Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын захиалга. Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт: шалтгаан шаардлагатай үед (Вишнепольская I.) Аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтыг хэрхэн бүртгэх вэ


Ажилд авсан багийн ажлаас эдийн засгийн үр ашигт хүрэх хамгийн оновчтой арга бол ажлын өдөр эсвэл ээлжийн туршид хэмнэлтэй, тасралтгүй ажиллах явдал юм. Урьдчилан таамаглаагүй сайн эсвэл тийм ч сайн биш шалтгаанаар үйл явцын жигд урсгал тасалдсан үед тасалдал, хүндрэл үүсдэг. Хэрэв удирдлагын хоцрогдол, хайхрамжгүй байдлаас болж бүтэлгүйтэл гарсан бол ажилтан үүнийг ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолт гэж үзэх ёстой гэдгийг ойлгох ёстой.

Юу нь энгийн

Чухал! Үүнийг санаарай:

  • Тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүн юм.
  • Асуудлыг сайтар судлах нь эерэг үр дүнд хүрэх баталгаа болдоггүй. Энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Асуудлынхаа талаар хамгийн дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахын тулд санал болгож буй сонголтуудын аль нэгийг нь сонгоход л хангалттай.

Ажлын цаг, амралтын цагтай холбоотой бүх зүйлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-19-р бүлэгт тусгасан болно. Харамсалтай нь тэдгээрийн аль нэгэнд нь сул зогсолтын тухай тодорхой тодорхойлолт байдаггүй. Сул зогсолт гэж юу болох, ийм зүйл тохиолдвол хэрхэн биеэ авч явах тухай товч тайлбарыг Урлагт дурдсан болно. 72.2 TK. Энэ нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үйлдвэрлэлийг түр зогсоосон, ихэнхдээ объектив, үл тэвчих шинж чанартай гэсэн өчүүхэн тайлбар нь энэ хугацааг ажлын цаг эсвэл амрах цагтай хоёрдмол утгагүй хамааруулах боломжгүй юм.

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь түүний үүссэн алдааг нотлохоос ихээхэн хамаардаг. Тийм ч учраас бараг бүх ажил олгогчид хариуцлагаа ажилтанд шилжүүлэхгүй бол ядаж удирдлагаас юу ч хамааралгүй гэдгийг батлахыг хичээдэг. Гэхдээ энэ талаархи шүүхийн практик нь маргаангүй юм. Үүнд ажил олгогчийн буруугаас болж үйлдвэрлэлийн бүтэлгүйтлийн эдийн засаг, техник, зохион байгуулалтын шалтгаанууд орно. Талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлыг ихэвчлэн сүйрэл, гамшиг, цэргийн ажиллагаа хэлбэрээр давагдашгүй хүчин зүйл гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь Худалдаа, аж үйлдвэрийн танхимын баримт бичгүүдээр нотлогддог.

Эдийн засгийн хямралын улмаас үйлдвэрлэлийн бүрэн хүчин чадлыг хангахгүй байгаагийн бурууг шүүхүүд мөн компанийн удирдлагын байгууллагыг тохож байна.

Шууд бус байдлаар, код нь менежерийн үүргээ хангалттай идэвхтэй, ухамсартай биелүүлээгүйн улмаас үүссэн сул зогсолтын талаархи захирлын хариуцлагын хэлбэрийг тодорхойлдог. Энэ нь оролцогчдын нэгдсэн хуралдаанд хайхрамжгүй удирдагчийг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх, тэр ч байтугай энэ үндэслэлээр түүнийг халах боломжийг олгодог.

Чимэглэл

Эдийн засгийн гадаад хүчин зүйлс улам дордож, байгалийн гамшгийн хор хөнөөлтэй нөлөөлөл, эсвэл ердийнхөөрөө ажиллах боломжгүй болсон технологийн асуудал нь өөрөө алдагдал авчирдаг. Энэ тохиолдолд удирдлага нь ажил олгогчийн буруугаас албадан зогссон хугацааг зөв баримтжуулсан тохиолдолд зардлыг бууруулах боломжтой болно.

  • Ажил зогссон нөхцөл байдлын талаар ямар ч хэлбэрээр мэдэгдэл хүлээн авсны дараа та аль болох хурдан зогсолтыг зарлах шийдвэр гаргах хэрэгтэй.
  • буруутай хүмүүсийг тодорхойлох (ажилтан, ажил олгогч өөрөө эсвэл давагдашгүй хүчин зүйл);
  • Нөхцөлүүдийг тодорхойлох, хэрэв боломжгүй бол түдгэлзүүлэлтийг тодорхойгүй гэж зарлана;
  • Үйлдвэрлэлийн зогсолтод өртсөн ажилчид байгаа эсэх асуудлыг шийдвэрлэх;
  • Захиалга гаргахдаа дээрх бүх нарийн ширийн зүйлийг жагсааж, төлбөрийн хэлбэр, хэмжээг тайлбарлах нь зүйтэй (энэ нь шалтгаан, хариуцлагатай хүмүүсээс хамаарна);
  • Гарын үсгийн дор бүхэл бүтэн баг эсвэл түүнтэй ажиллахгүй үлдсэн хэсэгтэй танилцана уу.
  • Нөлөөлөлд өртсөн ажилчдаа сул орон тоонд шилжүүлэхийг санал болгож, сул зогсолтын бүх хугацааны дундаж цалинг хадгалах.
  • Зарим ажилтныг өмнөх мэргэшлээсээ доогуур сул орон тоонд шилжүүлэх, тэдгээрийн зөвшөөрөлгүйгээр, гэхдээ нэг сараас илүүгүй хугацаагаар, Урлаг. 72.2 TK.
  • Гурав хоногийн дотор Урлагийн 2-р зүйлд заасан хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэнэ. 1032-1 Холбооны хуулийн 25 дугаар. Хэрэв аж ахуйн нэгж бүхэлдээ ажлаа бүрэн зогсоосон бол үүнийг хийх ёстой; хоцрох нь 5000 рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг, Урлаг. 19.7 Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.
  • Ажлын цагийн хуудас, Т-13 маягт дахь сул зогсолтын талаархи тэмдэглэлийг оруулна уу. Нягтлан бодох бүртгэлийн кодыг нөхцөл байдлаас хамааран сонгоно: ажил олгогчийн бурууг RP товчлол эсвэл 31 тоон кодоор илэрхийлнэ.
  • Хэрэв хөдөлмөрийн чадваргүй байдал нь бүх ажилчдад нөлөөлөхгүй бол үүнийг чөлөөт хэлбэрийн актад тэмдэглэж, дараа нь цагийн хуудсанд тусгах ёстой.

Ажил олгогч бүх бичиг баримтыг хурдан, илүү болгоомжтой бэлтгэх тусам компани цалингаас илүү их мөнгө хэмнэх болно. Хэрэв ажилчдад мэдэгдээгүй бөгөөд тэдний төлбөрийг бууруулсан хэмжээгээр тооцсон бол хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих нь аж ахуйн нэгжийг заналхийлж чадах хамгийн бага зүйл юм. Мөн ажилчдыг өдөржин ажилтай байсан ч сул зогсолтын үед ажил үүргээ гүйцэтгэхийг шаардах нь хууль бус юм.

Сул зогсолтоос хамгийн их хохирол нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран аж ахуйн нэгжид учирдаг.

Ажил олгогч нь сул зогсолт өгөхийг хүсэхгүй байна

Удирдлага нь сул зогсолтыг албан ёсны болгох арга хэмжээ авахаас татгалзах магадлал маш бага байна. Эцсийн эцэст үйлдвэрлэлээ зогсоосноор хамгийн их хохирч байгаа аж ахуйн нэгж. Өөр нэг асуудал бол шударга бус дарга нар ажилчдыг эдийн засгийн хүндрэлтэй үед цалингүй чөлөө авахыг оролдох явдал юм.

Энэ бодлогыг хөлсөлсөн компанийн менежер хэрэгжүүлж, аж ахуйн нэгжийн удирдлага дахь алсын хараагүй шийдвэрийн үр дүнг нуухыг оролддог. Ажил олгогчийн буруугаас болж албадан сул зогсолт гаргасан аж ахуйн нэгжийн даргад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хүсэлтийг үүсгэн байгуулагчдад өргөдөл бичиж, баг өөрийгөө хамгаалах боломжтой. Хуралд оролцогчдын болон хувьцаа эзэмшигчдийн хурлын даргад биечлэн, эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн зуучлалаар гардуулж болно.

Удирдлагын дур зоргоороо, арилжааны байгууллагын удирдлагын байгууллагын идэвхгүй байдлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн чиглэлээр хяналт тавих төрийн байгууллагууд: хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, тэр байтугай шүүх таслан зогсоож болно. Ажил олгогчийн буруугаас болж ажилчид ажил дээрээ байгаа, бүрэн ажиллаж чадахгүй байна гэсэн нотлох баримтыг төрийн байгууллагууд шаардах болно гэдгийг санах хэрэгтэй. Хамтын гомдол гаргах нь таны эрхийг хамгаалахад маш их тустай байх болно.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилтан цалингийн доод хэмжээ, урлагийн 2/3-ыг тооцох эрхтэй. 157 тонн.

Өргөдөл хэрхэн бичих вэ

Дэлхий нийтийн шалтгаануудын (эдийн засгийн цочрол, гамшиг гэх мэт) үр дүнд зогсолт үүсэх үед удирдлага нэмэлт мэдэгдэл шаарддаггүй. Гэхдээ удирдлага нь доод албан тушаалтнууд нь тэдэнд мэдэгдэх хүртэл бэрхшээлийн талаар олж мэдэх боломжгүй нөхцөл байдал байдаг. Хэрэв эвдрэл нь орон нутгийн шинжтэй, тусдаа талбайд осол гарсан, ажлын түүхий эд, материал байхгүй, тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэл бүхэлдээ хүчдэлгүй болсон тохиолдолд үүнийг хийх ёстой. Хэрэв ажилтны буруугаас болж зогсолт эхэлсэн бол мэдэгдэх шаардлагатай.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолт хийх өргөдөл нь хууль ёсоор тогтоосон хэлбэргүй тул дур мэдэн гаргасан болно. Гэсэн хэдий ч ийм баримт бичгийг "Тайлан" гэж нэрлэх нь илүү зөв байх болно. Та ямар ч нэрийг сонгосон бай, дотроо хэд хэдэн чухал зүйлийг бичих хэрэгтэй.

  • албан тушаал, овог нэр, аж ахуйн нэгжийн нэрийг харуулсан баримт бичгийг хэний нэр дээр боловсруулсан;
  • юу болсныг тайлбарлах;
  • ажлын анхны зогсолтын цаг;
  • шалтгаан, сэжиглэгдсэн буруутан;
  • Ажилтны гарын үсэг, мөн цаасыг шууд дарга нарт хүлээлгэн өгөх огноо, цаг хугацаа заавал байх ёстой.

Та манай вэбсайт дээрх мэдэгдлийн жишээг үзэж болно ()

Шударга байхын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдыг сул зогсолтын эхлэлийг бичгээр зарлах үүрэг хүлээдэггүй гэдгийг хэлэх ёстой. Цаас зурах нь үүнийг хоёр хувь болгох нь илүү зөв бөгөөд ажилтны хувьд илүү зөв, тайван байх болно. Амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулж болзошгүй тул ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй бол ийм үйлдэл илүү хамааралтай болно. Эцсийн эцэст, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 214-т бүх ажилчдыг дээд удирдлагад мэдээлэх үүрэгтэй.

Удирдлагад гарын үсэг зурсны эсрэг хүлээлгэн өгсөн мэдэгдэл нь ажилтан гэм буруугүй гэдгээ нотлохоос гадна ажил олгогчтой цаг тухайд нь холбоо барьсан баримтыг батлахад тусална.

Ажилтан эсвэл багийн бусад гишүүдийн эрүүл мэндэд аюултай нөхцөлд ажиллахыг дээд албан тушаалтанд мэдэгдэхгүйгээр эсвэл дараа нь үргэлжлүүлэн ажиллуулах нь хууль бус юм. 214 тонн.

Үүнийг яаж төлдөг вэ?

Урлаг нь ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтыг хэрхэн төлдөг вэ гэсэн асуултад тодорхой байдлыг авчирдаг. 157 тонн. Төлбөрийн хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх баримт нь нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаарна.

Шуурхай шалгаж үзэхэд эхний хоёр цэг нь маш төстэй боловч огт ижил биш юм. Зөвхөн тарифын хувь хэмжээнээс бүрдсэн цалин авдаг хүмүүсийн хувьд асуудал хэний буруугаас үүссэн нь хамаагүй. Сул зогсолт эхлэхээс өмнө багийн ажилчид ижил хэмжээний төлбөр авах болно.

Өөр нэг асуулт бол ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал, тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг тогтмол төлдөг аж ахуйн нэгжүүд юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг гэм буруугүй, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөлөөгөөр итгүүлэх сонирхолтой байх болно. Эцсийн эцэст, энэ нь танд тарифын гуравны хоёрыг төлөх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь цалингийн эцсийн хуримтлалтай харьцуулахад маш бага байж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь энэ баримт бичигт дурдсан бүх тохиолдолд дундаж цалинг тооцох нэгдсэн арга барилыг бий болгодог (Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл). Жишээлбэл, 2017 оны наймдугаар сард сул зогсолт гарсан. Цалин нь 10,000 рубль, сарын урамшуулал нь цалингийн 50% байна. Тооцооллыг хялбарчлахын тулд өмнөх 12 сарын хугацаанд хуримтлалын хэмжээ өөрчлөгдөөгүй гэж үзэж болно, дараа нь 10 хоногийн сул зогсолтын төлбөр нь:

(10,000+5,000)*12/12/29,3*10 хоног*2/3 = 3,412,97 рубль - ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын төлбөр;

10,000/12/12/29.3*10 хоног*2/3 = 2275.31 рубль - биднээс үл хамаарах шалтгаанаар ажлыг түр зогсоосон тохиолдолд төлөх төлбөрийн хэмжээ.

Таны харж байгаагаар ажил олгогчийн төлбөрийг хэмнэх уруу таталт маш их байдаг тул удирдлага нөхцөл байдалд нөлөөлөх боломж байхгүй гэж бүх талаар шаардах болно. Хэрэв ажилчид санхүүгийн алдагдлын улмаас ажил олгогчийн шударга байдлын талаар үндэслэлтэй эргэлзэж байвал Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүх шалтгааны ноцтой байдлыг үнэлэхэд тусална.

Ажилтан юу хийдэг вэ?

Зарим ажилчид гэнэтийн ажил тасалдсан тохиолдолд нөхцөл байдлыг хялбарчлах хандлагатай байдаг. Сул зогсолтын шалтгаан нь ямар ч байсан, хэр удаан үргэлжилсэн (хагас өдөр эсвэл зургаан сар) байсан ч ажилтан өдөр бүр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цагт газар дээр нь байх үүрэгтэй. Хэдийгээр код нь үүнийг шууд хэлээгүй ч хууль ёсны амралтын хугацаанд эдгээр цагийг оруулаагүй болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 107-р зүйл). Энэ тохиолдолд дүгнэлт хийх хэрэгтэй: зөвшөөрөгдөөгүй зүйлийг хориглоно.

Шударга байхын тулд ажил олгогч нь захиалгад ажил дээрээ байх үүргийг дурдаж болно гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Тэнд тэрээр хоёулаа түүнийг байрандаа байлгахыг албадаж, энэ бүх хугацаанд гэртээ байхыг зөвшөөрөх эрхтэй. Захиалга нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт байх шаардлагатайг заагаагүй нь ажил таслах зөвшөөрөл биш юм. Үндэслэлгүй дүгнэлт гаргасны улмаас ажлын байраа зөвшөөрөлгүй орхисон эсвэл өдөр алга болсон тохиолдолд ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нэр дэвшигч болно гэж гайхах хэрэггүй, Урлаг. 81 TK.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын үед үйлдвэрлэлд байх хэрэгцээ нь дараахь зүйлээс шалтгаалж болно.

  • онцгой байдлын нөхцөл байдал үүсэх магадлал, дараа нь газар дээрх баг бүх сөрөг үр дагаврыг хурдан арилгах эсвэл бүрмөсөн урьдчилан сэргийлэх боломжтой болно;
  • Сул зогсолтын шалтгаан гэнэт алга болох магадлал (жишээлбэл, цахилгаан хангамжийг холбох), иймээс ажлыг дахин эхлүүлэх цагийг урьдчилан таамаглах боломжгүй;
  • ажил олгогч нь ажилчдад ажил тасалсан дундаж цалинг өгөх хүсэлгүй байдаг.

Бүх ажилчид ажлын чиг үүргээ гүйцэтгэх боломж байхгүй байсан ч тухайн аж ахуйн нэгж, түүний бүтцийн нэгжийн нутаг дэвсгэрт байх ёстой бөгөөд ийм хөнгөлөлтийг зөвхөн ажлын байрны сул зогсолтын дараалал эсвэл хамтын нийгэмлэгт заасан тохиолдолд л ажлын байраа орхих боломжтой болно. тохиролцоо.

Сул зогсолтын үед ажлаас халах: онцлог, нөхөн олговор

Ажил олгогчийн буруугаас болж албадан сул зогсолт нь нэлээд удаан үргэлжлэх нь багийн гишүүдийг шинэ ажил хайхад байнга түлхэх болно. Хэрэв түүний үр дүн эерэг байвал "хуучин" ажил олгогчтой хэрхэн зөв салах вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. Энэ тохиолдолд хоёр сонголт байх магадлалтай: өөрийн хүсэл (Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл) ба талуудын тохиролцоо (Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл).

Ихэнх тохиолдолд эдийн засгийн хүнд нөхцөлд байгаа аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилчдын ажлын байраа өөрчлөх гэсэн оролдлогыг өрөвддөг. Ажил олгогчийн хувьд сул зогсолт удахгүй дуусна, тэр ч байтугай компанийг татан буулгах магадлалыг урьдчилан тооцоолоогүй бол үүнийг зөвшөөрөх нь ялангуяа хялбар байдаг. Дараа нь талууд ажлаас халах гэрээнд гарын үсэг зурж, нэг өдөр ажилтнаа бүртгүүлнэ.

Удирдлага нь хөндлөнгөөс оролцож, мэдэгдэлгүйгээр төлбөрөө өгөхгүй байх тохиолдол байнга гардаг, Урлаг. 80 тн. Ёс суртахууны үүднээс энэ үйлдлийг буруушааж болох ч хууль нь ажил олгогчийн талд бүрэн байдаг. Хэрэв ажилтан өөрөө ажлаас гарахаар шийдсэн бол энэ тухай 14 хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд сул зогсолт нь энэ хугацааг богиносгох боломжгүй юм. Ажил олгогчийн буруугаас болж албадан зогсолтыг бүх ажилчдад зарласан тохиолдолд асуудал үүсч болзошгүй бөгөөд энэ тухай тушаал нь ажилчдыг ажлын байрандаа мэдээлэхгүй байх боломжийг олгодог. Дараа нь өргөдөл гаргах хүн байхгүй нөхцөл байдал үүснэ. Энэ байдлаас гарах хэд хэдэн арга бий:

  • компанийн хууль ёсны хаяг болон мэдэгдэж байгаа бүх хаяг руу шуудангаар захидал илгээх;
  • хөдөлмөрийн гэрээнд ажил олгогчийн цахим шуудангийн хаяг байгаа эсэхийг шалгаж, түүнд өргөдөл илгээх;
  • Менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн төлөөлөгчтэй үйлдвэрлэлийн бус нөхцөлд уулзаж, тэдний нэгийг нь баримт бичгийг авахыг итгүүлэх арга замыг хайж олох.

Ямар ч тохиолдолд хоёр долоо хоногийн тооллого нь зөвхөн ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн захидал хүлээн авсан өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч хууль ёсоор ажлаас халагдахаас сэргийлж байгаа "дарангуйлагч" менежерийг сэрээхэд тусална. Удирдлага нь түүний захиасыг уншиж, хариу үйлдэл үзүүлэх нь гарцаагүй.

Ажлаас халах үндэслэлээс үл хамааран тооцохдоо төлбөрийн жагсаалт ижил байна.

  • Үлдсэн цалин.
  • Амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор.
  • Хариуцлагатай хэмжээний хэт их зарцуулалтын өр.
  • Хэрэв хамтын гэрээнд заасан бол үлдсэн нөхөн олговрын хэмжээ.

Сул зогсолт нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд хамгийн тааламжгүй үйл явдал юм. Эцсийн эцэст үйлдвэрлэл зогссон ч гэсэн сүүлийнх нь санхүүгийн алдагдалд орох, ялангуяа цалингийн 2/3-ыг багтаа төлөх шаардлагатай болдог. Харилцан ойлголцол, ажлын хэмнэлд аль болох хурдан эргэж орох хүсэл нь хүнд хэцүү үеийг богиносгож, хөдөлмөрийн харилцаанд үзүүлэх сөрөг нөлөөллийг бууруулахад тусална. Гол эерэг үр нөлөө нь ажлыг сэргээхэд хоёр тал хамгийн их хүчин чармайлт гаргах явдал юм.

Хууль өмгөөллийн зөвлөлийн хуульч. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүхэд өмгөөлөх, зохицуулалтын байгууллагад нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг бэлтгэх.

Сул зогсолтыг зохицуулах ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн үндсэн хэм хэмжээ нь Урлаг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 "Өөр ажилд түр шилжүүлэх" нь сул зогсолтын хугацааг тодорхойлдог. 157 "Султ зогсолтын төлбөр." Эдгээр нийтлэлээс ийм зүйл гарч байна энгийн- эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох. Нэг төрлийн сул зогсолт нь ажилтны буруугаас үүдэлтэй бөгөөд ажил олгогчийн буруугаас эсвэл талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлаас илт ялгаатай нь төлбөр төлөхгүй байх явдал юм. Энэ нь ажилтны сул зогсолтыг үүсгэсэн гэм буруутай холбоотой гэдэг нь эргэлзээгүй.

Гэхдээ энд бид хууль эрх зүйн зохицуулалт дутмаг байгааг анзаарч болно - гэм буруугийн тодорхойлолтыг өгөөгүй байна. "Дарс" гэсэн ойлголтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд маш олон удаа дурдсан байдаг, гэхдээ зөвхөн Урлагт. 233 "Хөдөлмөрийн гэрээний талуудын материаллаг хариуцлага үүсэх нөхцөл" нь үйлдэл, эс үйлдэхүй хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн гэм буруутай хууль бус зан үйлийг хэлнэ. Сул зогсолттой холбоотойгоор ажилтны гэм бурууг хэрхэн илэрхийлэх нь тодорхойгүй хэвээр байна - шууд санаатай эсвэл хайхрамжгүй байдлын хэлбэрээр, зөвхөн үйлдэл, эс үйлдэхүйг гэм буруутай гэж үзэж болно.

Хууль тогтоогч тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан тайлбарын өргөн хүрээний хувьд сул зогсолттой холбоотой ажилтны гэм буруугийн тухай ойлголтыг тодорхой заагаагүй байж магадгүй юм. Мөн сул зогсолт хийсэн ажилтны зан үйл нь зөвхөн хууль бус байх магадлал багатай юм.

Тиймээс ажилтны гэм буруу нь үйлдэл (тоног төхөөрөмж эвдэрсэн) болон эс үйлдэхүй (технологийн процессын дагуу шаардлагатай заль мэхийг хийгээгүй, энэ нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэлд хүргэсэн) хоёуланг нь илэрхийлж болно гэж үзэх нь логик юм. Мөн гэм буруу нь санаа зорилго (санаатайгаар эвдэрсэн материал) болон хайхрамжгүй байдал (санамсаргүй байдлаар) гэсэн хэлбэртэй байж болно. Мэдээжийн хэрэг, ажилтны буруугаас болж сул зогсолт нь түүний хайхрамжгүй байдлаас болж ихэвчлэн тохиолддог. Ажилтан зөвхөн цалингаа хасаад зогсохгүй хөдөлмөрийн үүргээ санаатайгаар зөрчсөний улмаас ажлаас халагдах эрсдэлтэй нөхцөл байдлыг зориудаар бий болгодог гэж төсөөлөхөд хэцүү байдаг.

Өөр нэг асуулт: ажилтны буруугаас ямар шалтгаанаар сул зогсолт үүсч болох вэ?. Энд эдийн засаг, технологийн шалтгаан хамаарахгүй болов уу. Сул зогсолтын эдийн засгийн шалтгаанууд (эрэлт муудах, санхүүжилт дутмаг гэх мэт) нь ихэвчлэн гадны шинж чанартай эсвэл ажил олгогчоос хамаардаг (гэрээг цаг тухайд нь байгуулаагүй, лицензийг сунгаагүй, аж ахуйн нэгж дампууралд хүргэсэн) ). Технологийн шалтгаанууд (үйлдвэрлэлийн параметр, байршлын өөрчлөлт, ложистикийн өөрчлөлт гэх мэт) нь ажил олгогчийн санаачлагаас хамаарна.

Гэхдээ зохион байгуулалтын шалтгааны улмаас ажилтны буруугаас болж сул зогсолт үүсч магадгүй юм: жишээлбэл, хариуцлагатай ажилтан тухайн газар дээр очиж багийнхныг цаг тухайд нь бэлтгээгүй (баримт бичгийг бөглөөгүй, аялал зохион байгуулаагүй гэх мэт). ), үүний үр дүнд тэрээр хэсэг хугацаанд сул зогссон бөгөөд бусад ажилчид ч мөн адил. Эсвэл ажилтан хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалахын тулд өөрийн үйлдлийг андуурч, ажлаа хийхээс татгалзсан (дэлгэрэнгүй мэдээллийг доороос үзнэ үү).

Техникийн шалтгааны улмаас (тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, ажилтны буруугаас болсон автомашины осол гэх мэт) ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолт үүсэх боломжтой гэдэгт эргэлзэхгүй байна.

Ажилтны буруугаас болж сул зогсолт үүсгэсэн ажилтны үйлдэл (эс үйлдэхүй) нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Түдгэлзүүлэхээс ялгаатай

Заримдаа ажил олгогч тодорхой нөхцөл байдалд юу хийхээ мэдэхгүй байна - түүний буруугаас болж ажилтнаа сул зогсолт зарлах уу эсвэл ажлаас нь түдгэлзүүлэх үү. Ажил олгогч эдгээр үйлдлүүдийн хоорондын ялгааг анхаарч үзэхгүй байж магадгүй, учир нь холбогдох хууль эрх зүйн баримт бичгийн хооронд тодорхой ялгаа байдаг. ижил төстэй байдал:

  1. Эдийн засгийн үр дагавар нь ижил байна - буруутай ажлын сул зогсолтын үед (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг), ерөнхий дүрмээр ажлаасаа түдгэлзүүлсэн хугацаанд (Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйлийн 3-р хэсэг). ОХУ-ын хууль), ажилтан цалин авдаггүй;
  2. Ажилтныг ажлаас нь түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ихэнхдээ ажлаас халах үндэслэл нь түүний буруугаас болдог (гэхдээ түдгэлзүүлэх зарим шалтгаан нь ажил олгогчийн буруугаас ч үүсч болно - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг). , мөн төрийн байгууллагуудын шаардлагад холбогдуулан - 1-р хэсгийн 7-р зүйл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйл);
  3. Энэ хоёр тохиолдолд ажилтны буруугаас болж зогссон шалтгаан, ажлаас халах шалтгаан зэрэг нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болно.
  1. Ажилтны буруугаас болж сул зогсолт зарлах нь ажил олгогчийн эрх юм. Ихэнх тохиолдолд ажлаасаа түдгэлзүүлэх нь үүрэг юм (энгийн "тохиролцоогоор" бас зөвшөөрөгдсөн - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 73 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг);
  2. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 76 дугаар зүйлд (мөн бусад зарим хэм хэмжээ, жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 212 дугаар зүйл) ажлаас халах тодорхой шалтгааныг (согтуурал, сургалтанд хамрагдаагүй, эрүүл мэндийн үзлэг, зааварчилгаа) жагсаасан болно. , гэх мэт). Ажилтны буруугаас болж сул зогсолтын шалтгааныг ерөнхийд нь тодорхойлсон (техникийн, зохион байгуулалтын, илүү дэлгэрэнгүйг дээрээс үзнэ үү);
  3. Ажилтан нь сул зогсолтын эхлэл, түүнийг үүсгэсэн шалтгаануудын талаар ажил олгогчдод мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 4-р хэсэг). Мөн ажилтан ажлаас халах нөхцөл байдлын талаар мэдээлэх шаардлагагүй - ажил олгогч тэдгээрийг бие даан тодорхойлох ёстой;
  4. ажлаас түдгэлзүүлэх асуудлыг илүү нарийвчлан зохицуулсан - тусдаа нийтлэлийг үүнд зориулав. 76-д үндэслэн ажил олгогч нь ажилтныг түдгэлзүүлэх шалтгаан болсон нөхцөл байдлын хугацаанд л түдгэлзүүлдэг. Хууль тогтоогч сул зогсолттой холбоотой ижил зүйлийг зааж өгөх нь логиктой байх болно, гэхдээ энэ нь хийгдээгүй байна.

Энэ ялгааг ойлгох нь ажилтны буруугаас ажлаасаа түдгэлзүүлэхийн оронд сул зогсолт зарлах, мөн урвуу нөхцөл байдалд (ажилтны буруугаас сул зогсолтын оронд түр зогсоох) алдаа гаргахаас зайлсхийхэд тусална. Хэрэв ажилтны гэм буруутай үйлдэл (жолооны үнэмлэх сунгуулахаа мартсан, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдаагүй гэх мэт) нь ажлаас түдгэлзүүлэх үндэслэл бол энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ гэдгийг санах нь зүйтэй. өргөдөл гаргах ёстой ажлаасаа түдгэлзүүлэх тухай ОХУ-ын. Урлагийн 3-р хэсгийн шалгуурыг хангаж, ажлаас халах шалтгаануудын жагсаалтад ороогүй бусад шалтгаанууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолт зарлах үндэслэл байж болно.

Хэрхэн зөв бүртгүүлэх вэ

Сул зогсолтын бүртгэл ихэвчлэн эхэлдэг тайлан эсвэл албан ёсны (тайлбар) тэмдэглэлээсСул зогсолт, түүний шалтгааны талаар менежерт (Жишээ 1).

Жишээ 1

Шоуг буулгах

Дараа нь гаргахыг зөвлөж байна зогсолтгүй үйлдэл(Жишээ 2). Тэрээр сул зогсолтын огноо, цаг, түүний шалтгаан, ажилтны буруутай холбоотой дүгнэлтийг бүртгэх ёстой. Үүнтэй ижил үйлдэл нь сахилгын шийтгэлийн үндэс болж болно.

Жишээ 2

Шоуг буулгах

Дараа нь нийтэлсэн сул зогсолт зарлах тушаалөмнөх баримт бичгүүдийн лавлагаа (тайлан, санамж, акт, жишээ 3-ыг үзнэ үү). Захиалга нь сул зогсолтыг үүссэн шалтгааныг арилгах хүртэл (тоног төхөөрөмжийг засварлах, эвдэрсэн материалыг солих шинэ материал худалдаж авах гэх мэт) эсвэл тодорхой өдөр зарлахыг зааж өгөх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилтан хэзээ ажиллахаа тодорхой ойлгох болно. ажлын чиг үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжтой болно.

Жишээ 3

Шоуг буулгах

Сул зогсолтыг зарлах тушаалд түүний үргэлжлэх хугацааг тодорхой огноогоор бус, харин "сууцлалтын шалтгааныг арилгах хүртэл" гэж тодорхойлсон бол сул зогсолт дууссан тухай мэдэгдэл гаргахыг зөвлөж байна. "Амралт дууссаны тухай" тусдаа захиалга, сул зогсолтын шалтгааныг арилгахыг иш татсан (Жишээ 4).

Жишээ 4

Шоуг буулгах

Ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолт зарлахдаа асуулт гарч ирдэг: хэрэв сул зогсолт хэд хоног ба түүнээс дээш үргэлжилсэн бол ажилтан ажлын байрандаа байх ёстой юу? Мөн сул зогсолтын үед ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Энэ тохиолдолд сул зогсолт нь ажилтны буруугаас үүссэн тул сул зогсолтын үед (хэрэв ажилтны ур чадварын улмаас боломжтой бол) сул зогсолтын шалтгааныг арилгах арга хэмжээ авах ёстой гэдгийг ижил дарааллаар зааж өгөх нь логик юм. ажлын байранд. Ажилтан яг юу хийх ёстойг зааж өгөх шаардлагатай: эвдэрсэн тээврийн хэрэгсэл, тоног төхөөрөмжийг засварлах, шинэ материал захиалах, тасалдсан аялалыг дахин зохион байгуулах гэх мэт.

Ажилтан нь түүний цагийг төлөөгүй тул юу ч хийх ёсгүй гэж маргаж магадгүй юм. Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны өөрийн буруугаас болж сул зогсолтын үед юу ч хийхгүй байх эрхийн талаар огт ярьдаггүй. Иймд сул зогсолтын үед ажилтныг өөрийн буруугаас үүссэн шалтгааныг арилгахад татан оролцуулах нь бүрэн зүй ёсны хэрэг болно гэж бид үзэж байна.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилтныг сул зогсолтын үеэр ажлын байранд байлгахгүй байхыг зөвшөөрсөн бол энэ тухай тушаалд мөн зааж өгөх ёстой.

Шүүх юу гэж хэлэх вэ?

Шүүхийн практикийн хэд хэдэн жишээг авч үзье: ажилтны буруугаас үүдэн ажиллахгүй байх дүрмийг хаана зөв хэрэглэсэн, ажил олгогч алдаа гаргасан.

Түдгэлзүүлэхийн оронд сул зогсолт

Бүгд Найрамдах Башкортостан Улсын Дээд шүүхийн 2013 оны 9-р сарын 12-ны өдрийн 33-11182/2013 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт ажилтан нь ажил хийлгэхээс татгалзсан тул сул зогсолт зарласан захирамжийг шүүхээр дамжуулан цуцлахыг оролдсон. заавал сургалт, зааварчилгаа. Анхан шатны шүүх захирамжийг хууль ёсны гэж үзэн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэрэгсэхгүй болгож шийдвэрлэсэн байна. Гэвч давж заалдах гомдлыг ажилтны нэхэмжлэлийн дагуу хангаж, дүүргийн шүүхийн алдааг илрүүлсэн: Ажилтан ажил үүргээ аюулгүй гүйцэтгэх практик ур чадвар, арга техник эзэмшүүлэх сургалтанд хамрагдахаас татгалзсан нь Урлагийн дагуу ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 76-р зүйл, мөн ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолтыг зарлахгүй байх. Зөвхөн энэ шалтгааны улмаас - ажилтны буруугаас болон ажлаасаа халагдсаны улмаас ажил олгогчийн андуурч байсан тул ажилтан нь хэргийг ялж, буруу тушаал хүчинтэй байсан хугацааны дундаж цалинг авсан хэвээр байна.

Давж заалдах шатны шүүх маргаан бүхий баримт бичгийг өөр талаас нь шүүмжилж, “Ажил олгогчийн тушаал (заавар) нь эрх зүйн акт бөгөөд ажилтанд ойлгомжтой, ойлгомжтой үг хэллэг агуулсан байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, маргаантай тушаалын агуулгаас эхлээд ажил олгогч хэдэн цагт сул зогсолт зарласан - тодорхой өдөр хүртэл эсвэл ажилтан сул зогсолтын шалтгааныг арилгах хүртэл тодорхой, хоёрдмол утгагүй байна."

Үүнтэй төстэй нөхцөл байдлыг Амур мужийн Тындинскийн дүүргийн шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 11-ний өдрийн 2-184/16 тоот хэргийн шийдвэрт дурдсан болно. Хууль бусаар ажлаас халагдсаны дараа ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтан шаардлагатай сургалтад хамрагдаагүй тул сул зогсолт хийсэн байна. Ажил олгогч нь түүнийг сургалтанд хамруулах шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлснийг нотлоогүй гэж шүүх тэмдэглэв. Ажилтан суралцахаас татгалзсан ч гэсэн ажилтны буруугаас болж сул зогсолт зарлах нь энэ нөхцөлд хууль бус юм, учир нь Урлаг. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Өөр нэг шүүхийн акт - Санкт-Петербург хотын Колпинскийн дүүргийн шүүхийн 2016 оны 12-р сарын 5-ны өдрийн 12-162 / 2016 тоот хэргийн шийдвэр нь ажил олгогчийн нэгэн зэрэг хоёр алдаа гаргасан тохиолдлыг тодорхойлдог. Эмнэлгийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзсаны улмаас ажилтанд сул зогсолт зарласан боловч эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах албагүй. Алдааг хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч илрүүлж, ажил олгогчид хариуцлага тооцсон.

Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах нь амаргүй

Дээр дурдсан шүүхийн акт нь маш сонирхолтой нөхцөл байдлыг тодорхойлсон. Нэхэмжлэгч нь тус байгууллагын ерөнхий нягтлан бодогчоор алсаас ажиллаж байсан. Ажил олгогч нь түүнд 15 гаруй хоногийн цалингийн өртэй байсан. Үүний үндсэн дээр тэрээр Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу ажлаа түдгэлзүүлэх өргөдөл гаргасан. 142 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүний хариуд ажил олгогчийн тушаалаар ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэхээс үндэслэлгүйгээр татгалзсаны улмаас түүний буруугаас ажилтны сул зогсолтыг зарласан. Гэвч шүүх энэ хугацааг ажилтны буруугаас болж сул зогсолт гэж хүлээн зөвшөөрөөгүй бөгөөд нэхэмжлэгчийн ажил хийгээгүй, цалингаа төлөхийг хүлээж байсан хугацааны дундаж орлогыг ажил олгогчоос гаргуулж авсан.

Хөдөлмөрлөх эрхээ хамгаалах өөрийгөө хамгаалах үйл ажиллагаа сулрах үед

Хөдөлмөрлөх эрхийг өөрийгөө хамгаалах нь сул зогсолтод хүргэж болзошгүй нөхцөл байдал байдаг (2012 оны 10-р сарын 18-ны өдрийн Липецк мужийн шүүхийн 33-2104/2012 тоот хэргийг давж заалдах гомдол гаргасан).

Нэхэмжлэгч хуванцар гагнуурын ажил эрхэлдэг тул хөдөлмөрийн аюулгүй байдал хангаагүй, хөдөлмөрийн стандартыг нэмэгдүүлэхтэй санал нийлэхгүй байна гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалан ажиллахаас татгалзсан. Ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг ажил гүйцэтгэхээс татгалзсантай холбогдуулан түүний буруугаас цалингүй сул зогсолтыг зарласан.

Ажлын нөхцөл нь хуульд заасантай нийцэж, хөдөлмөрийн хэм хэмжээг өөрчлөх нь мөн хуулийн хэм хэмжээний хүрээнд хийгдсэн тул нэхэмжлэгчийн сул зогсолтыг хууль бус гэж шүүхээс татгалзсан. Шүүхээс дараахь дүгнэлтийг хийсэн: хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөөгүй, үндэслэлгүй хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй хэлбэрээр хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалсан мэдэгдэл, ийм хамгаалалтыг ашиглах нь гэм буруу биш юм. ажилтны буруугаас сул зогсолт зарлах тушаал гаргахад саад учруулах.

Сахилгын шийтгэлийг цуцлах, сул зогсолт хийх

Сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгох нь сул зогсолтыг хууль бус болгоход хүргэдэггүй (Перм мужийн шүүхийн 2015 оны 7-р сарын 1-ний өдрийн 33-6645 тоот хэргийн давж заалдах гомдол). Нэхэмжлэгчийн ажлын бус цагаар албаны машин нь цасанд боогдсон, машиныг татан гаргахад эвдэрсэн нь тогтоогдсон. Ажил олгогч нь машиныг засварт явуулж, жолоочид сахилгын шийтгэл ногдуулж, машиныг засварлаж байх үед ажилтны буруугаас болж зогсолтыг зарласан.

Ажилтан нь ажил олгогчийн журмыг зөрчсөний улмаас албан ёсны үндэслэлээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг цуцалж чадсан. Сул зогсолтын шалтгаан, нэхэмжлэгчийн гэм бурууг баримтжуулсан тул шүүх ажилтны сул зогсолтыг цуцлахаас татгалзсан; сахилгын шийтгэлийг албан ёсны үндэслэлээр цуцлах нь түүний буруугаас ажилтанд зарласан сул зогсолтыг хууль бус гэж үзэхгүй. .

Шүүхийн практикт ямар дүгнэлт хийж болох вэ? Дадлагаас харахад ажил олгогчид ажилтны сул зогсолт болон ажлаас халагдсаны хоорондох ялгааг олж хардаггүй бөгөөд сул зогсолтын шалтгаан, ажлаас халах шалтгааныг андуурдаг. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд гунигтай үр дагаварт хүргэдэг: зөвхөн захиалгыг цуцлахаас гадна хууль бус сул зогсолтын хугацааны дундаж орлогыг цуглуулдаг.

Сонирхолтой нөхцөл байдал бол ажилтан хөдөлмөрийн эрхийг өөрийгөө хамгаалах явдал юм. Хэрэв ажилтны эдгээр үйлдэл үндэслэлтэй бол ажилтны буруугаас болж зогсолт хийх нь хууль бус болно. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн эрхээ хамгаалах шалтгаангүй байсан бол ажилтны буруугаас түүний сул зогсолтыг сул зогсолт гэж зарлаж болно.

Ажилтны буруугаас болж сахилгын шийтгэл ногдуулах, сул зогсолт хоёрын хоорондын хамаарлын талаар бид дээр ярьсан. Гэхдээ практикийн хамгийн сүүлийн жишээ нь ажилтанд үзүүлэх нөлөөллийн эдгээр арга хэмжээ нь зөвхөн ашиглах шалтгаантай холбоотой болохыг харуулж байна. Сахилгын шийтгэл ногдуулах, түүнийг цуцлах журмыг дагаж мөрдөхгүй байх нь "автоматаар" сул зогсолтыг хууль бус болгоход хүргэдэггүй. Эсрэг мэдэгдэл нь бас үнэн байх болно: буруу гүйцэтгэсэн сул зогсолтыг цуцлах нь хууль ёсны дагуу ногдуулсан сахилгын шийтгэлийг цуцлахад хүргэхгүй.

Тус улсын эдийн засгийн нөхцөл байдал хүндэрсэнтэй холбоотой аж ахуйн нэгжийн зогсолт нь ердийн зүйл биш болсон. Энэ нь технологийн, зохион байгуулалтын болон бусад шалтгаанаар үйлдвэрлэлийн үйл явцыг түр зогсоох явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын үед хөдөлмөрийн гэрээний талуудын эрх, үүргийг тодорхой тусгасан байдаг.

Үйлдвэрлэлийн үйл явц түр зогссон тохиолдолд ажилтан шалтгааныг нь (тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, түүхий эд материалын хомсдол, онцгой байдал).

Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

  1. Шалтгааныг олж, буруутныг олж тогтоо.
  2. Сул зогсолтыг урьдчилан таамаглах.
  3. Энэ хугацаанд ажилчдыг ажлын байраар хангах.
  4. Шаардлагатай бичиг баримтыг бөглөнө үү.

ПОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаа дуусгавар болгохыг аж ахуйн нэгжийн дарга албан ёсоор баталгаажуулдаг.

  • Холбогдох актуудыг гаргаж байна.
  • Шалтгаан, хугацаа, төлбөрийг харуулсан ажилтныг сул зогсолт руу илгээх захиалга бий болно.
  • Тэмдэглэгээ бүхий ажлын цагийн хуудсанд холбогдох бичилт хийнэ.
  • Хэрэв ажилтныг шинэ газар шилжүүлсэн бол түүний бичгээр зөвшөөрөл (нэг сарын хугацаанд) гаргаж, тушаал гаргана.
  • Сул зогсолт нь хувийн шинж чанартай бөгөөд нэг ажилтан өөр албан тушаалд шилжих тохиолдолд үүнийг зурахад хангалттай. тэмдэглэл.

Хэний буруугаас үйлдвэрлэл зогссоноос үл хамааран эдгээр баримт бичгийг бэлтгэх шаардлагатай. Энэ нь болзошгүй зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх болно.

Сул зогсолтын үед завгүй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу аж ахуйн нэгжийн буруугаас болж ажилгүй байх хугацаанд бүх ажилчид байрандаа байх ёстой. Ажлаас халах нь сахилга бат зөрчсөн, ажил таслах нь ажил тасалсан гэж тооцогддог.

Удирдлагатай амаар тохиролцсон нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Мөн цалингүй чөлөө олгох нь хууль зөрчсөн үйлдэл.

Ажил олгогч нь ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр газар шилжүүлж болно, гэхдээ дараахь тохиолдолд.

  • нэг сараас илүүгүй хугацаагаар;
  • өгөгдсөн албан тушаал нь мэргэшилтэй нийцэж байгаа;
  • эрүүл мэндийн байдал нь санал болгож буй ажилтай зөрчилдөхгүй.

Нэг сараас дээш хугацаагаар эсвэл түүнээс доогуур мэргэшилтэй нөхцөлд шилжүүлэх нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл шаардлагатай.

Түр ажлын байрны цалин үндсэн албан тушаалын цалингаас бага байж болохгүй.

Сул зогсолтын үед төлөх

Ажил олгогчийн буруугаас болж.Төлбөрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хийдэг. Сарын дундаж орлогын доод тал нь 2/3 байх ёстой. Энэ нь шаардлагатай бичиг баримтыг зөв бөглөсөн тохиолдолд л боломжтой юм. Бичгээр баталгаажуулаагүй аливаа хэлцэл нь ажилтныг төлбөрөөс хасах болно.

Давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас ажил дутсан. Үүнд байгалийн гамшиг, цэргийн ажиллагаа, импорт, экспортыг хориглосон засгийн газрын тогтоол, тахал зэрэг орно. Сул зогсолтын төлбөр нь цалингийн 2/3 байна. Гол дүн нь тэтгэмж, урамшуулал, нэмэлт төлбөрөөс бүрддэг тул ажилчдын санхүүгийн ашиг сонирхлыг зөрчиж байна. Тиймээс энд та "нүдээ нээлттэй байлгах" хэрэгтэй. Бизнесийн эзэд мөнгө хэмнэхийн тулд бизнесийн зогсолттой үед гэм буруугаа хүлээх гэж яарахгүй байна. Заримдаа энэ баримтыг зөвхөн шүүхээр нотлох боломжтой. Улс орны эдийн засгийн хямрал, түншүүдийн шударга бус байдал, төмөр зам болон бусад тээврийн хэрэгслийн үйл ажиллагааг тасалдуулах нь давагдашгүй хүчин зүйл биш юм. Эдгээр нөхцөл байдал нь бизнес эрхлэхэд анхаарах ёстой санхүүгийн эрсдэлтэй холбоотой юм. Энэ нь хөлсөлсөн мэргэжилтнүүдийн эрх ашгийг хөндөх ёсгүй.

Ажилтны буруугаас болж сул зогсолт.Тоног төхөөрөмж эвдэрсэн, осол гарсан, газар дээр байхгүй тохиолдолд материаллаг хохирлыг өөрөө хариуцна. Хөдөлмөрийн чиг үүргээ биелүүлээгүй цагийг төлдөггүй.

Сул зогсолтын үеийн нийгмийн баталгаа

ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан дараахь эрхүүдийг хадгална.

  • Өвчний чөлөө олгох, Жирэмсний амралтхэвийн үйл ажиллагааны нөхцөлд ижил хэмжээгээр, ижил нөхцөлд үйлдвэрлэсэн.
  • Сул зогсолт, зохих ёсоор баримтжуулсан, нийт ажилласан хугацаанд багтсанмөн тэтгэврийн тэтгэмжийг тооцохдоо анхаарах ёстой.
  • Ажилтан хаана ажиллаж байгаагаас үл хамааран байраа хадгалдаг.
  • Хугацаа нь хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгагдаагүй бөгөөд даатгалын хугацаанд багтсан тул тэтгэмжийг тооцохдоо харгалзан үздэг.
  • Батлагдсан хуваарийн дагуу жилийн цалинтай чөлөө авах эрх хэвээр хадгалагдана.
  • Сул тал нь үйлдвэрлэлийн зогсолтыг эрт тэтгэвэрт гарах тэтгэвэр тооцох үйлчилгээний уртад оруулаагүй явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн зогсолт нь тааламжгүй үзэгдэл боловч үхэлд хүргэдэггүй. Та өөрийн эрх, үүргээ мэдэж, бичиг баримтаа зөв бүрдүүлснээр энэ хугацааг бага зэргийн хохиролтой давж чадна.

Хэрэв байгууллага хүнд хэцүү үеийг туулж байгаа бол ажилтнаа цомхотгох эсвэл өөрийн зардлаар чөлөө авахын оронд сул зогсолтыг зохицуулж болно.
Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Юуг анхаарах шаардлагатай вэ? Сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг вэ? Бид эдгээр болон бусад асуултуудыг нийтлэлд авч үзэх болно. Дашрамд хэлэхэд, Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүх хариултыг олж чадахгүй.

Хэрхэн энгийн зохион байгуулах вэ

Сул зогсолт нь ажлыг түр зогсоох явдал юм. Үүний шалтгаан нь зөвхөн эдийн засгийн шинж чанартай төдийгүй технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Эдийн засгийн шалтгааны улмаас сул зогсолт нь дүрмээр бол ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй. Шүүгчид өөр бодолтой байгаа нь үнэн. Компанийн санхүүгийн сөрөг байдал (захиалга дутмаг) нь аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын харилцаанд санхүүгийн (арилжааны) эрсдэлтэй тул ажил олгогчийн шууд буруутай холбоотой гэж тэд үзэж байна (Владимир мужийн шүүхийн 10-р сарын 31-ний өдрийн давж заалдах гомдол, 2013 оны № 33-3566/2013). Ямар ч тохиолдолд ажил олгогч үүнийг зөвтгөх нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 17-р хэсгийг үзнэ үү).

Техникийн сул зогсолт дараахь тохиолдолд тохиолдож болно.

  • ажил олгогчийн буруугаас (хэрэв ажил олгогч шаардлагатай бүх эд ангиудыг эзэмшсэн бол тоног төхөөрөмжийн засварыг санаатайгаар хойшлуулсан бол);
  • ажилтны буруугаас болж (машин эвдэрсэн),
  • ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар (сэлбэг хэрэгслийг хожимдуулсан тул засварыг эхлүүлэх боломжгүй).

Сул зогсолтын төрлөөс хамааран ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийг өөр өөр хэмжээгээр олгодог. Ажил олгогч буруутай эсэх, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн эсэхийг тодорхойлох нь үргэлж боломжгүй байдаг. Түүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй.

Ихэнхдээ нягтлан бодогчид сул зогсолт, сул зогсолт хоёрын ялгааг ойлгодоггүй. Эдгээр нь хоёр өөр ойлголт бөгөөд тэдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өөр өөр зүйлээр зохицуулагддаг. Тодруулбал, ажилгүй байх хугацааны хувьд энэ нь ажилтан ажлаа түр зогсоодоггүй цаг юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын цагаар хангаагүй, эсвэл энэ нь ажилтан эсвэл ажил олгогчоос хамааралгүй (жишээлбэл, байгалийн гамшиг, цаг уурын нөхцөл байдлын улмаас ажилтан ажилдаа орж чадахгүй байгаа) үүсдэг. ажил олгогч ажилдаа орж чадахгүй) ажлын байранд хүргэж өгөх)

Сул зогсолтын үед ямар бичиг баримт бүрдүүлэх ёстой вэ?

Бүртгэлийг зөв хийх нь ажиллаагүй цагийг сул зогсолт болгон төлөх нөхцөл юм.Энэ журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Практикт сул зогсолтыг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн ажил олгогчийн бичгээр гаргасан тушаалаар (зааварчилгаа) албан ёсны байдаг. Ийм захиалгын нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Үүнийг ямар ч хэлбэрээр эмхэтгэсэн.

Ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг дээд зэргээр хангахын тулд энэхүү тушаал (заавар) нь дараахь зүйлийг заана.

  • хэнтэй холбоотой сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн (бүх байгууллага, түүний салбар, хэлтэс, тодорхой ажилтан гэх мэт);
  • Сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын шүүхээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 17-р зүйлд заасны дагуу. ОХУ-ын "Ажил олгогчийн сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан байгаа эсэхийг нотлох үүрэг хүлээнэ);
  • сул зогсолтын эхлэх ба дуусах хугацаа;
  • сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ (энэ нь ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос бага байж болохгүй);
  • Ажилчдыг сул зогсолтын үед хаана байрлуулах (ажлын байрандаа эсвэл ажил дээрээ байх шаардлагаас чөлөөлөгдөх). Ажил олгогчийн буруугаас ажилчид сул зогсолтын үед ажлын байрандаа байх эсэх асуудал хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор шууд зохицуулагдаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107-д заасны дагуу сул зогсолт нь амрах хугацаанд хамаарахгүй. Тиймээс албан ёсоор ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилчид ажлын байрандаа үлдэх ёстой. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилчдыг энэ хугацаанд ажлын байран дээр байхгүй байх тушаал (заавар) гаргаж болно.

Захиалгагаас гадна дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.

  • Демурражийн актууд - актын нэгдсэн хэлбэр байхгүй, түүнийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно.
  • хэлтсийн даргаас компанийн захиралд өгсөн санамж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Тэмдэглэлд зогсолт эхэлсэн огноо, цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа (хэрэв мэдэгдэж байгаа бол), сул зогсолтын шалтгаан гэх мэтийг зааж өгнө.
  • сул зогсолтын тэмдэг бүхий цагийн хуудас. Компани нь ОХУ-ын Статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн №1 тогтоолоор батлагдсан тайлангийн нэгдсэн маягт эсвэл бие даан боловсруулсан маягтыг ашиглаж болно.

Сул зогсолтыг харуулахын тулд дараах цагаан толгойн эсвэл тоон кодыг ашигладаг.

  • "RP" буюу 31 - ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт;
  • "NP" буюу 32 - ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолт;
  • "VP" буюу 33 - ажилтны буруугаас болж зогсолт.

Цагийн хуудсанд ажиллаагүй цагийн үргэлжлэх хугацааг цаг, минутаар зааж өгөх ёстой. Төлбөрийн хэмжээ нь үүнээс хамаардаг тул зогсолтын хугацааг зөв тодорхойлох нь бас чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн сул зогсолтыг бий болгох тушаалыг аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зохицуулах үүргийг тусгаагүй болно. Гэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Үүнийг бичгээр хийх ёстой. Сул зогсолтын тухай шийдвэр гаргасны дараа ажлын гурван өдөр хуваарилдаг (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн № 1032-1 "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Роструд бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг түр зогсоосон тохиолдолд л хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай гэж үзэж байна (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн N 395-6-1 захидал).

Сул зогссон цагийн төлбөрийг яаж төлөх вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийн тодорхой хэмжээг тогтоодог. Компани нь бусад, жишээлбэл, нэмэгдсэн төлбөрийн хэмжээг бие даан тогтоох эрхтэй. Хууль нь тэдний хэмжээг хязгаарладаггүй. Төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журам нь хэний буруугаас хамаарна.

  • Ажил олгогч - ажилтны дундаж орлогын 2/3-аас доошгүй хувийг төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг),
  • Ажилтан - цалингүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);
  • Ажилтан ч, ажил олгогчийн аль алинд нь цалин хөлсний 2/3-аас доошгүй хувь нь сул зогсолттой харьцуулахад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 2-р хэсэг) төлдөггүй.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг яаж төлөх вэ

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болсон бол ажилтны дундаж орлогын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөр төлнө.

Дундаж орлогыг дараахь байдлаар тодорхойлох ёстой.

  • Урлагаас. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139;
  • ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын дагуу (цаашид дундаж орлогын тухай журам гэх).
  • Хэрэв сул зогсолт ажлын хэд хэдэн өдөр үргэлжилсэн бол сул зогсолтын төлбөрийг өдрийн дундаж орлогыг сул зогссон өдрийн тоо болон 2/3-аар үржүүлэх замаар тодорхойлно (Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын цалингийн тооцоог авч үзье.

Жишээ 1.Инженер Петров А.И. 2016.01.08-наас 2016.08.21-ний өдрийг хүртэл (ажлын 15 өдөр) ажил олгогчийн буруугаас болж ажил хийгээгүй. Бид сул зогсолтын үед төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцоолох болно, үүнд:

  • сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас хамаарч төлдөг;
  • Ажилтан нь 40 цаг, таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Цалин - 24,500 рубль.
  • 2014-08-01-ээс 2015-07-31-ний хооронд (ажлын 250 өдөр) ажилтан бүрэн ажилласан;

Тооцооны хугацааны төлбөр нь:

цалин - 294,000 рубль. (24,500 рубль х 12 сар);

урамшуулал - 10,000 рубль. 2015 оны тавдугаар сард;

Тооцооны хугацааны цалин нь 294,000 + 10,000 = 304,000 рубль байв.

Ажилтны өдрийн дундаж орлого 1216 рубль байна. (304,000 рубль: ажлын 250 өдөр).

Сул зогсолтын үед та = 1216 x 15 ажилчин хуримтлуулах хэрэгтэй. өдрүүд x 2/3 = 12,160 урэх.

Дашрамд дурдахад, сул зогсолтын үед ажилчдын ашиг тусын тулд төлөх төлбөр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (164-р зүйл) нэр томьёоны хувьд нөхөн төлбөр биш бөгөөд Урлагийн 1-р зүйлд үндэслэн хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг. 210, урлаг. ОХУ-ын Татварын хууль 217.

Хэдэн цагийн завсарлагааны төлбөр

Хэдэн цагийн завсарлагааны дундаж орлогыг тооцох журам нь ажилтны ажлын цагийг бүртгэх аргаас хамаарна - өдөр тутмын эсвэл хуримтлагдсан:

  • Хэрэв ажилтан ажлын цагийн хураангуй бүртгэлтэй бол дундаж орлогыг нэг цагийн дундаж орлогод үндэслэн тодорхойлно (дундаж орлогын тухай журмын 13-р зүйл).
  • Ажлын цагийг өдрийн цагаар бүртгэхдээ өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох шаардлагатай (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Жишээ 2.Ажилтан нь өдөр тутмын ажлын хуваарьтай, 40 цаг, таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Ажилтны цалин 30,000 рубль байна. Ажил олгогчийн буруугаас болж хэдэн цаг зогссоны төлбөрийг яаж төлөх вэ?

Ажилтан Трифонов А.В. 2016 оны 08 дугаар сарын 06-ны өдөр эд ангийг хугацаанд нь нийлүүлээгүй ажил олгогчийн буруугаас болж хоёр цаг ажилдаа орж чадаагүй.

Сар бүр ажилтан 5000 рублийн тогтмол хэмжээгээр ангид нэмэлт төлбөр авдаг.

Сул зогсолтын үеийн дундаж орлогыг тодорхойлохын тулд та Trifonov A.V-ийн өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох хэрэгтэй. (Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Тооцооны хугацаанд ажилтны цалин 420,000 рубль байна. [(30,000 рубль + 5,000 рубль) x 12 сар].

Тооцооны хугацаанд ажилласан өдрийн тоо 245 байна.

Ажилтны өдрийн дундаж орлого 1714.29 рубль байна. (420,000 рубль: ажлын 245 өдөр).

Бид сул зогсолтыг ажлын өдөр болгон хувиргана. Бид 0.25 боол авдаг. өдрүүд (2 цаг: 8 цаг / ажлын өдөр).

Trifonov A.V-д сул зогсолтын төлбөрийг төл. 285.72 рубльтэй тэнцэх хэмжээний. (2/3 x RUB 1,714.29 x 0.25 ажлын өдөр).

Хэн ч буруугүй бол сул зогсолтын төлбөрийг яаж төлөх вэ

Жишээ 3.Жишээ 1-ийн нөхцөлийг ашиглая, гэхдээ ажил олгогч эсвэл ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн гэж үзье.

Ийм нөхцөлд сул зогсолтыг А.И.Петровт төлнө. сул зогсолттой пропорциональ тооцсон цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр.

Нэг сарын сул зогсолтод ажлын 21 өдөр байна гэж бодъё. Петровын цалинг 24,500 рубль гэж тогтоосон тул 2016 оны 5-р сарын урамшуулал нь 10,000 рубль, сул зогсолтын хугацаа нь ажлын 15 өдөр байсан тул сул зогсолтын үеэр тэрээр 16,428.57 рубль авах болно. ((24,500 рубль + 10,000 рубль): 21 x 2/3 x 15 ажлын өдөр).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр сул зогссон тохиолдолд нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). Түр зуурын ажил нь бага ур чадвар шаардсан тохиолдолд л бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.

Ийм нөхцөлд ажилтанд гүйцэтгэсэн ажлын дагуу цалин өгдөг боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна. Урлагийн заалт. Ажилтан "сул зогссон" биш, харин ажиллаж байгаа тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д хамаарахгүй.

Ээлж дотор зогссоны төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ? Тарифын хувь хэмжээ (цалин)-ийн цагийн хэсгийг үндэслэнэ. Ажилтан тогтмол цалинтай бол цагийн тарифыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам нь жилийн дундаж ажлын цагийн тоог ашиглахыг зөвлөж байна (2014 оны 7-р сарын 2-ны өдрийн N 16-4/2059436 захидал). Долоо хоногт 40 цаг ажилладаг ажилчдын хувьд 2015 онд тэдний тоо 164.25 цаг (1971 цаг: 12 сар) байна.

Жишээ 4.Ажилтан нь тогтмол цалинтай. Ээлж дотор зогсох шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй.

Ажилтан Котов В.В. Гэнэт цахилгаан тасарсны улмаас ээлжээ дуусгаж чадаагүй. Өөрөөр хэлбэл, 2016 оны 3-р сарын 31-ний өдөр ажилтан 4 цаг сул зогссон. Түүний цалин 32,000 рубль байна. сар бүр. Ажилтан өөр ямар ч төлбөр авдаггүй.

Сул зогсолтын шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаарахгүй. Ийм сул зогсолтын хугацааг В.В.Котовт төлөх ёстой. цалингийн нэг цагийн хэсэгт үндэслэн - 194.82 рубль. (32,000 рубль: 164.25 цаг). Сул зогсолтын хувьд ажилтанд 519.52 рубль төлөх шаардлагатай. (2/3 х 194.82 рубль х 4 цаг).

Хагас цагийн ажилтны сул зогсолтыг хэрхэн төлөх вэ

Жишээ 5.Зуны саруудад тус байгууллагыг сул зогссон гэж зарласан. Байгууллагын хэд хэдэн ажилчид цагийн ажил хийдэг. Цагийн ажилчид үндсэн ажлаасаа цалин авдаг бол ажил олгогч цалин өгөх ёстой юу?

Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 287 дугаар зүйл, Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйл нь цагийн ажилчдад хамаарна (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн Рострудын ​​захидал N 395-6-1). Энэхүү дүгнэлт нь шүүхийн практикт ч батлагдсан. Бүгд Найрамдах Буриад Улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 5 дугаар сарын 28-ны өдрийн 33-1332 дугаартай давж заалдах шатны магадлалд албадан сул зогссоны цалин, хагас цагаар ажилласны нэмэгдэл, амралтын олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн. , ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх, учир нь ажил олгогчийн буруугаас байгууллагын ажил тасалдсан, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д заасны дагуу сул зогсолтыг ажил олгогч төлөх ёстой.

Бүгд - Бид ажилд авахаас ажлаас халах хүртэлх хөдөлмөрийн харилцааг чадварлаг бүрдүүлж сурдаг.

52,022 удаа үзсэн

Маягтыг харуулахын тулд та хөтөч дээрээ JavaScript-г идэвхжүүлж, хуудсыг шинэчлэх ёстой.

Хөдөлмөрийн цаг хугацааны эрх зүйн зохицуулалтыг хууль тогтоомжийн түвшинд, хөдөлмөрийн нөхцлийн гэрээний зохицуулалт, хөдөлмөрийн талуудын тохиролцооны түвшинд гүйцэтгэдэг. Онцгой тохиолдолд ажлын хугацаа нь тухайн ажилтан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулдаггүй, харин ажил олгогч эсвэл менежерээс шууд хамааралтай байдаг үе гэдгийг та мэдэх хэрэгтэй. Жишээ нь - энгийн. Одоо аль нэг байгууллага, түүний тусдаа бүтцийн ажлыг зогсоох шаардлагатай үед олон хүмүүс асуудалтай тулгардаг.

Шалтгаан нь материалын хомсдол, ажилчдын эрүүл мэнд, амь насанд заналхийлж болзошгүй. Төрийн байгууллагуудын бие даасан ажилчид, салбар, хэлтэс, хэлтэс ажилчдын сул зогсолт өнөөдрийн бодит байдал юм. Сул зогсолт нь богино хугацаанд байвал сайн.

Гэтэл аж ахуйн нэгжийн ажил хэдэн долоо хоног, бүр сараар зогсоход яах вэ? Сул зогсолтын үед ажлыг хэрхэн албажуулах, зохион байгуулах шаардлагатай вэ, одоогийн хууль тогтоомжоор ажилчдад ямар баталгаа өгдөг вэ? Улс төрийн тогтворгүй нөхцөлд эдгээр асуултын хариулт маш их хамааралтай.

Энгийн гэж юу вэ?

Аж ахуйн нэгжийн зогсолт нь ажил олгогч, ажилтнуудын буруугаас эсвэл аль нэгээс үл хамаарах шалтгаанаар үүсч болно. Бид хамгийн анхны, хамгийн нийтлэг тохиолдлыг сонирхож байна. Юуны өмнө ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын тухай ойлголтыг хэрхэн тодорхойлсон болохыг санацгаая.

Сул зогсолт гэдэг нь тухайн үйл ажиллагааг явуулахад шаардлагатай нөхцөл байхгүйгээс үйл ажиллагаа зогсох явдал юм. Бидний харж байгаагаар хуулийн одоогийн заалтууд нь хуулийн этгээдийн үйл ажиллагааг түр зогсоохыг сул зогсолт гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл бүхий шалтгаануудын жагсаалтыг хязгаарладаггүй. Гол нь одоо мөрдөж буй хууль тогтоомжийн дагуу хугацаандаа дуусгах хэрэгтэй.

Ажилтны буруугаас үүдэн сул зогсолт үүссэн тохиолдолд цалингийн нөхцөл өөрчлөгдсөнийг менежерээс 2 сарын өмнө мэдэгдэхийг хуульд заасан уу? Сул зогсолт нь янз бүрийн шалтгааны улмаас, тэр ч байтугай урьдчилан сэрэмжлүүлэх боломжгүй байсан ч менежерийг ийм мэдэгдэл өгөхийг хуулиар үүрэг болгох боломжгүй юм.

Ажилтан, тусдаа нэгж эсвэл бүхэл бүтэн байгууллагын аль алинд нь удаан хугацаагаар зогсох шалтгаан байгаа бол ажил олгогч нь ижил мэргэжлээр, ижил мэргэшлээр үргэлжлүүлэн ажиллахын тулд одоо байгаа хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх удирдлагын зохих шийдвэр гаргах ёстой. эсвэл үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн аж ахуйн нэгжийн өөрчлөлттэй холбоотой албан тушаал.

Энэ тохиолдолд ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Үүнийг Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны мэргэжилтнүүд зөвлөлдөхдөө онцолжээ.

Одоо сул зогсолтыг нэвтрүүлэх нь ажил олгогчийн буруу биш, учир нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт үүсдэг. Энэ нь сул зогсолт эхлэхээс 2 сарын өмнө ажилчдад анхааруулах шаардлагагүй гэсэн үг юм.

Сул зогсолтын үед ажил олгогчийн хариуцлага

Бүх хариуцлагыг ажил олгогч хүлээнэ.

Сул зогсолтын үеэр ажил олгогчийн буруугаас болсон тохиолдолд сул зогсолтын акт (үйл ажиллагаа зогссон шалтгааныг оруулсан) болон менежерийн тушаалыг бичнэ. Ажлын зогсолтыг өдрийн цагаар (долоо хоног бүр) хийх үед менежер нь ажлын байран дахь ажилтнуудын байх, эсвэл байхгүй байх хэрэгцээг тушаалд тусгах ёстой.

Ажилтан ажилдаа ирсэн боловч дээр дурдсан шалтгаанаар албан ёсны үйл ажиллагаагаа явуулахгүй байх үед сул зогсолт үүсч болно. Дараа нь ажилтан сул зогсолтын үеэр өөрийн санаачилгаар ажлын байранд ирэхгүй эсвэл өөрөө орхисон тохиолдолд удахгүй болох сул зогсолтын талаар урьдчилан мэдэгдсэн байсан ч энэ хугацааны төлбөрийг тооцох боломжгүй юм.

Менежерийн буруугаас болж сул зогссон тохиолдолд тэрээр ажилтны өмнө хэд хэдэн үүрэг хүлээнэ.

  1. Ажил олгогч нь сул зогсолтыг хариуцаж, зохих тушаал гаргах ёстой;
  2. Менежер нь саатлыг зогсоохын тулд боломжтой бүх арга хэмжээг авах ёстой;
  3. Менежер нь ажилтанд ажлаа гүйцэтгэх боломжийг олгож, зохих төлбөрийг авах ёстой.

Сул зогсолттой үед бичиг баримт бүрдүүлэх

Сул зогсолтыг бүртгэх тодорхой журам.

Сул зогсолтыг үүсгэсэн нөхцөл байдлыг харгалзан бүхэл бүтэн бүтцийн нэгж болон бүхэл бүтэн байгууллагын хувьд сул зогсолтын эхлэлийн актыг гаргаж болно. Энэхүү актыг тухайн байгууллагын албан тушаалтнууд боловсруулдаг.

Акт бүрдүүлэхдээ аж ахуйн нэгжийн удирдлага, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөл, ажиллах хүчний оролцоог хангах нь зүйтэй. Гэхдээ комиссын бүрэлдэхүүнийг сул зогсолтын шалтгаанаас хамааран тогтоодог.

Жишээлбэл, хэрэв шалтгаан нь тоног төхөөрөмж эвдэрсэн бол ерөнхий инженер эсвэл бусад техникийн ажилтан татан оролцуулж, эвдрэлийн шалтгаан, түүнийг арилгах хугацааг тогтоох ёстой. Эсвэл үйлдвэрлэлийн түүхий эд дутмаг байгаа юм бол ханган нийлүүлэлтийн албаны дарга, эдийн засагч оролцдог. Сул зогсолтын актыг бүртгэх стандарт хэлбэрийг хуульд заагаагүй болно.

Сул зогсолтыг дотоодын албан тасалгааны ажилд заавал дагаж мөрдөх дэлгэрэнгүй мэдээллийг ашиглан ямар ч хэлбэрээр актаар баталгаажуулах ёстой. Ажлыг түр зогсооход хүргэсэн шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай.

Сул зогсолтын захиалгын жишээ

2016.04.11 МИЛКМАН ХХК ЗАХИАЛГА

Москва

Байгууллагын сул зогсолтын тухай

2016 оны 4-р сарын 11-ний өдрийн 2-р тогтоолд заасан сул зогсолтын нөхцөл байдал, түүний шалтгааныг судалж үзээд Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 113, 2016 оны хамтын гэрээний хэм хэмжээ.

БИ ЗАХИАЛАХ:

  1. 2016.04.11-ний өдрийн 2 тоот ААН-ийн зогсолтын тухай актыг батлах;
  2. 2016 оны 4-р сарын 14-ний өдрийн 8:00 цагийг үйлдвэрийн зогсолтын эхлэл гэж үзэх;
  3. Сул зогсолтын хугацааг 2016 оны 4-р сарын 11-ний 8:00 цагаас эхлэн тохируулна уу. 2016.04.30-ны 24:00 цаг хүртэл;
  4. Сул зогсолт, түүний үр дагаврыг даван туулах үйл ажиллагааны жагсаалтыг батлах;
  5. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг ажлын өдрүүдэд өдөр бүр ажилдаа явахыг хангах, хангамжийн хэлтсийн дарга Е.К.Романюк, үйлдвэрлэлийн дарга С.И.Коновалук, боловсон хүчний хэлтсийн дарга А.Г.Стеценко нараас бусад тохиолдолд ажилдаа явахгүй байхыг зөвшөөрнө үү. мөн ажилдаа ирэх, ажлаасаа гарах зэргийг тэмдэглэх;
  6. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Стеценко А.Г. Сул зогсолт эхлэхээс өмнө аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг захиалгатай танилцуулж, сул зогсолтыг бүртгэх;
  7. Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилчдад ажлаа сэргээх талаар цаг алдалгүй мэдээлэх бөгөөд хариуцах хүн нь Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга А.Г.Стеценко юм;
  8. Аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажлын цагийн хуваарийн дагуу ажилчдын тарифын гуравны хоёртой тэнцэх хэмжээний сул зогсолтын төлбөрийг төлдөг. Хариуцлагатай - ерөнхий нягтлан бодогч Третьякова М.Т.;
  9. Аж ахуйн нэгжийн зогсолтыг даван туулах арга хэмжээг батлах. Хариуцсан - Хангамжийн хэлтсийн дарга Романюк Е.К.;
  10. Энэхүү тушаалын хэрэгжилтэд хяналт тавихыг үйлдвэрлэлийн дарга Коновалук С.И.-т даалгасугай;

Шалтгаан: 2016 оны 4 дүгээр сарын 11-ний өдрийн 2 тоот аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын тухай акт.

Захиалгатай дараах хүмүүстэй танилцлаа.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга (гарын үсэг) А.Г. Стеценко (2016.04.11)

Ерөнхий нягтлан бодогч (гарын үсэг) M.T. Третьяков (2016.04.11)

Хангамжийн хэлтсийн дарга (гарын үсэг) E.K. Романюк (2016.04.11)

Үйлдвэрлэлийн дарга (гарын үсэг) S.I. Коновалук (2016.04.11)

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга (гарын үсэг) Н.И. Савченко (2016.04.11)

Ажиллах хүчний төлөөлөгч - цехийн мастер (гарын үсэг) Г.И. Павленко (2016.04.11)

Сул зогсолтын акт нь тухайн байгууллагад сул зогсолтыг эхлүүлэх, түүнчлэн ажилчдын ажиллах журам, энэ хугацааны цалин хөлсний тухай тогтоол, тушаал гаргах үндэслэл болно.

Демурражийн үйлдлийн жишээ

"МИЛКМАН" ХХК

Аж ахуйн нэгжийн зогсолт дээр ACT

04/11/2016 Москва No2

Үйлдвэрлэлийн түүхий эд дутагдсанаас үүдэн зогсолт үүсч, үйлдвэрийн үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй болсныг доор гарын үсэг зурсан бид гэрчилж байна. Иймд 2016 оны 04 дүгээр сарын 14-ний өдрийн 08:00 цагаас эхлэн зогсолт үүссэн тул ажлыг түр зогсоох шаардлага гарсан.

Ажилчдын сул зогсолт, сул зогсолтын үед ажилчдыг шилжүүлэх, нүүлгэн шилжүүлэх, сул зогсолтын төлбөрийн талаар аж ахуйн нэгжид тушаал өгөх зорилгоор акт гаргасан.

Захирал (гарын үсэг) S.I. Дронов

Үйлдвэрлэлийн дарга (гарын үсэг) S.I. Коновалюк

Хангамжийн хэлтсийн дарга (гарын үсэг) E.K. Романюк

Үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны дарга (гарын үсэг) Н.И. Савченко

Ажиллах хүчний төлөөлөгч - цехийн мастер (гарын үсэг) Г.И. Павленко

Ажлын цагийн хуудсан дээр зогсолтыг "P" үсгийн кодоор тэмдэглэнэ.

Сул зогсолтын үеийн төлбөр

Ажил олгогч нь тоног төхөөрөмжийг цаг тухайд нь шинэчлэх ёстой.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилчдын буруугаас болж сул зогсолт хийсэн тохиолдолд тэдний эрхийг хамгаалдаг. Ийм хугацаанд ажилтан ажил олгогчоос мөнгөн нөхөн олговор авах нь шударга юм.

Аж ахуйн нэгж нь хамтын гэрээ эсвэл цалин хөлсний тухай журамд сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэх эрхтэй. Үйлдвэрлэлийг хангах материал, түүхий эдийн дутагдал, технологийн баримт бичиг дутмаг, аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын буруутай холбоогүй тоног төхөөрөмжийн эвдрэл зэргээс шалтгаалан үйл ажиллагаагаа зогсоосон тохиолдолд энэхүү нормыг дагаж мөрдөнө.

Сул зогссон тохиолдолд ажилтан ажил дээрээ байгаа эсвэл байхгүй байгаа нь тухайн байгууллагын хөдөлмөрийн журмын дагуу шийдвэрлэгддэг тул энэ хугацааны цалинд нөлөөлөхгүй.

Ажилтан бус шалтгаанаар идэвхгүй байх хугацаанд түүний дундаж орлого хэвээр үлдэнэ.

Сул зогсолтын үеийн зардлыг бүртгэх

Гэм буруутай хүн зогсолтын бүх зардлыг хариуцна.

Сул зогсолтын үед үйлдвэрлэл эрхэлж буй ажилчдын цалинг үйлдвэрлэлийн ерөнхий зардалд тусгах нь зүйтэй. Тиймээс, PBU 10/99-ийн 11-р зүйлд заасны дагуу үйлдвэрлэлийн бусад зардалд зогсолтын төлбөр, өөрөөр хэлбэл цалин хөлс, хуримтлагдсан нийгмийн нэгдсэн шимтгэлийн хэмжээ орно.

Үйлдвэрлэлийн нэмэгдэл зардал нь хэдийгээр шууд бус боловч (тэдгээр нь түгээлтийн баазыг ашигласнаар үйлдвэрлэлийн өртөгтэй холбоотой байдаг) үйлдвэрлэлтэй холбоотой хэвээр байна. Хуваарилалтаар үйлдвэрлэлийн ерөнхий зардал нь үйлдвэрлэлийн өртөгт, хуваарилагдаагүй тогтмол зардал борлуулалтын зардалд тус тус ордог.

Гэсэн хэдий ч хэрэв ийм үйлдвэрлэл байхгүй бол ийм зардлыг хуваарилах боломжгүй байх магадлалтай. Тиймээс "сул зогссон" хөдөлмөрийн зардлыг бусад үйл ажиллагааны зардлын нэг хэсэг болгон тусгаж болох бөгөөд "Үйл ажиллагааны бусад зардал" гэсэн ижил нэртэй дэд дансанд харгалзан үзнэ.

Гэсэн хэдий ч, хэрэв сул зогсолт нь зайлшгүй хүчин зүйлийн (үер, цэргийн ажиллагаа гэх мэт) үр дүн юм бол ийм нөхцөлд "сул зогсолт" хөдөлмөрийн зардлыг "Бусад зардал" дансанд бүртгэх нь дээр.

Хувь хүний ​​орлогын албан татвар, сул зогсолтын үеийн төлбөрийн дүнгээс нийгмийн нэгдсэн татварыг тооцох нь цалин хөлсийг тооцохтой ижил аргаар хийгддэг.

Жишээ 1. 2016 оны 4-р сард нэг ажилтан 12 хоног ажилласан бөгөөд дараа нь материал нийлүүлэх хугацаа хоцорч, сарыг дуустал зогссон. Ажилчдын цалин - 16,000 рубль. Хамтын гэрээнд сул зогсолттой холбоотой нэмэлт баталгааг заагаагүй болно. Төлбөрийг ажилтанд тогтоосон тарифын 2/3-ийн хэмжээгээр төлдөг. 2016 оны 4-р сард - ажлын 21 өдөр. Хэрэв ажилтан 12 хоног ажилласан бол 4-р сард сул зогсолтын улмаас ажилтны албадан ажилгүй байх хугацаа ажлын 9 хоног байна. 2016 оны 4-р сарын орлогыг тооцож үзье.

Ажилласан хугацааны төлбөр:

  • нэг өдрийн орлого - 760.19 рубль (1600 рубль / 21 хоног);
  • ажилласан хугацааны орлого - 9140.28 рубль (760.19 рубль х ажлын 12 өдөр).

Сул зогсолтын төлбөр:

  • сул зогсолтын нэг өдрийн төлбөр - 500.79 рубль (760.19 рубль x 2/3);
  • сул зогсолтын төлбөр - 4570.11 рубль (500.79 рубль х ажлын 9 өдөр);
  • 2016 оны 4-р сарын орлого - 13,710.39 рубль (9,140.28 рубль + 4,570.11 рубль).

Ажилчдын амь нас, эрүүл мэнд, хүрээлэн буй орчинд аюултай үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд сул зогсолтын төлбөрийг дундаж орлогын хэмжээгээр төлдөг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд ийм нөхцөл байдал байгаа эсэхийг тухайн байгууллагын хөдөлмөр хамгааллын мэргэжилтэн, ажилчид нь гишүүнээр элссэн үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөгчид, эсхүл байхгүй бол хөдөлмөр хамгааллын асуудлаарх төлөөлөгчид баталгаажуулах шаардлагатай. түүнчлэн хөдөлмөр хамгааллын асуудлаар даатгалын мэргэжилтэн.

Өөр өөр нөхцөл байдал өөр өөр зардалтай байдаг.

Жишээ 2. 2016 оны 5-р сард ажилтан 9 хоног ажилдаа ирсэн ба түүнээс хойш сарыг дуустал ослын улмаас сул зогсолт хийсэн. Ажилтан 16,000 рубль төлдөг. Гуравдугаар сараас дөрөвдүгээр сард бүх өдөр ажилладаг. Тэрээр 2016 онд өөр төлбөр аваагүй. 2016 оны тавдугаар сард ажлын 19 хоног байна. Хэрэв ажилтан 9 хоног ажилласан бол 4-р сард сул зогсолтын улмаас ажил тасалсан нь 10 хоног байна. Дундаж цалинг ажил зогссон сарын өмнөх сүүлийн 2 сарын цалин дээр үндэслэн тооцдог (манай тохиолдолд 2016 оны 3-р сараас 4-р сар). 2016 оны 5-р сард ажилтны орлогыг тооцож үзье.

Ажилласан хугацааны төлбөр:

  • нэг өдрийн орлого - 840.21 рубль (16,000 рубль / ажлын 19 өдөр);
  • ажилласан хугацааны орлого - 7570.89 рубль (840.21 рубль х ажлын 9 өдөр).

Сул зогсолтын төлбөр:

  • Сул зогсолтын үеийн нэг өдрийн орлого - 780.05 рубль (16,000 рубль + 16,000 рубль) / (20 + 21));
  • сул зогсолтын төлбөр - 7800.50 рубль (7800.05 рубль х ажлын 10 өдөр);
  • 2016 оны 5-р сарын орлого - 15380.39 рубль (7570.89 рубль + 7800.50 рубль).

Аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын үед ажилчдыг бүртгэх

Ажилчид ажлын байранд байх шаардлагатай.

Ажилчид ажил дээрээ эсвэл аж ахуйн нэгжийн гадна байх үед хаана байх ёстой вэ - ажил олгогч нь юу болсон тухай одоогийн тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан бие даан шийдвэрлэж, шийдвэрээ тушаалаар баталгаажуулдаг.

Үүний зэрэгцээ, Урлагийн дагуу бид үүнийг тэмдэглэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т заасны дагуу сул зогсолт гарсан тохиолдолд ажилтныг түүний зөвшөөрөлтэйгээр түүний хувийн байдал, ур чадварыг харгалзан өөр албан тушаалд шилжүүлж, сул зогсолтын бүх хугацаанд нэг байгууллагад шилжүүлж болно. өөр байгууллага, гэхдээ нэг газар 1 сараас илүүгүй хугацаагаар.

Гэсэн хэдий ч бүхэл бүтэн байгууллага сул зогссон тохиолдолд энэ нормыг хэрэгжүүлэх нь нэлээд хүндрэлтэй байдаг, учир нь ажилчдыг ижил бүсэд өөр байгууллагад шилжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжүүдийн хооронд гэрээний харилцаа байх шаардлагатай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т ийм шилжүүлгийн үеийн цалингийн хэмжээг заагаагүй тул хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол энэ тохиолдолд цалин ямар ч байж болно.

Энэ видеоноос та ажилтан болон ажил олгогчийн санхүүгийн хариуцлагын талаар мэдэх болно.

Асуулт хүлээн авах маягт, өөрийн асуултыг бичнэ үү