Анализ результатов самодиагностики профессионально важных качеств. Диагностика профессионально важных качеств. Как проводится диагностика руководителей

Шкалы: интерес к технике, физическое развитие, наличие чувства ответственности, быстрота принятия решения (реакция), состояние здоровья, внимание, психологическая устойчивость, наличие чувства самосохранения, устойчивость к внешним раздражителям, склонность к однообразной работе, техническая грамотность

Назначение теста

Диагностический опросник «Человек-машина» предназначен для первичного определения пригодности испытуемого для работы на транспорте.

Он позволяет выявить интерес к технике, физическое развитие и состояние здоровья, определить усидчивость, внимание, чувство самосохранения, реакцию, выдержку, ответственность, умение сосредоточиться при наличии внешних раздражителей.

Методика, наряду с профотбором, используется для более углубленной профессиональной ориентации и при приеме на работу на должности, связанные с эксплуатацией техники.

Инструкция к тесту

Перед Вами вопросы, которые помогут Вам оценить выбор профессии. На вопросы нужно отвечать “Да” или “Нет”. Подумайте перед тем, как ответить на каждый вопрос.

Отвечайте на каждый вопрос, не пропуская ни одного. Если у Вас возникают сомнения или затруднения с выбором ответа, спрашивайте сразу же. Время заполнения листа ответов не ограничивается.

Время обследования испытуемого не ограничено, но следует предупредить о необходимости работать в течение 30-40 минут.

Тест

1. Нравится ли Вам смотреть на дорогу через ветровое стекло автомобиля?
2. Сможете ли Вы пробежать 1 км?
3. Всегда ли Вы доводите начатое дело до конца?
4. Часто ли Вам удается поймать случайно задетые столовые приборы (ложку, чашку, тарелку и т. п.)?
5. Существуют ли у Вас боли (тяжесть) в пояснице (спине)?
6. Вы человек рассеянный?
7. Часто ли Вы ругаетесь с кем-либо в общественных местах (транспорт, магазины и т. д.)?
8. Любите ли Вы рисковать?
9. Пугают ли Вас резкие звуки?
10. Любите ли Вы работать самостоятельно?
11. Любили ли Вы в школе уроки труда?
12. Любите ли Вы читать о путешествиях?
13. Поднимете ли Вы груз весом в 16 кг?
14. Вычеловек обязательный?
15. Может ли Вас шокировать неожиданная ситуация?
16. Хорошо ли вы различаете цвета?
17. Часто ли вы теряете предметы быта?
18. Легко ли Вас вывести из равновесия?
19. Любите ли Вы играть в азартные игры?
20. Можете ли Вы нормально выполнять работу, когда включен приемник, магнитофон?
21. Нравится ли Вам однообразная работа?
22. Сможете ли Вы разобраться в несложном техническом чертеже?
23. Доставляет ли Вам удовольствие разбираться в техническом устройстве машины?
24. Любите ли Вы заниматься спортом?
25. Вы бы поехали на красный свет?
26. Умеете ли Вы полностью расслабляться?
27. Хорошее ли у Вас зрение?
28. Умеете ли вы сосредоточиться на одном деле?
29. Вы человек выдержанный?
30. Умеете ли Вы вовремя себя остановить, когда видите, что у Вас ничего не получается?
31. Часто ли Вы забываете выключить чайник, кран в ванной, закрыть квартиру и т. п.?
32. Любите ли Вы созерцать природу, красивые строения и т. п.?
33. Нравится ли Вам читать, слушать, смотреть фильм о научно-технических достижениях, устройстве и эксплуатации техники?
34. Нравится ли Вам управлять техническим средством?
35. Утомляют ли Вас путешествия?
36. Уйдете ли Вы спокойно с работы, не выполнив задания на день?
37. Вы быстро выполняете полученную работу?
38. Хорошо ли Вы видите ночью?
39. Легко ли Вас отвлечь от какого-либо занятия?
40. Вы часто ссоритесь по пустякам?
41. Следуете ли Вы поговорке: “Или грудь в крестах, или голова в кустах”?
42. Вы часто отвлекаетесь на посторонние дела?
43. Вас усыпляет монотонная работа?
44. Доставляет ли Вам удовольствие что-нибудь изобретать-и конструировать?
45. “Любит” ли Вас техника?
46. Любите ли Вы физическую работу?
47. Часто ли Вы опаздываете на работу (занятия, встречу и т. д.)?
48. Вы человек подвижный?
49. Вызывает ли у Вас отвращение запах бензина?
50. Вы человек внимательный?
51. Умеете ли Вы сдерживать свои эмоции?
52. Присуще ли Вам чувство самосохранения?
53. Случалось ли у Вас, что, задумавшись, Вы можете пройти подъезд своего дома, не заметить идущего Вам навстречу знакомого и т. п.?
54. Вы человек усидчивый?
55. Нравится ли Вам разбираться в устройстве бытовых электро- и радиоприборов?

Обработка и интерпретация результатов теста

Ключ к тесту

№ Шкалы Вопросы
1 Интерес к технике 1 12 23 34 45
2 Физическое развитие 2 13 24 -35 46
3 Наличие чувства ответственности 3 14 -25 -36 -47
4 Быстрота принятия решения (реакция) 4 -15 26 37 48
5 Состояние здоровья 5 16 27 38 49
6 Внимание -6 -17 28 -39 50
7 Психологическая устойчивость -7 -18 29 -40 51
8 Наличие чувства самосохранения -8 -19 30 -41 42
9 Устойчивость к внешним раздражителям -9 20 -31 -42 -53
10 Склонность к однообразной работе 10 21 32 -43 54
11 Техническая грамотность 11 22 33 44 55

Обработка и интерпретация результатов теста

Обработка результатов сводится к подсчету ответов “Да” и “Нет”. За каждый ответ, совпадающий с ключом, начисляется 1 балл. Знак «-» перед номером вопроса в ключе - означает ответ «Нет». Если ответ не совпал с ключом, баллы не начисляются.

При ответе “Нет” на любой Вопрос № 16, 27, 38 и “Да” на Вопрос № 5, 49 следует предложить испытуемому пройти углубленное медицинское обследование.

Источники

Методика выявления и анализ профессионально важных качеств специалистов системы “Человек-техника” / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.585-591.

С учетом данных диагностики n (психологической, n квалификационной, n медицинской) работника и его профессиональных интересов формируется план его n использования, n профессионально-карьерного роста, n повышения квалификации, n консультативного сопровождения. Основой формирования «пакета» психодиагностического инструментария в работе с персоналом является профессиограмма.

Профессиограмма - документ, включающий в себя комплексное описание социально-экономических, производственно-технических, санитарногигиенических, организационных, психологических и других особенностей конкретной профессии или ее специальностей

Этапы разработки профессиограммы Наименование этапа Содержание работы Накопление информационной базы о профессии 1. 1. Анализ документов (инструкции, отчеты, регламенты, технологические карты и т. д.). 1. 2. Опрос работников. 1. 3. Наблюдение Систематизация информационной 2. 1. Описание элементов выполняемых функций. 2. 2. Описание эргономических, инженерно-психологических условий труда. 2. 3. Составление общего перечня ПВК базы о профессии Формирование описательной структурированной профессиограммы 3. 1. Составление уточненного перечня ПВК (на основе дополнительных опросов, наблюдения, изучения новой документации. 3. 2. Составление психограммы как составной части профессиограммы

Описательная профессиограмма включает разделы: n n n n n наименование профессии (специальности); область специальных и базовых знаний; основные задачи профессиональной и должностной деятельности; описание действий, операций; инженерно-психологические и эргономические условия труда; описание профессионально важных качеств человека; описание психических явлений (свойств, состояний, процессов) человека, ограничивающих эффективное выполнение трудовых задач; нормативные (экспертно определяемые) требования к названным психическим явлениям; психические явления (свойства, состояния, процессы), способствующие и препятствующие профессиональному развитию, карьерному росту, личностному совершенствованию

Профессионально важные качества (ПВК) способности (общие и специальные: физические, психофизиологические, личностные, умственные) к конкретной профессиональной деятельности, отвечающие ее требованиям и обеспечивающие должное выполнение заданных функций. ПВК являются одним из основных факторов обеспечения эффективности труда -

К ПВК работника относятся: сенсорно-перцептивные процессы (ощущение, восприятие); n свойства памяти (мнемические); n свойства внимания (аттенционные); n особенности умственной работоспособности; n свойства психомоторики; n свойства личности n

Последствия небрежного документного обеспечения психодиагностики: n n n конфликтные ситуации служебно-делового взаимодействия; взаимонепонимание с сотрудниками организации; ненадлежащее выполнение заданий; недостаточное обеспечение финансовыми средствами материально-технической, методической и технологической основ работы; утрата авторитета психолога; нарекания руководства на качество психодиагностики, сроки выполне ния, недостаточную адекватность запросам организации.

Комплексная персонал-диагностика (КПД) - многоступенчатая процедура формирования психологического и квалификационного портрета субъекта (потенциального или штатного) трудовой деятельности с целью подготовки информации, необходимой для принятия решений кадрового содержания.

КПД осуществляется приеме на работу, n при проведении аттестации, n присвоении квалификационных разрядов, n при формировании резерва руководящего состава n при выдвижении на вышестоящую должность, n при вынесении взысканий, n при выдаче по просьбе работника характеристики или рекомендательного письма n

Основаниями проведения КПД являются: неудовлетворительная производительность труда, n неустойчивое качество работы (брак, ошибки, жалобы клиентов и т. п.), n высокая заболеваемость сотрудников, n конфликтные отношения в коллективе, n неполное соответствие работника требованиям профессиональной деятельности n

Первая цель КПД - отбор, оценка, аттестация Предусматривает следующие критерии диагностики: 1. Психологические (психофизиологические, личностные, умственные). 2. Профессионально-должностные (знания, ответственность и др.). 3. Результаты квалификационных испытаний. 4. Данные экспертной оценки (мотивация, отношение, обучаемость и др.). 5. Анкетно-биографические материалы. 6. Показатели трудовой деятельности (качество, количество).

Вторая цель КПД – кадровый аудит фактического состояния человеческих ресурсов организации Критерии психодиагностики: 1. Адаптация персонала. 2. Причины дезадаптивного поведения (нарушения технологии, правил ТБ и охраны труда, дисциплины, конфликтного поведения). 3. Квалификация персонала. 4. Социально-психологический климат коллектива. 5. Направленность и особенности функциональных состояний

Третья цель КПД – определение эффективности корпоративной политики в работе с персоналом Критерии психодиагностики: 1. Удовлетворенность трудом. 2. Структура мотивов трудовой деятельности. 3. Текучесть кадров: динамика и причины. 4. Лояльность организации: ответственности в работе, доверие организации, самоотдача. 5. Социально-психологический климат коллектива

Четвертая цель КПД – разработка перспективных направлений совершенствования организации труда Критерии психодиагностики: 1. Состояние эргономических условий труда. 2. Структура и особенности организации труда. 3. Социально-психологическая структура коллектива. 4. Духовные ценности коллектива. 5. Отношение персонала к профессиональному и должностному росту. 6. Квалификация и обучаемость персонала

Пятая цель КПД – формирование инновационного климата организации: отношение персонала к нововведениям; n особенности СПК коллектива (сплоченность, сработанность, совмести мость); n особенности взаимодействия (интенсивность, направленность, частота, глубина, масштабность и др.) в сложных и нештатных ситуациях деятельности. Критерии психодиагностики: n Индивидуальное и групповое отношение к новаторскому движению. n Социально-психологический климат коллектива. n Образовательно-интеллектуальная устремленность персонала n

Методы диагностики персонала качественная (квалиметрическая) оценка персонала традиционная оценка (контент-анализ, собеседование, диагностика, рекомендации) нетрадиционная оценка (астрология, графология, парапсихология) количественная (статистическая) оценка персонала профессиографическая оценка (сравнение с требованиями профессии) внутригрупповая оценка (оценка каждого кандидата в сравнении с результатами группы)

Методы квалиметрической оценки персонала применяются в решении задач отбора и аттестации персонала, комплектования команд (бригад, смен). n основаны на данных экспертной оценки, в основе которой лежит субъектное суждение эксперта n

Наименова ние метода Ассесмент центр (Центр оценки персонала Диагностика общих способностей Содержание метода Метод комплексной квалифицированной диагностики потенциальных и наличных возможностей и ограничений работника относительно требований определенной деятельности Оценка общего уровня развития и особенностей основных психических явлений (свойств, состояний, процессов): мышления, внимания, психомоторики, памяти Диагностика Проводится диагностика уровня и особенностей ПВФ профессионально важных качеств (объем, восприятия, стрессоустойчивость, коммуникативная компетентность) Контент. Запрашиваются и изучаются документы, анализ (анализ предусмотренные общими правилами приема на работу документов) и специальными нормативными документами конкретной профессии, должности

Наименова ние метода Содержание метода Комплексный Специальное изучение биографии человека с анализ помощью комплекса методов: контент-анализа, биографии собеседования, анализа архивных справок, экспертных оценок, сбора и анализа мнений Диагностика Определяются доминирующие склонности человека к личностных тому или иному типу поведения в различных особенностей ситуациях профессиональной деятельности Интервью. Обеспечивается сбор информации об интересах собеседование жизни, опыте работы, профессиональных и карьерных устремлениях, досуговых интересах и т. д Метод Моделируются на базе тренажеров элементы моделировани профессиональной деятельности. Наблюдается и я ситуации диагностируется успешность выполнения задания с учетом установленных критериев и норм

1 Метод независимых судей Метод групповых дискуссий 2 Оценка работника не знакомыми ему ранее лицами (57 человек) на основе перекрестного допроса (опроса) В группе из 5 -10 человек проводится обсуждение про блемы. Диагностике в рамках наблюдения подвергаются позиции участников, их коммуникативные и личностные особенности Структуриров Всем работникам задаются одни и те же вопросы, анное ответы на которые регистрируются и оцениваются в интервью баллах с учетом требований профессиональной деятельности и интересов организации Ситуационное Оцениваемым работникам выдаются описания одних и интервью тех же ситуаций. Затем заслушиваются и регистрируются их возможные действия, связанные с этими ситуациями

1 2 Метод оценки Работник оценивается сотрудниками различных « 360 градусов» должностей, знающими его по работе Метод оценки по решающей ситуации Экспертно оценивается поведение нанятого работника в реально имевших место критических ситуациях профессиональной деятельности. Определяется степень «правильности» и «неправильности» поведения. Условия оценки: 1. Формируется список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в решающих ситуациях. 2. Описания распределяются по основным разделам работы: «Технология» , «Коммуникации» , «Техника безопасности» и т. д. 3. Результаты оценки вносятся в Карту наблюдения по мере накопления эпизодов поведения оцениваемого. Недостатки: субъективизм, значительные временные, финансовые и другие издержки, необходимость высокой мотивации оптанта и доверительности отношений

Методы статистической оценки персонала Методы этой группы диагностики персонала основаны на результатах количественного измерения профессионально важных качеств работника. n Критериями измерения являются тестовые нормы, выраженные в баллах, количестве выполненных заданий, количестве ошибок n

n n Метод вынужденного выбора заключается в том, что эксперты оценивают только те качества, которые указаны в перечне профессиографических требований, запрошенных руководством. Оценка проводится по заранее выработанной шкале оценок (например, оцениваются общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда, наблюдательность и проч.) Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться предыдущим

n n Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6 -10 важнейших характеристик работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основании анализа 5 -6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает квалификацию работника исходя из их характеристик и сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок делаются прогнозы на будущее. Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но, поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках организации, способствует преодолению субъективизма, хорошо воспринимается работниками, но требует значительных затрат.

n Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо» . А общей оценкой результативности становится сумма оценок. Вариантом методов анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют комплексную оценку деловых и личных качеств.

n n n Метод распределения оценок в иерархической последовательности. Один из наиболее простых методов статистической обработки результатов оценки персонала. По данным оценки работники располагаются в определенной последовательности и с начислением балла. В больших группах (более 20 человек) ранжировать таким образом работников трудно, особенно по сложным показателям. Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, а затем - лучший и худший из оставшихся и т. п. Метод эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его положительная сторона - четкость, отрицательная - невозможность учесть многие личностные особенности людей. В качестве эталона не следует выбирать себя или неординарных людей. Надежность этого метода по оценкам составляет 0, 3.

n n Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более этому критерию отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и результаты представляются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с числом оцениваемых работников. Полученные индексы можно сравнивать со средним рейтингом. Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как сочтет нужным. Основывается на присвоении экспертами определенного качества баллов по заданной шкале каждому качеству работника и выведения их общей суммы или средней величины. Этот метод четок, прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает возможным завышение оценок непосредственными руководителями, не желающими портить отношения с подчиненными.

n n n Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием. Он обеспечивает четкость критериев и самой системы оценки, ее простоту, доступность, но учитывает только текущие результаты. Надежность метода 0, 7 -0, 9. Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых предыдущих. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в баллах по трем группам параметров: выполнение функций (должностных обязанностей), деловые и личные качества, оказывающие влияние на результативность работы. Для каждого из параметров определяется «вес» в соответствии с вкладом в конечные результаты работы. Баллы умножаются на соответствующие «веса» , и их произведения суммируются, в результате чего выводится общий балл, отражающий успехи данного сотрудника. Метод классификации заключается в том, что эксперт распределяет работников поочередно от лучших к худшим по какому-то общему критерию.

Исследование свойств внимания

Как видно из результатов анализа ПВК, наиболее выраженными в профессиональной деятельности врача являются объем, устойчивость и распределение внимания. Для их диагностики в психологии существуют разнообразные методы, преимущественно бланочного типа. Рассмотрим некоторые, наиболее применяемые в профессиональном консультировании, в подборе кадров.

Объем внимания

Методика отыскивания цифр («Таблицы Горбова») .

Инструкция. Перед Вами таблицы с цифрами, распределенными в беспорядке. Вам нужно находить и показывать цифры в порядке расположения ряда. Задание надо выполнять быстро и правильно.

Испытуемому предъявляются по очереди четыре таблицы, и фиксируется время работы с каждой. Результат суммируется.

Обработка результатов: временной показатель сразу переводится в шкалу «Т», диапазон которой от 0 до 19 баллов. Эта шкала позволяет определить уровень развития исследуемого
свойства.

Таблица перевода временного показателя в шкалу «Т».

		Уровни выраженности

















		очень низкий
		очень низкий
		очень низкий

Пример стимульного материала.

Устойчивость внимания («Проба Бурдона»)

Инструкция. На бланке строчками напечатаны буквы алфавита. Вы тщательно, последовательно рассматриваете все строчки, отыскивая буквы К и И. Букву «К» обведите, а букву «И» зачеркивайте. Задание выполняется быстро и точно. Старайтесь не пропускать букв.

Время испытания ограничивается 10 мин.

Обработка результатов. Существуют несколько методов расчета успешности выполнения данного задания. Наиболее полный метод предполагает учет показателей правильности и производительности выполнения задания. Этот метод позволяет строить график устойчивости внимания по минутам и оценить внимание в оценках: «устойчивое», «достаточно устойчивое», «колеблющееся» или «неустойчивое».

СХАВСХЕВИХНАИСНХВХВКСНАИСЕХВХЕНАИСНЕВХАК

ВНХИВСНАВСАВСНАЕКЕАХВКЕСВСНАИСАИСНАВХНВК

НХИСХВХЕКВХИВХЕИСНЕИНАИЕНКХКИКХЕКВКИСВХИ

ХАКХНСКАИСВЕКВХНАИСНХЕКХИСНАКСКВХКВНАВСН

ИСНАИКАЕХКИСНАИКХЕХЕИСНАХКЕКХВИСНАИХВИКХ

СНАИСВНКХВАИСНАХЕКЕХСНАКСВЕЕВЕАИСНАСНКИВ

КХКЕКНВИСНКХВЕХСНАИСКЕСИКНАЕСНКХКВИХКАКС

АИСНАЕХКВЕНВХКЕАИСНКАИКНВЕВНКВХАВЕИВИСНА

КАХВЕИВНАХИЕНАИКВИЕАКЕИВАКСВЕИКСНАВАКЕСВ

НКЕСНКСВХИЕСВХКНВВСКВЕВКНИЕСАВИЕХЕВНАИЕН

ХЕИВКАИСНАСНАИСХАКВННАКСХАИЕНАСНАИСВКХЕВ

ЕВХКХСНЕИСНАИСНКВКХВЕКЕВКВНАИСНАИСНКЕВКХ

АВСНАХКАСЕСНАИСЕСХКВАИСНАСАВКХСНЕИСХИХЕК

ВИКВЕНАИЕНЕКХАВИХНВИХКХЕХНВИСНВСАЕХИСНАИ

НКЕХВИВНАЕИСНВИАЕВАЕНХВХВИСНАЕИЕКАИВЕКЕХ

КЕИСНЕСАЕИХВКЕВЕИСНАЕАИСНКВЕХИКХНКЕАИСНА

ЕАКАЕКХЕВСКХЕКХНАИСНКВЕВЕСНАИСЕКХЕКНАИСН

ИСНЕИСНВИЕХКВХЕИВНАКИСХАИЕВКЕВКИЕХЕИСНАИ

СНАИСАКВСНХАЕСХАИСНАЕНКИСХКЕХВХВСКНЕИЕНА

ЕКХЕКНАИВКВКХЕХИСНАИХКАХЕНАИЕНИКВКЕИСНАИ

ЕХВКВИЕХАИЕХЕКВСНЕИЕСВНЕВИСНАЕАХНХКСНАХС

ИСНАИЕИНЕВИСНАИВЕВХСИСВАИЕВХЕИХСКЕИЕХКИЕ

КЕВХВАЕСНАСНКИСХЕАЕХКВЕХЕАИСНАСВАИСЕВЕКЕ

ХВЕКХСНКИСЕКАЕКСНАИИЕХСЕХСНАИСВНЕКХСНАИА

АВЕНАХИАКХВЕИВЕАИКВАВИХНАХКСВХЕХИВХАИСНА

ВНСИЕАХСНАНАЕСНВКСНХАЕВИКАИКНКНАВСНЕКВХК

СИАЕСВКХЕКСНАКСХВХКВСНХКСВЕХКАСНАИСКСХКЕ

НАИСНХАВКЕВХКИЕИСНАИНХАСНЕХКСХЕВКХЕИХНАИ

ХЕВХЕНВИХНКВХЕКНАИСНХАИВЕНАИХНХКВХЕНАИСН

ВКЕВХАИСНАХКВНВАИЕНСХВКХЕАИСНАВХСВКАХСНА

КИСНКЕКНСВАИСВАЕХСХВАИСНАЕКХЕКАИВНАВЕКВЕ

АЕНКАИСХАИСНХИСВКВСЕКХВЕКИСНАИСНАИСКВЕСВ

ИСКАИКВККНВХСКВНАИЕНИСНАИХАВКНВЕХВАНКИЕХ

ЕВХЕВНАИСКАИАНАКХКВКЕВЕКВНХИСКАИСНВХАВХВ

НАИСНХСХВКИСНАИЕХЕКХНАИСНВЕХВЕИСНХВКХКВН

ХКВНХВКСНХНАИСНВКАХСВКХВХАИСНАНАХСНХВХВХ

АИСХААИКХАЕВЕХКСНВИВАИСНАХКИВХЕКИАХИНАИС

Еще более точную информацию об устойчивости внимания испытуемого в процессе деятельности можно получить, вводя в процессе работы над заданием в определенных временных промежутках помехи в виде внезапных резких сигналов, постороннего разговора и проч. Однако такой анализ является довольно трудоемким и в оценочной деятельности персонала требует больших временных затрат.

Рекомендуем упрощенный вариант обработки результатов тестирования: определение точности выполнения задания (в %) и производительности, т.е. количества букв, просмотренных за отведенное для испытание время (10 мин.). При работе с предлагаемым бланком точность в 100,0 % - это 363 зачеркнутых и обведенных букв «К» и «И», а для вычисления производительности исходим из того, что полный объем просмотренных букв в предлагаемом бланке составляет 1480 знаков.

Формула расчета точности:

Т (точность) = n/m.100,

где n - число правильно зачеркнутых букв; m - количество букв, которые необходимо зачеркнуть.

Уровни устойчивости внимания

Распределение внимания

Для исследования функции распределения и переключения внимания можно применить методику «Расстановка чисел» .

Стимульный материал: бланки, карандаш, секундомер.

Бланк методики «Расстановка чисел»

Инструкция. На бланке - два квадрата по 25 клеток. В левом квадрате размещены в случайном порядке выборочные числа от 1 до 99. Вы должны переписать числа из левого квадрата в правый в строго возрастающем порядке, начиная с самого маленького числа. Заполнять правый квадрат Вы должны построчно: вначале пять клеток (слева направо) первой строчки, затем пять клеток второй строчки и т.д. Никаких пометок в левом квадрате делать не разрешается. Если вы обнаружите, что пропустили какое-то число, ничего не зачеркивайте, а запишите его в очередную свободную клетку и обведите кружком. На выполнение задания дается две минуты. Необходимо за это время расставить максимально возможное количество чисел, но без ошибок.

Обработка результатов. Проверка результатов исследования производится с помощью бланка-ключа (рис. 1). Подсчитывается количество чисел, проставленных в правом квадрате (производительность) и количество ошибок - пропущенных чисел (учитываются и ошибки, обнаруженные самим обследуемым, обведенные кружком числа). Определяется относительная частота ошибочных ответов (отношение количества ошибок к общему количеству проставленных чисел).

Ключ для оценки результатов исследования распределения внимания.

Исследование свойств мышления и воображения

Методика «Установление закономерностей»

Методика предназначена для изучения активности, гибкости мышления, сообразительности, а также для диагностики оперативной памяти - качества, относящегося к числу профессионально важных для врача.

Стимульный материал. Бланк, который представляет собой набор пятибуквенных (первые пять строк) и восьмибуквенных (последующие двадцать строк) слов, в каждой строке расположены пять слов. В начале каждой строки имеется набор условных знаков. Карандаш. Секундомер.







	орнамент	доминион	рифление	строение	смекалка
	закваска	пирамида	смущение	закладка	значение
	бумеранг	телетайп	движение	картошка	сознание
	оперение	комсомол	индианка	маргарин	крокодил
§0Х§ = § + 0	пистолет	незнание	сноровка	травиата	препарат
! + §-: Х = §	моноплан	скорпион	квартира	артефакт	околоток
	оперетта	лабиринт	канонада	аэродром	сознание
	извозчик	телеграф	коленкор	проспект	тарантас
	передача	антрацит	точность	инстинкт	фанфарон
Х- + § + Х§	доминион	академия	вертолет	фотограф	картошка
	секретер	оригинал	кастрюля	сноровка	карандаш
	меридиан	тарантас	материал	радиатор	интересы
0§ + § + ?§ +	карточка	археолог	ласточка	скакалка	канонада
	этажерка	лестница	оригинал	кастрюля	клубника
	квартира	сноровка	контракт	препарат	известие
	пистолет	околоток	оперетта	инстинкт	строение
	институт	внимание	смущение	скорпион	комсомол
	оперение	стрихнин	травиата	антрацит	артефакт
	орнамент	сжигание	ласточка	скорпион	околоток
	институт	моноплан	заказчик	сноровка	бумеранг

Инструкция. На бланке имеются 25 строк, в каждой строке пять разных слов. В начале строки стоят условные знаки § + 0: = Х и т.п. Порядок расположения этих знаков соответствует порядку расположения букв в одном или нескольких словах, которые имеются в данной строке. Найдите и подчеркните те слова, в которых порядок расположения букв соответствует порядку расположения условных знаков в начале строки. Таких слов в одной строке может быть от 1 до 5. Задание выполняется в течение 10 минут. По команде «Стоп» поставьте вертикальную черту после того последнего слова, которое успели просмотреть к моменту подачи этой команды.

Испытуемому надо пояснить, что, если все буквы в слове разные, то и знаки, обозначающие эти буквы, должны быть тоже разные. Если буквы в слове повторяются, то и знаки, обозначающие эти буквы, тоже должны повторяться. Например, в слове КАНАТ вторая и четвертая буквы одинаковые, а первая, третья и пятая - разные. Значит, если это слово обозначить условлными знаками, то оно должно соответствовать следующему сочетанию: Х:0:! или + 0 ? 0 Х и т.д. Условные знаки не соответствуют каким-либо определенным буквам, а обозначают лишь их порядок в слове. Можно рассмотреть выполнение задания на примере:

Следуя заданию, испытуемый должен подчеркнуть в этой строке слово «кулак», т.к. в наборе условных знаков первый и пятый знаки одинаковые, а второй, третий и четвертый - разные. Слово «радар» подчеркивать не надо, так как, несмотря на то, что первая и пятая буквы в этом слове одинаковые, вторая и четвертая тоже одинаковые, а в знаках этой строки они различны.

«Ключ» к обработке результатов исследования по методике «Установление закономерностей»

Обработка результатов проводится с помощью ключа. Определяется количество ошибочных ответов (неподчеркнутые и ошибочно подчеркнутые слова) и общего количества просмотренных слов (производительность). Подсчитывается коэффициент успешности по формуле:

A = (С - W)/(С + О).S,

Оценка результатов выполнения методики проводится с помощью шкалы (табл. 1).

Таблица 1

Шкала оценок к методике «Установление закономерностей»

Примечание : ? - общее количество правильных ответов.

Коэффициент успешности менее 67 (3-1 балл) - говорит о плохой устойчивости внимания и о низких объемах оперативной памяти; 68-88 (4-5 баллов) - соответствует удовлетворительной оценке; 89-100 - хорошей; более 100 (8-10 баллов) - отличной.

Профессиональное мышление и креативность

Опросник для определения типов мышления
и уровня креативности

Респонденту предлагается ответить альтернативно («да» - «нет») на каждое утверждение. При интерпретации результатов диагностики учитываются положительные ответы.

Выделяются четыре базовых типа мышления, каждый из которого обладает специфическими характеристиками: предметное, образное, знаковое, символическое мышление. Соответственно названным типам мышления опросник включает четыре шкалы, содержащих по 15 утверждений, таким образом, максимальный показатель по каждой шкале составляет 15 баллов.

Пятая шкала, имеющая также 15 утверждений, позволяет оценить уровень креативности личности.

Бланк ответов является одновременно и ключом. В столбцах по номерами, обозначенными римскими цифрами, указаны номера утверждений, относящихся к данному типу мышления

Определяются три уровня базового типа мышления и творческих способностей (креативности): высокий уровень (диагностический балл находится в пределах от 0 до 5); средний уровень (от 6 до 9 баллов); высокий уровень (от 10 до 15 баллов).

Основные характеристики базовых типов мышления

I. Предметное мышление. Неразрывно связано с предметом в пространстве и времени. Преобразование информации осуществляется с помощью предметных действий. Существуют физические ограничения на преобразование. Операции выполняются только последовательно. Результатом является мысль, воплощенная в новой конструкции. Этим типом мышления обладают люди с практическим складом ума.

II. Образное мышление. Отделено от предмета в пространстве и времени. Преобразование информации осуществляется с помощью действий с образами. Нет физических ограничений на преобразование. Операции можно осуществлять последовательно и одновременно. Результатом является мысль, воплощенная в новом образе. Этим мышлением обладают люди с художественным складом ума.

III. Знаковое мышление. Преобразование информации осуществляется с помощью умозаключений. Знаки объединяются в более крупные единицы по правилам единой грамматики. Результатом является мысль в форме понятия или высказывания, фиксирующего существенные отношения между обозначаемыми предметами. Этим мышлением обладают люди с гуманитарным складом ума.

IV. Символическое мышление. Преобразование информации осуществляется с помощью правил вывода (в частности, алгебраических правил или арифметических знаков и операций). Результатом является мысль, выраженная в виде структур и формул, фиксирующих существенные отношения между символами. Этим мышлением обладают люди с математическим складом ума.

ОПРОСНИК

1. Мне легче что-нибудь сделать, чем объяснять, почему я так сделал.

2. Я люблю составлять программы для компьютера.

4. Я люблю живопись (скульптуру).

5. Я не предпочел бы работу, в которой все четко определено.

6. Мне проще усвоить что-либо, если я имею возможность манипулировать с предметами.

7. Я люблю шахматы, шашки.

8. Я легко излагаю свои мысли как в устной, так и в письменной форме.

9. Я хотел бы заниматься коллекционированием.

10. Я люблю и понимаю абстрактную живопись.

11. Я скорее хотел бы быть слесарем, чем инженером.

12. Для меня алгебра интереснее, чем геометрия.

13. В художественной литературе для меня важнее не то, что сказано, а как сказано.

14. Я люблю посещать зрелищные мероприятия.

15. Мне не нравится регламентированная работа.

16. Мне нравится что-нибудь делать своими руками.

17. В детстве я любил создавать свой шифр для переписки с друзьями.

18. Я придаю большое значение форме выражения мысли.

19. Мне трудно передать содержание рассказа без его образного представления.

20. Не люблю посещать музеи, так как все они одинаковы.

21. Любую информацию я воспринимаю как руководство к действию.

22. Меня больше привлекает товарный знак фирмы, чем ее название.

23. Меня привлекает работа комментатора радио, телевидения.

24. Знакомые мелодии вызывают у меня в голове определенные картины.

25. Люблю фантазировать.

26. Когда я слушаю музыку, мне хочется танцевать.

27. Мне интересно разбираться в чертежах и схемах.

28. Мне нравились уроки литературы.

29. Знакомый запах вызывает всю картину событий, происшедших много лет назад.

30. Разнообразные увлечения делают жизнь человека богаче.

31. Истинно только то, что можно потрогать руками.

32. Я предпочитаю точные науки (математику, физику).

33. Я за словом в карман не лезу.

34. Люблю рисовать.

35. Один и тот же спектакль можно смотреть много раз, главное - игра актеров, новая интерпретация.

36. Мне нравилось в детстве собирать механизмы из деталей конструктора.

37. Мне кажется, что я смог бы изучить стенографию.

39. Я согласен с Ф.М. Достоевским, что красота спасет мир.

40. Я предпочел бы быть закройщиком, а не портным.

41. Лучше сделать табуретку руками, чем заниматься ее проектированием.

42. Мне кажется, что я мог бы овладеть профессией программиста.

43. Люблю поэзию.

44. Прежде чем изготовить какую-то деталь, я сначала делаю ее чертеж.

45. Мне больше нравится процесс деятельности, чем ее результат.

46. Для меня лучше поработать руками, чем изучать чертежи.

47. Мне интересно было бы расшифровывать древние тайнописи.

48. Если мне нужно выступать, то я всегда готовлю свою речь, хотя уверен, что найду необходимые слова.

49. В школе я больше любил решать задачи по геометрии, чем по алгебре.

50. Даже в отлаженном деле я пытаюсь творчески изменить что-то.

51. Я люблю дома заниматься рукоделием, мастерить.

52. Я смог бы овладеть языками программирования.

53. Мне нетрудно написать сочинение на заданную тему.

54. Мне легко представить образ несуществующего предмета или явления.

55. Я часто сомневаюсь даже в том, что для других очевидно.

56. Я предпочел бы сам отремонтировать утюг, чем нести его в мастерскую.

57. Я легко усваиваю грамматические конструкции языка.

58. Я люблю писать письма.

59. Сюжет кинофильма я могу представить как ряд образов.

60. Абстрактные картины дают большую пищу для размышлений.

61. В школе мне больше всего нравились уроки труда, домоводства.

62. У меня не вызывает затруднений изучение иностранного языка.

63. Я охотно что-то рассказываю, если меня просят друзья.

64. Я легко могу представить в образах содержание услышанного.

65. Я не хотел бы подчинять свою жизнь определенной системе.

66. Я чаще сначала сделаю, а потом думаю о правильности решения.

67. Думаю, что смог бы изучить китайские иероглифы.

69. Мне кажется, что работа сценариста интересна.

70. Мне нравится работа дизайнера.

71. При решении какой-то проблемы мне легче идти методом проб и ошибок.

72. Если бы у меня была машина, то изучение дорожных знаков не составило бы труда.

73. Я легко нахожу общий язык с незнакомыми людьми.

74. Меня привлекает работа художника-оформителя.

75. Не люблю ходить одним и тем же путем.

Бланк ответов

Исследование волевых качеств личности

В отечественной психологии разработан значительный арсенал методик, предназначенных для диагностики воли как интегральной характеристики личности, а также отдельных свойств её составляющих (решительность, самообладание, целеустремленность и др.). Наиболее подробный анализ психологии воли, а также ряд оригинальных методик диагностики отдельных волевых качеств можно найти в работах В.А. Иванникова , Е.П. Ильина .

Здесь мы приведем опросник диагностики волевых качеств личности, разработанный М.В. Чумаковым. Он прост в исполнении, но при этом позволяет увидеть как общий уровень развития воли, так и отдельных волевых проявлений личности (ответственность, инициативность, решительность, самостоятельность, выдержка, настойчивость, энергичность, внимательность, целеустремленность).

Опросник «Волевые качества личности» (ВКЛ), содержит 78 пунктов-утверждений. Первичные оценки, полученные в результате суммирования по соответствующим шкалам, переводятся в стандартную нормативную шкалу (10 стенов). Каждый стандартный показатель может быть интерпретирован как высокий или низкий уровень выраженности того или иного волевого качества.

Результаты диагностики позволяют также получить итоговую (суммарную) оценку уровня волевой сферы личности. Высокий суммарный балл имеют ответственные, обязательные, инициативные, деятельные, уверенные, решительные, настойчивые, энергичные, хорошо контролирующие свои эмоции, независимые, самостоятельные, целеустремленные и собранные испытуемые. Именно таких людей и называют волевыми. Они старательно выполняют свои обязанности, обладают лидерским потенциалом, быстро и независимо принимают самостоятельные решения, высоко активны. У них есть ясные жизненные цели и стремление их настойчиво достигать. При наличии высоких профессиональных навыков и способностей диагностируемые качества являются дополнительным существенным условием успешности и стабильности деятельности.

Низкий суммарный балл характерен для склонных к колебаниям, неуверенных в себе, безынициативных, несамостоятельных испытуемых. Они могут пренебречь своими обязанностями в ситуациях, когда внешний контроль за их действиями ослаблен. Как правило, они проявляют низкую активность, энергичность. У этой категории испытуемых могут быть проблемы с произвольной концентрацией внимания. Жизненные цели недостаточно сознаны, лидерские тенденции не выражены. Это люди, которых можно охарактеризовать, как безвольных. При условии равных способностей эти люди достигают меньших или менее стабильных результатов в деятельности.

Инструкция: Прочитайте предложенные Вам утверждения и поставьте на бланке рядом с номером каждого утверждения знак « + », если вы согласны с утверждением, или «-», если Вы не согласны с данным утверждением».

1. Если я присутствую на каком-либо собрании, то, как правило, выступаю.

2. Я немного завидую тем, кто не лезет за словом в карман.

3. Я редко обращаюсь к кому-либо за помощью.

4. Я плохо переношу боль.

5. Я скорее пессимист, чем оптимист.

6. Я могу быстро сосредоточиться, если нужно.

7. У меня нет четкой цели в жизни.

8. Я не могу про себя сказать, что я человек, легкий на подъем.

9. Мне стоило бы быть более решительным.

10. Даже короткое время мне трудно обходиться без близких мне людей.

11. Обычно у меня получается закончить дело, несмотря на трудности.

12. Я веду активный образ жизни.

13. Музыка, шум легко отвлекают меня.

14. Когда я приступаю к делу, я обдумываю все до мелочей.

15. Часто как-то само собой получается, что я оказываюсь в роли лидера.

16. Когда мне отказывают, мне трудно вновь повторить свою просьбу.

17. Я совершенно не могу сидеть без дела.

18. Я не очень собранный человек.

19. Я хорошо знаю, чего хочу.

20. Мне бывает трудно сделать первый шаг.

21. Я не люблю рисковать.

22. Я бы чувствовал(а) себя очень неуютно, если бы мне пришлось ехать одному (одной) в дальнюю поездку.

23. Если что-то не получается с первого раза, я вновь и вновь повторяю попытки.

24. У меня часто бывает упадок сил.

25. Мне нетрудно концентрировать внимание.

26. Меня не пугают отдаленные цели.

27. Я очень редко опаздываю на работу, учебу, встречи.

28. Когда я учился (училась) в школе, я часто вызывался (вызывалась) отвечать на уроке.

29. Я быстро принимаю решения.

30. Мне нравится научиться чему-либо без посторонней помощи.

31. Я не боюсь надоедать людям повторяющимися просьбами.

32. Отдых - это просто смена деятельности.

33. Я нечасто выступаю зачинщиком новых начинаний.

34. Я склонен (склонна) к сомнениям.

35. Мне трудно идти против мнения группы.

36. Я легко поддаюсь панике.

37. В случае неудачи у меня опускаются руки.

38. Я быстро восстанавливаю силы.

39. Я могу долго работать, не отвлекаясь.

40. Нельзя сказать, что я целеустремленный человек.

41. Я все время выдумываю что-то новое.

42. Я часто советуюсь с другими людьми.

43. Я не могу долго переносить напряженные физические нагрузки.

44. Я - мягкий человек.

45. Я бы не сказал(а), что я энергичный человек.

46. Действительно, я нередко бываю рассеянным (рассеянной).

47. Я знаю, кем я хочу быть в жизни, и стремлюсь к этому.

48. Нередко мне самому (самой) приходится показывать пример окружающим.

49. Мне хорошо знакомы мучительные колебания, когда нужно сделать выбор.

50. Я могу быть очень настырным (настырной).

51. Я часто чувствую сонливость днем.

52. Я умею ставить себе ясные и четкие цели.

53. Я старательно выполняю обязанности по работе, учебе.

54. Мне не хватает уверенности в себе.

55. Я терпеливо дозваниваюсь, если номер занят.

56. Неблагоприятные обстоятельства часто мешают мне закончить начатое.

57. Обычно я жизнерадостен (жизнерадостна) и полон (полна) сил.

58. Не могу долго удерживать внимание, если мне не интересно.

59. Как правило, я составляю план на неделю.

60. Я сам(а) проявляю инициативу при знакомстве.

61. Я могу иногда прогулять работу (учебу), если знаю, что мне это сойдет с рук.

62. Меня нельзя назвать инициативным человеком.

63. Я люблю все делать быстро.

64. Я могу долго, стиснув зубы, преодолевать неприятности.

65. Я могу долго работать, не уставая.

66. Если я берусь за дело, то погружаюсь в него целиком и полностью.

67. Я стараюсь расположить дела по степени важности и начинаю с тех, которые наиболее важны.

68. Я вспыльчивый человек.

69. Про меня можно сказать, что я немного ветреный (ветреная).

70. Я - внушаемый человек.

71. Я умею сдерживать гнев.

72. Я обязательный человек.

73. В целом меня можно назвать терпеливым человеком.

74. Я серьезно отношусь к домашним обязанностям.

75. Люблю решать все сам(а).

76. Я могу долго выполнять не интересное, но нужное дело.

77. У меня плохо получается скрывать от окружающих, что я расстроен(а).

78. Я упорно достигаю своих целей.

	Прямые вопросы (ответ «да»)	Обратные вопросы (ответ «нет»)
Ответственность	11, 14, 27, 53, 72, 74
Инициативность	1, 15, 28, 41, 48, 60
Решительность		2, 9, 21, 34, 49, 54
Самостоятельность		10, 22, 35, 42, 70
Выдержка	55, 64, 71, 73, 76
Настойчивость
Энергичность	12, 17, 32, 38, 57, 65
Внимательность
Целеустремленность	19, 26, 47, 52, 59, 67,78

Суммарная оценка уровня волевой сферы личности (общий балл):

прямые вопросы: 1, 3, 6, 11, 12,14,15, 17, 19 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 39, 41, 47, 48, 50, 52, 53, 55, 57, 59,60, 63, 64, 65, 66, 67, 71, 72’ 73, 74, 75, 76.

обратные вопросы: 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 16 18, 20. 21, 22. 24, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 42, 43, 44, 45, 46, 49, 51, 54, 56, 58, 61, 62, 68, 69, 70, 77.

ТАБЛИЦА ПЕРЕВОДА СЫРЫХ ЗНАЧЕНИЙ В СТЕНЫ












									Очень высокий

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Психодиагностика - область психологической науки и важнейшая форма психологической практики, которая связана с разработкой и использованием разнообразных методов распознавания индивидуальных психологических особенностей человека.

Проблемы психодиагностики входят в число важнейших проблем применения психологических знаний в различных областях человеческой практики с целью всестороннего развития личности. Так, у одного и того же человека могут быть различные способности, но одна из них может быть более значительной, чем другие. С другой стороны, у различных людей наблюдаются одни и те же способности, но различающиеся между собой по уровню развития.

В западной психологии под способностями понимаются либо врожденные особенности индивида, фатально определяющие все будущие результаты, достижения субъекта (capacity), либо приобретенные навыки и умения (ability). Широко распространено еще одно понятие - aptitude - природная способность приобретать относительно общие или специальные знания и умения.

В отечественной психологии, направление диагностических исследований психофизиологических особенностей человека связывают с Б.М. Тепловым, который строит свое определение способностей, пытаясь не связывать способности с уровнем уже достигнутых результатов, а также с заложенными от рождения задатками, якобы неизменно определяющими будущие успехи человека. В работе «Способности и одаренность» (1982) он уточняет специфику способностей, указывая три характерных для них признака:

1) под способностями надо понимать индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого (там, где люди равны, не может быть и речи о способностях);

2) способности - это не всякие вообще индивидуальные способности, а лишь такие, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности;

3) способности нельзя сводить к тем знаниям, навыкам или умениям, которые уже выработаны у данного человека.

Учитывая позицию Б.М. Теплова, отметим, что способности не могут быть врожденными, поскольку таковыми могут быть лишь анатомо-физиологические особенности, природные предпосылки, задатки (основа способностей). Задатки влияют на способности, но последние всегда - результат развития.

Между способностями, знаниями и умениями существует диалектическая связь: для формирования умений и знаний необходимы способности, а само формирование способностей предполагает освоение знаний и умений.

Выделяют общие и специальные способности. Общие способности обеспечивают овладение знаниями и умениями, которые человек реализует во многих видах деятельности. Это - интеллект (как способность решать задачи на основе имеющихся знаний), обучаемость (как способность приобретать знания), креативность (как способность преобразовывать знания). Каждой из общих способностей соответствует специфическая мотивация и специфическая форма активности. Креативности - мотивация самоактуализации и творческая активность. Интеллекту - мотивация достижений и адаптивное поведение. Обучаемости - познавательная мотивация.

Специальные способности рассматриваются в отношении к отдельным, специальным областям деятельности, что проявляется в их классификации (математические, литературные, художественные и т.д.).

С конца XIX-начала XX века в психологии предпринимаются попытки измерить способности. Способности изучались вначале такими зарубежными психологами, как Р. Кеттел, Ч. Спирмен, А. Бине, Г. Айзенк и др. Для измерения способностей использовались тесты. Обычно применялась система тестов, возрастающих по трудности, что получило название «батарея тестов».

В отечественной психологии (Б.Г. Ананьев, В.И. Войтко и Ю.З. Гильбух, К.М. Гуревич с соавт., Е.А. Климовым, А.А. Бодалев и В.В. Столин, А.Г. Шмелев) традиционным является определение способностей через выявление темпа продвижения в процессе деятельности, широты переноса формирующихся психических качеств, соотношения нервно-психических затрат н конечного результата деятельности. Диагностика способностей, основанная на перечисленных принципах, обогащена содержательными методами: диагностика способности к обучению, диагностические обучающие программы и др.

Исследование способностей ведется с различных сторон:

Выявляется их общественно-историческая сущность в обще-социологическом плане;

Изучается их развитие в конкретных видах деятельности;

Рассматриваются общие механизмы формирования способностей.

Исследование различных видов специальных способностей проводится главным образом в связи с профессиональной ориентацией и профотбором.

В психологии профессиональная пригодность человека определяется как «совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда…»..

Современный взгляд на профессиональную пригодность заключается в том, что она формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не дана человеку изначально, как врожденное качество. И, сегодня не вызывает сомнения, что результаты труда во многом зависят от того, насколько соответствуют особенности конкретного человека условиям и характеру выполняемой деятельности, т.к. именно степень этого соответствия значительной мере и определяет вероятность эффективного выполнения их профессиональных обязанностей. Что и подтверждает актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является изучение профессионально-важных свойств и особенностей их диагностики.

1 . Общее понятие о профессионально-важны х качеств ах в психологии

профессиональный диагностика психология управленческий

Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т.е. положительная профессиональная мотивация. На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство.

Таким образом, профессионально-важные качества (ПВК) - это индивидуально-психологические качества и свойства личности, определяющих возможность успешного выполнения профессиональной деятельности.

Психологами установлено, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Профессионально важные качества - сложное образование, включающее в себя различные социально-психологические и психофизиологические характеристики человека.

Основой профессионально-важных качеств являются профессиональными способности - свойства психических процессов и психомоторные функции, обеспечивающие эффективность деятельности. В понимании ПВК существует различные подходы. Так, В.Д. Шадриков считает, что ПВК могут выступать свойства нервной системы, особенности психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения, а также другие качества личности.

В.И. Лазуткин выделяет следующие ПВК: психофизиологические (сенсорные, сенсомоторные, физические, адаптивно-гомеостатические); психологические (интеллектуальные: восприятие, память, мышление и т.д.; личностные: направленность, темперамент, характер); социокультурные (общее развитие, профессиональная подготовленность).

Ю.В. Котелова рассматривает понятие ПВК как профессионально важные признаки, к которым относит психологические особенности сенсорной, мыслительной, моторной деятельностей, а также особенности внимания, мышления, памяти, эмоционально-волевой сферы и особенности личности.

А.В. Карпов дает следующее определение: «Профессионально важные качества - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для ее реализации на нормативно заданном уровне и которые значимо и положительно коррелируют хотя бы с одним (или несколькими) ее основными результативными параметрами - качеством, производительностью, надежностью». Согласно А.В. Карпову, ПВК делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

Абсолютные ПВК - свойства, необходимые при выполнение деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

Относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («сверхнормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);

Мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотиваций может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих других ПВК (но не наоборот);

АнтиПВК - свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значительно, но отрицательно.

Е.А. Климов выделяет пять основных профессионально важных качеств:

Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива, общества;

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности;

Дееспособность, которая образуется качествами, важными во многих и разных видах деятельности (широта ума, его глубина, гибкость и др.);

Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого их круга;

Навыки, привычки, знания, опыт.

Таким образом, в структуре ПВК выделяют 3 основных элемента, которые необходимы для реализации той или иной продуктивной деятельности:

1) способности (как общие, так и частичные; как преимущественно врожденные, так и преимущественно социальные);

2) социально-психологические характеристики личности (интересы, мотивы, ценности, отношения с окружающими и др.)

3) знания и навыки.

Следовательно, можно дать следующее определение: ПВК - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

Остановимся коротко на некоторых наиболее важных сторонах человеческой жизнедеятельности, где учет профессионально-важных свойств имеет определенное значение. Так, в системе профессиональной ориентации и профессиональной консультации, в управлении формированием профпригодности, в профессиональном отборе также очень важно знание индивидуальных природных особенностей людей. Например, если из анализа содержания и характера труда вытекает, что некоторые способности являются предпосылками формирования профессионально значимых качеств, то важно обратить внимание человека на наличие в выбранной им профессии таких специфических требований. В том случае, когда эти требования характеризуют профессию в целом и жестко регламентируются, человека следует проинформировать, с какими трудностями он может столкнуться и есть ли у него возможность с учетом его природных способностей эти трудности преодолеть. Если же такие требования в выбранной профессии характерны только для некоторых «рабочих постов», то следует рекомендовать человеку ориентироваться на другие «рабочие посты», где регламентация трудового поведения не такая жесткая.

Как считает К.М. Гуревич, успех в профессиональной деятельности и удовлетворенность трудом часто определяются тем, насколько удается соблюсти правило «естественного соответствия», т.е. насколько круг профессиональных задач, стоящих перед человеком, близок его психофизиологическим особенностям и их привычным проявлениям. Известно, что для относительно инертной нервной системы трудны задачи, требующие быстрого реагирования на все новое в окружающей обстановке, и задачи, требующие быстрого перехода от одного вида деятельности к другому. Правило «естественного соответствия» будет нарушено, если человек с инертной нервной системой будет овладевать профессией, где довольно часто возникают ситуации, требующие быстрого реагирования или переключения. Точно такое же правило нарушается и в том случае, если человеку с подвижной нервной системой предлагаются такие профессиональные ситуации, в которых требуется неторопливость, шаблонность, стереотипность действий. Подвижных такая работа будет угнетать, они будут переживать ее как тоскливую и неинтересную. Конечно, в обоих случаях в результате насилия над собой, напряженной произвольной регуляции деятельности можно, если не на длительный, то на короткий срок, замаскировать несоответствие. Но человек в такой ситуации не испытывает удовлетворения от своего труда, и, кроме того, когда правило «естественного соответствия» грубо нарушается, то увеличивается вероятность возникновения ошибок в работе, теряется ее эффективность.

Таким образом, любая деятельность реализуется на базе системы профессионально-важных свойств, специфичных для той или иной профессиональной деятельности. Каждый раз, когда на практике приходится сталкиваться с такими условиями и требованиями, при которых именно природные формально-динамические особенности человека являются важным фактором при достижении профессиональной успешности, продвижении на более высокую ступень усвоения знаний, навыков, умений, необходимо располагать этой информацией, используя для ее получения специальные диагностические методики.

2 . Диагностика профессионально важных свойств

2.1 Психодиагностика ПВК

На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний и умений, определяющих квалификацию и мастерство.

Внедрение новой техники, механизация и автоматизация производственных процессов, широкое использование вычислительной техники и информационных технологий коренным образом изменяют характер работы, выдвигают все более высокие требования к профессиональным качествам человека. Естественно, это требует наличия определенных необходимых ПВК у специалистов. Все большее значение здесь приобретает вопрос рационального использования возможностей специалиста, и в первую очередь, - отбор и подготовка кадров.

Диагностика специальных способностей в большинстве случаев преследует цель прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на профессию. Так, опыт американских тестологов свидетельствует о том, что эффективность психологического отбора в профессию высока, например, в результате проведения отбора снижается отсев из учебных заведений с 30-40% до 5-8%, и на 30-40% уменьшаются затраты на подготовку специалистов; аварийность по вине персонала снижается на 40-70%, а надежность систем управления повышается на 10-25%.

Основой профессионально-важных качеств, как уже было отмечено, являются специальные способности, и для каждой группы создаются свои особые диагностические тесты. Один из подходов к психодиагностике ПВК может состоять в выделении и оценке с помощью какого-либо набора общепсихологических (профессионально неспецифичных) тестов отдельных психических свойств - скорости восприятия, переключения внимания, объема памяти, различных способностей и т.д., а также мотивационных, эмоциональных и других отношений, которые значимо коррелируют с показателем успешности профессиональной работы в целом и на этом основании могут рассматриваться как ПВК

Наряду с этим существуют и более глобальные тестовые батареи, т.е. группы тестов, объединенные какой-то конкретной задачей. Такие батареи предназначены для измерения способностей, необходимых в разных видах труда, и позволяют ориентировать человека на целый спектр профессий. Именно такой батареей, получившей мировое признание, стала Батарея тестов дифференциальных способностей (ДАТ ) котораянашла применение в профессиональной ориентации учащихся. По замыслу ее первых создателей она должна была включать измерение таких качеств, которые имеют значение для продолжения образования в высшей школе. ДАТ разработана Психологической ассоциацией и включает восемь субтестов.

1 субтест - словесное мышление (установление аналогий).

2 субтест - числовые (счетные) способности.

3 субтест - абстрактное мышление.

4-й и 5-й субтесты проверяют техническое мышление и пространственные представления испытуемого: требуется выполнить задания на понимание изображенных на рисунках технических ситуаций и мысленное складывание геометрических разверток в определенные фигуры.

6 субтест - скорость и точность восприятия. Даны несколько комбинаций символов, одна из которых выделена. Испытуемый должен найти и отметить такую же на бланке ответов.

7-й и 8-й субтесты измеряют способности испытуемых правильно пользоваться правописанием и строить предложение («Использование языка»).

Другая известная батарея, предназначенная для диагностики способностей, называется Батареей общих способностей (ГАТБ ). Она была разработана в 40-х гг. в США и использовалась службой занятости для консультирования в государственных учреждениях. Эта батарея использовалась в промышленности и в армии для профессиональной консультации, размещения кадров по рабочим местам. Современная батарея включает 12 субтестов, измеряющих 9 способностей. Диагностика общих умственных способностей осуществляется с помощью трех из них (запас слов, математическое мышление, пространственное восприятие в трехмерном пространстве). Вербальные способности диагностируются путем заданий на определение синонимов и антонимов (запас слов). Числовые способности изучаются с помощью двух субтестов на вычисления и на математическое мышление. Пространственное восприятие анализируется с помощью геометрических разверток. Восприятие формы представлено двумя субтестами, в которых испытуемый сопоставляет различные инструменты и геометрические формы. Субтест на скорость восприятия клерка представлен парами слов, идентичность которых необходимо установить. Моторная координация представляет собой задание испытуемому делать пометки карандашом в серии квадратов. Ручная ловкость, пальцевая моторика изучаются с помощью специального приспособления (4 субтеста).

Как видим, батарея объединяет разные виды тестов и претендует на охват нескольких способностей одновременно. На выполнение всей батареи уходит около 2,5 ч. Валидность батареи неодинакова для разных профессий. Так, моторные способности оказались важными для ряда профессий, связанных со сборкой, пространственные - для профессии водителя и т.д. Надежность батареи ГАТБ удовлетворительная. Корреляции, определенные методами взаимо-заменяемых форм и повторного тестирования, колеблются в пределах 0,80 и не превышают 0,90.

К недостаткам ГАТБ следует отнести в первую очередь то, что все тесты являются высокоскоростными. Кроме того, способности охвачены недостаточно широко. Не включены тесты на понимание техники, а также тесты на мышление и находчивость. После проведения диагностического обследования вычерчивается так называемый тестовый профиль испытуемого, который наглядно демонстрирует индивидуализированную структуру его способностей на момент тестирования (профиль - степень выраженности каждого фактора способностей у индивида). Этот профиль сравнивается с тем, который характерен для достигшего успеха профессионала. На основе сопоставления делаются выводы о рекомендуемых для претендента специальностях.

Таким образом, ГАТБ в большей степени ориентирована на применение в промышленности, ДАТ - в учебном заведении. Обе батареи могут быть использованы в практике психологической службы.

В группу профессионализированных способностей входят также способности, связанные с художественным творчеством. Чаще всего диагностика этих способностей осуществляется методом экспертных оценок, выставляемых специалистами высокого уровня, например членами отборочных комиссий, функционирующих при учебных заведениях соответствующего профиля.

Для некоторых видов творческих способностей разработаны стандартизированные тесты. Так, например, тесты художественных способностей включают задания на понимание искусства и на продуктивность деятельности, т.е. технику, мастерство исполнения.

Тесты первого рода диагностируют одно из важнейших качеств - эстетическое отношение к жизни (А.Л. Мелик-Пашаев, З.Н. Новлянская Ступеньки к творчеству). В тестах на понимание искусства испытуемому необходимо выбрать из двух вариантов и более изображения какого-либо объекта наиболее предпочтительный. В качестве вариантов изображений могут быть использованы картины известных художников или сюжеты, отобранные группой экспертов. Это «эталонное» изображение дается на фоне одного или нескольких искажений, где умышленно нарушены принятые в искусстве критерии, принципы (цвет, перспектива, соотношение частей изображения и т.д.). А. Анастази, обсуждая такие тесты, отмечает что, в сущности они показывают, насколько художественные предпочтения испытуемого совпадают с предпочтениями современных ценителей искусства (экспертов).

Наиболее известным является тест суждений об искусстве Мейера . В нем в качестве заданий использованы картинки и рисунки известных художников. Каждое задание включает 2 варианта: репродукцию подлинника и ее же с некоторыми изменениями, касающимися пропорций, симметрии, гармонии. Тест оценивает умение судить об эстетической организации произведения как наиболее важном для художника факторе художественного восприятия. Тест достаточно надежен (надежность по методу расщепления колеблется от 0,70 до 0,84). Валидность определялась путем корреляций показателя теста и уровнем художественного образования, мастерства. Коэффициенты валидности колеблются от 0,40 до 0,69. Выполнение теста прямо зависит от уровня профессионального обучения и знаний.

Другой тест (опросник художественных способностей Хорна ) нацелен на предсказание успешности обучения, поэтому в нем не присутствуют требования к навыкам, знаниям, умению. В тесте от испытуемого требуется сделать 12 набросков рисунков по уже имеющимся линиям (так же, как в тесте Торренса ). Оценка художественных достоинств рисунков производится в соответствии с выделенными критериями. Даны также ориентиры для дополнительной оценки качества работы, такие, как богатство воображения, выбор темы, использование штриховки и др.

Наиболее известным тестом для изучения музыкальных способностей является упоминавшийся тест Сишора . Он представляет собой серии из 6 тестов на различные высоты громкости, ритма, длительности, тембра и тональную память. Все эти качества определяются путем предъявлении пар звуков, музыкальных фраз, которые испытуемому необходимо сравнивать. Тесты можно использовать для детей (начиная с 4 класса) и взрослых. Коэффициенты надежности теста колеблются от 0,55 до 0,85, а валидности - от 0,30 до 0,40.

Английским психологом Вингом разработан тест , в котором наряду с заданиями на сенсорное различение (как в тесте Сишора) присутствуют задания на понимание музыки (сравнение эстетических достоинств музыкальных отрывков). Тест высоконадежен, валиден, и специалисты признают его полезность для отбора музыкально одаренных детей.

Для более глубокого комплексного изучения профессиональных свойств личности можно использовать Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ , модифицированный тест Сонди , а также другие психодиагностические методики, применяемые специалистами по профессиональному отбору (подбору) кадров.

2.2 Диагностика профессионально-важных качеств управленца

Современный менеджмент формирует особый тип руководителя - менеджера, который по своему статусу представляет профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Профессионализм менеджера предполагает наличие у него определенных знаний, навыков и умений в области управления, и обладающий особыми профессиональными и личностными качествами.

Под профессиональной пригодностью управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности, как и в любой сфере, осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий, например, нервно-психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика проводится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единствен-ной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностических психодиагности-ческих методик. Но этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявля-ющей специальные требования к психологическим качествам специалиста.

Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельностью; во-вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства.

Реализация следующего подхода, в определенной мере противостоящий описанному выше, начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, используемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно этот подход применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых качеств.

Среди процедур, специально разработанных для оценки общих интеллектуальных способностей, часто используется методика «прогрессивные матрицы» Равена, а также интеллектуальный тест Векслера. В них интеллект рассматривается как универсальная способность к адаптации в изменяющихся условиях, а для эффективной деятельности руководителя в современных условиях управления эта способность является одной из основополагающих.

Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке, стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально-личностные свойства: тест Спилберга - Ханина , направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова (1990), который позволяет оценивать многие важные социально-психологические проявления темперамента.

В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности. Для диагностики предпринимательских способностей используются относительно новые батареи тестов : опросники типа «Есть ли у вас способности к предпринимательству?», варианты деловых игр, тест «незаконченные предложения», состоящий из высказываний типа: «Мои подчиненные…», «Будущее кажется мне…», «В данной ситуации…». Исследуемый заканчивает предложение одним или несколькими словами, желательно первыми пришедшими в голову. Интерпретация полученных результатов строится на предположении о существовании эффекта проекции, того, что в ответах проявляются личные потребности, ценностные ориентации, особенности восприятия человека, что дает достаточно ценную информацию о его способности к социальным взаимодействиям и, в частности, к управлению при условии успешного выполнения диагностического обследования.

В основе коммуникативных и организаторских способностей находятся соответствующие склонности, которые проявляются в умении четко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, в стремлении расширять контакты, участвовать в групповых мероприятиях, проявлять инициативу, смекалку и находчивость. Немаловажное значение имеет и умение оказывать психологическое воздействие на людей, пользоваться приемами и способами активного взаимодействия в совместной деятельности. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей осуществляется с помощью теста-опросника КОС - 2 .

Профессиональная психологическая диагностика управленцев обязательно должна включать в себя проверку организаторских и коммуникативных качеств личности и их проявления в межличностных отношениях.

Такие качества, как деловитость, уверенность, требовательность и др., могут быть определены с помощью теста-опросника Л.П. Калининского . Несомненное достоинство этой методики состоит в том, что она позволяет определить уровень развития и сравнить сильные и слабые стороны десяти качеств личности: направленность, деловитость, стремление к доминированию в группе, уверенность, требовательность, упрямство, уступчивость, зависимость, психологический такт, отзывчивость.

Выявить степень выраженности коммуникативных и организаторских качеств личности в межличностных отношениях позволяет тест-опросник Т. Лири . С его помощью определяется степень выраженности свойств, которые могут быть сгруппированы в восемь психологических тенденций, определяющих различные личностные черты: доминантность, уверенность в себе - неуверенность; непреклонность, независимость - зависимость; общительность, отзывчивость.

Таким образом, менеджер организации по своему статусу представляет сегодня, прежде всего, профессионального управляющего. Важнейшим признаком этого специалиста является его профессиональная компетентность и высокая квалификация. Менеджер должен иметь хорошую профессиональную подготовку, обладать эрудицией и культурой, сочетать фундаментальную теоретическую и практическую подготовку, в совершенстве владеть специальностью, уметь применять на практике передовые методы управления персоналом.

Черты, присущие менеджеру как профессиональному управляющему:

Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;

Осознание потребности к действию и существующие мотивы;

Уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

Заключение

Таким образом, завершая работу кратко отметим следующее.

Успешность профессиональной деятельности зависит как от условий работы, оснащения рабочего места, так и от наличия у работников соответствующих профессионально важных качеств (ПВК) - индивидуальных свойств субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне. Причем, надежность и безаварийность самой работы в большей степени детерминируется наличием и уровнем развития ПВК. Многолетний мировой опыт свидетельствует, что значительное количество аварийных ситуаций происходит вследствие ошибок персонала, которые связаны с психофизиологическими особенностями и функциональным состоянием работников.

Выделяют общие и специальные способности. Общие способности обеспечивают овладение знаниями и умениями, которые человек реализует во многих видах деятельности. Это - интеллект (как способность решать задачи на основе имеющихся знаний), обучаемость (как способность приобретать знания), креативность (как способность преобразовывать знания). Способности специальные - свойства отдельных психических функциональных систем, детерминирующих продуктивность отдельных видов активности (математические, музыкальные, лингвистические). Способности специфические - способности, детерминирующие успешность решения отдельных типов задач.

Таким образом, любая деятельность реализуется на базе системы ПВК, представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, специфических для той или иной профессиональной деятельности. Симптомокомплексы формируются в ходе освоения соответствующей деятельности и содержат в себе специфические подсистемы ПВК, обеспечивающие выполнение каждого очередного этапа профессиональной деятельности.

Опыт диагностики профессионально-важных свойств позволяет предполагать, что они формируются в процессе трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не даны человеку изначально. Подтверждают связь ведущих тенденций с выбором профессии и формой социально активности и психодиагностические исследования: очень важно чтобы профессия соответствовала индивидуальным склонностями.

Диагностика профессионально-важных качеств личности, психофизиологических требований к профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет подбирать такие виды деятельности и характер труда, которые наиболее соответствуют специалисту-профессионалу. Например, для наладчиков токарных автоматов и полуавтоматов требуется высокий порог зрительного различения. В работе водителя транспортных средств и операторов станков с программным управлением важна скорость сенсомоторных реакций; для слесаря и станочника - легкая приспособляемость к однообразным и повторяющимся действиям, способность к длительной концентрации внимания, глазомер и т.п.; в работе управленца важны коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности.

Список используемой литературы

1. Ардашкин И.Б. Психодиагностика: Учебное пособие / И.Б. Ардашкин, И.А. Дубинина. - Томск: ТПУ, 2001. - 100 с.

2. Батаршев А.В. Диагностика профессионально важных качеств / А.В. Батаршев, И.Ю. Алексеева, Е.В. Майорова. - СПб.: Питер, 2007. - 192 с:

3. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика / Л.Ф. Бурлачук. - СПБ.: Питер, 2006. - 351 с.

4. Климов Е.А. Введение в психологию труда: учебник для вузов / Е.А. Климов. - М.: МПСИ, 2004. - 235 с.

5. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда / Ю.В. Котелова. - М.: МГУ, 2002. -118 с.

6. Лигинчук Г.Г. Основы менеджмента / Г.Г. Лигинчук. - М.: МИЭМП, 2010. - 138 с.

7. Павлова А.М. Психология труда: учеб. пособие / А.М. Павлова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2008. - 156 с.

8. Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под ред. К.М. Гуревича. - СПб.: Питер, 2008. - 652 с.

9. Психология труда: учеб. Для студентов вузов./ Под ред. проф. А.В. Карпова. - М.: ВЛАДОС - ПРЕСС, 2005. - 350 с.

10. Романова Е.С. Психодиагностика: Учебное пособие / Е.С. Романова. - Спб: Питер, 2005. - 400 с.

11. Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики / Л.Н. Собчик. - СПб.: Речь, 2005. - 624 с.

12. Титкова Л.С. Психодиагностика / Л.С. Титкова. - Владивосток: ДВГУ, 2002. - 80 с.

13. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека / В.Д. Шадриков. - М.: Логос, 2006. - 329 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Теоретико-методологические основы исследования практически профессионально важных качеств студента, их понятие, виды, структура, функции и история изучения. Эмпирирический анализ комплекса профессионально важных качеств студентов (на примере эмпатии).

курсовая работа , добавлен 16.07.2012

Профессионально важные качества личности как основа профессиональной пригодности. Проблема методов исследования профессионально важных качеств сотрудников Министерства внутренних дел и их структура. Фундаментальные и узкоспециализированные методы.

курсовая работа , добавлен 18.03.2011

Обзор теоретических аспектов изучения профессионально-важных качеств библиотекаря. Определение особенностей характера, эмоциональной устойчивости, типа личности, коммуникативных способностей. Анализ состояния долговременной и кратковременной памяти.

дипломная работа , добавлен 12.10.2012

Подходы и концепции коммуникативной компетенции. Понятие профессионально важных качеств. Основные типы профессий. Факторный личностный опросник Р. Кеттелла. Методика диагностики коммуникативной социальной компетентности. Оценка уровня общительности.

курсовая работа , добавлен 19.05.2014

Место профессионально значимых качеств в структуре профессиональной направленности личности. Основные механизмы формирования и структура профессионально важных качеств. Психологические технологии воспитания социально и профессионально значимых качеств.

реферат , добавлен 02.12.2010

Профессионально-психологический отбор как одно из основных направлений деятельности психолога в правоохранительных органах. Методика построения профессиограммы сотрудника ОВД. Практические рекомендации юридическому психологу при работе с сотрудниками ОВД.

курсовая работа , добавлен 27.02.2010

Понятие профессиональных качеств в психологии. Особенности деятельности работников МЧС. Организация экспериментального исследования по выявлению качеств работников пожарно-спасательной службы с использованием теста механической понятливости Беннета.

дипломная работа , добавлен 16.12.2010

Профессионально-важные качества как система устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения профессиональной деятельности. Общая характеристика основных профессионально важных качеств работающих психологов и учащихся студентов.

курсовая работа , добавлен 15.10.2016

Профессиональный психологический отбор в военные учебные заведения. Сравнительная характеристика профессионально-важных психофизиологических качеств девушек и юношей, поступающих в Военный университет. Динамика индивидуальных личностных особенностей.

курсовая работа , добавлен 09.07.2012

Краткие сведения об учреждении "Минусинская коррекционная (специальная) школа–интернат", основные воспитательные задачи. Комплексная диагностика педагогов интерната для изучения и оценки особенностей внимания, памяти, мышления и мотивационной сферы.

Доц. каф. практической
психологии, к.п.н.
Удалова Татьяна Юрьевна

Профессиография в диагностике персонала

С учетом данных диагностики
(психологической,
квалификационной,
медицинской)
работника и его профессиональных интересов
формируется план его
использования,
профессионально-карьерного роста,
повышения квалификации,
консультативного сопровождения.
Основой формирования «пакета»
психодиагностического инструментария в работе с
персоналом является профессиограмма.

Профессиограмма

- документ, включающий в себя комплексное
описание социально-экономических,
производственно-технических, санитарногигиенических, организационных,
психологических и других особенностей
конкретной профессии или ее
специальностей

Этапы разработки профессиограммы

Наименование
этапа
Содержание работы
Накопление
информационной
базы о профессии
1.1.Анализ документов (инструкции, отчеты, регламенты,
технологические карты и т. д.).
1.2.Опрос работников.
1.3.Наблюдение
Систематизация
информационной
2.1.
Описание элементов выполняемых функций.
2.2.
Описание эргономических, инженерно-психологических
условий труда.
2.3.
Составление общего перечня ПВК
базы о профессии
Формирование
описательной
структурированной
профессиограммы
3.1.
Составление уточненного перечня ПВК (на основе
дополнительных опросов, наблюдения, изучения новой
документации.
3.2.
Составление психограммы как составной части
профессиограммы

Описательная профессиограмма включает разделы:

наименование профессии (специальности);
область специальных и базовых знаний;
основные задачи профессиональной и должностной
деятельности;
описание действий, операций;
инженерно-психологические и эргономические условия труда;
описание профессионально важных качеств человека;
описание психических явлений (свойств, состояний,
процессов) человека, ограничивающих эффективное
выполнение трудовых задач;
нормативные (экспертно определяемые) требования к
названным психическим явлениям;
психические явления (свойства, состояния, процессы),
способствующие и препятствующие профессиональному
развитию, карьерному росту, личностному совершенствованию

Профессионально важные качества (ПВК)

способности (общие и специальные:
физические, психофизиологические,
личностные, умственные) к конкретной
профессиональной деятельности,
отвечающие ее требованиям и
обеспечивающие должное выполнение
заданных функций.
ПВК являются одним из основных факторов
обеспечения эффективности труда
-

К ПВК работника относятся:

сенсорно-перцептивные процессы
(ощущение, восприятие);
свойства памяти (мнемические);
свойства внимания (аттенционные);
особенности умственной работоспособности;
свойства психомоторики;
свойства личности

Документное обеспечение диагностики персонала

Последствия небрежного документного обеспечения психодиагностики:

конфликтные ситуации служебно-делового
взаимодействия;
взаимонепонимание с сотрудниками организации;
ненадлежащее выполнение заданий;
недостаточное обеспечение финансовыми
средствами материально-технической,
методической и технологической основ работы;
утрата авторитета психолога;
нарекания руководства на качество
психодиагностики, сроки выполнения,
недостаточную адекватность запросам организации.

Комплексная диагностика персонала

Комплексная персонал-диагностика (КПД)

- многоступенчатая процедура формирования
психологического и квалификационного
портрета субъекта (потенциального или
штатного) трудовой деятельности с целью
подготовки информации, необходимой для
принятия решений кадрового содержания.

КПД включает в себя:

анализ документов субъекта,
собеседование,
квалификационные испытания (конкурс),
психологические пробы
(тестирование, деловые и ролевые игры),
экспертные заключения.

КПД осуществляется

при приеме на работу,
при проведении аттестации,
при присвоении квалификационных разрядов,
при формировании резерва руководящего
состава
при выдвижении на вышестоящую должность,
при вынесении взысканий,
при выдаче по просьбе работника
характеристики или рекомендательного
письма

Основаниями проведения КПД являются:

неудовлетворительная производительность
труда,
неустойчивое качество работы (брак,
ошибки, жалобы клиентов и т. п.),
высокая заболеваемость сотрудников,
конфликтные отношения в коллективе,
неполное соответствие работника
требованиям профессиональной
деятельности

Первая цель КПД - отбор, оценка, аттестация

Предусматривает следующие критерии диагностики:
1. Психологические (психофизиологические,
личностные, умственные).
2. Профессионально-должностные (знания,
ответственность и др.).
3. Результаты квалификационных испытаний.
4. Данные экспертной оценки (мотивация,
отношение, обучаемость и др.).
5. Анкетно-биографические материалы.
6. Показатели трудовой деятельности (качество,
количество).

Вторая цель КПД – кадровый аудит фактического состояния человеческих ресурсов организации

Критерии психодиагностики:
1. Адаптация персонала.
2. Причины дезадаптивного поведения (нарушения
технологии, правил ТБ и охраны труда,
дисциплины, конфликтного поведения).
3. Квалификация персонала.
4. Социально-психологический климат коллектива.
5. Направленность и особенности функциональных
состояний

Третья цель КПД – определение эффективности корпоративной политики в работе с персоналом

Критерии психодиагностики:
1. Удовлетворенность трудом.
2. Структура мотивов трудовой деятельности.
3. Текучесть кадров: динамика и причины.
4. Лояльность организации: ответственности
в работе, доверие организации, самоотдача.
5. Социально-психологический климат
коллектива

Четвертая цель КПД – разработка перспективных направлений совершенствования организации труда

Критерии психодиагностики:
1. Состояние эргономических условий труда.
2. Структура и особенности организации труда.
3. Социально-психологическая структура коллектива.
4. Духовные ценности коллектива.
5. Отношение персонала к профессиональному и
должностному росту.
6. Квалификация и обучаемость персонала

Пятая цель КПД – формирование инновационного климата организации:

отношение персонала к нововведениям;
особенности СПК коллектива (сплоченность,
сработанность, совместимость);
особенности взаимодействия (интенсивность,
направленность, частота, глубина, масштабность и др.) в
сложных и нештатных ситуациях деятельности.
Критерии психодиагностики:
Индивидуальное и групповое отношение к новаторскому
движению.
Социально-психологический климат коллектива.
Образовательно-интеллектуальная устремленность
персонала

Методы
диагностики
персонала
качественная
(квалиметрическая)
оценка
персонала
традиционная
оценка
(контент-анализ,
собеседование,
диагностика,
рекомендации)
нетрадиционная
оценка
(астрология,
графология,
парапсихология)
количественная
(статистическая)
оценка
персонала
профессиографическая
оценка (сравнение
с требованиями
профессии)
внутригрупповая
оценка (оценка
каждого кандидата
в сравнении с
результатами
группы)

Методы квалиметрической оценки персонала

применяются в решении задач отбора и
аттестации персонала, комплектования
команд (бригад, смен).
основаны на данных экспертной оценки, в
основе которой лежит субъектное суждение
эксперта

Наименова
ние метода
Содержание метода
Ассесмент
центр (Центр
оценки
персонала
Метод комплексной квалифицированной диагностики
потенциальных и наличных возможностей и
ограничений работника относительно требований
определенной деятельности
Диагностика
общих
способностей
Оценка общего уровня развития и особенностей
основных психических явлений (свойств, состояний,
процессов): мышления, внимания, психомоторики,
памяти
Диагностика
ПВФ
Проводится диагностика уровня и особенностей
профессионально важных качеств (объем, восприятия,
стрессоустойчивость, коммуникативная компетентность)
КонтентЗапрашиваются и изучаются документы,
анализ (анализ предусмотренные общими правилами приема на работу
документов)
и специальными нормативными документами
конкретной профессии, должности

Наименова
ние метода
Содержание метода
Комплексный Специальное изучение биографии человека с
анализ
помощью комплекса методов: контент-анализа,
биографии
собеседования, анализа архивных справок, экспертных
оценок, сбора и анализа мнений
Диагностика
личностных
особенностей
Определяются доминирующие склонности человека к
тому или иному типу поведения в различных
ситуациях профессиональной деятельности
ИнтервьюОбеспечивается сбор информации об интересах
собеседование жизни, опыте работы, профессиональных и карьерных
устремлениях, досуговых интересах и т. д
Метод
Моделируются на базе тренажеров элементы
моделировани профессиональной деятельности. Наблюдается и
я ситуации
диагностируется успешность выполнения задания с
учетом установленных критериев и норм

1
2
Метод
независимых
судей
Оценка работника не знакомыми ему ранее лицами (57 человек) на основе перекрестного допроса (опроса)
Метод
групповых
дискуссий
В группе из 5-10 человек проводится обсуждение проблемы. Диагностике в рамках наблюдения
подвергаются позиции участников, их
коммуникативные и личностные особенности
Структуриров
анное
интервью
Всем работникам задаются одни и те же вопросы,
ответы на которые регистрируются и оцениваются в
баллах с учетом требований профессиональной
деятельности и интересов организации
Ситуационное Оцениваемым работникам выдаются описания одних
интервью
и тех же ситуаций. Затем заслушиваются и
регистрируются их возможные действия, связанные с
этими ситуациями

1
Метод оценки
«360 градусов»
2
Работник оценивается сотрудниками различных
должностей, знающими его по работе
Метод оценки Экспертно оценивается поведение нанятого работника в
по решающей реально имевших место критических ситуациях
профессиональной деятельности. Определяется степень
ситуации
«правильности» и «неправильности» поведения. Условия
оценки: 1.Формируется список описаний «правильного» и
«неправильного» поведения работника в решающих
ситуациях. 2.Описания распределяются по основным
разделам работы: «Технология», «Коммуникации»,
«Техника безопасности» и т.д. 3. Результаты оценки
вносятся в Карту наблюдения по мере накопления
эпизодов поведения оцениваемого. Недостатки:
субъективизм, значительные временные, финансовые и
другие издержки, необходимость высокой мотивации
оптанта и доверительности отношений

Методы статистической оценки персонала

Методы этой группы диагностики персонала
основаны на результатах количественного
измерения профессионально важных качеств
работника.
Критериями измерения являются тестовые
нормы, выраженные в баллах, количестве
выполненных заданий, количестве ошибок

Подгруппа методов профессиографической оценки

проводится сравнение профессионально
важных качеств работника с требованиями
профессии.

Метод вынужденного выбора заключается в том, что
эксперты оценивают только те качества, которые
указаны в перечне профессиографических
требований, запрошенных руководством. Оценка
проводится по заранее выработанной шкале оценок
(например, оцениваются общительность, опыт
работы, умение планировать, организация личного
труда, наблюдательность и проч.)
Описательный метод предполагает последовательную
обстоятельную характеристику достоинств и
недостатков работника и может комбинироваться
предыдущим

Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает
заполнение анкеты, содержащей 6-10 важнейших характеристик
работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на
основании анализа 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает
квалификацию работника исходя из их характеристик и
сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок
делаются прогнозы на будущее.
Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель
заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект
работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении,
но, поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для
повышения ее обоснованности форма может заполняться
сотрудником службы персонала, который предварительно
всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.
Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках
организации, способствует преодолению субъективизма,
хорошо воспринимается работниками, но требует значительных
затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей
форме основывается на наборе вопросов и
описаний. Оценивающий ставит галочку против
каждой характеристики или оставляет пустое место.
В усложненном варианте оценка каждой позиции
происходит по шкале от «отлично» до «плохо». А
общей оценкой результативности становится сумма
оценок. Вариантом методов анкет может быть
заполнение последних не только руководителем, но
и подчиненным с последующим их сравнением
группой экспертов, которые формируют
комплексную оценку деловых и личных качеств.

Подгруппа методов внутригрупповой оценки

результаты оценки работника
сравниваются со средними результатами
по группе.

Метод распределения оценок в иерархической последовательности.
Один из наиболее простых методов статистической
обработки результатов оценки персонала. По данным оценки
работники располагаются в определенной
последовательности и с начислением балла.
В больших группах (более 20 человек) ранжировать таким
образом работников трудно, особенно по сложным
показателям. Для облегчения применяются агрегированные
классификации, когда сначала выбираются лучший и худший
работник, а затем - лучший и худший из оставшихся и т. п.
Метод эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным
лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его
положительная сторона - четкость, отрицательная -
невозможность учесть многие личностные особенности
людей. В качестве эталона не следует выбирать себя или
неординарных людей. Надежность этого метода по оценкам
составляет 0,3.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена
оцениваемых работников наносятся на карточки, которые
затем попарно сравниваются с установленным критерием, и
эксперт выбирает из пары карточку того, кто более этому
критерию отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда
работник был лучшим в паре, и результаты представляются
в виде индекса количества предпочтений по сравнению с
числом оцениваемых работников. Полученные индексы
можно сравнивать со средним рейтингом.
Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен
никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в
той последовательности, как сочтет нужным. Основывается
на присвоении экспертами определенного качества баллов
по заданной шкале каждому качеству работника и выведения
их общей суммы или средней величины. Этот метод четок,
прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает
возможным завышение оценок непосредственными
руководителями, не желающими портить отношения с
подчиненными.

Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее
обусловленного числа баллов за каждое достижение работника
с последующим их суммированием. Он обеспечивает четкость
критериев и самой системы оценки, ее простоту, доступность,
но учитывает только текущие результаты. Надежность метода
0,7-0,9.
Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых
предыдущих. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в
баллах по трем группам параметров: выполнение функций
(должностных обязанностей), деловые и личные качества,
оказывающие влияние на результативность работы. Для
каждого из параметров определяется «вес» в соответствии с
вкладом в конечные результаты работы. Баллы умножаются на
соответствующие «веса», и их произведения суммируются, в
результате чего выводится общий балл, отражающий успехи
данного сотрудника.
Метод классификации заключается в том, что эксперт
распределяет работников поочередно от лучших к худшим по
какому-то общему критерию.