat ng tauhan ng isang kumpanya (kumpanya, institusyon, samahan), lakas ng paggawa o mapagkukunan ng paggawa ng isang industriya, teritoryo, rehiyon, bansa sa kabuuan. Kasabay ng mga tradisyunal na tampok na likas sa mga elemento ng tinukoy na populasyon - mga tauhan, tauhan, paggawa, mga mapagkukunan ng paggawa - ang term ... kasama ang pagkamalikhain at potensyal para sa komprehensibong pag-unlad ng mga manggagawa, isang pangkaraniwang kultura at pagiging maaasahan ng moralidad, isang tiyak na epekto ng kooperasyon at pag-aayos sa sarili, pagpapabuti ng relasyon sa paggawa. pagganyak, negosyo. Sa mga tuntunin ng kahulugan, ang konsepto ng "mga mapagkukunan ng tao" ay malapit na nauugnay, nakakaugnay sa mga konsepto tulad ng "potensyal ng mga tauhan", "potensyal ng paggawa", at "potensyal na intelektwal", na lampas sa dami ng bawat isa sa mga ito ay kinuha nang hiwalay. 2

Ang hitsura ng salitang "mapagkukunan ng tao" bilang isang bagay ng pamamahala ay hindi tinatawid ang mga konsepto ng "mga tauhan" at "mga tauhan", ngunit, sa kabaligtaran, pinagsasama, pinagsama at kasama ang mga ito. Samakatuwid, hindi lamang sila mananatiling may bisa, ngunit patuloy na gagamitin sa hinaharap. Sa ilang mga antas ng pamunuan ng pamamahala sa samahan, sa negosyo, ang isa ay maaaring makipag-usap tungkol sa pamamahala ng mga tauhan, na may karapatan na umiiral alinman sa ganap na awtonomiya, o maging isang mahalagang bahagi ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao.

ang pangunahing konklusyon sa triad ng mga konsepto ng interes sa amin ay ang mga sumusunod: sa likod ng bawat isa sa kanila ay naiiba, hindi magkatulad na object control.

Pagbubuod, isasaalang-alang namin ang mga pagpapakahulugan sa mga kahulugan na mas malinaw na lilim ang mga pagkakaiba-iba.

Tauhan - ito ay mga propesyonal na manggagawa na may hawak na full-time na posisyon at binubuo sa opisyal na relasyon sa paggawa sa mga negosyo, samahan - mga tagapag-empleyo.

Tauhan - ang kabuuang komposisyon ng mga empleyado ng istraktura ng organisasyon, na kumikilos sa pangalan ng pagkamit ng mga karaniwang interes at layunin ng kumpanya.

Sa kasong ito, ang ibig sabihin namin ay mga empleyado, anuman ang mga kwalipikasyon, koneksyon sa pangunahing, pandiwang pantulong o pang-administratibo at teknikal na aktibidad, posisyon sa hierarchy ng trabaho ng samahan, pagkakaroon ng isang kontrata sa trabaho o trabaho dahil sa pagmamay-ari ng negosyo, atbp.

Ang mga mapagkukunan ng tao (bilang isang bagay ng pamamahala) ay mga indibidwal (indibidwal): a) na interes sa globo ng paggawa at paggawa bilang mga potensyal na manggagawa; b) na may kaugnayan sa negosyo, samahan sa sandaling paggawa o relasyon sa batas ng sibil; c) na nagkaroon ng gayong mga relasyon bago at napanatili hanggang sa araw na ito ang ilang mga kapwa kapaki-pakinabang na pakikipag-ugnay sa kanilang mga employer. 1

Para sa kasalukuyang sistema ng produksiyon, ang mga mapagkukunan ng tao ay higit pa sa personified capital, isang asset ng samahan. O kaya, sa madaling salita, ang pinakamahalagang bahagi ng kabuuang mga mapagkukunan na maaaring makuha ng isang korporasyon, mga negosyo at iba pang mga dibisyon.

Ang mga mapagkukunan ng tao ay may dami at husay na katangian.Ang isang dami ng katangian ng HR ay ang kanilang bilang - aktwal, average, normatibo, binalak. Ang isang husay na katangian ay nauugnay sa nilalaman ng kwalipikasyon sa bokasyonal at ang antas ng potensyal ng mga tauhan bilang isang kombinasyon ng iba't ibang mga katangian na tumutukoy sa kakayahan ng mga kawani upang gumana. Ang mga katangiang ito, sa turn, ay nauugnay:

Gamit ang kakayahan at hilig ng empleyado upang gumana, ang kanyang kalusugan, pagtitiis, uri ng sistema ng nerbiyos, i.e. lahat na sumasalamin sa potensyal at sikolohikal na potensyal

Sa dami ng pangkalahatang at espesyal na kaalaman, kasanayan at kakayahan sa paggawa na matukoy ang kakayahang magtrabaho ng isang tiyak na kwalipikasyon, interes at pangangailangan. 2

Upang ma-coordinate ang mga mapagkukunan ng tao sa isang coordinated at malakihang istraktura, kinakailangan na kumatawan at maunawaan ang bawat isa sa mga elemento na isasaalang-alang at ang buong sistema sa kabuuan (tingnan ang apendise 1 1). Sa katunayan, ang diskarte sa mapagkukunan at kasanayan sa pamamahala ng mga tao ay nakasalalay sa kanilang mga detalye.

1.2. Mga tampok ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Patakaran ng HR.

Ang pangunahing gawain ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang pinaka mahusay na paggamit ng mga kakayahan ng mga empleyado alinsunod sa mga layunin ng negosyo at lipunan. Kasabay nito, ang pagpapanatili ng kalusugan ng bawat tao ay dapat matiyak at ang mga ugnayan ng nakabubuo na kooperasyon sa pagitan ng mga kasapi ng kolektibo at iba't ibang mga pangkat ng lipunan.

Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ng isang kumpanya ay may kasamang hanay ng mga magkakaugnay na aktibidad:

Ang pagtukoy ng pangangailangan para sa mga manggagawa, inhinyero, tagapamahala ng iba't ibang mga kwalipikasyon, batay sa diskarte ng kumpanya.

Pag-aaral sa merkado ng paggawa at pamamahala sa pagtatrabaho.

Pagpili at pagbagay ng mga tauhan.

Ang pagpaplano ng karera ng mga empleyado ng kumpanya, ang kanilang propesyonal at paglago ng administratibo.

Ang pagbibigay ng mga makatwirang kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang isang kanais-nais na socio-psychological na kapaligiran para sa bawat tao.

Organisasyon ng mga proseso ng produksiyon, pagsusuri ng mga gastos at mga resulta ng paggawa, pagtatatag ng pinakamainam na mga ratio sa pagitan ng bilang ng mga piraso ng kagamitan at bilang ng mga tao sa iba't ibang mga grupo.

Pamamahala ng pagiging produktibo sa paggawa.

Pag-unlad ng mga sistema ng pagganyak para sa epektibong aktibidad.

Ang katwiran ng istraktura ng kita, ang antas ng kanilang pagkita ng kaibahan, ang disenyo ng mga sistema ng sahod.

Organisasyon ng mga aktibidad na mapanlikha at pangangatwiran.

Pakikilahok sa negosasyon sa taripa sa pagitan ng mga kinatawan ng mga tagapag-empleyo at employer.

Pag-unlad at pagpapatupad ng patakaran sa lipunan ng negosyo.

Salungat na pag-iwas at pag-aalis. 2

Ang saklaw ng trabaho para sa bawat isa sa mga pag-andar na ito ay nakasalalay sa laki ng negosyo, ang mga katangian ng mga produkto nito, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa, mga kwalipikasyon ng kawani, ang antas ng automation ng produksiyon, at ang socio-psychological na sitwasyon sa negosyo at higit pa.

Ang pamamahala ng mapagkukunang pantao (pamamahala ng mga tauhan) ay isang bahagi ng pamamahala na nagsisiguro sa pagbuo ng isang patakaran sa lipunan ng lipunan, pakikipagsosyo sa lipunan, at tiwala sa pagitan ng mga empleyado at employer. Kung wala ang pamamahala ng tauhan, imposible ang normal na paggana ng mga kumpanya at samahan ng anumang anyo ng pagmamay-ari. Upang matukoy ang direksyon at batayan ng trabaho sa mga tauhan, pangkalahatan at tiyak na mga kinakailangan para dito, binuo ang patakaran ng tauhan ng kumpanya.

Sa ilalim ng patakaran ng tauhan ng kumpanya maunawaan ang sistema ng mga pananaw sa teoretikal, mga kinakailangan, mga prinsipyo na tumutukoy sa mga pangunahing lugar ng trabaho kasama ang mga kawani, pati na rin ang mga pamamaraan ng gawaing ito, na nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang lubos na produktibo, nagkakaisang koponan.

Ang patakaran ng mga tauhan ay malapit na nauugnay sa lahat ng mga lugar ng patakaran sa ekonomiya ng kumpanya. Ang paggawa ng desisyon sa larangan ng patakaran ng tauhan ay nagaganap sa lahat ng mga functional subsystem ng kumpanya: pamamahala ng mga aktibidad na pang-agham at teknikal, pamamahala ng produksiyon, aktibidad sa ekonomiya, atbp.

Sa pangunahing layunin kasama sa mga patakaran ng HR:

Napapanahon at de-kalidad na kawani ng kumpanya sa kinakailangang bilang;

Ang makatwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng tao;

Ang pagtiyak ng mga kondisyon para sa paggamit ng mga karapatan at obligasyon ng mga manggagawa na inilaan ng batas sa paggawa.

Pangunahing mga varieties ang mga patakaran ng tauhan ay ang patakaran ng pagpili ng mga tauhan, patakaran sa pagsasanay, patakaran ng suweldo, patakaran ng pagbuo ng mga pamamaraan ng tauhan, patakaran ng relasyon sa lipunan sa kumpanya.

Ang bawat kumpanya ay bubuo ng patakaran ng tauhan nito, na isinasaalang-alang ang mga tampok nito, ngunit ang pag-unlad at pagpapatupad ng patakaran ng tauhan sa lahat ng mga kumpanya ay isinasagawa batay sa mga karaniwang prinsipyo.

Mga Prinsipyo ng HR mga kumpanya: pang-agham, binalak, tuluy-tuloy, sistematikong, pagkakaisa ng pamamahala, isang kombinasyon ng pagkakaisa ng utos at pagkakaisa; kontrol sa pagpapatupad ng mga pagpapasya; pagka-orihinal ng diskarte sa mga sitwasyon; pagpapanatili ng patuloy na pagsunod sa paghahanda ng mga tauhan na may mga kinakailangan ng produksyon, isang kombinasyon ng pagiging regular sa pang-ekonomiyang inisyatibo; materyal na interes sa paggawa ng trabaho sa mas kaunting mga performer.

Ang patakaran ng tauhan ay naitala, na nagbibigay-daan sa iyo upang maipahayag ang mga pananaw ng pamamahala ng kumpanya sa pagpapabuti ng pakikipag-ugnayan ng mga kagawaran, magtatag ng pagkakapare-pareho sa proseso ng paggawa ng mga pagpapasya ng tauhan; ipaalam sa mga kawani ang tungkol sa mga patakaran ng mga panloob na relasyon; pagbutihin ang klima ng moral at sikolohikal, atbp.

Ang patakaran ng tauhan ng kumpanya ay natutukoy ng isang bilang ng mga kadahilanan na maaaring nahahati sa panloob at panlabas. Kasama sa panlabas ang batas sa paggawa, relasyon sa unyon ng kalakalan, mga prospect para sa pagpapaunlad ng merkado ng paggawa. Ang mga panloob na kadahilanan ay ang istraktura at mga layunin ng kumpanya, pamamahagi ng teritoryo, kultura ng panloob na korporasyon, klima ng moral at sikolohikal sa koponan.

Ang mga mahahalagang lugar ng patakaran ng tauhan ay kasama ang:

Ang pagpapasiya ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga tauhan sa balangkas ng pangkalahatang konsepto ng pag-unlad ng kumpanya;

Pagbubuo ng mga bagong istruktura ng tauhan;

Pag-unlad ng mga pamamaraan na namamahala sa pamamahala ng tauhan;

Ang pagbuo ng konsepto ng pagbabayad, materyal at moral na insentibo para sa mga empleyado;

Pagkilala sa mga mekanismo para sa akit, paggamit at pagpapakawala sa mga kawani;

Pag-unlad ng relasyon sa lipunan;

Tinitiyak ang pagbuo, pagsasanay, pag-retraining, advanced na pagsasanay ng mga tauhan;

Pagpapabuti ng moral at sikolohikal na klima sa koponan ng kumpanya, atbp.

Ang pagpapatupad ng patakaran ng tauhan ay isang sistema ng mga plano, pamantayan at pamantayan, administratibo, pang-ekonomiya, panlipunan at iba pang mga hakbang na naglalayon sa paglutas ng mga isyu ng tauhan.

1.3. HRSerbisyo - Serbisyo sa Pamamahala ng Human Resource

Ang mga espesyal na yunit na nakikitungo sa mga suliraning tauhan ay lumitaw noong 1920s at 1930s. Nagsagawa sila ng trabaho na may kaugnayan sa pamamahala ng dokumento, pagsusuri ng mga salungatan, pagkakaroon sa mga korte. Ang kanilang mga pagpapaandar ay pantulong, at ang lahat ng pangunahing desisyon sa mga tauhan ay ginawa ng pamamahala ng kumpanya.

Ngayon, dahil sa pagtaas ng kahalagahan at "multidisciplinary na gawain", ang mga nakaraang serbisyo ng tauhan ay binago sa mga mapagkukunan ng tao o serbisyo ng tao (HR).

Ang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay gumagana at hindi direktang lumahok sa pamamahala ng mga pangunahing aktibidad ng mga tauhan, ngunit makakatulong lamang sa pamamahala ng kumpanya at mga departamento na malutas ang mga katanungan tungkol sa pag-upa, pagpapaalis, paglipat, advanced na pagsasanay, atbp. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang pinakamainam na pagsasama ng mga karapatan ng mga tagapamahala ng linya at mga espesyalista ng tauhan ay mahalaga.

Sa kasalukuyan, may mga makabuluhang pagbabago sa mga aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan, bukod sa:

Ang paglipat mula sa pagpili at paglalagay ng mga tauhan upang lumahok sa pagbuo ng mga diskarte sa negosyo at mga pagbabago sa organisasyon;

Tulong sa pamamahala ng linya;

Ang propesyonalisasyon ng globo ng pamamahala ng tauhan at pagbawas ng papel ng mga tagagawa ng teknikal sa loob nito;

Pakikilahok sa pagbuo at pagpapatupad ng mga patakaran sa pakikipagtulungan sa lipunan;

Magtrabaho sa komprehensibong pag-unlad ng mga tauhan.

Sa maraming mga kaso, sa mga malalaking kumpanya, ang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay pinamumunuan ng mga tagapamahala na sumakop sa pangalawang lugar sa pamamahala ng hierarchy, o direktor ng pamamahala ng tauhan (sa panitikang Ingles - direktor ng HR).

Ang mga pag-andar ng direktor ng HR sa mga modernong kondisyon ay naiiba nang malaki mula sa karaniwang mga pag-andar ng pinuno ng kagawaran ng mga mapagkukunan ng tao: siya ay kasama sa pamamahala ng kumpanya (lupon ng mga direktor, board, atbp.) At nakikilahok sa pagbuo ng mga plano sa pag-unlad para sa kumpanya, gumagawa ng mga mungkahi sa pag-optimize ng istraktura ng organisasyon ng kumpanya, ay nagbibigay ng isang pagtatasa mga aksyon ng pamamahala ng kumpanya sa mga tuntunin ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang pamagat ng post na "Direktor ng HR," o "Direktor ng HR," ay pumasok sa bokabularyo ng mga tagapamahala ng Russia noong unang bahagi ng 1990s, pagkatapos ng paglitaw ng maraming mga kumpanya sa Kanluran sa aming merkado.

Ang HR manager ay kumikilos bilang isang tagataguyod para sa interes ng mga manggagawa; Tagapayo sa mga problema ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado; coordinator ng pakikipag-ugnayan ng mga tauhan, unyon ng kalakalan at pangangasiwa.

Tulad ng iba pang mga kagawaran, ang serbisyo ng pamamahala ng mga tauhan ay may sariling hierarchy ng mga post, na isang mahalagang bahagi ng istruktura ng korporasyon.

Ang karaniwang istraktura ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay ipinakita sa Apendise 2.

Isaalang-alang ang pangunahing mga aktibidad ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan ng kumpanya batay sa istrukturang ito.

1. Kagawaran ng pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao:

Pagkilala sa mga kinakailangan ng tauhan para sa isang tiyak na tagal ng oras;

Pagtatasa ng mga kinakailangan sa paggawa sa hinaharap;

Ang pagsusuri ng supply ng paggawa batay sa isang pagsusuri ng kasalukuyang mga mapagkukunan, na isinasaalang-alang ang mga pagkalugi dahil sa pag-turnover ng kawani;

Bumuo ng isang plano sa pagkilos upang maiwasan ang mga inaasahang kakulangan o mga surplus sa paggawa.

2. Mga Mapagkukunan ng Tao:

Organisasyon ng pangangalap at pagpili ng mga tauhan;

Ang pagpapakilala ng mga bagong empleyado;

Organisasyon ng serbisyo at pagpaplano ng karera;

Pagsasagawa ng gabay sa bokasyonal;

Pagtatasa ng pagganap;

Panayam sa mga na-dismiss.

3. Kagawaran ng samahan ng sahod:

Pagsusuri ng trabaho;

Pag-uuri ng mga gawa at ang kanilang taripa;

Pag-unlad ng isang sistema ng kabayaran at mga bonus;

Pagbabago ng mga rate ng taripa at pagbabayad ng indibidwal.

4. Kagawaran ng bokasyonal na pagsasanay at pag-retraining:

Organisasyon at kontrol ng pagsasanay sa industriya, kabilang ang mga empleyado ng coaching;

Ang pagbuo ng mga materyales sa pagsasanay;

Konklusyon ng mga kontrata para sa pagsasanay ng mga manggagawa na may mga institusyong pang-edukasyon;

Pagpapanatiling mga talaan at istatistika sa mga programa sa pagsasanay.

5. Kagawaran ng Relasyong Labour:

Pakikilahok sa pagbuo ng mga kolektibong kasunduan;

Pagsasaalang-alang ng mga reklamo at hindi pagkakaunawaan;

Ang pagtataguyod ng pagpapaunlad ng mga relasyon at relasyon sa pagitan ng administrasyon at mga empleyado.

6. Kagawaran ng Pananaliksik ng Tauhan:

Pag-aaral ng patakaran ng tauhan at relasyon sa paggawa;

Ang isang survey ng moral at sikolohikal na klima sa kumpanya;

Pag-unlad ng mga patakaran, mga pamamaraan para sa trabaho ng mga tauhan, pati na rin ang mga form ng daloy ng trabaho;

Paghahanda ng mga sanggunian na materyales.

7. Kagawaran ng kaunlarang panlipunan:

Paglikha ng panlipunang imprastruktura ng kumpanya: kolektibong boluntaryong seguro; pagkakaloob ng mga benepisyo sa lipunan; probisyon ng pensyon; kabayaran para sa pagpapaalis; pagtutustos ng pagkain at libangan para sa mga manggagawa.

8. Kagawaran ng kaligtasan sa paggawa at pangangalagang medikal:

Pag-unlad ng mga pamantayan sa kaligtasan;

Ang pagsusuri ng mga kalakal, kagamitan para sa pagsunod sa mga pamantayan sa kaligtasan;

Pagsisiyasat ng mga kalagayan ng mga aksidente;

Tulong sa medikal;

Ang pag-alam sa mga tauhan sa kaligtasan ng paggawa.

Ang bilang ng mga empleyado sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan: ang laki ng kumpanya, ang uri ng aktibidad nito, ang mga detalye ng mga gawain, halaga at tradisyon, kalagayan sa pananalapi, yugto ng pag-unlad. Ayon sa mga resulta ng iba't ibang mga pag-aaral, ang isang empleyado ng account sa serbisyo ng HR para sa 30 hanggang 2000 katao. Para sa isang espesyalista, sa average, 200 mga empleyado ng kumpanya.

Para sa matagumpay na pagpapatupad ng kanilang mga tungkulin, ang mga tagapamahala ng tauhan ay kailangang:

1) ang pagkakaroon ng kaalaman sa propesyonal sa larangan ng pamamahala ng tauhan na nakuha sa proseso ng praktikal na gawain at pagsasanay;

2) pag-unawa sa mga detalye ng kumpanya (saklaw nito);

3) mga kasanayan sa pamumuno at pamamahala.

4) suporta sa pamamaraan, na naglalaman ng lahat ng teoretikal, pamamaraan ng pamamaraan at praktikal na tradisyon ng mga tauhan ng kumpanya na nagsasagawa ng kanilang mga gawain sa trabaho, na nakalagay sa mga nauugnay na regulasyon at mga pamamaraan ng kumpanya ng kumpanya;

5) suportang mapagkukunan na naglalayon sa napapanahong pagtanggap ng mga materyal na mapagkukunan na kinakailangan para sa mga empleyado upang maisagawa ang mga aktibidad sa paggawa;

6) suporta sa organisasyon - ang pagkakaroon ng istruktura at teknolohikal na istraktura ng kumpanya at ang mga ugnayan sa pagitan ng mga opisyal nito at mga yunit ng istruktura na pag-maximize ang pagkamit ng mga layunin;

7) suporta sa impormasyon para sa pamamahala ng mga tauhan - isang hanay ng mga ipinatupad na desisyon sa dami, lokasyon at anyo ng samahan ng impormasyon na nagpapalipat-lipat sa kumpanya. Kasama dito ang impormasyon sa pagpapatakbo, impormasyon sa regulasyon at sanggunian, impormasyon sa teknikal at pang-ekonomiya at mga sistema ng dokumentasyon. Posible ito gamit ang mga personal na computer sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan. Para sa pagpapatupad ng suporta sa impormasyon, ang mga programa sa computer para sa pagbabahagi ay nilikha at binuo.

Ang pagsasama-sama at pagpapatupad ng mga dokumentasyon ng mga tauhan ay kinokontrol ng may-katuturang pambatasan at by-law, pati na rin ang mga regulasyon at pamamaraan na dokumento.

2 HR SERBISYO: ASPEKTO NG ORGANISASYON

2.1. Isang lugarHR-Serbisyo sa istraktura ng samahan. Karanasan sa tahanan at dayuhan.

Sa kabila ng katotohanan na ang mismong konsepto ng "pamamahala ng mga tauhan" ay wala hanggang kamakailan sa pagsasagawa ng pamamahala ng Ruso, ang bawat organisasyon ay mayroong mga kagawaran ng tauhan, na ipinagkatiwala sa pag-andar ng pag-upa at pagpapaalis sa mga tauhan, pati na rin ang pag-aayos ng pagsasanay sa kawani at advanced na pagsasanay. Gayunpaman, at ito ay kilala, ang papel na ginagampanan ng mga departamento ng tauhan sa mga gawain ng pamamahala ng kumpanya ay hindi gaanong mahalaga, at ang karamihan sa gawain sa pamamahala ng mga tauhan ay isinasagawa (at ginagawa pa rin, tulad ng pagpapakita ng mga pag-aaral sa sosyolohikal) nang direkta ng pinuno ng yunit. Upang maunawaan kung bakit nasakop ng mga serbisyo ng HR ang naturang posisyon sa samahan, isinasaalang-alang namin ang pamamaraan ng umiiral na istruktura ng organisasyon ng kumpanya:

Tulad ng nakikita mula sa diagram, ang mga departamento ng kawani ay istraktura na nahihiwalay mula sa mga kagawaran ng proteksyon at kaligtasan sa paggawa; mga kagawaran ng samahan ng paggawa at sahod; ligal na departamento at iba pang mga yunit na gumaganap bahagi ng mga tungkulin sa pamamahala ng tauhan sa samahan. Ang mga kagawaran na ito ay hindi mapapailalim sa pinuno ng serbisyo sa HR, samakatuwid ang departamento ng mga tauhan ay hindi isang pamamaraan, o impormasyon, o sentro ng koordinasyon para sa patakaran ng tauhan sa kumpanya.

Ipinapahiwatig nito ang pinakamahalagang problema ng mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ng Russia: ang pagkakaroon ng isang mababang katayuan sa organisasyon sa pamamahala ng panloob na kumpanya, hindi sila nakikilahok sa estratehikong pagpaplano ng kumpanya at iba pang mahahalagang pagpapasya, at sa gayon ang mga kagawaran ng mga mapagkukunan ng tao ay hindi nagsasagawa ng isang bilang ng mga gawain sa pamamahala ng tauhan.

Tulad ng sinabi ng maraming beses, ang pangunahing pag-andar ng departamento ng mga tauhan ay ang pagpili ng mga kandidato para sa posisyon. Ang mga tauhan ng kawani ay dapat pumili ng pinaka karapat-dapat; kailangan mong malaman kung paano, mas mahusay na gawin ito, kung paano itaguyod, sanayin, ilipat ito sa ibang pagkakataon. Ang serbisyo ng HR-service ay hindi dapat patakbuhin nang awtonomiya, kinakailangan na ang lahat ng mga pamamaraan na ito ay naaayon sa mga layunin at layunin ng negosyo. Habang ang serbisyo ng pamamahala ng mga tauhan ay hindi makikibahagi sa pagbuo ng samahan sa kabuuan, kakailanganin nito upang matupad ang papel ng isang ahensya - isang recruiter.

Samakatuwid, ayon sa kanilang sariling karanasan, ang IBS (isa sa mga unang kumpanya ng Ruso na lumikha ng isang serbisyo sa HR) ay naniniwala na ang tamang pagpipilian ay kapag ang serbisyo ng pamamahala ng mga tauhan ay may isang makabuluhang katayuan sa hierarchy ng samahan, kahit na walang karapatan na direktang gumawa ng mga pagbabago sa ibang mga kagawaran. ngunit mayroon itong tamang rekomendasyon pagdating sa direksyon ng mga nasabing pagbabago. Upang palakasin ang awtoridad ng serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan, mas mabuti kung pinamumunuan ito ng isa sa pinakamalapit na katulong na tagapamahala: sa isang banda, ang lahat sa organisasyon ay nakakaalam sa kanya at nagtitiwala sa kanya, kasama na ang ulo mismo, at sa kabilang banda, alam niya ang samahan mula sa loob.

Depende sa antas ng pag-unlad at mga katangian ng samahan, maaaring magkakaiba ang istrukturang lokasyon ng serbisyo ng tauhan. Sa pagsasanay sa dayuhan, maraming mga tulad na mga pagpipilian ang tumatakbo.

Pagpipilian 1:   Ang departamento ng istruktura ng istruktura ng HR sa pinuno ng administrasyon:

Ang pangunahing saligan ng pagpipiliang ito ay upang tumutok ang lahat ng mga sentral na serbisyo sa coordinating sa isang functional subsystem. Ang katuparan ng mga gawain ng serbisyo ng tauhan ay isinasaalang-alang sa loob ng balangkas ng papel nito bilang isang yunit ng punong tanggapan.

Pagpipilian 2: istruktura subordination ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan bilang ang departamento ng punong tanggapan sa pangkalahatang pamamahala ng samahan

P
ang bentahe ng pangalawang pagpipilian ay malapit sa lahat ng mga lugar ng pamumuno ng samahan. Ang pinaka naaangkop na istraktura para sa maliliit na organisasyon sa mga unang yugto ng kanilang pag-unlad, kapag ang pamamahala ay hindi pa malinaw na tinukoy ang katayuan ng serbisyo ng tauhan. Sa kabilang banda, sa kasong ito ang panganib ng maraming pagsasakop sa mga salungat na direksyon ay dapat ibukod.

Pagpipilian 3: istrukturang pagsasaayos ng serbisyo sa HR bilang punong tanggapan sa pamamahala ng senior:

Ang pagpipiliang ito ay katanggap-tanggap sa mga unang yugto ng pag-unlad ng samahan, kapag sinubukan ng unang pinuno na itaas ang katayuan at papel ng HR service sa ganitong paraan, bagaman ang antas ng hierarchical ng mga pinuno ng kinatawan ay hindi pa handa para sa departamento ng HR na napansin bilang isang yunit na katumbas ng pangalawang antas ng pamamahala.

Pagpipilian 4: pagsasama ng organisasyon ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa pamamahala ng samahan:

Ang pagpipiliang ito ay maaaring isaalang-alang bilang ang pinaka-tipikal para sa sapat na binuo mga kumpanya na may laang-gugulin ng globo ng pamamahala ng mga tauhan bilang isang patas na subsystem ng pamamahala sa iba pang mga subsystem ng pamamahala.

2.2. RelasyonHRMga serbisyo at mga tagapamahala ng linya

Ang pamamahala ng mga tauhan ay isang sistema ng magkakaugnay na elemento na epektibong gumagana kung ang integridad ay mapanatili.
Ang mga tagapamahala ng linya ay bahagi ng sistemang ito. Sa isang banda, dapat nilang tiyakin ang mga kinakailangang resulta ng produksiyon, sa kabilang banda, ang coordinated na gawain ng mga subordinates, na nangangahulugang pagsunod sa disiplina sa paggawa at paggawa, ang kawalan ng mga salungatan sa koponan, mataas na pagganyak sa paggawa, paggawa ng koponan, atbp. Bilang karagdagan, ang linya ng tagapamahala ay dapat na mahusay na bihasa. sa usapin ng batas sa paggawa.

Ang parehong mga tagapamahala ng linya at mga tagapamahala ng tauhan ay mga tagapamahala ng isang antas o iba pa, pinahintulutan na kumatawan sa mga tao na magtrabaho at matiyak ang pagpapatupad nito. Ito ang kanilang pagkakapareho. Ang pagkakaiba ay ang mga tagapamahala ng linya ay ipinagkatiwala sa pamamahala ng mga pangunahing departamento (produksiyon, sambahayan, atbp.), At ang serbisyo ng HR ay awtorisado na payuhan at tulungan silang makamit ang mga hangarin na ito.

Posibleng mga pagpipilian sa post na HR:

Direktor ng HR (Deputy General Director for Human Resources)

HR Manager (HR Manager)

HR Development Manager

Pamamahala ng kompensasyon at benepisyo (espesyalista)

Social Relations Manager (para sa mga programang panlipunan)

Tagapamahala ng pagsasanay (espesyalista)

Training manager (tagapagsanay ng korporasyon)

Psychologist

HR Specialist (HR Inspektor, HR Inspector)

Manager ng recruitment (recruiter)

Katulong

Bilang karagdagan sa nakalistang mga "tipikal" na posisyon, ang mga posisyon bilang isang espesyalista sa pagpaplano ng mga mapagkukunan ng tao ay maaaring lumitaw sa serbisyo ng tauhan; Human Resources Manager; consultant ng pangangalap; espesyalista (consultant) para sa samahan ng pamamahala; Tagapangasiwa ng HR espesyalista sa pangangalap; Pinuno ng Human Resources; Ulo ng mga Puweldo; HR consultant / recruiter; Assistant Director for Human Resources; clerk o / c; Tagatanggap Siyempre, sa pagsasagawa, pinagsama ng isang espesyalista ang ilang mga functional na lugar sa kanyang trabaho.

Ang problema ay mas pinipili ng karamihan sa mga tagapamahala ng linya na malutas ang kanilang mga problema sa mga nasasakop na tauhan sa kanilang sarili. Lumilikha ito ng mga malubhang paghihirap, dahil, ang pagiging propesyonal sa isang makitid na globo at hindi pagkakaroon ng espesyal na pagsasanay sa larangan ng relasyon ng tao, ang bawat isa sa mga tagapamahala ng linya ay malulutas ang mga isyu ng tauhan sa pinaka-angkop na paraan sa kasalukuyang sitwasyon, na hindi pinapaboran ang pagpapatupad ng isang pinag-isang patakaran ng kawani ng kumpanya.

Ang tungkulin ng pamamahala ng kumpanya sa kasong ito ay upang matiyak ang pakikipagtulungan sa pagitan ng mga tagapamahala sa gitna at mas mababang antas, na nauunawaan ang dumaraming kahalagahan ng mga serbisyo ng tauhan para sa magkasanib na solusyon ng mga problema sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa pamamagitan ng mga yunit.

Isaalang-alang ang isa sa mga pagpipilian para sa paghahati ng mga responsibilidad sa pagitan ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan at mga tagapamahala ng linya.

Sa larangan ng trabaho (doon isinama niya ang pangangalap, pagpili, pag-upa, atbp ng mga tauhan), ang mga responsibilidad ng pamamahala ng linya ay kasama ang tumpak na kahulugan ng pag-uuri ng empleyado na kinakailangan upang maisagawa ang mga tiyak na tungkulin. Pagkatapos, ang serbisyo ng HR ay nauna, ang mga empleyado na kung saan ay nakikibahagi sa paghahanap para sa mga aplikante, nagsasagawa ng mga kwalipikadong panayam sa kanila at subukan ang mga ito. Ang pinakamahusay na mga kandidato ay ipinadala sa naaangkop na tagapamahala ng linya, na, sa proseso ng pagpili, ay nagpasya na umarkila sa mga taong iyon, sa pamamagitan ng kanilang potensyal at kwalipikasyon, ay angkop para sa pagtatrabaho sa mga tiyak na trabaho.

Sa larangan ng pagsasanay, ang tagapamahala ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay responsable sa pagsasagawa ng pananaliksik upang makabuo ng komprehensibong plano, lugar ng pagsasanay at mga pangangailangan para dito; pagtaguyod ng mga panlabas na contact; koleksyon at pagsusuri ng may-katuturang impormasyon. Kasama rin sa kanyang mga responsibilidad ang pagtulong sa pangulo ng kumpanya upang matugunan ang lumalaking pangangailangan ng kumpanya sa pamamagitan ng pagbuo at pag-uugnay ng mga programa sa pagsasanay; Ang pagkonsulta sa pagsasanay ng mga kagawaran ng kumpanya na kasangkot sa pagbuo ng mga bagong ideya at produkto; pagtatakda ng mga layunin, paghahanda ng mga plano sa pagsasanay batay sa pinakabagong pananaliksik sa agham sa larangan ng edukasyon. At, sa resulta, ang pagbibigay ng mga tagapamahala ng mga materyales sa buod sa pagiging epektibo ng gastos ng sistema ng pagsasanay.

Kung ang tagapamahala ng HR ay abala sa mga naturang isyu sa pagpaplano, pagkatapos ay malulutas ng linya ng manager ang mga problema ng pagsasanay sa kanyang sariling antas. Ang mga responsibilidad ng linya ng tagapamahala ay kasama ang mga sumusunod na pag-andar:

makilala at mapadali ang pagpapatupad ng mga pangangailangan sa pagsasanay ng mga taong nagtatrabaho sa yunit; magsagawa ng mga konsulta sa tagapamahala ng PM hinggil sa target na pagsasanay;

kasangkot ang mga espesyalista sa pagsasanay ng tauhan sa pagbuo ng mga programa na idinisenyo para sa iba't ibang mga kategorya ng mga tauhan;

magpasya sa pinakapangakong mga lugar ng pagsasanay para sa yunit.

2.3. HR   at Nangungunang Tagapamahala: Pagkakaisa at pakikibaka ng mga magkasalungat

Sa yugto ng pagbuo ng serbisyo sa HR, ang problema ng mga relasyon sa nangungunang tagapamahala, sa katunayan, ay hindi umiiral. Lahat ng mga pagsisikap at mapagkukunan ay nakatuon sa paglutas ng mga isyu sa organisasyon. Ang pamamahala ng kumpanya ay madaling nagsabi ng "oo" sa anumang katanungan. Ang serbisyo ng mga tauhan sa yugto ng pagbuo, bilang panuntunan, ay naging "paboritong laruan" ng unang tao ng kumpanya, at samakatuwid ay maaaring mag-angkin ng hindi bababa sa pangalawang lugar pagkatapos ng direksyon sa pananalapi.

Lumilitaw ang mga unang paghihirap kapag nagsisimula ang serbisyo ng mga tauhan upang malutas ang mga nakagawiang gawain. Kadalasan sa yugtong ito maaari mong marinig mula sa mga tauhan ng tauhan: "Lahat ay bumagsak sa mga riles, at bumaba. Wala akong magawa doon. " Ang Pangkalahatang Direktor ay hindi na makialam sa mga gawain ng serbisyo ng tauhan, kailangan lamang niyang malaman ang "mga numero ng exit" - ang komunikasyon sa pagitan ng nangungunang manager at ang tagapamahala ng HR ay nagiging isang gawain. Dito lumilitaw ang mga unang palatandaan ng hindi pagkakaunawaan: alinman sa pinuno ng kumpanya na natanggap hindi ang inaasahan niya, o ang tauhan ng tauhan ay ginagabayan ng kanyang sariling lohika ng pag-unlad ng serbisyo ng tauhan.

Ano ang dahilan ng hindi pagkakaunawaan? Ang mga pinuno ng serbisyo sa HR ay iniwan ang mga psychologist noong 1990s. Ang mga ito ay napaka-tiyak na mga tao, tila, dahil sa kanilang likas na katangian, na nagiging sanhi ng mga problema kung saan hindi sila umiiral, at pagbuo ng mahirap na pakikipag-ugnayan sa iba. O marahil ang dahilan ay madalas na ang mga sikologo ay nagiging mga tao na naghahanap ng isang bagay sa kanilang sarili, nais na mabayaran ang mga nawawalang katangian, na kung saan ang dahilan kung bakit sila ay masyadong naayos sa kanilang sarili at hindi magagawang upang magsalin sa mga problema ng pinuno. Sa pangkalahatan, maraming mga kakaibang tao sa mga tagapamahala ng HR, lalo na ang mga dating psychologist. Naturally, ang "kakatwang" na ito ay salungat sa malusog na mga katangian ng pakikipaglaban ng mga negosyanteng Ruso. Kadalasan ay taimtim silang hindi nauunawaan kung ano ang nais ng "abstruse graduate na ito ng Faculty of Psychology".

Siyempre, upang mapunta sa tuktok, ang isang negosyante ay nangangailangan ng pambihirang kakayahan. O ito ay ang parehong kakaibang tao na nagpapalabas ng mga ideya na walang makakapagtuloy; o ito ay isang malakas na pagkatao na maaaring magpataw ng kagustuhan nito sa kapaligiran.

Kung ang pinuno ay isang malikhaing, mapaghangad na tao at sigurado siya na ang negosyo na nilikha niya ay natatangi, na ito ay isang gawa ng sining, kung gayon madalas niyang hinihiling ang isang espesyalista sa HR na bumuo ng hindi gaanong natatanging mga teknolohiya, sabihin, pagpili ng mga kawani. Ang ganitong mga pinuno ay tila nabubuhay sa ibang sukat. Natagpuan ng mga tagapamahala ng tauhan ang kanyang sarili sa sitwasyon ng isang inhinyero na inutusan na magtayo ng tulay, ngunit hindi ang karaniwang disenyo alinsunod sa mga batas ng kompromiso, ngunit isang bagay na hindi pangkaraniwan ayon sa mga batas ng mekanika ng kabuuan.

Kapag nakikipag-ugnay sa pinuno ng volitional type, lumitaw ang iba pang mga paghihirap. Ang ganitong mga tagapamahala ay madalas na nagbabago ng mga tauhan, at ang serbisyo ng HR ay hindi maaaring masiyahan ang kanilang mga pangangailangan para sa kahusayan, o bilang mga bagong espesyalista, o sa parehong matigas na saloobin sa mga tauhan. Ngunit ang tauhan ng tauhan ay hindi maaaring maging matigas, dapat niyang palaging obserbahan ang isang kompromiso sa pagitan ng mga pag-install ng bakal mula sa itaas at isang medyo banayad na paggamot ng mga tauhan.

Ito ay halos imposible upang kumbinsihin ang tulad ng isang "kapangyarihan" na pinuno - ang kanyang malalim na kahulugan ng pagpapahalaga sa sarili at ganap na katuwiran ay nakakasagabal sa kanya. Bilang isang patakaran, ang mga "kapangyarihan" ay ang mga pinuno na umakyat sa itaas na walang tulong, kung minsan ay walang magandang edukasyon. Ang isang taong may edukasyon ay nagsasalita ng wika ng argumento. At ang isang "sumira", na napatunayan sa kanyang sarili at sa iba na may magagawa siya, isinasaalang-alang ito ng isang sapat na dahilan para sa iba na sundin siya nang walang pasubali. Gumagawa siya ng prinsipyo: "Kung ikaw ay sobrang matalino, kung gayon nasaan ang iyong pera ?! At kung hindi ka nakakuha ng ganoong klaseng pera, pakinggan mo ako. " Para sa mga taong ito, ang emosyonal na ugnayan sa mga kasama na nabuo sa loob ng maraming taon ng magkasanib na mga nagawa ay hindi mahalaga.

Ang pinakamadaling paraan para sa isang tauhan ng tauhan na magkasya sa isang istraktura na pinamumunuan ng isang pinuno ng "kapangyarihan" ay upang magtatag ng mabuting personal na relasyon sa kanya. Bagaman dapat itong pansinin, sa isang istruktura ng burukratikong ito ay hindi praktikal. Dito, ang mga ugnayan ng katapatan, katapatan, at sa wakas, ang kaginhawaan para sa unang tao ay mas posible. Kaya't ang pinuno ng mga kawani sa ganoong istraktura, una sa lahat, dapat matapat na sagutin ang aking sarili ang tanong: handa ba akong maging isang cog sa mekanismo nito?

Ilang taon na ang nakalilipas, ang unang pinuno ng samahan, na lumilikha ng isang buong serbisyo ng mga tauhan, ay hindi alam nang eksakto kung bakit niya ito kinakailangan, maliban sa mga pag-andar sa pagpili, o hindi kumakatawan sa lahat ng mga kahihinatnan ng paglikha nito. Kahit na ang tradisyunal na daloy ng trabaho ng mga tauhan ay pinag-uusapan, at pinaniniwalaan na sa pag-angat ng "bourgeois romanticism" ay mamamatay siya bilang isang relic ng burukrasya. Sa halip, ang nasabing tagapamahala ay naiintindihan ng intuitively ang mapagkumpitensyang benepisyo ng serbisyo ng tauhan, at madalas na nais lamang niyang ipakita ang kanyang "pagsulong". Ngunit ngayon sa malalaki at advanced na mga kompanya ng domestic, nagbago ang sitwasyon. Dito, nauunawaan ng unang tao kung bakit mayroong isang serbisyong tauhan. Ang mga buwis, haba ng serbisyo, pagpapanatili ng mga libro sa trabaho, pakikipagtulungan sa pondo ng seguro sa lipunan, atbp ay mga palatandaan ng pagkakasundo sa katotohanan ng burukrata, ang pag-ampon ng mga patakaran ng laro sa estado. Hindi lamang ang pagpili ng mga espesyalista sa merkado ng paggawa, ngunit ang pagsasanay sa mga teknolohiya sa negosyo, pagganyak ng kawani, nagtatrabaho sa mga salungatan, pagbuo o pagbabagong-anyo ng isang kultura ng korporasyon, ang pagsukat ng paggawa at pag-unlad ng organisasyon ng isang kumpanya - ito ang mga bagong tampok ng serbisyo ng tauhan na kinakailangan para sa pinuno ng kumpanya ngayon.

Ang isang modernong nangungunang tagapamahala ay maaaring tumpak na makalkula kung magkano ang ginugol niya sa pagpapanatili ng mga serbisyo ng tauhan at kung saan pupunta ang mga pondong ito. Sa ganitong sitwasyon, ang personal na pakikipag-ugnay sa tauhan ng tauhan ay hindi mahalaga para sa kanya - lahat ay advanced sa teknolohikal, at teknolohikal na relasyon sa pagitan nila.

Ito ang mga "advanced" na tauhan na nagpakilala ng mga salitang "misyon" at "madiskarteng layunin" sa kanilang mga kumpanya. Sila ang unang tagapayo at consultant sa mga tagapamahala sa isyung ito. Ang mga tauhang tauhan, bilang panuntunan, ay mga taong interesado, mabuhay, magbasa ng mga libro, pupunta sa mga seminar. Samakatuwid, madalas na sila ang nagpapakilala ng pamamahala sa mga advanced na pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan. Kung ang kumpanya ay walang dagdag na $ 150,000 upang mag-imbita ng ilang "Presyo at Coopers" upang makabuo ng isang misyon, pagkatapos ang mga ubiquitous na mga opisyal ng kawani ay nakikibahagi sa ito: mag-alok ng kanilang sariling mga pagpipilian o mag-ayos ng sesyon ng brainstorming na nagsasangkot sa buong pamumuno.

Sa kasamaang palad, sa Russia, kung saan ang mga tauhan ng tauhan ay nais na makitungo hindi lamang sa mga bagay ng tauhan, ngunit inaangkin na ang pag-unlad ng organisasyon ng kumpanya, maaaring makita ito ng ulo bilang isang banta. Ang isang katunggali na madaling kapitan ng kumpetisyon ay malamang na subukang mapupuksa ang naturang dalubhasa.

At muli tungkol sa krisis. Ang mga kawani ng serbisyo ay nabawasan, at nabawasan ang suweldo. Bilang isang patakaran, isang tao lamang ang nananatili sa departamento ng tauhan - ang ulo, maliban kung, siyempre, alam niya kung paano gawin ang lahat ng "gamit ang kanyang sariling mga kamay", kasama ang mga kawani ng pagpapaputok.

Sa panahon ng isang krisis, madalas na itinago ng mga tagapamahala ang kanilang mga mata sa mga tauhan ng tauhan. Bakit? Dahil ang isang hindi popular na programa ay isinasagawa na may kaugnayan sa mga tauhan: pagbawas, pagkaantala sa suweldo, at ang lahat ng ito ay nahulog sa balikat ng tauhan ng tauhan.

Sa palagay ko, ang isang kumpanya ay dapat palaging magsikap na magkaroon ng isang nakikilalang pangalan o maiugnay sa isang sikat. Siyempre, ang pagsulong ng isang pangalan ay nagkakahalaga ng pera, ngunit laging binabayaran ito. Ang kumpanya ay nagiging kaakit-akit sa mga propesyonal na may kasanayan. Kilalang katotohanan: kapag nakikipag-usap ka sa isang kandidato na pumupunta sa kumpanya na may pangalan, lumiliko na naniniwala siyang mahusay na magtrabaho doon. Ang kinahinatnan ay higit na tiwala ng kumpanya, mas kaunting mga gastos sa paghahanap na may mas mahusay na kalidad ng mga kandidato.

Sa pangkalahatan, ang mga nangungunang opisyal ay napakahirap upang makumbinsi. Kabilang sa mga ito ay may ilang mga tao na handang makinig. Sa kabilang banda, ang isa ay dapat palaging tumutugma sa unang tao. Bilang isang patakaran, nalulutas ng tauhan ng tauhan ang simpleng gawain ng kaligtasan at pagbagay sa kumpanya. Pinapayagan ang iyong sarili na mapagtanto ang ilang uri ng sobrang gawain ay posible lamang sa pamamagitan ng pagkuha ng isang mas mataas na posisyon. Kung hindi man, umalis ang tauhan ng tauhan na may buong pagmamalaki na nakataas ang ulo at isang walang laman na bulsa.

Ipinakikita ng karanasan na sa itaas na mga eselon ng mga malalaking kumpanya, ang isang demokratikong istilo ng pamumuno ay sobrang bihira, ang pagiging autoritismo ay mas tanyag doon. Alinsunod dito, ang isang tauhang tauhan na naglalayong magtatag ng mga ugnayan sa unang tao ng kumpanya ay dapat magkaroon ng ilang kakayahang umangkop, ang kakayahang mag-ayos, ayon sa sinasabi nila, mula sa ibaba. Ang ganitong mga tao ay hindi dapat magkaroon ng malinaw na mga ambisyon. Dapat nilang kalimutan ang kanilang "Ako", inilalagay sa unang lugar ang pagiging epektibo ng komunikasyon.

Sa palagay ko, kung ang tauhang tauhan ay isang mabuting psychologist o, sa pangkalahatan, isang bukas, taimtim na tao na may epektibong naitatag na komunikasyon, makakahanap siya ng isang wika sa sinumang nangungunang tagapamahala.

3 ROLE NG SERBISYO NG HR SA PAGKATUTO NG Kumpanya

3.1. Pagbuo ng isang serbisyo sa pamamahala ng tauhan

Paano lalapit ang paglikha ng isang modernong serbisyo ng tauhan at gawing epektibo ang gawain ng HR director?

Ang kumpanya ay umuunlad, ang mga madiskarteng isyu ay kumukuha ng higit at maraming oras at lakas mula sa direktor. Ngunit sa ilang mga oras napansin niya na ang bilang ng mga empleyado ay tumaas nang maraming beses, at ang mga pinansiyal na resulta ay nag-iiwan ng higit na nais. Sa isang masusing pagsusuri ng sitwasyon, natuklasan ng manedyer na ang mga problema sa pagganap ng kumpanya ay maipaliliwanag.

Sa katotohanan ay:

Ang paghahanap at pagpili ng mga empleyado sa kumpanya ay isinasagawa hindi batay sa mga plano ng pag-unlad nito, ngunit sa paglitaw ng isang "nasusunog" na bakante;

Ang mga patakaran para sa pagdaragdag at paglipat ng mga empleyado ay naging spontaneously at matagal nang napapanahon;

Ang pagbagay sa mga bagong empleyado ay hindi isinasagawa;

Ang mga kwalipikasyon ng kawani ay hindi tumutugma sa antas ng mga gawain na nalutas, at ang pagsasanay ay hindi isinasagawa;

Ang suweldo ay hindi nakasalalay sa mga resulta ng trabaho.

Matapos ang naturang pagsusuri, ang direktor ay may pakiramdam ng kumpletong kawalan ng kontrol ng pinalawak na colossus, sumisipsip ng kapital araw-araw at hindi nagbabalik. "Ilan parasito ang nagbabayad ako ng pera nang wala?" - siya ay horrified. At tiyak na sa sandaling ito na ang isang pag-save ng pag-iisip ay lumitaw sa aking ulo upang muling ayusin ang serbisyo ng mga tauhan, upang makahanap ng isang tao na pamahalaan ang mga tauhan sa modernong antas sa parehong paraan tulad ng teknikal na direktor ng produksiyon.

Siyempre, sa bawat partikular na kumpanya, ang serbisyo ng HR (serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan) ay nilikha sa isang natatanging paraan, ngunit ang proseso ng pagbuo nito ay nagsasangkot ng isang pagkakasunud-sunod ng mga hakbang na ipinag-uutos.

Hakbang Isa - Mag-isip tungkol sa Mga Prospek ng Pag-unlad. Ang gawain ng isang modernong serbisyo ng tauhan ay dapat matiyak na ang paglago ng kahusayan ng kumpanya. Samakatuwid, ang pangkalahatang direktor ay dapat munang una sa lahat malinaw na binabalangkas ang mga prospect. Papasok ba ito sa mga bagong pamilihan na may kaukulang pagtaas ng mga kawani at sa anong panahon - sa loob ng isang taon, dalawa o tatlong taon. O kaya isang makabuluhang pagpapalawak ng network ng mga sanga sa mga rehiyon ay binalak at ang mga lokal na espesyalista ay kinakailangan.

Ang ikalawang hakbang ay ang magpasya kung ano ang italaga sa HR Director. Sa una, ang General Director ay hindi malamang na mag-delegate ng paggawa ng desisyon sa lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pamamahala ng tauhan sa HR Director. At mayroong isang bilang ng mga layunin at subjective na mga kadahilanan. Objectively, ang bagong HR Director ay nangangailangan ng oras upang maging komportable, at ang General Director ay kailangang tiyakin na tama ang pagpili ng isang espesyalista. Pangunahin, mahirap para sa maraming CEOs na mag-delegate ng anuman. Sa loob ng mahabang panahon sinunod nila ang kanilang mga paboritong patakaran: kung nais mong gawin nang mabuti, gawin mo mismo. Samakatuwid, ang panahon ng pagsubok para sa isang nangungunang tagapamahala ay maaaring i-drag magpakailanman. Ngunit ang mga tunay na pag-andar at kapangyarihan ay hindi ililipat sa kanya. Kung wala ito, hindi posible na magtayo ng isang modernong serbisyo sa HR. Ang pag-aaral ay nagpakita na ang pagiging epektibo ng serbisyo ng HR sa mga modernong kumpanya ng Ruso ay nakasalalay sa mga ideya ng mga executive ng kumpanya tungkol dito (tingnan ang Talahanayan 1).

Talahanayan 1. Ang mga resulta ng pag-aaral

Paano matukoy nang tama ang mga gawain at kapangyarihan ng hinaharap na direktor ng pamamahala ng tauhan? Kapag nalutas ang isyung ito, ang isang tao ay dapat magpatuloy hindi mula sa isang abstract na listahan ng mga posibleng pag-andar, ngunit mula sa pangunahing gawain ng kumpanya. Kailangang maitaguyod ng direktor ang inaasahan niya mula sa gawain ng direktor ng pamamahala ng tauhan. Ano ang mga nais niyang matanggap at kung paano niya susuriin ang mga ito. Kung hindi, mas mahusay na huwag mag-aaksaya ng iyong enerhiya at pera na naghahanap ng isang bagong nangungunang tagapamahala.

Lumilikha ng isang serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan, ang ulo ay nagtatakda ng mga patakaran ng laro (nagtatalaga ng isang bilang ng mga function sa direktor ng HR). Ang mga patakaran ay ipinakilala, kailangan mong i-play sa kanila. Kung ang unang tao ay lumalabag sa kanyang sariling mga saloobin at ang mga resulta ng gawain ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan, hindi niya kailangan sa kanya na iwasto ang mga aksyon (hindi sila kasama sa sistema ng pagsusuri ng pagganap ng buong kumpanya, huwag bumubuo ng batayan para sa mga madiskarteng desisyon), kung gayon ang serbisyo, hindi mahalaga kung paano ito advanced na teknolohikal, ay itinayo mamamatay. Marahil ito ay tiyak na mga katotohanang ito na nagbibigay ng maraming mitolohiya at maling akala tungkol sa papel ng direktor ng pamamahala ng tauhan at kanyang serbisyo sa kumpanya.

Hakbang Tatlong - Maghanap para sa isang Direktor. May mga pormal at impormal na kinakailangan para sa tulad ng isang espesyalista. Pormal: naaangkop na edukasyon, karanasan sa trabaho at rekomendasyon mula sa nakaraang lugar ng trabaho.

- Edukasyon: Ang mga abogado, psychologist at philologist ay madalas na matatagpuan sa mga direktor ng HR. Karaniwan silang mayroong propesyonal na pagsasanay - taunang mga kurso sa specialty ng HR manager (hindi bababa sa 1000 oras).

Isang karanasan. Para sa isang nangungunang posisyon, ang edukasyon lamang ay hindi sapat. Nangangailangan ng karanasan sa isang katulad na posisyon mula sa 3, at mas mabuti 5 taon. Hindi kinakailangan sa lahat ng oras na ito ang kandidato ay kailangang sakupin ang posisyon ng HR director, sabihin natin na unti-unting pagtaas sa posisyon na ito. Ano ang mas mahalaga.

Mga rekomendasyon Kailangan nilang suriin. Bukod dito, hindi pormal na tingnan ang mga isinumite na papel, ngunit utukan ang serbisyong pangseguridad na mangolekta ng impormasyon tungkol sa mga dahilan ng pag-iwan ng kandidato sa nakaraang kumpanya, at kung paano siya nagtatrabaho doon. Hindi ito mahirap gawin. Mayroong ilang mga kwalipikadong direktor ng HR sa merkado ng paggawa, at kapag lumipat sila mula sa kumpanya sa kumpanya, ang kaganapang ito ay kapansin-pansin sa kapaligiran ng HR. Nauunawaan ng mga kolehiyo ang lahat, kung sino, paano at bakit naiwan at kung may isang salungatan sa parehong lugar ng trabaho.
Ang mga impormasyong hindi kinakailangan ay nagmula sa mga detalye ng posisyon ng HR director. Ang HR director ay dapat na maging isang buffer sa pagitan ng CEO at ng mga kawani ng kumpanya. Ang kanyang gawain ay upang maprotektahan ang direktor mula sa ordinaryong, kasalukuyang mga problema at salungatan at, hangga't maaari, lutasin ang mga ito sa kanyang sariling antas. At kung sakaling hindi sapat ang awtoridad upang magdala ng mga problema sa nangungunang tagapamahala. Samakatuwid ang mga kinakailangan ng paglaban ng stress at kakayahang umangkop sa isang kandidato para sa ganoong posisyon. Dapat din niyang makinig at makinig sa mga tao, upang maunawaan kung ano ang dahilan ng ilang mga aksyon sa isang partikular na sitwasyon.

Ang Direktor ng Human Resources ay magpapatupad ng patakaran ng CEO. Samakatuwid, dapat niyang ipagtanggol ang kanyang posisyon sa yugto ng talakayan ng proyekto. Ngunit sa sandaling ang desisyon ay ginawa, "kunin ang visor" at hindi alintana kung sumasang-ayon siya sa desisyon o hindi, upang maisagawa ang linya na pinili ng Direktor ng Heneral. At gawin ito upang ang reputasyon ng pinuno ay hindi apektado. Samakatuwid, ang hinaharap na direktor ng pamamahala ng mga tauhan ay dapat na sobrang matapat sa kumpanya kung saan siya ay nagtatrabaho, upang makontrol ang kanyang emosyon.

Pang-apat na hakbang - pagpapakilala sa direktor. Ang gawain ng pagpapasadya ng isang direktor ng HR ay ganap na nakasalalay sa CEO. Dapat niyang ilarawan ang bagong empleyado ang panloob na sitwasyon sa kumpanya, ipakilala siya sa bilog ng iba pang nangungunang mga tagapamahala, ipakilala ang mga ito at tiyaking walang mga salungatan sa kanilang kapaligiran.
Siyempre, ang pagdating ng isang bagong empleyado ay nagdudulot ng pag-igting sa sikolohikal na klima ng kumpanya. Ang pagkabagabag sa kapaligiran ay depende sa kung paano magiging balanse at propesyonal ang mga kilos ng direktor ng HR. At ito ay isang karagdagang pagkakataon para sa pinuno ng kumpanya upang mapatunayan ang tama ng kanilang pinili.

Ang ikalimang hakbang ay ang pagbuo ng isang programa ng pagkilos. Alinsunod sa programa ng pag-unlad ng kumpanya at ang inaasahang pag-asa ng pamamahala tungkol sa mga resulta ng bagong serbisyo, ang HR manager ay kumukuha ng isang plano sa trabaho sa kawani. Dapat suriin ng manedyer ang sapat na programa at maunawaan kung ano ang gagawin ng direktor ng HR kapag sumisabay sa landas na ito, at alin ang pinakamahusay na naiwan para sa kanyang sarili.

Ang criterion para sa pagtanggal ng mga lugar ng responsibilidad ay madalas na gastos ng pagpapasya. Sa partikular, naaangkop ito sa pag-apruba ng sistema ng pasahod o plano sa pagsasanay para sa mga empleyado sa bukas na mga pagsasanay at kurso. At hindi ito nangangahulugang hindi maiimpluwensyahan ng direktor ng HR ang mga pagpapasyang ito.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang plano sa pagsasanay ng mga kawani para sa susunod na kalahating taon, kung gayon, sa isang banda, dapat ipakita ang mga resulta ng mga aktibidad sa pagtatasa. Kinakailangan na malinaw na sinasabi ng ulat na ang mga ganoong at tulad na mga kasanayan ay wala, at ang ganoong at tulad ng mga empleyado ay nangangailangan sa kanila, samakatuwid ang napiling programa at tulad ng mga pagsasanay ay pinili. Sa kabilang banda, ang isang pagsusuri ng merkado ng mga serbisyo sa larangan ng pagsasanay ay dapat iharap: layout ng mga kumpanya (tulad at tulad ng mga kumpanya na nagsasagawa ng mga pagsasanay na ito, tulad at tulad ng mga presyo, batay sa pinakamainam na ratio ng presyo / kalidad, ang kumpanya na ito ay napili). Bilang karagdagan sa pagbibigay-katwiran kung bakit ginagawa ang isang bagay, dapat na malinaw na ilarawan ng direktor ng HR kung ano ang matatanggap ng kumpanya mula sa mga kaganapang ito at kung paano sa lalong madaling panahon.

Hakbang anim - lumikha ng isang serbisyo. Sa mga lumang araw, ang isang tauhan ng kawani ay naiiba sa iba lamang sa bilang ng mga empleyado, na nakasalalay sa laki ng samahan. Ang mga serbisyo ng HR ng mga modernong negosyo ay maaaring nahahati sa tatlong pangkat.
  Mga konserbatibo. Ginagawa nila ang paraan ng lumang paraan, isinasagawa ang mga teknikal na pag-andar ng pamamahala ng mga tala sa tauhan.
Katamtaman ang mga makabagong tagagawa. Kasabay ng pamamahala ng HR, nagsasagawa rin sila ng magkahiwalay na pag-andar para sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao: recruitment ng kawani, sertipikasyon ng mga empleyado at pagbuo ng kanilang mga programa sa pagsasanay. Ang isang sikologo ay minsan ay pumapasok sa kawani ng departamento ng mga tauhan, at pagkatapos ang yunit na ito ay nakikipag-usap sa panlipunan at sikolohikal na microclimate sa koponan.

Mga Innovator. Aktibong ipakilala ang mga advanced na teknolohiya ng tauhan. Kamakailan lamang, ang mga malalaking kumpanya ay gumawa pa ng isang malayang istraktura, ang Center for Assessment, Development and Training of Personnel, na gumagana hindi lamang sa sarili nitong mga empleyado, ngunit mayroon ding bukas at corporate trainings para sa iba pang mga kumpanya. Pinapayagan ka nitong gawin ang yunit hindi lamang nagtataguyod ng sarili, ngunit kumikita din. Sa isang malaking bilang ng mga empleyado, ang bawat pag-andar ng pamamahala ng mga tauhan ay maaaring isagawa ng isang hiwalay na yunit bilang bahagi ng serbisyo ng mga tauhan. Ngunit sa isang totoong sitwasyon, sa oras ng samahan nito, malayo sa lahat ng mga pag-andar ay natanto.

3.2. Mga layunin at layuninHRMga Serbisyo sa Corporate

Noong nakaraan, ang departamento ng mga tauhan (sa ating bansa) ay pinakamahusay na na-save ang pera ng samahan sa pamamagitan ng pagpuno ng tama ang lahat ng mga akdang papel upang maprotektahan ang kumpanya mula sa paglilitis sa mga empleyado. Ngayon ang HR-service ay dapat na kumita para sa kumpanya na pinadali nito ang pagpapatupad ng diskarte nito.

Kaya, ang pangunahing layunin ng mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa mga samahan ng isang modernong uri ay "upang magdala ng kita sa kumpanya".

Sinabi ng Western teorya na ang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay may mga sumusunod na layunin:

Ang pagbibigay ng samahan ng mga mahusay na sanay at motivated na empleyado;

Ang mabisang paggamit ng kapasidad ng pagtatrabaho, kwalipikasyon, praktikal na karanasan at kasanayan ng lahat ng mga empleyado sa samahan;

Pagkamit ng maximum na pagtugon ng mga empleyado sa mga layunin at pangangailangan ng samahan, pag-uugnay ng mga interes ng mga empleyado at mga inaasahan ng kumpanya na nauugnay sa mga propesyonal na aktibidad;

Ang sistematikong komunikasyon sa mga empleyado ng mga patakaran ng samahan at kanilang sariling mga patakaran sa HR.

Kinakailangan ang pamamahala ng HR, sa huli, upang ituon ang mga pagsisikap ng mga empleyado sa pagpapatupad ng mga nakaplanong estratehiya ng kumpanya; tinitiyak ang mabisang paggamit ng intelektwal at pisikal na kakayahan ng mga manggagawa, ang pagsasakatuparan ng kanilang potensyal; upang maitaguyod ang pagpapalakas ng mga relasyon sa paggawa sa diwa ng kooperasyon at pagpapabuti ng moral na klima sa koponan.

Dahil ang mabungang magkasanib na aktibidad ng koponan ay ginagarantiyahan ang tagumpay ng kumpanya, ang panghuli layunin ng pakikipagtulungan sa mga kawani ay upang mapakinabangan ang kombinasyon ng mga inaasahan ng negosyo at mga interes ng mga empleyado.

Sa pangkalahatan, ang sistema ng mga layunin para sa pamamahala ng mga tauhan ay maaaring isaalang-alang sa dalawang paraan. Sa isang banda, dapat itong sagutin ang tanong: ano ang mga tiyak na pangangailangan ng mga manggagawa, ang kasiyahan kung saan mayroon silang karapatang humiling mula sa administrasyon. Sa kabilang banda, ang parehong sistema ng mga layunin ay dapat sagutin ang sumusunod na tanong: anong mga layunin para sa paggamit ng mga tauhan ang itinatakda ng pangangasiwa at kung ano ang mga kondisyon na hinahangad nitong likhain para dito.

Malinaw, ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay nakasalalay sa lawak kung saan ang dalawang pangkat ng mga layunin ay magiging pare-pareho.

Kaya, mula sa pananaw ng isang empleyado ng negosyo, isang bloke ng mga hangarin sa lipunan ay maaaring kinakatawan tulad ng mga sumusunod (Larawan 1):

Ipinakita ng karanasan na ang mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay hindi maaaring mabawasan sa sobrang limitadong hanay ng mga aksyon na ayon sa kaugalian ay isinasagawa ng mga kagawaran ng mapagkukunan ng tao sa Russia. Ang isang bagong diskarte sa pamamahala ng HR ay nailalarawan sa pagiging kumplikado. Ang mga negosyong Kanluran ay matagal nang nagkakaisa ng mga serbisyong pamamahala ng tauhan na nagsasagawa ng buong hanay ng mga pag-andar upang i-streamline ang mga proseso ng paggawa at mga proseso ng pamamahala ng tauhan.

Ang nasabing isang nakapaloob na pamamaraan sa serbisyo ng pamamahala ng mga tauhan sa samahan ay humahantong sa katotohanan na nagsisimula silang palawakin ang saklaw ng kanilang mga pag-andar mula sa pulos mga tauhan (ang pormasyon, pagpili at paglalagay ng mga tauhan) sa isang mas malawak na hanay ng mga isyu, kabilang ang hindi lamang patakaran ng tauhan, kundi pati na rin ang pagganyak ng mga kawani, bayad mga manggagawa, koordinasyon ng interes ng mga manggagawa at kumpanya, atbp.

Sa isang malawak na kahulugan, ang mga pag-andar ng serbisyo sa HR ay isang sangay ng pangkalahatang patakaran ng kumpanya, isang paraan o ibang konektado sa kadahilanan ng tao.

Isaalang-alang ang pag-uuri ng mga pag-andar ng serbisyo ng HR sa samahan:

Subsystem ng mga kondisyon ng pagtatrabaho:

pagmamasid sa mga kinakailangan ng psychophysiology

pagsunod sa mga teknikal na aesthetics

proteksyon sa paggawa at kaligtasan

organisasyon ng mga proseso ng produksiyon, pagsusuri ng mga gastos at mga resulta ng paggawa, na itinatag ang pinakamainam na ratio sa pagitan ng bilang ng mga yunit ng kagamitan at ang bilang ng mga tauhan.

Subsystem ng mga relasyon sa paggawa:

pagsusuri at regulasyon ng pangkat at personal na ugnayan

pagsusuri at regulasyon ng mga relasyon sa pamamahala

pamamahala ng labanan at pamamahala ng stress

diagnosis sa socio-psychological

relasyon sa etikal

pamamahala ng pakikipag-ugnay sa mga unyon sa kalakalan.

Ang disenyo ng subsystem at tauhan ng accounting:

pagpaparehistro at pagrehistro ng pagtanggap, pagpapaalis, paggalaw

suporta sa impormasyon sa pamamahala ng HR

gabay sa karera

pagkakaloob ng trabaho

Ang subsystem ng pagpaplano, pagtataya at mga tauhan sa marketing:

ang diskarte sa pagbuo ng HR

pagsusuri ng HR

pagtatasa ng merkado ng paggawa, pagpaplano at pagtataya sa mga kinakailangan ng tauhan, samahan ng advertising

pagpaplano ng kawani

pagkakaugnay sa mga panlabas na mapagkukunan na nagbibigay ng samahan sa mga tauhan

pagsusuri ng mga kandidato para sa isang bakanteng posisyon

kasalukuyang pana-panahong pagtatasa ng kawani.

Ang subsystem ng pag-unlad ng mga tauhan

pagsasanay sa teknikal at pang-ekonomiya

retraining at advanced na pagsasanay

magtrabaho kasama ang mga reserve reserve

propesyonal at socio-psychological adaptation ng mga bagong empleyado

Subsystem ng pagsusuri at pagbuo ng mga tool sa pagpapasigla sa paggawa:

Setting ng rate ng labor at rating

Pag-unlad ng mga sistema ng pay

Ang paggamit ng mga gantimpalang moral

Pag-unlad ng mga form ng pakikilahok sa kita at kapital

Pamamahala ng pagganyak sa paggawa

Legal Services Subsystem

paglutas ng mga isyu sa paggawa sa mga tuntunin ng ligal na pamantayan

koordinasyon ng mga dokumento na pang-administratibo sa pamamahala ng tauhan

paglutas ng mga ligal na isyu ng aktibidad sa ekonomiya.

Subsystem para sa pagpapaunlad ng mga social infrastructure:

organisasyon ng pagtutustos

pamamahala ng Pabahay

pag-unlad ng kultura at pisikal na edukasyon

kalusugan at libangan

panlipunang salungatan at pamamahala ng stress

Subsystem ng Pag-unlad ng Pangangasiwa ng Organisasyon

pagtatasa ng kasalukuyang istruktura ng organisasyon ng pamamahala

pamamahala ng disenyo ng organisasyon

pag-unlad ng kawani

pagbuo ng isang bagong istraktura ng organisasyon ng pamamahala

Ang pag-uuri ay nagbibigay ng isang kumpletong listahan ng mga function na maiugnay sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng isang bagong diskarte sa pamamahala ng HR. Gayunpaman, ang hanay ng ilang mga pag-andar ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan sa iba't ibang mga kumpanya ay naiiba, dahil kadalasan ang bawat manager ay pumili ng mga elemento na iyon, hindi sa kanyang opinyon, ay mas mahusay na angkop sa isang partikular na sitwasyon (laki ng kumpanya, mga detalye ng mga aktibidad nito, atbp.) At tila sa kanya kapaki-pakinabang para sa tagumpay ng samahan. Ngunit sa kabila ng lahat ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga organisasyon, mayroong isang karaniwang hanay ng mga serbisyo sa HR, na sa kabuuan ay kumakatawan sa patakaran ng tauhan ng kumpanya. Isaalang-alang natin ang mga pag-andar na ito nang mas detalyado.

Pagpaplano ng lakas-paggawa - na kinabibilangan ng:

pagtatasa ng mga magagamit na mapagkukunan (pagsusuri sa mga nilalaman ng trabaho at pagkakaroon ng isang personal na komposisyon)

pagtatasa ng mga pangangailangan sa hinaharap (pagtataya ng panloob at panlabas na supply ng paggawa at hinihingi para sa paggawa)

pag-unlad ng isang programa upang matugunan ang mga pangangailangan sa mapagkukunan ng tao batay sa ratio ng panloob at panlabas na suplay ng paggawa na may demand at diskarte sa pag-unlad ng kumpanya. Para sa tamang pagtataya, kinakailangang isaalang-alang ang average na turnover ng kawani, natural na pagreretiro (kamatayan, pagreretiro, atbp.) At iba pang mga kadahilanan.

Ang mga kawani ng pangungupahan ay ang paglikha ng isang reserba ng mga potensyal na kandidato para sa lahat ng posisyon

Pagpili ng tauhan - pagtatasa ng mga kandidato para sa lugar ng trabaho at pagpili ng pinakamahusay sa mga reserbang nilikha sa proseso ng pangangalap.

Ang pangunahing pamantayan sa pagsusuri ay kinabibilangan ng: propesyonal, pang-edukasyon, organisasyon, at pagkatapos ay mga personal na katangian ng kandidato. Ito ay sa pagkakasunud-sunod na ito, dahil kung hindi man, ang panganib ng kumpanya ay umarkila ng isang mahusay na tao, ngunit isang masamang espesyalista.

Ang mga pangunahing pamamaraan ng pagpili ay kinabibilangan ng: pagsubok, pagtatasa ng mga kakayahan at panayam.

4) Kahulugan ng sahod at benepisyo - ang pagbuo ng istraktura ng sahod at benepisyo upang maakit at mapanatili ang isang empleyado.

Sa yugtong ito, dapat nating tandaan na ang sahod ay isang gantimpala sa pananalapi para sa gawaing isinagawa at ginagampanan ang isang mapagpasyang argumento para sa maraming mga manggagawa. Ang istraktura ng suweldo ay tinutukoy ng antas ng suweldo ng mga kakumpitensya, kondisyon ng merkado sa paggawa, pagiging produktibo at kakayahang kumita ng samahan. Dapat itong maidagdag na ngayon ang sistema ng mga karagdagang benepisyo ay may kahalagahan para sa mga empleyado. Maaaring kasama ang mga pakinabang: pakikilahok sa kita, pagbabayad sa pagbabahagi, pagbabayad ng mga pista opisyal, atbp.

Pag-aangkop - ang pagpapakilala ng mga upahang manggagawa sa samahan at sa lahat ng mga yunit nito upang maunawaan kung ano ang inaasahan ng samahan sa kanila at kung anong uri ng trabaho sa ito ang tumatanggap ng isang mahusay na nararapat na pagtatasa.

Ang pangunahing layunin ng pagbagay ay upang dalhin ang personal na kaalaman, karanasan at halaga ng empleyado na naaayon sa mga halaga at tradisyon ng samahan, upang sanayin siya sa mga relasyon sa isang partikular na kumpanya. Nagpapatuloy ang pagbagay sa pamamagitan ng pormal at impormal na mga channel.

Pagsasanay - ang pagbuo ng mga programa para sa mga kasanayan sa pagsasanay sa paggawa sa mabisang pagganap sa trabaho.

Kinakailangan ang pagsasanay upang mapanatili ang mataas na produktibo ng lahat ng mga tauhan at indibidwal na empleyado kung sakaling magkaroon ng isang bagong posisyon at hindi sapat na kwalipikasyon. Upang maging epektibo ang mga programa sa pagsasanay, ang serbisyo ng pamamahala ng mga tauhan, kasama ang nangungunang pamamahala ng kumpanya, ay kailangang lumikha ng isang naaangkop na klima na angkop sa pagsasanay: hinihikayat ang mga mag-aaral, suporta mula sa mga guro, atbp.

Pagtatasa ng aktibidad sa paggawa - ang pagbuo ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng aktibidad ng paggawa at dalhin ito sa mga empleyado. Ang pagtatasa sa paggawa ay posible upang masuri ang dami, kalidad at kasidhian ng paggawa.

Ngayon ay maaari nating pag-usapan ang tungkol sa dalawang uri ng mga pagtatasa ng tauhan, ang mga pamamaraan kung saan direktang nauugnay sa saloobin sa empleyado ng kumpanya bilang isang mahalagang mapagkukunan: ang una ay ang pagtatasa ng mga tauhan kapag umupa, ang pangalawa ay ang pagtatasa ng mga tauhan (ito ang pinakamahirap na bahagi ng mga gawaing tauhan, na nangangailangan ng pinakamataas na kwalipikasyon at mula sa mga tagapamahala ng kumpanya at mga dalubhasa sa HR).

Ang pangunahing kinakailangan para sa pagtatasa ay ang kahilingan ng objectivity sa bahagi ng evaluator, at para sa serbisyo ng pamamahala ng mga tauhan, ang pagbuo ng mga karampatang pamamaraan at teknolohiya para sa pagsusuri ng mga tauhan.

Pinapayagan ka ng pagtatasa ng mga tauhan na pag-aralan ang antas ng pagiging handa ng isang empleyado upang maisagawa ang eksaktong uri ng aktibidad na nakikibahagi niya, pati na rin upang makilala ang antas ng kanyang potensyal para sa pagtatasa ng mga prospect ng paglago.

Ang pagsusuri ng paggawa at tauhan ay mga mahalagang elemento ng tulad ng isang malawak na kaganapan ng kawani bilang sertipikasyon.

Promosyon, pagbawas, paglipat, pag-alis ng mga tauhan - upang maisagawa ang pagpapaandar na ito, dapat na:

Bumuo ng isang pamamaraan para sa paglipat ng isang empleyado mula sa posisyon na mas malaki o mas mababang responsibilidad

Upang mabuo ang propesyonal na karanasan ng empleyado sa pamamagitan ng paglipat sa iba pang mga posisyon o mga site ng trabaho (sa madaling salita, ang mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ay nakikibahagi sa pagpaplano ng karera para sa mga empleyado).

Gamit ang halimbawa ng mga pag-uuri na ito, nais kong ipakita na ngayon ay walang solong, mahigpit na tinukoy na pagtingin sa mga pag-andar ng serbisyo sa HR sa isang samahan. Tulad ng nabanggit na, ang mga tagapamahala ng enterprise ay bihirang gamitin ang teorya sa dalisay na anyo nito, at, bilang isang panuntunan, ibagay ito sa mga kondisyon ng operating ng isang partikular na samahan. Gayunpaman, ipinakita ng mga resulta ng pag-aaral na sa lahat ng pagkakaiba ng inter-kumpanya at cross-country sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan (sa dalawang kumpanya ng parehong industriya sa isang bansa hindi ka makakahanap ng dalawang dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng serbisyo sa HR na magkatulad sa porma at nilalaman), lahat sila ay nagsasabing isang pangkaraniwang ideolohiya at pamamaraan ang batayan ng mga gawaing tauhan.

Ayon sa isang pag-aaral ng American Human Resource Management Society, ang mga sumusunod na function ng pamamahala ng tauhan ay mas madalas (sa pababang pagkakasunud-sunod):

Ang desisyon ng mga problema sa tauhan (pagpili, orientasyon, pagtatasa ng tauhan)

Kahulugan ng Pagbabayad at Pakinabang

Pagsasanay, patuloy na edukasyon

Pakikipag-ugnayan sa Paggawa

Iba pang mga aktibidad

Depende sa laki, yugto ng pag-unlad at madiskarteng plano ng negosyo, ang mga indibidwal na pag-andar ng serbisyo ng tauhan ay maaaring maging mas nauugnay. Halimbawa, kapag pumapasok sa isang bagong merkado, kinakailangan ang pag-retra ng masa ng mga empleyado. Para sa mga kumpanya na nagpapalawak ng kanilang network, ang paglahok ng isang malaking bilang ng mga kwalipikadong tauhan ay pinakamahalaga. Mahalaga para sa matatag na pagbuo ng mga kumpanya upang gumana sa mga tauhan ng reserba, upang madagdagan ang antas ng propesyonal ng mga espesyalista, upang magsagawa ng panloob na pag-ikot, kung hindi man ang mga empleyado ay mananatili sa isang lugar, na hindi nag-aambag sa paglago ng produktibo ng paggawa

3.3. Madiskarteng papelHR-serbisyo

Upang makamit ang tagumpay, ang serbisyo ng HR, kasama ang iba pang mga yunit ng negosyo, ay dapat magsagawa ng isang bilang ng mga pag-andar - mula sa pagbibigay ng pangunahing operasyon sa madiskarteng pagpaplano. Maraming "mga modelo" na nagbabalangkas sa pinakamahalagang lugar ng aktibidad ng average na serbisyo sa HR. Ang pinakatanyag sa kanila, siyempre, ay ang "apat na sektor" o "pakikipagsosyo sa negosyo" na iminungkahi ni Dave Ulrich ng University of Michigan. Gayunpaman, kahit gaano kabisa ang modelong ito, hindi nito matukoy ang papel ng estratehikong pagpaplano. Bilang isang kahalili, iminumungkahi ko ang modelo na "Limang antas ng kontribusyon ng HR" (tingnan ang Fig. 2), na, sa palagay ko, mas mahusay na naglalarawan sa lahat ng antas ng paggana ng serbisyo sa HR.

Ang "gawain" ng mga tagapamahala ng HR ay maaaring malinaw na nahahati sa limang antas, mula sa pagpapatakbo hanggang sa madiskarteng.

Dapat tiyakin ng bawat HR department na ang mga empleyado ay binigyan ng kinakailangang impormasyon, sagutin ang kanilang mga katanungan, at ganap na matutupad ang lahat ng mga kasalukuyang gawain sa antas ng pagpapatakbo. Karamihan sa mga eksperto ay sasang-ayon na ang mga ito ay matagal nang kilala at ang pinakasimpleng operasyon ng HR:

gumana kasama ang dokumentasyon na may kaugnayan sa pag-upa ng mga bagong empleyado, pagrehistro ng mga relokasyon at pagtanggal ng kawani, pagpapanatili ng mga payroll, atbp;

pagpapayo sa mga empleyado sa mga batas sa paggawa, mga patakaran ng tauhan ng kumpanya

Bilang karagdagan sa pagsasagawa ng mga pangunahing operasyon, ang karamihan sa mga serbisyo ng HR ay nagsasagawa ng mga function ng kawani. Ang pangalawang antas ng paggana ay sumasaklaw sa maraming mga karaniwang lugar ng responsibilidad ng serbisyo sa HR, lalo na: staffing, kabayaran at benepisyo, mga relasyon sa koponan, pagsasanay sa kawani. Ang bawat functional unit ng HR department, kahit na nakikipag-ugnay sa iba, ay may sariling mga layunin at layunin at nagbibigay ng ilang mga serbisyo sa sarili nitong. Sa antas na ito, halimbawa, ay isinasagawa:

pagbuo ng mga karaniwang pamamaraan at patakaran para sa pagpapalawak ng mga kawani, pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan, ang pagkakaloob ng kabayaran at benepisyo;

pagsasagawa ng pangunahing pag-uulat ng tauhan.

Sa ikatlong antas, ang mga aktibidad ng serbisyo sa HR ay kasama sa saklaw ng mga aktibidad na binalak sa loob ng kumpanya sa kabuuan, at pangunahing nakatuon sa mga taktikal na gawain. Ang isa sa mga pangunahing layunin ng anumang kumpanya ay upang madagdagan ang pagiging produktibo, kaya ang mga pagsisikap ng lahat ng mga kagawaran ay dapat na samahan upang makamit ito. Ang gawain ng serbisyo sa HR ay upang madagdagan o i-maximize ang pagiging produktibo ng lahat ng mga manggagawa.

Upang direktang maimpluwensyahan ang pagiging produktibo sa paggawa, kinakailangan ang mga parameter para sa pagtatasa at tiyak na mga hakbang ng impluwensya dito. Bilang karagdagan, kailangan namin ng mga solusyon sa pang-organisasyon upang matulungan ang pasiglahin (o gawin) ang iba't ibang mga kagamitang kagawaran ng serbisyo ng HR bilang isang magkakaisang koponan upang magtrabaho para sa hangaring ito.

Ang pagdaragdag ng pangkalahatang produktibo ay nangangailangan ng mga tagapamahala ng HR upang makabuo ng mga inisyatibo na naglalayong patuloy na madaragdagan ang halaga ng mga resulta ng paggawa sa katumbas ng dolyar habang pinapanatili o binabawasan ang average na gastos ng paggawa na ginugol sa bawat yunit ng output.

Sa ikatlong antas, ang mga responsibilidad na responsibilidad ng mga yunit ng HR ay kasama ang pagkilala sa lahat ng mga kadahilanan na nakakaapekto sa produktibo ng paggawa at pagbuo ng mga hakbang upang pamahalaan ang mga ito. Sa kasamaang palad, ang isang pangkaraniwang sitwasyon ay kung hindi ang isa sa mga kagawaran ng HR ay nagtatakda ng gayong mga layunin.

Narito ang ilang "hindi tradisyonal" na mga function ng HR na idinagdag sa antas na ito:

pagbuo ng mga tool at diskarte na naglalayong mapanatili ang mga pangunahing empleyado;

ang paglipat ng mga empleyado sa mga yunit na mas malamang na nakakaapekto sa pagkamit ng mga resulta ng negosyo;

pagbuo ng mga sistema ng mga di-materyal na insentibo at pagkilala sa mga empleyado;

pagsukat at pagsusuri ng mga mapagkukunan ng paggawa;

koordinasyon ng mga pagsisikap sa pamamahala ng kaalaman.

Ang ikaapat na antas ay isang makabuluhang punto ng paglipat, na lampas kung saan nagsisimula ang gawain ng serbisyo sa HR upang makagawa ng isang madiskarteng kontribusyon sa tagumpay ng buong kumpanya. Upang mapalakas ang mga kalamangan sa kompetisyon, kinakailangan na ituon ang mga pagsisikap sa pagtiyak na ang bawat pangunahing programa sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao at bawat serbisyo ng tauhan ay ang pinakamahusay sa uri nito (kumpara sa mga kumpanyang nakikipagkumpitensya). Sa antas na ito, ang mga pagsisikap ay nakatuon sa mga sangkap ng panlabas na kapaligiran, habang ang lahat ng naunang mga bago ay nakatuon lamang sa mga panloob na proseso. Sa halip na subaybayan lamang ang ginagawa ng mga kakumpitensya, sa ika-apat na antas mahalaga na kilalanin (at samantalahin ang) mga kahinaan at kahinaan sa gawain ng mga kumpanya na nakikipagkumpitensya. Sa ngayon, pipiliin lamang, mga piling kumpanya ng pondo ang mga serbisyo sa HR sa antas na ito. Ang mga karaniwang pagkilos na naglalayong pagbuo ng mga kalamangan ay maaaring isaalang-alang:

pagsusuri ng mga programa sa HR sa mga kumpanyang nakikipagkumpitensya;

pinaplano ang bilang ng mga empleyado at pagtataya ng pagiging produktibo sa paggawa;

paglikha at pagbuo ng isang positibong imahe ng kumpanya bilang isang employer;

katalinuhan ng katalinuhan

Sa ikalimang antas, ang pinaka kumplikadong gawain ay isinasagawa, tinitiyak ang estratehikong kontribusyon ng mga mapagkukunan ng tao sa tagumpay ng kumpanya. Ang mga pagsisikap sa antas na ito ay lalampas sa simpleng impluwensya sa pagiging produktibo ng manggagawa. Narito kinakailangan upang harapin ang mga problema sa madiskarteng negosyo sa mga lugar tulad ng pag-unlad ng mga bagong kalakal at serbisyo, pagpapabuti ng kanilang kalidad, pagpapabuti ng mga serbisyo para sa mga customer, pati na rin pagpapabuti ng posisyon ng kumpanya sa merkado. Ilan lamang ang mga kumpanya na nakamit ang estratehikong antas ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, at ang karamihan sa mga ito ay kabilang sa "kulturang produktibo". Karaniwang aktibidad ng HR-serbisyo na naglalayong lutasin ang mga madiskarteng problema ng negosyo at ang paghahanap ng mga bagong pagkakataon ay:

pagsasama ng mga namamahala sa HR sa mga pangkat ng pag-unlad ng negosyo;

konsultasyon ng mga tagapamahala ng HR ng mga dalubhasa sa larangan ng disenyo at pagbuo ng mga bagong kalakal at serbisyo;

pagsusuri ng epekto ng kalidad ng pamamahala ng lakas-tao sa mga proseso ng pagbabago, sa oras na kinakailangan upang magdala ng mga bagong produkto sa mga merkado;

pagbuo at pagbuo ng isang "kultura ng pagiging produktibo" sa kumpanya;

pakikilahok ng mga yunit ng HR sa mga proseso ng pagsasanib at pagkuha.

Ang huling tanong na kailangang matugunan sa pagtukoy ng estratehikong papel ng serbisyo sa HR ay ang itinatag na kasaysayan na diin sa mga aktibidad nito sa pagbabawas ng mga gastos. Ito ay isang mahalagang aspeto ng serbisyo sa HR, ngunit maraming mga seryosong dahilan para sa paglilipat ng pokus ng atensyon mula sa pagbabawas ng mga gastos sa pagtaas ng mga pagbabalik at pagtaas ng mga kita.

Ang bawat malaking korporasyon ay naglalayong dagdagan ang kita nito, gayunpaman, sa isang pagsisikap upang makamit ang layuning ito, mahalagang maunawaan na sa anumang equation para sa pagkalkula ng kita ay may dalawang bahagi: kita at gastos. Ang kumpanya ay maaaring dagdagan ang kita sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga gastos o sa pamamagitan ng pagtaas ng mga kita (pagtaas ng presyo ng isang produkto / serbisyo o pagtaas ng mga benta). Ang mga yunit ng HR ay ayon sa kaugalian na nakatuon sa bahagi ng pormula ng gastos, marahil dahil ang pagbabawas ng mga gastos sa paggawa ay medyo madali.

Sa kasamaang palad, ang pormal na pagbawas sa mga gastos sa kawani ay maaaring makapinsala. Ang pagsasagawa ng "hindi kumpletong accounting accounting" sa mga serbisyo ng HR ay ang pangunahing dahilan na ang mga kagawaran ng HR ay hindi nakakaimpluwensya sa pagtaas ng pagiging produktibo ng empleyado. Ang "hindi kumpletong accounting ng mga gastos" ay nangangahulugan na ang pangkalahatang listahan ay hindi kasama ang mga karagdagang gastos na nauugnay sa mahirap na samahan ng proseso ng paggawa, dahil ang mga "hindi nahulaan na mga kahihinatnan" ay hindi direktang nauugnay sa mga aktibidad ng serbisyo ng HR. Narito ang ilang mga halatang halimbawa ng mga kahina-hinala na pagbawas sa gastos at "hindi kumpleto na accounting accounting":

pag-upa ng mga mababang-kasanayang manggagawa sa mga kritikal na sitwasyon. Ito ay makabuluhang mas mura kaysa sa pag-upa ng mga taong mataas na kwalipikado, ngunit maaaring makakaapekto sa kalidad ng produkto at mga proseso ng pagbabago;

ang kapalit ng mga mataas na produktibong manggagawa na nangangailangan ng mas mataas na sahod na may mas mura, kahit na hindi gaanong epektibo. Sa huli, humahantong ito sa pangangailangan na umarkila nang higit pa sa mga empleyado upang mapanatili ang parehong antas ng produksyon;

hindi papansin ang average na antas ng merkado ng mga gastos sa paggawa at ang "underpayment" ng mga manggagawa. Sa huli, pinipigilan nito ang pag-upa at pagpapanatili ng pinakamahusay na tao;

pagpapalit ng average sa mga tuntunin ng gastos ng pagsasanay sa isang mura. Ito ay humantong sa isang pagtaas sa bilang ng mga pagkakamali at pagbaba sa antas ng kaligtasan sa paggawa.

Tulad ng nakikita mo, ang isang di-makatwirang pagbawas sa mga gastos ng mga tauhan nang walang sabay na pagsubaybay sa epekto ng naturang pagbawas sa kita at pagiging produktibo ay humantong sa mga negatibong kahihinatnan. Sa katunayan, ang anumang accountant ay maaaring i-cut ang mga gastos sa kanyang mga mata na sarado, ngunit kailangan mo ng isang tunay na espesyalista sa pagiging produktibo upang maunawaan na ang pormal na pagbawas ng gastos at "hindi kumpleto na accounting accounting" ay maaaring magkaroon ng isang makabuluhang negatibong epekto sa tagumpay ng negosyo.

Ang madiskarteng layunin ng serbisyo sa HR ay dapat na dagdagan ang kita at pagiging produktibo habang pinapanatili (o bawasan) ang antas ng mga kamag-anak na gastos sa paggawa. Sa isang sitwasyon ng pagpili sa pagitan ng isang pagtaas ng kita at pagbaba ng mga gastos, laging pinipili ng mga nangungunang tagapamahala ang isang pagtaas ng kita. Sapagkat kapag gumagawa ng negosyo sa isang mapagkumpitensyang merkado, ang isang pagtaas ng kita ay dahil sa pinahusay na kalidad ng mga produkto at serbisyo, at ito ay pang-matagalang kalamangan sa pakikipagkumpitensya. Ang hindi sinasadyang pagbawas sa mga gastos sa kawani ay maaaring tumaas ang panandaliang kita, ngunit sa pangmatagalang panahon, maaaring bumaba ang kita. Bilang karagdagan, maaari itong makapinsala sa iyong pagiging mapagkumpitensya at imahe.

3.4. PapelHRmga serbisyo sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ng pamamahala sa ibang bansa

KASUNDUAN

Sa mga modernong kondisyon, sa teorya ng pamamahala sa korporasyon, mayroong isang makabuluhang pagbabago sa pangkalahatang paradigma ng pamamahala. Ngayon, ang mga kawani ay isinasaalang-alang bilang pangunahing mapagkukunan ng samahan, na higit sa lahat ay tinutukoy ang tagumpay ng lahat ng mga aktibidad nito at isa sa mga pangunahing mapagkukunan ng samahan na dapat na maayos na pamamahala, lumikha ng pinakamainam na kondisyon para sa pag-unlad nito, at mamuhunan ng mga kinakailangang pondo sa loob nito.

Ang mga resulta ng pag-aaral ng itinatag na mga kasanayan sa pamamahala sa iba't ibang mga samahan na nagpapatakbo sa merkado ng Russia ay nagpapakita na ang karamihan sa mga domestic na negosyo ay nakatuon sa anumang bagay ngunit ang mga tauhan, at sa gayon, ang mga tauhan bilang isang bagay ng pamamahala ay nananatili sa background. Samakatuwid, hindi nakakagulat na ang mga serbisyo sa pamamahala ng mga tauhan ng karamihan sa mga organisasyon ng Russia ay may isang mababang katayuan sa organisasyon, ay hindi sapat na sinanay at, sa katunayan, ay limitado sa pagsasagawa lamang ng mga pag-andar ng accounting.

Samantala, tulad ng ipinapakita hindi lamang ng dayuhan, kundi pati na rin sa modernong karanasan sa tahanan, ito ay mga tauhan na ngayon ay nagiging isang pangmatagalang kadahilanan sa kompetisyon at kaligtasan ng isang negosyo. Sa mga kondisyon ng kawalang-katatagan ng ekonomiya ng Russia, ang kawalang-tatag ng merkado sa pananalapi, labis na kahinaan at pag-unlad ng domestic labor market para sa samahan ng isa sa pinakamahirap, ngunit sa parehong oras mahalaga at kinakailangang mga gawain, ay ang gawain ng paglikha at pagtiyak ng epektibong paggana ng serbisyo sa HR.

Kaugnay nito, mayroong isang layunin na kailangan upang matukoy ang ligal na kapasidad ng umiiral na serbisyo sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa negosyo, upang masuri ang antas ng pagsunod nito sa patuloy na lumalagong mga kinakailangan sa larangan ng personal na pamamahala at magsikap na matugunan ang mga kinakailangang ito.

Mga shareholders

Mga Kliyente ng Samahan

Mga myembro ng Lupon

Mga miyembro ng lupon ng pangangasiwa

Itinatag na Managers

Mga permanenteng manggagawa na may kasanayan

Lahat ng permanenteng manggagawa (full-time)

Mga pinamamahalaang tagapamahala (direktor)

Mga manggagawa sa part-time

Pansamantalang manggagawa sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho

Ang mga manggagawa batay sa mga kontrata ng sibil (sunud-sunod, atbp.)

Ang mga empleyado ng mga samahan na bahagi ng istraktura ng korporasyon ay pinagsama sa samahan na pinag-uusapan

Nagretiro na Enterprise

Mga third-party interns

Ang mga empleyado ng mga kaalyadong samahan na pinaka malapit na nauugnay sa negosyo (mga pulis ng transportasyon, guro ng paaralan, atbp.)

Mga Manggagawa sa Probasyonaryo

Ang mga taong hindi nagtatrabaho ngayon, ngunit hindi pa natapos ang kanilang relasyon sa trabaho sa kumpanya (leave sa maternity, long leave nang walang pagpapanatili), o may katayuan sa pensiyonado, ngunit patuloy na nagtatrabaho sa kanilang kumpanya

Mga potensyal na kandidato sa trabaho (talent pool)

Mga empleyado ng iba pang mga negosyo na interes sa serbisyo ng tauhan ng samahan

Mga mag-aaral na kabilang sa mga samahan o associate na unibersidad at mga teknikal na paaralan

Mga mag-aaral ng iba pang mga institusyong pang-edukasyon na nag-aaral sa larangan ng samahan

Potensyal na madla para sa gabay sa karera

P

Mga tauhan

Mga mapagkukunan ng tao

Mga bagay ng pamamahala ng tauhan, tauhan, mapagkukunan ng tao

ANNEX 1

APPENDIX 2

SENSYON NG GAMIT NG SUMUSUNOD AT LITERATURA

1. Mark A. Hugheslade, Dave Ulrich, Brian I. Becker Measurement ng pagganap sa kagawaran ng HR. Mga Tao, Diskarte at Pagganap \u003d Ang HR Scorecard: Pag-uugnay sa Tao, Diskarte, at Pagganap. - M. « Williams» ,   2007 .-- S. 304.

2. Dave Ulrich. Epektibong Pamamahala ng HR: Ang Bagong Papel ng HR Manager sa Organisasyon \u003d Mga Mapagkukunan ng Human Resource: Ang Susunod na Agenda para sa Pagdaragdag ng Halaga at Paghahatid ng Mga Resulta. - M. « Williams» , 2006 .-- S. 304.

3. Pivovarov S.E., Tarasevich L.S., Maisel A.I. Internasyonal na pamamahala. 3rd ed. - SPb .: Peter, 2006 .-- 656 p .: may sakit. - (Serye "Teksto para sa mga unibersidad").

4. Levin B.A. et al. Mga mapagkukunan ng tao ng isang korporasyon: Estratehiya at pamamahala sa kasanayan / B.A. Levin, V.I. Galakhov, E.Yu. Zarechkin, B.F. Usmanov. Sa ilalim ng kabuuan. Ed. B.A. Levina. - M .: IKC "Akademkniga", 2005. - 670 p .: Ill.

5. Rodchenko VV Pamamahala sa Internasyonal: Teksto. Allowance. - 2nd ed., Stereotype. - K .: IAPM, 2002 .-- 240 p .: may sakit. - Bibliograpiya: p. 234-235.

6. Organisasyon ng gawaing pangnegosyo: Textbook. manu-manong para sa mga unibersidad / Ed. prof. Gorfinkel, Acad. G.B. Pole, prof. V.A. Shwandara. - M .: UNITY-DANA, 2004 .-- 525 p.

7. N.O. Bordovskaya. Pagbuo ng isang kawani ng serbisyo. Mga praktikal na tool // Handbook ng pamamahala ng tauhan, Hindi. 11, 03/03/2006.

8. Shekshnia S.V. Pamamahala ng mga tauhan ng isang modernong samahan: praktikal na pang-edukasyon. allowance. - Ed. Ika-5, rev. at idagdag. - M., 2002.

9. 18. John Sullivan. Pag-unawa sa papel ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao
sa konteksto ng "Limang Antas ng HR Contribution" na modelo // Human Resources Manager, No. 4, 2005.

10. www.hr-portal.ru

11. http:// hrliga. com/

12. Pamamahala ng HR. 2008, No. 3 M.G. Labadzhyan, I.A. Kokorev

13. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Tauhan: isang diksyunaryo ng mga konsepto at kahulugan. - M .: Exam, 2000 .-- 512 p.

14. Bazadze N.G. Pamamahala ng Human Resources sa High Tech Business: Isang Manu-manong Pagsasanay. - M .: Publishing House ng Moscow Aviation Institute, 2002. - 240 p .: Ill.

15. E.A. Skriptunova, O.V. Marmots. Pagbadyet at pagpaplano sa gawain ng serbisyo ng tauhan // Handbook ng mga tauhan ng tauhan, Hindi. 11, 08/25/2005.

16. A.A. Khachaturian. Pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa isang samahan ng negosyo. Serye ng "Human Resource Management". - M .: Publishing House ng LCI, 2008 .-- 272 p.

17. Kungurov A., Nesmeeva A. Modern service service // Director-info, No. 28, 10/29/2003.

Mga Pamantayan para sa pagsusuri	Gradong Interval	Pangungusap
Repasuhin ang term paper Pagsisiwalat ng Tema
Nakabalangkas na materyal
Dami at kalidad ng mga mapagkukunan na ginamit
Palalimbagan ng pagbasa at pagbasa sa pagsasalita
Pagtatanghal ng proyekto sa kurso
kabuuang halaga
Masisiyahan
Hindi kasiya-siya

1 Shekshnia.S.V. Pamamahala ng mga tauhan ng isang modernong samahan: praktikal na pang-edukasyon. allowance. - Ika-5 ed., Prerab. at idagdag. - M., 2002. - P.33-34.

2 Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Tauhan: isang diksyunaryo ng mga konsepto at kahulugan. - M .: Exam, 2000 .-- S.502.

1 Levin B.A. et al. Mga mapagkukunan ng tao ng isang korporasyon: Estratehiya at pamamahala sa kasanayan / B.A. Levin, V.I. Galakhov, E.Yu. Zarechkin, B.F. Usmanov. Sa ilalim ng kabuuan. Ed. B.A. Levina. - M .: IKC "Akademkniga", 2005. - may sakit. - S.54

2 Bazadze N.G. Pamamahala ng Human Resources sa High Tech Business: Isang Manu-manong Pagsasanay. - M .: Publishing House ng Moscow Aviation Institute, 2002. - Ill. - S.8-9

1 Levin B.A. et al. Mga mapagkukunan ng tao ng isang korporasyon: Estratehiya at pamamahala sa kasanayan / B.A. Levin, V.I. Galakhov, E.Yu. Zarechkin, B.F. Usmanov. Sa ilalim ng kabuuan. Ed. B.A. Levina. - M .: IKC "Akademkniga", 2005. - may sakit. - S.56

Pamamahala sa USA at Japan Abstract \u003e\u003e Estado at Batas

... Mga Prinsipyo   Pamamahala sa USA at Japan 2.1 Mga Prinsipyo   Pamamahala sa Estados Unidos .................................. 22 2.1. Mga Prinsipyo   ... siglo mundo isang karanasan ... ng mga prinsipyo ang organisasyon: - Prinsipyo   mga layunin. Organisasyon ... Prinsipyo   pagkalastiko ang organisasyon. Sa pagtukoy mga gawain ... mga korporasyon ... mga kumpanya ... serbisyo Pangunahing ...

Pangunahing   teknolohiya ng impormasyon ng mga awtomatikong sistema ng mga negosyo at pamahalaan

Abstract \u003e\u003e Computer Science

... mundo ... HR   - "Pamamahala ng Tauhan"; maaaring maituring na independyente ang gawain ... isang karanasan ... mga gawain   sa kanilang buong pagsasama sa antas ng isang solong database at pagsunod ng prinsipyo   ... "Ang tungkulin serbisyo "; - ... pangunahing   mapagkukunan ang organisasyon ... mga korporasyon. Para sa mga tulad nito mga kumpanya ...

Pag-unlad ng isang bagong pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kandidato para sa reserba ng mga tauhan ang organisasyon

Abstract \u003e\u003e Pamamahala

... ng mga samahan   at tauhan ng mga serbisyo ... pangunahing mga gawain. Executive appointment ng mga taong pinalaki ang kompanya   ... nangungunang mga tagapamahala mga korporasyon. Pagsasanay ... Natutukoy ang pangangailangan para sa pagbabago. Kahulugan pangunahing ng mga prinsipyo   at mga gawain   bagong sistema ng pagtatasa ng kawani. ...

Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa larangan ng HR. Ang dalawang liham na alpabetong Ingles na ito ay madalas na matatagpuan sa salitang "manager", at madalas na iniuugnay natin ang mga ito sa mga departamento ng tauhan. Ngunit ano talaga ang ibig sabihin ng kaharianHR, paano naiiba ang gawain ng isang tagapamahala ng HR mula sa gawain ng isang ordinaryong empleyado sa departamento ng mga tauhan? Saan malaman kung paano magtrabaho sa mga tao at kung paano maunawaan kung mayroon kang kakayahang gawin ang ganitong uri ng trabaho?

Ano ang ibig sabihin ng HR?

Bago natin simulan ang pag-uusap tungkol sa trabaho sa larangan ng HR, alamin natin ang pagdadaglat na ito. Isinalin sa mga salitang Rusoh uman mapagkukunan, lalo na sila ay bumubuo ng pagdadaglat HR, nangangahulugang "mga mapagkukunan ng tao". Ang ating ekonomiya, kaya sa kasaysayan, ay tumangging isaalang-alang ang isang tao bilang isang mapagkukunan. Para sa isang enterprise, ang isang mapagkukunan ay maaaring maging kapital, seguridad, palipat-lipat at hindi maikakaibang pag-aari, at iba pang mga halaga. Ang mga taong nasa mata ng direktor ng negosyo ay madalas na kumikilos bilang isang puwersa sa pagmamaneho, madaling mapapalitan kung kinakailangan.

Wala kaming mapapalitan

Alalahanin ang mga kasabihan na sa loob ng maraming dekada: "walang mga taong hindi mapapalitan," "walang banal na lugar" ... Nasanay tayo sa katotohanan na hindi tayo pros sa kamalayan na hindi tayo maaaring mapalitan sa negosyo.
"Ang mga Cadres ay nagpapasya ng lahat"? Hindi sa katotohanan ng Ruso! At ang aming mga boss ay patuloy na nakakumbinsi sa amin bilang tugon sa anumang pagtutol sa kalidad ng paggawa. Gayunpaman, hindi ito sumasalamin sa totoong sitwasyon. Ang pagdududa lamang sa sarili bilang isang mahalagang empleyado ay nagpapahintulot sa employer na manipulahin kami, panatilihing mababa ang suweldo o panatilihin ang mga empleyado sa trabaho na hindi masyadong kanais-nais na mga kondisyon.

Pamamahala ng HR: mga tao higit sa lahat

Ang saklaw ng aktibidad ng HR ay umiikot sa katotohanan na ang mga tao ay isang mahalagang mapagkukunan at dapat na maakit at mapanatili upang makamit ang misyon ng kumpanya. Kahit na ang pinaka-konserbatibong bosses, na lumaki noong panahon ng Sobyet, nauunawaan ang katotohanan na ito, kahit na hindi nila ito kinikilala nang hayagan.Dapat gawin ng tagapamahala ng HR ang lahat upang matiyak na gumagamit ng kumpanya ang pinaka angkop na tao para sa kanyang posisyon. Titingnan natin ang Silangan at tingnan kung paano nauugnay ang mga kinatawan ng iba pang tradisyon ng kultura sa mga tauhan.

Lumapit ang Japanese sa mga tao

Sa silangang kultura, ayon sa kasaysayan, may ibang saloobin sa mga mapagkukunan ng tao sa mga negosyo na binuo. Ito ay isang tao na inilalagay ng isang pinuno sa pinuno ng kanyang kumpanya, dahil ang isang empleyado ay maaaring kumita ng kita, dagdagan ang pagkilala sa kumpanya sa merkado, gumawa ng isang produkto o serbisyo na hinihiling.
Isipin ang kabaligtaran ng sitwasyon. Halimbawa, nagmamay-ari ka ng isang maliit na kainan na may isang mahusay na assortment at masarap na gawaing bahay, ngunit ilagay sa rehistro ng cash ang isang hindi kanais-nais at hindi palakaibigan. Kahit na ang iyong mga buns ay ang pinaka-masarap sa lungsod, upang hindi makausap ang malulutong na kahera, mas gusto ng iyong mga customer na magkaroon ng meryenda mula sa mga kakumpitensya.

Ang Japanese diskarte sa mga tao ay ang pinaka-tapat, at sa modernong mundo ng higit pa at mas maraming mga malalaking mga korporasyon ang tinatanggap ito. Kaugnay nito, ang kumpanya, kung saan higit sa dalawampung tao, higit pa sa pangangailangan ng isang tagapamahala ng HR.

Ano ang kailangan gawin ng isang espesyalista sa HR?

Ano ang posisyon na ito, naisip namin, ngunit ano mismo ang ginagawa ng HR manager, ano ang pagkakaiba nito sa ordinaryong empleyado ng departamento ng mga tauhan? Nilinaw namin ang sitwasyon sa ibaba.

Ang departamento ng tauhan ay nakikibahagi sa gawaing papel. Ito ay ang pag-upa, bakasyon at oras, sakit, reprimand at pagpapaalis. Oo, tiyak na ang isa sa mga kawani ng departamento ng kawani ay nagsasagawa ng isang paunang pakikipanayam sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon bago ipadala siya sa direktor ng serbisyo. Ngunit ang departamento ng mga tauhan ay hindi nakikitungo sa anumang iba pang mga isyu.

HR Manager gumagana ito sa isang mas banayad na globo; tiyak na nakasalalay dito na ang mga kwalipikasyon at kalidad ng trabaho ng mga empleyado ng kumpanya ay nakasalalay. Gumagawa ba ang papel na tulad ng isang manager? Marahil kung ito ay isang maliit na negosyo, ngunit una sa lahat siya ay isang sikologo na nakikita ang tamang mga tao, ipinagtatanggol ang mga ito sa mga mata ng pinuno, kung mayroong tulad na pangangailangan, at nakakahanap ng isang sapat na kapalit para sa kanila sa oras.

Mga kalamangan at kahinaan ng HR

Mayroon ka bang opinyon na ang HR ay ilang uri lamang ng bakasyon? Hindi na kailangang mag-abala sa mga dokumento, kilalanin mo lamang ang iyong sarili upang magsagawa ng mga panayam at piliin ang pinakamahusay na mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon ... Ngunit nagkakamali ka! Hanggang ngayon, ang pinakamahirap ay itinuturing na nagtatrabaho sa mga tao. Ang pag-akit sa tamang tao, ang mapang-akit sa kanya ng trabaho, pag-uudyok, makisali sa proseso upang siya ang maging pinaka kinakailangang turnilyo sa lugar sa makina ng negosyo - ito ang gawain ng HR manager.

Saan upang malaman kung paano magtrabaho sa mga mapagkukunan ng tao?

Ang mga tampok ng trabaho at pagbuo ng isang karera sa globo ng HR ay nakasalalay ng kaunti sa iyong paunang edukasyon. Ang pagkakaroon ng natutunan upang maging isang tauhan ng tauhan, ang isang tao ay maaaring hindi gumana para sa isang naibigay na posisyon at buwan, ngunit, tulad ng mga palabas sa kasanayan, ang mga philologist at psychologist ay gumagawa ng isang mahusay na trabaho sa ito. Napakabuti kung mayroon kang karanasan sa pagtatrabaho sa mga tao, ngunitAng manager ng HR, sa halip, ay kailangang ipanganak. Kaya, naiintindihan mo ba ang mga detalye ng edukasyon sa HR? Ano ang maaaring maging isang pag-aaksaya ng oras sa pagkuha ng isang hindi kinakailangang diploma, habang ang isang abogado o sikologo ay maaaring maging isang mahusay na tagapamahala ng HR?

Maaari bang maging manager ng HR ang isang tao?

Ang mga kalalakihan ay maaaring matugunan nang mas madalas sa ganitong posisyon.kaysa sa mga kababaihan. Samantala, ipinapakita ng kasanayan na ang mga kalalakihan ay maaaring patunayan na maging matagumpay na mga espesyalista sa pakikipagtulungan sa mga tao. Ang kasarian ng lalaki ay hindi gaanong madaling kapitan ng damdamin, sa mas malawak na kaisipan - kaisipan, lohika, at kahinahunan. Sa kabilang banda, madalas na ito ay babaeng intuwisyon na maaaring mag-prompt ng isang desisyon tungkol sa pagtanggap ng isang partikular na kandidato.

Isang maliit na pagsubok: angkop ka ba para sa trabaho sa larangan ng HR?

Ano ito - upang maging isang recruitment manager? Suriin ang mga tanong sa ibaba, at kung sumagot ka ng karamihan sa mga ito nang positibo, kung gayon marahil ay dapat mong subukan ang iyong swerte sa lugar na ito.

1. Nakikita mo ba ang isang tao bilang isang tao sa likod ng isang suit at hitsura, ang impression na nais niyang gawin?   Pagkatapos ng lahat, ang mga tao ay dumating para sa isang pakikipanayam na inihanda, bihis na may isang karayom \u200b\u200bat pag-uugali ng hindi pagkakamali. Ngayon ay maaari kang makahanap ng maraming mga artikulo tungkol sa kung paano magustuhan sa pakikipanayam. Hindi dapat palampasin ng manager ng HR ang maling tao. Upang gawin ito, kailangan mong maging isang psychologist na marunong magtanong ng mga tamang katanungan. Sa pamamagitan ng paraan: ang "tama" ay madalas na nangangahulugang "abala". Gumawa ng isang tao na kinakabahan - at makikita mo kung ano siya, na nahihirapan sa pagkapagod.

2. Gusto mo ba ng mga tao?   Sa katunayan, ang mga tao ay maaaring hindi mahal, ngunit kung ikaw ay isang introvert, kung gayon ang gawaing ito ay tiyak na hindi para sa iyo. Ang isang tagapamahala ng HR ay hindi lamang isang empleyado na umaakit ng mga bagong tao, ito ay isang tao kung saan ang empleyado ay maaaring makapagsalita ng puso sa puso na "luma". Ilang ay taos-pusong nasiyahan sa kanilang trabaho. Isipin na hindi mo nais na makipag-usap sa mga tao, at ang mga manggagawa ng kumpanya ay pumupunta sa iyong opisina nang paisa-isa at nagreklamo tungkol sa hindi makatarungang mga kondisyon sa pagtatrabaho! Handa ka na bang maging isang "vest"? O ikaw at ang iyong sariling mga kaibigan ay nag-aatubili kung makinig?

3. Mayroon ka bang kakayahang bumuo ng mga programang pang-motivational, pagsasanay para sa pagbuo ng koponan?   Ang Team Building ay isang salitang Ingles sa Ingles na isinasalin sa "team building." Madaling hulaan na kung ang mga tao sa kumpanya ay nahahati, kung gayon ang kalooban ay magiging angkop. Hindi magkakaroon ng koponan - ang isang tao ay pupunta sa trabaho, para lamang matupad ang kanyang mga tungkulin, at hindi upang, bilang karagdagan, tangkilikin ang pakikipag-chat, tsismis, pag-inom ng kape sa tanghalian kasama ang kanyang mabubuting kaibigan. Ipinakita ng kasanayan na ang higit na nagkakaisa sa koponan, mas matagumpay ang mga aktibidad nito, at bilang karagdagan, gustung-gusto ng mga tao ang kanilang gawain.

4. Handa ka bang ilagay ang mga interes ng kumpanya kaysa sa iyong sariling mga pananaw? Ang isang tagapamahala ng HR ay isang tao na hindi lamang nakikita ang mga tao, ngunit alam din kung aling mga empleyado ang magtagumpay sa negosyo. Maaaring hindi mo gusto ang pinuno ng accountant dahil sa kanyang masamang pag-uugali, ngunit kung nakita mo na bilang isang empleyado siya ay nasa kanyang lugar, ginagawa ang lahat ng mga kalkulasyon na may kawastuhan ng isang pedant, kung gayon ikaw ay dapat na panindigan at ipagtanggol sa iyong kasalukuyang posisyon. Ang sitwasyon ay kabaligtaran. Ang isang empleyado ay maaaring maging isang napakagandang tao, na may isang mahusay na pakiramdam ng katatawanan, ngunit sa parehong oras ay ganap na hindi angkop para sa kanyang posisyon. Sa kasong ito, ang iyong trabaho ay upang magpahiwatig ng hindi pagkakapareho sa pinuno.

Ang pangunahing misyon ng tagapamahala ng HR

Sa Russia, ang sitwasyon sa merkado ng paggawa ay tulad na kakaunti lamang ang nasisiyahan sa kanilang mga suweldo. Ngunit ang suweldo ay hindi lamang ang paraan upang mapanatili ang isang tao sa negosyo. Nagtatrabaho ang mga tao dahil mayroon silang mga kasama doon, mayroong isang boss na iginagalang nila at hindi nais na pabayaan, may mga partido sa korporasyon, mga pulong ng kolektibo, pati na rin ang mga bonus o mga honor board. Isipin na ang trabaho ay isang kadena, at ang bawat link ay kumakatawan sa isang bagay. Mayroong isang link na kumakatawan sa isang buwanang pagbabayad sa anyo ng isang suweldo, mayroong isang kolektibong link, isang link na binibigyang diin sa bawat tao ang kanyang mga kakayahan bilang isang mataas na espesyalista ... Ang mas maraming mga link at mas makapal ang mga ito, mas mababa ang posibilidad na masira ang chain. Ang isang mabuting empleyado ay hindi kailanman iiwan ang kumpanya, kahit na ang suweldo ay malayo sa kanyang perpekto. Ito ay ang tagapamahala ng HR na responsable para sa lahat ng iba pang mga link sa kadena, maliban sa suweldo. Ang espesyalista na ito ay may isang mahalagang misyon: upang lumikha ng isang empleyado ng isang komportableng lugar ng trabaho.

Sa halip na isang konklusyon

Kaya, nalaman namin kung ano ang bumubuo sa larangan ng HR. Ano ang propesyon na ito, nakabuo ka na ng isang pangkalahatang ideya. Kahit na mayroon kang lahat ng mga makings upang matagumpay na gumana bilang isang tagapamahala ng HR, hindi kinakailangan na maayos ang iyong karera. Sa mga bansa ng CIS hanggang sa araw na ito mayroong isang pang-unawa na kahit isang napakahusay na empleyado ay maaaring mapalitan. Para sa kadahilanang ito, madalas na pinipili ng manager na palayasin ang isang mahalagang empleyado kung sakaling ang mga menor de edad na hindi pagkakasundo.
Kasabay nito, ang mga direktor ng enterprise ay masaya na umarkila ng mga tagapamahala ng HR, dahil, sa pagtingin sa mga uso ng West at East, nakakakita sila ng isang kahulugan sa kanilang trabaho. Kaya, ang tagapamahala ng HR ay nasa pagitan ng dalawang sunog. Ang unang bahagi ay ang pinuno, na madalas ay hindi nais na gumawa ng kahit na mga menor de edad na konsesyon, at ang pangalawa ay talagang mga kwalipikadong empleyado, na ang mga interes ay dapat sundin. Bilang karagdagan, ang pagiging isang tagapamahala ng HR ay hindi madali para sa iba pang mga kadahilanan. Ang pakikipagtulungan sa mga tao ay nangangailangan sa iyo upang maging isang mabuting psychologist, anuman ang iyong personal na kagustuhan. Ang HR manager ay dapat na makasama ang isang empleyado sa trabaho at gawin ang kanyang lugar na kaakit-akit, kahit na ang suweldo sa posisyon na ito ay mas mababa at ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ay mas masahol kaysa sa mga kakumpitensya.

Kaugnay ng mga pagbabagong pang-ekonomiya kamakailan, kapansin-pansing nagbago ang modernong merkado ng paggawa. Samakatuwid, mayroong pangangailangan para sa mga espesyalista na hindi lamang pinupunan ang mga tao para sa trabaho, kundi piliin din ang pinaka angkop na mga empleyado, at nag-aambag din sa kanilang mabisang gawa. Noon ay lumitaw ang mga espesyalista ng HR ("eichers"), na, hindi tulad ng ordinaryong "mga tauhan ng tauhan," ay may mas malawak na hanay ng mga responsibilidad, na tatalakayin natin ngayon.

Ang bawat tao, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay dumadaan sa nasabing awtoridad tulad ng departamento ng tauhan. Mula noong panahon ng Sobyet " mga opisyal ng HR"sila ay nakikibahagi sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, pagsasagawa ng mga personal na file, pagsulat ng mga paglalarawan sa trabaho, pag-isyu ng mga pass, atbp. Ang nasabing isang espesyalista ay kailangang maunawaan ang batas sa paggawa at opisina ng opisina, habang walang pinag-uusapan sa paghahanap at akit ng mga tauhan.

Gayunpaman, sa kadahilanang mga pagbabagong pang-ekonomiya, ang modernong merkado ng paggawa ay kapansin-pansin na nagbago, dahil sa kung saan maraming mga organisasyon ang nagbago ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Samakatuwid, mayroong pangangailangan para sa mga espesyalista na hindi lamang pinupunan ang mga tao para sa trabaho, kundi piliin din ang pinaka angkop na mga empleyado, at nag-aambag din sa kanilang mabisang gawa.

Noon ay lumitaw ang mga dalubhasa sa HR ("eichers"), na, hindi tulad ng ordinaryong "mga tauhan ng tauhan," ay may mas malawak na hanay ng mga responsibilidad, na tatalakayin natin ngayon.

Sino ang isang HR Dalubhasa?

Ang pagdadaglat na "HR" ay kumakatawan sa "mga mapagkukunan ng tao", iyon ay, "mapagkukunan ng tao". Sa gayon, mauunawaan natin na - ito ay isang empleyado ng kumpanya, na karaniwang responsable para sa mga mapagkukunan ng tao ng negosyo: ang pagbuo ng mga tauhan, pag-unlad at pagganyak nito.

Ang pagbuo ng propesyong ito ay nagsimula sa mga unang dekada ng ika-20 siglo, nang iginuhit ng mga espesyalista sa Amerika ang kahalagahan ng tao na kadahilanan sa pag-unlad ng negosyo. Sa paglipas ng panahon, lumitaw ang isang hiwalay na lugar na isinasaalang-alang ang mga pamamaraan para sa mahusay na samahan ng paggawa at pagganyak ng empleyado. Unti-unti, ang pamamaraang ito ay binuo at nagkaroon ng isang makabuluhang epekto sa mga pananaw sa pamamahala ng kumpanya. Sa pamamagitan ng 70s, isang pangkalahatang konsepto ng pamamahala ng tauhan ay binuo, at ang buong dalubhasa sa mga dalubhasa sa HR ay nagsimulang lumitaw.

Ang mga dayuhang uso sa pamamahala ng mga tauhan ay dumating sa amin pagkatapos ng perestroika, nang magsimulang magtrabaho ang Russia sa mga dayuhang kumpanya.

Ang isang modernong espesyalista sa HR ay maaaring magsagawa ng isang malawak na hanay ng mga tungkulin:

• paghahanap, pagpili at pagtatasa ng mga kawani;
• pagpili ng mga patakaran ng tauhan para sa epektibong paggamit ng mga tauhan;
• tinitiyak ang mga kawani ng samahan sa mga kinakailangang propesyon;
• samahan ng pagbagay ng mga bagong empleyado;
• organisasyon ng pagsasanay at pag-unlad ng kawani;
• pagsubaybay sa panlipunan at sikolohikal na microclimate sa koponan;
• organisasyon ng mga talaan ng tauhan at pagpapanatili / pangangasiwa ng pamamahala ng tala ng tauhan;
• sertipikasyon ng mga empleyado;
• pag-unlad at pagsasanay ng kawani;
• pag-unlad ng isang sistema ng mga gantimpala at parusa para sa mga empleyado.

Positibong resulta " mas mahusay"ay ipinahayag sa sapat na supply ng samahan ng mga kwalipikado at responsableng espesyalista na may mataas na pagganyak upang gumana. Bilang karagdagan, ang mga pagsisikap ng espesyalista na ito ay makakatulong na mabawasan ang pag-turn over ng kawani sa pamamagitan ng paglikha ng isang kanais-nais na klima at pagbibigay ng mga empleyado ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho, na isang mahirap na gawain sa ngayon.

Ngayon, ang mga espesyalista ng profile na ito ay hinihingi sa mga sentro ng pagsasanay, mga ahensya ng pangangalap at samahan ng anumang profile.

Anong mga katangian ang dapat magkaroon ng isang espesyalista sa HR?

Modern hR na eksperto   ang kumpanya ay dapat magkaroon ng sumusunod na kaalaman at kasanayan:

• kaalaman sa mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan;
• kaalaman sa mga modernong pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan;
• kaalaman sa mga pangunahing kaalaman sa gawain sa opisina;
• kaalaman sa mga prinsipyo sa pamamahala ng negosyo;
• kaalaman sa batas ng paggawa;
• kaalaman sa etika ng komunikasyon sa negosyo;
• mga pangunahing kaalaman sa pagganyak sa paggawa at sistema ng pagtatasa ng tauhan;
• pag-unawa sa mga pangunahing kaalaman ng sosyolohiya at pamamahala ng sikolohiya;
• tiwala sa mga kasanayan sa PC (magtrabaho kasama ang mga programa ng accounting ng tauhan sa negosyo);
• kakayahan upang masuri ang kakayahan ng kandidato;
• ang kakayahang magplano ng kanilang gawain;
• kakayahang magtrabaho sa mga materyales sa pagsubok;
• kakayahang lutasin ang mga sitwasyon sa hidwaan.

Kualitatibong matupad ang iyong trabaho ng espesyalista sa HR   mga personal na katangian tulad ng:

• aktibong posisyon sa buhay;
• hindi pagpapakilala;
• kakayahan sa pakikipag-usap;
• mga kasanayan sa pamumuno;
• pansariling pagganyak;
• isang responsibilidad;
• ang resistensya ng stress at ang kakayahang pamahalaan ang iyong emosyon;
• pasensya;
• pakikipagtulungan at pamamahala ng tunggalian.

Ang isang espesyalista sa HR ay dapat hindi lamang isang tao na kailangang kumbinsido na ikaw ay isang angkop na kandidato para sa isang tiyak na posisyon, kundi pati na rin ang isang taong magiging suporta para sa lahat ng mga empleyado na upahan.

Mga bentahe ng propesyon ng HR ng propesyon

Batay sa listahan ng mga propesyonal na katangian at opisyal mga Pananagutan ng HR, maaari nating tapusin na ang "eicher" ay dapat magkaroon ng parehong batas, at pang-ekonomiya, at sikolohikal na kaalaman. Ang isang komprehensibong pag-unlad ay palaging kapaki-pakinabang, kapwa sa trabaho at sa personal na buhay.

Alam ng bawat negosyante na "Ang mga Cadres ay nagpapasya ng lahat!", Kaya ang pagkakaroon ng isang dalubhasa na maaaring gumana nang epektibo sa kanila ay napakahusay ngayon. Samakatuwid, ang demand para sa makatwirang HR-espesyalista ay patuloy na lumalaki bawat taon, at ang propesyon mismo ay nakategorya mga propesyon ng hinaharap.

Ang mga magagandang espesyalista sa HR ay hindi lamang hinihingi, ngunit mayroon ding magagandang kita. Depende sa karanasan sa trabaho at ang bilang ng mga ward, ang kanilang suweldo ay maaaring mag-iba mula 10,000 hanggang 100,000 rubles.

Imposibleng hindi sabihin na ang mga tauhan ng kawani ay iginagalang sa mga kawani ng kumpanya. Pinahahalagahan din sila ng pamunuan, siyempre, sa kondisyon na ang "euther" ay nagdudulot ng tunay na mga benepisyo, at hindi nagsasagawa ng gawain ng isang ordinaryong opisyal ng tauhan ng mga panahon ng Soviet.

Mga kawalan ng propesyon ng HR ng propesyon

Ang pang-araw-araw na pakikipag-ugnay sa mga tao ay nangangailangan ng isang "mas mahusay" na mga gastos sa mataas na enerhiya, pagtitiyaga at paglaban ng stress. Ang patuloy na pagkapagod ay humahantong sa neurosis at pagkalungkot, na nakakaapekto hindi lamang sa pangkalahatang kagalingan ng espesyalista, ngunit binabawasan din ang pagiging epektibo ng espesyalista ng HR. Ngunit madalas na kailangan mong bigyang-pansin din ang mga gawaing papel ...

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang espesyalista na ito ay may malaking responsibilidad para sa magtrabaho kasama ang mga mapagkukunan ng tao. Ang hinaharap na tagumpay ng kumpanya ay higit sa lahat ay depende sa kung paano nabuo ang koponan, na nangangahulugang ang espesyalista ng HR ay mananagot para sa pagiging epektibo ng lahat ng mga empleyado.

Minsan kailangan mong mapunit sa pagitan ng mga pangangailangan ng mga kawani at ang katapatan ng pamamahala. Isang karaniwang halimbawa: nakikita ng "euther" ang pangangailangan na pasiglahin ang mga empleyado, at ipinahayag ng boss na walang pera para dito.

Ngayon, tulad ng isang empleyado bilang isang espesyalista sa HR ay iharap sa iyong pansin. Ang taong ito ay may mahalagang papel sa pagtatrabaho ng sinumang mamamayan. At, malamang, hindi mo hinalaang nakipag-usap ka sa kanya. Ano ang isang hiring manager? Anong mga katangian ang dapat niyang makuha? May mga tampok ba ang kanyang propesyon, at kung gayon, alin? Tungkol sa lahat - higit pa.

Mga Aktibidad

Ang pagpili ng mga tauhan ay isang mahalagang punto sa trabaho. Kung wala ito, hindi mo "ma-screen" ang mga hindi naaangkop na kandidato. Kaya, ang mga tagapamahala na kasangkot sa negosyong ito ay talagang napakahalaga.

Ang isang espesyalista sa HR ay ang taong makikipanayam sa iyo. Nagtatrabaho siya sa mga recruiting ahensya na makakatulong upang pumili ng angkop na mga naghahanap ng trabaho para sa mga partikular na kumpanya. Iyon ay, masasabi nating nakikipag-ugnayan tayo sa isang empleyado na naghahanap at tumatanggap sa iba para sa trabaho. Sa prinsipyo, maaaring tila ang araling ito ay walang mga tampok. Bukod dito, kung interesado ka sa HR (trabaho), kung gayon madali mong magawa ang negosyong ito.

Ano ang

Ngunit una, ano ang ginagawa ng empleyado na ito? Ang isang recruiting ahensya, tulad ng nabanggit na, ay pipili ng mga empleyado para sa karagdagang trabaho. Kaya, ang kaukulang tagapamahala ay magsasagawa ng parehong mga aktibidad. Sa anong kahulugan?

Kaya, para sa iyong mga superyor, sa katunayan, ang napiling espesyalidad ay hindi gumaganap ng isang papel kung ito ay kahit papaano ay konektado sa lipunan o pamamahala. Sa anumang kaso, ibibigay sa iyo ang kinakailangang kaalaman. Ang isang recruiting ahensya (anuman) ay nagbabayad ng higit na pansin sa mga personal na katangian na dapat makuha ng aming kasalukuyang empleyado. Tungkol Saan yan?

Sosyalidad

Ang una at pinakamahalagang tampok sa aming listahan ay ang pakikipagtulungan. Ang pinuno ng departamento ng HR, at ang sinumang empleyado na nakikibahagi sa pagpili ng mga tauhan, ay hindi dapat maging isang maling pagkakamali. Tanging isang matulungin at bukas na tao ang maaaring tukuyin ang aplikante sa isang diyalogo, maihatid ang mahalagang impormasyon sa kanya at hindi matakot sa kanya.

Sa prinsipyo, ang pagkamagiliw ay maaari ding isama dito. Kung sa pakikipanayam ang isang potensyal na aplikante ay nakakakita ng isang tagapamahala na palaging panahunan, nakaupo sa isang mukha ng bato, at kahit na nakikipag-usap nang walang kamali-mali at masuway, kung gayon ang pangkalahatang impresyon ng mga nasamsam ng korporasyon. Minsan kahit sobrang sobra. Tanging isang bukas, komunikasyon at palakaibigan ang makakamit ng tagumpay sa HR. Ang mga tauhang napili ng naturang mamamayan, bilang panuntunan, ay talagang nakakatugon sa mga kinakailangan ng employer.

Ang resistensya ng stress

Susunod ay ang paglaban sa stress, pagpigil. Kung wala ang katangiang ito, malamang na hindi ka magtagumpay sa lugar ng pangangalap ng kawani. Bakit? Ang pakikipag-usap sa mga tao ay mabuti. Kapag ito ay pare-pareho, at kahit na may iba't ibang mga personalidad, mapapansin agad ang pagkapagod. Hindi maganda ang pakikipag-usap sa lahat, hindi lahat ay mayroon nito.

Bilang karagdagan, ang pagpili ng mga empleyado para sa korporasyon ay isang responsableng trabaho. At ito, siyempre, nakakaapekto rin sa nervous system. Ang ilalim na linya ay ang stress upang makitungo. Pagkatapos ng lahat, ang isang espesyalista sa HR ay dapat palaging bukas, palakaibigan at pinigilan. Ang mataas na responsibilidad ay gumaganap din ng papel dito - sa katunayan, magpapasya ka kung sino ang gagana sa korporasyon at kung sino ang hindi. Hindi ito isang madaling pagpapasya!

Ang mga taong napapailalim sa banayad na excitability at nervous breakdowns ay hindi kailanman magtagumpay dito. Una, ang pakikipag-usap sa mga aplikante ay magsisimulang masira, at pangalawa, ang paghahanap ng tamang mga kandidato sa bawat oras ay magiging mas mahirap. Maapektuhan nito ang iyong karera.

Kawalang-saysay

Huwag kalimutan na ang espesyalista sa HR ay dapat na hindi lamang tumutugon at pinigilan, kundi maging mapag-imbento, aktibo. Sa isip, ang manager ng recruitment ay isang zinger sa kumpanya. Palagi siyang bubuo ng ilang uri ng konsepto ng pagganyak, namamahala nang tama na pumili ng mga bagong naghahanap ng trabaho sa kumpanya, at nagsasagawa rin ng karampatang pagsasanay sa kawani.

Ang kakulangan ng pagkamalikhain, sa prinsipyo, ay hindi nakakatakot. Sa paglipas ng panahon, kung mayroon kang iba pang mga katangian, alamin ang lahat. Ang pangunahing bagay ay ang magkaroon ng motibasyon para dito. Pagkatapos at pagkatapos ay posible na makamit ang isang tiyak na resulta.

  at sikolohiya

Kadalasan, ang ordinaryong pagiging kabaitan ay hindi sapat upang makabuo ng isang karampatang diyalogo. Samakatuwid, madalas na ang isang espesyalista sa HR ay dapat magkaroon ng mga kasanayan sa komunikasyon sa negosyo. At, siyempre, upang magkaroon ng ilang uri ng kaalaman sa larangan ng sikolohiya.

Ang mga naturang empleyado ay napili nang mabuti ng mga kawani. Sila ang mga nakamit ang tagumpay at pagsulong ng karera sa pinakamaikling panahon. Kadalasan kailangan mong ma-engganyo ang mga aplikante, pinalamutian ang katotohanan. Ito ay dapat gawin nang isinasaalang-alang ang sikolohiya ng isang tao upang hindi siya hulaan tungkol sa panlilinlang. Kung hindi, mawawala sa iyo ang lahat ng mga naghahanap ng trabaho.

Ang mga kasanayan sa sikolohiya at pakikipag-ugnayan sa negosyo ay nakaligtas. Sa kanila, ang trabaho sa larangan ng pagpili ng mga tauhan ay tila sa iyo ng isang kumpletong kasiyahan. Lalo na kung nais mong manipulahin ang mga tao. Sa pamamagitan ng paraan, ang sosyolohiya ay hindi rin nasasaktan upang malaman. Ang mas alam mo tungkol sa mga tao at ang istraktura ng kanilang nerbiyos at psycho-emosyonal na sistema, mas mahusay.

Pakikipagtulungan

Ang huling bagay na hinihiling ng isang espesyalista sa HR ay hindi isang panacea, ngunit ang espesyal na pansin ay binabayaran sa sandaling ito. Sa partikular, sa mga kaso na kasama ang iyong mga responsibilidad ay hindi lamang sa pag-aayos ng mga panayam at pagbuo ng pagsasanay, ngunit din direktang sumusuporta sa probationary period para sa mga aplikante.

Sa prinsipyo, kung hindi mo nais na magtrabaho sa isang koponan - hindi mahalaga. Sa pagsasagawa, isang dalubhasa sa HR ang namamahala sa lahat ng kanyang mga tungkulin nang nakapag-iisa. At madalas siyang nakikipag-ugnay sa lipunan, ngunit sa proporsyon. Karaniwan sa panahon ng mga panayam at sa panahon ng pagsasanay. O sa ilan

Ngunit kung ikaw ay nerbiyos at hindi alam kung paano iproseso ang maraming impormasyon sa isang maikling panahon - ito ay isang sakuna. Kung gayon hindi ka dapat gumana bilang isang espesyalista sa HR. Tulad ng nakikita mo, ang propesyong ito ay magagamit sa lahat at sa lahat. At karaniwang ang mga kinakailangan para sa mga kandidato ay nabuo lamang na may kaugnayan sa mga personal na katangian. Ang mga aktibidad ay mayroon ding maraming mga tampok, ngunit tila sa amin pamilyar sa amin! Ang recruiting ay isang trabaho para sa mapagbigay, positibo at aktibong mga tao!