В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

№	Раздел	Краткое содержание
1	Понятие, цели, задачи	указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2	Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации	законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3	Сроки проведения	плановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4	Формы аттестации	индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5	Состав и полномочия комиссии	указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6	Порядок проведения аттестации	максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7	Критерии оценки	количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8	Виды итоговых заключений	соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 1. Подготовка специалистов социальной работы

1.1 Особенности подготовки специалистов социальной работы

1.2 Современный подход к оценке эффективности профессионально важных качеств социального работника

Глава 2. Деятельность специалиста по социальной работе

2.1 Профессиональный портрет социального работника в трудовой деятельности

2.2 Технологии социальной работы

2.3 Специалист социальной работы в системе правовых отношений

2.4 Значение социальной работы для общества

Глава 3. Аттестация как комплексный метод оценки профессионально важных качеств социального работника

3.1 Методы оценки персонала

3.2 Аттестация как комплексный метод оценки социальных работников

3.3 Практический опыт применения аттестации социальных работников на примере ГУСО КК «Сочинский КЦСО «Чайка»

Глава 4. Экспериментальное исследование профессионально важных качеств социального работника

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В 1991 году решением коллегии Госкомитета образования от 13.07.90 г. № 14/4 официально введен в перечень должностей институт «специалиста социальной работы, специалиста социальной работы». С сентября 1990 года уже была начата, например, профессиональная подготовка социальных педагогов, определены содержание, формы и методы работы социальных педагогов, обоснованы профессиональные требования к ним.

Актуальность настоящей работы вытекает из того, что институт «специалистов социальной работы» в настоящее время проходит своё становление и существует необходимость в качественной профессиональной подготовке и интенсификации деятельности специалистов в данной профессии.

Цель работы - исследование профессионально важных качеств социального работника.

Гипотеза исследования - эффективность социальной работы сопряжена с уровнем развития профессионально важных качеств социального работника.

Объектом работы является сфера подготовки кадров и специфика работы социального работника.

Предмет исследования - профессионально важные качества социального работника.

Для достижения цели и доказательства выдвинутой гипотезы поставлены следующие задачи:

1. Изучить литературу по исследуемой теме и выявить особенности подготовки специалистов социальной работы;

2. Проанализировать особенности профессиональной деятельности социального работника;

3. Разработать анкету для проведения эксперимента;

4. Провести экспериментальное изучение профессионально важных качеств социального работника;

Методы исследования . При написании работы использовались анкетирование, а также теоретический (анализирующий, обобщающий) методы исследования.

Дипломная работа выполнена на 89 страницах.

Список литературы включает 42 источника.

Глава №1 посвящена подготовке специалистов социальной работы.

Глава №2 посвящена деятельности специалиста по социальной работе.

Глава №3 посвящена аттестации, как комплексному методу оценки

Профессионально-важных качеств социального работника.

Глава №4 посвящена экспериментальному исследованию профессионально- важных качеств социального работника.

В работе использовано 3 таблицы, 1 рисунок и 9 графиков.

Глава 1. П одготовк а специалистов социальной работы

1.1 Особенности подготовки специалистов социальной работы

Проблема подготовки студентов к практической социальной работе деятельности обусловлена современной ситуацией развития общества, для которой характерно обновление всех социальных институтов и систем.

В 90-х годах в России профессия «социальная работа» была официально зарегистрирована в государственных документах в нескольких модификациях: социальный работник, социальный педагог, специалист по социальной работе. В настоящее время созданы научные школы, проводятся специальные исследования в области социальной педагогики, формируются различные модели и технологии подготовки социальных педагогов к профессиональной деятельности.

Профессиональная подготовка специалистов осуществляется в учреждениях трех типов, дающих образование разного уровня:

учреждения начального профессионального образования (лицей, школа и другие);

среднего профессионального образования (училище, колледж и другие);

высшего профессионального образования (институты, университеты и другие).

В настоящее время принят государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, разработаны учебные планы, учебные программы отдельных курсов. Однако сложность в недостаточном объеме литературы по этой профессии и в специально подготовленных преподавательских кадрах.

Профессиональные знания специалиста социальной работы включают, прежде всего, необходимость знания законодательства и основ социально-педагогической деятельности.

Однако по окончанию высшего профессионального обучения, по мнению социолога, Лященко А.И., специалист данной профессии должен обладать следующими профессионально важными личностными особенностями:

Внимание, стремление понять позицию других;

Дружелюбие, общительность;

Способность стать лидером;

Вежливость, обходительность;

Руководство здравым смыслом, следование предписаниям;

Жизнерадостность;

Толерантность, упорство;

Большое чувство ответственности;

Способность выполнить работу полную разнообразия;

Энтузиазм в трудовой деятельности, альтруизм;

Способность взаимодействовать со специалистами;

Тщательность действий;

Аккуратность и последовательность в работе;

Способность к планированию своего будущего;

Способность к устным высказываниям;

Хорошая память, способность обучать других;

Умение заботится о других;

Реализация новых идей, самостоятельность суждений.

Среди факторов и условий, имеющих значение для выпускника учебного заведения по специальности «социальная работа», влияющих в последующем на профессиональную карьеру, наиболее распространенными являются следующие :

В числе отрицательных сторон:

Недостаточность ведомственной нормативной и инструктивно-методической базы ввиду новизны профессии;

Неотработанность профессионального инструментария по специальности, что приводит к необходимости его самостоятельной разработки специалистом;

Фактор «профессионального одиночества», который означает непонимание специфики и значения должности в учреждении в распространенной ситуации наличия в штатном расписании одной ставки специалиста (или даже нескольких, но явно ниже потребностей);

Есть и положительные стороны этой работы:

Многообразие возможных мест работы;

Реализация положительных качеств личности, организаторских способностей;

Возможность коммуникативного общения;

Развитие творческих способностей.

При подготовке кадров по специальности «социальная работа» нужно: развивать профессиональные особенности личности, соответствующие специальности, вести более общий обзор профессиональной деятельности специалиста социальной работы, конкретизировать подготовку и специализироваться на определенном виде деятельности специалиста социальной работы, а также при комплектовании групп ввести тестирование, с целью учета личностных качеств будущего «специалиста социальной работы».

Вышеизложенное показывает, что:

Существует необходимость подготовки специалистов социальной работы, как на базе средних специальных учебных заведениях так и высших;

Большую роль в подготовке кадров имеет подбор предметов преподавания;

Немаловажную роль играет подготовка педагогического состава, существует необходимость специальной подготовки самих преподавателей, а также укрепление материально-технической базы учебных заведений;

Учет личностных качеств абитуриента через тестирование.

Социальная работа не сводится к традиционным формам деятельности; ее определения, дефиниции весьма многообразны. Так, Ассоциация социальных работников Великобритании в 1989 году дала следующее определение:

Социальная работа - это ответственная профессиональная деятельность, которая помогает людям, сообществам установить, определить личные, социальные и ситуативные, т.е. обстоятельственные трудности, влияющие на них. Социальная работа помогает им преодолеть эти трудности посредством поддержки, защиты, коррекции и реабилитации. Это деятельность патронажа, социальной помощи, социального обеспечения, социального образования исправления и надзора над правонарушителями, направленная на диагностику, контроль и реабилитацию лиц, нуждающихся в социальной помощи.

Профессор Сильвия Штаун определяет социальную работу как работу, которую делает социальный работник, оказывая социальную помощь индивидам, группам, удовлетворяя их потребности, помогая мобилизовать все источники общества для оказания помощи. Должность социального работника предоставляется государственными и общественными организациями, а также частными агентствами социальной помощи. Сильвия Штаун считает, что необходимым условием для приема на работу в должность социального работника является наличие квалификации в патронаже -- аттестата или диплома. Особое значение имеет градуированность (уровневость) квалификационных характеристик социального работника.

Международная Федерация социальных работников дает свое определение социальной работе. Это профессиональная работа по: 1) ведению благотворительной деятельности, 2) оказанию помощи человеку в самовыражении, 3) дисциплинированному внедрению в жизнь научного знания о человеческом поведении (социальном поведении человека). Социальная работа направлена на развитие личности, индивида, семьи, нации и мирового сообщества - для воплощения в жизнь принципов социальной справедливости.

Должность социального работника и специалиста социальной работы в Российской Федерации введена в 1991 году. В квалификационном справочнике он наделяется разнообразными должностными обязанностями: выявляет на предприятиях, микрорайонах семьи и отдельных лиц, нуждающихся в социально-медицинской, юридической, психолого-педагогической, материальной и иной помощи, охране нравственного, физического и психического здоровья; устанавливает причины возникших у них трудностей, конфликтных ситуаций, в т.ч. по месту работы, учебы и т.д., оказывает им содействие в их разрешении и социальную защиту; содействует интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и учреждений по оказанию необходимой социально-экономической помощи населению; оказывает помощь в семейном воспитании, заключении трудовых договоров о работе на дому женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, инвалидам, пенсионерам; проводит психолого-педагогические и юридические консультации по вопросам семьи и брака, воспитательную работу с несовершеннолетними детьми с ассоциативным поведением; выявляет и оказывает содействие детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве, устройстве в лечебные и учебно-воспитательные учреждения, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи; организует общественную защиту несовершеннолетних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качестве их общественного защитника в суде; участвует в работе по созданию центров социальной помощи семье: усыновления, попечительства и опеки; социальной реабилитации; приютов; молодежных, подростковых, детских и семейных центров; клубов и ассоциаций, объединений по интересам и т.д., организует и координирует работу по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы.

Каждый вид деятельности заканчивается каким-то результатом, по которому оценивается проделанная работа. Одной из важнейших оценок результата является эффективность. Социальная работа тоже дает те или иные результаты. Она также оценивается по ее эффективности.

В зависимости от рода деятельности понятие эффективности определяется по-разному. В экономике - это соотношение результатов и затрат. Чем лучше результат и меньше затрат, тем выше эффективность. В медицине - приближение состояния здоровья пациента после проведения лечения к норме. В психологии - степень реализации духовно-нравственных идеалов.

Определения вроде бы разные. Но в тоже время в каждом из них есть обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма (или идеал).

Главными в этом перечне являются цель и результат. Они представляют собой начальный и конечный пункты деятельности: в начале выдвигается цель, а в конце получается результат. Соотношение цели и результата и дает представление об эффективности деятельности. Не случайно определение: эффективность суть степени реализации цели. Конечным выражением этой степени служит результат: он совпадает с целью в большей или меньшей степени.

1.2 Современный подход к оценке эффективности профессионально важных качеств социального работника

Важным местом нашего изучения является эффективность социальной работы, которая в наиболее общем виде рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степень соответствия тому, чего предполагалось достичь.

Сущность эффективности социальной работы выражается в способности целостной системы или ее отдельных элементов позитивно реагировать и отвечать на запросы, потребности населения, прежде всего социально уязвимой его части. Поэтому понятие эффективности социальной работы можно сформулировать следующим образом- это максимально возможное в данных условиях достижение целей по удовлетворению социальных потребностей населения (клиента) при оптимальных затратах. Другими словами, речь идет о необходимости осуществления в той или иной форме сравнительного анализа, в ходе которого сопоставляются новейшие данные об объекте- клиенте в процессе терапии терапевтом либо социальным органом, учреждением, ведущими социальную работу, с информацией, полученной ранее. Это позволяет соотнести количественно-качественную оценку нынешнего и прежнего состояния дел на определенном участке социальной работы и сделать соответствующие выводы о степени ее эффективности.

Одним из важнейших условий совершенствования организации социальной защиты и социального обслуживания населения как составных частей всей социальной работы, является использование базовой информации, объективно отражающей состояние системы и ее элементов. Роль инструмента для получения такой информации выполняет система критериев и показателей эффективности социальной работы, которая должна содержать, как минимум, данные о клиентах, предоставленных им услугах и их результатах.

В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности.

В имеющейся литературе понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта либо субъекта. Но критериями могут быть не всякие признаки состояния, в данном случае социальной работы, а только те, которые отвечают определенным требованиям. Прежде всего, они должны быть объективными, отражающими не второстепенные и случайные, а существенные и повторяющиеся признаки. Они также должны быть необходимыми и достаточными, служить эталоном измерения для оценки результатов деятельности, содержать качественно-количественную информацию о функционировании системы.

Практика исследований показывает, что единого подхода к определению структуры критериев и показателей, годных на все случаи оценки эффективности, быть не может. Особенность оценочных задач в каждом конкретном случае обязательно должна учитываться исследователем и получать специфическое отражение в структуре критериев.

Повышение эффективности социальной работы является стержневой проблемой не только научных сотрудников, но и практиков - управленцев федерального и регионального уровней, непосредственных организаторов системы социальной зашиты населения, руководителей и специалистов социальных служб, а также преподавателей высшей школы, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специалистов по социальной работе.

Однако нередко еще ставятся вопросы: своевременна, ли постановка вопроса об эффективности социальной работы в целом и тем более о результативности отдельных социальных работников? Имеются ли достаточно четко разработанные основания для определения эффективности деятельности социальных служб и отдельных специалистов по социальной работе? Какова система критериев и показателей, на основе которых можно измерить эффективность социальной работы, отдельных видов и методов социального обслуживания населения?

Главное, что отличает социальную работу от других видов социальной деятельности - ее подчинение задачам возрождения человеческого достоинства, вмешательство в социальную среду ради преодоления депревации и деструкции, осуществление интеграции социальных, социокультурных, психологических и физических влияний на личность, индивидуум, обеспечение гармонии человека и среды, нормальное социально-психологическое функционирование человека в различных ситуациях и средах.

Сегодня главная задача специалистов по социальной работе -научиться проводить в жизнь функциональную предназначенность тех служб, в которых они работают, оптимально выполнять свои задачи, опираясь на отечественный и зарубежный опыт социальной работы. В условиях социально-экономического кризиса остро стоит вопрос о роли социальных работников в процессе адаптации различных категорий населения к новым социальным условиям, сложившимся в 90-е годы в Российской Федерации, об активном и профессиональном участии в социальной реабилитации людей, которые попали в трудную жизненную ситуацию.

Для достижения поставленных задач различным типам учреждений социального обслуживания и специалистам социальных служб важно научиться всем и каждому специалисту проводить в жизнь отечественную концепцию социального обслуживания населения, основные методологические принципы социальной работы, умело использовать различные технологии социальной работы.

Определение критериев и показателей эффективности социальной работы имеет важное значение как для научной, так и практической деятельности социальных служб и отдельных ее специалистов. Индикаторы эффективности социального обслуживания, как правило, нацеливают практических социальных работников различной квалификации и функциональной предназначенности на достижение конкретных результатов- промежуточных и конечных.

Эффективность деятельности специалистов по социальной работе может определяться на основе как общих, так и специфических критериев. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отдельного учреждения социального обслуживания на определенной территории, а специфические - для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения. Выделим принципы, на которых основывается эффективность социальной работы с клиентом:

умение точно сформулировать проблему клиента;

анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы;

оценка разрешимости проблемы;

разработка плана действий;

вовлечение клиента в разрешение проблемы;

оценка изменений, достигнутых в положении клиента.

Разумеется, критерии, так же как и показатели эффективности осуществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне государства), мезоуровне (республика, город, район), и микроуровне (на уровне индивида, клиента).

Что же касается макроуровня, где, как правило, имеется в виду преодоление социальных девиаций или стабилизация негативных тенденций социального здоровья общества и его постепенное улучшение, то здесь очень трудно выделить индикаторы, которые бы позволяли определить конкретный вклад социальных работников в преодоление таких девиаций и проблем, как бедность, безработица, бездомность, социальное нездоровье в виде наркомании, алкоголизма, проституции т.п., так как их решение во многом зависит от характера проведения социально-экономических реформ в стране, от осуществления социальной политики, от эффективности реализации механизма социальной безопасности. Нам представляется, что весьма трудно подсчитать коэффициент участия специалистов - представителей различных отраслей социальной сферы (учителей, врачей, социальных работников), например, в разрешении проблем семьи и детей.

На основании каких показателей можно судить об эффективности деятельности специалистов по социальной работе, учителей, работников МВД органов государственного и местного самоуправления в ликвидации детской безнадзорности и преступности и, естественно, в устройстве детей? Эта проблема, как известно, является общенациональной, межведомственной. На уровне всего общества можно оценивать эффективность федеральных целевых программ, которые предусматривают федеральную поддержку различных регионов в развитии социального обслуживания населения. Например, в рамках президентской программы «Дети России» реализуются такие федеральные целевые программы, как «Дети-инвалиды», «Развитие социального обслуживания семьи и детей», «Профилактика безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», в которых поставлены различные общие задачи перед министерствами и ведомствами, имеющими социальные службы, но в то же время сформулированы конкретные задачи, относящиеся к деятельности Минтруда России, Минобразования России, МВД России, Государственного комитета РФ по делам молодежи. Выделение средств из федерального бюджета на поддержку территориальных социальных служб в рамках указанных программ, разумеется, предусматривает оценку деятельности этих служб, определение эффективности социальной работы, осуществляемой специалистами этих служб.

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень - непосредственно деятельность социального работника на уровне клиента.

Не вызывает сомнения, что критерии и показатели эффективности отдельных специалистов по социальной работе, прежде всего контактных социальных работников, имеют первостепенное значение не только для преодоления существующего сочетания высокого уровня профессионализма специалистов и элементарной некомпетентности целого ряда работников социальных служб, не только для формирования позитивной мотивации профессиональной деятельности. Они нужны, прежде всего, для защиты клиентов социальных служб, исключения или смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Поэтому, как бы ни были важны критерии и показатели, позволяющие оценить эффективность развития базисных предпосылок качественного и своевременного социального обслуживания, надо всегда помнить об индикаторах, позволяющих оценивать уровень доступности и адекватности клиента в предоставленных услугах, уровень доступности и адекватности этих услуг, позволяющих клиенту выйти из трудной жизненной ситуации.

Оценка эффективности работы специалиста по социальной работе, так же как и деятельности социальной службы в целой может по-разному рассматриваться в зависимости от понимания сущности личности клиента и его проблем. Если мы понимаем клиента как человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию вследствие проводимых в Российской Федерации в начале 90-х годов реформ, то это одна постановка вопроса. Но, если мы понимаем личность клиента как совокупность общественных отношений, то, с одной стороны, сравнивать эффективность социальной работы в отношении клиента весьма сложно, а с другой стороны, совокупность условий жизнедеятельности, в которые попадает клиент, можно измерить в количественном отношении, так как каждый человек для обеспечения жизнедеятельности вынужден использовать какие-то ресурсы. Однако возможность использовать ресурсы не есть действительность. Такая возможность нередко зависит от активности самого клиента, вообще человека. Следовательно, имеют место такие индикаторы, как «мера активности», «мера свободы», «мера умения использовать свои возможности и ресурсы среды», «уровень развития воли и жизненной силы клиента» и т.п.

Известно, что не каждый человек, попавший в трудную жизненную ситуацию, может сам без посторонней помощи выйти из нее. Значит, кто-то должен придать активности клиента импульс, определить конкретное направление его действий, стимулировать жизненные силы человека, кто-то должен рационально подойти к выбору средств, которые могут привести клиента к выходу из трудной жизненной ситуации, кто-то должен задействовать комплекс условий и ресурсов, позволяющих реализовать конкретные устремления клиента. Таким человеком должен стать социальный работник, деятельность которого, как правило, связана с сознательным и корректным изменением жизнедеятельности клиента с учетом реальных возможностей клиента и ресурсов окружающей среды.

Перед социальным работником, как правило, стоит триединая задача: во-первых, подходя к клиенту с позиции социально-психологических наук, ему необходимо хорошо представить антологию деятельности клиента (прошлая, настоящая или будущая деятельность клиента рассматривается как деятельность конкретного индивида, включенного в систему общественных отношений; социальные отношения рассматриваются как основа существования индивида; деятельность человека обусловлена способом производства), учитывать особенности индивидуально-субъективного существования человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию (способы субъектного бытия деятельности - пассивного, неполно-активного и активного); во-вторых, он должен четко уяснить характеристики клиента (клиентов), т.е. определить отличительные качества, черты, свойства, что позволяет более полно и результативно использовать внутренний потенциал клиента. В социальной работе чрезвычайно важно учитывать аксеологические особенности человека - ценностные, потребностные, мотивационные, целевые, оценочные характеристики клиента службы. Хотя, безусловно, социальный работник вынужден учитывать праксиологические и онтологические характеристики. Пренебрежение к этим характеристикам может привести к неадекватному истолкованию сути конкретного человека, обратившемуся в социальную службу за помощью. Только объективный учет таких характеристик может помочь социальному работнику произвести планирование перехода от одного качественного состояния клиента к другому состоянию, другой модификации, необходимой клиенту для выхода из трудной жизненной ситуации; уяснив характеристику клиента, он может переходить к квалификации характеристик, т.е. определению количественного выражения этих характеристик, их динамики (мера интенсивности).

Мы полагаем, что отмеченные характеристики могут выступать в качестве показателей, позволяющих отслеживать динамику восстановления (или развития) сущностных сил человека под влиянием деятельности специалиста по социальной работе.

Исследователям известно, что имеется количественная и качественная природа критериев и показателей эффективности социальной работы. В то же время они носят комплексный характер. Как правило, выделяется группа нормативных критериев, отражающих эффективность процесса предоставления социальных услуг, и система показателей, позволяющих определить состояние клиентов социальных служб. Непосредственным основанием для выделения критериев эффективности социальной работы, осуществляемой через социальные службы, служат цели и задачи социального обслуживания тех или иных категорий населения. При этом оправдано их подразделение по уровням и объектам, т.е. они подразделяются по уровням: общество в целом, регион, населенные пункты, районы, микрорайоны, по объектам - клиент, малая социальная труппа, община и т.п.

Исходя из этой позиции, можно отметить два существенных понимания эффективности социальной работы. Во-первых, она понимается как соотношение достигнутых результатов и затрат, связанных с обеспечением этих результатов. Главное в этом вопросе - измерение (описание) результатов и затрат. Эффективность может выражаться как расчетная, планируемая, а также как фактическая (реально достигнутые результаты работы с клиентами).Во-вторых, может использоваться оценка эффективности социальной работы, и в частности социального обслуживания, по основным видам предоставления социальных услуг или комплексу услуг. В этом случае, а он, как известно, чаще всего применяется, принципиальная проблема - это определение субъектов, которые высказывают свои мнения, суждения, умозаключения. В их число, как правило, включаются руководители органов государственного управления, лидеры общественных объединений, специалисты в области социальной работы, практические социальные работники, инспекторы - контролеры и, конечно, сами клиенты.

Интерес представляют исследования эффективности деятельности учреждений социального обслуживания, проведенные Институтом социальной работы при Ассоциации работников социальных служб в Астраханской, Тюменской и Московской областях в 1997 году.

Результаты ответов работников учреждений социального обслуживания населения показали, что 75% опрошенных респондентов отмечают удовлетворенность своей деятельностью. Всего 3% опрошенных работников изъявили желание перейти на другую работу. В то же время 47% респондентов не получают информацию от административных органов о проблемах социального обслуживания, около 90% опрошенных не знают данных об использовании бюджета и ресурса города, района, большинство не знает об итогах реализации социальных программ. Интересно, что 59% работников оценивают работу своего коллектива удовлетворительно, 41% -хорошо. Характерно, что неудовлетворенных работой нет.

В то же время были опрошены руководители социальных служб. Итоговые результаты опроса показали, что удовлетворены своей деятельностью 53,6%, скорее удовлетворены - 28,0%, неудовлетворенны - 4,8%, находятся в состоянии неопределенности -10,9%. Около 70% опрошенных отметили, что постоянно сталкиваются с трудностями. По мнению руководителей, на эффективность работы оказывают влияние такие факторы, как профессионализм, социально-психологический климат в коллективе, финансовое состояние учреждения.

Выборочное исследование показало, что уровень профессионализма работников социальных служб определяет уровень самокритичности и компетентности в суждениях об эффективности проводимой ими социальной работы.

В исследовании и клиенты дали оценку деятельности работников центров социального обслуживания и отделений социальной помощи на дому.В целом около 70% респондентов (клиентов) удовлетворены качеством социального обслуживания. Однако дифференцированный подход к оценке отдельных качеств сотрудников социальных служб, и прежде всего контактных социальных работников, показывает, что только 24% опрошенных отмечают умение выслушать клиента; доброжелательность, отзывчивость -24,2%; умение организовать помощь, добиться решения проблем клиентов-22,9%; компетентность, знания, кругозор - 22,6%; умение принимать практическое решение - 22,4%; умение работать в команде с другими специалистами - 19,3%; умение активизировать клиента на самопомощь-19,2%; умение логично мыслить -17,9%.

Невысоко оцениваются такие качества работников социальных служб, как «умение уважать точку зрения клиента», «личностное обаяние», «бескорыстие, честность», «высокая общая культура» (20 - 23%).

Клиенты социальных служб, желая получить материальную помощь, социально - медицинские услуги или консультации, обращают внимание на такие личностные качества социальных работников, как доброта, справедливость, отзывчивость, профессионализм. К числу отрицательных качеств социальных работников клиенты относят безразличие, лживость, грубость, низкий профессионализм. Разумеется, дефицит позитивных качеств имеет отношение к значительно меньшей части социальных работников.

Таким образом, совершенно очевидно, что сегодня при оценке деятельности различных учреждений социального обслуживания населения мы не можем ограничиваться такими показателями, как «количество обслуживаемых клиентов», «число обслуженных семей», «число обслуженных граждан пожилого возраста и инвалидов», «количество предоставленных услуг», «количество поставленных на учет клиентов» и т.д.

Формирование системы критериев и показателей эффективности работы социальных служб как составной части эффективности всей социальной работы, только начинается. Думается, что есть основание полагать о целесообразности разработки на первом этапе четырех групп критериев и показателей. Первая группа - критерии и показатели эффективности федеральных и региональных целевых программ, направленных на развитие социальной защиты и социального обслуживания различных категорий населения. Вторая - критерии и показатели эффективности деятельности социальных служб. Третья - критерии и показатели эффективности деятельности специалистов социальных служб. Четвертая - критерии и показатели эффективности социального образования, и в частности подготовки и переподготовки в высших учебных заведениях специалистов по социальной работе.

Необходимо подчеркнуть, что применение критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и социальных работников будет являться важнейшим этапом в достижении максимальной эффективности социальной работы как особого вида профессиональной деятельности.

Глава 2. Д еятельность специалиста по социальной работ е

Профессии «социальный работник», «социальный педагог» и «специалист по социальной работе» официально зарегистрированы в российских государственных документах в марте - апреле 1991 году и созданы для решения социальных проблем человека и общества, в их числе:

Социальные и психологические конфликты, кризисные, стрессовые ситуации;

Эмоциональные и психологические проблемы;

Нужда и бедность;

Алкоголизм и наркомания;

Насилие и дискриминация;

Национальные проблемы и миграция;

Преступление и правонарушение;

Безработица и профессиональная адаптация;

Жилищная проблема;

Опекунство, попечительство, усыновление;

Родительская жестокость и другие.

В настоящее время профессия социального работника и ее мастерство остро востребованы. Нужен, по сути, специалист широкого профиля, владеющий основами юридических, медицинских, психологических знаний. Таким специалистом является социальный работник, в основные трудовые операции которого входит:

Сбор и анализ информации о личности;

Диагностика микросреды;

Прогноз дальнейшего развития и социализации личности;

Профилактика и социальная терапия негативных явлений окружающей среды;

Организационно-коммуникативная педагогизация среды;

Охранно-правовая защита;

Образовательно-воспитательные задачи;

Составление и ведение документации;

Работа с педагогическим коллективом.

Теперь это стало реально, но возникла новая проблема - угроза дискредитации профессии.

Руководители учреждений, определяя должностной круг обязанностей социального работника, исходят из потребностей своего учреждения. Но, как это часто бывает, пытаются охватить все предметное поле профессии. Поэтому широко распространилась практика «латания дыр». Задача же специалиста социальной работы не в этом, она звучит так:

«Своевременно выявить возникающие проблемы в сфере ближайшего окружения; понять и устранить причины, порождающие их; обеспечить профилактику различных негативных явлений, могущих выявиться в микросреде». При этом социальный работник не должен ждать, когда к нему обратятся за помощью. В этически допустимой форме он сам «выходит на контакт» с человеком и его семьей.

Проблемное поле социальной работы огромно и вбирает в себя все многообразие жизненных ситуаций и коллизий людей разных возрастов и социального положения. Проблемное поле социального работника конкретного учреждения формируется на основе реального социального заказа, специфики контингента учреждения, его ведомственной подчиненности, типа и вида, а также профессионального багажа специалиста.

Для каждого учреждения нужен особый подход, так, например, в сельской средней школе на 100 учащихся приходится 8 детей, имеющих поведение называемое дезадаптивным, в социально-реабилитационном центре эта цифра значительно выше, она составляет 24 из 100 по результатам анкетирования, здесь и проявляется специфика работы социального работника в различных учреждениях.

В своей практике специалист социальной работы выполняет различные социальные роли. Прежде всего, он - посредник в контексте: «человек - семья - общество», связующее звено между гражданином и государственно-социальными слоями, призванными заботиться о гражданине.

Одновременно работник социальной сферы - защитник интересов человека, защитник его прав и прав каждой семьи.

Также, социальный работник должен быть участником совместной деятельности, ведущим организатором этой деятельности. Он своеобразный духовный наставник, который как бы ведет человека и его семью, на протяжении продолжительного времени осуществляет психологическое сопровождение, заботится о формировании общественных ценностей в социуме.

Одновременно он и социальный терапевт, предотвращающий и разрешающий конфликтные ситуации своих подопечных.

2.1 Профессиональный портрет социального ра ботника в трудовой деятельности

Прежде чем рассматривать специфику социальной работы как формы практической деятельности и профессиональный портрет социального работника, следует определить, что понимается под деятельностью.

В научной литературе термин "деятельность" имеет весьма широкое распространение: "деятельность рек", "высшая нервная деятельность". Гегель, как известно, употреблял термин "деятельность" по отношению к движению. В философии термин "деятельность" обозначает понятие инструмента изучения общественной жизни в целом, отдельных ее форм, исторического процесса. Но и в этом случае происходит не однозначное его толкование: деятельность - это информационно направленная активность живых систем, обеспечивающая их самоподдержание (Э. Маркарян), деятельность есть проявление социальной активности (Г. Арефьева) и др.

Рассматривая содержание и структуру социальной работы как вида деятельности с одной стороны, надо исходить из общепринятой философской и психологической трактовки деятельности, с другой, учитывать специфические особенности и факторы, характеризующие ее. В трудах Л. П. Буевой деятельность определяется как способ существования и развития общества и человека, всестороннего процесса преобразования им окружающей природной и социальной реальности, включая его самого, в соответствии с его потребностями, целями и задачами. Среди основных признаков деятельности она выделяет следующие: целенаправленность, преобразующий и созидательный характер, предметность, детерминированность общественным условиям, обмен деятельностью, общение действующих индивидов.

В исследовании Кагана М.С. дан морфологический анализ деятельности (преобразовательная, ценностно-ориентационная, коммуникативная деятельность).

Автор выделяет три основных элемента деятельности: субъект, который направляет свою активность на объекты или другие субъекты; объект, на который направлена эта активность; сама активность, которая выражается в установлении субъектом коммуникативного взаимодействия с другими.

По Ананьеву Б.Г., деятельность имеет многоуровневый характер: во-первых, целостной деятельности, как исторически сложившейся системы программ, операций и средств производства материальных и духовных ценностей общества; во-вторых, отдельного акта - действия, включающего в себя цель, мотивы ее выдвижения и способы достижения; в-третьих, макродвижений, из которых посредством опредмечивания и построения программ строятся действия; в-четвертых, макродвижений, из которых строятся макродвижения.

В этом случае первые два уровня соответствуют рассмотрению деятельности человека как субъекта, социального существа, как личности, а последние уровниопределяют деятельность человека как природного индивида.

Разнообразие подходов к рассмотрению понятия деятельности и толкования самого термина способствует появлению множества оснований для классификаций различных форм и типов деятельности. В частности, в основу классификации часто кладется объект деятельности. Исходя из этого основания, можно говорить о правовой деятельности, медицинской, производственной и т.д.

Если это основание мы включим в систему социального пространства, где существуют различные формы деятельности, целью которых является оказание помощи индивидам или социальным группам по решению их самых разных проблем, то в этом случае выделится социальная деятельность, целью которой является оптимизация осуществления субъектной роли людей во всех сферах жизни общества и процесс совместного удовлетворения потребностей поддержания жизнеобеспечения и деятельного существования личности. Этой деятельностью и является социальная работа.

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности. К ним мы относим: психологическую, педагогическую, организаторскую, управленческую и др. Но при этом надо иметь в виду,что тот или иной вид деятельности преобладает в зависимости от основных функций того или иного социального специалиста.

К основным целям социальной работы как профессиональной деятельности можно отнести следующие:

1) увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы;

2) создание условий, в которых клиенты могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить все, что им положено по закону;

3) адаптация или реадаптация людей в обществе;

4)создание условий, при которых человек, несмотря на физическое увечье,душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и уважение к себе со стороны окружающих;

5) и как конечная цель - достижение такого результата, когда необходимость в помощи социального работника у клиента отпадает.

Социальная работа как практическая деятельность, в главном, как раз и направлена на поддержание, развитие и реабилитацию индивидуальной и социальной субъектности, которые в единстве характеризуют жизненные силы человека.

Реализатором целей социальной работы является социальный работник, прошедший специальную подготовку для осуществления различных функций, начиная от "линейной" работы с клиентом и кончаяуправленческой деятельностью в государственных ведомствах.

Социальная работа - это сложный процесс, требующий прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, медицины, правоведения и т.д. Ее эффективность во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств.

Профессиональные качества социального работника рассматриваются как проявление психологических особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, умений и навыков, а также для достижения существенно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Для описания социального работника можно избрать язык способностей как проекцию определенных черт личности, отвечающих требованиям социальной деятельности и определяющих ее успешность, может быть, следующих: умение слушать других; понимать их; самостоятельность и творческий склад мышления; быстрая и точная ориентировка, организаторские способности, моральные качества и др.

Сформулирован оптимальный набор личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Таким же образом выявлены психологические "противопоказания" к социальной работе. К ним относятся: отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет.

Не каждый человек пригоден для социальной работы; основным определяющим фактором здесь является система ценностей кандидата, которая в конечном счете определяет его профессиональную пригодность и эффективность практической деятельности. Представление об абсолютной ценности каждого человеческого существа переходит здесь из разряда философского понятия в категорию базисного психологического убеждения как основы всей ценностной ориентации индивида.

Социальная работа была и остается одной из самых трудных профессий. Она не всегда адекватно воспринимается общественным мнением. Но социальная работа является одним из самых одухотворенных и благородных видов деятельности человека.

Стиль поведения социального работника, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует не только с клиентами, но и со своими коллегами, подчиненными и начальством.

Раскрывая личностные качества социального работника, Холостова Е.Н. разделяет их на три группы:

1) психологические характеристики, являющиеся составной частью способности к данному виду деятельности;

2) вторая - психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенствование социального работника, как личности;

3) третья - психолого-педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния.

В работе с людьми, как правило, психологические требования базируются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении таких волевых качеств, как терпение, самообладание и т.д. Без этих, ведущих для данной профессии, характеристик психики невозможна эффективная работа.

Как показывает зарубежный опыт, от социального работника ожидается очень много. В соответствии со «Стандартами классификации практической социальной работы в США» ему необходимо иметь представление о:

Теории и методике работы с отдельным клиентом и их группой;

Ресурсах и услугах, предоставляемых обществом (общиной);

Программах и целях социальных служб, как в штате, так и на федеральном уровне;

Организации местной инфраструктуры и развитии служб здравоохранения и социального обеспечения;

Основах социально-экономической и политической теории;

Расовых, этнических и других культурных группах в обществе (их морально-нравственных ценностях, жизненных укладах и вытекающих отсюда проблемах);

Результатах профессиональных и научных исследований, которые можно использовать в практической работе;

Концепциях и методах социального планирования;

Теории и практике проведения наблюдений, в частности, за практической социальной работой;

Теории и практике управления персоналом;

Социальных, психологических, статистических исследовательских методах и методиках;

Теории и концепции управления службами социальной защиты населения;

Факторах окружающей среды и общества, влияющих на клиента;

Теориях и методах психосоциальной оценки различных видов и форм вмешательства со стороны социальных служб, а также дифференциальном диагнозе состояния клиента;

Теории и практике организационных и социальных систем и методов поощрения улучшения их работы;

Теории и методах адвокатской практики;

Этических стандартах и практике профессиональной социальной. работы;

Теории и методах преподавания и обучения;

Тенденциях в проводимой политике социальной защиты населения;

Законах и постановлениях на местном, федеральном уровнях, а также на уровне штатов, влияющих на различные виды социальных услуг.

«В Финляндии социальный работник обязан проводить в жизньследующие принципиальные установки.

1. Быть корректным.

2. Помогать клиенту избавиться от комплекса неполноценности.

3. Обеспечивать свободу выбора.

4. Конфиденциальность.

5. Превентивный характер.

6. Поощрение самостоятельности.

Социальные работники заняты разными видами деятельности при исполнении своих профессиональных функций. Их работа характеризуется

тремя подходами при решении проблемы:

* воспитательный подход - выступает в роли учителя, консультанта,

эксперта. Социальный работник дает советы, обучает умению, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры, как метод обучения;

* фасилитативный подход - осуществляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей это сделать самой трудно. Деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов;

Адвокативный подход применяется тогда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени, такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении усиленной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений.

Исследования российских ученых, а также практика позволили выделить несколько групп умений для специалиста по социальной работе. Среди них выделим несколько групп.

Когнитивные умения. Квалифицированный социальный работник должен уметь:

* анализировать и оценивать опыт, как свой, так и других;

* анализировать и выявить проблемы и концепции;

* применять на практике свои знания и понимание проблем;

* применять на практике исследовательские находки.

Коммуникативные умения. Квалифицированный социальный работникдолжен быть в состоянии:

* создавать и поддерживать рабочую обстановку и атмосферу;

* выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на людей и на него самого;

* выявлять и учитывать в работе различия личностного, национального, социального и культурно-исторического характера;

* распознавать и преодолевать в отношениях с людьми агрессиюи враждебность, минимизировать ярость с учетом риска для себя и длядругих;

* содействовать предоставлению физической заботы нуждающимся и престарелым;

* наблюдать, понимать и интерпретировать поведение и отношения между людьми;

* общаться вербально, невербально и письменно;

* организовывать и брать интервью при различных обстоятельствах;

* вести переговоры, выступать по радио, действовать в коллективе с другими социальными работниками;

...

Подобные документы

Социальная работа как профессия. Особенности подготовки профессиональных кадров по социальной работе в Российской Федерации. Основы кадровой политики. Современный подход к оценке эффективности профессионально важных качеств социального работника.

курсовая работа , добавлен 12.03.2016


Понятие мотивационной сферы личности, ее функции и закономерности развития. Профессионально-значимые ценности социальной работы. Характеристика личностных качеств социального работника. Социально-психологическое исследование профессии "Социальная работа".

дипломная работа , добавлен 16.07.2010


Особенности профессионально-этического сознания социального работника, гуманистическая направленность личности специалиста. Сущность и факторы формирования профессионализма в социальной работе. Профессиональный рост и развитие социального работника.

курсовая работа , добавлен 28.06.2012


Профессиональные и личностные черты социального работника, их содержание и предъявляемые требования. Профессионально-этические основы социальной работы, существующие проблемы. Особенности работы с пожилыми людьми, требования к навыкам работника.

курсовая работа , добавлен 23.12.2014


Личность как субъект профессиональной деятельности. Общая характеристика статусов и профессионально важных качеств сотрудников социального центра помощи населению. Экспериментальное исследование и анализ взаимозависимости между данными понятиями.

дипломная работа , добавлен 12.11.2012


Профессионализм личности и деятельности социального работника. Подготовка специалиста как этап профессионально-личностного развития специалиста по социальной работе. Методы диагностики профессионализма. Методика изучения коммуникативных способностей.

дипломная работа , добавлен 02.05.2009


Оценка важности и востребованности специальности техника-технолога общественного питания. Характеристика отрасли профессии технолога общепита, описание содержания его труда, профессионально важных качеств и требований к профессиональной подготовке.

реферат , добавлен 28.01.2015


Сущность и структура, а также факторы формирования профессионального развития социального работника, критерии оценки его личностных качеств. Принципы подготовки специалистов по социальной работе. Сущность "профессионального выгорания" работников.

курсовая работа , добавлен 12.07.2016


Социальная работа как вид профессиональной деятельности. Методы и принципы профессионального воспитания и обучения социального работника, его профессионально-этические и нравственные качества. Коммуникативная профессиограмма социального работника.

курсовая работа , добавлен 11.01.2011


Направления работы медико-социального учреждения "Комплексный центр социального обслуживания населения Азовского немецкого национального района". Функции, роль и место специалиста участковой социальной службы в системе социальной работы с семьей и детьми.

МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОРЯДКА АТТЕСТАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

В соответствии с Постановлением Правительства Свердловской области от 14 сентября 2010 года N 1319-ПП (в ред. Постановлений Правительства Свердловской области от 10.03.2011 N 211-ПП , от 21.06.2011 N 766-ПП , от 24.08.2011 N 1122-ПП) "О введении новой системы оплаты труда работников областных государственных бюджетных учреждений социального обслуживания населения и внесения изменений в Концепцию системы оплаты труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области, одобренную Постановлением Правительства Свердловской области от 29 октября 2007 года N 1055-ПП "Об одобрении Концепции системы оплаты труда работников областных государственных учреждений социального обслуживания населения Свердловской области" приказываю:

1. Утвердить Порядок аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников организаций социального обслуживания Свердловской области (прилагается).

(в ред. )

2. Начальнику отдела технологий социального обслуживания граждан (Илларионову И.В.), заместителю начальника отдела семейной политики и социального обслуживания семьи и детей (Медведева Ю.Ю.), начальникам территориальных отраслевых исполнительных органов государственной власти Свердловской области - Управлений социальной политики Министерства социальной политики Свердловской области, руководителям организаций социального обслуживания Свердловской области организовать работу по проведению аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников в соответствии с Порядком аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников организаций социального обслуживания Свердловской области.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

3. Признать утратившим силу Приказ Министерства социальной защиты населения Свердловской области от 29 ноября 2006 года N 695 "Об установлении надбавки за квалификационную категорию специалистам и руководящим работникам, социальным работникам областных государственных учреждений социального обслуживания".

4. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на Заместителей Министра А.И. Никифорова, В.Ю. Бойко.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

Первый заместитель
Председателя Правительства
Свердловской области -
Министр социальной защиты населения
Свердловской области
В.А.ВЛАСОВ

Приложение. ПОРЯДОК АТТЕСТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ И СОЦИАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящий Порядок регламентирует порядок аттестации специалистов по социальной работе и социальных работников организаций социального обслуживания Свердловской области (далее - организации).

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

2. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности специалистов по социальной работе и социальных работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационной категории.

3. Основными задачами аттестации являются:

1) стимулирование непрерывного, целенаправленного повышения уровня профессиональной компетентности специалистов по социальной работе и социальных работников организаций;

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

2) обеспечение специалистам по социальной работе и социальным работникам организаций возможности повышения уровня оплаты труда;

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

4. Основные принципы аттестации: добровольность, открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное и доброжелательное отношение к аттестуемым.

5. Аттестацию проходят специалисты по социальной работе и социальные работники организаций, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подтвердить или повысить имеющуюся квалификационную категорию.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

6. Специалисты по социальной работе организаций могут получить, подтвердить или повысить поэтапно следующие квалификационные категории: при удовлетворительном уровне профессиональных, деловых и морально-психологических качеств присваивается вторая квалификационная категория, при достаточном уровне - первая квалификационная категория, при высоком уровне - высшая категория соответственно. Социальные работники организаций могут получить, подтвердить или повысить поэтапно следующие квалификационные категории: третью, вторую, первую в зависимости от уровня профессиональных, деловых и морально-психологических качеств: начальный, средний, высокий уровень соответственно. Комиссия имеет право присвоить внеочередную квалификационную категорию.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

8. Квалификационные категории в течение срока их действия учитываются во всех государственных бюджетных и казенных организациях социального обслуживания населения, расположенных на территории Свердловской области.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

9. Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют Министерство социальной политики Свердловской области, территориальные отраслевые исполнительные органы государственной власти Свердловской области - управления социальной политики Свердловской области (далее - управления).

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

10. Установление управлениями и организациями иного порядка проведения аттестации не допускается.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

Глава 2. АТТЕСТАЦИОННАЯ КОМИССИЯ

11. Для проведения аттестации и присвоения квалификационной категории создаются следующие аттестационные комиссии:

1) главная аттестационная комиссия - в Министерстве социальной политики Свердловской области для аттестации специалистов по социальной работе на высшую квалификационную категорию;

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

2) аттестационная комиссия - в управлении для аттестации специалистов по социальной работе на первую или вторую квалификационную категорию, социальных работников на первую квалификационную категорию;

3) аттестационная комиссия - в организации для аттестации социальных работников на вторую и третью квалификационные категории.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

12. Персональный состав аттестационных комиссий утверждается приказом соответствующего органа, организации. В состав аттестационных комиссий должны входить: председатель, заместитель председателя (сопредседатель), секретарь и члены комиссии. Председателем аттестационной комиссии назначается руководитель или заместитель руководителя соответствующего органа, организации, при котором создается аттестационная комиссия.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

В состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации организации, в которой работает аттестуемый (иной уполномоченный первичной профсоюзной организацией организации профсоюзный представитель).

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

13. Конкретные сроки, график проведения аттестации, персональный состав аттестационной комиссии утверждаются приказом руководителя соответствующего органа, организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за 2 недели до начала аттестации.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

14. Подготовка к проведению аттестации включает в себя следующие мероприятия:

1) подготовку необходимых документов на аттестуемых сотрудников;

2) разработку графиков проведения аттестации;

3) определение персонального состава аттестационной комиссии;

4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

15. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем заполняется характеристика, содержащая всестороннюю оценку: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей эффективности деятельности за календарный год, предшествующий дате составления характеристики.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

16. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации ознакомлен с представленной на него характеристикой.

17. Специалисты по социальной работе и социальные работники организаций представляют в соответствующую аттестационную комиссию следующие документы:

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

1) личное заявление по установленной форме (приложение 1);

2) характеристику от непосредственного руководителя;

3) отчет о работе за последний год, утвержденный руководителем организации, в которой работает специалист.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

18. Аттестуемый имеет право в дополнение к личному заявлению представить в аттестационную комиссию любые документально зафиксированные результаты, свидетельствующие о его профессиональной компетентности и эффективности труда (почетные грамоты, благодарственные письма, дипломы, тезисы выступлений, методические разработки).

19. Аттестация специалистов по социальной работе организаций осуществляется в одной из следующих форм квалификационных испытаний: экзамена, компьютерного тестирования, собеседования, защиты творческой работы, творческого отчета.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

20. Аттестация социальных работников организаций осуществляться в одной из следующих форм квалификационных испытаний: экзамена и собеседования, а также путем изучения документально зафиксированных результатов участия аттестуемого в социальных мероприятиях муниципального, областного, окружного и федерального уровней (социальные акции и конкурсы, научно-методические семинары).

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

21. Специалист по социальной работе и социальный работник организации до истечения срока действия имеющейся у него квалификационной категории, но не ранее одного года с момента их установления может по собственному желанию пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию в соответствии с настоящим Порядком. В случае отказа в присвоении заявленной квалификационной категории по результатам досрочной аттестации, за аттестуемым сохраняется имеющаяся у него квалификационная категория до истечения срока ее действия.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

22. Основанием для продления сроков действия квалификационных категорий является временная нетрудоспособность, нахождение в отпуске по беременности и родам, уходу за ребенком.

23. Специалист по социальной работе и социальный работник, выполняющие работу в организации на условиях совместительства, имеют право проходить аттестацию в соответствии с настоящим Порядком.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

24. По результатам проведенной аттестации аттестационная комиссия принимает одно из перечисленных решений:

Присвоить (подтвердить) заявленную квалификационную категорию;

Отказать в присвоении (подтверждении) квалификационной категории.

25. В случае отказа аттестуемому в присвоении (подтверждении) заявленной квалификационной категории, повторная аттестация на ту же квалификационную категорию по заявлению аттестуемого может проводиться не ранее чем через один год.

26. Решение принимается большинством голосов путем открытого голосования и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право присутствовать при принятии решения.

27. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом (приложение 3), который подписывается председателем (заместителем председателя), секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

28. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационной лист аттестуемого (приложение N 2), который составляется в двух экземплярах. Один экземпляр аттестационного листа после завершения аттестации и издания приказа хранится в личном деле аттестуемого, второй экземпляр выдается аттестуемому.

29. Руководитель Министерства социальной политики Свердловской области, территориального управления социальной политики Свердловской области, организации на основании решения аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении (подтверждении) специалистам по социальной работе или социальным работникам квалификационной категории.

(в ред. Приказа Министерства социальной политики Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

30. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Приложение 1. ЗАЯВЛЕНИЕ

ФОРМА

Приложение 1
к Порядку аттестации
специалистов по социальной работе и
социальных работников организаций
социального обслуживания
Свердловской области
(наименование аттестационной комиссии)
______________________________________
от ___________________________________
(фамилия, имя, отчество)
______________________________________
(должность, место работы)

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу аттестовать меня и присвоить (подтвердить)

Квалификационную категорию по должности

Наличие квалификационной категории, срок ее действия

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

20__ г. Подпись _______________

Телефон: домашний _________________

служебный _________________

Приложение 2. АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

ФОРМА

Приложение 2
к Порядку аттестации
специалистов по социальной работе и
социальных работников организаций
социального обслуживания
Свердловской области

(в ред. Приказа Министерства социальной политики
Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________

2. Год рождения _______________________ 3. Пол ____________________________

4. Сведения об образовании ________________________________________________

(учебное заведение, год окончания)

___________________________________________________________________________

(специальность по образованию, N диплома, дата выдачи)

Сведения о дополнительном профессиональном образовании, повышение

квалификации

Вид образования	Год обучения	Место обучения	Названия цикла, курса обучения

5. Работа по окончании учебного заведения (по записям трудовой книжки и

справкам о совместительстве):

(должность, наименование организации, местонахождение)

с _______ по _______ ______________________________________________________

с _______ по _______ ______________________________________________________

с _______ по _______ ______________________________________________________

с _______ по _______ ______________________________________________________

с _______ по _______ ______________________________________________________

6. Стаж работы в организациях социального обслуживания _______________ лет.

7. Стаж работы по данной специальности _____________ лет.

8. Другие специальности __________________. Стаж работы - _______ лет.

___________________________________________________________________________

10. Квалификационные категории по другим специальностям

___________________________________________________________________________

(указать имеющуюся, год присвоения)

11. Ученая степень ________________________________________________________

(год присвоения, N диплома)

12. Ученое звание _________________________________________________________

(год присвоения, N диплома)

13. Научные труды (печатные) ______________________________________________

(количество статей, монографий и иное)

14. Почетные звания _______________________________________________________

15. Служебный адрес, телефон ______________________________________________

16. Домашний адрес, телефон _______________________________________________

Руководитель организации _______________ __________________________________

Место печати Дата

18. Заключение аттестационной комиссии по результатам проведенной

аттестации:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Дата и номер приказа ______________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии (подпись)

Секретарь аттестационной комиссии (подпись)

С аттестационным листом ознакомлен(а) _____________________________________

(подпись работника и дата)

Приложение 3. ПРОТОКОЛ ЗАСЕДАНИЯ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

ФОРМА

Приложение 3
к Порядку аттестации
специалистов по социальной работе и
социальных работников организаций
социального обслуживания
Свердловской области

(в ред. Приказа Министерства социальной политики
Свердловской области от 10.02.2015 N 46)

ПРОТОКОЛ ЗАСЕДАНИЯ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ

___________________________________________________________________________

(наименование органа, при котором создана комиссия)

N _______ Дата _______________

Председатель _______________________________________________

Секретарь __________________________________________________

Присутствуют члены комиссии:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Слушали: О присвоении _____________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Вопросы к аттестуемому и оценки ответов

1. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

2. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

3. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

4. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

5. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

6. _____________________________________________ полный, неполный, неверный

(подчеркнуть)

Решение аттестационной комиссии:

Присвоить (подтвердить) __________________________________ квалификационную

(указать какой)

Отказать в присвоении (подтверждении) ____________________ квалификационной

по специальности __________________________________________________________

(указать какой)

Замечания, предложения членов аттестационной комиссии

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ___________ __________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

Секретарь аттестационной комиссии ___________ __________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

Члены аттестационной комиссии ___________ __________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

___________ __________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

1.Структурные подразделения Центра социального обслуживания населения Кировского района.

2. Какие нормативные документы являются основополагающими в Вашей работе.

3. Документы, необходимые для оформление на надомное обслуживание.

4. Кто из граждан имеет право на социальное обслуживание.

5. Кому из граждан может быть отказано в предоставлении социальных услуг.

6.Виды социальных услуг, гарантированных государством.

7. Дополнительные социальные услуги, порядок их предоставления.

8. Условия предоставления социальных услуг.

9. Порядок оказания социальных услуг на платной основе.

Учет и финансовый контроль.

10. Услуги, оказываемые специализированным социально-медицинским отделением.

11. Основные услуги, оказываемые отделением срочного социального обслуживания.

12. Какие услуги предоставляет отделение социально-бытового обслуживания.

13. Функции социально-реабилитационного отделения.

14. Услуги, предоставляемые отделением дневного пребывания.

15. Функциональные обязанности специалиста по социальной работе

(социального работника).

16. Права социальных работников.

17. Порядок оформления в дом-интернат.

18. Кто является тружеником тыла.

19. Кто является ветераном труда.

21. Кому предоставляются городские, областные льготы.

22. Какими льготами пользуются инвалиды ВОВ.

23. Какими льготами пользуются ветераны труда.

24. Кто имеет право на бесплатное зубопротезирование.

25. Что изучает наука геронтология.

26. Ваш взгляд на волонтерское движение.

27. Как Вы понимаете определение «трудная жизненная ситуация».

28. Приходится ли Вам работать с родственниками подопечных? Трудности.

29. Когда прибегаете к консультации психолога?

30. Как решаете проблему одиночества подопечных.

31. Требования к оформлению документации. Сроки отчетности.

32. Виды реабилитации.

33. Характеристика своего микроучастка.

34. Взаимодействие с учреждениями и предприятиями района.

35. Общее требование к соблюдению техники безопасности при работе.

36. Как повышаете свой профессиональный уровень.

37. Найдите выход из сложившихся ситуаций:

— вы пришли посетить подопечного, а дверь вам никто не открывает;

— ваши действия в случае смерти подопечного;

— подопечный настроен агрессивно, необоснованно обвиняет Вас;

— в квартире подопечного посторонние неизвестные люди.;

— Вы открываете дверь, а подопечный на полу в бессознательном состоянии;

— Вы случайно разбили любимую чашку клиента;

— Вы принести заказ, а Ваш подопечный от него отказывается;

— в пятницу, во второй половине дня Ваш подопечный заболел.

Практический опыт применения аттестации социальных работников на примере сочинского КЦСО «Чайка»

Практический опыт применения аттестации социальных работников был рассмотрен на примере Сочинского Комплексного Центра Социального Обслуживания (КЦСО) «Чайка».

Юридический адрес Центра: Сочи, Дагомыс, ул. Делегатская 12.

В исследовании процесса аттестации были применены следующие методы:

• 1. Анкетирование,
• 2. Анализ документов (в КЦСО были изучены все документы, касающиеся работы центра и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделений и работников центра);
• 3. Личная беседа (беседы с директором центра, заместителем директора по социальной работе, начальником отдела кадров, секретарем с фиксированием беседы на бумаге).

Центр начал свою работу 1 сентября 1996 года. На обслуживании в центре состоят 4 тысячи человек. КЦСО «Чайка» активно сотрудничает с Управлением социальной защиты населения, Советом ветеранов Районного управления социальной защиты населения, поликлиниками, обществом жертв политических репрессий, с торговыми предприятиями, кинотеатрами, Краснодарским заводом лекарственных средств.

В структуру деятельности центра входят:

отделение первичного приема, анализа и прогнозирования (осуществляется первичный прием, выявление потребностей в услугах; диспетчерская работа, информационная, рекламно-пропагандическая, аналитико-прогностическая, методическая работы);

отделение срочного социального обслуживания (оказание неотложной помощи разового характера (продуктовые наборы, гуманитарная помощь) гражданам, попавшим в экстремальные условия и остро нуждающимся в социальной поддержке; консультации (юридические, психологические));

отделение помощи семье и детям (осуществляется социально-правовая помощь, работа с семьей, социальная реабилитация, профилактика безопасности, социальный патронаж);

отделение социального обслуживания на дому (надомное обслуживание инвалидов 1 и 2 группы, пенсионеров, участников Великой Отечественной Войны);

отделение социально-медицинского обслуживания на дому (обслуживание подопечных частично или полностью утративших способность к самообслуживанию);

отделение дневного пребывания (реализация индивидуальных программ реабилитации, организация питания, трудотерапия, культурно-массовые мероприятия, организация досуга);

отделение медико-социальной реабилитации (лечебная физическая культура, мануальная терапия, фитотерапия, массажи, кабинет психологической разгрузки);

отделение психолого-педагогической помощи (трудовая терапия, профессиональная ориентация, психотерапия, психокоррекция, экстренная психологическая помощь (телефон доверия)).

Аттестация работников КЦСО была проведена 17 декабря 2006 года. Предварительно приказом директора центра был подготовлен список лиц, подлежащих аттестации на этот период, графики ее проведения в подразделениях, утвержден состав комиссии, правила и критерии проведения аттестации. Представлен к аттестации состав из пяти человек: заведующая отделением дневного пребывания, специалист по социальной работе отделения срочного социального обслуживания, социальный работник отделения социального обслуживания на дому, медицинская сестра отделения медико-социальной реабилитации, бухгалтер.

Заместителем директора по социальной работе составляется план проведения аттестации в соответствии с Положением «О порядке проведения аттестации работников учреждений и организаций, подведомственных Комитету социальной защиты населения г. Москвы, находящимся на бюджетном финансировании»

Зачитывается приказ о проведении аттестации, список аттестуемых.

К аттестации готовится следующая документация:

должностные инструкции;

отзыв (характеристика);

служебная характеристика (пишется заведующими отделениями и заместителем директора по социальной работе).

Протокол заседания ведет специалист по ПК (секретарь).

Приглашается аттестуемый.

Представление-отзыв зачитывает секретарь.

Служебную характеристику зачитывает заведующий отделением.

Вопросы комиссии к аттестуемому.

Замечания и предложения как со стороны аттестуемого, так и со стороны комиссии.

На предварительном этапе, до аттестации, директор отдела кадров с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист, отзыв (характеристика) на аттестуемого, служебная характеристика. В центре на заведующую отделением дневного пребывания характеристика была написана заместителем директора по социальной работе; на специалиста по социальной работе отделения срочного социального обслуживания- заведующей отделением срочного социального обслуживания; на социального работника отделения социального обслуживания на дому- заведующей отделением социального обслуживания на дому.

Следует отметить, что перед написанием отзыва и служебной характеристики, заведующий отделением используя метод интервьюирования (собеседования) беседует с работником в режиме «вопрос-ответ» для получения дополнительных данных о нем; используя метод анкетирования проводит опрос человека с помощью анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа; применяет так называемый социологический опрос - беседует с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека для последующей объективной его оценки; метод наблюдения позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); применяется также метод экспертной оценки (определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника); а также используется метод «критического инцидента» - руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента КЦСО по поводу плохо оказанной услуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, уходит от конфликта и т.д.)

На основании полученных данных, в служебной характеристике отражаются:

Профессионально-этическая компетентность

наличие образования

профессиональная компетентность (знания, умения, опыт)

степень активности в работе

коммуникабельность

мотивация к деятельности социального работника

психологическая устойчивость

интеллигентность, культурный уровень

уровень соблюдения принципов, этика социального работника

отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей

умение выслушать клиентов

доброжелательность, отзывчивость

компетентность, знания, кругозор

умение логично мыслить

бескорыстие, честность

умение принимать практические решения

высокая общая культура

умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах)

личное обаяние

умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе

умение работать в команде

уважение к точке зрения клиента

Результаты работы за период, предшествующий аттестации.

Вместе с тем, к заседанию готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей.

Приказом директора КЦСО «Чайка» был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

• 1. Образование.
• 2. Стаж работы по специальности.
• 3. Профессиональная компетентность.
• 3.1. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.
• 3.2. Умение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач.
• 3.3. Качество выполнения работы.
• 3.4. Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем.
• 3.5. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы.
• 3.6. Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы).
• 3.7. Умение работать с инвалидами и престарелыми гражданами.
• 3.8. Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями).
• 3.9. Способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы.
• 4. Производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами.
• 5. Способность к творчеству и предприимчивости.
• 6. Участие в коммерческой деятельности.
• 7. Способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работа аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора - комиссия выбирает из набора описаний работника те, которые ему соответствуют. Типичный набор таких описаний включает показатели для оценки квалификации работников, разработанные директором КЦСО. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству выбранных положительных описаний; описательный метод оценки - комиссия описывает преимущества и недостатки поведения работника в осуществлении профессиональной деятельности; управление по целям (задачам) - изучается деятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением целей и задач как КЦСО, так и социальной работы в целом; метод оценки по решающей ситуации - аттестационной комиссией готовится список описания «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются «решающими».

На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной характеристики, делается вывод о количестве «правильного» поведения в таких «решающих» ситуациях, также используются и др. методы оценки персонала.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.

По результатам проведения анкетирования работников КЦСО «Чайка» в соответствии с планом аттестации на 2007 год, согласованным с Управлением Социальной Защиты населения Восточного Административного Округа, руководитель приказывает:

подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке следующим работникам…………

подтвердить соответствие занимаемой должности и установить с 01.01.2002 г. следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим работникам.

Следует отметить, что в связи с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.05.2001 г. № 45, изменился диапазон разрядов оплаты труда по должности «социальный работник» с 3-8 на с 5 по 8.

Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦСО как специалиста по управлению персоналом. Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с Управлением социальной защиты населения и другими организациями.

Управление социальной защиты населения, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора центра по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом социальной защиты населения г. Краснодара разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в центр.