Concurs pentru ocuparea unui post vacant ca bază pentru încheierea unui contract de muncă cu funcționarii publici. Conditiile concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante Concursurile pentru ocuparea posturilor vacante

În conformitate cu articolul 22 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, intrarea unui cetățean în serviciul public pentru a ocupa un post de serviciu public sau înlocuirea cu un civil funcţionar al unei alte funcţii publice se exercită pe baza rezultatelor unui concurs, dacă nu se prevede altfel prezentul articol.

Principalele acte juridice de reglementare care reglementează procedura de ocupare a posturilor vacante în serviciul public al statului federal în Serviciul Federal de Executori Judecători sunt:

Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Despre serviciul public de stat al Federației Ruse”,(denumită în continuare Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004);

Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 nr. 112 „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse”;

Ordinul Serviciului Federal al Executorilor Judecătorești din 29 martie 2007 nr. 107 „Cu privire la aprobarea Metodologiei de desfășurare a concursului pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat în Serviciul Federal de Executori Judecători”(înregistrat la Ministerul Justiției al Federației Ruse la 26 aprilie 2007, numărul de înregistrare 9360).

Concursul constă în evaluarea nivelului profesional al candidaţilor pentru funcţii publice şi a îndeplinirii acestora cu cerinţele de calificare stabilite pentru funcţiile publice.

Pentru a desfășura un concurs pentru ocuparea unui post vacant de serviciu public în Serviciul Federal de Executori Judecători din Rusia la Moscova, a fost înființată o Comisie de Concurență a Oficiului Serviciului Federal de Executori Judecători din Moscova.

Comitetul de Concurență include reprezentanți ai departamentelor Oficiului Serviciului Federal al Executorilor Judecătorești din Moscova.

Componența Comitetului de licitație este alcătuită astfel încât să excludă posibilitatea unor conflicte de interese care ar putea afecta deciziile luate de Comisia de licitație.

Competiția se desfășoară în două etape.

În prima etapă, Departamentul Serviciului Public și Personal al Serviciului Federal de Execuții Judecătorești organizează:

postarea de informații despre competiție pe site-ul oficial al Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Rusia la Moscova pe internet;

verificarea documentelor depuse și a exactității informațiilor furnizate de cetățean sau funcționar public;

verificarea respectării cerințelor de calificare (nivelul și natura cunoștințelor și aptitudinilor, educație, vechime în serviciul public (funcție publică de alte tipuri) sau vechime (experiență) a unui cetățean (funcționar public) în specialitate);

cu acordul cetățeanului (funcționarului public), efectuând procedura de înregistrare a accesului acestuia la informații constitutive de secrete de stat și alte secrete protejate de lege, în cazul în care îndeplinirea atribuțiilor de serviciu în funcția de funcționare publică pentru care se află cetățeanul (funcționarul public). aplicarea este asociată cu utilizarea unor astfel de informații.

Un cetățean al Federației Ruse care și-a exprimat dorința de a participa la competiție, în termen de 21 de zile de la data anunțării acceptării documentelor pentru participarea la concurs, depune documentele conform listei cuprinse în subsecțiunea civilă. departamentul de servicii și personal al Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Rusia la Moscova „Formulare de documente”

Un funcționar public care și-a exprimat dorința de a participa la concurs trimite o cerere șefului Oficiului Serviciului Federal de Execuțieri din Moscova - executorul șef al Federației Ruse pentru Moscova. Departamentul Serviciului Public și Personal al Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Rusia din Moscova se asigură că cetățenii (funcționarii publici) primesc documentele (cu privire la educație, serviciul public sau alt serviciu public, alte activități de muncă) necesare pentru a participa la concurs.

Documentele sunt transmise serviciului public și departamentului de personal al Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Rusia din Moscova pentru a verifica caracterul complet, corectitudinea executării lor și fiabilitatea informațiilor conținute în ele. După verificare, documentele sunt înregistrate în jurnalul de competiție și transferate Comisiei de Concurs.

În cazul în care în cadrul controlului sunt identificate împrejurări care împiedică, în conformitate cu legislația privind funcționarea publică, intrarea unui cetățean în serviciul public, acesta este informat în scris despre motivele refuzului de a participa la concurs. În plus, unui candidat pentru o funcție publică i se poate refuza admiterea la concurs din cauza nerespectării cerințelor de calificare pentru un post vacant de serviciu public, precum și din cauza restricțiilor stabilite de Legea federală nr. 79- FZ din 27 iulie 2004 pentru admiterea în funcția publică și trecerea acesteia. Un solicitant pentru o funcție publică care nu are dreptul de a participa la concurs are dreptul de a contesta această decizie în conformitate cu Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004.

Cu cel mult 15 zile înainte de începerea celei de-a doua etape a concursului, Departamentul Funcției Publice și Personal al Serviciului Federal de Execuții Judecătorești informează cetățenii (funcționarii publici) admiși să participe la concurs. Notificarea se poate face fie în scris, fie oral (prin telefon).

La a doua etapă, Comisia de Concurență, pe baza documentelor depuse de candidați privind educația, serviciul public, alte activități de muncă, precum și pe baza rezultatelor procedurilor de concurs, evaluează cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestora (nivel profesional). Procedurile competitive pot include testare, discuții de grup, scrierea unui eseu, interviuri individuale și alte proceduri competitive care nu contravin actelor juridice de reglementare ale Federației Ruse. Utilizarea tuturor metodelor enumerate nu este obligatorie. Necesitatea, precum si ordinea utilizarii acestora in timpul concursului, se stabilesc de catre Comisia Concurentei. În cazul în care câștigătorul concursului pentru un post vacant este identificat de unul dintre aceștia (de exemplu, testare), concursul poate fi considerat finalizat.

La Serviciul Federal al Executorilor Judecătorești din Rusia din Moscova, competiția se desfășoară de obicei printr-un sondaj oral. Sondajul candidaților pentru un anumit post vacant se realizează pe baza unei singure liste de întrebări teoretice, pregătite în prealabil de unitatea structurală în care există un post vacant.

Sondajul este punctat pe baza numărului de răspunsuri corecte. După evaluarea tuturor participanților la concurs și numărarea punctelor pe care le-au obținut, Comisia de Concurență determină câștigătorul concursului. Candidatul care primește cele mai multe puncte este considerat câștigător al concursului. Rezultatele votării și decizia Comitetului de Concurență se consemnează în procesul-verbal al ședinței, care se semnează de toți membrii comisiei prezenți la ședință.

Pe baza rezultatelor concursului, în cel mult o lună de la desfășurare, Oficiul Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Moscova emite un ordin de numire a câștigătorului concursului într-un post vacant în serviciul public și într-un serviciu. contractul se încheie cu câștigătorul concursului. Candidații care au participat la concurs sunt anunțați cu privire la rezultatele concursului în ziua finalizării acestuia împotriva semnării în registrul de evidență a participanților la concurs. Informațiile despre rezultatele competiției sunt publicate pe site-ul oficial al Oficiului Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Moscova pe internet.

La cererea persoanelor care participă la concurs, li se înmânează un extras din procesul-verbal al ședinței Comisiei de Concurs.

În cazul în care, în urma concursului, nu au fost identificați candidații care îndeplinesc cerințele de calificare pentru postul vacant al funcției publice pentru care a fost anunțat, șeful Oficiului Serviciului Federal de Execuțieri din Moscova - executorul șef al Moscovei poate decide pentru a organiza un concurs repetat.

Documentele participanților la concurs le pot fi returnate printr-o cerere scrisă adresată șefului Serviciului Federal de Execuții Judecătorești pentru Moscova - executorul judecătoresc șef al Moscovei, în termen de trei ani de la data finalizării concursului. Până la expirarea acestei perioade, documentele sunt stocate în arhivele Serviciului Federal de Execuții Judecătorești din Rusia din Moscova, după care sunt supuse distrugerii.

Cheltuielile asociate cu participarea candidaților la concurs (deplasare la locul competiției și retur, închirierea spațiilor rezidențiale, cazare, utilizarea serviciilor de comunicații etc.) sunt suportate de aceștia pe cheltuiala proprie.

Un solicitant pentru o funcție publică are dreptul de a contesta decizia Comisiei de Concurență în conformitate cu Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

„Departamentul de resurse umane al unei organizații comerciale”, 2012, N 6

FACEM UN CONCURS PENTRU UN POST VACANT

Unul dintre factorii importanți pentru succesul unei organizații este selecția competentă a personalului. De regulă, se realizează pe baza rezultatelor unui interviu, care poate fi realizat în mai multe etape. În esență, un interviu poate fi numit un concurs desfășurat pentru a evalua nivelul profesional al candidaților pentru un anumit post. Alegerea prin concurs pentru ocuparea unui post vacant este unul dintre tipurile de încheiere a contractului de muncă stabilite de art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest articol vom lua în considerare ordinea în care se poate desfășura o astfel de competiție în organizațiile comerciale, ce documente ar trebui să fie stabilită și care sunt caracteristicile sale.

Potrivit art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu Codul Muncii.

În cazurile și în modul stabilit de legislația muncii, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, sau statutul (regulamentele) unei organizații, relațiile de muncă iau naștere în baza unui contract de muncă ca urmare a:

Alegerea în funcție;

Alegeri prin concurs pentru ocuparea postului relevant;

Numiri sau confirmare a posturilor;

Recomandări la muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală împotriva cotei stabilite;

O hotărâre judecătorească privind încheierea unui contract de muncă.

De asemenea, relaţiile de muncă dintre un angajator şi un salariat apar atunci când acestuia din urmă i se permite efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia dacă contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător.

Pentru a evita confuzia între conceptele de „alegere prin concurs pentru a ocupa o funcție corespunzătoare” și „alegere pentru o funcție”, să clarificăm.

O astfel de bază pentru încheierea unui contract de muncă ca alegere pentru o funcție este utilizată, de regulă, pentru conducerea organizației: director, membri ai consiliului de administrație sau alt organism ales. De exemplu, potrivit paragrafului 3 al art. 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” (denumită în continuare Legea N 208-FZ), organismul unic (director, director general) și (sau) organ executiv colegial ( consiliu, directorat) sunt aleși de adunarea generală a societății pe acțiuni, dacă soluționarea acestei probleme nu este de competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere). Practic, durata mandatului în funcția electivă de director (director general) este limitată, prin urmare, în urma alegerii, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant poate fi efectuată pentru orice post. Acestea pot fi posturi de directori de filiale, directori adjuncți, șefi de departamente, specialiști precum contabil șef, avocat etc. Obligația legală de a susține concurs pentru ocuparea anumitor posturi se stabilește pentru:

V funcționari publici - Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la

serviciul public de stat al Federației Ruse”;

V angajații municipali - Legea federală din 6 octombrie 2003 N 131-FZ „Pe

principiile generale de organizare a autoguvernării locale în Federația Rusă

Federația” și legile entităților constitutive ale Federației Ruse;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V lucrători științifici și pedagogici - Legea federală din 22 august 1996

N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”;

V judecători - Legea Federației Ruse din 26 iunie 1992 N 3132-1 „Cu privire la statutul judecătorilor în limba rusă

Federaţie";

V lucrători ai serviciilor vamale - Legea federală din 21 iulie 1997

N 114-FZ „Cu privire la serviciul în autoritățile vamale ale Federației Ruse”; si etc.

În virtutea art. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă în baza unui contract de muncă ca urmare a alegerii prin concurs pentru a ocupa postul corespunzătoare apar dacă legislația muncii, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii sau carte (regulamente) ) al organizaţiei stabilesc lista posturilor ce urmează a fi ocupate prin concurs, precum şi procedura de alegere prin concurs pentru aceste posturi.

Astfel, dacă organizațiile nu sunt supuse normelor acestor sau altor acte juridice de reglementare, lista de posturi și procedura de desfășurare a unui concurs ar trebui stabilite în statutul (regulamentul) organizației. În același timp, nu este clar ce prevedere se înțelege: dispoziția ca act constitutiv, întrucât în virtutea art. 52 din Codul civil al Federației Ruse, o entitate juridică care nu este o organizație comercială, în plus față de cartă, poate acționa pe baza unui regulament sau a unui regulament ca act normativ local al organizației. Dacă această normă se referă la reglementări ca document constitutiv, atunci cerința de a avea o listă și o procedură pentru desfășurarea unui concurs creează anumite dificultăți pentru angajatorul unei organizații comerciale, deoarece va fi necesar să se facă modificări corespunzătoare la cartă. Dar dacă ne ghidăm, de exemplu, de paragraful 3 al art. 11 din Legea N 208-FZ, statutul unei societăți pe acțiuni, pe lângă denumirea societății și sediul acesteia, trebuie să indice următoarele informații:

V despre tipul de societate (deschisă sau închisă);

preferenţiale) acţiuni şi tipuri de acţiuni preferenţiale plasate

societate;

V privind drepturile acţionarilor - proprietari de acţiuni din fiecare categorie (tip);

V asupra mărimii capitalului social al societății;

V privind structura și competența organelor de conducere ale companiei și procedura

luarea deciziilor lor;

V privind procedura de pregătire și desfășurare a adunării generale a acționarilor;

V despre sucursale și reprezentanțe;

V alte prevederi prevăzute de prezenta lege federală și altele

legi federale.

În baza acesteia, carta nu reglementează relațiile de muncă (cu excepția relațiilor cu conducătorul societății, formarea acestuia și procedura de încetare a atribuțiilor), ci determină statutul juridic al persoanei juridice și relația dintre participanți. și această persoană.

În plus, reglementarea relațiilor de muncă este realizată de Codul Muncii al Federației Ruse, legile Federației Ruse și entitățile constitutive ale Federației Ruse, decretele Președintelui Federației Ruse, decretele Guvernului Federației Ruse , actele juridice ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și ale guvernelor locale și alte acte juridice care conțin norme de drept al muncii, precum și contractele colective, acordurile și reglementările locale care conțin aceste standarde.

Notă. În virtutea art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, documentele constitutive (acordul părților) trebuie să indice perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată cu șeful organizației. Iar dacă încheierea unui contract de muncă este precedată de o procedură de desfășurare a unui concurs, alegere sau numire într-o funcție, aceasta poate fi stabilită și prin actele constitutive ale organizației.

Sensul art. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse este că definirea listei de posturi care trebuie ocupate prin concurs și procedura de alegere competitivă a acestor posturi în cartă (regulamente) dă naștere obligației angajatorului de a încheia un contract de munca cu persoana care a castigat concursul. Această obligație apare pentru angajator numai dacă lista și procedura de desfășurare a unui concurs sunt stabilite prin lege, alt act juridic de reglementare sau carta (regulamentul) organizației.

Astfel, angajatorul poate stabili o listă de posturi de ocupat și procedura de desfășurare a unui concurs prin orice act normativ local, de exemplu, un regulament privind desfășurarea unui concurs aprobat prin ordin al managerului.

Scopurile și obiectivele selecției competitive

Așadar, în ciuda dificultăților inițiale cu care va trebui să se confrunte angajatorul atunci când elaborează tehnici și metode de testare competitivă, selecția competitivă a personalului pentru a ocupa un post vacant are avantajele sale față de un simplu interviu. Concursul promovează:

Ridicarea prestigiului postului pentru a atrage cel mai calificat angajat;

Atragerea mai multor candidați;

Creșterea carierei angajaților;

Obiectivitate în evaluarea candidaților;

Organizarea clară a procesului de admitere.

Scopul principal al concursului este de a selecta candidații cei mai potriviți pentru ocuparea posturilor vacante care îndeplinesc cerințele de calificare stabilite prin Manualul unificat de tarifare și calificare, fișe de post și condiții de concurs.

Principalele obiective ale competiției includ formarea de personal cu înaltă profesie și îmbunătățirea selecției și plasării personalului. Pentru atingerea obiectivelor stabilite la stabilirea unei proceduri competitive se elaborează următoarele:

1. Procedura de sesizare despre concurs.

2. Procedura de constituire si stabilire a atributiilor comisiei de concurs.

3. Mecanismul și metodele de desfășurare a probelor competitive.

4. Criterii de evaluare a concurenților pe baza rezultatelor competiției.

5. Procedura de informare a rezultatelor concursului.

Procedura de desfasurare a concursului

Deci, un concurs pentru ocuparea posturilor poate fi anuntat in cazul posturilor vacante, formarii de noi posturi sau miscari de personal in lipsa unei rezerve cu drepturi depline. Totodată, organizația poate aproba o listă a angajaților care au dreptul de a lua inițiativa de a organiza un concurs (director de organizație, șefi de departamente, șef de departament personal, șef de filială etc.).

Concursul poate fi:

Intern - dacă numai angajații organizației pot participa la ea;

Externe - doar solicitanții externi pot participa la ea;

Mixt - participă ambele.

Să luăm în considerare o procedură aproximativă pentru organizarea unui concurs pentru o organizație comercială, folosind prevederile aprobate prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Deci, competiția poate fi împărțită în mai multe etape.

1. Etapa pregătitoare. Se determină posturile pentru care se va desfășura concurs, se emite ordin de desfășurare a concursului, calendarul desfășurării acestuia, componența comisiei de concurs și atribuțiile comisiei de concurs și ale departamentului de personal în cadrul competiție. După emiterea ordinului, comisia de concurs, împreună cu departamentul de personal, elaborează procedura și criteriile de selecție competitivă. Ulterior, Comisia acționează pe baza regulamentelor sale.

2. Anuntul concursului. În această etapă, se întocmește un anunț despre concurs și se decide întrebarea cum să-l faci publicitate. Anunțul poate fi plasat pe site-ul organizației, pe diverse site-uri web pentru posturi vacante și oferte de muncă pentru cetățeni, precum și în periodice. În plus, căutarea candidaților poate fi încredințată agențiilor de recrutare. În cazul în care angajatorul se așteaptă ca angajații organizației să participe la concurs, informațiile despre concurs le sunt aduse la cunoștință prin postarea lor pe site-ul intern sau în orice alt mod. Această activitate este de obicei efectuată de departamentul de resurse umane. Anunțul de concurs va indica:

Denumirea, locația organizației și informații succinte despre aceasta (tip de activitate);

Denumirea postului vacant;

Cerințe pentru candidat;

Locul și ora pentru primirea cererilor cu documente însoțitoare;

Lista documentelor anexate, cerințe pentru executarea acestora;

Perioada înainte de care sunt acceptate documentele;

Data, ora, locul și procedura pentru concurs.

Notă. Termenul până la care sunt colectate documentele nu poate fi stabilit. În acest caz, acceptarea documentelor se încheie atunci când este recrutat un număr suficient de solicitanți.

Documentele depuse pentru participarea la concurs includ:

Declarație personală;

Formular de cerere completat și semnat personal (autobiografie);

O copie a pașaportului sau un document echivalent (documentul relevant trebuie prezentat personal la sosirea la concurs);

Copii ale documentelor care confirmă pregătirea profesională, experiența și calificările necesare;

O copie a dosarului de lucru;

Copii de pe documente privind educația profesională, formarea profesională suplimentară, atribuirea unei diplome academice și a titlului academic, certificate de serviciile de personal la locul de muncă (serviciu);

Consimțământ pentru prelucrarea datelor cu caracter personal.

Pentru informația dumneavoastră. Prelucrarea datelor cu caracter personal - orice acțiune (operațiune) sau set de acțiuni efectuate cu date personale folosind sau fără utilizarea instrumentelor de automatizare, inclusiv colectarea, înregistrarea, sistematizarea, acumularea, stocarea, clarificarea (actualizarea, modificarea), extragerea, utilizarea, transferul (distribuire, furnizare, acces), depersonalizare, blocare, ștergere, distrugere. Prelucrarea datelor cu caracter personal se realizează cu acordul subiectului acestor date pentru prelucrarea acestora (articolele 3, 6 din Legea federală din 27 iulie 2006 N 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”).

3. Acceptarea cererilor competitive. Recepția și înregistrarea acestora se efectuează de către angajații departamentului de personal. Ele oferă, de asemenea, clarificări cu privire la cerere și documentele însoțitoare, verifică corectitudinea cererilor și a documentelor însoțitoare și oferă alt asistență. Este necesar să se ofere fiecărui solicitant posibilitatea de a se familiariza cu termenii contractului de muncă, informații generale și principalii indicatori de performanță ai întreprinderii.

Înainte de concurs, documentele depuse sunt uneori verificate pentru exactitatea informațiilor pe care le conțin. În cazul în care sunt descoperite circumstanțe care împiedică ocuparea unui post vacant, candidatului i se poate refuza participarea la concurs. Astfel de circumstanțe includ:

Solicitantul nu îndeplinește cerințele de calificare pentru postul vacant;

Recunoașterea unui candidat ca incompetent sau parțial capabil printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;

Privarea de dreptul său de a ocupa funcții pentru care se susține concurs;

Prezența unei boli confirmată printr-un certificat medical și interferând cu îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

În cazul în care candidatul nu a depus documentele în întregime sau le-a formatat incorect, i se poate acorda timp pentru a corecta erorile. În caz contrar, i se poate refuza participarea la concurs.

În cazul în care, în urma celei de-a treia etape a concursului, nu au fost identificați candidații care îndeplinesc cerințele de calificare pentru postul vacant, angajatorul poate decide desfășurarea unui concurs repetat. În cazul în care sunt doi sau mai mulți candidați admiși să participe la concurs, se formează liste de candidați și se depun toate documentele la comisia de concurs.

Participanților la concurs care sunt admiși la concurs li se transmit notificări cu privire la data, ora și locația următoarei etape a competiției, iar celorlalți li se transmit notificări despre refuzul de a participa la concurs.

Notă. Comisia poate lua în considerare și documente care nu sunt incluse în listă, cum ar fi recomandări, mărturii de la locurile de muncă anterioare.

4. Desfășurarea unui concurs. În această etapă, comisia de concurs evaluează nivelul profesional al candidaților și conformitatea acestora cu cerințele de calificare. În plus, sunt evaluate calitățile personale ale candidatului, experiența anterioară de muncă și abilitățile profesionale. De asemenea, concursul poate consta în mai multe etape:

1) analiza documentelor depuse. Documentele inițiale permit identificarea conformității cu cerințele educației, calificărilor, experienței practice de muncă și calităților personale ale candidatului;

2) interviu preliminar cu candidații. Ca urmare, se întocmește un portret psihologic al fiecărui candidat și se oferă o evaluare primară a personalității sale. În timpul interviului, membrii comisiei au dreptul să adreseze participanților la concurs orice întrebări legate de noul loc de muncă;

3) efectuarea testării și îndeplinirea sarcinilor practice. Candidații sunt supuși testării profesionale și psihologice pe baza unei liste de întrebări teoretice pregătite în prealabil, întocmite în conformitate cu cerințele de calificare pentru post și cu prevederile fișei postului. Testele sunt folosite pentru a verifica nivelul de cunoștințe și abilități, abilități mentale și pentru a identifica calitățile psihologice. În plus, candidaților li se pot oferi sarcini practice, cum ar fi pregătirea unui raport, rezolvarea problemelor tematice;

4) interviul final. Scopurile sale sunt o cunoaștere detaliată a personalității candidatului, motivele angajării acestuia, evaluarea abilităților sale și capacitatea de a se adapta la un loc nou. În cadrul interviului final, membrii comisiei realizează o evaluare finală a pregătirii profesionale a candidatului, a capacității acestuia de a comunica cu oamenii etc. La rândul lor, candidații au dreptul să-și prezinte conceptul de activitate în postul propus și să își justifice preferința. dreptul de a-l umple;

5) luarea unei decizii cu privire la victoria candidatului.

Notă. Atunci când parcurg procedurile competitive, tuturor candidaților li se oferă condiții egale.

După interviul final, membrii comisiei de concurs discută fiecare candidat și apoi votează.

O ședință a comisiei de concurs este considerată valabilă dacă sunt prezenți cel puțin 2/3 din numărul total al membrilor acesteia. Deciziile comisiei pe baza rezultatelor concursului se iau prin vot deschis cu majoritate simplă de voturi. Candidatul care obține majoritatea voturilor este considerat câștigător al concursului. În caz de egalitate de voturi, votul președintelui comisiei de concurs este decisiv.

Decizia se ia de comisia de concurs si discutia se tine in lipsa candidatului. Comisia poate lua una dintre următoarele decizii - candidatul:

Îndeplinește cerințele pentru numirea în postul vacant;

Nu îndeplinește cerințele pentru ocuparea unui post vacant;

Îndeplinește cerințele pentru includerea în rezerva de personal.

Rezultatele votării comisiei de concurs se consemnează într-un proces verbal ținut de secretarul comisiei și semnat de președintele, vicepreședintele, secretarul și membrii comisiei care au participat la ședință.

5. Etapa finală. Participanții la concurs sunt informați despre rezultatele acestuia, iar relațiile de muncă cu câștigătorul concursului sunt oficializate.

Informațiile despre rezultatele concursului sunt postate pe site-ul web al organizației, iar candidaților care au participat la concurs li se trimit notificări în scris în termen de șapte zile (o altă perioadă la latitudinea angajatorului) despre rezultatele competiției - despre victorie sau despre refuzul de a-i numi într-o funcție și (sau) despre includerea în rezerva de personal.

În baza procesului-verbal al ședinței comisiei, șeful organizației emite un ordin privind angajarea și încheierea unui contract de muncă cu câștigătorul concursului. În cazul în care candidatul câștigător refuză să încheie un contract de muncă pentru un post vacant, comisia poate oferi postul altui candidat care a primit cele mai multe voturi. În cazul în care în urma concursului nu au fost identificați candidați care îndeplinesc în totalitate cerințele pentru post, președintele comisiei de concurs poate decide desfășurarea unui concurs repetat. Documentele participanților la concurs se returnează la cererea scrisă.

Dacă, conform rezultatelor concursului, mai mulți concurenți au primit același număr de voturi, aceștia sunt rediscutati și votați în aceeași ședință. Dacă, în urma votării repetate, voturile au fost repartizate în același mod, materialele cu rezultatele votului sunt transferate șefului organizației, care ia decizia finală.

Regulamentul de concurs

Deci, dacă o organizație angajează angajați pentru anumite posturi pe baza rezultatelor unui concurs, procedura de desfășurare a acesteia ar trebui stabilită într-un act de reglementare local - regulament. La elaborarea reglementărilor privind organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant, propunem includerea următoarelor secțiuni în acest document:

1. Dispoziții generale. În această secțiune puteți specifica:

Scopurile si obiectivele competitiei;

Motivele desfășurării concursului (ordinul directorului);

Angajații care au dreptul de a lua inițiativa de a organiza un concurs.

2. Procedura de constituire si functionare a comisiei de concurs. Aici sunt scrise:

Componența comisiei, atribuțiile acesteia;

Atribuțiile președintelui;

3. Pregătirea pentru concurs. Această secțiune reflectă:

Lista posturilor pentru care se desfășoară (nu) concurs;

Metode și calendarul de postare a unui anunț despre concurs;

Lista documentelor prezentate de candidați;

Responsabilitatile angajatilor departamentului HR (alti angajati) in pregatirea competitiei.

4. Desfășurarea unui concurs. Indicat:

Etapele procedurii de concurs;

Criterii de evaluare a candidaților;

Metode utilizate pentru testarea calificărilor și calităților personale ale candidaților.

5. Dispoziții finale:

Procedura de luare a deciziei de către comisia de concurs;

Procedura de raportare a rezultatelor;

Metoda și momentul de notificare a concurenților;

În plus, ca anexe la regulament, puteți elabora mostre de documentație de concurs: anunțuri de concurs, cereri de participare, anunțuri de participare (refuz de participare) la concurs, chestionare, CV-uri, procese verbale de comisioane etc.

În concluzie, remarcăm că recrutarea competitivă a personalului pentru posturile vacante oferă oportunități mai mari în procesul de recrutare și dă rezultate mai bune comparativ cu recrutarea convențională. Prin urmare, chiar și într-o organizație comercială, pentru ocuparea unor posturi, este indicat să se stabilească o metodologie de testare competitivă.

L. V. Kurevina

Expert jurnal

"Departamentul de Resurse Umane

organizatie comerciala"

Semnat pentru sigiliu

Metodologie de selecție competitivă a personalului pentru ocuparea unui post vacant

Introducere

Munca oricărei organizații este în mod inevitabil asociată cu nevoia de personal. În acest caz, una dintre sarcinile centrale este selecția (selectarea) personalului.

Personalul este unul dintre elementele cheie ale muncii oricărei organizații, deoarece eficiența organizației și utilizarea tuturor celorlalte resurse depind de calitatea personalului selectat. Prin urmare, greșelile în selectarea personalului pot fi costisitoare pentru organizație, iar selecția unui personal bun este o investiție bună. Pentru orice organizație, selectarea și formarea lucrătorilor care nu sunt potriviți pentru jobul care le este atribuit va fi un lux. Pentru organizațiile mici și mijlocii, în special în mediile cu ritm rapid și volatil, acest lux pur și simplu nu este o opțiune.

Principalii factori care determină funcționarea cu succes a unei întreprinderi de servicii includ:

1) calificări înalte, pregătire a angajaților și motivarea acestora;

2) asigurarea calității constante a muncii;

3) imaginea întreprinderii de servicii, care influențează alegerea clientului care își cumpără serviciul.

Decizia de a angaja, potrivit experților, nu este doar o acțiune semnificativă, ci are și consecințe de amploare. Relevanța temei de muncă alese constă în faptul că atât societatea în ansamblu, întreprinderile individuale, cât și anumite persoane sunt interesate de eficacitatea procesului de selecție și angajare a personalului.

O analiză preliminară a literaturii de specialitate a arătat că tema selecției personalului, ca domeniu științific, a fost studiată foarte bine. În majoritatea surselor de literatură (de exemplu, în lucrări), selecția personalului nu este considerată suficient de profund din cauza faptului că autorii în lucrările lor încearcă să ia în considerare toate funcțiile managementului personalului. Prin urmare, cercetarea lor pe această temă nu poate fi numită suficientă pentru o analiză aprofundată. În lucrările autorilor care consacră cercetări în mod specific selecției și selecției personalului (de exemplu), acest subiect, inclusiv selecția competitivă a personalului, este luat în considerare mai profund și cuprinzător. Cu toate acestea, este nevoie de generalizare a rezultatelor cercetării acestor autori pentru o prezentare sistematică a metodologiei de selecție competitivă.

În conformitate cu aceasta, scopul acestei lucrări este un studiu cuprinzător al selecției competitive a personalului la ocuparea unui post vacant.

Obiectul de studiu este personalul micii întreprinderi Polar Star LLC. Subiectul cercetării în lucrare este procesul de asigurare a personalului unei organizații.

Principalele sarcini ale lucrării sunt:

1) studiul fundamentelor teoretice ale selecției competitive a personalului la ocuparea unui post vacant;

2) dezvoltarea unei metodologii de selecție competitivă a personalului pentru Polar Star LLC.

În primul capitol al lucrării se vor discuta despre conceptul, esența și principalele etape ale selecției de personal competitiv.

În al doilea capitol se va elabora o metodologie de selecție competitivă a personalului pentru această organizație și se va determina efectul economic al implementării acesteia.

Iar în al treilea și ultimul capitol vor fi identificate recomandări pentru îmbunătățirea selecției competitive a personalului întreprinderii.

1. Metodologia de recrutare competitivă a personalului pentru ocuparea unui post vacant

1.1 Obiectivele și elementele competiției

Concursul este un concurs între doi sau mai mulți candidați pentru un post vacant.

Procedurile competitive contribuie la:

Ridicarea prestigiului postului in vederea atragerii celor mai calificati lucratori;

Atragerea mai multor candidați;

Crearea unui segment specializat al pieței muncii, oameni concentrați să lucreze în această organizație sau în acest domeniu de activitate;

Creșterea obiectivității evaluării candidaților și luării deciziilor prin formalizarea procedurilor de diagnosticare și compararea candidaților între ei;

Democratizarea problemelor de personal, implicarea altor persoane (cu excepția managerului imediat sau superior) în deciziile de personal privind acceptarea candidaților la muncă;

Introducerea de noi tehnologii pentru munca personalului, instruirea angajaților din serviciile de personal ale instituțiilor guvernamentale pentru a lucra cu noi instrumente profesionale;

- intensificarea colectării de informații personale pentru planificarea muncii cu candidații angajați prin crearea unui sistem de colectare, stocare și utilizare a informațiilor personale;

Intensificarea proceselor de adaptare a personalului și formarea echipelor de lucru, de proiect și de management.

Elementele necesare procedurii competitive sunt:

1) prezența candidaților care se propun la concurs;

2) comisia de concurs, căreia i se dă dreptul, în baza regulamentului de concurs, să aleagă tehnicile și metodele de desfășurare a acestuia;

3) mecanisme de evaluare a meritelor concurenților și de luare a deciziilor pe baza rezultatelor competiției;

4) mecanisme de informare a participanților și a celorlalte părți interesate despre evoluția și rezultatele competiției.

Astfel, organizarea unui concurs pentru un post vacant este o procedură importantă de management al personalului care contribuie la creșterea eficienței organizației în ansamblu.

1.2 Abordări privind organizarea și desfășurarea competiției

Există mai multe abordări pentru organizarea și desfășurarea unui concurs pentru angajarea și ocuparea unui post vacant.

Alegeri - cea mai simplă și tradițională metodă, cel mai des folosită la desfășurarea unui concurs pentru ocuparea unui post de conducere vacant. Această procedură ține cont de opinia majorității și nu efectuează teste preliminare speciale ale candidaților. Adecvarea sau nerespectarea acestora cu postul vacant este determinată de comisia de concurs pe baza studiului documentelor oficiale și neoficiale (caracteristici de la conducere, organizațiilor publice și sindicale), și interviurilor. Informațiile despre candidați sunt comunicate echipei, în fața căreia candidații vorbesc cu mesajele lor. Se acordă preferință unui candidat sau altuia prin vot, a cărui procedură este stabilită în prealabil (majoritate simplă, 2/3 din populația cu drept de vot etc.).

Avantajele metodei selective sunt viteza ei și capacitatea de a ține cont de opiniile membrilor echipei. Dezavantajele includ subiectivitatea și incapacitatea de a se asigura împotriva erorilor, întrucât majoritatea votante trebuie să aibă încredere în informațiile obținute din caracteristicile candidatului sau, în cel mai bun caz, în opinia subiectivă a acestuia bazată pe observarea comportamentului candidatului, a discursului acestuia și a răspunsurilor la întrebări, dacă discursul este organizat.

Selecţie - decizia privind adecvarea candidatului se ia de o comisie de personal condusa de managerul direct superior sau de o persoana desemnata de acesta. Metoda de selecție este utilizată și pentru funcțiile de conducere de nivel înalt, unde, alături de competența profesională, se acordă o mare importanță capacității candidatului de a stabili relații cu parteneri la diferite niveluri, pentru a fi compatibil cu conducerea superioară și subordonații.

La evaluarea candidaților selectați, comisia de concurs, pe lângă analizarea documentelor și a caracteristicilor, realizează interviuri, uneori interviuri structurate și testarea psihologică a candidaților.

Avantajele metodei de selecție sunt o abordare individuală și oportunitatea de a obține informații mai sigure despre calitățile profesionale și personale ale candidaților, dezavantajele sunt relativa lentoare și un grad ridicat de subiectivitate, care este de natură emoțională și psihologică (de exemplu; , tendinta de a lua o decizie cu privire la un candidat pe baza primei impresii, fara a tine cont de informatiile obtinute intr-un interviu ulterior). Eroarea apare adesea din cauza dorinței subiective de a evalua candidatul în comparație cu impresia lăsată de candidatul anterior. Afectează evaluarea și aspectul unei persoane, statutul său social, manierele etc. Un interviu structurat (un chestionar prealcătuit care acoperă principalele probleme de interes pentru comisia de concurs) crește fiabilitatea rezultatelor interviului. În plus, utilizarea metodei de selecție este productivă într-o situație în care nu există conflict, când numirea candidatului selectat nu afectează interesele celorlalți membri ai echipei.

Selecţie - Aceasta este o metodă care permite, în orice condiții, să se desfășoare procedura competitivă cea mai democratică și în mare măsură lipsită de subiectivitate.

Avantajele metodei de selecție sunt un studiu cuprinzător, amănunțit și obiectiv al caracteristicilor individuale ale fiecărui candidat și posibila predicție a eficacității acestuia, dezavantajele sunt durata și costul ridicat al procedurilor utilizate;

Concluzii: există trei metode principale de selecție competitivă - alegeri, selecție, selecție. La utilizarea acestor metode, tehnologia de construire a procedurilor competitive este diferită și este în mare măsură determinată de profilul organizației, de condițiile socio-economice, politice și psihologice predominante și de profesionalismul specialiștilor implicați în domeniul evaluării profesionalului, calitățile de afaceri și personale ale candidaților.

1.3 Etapele procedurilor competitive

Concursul se poate desfășura în mai multe etape. Organizarea procedurilor competitive presupune pregătirea, desfăşurarea şi însumarea acestora.

În centrul etapei pregătitoare se află procesul de creare a unui concurs (formarea structurilor organizatorice, regulilor, procedurilor, bazei profesionale și materiale și tehnice), care continuă din momentul în care se ia decizia de a organiza concursul și până la lista finală a concurenții este aprobat.

În etapa principală, atenția principală este acordată procesului de colectare a informațiilor despre candidați (semnificativ în cadrul abordării utilizate), acesta continuă din momentul începerii primei proceduri de concurs, include subetape separate prin însumarea rezultatelor intermediare și realizarea deciziile privind admiterea concurenților pentru a participa la următoarea subetapă și se încheie cu însumarea rezultatelor ultimei subetape.

În etapa finală a concursului, procesul de legitimare a rezultatelor acestuia este central, începe din momentul însumării rezultatelor și se încheie cu aprobarea rezultatelor. În funcție de paradigma concursului, aprobarea rezultatelor se realizează de către organul care a creat comisia de concurs.

Etapa pregătitoare. Cea mai importantă condiție pentru desfășurarea competiției este crearea comisie de concurență (alectorală) - organismul responsabil cu pregătirea și desfășurarea competiției. În funcție de paradigma competiției, se pot distinge diverse funcții ale comisiei de concurs.

În cazul paradigmei „selecției” se creează o comisie de concurs cu scopul de a legitima deciziile luate de manager. Sarcinile sale posibile: consolidarea normativă a procedurilor de concurs elaborate de experți, discutarea și pregătirea materialelor pentru luarea deciziilor de către manager, aprobarea deciziei luate.

În situația paradigmei „electorale”, se creează o comisie de concurs (comisie electorală) în scopul pregătirii și desfășurării unui vot (sau a unei alte opțiuni de exprimare a voinței) a forței de muncă sau a unei adunări a acționarilor pe problematica viitor lider. Sarcinile acestuia: pregătirea organizatorică a evenimentului, asigurarea respectării standardelor de desfășurare a acestuia, rezumarea și anunțarea rezultatelor.

Într-o situație de selecție competitivă se creează o comisie de concurs care să asigure măsuri de evaluare obiectivă a candidaților în conformitate cu parametrii de evaluare profesionali, manageriali și de altă natură identificați.

Sarcinile comisiei de concurs:

1) elaborarea regulilor de desfășurare a competiției;

2) pregătirea concursului;

3) asigurarea obiectivității evaluării expertizei a candidaților și a respectării regulilor concursului.

Comisia de concurs este autorizată să ia decizii privind aprobarea rezultatelor expertizelor.

În pregătirea pentru acest eveniment, este important să acordați atenție personalului:

Paradigma „selecției” - componența personală a comisiei de concurs ar trebui să includă persoane în care au încredere entitatea care a anunțat concursul;

Paradigma „electorilor” - comisia de concurență (alectorală) ar trebui să includă oameni în care forța de muncă are încredere;

Paradigma „selecției” este competitivă; comisia trebuie să includă reprezentanți ai tuturor grupurilor interesate care sunt competente din punct de vedere profesional în domeniul muncii de personal.

Fezabilitatea includerii activităților etapei pregătitoare a competiției în cadrul diferitelor paradigme de implementare a acestuia este prezentată în Tabel. 1.1, unde activitățile care sunt optime în cadrul paradigmei sunt indicate prin simbolul „+”, activitățile care sunt incompatibile cu paradigma sunt indicate prin simbolul „-”, activitățile din cadrul paradigmei sunt indicate prin simbolul „0”.

Tabelul 1.1

Fezabilitatea includerii activităților de etapă pregătitoare în cadrul diferitelor abordări de organizare a competiției

Eveniment pentru pregătirea competiției	Paradigmele competiției
Selecţie	Selecţie	Alegeri

Luarea unei decizii cu privire la necesitatea organizării unui concurs
Crearea unei comisii de concurență (electorale).
Elaborarea și aprobarea documentelor normative care reglementează activitățile comisiei electorale de concurs
Publicarea unui anunt despre concurs
Elaborarea programului pentru etapa principală a competiției
Aprobarea programului etapei principale (în unele cazuri, finală) a competiției (ședința comisiei de concurs)
Selectarea specialiștilor și formarea de grupuri științifice de sprijin
Dezvoltarea instrumentelor necesare desfășurării competiției

Sfârșitul tabelului 1.1


Crearea unui grup organizatoric si tehnic pentru suportul logistic al etapelor principale si finale ale competitiei
Pregătirea și evaluarea rezumatelor
Pregătirea materialelor pentru examinare la o ședință a comisiei de concurs
Revizuirea documentelor depuse candidaților pentru participarea la concurs (ședința comisiei de concurs)
Stabilirea listei de candidați pentru participarea la concurs
Briefing (familiarizarea concurenților cu regulile competiției și obținerea consimțământului lor scris pentru a participa la acesta)
Aprobarea listei finale a concurenților (ședința comisiei de concurs)

Scena principală

Este de așteptat o abordare flexibilă a organizării unei competiții, atunci când paradigmele și metodele utilizate sunt selectate în funcție de situația din organizație (Tabelul 1.2).

Tabelul 1.2

Forma managerială de organizare și paradigma competițională cea mai potrivită pentru aceasta

Formular de management	Paradigma concurenței
Selecţie	Alegeri	Selecţie
Birocratic	Optimal	Imposibil	deșeuri
Dialog	De dorit	deșeuri	Optimal
Colectivist	Posibil	De dorit	Imposibil
Piaţă	deșeuri	Posibil	De dorit
Democratic	Imposibil	Optimal	Posibil

În tabelul următor sunt prezentate evenimentele etapei principale a competiției, ținând cont de modalitatea (abordarea) de organizare a competiției.

Tabelul 1.3

Evenimentele etapei principale a competiției

Evenimentul etapei principale a competiției	Paradigma concurenței
Selecţie	Selecţie	Alegeri

Proceduri utilizate pentru a colecta informații despre candidați:
testarea psihologică
jocuri de rol

Sfârșitul tabelului 1.3


modelare situațională
discuție în grup
interviu
vorbitul în public
sondaj de opinie
sondaj de experti
Rezumând rezultatele intermediare
Depunerea rezultatelor la comisia de concurs
Luarea deciziei de către comisia de concurs cu privire la admiterea/neadmiterea concurenților la următoarea subetapă a concursului

Etapa finală. Comisia de concurs ia o decizie asupra evenimentelor ulterioare ale concursului (fie cu privire la admiterea candidaților la următoarele probe, fie la acceptarea candidaților pentru postul).

Este recomandabil să includeți evenimentele din etapa finală a competiției în cadrul diferitelor paradigme de desfășurare a acestuia (Tabelul 1.4).

Tabelul 1.4

Evenimentul final	Paradigma concurenței
etapa competitiei	Selecţie	Selecţie	Alegeri
Rezumând
Anunțul rezultatelor
Alertă publică
Primirea și examinarea contestațiilor
Validarea rezultatelor

Concluzii: procedurile de concurs se desfășoară în trei etape - mai întâi se realizează pregătirea concursului, apoi se desfășoară concursul propriu-zis și în etapa finală se sintetizează rezultatele, se anunță rezultatele și se anunță publicul.

2. Comisia de concurs

2.1. La baza formarii si functionarii comisiei de concurs se afla ordinul conducatorului organului de afaceri interne de a ocupa postul prin concurs.

2.2. Comisia de concurs este formată din: - preşedinte; - secretară; - membrii comisiei: salariati ai organului de afaceri interne care ocupa functii similare celor inlocuite; angajații aparatului de personal (un psiholog cu normă întreagă al organului de afaceri interne, iar în lipsa acestuia - un psiholog al unui organ superior de afaceri interne) și serviciul juridic; şefii diviziilor structurale ale autorităţii

afacerile interne sau adjuncții acestora.

2.3. În lucrările comisiei de concurs pot fi implicați experți independenți

2.5. Persoanele incluse în comisia de concurs în conformitate cu paragraful 2.2 din prezentele Instrucțiuni beneficiază de dreptul de a decide

2.6. Componența cantitativă și personală a comisiei de concurs se aprobă în adunarea generală a salariaților organului de afaceri interne sau

la o întâlnire operațională cu șeful agenției pentru afaceri interne.

2.7. În instituțiile de învățământ ale sistemului de învățământ profesional și instituțiile de cercetare științifică ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, competențele

comisia de concurs este încredințată consiliului academic (pedagogic). Nu va mai fi organizat niciun concurs pentru posturi

deschiderea instituțiilor de învățământ ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei.

3. Pregatirea concursului

3.1. Calificarea și alte cerințe pe care trebuie să le îndeplinească participanții la concurs includ:

Nivel de studii, profesie (specialitate);

Cunoștințe, abilități și abilități speciale necesare pentru a performa

atribuții oficiale pentru postul ocupat;

Limite de vârstă;

Experiență practică în posturi relevante (conform

specialitatea, profesia relevantă);

Titlu special, experiență de lucru în domeniul relevant

divizii (servicii), dacă se preconizează participarea la concurs

numai angajații organelor de afaceri interne;

Alte circumstanțe care pot fi importante pentru asigurare

înlocuirea de înaltă calitate a postului pentru care se desfășoară concursul.

3.1.1. La stabilirea calificării și a altor cerințe pentru un anumit post, comisia de concurs:

Ghidat de legi și alte acte juridice de reglementare

Ia în considerare (în cazurile în care documentele menționate nu au fost elaborate) opiniile: șefului organului de afaceri interne care a luat decizia de a ocupa postul prin concurs (adjunctul acestuia); șeful departamentului (serviciului) în care se ocupă postul; angajații care dețin funcții similare cu cea care se înlocuiește; personalul personalului, inclusiv un psiholog al agenției de afaceri interne; experți independenți, dacă este necesar.

3.2. Anunțul de concurs conține:

Denumirea organului de afaceri interne în care se desfășoară concursul, indicând locația acestuia, adresa poștală, numerele de telefon și fax; - denumirea postului ocupat prin concurs;

Cerințe pentru candidați;

Termenul limită pentru depunerea cererilor de participare la concurs;

Lista documentelor anexate cererii de participare la

competiție

3.2.1. Este interzisă introducerea în anunț pentru candidații pentru ocuparea unui post care limitează posibilitățile de participare la concurs.

cetățeni ai Federației Ruse în funcție de sex, rasă, naționalitate, limbă, origine, proprietate și statut oficial, loc

rezidența, atitudinea față de religie, convingeri, apartenența la asociații obștești, precum și alte circumstanțe.

3.2.2. Anunțul de concurs se aduce la cunoștința întregului personal al organului de afaceri interne.

3.2.3. Un angajat al organelor de afaceri interne depune o cerere la comisia de concurs cu fișa de înregistrare a personalului atașată. Atunci când este admis să participe la concurs, se solicită dosar personal.

3.2.4. O persoană care nu este angajat al organelor de afaceri interne depune o cerere la comisia de concurs, anexând următoarele

documente: - formulare de cerere ale formularului stabilit cu fotografie;

Autobiografii;

Copii documente privind studiile, gradul academic, certificatul de

atribuirea unui titlu academic, certificat în modul prescris..

3.3. Comisia de concurs acceptă, înregistrează și ia în considerare pentru admiterea la concurs toate cererile de participare la acesta și documentele anexate acestora primite la acesta.

3.3.1. În cazul în care se descoperă că solicitantul nu îndeplinește cerințele de calificare, comisia ia o decizie de refuzare a admiterii la concurs, care este comunicată în scris solicitantului.

3.3.2. În cazul în care se primește un număr semnificativ de cereri de participare la concurs, comisia, la discreția sa, poate efectua o selecție a absentului.

3.5. Procedura de concurs în persoană se desfășoară conform unui plan special elaborat, care prevede:

a) ora de începere și de încheiere a procedurii de concurs în persoană;

b) locul unde va avea loc;

c) suport tehnic;

d) tragere la sorți pentru participanți;

e) procedura de depunere a întrebărilor și sarcinilor sarcinii de concurs.

3.7. Durata concursului în persoană este stabilită de o comisie cu

în aşa fel încât în acest moment toate

activități pregătitoare,

Implementarea selecției psihologice profesionale la intrarea în serviciu în organele de afaceri interne ale Federației Ruse și sprijinul psihologic pentru serviciul public în organele de afaceri interne ale Federației Ruse.

6. Determinarea rezultatelor concursului

6.1. La finalizarea sarcinii de concurs de către toți participanții, președintele comisiei de concurs anunță finala

o întâlnire la care străinii nu au voie. La ședința finală se alege o comisie de numărare de cel puțin trei persoane dintre membrii comisiei de concurs conform procedurii stabilite. Fișele de evaluare pentru toți participanții la concurs se predau comisiei de numărare, după care începe să se stabilească:

a) notele medii ale fiecărui participant la răspunsurile la fiecare întrebare teoretică (rezolvarea fiecărei probleme) a sarcinii de concurs;

b) media generală a punctajului fiecărui participant la concurs pentru îndeplinirea întregii sarcini de concurs.

Nota medie pentru răspunsul la o întrebare teoretică (rezolvarea unei probleme) se calculează ca coeficient de împărțire a sumei notelor date.

participantului la concurs de către membrii comisiei de concurs pentru răspunsul la această întrebare (rezolvarea acestei probleme), prin numărul de membri ai comisiei care au evaluat direct răspunsurile (soluțiile). Este dat un exemplu de calcul al notei medii pentru răspunsul la o întrebare (rezolvarea unei probleme).

Anexa 3 la aceste instrucțiuni. Nota medie globală pentru finalizarea întregii sarcini de concurs se calculează ca câtul dintre suma notelor medii pentru toate răspunsurile la întrebările teoretice (toate soluțiile la probleme) împărțit la numărul total de întrebări și probleme conținute în sarcina de concurs. Un exemplu de calcul al notei medii pentru îndeplinirea unei sarcini de concurs este prezentat în Anexa 4 la aceste instrucțiuni.

Rezultatele lucrărilor comisiei de numărare se consemnează într-un proces verbal și se raportează comisiei de concurs.

6.2. Dacă sunt identificați doi sau mai mulți participanți la competiție care au obținut aceleași (cea mai mare) nota medie generală, competiția

Comisia efectuează un vot secret pentru a determina câștigătorul. Pentru efectuarea votului secret, buletinele de vot după forma stabilită sunt utilizate în conformitate cu Anexa 5 la prezentele Instrucțiuni. Rezultatele votării secrete se stabilesc în modul prescris de către comisia de numărare formată în conformitate cu paragraful 6.1 din prezentele Instrucțiuni, documentată în procesul-verbal al comisiei de numărare și raportată comisiei de concurs.

6.3. Câștigătorul concursului este participantul care a primit cea mai mare medie generală pentru finalizarea întregii competiții.

6.4. Decizia comisiei de concurs de aprobare a rezultatelor lucrărilor comisiei de numărare pentru calcularea mediilor globale sau a rezultatelor

care este semnat de președintele, secretarul și membrii comisiei care au participat la procedura de concurs intern (anexa 6 la

din această instrucțiune).

Comisia declară concursul încheiat.

6.5.1. În instituțiile de învățământ ale sistemului de învățământ profesional și instituțiile de cercetare ale Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei, rezultatul competiției

stabilit la o ședință a consiliului educațional (pedagogic) în prezența unui cvorum (cel puțin două treimi din statul de plată).

consiliu). Solicitanților li se oferă posibilitatea de a participa la ședința consiliului având în vedere candidaturile lor. Câștigătorul este participantul care primește mai mult de cincizeci la sută din voturile membrilor consiliului prezenți la ședință. În cazul în care doi sau mai mulți participanți la concurs primesc mai mult de cincizeci la sută din voturile membrilor consiliului, un al doilea vot secret are loc la aceeași ședință de consiliu. Câștigătorul este participantul care primește cele mai multe voturi. Hotărârea consiliului academic (pedagogic) este precedată de luarea în considerare a candidaților la ședințele de departamente (diviziuni), cicluri, laboratoare ale căror recomandări, precum și pentru candidaturile șefului de catedre și ale colegilor săi - avizul conducerea instituţiei de învăţământ (instituţia de cercetare) sunt aduse la cunoştinţa membrilor consilierii ştiinţifice (pedagogice).

7. Ocuparea posturilor prin concurs

7.1. Procesul-verbal al ședinței comisiei de concurs, consiliului academic (pedagogic) privind stabilirea câștigătorului concursului este

temeiul emiterii unui ordin de numire a acestei persoane în funcția pentru care s-a susținut concurs.

7.2. Înlocuirea posturilor de angajați ai organelor de afaceri interne prin concurs se realizează în baza articolului 14 din Regulamentul privind serviciul în

organele de afaceri interne ale Federației Ruse, precum și reglementările Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei cu privire la chestiunile de dotare a personalului organismelor de afaceri interne cu personal

compoziţie.

7.3. Persoana care a devenit câștigătoarea competiției, inclusiv un cetățean care intră pentru prima dată în serviciul organelor de afaceri interne ale Federației Ruse

Federația, este numit într-un post vacant pe o perioadă de trei ani, iar la încheierea unui contract de servicii - pe o perioadă de cel puțin trei ani.

7.4. Cetăţenii care au intrat în serviciul organelor de afaceri interne ca urmare a participării la concurs sunt supuşi procedurii şi condiţiilor acestuia.

pasaje reglementate de Regulamentul privind serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse.

7.5. La sfârșitul termenului de ocupare a postului, șeful organului de afaceri interne ia decizia fie de a numi un salariat în această funcție.

poziție sau despre organizarea unui nou concurs pentru a-l ocupa.

Un concurs pentru ocuparea unui post vacant ne permite să-i selectăm pe cei mai calificați și eficienți dintre toți candidații care aplică pentru un loc de muncă. De regulă, această procedură se desfășoară în instituții, dar popularitatea sa este în creștere și în rândul organizațiilor care lucrează în afaceri. În plus, un concurs pentru ocuparea unui post vacant este o practică obișnuită la selectarea candidaților pentru postul de șef al unei organizații. Este folosit atât în companiile private, cât și în întreprinderile de stat.

Concursul pentru ocuparea unui post vacant se desfășoară în conformitate cu regulamentele, care se aprobă fie sub forma unui act juridic de reglementare, fie ca document al organizației. Acesta descrie toate punctele principale care reglementează procedura de realizare a acestei proceduri. În primul rând, sunt determinate acele posturi de personal, pentru ocuparea cărora se organizează un concurs de înlocuire, care servește ca o anumită protecție împotriva unei decizii subiective. În plus, este indicat să evidențiezi imediat acele locuri de muncă pentru care nu există concurs, cel mai adesea acestea sunt posturi de personal prevăzute pentru tineri specialiști sau în cadrul unei cote pentru persoanele cu dizabilități. De asemenea, un concurs pentru ocuparea unui post nu poate fi susținut pentru anumite categorii de lucrători, în special, pentru personalul care a fost trimis special pe cheltuiala organizației pentru formare și pregătire pentru un nou loc de muncă.

Următorul punct important care trebuie luat în considerare la organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant este identificarea persoanelor care nu pot participa la selecție. Un astfel de filtru va face posibilă, chiar și în faza de aplicare, eliminarea candidaților care nu vor putea îndeplini sarcinile deloc sau la nivelul cerut. Este indicat să se determine aceste condiții pe baza criteriilor prevăzute în actele normative: starea de sănătate, nivelul de studii, experiența în muncă, admiterea la restricții privind angajarea în anumite activități. În plus, procedura poate fi deschisă (pentru toți cetățenii care îndeplinesc cerințele) sau închisă (doar pentru angajații unei întreprinderi, industrie, holding).

Începutul competiției trebuie anunțat public. Acesta poate fi fie un ziar corporativ sau un site web, fie o media obișnuită. Candidații potențiali trebuie să cunoască lista de documente pentru cererea de participare, timpul (perioada) de desfășurare a concursului și componența comisiei de evaluare a candidaților. Evaluarea directă a candidaților constă de obicei din patru etape. Prima este analiza informațiilor transmise de solicitanții cu cereri (cv-uri, caracteristici, autobiografii, prezentări etc.). Al doilea este o prezentare a unui potențial angajat cu un raport despre modul în care își imaginează viitoarea posibilă activitate de muncă, ce sarcini intenționează să rezolve, ce vede el ca obiect de îmbunătățire. A treia este întrebările comisiei de concurs. Iar ultima, finală, este luarea unei decizii finale pe baza rezultatelor competiției (în modul specificat în regulament).

Concurs pentru ocuparea unui post vacant ca bază pentru încheierea unui contract de muncă cu funcționarii publici. Conditiile concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante Concursurile pentru ocuparea posturilor vacante

Competiția se desfășoară în două etape.

Eveniment pentru pregătirea competiției

Formular de management

Selecţie

Tabelul 1.3

Evenimentele etapei principale a competiției

Evenimentul etapei principale a competiției

Selecţie

Tabelul 1.4