Concedierea și perioada de probă. De ce se stabilește o perioadă de probă?

Căutarea unui loc de muncă, precum și recrutarea de personal, este un proces care necesită multă muncă. Chiar dacă calitățile profesionale ale candidatului îndeplinesc cerințele postului vacant, iar postul propus este complet potrivit pentru acest specialist, nu există nicio garanție că cooperarea va fi neapărat de succes și de lungă durată.

Ce termen limită se poate stabili?

Angajarea pentru o perioadă de probă vă permite să determinați oportunități de cooperare ulterioară. În funcție de această perioadă, această perioadă poate fi diferită în cazuri diferite. Există următoarele opțiuni:

Nu mai mult de 2 săptămâni;

Perioada de proba 3 luni (sau mai putin);

Până la șase luni;

Până la un an.

Totodată, cea mai scurtă durată este prevăzută atunci când se încheie un contract pe durată determinată (până la șase luni). Acest lucru se aplică și lucrătorilor sezonieri. Pentru ei se poate stabili o perioadă de probă de 2 săptămâni, dar nu mai mult.

Cu toate acestea, de obicei durează mai mult. În majoritatea cazurilor, perioada de probă durează până la 3 luni. Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că poate înceta prin acordul părților sau mai devreme, dar nu mai târziu. Se poate stabili o perioadă de 6 luni, de exemplu, pentru șeful companiei, reprezentanța acesteia, sucursala, contabil șef, precum și adjuncții acestora.

În ce cazuri se efectuează angajarea pe perioadă de probă pentru cea mai lungă perioadă de timp? De exemplu, când un angajat intră în serviciul public. Cât durează perioada de probă în acest caz? Până la un an. Cu toate acestea, dacă un angajat este transferat într-un loc nou de la o agenție guvernamentală la alta, atunci perioada maximă este de șase luni.

Categorii de salariați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă

Regulile enumerate mai sus nu se aplică tuturor potențialilor angajați. Există categorii de angajați pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă (Codul Muncii al Federației Ruse indică cazuri relevante). Este vorba despre femei însărcinate, candidate sub 18 ani, salariate cu care se încheie contractul pe 2 luni sau mai puțin. Un alt caz este dacă un candidat a fost angajat prin concurs. În plus, în această categorie intră foști studenți care au urmat studii superioare, medii sau primare și care ocupă pentru prima dată funcții în specialitatea lor. De asemenea, angajarea pe perioadă de probă este imposibilă pentru persoanele cu dizabilități care au fost repartizate pe acest post pe baza rezultatelor unui control medical. O altă categorie o reprezintă specialiștii care au fost invitați în acest post ca urmare a transferului la alt angajator. Ultimele două cazuri sunt dacă un candidat este ales într-o funcție electivă și, de asemenea, dacă se retrage din serviciu (alternativ, militar).

De ce este nevoie de o perioadă de probă?

Angajarea pe perioadă de probă la ocuparea unui post este introdusă nu numai pentru viitorul angajat, ci și pentru angajator. În această perioadă, ambele părți au ocazia să se uite mai atent una la cealaltă și să înțeleagă dacă cooperarea ar trebui să continue. În timpul testului, angajatorul evaluează calitățile de afaceri ale angajatului, abilitățile, abilitățile de comunicare, capacitatea de a îndeplini sarcinile eficient, adecvarea pentru postul ocupat, respectarea regulilor stabilite în companie, precum și disciplina. În această perioadă, angajatul trage o concluzie despre companie, poziția sa, salariu, responsabilități, management și echipă.

Cum se plătește munca în perioada de probă?

Angajatul aflat în stadiul de probă este acoperit integral. Prin urmare, dacă compania a stipulat în contract că această perioadă nu va fi plătită, aceasta este o încălcare clară a legii ruse. În plus, mulți angajatori din zilele noastre stabilesc în mod deliberat un salariu mai mic pentru subiectul testat, promițând că îl vor crește ulterior. Următoarele se pot spune despre asta.

În primul rând, un angajat care se află în stadiul de probă nu poate fi limitat în salariu. Tariful său nu trebuie să fie mai mic decât cel prevăzut pentru acest post în tabelul de personal. În al doilea rând, o firmă care reduce salariul în perioada de probă intră sub incidența unui articol precum discriminarea. În tabelul de personal al unei companii, de exemplu, există două posturi pentru un manager de achiziții. Prima a fost ocupată de un vechi angajat, iar a doua a fost invitată la o persoană nouă cu perioadă de probă. În acest caz, din prima zi de muncă, noul venit trebuie să aibă un salariu nu mai mic decât cel al unui angajat care lucrează de câțiva ani într-o funcție similară.

Modalitate legală de stabilire a unui salariu mai mic în perioada de probă

Cu toate acestea, aproape toate companiile plătesc salarii mai mici angajaților în perioada de probă. Acest lucru se poate face destul de legal prin modificarea, de exemplu, a salariului angajaților pentru un post de începător în tabelul de personal. Cu toate acestea, trebuie amintit că dimensiunea sa nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim.

Un specialist aflat într-o perioadă de probă i se poate plăti un bonus, precum și alte plăți de stimulare care sunt specificate în reglementările privind remunerarea și bonusurile. Angajatorul este, de asemenea, obligat să plătească subiecților orele suplimentare, concediul medical și timpul liber de la muncă în sărbători și în weekend.

Înregistrarea unei perioade de probă

Este necesară o perioadă de probă. Un contract de muncă trebuie încheiat cu salariatul, iar în baza acestuia se emite un ordin de angajare a salariatului. Aceste documente indică durata perioadei de testare. Carnetul de muncă nu include mențiunea „angajat pe perioadă de probă”, ci doar menționează că salariatul a fost angajat.

Prelungirea perioadei de probă

Nu este interzisă majorarea acestuia, ci numai dacă durata perioadei de probă nu depășește normele stabilite de lege. De exemplu, dacă inițial este de 1 lună, iar după această perioadă angajatorul mai are îndoieli cu privire la adecvarea candidatului pentru acest post, perioada de probă se poate prelungi la 3 sau 6 luni dacă vorbim de postul vacant al unui director de sucursală sau contabil șef.

Este imposibil să se mărească durata acesteia fără acordul angajatului. Prin urmare, angajatorul trebuie să justifice decizia de prelungire a perioadei de probă.

Necesitatea consemnării în scris a faptelor de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat

Eșecul unui angajat de a îndeplini sarcinile în timp util, greșelile sale sau încălcarea disciplinei muncii ar trebui să fie documentate și, dacă există manageri, atunci ar trebui să fie incluși și ei. Faptele certificate în acest fel ar trebui să fie predate angajatului pentru revizuire. Pentru a confirma, trebuie să semneze. Dacă angajatul este de acord cu neajunsurile din muncă, atunci se adaugă contractul de muncă, iar perioada de probă este mărită. În cazul în care salariatul consideră că pretențiile împotriva sa sunt nefondate și nu își dă acordul pentru o perioadă suplimentară, este permisă concedierea, care trebuie să se bazeze pe dovezi scrise de nerefuzat.

Drepturile și obligațiile pe care le are un angajat în perioada de probă

Nu sunt diferite de cele pe care le au alți angajați care lucrează în această companie. Un specialist înregistrat pe o perioadă de probă are următoarele drepturi:

Primește un salariu, prime, suplimente la salariu pentru munca suplimentară, precum și alte plăți de stimulare;

Luați un certificat de concediu medical, în baza căruia puteți primi plăți de asigurare în perioada de incapacitate;

Demisia oricând din proprie inițiativă (nu este necesar să așteptați până la sfârșitul perioadei de probă);

Ia un weekend pe cheltuiala ta sau spre o viitoare vacanta; cu toate acestea, în acest caz, angajatorul poate refuza concediul pe motive legale, dacă acest lucru nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, articolul 128: de exemplu, dacă un angajat are un copil, atunci ar trebui să i se acorde concediu fără plată pentru până la cinci zile.

Responsabilitățile angajatului sunt următoarele:

Respecta reglementarile interne, foc si disciplina muncii;

Respectați termenii contractului;

Îndeplinește sarcinile postului în conformitate cu fișa postului.

Concedierea unui angajat care nu a trecut de perioada de testare

În primul rând, ar trebui să pregătiți în prealabil o notificare în scris pentru angajat, în care trebuie să indicați motivele pentru care cooperarea ulterioară este imposibilă. Ele trebuie documentate. Acesta poate fi un act disciplinar, neîndeplinirea sarcinilor de serviciu de către un angajat, plângeri scrise de la clienți care au interacționat cu un specialist sau, de exemplu, procesul-verbal al unei ședințe a comisiei în care a fost stabilit rezultatul perioadei de probă etc. Anunțul indică și data concedierii planificate și întocmirea unui document. Se face in doua exemplare (pentru angajat si pentru angajator).

Următorul pas este transmiterea acestei notificări angajatului cu cel mult trei zile (de preferință 4) înainte de sfârșitul perioadei de probă sau de data concedierii planificate (dacă decizia de reziliere a contractului a fost luată cu mult mai devreme decât sfârșitul perioadei de probă). perioada de probă). Vă rugăm să rețineți că, dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va fi considerat automat că a trecut testul.

Următorul pas este ca angajații să se familiarizeze cu notificarea și să o semneze cu data. Dacă cei care nu au împlinit perioada de probă refuză să semneze, angajatorul întocmește un act special. Acesta trebuie semnat de cel puțin 2 martori.

Următorul pas este ca în ziua concedierii, angajatul să primească un salariu pentru zilele în care a lucrat, un carnet de muncă și o compensație pentru concediul nefolosit, dacă este cazul.

Rezilierea contractului prin decizie a salariatului

Dacă un specialist decide în mod independent să rezilieze contractul înainte de sfârșitul perioadei de probă, angajatorul ar trebui să fie informat despre acest lucru. El trebuie să scrie o scrisoare de demisie, indicând motivul „din proprie inițiativă”, iar apoi contractul este reziliat conform acestui articol. În cazul în care angajații care și-au încheiat deja perioada de probă trebuie să-și notifice angajatorul cu două săptămâni înainte de dorința de a demisiona, atunci un angajat aflat în probă trebuie să-l anunțe cu doar trei zile înainte.

Cazuri în care concedierea nu este posibilă

De reținut că concedierea salariaților care nu au împlinit perioada de probă echivalează cu concedierea acestora tocmai la inițiativa angajatorului. Prin urmare, este necesar să vă familiarizați cu Codul Muncii al Federației Ruse înainte de a elimina un specialist care trece printr-o perioadă de probă din funcția sa (articolul 81). De exemplu, un angajator nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată sau care crește un copil sub 3 ani. Dacă este incapabil sau se află în concediu, i se interzice, de asemenea, să fie înlăturat din funcție.

Cine beneficiază de o perioadă de probă?

Beneficiază atât angajatorul, cât și angajatul. Datorită perioadei de probă, compania se poate asigura că candidatul are profesionalism, sau poate începe să caute un alt specialist. Iar angajatul, la rândul său, va fi mulțumit de noul său loc sau va începe să caute altul. Astfel, nici compania, nici specialistul nu vor pierde timp suplimentar căutând un alt candidat sau un nou loc de muncă.

De regulă, activitatea de muncă într-un loc nou începe cu. În această perioadă, angajatorul poate iniția concedierea salariatului, iar acesta are dreptul de a părăsi locul de muncă. În orice caz, concedierea în timpul perioadei de probă trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile discutate în acest articol.

Este permis să fie concediat în perioada de probă?

O perioadă de probă este o perioadă în care angajatorul poate identifica și evalua calitățile profesionale ale angajaților angajați. Termenii perioadei de probă sunt precizați în contractul de muncă, care trebuie studiat cu atenție înainte de semnare. În această perioadă, părțile la tranzacție trebuie să evalueze fezabilitatea continuării raportului de muncă.

Problema organizării unei perioade de probă este reglementată de prevederile articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Durata acestei perioade de timp este specificată în contract și se reflectă și în ordinul de angajare.

Cu toate acestea, este inacceptabilă stabilirea unei perioade de probă pentru următoarele categorii de cetățeni:

femeile în timpul sarcinii;
femeile care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate;
cetățeni cu vârsta sub optsprezece ani;
absolvenți ai organizațiilor de învățământ profesional superior și secundar (dacă sunt angajați în specialitatea lor în termen de un an de la primirea diplomei);
persoane angajate pe posturi în urma unui concurs;
persoanele numite în funcție în urma alegerilor;
persoane care au fost angajate ca urmare a unui transfer (prin invitație) dintr-o funcție similară de la o altă companie;
cetăţenii cu care s-a încheiat un contract de muncă pe perioadă scurtă (până la două luni).

Astfel, răspunzând la întrebarea despre starea de probă, putem spune nu. Acest lucru se datorează faptului că, potrivit legii, femeile aflate în această funcție nu au voie să aibă o perioadă de verificare.

Pentru a-și confirma statutul, angajatul angajat trebuie să furnizeze în mod independent documente de identificare. Este important de inteles ca perioada de proba poate fi aplicata doar la angajarea unui nou angajat pentru un post vacant. Mai mult, dacă este nevoie de transferul unui angajat actual al unei companii/instituții într-o nouă poziție, atunci nu i se atribuie o perioadă de probă.

Durata perioadei de probă este individuală în fiecare caz concret și depinde de funcția ocupată. Cel mai adesea, această perioadă nu depășește trei luni, dar atunci când o persoană este angajată pentru o poziție de conducere, perioada de verificare poate crește până la șase luni. La încheierea unui contract de muncă pe perioadă scurtă, două până la șase luni, perioada de probă nu poate fi mai mare de două săptămâni.

Durata perioadei de verificare este determinată în zile calendaristice (inclusiv weekend-uri și sărbători). Totodată, acele zile în care stagiarul nu a mers la muncă dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, a fost în concediu medical, din cauza perioadelor de nefuncționare la locul de muncă, în timpul îndeplinirii sarcinilor guvernamentale) nu sunt incluse în această perioadă de timp.

Motivele concedierii

Motivele pentru concedierea unui nou venit pe o perioadă de probă și a unui angajat existent practic nu sunt diferite. Cu toate acestea, dacă în perioada de verificare angajatul demonstrează rezultate nesatisfăcătoare ale muncii sale, angajatorul are dreptul să nu-i acorde indemnizație de concediere.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în perioada de probă la inițiativa angajatorului:

Rezultate scăzute obținute ca urmare a certificării finale.
Eșecul noului venit de a-și îndeplini în mod corespunzător sarcinile (de exemplu, incompetență, absenteism, întârziere etc.). În acest caz, angajatorul trebuie să ia o serie de măsuri, de exemplu, să avertizeze angajatul despre inadmisibilitatea unei astfel de atitudini față de muncă în scris sau prin aplicarea altor sancțiuni disciplinare. Abia după finalizarea acestor acțiuni, angajatorul primește dreptul de a concedia stagiarul.
Cauzarea de prejudicii companiei ca urmare a acțiunilor unui nou venit. Aceasta ar putea fi deteriorarea/furtul proprietății, dezvăluirea secretelor comerciale etc. Înainte de a concedia un angajat, va trebui să dovediți vinovăția acestuia.
Comportament imoral care este inadecvat pentru o persoană care deține o anumită funcție într-o companie. De exemplu, dacă un profesor de școală a umilit demnitatea unui elev.
Venind la muncă într-un mod nepotrivit. De exemplu, în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor.
Prezentarea documentelor falsificate la aplicarea pentru un loc de munca. De exemplu, furnizarea unei diplome false de studii superioare.
In cazul reducerii de personal datorita lichidarii societatii.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în timpul perioadei de probă la inițiativa angajatului:

Apariția unor circumstanțe personale care au apărut după angajare. De exemplu, o mutare forțată în alt oraș, sarcină, probleme de sănătate pentru cei dragi etc.
Condiții de muncă nesatisfăcătoare. De exemplu, iluminare slabă, microclimat, indicatori de mediu etc.
Înțelegerea faptului că calificările/experiența/educația existente nu corespund cu postul ocupat.
Nu există perspective de avansare în carieră.
Apare o ofertă de muncă mai atractivă.

La cererea angajatului

Indiferent dacă un angajat al companiei se află sau nu în perioadă de probă, acesta își păstrează întotdeauna dreptul de a demisiona din proprie inițiativă. Această procedură nu va cauza dificultăți deosebite. Pentru a elibera un post, un angajat va trebui să-și anunțe angajatorul în scris cu trei zile înainte de data planificată pentru încetarea contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă părțile la acord sunt pregătite să înceteze raportul de muncă mai devreme, atunci perioada de lucru de trei zile nu va fi necesară.

Textul declarației trebuie să indice . De exemplu: „Vă cer să mă concediați de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că calificările mele nu corespund cu postul pe care îl ocup.”

Dacă în perioada de probă angajatorul nu a reușit să rezilieze contractul de muncă, atunci noul venit rămâne automat în funcția sa în general. În acest caz, nu vor fi necesare documente suplimentare. Pentru a concedia din proprie inițiativă după încheierea perioadei de verificare, va trebui să lucrați nu trei zile, ci două săptămâni.

Dacă la preluarea funcției a fost întocmit un contract care nu spunea nimic despre o perioadă de probă, atunci după depunerea cererii de concediere, angajatul trebuie să lucreze încă două săptămâni la companie. În această situație, nu contează deloc cât timp a lucrat persoana în companie (o săptămână sau zece ani).

Atunci când o persoană părăsește locul de muncă în perioada de probă, angajatorul trebuie să îi plătească salarii (pentru zilele lucrătoare) și compensații pentru concediul nefolosit. Indemnizația de încetare se acordă numai în situația în care această condiție este specificată în contractul de muncă sau în alte reglementări interne.

La cererea angajatorului

În procesul de angajare a unui nou angajat, se încheie un contract de muncă cu acesta și se indică o listă de cerințe și sarcini pentru o perioadă de probă pentru înscrierea ulterioară. Pentru a finaliza cu succes perioada de testare, un nou venit trebuie să rezolve toate sarcinile care i-au fost atribuite.

În cazul în care angajatorul a decis concedierea stagiarului, acesta trebuie să îl înștiințeze cu trei zile înainte de data concedierii propuse. Noul venit trebuie să primească notificarea corespunzătoare în scris. Prezintă temeiul excluderii salariatului dintre angajații companiei și indică ziua rezilierii contractului de muncă.

Un exemplu de notificare de încetare a unui contract de muncă poate fi găsit mai jos:

În cazul în care angajatul trece cu succes de perioada de testare, acesta este înscris în personalul companiei. Acum angajatorul poate concedia angajatul, dar în acest caz procedura simplificată nu este disponibilă.

Concedierea unui stagiar ca eșuând perioada de probă

În cazul în care un solicitant pentru un post vacant nu și-a făcut dovada în timpul perioadei de probă (demonstrează că poate îndeplini sarcinile de serviciu care i-au fost atribuite), atunci angajatorul are tot dreptul să-și rezilieze contractul de muncă. Cu toate acestea, nu trebuie să așteptați până se încheie această perioadă. Cu toate acestea, este important să se confirme faptul nerespectării postului vacant, a incompetenței salariatului.

Dovada finalizării negative a procedurii de verificare a competenței unui solicitant pentru un post în companie:

raportul solicitantului privind rezultatele activității sale de muncă în perioada de probă;
acționează asupra calității scăzute a produselor fabricate;
raport/notă despre calitatea scăzută a muncii prestate;
proces-verbal al ședinței comisiei speciale abilitate să evalueze rezultatele perioadei de probă;
faptele de aplicare a măsurilor disciplinare împotriva unui nou venit.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia un stagiar în timp ce acesta se află în concediu medical oficial sau în concediu.

Algoritm de acțiuni pentru un angajator de a concedia un stagiar în timpul unei perioade de probă:

Transmiterea salariatului concediat a unui aviz in care se va scrie ca in trei zile contractul de munca incheiat anterior va fi reziliat.
Emiterea ordinului de concediere a unui angajat nepotrivit. În acest caz, este important să se familiarizeze persoana concediată cu acest ordin (împotriva semnăturii).
Completarea unei cărți de muncă.
Efectuarea calculelor complete de salarizare.

In contact cu

Durata perioadei de probă este reglementată de lege și este:

Articolul privind concedierea liberă a cuiva în timpul unei perioade de probă din Codul Muncii al Federației Ruse este numărul 71. În plus, în conformitate cu partea 4 a articolului 71 din Codul muncii, angajatul este obligat să-și notifice superiorii în scris despre demisia sa dinainte. Multe persoane sunt interesate de întrebarea: perioada de probă este de 3 zile calendaristice sau lucrătoare? Să aflăm mai jos.

Articolul 71. Rezultatul testului de angajare

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.

În ziua concedierii, se face o înregistrare despre concediere în carnetul de muncă al salariatului, iar cartea în sine este eliberată salariatului, în conformitate cu articolul 77 din Codul muncii. Plata integrală către angajat se face și în ultima zi de muncă.

Este posibil să renunți în timpul unei perioade de probă într-o singură zi?

IMPORTANT! Da, dar numai dacă angajatul nu a început încă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, dar își exprimă dorința de a demisiona. În acest caz, contractul încheiat se reziliază într-o zi. În acest caz, nu se vor face înscrieri în carnetul de muncă, iar anularea contractului este confirmată prin Ordinul de gestiune relevant, în conformitate cu anul.

Cum să demisionezi în timpul perioadei de probă din proprie voință, citește mai jos.

Cerere de concediere în perioada de probă la inițiativa salariatului

Este posibilă concedierea înainte de încheierea perioadei de probă la inițiativa salariatului, dar pentru aceasta este obligat să-și înștiințeze superiorii în prealabil cu privire la propria sa demisie prin scrierea unei declarații. Nu există un formular unificat pentru întocmirea acestuia, totuși, angajatul trebuie să indice anumite date în document:

Numele complet al persoanei în numele căreia se întocmește cererea (de regulă, cererea este scrisă pe numele directorului întreprinderii sau al persoanei care își exercită în prezent atribuțiile).
Numele complet și titlul funcției ocupate.
Indicați numele acestuia în antetul documentului.
Trimiteți cererea dvs. de demisie la propria discreție.
Pune o semnătură.

Cererea poate indica motivul concedierii, de exemplu, relocarea sau necesitatea îngrijirii unui copil. Dar acest lucru nu este obligatoriu, adică salariatul nu este obligat să stipuleze motivul încetării raportului de muncă.

IMPORTANT! Cererea trebuie să indice o anumită dată - ziua în care angajatul și-a încetat funcțiile sau ziua în care a fost întocmit documentul, dacă nu este specificată o anumită dată de concediere.

Salariatul trebuie să-și anunțe superiorii demisia cu cel puțin 3 zile înainte.

Totodată, această perioadă include și zilele nelucrătoare, care este reglementată de articolele numerotate 14 și 71 din Codul muncii. Dacă ziua concedierii nu este zi lucrătoare (de exemplu, cade într-un weekend sau sărbătoare), atunci data încetării raportului de muncă este considerată prima zi lucrătoare care are loc după weekend.

Articolul 14. Calculul termenelor

Perioada de timp cu care prezentul Cod se referă la apariția drepturilor și obligațiilor muncii începe de la data calendaristică care determină începutul apariției acestor drepturi și obligații.

Perioada de timp cu care prezentul Cod se referă la încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă.

Termenii calculati in ani, luni, saptamani expira la data corespunzatoare a ultimului an, luna sau saptamana din termen. Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include și zilele nelucrătoare.

Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

Angajatorul nu are dreptul de a amâna ziua concedierii desemnată de salariat. Este important de știut că nu este necesar acordul managerului de a concedia un angajat.

Se lucrează

Trebuie să lucrez 2 săptămâni în perioada de probă la concediere? Perioada de probă pentru concedierea voluntară este de numai 3 zile. Munca începe în ziua următoare datei la care conducerea a primit o cerere de la salariat prin care se solicită demisia din proprie inițiativă.

În cazul în care angajatorul cere unui angajat să lucreze două săptămâni, acesta poate refuza acest lucru, deoarece această cerință este contrară Legislației.

Este posibil să renunți fără a lucra în perioada de probă? Dacă un angajat dorește să renunțe fără trei zile de muncă, atunci aceasta poate fi organizată în două moduri.

De acord cu angajatorul. Dacă managerul este de acord cu plecarea angajatului, îl poate lăsa să plece fără muncă obligatorie, adică să-l concedieze imediat.
Intră în concediu medical. Zilele în care salariatul este incapabil sunt socotite drept liber.

Concedierea unui salariat din proprie inițiativă în timpul perioadei de probă se efectuează în mod simplificat. De regulă, dificultățile în realizarea procedurii nu apar dacă angajatul notifică conducerea decizia sa în termenul corespunzător. Acum știți totul despre concediere în timpul perioadei de probă la cererea dumneavoastră.

Luați în considerare un videoclip pe acest subiect:

În ce măsură este perioada de probă un teren fertil pentru a scăpa de un angajat sau a te despărți singur de companie? Să ne uităm la toate complexitățile mecanismului concediere în perioada de probă: drepturi, obligații și garanții pentru fiecare parte.

Moment oportun

Pe de altă parte, angajatul însuși poate decide singur că încă nu dorește să lucreze în această companie. Și apoi are dreptul să scrie o declarație prin care să solicite concediere în perioada de probă la inițiativa salariatului. Conducerea nu va avea niciun motiv să respingă această cerere.

Comoditatea este că concediere în perioada de probă urmează o schemă oarecum simplificată. Și această regulă se aplică atât în primul cât și în al doilea caz. Deși, desigur, este mai benefic pentru angajator. El se va confrunta cu mai puține documente dacă solicitantul pică testul.

De regulă, potențialii angajați înșiși sunt mult mai puțin probabil să devină dezamăgiți de condițiile de muncă și să trimită o scrisoare de demisie.

Perioada de testare

Detalii despre perioada de probă sunt scrise în articolele 70 – 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea definesc clar procedura de administrare a acestui test, perioada maximă și regulile de documentare.

Perioada de probă are două funcții principale. In timpul lui:

angajatorul poate evalua calitățile profesionale ale solicitantului, munca sa și adecvarea pentru postul la care se așteaptă;
un subordonat poate deveni mai familiar cu regulamentele interne ale companiei, poate învăța toate nuanțele muncii și poate decide dacă postul vacant propus corespunde așteptărilor sale.

Nerespectarea unuia dintre aceste puncte poate duce la concediere în perioada de probă. La inițiativa unei părți sau alteia.

Cel mai important lucru de știut despre perioada de probă este că are o limită superioară clar definită pentru durata acesteia. Astfel, perioada maximă de timp în care un angajator poate testa un angajat este de șase luni. Și apoi, acest lucru se aplică doar unei categorii restrânse de solicitanți care doresc să ocupe una dintre pozițiile de conducere din organizație. De exemplu, dacă vorbim de un post vacant de șef adjunct al unei companii, șef al unei unități structurale, director al unei reprezentanțe sau sucursale.

În toate celelalte cazuri, pentru salariații obișnuiți, durata maximă a perioadei de probă nu poate depăși trei luni. Și niciun șef nu are dreptul să depășească această perioadă, deoarece prin acțiunile sale va încălca automat legea.

Totodată, Codul Muncii nu menționează o perioadă minimă de probă. Adică poate să nu existe deloc sau să dureze o săptămână. În acest caz, fiecare companie își stabilește propria procedură, care este reglementată de documente interne.

Și testul de testare se poate termina oricând, chiar dacă timpul specificat nu a trecut. Acest lucru se întâmplă, de regulă, dacă conducerea vede că noul angajat face față bine responsabilităților sale și este potrivit pentru funcția sa. Prin întreruperea perioadei de probă, conducerea îi explică angajatului că este pe drumul cel bun. Și, în același timp, îl motivează și mai mult pentru munca ulterioară.

Dar această regulă nu se aplică mamelor singure care cresc copii cu vârsta de 1,5 ani și peste. La întrebare Poți fi concediat în perioada de probă?, in cazul lor, din pacate, raspunsul este da.

Și încă o nuanță interesantă atunci când un șef nu poate concedia un subordonat din cauza nereușirii testului: dacă contractul de muncă nu prevede deloc o perioadă de probă. Adică, de fapt, asta înseamnă că salariatul este înscris pe bază generală fără perioadă de probă. Atunci i se aplică aceleași reguli ca și tuturor celorlalți. Acest lucru este consacrat în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Avertizare

După cum sa menționat mai sus, la întrebarea, are dreptul de a concedia în perioada de probă?șeful, răspunsul este da, da. Dar respectând regulile Codului Muncii al Federației Ruse. Și, în primul rând, notificând angajatul cu privire la decizia dumneavoastră în scris cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii planificate.

De exemplu, o astfel de notificare ar putea arăta astfel:

Dacă s-a întâmplat concediere în timpul unei perioade de probă în baza unui contract, atunci decontarea cu salariatul se face după următoarele reguli. Potrivit art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți banii pe care conducerea trebuie să îi plătească unei persoane se acumulează în ziua concedierii acesteia. Amintiți-vă: nu în ziua în care toți angajații primesc salariul, ci în ziua concedierii!

Citeste si Apărare civilă și întreprinzători individuali: respectarea cerințelor

Pe de altă parte, ai dreptul concediere în perioada de probă la inițiativa angajatoruluiși să nu plătească indemnizația de concediere. Aici legea este de partea organizației, așa cum se prevede la art. 71 și 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La cererea angajatului

Perioada de probă oferă angajatului posibilitatea de a arunca o privire mai atentă asupra noului loc, de a afla mai detaliat toate nuanțele și reglementările interne. Și, ca rezultat, o persoană decide singură dacă acest loc este potrivit pentru el sau nu. Dacă este prima opțiune, atunci după încheierea testului continuă să lucreze în companie în general. Desigur, dacă nu ar exista plângeri din partea conducerii în legătură cu el.

În al doilea caz, ea are dreptul să facă un astfel de pas ca concediere „pe cont propriu” în perioada de probă. Dar asta nu înseamnă că într-o zi angajatul pur și simplu nu vine la muncă. Trebuie să informați conducerea despre decizia dvs. Și acest lucru trebuie făcut în scris. Iată ce spune partea a patra a articolului 71 din Codul Muncii.

Cererea de demisie voluntară trebuie depusă cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii. Prin urmare, pentru a răspunde la întrebare, pot renunta in timp ce sunt in probatiune?, raspunsul este da, dar cu respectarea tuturor procedurilor.

Legea nu prevede nicio formă specială a unei astfel de declarații. Este suficient să-l compune în formă liberă. Dar în ea trebuie să se reflecte următoarele lucruri: data concedierii și motivul. Acesta din urmă este descris simplu prin cuvintele: „la propria cerere”.

Nu este nevoie să scrieți motive specifice pentru decizia dvs. Este posibil să fiți forțat să le exprimați numai într-o conversație confidențială. Conducerea este întotdeauna interesată de motivul pentru care un angajat a refuzat să lucreze pentru companie. Dar le poți exprima doar dacă vrei.

O altă nuanță. Mulți oameni sunt interesați de cum se întâmplă concediere în perioada de probă în concediu medical. Deci: este interzis doar daca concedierea este la initiativa angajatorului. Dacă la cererea dumneavoastră, concediul medical nu va fi un obstacol în calea părăsirii companiei.

Refuza un astfel de drept ca concediere „pe cont propriu” în perioada de probă, angajatorul nu poate. Iar când sosește data specificată în cerere, angajatul se poate considera complet liber.

Până în ziua concedierii, departamentul de resurse umane completează corect carnetul de muncă și îl dă angajatului. În aceeași zi, compania trebuie să plătească integral angajatul demisionat. Acest lucru este precizat în art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Există un alt caz limită - când concediere voluntară în perioada de probă apare chiar înainte ca o persoană să fi lucrat chiar și o zi. Adică s-a încheiat deja un acord cu el și apoi s-a răzgândit brusc. Într-o astfel de dezvoltare a evenimentelor, contractul este pur și simplu anulat, care este raportat într-o comandă separată. Și nu este nevoie de alte documente.

Se lucrează

Răspunzând la întrebare, Este posibil să renunți în timpul unei perioade de probă?, am arătat mai sus că se poate, dar trebuie respectate toate formalitățile. Și anume, depuneți cererea corespunzătoare cu cel puțin trei zile înainte. Cu toate acestea, în acest caz, conducerea nu poate atribui nicio muncă suplimentară angajatului. Aceste trei zile înainte de concediere vor însemna de fapt să lucrezi. Dar zilele calendaristice sunt luate în considerare.

Atunci când un angajat ofensat concediat în timpul perioadei de probă merge în instanță, angajatorul trebuie să dovedească că a făcut totul corect, iar angajatul nu a reușit să facă față îndatoririlor sale de serviciu. Despre modul în care un manager poate evita încălcările și se poate proteja de litigii „Despre afaceri”. a declarat expertul nostru Elena Polzunova, consultant juridic principal al companiei „EYUS BEL”.

Mulți angajatori nu respectă cerințele perioadei de probă. La fel, nu toți angajații își cunosc drepturile în această perioadă. Pentru a vă proteja de conflictele cu angajații și pentru a nu duce la procese, este suficient să respectați reguli simple și să respectați legea.

Consultant juridic lider al companiei „EYUS BEL”

Precizați clar condițiile de finalizare a perioadei de probă.

Este indicat să se pregătească procedura generală de testare și obligațiile părților cu ajutorul unui avocat și să le includă în regulamentul intern al muncii. Condițiile specifice ale testului sunt prescrise în contractul de muncă.

Este posibil să se emită un act de reglementare local care să descrie procedura de finalizare a perioadei de probă - acesta este un act juridic de reglementare, al cărui efect este limitat în cadrul uneia sau mai multor organizații. Principalul lucru este să ne amintim că documentul nu contravine cerințelor Codului Muncii.

O opțiune bună este să întocmești un plan de lucru individual al angajatului pentru această perioadă și să înregistrezi rezultatele acestuia (planificate și reale). Acest plan trebuie să coincidă complet cu fișa postului, iar noul dvs. angajat trebuie să fie familiarizat cu el la semnare.

Este imposibil să se stabilească o perioadă de probă doar în ordinul de angajare.