การสัมภาษณ์ความสามารถ (การวิเคราะห์พฤติกรรม) กลุ่มคำถามสัมภาษณ์ตามความสามารถ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างตามตัวอย่างความสามารถ

การสัมภาษณ์ตามความสามารถ (เชิงพฤติกรรม) เป็นหนึ่งในการสัมภาษณ์ประเภทที่ยากและยาวนานที่สุดในการคัดเลือกผู้สมัคร แตกต่างจากการสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ (กรณี) เมื่อผู้สมัครถูกคาดการณ์สถานการณ์สมมุติและขอให้จำลองพฤติกรรมของเขา การสัมภาษณ์ด้านความสามารถจะประเมินเฉพาะประสบการณ์จริงของเขาเท่านั้น คำถามปลายเปิดจำเป็นต้องมีคำตอบโดยละเอียดและมักจะเริ่มต้นด้วยคำว่า “จำเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น…”, “บอกฉันว่าคุณเป็นยังไงบ้าง...” ฯลฯ การสัมภาษณ์ประเภทนี้มักใช้ในการค้นหาผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้บริหาร แต่ยังสามารถใช้เป็นช่องทางในการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งต่างๆ ได้อีกด้วย นอกจากนี้เทคนิคการสัมภาษณ์นี้ยังมีประสิทธิภาพในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่และคัดเลือกพนักงานของบริษัทเพื่อจัดตั้งบุคลากรสำรองอีกด้วย วิธีการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมจำเป็นต้องมีการเตรียมการอย่างรอบคอบจากผู้สัมภาษณ์ ได้แก่ การพัฒนาแบบจำลองสมรรถนะ การเลือกคำถามเพื่อประเมิน และจัดทำใบบันทึกคะแนน

ให้เราพิจารณาคำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" ก่อน นี่คือลักษณะเฉพาะลักษณะส่วนบุคคลความสามารถที่ช่วยให้บุคคลสามารถปฏิบัติงานบางอย่างได้อย่างมีประสิทธิภาพ แบบจำลองสมรรถนะคือชุดของคุณสมบัติที่นำมาใช้ในการประเมินบุคลากรสำหรับตำแหน่งเฉพาะ

ดังนั้น อันดับแรกคุณต้องพัฒนาโมเดลสมรรถนะก่อน ในฐานะที่เป็นเครื่องมือที่ใช้ คุณลักษณะ 7-10 มักจะเพียงพอ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จควรมีความสามารถอะไรบ้าง?

1. ภาวะผู้นำ
2. มีทักษะในการวางแผนและจัดระเบียบ
3. ความสามารถในการตัดสินใจ
4. ความสามารถในการสื่อสาร
5. ต้านทานความเครียด
6. ทักษะการวิเคราะห์
7. ความสามารถในการทำงานเป็นทีมและมอบหมายอำนาจ
8. มัลติทาสกิ้ง

ความสามารถแต่ละอย่างมีรายการการแสดงพฤติกรรม ตัวอย่างเช่น ความเป็นผู้นำ: ผู้สมัครกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและบรรลุได้ จูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา ช่วยให้พวกเขาเอาชนะความยากลำบาก รู้วิธีรับผิดชอบงานของผู้อื่น และสามารถตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมได้ ถัดไป คุณต้องสร้างรายการคำถามเพื่อทดสอบความสามารถแต่ละอย่างและวิเคราะห์การแสดงออกทางพฤติกรรม เมื่อเตรียมคำถาม คุณควรพิจารณา:

• ไม่ว่าผู้สมัครจะมีโอกาสแสดงให้เห็นถึงทักษะและคุณสมบัติที่สอดคล้องกับความสามารถเฉพาะหรือไม่
• ผู้สมัครประเมินการแสดงความสามารถนี้อย่างไร
• ผู้สมัครประเมินการแสดงคุณภาพที่เราสนใจอย่างไรเมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่นๆ
• ตามที่ผู้สมัครคนอื่น ๆ ประเมินเขาเกี่ยวกับพารามิเตอร์นี้อย่างไร
• ผู้สมัครเล่าเรื่องเป็นคนแรกหรือไม่? เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเราที่จะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ของเขา ไม่ใช่เกี่ยวกับประสบการณ์ของเพื่อนร่วมงานหรือทีมของเขา
• สิ่งที่ผู้สมัครหลีกเลี่ยงการพูดถึง
• เขาได้ข้อสรุปอะไรสำหรับตัวเองเขาอธิบายจุดสิ้นสุดของสถานการณ์อย่างไร

นี่คือตัวอย่างคำถามเพื่อทดสอบความสามารถ "การวางแผนและองค์กร":

• อธิบายประสบการณ์ของคุณในการวางแผนและการดำเนินโครงการ
• บอกเราว่าคุณคำนวณงบประมาณสำหรับโครงการนี้อย่างไร
• คุณจัดการจัดระเบียบงานในโครงการนี้ได้อย่างไร?
• คุณพบปัญหาอะไรบ้างขณะใช้งาน
• ประเมินจุดแข็งของคุณที่ช่วยให้คุณดำเนินโครงการได้
• ผลลัพธ์ของโครงการที่ดำเนินการภายใต้การนำของคุณคืออะไร และแตกต่างจากโครงการที่นำโดยเพื่อนร่วมงานของคุณอย่างไร
• ทักษะในองค์กรของคุณได้รับการประเมินอย่างไรและโดยใคร?

ที่ปรึกษาด้านอาชีพชาวตะวันตก Arlene S. Hirsch ในหนังสือของเธอ 101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career ได้แสดงรายการคำถามสัมภาษณ์ตามความสามารถที่ได้รับความนิยมมากที่สุด

บอกฉันเกี่ยวกับวิธีการของคุณ:

1. พวกเขาทำงานอย่างมีประสิทธิผลภายใต้ความกดดัน
2. แก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งกับพนักงาน
3. ได้ใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา
4. เราพลาดวิธีแก้ปัญหาที่ชัดเจน
5. โน้มน้าวสมาชิกในทีมให้ทำงานตามแผนงานของคุณ
6. เราไม่สามารถดำเนินโครงการให้เสร็จสิ้นได้ทันเวลา
7. เราสามารถคาดการณ์และป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้
8. แจ้งว่างานผ่านไปด้วยดี..
9. พวกเขาต้องตัดสินใจอย่างรับผิดชอบเมื่อขาดข้อมูล
10. เราถูกบังคับให้ทำการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม
11. พวกเขาต้องปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่ยากลำบาก
12. เห็นด้วยกับความคิดเห็นที่แตกต่างจากมุมมองของคุณ
13. พวกเขารู้สึกไม่พอใจกับพฤติกรรมของตนเอง
14. ใช้คุณสมบัติส่วนตัวของตนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
15. การจัดการกับลูกค้าที่โกรธเคือง
16. นำเสนอแนวทางแก้ไขหรือโครงการที่ประสบความสำเร็จ
17. เอาชนะอุปสรรคที่ยากลำบาก
18. ประเมินความสำคัญของบางสิ่งบางอย่างสูงเกินไปหรือต่ำเกินไป
19. กำหนดคำสั่งเร่งด่วนในการทำงานในโครงการที่ซับซ้อน
20. ชนะหรือแพ้สัญญาสำคัญ
21. ถูกบังคับให้ไล่ใครบางคนออกด้วยเหตุผลที่ดี
22. เราตัดสินใจผิด
23. เราทำผิดพลาดในการเลือกผู้สมัครเมื่อจ้างงาน
24. งานดีถูกปฏิเสธ
25. พวกเขาถูกพักงาน

รัสเซียใช้เทคนิคการสัมภาษณ์พฤติกรรมแบบตะวันตกหลายประการ รองผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท โฮลดิ้ง "Ancor" ผู้แต่งหนังสือ "เทคนิคเพื่อการสรรหาบุคลากรที่ประสบความสำเร็จ" Tatyana Baskina อธิบายถึงสองสิ่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุด - STAR และ PARLA

STAR (สถานการณ์ - เป้าหมาย - การกระทำ - ผลลัพธ์) แสดงถึงตรรกะของคำถามต่อไปนี้:

1. S - เกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัคร
2. T - เกี่ยวกับเป้าหมาย/งานที่ผู้สมัครเผชิญอยู่
3. เอ - เกี่ยวกับการกระทำที่เขาทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
4. R - เกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ได้

PARLA - (ปัญหา - การกระทำ - ผลลัพธ์ - เรียนรู้ - นำไปใช้):

1. P - เกี่ยวกับสถานการณ์ปัญหาเฉพาะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัคร
2. เอ - เกี่ยวกับการกระทำที่เขาทำเพื่อแก้ไขปัญหา
3. R - เกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ทำได้และความยากลำบากที่เขาพบ
4. L - เกี่ยวกับสิ่งที่ฉันเรียนรู้จากตัวอย่างของสถานการณ์นี้
5. เอ - เกี่ยวกับข้อสรุปที่เขาทำและวิธีนำประสบการณ์ที่ได้รับไปใช้

การตีความผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมจะมีประสิทธิผลมากขึ้นหากใช้แบบฟอร์มการประเมินในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ ซึ่งประกอบด้วยรายการความสามารถที่กำลังทดสอบและมาตราส่วนสำหรับการประเมินตัวบ่งชี้พฤติกรรม ซึ่งโดยปกติจะประกอบด้วย 3 ถึง 5 คะแนน แท้จริงแล้ว ความสามารถที่พัฒนาแล้วนั้นแสดงออกมาในปัจจัยด้านพฤติกรรมหลายประการ ตัวอย่างแบบฟอร์มการประเมินผล:

ความสามารถ	ตัวชี้วัดพฤติกรรม

หน้าใหม่1

ความสามารถในปัจจุบันมีบทบาทสำคัญในนโยบายและแนวปฏิบัติของการบริหารงานบุคคล เนื่องจากตำแหน่งหนึ่งต้องการบุคคลที่มีความสามารถในบางประเด็น และอีกตำแหน่งหนึ่ง - ในบางประเด็น ลองใช้ผู้จัดการฝ่ายขายเป็นตัวอย่าง เมื่อพิจารณาจากโฆษณา ผู้ขายเกือบทั้งหมดเป็นคนเข้ากับคนง่ายและเป็นคนคิดบวก อย่างไรก็ตาม ในการรวบรวมโปรไฟล์งานสำหรับผู้สมัครในอนาคต จำเป็นต้องชี้แจงอย่างรอบคอบว่าคุณลักษณะส่วนบุคคลและส่วนบุคคลใดจะทำให้บุคคลประสบความสำเร็จในตำแหน่งนี้ และในการสรรหาบุคลากรจะต้องดำเนินการสัมภาษณ์ตามความสามารถ

เรากำลังพูดถึงเรื่องอะไร?

ความสามารถคือชุดของลักษณะพฤติกรรมและทัศนคติของบุคคลที่ชี้แนะเขาในกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่ง เชื่อกันว่าบุคคลจะประสบความสำเร็จในการทำงานในอนาคตหากเขามีรูปแบบพฤติกรรมที่แน่นอน คุณสามารถมีความรู้และทักษะได้ แต่ไม่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์วิกฤติ

การสัมภาษณ์ด้านสมรรถนะได้รับการออกแบบมาเพื่อระบุความรุนแรงของปฏิกิริยาทางพฤติกรรมบางอย่างของบุคคล นั่นคือในระหว่างการสัมภาษณ์ความสามารถ ผู้สมัครจะถูกถามถึงพฤติกรรมที่แท้จริงของเขาในสถานการณ์ต่างๆ จากประสบการณ์วิชาชีพในอดีต

เปรียบเทียบสองคำถาม: “คุณจะทำอย่างไรถ้าเกิดไฟไหม้ในสำนักงาน” - “คุณทำอะไรอยู่ตอนที่เกิดไฟไหม้ในออฟฟิศ” คำถามสัมภาษณ์ความสามารถได้รับการออกแบบมาเพื่อให้ตัวอย่างเฉพาะสนับสนุนคุณภาพที่กำลังทดสอบ “ทำไมคุณถึงคิดว่าตัวเองใจดี” - “เพราะฉันเพิ่งเลี้ยงสุนัขข้างถนน” ในขณะเดียวกัน ผู้สัมภาษณ์จำเป็นต้องเข้าใจว่าสิ่งที่เกี่ยวข้องคืออะไร และบุคคลนั้นพูดความจริงที่ไหน สำหรับความสามารถที่จำเป็นแต่ละรายการ จำเป็นต้องมีตัวอย่างหลายตัวอย่างเพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุการณ์เหล่านี้ไม่ได้เกิดขึ้นอย่างโดดเดี่ยวในชีวิตของผู้สมัคร แต่เป็นความสามารถในปัจจุบันอย่างแท้จริง

ความสามารถถูกอธิบายในแง่ของพฤติกรรมของมนุษย์ ซึ่งหมายความว่าความสามารถสามารถมีอิทธิพลโดยตรง ความคิดริเริ่ม ความอุตสาหะ ความขยัน ความถูกต้อง ความมั่นใจในตนเอง ฯลฯ

ตัวอย่างเช่น ความสามารถ "อิทธิพลโดยตรง" คือความสามารถในการโน้มน้าวผู้อื่นในบางสิ่งบางอย่าง ความสามารถในการประนีประนอมระหว่างสองฝ่ายที่ขัดแย้งกัน การแสดงพฤติกรรมที่มีอิทธิพลโดยตรง - บุคคลสามารถใช้ข้อมูลและข้อเท็จจริงเพื่อโน้มน้าวใจได้อย่างมีประสิทธิภาพ เสนอข้อโต้แย้งต่างๆ อธิบายความคิดที่ซับซ้อนโดยใช้ตัวอย่างจากประสบการณ์ส่วนตัว

ดังนั้น ความสามารถจึงบ่งบอกถึงทั้งคุณลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล (ทักษะในการสื่อสาร การต้านทานความเครียด ฯลฯ) และการแสดงพฤติกรรม เช่น การเจรจาต่อรองอย่างมีประสิทธิผล การกระทำอย่างเพียงพอในสถานการณ์ความขัดแย้ง

ความสามารถใดที่ได้รับความนิยมในขณะนี้?

ตามที่ที่ปรึกษาของ ANCOR กล่าวไว้ ความนิยมของความสามารถนั้นขึ้นอยู่กับบริษัท บริษัทลูกค้าได้รับความสามารถตามประเภทของผู้สมัครและวัฒนธรรมองค์กร แน่นอนว่ามีหลายสถานการณ์ที่ "เราต้องการคนที่มีพรสวรรค์" แต่เราจะหาคนแบบนี้ในหมู่ชาวเบลารุสที่ "มีชื่อเสียง" และ "มีความสามารถ" ได้ที่ไหน?

บ่อยครั้งที่บริษัทมีโปรไฟล์ผู้สมัครสำเร็จรูป แต่ปรากฏว่าเกณฑ์การค้นหาหลักนั้นคลุมเครือและไม่ชัดเจน จึงจำเป็นต้องปรับทิศทางความคิดของผู้บริหารบริษัทว่าพวกเขาต้องการบุคคลประเภทใด ในกรณีใดหัวหน้าบริษัทจะเป็นคนเลือกและตัดสินใจ

กฎที่ดีคือการไปเยี่ยมชมบริษัทเพื่อดูบรรยากาศของผู้คนที่ทำงานที่นั่น ซึ่งช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญของเอเจนซี่สรุปได้ว่าบุคคลใดจะมีประโยชน์มากกว่า มีหลายกรณีที่ผู้สมัครไม่มีคุณสมบัติเข้าร่วมการแข่งขัน เนื่องมาจากความสามารถ "ขอบคุณ" ตัวอย่างเช่น หากตำแหน่งงานว่างสำหรับนักบัญชีคนที่สองเปิดอยู่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเป็นผู้หญิงที่มีอำนาจ ก็ไม่ควรแสดงผู้สมัครคนเดียวกัน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจได้รับคำแนะนำให้ทำแบบสำรวจผู้จัดการ ซึ่งจะสร้างโปรไฟล์ได้ง่ายกว่ามาก ตรวจสอบกับฝ่ายบริหารว่ารายการความสามารถใดที่คุณเสนอจะบังคับสำหรับพนักงานในอนาคต และความสามารถใดที่พนักงานที่มีอยู่ชอบ/ไม่ชอบมากที่สุด

เหตุใดจึงให้ความสนใจอย่างมากต่อความสามารถบังคับและพึงปรารถนาและการกำหนดที่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น ผู้สรรหาบุคลากรหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจถือว่าตำแหน่งงานว่างจำเป็นต้องมีบุคคลที่เข้าสังคมได้ ดังนั้นจึงเป็นความคิดที่ดีที่จะตรวจสอบสิ่งนี้

สมรรถนะ “ทักษะการสื่อสาร” ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้:

· ความสามารถในการติดต่อกับคนแปลกหน้าได้อย่างรวดเร็ว

· การสื่อสารที่สุภาพและเชิญชวน

· ความสามารถในการโน้มน้าวใจ

· ความสามารถในการพูดในที่สาธารณะ

· ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องที่จะสื่อสารกับผู้คน

· คำพูดที่ถ่ายทอดได้ดี

· คำพูดที่ถูกต้องตามหลักไวยากรณ์

อย่างไรก็ตาม สำหรับงานประเภทต่างๆ ทักษะการสื่อสารที่แตกต่างกันเหล่านี้มีความจำเป็น เป็นที่น่าพอใจ หรือไม่แยแส ตัวอย่างเช่น พนักงานขายและผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์จำเป็นต้องมีความสุภาพ เชิญชวนในการสื่อสารและคำพูดที่มีความสามารถ ความสามารถในการพูดในที่สาธารณะเป็นความสามารถที่ไม่แยแสกับเลขานุการและตัวแทนฝ่ายขาย แต่จำเป็นสำหรับผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ หากคุณใส่องค์ประกอบทั้งหมดของทักษะการสื่อสารลงในความสามารถที่จำเป็นของตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง คุณจะจบลงด้วยพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจซึ่งไม่มีโอกาสใช้ทักษะและความสามารถในการทำงานของเขาอย่างต่อเนื่อง

จากมุมมองของการกำหนดความสามารถหลักและลำดับความสำคัญของตำแหน่ง มีอันตรายจากการประเมินความสำคัญของคุณสมบัติบางอย่างอย่างไม่ถูกต้อง ตัวอย่างเช่น ความสามารถในการทำงานกับข้อขัดแย้งและข้อกำหนดในการสื่อสารถือเป็นความสามารถสากลสำหรับตัวแทนขาย อย่างไรก็ตาม เมื่อเลือกตัวแทนขายที่มีหน้าที่สร้างเครือข่ายและค้นหาลูกค้าใหม่ ความสามารถชั้นนำคือความมั่นใจในตนเอง ความอุตสาหะ ความคิดริเริ่มและการต้านทานความเครียด และความสามารถในการทำงานอย่างอิสระ เมื่อพูดถึงการรักษาการติดต่อกับร้านค้าปลีก การติดตามสินค้าคงคลัง และการทำงานกับลูกค้าประจำ สิ่งสำคัญคือต้องมีความสามารถ เช่น ความถูกต้อง รายละเอียด ความขยัน และแนวโน้มที่จะทำซ้ำ

บทสัมภาษณ์ที่น่าสนใจเกี่ยวกับความสามารถของผู้สรรหา/ผู้จัดการ

โดยบุคลากร?

ในกรณีที่บุคคลไม่มีประสบการณ์ที่ชัดเจนและเป็นเรื่องยากมากที่จะเข้าใจกลุ่มเป้าหมายของเขา ผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้านี้สามารถตรวจสอบได้ด้วยการสัมภาษณ์ด้านความสามารถเท่านั้น Tatyana Naryzhnaya และเพื่อนร่วมงานของเธอมั่นใจ บุคคลสามารถเปิดเผยด้านที่คาดไม่ถึงได้อย่างสมบูรณ์ นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับตำแหน่งงานว่าง เช่น ผู้จัดการฝ่ายขายที่พูดถึงตัวเองในลักษณะเดียวกันทุกประการ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ อาจมีช่วงเวลาที่เรากำลังพูดถึงความสามารถอย่างหนึ่ง และเราเห็นว่าความสามารถที่สองเกิดขึ้นพร้อมกัน ดังนั้นไม่เพียงแต่ความสามารถบังคับเท่านั้นที่สามารถระบุได้ แต่ยังรวมถึงความสามารถที่ต้องการด้วย

การสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถที่ดำเนินการอย่างมีความสามารถจะให้ผลลัพธ์ที่เป็นกลางมากที่สุดเพราะว่า ผู้สัมภาษณ์จะค้นหารายละเอียดทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัครและถามคำถามที่ชัดเจนมากมาย การสัมภาษณ์ตามความสามารถเกี่ยวข้องกับการบันทึกคำตอบ แม้กระทั่งการจดบันทึก หลังจากการสัมภาษณ์จะมีการสรุปข้อสรุป คำตอบของผู้สมัครและคุณลักษณะของความสามารถจะถูกวิเคราะห์

“เราไม่ได้ตั้งเป้าหมายที่จะระบุจุดอ่อนของบุคคล” ทัตยานากล่าว “สิ่งสำคัญสำหรับเราคือการค้นหาว่าทำไมคนๆ หนึ่งถึงคิดว่าตัวเองเป็นผู้นำที่อ่อนโยนหรือแข็งกร้าว โดยไม่ทำให้เขาเชื่อเป็นอย่างอื่น”

ผู้ที่ติดต่อบริษัทจัดหางานจะต้องเข้าใจว่าผู้จัดหางานไม่ใช่เจ้าหน้าที่ตำรวจ แต่เป็นพันธมิตร ดังนั้น ยิ่งเขาเล่าเรื่องตัวเองตามความเป็นจริงและมากเท่าไร เราก็จะยื่นข้อเสนอให้เข้ารับตำแหน่งได้ถูกต้องมากขึ้นเท่านั้น

ความท้าทายและข้อจำกัดในการสมัคร

ข้อดีของการสัมภาษณ์ประเภทนี้นั้นชัดเจน แต่ก็มีความยากลำบากที่ควรค่าแก่การใส่ใจ ตามที่ Tatyana Naryzhnaya จำเป็นต้องจำประเด็นต่อไปนี้:

· เพื่อดำเนินการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ คุณจะต้องเตรียมตัวอย่างรอบคอบ อธิบายคุณลักษณะของความสามารถอย่างชัดเจน และจัดทำบทสัมภาษณ์

· จำเป็นต้องติดตามเวลาเพราะเมื่อบุคคลมีโอกาสพูดคุยเกี่ยวกับตัวเองและความสำเร็จของเขาเขาสามารถพูดคุยได้หลายชั่วโมง

· สิ่งสำคัญคือการหยุดเวลาเพราะการดำเนินการสัมภาษณ์นานกว่าหนึ่งชั่วโมงครึ่งนั้นยากมากทางจิตใจ ต้องมีสมาธิอย่างมากต่อบุคคลและคำพูดของเขาในขณะเดียวกันก็ติดตามการติดต่อที่เกิดขึ้น

· ความเป็นไปได้ของการสมัคร - ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนการสัมภาษณ์ทุกครั้งให้เป็นการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถเพราะว่า นี่เป็นวิธีที่แพงและแพงมาก ในรูปแบบที่บริสุทธิ์ การสัมภาษณ์ตามความสามารถจะดำเนินการเมื่อบุคคลสมัครเพื่อเข้าสู่รอบชิงชนะเลิศของการแข่งขัน

การใช้การสัมภาษณ์ความสามารถในกรณีอื่นๆ เป็นไปได้ เช่น เมื่อประเมินหรือรับรองบุคลากรของบริษัทโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายใน

คุณภาพและระดับความประพฤติไม่ควรได้รับผลกระทบ เนื่องจากการสัมภาษณ์จะดำเนินการในระหว่างการคัดเลือกบุคลากรหรือระหว่างการรับรอง ความแตกต่างจะปรากฏให้เห็นในความจริงที่ว่าผู้สัมภาษณ์จะเป็นเพื่อนร่วมงานของคุณ ไม่ใช่ลุงของคนอื่น ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วมันน่ากลัวที่จะพูดคุยด้วย ดังนั้น การสัมภาษณ์แบบคลาสสิกจะละเว้นแง่มุมที่เป็นทางการมาตรฐานบางประการ จะสามารถติดตามได้ว่าเหตุใดจึงหยุดใช้ความสามารถ และเหตุใดพฤติกรรมของบุคคลจึงเปลี่ยนไป นี่เป็นวิธีเพิ่มเติมในการดูปัญหาที่บุคคลนั้นอาจไม่บอกคุณ

ในทางกลับกัน การใช้วิธีสัมภาษณ์สมรรถนะแบบคลาสสิกเต็มรูปแบบเป็นเครื่องมือในการด้นสดจะเป็นเรื่องยากมาก

เกี่ยวกับวิธีการพาร์ลา

บริษัทคัดเลือกบุคลากร "ANKOR" ใช้วิธีการที่น่าสนใจมากในการสัมภาษณ์ตามความสามารถในการทำงาน ผู้สรรหาพนักงานทุกคนของบริษัทได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการนี้ โดยวิธีการฝึกอบรมได้รับการจดสิทธิบัตรแล้ว ตามคำบอกเล่าของ Tatiana และเพื่อนร่วมงานของเธอ PARLA มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากจนพวกเขาใช้องค์ประกอบการสัมภาษณ์ความสามารถเกือบทุกวันเมื่อทำงานกับผู้สมัคร

PARLA เป็นอัลกอริธึมการสัมภาษณ์ตามความสามารถที่ชัดเจนซึ่งง่ายต่อการปฏิบัติตาม ตำแหน่งพื้นฐานคือบุคคลประสบความสำเร็จในกิจกรรมทางวิชาชีพด้วยความสามารถที่เด่นชัดที่สุด บุคคลจะประสบความสำเร็จหากเขาจัดการเพื่อรับมือกับปัญหาและเอาชนะความยากลำบากบางอย่างได้ การวิเคราะห์ความสำเร็จดังกล่าวดำเนินการโดยใช้แบบจำลอง PARLA: ปัญหา - ปัญหา (สถานการณ์) การกระทำ - การกระทำ (พฤติกรรม) ผลลัพธ์ - ผลลัพธ์ เรียนรู้ - เรียนรู้ ประยุกต์ - ประยุกต์

สามารถขอรายละเอียดได้โดยตรงจากตัวแทนบริษัท เนื่องจาก... พวกเขาให้เกียรติเราว่าเราจะไม่เปิดเผยความลับทางการค้าและความลับอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ตามความสามารถโดยใช้วิธี PARLA

ลักษณะของวิธี “สัมภาษณ์ตามความสามารถ”

= วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ตามความสามารถคือการได้รับข้อมูลเพื่อประเมินระดับการแสดงออกของลักษณะพฤติกรรมเหล่านั้นที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผลในตำแหน่ง

= การสัมภาษณ์ตามความสามารถเป็นการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างประเภทหนึ่ง เนื่องจากการสัมภาษณ์นั้นใช้สคริปต์ที่ได้รับการพัฒนาไว้ล่วงหน้า

= สคริปต์การสัมภาษณ์ประกอบด้วยรายการความสามารถและคำถามที่จำเป็นเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถแต่ละรายการ

= กระบวนการสัมภาษณ์จะตรวจสอบสถานการณ์ในชีวิตจริงเฉพาะเจาะจงที่ผู้ให้สัมภาษณ์เคยพบเจอในอดีต

= ความสนใจของผู้สัมภาษณ์มุ่งเน้นไปที่การศึกษาพฤติกรรมของผู้ให้สัมภาษณ์ ไม่ใช่การศึกษาประสบการณ์ ความรู้ หรือทักษะทางวิชาชีพ (ซึ่งเป็นจุดประสงค์ของการสัมภาษณ์ชีวประวัติหรือกรณีศึกษา)

= การสัมภาษณ์ตามความสามารถไม่เพียงแต่จะใช้ในการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างเท่านั้น แต่ยังใช้ในการรับรองบุคลากรที่มีอยู่ ตลอดจนเมื่อดำเนินการศูนย์การประเมินร่วมกับวิธีการประเมินอื่นๆ

25 คำถามสัมภาษณ์ความสามารถยอดนิยม

บอกฉันเกี่ยวกับวิธีการของคุณ:

1. ทำงานภายใต้ความกดดันได้อย่างมีประสิทธิผล

2. แก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งกับพนักงาน

3. ใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา

4. พลาดแนวทางแก้ไขปัญหาที่ชัดเจน

5. โน้มน้าวสมาชิกในทีมให้ทำงานตามแผนงานของคุณ

6. ไม่สามารถดำเนินโครงการให้เสร็จทันเวลา

7. บริหารจัดการเพื่อคาดการณ์และป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้น

8. รายงานการทำงานที่ทำได้ดี

9.ต้องตัดสินใจอย่างมีความรับผิดชอบเมื่อขาดข้อมูล

10. ถูกบังคับให้ทำการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม

11. ต้องปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่ยากลำบาก

12. เห็นด้วยกับความคิดเห็นที่แตกต่างจากมุมมองของคุณ

13. รู้สึกไม่พอใจกับพฤติกรรมของตนเอง

14.ใช้คุณสมบัติส่วนตัวของตนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

15. จัดการกับลูกค้าที่โกรธแค้น

16. นำเสนอแนวทางแก้ไขหรือโครงการที่ประสบความสำเร็จ

17. เอาชนะอุปสรรคที่ยากลำบาก

18. ประเมินความสำคัญของบางสิ่งบางอย่างสูงเกินไปหรือต่ำเกินไป

19. กำหนดคำสั่งเร่งด่วนในการทำงานในโครงการที่ซับซ้อน

20. ชนะหรือแพ้สัญญาสำคัญ

21. ถูกบังคับให้ไล่ใครบางคนออกด้วยเหตุผลที่ดี

22. เราเลือกการตัดสินใจที่ผิด

23. เราทำผิดพลาดในการเลือกผู้สมัครเมื่อจ้างงาน

24. ปฏิเสธงานที่ดี

25. ถูกพักงาน

ข้อความที่ตัดตอนมาจากหนังสือของ Aline Hirsch

"101 สูตรอาหารที่ได้รับการพิสูจน์แล้วสำหรับการจัดระเบียบและการวางแผนอาชีพของคุณ"

เนื้อหานี้ได้รับการเผยแพร่บางส่วน สามารถอ่านเนื้อหาทั้งหมดได้ในนิตยสาร “ฝ่ายบุคคล” ฉบับที่ 1 (60) มกราคม 2549 การสืบพันธุ์ทำได้เฉพาะกับ

การสัมภาษณ์ตามความสามารถเป็นวิธีการที่ดีที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถใช้เพื่อทดสอบความรู้ของผู้สมัครเมื่อจ้างเขา การประเมินความสามารถโดยใช้วิธีสัมภาษณ์ช่วยให้คุณเข้าใจได้อย่างแม่นยำว่าผู้ที่อาจเป็นพนักงานนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งงานว่างเพียงใด และยังทำให้สามารถระบุอุปสรรคและปัญหาเฉพาะเจาะจงที่เขาอาจเผชิญในที่ทำงานได้อีกด้วย ตัวอย่างคำถามและคำตอบสำหรับการสัมภาษณ์ตามความสามารถจะเป็นประโยชน์กับทั้งผู้หางานและนายจ้าง

การประเมินความสามารถโดยการสัมภาษณ์ - คืออะไร?

ก่อนที่จะพิจารณาทางเลือกในทางปฏิบัติสำหรับการจัดการประเมินสมรรถนะโดยใช้วิธีสัมภาษณ์ จำเป็นต้องพิจารณาแนวคิดพื้นฐานทั้งสองข้อที่ใช้ในประเด็นนี้ ดังนั้นความสามารถจึงถือเป็นคุณสมบัติบางอย่างที่พนักงานต้องมีในตำแหน่งเฉพาะ และก่อนที่คุณจะเริ่มประเมินความสามารถของผู้สมัคร จำเป็นต้องพัฒนาความสามารถเหล่านี้ในขั้นต้นและพิจารณาว่าความสามารถใดมีความสำคัญต่อตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่ง

ไม่ควรมีความสามารถหลักมากเกินไปสำหรับตำแหน่งงาน นายจ้างและพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลควรมุ่งเน้นเฉพาะความสามารถที่มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงาน และไม่เน้นเฉพาะความสามารถที่จะส่งผลทางอ้อมต่อกิจกรรมเท่านั้น

วิธีสัมภาษณ์งานเป็นวิธีการสัมภาษณ์งานอีกวิธีหนึ่ง โดยพนักงานหรือบุคคลอื่นที่รับผิดชอบในการถามคำถามกับผู้สมัครและตัดสินใจว่าจะรับผู้สมัครหรือปฏิเสธการจ้างงาน ขึ้นอยู่กับคำตอบเฉพาะของพนักงาน . นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องเข้าใจด้วยว่าวิธีการสัมภาษณ์ช่วยให้ไม่เพียงแต่ประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพโดยตรงของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังช่วยให้เข้าใจคุณลักษณะบางประการของผู้สมัครรายใดรายหนึ่งได้ทันทีอีกด้วย ซึ่งจะช่วยลดความยุ่งยากในการจัดการบุคลากรเพิ่มเติม

คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่อยู่ในบทความแยกต่างหาก ต่อไป จะมีการสรุปคำแนะนำเชิงปฏิบัติสำหรับการใช้การสัมภาษณ์ตามความสามารถกับผู้สมัคร พร้อมตัวอย่างที่ชัดเจนของคำถามเฉพาะเจาะจงและวิธีการประเมินคำตอบ

วิธีดำเนินการสัมภาษณ์ความสามารถ - หลักการพื้นฐาน

ก่อนที่จะดำเนินการสัมภาษณ์ความสามารถกับผู้สมัคร จำเป็นต้องเข้าใจหลักการพื้นฐานที่กระบวนการนี้ควรใช้ วิธีการเลือกผู้สมัครนี้มีคุณสมบัติและข้อเสียบางประการที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลทุกคนควรคำนึงถึง คำแนะนำต่อไปนี้จะช่วยคุณหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและทำให้การเลือกพนักงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น:

1. การสัมภาษณ์ความสามารถเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างยาว ดังนั้นจึงจำเป็นต้องอ้างอิงเฉพาะผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดและเป็นผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับการจ้างงานหลังจากการประเมินเรซูเม่เบื้องต้นแล้ว ระยะเวลาการสัมภาษณ์โดยเฉลี่ยประมาณ 30-60 นาที
2. การประเมินความสามารถโดยใช้วิธีสัมภาษณ์จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการทักษะ แรงจูงใจ และความสนใจบางประการ การใช้แบบทดสอบมาตรฐานล้วนๆ หรือแม้แต่แบบสอบถามนั้นมีประสิทธิภาพน้อยกว่ามาก เนื่องจากภายในกรอบการทำงาน ผู้สมัครสามารถให้คำตอบที่สะดวกสำหรับนายจ้าง และไม่ได้สะท้อนถึงความเป็นจริง ซึ่งหมายความว่าผู้สัมภาษณ์จะต้องมีความเป็นมืออาชีพเพื่อที่จะประเมินคำตอบของผู้สมัครที่ถูกสัมภาษณ์
3. จะต้องกำหนดความสามารถที่จำเป็นสำหรับการดำรงตำแหน่งที่แน่นอนตลอดจนวิธีการประเมินความสามารถเหล่านั้นล่วงหน้า รวมถึงรายการคำถามพื้นฐานที่ถามผู้สมัครระหว่างการสัมภาษณ์ หากมีผู้สมัครหลายคน เพื่อการคัดเลือกที่ยุติธรรมและมีประสิทธิภาพที่สุด ควรถามคำถามเดียวกัน
4. การตัดสินใจขั้นสุดท้ายควรทำบนพื้นฐานของการประเมินความสามารถโดยรวมสูงสุด แต่ก็อาจมีข้อจำกัดบางประการเช่นกัน ตัวอย่างเช่น อาจเป็นไปได้ที่จะจ้างผู้สมัครที่มีคะแนนรวมสูงสุดในความสามารถที่ได้รับการประเมินทั้งหมด โดยมีเงื่อนไขว่าไม่มีผู้สมัครคนใดที่มีคะแนนต่ำกว่า 2 (สำหรับระดับการประเมินความสามารถมาตรฐานห้าคะแนน)

การสัมภาษณ์ความสามารถ – ตัวอย่างคำถามและคำตอบ

การใช้ตัวอย่างคำถามและคำตอบสำหรับการสัมภาษณ์ตามความสามารถจะทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเลือกพนักงานได้ง่ายขึ้นมาก อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าควรประเมินความสามารถแต่ละอย่างแยกกัน ซึ่งจะช่วยให้คุณกำหนดคุณสมบัติที่พนักงานมีได้อย่างแม่นยำที่สุด และทำให้สามารถจัดโครงสร้างการประเมินได้อย่างง่ายดาย ดังนั้น เราจะกล่าวถึงความสามารถเฉพาะและตัวอย่างของคำถามในการสัมภาษณ์ด้านล่าง ตลอดจนการถอดรหัสคำตอบที่เป็นไปได้

วิธีหนึ่งที่สะดวกที่สุดในกรณีนี้คือระบบ STAR มันถูกถอดรหัสดังนี้:

• สถานการณ์. พฤติการณ์เฉพาะที่ผู้สมัครเคยประสบ เคยประสบ หรืออาจประสบ
• งาน. งานเฉพาะใดที่ได้รับหรือสามารถมอบหมายให้กับผู้สมัครในสถานการณ์ข้างต้น
• การกระทำ. ผู้สมัครได้ใช้มาตรการใดหรืออาจใช้มาตรการใดเพื่อทำงานให้เสร็จสิ้น?
• ผลลัพธ์. ผลลัพธ์สุดท้ายของมาตรการที่ผู้สมัครดำเนินการ

แม้แต่ผลลัพธ์ที่เป็นลบก็ไม่ได้หมายความว่าพนักงานไม่มีประสิทธิผลหรือขาดความสามารถที่จำเป็นเสมอไป เทคนิคนี้ช่วยให้คุณประเมินลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานในอนาคตโดยคำนึงถึงปัจจัยเพิ่มเติม ดังนั้นหากพนักงานดำเนินการอย่างแข็งขัน แต่เนื่องจากการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือเหตุผลที่มีวัตถุประสงค์อื่น ๆ ไม่บรรลุผลตามที่ต้องการเขาจะยังคงมีแนวโน้มมากกว่าผู้สมัครที่ได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการเมื่อทำงานให้เสร็จสิ้น แต่ไม่ได้ทำ ความพยายามส่วนบุคคลใด ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น

การคิดเชิงวิเคราะห์ - ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์ความสามารถ

ความสามารถนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งทั้งสำหรับบุคคลที่สมัครตำแหน่งผู้บริหารและสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับสาขาต่างๆ เช่น การเขียนโปรแกรม ความสามารถนี้สามารถประเมินได้ในการสัมภาษณ์โดยใช้คำถามตัวอย่างต่อไปนี้:

1. ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่คุณสามารถทำงานให้สำเร็จได้โดยไม่มีข้อมูลหรืออำนาจเพียงพอ คุณจัดการกับปัญหาอย่างไร?
2. อธิบายการตัดสินใจที่ไม่ดีของคุณ คุณทำผิดพลาดอะไร? ผลที่ตามมาของพวกเขาคืออะไร? สิ่งที่สามารถทำได้เพื่อหลีกเลี่ยงพวกเขา?
3. ยกตัวอย่างงานประจำวันของคุณ คุณเข้าใกล้พวกเขาแค่ไหน? คุณทำอะไรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์อย่างรวดเร็ว?
4. คุณวิเคราะห์ข้อดีและข้อเสียของคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญหรือไม่? ยังไงกันแน่? คุณกำลังทำอะไรเพื่อเปลี่ยนแปลงสถานการณ์? คุณเห็นพัฒนาการในสายอาชีพของคุณอย่างไร?

เมื่อประเมินคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ จำเป็นต้องดูการกระทำของพนักงานในสถานการณ์เหล่านี้โดยเฉพาะจากมุมมองของการคิดเชิงวิเคราะห์ ดังนั้นหากพนักงานเข้าใจข้อดีและข้อเสียของเขาดีสามารถยกตัวอย่างการกระทำของเขาโดยเฉพาะและอธิบายสถานการณ์เฉพาะได้อย่างแม่นยำ - สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยเชิงบวก คำตอบเชิงลบประกอบด้วยถ้อยคำที่คลุมเครือมากเกินไปและมีข้อมูลไม่เพียงพอในคำตอบของพนักงาน

ความคิดริเริ่ม - คำถามและคำตอบสำหรับการสัมภาษณ์เพื่อประเมินความสามารถนี้

ในหลายกรณี เช่น เมื่อดำรงตำแหน่งเชิงสร้างสรรค์หรือความเป็นผู้นำ หรือทำงานในแผนกวิจัย ความคิดริเริ่มถือเป็นความสามารถที่สำคัญที่สุดประการหนึ่ง ในเวลาเดียวกัน บางองค์กรในบางตำแหน่งอาจไม่ยอมรับความคิดริเริ่มที่มากเกินไป ดังนั้นจึงไม่ควรประเมินคุณลักษณะนี้ในทุกกรณี ขึ้นอยู่กับนโยบายของบริษัทและทัศนคติต่อพนักงาน เอ็กซ์ คำถามที่ดีในการประเมินความสามารถดังกล่าวเป็นความคิดริเริ่มจะเป็นดังนี้:

เมื่อประเมินคำตอบของผู้สมัครในการสัมภาษณ์คำถามเกี่ยวกับความคิดริเริ่ม สิ่งสำคัญอันดับแรกคือต้องใส่ใจกับจำนวนวิธีแก้ปัญหาที่พนักงานเสนอ เขาอธิบายรายละเอียดไว้มากน้อยเพียงใด และเขาดำเนินการเฉพาะเจาะจงอะไรบ้างเพื่อนำไปปฏิบัติ ข้อความควรมีความชัดเจนเพียงพอ ไม่คลุมเครือ และแสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมของผู้สมัครในการบรรลุผลลัพธ์และความสนใจในตัวพวกเขา

ทักษะการสื่อสาร - ตัวอย่างคำถามและคำตอบในการสัมภาษณ์ด้านความสามารถ

สำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารเป็นประจำกับลูกค้าหรือการติดต่อกับเพื่อนร่วมงานจำนวนมากภายในองค์กรและการแก้ปัญหางานขององค์กรและการดำเนินงาน หนึ่งในคุณสมบัติส่วนบุคคลที่สำคัญที่สุดสามารถเรียกว่าทักษะการสื่อสาร สามารถประเมินความสามารถ เช่น ทักษะในการสื่อสารได้ในระหว่างการสัมภาษณ์โดยใช้คำถามตัวอย่างต่อไปนี้:

1. ยกตัวอย่างวิธีการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งของคุณ อะไรทำให้เกิดความขัดแย้ง? คุณทำอะไรเพื่อแก้ไขมัน? อะไรคือผลที่ตามมาในระยะยาวของสิ่งนี้?
2. ลักษณะนิสัยที่น่ารังเกียจที่สุดของลูกค้าหรือเพื่อนร่วมงานคืออะไร? ทำไมพวกเขาถึงทำให้คุณรู้สึกไม่สบายใจ? คุณจะต่อสู้กับมันได้อย่างไร?
3. ข้อโต้แย้งใดที่ดีที่สุดที่จะใช้เมื่อสื่อสารกับคู่สนทนาของคุณ? ยกตัวอย่างการใช้งานของพวกเขา คุณจะทำอย่างไรถ้าพวกเขาไม่ได้ทำงาน?
4. อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณไม่เข้าใจคู่สนทนาของคุณ ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น? คุณพยายามถ่ายทอดข้อมูลอย่างไร? ผลลัพธ์ที่ได้คืออะไร?

ในระหว่างการสัมภาษณ์ ทักษะในการสื่อสารในฐานะความสามารถของผู้สมัครควรได้รับการประเมินไม่เพียงแต่โดยการตอบโดยตรงต่อคำถามที่ถามเท่านั้น นี่เป็นลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานที่สามารถประเมินได้โดยใช้เกณฑ์ทางอ้อม ดังนั้น ผู้สัมภาษณ์ควรใส่ใจกับความชัดเจนของคำพูดของผู้สมัคร สภาพของเขา ลักษณะการพูด และความใส่ใจต่อคู่สนทนา ในคำตอบของคุณ คุณต้องเน้นไปที่คุณภาพของคำอธิบายและทัศนคติที่ให้ความเคารพหรือไม่เคารพต่อผู้คนที่พิจารณาในตัวอย่าง

มีความจำเป็นที่จะต้องพิจารณาผู้สมัครสำหรับความสามารถนี้ไม่เพียงแต่จากมุมมองของการประเมินทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมเฉพาะที่พวกเขาจะถูกจ้างด้วย

การทำงานเป็นทีม - คำถามประเมินสมรรถนะ

ในหลาย ๆ ด้านของกิจกรรม การทำงานเป็นทีมมีความสำคัญอย่างยิ่ง ประการแรก ความสามารถในการทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญ การประเมินความสามารถนี้ในหมู่ผู้จัดการก็คุ้มค่าเช่นกัน แต่ไม่ใช่ในทุกกรณี คุณสามารถเลือกผู้จัดการในอุดมคติได้โดยการประเมินความสามารถอื่นๆ ที่มีสาระสำคัญมากกว่า เพื่อประเมินความสามารถเช่นการทำงานเป็นทีม รายการคำถามต่อไปนี้มีความเหมาะสม:

1. อธิบายทีมในงานสุดท้ายของคุณ ใครในตัวเธอที่กระตุ้นความเห็นอกเห็นใจของคุณและใครที่กระตุ้นความเกลียดชังของคุณ? ทำไม คุณทำอะไรเป็นทีม? คุณทำหน้าที่อะไรในทีม?
2. ยกตัวอย่างช่วงเวลาที่ความขัดแย้งในทีมขัดขวางเป้าหมายร่วมกัน อะไรเป็นสาเหตุ? คุณทำอะไรเพื่อแก้ปัญหานี้? อะไรคือผลของความขัดแย้ง?
3. อธิบายสถานการณ์ที่ผลประโยชน์ของคุณขัดแย้งกับผลประโยชน์ของทีม คุณทำอะไรในสถานการณ์นี้? เธอมีอิทธิพลต่อคุณอย่างไร? สถานการณ์เหล่านี้นำไปสู่อะไร?
4. คุณทำอะไรเพื่อสร้างทีมและจิตวิญญาณของทีม? คุณทำอะไรเพื่อประโยชน์ของทีมล้วนๆ? พวกเขานำไปสู่อะไร?

ในสถานการณ์นี้ เมื่อประเมินการตอบสนองต่อการสัมภาษณ์ตามความสามารถ "การทำงานเป็นทีม" ผู้สัมภาษณ์ควรเน้นไปที่ผลประโยชน์ที่พนักงานให้ความสำคัญเป็นหลัก ซึ่งได้แก่ เป้าหมายส่วนบุคคลหรือเป้าหมายของทีม ในกรณีนี้ จำเป็นต้องขอคำตอบที่ครอบคลุมที่สุด ไม่ใช่สูตรทั่วไป หากผู้สมัครไม่ประเมินด้านลบ ไม่ประเมินหรือบอกว่าไม่มีอยู่จริง นี่เป็นสัญญาณบ่งชี้ถึงความไร้ความสามารถหรือความปรารถนาที่จะให้คำตอบที่เหมาะสมกับนายจ้าง และไม่ใช่ความจริง

ความคิดสร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์ - สัมภาษณ์การประเมินสมรรถนะพร้อมคำถามตัวอย่าง

ในบางพื้นที่ของกิจกรรม คุณภาพหลักของพนักงานที่นายจ้างต้องการอาจเป็นความคิดสร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์ ยิ่งไปกว่านั้น ยังถือว่ามีความสำคัญแม้กระทั่งสำหรับตัวแทนวิชาชีพที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความคิดสร้างสรรค์ ตัวอย่างเช่น สำหรับโปรแกรมเมอร์ นักการตลาด หรือผู้จัดการในตำแหน่งที่รับผิดชอบ คำถามสัมภาษณ์ต่อไปนี้จะช่วยประเมินความสามารถของพนักงานในด้านความคิดสร้างสรรค์และความคิดสร้างสรรค์:

1. คุณมีงานอดิเรกอะไร? ทำไมเป็นแบบนี้? คุณประสบความสำเร็จอะไรในตัวพวกเขา? คนอื่นให้คะแนนกิจกรรมของคุณอย่างไร?
2. ตั้งชื่อปัญหาที่ผิดปกติที่สุดที่คุณต้องแก้ไข คุณตัดสินใจครั้งนี้ได้อย่างไร? ผลลัพธ์คืออะไร?
3. ตั้งชื่อไอเดียของคุณที่ถูกเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารปฏิเสธ คุณโปรโมตมันอย่างไร? ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น? คุณยอมแพ้แล้วหรือยัง? คุณได้พยายามที่จะทำใหม่หรือไม่?
4. อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณ? คุณช่วยยกตัวอย่างเหตุการณ์หรือสถานการณ์ในชีวิตที่เป็นแรงบันดาลใจให้คุณมากที่สุดได้ไหม คุณยังคงได้รับแรงบันดาลใจจากพวกเขาหรือไม่?

ในการตอบคำถามในหัวข้อความคิดสร้างสรรค์และความสามารถในการคิดอย่างสร้างสรรค์ ผู้สัมภาษณ์จำเป็นที่ไม่เพียงแต่มุ่งเน้นไปที่คำตอบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีที่ผู้สมัครตอบด้วย ตัวอย่างเช่น บุคคลที่มีความคิดสร้างสรรค์ที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดีมักจะสามารถใช้คำที่หลากหลายมากขึ้นในการพูดของเขา ทำให้เกิดสีสันที่สดใสและเข้าถึงอารมณ์ได้ คำพูดที่แห้งและพยางค์เดียวบ่งบอกถึงความสามารถต่ำของพนักงานในเรื่องนี้หรือแรงจูงใจที่อ่อนแอของผู้สมัคร

ความสามารถในการรับผิดชอบ - ตัวอย่างคำตอบและคำถามในการสัมภาษณ์

พนักงานที่มีอำนาจและความสามารถกว้างขวาง โดยเฉพาะผู้จัดการ จะต้องเป็นมากกว่าพนักงานที่มีความรับผิดชอบ เขาจะต้องตัดสินใจอย่างอิสระและรับผิดชอบด้วย การประเมินความสามารถในการตัดสินใจและความรับผิดชอบสามารถทำได้โดยการสัมภาษณ์หรือโดยวิธีการทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนมากขึ้น ตัวอย่างคำถามอาจมีลักษณะดังนี้:

เมื่อประเมินความสามารถนี้ ผู้สัมภาษณ์จะต้องเข้าใจว่าคะแนนที่สูงเกินไปในกรณีนี้อาจบ่งชี้ว่าผู้สมัครเป็นผู้กล้าเสี่ยงหรือมีความมั่นใจในตนเองมากเกินไป ในบางตำแหน่ง คุณสมบัติดังกล่าวอาจเป็นเชิงบวก ในกรณีอื่น ๆ - เป็นเชิงลบ แม้ว่าการขาดงานจะบ่งบอกถึงความปรารถนาของพนักงานที่จะหลีกเลี่ยงปัญหาอย่างชัดเจน แทนที่จะค้นหาวิธีแก้ไข

ทักษะความเป็นผู้นำ - การประเมินความสามารถพร้อมคำถามตัวอย่าง

ผู้จัดการทุกคนต้องมีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ แต่คุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญไม่เพียงแต่สำหรับตัวแทนฝ่ายบริหารเท่านั้น ดังนั้น อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องอย่างยิ่ง ได้แก่ การสอนและการฝึกอบรม การทำงานกับเด็ก และธุรกิจการแสดง คำถามสัมภาษณ์เพื่อประเมินความสามารถในการเป็นผู้นำ:

1. ให้ตัวอย่างการตัดสินใจของคุณซึ่งได้รับการสนับสนุนจากผู้อื่นอย่างชัดเจน เหตุใดคุณจึงได้รับการสนับสนุนเช่นนี้? ผลลัพธ์จากการนำโซลูชันไปใช้คืออะไร
2. คุณให้คำแนะนำกับเพื่อนร่วมงานที่มีสถานะเท่าเทียมกันบ่อยแค่ไหน? พวกเขาเต็มใจทำแค่ไหน? ทำไมคุณถึงคิด?
3. ยกตัวอย่างผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพ? ทำไมคุณถึงคิดว่ามันไม่ได้ผล? คุณจะทำอะไรแทนเขา?
4. คุณภูมิใจในสถานะไหน? คุณประสบความสำเร็จได้อย่างไร? สถานะนี้ให้อะไรคุณบ้าง?

เมื่อประเมินความสามารถ เช่น ความเป็นผู้นำ คุณต้องพยายามได้รับโอกาสในการตรวจสอบคำตอบของผู้สมัคร โบนัสที่ดีคือการมีคำแนะนำจากทีมงานและอดีตนายจ้างหรือสิ่งพิมพ์ในสื่อต่างๆ เช่นเดียวกับในกรณีของทักษะการสื่อสาร จำเป็นต้องเข้าใจว่าผู้สมัครรายนี้จะเข้ากับทีมหรือประเภทของกิจกรรมเฉพาะทางทางจิตวิทยาได้อย่างไร

ความภักดีต่อบริษัท - คำถามสัมภาษณ์ตามความสามารถ

หากนายจ้างวางแผนที่จะดึงดูดพนักงานที่มีแนวโน้มทางอาชีพที่ดีและตำแหน่งที่มีอัตราการลาออกที่ไม่พึงประสงค์ เขาจำเป็นต้องประเมินความมุ่งมั่นของผู้สมัครต่อบริษัทและระดับความมั่นคงของเขา ความสามารถ เช่น ความภักดี สามารถประเมินได้โดยใช้ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์ต่อไปนี้:

1. อะไรทำให้คุณออกจากงานล่าสุด? คุณต้องการที่จะอยู่ที่งานเดิมของคุณหรือไม่? จะต้องทำอะไรเพื่อให้คุณทำงานที่นั่นต่อไป?
2. คุณเห็นโอกาสอะไรในงานใหม่ของคุณ? อะไรคือแรงผลักดันให้เลิกจ้าง? สิ่งนี้สามารถหลีกเลี่ยงได้หรือไม่?
3. อธิบายสถานการณ์ที่ค่านิยมของบริษัทขัดแย้งกับค่านิยมส่วนบุคคลของคุณ คุณจะจัดการกับมันอย่างไร? ทำไม
4. คุณควรทำอย่างไรหากได้รับข้อเสนอจากนายจ้างรายอื่น? คุณจะปฏิเสธในกรณีใดบ้าง?

เมื่อประเมินความสามารถ เช่น ความภักดี ตัวเลือกคำตอบใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจทางการเงินล้วนๆ บ่งชี้อย่างชัดเจนว่ามีความสามารถในระดับต่ำ พนักงานที่ภักดีอย่างแท้จริงยังคงอยู่ในงานของเขา ไม่เพียงเพราะสิ่งจูงใจทางการเงินเท่านั้น

การต้านทานความเครียด - มีคำถามอะไรบ้างที่จำเป็นในการประเมินความสามารถนี้?

ในหลายอุตสาหกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อทำงานในปริมาณมากหรือมีปริมาณงานที่ไม่ปกติ พนักงานจะต้องสามารถรักษาความสงบได้ ไม่ว่าสถานการณ์จะรุนแรงเพียงใด ดังนั้น หากงานมีปัจจัยลบดังกล่าว เมื่อสมัครงาน จำเป็นต้องถามคำถามตัวอย่างต่อไปนี้เพื่อประเมินความสามารถ เช่น การต้านทานความเครียด:

1. ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่ทำให้คุณโกรธ. คุณจะทำอย่างไรในกรณีนี้? คุณสามารถเอาชนะอารมณ์ด้านลบได้หรือไม่? ความเครียดของคุณมีผลกระทบอะไรบ้าง?
2. อธิบายสิ่งที่คุณทำเพื่อรับมือกับภาระงาน ทำไมสิ่งนี้ถึงช่วยคุณ? มีกรณีใดบ้างที่วิธีนี้ใช้ไม่ได้ผล?
3. บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์ที่คุณรักษาความสงบเมื่อคนอื่นทำไม่ได้ คุณทำอะไรเพื่อสิ่งนี้? มันจบลงอย่างไรสำหรับคุณและสำหรับคนที่ยอมจำนนต่อความรู้สึก?
4. คุณเคยมีความเครียดระหว่างการสัมภาษณ์ครั้งนี้หรือไม่? ทำไม อะไรทำให้คุณสับสนมากที่สุดและอะไรที่ไม่ทำให้เกิดปฏิกิริยาเชิงลบ?

เมื่อได้รับคำตอบในระหว่างการประเมินความสามารถในการต้านทานความเครียด จำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมในอนาคตด้วย ดังนั้นหากผู้สมัครสมัครตำแหน่งผู้ปฏิบัติงานกลไกที่เป็นอันตราย ความเครียดที่เขาพบเมื่อสื่อสารกับผู้คนจำนวนมากจะไม่ถือเป็นตัวบ่งชี้เชิงลบและจะไม่ส่งผลกระทบต่อเกณฑ์การประเมิน

เทคนิคเพิ่มเติมในการทดสอบความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัครคือการสัมภาษณ์ความเครียด อย่างไรก็ตามก็มีบทวิจารณ์ค่อนข้างหลากหลายและอาจไม่เหมาะกับทุกกรณี

ความสามารถในการเรียนรู้ – วิธีประเมินความสามารถในการสัมภาษณ์

ในหลายแง่มุมของกิจกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากลักษณะเฉพาะของงานขององค์กรธุรกิจนั้นแคบมากโดยตรง คุณลักษณะที่สำคัญสำหรับผู้สมัครคือความสามารถในการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง นอกจากนี้ จำเป็นต้องประเมินความสามารถนี้สำหรับผู้สมัครที่สมัครงานเป็นครั้งแรก - ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์ต่อไปนี้จะช่วยในการประเมินดังกล่าว:

ผู้สัมภาษณ์ที่กำลังพิจารณาคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับความสามารถในการเรียนรู้ อันดับแรกควรให้ความสนใจไม่ใช่ความรู้ที่พนักงานมีอยู่แล้ว แต่สนใจโดยตรงว่าเขาสนใจที่จะได้รับความรู้นั้นอย่างไร และเขามองโอกาสในอนาคตอย่างไร นอกจากนี้คุณควรใส่ใจกับข้อมูลเฉพาะของอุตสาหกรรมด้วย - ในบางด้านของกิจกรรมการเรียนรู้ด้วยตนเองมีประสิทธิภาพน้อยกว่าในด้านอื่น ๆ

ดังที่สามารถเข้าใจได้จากรายการคำถามและคำตอบที่ให้ไว้ข้างต้นสำหรับการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ เกือบทั้งหมดจะทุ่มเทให้กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานโดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม นอกเหนือจากคุณสมบัติส่วนบุคคลโดยตรงแล้ว การประเมินความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัคร ความรู้และทักษะที่แท้จริงของเขาในกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง และประสบการณ์การทำงานเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง และอาจเป็นเรื่องยากสำหรับพนักงานฝ่ายบุคคลในการแก้ไขปัญหานี้โดยตรง

อย่างไรก็ตาม การประเมินความสามารถทางวิชาชีพในระหว่างการสัมภาษณ์สามารถทำได้โดยใช้ความรู้ของพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร ดังนั้นหัวหน้าแผนกที่รับพนักงานสามารถจัดทำรายการคำถามสำคัญของตนเองเพื่อประเมินความสามารถพร้อมคำอธิบายคำตอบที่ถูกต้องและไม่ถูกต้องของพนักงาน นอกจากนี้ ทางเลือกที่ดีคือบันทึกคำตอบของการสัมภาษณ์แล้วส่งให้ผู้จัดการในอนาคตของผู้สมัครเพื่อให้เขาตัดสินใจ ซึ่งจะช่วยให้เขาหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่เกี่ยวข้องกับการขาดความรู้ด้านทรัพยากรบุคคล ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

ดังนั้นจึงแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะให้คำถามทั่วไปและคำถามสากล รวมถึงตัวอย่างคำตอบเพื่อประเมินความสามารถภายในคุณสมบัติทางวิชาชีพของพนักงาน แต่แม้แต่การใช้การประเมินลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครก็สามารถทำให้รายชื่อผู้สมัครที่เป็นไปได้แคบลงได้อย่างมาก และรับประกันการดำเนินการจ้างงานโดยใช้วิธีช่องทางในเรื่องบุคลากร

การประเมินคุณภาพทางวิชาชีพแยกต่างหากอาจเป็นวิธีแก้ปัญหาที่สะดวกมาก ซึ่งช่วยให้คุณขจัดอคติที่เป็นไปได้ของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล และปรับปรุงคุณภาพโดยรวมของการคัดเลือกบุคลากร

ส่วนทางทฤษฎี

พื้นที่สมัครสอบสัมภาษณ์

รูปแบบการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์ประเภทหลัก

การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง()

การสัมภาษณ์ประเภทนี้ใช้ในกรณีที่ผู้สมัครตำแหน่งไม่มากนักและตัวตำแหน่งนั้นค่อนข้างสร้างสรรค์ สิ่งสำคัญในการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างคืออิสระอย่างสมบูรณ์ในการสร้างบทสนทนาและการตีความคำตอบ การสนทนาดำเนินการโดยไม่มีการวางแผนล่วงหน้า ในระหว่างนี้ผู้สมัครจะถูกขอให้พูดคุยเกี่ยวกับตัวเอง ความสำเร็จในวิชาชีพ จุดแข็งและจุดอ่อนของเขา สามารถถามคำถามในลำดับใดก็ได้ในหัวข้อใดก็ได้ ไม่มีการจำกัดเวลาสำหรับการสัมภาษณ์ครั้งนี้

ข้อดี.และผู้สัมภาษณ์มีโอกาสที่จะพัฒนาหัวข้อที่สนใจให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นและถามคำถามที่สนใจตามที่เกิดขึ้น

ข้อบกพร่อง.บีข้อมูลที่ไม่มีโครงสร้างจำนวนมากเป็นเรื่องยากที่จะรับรู้และวิเคราะห์ซึ่งต้องใช้ประสบการณ์ค่อนข้างมาก ปัญหาอาจเกิดขึ้นได้หากใช้การสัมภาษณ์ประเภทนี้เพื่อเลือกตำแหน่งงานที่มีบุคคลจำนวนมากสมัคร

สัมภาษณ์เครียด

การสัมภาษณ์นี้ดำเนินการเมื่อเลือกบุคลากรที่จะทำงานในสภาวะความขัดแย้งหรือสถานการณ์ที่ยากลำบาก และมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร เช่น ความต้านทานต่อความเครียด ความสมดุล ความสามารถในการตอบสนองอย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน และเลือกข้อโต้แย้งเพื่อหาคำตอบที่สมเหตุสมผล วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์ครั้งนี้คือเพื่อพิจารณาว่าสถานการณ์ใดที่สร้างความตึงเครียดให้กับผู้สมัคร และเขาจะตอบสนองอย่างไรต่อพวกเขา ดังนั้นการสนทนาจึงเกี่ยวข้องกับการถามคำถามที่ "เร้าใจ" ของผู้สมัครซึ่งเผยให้เห็น "จุดอ่อน" ของเขา (เช่น การยอมรับคำวิพากษ์วิจารณ์ไม่ได้) และสังเกตพฤติกรรมของเขาในเงื่อนไขเหล่านี้ ไม่สามารถใช้การสัมภาษณ์ประเภทนี้ได้เว้นแต่จำเป็น

ข้อดี. นอกจากตัวบ่งชี้ที่สำคัญทางวิชาชีพสำหรับบางตำแหน่งแล้ว ยังช่วยให้คุณระบุบุคคลที่ไม่สามารถยอมรับคำวิจารณ์ ความกดดันด้านเวลา ทำงานในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน ฯลฯ

ข้อบกพร่อง. การสัมภาษณ์ดังกล่าวต้องอาศัยความเครียดอย่างมาก ไม่เพียงแต่จากผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้สัมภาษณ์ด้วย

สัมภาษณ์ชีวประวัติ

การสัมภาษณ์ประเภทนี้เป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการสัมภาษณ์ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัครในรูปแบบสั้นหรือละเอียด ทั้งแบบมีโครงสร้างหรือกึ่งโครงสร้าง ตามข้อมูลที่นำเสนอในประวัติย่อของผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์จะถามคำถามตามลำดับที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ขั้นแรก เขาจะชี้แจงอายุ การศึกษา และสถานที่ทำงานสุดท้ายของผู้สมัคร จากนั้นขอให้บอกว่าเขาดำรงตำแหน่งอะไรและหน้าที่อะไร หน้าที่ที่ทำแล้วรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเดิม เหตุผลในการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น ในตอนท้ายของการสนทนา จะถามคำถามเกี่ยวกับงานอดิเรก จุดแข็งและจุดอ่อนของอุปนิสัย และทักษะอื่นๆ

ข้อดี. ช่วยให้คุณเข้าใจถึงประสบการณ์ทางวิชาชีพของผู้สมัคร ทักษะ ลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคล ตลอดจนชี้แจงข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นสำคัญของกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา เพื่อใช้เวลาในการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าข้อมูลใดบ้างเกี่ยวกับผู้สมัครที่ต้องค้นหาและมีรายละเอียดในระดับใด

ข้อบกพร่อง.ไม่สามารถรับข้อมูลที่เป็นจริงและเชื่อถือได้เกี่ยวกับทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ของผู้สมัครได้เสมอไป ผลการสัมภาษณ์และความประทับใจของผู้สัมภาษณ์ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้สมัครในการพูดคุยเกี่ยวกับตัวเอง

สัมภาษณ์ตามสถานการณ์

ใช้เพื่อรับข้อมูลในการสรรหาบุคลากรสำหรับตำแหน่งผู้บริหารรวมถึงตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้จัดการที่มีความรับผิดชอบสูง รวมรายการคำถามสมมุติที่พัฒนาไว้ล่วงหน้าที่เกี่ยวข้องกับงานที่จะเกิดขึ้น ซึ่งจะถูกถามกับผู้สมัครทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ได้รับการประเมินผ่านชุดคำตอบที่เป็นไปได้ ซึ่งคำตอบที่ต้องการมากที่สุดจะถูกกำหนดโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

ข้อดี. ช่วยให้คุณวิเคราะห์ความเข้าใจของผู้สมัครเกี่ยวกับสาระสำคัญของงาน ประเมินคำตอบอย่างรวดเร็วตามความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ซึ่งเพิ่มความน่าเชื่อถือของผลการสัมภาษณ์

ข้อบกพร่อง. คำถาม สถานการณ์ หรือเหตุการณ์จะต้องเกี่ยวข้องกับประเด็นสำคัญของงานอย่างแท้จริง หากการสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ดำเนินการแบบ "กลไก" คุณค่าของการสัมภาษณ์จะสูญหายไป

สัมภาษณ์โครงการ

การสัมภาษณ์ประเภทนี้สามารถใช้เพื่อระบุทิศทางและความชอบที่สร้างแรงบันดาลใจของผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์ถามคำถามในลักษณะที่เป็นการฉายภาพ เช่น “ทำไมคุณถึงคิดว่าคนๆ หนึ่งสามารถทำงานในบริษัทหนึ่งได้หลายปี แต่ออกจากบริษัทอื่นได้ในหนึ่งเดือน” คำตอบสำหรับคำถามดังกล่าวไม่ได้เผยให้เห็นความรู้หรือความตระหนักของผู้สมัครมากนัก แต่เป็นความคิดเห็น ทัศนคติ และแรงจูงใจของเขา

ข้อดี.ช่วยระบุแรงจูงใจเฉพาะสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพของผู้สมัคร และทำให้สามารถสนทนาต่อไปเพื่อวิเคราะห์ตัวอย่างเฉพาะจากชีวิตของเขาได้

ข้อบกพร่อง. เป็นไปได้ที่จะได้รับการตอบสนองที่เป็นที่ต้องการของสังคม จำเป็นต้องมีการพิสูจน์ความน่าเชื่อถือเพิ่มเติมของข้อสรุปที่ดึงมาจากข้อมูลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์ดังกล่าว

การสัมภาษณ์ทางเทคนิค

ใช้ในกรณีที่จำเป็นต้องทดสอบความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในวิชาชีพนั้นๆ เช่น นักออกแบบเลย์เอาต์ โปรแกรมเมอร์ นักแปล นักขับรถ นักเต้น นักดนตรี เป็นต้น

ข้อดี.ช่วยให้คุณประเมินระดับการพัฒนาความรู้ ทักษะ และความสามารถทางวิชาชีพได้โดยตรง

ข้อบกพร่อง -การประเมินสามารถทำได้โดยผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น

การสัมภาษณ์ด้วยเครื่องมือ (วิธีทางจิตสรีรวิทยา)

ประกอบด้วยรายการคำถามปิดในประเด็น “สำคัญ” บางประเด็น ในกรณีนี้ จะใช้การลงทะเบียนปฏิกิริยาทางพฤติกรรมและสรีรวิทยาของผู้สมัคร เช่น "เครื่องจับเท็จ" ซึ่งใช้ในองค์กรที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการตรวจสอบความน่าเชื่อถือของผู้สมัครที่เข้าถึงข้อมูลสำคัญหรือเป็นความลับ .

ข้อดี– ความเที่ยงธรรม

ข้อบกพร่อง -ต้องใช้อุปกรณ์พิเศษและผู้เชี่ยวชาญ ขอบเขตการใช้งานที่แคบ

3. โครงสร้างการสัมภาษณ์ (การเตรียมตัว ความประพฤติ)

การสัมภาษณ์ซึ่งเป็นวิธีการสรรหาหรือประเมินบุคลากรมักแบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอนติดต่อกัน: การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ การดำเนินการสัมภาษณ์และ การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับและลงท้ายด้วยการตัดสินใจเกี่ยวกับผลการสำรวจ. ในทางกลับกัน การดำเนินการสัมภาษณ์ยังประกอบด้วยสามขั้นตอนสลับกัน: บทนำ, ส่วนหลักและ เสร็จสิ้น. ดังนั้น โครงสร้างทั่วไปของการสัมภาษณ์จึงสามารถแสดงได้ดังนี้

1. การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์

2. การดำเนินการสัมภาษณ์

· การแนะนำ.

· ส่วนสำคัญ.

· เสร็จสิ้น

3. การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับและการตัดสินใจเกี่ยวกับผลการสำรวจ

การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์

เพื่อให้การสัมภาษณ์มีประสิทธิผลสูงสุด ในขั้นตอนการเตรียมการ มีสิ่งจำเป็น:

· ทำความคุ้นเคยกับเกณฑ์ในการคัดเลือกหรือประเมินผู้สมัครอีกครั้ง (ขอแนะนำให้มี "ใบงาน" ซึ่งมีการบันทึกข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างไว้)

· ตามเกณฑ์เหล่านี้ ให้กำหนดวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์

· ตรวจสอบข้อมูลที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับผู้สมัครอีกครั้ง (เช่น ประวัติย่อ แบบฟอร์มใบสมัคร บันทึกการสนทนาทางโทรศัพท์)

· ระบุ “สัญญาณอันตราย” ที่มีอยู่ (ข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ ความคลาดเคลื่อน ช่องว่างในประวัติการทำงาน ฯลฯ)

• ทำเครื่องหมายประสบการณ์วิชาชีพในประวัติของผู้สมัครที่น่าสนใจที่สุด
• พัฒนาแผนการสัมภาษณ์
• เตรียมรายการคำถามที่เป็นไปได้
• ลองนึกถึง "คำพูดเกริ่นนำ"

การดำเนินการสัมภาษณ์

การแนะนำ

ในขั้นตอนนี้ ที่เรียกว่า “คำกล่าวเปิดงาน” ผู้สัมภาษณ์ควร:

• แนะนำตัวเองและทำความรู้จักกับผู้สมัคร
• ระบุวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์
• กำหนดระยะเวลาในการสัมภาษณ์และพิจารณาว่าผู้สมัครมีเวลาที่จำเป็นหรือไม่
• แจ้งแผนการสัมภาษณ์ทั่วไปให้ผู้สมัครทราบ (ทำความรู้จักกับประสบการณ์การทำงาน เช่น ตำแหน่งสุดท้าย ถามคำถามชี้แจงเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์วิชาชีพเฉพาะบางอย่าง เช่น การบริหารโครงการ ตอบคำถามท้ายเรื่อง) และถามว่าเขารังเกียจหรือไม่ว่าเขาขัดต่อแผนดังกล่าว
• กำหนดกฎเกณฑ์ในการสัมภาษณ์ที่อนุญาตให้ผู้สัมภาษณ์จัดการกระบวนการของตนเองได้ เช่น ด้วยคำพูดต่อไปนี้ “บางทีในระหว่างการสนทนา ฉันจะชี้แจงบางสิ่งบางอย่าง เป็นไปได้ด้วยว่าบางครั้งฉันจะต้องขัดจังหวะคุณ เพราะ... ฉันจะสนใจประสบการณ์การทำงานเฉพาะด้านของคุณ ขอแนะนำให้คุณตอบสั้นๆ และตรงประเด็น” สิ่งสำคัญคือผู้สัมภาษณ์ต้องกำหนดกฎเกณฑ์เหล่านี้ตามความปรารถนา ไม่ใช่คำสั่ง
• เน้นว่าทั้งสองฝ่ายสนใจที่จะรับข้อมูลที่ร้องขอ - ทั้งผู้สมัครและผู้สัมภาษณ์ที่เป็นตัวแทนของนายจ้าง
• ระบุว่าจะมีการจดบันทึกระหว่างการสัมภาษณ์

นอกจากนี้ ในขั้นตอนเดียวกันนี้ ผู้สัมภาษณ์ต้องใช้มาตรการบางอย่างเพื่อลดความตึงเครียดที่อาจเกิดขึ้นของผู้สมัคร และสร้างการติดต่อทางจิตวิทยากับเขา ซึ่งหน้าที่หลักคือทำให้เขามีการสนทนาที่ผ่อนคลาย ตรงไปตรงมา และมีรายละเอียด

ส่วนสำคัญ

ส่วนหลักจะช่วยแก้ปัญหาที่สำคัญที่สุดสองประการ:

· การสร้างและรักษาการติดต่อทางจิตวิทยากับผู้สมัคร

· การรวบรวมข้อมูลที่มีรายละเอียดเพียงพอ ข้อเท็จจริง และเข้าใจได้เกี่ยวกับผู้สมัคร

การดำเนินการส่วนหลักของการสัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์ต้องมีทักษะบางอย่าง ซึ่งทักษะที่สำคัญที่สุดคือ ทักษะการฟังที่กระตือรือร้น, ความสามารถในการถามคำถามและ ความสามารถในการจัดการหลักสูตรการสัมภาษณ์ให้เป็นไปตามแผนงาน.

ทักษะการฟังที่กระตือรือร้น

ความสามารถในการฟังอย่างกระตือรือร้นต้องอาศัยความเชี่ยวชาญ เทคนิคการสื่อสารอวัจนภาษาและวาจาด้วยความช่วยเหลือซึ่งผู้สัมภาษณ์แสดงความสนใจและความสนใจต่อสิ่งที่ผู้สมัครพูดความปรารถนาที่จะเข้าใจเขาอย่างถูกต้อง

เทคนิคอวัจนภาษารวมถึงลักษณะท่าทางของผู้สัมภาษณ์ การพยักหน้า การสบตา และการแสดงออกทางสีหน้าที่เหมาะสม

ในบรรดาเทคนิคทางวาจาที่เราสามารถเน้นได้ ไม่สะท้อนแสงและ สะท้อนแสง. ตัวอย่างของเทคนิคที่ไม่สะท้อนแสง ได้แก่ ข้อความที่โดยทั่วไปกระตุ้นให้สนทนาต่อ: “ใช่” “ฉันเข้าใจ” “พูดต่อ เรื่องนี้น่าสนใจ” “บอกฉันเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้” เป็นต้น อย่างไรก็ตาม คุณไม่ควรใช้ข้อความเหล่านี้มากเกินไปในการสนทนากับผู้สมัครที่ช่างพูดมากเกินไป หรือใช้ในกรณีที่คุณไม่เห็นด้วยกับเขา เทคนิคการสะท้อนกลับ ได้แก่ การชี้แจง (“คุณหมายถึงอะไร”) การถอดความ (“ตามที่ฉันเข้าใจคุณ…” “หรืออีกนัยหนึ่ง…”) การสรุป (“ถ้าฉันสรุปสิ่งที่คุณพูด แล้ว... ”, “ ดังนั้น…”), การพัฒนาความคิดของผู้ให้สัมภาษณ์ ("จากสิ่งที่คุณพูดปรากฎว่า ... "), การสะท้อนความรู้สึก (" ฉันนึกภาพออกว่าสิ่งนี้ไม่คาดคิดสำหรับคุณแค่ไหน... ") ฯลฯ

เทคนิคทั้งหมดนี้ แสดงให้เห็นถึงความสนใจและความเอาใจใส่ของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัคร ตลอดจนความปรารถนาที่จะเข้าใจเขาให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ ช่วยสร้างและรักษาการติดต่อทางจิตวิทยากับเขา เพื่อจุดประสงค์เดียวกัน ควรใช้ข้อความประเมินเชิงบวกที่เพิ่มความนับถือตนเองของผู้สมัคร วัตถุประสงค์ของข้อความประเมินเชิงบวกอาจเป็นการศึกษา ประสบการณ์ ความรู้ ความสำเร็จ วิธีที่ผู้สมัครตอบคำถาม เช่น “คุณอาจต้องทำงานมากมายเพื่อ...”, “ดูเหมือนว่าคุณเป็นคนจริง ผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้น...” ข้อความเหล่านี้ควรสั้นตรงประเด็น จริงใจ ไม่เจาะจง เฉพาะเจาะจง (กล่าวคือ เกี่ยวข้องกับบุคคลนี้โดยเฉพาะ) เพื่อไม่ให้ทำลายการติดต่อทางจิตวิทยา ผู้สัมภาษณ์ควรอดทน ยับยั้งตัวเองหากเขาต้องการขัดจังหวะผู้สมัคร และไม่ยืนยันว่าเขา "กระตือรือร้น" ไม่ต้องการตอบคำถามบางข้อหรือไม่ นอกจากนี้อย่าบังคับให้เขายอมรับความผิดพลาดหรือความล้มเหลวอย่างชัดเจน ในกรณีนี้ เป็นการดีกว่าที่จะสนับสนุนความภาคภูมิใจในตนเองโดยแสดงให้เห็น เช่น ความเข้าใจถึงความซับซ้อนของสถานการณ์ที่เขาพบว่าตัวเอง

ความสามารถในการถามคำถาม

ความสามารถในการถามคำถามสามารถระบุได้ว่าเป็นความสามารถของผู้สัมภาษณ์ในระหว่างการสัมภาษณ์ในการถามคำถามดังกล่าวกับผู้สมัครได้ทันเวลาเพื่อให้การสัมภาษณ์ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด ทักษะนี้ต้องใช้ความรู้เกี่ยวกับคำถามประเภทพื้นฐาน รวมถึงควรถามคำถามประเภทนี้ในกรณีใดและเพื่อวัตถุประสงค์อะไร

ความสามารถในการจัดการหลักสูตรการสัมภาษณ์ให้เป็นไปตามแผนงาน

เนื่องจากตามกฎแล้วการสัมภาษณ์จะดำเนินการตามแผนบางอย่างในระยะเวลาที่จำกัด ผู้สัมภาษณ์จะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครไม่เบี่ยงเบนไปจากหัวข้อที่เสนอและไม่เบี่ยงเบนไปจากการตอบคำถามที่โพสต์และเป็น สามารถได้อย่างถูกต้องโดยไม่ทำให้ผู้สมัครรู้สึกว่าคำพูดของเขาไม่น่าสนใจหรือเหมาะสมสามารถกำกับการสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้องได้ทันที เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณสามารถใช้เทคนิคต่อไปนี้:

• ระบุความสำคัญของหัวข้อ เช่น “สิ่งที่คุณกำลังเล่าน่าสนใจมาก ตอนนี้เรามาดูหัวข้อสำคัญเช่น…”
• อ้างถึงเวลา แผนการสัมภาษณ์ เช่น “สิ่งที่คุณกำลังเล่าน่าสนใจมาก แต่ในช่วงเวลาที่เหลือ (5 นาที 10 นาที ฯลฯ) เรายังต้องหารือประเด็นสำคัญหลายประการ ไปต่อกันที่...”

· ขัดจังหวะแต่อ่อนโยน เช่น “ขอโทษที่ขัดจังหวะ แต่ฉันอยากจะมีเวลาพูดคุย... มาพูดคุยกัน... โอเคไหม?”

• สังเกตว่าคำตอบนั้นคาดหวังได้ละเอียดเพียงใด เช่น “ฉันอยากจะใช้เวลามากขึ้นเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหานี้” หรือ “ฉันอยากให้คุณตอบคำถามนี้อย่างกระชับ”

เสร็จสิ้น

ในขั้นตอนนี้ ผู้สัมภาษณ์จะต้อง:

· ตอบคำถามของผู้สมัคร

· สรุปการประชุม

·ขอบคุณผู้สมัครสำหรับการสนทนา

· เห็นด้วยกับแผนการทำงานในอนาคต

ประเภทของคำถาม

• คำถามปลายเปิดมักจะใช้ในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ เช่นเดียวกับตอนเริ่มต้นหัวข้อใหม่แต่ละหัวข้อ จัดทำขึ้นโดยใช้เงื่อนไขทั่วไปและแนะนำผู้สมัครให้ทราบเรื่องราวโดยละเอียดในหัวข้อที่ถามในคำถาม เช่น “คุณมีหน้าที่รับผิดชอบอะไรในที่ทำงานสุดท้ายของคุณ”, “คุณจะแสดงลักษณะของตัวเองอย่างไร”, “ คุณมีความสัมพันธ์อย่างไรกับเพื่อนร่วมงานในการทำงาน” และอื่น ๆ
• ชี้แจงคำถาม - ขอให้ได้รับข้อมูลที่ถูกต้องและละเอียดมากขึ้นจากผู้สมัคร ในด้านถ้อยคำจะคล้ายกับคำเปิด อีกด้านหนึ่ง กำหนดให้ผู้สมัครนำเสนอรายละเอียดบางอย่างที่ผู้สัมภาษณ์สนใจ เช่น “เรื่องนี้น่าสนใจมาก บอกเราโดยละเอียดกว่านี้หน่อยสิ” ” “แล้วเกิดอะไรขึ้นต่อไป”, “ทำไมคุณถึงตัดสินใจเรื่องนี้?” ? และอื่น ๆ
• คำถามเปรียบเทียบเหมาะสมที่จะถามเพื่อระบุความแตกต่างที่สำคัญ เช่น “คุณช่วยบอกฉันได้ไหมว่าอะไรคือความแตกต่างที่ใหญ่ที่สุดระหว่างการทำงานกับ X และการทำงานกับ Y”, “อะไรคือความแตกต่างระหว่างความรับผิดชอบของคุณในงานปัจจุบันกับงานของคุณ งานก่อนหน้า?” เป็นต้น
• คำถามปลายปิด - มักใช้เพื่อรับคำตอบเฉพาะจากผู้สมัคร เช่น “คุณชอบงานของคุณไหม” “คุณดำรงตำแหน่งอะไร” “คุณมีผู้ใต้บังคับบัญชากี่คน” และอื่น ๆ

นอกจากนี้ยังมีคำถามประเภทต่างๆ ที่โดยทั่วไปแล้วผู้สัมภาษณ์ไม่ควรถาม ประการแรกได้แก่:

• คำถามที่ไม่เกี่ยวข้องซึ่งไม่สามารถใช้ประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัครได้
• คำถามที่ยาวและซับซ้อนที่ทำให้เข้าใจได้ยาก
• คำถามนำที่มีคำตอบอยู่แล้ว เช่น “คุณอยากมีงานที่ได้เงินดีกว่านี้ไหม?”
• คำถามคู่ซึ่งมีสองคำถามในคำถามเดียว เช่น “คุณคิดว่าอะไรทำให้เกิดปัญหาเหล่านี้ และตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างไร”
• คำถามที่มีการวิจารณ์ผู้สมัคร
• คำถามที่กระตุ้นให้เกิดการตอบสนองที่เป็นที่ต้องการของสังคม เช่น “คุณปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จหรือไม่”

ข้อผิดพลาดของผู้สัมภาษณ์

การวิเคราะห์พฤติกรรม

ตัวอย่างเฉพาะทั้งหมดที่ผู้สมัครมอบให้จากกิจกรรมทางวิชาชีพจะได้รับการพิจารณาโดยผู้สัมภาษณ์ในสามประเด็นหลัก ซึ่งถูกกำหนดตามอัตภาพดังนี้:

1. สถานการณ์/ปัญหา

2. พฤติกรรม/การกระทำ

3. ผลลัพธ์

สถานการณ์/ปัญหา

การวิเคราะห์แง่มุมนี้ของตัวอย่างเกี่ยวข้องกับการระบุข้อเท็จจริงต่อไปนี้:

· ปัญหาคืออะไร.

· อะไรคือสิ่งที่ยากที่สุด

· เมื่อสถานการณ์/ปัญหานี้เกิดขึ้น

· สิ่งที่เกิดขึ้นก่อนหน้าสถานการณ์/ปัญหานี้ บริบทของมัน

· ใครบ้างที่มีส่วนร่วมในสถานการณ์/ปัญหานี้

· ผู้สมัครมีบทบาทอย่างไรในการแก้ไขปัญหานี้

· งานที่เขาเผชิญอยู่คืออะไร?

· จะต้องทำให้แล้วเสร็จภายในกรอบเวลาใด?

• ปัญหานี้คืออะไร?
• ปัญหาหลักของเธอคืออะไร?
• เรื่องนี้เกิดขึ้นเมื่อไหร่?
• เพื่อนร่วมงานคนไหนของคุณที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์นี้
• อธิบายบทบาทเฉพาะของคุณ
• ก่อนหน้าคุณมีหน้าที่อะไร?
• คุณต้องทำงานนี้ให้เสร็จสิ้นภายในกรอบเวลาใด

เมื่อผู้สมัครตอบคำถามเหล่านี้ จำเป็นต้องให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าเขากำลังอธิบายถึงปัญหาเฉพาะที่เขาพบจริง ๆ ในอดีต และไม่ใช่ปัญหาทั่วไปหรือทั่วไป ตามที่เห็นได้จากวลีเช่น “โดยปกติใน กรณีที่คุณควร..." , "ตามกฎแล้ว เราควรจะทำ...", "ในความคิดของฉัน เราควร..." ฯลฯ

พฤติกรรม/การกระทำ

การวิเคราะห์แง่มุมนี้ของตัวอย่างดำเนินการเพื่อระบุข้อเท็จจริงประเภทอื่น:

• ผู้สมัครได้ดำเนินการอะไรบ้างในสถานการณ์เฉพาะนี้เพื่อแก้ไขปัญหา?
• เขาดำเนินการเหล่านี้ในลำดับใดและในลักษณะใด

รายการคำถามชี้แจงโดยประมาณที่สามารถใช้เพื่อระบุข้อเท็จจริงเหล่านี้:

• คุณได้ทำอะไรกันแน่เพื่อแก้ไขปัญหานี้?
• คุณทำอะไรเป็นอย่างแรก และคุณทำอะไรต่อไป?
• คุณทำได้อย่างไร?

คุณควรใส่ใจกับความจริงที่ว่าเรื่องราวของผู้สมัครอยู่ในคนแรก โดยใช้สรรพนามเช่น "ฉัน" "เรา" "พวกเรา" "ทีมของเรา" รวมถึงสิ่งที่ยังไม่ได้ทำหรือพูด

ผลลัพธ์

การวิเคราะห์แง่มุมของตัวอย่างนี้ทำหน้าที่เปิดเผยข้อเท็จจริงอีกชุดหนึ่ง:

• ผลลัพธ์ที่ได้คืออะไร?
• ตัวชี้วัดเชิงปริมาณของผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครคืออะไร?

· อะไรคือตัวชี้วัดเชิงคุณภาพในการปฏิบัติงานของผู้สมัคร?

รายการคำถามชี้แจงโดยประมาณที่สามารถใช้เพื่อระบุข้อเท็จจริงเหล่านี้:

• การกระทำของคุณนำไปสู่อะไร?
• ผลลัพธ์คืออะไรกันแน่?
• คุณทำงานเสร็จภายในกรอบเวลาใด?
• คุณรู้ได้อย่างไรว่าการกระทำของคุณมีประสิทธิผล?
• คุณได้รับตัวชี้วัดเชิงปริมาณอะไรบ้างจากการกระทำของคุณ?
• เจ้านายของคุณให้คะแนนการกระทำของคุณอย่างไรบ้าง?

เมื่อพูดถึงประเด็นนี้ ขอแนะนำให้ใส่ใจกับความจริงที่ว่าผู้สมัครอธิบายผลลัพธ์ที่แท้จริงของกิจกรรมของเขา ไม่ใช่สิ่งที่มักจะเกิดขึ้นหรือสิ่งที่ในความเห็นของเขาอาจเป็นได้ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องให้ความสนใจว่าผู้สมัครพูดถึงข้อเท็จจริงเฉพาะเจาะจงโดยพิจารณาจากปัจจัยที่สามารถประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของเขาและผลลัพธ์ที่ได้อย่างแท้จริงหรือไม่

การประเมินความสามารถ

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์ด้านสมรรถนะคือการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับระดับการพัฒนาสมรรถนะของผู้สมัครที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง โดยมุ่งเน้นที่การแสดงพฤติกรรมของสมรรถนะเหล่านี้

ขอแนะนำให้ป้อนข้อมูลนี้ในรูปแบบของข้อความโดยผู้สมัครที่ระบุว่าพวกเขามีอาการทางพฤติกรรมของความสามารถส่วนบุคคลในรูปแบบพิเศษ (ตาราง) ตามรายการอาการหลักที่ระบุไว้ในนั้นและหากเป็นไปได้ "น้ำหนักเฉพาะ" ของการแสดงออกเหล่านี้ในโครงสร้างความสามารถโดยรวม การมีหลักเกณฑ์อย่างเป็นทางการที่สมเหตุสมผลสำหรับการปฏิบัติตามการแสดงพฤติกรรมของความสามารถของผู้สมัครตามรายการนี้สามารถอำนวยความสะดวกในกระบวนการระบุความสามารถได้อย่างมาก

จากข้อมูลเหล่านี้ มีการสรุปว่าผู้สมัครมีความสามารถบางอย่างและระดับการพัฒนาหรือไม่

เพื่อประเมินระดับการพัฒนาความสามารถ คุณสามารถปฏิบัติตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

· ตัวชี้วัดเชิงปริมาณและคุณภาพของผลงานของผู้สมัคร

· ระดับอิทธิพลของกิจกรรมของผู้สมัครต่อความสำเร็จของผลลัพธ์สุดท้าย

· การทำซ้ำของการแสดงพฤติกรรมของความสามารถในตัวอย่างจำนวนหนึ่งที่ผู้สมัครให้ไว้

·ความสดใสและการโน้มน้าวใจของการแสดงพฤติกรรมของความสามารถ

· ตัวอย่างล่าสุดของการแสดงพฤติกรรมของสมรรถนะ

จากข้อมูลที่ได้รับ คุณยังสามารถประเมินระดับการพัฒนาความสามารถในเชิงปริมาณ เช่น ในระดับห้าจุด

เป็นสิ่งสำคัญมากที่การวิเคราะห์และการอภิปรายผลการสัมภาษณ์ไม่ได้ดำเนินการโดยบุคคลเพียงคนเดียว แต่โดยทีมงานที่จะได้รับความเห็นที่ตกลงกันเกี่ยวกับระดับการพัฒนาความสามารถบางอย่างของผู้สมัคร หากมีความคิดเห็นแตกต่างชัดเจนก็ไม่ควรหันไปลงคะแนนเสียง ในกรณีนี้ จำเป็นต้องมีการอภิปรายโดยสมาชิกในทีมสามารถโต้แย้งจุดยืนของตนและพยายามหาวิธีแก้ปัญหาร่วมกัน

การวิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์

การประเมินทักษะการป้องกันส่วนบุคคลของผู้สัมภาษณ์

ผู้สัมภาษณ์ค่อนข้างรอบรู้ในหัวข้อที่กำลังพูดถึง นอกจากนี้เขายังดูดซับข้อมูลที่ได้รับอย่างรวดเร็วและนำไปใช้ในการจัดโครงสร้างการสัมภาษณ์เพิ่มเติม ผู้เชี่ยวชาญปฏิบัติตามกลยุทธ์การสื่อสารที่เป็นมิตร รับฟังคู่สนทนาอย่างระมัดระวัง และรักษาการติดต่อที่กำหนดไว้ในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ แม้ว่าคำพูดของผู้ให้สัมภาษณ์จะมีอิทธิพลเหนือกว่า แต่ผู้สัมภาษณ์ก็ควบคุมเส้นทางการสนทนาและเลือกทิศทางการพัฒนาการสนทนาอย่างมั่นใจ ปรับให้เข้ากับการสนทนาทันทีโดยคำนึงถึงข้อมูลที่ได้รับ

ข้อผิดพลาดของผู้สัมภาษณ์

ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญไม่ได้ทำผิดพลาดร้ายแรงใด ๆ เช่นพฤติกรรมการสัมภาษณ์ที่วุ่นวายการมุ่งเน้นการศึกษาคุณสมบัติบางประการของคู่สนทนาต่อความเสียหายของผู้อื่นการดูแลไม่เพียงพอในการรวบรวมข้อมูลข้อเท็จจริงเป็นต้น มีเพียงข้อผิดพลาดเล็กน้อยเท่านั้นที่เกิดขึ้นเนื่องจากมีข้อมูลข้อเท็จจริงจำนวนมาก

การเปรียบเทียบการให้คะแนน

การประเมินหลังจากดูวิดีโอและหลังจากวิเคราะห์เกณฑ์วิธีการสัมภาษณ์จะเหมือนกัน (ดูภาคผนวก ตารางที่ 1)

ข้อสรุป

1. เมื่อวิเคราะห์งานของนักจิตวิทยาแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าระดับความรู้ของเขาเกี่ยวกับเทคโนโลยีและวิธีการสัมภาษณ์ความสามารถนั้นค่อนข้างสูง แม้จะมีข้อผิดพลาดเล็กน้อยหลายประการ (เกี่ยวข้องกับปริมาณข้อมูล) โดยทั่วไปแล้วนักจิตวิทยาก็บรรลุผลบางอย่างและการสัมภาษณ์ก็ถือว่าประสบความสำเร็จ

2. เพื่อกำหนดระดับความสามารถของผู้สมัคร ได้ทำการวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมโดยนักจิตวิทยา และประเมินความสามารถโดยใช้ตัวบ่งชี้ 13 ตัว ข้อมูลที่รวบรวมถือว่าครอบคลุม (แม้ว่าจะมีข้อมูลไม่เพียงพอว่าผู้สมัครจะฟื้นตัวจากความล้มเหลวได้เร็วแค่ไหน) ดังนั้นการประมวลผลจึงไม่ใช่เรื่องยาก ความสามารถนี้ ("มุ่งเน้นผลลัพธ์") ได้รับการพัฒนาอย่างดีในตัวผู้สมัคร คุณสมบัติต่างๆ เช่น ความมั่นใจในตนเอง ความมุ่งมั่น และความกระตือรือร้น เป็นที่ประจักษ์ชัดเป็นพิเศษ

แอปพลิเคชัน

ภาคผนวก 1

ตารางที่ 1. การให้คะแนนพฤติกรรม

อาการทางพฤติกรรม	รายบุคคล. คะแนน-1	รายบุคคล. คะแนน-2
	นิ	นิ

ภาคผนวก 2

ตารางที่ 2

อาการทางพฤติกรรม	№	คำแถลงของผู้สมัคร	การประเมินรายบุคคล	ลักษณะอวัจนภาษาและพาราวาจา
		นั่นคือถ้าฉันไม่รู้มาก่อนว่าตัวแทนจำหน่ายราคาเท่าไหร่…. ฉันเพิ่งส่งคำขอไปยังฝ่ายการตลาดแล้วพูดว่า: "พวกนาย สอนฉันหน่อยสิว่าต้องทำยังไง"	ผู้สมัครแสดงตนเป็นคนมีความมุ่งมั่นและกระตือรือร้น	อวัจนภาษา: เท้าอยู่บนพื้น ท่าเปิด แต่เกร็งเล็กน้อย นั่งหันครึ่ง; ผู้สมัครวางมือข้างหนึ่งบนโต๊ะ ในระหว่างการสัมภาษณ์เขาใช้ท่าทางค่อนข้างกระตือรือร้น Paraverbal: คำพูดสบายๆ วัดได้ ชัดเจน ปริมาณปานกลาง เน้นคำด้วยน้ำเสียงอย่างแข็งขัน ในระหว่างการสัมภาษณ์ ตัวชี้วัดทางอวัจนภาษาและพาราวาจาเปลี่ยนแปลงไปเล็กน้อย
		- เอ่อ.. ดังนั้นคุณจึงสามารถบรรลุผลนี้ได้หรือไม่? - ถูกต้องเลย.
		- ฉันสนใจเป็นอย่างยิ่งที่จะรู้ว่าอะไรในด้านการขายในกิจกรรมทางวิชาชีพของคุณคุณชอบทำอะไรมากที่สุด? อะไรทำให้คุณมีความสุข? -บรรลุผล
		ใช่ใช่). หลังจากนั้น ฉันก็เตรียมข้อเสนอทางธุรกิจให้กับผู้จัดการของฉัน	เน้นผลลัพธ์ที่สูง ละเอียดถี่ถ้วน และทำงานหนัก
		ว่าเราไม่ใช่แค่ขายรถยนต์ แต่เราขายบริการด้วย
		ใช่ใช่	ไม่กลัวที่จะรับผิดชอบเพิ่มเติม ทำงานให้เสร็จโดยไม่ยอมแพ้ต่อความกดดัน
		เขาจะไปไหนได้?	มั่นใจไม่กลัวความลำบากที่อาจเกิดขึ้นแต่กังวลเล็กน้อยตอนสัมภาษณ์
		ในระดับนี้จะทำงานร่วมกันเท่านั้น หากคุณแสดงการวิเคราะห์ต่อผู้คนในระดับนี้เท่านั้น แต่ไม่สามารถพิสูจน์แรงจูงใจทางอุดมการณ์ได้ มันก็ไม่ได้ผล
		เอ่อฮะเอ่อฮะ	แสดงความคิดริเริ่มมุ่งมั่นที่จะบรรลุผลบางอย่าง แต่ไม่เกินขอบเขตตำแหน่งของเขา
		ฉันได้รับตัวเลขล้วนๆ ถูกต้องจากบุคคลที่สาม และทำการเปรียบเทียบด้วยการวิเคราะห์สามทาง ทั้งสามด้านฉันหยิบตัวเลขขึ้นมาแล้วดู ( ใช่): ถ้าพวกเขาทั้งหมดทะเลาะกัน…. มีความสัมพันธ์กัน โดยได้ค่าเฉลี่ยมาบ้าง ( ใช่
		ดังนั้นฉันจึงบินไปที่ Samara เพื่อเจรจา ( ใช่) พบกับบทบาทสำคัญ ( ใช่) ขององค์กรนี้ เนื่องจากเป็นบริษัทขนาดใหญ่...ซึ่งมีการลงทุนมหาศาลในเมืองนั้น	รับผิดชอบงานที่ทำและกิจกรรมที่แสดงถึงความคิดริเริ่มส่วนตัวของเขา
		พวกเขากล่าวว่าการวิเคราะห์ดำเนินการตรงเวลาและชัดเจน และการเจรจาดำเนินไปอย่างชัดเจนมากโดยไม่เกี่ยวข้องกับผู้อำนวยการ
		และถ้าฉันเข้าใจก็แค่นั้น ศูนย์ผู้แทนจำหน่ายไม่สามารถรองรับคนได้มากกว่านี้ และตลาดก็เติบโตอย่างต่อเนื่อง ( เอ่อฮะเอ่อฮะ)… ตกลง. จากนั้นฉันก็รอหนึ่งหรือสองเดือนเพื่อรับข้อเสนอจากเขา เขาควรจะเสนอตัวฉันเอง	แสดงถึงการมองโลกในแง่ดีและเชื่อในสิ่งที่เขาทำ อย่างไรก็ตาม เขาค่อนข้างระมัดระวังในการคาดเดาของเขา
		ก่อนอื่น... อ๋อ... ฉันชื่นชมมัน สิ่งที่ฉันสามารถบรรลุได้
		ข้อมูลไม่เพียงพอ
		ปัญหาคือว่าในฤดูหนาวฉันกำลังเจรจาว่าเราต้องลงทุนอีก 4.5 ล้านดอลลาร์	มุ่งมั่นที่จะลดต้นทุนเวลาในการทำงาน พยายามใช้โอกาสที่ได้รับอย่างรวดเร็ว
		และถ้าฉันเข้าใจก็แค่นั้น ศูนย์ผู้แทนจำหน่ายไม่สามารถรองรับคนได้มากกว่านี้ และตลาดก็เติบโตอย่างต่อเนื่อง ( เอ่อฮะเอ่อฮะ)… ตกลง. จากนั้นฉันก็รอหนึ่งหรือสองเดือนเพื่อรับข้อเสนอจากเขา เขาควรจะเสนอตัวฉันเอง
		ฉันไม่ได้พูดด่วน ไม่ใช่วันหนึ่ง แต่โดยหลักการแล้ว พิจารณาโดยย่อ ( เอ่อฮะเอ่อฮะ). ภายในหนึ่งเดือนฉันก็ขายไอเดียนี้ไป
		ฉันได้รับตัวเลขล้วนๆ ถูกต้องจากบุคคลที่สาม และทำการเปรียบเทียบด้วยการวิเคราะห์สามทาง ทั้งสามด้านฉันหยิบตัวเลขขึ้นมาแล้วดู ( ใช่): ถ้าพวกเขาทั้งหมดทะเลาะกัน…. มีความสัมพันธ์กัน โดยได้ค่าเฉลี่ยมาบ้าง ( ใช่). หลังจากนั้น ฉันก็เตรียมข้อเสนอทางธุรกิจให้กับผู้จัดการของฉัน	ไม่กลัวความยากลำบาก ทำงานยากๆ ด้วยความสมัครใจ
		สิ่งนี้ไม่เหมาะกับฉันเพราะคุณภาพของงานที่นี่ลดลง ( ใช่). ฉันแสดงให้เขาเห็น...
		ฉันได้รับตัวเลขล้วนๆ ถูกต้องจากบุคคลที่สาม และทำการเปรียบเทียบด้วยการวิเคราะห์สามทาง ทั้งสามด้านฉันหยิบตัวเลขขึ้นมาแล้วดู ( ใช่): ถ้าพวกเขาทั้งหมดทะเลาะกัน…. มีความสัมพันธ์กัน โดยได้ค่าเฉลี่ยมาบ้าง ( ใช่). หลังจากนั้น ฉันก็เตรียมข้อเสนอทางธุรกิจให้กับผู้จัดการของฉัน	ตระหนักถึงขอบเขตของงานของเขา และคิดถึงสิ่งที่อยู่นอกเหนือขอบเขตของสถานการณ์
		- นี่คือความคิดของคุณเหรอ? ใช่? - แน่นอน
		พวกเขากล่าวว่าการวิเคราะห์ดำเนินการตรงเวลาและชัดเจน และการเจรจาดำเนินไปอย่างชัดเจนมากโดยไม่เกี่ยวข้องกับผู้อำนวยการ
		และถ้าฉันเข้าใจก็แค่นั้น ศูนย์ผู้แทนจำหน่ายไม่สามารถรองรับคนได้มากกว่านี้ และตลาดก็เติบโตอย่างต่อเนื่อง ( เอ่อฮะเอ่อฮะ)… ตกลง. จากนั้นฉันก็รอหนึ่งหรือสองเดือนเพื่อรับข้อเสนอจากเขา เขาควรจะเสนอตัวฉันเอง	เปิดกว้างพร้อมนำวิธีทำงานและแก้ไขปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานมาใช้
		สิ่งที่ขาดหายไปคือภาพเหมือนของชายคนนี้ ภาพทางจิตวิทยา
		ในตลาดการขาย เช่นเดียวกับในตลาดบริการ งานพื้นฐานที่สุดไม่ใช่แค่การทำเงินเท่านั้น คงจะสะพาย...หรือใส่ไม่สำคัญ...สิ่งสำคัญคือถืออะไร( ใช่)ความคิดเชิงบวก
		เราดึงดูดลูกค้าไม่ใช่เพื่อการซื้อเพียงครั้งเดียว แต่เพื่อการบริการระยะยาว
		มันจบลงด้วยอะไรบางอย่าง... หลังจากการเจรจาอันดุเดือดมาสองวัน... เขาก็หยุดพัก ฉันบินไปหาเขาสามสัปดาห์ต่อมา ( ใช่). เรานั่งคุยกับเขาอีกครั้งและคุยกันอีกสองวัน และสุดท้ายเราก็จับมือกันและพูดว่า “โอเค” เรา ( ยิ้ม) เรากำลังเปิดตัวโครงการนี้" ( เอ่อฮะเอ่อฮะ)

ส่วนทางทฤษฎี

1. สัมภาษณ์ (ลักษณะ) พื้นที่ใช้งาน รูปแบบ

พื้นที่สมัครสอบสัมภาษณ์

นักจิตวิทยาใช้วิธีสัมภาษณ์กันอย่างแพร่หลายในการคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร และรวมไว้ในกำลังสำรองบุคลากร ในทุกสถานการณ์เหล่านี้ จำเป็นต้องประเมินไม่เพียงแต่ประสบการณ์ ทักษะทางวิชาชีพ ความสามารถในการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย องค์กร ความเร็วของงาน แรงจูงใจ และคุณลักษณะอื่น ๆ เท่านั้น แต่ยังต้องเชื่อมโยงการประเมินเหล่านี้กับข้อกำหนดสำหรับงานที่พวกเขาปฏิบัติและ ความต้องการขององค์กรโดยรวม บ่อยครั้งที่มีการสัมภาษณ์เมื่อพนักงานออกจากองค์กรเพื่อระบุสาเหตุของการลาออกและทำการปรับเปลี่ยนระบบแรงจูงใจของพนักงาน

รูปแบบการสัมภาษณ์

ประการแรกรูปแบบของการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์นี้อาจเป็นการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้น (การคัดกรอง) การตัดสินใจจ้างตำแหน่งที่รับผิดชอบ การจูงใจผู้สมัครหรือพนักงานที่มีคุณค่า ฯลฯ รูปแบบการสัมภาษณ์รวมถึงประเภทของการสัมภาษณ์ (พฤติกรรม สถานการณ์ ความเครียด ฯลฯ) โครงสร้าง (แบบมีโครงสร้าง กึ่งโครงสร้าง ไม่มีโครงสร้าง) รูปแบบการดำเนินการ (บุคคล - พนักงาน 1 คน ผู้สัมภาษณ์ 1 คน กลุ่ม - พนักงานหลายคน ผู้สัมภาษณ์ 1 คน "แผงหน้าปัด" - พนักงาน 1 คน ผู้สัมภาษณ์หลายคน) เงื่อนไขการสื่อสาร (เผชิญหน้ากัน) -ใบหน้า โทรศัพท์ การประชุมผ่านวิดีโอหรืออินเทอร์เน็ต) การประชุมตามปริมาณ

การสัมภาษณ์ประเภทหลัก

การสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง(สัมภาษณ์เชิงลึก สัมภาษณ์แบบเปิด สัมภาษณ์ฟรี)

การสัมภาษณ์ประเภทนี้ใช้ในกรณีที่ผู้สมัครตำแหน่งไม่มากนักและตัวตำแหน่งนั้นค่อนข้างสร้างสรรค์ สิ่งสำคัญในการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างคืออิสระอย่างสมบูรณ์ในการสร้างการสนทนาและ

“สัมภาษณ์เรื่องความสามารถ”

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนใหม่ได้เข้าร่วม Project+ LLC ปัญหาหลักของบริษัทคือกิจกรรมที่กระฉับกระเฉงทำให้ผลลัพธ์ที่ได้ต่ำมาก มีการตัดสินใจที่จะดำเนินการสัมภาษณ์ความสามารถและประเมิน “การวางแนวผลลัพธ์” ในทุกระดับของบริษัท รวมถึงผู้จัดการสายงานด้วย

งานและแนวทางแก้ไข:

1. กำหนดคำถามในการสัมภาษณ์สำหรับความสามารถ “การวางแนวผลลัพธ์” ตามแบบจำลอง STAR

ความสามารถ “การวางแนวผลลัพธ์” ถือว่าผู้จัดการ:

• รู้วิธีบรรลุผลตามที่วางแผนไว้ภายในกรอบเวลาที่กำหนด
• แสดงให้เห็นถึงความเพียรและพลังงานในการบรรลุผล
• กำหนดวิสัยทัศน์ของผลลัพธ์ตามแผนและเกณฑ์ความสำเร็จอย่างชัดเจน
• ผู้ใต้บังคับบัญชาการกระทำของเขาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์
• ใช้ความคิดริเริ่มเพื่อให้บรรลุผล
• ประเมินประสิทธิผลตามผลลัพธ์ที่ได้รับ ไม่ใช่ตามปริมาณความพยายามที่ใช้ไป
• รับผิดชอบต่อความล้มเหลว
• กำหนดวิสัยทัศน์ของผลลัพธ์ที่วางแผนไว้และเกณฑ์การบรรลุผลอย่างชัดเจน

โมเดล STAR: สถานการณ์ - งาน - การกระทำ - ผลลัพธ์ คำถามจะถูกถามตามลำดับ โดยดำดิ่งลงสู่ระดับต่างๆ จำเป็นต้องสร้างคำถามตามแบบจำลองนี้สำหรับโครงการที่ประสบความสำเร็จและไม่สำเร็จ

คำถามเกี่ยวกับโครงการที่ประสบความสำเร็จ:

1. ยกตัวอย่างโครงการที่คุณและทีมของคุณทำสำเร็จ
2. คุณมีบทบาทอะไรในโครงการนี้?
3. คุณจัดประเภทโครงการนี้ว่าประสบความสำเร็จตามเกณฑ์ใด
4. เกณฑ์ที่คุณตั้งชื่อเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายที่สำคัญสำหรับแผนกอย่างไร
5. ในความเห็นของคุณ เป้าหมายที่คุณตั้งไว้สำหรับตัวคุณเองก่อนที่จะดำเนินโครงการมีความทะเยอทะยานอย่างแท้จริงหรือไม่
6. ผลลัพธ์ที่แท้จริงและความคืบหน้าในการบรรลุเป้าหมายที่บันทึกไว้บ่อยแค่ไหนและอย่างไร มีสี่ประเด็นที่น่าสนใจ: ประการแรกคือรูปแบบสำหรับแสดงผลความสำเร็จจริง (แหล่งข้อมูลออนไลน์ บอร์ดประสิทธิภาพ ฯลฯ) ประการที่สองคือความถี่ในการอัปเดตข้อมูล ประการที่สามคือสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ สามารถเข้าถึงสิ่งนี้ได้หรือไม่ ข้อมูลประการที่สี่เป็นเพียงการบันทึกความคืบหน้าโดยรวมของโครงการหรือทุกคนสามารถติดตามผลลัพธ์ของตนเองและเปรียบเทียบกับผลลัพธ์ของเพื่อนร่วมงานได้
7. งานและการมอบหมายเฉพาะมีการสื่อสารไปยังพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาภายในกรอบเป้าหมายที่คุณกำหนดไว้อย่างไร
   สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าไม่เพียงแต่ผู้ตอบแบบสอบถามเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกในทีมของเขาด้วยมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์เฉพาะที่สามารถวัดปริมาณได้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับทีมมุ่งความสนใจของสมาชิกกลุ่มไปที่ผลลัพธ์มากน้อยเพียงใด มากกว่าไปที่กิจกรรมหรือเวลาที่ใช้ไป
8. สามารถทำอะไรสักอย่างเพื่อปรับปรุงประสิทธิผลของโครงการได้หรือไม่? หรือในความเห็นของคุณ คุณได้รับผลลัพธ์ที่ดีที่สุดหรือไม่?
   แม้ว่าโครงการจะเสร็จสมบูรณ์แล้วก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าโอกาสและวิธีการเพิ่มเติมใดที่ผู้ตอบเห็นและสามารถใช้เพื่อบรรลุผลลัพธ์สูงสุด หากคำตอบเป็นบวก ให้ถามคำถามข้อ 9
9. อะไรขัดขวางไม่ให้คุณใช้ประโยชน์จากโอกาสเหล่านี้
   การวิเคราะห์คำตอบทั้งชุด สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความสำเร็จไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญหรือไม่ และในทางกลับกัน บางทีความสำเร็จอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากความเป็นมืออาชีพของผู้จัดการและทีมงานของเขา แม้ว่าจะได้รับอิทธิพลจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่ก้าวร้าวก็ตาม

คำถามเกี่ยวกับโครงการที่ไม่ประสบความสำเร็จ:

1. นึกถึงสถานการณ์ในปีที่ผ่านมาเมื่อเป้าหมายของคุณไม่บรรลุเป้าหมายหรือผลลัพธ์ที่ต้องการไม่บรรลุผลเต็มที่
2. คุณตั้งเป้าหมายเฉพาะอะไรสำหรับโครงการนี้?
3. อะไรขัดขวางไม่ให้คุณบรรลุผลตามที่ต้องการ?
4. คุณทำอะไรเพื่อป้องกันสิ่งนี้? คุณไม่ได้รับโอกาสอะไรบ้าง?
   เหนือสิ่งอื่นใดในที่นี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้ตอบมีแนวโน้มที่จะตำหนิสภาพแวดล้อมภายนอกสำหรับความล้มเหลว/ความล้มเหลวบางอย่างอย่างไร
5. อธิบายขั้นตอนเฉพาะที่คุณทำเพื่อเปลี่ยนแปลงสถานการณ์
   ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าผู้ตอบมุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหา ไม่ใช่อภิปรายความยากลำบากและอุปสรรค
6. อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณไม่ได้ตัดสินใจเสี่ยง แต่ตอนนี้คุณสามารถพูดได้ว่าคุณทำผิดพลาดเพราะ... มันอาจจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด
   หากได้รับคำตอบที่เป็นบวก ชุดคำถามภายใต้ข้อ 9 จะถูกถามในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง
7. ประเมินการกระทำของคุณที่เกี่ยวข้องกับ: การประเมินความเสี่ยงไม่ถูกต้อง? ความเป็นไปได้ในการตัดสินที่ผิดพลาด? ผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นไม่ได้ถูกไตร่ตรอง? ไม่มีการร้องขอข้อมูลที่จำเป็น? ไม่ได้คำนึงถึงปัจจัยที่จำเป็นหรือไม่?
   ตามเหตุผลที่ระบุ จะสามารถจัดทำแผนพัฒนาในพื้นที่นี้ได้ (เช่น ศึกษาวรรณกรรม เรียนในการฝึกอบรม ขอคำติชม ฯลฯ)
8. ตั้งชื่องานหลักที่เกี่ยวข้องกับงานของคุณในสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงหรือความไม่แน่นอน และแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: งานที่คุณรู้สึกสบายใจและไม่สูญเสียการควบคุม และงานที่คุณรู้สึกไม่สบายใจ ให้ตัวอย่างละสามตัวอย่าง

2. เขียนเกณฑ์สำหรับทักษะสามระดับ (ระดับ) ที่คุณจะประเมินพนักงานหรือผู้สมัคร

ระดับ 1 “ผู้เริ่มต้น”– ความสามารถไม่แสดงออกมาหรือแสดงออกมาไม่สอดคล้องกัน
ระดับ 2 “พื้นฐาน”– องค์ประกอบบางประการของความสามารถได้รับการแสดงให้เห็นบ่อยครั้ง
ระดับ 3 “ผู้เชี่ยวชาญ”– องค์ประกอบทั้งหมดของความสามารถได้รับการแสดงให้เห็นอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงในเงื่อนไขใหม่ด้วย

ระดับ 1 “เริ่มต้น”:

• (a) มุ่งเน้นกระบวนการ ไม่ใส่ใจกับคุณภาพของผลลัพธ์และระยะเวลาของความสำเร็จ ต้องการ "การกระตุ้น" จากภายนอกอย่างต่อเนื่อง
• (ข) เมื่อเกิดปัญหาก็รีบยอมแพ้และ “ยอมแพ้”
• (c) มีความรับผิดชอบต่อความล้มเหลวต่อสถานการณ์ภายนอกหรือบุคคลอื่น

ระดับ 2 “พื้นฐาน”:

• (ก) ปฏิบัติตามภาระผูกพันอย่างมีคุณภาพและทันท่วงที
• (ข) แสดงความพากเพียรในการบรรลุเป้าหมายโดยไม่มีอุปสรรคร้ายแรง
• (c) รักษาประสิทธิภาพสูงในสถานการณ์มาตรฐาน (ในกรณีที่ไม่มีความเครียดและการโอเวอร์โหลด) และในสถานการณ์ที่มีความซับซ้อนปานกลาง

ระดับ 3 “ผู้เชี่ยวชาญ”:

• (ก) มุ่งเน้นไปที่การบรรลุความสำเร็จ: กำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานอย่างอิสระ และเพิ่ม "แถบเป้าหมาย" อย่างต่อเนื่องเพื่อความสำเร็จ
• (b) รักษาศรัทธาในความสำเร็จและการปฏิบัติงานแม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด แสดงถึงความพากเพียรในการเอาชนะความยากลำบาก
• (ค) เต็มใจรับมือกับปัญหาที่ซับซ้อน
• (d) ค้นหาโอกาสในการบรรลุเป้าหมาย มากกว่าเหตุผลที่จะปฏิเสธ
• (e) ยอมรับความรับผิดชอบส่วนบุคคลต่อผลลัพธ์และคุณภาพของงานของเขา (ทั้งความสำเร็จและความล้มเหลว)
• (f) มีประสิทธิภาพสูง รวมถึงในสถานการณ์ที่มีความเครียดและการโอเวอร์โหลด

3. กำหนดคำถามชี้แจงเพิ่มเติมที่คุณสามารถถามได้นอกเหนือจากแบบจำลองเกี่ยวกับโครงการที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดและประสบความสำเร็จน้อยที่สุด

(1) อธิบายเป้าหมายการทำงานหลักสามประการที่คุณตั้งไว้สำหรับตัวคุณเองและหน่วยธุรกิจของคุณในปีหน้า?
เมื่อฟังคำตอบของพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจในสามประเด็น ประการแรกคือข้อเท็จจริงที่ว่ามีเป้าหมายการทำงานในหลักการ ประการที่สองคือการกำหนดเป้าหมายที่ระบุไว้อย่างถูกต้องและมีความสำคัญอย่างแท้จริงต่อหน่วยโครงสร้างและ บริษัท; ประการที่สาม - มีเป้าหมายอย่างน้อยหนึ่งเป้าหมายที่อาจจัดว่ามีความทะเยอทะยานตามเกณฑ์อย่างเป็นทางการทั้งหมด
(2) โปรดชี้แจงว่า เป้าหมายเหล่านี้ถูกกำหนดโดยคุณและเพื่อนร่วมงานของคุณ หรือโดยผู้บริหารระดับสูง?
(3) วิเคราะห์ทรัพยากรที่คุณต้องการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย และคุณต้องการอะไรอีกบ้าง
นี่เป็นคำถามที่ทำให้กระจ่าง หน้าที่หลักคือการทำความเข้าใจว่าคำถามนั้นได้ผลจริงหรือไม่ หรือเป็นเพียงการประกาศเป้าหมายที่ "เก็บฝุ่น" ในลิ้นชักด้านล่างของเดสก์ท็อป นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจเป้าหมายส่วนตัวหรือเป้าหมายของทีม หากเป้าหมายคือเป้าหมายของทีม โปรดดูคำถามที่ 3
(4) คุณมีความพากเพียรเพียงใดในการบรรลุเป้าหมายของคุณ?