Организация труда и заработной платы кратко. Организация труда и заработной платы. Задачи учета труда и заработной платы

Заключение

Задачи учета труда и заработной платы

Организация оплаты труда на предприятии, формы и системы оплаты труда

Проблема организации и оплаты труда – одна из ключевых в экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации труда и заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

От эффективной системы материального стимулирования труда персонала предприятия зависят основные экономические показатели его деятельности, его устойчивое финансовое положение.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

В Казахстане во многом распространена система оплаты труда, принятая во времена административно-командной системы хозяйствования. Однако новые рыночные отношения все больше проникают в общественную жизнь, а с ними должны приходить и новый подход к понятию заработной платы, вознаграждению за труд, материального стимулирования высокопроизводительного труда. Поэтому выбранная тема на данный момент является одной из самых актуальных.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом .

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются планирования, учета, оплаты труда, ее разделения и кооперации, управления в коллективе и другие. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективная форма организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы с полным разделением труда, с частичной взаимозаменяемостью и с полной взаимозаменяемостью. Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределение заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ - коэффициент трудового участия, ККТ - коэффициент качества труда и др.). по способам взаимодействия с вышестоящими организациями могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт. По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления. По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми и т.д. Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др

до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

Заработная плата - это стоимость труда;

Заработная плата - это стоимость рабочей силы;

Заработная плата - это цена труда;

Заработная плата - это цена рабочей силы.

Согласно Трудовому кодексу, заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время .

Доход работника предприятия может складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости продуктов в натуральном выражении и других доходов

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателем и работником предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм изменения оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т.д.

Формы и системы оплаты труда. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы - сдельная и повременная. Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

Сдельная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного времени, нормирования задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

В организациях заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);

Сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

Косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

Аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

Сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

Введение........................................................................................................... 3

Глава 1 Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии 5

1.1 Определение заработной платы, ее эволюция........................................... 5

1.2 Производительность труда........................................................................ 7

1.3 Заработная плата как основной мотив производительной деятельности. 8

1.4 Основы планирования заработной платы.................................................. 9

1.5 Формы и системы оплаты труда.............................................................. 11

Глава 2 Анализ показателей заработной платы ООО «Магистр-Мастер».... 18

2.1 Краткая характеристика ООО «Магистр-Мастер»................................... 18

2.2 Оценка использования фонда заработной платы..................................... 21

2.3 Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы........................................................................................................................ 29

Заключение..................................................................................................... 39

Список использованной литературы............................................................. 41

Введение

Труд, независимо от той или иной общественной формы, требует определенной его организации в рамках каждого объединения работников, кооперированных для выполнения какой-либо конкретной работы.

Всем общественно-экономическим формациям присущи свои специфические формы и методы общественной организации труда. Однако каждый тип общественной организации труда связан с целым рядом общих моментов, которые присущи всем формациям.

Вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть пропорциональна достигнутым конечным результатам. Планирование заработной платы должно обеспечить:

Рост объема производимой продукции, повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

Повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относятся оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством. В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда.

Предметом данной курсовой работы является анализ использования фонда заработной платы.

Объектом изучения является организация система оплаты труда на примере ООО «МАГИСТР МАСТЕР».

Цель работы заключается в проведении анализа использования фонда заработной платы на примере ООО «МАГИСТР МАСТЕР».

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

– провести теоретический обзор экономических терминов по вопросам структуры доходов работников предприятий, основным принципам организации оплаты труда, а также видам и системам оплаты труда;

– провести анализ формирования доходов работников предприятия;

– рассмотреть анализ изменения фонда заработной платы по категориям персонала, и анализ средней заработной платы;

– провести анализ соотношения темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы;

Глава 1 Теоретические основы организации и оплаты труда на предприятии

1.1 Определение заработной платы, ее эволюция

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

1.2 Производительность труда

Общеизвестно, что спрос на труд - или на любой другой ресурс - зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. При этом при данном совокупном предложении труда чем выше спрос, тем больше средний уровень реальной заработной платы. Спрос на труд выше, если он высокопродуктивен. Чем объясняется его высокопродуктивность? Причин этому несколько .

1.Капитал. Труд рабочих используется в сочетании с огромным количеством основного капитала.

2. Природные ресурсы.

3. Технология.

4. Качество труда. Лучшая физическая подготовка, инициативность, квалификация рабочих и служащих, здоровье, решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду. Это определяет, что даже при одинаковом количестве и качестве природных ресурсов и капитала американские рабочие должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги.

5. Другие факторы. Не менее важными, хотя и менее ощутимыми факторами обеспечения высокой производительности труда американских рабочих являются:

а) эффективность и гибкость американской системы управления;

б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность;

в) огромный размер внутреннего рынка, обеспечивающего фирмам возможность реализации продукции массового производства. Производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от материально-технического обеспечения рабочих мести качества и количества имущественных ресурсов, находящихся в распоряжении рабочих.

1.3 Заработная плата как основной мотив производительной деятельности

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи .

Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции. Учитывая, что реальный доход и фактический объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата.

1.4 Основы планирования заработной платы

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить :

¾ рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

¾ повышение материального благосостояния трудящихся.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

¾ производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

¾ состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

¾ действующая тарифная система;

¾ применяемые формы и системы оплаты труда;

¾ нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые .

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

¾ порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

¾ порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

1.5 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники .

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации.

Тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

Группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой

В категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители.

Тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

При определении заработной платы работников, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Так в нашем регионе действует Уральский районный коэффициент равный 1,15.

Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности - 15% , в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент - 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается зарплата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата труда может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах .

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок., либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:

Условия труда;

Права и обязанности;

Режим работы и уровень оплаты труда;

Конкретное задание;

Последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Глава 2 Анализ показателей заработной платы ООО «Магистр-Мастер»

2.1 Краткая характеристика ООО «Магистр-Мастер»

Заработная плата является основным источником доходов большинства трудящихся, поэтому она в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Заработная плата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, развивает социальную и творческую активность человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись заработной платой в полной мере, ее организация должна постоянно совершенствоваться.

Объектом изучения является организация системы бухгалтерского учета, аудита и анализа оплаты труда на примере ООО «Магистр - Мастер».

Полное фирменное наименование на русском языке: общество с ограниченной ответственностью «Магистр - Мастер», сокращенное наименование ООО «Магистр - Мастер».

Учредителями ООО «Магистр - Мастер» являются физические лица – граждане РФ.

ООО «Магистр - Мастер» имеет круглую печать, содержащую ее полное наименование, кроме того, оно имеет штампы и бланки со своим наименованием, эмблему и зарегистрированный товарный знак.

ООО «Магистр - Мастер» создавалось в целях:

Получения прибыли

Участия в ускоренном формировании товарного рынка;

Удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, товарах и услугах.

ООО «Магистр - Мастер» является клиентом АКБ «Губернский» г. Екатеринбурга.

Основными заказчиками являются как частные лица, так и предприятия (организации).

Рис. 1 Организационная структура предприятия и бухгалтерии

Организационная структура ООО «Магистр - Мастер» составлена согласно штатному расписанию

Таблица 1

Штатное расписание сотрудников предприятия на 01.01.2008

Наименование должностей	Кол-во штатных единиц	Должностной оклад, руб.	Месячный фонд з/пл.	Примечание
Ген. директор
Зам. ген. директора				коэффициент не
Главный бухгалтер				начисляется
Бухгалтер
Начальник отдела продаж
Зам. начальника отдела продаж
Начальник отдела снабжения
Зам. начальника отдела снабжения
Бухгалтер-кассир
Офис-менеджер
Менеджер
Торговый представитель
Работники отдела снабжения
Продавец-консультант
Кладовщик

Уборщица

Организация оплаты труда базируется на трех традиционных основных составных элементах:

1) нормировании труда;

2) тарифном нормировании заработанной платы:

3) формах и системах заработной платы.

Нормирование труда, как известно, позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат. Такие нормы активно способствуют как государственному, так и не государственному регулированию заработной платы. Их применяют для измерения результатов труда. Они служат основой для его оплаты и материального поощрения трудящихся в зависимости от вклада работников в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Важную роль нормирование труда играет также в обеспечении правильных пропорций между ростом заработной платы и повышением производительности труда. Таким образом, нормы труда выполняют социально-экономическую функцию практической реализации основных положений законов распределения по труду, планомерного увеличения заработной платы и преимущественного роста производительности труда по сравнению с повышением средней его оплаты. Это и определяет тесную и пока еще неразрывную взаимосвязь и взаимообусловленность оплаты и нормирования труда, образующих особую систему стимулирования роста производительности труда и эффективности производства.

Анализ состава дохода работников приводится в динамике, а в отчетном году - по сравнению с плановой сметой (табл. 2).

Таблица 2

Структура формирования доходов работников предприятия, руб.

	Фактически	Плановая	Отклонения отчетного года
Состав средств на потребление		смета 2005 года	от предыдущего года	от плановой сметы

Фонд заработной платы работников предприятия
Выплаты социального характера
Расходы, не относимые к фонду заработной платы к выплатам социального характера
Итого доход работников предприятия

2.2 Оценка использования фонда заработной платы

Резервы лучшего использования фонда заработной платы можно сгруппировать в следующих направлениях:

Ликвидация излишней численности персонала, особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции;

Ликвидация непроизводительных выплат по зарплате;

Снижение необоснованного увеличения расценок;

Ликвидация оплаты различных ненормальностей в работе предприятия;

Снижение трудоемкости продукции;

Изменение структуры продукции в сторону менее зарплатоемкой;

Введение обоснованной системы вознаграждений;

Выбор обоснованной и эффективной оплаты труда;

Улучшение соотношения в темпах роста производительности труда и заработной платы.

Обобщающими показателями эффективности использования заработной платы являются:

Обратный показатель - отдача продукции на каждый рубль затраченной заработной платы:

Эффективность использования заработной платы:

Результативность использования ресурсов производства:

В завершение делается сводный подсчет резервов эффективного использования заработной платы (см. табл. 3).

Таблица 3

Анализ эффективности использования заработной платы

Таким образом из таблицы видно, что зарплатоемкость продукции в 2007 г. снизилась по сравнению с предыдущим годом на 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) или на 0,003 единицы. В то время как отдача продукции на каждый рубль затраченной зарплаты наоборот увеличилась по сравнению с соответствующим периодом прошлого года на 7,63%. Это объясняется ростом выручки от реализации работ и услуг в 2007 г. на 39,1% (см. табл.5). Однако эффективность использования заработной платы в 2007 г. значительно ниже, чем в 2006 г. на 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), это обусловлено недостаточной результативностью использования ресурсов производства. Так фактическая производительность ресурсов в 2007 г. ниже запланированной на 12,9% (100%-0,027/0,031*100%).

Темпы роста товарооборота по сравнению с планом и в динамике значительно опережают темпы увеличения суммы расходов на оплату труда. В результате уровень расходов на оплату труда по сравнению с планом и в динамике соответственно увеличился на 1,089 и 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) к обороту. Сумма относительной экономии фонда заработной платы составила по сравнению с планом 238255,78 руб. (21878400*1,089:100) с прошлым годом – 282887,71 руб. (21878400*1,293:100).

Сумму относительной экономии или перерасхода средств на оплату труда можно также определить путем вычитания из фактической суммы расходов плановой суммы, скорректированной на процент выполнения плана товарооборота. Относительная экономия средств на оплату труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР» составила 238255,78 руб. (901496 – (890803 * 127,8 / 100).

План товарооборота перевыполнен на 1,278% (21878,4/17120), в том числе в связи со снижением численности работников на 6,45% (100%–87/93*100%), за счет повышения производительности труда работников на 36,6% (251475/184086*100%–100%), а 11,8% (4,6%/39,1*100%) прироста объема товарооборота в динамике обеспечено за счет роста производительности труда.

Важная роль в повышении эффективности использования заработной платы отводится внедрению в практику достижений научно–технического прогресса. Так, при работе продавцов на электронных весах, указывающих цену товара вместе с его массой, эффективность труда возрастает в 2,0-2,8 раза. Кроме того, улучшается работа узлов расчета и экономится время покупателей. Особенно значительный эффект дает применение тары-оборудования. По подсчетам экспертов, внедрение оборудования в продовольственной торговле сокращает численность продавцов, контролеров примерно на 25%. Внедрение в торговлю новейших машин и оборудования должно нацеливать не на механизацию отдельных процессов, а на комплексную их механизацию и автоматизацию.

В результате внедрения системы электронного учета продукции, товаров численность работников в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» сократилась на 3 человека, что составляет 3,2% к плановой (3:93*100) и 3,4% (3:87*100) – к фактической численности работников прошлого года. За счет этого фактора уровень производительности труда работников возрос:

По сравнению с планом 2007 г.: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

По сравнению с прошлым годом: (3,4: (100 – 3,4)) * 100 = + 3,5%.

Внедрение в практику работы ООО «МАГИСТР МАСТЕР» научной организации труда, а именно реструктуризация аппарата управления предприятием, т.е. сокращение количества заместителей, позволит высвободить 4 человека, что составляет 4,3% (4/93*100) к плановой численности работников и 4,6% (4/87*100) к их численности за прошлый год. Производительность работников за счет этого возрастет:

По сравнению с планом: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

По сравнению с прошлым годом: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

В связи с неравномерностью покупательского потока потери рабочего времени у продавцов, кассиров и других оперативно-торговых работников составляют 50% и более. Причем поток покупателей неравномерен не только в течении дня, но и в течение недели. Поэтому необходимо шире применять режим неполного рабочего дня, У лиц, перешедших на режим с неполным рабочим днем, наблюдается более высокая среднечасовая производительность труда по сравнению с работниками занятыми полный рабочий день. Это, объясняется с одной стороны, тем, что нагрузка на одного торгово-оперативного работника в часы пик выше, чем в обычные часы торговли.

С другой стороны, работники с неполным рабочим днем заканчивают выполнение своих обязанностей еще до того, как достигнут такого состояния усталости, когда в конце рабочего дня значительно снижается производительность их труда. В отчетном году в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» уже было использование совмещение профессий, так использовался труд трех человек (1 на 50% ставки; 1 на 30 % ставки; 1 на 20% ставки). В результате чего численность работников относительно сократилась на 1 человека или на 1,08% к плану и к прошлому году (1:93*100). За счет указанного фактора производительность труда работников возросла по сравнению с планом и в динамике: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = +1,1%.

Большое влияние на производительность труда оказывает улучшение условий работы. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5-10%, правильном освещении помещений - на 5-15% и т.п.

Для обобщения факторов влияющих на выработку работников ООО «МАГИСТР МАСТЕР» составлена таблица 4.

Беря за основу эти данные можно разработать план мероприятий по определению резервов повышения производительности труда имеющий прогнозный характер.

Таблица 4

Обобщение данных анализа влияния факторов на уровень производительности труда в ООО «МАГИСТР МАСТЕР», в %

Показатели	Изменения по сравнению
Показатели	с планом	с данными прошлого года
1. Общее отклонение по уровню производительности труда работников
2.Повлияли факторы на производительность работников:
а) увеличение цен на товары
б) внедрение электронного учета товаров
в) реструктуризация аппарата управления
г) привлечение на работу лиц на неполный рабочий день
д) эффективность использования рабочего времени и другие факторы (строка 1- строки 2а, 2б, 2в, 2г)

Из данных таблицы 4, следует что если бы не было отрицательного влияния ряда факторов на уровень производительности труда работников, то годовая производительность труда могла бы возрасти по сравнению с планом на 1,08% (см. табл.5) или на 1988 руб. (184100руб.*1,08:100) и в динамике на 0,39%, что составляет 659,23 руб. (169110руб.*0,39:100).

Одним из первых пунктов плана мероприятий по определению резервов повышения производительности труда, имеющим прогнозный характер для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» в планируемом 2006 году начиная с июня месяца, может быть привлечение на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 4 человек. В результате относительное высвобождение составит 2 человека, или 2,3% к фактической численности работников (2:87*100%).

За счет этого производительность их труда возрастет на 2,4% или на 3521руб. (251475руб.*2,4%:100%:12*7).

Вторым пунктом плана для ООО «МАГИСТР МАСТЕР» может быть целесообразность установления в течение 2006г. 6 электронных весов с указанием стоимости покупки, что позволит относительно высвободить 6 человек работников, или соответственно их сократить на 6,9% (6:87*100). Производительность труда возрастет за счет внедрения электронных весов на 7,4% или на 6204 руб. (251475руб.*7,4%:100%:12*4).

И, наконец, третий пункт плана может быть определен за счет совмещения профессий, должностей и функций в ООО «МАГИСТР МАСТЕР» начиная с июля 2006 г., что способствует относительному высвобождению 8 человек, что составляет 9,2% (8:87*100) к фактической численности работников.

В результате производительность их труда возрастет на 10,1% или на 12701руб. (251475руб.*10,1%:100%:12*6).

Результаты расчетов приведены в таблице 5.

Таблица 5

План мероприятий по определению резервов повышения производительности труда работников по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»

Мероприятия	Рост производительности труда работников		Срок выполнения мероприятий
Мероприятия	сумма, руб.	В % к факт. уровню	Срок выполнения мероприятий
Привлечение на работу лиц на не полный рабочий день			с июня 2007г.
Совмещение профессий, должностей и функций			с июля 2007г.
Установка электронных весов с указанием стоимости покупки			в течении августа 2007г.

Таким образом, в 2006 году ООО «МАГИСТР МАСТЕР» за счет разработанного плана мероприятий представленного в таблице 8 можно повысить производительность труда работников на 22426 руб. (12701+6204+3521) или на 19,9% (2,4+10,1+7,4). Относительное высвобождение численности работников составит 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), или 14 человек (87*16,6:100).

За счет этого объем товарооборота ООО «МАГИСТР МАСТЕР» возрастет на 3521000 руб. (251475*14).

Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на 1 работника. Их влияние можно изучить приемом цепных подстановок, предварительно составив таблицу 6.

Таблица 6

Расчет фонда оплаты труда по ООО «МАГИСТР МАСТЕР»

Показатели	II расчет	III расчет	IV расчет
1.Розничный товарооборот, тыс. руб.	Фактически	Фактически	Фактически
2.Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб.		Фактически 251,5	Фактически 251,5
3.Среднегодовая заработная плата, руб.			Фактически
4.Фонд оплаты труда (ст.1:стр.2*стр.3:1000), тыс. руб.	Пересчитанный	Пересчитанный	Фактически

На изменение суммы расходов на оплату труда повлияли следующие факторы:

– рост объема товарооборота 1138,3–890,7 = + 247,6 тыс.руб.;

– повышение производительности труда работников

– 833,2 –1138,3 = –305,1 тыс.руб.;

– рост среднегодовой заработной платы на 1 работника 901,4 – 833,2 = + 68,2 тыс. руб.

Итого 901,4 – 890,7 = + 10,7 тыс. руб.

От изменения выработки на 1 работника и среднегодовой заработной платы зависит сумма относительной экономии или перерасхода по фонду оплаты труда.

Рост производительности труда способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда в сумме 305,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы привело к росту расходов на оплату труда в размере 68,2 тыс. руб., что в итоге дало 236,9 тыс. руб. относительной экономии (–305,1 + 68,2).

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

– прирост производительности труда работников по сравнению с планом 2007 г. составил 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), что позволило сократить численность сотрудников предприятия на 6 человек и сэкономить средства на оплату труда в сумме 57400 руб.;

2.3 Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы

Эффективность деятельности работников предприятия и его органов управления во многом зависит от того, что движет их поступками, интересами и какие мотивы определяют их трудовое поведение. Ведь добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей, готовность активно участвовать во всех решениях предприятия, идти на риск или вести себя самоотверженно во имя интересов дела формируют с одной стороны личность и имидж работника, а с другой стороны предопределяют успех и процветание фирмы.

Мотивация трудового поведения предполагает формирование внутренних морально–нравственных установок личности, а также определенной направленности действий и усилий работника. Можно выделить следующие основные мотивы, побуждающие работника к трудовой деятельности:

Необходимость воспроизводства своих физических затрат энергии и поддержания минимального жизненного уровня;

Увлеченность человека своим делом, профессией вне зависимости от материального вознаграждения;

Чувство долга перед обществом, близкими ему людьми, перед самим собой;

Сознание важности и нужности работы, которую человек делает;

Стремление достичь максимально возможных материальных благ.

Учитывая сложности происходящих экономических изменений в стране, которые существенным образом сказываются на мотивах поведения большинства людей, можно с большей достоверностью утверждать, что жизненная необходимость поддержания и воспроизводства физических затрат для многих стала первостепенной и основной. Этот мотив важно учитывать, когда создание предприятия или его развитие связано с привлечением новых специалистов.

Психологический аспект этого состоит в том, что в зависимости от социального положения того или иного человека можно ожидать различных результатов его деятельности. Дело в том, что осознанная потребность проявить себя с лучшей стороны, зарекомендовать себя активным и творческим работником, в большей степени характерна для специалистов интеллектуального труда. Они в меньшей степени подвержены меркантильному расчету, когда у них есть дело, работа и интерес более высокого уровня, чем назначенная заработная плата на начальном этапе их деятельности.

С течением определенного времени притязания этих работников на увеличение своих доходов при выполнении ими одной и той же работы возрастают в существенно большей мере против тех, кто более трезво дает себе самооценку. Это, прежде всего работники среднего уровня квалификации (продавцы, служащие, а также те, кто мало или вообще не работал но своей специальности).

Нарастающая безработица повышает значимость указанного мотива, так как проблемы занятости во многом определяют поведение тех, кого нанимают на работу и тех, кто их нанимает.

Увлеченный человек может сделать очень многое, невзирая на материальную сторону вопроса, безгранична. Причины такого поведения следующие:

Желание быть в центре внимания коллектива сотрудников;

Потребность показывать свою эрудицию;

Компетентность;

Отсутствие других интересов, кроме работы;

Наличие не занятого ни чем свободного времени;

Ощущение внутреннего удовлетворения и потребности самоутверждения и самосовершенствования и т.п.

В тоже время увлеченность и самоотверженность в профессиональном деле во многом зависит от целого ряда факторов внешнего порядка:

Структуры и организации управления предприятием;

Методов управления коллективом;

Степени влияния работника на результаты деятельности коллектива в целом и на возможность принятия решений.

Чувство долга работника означает принадлежность его к обществу, стране, которой он предан, осознанное состояние необходимости "служения" (в хорошем смысле этого слова) государству и народу. Как частный случай, это преданность интересам тех людей, которые дороги человеку и которые его окружают. Реализованное чувство долга в работе, делах отражает нравственную сторону личности человека, сформированную воспитанием и системой морально-этических установок самой личности.

Важность и нужность работы осмысливается работником как с позиций отношения общества к этой работе, так и в зависимости от его восприятия к содержательности и значимости его усилий в решении каких-либо задач перед обществом. Следует иметь ввиду, что такое качество личности, как чувство ответственности и долга, может быть положительным, когда в сложных ситуациях работы предприятия возникает потребность без дополнительных стимулов (прежде всего материальных) выполнить трудоемкую, что подчас очевидно для всех, неблагодарную работу. В тоже время необходимо помнить, что таким людям свойственна "прямолинейность", недостаточная гибкость в отношении с людьми и возникающая в результате этого обостренность внутренних отношений в коллективе, т.е. такой фактор мотивации трудового поведения работника определенным образом предопределяет психологический климат в коллективе.

Материальный фактор в деятельности человека всегда был и остается основным стимулом его трудовой активности. Но он действует в определенных заведомо обозначенных границах. Когда речь идет о понятии более высокого порядка, таких как честь, совесть, нравственность, достоинство, чувство долга, этот фактор не работает. Не всегда он может действовать и если затрагивает какие-либо интересы. Например, если напряженность в работе сказывается на здоровье, или же работа занимает очень много времени не оставляя совсем свободного времени, или вид трудовой деятельности вызывает психологический дискомфорт.

Какие бы мотивы не определяли поведение работника, они должны в той или иной мере способствовать росту удовлетворенности трудом. Если же этого не происходит то можно считать, что мотивация труда в данном коллективе сбалансирована, нерациональна и поэтому малоэффективна.

Роль и значимость управленческих кадров состоит в том, что, формируя коллектив работников и ставе им цели на выполнение производственных задач, необходимо в обязательном порядке учитывать мотивы, которые движут трудовым поведением сотрудников в той или иной ситуации. Без этого нельзя добиться успеха: ведь прогноз результатов любого начинания строится на оценке действий тех кадров, которые призваны решать стоящие перед предприятием задачи. Ошибочность в мотивах поведения и интересах работников неизбежно скажется на эффективности управления и результативности работы коллектива.

Однако если мотивы поведения работников определены производственной ситуацией, то оцениваются условия способствующие самореализации возможностей, как конкретного человека, так и всего коллектива в целом.

Поэтому мотивация труда связана определенным образом со средней заработной платой.

Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы анализа.

После того как установлено, какая доля отклонений в зарплате падает на изменение численности и на изменение средней зарплаты, возникает необходимость в анализе факторов, влияющих на среднюю заработную плату.

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя зарплата. Данные об изменении средней заработной платы имеют важное значение для анализа соотношений между темпами роста производительности труда и зарплаты.

Средняя зарплата определяется исходя из фонда заработной платы работников списочного состава (включая фонд зарплаты совместителей) и суммы материального поощрения. Различают среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую оплату труда.

В показателе среднечасовой заработной платы находит отражение фактическое время работы, в среднедневной отражается использование внутрисменного фонда рабочего времени (он меньше среднечасовой заработной платы на величину внутрисменных потерь времени). В показателях среднемесячной заработной платы отражается число дней неявок на работу и цело сменных простоев, т.е. использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается дифференцировано по каждой категории персонала.

Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда дает материал для сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработках работников, занятых на разных по важности и условиям труда участках производства.

Для работников выполняется следующий расчет (табл.7).

Благодаря такому расчету можно установить, какое влияние на изменение средней заработной платы оказало:

Изменение количества отработанных часов;

Изменение среднечасовой заработной платы.

Таблица 7

Влияние факторов на среднюю заработную плату

Методом цепных подстановок можно выяснить, влияние основных факторов на среднечасовую заработную плату работника, расчет представлен в таблице 8.

Таблица 8

Влияние основных факторов на среднечасовую зарплату работника, руб.

На основании выше изложенного и руководствуюсь данными таблицы 8 можно сделать следующие выводы:

Влияние изменения количества часов отработанных за год одним работником составило 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 руб.;

Влияние среднечасовой заработной платы 10362,03–12192,76 = –1830,73 руб.;

Общее влияние равно 10362,03 – 9578,53 = 783,5 руб. или 2614,23 – 1830,73 = 783,5 руб.

Таким образом, в результате изменения количества часов отработанных за год одним работником на 286 единиц, средняя заработная плата этого работника увеличивается на 2614,23 руб. В результате уменьшения среднечасовой заработной платы на 1,37 руб. средняя заработная плата одного работника уменьшается на 1830,73 рубля.

В ходе проведения анализа темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы к обобщающим показателям следует отнести соотношение в темпах роста заработной платы и производительности труда. При положительной тенденции должно быть следующее соотношение:

ТР производительности труда > ТР средней заработной платы, (9)

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль сокращается. При расчете темпов роста для характеристики производительности труда берется среднегодовая выработка одного работника, для заработной платы - средняя заработная плата одного работника с учетом всех доплат.

Соотношение в темпах роста равно разности между приростом производительности и приростом средней заработной платы по сравнению с предыдущим или базовым годом.

Разность считается только тогда, когда соблюдается приведенное выше соотношение между производительностью и заработной платой.

Анализ производится по следующей схеме.

Определяется годовая производительность труда;

Производится расчет среднегодовой заработной платы по формуле;

Производится расчет соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

Более подробно схема анализа представлена по данным исследуемого предприятия ООО «МАГИСТР МАСТЕР» (см. табл.9).

Таблица 9

Анализ темпов роста производительности труда и среднегодовой зарплаты

Показатели		2006г. (отчет)	План 2007 к отчету 2006г. (гр.3: гр.2)	Отчет 2007г.
Показатели		2006г. (отчет)	План 2007 к отчету 2006г. (гр.3: гр.2)	К отчету 2006г. (гр.4: гр.2)	К плану 2007г. (гр.4: гр.3)
1.Товарооборот	тыс. руб.
2.Фонд заработной платы	тыс. руб.
3. Численность работающих
4. Годовая произ-водительность труда
5. Среднегодовая заработная плата
6.Затраты зарплаты на единицу товара
7.Общие затраты средств на реализацию товара

По плану предполагалось при росте производительности труда на 8,9 % повысить заработную плату на 27,7%.

Плановое соотношение равно: 1,089: 1,277 = 0,853.

Фактически производительность труда возросла на 48,7%, а средняя заработная плата на 38,2%. Коэффициент опережения производительности труда равен 1,487: 1,382 = 1,080. Следовательно, соотношение не занижено.

По плану намечалось увеличить затраты на единицу товара по сравнению с прошлым годом с 0,044 до 0,052, т.е. плановый коэффициент затрат зарплаты на реализацию товара равен 1,173 (1,277:1,089=1,173). Это значит, что затраты заработной платы должны были возрасти на 17,3%.

Фактически они не возросли, а наоборот, снизились. Коэффициент затрат на заработную плату составил 0,0412: 0,0443 = 0,93 или 1,382: 1,487 = 0,93 т.е. затраты снизились на 7 %.

В тоже время нарушение соотношения в росте производительности труда и заработной платы не привело к перерасходу по фонду заработной платы.

Если бы соотношение было в пределах планового, то предприятие израсходовало бы по фонду заработной платы не 901496 руб., а 21878,4*0,052 = 137676 руб., т.е. перерасход мог бы составить 901496–137,676 = –236180 руб. При этом следует отметить, что ООО «МАГИСТР МАСТЕР» даже в сравнении с 2004 г. не допустило излишний расход заработной платы в размере 901496 -0,0443 * 21878400 = – 67717,12 руб.

Нарушение соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы привело к увеличению затрат на реализацию продукции, т.е. к удорожанию себестоимости продукции. Только за счет обоснованных затрат предприятие не превысило уровень себестоимости:

по сравнению с планом 2007 г. на (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = – 7,8%;

по сравнению с 2006 г. на (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = –2,37%.

Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.

Распределение и использование трудовых ресурсов необходимо исследовать в достаточной связи с техническим прогрессом. В настоящее время нет республики, где бы проблемами трудовых ресурсов не занимались крупные научные коллективы.

Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы анализа.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

В анализе дохода работников наибольшее внимание уделено структуре фонда заработной платы, а именно оплате за отработанное время, оплате за неотработанное время, поощрительным выплатам;

Из приведенных данных видно, что руководство ООО «МАГИСТР МАСТЕР» заинтересовано в повышение благосостояния своих работников.

Прирост производительности труда работников по сравнению с планом 2007 г. составил 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), что позволило сократить численность сотрудников предприятия на 6 человек и сэкономить средства на оплату труда в сумме 57400 руб.;

– в следующем году ООО «МАГИСТР МАСТЕР» может повысить (за счет предложенного плана мероприятий) производительность труда на 16,6% и высвободить 14 работников, в этом случае рост производительности труда даст экономию расходов на оплату труда в сумме 145052,8 руб. (10360,92*14) (табл.5), или 0,66% к обороту (145052,8/21878400*100%).

Таким образом, выполнив план по росту производительности труда на 36,6% и одновременно завысив среднюю заработную плату на 8,2%, предприятие резко нарушило плановое соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работающих, чем сэкономило 236180 руб. или на 7,8% снизило себестоимость продукции.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

Интерес к этим проблемам не случаен. Он обусловлен тем, что в основе всех экономических процессов, совершающихся в обществе, лежит труд. Труд и рабочее время, которыми располагает общество, в конечном итоге являются регуляторами общественного производства.

Список использованной литературы

1. Бороненкова С.А. Управленческий анализ, – М.: Финансы и статистика, 2005.

2. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии, -М.: Крокус, 2006.

3. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для студентов экон.спец.вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высш.шк.1989 – 208 с.

4. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда – м.: Экономика, 1987 – 157 с.

5. Настольная книга бухгалтера. в 3 т. /Сост. В.М.Прудников/ Т.1 М.: - ИНФРА-М 2004.

6. Николаева Г.А., Блицау Л.П. Бухгалтерский учет, -М. Приор, 2000.

7. Пантелеев Н.А., Андиенко В.Ф. Эффективное использование трудовых ресурсов в промышленности. – К.: Тэхника, 1989 – 223 с.;

8. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. – Мн.: Новое знание, 2004 – 304 с.

9. Под ред. Волкова Р.Ф. Экономика предприятия, -М: Инфра-М, 1998.

10. Под ред. Камаева В.Д. Экономическая теория, -М: Владос, 1998.

11. Поляков И.А. Ремизов К.С, Справочник экономиста по труду: (Методика экономических расчетов по кадрам, труду и заработной плате на промышленных предприятиях) – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1988 – 239 с.

12. Пономарева М.К. Бухгалтерский учет. - М.: Приор, 1997.

13. Пусева Т.М., Шеина А.С. Основы бухгалтерского учета, -М.: Финансы и Статистика, 2005

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд. перераб. и доп. – Мн.: ИП «Энергоперспектива», 2003 – 498 с.

15. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие – 2-е изд.перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2001, - 304 с.

Организация и оплата труда - важное направление деятельности предприятия. Само существование производственной деятельности невозможно без работников, активно участвующих в производственном процессе, использующих орудия труда для воздействия на предметы труда с целью создания благ. В свою очередь, работники ожидают материального вознаграждения за свой труд, т. е. начисления и выдачи им заработной платы.

Заработная плата - это оплата труда наемных работников. Под заработной платой понимается то, что выплачивает работодатель работнику за определенное количество и качество труда. Ставка заработной платы (Wа) - цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени либо за выполненный объем работ. Размер заработной платы определяется рядом факторов (рис. 13).

Рис. 13. Факторы, определяющие размер заработной платы

Для работника основным обстоятельством, влияющим на размер заработной платы, является необходимость содержать себя и членов семьи, оплачивать расходы на обучение и медицинское обслуживание и пр. Для предприятия расходы на оплату труда являются частью издержек производства. На размер заработной платы влияет экономическая ситуация - во время кризиса зарплата падает, а во время подъема растет. Неблагоприятные условия труда, вредность и опасность производства зачастую компенсируются за счет повышенной оплаты.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать выплаты за отработанное время, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата простоев, премии и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает за отработанное время. Wп = Wа∙t (где t - отработанное время, а Wа - цена одного часа рабочего времени). Повременная заработная плата применяется в тех случаях, когда темп, условия труда заданы технологическим процессом, не зависят от работника (труд инженера, слесаря-наладчика, оператора, работника конвейера и пр.). При повременной заработной плате работник заинтересован в том, чтобы отработать больше времени.

При сдельной заработной плате работник получает за выполненный объем работы. Wп = Wа Q (где Q - объем работы, выполненный в течение определенного времени, а Wа - расценки за единицу произведенной продукции). Сдельная заработная плата применима там, где объем произведенного легко определить (зарплата швеи, маляра, сборщика урожая, каменщика и пр.). Применение сдельной заработной платы стимулирует наращивание объема выполненной работы.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на предприятии.

Повременную систему оплаты труда можно применять даже в производственном процессе, в основном производстве. Наиболее выгодно ее применять, если:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за оборудованием, ходом технологического процесса;
- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:
- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
- качество труда важнее его количества;
- работа является опасной;
- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
- на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

- имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
- структурное подразделение является "узким" местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
- применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
- существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Рис. 14. Формы и системы заработной платы

Помимо форм различают системы заработной платы, повышающие заинтересованность работника в результатах труда. Наиболее распространены премиальные системы заработной платы (рис. 14).

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: досрочное выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции, по экономии материальных ресурсов и пр.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расценки за перевыполнение задания выше, чем при обычной сдельной зарплате. Это стимулирует перевыполнение плана.

Пример 11. Токарю - универсалу поручено выточить детали. Производственное задание составляет 200 деталей. Расценка за 1 изделие - 80 р. Если план будет выполнен от 100 до 130 %, расценки за перевыполнение составят 90 р. Если план будет перевыполнен от 130 до 150 %, расценки за перевыполнение составят 100 р. Произведено 275 изделий. Заработная плата составит: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 р.

Аккордная заработная плата применяется в тех случаях, когда оплачивается определенный, заданный объем работ. Если эту работу желательно выполнить с опережением сроков, может применяться аккордно-премиальная система оплаты. Наиболее часто аккордная система применяется в строительстве. В табл. 23 приведен пример задания на облицовку полов керамической плиткой. В данном случае может быть применена аккордная система оплаты труда (30000 р. за весь объем работ). Эта сумма будет распределяться внутри бригады, согласно коэффициенту трудового участия (КТУ). Например, подсобный рабочий имеет КТУ 19 %, облицовщики - плиточники по 27 %. За выполненную работу подсобный рабочий получит 5700 р., а три облицовщика-плиточника - по 8100 р. Облицовку полов планируется выполнить за 8 смен. Возможно применение премии за досрочно выполненную работу.

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты груда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. С 1 января 2014 г. минимальный размер оплаты труда составляет 5554 р.

В РФ работникам на основе законодательных актов предусмотрены доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки зависят от характера и условий труда, особенностей выполняемых функций. Используется значительное количество доплат и надбавок, дифференцированных по отраслям, регионам, профессиям. Доплаты и надбавки - дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Доплата - это обычно выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Доплаты и надбавки можно классифицировать следующим образом:

1. Региональные надбавки, связанные с работой и проживанием в местностях с неблагоприятными условиями. Это территории вблизи опасных объектов с неблагоприятными природно-климатическими условиями, значительно удаленные от центральных областей РФ. Исчисление заработной платы и социальных выплат в регионах с неблагоприятными условиями проживания осуществляется с повышающим коэффициентом (от 1,1 до 3). Например, районный коэффициент (региональная надбавка) для г. Томска предусмотрен в размере 1,3. Для г. Северска Томской области эта надбавка равна 1,45 вследствие нахождения этой территории вблизи опасного объекта - Сибирского химического комбината. Повышающий коэффициент распространяется и на прочие надбавки и доплаты, социальные выплаты (пенсии, пособия по безработице, стипендии и пр.). При начислении заработной платы предприятие, независимо от организационно-правовой формы, должно обязательно применять региональную надбавку, так называемый, районный коэффициент.
2. Компенсирующие доплаты и надбавки используются при отклонении от нормальных условий труда. Это доплаты за работу в ночное время и в праздники; доплаты за разъездной характер работ; за вредность производственных условий; за опасность жизни и здоровью и пр. Перечень компенсирующих доплат и надбавок, порядок их использования регламентируется отраслевыми инструкциями и прочими законодательными актами.
3. Стимулирующие доплаты и надбавки используются для стимулирования и оценки количества и качества труда, отличающегося от обычного. Сюда относятся доплаты и надбавки за сверхурочные работы; за совмещение профессий; за увеличенную зону обслуживания. Делаются доплаты бригадирам, не освобожденным от выполнения производственных функций. Что касается надбавок, стимулирующих рост качества труда и профессионализма, то к ним относятся доплаты за классность, категорию, профессиональное мастерство.

В РФ существует значительная дифференциация заработной платы по отраслям и видам деятельности (табл. 25).

Таблица 25

Среднемесячная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности в 2012 г. (р.)

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд РФ, Фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения);

собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Показатели

Отклонение

Показатели

План 2007г. к отчету 2006г.

Отчет 2007 г. к отчету 2006г.

Отчет 2007г. к плану 2007г.

Зарплатоемкость продукции

Отдача продукции на рубль зарплаты

Чистая прибыль на рубль зарплаты

Производительность ресурсов

Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная с их разновидностями (системами)

Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.

При сдельной оплате труда заработок работающего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть кос венная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемое для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельной), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труд заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (бригады) размер вознаграждения устанавливаете не за одну производственную операцию, а за комплекс работ с указанием их предельного срока исполнения.

Представленные выше системы оплаты труда характерны для так называемого тарифного варианта ее организации.

Он характеризуется поэлементным (по факторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки), с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки).

Заработная плата каждого работника, таким образом складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы, присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня. К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: «бестарифная система оплаты труда»; комиссионная система оплаты труда; система оплаты труда, основанная на плавающих окладах.

В соответствии со статьей 78 КЗоТ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривался с учетом роста стоимости жизни. В 1998 году составлял 83 рубля 49 копеек

Администрация предприятия устанавливает сроки выплаты заработной платы в соответствии с законодательством. В ТОО фирме «ОНИКС - ВЛД» для оплаты труда работников используют схему должностных окладов, зафиксированных в штатном расписании. В соответствии со статьей 81 КЗоТ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работников. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по организации.

Организация труда и заработная плата на предприятии

Введение

1. Организация труда на предприятии

1.1 Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы

1.2 Разделение и кооперация труда на предприятии. Организация рабочих мест

1.3 Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда

1.4 Рабочее время. Режимы труда и отдыха

1.5 Сущность дисциплины труда

2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1 Организация оплаты труда

2.2 Формы и системы оплаты труда

2.3 Доплаты и надбавки

3. Анализ организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Анализ производительности труда

3.3 Анализ фонда заработной платы

4. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В связи с вышесказанным целью данной курсовой работы будет рассмотрение элементов организации труда и заработной платы на предприятии.

Объектом исследования в данной работе было выбрано – предприятие, предметом – формы и методы организации труда и заработной платы на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Дать понятие «организации труда»;

2. Определить понятие «организация оплаты труда;

3. Указать основные принципы и направления организации труда;

4. Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

5. Провести анализ на примере конкретного предприятия;

6. Разработать систему мероприятий по улучшению организации труда и заработной платы.

Методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных и зарубежных экономистов, журнальные статьи, материалы научных семинаров и конференций, связанные с проблемами рассмотрения внутренней и внешней среды.

1. Организация труда на предприятии

1.1 Организация труда на предприятии: содержание, принципы и факторы

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений . Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений:1) разделение и кооперация труда; 2) нормирование труда; 3) организация и обслуживание рабочих мест; 4) организация подбора персонала и его развитие; 5) улучшение условий труда; 6) эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха; 7) рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда;8) укрепление дисциплины труда .

Заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: как состояние системы и как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии.

Организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов.

Практическое осуществление мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

¾ системного подхода к решению комплекса задач по организации труда;

¾ планомерности;

¾ научной обоснованности;

¾ заинтересованности работников результата своего труда;

¾ создание условий зависимости заработной платы от конечных результатов;

¾ повышения уровня оплаты труда;

¾ обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.

В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.

На отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

1.2 Разделение и кооперация труда на предприятии. Организация рабочих мест

Важным моментом анализа разделения труда является рассмотрение его как условия повышения производительности труда в масштабе общества и каждого отдельного предприятия.

Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды: 1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ - профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ - квалификационное разделение труда .

Разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда

В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства . В связи с этим важное значение имеют следующие требования:

1) разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования; 2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства; 3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным.

Важно отметить, что при разделении труда на предприятиях должен учитываться не только рост производительности труда, но и условия для всестороннего развития работников, устранение отрицательного влияния производственной обстановки на организм человека и повышение привлекательности труда.

С разделением труда в производстве неразрывно связана его кооперация. Это две стороны единого процесса труда в его общественной форме.

Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда.

Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства, согласование интересов людей и целей производства.

На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда.

Одним из важнейших элементов организации труда на предприятии (организации) является совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении . Рабочее место – это первичное звено производственной структуры предприятия, оно является объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям.

Для приведения в действие имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышения производительности труда, обеспечения сбалансированности рабочих мест с трудовыми ресурсами используется механизм аттестации и рационализации отдельных рабочих мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников.

1.3 Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда

В цивилизованном обществе большое значение придается условиям труда и их улучшению. Во многих конвенциях и рекомендациях указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе.

Следовательно, от продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только результат труда, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др.

Под охраной труда понимается осуществление комплекса мер технического характера (ограждение опасных мест на производстве, внедрение безопасной техники, видоизменение технологий с целью ликвидации тех видов работ, при которых возникает угроза жизни и здоровью работающих) и санитарно-гигиенических мер (рациональное освещение, создание благоприятных микроклиматических условий в производственных помещениях, устройств водяных и тепловых завес, душевых установок и увлажнителей воздуха), обеспечивающих нормальные условия труда. Техника безопасности и промышленная санитария являются самостоятельными прикладными науками, изучающими условия труда - факторы производственной среды, которые могут быть прямой или косвенной причиной несчастных случаев, профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

1.4 Рабочее время. Режимы труда и отдыха

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В системе мероприятий по созданию комфортных условий труда большое значение имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих . Несмотря на то, что потребность в отдыхе индивидуальна и зависит от здоровья конкретного человека, его психофизиологического состояния, возраста, пола, организация совместного труда требует его регламентации для целых категорий работающих. Поэтому на предприятиях сменный, недельный и месячный режимы труда и отдыха устанавливаются как в целом, так и по отдельным подразделениям. Что касается годового режима, то он регламентируется законодательством и проявляется в установлении продолжительности отпусков для различных категорий работников и в зависимости от условий их труда.

Научной основой для построения рациональных режимов труда и отдыха является динамика работоспособности человека, отражающая влияние на организм всего комплекса условий труда. Несмотря на многообразие выполняемых работ и различный уровень условий труда на рабочих местах в структурных подразделениях, отмечаются сходные изменения в динамике работоспособности людей в течение рабочего дня. Время регламентированных перерывов должно определяться на основе интегрального показателя, полученного в результате проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

1.5 Сущность дисциплины труда

Под дисциплиной труда понимается установленный в данной организации порядок поведения и ответственность за его нарушение. Согласно законодательству дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, которые определены Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она :

Способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего трудового коллектива предприятия;

Позволяет работнику трудиться с полной отдачей;

Обеспечивает условия рационального использования рабочего времени;

Повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

Способствует охране труда и здоровья каждого работника и всего трудового коллектива.

Обеспечение трудовой дисциплиныи создание организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы достигается методами убеждения, воспитания и поощрения за добросовестный труд, а в необходимых случаях - мерами дисциплинарного и общественного воздействия.

Плохая организация производства приносит не только материальный, но и моральный вред, вызывает неудовлетворенность работой, нервозность, подрывает трудовую дисциплину. Функционируя в рыночных условиях, каждое предприятие стремится использовать все возможности экономического и технологического характера, энергию людей, творческие мысли работников, обеспечивающих повышение эффективности производства и роста прибыли - основы финансового благополучия работников.

2. Организация оплаты труда на предприятии

2.1 Организация оплаты труда

Заработная плата является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обусловливает уровень благосостояния всех членов общества.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

Метод прямого счета:

где –среднесписочная плановая численность работающих;

– средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Нормативный метод:

где – общий объём выпускаемой продукции в плановом периоде;

– норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.

Рис. 1. Структура фонда заработной платы

Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитываются выплаты социального характера (единый социальный налог), а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера .

Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период.

К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.

Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами (табл. 1):

Тарифной системой,

Нормированием труда,

Формами оплаты труда.

Таблица 1 – Элементы организации оплаты труда

Элементы организации оплаты труда	Определение
*Нормирование труда*
норма времени	продолжительность рабочего времени, необходимая для изготовления единицы продукции (объёма работ)
норма выработки	количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определённое время
норма обслуживания	количество единиц оборудования (рабочих мест), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени
нормированное задание	объём работ, который должен быть выполнен рабочим или бригадой за определённый период времени
*Тарифная система*
тарифная ставка	выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки служат основой для организации повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции при сдельной оплате труда.
тарифная сетка	совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации
тарифно -квалификационные справочники	содержат характеристики работ по их сложности и требования к рабочим для получения определённого тарифного разряда.В Россиив настоящеевремя действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). В нём 72 выпуска по различным производствам и видам работ. В первом выпуске ЕКТС - тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. Во втором - характеристика профессий в машиностроении и металлообработке. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5 195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим
районные коэффициенты к заработной плате	представляют собой нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются в соответствии с зоной проживания. Существует 5 таких зон с диапазоном районных коэффициентов от 1,15 до 2,0.
*Форма оплаты труда*
повременная	Мерой труда является отработанное время; Заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника за фактически отработанное время
сдельная	Мерой труда считается выработанная рабочим продукция; Заработок зависит от количества и качества произведённой рабочим продукции

Тарифная система позволяет обеспечить:

¾ необходимое единство меры труда и его оплаты;

¾ реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

¾ дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Основные элементы тарифной системы:

¾ тарифно-квалификационные справочники;

¾ тарифные ставки 1-го разряда;

¾ доплаты за условия труда

¾ выплаты по районным коэффициентам.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м, т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

2.2 Формы и системы оплаты труда

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным Законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда .

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Каждая из них имеет разновидности, называемые системами оплаты труда. Формы и системы оплаты труда приведены на рис. 3.

Рис. 3 . Формы и системы оплаты труда

Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда .

Различают простую повременную и повременно - премиальную системы оплаты труда:

¾ простая повременная – оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время независимо от количества выполненных работ;

¾ повременно-премиальная – сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой устанавливается премия за обеспечение определённых количественных и качественных показателей.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки .

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В соответствии с данной системой труд рабочего в пределах определённой величины выработки (называемой базой) оплачивается по исходным одинарным расценкам, а продукция, выработанная сверх этой базы, оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки.

Важнейшим элементом этой системы является шкала расценок, в которой указывается степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения базы.

Косвенная сдельнаясистема заработной платы применяется в тех случаях, когда необходимо размер заработной платы обслуживающих рабочих (механиков, слесарей-ремонтников и др.) поставить в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная система– система, при которой размер оплаты труда устанавливается не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в целом при условии его выполнения в указанные предельные сроки. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени, выработки и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант является противоположностью тарифному варианту организации оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всеми коллективом фонде оплаты труда. Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.

Первый вариант основан на применении двух коэффициентов – коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.

Применение бестарифной системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть в общих результатах труда вклад каждого работника. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки . Такой метод применяется, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы, рекламных агентов и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счёт с последующей её реализацией собственными силами.
Дилер (англ. «dealer») – лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора оплата труда относится к существенным условиям, поэтому ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении .

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

2.3 Доплаты и надбавки

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.) .

Таблица 2 – Доплаты и надбавки к заработной плате

Группы доплат и надбавок	Виды доплат и надбавок
1. Компенсационные выплаты
*1.1. Связанные с режимом работы*	· за работу в ночное время; · за работу в выходные и праздничные дни; · за многосменный режим работы; · за сверхурочную работу; · за вахтовый метод и др.
*1.2. Связанные с условиями труда*	· за работу во вредных или опасных условиях и на тяжёлых условиях; · обусловленные районным регулированием оплаты труда: По районным коэффициентам; По коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и высокогорных районах; По процентным надбавкам за работу в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока
2.Стимулирующие выплаты	Надбавки к тарифным ставкам и окладам: · за профессиональное мастерство; · за совмещение профессий и должностей; · за квалификационный разряд; · за допуск к государственной тайне; · за учёную степень, звание; · за выслугу лет, стаж работы; · за особые условия государственной службы; · за классный чин, дипломатический ранг; · за знание иностранного языка

3. Анализ организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»

3.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Надежда» находится в городе Новосибирске по адресу: ул. Красный проспект, дом 6. Организационно-правовая форма – открытое акционерное общество. Форма собственности – частная. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет право в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Органы управления общества: - общее собрание акционеров, - совет директоров, - генеральный директор, - правление, - ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Учетная политика ОАО «Надежды» предусматривает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется «Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ», рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

Основной вид деятельности предприятия - пошив одежды для населения. За все время своего существования фабрика изготавливала и продолжает изготавливать доброкачественную недорогую одежду.

На сегодняшней день предприятие работает стабильно, сегмент рынка представлен городом Новосибирском и Новосибирской областью. Деятельность компании способствует расширению рынка.

3.2 Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

По данным таблиц 3 и 4, среднегодовая выработка работника предприятия в 2007 г. снизилась по сравнению с выработкой в 2006 г. на 0,43 тыс.руб. (15,10 - 15,53). Она снизилась на 0,64 тыс.руб. за счет уменьшения среднечасовой выработки рабочих. Доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала незначительно выросла. Отрицательно на уровень выработки повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она уменьшилась на 0,07 тыс.руб. Также изменение выработки произошло за счет сокращения среднесписочной численности работников в 2007 г. по сравнению с 2006.

Таблица 3 - Исходные данные для факторного анализа

Показатель	База (1997 г.)	Факт (1998 г.)	+ , -
Объем производства продукции (ВП), тыс.руб.	6664,5	5437	-1227,5
Среднесписочная численность: промышленно-производственного персонала (ППП) рабочих (КР)
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %
Отработанно дней одним рабочим за год (Д)	235	234	-1
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	7,96	7,98	+0,02
Общее количество отработанного времени: всеми рабочими за год (Т), ч. в том числе одним рабочим, чел.-ч.
Среднегодовая выработка, тыс.руб.: одного работающего (ГВ) одного рабочего (ГВ¢)
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб.	79,7	76,7	-3
Среднечасовая выработка рабочего (СВ), руб.	10,01	9,6	-0,41
Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс.ч.	4,4	3	-1,4
Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс.чел.-ч.	45	57	+12
Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов (ВПстр), тыс.руб.	320	385	+65

Таблица 4 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовые выработки работников предприятия.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактического объема производства товарной продукции, следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок DВПстр, а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ). Алгоритм расчета:

СВусл1 = (ВПф ± ВПстр) / (Тф - Тн ± Тэ) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 руб.

Если сравнить полученный результат с базовым то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, т.к. остальные условия одинаковы:

DСВинт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

СВусл2 = (ВПф ±DВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 руб.

Разность между полученным и предыдущим результатом показывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

DСВТэ = 9,78 - 8,88 = +0,9 руб.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

СВусл3 = (ВПф ±DВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.

Разность между третим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

DСВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 руб.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

DСВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.

Таким образом, все факторы, за исключением второго, оказали отрицательное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

1. снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

2. более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

3.3 Анализ фонда заработной платы

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (DФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.

В 1998 г. в целом по предприятию:

DФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тыс.руб.

DФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тыс.руб. (рабочих),

DФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тыс.руб. (руководителей),

DФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тыс.руб. (специалистов),

DФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тыс.руб.(непромышленной группы).

В 1997 г. в целом по предприятию:

DФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тыс.руб.

DФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тыс.руб. (рабочих),

DФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),

DФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тыс.руб. (специалистов),

DФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).

Из расчетов видно, что в 2007 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. 2006 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс.руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 2007 г. по сравнению с 2006 г. в ОАО «Надежда» наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.руб. (3806,2 - 3207,8).

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции . Процент выполнения плана по производству продукции в 2007 г. составляет 103,5 (5437 тыс.руб. / 5250 тыс.руб.), а в 1997 г. - 102,2 (6664.5 тыс.руб./ 6520 тыс.руб.). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 5 и 6).

Таблица 5

Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2007 г.

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс.руб.
План	Факт	Отклонение
1.1. По сдельным расценкам
2.2. Доплаты 2.2.2. За стаж работы
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Оплата отпусков рабочих
5. Оплата труда служащих	1535,3	1096,2	-439,1

переменной части постоянной части

Таблица 6

Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 2006 г.

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс.руб.
План	Факт	Отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Премии за производственные результаты
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2. Доплаты 2.2.1. За сверхурочное время работы 2.2.2. За стаж работы 2.2.3. За простои по вине предприятия
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	2606,3	2289,2	-317,1
4. Оплата отпусков рабочих 4.1. Относящаяся к переменной части 4.2. Относящаяся к постоянной части
5. Оплата труда служащих	1542,7	1353,1	-189,6
6. Общий фонд заработной платы. В том числе: переменная часть (п.1. + п.4.1.) постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.)
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %: переменной части постоянной части

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных) :

DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

где DФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 2007 г.: DФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.руб.

В 2006 г.: DФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс.руб.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (DВП%):

DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл(100 + DВП% * Кп) / 100].

В 1998 г.: DФЗПотн = 3207,8 - = -785,2 тыс.руб.

В 1997 г.: DФЗПотн = 3806,2 - = -569,8 тыс.руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс.руб в 1998 г. и 569,8 тыс.руб. в 2006 г.

4. Мероприятия по эффективности и совершенствованию организации труда и заработной платы в ОАО «Надежда»

Мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:

1. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия.

2. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники.

3. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.

4. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного персонала .

Планирование на предприятии. В ОАО «Надежда» не уделяется внимание планированию, т.е. на предприятии вообще отсутствует отдел планирования. Это связывается с нестабильным финансовым и экономическим положением предприятия. Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития предприятия, для изучения и анализа резервов производственных мощностей предприятия. Цель плана заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда.

Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии, при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный - метод планирования производительности труда по факторам.

Предприятию ОАО «Надежда» следует обратить внимание на такие вопросы, как:

1. создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

2. разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

3. внедрение бестарифных систем оплаты труда;

4. стимулирование текущих результатов деятельности;

5. поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

6. отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах.

Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

ОАО «Надежда» можно предложить применять бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

На фонд зарплаты оказывает влияние численность работников. Здесь можно предложить, например, сократить численность административно-управленческого персонала за счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по бухгалтерскому учету и отчетности.

Предприятию можно также предложить использовать наряду с выплатой зарплаты отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование. Это с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой - способствует социальному партнерству наемных работников и собственников предприятия.

Заключение

Изучив и проанализировав основную экономическую и методическую литературу по данной проблеме, можно утверждать, на каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

В связи с этим проблема учета организации труда и заработной платы остается одной из главных для предпринимательской деятельности.

Для раскрытия данной темы в ходе работы были выполнены следующие задачи:

¾ Дано понятие «организации труда»;

¾ Определено понятие «организация оплаты труда;

¾ Указаны основные принципы и направления организации труда;

¾ Рассмотрены формы и системы оплаты труда;

¾ Проведен анализ на примере конкретного предприятия;

Анализ и оценка ситуации на предприятии ОАО «Надежда» проведены в третьей главе. На основе полученных данных была разработана система мероприятий по улучшению организации труда и заработной платы.

Таким образом, достигнута цель и решены задачи дипломной работы.

Список использованной литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – 2-е изд. исп. – М.: - Изд-во ”Дело и сервис”, 2007. – 256 с.

2. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999. – 240 с.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2003. – 190 с.

4. Бакаев А.С. Нормативное обеспечение бухгалтерского учета. Анализ и комментарии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2001. – 352 с.

5. Гатауллина Е.И. Оплата труда временных работников.// Главбух. – 2006. - №14. – с. 72-78

6. Панина Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003. – 346 с.

7. Политика предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 1998. - №11. - С. 78-81.

8. Протас Л.Г. Экономика предприятия. – М: Экономика, 2005. – 178 с.

9. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Маркетинг, 1999. -600 с

10. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М., 2003. – 342 с.

11. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стретенко В.Т. Экономика труда. - М., Высшая школа, 2002. – 230 с.

12. Танич П.Э. Экономика труда. – М.: Экономика, 2003. – 467 с.

13. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 1998, с. 50-57.

14. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. - С. 105-106.

15. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 1996. - 271 с.

16. Экономика оплаты труда: Учебник / Под редакцией проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1997. – 304 с.

17. Экономика предприятия: Учебник / Под общей редакцией проф., д.э.н. А. И. Руденко. - Минск, 1995 – 407 с.

18. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -570 с.

19. Экономическая стратегия фирмы /Под ред. Градова А.П. - СПб.: Спецлитература, 1995. – 230 с.

20. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. - 300 с.

Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999. –с. 102

Панина Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003. – с.37

Протас Л.Г. Экономика предприятия. – М: Экономика, 2005. – с.128

Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. - С. с. 105

Экономика предприятия: Учебник / Под общей редакцией проф., д.э.н. А. И. Руденко. - Минск, 1995 – с. 207

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – 2-е изд. исп. – М.: - Изд-во ”Дело и сервис”, 2007. – с. 98

Бакаев А.С. Нормативное обеспечение бухгалтерского учета. Анализ и комментарии. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2001. – с.103

Экономическая стратегия фирмы /Под ред. Градова А.П. - СПб.: Спецлитература, 1995. – с.30