Ce înseamnă demis prin acordul părților. Procedura de demitere prin acordul părților. Mai multe informații în infograficul nostru

Se întâmplă ca un angajat să nu facă față îndatoririlor sale și angajatorul trebuie să-l concedieze fără conflict. De cele mai multe ori, nevoia de a se despărți de un angajat este cauzată de acțiunile sale vinovate. Cel mai bun lucru într-o astfel de situație este să te despărți de el în relații bune. Atunci nu va trebui să pierdeți timp și efort pentru a compila o grămadă de documente necesare pentru a aduce angajatul la răspundere disciplinară.

În astfel de cazuri, soluția optimă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este. Dar, în același timp, este important să completați corect toate documentele de personal și să faceți plăți către angajat.

Sa vedem care sunt avantajele incetarii unui contract de munca prin acordul partilor si cum se face corect.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Părțile se despart de comun acord. O astfel de concediere nu trebuie confundată cu concedierea voluntară. La urma urmei, motivele pentru rezilierea unui contract de muncă vor fi diferite: în primul caz, un acord comun al părților de a înceta raportul de muncă, iar în al doilea, dorința angajatului.

Să vedem de ce concedierea prin acord este mai bună decât concedierea din alte motive.

Avantajele concedierii prin acordul părților față de concedierea la inițiativa salariatului

Concedierea la inițiativa salariatului
Doar o cerere scrisă este suficientă angajat	Este necesar un acord scris petreceri
Angajatul avertizează în scris despre concediere în cel mult 2 săptămâni (dacă acesta este un manager - atunci într-o lună, dacă este un lucrător temporar, sezonier sau in perioada de proba - apoi in 3 zile)	Încetați raportul de muncă poți oricând
Salariatul are dreptul de a retrage cererea pentru concediere în timpul unui avertisment termen. O revizuire nu este posibilă dacă este în locul ei un alt angajat este invitat este ok transfer de la alt angajator iar invitatul a renunțat deja de la jobul anterior	Anulați sau modificați acord de despartire posibil numai prin mutuală acord

Avantajele concedierii prin acordul părților față de concedierea la inițiativa angajatorului

Concedierea la inițiativa angajatorului	Demiterea cu acordul părților
Necesită respectarea anumitor proceduri și costuri suplimentare (acestea variază în funcție din temeiul concedierii). De exemplu, pentru concediere pt abatere disciplinară necesară înregistrați încălcările și luați explicatie de la angajat. Când plecați din cauza concedierii, trebuie să: - anunta angajatul cu 2 luni inainte; - să-i plătească indemnizația de concediere în valoarea câștigului mediu lunar, și menține, de asemenea, câștigurile medii pentru perioada de angajare de până la 2 luni (inclusiv zile libere beneficii); - anunta autoritatea cu privire la concediere angajare. Pentru concedierea anumitor categorii vor fi necesari muncitori suplimentari acțiuni, în special pentru concediere adolescent are nevoie de avans obține permisiunea de la inspectoratul de muncă și comisii de afaceri minori	Nu sunt necesare proceduri
Nu poți trage din proprie inițiativă angajatorul femeilor însărcinate. Anumite categorii de muncitori nu pot concediază din anumite motive, de exemplu, femeile cu copii sub 3 ani, nu poate fi concediat prin reducere	Acord de reziliere contractul de munca poate fi încheie cu absolut oricine angajat
Inceteaza contractul de munca in perioada respectiva concediul de odihnă al salariatului sau temporar al acestuia handicapul nu este permis	Inceteaza contractul de munca posibil în orice moment, inclusiv inclusiv în perioada vacanţei angajat sau temporar handicap

După cum puteți vedea, concedierea prin acordul părților are multe avantaje pentru angajator față de alte motive de concediere.

Inițiatorul concedierii prin acordul părților poate fi salariatul. Acest lucru se întâmplă de obicei în cazurile în care:

(sau) dorește să primească indemnizație de concediere, pe care nu le-ar primi dacă și-ar fi dat demisia la cererea sa;

(sau) a încălcat disciplina muncii și este mai bine pentru el să demisioneze prin acord decât „în temeiul articolului”.

Atenţie! Este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților în perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului.

Cum se oficializează concedierea prin acordul părților

Pasul 1. Întocmim un acord de încetare a contractului de muncă.

Nu există o formă unificată pentru un astfel de acord. Este mai bine să-l întocmești într-un singur document semnat de angajator și angajat.

Trebuie să indice toate punctele cheie asupra cărora ați convenit, astfel încât să nu apară neînțelegeri și conflicte mai târziu:

Intenția părților de a înceta raportul de muncă este de comun acord al părților;

Data încetării raportului de muncă.

Această dată poate fi modificată ulterior numai prin acordul comun al părților. Prin urmare, salariatul nu are dreptul să înceteze din timp munca, la fel cum angajatorul nu are dreptul să oficializeze concedierea anticipată sau, dimpotrivă, să întârzie înregistrarea acesteia. Dacă interveniți în concediere, de exemplu, ne oferiți angajatului la timp cartea de muncă sau prin neplata acestuia, atunci puteți fi amendat de inspectoratul de muncă;

Valoarea indemnizației de concediere, dacă s-a convenit;

Alte condiții esențiale (de exemplu, procedura și calendarul pentru transferul afacerilor de către un angajat care demisionează către un alt angajat, acordarea concediului cu concediere ulterioară).

Amintiți-vă că concedierea pe această bază este posibilă numai dacă există un acord între părți, și nu un document semnat doar de una dintre părți.

Sfătuiește-ți managerul

La încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, este mai corect și mai sigur să se întocmească un acord bilateral scris.

Un acord între părți poate fi întocmit, de exemplu, astfel.

Acord privind încetarea contractului de muncă

Angajatorul - societatea cu răspundere limitată "Leto", reprezentată de directorul general Vladimir Borisovich Maykov, acționând pe baza statutului, și angajatul - expertul în mărfuri Maria Vladimirovna Kurochkina au fost de acord că:

1. Contractul de muncă nr. 35 din 21 ianuarie 2002 încetează prin acordul părților.

3. Salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de un salariu oficial.

Prezentul contract se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.

Director general Print Maykov Maykov Vladimir Borisovich

Angajată Kurochkina Kurochkina Maria Vladimirovna

Pasul 2. Emitem ordin de concediere conform formularului unificat N T-8(ca și în cazul oricărei concedieri).

În rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” indicăm: „Acordul părților, clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Iar la rândul „Baza (document, număr și data)” scriem: „Acord de încetare a contractului de muncă din data de 26.04.2010”.

Pasul 3. Facem o înscriere despre concediere în carnetul de muncă al angajatului.

Toate înregistrările în cartea de muncă despre motivele rezilierii contractului de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, este mai corect să faceți următoarea mențiune: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Dar chiar dacă faceți o înregistrare așa cum este indicată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale (fost Ministerul Muncii), și anume: „Concedat prin acordul părților, paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”, nu se va întâmpla nimic groaznic. Principalul lucru este să facem o referire la clauza 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 4. Facem o înscriere în cardul personal al angajatului în Formularul N T-2.

Această înregistrare trebuie să fie aceeași cu cea din cartea de muncă.

Pasul 5. În ziua concedierii plătim salariatul.

Angajatul trebuie să fie plătit:

Salariu;

Compensarea zilelor de concediu neutilizate.

La cererea salariatului, acestuia i se poate acorda concediu cu concediere ulterioară cu acordul părților<18>. Apoi, ziua concedierii trebuie să indice ultima zi de concediu în contract. În acest caz, compensația pentru concediul nefolosit nu va trebui plătită, deoarece salariatului i se va plăti în schimb plata concediului de odihnă;

Indemnizație de încetare, dacă este cazul.

Toate aceste plăți sunt indicate în nota de decontare în Formularul N T-6.

Pasul 6. În ziua concedierii, eliberăm angajatului un carnet de muncă..

De asemenea, la cererea scrisă a angajatului, acesta trebuie să primească copii certificate ale documentelor legate de muncă (de exemplu, o copie a ordinului de concediere, un certificat de venit în Formularul 2-NDFL). În plus, angajatul trebuie să transfere informații despre primele de asigurare acumulate și plătite către Fondul de pensii și să îi solicite să semneze confirmând faptul că aceste informații i-au fost transferate.

Nu uitați să cereți și angajatului să semneze:

În ordonanța de concediere;

Într-un card personal;

În cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții în acestea - pentru primirea cărții de muncă;

În carnetul de muncă (el trebuie să certifice cu semnătura sa toate înscrierile care au fost făcute în perioada activității sale în organizația dumneavoastră).

Detalii job

N înregistrări	Informații despre admiterea la lucru, traducere la o altă constantă muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, punct de lege)	Nume, data si numarul document, pe bază pe cine introdus înregistrare
N înregistrări

	Societatea cu limitat
	responsabilitate "vara"
	Angajat
	comerciant

	Contract de muncă
	reziliat prin acord
	părți, clauza 1 partea 1
	Articolul 77 din Codul Muncii
	Cod rusesc
	Federaţie
	Contabil
	Dmitrieva L.D. Dmitrieva
	Sigiliul SRL „Leto”
	Muncitor
	Kurochkina M.V. Kurochkina

Impozitarea indemnizației de concediere

Valoarea indemnizației de concediere poate fi luată în considerare în cheltuielile „profitabile”.

Nu se aplică plăților compensatorii stabilite de lege și este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice și contribuțiilor de asigurări la fondurile extrabugetare.

Această indemnizație de concediere nu este supusă contribuțiilor la asigurarea de accidente.

Amintiți-vă că în cazul în care acordul de încetare a contractului de muncă a fost încheiat la presiunea angajatorului, acesta poate fi contestat de angajat în instanță. Și este posibil ca angajatul să fie reintegrat. Atunci va trebui să plătiți salariatului salariul mediu pe perioada de absență forțată și, eventual, să-l despăgubiți pentru prejudiciul moral.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este una dintre cele mai sigure pentru angajator. Totuși, există și capcane aici. Care? Acum vom afla.

Acordul părților este ușor de documentat. Acțiunile angajatorului sunt practic incontestabile în instanță, deoarece în această situație nu există categorii preferențiale - contractul de muncă poate fi reziliat chiar și cu o femeie însărcinată.

Pentru un salariat, concedierea conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o caracteristică a naturii sale neconflictuale, pe care viitorii angajatori o vor aprecia.

Strategia de concediere cu acordul părților

Ce să faci dacă un angajat nu este de acord cu condițiile de concediere?

În acest caz, experții sfătuiesc să conducă negocieri competente cu el. Iată câteva secrete care te vor ajuta să obții rezultate.

Dacă angajatorul a decis concedierea, concedierea trebuie să aibă loc din orice motiv. Nu este cale de intoarcere. Prin urmare, este necesar să se studieze diferite metode de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului (sunt enumerate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și să se analizeze care dintre ele pot fi aplicate într-un anumit caz - adică , pregătiți un plan B.

Trebuie amintit că concedierea este posibilă atât din cauza „acțiunilor vinovate ale angajatului” - de exemplu, apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate, absenteism, încălcare gravă a obligațiilor de muncă și acțiuni „nevinovate” - de exemplu, personalul reducere, modificări ale termenilor contractului de muncă. În plus, dacă angajatorul a ales o strategie „vinovată”, atunci, atunci când elaborează Planul B, trebuie să adere numai la aceasta - de exemplu, să colecteze dovezi. Situația este similară cu strategia „nevinovată”. Aruncarea nu este permisă.

Ar trebui să vă pregătiți cu atenție pentru negocierile de concediere, dar este mai eficient să le conduceți într-o singură zi, după cum se spune, „rezolvați problema imediat”, chiar dacă negocierile se prelungesc și toată lumea vrea să se disperseze, amânând decizia până mâine. Poate că mâine totul va fi diferit, iar eforturile angajatorului vor fi izbite de zidul de îndoieli și gânduri, deseori ridicate în mod nerezonabil de angajat în timpul pauzei oferite.

Când vă pregătiți pentru negocieri, trebuie să colectați cât mai multe informații despre angajat: are o ipotecă, are persoane în întreținere, cum este familia lui. Cei care sunt singuri și nu sunt împovărați cu plăți fac concesii mai ușor decât cei care sunt legați de obligații financiare.

Structura negocierilor este de asemenea importantă. De regulă, este după cum urmează: reconciliere cu concediere, discuție despre mișcări alternative (planul B), negociere, parte finală, întocmirea unui acord. Unii oameni cred că principalul lucru în acest proces este licitarea. De fapt, procesul de reconciliere cu concediere este cheie. Pentru un angajat, a fi informat despre o viitoare concediere este un șoc. Și cât de bine este stabilit contactul cu angajatorul în prima etapă a negocierilor, rezultatul va fi atât de reușit. Cât timp poate dura reconcilierea? Cât trebuie. Abia după ce angajatul înțelege că concedierea este inevitabilă și nu este atât de înfricoșătoare pe cât pare la prima vedere, putem trece la următoarea etapă.

La sfârșitul negocierilor, trebuie să încurajezi și să mulțumești angajatul, îndreptându-i atenția către documente.

Capcanele concedierii prin acordul părților

Acum, folosind exemple de cauze specifice în justiție, vom lua în considerare câteva aspecte legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

Un salariat poate fi reintegrat la locul de muncă dacă consideră că concedierea prin acordul părților a fost semnată de acesta sub presiunea angajatorului?

În cazul în care salariatul dovedește că angajatorul l-a obligat să semneze un contract de concediere în temeiul clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este posibilă reintegrarea la locul de muncă. Dacă nu o dovedește, instanța va fi de partea angajatorului. Exemplu - Hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. Salariatul, concediat prin acordul părților, a încercat să fie reintegrat la locul de muncă. La proces a declarat că a semnat actele de concediere sub presiunea angajatorului său.

Datorită cerințelor art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale.

Angajatul nu a putut furniza dovezi convingătoare pentru afirmația sa. Angajatorul a furnizat instanței de judecată o ordonanță de concediere cu acordul părților, emisă pe baza cererii salariatului.

Întrucât salariatul și angajatorul au convenit asupra motivelor și termenului de încetare a contractului de muncă, instanța a ajuns la concluzia că încetarea raportului de muncă este legală în temeiurile indicate în ordonanță.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Moscova în decizia de Apel din 26 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-8787/2016.

Directorul adjunct pentru afaceri medicale a fost eliberat din funcție prin acordul părților la sfârșitul perioadei de probă. Salariata a încercat să fie reintegrată în instanță, arătând că a semnat acordul sub presiunea angajatorului. Instanța a constatat că acțiunile angajatorului sunt conforme cu legislația muncii din următoarele motive.

În perioada de probă, salariata a fost mustrată pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, motiv pentru care a fost concediată. Instanța a constatat că angajatorul avea temeiuri pentru a-l mustra, procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare și termenele prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, neîncălcat, se ia în considerare gravitatea infracțiunii. Salariatul a primit o notificare de încetare a contractului de muncă, care conținea informații despre rezultatul nesatisfăcător al testului. În aceeași zi, între ea și angajator a fost încheiat un acord de încetare a contractului de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a fost semnat chiar de angajată.

Verificând argumentul reclamantei conform căruia aceasta a fost presată prin notificarea viitoarei concedieri din cauza neîmplinirii perioadei de probă, instanța a ajuns la concluzia că prezentarea unei astfel de sesizări este dreptul angajatorului în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în prezența unei perioade de probă stabilite și nu poate fi considerată o presiune asupra angajatului, adică angajatorul o pune în mod legal înaintea alegerii concedierii pe baza menționată sau prin acordul petrecerile. Reclamanta nu a pus la dispoziție instanței nicio altă dovadă a presiunii exercitate de angajator, astfel încât instanța a refuzat pe bună dreptate să satisfacă cererile acesteia de recunoaștere a concedierii ca nelegală și reintegrare la locul de muncă.

Poate un angajator să modifice motivele de concediere dacă salariatul a refuzat să demisioneze prin acordul părților?

În cazul în care salariatul este împotriva încheierii unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu semnează cu el, prin urmare concediere conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia pentru alte motive specificate în legislația muncii.

Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 16 august 2016 Nr. 33-31927/2016. Directorul a fost anunțat demiterea în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, și două zile mai târziu - la schimbarea motivelor de concediere în concediere în conformitate cu partea 2 a art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere că acțiunile angajatorului sunt ilegale, directorul s-a adresat instanței, arătând că nu și-a exprimat voința de concediere prin acordul părților, iar angajatorul nu avea dreptul de a modifica temeiul concedierii după încetarea raportului de muncă.

Instanța a fost de partea angajatorului pentru următoarele motive. La ședință s-a luat decizia de încetare a atribuțiilor directorului acestuia i s-a oferit demisia prin acordul părților. Cu toate acestea, din cauza dezacordului directorului cu privire la încheierea unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost semnat cu el și concedierea conform clauzei 1 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a avut loc.

La o adunare generală extraordinară a participanților organizației, a fost luată în unanimitate o decizie de încetare a atribuțiilor directorului. Salariatul a fost concediat în temeiul clauzei 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (adoptarea de către un organism autorizat al unei persoane juridice a unei decizii de încetare a contractului de muncă). Instanța a arătat: la alin.2 al art. 278 prevede dreptul de a rezilia un contract de muncă cu conducătorul unei organizații în orice moment și indiferent dacă managerul a săvârșit fapte vinovate, precum și indiferent de tipul contractului de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Mai mult, această normă permite posibilitatea încetării unui contract de muncă cu șeful unei organizații prin decizia proprietarului proprietății organizației, o persoană (organism) autorizată, fără a indica motivele deciziei.

Este legal să concediezi un angajat prin acordul părților dacă acesta a semnat un astfel de acord, dar apoi a cerut anularea lui?

Dacă un salariat solicită anularea contractului de concediere prin acordul părților, atunci angajatorul nu îl poate concedia conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu s-a ajuns la un acord între părți. Trebuie avut în vedere faptul că unele instanțe consideră că cererile angajatului sunt legale doar dacă motivele refuzului de a semna acordul sunt destul de importante, de exemplu, femeia a aflat despre sarcina ei. În acest caz, concedierea trebuie să fie la inițiativa angajatorului cu respectarea tuturor cerințelor legislației muncii.

Să luăm ca exemplu Determinarea Forțelor Armate RF din 20 iunie 2016 Nr. 18-KG16-45. Specialistul departamentului de achiziții a mers în instanță cerând repunerea ei la locul de muncă. Ea a semnat un acord de încetare a raportului de muncă, dar la aflarea sarcinii, i-a cerut angajatorului să anuleze acest acord și i-a fost refuzată.

În refuzul de a satisface pretenţiile femeii, instanţa de fond a pornit de la faptul că concedierea a fost efectuată prin acordul părţilor, şi nu la iniţiativa angajatorului. Simplul fapt că o salariată este însărcinată, despre care nu avea cunoștință la momentul semnării contractului de încetare a raportului de muncă și concediere, nu constituie un motiv pentru a considera concedierea ilegală. Instanța de apel a fost de acord cu concluziile instanței de fond și cu temeiul juridic al acestora.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Forţelor Armate RF a considerat incorecte concluziile instanţelor anterioare. Acordul părților de a înceta contractul de muncă nu a putut rămâne valabil din cauza lipsei de exprimare a voinței uneia dintre părți - salariatul a depus cerere de refuz de a îndeplini acordul încheiat cu angajatorul de a înceta contractul de muncă în legătură cu sarcina, despre care ea nu știa la acel moment. Întrucât nu s-a ajuns la un acord între părți, concedierea s-a efectuat efectiv la inițiativa angajatorului. Și nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului. (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situația în care angajatorul nu știa despre sarcina angajatului concediat este specificată în paragraful 25 din Rezoluția nr. 1 a Curții Supreme a Federației Ruse, care prevede: de la concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este interzisă, lipsa de informații a angajatorului cu privire la sarcina sa nu constituie un motiv pentru refuzul de a satisface cererea de reintegrare la locul de muncă. În consecință, garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este aplicabilă și raporturilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

O decizie similară a fost luată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg în Decizia nr. 12785 din 28 septembrie 2009. La momentul încheierii acestui acord, nici angajata nu știa despre sarcina ei. Aflând, ea a transmis angajatorului o declarație prin care refuză să îndeplinească acordul în legătură cu sarcina și o adeverință de la clinica prenatală și, cu toate acestea, a fost concediată prin acordul părților.

Instanța a indicat că la semnarea inițială a acordului, femeia a presupus că concedierea ei ar atrage consecințe juridice exclusiv pentru ea personală. Cu toate acestea, în circumstanțele schimbate, ea și-a dat seama că încetarea contractului de muncă ar putea duce la o deteriorare a bunăstării materiale a copilului ei nenăscut. Prin urmare, instanța a apreciat ca fiind semnificative motivele respingerii deciziei inițiale. Însă angajatorul nu a ținut cont de semnificația acestor motive și nu a considerat necesar să-i informeze angajatei asupra părerii sale cu privire la cererea acesteia de a refuza îndeplinirea contractului, deși dispunea de actele necesare. Acțiunile indicate au fost calificate de instanță drept abuz de drept.

Este legală concedierea prin acordul părților dacă acordul de concediere nu este întocmit într-un act separat?

Acordul de concediere nu trebuie să fie întocmit ca document separat. Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. Soluționând un litigiu privind reintegrarea la locul de muncă după concediere prin acordul părților, instanța a considerat în mod corect argumentul salariatului concediat conform căruia părțile nu au semnat un acord scris de încetare a contractului de muncă ca fiind insuportabil. Legislația muncii nu indică drept condiție obligatorie pentru concediere în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, semnând un acord separat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este permisă concedierea unui angajat prin acordul părților în timpul lichidării unei organizații?

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a semna un acord de concediere, atunci concedierea prin acordul părților este legală chiar și în ziua lichidării organizației. Atunci când angajatorul s-a oferit să semneze un astfel de acord angajatului imediat înainte de a lua o decizie de lichidare a organizației, atunci această concediere este ilegală, deoarece de fapt există o concediere în legătură cu lichidarea organizației.

La rezilierea contractului din cauza lichidării organizației, salariatului trebuie să i se asigure toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. Astfel, „Buletinul de practică judiciară al Tribunalului Regional Omsk” (nr. 3(44) pentru anul 2010) precizează: uneori angajatorii, pentru a evita plata despăgubirilor la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații, au stabilit prin art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetează contractele de muncă din alte motive, inclusiv prin acordul părților, ceea ce presupune recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Exemplu - Hotărârea completului de judecată pentru cauze civile al Tribunalului Regional Omsk din 27 ianuarie 2010 în dosarul nr. 33-516/2010. În legătură cu intrarea în vigoare a Legii nr. 244-FZ, angajatorul a decis lichidarea organizației. Contractele de muncă cu managerii de cazinouri au fost reziliate prin acordul părților cu o zi înainte de lichidare. Instanța a declarat ilegale acțiunile angajatorului.

Este angajatorul obligat să plătească despăgubiri salariatului la încetarea contractului de muncă prin acordul părților?

Legislația muncii nu obligă la plata unei compensații către un salariat la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Cu toate acestea, dacă prevederea pentru această compensație este cuprinsă în acordul de încetare a contractului de muncă și este inclusă acolo în mod legal (nu contravine cerințelor legislației muncii și acordurilor stabilite anterior), atunci angajatorul este obligat să plătească despăgubiri.

Atunci când un acord de încetare a unui contract de muncă, care prevede plata unei compensații la concedierea unui angajat prin acordul părților, contrazice, de exemplu, un contract de muncă încheiat anterior sau Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este ilegală, după cum a indicat Forțele Armate ale Federației Ruse în Rezoluția nr. 36-KG15-5 din 10 august 2015 . Salariatului i s-a solicitat încetarea contractului de muncă prin acordul părților cu plata unei despăgubiri. Prevederea plății despăgubirii la concediere a fost cuprinsă în acordul adițional la contractul de muncă. Cu toate acestea, după concediere, angajatorul nu a plătit despăgubiri în suma convenită.

Instanța de fond, la care femeia a făcut recurs, a recunoscut acțiunile angajatorului ca fiind corecte, dar apoi instanța de apel a anulat această decizie. În plus, printr-o decizie a prezidiului instanței regionale, decizia instanței de fond a fost menținută - salariatul nu avea dreptul la despăgubiri la concediere. Curtea Supremă a confirmat acest lucru, pe baza următoarelor. Instanța a constatat că, în fapt, acordul adițional la contractul de muncă al salariatului prevedea garanții sociale, inclusiv obligația angajatorului de a plăti indemnizația specificată la încetarea contractului de muncă cu salariatul în legătură cu decizia persoanei care exercită drepturile. și obligațiile angajatorului.

Satisfacand pretentiile salariatului, instanta de fond a ajuns la concluzia ca conditia prevazuta in acordul de incetare a contractului de munca privind plata indemnizatiei salariatului in baza unui acord aditional la contractul de munca este aplicabila in caz de încetare a raportului de muncă prin acordul părților.

Poziția greșită a instanțelor

Printre altele, instanța de fond a pornit de la faptul că angajatorul are dreptul de a stabili garanții suplimentare pentru angajat dincolo de cele obligatorii definite de legislația muncii a Federației Ruse. În acest sens, un acord privind plata unei despăgubiri la încetarea unui contract de muncă este dreptul necondiționat al angajatorului și nu poate fi considerat că încalcă drepturile și interesele legitime ale părților la contractul de muncă, întrucât nu există o reglementare locală care să interzică stabilirea și plata compensațiilor la concedierea angajaților din organizație.

Susținând hotărârea instanței de fond, prezidiul instanței regionale a indicat că legislația muncii nu conține o interdicție de a stabili direct în contractul de muncă sau în acordurile adiționale la acesta condiții pentru plata indemnizației de concediere în cuantum majorat. Potrivit prezidiului, acordul de încetare a contractului de muncă este un act care cuprinde normele dreptului muncii, care, în virtutea art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să fie ghidat în relațiile de muncă cu angajatul.

Instanța de apel a fost de partea angajatorului. În anularea hotărârii instanței de fond de a satisface pretenția salariatului, s-a pornit din faptul că contractul colectiv, reglementările locale și contractul de muncă nu conțin condiții pentru plata unei compensații bănești salariatului la încetarea contractului de muncă. contractul de muncă prin acordul părților, nici legislația muncii nu prevede această plată.

De asemenea, Colegiul Judiciar de Cauze Civile al Armatei RF a constatat că concluziile instanțelor care au admis cererea salariatului concediat au încălcat normele de drept material și procesual. Într-adevăr, în temeiul părții 3 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajatorii din relațiile de muncă și din alte relații direct legate cu angajații sunt obligați să fie ghidați de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acordarea de garanții și compensații angajaților legate de încetarea unui contract de muncă. Plata indemnizației de concediere către un angajat nu se datorează pentru orice concediere, ci numai pentru concediere din motivele specificate în lege - o listă de motive pentru plata indemnizației de concediere către angajați în diverse sume și în anumite cazuri de încetare a unui contract de muncă este dat la art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este unul dintre motivele generale de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în acest caz, plata indemnizației de concediere către angajat nu este prevăzută de lege.

Dar, pe lângă cele stabilite de lege, contractul de muncă poate stabili cazuri suplimentare de plată a indemnizației de concediere și cuantumurile majorate ale acestora. Prevederea cu privire la aceasta este cuprinsă în partea 4 a art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-adevăr, contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta prevedeau plata unei despăgubiri la încetarea contractului de muncă cu salariatul (pe lângă temeiurile stabilite de lege). Aici, Curtea Supremă, la fel ca și instanța de apel, a subliniat o condiție esențială cuprinsă în actele enumerate: plata era așteptată numai dacă concedierea intervine prin decizie a angajatorului, iar încetarea contractului de muncă prin acordul părților nu este o astfel de situație.

Prin urmare, acordul privind încetarea contractului de muncă, care prevede plata unei despăgubiri la concedierea unui salariat prin acordul părților, a fost apreciat de Curtea Supremă ca fiind contrar atât contractului de muncă încheiat anterior de părți, cât și părții. 1 al art. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse (în virtutea căruia reglementarea contractuală a relațiilor de muncă trebuie efectuată în conformitate cu legislația muncii).

Însă dacă condiția de despăgubire la concediere prin acordul părților a fost întocmită într-un act separat și nu s-ar baza pe acordul de compensare din contractul de muncă, angajatorul ar trebui să o îndeplinească.

Poziția corectă a instanțelor

În opinia Curții Supreme a Federației Ruse, indicația prezidiului curții regionale că un acord de reziliere a unui contract de muncă este un act care conține norme de drept al muncii este, de asemenea, insuportabilă. Lista actelor care conțin norme de drept al muncii este dată în art. 5 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre acestea, nu sunt denumite contractul de muncă și acordul de încetare a contractului de muncă, întrucât nu conțin norme de drept al muncii, ci sunt convenții între salariat și angajator care determină condițiile de muncă sau condițiile de încetare a raportului de muncă de un anumit angajat. De aceea acțiunile angajatorului, care a promis despăgubiri salariatului la concediere prin acordul părților, dar nu a plătit banii promis, au fost recunoscute de Curtea Supremă ca necontrare legii.

Demiterea prin acordul părților, adică potrivit clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura este destul de simplă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să rețină că acordul trebuie să fie bilateral. În cazul în care salariatul face dovada instanței că acest acord a fost semnat împotriva voinței sale, concedierea va fi declarată ilegală. Salariatul nu trebuie să uite că rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților este adesea efectuată de către angajator pentru a nu plăti compensații persoanei concediate (de exemplu, prevăzută pentru concediere la inițiativa angajatorului).

În pregătirea acestei părți a articolului, s-au folosit materiale din discursul partenerului director al firmei de avocatură BLS E. Kozhemyakina la forumul „Afaceri personale - 2016”.

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor”.

Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 244-FZ „Cu privire la reglementarea de stat a activităților legate de organizarea și desfășurarea jocurilor de noroc și cu privire la modificările anumitor acte legislative ale Federației Ruse”.

Astăzi, legislația prevede mai multe modalități de a rezilia un contract de muncă. În același timp, fiecare are propriile sale avantaje și dezavantaje.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Dacă apar dificultăți, cel mai bine este să încheiați un acord special de despărțire.

Ce înseamnă

Astăzi, procedura de concediere poate fi declanșată de oricare dintre părțile la contract. Dar, în același timp, este mult mai ușor pentru angajatul însuși să facă acest lucru.

În același timp, angajatorul nu poate face acest lucru atât de simplu - în majoritatea situațiilor, Codul Muncii al Federației Ruse este de partea angajatului obișnuit.

Metoda luată în considerare de încetare a raporturilor de muncă este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Ar trebui să fie folosit cu edițiile curente din 13/07/15.

Temeiul încetării raportului de muncă este dorința oricăreia dintre părțile la contract.

În acest caz, un acord special trebuie încheiat în scris. Acest punct este strict obligatoriu – mai ales pentru angajatul însuși.

Dacă apar probleme controversate, poate fi necesar să se adreseze instanței. Un acord întocmit în mod corespunzător va constitui o bază documentară pentru prezentarea de pretenții împotriva angajatorului la egalitate cu un contract de muncă.

Mai mult, formatul acestui acord nu este stabilit în legislația în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.

Dar trebuie să conțină în mod necesar următoarele secțiuni:

condiții prestabilite;
data întocmirii actului și concedierii salariatului;
semnătura angajatului;
motivul concedierii.

Angajatul trebuie să fie cât mai atent posibil și, înainte de a semna un acord de tipul în cauză, asigurați-vă că ați citit cu atenție termenii acestuia.

Întrucât angajatorul încearcă adesea în acest mod să reducă plata compensației la încetarea contractului de muncă. Este recomandabil să vă consultați mai întâi cu un avocat cu privire la conținutul acestui tip de document.

După concediere prin această metodă, trebuie să se facă o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă cu referire la Codul Muncii al Federației Ruse.

Sub rezerva respectării legislației în vigoare în Federația Rusă, acest proces de reziliere a unui contract de muncă este de obicei benefic nu numai întreprinderii, ci și angajatului însuși.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Demiterea prin acordul părților are unele avantaje și dezavantaje. Punctele pozitive includ următoarele:

este posibil să se desemneze în mod independent data concedierii și să se evite munca;
cere despăgubiri de la angajator - dacă contractul de muncă este reziliat din inițiativa acestuia;
la înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă se plătește ajutor social sporit.

Cel mai important avantaj al unui acord de acest tip este posibilitatea de a rezilia contractul la momentul cel mai convenabil.

Acest lucru este valabil mai ales pentru situațiile în care angajatorul este cel care inițiază încetarea contractului de muncă.

În acest caz, angajatul însuși are posibilitatea de a stabili condiții. Și acest lucru este valabil nu numai pentru data concedierii, ci și pentru cuantumul compensației bănești.

Puteți evita nevoia de a lucra pentru o perioadă de două săptămâni - ca și cum ați renunța la cererea dvs.

Întrucât această metodă de încetare a unui contract de muncă presupune căutarea unui nou angajat care să-l înlocuiască pe cel care tocmai a renunțat. Și doar angajatorul poate decide dacă angajatul care demisionează va lucra.

În unele cazuri individuale, angajatul are dreptul de a cere o creștere a compensației bănești - în plus față de cea prevăzută în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

În anumite condiții (lichidarea întreprinderii, reducerea personalului), angajatorul poate fi de acord cu acestea.

Dacă persoana concediată se înregistrează la bursa muncii, atunci dacă există un document care confirmă concedierea prin acordul părților, angajatul are dreptul de a primi ajutor social sporit. Acest punct este consacrat în legislația actuală.

De asemenea, concedierea prin acordul părților are serioase dezavantaje. Acestea includ:

incapacitatea de a rezilia prezentul acord în mod unilateral sau de a modifica prevederile acestuia;
există o mare probabilitate de a fi înşelat de către angajator.

De exemplu, după ce a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, un angajat are dreptul de a o retrage în orice moment convenabil pentru el - chiar și în ultima zi înainte de data încetării definitive a contractului de muncă.

Totodată, după ce a întocmit un acord cu angajatorul și l-a semnat, salariatul va fi, în orice caz, concediat în termenul specificat. Contractul poate fi reziliat numai dacă există acordul reciproc al părților.

Adesea, angajatorii profită de analfabetismul legal al angajaților lor - întocmesc contracte în așa fel încât valoarea compensației bănești să fie minimă.

Există un număr mare de modalități de a efectua astfel de operațiuni. Prin urmare, înainte de a semna, ar trebui să citiți cu atenție fiecare clauză din acord. Acest lucru va reduce probabilitatea de fraudă.

Cum se oficializează concedierea prin acordul părților

Procesul de înregistrare prin acordul părților durează un timp minim. O condiție prealabilă pentru finalizarea acestei operațiuni este prezența unui acord special în scris.

Acest document trebuie să includă în mod necesar următoarele secțiuni:

data acordului;
locul încheierii contractului;
nume de familie, prenume și patronimic, precum și alte detalii:
- angajat;
- angajator;
detaliile pașaportului unui angajat oficial;
codul fiscal individual al angajatorului;
semnăturile părților care au încheiat anterior un contract de muncă (pe baza Codului Muncii al Federației Ruse).

Singura diferență față de procedura standard de concediere a unui salariat la cererea sa este existența acordului indicat mai sus.

După data specificată în acesta, angajatorul este obligat să:

faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă și predați-o salariatului sau reprezentantului său autorizat (sau trimiteți-o prin poștă);
în ziua concedierii (maximum - a doua zi) plătiți compensația specificată în acord, precum și compensația cerută în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Încălcarea datei de decontare se pedepsește cu amendă în valoare de 1/300 din rata de refinanțare pe zi stabilită de Banca Centrală a Federației Ruse.

La solicitarea salariatului, departamentul de contabilitate este obligat să elibereze și o adeverință a salariilor primite în ultimii doi ani.

Ce documente sunt necesare

Pentru demiterea cu acordul părților sunt necesare următoarele documente:

scrisoare de demisie a unui angajat;
un acord scris întocmit;
notificarea unei propuneri de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

Există o nuanță importantă în ceea ce privește pregătirea unei scrisori de demisie. Dacă, la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului, nu este necesară indicarea motivului concedierii, atunci la încetarea cu acordul părților, va trebui indicat.

În acest caz, scrisoarea de demisie în sine trebuie să conțină următoarele informații:

nume de familie, prenume și patronimic:
- angajat;
- directorul general sau alt funcționar care are autoritatea de a semna cererea;
o cerere de concediere clar formulată;
data concedierii;
semnătura angajatului;
semnătura angajatorului.

Dacă inițiativa rezilierii contractului de muncă în acest mod vine de la angajator, atunci acesta trebuie să întocmească un anunț corespunzător.

Prezintă cele mai importante puncte referitoare la concediere, precum și alte informații. Acest document poate fi livrat fie personal, fie prin poștă sau poștă recomandată.

Sunt plățile supuse impozitului pe venitul personal?

Astăzi, cetățenii Federației Ruse, precum și rezidenții săi străini, sunt obligați să plătească impozit pe venitul personal - impozit pe venitul personal - pentru aproape toate veniturile lor.

Mai mult, această taxă afectează aproape orice venit. Valoarea sa este de 13% pentru cetățenii Federației Ruse și alte persoane.

La despăgubirea plătită de angajator la concediere prin acordul părților, impozitul pe venitul persoanelor fizice nu se percepe asupra întregii sume, ci doar unei părți din aceasta:

să nu depășească de trei ori salariul mediu lunar;
să nu depășească de șase ori salariul mediu lunar dacă salariatul a fost angajat în Nordul Îndepărtat sau în regiuni echivalente cu acesta.

Acest punct este acoperit cât mai detaliat posibil în legislația în vigoare în Federația Rusă:

scrisoare de la Ministerul Finanțelor din 26 iunie 2014;
Scrisoare de la Ministerul Finanțelor din data de 04.07.14

Situația este similară cu contribuțiile la diferite tipuri de fonduri. Dar trebuie luat în considerare faptul că diferitele oficii regionale interpretează diferit legislația care afectează această problemă.

Poziția #1: Conform legilor în vigoare, comisioanele către fondurile extrabugetare nu sunt impuse pentru diverse plăți compensatorii legate de încetarea unui contract de muncă cu un angajat. (Legea federală din 24 iulie 2009).

Dar, în același timp, plata transferată de angajator prin acordul părților nu este stabilită prin lege în sine și nu este obligatorie. Prin urmare, primele de asigurare pentru aceasta ar trebui calculate în orice caz.

Poziția #2: Obiectele impozitării în favoarea diverselor fonduri extrabugetare sunt diverse plăți către persoane fizice în conformitate cu contractele de muncă. (Legea federală din 24 iulie 1998).

Dar, în același timp, compensația transferată conform acordului nu intră în sfera contractului de muncă încheiat cu salariatul. În consecință, nu trebuie plătite taxe.

Momentul acesta este destul de complicat. De aceea, angajatorul trebuie mai întâi să se consulte direct cu birourile locale ale Fondului de pensii al Federației Ruse și ale Fondului de asigurări sociale. Acest lucru va evita apariția diferitelor probleme destul de grave.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților cu plata a două salarii

Adesea, concedierea cu acordul părților se efectuează atunci când vin reduceri de personal.

Angajatul însuși trebuie să știe că, în acest caz, angajatorul va fi obligat să plătească compensații bănești, în plus față de ceea ce este cerut de Codul Muncii al Federației Ruse, în cuantumul salariului mediu lunar.

În același timp, o sumă mai mică nu poate fi indicată în acord - aceasta contrazice legislația în vigoare în Federația Rusă.

Cu toate acestea, primirea unui al doilea salariu este posibilă numai dacă se încheie un acord corespunzător cu angajatorul.

Deoarece nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici legislația federală nu obligă să plătească un al doilea salariu chiar și cu o concediere. Dar există și excepții.

De exemplu, dacă un personal militar al cărui serviciu este mai mic de 20 de ani este concediat, atunci el este plătit exact 2 salarii. Dacă perioada de serviciu este mai mare de 21 de ani, reducerea înseamnă primirea a cel puțin 7 salarii lunare drept compensație.

Ce este mai bine: concedierea prin acordul părților sau concedierea

Cel mai adesea, angajatorul oferă angajaților săi să demisioneze prin acordul părților numai în cazul lichidării întreprinderii sau concedierii.

Acordul dintre părți de a concedia este în multe cazuri singura modalitate de a se despărți de un angajat nepotrivit fără conflict. Acest tip de încetare a raporturilor de muncă se potrivește adesea angajaților înșiși, deoarece în acord părțile pot conveni asupra plății unei compensații bănești. Legislația muncii nu stabilește cerințe stricte pentru proiectarea și conținutul acordului, totuși, la încheierea acestuia, trebuie să se respecte regulile care s-au dezvoltat în practică.

Prin acordul părților, atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată pot fi reziliate în orice moment. Pentru a face acest lucru, una dintre părți (angajat sau angajator) face o propunere de concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiativa poate fi exprimată oral sau în scris (de exemplu, o mostră de propunere scrisă a unui angajator către un angajat de a concedia cu acordul părților este prezentată în secțiunea de formulare de pe site-ul https://www.moedelo.org /Pro (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 20 al Plenului de rezoluție al Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Cum să întocmești un acord?

Codul Muncii nu indică sub ce formă ar trebui încheiat un acord de încetare a contractului de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deoarece partea 1 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca un contract de muncă să fie încheiat în scris, apoi trebuie scrisă forma acordului privind încetarea acestuia.

Acordul trebuie întocmit prin analogie cu un contract de muncă: în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al acordului trebuie dat salariatului, celălalt va fi păstrat de angajator. Salariatul trebuie să semneze o copie a contractului păstrat de angajator pentru a primi copia acestuia. De exemplu, în această formă: „Am primit o copie a acordului, data” (Partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să includă în acord?

Acordul părților privind încetarea contractului de muncă conține următoarele condiții de bază:

o indicare a dorinței reciproce a salariatului și a angajatorului de a înceta contractul de muncă prin acordul părților. Pentru a face acest lucru, este indicat să includeți în contract o clauză separată care să precizeze că a fost semnat de părți (angajat și angajator) în mod voluntar, pe baza liberului arbitru al acestora și fără nicio constrângere;
detalii (data și număr) ale contractului de muncă care se reziliază;
data încetării raportului de muncă (ultima zi de muncă a angajatului).

În plus, acordul poate conține o condiție ca angajatul să returneze bunurile materiale care i-au fost eliberate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (de exemplu, un telefon mobil, cartelă SIM, înregistrare vocală etc.).

De asemenea, puteți include în acord o condiție privind plata către angajat a unei compensații bănești pentru încetarea contractului de muncă, cuantumul acestuia și alte condiții. Plata unei compensații bănești către un salariat la concedierea prin acordul părților nu este obligatorie.(Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care concediul anual este emis cu concedierea ulterioară a angajatului prin acordul părților (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), este recomandabil să se includă în acord o condiție privind acordarea concediului angajatului cu ulterioare concediere.

Acordul trebuie să conțină aceleași informații care sunt indicate în contractul de muncă:

data și locul încheierii contractului;
prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul;
informatii despre actele de identitate ale angajatului;
numărul de identificare fiscală al angajatorului;
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
semnăturile părților la contractul de muncă (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă poate fi găsit în secțiunea de formulare de pe site.

Un angajator sau angajat nu poate anula sau modifica unilateral un acord încheiat între ei la încetarea unui contract de muncă. Anularea (anularea) sau modificarea acordului este posibilă numai cu acordul reciproc al părților (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, Decizia Curții Constituționale al Federației Ruse Nr. 1091-О-О din 13 octombrie 2009).

Un comentariu - Adesea, în practică, se pune întrebarea: cât timp ar trebui să dureze din momentul semnării acordului de încetare a contractului de muncă până când angajatul este concediat? Întrebarea apare din cauza faptului că, în legătură cu concedierea voluntară, pentru angajat este stabilită o anumită perioadă de avertizare („working off”) - ca regulă generală - două săptămâni (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Cu toate acestea, în situația în care se încheie un acord de concediere între părți, o astfel de perioadă nu este definită.

Părțile contractului de muncă stabilesc ele însele data încetării raportului de muncă (ultima zi de muncă). Dacă data încheierii contractului și ultima zi de muncă nu coincid, atunci zilele lucrătoare dintre data încheierii acordului și data încetării contractului de muncă vor fi timpul în care salariatul lucrează înainte de concediere ( de exemplu, data încheierii acordului de încetare a contractului de muncă este 11 ianuarie, iar data încetării raporturilor de muncă - 17 ianuarie) (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, alineatul 20 din Rezoluția Plenului) a Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Oficializăm concedierea

După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, se emite un ordin de concediere, care trebuie familiarizat cu angajatul împotriva semnării. Ca bază pentru concediere, ordinul trebuie să indice: „Acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului (lipsește, refuză să îl citească), se face o înregistrare corespunzătoare pe ea (părțile 1-2 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordinul de concediere este documentul contabil primar și poate fi emis fie într-o formă unificată (nr. T-8 sau nr. T-8a), fie într-o formă elaborată independent de angajator și aprobată în politica sa contabilă. Formularul de comandă utilizat trebuie să conțină toate detaliile necesare enumerate în Partea 2 a art. 9 din Legea federală nr. 402-FZ din 6 decembrie 2011

În ziua concedierii plata finală se face salariatului, și anume, este plătit:

salariul pentru orele lucrate neprimite până în ziua concedierii;
compensație pentru vacanțele nefolosite (dacă există);
compensație pentru încetarea contractului de muncă (dacă o astfel de plată este prevăzută în contract) în cuantumul stabilit prin acord.

Dacă în ziua încetării contractului de muncă angajatul lipsește de la locul de muncă, trebuie să așteptați cererea lui de plată. Calculul în acest caz se face din momentul în care depune cererea angajatul concediat (dar nu mai târziu de a doua zi după ziua cererii) (Partea 1 a articolului 140, Partea 1 a articolului 127, Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în ziua concedierii aveți nevoie eliberează angajatului un carnet de muncă cu aviz de concediere, care este înscrisă în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” după cum urmează: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, alineatul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. O înregistrare a motivului concedierii (încetarea unui contract de muncă) trebuie să respecte pe deplin formularea Codului Muncii al Federației Ruse cu referire la articolul relevant, partea și paragraful respectiv. Toate cuvintele din înregistrare trebuie să fie scrise integral, fără abrevieri (paragraful 2, clauza 1.1 din Instrucțiuni, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003).

Daca in ziua incetarii contractului de munca salariatul lipseste de la locul de munca, trebuie sa ii trimiteti o notificare prin posta prin care ii cere sa se prezinte pentru cartea de munca. Din momentul trimiterii notificării, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea cărții de muncă (părțile 4-6 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauzele 12, 36, 41).

Fiecare 2 cetățeni ai Federației Ruse au trecut prin procedura de încetare a raportului de muncă. În cele mai multe cazuri, concedierea are loc prin acordul părților. Angajatorul și subordonatul pot înceta raportul de muncă de comun acord. Fiecare parte trebuie să aibă o idee despre cum să oficializeze corect încetarea unui contract de muncă.

Următorii factori pot servi drept motive pentru anularea unui contract de muncă prin acordul părților:

Primirea de compensații bănești de la companie sub formă de plăți de concediere.
Încălcarea obligațiilor din contractul de muncă. Atunci când un cetățean încalcă grav regulile de disciplină a muncii, aceasta poate duce la concediere forțată. Pentru a nu strica reputația, șeful organizației poate face concesii și poate înceta relația de comun acord.
O oportunitate pentru un angajator de a concedia categorii de persoane pe care nu are dreptul să le concedieze în alte circumstanțe (femei aflate în concediu de maternitate sau femei însărcinate).

Cel mai adesea, angajatorul este primul care ia inițiativa atunci când concediază pe cineva, deoarece este benefic pentru el să scape, de exemplu, de un angajat fără scrupule sau să angajeze o cunoștință pentru post. Dacă ceva nu i se potrivește unui angajat, acesta poate demisiona din proprie voință.

Avantaje și dezavantaje pentru un angajat atunci când încetează o relație de afaceri prin acord

Anularea unui contract de munca prin acordul ambelor parti poate fi benefica atat pentru angajator, cat si pentru subordonat. Ca în toate situațiile, există argumente pro și contra.

Laturi pozitive

Concedierea unui salariat prin acordul părților este benefică pentru acesta din următoarele motive:

Atât muncitorul, cât și angajatorul se pot oferi să demisioneze;
un membru al personalului are dreptul de a nu indica în cerere motivul părăsirii serviciului;
solicitantul nu este obligat să lucreze cu 14 zile înainte de a părăsi complet locul de muncă;
dacă angajatorul a fost primul care a luat inițiativa, atunci solicitantul are dreptul de a cere compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere și de a negocia cuantumul și momentul plăților acestuia;
o înscriere în cartea angajatului nu va strica în niciun fel reputația angajatului;
dacă vi se cere demisia din cauza oricărei încălcări, încetarea relației de muncă prin acordul părților este o opțiune benefică;
după acest tip de concediere, persoana va avea în continuare experiență de muncă timp de o lună;
părăsirea muncii prin acordul părților va conferi cetățeanului dreptul de a se înscrie la bursa muncii și de a primi o indemnizație bună de șomaj.

Contra pentru unul reparat

În acest caz, există câteva dezavantaje pentru angajat:

in aceasta situatie, angajatorul poate concedia chiar si in cazurile interzise de lege;
organizațiile sindicale nu pot controla legalitatea procedurii;
directorul întreprinderii poate refuza plata unei compensații bănești;
dacă cererea a fost deja agreată și semnată de manager, angajatul nu se va putea răzgândi și anula cererea;
în această situație, managerul are aproape întotdeauna dreptate, iar instanțele sunt de partea angajatorului.

Este aceasta procedura benefica pentru angajator?

Revocarea cu acordul părților poate fi convenabilă administratorului în următoarele cazuri:

Angajatorul nu este mulțumit de modul în care subordonatul își îndeplinește atribuțiile și dorește să-l concedieze pe cale amiabilă.
Demiterea de comun acord este convenabilă directorului în cazurile în care nu există dorința sau oportunitatea de a efectua procedura de reducere a personalului.
Un angajator poate recurge la această procedură atunci când dorește să scape de o persoană pe care nu are dreptul să o concedieze în alt mod.

Cel mai adesea, inițiatorul încetării unei relații de muncă de comun acord este managerul.

Important! Niciuna dintre părți nu are dreptul să facă presiuni asupra celeilalte în interesul său.

Ce este mai bine: un acord între noi sau doar dorință personală?

Un anumit tip de concediere dintr-o întreprindere poate fi benefică fie pentru angajat, fie pentru manager. Pentru primul, cel mai adesea, este avantajos să plece din proprie voință, iar pentru angajator - prin acord. Există avantaje și dezavantaje atât în primul cât și în cel de-al doilea caz.

Principalele avantaje ale concedierii prin acord:

Angajatul are dreptul de a-și stabili singur data concedierii. Acest lucru este benefic pentru un cetățean atunci când își caută un nou loc de muncă, dar nu știe încă exact când ar trebui să-l înceapă. În acest caz, în vechiul loc, persoana însăși reglementează condițiile de concediere, dar în acord cu managerul.
Când un cetățean își părăsește locul de muncă în acest fel, el poate merge la bursa de muncă, se poate înscrie la șomaj și poate primi un salariu decent pentru asta. Această opțiune este valabilă atunci când inițiatorul anulării relației este șeful întreprinderii.
Dacă concedierea este, în primul rând, dorința managerului, atunci angajatul are întotdeauna dreptul de a conta pe compensații bănești.
Experiența de muncă durează încă 30 de zile după încetarea raportului de muncă.

Printre dezavantajele acestei metode se numără următoarele:

Dacă angajatul și angajatorul au convenit și au discutat totul, cererea este semnată de ambele părți, atunci cetățeanul demisionat nu se va mai putea răzgândi. Demiterea în această situație va avea loc în orice caz.
Concedierea prin acord nu prevede nicio prestație sau plăți conform legii, totul se întâmplă prin acordul părților. Dacă dai peste un angajator fără scrupule, s-ar putea să nu plătească cetățeanului un ban.
Nimeni nu are dreptul să anuleze unilateral o cerere de concediere prin acordul părților.
Atunci când aplică pentru un nou loc de muncă, directorul poate cere să explice motivul concedierii sale de pe locul anterior.
Un angajator poate chiar să concedieze o femeie însărcinată sau în maternitate folosind această metodă.

Demiterea din proprie inițiativă are următoarele avantaje:

Această metodă de concediere oferă cetăţeanului mari garanţii. Întotdeauna cu o astfel de întorsătură a evenimentelor, persoana care demisionează primește plăți compensatorii.
Când demisionează din inițiativă personală, o persoană primește o înregistrare standard în cartea de muncă, care nu ridică întrebări de la angajatorii următori.
După ce și-a exprimat dorința personală de a părăsi întreprinderea, un angajat se poate răzgândi și rămâne angajat.

Printre dezavantajele acestui tip de concediere se numără următoarele:

După solicitarea personală a unui cetățean de concediere, acesta este încă obligat să participe la procesul de muncă timp de 14 zile.
Concedierea este întotdeauna convenită cu organizațiile sindicale.
Indemnizațiile de șomaj vor fi minime.
Stagiul se încheie imediat.

Directorul companiei și angajatul au dreptul de a alege în mod independent cea mai profitabilă metodă de concediere pentru ei înșiși, cântărind toate argumentele pro și contra.

Reducere sau prin acord?

Atunci când o întreprindere intenționează să reducă personalul, unii manageri oferă subordonaților lor un aranjament diferit - să-și părăsească funcția cu acordul părților. Ce este mai benefic pentru angajat și angajator?

Acest lucru poate fi benefic pentru manageri în următoarele situații:

Nu este nevoie să avertizați în prealabil subordonatul despre concediere, se poate întocmi în orice moment un acord de încetare a raportului de muncă.
Este puțin probabil ca un angajat să poată începe un proces pentru părăsirea serviciului și să-l câștige.

Pentru un angajat în această situație, principalul lucru rămâne latura financiară a problemei. Dacă este mai profitabil pentru manager să concedieze un cetățean prin acordul părților, atunci va trebui să-i ofere o recompensă financiară bună.

Nu există acte legislative care să prevadă latura financiară a problemei la încetarea unei relații prin acordul părților, astfel încât angajatorul și salariatul pot ajunge la un numitor comun în materie de indemnizație de concediere. Daca directorul societatii ofera o compensatie subordonata in valoare de 3-5 salarii, atunci oficializarea demisiei cu acordul persoanelor poate fi benefica pentru amandoi.

Un alt avantaj al rezilierii contractului prin acordul părților este perspectiva angajării în continuare. Dacă forța de muncă este redusă, angajatul nu își va putea găsi imediat un nou loc de muncă. Nu trebuie să lucreze timp de 2 luni dacă dorește să se înregistreze ca șomaj și să primească compensație pentru aceasta. După concediere, cu acordul persoanelor, fostul angajat al organizației poate oficializa o nouă relație de muncă.

Este posibilă efectuarea procedurii fără acordul scris?

La concedierea angajaților de comun acord, formalizarea acesteia este întotdeauna prevăzută. Este recomandat să faceți acest lucru în scris, dar nu există prevederi în acest sens în Codul Muncii.

Dacă inițiatorul este șeful companiei, atunci acesta trimite o scrisoare cetățeanului în scris, indicând motivul și termenul limită. Atunci când un lucrător nu este de acord cu regulile de încetare a unei relații de afaceri propuse de angajator, acesta își poate exprima și punctul de vedere în scris.

Dacă un angajator trebuie să concedieze mai mulți angajați deodată, trebuie să convoace o adunare generală și să poarte negocieri în care toată lumea își va exprima opinia. Dacă în timpul negocierilor toți angajații sunt de acord cu liderul, atunci se întocmește o scrisoare de acord separat pentru fiecare. Acordul de concediere prin acordul părților se întocmește întotdeauna în 2 exemplare.

Cum se anulează corect un contract de muncă cu acordul persoanelor?

Rezilierea contractului și pregătirea tuturor documentelor necesare are loc în mai multe etape:

Înregistrarea consimțământului scris al ambelor părți.
Întocmirea ordinului de concediere de către angajator.
Familiarizarea cu actele lucrătorului.
Introducerea datelor în dosarul personal al angajatului.
Reflectarea înscrierii cerute de lege în carnetul de muncă.
Întocmirea documentelor de decontare și familiarizarea angajatului cu acestea.
Plata tuturor compensațiilor, beneficiilor și bonusurilor necesare către angajat.
Oferiți angajatului documentele la care are dreptul.
Dacă este necesar, informați în timp util autoritățile militare despre concedierea angajatului.

Fiecare punct are propriile sale nuanțe și necesită o analiză și o explicație detaliată.

Înregistrarea consimțământului scris

ultima zi în care cetățeanul va lucra la această întreprindere;
dreptul la concediu plătit înainte de concediere;
plăți compensatorii solicitate către angajat;
reguli pentru transferul responsabilităţilor de muncă.

Atenţie! Niciuna dintre părți nu poate protesta împotriva termenilor contractului încheiat și nu poate refuza să le respecte. Orice clauză a acordului poate fi schimbată numai de comun acord.

Întocmirea unei comenzi

Documentul principal care servește drept bază pentru încetarea unui contract de muncă este un ordin întocmit de angajator. Acest document este înregistrat sub un număr individual de către secretarul întreprinderii în jurnalul de ordine.

Ordinul nu indică un motiv anume pentru concediere, dar pune mențiunea „cu acordul părților”. De asemenea, nu sunt specificate condițiile de concediere specificate în contract.

Familiarizarea angajatului cu documentația

Angajatul concediat trebuie să cunoască ordinul scris de concediere. Pentru a confirma că angajatul a citit documentul, acesta își pune semnătura pe acesta.

Un angajat, dacă dorește, poate cere copii ale documentelor necesare, iar șeful companiei nu trebuie să refuze cererea.

Atunci când angajatorul nu are posibilitatea de a familiariza persoana concediată cu documentul pentru a putea semna, atunci se face o înscriere corespunzătoare pe ordinul despre imposibilitatea familiarizării. La fel se procedează dacă angajatul refuză să semneze acest document.

Înscriere în dosarul personal

Atunci când un angajat este angajat pentru un post într-o companie, se creează un dosar personal pentru angajat. În timpul procedurii de concediere dintr-o întreprindere, în dosarul personal este plasată și o anumită marcă, care indică numărul comenzii și data încetării activității angajatului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu înscrierea în cardul personal și să semneze. Dacă persoana care pleacă nu dorește să semneze acest document sau nu are posibilitatea de a face acest lucru, atunci angajatul departamentului HR și angajatorul semnează documentul în propria mână și întocmesc actul corespunzător.

Marcați în cartea de muncă

În registrul angajatului se înscrie o notă că angajatul a fost concediat în conformitate cu ordinul (se indică numărul comenzii și data întocmirii acesteia). Intrarea va conține următorul conținut: „Concedat prin decizie reciprocă” și este indicată o trimitere la articolul 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivul încetării relației nu este indicat în carnetul de muncă.

Responsabilitatea pentru introducerea informațiilor în cartea de muncă revine în întregime șefului organizației, acesta va fi pedepsit și va returna salariatului o compensație bănească în cazul unei formulări incorecte sau al concedierii ilegale.

Intocmirea actelor de decontare

Actul de decontare se întocmește pentru a lua în considerare toată compensația necesară în echivalent în numerar a salariatului la concediere. O astfel de compensație poate include concedii nefolosite, zile de boală, zile lucrate neplătite înainte de concediere și alte plăți.

Serviciile de resurse umane sunt responsabile de întocmirea și procesarea documentelor de decontare, iar contabilii sunt responsabili de calcularea tuturor plăților.

Prima pagină conține informații generale despre companie și angajat și, de asemenea, notează câte zile nu și-a luat angajatul ca concediu. Pe a doua pagină, se efectuează un calcul complet al tuturor fondurilor, sunt indicate toate acumulările și reținerile de impozite și, ca urmare, valoarea de încasat în numerar este în valoare.

Calculul complet al plății

La concediere, angajatorul este obligat să restituie salariatului toate fondurile acumulate.

Acestea includ:

plata pentru zilele lucrate de angajat până la data încetării participării la procesul de muncă al întreprinderii;
plata zilelor neutilizate de concediu anual;
plata indemnizației de concediere, dacă este prevăzut în contract.

Eliberarea tuturor fondurilor datorate se face în ziua care va fi ultima pentru munca la această întreprindere. Dacă acest lucru nu este posibil din cauza absenței angajatului de la locul de muncă, atunci managerul este obligat să efectueze toate plățile în cel mult o zi de la data solicitării salariatului de plată.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata beneficiilor în legătură cu concedierea unui angajat cu acordul managerului. În conformitate cu articolul 181 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, astfel de beneficii nu pot fi plătite unui angajat care a trebuit să fie concediat din cauza încălcării reglementărilor muncii. Codul Muncii prevede, de asemenea, un anumit cuantum de despăgubire la concedierea prin acordul părților pentru anumite categorii de salariați. Aceste categorii includ managerii, adjuncții lor direcți, precum și angajații contabili.

Eliberarea documentației către angajat

În ultima zi de participare a angajatului la procesul de muncă, directorul companiei trebuie să predea documentele necesare:

Un carnet de muncă cu evidența corespunzătoare a concedierii angajatului în conformitate cu ordinul. Angajatul trebuie să semneze pentru primirea permisului de muncă.
Adeverință de calcul a salariului pentru ultimele 24 de luni.
Adeverinta de contributii la pensie de asigurare pe toata perioada de munca.
Certificat de salariu mediu (eliberat dacă angajatul intenționează să se înregistreze pentru șomaj după concediere).
Certificat cu o notă privind experiența în muncă.
Alte documente pe care angajatul are dreptul să le solicite.

Toate documentele trebuie eliberate angajatului direct în ziua concedierii. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci în termen de 3 zile lucrătoare.

Notificarea autorităților militare cu privire la concedierea unui angajat

În cazul în care salariatul concediat este un cetățean obligat pentru serviciul militar, angajatorul este obligat să notifice autoritățile competente despre concedierea sa în termen de 14 zile.

Ce situații controversate pot apărea?

Adesea, la concediere, opiniile părților cu privire la orice problemă diferă. De exemplu, un angajator nu dorește să se ocupe de procedura de reducere, deoarece necesită mai mult timp și costuri serioase. Angajatul trebuie să fie anunțat despre concedierea planificată cu 60 de zile înainte de data estimată.

Concedierea prin acordul părților în acest caz va fi un ajutor benefic pentru manager, deoarece nu este necesară menținerea angajatului în funcție pentru o perioadă lungă de timp, iar directorul poate scăpa cu o mică indemnizație de concediere dacă este concediat prin acordul petrecerile. Această abordare este folosită de managerii care trebuie să scape rapid de un angajat pentru a angaja un prieten sau o rudă.

Uneori, un angajat poate începe dispute. De exemplu, trebuia să-și reprogrameze puțin concedierea. În acest caz, trebuie să începeți din nou întreaga procedură de depunere a documentului. Discutați cu managerul, iar dacă acesta este de acord să schimbe data, se întocmește un nou acord și se scrie o nouă declarație. Dacă părțile ajung la o opinie reciprocă, atunci vechile documente sunt anulate și se întocmesc altele noi.

concluzii

Deci, concedierea prin acordul părților poate fi convenabilă atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Beneficiul angajatului depinde în principal de fiabilitatea și integritatea managerului. Chiar și în cazul unei reduceri de personal, concedierea de comun acord poate fi mai profitabilă dacă managerul recompensează bine subordonatul pentru conformitate.

Angajatul și managerul trebuie să discute totul în detaliu pentru ca ulterior să nu apară situații controversate. Dacă cetățeanul și angajatorul reușesc să ajungă la o înțelegere amiabilă, directorul, la rândul său, plătește o despăgubire bună, iar angajatul nu face cereri mari de concediere, atunci părțile își vor putea înceta relația de muncă pe termen lung. nota pozitiva.