Хүний нөөцийн албаны ажлын ачааллыг хэрхэн тооцох вэ. Ямар ажилтанд боловсон хүчний ажилтан хэрэгтэй вэ? Хүний нөөцийн хэлтсийн ачааллыг хэрхэн тооцох вэ Нэг хүний нөөцийн ажилтан хэдэн ажилтныг удирддаг вэ?
Энэ эрхийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1991 оны 11-р сарын 15-ны өдрийн 211 тоот "Төсвийн байгууллага, байгууллагын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх тухай" зарлигийн 2 дахь хэсэгт заасан. ОХУ-ын Дээд шүүхийн Кассацийн зөвлөлийн 2004 оны 5-р сарын 18-ны өдрийн N KAS04-198 тогтоолд энэхүү тогтоолын заавар нь одоогийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөхгүй гэж заасан. Харин 2008 оны арванхоёрдугаар сарын 1-нээс цалин хөлсний шинэ тогтолцоо хэрэгжиж эхэлсэн. Хэрэв хуваарилагдсан төсвийн хуваарилалт хангалтгүй бол орон тооны шинэ хүснэгтийг бүрдүүлэх шаардлагатай бөгөөд үүнд орон тооны тоог хуваарилагдсан төсвийн хязгаарт нийцүүлэн оруулах шаардлагатай (энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг дараахь хэсэгт бичсэн болно). нийтлэл "Цалин хөлсний тогтолцооны өөрчлөлт", N 11/2008, хуудас 6).
Боловсон хүчний ажилтны хувь хэмжээ
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн стандартыг тодорхойлохдоо дүрмээр бол холбогдох хөдөлмөрийн стандартыг ашигладаг. Тиймээс ажил олгогч нь боловсон хүчний ажилтнуудын хөдөлмөрийн стандартыг бие даан тогтоож болно. Гэсэн хэдий ч тэрээр ажилчдын санал бодлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Анхаар
Ийм мэргэжилтнүүдийн хөдөлмөрийн стандартыг тоног төхөөрөмж, технологи, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хүрсэн түвшинг харгалзан тодорхойлох ёстой. Хөдөлмөрийн стандартыг тодорхойлох үндэс болгон бид зохих стандарт стандартыг ашиглахыг зөвлөж байна. Ажил олгогч нь боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны тоог тооцоолохдоо ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1991 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн тогтоолоор батлагдсан Аж үйлдвэр хоорондын нэгдсэн цагийн стандартыг ашиглаж болно.
No 78. Одоогийн байдлаар энэхүү баримт бичиг нь мэдээллийн болон зөвлөгөө өгөх шинж чанартай бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай харшлахгүй хэмжээгээр ажил олгогчид ашиглаж болно (доорх хариултын хавсралтыг үзнэ үү).
Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх ажилчдын тоо хэд байх ёстой вэ?
Энэ эрхийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1991 оны 11-р сарын 15-ны өдрийн 211 тоот "Төсвийн байгууллага, байгууллагын ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх тухай" зарлигийн 2 дахь хэсэгт заасан. ОХУ-ын Дээд шүүхийн Кассацийн зөвлөлийн 2004 оны 5-р сарын 18-ны өдрийн тогтоолоор.
N KAS04-198 тогтоолын энэхүү шаардлага нь одоогийн хууль тогтоомжтой зөрчилдөхгүй гэж заасан. Харин 2008 оны арванхоёрдугаар сарын 1-нээс цалин хөлсний шинэ тогтолцоо хэрэгжиж эхэлсэн. Хэрэв хуваарилсан төсвийн хуваарилалт хангалтгүй бол орон тооны тоог хуваарилагдсан төсвийн хязгаартай нийцүүлэх ёстой шинэ орон тооны хүснэгтийг бүрдүүлэх шаардлагатай гэж заасан байдаг (энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг " гэсэн зүйлд бичсэн болно. Цалин хөлсний тогтолцоонд гарсан өөрчлөлтүүд”, N 11/2008, х.
6). Н.В. Данилова, А.В. Голованов, ГАРАНТ хуулийн зөвлөх үйлчилгээний мэргэжилтнүүд 2008 оны 12-р сарын 1
Хүний нөөцийн 1 ажилтанд ногдох ажилчдын тоо
Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны төрөл Ажлын эзлэхүүний хэмжих нэгж ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1991 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн 78 тоот тогтоолоор батлагдсан Салбар хоорондын нэгдсэн цагийн стандартын дагуу стандарт дугаар Хэмжилтийн нэгжийн стандарт цаг, Topi. , хүмүүс. – h Тодорхой зохицуулалттай төрлийн ажлыг гүйцэтгэх стандарт цаг, Nvri, хүмүүс. – h Тухайн жилийн ажлын хэмжээ, Ви Стандартчилсан ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч, Ti, хүн. – 1-р хэсэг. Ажилчдыг ажилд авахдаа бичиг баримт бүрдүүлэх 1-р хүснэгтийн нэг ажилтны стандарт 1 0.46 0.50 30 15 2. Инженер ажилд авахдаа бичиг баримт бүрдүүлэх 1-р хүснэгтийн нэг ажилтны стандарт 2 0.74 0.80 20 16 3.
Ажилтныг ажлаас халах үед бичиг баримт бүрдүүлэх Нэг ажилтны стандарт 1-р хүснэгт 0.39 0.42 45 18.9 4. Тэтгэвэрт гарах ажилтны бичиг баримт бүрдүүлэх Нэг ажилтны стандарт 1-р хүснэгт 21 3.3 3.56 20 71.2 5.
Санал өгөх:
Үүний зэрэгцээ ажилчдад засгийн газрын зохих тусламжийг баталгаажуулдаг. Төрийн зохих тусламжийн нэг илрэл бол нэгэн төрлийн хөдөлмөрийн стандарт (салбар дундын, салбар, мэргэжлийн болон бусад) хөдөлмөрийн стандартыг боловсруулж, бий болгох явдал юм. Хөдөлмөрийн стандартыг холбогдох төрийн байгууллага (Хөдөлмөрийн яам, Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам гэх мэт) тогтоодог.
Чухал
Энэ дүрмийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 161 дүгээр зүйлд заасан байдаг. Холбогдох хөдөлмөрийн стандартыг ашиглах нь заавал байх албагүй бөгөөд зөвхөн зөвлөмжийн шинж чанартай гэдгийг анхаарна уу. Ажилчдын хөдөлмөрийн тусгай стандартыг (үйлдвэрлэлийн стандарт, цагийн стандарт, тоо стандарт болон бусад стандарт) технологи, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын хүрсэн түвшинд нийцүүлэн ажил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай тохиролцсоны дагуу орон нутгийн түвшинд тогтоодог. болон хөдөлмөр.
Үүнийг хийхийн тулд та ажлын цаг эсвэл цагийн бүртгэлийнхээ зургийг авах хэрэгтэй. Цаашид ийм аргаар олж авсан мэдээллээр тооцоо хийх, танай байгууллагад орон нутгийн хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэхэд ашиглаж болно. Ажилтны толь бичгийн цаг гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны давтагдах элементүүдийг гүйцэтгэхэд зарцуулсан ажлын цагийг тэдгээрийн үргэлжлэх хугацааг хэмжих, хэрэгжүүлэх нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх замаар судлах явдал юм.
Ажлын өдрийн гэрэл зураг гэдэг нь ажлын бүтэн өдөр эсвэл тодорхой хэсэгт зарцуулсан цаг бүрийг ажиглаж, хэмжих судалгаа юм. Дараа нь тогтоосон цаг хугацааны зардалд үндэслэн та бүх ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тооцоолох хэрэгтэй болно. Үүнийг хийхийн тулд та ажлын төрөл бүрийн хөдөлмөрийн эрч хүчийг тооцоолж, дараа нь нэгтгэн дүгнэх хэрэгтэй.
Тооцоолол хийхдээ та тооцоолсон хугацаа гэж тооцох ёстой. Ихэвчлэн шинжээчид жилийн хугацаанд анхаарлаа хандуулдаг.
Хүний нөөцийн хэлтсийн тарифыг хэдэн тоогоор нэвтрүүлсэн бэ?
ТӨСВИЙН НЯГТЛАН БҮРТГЭЛ ТӨСВИЙН ТАЙЛАНГИЙН ХУУЛЬ, ПРАКТИК БУСАД МАТЕРИАЛ НИТХ-ын үндсэн ажилтны тоо 35 хүн байна. Бид боловсон хүчний шинэ албан тушаал, тухайлбал хүний нөөцийн мэргэжилтэн, хүний нөөцийн хэлтсийн дарга оруулж болох уу? Эсвэл энэ тохиолдолд ажилчдын тоо онцгой үүрэг гүйцэтгэдэггүй юу? Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг агуулсан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах эрхтэй. Орон нутгийн ийм зохицуулалтын акт нь ялангуяа орон тооны хүснэгт юм. Боловсон хүчний хүснэгтийг байгууллагын бүтэц, орон тоо, боловсон хүчний түвшинг албан ёсны болгоход ашигладаг (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 2000-2000-р тогтоол).
Үүний зэрэгцээ, ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчийн тодорхойлсон хөдөлмөрийн стандартчиллын тогтолцоог ашиглах, хөдөлмөрийн стандартчиллын тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд ажилчдад төрийн туслалцаа үзүүлэх баталгаатай байхаар тогтоосон. (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 159-р зүйл). Хөдөлмөрийн стандартчилал гэдэг нь үйлдвэрлэлийн стандарт, цагийн стандарт, боловсон хүчний стандарт болон бусад стандартыг бий болгохыг хэлнэ. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн стандартчилал нь тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ажилчдын тоог тодорхойлох боломжтой болно.
Тодруулбал, хөдөлмөрийн стандартын тусламжтайгаар боловсон хүчний ажилтны тоог тогтоож болно. Ажилчдын хөдөлмөрийн стандартыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал эсвэл хамтын гэрээг харгалзан ажил олгогч тогтоодог. Өөрөөр хэлбэл, хоёр тохиолдолд ажилчдын хөдөлмөрийн стандартыг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор тогтоодог.
Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн талаархи гайхалтай том лавлагааны мэдээллийн сан боловсон хүчний ажилтнуудын форум. Боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент » Боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд болон боловсон хүчний асуудалд шинээр орж ирж буй хүмүүсийн форумд урьж байна, эрхэм хамт олон! Манай форумд аль хэдийн 250,000 гаруй мессеж, 26,000 гаруй сэдэв байгаа бөгөөд хамгийн чухал нь бид үргэлж сайн баг, харилцан туслалцаа үзүүлэх сэтгэлтэй байдаг. Шинээр ирсэн зочид ФОРУМЫН ХАЙХ ЗААВАР ТОВЧЛОЛУУД АШИГЛАНА уу! Ихэнх асуултанд аль хэдийн хариулсан. Эелдэг байгаарай. Манай форум нь мэргэжлийн таатай харилцаа холбоо, хамтын ажиллагаа, харилцан туслалцаа үзүүлэх зорилготой юм. Мөн форум дахь бусад эх сурвалжийн идэвхтэй холбоосыг бүү үлдээгээрэй - энэ нь Yandex хайлтын систем дэх манай сайтын зэрэглэлийг бууруулдаг гэх мэт. Мөн танд зориулж хүний нөөцийн чат Форумаас ирсэн мессежүүдийн бүртгэлийг цуцлах Форумын удирдлагын санал бодол давхцахгүй байж магадгүй юм. форумд оролцогчдын саналын дагуу.
Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчоос тодорхойлсон хөдөлмөрийн хэм хэмжээг зохион байгуулах тогтолцоо, хөдөлмөрийн стандартын тогтолцоог хэрэглэхэд төрийн туслалцаа үзүүлэх баталгаатай ажилчид, эсвэл хамтын гэрээгээр тогтоогдсон**. * ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162, 163 дугаар зүйл. ** ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 159-р зүйл. Хаанаас эхлэх вэ? Юуны өмнө та хүний нөөцийн хэлтэст гүйцэтгэдэг бүх төрлийн ажлын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй. Энэ жагсаалтыг аль болох бүрэн бүрдүүлэх ёстой, учир нь энэ нь дараагийн тооцоолол хэр үнэн зөв болохыг тодорхойлдог.
Дараа нь та жагсаалтаа тогтоосон стандартын жагсаалтад багтсан ажлын төрлүүдтэй харьцуулсан дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Жагсаалтад багтсан боловсон хүчний үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд зарцуулсан хугацааг тогтоосон стандартыг ашиглан тооцоолох бөгөөд жагсаалтад тусгагдаагүй хүмүүсийг бие даан тооцоолох шаардлагатай болно.
Ажлаас халагдсаны дараа бичиг баримт бүрдүүлэх (ажилтнууд) Нэг ажилтан (ажилтан) 3.2 хүснэгт. 2х. 1 0.39 0.42 49 20.6 3 Ажлын шинэ дэвтэр эсвэл түүнд зориулсан оруулга гаргах Odnaknizhka 3.3.1 хүснэгт. 3х. 1 0.11 0.11 14 1.54 4 Ажлын дэвтрийн хуулбарын хуулбар Нэг хуулбар 3.3.1 хүснэгт. 3х. 2 0.27 0.3 2 0.6 5 Ажлын дэвтэрт бичилт хийх Нэг бичилт 3.3.2 хүснэгт. 4 0.07 0.8 75 60 6 Ажлын дэвтрийн хуулбар хийх Гэхдээ 3.3.3 хүснэгт. 5х. 6 0.62 0.67 15 10 7 Шилжүүлгийн боловсруулалт Нэг ажилтан 3.4.1 хүснэгт. 6 0.38 0.41 28 11.48 8 Амралтын хуваарь гаргах, тохируулах Нэг ажилтан 3.4.4 хүснэгт. 9 0.1 0.11 5 0.55 9 Амралтын бүртгэл Нэг ажилтан 3.4.6 хүснэгт. 10 0.11 0.12 30 3.6 10 Хувийн карт хөтлөх Нэг ажилтан 3.4.6 хүснэгт. 11х. 1 0.08 0.09 60 5.4 11 Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээний бүртгэл Нэг хуудас 3.4.8 хүснэгт. 13 0.05 0.05 40 2 12 Торгуулийн бүртгэл Нэг бүртгэл 3.4.11 хүснэгт.
10-р сарын 12-ны өдөр ОХУ-д боловсон хүчний ажилтны өдөр. Өнөөдөр бид боловсон хүчний офицеруудыг хүндэтгэж, энэ мэргэжлийн төлөөлөгчдийн амьдрал ямар хэцүү (гэхдээ хөгжилтэй!) болохыг уншдаг. Ихэнхдээ манай баатруудын үүрэг хариуцлага нь мэргэжлийн талаархи ердийн санаанаас давж, хүний нөөцийн бүрэн функцийг төлөөлдөг нь сонин юм.
Елена Зюзина, otc.ru худалдааны платформын хүний нөөцийн тэргүүлэх мэргэжилтэн:“Миний өглөө гүйлтээр эхэлдэг. Гүйсний дараа би бүх байшинг сэрээх гэж явдаг. Богино хугацаанд та бүх зүйлийг хийх хэрэгтэй: мал тэжээх (cotops), хүүгээ цуглуулж, сургуульд нь хүргэж өгөх, ажилдаа цагтаа очих хэрэгтэй.
Би Орос даяар бүс нутгийн салбартай компанид ажилладаг. Цагийн зөрүүгээс болж олон бүс нутаг Москвагаас надаас эрт ажлын өдрөө эхэлдэг. Тиймээс өглөө нь надад имэйл, Skype-аар дамжуулан ажилчдаас олон тооны захидал, асуулт ирэх болно гэдгийг би мэдэж байна.
Тэгэхээр энд юу байгаа юм бэ... Өө, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбар 25 хүсэлт! Тийм ээ, дэмий зүйл :) Тэгээд одоо бүс нутгуудын ажлын өдөр дуусч байгаа тул "Би ажлаа тараад банк руу явах хэрэгтэй" гэж яг одоо сканнердсан байх шаардлагатай. Одоо бүх зүйл байх болно!
Би гэрчилгээ, ажлын дэвтрийн хуулбарыг хийж байхдаа хажуугаар өнгөрч буй ажилчидтай харилцаж байна.
За аль хэдийн 11 цаг болж байна. Шинэ ажилтан ажилд авна. Би уулзаж, албажуулж, оффисоор тойрон авч явж, юу, хаана зааж өгдөг.
Шинэ хамт олонтойгоо оффисоор зугаалж байтал амралтын өргөдөл ширээн дээр овооров. Би амралтын өдрүүдээ тоолж, хуанли хардаг. За маргааш цалингийн өдөр. Энэ нь би бүх зүйлийг боловсруулж, цалингийн бүртгэлд хаах хэрэгтэй гэсэн үг юм - тайлангийн картын дагуу бүх тасалдсан, ирээгүй, өвчний чөлөөг шалгаж, амралтын өдөр ажиллах бүх тушаалыг гарга.
Би тайлангийн хуудсыг шалгаж байхдаа би маргааш орлогч менежер Иван Иванович Петровыг менежерийн албан тушаалд шилжүүлэх хэрэгтэйг санаж байна. Энэ нь өнөөдөр бидэнд орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах, Ивановичийн гарын үсэг зурах баримт бичгийг бэлтгэх цаг байх ёстой гэсэн үг юм.
Дараа нь утас руу залгав: "Өдрийн мэнд, ажилтны бэлэн байдлыг баталгаажуулна уу." Мэдээжийн хэрэг би батлах болно. Зүгээр л цалингийн талаар битгий асуу, надад ийм мэдээлэл өгөх эрх байхгүй.
За, би одоо байгаа бүх асуудлыг цэгцэлсэн гэж бодож байна. Би яаралтай биш зүйл хийхийг хичээх болно: удахгүй бид хөдөлмөрийн дотоод журамд өөрчлөлт оруулах хэрэгтэй. Би тэнд суугаад үүнийг томъёолчихоод: "Сайн уу, би болмоор байна." Мэдээжийн хэрэг харамсалтай байна, гэхдээ би огцрох өргөдлийн жишээ өгөх үүрэгтэй. Өргөдөл бичигдсэн бөгөөд цаг нь аль хэдийн 17:00 болж байв. Ажлын өдөр дуусахаас өмнөх сүүлийн цаг бол хамгийн чимээгүй цаг юм. Амралтаараа явах, ажилд орох, ажлаасаа гарах, шилжүүлэх хүсэлтэй иргэдийн урсгал буурч байна. Та яаралтай биш, гэхдээ ажилд хэрэгтэй зүйл хийж болно - хавтсанд байгаа баримт бичгийг цэгцэлж, эмх цэгцтэй болго.
Орой нь би хүүгээ аваад хичээлээ хийхээр гүйдэг. Маргааш өглөө би дахин боловсон хүчний ажилтны аз жаргалтай амьдралаа эхлүүлнэ."
Наталья Базарова, ER-Telecom Holding ХК-ийн хүний нөөцийн удирдлагын мэргэжилтэн:“Багаасаа боловсон хүчний офицер гэж хэн бэ гэдэг зураг толгойд минь байдаг байсан. Би сейфэн дээр бичиг баримт, хөдөлмөрийн дэвтэртэй суугаа нагац эгчийг төсөөлж байлаа. Өнөөдөр би холбооны томоохон компанид боловсон хүчний удирдлагаар ажиллаж байгаа бөгөөд бүх зүйл буруу байгааг харж байна.
Хүний нөөц бол үндсэндээ баримт бичиг биш, харин хүмүүстэй харилцах явдал юм. Хүмүүс амралт, шилжүүлэг, төлбөр, урамшуулал, шийтгэл гээд янз бүрийн асуултаар над дээр ирдэг... Бид бүгд хүмүүс, бид бүгд өөр. Мөн би хүн бүрийг хүлээн зөвшөөрч, ойлгохыг хичээдэг, тэдний айдас, итгэл найдвар, уй гашуу, баяр баясгаланг тэдэнтэй хуваалцдаг.
Би ажлын цагаа ингэж төлөвлөдөг: өглөө нь боловсон хүчний асуудлаар ажилчдыг хүлээн авч, дараа нь баримт бичигтэй ажилладаг - тайлагнах, боловсон хүчний удирдлага, төрийн байгууллагуудтай харилцах. Гэвч үнэн хэрэгтээ ажлын өдрийн турш ажилчидтай харилцах харилцаа үргэлжилсээр байна - зөвлөлдөх, дэмжлэг үзүүлэх, хуулийн хүрээнд компани болон хүмүүст хамгийн сайн тохирох шийдлүүдийг хайх.
Компанид бусад бүх салбартай байнга харилцдаг өөр хэлтэс байхгүй байх. Мэдээжийн хэрэг, хүнд хэцүү, стандарт бус нөхцөл байдал бас тохиолддог. Ийм тохиолдолд бид компанийн янз бүрийн үйлчилгээний удирдлага, төлөөлөгчдийг оролцуулахаар төлөвлөж байгаа бөгөөд миний ажлын хуваарьт шинэ уулзалт, уулзалтууд гарч ирдэг.
Бид үргэлж нэг алхам урагшлах ёстой. Тиймээс бид ажлын өдөртөө хууль тогтоомж, дүрэм журмын өөрчлөлтийг судлах цагийг үргэлж олдог (Хөдөлмөрийн хууль бол бидний бүх зүйл!), хамт олонтойгоо мэдлэгээ хуваалцах.
Мэдээжийн хэрэг бичиг баримтын ажил байдаг, гэхдээ ER-Telecom-д хуулийн шаардлагын хүрээнд түүний хэмжээ хамгийн бага байдаг. Энэ нь автоматжуулалтын ачаар боломжтой болсон. Бид өөрсдийгөө тусгаарладаггүй бөгөөд хэрэв дижитал болгох боломжтой бусад процессуудыг олж харвал бид үүнийг хэрэгжүүлдэг. Тиймээс ажлын өдрөөр манай мэдээллийн технологийн үйлчилгээтэй ч холбоотой байдаг.
Хүмүүстэй харилцах, бичиг баримттай ажиллах, хүмүүстэй харилцах, мэдээллийн системд ажиллах, хүмүүстэй харилцах, шинэ туршлага, хэм хэмжээнд суралцах, хүмүүстэй дахин харилцах гэх мэт миний өдөр ийм л өнгөрдөг. Бас надад таалагдаж байна."
БОН ТОН Шинжлэх ухааны академийн боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн дарга Анастасия Бамбурова:“Хөгжил даваа гаригаас эхэлнэ. Ажлын эрч хүч аажмаар нэмэгдэх ёстой гэж хэн хэлэв? Эсрэгээрээ долоо хоногийн эхний өдөр таныг тулааны уур амьсгалд бэлддэг. Шинэ даалгаврууд жагсаж байна. Урьдчилан төлөвлөсөн бүх зүйл шинэ дэг журамтай болно.
Өөр нэг даваа гариг энэ аксиомыг баталгаажуулав. Өглөөний эхний минутуудад "хөнгөн" сэгсэрлээ бэлдсэн. Хэдхэн хоногийн өмнө ажилд орсон ажилтан утасдаад "Би ажлаасаа гарч байна" гэж хэлсэн. Эхний бодол: "Юу болсон бэ? Яагаад ийм яаруу шийдвэр гаргасан юм бэ? Баг нь найрсаг, бүх мэргэжлийн хүмүүс учраас би багаа буруутгахыг хүсээгүй. Гэсэн хэдий ч ярианы явцад энэ нь хүмүүсийн тухай огт биш болох нь тодорхой болсон. Харамсалтай нь ажилтан хүч чадлаа тооцоогүй. Оффис руу орохтой холбоотой бэрхшээлүүд нь эгзэгтэй болж, шинэ ажлын бүх давуу талыг "сүүдэрлэж" байв. Мэдээжийн хэрэг, бид энэ асуудлыг хэлэлцсэн боловч онолын болон практикийн сул талууд нь огт өөр зүйл юм.
Би дотроо: “Би ажлаасаа халагдахаасаа өмнө оффисдоо ч хүрээгүй байна. Даваа гаригт өөр юу баярлуулах вэ? Би ажлын байрандаа ойртож, аяга кофе уухад өөрийгөө бэлдэж, төлөвлөгөөний дагуу одоо байгаа асуудлыг шийддэг. Гэвч нөхцөл байдал "амжилт нь ихэнхдээ бүх зүйлийг урьдчилан төлөвлөх гэж оролддог хүнд биш, харин боломж бүрийг хэрхэн ашиглахаа мэддэг хүмүүст ирдэг" гэсэн афоризмын дагуу хөгжиж байна.
Ажлын өдөр эхэлснээс хойш яг таван минутын дараа ажилтан "Надад амралт хэрэгтэй байна" гэсэн үг гарч ирдэг. Асуудалгүй. Өргөдөл бичихэд хангалттай бөгөөд хоёр долоо хоногийн дараа хуулийн стандарт журмын дагуу амралтаа үргэлжлүүлээрэй. "Надад баасан гаригаас хойш яаралтай хэрэгтэй байна" гэж ажилтан хэлэв. Яаралтай байдал хаанаас гардаг вэ? Гэр бүлд асуудал үүссэн тул та өөр хот руу явах хэрэгтэй болсон. Би ажилтны нөхцөл байдалд орж, хоёр тал болох компани болон ажилтны өөрийн ашиг сонирхлыг харгалзан асуудлаас гарах арга замыг хайж олох үүрэгтэй. Асуудлыг шийдэж, амралтаа тохиролцож, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст мэдэгдсэн. Кофе уух л үлдлээ. Гэсэн хэдий ч бүх зүйл тийм ч энгийн биш юм.
Дараагийн таван минутыг "бүх зүйл алдагдсан", "юу хийх вэ?" гэсэн харилцан яриа бүхий менежерүүдийн оффис руу ээлжлэн "мөргөлдөөн" гэж тодорхойлж болно.
Мэдээжийн хэрэг, өдөр нь эхлээд цэг тус бүрээр товлосон. Гэхдээ хийх ажлын хуваарь нь ясжуулсан бүтэц байж болохгүй. "Энд ба одоо" шийдэл шаарддаг илүү чухал ажилд үргэлж зай байдаг.
Цагийн менежментийн ур чадвар бол боловсон хүчний ажилтны ажлын гол зүйлүүдийн нэг юм. Тэргүүлэх чиглэлээ тодорхойлсныхоо дараа би гол асуудлуудыг шийдэж эхэлсэн бөгөөд хэргийн их урсгалыг даван туулсан. Сэлгээнүүд олддог, цалин хөлс нь хуримтлагдсан, ажилчдын асуудал шийдэгдсэн тул өдрийг үр бүтээлтэй өнгөрөөсөн.
Энэ нь хэцүү, хариуцлагатай, эрч хүчтэй байж болох ч би үргэлж сайхан формтой, инээмсэглэлтэй, өөдрөг сэтгэлтэй байдаг."
V.V. Юрашев ,
MGIEM-ийн дэд профессор,
PHYSTECH
Доктор n.
Сэтгүүлийн редакцууд жижиг компаниудын оффисын менежерүүд, нягтлан бодогч, нарийн бичгийн дарга нар бие даасан орон тооны нэгж болох боловсон хүчний байцаагчийг нэвтрүүлэхийн тулд байгууллагын орон тоог хэр нэмэгдүүлэх шаардлагатайг сонирхож буй захидал ирсээр байна. Хүний нөөцийн байцаагчид хөдөлмөр, нийгэм, тэтгэврийн хууль тогтоомжийн өөрчлөлтөөр өөрсдөд нь даалгасан шинэ ажил хийх цаг хугацаа байхгүй гэж байгууллагын удирдлагуудад хэрхэн итгүүлэх вэ гэж асуудаг. Гүйцэтгэх захирлууд байгууллагыг тогтвортой ажиллуулахын тулд хүний нөөцийн хэдэн хүн хэрэгтэйг тооцоолж байна уу?
Редакци зөвхөн ганцаарчилсан зөвлөгөөнөөр хязгаарлагдахгүй байхаар шийдэж, хуурай тоо, хатуу томъёоны тусламжтайгаар боловсон хүчний байцаагчдыг үндэслэлгүйгээр үл тоомсорлодог байгууллагын дарга нарт аргумент олохыг оролдсон математикч руу хандав.
Ажилтнууд, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн ажилд шаардагдах ажлын цагийн зардлыг тодорхойлох, түүнчлэн эдгээр ажилд шаардагдах тооны ажилчдыг зөвтгөхөд ашигладаг гол баримт бичиг нь өнөөг хүртэл боловсон хүчин, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн ажлын салбарын нэгдсэн цагийн стандарт хэвээр байна.<*>, ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1991 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн 78 тоот тогтоолоор батлагдсан Стандартуудын хүчинтэй байх хугацааг дахин дахин сунгаж, 1997 он хүртэл хязгаарласан. Гэвч боловсон хүчний үйл ажиллагаа явуулах цагийн шинэ стандарт хараахан батлагдаагүй байгаа тул түүний заалтууд нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид харшлахгүй, түүнчлэн хөдөлмөрийн хэмжилтийн эдийн засгийн хэрэгсэл болж, эрх зүйн харилцааг шууд зохицуулдаггүй тул хэвээр байна. боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны тоог тооцоолохдоо хөдөлмөрийн эдийн засагчид хэрэглэнэ.
Юуны өмнө Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд цуглуулгын дагуу ямар үйл ажиллагаа явуулах ёстойг тодорхойлж, тэдгээрийн алийг нь бүх байгууллагад, аль нь зөвхөн заримд нь (компанийн үйл ажиллагааны онцлогоос шалтгаалан) хийж байгааг дүн шинжилгээ хийцгээе. хууль тогтоомжийн өөрчлөлтөөс болж бараг хэрэгжихгүй байна.
Тиймээс, бүтээлийн жагсаалт нь гайхалтай юм. Стандартыг баталснаас хойш олон жилийн турш боловсон хүчний хэлтсийн чиг үүрэг нь улсын тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувь хүний (хувийн) нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийг бэлтгэх, хангах чиглэлээр нэмэлт ажил хийж байсан тул бодит байдал дээр бүр ч их юм. ОХУ-ын Холбооны Нийгмийн даатгалын сангийн нийгмийн даатгалын хэлтэс, эмнэлгийн даатгал болон бусад маш их хөдөлмөр шаардсан ажил.
Эдгээр бүх ажлыг цуглуулгад тооцдоггүй, гэхдээ боловсон хүчний хэлтэст хэдэн хос гар байгаагаас үл хамааран гүйцэтгэдэг.
Бүх байгууллагын боловсон хүчний алба гүйцэтгэх ёстой гучин ажлын дөрөв(!)-ийг л авъя. Цуглуулга нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд дараахь хугацааг хуваарилдаг.
хүснэгт 2
| Цуглуулгын дагуу зүйл | Ажил | Цуглуулгын дагуу стандарт цаг ( Топр) |
| 3.1 | Ажилчид, ажилчдыг ажилд авахдаа бичиг баримт бүрдүүлэх | 1 ажилд ногдох 0.46 цаг; Ажилд авсан нэг ажилтанд 0.74 цаг |
| 3.3.2 | Ажилчид, ажилчдыг ажлаас халах тухай баримт бичгийг бэлтгэх | Ажлаас халагдсан 1 ажилтанд 0.39 цаг |
| 3.4.5 | Амралтын бүртгэл | 1 ажилтанд 0.11 цаг |
| 3.4.16 | Өндөр настан тэтгэвэрт гарах ажилчдын бичиг баримтыг бүрдүүлэх | 1 ажилтанд 3.3 хүн-цаг + тэтгэвэрт гарсан 1 ажилтанд 0.5 цаг. |
Цуглуулгын дагуу стандартчилсан ажлын нэгжийг дуусгах стандарт хугацааг дараахь томъёогоор тодорхойлно.
| Nvr = Topr + | Топр | к, |
| 100 |
Энд Nvr нь гэрээний стандарт төрлийн ажлыг гүйцэтгэх стандарт хугацаа (хүн/цаг);
Топр - Цуглуулгын дагуу тогтоосон энэ ажлыг гүйцэтгэх ажлын стандарт хугацаа (хүн / цаг);
k нь ажлын байрны зохион байгуулалт, техникийн засвар үйлчилгээ, хувийн хэрэгцээ гэх мэт цаг хугацааг харгалзан үздэг коэффициент юм. (V%).
Бид энэ ажлыг гүйцэтгэх ажлын цагийн стандартыг мэддэг тул (Топр) (Хүснэгт 2) k-ийг авч үзье. Энэхүү коэффициент нь ажлын байрны зохион байгуулалт, техникийн засвар үйлчилгээ, амрах, хувийн хэрэгцээ, бэлтгэл, эцсийн ажлын цагийг харгалзан үздэг. Ажилтан бүрийн ажлын байр нь хувь хүн байдаг: зарим нь хамгийн сүүлийн үеийн компьютертэй, зарим нь хуучин "386", зарим нь зөвхөн маягт, бичгийн хэрэгсэл, бичил тооцоолууртай байдаг. Нэг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэст мэдээллийн хадгалалтыг автоматжуулсан (цахим номын сан, архивт), бусад тохиолдолд бүх файлыг хагас автомат шүүгээнд хадгалдаг, бусад тохиолдолд файлуудыг ердийн тавиур дээр байрлуулдаг. Ажиллаж байхдаа "амрах" гэж юу вэ? Эдгээр нь хувийн компьютер дээр ажиллаж байхдаа нүдэнд шаардлагатай дасгалууд бөгөөд энэ бол үйлдвэрлэлийн гимнастик юм.
Тиймээс k нь янз бүр байж болно: 6-11%.
NVR стандарт хугацаа хэрхэн хамаарахыг харцгаая ажилд орохдоо бичиг баримт бүрдүүлэх .
Гэхдээ эхлээд энэ ажилд ямар үйлдлүүд багтаж байгааг тодорхойлъё. Цуглуулгын дагуу цагийн стандартыг (1 ажилтанд 0.74 цаг, 1 ажилтанд 0.46 цаг) зөвхөн дараахь үйл ажиллагаанд зориулж тогтоосон болно.
- ажилд орох өргөдөл гаргаж буй хүний бичиг баримт (паспорт, хөдөлмөрийн дэвтэр, боловсролын баримт бичиг, цэргийн үнэмлэх гэх мэт) танилцаж, тэдгээрийн үндсэн дээр ажилд орох тушаал (заавар) бөглөх (Т-1, Т-1а маягт). ) болон хувийн карт (маягт No T-2 эсвэл No T-2GS), түүнчлэн шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтны бүртгэлийн картыг бөглөх (маягт No Т-4), хэрэв шинжлэх ухааны ажилтан ажиллаж байгаа бол. ажилд авсан;
- ажилд авах тухай тушаал (заавар) -ын үндсэн дээр хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх;
- ажилд авах тухай сэтгүүлд (ном) ажилд орсон тухай тэмдэглэгээ (хэрэв ийм журнал хөтөлж байгаа бол);
- хувийн хэргийг бүртгэх (ажлын өргөдөл, намтар болон ажилтны үйл ажиллагаатай холбоотой бусад баримт бичгүүдийг бүрдүүлэх, хувийн хэрэгт байгаа баримт бичгийн бүртгэлийг бүрдүүлэх);
- хувийн хэргийг дугаарлах, бүртгэх, сейфэнд хадгалах;
- ажилтныг хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцуулах;
- аюулгүй байдлын хяналтын хуудсыг бөглөх.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүрэгтэй холбоотой орон нутгийн зохицуулалттай танилцах, улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ олгох, ярилцлага хийх, боловсон хүчний хэлтсээс гүйцэтгэсэн бусад үйл ажиллагаа гэх мэт. Одоогийн байдлаар ажилд авахдаа энэхүү стандартыг тооцохдоо тооцдоггүй.
Тиймээс зөвхөн 7 үйлдлийг гүйцэтгэхийн тулд 3-р хүснэгтэд заасан цаг хугацаа шаардагдана.
Хүснэгт 3<*>
| Nvr | к | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Нраб | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
| Үйлчилгээ | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
Зөвхөн нэг ажлыг гүйцэтгэх стандарт хугацаа нь ажлын байрыг анх хэрхэн зохион байгуулсан, боловсон хүчний ажилтан өөрөө хэрхэн цуглуулж, зохион байгуулснаас хамаардаг болохыг хүснэгтэд харуулав.
Одоо бид стандартчилсан ажлын Tn жилийн хөдөлмөрийн эрч хүчийг тодорхойлох хэрэгтэй. Цуглуулгын дагуу дараахь томъёоны дагуу гүйцэтгэсэн ажлын төрөл бүрийн хэмжээг харгалзан тодорхойлно.
Энд Tn нь стандартчилсан ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүч (хүн/цаг);
Nvri - тодорхой зохицуулалттай ажил гүйцэтгэх стандарт хугацаа (хүн / цаг);
Vi - жилд гүйцэтгэсэн тодорхой төрлийн ажлын хэмжээ;
i - 1, 2, …, n - гүйцэтгэсэн ажлын төрлүүд.
Бид ажилд орохдоо Tn-ийг тооцоолно. Сар бүр ажилд авах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын 1% байна гэж үзье. 20% нь ажилчид, 80% нь ажилчид байдаг 100 хүний бүрэлдэхүүнтэй жижиг үйлчилгээний компанийг авч үзье.
Сарын ажилд авах хэмжээ 1 хүн, жилд 12 хүн байна. Уламжлал ёсоор бол жилд 2.4 ажилчин, 9.6 ажилтан авна. 100 хүний орон тоотой нэг компанид ажилчдыг тусад нь, тус тусад нь ажилд авахдаа бичиг цаасны ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрчмийг тооцож үзье.
Хүснэгт 4<*>
| Tn (хүн/цаг) | к | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Траб | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
| Үйлчилгээ | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
| Генерал | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*>Тооцооллыг 0.01 нарийвчлалтайгаар хийсэн.
Үүнд Tservice нь ажилчдыг ажилд авах стандартчилсан ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүчийг, Trab нь ажилчдыг ажилд авах стандартчилсан ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүчийг, Ерөнхий нь ажилчид болон ажилчдын аль алиныг нь ажилд авах стандартчилсан ажлын жилийн нийт эрч хүчийг илэрхийлдэг.
Сар бүр 2 хүн (100 орон тооны 2%) бол жилд 24, 3 бол 36, 4 бол 48, 5 бол 60, 6 бол 6 хүн ажилд авна. - Дараа нь жилд 72. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв a% нь сард элсэлтийн хувь (ажиллаж буй 100 хүнд ногдох) бол a нь сард элссэн хүний тоо, 12a - жилд элссэн. Энэ тохиолдолд 100 хүнтэй (үүний 20% нь ажилчид, 80% нь ажилчид байдаг) ажилд орох өргөдөл гаргахдаа баримт бичгийн жилийн хөдөлмөрийн эрчмийг 5-р хүснэгтийн дагуу тодорхойлно.
Хүснэгт 5<*>
| % | Tn (хүн/цаг) | к | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| = 2 | Үйлчилгээ | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
| Траб | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
| Генерал | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
| = 3 | Үйлчилгээ | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
| Траб | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
| Генерал | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
| = 4 | Үйлчилгээ | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
| Траб | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
| Генерал | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
| = 5 | Үйлчилгээ | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
| Траб | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
| Генерал | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
| = 6 | Үйлчилгээ | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
| Траб | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
| Генерал | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 | |
<*>Тооцооллыг 0.01 нарийвчлалтайгаар хийсэн.
Одоо хүлээн авах үйл явцын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүч нь ажилчид, ажилчдын харьцаанаас хэрхэн хамаардаг болохыг харцгаая. Үүний зэрэгцээ, бид 100 орон тооны нэгж, k - 8% дотор хэвээр байна.
Хүснэгт 6<*>
| % | Tn (хүн/цаг) | к | |||||
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
| Ажилчдын 80% Ажилчдын 20% |
Траб | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
| Үйлчилгээ | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
| Генерал | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
| Ажилчдын 70% Ажилчдын 30% |
Траб | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
| Үйлчилгээ | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
| Генерал | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
| Ажилчдын 60% Ажилчдын 40% |
Траб | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
| Үйлчилгээ | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
| Генерал | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
| Ажилчдын 50% 50% ажилчид |
Траб | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
| Үйлчилгээ | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
| Генерал | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 | |
<*>Тооцооллыг 0.01 нарийвчлалтайгаар хийсэн.
Одоо хоёр дахь ажил руугаа явцгаая - ажилчдыг ажлаас халах үед бичиг баримт бүрдүүлэх жилийн хөдөлмөрийн эрчмийг тодорхойлох. Энэхүү ажлын хүрээнд дараахь үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг.
- ажилтны ажлаас халах өргөдлийн талаархи байгууллагын даргын тогтоолыг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал (заавар) маягтыг бөглөх (Т-8 ба Т-8а маягт);
- хувийн карт бөглөх;
- ажлын дэвтэрт бичилт хийх;
- ажлаас халагдсан хүнд гарын үсгийн эсрэг ажлын дэвтэр олгох;
- хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон тухай тэмдэглэл;
- хувийн хэргийг файлын шүүгээнээс гаргах, ажлаас халагдсан тухай хувийн хэрэг, ажлаас халагдсан хүмүүсийн дэвтэрт оруулах (хэрэв хөтөлж байгаа бол);
- архивт шилжүүлэх баримт бичгийг бүрдүүлэх;
- хувийн картыг файлын шүүгээнд шилжүүлэх;
- ажлаас халах тухай акт гаргах.
Цагийн стандарт - ажлаас халагдсан 1 ажилтанд 0.39 цаг - зөвхөн эдгээр үйл ажиллагаанд тооцогдоно.
Тус компани 100 хүний бүрэлдэхүүнтэй, тэдний 20% нь ажилчид, 80% нь ажилчид хэвээр байна.
Хүснэгт 7<*>
| % (сард ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо) | T0 (12 ), (х хүн) | к | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 1 | T0 =12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
| 2 | T0 = 24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
| 3 | T0 = 36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
| 4 | T0 = 48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
| 5 | T0 = 60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
| 6 | T0 = 72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*>Тооцооллыг 0.01 нарийвчлалтайгаар хийсэн.
Хүний нөөцийн хэлтсийн өөр нэг гол ажил бол амралтын бүртгэл . Үүнд дараахь үйлдлүүд орно.
- амралтын захиалга гаргах;
- захиалгад үндэслэн хувийн картанд оруулах;
- нэмэлт амралтын хугацааг тооцоолох;
- амралтын бүртгэлд оруулах (хэрэв нэг нь хадгалагдаж байвал).
Цуглуулга нь энэ ажлыг дуусгахад нэг ажилчинд 0.11 цаг хуваарилдаг. Энэ ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрчмийг тодорхойлъё.
Хүснэгт 8<*>
| T (х хүн) | к% | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| 11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 | |
<*>Тооцооллыг 0.01 нарийвчлалтайгаар хийсэн.
Сонгосон үйлдлүүдийн сүүлчийнх нь өндөр насны тэтгэвэрт гарсан ажилтны бичиг баримтын бүртгэл. 3.3 хүний цагийн стандартыг Цуглуулга нь дараахь үйлдлүүдийг гүйцэтгэхийн тулд тооцоолсон болно.
- тэтгэврийн насны ажилчдын жагсаалтад үндэслэн хөдөлмөрийн дэвтэр сонгох;
- хувийн карт, ажлын дэвтрийн дагуу нийт ажилласан хугацааг (хөнгөлөлтийг оруулаад) тодруулах;
- ажилтны өргөдлийг бүртгэх;
- тэтгэврийн төлөвлөлтийн зураг төсөл;
- тэтгэвэрт гарсан хүмүүст зориулсан зөвлөгөө;
- нийгмийн хамгааллын байгууллагад бичиг баримт бүрдүүлэх;
- нийгмийн хамгааллын байгууллагад баримт бичгийг бүртгэх;
- тэтгэвэрт гарсан хүмүүсийн бүртгэлийн дэвтэрт оруулсан бичилт (хэрэв байгаа бол).
Тэтгэвэрт гарсан ажилтанд 0.5 цагийг нийгмийн хамгааллын байгууллагуудтай бичиг баримт бүрдүүлэхэд хуваарилдаг.
Эдгээр үйл ажиллагааны зарим нь хийгдээгүй боловч ажилчдад зөвлөгөө өгөх, тэтгэврийн байгууллагатай холбоо барихад зарцуулсан цаг хугацаа ихэссэнээр нөхөн олговор өгдөг.
Энэ ажлын хөдөлмөрийн эрчмийг тооцоолохдоо бид 0.r% нь нэг сарын дотор тэтгэвэрт гарсан ажилчдын тоо (хувийн хувьд) гэсэн баримтыг үндэслэнэ; 0,r - тухайн сард тэтгэвэрт гарсан ажилчдын тоо; 0.r x 12 нь жилд тэтгэвэрт гарах ажилчдын тоо юм.
Хүснэгт 9<*>
| 0.r % | 3.3 хүн цаг 0.5 цаг (х хүн) | к | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 0,1 | Т | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
| 0,2 | Т | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
| 0,3 | Т | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
| 0,4 | Т | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
| 0,5 | Т | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
| 0,6 | Т | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*>Тооцооллыг 0.01 нарийвчлалтайгаар хийсэн.
Хүснэгт 4-9 нь үндсэн юм. Энэ нь хэрэв бид ажилчдын 100 хүний стандартыг тооцвол 2000 хүний ижил стандартыг тооцоолохын тулд үзүүлэлт тус бүрийг 20-оор үржүүлж, тэдгээрийг нэгтгэн дүгнэж, хүний нөөцийн ажилтан гүйцэтгэхэд шаардагдах нийт хугацааг авна гэсэн үг юм. бүх ажил. Хэрэв компанид М хүн ажилладаг бол 100 хүнд тооцсон стандарт бүрийг M/100-аар үржүүлж, үр дүнгийн үзүүлэлтүүдийг нэгтгэн дүгнэх ёстой.
Одоо хүснэгтийг ашиглах дүрмийн талаар.
100 ажилчдын хувьд ердөө 4 ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрчимжилт нь:
11.88 хүн / цаг - амралтын бүртгэл (Хүснэгт 8);
19.7 хүн h - тэтгэврийн бүртгэл (Хүснэгт 9 (r = 0.4);
15.15 хүн-цаг - ажлаас халах (Хүснэгт 7 (= 3%));
26.64 хүн-цаг - ажилд авах (Хүснэгт 5 (= 3%)).
Нийтдээ 100 ажилтныг тооцож үзвэл эдгээр ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрчимжилт 73.37 хүн/цаг байна.
Одоо хүний нөөцийн ажилтнуудын ажлын ачаалалд шууд нөлөөлдөг гол хүчин зүйлсийн нэгийг авч үзье. боловсон хүчний эргэлт .
Ажилтны шилжилт хөдөлгөөнийг дараах байдлаар тодорхойлъё.
Жилд ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоог g гэж үзье, бид жилд ижил тооны хүн авах ёстой; Бид ажилчид, ажилчдын хувийн харьцааг өөрчлөгдөөгүй гэж үздэг. Жишээлбэл, бид 20% нь ажилчид, 80% нь ажилчид байдаг 100 хүний орон тоотой компанийг авбал k = 8%, сар бүр 1 хүнийг ажлаас халж, 1 ажилтан авах тохиолдолд Хүний нөөцийн ажилтан 14.01 цаг зарцуулах шаардлагатай болно. Хэрэв ийм хүмүүс байгаа бол 14.01 цаг зарцуулна. Нэг ажилтны ашигтай ажиллах цаг 1910 цагтай тэнцэх үед ажилчдын тоог дараахь томъёогоор тодорхойлно.
100 орон тоонд ногдох хүний тоо учраас а нь мөн ажлаас халагдаж, ажилд орсон хүмүүсийн хувь юм.
Ажилчин, ажилчдыг ажилд авах нь тэдний хувийн харьцаагаар явагддаг гэж бид үзэж байна, өөрөөр хэлбэл нэг жилийн дотор 2.4 ажилчин, 9.6 ажилчдыг халж, ажилд авна, сард ажлаас халах, ажилд авах нь 1 хүн байх ёстой. Хэрэв илүү олон ажилчин халагдсан бол зохих дахин тооцоолол хийх шаардлагатай.
Компани нь 20%, 80% ажилчидтай тохиолдолд боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын тоог тодорхойлох томъёо өөрчлөгдөж, дараахь хэлбэрийг авна.
500 хүнтэй (үүний 80% нь ажилчид, 20% нь ажилчид байдаг) "оюуны компани" гэгддэг компанийн нэгэн адил жилийн хөдөлмөрийн эрч хүч (T), боловсон хүчний хэлтсийн ажилчдын тоо (L) боловсон хүчний эргэлтээс хамаарч өөрчлөгдөх (% - жилийн туршид ажилд авсан, халагдсан ажилчдын тоо), Зураг 1 нь ойлгоход тусална.
500 хүнтэй (20% ажилчид, 80% ажилчид) компанид боловсон хүчний ажилтны тоог хэрхэн тооцохыг харцгаая. Хэрэв 100 хүнээс бүрдсэн байгууллагын хүний нөөцийн ажилтны тоог тодорхойлох томъёог ашигласан бол
Заримдаа хүний нөөцийн хэлтсээс илүү цалин хөлсний бодлого, урам зориг болон бусад хүчин зүйлээс шалтгаалдаг боловсон хүчний халаа сэлгээ нь хүний нөөцийн ажилтнуудын өөрсдийнх нь тоон бүрэлдэхүүнд хэрхэн нөлөөлж байгааг тоо баримтууд хамгийн сайнаар харуулж байна.
Эдгээр тоо баримтууд нь хэрэв ажилд авах, халах бүртгэл гэсэн хоёр ажилд сард 27% -ийн эргэлттэй 500 хүнтэй компанид 1 боловсон хүчний ажилтан шаардагдана (1-р зургийг үз) гэдэгт итгэлтэй байна гэж бид найдаж байна. Дөрвөн арав орчим ажил гүйцэтгэхийн тулд та удаан хугацааны турш туслах хэрэгтэй байсан.
Стандартчиллын аналитик тооцооллын аргын тусламжтайгаар ажлын цагийн зардлыг хөдөлмөрийн зохицуулалтын материалд үндэслэн тооцдог. Хөдөлмөрийн стандарт нь хөдөлмөрийн зардал, ажлын завсарлага зэргийг зохицуулдаг.
Хөдөлмөрийн зардлын стандарт ба хөдөлмөрийн стандартын үндсэн ялгааг ойлгох нь практик ач холбогдолтой юм.
Хөдөлмөрийн зардлын хэмжээг тухайн ажил гүйцэтгэгчийн тодорхой ажлын байранд зохицуулалттай үйл явцыг (чиг үүрэг, үйл ажиллагаа гэх мэт) гүйцэтгэх тодорхой даалгавар, нөхцөлтэй уялдуулан тооцдог. Ажлын нөхцөл, зохион байгуулалт өөрчлөгдөхийн хэрээр түүний үнэ цэнийг системтэйгээр шинэчилж, ажилтан тухайн ажлыг (ажиллагаа) эзэмшдэг. Хөдөлмөрийн стандарт нь стандартчиллын аналитик болон тооцооллын аргыг ашиглахдаа стандарт утгын функц юм.
Хөдөлмөрийн стандартыг аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний ажлыг зохион байгуулах стандартчилсан эсвэл дундаж хувилбаруудтай холбоотойгоор тогтоодог. Эдгээр нөхцлүүдийг сонгохдоо ажилчдын хөдөлмөрийн оновчтой зардлаар боловсон хүчний ажлын хамгийн их үр дүнд хүрэхийн тулд илүү оновчтой стандарт хувилбаруудыг тодорхойлох үндсэн дээр хийгддэг. Хөдөлмөрийн стандартыг цаг хугацаа, үйлчилгээ, тоо, хөдөлмөрийн зардлын бусад стандартыг тооцоолоход дахин дахин ашигладаг бөгөөд засвар хийхгүйгээр удаан хугацаанд хүчинтэй хэвээр байна. Энэ нь зохицуулалттай (урьдчилан тогтоосон үнэ цэнэ) зохион байгуулалттай (урьдчилан тогтоосон үнэ цэнэ) ажлын багцын зохион байгуулалтын болон бусад нөхцлийн өөрчлөлт нь тодорхой ажлын байрнаас илүү удаан хугацаанд тохиолддогтой холбоотой юм.
Хөдөлмөрийн стандартчиллын аналитик тооцооллын арга нь тогтоосон хөдөлмөрийн стандартын үнэн зөв, үнэн зөвийг баталгаажуулж, ажил эхлэхээс өмнө шаардлагатай хөдөлмөрийн зардлыг тодорхойлох, түүнчлэн бусад асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.
Аналитик болон тооцооллын аргыг ашиглан хуваарилалтыг хөдөлмөрийн нэгдсэн болон ялгаатай стандартын дагуу гүйцэтгэдэг. Тоо, хөдөлмөрийн эрчмийн стандарт, харьяа албан тушаалтнуудын тоо, харьцааны стандарт, үйлчилгээний стандартыг нэгтгэсэн гэж үзнэ. Ялгаатай стандартад цагийн стандарт, үйлчилгээний цагийн стандарт, стандартчилсан даалгавар орно.
Гэсэн хэдий ч одоогийн байдлаар боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын ажлыг стандартчилах зохицуулалтын материалыг боловсруулаагүй байгаа боловч энэ хэрэгцээ, ялангуяа ажилчдын хариуцлагын хүрээг өргөжүүлэх, боловсон хүчний баримт бичгийг шинэчлэх, олон ажлыг автоматжуулах зэрэг шаардлагатай байгаа нь тодорхой байна. (функц) гэх мэт.
Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын гүйцэтгэдэг тодорхой төрлийн ажил (үйл ажиллагаа, журам) -ын хөдөлмөрийг стандартчилахын тулд Хөдөлмөрийн Стандартын Төв Товчооноос (CBLT) боловсруулсан салбар хоорондын стандарт, нормыг дагаж мөрдөхийг зөвлөж байна.
Боловсон хүчин, боловсон хүчний бүртгэлд зориулсан ажлын цаг хугацааны салбар хоорондын нэгдсэн стандарт (1991);
Байгууллага, байгууллага, аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын баримт бичгийг хадгалах архивт гүйцэтгэсэн ажлын цаг хугацааны нэгдсэн стандарт (1992);
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний сургалтын алба (товчоо, салбар) дахь ажилчдын тооны стандарт (1990);
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн ажилчдын тооны салбар хоорондын стандарт (2001);
Холбооны гүйцэтгэх засаглалын удирдлагын бүтцийг баримтжуулах ажлын цаг хугацааны стандарт (2002).
Жишээлбэл, бид батлагдсан боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилд зориулсан салбар хоорондын нэгдсэн цагийн стандартыг ашиглах болно. ЗХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн асуудал хариуцсан сайдын 1991 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн 78 тоот тогтоолоор цаг хугацааны стандартыг тооцоолох, стандартчилагдсан ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрчимжилт, ажилчдын тоог тодорхойлох.
Стандартчилсан үйлдлийг гүйцэтгэх стандарт хугацаадараах томъёогоор тодорхойлно.
Хаана N цаг- тодорхой төрлийн ажил (үйл ажиллагаа) гүйцэтгэх стандарт хугацаа, хүн-цаг;
Т дээр- стандартын цуглуулгын дагуу тогтоосон стандартчилсан ажил гүйцэтгэх стандарт хугацаа, хүн-цаг;
TO- ажлын байрны зохион байгуулалт, техникийн засвар үйлчилгээ, амралт, хувийн хэрэгцээнд зарцуулсан цаг хугацаа, түүнчлэн бэлтгэл ба эцсийн хугацааг харгалзан үздэг коэффициент. Гэрэл зураг, өөрийн гэрэл зургийн үр дүнд үндэслэн ажлын цагийг 8% гэж үздэг.
Жишээлбэл, "нэг ажилчин авахдаа бичиг баримт бүрдүүлэх" үйл ажиллагааг дуусгах стандарт хугацаа нь:
N цаг = 0.46 (1 + 8:100) = 0.50 хүн-цаг.
"Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгэх, нягтлан бодох бүртгэл" хийх журмыг дуусгах хугацаа нь нэг ажлын дэвтэр гаргаж, нэг бичилт хийж, арван бичилт бүхий нэг хуулбарыг хийх ёстой.
N цаг = (0.11 + 0.07 + 0.62) (1 + 8:100) = 0.864 хүн-цаг.
Стандартчилсан ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүчГүйцэтгэсэн ажлын төрөл бүрийн хэмжээг харгалзан дараахь томъёогоор тодорхойлно.
,
Хаана Tn– стандартчилагдсан ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүч, хүн-цаг;
Н vr.i- тодорхой төрлийн зохицуулалттай ажил гүйцэтгэх цаг хугацааны стандарт (үйл ажиллагааны багц), хүн-цаг;
V i- жилд гүйцэтгэсэн тодорхой төрлийн зохицуулалттай ажлын хэмжээ (үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц), хүн-цаг;
i = 1, 2... n– стандартчилсан ажлын төрлүүд (үйл ажиллагааны багц, үйл ажиллагаа).
Цуглуулгад хамрагдаагүй ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүч-ийг дараах томъёогоор тодорхойлно.
,
Хаана Т nn- стандартын цуглуулгад заагаагүй ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүч, хүн-цаг;
N timej- стандартын цуглуулгад заагаагүй ажил гүйцэтгэх хугацаа (үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц); ажиглалтын үндсэн дээр буюу орон нутгийн стандартын дагуу тогтоосон хүн-цаг;
В ж- стандартын цуглуулгад заагаагүй ажлын жилийн хэмжээ;
j = 1, 2... м– стандартын цуглуулгад тусгаагүй ажлын төрөл.
Ажлын жилийн нийт хөдөлмөрийн эрч хүчтомъёогоор тооцоолно:
.Ажилчдын тоог, жишээлбэл, боловсон хүчний байцаагч (Хүснэгт 1) нь боловсон хүчний менежментийн уламжлалт хувилбар бүхий аж ахуйн нэгжид боловсон хүчнийг элсүүлэх, бүртгэх бүх үйл ажиллагааг жилийн хугацаанд гүйцэтгэсэн тохиолдолд тодорхойлно.
- үйл ажиллагаа бүрийн хувьд түүний үнэ цэнэд нөлөөлж буй хүчин зүйлээс хамааран цагийн стандартыг (хүн-цагаар) тогтоодог;
- Үйл ажиллагаа бүрийн хувьд тухайн жилд төлөвлөсөн ажлын хэмжээг харгалзан стандартчилсан ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч, зохицуулалтын материалд заагаагүй ажлын эрч хүчийг тогтооно;
Зохицуулалтын материалд заагаагүй зохицуулалттай үйл ажиллагааны нийт хөдөлмөрийн эрч хүчийг жилд нэг ажилтны ашигтай хугацаанд хуваана.
Хүснэгт 1
Хүний нөөцийн байцаагчийн тоо
Үгүй | Гүйцэтгэсэн үйлдлүүдийн нэр | Ажлын (үйл ажиллагааны) хэмжээг хэмжих нэгж | Нөлөөлөх хүчин зүйлүүд | Норматив хүснэгтийн дугаар, догол мөр | Цагийн стандарт, хүн-цаг | Цагийн стандарт, хүн-цаг | Жилийн ажлын хэмжээ | Үйл ажиллагааны хөдөлмөрийн эрч хүч, хүн-цаг |
| Ажилд орохдоо бичиг баримт бүрдүүлэх | Нэг ажилчин | |||||||
| Ажлаас халагдсаны дараа бичиг баримт бүрдүүлэх | Нэг ажилчин | |||||||
| Нас, тахир дутуугийн улмаас тэтгэвэрт гарсан ажилтанд баримт бичгийг бэлтгэх | Нэг ажилчин | |||||||
| Ажиллагсдын тоог хүйс, нас гэх мэтээр бүртгэх. | Нэг ажилчин | Ажилтны дундаж тоо 10 мянган хүн. | ||||||
| Ажилтны шинж чанарыг бүртгэх | Нэг ажилчин | |||||||
| Бусад үйлдлүүд | ||||||||
| Стандартчилсан ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч |
Боловсон хүчний байцаагчийн тоог тооцоолох томъёо:
,Хаана Тэр- жилийн хөдөлмөрийн нийт эрч хүч, хүн-цаг (хүснэгтээс 5500);
F p- жилд нэг ажилтны ажлын цагийн ашигтай сан (хүлээн авсан 1910 цаг).
Дараа нь H = (5500 + 70) : 1910 = 2.9 хүн,
Энд 70 нь стандартын цуглуулгад заагаагүй ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрч хүч, хүн-цаг.
H = 3 хүн хүлээн авсан.
Цаг баригчдын тооАж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж тоог цагийн стандартын дагуу тогтоосон үйлчилгээний стандартад хуваах замаар тодорхойлно.
,
Хаана Х ос- ажилчдын дундаж тоо, хүн,
N obs– үйлчилгээний стандарт, хувь хүн.
Жишээлбэл, тайлан-хэлтсийн системтэй цаг бүртгэлийн систем, түүний зохион байгуулалтын төвлөрсөн бус хэлбэр, дундаж ажилчдын тоо (H os) 20,500 хүн байна. болон үйлчилгээний стандарт (N obs) 490 хүн. Цаг хэмжигчдийн тоо дараах байдалтай байна.
H = H os / N obs = 20,500: 490 = 42 хүн.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны Хөдөлмөрийн стандартын төв товчоо (CBLT) нь салбарын яам, газрын аж ахуйн нэгж, байгууллагуудын оролцоотойгоор "Ажилд авах, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн ажлын салбар хоорондын цагийн стандарт" цуглуулгыг боловсруулжээ. 1991 оноос хойш мөрдөгдөж байна (Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны гүйцэтгэсэн тодорхой төрлийн ажлын цагийн стандарт, стандартыг тооцоолох, боловсруулахад арга зүйн заавар болгон ашиглахыг зөвлөж байна.) Ажилтны ердийн ажлын байртай холбоотой цагийн стандартыг боловсруулсан. боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийг гүйцэтгэх.
Доорх нь үйлдлүүдийн цаг хугацааны стандартын хүснэгтүүд ба дахин давтагдах ажлын төрлүүд (функцууд) юм (Хүснэгт 2-18).
хүснэгт 2
Ажилчид, ажилчдыг ажилд авахдаа баримт бичгийг бүрдүүлэх цаг хугацааны стандартууд
Холбогдох бичиг баримттай (паспорт, ажлын дэвтэр, диплом эсвэл боловсролын гэрчилгээ гэх мэт) танилцах, тэдгээрийн үндсэн дээр ажилд авах тухай тушаал (заавар) -ын төслийг бэлтгэх. Захиалгад ажилтны овог, нэр, овог нэр, албан тушаал (мэргэжил), зэрэг дэв, цалин, цех (тэнхим), элссэн огноо, шаардлагатай бол туршилтын хугацааг заана.
Холбогдох баримт бичигт үндэслэн паспорт, хөдөлмөрийн дэвтэр, диплом эсвэл боловсролын гэрчилгээ, цэргийн үнэмлэх (цэргийн алба хаах хүмүүсийн хувьд), захиалга (ажлын тушаал) - ажилтны хувийн картыг бөглөнө.
Захиалга (заавар) дээр үндэслэн - ажлын дэвтэрт ажил, мэргэжил, албан тушаалд элссэн огноо, цех (хэлтэс), ажилд авах тухай тушаалын (зааврын) огноо, дугаарыг оруулсан болно.
Элсэлтийн тухай сэтгүүлд (ном) ажилд авах тухай тэмдэглэл.
Хүснэгт 3
Ажилчид, ажилчдыг ажлаас халах үед бичиг баримт бүрдүүлэх цаг хугацааны стандарт
Ажлаас халагдах өргөдөл, ажилтны хувийн картыг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) маягтыг бөглөх.
Аж ахуйн нэгжийн даргын тогтоолын дагуу ажлаас халах тушаалын төслийг боловсруулах. Үүнд: овог, нэр, овог нэр, албан тушаал (мэргэжил), ажилтны ажлаас халагдсан огноо, шалтгаан зэргийг заана.
Гүйцэтгэсэн тушаал (заавар) дээр үндэслэн ажилтны хувийн картанд огноо, ажлаас халагдсан шалтгаан, ажлаас халах тушаалын (зааврын) дугаарыг бичнэ.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал (заавар) дээр үндэслэн ажлын дэвтэрт ажлаас халагдсан огноо, шалтгаан, ажлаас халах тухай тушаалын (зааврын) дугаарыг бичнэ.
Ажлаас халагдсан хүнд гарын үсгийн эсрэг ажлын дэвтэр олгох.
Хөдөлмөрийн дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт хөдөлмөрийн дэвтэр олгосон тухай тэмдэглэл.
Файлын шүүгээнээс хувийн файлуудыг устгах.
Хувийн хэрэг болон ажлаас халах тэмдэглэлд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл.
Архивт шилжүүлэх баримт бичгийг бүрдүүлэх.
Хувийн картыг ажлаас халах файл руу шилжүүлэх.
Ажлаас халагдсан тухай акт гаргах.
Процедур "Ажлын дэвтрийн бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэл"дараах багц үйлдлүүдээс бүрдэнэ.
1. Нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт тэмдэглэсэн шинэ ажлын дэвтэр, түүнд зориулсан оруулга гаргах, эсвэл ажлын дэвтрийн хуулбарыг гаргах.
Хүснэгт 4
Анхаарна уу. Архиваас мэдээлэл хайх зардлыг харгалзахгүйгээр хуулбарыг гаргах хугацааг өгдөг.
Ажлын агуулга: хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт эсвэл оруулгад оруулах: эхний хуудсан дээр - овог, овог нэр, овог нэр, төрсөн он, мэргэжил эсвэл албан тушаал, номыг бөглөсөн огноо; хоёр дахь задалсан хуудсан дээр - аж ахуйн нэгжийн тамга дарж, эсвэл түүний нэрийг зааж, өдөр, сар, ажилласан жил, мэргэжил (албан тушаал), тушаал (заавар) -ын зэрэг, огноо, дугаарыг тэмдэглэнэ; ажлын дэвтрийн хөдөлгөөнийг нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт тэмдэглэсэн тэмдэг, тэдгээрийн оруулга; ажлын дэвтрийн эхний хуудсан дээр "Оруулах" гэсэн бичээс бүхий тамга дарах (хүснэгт 1-ийн тэмдэглэл); нэхэмжлээгүй ажлын номыг архивт бэлтгэх.
2. Ажлын дэвтэрт (оруулга) ажил, урамшуулал, шагнал гэх мэт мэдээллийг бүртгэх.
Хүснэгт 5
Тэмдэглэл
1. Аль нэг хэсгийн бүх хуудсыг бөглөсөн тохиолдолд ажлын дэвтэрт оруулга оёдог.
2. Цагийн жишигт ажлын баримтыг хадгалсан газраас нь авахад зарцуулсан хугацаа орно.
Ажлын агуулга: ажлын ном сонгох; холбогдох баримт бичгийн үндсэн дээр (паспорт, шилжүүлгийн бүртгэл, Дотоод хэргийн газраас гаргасан тушаал (заавар) гэрчилгээ гэх мэт) хөдөлмөрийн дэвтэрт өөрчлөлт оруулах (өөр нэгжид шилжүүлэх, шилжүүлэх, зэрэглэл өөрчлөх), бүртгэл урамшуулал, овог нэр болон бусад мэдээллийг өөрчлөх; ажлын номыг сейфэнд байрлуулах.
3. Хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбар хийх.
Хүснэгт 6
үйл ажиллагааны нэр | Нэгж | Стандарт цаг, хүн-цаг | Стандарт дугаар |
Нэг хувь | |||
Процедур "Ажилчдын шилжилт хөдөлгөөнийг бүртгэх баримт бичгийг бүртгэх"хэд хэдэн үйл ажиллагаа багтана.
1) Өөр нэгж эсвэл өөр албан тушаалд шилжих бүртгэл.
Хүснэгт 7
2) Ажилчдын нэмэлт хэрэгцээг хангах үүднээс ажилд авах, нүүлгэн шилжүүлэх, ажлаас халах тухай тэмдэглэл.
Хүснэгт 8
3) Дээд болон дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн ажилтныг ажилтны албан тушаалд шилжүүлэх.
Хүснэгт 9
Ажлын агуулга: боловсролын тухай баримт бичиг, өргөдөл, тушаалын үндсэн дээр - хувийн карт, ажлын дэвтэр, сэтгүүлд ажилтны албан тушаалд шилжих тухай тэмдэглэл; "Хэрэг" -д захиалга (заавар) гаргах; тушаал гаргах, орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах; ажилтныг урих, түүнд маягт өгөх, тэдгээрийг хэрхэн бөглөх талаар тайлбарлах.
4) Амралтын хуваарийг гаргах, тохируулах.
Хүснэгт 10
5) Амралтын бүртгэл.
Хүснэгт 11
6) Жилийн цалин хөлсийг төлөх, хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг бүртгэхийн тулд ажилчдын ажилласан хугацааны файлын индексийг хөтлөх.
Хүснэгт 12
7) Жилийн цалин хөлсийг төлөх тайланд (жагсаалтад) ажилласан хугацааг зөв бүртгэсэн эсэхийг шалгах.
Хүснэгт 13
8) Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээг бүртгэх.
Хүснэгт 14
9) Ажлын байрны гэрчилгээг бөглөх, олгох.
Хүснэгт 15
Анхаарна уу. Архиваас мэдээлэл хайх зардлыг тооцохгүйгээр цаг хугацаа өгдөг.
Ажлын агуулга: хувийн картын мэдээлэлд үндэслэн гэрчилгээний маягтыг бүртгэх: ажилтны овог, овог нэр, овог нэр, албан тушаал, мэргэжил (шаардлагатай бол - сарын цалин эсвэл дундаж орлого); гэрчилгээ олгосон огноо, дугаар, олгосон газрын заалт; тамга дарах; ажилтны хүсэлтээр болон байгууллага, байгууллагын хүсэлтээр ажлын байрны гэрчилгээ олгох.
10) Цагийн ажил хийх гэрчилгээг бөглөж, олгох.
Хүснэгт 16
11) Торгуулийн бүртгэл.
Хүснэгт 17
Хүснэгт 18
Хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэх цаг хугацааны стандартууд
Холбооны гүйцэтгэх байгууллагын удирдлагын бүтцийг баримтжуулах ажлын цагийн стандартыг Шинжлэх ухаан, технологийн төв банк боловсруулж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 3-р сарын 26-ны өдрийн 23-р тогтоолоор баталсан. Оросын бие даасан үйлдвэрчний эвлэлүүд. Зохицуулалтын материалыг хянаж, дүн шинжилгээ хийх нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээг баримтжуулах ажлыг стандартчилахдаа тэдгээрийг ашиглах нь зүйтэй эсэх талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгодог (зохих зохицуулалтыг харгалзан).
Баримт бичгийг хэвлэх цаг хугацааны стандартыг дараахь үйлдлүүдэд зориулж тогтоосон болно: компьютерт мэдээлэл оруулах, босоо графитгүйгээр текст бичих, дуу хураагч ашиглах, түүнчлэн стандарт маягт (маягт, хүснэгт), Word дээр оруулсан мэдээллийг боловсруулах. болон Excel редакторууд.
- эх хувийг хэвлүүлэхээр хүлээн авч, түүнтэй танилцаж, компьютерээ асаах;
- текст засварлагчийг ажиллуулах;
- шаардлагатай тооны мөр, багана бүхий текст, хүснэгтийг бичих;
- бичсэн текстийг хадгалах;
– текст засварлагчаас гарч, компьютерийг унтрааж, ажлаа илгээнэ үү.
Хүснэгт 19
Албан тушаал | Анхны бэрхшээлийн бүлэг | Эх хувь дахь босоо графикуудын (баганын) тоо | Мөр хоорондын зайны хэмжээ | Стандарт дугаар | Босоо графитаар хэвлэх | |
Ажил "Босоо графикгүйгээр бичих"Үүнд:
– компьютерийг асаах, текст засварлагчийг ажиллуулах;
– шивэх, бичсэн текстийг хадгалах;
- баримт бичигт алдаа байгаа эсэхийг шалгах;
– хэвлэх ажлыг хэвлэгч рүү хэвлэх, хэвлэмэл материалыг хүлээн авах;
- текстийг уншиж, шаардлагатай бол баримт бичигт засвар оруулах; засварлагчаас гарах, компьютерээ унтраах, ажлыг оруулах.
Хүснэгт 20
Босоо графикгүйгээр бичих цагийн стандарт (хуудас бүрт - минутаар)
– дуу хураагчийг асаах, кассет суурилуулах;
– дуу хураагчийн ажиллагааг шалгах, дуу авиа, хурдыг тохируулах;
- компьютер асаах; текст засварлагчийг ажиллуулах; бичих;
Бичлэгийг дахин сонсож, шаардлагатай бол бичих явцад гарсан алдааг засах замаар тус тусад нь үг эсвэл текстийн хэсгийг шалгах;
- дуу хураагчийг унтраах;
- бичсэн текстийг хадгалах; хэвлэгч дээр хэвлэх, хэвлэхийг хүлээн авах, текст унших;
– текст засварлагчийг унтрааж, компьютерээ унтрааж, ажил илгээх.
Хүснэгт 21
Дуу хураагчаас текст бичих стандарт хугацаа (хуудас тутамд - минут тутамд)
Ажил "Стандарт маягт (маягт, хүснэгт) дээр текст бичих"дараах үйлдлүүдээс бүрдэнэ.
- эх хувийг хэвлүүлэхээр хүлээн авах, түүнтэй танилцах;
- компьютер болон текст засварлагчийг ажиллуулах;
- текст бичих, хадгалах;
- баримт бичигт алдаа байгаа эсэхийг шалгах;
– хэвлэх ажлыг хэвлэгч рүү хэвлэх, хэвлэмэл материалыг хүлээн авах;
- текстийг уншиж, шаардлагатай бол баримт бичигт засвар оруулах;
– редактороос гарч, компьютерээ унтрааж, ажлаа илгээнэ үү.
Хүснэгт 22
Стандарт маягт дээр бичих цагийн стандарт (хэвлэсэн 100 тэмдэгт тутамд)
Анхаарна уу.
Хэцүү бүлэг:
I – хэвлэсэн эсвэл гаргацтай гар бичмэл эх;
II – уншихад хүндрэл учруулсан нэмэлт, оруулгатай хэвлэсэн буюу гараар бичсэн эх хувь, текстийн 50% хүртэл;
III - текстийн 50% -иас илүү олон тооны залруулга бүхий гар бичмэл, гар бичмэлийн эх хувь. Жижиг хэвлэх эсвэл компьютерийн фонт.
Бүтээлийн нэр | Нэгж | Стандарт цаг, мин. | Стандарт дугаар |
| Компьютерийг асаагаад Windows үйлдлийн системийг эхлүүлнэ | Нэг асаалттай | ||
| Word текст засварлагчийг ажиллуулж байна | Нэг гүйлт | ||
| Word текст засварлагч дээр файл үүсгэх | Нэг файл | ||
| Word текст засварлагч дээр файл байршуулж байна | Нэг файл | ||
| Гүйлгэх мөрийг ашиглан бичсэн текстийн дундуур шилжинэ | Нэг хуудас | ||
| Текстийн хэсгүүдийг устгах (фрагментийг сонгох; фрагментийг устгах) | Нэг хэсэг | ||
| Текстийн хэсгүүдийг зөөх (хуулах) (фрагментийг сонгох; фрагментийг зөөх (хуулах)) | Нэг хэсэг | ||
| Текстийн хэсгүүдийг санах ойд хуулах (фрагментийг сонгох; фрагментийг хуулах) | Нэг хэсэг | ||
| Текстийн хэсгүүдийг хайх, солих (хайлтын объект болон орлуулах объектыг зааж өгөх; олох, солих) | Нэг хайх, солих мөчлөг | ||
| Үг боох сонголтуудыг тохируулж байна | Нэг тохиргоо | ||
| Хуудасны параметрүүдийг тохируулах (догол, цаасны хэмжээ, байршил) | Нэг тохиргоо | ||
| Фонтыг өөрчлөх | Нэг өөрчлөлт | ||
| Үсгийн хэмжээг өөрчлөх | Нэг өөрчлөлт | ||
| Текстийг багана болгон форматлах (баганын тоо, өргөнийг тохируулах) | Нэг хэсэг | ||
| Текст форматлах (текстийн хэсгийг сонгох, фонт, хэмжээ, хэв маяг, эффектийг тохируулах) | Нэг хэсэг текст | ||
| Догол мөрийг форматлах (догол мөрийг сонгох, догол мөр, зай, хуудасны байрлалыг тохируулах) | Нэг хэсэг текст | ||
| Толгой ба хөл хэсгийг оруулж байна | Нэг хөл | ||
| Толгой ба хөлийг форматлаж байна | Нэг хөл | ||
| Зүүлт тайлбар оруулах | Нэг тайлбар | ||
| Зүүлт тайлбарыг устгаж байна | Нэг тайлбар | ||
| Агуулгын хүснэгт оруулах | |||
| Текстийн зохион байгуулалт (зөвшөөрөгдсөн дүрмийн дагуу хуудасны баримт бичгийн агуулгыг зохион байгуулах) | Нэг хуудас | ||
| Хүснэгт үүсгэх (өгөгдсөн тооны мөр, багана бүхий хүснэгт үүсгэх) | Нэг ширээ | ||
| Хүснэгтийг форматлах (фрагмент сонгох, мөрийн өндөр, баганын өргөн, хүрээ, бөглөх) | Нэг хэсэг | ||
| Хүснэгтэнд мөр (багана) оруулах | Нэг мөр (багана) | ||
| Нүд, мөр, багана устгах (нүд, мөр, баганыг сонгох, устгах) | Нэг нүд, мөр (багана) | ||
| Нүдүүдийг нэгтгэх, хуваах (бүлэг нүдийг сонгох, нэгтгэх эсвэл хуваах) | Нэг бүлэг эсүүд | ||
| Хүснэгтийг хуваах | Нэг хуваагдсан | ||
| Томъёо оруулах (томъёоны төрөл ба параметрүүдийг тохируулах) | Нэг томъёо | ||
| Зураг оруулах (оруулах эх сурвалжийг сонгох, зураг оруулах) | Нэг зураг | ||
| Зургийг форматлах (өнгө, шугам, хэмжээ, байрлал, боодол зэргийг тохируулах) | Нэг зураг | ||
| Алдаа шалгах | Нэг үг | ||
| Тусгай тэмдэгт оруулах (тэмдэгтийг сонгоод оруулах) | Нэг дүр | ||
| Хэвлэхийн өмнө баримт бичгийг урьдчилан харах | Нэг хуудас | ||
| Баримт бичгийг хэвлэх (талбай болон хэвлэх параметрүүдийг тохируулах, хэвлэж эхлэх) | Нэг хэвлэх ажил | ||
| Шуудангийн дугтуйтай ажиллах (дугтуйны параметрүүдийг тохируулах) | Нэг дугтуй | ||
| Файлыг хадгалах (хадгалах параметрүүдийг тохируулах, хадгалах) | Нэг файл | ||
| Word засварлагчийг унтрааж байна (файлуудыг хаах, засварлагчийг хаах) | Нэг унтрах | ||
| Фолдер үүсгэж байна | Нэг хавтас | ||
| Windows орчинд файл хуулж байна | Нэг файл | ||
| Windows орчинд файлын нэрийг өөрчлөх | Нэг файл | ||
| Windows орчинд файлуудыг (хавтас) устгах | Нэг файл (хавтас) | ||
| Windows-ийг унтрааж, компьютерийг унтраах (хөтөлбөр ажиллуулахаа болих, Windows-ыг унтраах) | Нэг унтрах |
Хүснэгт 24
Цахим бичих операторын ажилд Microsoft Excel редакторыг ашиглах цагийн стандартууд
Бүтээлийн нэр | Нэгж | Стандарт цаг, мин. | Стандарт дугаар |
| Компьютерийг асаагаад Windows-г эхлүүлнэ | Нэг асаалттай | ||
| Microsoft Excel програмыг эхлүүлж байна | Нэг гүйлт | ||
Ажлын хуудас |
|||
| Гүйлгэх мөрийг ашиглан оруулсан өгөгдөл бүхий ажлын хуудсаар шилжинэ үү | Нэг хуудас | ||
| Өгөгдлийг засварлах: нүд эсвэл бүлгийг сонгоод шаардлагатай мэдээллийг гараас оруулна уу | Нэг эс | ||
| Нүдний агуулгыг устгах (нүдний бүлэг) | Нэг эс (нэг бүлэг эс) | ||
| "Авто нийлбэр" товчийг ашиглан мөр, баганыг нэгтгэх: нийлбэрийн томъёог тохируулж, хүссэн муж, нийлбэрийг сонгоно уу. | Нэг үйлдэл | ||
| Өгөгдлийг тооцоолох, хувиргах томьёо гаргах: нүд эсвэл блокийн хаягийг оруулна уу | Нэг эс | ||
| Нүд, мөр, баганын тоог өөрчлөх: нүдийг сонгох, устгах (мөр, багана); хоосон нүд оруулах (мөр, багана) | Нэг нүд (нэг мөр, нэг багана) | ||
| Баганын байршлыг өөрчлөх: сонгоод бариулыг ашиглан баганын хүрээг хүссэн байршил руу чирнэ үү | Нэг багана | ||
Ажлын дэвтэр |
|||
| Товчлолын гүйлгэх товчийг ашиглан ажлын номоор шилжинэ үү | Нэг үйлдэл | ||
| Хуудас арилгах | Нэг хуудас | ||
| Хөдөлгөөнт хуудас | Нэг хуудас | ||
| Хуудасны нэрийг өөрчлөх | Нэг хуудас | ||
Барилгын графикууд |
|||
| Диаграм үүсгэх: команд сонгох (шинэ хуудсан дээр бүтээх), диаграммд ашиглагдах өгөгдлийг сонгох | Нэг диаграм | ||
| Диаграммын төрөл, төрлийг зааж өгөх; гарчиг болон тэнхлэгийн шошго нэмэх | Нэг диаграм | ||
График засварлах |
|||
| Графикийн өгөгдлийг өөрчлөх: шинэ өгөгдлийн цувралыг сонгоод диаграмд нэмнэ үү | Нэг үйлдэл | ||
| Диаграмаас өгөгдлийн цувралыг устгах | Нэг үйлдэл | ||
| Диаграм дахь өгөгдлийг дахин цэгцлэх | Нэг үйлдэл | ||
| Диаграмын төрлийг өөрчлөх | Нэг үйлдэл | ||
| Ажлын хуудас болон диаграм хэвлэх Ажлын хуудсыг компьютер дээрээ урьдчилан харах: мөр, баганын байршил, баруун талд догол мөр байгаа эсэхийг шалгах | Нэг хуудас | ||
| Хуудасны параметрүүдийг тохируулах: баримт бичгийг хуудас болгон хуваах; тохирох талбаруудыг тохируулах; Хуудас бүр дээр толгой ба хөлийг оруулна уу | Нэг хуудас | ||
| Хэвлэх: эхлээд суулгасан диаграмыг тодруулж хэвлэх хэсгийг зааж, баримт бичгийг хэвлэнэ | Нэг үйлдэл | ||
Ширээн дээрх тэмдэглэл.
Нэг хуудасны хэмжих нэгж: 2 KB; 1 КБ = 1024 байт; 1 байт нь 1 тэмдэгт (үсэг, тоо, тусгай тэмдэгт) хадгалах боломжтой санах ойн элементийг тодорхойлдог компьютерийн санах ойн багтаамжийн нэгж юм.
"Боловсон хүчний ажилтан. Боловсон хүчний ажилтанд зориулсан хөдөлмөрийн хууль", 2010, N 5
Бид үүрэг хариуцлагыг хуваарилдаг. Хүний нөөцийн хэдэн мэргэжилтэн шаардлагатай вэ?
Ажлаа зөв хийхийн тулд хичнээн хүний нөөцийн мэргэжилтэн хэрэгтэй вэ? Ажилчдын шаардлагагүй зардлаас хэрхэн зайлсхийх вэ? Хөдөлмөрийн стандарт нь эдгээр асуултад хариулахад тусална. Энэ нь хууль эрх зүйн үндэслэл гэж юу вэ, боловсон хүчний хэлтсийн тоог тооцоолоход ямар стандартууд байдаг, тэдгээрийг практикт хэрхэн ашиглах талаар материалыг уншина уу.
Ажлын онцлог
Хөдөлмөрийн оновчтой хуваарилалтыг хангах, өмчийн хэлбэр, зохион байгуулалт, эдийн засгийн янз бүрийн салбарын аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагад орчин үеийн нөхцөлд ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулах үндсэн дээр чиг үүрэг, эрх мэдэл, хариуцлагыг тодорхойлох механизмыг бий болгох. хууль эрх зүйн хэлбэр, практикт боловсон хүчнийг зөв сонгох, байршуулах, ашиглахыг хангахын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 08/08-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн лавлахыг ашиглахыг зөвлөж байна. 21/1998 N 37 (2008 оны 04-р сарын 29-нд нэмэлт өөрчлөлт оруулсан).
Лавлах нь зах зээлийн харилцааг хөгжүүлэхтэй холбоотой ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн шинэ шинж чанаруудыг агуулдаг. Өмнө нь байсан бүх мэргэшлийн шинж чанаруудыг шинэчилж, улс оронд хийгдэж буй өөрчлөлтүүдтэй холбогдуулан шинж чанаруудыг ашиглах практикийг харгалзан тэдэнд мэдэгдэхүйц өөрчлөлт оруулсан.
Лавлах нь зах зээлийн эдийн засгийн харилцааг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхтэй холбоотой чиг үүрэг бүхий ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн шинэ шинж чанаруудаар нэмэгдэв. Тухайлбал, аудитор, дуудлага худалдаачин, брокер, дилер, менежер, үнэлгээчин, маркетингийн мэргэжилтэн гэх мэт албан тушаалын мэргэшлийн шинж чанарууд орно.
Зах зээлийн эдийн засаг өндөр хөгжсөн орнуудад менежерүүд нь инженер, хууль эрх зүй, эдийн засгаас гадна тусгай боловсрол эзэмшсэн мэргэжлийн менежерүүд байдаг.
Мэргэшлийн шинж чанарт үндэслэн тодорхой ажилчдын ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулж, бэлтгэх явцад үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийн зохион байгуулалтын онцлогийг харгалзан шинж чанарт заасан хариуцлагыг тодорхойлсон болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөдөлмөрийн процессыг гүйцэтгэх технологи. Үүний зэрэгцээ мэргэшлийн шинж чанар, ажлын байрны тодорхойлолтод боловсон хүчний менежмент, сургалт, ахисан түвшний сургалтын үйлчилгээ нь бүх Оросын цэнхэр захтны мэргэжил, ажилтны албан тушаалын ангилагчийн албан тушаалын цолыг яг таг дагаж мөрдөх нь чухал юм. болон тарифын ангилал.
Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд ажил олгогч ба ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөлүүдийн нэг нь тухайн байгууллагын орон тооны дагуу мэргэшлийг харуулсан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн нэр юм. хүснэгт эсвэл хөдөлмөрийн тодорхой функц. Хэрэв холбооны хууль тогтоомжийн дагуу тодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажил гүйцэтгэх нь тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалттай холбоотой бол эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн нэрс, тэдгээрт тавигдах мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн байх ёстой. ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмын дагуу батлагдсан мэргэшлийн лавлах номд заасан нэр, шаардлагад.
Мэргэшлийн лавлах нь тухайн байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах ёстой ажилчдын албан тушаалын дараах шинж чанаруудыг агуулдаг.
Хүний нөөцийн асуудал эрхэлсэн дэд захирал;
Хүний Нөөцийн Менежер;
Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга;
Боловсон хүчний сургалтын албаны дарга;
Сургалтын инженер;
Хүний нөөцийн байцаагч;
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн.
Эхний гурван албан тушаал нь удирдах албан тушаал юм. Ажлын хариуцлагын хүрээ нь нийтлэг зүйлтэй боловч өөр өөр хэвээр байгаа нь юуны түрүүнд тухайн байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээний тоон бүтэц, шийдвэрлэх ёстой ажлуудтай холбоотой юм. Түүгээр ч зогсохгүй хүний нөөцийн менежер бол өнөөдөр хамгийн эрэлттэй, өргөн хүрээний үүрэг хариуцлага хүлээсэн ажилтан юм. Тэр тусмаа байгууллагын хөгжлийн ерөнхий зорилгод нийцүүлэн боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулдаг; аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай мэргэжил, мэргэшил, мэргэшсэн ажилчдаас бүрдүүлдэг; боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох; боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг явуулж, боловсон хүчний сургалтыг зохион байгуулж, ажилчдын ажлын үр дүнг үнэлдэг; бүтцийн хэлтсийн дарга нартай хамтран ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх, албан тушаал ахиулах, албан тушаал бууруулах, захиргааны шийтгэл ногдуулах, ажлаас халах асуудлаар шийдвэр гаргахад оролцох; боловсон хүчний менежментийн зохион байгуулалтын талаар янз бүрийн түвшний менежерүүдэд зөвлөгөө өгдөг; багийн нийгмийн хөгжлийг төлөвлөх, хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг шийдвэрлэхэд оролцдог; хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээг боловсруулж, гүйцэтгэх; ажилчдын хувийн хэрэг болон бусад боловсон хүчний баримт бичгийг хөтөлдөг; харьяа ажилтнуудад хяналт тавьдаг.
Жагсаалтад орсон үлдсэн албан тушаалууд нь мэргэжлийн албан тушаалууд юм.
Мэргэшлийн лавлах нь хүний нөөцийн удирдлага, хөдөлмөрийн зохион байгуулалттай холбоотой бусад албан тушаалын шинж чанарыг агуулсан болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй: хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн менежментийн лабораторийн (товчоо) дарга; хөдөлмөрийн социологийн лабораторийн (товчоо) эрхлэгч; Хөдөлмөрийн стандарт, судалгааны лабораторийн эрхлэгч; Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний газрын дарга; хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын инженер; сэтгэл судлаач; социологич; хөдөлмөрийн техникч; хөдөлмөрийн эдийн засагч; цаг хэмжигч. Байгууллага бүр боловсон хүчний алба (боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ) -д ямар ажилчид хамрагдах, боловсон хүчний алба нь хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн бусад хэлтэстэй хэрхэн харилцахыг бие даан шийддэг.
Хөдөлмөрийн норм: тоог тодорхойлох
Байгууллагын дарга нар, хүний нөөцийн ажилтнууд ажил үр дүнтэй, хамгийн бага зардлаар ажиллахын тулд хүний нөөцийн хэдэн мэргэжилтэн шаардлагатай вэ гэсэн асуултыг мэдээж сонирхох болно.
Энэ асуудлыг шийдэхийн тулд ажил олгогч хүний нөөцийн ажилтнуудын ажлыг стандартчилахгүйгээр хийж чадахгүй. Өнөөдөр бүх ажил олгогчид байгууллагад ийм ажил хийх шаардлагатайг ойлгоогүй хэвээр байна. Практикаас харахад хөдөлмөрийн стандартчилал нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны нэг хэсэг болох, ялангуяа тоон болон мэргэжлийн бүрэлдэхүүнийг оновчтой болгох боломжийг олгодог, боловсон хүчний албан хаагчдын тоог тооцоолоход тэр бүр ашиглагддаггүй.
Хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн үндэс нь Бүлэг юм. 22 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг нэвтрүүлснээр хөдөлмөрийн стандартын эрх зүйн зохицуулалтад хандах хандлага ихээхэн өөрчлөгдсөнийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэмжээг байгууллагууд өөрсдийн мэдэлд шилжүүлсэн. Одоо ажил олгогчид ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх, солих, шинэчлэх талаар орон нутгийн зохицуулалтыг өөрсдөө баталж болно. Энэ нь норм гэдэг нь тухайн байгууллагын нийт багийн үйл ажиллагаатай шууд холбоотой болсон тул энэ нь нормыг шинэ утга учиртай болгосон.
Хөдөлмөрийг тооцох энэхүү журамтай холбогдуулан боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны тоог тогтоохтой холбоотой нэгдсэн заавал дагаж мөрдөх зохицуулалтын баримт бичиг байдаггүй.
Гэсэн хэдий ч одоогоор байгууллагууд хүний нөөцийн ажилтнуудын тоог тооцоолох үндэс болгон авч болох хоёр зохицуулалтын баримт бичиг байдаг.
ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1991 оны 11-р сарын 14-ний өдрийн N 78 "Ажилчдын тоо, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилд зориулсан салбар хоорондын нэгдсэн цагийн стандартыг батлах тухай" тогтоол;
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 3-р сарын 26-ны өдрийн 23-р тогтоол "Холбооны гүйцэтгэх засаглалын удирдлагын бүтцийг баримтжуулах ажлын цагийн стандартыг батлах тухай".
Юуны өмнө та хүний нөөцийн хэлтэст гүйцэтгэдэг бүх төрлийн ажлын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй. Энэ жагсаалтыг аль болох бүрэн бүрдүүлэх ёстой, учир нь энэ нь дараагийн тооцоолол хэр үнэн зөв болохыг тодорхойлдог. Дараа нь та жагсаалтаа тогтоосон стандартын жагсаалтад багтсан ажлын төрлүүдтэй харьцуулсан дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Жагсаалтад багтсан боловсон хүчний үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд зарцуулсан хугацааг тогтоосон стандартыг ашиглан тооцоолох бөгөөд жагсаалтад тусгагдаагүй хүмүүсийг бие даан тооцоолох шаардлагатай болно. Үүнийг хийхийн тулд та ажлын цаг эсвэл цагийн бүртгэлийнхээ зургийг авах хэрэгтэй. Цаашид ийм аргаар олж авсан мэдээллээр тооцоо хийх, танай байгууллагад орон нутгийн хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэхэд ашиглаж болно.
Дараа нь тогтоосон цаг хугацааны зардалд үндэслэн та бүх ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тооцоолох хэрэгтэй болно. Үүнийг хийхийн тулд та ажлын төрөл бүрийн хөдөлмөрийн эрч хүчийг тооцоолж, дараа нь нэгтгэн дүгнэх хэрэгтэй. Тооцоолол хийхдээ та тооцоолсон хугацаа гэж тооцох ёстой. Ихэвчлэн шинжээчид жилийн хугацаанд анхаарлаа хандуулдаг. Ийм тооцоолол нь улирлын бүх хэлбэлзлийг тэгшитгэх боломжийг олгодог тул хамгийн үнэн зөв байх болно. Гэсэн хэдий ч ийм тооцоолол нь маш их цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд ихээхэн хүчин чармайлт шаарддаг. Үр ашиг чухал тохиолдолд та улирал эсвэл сар бүр тооцоолол хийж болно, гэхдээ дараа нь тооцооллын нарийвчлал нь маш ойролцоо байх болно.
Одоо хамтдаа ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны тогтоолоор тогтоосон стандартыг ашиглан боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн тодорхой чиглэлээр шаардлагатай тооны мэргэжилтнүүдийг тооцоолж, нэг сарын хугацаанд тооцоолъё.
Эхлээд та жишээ хүснэгт үүсгэх хэрэгтэй (Хүснэгт 1).
Хүснэгт 1
Боловсон хүчний үйлчилгээний ажлын хөдөлмөрийн эрч хүчийг тооцоолох
|
Гүйцэтгэсэн төрөл |
Нэгж |
Догол мөр, |
Стандарт |
Норматив |
Эзлэхүүн |
Хөдөлмөрийн эрч хүч |
|
|
Чимэглэл |
Нэг |
3.1 |
|||||
|
Чимэглэл |
Нэг |
3.2 |
|||||
|
Шинээр гаргаж байна |
Нэг |
3.3.1 |
|||||
|
Давхардсан хуулбарыг гаргаж байна |
Нэг |
3.3.1 |
|||||
|
Бичлэг хийж байна |
Нэг |
3.3.2 |
|||||
|
Хуулбар хийж байна |
Нэг хувь |
3.3.3 |
|||||
|
Чимэглэл |
Нэг |
3.4.1 |
|||||
|
Эмхэтгэл ба |
Нэг |
3.4.4 |
|||||
|
Амралтын бүртгэл |
Нэг |
3.4.5 |
|||||
|
Хувийн байдлыг хадгалах |
Нэг |
3.4.6 |
|||||
|
Ухуулах хуудасны загвар |
Нэг |
3.4.8 |
|||||
|
Чимэглэл |
Нэг |
3.4.11 |
|||||
|
Чимэглэл |
Нэг |
3.4.13 |
|||||
|
Чимэглэл |
Нэг |
3.4.16 |
|||||
|
Чимэглэл |
Нэг |
3.6.6 |
|||||
|
Нөөцийг сонгох |
Нэг |
3.6.13 |
|||||
|
Захиалга хийж байна |
Нэг |
3.6.19 |
|||||
Хоёрдахь баганад та тогтоосон стандартад хамрагдсан боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн явцад гүйцэтгэсэн бүх төрлийн ажлыг оруулна.
6-р баганын өгөгдлийг дараах томъёогоор тооцоолно.
H = T (1 + K / 100),
Энд N - тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх цаг хугацааны стандарт, хүн / цаг;
T нь энэ ажлыг гүйцэтгэх ажлын цагийн стандарт,
Цуглуулгын дагуу суурилуулсан, хүн/цаг;
K - ажлын байрны зохион байгуулалт, техникийн засвар үйлчилгээ, амралт (биеийн тамирын завсарлага зэрэг) болон хувийн хэрэгцээ, түүнчлэн бэлтгэл ба эцсийн ажилд зарцуулсан цагийг ашиглалтын цагийн хувиар харгалзан цаг хугацааны коэффициент. Ажлын цагийн гэрэл зургийн газрын шинжилгээний үр дүнд үндэслэн K-ийг 8% -тай тэнцүү гэж үзнэ.
Долоо дахь баганад тооцооны хугацааны төрөл тус бүрийн ажлын эзлэхүүний мэдээллийг оруулна.
Стандартчилсан ажлын жилийн хөдөлмөрийн эрчмийг (Tn) дараахь томъёогоор гүйцэтгэсэн ажлын төрөл бүрийг харгалзан тодорхойлно.
Тн = нийлбэр Н x V,
Энд N - тодорхой стандартчилсан төрлийг гүйцэтгэх цаг хугацааны стандартууд
Ажил, хүн/цаг;
V нь жилд гүйцэтгэсэн тодорхой төрлийн ажлын хэмжээ (i = 1, 2, 3...
N - гүйцэтгэсэн ажлын төрлүүд).
Боловсон хүчний байцаагчийн стандарт тоог (H) дараахь томъёоны дагуу тооцоолсон хугацаанд ажлын хөдөлмөрийн эрчмийг ажлын цагийн ашигтай санд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.
Энд T нь стандартчилсан ажлын нийт хөдөлмөрийн эрчимжилт, дагуу тооцсон
Эдгээр стандартууд;
F нь нэг ажилтны ажлын цагийн ашигтай сан (энэ тохиолдолд
Бид сарын дундажийг авсан), h.
H = 196.46 / 166 = 1.18.
Тиймээс манай хүснэгтэд багтсан ажлыг гүйцэтгэхийн тулд ажилд авах, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтний 1.2 дахин их хувь хэмжээ хэрэгтэй. Энэ нь таны хүний нөөцийн хэлтэст энэ ажлыг жишээлбэл, хоёр мэргэжилтний хооронд хуваарилсан бол та нэг ажилтанд ажлыг даатгаж, сунгасан ажлынхаа хэмжээгээр нэмэлт төлбөр тогтоох замаар зардлыг бууруулах боломжтой гэсэн үг юм. ханшаас 0.2 дахин их байна.
Дээрх тогтоолуудын аргыг ашиглан боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны тоог тооцоолох нь нэлээд хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Практикт боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд, түүний дотор боловсон хүчний менежерүүдийн албан тушаалыг тухайн байгууллагын ажилчдын тооноос хамааран орон тооны хүснэгтэд тогтоодог.
Байгууллагад ажиллагсдын тоо 20-иос давж эхлэх үед хүний нөөцийн менежер гэдэг албан тушаалыг оруулж ирэх нь бидний бодлоор маш үндэслэлтэй.
100-аас дээш ажилтантай байгууллагад боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчний менежер, боловсон хүчний байцаагч (мэргэжилтэн) гэсэн 2-3 ажилтантай байж болно.
Ажилчдын тоо 300-аас дээш хүнтэй байгууллагуудад 4-5 ажилтантай боловсон хүчний албыг зохион байгуулах асуудлыг авч үзэж болно. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүрийн үүрэг хариуцлагыг тодорхой зааж өгсөн болно.
Ажилтны тоо нэмэгдэхийн хэрээр хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилчдынхаа тоотой тэнцэх хэмжээгээр өргөжин тэлж болох ба үүний зэрэгцээ хүний нөөцийн менежерүүдийн үүрэг хариуцлага улам тодорхой болно.