Interviu de competență (analiza comportamentală). Blocuri de întrebări de interviu bazate pe competențe Exemplu de interviu structurat bazat pe competențe

Un interviu bazat pe competențe (comportamental) este unul dintre cele mai dificile și mai lungi tipuri de interviuri la selectarea candidaților. Spre deosebire de un interviu situațional (de caz), atunci când unui candidat i se proiectează o situație ipotetică și i se cere să-și modeleze comportamentul, un interviu de competență evaluează doar experiența sa reală. Întrebările deschise necesită un răspuns detaliat și de obicei încep cu cuvintele „Amintiți-vă un incident...”, „Spuneți-mi despre cum ați...”, etc. Acest tip de interviu este folosit cel mai adesea atunci când se caută candidați pentru posturi de conducere, dar poate fi folosit și ca o modalitate de a selecta candidații pentru o varietate de posturi. De asemenea, această tehnică de interviu este eficientă în selectarea tinerilor specialiști și în selectarea angajaților companiei pentru a forma o rezervă de personal. Metoda interviului comportamental necesită o pregătire atentă din partea intervievatorului: dezvoltarea unui model de competențe, alegerea întrebărilor pentru evaluarea acestora și întocmirea unei foi de punctaj.

Să luăm în considerare mai întâi definiția conceptului de „competență”. Aceasta este o caracteristică, o caracteristică personală, o abilitate care permite unei persoane să îndeplinească eficient un anumit loc de muncă. Un model de competență este un set de calități care este adoptat pentru a evalua personalul pentru o anumită poziție.

Deci, mai întâi trebuie să dezvoltați un model de competențe. Ca instrument aplicat, 7-10 caracteristici sunt adesea suficiente. De exemplu, ce competențe ar trebui să aibă un manager de succes?

1. Conducere
2. Capacitate de planificare și organizare
3. Capacitate de luare a deciziilor
4. Abilități de comunicare
5. Rezistență la stres
6. Abilitati analitice
7. Abilitatea de a lucra în echipă și de a delega autoritate
8. Multifunctional

Fiecare competență are o listă de manifestări comportamentale. De exemplu, conducere: candidatul își stabilește obiective clare și realizabile, îi motivează pe subordonați, îi ajută să depășească dificultățile, știe să își asume responsabilitatea pentru munca altor oameni și este capabil să ia decizii nepopulare. În continuare, trebuie să creați o listă de întrebări pentru a testa fiecare competență și pentru a analiza manifestările comportamentale. Când pregătiți întrebări, trebuie să luați în considerare:

• Dacă candidatul a avut oportunități de a demonstra abilitățile și calitățile corespunzătoare unei anumite competențe.
• Cum evaluează însuși candidatul manifestarea acestei competențe.
• Cum evaluează candidatul manifestarea calității care ne interesează în comparație cu alte persoane.
• Cum, potrivit candidatului, alte persoane îl evaluează pe acest parametru.
• Candidatul spune povestea la persoana întâi? Este important pentru noi să obținem informații despre experiența lui, și nu despre experiența colegilor sau a echipei sale.
• Despre ce candidatul evită să vorbească.
• Ce concluzii trage pentru el însuși, cum descrie finalul situației.

Iată un exemplu de întrebări pentru a testa competența „Planificare și organizare”:

• Descrieți experiența dumneavoastră în planificarea și implementarea proiectelor.
• Spune-ne cum ai calculat bugetul pentru acest proiect.
• Cum ați reușit să vă organizați munca la acest proiect?
• Ce dificultăți ați întâmpinat la implementarea acestuia?
• Evaluează-ți punctele forte care te-au ajutat să implementezi proiectul.
• Care au fost rezultatele proiectului derulat sub conducerea dumneavoastră și prin ce s-au diferit de proiectele conduse de colegii dumneavoastră?
• Cum și de către cine au fost evaluate abilitățile dumneavoastră organizatorice?

Consultantul de carieră occidental Arlene S. Hirsch, în cartea sa 101 Rețete dovedite pentru organizarea și planificarea carierei, enumeră cele mai populare întrebări de interviu bazate pe competențe.

Spune-mi cum:

1. Și-au desfășurat munca eficient sub presiune.
2. A rezolvat o situație conflictuală cu un angajat.
3. Și-au folosit creativitatea pentru a rezolva o problemă.
4. Am ratat soluția evidentă a problemei.
5. Membrii echipei convinși să lucreze conform schemei tale.
6. Nu am putut finaliza proiectul la timp.
7. Am fost capabili să prezicem și să prevenim posibile probleme.
8. Raportat despre o treabă bine făcută.
9. Ei au trebuit să ia o decizie responsabilă atunci când a existat o lipsă de informații.
10. Am fost forțați să luăm o decizie nepopulară.
11. Au trebuit să se adapteze unui mediu dificil.
12. Fii de acord cu o opinie care diferă din punctul tău de vedere.
13. S-au simțit nemulțumiți de propriul lor comportament.
14. Și-au folosit calitățile personale pentru a atinge obiectivul.
15. Aveți de-a face cu un client furios.
16. A prezentat o soluție sau un proiect de succes.
17. A depășit un obstacol dificil.
18. Supraestimat sau subestimat importanța a ceva.
19. A stabilit o ordine de urgență în lucrul la un proiect complex.
20. A câștigat sau a pierdut un contract important.
21. Au fost forțați să concedieze pe cineva din motive întemeiate.
22. Am luat decizia greșită.
23. Am făcut o greșeală în alegerea unui candidat la angajare.
24. Lucru bun respins.
25. Au fost suspendați de la serviciu.

Mai multe tehnici occidentale de intervievare comportamentală sunt folosite în Rusia. Director general adjunct al holdingului de personal „Ancor”, autorul cărții „Tehnici pentru recrutarea de succes”, Tatyana Baskina le descrie pe cele mai populare două - STAR și PARLA.

STAR (Situație - Țintă - Acțiune - Rezultat) implică următoarea logică a întrebărilor:

1. S - despre o situație specifică din experiența trecută a candidatului.
2. T - despre scopul/sarcina cu care se confruntă candidatul.
3. A - despre acțiunile pe care le-a întreprins pentru atingerea scopului.
4. R - despre rezultatul obținut.

PARLA - (Problemă - Acțiune - Rezultat - Învățat - Aplicat):

1. P - despre o situație problemă specifică din experiența anterioară a candidatului.
2. A - despre acțiunile pe care le-a întreprins pentru a rezolva problema.
3. R - despre rezultatul obținut și dificultățile pe care le-a întâmpinat.
4. L - despre ceea ce am învățat din exemplul acestei situații.
5. A - despre ce concluzii a tras și cum a aplicat experiența acumulată.

Interpretarea rezultatelor unui interviu comportamental este mai eficientă dacă în timpul procesului de interviu au fost utilizate formulare de evaluare, care conțin o listă de competențe testate și o scală de evaluare a indicatorilor comportamentali, constând de obicei din 3 până la 5 puncte. Într-adevăr, competența dezvoltată se manifestă în mulți factori comportamentali. Exemplu de formular de evaluare:

Competențe	Indicatori comportamentali.

Noua pagina 1

Competențele joacă acum un rol important în politicile și practicile de management al personalului, deoarece o poziție necesită o persoană competentă în anumite probleme, iar alta - în altele. Să luăm, de exemplu, managerii de vânzări. Judecând după reclame, aproape toți vânzătorii sunt oameni sociabili și pozitivi. Cu toate acestea, atunci când compilați un profil de post pentru un viitor candidat, este necesar să clarificați cu atenție ce caracteristici individuale și personale vor face ca o persoană să aibă succes în această poziție. Și atunci când recrutați personal, trebuie să efectuați interviuri pe baza competențelor.

DESPRE CE VORBIM?

Competența este un set de caracteristici comportamentale și atitudini ale unei persoane care o ghidează într-o anumită activitate. Se crede că o persoană va avea succes în munca viitoare dacă are anumite modele de comportament. Poți avea cunoștințe și abilități, dar nu le poți aplica în mod competent într-o situație de criză.

Un interviu de competență este conceput pentru a determina severitatea anumitor reacții comportamentale ale unei persoane. Adică, în cadrul unui interviu de competență, candidatul va fi întrebat despre comportamentul său real în diverse situații din experiența profesională trecută.

Comparați două întrebări: „Ce veți face dacă este un incendiu în birou?” - „Ce făceai când a început incendiul în birou?” Întrebările interviului pentru competențe sunt concepute astfel încât calitatea testată să fie susținută de exemple specifice. „De ce te consideri amabil?” - „Pentru că recent am hrănit un câine pe stradă.” În același timp, intervievatorul trebuie să înțeleagă ce este relevant și unde spune persoana respectivă adevărul. Pentru fiecare competență necesară, sunt necesare mai multe exemple pentru a înțelege că acestea nu sunt incidente izolate din viața candidatului, ci o competență cu adevărat prezentă.

Competențele sunt descrise în termeni de comportament uman, ceea ce înseamnă că competența poate fi influență directă, inițiativă, perseverență, diligență, acuratețe, încredere în sine etc.

De exemplu, competența de „influență directă” este capacitatea de a convinge alte persoane de ceva, capacitatea de a ajunge la un compromis între două părți aflate în conflict. Manifestări comportamentale ale influenței directe - o persoană poate folosi în mod eficient informațiile și faptele pentru a convinge, prezintă diverse argumente, explică gânduri complexe folosind exemple din experiența personală.

Astfel, competențele presupun atât caracteristici personale individuale (abilități de comunicare, rezistență la stres etc.), cât și manifestări comportamentale, de exemplu, negociază eficient, acționează adecvat într-o situație conflictuală.

CE COMPETENȚE SUNT POPULARE ACUM?

Potrivit consultanților ANCOR, popularitatea competențelor depinde de companie. Compania client obține competențe bazate pe tipul candidatului și cultura corporativă. Desigur, există situații în care „ne dorim o persoană cu carismă”, dar unde putem găsi o astfel de persoană printre bielorușii „renumiti” și „talentați”?

Adesea, o companie are un profil de candidat gata făcut, dar se întâmplă ca principalul criteriu de căutare să fie vag și neclar, așa că este necesar să se ajusteze direcția de gândire a conducerii companiei despre ce fel de persoană are nevoie. În orice caz, șeful companiei va alege și va lua decizia.

O regula buna este sa faci vizite la o firma pentru a privi atmosfera, oamenii care lucreaza acolo, ceea ce ajuta specialistii agentiei sa ajunga la concluzia care persoana va fi mai utila. Au existat cazuri când, „mulțumită” competenței, un candidat nu s-a calificat pentru concurs. De exemplu, dacă este deschis un post vacant pentru un al doilea contabil, iar contabilul șef este o femeie puternică, atunci este mai bine să nu arăți același candidat.

Managerul de HR poate fi sfătuit să efectueze un sondaj al managerilor, pe baza căruia va fi mult mai ușor să creați un profil. Verificați cu conducerea care dintre lista de competențe propuse va fi obligatorie pentru viitorii angajați și care sunt competențele care le plac/nu le plac cel mai mult angajaților existenți.

De ce se acordă atât de multă atenție competențelor obligatorii și dezirabile și formulării lor clare? De exemplu, un recrutor sau manager de resurse umane poate presupune că un post vacant necesită o persoană sociabilă, așa că ar fi o idee bună să verificați acest lucru.

Competența „abilități de comunicare” constă din următoarele componente:

· capacitatea de a stabili rapid contact cu străinii;

· comunicare politicoasă, primitoare;

· capacitatea de a convinge;

· capacitatea de a vorbi în public;

· dorinta constanta de a comunica cu oamenii;

· discurs bine rostit;

· vorbire corectă din punct de vedere gramatical.

Cu toate acestea, pentru diferite tipuri de muncă, aceste componente diferite ale abilităților de comunicare sunt necesare, dezirabile sau indiferente. De exemplu, un reprezentant de vânzări și un manager de relații publice au nevoie de o comunicare politicoasă, invitatoare și un discurs competent. Capacitatea de a vorbi public este o competență care este indiferentă secretarului și reprezentantului de vânzări, dar necesară managerului de PR. Dacă puneți toate componentele abilităților de comunicare în competențele cerute uneia dintre aceste posturi, veți ajunge la un angajat nemotivat care nu are posibilitatea de a folosi constant abilitățile și abilitățile în munca sa.

Din punctul de vedere al determinării competențelor cheie, prioritare, pentru un post, există pericolul de a evalua incorect importanța anumitor calități. De exemplu, capacitatea de a lucra cu conflicte și cerințele de comunicare sunt competențe universale pentru reprezentanții de vânzări. Cu toate acestea, atunci când selectați un reprezentant de vânzări ale cărui sarcini includ crearea unei rețele și găsirea de noi clienți, competențele principale vor fi încrederea în sine, perseverența, inițiativa și rezistența la stres și capacitatea de a lucra independent. Când vine vorba de menținerea contactelor cu retailul, urmărirea inventarului și lucrul cu clienții obișnuiți, este important să aveți competențe precum acuratețea, detaliile, diligența și tendința de a repeta acțiunile.

CE ESTE INTERESANT INTERVIU PRIVIND COMPETENȚE PENTRU UN RECRUITER/MANAGER

DE PERSONAL?

În cazul în care o persoană nu are experiență evidentă și este foarte dificil să-și înțeleagă perspectivele, această perspectivă poate fi verificată doar cu ajutorul unui interviu de competență, Tatyana Naryzhnaya și colegii ei sunt siguri. O persoană poate dezvălui o latură complet neașteptată. Acest lucru este important pentru posturi vacante precum, de exemplu, managerii de vânzări, care vorbesc despre ei înșiși în același mod.

În timpul interviului propriu-zis, poate exista un moment în care vorbim despre o competență și vedem că în paralel iese și una a doua, astfel pot fi identificate nu doar competențe obligatorii, ci și dezirabile.

Un interviu pe competențe desfășurat cu competență va da cele mai obiective rezultate, deoarece intervievatorul va afla toate detaliile despre candidat și va pune multe întrebări clarificatoare. Un interviu bazat pe competențe implică înregistrarea răspunsurilor, chiar și luarea de note. În urma interviului se trag orice concluzii, se analizează răspunsurile candidatului și caracteristicile competențelor.

„Nu ne stabilim un obiectiv pentru a identifica punctele slabe ale unei persoane”, spune Tatyana. „Este important pentru noi să aflăm de ce o persoană se consideră un lider blând sau dur, fără a-l convinge de contrariu.”

O persoană care contactează o agenție de recrutare trebuie să înțeleagă că recrutorul nu este un polițist, ci un aliat, așa că, cu cât spune mai sincer și mai mult despre sine, cu atât mai corectă îi vom face o ofertă pentru postul.

PROVOCĂRI ȘI LIMITAȚII ÎN APLICARE

Avantajele acestui tip de interviu sunt evidente, dar există dificultăți cărora merită să le acordați atenție. Potrivit Tatyana Naryzhnaya, este necesar să ne amintim următoarele puncte:

· Pentru a realiza un interviu pe competențe, trebuie să vă pregătiți cu atenție, să descrieți în mod clar caracteristicile competențelor și să întocmiți un scenariu de interviu;

· este necesar să ținem evidența timpului, deoarece atunci când o persoană are ocazia să vorbească despre sine și despre realizările sale, poate vorbi ore întregi;

· Principalul lucru este să vă opriți la timp, deoarece efectuarea unui interviu mai mult de o oră și jumătate este foarte dificilă din punct de vedere psihologic. Este necesară o concentrare puternică asupra persoanei și a cuvintelor sale, urmărind în același timp contactul stabilit;

· fezabilitatea aplicării – nu este necesar să se transforme fiecare interviu într-un interviu pe competențe, deoarece Aceasta este o metodă foarte costisitoare și costisitoare. În forma sa pură, un interviu bazat pe competențe este efectuat atunci când o persoană aplică pentru a ajunge în finala unei competiții.

Utilizarea interviurilor de competență în alte cazuri este posibilă, de exemplu, atunci când se evaluează sau se certifică personalul companiei de către un manager intern de resurse umane.

Nici calitatea, nici nivelul de conduită nu ar trebui să sufere deoarece interviul se desfășoară în timpul selecției personalului sau în timpul certificării. Diferența se va manifesta prin faptul că intervievatorul va fi colegul tău, și nu unchiul altcuiva, cu care este practic înfricoșător să vorbești. În consecință, unele aspecte formale standard ale unui interviu clasic vor fi omise. Se va putea urmări de ce competența a încetat să fie utilizată și de ce s-a schimbat comportamentul persoanei. Acesta este un mod suplimentar de a vedea problemele despre care o persoană s-ar putea să nu ți le spună.

Pe de altă parte, utilizarea metodei clasice de interviu pentru competențe complete ca instrument de improvizație va fi foarte dificilă.

DESPRE METODA PARLA

Compania de selecție a personalului „ANKOR” folosește în activitatea sa o metodologie foarte interesantă pentru realizarea interviurilor pe baza competențelor. Toți recrutorii companiei sunt instruiți în această metodologie, metoda de instruire este patentată. Potrivit Tatiana și colegii ei, PARLA este atât de eficient și eficient încât folosesc elemente de interviu de competență aproape în fiecare zi atunci când lucrează cu solicitanții.

PARLA este un algoritm de interviu clar, bazat pe competențe, care este foarte ușor de urmat. Poziția de bază este aceea că o persoană atinge succesul în activitatea sa profesională datorită celor mai pronunțate competențe. O persoană atinge succesul dacă reușește să facă față unei probleme și să depășească unele dificultăți. Analiza unor astfel de realizări se realizează folosind modelul PARLA: problemă - problemă (situație), acțiune - acțiune (comportament), rezultat - rezultat, învățat - învățat, aplicat - aplicat.

Detalii se pot obține direct de la reprezentanții companiei, deoarece... Ne-au luat cuvântul de onoare că nu vom dezvălui secrete comerciale și alte secrete legate de interviurile bazate pe competențe folosind metodologia PARLA.

Caracteristicile metodei „interviului pe competențe”.

= Scopul unui interviu bazat pe competențe este de a obține informații pentru a evalua gradul de exprimare a acelor caracteristici comportamentale care sunt necesare pentru a performa eficient într-o poziție.

= Un interviu bazat pe competențe este un tip de interviu structurat, deoarece se bazează pe un scenariu pre-dezvoltat.

= Scenariul interviului conține o listă de competențe și întrebări necesare pentru a obține informații despre fiecare competență.

= Procesul de interviu examinează situații specifice din viața reală pe care intervievatul le-a întâlnit în trecut.

= Atenția intervievatorului este îndreptată spre studierea comportamentului persoanei intervievate, și nu spre studiul experienței, cunoștințelor sau aptitudinilor profesionale (care este scopul unui interviu biografic sau de caz).

= Interviurile bazate pe competențe sunt utilizate nu numai la selectarea candidaților pentru posturile vacante, ci și la certificarea personalului existent, precum și la desfășurarea Centrului de Evaluare în combinație cu alte metode de evaluare.

Cele mai populare 25 de întrebări la interviu pentru competențe

Spune-mi cum:

1. Munca efectuată eficient sub presiune.

2. A rezolvat o situație conflictuală cu un angajat.

3. Și-au folosit creativitatea pentru a rezolva o problemă.

4. Am ratat soluția evidentă a problemei.

5. Membrii echipei convinși să lucreze conform schemei tale.

6. Proiectul nu a fost finalizat la timp.

7. A reușit să prezică și să prevină posibilele probleme.

8. Raportat despre o treabă bine făcută.

9. A trebuit să ia o decizie responsabilă când a existat o lipsă de informații.

10. Au fost forțați să ia o decizie nepopulară.

11. A trebuit să se adapteze unui mediu dificil.

12. De acord cu o opinie diferită din punctul dumneavoastră de vedere.

13. S-au simțit nemulțumiți de propriul comportament.

14. Și-au folosit calitățile personale pentru a atinge un scop.

15. Am tratat cu un client furios.

16. A prezentat o soluție sau un proiect de succes.

17. A depășit un obstacol dificil.

18. Supraestimat sau subestimat importanța a ceva.

19. A stabilit o ordine de urgență în lucrul la un proiect complex.

20. A câștigat sau a pierdut un contract important.

21. Au fost forțați să concedieze pe cineva din motive întemeiate.

22. Am ales decizia greșită.

23. Am făcut o greșeală în alegerea unui candidat la angajare.

24. A respins o slujbă bună.

25. Au fost suspendați de la muncă.

Extras din cartea lui Aline Hirsch

„101 rețete dovedite pentru organizarea și planificarea carierei tale.”

Acest material este publicat parțial. Întregul material poate fi citit în revista „Departamentul de personal” nr. 1 (60), ianuarie 2006. Reproducerea este posibilă numai cu

Efectuarea unui interviu bazat pe competențe este o metodă bună pe care orice manager de resurse umane o poate folosi pentru a testa cunoștințele unui solicitant atunci când îl angajează. Evaluarea competențelor prin metoda interviului vă permite să înțelegeți cu exactitate cât de potrivit este un potențial angajat pentru un anumit post vacant și, de asemenea, face posibilă identificarea obstacolelor și problemelor specifice pe care le poate întâmpina la locul de muncă. Exemple de întrebări și răspunsuri pentru interviurile bazate pe competențe vor fi utile atât pentru cei care caută un loc de muncă, cât și pentru angajatori.

Evaluarea competențelor prin interviu - ce este?

Înainte de a lua în considerare opțiunile practice de organizare a evaluării competențelor folosind metoda interviului, este necesar să luăm în considerare ambele concepte de bază utilizate în această problemă. Astfel, competența este considerată a fi un anumit set de calități pe care un angajat trebuie să le aibă într-o anumită funcție. Și înainte de a începe să evaluați competențele solicitantului, este necesar să dezvoltați inițial aceste competențe și să determinați care dintre ele sunt importante pentru o anumită poziție.

Nu ar trebui să existe prea multe competențe cheie pentru o poziție. Angajatorul și angajații departamentului de resurse umane ar trebui să se concentreze exclusiv asupra competențelor care sunt critice pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, și nu asupra celor care vor afecta doar indirect activitățile.

Metoda interviului este una dintre metodele de interviu pentru un loc de muncă, în care un angajat sau o altă persoană responsabilă cu adresarea întrebărilor solicitantului și să ia o decizie cu privire la acceptarea candidatului sau la refuzul unui loc de muncă, în funcție de răspunsurile specifice ale angajatului. . De asemenea, este necesar să înțelegem că metoda interviului face posibilă nu numai evaluarea aptitudinii profesionale directe a solicitantului, ci și înțelegerea imediată a unora dintre caracteristicile unui anumit solicitant, ceea ce va simplifica în continuare managementul personalului.

Puteți citi mai multe despre ce este într-un articol separat. În continuare, vor fi conturate recomandări practice pentru utilizarea interviurilor bazate pe competențe cu solicitanții, cu exemple precise de întrebări specifice și metode de evaluare a răspunsurilor.

Cum se desfășoară un interviu de competență - principii de bază

Înainte de a efectua interviuri de competență cu solicitanții, este necesar să înțelegeți principiile de bază după care ar trebui să se desfășoare acest proces. Această metodă de selectare a candidaților are anumite caracteristici și dezavantaje de care fiecare specialist în resurse umane ar trebui să țină cont. Următoarele recomandări vă vor ajuta să evitați posibile probleme și să facă selecția angajaților mult mai eficientă:

1. Interviurile de competență sunt o procedură destul de lungă. Prin urmare, este necesar să se trimită numai candidații care îndeplinesc deja anumite criterii și sunt candidați potriviți pentru angajare după o evaluare inițială a CV-ului lor. Durata medie a interviului este de aproximativ 30-60 de minute.
2. Evaluarea competențelor folosind o metodă de interviu necesită ca specialistul care o desfășoară să aibă anumite abilități, motivație și interes. Utilizarea testelor pur standard sau chiar a chestionarelor este mult mai puțin eficientă, deoarece în cadrul acestora solicitantul poate oferi răspunsuri care sunt convenabile pentru angajator și nu reflectă realitatea. Aceasta înseamnă că intervievatorul trebuie să aibă un anumit profesionalism pentru a evalua răspunsurile candidatului intervievat.
3. Competențele necesare pentru ocuparea unui anumit post, precum și metodologia de evaluare a acestora, trebuie formate în prealabil. Includerea unei liste de întrebări de bază adresate solicitanților în timpul interviului. Dacă sunt mai mulți candidați, pentru o selecție cât mai corectă și eficientă, ar trebui să li se pună aceleași întrebări.
4. Decizia finală ar trebui luată pe baza celei mai înalte evaluări generale a competențelor, dar sunt posibile și anumite restricții. De exemplu, este posibil să se angajeze un solicitant cu cel mai mare punctaj global la toate competențele evaluate, cu condiția ca în niciuna dintre ele să nu aibă un punctaj mai mic de 2 (pentru o scală standard de evaluare a competențelor de cinci puncte).

Interviuri de competență – exemple de întrebări și răspunsuri

Folosind exemple gata făcute de întrebări și răspunsuri pentru interviuri bazate pe competențe, va fi mult mai ușor pentru orice specialist HR să selecteze angajații. Cu toate acestea, este necesar să înțelegeți că fiecare dintre competențe ar trebui evaluată separat - acest lucru vă va permite să determinați cel mai precis calitățile pe care le are un angajat și vă va face posibilă structurarea cu ușurință a evaluării. Prin urmare, competențele specifice și exemple de întrebări de interviu vor fi discutate mai jos, precum și descifrarea posibilelor răspunsuri.

Una dintre cele mai convenabile metode în acest caz este sistemul STAR. Este descifrat astfel:

• Situatie. Circumstanțele specifice pe care solicitantul le-a întâlnit, le-a întâlnit sau le-ar putea întâlni.
• Sarcină. Ce sarcini specifice au fost sau ar putea fi atribuite candidatului în situația de mai sus.
• Acțiune. Ce măsuri a luat sau ar putea lua candidatul pentru a-și îndeplini sarcinile?
• Rezultat. Rezultatele finale ale măsurilor luate de solicitant.

Chiar și un rezultat negativ nu înseamnă întotdeauna că angajatul este ineficient sau nu are competența necesară. Această tehnică vă permite să evaluați caracteristicile personale ale viitorului angajat, ținând cont de factori suplimentari. Deci, dacă un angajat a acționat în mod activ, dar din cauza managementului ineficient sau a altor motive obiective, nu a obținut rezultatul dorit, el va fi totuși mult mai promițător decât un solicitant care a primit rezultatul dorit la finalizarea unei sarcini, dar nu a făcut orice eforturi personale pentru a o realiza.

Gândire analitică - Exemple de întrebări de interviu pentru competențe

Această competență este de mare importanță atât pentru persoanele care aplică pentru funcții de conducere, cât și pentru specialiștii implicați în domenii precum programarea. Această competență poate fi evaluată într-un interviu folosind următoarele exemple de întrebări:

1. Dați un exemplu de situație în care ați reușit să finalizați o sarcină fără suficiente informații sau autoritate. Cum anume ai rezolvat problema?
2. Descrie decizia ta proastă. Ce greșeli ai făcut? Care au fost consecințele lor? Ce s-ar putea face pentru a le evita?
3. Dați un exemplu de sarcini zilnice. Cum anume le abordezi? Ce faci pentru a obține rapid rezultate?
4. Îți analizezi avantajele și dezavantajele ca specialist? Cum anume? Ce faci ca sa schimbi situatia? Cum vezi dezvoltarea ta în profesie?

Atunci când se evaluează răspunsurile la aceste întrebări, este necesar să se analizeze în mod specific acțiunile angajatului în aceste situații din punct de vedere al gândirii analitice. Deci, dacă un angajat își înțelege bine avantajele și dezavantajele, poate oferi exemple specifice ale acțiunilor sale și descrie cu exactitate situații specifice - aceștia sunt factori pozitivi. Cele negative includ prea multe cuvinte vagi ale răspunsurilor și informații insuficiente în răspunsurile angajatului.

Inițiativă - întrebări și răspunsuri pentru interviuri pentru evaluarea acestei competențe

În multe cazuri, de exemplu, atunci când ocupi o poziție creativă sau de conducere sau lucrezi în departamentul de cercetare, inițiativa este una dintre cele mai importante competențe. În același timp, inițiativa excesivă poate să nu fie binevenită în unele întreprinderi în anumite poziții. Prin urmare, această caracteristică nu trebuie evaluată în fiecare caz, în funcție de politica și atitudinea companiei față de angajat. X Întrebările bune pentru a evalua o astfel de competență ca inițiativă ar fi următoarele:

Atunci când se evaluează răspunsurile unui candidat la întrebările de interviu referitoare la inițiativă, este necesar în primul rând să se acorde atenție câte soluții a propus angajatul, cât de detaliat le-a descris și ce acțiuni specifice a întreprins pentru a le implementa. Formularea ar trebui, de asemenea, să fie suficient de clară, nu vagă și să demonstreze implicarea personală a solicitantului în obținerea anumitor rezultate și interesul pentru acestea.

Abilități de comunicare - exemple de întrebări și răspunsuri la interviu de competență

Pentru posturile care presupun comunicarea regulată cu clienții sau un volum mare de contacte cu colegii din cadrul întreprinderii și rezolvarea sarcinilor organizatorice și operaționale, una dintre cele mai importante calități personale poate fi numită abilități de comunicare. Competențe precum abilitățile de comunicare pot fi evaluate în timpul unui interviu folosind următoarele exemple de întrebări:

1. Dați un exemplu despre cum ați rezolvat o situație conflictuală. Ce a cauzat conflictul? Ce ai facut sa o repari? Care au fost consecințele pe termen lung ale acestui lucru?
2. Care sunt cele mai respingătoare trăsături de caracter ale unui client sau coleg? De ce te fac să te simți inconfortabil? Cum te lupți cu asta?
3. Ce argumente sunt cele mai bune de folosit atunci când comunici cu interlocutorul tău? Dați un exemplu de aplicare a acestora. Ce faci dacă nu funcționează?
4. Descrie o situație în care nu ai fost înțeles de interlocutorul tău. De ce s-a întâmplat asta? Cum ați încercat să transmiteți informațiile? Care au fost rezultatele?

În timpul unui interviu, abilitățile de comunicare ca competență a unui solicitant ar trebui să fie evaluate nu numai prin răspunsuri directe la întrebările puse. Aceasta este o caracteristică personală a unui angajat care poate fi evaluată și folosind criterii indirecte. Astfel, intervievatorul trebuie să acorde atenție clarității discursului solicitantului, condiției sale, modului de a vorbi și atenției față de interlocutor. În răspunsurile tale, trebuie să te concentrezi pe calitatea descrierilor în sine și pe atitudinea respectuoasă sau lipsită de respect față de persoanele luate în considerare în exemple.

Este imperativ să luați în considerare candidații pentru această competență nu numai din punctul de vedere al unei evaluări generale, ci și în raport cu echipa specifică în care vor fi angajați.

Lucrul în echipă - Întrebări de evaluare a competențelor

În multe domenii de activitate, munca în echipă este de mare importanță. În primul rând, capacitatea de a lucra în echipă este importantă pentru specialiști. De asemenea, merită să evaluați această competență în rândul managerilor, dar nu în toate cazurile - puteți selecta managerul ideal evaluând alte competențe mai substanțiale. Pentru a evalua o astfel de competență precum munca în echipă, este potrivită următoarea listă de întrebări:

1. Descrieți echipa de la ultimul loc de muncă. Cine în ea ți-a stârnit simpatia și cine ți-a stârnit antipatia? De ce? Ce ai făcut ca echipă? Care au fost funcțiile tale în echipă?
2. Dați un exemplu de moment în care conflictul dintr-o echipă a interferat cu un obiectiv comun. Ce a cauzat-o? Ce ai facut ca sa o rezolvi? Care au fost consecințele conflictului?
3. Descrieți o situație în care interesele dvs. au intrat în conflict cu interesele echipei. Ce ai facut in aceasta situatie? Cum te-a influențat? La ce au dus aceste circumstanțe?
4. Ce ai făcut pentru a construi o echipă și un spirit de echipă? Ce acțiuni ați întreprins doar în beneficiul echipei? La ce au condus?

În această situație, atunci când evaluează răspunsurile la un interviu pe baza competenței de „lucrare în echipă”, intervievatorul ar trebui să se concentreze în primul rând pe ale căror interese plasează angajatul mai sus – obiectivele personale sau obiectivele echipei. În acest caz, este necesar să se solicite cele mai ample răspunsuri, și nu formulări generale. Dacă solicitantul nu evaluează aspectele negative, nu le evaluează sau spune că acestea nu au existat, atunci acesta este un semn sigur al incompetenței sau al dorinței sale de a da un răspuns care să se potrivească angajatorului, și să nu fie adevărul.

Creativitate și gândire creativă - evaluarea competențelor de interviu cu întrebări exemple

În unele domenii de activitate, principala calitate a unui angajat cerută de un angajator poate fi creativitatea și gândirea creativă. Mai mult, poate fi considerat important chiar și pentru reprezentanții unor profesii care nu au nicio legătură directă cu creativitatea - de exemplu, pentru programatori, marketeri sau manageri în poziții responsabile. Următoarele întrebări de interviu vor ajuta la evaluarea competenței unui angajat în gândire creativă și creativitate:

1. Ce pasiuni ai? De ce exact așa? Ce ai realizat în ele? Cum vă evaluează ceilalți activitatea?
2. Numiți cea mai neobișnuită problemă pe care ați avut de rezolvat-o. Cum ați ajuns la această decizie? Care a fost rezultatul?
3. Numiți ideea care a fost respinsă de colegi și de conducere. Cum l-ai promovat? De ce s-a întâmplat asta? Ai renuntat la el? Ați încercat să-l reluați?
4. Ce te inspiră? Poți să dai un exemplu concret din viața ta despre un eveniment sau situație care te-a inspirat cel mai mult? Mai ești inspirat de ele?

În răspunsurile pe tema creativității și competenței de gândire creativă, este necesar ca intervievatorul să se concentreze nu numai pe răspunsurile în sine, ci și pe modul în care candidatul răspunde. De exemplu, o persoană cu gândire creativă bine dezvoltată poate folosi adesea o gamă mai largă de cuvinte în discursul său, dând o culoare strălucitoare și emoțională. Discursul sec și monosilabic indică fie competența scăzută a angajatului în această problemă, fie motivația slabă a solicitantului.

Abilitatea de a-și asuma responsabilitatea - exemple de răspunsuri și întrebări la interviu

Un angajat cu puteri și capacități largi, în special un manager, trebuie să fie mai mult decât un angajat responsabil. De asemenea, trebuie să ia decizii independente și să-și asume responsabilitatea. Evaluarea competenței capacității de a lua decizii și de a-și asuma responsabilitatea poate fi realizată fie prin interviu, fie prin metode psihologice mai complexe. Exemple de întrebări ar putea arăta astfel:

Atunci când evaluează această competență, intervievatorul trebuie să înțeleagă că un scor prea mare în acest caz poate indica și faptul că candidatul își asumă riscuri sau prea încrezător în sine. În unele poziții, astfel de calități pot fi pozitive, în alte cazuri - negative, deși absența lor va indica în mod clar dorința angajatului de a evita problema, în loc să găsească soluția acesteia.

Abilități de leadership - evaluarea competențelor cu exemple de întrebări

Fiecare manager trebuie să aibă anumite calități de conducere, dar acestea sunt importante nu numai pentru reprezentanții managementului. Astfel, industriile în care sunt extrem de relevante includ pedagogia și formarea, lucrul cu copiii și show-business-ul. Întrebări de interviu pentru evaluarea competențelor de conducere:

1. Dați un exemplu al deciziei dvs., care a fost susținută în mod clar de alții. De ce ai primit un asemenea sprijin? Care au fost rezultatele implementării soluției?
2. Cât de des ați dat instrucțiuni colegilor cu statut egal? Cât de dispuși au fost să le facă? De ce crezi?
3. Dați un exemplu de lider ineficient? De ce crezi că este ineficient? Ce ai face în locul lui?
4. De ce statut ești mândru? Cum ai reusit? Ce ți-a dat acest statut?

Când evaluezi o competență, cum ar fi conducerea, trebuie să încerci să ai ocazia de a verifica răspunsurile solicitantului. Un bonus bun va fi prezența recomandărilor din partea echipei și a fostului angajator sau a publicațiilor din diverse media. La fel ca și în cazul abilităților de comunicare, este necesar să înțelegem cât de psihologic se va încadra acest candidat într-o anumită echipă sau tip de activitate.

Loialitate față de companie – întrebări interviu bazate pe competență

Dacă un angajator plănuiește să atragă un angajat cu perspective mari de carieră și o poziție cu rate de rotație nedorite, el trebuie să evalueze angajamentul solicitantului față de companie și nivelul său de stabilitate. Competențe precum loialitatea pot fi evaluate folosind următoarele exemple de întrebări de interviu:

1. Ce te-a determinat să-ți părăsești ultimul loc de muncă? Ați dori să rămâneți la locul de muncă anterior? Ce ar trebui făcut pentru ca tu să continui să lucrezi acolo?
2. Ce perspective vezi în noul tău job? Care ar putea fi impulsul pentru concediere? Poate fi evitat acest lucru?
3. Descrieți o situație în care valorile companiei sunt în conflict cu valorile dvs. personale. Cum te-ai descurca? De ce?
4. Ce ar trebui să faci dacă primești o ofertă de la alt angajator? În ce cazuri l-ați refuza?

Atunci când se evaluează o competență precum loialitatea, orice opțiuni de răspuns asociate cu motivația pur monetară indică în mod clar un nivel scăzut al competenței în cauză. Un angajat cu adevărat loial rămâne la locul său de muncă nu numai din cauza stimulentelor financiare.

Rezistența la stres - ce întrebări sunt necesare pentru a evalua această competență?

În multe industrii, în special atunci când lucrează cu volume mari sau cu sarcini neregulate, angajaților li se cere să își poată păstra calmul, indiferent de gravitatea circumstanțelor. Prin urmare, dacă munca implică astfel de factori negativi, atunci când aplicați pentru un loc de muncă, este imperativ să puneți următoarele exemple de întrebări pentru a evalua competența, cum ar fi rezistența la stres:

1. Dați un exemplu de situație care vă face supărat. Ce faci in acest caz? Poți depăși emoțiile negative? Care sunt efectele stresului tău?
2. Descrieți ce faceți pentru a face față sarcinii de lucru. De ce te ajută asta? Au existat cazuri în care această metodă nu a funcționat?
3. Povestește-mi despre o situație în care ți-ai păstrat calmul când alții nu au putut. Ce ai făcut mai exact pentru asta? Cum s-a terminat pentru tine și pentru cei care au cedat sentimentelor?
4. Ați experimentat stres în timpul acestui interviu? De ce? Ce te-a derutat cel mai mult și ce nu a provocat o reacție negativă?

Atunci când se primesc răspunsuri în timpul evaluării competențelor de rezistență la stres, este necesar să se țină cont și de specificul activităților viitoare. Așadar, dacă un solicitant aplică pentru funcția de operator de mecanisme periculoase, stresul pe care îl experimentează atunci când comunică cu un număr mare de persoane nu va fi considerat un indicator negativ și nu va afecta criteriile de evaluare.

Acum, o tehnică suplimentară pentru testarea rezistenței la stres a unui candidat este un interviu la stres. Cu toate acestea, are recenzii destul de mixte și este posibil să nu fie potrivită în toate cazurile.

Capacitatea de învățare - cum să evaluezi competența într-un interviu

În multe aspecte ale activității, mai ales dacă specificul activității entității comerciale este direct extrem de restrâns, o caracteristică importantă pentru solicitant este capacitatea sa de a învăța și de a se autodezvolta. În plus, este obligatoriu să se evalueze această competență pentru solicitanții care aplică pentru un loc de muncă pentru prima dată - următoarele exemple de întrebări de interviu vor ajuta la efectuarea unei astfel de evaluări:

Un intervievator care are în vedere răspunsurile la întrebările despre competența de învățare ar trebui să acorde mai întâi atenție nu cunoștințelor deja pe care le are angajatul, ci direct cât de interesat a fost să le obțină și cum își vede perspectivele în viitor. De asemenea, ar trebui să acordați atenție specificului industriei în sine - în unele domenii de activitate, autoeducația este mai puțin eficientă decât în ​​altele.

După cum se poate înțelege din lista de întrebări și răspunsuri dată mai sus pentru interviurile pe competențe, aproape toate sunt dedicate în mod special calităților personale ale potențialilor angajați. Cu toate acestea, pe lângă calitățile personale directe, este extrem de important să se evalueze competența profesională a solicitantului, cunoștințele și aptitudinile sale reale într-un anumit tip de activitate și experiența de muncă. Și poate fi destul de dificil pentru un angajat al personalului să rezolve direct această problemă.

Cu toate acestea, evaluarea competenței profesionale în timpul unui interviu poate fi realizată prin utilizarea cunoștințelor altor angajați ai întreprinderii. Astfel, șeful departamentului la care este recrutat angajatul își poate întocmi propria listă de întrebări importante pentru evaluarea competenței cu o descriere a posibilelor răspunsuri corecte și incorecte ale angajatului. În plus, o opțiune bună ar fi să înregistreze răspunsurile la interviu și apoi să le trimită viitorului manager imediat al solicitantului pentru ca acesta să ia o decizie - acest lucru îi va permite să evite greșelile asociate cu necunoașterea HR-ului. specialist într-un anumit domeniu.

În consecință, este practic imposibil să se ofere întrebări generale și universale și exemple de răspunsuri pentru a evalua competențele în cadrul calităților profesionale ale unui angajat. Dar chiar și utilizarea unei evaluări a caracteristicilor pur personale ale solicitantului poate restrânge semnificativ lista de posibili candidați și poate asigura punerea în aplicare a angajării folosind metoda pâlniei în probleme de personal.

Efectuarea unei evaluări separate a calităților profesionale poate fi o soluție foarte convenabilă care vă permite să nivelați posibila părtinire a angajatului de HR și să îmbunătățiți calitatea generală a selecției personalului.

Partea teoretică

Domenii de aplicare a interviurilor

Format interviu

Principalele tipuri de interviuri

Interviu nestructurat()

Acest tip de interviu este folosit în cazurile în care nu sunt foarte mulți candidați pentru un post, iar postul în sine este destul de creativ. Principalul lucru într-un interviu nestructurat este libertatea deplină în construirea unei conversații și interpretarea răspunsurilor. Conversația se desfășoară fără un plan prestabilit, în timpul căruia solicitantul este rugat să vorbească despre sine, realizările sale profesionale, punctele forte și punctele slabe. Întrebările pot fi puse în orice ordine, pe orice subiect. Nu există limită de timp pentru acest interviu.

Avantaje.ȘI Intervievatorul are posibilitatea de a dezvolta un subiect de interes mai profund și de a pune întrebări de interes pe măsură ce apar.

Defecte. B O cantitate mare de informații nestructurate este dificil de perceput și analizat; acest lucru necesită destul de multă experiență. Pot apărea dificultăți dacă acest tip de interviu este utilizat pentru a selecta posturi pentru care aplică un număr mare de persoane.

Interviu stresant

Acest interviu se desfășoară la selectarea personalului care să lucreze în condiții conflictuale sau dificile și are ca scop identificarea unor calități personale ale solicitanților precum rezistența la stres, echilibrul, capacitatea de a reacționa corect în situații nestandardizate și selectarea argumentelor pentru un răspuns motivat. Scopul principal al acestui interviu este de a determina ce circumstanțe sunt stresante pentru solicitant și cum reacționează el la acestea. Prin urmare, conversația presupune adresarea solicitantului de întrebări „provocatoare” care dezvăluie „slăbiciunile” sale (de exemplu, inacceptabilitatea criticii) și observarea comportamentului său în aceste condiții. Este inacceptabil să folosiți acest tip de interviu decât dacă este necesar.

Avantaje. Pe lângă indicatorii importanți din punct de vedere profesional pentru unele posturi, vă permite să identificați persoane care nu sunt capabile să perceapă criticile, presiunea timpului, lucrul în situații de incertitudine etc.

Defecte. Un astfel de interviu necesită mult stres nu numai din partea solicitantului, ci și a intervievatorului.

Interviu biografic

Acest tip de interviu este o componentă necesară a oricărui interviu. Se desfășoară cu scopul de a studia experiența trecută a solicitantului într-o formă scurtă sau detaliată, ca structurată sau semistructurată. Intervievatorul, pe baza informațiilor prezentate în CV-ul solicitantului, urmează o succesiune prestabilită de întrebări: în primul rând, clarifică vârsta solicitantului, studiile și ultimul loc de muncă, apoi cere să spună despre ce posturi a ocupat și ce funcții îndatoririle pe care le-a îndeplinit, apoi colectează informații despre locurile de muncă anterioare, motivele schimbării acesteia etc. La sfârșitul conversației, se pun întrebări despre hobby-urile sale, punctele forte și punctele slabe ale caracterului și alte abilități.

Avantaje. Vă permite să vă faceți o idee despre experiența profesională a solicitantului, abilitățile sale, caracteristicile psihologice individuale, precum și să clarificați informații despre punctele cheie ale activității sale profesionale. Pentru a folosi eficient timpul alocat unui interviu, este important să înțelegeți ce informații despre solicitant trebuie aflate și în ce grad de detaliu.

Defecte. Nu este întotdeauna posibil să obțineți informații reale și de încredere despre abilitățile, abilitățile și experiența solicitantului. Rezultatele interviului și impresiile intervievatorului depind în mare măsură de capacitatea solicitantului de a vorbi despre sine.

Interviu situațional

Folosit pentru a obține date la recrutarea personalului pentru funcții de conducere, precum și posturi vacante pentru manageri cu un nivel ridicat de responsabilitate. Include o listă de întrebări ipotetice pre-dezvoltate legate de postul viitor, care sunt adresate tuturor candidaților fără excepție. Răspunsurile la aceste întrebări sunt evaluate printr-o serie de răspunsuri probabile, din care cele mai preferate sunt stabilite de un grup de experți specialiști.

Avantaje. Vă permite să analizați înțelegerea de către solicitant a esenței lucrării; evaluează rapid răspunsurile pe baza opiniilor experților specialiști, ceea ce crește fiabilitatea rezultatelor interviului.

Defecte. Întrebarea, situația sau incidentul trebuie să fie cu adevărat legate de aspectele esențiale ale muncii. Dacă un interviu situațional este efectuat „mecanic”, valoarea lui se pierde.

Interviu proiectiv

Acest tip de interviu poate fi folosit pentru a identifica orientarea motivațională și preferințele unui candidat. Intervievatorul pune întrebări de natură proiectivă, de exemplu: „De ce credeți că o persoană poate lucra într-o companie mulți ani, dar să părăsească alta într-o lună?” Răspunsul la o astfel de întrebare dezvăluie nu atât cunoștințele sau conștientizarea solicitantului, cât mai degrabă opiniile, atitudinile și motivația acestuia.

Avantaje. Ajută la identificarea motivelor specifice ale activității profesionale a solicitantului și face posibilă trecerea în conversația ulterioară la analiza unor exemple specifice din viața sa.

Defecte. Este posibil să obțineți răspunsuri dezirabile din punct de vedere social. Este necesară fundamentarea suplimentară a fiabilității concluziilor trase pe baza informațiilor obținute într-un astfel de interviu.

Interviu tehnic

Este utilizat în cazurile în care este necesară testarea cunoștințelor profesionale, a abilităților și abilităților solicitantului necesare pentru munca calificată în profesie, de exemplu, un designer de layout, programator, traducător, șofer, dansator, muzician etc.

Avantaje. Vă permite să evaluați direct nivelul de dezvoltare al cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale.

Defecte - Evaluarea poate fi efectuată numai de un expert.

Interviu instrumental (metoda psihofiziologică)

Conține o listă de întrebări închise privind anumite puncte „cheie”. În acest caz, se utilizează înregistrarea reacțiilor comportamentale și fiziologice ale solicitantului, de exemplu, un „detector de minciuni”, utilizat în organizații pentru care este extrem de important să se verifice fiabilitatea unui candidat care are acces la informații importante sau secrete. .

Avantaje– obiectivitate.

Defecte - necesită echipament special și un specialist. Domeniu de aplicare restrâns.

3. Structura interviului (pregătire, desfășurare)

Un interviu ca metodă de recrutare sau evaluare a personalului este de obicei împărțit în trei etape succesive: pregătirea pentru interviuri, realizarea interviurilorȘi analiza datelor obtinute, incheind cu o decizie asupra rezultatelor anchetei. La rândul său, realizarea unui interviu constă și în trei etape alternative: introducere, partea principalăȘi completare. Astfel, structura generală a interviului poate fi reprezentată astfel:

1. Pregătirea pentru interviu.

2. Realizarea interviurilor.

· Introducere.

· Parte principală.

· Completare.

3. Analiza datelor obținute și luarea unei decizii asupra rezultatelor sondajului.

Pregătirea pentru un interviu

Pentru a desfășura un interviu cât mai eficient, în etapa de pregătire este necesar:

· Familiarizați-vă încă o dată cu criteriile de selectare sau evaluare a candidaților (este indicat să aveți o „fișă de lucru” în care să fie înregistrate cerințele pentru solicitanții pentru postul vacant).

· Pe baza acestor criterii, formulați obiectivele interviului.

· Revizuiți din nou informațiile scrise despre solicitant (de exemplu, CV, formular de cerere, înregistrarea unei convorbiri telefonice).

· Identificați „steaguri roșii” existente (informații incomplete, discrepanțe, lacune în istoricul muncii etc.).

• Marcați experiența profesională în biografia solicitantului care este cea mai interesantă.
• Elaborați un plan de interviu.
• Pregătiți o listă de întrebări posibile.
• Gândiți-vă la „discurs introductiv”.

Realizarea interviurilor

Introducere

În această etapă, în așa-numita „declarație de deschidere”, intervievatorul ar trebui:

• Prezentați-vă și faceți cunoștință cu solicitantul.
• Precizați scopul interviului.
• Stabiliți durata interviului și stabiliți dacă solicitantul are timpul necesar.
• Informați solicitantul despre planul general de interviu (cunoașteți-i experiența de lucru, de exemplu, în ultima sa poziție; adresați întrebări clarificatoare pentru a obține informații despre unele dintre experiența sa profesională specifică, de exemplu, managementul de proiect; răspundeți la întrebări la sfârșit) și întreabă dacă îi deranjează că este împotriva unui astfel de plan.
• Stabiliți reguli de interviu care să permită intervievatorului să-și gestioneze procesul, de exemplu, cu următoarele cuvinte: „Poate că în cursul conversației noastre voi clarifica ceva, este și posibil ca uneori să fiu nevoit să vă întrerup, pentru că... Voi fi interesat de anumite aspecte ale experienței dumneavoastră profesionale. Este recomandabil să oferiți răspunsurile pe scurt și la obiect.” Este important ca intervievatorul să formuleze aceste reguli ca dorințe, și nu ca comenzi.
• Subliniați că ambele părți sunt interesate în obținerea informațiilor solicitate - atât solicitantul, cât și intervievatorul care reprezintă angajatorul.
• Menționați că notele vor fi luate în timpul interviului.

În plus, în aceeași etapă, intervievatorul trebuie să ia anumite măsuri pentru a reduce posibila tensiune a solicitantului și a stabili un contact psihologic cu acesta, a cărui funcție principală este de a-l dispune la o conversație relaxată, sinceră și detaliată.

Parte principală

Partea principală rezolvă cele mai importante două probleme:

· Stabilirea și menținerea contactului psihologic cu solicitantul.

· Colectarea de date suficient de detaliate, faptice și de înțeles despre solicitant.

Efectuarea părții principale a interviului necesită ca intervievatorul să posede anumite abilități, printre care cele mai importante sunt abilități de ascultare activă, capacitatea de a pune întrebăriȘi capacitatea de a gestiona cursul unui interviu în conformitate cu planul acestuia.

Abilități de ascultare activă

Abilitatea de a asculta activ necesită stăpânire tehnici de comunicare nonverbală și verbală, cu ajutorul căruia intervievatorul demonstrează interes și atenție față de ceea ce spune solicitantul, dorința de a-l înțelege corect.

Tehnicile nonverbale includ anumite caracteristici ale posturii intervievatorului, încuviințarea capului, contactul vizual și expresiile faciale adecvate.

Dintre tehnicile verbale putem evidenția nereflexivȘi reflectorizant. Exemplele de tehnici non-reflexive includ afirmații care sunt în general încurajatoare pentru a continua conversația: „Da”, „Am înțeles”, „Continuă, asta este interesant”, „Spune-mi mai multe despre asta” etc. Cu toate acestea, nu ar trebui să exagerați aceste afirmații într-o conversație cu un solicitant prea vorbăreț sau să le folosiți în cazurile în care nu sunteți de acord cu el. Tehnicile reflexive includ clarificarea („Ce vrei să spui?”), parafrazarea („Așa cum te-am înțeles eu...”, „Cu alte cuvinte...”), rezumarea („Dacă rezumă ce ai spus, atunci... ”, „Astfel...”), dezvoltarea gândurilor intervievatului („Pe baza a ceea ce ai spus, se dovedește că...”), reflectarea sentimentelor („Îmi pot imagina cât de neașteptat a fost pentru tine... "), etc.

Toate aceste tehnici, care demonstrează interesul și atenția intervievatorului față de solicitant, precum și dorința de a-l înțelege cât mai bine posibil, ajută la stabilirea și menținerea contactului psihologic cu acesta. În aceleași scopuri, trebuie folosite declarații de evaluare pozitive care cresc stima de sine a solicitantului. Obiectul afirmațiilor evaluative pozitive poate fi educația, experiența, cunoștințele, realizările, modul în care solicitantul a răspuns la întrebări, de exemplu: „Probabil a trebuit să faci multă muncă pentru a...”, „Se pare că ești un adevărat expert în domeniu...”. Aceste afirmații ar trebui să fie scurte, până la obiect, sincere, nu înțelepte, specifice (adică, legate în mod specific de această persoană). Pentru a nu distruge contactul psihologic, intervievatorul este sfătuit să aibă răbdare, să se abțină dacă dorește să-l întrerupă pe solicitant și să nu insiste dacă „activ” nu dorește să răspundă la vreo întrebare. De asemenea, nu-l forțați să-și recunoască în mod explicit greșeala sau eșecul. În acest caz, este mai bine să-și susțină stima de sine demonstrând, de exemplu, o înțelegere a complexității situației în care se află.

Capacitatea de a pune întrebări

Capacitatea de a pune întrebări poate fi caracterizată ca fiind capacitatea intervievatorului în timpul interviului de a adresa solicitantului astfel de întrebări în timp util, astfel încât interviul să decurgă cu cea mai mare eficiență. Această abilitate necesită cunoașterea tipurilor de bază de întrebări, precum și în ce cazuri și în ce scop ar trebui puse aceste tipuri de întrebări.

Abilitatea de a gestiona cursul unui interviu în conformitate cu planul acestuia

Întrucât interviul se desfășoară, de regulă, conform unui anumit plan pentru o perioadă limitată de timp, intervievatorul trebuie să se asigure că solicitantul nu se abate de la subiectele propuse și, de asemenea, nu se abate de la răspunsul la întrebările puse și să fie capabil să îndrepte în mod corect, fără a provoca solicitantului senzația că declarațiile sale nu sunt interesante sau adecvate, să îndrepte prompt conversația în direcția corectă. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza următoarele tehnici:

• Indicați importanța subiectului, de exemplu: „Ceea ce spui este foarte interesant. Acum să acordăm atenție unui subiect atât de important ca...”
• Consultați ora, planul de interviu, de exemplu: „Ceea ce spui este foarte interesant. Dar în timpul rămas (5 minute, 10 minute etc.) mai trebuie să discutăm mai multe probleme importante. Să trecem la...”

· Întrerupe, dar blând, de exemplu: „Îmi pare rău că întrerup, dar aș vrea să am timp să discut... Hai să discutăm..., bine?”

• Observați cât de detaliat este așteptat răspunsul, de exemplu: „Aș dori să petrec mai mult timp discutând această problemă” sau „Aș dori să răspundeți succint la această întrebare”.

Completare

În această etapă, intervievatorul trebuie să:

· Răspundeți la întrebările solicitantului.

· Rezumați întâlnirea.

· Mulțumiți solicitantului pentru conversație.

· Acordați asupra viitorului plan de lucru.

Tipuri de întrebări

• Întrebările deschise sunt de obicei folosite la începutul unui interviu, precum și la începutul fiecărui subiect nou. Ele sunt formulate în termeni generali și ghidează solicitantul către o poveste detaliată pe tema pusă la întrebare, de exemplu: „Care responsabilitățile tale de muncă la ultimul loc de muncă?”, „Cum te-ai caracteriza?”, „ Care au fost relațiile tale cu colegii de serviciu?” și așa mai departe.
• Întrebări de clarificare - solicitate pentru a obține informații mai exacte și detaliate de la solicitant. În ceea ce privește formularea lor, pe de o parte, sunt asemănătoare celor deschise, iar pe de altă parte, îl îndrumă pe solicitant să prezinte anumite detalii care îl interesează pe intervievator, de exemplu: „Este foarte interesant, spuneți-ne mai detaliat. ”, „Și ce s-a întâmplat mai departe?”, „De ce ai decis asta?” și așa mai departe.
• Întrebările de comparație sunt adecvate pentru a identifica orice diferențe cheie, de exemplu: „Ați putea să-mi spuneți care este cea mai mare diferență între lucrul cu X și lucrul cu Y?”, „Care sunt diferențele dintre responsabilitățile tale la locul de muncă actual și cele ale tale. job anterior?” și așa mai departe.
• Întrebări închise - folosite de obicei pentru a obține răspunsuri specifice de la solicitant, de exemplu: „Ți-a plăcut jobul?”, „Ce post ai ocupat?”, „Câți subalterni ai avut?” și așa mai departe.

Există, de asemenea, tipuri de întrebări pe care, în general, intervievatorul ar trebui să se abțină de la a le pune. Acestea includ, în primul rând:

• Întrebări irelevante care nu pot fi folosite pentru a evalua adecvarea profesională a unui solicitant.
• Întrebări lungi și complexe care provoacă dificultăți în înțelegerea lor.
• Întrebări care conțin deja un răspuns, de exemplu: „Ți-ar plăcea să ai un loc de muncă mai bine plătit?”
• Întrebări duble, care conțin două întrebări într-una, de exemplu: „Ce credeți că a cauzat aceste probleme și ce decizii au fost luate în acest sens?”
• Întrebări care conțin critici la adresa solicitantului.
• Întrebări care provoacă răspunsuri dezirabile din punct de vedere social, cum ar fi „Ți-ai îndeplinit sarcinile cu succes?”

Greșelile intervievatorului

Analiza comportamentală

Toate exemplele specifice oferite de solicitanți din activitățile lor profesionale sunt luate în considerare de către intervievator în trei aspecte principale, care sunt desemnate în mod convențional astfel:

1. Situație/Problemă.

2. Comportament/Acțiuni.

3. Rezultat.

Situație/Problemă

Analiza acestui aspect al exemplului implică identificarea următoarelor fapte:

· Care a fost problema.

· Care a fost cel mai dificil lucru.

· Când a apărut această situație/problema.

· Ce a precedat această situație/problema, contextul ei.

· Cine a fost implicat în această situație/problema.

· Care a fost rolul solicitantului în rezolvarea acestei probleme.

· Care era sarcina cu care se confrunta?

· În ce interval de timp a trebuit finalizat?

• Care a fost această problemă?
• Care a fost principala ei dificultate?
• Cand s-a intamplat asta?
• Care dintre colegii tăi au fost implicați în această situație?
• Descrieți rolul dvs. specific.
• Care a fost sarcina dinaintea ta?
• În ce interval de timp a trebuit să finalizați această sarcină?

Atunci când solicitantul răspunde la aceste întrebări, este necesar să se acorde atenție faptului că descrie o problemă specifică pe care a întâlnit-o de fapt în trecut, și nu una generalizată sau tipică, așa cum reiese din expresii precum „De obicei, în astfel de cazuri. cazuri în care ar trebui...” , „De regulă, ar trebui să faci...”, „După părerea mea, ar trebui...”, etc.

Comportament/Acțiuni

Analiza acestui aspect al exemplului se realizează în scopul identificării altor tipuri de fapte:

• Ce măsuri a întreprins solicitantul în această situație specifică pentru a rezolva problema?
• În ce succesiune și în ce moduri a implementat aceste acțiuni?

O listă aproximativă de întrebări clarificatoare care pot fi folosite pentru a identifica aceste fapte:

• Ce ai făcut mai exact pentru a rezolva această problemă?
• Ce ai făcut mai întâi și ce ai făcut în continuare?
• Cum ai făcut-o?

Ar trebui să acordați atenție faptului că povestea solicitantului este la persoana I, folosind pronume precum „Eu”, „Noi”, „Noi”, „Echipa noastră”, precum și ceea ce nu a fost făcut sau spus.

Rezultat

Analiza acestui aspect al exemplului servește la dezvăluirea unui alt set de fapte:

• Care a fost rezultatul atins?
• Care sunt indicatorii cantitativi ai performanței solicitantului?

· Care sunt indicatorii calitativi ai performanței solicitantului?

O listă aproximativă de întrebări clarificatoare care pot fi folosite pentru a identifica aceste fapte:

• La ce au dus acțiunile tale?
• Care a fost mai exact rezultatul?
• În ce interval de timp ați finalizat sarcina?
• De unde ai știut că acțiunile tale au fost eficiente?
• Ce indicatori cantitativi ai obținut datorită acțiunilor tale?
• Ce evaluare a dat șeful tău acțiunilor tale?

Atunci când se discută acest aspect, se recomandă să se acorde atenție faptului că solicitantul descrie rezultatul real al activităților sale, și nu cel care se întâmplă de obicei sau cel care, în opinia sa, ar putea fi. De asemenea, este necesar să se acorde atenție dacă solicitantul vorbește despre fapte specifice pe baza cărora se poate evalua cu adevărat eficacitatea activităților sale și rezultatele obținute.

Evaluarea competențelor

După cum sa menționat mai devreme, scopul principal al unui interviu pentru competențe este de a colecta date privind nivelul de dezvoltare a competențelor solicitanților care sunt necesare pentru munca lor eficientă într-o anumită poziție, concentrându-se pe manifestările comportamentale ale acestor competențe.

Se recomandă introducerea acestor date sub formă de declarații de către solicitanți care să indice că au manifestări comportamentale individuale ale competențelor în forme speciale (tabele) în conformitate cu lista principalelor manifestări ale acestora indicate în acestea și, dacă este posibil, „ponderea specifică” a acestor manifestări în structura totală a competenţelor. Prezența unei formalizări rezonabile a criteriilor de conformitate a manifestărilor comportamentale ale competențelor solicitantului cu această listă poate facilita semnificativ procesul de identificare a competențelor.

Pe baza acestor date se face o concluzie despre dacă solicitantul are anumite competențe și nivelul de dezvoltare a acestora.

Pentru a evalua nivelul de dezvoltare al competențelor, vă puteți ghida și după următoarele criterii:

· Indicatori cantitativi și calitativi ai performanței solicitantului.

· Gradul de influență a activităților solicitantului asupra obținerii rezultatului final.

· Repetabilitate a manifestărilor comportamentale ale competențelor într-un număr de exemple date de solicitant.

· Luminozitatea și persuasivitatea manifestărilor comportamentale ale competențelor.

· Exemple recente de manifestări comportamentale ale competențelor.

Pe baza datelor obținute, puteți evalua și nivelul de dezvoltare al competențelor cantitativ în puncte, de exemplu, pe o scară de cinci puncte.

Este foarte important ca analiza și discutarea rezultatelor interviului să fie efectuate nu de o singură persoană, ci de o echipă care ar ajunge la o opinie de comun acord cu privire la nivelul de dezvoltare a anumitor competențe al solicitantului. Dacă există o diferență clară de opinii, nu trebuie să apelați la vot. În acest caz, este necesar să avem o discuție în care membrii echipei să își poată argumenta poziția și să încerce să elaboreze o soluție comună.

Analiza rezultatelor interviului

Evaluarea abilităților de protecție personală ale intervievatorului

Intervievatorul este destul de bine versat în subiectul abordat. De asemenea, asimilează rapid informațiile primite și le folosește pentru a structura în continuare interviul. Specialistul aderă la strategia comunicării prietenoase, ascultă cu atenție interlocutorul și menține contactul stabilit în toate modurile posibile. În ciuda predominanței în volum a observațiilor intervievatului, intervievatorul controlează cursul conversației și alege cu încredere direcția de desfășurare a conversației; se adaptează prompt la cursul conversației, ținând cont de informațiile primite.

Greșelile intervievatorului

În timpul interviului, specialistul nu a făcut greșeli grave, precum desfășurarea haotică a interviului, concentrarea asupra studiului anumitor calități ale interlocutorului în detrimentul altora, grija insuficientă în culegerea datelor faptice etc. S-au făcut doar erori minore din cauza cantității mari de informații faptice.

Comparația evaluărilor

Evaluările după vizionarea videoclipului și după analiza protocolului de interviu sunt aceleași (vezi Anexă, Tabelul Nr. 1).

concluzii

1. După ce am analizat activitatea unui psiholog, putem concluziona că gradul de cunoaștere a tehnologiei și metodelor de desfășurare a interviurilor de competență este destul de ridicat. În ciuda prezenței mai multor erori minore (legate de cantitatea de informații), în general psihologul a obținut anumite rezultate și interviul poate fi considerat reușit.

2. Pentru a determina nivelul de competență al solicitantului, a fost efectuată o analiză a informațiilor colectate de un psiholog, iar competența a fost evaluată folosind 13 indicatori. Datele colectate pot fi considerate cuprinzătoare (deși nu au existat suficiente informații cu privire la cât de repede se recuperează solicitantul din defecțiuni), astfel încât prelucrarea lor nu a fost dificilă. Această competență („Orientată spre rezultate”) este bine dezvoltată la solicitant; calități precum încrederea în sine, determinarea și entuziasmul sunt deosebit de evidente.

Aplicație

Anexa 1.

Tabelul 1. Evaluări comportamentale

Manifestări comportamentale	Individual. scor-1	Individual. scor-2
	NI	NI

Anexa 2.

masa 2

Manifestări comportamentale	№	Declarațiile candidatului	Evaluarea individuală	Caracteristici nonverbale, paraverbale
		Adică dacă nu știam înainte cât costă o dealer... Tocmai am făcut o solicitare către departamentul de marketing și i-am spus: „Băieți, învățați-mă cum să fac asta”	Reclamantul s-a dovedit a fi o persoană activă, intenționată	Non-verbal: picioarele sunt pe podea, postura este deschisă, dar puțin încordată, stând pe jumătate întoarse; reclamantul s-a sprijinit cu o mână de masă. În timpul interviului folosește gesturile destul de activ. Paraverbal: vorbire lejer, măsurat, clar, volum moderat. Subliniază în mod activ cuvintele cu intonație. În timpul interviului, indicatorii nonverbali și paraverbali se modifică nesemnificativ.
		- Uh-huh. Deci ai reusit sa obtii acest rezultat? - Ai perfecta dreptate.
		-Aș fi foarte interesat să știu ce îți place cel mai mult să faci în domeniul vânzărilor, în activitatea ta profesională? Ce vă face plăcere? -Atinge rezultate.
		dada). După aceea, am pregătit propuneri de afaceri pentru managerul meu.	Concentrat pe rezultate înalte, minuțios și muncitor.
		Că nu vindem doar mașini, vindem servicii
		dada	Fără teamă să-și asume responsabilitatea suplimentară, își face treaba fără a ceda presiuni
		Unde s-ar fi putut duce?	Încrezător, fără teamă de posibile dificultăți, dar puțin îngrijorat în timpul procesului de interviu
		La acest nivel funcționează doar împreună. Dacă arăți doar analize oamenilor de la acest nivel, dar nu poți dovedi niciun motiv ideologic, nu funcționează.
		Uh-huh-uh-huh	Manifestă inițiativă, se străduiește să obțină un anumit rezultat, dar nu depășește sfera funcției sale
		Am primit numere pure, corecte, de la terți, și le-am comparat, am făcut o analiză în trei. Pe trei părți am luat numerele și m-am uitat ( da): dacă toți se luptă... le-au corelat, a derivat o medie ( da
		În consecință, am zburat la Samara pentru negocieri ( da), sa întâlnit cu roluri cheie ( da) a acestei organizații, pentru că era o companie mare... care are investiții foarte mari în acel oraș	Își asumă responsabilitatea pentru munca depusă și activitățile care reprezintă inițiativa sa personală
		Ei au spus că analiza a fost efectuată la timp și clar. Iar negocierile s-au purtat foarte clar, fără implicarea direcției
		Și dacă înțeleg: asta este, centrul de dealeri nu poate găzdui mai mulți oameni, iar piața este în continuă creștere ( Uh-huh-uh-huh)… BINE. Apoi aștept o lună sau două propuneri de la el. Ar trebui să-mi ofere el însuși	Manifestă optimism și crede în ceea ce face. Cu toate acestea, el este oarecum precaut în presupunerile sale
		În primul rând... ahhh... am apreciat. Ceea ce am putut realiza
		Informații insuficiente
		Dificultatea a fost că deja în iarnă negociam că trebuie să investim încă 4,5 milioane de dolari.	Se străduiește să reducă costurile de timp în muncă, încearcă să folosească rapid oportunitățile oferite
		Și dacă înțeleg: asta este, centrul de dealeri nu poate găzdui mai mulți oameni, iar piața este în continuă creștere ( Uh-huh-uh-huh)… BINE. Apoi aștept o lună sau două propuneri de la el. Ar trebui să-mi ofere el însuși
		Nu spun expres; nu o zi. Dar, în principiu, acest lucru este considerat pe scurt ( Uh-huh-uh-huh). Într-o lună am vândut ideea
		Am primit numere pure, corecte, de la terți, și le-am comparat, am făcut o analiză în trei. Pe trei părți am luat numerele și m-am uitat ( da): dacă toți se luptă... le-au corelat, a derivat o medie ( da). După aceea, am pregătit propuneri de afaceri pentru managerul meu	Fără frică de dificultăți, își asumă în mod voluntar sarcini dificile
		Acest lucru nu mi-a convenit, deoarece calitatea muncii aici era în scădere ( da). i-am aratat...
		Am primit numere pure, corecte, de la terți, și le-am comparat, am făcut o analiză în trei. Pe trei părți am luat numerele și m-am uitat ( da): dacă toți se luptă... le-au corelat, a derivat o medie ( da). După aceea, am pregătit propuneri de afaceri pentru managerul meu	Își dă seama de amploarea muncii sale, se gândește la ceea ce depășește sfera situației
		- Deci asta a fost ideea ta? Da? - Ei bine, desigur
		Ei au spus că analiza a fost efectuată la timp și clar. Iar negocierile s-au purtat foarte clar, fără implicarea direcției
		Și dacă înțeleg: asta este, centrul de dealeri nu poate găzdui mai mulți oameni, iar piața este în continuă creștere ( Uh-huh-uh-huh)… BINE. Apoi aștept o lună sau două propuneri de la el. Ar trebui să-mi ofere el însuși	Deschis la schimbare, gata să implementeze metode non-standard de lucru și de rezolvare a problemelor
		Ceea ce probabil lipsea era un portret al acestui om, un portret al psihologicului
		Pe piața de vânzări, ca și pe piața serviciilor, cea mai de bază sarcină nu este doar a face bani. Probabil că poartă... sau poartă, nu contează... Cel mai important lucru este ceea ce porți ( Da) idee pozitivă
		Atragem clienți nu pentru o achiziție unică, ci pentru servicii pe termen lung
		S-a terminat cu ceva... după două zile de negocieri aprinse.. luă o pauză. Am zburat la el trei săptămâni mai târziu ( da). Ne-am așezat din nou cu el și am mai vorbit două zile. Și în cele din urmă ne-am strâns mâna și am spus: „OK. Noi ( zâmbitor) lansăm acest proiect" ( Uh-huh-uh-huh)

Partea teoretică

1. Interviu (caracteristici). Domenii de aplicare. Format

Domenii de aplicare a interviurilor

Metoda interviului este utilizată pe scară largă de către psihologi pentru a selecta candidații pentru posturile vacante, a evalua performanța angajaților, a-i promova în cadrul organizației și a-i include în rezerva de personal. În toate aceste situații, este necesar să se evalueze nu numai experiența, abilitățile profesionale, capacitatea de a rezolva sarcinile atribuite, organizarea, ritmul de lucru, motivația și alte caracteristici, dar și să se coreleze aceste evaluări cu cerințele pentru munca pe care o desfășoară și nevoile organizației în ansamblu. Adesea, interviurile sunt efectuate și atunci când angajații părăsesc organizația pentru a identifica motivele plecării lor și pentru a face ajustări la sistemul de motivare a personalului.

Format interviu

Formatul interviului depinde, în primul rând, de scopul acestuia. Acest scop poate fi selecția preliminară a solicitanților (screening), luarea unei decizii privind angajarea pentru o poziție responsabilă, motivarea unui solicitant sau angajat valoros etc. Formatul interviului include tipul de interviu (comportamental, situațional, stres etc.) , structura acesteia (structurată, semistructurată, nestructurată), forma de conduită (individual - un angajat, un intervievator, grup - mai mulți angajați, un intervievator, „panou” - un angajat, mai mulți intervievatori), condiții de comunicare (față în față -față, telefon, prin videoconferință sau internet), întâlniri de cantitate.

Principalele tipuri de interviuri

Interviu nestructurat(interviu aprofundat, interviu deschis, interviu gratuit)

Acest tip de interviu este folosit în cazurile în care nu sunt foarte mulți candidați pentru un post, iar postul în sine este destul de creativ. Principalul lucru într-un interviu nestructurat este libertatea deplină în construirea unei conversații și

„Interviu pe competențe”

Un nou director de resurse umane s-a alăturat Project+ LLC. Principala problemă a companiei este că, cu activitate viguroasă, rezultatele se dovedesc a fi foarte scăzute. S-a decis desfășurarea de interviuri de competență și evaluarea „Orientării spre rezultate” la toate nivelurile companiei, inclusiv managerii de linie.

Sarcina si solutii:

1. Formulați întrebări de interviu pentru competența „Orientare spre rezultate” pe baza modelului STAR.

Competența „Orientarea spre rezultate” presupune că managerul:

• știe cum să obțină rezultatele planificate în intervalul de timp stabilit;
• dă dovadă de perseverență și energie în obținerea rezultatelor;
• formulează clar viziunea rezultatului planificat și criteriile de realizare a acestuia;
• își subordonează acțiunile pentru a lucra pentru rezultate;
• ia inițiativa pentru a obține rezultate;
• evaluează eficacitatea în funcție de rezultatul obținut și nu de cantitatea de efort depusă;
• își asumă responsabilitatea pentru eșec;
• formulează clar viziunea rezultatului planificat și criteriile de realizare a acestuia.

Model STAR: Situație - Sarcină - Acțiune - Rezultat. Întrebările sunt adresate secvenţial, mergând la diferite niveluri. Este necesar să se creeze întrebări după acest model pentru un proiect de succes și nereușit.

Întrebări despre un proiect de succes:

1. Dați un exemplu de proiect pe care dvs. și echipa dvs. l-ați finalizat cu succes.
2. Care este rolul dumneavoastră în acest proiect?
3. Pe baza ce criterii clasificați acest proiect drept de succes?
4. Cum sunt criteriile pe care le-ați numit legate de atingerea obiectivelor care sunt semnificative pentru departament?
5. În opinia dumneavoastră, obiectivele pe care vi le-ați stabilit înainte de a implementa proiectul sunt cu adevărat ambițioase?
6. Cât de des și cum au fost înregistrate rezultatul real și progresul către atingerea obiectivului? Există patru aspecte de interes: primul este formatul de afișare a rezultatului efectiv obținut (resursa online, panoul de performanță etc.), al doilea este cât de des se actualizează informațiile, al treilea este dacă alți membri ai echipei au acces la acest lucru. informații, al patrulea este doar progresul general al proiectului este înregistrat sau toată lumea își poate urmări rezultatele individuale și compara cu rezultatele colegilor lor.
7. Cum au fost comunicate sarcinile și sarcinile specifice angajaților din subordine în cadrul obiectivelor pe care le-ați definit?
   Aici este important să ne asigurăm că nu numai respondentul, ci și membrii echipei sale au scopuri și obiective specifice, cuantificabile. Este important să înțelegem cât de mult obiectivele stabilite pentru echipă concentrează atenția membrilor grupului asupra rezultatelor, mai degrabă decât asupra activității în sine sau a timpului petrecut.
8. S-ar putea face ceva pentru a îmbunătăți eficiența proiectului? Sau, după părerea ta, ai obținut rezultatul optim?
   În ciuda faptului că proiectul a fost deja finalizat cu succes, este important să se determine ce oportunități și metode suplimentare a văzut respondentul și le-ar putea folosi pentru a obține rezultate maxime. Dacă răspunsul este pozitiv, atunci se pune întrebarea 9.
9. Ce v-a împiedicat să profitați de aceste oportunități?
   Analizând întregul set de răspunsuri, este important să înțelegem dacă succesul nu a fost întâmplător și, dimpotrivă, poate că succesul a fost obținut datorită profesionalismului managerului și echipei sale în ciuda influenței unui mediu extern agresiv.

Întrebări despre un proiect nereușit:

1. Amintiți-vă o situație din ultimul an în care obiectivele dvs. nu au fost atinse sau rezultatul dorit nu a fost atins pe deplin.
2. Ce obiective specifice v-ați stabilit pentru acest proiect?
3. Ce te-a împiedicat să obții efectul dorit?
4. Ce ai făcut pentru a preveni asta? De ce oportunități nu ați profitat?
   Aici, printre altele, este important să înțelegem cât de înclinat este respondentul să învinuiască mediul extern pentru anumite eșecuri/eșecuri.
5. Descrieți pașii specifici pe care i-ați luat pentru a schimba situația.
   În această etapă, este important să vă asigurați că respondentul este concentrat pe rezolvarea problemelor, și nu pe discutarea dificultăților și obstacolelor.
6. Descrie o situație în care nu ai luat o decizie riscantă, dar acum poți spune că ai făcut o greșeală pentru că... ar putea fi cel mai eficient.
   Dacă se primește un răspuns pozitiv, atunci se pune un set de întrebări sub numărul 9 într-o variantă sau alta.
7. Evaluați cu ce au fost legate acțiunile dvs.: Evaluare incorectă a riscului? Posibilitate de judecată greșită? Posibilele consecințe nu au fost gândite? Informațiile solicitate nu au fost solicitate? Nu au fost luați în considerare factorii necesari?
   În conformitate cu motivele identificate, se va putea întocmi un plan de dezvoltare în acest domeniu (de exemplu: studiază literatura, studiază la un training, solicită feedback etc.).
8. Numiți principalele sarcini asociate muncii dvs. în situații de schimbare sau incertitudine și împărțiți-le în două grupe: cele în care vă simțiți confortabil și nu vă pierdeți controlul și cele în care vă simțiți inconfortabil. Dați câte trei exemple fiecare.

2. Notați criteriile pentru cele trei niveluri de competență (scale) după care veți evalua un angajat sau un candidat.

Nivelul 1. „Începător”– competenţa nu se manifestă sau se manifestă inconsecvent.
Nivelul 2. „De bază”– unele elemente de competenţă sunt demonstrate frecvent.
Nivelul 3. „Expert”– toate elementele de competență sunt demonstrate în mod consecvent, inclusiv în condiții noi.

Nivelul 1. „Inițial”:

• (a) Orientat către proces. Neatent la calitatea rezultatului și la momentul realizării acestuia. Necesită „stimulare” externă constantă.
• (b) Când apar dificultăți, el renunță rapid și „renunță”.
• (c) Atribuie responsabilitatea pentru eșecuri circumstanțelor externe sau altor persoane.

Nivelul 2. „De bază”:

• (a) își îndeplinește obligațiile în mod calitativ și în timp util.
• (b) Manifestă perseverență în atingerea obiectivelor în absența obstacolelor serioase.
• (c) Mentine performante ridicate in situatii standard (in absenta stresului si suprasolicitarii) si in situatii de complexitate moderata.

Nivelul 3. „Expert”:

• (a) Concentrat pe obținerea succesului: stabilește în mod independent obiective ambițioase și ridică constant „ștacheta țintă” pentru realizări.
• (b) Menține încrederea în succes și performanță chiar și în cele mai dificile situații. Manifestă perseverență în depășirea dificultăților.
• (c) Acceptă de bunăvoie probleme complexe.
• (d) Găsește oportunități pentru atingerea obiectivelor, mai degrabă decât motive pentru a le refuza.
• (e) Acceptă responsabilitatea personală pentru rezultatele și calitatea muncii sale (atât pentru succese, cât și pentru eșecuri).
• (f) Are performanțe ridicate, inclusiv în situații de stres și suprasolicitare.

3. Formulați întrebări suplimentare clarificatoare pe care le puteți adresa în afara modelelor despre cel mai de succes și cel mai puțin reușit proiect.

(1) Descrieți cele trei obiective principale de lucru pe care le-ați stabilit pentru dvs. și unitatea dvs. de afaceri pentru anul următor?
Atunci când ascultați răspunsul unui angajat, este important să acordați atenție la trei aspecte: primul este faptul că există obiective de lucru în principiu, al doilea este cât de bine sunt stabilite corect obiectivele declarate și sunt cu adevărat semnificative pentru unitatea structurală și Compania; al treilea - există cel puțin o țintă printre ele care, conform tuturor criteriilor formale, ar putea fi clasificată drept ambițioasă.
(2) Vă rugăm să clarificați, aceste obiective sunt definite de dvs. și de colegii dvs. sau de conducerea superioară?
(3) Analizați ce resurse aveți pentru a le realiza și ce altceva aveți nevoie pentru aceasta?
Aceasta este o întrebare clarificatoare, a cărei sarcină principală este de a înțelege dacă întrebarea a fost rezolvată practic sau dacă acestea sunt pur și simplu obiective declarate care „colectează praful” în sertarul de jos al desktopului. În plus, este important să înțelegeți obiectivele personale sau ale echipei, dacă obiectivele sunt obiective ale echipei, atunci consultați întrebarea 3.
(4) Cât de perseverent ești în atingerea scopului tău?