Clasificarea și caracteristicile metodelor de bază ale evaluării personalului. Metode și obiective ale evaluării personalului: Cum să transformați angajații de la instrumentul la centrul creier al companiei, o evaluare cuprinzătoare a angajatului este efectuată prin metodă

De ce aveți nevoie de o evaluare a personalului și cum să efectuați politicile de personal pentru a efectua servicii de personal la cele mai eficiente. Articolul discută despre sisteme, metode și criterii pentru evaluarea personalului. Descrie algoritmul pentru construirea unui sistem de evaluare a angajaților. Ce metode de evaluare a personalului există în ce cazuri se aplică. Acest articol va contribui la înțelegerea structurii destul de complexe a sistemului de evaluare a personalului și vă va permite să înțelegeți cum puteți obține informații valoroase despre o persoană care să ia decizii care vizează o creștere a eficacității subordonatelor.

Structura sistemului de evaluare

Multe companii sunt mai devreme sau mai târziu cu care se confruntă problema evaluării personalului. La urma urmei, pentru dezvoltarea cu succes a oricărei structuri, este necesar să se îmbunătățească constant, să cunoaștem perspectivele și erorile corecte.

Evaluarea personalului permite directorilor sau serviciilor de personal să efectueze mai eficient politicile de personal, să îmbunătățească, să atragă noi tulpini în locul celor care nu fac față îndatoririlor lor și, prin urmare, să facă mai bine.

Evaluarea personalului este sistemul de identificare a anumitor caracteristici ale tulpinilor, care apoi ajută capul în luarea deciziilor de gestionare care vizează creșterea performanței subordonatelor.

De obicei, evaluarea personalului se desfășoară în trei direcții:

• evaluarea calificărilor angajatului - atunci când caracteristicile standardului sunt detectate și comparate cu o anumită persoană;
• analiza rezultatelor muncii - aici este evaluată prin calitatea lucrărilor efectuate;
• evaluarea unui angajat ca persoană - identificați caracteristicile personale și comparativ cu idealul pentru acest loc.

Dacă în general, construirea unui sistem de evaluare în companie, este foarte important să vă amintiți cele trei caracteristici principale, convergența căreia nu va da rezultatul dorit.

În primul rând, evaluarea ar trebui efectuată în mod regulat.

În al doilea rând, ar trebui să aibă un scop clar definit.

Și, în al treilea rând, sistemul de estimare ar trebui să fie transparent tuturor și să se bazeze pe criterii convenționale.

Sistemul de evaluare a personalului în sine este o serie de acțiuni și evenimente pentru evaluarea angajaților și sunt permanente.

Acest sistem ar trebui să fie eficient să se bazeze pe schema principală și universală a acestei evaluări.

Primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să identificați nevoia companiei de evaluare a personalului și pe baza acestora pentru a forma obiective clare care vor fi urmărite penal la evaluarea angajaților. Printre principalele obiective, o monitorizare socială a climei este de obicei alocată echipei, evaluând calitatea muncii și gradul de respectare a calificărilor unei persoane care se desfășoară.

A doua etapă este definiția unui obiect de evaluare, adică care să evalueze. În funcție de scop, publicul țintă este determinat, în informații despre care compania are nevoie în primul rând.

Apoi, definiția criteriilor pentru care va fi efectuată evaluarea.

Acest lucru necesită profesioniști din această industrie, care vor putea aloca cele mai acceptabile caracteristici pentru fiecare poziție specifică.

După selectarea criteriilor, este necesar să selectați metoda de evaluare bazată pe ele. Alegerea metodei în sine se desfășoară, de asemenea, în funcție de anumite criterii, printre care respectarea obiectivelor stabilite la început, gradul de figură a uneia sau a unei alte metode adecvate, obiectivitatea care este cel mai bine exprimată în caracteristici cantitative, ușor de înțeles pentru Estimarea și cererea, adică rezultatele ar trebui să fie cu adevărat necesare.

Următoarea etapă a sistemului de evaluare a personalului se numește etapa pregătitoare. Aici este necesar să se efectueze o serie de acțiuni care să contribuie la efectuarea evaluării în sine.

• crearea unui cadru de reglementare intern pentru evaluarea - elaborarea prevederilor, reglementărilor;
• instruirea personalului respectiv, care va evalua direct;
• informarea personalului cu privire la evaluarea viitoare și pozițiile sale.

După aceasta, sistemul de evaluare intră în etapa sa principală - evaluarea efectivă, implementarea întregului proiect.

Apoi este necesar să se analizeze toate informațiile colectate ca urmare a evaluării pentru relevanța și calitatea sistemului în sine.

Etapa finală a punerii în aplicare a sistemului de evaluare este acțiunea - adoptarea deciziilor de gestionare împotriva acelor persoane care au fost evaluate - o creștere, o scădere, formare.

Metode de evaluare a personalului

Acum luăm în considerare metodele care pot fi utilizate la evaluarea personalului.

În direcția lor, ele sunt clasificate în trei grupuri de bază: de înaltă calitate, cantitative și combinate.

Metodele calitative sunt metode care definesc angajații fără utilizarea indicatorilor cantitativi. Ele sunt, de asemenea, numite metode descriptive.

• metoda matricei este cea mai frecventă metodă, implică o comparație a calităților unei anumite persoane cu caracteristici ideale pentru poziția deținută;
• metoda de sistem de caracteristici arbitrare - Ghid sau Serviciul de personal alocă pur și simplu cele mai strălucite realizări și mai grave greșeli în activitatea omului și le face concluzii;
• evaluarea sarcinilor - o metodă elementară atunci când lucrarea angajatului este evaluată cu o secundă;
• metoda "360 de grade" - presupune o evaluare a unui angajat de la toate părțile - manageri, colegi, subordonați, clienți și stima de sine;
• discuțiile de grup este o metodă descriptivă - care prevede o discuție a unui angajat cu liderii sau experților săi în această industrie cu privire la rezultatele muncii și perspectivelor sale.

Metodele combinate reprezintă o combinație de metode descriptive utilizând aspecte cantitative.

• testarea este o evaluare bazată pe rezultatele soluției pentru sarcini;
• metodă de estimare. Fiecare caracteristică a persoanei este estimată în funcție de o scară specifică, iar apoi indicatorul mediu este afișat comparabil cu perfect;
• sistemul de grupare în care toți angajații împărtășesc mai multe grupuri - de la cei care lucrează la excelență și înainte de cei ale căror lucrări sunt nesatisfăcătoare față de restul restului;

Metodele cantitative sunt cele mai obiective, deoarece toate rezultatele sunt fixate în număr;

• metoda de clasificare - mai mulți manageri reprezintă evaluarea angajaților, apoi toate ratingurile sunt verificate și, de obicei, cea mai mică reducere;
• metoda unei evaluări cu bile - Pentru fiecare realizare, personalul primește o anumită cantitate de puncte care sunt însumate în funcție de perioada;
• evaluarea gratuită a mingea - fiecare calitate a experților angajaților este evaluată printr-o anumită sumă de puncte care sunt rezumate și evaluarea globală este derivată.

Toate metodele de mai sus sunt capabile să evalueze în mod eficient doar un anumit aspect al muncii umane sau al caracteristicilor sale socio-psihologice.

Prin urmare, nu este surprinzător faptul că o metodă integrat universală este din ce în ce mai mult - metoda centrelor estimate, care a absorbit elementele multor metode pentru a obține cea mai obiectivă analiză a personalului.

Această metodă are doar 25 de criterii pentru care se efectuează evaluarea umană.

Printre acestea: capacitatea de a studia, capacitatea de a face generalizări orale și scrise, contactul, percepția opiniilor altora, flexibilitatea comportamentului, standardele interne, caracteristicile creative, stima de sine, necesitatea aprobării de către șefii și colegii, cariera Motive, realitate, fiabilitate, diversitate de interese, sustenabilitate pentru situații stresante, energie, organizare, abilități organizaționale și manageriale.

Criterii de evaluare de bază

Toate criteriile de evaluare a personalului sunt, de obicei, împărțite în două categorii principale - criteriile de performanță și criteriile de competență.

La evaluarea eficacității, indicatorii de performanță realizați ai unei anumite persoane compară cu indicatorii planificați pentru această perioadă de muncă. Pentru aceasta, înainte de începerea perioadei de raportare, sunt puse în evidență sarcini măsurabile. Performanța lucrărilor este exprimată în indicatori specifici: vânzări, numărul de proiecte implementate, valoarea profiturilor, numărul de tranzacții.

La evaluarea competenței angajatului, cunoștințele și capacitatea sa de a le aplica în practică, calități personale, comportament.

Una dintre cele mai eficiente modalități de evaluare este soluția de probleme situaționale, luând în considerare poziția pe care angajatul este ocupată sau la care susține el.

Aceste sarcini sunt două specii - descriptive și practice și diferă în ceea ce privește natura acțiunilor la rezolvarea unei sarcini specifice.

Astfel, sistemul de evaluare a personalului este destul de complicat și are numeroase nuanțe și aspecte care trebuie să plătească o atenție maximă. În caz contrar, toată forța de muncă investită în evaluare - poate să revină absența completă a informațiilor necesare la ieșire.

Pentru dezvoltarea reușită, orice întreprindere trebuie să-și îmbunătățească în mod regulat potențialul de personal. Realizarea sarcinilor strategice nu este posibilă fără a crea și menține o echipă puternică și eficientă. Prin urmare, gestionarea oricărei întreprinderi trebuie să analizeze sistematic activitatea angajaților, folosind o varietate de metode de evaluare a personalului pentru acest lucru.

Din acest articol veți învăța:

• care sunt tehnicile de evaluare a personalului;
• ce este o metodă calitativă pentru evaluarea personalului;
• metode de clasificare: metode de evaluare tradiționale și netradiționale;
• care ar putea fi principalele criterii de evaluare și cum să le alegeți.

Evaluarea personalului este un set de măsuri pentru o verificare cuprinzătoare a personalului pentru respectarea poziției și eficienței muncii lor. Cu ajutorul diferitelor metode de evaluare, prezența sau absența anumitor cunoștințe, abilități, caracteristici personale sunt dezvăluite. Pe baza datelor obținute, șeful decide asupra dezvoltării personalului sau a unui set de angajați noi.

De regulă, evaluarea cadrului se efectuează în următoarele domenii:

• evaluarea calificărilor, în cazul în care caracteristicile standardului sunt determinate pentru acest tip de activitate și comparativ cu un angajat specific;
• analiza rezultatelor muncii, unde este evaluată calitatea lucrărilor efectuate;
• evaluarea angajatului Ca o personalitate la care caracteristicile personale sunt identificate și comparate cu calitățile ideale pentru această poziție.

Metode de evaluare a personalului

La evaluarea personalului, puteți utiliza o varietate de tehnici. De obicei, acestea sunt împărțite în combinate, de înaltă calitate și cantitative.

Metodele cantitative sunt cele mai obiective, deoarece toate rezultatele sunt fixate în număr. Estimările cantitative, de exemplu, calitățile organizaționale și de afaceri, angajații sunt de obicei efectuate folosind evaluări ale experților. Pentru a caracteriza o poziție specifică, sunt stabilite 6-7 criterii, ținând cont de specificul producției.

Printre cantitative se disting:

• metoda de tipAtunci când mai mulți manageri constituie ratingul angajaților și atunci când se reconciliază, se face o decizie cu privire la personalul celor mai mici poziții;
• metoda de evaluare cu bileîn care angajatul primește un număr predeterminat de puncte pentru fiecare realizare;
• evaluarea liberă a palkaluluiCând lista calităților evaluate de experți în același sistem este întocmită, după care este derivată ratingul general și se ia o decizie pentru fiecare specialist.

Metodele combinate sunt construite pe o descriere preliminară și o evaluare a anumitor semne că calitățile reale ale angajatului evaluat sunt comparate. Aceste metode includ:

• Testarea. Metoda vă permite să identificați nivelul de competențe, abilități și alte calități, precum și respectarea dispozițiilor prin analizarea executării de către un angajat al sarcinilor speciale - teste.
• Sistem de grupare. Toți personalul este împărțit în mai multe grupuri, în funcție de munca lor: de la "nesatisfăcătoare" la "Excelent".
• Metodă de estimare.Fiecare caracteristică a angajatului este estimată conform unei scale specifice, apoi se calculează valoarea medie, care este comparată cu indicatorul ideal.

Metoda de evaluare a personalului de înaltă calitate

De înaltă calitate sau descriptivă, metode de evaluare a personalului A permis să determine caracteristicile angajaților fără utilizarea indicatorilor cantitativi. Acesta este un tip diferit de interviuri și interviuri care analizează abilitățile angajatului.

1. Interviul comportamental. Problemele acestui interviu sunt axate pe procesul de efectuare a anumitor activități. Intervievatorul oferă o listă de întrebări cu privire la criteriile legate de muncă. Mai mult, criteriile sunt detectate în avans în procesul de analiză a comportamentului și a activității angajaților de succes.
2. Situația interviu. Angajatul evaluat este invitat să descrie modelul comportamentului său într-o situație dificilă dată. În timpul interviului, este necesar să se evalueze cât de eficientă opțiunile propuse de salariat sunt dacă acestea corespund lucrărilor efectuate de acestea, precum și valorilor adoptate ale organizației.
3. Tehnica proiectivă. Metodele proiective vă permit să evaluați bine asemenea calități precum conducerea, o tendință la autoritarism, conflict, adecvare, flexibilitate umană. În plus, utilizarea acestor metode prezintă motivația angajatului, chiar ascunsă, stima de sine și mult mai mult. Cu toate acestea, în funcție de rezultatele metodelor proiective, se poate spune numai despre prezența unei sau a unei alte deviații de la normă. Și pentru a crește fiabilitatea rezultatelor, este necesar să se combine acest tip de diagnostic cu testul, oferind concluzii mai clare.
4. Analiza documentelor. Documentele sunt dovezi fiabile ale lucrărilor de personal și ale acestora pot fi încheiate cu privire la eficacitatea acestui angajat.

Citiți și materiale pe această temă:

Clasificarea tehnicilor de evaluare: metode tradiționale și netradiționale

Metodele de evaluare personală sunt, de asemenea, clasificate în funcție de subiect, un obiect și un obiect de evaluare.

Metodele tradiționale evaluează un angajat separat în afara contextului organizațional și se concentrează pe rezultatele obținute. Metodele tradiționale includ descriptiv metodă,metodă scalarea Alegerea forțată, metoda de management pentru obiective, scale de observare a comportamentului, estimări standard, clasificare, comparații pe perechi.

Avantajele acestui grup pot fi numite simplitate de evaluare, costuri mici, disponibilitatea generală. Atunci când se utilizează astfel de tehnici, nu este necesar să se supună formării speciale și se poate urmări dinamica eficienței personalului.

Dezavantajele unor astfel de metode sunt evidente: este prezentă subiectivismul și calitățile personale ale angajatului nu sunt luate în considerare, potențialul său.

Cu metode neconvenționale, concentrați-vă pe evaluarea angajatului Colegii săi și specialiștii experți. Aici, spre deosebire de metodele tradiționale, nu rezultatele sunt estimate, ci doar potențialul angajatului. Aceste metode includ: jocuri de afaceri și jocuri de rol, analiza situațiilor specifice, metoda de control programată, evaluările experților, precum și metodele psihologice.

Cu ajutorul unor exerciții speciale, testele, interviurile sunt estimate, iar nivelul de dezvoltare a competențelor și caracteristicilor specifice ale angajatului este estimat. Din dezavantajele acestor metode, este posibil să se apeleze complexitatea evaluării potențialului angajatului. De asemenea, merită să luați în considerare probabilitatea de a dezvolta conflicte între angajat și colegii pe care este estimat.

Criterii de evaluare de bază

Înainte de a alege o metodă specifică de evaluare a personalului, este necesar să examinăm cu atenție toate funcțiile și sarcinile pe care angajații trebuie să le urmeze instrucțiunile de angajare. Pe baza analizei, este deja necesar să se elaboreze o listă de criterii de evaluare.

La evaluarea personalului, toate criteriile sunt, de obicei, împărțite în două categorii - criterii de performanță și criterii de competență.

Evaluarea eficienței activității angajatului, toți indicatorii realizați de aceștia sunt comparați cu indicatorii planificați pentru o anumită perioadă de muncă. Eficacitatea muncii este exprimată în indicatori specifici:

• cantitatea de profit,
• volumul vânzărilor,
• numărul de proiecte implementate sau tranzacții perfecte.

În evaluarea competenței unui angajat, sunt analizate abilitățile sale, capacitatea de a le aplica în practică, comportament, calități personale.

Cum de a alege criteriile de evaluare

Pentru obiectivitate maximă evaluarea personalului de lucru Este necesar să alegeți numărul optim de indicatori care vor servi ca stații de evaluare a calităților angajatului. Cel mai adesea au folosit un anumit set de criterii de evaluare, inclusiv, de exemplu, următoarele elemente:

• cunoștințe profesionale;
• a lua legatura;
• performanța și participarea la locul de muncă;
• o varietate de interese;
• atitudinea față de manageri și angajați;
• fiabilitate;
• caracteristici creative;
• calitate de muncă;
• motivele carierești;
• rezistență la stres;
• capacitatea de auto-exprimare;
• capacitatea de a face generalizări orale și scrise;
• capacitatea de a organiza planificarea;
• flexibilitate în comportament;
• abilități organizaționale și manageriale.

În concluzie, este de remarcat faptul că eficacitatea acestor tehnici depinde în mod direct de obiectivele stabilite, de obiectivele întreprinderii și de tipul culturii corporative. Majoritatea experților recomandă dezvoltarea sistemelor integrate de evaluare a personalului din mai multe tehnici pentru a minimiza erorile din procesul de evaluare. Cu toate acestea, este important să nu colectați pur și simplu mai multe tehnici, ci să le adaptați la condițiile unei anumite organizații.

Postat pe data de 15.05.2018.

Introducere ................................................. .................................................. ..............

1. Abordări generale ale atestării angajaților ........................................... .....

2. Forme de evaluare a personalului ............................................ ....................................

3. Două abordări ale evaluării personalului ........................................... ...................................

4. Metode de evaluare a personalului ............................................ .............................................. ..

4.1 Metode cantitative de evaluare .............................................. ..............

4.2 Metode de evaluare calitativă .............................................. ................. ..

4.3 Sistem de evaluare a diagnosticului .............................................. .......................... ..

Concluzie ................................................. .................................................. .......

Bibliografie.

Aplicații ................................................. .................................................. ....................

Organizațiile există pentru a atinge obiectivele cu care se confruntă acestora. Gradul de implementare a acestor obiective arată cât de eficient organizația este valabilă, adică. Cât de eficient folosește resursele organizaționale.

Rata de profit face posibilă evaluarea eficacității organizației ca întreg care se dezvoltă din eficiența utilizării tuturor resurselor organizaționale, inclusiv a fiecărui angajat. Firește, angajații Donakovo își îndeplinesc taxele de producție - în orice organizație sau diviziune există lideri, străini și țărani mijlocii. Cu toate acestea, pentru a realiza această gradă, este necesar să se aibă un sistem unificat de evaluare a eficacității fiecărui angajat al funcțiilor sale oficiale.

Un astfel de sistem mărește eficacitatea gestionării resurselor umane prin:

¨ Impactul pozitiv asupra motivației angajaților. Feedbackul are un efect benefic asupra motivării angajaților, le permite să-și adapteze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate sporită.

¨ Planificarea profesională a învățării. Evaluarea personalului face posibilă determinarea lacunelor în activitatea fiecărui angajat și furnizarea de măsuri de eliminare a acestora.

¨ Dezvoltarea profesională și planificarea carierei. Evaluarea angajaților dezvăluie calitățile profesionale slabe și puternice, care vă permit să pregătiți cu atenție planurile individuale de dezvoltare și să planificați efectiv o carieră.

¨ Deciziile privind remunerația, promovarea, concedierea. Evaluarea regulată și sistematică a angajaților asigură gestionarea organizației informațiile necesare pentru adoptarea deciziilor informate pentru creșterea salariilor (remunerația celor mai buni angajați are un efect motivant asupra acestora și colegilor lor), o creștere a poziției sau a concedierii.

Avantajele menționate mai sus nu vin în mod automat la organizare la momentul implementării sistemului de evaluare. Acestea sunt implementate atunci când se efectuează o serie de condiții suplimentare:

❖ În primul rând, sistemul de evaluare și, cel mai important, evaluarea efectivă a activității salariaților trebuie să fie cât mai obiectivă și percepută de către personal ca obiectiv. Pentru a conferi obiectivitate, sistemul de evaluare a criteriilor sale ar trebui să fie angajați deschis și ușor de înțeles.

¨ În al doilea rând, rezultatele evaluării trebuie să fie confidențiale, adică Finist doar angajatul, capul, departamentul de resurse umane. Promulgarea rezultatelor creează tensiuni în organizație, contribuie la antagonismul dintre manageri și subordonați, distrage atenția angajaților de la pregătirea și implementarea planului de deficiențe.

¨ Adoptarea de către angajații sistemului de evaluare și participarea activă a acestora la procesul de evaluare sunt, de asemenea, o condiție pentru funcționarea eficientă a acesteia.

Crearea unui sistem de evaluare La fel de echilibrat din punct de vedere al acurateței, obiectivității, simplității și mai clare este foarte dificil, deci astăzi există mai multe sisteme de evaluare a personalului, fiecare având avantajele și dezavantajele sale.

Cu toate acestea, este cel mai comun sistem de certificare a personalului.

1. Abordări generale ale certificării angajaților

Certificare Este procesul de evaluare a eficacității executării de către angajatul sarcinilor sale oficiale efectuate de supraveghetorul său direct. Certificarea include mai multe etape: Determinarea datei de certificare, formarea unui angajat și a unui manager, un interviu de certificare și completarea formularului.

Planul personal al angajaților . Unul dintre rezultatele interviului de atestare este aprobarea planului personal al angajatului pentru următoarea perioadă de atestare. Scopul principal al planului este dezvoltarea unei "retete" pentru a îmbunătăți eficiența angajatului. Există mai multe forme de astfel de planuri, deși cele mai frecvente (și complementare) sunt în prezent un plan individual de dezvoltare și obiective personale.

Planul individual de dezvoltare (Fig.1) este o autoevaluare a unui angajat (în raport cu poziția sa), viziunea sa asupra modului în care ar putea îmbunătăți rezultatele activităților sale profesionale și a evenimentelor care l-ar putea ajuta în auto-îmbunătățire. Adesea, planul individual conține un element pe dezvoltarea profesională pe termen lung a unui angajat, adică. Dezvoltarea carierei sale.

Fig.1. Planul individual de dezvoltare

Obiective personale - Acesta este un set limitat de sarcini-cheie pentru un angajat pentru perioada de atestare. Obiectivele personale este un element al sistemului control prin intermediul unor obiective de stabilire a obiectivelor (MVO în reducerea limbii engleze). Scopul inclus în planul personal ar trebui să fie concret, măsurabil, tensionat și legat de sarcinile cu care se confruntă organizația în ansamblu și o diviziune în care lucrează angajatul. Pentru a realiza acest lucru, obiectivele programate pentru angajat sunt discutate de el cu liderul. Rezultatul unei astfel de discuții este planul personal convenit al angajatului care este ghidat în timpul perioadei de atestare.

Pentru certificare, multe organizații utilizează astăzi planurile individuale de dezvoltare și obiectivele personale. Primul face posibilă planificarea și evaluarea dezvoltării și creșterii profesionale a angajatului, al doilea stabilește sarcini profesionale specifice și oferă un instrument de evaluare a implementării acestora.

Controlul curent. Pe parcursul întregii perioade de atestare, șeful supraveghează activitatea angajatului, inclusiv punerea în aplicare a unui plan individual. În aceste scopuri, capul poate utiliza o formă specială de înregistrare a realizărilor, permițând mai obiectiv să certifice angajatul la sfârșitul perioadei și este mai bine să se pregătească pentru un interviu de certificare.

2. Personalul de evaluare

Una dintre cele mai importante probleme metodologice - care Trebuie să evalueze angajatul. În practica majorității firmelor, managerul este angajat în manager. În plus față de el, în unele cazuri, sunt angajați în:

1. Comitetul mai multor controlori. O astfel de abordare are avantajul că exclude părtinirea posibilă atunci când efectuează o evaluare cu un sef;

2. Colegii evaluați. Pentru ca acest sistem să aducă fructe, este necesar ca ei să cunoască nivelul de performanță a muncii sale, sa gândit reciproc și nu a încercat să câștige una de altă ocazie de a spori salariile și de a spori serviciul;

3. subordonate estimate;

4. Oricine nu este direct legat de situația muncii. Această opțiune necesită costuri ridicate decât altele și este folosit în principal pentru a evalua angajatul la orice post foarte important. De asemenea, este posibilă utilizarea acestei opțiuni și în cazurile dacă trebuie să vă ocupați de acuzațiile de părtinire și prejudecăți. Ar trebui să se țină seama de faptul că, atunci când se utilizează această abordare, o persoană care produce o evaluare nu va avea un astfel de volum de informații ca fiind precedente patru versiuni;

5. Stimă de sine. În acest caz, angajatul se evaluează folosind metodele utilizate de alți evaluatori. Această abordare este folosită mai degrabă pentru dezvoltarea abilităților de auto-analiză de la angajați, mai degrabă decât de a evalua performanța muncii;

6. Folosind o combinație a formularelor estimate enumerate: evaluarea controlerului poate fi confirmată de stima de sine, iar rezultatele evaluării de către șef pot fi comparate cu evaluarea subordonată sau a colegilor. Discuțiile cu două fețe (evaluate - evaluate) ale rezultatelor evaluării oferă sugestii bune pentru conducerea superioară.

3. Două abordare a evaluării personalului

Metode de evaluare în care angajații evaluează supraveghetorul imediat tradiţional Pentru majoritatea companiilor moderne. Ele sunt eficiente în organizațiile ierarhice mari care acționează într-un mediu extern destul de stabil.

Evaluarea liderilor: metode bazate pe evaluarea competențelor

A. Agashkova.

Evaluarea managerilor este unul dintre cele mai puternice instrumente pentru dezvoltarea întreprinderii. Cu toate acestea, rezultatul pozitiv al evaluării furnizează numai dacă obiectivele sale sunt identificate corect (obiectivele procedurii estimate între ele nu sunt conflicte), iar instrumentul de evaluare este selectat în mod adecvat. Fiecare grup de metode de evaluare vizează rezolvarea anumitor obiective ale întreprinderii, are avantajele sale, dar și limitările sale. Scurtă descriere a metodelor este prezentată în apendicele 1.

Prin urmare, în activitatea practică, metodele în formă pură nu sunt aplicate, dar se utilizează combinația lor. Datorită combinației competente de instrumente estimate, efectele pozitive sporesc și compensează restricțiile. În practică, cel mai bun rezultat este realizat prin combinarea metodelor de evaluare orientate spre rezultate cu metode de evaluare a competențelor. Combinația dintre aceste metode vă permite să măsurați gradul de realizare de către șeful obiectivelor stabilite în fața lui și, în același timp, să vă asigurați dezvoltarea. Această metodă de combinație a procedurii estimate dintr-o dată în trei dimensiuni: În trecut (în acest caz, ultima activitate a capului este considerată o sursă de informații despre rezultatele obținute), prezent (determină nivelul de dezvoltare a competențelor și abilitățile capului) și la viitor (obiective defecte ale muncii și dezvoltării capului).

Luați în considerare procedura de evaluare bazată pe măsurarea competențelor managerilor.

Esența acestei metode este de a determina competențele cheie necesare pentru îndeplinirea cu succes a activității evaluate și măsurarea gradului de dezvoltare a competențelor identificate la liderul evaluat.

Competența este un complex de cunoștințe, abilități, instalații și calități personale necesare pentru performanța cu succes a poziției specifice a unei anumite întreprinderi.

Această metodă este utilizată pentru punerea în aplicare a următoarelor sarcini ale întreprinderii:

Determinarea necesității dezvoltării și instruirii managerilor (dezvoltarea competențelor necesită o perioadă suficient de lungă de dezvoltare -12 luni și mai sus);

Motivația managerilor;

Determinarea conformității capului poziției (ocupată sau vacantă dacă este planificată promoția).

Avantajele acestei metode:

Vă permite să atrageți atenția managerilor la competențele care necesită dezvoltare și să identifice căi care pot fi făcute;

Cu o utilizare adecvată, apare un efect motivativ. Acest lucru se datorează colaborării capului evaluat și evaluării, atunci când ambele părți discută nivelul competențelor estimate și de a decide care activități de dezvoltare și de formare sunt necesare pentru progrese suplimentare. Cu toate acestea, efectul motivant apare numai dacă evaluarea competențelor nu este legată direct de nivelul de remunerare a capului. În caz contrar, procedura de feedback bazată pe rezultatele evaluării este redusă la încercările de evaluare a depășirii rezistenței la "rezervele" identificate (nivelul insuficient de dezvoltare a competențelor). Atunci când apare problema plății, estimarea "intră în apărare" chiar și în prezența unor fapte incontestabile;

Vă permite să urmăriți dinamica dezvoltării competențelor managerilor;

Obiectivitatea (se realizează prin măsurarea caracteristicilor capului capului pe baza analizei comportamentului de producție al managerilor);

Vă permite să comparați managerii între ei (în funcție de gradul de competențe).

Competența managerilor include:

1. Competențe profesionale (abilități manageriale) - cunoștințe, abilități și calități profesionale necesare pentru gestionarea unei echipe specifice, o unitate sau o funcție structurală. Aceste competențe sunt alocate analizând activității.

Un exemplu de competență a orientării rezultatelor este prezentată în tabelul 1.

2. Strategii reterne care duc la succes sau eșec în activitățile desfășurate în cadrul poziției evaluate. Strategiile comportamentale descriu cu ajutorul eșantioanelor de comportament "+" și "-" (un exemplu de eșantioane de comportament al competenței "orientarea rezultatelor" este prezentată în tabelul 1).

3. Competența organizației (corporativă) - Calitățile care afectează eficiența activității în contextul acestei întreprinderi (de exemplu, competența de "învățare" este necesară pentru o muncă de succes la întreprinderile situate la etapele de formare sau la creșterea). Descrierea competenței "Trainabilitatea" este dată în tabelul 2.

4. Competența competențelor care sunt atât de puternice încât influențează capacitatea șefului de a dobândi noi competențe (de exemplu, competența de "inteligență emoțională" și "adaptabilitate", manifestată în domeniul învățării și dezvoltării). Un exemplu de descriere a adaptabilității adaptabilității este prezentată în tabelul 3. Esența includerii acestui grup de competențe este că abilitățile care vor fi necesare nu vor coincide neapărat abilitățile necesare astăzi, deci abilitatea de a învăța Din experiență este una dintre cele mai valoroase competențe.

Tehnologia de evaluare bazată pe modelul de competențe.

Etapa 1. Dezvoltarea modelului de competență.

Inițial, este necesar să se descrie funcțiile care urmează poziției estimate și să aloce cele mai importante dintre ele. O analiză a lucrării poate fi făcută utilizând următoarele metode:

Metoda de jurnal (când capul conduce înregistrarea orară a activităților sale de producție pentru o anumită perioadă de timp);

Metoda de observare directă (atunci când un specialist observă la locul de muncă al capului);

Utilizarea chestionarelor speciale care oferă șeful să ia în considerare lista componentelor fluxului de lucru și să aleagă cele mai relevante pentru activitățile sale profesionale sau să le conducă în funcție de gradul de importanță (de exemplu, un chestionar de analiză a poziției - chestionar de analiză a poziției - PAQ și sistemul de profil de profilare a profilului Profiling Profiling Sistem SHL).

Pentru a obține o descriere mai completă și mai precisă a fluxului de lucru, trebuie să combinați două sau mai multe metode de analiză a muncii.

După ce lucrarea este descrisă, este necesar să se evidențieze criteriile prin care puteți selecta cei mai eficienți manageri care ocupă același nivel de control. Indicatorii cantitativi sunt cel mai potriviți pentru acest lucru (de exemplu, volumul primit de departamentul de profit sau venit, fluiditatea personalului, numărul de angajați instruiți, scorul mediu pe certificarea angajaților, valoarea de piață a acțiunilor companiei etc.). Acesta este un pas foarte important, deoarece rezultatul lucrărilor de dezvoltare a modelului de competență depinde de corectitudinea definirii criteriilor de performanță.

Interviuri critice de incidente (interviuri critice de incidente), atunci când șeful și / sau șeful său imediat și / sau colegii săi sunt rugați să reamintească cazurile (incidente), când lucrarea a fost efectuată mai ales bine, iar managerul a fost mulțumit de propriile sale activități - precum și cazurile în care munca a fost făcută rău.

Amintiți-vă de o serie de incidente, respondenții trebuie să le descrie în detaliu: condițiile în care există situații, acțiunile întreprinse de cap, consecințele acestor acțiuni. Sarcina acestei proceduri este de a evidenția caracteristicile și proprietățile care determină succesul și eșecul atunci când efectuați această lucrare;

Metoda laturilor repertoriului (rețelei de repaus). Această procedură se efectuează individual cu fiecare intervievat. Interviurile sunt organizate cu un lider în picioare pentru un nivel de două niveluri deasupra poziției studiate și cei mai buni artiști evaluați de post.

Procedura de interviu:

a) Intervievatul este rugat să reamintească șase lucrători care au studiat munca. Respondentul ar trebui să știe bine lucrătorii descriși, experiența muncii lor la întreprindere trebuie să fie de cel puțin doi ani, ar trebui să prezinte o eficiență diferită de muncă. În mod ideal, trei dintre ele ar trebui să fie angajați peste o medie sau excepțională, iar trei sunt sub media sau ineficientă. Nu este necesar să apelați numele caracterizat de lucrători, se poate atribui fiecărui număr sau să le desemneze cu litere.

b) În continuare, respondentul ar trebui să evalueze comportamentul lucrătorilor descriși și să aleagă două, asemănătoare una cu cea mai mare măsură și nu este similară cu cea de-a treia. Intervievatorul trebuie să evidențieze proprietatea care reflectă. Este important aici că un aspect al comportamentului este alocat și că verbul este în descrierea sa. După aceasta, respondentul trebuie să indice ceea ce comportamentul celui de-al treilea angajat este diferit. Intervievatorul înregistrează răspunsurile și stabilește întrebări suplimentare pentru a verifica răspunsurile, clarifică și clarifică caracteristicile comportamentului descris. În terminologia laturilor repertoriului, parametrul astfel obținut se numește "construct".

c) Procedura se repetă cu a doua triplă.

Evaluarea personalului

Aceleași întrebări sunt stabilite, dar pentru a identifica un alt aspect al comportamentului.

d) Continuă cu diferite combinații de lucrători, iar combinațiile nu ar trebui repetate.

De exemplu, o pereche similară A și B

Acești lucrători constituie planuri în avans, se pregătesc cu atenție și în avans.

Diferite de la ei în

Întotdeauna părăsește sarcina ultimului moment. Nu planifică în prealabil, totul devine o surpriză pentru el.

În acest caz, parametrul arată ca o "capacitate de a planifica", totuși, pentru a se asigura că această rețea comportamentală trebuie aplicată altor respondenți că eșantionul este reprezentativ.

e) În continuare, este necesar să se analizeze laturile comportamentale. Acest lucru se poate face în moduri diferite, unul dintre ele - caracterizați parametrii care apar în fiecare grila și apoi îndepărtează cele care nu fac distincția între lucrătorii efectivi și ineficienți.

Evaluarea personalului se efectuează pentru a determina conformitatea angajatului la un loc de muncă vacant sau ocupat (poziția) și se desfășoară în diverse moduri (evaluarea potențialului angajatului, o evaluare a unei contribuții individuale sau a unei certificări ca o evaluare cuprinzătoare ).

În prezent, există mai multe estimări specializate:

O metodă de evaluare analitică: Comisia de atestare examinează caracteristica scrisă - o revizuire a angajatului și conduce un interviu cu el; Sistemul de evaluare În cazul în care se calculează numărul total de puncte marcate, interesul, punctele (rating, scala de rating);

Clasament ("Construirea" Personalului Ranger): Ca urmare a clasamentului, șeful (Comisia de atestare) poate compara personalul între ei cu concluziile ulterioare;

O evaluare situațională - ca scară pentru evaluare utilizează o descriere a comportamentului demonstrat al angajatului într-o situație specifică, pentru care se dezvoltă o descriere a exemplelor de comportament eficiente și ineficiente în timpul, de exemplu, primind vizitatori, concluziile contractelor cu parteneri și așa mai departe;

Evaluare pentru atingerea obiectivelor - metoda este eficientă pentru gestionarea personalului.

Revizuirea sistemelor, metodelor și metodelor de evaluare a personalului

Caracteristici distinctive: orientarea pentru a efectua un obiectiv specific; Concentrare în anumite scopuri; Instalarea obiectivelor comune pentru a vă asigura că personalul percepe greșeli ca probleme personale.

În practică, cea mai comună metodă este metoda de evaluare analitică și mai populară (în special în străinătate) este metoda de evaluare a realizării obiectivelor, ceea ce devine, în esență, o parte integrantă a sistemului de management al organizației în scopuri.

Evaluarea personalului se efectuează pentru a determina conformitatea angajatului la un loc de muncă vacant sau ocupat (poziție) și se efectuează în trei moduri.

1. Evaluarea potențialului angajatului. La înlocuirea locului de muncă vacant, este important să se stabilească potențialul angajatului, adică cunoașterea profesională și abilitățile, experiența de producție, calitățile de afaceri și morale, psihologia personalității, sănătatea și performanța, nivelul culturii generale.

2. Evaluarea unei contribuții individuale vă permite să stabiliți calitatea, complexitatea și eficacitatea muncii unui anumit angajat și respectarea locului ocupat cu ajutorul unor tehnici speciale.

3. Certificarea personalului este un fel de evaluare cuprinzătoare care ia în considerare potențialul și contribuția individuală a angajatului în rezultatul final.

Datele sursă pentru evaluarea personalului sunt:

Modelul de locuri de muncă de personal;

Regulamentul privind certificarea personalului;

Filosofia organizației;

Normele regulamentului intern al forței de muncă;

Programul personalului;

Afaceri personale ale angajaților;

Comenzi în personal;

Chestionare sociologice;

Teste psihologice.

Ca urmare a evaluării personalului, se formează următoarele documente:

Rezultatele testelor (examene) de cunoștințe și abilități profesionale;

Portret social și psihologic al unei persoane;

Concluzie medicală despre performanță;

Evaluarea calităților de afaceri și morale;

Analiza obiceiurilor și hobby-hobby-urilor;

Evaluarea nivelului de competențe de producție;

Concluzie a Comisiei de atestare.

Sarcina unei evaluări cuprinzătoare a personalului de management are multe alternative, atât din punct de vedere al metodelor de studii ale caracteristicilor lucrătorilor, cât și din punct de vedere al formării unui indicator integrat. În prezent, metoda de evaluare integrată a cadrelor de management prin evaluare a fost elaborată și testate experimental.

Evaluarea este valoarea punctelor care măsoară potențialul angajatului pentru o anumită perioadă de timp, în funcție de combinația de caracteristici de înaltă calitate și cantitative și pe baza modelului adoptat al locului de muncă.

Data publicării: 2015-04-10; Citiți: 489 | Încălcarea paginii de drepturi de autor

studii studiile.org - stuftiadia.org - 2014-2018. (0,001 c) ...

Nevoia, obiectivele și metodele de evaluare a personalului.

Sub evaluare personalăeste implicită de evaluarea planificată, strict formalizată și standardizată a angajaților ca membri ai organizației care ocupă anumite poziții.

Evaluarea personalului - Acesta este un sistem de identificare a anumitor caracteristici ale angajaților care ajută apoi la cap în luarea deciziilor de gestionare care vizează creșterea eficacității subordonate.

Principalele obiective ale evaluării personalului:

1. Scopul administrativse realizează prin luarea unei decizii administrative rezonabile (creșterea sau scăderea serviciului, transferul către un alt loc de muncă, direcția de formare, concediere) pe baza rezultatelor evaluării personalului;

2. Obiectivul de informareatât angajații, cât și managerii au posibilitatea de a obține informații fiabile despre activități;

3. Obiectivul motivaționaleste că evaluarea în sine este cel mai important mijloc de a motiva comportamentul oamenilor, pentru că Costurile de forță de muncă estimate în mod adecvat vor asigura o creștere suplimentară a productivității lucrătorilor, dar numai dacă activitatea persoanei este evaluată în funcție de așteptările sale.

Metodele de evaluare a personalului reprezintă un mijloc de realizare a unui anumit scop, servesc drept bază pentru interacțiunea dintre cap și subordonată, combină obiectivele întreprinderii și angajatului etc.

Metodele sunt clasificate în trei grupuri principale:

1) Metode de înaltă calitate -acestea sunt metode care definesc angajații fără utilizarea indicatorilor cantitativi:

• Metoda matricei. (implică o comparație a calităților unei anumite persoane cu caracteristici ideale pentru poziția sa)
• Metoda de sistem de caracteristici arbitrare(Ghidul subliniază pur și simplu cele mai strălucite realizări și cele mai grave greșeli în lucrarea omului și făcând concluziile lor)
• Evaluarea sarcinilor (Activitatea angajatului în ansamblu este estimată)
• Metoda "360 de grade"(Evaluarea angajatului din toate părțile)
• Discuție în grup

2) Metode combinate -aceasta este o combinație de metode descriptive care utilizează aspecte cantitative.

• Testarea (estimarea rezultatelor deciziei de sarcini pre-livrate)
• Metoda cantității de estimări
• Sistem de grupare(Angajații sunt împărțiți în mai multe grupuri - de la cei care lucrează la excelent și înainte de cei ale căror lucrări sunt nesatisfăcătoare pe restul)

3) Metode cantitative - Toate rezultatele sunt fixate în numere.

• Metoda de tip(Mai mulți manageri reprezintă evaluarea angajaților, atunci toate ratingurile sunt verificate și, de obicei, cea mai mică reducere)
• Metoda de evaluare cu bile(Pentru fiecare realizare, personalul primește o anumită sumă de puncte care sunt rezumate de rezultatele perioadei)
• Evaluare gratuită a mingea(Experții de calitate al fiecărui angajat este estimat la un anumit număr de puncte care sunt însumate și împărtășite de un rating comun).

Guvernare.

Criterii de evaluare a solicitanților și a angajaților.

Pentru a obține informații fiabile, este necesar să se selecteze cu precizie și obiectiv indicatorii pentru care se efectuează evaluarea. În acest caz, este important să se stabilească criterii clare și bine concepute de evaluare a personalului.

Criterii de evaluare personală - Aceștia sunt indicatori care sunt cele mai importante caracteristici de muncă, comportamentale, personale ale angajaților, precum și caracteristicile rezultatelor activităților lor profesionale care pot servi drept motive obiective pentru determinarea gradului de respectare a poziției.

Puteți selecta patru grupe de criterii care sunt utilizate în orice organizație cu unele ajustări:

1. Criterii profesionaleevaluările personalului conțin caracteristici ale cunoștințelor profesionale, abilități, abilități, experiență umană profesională, calificările sale, rezultatele muncii;

2. Criterii de afacerievaluările personalului includ criterii, cum ar fi responsabile, organizarea, inițiativa, afacerea de afaceri;

3. Morală și psihologicăcriterii de evaluare a personalului la care sunt abilitatea de a stima de sine, onestitate, justiție, sustenabilitate psihologică;

4. Criterii specificeevaluările personalului care se formează pe baza unei persoane inerente omului și caracterizează caracteristicile sale de sănătate, autoritate, personalitate.

Criterii criteriilor criteriilor:

• Numărul de muncă - Volumul determinat, performanța, intensitatea muncii, utilizarea timpului;
• Calitatea muncii - există o proporție de erori în lucrare, calitatea produselor și conformitatea cu cele mai bune probe mondiale;
• Atitudinea la muncă - inițiativa angajatului, capacitatea sa de a rezista la sarcini mari la locul de muncă, posibilitatea de adaptare la diferite situații, în special noi;
• Îngrijire în muncă - atitudinea față de mijloacele de producție, utilizarea lor, optimalitatea utilizării materiilor prime și a materialelor, gradul de luare în considerare a costurilor materiale la locul de muncă;
• Disponibilitatea de cooperare în cadrul întreprinderii - participarea angajaților la rezolvarea sarcinilor comune, a relațiilor în echipă, abilitatea de a participa la activitatea colectivă, reacția la comentarii din partea laterală etc. Calități personale.

Care sunt metodele de evaluare a personalului în cadrul organizației?

Mijloace de evaluare a personalului.

Important înseamnă evaluare personală sunt observarea și cercetarea. A avea posibilitatea de a observa direct o persoană, în timp ce se comportă la locul de muncă și în timpul liber ", familia, printre prieteni și cunoștințe, într-un cerc îngust și într-o societate mai numeroasă, să compună cu putere o judecată cu privire la personalitatea sa. Multe pot fi instalate numai cu datorii și o comunicare strânsă.

Pentru a ridica fondurile de evaluare a personalului pe baza unei abordări de competență, este necesar să se înțeleagă ce sfera de evaluare este, adică Ce competențe să evalueze.

Pentru a evalua personalul întreprinderii, se utilizează mai multe moduri: o analiză a datelor cu caracter personal, un interviu, examinări competitive, evaluări experților, testarea, evaluarea rezultatelor muncii.

Evaluarea solicitanților este adesea clasificată pentru personal și tehnică.

1. Evaluarea personalului personal:

- analiza și evaluarea documentelor (analiza aplicației, biografii, performanța academică, fotografierea, verificarea chestionarului personal, recenzii);

- Testarea (testul de testare, pentru inteligență, caracter);

- interviu interviu (analiza capacității de a-și exprima gândurile, relațiile cu lucrările, comunicarea, proprietatea de exprimare);

Mijloace tehnice de evaluare a personalului:

- experimentul de lucru (eșantion de lucru în condiții de laborator, mișcări de încercare, evaluarea elementelor cele mai semnificative ale procesului de ocupare a forței de muncă);

- concluzie grafică (analiza personalității: imaginea personală, picturile de progres, relațiile de producție).

Guvernare.

Condiții pentru evaluarea personalului de înaltă calitate.

Condiții și cerințe ale evaluării personalului de înaltă calitate:

• Obiectiv -indiferent de opinia particulară sau de judecăți individuale;
• De încredere relativ liber de influența factorilor situaționali (dispoziții, vremea, succesele și eșecurile anterioare, eventual aleatoriu);
• Fiabil în ceea ce privește activitățile - Nivelul real al abilităților ar trebui evaluat - cât de mult o persoană se ocupă de munca sa;
• Cu posibilitatea de prognoză - Evaluarea ar trebui să dea date despre tipurile de activități și la ce nivel de nivel sunt capabile să fie potențial;
• Complex - Nu numai fiecare dintre membrii organizației, ci și este evaluat și relațiile din cadrul organizației, precum și posibilitatea organizației în ansamblu;
• Proces cRITERII DE EVALUARE ȘI EVALUARE D.B.

disponibil într-un cerc îngust de specialiști și clarificatori și observatori, iar estimat (adică au proprietatea dovezilor interne);

• Efectuarea activităților de evaluare nu ar trebui să dezorganizeze activitatea echipei, ci să se integreze în sistemul general de lucrări de personal în cadrul organizației, astfel încât să contribuie cu adevărat la dezvoltarea și îmbunătățirea acestuia.

Nevoia, sarcinile și metodele de dezvoltare a personalului.

Dezvoltarea personalului -efectuarea de evenimente care contribuie la divulgarea integrală a potențialului personal al lucrătorilor și la creșterea capacității lor de a contribui la activitățile organizației.

Oportunități de dezvoltare D.B. Furnizate de toată lumea, deoarece crește nu numai eficiența muncii, dar și flexibilitatea managementului îmbunătățește climatul moral, facilitează delegarea autorității și ignorarea nevoii de dezvoltare, cunoștințe și abilități noi sporesc cifra de afaceri a personalului.

Dezvoltarea personalului se bazează în mod tradițional pe procesele educaționale care sunt gestionate și finanțate de întreprinderea pentru care sunt destinate aceste procese de formare. Scopul învățării este dezvoltarea potențialului intelectual al angajaților.

Sarcini de dezvoltare a personalului:

1. Formare avansată pentru a emite noi produse, utilizarea corectă, întreținerea și repararea mijloacelor de producție; Pregătirea și recalificarea personalului, instruirea în tehnologii moderne.

2. Capacitatea de a comunica, de a lucra în grup.

3. Conștientizarea valorii rolul tot mai mare al forței de muncă, disciplina financiară, de producție în sensul implementării corecte a acțiunilor care asigură funcționarea fără erori a mașinii, instalarea, diviziile sau întreprinderile.

4. Formarea responsabilității ca calitatea sistemului angajatului și dezvoltarea speciilor sale.

5. Dezvoltarea independentă a personalului abilităților și cunoștințelor lor profesionale.

Printre metode Personalul poate fi alocat:

dar) Metode de formare și dezvoltare a potențialului de personal al organizației:

• metode de dezvoltare organizațională, elaborarea unui program de personal;
• metode de îmbunătățire a stilului de management corporativ;
• metode de gestionare a conflictelor care promovează comunicațiile interpersonale și crearea unui microclimat favorabil;
• tehnica managerului de lucru al grupului.

b.) Metodele de dezvoltare a capacității fiecărui angajat:

• metode de pregătire și recalificare a lucrătorilor, a specialiștilor și a managerilor;
• metode de îmbunătățire a calificărilor în afara organizației;
• marca seminarii de o zi sau săptămânală;
• conferințe, discuții de grup;
• sistemul de metode de promovare a dezvoltării creativității (metode euristice, jocuri de afaceri)
• managementul formării.

Guvernare.

Scopul, principiile, formele și esența noii abordări a recalificării personalului în condițiile pieței.

Retragerea personalului se referă la o educație suplimentară, asigură noi calificări ale profilului de formare corespunzător la nivelurile de educație specială superioară și secundară și este confirmată de o diplomă privind recalificarea eșantionului stabilit.

Scopul recalificării profesionale a specialiștilor este de a obține cunoștințe, abilități și abilități suplimentare privind programele educaționale care implică studiul disciplinelor individuale, a secțiunilor științei, tehnologiei și tehnologiilor necesare pentru a îndeplini un nou tip de activitate profesională.

Recalificarea este construită de principiisisteme, angajament, abordare diferențiată, perspective.

Recalificarea trebuie să fie orientată, adică Pentru a fi orientate către un anumit loc de muncă și unui angajat, consonant să o ocupe.

Cantitatea de recalificare și concretizare a formularelor sale depinde de disponibilitatea unei baze de formare adecvate, a unui sprijin material, din posibilitățile întreprinderii de a menține această lucrare pe o bază contractuală cu instituții de învățământ special.

Recuperarea personalului se desfășoară în detrimentul produselor care pot fi atribuite costului producției. În plus, sursa de finanțare este creată special în serviciile de ocupare a forței de muncă ale fondurilor, dintre care unele pot fi transferate întreprinderilor de recalificare a personalului în cadrul programelor de ocupare a forței de muncă în acest domeniu.

Guvernare.

Ridicarea calificărilor cadrului.

Creșterea calificărilor cadrului - Aceasta este o pregătire după primirea lucrătorilor de bază în învățământul de bază care vizează menținerea și îmbunătățirea consecventă a cunoștințelor lor profesionale și economice (aprofundare, în creștere, în conformitate cu cerințele unei poziții superioare), competențe, creșterea abilităților asupra angajatului profesiei. Pentru acest lucru, cursuri de producție și economică, școli de afaceri, cursuri vizate, școli de recepții avansate și metode de lucru etc.

Programele moderne de formare avansată au un scop de a învăța lucrătorii să gândească independent (inclusiv economic), pentru a rezolva problemele cuprinzătoare, pentru a efectua o abordare antreprenorială a afacerilor, lucrează într-o echipă.

Ei dau cunoștințe care depășesc pozițiile și încurajează dorința de a învăța mai departe. Cu toate acestea, perspectiva de formare avansată activează numai acei angajați care nu și-au atins încă plafonul.

Pentru a spori responsabilitatea și interesul personalului într-o îmbunătățire continuă a calificărilor lor, este necesar să se asigure relația dintre rezultatele formării avansate, certificarea, mișcările oficiale și remunerarea lucrătorilor cu calitatea cunoștințelor și eficacitatea utilizării lor practice .

Lucrările la formarea avansată reprezintă o parte integrantă a formării rezervelor de personal și, prin urmare, este prevăzută de contractele colective de administrare cu angajații întreprinderii, iar măsurile de calificare se reflectă în sistemul de planificare din întreprindere.

Ridicarea calificărilor cadrelor D.B. Acoperire cuprinzătoare, diferențiată în categoriile individuale de lucrători, continuu, orientat spre profesiile promițătoare.

Nu ați găsit ceea ce căutați? Profitați de Google pe site:

Tehnologii moderne pentru evaluarea calităților profesionale și a activităților de personal

Stepkin N.S., Tretyakova L.A.

Studiul și sistematizarea metodelor moderne de evaluare a personalului sunt relevante, deoarece sarcina strategică a managerului de personal este de a forma un personal competitiv al organizației, care determină eficiența producției. Mai devreme sau mai târziu, în fața managerului de personal, sarcina de a evalua personalul se confruntă. Alegerea metodelor de evaluare, este important să nu trecem cu vederea obiectivul său, și anume: evaluarea eficienței lucrătorilor, contribuția lor și respectarea pozițiilor lor, precum și identificarea angajaților promițători pentru pregătirea și promovarea acestora.

Evaluarea personalului este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele activității și nivelul de competență profesională a angajaților, precum și potențialul lor în contextul obiectivelor strategice ale companiei.

Evaluarea personalului este un proces vizat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele poziției sau locului de muncă.

În timpul evaluării, angajatorul compară un angajat care ocupă una sau altă poziție cu un specialist care a fost ideal pentru această poziție.

Pentru a evalua activitatea personalului, se utilizează diferite metode. În Rusia, metoda tradițională de evaluare este considerată certificare. Metodele moderne de evaluare în Rusia au apărut recent când companiile occidentale au venit pe piața rusă. Numărul de firme care aplică Centrul de Asasstență, Management prin Obiective, "360 de grade", managementul performanței este în creștere, dar nu ritm foarte rapid. Principalul obstacol este mentalitatea rusă a intersecției tehnologiilor occidentale, neîncredere față de ele, precum și dorința de conservatorism și stabilitate.

1) Certificare. Procedura de exploatare a certificării este prezentată în documente aprobate oficial. În absența lor, compania trebuie să aibă un "regulamente privind certificarea" personalului companiei. Toate reglementările și procedurile sunt aprobate și în concordanță cu managerii companiei. Prin decizia administrării organizației, certificarea poate fi regulată sau extraordinară.

Certificarea estimează rezultatele activității angajatului (privind recomandările din partea șefului sau a foii estimate), calități personale și de afaceri, abilități practice și nivel de cunoaștere (sub forma unui examen standard), calificări.

Comisia de atestare este creată de la angajați ai serviciilor de personal, membri ai sindicatelor, reprezentanți la nivel mediu. Suma este, de obicei, determinată de numărul impar de participanți într-o sumă de la 5 la 11 persoane. Comisia în prezența unui angajat consideră toate datele și decide cu privire la soarta ulterioară a angajatului în cadrul companiei.

Rezultatele certificării pot fi baza pentru concedierea angajatului în conformitate cu art. 81 Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care angajatul nu este de acord cu decizia Comisiei de atestare, acesta poate face apel la Comisie pentru litigiile de muncă în cadrul organizației sau poate merge la instanță. Comisia trebuie să furnizeze decizia sa.

Avantaje: Această metodă este bine dobândită și lucrată. Pe baza rezultatelor certificării, pot fi luate soluții de personal (transferate către o altă poziție, formare, creștere sau scădere a salariului, concedierii, recertificării). Decizia colegială a Comisiei.

Dezavantaje: Metoda este percepută de personal negativ, însoțită de un stres mare. Nu se poate aplica pentru toate categoriile de personal. Necesită costuri mari temporare și de forță de muncă. Angajații nu primesc feedback.

2) Gestionarea prin obiective (MVO). Esența acestei metode este că capul și lucrătorul au pus împreună sarcinile împreună și, de asemenea, au evaluat, de asemenea, rezultatele execuției lor la sfârșitul perioadei de raportare (de obicei sfârșitul anului fiscal).

1. În primul rând atrage o listă de sarcini:

a) capul în sine formulează sarcinile și apoi le aduce subordonați. În continuare, ajustarea acestora este efectuată, ținând cont de propunerile angajaților;

b) Sarcinile capului și subordonate se stabilește separat unul de celălalt și apoi le coordonează la interviu.

2. Apoi criteriile de îndeplinire a sarcinilor sunt determinate (greutatea ca procent din succesul general pentru fiecare sarcină, coeficient), în conformitate cu firma strategică fermă.

4. Apoi evidențiază activitățile de îmbunătățire a calității muncii.

Avantaje: Un angajat înțelege criteriile pentru succesul muncii sale chiar înainte de începerea sarcinii. Elemente ale strategiei de difuzare a companiei apar. Există elemente de feedback. Motivația intangibilă apare: atribuirea diplomelor, acordarea de titluri onorifice, acordând semne distinctive etc. Metoda este optimă la costurile de timp.

Dezavantaje: Metoda nu este detectată de subiectivitate, deoarece sarcina este evaluată în principal de o singură persoană (cap). Orientare pentru lucrătorul de merit trecut și nu pe dezvoltarea sa în viitor.

3) Managementul performanței (PM). Cu ajutorul acestei metode, rezultatele, competența personalului planifică cariera unui angajat, detectează zonele de dezvoltare. Atenția se concentrează pe feedback-ul capului cu un angajat sub formă de contacte regulate o dată pe an (formal) și mai des (ca inutil, neoficial).

Interviurile pentru definirea sarcinilor și a interviului final (care rulează în comun de către cap și angajat) se desfășoară o dată pe an, unde subordinea este oferită cu feedback cu privire la activitatea sa și modalitățile de a dezvolta calitatea muncii și succesul său este dezvoltat. Rezultatele lucrărilor privind provocările și competențele sunt estimate, zonele sunt dezvăluite și planurile de formare a angajaților și dezvoltarea carierei sale sunt întocmite.

Avantaje: Metoda oferă o înțelegere clară a criteriilor de evaluare a subordonării și a locului său în cadrul companiei. Această metodă vă permite să stabiliți o relație strânsă cu strategia companiei și principalii indicatori de performanță. Contribuie la difuzarea culturii corporative prin competențe. Metoda este axată pe formarea pe termen lung și dezvoltarea personalului. Lucrătorul primește feedback pe parcursul anului, și nu numai la început și la sfârșit. Mișcarea carierei se desfășoară atât pe orizontală, cât și pe verticală. Planul individual de dezvoltare a subordonatului este întocmit.

Dezavantaje: Această metodă necesită timp mare. Această metodă poate fi utilizată numai în acele organizații în care cultura corporativă este foarte dezvoltată - foarte transparentă, cu un nivel ridicat de management și îndreptat spre viitor. În plus, este necesară o mare lucrare preliminară a departamentului de resurse umane și a managerilor liniari - uneori chiar și pentru câțiva ani.

4) "360 de grade" este o evaluare a competențelor efectuate de oameni care lucrează în mod constant cu angajat. Angajatul însuși poate iniția această metodă de evaluare pentru a determina zonele sale de dezvoltare.

Avizul angajatului ar trebui să suporte patru părți: cap, subordonați, clienți, colegi în suma de 7-12 persoane. Este de dorit ca restul angajatului să evalueze nu numai pozitiv, ci și negativ.

Competențe estimate:

Lucru in echipa;

Profesionalism;

Abilități organizaționale;

Comunicabilitate;

Gestionarea oamenilor;

Capacitatea de a lua decizii;

Auto-respectarea;

Conducere;

Capacitatea de a se adapta;

Inițiativă.

Toate datele obținute sunt rezumate și sunt trimise pentru a procesa automat un expert sau un proces independent (online). Rezultatele evaluării (de obicei pe scară de 5 puncte) primesc angajatul și liderul său.

Avantaje: obținerea unei evaluări versatile pentru un angajat individual. Adică, angajatul este capabil să-și compare stima de sine a competențelor cu modul în care colegii săi își apreciază competența și comportamentul său. Un alt avantaj este metoda democratică a metodei (nu numai capul evaluează subordonații săi, dar și subordonații îl pot aprecia, crește loialitatea personalului față de companie, pentru acest lucru este un indicator că își ascultă opiniile ). Crearea și consolidarea relațiilor de încredere cu clienții (abilitatea de a arăta că compania lucrează la îmbunătățirea serviciului clienți). Cea mai eficientă utilizare a acestei metode este de a crea planuri individuale de dezvoltare și de identificare a nevoilor de formare.

Dezavantaje: Nu sunt utilizate direct pentru soluțiile de personal cheie: creșterea salariilor, transferul în altă poziție, concedierea. Apreciază numai competențele și nu realizarea angajatului. Necesită un grad ridicat de confidențialitate. Este dificil să obțineți informații fiabile de la angajați în evaluare (în special opinia subordonată a managerului).

5) Centrul de asasistență - această metodă, care se află într-un set special selectat de sarcini de testare pentru participanți sub formă de discuții, jocuri de afaceri și jocuri, exerciții individuale și alte sarcini în care participanții își pot maximiza competențele profesionale. Acestea sunt aceste competențe profesionale și evaluează în timpul centrului de evaluare. Subiectul poate fi orice, și nu este necesar să se reflecte conținutul lucrării subordonate. Fiecare situație (caz) vă permite să evaluați mai multe competențe în diferite combinații. Exercițiile sunt efectuate într-o pereche sau într-un grup. Pentru comportamentul lucrătorilor, sunt urmăriți observatori special instruiți - aceștia sunt consultanți externi, angajați ai serviciului de personal.

Avantaje: Această procedură poate fi aplicată în orice etapă de lucru cu personalul, începând cu selectarea candidaților și încheierea cu însumarea unui program de dezvoltare a rezervelor de personal. Eficacitatea și acuratețea metodei variază de la 68 la 80%. Precizia centrului de asasistență este explicată prin faptul că, cu ea, este posibil să se observe manifestări reale ale comportamentului și de faptul că aceste caracteristici comportamentale sunt verificate în mai multe moduri.

Dezavantaje: Singurul dezavantaj este că Centrul tradițional de evaluare poate fi efectuat numai de experți în acest domeniu, și deoarece acestea nu sunt încă suficiente, calitatea centrului de evaluare la companiile mici și mijlocii lasă mult de dorit.

Cea mai bună opțiune pentru evaluare este de a atrage specialiști din lateral. Gradul de obiectivitate al evaluării activității subordonatelor va crește, dar pentru organizația poate fi foarte considerabilă. Pentru a rezolva această problemă, este mai rapid să pregătească specialiști în centrul de evaluare din cadrul companiei. Astfel de specialiști, îmbunătățind periodic calificările, ar putea efectua o evaluare a angajaților la un nivel ridicat.

Fiecare metodă de evaluare are avantajele sale și Contra. Și pentru a evalua în mod fiabil personalul din toate părțile, este necesar să se utilizeze unele complexe de metode care vor fi optime în costurile temporare și financiare pentru această organizație.

Astfel, evaluarea personalului este o procedură care se desfășoară pentru a dezvălui gradul de respectare a rezultatelor calitative și cantitative ale activității subordonate, a calităților sale personale ale anumitor cerințe. Sarcina de a evalua activitatea personalului este de a-și identifica ocuparea forței de muncă, gradul de utilizare a acestui potențial, conformitatea angajatului Oficiului sau disponibilitatea acestuia de a lua o anumită poziție, caracterizând eficacitatea activității sale de muncă și, Prin urmare, valoarea angajatului pentru organizație.

Literatură

Bachekov, M.I. Managementul personalului / M.I. Bangs. - M.: INFRA-M, 2005. - 368 p.

Egorshin, a.p. Managementul personalului / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: Nimb, 2003. - 720 p.

Ivansev, D.M. Resurse de management uman: Managementul personalului Fundamente / D.M. Ivansev, A.A. Lobanov. - M.: Caz, 2006. - 317 p.

Malinovsky P.D. Metode de evaluare a personalului / P.D. Malinovsky. - M.: 2007. - 197 P.

Site-ul oficial al revistei HR-Portal. URL: http://hr-portal.ru/

Khrutsky, V.E. Evaluarea personalului / V.E.

Metode de evaluare personală. Certificarea și evaluarea personalului

Khrutsky. - M.: Finanțe și statistici, 2004. - 172 p.

Sicket, V.I. Manager de cărți pentru personal / V.I. Sicket. - M.: NORM - INFRA-M, 2004. - 426 p.

Metode de evaluare a personalului - Acestea sunt instrumente eficiente de gestionare care fac posibilă evaluarea obiectivă a contribuției angajaților la atingerea obiectivelor comune, identificarea lucrătorilor promițători, calitățile lor personale și de afaceri.

Cel mai simplu exemplu este selecția angajaților atunci când iau un loc de muncă. Multe întreprinderi efectuează, de asemenea, re-certificarea angajaților care contribuie la determinarea nivelului de competență și profesionalism. Dar sarcinile reale care pot fi rezolvate prin aplicarea metodologiilor moderne de evaluare a personalului sunt mult mai largi.

Obiectivul este o oportunitate de a defini în mod clar locul și rolul fiecărui angajat în companie, pentru a identifica oameni promițători, ambițioși, pentru a elimina personalul nesigur și incompetent. Toate acestea se concentrează pe îmbunătățirea eficienței întreprinderii sau organizației, realizarea cu succes a obiectivelor și a sarcinilor. Potrivit statisticilor, 72% dintre companii aplică metode de evaluare a personalului pentru angajarea angajaților, 62% - pentru a-și promova angajații, 40% pentru a identifica lucrătorii promițători.

Metodele de evaluare a personalului din cadrul organizației trebuie să fie alese pe baza obiectivelor și sarcinilor. De exemplu, pentru a determina nivelul de profesionalism al angajaților, merită să se oprească alegerea lor asupra unei evaluări combinate: testarea, intervievarea sau lucrul la "simulatoare".

Pentru a compila portretele psihologice ale angajaților, este adecvată o metodă de testare sau un interviu, ceea ce va permite implementarea metodei unei evaluări cu bile sau a unei alte metode cantitative. Și pentru a identifica abilitățile de afaceri sau profesionale, managerii HR aleg adesea jocuri de afaceri. /

Atunci când efectuează evaluarea și analiza în prim plan, competența experților, prezența unei baze metodologice pregătite (caz, teste) și proceduri. Numai în acest caz putem vorbi despre o evaluare obiectivă, care poate fi utilizată ulterior pentru a optimiza structura companiei, promovarea angajaților promițători, stabilirea primelor, formarea remunerației și așa mai departe.

Catalogul de politici libere și procedurile de evaluare a personalului în cadrul organizației

Tehnici de bază

Toate tehnicile majore sunt separate prin direcție: de înaltă calitate, cantitative, complexe și combinate. Ele diferă în criteriile de evaluare și un set de instrumente care sunt utilizate de către departamentul sau manualul HR.

Metode calitative de evaluare a personalului.

1. Matricea. Acesta prevede compararea caracteristicilor angajatului cu specificate inițial (referință). Această metodă este cea mai ușoară și cea mai comună.
2. Metoda de caracteristici arbitrare. El își asumă definirea celor mai bune realizări ale angajatului și a punctelor sale forte. Datele sunt asociate cu cele mai nepoliticoase erori din lucrare, care sunt trase concluzii despre succes și eficiență.
3. Metoda de evaluare a îndeplinirii sarcinilor. Vă permite să obțineți concluzii generalizate despre activitatea angajatului, t. K.SE rezistă activității sale de muncă ca întreg (adesea ca urmare a conversației).
4., inclusiv o evaluare a fiecărui angajat de către conducere, colegii, personalul subordonat și stima de sine.
5. Metoda de discuții de grup. Asigură o discuție deschisă a rezultatelor unui angajat cu experți, reprezentanți ai serviciului și conducerea HR.

Metode combinate de evaluare a personalului.

1. Metoda de testare. Evaluează personalul după îndeplinirea sarcinilor.
2. Metoda de însumare a estimărilor. Este necesar să se evalueze pe o anumită scară toate caracteristicile angajatului, după care media este comparată cu referința.
3. Metoda de grupare. Asigură unificarea angajaților din grup cu privire la rezultatele muncii.

Metode cantitative.
1. Clasament. Elaborarea ratingurilor de succes și eficacitatea angajaților. Acestea constituie mai mulți manageri, după care datele obținute sunt verificate, iar personalul care a ocupat cele mai mici poziții este redus.
2. Evaluarea palkală. Acesta prevede acumularea de puncte pentru fiecare angajat pentru realizări specifice în activitatea forței de muncă. La sfârșitul perioadei (mai des - an), toate punctele sunt rezumate și cele mai de succes și deținute de personalul este determinat.
3. Scorul gratuit. Procesul prevede o evaluare a fiecărei calități a unui expert independent (personal sau profesional) independent. Punctele obținute sunt rezumate.

Aceste metode sunt considerate cel mai obiectiv, deoarece vă permite să faceți concluzii generale și să le exprimați într-un echivalent numeric cu posibilitatea unei comparații suplimentare.

O altă evaluare eficientă a personalului este complexă. Aceasta implică implementarea metodologiei de certificare, permițând identificarea nivelului de conformare al angajatului poziției în cadrul companiei. Multe firme practică certificarea tuturor lucrătorilor cu periodicitate 1 timp pe an.

Metode psihologice de evaluare a personalului

De mare interes în managementul HR modern provoacă metodologii psihologice ale personalului. Acestea vă permit să determinați nu numai calitățile personale și profesionale disponibile, ci și să identificați perspectivele și oportunitățile în dezvoltarea fiecărui angajat.

Metodele psihologice de evaluare a calităților personale profesionale și semnificative ale lucrătorilor pot include:

• conversații;
• interviu;
• cazuri de afaceri;
• testarea psihologică;
• aplicarea metodelor de "arhivare";

De asemenea, atunci când efectuați o evaluare psihologică, este adesea folosit un interviu structurat, exerciții de formare și o metodă de auto-prezentare.

Metodele psihologice sunt implementate de experți în domeniul psihologiei, care sunt adecvate pentru metodele adecvate, transformă în mod fiabil rezultatele obținute în concluzii vizuale. Aceste metode de evaluare oferă o precizie ridicată și detalii bune, dar pentru compania poate costa costisitoare datorită nevoii pentru a atrage psihologi profesioniști la obiectivitate la analiza performanței muncii. Acesta este cel mai rezonabil pentru a evalua potențialul de conducere al angajaților, portretul psihologic al viitorilor manageri, implementarea sistemului de evaluare a rezultatelor forței de muncă ale personalului.

Tehnica de evaluare a personalului non-verbal

Tehnica non-verbală se referă la categoria metodelor netradiționale. Este cel mai adesea folosit atunci când iau lucrarea unui nou angajat atunci când apar dificultăți cu o evaluare obiectivă a portretului psihologic al solicitantului pentru o vacanță, calitățile sale profesionale. Tehnica non-verbală vă permite să determinați cu o mare precizie:

• temperament;
• comunicabilitate;
• calități volibale;
• depozitele liderului.

Specialiștii care utilizează tehnici non-verbale pentru evaluarea personalului de lucru sunt analizate în timpul unei conversații cu un angajat (sau un potențial angajat):

• durata totală a răspunsurilor la întrebări;
• durata pauzei;
• complexitatea și natura declarațiilor;
• erori;
• rezervări;
• corecții în vorbire;
• prezența defectelor de vorbire;
• mimico;
• suflare;
• rușine;
• gesturi;
• schimbări posede;
• uită-te direcție.

Este involuntar și spontaneitatea reacțiilor non-verbale ale unei persoane care permit împuternicirea psihologilor să vadă adevărata stare emoțională a unei persoane, chiar dacă el încearcă să-l deghizeze. Comunicarea non-verbală, spre deosebire de verbal, practic nu conține înșelăciune, astfel încât specialiștii au posibilitatea de a aprecia adevăratele intenții ale angajatului și nu doar declarații declarative.

Tehnici moderne de evaluare a personalului

Tehnicile moderne reprezintă setul de metode tradiționale cele mai obiective și mai eficiente. Centrele de asasistență, care reprezintă centre de evaluare a personalului, au fost obținute rezultate de performanță. Lucrarea în ele este construită pe situații de modelare în care angajatul este capabil să-și arate punctele forte la locul de muncă atât în \u200b\u200bceea ce privește calitățile personale, cât și în ceea ce privește competențele profesionale. Astfel de exerciții includ de obicei:

• prezentări analitice;
• exerciții de afaceri scrise;
• discuții de grup;
• chestionare personale;
• jocuri de joc.

Metodele moderne de evaluare a personalului arată zonele cele mai promițătoare ale dezvoltării angajatului, vă permit să evaluați în mod cuprinzător datele personale necesare pentru a îndeplini sarcinile oficiale. Adesea, aceste tehnici sunt metode clasice automatizate și computerizate pentru evaluarea calităților afacerilor, simplificând semnificativ interacțiunea dintre angajații și experții evaluați (atrasi de la exterior sau angajați ai aceleiași companii).

Metodele moderne populare de determinare a competențelor lucrătorilor includ metoda de 360 \u200b\u200bde grade. A fost proiectat în 1987. În Rusia, metoda a fost populară numai în anii 2000. Principalul său avantaj este că el presupune definiția respectării poziției și a feedback-ului, care este implementată prin autoevaluarea angajatului.

Este deosebit de important este anonimatul complet al sondajului în conformitate cu metoda de 360 \u200b\u200bde grade. Atunci când nu luăm în considerare această cerință, o corelație cu testarea independentă este mai mică de 1%, tehnica devine complet ineficientă. Evaluarea angajatului În conformitate cu metoda de 360 \u200b\u200bde grade este considerată stresantă, prin urmare se recomandă aplicarea acesteia la planificarea unei promoții suplimentare de carieră sau formarea unei liste de angajați trimise la formare, etc care efectuează o evaluare ar trebui să fie în mod clar justificată.

Exemple

Ca exemplu de evaluare cuprinzătoare a personalului la întreprindere sau într-o organizație, pot fi date următoarele cazuri.

1. În fața departamentului HR, sarcina este de a evalua angajații pentru nivelul intelectual, execuția, comunicarea, dorința de auto-dezvoltare, rezistență la stres și neconflict. Aceste calități sunt importante pentru o muncă eficientă și de succes. Pentru evaluarea sistemică a unui astfel de set caracteristic mare, au fost selectate metode complexe, inclusiv testarea psihologică, interviurile pentru competențe, exerciții de instruire pentru comunicare și ratingul "360 de grade".

2. Compania de distribuție a fost o evaluare a calităților personale profesionale și semnificative ale managerilor care lucrează cu clienții. Este necesar să se evalueze orientarea pe realizări, abilități organizaționale, carismatice, abilitatea de a-și exprima corect gândurile în fața publicului. Un set de instrumente pentru evaluarea unor astfel de caracteristici a fost selectat după cum urmează: auto-prezentare, caz de afaceri, teste psihologice.

3. Pentru a evalua calitățile de conducere ale personalului la o mare întreprindere industrială, cei mai promițători angajați au fost evaluați. Pentru aceasta, o organizație de experți terță parte invitată, care a oferit următorul set de instrumente de evaluare: interviuri, testare psihologică, exerciții de afaceri scrise, jocuri de rol.

Îmbunătățirea metodelor de evaluare a rezultatelor personalului

Astfel, această lucrare privind evaluarea personalului din întreprindere sau în organizație este îmbunătățită în mod constant și devine mai eficientă, se observă un număr de factori:

• interesul pentru management;
• atragerea specialiștilor competenți cu înaltă calificare pentru a evalua caracteristicile angajaților și activitățile lor profesionale;
• documentarea sistemului de evaluare a personalului;
• informarea periodică a lucrătorilor cu privire la comportamentul și principiile sistemului de evaluare a personalului;
• stabilirea unei legături puternice și ușor de înțeles între sistemul de evaluare și sistemul de motivare a forței de muncă.

Respectarea tuturor condițiilor enumerate creează baza minimă necesară pentru implementarea cu succes a sistemului de evaluare a angajaților, îmbunătățind metoda de evaluare a performanței personalului din cadrul organizației.

Principala cerință pentru sistem este eficientă. Dacă, în conformitate cu rezultatele evaluării personalului, nu au existat modificări ale programului de personal, salarii, angajați, atunci sistemul de estimare va fi perceput ca o legătură inutilă în managementul personalului.

Sistemul eficient va fi atunci când angajații care au primit ratinguri ridicate în sistemul de estimare vor avea primele sporite în comparație cu cei care au primit rezultate reduse. Ca opțiune, angajații de succes pot fi trimiși la formare, formarea avansată este înscrisă în rezerva de personal, acordată de bilete sau de premii valoroase.

În plus față de eficacitate, sistemul de evaluare a personalului ar trebui să fie practic (ușor de aplicabil în practică). Un sistem de estimare îmbunătățit constant permite:

• determină cu precizie eficacitatea activității angajaților;
• pentru a forma o rezervă de personal în timp util;
• creați identitate corporativă și o înțelegere clară a sarcinilor și obiectivelor corporative.

Pentru a îmbunătăți sistemul și metodele de evaluare a personalului organizației și rezultatele activității sale sunt necesare:

• creșterea rolului serviciului de personal la întreprindere;
• sprijinul de reglementare competent al evenimentelor de evaluare;
• implementarea instrumentelor de responsabilitate pentru soluțiile de personal acceptate;
• dezvoltarea unui sistem de angajare și selectare a personalului;
• Îmbunătățirea calității formării profesionale a lucrătorilor.

Este necesar să se excludă toate metodele și tehnicile prea complexe, încercați să puneți cele mai obiective indicatori estimați care nu vor provoca rezistență și atitudine negativă a angajaților.

Metode de evaluare personală la primirea

Acceptarea personalului este întotdeauna soluții responsabile care pot afecta dezvoltarea ulterioară a companiei, mai ales dacă vorbim despre conducerea de vârf. Prin urmare, întreprinderea trebuie să dezvolte un sistem obiectiv de selecție a personalului, care va permite evaluarea realizărilor profesionale și a calităților personale.

Cele mai frecvente servicii de personal la efectuarea unui loc de muncă, se aplică următoarele 3 metode.
1. Testarea psihologică.
2. Interviu. Include interviuri comportamentale situaționale și evaluarea competențelor.
3. Tehnici de estimare non-verbală.

Metodele de evaluare a candidaților pentru posturile vacante sunt selectate pe baza caracteristicilor activităților companiei, a postului de vacanță în sine. Acestea vor diferi dramatic în cazul selecției maestrului de atelier și a managerului de vânzări, deoarece necesită estimarea diferitelor calități personale necesare pentru activități profesionale de succes.

Metode de evaluare a managementului personalului

Evaluarea eficienței instrumentului de gestionare a personalului, ceea ce face posibilă determinarea cât de eficient funcționează serviciul de personal, în ce măsură costurile sunt justificate de punerea în aplicare a programului de activități de personal, cât de bun angajați își pot implementa potențialul.

Principalii indicatori de performanță ai sistemului de management al personalului:

• productivitatea muncii;
• costurile personalului;
• calitatea produselor (servicii);
• situația psihologică în echipă;
• nivelul de satisfacție a personalului;
• eficacitatea implementării programelor de management.

La evaluarea eficienței managementului angajaților, se ia în considerare organizarea muncii manageriale, calitatea gestionării personalului. Pentru aceasta, se utilizează următoarele metode:

• modelarea matematică și statistică;
• pe baza experienței și a cunoașterii profesioniștilor;
• pe baza analizării fluxurilor de informații;
• tehnici complexe.

Evaluarea eficacității gestionării personalului este efectuată în mod sistematic. Este compararea rezultatelor actuale și anterioare de evaluare care vor oferi o oportunitate de a analiza dinamica, pentru a vedea îmbunătățirea sau deteriorarea politicii de personal a întreprinderii și de a adopta măsuri corective în timp util.

Evaluarea personalului este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele activității și nivelul de competență profesională a angajaților, precum și potențialul lor în contextul obiectivelor strategice ale companiei.

În timpul evaluării, angajatorul compară un angajat care ocupă una sau altă poziție cu un specialist, ideal potrivit pentru această poziție.

În Occident, o evaluare formalizată a apărut în companiile americane la începutul secolului al XX-lea.

În anii 1960, a apărut o nouă metodă - managementul obiectivelor (MVO - management prin obiective) - realizările personale ale fiecărui angajat au fost evaluate.

În anii 1980, a fost creată o tehnică, denumită managementul performanței (PM) - gestionarea performanței. Nu numai rezultatul este estimat, ci și modalități de ao realiza. Asigură feedback la scară largă cu un angajat. Acesta poate servi ca un instrument pentru prezicerea dezvoltării profesionale a angajatului și planificarea carierei sale în companie.

În 1980 - 1990, obiectivitatea evaluării a crescut cu sosirea noilor tehnologii - "360 de grade", care implică un sondaj sistemic al oamenilor (capete, subordonați, colegi și clienți), cu care lucrează angajatul.

În același timp, Centrul de evaluare începe cu popularitatea, care presupune o evaluare cuprinzătoare a competențelor. Aplicate în principal la evaluarea managerilor de top pentru a numi aceste posturi și pentru a se înscrie în rezerva de personal a companiilor.

În Rusia, metoda tradițională de evaluare este considerată certificare.

Metodele moderne de evaluare în Rusia au apărut recent, cu venirea pe piața rusă a companiilor occidentale. Numărul de companii care aplică PM, Centrul de Asasstență, inclusiv interne, "360 de grade" crește, dar nu atât de repede cum aș dori. În general, obstacolul este mentalitatea rusă a intersecției tehnologiilor occidentale, neîncrederea acestora, precum și o tracțiune pentru stabilitate și conservatorism.

Luați în considerare principalele metode de evaluare a personalului utilizat în companiile rusești.

Certificare

Procedura de exploatare a certificării este prezentată în documente aprobate oficial. În absența acestora, organizația trebuie să fi aprobat în procedura stabilită "Regulamentul privind certificarea" personalului companiei. Ordinea și toate regulamentele sunt coerente și aprobate de primele persoane ale companiei.

Certificarea este dreptul la administrarea companiei care poate fi pusă în aplicare în raport cu toate categoriile individuale de angajați. Ar putea fi excluse din evaluarea lucrătorilor care au lucrat mai puțin de un an, femei însărcinate sau copii sub trei ani, reprezentanți ai conducerii de vârf.

Certificarea este deținută de una, de două sau trei ori pe an. Poate prin decizia administrației este altul sau extraordinar.

Certificarea estimează calificările, rezultatele muncii (foaia de evaluare sau recomandarea din partea șefului), nivelul cunoștințelor și abilităților practice (sub forma unui examen standard), a calităților de afaceri și personale.

Criteriul de evaluare este un standard profesional de specialități și posturi.

O comisie de certificare este creată de la reprezentanți mijlocii, lucrători de servicii de personal, membri ai sindicatelor. Numărul este determinat de obicei de numărul imparțial de participanți la o sumă de la 5 la 11. Comisia în prezența unui angajat consideră toate datele și ia o decizie cu privire la soarta ulterioară a angajatului în cadrul organizației.

Rezultatele pot constitui baza pentru concedierea angajatului conform art. 81 tk rf.
În cazul dezacordului cu decizia Comisiei de atestare, angajatul în dreptul de a face apel la Comisie privind litigiile de muncă la întreprindere sau să se aplice Curții. Comisia trebuie să prezinte să-și justifice decizia.

Setarea comună a sarcinilor de către cap și a angajatului și evaluarea rezultatelor implementării acestora după perioada de raportare (de obicei la sfârșitul anului fiscal).

Evaluarea afectează toate categoriile și pozițiile companiei.
1) Se întocmește o listă de sarcini:
a) Managerul însuși pune sarcinile și apoi le aduce angajaților. Apoi, există o ajustare bazată pe propunerile angajaților;
b) managerul și angajatul au pus sarcini independent unul de celălalt și apoi le coordonează la interviu.
2) Sunt determinate criteriile de îndeplinire a sarcinilor (coeficient, greutate ca procent din succesul general pentru fiecare sarcină), în conformitate cu strategia companiei.
3) Succesul sarcinii este determinat. Prioritatea este considerată avizul capului sau decizia este atrasă de un lider de nivel superior.
4) Există măsuri de îmbunătățire a calității muncii.

Evaluează rezultatele, metodele și competența angajaților, domeniile de dezvoltare sunt dezvăluite, este planificat un ofițer de carieră. Participarea ia toate categoriile și pozițiile companiei. Accentul este ridicat pe feedbackul capului cu subordonați sub formă de regularitate o dată pe an (formal) și mai des (ca Neoficialitate, neoficial).

Interviuri pentru formularea sarcinilor și interviul final (făcut în comun de către cap și subordonat) trec o dată pe an, unde angajatul este oferit cu feedback cu privire la activitatea sa și a produs modalități de a-și dezvolta succesul și calitatea muncii. Rezultatele lucrărilor privind provocările și competențele sunt estimate, zonele sunt detectate și planurile de formare a unui angajat și elaborarea carierei sale sunt întocmite.

"360 de grade"

O evaluare a competențelor efectuate de persoane care lucrează în mod constant cu un angajat.

De asemenea, se aplică problemelor individuale de personal și ca un supliment la sistemul principal. Un angajat însuși poate iniția această metodă de evaluare pentru a determina zonele sale de dezvoltare.

Avizul angajatului suferă patru partide: șeful, subordonații, colegii și clienții (de sus, de mai jos, aproape și în jur) în suma de 7-12 persoane. Este recomandabil să se evalueze oamenii nu numai pozitiv, ci și critici.

Competențe estimate:

Conducere
lucru in echipa
Managementul oamenilor.
Summonia.
Comunicabilitate
Viziune
Abilități organizaționale
Abilitatea de a lua decizii
Profesionalismul
Inițiativă
Abilitatea de adaptare

Aceste fișiere și chestionare sunt colectate și trimise la procesarea furnizorului extern (pentru a obține confidențialitate completă) sau procesată online (automat). Numai capul poate arăta evaluarea lor, oferind feedback în acest fel.

Rezultatele evaluării (de obicei pe o scară de cinci puncte) primește un angajat și liderul său.

Centrul de Asasstență

1) etapa pregătitoare:
- definirea obiectivelor de evaluare;
- Dezvoltarea (actualizare) a modelului de competență. Modelul trebuie să respecte strategia generală a companiei și să includă competențele necesare pentru a îndeplini o sarcină specifică. Pentru dezvoltarea competențelor, liderii de afaceri sunt atrași și, de preferință, prima persoană a companiei. Competențele sunt prescrise de niveluri.

2) Dezvoltarea unui centru de evaluare Procedură:
- dezvoltarea unui plan-scenariu (calendarul și logistica evenimentului);
- modelarea și / sau adaptarea exercițiilor;
- determinarea setului și secvența tehnicilor estimate;
- instruirea experților, observatori de formare;
- Cunoașterea participanților evaluați cu Programul Centrului de Evaluare.

3) Deținerea centrului de asasistență:

- joc de afaceri, Cazuri, Discuții de grupîn care se manifestă competențele selectate. Subiectul poate fi orice, și nu este necesar să se respecte conținutul lucrării angajatului. Fiecare caz face posibilă evaluarea mai multor competențe în diferite combinații. Exercițiile sunt efectuate într-un grup sau într-o pereche. Pentru comportamentul angajaților, sunt urmăriți observatori special instruiți - consultanți externi, angajați ai departamentului de resurse umane, reprezentanți ai unităților de afaceri;
- interviuri individuale, teste (pentru inteligență, personal) cu fiecare participant în funcție de rezultatele jocului;
- evaluarea generală a participantului la joc (sesiune de integrare) - evaluări de maxare. Toți observatorii își exprimă opinia asupra comportamentului uman în timpul jocurilor de afaceri și discută despre evaluarea generală a fiecărei competențe;
- elaborarea unui raport privind rezultatele evaluării centrului;
- furnizarea de feedback participanților la Centrul de Asigurare. Este foarte important ca consultanții / observatorii care să ofere feedback au fost exclusiv tactori și atenți. Adesea, angajații ambițioși cu stima de sine ridicată sunt estimate în evaluarea centrelor. După feedback, ar trebui să aibă o impresie pozitivă.

De asemenea, la metodele de evaluare, puteți coincide neoficial coching.Care este non-miniere, dar oferă informații mai detaliate despre angajat - potențialul, motivațiile, intențiile, aspirațiile, punctele forte și punctele slabe. Coaching-ul este un puternic motivant și inițierea responsabilității angajatului față de activitățile sale prin metodă, prin urmare, în toate etapele angajatului, poate fi aplicată atât ca metodă de evaluare, cât și ca metodă de dezvoltare și ca o modalitate de motivare a unui angajat .

Caracteristicile comparative ale diferitelor metode, etapele de punere în aplicare a sistemului de evaluare în cadrul companiei, precum și dificultățile care decurg din acest lucru.

Identificarea evaluării personalului
Compania ar trebui să evalueze, iar consultantul poate contribui în acest mod (argumente pro și contra de fiecare metodă de evaluare), pe care metoda de evaluare este acceptabilă pentru companie și dacă este necesar, în general, pe baza analizei următorilor factori:
Data ultimului eveniment de evaluare.
Vârsta companiei.
În ceea ce privește compania este pregătită din punct de vedere financiar pentru implementarea evenimentului de evaluare.
Disponibilitatea strategiei și a misiunii.
Cât de dezvoltată este cultura corporativă a companiei și care sunt caracteristicile sale.
Marimea companiei.
Domeniul de aplicare al societății, natura produselor produse sau furnizarea de servicii.
Atmosfera socio-psihologică în companie.
Etapa lucrărilor angajaților care urmează să fie evaluate și altele. Factori.

Pentru a determina evaluarea, consultantul și clientul efectiv, este necesar să se înțeleagă motivul companiei de consultanță, deoarece dorințele pentru evaluare pot fi cele mai diferite, de la nevoia reală de a identifica nivelul de succes al companiei înainte de evaluarea ca modei Dani. Ultima dorință nu este o necesitate de evaluare, iar exploatația sa poate lansa un proces ireversibil de degradare a companiei. Prin urmare, procesul de determinare a intențiilor adevărate, în cazul în care un scop clar, rezultatul și sarcinile specifice ale companiei, prima și cea mai importantă etapă a conducerii evaluării personalului în sine sunt rutină.

Fiecare etapă a activității angajatului în companie implică utilizarea anumitor metode de evaluare

Aplicate numai în combinație cu alte metode
+ - Poate fi aplicat separat

În stadiul final al perioadei de testare, aplicați un interviuri și teste estimate privind cunoașterea obiectului.

Avantajele evaluării

Avantajele companiei pentru companie
1. Determinarea rezultatelor muncii, nivelul de cunoștințe și abilitățile companiei.
2. Abilitatea de a roti cadrele și de a crea o rezervă de personal.
3. Crearea de programe de dezvoltare a personalului intenționat.
4. Motivația personalului.
5. Construirea culturii corporative.
6. Dezvoltarea organizațională.

Avantajele evaluării pentru angajați
1. Determinarea locului și rolul fiecărui angajat în companie - orizontal și vertical.
2. O înțelegere clară a sarcinilor stabilite, criteriile pentru succesul implementării acestora, dependența de mărimea salariilor și a primelor din rezultatele muncii.
3. Abilitatea de a obține feedback de la supraveghetorul direct.
4. O garanție că realizările nu vor fi ignorate (dacă sistemul funcționează eficient).
5. Posibilitatea creșterii profesionale și a carierei.

Locul evaluat personal în managementul personalului
Instruire. Evaluarea personalului ajută la identificarea necesității angajaților în formare, precum și determinarea eficacității programelor de formare utilizate.
Planificarea personalului. Evaluarea indicatorilor de lucru vă permite să determinați atât nevoia cantitativă cât și cea mai calitativă a personalului.
Participare. Informațiile privind evaluarea rezultatelor muncii sunt utilizate pentru a îmbunătăți metodele de atragere și selectare a cadrelor.
Dezvoltarea lucrătorilor și planificarea carierei. Evaluarea indicatorilor de lucru vă permite să evaluați potențialul angajatului și să subliniați căile pentru a îndeplini o muncă mai dificilă și responsabilă.
Stimularea și motivația muncii. Evaluarea indicatorilor de lucru contribuie la îmbunătățirea eficacității sistemului de motivare și stimulare, oferind feedback angajaților, evaluând contribuția acestora la realizarea obiectivelor organizației și divizării.
Formând rezerva de personal și lucrul cu acesta. Evaluarea comportamentului de muncă și de lucru al angajaților stă la baza formării rezervelor și determinarea eficacității pregătirii sale.

Implementarea sistemului de evaluare a personalului în cadrul Companiei

Introducerea sistemului de evaluare în companie are loc în mai multe etape:

1) Decizia privind stabilirea unui sistem de evaluare în conducerea companiei și departamentul de resurse umane al companiei. Acțiuni în acest stadiu:
Determină scopul evaluării și impactului acestuia asupra motivației angajaților (pentru a pre-efectua un studiu al angajaților).
Gestionarea personalului trebuie să organizeze o prezentare pentru cele mai înalte îndrumări cu privire la avantajele și dezavantajele diferitelor metode de evaluare.
Decizia de implementare a sistemului de evaluare în cadrul companiei în ansamblu și pe metoda sa de implementare.
Decizia de a crea un grup de lucru.

2) Crearea unui grup de lucru, care va include reprezentanți ai managementului secundar, al departamentului de resurse umane, servicii juridice și de PR, eventual consultanți externi și angajați ai companiei. Grupul oferă cea mai mare gestionare a unui plan de acțiune detaliat pentru crearea și implementarea sistemului și bugetul, dacă este necesar.

3) alegerea metodelor de evaluare și dezvoltarea primei versiuni a sistemului. Etape:
a) Dezvoltarea unui sistem de competență corporativă.
b) Structura organizațională a companiei și depunerea liniară pentru a clarifica cascada de ierarhie sunt specificate.
c) Sistemul de evaluare se referă la un sistem de planificare a afacerilor în cadrul companiei și al KPI
D) Sistemul de evaluare trebuie să se încadreze în întregul spectru de instrumente HR.
e) Luați în considerare și clarificați descrierile postului.

Rezultatul este o decizie finală privind metoda de evaluare, structura sistemului de evaluare, un set de competențe, o scară estimată, opțiuni pentru formulare și formulare.

4) Rafinarea sistemului și pregătirea documentelor de către departamentul de resurse umane: furnizarea de evaluare, formularele de evaluare, instrucțiunile pentru manager și angajat.

5) Sprijinul informațional al sistemului în cadrul companiei, efectuarea de formare pentru manageri (evaluarea) în conformitate cu Planul: Explicarea avantajelor evaluării pentru companie și angajați, o descriere clară a secvenței de evaluare, structura formelor estimate și Metodă de umplere a acestora, instruirea sarcinilor și corelația acestora cu planul de afaceri, poveste despre consecințele rezultatului pentru angajați și companii, abilitățile de formare a interviului de evaluare cu angajații.

6) Rafinarea sistemului, luând în considerare dorințele managerilor de mijloc.

7) Efectuarea de formare pentru personal.

8) efectuarea unei evaluări.

9) Sumarea, analiza succesului și a eșecurilor.

Erori și dificultăți în implementarea sistemului de evaluare
Lipsesc metoda de evaluare a gradului de scadență a companiei.
Atitudinea negativă a angajaților la orice evaluare a activității lor.
Evaluarea calităților personale ale lucrătorilor în separarea drepturilor și competențelor oficiale.
Sistemul de evaluare nu este legat de sistemul de motivare material și intangibil.
Managerii cred că nu au timp pentru evaluare.
Participarea angajaților în formularea sarcinilor este minimă.
Managerii dau feedback rău, iar angajații nu știu cum să o perceapă.
Subevaluată sau supraestimată de autoevaluare a angajaților.

• Evaluarea personalului, evaluarea

Cuvinte cheie:

1 -1