Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог нэмэгдүүлэх. Ажиллах хүчний шинжилгээ, албан тушаалд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцоо. Аутстаффинг, аутсорсинг, боловсон хүчний түрээс гэсэн ойлголтууд юу гэсэн үг вэ?


Худалдаа, нийтийн хоолны аж ахуйн нэгжүүдийг хөгжүүлэх чухал хүчин зүйл бол ажилчдын тоо, бүрэлдэхүүнийг төлөөлдөг хөдөлмөрийн нөөц юм.

Жагсаалт болон ажилчдын дундаж тоог ялгах шаардлагатай. Ажилчдын тоо- энэ нь тухайн (тодорхой) цаг хугацааны хувьд аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын тоо юм. Шинжилгээний зорилгоор ажилчдын дундаж тоог ашигладаг - энэ нь тодорхой хугацааны (сар, улирал, жил) ажилчдын дундаж тоо юм.

Ажилчдын дундаж тооСарын ажилчдын тоог тайлант сарын цалингийн хуанлийн хүн-өдрийг тайлант сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваах замаар тодорхойлно. Улирлын дундаж ажилчдын тоог арифметик дундажаар тооцож, ажилчдын сарын дундаж тоо, жилийн хувьд - жилийн улирлын дундаж тоог үндэслэн тооцно.

Ажилчдын тоог шинжлэх явцад аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хангамжийг ерөнхийд нь болон ангиллаар нь тодорхойлдог. Үүнийг хийхийн тулд ажилчдын бодит тооны өмнөх үеийн төлөвлөсөн болон бодит тооноос хазайлт, мөн тооны динамикийг ерөнхийд нь болон ажилчдын ангиллаар тооцдог. Дараа нь ажилчдын тоог ерөнхийд нь болон ангиллаар нь өөрчлөх шалтгааныг тодорхойлно.

Жишээ нь 6.5Худалдааны аж ахуйн нэгжийн ажиллагсдын тоо тайлант онд өмнөх оныхоос 2 хүнээр өссөн байна.

Ажилчдын тооны өөрчлөлтөд эргэлтийн хэмжээ, борлуулалтын ажилтанд ногдох жилийн дундаж эргэлтийн өөрчлөлт (хөдөлмөрийн бүтээмж) нөлөөлдөг.

Хаана Х- Ажиллагсдын тоо;

O - аж ахуйн нэгжийн эргэлт;

П- нэг ажилтны хөдөлмөрийн бүтээмж.

Ажилчдын тооны өөрчлөлтөд эргэлтийн өөрчлөлтийн нөлөө:

Ажилчдын тооны өөрчлөлтөд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтийн нөлөө:

Ийнхүү халаа сэлгээ нэмэгдсэнээр ажиллагсдын тоог 6 хүнээр, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлснээр 5 хүнээр цомхотгол хийх үндсийг бүрдүүлжээ.

Ажилчдын ангиллаар боловсон хүчний бүтцэд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний тулд үндсэн ажилчид (худалдагч, тогооч, чихэрчин), удирдах ажилтан, туслах ажилчдын нийт ажилчдын тоонд эзлэх хувийг тодорхойлж, бүтцийн өөрчлөлтийг төлөвлөгөөтэй харьцуулахад болон цаг хугацааны явцад үнэлдэг. Эерэг зүйл бол үйлдвэрлэл, бараа бүтээгдэхүүн борлуулах, үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэхэд шууд оролцдог үндсэн ангиллын ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдсэн явдал юм.

Жишээ нь 6.5тайлант жилд ажилчдын нийт тоонд худалдагчдын эзлэх хувь 0.7 пунктээр өссөн байна [(24 / 31 х 100) - (23 / 30 х 100) = 77.4% - 76.7%].

Дараа нь ажилчдын чанарын бүрэлдэхүүнийг мэргэшил, боловсрол, хүйс, нас, ажилласан хугацааг харгалзан ерөнхийд нь болон ангиллаар үнэлдэг.

Ажилчдын тоонд дүн шинжилгээ хийх чухал талбар бол ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөнд дүн шинжилгээ хийх бөгөөд үүнд коэффициент зэрэг үзүүлэлтүүдийг цаг хугацааны явцад тооцоолж, үнэлдэг: ажилчдыг хүлээн авахад зориулсан ( TO n), ажилчдыг халах замаар (K y), нийт эргэлт (Kºoo), эргэлт (Kºs), боловсон хүчний эргэлт (Kºt), тогтвортой байдал (K st),ажилтнуудын тууштай байдал ( TO pk), дараах байдлаар тооцоолно.

Хаана Ч х- ажилд авсан ажилчдын тоо;

Ч у- ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;

Чусж- өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;

Ch ntd- хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;

Ч г- аж ахуйн нэгжид нэг жилийн туршлагатай ажилчдын тоо;

H 5л- аж ахуйн нэгжид таван жил ажилласан туршлагатай ажилчдын тоо;

H ss- ажилчдын дундаж тоо.

Үүнээс гадна аж ахуйн нэгжийн доторх боловсон хүчний хөдөлгөөнийг үнэлэх шаардлагатай: хэлтэс хоорондын (ажилчдыг нэг хэлтэс, хэсгүүдээс бусад руу шилжүүлэх); мэргэжлийн хоорондын (борлуулалтын мэргэжлийг эзэмшсэн ажилчид); мэргэшил (ажилчдыг нэг ангиллаас нөгөөд шилжүүлэх); хоорондын категори (борлуулагчдыг мэргэжилтэн, ажилчдын ангилалд шилжүүлэх).

Ажилчдын тоонд хийсэн шинжилгээний үр дүн нь аж ахуйн нэгжид шаардлагатай ажилчдын тоог тодорхойлж, аж ахуйн нэгжийн цаашдын хөгжлийг хангах чадвартай ажилчдын өндөр чанартай бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний тоог оновчтой болгох нь зардлыг багасгах, ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг. Ажилчдын тоог оновчтой болгохын тулд энэ бүхэн ямар шалгуураар явагдахыг мэдэх хэрэгтэй. Оновчлол гэдэг нь ажлыг үнэлж, аж ахуйн нэгжийн цаашдын арга хэмжээний талаар шийдвэр гаргах үйл явц юм.

Оновчлолын хэлбэрүүд:

  1. Ажилчдын бэлэн мөнгөний зардлыг бууруулах.
  2. Боловсон хүчний дунд мэргэшсэн ажилчдын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх.
  3. Ажилчдын туршлага, бүтээлч чадварыг сайжруулах арга хэмжээ зохион байгуулах.

Хэлбэрийн сонголт нь тухайн аж ахуйн нэгж, түүний чадавхиас хамаарна: корпорац нь санхүүгийн хувьд хэр бие даасан байдаг, байгууллага ямар үүрэг даалгавар, зорилтуудтай тулгардаг, дотоод болон гадаад хүчин зүйлийн нөлөөллөөс хамаарна.

Оновчлолын аргууд нь өөр байж болно, хэрэв бид уламжлалт аргуудын талаар ярих юм бол тэдгээрийн жижиг хэсэг нь энд байна.

  1. Албан тушаал бууруулах зорилгоор зарим ажилтныг халах.
  2. Бие даасан нэгжүүдийг татан буулгаж болно.
  3. Аутстаффинг, аутсорсинг, боловсон хүчний түрээс.

Аутстаффинг, аутсорсинг, боловсон хүчний түрээс гэсэн ойлголтууд юу гэсэн үг вэ?

Эдгээр аргууд нь барууны орнуудад маш сайн хэрэгждэг боловч манай улсад тэд дөнгөж хүчээ авч байгаа боловч хаа сайгүй ашиглагдаагүй байна.

  1. Outstaffing - энэ арга нь ажилчдыг бизнесээс хасах явдал юм. Ажилтнууд өмнөх чиг үүргээ гүйцэтгэж байхдаа өөр компанийн ажилтнаар бүртгүүлж болно.
  2. Аутсорсинг - Энэ тохиолдолд бизнесээс гадуур шилжсэн боловсон хүчин биш, харин ажлын үйл явц юм. Ихэнхдээ энэ үйл явц нь үндсэн биш боловч үүнгүйгээр бүхэл бүтэн бизнес хэвийн ажиллахгүй болно. Аж ахуйн нэгжүүд үүнийг нэг чиглэлд эсвэл хэд хэдэн чиглэлээр зохион байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийн хэмжээг багасгаж, нөөцийн ачааллыг бууруулж болно.
  3. Боловсон хүчний түрээс - энэ арга нь нэгээс илүү хоног үргэлжилдэг бөгөөд энэ нь дараагийн худалдан авах эрхээр ажилд авах явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж тухайн үед ажилтан авах боломж байхгүй бол түүнийг цаашид албан ёсны ажилтнаар авах эрхтэй албан бусаар хамтран ажилладаг. Түрээсийн ажилд байнга бүртгэлтэй ажилчдын ангилал байдаг бөгөөд эдгээр нь зөвлөх, гүйцэтгэгч, техникийн мэргэжилтнүүд юм. Эдгээр ажилчид өөр үйлчилгээ үзүүлэгч компанид бүртгэлтэй байдаг.

Ямар нөхцөлд боловсон хүчний тоог оновчтой болгох шаардлагатай вэ?

  1. Түүхий эдийн үйлдвэрлэл буурах эсвэл үйлчилгээний хэмжээ буурах үед. Аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого буурахгүй байхын тулд бид зардлыг хэмнэх ёстой.
  2. Борлуулалтын хэмжээ нэмэгдсэн ч ажлын байрыг нэмэгдүүлэх шаардлагагүй гэж тус компани үзэж байна.
  3. Аж ахуйн нэгж нь илүүдэл орон тоотой, хөдөлмөрийн бүтээмжийн нөөц нөөцөд байна.
  4. Бүтэц зохион байгуулалттай, чиг үүргийг хэлтэс хооронд хуваарилдаг.
  5. Төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэхийн тулд дотоод санхүүжилт, нөөцийг хайж, эргэлтийн хөрөнгийг багасгахыг хичээж байна.
  6. Илүү үнэтэй мэргэжилтнүүд хэрэгтэй, хямд ажиллах хүчнээс татгалзаж байна. Энэ нь ажилчдад тавигдах шаардлагыг нэмэгдүүлж байна.

Ажилтны тоог оновчтой болгох: энэ чиглэлээр ажиллах арга

Боловсон хүчний тоог оновчтой болгоход бүрэн хариуцлагатай хандаж, энэ талаар бүхэл бүтэн төслийг боловсруулах ёстой. Оновчлолын эхний алхам бол өндөр чанарын хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын тоог тодорхойлоход чиглэсэн аж ахуйн нэгжийн бүх асуудлыг оношлох явдал юм.

Үүний дараа мэргэжилтнүүдийн оновчтой тоог үйлдвэрлэлийн болон захиргааны ажил гэх мэт үйл ажиллагааны бүхий л салбарт ажлын чанарын чиглэлд нарийн тооцдог. Дараагийн алхам бол богино жагсаалтад орох нэр дэвшигчдийг сонгох явдал юм. Хэнийг ажлаас халах нь хэцүү сонголт биш бөгөөд үүнийг хэрхэн хийх вэ гэсэн асуултанд хариулахад илүү хэцүү байдаг, учир нь ажилтан бүр өөрийн гэсэн нөхцөл байдал, аж ахуйн нэгжид ажиллах хэрэгцээтэй байдаг.

Ажилтандаа үлдэх хүмүүсийг сонгохдоо дараахь ололт амжилтыг голчлон анхаарч үздэг.

  1. Компанийн үндсэн бизнесийн үйл явцад байнга оролцдог хүмүүс.
  2. Хөдөлмөрөөрөө дамжуулан аж ахуйн нэгжид нэмэлт орлого авчирдаг эсвэл зардлыг бууруулдаг хүмүүс.
  3. Өндөр мэргэшил, ажлын ур чадвартай ажилчид.
  4. Мэргэшлийнхээ дагуу орлуулах хүн олоход хэцүү байдаг ийм ажилчид.
  5. Мэргэжлийн өсөлтөд асар их боломж, боломжийг харуулсан ажилчид.

Ажилтныг цомхотгох арга

Одоогийн байдлаар орон тоог цомхотгох хоёр үндсэн арга байдаг. Эдгээр нь зөөлөн арга, хатуу арга юм. Ажилтан цомхотголд хатуу хандах нь сонгодог цомхотгол юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилчдыг ажлаас халах талаар урьдчилан анхааруулсан бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн хуулийн дагуу нөхөн олговор олгох замаар ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө хийдэг. Ийм халах нь богино хугацаанд, хамгийн бага алдагдалтай байдаг. Гэхдээ бүх зүйл тийм ч энгийн биш, энэ бууруулах арга нь хэд хэдэн чухал сул талуудтай:

  1. Ажилтнууд өөрсдөө болон үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй холбоотой зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсч болно.
  2. Ийм таналт нь нийгмийг нийгэмшүүлэхэд сөргөөр нөлөөлдөг.
  3. Ажилчдын ёс суртахууны байдал улам дордож байна.
  4. Хөдөлмөрийн бүтээмж буурах боломжтой.

Зөөлөн арга нь захиргааны шууд оролцоогүйгээр илүү үнэнч байдлаар ажилтнуудаа цомхотгох явдал юм. Ажлаас халах нь зайлшгүй шаардлагатай алхам болоход тухайн байгууллагад тодорхой нөхцөл бүрддэг. Бүх зөөлөн агшилтыг гурван дэд бүлэгт хуваадаг.

  1. "Байгалийн" аргаар арилгах.
  2. "Зөөлөн" агшилтын арга хэмжээ.
  3. Ажлаас халахгүйгээр ажилчдын тоог удирдах.

Байгалийн эвдрэлийн үед ажилтнууд бие даан ажлаасаа чөлөөлөгддөг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн үүрэг бол ийм арга хэмжээ авах нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Жишээлбэл, зарим аж ахуйн нэгж шинэ ажилтан авахыг түр хугацаагаар хориглодог. Энэ хугацаанд зарим ажилчид ажлаасаа халагдаж, тэтгэвэрт гарч болзошгүй тул орон тооны цомхотголд хүргэдэг.

Байгалийн элэгдлийн илүү хатуу шинж чанартай бусад аргуудыг бас ашигладаг - энэ нь илүү хатуу баталгаажуулалт, аливаа гэмт хэрэгт урамшуулал олгохгүй байх гэх мэт.

Хэрэв бид зөөлөн бууруулах талаар ярих юм бол дараахь аргуудыг энд ашигладаг.

  1. Тэтгэвэрт гарахын өмнөх насны ажилчдад эрт тэтгэмж олгох.
  2. Зарим ажилчдыг охин компани руу шилжүүлэх.
  3. Тус компани ажлаас халагдсан ажилчдаа сайн нөхөн олговор олгох, дараа нь ажилд авах хэлбэрээр цаашдын хэтийн төлөвийг амлаж чадна.

Үүний үр дүнд боловсон хүчний тоог зохих ёсоор оновчтой болгосноор хөдөлмөрийн өндөр бүтээмж бий болж, зөвхөн ажилчдын төдийгүй үйлдвэрлэлийн зардал багасна. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн үйл явц сайжирч, үр ашиггүй үйл ажиллагаа тэг болж буурдаг. Ажилтны зардал бага тул бизнесийн шинэ үйл явц хурдан хэрэгждэг. Нэгэнт алдагдлын хэмжээ багассан тул бүтээгдэхүүн илүү чанартай болно. Ажиллах хүчний хүрээнд таатай орчин, эв нэгдэл бий болж, бизнесийн өсөлтөд хувь нэмэр оруулдаг.

Орон зайн хөгжлийн стратегийг 2025 он хүртэл хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөг баталлаа 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 3227-р тоот тушаал. 2025 он хүртэлх орон зайн хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө нь эдийн засгийн өсөлтийн ирээдүйтэй төвүүдийг бий болгох, хөгжүүлэх, төрөл бүрийн нутаг дэвсгэрийн эдийн засгийн чадавхийг нээх, хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх замаар Оросын эдийн засгийн орон зайг үр дүнтэй зохион байгуулахад чиглэгддэг. .

4 цагийн өмнө, Бизнесийн орчин. Өрсөлдөөний хөгжил Оросын аж үйлдвэрийн бүтээгдэхүүний эрэлтийг өдөөж, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх зорилгоор татаас олгох журмыг тогтоосон 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1908 дугаар тогтоол. Төрийн дэмжлэг нь аж үйлдвэрийн бүтээгдэхүүний түрээсийн гэрээний дагуу түрээслэгчийг хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр хангах замаар Оросын аж үйлдвэрийн бүтээгдэхүүний эрэлтийг нэмэгдүүлнэ.

5 цагийн өмнө Байгаль орчны аюулгүй байдал. Хог хаягдлын менежмент Уур амьсгалын өөрчлөлтөд дасан зохицох эхний үе шатыг 2022 он хүртэл хэрэгжүүлэх үндэсний хөтөлбөрийг баталлаа 2019 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдрийн 3183-р тоот тушаал. Батлагдсан үндэсний төлөвлөгөө нь эдийн засаг, хүн амыг уур амьсгалын өөрчлөлтөд дасан зохицох арга хэмжээний эхний үе шат бөгөөд уур амьсгалын өөрчлөлтөд дасан зохицох төрийн хандлагыг боловсруулахад чиглэсэн зохион байгуулалт, зохион байгуулалт, арга зүйн арга хэмжээг багтаасан болно.

7 цагийн өмнө Загасны аж ахуй, загасны аж ахуй, загас боловсруулах Загас агнуурын флотын хөлөг онгоц барихад татаас олгох журмыг тогтоосон 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1917 дугаар тогтоол. Гаргасан шийдвэрүүд нь загас агнуурын флотыг шинэчлэх, өндөр технологийн хөлөг онгоцоор хангах, усны биологийн нөөцийг олборлох чанар, аюулгүй байдал, байгаль орчинд ээлтэй, үр ашгийг дээшлүүлэх боломж бүрдэх юм.

Өчигдөр

2020 оны 1-р сарын 3, Гадаад улс орнуудтай (ТУХН-аас бусад) хоёр талын үндсэн дээр эдийн засгийн харилцаа Санкт-Петербург хотод Бүгд Найрамдах Австри Улсын Ерөнхий консулын газар нээгдэнэ 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 3242-р тушаал. Энэхүү шийдвэр нь Орос, Австри улсын консул, соёл, шинжлэх ухаан, эдийн засгийн харилцааг өргөжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах болно.

2020 оны нэгдүгээр сарын 3, Нийгмийн инноваци. Ашгийн бус байгууллага. Сайн дурын болон сайн дурын ажил. Энэрэл Соёлын өвийг хамгаалах ажилд сайн дурынхны оролцооны онцлогийг тогтоосон. 2019 оны 12 дугаар сарын 25-ны өдрийн 1828 дугаар тогтоол. Гаргасан шийдвэрүүд нь соёлын өвийг хамгаалах чиглэлээр сайн дурын үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, нийгэмд чиглэсэн ашгийн бус байгууллагуудад үзүүлэх дэмжлэгийг өргөжүүлэхэд хувь нэмэр оруулна.

2020 оны нэгдүгээр сарын 3, “Боловсрол” үндэсний төсөл Их, дээд сургуулийн мэргэжлийн боловсролыг шинэчлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд буцалтгүй тусламж олгох журмыг тогтоов. 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1876 дугаар тогтоол. Гаргасан шийдвэрүүд нь "Боловсрол" үндэсний төслийн "Залуу мэргэжилтнүүд" холбооны төслийн хүрээнд үйл ажиллагаа явуулах эрх зүйн үндсийг бүрдүүлнэ.

2020 оны 1 сарын 3, Ерөнхий боловсролын сургууль Математик, компьютерийн шинжлэх ухаан, дижитал технологийн чиглэлээр өндөр амжилт үзүүлсэн оюутнуудад тэтгэлэг олгох журмыг тогтоосон. 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1873 дугаар тогтоол. Энэхүү шийдвэр нь дижитал эдийн засгийг хөгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой боловсролын сэдвүүдийг судлахад онцгой чадвараа харуулсан залуучуудад нэмэлт дэмжлэг үзүүлэх болно.

2020 оны нэгдүгээр сарын 3, Үйлдвэр технологийн паркуудын үйл ажиллагаанд тавигдах шаардлагыг тогтоосон 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1863 дугаар тогтоол. Үйлдвэрлэлийн технологийн паркуудын үйлдвэрлэл, технологи, тээврийн дэд бүтцийн параметрүүд, түүнчлэн холбооны болон бүс нутгийн төсвөөс төрийн дэмжлэг үзүүлэх зорилгоор тэдгээрийн менежментийн компаниудын үйл ажиллагааны онцлогт тавигдах шаардлагыг тогтоосон.

2020 оны 1-р сарын 3, Mediasphere. Интернет 2019 оны хэвлэл мэдээллийн салбарын Оросын засгийн газрын шагналыг хүртсэн 2019 оны 12 дугаар сарын 26-ны өдрийн 3200-р тоот тушаал. Таван өргөдөл гаргагч, дөрвөн баг 2019 онд шагналын эзэд болжээ.

2020 оны 1-р сарын 3, Элит спорт, олон нийтийн спорт Спортын барилга байгууламж барих, шинэчлэхэд 11 тэрбум гаруй рубль зарцуулсан 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 3236-р тоот тушаал. “Биеийн тамир, спортыг хөгжүүлэх” улсын хөтөлбөрийн хүрээнд биеийн тамир, спортын байгууламжийг бий болгох, шинэчлэхэд олгох татаасыг хуваарилахыг баталсан.

2019 оны 12-р сарын 31, Үндэсний төсөл “Шинжлэх ухаан” Шинжлэх ухааны байгууллагуудын багаж хэрэгслийн баазыг шинэчлэхэд буцалтгүй тусламж олгох журмыг тогтоосон 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1875 дугаар тогтоол. Энэхүү шийдвэр нь "Шинжлэх ухаан" үндэсний төслийн "ОХУ-д судалгаа, хөгжлийн дэвшилтэт дэд бүтцийг хөгжүүлэх" холбооны төслийн хүрээнд шинжлэх ухааны судалгаа, хөгжүүлэлт хийж буй тэргүүлэх байгууллагуудын багаж хэрэгслийн баазыг шинэчлэх боломжийг олгоно.

2019 оны 12-р сарын 31, Үндэсний төсөл “Шинжлэх ухаан” Дэлхийн хэмжээний шинжлэх ухааны томоохон төслүүдэд буцалтгүй тусламж олгох журмыг тогтоосон 2019 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдрийн 1941 дүгээр тогтоол. Гаргасан шийдвэрүүд нь улс орны урт хугацааны хөгжилд шаардлагатай суурь мэдлэгийг шинээр олж авахад чиглэсэн дэлхийн шинжлэх ухааны тулгамдсан асуудлын шийдлийг агуулсан дэлхийн хэмжээний наад зах нь таван том хэмжээний шинжлэх ухааны төслийг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулна.

2019 оны 12-р сарын 31, Үндэсний төсөл “Шинжлэх ухаан” Шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлийн шинжлэх ухааны томоохон төслүүдэд буцалтгүй тусламж олгох журмыг тогтоосон 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1902 дугаар тогтоол. Энэхүү шийдвэр нь шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн тэргүүлэх чиглэлүүдээр тодорхойлогдсон чиглэлээр шинжлэх ухааны судалгаа, боловсруулалт хийдэг дэлхийн тэргүүлэгч таван орны тоонд Орос улсыг оруулахад тусална.

2019 оны арванхоёрдугаар сарын 31, Эмнэлгийн ажилчдад эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах, урьдчилан сэргийлэх үзлэгт хамрагдах үед хорт хавдрыг илрүүлсний төлбөрт ЭМЭМЯ-ны төсвөөс төсөв хоорондын шилжүүлэг олгох журам тогтлоо. 2019 оны 12 дугаар сарын 30-ны өдрийн 1940 дүгээр тогтоол. Гаргасан шийдвэрүүд нь хүн амыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулах, урьдчилан сэргийлэх үзлэгт хамруулах явцад хорт хавдрын илрүүлэлтийг нэмэгдүүлэхэд чиглэж байна.

2019 оны арванхоёрдугаар сарын 31, Эрүүл мэндийн тогтолцооны зохион байгуулалт. Эрүүл мэндийн даатгал Эмч, дунд эмнэлгийн ажилтны цалин хөлсийг ЭМЭМБ-ын төсвөөс төсөв дундын шилжүүлэг олгох журам батлагдлаа. 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1910 дугаар тогтоол. Гаргасан шийдвэрүүд нь эрүүл мэндийн анхан шатны тусламж үйлчилгээ үзүүлдэг эмнэлгийн байгууллагын боловсон хүчний хомсдолыг арилгах, хүн амд эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний хүртээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэж байна.

Гадаад улс орнуудтай (ТУХН-ээс бусад) хоёр талын үндсэн дээр эдийн засгийн харилцаа Тээврийн хэрэгслийн улсын бүртгэл хөтлөх журмыг тогтоосон 2019 оны 12 дугаар сарын 27-ны өдрийн 1874 дүгээр тогтоол. Улсын бүртгэлийг бий болгох зорилго нь тээврийн хэрэгслийн улсын бүртгэл, төрийн үйлчилгээ үзүүлэх, төрийн чиг үүргийг цахим хэлбэрээр хэрэгжүүлэхэд хэлтэс хоорондын мэдээллийн харилцан үйлчлэлийг хангах, сонирхогч этгээдээс мэдээлэл авах журмыг тогтооход оршино.

1

Томоохон бизнес, түүний өсөлт хурдацтай байх тусам компанийн ажилтнууд улам бүр нэмэгддэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо их байх тусам хүмүүсийг удирдах төдийгүй тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Энэ нийтлэлд бид танай бизнесийн ажилтнуудын оновчтой тоог хэрхэн тодорхойлох талаар ярих болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо хэд вэ?

Юуны өмнө энэ нь ажилчдын тодорхой ангилалд багтсан хүмүүсийн тоог харуулсан статистик, эдийн засгийн үзүүлэлт юм.

Нийт ажилчдын тоонд хэд хэдэн дэд бүлгүүд багтдаг.

1. Цалин

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо нь тухайн компанид ажилд орсон бүх хүмүүс юм: бүрэн цагийн, улирлын, түр зуурын гэх мэт. Тэд тус бүр нь хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх нь чухал бөгөөд ийм ажилтан бүр зөвхөн нэг компанид бүртгэлтэй байх нь чухал юм. . Энэ бүрэлдэхүүнд ажилдаа явсан, ямар нэг шалтгаанаар ажилдаа гараагүй бүх ажилчдыг харгалзан үзнэ. Хөдөлмөр эрхлэлтийг тооцохдоо энэ жагсаалтыг ашигладаг (хэрэв хүн цалингийн жагсаалтад орсон бол энэ нь ажилгүй гэсэн үг).

2. Гэрээгээр ажилладаг ажилчид иргэний хууль

Эдгээр хүмүүстэй гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Ийм ажилчид тайлант хугацаанд хэд хэдэн компанид ажиллах боломжтой бөгөөд үндсэн ажилтан гэж тооцогддог.

3. Хагас цагийн ажилчид

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог гадны болон дотоод цагийн ажилчдыг тооцохгүйгээр тодорхойлох боломжгүй. Гадны цагийн ажилчид гэдэг нь ихэвчлэн нэг компанийн жагсаалтад багтдаг, хагас цагаар ажилладаг, өөр нэг компанийн төсөлд (хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу) илүү ажилладаггүй ажилчид юм. Дотоод цагийн ажилчид нь дүрмээр бол өөрийн компанид цалинтай ажлыг нэмэлтээр гүйцэтгэдэг аж ахуйн нэгжийн үндсэн ажилчид юм. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж тоог тооцоолохдоо гадны цагийн ажилчдын хөдөлмөрийг зарцуулсан цаг хугацаагаар нь харгалзан үздэг.

Шинэ ажилтны дэд бүлгийг ажилд авах тушаал, компанитай байгуулсан гэрээнд тусгасан болно. Хагас цагийн ажилчид болон гэрээгээр ажилладаг хүмүүсийг дахин тоолохгүйн тулд компанийн эзэмшиж буй хувийг тодорхойлох жагсаалтад оруулаагүй болно. Тиймээс аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчдын тоог илүү нарийвчлалтай хэмжихийн тулд янз бүрийн төрлүүд байдаг.

  • Корпорацийн стандартуудын жишээ, тэдгээрийг хөгжүүлэх зөвлөмжүүд

Аж ахуйн нэгжид ямар төрлийн боловсон хүчин байдаг вэ?

1. Боловсон хүчний төлөвлөсөн тоо

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчин зүйлс, зах зээл дэх байгууллагын онцлогоор тодорхойлогддог. Компанийн хувьд энэ үзүүлэлт нь одоогийн нөхцөл байдал болон одоогийн байдлаар бодит байдалд ойрхон байна (стандарт тоотой харьцуулахад).

2. Стандарт дугаар

Тухайн салбарт хөдөлмөрийн стандарт ямар байдаг, тухайн аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд хэр их хөдөлмөр шаардагдахыг тодорхойлдог хамгийн тохиромжтой үзүүлэлт.

3. Боловсон хүчний хангамж

Энэ нь зөвхөн компанийн цагийн хуваарийн дагуу ажиллагсдын тооноос бүрдэнэ. Улирлын болон түр ажилчид энэ тоонд ороогүй болно.

4. Ажилчдын дундаж тоо

Энэ үзүүлэлтийг тооцоолохын тулд тухайн компанид бүтэн болон хагас цагаар ажилладаг ажилчдын дундаж тоог бодит ажлын цагтай нь харьцуулан тооцдог тайлангийн хугацааг тодорхойлдог.

5. Сонгуулийн ирцийн тоо

Зөвхөн одоо ажиллаж байгаа ажилтнуудын хэсэг.

6. Ажилчдын бодит тоо

Тухайн өдөр тухайн компанид ажиллаж байсан хүмүүсийн тоо.

  • Аж ахуйн нэгжийн бараа материалын менежмент: зардлыг бууруулах 7 алхам

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин: тоо, бүтэц

Ажилчдыг янз бүрийн харьцангуй ба үнэмлэхүй шинж чанарын дагуу янз бүрийн бүлэг, үйл ажиллагааны нэгжүүдэд нэгтгэдэг - энэ нь аж ахуйн нэгжийн бүтцийг бүрдүүлдэг. Дараах бүлгүүдийг ялгаж үздэг.

  • үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин - компанийн үйлдвэрлэлийн хэсгийг үйлдвэрлэх, засвар үйлчилгээ хийхэд шууд оролцдоггүй ажилчид, түүнчлэн бизнесийн нийгмийн сегментийн ажилтнууд (жишээлбэл, компанийн балансад байгаа хүүхдийн асрамжийн байгууллагын ажилтнууд);
  • Үйлдвэрлэлд ажилладаг хүмүүсийг аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын бүлэгт (эсвэл ТХХТ) оруулна.

Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанараас хамааран ТХХТ-ийг дараахь ажилчдын ангилалд хуваана.

  1. Группын хамгийн жижиг хэсэг нь компанийн удирдлагууд юм. Менежерүүдийн үндсэн гурван түвшин байдаг: доод түвшний (гүйцэтгэгчдийг шууд удирддаг хүмүүс - мастерууд, товчооны дарга нар), дунд (аж ахуйн нэгжийн үндсэн бүтцийн хэлтсийн менежерүүд - хэлтэс, салбар, цех) болон дээд (ерөнхий захирал, Тамгын газар). мөн тэдний бүх орлогч нар).
  2. Техникийн гүйцэтгэгчид (эсвэл ажилчид) - нарийн бичгийн дарга, кассчин, цаг хэмжигч, экспедитор гэх мэт.. Энэ нь баримт бичиг дээр ажилладаг ажилтнууд санхүү, нягтлан бодох бүртгэлийн ажил, аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн хэсэгт ажилладаг.
  3. Үүнд: инженер, эдийн засагч, хуульч, технологич, боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогч гэх мэт мэргэжилтнүүд багтана. Компанийн мэргэжилтнүүд захиргаа, эдийн засаг, инженерийн болон хууль эрх зүйн ажлыг гүйцэтгэдэг.
  4. Ажилчид гэдэг нь компанийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, эцсийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг, тээвэрлэлт, үйлдвэрлэлийн үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчид юм. Үндсэн ажилчид нь үйлдвэрлэл эрхэлж, туслах ажилчид нь засвар үйлчилгээ хийдэг.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтцэд дараахь хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

  1. Юуны өмнө үйлдвэрлэл хэр автоматжсан, компьютержсэнээс шалтгаална.
  2. Үйлдвэрлэлийн процесст орчин үеийн технологи ашигладаг уу?
  3. Шинэ эсвэл өөр төрлийн хэрэглээ, эрчим хүчний төрлийг ашиглаж байна уу?
  4. Компанид үйлдвэрлэл хэрхэн зохион байгуулагддаг вэ?

Ажилчдын тоог хэрхэн оновчтой болгох вэ: Ажлаас халах шаардлагатай 2 төрлийн ажилтан

Компани болгонд албан тушаалаа бүхэлд нь барьцаалдаг, шантааж хийдэг хүмүүс, мөн бусдын үнэнч бус байдлыг халдварладаг, ажлыг хорлон сүйтгэдэг хүмүүс байдаг.

"Commercial Director" сэтгүүлийн редакторууд танай компани дахь "цус сорогчид" болон "террористуудыг" хэрхэн хурдан тодорхойлохыг танд хэлэх болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлт яагаад хэрэгтэй вэ: төлөвлөлтийн хоёр үндсэн үе шат

Ажилчдын тоо төлөвлөлтаж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин - компанийг шаардлагатай тооны мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах төлөвлөгөө боловсруулах.

Эдгээр төлөвлөгөө нь дараахь асуудлуудыг шийдвэрлэх ёстой.

  • үйлдвэрлэл, захиргааны ажилтнуудын дутагдал;
  • мэргэшлийн түвшин хангалтгүй, бизнесийг хөгжүүлэх шинэ зорилтуудыг тавьж, дуусгах чадваргүй байх.

Байгууллагын боловсон хүчний тоо, бүрэлдэхүүнийг төлөвлөх нь дараах үе шатуудыг дамждаг.

1-р шат.Одоогийн боловсон хүчний бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх

Энэ үед ажилчид тухайн албан тушаалын шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг олж мэдэх нь туйлын чухал юм.

2-р шат.Одоогийн болон урт хугацааны ажилд авах хэрэгцээг үнэлэх

Үүнийг хийхийн тулд та дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

  • аж ахуйн нэгж дэх ажлын төрөл;
  • зах зээл, үйлдвэрлэлийн онцлог;
  • компани дахь үйлдвэрлэлийн болон бусад үйл ажиллагааны хэмжээ;
  • удирдлагын даалгавар;
  • компанийн санхүүгийн чадавхи.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог тухайн компани нь техникийн хувьд хэр хангагдсан, ямар бүтээмж шаардлагатай, хэдэн ширхэг бэлэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх шаардлагатай байгаа зэргийг харгалзан төлөвлөдөг. Боловсон хүчний бүтэц нь эдгээр хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг бөгөөд богино болон урт хугацаанд төлөвлөх ёстой.

Хөдөлмөрийн стандартыг үндэслэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог тооцоолох

Төрөл бүрийн хөдөлмөрийн стандартууд байдаг, жишээлбэл: үйлдвэрлэлийн стандарт, цагийн стандарт, үйлчилгээний стандарт, тоо гэх мэт Тодорхой хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд хэдэн хүн шаардагдахыг тодорхойлохын тулд эдгээр стандартыг үндэслэн тооцооллыг ашигладаг.

Стандартад найдах нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо, бүрэлдэхүүнийг төлөвлөх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь бодит байдал дээр техникийн нөхцөлийг хангасан бүтээмжийн түвшинд хүргэх болно. Тооцооллын сонголтуудын зарим жишээ энд байна:

Арга 1.Үйлдвэрлэлийн стандартын дагуу

Үйлдвэрлэлийн норм гэдэг нь тодорхой хэмжээний ажил (жишээлбэл, тодорхой тооны бэлэн бүтээгдэхүүн) бөгөөд үүнийг хангалттай мэргэшсэн баг эсвэл хувь хүн тухайн нэгжийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд гүйцэтгэх чадвартай байх ёстой. ажлын цаг. Үйлдвэрлэлийн хурд нь цаг хугацааны урвуу хурд юм.

Арга 2.Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тооны нормативын дагуу

Энэхүү тооцооны үндэс нь одоо байгаа зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд менежментийн эсвэл үйлдвэрлэлийн тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардагдах тодорхой мэргэшлийн түвшний ажилчдын тогтоосон тоо юм.

Энэ стандартыг ашиглах гол сул тал бол үзүүлэлтүүд нь тийм ч үнэн зөв биш юм. Үүнийг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стандартыг тодорхойлохдоо зөвхөн тухайн мэргэжлийн ангиллын ажилчдын ажлын ердийн хэмжээ, найрлагыг харгалзан үздэгтэй холбон тайлбарлаж байна. Бодит ажлын урсгал ердийнхөөс их байх тусам тооцооллын нарийвчлал буурна. Хүн амын стандартыг ихэвчлэн тооцоолсон хамаарлын хэлбэрээр танилцуулдаг.

Арга 3.Цагийн стандартын дагуу

Стандарт цаг гэдэг нь одоогийн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд шаардлагатай ур чадвар бүхий нэг ажилтан эсвэл багийн үйлдвэрлэлийн үйл явцын нэгжийг гүйцэтгэхэд зарцуулсан ажлын цагийг хэлнэ. Цагийн стандартад хамрагдаагүй, тооцооллын аргаар тооцдоггүй ажлын хувь хэмжээ бага байх тусам нарийвчлал өндөр, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог тооцоолоход алдаа бага байх болно.

Арга 4.Үйлчилгээний стандартын дагуу

Энэхүү тооцоонд хэсэг ажилтан эсвэл хувь хүн тодорхой хугацаанд, техникийн чиглэлээр шаардлагатай мэргэжлийн түвшинд үйлчилдэг үйлдвэрлэлийн байгууламжийн тооцоолсон тоо (жишээлбэл, ажлын байр, машин, малын толгой) суурь болно. аж ахуйн нэгжийн нөхцөл.

Энэ норм нь зөвхөн үйлчилгээний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчдад зориулагдсан үйлдвэрлэлийн норм юм. Энэ шалтгааны улмаас үйлчилгээний цагийг ихэвчлэн одоогийн стандартаас хамааран тодорхойлдог (жишээлбэл, нэг метр квадрат өрөөг цэвэрлэх стандарт хугацааг цэвэрлэгчээр тодорхойлж болно).

Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог (ердийн болон стандартын аль алинд нь) тооцоолохдоо үр дүн нь бутархай бөгөөд дугуйлах шаардлагатай байдаг. Бодит байдал дээр дор хаяж дөрөвний нэгтэй тэнцэх хэмжээний орон тооны нэгжийг ашиглах нь заншилтай байдаг. Хүлээн авсан үзүүлэлтүүдийг боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр тодорхой удирдлагын шийдвэр гаргах аргумент болгон ашигладаг.

  • Багийн ажил: үүнийг хэрхэн хялбархан байгуулж, хянах вэ

Шинжээчдийн дүгнэлт

Стандартыг ашиглан аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хамгийн бага тоог хэрхэн тодорхойлох вэ

Алексей Шибаев,

"Хөдөлмөр, нийгмийн даатгалын судалгааны хүрээлэн" Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн Хөдөлмөрийн стандартын хэлтсийн дарга, Москва.

Ажилтны нэгж бүрийн ажлын чиг үүрэг тодорхой зохицуулалтгүй бол аж ахуйн нэгжийн стандартыг тодорхойлж, засах боломжгүй юм. Үүнийг хийхийн тулд та ажлын цар хүрээ, ажлын явцыг нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй болно - зөвхөн энэ нь бүх функцийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацааг бодитойгоор үнэлэх боломжийг танд олгоно.

Ажлын алдагдлыг илрүүлэх, одоо байгаа үйлдвэрлэлийн процессыг сайжруулахын тулд ажлын горим бүрийн дундаж хугацааны үзүүлэлтийг тооцоолох хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд өмнөх тайлангийн хугацаанд эдгээр ажлуудыг гүйцэтгэсэн статистикийн туршилт, цаг хугацаа, дүн шинжилгээг ашиглана уу. Энэхүү мэдээллийн ачаар та аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стандарт тоог тодорхойлох боломжтой болно.

Цуглуулсан өгөгдлийг аль болох хурдан бөгөөд үнэн зөв боловсруулахын тулд хүний ​​​​нөөц эсвэл маркетингийн хэлтсийн гишүүнийг энэ үйл явцад татан оролцуулах нь зүйтэй.

Та компанийн ажилтан бүрийн хийсэн бүх үйл ажиллагааг тайлбарлахаас гадна тэдэнд зарцуулсан дундаж хугацааг зааж өгөх ёстой. Туслах ажилтан (хүний ​​нөөц эсвэл маркетингийн мэргэжилтэн) цуглуулсан мэдээллийг нэгтгэн дүгнэдэг. Даалгаврын нарийн төвөгтэй байдлыг олж мэдэхийн тулд та тус бүрийн цаг хугацааны стандарт, мөн жилийн ажлын хэмжээг мэдэх хэрэгтэй.

Жижиг, дунд бизнесүүдэд тухайн байгууллагын ажилчдын тоо нь бүхэл бүтэн компанийн стандартыг тодорхойлоход хэтэрхий бага байдаг, учир нь нэг чиг үүрэгт зөвхөн нэг ажилтан эсвэл хэлтэс байдаг бөгөөд энэ нь зөв статистик өгөхгүй.

Энэ алдаанаас зайлсхийхийн тулд компаниуд ижил төстэй бүтэц, үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалттай бусад аж ахуйн нэгжүүдэд хандаж, ажилчдынхаа зарцуулсан цагийг хамтдаа дүн шинжилгээ хийж, чиг үүрэг, даалгаврын жагсаалтыг солилцож, ижил төстэй үйл ажиллагааг зааж өгч, дараа нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын талаар илүү хангалттай дүгнэлт гаргадаг. ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч, өөрсдийн пүүсүүдэд хөдөлмөрийн стандартыг боловсруулах

Хүлээн авсан мэдээлэл нь компанийн төлөвлөсөн ажлуудыг шийдвэрлэхэд шаардагдах мэргэшсэн ажилчдын хамгийн бага тоог тооцоолох боломжийг бидэнд олгодог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний оновчтой тоог хэрхэн тодорхойлдог вэ?

  • Үйлдвэрлэлийн үндсэн ажилчдын тоо

Арга 1.Хугацаа

Хэмжилт хийхийн тулд секунд хэмжигч ашиглан ажлын үйл явцын дараагийн үе шат бүрт хэр удаан үргэлжлэхийг тэмдэглэ. Дараа нь олж авсан бүх утгыг нэгтгэн дүгнэнэ. Хугацааны аргыг голчлон үйлдвэрлэлийн менежер, эдийн засагч, стандарт тогтоогчид ашигладаг. Гэхдээ шаардлагатай бол ямар ч ажилчин энэ аргыг хэрэглэж болно.

Аргын гол сул тал бол хөдөлмөрийн эрч хүч, үргэлжлэх хугацаа, ялангуяа аж ахуйн нэгжид олон тооны ажилтнуудтай байдаг. Жишээлбэл, нэг хэсгийн үйлдвэрлэлийн дундаж хугацааг зөвхөн 30 хэмжилт хийсний дараа тооцоолж болно, энэ хугацаанд янз бүрийн ажилчид ажлыг гүйцэтгэдэг. Энэ тохиолдолд хэмжилтийн нарийвчлал хангалттай өндөр биш байх болно. Юуны өмнө тэднийг харж байгаа гэдгээ мэддэг хүмүүсийн ажлын хурд буурч байгаатай холбоотой.

Хугацааны өөр нэг сул тал бол уян хатан бус байдал юм. Хэрэв бага зэргийн ялгаа бүхий ижил төрлийн эд ангиудын үйлдвэрлэлийн хурдыг тооцоолох шаардлагатай бол үүнийг зөвхөн ийм хэсэг бүрийн хэмжилтээр хийж болно.

Арга 2.Өрсөлдөгч компаниудтай харьцуулах

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох нь танай болон ижил үйлдвэрлэлийн процессыг ашигладаг өрсөлдөгчдийн ажилчдын тоог харьцуулах замаар хийгддэг. Энэ бол маш хурдан арга боловч өрсөлдөгч компаниудын ажлын талаар бүрэн мэдээлэлтэй байж л үр дүнгээ өгөх болно. Харьцуулалт нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо болон бизнесийн гүйцэтгэлийн хувьд зах зээлд хаана байрлаж байгааг ойлгоход тусална.

Арга 3.Микроэлементийн төлөвлөлт

Энэ арга нь аливаа ажлын үйлдлийг тодорхой тооны энгийн, харьцангуй энгийн үйлдэл болгон бууруулж болно гэсэн таамаглал дээр суурилдаг бөгөөд эдгээр үйлдэлд зарцуулсан цаг нь аль хэдийн мэдэгдэж байна. Дараа нь түр зуурын стандартыг тооцоолохын тулд зөвхөн хэмжилтийн үр дүнгийн нийлбэр шаардлагатай болно. Мөн эдгээр мэдээлэлд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох боломжтой болно.

Үйлдлийн микроэлементүүдийг ашиглан стандартчилал нь зөвхөн гараар хийгддэг, дахин давтагдах үйлдлүүдээс бүрддэг эдгээр төрлийн ажилд тохиромжтой. Энэ аргыг хэрэглэхийн тулд танд тусгай сургалтанд хамрагдсан эдийн засагч эсвэл үйлдвэрлэлийн ажилтан хэрэгтэй болно (долоо хоног онол, хоёр долоо хоног ур чадвараа автоматжуулах). Туршилтын төлөвлөлтийн төслийг бэлтгэхэд хэдэн сар шаардлагатай.

  • Туслах ажилтнуудын тоо

Ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог өрсөлдөгч компанийн ажилчдын тоотой харьцуулж үзвэл таны тоо хамаагүй өндөр байдаг. Тэгвэл яах вэ? Эхлээд та дараах асуултын хариултыг олох хэрэгтэй.

  1. Бүрэн цагийн ажилчид ямар асуудлыг шийдвэрлэх ёстой вэ, аутсорсингуудад юуг даатгаж болох вэ?
  2. Үйлдвэрлэлийн ажилчдад туслах ажилтны ямар үүрэг даалгавар өгч болох вэ?

Хэрэв энэ дүн шинжилгээ хийсний дараа та аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог багасгах шаардлагатай хэвээр байгаа бол дараах аргуудын аль нэгийг ашиглана уу: цагийг хэмжих, ажлын процессын микроэлементийн стандартчилал эсвэл хүчин зүйлийн стандартчилал.

Факторыг хэвийн болгох арганэлээд нарийвчлалтай, гэхдээ маш их хөдөлмөр их шаарддаг. Энэ аргын хувьд үйлдвэрлэлийн үйл явц, үйл ажиллагаа бүрийн гол хүчин зүйлсийг тодорхойлох нь чухал юм. Ихэвчлэн нэгээс олон ийм хүчин зүйл байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоонд нөлөөлөх хүчин зүйлсийн түвшинг дараах байдлаар тодорхойлно: ажлын бүх үйл явц нь бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагддаг бөгөөд тус бүр нь нэг хүчин зүйлээс хамаарахгүй байх ёстой.

Үйлдвэрлэлийн хоцрогдолтой ажилчид, тэргүүлэгчдийг тодорхойлохын тулд хүчин зүйлийн стандартчиллын үр дүнг компанийн харьцуулах боломжтой хэсгүүдийн ижил төстэй үр дүнтэй харьцуулж үздэг. Стандартыг зохицуулахын тулд хоёр үндсэн аргыг ашигладаг.

1. Дундаж утгыг үндэслэн үйлдвэрлэсэн.

Энэ арга барилаар үйлдвэрлэлээрээ тэргүүлэгч хэлтэсүүд орон тоогоо өргөжүүлж, хоцрогдсон хэсэг нь ажилчдынхаа тоог цөөрүүлдэг. Гэсэн хэдий ч энэ аргыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн удирдагчдын ажлын чанар хангалттай өндөр биш тохиолдолд л тохиромжтой гэж үздэг.

2. Тэргүүлэх нэгжүүдийн үзүүлэлтүүд (хэрэв тэдгээрийн ажлын үр дүн шаардлагатай чанартай бол) стандарт болж байна.

Нормативын ийм хандлагаар тэргүүлэгчдээс бусад бүх хэлтэс ажилтнуудаа цомхотгодог. Энэ нь тэдний бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэлд нөлөөлж, үйлдвэрлэлийн удирдагчдаас суралцах ёстой. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгохын тулд энэ замыг хамгийн үр дүнтэй гэж үздэг.

  • Оффисын ажилчдын тоо

Компанийн оффисын ажилчдын оновчтой тоог тооцоолохын тулд үйлдвэрлэлийн ажилчдын оновчтой тоог тодорхойлох хэрэгтэй, учир нь өөр өөр газар нутагт нэг тооноос нөгөөд тодорхой харьцаа байдаг.

Төмөр замын салбарт 10 үйлдвэрлэлийн ажилтан тутамд 4-5 оффисын ажилтан, уул уурхайн салбарт 10-3, газрын тос, байгалийн хийн салбарт 10 үйлдвэрлэлийн ажилтан тутамд 3-4 албан хаагч ногдож байна. ажилчид шаардлагатай. Одоогийн байдлаар функциональ хэлтсийн ажилчдын тоог аж ахуйн нэгжийн нийт боловсон хүчний тоонд харьцуулсан хамгийн сайн харьцааг тодорхойлсон. Жишээлбэл, Хүний нөөцийн хэлтсийн хувьд энэ нь 1 хүнээс 100 байна. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр нь ойролцоо тоо боловч ажилтнуудыг оновчтой болгох асуудалд гарын авлага болгон ашиглаж болно.

Хэрэв компани оффисын ажилчдын тоог цөөлөх шаардлагатай бол нэг дор хоёр чиглэлд ажиллах нь чухал юм: нэгдүгээрт, аж ахуйн нэгж дэх бизнесийн үйл явцыг сайжруулж, зохион байгуулалтын бүтцийг боловсронгуй болгох, хоёрдугаарт, хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. хүчин зүйлийн нормыг хасч, түүний үр дүнд үндэслэн боловсон хүчнийг цөөрүүлнэ.

  • Компанийнхаа багийг хэрхэн цуглуулах вэ: 3 гайхалтай арга

Шинжээчдийн дүгнэлт

Гүйцэтгэлийн ямар үзүүлэлтүүд нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний оновчтой тоог тодорхойлох боломжийг олгодог вэ?

Сергей Мишин,

Москвагийн үйл ажиллагааны блокийн өөрийн оффисын хэлтсийн дарга. Москва дахь ВимпелКом группын ажилтан

Хэдэн худалдагч шаардагдахыг шийдэхдээ бид оффис дээрээ судалгаа хийдэг. Шинжилгээний явцад нэг ажилтанд ногдох цэг тус бүрээр зочилсон тоог тооцоолж, борлуулалтын албанд зарцуулсан хугацаа болон үйлчлүүлэгчид үйлчлэх хурд, ажлын үр ашиг, худалдан авагчид өгсөн мэдээллийн хэмжээ гэх мэтийг хэмждэг. Ийм судалгааны үр дүнд бид жишээлбэл үйлчилгээний дундаж хугацаа 15 минут болохыг тогтоосон.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгохын тулд жижиглэн худалдааны цэг бүрийн ачааллыг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд үүний тулд худалдагч бүрийн бүтээмжийн гол үзүүлэлтүүдийг авч үзэх нь чухал юм. Энэ нь үйлчилгээний чанар, орлого, чекийн дундаж хэмжээ эсвэл нэмэлт холбогдсон үйлчилгээний тоо байж болно.

Бид ажлын ачаалал ихтэй үед ажлын байранд аль болох олон ажилтантай байхаар оффисуудад ачааллыг хуваарилдаг. Үүний зэрэгцээ бид зөвлөх, кассчин, логистикч, тэр ч байтугай үйлчилгээ эрхлэх боломжтой бүх нийтийн борлуулагчдыг бэлтгэж байна. Энэ нь үүрэн холбооны жижиглэн худалдааны сегментийн чиг хандлага юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоонд дүн шинжилгээ хийх: 4 үе шат

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоонд дүн шинжилгээ хийх нь дөрвөн үе шатаас бүрдэнэ.

1. Ажиллах хүчнийхээ тоог (болон бие даасан ажилчдын тоог) салбарынхаа өөр компанитай харьцуул.

Энд гол үүрэг нь нийт ажилчдын тоо биш, харин мэргэжлийн болон чанарын янз бүрийн ангиллын харьцаа (үйлдвэрлэлийн ажилчид, захиргааны ажилтнууд, туслах чиг үүрэг бүхий ажилтнууд гэх мэт) тоглодог. Ийм ангилал бүрийн хувьд боловсон хүчний үйлчилгээ нь аж ахуйн нэгжийн нийт боловсон хүчний тоонд стандарт харьцааг тодорхойлох ёстой.

Пропорцийг тогтоох: үйлдвэрлэлийн ажилчдын тоо бусад ажилчдын тоотой хэрхэн уялдаж байгаа; нэг ажилчинд хэдэн туслах ажилтан байдаг (хэрэв үйлдвэрлэл нь компанийн гол ажил бол эхнийх нь сүүлийнхээс дор хаяж хоёр дахин бага байх ёстой).

2. Компанийн нийт ажилтнуудын ашгийн өсөлт, зардлын харьцуулсан дүн шинжилгээ хийх.

Хэрэв цалингийн өсөлтийн хурд нь ашгийн өсөлтөөс өндөр байвал ажилчдын гүйцэтгэл буурч байна. Боловсон хүчний шинэ орон тоо нэвтрүүлэхдээ мөн энэ шинжилгээг үзнэ үү.

3. Компанийн шатлалыг дахин тооцоолох.

Аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тооноос танай компанид хэдэн хүн виз авах ёстой вэ? Гарын үсэг зурсан бичиг баримтаа уншдаггүй ажилчид хэр олон байна вэ? Захиргааны ажилтнуудын зарим нь шаардлагагүй байж магадгүй бөгөөд та хяналтын гинжин хэлхээний шаардлагагүй холбоосыг арилгаж, хэт их орон тоог зогсоож чадна.

4. Боловсон хүчний аудит хийх.

Бизнест хамгийн их ашиг авчирдаг хамгийн үр дүнтэй ажилтны хөрөг зургийг бүтээх, багийн бүтцийн сул талуудыг тодорхойлохын тулд компанийн боловсон хүчний бүтцийг судалж үзээрэй. Энэ ажлыг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд эсвэл хөндлөнгийн аудитын компаниуд хийж болно. Энэ үйл явцад багийн бүтэц, ажилчдын ангиллыг янз бүрийн үзүүлэлтээр (албан тушаал, туршлага, боловсрол, хүйс, нас) тодорхой болгох, мөн ажилчдын бүтээмж, тухайн салбарын үйл ажиллагааны ачааллыг тодорхойлох нь чухал юм. .

Хэт их боловсон хүчний 2 үндсэн шалтгаан бий.

Шалтгаан 1.Компанид аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог удирдах хэрэгсэл байхгүй байна.

  1. Ажилтан, албадын хариуцах чиглэлийг тодорхой заагаагүй, эрх мэдлийг хуваарилаагүй, ажлын байрны тодорхойлолтыг тодорхой заагаагүй байна.
  2. Түр ажилд шаардлагатай мэргэжилтнүүдийг тогтвор суурьшилтай ажилд авна.
  3. Шинэ боловсон хүчнийг ажилд авах нь боловсруулсан төлөвлөгөөний дагуу явагддаггүй, харин аяндаа, жишээлбэл, танил замаар явагддаг. Үүнд тодорхой хүмүүст зориулж албан тушаал зохиосон тохиолдлууд ч орно.
  4. Хүний нөөцийн албаны мэргэжилтнүүд хууль эрх зүйн мэдлэггүй, хөдөлмөрийн маргааныг хуулийн дагуу шийдвэрлэдэггүй. Ажилтнууд шинэчлэгддэггүй, зөвхөн шинэ ажилтан авах үед л нэмэгддэг. Хэн ч халагдахгүй, тиймээс энэ нь шаардлагагүй өсдөг.

Шалтгаан 2.Компани нь зохион байгуулалтын бүтцийг бодож үздэггүй:

  1. Аяндаа бий болсон байгууллага зах зээлийн өөрчлөлтөд дасан зохицож, хэрэгцээгээ тооцдоггүй.
  2. Бүтээмжийг дээшлүүлэхийн тулд компанийн удирдлагууд удирдлагын бүрэлдэхүүнээ өргөтгөж, хяналтаа чангатгаж байна.
  3. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын хэлтэс болон функциональ системүүдийн холимог байдаг. Жишээлбэл, салбар нь зарим асуудал, асуудлыг бие даан шийдвэрлэх эрхтэй байдаг бол зарим нь төв оффистой тохиролцсоны дараа л шийддэг. Компанийн салбаруудад шинэ үйлчилгээ, хэлтэс байгуулах үед ажилчдын олон чиг үүрэг давхардаж болно.
  • Байгууллагын бүтэц: бизнесийн оньсого хэрхэн зөв зохиох вэ

Шинжээчдийн дүгнэлт

Шуурхай шийдвэр гаргасны үр дүнд ажилчдын тоо нэмэгдэх боломжтой

Владимир Артеменко,

"Таны зөвлөх" аудит, зөвлөх бүлгийн ерөнхий захирал, Краснодар

Манай компанийн ажилтнуудын тоог ажилтантай харилцах мэргэжилтэн, компанийн удирдлага удирддаг. Манайх шиг бизнесийн өсөлт, хөгжлийн өндөр хурдтай байгаа энэ үед боловсон хүчний тоог төлөвлөхөд хэцүү болж байна. Төлөвлөлтийг манай үйлчилгээний борлуулалтын төлөвлөгөөнд үндэслэн компанийн стратегийн хөгжлийн бүлгүүд гүйцэтгэдэг. Гэхдээ аж ахуйн нэгж эрчимтэй хөгжиж байгаа энэ үед цаг алдалгүй гаргасан шийдвэрийн үндсэн дээр ажилчдынхаа тоог сольж байсан туршлагатай. Зөвлөгөө бол боловсон хүчний бүтцэд гэнэтийн өөрчлөлтүүдтэй байнга тулгардаг маш идэвхтэй, уян хатан бизнесийн төрөл юм.

Хэрхэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог яагаад оновчтой болгох вэ

Мөн чанарЭнэ үйл явц нь аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилчдын тоог хамгийн бага үзүүлэлт болгон бууруулсан боловч хоёр нөхцөлийг дагаж мөрдөх явдал юм.

  1. Үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг үр дүнтэй, бүрэн гүйцэд хэрэгжүүлэх баталгаатай байх ёстой.
  2. Тус компанийн боловсон хүчинд олгох төсөв урьдчилж тодорхойлогддог, түүнээс хэтрээд байж болохгүй.

Аж ахуйн нэгжийн хэт их орон тоо нь дараахь хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байдаг.

  • хуучирсан технологи,
  • хуучирсан тоног төхөөрөмж,
  • өрсөлдөөнд ялах боломжгүй чанар муутай бүтээгдэхүүн.

Эдгээр шалтгааны улмаас үйлдвэрлэлийн болон засварын тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ хийдэг туслах ажилчдыг хадгалах нь чухал юм.

Ажилтныг цомхотгохдоо үйлдвэрлэлийн нийт үр ашгийг хадгалах нь чухал. Ажлын чанар, бүтээмж буурахаас зайлсхийхийн тулд тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх, орчин үеийн технологи нэвтрүүлэх, удирдлагын арга барилыг сайжруулахыг зөвлөж байна.

Хэрэв удирдлага компанийн ажилтнуудын тоог оновчтой болгох шаардлагатай гэж шийдсэн бол энэ үйл явцыг ноцтой төсөл гэж үзэх ёстой бөгөөд төслийн хувьд дараахь алхмууд чухал юм.

  • үйл явцын төлөвлөлт,
  • төслийн багийн мэргэжилтнүүдийг сонгох,
  • ажлын жагсаалтыг тодорхойлох,
  • ажил гүйцэтгэх дарааллыг тодорхойлох,
  • төслийн үе шат бүрийн хугацааг хязгаарлах,
  • ажил бүрийн хариуцлагыг хуваарилах.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох үндсэн үе шатууд

1-р шат.Оношлогоо

Энэ бол бэлтгэл үе шат бөгөөд энэ нь компанийн өнөөгийн байдалд аудит хийж, хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын тоог (ерөнхийдөө болон хэлтэсээр) дүн шинжилгээ хийх, ажлын үргэлжлэх хугацаа, эрчмийг хэмждэг. . Ажилчдын бодит ачааллын талаар мэдээлэл цуглуулсны дараа тэд бизнесийн үйл явцыг зохицуулах, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох, илүү орчин үеийн технологи нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийг шинэчлэх хувилбаруудыг санал болгохоор төлөвлөж байна.

Энэ үе шатанд аль ажил нь илүүдэлтэй байгааг тодорхойлох боломжтой бөгөөд алдагдалгүйгээр арилгах боломжтой.

2-р шат.Төслийн ажил

Бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгосны дараа компанид шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэхэд хэдэн ажилтан хамгийн сайн байх нь тодорхой болно. Шаардлагатай боловсон хүчний тоог тодорхойлохын тулд тоог тооцоолох янз бүрийн аргыг ашигладаг. Үүний үр дүнд тэд бодит ажилчдын тоог оновчтой тоотой харьцуулж, хэдэн ажлын байрыг цомхотгох шаардлагатайг тооцдог. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр оновчлолыг зөвхөн орон тоог цомхотгох замаар бус байгууллагын бүтцийн хэлтсийн хооронд хүчийг дахин хуваарилах замаар хийдэг (жишээлбэл, сул хэсгийг бэхжүүлэх эсвэл хэт ачаалалтай ажлыг хөнгөвчлөх шаардлагатай бол).

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо, бүрэлдэхүүнийг оновчтой болгохдоо шинэ ажилчдыг ажилд авах эсвэл хуучин хүмүүсийг шилжүүлэх нь зүйтэй болов уу гэсэн асуулт гарч ирэх үед ажилтныг солих зардлыг тэдгээрийг хадгалах, давтан сургах зардлаар үнэлэх ёстой. Тантай удаан хугацаанд ажилласан хүнтэй дасан зохицох нь илүү хялбар бөгөөд хурдан байх болно, учир нь та түүнд итгэх итгэлийн түвшинг тогтоож, тэр компанийг мэддэг. Гэхдээ нөгөө талаас тэр өөр хэлтсийн ажилд тохиромжгүй, шилжүүлэхээс татгалзаж эсвэл цалингаа нэмэгдүүлэхийг шаардаж магадгүй юм. Шинэ ажилтан бол "гахайн гахай" гэж хэлж болно: дасан зохицох үйл явц хэрхэн явагдахыг та мэдэхгүй (мөн энэ нь нэг сараас илүү хугацаа шаардагдах болно), тэр баг болон ажлын үйл явцад хэр нийцэхийг мэдэхгүй. Гэхдээ шинээр ирсэн хүн хэдийгээр эхний өдрөөсөө бүрэн хүчин чадлаараа ажиллаж чадахгүй ч энэ албан тушаалд хамгийн тохиромжтой хүн байж магадгүй юм.

Дараа нь орон тоог цомхотгох хөтөлбөр хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байна. Энд тэд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог хэрхэн, аль хэлтэст бууруулахаа шийддэг. Үр ашгийг алдалгүйгээр аль ажилчдаа үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтойг шийдэхэд хялбар болгохын тулд бид "боловсон хүчний захын хэсэг" болон "боловсон хүчний цөм" гэсэн ойлголтуудад ханддаг. Энэ хоёрын аль аль нь юу гэсэн үг вэ гэдэг нь ойлгомжтой.

Компанийн цөм нь бизнесийн үндсэн үйл явцад гол үүрэг гүйцэтгэдэг, мөн аж ахуйн нэгжид хамгийн их ашиг авчрах эсвэл зардлыг бууруулахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүдээс бүрддэг. Эдгээр нь хамгийн өндөр ур чадвартай, үр дүнтэй ажилчид эсвэл маш нарийн мэргэжилтнүүд бөгөөд солих нь нэн даруй олдохгүй.

Боловсон хүчний захын хэсэг нь өвөрмөц ур чадваргүй компанийн бусад бүх ажилчдаас бүрддэг.

Паретогийн зарчимд: Ашиг, үр дүнгийн 80% нь компанийн ажилчдын дөнгөж 20%, үлдсэн 80% нь орлогын дөнгөж 20% -ийг авчирдаг. Боловсон хүчний захын хэсэг нь хамгийн сүүлийн бүтээмжгүй бүлгийг бүрдүүлдэг. Эдгээр ажилчид компанид зарим чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ч хямралын үед бизнест үхлийн үр дагаваргүйгээр ажлаас халагддаг.

3-р шат.Ажилтнуудын цомхотгол

Энэ үе шатанд орон тооны цомхотголын аргыг сонгон авч хэрэгжүүлдэг.

  • Орчин үеийн нөхцөлд ажилчдын тоог цөөрүүлэх

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог бууруулах: 3 хандлага

1. Хатуу хандлага

Ийм нөхцөлд компанийн ерөнхий захирал хэлтэс тус бүрийн боловсон хүчний тодорхой хувийг бууруулах шаардлагатай тухай тушаалд гарын үсэг зурдаг. Тушаал нь хамгийн түрүүнд, хамгийн сүүлд ямар мэргэжилтнүүдийг халж болохыг тодорхойлж болно. Энэ тохиолдолд ажилчид ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө анхааруулга авч, нөхөн олговор олгож, өөр албан тушаалд шилжих саналыг санал болгодог.

Гэхдээ энэ арга нь мэдэгдэхүйц сул талуудтай. Нэгдүгээрт, ажлаас яаран, хатуу халах нь алдаа гаргахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь эргээд үйлдвэрчний эвлэл, ажлаас халагдсан ажилтнуудтай зөрчилдөх аюулд хүргэдэг. Хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжийн үлдсэн ажилчид сэтгэл санааны хувьд хэцүү уур амьсгалд ордог. Гуравдугаарт, хот үүсгэн байгуулж буй аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ийм шийдвэр нь нийгмийн эсэргүүцлийг өдөөж, компанийн захиргаа болон хотын захиргаа хоорондын харилцааг сүйтгэж болзошгүй юм.

Жишээ

Липецкэнерго инженерийн болон үйлдвэрлэлийн төв нь томоохон аж ахуйн нэгжээс бие даасан компани болон тусгаарлагдсан боловч шинэ горимд бүтэн улирлын турш ажилласны дараа шинэ компани алдагдалтай ажиллаж байсан нь тогтоогджээ. Зардлаа бууруулахын тулд тус газрын зарим ажилчдыг халах шийдвэр гаргасан.

Цэнэглэхээс өмнө тус компанид 65 хүн ажиллаж байсан бөгөөд үүнээс дизайны товчооны (PKB) 28 ажилтныг халахаар шийдсэн. Тус товчоо нь хэлтсийн ажилтнуудын ажлын ачааллын матриц, чиг үүрэгт дүн шинжилгээ хийж, PKB-ийн санхүүгийн үр ашгийг үнэлсний үр дүнд Липецкэнергогийн ашиггүй хэлтэс болохыг тогтоосон. Үүний үр дүнд товчоог хадгалах зардал нь түүний ажлын орлогоос давж, дууссан төслүүдийн 57% нь өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний оролцоо шаардлагагүй болох нь тогтоогджээ.

Энэхүү дүн шинжилгээ нь менежментийг дизайны товчооны хэмжээг 40% -иар бууруулах шийдвэр гаргахаас гадна хасагдах тодорхой албан тушаалуудыг тодорхойлоход хүргэв. Үүний зэрэгцээ, дадлагажигчид туршлагатай ажилтнуудтай хамтран энгийн төслүүдийг бэлтгэх боломжтой тул архитектурын дээд сургуулийн оюутнуудыг практик сургалтанд хамруулах санааг дэвшүүлэв. Хамгийн сүүлийн үеийн шинэлэг зүйл бол оффис дахь үйл явцыг удирдах төслийн арга юм.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог ийм оновчтой болгосноор ажлын байр, цалингийн зардлыг бууруулж, компанийн нийт бүтээмжийг нэмэгдүүлсэн.

2. Зөөлөн хандлага

Ажилтныг их хэмжээгээр цомхотгох шаардлагаас зайлсхийхийн тулд компанийн удирдлага ихэвчлэн хэн нэгнийг халах санаачилга гаргадаггүй, харин ажилтан өөрийн хүслээр ажлаас гарах нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Эдгээр нөхцлүүдийн дунд: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг баталгаажуулах ажлыг чангатгах, хүндрүүлэх, материаллаг бус урам зориг, урамшууллын тогтолцоог өөрчлөх. Хэрэв хэн нэгэн хүн дахин баталгаажуулалтад тэнцээгүй бол тухайн компани нь тухайн ажилтныг эзэмшсэн албан тушаалд тэнцээгүйн улмаас ажлаас халах, эсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн бага цалинтай албан тушаалд шилжүүлэх бүрэн эрхтэй. Эдгээр хоёр сонголт хоёулаа тухайн зүйлд зааснаар ажлаас халагдах эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэрт буурахгүйн тулд хүнийг өөрийн хүслээр огцроход хүргэдэг.

Түүнчлэн, ажилтнаа өөрийн санаачилгаар ажлаас халахыг ятгахын тулд заримдаа цомхотголын улмаас ажлаасаа халагдсан тохиолдолд авахаас илүү их хэмжээний нөхөн олговор санал болгодог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог багасгахын тулд та бизнесийн хувьд байгалийн үйл явц болох боловсон хүчний эргэлтийг ашиглаж болно. Хэрэв эргэлт нэлээд өндөр байвал тус компани түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээг сунгах, шинэ ажилчдыг ажилд авахыг хориглох (түр зуур ч гэсэн) зарлахад хангалттай байх болно - энэ нь ажилчдын тоог аль хэдийн бууруулна.

Жишээ

2007 онд Sual, Rusal, Glencore компаниудын хөрөнгийг нэгтгэсэн хэлцэл зохион байгуулагдсан. Нэгдлийн үр дүнд Нэгдсэн компани Русал гарч ирсэн бол Суал холдингоос олон ажилчид шинэ компанид шилжиж чадаагүй бөгөөд Демидовскийн үйлдвэр, Каменск-Уралын төмөрлөгийн үйлдвэрт ажилд орсон. Бусад ажилчид илүү их нөхөн олговор авдаг байсан - тус бүр нэг жилийн цалингаа төлөх ёстой байв.

Үүний зэрэгцээ тус компани шинээр гарч ирж буй бүх сул орон тоог (өөрсдийн хүсэлтээр эсвэл үндсэн ажилчид тэтгэвэрт гарах үед ч гэсэн) хаах тухай тушаалд гарын үсэг зурав. Энэ арга хэмжээ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог байгалийн жамаар бууруулахад хүргэдэг.

Эдгээр шийдвэрүүд нь компанийн балансыг хэвийн байдалд оруулахад хангалтгүй тохиолдолд United Company Rusal дараагийн оновчтой болгохын тулд боловсон хүчний аудитыг эхлүүлсэн.

3. Бүтээлч байдал

Хямралын үед ч гэсэн сайн мэргэжилтнүүдийг ажлаас халахаасаа өмнө тэдэнтэй компанийн ажилчдаас гадуур түншлэлээ хадгалах боломжтойг үнэл. Эдгээр ажилтнууд аутсорсинг болон аутстаффинг нөхцлөөр ажиллах боломжтой. Томоохон бизнесүүд ч гэсэн ихэвчлэн бие даасан ажилтнуудад туслах чиг үүрэг, чухал бус ажлуудыг аутсорсинг хийдэг.

Мөн үндсэн бус үйл ажиллагаа эрхлэхийн тулд охин компаниудыг бий болгох практик байдаг: ажлаас халагдсан ажилчдыг эдгээр жижиг компаниудад шилжүүлдэг. Янз бүрийн хуулийн этгээдэд ийм хуваагдах нь толгой компанийн ажилтнуудын тоог цөөрүүлэх, үүнтэй зэрэгцэн үйлчилгээ, засвар, тээврийн үйлчилгээг балансаас хасах боломжийг олгодог.

Ихэнхдээ нэр хүндээ хадгалахыг хичээдэг нэр хүндтэй компаниуд халагдсан ажилчдад шинэ ажилд ороход тусалдаг. Бизнесийн нийгмийн хариуцлага нь ялангуяа хот үүсгэн байгуулж буй аж ахуйн нэгжүүдийн онцлог шинж юм, учир нь ийм дэмжлэг нь бүс нутагт ажлын байр бий болгоход чиглэсэн хөрөнгө оруулалтад нөлөөлдөг. Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих хөтөлбөрийг аж ахуйн нэгжүүд хотын захиргаатай хамтран боловсруулдаг.

  • Компанийн дүр төрх, нэр хүнд: Дуулиан шуугианаас зайлсхийхэд туслах 4 зарчим

Шинжээчдийн дүгнэлт

Хуучин ажилчдыг хэрхэн хамтрагч болгох вэ

Александр Мокеев,

Бизнесийн масштабын зөвлөх, Москвагийн Бизнесийн Сургуулийн салбар сүлжээг бий болгох мэргэжилтэн

Миний ажиллаж байсан Труд үйлдвэрлэлийн компанийн (Нижний Новгород) туршлага сонирхолтой байна: хөгжлийн тодорхой үе шатанд 60 жолоочийг машинтай байлгах шаардлагагүй болсон тул албадан цомхотгол хийх нь тодорхой болсон. хэлтэс хэзээ ч 20% -иас илүү ачаалалтай байгаагүй. Ажлаас халагдсан ажилчдаа орхихгүйн тулд тус компаниас автомашиныг хөнгөлөлттэй үнээр, худалдан авах эрхтэйгээр түрээслэх боломжийг санал болгов. Ингэснээр жолооч нар бусад компаниудад тээврийн үйлчилгээгээ санал болгох боломжтой болж, жолооч шаардлагатай тохиолдолд “Труд” ХК давуу эрхтэй болсон. Тиймээс тус компани боловсон хүчний зардлаа бууруулаад зогсохгүй хуучин ажилчидтайгаа түншлэлээ хадгалсаар ирсэн.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог цөөрүүлэх шаардлагагүй байхын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ

Юуны өмнө ажилтнуудаа өсөхийг бүү зөвшөөр. Хэрэв та шинэ ажилтан авахыг хүсч байгаа бол эхлээд энэ нь яаралтай шаардлагатай байгаа бөгөөд компанийн бүх хөдөлмөрийн нөөц дуусч байгаа эсэхийг шалгаарай. Зөвхөн мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг байнгын ажилд авах ёстой бөгөөд тэдэнгүйгээр удаан хугацаанд ажиллах боломжгүй болно.

Түр болон улирлын чанартай хүмүүсийг ажилд авахаас зайлсхийхийн тулд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг илүү олон удаа ашигла. Хамгийн гол нь үүрэг, хариуцлагын хил хязгаарыг тодорхой тодорхойлж, ажилтанд түүний үйл ажиллагааны түр зуурын шинж чанарыг зөвтгөх явдал юм. Түүнчлэн, зарим тохиолдолд барууны орнуудад ихэвчлэн хэрэгждэг гэрээний гэрээний дагуу хамтран ажиллах эсвэл түрээслэх нь тохиромжтой байдаг (ажилчдын түрээс, түр орон тоо).

Компанийн доторх боловсон хүчний эргэлт нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэт их өсөлтөөс урьдчилан сэргийлэх вакцин байж болно: боловсон хүчний аудит хийх, хэлтсийн ажлын ачаалалд дүн шинжилгээ хийх (алдааг нь бэхжүүлэх шаардлагатай, нэмэлт орон тоо байгаа эсэх), одоогийн ажилчид (үндсэн функцээс гадна мэргэжлийн хувьд мэддэг, хийж чадах зүйл). Аудиторууд (хүний ​​нөөцийн хэлбэрээр гадаад эсвэл дотоод) өгөгдлийг судалж, аж ахуйн нэгжийн хүн бүрийн бодит ачааллыг тодорхойлж, дараа нь ур чадвараа шинэ чиглэлд шилжүүлэх талаар зөвлөмж өгөх боломжтой. Жишээлбэл, жолооч нь экспедитороор ажиллах боломжтой, машинчин нь засварын үйлчилгээнд бас ажиллах боломжтой.

Мэргэжилтнүүдийн талаархи мэдээлэл

Алексей Шибаев, "Хөдөлмөр, нийгмийн даатгалын судалгааны хүрээлэн" Холбооны улсын нэгдсэн аж ахуйн нэгжийн Хөдөлмөрийн стандартын хэлтсийн дарга, Москва. Хөдөлмөр, нийгмийн даатгалын эрдэм шинжилгээний хүрээлэн. Үйл ажиллагааны чиглэл: Хөдөлмөрийн харилцаа, хөдөлмөр эрхлэлт, цалин хөлс, нийгмийн даатгал, тэтгэвэр, төрийн үйлчилгээ, нийгмийн түншлэл, хөдөлмөрийн зохицуулалтын чиглэлээр хавсарга, суурь судалгаа. Нутаг дэвсгэр: төв оффис - Москвад, салбарууд - Эрхүү, Красноярск, Омск хотод. Ажилтны тоо: 131.

Сергей Мишин, Москва дахь ВимпелКом группын Москвагийн үйл ажиллагааны блокийн өөрийн оффисын хэлтсийн дарга, Москва. Вимпелком. Үйл ажиллагааны чиглэл: дуу хоолой, дата үйлчилгээ, өргөн зурвасын интернет холболт (Beeline, Kyivstar брэнд). Нутаг дэвсгэр: төв байр - Амстердам хотод; Тус группын компаниуд Орос, Армени, Вьетнам, Гүрж, Казахстан, Камбож, Киргизстан, Тажикистан, Узбекистан, Украин зэрэг улсад үйл ажиллагаа явуулдаг. Ажилтны тоо: 36,355 (Орос болон ТУХН-ийн орнууд, Вьетнам, Гүрж, Камбожид).

Владимир Артеменко, "Таны зөвлөх" аудит, зөвлөх бүлгийн ерөнхий захирал, Краснодар. "Таны зөвлөх" аудит, зөвлөх групп нь Өмнөд Холбооны дүүргийн зах зээлд ажилладаг. Краснодар хязгаар дахь Оросын томоохон компаниудын бизнесийг дагалддаг. Үйл ажиллагааны чиглэл: зөвлөх, аудит, үнэлгээ, хөрөнгө оруулалтын төсөл. Зөвлөх, аудитын чиглэлээр олон улсын чанарын гэрчилгээтэй, ISO 9001:2000 стандартад нийцсэн гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн.

Александр Мокеев, Москва дахь Москвагийн Бизнесийн Сургуулийн салбар сүлжээг бий болгох чиглэлээр мэргэшсэн, бизнесийн өргөтгөлийн зөвлөх. Мэргэжлийн туршлага. B2B зах зээлд 16 гаруй жил ажилласан, тэдгээрийн 9 нь холбооны болон олон улсын компаниудын худалдаа, ложистикийн хэлтэст топ менежерээр ажилласан: 2011–2013 – PartKom, худалдааны захирал, 2006–2011 – TNT Express, салбарын захирал, 2004–2006 – Үндэсний факторинг компани, маркетингийн захирал.

В.ГагарскийНевская консалтинг компанийн "Удирдлагын тогтолцоог зохицуулах, оновчтой болгох" чиглэлийн дарга, дадлагажигч бизнесийн дасгалжуулагч

Ажилтны тоог оновчтой болгох нь бизнесийн зардлыг бууруулах аргуудын нэг юм

Аливаа бизнесийн зорилго нь эзэмшигчдэдээ хангалттай урт хугацаанд ашиг олох явдал юм. Энэ үнэнээс харахад бизнес эрхлэгч үргэлж орлогоо нэмэгдүүлж, зардлаа бууруулахыг эрмэлздэг. Тиймээс аливаа бизнес эрхлэгчийн гол ажил бол бизнесийнхээ эдийн засгийн үр ашгийг, өөрөөр хэлбэл ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Бизнесийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх хоёр арга бий: орлогыг нэмэгдүүлэх эсвэл зардлыг бууруулах. Мэдээжийн хэрэг, энэ хоёр үзүүлэлтийн хооронд тодорхой холбоо байдаг. Гэвч хэрэглэгчдийн төлөөх ширүүн өрсөлдөөн, зах зээл хэт их ханасан орчин үеийн нөхцөлд бүтээгдэхүүний эргэлт, үнийг нэмэгдүүлэх нь туйлын хэцүү байдаг тул бизнесийн үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн чухал арга замуудын нэг бол зардлыг бууруулах явдал юм.

Ерөнхийдөө зардлаа бууруулах асуудалд дараах байдлаар ханддаг. Нэгдүгээрт, зардлын бүтцэд дүн шинжилгээ хийж, зардалд хамгийн их хувь нэмэр оруулах зардлын зүйлийг сонгох шаардлагатай. Хоёрдугаарт, зарчмын хувьд ямар зардлын зүйлүүдийг бууруулах боломжтой, эдгээр зардлыг бид хэр хэмжээгээр удирдаж чадах вэ гэдгийг тодорхойлох хэрэгтэй. "Түүхий эд" гэсэн зардлын зүйл нь нийт зардлын 50% -ийг бүрдүүлдэг гэж бодъё, гэхдээ хэрэв бид хямд үнээр ханган нийлүүлэгчдийг олж чадахгүй бол үйлдвэрлэлийн технологийг өөрчлөхгүйгээр тухайн бүтээгдэхүүний хэмжээг мэдэгдэхүйц бууруулахад маш хэцүү байдаг. .

Тодорхой хязгаарт багтаан бууруулж болох зардлын нэг зүйл бол боловсон хүчний зардал юм. Эдгээр нь зөвхөн цалингийн болон цалингийн шимтгэлийг багтаасан төдийгүй:

  • нийгмийн багц, ажилчдын тэтгэмжийн зардал;
  • ажилчдын үйлдвэрлэлийн сургалт, давтан сургах зардал;
  • нэр дэвшигчдийг сонгох, ажилд авах зардал;
  • аюулгүй байдлын зардал;
  • Ажлын байрыг засварлах зардал, үүнд ажлын хувцас, гэрэлтүүлэг, халаалт, ажлын байрны цэвэрлэгээ гэх мэт зардал;
  • аж ахуйн нэгж тус бүрийн онцлогт тохирсон бусад төрлийн боловсон хүчний зардал.

Тиймээс, боловсон хүчний тоог оновчтой болгосноор бид зөвхөн цалин хөлс, түүнээс суутгал хийхээс гадна ажилтнуудтай холбоотой бусад бүх зардлыг бууруулж, санаж байх ёстой.

Ажилтны тоог оновчтой болгохын мөн чанар нь хоёр хязгаарлалтыг харгалзан аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй боловсон хүчний тоог хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах шаардлагатай байна.

  • Заасан үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн баталгаатай өндөр чанарын хэрэгжилтийг хангах ёстой;
  • Боловсон хүчний зардал нь урьдчилан тогтоосон тодорхой хэмжээнээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Тиймээс боловсон хүчнийхээ тоог оновчтой болгох тухай ярихдаа юуны түрүүнд цөөлөхийг хэлдэг. Илүүдэл тоо нь зарим талаараа ЗХУ-ын нийгмийн бодлого, хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийг төрөөс 100 хувь хангахыг эрэлхийлж, аж ахуйн нэгжүүдийг яг энэ үүднээс бий болгосонтой холбоотой юм. Гэхдээ бидний бодлоор боловсон хүчний тоо нэмэгдэхэд илүү ноцтой хүчин зүйл бол хамгийн орчин үеийн технологи биш харин хуучирсан тоног төхөөрөмж бөгөөд үүнээс болж олон тооны засвар, үйлчилгээний ажилтнуудыг ажиллуулах шаардлагатай болдог.

Ажилтны тоог цөөрүүлэх нь ядаж үйлдвэрлэлийн үр ашгийг бууруулахгүйгээр, бүр нэмэгдвэл бүр сайн байх ёстой гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Дүрмээр бол энэ нь үйлдвэрлэлд шинэ техник, технологийг нэвтрүүлэх, удирдлагын аппарат дахь бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгох замаар хийгддэг.

Тиймээс бид тухайн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог оновчтой болгох шаардлагатай гэж шийдсэн үед логик асуулт гарч ирнэ: үүнийг хийх хамгийн сайн арга юу вэ?

Ажилтны тоог оновчтой болгох арга, хандлага

Компанийн ажилтнуудын тоог оновчтой болгох нь төлөвлөх шаардлагатай тусдаа төсөл гэж үзэх ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлын цар хүрээ, тэдгээрийн дараалал, эцсийн хугацаа, даалгавар тус бүрийг гүйцэтгэх үүрэгтэй хүмүүсийг тодорхойлох хэрэгтэй.

Юуны өмнө хөдөлмөрийн бүтээмж, боловсон хүчний салбарын өнөөгийн байдлыг оношлох шаардлагатай байна. Тус хэлтсийн гүйцэтгэсэн чиг үүрэг, бодит ачааллыг (ажлын эрч хүч, үргэлжлэх хугацаа) харгалзан компанийн ажилтнуудын тоог хэлтэсээр нь системчилж, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Энэхүү шинжилгээний явцад олж авсан дүгнэлтэд үндэслэн бизнесийн үйл явцыг оновчтой болгох хэд хэдэн арга хэмжээг санал болгож болно. Үүнээс гадна тоног төхөөрөмжөө шинэчлэх, үйлдвэрлэлийн дэвшилтэт технологи нэвтрүүлэх талаар бодох нь зүйтэй. Эдгээр бүх арга хэмжээ нь цомхотголд орсон ажлын байрыг шаардлагагүй гэж нэн даруй тодорхойлох боломжийг олгоно.

Дараа нь та захиргааны болон үйлдвэрлэлийн үйл явцыг оновчтой болгохыг харгалзан үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийг өндөр чанартай хэрэгжүүлэхэд шаардагдах боловсон хүчний оновчтой тоог тооцоолох хэрэгтэй. Боловсон хүчний оновчтой тоог тодорхойлохдоо тоог тооцоолох нэг буюу өөр аргыг ашиглан хийдэг. Одоогийн боловсон хүчний тоог оновчтой тоотой харьцуулж үзвэл бид хэлтэс тус бүрийн цөөлөх шаардлагатай боловсон хүчний тоог олж авдаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв энэ нь бие даасан хэлтэсүүдийг бэхжүүлэх шаардлагатай байгаатай холбоотой бол бид зөвхөн цомхотголын тухай төдийгүй бүтцийн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг дахин хуваарилах тухай ярьж болно.

Үүний дараа "ХЭН?" гэсэн хоёр хэцүү, зовлонтой асуултанд хариулах шаардлагатай бууруулах хөтөлбөрийг төлөвлөх шаардлагатай байна. Мөн хэрхэн?" багасгах шаардлагатай. Түүгээр ч барахгүй эхний асуултанд хариулах нь хоёр дахь асуултанд хариулахаас илүү хялбар бөгөөд хялбар байж магадгүй юм. Хэдийгээр эхний асуулт нь практикээс харахад тийм ч хялбар биш юм. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчид ажил дээрээ үлдэх давуу талтай гэж шууд заасан байдаг (179-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэдтэй, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй ганц бие эхчүүд, түүнчлэн бусад хүмүүст баталгаа өгдөг. эдгээр хүүхдүүдийг ээжгүй өсгөж байна. Байгууллагыг татан буулгах тохиолдлоос бусад тохиолдолд ийм ажилчдыг захиргааны санаачилгаар ажлаас халахыг хориглоно. Энэ тохиолдолд жагсаалтад орсон хүмүүс хөдөлмөрийн бүтээмж өндөргүй байж болох ч ажил олгогч тэднийг ажил дээрээ байлгах үүрэгтэй. Тиймээс ажлаас халах нэр дэвшигчдийг сонгохдоо ийм нюансуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

"ХЭН?" Гэсэн асуултанд хариулна уу. Хэрэв бид "боловсон хүчний цөм", "боловсон хүчний захын хэсэг" гэсэн ойлголтыг хүлээн зөвшөөрвөл илүү хялбар болно. Ямар ч менежер үндсэн боловсон хүчин нь ажилчидгүйгээр ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжгүй ажилчид гэдгийг зөн совингоор ойлгодог. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний цөм нь ажилчид юм.

  • компанийн бизнесийн үндсэн үйл явцад оролцох;
  • компанид хамгийн их ашиг авчрах (эсвэл компанийн зардлыг багасгах);
  • хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй хүмүүс;
  • мэдлэг, ур чадвар, туршлагаасаа шалтгаалан хөдөлмөрийн зах зээл дээр орлуулах хүнийг хурдан олоход хэцүү мэргэжилтнүүд;
  • мэргэжлийн хөгжлийн өндөр боломж, динамикийг харуулж байна.

Үүний дагуу боловсон хүчний захын хэсэг нь бусад бүх ажилчид юм. Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний захын хэсэг нь тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг боловч хэрэв ямар нэгэн хямрал тохиолдвол боловсон хүчний захыг бизнест ноцтой үр дагаваргүйгээр устгаж, шаардлагатай бол шинэ "захын" боловсон хүчнийг элсүүлж болно.

Энгийн жишээг харцгаая. Хөрөөдөх самбар (чип хавтан) дээр ажилладаг баг нь хөрөөдөх машины оператор, зүссэн эд ангиудыг машинаас сугалж, овоонд байрлуулах туслах гурван ажилтан, самбарыг машинд авчирч, эд ангиудыг авдаг сэрээ өргөгчөөс бүрдэнэ. агуулах руу. Энэ тохиолдолд багийн "боловсон хүчний цөм" нь хамгийн мэргэшсэн ажилчдын хувьд машинист, ачигч жолооч байх бөгөөд шаардлагатай бол солиход хялбар байдаг тул туслах ажилчид нь "боловсон хүчний захын хэсэг" байх болно. Мэдээжийн хэрэг, жишээ нь нэлээд уламжлалт боловч гол ба захыг тусгаарлах зарчмыг харуулж байна. Хэрэв та тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх юм бол зүссэн хавтангийн эд ангиудыг автоматаар овоолсон байх боломжтой бөгөөд дараа нь энэ багт туслах ажилчид огт шаардлагагүй болно.

Ажлаас халах боломжит нэр дэвшигчид илэрсэн тохиолдолд орон тооны цомхотгол, орон тоог бууруулах аргыг сонгох шаардлагатай. "Хатуу" ба "зөөлөн" гэж нэрлэж болох тоог багасгах үндсэн хоёр арга байдаг.

"Хэцүү" арга бол орон тооны цомхотголын сонгодог арга юм: тодорхой хямрал гарч, орон тоог цомхотгох замаар зардлыг бууруулах шийдвэр гаргаж, үр дүнгүй ажлын байрыг олж, ажлаас халах талаар хоёр сарын өмнө анхааруулж, тэдэнд шаардлагатай нөхөн олговрыг олгодог. Хөдөлмөрийн тухай хууль болон ажлаас халагдсан. Тиймээс бууруулах журам нь нэлээд хурдан явагддаг бөгөөд харьцангуй бага зардалтай (ажлаас халагдсаны нөхөн олговор). Гэсэн хэдий ч энэ арга нь давуу талаас илүү сул талуудтай. Нэгдүгээрт, хурдан бөгөөд хатуу цомхотгол хийх тохиолдолд алдаа гарах эрсдэлтэй бөгөөд энэ нь ажлаас халагдсан ажилтнууд болон үйлдвэрчний эвлэлийн аль алинд нь аж ахуйн нэгжийн зөрчилдөөн үүсэх болно. Хоёрдугаарт, хот үүсгэн байгуулж буй аж ахуйн нэгжийн хувьд олон нийтийн ажилгүйдэл үүсэх нь тухайн бүс нутагт нийгмийн хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлж, улмаар бүс нутгийн засаг захиргаатай харилцах харилцаанд нөлөөлж болзошгүй юм. Гуравдугаарт, багийн бусад хүмүүсийн ёс суртахууны уур амьсгал доройтож байна - хүнд халдлага нь ажилчдын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлдэггүй. Энэ нь эцсийн дүндээ хөдөлмөрийн бүтээмж буурахад нөлөөлдөг.

Ажилтныг цомхотгох "зөөлөн" аргууд нь захиргааны санаачилгаар шууд цомхотголоос зайлсхийх хүсэлд суурилдаг бөгөөд тэдгээрийн мөн чанар нь боловсон хүчний тоог "байгалийн" бууралтыг өдөөх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. "Зөөлөн" аргууд нь олон тооны цомхотгол хийх шаардлагатай ийм нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэгддэг.

Бүх "зөөлөн" аргуудыг гурван бүлэгт хувааж болно.

  • "байгалийн" устгах;
  • "зөөлөн" бууралт;
  • цомхотголгүйгээр боловсон хүчний менежмент.

"Байгалийн" ажилтнуудын хомсдол

Боловсон хүчний "байгалийн" хомсдол нь боловсон хүчин өөрсдөө, өөрийн санаачилгаар ажлаас гарах арга бөгөөд захиргааны үүрэг бол үүнд тодорхой нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. Хамгийн хялбар арга бол зохих тушаал гаргаж шинэ ажилчдыг ажилд авахыг түр хугацаагаар хориглох явдал юм. Үүний зэрэгцээ ажилчдын байгалийн алдагдал гарах болно: хэн нэгэн хувийн шалтгаанаар ажлаасаа гарах болно, хэн нэгэн тэтгэвэрт гарахыг хүсэх гэх мэт. Гэсэн хэдий ч, хэрэв аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлт тийм ч чухал биш бол та энэ аргад хэт их найдаж болохгүй. Тэтгэвэрт гарах насанд хүрсэн ажилчдын тэтгэвэрт гарах нь мөн л төрөлхийн тэтгэвэрт гарах хувилбаруудын нэг юм. Мэдээжийн хэрэг, бид ажилтны өөрөө - тэтгэвэр авагчийн сайн дурын шийдвэрийн тухай ярьж байна. Ийм ажилчдад нэг удаагийн төлбөр олгох, эсвэл байгууллагын тэтгэврийн хөтөлбөрт хамрагдах замаар тэтгэвэрт гарахад түлхэц болно.

"Байгалийн" халах аргуудын хамгийн "хатуу" нь боловсон хүчнийг баталгаажуулах журмыг чангатгах, материаллаг урамшууллын тогтолцоог шинэчлэх замаар сайн дураар халахыг өдөөх явдал юм. Хэрэв ажилтан дараагийн гэрчилгээнд тэнцээгүй бол түүнийг эзэмшсэн албан тушаалын улмаас ажлаас халах, эсвэл түүний мэргэшилд тохирсон албан тушаалд шилжүүлэх (өөрөөр хэлбэл, бага цалинтай) болно. Аль аль нь ажилчдыг өөрсдөө ажлаасаа гарахыг дэмждэг. Мэдээжийн хэрэг, дараа нь ажилд орохдоо ажилтан өөрөө ажлын дэвтэрт нь тухайн албан тушаалын хангалтгүйн улмаас ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл байхгүй эсэхийг шалгах сонирхолтой байдаг. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилчдыг "рублаар шийтгэх" боломжтой, өөрөөр хэлбэл, урамшууллын тухай журамд ийм боломж тусгагдсан бол холбогдох зөрчлийн урамшуулалаас хасч болно. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн тохиолдолд захиргааны санаачилгаар ажилчдыг ажлаас халах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5, 6 дахь хэсэг).

"Зөөлөн" бууралт

Бид "зөөлөн" бууруулах дараах аргуудыг багтаасан болно.

  • эрт хөнгөлөлттэй тэтгэврийн хөтөлбөрийг ашиглах;
  • зарим боловсон хүчнийг туслах аж ахуйн нэгжид шилжүүлэх;
  • нөхөн олговрын таатай тогтолцоогоор дамжуулан сайн дураараа ажлаас халахыг дэмжих, цаашдын ажилд ороход дэмжлэг үзүүлэх.

Эрт хөнгөлөлттэй тэтгэврийн хөтөлбөрүүд нь тэтгэврийн насанд ойртож буй ажилчдын тоог бууруулахад чиглэгддэг. Ийм ажилтанд тэтгэврийн насанд хүрэх хүртэл үлдсэн хугацаанд дундаж цалингийнхаа тодорхой хэсгийг (жишээлбэл, 75%) олгох гэрээг санал болгодог боловч тэр аж ахуйн нэгжид ажиллах ёсгүй. өөрөө эсвэл өөр газар.

Бизнесийн бүтцийг өөрчлөх сайн арга бол түүний үр дүн нь боловсон хүчний тоог оновчтой болгох явдал бөгөөд үндсэн бус үйл ажиллагааг толгой компанийн охин компаниудад хуваах явдал юм. Дүрмээр бол янз бүрийн үйлчилгээний хэлтэс байдаг: засвар, тээвэрлэлт гэх мэт. хэлтэс. Эдгээр охин компаниудад холбогдох боловсон хүчнийг шилжүүлдэг. Энэ нь толгой компанийн ажилчдын тоог мэдэгдэхүйц бууруулж чадна. Ихэвчлэн толгой компани нь "охин"-оо тодорхой хэмжээний захиалгаар хангаж өгдөг. Гэсэн хэдий ч охин компани нь өрсөлдөөнт орчинд үйл ажиллагаагаа явуулж, толгой компанид үзүүлэх үйлчилгээнийхээ үнийг бууруулахаас өөр аргагүйд хүрч байгаа нь чухал юм. Үгүй бол охин компани нь бүх зардлаа үйлчилгээнийхээ үнэд оруулдаг тул үндсэн компанийн зардал бүр нэмэгдэх болно.

Нөхөн олговор олгох сонирхол татахуйц тогтолцоогоор дамжуулан сайн дураараа ажлаас халагдах хүмүүсийг урамшуулах, цаашдын ажилд ороход нь туслах (гадагшлуулах гэж нэрлэдэг) нь хот үүсгэн байгуулж буй аж ахуйн нэгжүүдэд онцгой ач холбогдолтой юм. Өнөө үед бизнесийн нийгмийн хариуцлагын талаар их ярих нь заншил болсон бөгөөд энэ нь яг ийм үед нийгмийн хариуцлага байх ёстой. Нэг хувилбарын хувьд ажилтан цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа авах боломжтой байсан хэмжээнээс их хэмжээний нөхөн олговрыг санал болгодог. Энэ нь ажилтныг өөрөө ажлаасаа гарахад түлхэц болно.

Цаашдын хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих нь бүс нутагт шинээр ажлын байр бий болгох хөрөнгө оруулалттай холбоотой. Жижиг бизнесийг хөгжүүлэхийн тулд орон нутгийн засаг захиргаатай нягт хамтран ийм хөтөлбөрүүдийг бий болгодог. Жишээлбэл, компани цомхотголд орсон ажилчдаа хүүгүй зээлээр бизнес эрхлэх боломжтой.

Мөн аж ахуйн нэгжүүд ашиглагдаагүй байраа бизнес эрхлэгчдэд түрээслэх боломжтой бөгөөд ингэснээр нэмэлт ажлын байр бий болно. Жишээлбэл, та ажлын хувцас оёх цех (тусдаа компани хэлбэрээр) байгуулж, өмнө нь цомхотголд орсон туслах ажилтнуудыг ажилд авах боломжтой. Мөн ижил төстэй олон сонголт байж болно.

Ажилтны тоо, боловсон хүчний зардлыг бууруулахгүйгээр удирдах нь захиргааны санаачилгаар ажлаас халахаас зайлсхийх хамгийн ирээдүйтэй арга юм. Жишээлбэл, түр зуурын болон улирлын чанартай ажилд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ашиглах нь дээр. Мэдээжийн хэрэг, та энэ хэрэгслийг маш болгоомжтой ашиглах хэрэгтэй - хэрэв шаардлагатай бол ажил үнэхээр түр зуурынх гэдгийг батлахад бэлэн байх ёстой.

Та мөн тодорхой ажил гүйцэтгэх гэрээний дагуу мэргэжилтнүүдийг татах боломжтой бөгөөд зарим функцийг бүхэлд нь аутсорсинг хийх талаар бодож болно.

Гэнэтийн хямралын үед, зардлыг огцом бууруулах шаардлагатай үед та ажилчдаа цагийн болон хагас цагийн ажилд шилжүүлж болно. Гэсэн хэдий ч 90-ээд оны дундуур Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд энэ аргыг хэрэглэж байсан туршлагаас харахад энэ нь үнэхээр туйлын арга хэмжээ бөгөөд урт хугацаанд тийм ч үр дүнтэй биш гэдгийг харуулж байна. Хагас буюу хагас цагийн ажил гэдэг нь үндсэндээ бүх сул талуудтай далд ажилгүйдлийг хэлнэ.

Хэсэг, бригадуудыг дотоод өөрийгөө санхүүжүүлэхэд шилжүүлэх арга зүй ёсоор мартагдсан. Энэ аргыг перестройкийн үед идэвхтэй сурталчилсан. Бригад нь тодорхой хэмжээний ажлын хөлсний санг хуваарилдаг бөгөөд бригад энэ санг ажилчдынхаа дунд бие даан хуваарилдаг. Энэ нь багийг үр дүнгүй ажилчдаас ангижруулах сэдлийг төрүүлдэг. Багийн цалингийн санг хасахгүй байх нь чухал, эс тэгвээс энэ арга нь ажиллахгүй болно.

Цомхотголын "зөөлөн" аргыг ашигласнаар компани хоёр асуудлыг шийддэг - энэ нь боловсон хүчний зардлыг бууруулж, үлдсэн болон хуучин ажилчдын үнэнч байдлыг баталгаажуулдаг. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр аргуудын зарим нь цомхотголын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх нэмэлт зардалтай холбоотой байдаг ("хатуу" бууралттай харьцуулахад), гэхдээ тэдгээр нь захиргааны санаачилсан орон тооны цомхотголд хамаарах сул талуудаас зайлсхийдэг.

Боловсон хүчнийг оновчтой болгох хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх

Үндэслэлгүй байхын тулд бид ажилтныг цомхотгох асуудлыг шийдвэрлэх жишээг өгч болно, үүнд зохиогч уригдсан зөвлөхөөр биечлэн оролцсон. Нууцлалын гэрээний дагуу миний нэрийг хэлэхийг хориглосон тус компанийн охин компани 2004 оны 1-р сарын 1-нд татан буугдсан. Энэ охин компани нь үндсэн эрчим хүчний систем болон гуравдагч талын гүйцэтгэгч нарт инженерийн болон техникийн үйлчилгээ үзүүлсэн. Тухайн үед боловсон хүчний тоо 65 хүн байсан. 1-р улирлын үр дүнгээр тус компани үйл ажиллагаа нь алдагдалтай гарсан тул компанийн удирдлагууд энэ нөхцөл байдлын шалтгааныг тогтоох арга хэмжээ авч эхэлжээ. Удирдлагын анхаарал нь компанийн хамгийн том хэлтэс болох 28 хүн (бүх компанийн нийт тооны 43%) байсан Дизайн товчоонд төвлөрчээ. Энэ үе шатанд зөвлөхүүдийг урьж, тус хэлтсийн үйл ажиллагаатай танилцаж, зардлыг бууруулах арга хэмжээг санал болгохыг хүссэн.

Юуны өмнө хэлтсийн чиг үүргийн матрицыг байгуулж, ажилтнуудын дунд чиг үүргийн хуваарилалтыг тодорхойлж, тэдний ажлын ачаалалд дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгосон. Түүнчлэн Зураг төслийн товчооноос өнгөрсөн хугацаанд гүйцэтгэсэн зураг төсөл, тооцооны ажлын статистик мэдээллийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийж, санхүүгийн үр дүнгийн талаар авч үзсэн. Ялангуяа PKB-ийн цалингийн хэмжээ нь дууссан төслүүдийн орлогоос давсан, өөрөөр хэлбэл энэ хэлтэс нь ашиггүй байсан нь тогтоогдсон. Үүнтэй зэрэгцэн ПХБ-ын ажилтнуудын мэргэжлийн чадавхи, шинэ нөхцөлд илүү эрчимтэй ажиллах чадварыг тодорхойлох зорилгоор үнэлгээ хийсэн. Үүний үр дүнд "боловсон хүчний цөм" болон "боловсон хүчний захын хэсэг" -ийг ПХБ-д тодорхойлсон. Шинжилгээнд үндэслэн дараахь үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг аж ахуйн нэгжийн удирдлагад санал болгов: тэнхимийн ажилтнуудыг 40% -иар цомхотгох (тодорхой нэр дэвшигчдийг зааж өгөх), төслийн биелэхгүй байх эрсдлийг бууруулахын тулд оюутнуудыг идэвхтэй татах. туршлагатай мэргэжилтнүүдийн хяналтан дор энгийн дизайны ажлыг хийж чадах орон нутгийн архитектурын хүрээлэнгээс практик сургалтанд хамрагдах боломжтой. PKB-ийн хэрэгжүүлсэн төслүүдийн дийлэнх нь (57%) нь маш энгийн, өөрөөр хэлбэл дадлагажигчдыг хамарсан арга барил нь үндэслэлтэй байсан нь тогтоогдсон.

Түүнчлэн, ажлын гүйцэтгэлийн хурдыг нэмэгдүүлэхийн тулд төслийн төлөвлөгөөг дагаж мөрдөхөд тодорхой хяналт тавих, зураг төслийн товчооны ажлыг удирдах төслийн аргыг санал болгов.

Эдгээр саналыг компанийн удирдлагуудад танилцуулж, тэдэнтэй санал нэгдэж, олон арга хэмжээ авч хэрэгжүүлсний үр дүнд боловсон хүчний зардал буурч, хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэн.

Ажилтны тоог оновчтой болгох нь компанийн зардлыг бууруулахад хэцүү бөгөөд хэцүү хэрэгсэл юм. Хэрэв та үүнийг анхааралтай хэрэгжүүлбэл, одоогийн нөхцөл байдалд иж бүрэн дүн шинжилгээ хийж, үр дагаврыг нь урьдчилан тооцоолсны дараа үр дүнтэй ажиллаж, хүлээгдэж буй үр дүнг өгөх болно. Гэхдээ боловсон хүчний тоог цөөлөх шаардлагатай нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх боломжтой байхаар компанийн зохион байгуулалтын бүтэц, удирдлагын тогтолцоог бий болгох нь илүү дээр байх болно.