Ano ang dapat malaman ng manager. Sino ang HR manager (eychar). HR manager sa Russia

Ngayon, tulad ng isang empleyado bilang isang espesyalista sa HR ay iharap sa iyong pansin. Ang taong ito ay may mahalagang papel sa pagtatrabaho ng sinumang mamamayan. At, malamang, hindi mo hinalaang nakipag-usap ka sa kanya. Ano ang isang hiring manager? Anong mga katangian ang dapat niyang makuha? May mga tampok ba ang kanyang propesyon, at kung gayon, alin? Tungkol sa lahat - higit pa.

Mga Aktibidad

Ang pagpili ng mga tauhan ay isang mahalagang punto sa trabaho. Kung wala ito, hindi mo "ma-screen" ang mga hindi naaangkop na kandidato. Kaya, ang mga tagapamahala na kasangkot sa negosyong ito ay talagang napakahalaga.

Ang isang espesyalista sa HR ay ang taong makikipanayam sa iyo. Nagtatrabaho siya sa mga recruiting ahensya na makakatulong upang pumili ng angkop na mga naghahanap ng trabaho para sa mga partikular na kumpanya. Iyon ay, masasabi nating nakikipag-ugnayan tayo sa isang empleyado na naghahanap at tumatanggap sa iba para sa trabaho. Sa prinsipyo, maaaring mukhang ang araling ito ay walang mga tampok. Bukod dito, kung interesado ka sa HR (trabaho), kung gayon madali mong magawa ang negosyong ito.

Ano ang

Ngunit una, ano ang ginagawa ng empleyado na ito? Ang isang recruiting ahensya, tulad ng nabanggit na, ay pipili ng mga empleyado para sa karagdagang trabaho. Kaya, ang kaukulang tagapamahala ay magsasagawa ng parehong mga aktibidad. Sa anong kahulugan?

Kaya, para sa iyong mga superyor, sa katunayan, ang napiling espesyalidad ay hindi gumaganap ng isang papel kung ito ay kahit papaano ay konektado sa lipunan o pamamahala. Sa anumang kaso, ibibigay sa iyo ang kinakailangang kaalaman. Ang isang recruiting ahensya (anuman) ay nagbabayad ng higit na pansin sa mga personal na katangian na dapat makuha ng aming kasalukuyang empleyado. Anong pinagsasabi mo?

Sosyalidad

Ang una at pinakamahalagang tampok sa aming listahan ay ang pakikipagtulungan. Ang pinuno ng HR department, at sinumang empleyado na nakikipag-ugnayan sa pagpili ng mga tauhan, ay hindi dapat maging isang maling pagkakamali. Tanging isang matulungin at bukas na tao ang maaaring tukuyin ang aplikante sa isang diyalogo, maihatid ang mahalagang impormasyon sa kanya at hindi matakot sa kanya.

Sa prinsipyo, ang pagkamagiliw ay maaari ding isama dito. Kung sa pakikipanayam ang isang potensyal na aplikante ay nakakakita ng isang tagapamahala na palaging panahunan, nakaupo na may mukha ng bato, at kahit na nakikipag-usap nang walang kamali-mali at masungit, kung gayon ang pangkalahatang impresyon ng mga nasamsam ng korporasyon. Minsan kahit sobrang sobra. Tanging isang bukas, komunikasyon at palakaibigan ang makakamit ng tagumpay sa HR. Ang mga tauhang napili ng naturang mamamayan, bilang panuntunan, ay talagang nakakatugon sa mga kinakailangan ng employer.

Ang resistensya ng stress

Susunod ay ang paglaban sa stress, pagpigil. Kung wala ang katangiang ito, malamang na hindi ka magtagumpay sa lugar ng pangangalap ng kawani. Bakit? Ang pakikipag-usap sa mga tao ay mabuti. Kapag ito ay pare-pareho, at kahit na may iba't ibang mga personalidad, mapapansin agad ang pagkapagod. Hindi maganda ang pakikipag-usap sa lahat, hindi lahat ay mayroon nito.

Bilang karagdagan, ang pagpili ng mga empleyado para sa korporasyon ay isang responsableng trabaho. At ito, siyempre, nakakaapekto rin sa nervous system. Ang ilalim na linya ay ang stress upang makitungo. Pagkatapos ng lahat, ang isang espesyalista sa HR ay dapat palaging bukas, palakaibigan at pinigilan. Ang mataas na responsibilidad ay may papel din dito - sa katunayan, magpapasya ka kung sino ang gagana sa korporasyon at kung sino ang hindi. Hindi ito isang madaling pagpapasya!

Ang mga taong napapailalim sa banayad na excitability at nervous breakdowns ay hindi kailanman magtagumpay dito. Una, ang pakikipag-usap sa mga aplikante ay magsisimulang mag-ayos, at pangalawa, ang paghahanap ng tamang mga kandidato sa bawat oras ay magiging mas mahirap. Maapektuhan nito ang iyong karera.

Kawalang-saysay

Huwag kalimutan na ang espesyalista sa HR ay dapat na hindi lamang tumutugon at pinigilan, kundi maging mapag-imbento, aktibo. Sa isip, ang manager ng recruitment ay isang zinger sa kumpanya. Palagi siyang bubuo ng ilang uri ng konsepto ng pagganyak, namamahala nang tama na pumili ng mga bagong naghahanap ng trabaho sa kumpanya, at nagsasagawa rin ng karampatang pagsasanay sa kawani.

Ang kakulangan ng pagkamalikhain, sa prinsipyo, ay hindi nakakatakot. Sa paglipas ng panahon, kung mayroon kang iba pang mga katangian, alamin ang lahat. Ang pangunahing bagay ay ang magkaroon ng motibasyon para dito. Pagkatapos at pagkatapos ay posible na makamit ang isang tiyak na resulta.

at sikolohiya

Kadalasan, ang ordinaryong pagiging kabaitan ay hindi sapat upang makabuo ng isang karampatang diyalogo. Samakatuwid, madalas na ang isang espesyalista sa HR ay dapat magkaroon ng mga kasanayan sa komunikasyon sa negosyo. At, siyempre, upang magkaroon ng ilang uri ng kaalaman sa larangan ng sikolohiya.

Ang mga naturang empleyado ay napili nang mabuti ng mga kawani. Sila ang mga nakamit ang tagumpay at pagsulong ng karera sa pinakamaikling panahon. Kadalasan kailangan mong mag-akit sa mga aplikante, nabuong katotohanan. Ito ay dapat gawin nang isinasaalang-alang ang sikolohiya ng isang tao upang hindi siya hulaan tungkol sa panlilinlang. Kung hindi, mawawala sa iyo ang lahat ng mga naghahanap ng trabaho.

Ang mga kasanayan sa sikolohiya at pakikipag-ugnayan sa negosyo ay nakaligtas. Sa kanila, ang trabaho sa larangan ng pagpili ng mga tauhan ay tila sa iyo ng isang kumpletong kasiyahan. Lalo na kung nais mong manipulahin ang mga tao. Sa pamamagitan ng paraan, ang sosyolohiya ay hindi rin nasasaktan upang malaman. Ang mas alam mo tungkol sa mga tao at ang istraktura ng kanilang nerbiyos at psycho-emosyonal na sistema, mas mahusay.

Pakikipagtulungan

Ang huling bagay na hinihiling ng isang espesyalista sa HR ay hindi isang panacea, ngunit ang espesyal na pansin ay binabayaran sa sandaling ito. Sa partikular, sa mga kaso na kasama ang iyong mga responsibilidad ay hindi lamang sa pag-aayos ng mga panayam at pagbuo ng pagsasanay, ngunit din direktang sumusuporta sa probationary period para sa mga aplikante.

Sa prinsipyo, kung hindi mo nais na magtrabaho sa isang koponan - hindi mahalaga. Sa pagsasagawa, isang dalubhasa sa HR ang namamahala sa lahat ng kanyang mga tungkulin nang nakapag-iisa. At madalas siyang nakikipag-ugnay sa lipunan, ngunit sa proporsyon. Karaniwan sa panahon ng mga panayam at sa panahon ng pagsasanay. O sa ilan

Ngunit kung ikaw ay nerbiyos at hindi alam kung paano iproseso ang maraming impormasyon sa isang maikling panahon - ito ay isang sakuna. Kung gayon hindi ka dapat gumana bilang isang espesyalista sa HR. Tulad ng nakikita mo, ang propesyong ito ay magagamit sa lahat at sa lahat. At karaniwang ang mga kinakailangan para sa mga kandidato ay nabuo lamang na may kaugnayan sa mga personal na katangian. Ang mga aktibidad ay mayroon ding maraming mga tampok, ngunit tila sa amin pamilyar sa amin! Ang recruiting ay isang trabaho para sa mapagbigay, positibo at aktibong mga tao!

Ang manager ng HR ay kabilang sa kategorya ng mga tagapamahala.
Ang isang tao na may mas mataas na propesyonal na edukasyon at karagdagang pagsasanay sa larangan ng pamamahala, karanasan sa mga tauhan na nagtatrabaho sa specialty ng hindi bababa sa
Dapat malaman ng manager ng HR:
1. 3.1. Pambatasan at regulasyong ligal na dokumento sa pamamahala ng tauhan.
2. 3.2. Batas sa paggawa.
3. 3.3. Mga pundasyon ng isang ekonomiya sa merkado, entrepreneurship at negosyo.
4. 3.4. Mga kondisyon ng merkado sa paggawa, lakas ng paggawa at serbisyo sa edukasyon.
5. 3.5. Mga pamamaraan ng pagpili ng propesyonal at ang pamamaraan ng pag-iipon ng mga pagsubok para sa katalinuhan.
6. 3.6. Ang mga modernong konsepto at pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan gamit ang mga awtomatikong subsystems "ACS-frame" at mga awtomatikong lugar ng trabaho para sa mga tauhan at iba pang mga kagawaran ng negosyo.
7. 3.7. Mga pundasyon ng pagganyak sa paggawa at sistema ng pagtatasa ng tauhan.
8. 3.8. Mga form at pamamaraan ng pagsasanay at advanced na pagsasanay.
9. 3.9. Ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga kontrata sa paggawa (mga kontrata).
10. 3.10. Mga pamamaraan at samahan ng pamamahala.
11. 3.11. Mga pamamaraan ng accounting para sa paggalaw ng mga tauhan.
12. 3.12. Mga pundasyon ng teknolohiya ng produksiyon at mga prospect para sa pagpapaunlad ng negosyo, istraktura ng pamamahala at mga tauhan nito.
13. 3.13. Mga pundasyon ng pangkalahatan at espesyal na sikolohiya, sosyolohiya at sikolohiya ng trabaho.
14. 3.14. Etika ng komunikasyon sa negosyo.
15. 3.15. Mga pundasyon ng samahan ng gawain sa opisina, kasama tauhan.
16. 3.16. Mga pamamaraan sa pagproseso ng impormasyon gamit ang mga modernong teknikal na paraan ng komunikasyon at komunikasyon, mga computer.
17. 3.17. Ang mga patakaran ng iskedyul ng panloob na paggawa.
18. 3.18. Mga panuntunan at pamantayan ng proteksyon sa paggawa.
Ang appointment ng isang tagapamahala ng HR at pagpapaalis ay ginawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pinuno ng kumpanya.
Direkta ng ulat ng manager ng HR.
Sa panahon ng kawalan ng HR manager (bakasyon, sakit, atbp.), Ang kanyang mga tungkulin ay isinasagawa ng taong hinirang sa iniresetang pamamaraan. Nakukuha ng taong ito ang mga nauugnay na karapatan at may pananagutan sa tamang pagpapatupad ng mga tungkulin na naatasan sa kanya.

II. Mga responsibilidad sa trabaho

HR manager:

Lumilikha ito ng isang epektibong sistema para sa pamamahala ng mga tauhan at proseso ng panlipunan sa negosyo, na nagbibigay ng mga kondisyon para sa inisyatibo at malikhaing gawain ng mga empleyado, isinasaalang-alang ang kanilang mga indibidwal na katangian at propesyonal na kasanayan, at epektibong pagbuo ng mga relasyon sa koponan.
Tinutukoy ang mga pangangailangan ng negosyo sa mga kawani; bubuo ng isang sistema ng pagpuno ng mga post at trabaho; pinag-aaralan ang merkado ng paggawa upang matukoy ang mga posibleng mapagkukunan ng pagbibigay ng kinakailangang tauhan; isinaayos ang paghahanap para sa mga kandidato na gumagamit ng iba't ibang mga mapagkukunan (media, Internet, mga ahensya ng pangangalap at mga sentro ng trabaho, atbp.).
Isinasagawa ang pagpili ng mga kandidato na nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga binuo na programa o pinaka-katanggap-tanggap mula sa punto ng pananaw ng pamamahala ng kumpanya; nagsasagawa ng mga panayam sa mga naghahanap ng trabaho; pag-aaral ang negosyo at propesyonal na mga katangian ng mga manggagawa sa pagpili, paglalagay at pagpaplano ng kanilang mga aktibidad at propesyonal na paglaki; nagbibigay ng staffing para sa negosyo.
Nakikilahok siya sa pagbuo ng istraktura ng organisasyon ng negosyo (paghahanda ng mga talahanayan ng kawani, mga regulasyon sa mga dibisyon ng istruktura, mga paglalarawan sa trabaho, mga kontrata sa paggawa (mga kontrata), atbp.).
Naghahanda ng mga kontrata sa pagtatrabaho (mga kontrata) na natapos sa mga tagapamahala at mga top-level na espesyalista; tinitiyak ang katuparan ng mga termino ng kontrata.
Nagbibigay ito ng mataas na kalidad na pormasyon at makatuwirang paggamit ng potensyal ng mga tauhan ng negosyo, isinasaalang-alang ang mga prospect para sa pag-unlad at pagtaas ng mga volume ng produksiyon (benta, serbisyo, trabaho, atbp.).
Lumilikha ito ng mga kinakailangang kondisyon at totoong mga pagkakataon para sa pag-unlad at kasiyahan ng mga pangangailangan ng bawat empleyado.
Plano ang pangangailangan para sa retraining at advanced na pagsasanay ng mga kawani; nag-aayos ng pagsasanay, internship, pag-unlad ng kawani sa pamamagitan ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga institusyong pang-edukasyon, na umaakit ng mga kwalipikadong espesyalista upang sanayin ang mga tauhan para sa mga pagsasanay, pagsasanay, atbp
Bumubuo ng isang sistema para sa pagtatasa ng negosyo at personal na katangian ng mga empleyado, nag-aayos ng sertipikasyon, mga paligsahan para sa pagpuno ng mga bakanteng post.
Tinutukoy at pinag-aaralan ang mga sanhi ng turnover at turnover ng empleyado, ang estado ng paggawa at propesyonal na disiplina sa negosyo; ay nakikilahok sa mga hakbang na kinuha ng mga tauhan ng tauhan ng negosyo upang palakasin ang disiplina sa paggawa at pagsamahin ang mga tauhan; pag-aaral ang panlipunang at pang-araw-araw na pangangailangan ng mga kawani at bubuo ng mga panukala para sa kanilang pagpapatupad at proteksyon ng lakas ng paggawa ng kumpanya mula sa turnover ng kawani.
Bumubuo at nagpapatupad ng mga sistema ng insentibo para sa mga empleyado ng negosyo (pagbuo ng mga sistema ng mga insentibo sa materyal at moral para sa mga empleyado upang makamit ang mataas na pang-ekonomiya, teknikal at panlipunan na mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo; pagbuo ng mga programa ng seguridad sa lipunan para sa mga empleyado; pagbuo ng mga panukala para sa pagbibigay ng mga pakinabang sa materyal at moral sa mga indibidwal na espesyalista, atbp.).
Naghahanda ng mga ulat sa suweldo, pagbabayad ng bonus, mga tagapagpahiwatig ng headcount, istraktura ng kawani at turnover ng kawani, mga kondisyon ng merkado sa paggawa para sa panahon ng pag-uulat.
Pinag-aaralan niya ang mga resulta ng pang-agham na pananaliksik, regulasyon, pamamaraan at ligal na literatura, mga publikasyong pang-agham, iba pang mga mapagkukunan sa mga problema ng pamamahala ng tauhan at seguridad sa lipunan ng mga manggagawa.
Sinusuri nito ang estado ng mga tauhan na nagtatrabaho sa negosyo at bubuo ng mga hakbang at panukala upang madagdagan ang antas ng pagpapatupad nito.
Nagsasagawa ng kontrol sa tamang aplikasyon ng batas sa paggawa sa negosyo - sa mga tuntunin ng pagtanggap, kilusan, pagpapaalis ng mga empleyado; naghihikayat sa mga kilalang empleyado; parusa para sa mga empleyado na lumalabag sa mga kinakailangan ng mga paglalarawan sa trabaho, disiplina sa paggawa; promosyon, demonyo.
Naghahanda ng mga alituntunin para sa pag-unlad at pagpapabuti ng mga form ng trabaho kasama ang mga tauhan ng dibisyon, pamamahala ng mga tauhan at dalhin sila sa pansin ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng negosyo.
Nakikipag-usap sa impormasyon tungkol sa mga isyu ng tauhan at mga pagpapasya ng mga tauhan sa lahat ng mga empleyado.
Isinasagawa ang pagtanggap ng mga mamamayan sa mga personal na isyu, bubuo ng mga indibidwal na programa sa pagpapaunlad ng karera.
Nakikilahok siya sa pagpaplano ng pagpapaunlad ng lipunan ng koponan, paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at mga hidwaan.

III. Mga Karapatan

May karapatan ang HR manager:

Upang makilala ang mga desisyon ng draft ng pamamahala ng negosyo na may kaugnayan sa mga aktibidad nito.
Magsumite ng mga panukala para sa pagpapabuti sa pamamahala ng negosyo upang mapagbuti ang gawain na nauugnay sa mga tungkulin na ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho na ito.
Upang hilingin ang kinakailangang impormasyon mula sa mga pinuno ng mga istruktura ng istruktura ng negosyo, mga espesyalista at iba pang mga empleyado, upang bigyan sila ng mga nagbubuklod na tagubilin sa pamamahala ng mga tauhan.
Upang ipaalam sa pamamahala ng negosyo ng lahat ng mga kakulangan na natukoy sa proseso ng pagtupad ng kanilang mga opisyal na tungkulin sa paggawa at komersyal na aktibidad ng negosyo at gumawa ng mga panukala para sa kanilang pag-aalis.
Kinakailangan mula sa pinuno ng negosyo: upang magbigay ng kinakailangang awtoridad upang maakit ang mga espesyalista ng tauhan mula sa mga samahang third-party (mga espesyalista sa pagsasanay, mga espesyalista sa pagsasanay, atbp.); tinitiyak ang mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal at pagpapatupad ng mga itinatag na dokumento na kinakailangan para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
Mag-sign at i-endorso ang mga dokumento sa loob ng kanilang kakayahan.

IV. Responsibilidad

Ang manager ng HR ay responsable para sa:

Para sa hindi wastong pagganap o hindi pagganap ng kanilang mga tungkulin na itinakda ng paglalarawan ng trabaho na ito, sa loob ng mga limitasyon na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.
Para sa mga pagkakasala na nagawa sa kurso ng kanilang mga aktibidad - sa lawak na itinatag ng kasalukuyang batas sa administratibo, kriminal at sibil ng Russian Federation.
Para sa sanhi ng pagkasira ng materyal sa negosyo - sa loob ng mga limitasyon na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa ng Russian Federation.

Ang unang taong nakilala ng aplikante sa yugto ng isang pakikipanayam sa kumpanya ay ang mga tauhang tagapamahala. Depende sa istraktura ng kumpanya, maaaring ito ay isang ordinaryong espesyalista sa pagpili, inhinyero ng disenyo o isang tunay na tagapamahala.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang recruiter at isang HR?

Halos bawat manager ng HR ay isasaalang-alang ito na isang insulto na tawaging isang tauhan ng tauhan. Kung tinawag siyang recruiter, bahagya siyang nakangiti. At kung tatanungin nila kung ano ang pagkakaiba, magbibigay sila ng isang panayam sa kung ano ang HR at kung ano ang mga function nito.

Ang HR ay nangangahulugang Human Rersource. Hindi Pananaliksik, tulad ng iniisip ng karamihan. Ang paghahanap ay isang maliit na bahagi lamang ng ginagawa ng HR manager. At ang paghahanap at pagpili ay dalawang malaking pagkakaiba-iba.

Ang Rersource ay ang pangunahing salita sa pagdadaglat na ito. Ito ay gumagana sa mga mapagkukunan ng tao, pamamahala ng kalidad ng tauhan, prioritization, pag-unlad ng empleyado, pagguhit ng mga layunin para sa kanila - ang pangunahing gawain ng manager.

Papel ng eychara

Ang papel ng isang manager ng HR sa karamihan ng mga kumpanya ay hindi naaangkop na relegated sa background. Karaniwang tinatanggap na ang negosyo ay itinayo ng CEO, ang mga benta ay nagdadala ng kita, at ang mga kawani ay nagmula sa mga anunsyo, sa kanyang sarili.

Sa katunayan, ang mga advanced na korporasyon ay matagal nang napagtanto na ang departamento ng HR ay dapat na nasa parehong linya sa CEO at mga departamento ng operasyon. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang tauhan ng tagapamahala ay dapat na malinaw na maunawaan ang diskarte ng kumpanya, alam kung ano ang kailangang magtrabaho ng mga tao, kung ano ang kinakailangan upang makumpleto ang mga gawain.

Ang klima sa koponan, ang pakiramdam sa lugar ng trabaho ay mga bagay na tila hindi gaanong mahalaga, ngunit pumili ng hanggang sa 30% ng pagiging epektibo ng mga kagawaran.

Saloobin sa negosyo

Halos 85% ng mga employer ang nagtanong sa mga kandidato para sa papel ng HR manager ang tanong: HR - sino ito? At marami ang nakakarinig ng sagot na ito ay isang empleyado na dapat gawin nang mabuti para sa mga tao at tulungan silang makahanap ng trabaho. Hindi mahalaga kung gaano bastos ang tunog nito, hindi katumbas ng halaga ang pagkuha ng mga kawani na iyon.

Malinaw at naiintindihan ang posisyon ni Eychar, siya ay ang kanang kamay ng negosyo. Nang walang malinaw na pag-unawa sa nais na makamit ng kumpanya, ano ang mga plano sa pag-unlad at diskarte para sa kanilang pagpapatupad, walang magiging pagpipilian sa husay.

Ang tunay na tagapamahala ng HR ay isang matigas, kung minsan ay mapang-api ng negosyante. Dapat mong pagsamahin ang sangkatauhan sa katigasan. Sa isang pagtatangka na maging mabuti at mabait, natatakot na tanggihan ang kandidato, maraming mga empleyado ng departamento ng pagpili ang hindi kailanman lumalaki nang higit sa average na mga recruiter. Upang malaman kung paano bumuo ng mga kawani at tulungan ang kumpanya na makamit ang pandaigdigang mga layunin, kailangan mong magkaroon ng kalooban at pagpapasiya, at isaalang-alang ang mga layunin ng kumpanya bilang iyong sarili.

Mga responsibilidad

Ang HR manager ay dapat tumupad ng mga tungkulin ng 120% o higit pa. Sa kanyang posisyon walang konsepto ng isang normal na iskedyul ng trabaho; ang mga saloobin ay laging abala sa paghahanap ng pinakamahusay na solusyon.

Ang paglalarawan ng trabaho ng manager ng HR sa bawat kumpanya ay naiiba. Gayunpaman, ang mga pangunahing punto ay palaging magiging halos pareho. Ang HR manager ay dapat:

Pag-aralan ang merkado ng paggawa upang makahanap ng mga kandidato para sa mga kinakailangang bakante.
Mag-navigate sa panrehiyong merkado kung kinakailangan.
Magtatag ng relasyon sa mga propesyonal na institusyong pang-edukasyon at unibersidad upang makagawa ng mga kasunduan sa pag-akit sa mga mag-aaral na magsanay sa kasunod na pagtatrabaho.
Ipaalam sa Health Center, mga institusyong pang-edukasyon tungkol sa magagamit na mga bakante at mga kinakailangan sa kawani.
Suriin ang mga kandidato batay sa mga kwalipikasyon, negosyo at personal na katangian ng aplikante.
Ayusin ang mga aktibidad ng sertipikasyon para sa mga empleyado ng kumpanya.
Magsagawa ng mga aktibidad sa sertipikasyon at pag-aralan ang kanilang mga resulta.
Magtrabaho sa pagbuo ng isang reserve reserve. Ang batayan para sa pagbuo ng reserba ay maaaring magsilbing mga resulta ng sertipikasyon, pagpili, pagsusuri ng mga tugon sa mga resume, pag-ikot ng kawani, mga resulta ng pagsasanay ng mga indibidwal na empleyado o internship sa mga nauugnay na posisyon.
Makilahok sa muling pag-aayos at pag-aayos ng kawani, istraktura ng organisasyon ng kumpanya.
Upang mabuo at magpatupad ng iba't ibang mga aktibidad na naglalayong pamamahala ng bilang ng mga empleyado.
Upang pag-aralan ang gawain ng mga kawani, magmungkahi ng mga paraan upang mapabuti ang kalidad ng trabaho ng mga kawani.
Bumuo at magpatupad ng mga programa ng insentibo para sa mga kawani sa lahat ng antas.
Bumuo ng mga career card para sa mga empleyado, ipatupad ang mga ito kasama ang pamamahala at kawani.
Isagawa ang pangmatagalang pagpaplano ng pagpapaunlad ng empleyado, pag-aralan ang mga resulta at inirerekumenda ang mga hakbang upang mapabuti ang kalidad ng mga kawani sa pamamahala.
Magbigay ng suporta sa advisory sa pamamahala ng HR.

Pakikipag-ugnayan sa mga empleyado

Ang Human Resources Manager - isang posisyon ng multi-tasking, bilang karagdagan sa mga tungkulin sa itaas, mayroon siyang listahan ng mga karagdagang mahalagang pag-andar:

tulungan ang mga empleyado sa pamamagitan ng pagsagot sa kanilang mga katanungan tungkol sa mga prospect ng kanilang personal at propesyonal na pag-unlad sa loob ng kumpanya;
pumili ng mga tauhan sa loob ng oras na napagkasunduan sa customer (direktang manager o pinuno ng kagawaran o yunit);
gumamit ng mga modernong at hindi pamantayang pamamaraan ng paghahanap, pagpili ng mga tauhan;
ibagay ang mga bagong empleyado upang gumana sa kumpanya, samahan sila sa buong panahon ng pagsubok;
makatanggap ng pana-panahong feedback mula sa ulo tungkol sa pagpasa ng panahon ng probationary ng mga empleyado;
makatanggap ng puna mula sa pamamahala tungkol sa gawain ng mga empleyado, ang kanilang pakikipag-ugnay sa koponan;
upang mapanatili ang pakikipag-ugnay sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya upang magbigay ng puna sa pamamahala, ipagbigay-alam ang tungkol sa mga tungkulin, pagiging aktibo ng relasyon ng direktang managers;
upang makabuo ng isang sistema para sa pagtatasa ng mga personal at negosyo na katangian ng mga empleyado;
magsumite ng mga ulat sa pamamahala sa oras;
sumunod sa mga batas ng Russian Federation at sumunod sa kanila sa mga usapin ng paghahanap at pagpili ng mga tauhan, pagsasama ng mga anunsyo sa bakante, at pagsasagawa ng mga panayam.

Personal at propesyonal na kakayahan

Maraming mga employer ang naniniwala na ang HR ay isang tauhan ng tauhan. Ang mga pag-andar ng pagpuno ng dokumentasyon ng mga tauhan at paglabas ng mga sertipiko ay inililipat dito, at ang isang pack ng mga bakanteng kailangang isara ay inisyu sa pagkarga.

Sa kasamaang palad, ang karamihan sa mga tauhan sa departamento ng mga mapagkukunan ng tao ay hindi alam ang mga tool na nagmamay-ari ng isang propesyonal na tagapamahala ng tao. Kapag papalapit sa isyu ng paghahanap ng isang empleyado para sa isang bakanteng posisyon, ang tauhan ng tauhan, na madalas, ay nawawalan ng mga personal na sandali - papasok ba ang kandidato sa departamento, magagawa ba niyang magtrabaho sa isang koponan. Ang kanyang mga layunin sa karera ay nag-tutugma sa mga halaga ng kumpanya.

Mga pangunahing kakayahan

Mga kakayahan sa tagapamahala ng HR:

Ang pag-unawa sa mga layunin ng kumpanya, pagbabahagi sa kanila.
Empatiya (ang kakayahang makiramay). Kailangang naroroon sa isang dosed na paraan, kung hindi man ay hindi maikakaila ng eychar ang hindi angkop na mga kandidato at mabilis na "sunugin".
Tumutok sa mga resulta.
Ang kakayahang magbigay lamang ng kinakailangang impormasyon.
Ang kakayahang makita at marinig ang isang tao. Kadalasan ang kagalingan na ito ay nalilito sa kakayahang "basahin bilang isang libro" ng kanilang katapat. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa kasong ito, ang isang paghuhusga tungkol sa isang tao ay higit na batay sa mga stereotypes.
Ang resistensya ng stress.
Pag-iisip ng pag-iisip.
Ang madiskarteng pag-iisip.
Kakayahang pamahalaan ang mga talento.

Mga personal na katangian

Ang mga personal na katangian ng tagapamahala ng tauhan ay dapat makatulong sa kanya na makipagtulungan sa mga tao. Masyadong sobrang sensitivity, kahinaan, at shortsightedness ay hindi papayagan na tuparin ng empleyado ang mga tungkulin na nakatalaga sa kanya sa isang kalidad na paraan.

Mga karapat-dapat ng isang manager ng HR na kapaki-pakinabang sa kanyang trabaho:

pakikipagkapwa;
hindi pagpapakilala;
aktibong posisyon sa buhay;
pagbagay;
madiskarteng pag-iisip;
etika;
pagpipigil sa sarili
tiwala sa sarili;
paglaban ng stress;
pagkaasikaso;
mabuting pananampalataya;
pagkamalikhain.

Karapatan ng HR

Ang responsibilidad at karapatan ng tagapamahala ng HR ay pantay na mahalaga. May karapatan ang tauhan ng tauhan:

upang makatanggap ng impormasyon mula sa senior management sa mga plano para sa pagbuo ng kumpanya na may layunin ng maagang pagbuo ng isang reserba at isang diskarte para sa paghahanap ng mga tauhan;
dumalo sa mga pulong ng pamamahala na may kaugnayan sa mga pagbabago sa patakaran ng tauhan;
lumahok sa mga talakayan ng mga isyu na may kaugnayan sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan;
gumawa ng mga mungkahi para sa pamamahala ng talento;
makipag-ugnay sa lahat ng mga empleyado, humiling ng kinakailangang impormasyon upang matupad ang kanilang direktang tungkulin;
pamahalaan ang pamamahala ng dokumento na may kaugnayan sa direktang aktibidad nito;
ipagbigay-alam sa pinuno ng yunit ng istruktura o kanyang direktang superbisor tungkol sa mga paghihirap na nakatagpo sa proseso ng pagpili ng isang empleyado para sa isang posisyon;
subaybayan ang mga pagbabago sa merkado ng paggawa.

Mga kinakailangang kasanayan at kaalaman

Sa gawain ng eycharu kinakailangan na gumamit ng isang malaking bilang ng mga modernong progresibong tool. Isinasaalang-alang kung ano ang ginagawa ng tagapamahala ng HR, ang kaalamang ito ay dapat na patuloy na mai-refresh at pupunan.

Mahalagang kasanayan:

kaalaman sa batas sa paggawa, ang mga pangunahing kaalaman sa sosyolohiya;
kakayahang magsagawa ng negosasyon sa negosyo;
karunungan sa pagbasa
pagkakaroon ng mga tool at pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan, ang kakayahang pag-aralan ang kanilang pagiging epektibo;
ang kakayahang mag-ayos;
pagpaplano, mga kasanayan sa pamamahala ng kalidad ng oras.

Saan mag-apply ng mga talento?

Isaalang-alang kung ano ang trabaho mismo. Ang HR manager ay madalas na nagpapatakbo sa opisina at silid ng pagpupulong. Karamihan sa mga kumpanya ay nangangailangan ng nasabing mga empleyado. Sa pag-andar, maaari itong maiugnay sa parehong kagawaran (kagawaran) ng mga tauhan at ang departamento ng pagpapatakbo. Ang mga kumpanya kung saan ang pakikipagtulungan sa pagitan ng operating department at departamento ng mga mapagkukunan ng tao ay itinatag na tinantya ang paglaki ng kanilang kakayahang kumita at kahusayan sa pamamagitan ng 12% (ang data ay tumutukoy lamang sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga empleyado bilang isang mapagkukunan ng tao).

Ang mga espesyalista sa pamamahala ng mga tauhan ay dumalo rin sa mga kumperensya at mga pagpupulong sa mga unibersidad. Ang ganitong mga pagpupulong ay naganap nang regular, ngunit ang dalas ay kinokontrol ng pagdaraos ng mga job fairs sa institusyon mismo at ang pangangailangan para sa mga batang kawani sa kumpanya.

Pamamahala ng mga tao

Ang HR manager ay, higit sa lahat, isang malaking responsibilidad. Responsibilidad sa negosyo, sa mga kawani. Ang isang propesyonal na empleyado ay hindi kailanman mag-iiwan ng kalahating tapos na mapa ng pag-unlad ng empleyado. Ang pagnanais na mapabuti hindi lamang ang kanyang sarili, kundi pati na rin ang mga empleyado ng kanyang kumpanya ay likas sa HR nang buo.

Ang manager ng HR ay ang makina ng kumpanya. Sa pag-unawa sa kanyang mga layunin at layunin, naghahatid siya ng mga de-kalidad na tauhan na may kakayahang matanto ang mga gawain na itinakda ng mas mataas na pamamahala. Kung hindi maintindihan ng tagapamahala kung anong uri ng empleyado ang kinakailangan, nakatuon lamang siya sa mga kinakailangan, hindi isinasaalang-alang ang partikular na kultura ng kumpanya o ang mga nais para sa pagkatao ng empleyado, kung gayon ang bakante ay pormal na sarado. Ang agwat ng oras sa pagitan ng pagsusumite ng isang aplikasyon mula sa pinuno ng kagawaran hanggang sa katapusan ng internship at ang pagpasok ng empleyado sa mga ranggo ng samahan ay nabawasan kung ang mga tauhan ng tagapamahala ay maaaring makunan ang mga katangian ng pagkatao, ihambing ang mga ito sa pagkatao ng ulo.

Ang manager ng HR ay isang kailangang-kailangan na link sa istraktura ng isang malaking samahan.

Hindi mahalaga kung ano ang itatawag sa posisyon - HR manager, HR, recruiter. Ang pangunahing bagay ay kung paano nauunawaan ng pamamahala ang posisyong ito at kung anong kapangyarihan ang ibinibigay nito sa empleyado.

Ang higit na mga inaasahan na pamamahala ng pakikipag-ugnay sa mga gawain ng isang HR manager, mas malaki ang hanay ng kaalaman at kakayahan na dapat niyang makuha.

Ang manager ng HR ay isang manager ng human resource ng isang kumpanya. Nagpapahayag ito ng mga interes ng kumpanya at pamamahala, at hindi ang koponan, tulad ng naniniwala ngayon.

Sa artikulong ito, nagpasya akong sumulat mga kontrobersyal na isyu na may kaugnayan sa mga tungkulin at kakayahan ng HR manager, lalo na:

Ano ang responsibilidad ng isang tagapamahala ng HR?
Ang isang psychologist ay isang epektibong tagapamahala ng HR?

Upang masagot ang mga katanungang ito, magsasanay tayo, tulad ng kaugalian na isaalang-alang ang isang manager sa mga samahan ng Russia.

Pagdating bilang isang tagapamahala ng HR, ang isang espesyalista ay tumatanggap ng isang listahan ng kanyang mga propesyonal na tungkulin. Bilang isang patakaran, kabilang ang:

pangangasiwa ng HR
recruitment, recruiting,
pagganyak ng tauhan
pagbagay ng kawani
pagpapaunlad ng kawani
pagsasanay
pagpapaunlad ng kultura ng korporasyon,
pagpapanatili ng isang sikolohikal na microclimate, atbp.

Ang tanong ay lumitaw: ang isang tao ba na may kakayahang maisagawa ang lahat ng mga pagpapaandar na ito na may isang sapat na antas ng pagiging produktibo?

Sa mabuting paraan, ang mga tungkuling ito ay dapat gawin ng mga tao na may iba't ibang mga propesyon: Pamamahala sa HR - mga abogado at accountant, pag-unlad ng kawani at pagsasanay - mga tagapagsanay, sikolohikal na bahagi - isang psychologist ng paggawa, recruitment ng kawani - isang recruiter.

Sa katunayan, ang mga propesyon na ito ay may iba't ibang mga resulta ng paggawa, at ang mga kinakailangan para sa kakayahan ng mga espesyalista ay ganap na naiiba. At pinaka-mahalaga - ang mga tendencies, kakayahan at sikolohikal na katangian ng mga espesyalista sa mga propesyon na ito ay naiiba sa radikal.

Ipapaliwanag ko. Ang pamamahala ng mga talaan ng mga tauhan ay maaaring isagawa nang may mataas na antas ng pagiging produktibo ng isang tao na may mga sumusunod na kakayahan: pansin sa detalye, masusing gawain, isang pagkahilig sa monotony (ang kakayahang magtrabaho kasama ng magkaparehong impormasyon, magproseso ng isang malaking daloy ng impormasyon). Malinaw na ang isang tao na may isang choleric at sanguine na uri ng pag-uugali ay hindi malamang na tamasahin ang mga pagpapaandar na ito. Ipinakita ng kasanayan na tiyak na tulad ng mga taong ito na nagtatrabaho sa punong-tanggapan ng isang tagapamahala - isang tao na kailangang gumana nang mabilis, baguhin ang kanyang larangan ng aktibidad sa oras-oras, batay sa mabilis na pagbabago ng mga kondisyon sa kumpanya, ang mga kinakailangan ng pamamahala at ang pagbabago ng kapaligiran sa koponan.

Ang mga tauhan ay maaaring mapili ng isang tao na, kaiba sa mga tauhan ng tauhan, ay masigla, nagsusumikap para sa isang mabilis na resulta, nauunawaan na ang kanyang porsyento ng pagbabayad ay nakasalalay sa bilang ng mga empleyado, kailangan din niyang gumawa ng mga pagpapasya nang mabilis na sapat na kinakailangan ng pamamahala at hindi ang koponan. Minsan kailangan niyang kalimutan ang tungkol sa moralidad at etika. Gayunpaman, higit sa lahat ang mga psychologist ay pumupunta sa HR-ry - mga tao na ang code ng karangalan ay kasama ang unang panuntunan - hindi makakasama! Ang mga tauhan ng kawani ay higit na nagtatrabaho sa mga papeles, may mga dokumento, na may impormasyon, at mga recruiter ay nakikipagtulungan sa mga tao, kapwa sa pamamagitan ng telepono at sa personal. Mabilis nilang kailangang iwaksi ang hindi kinakailangang impormasyon, iproseso kung ano ang kinakailangan na nababagay sa pamamahala at mabilis (halos agad) gumawa ng tamang pagpapasya tungkol sa pagpapatala (o pagtanggi) sa mga kawani.

Ang mga tauhan ay maaaring sanayin at mabuo ng isang taong tumingin sa potensyal ng tao, bubuo ito, at nagtataguyod ng pagbuo ng mga katangian at kasanayan. Gayunpaman, habang ang pagbuo ng isang tao, ang isang tagapagsanay ay maaaring hindi tumingin sa katotohanan na ang isang tiyak na antas ng pag-unlad ay maaaring hadlangan ang pag-unlad ng buong kumpanya. Halimbawa, ang pagbuo ng inisyatibo, maaari niyang mapaunlad ang kamalayan na maaaring mapili ng isang tao. At ang kumpanya ay minsan ay hindi nangangailangan nito! Ang kumpanya ay nangangailangan ng isang resulta, ang coach ay maaaring mag-alis sa resulta na ito. Ang isang tagapamahala ng HR ay hindi kasama ng mga tao, ngunit isang kasamahan ng kumpanya. Siya ay tinawag na magtrabaho para sa isang resulta ng korporasyon, at isang coach ang gumagana para sa isang tao.

Ang sikolohikal na sangkap ay ibinibigay ng psychologist ng paggawa - narito sasagutin ko ang pangalawang tanong na ipinakita ko sa simula ng artikulo. Ang isang sikologo ay isang proseso ng tao, ang isang tagapamahala ng HR ay isang tao na resulta. Ang sikologo ay madalas na binibigyang kahulugan ang mga resulta ng mga pagsubok, obserbasyon, at ang mga tagapamahala ay gumagawa ng mga pagpapasya. Ang psychologist ay naglalayong tiyakin ang kaginhawaan ng mga tao, ang tagapamahala ng HR ay isang iugnay ng pamumuno at tagapagpatupad ng kanyang mga gawain. Ang psychologist ay hindi inilalagay ang mga kategorya na "akma" / "hindi karapat-dapat", dapat na siguraduhin ng tagapamahala kung dapat bang magpatuloy na magtrabaho ang kumpanya sa kumpanya o dapat magpaalam sa kanya, hindi isinasaalang-alang ang katotohanan na mayroon siyang pitong anak at isang may kapansanan na ama. Ang sikolohikal ay palaging tumitingin sa moral na bahagi ng pagpapasya.

Sasagutin natin ang dalawang mahahalagang tanong:

Kaya sino ang HINDI isang tagapamahala ng HR?

Isang sikologo!
HR officer!
Ang tagapagsanay!
Isang recruiter!

Kaya sino ang isang manager ng HR?

Gumagawa

Una sa lahat, dapat siya ay isang dalubhasa sa kanyang larangan, alam ang mga kinakailangang kasangkapan at teknolohiya para sa pamamahala ng mga tauhan.
Ang isang napakahalagang kakayahan para sa isang espesyalista sa HR ay ang orientation sa isang panloob na kliyente (tagapamahala, linya ng tagapamahala, ordinaryong empleyado) at ang pagnanais na tumugon sa kanyang mga pangangailangan sa pinakamahusay na kalidad.
Kailangan niyang magkaroon ng isang nakabuo na kakayahang "pamamahala ng pagganap", kung saan ipinakita ang mga kasanayan sa organisasyon: pagpaplano, delegasyon at iba pa.
Ang kakayahang "magtrabaho sa mga proyekto" at "ang kakayahang maitaguyod at pamahalaan ang mga relasyon sa negosyo sa mga kasosyo" - recruiters, kumpanya ng pagsasanay, tagapag-ayos ng mga kaganapan sa korporasyon at iba pa, ay nagiging lalong mahalaga.

Ang HR manager ay kumikilos bilang isang panloob na consultant sa kanyang kumpanya. Siya, kasama ang pinuno, ay nalulutas ang mga isyu ng mga panloob na salungatan, kung minsan ay gumagamit ng mga hindi pamantayang pamamaraan. Kasabay nito, ang manager ng HR ay hindi magagawa nang walang mahusay na mga kasanayan sa komunikasyon, ang kakayahang ipahayag at ipahayag ang kanyang mga saloobin sa pagsulat, at ang kakayahang magsagawa ng mga talakayan ng pangkat.
Kinakailangan din ang mga kasanayan sa pagkonsulta: halimbawa, pagkilala sa mga pangangailangan ng mga panloob na kliyente o ang kakayahang magtanong ng "tama" na mga katanungan.
Bilang isang consultant, ang isang tagapamahala ng HR ay dapat magkaroon ng ilang mga personal na katangian, na maaari ring maiugnay sa mga nasabing kakayahan bilang isang pakiramdam ng taktika, etika, isang positibong saloobin sa mga tao, pagiging bukas, at iba pa.

Katumbas na kasosyo

Ang mga tungkulin ng tagapamahala ng HR sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng negosyo ay nadagdagan ng papel ng madiskarteng pakikipagtulungan. Ang tagapamahala ay may kakayahang iposisyon ang kanyang sarili bilang isang miyembro ng koponan ng pamamahala at magsagawa ng isang epektibong impluwensya sa negosyo ng kumpanya sa pamamagitan ng pagpapakilala ng napapanahong HR-tool.
Si David Ulrich, HR Guru, sa kanyang librong Human Resource Champions, ay sinabi na ang layunin ng HR ngayon ay upang magdagdag ng halaga kumpara sa tradisyunal na diskarte sa "trabaho na may gastos". Gayunpaman, hindi tinutupad ng mga tagapamahala ng HR ang pagpapaandar na ito, ngunit bumababa sa katuparan ng mga pag-andar ng pagsasanay at pag-unlad.
Bilang isang madiskarteng kasosyo, ang isang tagapamahala ng HR ay dapat magkaroon ng kaalaman at kasanayan na likas sa bawat nangungunang tagapamahala: upang lubos na maunawaan ang negosyo ng kumpanya at maunawaan ang kakanyahan ng mga pangunahing problema na kinakaharap ng mga tagapamahala ng linya - upang matulungan silang malutas ang mga isyu sa pagpapatakbo.
Ang papel ng isang kasosyo sa negosyo ay nangangailangan ng mga kasanayan sa pakikipagtulungan at pakikipag-ugnayan sa mga tao, mahusay na mga kasanayan sa pagsusuri at estratehikong pag-iisip upang makita ang koneksyon sa pagitan ng mga layunin ng negosyo ng kumpanya at mga tool nito, kaya't nagsasalita ito ng parehong wika sa koponan ng pamamahala at alam ang mga kinakailangang konsepto.
Ang manager ng HR bilang isang kasosyo sa negosyo ay kailangang magkaroon ng isang hanay ng mga katangian ng pamumuno at kakayahan: tiyaga, tiwala sa sarili, ang kakayahang kumuha ng mga panganib at kumuha ng responsibilidad para sa pagpapakilala ng anumang mga bagong teknolohiya, maging isang dalubhasa sa kanilang larangan at maunawaan kung paano ang HR Ang mga tool ay gagana para sa negosyo ng kumpanya, maging isang taong malikhaing, magagawang lampas sa mga karaniwang solusyon, at epektibong gumamit ng iba't ibang panloob at panlabas na mapagkukunan.
Ang isang mahalagang kahusayan para sa isang kasosyo sa HR ay ang pagkakaroon ng mga teknolohiya ng pamamahala ng pagbabago, na maiiwasan ang mga problemang ito na nauugnay sa pagpapatupad ng mga pagbabago.
Ang kinakailangang kakayahan ng isang kasosyo sa HR ay ang kakayahang iposisyon ang sarili sa koponan ng pamamahala kaya't sineseryoso nito ang mga rekomendasyon: upang magkaroon ng isang hindi mapagkakamalang reputasyon bilang isang dalubhasa sa kanilang larangan, upang mabuo ang mga kompetensya sa marketing upang maipakita at maisusulong ang mga bagong solusyon at diskarte sa pinuno ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Nais kong tandaan na ang mga kasalukuyang tagapamahala ng HR ay kulang sa sumusunod na kaalaman:

pang-ekonomiya, kinakailangan upang maipatupad ang pagpapaandar ng "paglikha ng dagdag na halaga", pati na rin upang maisulong ang mga bagong teknolohiya sa larangan ng mga mapagkukunan ng tao, na idinisenyo upang makabuo ng kita, at hindi lamang bumuo ng potensyal;
ligal - hindi lamang kaalaman tungkol sa code ng paggawa, kundi pati na rin ang administratibo, kriminal, pamilya, sibil, upang tama at mabilis na gumawa ng mga desisyon;
ang madiskarteng, upang maunawaan ang kahalagahan ng mga gawain na itinakda para sa kumpanya, na tama na maipahayag ang kanilang mga saloobin, na nakatuon sa resulta ng pang-ekonomiya para sa kumpanya, malinaw na nagtatakda ng mga layunin at layunin, pati na rin ang bumalangkas sa mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya at kita sa hinaharap.

Elena Afanasyeva - Sociologist, consultant ng negosyo, tagapagtatag ng Center for Training and Development

Sa panahon ng paglipat sa mga relasyon sa merkado, naging malinaw na kung walang diskarte sa pamamahala at pag-unlad ng kawani ay magiging mahirap na bumuo ng mabisang mga proseso ng negosyo. dinisenyo upang piliin ang pinaka may kakayahang empleyado, mapakilos ang mga mapagkukunan ng tao sa paligid ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya at lumikha ng isang produktibong kapaligiran sa samahan, at sa gayon ay madaragdagan ang halaga ng kumpanya.

Ang isang mas "adult" na propesyon ay isang propesyon mga inspektor ng HR. Ang post ng inspektor ng mga mapagkukunan ng tao ay umiiral sa halos lahat ng daluyan at malalaking organisasyon. Gayundin, ang mga nasabing espesyalista ay maaaring kailanganin sa outsourcing o pag-audit ng mga kumpanya ng serbisyo ng tauhan. Ito ay nagsasangkot ng aktibong trabaho sa mga dokumento at komunikasyon sa buong kawani ng kumpanya. Ang inspektor ay tumatagal ng mga empleyado upang gumana, kumukuha ng mga kinakailangang dokumento, isyu ng mga sertipiko, nagpapayo sa mga umuusbong na isyu. Ang ganitong gawain ay nangangailangan ng tiyaga at pangangalaga. Ang mga tauhang inspektor ay madaling maging dating kawani ng accounting.

Malapit na nauugnay sa HR mga inspektor ng paggawa ngunit hindi pa ito nauugnay sa proseso ng pangangalap. Dapat subaybayan ng labor inspector ang pagsunod sa Labor Code ng Russian Federation sa mga negosyo. Siya ay itinuturing na isang tagapagtanggol ng mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan. Sinusuri niya na ang mga empleyado ay maayos na nakarehistro, tumatanggap ng suweldo nang dalawang beses sa isang buwan, nang walang mga pagkaantala at "mga sobre", na iginagalang ang proteksyon ng proteksyon at kaligtasan, at maaari din niyang ihatid ang mga reklamo o kahilingan mula sa mga empleyado sa pamamahala.

Ngayon ang propesyon ng HR ay nagsasama ng isang bilang ng mga lugar: Pamamahala sa HR, pagpili ng tauhan, sertipikasyon, pagtatasa at pagsasanay, organisasyon at pagganti, patakaran sa lipunan.

Ayon sa antas ng responsibilidad at ang antas ng paggawa ng desisyon, ang mga ito ay maaaring maging kapwa teknikal na executive at nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya, mga pinuno ng negosyong kinatawan na nakakaimpluwensya sa mga pangunahing proseso. Ang pangalan ng posisyon, ang nilalaman ng functional sa loob ng bawat lugar ay tinutukoy batay sa istraktura ng kumpanya, tradisyon at ang antas ng pag-unlad ng function ng HR. Kung paano nagkaroon ng kasaysayan ang sinuman.

Noong 2015, nai-publish ang pamantayang propesyonal na "Personnel Management Specialist". Kasama sa dokumentong ito ang 8 mga pag-andar sa paggawa - mula sa isang dalubhasa sa pamamahala ng HR hanggang sa isang direktor ng HR, nagtatakda ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon (edukasyon, karanasan sa trabaho, atbp.) At nag-aalok din ng mga pagpipilian para sa mga pamagat ng trabaho.

Kung saan mag-aaral para sa HR

Ano ang mas mahalaga sa propesyong ito - karanasan o isang diploma? Paano at saan mapapabuti ang iyong mga propesyonal na kasanayan?

Direktor ng Mga Katangian ng Tao, isang eksklusibong kinatawan ng rehiyon ng Institute of Professional Personnel

Ayon sa mga kinakailangan ng pamantayang propesyonal, ang isang dalubhasa sa larangan na ito ay dapat magkaroon ng diploma ng edukasyon sa profile o propesyonal na pag-retraining sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan, isang sertipiko ng advanced na pagsasanay.

Kung saan mag-aral sa HR - ngayon ang tanong ay hindi katumbas ng halaga. Kung sa huling bahagi ng 90s at unang bahagi ng 2000, ang mga abogado, ekonomista, sikolohikal, at guro ay dumating sa propesyong ito, maraming mga unibersidad ang nag-aalok ng pagsasanay sa specialty ng "Human Resource Management". Mayroon ding maraming mga propesyonal na kurso sa pag-retraining. Maaari silang maging angkop para sa mga nakatanggap ng pangunahing edukasyon sa ibang larangan, ngunit nais na umunlad sa HR. Inaalok ang mga tagapakinig ng isang malawak na hanay ng mga programa sa lahat ng mga direksyon. Ang pangunahing bagay ay upang suriin na ang programa ay lisensyado, nakakatugon sa mga kinakailangan ng isang propesyonal na pamantayan, at ang naaangkop na diploma ay inisyu batay sa mga resulta ng pagsasanay.

Kinakailangan na dumalo nang regular sa mga seminar, upang sumailalim sa patuloy na mga programa sa edukasyon, dahil sa ngayon ang mga teknolohiya sa pakikipagtulungan sa mga tauhan ay mabilis na nagbabago at umuunlad, nagbabago ang kasalukuyang batas.

Ngunit ito rin. Naniniwala ako na ang HR ay dapat magkaroon ng tamang halaga ng sistema sa isip. Ang HR ay dapat maging tapat sa kumpanya. Dapat itong maging matapat at bukas, hindi papayagan ang tsismis, undercover na mga laro. Huwag umasa sa mga espesyal na regalia, kagustuhan. Ngayon, dapat itong magkaroon ng pag-iisip sa negosyo at ganap na nakatuon sa mga resulta ng negosyo.

Ano ang mga propesyon na dumating sa HR

Ang mga tao mula sa mga kawani ng administratibo ay madalas na dumarating sa globo ng HR: mga tagapamahala ng tanggapan, katulong o katulong na direktor. Sa mga malalaking kumpanya ng dayuhan, maaari kang magsimula bilang isang katulong sa departamento ng mga tauhan, ang susunod na hakbang ay ang koordinator, kung gayon ang espesyalista, kung gayon ang tagapamahala at iba pa. Maraming tao ang pumupunta sa mga departamento ng tauhan mula sa mga ahensya ng pangangalap. Mayroon silang malubhang kalamangan - malawak na karanasan sa pangangalap at kaalaman sa totoong negosyo. Kaugnay ng pamamahagi ng kasarian, ito ay may kasaysayan na binuo na mas maraming mga kababaihan ang nahuhulog sa propesyon, ngunit sa pinakamataas na antas ng mga lalaki ay higit pa at pinahahalagahan nila ang mas mataas. Ayon sa istatistika ng HH, 21.1% ang mga kalalakihan (sa nangungunang pamamahala 62.75%), 78.9% ang mga kababaihan (sa nangungunang pamamahala ng 37.25%).

Kung magpapasya ka, maaari itong lumiko upang makakuha ng trabaho nang walang karanasan.

Senior Consultant, Beagle Recruiting Company

Nagtapos ako mula sa Voronezh State University na may degree sa Psychology. Pinili ko ang direksyon na ito, dahil nasa sa interseksyon ng mga agham. Matematika, makatao at biology. Nag-aral ako sa isang klase sa matematika, habang gusto ko ang panitikan. Lubhang nasisiyahan ako sa bahagi sa anumang bagay, kaya ang kasakiman ang aking pangunahing makina. Siyempre, hindi lamang ito ang dahilan. Tulad ng sinasabi nila sa aming guro, ang mga sikolohikal ay darating upang makatulong sa iba, o upang malutas ang kanilang sariling mga problema. At ito ay.

Ang unibersidad ay nagbibigay ng isang mahusay na klasikal na edukasyon, na may isang ganap na zero praktikal na kasanayan. Ang aking pag-aaral ay hindi pangkaraniwan. Alam ko kung paano gamitin ang criterion ng Estudyante at sa kalagitnaan ng gabi ay masasabi ko kung anong proporsyon ng utak ang matatagpuan sa precentral gyrus ni Brock. Ngunit iyon lang. Upang magpayo sa isang katanggap-tanggap na antas, kailangan mong magpatuloy sa pag-aaral nang mahaba at seryoso. Halimbawa, sa Moscow Institute of Gestalt Psychology.

Talagang hindi ko nais na pumunta sa trabaho bilang isang psychologist sa isang kindergarten o paaralan, kaya nagsimula akong mag-isip sa direksyon ng negosyo. Nagpili ako sa pagitan ng HR at marketing, tulad ng halos lahat ng aming mga nagtapos na nagpasya na pumasok sa negosyo. Naisip ko na sa HR ito ay mas kawili-wili, lalo na sa pagkonsulta. Hindi ko natapos ang anumang mga espesyal na kurso, maraming dumating sa HR na may isang sikolohikal na edukasyon, mayroong isang gawi. Ang recruitment ay isang napaka-teknolohikal na negosyo, kaugalian ito sa mga ahensya upang sanayin ang mga empleyado. Kapag nagtatrabaho ako sa isang ahensya ng rehiyon, sa maraming paraan kailangan kong muling likhain ang gulong. Pagkatapos sa Moscow, sa Beagle, nakaranas ako ng kaunting iba't ibang mga pagsasanay, pangunahin sa loob ng kumpanya. Siyempre, may positibong epekto ito sa mga resulta.

Ang recruitment ay, bukod sa iba pang mga bagay, isang intelihenteng negosyo, kasama ko mismo ang nakakaimpluwensya sa aking resulta at kita. Oo, hindi madali, ang panganib ng propesyonal na burnout ay mataas. Ngunit suportado ako ng katotohanan na ang aking propesyon (pati na rin ang sikolohiya) ay may positibong epekto sa lipunan. Gayunpaman, ang punto ng aking trabaho ay upang matulungan ang mga kumpanya at mga tao na matugunan.

Magkano ang kinikita ng Eychar?

Ang suweldo ng isang tagapamahala ng HR ay nakasalalay sa samahan, pati na rin ang mga layunin at layunin na itinakda para dito. Sa mga rehiyon, maaaring asahan ng isang espesyalista ng baguhan na magbayad sa pagitan ng 15,000 at 20,000 rubles. Kung mayroon kang karanasan, maaari kang makakuha ng posisyon na may suweldo ng 25,000 rubles. Ang antas ng pinuno - mula 40-60 libo, ay maaaring umabot sa 150 000 - 200 000 rubles.

Sa kabisera, ang paunang antas, sa average, 30,000 rubles. Ang mga tagapamahala, ang mga pangunahing tagapamahala ay maaaring makatanggap mula sa 100 000 rubles. Mahirap matukoy ang itaas na bar, ngunit sapat na mataas ito upang mayroong isang pagnanais na magsikap para dito.

Ano ang naghihintay sa propesyon sa hinaharap

Sa isang panahon, ang mga abogado at accountant ay sikat, ngayon tila na maraming mga tagapamahala ng HR. Marahil ang opinyon na ito ay nabuo dahil sa pindutin: madalas na ang Eicharov ay inanyayahan na magkomento sa mga teksto tungkol sa isang karera, pag-uugali sa isang koponan, komunikasyon sa trabaho. Mababuo pa ba ang industriya na ito? Mayroon bang panganib ng oversaturation ng merkado?

Tumungo sa Macro South HeadHunter

Noong 2016, hindi mawawala ang kaugnayan ng tradisyonal na HR, ngunit magbabago ang diskarte sa trabaho at mga tool na ginamit. Ang papel ng HR sa kumpanya ay tataas; ang pakikipagtulungan sa mga kawani ay darating sa unahan. At ang pagganap nito ay direktang nakasalalay sa kung paano sila nagtatrabaho dito. Ang pokus ay ang paghahanap para sa mga paraan upang ma-optimize ang mga gastos at ang pinaka mahusay na pamamahagi ng mga gawain sa pagitan ng mga empleyado. Ang mga espesyalista sa HR sa panahong ito ay magkakaroon ng mga katanungan: Paano mabawasan ang mga gastos nang walang pagputol sa mga kawani? Paano mapanatili at maganyak ang mga pangunahing empleyado sa mga mahihirap na oras?

Kung mayroon kang mga sagot sa mga tanong na ito, huwag mag-atubili sa posisyon ng HR manager!

Kapag gumagamit ng mga materyales mula sa site, kinakailangan ang sanggunian ng may-akda at isang aktibong link sa site!