Ажилтныг цомхотгох техникийн эдийн засгийн үндэслэл. Орон тооны цомхотгол уу эсвэл орон тооны цомхотгол уу? Бид ажлаас халах журмыг баримталдаг

Компанийн ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх нь ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэг үндэслэл болно. Процедурыг өөрөө үргэлжлүүлэхийн өмнө энэ нь орон тоо эсвэл орон тооны цомхотгол уу гэдгийг тодруулах хэрэгтэй (). Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид эдгээр ойлголтуудын албан ёсны тайлбар байдаггүй. Бидний бодлоор гол ялгаа нь дараах байдалтай байна. Орон тооны цомхотгол хийх үед тухайн албан тушаалын орон тоо цөөрдөг ч тухайн албан тушаал нь өөрөө татан буугдаагүй байна. Гэхдээ орон тоог цомхотгох үед тодорхой албан тушаалыг орон тооны хүснэгтээс бүрэн хасдаг.

Ажилчдын тоог цөөрүүлэх, ажилчдын тоог цөөрүүлэх үед ажилтныг ажлаас халах алгоритм нь нийтлэг байдаг - бид үүнийг алхам алхмаар шинжлэх болно.

Алхам 1. Орон тоо, орон тоог цомхотгох тухай тушаал гаргах

Орон тоо, орон тоог цөөлөх шийдвэр гаргасны дараа байгууллагын дарга холбогдох тушаал гаргах ёстой. Хуулинд дэг журмын тусгай хэлбэрийг заагаагүй. Хамгийн гол нь удахгүй болох цомхотголын шалтгаан, огноог тусгах, мөн хасагдаж буй албан тушаалуудыг тэмдэглэх явдал юм. Шинэ орон тооны хүснэгтийг ижил эсвэл тусдаа тушаалаар батлах ёстой.

Алхам 2. Ажил дээрээ үлдэх нэн тэргүүний эрхийг анхаарч үзээрэй

Ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажлын байрандаа үлдэх давуу эрхийг хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар нь бусдаас өндөр байгаа ажилчдад олгоно ().

Хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар тэнцүү бол дараахь зүйлийг давуу эрх олгоно.

гэр бүлийн ажилчид - хоёр ба түүнээс дээш асран хамгаалагчтай бол;
гэр бүлд нь өөр бие даасан ажилтан байхгүй хүмүүс;
энэ байгууллагад ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;
Аугаа эх орны дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалахад тулалдаж буй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;
ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр мэргэшлээ дээшлүүлдэг ажилчид.

Түүнчлэн жирэмсэн ажилтан, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 14 хүртэлх насны хүүхэд/18 хүртэлх насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжгүй.

Алхам 3. Ажлаас халагдсан тухай ажилтанд мэдэгдэх

Ажилтныг ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө биечлэн болон гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэх ёстой (). Энэ дүрмээс хэд хэдэн үл хамаарах зүйл байдаг - жишээлбэл, хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан ажлаас халах тухайгаа хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой бөгөөд улирлын чанартай ажил эрхэлдэг хүн хуанлийн долоогоос доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэнэ (,). Түүнчлэн, хөдөлмөрийн гэрээг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно - ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ().

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авснаа тэмдэглэхээс татгалзвал дор хаяж хоёр гэрчийг байлцуулан холбогдох акт гаргах шаардлагатай - энэ баримт бичиг нь ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдсэн болохыг батлах болно.

Алхам 4. Ажилтанд сул орон тоо санал болгох

Ажлаас халагдаж байгаа ажилтанд ажил олгогчоос түүнийг шилжүүлж болох сул орон тоог санал болгох ёстой (). Тэдгээрийг бууруулах мэдэгдэл болон тусдаа баримт бичигт хоёуланг нь жагсааж болно.

Сул орон тооны талаар ажилтанд удаа дараа мэдэгдэх шаардлагатай - Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажлын сүүлийн өдөр хүртэл компанид гарч ирсэн бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй.

Үүний зэрэгцээ сул орон тоо нь ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажлыг багтаах албагүй бөгөөд сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил санал болгож болно (). Нэмж дурдахад ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтныг асрах чөлөөнд байгаа ажилтны албан тушаалыг түр хугацаагаар авахыг санал болгох эрхтэй ().

Хэрэв тэр санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрвөл түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлнэ (,). Энэ тохиолдолд ажлаас халах тохиолдол гарахгүй.

Алхам 5. Үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд удахгүй цомхотгол хийх тухай мэдэгдэнэ

Ажил олгогч нь ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох тухай үйлдвэрчний эвлэл, түүнчлэн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бичгээр мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын тухай хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн №1032-1 ""). Хэрэв цомхотгол хийх шийдвэр нь олон тооны цомхотголд хүргэж болзошгүй бол үүнийг гурван сарын өмнө хийх ёстой.

Үйлдвэрчний эвлэлд илгээсэн мэдэгдэлд цомхотголд хамрагдах ажилчдын овог нэр, түүнчлэн тэдний мэргэжил, албан тушаал, мэргэшлийн нэрийг зааж өгсөн болно.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээтэй холбоо барихдаа ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага, хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөлийг зааж өгөх ёстой.

Мэдэгдэл бүрийг дараахь зүйлийг хавсаргасан байх ёстой.

байгууллагын ажилчдын тоог (ажилтан) цомхотгох тухай тушаалын хуулбар;
байгууллагын ажилчдыг ажлаас халах тухай тушаалын төсөл;
төслийн байгууллагын орон тооны хүснэгт.

Алхам 6. Ажлаас халах тушаал гаргах (Маягт No T-8 эсвэл T-8a)

Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тоонуудын аль нэгийг зөвшөөрөхгүй бол түүний ажлын сүүлийн өдөр хүний нөөцийн хэлтэс хөдөлмөрийн гэрээг (эсвэл) цуцлах тушаал гаргадаг. Ажлаас халах шалтгааныг дараахь байдлаар илэрхийлж болно: "Байгууллагын ажилчдын тоог (ажилтан) бууруулах."

Ажилтан ажлаас халагдсан өдөр гарын үсгийн эсрэг энэхүү тушаалтай танилцах ёстой ().

Алхам 7. Ажлаас халагдахаас өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгох

Ажилтны ажлын сүүлийн өдөр гэхэд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажлаас халагдахаас өмнөх хуанлийн хоёр жилийн орлогын дүнгийн гэрчилгээ олгох ёстой. Харгалзах нь батлагдсан.

Алхам 8. Ажилтны ажилласан хугацаанд Тэтгэврийн санд илгээсэн мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх

Ажлын сүүлийн өдөр нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтны ажилласан хугацаанд Тэтгэврийн санд илгээсэн мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг ажилтанд олгоно (1996 оны 4-р сарын 1-ний Холбооны хуулийн 11 дүгээр зүйлийн 2-2.3 дахь хэсэг). No 27-FZ "").

Ийм мэдээллийг ажилтанд дамжуулах тусгай маягт байхгүй тул холбогдох мэдээллийг тус хэлтэст ирүүлэхийн тулд ОХУ-ын Тэтгэврийн сангаас баталсан маягтуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, SZV-M (), RSV-1 маягтын 6-р хэсэг PFR () гэх мэт.

Алхам 9. Хувийн картандаа бичилт хийх (Маягт No T-2)

Ажилтныг ажлаас халахаас өмнө хүний нөөцийн хэлтэс түүний хувийн картанд () холбогдох бичилт хийдэг.

"Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ажлаас халах) үндэслэл" хэсэгт та ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх хэрэгтэй: "Байгууллагын ажилчдын тоог (ажилтан) бууруулах."

"Ажлаас халагдсан огноо" мөрөнд ажлын сүүлийн өдрийг заана.

Дараа нь та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалын дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулах хэрэгтэй - огноо, дугаар.

Үүний дараа ажилтан, хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг гарын үсгээр баталгаажуулна.

Алхам 10. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) дуусгавар болсон тухай тооцооны тэмдэглэл (Маягт No T-61) хийх.

Ажлын сүүлийн өдөр хүний нөөцийн хэлтэс нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэстэй хамтран ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тооцооны хуудсыг бөглөнө (). Нүүрэн талд хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтан ажилтны тухай ерөнхий мэдээлэл, түүнчлэн ажлаас халагдсан тухай, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай мэдээллийг заана. Мөн эсрэг талд нь нягтлан бодогч ажилтанд төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцдог.

Ажил олгогч нь ажилтныг тооцооны тэмдэглэлтэй танилцуулах үүрэг хүлээхгүй.

Алхам 11. Ажилтантай тооцоо хийх

Ажлын сүүлийн өдөр нягтлан бодогч нь ажилтанд ажилласан хугацааны цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, хэрэв түүнд эрхтэй бол бусад төлбөрийг хийх ёстой (,). Мөн ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгох ёстой (). Түүнчлэн, ажилтан ажилласан хугацаандаа сарын дундаж цалингаа хэвээр үлдээдэг боловч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй байна. Хэрэв ажилтан Алс Хойд бүс нутгийн аль нэгэнд байрладаг байгууллагаас огцорвол гурван сараас илүүгүй байна ().

Хэрэв мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай тохиролцсоны дагуу цуцалсан бол түүнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацаатай харьцуулахад дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор олгоно ().

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажил хийгээгүй бол түүнд холбогдох мөнгийг төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш төлөх ёстой.

Алхам 12. Ажлын дэвтэрт бичилт хийж, гарга

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг мөн ажлынхаа сүүлийн өдөр ажилтанд олгодог ().

Алхам 13. Ажилтны хүсэлтээр ажилтай холбоотой бусад баримт бичгийн баталгаажуулсан хуулбарыг бэлтгэж, түүнд олгох.

Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажил олгогч нь түүнд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. цалингийн гэрчилгээ - хувь хүний орлогын гэрчилгээ, сүүлийн гурван сарын дундаж орлогын гэрчилгээ, хүлээн авах шаардлагатай гэх мэт ().

Екатерина Добрикова ,
портал шинжээч редактор

Баримт бичиг

Мэргэжлийн хэвлэлд гарсан олон нийтлэлд үндэслэн хүний нөөцийн менежерүүд ажилтныг цомхотгох хууль тогтоомжийн үндэслэлийг мэддэг. Гэсэн хэдий ч асуултууд ихэвчлэн гарч ирдэг: хуулийн нэлээд хатуу шаардлагыг компанийн хэрэгцээтэй хэрхэн хослуулах вэ? Хөдөлмөрийн хуулийн шаардлага хэр уян хатан байж болох вэ? Тэдгээрийг дагаж мөрдөхгүй бол ямар эрсдэл үүсэх вэ?

Ажилтнуудын цомхотгол

Цомхотголын үйл явцыг өндөр чанартай бэлтгэх нь компанид шаардлагатай ажилчдыг авч үлдэхийн тулд, мөн хуулийн бүх шаардлагыг биелүүлэхийн тулд зайлшгүй шаардлагатай. Бууруулах ажлыг төлөвлөх, хэрэгжүүлэхэд алдаа гаргах, нухацтай хандахгүй байх нь санхүүгийн алдагдалд хүргэж, захиргааны болон эрх зүйн ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Ажилтан компаниас гарахаас өмнө юу хийх ёстой вэ? Энэ нь дотоод нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг:

Ажилтнаа цомхотгох шийдвэр гаргах болсон шалтгаан юу вэ?(үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурах, аж ахуйн нэгж дампуурах, татан буулгах, зардлыг бууруулах гэх мэт);
санхүүгийн ерөнхий байдал ямар байна(нөхөн олговор олгох, ажлаас халагдсан ажилчдыг дахин сургах, ажилд авах гэх мэт төлбөрийг төлөх боломжтой юу);
Тухайн үйлдвэр үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, ажлын зөвлөлтэй юу?.

Ажиллах хүчний зохион байгуулалтын зэргээс хамааран орон тоог цомхотгох үйл явцыг төлөвлөх хэд хэдэн хувилбарыг авч үзье.

Сонголт I.Тус компани нь нэг буюу хэд хэдэн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай.Энэ тохиолдолд ажилтныг цомхотгох бэлтгэл, журмыг дараах үе шаттайгаар хийх ёстой.

I шат.Багасгах боломж (хэлтэсээр) болон шийдвэрийн үр дагавар (зардал бууруулах, хөдөлмөрийн бүтээмж буурах, үлдсэн ажилчдын албан тушаал, мэргэжлийг нэгтгэх боломж, ажлын хуваарилалт) -ийн эдийн засгийн дүн шинжилгээ хийсний дараа. эзлэхүүн гэх мэт), түүнчлэн тодорхой хүмүүсийг ажлаас халахтай холбоотой эрсдлийн шинжилгээ (тэдний хууль эрх зүйн хамгааллын үүднээс) шаардлагатай бүх баримт бичгийг бэлтгэх ёстой.

II шат.Дараа нь та захиргаанаас гаргасан шийдвэрийн талаар холбоонд мэдэгдэх хэрэгтэй. Мэдэгдэлийн хуудсыг гурван сарын өмнө илгээнэ. Үүнийг албан ёсоор хийх ёстой: ерөнхий захирлын гарын үсэг, компанийн тамга тэмдэг бүхий орон тооны цомхотголын тухай бичгээр мэдэгдэл нь батлагдсан дотоод баримт бичгийн бүртгэлийн журмын дагуу бүртгэгдсэн байх ёстой. Нэмж дурдахад та мэдэгдлийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад бүртгүүлэх шаардлагатай (түүний хуулбар дээр ийм захидал хүлээн авсан огноог харуулсан тамга байрлуулахыг зөвлөж байна). Хэрэв компанид хоёр ба түүнээс дээш үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага байгаа бол тус бүрдээ нэгэн зэрэг мэдэгдэх ёстой.

Үйлдвэрчний эвлэл нь захиргааны шийдвэрийг харгалзан, ажлаас халагдсан ажилчдын жагсаалтыг батлах ёстой (эсвэл саналаа дэвшүүлсэн). Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөл нь урьдчилсан нөхцөл бөгөөд эс тэгвээс ажилчдыг ажлаас халах компанийн цаашдын үйл ажиллагаа хүчингүй болно.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу (Украины 1999 оны 9-р сарын 15-ны өдрийн 1045-XIV хууль) үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага нь өөрчлөлтийн үр дүнд цомхотгол хийх хэрэгцээ шаардлагыг эсэргүүцэх эрхгүй гэдгийг энд тэмдэглэх нь зүйтэй. үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад: энэ асуудал нь түүний бүрэн эрхэд хамаарахгүй тул компанийн удирдлагад ажилтнуудаа цомхотгох шийдвэр гаргахыг хориглож чадахгүй. Үйлдвэрчний эвлэл дараахь эрхтэй.

орон тооны цомхотголын журмын хэрэгжилтэд хяналт тавих (хөдөлмөрийн одоогийн хууль тогтоомж, салбарын болон хамтын гэрээний дагуу);
бууруулах арга барилыг өөрчлөх, бууруулах үйл явцыг оновчтой болгох гэх мэт санал гаргах.

Гарсан саналыг компанийн удирдлага авч үзэх ёстой; тэдгээрийн хариуг (мөн заавал байх ёстой) одоогийн хууль тогтоомжид заасан хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад өгнө.

Үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдлийн захидалд дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Бууруулах хэрэгцээний үндэслэл - эдийн засаг, санхүүгийн гэх мэт (жишээлбэл, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт өөрчлөгдсөн, үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурсан, үйл ажиллагаа зогссон гэх мэт).
Хасагдаж буй орон тооны жагсаалт, хасагдаж буй орон тоо.
Орон тооны цомхотголд оруулахаар санал болгож буй ажилчдын нэрсийн жагсаалт.
Багасгах зөвшөөрөл хүсэх (нэрсийн жагсаалтын дагуу).

Ажлаас халагдсан ажилчдын жагсаалтыг батлах шийдвэр гаргахын тулд үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага ямар ч тохиолдолд хүн бүрийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхэд шаардлагатай нэмэлт материалыг шаардах тул дараахь мэдээллийг нэгэн зэрэг ирүүлэх нь зүйтэй юм.

цомхотголд өртөж буй албан тушаалд ажиллаж буй ажилтан бүрийн ур чадвар, хөдөлмөрийн бүтээмжийн дүн шинжилгээ (зөвхөн цомхотголд тооцогдох хүмүүс биш, ижил төстэй албан тушаал хашдаг, компанийн орон тооны хүснэгтэд багтсан бүх ажилчид);
цомхотголд орохоор хүлээгдэж буй албан тушаалын ажилчдын нийгмийн байдлын талаархи мэдээлэл;
орон тооны хүснэгт (мэдэгдэл ирүүлсэн өдөр хүчинтэй);
халагдаж буй албан тушаал тус бүрийн ажлын байрны тодорхойлолт.

Эдгээр баримт бичиг байх ёстой нэмэлт болгон албан ёсоор бүртгүүлнэ үүмэдэгдлийн захидал руу. Нэмэлт мэдээлэл, баримт бичгийг ирүүлэх нь батлах үйл явцыг хөнгөвчлөх, хурдасгах болно.

Эдгээр баримт бичгийг бэлтгэхдээ юуг анхаарах ёстой вэ? Энд олон нюансууд байгаа тул эдгээр асуудлыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Бууруулах хэрэгцээг хэрхэн зөвтгөх вэ?

Одоогийн хууль тогтоомжид ийм үндэслэлд тавигдах шаардлага, стандарт хэлбэр байхгүй байна. Үүний дагуу компанийн удирдлага үндэслэлээ боловсруулдаг чөлөөт хэлбэрээр, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болсон хүчин зүйлсийг зааж өгөх. Захиргаа нь компанийн өмчид хамаарах нууц мэдээлэл, мэдээллийг задруулсан тохиолдолд түүний эдийн засаг, санхүүгийн байдал, нэр хүндэд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй мэдээллийг үндэслэлдээ оруулах үүрэг хүлээхгүй. Үндэслэлд ямар мэдээллийг оруулах тухай шийдвэрийг менежерүүд гаргадаг (хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах; үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээг бууруулах; аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг өөрчлөх; илүү үр ашигтай технологи, тоног төхөөрөмжийг нэвтрүүлэх гэх мэт). Гэсэн хэдий ч хэтэрхий тодорхой бус эсвэл үнэмшилгүй үндэслэл нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зүгээс нэмэлт асуулт үүсгэж, улмаар орон тооны цомхтголын жагсаалтыг батлах үйл явцыг хүндрүүлж, хойшлуулж болзошгүйг тэмдэглэх нь зүйтэй.

"Мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмжийн харьцуулсан шинжилгээ" гэж юу вэ?

Одоогийн хууль тогтоомж нь энэхүү шинжилгээг хийх журам, хэлбэрийг, ялангуяа ямар хүчин зүйлийг зайлшгүй анхаарч үзэхийг зохицуулаагүй болно. Тиймээс компани өөрийн үзэмжээр шинжилгээ хийх эрхтэй. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн болон хамтын гэрээнд мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмжийг шинжлэх журмыг зааж, баталсан бол эдгээр баримт бичигт хандах шаардлагатай. Түүнчлэн хөдөлмөрийн маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх харгалзан үздэг хөдөлмөрийн эрх зүйн асуудлаар мэргэжилтнүүдийн зөвлөмж, тайлбарууд байдаг.

Шинжилгээ хийхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх боломжтой.

хамгийн сүүлийн үеийн баталгаажуулалтын үр дүн;
хөдөлмөрийн бүтээмж: ажилчдын урт хугацааны гүйцэтгэлийн тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд;
мэргэжлийн үйл ажиллагааны үнэлгээний үнэлгээ ( Үйл ажиллагааны үнэлгээ);
ажлыг сайжруулах талаар ажилтны саналыг эерэгээр үнэлж, хэрэгжүүлсэн (хэрэв компанид санал байгаа бол) Сайжруулалт) Хөтөлбөр);
Удирдлагын үзэж байгаагаар ажилтны бүтээмжийг үнэлэх шийдвэр гаргахад чухал ач холбогдолтой гэж үздэг бусад шалгуурууд (жишээлбэл, урамшуулал байгаа эсэх, хамт ажиллагсад, шууд удирдагчдын санал бодол).

Үүний зэрэгцээ, өндөр түвшний боловсрол, урт хугацааны тасралтгүй ажлын туршлага нь ажилтанд үргэлж давуу талыг бий болгодоггүй гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Ажлаас халагдсан ажилтан болон ажил олгогч хоёрын хооронд санал зөрөлдөөн гарсан тохиолдолд шүүх нэхэмжлэлийг хэлэлцэхдээ хэр хэмжээгээр харгалзан үздэг. зорилгоТэгээд хэмжигдэхүйцАжилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа тэтгэмжийг үнэлэх шалгуурууд, түүнчлэн захиргааны дүгнэлтийг баталгаажуулсан баримт бичиг байгаа эсэх. Хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн харьцуулсан дүн шинжилгээг яг нарийн авч үзсэн болно нийт. Энэ нь ижил албан тушаалд (нэг нь халагдаж байгаа) ажилчдыг харьцуулахдаа хоёр параметрийн дагуу нэгэн зэрэг хийгдэх ёстой гэсэн үг юм: аль нэг үзүүлэлтийн өндөр түвшин нь бусад үзүүлэлтийн утга тэнцүү байвал давуу тал болно. .

"Нийгмийн байдал" гэж юу гэсэн үг вэ, яагаад ийм мэдээлэл хэрэгтэй байна вэ?

Ажилтныг цомхотгох шалтгаан нь хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах шаардлагаас эхлээд байгууллагыг бүхэлд нь татан буулгах хүртэл маш өөр байж болно.

Өнөөдрийн нийтлэлд бид орон тооны цомхотголын шалтгаан юу байж болох, шалтгаан нь тодорхойгүй байвал юу хийх, түүнчлэн энэ нөхцөлд ажилтан, ажил олгогчийн зан байдлын бусад нюансуудын талаар ярих болно.

Цомхоох хэд хэдэн шалтгаан бий.

Менежерийн шийдвэрээр эсвэл ажилтны хувийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахаас гадна орон тооны цомхотголтой холбоотой байж болно. Энэ үзэгдлийг нэлээд олон удаа тэмдэглэж болох бөгөөд хэд хэдэн шалтгаанаар тайлбарладаг.

Ажилчдын тоог цөөрүүлэх шалтгаан нь маш өөр байж болно. Гол, хамгийн нийтлэг зүйлийг авч үзье.

Компанийг татан буулгах;
Компанийг өөрчлөн байгуулах;
Мөнгө хэмнэхийн тулд цомхотгол хийх;
Бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний тоог багасгах;
Компанийн дотоод зохион байгуулалтад гарсан өөрчлөлт, хэлтсүүдийг цомхотгох, өөрчлөн байгуулах;
Үйлдвэрлэлийн автоматжуулалт гэх мэт.

Нэмж дурдахад ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь орон тооны хувьд ч, орон тооны хувьд ч байж болно. Өөрөөр хэлбэл, эхний тохиолдолд хэд хэдэн орон тоо цомхотголд ордог бол сүүлийнх нь бүхэл бүтэн хэлтэс, ажилтан, охин компанийн салбарыг цомхотгодог.

Цөөн хэдэн ажилтнаа цомхотгохдоо ажил олгогч нь хамгийн бэлтгэгдээгүй, чадваргүй ажилтныг халах үүрэгтэй.

Хэлтэс, салбарыг татан буулгах тохиолдолд сонголт хийх шаардлагагүй - бүх ажилчдыг үл хамаарах зүйлээр хална.

Ажилтан шалтгааныг нь асууж болох уу?

Шалтгааныг нь ажилтанд хэлдэг.

Олон ажилчдын хувьд шалтгаан нь маш сонирхолтой бөгөөд тэд хууль ёсны асуулт асууж байна - үүнийг олж мэдэх боломжтой юу эсвэл энэ нь одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд харшилж байна уу.

Өнөөдөр орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан шалтгаан нь нууц биш бөгөөд түүний хүсэлтээр ажилтанд мэдэгдэж болно.

Зарим компанид удахгүй халагдах тухай ажилтанд мэдэгдэхдээ ажлаас халагдсан шалтгааныг тодруулах нь заншилтай байдаг. Бусад байгууллагад ажилтан сонирхсон тохиолдолд л шалтгааныг нь мэдэгддэг.

Энэ хоёр тохиолдолд ажилтан ч, ажил олгогч ч хууль зөрчиж, компанидаа ёс зүйтэй харьцдаггүй.

Та яагаад ажлаас халагдаж болох вэ?

Олон хүмүүсийн хувьд зөвхөн компанид цомхотгол хийх зарчим тодорхойгүй төдийгүй зарим ажилчид яагаад халагдаж, зарим нь цомхотголд ордоггүй нь тодорхойгүй байдаг. Шалтгаан нь маш өөр байж болох ч ерөнхийдөө дараахь ажилчдыг халдаг.

Ажлын туршлага багатай байх;
Мэргэшсэн чадвар хангалтгүй;
Иргэдийн хөнгөлөлттэй ангилалд хамаарахгүй (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, тэтгэвэр авагчид, залуу эхчүүд, олон хүүхэдтэй эцэг эхчүүд);
Багасгасан байр суурь эзлэх;
Тэд цомхотголд өртөж буй хэлтсийг ганцаараа удирддаг.

Тиймээс хэнийг илүү хурдан халах вэ гэсэн асуултын хариултыг олох нь маш энгийн: чадвар муутай, туршлагатай ажилтан туршлагатай, өндөр мэргэшсэн ажилтнаас илүү хурдан халагдах болно.

Ажил олгогчоос гаргасан үндэслэл

Бууруулах талаар урьдчилан анхааруулж байна.

Энэ хуулийн тохиолдолд ажил олгогчийн үндэслэл шаардлагагүй. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн хэрэв ажилтан шалтгааныг нь сонирхож байгаа бол ажил олгогч нь ажилтанаас юу ч нууж, нуухгүйгээр тэдэнд мэдэгдэх ёстой.

Менежер нь орон тоог цомхотгох, ажлаас халах ёстой албан тушаал, ажилчдыг сонгох зарчмын шалтгааныг хэлэх ёстой.

Ажилтан үндэслэлээ бичгээр болон амаар шаардах эрхтэй. Хэрэв ажилтан нөхцөл байдлын талаархи тайлбар, үндэслэлийг хүссэн бөгөөд ажил олгогч шалтгааныг өгөхөөс татгалзвал ажилтан холбогдох мэдэгдлийн дагуу эрх бүхий байгууллагад хандах эрхтэй.

Менежер нь орон тооны цомхотгол болсон шалтгааныг нэрлэх үүрэгтэйгээс гадна юуг ч нуухгүй, баримтыг гуйвуулахгүй байх үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь худал мэдээлэл өгсөн тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээнэ.

Захиалга гаргах ёстой.

Ажилтныг цомхотгох хэрэгцээ нь тодорхой болсон эсвэл өөрчлөн байгуулах шийдвэр гарсны дараа шууд бэлтгэгддэг. Ажилтнууд ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө гарын үсэг зурахын эсрэг тушаалтай танилцана.

Хэрэв ямар нэгэн шалтгаанаар ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй бөгөөд удахгүй ажлаас халагдах тухай өөрийн биеэр мэдэгдэх боломжгүй бол үүнийг өөр хүртээмжтэй аргаар, жишээлбэл, ажилгүй болсон тухай мэдэгдэл бүхий шуудангаар бүртгүүлсэн захидал ашиглан хийх хэрэгтэй.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр чөлөө авсан бол орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжгүй. Энэ тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь ажлын байранд орсны дараа тохиолддог.

Ажлаас халах тушаалыг ажилтан бүрт дангаар нь эсвэл нэг хуулбараар гаргадаг боловч ажлаас халагдах бүх ажилчдыг жагсаасан болно.

Захиалгыг баталсны дараа ажилчдыг гарын үсэг, холбогдох журналд оруулсан мэдээлэлтэй танилцана.

Төлбөр

Нөхөн төлбөр төлөх ёстой.

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу орон тоог цомхотгох үед ажилтан дараахь төлбөр, нөхөн олговор авах эрхтэй.

бодит ажилласан хугацааны цалин;
ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
бусад төлбөр: санхүүгийн тусламж болон бусад урамшуулал;
шагнал, шагнал;

Дээр дурдсан төлбөрөөс гадна ажилтанд албан ёсны 2 цалингийн хэмжээгээр нэмэлт тэтгэмж олгоно. Энэ төлбөрийг ажлаас халагдсан бүх ажилчдад заавал төлдөг.

Бүх төлбөрийг хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд хийх ёстой. Төлбөрийг нэг хоногоор ч хойшлуулсан бол энэ нь шууд хууль зөрчсөн үйлдэл бөгөөд хатуу шийтгэл хүлээдэг.

Ажил олгогч нь хууль бусаар буюу үндэслэлгүй ажлаас халагдсан, түүнчлэн ажилтны төлбөрийг цаг тухайд нь төлөөгүй тохиолдолд захиргааны шийтгэл, торгууль ногдуулж болно. Зарим тохиолдолд, жишээлбэл, давтан зөрчил гаргавал ажил олгогч нь эрүүгийн хариуцлага хүлээх эсвэл хэдэн жилийн турш албан тушаалаас нь түдгэлзүүлж болно.

Энэ видеоноос та орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг халах онцлог шинж чанаруудын талаар мэдэх болно.

Асуулт хүлээн авах маягт, өөрийн асуултыг бичнэ үү

« Орон тоо, ажилчдын тоог цөөрүүлэх"

Ажил олгогчийн хийх ёстой хамгийн эхний зүйл бол ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр гаргах явдал юм. Санхүүгийн хямрал нь хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэхэд саад болох онцгой нөхцөл байдалд хамаарахгүй. Тиймээс санхүүгийн хямралын улмаас ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг зүгээр л цуцлах боломжгүй юм.

Орон тооны цомхотгол хийх үед тодорхой тооны ажилчид цөөрч, орон тоо цөөрөх үед орон тооны хүснэгтэд заасан албан тушаал буурдаг (өөрөөр хэлбэл байгууллагын дотоод бүтэц өөрчлөгддөг).

Хэрэв цомхотгол нь олон ажилчдад нөлөөлөх юм бол боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэл, хуулийн хэлтсийн ажилтнууд, түүнчлэн ажилчдыг халж байгаа хэлтсийн дарга нараас тусгай комиссыг тушаалаар батлах нь дээр. Комиссын хувийн хэргийг судалж үзээд Ажиллагсдын дунд судалгаа явуулсны үндсэн дээр тэдний заримынх нь ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг тодорхойлж, цомхотгол хийх боломжгүй хүмүүсийг цомхотголд оруулахгүй байх дархлааг тогтооно; ажлаас халагдсан ажилчдын жагсаалтыг гаргах; тэдэнд сул орон тоо сонгох болно; удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэл өгнө.

Ажилтныг цомхотгох шийдвэр гаргах үе шатанд (ажилчдын тоо) орон тооны хүснэгтийн шинэ хувилбарыг бэлтгэсэн. Цаашилбал, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргахтай зэрэгцэн ажил олгогч нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад мэдэгдэх үүрэгтэй. холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө энэ тухай бичих. Хэрэв ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй бол холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс гурван сарын өмнө. Байгууллагад үйлдвэрчний эвлэл байгуулагдсан тохиолдолд л анхааруулах хэрэгтэй. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сарын өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад мэдэгдэж, тэдэнд тавигдах албан тушаал, мэргэжил, мэргэжил, мэргэшлийн шаардлага, тодорхой ажилтан бүрийн төлбөрийн нөхцөлийг зааж өгөх шаардлагатай. .

Холбогдох арга хэмжээний эхлэл нь ажилчдад удахгүй халагдах тухай мэдэгдэх мөчтэй яг таарч байгаа нь чухал зүйл юм.

Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу ажилчдыг ажлаас халах тухай тушаал гаргах хүртэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу ажил олгогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81 ёстойажилчдад өөрт тохирсон өөр ажлын байр санал болгох (ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо эсвэл ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) нь ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэж болно.

Тооны бууралтаар НэгдүгээртСул орон тоо цөөрөх бөгөөд үүний дараа л эзлэгдсэн нэгжүүд буурна.

Хэрэв орон тооны цомхотгол нь аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийн гүн гүнзгий өөрчлөлттэй хамт байгаа бол шинэ орон тооны хүснэгтийн төслийг бэлтгэх нь зүйтэй.

Ажилтнуудын бага зэрэг бууралтыг тусгахын тулд орон тооны хүснэгтийн өөрчлөлтийг албан ёсоор гаргахад хангалттай.Анхаарна уу: нэг хэлтсийн орон тоог цомхотгосноор ажил олгогч нөгөө газрын орон тоог нэмэгдүүлж болзошгүй юм. Эдгээр үйл явдлуудыг дор хаяж нэг өдөр хойшлуулсан нь дээр. Ялангуяа цомхотгож байгаа болон нэмж байгаа албан тушаалын үүрэг хариуцлага, мэргэшлийн шаардлага давхцаж байвал. Албан ёсны үүднээс ажлаас халагдсан өдрийг ажлын сүүлчийн өдөр гэж тооцдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 3-р хэсэг). Энэ нь сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтанд сул орон тоо, түүний дотор дөнгөж танилцуулагдсан хүмүүсийн дунд санал болгох үүрэгтэй гэсэн үг юм. Хэрэв ажил олгогч үүнийг хийгээгүй бол хуучин ажилтан ажлаас халах журмын хууль ёсны талаар шүүхэд гомдол гаргах боломжтой.

Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилчдыг ажлаас халах нь онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Урлагийн дагуу анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас энэ ангиллын ажилчдыг ажлаас халахыг зөвшөөрнө. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 373.

Тиймээс, тухайн байгууллагын ажилтны орон тоог цөөлөх бүх арга хэмжээг ажил олгогч тогтоосон хугацаанд хийж, ажилчид өөр ажилд санал болгож байгаагаас татгалзсаны дараа ажилчдыг ажлаас халах тушаал гаргана. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг бүртгэх ерөнхий журмыг Урлагт заасан болно. 84.1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах эцсийн шат бол сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох, түүнчлэн ажилласан хугацааны сарын дундаж орлогыг хэвээр хадгалах, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй хугацаа юм. (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад).

Сэтгэгдлүүд

Ажилтнуудын цомхотголыг хэрхэн зөвтгөх вэ?

Ажиллах хүчний цомхотгол гэдэг нь тодорхой албан тушаалын ажилчдын тоог цөөрүүлэх, орон тооны цомхотгол нь орон тооны хүснэгтээс бие даасан орон тооны нэгжийг хасах явдал юм.

Дүрмээр бол ажил олгогч нь байгууллагын бүтэц, орон тоог бие даан тодорхойлдог тул орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах, орон тоог цомхотгох эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч ажлаас халах тухай маргааныг шүүхээр шийдвэрлэхдээ ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах бодит хэрэгцээг нотлох үүрэгтэй. Тиймээс ажилчдын тоог цөөрүүлэх үндэслэл нь ажлын хэмжээ, цалингийн сангийн бууралт эсвэл байгууллагын ажлын шинж чанарын өөрчлөлт байж болох бөгөөд энэ нь тодорхой мэргэжлээр шаардлагатай ажилчдын тоог бууруулахад хүргэдэг.

Орон тооны цомхотголтой холбоотой дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагын багш нарыг захиргааны санаачилгаар ажлаас халахыг зөвхөн хичээлийн жил дууссаны дараа зөвшөөрнө.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлийн 1-д заасны дагуу өндөр мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй ажилчдад ажлын байранд үлдэх давуу эрх олгоно. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Ажилчдын ур чадварын түвшин, бүтээмжийг харьцуулж үзсэний үндсэн дээр хэн үлдэх, хэнийг цомхотгох шийдвэр гаргадаг.

Ажилтны мэргэшил гэдэг нь тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах туршлага, мэдлэг, ур чадварын түвшинд илэрхийлэгддэг түүний мэргэжлийн бэлэн байдлын зэрэг юм. Ажилтны мэргэшлийг зэрэглэл, ангиллын хэлбэрээр тогтоодог.

Мэргэшлийн ангилал нь ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшинг тусгасан үнэ цэнэ юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 143-р зүйл).

Тиймээс ажилтны мэргэшлийг боловсрол, мэргэжил дээшлүүлэх, мэргэжлийн давтан сургах тухай баримт бичиг, мэргэшлийн ангилал (зэрэг) олгох тухай комиссын протоколын хуулбар гэх мэтээр баталгаажуулдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлийн 2-т зааснаар хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэшлийн хувьд тэнцүү байх тохиолдолд ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг.

Хоёр ба түүнээс дээш асрамжийн газартай гэр бүлийн ажилчид (ажилтанаас бүрэн тэжээгддэг эсвэл түүнээс тусламж авдаг хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүд нь тэдний амьжиргааны байнгын бөгөөд гол эх үүсвэр);

Гэр бүлд нь өөр хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч байхгүй хүмүүс;

Энэ байгууллагад хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчин туссан ажилчид;

Аугаа их эх орны дайны тахир дутуу, эх орноо хамгаалах байлдааны ажиллагааны тахир дутуу хүмүүс;

Ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр ур чадвараа дээшлүүлдэг ажилчид.

Анхаарна уу: хэрэв ажилтан өөрийн санаачилгаар мэргэшлээ дээшлүүлсэн бол ажил дээрээ үлдэх давуу эрхгүй болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд заасны дагуу гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, арван дөрвөн нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд (арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) -тэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ажил олгогчийн санаачилгаар эдгээр хүүхдүүдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүст (81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 1, 5 - 8, 10, 11 дэх хэсэгт заасан үндэслэлээр ажлаас халахаас бусад тохиолдолд, эсвэл энэ зүйлийн 2 дахь хэсэгт) Энэ хуулийн 336).

18 нас хүрээгүй ажилчдыг орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халахыг зөвхөн хөдөлмөрийн улсын байцаагч, насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал эрхэлсэн комиссын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө гэж хууль тогтоомжид заасан байдаг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). Хэрэв ийм ажилчид тодорхой хугацааны гэрээгээр ажиллаж байсан бол түүний хугацаа дуусахад байгууллага нь тухайн эмэгтэйн өргөдөл, жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ авснаар хөдөлмөрийн гэрээг сунгах үүрэгтэй.

Жирэмсэн ажилтныг эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхээр ажилд авсан бөгөөд түүнийг сул орон тоонд шилжүүлэх боломжгүй бол түүнийг ажлаас халахыг хуулиар зөвшөөрдөг.

Хамтын гэрээнд ижил бүтээмж, мэргэшсэн ажилдаа үлдэх давуу эрх бүхий байгууллагын бусад ангиллын ажилчдыг зааж өгч болно. Хамтын гэрээний заалтууд нь хуулиар тогтоосон ангиллыг хасалгүйгээр зөвхөн ийм төрлийн ажилчдыг нэмж болно гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Давуу эрх эдлэх эрхийг дагаж мөрдөх нь баримтжуулсан байх ёстой гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

Таны мэдээлэлд:Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын дарга (орлогч) ажилчдыг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг зөвхөн холбогдох дээд сонгуульт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр зөвшөөрнө.

Уг процедур нь дараах байдалтай байна.

ажил олгогч нь сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад ажилтныг ажлаас халах тухай тушаалын төсөл, түүнчлэн үндэслэлийн баримт бичгийн хуулбарыг (удалгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэл, түүнийг өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан) илгээдэг;

эдгээр баримт бичгийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын долоон өдрийн дотор үйлдвэрчний эвлэлийн хороо ажил олгогчид хариу өгч, үндэслэл бүхий санал бодлоо бичгээр илэрхийлэх үүрэгтэй;

үйлдвэрчний эвлэлийн хороо зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогчтой нэмэлт зөвлөлдөхийг ажлын гурван өдрийн хуулиар зөвшөөрсөн;

Хэрэв тохиролцоонд хүрээгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах эрхтэй.

Үүний тулд үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд баримт бичгийг анх ирүүлсэн өдрөөс хойш ажлын 10 хоногийн дараа, гэхдээ үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны үндэслэл бүхий шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш нэг сарын хугацаа өнгөрсний дараа түүнд хугацаа өгдөг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373).

Хөдөлмөрийн маргааны комисст сонгогдсон ажилтны албан тушаалыг бууруулахад ижил төстэй журмыг хэрэглэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 171-р зүйл).

Удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдсэн өдрөөс хойш хоёр сарын өмнө ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?

Ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь хоёр сарын өмнө ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд нэгэн зэрэг хоёр сарын дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор төлнө (Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл). Оросын Холбооны Улс). Түүнчлэн, ажилтан мэдэгдэл өгсөн өдрөөс хойш хоёр сарын дараа эсвэл заасан хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа гарсан эсэхээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь Урлагийн 2-р зүйлд заасны дагуу хийгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл: Байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Хоёр сарын өмнө ажлаас халах тухай мэдэгдэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг) нь гэрээний хүрээнд ажилтны хүсэл зоригийн илэрхийлэл гэж үзэж болохгүй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл), учир нь ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгохоор шийдсэн ажил олгогчийн санаачлага.

Дээр дурдсан үйл ажиллагааны явцад хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудлыг ажил олгогч нэг талын журмаар шийдвэрлэсэн гэж үзнэ.

Ажилтан сул байгаа ажилд шилжихээс татгалзсан эсвэл ажил олгогч шилжүүлж чадахгүй байгаа нь ажилтныг халах шалтгаан болно. Энэ тохиолдолд менежер гарын үсэг зурсан тушаалыг N T-8 эсвэл N T-8a хэлбэрээр гаргадаг. Энэ нь бууруулах үйл ажиллагааны явцад боловсруулсан бүх баримт бичигт хамаарах ёстой. Тушаал нь ажлаас халах тодорхой үндэслэлийг (жишээлбэл, "байгууллагын ажиллах хүчийг бууруулах") заасан.

Тушаалыг ажилтанд гарын үсгийн эсрэг танилцуулах ёстой бөгөөд хэрэв тэр татгалзсан эсвэл энэ шаардлагыг биелүүлэх боломжгүй бол тушаалд энэ тухай тэмдэглэл хийх ёстой.Ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох ёстой. ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл. Ажилтан түүнд болон хувийн картанд гарын үсэг зурах ёстой.

Та цомхотгол хийхээр төлөвлөж байгаа ч яг огноо хараахан тогтоогдоогүй байна. Ажилчдад хоёр сарын өмнө биш зургаан сарын өмнө анхааруулж болох уу? Би хоёр сарын хугацаатай хоёр дахь мэдэгдэл өгөх шаардлагатай юу?

Ажил олгогчид ажлаас халагдах тухай хоёр сарын өмнө биш, жишээлбэл, зургаан сарын өмнө (манай уншигчийн асуусан асуултын адил) ажилчдад бичгээр анхааруулсан тохиолдолд нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм. Энэ тохиолдолд ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө хоёр дахь мэдэгдэл гаргах шаардлагагүй, учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдад анхааруулах хамгийн бага хугацааг (хоёр сар) тогтоосон байдаг. Хамгийн их хугацаа хязгаарлагдахгүй.

Орон тооны цомхотголын улмаас цомхотголд орсон ажилчдад бид тухайн байгууллагын салбарт сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй юу?

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхдээ ажил олгогч нь тухайн байгууллагад байгаа бүх салбар, бүтцийн хэлтэс зэрэг тухайн байгууллагад байгаа сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 55 дугаар зүйлд заасны дагуу салбар нь хуулийн этгээдийн тусдаа хэлтэс бөгөөд хуулийн этгээдийн эрх зүйн чадамжгүй байдаг.

Хөдөлмөрийн харилцааны талууд нь ажилтан ба ажил олгогч юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 20 дугаар зүйл). Ажил олгогч нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаанд орсон хувь хүн, хуулийн этгээд (байгууллага) юм. Тиймээс, хэрэв ажил олгогч нь хуулийн этгээд бол тухайн байгууллагад, түүний дотор тусдаа хэлтэст сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй.

Цомхоход юу хийж болохгүй

Анхаарна уу: хэрэв ажилтны албан тушаал шинэ боловсон хүчний хүснэгтэд хадгалагдан үлдсэн бол орон тооны цомхотголын улмаас түүнийг ажлаас халах боломжгүй.

Ажилгүй байх хугацаандаа ажлын байраа хадгалах баталгаатай ажилчдын албан тушаалыг бууруулах боломжгүй юм.

Ажилтныг түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан эсвэл амралтын үеэр ажлаас халахыг хориглоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6-р хэсэг).

Юуны өмнө та ажилгүй байх хугацаандаа ажлын байраа хадгалах баталгаатай ажилчдын албан тушаалыг бууруулж болохгүй (жишээлбэл, жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйн ажлын байр (Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). Оросын Холбооны Улс)).

Өөр нутаг дэвсгэрт байрлах байгууллагын салбар, төлөөлөгчийн газар, бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон тохиолдолд тухайн байгууллагын ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь аж ахуйн нэгжийг татан буулгах тохиолдолд заасан журмын дагуу хийгддэг. байгууллага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Ажлаас халах үеийн хөдөлмөрийн зөрчил, маргааныг шийдвэрлэх

Ажилтныг цомхотгох журмыг хэрэгжүүлэхийн тулд ажиллах хүч, үйлдвэрчний эвлэл, захиргааны төлөөллөөс бүрдсэн тусгай комисс байгуулах нь зүйтэй.

Байгууллагын дарга өөрийн тушаалаар комисс томилдог (түүнийг томилох тухай заалтыг ажилчдын тоог бууруулах тушаалд оруулж болно).

Комиссын гишүүд:

ажилчдад тэдний эрхийг тайлбарлах;

ажилчдад мэдэгдэл өгөх;

тохирох сул орон тоог сонгох;

ажилчдын хүслийг сонсох;

маргаан, зөрчлийг шийдвэрлэх арга хэмжээ авах.

Үр дүнг ямар ч хэлбэрээр боловсруулж болох тусгай баримт бичиг - акт эсвэл протоколд бүртгэдэг. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

хурлын огноо;

комиссын бүрэлдэхүүн;

хурал дээр яг юу хийв.

Эцсийн баримт бичиг нь комиссын хурлын тэмдэглэл шиг харагдаж болно.

Энэхүү баримт бичиг нь маргаан гарсан тохиолдолд маш их хэрэгтэй болно: энэ нь ажлаас халагдсан ажилтнуудтай холбоотой бүх шаардлагыг хангасан болохыг нотлох болно.

БУУРУУЛАХ АЛХАМ

Ажилтныг цомхотгохтой холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ нь ажил олгогчийг тодорхой хугацааг дагаж мөрдөх хэд хэдэн арга хэмжээ авах үүрэг хүлээдэг. Тэдний дараалал, үе шат бүрт бичиг баримтын ажлын дарааллыг авч үзье.

Тусдаа боловсон хүчний тушаалд орон тооны цомхотгол, орон тооны шинэ хүснэгтийг бэлтгэж, хэрэгжүүлэхийг заажээ. Энэ тушаалыг бууруулах шийдвэрийг бүртгэсэн баримт бичиг гэж үзэх нь зүйтэй. Захиалга гарсан цагаас эхлэн ажил олгогч нь орон тооны цомхотгол хийх журмыг хэрэгжүүлж эхлэх боломжтой.

Шийдвэрийн талаар бид танд мэдээлж байна

Ажилтныг цомхотгох, ажлаас халах шийдвэрийг хэд хэдэн хаяг хүлээн авагчид бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Удахгүй болох цомхотголын талаар сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад яагаад мэдэгдэх ёстой вэ? Тэнд мэдэгдэлээс гадна ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай вэ?

Байгууллагын ажилтны орон тоо, орон тоог цомхотгох, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч нь холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс хоёр сараас доошгүй хугацаанд энэ байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хэрэв ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр нь ажилчдыг бөөнөөр нь халахад хүргэж болзошгүй бол холбогдох үйл ажиллагаа эхлэхээс гурван сарын өмнө.

Ажлаас халах шалгуурыг салбар болон (эсвэл) тодорхойлно. нутаг дэвсгэрийн гэрээ.

Ажил олгогчоос сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжийн талаар ийм мэдээлэл өгөх зорилго нь ажилчдыг ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн шийдлийг хамтран хайх боломжийг олгох явдал юм. Жишээлбэл, хагас цагийн ажлын горимыг зургаан сар хүртэл хугацаагаар нэвтрүүлэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын үндэслэл бүхий дүгнэлтийг харгалзан үзэх журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373 дугаар зүйлд заасан болно. Тиймээс үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч нь тухайн байгууллагын сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн холбогдох байгууллагад тушаалын төсөл, түүнчлэн баримт бичгийн хуулбарыг илгээдэг. Эдгээр нь энэ шийдвэрийг гаргах үндэс суурь юм. Ийм баримт бичиг нь:

Одоогийн боловсон хүчний хүснэгт;

Шинэ боловсон хүчний хүснэгтийн төсөл;

Ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах арга хэмжээ авах шаардлагатай байгааг баталгаажуулсан баримт бичиг;

Удахгүй албан тушаалаа цомхотгох тухай ажилтанд мэдэгдэх;

Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад мэдэгдэх;

Ажилтныг энэ байгууллагын бусад сул орон тоонд шилжүүлэхийг санал болгосон баримт бичиг гэх мэт.

Долоо хоногийн дотор ирүүлээгүй үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг ажил олгогч харгалзан үзэхгүй.

Анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллага ажил олгогчийн санал болгосон шийдвэрийг эс зөвшөөрвөл ажлын гурван өдрийн дотор ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчтэй нэмэлт зөвлөлдөж, үр дүнг протоколоор баталгаажуулдаг. Хэлэлцүүлгийн үр дүнд ерөнхий тохиролцоонд хүрээгүй тохиолдолд ажил олгогч тушаалын төсөл, баримт бичгийн хуулбарыг анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад илгээсэн өдрөөс хойш ажлын арав хоногийн дараа эцсийн шийдвэр гаргах эрхтэй. , энэ нь холбогдох улсын хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж болно. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч гомдлыг (өргөдөл) хүлээн авсан өдрөөс хойш арав хоногийн дотор ажлаас халах асуудлыг хэлэлцэж, хэрэв хууль бус гэж үзвэл ажилтныг албадан ажлын байранд эгүүлэн тогтоолгох тушаалыг ажил олгогчид гаргана. байхгүй.

Ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), мэргэшлийн шаардлага, төлбөрийн нөхцлийн талаархи мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд илгээдэг (Холбооны хуулийн 01-р сарын 1032-1-ийн 25-р зүйлийн 2-р зүйл). /01/01 "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай"). Энэ мэдээллийг ажлаас халахаас хоёроос доошгүй сарын өмнө, бөөнөөр нь цомхотгох тохиолдолд гурван сараас доошгүй хугацаанд гаргаж өгөх ёстой.

Олон тооны цомхотголд бэлтгэж байгаа тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлд гурван сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Ажлаас халах шалгуурыг үйлдвэрлэлийн болон нутаг дэвсгэрийн хэлэлцээрээр тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Бид ажилтанд мэдэгддэг

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг цомхотгохтой холбогдуулан ажлаас халагдахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). ОХУ-ын). Үүнийг янз бүрийн аргаар хийж болно, гэхдээ үүнийг гартаа тамга дарсан огноог зааж, ажилтны гарын үсгийн эсрэг бичгээр хийх ёстой. Хувийн мэдэгдлийг хувийн файлдаа хадгалах нь илүү тохиромжтой.

Мэдэгдэлд төлөвлөсөн ажлаас халагдсан огноог зааж, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсантай холбогдуулан ажилтны эрх, баталгааг тайлбарлах ёстой. Ажилтан нь аж ахуйн нэгжид байгаа бол өөр ажилд шилжих эрхтэй.

Хэрэв сул орон тоо байгаа бол ажил олгогч нь нэгдүгээрт, мэргэжлийн хариуцлагын хувьд бууруулж буй албан тушаалд тохирох эсвэл ойролцоо байгаа, хоёрдугаарт, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан эрүүл мэндийн шалтгаанаар ажилтанд тохирсон хүмүүсийг санал болгох үүрэгтэй. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг). Ийм саналыг бэлтгэх хугацааг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Гэхдээ ажил олгогч үүнийг удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдлийн текстэнд оруулж болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт зааснаар ажил олгогч нь ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаанд ажилтанд одоогийн сул ажлын байрны жагсаалтыг өгөхөд бэлэн байх ёстой.

Ажилтныг түүний зөвшөөрлөөр өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд л цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл). Энэ шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн бөгөөд албан тушаалтнуудад нэг мянгаас таван мянган рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулна; хуулийн этгээдийн хувьд - гучин мянгаас тавин мянган рубль хүртэл буюу ерэн хоног хүртэл хугацаагаар үйл ажиллагааг захиргааны түдгэлзүүлэх.

Орон тооны цомхотголыг хүлээж байгаа тул сул орон тоог татан буулгах нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсгийн нормыг дагаж мөрдөх шаардлагагүй - албан тушаал нь цомхотголд орсон ажилтанд өөр ажил санал болгох. Сул орон тоо байхгүй тохиолдолд ажил олгогч нь хүссэн үр дүнг баталгаажуулдаг - ажилчдыг халах.

Хоёр сарын хугацаа нь ажилтан гарын үсэг зурсан мэдэгдлийг уншсан өдрөөс өмнө эхэлж болохгүй гэдгийг анхаарна уу. Хэрэв мэдэгдлийг 2008 оны 10-р сарын 1-ний өдөр ирүүлсэн бол мэдэгдлийн хугацаа дуусах хугацаа нь 2008 оны 12-р сарын 1 болно. Энэ нь ажилтныг 2008 оны 12-р сарын 2-ноос өмнө ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм. Хугацаа тооцох энэхүү журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14 дүгээр зүйлд заасан болно.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдах тухай анхааруулсан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт гаргах шаардлагатай. Бэлтгэсэн өдрөөс хойш анхааруулах хугацааг тоолох боломжтой болно, учир нь энэ баримт бичиг нь ажилтанд мэдэгдсэн баримтыг баталгаажуулдаг.

Хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ийм баримт бичиг нь ажлаас халагдсан ажилтнуудтай холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх шаардлагыг хангасан болохыг нотлох баримт болж чадна.

Ажил олгогч нь сүүлийн эрх бүхий байгууллагад (хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу мэдэгдэх шаардлагатай) цаг тухайд нь мэдэгдсэний дараа тэрээр орон тооны цомхотгол, ажилчдыг халах бэлтгэл ажлыг эхлүүлж болно.

Мэдэгдлийн хугацаа үргэлжилдэг

Анхааруулснаас хойш хоёр сарын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээний талууд үүнийг үргэлжлүүлэн биелүүлж байгаа боловч үүнтэй зэрэгцэн тэдэнд шинэ эрх, үүрэг нэмэгддэг.

1. Хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж зөрчсөн -

албан тушаалтнуудад нэг мянгаас таван мянган рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулна; хуулийн этгээд байгуулахгүйгээр аж ахуйн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүсийн хувьд - нэг мянгаас таван мянган рубль хүртэл, эсвэл ерэн хоног хүртэл хугацаагаар үйл ажиллагааг нь захиргааны түдгэлзүүлэх; хуулийн этгээдийн хувьд - гучин мянгаас тавин мянган рубль хүртэл буюу ерэн хоног хүртэл хугацаагаар үйл ажиллагааг захиргааны түдгэлзүүлэх.

2. Өмнө нь ижил төрлийн захиргааны зөрчил гаргаж захиргааны шийтгэл хүлээсэн албан тушаалтан хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомж зөрчсөн -

нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулна.

Өргөдөл

П Р И К А З

"__"___________ 200_ оны No______

Барнаул

Комисс байгуулах тухай

– Хууль эрх зүйн ажил, эдийн засгийн аюулгүй байдлын газрын дарга, нарийн бичгийн дарга.

2. Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцэд өөрчлөлт оруулах, орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг нэвтрүүлэх, орон тоог цомхотгож, цомхотгож буй орон тооны талаар санал оруулах ажлыг 200_ оны “__”______-ээс өмнө хэрэгжүүлэхийг комисст даалгасугай.

3. Урлагийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу шинэ орон тооны хүснэгтийг нэвтрүүлэхтэй холбогдуулан ерөнхий нягтлан бодогч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлийн 2-т заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг зөвшөөрсөн аж ахуйн нэгжийн ажилчдад нөхөн олговор олгох зардлыг тусгана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд хуульд заасан хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахыг зөвшөөрөөгүй аж ахуйн нэгжийн ажилчдад цалин хөлс, нөхөн олговор олгох зардлыг тусгасан болно.

4. Энэхүү тушаалын хэрэгжилтэд тавих хяналтыг надад үлдээсүгэй.

Өргөдөл

P R O T O C O L

Барнаул "___"_______ 200_

Захирлын _______ 200_ оны “__”______ өдрийн тушаалаар байгуулагдсан комисс нь:

комиссын дарга -

Дэд дарга

Комиссын гишүүд:

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг өөрчлөх, орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг нэвтрүүлэх, орон тооны цомхотгол хийх тухай асуудлаар хурал хийлээ.

1. Анхааруулсан өдрөөс хойш хоёр сарын дараа 200_ оны “__”_____-ээс дараах орон тоог цөөрсүгэй.

4600 рублийн албан ёсны цалинтай ахлах мэргэжилтний албан тушаал (Иванов Т.В.)

Эдгээр орон тоог цомхотгох тухай хавсаргасан тушаалын төсөл болон холбогдох баримт бичгийг үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд хүргүүлсүгэй.

Хэлтсийн дарга, түүнийг орлон гүйцэтгэгч нь шинэ орон тооны хүснэгтийн дагуу өөрийн удирдлагад байгаа хэлтсийн ажилтнуудын албан тушаалын хариуцлагыг бэлтгэж, захиралд гарын үсэг зурах ёстой.

ажилчдыг удахгүй чөлөөлөх тухай, удахгүй халагдах огнооны тухай мэдээллийг орон нутгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бичгээр илгээх.

комиссын дарга:

Комиссын гишүүд: 1._____________________________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

Өргөдөл

Протокол (Хууль)
ажилчдын орон тоог цөөрүүлэх комиссын хуралдаан

Барнаул "____"_____________200__

Дарга - захирал Баранов - Букина комиссын гишүүд:

боловсон хүчний ахлах байцаагч; хуулийн зөвлөх;

Ажиллах хүчний цомхотголын улмаас ажлаас халагдах ажилтнууд:

Ерөнхий захирлын Захиргаа, эдийн засгийн асуудал эрхэлсэн орлогч;

Хүний нөөцийн байцаагч;

менежер;

архивч

Хэлэлцэх асуудал:

1. Ажлаас халагдсан ажилчдад эрхийг нь тайлбарлах.

2. Удахгүй цомхотгол хийх тухай мэдэгдлийг хүргэх.

3. Тохиромжтой ажлын байрыг судлах, сонгох. Сонссон:

1. - ажлаас халагдсан ажилчдын эрхийн тухай.

2. - сул орон тооны жагсаалтын тухай. Мэдэгдэл болон сул ажлын байрны жагсаалтыг дараах хүмүүст өгсөн.

Ерөнхий захирлын Захиргаа, эдийн засгийн асуудал эрхэлсэн орлогч;

Хүний нөөцийн байцаагч;

менежер;

архивч

Менежер мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзаж, гарын үсэг зурахаас татгалзав.

Дарга: Ерөнхий захирал Баранов: Букина

Өргөдөл

_________N _________-аас захиалах

ажилчдын тоог бууруулах талаар

Шаардлагатай гэж үзвэл _________________ би захиалж байна:

1. "______________ 200_"-аас эхлэн дараах орон тоог орон тооны жагсаалтаас хассугай.

Ерөнхий захирлын Захиргаа, эдийн засгийн асуудал эрхэлсэн орлогч (1 нэгж);

Хүний нөөцийн байцаагч (1 нэгж);

менежер (2 нэгж);

архивч (1 нэгж).

2. Хүний нөөцийн ахлах байцаагчид:

орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй халагдах тухайгаа хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд мэдээлэх;

орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэж байгаа тухай ажилчдад мэдэгдэх;

чөлөөлөгдсөн ажилчдыг мэргэшилд нь тохирсон өөр ажил, эсвэл бага цалинтай албан тушаалаар хангах саналыг бэлтгэх.

Огноо, гарын үсэг

Өргөдөл

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны даргад

МЭДЭГДЭЛ

Аж ахуйн нэгжийн шинэ бүтцийг баталж, орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг мөрдөж байгаатай холбогдуулан тус үйлдвэрийн удирдлагууд 2005 оны “__”_____-ээс эхлэн хоёр сарын хугацаатай дараах орон тоог цомхотгохоор шийдвэрлэсэн болохыг мэдэгдье. анхааруулга өгсөн огноо:

4600 рублийн албан ёсны цалинтай ахлах мэргэжилтний албан тушаал ()

4400 рублийн албан ёсны цалинтай ахлах мэргэжилтний албан тушаал ()

Урлагийн дагуу удирдуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-т заасны дагуу хавсаргасан тушаал, баримт бичгийн төслийг зөвшилцөж, үндэслэл бүхий шийдвэрээ 7 хоногийн дотор бичгээр илгээхийг би танаас хүсч байна.

Өргөдөл

П Р И К А З

"____" _____ 200_ оны №__________

Барнаул

Ажилтнуудын цомхотголын тухай

200_ оны "____" ____-ны өдрийн________ тоот тушаалын дагуу аж ахуйн нэгжийн орон тоог цомхотгох комиссын шийдвэрийг үндэслэн ТУШААХ:

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу 2009 оны _________-аас эхлэн удахгүй болох бууралтын талаар анхааруулж байна.

1) - ахлах мэргэжилтэн

Би тушаалыг 200_ оны ______________________ “___” ______-д уншсан.

2) - ахлах мэргэжилтэн

Би тушаалыг уншсан ______________________ “___” ______ 200_

Энэхүү тушаалын хэрэгжилтэд хяналт тавихыг _______________________-д даалгасугай.

ТОХИОЛДСОН

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга

____________________

Өргөдөл

"__"______ 200_ жил

Дэд дарга

борлуулалтын алба

Мэдэгдэл

________________________________-ийн шийдвэрийн дагуу 200.00.00-ны өдрийн 00 тоот тушаалыг үндэслэн таны ажиллаж буй орон тоог цомхотгож байгааг анхааруулж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасан шаардлагын дагуу өөр ажил санал болгох боломжгүй. Сул орон тоо байхгүй.

Энэхүү мэдэгдлийг хүлээн авснаас хойш хоёр сар өнгөрсний дараа орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл).

(эсвэлТа энэхүү мэдэгдлийг хүргүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын өмнө (менежерийн шийдвэрээр) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халагдсаны дараа танд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан баталгаа, нөхөн олговор олгоно.

Би энэ мэдэгдлийг уншсан,

Обуваев нэг хувийг хүлээн авав

Өргөдөл

Ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзсан актын жишээ
мөн үүнийг таны гарт хүлээн авах болно

ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзсан тухай

мөн үүнийг таны гарт хүлээн авах болно

"__"________ 200_

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга миний бие 200_ оны “_”___ хүний нөөцийн байцаагчийн албан тушаалыг хашиж буй тус байгууллагын ажилтны орон тоо (ажилтан) цомхотголд орсны улмаас ажлаас халах тухай бичгээр анхааруулж байсан тухай акт үйлдсэн. байгууллага___________________

Тэр мэдэгдэлд гарын үсэг зурж, түүнийг авахаас татгалзав.

Энэ баримтыг гэрчүүд баталж байна:

Хүний нөөцийн байцаагч Волкова

Орлогч дарга Обуваев

борлуулалтын алба

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Вихревая

Өргөдөл

хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах " " ________ 20 дугаар ______, 200_ оны "__" _______ овог, нэр, овог нэр, бүтцийн нэгжийг ажлаас халах.

албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), зэрэг дэв, мэргэшлийн ангилал (ангилал), хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) үндэслэл (ажлаас халах)

ажлаас халагдсаны тэтгэмжтэй

________________________________________________________________________

Үндэслэл (баримт бичиг, 200.00.00-ны өдрийн 00 тоот тушаалын дугаар, огноо): ───────────────────────────────────── ─ ── ─ ────────────────

ажилтны мэдэгдэл, тэмдэглэл, эмнэлгийн

дүгнэлт гэх мэт.

Байгууллагын дарга ──

албан тушаалын хувийн гарын үсгийн хуулбар

200_ оны "00" _________ захиалгатай

хянуулсан ______________ / хувийн гарын үсэг /

Сонгогдсон албан тушаалтны үндэслэлтэй санал бодол

үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага бичгээр

("__" ______ 200_ 00-аас) хянан үзсэн.

Юуны өмнө дараахь зүйлийг хэлэх нь зүйтэй болов уу. тооны бууралт, үүний дагуу ажилтнууд нь ижил ойлголт биш юм. Тиймээс, зөрүү гарахгүйн тулд тус бүрдээ тодорхойлолт өгөх нь зүйтэй.

Тооны бууралтажилчдын тоон тоог цөөрүүлэхтэй холбоотой журам юм.
Ажилтнуудын цомхотгол- энэ бол боловсон хүчний хүснэгтийн өөрчлөлтөд нөлөөлдөг цуврал арга хэмжээ юм, жишээлбэл. бие даасан нэгжийг хасах - энэ баримт бичгээс албан тушаал.

ЧУХАЛ. Аж ахуйн нэгжид хамрагдсан ажилчдын тоог бууруулснаар ажил олгогч автоматаар орон тооны цомхотголд хүргэдэг.

Энэ нь эргээд ажилчдын тоо буурахад хүргэхгүй байж магадгүй юм.

Өөрөөр хэлбэл, энэ хоёр ойлголтын хооронд шууд нэг талын хамаарал бий.

Одоо бид "ажлын орон тоог цомхотгох үндэслэл" гэж юу болохыг тодорхойлж болно: эдгээр нь ажил олгогчийг хууль ёсны дагуу хэд хэдэн ажилтныг ажлаас халах, тодорхой албан тушаалыг ажилтнуудын жагсаалтаас хасах боломжийг олгодог тодорхой нөхцөлүүд юм.

Хүн бүр ажлын байраа хадгалах давуу эрхтэй биш, зөвхөн мэргэшил, ажилласан хугацаа, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, туршлага нь хуулийн шаардлагад нийцсэн хүмүүс л байна. Тиймээс тухайн ажилтан хууль ёсоор тогтоосон ийм стандартыг мэддэг байх нь чухал юм.

Ажилтан шалтгааныг нь асууж болох уу?

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах үндэслэл рүү шилжихээсээ өмнө энэ талаар ярих шаардлагатай: ажилтан түүнийг ажлаас халахад нөлөөлсөн шалтгааныг сонирхох эрхтэй юу? Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь бидэнд хоёрдмол утгагүй хариулт өгдөг: тийм ээ.

Энэ нь анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагад анхааруулахгүйгээр удирдлага ажилтнаа халах боломжгүй гэдгийг бидэнд хэлж байна. Түүгээр ч зогсохгүй энэхүү сэрэмжлүүлэг нь энэ үйлдлээс үүдэлтэй шалтгааныг тодорхой зааж өгсөн болно.

Хариуд нь сонгогдсон байгууллага нь тухайн хүнийг ямар шалтгаанаар огцруулж байгаагаа мэдэгддэг. Энэ нь ажилтан шалтгааныг нь мэдэж авдаг.

АНХААР. Дотоод шалтгааны улмаас ажлаас халагдсаны талаар ажилтанд анхааруулах нь ажил олгогчийн шууд үүрэг юм.

Тэр үүнийг тухайн байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаар дамжуулан хийдэг. Ажил олгогч нь цомхотголын талаар сонгогдсон байгууллагад 2 сараас илүүгүй хугацаанд мэдэгдэх үүрэгтэй (их хэмжээний цомхотгол хийх тохиолдолд - 3 сараас хэтрэхгүй).

Та яагаад ажлаас халагдаж болох вэ?

Одоо бид ажилтныг яагаад халж болох шалтгааныг олж мэдэх болно.

Тиймээс, ажилтнуудаа цомхотгох шалтгаануудын жишээг энд дурдав.

Байгууллагын эдийн засгийн асуудал. Хэрэв эдийн засгийн үүднээс авч үзвэл аливаа байгууллага хөрвөх чадваргүй болсон бол захиргааны зүгээс ажилчдынхаа тоог цөөлөх нь зүйтэй.
Энэ нь байгууллагын бүрэн бүтэн байдал, түүний үйл ажиллагааг хадгалахын тулд хямралд чадварлаг хариу өгөх боломжийг олгоно.

Энэ нь ажилтныг цомхотголын улмаас ажлаас халах гол үндэслэлүүдийн нэг юм. Энэ нь мэдээжийн хэрэг, орон тооны хүснэгтэд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, тушаалд тусгах гэх мэтээр дэмжигдэх ёстой, эс тэгвээс ийм халах нь хууль ёсны үйлдэл биш юм.
Ажилчдын тоог цөөлөх шаардлага. Энэ үндэслэл нь байгууллагын хийж буй ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх хэрэгцээ шаардлагад илэрхийлэгддэг.
Өөрөөр хэлбэл, бие даасан ажлын хэсгүүдийг (эсвэл бүр нэг ажилтан) орон тооны хүснэгтээс хасч, үүрэг хариуцлагыг ижил профайлтай ажилчдын дунд дахин хуваарилдаг.

Хэрэв байгууллага хүнд суртал, ажилчдыг цомхотгох хандлагатай байгаа бол энэ нь сайн сонголт юм.
Цомхоох шаардлага- ажлын байрыг бууруулах үндэслэл. Бүтцийн хэлтэст бие даасан орон тоо байх шаардлагагүй болсон үед орон тооны тоог цөөрүүлж болно.
Жишээлбэл, ерөнхий зорилго нь өөрчлөгдвөл тухайн байгууллагын шинжээчийн байр суурийг буцаан авдаг. Ажлын байр цомхотгох үндэслэл
- Удирдлагын зүгээс тухайн байгууллагын дүр төрх цаг хугацааны явцад өөрчлөгдвөл сайн шийдэл.

АНХААР. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бөгөөд албан тушаалаа хадгалах давуу эрхгүй бол амралтаараа эсвэл хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсан тохиолдолд түүнийг ямар ч тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй.

Ажил олгогчоос үндэслэл гаргах шаардлагатай юу?

Ажилтан бүр цомхотголын улмаас ажлаас халах шаардлагыг мэддэггүй.

Тиймээс ажил олгогчид ажилтны эсрэг үйлдлээ өдөөдөггүй бөгөөд тэр (ажилтан) эргээд ажил олгогчоос ажлаас халах жинхэнэ шалтгааныг олж мэдэхийг хичээдэггүй.

Гэхдээ аль хэдийн хэлсэнчлэн, ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой. Нэмж дурдахад тэрээр тусгайлан боловсруулсан баримт бичиг - мэдэгдлээр дамжуулан ажилтанд шууд мэдэгдэх ёстой.

ЧУХАЛ!ажилтныг ажлаас халах тухай урьдчилан сануулах боломжийг баталгаажуулаад зогсохгүй нөхөн төлбөр шаардах боломжийг олгодог (хөдөлмөрийн харилцааны талуудын тохиролцоогоор).

Цомхотгол нь удирдлага, ажилтнуудаас илүү анхаарал шаарддаг журам юм. Тиймээс менежер нь түүний санаачилсан ажлаас халагдсан тохиолдолд ашиглаж болох үндэслэлийг мартаж болохгүй. Бид дээрх нийтлэлийн хүрээнд тэдгээрийг судалсан.