Ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоосон, төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтныг цалин хөлсөөр хангах асуудал, арга замууд. ХХК-ийн үйл ажиллагааг татан буулгахгүйгээр зогсоох Хөдөлмөрийн хөлсний төрийн баталгаа

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130 дугаар зүйлд ажилчдын цалин хөлс олгох төрийн үндсэн баталгаа, тухайлбал "ажил олгогчийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон, холбооны хууль тогтоомжийн дагуу төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтан цалин хөлс авахыг баталгаажуулах" гэх мэт. ” Гэхдээ энэ хэм хэмжээнд ч, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бусад зүйлд ч (жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн VII хэсэгт "Баталгаа, нөхөн олговор" гэж нэрлэгддэг) зарлагдсан зүйлийг хэрэгжүүлэх механизм байдаггүй. заалт оруулсан. Энэ нь авч үзэж буй хууль тогтоох арга барилын эмзэг байдлыг харуулж байна.Поваренков А.Ю. Ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд цалин хөлсийг хүлээн авах эрх зүйн асуудал. // “Татвар” сонин, 2010 оны 10 дугаар..

Бидэнтэй үзэл суртлын хувьд ойр байдаг улс орнуудын хууль тогтоох практикт цалин хөлсний баталгааны байгууллагууд байгаа эсэхийг хөдөлмөрийн тухай хуульд, тухайлбал Урлагт заасан байдаг. 1999 оны 6-р сарын 8-ны өдрийн Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль // Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын хууль ёсны интернет портал, нэвтрэх горим, үнэ төлбөргүй ..., "Цалингийн нөөцийн сан" гэж нэрлэдэг. . Ажил олгогч эдийн засгийн төлбөрийн чадваргүй болсон (дампуурсан), байгууллага татан буугдсан тохиолдолд ажилчдын цалин хөлс, түүнчлэн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан баталгаа, нөхөн олговрын төлбөрийг хангахын тулд. хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох, хуульд заасан бусад тохиолдолд ажил олгогчид хөдөлмөрийн хөлсний нөөцийн санг бүрдүүлэх шаардлагатай. Нөөцийн сангийн хэмжээ, үндэслэл, түүнийг бий болгох, ашиглах журмыг Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Засгийн газар Поваренков А.Ю. Ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд цалин хөлсийг хүлээн авах эрх зүйн асуудал. // “Татвар” сонин, 2010 оны 10 дугаар..

Нөөцийн санг бүрдүүлэх боломжийг Оросын дотоодын хууль тогтоомжоор тусгасан боловч дээр дурдсан дүрмээс ялгаатай нь энэ нь бүх ажил олгогчдод байдаггүй, зөвхөн корпорациудад л байдаг. Өөр нэг ялгаа нь нөөц сангууд нь зайлшгүй биш харин сайн дурын үндсэн дээр бүрдүүлдэг. Нэмж дурдахад, ийм мөнгөний сангийн хөрөнгө хатуу чиглэгддэг тул онолын хувьд ч ажилчдын цалин хөлсөнд зарцуулагдах боломжгүй юм.

ЗХУ-ын үеийн хууль 1971 оны 12-р сарын 9-ний өдрийн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тухай хууль // Consultant Plus компанийн албан ёсны вэбсайт, нэвтрэх горим, үнэ төлбөргүй. аж ахуйн нэгж, байгууллага төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд цалин хөлсний давуу эрх олгохыг огт тусгаагүй. Учир нь үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг төрийн өмчид авах нь төрийн аж ахуйн нэгжүүдийн төлбөрийн чадваргүй байдал, дампуурал, төлбөрийн чадваргүй гэсэн үг биш юм. Үндсэн өөрчлөлтүүд зөвхөн 90-ээд оны дундуур ОХУ-ын Иргэний хууль батлагдсантай холбогдуулан гарсан (1994 оны 1-р хэсэг) ОХУ-ын Иргэний хууль (ОХУ-ын Иргэний хууль) 1994 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн N 51- FZ - 1-р хэсэг // "Зөвлөх" Plus компанийн албан ёсны вэбсайт, хандалтын горим, үнэ төлбөргүй. болон Дампуурлын тухай хууль (1998) Холбооны хууль "Төлбөрийн чадваргүй (дампуурлын) тухай" 01/08/1998 No 6-FZ // компанийн албан ёсны вэб сайт "Зөвлөх Plus", хандах горим, үнэ төлбөргүй .. төлбөрийн чадваргүй тохиолдолд ( дампуурал) хувиараа бизнес эрхлэгч (Иргэний хуулийн 25-р зүйл), хуулийн этгээд (Иргэний хуулийн 64-р зүйл) эсвэл түүнийг татан буулгах (65-р зүйл), хоёр дахь (давуу эрхтэй) дарааллаар ажлаас халагдсаны тэтгэмж, цалин хөлсийг тооцох шаардлага. хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа хүмүүс сэтгэл хангалуун байна. Энэ дараалал нь төсөв, төсвөөс гадуурх санд заавал төлөх төлбөр, зээлдүүлэгчдийн эд хөрөнгийн барьцаагаар баталгаажсан үүргийн шаардлагыг хангахаас өмнө ирдэг. Үүний зэрэгцээ, цалингийн өр нь зөвхөн хуулийн этгээд дампуурсан, татан буугдсан тохиолдолд төдийгүй одоогийн үйл ажиллагаанд ч тохиолдож болно. Байгууллагад тавьсан бүх шаардлагыг хангахын тулд дансанд мөнгө хүрэлцэхгүй бол хасалтыг нормативаар тогтоосон дарааллаар гүйцэтгэнэ. Үүнтэй холбогдуулан ОХУ-ын Иргэний хуульд хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй хүмүүстэй цалингийн төлбөр тооцоонд зориулж мөнгө шилжүүлэх, олгохыг заасан гүйцэтгэх болон төлбөрийн баримт бичгийн дагуу данснаас мөнгө хасуулах давуу эрх олгодог. Иргэний хуулийн 855) Лушникова М.В., Лушников А.М. Цалин хөлсний төрийн үндсэн баталгаа: харьцуулсан эрх зүйн шинжилгээ. // “Хөдөлмөрийн тухай хууль”, No2. 2005. P.-28..

A.M-ийн хэлснээр. Лушникова, М.В. Лушникова, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан арга хэмжээ нь "хагас сэтгэлтэй" бөгөөд хөнжил шинж чанартай байдаг. ОУХБХ-ны 173 дугаар конвенцийг Оросын Холбооны Улс “Бизнес эрхлэгч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах тухай” /1992/ ОУХБ-ын 173 дугаар конвенцийг хараахан соёрхон батлаагүйтэй холбоотой юм. Бизнес эрхлэгч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах // Вэбсайт "Конвенци" , нэвтрэх горим: , үнэ төлбөргүй. Энэ нь ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд цалин хөлсийг хамгаалах хоёр арга замыг өгдөг: 1) эрх, давуу эрх. бусад зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлтэй харьцуулахад цалин; 2) даатгалын тусгай сангуудаар (заавал, сайн дурын) төлөөгүй цалин хөлсийг нөхөн төлөх эрх. Эдгээр баталгааны ерөнхий шинж чанар нь ОХУ-ын Иргэний хуулийн дээр дурдсан заалтууд болон 2002 оны 10-р сарын 26-ны өдрийн "Төлбөрийн чадваргүй (дампуурлын) тухай" Холбооны хууль "Төлбөрийн чадваргүй (дампуурлын) тухай" 10-р сарын 26-ны өдрийн хуультай холбоотой юм. 2002 оны N 127-FZ // Зөвлөх Plus.2012 ( Урлагийн 211 ), зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах дарааллыг тогтоох, түүний дотор ажлаас халагдсаны тэтгэмж, хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй хүмүүсийн цалингийн өртэй холбоотой. Үндсэндээ эдгээр баталгааг иргэний хуульд үлдээсэн. Үүний үр дүнд ажилчид ажил олгогчийг дампуурал зарлах, ажил олгогчийн хөрөнгө болон бусад эд хөрөнгийн зардлаар нэхэмжлэлийг хангахын тулд арбитрын шүүхэд хандах эрхтэй бүрэн эрхт зээлдүүлэгч гэж хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй. Мөн А.М. Лушников, М.В. Лушникова хууль тогтоогч ийм шаардлага тавих эрхийг олгох ёстой эрх бүхий байгууллагуудын дунд Хөдөлмөрийн улсын байцаагчийг оруулах ёстой гэж үзэж байна. Энэ асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг дуусгавар болгох нь тухайн аж ахуйн нэгжийн оролцсон ихэнх төрлийн харилцааг дуусгавар болгох дагалддаг. Ажилчид болон хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн, нягтлан бодогч, ажил олгогчдын аль алиных нь хамгийн чухал асуудлын нэг бол байгууллагыг татан буулгах үед ажлаас халах явдал юм. Энэ тохиолдолд хууль тогтоомжийн стандартууд нь аж ахуйн нэгжийг хаах үед ажлаас халах тухай заасан зарчмуудыг бүрэн дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Байгууллагыг татан буулгах үед ажлаас халах асуудлыг хэрхэн зохицуулдаг вэ - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, хууль тогтоомж.

Ажлаас халахтай холбоотой асуудлын эрх зүйн зохицуулалтыг голчлон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 13 дугаар бүлэгт заасан зохицуулалтаар голчлон авч үздэг. Гэсэн хэдий ч аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед ажлаас халах журам нь хэд хэдэн нюанстай байдаг бөгөөд үүнийг бусад хууль эрх зүйн зохицуулалт, баримт бичгийн хүрээнд авч үздэг. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь заалтууд энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд нөлөөлдөг.

• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д ажилчдыг ажлаас халах бүх ерөнхий тохиолдол, түүнийг хэрэгжүүлэх шалтгааныг авч үздэг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нь ажил олгогчийн хүслээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах асуудалд зориулагдсан болно - аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбоотой нөхцөл байдлыг мөн энэ зүйлийн хүрээнд багтаасан болно.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-д татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан ажилчдад ажлын явцад ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор олгох журмыг зохицуулдаг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-д компанийг татан буулгасны улмаас ажлаас халагдсан ажилчдад ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох шаардлагатай гэж үздэг.
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-д ажлаас халагдсан хүмүүст заавал байх ёстой гэж үздэг тодорхой баталгааг өгдөг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн заалтаас ойлгож болно. байгууллагыг татан буулгах нь ажил олгогчийн санаачилгын хүрээнд ажлаас халах үндэслэл болно.Түүнээс гадна, бодит байдал дээр ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаагаа зогсоох хүсэлтэй байгаа эсвэл тухайн байгууллагын зээлдүүлэгч эсвэл төрийн байгууллагын шийдвэрээр татан буулгах боломжтой. Ажил олгогч нь татан буулгах үед ажлаас халах журмыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон стандартыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн санаачилгаар тодорхой ангиллын эмэгтэй ажилчдыг ажлаас халахыг хориглосон стандартуудыг агуулдаг. Эдгээр ангилалд голчлон жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхдүүдийн эхчүүд багтдаг. Гэсэн хэдий ч татан буулгах үед жирэмсэн эмэгтэй, түүнчлэн гурван нас хүрээгүй хүүхдийн эхийг ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Түүнчлэн, ажилтныг амралт, өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах нь хууль ёсны гэж тооцогддог бол бусад шалтгаанаар ажил олгогч өөрийн үзэмжээр эдгээр ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлах боломжгүй юм.

Байгууллага татан буугдсантай холбогдуулан ажлаас халах журам

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны улмаас ажлаас халах нь одоогийн зохицуулалтыг харгалзан тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх, ажилтанд төлөх ёстой бүх хөрөнгийг төлөхийг шаарддаг. Татан буулгах үед ажлаас халах журмыг зөрчсөн нь ажил олгогчийг хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та татан буулгах процедурыг дуусгах, түүний шалтгаанаар ажлаас халах зөв журмыг мэдэж байвал алдаа гарах магадлал хамгийн бага байх болно. Ихэнх тохиолдолд процесс дараах байдалтай байна.

• Байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч, зээлдүүлэгч эсвэл төрийн байгууллага аж ахуйн нэгжийг татан буулгах шийдвэр гаргадаг. Ийм шийдвэр нь өөрөө ерөнхийдөө ажлаас халах үндэслэл болохгүй, гэхдээ энэ нь түүний журмыг эхлүүлэх боломжийг олгодог.
• Татан буулгах тухай шийдвэр гаргасны дараа ажил олгогч энэ тухай ажилтнууддаа мэдэгдэх үүрэгтэй. Энэ тохиолдолд ажлаас халах төлөвлөсөн өдрөөс дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдлийг илгээнэ. Аж ахуйн нэгжийг богино хугацаанд татан буулгах боломжтой хэдий ч хариуцлагатай хүмүүс ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ бүрэн хэвээр үлдээдэг.
• Ажилчид мэдэгдэлтэй танилцсан байх ёстой. Хэрэв татан буулгах үед ажилтанд мэдэгдэл ирээгүй бөгөөд ажил олгогч нь танилцсан баримтыг баталгаажуулж чадахгүй бол ажлаас халагдсаныг шүүхээр хууль бус гэж үзнэ. Танилцсаныг нотлох үр дүнтэй арга хэмжээ бол хоёр гэрчийн гарын үсэгтэй танилцах акт, эсвэл хоёр гэрчийн гарын үсэг зурсан танилцахаас татгалзсан акт юм. Нэмж дурдахад, ажил олгогч нь ажилтанд хавсралтын жагсаалт, хүлээн авсан тухай мэдэгдэл бүхий бүртгэлтэй захидал илгээж болох бөгөөд энэ нь ажилтанд мэдэгдэх арга хэмжээ авсан болохыг нотлох болно. Гэрчийн мэдүүлэг нь өөрөө мэдэгдлийн шууд бус нотлох баримт болж чадна.
• Тодорхой хугацааны дараа ажилчдыг ажлаас халах тушаал гаргана. Энэхүү захиалгыг аж ахуйн нэгжид бүртгэж, архивт оруулсан болно. Үүний зэрэгцээ захиалгатай ажилчид акт эсвэл татгалзах бэлтгэлтэй танилцсан байх ёстой. Захиалгын хуулбарыг шуудангаар илгээж болно.
• Ажлаас халагдсан өдөр ажил олгогч татан буугдсантай холбогдуулан төлөх ёстой бүх мөнгийг ажилтанд төлдөг.
• Ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр, сарын дундаж орлогын гэрчилгээ олгоно. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах ажлын дэвтэрт оруулах нь Урлагийн 1-р зүйлийн 1-д заасны дагуу хийгддэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Шаардлагатай бол ажилтан зөвшөөрсөн тохиолдолд ажлаас халахыг хуулиар тогтоосон хоёр сарын хугацаанаас өмнө гаргаж болно.

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөр

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа ажлаас халах нь ажил олгогчдод ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон хуульд заасан бусад нөхөн олговор олгох үүргийг хүлээдэг. Ерөнхийдөө ийм нөхөн олговрын тоо, хэмжээ нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг боловч ерөнхийдөө дараахь санхүүгийн эх үүсвэрүүдийг агуулдаг.

Татан буулгах явцад хууль бусаар ажлаас халагдсан болон бусад нюансуудын хариуцлага

Хэрэв аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед ажлаас халах журам нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно. Зөрчилд дараахь зүйлс орно.

• Ажилтанд мэдэгдэх, түүнд төлбөр тооцох хуульд заасан хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх.
• Процедурын шинж чанартай аливаа зүйлийг зөрчих - дотоод акт, тушаал гаргахгүй байх.
• Ажлын дэвтэр хоцрогдсон эсвэл түүнд оруулсан бичилт дэх алдаа.

Ажил олгогч нас барсны улмаас аж ахуйн нэгжийг татан буулгах тохиолдолд энэ журмыг татан буулгах замаар ажлаас халах гэж тооцдоггүй, харин талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас огт өөр хэлбэрээр явагддаг. .

Ажлаас халагдсаны хууль ёсны байдлыг эсэргүүцэхийн тулд ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш нэг сарын дотор дүүргийн шүүхэд ажил олгогчид нэхэмжлэл гаргах ёстой. Газарзүйн хувьд оршин суугаа газрын шүүх болон ажил олгогчийн байршил дахь шүүхэд давж заалдах боломжтой. Түүнчлэн, заасан хугацааг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар алдсан бол эдгээр шалтгаан нь батлагдсан тохиолдолд шүүх сэргээж болно.

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах зохиомол журам гарсан, эсвэл аж ахуйн нэгж оршин тогтнож байх үед аль нэг салбар нь үйл ажиллагаагаа зогсоосон бол ажлаас халах нь хууль бус гэж үзэж болно. Энэ тохиолдолд ажилтан нөхөн төлбөр шаардаж болно.

Татан буугдсаны дараа хууль бусаар ажлаас халагдсан ажилтанд найдаж болох нөхөн олговорт юуны түрүүнд ажлаас халагдсанаас хойш шүүхийн шийдвэр гартал албадан ажилгүй байсан бүх өдрийн нөхөн олговортойгоор ажилдаа эгүүлэн татах зэрэг орно. Түүнээс гадна, хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг нөхөн шаардах эрхийг шууд заасан байдагГэсэн хэдий ч шүүхийн практик нь ихэнх тохиолдолд зөвхөн ажил олгогчийн эсрэг шууд материаллаг нэхэмжлэлийг хангадаг.

Хэрэв ажил олгогч нь хувиараа бизнес эрхэлдэг байсан бол цалин хөлсийг төлөх үүрэг нь хувь хүнийхээ хувьд үйл ажиллагаагаа зогсоосны дараа ч түүнд хамаарна. Хэрэв ажил олгогч нь хуулийн этгээд байсан бол түүний санхүүгийн болон материаллаг хөрөнгөөс нөхөн төлбөр төлж болно. Нэмж дурдахад тэдгээрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн хариуцлагатай хүмүүсээс нөхөн төлж болно - нэмэлт хариуцлагын тухай хууль тогтоомжийн дагуу аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа ч үүнийг аж ахуйн нэгжийн захирал, түүний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч хариуцаж болно.

ОХУ-ын хууль тогтоомжийн хүрээнд аж ахуйн нэгжийг татан буулгах нь компани, байгууллагын үйл ажиллагааг бүрэн зогсоох гэж ойлгодог.

Үүний зэрэгцээ энэ компанийн эрх, үүрэг өөр хуулийн этгээдэд шилждэггүй. Энэ нь үнэндээ аж ахуйн нэгж оршин тогтнохоо больсон гэсэн үг юм.

Татан буугдсан байгууллагын ажилтнуудад хэд хэдэн нөхөн төлбөр олгодог.

Ерөнхий заалтууд

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар компанийг татан буулгах үед ажилгүй үлдсэн ажилчид нөхөн олговор авах эрхтэй. Хууль тогтоомж нь хүн ажлаа алдсаны дараа тодорхой хугацаанд амьжиргааны эх үүсвэр олж авах боломжийг олгодог.

Татан буугдсан компанийн ажилтан өөрөө эсвэл хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн тусламжтайгаар шинэ газар олох ёстой гэж үздэг.

Байгууллагыг сайн дурын үндсэн дээр эсвэл шүүхийн шийдвэрээр татан буулгаж болно. Ажилтныг ажлаас халах нь ажил олгогчийн санаачилгаар явагддаг.

Ажлаас халах үйл явц

Ажил олгогч нь үүрэг хүлээдэг удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтанд бичгээр мэдэгдэх. Ажлаас халахаас хоёр сарын өмнө хуульд заасан байдаг. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйлийн 81 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэг). Гэхдээ бүх ажилчдад ийм хугацаа байдаггүй тул улирлын чанартай ажилчдын хувьд энэ хугацаа хуанлийн 7 хоног байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл), 2 сараас бага хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчид. хуанлийн гурван өдрийн өмнө мэдэгдсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл).

Энэхүү хууль тогтоох байр суурь нь хүмүүсийг ажлын байраа алдахад бэлтгэх, шинэ ажлын байрыг урьдчилан олох боломжийг олгодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180 дугаар зүйл.

Байгууллагыг татан буулгах, байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй халагдах тухай ажил олгогч нь ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө өөрийн биеэр болон гарын үсэг зурахаас сэрэмжлүүлдэг.

Хэрэв ажилтан амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан бол удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдлийг баталгаат шуудангаар илгээнэ. Энэ тохиолдолд хоёр сарын хугацааг бүртгэгдсэн захидлыг хүлээн авсан үеэс эхлэн тооцож, илгээсэн үеэс нь тооцдоггүй.

Энэ нь ажил олгогч гэсэн үг юм ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх ёстойБайгууллага татан буугдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тухай хувийн гарын үсэг зурсан бөгөөд ажилтанд гарын үсэг зурсан тохиолдолд л удахгүй ажлаас халагдах тухай зохих ёсоор мэдэгдсэн гэж үзнэ.

Татаж аваад үнэгүй хэвлээрэй

Энэ асуудлын талаар мэдээлэл хэрэгтэй байна уу? Мөн манай хуульчид тантай удахгүй холбогдох болно.

Төлбөрийн хэмжээ

Байгууллагыг татан буулгах үед ажилчдад төлөх ёстой сарын дундаж орлогын хэмжээгээр.

Сарын дундаж орлого, ажилтны авсан цалин өөр байж болно гэдгийг ойлгох нь зүйтэй. Сарын дундаж орлогыг тооцох журам нь сарын цалинг тооцох журмаас ялгаатай.

Байгууллага татан буугдсан (энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг) эсвэл байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотгол (энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг) зэрэгтэй холбоотойгоор хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд. ), ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр халагдсаны тэтгэмж олгоно.

Зарим тохиолдолд төлбөрийн хэмжээг бууруулж болно. Жишээлбэл, улирлын чанартай ажил эрхэлдэг ажилчдын хувьд нөхөн олговрын хэмжээ нь хоёр долоо хоногийн дундаж орлого юм. Мөн зарим ажилчдад нөхөн олговрын төлбөрийг огт төлдөггүй, жишээлбэл, 2 сараас доош хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчид, гадны хагас цагаар ажилладаг ажилчид.

Бүх хөрөнгийг ажил олгогчийн сангаас ажилчдад төлдөг., татан буугдсаны дараа цалингийн өрийг барагдуулахын тулд төсөвт тодорхой хэмжээний мөнгө оруулдаг.

Төлбөрийн хугацаа

Компанийг татан буулгасны дараа ажилчдад олгох төлбөр нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ. ажлаас халагдсаны тэтгэмж, нөхөн олговор.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хөдөлмөрийн харилцаа дууссан өдөр эцсийн төлбөр болгон төлдөг. Нөхөн олговрыг тухайн хүн ажилгүй байсан хугацаанд буюу тухайн иргэн шинэ ажил хайж байх хугацаанд төлдөг.

Гэсэн хэдий ч Ажил олгогч нь зөвхөн хатуу зохицуулалттай хугацаанд мөнгөө төлж болно. Тиймээс татан буугдсан компанийн ажилтан сарын дундаж цалин авах 2 сарын хугацааг хуульд заасан.

Хөдөлмөрийн харилцаа дууссанаас хойш хоёр дахь сард ажил олгогч нь компанийн ажилчдад төлбөр төлөх үүрэгтэй. Нийтдээ хүн 3 удаа төлбөр авдаг: ажлаас халагдсан өдөр ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажлаас халагдсаны дараах эхний сарын нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны дараа хоёр дахь сарын нөхөн олговор.

Онцгой нөхцөл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нөхөн олговор олгох хугацааг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш гурав, дөрөв, тав, зургаа дахь сар хүртэл сунгаж болох тохиолдлуудыг заасан байдаг.

Хэрэв хүн ажлаасаа халагдсаны дараа хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлсэн бол хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ажил олгогчоос нөхөн олговрыг гурав дахь сараар сунгах шаардлагатай гэсэн шийдвэр гаргаж болно. Хоёр сарын дотор тухайн хүнд тохирох албан тушаал олдоогүй тохиолдолд л ийм шийдвэр гаргадаг.

Хэрэв эрэгтэй бол хөдөлмөрийн биржийн нягтлан бодох бүртгэлийн стандартыг зөрчсөн, дараа нь төлбөрийг сунгах шийдвэр түүнд гаргаагүй болно.

Татан буугдсаны дараах тэтгэмж нь ажилгүйдлийн тэтгэмж олгоход нөлөөлөхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйл.

Онцгой тохиолдолд, ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор энэ байгууллагад өргөдөл гаргаж, ажилд ороогүй тохиолдолд ажил эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагын шийдвэрээр ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалинг хэвээр үлдээнэ. тэр.

Алс хойд хэсгийн заалтууд

Алс Хойд дахь байгууллага татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан хүмүүс ажлаасаа халагдсанаас хойш нэг сарын хугацаанд хүн амын эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид үүнийг заасан байдаг Алс Хойд дахь нөхөн олговрын төлбөрийг гурван сарын турш хадгалдаг, мөн хоёр биш (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 318-р зүйл).

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв нь иргэнийг гурван сараас дээш хугацаагаар ажиллуулах боломжгүй бол ажил олгогчоос нөхөн олговор олгох хугацааг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш зургаан сар хүртэл сунгах шийдвэр гаргах эрхтэй.

Тэтгэмж, нөхөн олговрын тооцоо

Компанийг татан буулгасны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь хэд хэдэн дүнгээс бүрдэнэ: бодит ажилласан хугацаандаа, амралтаа аваагүй мөнгөн нөхөн олговор, ажлаас халагдсанаас хойш дараагийн хоёр сарын дундаж цалин.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг тооцоолох жишээ

Жишээлбэл, хүн үнэндээ бүтэн сар ажилласан. Түүний цалин 10,000 рубль, иргэн жилийн бүрэн цалинтай чөлөө авсан, нөхөн олговор авах шаардлагагүй.

Жишээлбэл, дундаж цалин 13,000 рубль байна. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь: 10,000 +13,000 + 13,000 = 36,000 рубль.

Сарын дундаж цалин нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр сар бүр хүлээн авсан цалингаас ялгаатай байж болно. Үүний зэрэгцээ энэ нь илүү их, бага хэмжээгээр ялгаатай байж болно. Хөдөлмөрийн хөлс, сарын дундаж цалин хоёр өөр ойлголт, хэмжээ юм.

Сарын дундаж цалингийн тооцоо

Сарын дундаж цалинг тооцох шалтгаанаас үл хамааран тооцох зарчим ижил байна. Үүний үндэс нь ажил олгогчоос нэг жилийн хугацаанд ажилтанд төлсөн бүх дүн юм: 1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл.

Алхам алхмаар тооцоолох

Нэгдүгээрт, ажил олгогчоос ажилтанд төлсөн бүх дүнг тооцдог. Үүнд цалин, урамшуулал, санхүүгийн тусламж, нэмэлт төлбөр, амралтын төлбөр орно.

Үүний дараа тооцооны хугацааг тодорхойлно - сар бүрийн бодит ажилласан цаг. Харгалзаагүйамралтын хугацаа нь өөрийн зардлаар (цалингүй), өвчтэй өдрүүд, жилийн цалинтай амралт.

Сүүлийн алхам бол тодорхой хугацааны сарын дундаж орлогын эцсийн тооцоо юм.

Жишээлбэл, нэг хүн нэг жилийн хугацаанд ажил олгогчоос 400,000 рубль авч, хуанлийн 240 хоног ажилласан.

Энэ тохиолдолд түүний өдрийн дундаж цалин 400,000/240=1666 рубль байна.

1-р сард нэг иргэн 20 хоног ажилласан, сарын дундаж цалин 1666*20=33333 рубль байна.

Сарын дундаж цалин, татан буугдах

Хэрэв хүн 3-р сард аж ахуйн нэгж татан буугдсаны улмаас ажлаасаа гарсан бол 4, 5-р сард нөхөн олговор олгохдоо тухайн ажилтан бүтэн сараар ажиллах ёстой байсныг үндэслэн эдгээр сарын сарын дундаж орлогыг харгалзан үзнэ.

Аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь үйлдвэрлэх үүрэгтэй хөдөлмөрийн гэрээ дуусах хүртэл ажилтан бүрийн тооцоотөлбөрийг цаг тухайд нь хийх эсэхийг баталгаажуулах.

Ажил олгогчийн үүрэг хариуцлага

Татан буугдаж буй байгууллага нь бүх ажилчдын цалинг цаг тухайд нь төлөх үүрэгтэй. Ажлаас халах ажлыг бүх ажилчдад нэгэн зэрэг, нэг өдөр хийдэг., иргэд ажил дээрээ байгаа болон хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар эзгүй байгаа эсэхээс үл хамааран.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн санаачилгаар цуцалж, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх үүрэгтэй (1-р зүйл). Үүнээс гадна ажилтанд сарын дундаж цалингийн гэрчилгээг 2-NDFL маягтаар олгодог.

Ажилчдын эрх

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа ажлаас халагдсан хүн бичиг баримттай байх эрхтэй бүртгүүлэхийн тулд хөдөлмөр эрхлэлтийн төвтэй холбоо барина уу. Түүнчлэн, хэрэв иргэн хуульд заасан хугацаанд ажилд ороогүй бол Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв нөхөн олговрыг сунгах шийдвэр гаргах эрхтэй.

Ажилтан энэхүү шийдвэр, хөдөлмөрийн дэвтрийн хамт нөхөн төлбөр авахаар татан буулгах комисст өргөдөл гаргах эрхтэй. Ажилчдын эрхийг хуулиар баталгаажуулсан тул ажил олгогч татгалзах эрхгүй.

Ажил олгогчийн заль мэх

Ихэнхдээ татан буугдсан ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор эсвэл өөрсдийн хүсэлтээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ажилчдад санал болгодог. Бусад шалтгаанаар ажлаас халагдсаны нөхөн олговор олгох журам нь татан буулгахаас ялгаатай тул энэ нь байгууллагад зардлыг бууруулах боломжийг олгодог.

Ажилтан нь тохиролцоогоор эсвэл өөрийн хүслээр ажлаас халах тухай ажил олгогчийн саналыг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй.

Түүгээр ч зогсохгүй үүргээ ухамсарлан биелүүлж, хөдөлмөрийн буруутай үйл ажиллагааны улмаас сахилгын шийтгэл, шийтгэл хүлээгээгүй ажилтан, компанийг татан буулгасны дараа нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмжид бүрэн найдаж болно. Санхүүгийн хувьд энэ нь бусад шалтгаанаар ажлаас халагдсанаас илүү ажилчдад илүү ашигтай байдаг.

Эрхэм уншигчид!

Бид хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудыг тайлбарладаг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүний ​​хууль зүйн туслалцаа шаарддаг.

Асуудлаа хурдан шийдвэрлэхийн тулд бидэнтэй холбоо барихыг зөвлөж байна манай сайтын мэргэшсэн хуульчид.

Сүүлийн өөрчлөлтүүд

Манай мэргэжилтнүүд танд найдвартай мэдээллээр хангахын тулд хууль тогтоомжийн бүх өөрчлөлтийг хянаж байдаг.

Манай шинэчлэлтүүдэд бүртгүүлээрэй!

2016 оны 12-р сарын 21, 20:27 2020 оны 2-р сарын 6, 01:44

"Боловсон хүчний ажилтан. Боловсон хүчний ажилтнуудад зориулсан хөдөлмөрийн хууль", 2012, N 4

АЖИЛ ЭЗГЭГЧ ТӨЛБӨРГҮЙ БОЛСОН ҮЕД АЖИЛТАН ЦАЛИН АВАХ БАТАЛГАА

Энэхүү нийтлэлд ОХУ, Бүгд Найрамдах Беларусь, Бүгд Найрамдах Казахстан улсад ажил олгогчийн төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтанд цалин хөлс олгохыг баталгаажуулахын тулд төрийн баталгааг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой зарим зохицуулалтын асуудлууд, тулгамдсан асуудлуудыг авч үзсэн болно. эдгээр улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Тусгаар улсуудын хамтын нөхөрлөл, Евразийн эдийн засгийн хамтын нийгэмлэг, Гаалийн холбоо, ОХУ, Бүгд Найрамдах Беларусь улсын Холбооны улсуудын хүрээнд ОХУ, Беларусь, Казахстан улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, тэр дундаа хууль тогтоомжийг уялдуулах ажил хийгдэж байна. цалингийн төрийн баталгааны чиглэлээр. Энэ зүйлийн хүрээнд ОХУ, Бүгд Найрамдах Беларусь, Бүгд Найрамдах Казахстан улсад ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтанд цалин хөлс олгох төрийн баталгааг хэрэгжүүлэх зохицуулалтын зарим асуудал, тулгамдсан асуудлыг авч үзэхийг санал болгож байна. .

Цалин хөлсний чиглэлээр олон улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрх зүйн баталгааны тогтолцоонд бусад зүйлсээс гадна ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтан цалин авах баталгаа орно.

Олон улсын конвенцууд

Урлагийн дагуу. Аж ахуйн нэгж дампуурсан, татан буугдсан тохиолдолд "Цалин хөлсийг хамгаалах тухай" ОУХБ-ын 95 дугаар конвенцийн 11 (Бүгд Найрамдах Казахстан улс конвенцид оролцдоггүй, ОХУ, Бүгд Найрамдах Беларусь улсууд конвенцид нэгдсэн) , энэ аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа ажилчид давуу эрхтэй зээлдүүлэгчийн байр суурийг эдэлнэ. Энэхүү давуу эрхтэй зээлийг бүрдүүлж буй цалинг ердийн зээлдүүлэгчид хувиа нэхэмжлэхээс өмнө бүрэн төлнө.

Тиймээс ОУХБ-ын 95 дугаар конвенцид ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын цалингийн шаардлагыг давуу эрхтэйгээр (бусад зээлдүүлэгчдээс давамгайлан) хангах механизмыг тусгасан байдаг. ОУХБ-ын 173 дугаар конвенцид "Бизнес эрхлэгч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах тухай" (Орос, Беларусь, Казахстан улсууд энэхүү конвенцид оролцдоггүй, харин түүнийг соёрхон батлах тухай холбооны хуулийн төсөл Төрийн Думд байгаа) , давуу эрх олгох замаар цалин хөлсийг хамгаалах тухай заалтуудыг боловсруулсан.

Ялангуяа Урлагт. Урлаг. Конвенцийн 5, 8-д ажилчдын нэхэмжлэлийг давуу эрхийн үндсэн дээр хамгаалах нь давуу эрхгүй зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийг хангахаас өмнө төлбөрийн чадваргүй ажил олгогчийн хөрөнгөөс ийм нэхэмжлэлийг хангахыг шаарддаг бөгөөд үндэсний хууль тогтоомж нь ажилчдын нэхэмжлэлийг өгдөг. бусад ихэнх давуу эрх бүхий нэхэмжлэлээс илүү давуу эрхтэй бөгөөд ялангуяа төр, нийгмийн хамгааллын тогтолцооны шаардлагуудтай.

Нэмж дурдахад, 173 дугаар конвенцид цалин хөлсийг хамгаалах өөр нэг боломжит механизм - баталгааны байгууллагуудын тусламжтайгаар (Конвенцийн III хэсэг) заасан байдаг. Батлан ​​даалтын байгууллагуудын үйл ажиллагаатай холбоотой зарим асуудлын тайлбарыг Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 1992 оны 6-р сарын 23-ны өдрийн 180 тоот "Бизнес эрхлэгч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах тухай" зөвлөмжид (цаашид гэх мэт) өгсөн болно. 180 дугаар зөвлөмж).

Тухайлбал, батлан ​​даалтын байгууллагуудын үйл ажиллагааны боломжит зарчмуудын дунд дараахь зүйлийг дурдав: баталгааны байгууллагууд нь бизнес эрхлэгчээс хараат бус байх; тэд баталгаагаар хамгаалагдсан нэхэмжлэлийн дагуу төлбөрийн чадваргүй ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагыг хүлээх ёстой бөгөөд нөхөн төлбөр олгох замаар төлбөрөө төлсөн ажилчдын нэхэмжлэлийг өөрийн нэр дээр гаргаж өгөх боломжтой байх ёстой.

Европын Нийгмийн дүрэм ETS N 163 (шинэчилсэн найруулга) (Страсбург, 1996 оны 5-р сарын 3) (Беларусь, Казахстан улсууд дүрэмд оролцдоггүй) ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын цалин хөлсийг хамгаалах баталгааг агуулдаг. Урлагийн дагуу. Дүрмийн 25-д зааснаар ажилчдын шаардлагыг зохих баталгааны байгууллага эсвэл хамгаалах өөр үр дүнтэй хэлбэрээр баталгаажуулах ёстой (гэхдээ ОХУ нь дүрмийн энэ зүйлд заасан үүргээ хүлээж аваагүй).

Давуу эрхийн механизм

Ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд эрх ямба олгох, баталгааны байгууллага (сан) бий болгох замаар цалин хөлсийг хамгаалах нь хөдөлмөрийн хөлсийг хамгаалах хоёр үзэл баримтлалын хувьд өөр арга юм. Эдгээр хандлага бий болсон нь тухайн түүхэн цаг үеийн нийгэм, эдийн засгийн онцлог нөхцөл байдлаас шалтгаалсан юм.

Уран зохиолд давуу эрх олгох механизмыг Урлагт тусгасан болохыг тэмдэглэжээ. ОУХБ-ын 95 дугаар конвенцийн 11-д хэд хэдэн чухал дутагдал бий. Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу. Конвенцийн 11-д тусгагдсан баталгаа нь үндсэндээ ажил олгогч дампуурахаас өмнө үүссэн цалингийн өртэй холбоотой юм. Энэхүү хэм хэмжээ нь зээлдэгчийг дампуурсан гэж зарласны дараа үүссэн ажилчдын нэхэмжлэлийг харгалзан үздэггүй тул энэ хэм хэмжээ нь "ажилчдын эрхийг хамгаалах орчин үеийн хандлагатай нийцэхгүй" гэж тодорхойлогддог.

Цалин авах баталгаа нь ажил олгогч дампуурсаны дараа хуримтлагдсан цалинтай холбоотой ажилчдад давуу эрх олгох ёстой. Жишээлбэл, ОХУ-д ажилтан ийм давуу эрх эдэлдэг - Урлагийн 2-р зүйл. 2002 оны 10-р сарын 26-ны N 127-FZ "Төлбөрийн чадваргүй (дампуурлын) тухай" Холбооны хуулийн 134 (2011 оны 12-р сарын 6-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан).

Хөнгөлөлттэй нэхэмжлэлийн механизмын бас нэг дутагдалтай тал нь "Өр барагдуулахын тулд ажилчдын нэхэмжлэлийг нэн тэргүүнд тавьдаг хуулийн тогтолцоонд ч төлбөрийн чадваргүй ажил олгогчийн мөнгө ажилчдад төлөх бүх өрийг төлөхөд хүрэлцэхгүй байж болно."

Өөрөөр хэлбэл, ажилчид нь дампуурсан аж ахуйн нэгжийн зээлдүүлэгч боловч давуу эрхтэй хүмүүс юм. Ажилчдын хүсэлтийг ямар дарааллаар хангаж байгаагаас үл хамааран дампуурсан аж ахуйн нэгжийн хөрөнгө хангалттай биш байж магадгүй юм.

Оросын хууль тогтоогч давуу эрх олгох загвар нь хангалтгүй үр дүнтэй байсныг хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүй болсон. ОХУ-ын Холбооны Хурлын Төрийн Дум ОХУ-ын Засгийн газрын даргад хандан "Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажилчдын цалин хөлсний төрийн баталгааг хангах нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагатай байгаа тухай" УИХ-ын хүсэлтийг гаргажээ. үйл ажиллагаа ба түүний төлбөрийн чадваргүй байдал" (ОХУ-ын Холбооны Хурлын Төрийн Думын 2007 оны 02-р сарын 07-ны өдрийн N 4165-4 GD тогтоол).

Дээрх хүсэлтэд “Хөрөнгийн үнэ цэнэ нь ажилчдын цалин хөлсний шаардлагыг бүрэн хангахад хүрэлцэхгүй байгаа хуулийн этгээд татан буугдсан тохиолдолд төрийн цалин хөлсний баталгаа хэрэгжих боломжгүй, энэ нь хууль тогтоомжийг зөрчиж байна. зөвхөн ажилчдын төдийгүй тэдний гэр бүлийн гишүүдийн эрх ", учир нь ихэвчлэн ажилчдын цалин нь түүний гэр бүлийн орлогын цорын ганц эх үүсвэр болдог. Энэ асуудал ялангуяа хөдөлмөр эрхлэх боломж хязгаарлагдмал бүс нутагт амьдардаг иргэдийн хувьд хурцаар тавигддаг."

Ажил олгогчийн үйл ажиллагаа зогссон, төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын цалин авах эрхийг хангахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх дэлхийн туршлага байгааг депутатууд онцолж байна. Тодруулбал, Бизнес эрхлэгч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах тухай Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 173 дугаар конвенцид эдгээр асуудлуудын заримыг шийдвэрлэх боломжит арга замыг тусгасан байдаг.

173 дугаар конвенц

ОУХБ 173 дугаар конвенцийн оршилд 1949 онд "Цалин хөлсийг хамгаалах тухай конвенц" батлагдсанаас хойш төлбөрийн чадваргүй аж ахуйн нэгжүүдийн эдийн засгийг сэргээхэд ихээхэн ач холбогдол өгч, 1949 оны конвенц батлагдсанаас хойш томоохон өөрчлөлтүүд гарсан гэж тэмдэглэжээ. Олон гишүүн улсын хууль тогтоомж, практикт бий болсон бөгөөд үүний ачаар бизнес эрхлэгч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийн хамгаалалт сайжирсан. ОУХБ эдгээр эерэг ололт амжилтыг батлан ​​даалтын байгууллагуудын тогтолцоонд 173 дугаар конвенцид тусгах гэж оролдсон.

Батлан ​​даалтын байгууллагуудын тогтолцоо нь цалингийн төлбөрийг зөвхөн ажил олгогчийн хөрөнгөөр ​​төдийгүй баталгааны байгууллагуудын удирддаг тусгайлан байгуулсан сангаас олгоно гэж үздэг. Эдгээр баталгааны байгууллагууд нь төлбөрийн чадваргүй бизнес эрхлэгчдийн цалингийн нэхэмжлэлтэй холбоотой үүрэг хариуцлагыг нэмэлт (нэмэлт) хариуцдаг. Хэрэв ажил олгогчийн хөрөнгө хүрэлцэхгүй бол баталгааны байгууллагууд төлбөрийг төлж, баталгааны сангаас хангагдсан ажил олгогчийн нэхэмжлэлийн эрхийг тэдэнд шилжүүлнэ (ОУХБ-ын 173 дугаар конвенцийн 9 дүгээр зүйл, хөдөлмөрийн тухай 180 дугаар зөвлөмж). бизнес эрхлэгч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах).

Батлан ​​даалтын байгууллагуудын дүрмийн үндэс болсон эерэг туршлага нь ОУХБ-ын 173 дугаар конвенцийг батлахаас өмнө, түүний дотор ЕХ-ны орнуудад бий болсон.

Батлан ​​даалтын сан

1980 онд Европын хамтын нийгэмлэгийн зөвлөлөөс "Ажил олгогчийг төлбөрийн чадваргүй гэж зарласан тохиолдолд ажилчдыг хамгаалах чиглэлээр гишүүн орнуудын хууль тогтоомжийг ойртуулах тухай" 80/987 дугаар удирдамжийг баталсан.

Энэхүү удирдамжийн дагуу дампуурсан, түүнчлэн ажил олгогч шаардлагатай хөрөнгө байхгүйн улмаас цалингаа төлөөгүй тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсийг тусгай баталгааны сангаас олгох ёстой. Эдгээр сангууд нь байгууллагын үйл ажиллагааны хөрөнгөөс хамааралгүйгээр бий болдог бөгөөд бусад зээлдүүлэгчдийн дунд хуваарилагддаггүй. Өөрөөр хэлбэл, ЕХ-ны гишүүн орнууд давуу эрх олгох загвараас гадна баталгааны тусгай санг бүрдүүлэх үүрэг хүлээсэн. Хамгийн чухал зүйл бол уг заавар нь зөвхөн ажил олгогч дампуурсан (ажил олгогчийг төлбөрийн чадваргүй гэж албан ёсоор хүлээн зөвшөөрсөн) тохиолдолд төдийгүй ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлсөө төлөхгүй байгаа тохиолдолд баталгааны сангийн механизмыг хэрэгжүүлэхийг тусгасан болно. шаардлагатай хөрөнгө байхгүй, гэхдээ албан ёсоор дампуурлаа зарлаагүй байна.

Батлан ​​даалтын байгууллага, сангийн механизм нь давуу эрх олгох механизмтай харьцуулахад хамаагүй бага эмзэг юм шиг санагдаж байна. Гэхдээ батлан ​​даалтын байгууллагыг бий болгох замаар ажилчдын цалин авах эрхийг хангах нь сул талгүй гэж хэлэхэд буруудахгүй.

Ийм гол сул талуудын нэг нь аж ахуйн нэгжүүдийн санхүүгийн дарамт нэмэгдэж байгаа гэж үзэж болно, учир нь бизнес эрхлэгчид төрийн байгууллагаас бүрэн санхүүжүүлээгүй тохиолдолд эдгээр байгууллагуудын санхүүжилтэд оролцох ёстой гэж үздэг (Ажилчдын эрхийг хамгаалах тухай 180 дугаар зөвлөмж). бизнес эрхлэгч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд гаргасан нэхэмжлэл).

Батлан ​​даалтын байгууллагуудыг төрөөс бүрэн санхүүжүүлдэг байсан ч (энэ нь магадлал багатай) тэдний санхүүжилтийн зардлыг аж ахуйн нэгжүүдийн татварын дарамтыг нэмэгдүүлэх замаар нөхөх магадлалтай.

Орос улсад янз бүрийн нийгмийн санд (PFR, FSS, FFOMS, TFOMS) (нийт 34% хүртэл) шимтгэлийн хэмжээ нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор 2011 онд бизнест үзүүлэх төсвийн дарамт өөрчлөгдсөнтэй холбоотой маргаан гарсан. ) одоог хүртэл үргэлжилж байна.Олон ажил олгогчдын цалингийн дарамт нь цалингийн сангийн гуравны нэгээс илүү байх үед.

Мэдээжийн хэрэг, бүх тохиолдолд янз бүрийн баталгааны санг бий болгох боломжгүй, учир нь хөрөнгийг хадгалах зардал нь тэдний бүх давуу талыг алдах болно. Гэсэн хэдий ч тодорхой хөрөнгийн нөөц бий болгох нь даатгуулагчийн өөрсдийн ашиг сонирхолд нийцэж байгаа бөгөөд энэ нь нийгэм-эдийн засгийн бодит нөхцөлөөр (жишээлбэл, нийгмийн даатгал, банкны хадгаламжийн даатгал гэх мэт) үндэслэлтэй гэж хэлэх нь зүйтэй. хувь хүмүүс), ийм сангууд ашигтай байх болно. Ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд давуу эрх олгох тогтолцоо нь ажилтны цалин авах эрхийг бүрэн хангаж чадахгүй байгаа нөхцөлд баталгааны байгууллага, сангуудыг бий болгох нь цалин хөлсний чиглэлээр үр дүнтэй төрийн баталгаа болж чадна.

ОХУ, Бүгд Найрамдах Беларусь Улс, Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын хууль тогтоомж нь ажил олгогч нь төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд төдийгүй татан буугдсан (үйл ажиллагаа нь зогссон) тохиолдолд ажилтны цалин авах эрхийг хангахад чиглэсэн хэм хэмжээг агуулдаг. . Үүний зэрэгцээ, зөвхөн ОХУ-д ажил олгогчийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон, төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтан цалин авахыг баталгаажуулах нь цалингийн төрийн үндсэн баталгааны нэг гэж нэрлэгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 130-р зүйл). ). Беларусь, Казахстанд мөн ийм баталгаа байдаг боловч тэдгээр нь төрийн баталгааны тогтолцоонд ороогүй болно (БНТУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56 дугаар зүйл, Казахстан Улсын Хөдөлмөрийн хуулийн 120 дугаар зүйл).

Орос улсад давуу эрх олгох загвар

ОХУ-ын хууль тогтоомжид ажилчдын нөхөн олговрын нэхэмжлэлийг давуу эрх олгох загварыг ашиглан хамгаалдаг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 64-р зүйлд зааснаар хуулийн этгээдийг татан буулгасны дараа цалин хөлсний төлбөр тооцоог эхний ээлжинд төсөвт заавал төлөх төлбөрийг хийхээс өмнө, түүнчлэн бусад зээлдүүлэгчдийн өмнө (цаашид - бичвэрт) хийдэг. эхний ээлжинд төлбөр тооцоо хийсэн зээлдүүлэгчдээс бусад) . Хуулийн этгээд дампуурсан тохиолдолд цалин хөлсний нэхэмжлэлийг бусад зээлдүүлэгчдээс илүүтэйгээр хоёрдугаарт тавьдаг.

Бүгд Найрамдах Казахстан Улс

Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоосон, төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтан цалин авах баталгааны талаар дурдаагүй болно. Гэсэн хэдий ч Казахстаны хууль тогтоомжийн бусад актуудад давуу эрх олгох загварт үндэслэн ажилчдын цалин хөлсийг хамгаалах дүрмийг тусгасан байдаг. Урлагийн дагуу. 1994 оны 12-р сарын 27-ны өдрийн Бүгд Найрамдах Казахстан Улсын Иргэний хуулийн 51-д зааснаар хуулийн этгээдийг татан буулгах үеийн цалингийн тооцоог бусад зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийн өмнө хоёрдогч, давуу эрхтэйгээр хийдэг. Хоёрдугаарт, цалингийн тооцоог хариуцагч дампуурсан тохиолдолд, өөрөөр хэлбэл бусад дампуурлын зээлдүүлэгчдийн шаардлагын өмнө хийдэг (БНКазУ-ын 1997 оны 1-р сарын 21-ний өдрийн N 67 "Дампуурлын тухай" хуулийн 75 дугаар зүйл. ).

ОХУ, Бүгд Найрамдах Казахстан улсын нэгэн адил Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын хууль тогтоомжид ажил олгогч дампуурсан эсвэл татан буугдсан тохиолдолд ажилчдын нэхэмжлэлийн давуу эрх олгох тухай дүрмийг тусгасан байдаг. Урлагийн дагуу. 1998 оны 12-р сарын 7-ны өдрийн Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Иргэний хуулийн 60 дугаар зүйлд зааснаар хуулийн этгээдийг татан буулгасны дараа цалингийн төлбөрийг бусад зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийн өмнө хоёрдогч, давуу эрхтэйгээр төлдөг. Хариуцагч дампуурсан тохиолдолд цалингийн төлбөрийг дараагийн зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийн өмнө 2-р ээлжинд төлдөг (Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын 2000 оны 7-р сарын 18-ны өдрийн N 423-Z хуулийн 138, 144 дүгээр зүйл. Эдийн засгийн төлбөрийн чадваргүй байдал (дампуурал)”).

Бүгд Найрамдах Беларусь Улс

Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд Орос, Казахстаны хууль тогтоомжид байхгүй ажил олгогч дампуурсан, татан буугдсан (үйл ажиллагаа нь дуусгавар болсон) тохиолдолд цалин хөлс олгох баталгаа, тухайлбал нөөцийн цалингийн нормыг тусгасан болно. сан (БНУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл). Урлагийн дагуу. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйлд ажил олгогчийн эдийн засгийн төлбөрийн чадваргүй байдал (дампуурал), татан буулгах тохиолдолд ажилчдын цалин хөлс, түүнчлэн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд заасан баталгаа, нөхөн олговрын төлбөрийг хангах. Байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоох, хуульд заасан бусад тохиолдолд ажил олгогчид цалингийн нөөцийн санг бүрдүүлэх үүрэгтэй. Нөөцийн сангийн хэмжээ, үндэслэл, түүнийг бий болгох, ашиглах журмыг Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Засгийн газар тогтооно.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76, Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Сайд нарын Зөвлөлийн 2000 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 605 тоот тогтоолоор "Цалин хөлсний нөөцийн сангийн журмыг батлах тухай" тогтоол гаргасан.

Дээрх журмын 2-т зааснаар нөөцийн санг өмчийн хэлбэрээс үл хамааран байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчид бий болгодог. Нөөц санд суутгал хийхдээ тайлант жилийн ашгаас (Журмын 4-р зүйл) суутгал хийнэ. Нөөц санг жилийн цалингийн сангийн 25 хүртэлх хувиар тогтоодог. Нөөцийн сангийн тодорхой хэмжээ, түүнийг бий болгох, ашиглах үндэслэл, журмыг хамтын гэрээгээр тогтоодог (Журмын 5-р зүйл). Сангийн хөрөнгийг Урлагийн 1-р хэсэгт заасан зорилгоор зарцуулдаг. 76 Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нөөц сангийн хөрөнгийг зөвхөн төлөөллийн байгууллагаас нь төлөөлж буй ажилтны зөвшөөрлөөр бусад зорилгоор ашиглаж болно. Үүний зэрэгцээ, хамтын гэрээ (гэрээ) -ийн үндсэн дээр нөөцийн санг нөхөн сэргээх журам, хугацааг тогтоохыг зөвлөж байна (Журмын 7-р зүйл).

Урлагт заасан нөөц сан. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйл нь ОУХБ-ын 173-р конвенцид заасан баталгааны сан эсвэл байгууллага биш, учир нь батлан ​​даалтын байгууллагууд нь засаг захиргаа, санхүү, хууль эрх зүйн үүднээс бизнес эрхлэгчээс хараат бус байх ёстой (ОУХБ-ын зөвлөмжийн №1). 180). Үүний зэрэгцээ, ийм санг бий болгох нь Беларусь улсын хууль тогтоомжид заасан хэмжээнээс гадна ажилчдын цалинг хамгаалах нэмэлт арга хэмжээ юм.

Ажил олгогчийн дампуурлын асуудлыг шийдвэрлэх арга замууд

ОХУ, Бүгд Найрамдах Беларусь, Бүгд Найрамдах Казахстан улсад баталгааны байгууллагуудын тогтолцоо байхгүй тохиолдолд Урлагийн жишээн дээр ажил олгогчийн цалингийн нөөц санг бүрдүүлэх практикийг Орос, Казахстанд хэрэгжүүлэхийг санал болгож байна. . Беларусийн Бүгд Найрамдах Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76-р зүйл нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоосон, төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтанд цалин хөлс олгохыг баталгаажуулах.

Үүний зэрэгцээ энэ баталгааг зөвхөн ажил олгогч дампуурлын хэлбэрээр төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд төдийгүй ажил олгогч нь цалин хөлс төлөх үүргээ биелүүлээгүй бусад тохиолдолд хамруулах санал болгож байна.

Олон улсын эрх зүйн хэм хэмжээ нь "ажил олгогчийн төлбөрийн чадваргүй байдал" гэсэн нэр томъёог тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл цалин хөлсийг хамгаалах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг тодорхойлох нэлээд уян хатан хандлагыг агуулдаг. ОУХБ-ын 173 дугаар конвенцийн хувьд зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийг хамтын журмаар хангах зорилгоор бизнес эрхлэгчийн хөрөнгийн талаар журам нээж байгаа нөхцөл байдлыг төлбөрийн чадваргүй гэж ойлгодог. Төрөөс "төлбөрийн чадваргүй" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолтыг бизнес эрхлэгчийн санхүүгийн байдлаас шалтгаалан ажилчдын шаардлагыг хангах боломжгүй бусад нөхцөл байдалд шилжүүлж болно.

Үүний нэгэн адил ОУХБ-ын 180 дугаар зөвлөмжид аж ахуй эрхлэгчийн хөрөнгийн зардлаар зээлдүүлэгчдийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хамтын журмаар хангах журмаас гадна бусад нөхцөл байдалд "төлбөрийн чадваргүй" гэсэн нэр томъёог сунгах боломжийг тусгасан.

Ажил олгогч төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд цалин хөлсний талаархи баталгаа нь ажил олгогч дампуурснаас бусад тохиолдолд - цалинг бүрэн төлөх боломжгүй эсвэл хүндэрсэн бүх тохиолдолд, тэр дундаа ажил олгогчийн зүгээс ажилчдын нэхэмжлэлийг хамгаалах нь шударга юм шиг санагдаж байна. цалин хөлс төлөх үүргээ биелүүлээгүй боловч тогтоосон журмаар дампуурсан гэж зарлаагүй. Ийм баталгааны механизмуудын нэг нь Урлагийн жишээн дэх цалингийн нөөцийн сан байж болно. 76 Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ном зүй

1. Петров А.Я. Ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоож, төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтныг цалин хөлсөөр хангах асуудал // Хууль тогтоомж, эдийн засаг. 2010. N 7.

2. Забрамная E. Ажил олгогчийн дампуурлын үед ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах: олон улсын туршлага // Хүн ба хөдөлмөр. 2005. N 10.

И.Герасин

Битүүмжлэлд гарын үсэг зурсан

• Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент

Түлхүүр үг:

1 -1

• Хөдөлмөрийн хуулийн ерөнхий шинж чанар
  • Хөдөлмөрийн эрх зүй нь Оросын хуулийн нэг салбар юм
  • Хөдөлмөрийн эрх зүй болон холбогдох эрх зүйн салбарууд
  • Хөдөлмөрийн эрх зүй нь хууль тогтоомжийн нэг салбар
  • Хөдөлмөрийн хуулийн тогтолцоо
• Хөдөлмөрийн хуулийн сэдэв, зарчим
  • Хөдөлмөрийн хуулийн зарчим
  • Хөдөлмөрийн хуулийн сэдэв
  • Хөдөлмөрийн хуулийн аргууд
• Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалж, тогтолцоо
  • Хөдөлмөрийн эрх зүйн эх сурвалжийн ойлголт, төрлүүд
  • Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж
  • Хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд
  • Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад актуудын үр нөлөө
  • Хөдөлмөрийн харилцааны гэрээний зохицуулалт
• Хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд
  • Хөдөлмөрийн хуулийн субьект, хөдөлмөрийн харилцааны субъектууд
  • Ажилтан нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект
  • Ажилчдын ангилал
  • Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааны субъект
  • Ажил олгогчдын ангилал
• Хөдөлмөрийн салбарт нийгмийн түншлэл
  • Нийгмийн түншлэлийн үзэл баримтлал, зарчим. Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо
  • Нийгмийн түншлэлийн түвшин, хэлбэрүүд
  • Нийгмийн түншлэлийн намууд
  • Нийгмийн түншлэлийн байгууллагууд
  • Нийгмийн түншлэл дэх журам
  • Хамтын хэлэлцээрт оролцож буй хүмүүст олгох баталгаа, нөхөн олговор
• Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх үндэслэл
  • Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тусгай үндэслэл
  • Албан тушаалын сонгууль
  • Өрсөлдөөнөөр сонгууль
  • Албан тушаалд томилогдох эсвэл албан тушаалыг баталгаажуулах
  • Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах бусад үндэслэл
• Хөдөлмөрийн гэрээ
  • Хөдөлмөрийн гэрээний тухай ойлголт, утга
  • Хөдөлмөрийн гэрээний агуулга
  • Хөдөлмөрийн гэрээний төрлүүд
  • Оюутны гэрээ
  • Хөдөлмөрийн гэрээний талууд, тэдгээрийн эрх, үүрэг
• Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах
  • Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам
  • Хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх
  • Ажлаас түдгэлзүүлэх
• Ажилтны хувийн мэдээллийг хамгаалах
  • Ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах байгууллагын эрх зүйн шинж чанар
  • Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, тэдгээрийг хамгаалах баталгаа
  • Ажилтны хувийн мэдээллийг боловсруулах, хамгаалах журмыг зөрчсөний хариуцлага
• Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Ажилтныг өөрийнх нь хүсэлтээр эсвэл түүний зөвшөөрлөөр өөр ажил олгогчид ажиллуулах, сонгон шалгаруулах ажил (албан тушаал) руу шилжүүлэх
  • Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах
  • Хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн үзэмжээр цуцлах
  • Байгууллагын өмчийн өмчлөгч өөрчлөгдөх, байгууллагын харьяалал (харъяалал) өөрчлөгдөх, өөрчлөн байгуулагдах үед ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.
  • Хөдөлмөрийн гэрээний өөрчилсөн нөхцөлд талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.
  • Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу түүнд шаардлагатай өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Ажилтан нь ажил олгогчтой хамт өөр газар ажилд шилжихээс татгалзсаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Ажилтны буруутай холбоотой үндэслэлээр ажлаас халах үндэслэл
  • Ажилтны буруутай холбоогүй шалтгаанаар ажлаас халах
  • Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
  • Бусад шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
• Ажлын цаг
  • “Ажлын цаг” институцийг хөгжүүлэх
  • Ажлын цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа гэсэн ойлголт
  • Тогтоосон ажлын цагаас гадуур ажиллах
  • Ажлын цаг
• Тайвшрах цаг
  • Амрах цагийн тухай ойлголт ба төрлүүд
  • Амралт
  • Жилийн цалинтай чөлөө олгох, ашиглах журам
• Цалин
  • Цалин хөлсний нийгэм-эдийн засаг, эрх зүйн агуулга
  • Цалингийн төрийн баталгаа
  • Цалин хөлсний тогтолцоо. Хөдөлмөрийн өндөр үр дүнгийн ололт амжилтыг дуурайлган хийх
  • Хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс гажсаны нөхөн төлбөр
• Хөдөлмөрийн сахилга бат. Ажлын хуваарь
  • Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголт, түүний хангамж
  • Хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн зохицуулалт
  • Урамшуулал ба санхүүгийн урамшуулал
• Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй
  • Хөдөлмөр хамгааллын тухай ойлголт
  • Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр төрөөс баримтлах бодлогын үндсэн чиглэл. Хөдөлмөр хамгааллын талаархи төрийн зохицуулалтын шаардлага
  • Аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах ажил олгогчийн үүрэг
  • Хөдөлмөр хамгааллын зохион байгуулалт
  • Ажилчдын хөдөлмөр хамгааллын эрхийг хангах
  • Үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчнийг судлах, бүртгэх
• Баталгаажуулалт ба нөхөн төлбөр
  • Баталгаа, нөхөн төлбөрийн тухай ойлголт. Эд хөрөнгийн болон эд хөрөнгийн бус байдлын баталгаа
  • Ажилчдыг бизнес аялал, бусад бизнес аялалд явуулах, өөр газар ажиллахаар шилжүүлэхэд баталгаа өгдөг
  • Ажилтнууд төрийн болон олон нийтийн ажил үүргээ гүйцэтгэх үед олгох баталгаа, нөхөн олговор
  • Ажлыг сургалттай хослуулсан ажилчдын баталгаа, нөхөн олговор
  • Бусад баталгаа, нөхөн төлбөр
• Зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
  • Тэдний хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын онцлогийг тогтоохдоо ажилчдын тодорхой ангиллыг тодорхойлох үндэслэл
  • Хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтын хувьд ялгаатай ажилчдын ангилал
• Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн үүрэг хариуцлагатай хүмүүсийн ажлын онцлог
  • Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүсийг ажилчдын тусгай ангилалд хамруулах үндэслэл
  • Ажилд орох, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эмэгтэйчүүдийн баталгаа
  • Хөдөлмөрийг нь ашиглах явцад эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн үүрэг хариуцлага хүлээсэн хүмүүсийн баталгаа
  • Хөдөө орон нутагт амьдардаг эмэгтэйчүүдэд зориулсан баталгаа
• 18-аас доош насны ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
  • Насанд хүрээгүй ажилчид тусгай ангилалд багтдаг
  • Насанд хүрээгүй ажилчдыг ажилд авах, халах
  • Бага зэргийн хөдөлмөрийг ашиглах онцлог
• Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
  • Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүс, ажилчдын тусгай ангилалд багтдаг
  • Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах. Нөхөн олговор, баталгаа
  • Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүсийн цалингийн зохицуулалтын онцлог
• Тодорхой мэргэжлийн бүлгүүдийн ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог
  • Тээврийн ажилчид
  • Багшлах боловсон хүчин
  • Спортын ажилчид
  • Эмнэлгийн ажилчид
• Хөдөлмөрийн маргаан
  • Хөдөлмөрийн маргааны ойлголт, төрлүүд
  • Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргаан
  • Хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг шийдвэрлэх өөр журам
  • Хөдөлмөрийн хамтын маргааныг шийдвэрлэх төрөл, журам
• Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах
  • Хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах
  • Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдөхөд улсын хяналт, хяналт
  • Үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах
• Хөдөлмөрийн хуулийн зөрчил, хариуцлага
  • Хөдөлмөрийн зөрчил
  • Сахилгын зөрчил. Сахилгын хариуцлага
  • Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага
• Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын материаллаг хариуцлага
  • Санхүүгийн хариуцлагын тухай ойлголт, шинж тэмдэг
  • Ажил олгогчийн ажилтны өмнө хүлээх санхүүгийн хариуцлага
  • Ажилтны ажил олгогчийн өмнө хүлээх санхүүгийн хариуцлага
• Гадаад улс орнуудын хөдөлмөрийн эрх зүйн үндэс
  • Гадаад улсын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн ерөнхий шинж чанар
  • Гадаад улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн нийгмийн түншлэлийн хүрээлэн
  • Гадаад улс орнуудад хөдөлмөрийн шударга ёс
• ТУХН-ийн орнуудын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн загвар
  • ТУХН-ийн орнуудын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн загваруудын ерөнхий шинж чанар
  • Хөдөлмөрийн загвар хуулийн үзэл баримтлал
  • Хөдөлмөр хамгааллын тухай хуулийн загвар
  • “Нийгмийн түншлэлийн тухай” загвар хуулийн
  • Гэрээ, хамтын гэрээ
  • Байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо
  • "ТУХН-ийн орнуудын хөдөлмөрийн шилжилт хөдөлгөөн" хууль тогтоомжийн зөвлөмжийн акт

Цалингийн төрийн баталгаа

ОХУ-ын Үндсэн хуульд: "Хүн бүр хөдөлмөрийн хөлсийг ямар ч ялгаварлан гадуурхахгүйгээр, холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуургүй байх эрхтэй" гэж заасан байдаг (37-р зүйлийн 3-р хэсэг). Үндсэн хуулийн эдгээр заалтыг хууль тогтоомжид тусгаж, хэрэгжүүлдэг бөгөөд эдгээрээс хамгийн чухал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, ажилчдын цалин хөлсний төрийн баталгааг тогтоосон хууль тогтоомжийн дагуу гаргасан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд юм.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн хөлсний баталгааг анх удаа нормативаар тогтоосон бөгөөд үүнийг зөвхөн зарлаад зогсохгүй төрөөс олгодог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Ажилчдын цалин хөлсний үндсэн төрийн баталгааны тогтолцоонд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 130-р зүйл) орно.

• хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ;
• бодит цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ;
• ажил олгогчийн тушаалаар цалингаас суутгал хийх үндэслэл, хэмжээ, түүнчлэн цалингийн орлогод ногдуулах татварын хэмжээг хязгаарлах;
• мөнгөн урамшууллын хязгаарлалт;
• ажил олгогчийн үйл ажиллагаа дуусгавар болсон, төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилтан цалин хөлс авах боломжийг хангах;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд холбооны улсын хяналт, үүнд цалин хөлсийг бүрэн, цаг тухайд нь олгох, цалингийн төрийн баталгааны хэрэгжилтийг шалгах;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага;
• цалин хөлс олгох нөхцөл, дараалал.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний төрийн баталгааны нээлттэй жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг. Эдгээрийг хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн зохицуулалтын хамтын гэрээ, орон нутгийн болон хувь хүн-гэрээний түвшинд өргөжүүлж болно.

Төрийн хамгийн чухал баталгааны нэг бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг (хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг) тогтоох явдал юм. Энэ нь хоёр функцийг гүйцэтгэдэг:

• ажиллах хүчний нөхөн үржихүйг хангахгүй бага цалингаас ажилчдыг хамгаалдаг;
• тарифын хуваарь, цалингийн хуваарь гаргах үндсэн утга юм.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь тогтмол биш бөгөөд холбооны хуулиар ОХУ-ын нутаг дэвсгэр даяар нэгэн зэрэг тогтоогддог. Тодруулбал, 2011 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн 106-FZ "Холбооны хуулийн "Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай" хуулийн 1-р зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" Холбооны хуулийн дагуу 2011 оны 6-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн 4611 рубль байна. Энэ хугацаанд ажлын жишиг цагийг бүрэн гүйцэт ажиллуулж, хөдөлмөрийн хэм хэмжээг (ажлын үүрэг) биелүүлсэн ажилтны сарын цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

Ажилчдын цалин хөлсний төрийн баталгааны тогтолцоонд бодит цалингийн түвшинг нэмэгдүүлэх арга хэмжээг багтаасан болно. Гол (одоог хүртэл цорын ганц) арга хэмжээ бол бараа, үйлчилгээний хэрэглээний үнийн өсөлттэй холбогдуулан цалингийн индексжүүлэлт юм. Индексжүүлэлт гэдэг нь нэрлэсэн цалингийн хэмжээг үнийн өсөлттэй уялдуулахыг хэлнэ: үнэ өсөх тусам цалингийн хэмжээ нэмэгддэг. Энэ нь бодит цалингийн бууралтаас урьдчилан сэргийлэх эсвэл бууралтын хэмжээг багасгахад тусалдаг. Ийнхүү цалингийн худалдан авах чадварыг төрийн хамгаалалтад авч байна.

Ажилчдын цалин хөлсний өөр нэг төрийн баталгаа бол ажил олгогчийн тушаалаар цалингаас суутгал хийх үндэслэл, хэмжээг, түүнчлэн цалингийн орлогод ногдуулах татварын хэмжээг хязгаарлах явдал юм. Цалингийн татварын хэмжээг түүний үнэ цэнээс үл хамааран 13% -иар тогтоосон (ОХУ-ын Татварын хуулийн 224-р зүйл). Нэмж дурдахад нийгмийн ач холбогдолтой хэрэгцээг хангахын тулд ажилчдад татварын хөнгөлөлт үзүүлдэг: стандарт, жишээлбэл, насанд хүрээгүй хүүхэд бүрт; нийгмийн, жишээлбэл, эмнэлгийн үйлчилгээ, боловсролын төлбөрийг төлөх; үл хөдлөх хөрөнгө, жишээлбэл, орон сууц худалдаж авах гэх мэт.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг хангах нэг чухал баталгаа бол цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр хязгаарлах журам юм. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу цалинг ихэвчлэн бэлнээр төлдөг (ОХУ-ын мөнгөн тэмдэгтээр). Зөвхөн үл хамаарах зүйл бол хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн ганцаарчилсан гэрээний дагуу ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр хийж болно. Үүний зэрэгцээ "биет бус" цалингийн эзлэх хувь нь сарын хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолд дурдсанчлан цалин хөлсийг энэ хэлбэрээр олгох нь зөвхөн дараахь тохиолдолд үндэслэлтэй гэж үзэж болно.

• ажилтны бичгээр өгсөн мэдэгдлээр баталгаажуулсан сайн дурын үндсэн дээр цалин хөлсийг мөнгөн бус хэлбэрээр төлөх хүсэл эрмэлзэл байсан;
• мөнгөн бус хэлбэрээр цалин хөлсийг сарын хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний 20 хувиас хэтрэхгүй хэмжээгээр төлсөн;
• тухайн үйлдвэр, эдийн засгийн үйл ажиллагаа, мэргэжлүүдэд цалин хөлсийг байгалийн хэлбэрээр олгох нь түгээмэл буюу хүсүүштэй байдаг (жишээлбэл, ийм төлбөр нь эдийн засгийн хөдөө аж ахуйн салбарт түгээмэл болсон);
• Ийм төрлийн төлбөр нь ажилтны болон түүний гэр бүлийн хувийн хэрэглээнд тохирсон эсвэл түүнд тодорхой ашиг тус авчирдаг бөгөөд цалингийн төлбөрийг бонд, купон, вексель, төлбөрийн баримт хэлбэрээр төлдөг гэдгийг санаарай. согтууруулах ундааны хэлбэрийг хориглосон, мансууруулах, хортой, хортой, хортой бодис, зэвсэг, сум болон тэдгээрийн чөлөөт эргэлтийг хориглосон, хязгаарласан бусад зүйл;
• Ажилтанд цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр олгохдоо түүнд цалин болгон шилжүүлсэн барааны үнэ цэнэтэй холбоотой үндэслэл, шударга байдлын шаардлагыг хангасан болно. тэдгээрийн үнэ цэнэ нь төлбөр тооцоо хийх хугацаанд тухайн бүс нутагт эдгээр барааны зах зээлийн үнийн түвшингээс хэтрэхгүй байх ёстой.

Цалин хөлсийг өрийн бичиг, купон, вексель, төлбөрийн баримт хэлбэрээр, түүнчлэн согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хортой, үхсэн болон бусад хорт бодис, зэвсэг, сум болон хориглох, хязгаарласан бусад зүйлийн хэлбэрээр төлөх. тэдгээрийн чөлөөт эргэлтийг тогтоосон, зөвшөөрөгдөөгүй.

Цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр олгохыг тогтоохдоо “Цалин хөлсийг хамгаалах тухай” ОУХБ-ын 95 дугаар конвенцийн (Женев, 1949 оны 7-р сарын 1) заалтыг мөн харгалзан үзнэ. Төлбөр хийх нь заншилтай эсвэл хүссэн үйлдвэр, мэргэжлүүдэд хөдөлмөрийн хөлсийг хэсэгчлэн нэмэгдүүлэхийг зөвшөөрдөг (4 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Үүний зэрэгцээ гаргасан барааг тухайн ажилчин болон түүний гэр бүлийнхний хувийн хэрэгцээнд ашиглах боломжтой, барааны үнийг хөөрөгдөхгүй байх шаардлагатай.

Зах зээл нь аж ахуйн нэгжүүдийн төлбөрийн чадваргүй байдалд хүргэж болзошгүй орчин үеийн нөхцөлд ажил олгогчийн үйл ажиллагааг зогсоож, төлбөрийн чадваргүй болсон тохиолдолд ажилчдын цалин хөлсийг төлөх баталгааг бий болгох нь хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалахад чухал хувь нэмэр оруулж байна. Энэхүү конвенцид аж ахуйн нэгж дампуурсан, эсвэл шүүхээр татан буугдсан тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан ажилчид үйл ажиллагаа явуулахаас өмнөх хугацаанд үзүүлсэн үйлчилгээнийхээ хөлсний хувьд давуу эрх олгох зээлдүүлэгчийн байр суурийг эдэлнэ гэж заасан байдаг. үндэсний хууль тогтоомжоор тогтоосон дампуурал, татан буугдах, эсхүл цалингийн хэмжээ нь үндэсний хууль тогтоомжид заасан хэмжээнээс хэтрэхгүй байх. Энэхүү давуу эрхтэй зээлийг бүрдүүлж буй цалинг ердийн зээлдүүлэгчид хувиа нэхэмжлэхээс өмнө бүрэн төлөх ёстой. Бусад төрлийн хөнгөлөлттэй зээлтэй харьцуулахад цалин хөлсийг төлөөлөх хөнгөлөлттэй зээлийг эргүүлэн төлөх дарааллыг үндэсний хууль тогтоомжоор тогтооно (11-р зүйл).

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь энэ тохиолдолд хангалттай нийцэхгүй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэхүү баталгааг тунхагласнаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль үүнийг хангах механизмыг тогтоогоогүй болно. Үүний зэрэгцээ бусад муж улсын хууль тогтоомжийн практикт цалин хөлсний баталгааны байгууллагууд (хөдөлмөрийн тухай хуульд) байдаг. Жишээлбэл, Урлаг. 76 Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1999 оны 7-р сарын 26-ны өдрийн 296-3-р "Нөөц цалингийн сан" нь дараахь дүрмийг заасан байдаг: ажилчдын цалин хөлс, түүнчлэн хуульд заасан баталгаа, нөхөн олговрын төлбөрийг хангах, хамтын Ажил олгогч эдийн засгийн төлбөрийн чадваргүй болсон (дампуурсан), байгууллага татан буугдсан, хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоосон болон хуульд заасан бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ажил олгогчид хөдөлмөрийн хөлсний нөөцийн санг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх чухал баталгаа бол цалин хөлсийг бүрэн, цаг тухайд нь төлөх төрийн хяналт (хяналт) юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн эрх, эрх чөлөөг хамгаалах янз бүрийн аргуудыг заасан байдаг (352-р зүйл) (түүний дотор ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах; үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдын хөдөлмөрийн эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах. гэх мэт), төрийн хяналт (хяналт) нь эдгээрээс хамгийн үр дүнтэй байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р бүлэг нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөхөд төрийн хяналт (хяналт) болон хэлтсийн хяналтад зориулагдсан болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон шаардлага, түүний дотор цалин хөлс олгох хугацаа, дарааллыг зөрчсөний төлөө ажил олгогчийн хариуцлага хүлээх нь төлбөрийн өөр нэг баталгаа юм. Цалингаа хойшлуулах нь ажилтны хөдөлмөрийн эрхийг ноцтой зөрчсөн гэж үзэж, ажил олгогч болон түүний албан тушаалтнуудад сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн гэм буруутай хүмүүст сахилгын, материаллаг, иргэний, захиргааны, тэр байтугай эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 419-р зүйл). Үүний үр дагаварт хамгийн тааламжгүй зүйл бол Урлагт заасан эрүүгийн хариуцлага юм. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1. Энэ нь цалин, тэтгэвэр, тэтгэлэг, тэтгэмж болон бусад төлбөрийг төлөөгүй тохиолдолд шийтгэлийг тогтоодог.

Хөдөлмөрийн хөлс, тэтгэвэр, тэтгэлэг, тэтгэмж болон хуулиар тогтоосон бусад төлбөрийг гурван сараас дээш хугацаагаар хэсэгчлэн төлөөгүй. 1 Энэ зүйлд "Энэ зүйлд заасан цалин, тэтгэвэр, тэтгэлэг, тэтгэмж болон бусад төлбөрийг хэсэгчлэн олгохгүй байх нь төлөх төлбөрийн талаас бага хэмжээний төлбөрийг төлснийг хэлнэ" гэсэн тэмдэглэл байна.Байгууллагын дарга, ажил олгогч - хувь хүн, төлөөлөгчийн газрын салбар эсвэл байгууллагын өөр тусдаа бүтцийн нэгжийн хувийн ашиг сонирхлын үүднээс үйлдсэн бол 120 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулна. . эсхүл ял шийтгүүлсэн хүний ​​хөдөлмөрийн хөлс, бусад орлогын хэмжээгээр нэг жил хүртэл хугацаагаар, эсхүл тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг нэг жил хүртэл хугацаагаар хасах, эсхүл албадан ажил хийлгэх зэргээр. хоёр жил хүртэл хугацаагаар хорих, эсхүл нэг жил хүртэл хугацаагаар хорих ял.

Хуулиар тогтоосон цалин, тэтгэвэр, тэтгэлэг, тэтгэмж болон бусад төлбөрийг хоёр сараас дээш хугацаанд бүрэн төлөөгүй, эсхүл хоёр сараас дээш хугацаагаар хөдөлмөрийн хөлсийг холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур хэмжээгээр төлөх, хувиа хичээсэн, эсхүл гэмт хэрэг үйлдсэн. Байгууллагын дарга, ажил олгогч - хувь хүн, салбар, төлөөлөгчийн газар эсвэл байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн дарга нарын бусад хувийн ашиг сонирхлыг 100 мянгаас 500 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох шийтгэл хүлээлгэнэ. эсхүл ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээгээр гурван жил хүртэл хугацаагаар, эсхүл тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх. гурван жил хүртэл хугацаагаар буюу эсхүл гурван жил хүртэл хугацаагаар тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа явуулах эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасч, эсхүл гурван жил хүртэл хугацаагаар хорих ял шийтгэнэ.

Эдгээр үйлдэл нь ноцтой үр дагаварт хүргэсэн бол 200 мянгаас 500 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулна. эсхүл ялтны хөдөлмөрийн хөлс, бусад орлогын хэмжээгээр нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар, эсхүл тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг нэг жилээс таван жил хүртэл хугацаагаар хасч, эсхүл хоёр жилээс таван жил хүртэл хугацаагаар хорих ял шийтгэнэ. таван жил хүртэлх хугацаа.