Formarea unei rezerve de personal la întreprindere și lucrul cu aceasta. Formarea unei rezerve de personal: principii, sarcini, etape. Gestionarea rezervelor de personal Formarea unei rezerve de personal pentru o societate de asigurări

Scopul este de a crește eficiența utilizării resurselor umane ale Companiei; satisfacerea nevoilor Companiei de candidați pentru a ocupa posturi la diferite niveluri; implementarea unei politici unificate de personal în materie de carieră și dezvoltare profesională a angajaților Companiei.

Dispoziții generale

Principalele obiective ale formării unei rezerve de personal în Companie sunt:

reducerea fluctuației de personal;
identificarea și reținerea angajaților cu potențial ridicat de dezvoltare;
asigurarea ocuparii cu prioritate a posturilor vacante care apar in Companie cu candidati pregatiti din rezerva interna;
asigurarea avansării în carieră pe poziții cheie ale celor mai pregătiți angajați dintre cei care au cunoștințele profesionale necesare Companiei;
asigurarea creșterii profesionale continue a personalului;
consolidarea unei culturi corporative care stimulează responsabilitatea personală, loialitatea, concentrarea pe obținerea de rezultate și formarea valorilor corporative comune.

Rezerva de personal include rezerve interne și externe

Rezerva internă de personal se formează din rândul angajaților Societății. Este împărțit în rezervă operațională și strategică

Rezerva operațională este o rezervă de candidați dintre specialiști, manageri de linie, manageri de mijloc și manageri de top pentru a ocupa anumite posturi care și-au dezvoltat competențe și sunt gata să înceapă să lucreze imediat.

Rezerva strategică este candidații pentru posturi care vor deveni vacante în următorii 1-2 ani și necesită pregătire de lungă durată a candidaților.

Includerea în rezerva internă de personal și actualizarea componenței acesteia se realizează anual, la începutul trimestrului IV.

Rezerva de personal extern este formata din:

candidații care au promovat un interviu cu partenerii de HR, dar nu au început să lucreze în Companie după ce au promovat un interviu de angajare din cauza lipsei actuale a posturilor vacante;
candidații ale căror date au fost obținute pe baza monitorizării pieței muncii pentru disponibilitatea specialiștilor cheie în segmentul de industrie.

Includerea în rezerva de personal extern și actualizarea componenței acesteia se realizează în mod regulat, pe măsură ce candidații externi sunt supuși procedurilor de interviu și selecție. Pentru a respecta alternativa de ocupare a posturilor cheie, rezerva de personal poate fi compusa din mai multe persoane pentru fiecare post, conform standardelor. Un candidat poate fi inclus în rezerva de personal pentru mai multe posturi. Informațiile despre funcționarea sistemului rezervelor de personal, modelul de dezvoltare a carierei în Companie (Harta mișcării în carieră) și listele rezerviștilor sunt deschise și postate pe portalul corporativ (Lista rezerviștilor)

Organigrama sistemului de personal de rezervă

Organul principal de gestionare a sistemului de rezerve de personal este Comitetul de Personal, care cuprinde permanent: Șef direcție Comerț, Șef direcție Vânzări, Șef direcție Tehnologii de Management, Șef Departament HR.

Funcțiile Comitetului de Personal includ:

determinarea anuală a nivelului de influenţă a fiecărui post şi angajat asupra dezvoltării firmei
aprobarea necesarului de rezerva de personal pentru anul anual
implementarea planificării generale și standardizării diverselor aspecte ale sistemului rezervelor de personal, ținând cont de obiectivele strategice și actuale ale Societății o dată la șase luni
monitorizarea listelor de rezerviști ale companiei, luarea deciziilor privind excluderea angajaților din rezerva de personal o dată la șase luni
revizuirea trimestrială a planurilor individuale de dezvoltare pentru rezerviști
luarea deciziilor privind mișcările de personal și rotația rezervei de personal conform programelor curente

Șeful Departamentului HR este responsabil cu suportul organizatoric și metodologic pentru activitățile Comitetului de Personal, gestionează programul de ședințe și convoacă ședințe extraordinare ale comitetului. Lucrările curente de creare a necesității unei rezerve de personal, completarea și dezvoltarea rezervei de personal (identificarea potențialilor candidați, evaluare, selecție, instruire) sunt efectuate de partenerii de resurse umane ai Diviziilor de vânzări, Departamentul Resurse Umane, împreună cu directorii generali de Diviziile de vânzări și șefii de divizii, șefii de departamente, servicii și departamente ale Oficiului Central.. Pentru coordonarea activității curente, șeful Departamentului Resurse Umane numește un curator dintre angajații departamentului.

Procedura de generare a necesarului de personal de rezervă

Pentru a determina componența cantitativă și calitativă a rezervei de personal pentru anul calendaristic, se efectuează următoarele lucrări:

Analiza tabelului actual de personal pentru identificarea posturilor cheie;
Analiza tabloului de personal pentru a identifica nevoia de rezerviști în legătură cu viitoarea rotație/concediere a personalului existent;
Standardizarea nivelului de personal al rezervei de personal pentru ocuparea posturilor cheie;
Analiza necesarului de rezerviști pentru posturi nou create sau planificate în tabelul de personal, în conformitate cu strategia de dezvoltare a companiei.
Aprobarea planului pentru necesitatea rezervei de personal pentru anul de catre Comitetul de Personal.

Procedura de selecție și înscriere în personalul intern

Înscrierea în rezerva internă de personal se poate face prin:

luarea în considerare a cererii de înscriere a unui candidat în rezerva de personal (autonominalizare);
pe baza recomandarii managerului;
pe baza rezultatelor procedurilor anuale de evaluare, inclusiv a procedurilor de evaluare suplimentare. pe baza atingerii procentului necesar din eficacitatea programului, mentorul.

Toți candidații care sunt solicitanți pentru Rezerva de personal, la momentul înscrierii, trebuie să aibă rezultatele unei evaluări efectuate în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului” cu cel mult 12 luni în urmă de la data examinării cererii. Dacă o astfel de evaluare nu a fost efectuată în raport cu candidatul, sau a fost efectuată cu mai mult de un an în urmă, candidatul trebuie să fie supus unor proceduri de evaluare înainte de a fi înscris în rezerva de personal. Scopul desfășurării procedurilor de evaluare în etapa includerii rezerviștilor în rezerva de personal este de a se asigura că rezerviștii sunt pregătiți pentru post, ținând cont de caracteristicile lor individuale, punctele forte și punctele slabe ale acestora.

Cel târziu în trimestrul IV al anului în curs: șeful departamentului de pregătire și dezvoltare a personalului întocmește liste de rezerviști pe baza rezultatelor procedurilor de evaluare pentru fiecare post pentru trimiterea ulterioară a rezerviștilor la pregătire și le transferă curatorului rezervei de personal. . Supraveghetorul sistemului de mentorat creează o listă de mentori cu un procent mare de performanță și o transferă curatorului sistemului de rezervă de personal. Curatorul rezervei de personal, pe baza listelor primite, a listei de salariați autoproclamați și a angajaților recomandati de manageri, întocmește o listă generală a rezerviștilor și o înaintează spre aprobare Comitetului de Personal.

Educație și dezvoltare

Pe baza rezultatelor procedurilor de evaluare, se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru rezerviști, care indică activități care vizează dezvoltarea profesională și competențe personale necesare pentru a lucra cu succes în postul țintă. Un plan individual de dezvoltare este inițiat și aprobat de către curatorul rezervei de personal și este elaborat de partenerul de resurse umane al diviziei, împreună cu rezervistul. Se stabilește de comun acord cu șeful departamentului de pregătire și dezvoltare a personalului și cu supervizorul imediat al rezervistului. Un plan de dezvoltare individuală include activități specifice care vizează dezvoltarea competențelor personale și profesionale necesare pentru postul relevant: training: traininguri, seminarii, master class; auto-studiu; rotații orizontale; stagii de practică; mentorat; înlocuiri temporare în absența managerilor cheie; participarea la grupuri de proiect.

Training-urile, seminariile, cursurile de master se desfasoara dupa un program alcatuit conform planului general de pregatire pe an pentru companie. Dacă este necesar, se adaugă instruire specială, care include atât un portofoliu de programe de formare „interne” a angajaților, cât și programe de formare special selectate ale furnizorilor „externi”.

Auto-învățare. Această etapă de pregătire se desfășoară în conformitate cu un plan individual de dezvoltare, folosind o selecție de literatură profesională (cărți, instrucțiuni, regulamente etc.), webinarii externe, materiale video (filme, webinarii), materiale din biblioteca electronică corporativă.

Rotații orizontale. Obiectivele acestei proceduri sunt:

extinderea orizontului profesional al rezervistului;
dobândirea de noi experiențe, cunoștințe, abilități și abilități, îmbunătățirea și optimizarea proceselor de afaceri ale diviziei relevante și ale Companiei în ansamblu.

Perioada de ocupare a unei noi poziții ca urmare a rotației conform matricei cerințelor pentru post. Stagiile sunt activități pentru a câștiga experiență de muncă sau a îmbunătăți calificările într-un domeniu de activitate ales. Durata stagiului este determinată în funcție de obiectiv și se reflectă în planul individual de dezvoltare. Mentoring - organizarea procesului se realizează pe baza Regulamentului „Mentoring alegerea unui mentor se reflectă în planul individual de dezvoltare al angajatului și este aprobată de curatorul sistemului de rezervă de personal. Înlocuirile temporare în timpul absenței managerilor cheie se fac numai dintre rezerviștii înscriși în rezerva operațională. . Angajații rezervelor interne atât operaționale, cât și strategice pot fi implicați în participarea la grupuri de proiect prin decizie a Comitetului de Personal.

Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor

Rezerviștii sunt evaluați în modul stabilit de Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”. În funcție de poziție, evaluarea poate include teste profesionale, jocuri de afaceri, rezolvare de cazuri, probleme de afaceri, interviuri bazate pe competențe și o evaluare la 360 de grade a abilităților de management. Informațiile despre rezultatele evaluării rezervistului sunt postate într-un formular de raport special în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”: „Pașaportul carierei profesionale a angajatului în cardul 1C” într-o bază de date unificată pentru personalul de rezervă. Curatorul prezintă Comitetului de resurse umane un raport („Asigurarea personalului de rezervă”, „Lista rezerviștilor cu % din implementarea DPI”) privind componența, deplasarea, rezultatele atingerii obiectivelor stabilite pentru acesta de rezerva de personal. sistem, implementarea planului individual de dezvoltare de către rezerviști, de cel puțin 2 ori pe an sau după necesitate.

Condiții de avansare în program

Ocuparea de către un rezervist a unei poziții țintă este posibilă dacă există o evaluare pozitivă a pregătirii rezervistului conform unui concurs pentru rezerviști. Concursul rezervist este un instrument de selecție al programului, desfășurat la apariția unei nevoi de candidat pentru un post vacant. Conditiile concursului se stabilesc tinand cont de specificul postului de catre Comitetul de Personal.

Următorii indicatori de evaluare sunt decisivi:

conformitatea nivelului de dezvoltare a competențelor sale cu postul vizat;
progres în dezvoltarea competențelor; efectuarea eficientă a sarcinilor de lucru imediate;
pașaportul de carieră profesională al angajatului;
implementarea cu succes a Planului individual de dezvoltare de cel puțin 80%, ținând cont de perioada analizată;
respectarea matricei de cerințe pentru postul în cauză;
procentul din performanța angajatului ca mentor.

Decizia de acceptare a unui candidat pentru un post-țintă este luată de Comitetul de Personal. Un pachet complet de documente pentru fiecare rezervist este oferit spre examinare de către Comitetul de Personal. Acest pachet de documente include: card personal de angajat; plan individual de dezvoltare; pașaportul de carieră profesională al angajatului;

Procedura de luare a deciziilor privind deplasările de personal

Problemele legate de deplasarea pe verticală a rezerviștilor sunt responsabilitatea exclusivă a comitetului. Ședințele Comitetului de resurse umane pe aceste teme se desfășoară într-un format extins - cu invitația obligatorie a șefului, care se ocupă de problemele de personal pentru funcția de numire (în conformitate cu Matricele decizionale). Un participant invitat la o reuniune a Comitetului de Personal are aceleași drepturi de vot ca și participanții obișnuiți. Deciziile privind deplasarea pe verticală a rezerviștilor se iau în cadrul unui vot deschis al participanților la o ședință a Comitetului de Personal cu majoritate simplă de voturi.

Problemele legate de rotația orizontală a rezerviștilor sunt aduse într-o ședință a Comitetului de Personal la propunerea șefului Direcției Resurse Umane, în situația în care decizia de mutare a unui rezervist din anumite motive nu poate fi luată de rutină. Persoanele interesate pot fi invitate la ședință - un rezervist, șeful său de linie, un director responsabil cu probleme de personal pentru funcția de numire - cu drept de vot consultativ. Opiniile participanților invitați sunt luate în considerare la luarea deciziilor de către Comitetul de Personal. Deciziile privind problemele de rotație orizontală luate în considerare la o ședință a Comitetului de Personal se iau prin votul deschis al participanților. Decizia de transfer al unui rezervist se consideră adoptată dacă cel puțin 50% din personalul Comitetului de Personal o votează.

Procedura de excludere din lotul de rezervă

Un rezervist poate fi exclus din personalul de rezervă din următoarele motive:

rezultate negative din procedurile de evaluare;
neîndeplinirea sarcinilor de lucru imediate;
eşecul sistematic în implementarea Planului individual de dezvoltare.

Decizia de a exclude un candidat din program este luată de comisie.

Aplicație:

Caracteristici pentru înscriere, formular tip;
Cerere de înscriere;
Plan individual de dezvoltare (IDP);
Disponibilitatea personalului, formular de raportare;
Pașaport de carieră profesională;
Planificarea necesarului de personal de rezervă;
Executarea Raportului IPR;
Rotația rezervei de personal Raport.

De asemenea, vă recomandăm să vă uitați la:

În termeni generali, o rezervă de personal poate fi caracterizată ca un grup de specialiști care îndeplinesc anumite cerințe, au fost selectați și calificați și sunt potențial pregătiți să devină manageri. Surse de rezerva de personal pentru functiile de conducere pot fi sefii de filiale si divizii mici, specialisti sefi si de conducere, tineri specialisti care au finalizat cu succes un stagiu etc.

Cu toate acestea, merită precizat că în funcție de specificul și nevoile organizației, rezerva de personal poate fi formată din angajați de toate categoriile. Întreprinderile industriale mari întâmpină adesea dificultăți în selectarea lucrătorilor cu înaltă calificare și pregătirea candidaților pentru posturile vacante de maistru, maistru superior, șef de tură sau șantier etc.

Pentru ce sunt necesari rezervistii?

Rezerva de personal la întreprindere lucrează în primul rând pentru reducerea fluctuației de personal. În plus, economisește resursele companiei pe care le-ar cheltui pentru recrutarea, adaptarea și formarea de noi angajați. Posturile vacante emergente sunt ocupate de specialiști deja pregătiți, care sunt motivați să se dezvolte, iar acest lucru afectează și nivelul general de calificare a personalului. Printre obiectivele formării rezervei de personal a unei organizații, este de remarcat continuitatea în management și creșterea loialității angajaților.

Rezerva de personal ajută la consolidarea culturii corporative, ceea ce crește responsabilitatea personală a fiecărui angajat pentru domeniul său de activitate și pentru rezultatul general.

„Într-o mare corporație de producție în care am lucrat câțiva ani, grupul de talente făcea parte din Talent Management, a cărui sarcină principală era să se asigure că numărul necesar de talente cu nivelul potrivit de pregătire era disponibil pentru atingerea obiectivelor de afaceri ale întreprinderii. . Rezerva de personal în sine a fost constituită pentru a ocupa rapid și eficient funcțiile de conducere. Au fost distinse trei grupuri: rezervă mobilă (angajații care sunt gata să se mute în alt oraș), rezervă generală locală și rezervă locală îngust focalizată (pentru posturi unice)”, spune Olga Kutsko, membru certificat al Institutului CIPD, absolvent al Nottingham. Universitatea Trent 2014, experiență Peste 9 ani de experiență în HR.

Unde sa încep?

Compania ia decizia de a crea o rezervă de personal pe baza unei analize amănunțite a strategiei de afaceri a întreprinderii. Dacă intenționați să dezvoltați noi piețe sau să lansați noi proiecte, atunci o listă de rezerviști este cea mai bună opțiune pentru formarea personalului, aceasta asigură ocuparea promptă a posturilor vacante cu candidați interni; Dacă cursul este urmat pentru menținerea stabilității și păstrarea clienților existenți, atunci logica lucrului cu rezerva de personal ar trebui să fie diferită.

Un rol important îl joacă și studiul cauzelor fluctuației de personal: sunt identificate posturile cele mai problematice, profilul celor care pleacă și motivele concedierilor. Rezultatele analizei datelor ajută la determinarea angajaților necesari pentru o astfel de poziție și la identificarea criteriilor de selectare a candidaților.

În companiile mari, există două domenii de activitate: rezerva de personal intern și extern. Cel intern este format din angajați existenți care fie sunt pregătiți să treacă pe o nouă poziție, fie au potențialul de a dezvolta competențele necesare. O listă de posturi care pot deveni o sursă de candidați pentru posturile țintă vacante este elaborată în urma analizării posturilor problematice și/sau a perspectivelor de dezvoltare ale întreprinderii.

Rezerva externă include candidații care au trecut cu succes un interviu cu managerii de HR, dar din mai multe motive nu au început să lucreze în organizație. Dintre candidații potențial interesanți, puteți lua în considerare și specialiști ale căror date au fost obținute în urma analizei pieței muncii din industria de interes.

În etapa de planificare, este, de asemenea, important să se clarifice câți candidați vor fi rezervați pentru un anumit post vacant. Rezervele excesive sunt pline de anumite riscuri, despre care vom discuta mai jos.

Cum se evaluează candidații?

Compania stabilește criteriile de selectare a candidaților în mod individual pentru fiecare dintre posturile vacante. În acest caz, respectarea numărului maxim de cerințe poate fi considerată un indicator evaluat separat.

Criteriile de selecție pentru rezerva de personal pot fi următoarele:

Vârstă. Pentru candidații pentru funcții de conducere superioară, o vârstă de până la 45 de ani este acceptabilă, iar pentru viitorii manageri de mijloc, cea mai bună vârstă este considerată a fi 30-35 de ani. Pentru locurile de muncă vacante, vârsta maximă va fi de 35 de ani.
Educaţie. Cel mai adesea, întreprinderile stabilesc studiile superioare ca o cerință obligatorie pentru funcțiile de conducere și studiile de specialitate pentru lucrători.
Rezultatele activitatii profesionale. Un rezervist trebuie nu numai să-și îndeplinească în mod consecvent sarcinile pe deplin, ci și să fie pregătit să arate rezultate îmbunătățite.
Pregătirea unui candidat pentru dezvoltare este unul dintre cele mai importante criterii de selecție. Dorința de a învăța, de a dezvolta noi competențe, capacitatea de a stăpâni noi cunoștințe și tehnologii.
Experienta de lucru intr-o companie intr-o pozitie de baza. Acest criteriu nu este obligatoriu pentru companiile care folosesc activ piața externă a muncii în căutarea candidaților, adică formează o rezervă de personal extern. Cu toate acestea, pentru multe organizații este important cât de mult acceptă o persoană principiile corporative și politicile interne.

Lista de cerințe poate fi completată ținând cont de caracteristicile industriei întreprinderii, de specificul poziției sau de principiile corporative. Pentru profesiile gulere albastre, acesta poate fi un nivel minim de calificare sau dezvoltarea unor specializări conexe. Pentru manageri - mobilitate, capacitatea de a schimba locul de reședință, rezistența la stres etc.

„Într-una dintre marile companii de reparare a instalațiilor de petrol, gaze și energie, în prezent implementăm un proiect de creare a unei rezerve de personal. Categoriile cheie sunt maistru, maistru senior și director de atelier. În aceste scopuri, testăm o metodologie de identificare a HiPo (potențial ridicat) în două domenii - potențiali lucrători și maiștri. Identificarea angajaților promițători bazat pe trei componente: analiza KPI, feedback din partea managerului magazinului și un interviu anual cu angajatul, care a inclus un interviu pe competențe. După analizarea rezultatelor, va fi aprobată o listă de angajați promițători. În viitor, intenționăm să organizăm un Centru de Evaluare pe baza SHL, să desfășurăm formare și să implicăm rezerviștii în rezolvarea problemelor suplimentare ale producției și ale companiei în ansamblu”, ne împărtășește Olga Kutsko experiența sa.

Au fost selectați candidații, ce urmează?

În companiile moderne care formează o rezervă de personal nu pentru posturile vacante imediate, dar desfășoară pregătire treptată a personalului promițător, planul de lucru cu rezerviști este împărțit în mai multe domenii:

plan individual de dezvoltare profesională pentru fiecare candidat – în funcție de nivelul de început de pregătire, experiență, educație;
pregătirea necesară și pregătirea avansată a angajaților selectați - acestea pot fi programe educaționale interne, stagii sau cursuri de pregătire avansată, de exemplu, la o universitate de vârf din industrie;
urmărirea și analiza dinamicii de dezvoltare a fiecăruia dintre rezerviști.

„Compania noastră are diferite programe de formare a angajaților. Totul depinde de vectorul în care specialistul plănuiește să se dezvolte. Există trei opțiuni: lider, expert, manager. Și pentru fiecare direcție, se selectează propria „umplere”: cursuri generale de dezvoltare, programe profesionale și traininguri. Astfel, pentru managerii de linie, pe lângă pregătirea de specialitate, se recomandă pregătirea pentru dezvoltarea competențelor manageriale. Și cu cât nivelul viitorului lider este mai ridicat, cu atât se lucrează mai profund. Pentru a pregăti angajați talentați, folosim resurse educaționale interne și atragem experți externi”, a declarat Natalya Sidorova, manager de formare la SKB Kontur.

Ajutarea unui angajat în procesul de intrare într-o nouă poziție joacă un rol important. Pentru ca procesul de adaptare să fie nedureros, chiar și în etapa de pregătire este necesară includerea candidaților în sistemul de management al întreprinderii la un nou nivel. Recomandarea este valabilă și pentru rezerviștii din specialitățile de lucru: stăpânirea noilor funcții și puteri va facilita trecerea unui angajat de la un nivel la altul.

Feedback-ul de la candidat însuși, de la colegii și subordonații săi în toate etapele de pregătire îl vor ajuta pe specialistul în HR să tragă concluzii despre corectitudinea alegerii și să ajusteze programul de formare.

Unde poți greși?

În timpul planificării, acordați atenție în primul rând strategiei de afaceri a întreprinderii, calculați care dintre nevoile cheie vor fi relevante în 3-4 ani. Poate că postul pentru care pregătiți candidații va fi serios modificat pe măsură ce compania crește. Pentru a face prognoze, puteți folosi informații despre concurenții care au trecut deja de această etapă de dezvoltare a afacerii și de analiză a industriei.

Riscurile în formarea unei rezerve de personal sunt, de asemenea, asociate cu situația în care o persoană este înscrisă în rezerva de personal pentru o anumită poziție pentru prea mult timp, de exemplu, dacă dinamica de creștere a companiei este calculată incorect sau rezerva a fost excesivă. Angajatul nu vede perspective imediate de dezvoltare a carierei și își pierde interesul pentru îmbunătățirea și formarea ulterioară. A doua opțiune este că solicitantul „depășește” postul oferit. În ambele cazuri, există riscul ca un specialist instruit și calificat să accepte oferta unui concurent.

Dar documentele?

Toate lucrările cu rezervă de personal, începând din etapa de planificare, sunt reglementate de reglementările locale. Aceasta poate fi o prevedere privind rezerva de personal. În ea, asigurați-vă că specificați scopurile și obiectivele acestui domeniu de activitate, procedura de formare a unei rezerve de personal, criteriile de selecție și organizarea muncii cu rezerviști.

La acest document, sub formă de anexe, sunt compilate mostre de documente interne, de exemplu, un chestionar pentru candidat, un formular de feedback din partea managerului său etc.

Documentați numirea sau transferul unui angajat din rezerva de personal în mod obișnuit, prin comenzi de la manager, modificări ale cărților de muncă și cardurilor personale.

Vă vom spune în materialul următor cum să automatizați lucrul cu rezerva de personal cu programul Kontur-Personnel.

În orice domeniu de activitate există întotdeauna concurență. Organizațiile de conducere, de regulă, sunt cele care au lideri competenți. Pentru a gestiona eficient activitățile companiei, pentru a lua deciziile corecte și pentru a introduce tehnologii inovatoare, șeful trebuie să fie educat, responsabil și capabil să gândească analitic. Prin urmare, conducerea întreprinderii ar trebui să acorde o mare atenție formării rezervei de personal a companiei.

De ce are nevoie o companie de o rezervă de personal?

ÎN rezerva de personal includ pe cei care îndeplinesc criteriile de selecție pentru funcția de manager, au calificările corespunzătoare și pot deveni șef al companiei. O rezervă de manageri se poate forma din șefii de departamente și ramuri ale organizației, specialiști de frunte, personal tânăr, cu condiția să finalizeze cu succes un stagiu etc.

Trebuie menționat că un angajat care deține absolut orice funcție poate fi numit la conducerea companiei. Depinde de domeniul de activitate al întreprinderii și de nevoile acesteia. Este adesea destul de dificil să găsești o persoană cu calificările necesare pentru postul de manager. La marile întreprinderi industriale, maiștri, conducători de secție sau de tură sunt pregătiți pentru această funcție.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare sunteți condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

Scopul rezervei de personal a companiei este reducerea cifrei de afaceri. De asemenea, formarea unei echipe de specialiști din rândul angajaților companiei are ca scop reducerea costurilor de atragere a angajaților externi (căutarea, adaptarea, instruirea acestora). Când apar posturi vacante, acestea sunt ocupate de angajați instruiți. În același timp, angajații își îmbunătățesc abilitățile, se realizează continuitatea managementului, iar loialitatea personalului crește.

Cultura corporativă este întărită în procesul de formare a rezervei de personal. În același timp, angajații devin responsabili nu numai pentru îndeplinirea sarcinilor lor, ci și pentru atingerea obiectivelor comune.

Decizia de a crea Rezerva de personal ar trebui făcută după analiza strategiei companiei. Dacă o întreprindere dorește să extindă piețele de vânzare, să dezvolte altele noi sau intenționează să lanseze proiecte inovatoare, atunci trebuie pur și simplu să creeze o rezervă. Deoarece acest lucru vă va permite să ocupați rapid posturile vacante cu specialiști pregătiți și adaptați din rândul angajaților companiei. Dacă obiectivele principale ale organizației sunt menținerea stabilității producției și vânzărilor și obținerea unui punct de sprijin pe piața de vânzări, atunci lucrul cu rezerva de personal ar trebui să se facă diferit.

De asemenea, este necesar să aflați de ce este disponibil un anumit post vacant. Este necesar să se identifice acele posturi în care cifra de afaceri este cea mai pronunțată, să se caracterizeze angajații care părăsesc și să se identifice motivele pentru care aceștia părăsesc compania. Pe baza acestor date, este posibil să se determine ce calități ar trebui să aibă candidații pentru o anumită poziție și ce criterii ar trebui folosite pentru a selecta.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că includerea unui număr excesiv de candidați în rezerva de personal este nedorită. Prin urmare, numărul de angajați rezervați ar trebui determinat în etapa de planificare.

Formarea unei rezerve de personal: argumente pro și contra

Avantajele creării unei rezerve de personal:

economii financiare (nu este nevoie să cauți și să antrenezi pe cineva din afară);
economisirea resurselor de timp (abilitatea de a ocupa rapid posturile vacante);
angajați cu înaltă calificare;
oportunitatea de a sprijini și promova angajații companiei, ceea ce reprezintă o motivație pentru aceștia: o persoană are mai multe șanse să rămână în organizație dacă vede perspective de creștere profesională și de carieră;
angajatul se adapteaza mai usor pentru ca ramane in aceeasi echipa;
persoana cunoaște bine organizația, este familiarizată cu politica relațiilor dintre angajați, așa că îi este mai ușor să se obișnuiască cu noua funcție.

Minusuri:

necesitatea de a cheltui timp și bani pentru selectarea candidaților și formarea acestora;
angajații trebuie să lucreze intens (să își îndeplinească sarcinile și să studieze în același timp).

Procesul de formare a unei rezerve de personal poate fi complicat de rezistența acelor angajați pentru ale căror posturi sunt selectați și pregătiți candidații. Motivul acestei reacții este teama de a-și pierde locul.

Tipuri de rezerva de personal: interna si externa

Interior rezerva se creează din rândul angajaţilor întreprinderii. Poate fi operațional și strategic.

Rezerva operațională include pe cei care pot ocupa un post vacant fără a urma pregătire. Poate fi:

diverși specialiști;
manageri de linie;
manageri de mijloc;
managerii de top.

Formarea unei rezerve strategice presupune pregătirea pe termen lung a angajaților pentru a lucra în posturi care vor deveni vacante în decurs de 1-2 ani.

Baza internă de talente trebuie actualizată în mod regulat. Candidați noi sunt incluși în acesta în fiecare an, la începutul trimestrului al patrulea.

În extern rezerva de personal include:

cei care au trecut cu succes de interviul la agentiile de HR, dar nu au putut fi acceptati in organizatie din lipsa posturilor vacante;
candidați care au devenit cunoscuți din rezultatele unei analize a pieței muncii efectuate pentru a găsi specialiști de top în industrie.

De asemenea, grupul extern de specialiști trebuie actualizat în mod regulat, inclusiv noi candidați pe baza rezultatelor interviului. Pentru a asigura posibilitatea ocuparii alternative a posturilor vacante, mai multe persoane trebuie sa fie instruite pentru fiecare post. În plus, un specialist poate aplica pentru mai mult de un post vacant. Informațiile despre cum funcționează sistemul de rezervă de personal, cum vă puteți construi o carieră la întreprindere, care este inclus în rezerva de personal, sunt disponibile pentru toată lumea și ar trebui să fie postate pe site-ul companiei.

Metode și principii ale rezervei de personal

Tradiţional Ideea unei rezerve de personal este că o companie pregătește o anumită persoană pentru a ocupa o anumită funcție. De exemplu, se poate lua decizia de a înlocui echipa de conducere angajată din exterior cu proprii angajați, pentru care se organizează formarea acestora.

Modern Sistemul de creare a unei rezerve de specialiști funcționează diferit. Pentru a forma o rezervă de angajați cu înaltă calificare, este necesar să se identifice cei mai capabili, promițători angajați și să se investească în dezvoltarea lor. Observând activitățile lor la locul lor principal de muncă, putem trage o concluzie despre ce calități și abilități au cel mai mult dezvoltate. Pe baza acestui lucru, determinați în ce poziție se vor demonstra mai deplin.

De regulă, întreprinderile folosesc sistemul tradițional pentru a forma o rezervă de personal pentru funcțiile de conducere, deoarece nu necesită investiții semnificative.

Cu toate acestea, atunci când creați o rezervă folosind oricare dintre metodele de mai sus, trebuie să respectați următoarele principii:

Planificare. Necesitatea înlocuirii echipei de conducere trebuie evaluată în mod obiectiv, ținând cont de situația financiară a companiei și de eventualele modificări ale acesteia.
Unitatea de pregătire a specialiștilor pentru orice poziție de conducere.
Continuitatea invatarii. Este necesar să pregătiți în mod constant candidatul. Formarea poate dura câțiva ani și include, printre altele, autoeducație, aplicarea în practică a cunoștințelor dobândite în timpul procesului de muncă, participarea la evenimente din industrie, traininguri, cursuri etc.
Formarea mai multor specialisti pe post (in cadrul standardelor existente). Acest lucru implică riscul de a pierde un lucrător capabil. Se recomanda pregatirea a nu mai mult de 3 angajati pentru pozitia de middle manager.
Posibilitatea de a fi inclus în rezerva de personal a oricărui angajat al întreprinderii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se definească clar criteriile pe care trebuie să le îndeplinească. De asemenea, angajaților ar trebui să li se ofere posibilitatea de a participa din nou la procesul de selecție.
Absența oricăror privilegii și modificări ale programului de lucru pentru o persoană inclusă în rezerva de personal. Organizația ar trebui să-i ofere doar oportunitatea de a crește profesional și de a-și îmbunătăți abilitățile.
Interacțiune directă între conducerea actuală și candidații pentru funcții de conducere în pregătirea rezervei de personal.
Confidențialitate și etică. Nu trebuie permis ca după ce unul dintre membrii rezervei preia funcția, candidații rămași să se simtă inutil.
O oportunitate pentru angajații companiei de a evalua în orice moment gradul în care candidații selectați îndeplinesc cerințele impuse acestora.

Ținând cont de ce criterii este formarea rezervei de personal a organizației

Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească angajații care solicită un loc în rezerva de personal sunt stabilite separat pentru fiecare post.

Principalele criterii de selecție sunt următoarele:

Vârstă. Funcțiile de conducere pot fi ocupate de angajați cu vârsta nu mai mare de 45 de ani, vârsta preferată pentru managerii de mijloc este de 30-35 de ani, iar pe posturile de muncitor sunt acceptate persoane sub 35 de ani.
Nivelul de educație. De regulă, pentru a deveni manager, trebuie să fi absolvit studii superioare, iar pentru a obține un loc de muncă ca muncitor este suficientă studii medii de specialitate.
Succesul angajaților la locul de muncă actual. Candidatul nu trebuie doar să facă față bine responsabilităților sale, ci și să fie capabil să dea cele mai bune rezultate și să dea dovadă de inițiativă.
Dorința de dezvoltare a rezervistului. Acesta este unul dintre criteriile principale. Se va acorda preferință unui angajat care are o sete de cunoaștere, o dorință de a dezvolta și de a stăpâni noi tehnologii.
Durata muncii candidatului la întreprindere. Este important pentru acele organizații care formează o rezervă internă. În acest caz, ei evaluează dacă angajatul urmează principiile corporative și împărtășește politicile companiei. Dacă pe piața externă a muncii sunt căutați candidați, acest criteriu își pierde din semnificație.

Lista de criterii poate fi extinsă în funcție de sfera organizației, natura postului etc. De exemplu, solicitanții pentru funcția de manager pot fi supuși unor cerințe precum disponibilitatea de a călători și de a-și schimba locul de reședință și rezistența la situații stresante. Lucrătorii vor trebui să prezinte dovada calificării sau să stăpânească o specializare aferentă.

Procedura de formare a rezervei de personal

Etapa 1. Determinăm scopurile și obiectivele creării unei rezerve de personal

Cel mai important stadiu în care managementul trebuie să răspundă la următoarele întrebări:

De ce este necesară o rezervă de personal pentru o organizație?
Cum ar trebui să fie selectați candidații și, ulterior, pregătiți și instruiți?

Răspunsurile la aceste două întrebări determină natura activităților ulterioare ale companiei în formarea unei echipe de rezerviști.

La definirea scopurilor și obiectivelor, trebuie să se înțeleagă că crearea unei rezerve nu trebuie să devină o pierdere inutilă de timp și resurse. Cu ajutorul acestuia, conducerea companiei trebuie să gestioneze personalul. În plus, formarea unei rezerve de personal va contribui la economisirea de bani care ar putea fi folosiți pentru căutarea de candidați pentru funcții de conducere pe piața externă a muncii, pentru adaptarea și formarea angajaților angajați. De asemenea, prezenta unei rezerve de personal la intreprindere ii motiveaza pe angajati sa obtina rezultate mai bune de performanta, ceea ce determina dezvoltarea intregii companii. Prin urmare, scopurile și obiectivele formării unei echipe de specialiști în rezervă trebuie să fie clar formulate și aduse în atenția întregului personal al organizației.

Această etapă presupune necesitatea elaborării regulilor și principiilor de bază în conformitate cu care se va forma rezerva de personal:

procedura de selectie a candidatilor;
principiul formării unui grup în cadrul rezervei;
componența și atribuțiile membrilor comisiei de lucru cu grupul de rezervă;
baza pentru adăugarea candidaților pe lista rezerviștilor;
motivul excluderii salariatului din grupul de rezervă;
procedura de numire a unui rezervist într-un post de conducere vacant.

În plus, ar trebui creat un program de pregătire profesională pentru membrii de rezervă.

Toate aceste principii ar trebui să fie cuprinse în prevederea privind rezerva de personal. Este un document intern al organizației, care descrie procesul de creare a unui grup de rezervă de specialiști și reglementează lucrul cu acesta în fiecare etapă.

Etapa 2. Determinăm numărul și formăm structura postului rezervei de personal

Echipa de conducere a oricărei întreprinderi este limitată la anumite limite. Atunci când se formează un grup de rezervă, este necesar să se identifice care este nevoia organizației de specialiști cu un anumit profil în viitorul apropiat și pe termen lung. Trebuie luați în considerare următorii factori:

dacă se vor deschide noi poziții de conducere;
câte posturi vacante pot deveni disponibile din cauza concedierii salariaţilor din diverse motive.

Mai întâi trebuie să identificați care sunt pozițiile cheie. Acest lucru poate fi determinat de influența activităților managerilor asupra rezultatelor întregii întreprinderi. Se recomandă selectarea a doi rezerviști pentru fiecare post. În acest caz, riscul ca un post vacant să rămână neocupat o perioadă lungă de timp va fi redus, întrucât singurul candidat nu va putea preia funcția din nicio circumstanță. În plus, angajații din grupul de rezervă vor concura între ei, iar acest lucru va duce la rezultate ridicate. Cu toate acestea, nu ar trebui să creați o rezervă prea mare, deoarece este dificil de lucrat. În același timp, pe măsură ce numărul candidaților crește, probabilitatea numirii acestora va scădea, iar motivația pentru muncă va fi redusă.

Etapa 3. Determinăm cerințele pentru calificarea angajaților și dezvoltăm modele de competențe pentru pozițiile de conducere din grupul de rezervă

Adesea, la numirea șefilor de departament, managerii companiei argumentează astfel: „Este un specialist calificat, își face treaba perfect, așa că poate gestiona întregul departament”. Această abordare este fundamental greșită. Un candidat pentru o poziție de conducere nu trebuie să fie doar un profesionist în domeniul său și să aibă calificările corespunzătoare, ci să aibă și calități de lider și abilități de management pentru a putea organiza activitățile unui grup de oameni și a-l gestiona cu succes. . În caz contrar, un specialist excelent poate deveni un lider fără valoare. Prin urmare, crearea unei rezerve de personal ar trebui să înceapă după stabilirea criteriilor după care se va aprecia dacă un candidat este potrivit pentru un anumit post sau nu. Aceste criterii sunt:

Cerințe pentru calificările unui solicitant pentru o anumită poziție: nivelul său de educație, experiență în muncă, posesia cunoștințelor și aptitudinilor necesare.
Un model de competență pentru o anumită poziție de conducere sau pentru toate pozițiile de conducere dintr-o companie. Dacă organizația nu are un astfel de model, atunci este recomandat să îl creați în această etapă. Vă va permite să evaluați adecvarea tuturor candidaților în conformitate cu o singură schemă, să ajutați la identificarea punctelor forte și a punctelor slabe ale acestora și să elaborați un plan de dezvoltare individual pentru fiecare rezervist. Un model de competență poate fi dezvoltat fie de către organizație însăși, fie cu implicarea agențiilor de consultanță. La dezvoltarea acestuia, ar trebui să se țină cont de specificul activităților dintr-o anumită poziție managerială. Acest model ar trebui să includă nu mai mult de 8 competențe de bază, al căror nivel de dezvoltare trebuie determinat în conformitate cu o scară specială de dezvoltare.

Etapa 4. Selectăm candidați pentru rezerva de personal a întreprinderii

În prezent, sunt folosite diverse metode pentru a evalua conformitatea angajaților cu cerințele. Unele organizații efectuează certificarea lucrătorilor lor în fiecare an și, pe baza rezultatelor, se ia o decizie cu privire la cine poate fi inclus în grupul de rezervă. În acest caz, persoana poate nici măcar să nu știe că a devenit rezervist. Alte companii consideră că este necesar să dezvolte și să desfășoare o procedură specială de evaluare a potențialului angajaților și să o utilizeze pentru a forma o rezervă de personal. Cel mai eficient sistem utilizat pentru selectarea angajaților pentru rezervă este metoda Centrului de Evaluare. Unele companii au experiență în utilizarea acestei metode, iar angajații centrelor lor de resurse umane susțin că atunci când o folosesc, este posibil să se obțină o valabilitate a rezultatelor de până la 70% și chiar de până la 90%. Acest lucru este posibil datorită următoarelor caracteristici.

O astfel de evaluare a rezervei de personal presupune utilizarea mai multor tehnologii în combinație. Fiecare solicitant primește o „evaluare volumetrică” bazată pe rezultatele diferitelor teste, îndeplinind sarcini în grup și individual. Se poate folosi și imitarea diferitelor situații care apar în timpul lucrului. În plus, sunt organizate jocuri de rol și interviuri bazate pe competențe.

Evaluarea determină dacă angajatul are anumite abilități și cât de dezvoltate sunt acestea. Pentru ca rezultatele să fie obiective, este necesară elaborarea în prealabil a unei scale de evaluare și determinarea unor indicatori de comportament. Criteriile după care sunt evaluați candidații sunt create pe baza modelului de competență pentru un anumit post sau a unui model de competență unic pentru echipa de conducere a companiei.

Metoda centrului de evaluare presupune nu numai evaluarea cunoștințelor teoretice ale unui angajat, ci și analiza activităților sale reale, determinând capacitatea acestuia de a lua deciziile corecte în diverse situații.

Certificarea regulată a lucrătorilor durează 1-2 ore, iar conform metodei Centrului de Evaluare, angajații sunt evaluați, de regulă, în termen de 2 zile.

Pentru a conduce un centru de evaluare, este necesar să se creeze un grup de experți. De obicei, include nu numai reprezentanți ai conducerii de vârf a organizației, ci și specialiști de la diverse agenții de consultanță. Acest lucru elimină posibilitatea evaluării subiective a candidaților. După efectuarea centrului de evaluare, un grup de observatori întocmește o concluzie cu privire la conformitatea tuturor angajaților testați cu cerințele propuse. Se bazează pe rezultatele promovării tuturor testelor.

Candidatul care a participat la centrul de evaluare, după însumarea rezultatelor, primește informații despre care sunt punctele sale forte, dacă poate crește profesional și dacă are nevoie de pregătire suplimentară.

De asemenea, conducerea companiei stabilește dacă o persoană dorește să-și îmbunătățească calificările și dorește să facă o carieră în companie.

Se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist pe baza rezultatelor evaluării sale. Elaborarea acestui plan este realizată de șeful candidatului și de un angajat al serviciului HR.

Opinia expertului

Exemplu de program de formare a rezervei de personal

Vasilina Sokolova,

Director adjunct pentru HR la VseInstrumenty.ru, Kovrov (Regiunea Vladimir)

În urmă cu doi ani am decis să creăm un grup de rezervă de angajați. A fost lansat un program special, rezerva de personal a fost numită „Gardienii Galaxiei”. Scopul acestui program a fost identificarea celor mai valoroși angajați și pregătirea acestora pentru poziții de conducere. Programul a fost conceput pentru un an. Pentru a-l implementa, este necesar să parcurgeți două etape.

Etapa 1. Selectarea participanților

Muncitorii au fost invitați să devină membri ai echipei de rezervă și să urmeze pregătire. Pentru a face acest lucru, a fost necesar să depuneți o cerere. Persoanele care au lucrat pentru organizație timp de cel puțin 6 luni au fost permise să participe. Cei interesați au fost informați că instruirea se va desfășura în timpul liber, iar acest lucru nu ar trebui să afecteze rezultatele activităților lor. Selecția a fost efectuată în două etape.

Testare bazată pe cărțile studiate. Candidații trebuiau să citească 6 cărți într-o lună care trebuie incluse în programul de educație de bază pentru directori (în opinia noastră):

„45 de tatuaje de manager”
„Drumul în timp. Cum să ai timp să trăiești și să lucrezi.”
„Oferirea fericirii”
„De la bine la grozav”
„Gestionare grea”
„Cartea managerului VI.ru.”

Acesta din urmă a fost scris de angajații organizației noastre și se bazează pe experiența echipei de management. Descrie principiile de conducere în stabilirea scopurilor și obiectivelor, cum să gestionați corect timpul, cum să organizați feedback-ul etc.

Atunci când susțin teste pe baza materialelor din aceste publicații, angajaților li se pot pune următoarele întrebări:

Ce este „kairos”? Dați trei exemple din viața reală.
Care sunt cele mai importante funcții ale unui lider?

180 de persoane au aplicat pentru a participa la testare. Dintre aceștia, 67 de angajați au trecut de prima etapă de selecție. Principalele greșeli au fost incapacitatea de a-și formula clar gândurile și neatenția. Unii candidați nu citiseră deloc cartea și, prin urmare, nu au putut răspunde la întrebări.

A doua etapă a selecției este redactarea unui eseu pe tema „De ce merit un loc în rezerva de personal”? Volumul său este de peste 1000 de caractere. Eseul a fost evaluat de șeful organizației noastre, de partenerul de conducere și de mine. În plus, am intervievat superiorii direcți ai tuturor solicitanților și am aflat dacă aceștia dau dovadă de inițiativă, se străduiesc pentru dezvoltare sau iau parte la noi proiecte. S-a dovedit că toți candidații au urmat recent diverse cursuri de formare și au primit titlul de cel mai bun angajat al lunii. Am considerat toate eseurile satisfăcătoare și, prin urmare, s-a decis înscrierea tuturor solicitanților în grupul de rezervă. Această etapă a durat 14 zile.

Etapa 2. Program de pregătire rezerve de personal

Pe parcursul procesului de instruire, organizăm întâlniri cu proprietarii organizației, top manageri, invitați traineri și cei care au reușit să creeze o afacere de succes. Recent, a avut loc o întâlnire cu Mihail Dashkiev, care conduce compania Business Youth. Rezerviștii au învățat despre cum înțelege el conducerea, ce abordări există pentru a face afaceri și cum să organizeze vânzări eficiente. La prima întâlnire cu studenții, șeful companiei noastre le-a vorbit despre responsabilitate.

Antrenamentul se desfășoară o dată pe lună. În timpul orelor, membrii rezervei de personal îndeplinesc sarcini și joacă pe roluri diverse situații care pot apărea în timpul procesului de muncă. De asemenea, li se cere să facă temele. De exemplu, după prima lecție de responsabilitate, întregul grup a fost împărțit în echipe de 8 persoane. Fiecare dintre ei trebuia să-și dezvolte un nou obicei pozitiv. Ar putea fi o alergare de dimineață, stropire etc. În fiecare zi, angajații au fost obligați să trimită un mesaj pe telefonul managerului companiei, în care să indice că își îndeplinesc angajamentul.

Printre altele, s-a ținut o lecție despre motivație. Ulterior, participanții au fost rugați să vizioneze filmul „Coach Carter”. La următorul seminar li s-au pus întrebări despre asta.

Echipele formate sunt diferite de fiecare dată. Acest lucru vă permite să faceți schimb de cunoștințe cu un număr mare de persoane și să comunicați cu colegii din alte departamente. După lecția finală, „gardienilor” li s-au dat sarcini individuale. A fost necesar să se dezvolte un proiect de îmbunătățire a performanței companiei într-un anumit domeniu. De asemenea, s-a avut în vedere ca aceste proiecte să fie apărate în fața managerilor de top ai organizației.

Cei care doreau să fie incluși în rezerva de personal a angajaților trebuiau să respecte regulile acceptate:

să nu întârzii la cursuri;
finalizați temele la timp; în caz contrar, persoana nu avea voie să participe la următorul seminar;
Nu ratați cursurile din motive de nescuzat.

Seminariile au loc la sediul principal al organizației în weekend. Ele încep dimineața și se termină seara. Unii dintre rezerviști sunt angajați ai filialelor companiei situate în alte orașe, așa că trebuie să vină la pregătire.

În cazul în care regulile stabilite nu sunt respectate, candidații vor fi excluși din rezerva de personal. Până acum, nimeni nu a părăsit grupul nostru.

Interacțiunea cu conducerea superioară a companiei și managerii de vârf motivează angajații să lucreze pentru rezultate mai bune. Rezerviștii participă activ la formarea angajaților organizației și popularizează valorile companiei. La șase luni de la începerea programului Gardienii Galaxiei, trei rezerviști au fost promovați într-o poziție mai înaltă, iar unul dintre ei dezvoltă o nouă linie de afaceri.

Cum se organizează managementul rezervei de personal a unei companii

Cum se gestionează o rezervă de personal atunci când grupul a fost deja format, a fost aprobată lista rezerviștilor și au fost elaborate planuri individuale de dezvoltare?

Instruirea rezervelor de personal se realizează conform unui program special. Constă nu numai în studierea materialelor planurilor individuale, ci și în urmarea diferitelor cursuri de formare profesională de specialitate.

Există firme de formare în afaceri care prestează servicii pentru dezvoltarea unor programe de dezvoltare profesională specializate care vizează îmbunătățirea rezervei de personal. Aceste programe presupun instruire în afaceri, diverse seminarii și stagii și sunt dezvoltate pentru fiecare grup de rezervă separat. La alcătuirea acestor programe, trebuie luat în considerare nivelul de cunoștințe al rezerviștilor într-o anumită zonă. Candidaților li se pot oferi mai multe module de formare, după finalizarea cărora vor dobândi cunoștințele și abilitățile necesare pentru un management eficient.

Programul de pregătire pentru membrii rezervei de personal poate include și următoarele metode:

Interacțiunea rezervistului direct cu managerul pentru al cărui post candidează în viitor.
Lucrați în posturi de conducere temporar vacante (dacă managerii sunt în vacanță sau într-o călătorie de afaceri).
Finalizarea unui stagiu ca manager.
Participarea la proiecte si indeplinirea sarcinilor date de superiorul imediat.
Prezența la ședințe, apartenența la grupuri de lucru.

Este necesar să se verifice periodic rezultatele obținute de rezerviști în procesul de pregătire conform planurilor individuale și a unui program de dezvoltare profesională specializat. În același timp, trebuie evaluat și gradul de participare a acestora la diferite activități legate de funcția de manager. Serviciul HR, precum și supervizorul imediat, este responsabil pentru această evaluare a candidaților. Responsabilitățile comisiei care lucrează cu rezervă includ o revizuire anuală a cunoștințelor și aptitudinilor dobândite de angajați în timpul procesului de formare. Pe baza rezultatelor sale, comisia poate:

lăsați candidatul în grupul de rezervă;
recomandă angajatului să se angajeze în formare suplimentară, în timp ce planul de dezvoltare individuală este revizuit și ajustat;
excluderea unui rezervist din echipă din cauza nefinalizării la timp a planului individual de dezvoltare.

Atunci când este necesară numirea unuia dintre membrii grupului de rezervă într-un post vacant de manager, rezultatele implementării planului individual de dezvoltare, nivelul cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, tipurile de competențe și gradul lor. dezvoltarea sunt evaluate. Rezultatele evaluării sunt comparate cu cerințele pentru postul vacant.

Este demn de remarcat faptul că este necesară numirea promptă a membrilor rezervei de personal pentru funcțiile de conducere vacante. În timpul instruirii, angajații dobândesc multe cunoștințe și abilități practice. Ei trebuie să simtă că compania are nevoie de ei și să știe că este posibil să-i numească într-o poziție superioară. În caz contrar, se pot muta într-o altă organizație, unde li se va oferi posibilitatea de a-și realiza potențialul acumulat.

Cum se evaluează eficacitatea unei rezerve de personal

Marca de eficiență instruirea rezervei de personal se realizează conform următorilor KPI:

câți rezerviști au părăsit organizația din propria lor voință;
câți candidați și-au putut avansa în cariera pe parcursul proiectului;
câte proiecte au fost propuse de membrii primului grup;
câte proiecte au fost apărate și implementate de membrii primului grup;
cât de mult a crescut nivelul competențelor de bază.

Rezerva de personal ar trebui să includă angajații care au o perspectivă reală de promovare sau a căror zonă de responsabilitate poate fi extinsă.

Cum se crește eficiența rezervei de personal

Sfat 1. Membrii grupului de rezervă trebuie să dezvolte abilități de conducere

Pentru a face acest lucru, veți avea nevoie de un model de lider ideal. De exemplu, el trebuie să fi dezvoltat următoarele competențe:

înțelegerea afacerii în ansamblu și cunoașterea excelentă a tuturor proceselor individuale;
capacitatea de a lua decizii în situații incerte, în condiții în schimbare;
capacitatea de a delega puteri;
dorinţa de a investi efort şi resurse în dezvoltarea subordonaţilor.

Pentru a dezvolta calitățile necesare unui lider, este necesar să se desfășoare traininguri, să-i învețe cum să ia deciziile corecte și să lucreze într-o situație incertă. Va fi util pentru rezerviști să aleagă un mentor.

Există o altă modalitate de a dezvolta abilitățile necesare - ar trebui să comunicați cu reprezentanții echipei de management care au competențele care alcătuiesc modelul unui lider ideal.

Sfatul 2. Ar trebui organizate ateliere funcționale

Angajații, de regulă, nu cunosc specificul muncii tuturor diviziilor companiei. Atelierele funcționale sunt create pentru a vă familiariza cu activitățile diferitelor departamente (vânzări, marketing, juridic, financiar etc.). Rezerviștii înșiși trebuie să fie numiți responsabili pentru organizarea acestor ateliere. Ei vor studia subiectul dorit, vă vor spune ce sarcini îndeplinește acest sau acel departament, cum interacționează cu ceilalți, care sunt KPI-urile sale. Acest lucru vă va permite să vă aprofundați în toate procesele care au loc în companie și să vă faceți o idee despre activitatea organizației în ansamblu.

Sfat 3. Membrii grupului de rezervă ar trebui să participe la proiecte reale, nu fictive

Pentru ca candidații să fie motivați să dezvolte și să obțină rezultate înalte, aceștia trebuie să fie implicați în rezolvarea unor probleme reale. Aceștia pot fi însărcinați cu dezvoltarea conceptului de magazin online și crearea unei hărți a proceselor de afaceri. În plus, angajații pot participa la întocmirea unei liste de competențe necesare pentru fiecare post și la formularea principiilor de bază ale lucrului cu clienții.

Candidatul trebuie să aleagă proiectul cu care va lucra sau să-l propună pe al său, justificând relevanța acestuia. De asemenea, este asigurată apărarea proiectului în fața conducerii superioare. Compania câștigă în acest caz, deoarece ideile sunt implementate chiar înainte ca specialiștii să fie pe deplin pregătiți.

Opinia expertului

6 reguli pentru munca eficienta cu rezerva de personal

Alla Bednenko,

Director de resurse umane și dezvoltare organizațională la Econika, Moscova

Regula 1. Furnizați informațiile necesare angajaților

Angajații trebuie să primească informații despre oportunitățile de dezvoltare profesională în organizație și despre componentele necesare pentru avansarea în carieră. În compania noastră această problemă a fost rezolvată după cum urmează:

am plasat toate informațiile necesare despre programul de pregătire a rezervelor de personal într-o secțiune specială de pe site, toată lumea se poate familiariza cu aceasta;
Am realizat afișe cu informații despre oportunitățile de carieră din compania noastră și le-am plasat în fiecare magazin;
broșuri publicate pentru noii angajați, care conțin informații despre perspectivele de angajare în organizație; este inclusă și în programele de inducție.

Membrii grupului de rezervă au acces la informații despre posturile vacante emergente și pot participa la concursuri pentru ocuparea acestora.

Regula 2. Permiteți angajaților să ia inițiativă

Fiecare angajat poate deveni membru al rezervei de personal a organizației noastre. Pentru a face acest lucru, trebuie să completați un formular de pe site. Cererile sunt analizate pe măsură ce sunt primite, iar rezultatele sunt comunicate solicitantului de către managerul de formare al departamentului de formare.

Regula 3. Dezvoltați un sistem de evaluare a angajaților

Practic, angajații sunt acceptați în rezerva de personal pe baza rezultatelor evaluării lor, care se efectuează o dată la șase luni. În formularul de înscriere, candidatul trebuie să indice în ce direcții ar dori să se dezvolte. Dacă rezultatele evaluării ne mulțumesc, invităm persoana la un interviu pentru a afla ce o motivează să urmeze pregătire și să-și avanseze cariera.

Regula 4. Efectuați instruire individuală cu angajații din rezerva de personal

Întocmim planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare membru al grupului de rezervă, care presupun participarea la traininguri desfășurate la centrul de pregătire și la cursuri cu un mentor. În plus, oferim materiale pe care angajatul trebuie să le studieze independent.

Un plan de dezvoltare individuală include o listă de abilități, cunoștințe și abilități necesare pentru a ocupa poziția dorită. Se notează, de asemenea, nivelul de dezvoltare al competențelor înainte de începerea pregătirii și după (de obicei, după șase luni de pregătire).

Responsabilitatea pregătirii rezervistului o punem pe superiorul său imediat. Responsabilitățile sale includ monitorizarea implementării planului individual, monitorizarea îndeplinirii sarcinilor și participarea la toate trainingurile și seminariile. Când programul de dezvoltare este finalizat, evaluăm nivelul de pregătire al angajatului și, pe baza rezultatelor evaluării, fie recomandăm pregătire suplimentară, fie decidem că acesta poate ocupa o poziție de conducere.

Au fost cazuri când un angajat, în timpul procesului de pregătire, și-a dat seama că nu poate finaliza programul de plan individual. În cele din urmă, a părăsit echipa de rezervă.

Regula 5. Păstrați informații despre membrii grupului de talente

Completăm un tabel cu eficiența rezervei de personal. Acesta conține următoarele informații:

NUMELE COMPLET. fiecare candidat;
nivelul de educație;
data angajării în organizație;
informații despre pregătirea finalizată etc.

În plus, menționăm în ce grup se încadrează candidatul: pe termen lung sau pe termen scurt.

Termenul scurt include rezerviștii care sunt profesioniști excelenți și sunt capabili să ocupe o poziție de conducere fără a urma o pregătire sau educație specială.

Cei care au un potențial care trebuie deblocat sunt incluși în rezerva pe termen lung. Astfel de candidați trebuie să urmeze formare.

Pe măsură ce fondul de talente se dezvoltă, facem modificări în tabel, astfel încât informațiile să fie mereu la zi și să le putem folosi dacă trebuie să numim unul dintre rezerviști într-o funcție de conducere vacantă.

Regula 6. Nu lăsați managerii să vă saboteze programul de fond de talente

În prezent, nu toate posturile vacante din compania noastră sunt ocupate de rezerviști. Cu toate acestea, ne străduim pentru asta. De exemplu, șefii tuturor departamentelor nu au dreptul de a numi în nicio funcție o persoană care nu este membru al grupului de rezervă. În cazul în care doresc să promoveze un angajat care nu face parte din rezervă în funcția de manager, decizia este luată de departamentul de pregătire după evaluarea acestuia.

Lucrul cu rezerva de personal fara erori

Atunci când planificați crearea unei rezerve de personal, luați în considerare obiectivele pe care întreprinderea și le stabilește. Se poate întâmpla ca în câțiva ani postul pentru care vei pregăti angajații să se schimbe semnificativ. Prin urmare, se recomandă realizarea de prognoze, informații pentru care pot fi preluate din datele de cercetare analitică despre industrie, precum și de la concurenții care au trecut de această etapă de dezvoltare a afacerii.

Există și alte riscuri atunci când se creează un grup de talente. Dacă un candidat rămâne pe lista de rezervă pentru o perioadă lungă de timp și nu este numit deoarece numărul de candidați este excesiv sau a fost dată o previziune incorectă pentru dezvoltarea organizației, atunci el poate pierde interesul pentru formarea și creșterea ulterioară. În plus, candidatul poate „depăși” postul propus. În astfel de situații, este posibil ca un angajat să se mute să lucreze într-o altă organizație dacă vede mai multe perspective de creștere în carieră acolo.

Informații despre experți

Vasilina Sokolova, Director adjunct pentru Personal la compania VseInstrumenty.ru, Kovrov (regiunea Vladimir). Domeniul de activitate al VseInstrumenty.ru SRL este vânzarea de unelte, grădinărit, echipamente de climatizare și energie, utilaje de construcții, mașini-unelte etc. Numărul de personal este de 1200 de persoane. Cifra de afaceri anuală - 7 miliarde de ruble. (pentru 2015). Numărul de magazine cu amănuntul – 173.

Alla Bednenko, Director de Personal și Dezvoltare Organizațională la Econika, Moscova. Domeniul de activitate al Econika SRL este comerțul cu amănuntul cu încălțăminte și accesorii. Face parte din grupul de companii Novard. Număr de personal – 1300 persoane. Numărul de reviste (sicrie) este mai mare de 160.

Tendințele pieței muncii duc la schimbări negative în organizații. Candidații pentru posturi de conducere demonstrează adesea rezultate nesatisfăcătoare de performanță. Metoda principală de selectare a managerilor profesioniști este atragerea unui specialist de succes din companiile concurente. Această metodă este folosită pentru a căuta poziții de sus sau de profil îngust.

Dar fără a crea un sistem de lucru cu angajații din cadrul organizației, este posibil să apară dificultăți în selectarea angajaților obișnuiți. Vorbim despre o resursă umană puternică la nivelul întreprinderii - rezerva de personal.

De ce este necesar acest lucru?

Un grup de angajați care arată rezultate pozitive în munca lor și au potențial sunt selectați în rezervă pentru promovarea ulterioară în funcții de conducere. Dacă este necesar, specialiștii selectați sunt capabili să lucreze fructuos în domeniile proprii și conexe.

Crearea unei rezerve reduce costul căutării și adaptării ulterioare a noilor veniți datorită personalului deja pregătit, a cărui motivație nematerială și loialitate față de organizație cresc. Vorbind despre formarea unei rezerve de personal, ne referim desfășurarea de activități care vizează pregătirea angajaților selectați în funcții de conducere.

Început, criterii

Pentru a crea un sistem competent, sunt respectate trei principii:

este nevoie de înlocuire;
solicitantul este potrivit pentru post;
candidatul are o dorință de dezvoltare profesională.

Începutul lucrărilor de creare a unei rezerve este identificarea pozițiilor de conducere în companie. Şefii de departamente, directorii de departamente şi directorii executivi influenţează rezultatele organizaţiei. În rezervă sunt încadrați specialiști de înaltă specializare, fără de care procesul de lucru s-ar opri. Amploarea și specificul activității întreprinderii determină numărul de poziții cheie din rezervă.

Calitățile personale ale lucrătorilor de rezervă:

disponibilitatea, dacă este necesar, de a se transfera la o filială a organizației din alt oraș;
rezistență la stres și imunitate la stres;
conformitatea solicitantului cu imaginea liderului;
rezultate indicative ale activităților curente;
starea de spirit internă a unui candidat pentru o poziție de conducere. Un recrutor experimentat poate determina această calitate.

Pași de urmat la crearea acestuia:

stabiliți câți specialiști vor fi necesari în termen de cinci ani;
vezi numărul de rezerviști disponibili;
preziceți procentul de disponibilizări pe baza rezultatelor;
identifica managerii care sunt capabili să lucreze în alte domenii;
nu uitați că specialiștii din rezervă trebuie să se regăsească în cele din urmă într-o poziție pentru care își doresc să se dezvolte profesional și psihologic. În caz contrar, angajatul se epuizează și devine demotivat.

Posibile greșeli:

selecția formală a specialiștilor în rezervă fără evaluarea cunoștințelor. Ca urmare, există o lipsă de angajați puternici și prezența celor incapabili de management;
sistemul de motivare a solicitanților nu a fost gândit;
lipsa feedback-ului din partea departamentului de personal către angajatul care nu a intrat în rezervă. Din această cauză, loialitatea față de companie scade;
planul aprobat nu este implementat. Angajații selectați care finalizează planul de pregătire pentru a avansa în rânduri. În absența mișcărilor de personal, se pierde încrederea în organizație, ceea ce se reflectă în rezultatele muncii;
rezerva de personal formată este rar actualizată, ceea ce face ca sistemul să nu aibă sens în contextul dezvoltării afacerii și al unei rate de rotație ridicate.

Etape de formare

Există 4 etape de construcție a sistemului. În funcție de situația financiară din organizație și sarcinile specifice, etapele sunt completate sau reduse:

În prima etapă, personalul de selecție a personalului analizează nevoile de înlocuire pentru o perioadă de timp aprobată. Perioada de planificare variază de la doi la cinci ani.
În a doua etapă se dezvoltă sistemul de selecție. Are loc un concurs și sunt selectați rezerviștii.
La a treia etapă, angajații selectați participă la un program de dezvoltare a competențelor în domenii profesionale și personale. Rezerviștii sunt instruiți în programe de MBA, în seminarii și training-uri, iar pentru ei sunt organizate conferințe tematice la fața locului cu profesori invitați.
La a patra etapă, angajații instruiți au posibilitatea de a se testa în practică. Într-o situație ideală, un candidat cu experiență ar trebui să se simtă liber într-un scaun de conducere, să rezolve sarcinile atribuite și să nu întâmpine dificultăți în comunicarea cu subalternii.

Sarcini detaliate:

În prima etapă, se dezvoltă Politica de formare a rezervelor. Documentul specifică principiile și succesiunea acțiunilor, persoanele responsabile și formularele de raportare. Acesta abordează probleme legate de organizarea muncii cu rezervă: modul în care angajații companiei sunt completați și recrutați în aceasta. Pentru a lucra, va trebui să aprobi lista posturilor pentru care vor fi rezervați lucrători. Angajații departamentului de personal întocmesc regulamente și le coordonează cu șeful organizației.
În a doua etapă, scheme de selecție competitivă. Candidații interni și externi vor putea ocupa nișa de rezervă. Condiția principală pentru aceasta este experiența în specialitatea necesară. După ce a fost recrutat numărul maxim de solicitanți, începe etapa a doua a concursului, în care rezervistul este evaluat personal. Decizia de înscriere se ia atât pe baza rezultatelor muncii obținute, cât și a evaluării calităților profesionale și personale.
În a treia etapă, este creat sistem de instruire pentru angajații selectați. Întrucât dezvoltarea specialiștilor va necesita cheltuieli semnificative, evenimentele de formare sunt gândite ținând cont de factorii care vor afecta afacerea în viitor. Pe lângă educația suplimentară, sunt oferite programe care vizează dezvoltarea abilităților de management în rândul angajaților. Un stimulent financiar pentru rezerviști va fi un bonus pentru performanța excelentă la examen sau plata pentru un MBA. Pentru fiecare solicitant este pregătit un plan individual de dezvoltare, luând în considerare experiența, educația, caracteristicile psihologice și dorința de a atinge înălțimi în direcția aleasă. Feedback-ul unui angajat din rezervă către departamentul de personal va indica deficiențe în programul de dezvoltare. Împărtășirea experienței rezerviștilor va spori impresia procesului de învățare și va interesa restul angajaților organizației.
La a patra etapă un specialist instruit înlocuiește un angajat într-un post rezervat folosind experiența acumulată. Un angajat se simte util atunci când implementează efectiv abilitățile pe care le-a învățat. Într-o situație în care rămâne în rezervă timp de cinci ani cu un bagaj de informații noi, dar inaplicabile, compania riscă să piardă personal valoros din cauza neatenției sale. Există un loc pentru un specialist promițător pe piața muncii și printre concurenți.

Puteți afla mai multe despre aceste sarcini din următorul videoclip:

Principalele sarcini rezolvate în timpul procedurii

Politica strategică a organizației vizează în primul rând creșterea profitului. O echipă profesionistă cu un singur spirit corporativ va îndeplini sarcinile de afaceri atribuite. Dacă aveți o rezervă de personal, va dura mai puțin timp pentru a vă atinge obiectivele.

Riscurile de a pierde informațiile acumulate deținute de un manager sunt reduse. Rezervistul învață treptat complexitățile managementului, îndeplinind sarcini mai întâi sub supravegherea unui mentor cu experiență, apoi independent.

Intrarea în rezerva de personal crește motivația angajaților. El vede o cale de avansare profesională atât pe orizontală, cât și pe verticală. Dacă sistemul de rezervă este bine gândit, atunci angajații sunt motivați să urce în continuare în rânduri. Cu o organizare competentă a sistemului, compania planifică și gestionează procesul de mișcare.

Cu fluctuația scăzută a personalului, dedicarea pentru muncă și autoperfecționarea profesională a angajaților, organizația este stabilă financiar. Rareori apar situații când plecarea managerilor cu experiență dintr-o companie afectează negativ afacerea: vânzările scad și imaginea organizației se deteriorează.

Modele de rezervă de personal

Există mai multe modele pentru formarea unei rezerve de personal. Unul dintre modele face o prognoză a schimbărilor așteptate în structura organizațională. Formarea rezervei are loc în conformitate cu necesitatea de a ocupa posturile vacante pentru o anumită perioadă de timp. Cel mai adesea, perioada de planificare este de 1-3 ani. Un alt model presupune identificarea posturilor cheie din organizație și crearea unei rezerve pentru toate funcțiile de conducere, indiferent dacă este planificată înlocuirea angajaților care le ocupă.

Alegerea opțiunii se face pe baza sarcinilor prioritare, precum și a resurselor financiare și de timp. Prima opțiune este mai puțin costisitoare și mai rapidă în ceea ce privește timpul de implementare, a doua opțiune este mai fiabilă și holistică. În același timp, alegerea celei de-a doua opțiuni nu exclude efectuarea unei prognoze a posibilelor schimbări - această procedură poate fi inclusă ca o etapă în procesul de creare a unei rezerve de personal.

Tipologii de rezerva de personal

Există mai multe tipologii ale rezervei de personal (după tip de activitate, viteza de ocupare a posturilor, nivel de pregătire etc.), în funcție de scopurile muncii personalului, puteți utiliza fie una, fie cealaltă tipologie.

După tipul de activitate

rezerva de dezvoltare- un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in directii noi (cu diversificarea productiei, dezvoltarea de noi produse si tehnologii). Ei pot alege una dintre cele două căi de carieră - profesională sau managerială;
rezerva de functionare- un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt concentrați pe o carieră de lider.

La ora programare

grupa A- candidați care pot fi nominalizați în posturi superioare în prezent;
grupa B- candidații a căror nominalizare este planificată în următorii unu până la trei ani.

Principiile de formare și sursele rezervei de personal

Formarea unei rezerve de personal se bazează pe următoarele principii:

relevanța rezervei- nevoia de ocupare a posturilor trebuie sa fie reala;
Conformitatea candidatului cu postul și tipul de rezervă- cerințe pentru calificările candidatului atunci când lucrează într-un anumit post;
perspectivele candidatului- concentrare pe creșterea profesională, cerințele educaționale, limita de vârstă, vechimea în funcție și dinamica carierei în general, starea de sănătate.

La selectarea candidaților pentru rezerva pentru funcții specifice, este necesar să se țină seama nu numai de cerințele generale, ci și de cerințele profesionale pe care trebuie să le îndeplinească șeful unei anumite unități, precum și de cerințele specifice personalității candidatului, pe baza pe o analiză a situaţiei din unitate şi a tipului de cultură organizaţională.

Sursele de rezerva de personal pentru functiile de conducere pot fi:

angajați seniori ai aparatului, filiale ale societăților pe acțiuni și întreprinderilor;
specialiști șef și de frunte;
specialişti care au studii adecvate şi s-au dovedit în activităţi de producţie;
tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu.

Primul nivel al rezervei de personal sunt toți specialiștii întreprinderii, următorul nivel sunt directori adjuncți de diferite grade. Rezerva principală este formată din manageri de diferite grade.

Programe de lucru cu rezerve de personal

De regulă, programele de lucru cu rezervă de personal includ următoarele etape:

analiza necesarului de rezerva de personal;
determinarea cerințelor pentru rezerviști;
identificarea și evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
aprobarea componenței rezervei de personal;
Instruirea rezerviștilor;
Numirea rezerviștilor.

În practica rusă, există două abordări principale pentru a lucra cu rezerva de personal:

Planificarea succesiunii. Această abordare implică faptul că posturile pentru care sunt pregătiți rezerviștii sunt predeterminate.
Lucrul cu un grup de angajați cu potențial ridicat (HiPo). Susținătorii acestei abordări sugerează să începeți de la angajații talentați: separarea lor într-un „pool de talente” separat, fără a fi legați de o anumită poziție.

Principalele obiective ale lucrului cu rezerva de personal:

asigurarea companiei cu personal din surse interne (pozițiile de conducere sunt rapid ocupate de informații instruite, de succes, bine versate despre companie și angajați fideli);
motivația angajaților companiei (managerii și specialiștii competenți și talentați își văd clar perspectivele în dezvoltarea profesională și creșterea carierei).

Programele de lucru cu rezerva de personal sunt strâns legate de sistemele de evaluare și formare a personalului din cadrul companiei și, prin urmare, trebuie să fie în concordanță cu acestea.

Fundația Wikimedia. 2010.

Vedeți ce este „rezerva de personal” în alte dicționare:

Rezerva de personal- (rezervă de personal) - un grup de angajați potențial capabili să desfășoare activități de conducere care îndeplinesc cerințele unei poziții de un anumit grad, care au fost selectați și au promovat o calificare țintită sistematic... ... Dicţionar economico-matematic

Grup de angajați: potențial capabil de activități de conducere; îndeplinirea cerințelor unei poziții cu un anumit grad; supuse selecției și urmează o pregătire sistematică de calificare țintită. Dicţionar de afaceri... ... Dicţionar de termeni de afaceri

rezerva de personal- Un grup de angajați care sunt potențial capabili să desfășoare activități de conducere care îndeplinesc cerințele unei poziții de un anumit grad, care au fost selectați și au urmat o pregătire sistematică de calificare țintită. Procesul de creație…… Ghidul tehnic al traducătorului

Rezerva de personal- 2. Rezerva de personal este un grup special format de cetățeni promițători care au calitățile etice profesionale, de afaceri, personale și morale necesare pentru ocuparea posturilor... Sursa: Ordin... ... Terminologie oficială

Rezerva de personal a Agenției Federale de Administrare a Proprietății- 1.2. Rezerva de personal este o listă a funcționarilor publici de stat federal ai aparatului central al Agenției Federale de Administrare a Proprietății (denumite în continuare funcționari publici) și cetățeni ai Federației Ruse (denumite în continuare cetățeni) care îndeplinesc cerințele de calificare stabilite... ... Terminologie oficială

Rezerva de personal a Oficiului Comisiei Electorale Centrale a Federației Ruse- 2. Rezerva de personal este compusa din funcționarii publici federali ai Comisiei Electorale Centrale a Rusiei (denumite în continuare funcționari publici) și cetățenii Federației Ruse recunoscuți de comisia de concurs creată prin ordin al președintelui Comisiei Electorale Centrale. a Rusiei...... Terminologie oficială

Programul prezidențial pentru formarea personalului managerial pentru organizațiile economiei naționale a Federației Ruse (Programul prezidențial) este un program de finanțare de stat pentru formarea expresă a personalului de conducere pentru afaceri, implementat în Rusia din 1997 ... Wikipedia

Asociația publică „Aripa de tineret „Zhas Otan” din cadrul Partidului Democrat Popular „Nur Otan””... Wikipedia

Acest articol este propus spre ștergere. O explicație a motivelor și discuția corespunzătoare pot fi găsite pe pagina Wikipedia: A fi șters / 21 august 2012. În timp ce procesul de discuție nu este finalizat, puteți încerca să îmbunătățiți articolul, dar ar trebui să ... .. . Wikipedia

Acest articol ar trebui să fie Wikified. Formatați-l conform regulilor de formatare a articolului. Program prezidențial pentru formarea personalului de management pentru organizațiile economiei naționale a Federației Ruse (Programul prezidențial) programul statului ...... Wikipedia

Cărți

Manual de management al personalului nr. 10 2014, absent. „Handbook of Personnel Management” este o revistă lunară de practică rusă de resurse umane, liderul pieței ruse a publicațiilor despre managementul personalului. Publicul publicației este reprezentat de manageri și specialiști...