Perioada de timp pentru a merge în instanță

În cazul daunelor materiale aduse angajatorului, salariatul poate fi tras la răspundere. La determinarea cuantumului prejudiciului se ia în considerare doar daunele reale directe, veniturile pierdute (profiturile pierdute) nu sunt luate în considerare. Sub prejudiciu real direct în conformitate cu art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse înseamnă o scădere reală a activelor în numerar ale angajatorului sau deteriorarea proprietății specificate (inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), deoarece precum și necesitatea ca angajatorul să efectueze costuri sau plăți inutile pentru dobândirea, restaurarea proprietății sau pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de salariat terților.

Prejudiciul poate include lipsa și deteriorarea obiectelor de valoare, costul reparației bunurilor deteriorate, penalități pentru neîndeplinirea obligațiilor economice.

Avand in vedere ca in conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se adresează instanței pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, numai angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată, angajatorul, atunci când depune o cerere de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de angajat, este obligat la plata unei taxe de stat in cuantumul prevazut la sub. 1 p. 1 al art. 333.19 din partea a doua a Codului Fiscal al Federației Ruse.

După cum știți, răspunderea materială a unui angajat apare atunci când sunt prezente simultan următoarele condiții:

• 1) daune directe efective asupra numerarului, bunurilor existente efectiv ale angajatorului;
• 2) caracterul ilicit al comportamentului salariatului (prejudiciul a fost cauzat din neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă);
• 3) o legătură de cauzalitate între fapta ilicită (inacțiunea) și prejudiciul cauzat;
• 4) culpa salariatului care a cauzat prejudiciul sub formă de intenție sau neglijență.

Toate aceste condiții sunt obligatorii, iar în lipsa a cel puțin una dintre ele, angajații nu pot fi trași la răspundere.

Deci, litigiile privind tragerea la răspundere materială a unui salariat apar la inițiativa angajatorului, în legătură cu care acesta din urmă este obligat să dovedească prezența tuturor celor patru condiții pentru apariția răspunderii, precum și fapte care indică faptul că sunt îndeplinite condițiile de atragere a răspunderii angajatului și că nu există motive pentru care angajatul să poată fi scutit de această responsabilitate.

În acest sens, paragraful 4 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 subliniază că circumstanțele care sunt esențiale pentru soluționarea corectă a cazului de despăgubire pentru prejudiciu de către angajat, obligația de a dovedi care revine angajatorului, în special, include: absența circumstanțelor care exclud răspunderea materială a salariatului; ilegalitatea comportamentului (acțiunea sau inacțiunea) celui care a provocat vătămarea; vina salariatului în cauzarea prejudiciului; o relație de cauzalitate între comportamentul angajatului și prejudiciul rezultat; prezența daunelor directe directe; valoarea prejudiciului cauzat; respectarea regulilor de încheiere a unui acord de răspundere integrală.

În cazul unui litigiu cu privire la despăgubirea prejudiciului material cauzat angajatorului, nici salariatul nu poate sustrage procesul de probă. Acesta trebuie să furnizeze dovezi care să confirme argumentele sale cu privire la imposibilitatea de a depune pretenții împotriva sa de la angajator pentru repararea prejudiciului.

În cazul în care angajatorul a dovedit legalitatea încheierii de către salariat a unui acord privind răspunderea materială deplină și că acest salariat are un deficit, acesta din urmă este obligat să dovedească că nu este vinovat de cauzarea prejudiciului.

După cum s-a menționat în sub. „în” clauza 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 14 aprilie 1988 nr. 2 „Cu privire la pregătirea cauzelor civile în vederea judecării”, în cauzele din această categorie, fișele postului care definesc calitatea inculpatului. funcții de muncă, dovezi care confirmă fapta provocării și cuantumul prejudiciului, adeverințele de salariu, situația familială și financiară a pârâtului, precum și într-o cerere de despăgubire integrală pentru prejudiciul cauzat, în plus, o copie a unui acord privind răspunderea individuală deplină. , declarații de colare, un raport de audit, facturi, copii ale unei hotărâri etc. .d.

Potrivit art. 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi tras la răspundere dacă prejudiciul a apărut ca urmare a forței majore, a riscului economic normal, a necesității extreme sau a apărării necesare sau a neîndeplinirii de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

Riscul economic normal poate fi atribuit acțiunilor angajatului, corespunzătoare cunoștințelor și experienței moderne, atunci când scopul nu ar putea fi atins altfel, angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite, a dat dovadă de un anumit grad de grijă și discreție, a luat măsurile de prevenire a pagubelor, iar obiectul riscului au fost valorile materiale, nu viața și sănătatea oamenilor (clauza 5 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006, nr. 52).

Angajatorul este obligat să creeze salariaților condițiile necesare muncii normale și să asigure siguranța deplină a bunului care le este încredințat. Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului poate servi drept temei pentru refuzul de a satisface pretențiile angajatorului, dacă aceasta a fost cauza prejudiciului.

În temeiul părții 1 a art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă colectarea de la angajați a acelor venituri pe care angajatorul le-ar putea primi, dar nu le-a primit din cauza acțiunilor greșite ale angajatului (inacțiune).

După cum arată practica economică și judiciară, pagube materiale importante sunt cauzate angajatorului prin utilizarea de către salariați a vehiculelor, echipamentelor, mecanismelor etc., deținute de angajator în scop personal. Ca urmare, printre alte pierderi, angajatorii suportă pierderi care decurg din incapacitatea de a opera mijloacele tehnice specificate pentru o anumită perioadă de timp.

La un moment dat, Plenul Curții Supreme a URSS a explicat că la stabilirea sumei pagubelor materiale cauzate de angajați prin utilizarea neautorizată în scop personal a echipamentelor tehnice (autoturisme, tractoare, automacarale etc.) aparținând întreprinderilor cu care sunt în relații de muncă, este necesar să se pornească de la faptul că prejudiciul cauzat nu în exercitarea atribuțiilor de muncă (oficiale) este supus despăgubirii conform normelor de drept civil. În aceste cazuri, prejudiciul este compensat integral, inclusiv veniturile neîncasate de angajator din utilizarea acestor mijloace tehnice.

Literatura juridică oferă un exemplu de soluționare corectă a unor astfel de dispute în practica judiciară. În timpul orelor de lucru, șoferul de tractor al Direcției de Reparații și Construcții Beloretsk (RSU) B. a folosit în mod neautorizat un tractor care i-a fost atribuit cu remorcă pentru transportul mărfurilor cetățenilor. În urma accidentului survenit din vina tractoristului, au fost avariate un tractor, o remorcă și o casă privată. RSU, în calitate de proprietar al unei surse de pericol sporit, a suportat costurile pentru repararea unui imobil de locuit, a unui tractor și a unei remorci. În plus, RSU a suferit pierderi sub formă de venituri necâștigate, deoarece tractorul și remorca nu au fost folosite în scopul propus timp de nouă zile din cauza reparațiilor. În asemenea împrejurări, Districtul Burzansky, în baza normelor Codului civil al Federației Ruse, a satisfăcut cererea RSU împotriva inculpatului B. de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat de acesta în totalitate, inclusiv costul reparației unei locuințe. clădire și venituri neîncasate de angajator din cauza timpului de inactivitate a tractorului și remorcii (în legătură cu reparația).

Clarificarea de mai sus, și în prezent, ar trebui aplicată pe deplin în practică, în conformitate cu prevederile Constituției Federației Ruse privind protecția egală de către stat a tuturor formelor de proprietate.

În conformitate cu art. 240 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, să refuze complet sau parțial să îl încaseze de la angajatul vinovat.

Trebuie avut în vedere faptul că proprietarul proprietății organizației poate restricționa dreptul angajatorului de a refuza despăgubirea pentru prejudiciu (în întregime sau parțial) angajatului vinovat în cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale organismelor locale de autoguvernare, documente constitutive ale organizației.

Legislația muncii, în funcție de cuantumul prejudiciului compensat, distinge două tipuri de răspundere materială a angajaților: limitată și completă. Răspunderea limitată este denumită datorită faptului că compensarea prejudiciului este limitată în raport cu salariul angajatului, iar cu întreaga responsabilitate, angajatul compensează integral prejudiciul fără restricții.

Datorită faptului că, în procesul de îndeplinire a atribuțiilor sale, angajatul folosește mijloacele și obiectele muncii și, prin urmare, riscă să cauzeze daune materiale angajatorului prin neglijență sau lipsă de discreție, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o limită limitată. răspundere pentru angajați.

Răspundere limitată constă în obligația salariatului de a despăgubi prejudiciul real direct, dar fără a depăși limita (o parte) din salariul său prevăzută de lege.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de cazuri de daune, pentru care răspunderea financiară este stabilită în cadrul salariului mediu lunar al unui angajat. După cum arată practica, cele mai tipice cazuri în care apare acest tip de responsabilitate sunt:

• - deteriorarea sau distrugerea din neglijență a bunurilor angajatorului, materialelor, semifabricatelor, produselor (produselor), precum și a uneltelor, instrumentelor de măsură, salopetelor și a altor obiecte eliberate în folosință de către salariat;
• - lipsa fondurilor, pierderea documentelor, devalorizarea totală sau parțială a documentelor, plata de către angajator a unei amenzi din vina salariatului sau nevoia angajatorului de a efectua plăți excesive etc.

Dacă angajatorul pretinde să-l despăgubească pe angajat pentru prejudiciu în limitele câștigului său mediu lunar (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse), totuși, în cursul procedurii judiciare, vor fi stabilite circumstanțele în care legea leagă debutul răspunderii financiare depline a salariatului, instanța este obligată să se pronunțe asupra pretențiilor formulate de reclamant și nu poate depăși acestea, întrucât în ​​temeiul părții 3 a art. 196 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, un astfel de drept este acordat instanței numai în cazurile prevăzute de legea federală.

Potrivit art. 242 din Codul Muncii al Federației Ruse, întreaga responsabilitate financiară a angajatului constă în obligația acestuia de a despăgubi integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului. Răspunderea materială în cuantumul total al prejudiciului cauzat poate fi impusă numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

Atunci când analizează un caz de despăgubire pentru daunele reale directe cauzate angajatorului în totalitate, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere integrală. cuantumul prejudiciului cauzat și la momentul producerii acestuia a împlinit vârsta de optsprezece ani, cu excepția cazurilor de vătămare intenționată sau de deteriorare în stare de ebrietate alcoolică, de droguri sau de altă natură toxică, sau dacă prejudiciul a fost cauzat ca urmare a o crimă sau

încălcare administrativă, atunci când un angajat poate fi adus la răspundere financiară deplină înainte de a împlini vârsta de optsprezece ani (articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă exhaustivă de motive pentru care poate apărea răspunderea financiară totală a angajaților. Are loc în următoarele cazuri:

• 1) atunci când, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, angajatul este pe deplin răspunzător pentru prejudiciul cauzat angajatorului în îndeplinirea sarcinilor de muncă ale angajatului;
• 2) lipsa obiectelor de valoare încredințate salariatului în baza unui contract special scris sau primite de acesta în baza unui document unic;
• 3) provocarea deliberată a prejudiciului;
• 4) provocarea de daune în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau alte toxice;
• 5) prejudiciul cauzat ca urmare a acțiunilor penale ale unui salariat, stabilite prin sentință judecătorească;
• 6) producerea de prejudicii ca urmare a unei încălcări administrative, dacă aceasta este stabilită de organul de stat competent;
• 7) dezvăluirea de informații care constituie un secret protejat de lege (de stat, oficial, comercial sau de altă natură), în cazurile prevăzute de legile federale;
• 8) pagube produse nu în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă ale salariatului.

În legătură cu cele de mai sus, următorul caz privind o cerere de despăgubire integrală a prejudiciului prezintă interes.

La 20 mai 2003 a intrat în vigoare decizia magistratului din 7 mai 2003 privind recuperarea de la GU-UPF a Federației Ruse la Moscova și regiunea Moscovei în favoarea lui R. în despăgubiri pentru pagubele cauzate de un drum accident, 48 mii 559 de ruble. 14 copeici În această decizie se precizează că la 21 martie 2003 accidentul s-a produs din cauza faptului că un autoturism VAZ 21213 aparținând Fondului de Pensii al Federației Ruse, care era condus de K., s-a deplasat pe banda din sens opus, unde o coliziune cu un Volkswagen. Passat „deținută de R. Driver K. a pierdut controlul mașinii, ceea ce a provocat accidentul. Fondul de pensii, în calitate de proprietar al unei surse de pericol sporit, la 20 mai 2003 l-a despăgubit pe R. cu prejudiciul integral, în legătură cu care s-a introdus o acțiune în regres împotriva șoferului K. pentru întreaga valoare a prejudiciului.

Satisfacand integral cererea de recurs, instanta s-a indrumat de dispozitiile art. 1081 din Codul civil al Federației Ruse, unde se precizează că o persoană care a compensat prejudiciul cauzat de o altă persoană (un angajat în îndeplinirea sarcinilor sale oficiale, oficiale sau de altă natură, o persoană care a condus un vehicul etc. ) are dreptul de a revendica (a recurge) la această persoană în cuantumul despăgubirii plătite.

Cu toate acestea, la paragraful 1 al art. 1081 din Codul civil al Federației Ruse, există un indiciu că suma despăgubirii plătite este recuperată în regres, cu excepția cazului în care este stabilită prin lege o sumă diferită.

În speță, instanța nu a aplicat legea propriu-zisă - normele Sec. XI din Codul Muncii al Federației Ruse privind responsabilitatea materială a părților la contractul de muncă.

K. din 8 octombrie 2001, a fost angajat ca șofer în departamentul de livrare a pensiilor la GU-UPF RF Nr. 32 din Moscova și regiunea Moscovei. Mașina la care a lucrat și a comis accidentul rutier i-a fost atribuită la 12 iulie 2002 în conformitate cu ordinul angajatorului nr. 57. Câștigul său mediu înainte de a depune o cerere a fost de 7 mii 792 de ruble.

În virtutea art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru prejudiciul cauzat, angajatul poartă răspundere materială în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Articolele 242 și 243 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilesc condițiile pentru răspunderea deplină. Astfel de condiții nu sunt confirmate de materialele disponibile ale cazului. Instanța nu a citat în decizia sa normele de drept al muncii, în temeiul cărora trebuie restituită integral o cerere de despăgubire pentru prejudiciul cauzat în îndeplinirea atribuțiilor de muncă. Astfel, impunerea lui K. a obligației de a despăgubi prejudiciul cauzat de accidentul de mașină în timpul îndeplinirii în totalitate a atribuțiilor de serviciu nu este în temeiul legii.

Decizia magistratului districtului 269 al districtului judiciar Shatursky din regiunea Moscova din 9 iunie 2003 a fost anulată, cauza fiind trimisă spre o nouă examinare aceleiași instanțe.

Anumite caracteristici au dispute de muncă cu privire la răspunderea materială colectivă (brigadă) pentru daune.

Problemele de răspundere materială colectivă (brigadă) sunt reglementate în primul rând de art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse. Plenul

A Curții Supreme a Federației Ruse într-o rezoluție din 16 noiembrie 2006 nr. 52 (paragraful 14) explică că instanța care examinează o cerere de despăgubire în temeiul art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se verifice dacă angajatorul a respectat regulile de stabilire a răspunderii financiare colective (brigadă) prevăzute de lege. Articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse face posibilă formularea următoarelor reguli și condiții pentru legalitatea stabilirii răspunderii materiale colective (brigații):

• - efectuarea în comun de către angajați a anumitor tipuri de lucrări legate de depozitarea, prelucrarea, vânzarea (vacanța), transportul, aplicarea sau altă utilizare a valorilor ce le sunt transferate;
• - imposibilitatea diferențierii răspunderii fiecărui salariat pentru producerea prejudiciului și încheierea unui acord cu acesta privind despăgubirea integrală a prejudiciului;
• - încheierea unui acord scris privind răspunderea colectivă între angajator și toți membrii echipei (echipei).

Conform unui acord privind responsabilitatea materială colectivă (brigadă), valorile sunt încredințate unui grup predeterminat de persoane, care sunt pe deplin răspunzătoare financiar pentru lipsa lor.

În prezent, singura metodă existentă pentru calcularea sumei prejudiciului compensat de către fiecare membru al brigăzii este cuprinsă în ordinul Ministerului Comerțului al URSS din 19 august 1982 nr. 169 „Instrucțiuni privind procedura de aplicare în comerțul de stat. a legislației care reglementează răspunderea materială a lucrătorilor și angajaților pentru prejudiciile cauzate unei întreprinderi, instituții, organizații”. Prejudiciul supus despăgubirii cauzat de echipă (brigadă) angajatorului se repartizează între membrii acestuia proporțional cu salariul lunar (salariul oficial) și cu timpul efectiv lucrat pe perioada de la ultimul inventar până în ziua descoperirii pagubei ( clauza 7.3 din ordin).

Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciu de către fiecare membru al echipei (brigadă) poate fi prezentat sub forma următoarei formule:

unde P1 este valoarea despăgubirii pentru prejudiciul de către un membru al echipei (brigadă); С - valoarea prejudiciului cauzat de echipă (brigada); З1, 32, ..., Z n este salariul membrilor echipei (brigadelor) pe perioada interinventariere din punct de vedere al salariilor, ţinând cont de timpul lucrat.

Folosind un exemplu specific, puteți arăta cum se calculează suma despăgubirii pentru daune pentru fiecare membru al echipei (brigadă).

Deci, în CJSC „Stroymontazh” a fost dezvăluit un deficit de 50.000 de ruble. Vinovată de prejudiciu a fost găsită o echipă de patru persoane, cu care a fost încheiat un contract colectiv de răspundere. Ultimul inventar a fost efectuat acum două luni.

Calculul sumei prejudiciului compensat de către fiecare membru al echipei este dat în tabel.

Numele membrilor echipei	Salariu pentru o perioadă de trei luni după inventariere, ruble	Calculul sumei daune compensate, frecare.	Valoarea prejudiciului de compensat, frecați.
Ivanov A. N.		(50.000 × 60.000): (60.000 + 45.000 + +80.000 + 65.000)
I. V. Krasnov		(50.000 × 45.000):: (60.000 + 45.000 + +80.000 + 65.000)
Prokhorov O.S.		(50.000 × 80.000): (60.000 + 45.000 + +80.000 + 65.000)
Tomin V.M.		(50.000 × 65.000):: (60.000 + 45.000 + + 80.000 + 65.000)

Astfel, răspunderea colectivă (brigadă) este o formă comună de compensare a prejudiciului.

La soluționarea unui conflict de muncă privind compensarea prejudiciului cauzat de o echipă (echipă), instanța are dreptul de a reduce cuantumul datoriei pentru membrii individuali ai echipei (echipei). Trebuie avut în vedere faptul că o scădere a sumei de colectare de la unul sau mai mulți membri ai echipei (brigadă) nu poate servi drept bază pentru o creștere corespunzătoare a sumei de colectare de la alți membri ai echipei (echipei) (clauză 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52).

Instanța trebuie să verifice dacă a fost formulată o cerere împotriva tuturor membrilor colectivului (brigadă) care au lucrat în perioada producerii prejudiciului. Dacă cererea nu este formulată împotriva tuturor membrilor colectivului (brigăzii), instanța, în baza art. 43 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, are dreptul, din proprie inițiativă, să îi implice în cauză în calitate de terți care nu declară pretenții independente cu privire la obiectul litigiului, din partea pârâtei, întrucât de aceasta depinde determinarea corectă a răspunderii individuale a fiecărui membru al echipei (echipei).

În cazul despăgubirii voluntare a prejudiciului, gradul de vinovăție al fiecărui salariat al colectivului se stabilește prin acord între toți membrii unității specificate și angajator.

Procedura de determinare a cuantumului prejudiciului cauzat angajatorului este stabilită de art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse. Valoarea prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinată de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua producerii pagubei, dar nu mai mici decât valoarea imobilului conform date contabile, ținând cont de gradul de deteriorare al acestei proprietăți. Astfel, valoarea prejudiciului trebuie documentată prin acreditările angajatorului.

În ceea ce privește aplicarea art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în rezoluția din 16 noiembrie 2006 nr. 52 (paragraful 13) a dat următoarele precizări.

De regulă, cuantumul prejudiciului cauzat este determinat de pierderile efective, calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua producerii pagubei. În cazurile în care este imposibil să se stabilească data producerii prejudiciului, angajatorul are dreptul să calculeze cuantumul prejudiciului în ziua constatării acestuia.

Dacă în cursul examinării cauzei în instanță valoarea prejudiciului cauzat angajatorului prin pierderea sau deteriorarea proprietății se modifică din cauza creșterii sau scăderii prețurilor pieței, instanța nu este în drept să satisfacă cererea angajatorului de despăgubire de către salariat. într-o sumă mai mare sau cererea angajatului de despăgubire într-o sumă mai mică, decât a fost determinată în ziua aplicării (detectării), deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de oportunitate.

Legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului supus despăgubirii cauzate angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în alte cazuri când valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea sa nominală.

Înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili valoarea prejudiciului cauzat și motivele apariției acestuia. Pentru a efectua o astfel de verificare, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor.

Este obligatorie solicitarea unei explicații scrise de la angajat pentru a stabili cauza prejudiciului.

Materialele de inspecție trebuie să conțină în mod necesar:

• - documente de primire a fondurilor pentru raportarea fiecărui fapt de lipsă, risipă etc.;
• - copii de pe contractul de munca si contractul de raspundere integrala, daca este cazul;
• - copii după ordinul de angajare a unui angajat și fișa postului acestuia;
• - documente care confirmă cheltuirea fondurilor;
• - un raport privind cheltuirea fondurilor;
• - o adeverință de la departamentul de contabilitate despre câștigul mediu lunar al angajatului;
• - documente în baza cărora se concluzionează că există lipsă, deteriorare, furt, fraudă, abuz etc.;
• - act de inventariere, verificare financiar-contabila, raport de audit sau audit, daca este cazul;
• - o notă explicativă a persoanei responsabile cu descrierea faptului de risipă (lips, cheltuire nejustificată de bani și alte fonduri) cu indicarea locului, ora, datele, martorii, vinovații;
• - note explicative ale altor persoane implicate în acest episod;
• - note de serviciu (memo) ale persoanei care a emis valorile, despre sumele sau valorile materiale emise pentru raport și lipsa acestora;
• - adeverință-calcular lipsă, semnată de contabilul-șef și șeful unității structurale;
• - actul final asupra rezultatelor cercetării persoanei care efectuează ancheta, cu semnătură, dată și rezoluția corespunzătoare a conducerii.

Angajatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a se familiariza cu toate materialele verificării și de a face apel împotriva acestora în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura angajatorului de a recupera daunele de la un angajat depinde de o serie de factori, inclusiv, în primul rând, de valoarea prejudiciului.

Angajaților vinovați de producerea prejudiciului li se va explica procedura de despăgubire și sunt invitați să compenseze prejudiciul în întregime sau parțial în mod voluntar.

Despăgubirea voluntară a prejudiciului se aplică în cazurile convenabile atât pentru angajat, cât și pentru angajator, și poate fi efectuată în diverse moduri: prin transfer de bunuri echivalente, repararea bunurilor avariate, depunerea sumelor de bani corespunzătoare în casieria angajatorului etc. După cum este indicat. în paragraful 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Curții Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52, problema metodei de compensare a prejudiciului cauzat în cazurile în care angajatul dorește să transfere proprietate echivalentă către reclamantul sau repararea bunului prejudiciat în repararea prejudiciului se hotărăște de către instanța de judecată pe baza împrejurărilor cauzei și ținând seama de drepturile și interesele ambelor părți.

În cazul în care salariatul refuză să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat din vina sa, acest prejudiciu este recuperat în mod obligatoriu de către angajator sau instanță.

Despăgubirea prejudiciului în cuantum care nu depășește câștigul mediu lunar al salariatului se face prin ordin al angajatorului prin deducerea persoanei vătămate din salariu. Angajatorul trebuie să emită o astfel de comandă în cel mult o lună de la data stabilirii finale a sumei prejudiciului cauzat de angajat (partea 1 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatorul nu a dat ordinul corespunzător în termenul specificat, atunci el poate recupera prejudiciul cauzat de la angajat numai în instanță.

În cazul în care perioada lunară a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la salariat depășește câștigul său mediu, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de o instanță judecătorească.

Compensarea prejudiciului se face indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau omisiuni care au cauzat prejudicii angajatorului.

Atunci când angajatorul efectuează deduceri din salariul salariatului în vederea rambursării prejudiciului cauzat, trebuie avut în vedere că aceste deduceri nu trebuie să depășească limitele stabilite de art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, suma totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20%, iar în cazurile prevăzute de legile federale - 50% din salariul datorat angajatului. În cazul deducerii din salariu în temeiul mai multor acte de conducere, salariatul trebuie, în orice caz, să rețină 50% din salariu.

În conformitate cu art. 250 din Codul Muncii al Federației Ruse, organul de examinare a conflictelor de muncă poate, ținând cont de gradul și forma vinovăției, de situația financiară a angajatului și de alte circumstanțe, să reducă valoarea prejudiciului care trebuie recuperat de la angajat.

Articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a atrage un angajat la răspundere financiară în cazul concedierii fără un motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau de contractul de formare pe cheltuiala angajator. În acest caz, salariatul va fi obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa, calculate proporțional cu timpul efectiv nelucrat după terminarea stagiului, dacă nu se prevede altfel prin contractul de muncă sau prin contractul de formare.

Deci, din art. 249 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că dreptul angajatorului de a recupera de la angajat costurile formării sale apare numai dacă există următoarele condiții:

• 1) salariatul este trimis la instruire de către angajator;
• 2) instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
• 3) salariatul a renunțat la locul de muncă înainte de expirarea perioadei stabilite de părți;
• 4) motivul concedierii nu este valabil;
• 5) condiția obligației angajatorului de a plăti formarea, iar salariatul de a lucra după formare pe o anumită perioadă este prevăzută de contractul de muncă sau de contractul de formare.

Practica judiciară confirmă că un salariat care a renunțat fără un motiv întemeiat înainte de expirarea termenului prevăzut de acordul de pregătire țintită a salariatului pe cheltuiala angajatorului este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator la trimiterea acestuia la formare, în proporţional cu timpul nelucrat.

Astfel, CJSC Kemerovskaya mobile communications a intentat un proces împotriva cetățeanului F. pentru recuperarea costurilor asociate cu pregătirea unui angajat, motivând pretenția sa prin faptul că la 3 septembrie 2001 F. a fost angajat la CJSC Kemerovo Mobile Communications.pentru funcția de inginer pentru întreţinerea sistemelor tehnologice. La 23 ianuarie 2003, cu acesta a fost încheiat un contract de formare, conform căruia CJSC s-a angajat să plătească pentru F. comunicare „pe cel puțin trei ani, în caz de concediere înainte de expirarea acestui termen – să ramburseze costurile asociate Instruire. Deoarece F. nu a îndeplinit condițiile contractului și a demisionat, societatea pe acțiuni a cerut să recupereze 93 793 de ruble de la el. 31 de copeici. taxă de școlarizare, 11 232 de ruble. cheltuielile de călătorie și cuantumul taxei de stat.

Prin decizia Tribunalului Districtual Zavodskoy din Kemerovo din 27 ianuarie 2005, cererea a fost satisfăcută. În casare, hotărârea judecătorească nu a fost atacată cu recurs.

În contestația în supraveghere F. a solicitat anularea acestei hotărâri și trimiterea cauzei spre o nouă examinare instanței de fond.

Prin decizia judecătorului Curții Supreme a Federației Ruse din 11 octombrie 2005, cauza a fost solicitată Curții Supreme a Federației Ruse.

Judecătorul Curții Supreme a Federației Ruse, având în vedere cauza solicitată de F. la 28 noiembrie 2005, a refuzat să-l transfere spre examinare pe fond instanței de supraveghere, precizând următoarele.

În conformitate cu art. 387 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, motivele pentru anularea sau modificarea deciziilor judecătorești ale instanțelor inferioare prin supraveghere sunt încălcări semnificative ale dreptului material sau procedural.

Asemenea încălcări nu au fost admise la luarea unei hotărâri de către judecătoria.

S-a stabilit că la data de 23 ianuarie 2003, între CJSC Kemerovo Mobile Communications (Întreprindere) și cetățeanul F. (Salariat), a fost încheiat un acord privind pregătirea țintită și obligațiile reciproce, conform căruia Compania s-a angajat să plătească pentru formarea Angajat și pe bază de producție pe cheltuiala Întreprinderii, în conformitate cu termenii contractului.

În virtutea clauzei 4.3 din acordul menționat anterior, după finalizarea cursului de formare, F. s-a angajat să lucreze la CJSC Kemerovo Mobile Communications timp de cel puțin trei ani, iar în caz de concediere înainte de expirarea acestei perioade, să ramburseze toate costurile aferente societate pentru pregătirea sa.

Pârâtul nu a îndeplinit condiția din contract, conform căreia trebuia să lucreze pentru reclamant cel puțin trei ani după pregătire, și și-a dat demisia de bună voie.

Potrivit art. 249 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator atunci când îl trimite la formare pe cheltuiala angajatorului, în caz de concediere fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de pregătire a salariatului pe cheltuiala angajatorului.

Pe baza acestei dispoziții, instanța a soluționat în mod corect cererea.

Cuantumul cheltuielilor efectuate de reclamant pentru instruirea pârâtului se datorează contractului numit, care nu a fost contestat de nimeni și nu a fost recunoscut ca nul.

Conceptul de răspundere materială a angajaților

Raspunderea materiala a angajatilor este obligația legală a angajaților de a despăgubi, integral sau parțial, daunele reale directe cauzate de acțiunile lor ilegale și vinovate angajatorului pentru care lucrează. Răspunderea se aplică indiferent dacă angajatul este supus răspunderii disciplinare, administrative sau penale. Răspunderea ar trebui să fie diferențiată de astfel de măsuri de impact material, cum ar fi privarea sau reducerea bonusurilor, remunerarea bazată pe rezultatele muncii pentru anul etc.

Tipuri de răspundere (completă și limitată)

Articolul 402 din Codul muncii stabilește că salariații, de regulă, poartă întreaga răspundere financiară pentru prejudiciul cauzat angajatorului din vina lor. Legislația, contractele colective, acordurile pot stabili răspunderea limitată a salariaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului din vina acestora, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 404 din Codul muncii.

Răspunderea limitată înseamnă că angajatul este obligat să compenseze prejudiciul în cuantumul prejudiciului său real, cu toate acestea, cuantumul despăgubirii nu poate depăși câștigul mediu lunar.

Responsabilitate materială deplină- aceasta este raspunderea in cuantumul prejudiciului cauzat fara a o limita la vreo limita. Răspunderea financiară totală apare dacă nu se fac excepții de la regula generală privind răspunderea financiară totală. În plus, răspunderea financiară integrală în cazurile prevăzute de art. 404 din Codul muncii.

Cel mai adesea, răspunderea financiară completă apare atunci când se încheie un acord scris privind răspunderea financiară totală între angajat și angajator.

Conflictele de muncă se împart în individuale si colective.

Litigiu individual de munca- este o dispută (dezacord) între un angajat și un angajator privind aplicarea actelor legislative și a altor acte normative, a unui contract colectiv și a altor contracte de muncă.

După subiect vorbește personal muncitor. Considerat, de regulă, în comisiile de conflict de muncă (CCC), instanţele de jurisdicţie generală.

Litigiu colectiv de muncă (conflict) - este vorba de neînțelegeri nerezolvate între părțile la relațiile colective de muncă cu privire la stabilirea, modificarea condițiilor socio-economice de muncă și de viață a lucrătorilor, încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractelor colective, acordurilor.

Cauze - acțiuni vinovate ale funcționarilor, egoism de grup al angajaților care nu țin cont de interesul public.

Subiectul este salariații (colectiv de muncă) reprezentați prin organe reprezentative. Permis de comisiile de conciliere, arbitraje de muncă, arbitraj de muncă republican.

49. Drept penal. Subiecte. Obiecte. Principiile dreptului penal. Răspunderea penală.

Conceptul de drept penal ca ramură a dreptului. Baza UP, ca toate ramurile de drept, este Constituția Federației Ruse din 1993, în care problemele apărării drepturilor și libertăților omului și ale cetățeanului, interesele societății și ale statului ocupă un loc central și sunt direct legate de problemele de răspundere penală. Dreptul penal este o ramură a dreptului rus, care este un ansamblu de norme juridice stabilite de cele mai înalte organe ale puterii de stat care determină criminalitatea și pedepsirea faptelor, temeiurile răspunderii penale, scopurile pedepsei și sistemul de pedepse, general. principiile și condițiile de numire a acestora, precum și scutirea de răspundere penală și pedeapsă.

Principiile dreptului penal.

a) Principiul legalității (Art. 3): În conformitate cu principiul legalității, numai Codul penal al Federației Ruse poate stabili responsabilitatea pentru anumite acțiuni sau omisiuni. O excepție de la această regulă este reglementarea legislației în timpul războiului a Federației Ruse pentru infracțiunile împotriva serviciului militar comise în timp de război sau în situație de luptă, prevăzută de Codul Penal al Federației Ruse însuși. Principiul legalității înseamnă că o persoană care a săvârșit o infracțiune trebuie să suporte o pedeapsă strict definită: în forma, în limitele și în cuantumul prevăzute de Codul Penal al Federației Ruse. Principiul legalității se concretizează prin interzicerea aplicării legii penale prin analogie.

b) Principiul egalității cetățenilor în fața legii (articolul 4): Consolidarea acestui principiu înseamnă un singur temei de răspundere penală pentru toate persoanele, un drept egal la apărarea necesară, independență față de caracteristicile demografice sau sociale ale individului. , temeiurile de scutire de răspundere penală și de pedeapsă, precum și condițiile de stingere a cazierului judiciar.

c) Principiul vinovăţiei (Art. 5) înseamnă imputarea subiectivă şi caracterul personal al răspunderii penale. Imputarea subiectivă exclude responsabilitatea fără culpă: dacă nu există intenție sau neglijență, fapta nu poate fi calificată drept infracțiune. Caracterul personal al răspunderii se manifestă prin faptul că fiecare persoană poartă răspunderea penală numai pentru faptele pe care el însuși le-a săvârșit: responsabilitatea nu poate fi transferată asupra altor persoane.

d) Principiul justitiei (Art. 6): Pedeapsa aplicata de instanta unei persoane pentru savarsirea unei infractiuni trebuie sa fie justa, i.e. corespund naturii și gradului de pericol social al infracțiunii: sancțiunile pentru infracțiunile care se caracterizează printr-un pericol social semnificativ ar trebui să fie mai severe decât sancțiunile pentru infracțiunile mai puțin periculoase. Acest principiu reproduce în cadrul legii penale prevederea constituțională: „Nimeni nu poate fi condamnat din nou pentru aceeași infracțiune”. Această latură a principiului dreptății îmbogățește principiile legalității și umanismului.

e) Principiul umanismului (art. 7) se manifestă în primul rând prin faptul că obiectul protecției dreptului penal îl constituie valorile umane (precum viața, sănătatea, drepturile, interesele legale și libertățile omului). UP este protejat tzh. siguranța unei persoane și a societății în ansamblu. A doua latură a principiului umanismului se adresează asigurării drepturilor persoanei care a săvârșit o infracțiune: pedepsele și alte măsuri cu caracter penal-juridic aplicate unei persoane nu pot avea drept scop cauzarea de suferințe fizice sau de umilire a demnității umane. În conformitate cu principiul umanismului, o pedeapsă de tip mai sever dintre cele prevăzute pentru săvârșirea unei infracțiuni se impune numai dacă un tip de pedeapsă mai puțin sever nu poate asigura atingerea scopurilor pedepsei.

Obiectul infracțiunii este ceea ce incalcă infracțiunea. Orice infracțiune încalcă relațiile publice, nu lucrurile. Obiectul unei infracțiuni nu poate fi decât acea relație publică care este protejată de legea în vigoare (articolul 2: interesele publice, bunăstarea omului și a cetățeanului, funcționarea normală a instituțiilor publice și ale statului, existența în siguranță a oamenilor; pacea și securitatea). a omenirii.

Conceptul laturii subiective a infracțiunii. Latura subiectivă a unei infracțiuni este activitatea psihică a unei persoane direct legată de săvârșirea unei infracțiuni. Ea formează cea psihologică, adică. subiectiv, conținutul infracțiunii este, așadar, latura sa internă (în raport cu obiectivul). Subiectul unei infracțiuni este persoana care a săvârșit o infracțiune și este susceptibilă de a atrage răspunderea penală pentru aceasta, în condițiile legii.

Răspunderea penală- se întemeiază pe o obligație legală stabilită de legea penală, procesual penală și penală, suferința reală a persoanei care a săvârșit o infracțiune, cenzura de stat, îngrădirea și privarea de drepturi și libertăți. Ea începe din momentul în care organul de stat competent ia o decizie procedurală, în punerea în aplicare a căreia sunt limitate drepturile și libertățile unei persoane și ale unui cetățean. Hotărârea sentinței de vinovăție și intrarea în vigoare a acesteia pune capăt procesului (actului) de tragere la răspundere penală a unei persoane, care a durat în timp. Condamnarea se încheie cu proclamarea ei publică, în care, în numele statului, se proclamă că o persoană a fost găsită vinovată de o infracțiune și, de regulă, condamnată.

Răspunderea penală este cea mai acută formă de constrângere guvernamentală asupra oamenilor la respectarea statului de drept. Prin urmare, se impune persoanei care a comis infracțiunea într-o procedură penală specială stabilită de legea federală. Procedura procesual penală strict reglementată pentru impunerea răspunderii penale a persoanei care a săvârșit o infracțiune servește nu ca mijloc de pedeapsă pentru ceea ce a făcut, ci ca metodă și garanție procesuală de asigurare a legalității și justificării tragerii acestuia la răspundere penală. , împiedicând condamnarea eronată a unei persoane care nu a săvârșit o infracțiune. Totodată, procedura penală de aducere a unei persoane în fața justiției este asociată cu restrângeri semnificative ale drepturilor și libertăților învinuitului și suspectului.

Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe angajat pentru prejudiciul material cauzat de privarea ilegală de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse). O astfel de responsabilitate a angajatorului apare dacă angajatul nu a primit câștig ca urmare a:

suspendarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, concedierea sau transferul la un alt loc de muncă;

refuzul angajatorului de a respecta sau executa în timp util hotărârea organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de stat de muncă privind reintegrarea salariatului la locul de muncă anterior;

întârziere de către angajator în eliberarea unui carnet de muncă către salariat, introducerea greșită sau neconformă cu legea a motivului concedierii.

Potrivit legiuitorului, aceasta este o listă exhaustivă. Până în anul 2006, art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse conținea o indicație a altor cazuri prevăzute de legile federale și de contractul colectiv.

În prezent, cel mai comun motiv pentru tragerea la răspundere a angajatorului este suspendare ilegală de la muncă, concediere sau transfer la un alt loc de muncă. Suspendarea de la muncă, concedierea și trecerea la un alt loc de muncă sunt reglementate de legislația muncii în vigoare. În cazurile prevăzute la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să suspende, să nu permită angajatului să lucreze. Prin urmare, cel mai adesea nu tocmai faptul suspendării salariatului de la muncă este ilegal, ci procedura de aplicare a unei astfel de suspendări este încălcată, ceea ce face ca ordinul (ordinul) corespunzător al angajatorului să fie ilegal. Așadar, atunci când un angajat se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, de droguri sau de altă natură toxică, nu i se efectuează examenul medical sau nu se întocmește un act al apariției sale în această formă la locul de muncă.

Sunt frecvente cazuri de transferare a unui salariat la inițiativa angajatorului la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, determinându-l pe angajat să accepte un contract pe durată determinată în locul unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată sau, sub amenințarea concedierii. , mergeți la o săptămână cu jumătate de normă sau de lucru.

Într-o afacere mică, angajatorii, atunci când angajează, adesea nu întocmesc un carnet de muncă în ciuda cerințelor angajatului.

Angajatorul este responsabil financiar pentru daunele cauzate bunurilor angajatului. O astfel de responsabilitate apare în caz de deteriorare, deteriorare, pierdere a îmbrăcămintei exterioare, a articolelor pentru acoperirea capului și a altor lucruri care aparțin angajatului, chiar dacă acesta nu le-a transferat pentru păstrare în garderobă. Ele pot fi depozitate la locul de muncă, pe teritoriul organizației în locuri special amenajate.

Proprietatea angajatului include și valori bănești. În actele juridice de reglementare locale, angajatorul poate fi obligat să despăgubească salariatul pentru costurile nerambursabile suportate de acesta pentru achiziționarea de bilete, rezervarea camerelor la un hotel etc. în cazul unui transfer de vacanță.

Legiuitorul acordă o importanță deosebită plății la timp a salariilor și a altor plăți datorate salariatului în condițiile economiei de piață.

Asigurând dreptul fiecărui angajat la plata la timp și în totalitate a unui salariu echitabil, asigurând o existență umană decentă pentru el și familia sa, Codul Muncii al Federației Ruse este consacrat ca principiu principal al dreptului muncii (articolul 2). O obligație similară a angajatorului este cuprinsă în art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu prezentul cod, contractul colectiv, regulamentele interne de muncă, contractele de muncă”.

Într-o economie de piață, întârzierile angajatorilor în ceea ce privește salariile sunt larg răspândite. Acest lucru a devenit obișnuit. Responsabilitatea angajatorului in astfel de cazuri apare indiferent de vina acestuia.

Legiuitorul a prevăzut o serie de garanții pentru angajat, încurajând angajatorul să-și regleze conturile cu acesta în timp util. Deci, în cazul în care plata salariului este întârziată cu mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul, notificând angajatorul în scris, să suspende munca pe toată perioada până la plata sumei întârziate (partea a 2-a a art. 142 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În caz de întârziere a plății către angajat a concediului anual plătit, angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne acest concediu pentru o altă perioadă convenită cu acesta (partea 2 a articolului 124 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

În cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariului, indemnizația de concediu de odihnă și alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să îi plătească suplimentar o compensație bănească în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Centralei. Banca Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele reținute pentru fiecare zi, începând cu ziua următoare după termen până în ziua decontării efective, inclusiv. Valoarea compensației bănești pentru un angajat poate fi stabilită printr-un contract colectiv sau de muncă. În același timp, acesta nu poate fi mai mic decât cel prevăzut de lege (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazurile în care situația financiară a organizației nu permite angajatorului să plătească salariații la timp, se întocmește un grafic de rambursare a datoriilor, iar în cazuri extreme, organizația, angajatorul, o persoană fizică, este declarată falimentară.

Angajatorul este, de asemenea, răspunzător în caz de vătămare a vieții și sănătății salariatului. Această responsabilitate este guvernată în principal de normele dreptului civil.

Încălcarea de către angajator a legilor de muncă aplicabile cauzează de obicei angajatului suferinta morala sau fizica. Definiția conceptului vătămare morală cu încălcarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor a fost dată în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 20 decembrie 1994, nr. 10 „Unele aspecte ale aplicării legislației privind compensarea prejudiciului moral”. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse. suferința morală sau fizică poate fi cauzată de acțiunea sau omisiunea angajatorului, încălcarea bunurilor materiale aparținând cetățeanului de la naștere sau cu forța legii (viață, sănătate, demnitate personală, reputație în afaceri, intimitate, secrete personale și de familie etc. ) sau încălcarea drepturilor personale neproprietate (dreptul de a-și folosi numele, dreptul de autor și alte drepturi neproprietate în conformitate cu legea privind protecția drepturilor asupra rezultatelor activității intelectuale) sau încălcarea drepturilor de proprietate ale cetăţenii.

Din definiția de mai sus rezultă că repararea prejudiciului moral este posibilă în cazul încălcării vinovate de către angajator, în primul rând, drepturile naturale ale salariatului, care îi aparțin de la naștere sau în virtutea legii, atât patrimoniale, cât și proprietate; în al doilea rând, drepturile sale morale personale; în al treilea rând, drepturile de proprietate ale angajatului.

Infracțiunea angajatorului poate fi exprimată în anumite acțiuni ale angajatorului: poate fi discriminare în sfera muncii, concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite, transfer nelegal la un alt loc de muncă, acțiune disciplinară nejustificată etc.

Inacțiunea vinovată a angajatorului, încălcarea drepturilor salariatului, se manifestă, de exemplu, prin încălcarea regulilor de menținere a procesului tehnic (nerezolvarea unei defecțiuni a echipamentului, neluarea măsurilor necesare pentru a furniza angajatului brut). materiale, materiale, semifabricate de bună calitate, nefamiliarizarea acestuia cu instrucțiunile tehnologice noi sau actualizate, regulile de protecție a muncii, care au dus la eliberarea de produse defecte și, în consecință, o scădere a câștigurilor salariatului).

Inacțiunea vinovă a angajatorului poate interveni în cazul nerespectării deciziilor autorităților judiciare privind reintegrarea salariatului concediat ilegal la locul de muncă anterior etc.

Prejudiciul moral cauzat salariatului în procesul de muncă este compensat în numerar. Mărimea acestuia este determinată de acordul părților. Dacă angajatul, în negocieri cu angajatorul, nu a putut cădea de acord asupra necesității despăgubirii pentru prejudiciul moral, sau părțile nu au ajuns la un acord asupra cuantumului acestuia, atunci angajatul poate merge în instanță. Instanța are dreptul de a satisface pretențiile salariatului dacă se dovedește faptul că angajatorul a adus un prejudiciu moral din culpă. În acest caz, suma despăgubirii angajatului este stabilită de instanță, indiferent de daunele materiale care fac obiectul despăgubirii (partea 2 a articolului 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral este determinat de instanță în funcție de circumstanțele specifice fiecărui caz, ținând cont de volumul și natura suferinței morale sau fizice cauzate angajatului, gradul de vinovăție al angajatorului, alte circumstanțe demne de remarcat, precum și cerințele de rezonabilitate și corectitudine.

Răspunderea materială a părților la raportul de muncă: răspunderea angajatorului față de salariat

Acasă> Consultanță> Asistență juridică> Răspunderea materială a părților la relațiile de muncă: răspunderea angajatorului față de angajat

Angajatorul, în calitate de parte la contractul de muncă care a cauzat prejudicii celeilalte părți, este obligat să-l despăgubească în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Răspunderea materială a părților la un contract de muncă poate fi specificată printr-un contract de muncă sau prin acorduri scrise anexate acestuia. În același timp, răspunderea contractuală a angajatorului față de angajat nu poate fi mai mică decât cea prevăzută de Cod sau de alte legi federale.

Răspunderea materială a angajatorului față de angajat este reglementată de capitolul 38 din Codul Muncii al Federației Ruse. Declanșarea răspunderii materiale a angajatorului este posibilă în următoarele cazuri:

• compensarea angajatului pentru prejudiciul material cauzat ca urmare a privării ilegale a capacității sale de muncă: suspendare ilegală de la muncă (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse), transfer ilegal (articolele 72, 73), concediere ilegală ( articolele 77-84), refuzul angajatorului de a se conforma sau intempestiv și executarea deciziei organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat privind reintegrarea salariatului la locul de muncă anterior (articolele 389, 396, 357), întârziere la eliberarea carnetului de muncă (art. 84.1), introducerea în muncă a unui carnet de redactare incorectă sau neconformă cu legea a motivelor concedierii salariatului (art. 66), nerespectarea termenelor legale de avertizare a salariatului despre viitoarea concediere (clauza 7. Art. 77, sub. 1, 2 Art. 81, Art. 180) și altele;
• despăgubiri pentru daunele cauzate bunurilor salariatului;
• compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului prin acțiuni (sau inacțiune) ilegale ale angajatorului;
• în cazul încălcării termenului stabilit pentru plata salariilor și a altor plăți datorate angajatului (articolele 136, 140-142 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• atunci când salariatul este rănit prin accidentare, boală profesională sau alte daune aduse sănătății asociate cu îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să ramburseze salariatului salariul pe care nu l-a primit în cazurile în care angajatul a fost lipsit de posibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de muncă.

Prejudiciul cauzat de angajator bunurilor salariatului este reparat în temeiul art. 235 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele de atragere a răspunderii financiare a angajatorului în temeiul articolului menționat includ: deteriorarea îmbrăcămintei în timpul îndeplinirii sarcinilor de muncă; pierderea lucrurilor din garderoba sau în locurile destinate depozitării; pierderea sau deteriorarea altor bunuri personale care este utilizată în timpul muncii cu acordul sau știrea angajatorului. Prejudiciul este reparat integral. Cu acordul angajatului, prejudiciul poate fi reparat în natură. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciu și să ia o decizie în termen de zece zile. În cazul în care salariatul nu este de acord cu decizia angajatorului, acesta are dreptul de a se adresa justiției.

Angajatorul este obligat să despăgubească în formă bănească pentru prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiuni ilegale (de exemplu, în cazul transferului ilegal, concedierii ilegale, în caz de discriminare în domeniul muncii). Cuantumul prejudiciului moral trebuie stabilit de către părțile la contractul de muncă. În cazul în care angajatorul refuză să compenseze prejudiciul moral în mod voluntar, angajatul are dreptul de a se adresa justiției.

Încălcarea de către un angajator a legislației în vigoare a muncii provoacă de obicei suferințe psihice sau fizice angajatului. Definiția conceptului de vătămare morală cu încălcarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor a fost dată în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 20 decembrie 1994, nr. 10 „Unele aspecte ale aplicării legislației privind compensare pentru vătămarea morală”. Potrivit Curții Supreme a Federației Ruse, suferința morală sau fizică poate fi cauzată de acțiunea sau inacțiunea angajatorului, încălcarea beneficiilor materiale ce aparțin cetățeanului de la naștere sau prin forța legii (viață, sănătate, demnitate personală, reputația afacerii, confidențialitatea, secretele personale și de familie etc.) etc.) sau încălcarea drepturilor personale neproprietate (dreptul de a-și folosi numele, dreptul de autor și alte drepturi neproprietate în conformitate cu legea privind protecția a drepturilor asupra rezultatelor activității intelectuale) sau încalcă drepturile de proprietate ale cetățenilor.

În Codul Muncii al Federației Ruse, în art. 236 au stabilit regulile răspunderii materiale a angajatorului față de salariat - pentru întârzierea plății salariului. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să plătească toate sumele datorate salariatului (salarii, plăți de concediu, plăți la concediere) cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Banca Centrală a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective. Ordonanța Băncii Rusiei nr. 2873-U din 13 septembrie 2012, din 14 septembrie 2012, rata de refinanțare a Băncii Rusiei este stabilită la 8,25% pe an. Cuantumul compensației poate fi majorat printr-un contract colectiv sau de muncă.

Acumularea dobânzii în legătură cu întârzierea plății salariilor nu exclude dreptul salariatului la indexarea sumelor salariilor întârziate din cauza deprecierii acestora din cauza proceselor inflaționiste, întrucât o astfel de indexare nu este o măsură independentă a răspunderii angajatorului, ci o măsură tehnică. mecanism de restabilire a puterii de cumpărare a banilor care nu a fost primit la timp de către angajat. ...

Un angajat poate fi vătămat de vătămare, boală profesională sau alte daune aduse sănătății în timpul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu. Astfel de relații sunt reglementate de Legea federală din 24 iulie 1998 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale” (modificată la 30 septembrie 2015). Asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă prevede despăgubiri pentru prejudiciul cauzat vieții și sănătății asiguratului în îndeplinirea obligațiilor care îi revin în temeiul unui contract de muncă prin asigurarea integrală a asiguratului cu toate tipurile de asigurare necesare, inclusiv plata cheltuielilor. pentru reabilitare medicală, socială și profesională.

Accidentul industrial este un eveniment în urma căruia asiguratul a suferit o vătămare sau o altă afectare a sănătății în timpul îndeplinirii obligațiilor care îi revin în temeiul unui contract de muncă și în alte cazuri stabilite de prezenta lege federală, atât pe teritoriul asiguratului, cât și în afara acestuia, sau in timpul deplasarii la locul de munca sau intoarcerii de la munca in transportul asigurat de asigurat, si care a implicat necesitatea transferului asiguratului la un alt loc de munca, pierderea temporara sau definitiva a capacitatii de munca sau decesul acestuia.

Sunt posibile următoarele tipuri de compensații pentru prejudiciul adus unui angajat: compensarea câștigurilor pierdute, în funcție de gradul de pierdere a capacității profesionale de muncă; rambursarea costurilor suplimentare legate de accident de muncă; alocație forfetară; compensarea prejudiciului moral.

În prezent, aceste tipuri de despăgubiri pentru prejudiciul adus unui angajat (cu excepția daunelor morale) nu sunt făcute de către angajatori din fonduri proprii, ci de către Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse (asigurător), căruia angajatorii (deținătorii de poliță) plătesc asigurări. prime pentru angajati. Acest raport este în afara domeniului de aplicare al dreptului muncii, prin urmare, compensarea prejudiciului este reglementată de o altă ramură a dreptului - dreptul asigurărilor sociale.

§ 2. Răspunderea angajatorului față de salariat

În literatura juridică, există trei grupe de cazuri de răspundere materială a angajatorului față de salariat, în funcție de încălcarea drepturilor de muncă ale salariatului245.

Prima grupă include despăgubiri pentru daune materiale rezultate din încălcarea de către angajator a dreptului salariatului la muncă.

A doua grupă reunește cazurile de despăgubire pentru prejudiciu rezultat din încălcarea dreptului salariatului la protecția sănătății, la condiții de muncă sănătoase și sigure în legătură cu producerea de vătămare la locul de muncă sau boli profesionale.

Al treilea grup include cazurile de despăgubire a angajatului pentru prejudiciul cauzat de încălcarea de către angajator a altor drepturi ale angajaților în relațiile de muncă, de exemplu, dreptul de a-și proteja bunurile personale, în legătură cu neasigurarea siguranței salariatului. bunurile personale în timpul muncii.

Cea mai răspândită încălcare a drepturilor lucrătorilor în relațiile de muncă este încălcarea dreptului la muncă. În conformitate cu articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ramburseze salariatului câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare în cazul în care câștigurile nu sunt primite ca urmare a: suspendării ilegale a salariatului de la locul de muncă, concedierii sau transferării acestuia la un alt loc de muncă; refuzul angajatorului de a respecta sau executa în timp util hotărârea organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de stat de muncă privind reintegrarea salariatului la locul de muncă anterior; întârzierea angajatorului în eliberarea carnetului de muncă către salariat, înscrierea în carnetul de muncă a unei incorecte sau neconforme legii a motivului concedierii salariatului; în alte cazuri prevăzute de legile federale și de contractul colectiv.

Despăgubirea unui angajat pentru o oportunitate nerealizată de a lucra și de a primi, ca urmare a muncii, un anumit salariu, stabilit în conformitate cu un contract de muncă, de la acesta sau alt angajator, este prevăzută de articolul 165 din Codul Muncii al Federației Ruse. . În acest caz, toate câștigurile neîncasate în perioada în care salariatul este privat de posibilitatea de a lucra conform condițiilor contractului de muncă cu acest angajator sau de a încheia un contract de muncă cu un alt angajator din cauza neemiterii. el o carte de muncă sau prezența unei formulări incorecte a motivului concedierii sunt supuse despăgubirii.

Pierderea va fi considerată câștig pentru întreaga perioadă de timp până când angajatul este reintegrat în locul său de muncă anterior sau angajatorul oferă posibilitatea de a-l începe, precum și câștiguri pentru perioada de timp înainte de emiterea efectivă a carnetului de muncă sau a corectului formularea motivului concedierii. În acest din urmă caz, câștigurile neîncasate pot fi atât câștiguri de la acest angajator pe perioada de la concediere până la eliberarea cărții de muncă sau introducerea corectă în acesta, cât și câștiguri de la alt angajator care ar fi putut fi primite de angajat. în această perioadă și neprimite efectiv de acesta în legătură cu lipsa carnetului de muncă sau formularea incorectă a motivului concedierii.

În special, dacă se dovedește că data angajării ar putea fi data emiterii carnetului de muncă sau data cea mai apropiată de acesta, formularea motivului concedierii a influențat termenii contractului de muncă încheiat sau încheierea acestuia, atunci angajatul, în conformitate cu articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate dovedi prejudiciul de mărime pe baza câștigurilor neîncasate de la un alt angajator pe toată durata absenței forțate sau pe baza existenței unei diferențe de câștig. pe toată perioada de efectuare a unui loc de muncă mai prost remunerat sau de testare până la momentul efectuării corecţiilor în carnetul de muncă246.

În cazul în care instanța de judecată declară ilegal refuzul de a angaja, un salariat care a fost discriminat sau refuzat în mod nejustificat să încheie un contract de muncă are dreptul, dacă angajatorul este vinovat, să primească despăgubiri pentru o oportunitate nerealizată de a lucra în cuantumul câștigului neîncasat. de la el pentru întreaga perioadă de timp până când drepturile sale de muncă sunt restaurate...

În cazurile de suspendare ilegală de la locul de muncă, transferul unui angajat la un alt loc de muncă la acest angajator, numai acea parte din câștiguri care nu a fost primită de angajat ca urmare a unei astfel de suspendări sau transferuri este supusă compensației (valoarea câștigurilor la să fie primite minus suma primită pentru aceeași perioadă de timp de la acest angajator)... Alte plăți primite de la acest angajator pentru aceeași perioadă de timp (indemnizație de încetare, indemnizații de invaliditate temporară) sunt supuse compensației la colectarea câștigurilor.

Cuantumul prejudiciului material (castigul pierdut) supus compensarii de catre angajator este dovedit de angajat. În acest caz, se iau în considerare informațiile privind valoarea câștigului mediu al angajatului pentru perioada anterioară, prezența condițiilor în contractul de muncă și alte dovezi. Angajatorul are dreptul de a dovedi legalitatea acțiunilor sau inacțiunii sale, absența culpei sale, inclusiv în cazul întârzierii eliberării carnetului de muncă. Vinovația angajatorului se prezumă în cazul refuzului de a se conforma deciziei organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat privind reintegrarea salariatului la locul de muncă anterior și întârzierea eliberării carnetului de muncă către salariat.

A doua grupă reunește cazurile de despăgubire a unui angajat pentru prejudiciul cauzat de încălcarea dreptului salariatului la protecția sănătății, la condiții de muncă sănătoase și sigure în legătură cu provocarea de vătămare la locul de muncă sau boli profesionale. Aceste aspecte sunt luate în considerare în acele secțiuni ale acestui manual care sunt dedicate garanțiilor și compensațiilor pentru angajați în caz de invaliditate temporară, precum și în cazul unui accident de muncă și boli profesionale (articolele 183, 184 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Răspunderea angajatorului pentru daunele cauzate proprietății salariatului este prevăzută de articolul 235 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul care a cauzat daune proprietății salariatului trebuie să despăgubească integral acest prejudiciu.

În cursul îndeplinirii de către salariat a funcției sale de muncă sau ca urmare a impactului factorilor de producție, apariția unor circumstanțe de urgență sau extraordinare (incendiu, prăbușirea unei structuri) sau ca urmare a acțiunilor angajatorului, proprietatea poate fi deteriorată. Dacă prejudiciul a apărut din vina angajatorului, atunci acesta este supus despăgubirii integrale a angajatului.

Vina angajatorului se asumă în cazurile de neîndeplinire a obligației de a asigura condiții de siguranță și de protecție a muncii, nerespectarea instalațiilor de producție și a produselor cu cerințele de protecție a muncii, precum și în cazurile de avarie la locul de muncă sau alt loc în condițiile prevăzute de controlul angajatorului de către orice persoane necunoscute care se află acolo în legătură cu asigurarea necorespunzătoare de către angajator a neadmiterii acestora în aceste locuri. Orice bun încredințat angajatorului pentru păstrare trebuie să fie returnat angajatului în aceeași cantitate și stare. Angajatorul este obligat să ia măsuri pentru păstrarea și prevenirea posibilității de a produce pagube bunurilor, pentru a suprima acțiunile celorlalți salariați și ale altor persoane care îi prejudiciază.

Angajatorul nu este răspunzător pentru daunele aduse proprietății salariatului ca urmare a acțiunilor ilegale ale altor persoane (cunoscute), inclusiv altor angajați. În acest caz, prejudiciul este reparat de aceste persoane în dreptul civil. Angajatorul nu este răspunzător pentru daunele aduse bunurilor unui salariat survenite în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ca urmare a unui accident sau a altor împrejurări care exclud vina angajatorului (forță majoră, vina salariatului vătămat).

În cazul în care se produce daune unor bunuri personale utilizate de angajat cu acordul sau știrea angajatorului și în interesul acestuia, pentru care salariatului i se plătește despăgubiri pentru utilizare, uzură și i se rambursează costurile asociate utilizării acestuia, angajatorul este numai răspunzător pentru prejudiciul care depășește normalul (planificat sau permis) o scădere a valorii acestui bun ca urmare a acestei utilizări (amortizare stabilită prin acordul părților). Suma și procedura de despăgubire pentru astfel de prejudicii sunt stabilite într-un acord scris care prevede rambursarea cheltuielilor datorate utilizării bunurilor personale ale angajatului.

Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței în vigoare în zona dată la momentul despăgubirii acesteia.

Cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă de acesta angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea depusă și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. În cazul în care salariatul nu este de acord cu decizia angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul stabilit, salariatul are dreptul de a se adresa justiției.

În vederea implementării practic a principiilor reglementării legale a raporturilor de muncă, care constau în interzicerea muncii forțate, asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a unui salariu echitabil, asigurarea unei existențe demne pentru angajatul însuși și pentru familia sa, Codul Muncii al Federației Ruse a definit pentru prima dată angajatorul cu răspundere materială pentru întârzierea plății salariilor.

Conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, răspunderea apare atunci când angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, plățile de concediu, plățile de concediere și alte plăți datorate angajatului. Angajatorul este obligat să plătească integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, regulamentul intern de muncă al organizației și contractele de muncă. Încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata salariilor neintegrale sunt considerate muncă forțată. Angajatorul și (sau) reprezentanții săi, autorizați de acesta în conformitate cu procedura stabilită, care au întârziat plata salariilor către angajați, sunt răspunzători în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale. Reprezentanții angajatorului pot fi șefii sucursalelor, reprezentanțelor și diviziilor structurale ale organizațiilor și alți angajați care sunt înzestrați (prin procură, acte constitutive sau act normativ, act al unui organ de conducere) cu dreptul de a emite salarii. către angajați.

Întârzierea plății salariului este considerată neplata acesteia în ziua stabilită prin regulamentul intern de muncă al organizației, contractul colectiv, contractul de muncă, și dacă ziua plății coincide cu o zi liberă sau un concediu nelucrător. , neachitarea acestuia în ajunul acelei zile. Zilele de plată trebuie stabilite cel puțin în fiecare jumătate a lunii, cu excepția anumitor categorii de lucrători pentru care alte condiții de plată a salariilor sunt stabilite de legile federale. O întârziere a plății pentru o vacanță este punerea în aplicare a plății mai târziu de trei zile înainte de începerea acesteia.

O întârziere a plăților către un angajat la concediere, dacă a lucrat în ziua concedierii, va fi neplata la el în acea zi a tuturor sumelor datorate de la angajator. În cazul în care angajatul nu a lucrat în ziua demiterii, atunci eșecul de a plăti sumele corespunzătoare în cursul zilei în care angajatul concediat a depus o cerere de plată sau în ziua următoare acestuia, este considerată o întârziere în plăți. În acest caz, următoarea zi lucrătoare poate fi recunoscută ca următoarea zi lucrătoare, deoarece cererea angajatului, prezentată în după-amiaza în ajunul unui weekend sau a unei vacanțe non-de lucru, se poate dovedi practic impracticabilă prin nici o vină angajatorul.

Alte plăți datorate angajaților sunt, de asemenea, supuse unor compensații monetare în cazurile de întârziere în plata lor pentru vina angajatorului. Alte plăți sunt: ​​plata timpului de nefuncționare, rambursarea cheltuielilor aferente unei călătorii de afaceri, la mutarea la muncă în altă localitate, rambursarea cheltuielilor în cazul utilizării bunurilor personale ale salariatului, plata indemnizațiilor de invaliditate temporară, plata altor compensații.

La stabilirea vinovăției, angajatorul în temeiul articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să plătească toată suma datorată angajatului cu plata dobânzii (compensații monetare) în suma nu mai mică de o sută în vigoare la acest lucru Timpul ratei de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse din sumele sumei care nu sunt plătite în fiecare zi de întârziere, începând de la a doua zi după data scadentă pentru plata până la și inclusiv ziua soluționării efective.

Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse a înființat (comparativ cu articolul 395 din Codul civil al Federației Ruse), răspunderea angajatorului pentru utilizarea fondurilor unui angajat. Acest lucru se datorează poziției mai puternice a angajatorului ca parte a relației de muncă. În cazul unei întârzieri în plata salariilor pentru o perioadă de mai mult de cincisprezece zile, angajatul are dreptul, după ce a notificat angajatorul în scris, să suspende locul de muncă pentru întreaga perioadă de timp până la plata sumei întârziate, cu excepţia cazurilor special prevăzute247.

Angajatorul este obligat să calculeze în mod independent compensarea monetară în cazul întârzierii plăților către angajat și să o elibereze fără o cerere specială din partea angajatului.

În cazurile în care angajatorul refuză plățile datorate salariatului, sau neplata dobânzii, salariatul are dreptul de a se adresa organului de soluționare a conflictelor de muncă (CCC sau instanță) în termen de trei luni de la data fixată pentru plată sau de la data de primire a plății fără dobândă plătibilă. Pretențiile bănești ale salariatului pentru plata dobânzii, dacă sunt recunoscute ca justificate, sunt satisfăcute integral

Cuantumul specific al compensației bănești pentru întârzierea plăților datorate salariatului (nu mai mic decât cel stabilit de Codul Muncii) este determinat de contractul colectiv sau de muncă, iar în lipsa unei condiții în acestea, se presupune că este egală cu cea stabilită prin Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat i se poate cauza nu numai bunuri, în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, ci și prejudicii morale. În conformitate cu articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, daunele morale cauzate angajatului cu acțiuni sau inacțiune ilegală a angajatorului sunt rambursate de un angajat în numerar, determinat de acordul părților la contractul de muncă. În conformitate cu articolul 151 din Codul civil al Federației Ruse, vătămarea morală este înțeleasă ca suferință fizică sau psihică cauzată de acțiunile sau inacțiunea angajatorului care încalcă drepturile personale non-proprietate ale angajatului sau încurajează alte beneficii intangibile aparținând acestuia .

Astfel, condiția pentru repararea prejudiciului moral este nelegalitatea acțiunilor sau inacțiunii angajatorului. Codul muncii a stabilit forma monetară de compensare și procedura de determinare a sumei sale. Dimensiunile compensației pentru angajatul daunelor morale sunt stabilite în fiecare caz particular prin acordul angajatului și angajatorului, iar în cazul unui litigiu între acestea sunt stabilite de Curte. Indiferent de mărimea daunelor de proprietate care trebuie rambursate, Curtea are dreptul de a satisface cerința unui angajat cu privire la compensarea daunelor morale, stabilind faptul că a provocat un angajat.

Codul Muncii al Federației Ruse și legile federale stabilesc o serie de cazuri în care pot apărea compensații pentru un prejudiciu non-moral. Acestea includ cazurile de concediere a unui angajat fără temei juridic sau încălcând procedura stabilită de concediere, transfer ilegal la un alt loc de muncă, cazuri de discriminare în lumea muncii. Prejudiciul moral poate fi supus unei despăgubiri în alte cazuri, în special în cazul încălcării normelor care reglementează prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajatului. În conformitate cu Legea federală „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și profesionale” 248, compensarea pentru persoana asigurată pentru prejudiciul moral cauzat în legătură cu un accident de muncă sau o boală profesională se efectuează prin vătămarea acesteia în temeiul căreia angajatorul corespunzător este în primul rând înțeles.

Faptul de prezență a daunelor morale, o legătură cauzală cu acțiuni ilegale sau o inacțiune a angajatorului și vinovăția acestuia în cauzarea acestuia trebuie să fie dovedită de angajat.

Gradul de suferință moral sau fizic este evaluat de Curte luând în considerare circumstanțele factuale ale prejudiciului moral, caracteristicile individuale ale victimei și alte circumstanțe specifice care indică severitatea suferinței pe care a suferit-o. Curtea are dreptul să ia în considerare o cerere de despăgubire pentru suferințele morale sau fizice cauzate unei persoane, indiferent de luarea în considerare a oricărei pretenții de proprietate, deoarece, în conformitate cu legislația, răspunderea pentru daune morale poate fi aplicată atât împreună cu răspunderea proprietăților, cât și cu răspunderea proprietății și independent249.

§ 1. Jurisdicția și jurisdicția litigiilor despre material

responsabilitatea angajaților. Procedura de mers in judecata

Cazuri privind răspunderea materială a angajaților pentru daunele cauzate unei organizații sau unui individ cu care se aflau într-o relație de muncă în momentul daunelor, ocupă un loc special în cadrul litigiilor de muncă datorită specificațiilor lor.

Rezolvarea corectă a acestor litigii depinde în mare măsură de contabilitatea acestor caracteristici care sunt specifice examinării cazurilor din această categorie. Aceste trăsături sunt determinate în mare măsură de prevederile legislației muncii privind munca și în primul rând articolele cuprinse în cap. 39 Codul muncii.

Spre deosebire de majoritatea litigiilor de muncă, pentru care este posibilă aplicarea unei proceduri extrajudiciare pentru rezoluția lor (CTS), cazurile de răspundere materială a lucrătorilor și a angajaților sunt considerate direct în instanță.

Cu toate acestea, în anumite condiții, o cerere de despăgubire nu poate fi încă supusă procedurilor judiciare.

Cert este că potrivit art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, despăgubirea pentru daunele în suma care nu depășește câștigurile lunare medii, se face prin ordinul angajatorului prin păstrarea din salarii. Comanda trebuie făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

Rezultă că, în cazul în care valoarea daunelor provocate de angajat nu depășește câștigurile sale medii lunare, iar angajatorul nu a pierdut ocazia de a emite un ordin de a compensa daune prin deducerea acestui angajat din salariu după o lună a trecut, este nu are dreptul de a depune o declarație de revendicare.

În cazurile în care un salariat care a cauzat un prejudiciu în cuantum care nu depășește salariul mediu lunar a încetat raportul de muncă, angajatorul nu mai are dreptul să emită ordin de despăgubire a prejudiciului prin deducere din salariu. Chiar dacă nu a trecut o lună de la data determinării cuantumului prejudiciului, angajatorul poate depune cerere în instanță.

Astfel, consideră judiciar ca pretențiile angajatului cu privire la rambursarea daunelor reale care nu depășesc câștigurile medii lunare, dacă: 1) angajatul a încetat să lucreze cu această întreprindere; 2) în cazurile în care compensarea nu se poate face prin ordin al administrației prin deducere din salariu; 3) când cererea de despăgubire pentru prejudiciu depășește câștigul mediu lunar al salariatului.

Una dintre aspectele principale ale procedurilor judiciare este problema competenței. Stabilirea competenței unui caz de răspundere materială a salariatului înseamnă a afla în care dintre instanțe de primă instanță ar trebui să fie luat în considerare. Din punctul de vedere al jurisdicției generice, cazurile sunt considerate de un magistrat. În ceea ce privește jurisdicția teritorială, atunci, conform regulii generale consacrate în art. 28 Cod procedură civilă, competența cauzelor civile este determinată de locul de reședință al pârâtului. Cu o pretenție adresată unui angajat cu privire la despăgubirile pentru daune materiale, angajatorul se adresează judecătorului mondial, care servește un complot în care locuiește în mod constant sau în principal pârâtul.

Pentru contestația administrației la instanță cu privire la despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat de angajat, o perioadă de un an este de un an de la data constatării prejudiciului (Art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Verificând respectarea instanțelor prevăzute de lege, trebuie avut în vedere că începerea cursului termenelor specificate este a doua zi, când a luat cunoștință de apariția pagubei. Dacă aceste termene lipsesc și pârâtul va provoca o dispută privind aplicarea calendarului limitărilor, angajatorul are dreptul să declare o petiție pentru recuperarea lor. Dacă termenele limită indicate sunt pierdute pentru un motiv bun, magistratul le va restabili. Perioada de ignorare a contestației în instanță poate fi recunoscută ca respectuoasă, de exemplu, atunci când este cauzată de necesitatea efectuării unor prejudicii la controale, revizii, investigații etc., care au ocupat mult timp. Problema motivului pentru a sări peste termen, dacă a avut loc și respondentul insistă asupra utilizării unei perioade de presiune, poate fi soluționată în sesiunea de judecată preliminară (articolul 152 din Codul de procedură civilă a Federației Ruse) .

În ceea ce privește conținutul revendicării, sunt prezentate cerințe speciale. Indică cuantumul prejudiciului real direct cauzat, potrivit reclamantei, de către pârâtă; sunt date împrejurări care indică acțiunea (inacțiunea) ilicită a salariatului, raportul de cauzalitate dintre acțiunea (inacțiunea) ilicită a salariatului și prejudiciul efectiv direct care s-a produs, culpa pârâtului de a produce prejudiciu; cu toate acestea, trebuie făcută referire la dovezi specifice. Aplicația indică, de asemenea, tipul de răspundere materială pe care pârâtul leagă (completă, limitată); suma care trebuie recuperată de la el în compensație pentru daune; Ce dovezi sunt concluzia pe baza tipului de datorie materială și a sumei care trebuie recuperate. Este obligatoriu în întâmpinare să se prevadă calculul cuantumului prejudiciului solicitat de angajator.

Aplicația poate conține numere de telefon, numere de fax, adrese de e-mail ale reclamantului, reprezentantul, inculpatul, alte informații relevante pentru examinarea și soluționarea cazului, precum și petiția reclamantului.

Dacă o revendicare este adusă împotriva câtorva inculpați, atunci cererea conține date care caracterizează gradul de vinovăție a fiecăruia dintre aceștia care provoacă daune și se face un calcul în ce măsură fiecare inculpat trebuie să-l compenseze, ținând cont de gradul de vinovăție, de tip și limita de răspundere.

În susținerea argumentelor expuse în întâmpinare, la acesta se anexează fișe de post care determină funcția de muncă a pârâtei; dovezi care confirmă cuantumul prejudiciului și producerea acestuia din vina inculpatului (procese verbale, explicații, acte de control, rapoarte tehnice, date contabile, acte de audit, facturi, facturi, declarații de colare, ordonanțe de atragere a răspunderii disciplinare etc. ). Pentru cererile de impunere a răspunderii financiare deplină a angajatului, se anexează declarația de revendicare (în funcție de temei): copii ale verdictului asupra faptului săvârșirii infracțiunii și vinovăției persoanelor care au săvârșit-o; un acord privind răspunderea materială integrală sau colectivă (brigadă); o procură unică sau un alt document unic conform căruia angajatul a primit valori materiale; Dovada daunelor cauzate de angajat în timp ce este intoxicat sau nu în linia de serviciu etc. În confirmarea dimensiunii câștigurilor medii, precum și situația financiară a inculpatului, un certificat de salarii primite de acesta este atașat de declarația de revendicare.

Pentru a caracteriza poziția materială a inculpatului, acestea sunt reprezentate sau construite și de judecător la cererea celui interesat de certificat de plată a membrilor familiei, date privind prezența persoanelor aflate în întreținere, obiecte de proprietate etc.

Alte documente pot fi anexate la cererea în funcție de natura cerințelor menționate.

Declarația de cerere de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat de salariat se achită din taxa de stat în cuantumul stabilit prin prevederile cap. 25.3 „Taxe de stat” din Codul fiscal al Federației Ruse (partea a doua) din 5 august 2000 N 117-FZ (modificat la 30 decembrie 2004).

Taxa de stat nu se plătește la depunerea cererilor de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat printr-o infracțiune. Comisia unei infracțiuni trebuie să fie confirmată de un verdict al instanței care a intrat în forța juridică.

Potrivit regulilor stabilite de art. 98 Codul de procedură civilă, valoarea taxei de stat plătite de întreprindere atunci când depune o declarație de cerere, sunt supuse colectării de la angajat în favoarea reclamantului atunci când cererea este îndeplinită. În cazul în care angajatorul este scutit de la plata taxei de stat la depunerea unei declarații de cerere, datoria este colectată de la angajat la venitul de stat. Această regulă se aplică și în cazul în care o cerere de despăgubire este depusă într-un caz penal, iar cerința menționată este satisfăcută de un verdict al instanței. Cheltuielile juridice (inclusiv taxele de stat) sunt rambursate în cazurile prevăzute de lege în detrimentul persoanelor condamnate proporțional cu valoarea daunelor colectate de la fiecare dintre acestea. În cazurile în care persoanele condamnate sunt aduse la răspundere comună, rambursarea costurilor judiciare se face și într-un raport comun, ținând cont de vinovăția, gradul de responsabilitate și statutul de proprietate al fiecăruia dintre condamnați.

§ 2. Părți și terți la cauze

pentru daune

Părțile în materie de responsabilitate materială a lucrătorilor sunt subiecți de relații controversate de muncă. De regulă, organizația este organizația, a suferit prejudicii și, în același timp, are drepturi ale unei persoane juridice. O persoană care este angajator poate acționa și în calitate de reclamant.

Întrucât organizația, care este persoană juridică, în ansamblu a capacității juridice procesuale și a capacității procesuale, unitățile de producție și sucursalele organizației nu pot avea dreptul de a preveni reclamația, iar sucursalele organizației nu pot fi reclamanți în litigii. pentru repararea prejudiciului material cauzat de persoana care lucrează în această unitate sau ramură.

Întrebarea pârâtei este indisolubil legată de problema subiectului răspunderii materiale în standardele dreptului muncii. Definiția corectă a subiectului responsabilității permite nu numai să clarifice legea, care ar trebui să fie urmată în soluționarea litigiului, ci și să implice inculpatul adecvat în cauză.

Subiectul răspunderii materne în temeiul dreptului muncii poate fi doar un angajat, adică. O persoană care, la momentul daunelor, se află într-o relație de muncă cu o întreprindere. În cazul în care inculpatul nu este, nu poate transporta responsabilitatea proprietății pentru regulile de legislație privind responsabilitatea materială a angajaților (art. 238 - 250 din Codul Muncii al Federației Ruse). În aceste cazuri, litigiul nu dobândește trăsăturile atât de ordin material, cât și de procedură, care sunt inerente cazurilor de răspundere materială a salariatului. Uneori lucrurile apărute ca dispută cu privire la răspunderea materială își pierd caracterul inițial și capătă semne inerente altor dispute ale revendicării. Aceasta se întâmplă, în special, atunci când este necesară înlocuirea părții nepotrivite (inculpatul) sau retragerea acestuia din proces din cauza decesului. În cazul decesului subiectului răspunderii materiale, cauza nu poate fi întreruptă dacă obligația de despăgubire a prejudiciului cauzat de întreprindere din vina salariatului, trece la o altă persoană - moștenitorul defunctului. Potrivit art. 215 Codul de procedură civilă, Curtea este obligată să suspende procedura în cazul decesului unui cetățean, în cazul în care relația juridică disputată permite succesiune. După ce a stabilit moștenitorul care a acceptat moștenirea, instanța îl atrage să participe la cauză în calitate de pârât. Este de remarcat faptul că soluționarea unui astfel de litigiu se bazează pe aplicarea dreptului material atât în ​​dreptul muncii, cât și în cel civil. Curtea ajunge la concluzia privind obligația succesorului legal al angajatului decedat de a compensa daunele prin examinarea problemei existenței condițiilor în care are loc răspunderea materială, tipul de datorie materială și limitele acesteia, suma care ar putea fi recuperat de la angajat. După ce a stabilit aceste circumstanțe, Curtea continuă să clarifice existența unor fapte juridice cu care normele dreptului civil conectează obligația moștenitorilor de a răspunde la datoriile testatorului. Problemele succesorale procesuale în speță se soluționează de către instanță în conformitate cu dispozițiile art. 44 Codul de procedură civilă a Federației Ruse, făcând o definiție adecvată. În același timp, toate acțiunile comise înainte de intrarea în intrarea în procesul de re-declanșare în acest proces sunt obligatorii pentru el în măsura în care acestea ar fi obligatorii pentru persoana care a reînnoit înlocuirea. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că, în cazul în care suma creanței depășește 500 de salarii minime, atunci acest caz, din punct de vedere al competenței tribale, va fi deferit de competența instanței districtuale.

În unele cazuri, este nevoie să se extindă cercul respondenților. Deci, dacă în examinarea cauzei se constată că prejudiciul a fost cauzat nu numai din vina salariatului împotriva căruia s-a formulat cererea, ci și din vina unui alt angajat al acestei organizații, magistratul, la cererea al reclamantei, trebuie să se pronunțe asupra implicării acestei persoane în cauză în calitate de pârât al doilea. În acest caz, este posibilă impunerea în acțiunile relevante ale obligației de rambursare a daunelor atât asupra inculpaților, luând în considerare vinovăția, speciile și limitele răspunderii.

Spre deosebire de alte cazuri de proceduri de revendicare, terții sunt relativ rar implicați în cazurile de răspundere materială a angajaților. Nu există practic cazuri în care alte organizații fac pretenții independente cu privire la subiectul unui litigiu. De regulă, decizia privind litigiile pentru daune nu afectează drepturile și obligațiile altora. Ca o excepție, putem numi cauze pe creanțe împotriva persoanelor responsabile semnificativ, cărora le-au transferat valorile pentru păstrare împreună cu alți angajați care au refuzat să compenseze pierderile din valoarea acțiunilor datorate din partea lor voluntară. De exemplu, în caz de răspundere financiară colectivă (brigadă), doi membri ai brigăzii au compensat prejudiciul în mod voluntar, un membru al brigăzii și-a dat un angajament scris de a rambursa prejudiciul în viitorul apropiat și doi se sustrăg de compensare pentru daune (articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procesul a fost intentat împotriva acestuia din urmă. Dar implicarea celorlalți membri ai brigăzii pare necesară. Faptul este că responsabilitatea financiară colectivă (brigadă) implică faptul că echipa în ansamblu și nu fiecare membru în mod individual, își asumă întreaga responsabilitate financiară pentru toate valorile materiale transferate echipei. Toți membrii echipei sunt legați de un angajament comun, neîngrijit. Rambursarea este una dintre ele daunele într-o anumită administrație a unei acțiuni nu indică sarcinile pe deplin atribuite acesteia, dacă problema responsabilității altor membri ai brigăzii nu este încă permisă. Un alt punct de vedere în practică poate duce la scutirea unor membri ai brigăzii de obligația de a rambursa daune (de exemplu, în absența vinovăției lor), va rămâne neașteptată. În plus, este de asemenea o altă distribuție între subiecții responsabilității colective (brigadă) a valorii specifice de daune specifice decât a fost determinată de administrația în calculul său la început. Implicarea în cazul persoanelor responsabile din punct de vedere material care au plătit voluntar o anumită parte din prejudiciul cauzat, pe de o parte, contribuie la compensarea integrală a acestuia (în cazul în care alți membri ai echipei sunt scutiți de răspunderea materială în totalitate sau în parte) , iar pe de altă parte, Acesta este responsabil și de interesele lucrătorilor înșiși, deoarece le permite să utilizeze drepturile participantului la proces, să se protejeze de deducerile nerezonabile de la aceștia sumele care depășesc cota lor.

Dar în ce calitate ar trebui să fie implicate aceste persoane în caz? Practica răspunde la această întrebare în moduri diferite. În unele cazuri - în calitate de terți care nu fac o revendicare independentă cu privire la subiectul litigiului, în altele (precum o majoritate) - în calitate de copârâți. Deși a doua soluție este cea mai comună, nu este justificată în toate cazurile. Faptul este că sistemul de norme morale și juridice stimulează îndeplinirea voluntară a îndatoririlor pe care o are o persoană. Instituția răspunderii materiale a angajaților nu face excepție. Deci, în conformitate cu art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a cauzat un prejudiciu îl poate despăgubi în mod voluntar, în întregime sau parțial. Constrângerea apare ca o consecință a refuzului de a îndeplini voluntar o obligație. Perspectiva de a fi implicat în calitate de pârât în ​​cauză, indiferent dacă salariatul a reparat o parte din prejudiciu în limita cotei stabilite de angajator în mod voluntar sau dacă refuză să facă acest lucru, nu contribuie la recuperarea pierderilor fără a merge la tribunal. Implicarea acestor persoane în calitate de terți fără pretenții independente din partea pârâților este lipsită de acest inconvenient. Dacă instanța ajunge la concluzia că suma plătită de bunăvoie de către terți este mai mică decât cota de încasat de la aceștia, atunci, prin hotărârea instanței, aceștia trec într-o nouă calitate procesuală - devin pârâți. Dar aici procesul trebuie să înceapă de la capăt. Aceasta este negativitatea unei astfel de evoluții a evenimentelor.

§ 3. Pregătirea cauzelor pentru judecare

Sarcina procedurilor civile este examinarea și soluționarea corectă și în timp util a cauzelor civile. Îndeplinirea acestei sarcini este imposibilă fără clarificarea tuturor circumstanțelor de fapt care sunt esențiale pentru soluționarea litigiului.

Principalele mijloace de cunoaștere a împrejurărilor de fapt cu care legea leagă apariția, modificarea și încetarea drepturilor și obligațiilor participanților la raporturile juridice sunt probe. Activitatea bazată pe probe se desfășoară pe baza regulilor de relevanță, de admisibilitate a probelor, precum și a regulilor de repartizare a responsabilităților de probă, consacrate de lege.

Activitatea bazată pe dovezi începe deja în timpul pregătirii cauzei pentru judecată. Întrebarea ce mijloace procedurale specifice de dovadă, care conține informații despre circumstanțele cauzei ar trebui să fie la dispoziția magistratului, este supusă unei rezoluții posibile. De aceasta depinde atingerea scopului pentru care se realizează pregătirea cauzei spre judecare. Întrucât, în acest stadiu al procesului, trebuie colectate dovezile și trebuie eliminate toate aglomerarea inutilă a procesului, atunci când se selectează dovezi, este necesar să se procedeze la relevanța și admisibilitatea acestora.

Regula privind relevanța probelor prevede: Curtea acceptă numai dovezi relevante pentru examinarea și soluționarea cauzei (articolul 59 din Codul de procedură civilă). În ceea ce privește cazurile de răspundere materială a angajaților, astfel de dovezi le includ pe cele care pot confirma sau infirma afirmația cu privire la existența condițiilor de impunere a răspunderii materiale (prejudiciu real, comportament ilegal al unui angajat, o legătură de cauzalitate între prejudiciul real și comportamentul ilicit al angajaților). un angajat, vina angajatului în cauzarea prejudiciului), oferiți o imagine clară a împrejurărilor producerii prejudiciului, subliniați faptele care afectează tipul de răspundere materială și valoarea prejudiciului care trebuie rambursat de la un anumit angajat, identificați cauzele și condițiile care contribuie la producerea daunelor.

Respectarea regulilor relevanței dovezilor vă permite să stabiliți corect valoarea dovezilor, să selectați din tot ceea ce este prezentat, numai acele dovezi care sunt cu adevărat necesare pentru a stabili circumstanțele faptice ale cazului. Între timp, în practică, există cazuri în care judecătorii pașii încalcă regula de relevanță a dovezilor, investigarea și chiar constituirea deciziei privind circumstanțele factuale care sunt în afara gamei de aspecte care trebuie clarificate în cazurile de răspundere materială. Astfel, circumstanțele care caracterizează activitatea de muncă anterioară a pârâtului, participarea la viața socială a colectivului, a situației sale familiale și financiare la momentul comiterii unor acțiuni ilegale care au condus la apariția daunelor și nu la momentul soluționarea litigiului etc., sunt clarificate și reflectate în hotărârea judecătorească.

În mod similar, este inadmisibil să accepți dovezi sau să o studiezi în cazurile în care nu poate fi un mijloc de dovadă într-un caz dat. Vorbim despre respectarea regulilor de admisibilitate a probelor, care constă în faptul că faptele care trebuie stabilite pot fi confirmate prin dovezi obținute prin orice mijloace procedurale de dovadă prevăzute de lege, cu excepția acestor circumstanțe care trebuie fi stabilit cu ajutorul unor dovezi strict definite. La soluționarea cazurilor de răspundere materială a salariaților este necesară stabilirea anumitor fapte juridice folosind anumite mijloace de probă.

Deci, cu responsabilitate financiară deplină (clauza 5 a articolului 243 din Codul Muncii al Federației Ruse), faptul că un angajat a săvârșit o infracțiune nu poate fi confirmat de altceva decât de un verdict al instanței. Chiar dacă magistratul, considerând cauza într-o procedură civilă, ajunge la concluzia că în acțiunile salariatului există semne de infracțiune, nu poate întemeia această concluzie pe baza răspunderii financiare depline fără a confirma de către instanță că considerat cauza penală.

Descoperind semne de infracțiune în acțiunile inculpatului, magistratul informează procurorul despre aceasta (art. 226 Cod procedură civilă). În aceste cazuri, este posibil în conformitate cu art. 215 din Codul de procedură civilă a Federației Ruse, suspendarea procedurilor civile privind despăgubirea cauzată de un angajat.

Faptul că angajatul încheie un acord privind răspunderea materială integrală (Articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi confirmat numai prin prezentarea acestui acord, întocmit în scris, și primirea de către angajat a activelor materiale în conformitate cu un -Time (clauza 2 din articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse) prin prezentarea originalului acestui document ... Atunci când se depune o cerere de răspundere financiară integrală a unui angajat pe motiv că pârâtul a săvârșit o încălcare administrativă, la declarația de revendicare trebuie atașat un decret de tragere la răspundere administrativă a salariatului.

Potrivit regulii generale de repartizare a obligațiilor de probă, fiecare parte trebuie să dovedească împrejurările la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale. Această regulă generală se aplică și la soluționarea cazurilor de răspundere materială, întrucât în ​​normele dreptului muncii nu există reguli speciale de repartizare a responsabilităților pentru dovedire. În același timp, aplicarea sa are propriile sale specifice, care se datorează particularităților relațiilor de muncă și natura pretențiilor împotriva angajatului.

Angajatorul, fiind parte la contractul de muncă și care desfășoară activități de producție și economice, controlează cantitatea și calitatea muncii salariatului, monitorizează îndeplinirea corespunzătoare a sarcinilor de muncă ale acestuia, siguranța și cheltuielile bunurilor și a altor bunuri de valoare, ține evidența ei etc. Având producția, aparatul tehnic și managerial necesar pentru îndeplinirea acestor funcții, angajatorul, spre deosebire de angajat, trebuie să aibă date suficiente privind prezența și valoarea daunelor efective, cu privire la motivele apariției sale, asupra actului culpabil ilegal (inacţiunea) salariatului. De precizat că potrivit art. 247 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de luarea unei decizii de despăgubire de către un anumit angajat pentru daune, angajatorul este obligat să efectueze o inspecție pentru a stabili valoarea daunelor cauzate și motivele apariției sale. Pentru a efectua o astfel de verificare, angajatorul are dreptul de a crea o comisie cu participarea specialiștilor relevanți. Solicitarea explicațiilor scrise de la angajați în vederea stabilirii cauzelor pagubei este obligatorie. Refuzul salariatului de a da o astfel de explicație trebuie întărit corespunzător (act, raportor prezent la cererea de explicație din partea salariatului etc.).

La examinarea unui caz de răspundere financiară nu se poate proceda de la egalitatea de șanse a reclamantului și a pârâtului la prezentarea probelor. In acest sens, organizatia, in calitate de reclamanta in cauza si ca participant la procedura civila, avand o mai mare posibilitate de a dovedi, este obligata sa sesizeze si sa puna la dispozitia magistratului dovezi privind existenta temeiurilor si conditiilor in în care apare răspunderea materială a unui anumit angajat, pentru a justifica tipul și limitele unei astfel de răspunderi, precum și o anumită sumă care urmează să fie colectată de la pârât(i).

Cu toate acestea, atunci când angajatul își asumă întreaga responsabilitate financiară pentru siguranța proprietății încredințate acestuia pe baza unui acord scris încheiat cu angajatorul, angajatul este vinovat de a provoca daune. Aceasta se datorează naturii legăturii salariatului cu valorile și alte bunuri care i-au fost încredințate, cu o anumită independență față de operațiunile pe care le efectuează pentru acceptarea, depozitarea, contabilizarea și transferul proprietății către alte persoane, oportunitatea și necesitatea care într-o anumită situație poate fi foarte dificil de verificat.

În mod similar, problema este rezolvată atunci când angajatul primește proprietăți și alte obiecte de valoare în conformitate cu raportul în baza unei împuterniciri unice sau a altor documente unice. În aceste cazuri, angajatorul nu este responsabil pentru dovedirea culpei salariatului, iar acesta din urmă trebuie să facă el însuși dovada că prejudiciul nu a fost cauzat din vina acestuia.

Desigur, asta nu înseamnă că în alte cazuri inculpatul nu trebuie să dovedească nimic. Deci, dacă salariatul se referă la situația concretă în care s-a produs prejudiciul, ca împrejurare care îl împiedică să își îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile care i-au fost încredințate, sau la situația sa financiară, ceea ce complică semnificativ sau face imposibilă recuperarea prejudiciului în măsura că se datorează daunelor, tipului și limitelor de răspundere (articolul 250 din Codul Muncii al Federației Ruse), acesta trebuie să-și justifice argumentele cu prezentarea dovezilor relevante sau să indice Curții în cazul în care aceste dovezi pot fi obținute din.

În procesul de pregătire a cauzei spre judecare, magistratul are dreptul să aplice măsuri pentru garantarea creanței. O importanță deosebită este efectuarea acestor acțiuni procesuale în cazurile de răspundere materială a lucrătorilor și angajaților pentru prejudiciile cauzate de administrare greșită, furt, lipsuri. În aceste cazuri, este necesar să se ia măsuri urgente de sechestru asupra bunurilor și banilor aparținând inculpatului, precum și să se ia și alte măsuri în același timp. Măsurile pentru asigurarea unei creanțe sunt luate la cererea persoanelor care participă la dosar, iar garantarea unei creanțe este permisă în orice stare de fapt. Decizia privind adoptarea măsurilor de garantare a creanței se ia fără sesizarea pârâtului și a altor persoane implicate în cauză.

Pentru a pregăti cazul pentru proces sau în timpul procesului în sine pentru a rezolva o dispută privind răspunderea financiară a angajatului, magistratul trebuie să decidă dacă să accepte o cerere reconvențională. O astfel de necesitate apare în cazul în care salariatul pârât într-o cerere de despăgubire pentru prejudiciu material face o cerere împotriva angajatorului pentru încasarea salariului. O astfel de cerere, care este destinată compensării cererii inițiale, poate fi acceptată pentru o examinare în comun cu cererea inițială, cu condiția ca salariatul să respecte procedura de soluționare preliminară a unui litigiu privind colectarea salariilor.

În unele cazuri, cu încălcarea procedurii stabilite (fără o decizie judecătorească la recuperarea prejudiciului într-o sumă care depășește câștigul mediu lunar al angajatului sau cu omiterea perioadei lunare prevăzute la articolul 248 din Codul Muncii al Rusiei Federației, atunci când prejudiciul nu depășește câștigul salarial mediu lunar), angajatorul își folosește puterea de a deduce plata salariatului în despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de acesta. În această situație, un angajat care nu este de acord cu reținerea sau cu suma sa are dreptul de a da în judecată angajatorul pentru întoarcerea sumelor ilegal (în opinia sa) reținute din salarii. O astfel de contestație la magistrat se efectuează direct de către salariat, fără a se recurge la competența CCC, întrucât potrivit părții 3 a art. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul nu respectă procedura stabilită pentru recuperarea prejudiciului de către autoritatea sa, angajatul are dreptul de a face apel împotriva acțiunilor angajatorului în instanță.

La soluționarea acestei cereri, magistratul nu are dreptul să intre în discuția chestiunii vinovăției salariatului, ci doar verifică respectarea de către organizație a procedurii de reținere din salariu. Cu toate acestea, angajatorul poate, în acest proces, să declare o cerere reconvențională pentru recuperarea daunelor de la salariat, referindu-se la existența condițiilor în care intervine răspunderea materială. Acceptând această cerere spre examinare în comun cu cererea inițială, judecătorul de pace soluționează în totalitate ambele cereri.

La etapa de pregătire a cauzei în vederea judecății se ține o ședință prealabilă (art. 152 din Codul de procedură civilă), la care, în special, se pune problema motivelor admiterii reclamantului de a se adresa instanței cu acțiune împotriva angajat (fost salariat) pentru repararea prejudiciului material, probele strânse în cauză au fost suficiente pentru soluționarea cauzei pe fond, s-au discutat propuneri și declarații, procedura s-a finalizat fără hotărâre. Cu toate acestea, dacă reclamantul pierde termenul limită pentru a se adresa instanței fără un motiv întemeiat, o hotărâre judecătorească poate fi luată în ședința preliminară de judecată pentru respingerea cererii.

§ 4. Litigiu și judecată

Procedurile judiciare privind răspunderea materială a unui salariat sunt supuse regulilor generale ale procedurii civile.

În ceea ce privește conținutul deciziei în cazurile de răspundere materială, aceasta trebuie să îndeplinească în primul rând cerințele generale prevăzute la art. 198 Cod procedură civilă.

Partea introductivă a deciziei conține informații despre momentul deciziei, numele instanței, numele și inițialele magistratului, secretarul, procurorul și avocatul, dacă acesta din urmă sunt implicați în cauză, cazul a fost considerate în sesiunile de judecată deschise sau închise, data deciziei, denumirea cazului în cauză, care organizație a adus cererea (denumirea sa completă), dacă cererea a fost adusă de procuror, atunci este indicată în interesul Pe cine se solicită, toți inculpații sunt enumerați, ambele indicate în declarația de revendicare și implicate în cauză (numele de familie, numele și patronimic), primește cantitatea de revendicare.

Partea descriptivă a deciziei stabilește cerințele cu care organizația a aplicat, cu privire la ceea ce își bazează cererea, în ceea ce privește inculpatul sau fiecare dintre inculpați, în opinia reclamantului, este obligată să compenseze prejudiciul; dacă art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul de depunere a unei cereri de despăgubire pentru prejudiciul material, apoi pentru ce motive reclamantul solicită refacerea acestuia.

Dacă o altă persoană, nemenționată în cererea de chemare în judecată, a fost adusă în calitate de copârât sau al doilea pârât, atunci acest lucru trebuie indicat în partea descriptivă a deciziei.

Apoi atitudinea fiecăruia dintre inculpați la afirmațiile prezentate, indiferent dacă afirmația este recunoscută integral sau parțial, în ce sumă, care sunt obiecțiile lor față de cerere.

Sunt date și opiniile altor persoane implicate în dosar.

Partea de motivare a deciziei indică circumstanțele stabilite de judecătorul de pace, dacă există temeiuri și condiții în care intervine răspunderea materială a lucrătorilor și angajaților, care este cuantumul prejudiciului real, cum este prejudiciul în sine și dimensiunea acestuia. confirmată, care a fost acțiunea nelegală (inacțiunea) a inculpatului, care este relația cauzală a acțiunii (inacțiunea) cu daunele efective, pe care se bazează concluziile stabilite în decizie, de ce dovezile că magistratul Respingerea nu poate fi utilizată ca bază pentru decizie, la ce tip de răspundere materială (completă sau limitată) Pârâtul sau fiecare dintre inculpați, ce lege specifică prevede această responsabilitate. Decizia trebuie să cuprindă în mod necesar calculul sumei de încasat de la angajat (de la fiecare dintre ei).

În cazul în care justiția pacea nu este de acord cu argumentele reclamantului sau a inculpatului sau a altor persoane care participă la acest caz, decizia stabilește motivele și dovezile unui astfel de dezacord.

La restabilirea termenului prevăzut la art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt furnizate date care indică valabilitatea permisului său.

În cazurile în care instanța, ținând seama de gradul de vinovăție, circumstanțele specifice în care a fost cauzată prejudiciul sau situația financiară a angajatului, ajunge la concluzia că valoarea daunelor care trebuie compensate poate fi redusă, decizia stabilește motivele scăderii sumei. În acest caz, însă, ar trebui să se țină seama de faptul că nu este permisă o reducere a valorii daunelor supuse despăgubirii, în cazul în care daunele sunt cauzate de o infracțiune comisă cu un scop mercenar.

Dacă, în analiza unei cereri formulate în temeiul art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse (răspundere financiară limitată), vor fi stabilite împrejurările cu care legea leagă declanșarea răspunderii financiare integrale la cererea reclamantului, care și-a mărit pretențiile, magistratul prin decizia sa poate obliga inculpatului să despăgubească integral prejudiciul. Ca regulă generală, atunci când daunele sunt cauzate prin defecțiunea câtorva inculpați, magistratul în decizie își determină obligația de a compensa daunele în citate, ținând seama de gradul de defecțiune, tip și limită de răspundere. Totuși, dacă o sentință judecătorească stabilește că prejudiciul a fost cauzat prin acțiuni comune intenționate ale mai multor salariați sau ale unui angajat și al unei alte persoane care nu este în relații de muncă cu întreprinderea, atunci decizia impune răspunderea solidară asupra acestor persoane.

În procesul civil, instanța de judecată are dreptul de a obliga aceste persoane la repararea prejudiciului în mod solidar atunci când, la pronunțarea condamnării, cererea civilă a fost lăsată fără contrapartidă sau verdictul în partea de acțiune civilă a fost anulat, și cauza din aceasta parte a fost trimisa spre noua examinare in procedura civila.

În același timp, Curtea are dreptul de a impune inculpaților, ale căror acțiuni comune au cauzat daunele, răspunderea, dacă o astfel de procedură de colectare este în interesul reclamantului și oferă despăgubiri pentru daune.

În dispozitivul hotărârii, la satisfacerea creanței, suma recuperată de la pârâtă (de la fiecare dintre pârâți) în favoarea reclamantei, cuantumul cheltuielilor de judecată urmând să se restituie pe cheltuiala pârâtei în favoarea pârâtei. Reclamantul sau venitul de stat (când reclamantul este scutit de plata taxei de stat) sunt indicate. În cazul satisfacerii parțiale a revendicării, se indică în ce parte a revendicarii a fost respinsă. Se dau integral numele reclamantei si prenumele, numele, patronimul paratei.

Nu este exclusă posibilitatea încetării cauzei pentru repararea prejudiciului material cauzat de salariat fără o decizie. Deci, în cazul în care pârâtul a compensat în mod voluntar prejudiciul înainte de a fi luată decizia, societatea are dreptul să renunțe la cerere. După verificarea motivelor pentru un astfel de refuz, magistratul face o hotărâre la încetarea procedurii în cazul în conformitate cu art. 220 Cod procedură civilă și la cererea reclamantului de a recupera în favoarea pârâtei (pârâților) cheltuielile de judecată efectuate în cauză (partea 1 art. 101 Cod procedură civilă). Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a se retrage din reclamație chiar dacă salariatul nu compensează prejudiciul în mod voluntar, deoarece conform art. 240 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice în care a fost cauzat prejudiciul, să refuze complet sau parțial să îl încaseze de la angajatul vinovat.

Atunci când are în vedere cazurile de despăgubire de către angajați a prejudiciului, magistratul trebuie să acorde atenție identificării cauzelor și condițiilor care contribuie la producerea prejudiciului. Descoperind în cursul examinării cauzei încălcări ale legii sau neajunsuri semnificative în activitatea organizației, în activitatea instituțiilor, instanța face în conformitate cu art. 226 din Codul de procedură civilă este o definiție privată, în care se pune problema luării măsurilor necesare în vederea înlăturării deficiențelor identificate. Organizațiile sau funcționarii cărora le-a fost trimisă o hotărâre privată sunt obligați să informeze Curtea cu privire la măsurile luate în termen de o lună de la data primirii unei copii a hotărârii private.

Capitolul 3. CARACTERISTICI DE CONSIDERARE ŞI PERMISIUNE

Pentru majoritatea conflictelor de muncă, există o procedură de soluționare înainte de judecată. În schimb, cauzele privind răspunderea materială a angajaților sunt examinate direct în instanță. Clauza 1 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 16 noiembrie 2006 nr. 52 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a legislației care reglementează răspunderea materială a angajaților pentru prejudiciul cauzat angajatorului” (în continuare - Rezoluția ) Clarifică poziția juridică, potrivit căreia, indiferent de costurile cu privire la răspunderea materială a unui angajat pentru daunele cauzate angajatorului, sunt supuse jurisdicției judecătorilor de pace. Această regulă se aplică și atunci când prejudiciul a fost cauzat de salariat pe durata contractului de muncă, iar angajatorul a formulat cerere după încetarea acestuia. Să luăm în considerare principalele cerințe și prevederi care ar trebui să fie luate în considerare atunci când luăm în considerare această categorie de cauze în instanță.

La depunerea unei declarații de cerere, angajatorii se referă adesea la faptul că pretențiile care decurg dintr-o relație de muncă nu sunt supuse taxei de stat. Între timp, în conformitate cu art. 333.36 Codul fiscal al Federației Ruse angajatorul este scutit de la plata taxei de stat numai când se prezintă în instanță cu cerere de despăgubire pentru prejudiciul material cauzat prin infracțiunea salariatului.

În alte cazuri, angajatorul este obligat să plătească taxa de stat, în funcție de prețul cererii, deoarece în virtutea art. 1 p. 1 al art. 333.36 din Codul fiscal al Federației Ruse și art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se adresează instanței cu o cerere care decurge din relațiile de muncă, angajații, și nu angajatorul, sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată.

Perioada de timp pentru a merge în instanță

Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței pentru despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat de angajat în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La verificarea respectarii termenelor legale de mers in judecata, trebuie avut in vedere ca inceperea cursului termenelor indicate este ziua urmatoare celei in care s-a luat cunostinta despre producerea prejudiciului. Dacă aceste termene sunt pierdute, iar inculpatul inițiază un litigiu privind aplicarea statutului limitărilor, atunci angajatorul are dreptul de a depune o petiție pentru restaurarea lor. În cazul în care termenele indicate sunt depășite dintr-un motiv întemeiat, magistratul le va restabili. Nerespectarea termenului de depunere în justiție poate fi recunoscută ca fiind valabilă, de exemplu, atunci când este cauzată de necesitatea efectuării unor inspecții, audituri, investigații etc., care a durat mult timp după producerea prejudiciului. Omiterea termenului de prescripție nu constituie motiv de refuz de acceptare a cererii.

Valoarea daunelor

În conformitate cu art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia (clauza 2 a articolului 238 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anterior, angajații au fost obligați să compenseze daunele suportate de angajator ca urmare a despăgubirii pentru daunele altor persoane. În prezent, această prevedere nu mai este valabilă.

Daunele reale directe înseamnă o scădere reală a activelor în numerar ale angajatorului sau deteriorarea proprietății specificate, inclusiv proprietatea terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți, precum și nevoia angajatorului de a face cheltuieli. (sau plăți inutile) pentru achiziționarea, restaurarea proprietății sau compensarea prejudiciului cauzat de angajat către terți.

Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul, ținând cont de circumstanțele specifice de producere a prejudiciului, de a refuza să-l colecteze de la angajat în totalitate sau în parte (articolul 240 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 240 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o dispoziție care prevede că proprietarul proprietății organizației poate restricționa dreptul specificat al angajatorului în cazurile prevăzute de legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte reglementări. acte juridice ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare ale guvernelor locale, documente constitutive ale organizației.

Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește limitele răspunderii materiale. Ca regula generala, salariatul raspunde pentru prejudiciul cauzat in limita castigului sau mediu lunar.

Articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazuri de răspundere financiară deplină, care constă în obligația angajatului de a despăgubi integral prejudiciul cauzat.

Procedura de determinare a cuantumului prejudiciului este stabilită de art. 246 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia valoarea prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinată de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață în vigoare în zonă în ziua în care s-au cauzat pagube, dar nu mai mici decât costul proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți. Legea federală poate stabili o procedură specială pentru determinarea cuantumului prejudiciului supus despăgubirii cauzate angajatorului prin furt, daune intenționate, lipsa sau pierderea anumitor tipuri de bunuri și alte obiecte de valoare, precum și în cazurile în care valoarea reală a prejudiciului cauzat depășește valoarea sa nominală.

Cuantumul prejudiciului se stabilește pe baza prețurilor pieței, a căror noțiune este dată la art. 3 din Legea federală din 29 iulie 1998 nr. 135-FZ „Cu privire la activitățile de evaluare din Federația Rusă” .

Sarcina probei

Este foarte important ca instanța să distribuie corect sarcina probei a împrejurărilor esențiale cauzei. Acestea, în special, includ: absența circumstanțelor care exclud răspunderea materială a angajatului; ilegalitatea comportamentului (acțiunea sau inacțiunea) celui care a provocat vătămarea; vina salariatului (sub orice formă) în cauzarea prejudiciului; o relație de cauzalitate între comportamentul angajatului și prejudiciul rezultat; prezența daunelor directe directe; valoarea prejudiciului cauzat; respectarea regulilor de stabilire a răspunderii individuale, colective (de echipă).

Dacă se constată daune, angajatorul este sfătuit să efectueze un audit de service.

Pentru a efectua o inspecție, angajatorul poate crea o comisie cu participarea angajaților contabili (art. Depozitari, maiștri etc.). In conformitate cu Reglementări contabile din 29 iulie 1998 nr.34n, în cazul dezvăluirii faptelor de furt, abuz sau deteriorare a proprietății, trebuie să fie s-a realizat un inventar.

Se stabileste ordinea inventarierii Orientări metodologice pentruinventarul proprietăților și datoriilor financiare, aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 13.06.95 nr. 49. Inventarierea se realizează, de regulă, de către comisia de audit, care cuprinde reprezentanți ai administrației, contabilității, alți specialiști (ingineri, economiști). , tehnicieni etc.). După finalizarea acesteia, este necesar să se întocmească o fișă de colare (forma sa a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 18/08/98 nr. 88). Fișa de colare se întocmește în două exemplare: unul rămâne în departamentul de contabilitate, al doilea este transferat angajatului responsabil cu siguranța valorilor. Ea reflectă rezultatele inventarierii, adică discrepanțele dintre datele contabile și listele de inventariere. La documentele anchetei oficiale se anexează materiale de inventar.

Solicitarea unei explicații scrise de la angajat pentru stabilirea motivuluiproducerea pagubei este obligatorie... În cazul refuzului sau sustragerii angajatului de a furniza explicația specificată, se întocmește un act corespunzător (articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatul și (sau) reprezentantul său au dreptul de a se familiariza cu toate materialele verificării și de a face apel împotriva lor în modul prescris (articolele 386, 391 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să dovedească toate circumstanțele de mai sus în instanță. Daca a dovedit in instanta legalitatea incheierii unui acord cu salariatul asupra raspunderii deplina si faptul ca acest salariat are un deficit, inculpatului ii revine sarcina de a dovedi ca nu s-a facut vinovat de cauzarea prejudiciului.

Clauza 5 din Rezoluție prevede circumstanțe care exclud posibilitatea de a aduce un angajat la răspundere financiară (Articolul 239 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, acțiunile unui angajat care corespund cunoștințelor și experienței moderne pot fi clasificate drept risc economic normal, atunci când scopul stabilit nu ar putea fi atins altfel, în timp ce angajatul și-a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile care i-au fost atribuite, a dat dovadă de un anumit grad de grijă. și discreție, a luat măsuri pentru a preveni pagubele. Este esențial ca obiectul de risc în acest caz să fie valorile materiale, și nu viața și sănătatea oamenilor.

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului poate servi drept temei pentru refuzul de a satisface pretențiile angajatorului, dacă aceasta a fost cauza prejudiciului.

Responsabilitatea managerului

În conformitate cu paragraful 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful organizației poate fi reziliat în orice moment de către proprietarul proprietății sau un organism autorizat al organizației. Managerii caută includerea în contract a unor condiții care să se protejeze de tirania angajatorului. Unii judecători s-au confruntat cu faptul că contractele de muncă cu șefii de organizații includ condiții care contravin în mod clar legii.

Responsabilitatea financiară deplină poate fi stabilită printr-un contract de muncă încheiat cu șefii adjuncți, contabil șef. În versiunea valabilă anterior a Codului Muncii al Federației Ruse, a fost permis să se încheie un acord privind răspunderea deplină cu șeful organizației. Cu toate acestea, ca urmare a modificărilor aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ, art. 243 din Cod, nu există nicio mențiune a șefului organizației ca subiect de responsabilitate financiară deplină. Totodată, există art. 277 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia șeful organizației poartă întreaga responsabilitate financiară pentru daunele directe reale cauzate organizației și indiferent dacă a fost încheiat un acord de răspundere financiară.

Clauza 9 din Rezoluție clarifică faptul că întreaga responsabilitate financiară a șefului organizației pentru daunele cauzate organizației vine în temeiul legii (de exemplu, pe baza articolului 277 din Codul Muncii al Federației Ruse sau a clauzei 2). din articolul 71 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ "Cu privire la societățile pe acțiuni ", sau clauza 2 din articolul 44 din Legea federală din 08.02.98 nr. 14-FZ "Cu privire la societățile cu răspundere limitată" ). Un manager vinovat de cauzarea unui prejudiciu unei organizații nu poate fi scutit de compensarea prejudiciului material doar pe motiv că limitele răspunderii sale sunt limitate printr-un contract de muncă.

Infracțiuni și abateri

Atunci când se analizează cazuri de despăgubire integrală a prejudiciului de către angajații care au săvârșit infracțiuni sau infracțiuni administrative, apar dificultăți. Acest lucru se datorează faptului că, pentru a urmări penal pe această bază, este necesar un verdict judecătoresc într-un dosar penal sau o decizie a organului de stat relevant în cazul unei infracțiuni administrative.

Clauza 11 din rezoluție clarifică faptul că singurul motiv pentru atragerea răspunderii deplină a unui angajat în temeiul clauzei 5 a părții 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse este cauzarea de prejudicii ca urmare a unor acte penale, confirmată printr-un verdict care a intrat în vigoare (inclusiv atunci când angajatul a fost eliberat total sau parțial de pedeapsă, din cauza caracterului penal al acestuia). acțiunile au fost confirmate în modul prevăzut de lege).

Este mai dificil de rezolvat problema răspunderii materiale în cazul în care salariatul a fost eliberat de răspunderea administrativă pentru săvârșirea unei infracțiuni din cauza nesemnificației acesteia. Există opinia că, cu nesemnificația unei contravenții administrative, nu există corpus delicti.

Pe de altă parte, în paragraful 6 din partea 1 a art. 243 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune despre pedeapsa pentru săvârșirea unei contravenții administrative, ci despre stabilirea de către un organism de stat autorizat a faptului săvârșirii unei infracțiuni administrative. Clauza 12 din Rezoluție explică că în acest caz angajatul poate fi, de asemenea, tras la răspundere integrală.

Contract de răspundere integrală

Atunci când se analizează cazuri de recuperare a prejudiciului real direct de la un angajat în prezența unui acord privind răspunderea materială totală individuală sau colectivă (brigadă), este necesar să se verifice prezența următoarelor condiții în același timp:

1) munca sau functia salariatului cu care se incheie contractul trebuie sa fie indicata in lista corespunzatoare;

2) salariatul a împlinit vârsta de 18 ani;

3) angajatul servește sau folosește în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 nr. 85 a aprobat un nou Lista funcțiilor și lucrărilor, în exercitarea cărora se introduce răspunderea integrală, și, de asemenea, au aprobat Forme standard de acorduri privind răspunderea materială totală individuală sau colectivă (de brigadă). Formularele standard sunt consultative și pot fi modificate sau completate cu prevederi care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse, în raport cu condițiile și caracteristicile specifice ale întreprinderii.

Față de cea precedentă, noua listă a persoanelor cu care se pot încheia acorduri de răspundere integrală a devenit mai largă. Acesta include în plus:

1) specialiști implicați în deservirea bancomatelor;

2) specialiști care emit, depozitează și distrug carduri bancare, de credit și de reducere;

3) șefi de ateliere de construcții și monturi și maiștri, angajați în lucrări de construcții și montaj;

4) asistenţi de laborator, metodologi de catedre (decanate), şefi de sectoare de biblioteci etc.

La încheierea unui acord de răspundere materială, nu titlul postului contează, ci munca efectiv prestată de salariat. Atunci când decide cu privire la alegerea formei de răspundere materială (individuală sau colectivă), angajatorul trebuie să țină cont de faptul că răspunderea materială individuală completă poate fi stabilită în prezența următoarelor condiții obligatorii:

1) activele materiale sunt transferate în contul unui anumit angajat, iar acesta este responsabil pentru asigurarea deplină a siguranței acestora;

2) pentru depozitarea (prelucrarea, eliberarea, vânzarea etc.) a bunurilor de valoare, angajatul, de regulă, este prevăzut cu o încăpere sau un loc izolat separat pentru depozitarea valorilor;

3) angajatul raportează în mod independent la departamentul de contabilitate al organizației pentru valorile acceptate de acesta în cadrul raportului.

Toate cele de mai sus rezultă din conținutul Formularului standard al unui acord privind răspunderea materială individuală completă. Cu toate acestea, în practică, aceste cerințe nu sunt întotdeauna îndeplinite, ceea ce duce în esență la nulitatea acordurilor de răspundere materială încheiate cu salariații.

Impunerea răspunderii materiale este posibilă nu în raport cu toți angajații care deservesc valori de inventar și bănești, ci doar în raport cu cei care ocupă funcții sau efectuează lucrări legate de depozitare, prelucrare, eliberare (vânzare), transport sau utilizare în procesul de producție a aceste valori... În practică, există cazuri (în special în organizațiile comerciale) când răspunderea materială individuală este impusă angajaților care dețin funcții sau prestează lucrări nespecificate în Listă. De exemplu, șoferi de mașini, ingineri, mecanici etc.

Invaliditatea unor astfel de acorduri este evidentă. Cu toate acestea, în toate cazurile, orice condiție a contractului de muncă care înrăutățește poziția salariatului în comparație cu legislația muncii este invalidată.

Responsabilitatea brigadei

Întrebări apar și atunci când se analizează cazuri de răspundere financiară colectivă (brigadă), a căror legitimitate este adesea pusă la îndoială. Nu este neobișnuit ca angajatorul să depună pretenții împotriva tuturor membrilor echipei (brigazii) care au lucrat în perioada pagubei.

Într-o astfel de situație, instanța se confruntă cu necesitatea de a soluționa problema implicării tuturor părților interesate în cauză și de a stabili starea procesuală a acestora. Clauza 14 din Rezoluție explică că în conformitate cu art. 43 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanța are dreptul, din proprie inițiativă, să implice în cauză, din partea pârâtului, în calitate de terți, față de care nu au fost formulate pretenții, persoane care nu se declară independente. pretenții cu privire la subiectul litigiului, întrucât de aceasta depinde determinarea corectă a răspunderii individuale a fiecărui membru al echipei ( brigăzi).

Întrucât persoanele cu care s-a încheiat un acord de răspundere materială colectivă (brigadă), îl suportă în mod comun, și nu subsidiar, la stabilirea cuantumului prejudiciului de reparat de fiecare dintre pârâți, instanța trebuie să ia se ține cont de gradul de vinovăție al fiecărui membru al colectivului (brigăzii), mărimea tarifului lunar (salariul oficial) al fiecărei persoane, timpul în care acesta a lucrat efectiv în echipă (brigadă) pe perioada din ultima inventar până în ziua în care a fost descoperită paguba.

Clauza 16 din Rezoluție conține o clarificare importantă bazată pe natura comună a răspunderii colective: reducerea cuantumului prejudiciului în cazul răspunderii colective (brigăzii) este permisă, dar numai după stabilirea sumelor de recuperat de la fiecare membru al colectivului ( brigadă), întrucât gradul de vinovăție este specific, circumstanțele pentru fiecare membru al echipei (brigadă) pot fi diferite (de exemplu, o atitudine eficientă sau indiferentă a angajatului de a preveni sau reduce valoarea pagubelor etc.). În același timp, o scădere a sumei de încasări de la unul sau mai mulți membri ai echipei (brigadă) nu poate servi ca bază pentru o creștere corespunzătoare a sumei de încasări de la ceilalți membri ai echipei (echipei).