Орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдэд менежерүүд ажилтнуудын материаллаг болон материаллаг бус урамшуулалд ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Өөрсдийн менежментийн туршлага эсвэл бусад компаниудын амжилттай туршлага дээр үндэслэн тэд урамшууллын шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлж эсвэл одоо байгаа сэдэл хөтөлбөрүүдийг тохируулдаг. Урам зоригийн хөтөлбөрүүд нь ажилчдын ажлын үйл явц, үр дүнгийн сонирхлыг хадгалах, (эсвэл) нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээ юм. Үүнтэй холбогдуулан урам зориг өгөх хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх өөрчлөлтийг эхлүүлдэг удирдагчдын хэрэгцээ үндэслэлтэй юм.

Боловсон хүчний менежментийн онол, практикт урам зоригийн тогтолцооны үр нөлөөг үнэлэх стандарт арга зүй байдаггүй. Компаниудад үнэлгээ хийх журам ихэвчлэн огт хийгддэггүй. Энэ бол удирдлагын нийтлэг алдаануудын нэг юм. Удирдлагад нэг дүрэм байдаг: хэмжигдээгүй зүйлийг удирдаж чадахгүй. Урамшууллын хөтөлбөрүүдийн үр нөлөөг үнэлэх нь урамшууллын аргыг цаг тухайд нь хэрэгжүүлэх, тохируулах, хүний ​​нөөцийн менежментийн компанийн төсвийг оновчтой төлөвлөх боломжийг олгодог.

Бизнесийн янз бүрийн чиглэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг урамшуулах системийг үе шаттайгаар хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх төслийг хэрэгжүүлэх практик дээр үндэслэн энэ асуудлыг шийдвэрлэх аргачлалыг авч үзье.

1. Урам зоригийн тогтолцооны зорилго, зорилтыг тодорхойлох

Урамшууллын системийн үр нөлөөг үнэлэх шалгуур үзүүлэлт, аргыг сонгох нь дүрмээр бол энэ системийг тухайн компанид хэрэгжүүлэх зорилгоос хамааран тодорхойлогддог. Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд боловсон хүчний урам зоригийн зорилгын гурван үндсэн бүлгийг тодорхойлдог.

1) ажилчдыг татах, ажиллуулах;

2) хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

3) гүйцэтгэлийн сахилга батыг нэмэгдүүлэх.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтнуудын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх, үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанарыг сайжруулах, саатлын тоог бууруулах гэх мэт тодорхой зорилтуудыг тавьж болно. Зорилго, зорилтууд, тэдгээрийн тэргүүлэх чиглэлээс хамааран гүйцэтгэлийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдийг сонгодог.

Үр ашгийн үзүүлэлт нь удирдлагын нөлөөллийн үр ашгийн түвшинг тодорхойлдог удирдлагын объектын (ажилтан, бүтцийн нэгж, аж ахуйн нэгж) ажлын тоон буюу чанарын шинж чанар юм. Үзүүлэлт нь дараахь байх ёстой.

• хүчинтэй, өөрөөр хэлбэл сэдэлжүүлэх тогтолцооны зорилго, зорилтод нийцсэн байх;
• мэдээллийн чанартай, өөрөөр хэлбэл тодорхой магадлалтайгаар хяналтын системийн бодит байдлыг үнэлж, ирээдүйд хүлээгдэж буй үр дүнг урьдчилан таамаглах;
• анхны мэдээлэл цуглуулах, дараа нь дүн шинжилгээ хийхэд хүртээмжтэй байх;
• цаг хугацааны явцад хяналт тавьдаг. Тодорхой цаг хугацааны нэг буюу өөр үзүүлэлтийн үнэ цэнэ нь өөрөө бага ач холбогдолтой юм. Мэдээлэлтэй удирдлагын шийдвэр гаргахын тулд үзүүлэлтүүдийг динамикаар шинжлэх нь чухал тул тэдгээрийг олж авах арга нь бараг өөрчлөгдөөгүй (эсвэл бага зэргийн өөрчлөлттэй) байх ёстой бөгөөд мэдээлэл цуглуулах, хуримтлуулах, дүн шинжилгээ хийх хэлбэрийг ашиглахад тохиромжтой байх ёстой.

Тиймээс, судалгааны зорилгоос гадна үзүүлэлтүүдийн сонголт, тэдгээрийн тоо нь мэдээллийн хүртээмжийн түвшин, цаг хугацаа зэргээс хамаарна. с x түүнийг цуглуулах, боловсруулах зардал, түүнчлэн ашигласан үр ашгийн төрлүүдийн ангилал. Нарийн төвөгтэй байдлын зарчмыг хэрэгжүүлэхэд үндэслэн урамшууллын системийн гурван төрлийн үр нөлөөг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй: эдийн засаг, нийгэм, зорилтот. Эдгээр төрөл бүрийг авч үзье.

2. Урам зоригийн системийн гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг сонгох

Эдийн засгийн үр ашгийн шууд үзүүлэлтүүд

ISO 9000:2000 стандартын дагуу үр ашиг гэдэг нь хүрсэн үр дүн ба тэдгээрийн хүрэхтэй холбоотой ашигласан нөөцийн (зардлын) харьцаа юм. Үүний дагуу үр ашгийн ерөнхий томъёо нь дараах байдалтай байж болно.

Үр ашиг = Үр дүн / Зардал.

Ихэвчлэн үр ашгийг бутархай эсвэл хувиар илэрхийлдэг.

Аж ахуйн нэгжийн түвшинд үр дүнг үнэлэхийн тулд та тодорхой хугацааны ашиг, орлогын үзүүлэлтийг ашиглаж болно. Үр дүн нь нэг төрлийн зардалтай холбоотой байж болно. Ялангуяа хөдөлмөрийн зардал, үйлдвэрлэлийн талбай, эргэлтийн хөрөнгө гэх мэт аж ахуйн нэгжийн хувьд чухал ач холбогдолтой.Гүйцэтгэлийн тодорхой үзүүлэлтүүд нь авч үзэж буй зардлын төрлөөс хамаарна: ашигт ажиллагаа, хөрөнгийн бүтээмж, хөдөлмөрийн бүтээмж, материалын эрч хүч, эргэлтийн хөрөнгийн эргэлт, өгөөж. хөрөнгө оруулалтын тухай гэх мэт Дээрх бүх үзүүлэлтүүд нь эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдэд хамааралтай .

Эдийн засгийн үр ашгийн шууд бус үзүүлэлтүүд

Дүрмээр бол эдийн засгийн үр ашиг нь компанийн удирдлагын гол сонирхол юм, учир нь удирдлагын шийдвэр гаргахын тулд тодорхой боловсон хүчний өөрчлөлт нь эдийн засгийн хувьд боломжтой эсэхийг ойлгох шаардлагатай байдаг. Харамсалтай нь тодорхой сэдэлжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний үр дүнд үүссэн үр дүнг мөнгөн дүнгээр үнэлэхэд хүндрэлтэй байгаа тул сэдэлжүүлэх хөтөлбөрүүдийн эдийн засгийн үр ашгийг цэвэр хэлбэрээр тооцоход хэцүү байдаг. Ийм үр дүн нь тайлант хугацааны компанийн орлого эсвэл ашгийн өсөлт байж болох нь ойлгомжтой боловч эдгээр үзүүлэлтүүдэд олон тооны хүчин зүйл нөлөөлдөг бөгөөд тэдгээрийн зөвхөн нэг нь урам зоригийн систем юм. Үүнтэй холбогдуулан урам зориг өгөх хөтөлбөрүүдийн эдийн засгийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 1 нь ихэвчлэн шууд бус шинж чанартай байдаг.

Урамшууллын системийг нэвтрүүлэх зардлыг байнга бүртгэдэг тул тооцоолоход хялбар байдаг. Тэдгээрийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

• урамшууллын тогтолцоог хэрэгжүүлэхэд оролцсон ажилчдын цалин хөлсний зардал;
• урам зоригийн тогтолцооны материаллаг болон материаллаг бус хүчин зүйлсийг хангах зардал;
• сэдэлжүүлэх тогтолцооны дэд бүтцийг хөгжүүлэх, бий болгох зардал.

Хүснэгт 1 – Эдийн засгийн үр ашгийн үндсэн үзүүлэлтүүд, тэдгээрийг тооцоолох томъёо

Индекс	Тооцооллын томъёо
Хөдөлмөрийн бүтээмж (LP)	PT = Q / H s.sp. , энд Q нь ажлын хэмжээ; Ch s.sp. - боловсон хүчний дундаж тоо
Урьдчилсан коэффициент (К оп.)	Оп. = T p.t. / Цалин , хаана T p.t. - хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд; Цалин - цалингийн өсөлтийн хурд
Үйлдвэрлэлийн өртөг / нийт зардалд цалингийн эзлэх хувь (цалин%)	% цалин = F z.p. / ХАМТ % цалин = F z.p. / Z, C - үйлдвэрлэлийн өртөг, урэх. Z - нийт зардал, урэх.
Цалингийн эрчим (ZE)	ZE = F z.p. / IN, хаана F z.p. - цалингийн сан, рубль; B - бүтээгдэхүүний борлуулалтаас олсон орлого, рубль.

Хүний нөөцийг ашиглах үр ашгийн гол үзүүлэлт бол хөдөлмөрийн бүтээмж юм. Түүний өсөлт нь хэрэглэгдэх сэдэл өгөх хөтөлбөрүүдийн үр нөлөөг шууд бусаар баталгаажуулдаг. Ажлын хэмжээг биет байдлаар (ширхэг, тонн, километр, квадрат метр, литр гэх мэт) болон мөнгөн дүнгээр (рубль) аль алинд нь үнэлж болно.

Тэргүүлэх үзүүлэлт нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурд ба цалингийн өсөлтийн хурдны харьцааг илэрхийлдэг. Ихэвчлэн энэ нь нэгээс их байх ёстой. Энэ тохиолдолд компанид материаллаг урамшуулал нь боловсон хүчний эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн өгөөжийг нэмэгдүүлэх асуудлыг амжилттай шийдэж чадна гэж үзэж болно.

Хэрэв үндсэн үзүүлэлтийг тохируулж, хуваарийн дагуу боловсон хүчний зардлын өсөлтийн хурдыг бүхэлд нь харуулсан бол ижил төстэй тооцоолол хийснээр боловсон хүчний бодлогын үр дүнтэй байдлын талаар дүгнэлт хийх боломжтой болно, учир нь эдгээр зардал нь бүх зардлыг багтаах болно. боловсон хүчний зардлын төрөл (ажил авах, сургах, материаллаг бус урамшуулал, боловсон хүчний нөөцийг үнэлэх, ажиллах гэх мэт).

Хэрэв тайлант хугацаанд боловсон хүчний зардлын өсөлт хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтөөс давсан бол удирдлагаас ийм байдлаар боловсон хүчний хөгжилд хөрөнгө оруулах нь зүйтэй юу, энэ нь компанид эдийн засгийн үр нөлөөг өгч байна уу?

Удирдлагын коэффициент нь нэгээс бага байж болох удирдлагын нөхцөл байдал, жишээлбэл, өнгөрсөн хугацаанд боловсон хүчний бодлого хангалтгүй байснаас удирдлага нь боловсон хүчинд хөрөнгө оруулахаар шийдсэн үед тохиолддог. Энэ тохиолдолд хар тугалганы коэффициент стандарт утгуудад ойртох хүртэл хоёроос гурван жил шаардагдана.

Урам зоригийн хөтөлбөрүүдийн эдийн засгийн үр ашгийн өөр нэг чухал шууд бус үзүүлэлт бол үйлдвэрлэлийн зардал / боловсон хүчний нийт зардалд цалингийн эзлэх хувь байж болно. Эдийн засаг, статистик дүн шинжилгээ хийхдээ хөдөлмөрийн эдийн засагчид энэ үзүүлэлтийн стандарт утгыг урьдчилан тодорхойлдог. Салбарын аж ахуйн нэгжүүдийн ийм статистик мэдээлэлтэй байх нь зүйтэй боловч харамсалтай нь ийм мэдээлэл үргэлж дүн шинжилгээ хийх боломжгүй байдаг. Энэ үзүүлэлт нь цалингийн зардлыг тооцож, төлөвлөх, цалингийн санг тогтоосон стандартаас хэтрээгүй эсэхийг хянах боломжийг олгодог. Бизнесийн янз бүрийн салбаруудад цалингийн зардал нийт зардлын 20-60% хооронд хэлбэлздэг. Тэд бодит эдийн засагт оролцож буй аливаа аж ахуйн нэгжийн төсөвт хамгийн чухал хэвээр байна.

Менежмент хөгжихийн хэрээр удирдлагын үйл ажиллагааны нийгмийн үр дүнг илэрхийлдэг нийгмийн үр ашгийг үнэлэх хандлага эрчимтэй хөгжиж эхэлсэн. Үнэлгээний аргыг тодорхой тохиолдол бүрт нийгмийн үр ашгийн үзүүлэлт гэж яг юугаар хүлээн авах вэ гэдгээр тодорхойлогддог тул энд нэгдмэл байдал ажиглагдаагүй байгаа нь үнэн.

Удирдлагын нийгмийн үр нөлөөг ерөнхий тодорхойлолтоор бол хөдөлмөрийн хамт олон, ажилтан бүрийн боломжит чадавхийг ашиглах түвшин, тэдний бүтээлч чадвар, багийн хөгжлийн нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх амжилт, ажилчдын сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлдог. ажлын талууд.

Хүснэгтэнд 2-т нийгмийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн өргөтгөсөн ангиллыг харуулав. Тодорхой аж ахуйн нэгжийн хувьд тухайн үед хамааралтай хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийг сонгож болно.

Хүснэгт 2 – Нийгмийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн ангилал

Нийгмийн үр ашгийн үзүүлэлтүүдийн бүлэг	Нийгмийн үр ашгийн үзүүлэлтүүд
Ажлын янз бүрийн тал дээр ажилчдын сэтгэл ханамж	Цалингийн түвшинд сэтгэл хангалуун байна. Нийгмийн даатгалын тогтолцооны сэтгэл ханамж. Ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн шаардлага хангасан ажлын нөхцөлд сэтгэл хангалуун байх. Зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн нөхцөлд сэтгэл ханамжтай байх. Багийн харилцаанд сэтгэл хангалуун байх. Ажлын агуулга, ач холбогдлын талаархи сэтгэл ханамж. Шагнал, хүлээн зөвшөөрөх тогтолцоонд сэтгэл хангалуун байна. Ажил мэргэжлийн хөгжлийн системд сэтгэл хангалуун байх. Мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцооны сэтгэл ханамж. Хүний нөөцийн тодорхой үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжтай байх гэх мэт.
Боловсон хүчний эргэлт	Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний эргэлтийг бүхэлд нь . Бүтцийн хэлтэс дэх боловсон хүчний эргэлт.
Ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл	Температурын горим. Ажлын байрны гэрэлтүүлэг. Дуу чимээний түвшин. Байшин дахь тоос. Ажилчдыг ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн хэрэгслээр хангах гэх мэт.
Зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн нөхцөл	Хөдөлмөрийн сахилгын түвшин. Гүйцэтгэлийн сахилга батын түвшин. Ажилчдын гэмтлийн түвшин. Ажилчдын өвчлөлийн түвшин. Стандартчилсан үйл ажиллагааны эзлэх хувь. Ажлын байрны тоног төхөөрөмжийн түвшин. Хөдөлмөрийн механикжуулалт, автоматжуулалтын түвшин. Захиргааны болон удирдлагын ажлын компьютержуулалтын түвшин. Ажлын хурцадмал байдал, эрч хүч. ажлын болон амралтын дэглэмийн оновчтой байдал. Бүтээлч үйл ажиллагааны эзлэх хувь. Мэргэжлийн бус хөдөлмөрийн эзлэх хувь. Ажилчдыг зохицуулалтын баримт бичгээр хангах. Албан ба албан бус удирдлагын бүтцийн хоорондын хамаарал гэх мэт.
Нийгэм, сэтгэл зүйн хөдөлмөрийн нөхцөл	Багийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал. Бие даасан хэлтэс болон бүхэлдээ аж ахуйн нэгж дэх зөрчилдөөний түвшин. Удирдлагын ажилд ажилчдын оролцоо (удирдлагын шийдвэрийг боловсруулах, батлах). Ажилчдын хөдөлмөр, нийгмийн идэвх. Ажилтны оролцоо, үнэнч байдлын түвшин гэх мэт.
Ажилчдын нийгмийн хамгаалал	Ажилчид болон тэдний гэр бүлийн гишүүдийн орон сууцны нөхцөл. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудын хүртээмж. Эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний хүртээмж. Амралтын газруудад ваучер олгох. Тэтгэврийн нэмэлт баталгаа гаргах гэх мэт.
Боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтэц	Ажилчдын ерөнхий боловсролын түвшин. Ажилчдын мэргэжлийн түвшин. Ажилчдын мэргэшлийн түвшин. Ажилчдын ерөнхий соёлын түвшин. Ахисан түвшний сургалтад хамрагдсан ажилчдын эзлэх хувь. Баталгаажуулалтын хангалттай үр дүнтэй ажилчдын эзлэх хувь гэх мэт.

Удирдлагын нийгмийн үр ашгийн үзүүлэлтийг эдийн засаг, статистикийн тайлангийн дүн шинжилгээ, ажилчдын асуулга, ярилцлага, шинжээчийн үнэлгээний арга, ажиглалтын арга болон бусад аргуудыг ашиглан тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ зарим үзүүлэлтийг тодорхой хэмжээний конвенцоор тодорхойлдог бол заримыг нь тоон хэлбэрээр огт илэрхийлэх боломжгүй байдаг.

Нийгмийн удирдлагын үр ашгийн ерөнхий (интеграл) үзүүлэлтийг тодорхой үзүүлэлтүүдийн үнэлгээний үржвэрийг харгалзах жингийн коэффициентээр нэгтгэн гаргаж авч болно.

Гүйцэтгэл эсвэл зорилтот гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд

Үр ашгийн тухай ойлголттой зэрэгцэн үр ашгийн тухай ойлголтыг ашигладаг. ISO 9000:2000 цуврал стандартын дагуу гүйцэтгэлийг төлөвлөсөн ажлуудыг хэр зэрэг хэрэгжүүлж, төлөвлөсөн үр дүнд хүрсэнийг хэлнэ. Зорилгодоо илүү нарийвчлалтай хүрэх тусам үр ашиг өндөр байх болно. Үүнтэй холбогдуулан үр нөлөөг зорилтот үр дүнтэй гэж нэрлэж болно. Үүний дагуу гүйцэтгэлийн ерөнхий томъёо дараах байдалтай байж болно.

Гүйцэтгэл = Үр дүн / Зорилго.

Зорилгодоо хүрсэн тохиолдолд үр ашиг нь 100% байх болно. Тиймээс, хэрэв компанийн удирдлага жилд 10 сая рублийн ашгийн түвшинг төлөвлөж, бодит ашиг нь 11 сая рубль авсан бол энэ шалгуурын дагуу гүйцэтгэл 110% байх болно.

Энэ аргыг KPI системийг ашигладаг компаниудад, ялангуяа өдөөлт ба хариу урвалын хооронд тодорхой хамаарал харагдаж байгаа байр суурийг үнэлэхэд ашиглахад тохиромжтой. Зорилтот үр нөлөөг үнэлэхдээ бусад хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан үзэх шаардлагатай тул шинжээчдийн судалгаа хийхийг зөвлөж байна.

Тиймээс эдийн засгийн үр ашиг ба зорилтот үр ашгийн үндсэн ялгаа нь дараах байдалтай байна.

• эдийн засгийн үр ашиг нь хамгийн бага зардлаар үр дүнд нь тийм ч их зорилгод хүрэхийг шаарддаг;
• Гүйцэтгэлийг хэмжих нь тодорхой зорилго, төлөвлөгөөтэй байхыг шаарддаг.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээний журам

Хэлтсийн ажилтнуудад урам зориг өгөх тогтолцоог бий болгох төслийн жишээн дээр үр ашгийг үнэлэх аргачлалыг авч үзье. Өөрчлөлтийг санаачлагч нь борлуулалтын хэлтсийн дарга бөгөөд хүний ​​нөөцийн менежер, санхүүгийн менежер, хөндлөнгийн зөвлөхөөс бүрдсэн ажлын хэсгийг ахалдаг. Гурван бүлгийн зорилгод хүрэхийн тулд урам зоригийн тогтолцоог сайжруулж байгаа бөгөөд үүнд ажлын хэсгийн мэргэжилтнүүд ач холбогдлыг нь тодорхойлсон жинг өгсөн.

• ажилчдыг татах, ажиллуулах - 10%;
• хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт - 80%;
• гүйцэтгэлийн сахилга батыг нэмэгдүүлэх - 10%.

Хүснэгтэнд өгөгдсөн гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтүүдийн хувьд. 3, онцолсон:

P 1 – хар тугалганы коэффициент (одоогийн болон өмнөх жилүүдийг харьцуулсан);

P 2 – боловсон хүчний эргэлт (борлуулалтын менежерүүдийн дунд), %;

P 3 – борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт, %;

P 4 – шинэ үйлчлүүлэгчдийн эзлэх хувь, %;

P 5 – хөрвүүлэх хувь, %

P 6 - саатлын тоо, цаг.

Хүснэгт 3 – Борлуулалтын менежерүүдэд зориулсан урамшууллын хөтөлбөрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн сонголт

Индекс	Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн бүлэг	Жин, %	Өмнөх хугацааны үзүүлэлтийн утга	Стандарт (төлөвлөсөн) үнэ цэнэ
P 1 - урьдчилсан коэффициент	Эдийн засгийн үр ашиг
P 2 – боловсон хүчний эргэлт, %	Нийгмийн үр ашиг
P 3 – борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт, %	Үр ашиг
P 4 – шинэ үйлчлүүлэгчдийн эзлэх хувь, %	Үр ашиг
P 5 – хөрвүүлэх хувь, %	Үр ашиг
P 6 - саатлын тоо, цаг	Үр ашиг

Урам зориг өгөх хөтөлбөрт дараахь үйл ажиллагаа орно.

M 1 - урамшууллын системийн тохируулга;

М 2 – борлуулалтын менежерүүдийн дунд мэргэжлийн өрсөлдөөнийг нэвтрүүлэх;

М 3 – тайлант хугацааны үр дүнд үндэслэн үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнаж урамшуулах;

М 4 – сарын гүйцэтгэлийн үнэлгээ, санал хүсэлтийн системийг нэвтрүүлэх.

Тиймээс сэдэлжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлсний үр дүнд сэдэлжүүлэх тогтолцооны үр нөлөө нэмэгдэх төлөвтэй байгаа бөгөөд энэ нь дараахь харилцааг батлах болно.

Үр дүн = е(сэтгэл хөдлөл),

Энд Үр дүн = (P 1, P 2, P 3, P 4, P 5, P 6);

Хүсэл эрмэлзэл = (М 1, М 2, М 3, М 4).

Мэргэжилтнүүд урам зоригийн тогтолцооны үр нөлөөг үнэлдэг ололт амжилтын зэргээс хамааран өмнө нь стандарт (төлөвлөсөн) үнэ цэнийг тогтоосон бол хамаарал байгаа эсэхийг тодорхойлж болно.

Харилцааны тоон үнэлгээг хоёр тоон үзүүлэлтээр (жишээлбэл, цалингийн хэмжээ, борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт, эсвэл цалингийн хэмжээ, саатлын тоо) статистик мэдээлэл цуглуулж, корреляцийн коэффициентийг тодорхойлох замаар хийх боломжтой. Чанарын үзүүлэлтүүдийг онцлон тэмдэглэсэн тохиолдолд шинжээчийн үнэлгээний аргыг ашиглан харилцан хамаарал байгаа эсэхийг үнэлж болно.

Ажлын үр дүн нь зөвхөн урам зоригийн системээс хамаардаггүй олон хүчин зүйлийн цогц формац байдаг тул бүх үзүүлэлтүүдийн хувьд урамшуулал ба үйл ажиллагааны үр дүнгийн хоорондын хамаарал нь нэг хэмжээгээр шууд бус байдаг нь анхаарал татаж байна.

3. Урам зориг өгөх хөтөлбөрийн үр нөлөө бага байгаа шалтгааныг тодорхойлох

Хэрэв мониторингийн үр дүнд сэдэлжүүлэх хөтөлбөрийг ашиглах нь үр дүнгүй болох нь тодорхой бол үйл ажиллагааны хүчин зүйл ба үр дүнгийн хоорондын шалтгаан-үр дагаврын хамаарлыг тодорхойлох нь чухал юм. Хэд хэдэн компаниудын менежментийн практикт дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр урам зоригийн тогтолцооны үр ашиг бага байх дараахь шалтгаанууд байж болно.

1) аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод хүрэх урам зоригийн тогтолцооны сул холбоо.Аж ахуйн нэгжийн зорилгыг задлах нь үр дүнтэй урам зориг өгөх урьдчилсан нөхцөл юм. Нортон, Каплан нар (BSC үзэл баримтлалыг хөгжүүлэгчид) хэлснээр "ажилтан өөрийн шагнал нь стратегийн зорилгодоо хүрэхээс хамаарна гэдгийг ойлгох үед стратеги нь үнэхээр хүн бүрийн өдөр тутмын ажил болно";

2) боловсон хүчний бизнесийн үнэлгээний (үр дүн, ур чадвар) тогтолцоо дутмаг.Ажилчдын урамшуулал, шийтгэл нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн олж авсан түвшинтэй (норм, нормоос доогуур, нормоос дээш) холбоотой байдаг тул үр дүнтэй урам зоригийн систем нь компанид нэг хүн байх ёстой гэсэн үг юм.

3) сэдэлжүүлэх тогтолцооны параметрүүд нь ажилтнуудын зонхилох урам зоригтой нийцэхгүй байна.Урам зоригийн профайлыг үнэлэх хэд хэдэн арга байдаг (та В. Герчиковын аргыг үндэс болгон авч болно). Бүлгийн урам зоригийн талаархи мэдлэг нь бидэнд зорилтот сэдэл өгөх хөтөлбөр боловсруулах боломжийг олгодог. Иймд багажийн төрлийн ажилчид зонхилж байгаа бол үр дүнд нь үндэслэн урамшуулал олгох, мэргэжлийн төрлийн ажилчид давамгайлж байгаа бол урамшуулах тогтолцоонд ажиллах зэрэг аргуудыг тусгах нь зүйтэй гэж үзэж байна. боловсон хүчний нөөц, зөвлөн туслах систем, мэргэжлийн сургалтын систем, мэргэжлийн уралдаан (тэмцээн) зохион байгуулах гэх мэт;

4) сэдэлжүүлэх тогтолцоог тохируулах төслийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд ажилтнуудын оролцоо дутмаг. Ийм төслүүдэд ажилчдын оролцоо нь одоогийн хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэл, төлөвлөсөн үйл ажиллагааны талаархи тэдний санал бодлыг харгалзан үзэх боломжийг олгодог;

5) янз бүрийн шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн зах зээл дэх аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар бага(компанийн хэрэгжүүлж буй бодлого, санхүүгийн байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаарх мэдлэг муутай гэх мэт). Хөдөлмөрийн зах зээл дэх аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар нь урам зоригийн тогтолцооны үр дүнтэй байх зайлшгүй нөхцөл юм;

6) урам зоригийн тогтолцооны хяналт дутмаг, давуу болон сул талууд, түүнчлэн саад бэрхшээлийг тодорхойлох.Энэ нь хүрээлэн буй орчны хүчин зүйл, субьект, өдөөх объектын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн системийн параметрүүдийг хурдан тохируулахад хүндрэл учруулдаг;

7) үр ашгийн хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх нэгдсэн арга барил дутмаг. Үр ашигт олон нөхцөл, шалтгаан (үр ашгийн хүчин зүйл) нөлөөлдөг. Ажилтны хөдөлмөрийн зан төлөвт зөвхөн урам зоригийн систем нөлөөлдөггүй. Хөдөлмөрийн бүтээмж бага байгаа нь мэргэжлийн ур чадвар дутмаг байгаатай холбоотой байж болно. Энэ тохиолдолд, жишээлбэл, боловсон хүчнийг мэргэжлийн сургалтын системтэй болгох нь зүйтэй. Мөн хөдөлмөрийн үйл явцын зохион байгуулалтын түвшинд ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг: нөөцөөр хангах, орчин үеийн үйлдвэрлэл, менежментийн технологийн хүртээмж, бизнесийн үйл явцыг жигд явуулах гэх мэт.

Сэдвийн хөтөлбөр боловсруулж, хэрэгжүүлэхдээ хамгийн тохиромжтой сэдэл системийг бий болгох боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч компанийн удирдлага ажилтнуудыг урамшуулах үр дүнтэй аргыг боловсруулж, хэрэгжүүлэх чадвартай байдаг. Үүний тулд сэдэлжүүлэх тогтолцоог хэрэгжүүлэх зорилго, зорилтыг тодорхой тодорхойлж, тэдгээрт нийцүүлэн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийг сонгох, системийн урьдчилсан (урьдчилсан), одоогийн болон эцсийн үнэлгээний аргачлалыг боловсруулах шаардлагатай.

Энэхүү тестийн асуулга нь одоо байгаа, хамгийн үр дүнтэй, хүсээгүй урамшууллын аргуудыг ажилтан бүрийн хувьд тус тусад нь тодорхойлдог. Энэ нь ажилчдад өөрийгөө урамшуулах арга замыг мөн илчилдэг.

Санал асуулгын тест нь ажилдаа сэтгэл ханамж авч, өөрийгөө илүү сайн ухамсарлахын тулд энэ ажлыг яг юу татдаг, энэ нь ажилтанд одоо ямар давуу тал өгч, ирээдүйд юу авах боломжтойг тодруулдаг.

Энэхүү асуулгын хуудсыг ашиглан тест хийх нь менежер өөрөө (дунд удирдлага, үйл ажиллагааны) хувьд ашигтай байх болно.

Ажилтны ажлын сэдэл төрлийг тодорхойлох асуулга. (Менежерүүдэд зориулсан сорилт. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал):

Зааварчилгаа.

Асуулт болон түүнд өгсөн бүх хариултын сонголтыг анхааралтай уншина уу. Асуулт бүрд хэдэн хариулт өгөх боломжтойг харуулсан тэмдэглэл байна. Ихэнх асуултууд зөвхөн нэг эсвэл хоёр хариултын сонголтыг шаарддаг.

Хэрэв та ийм асуултанд өгөгдсөн сонголтуудын аль нэгийг сонгосон бол энэ хариултыг дугаарласан тоог дугуйл. Хэрэв сонголтуудын аль нь ч танд тохирохгүй бол хариултаа "бусад" талбарт өөрөө бичнэ үү.

Туршилтын материал.

1. Байгууллага дахь таны албан тушаал: 1) менежер 2) ажилтан 3) ажилчин

2. Таны хүйс: 1) эрэгтэй 2) эмэгтэй

3. Таны нас: ____ жил

4. Та энэ байгууллагад хэр удаан ажиллаж байна вэ? ____ жил / ____ сар

5. Та ажилдаа юуг хамгийн их үнэлдэг вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Би юу хийх, яаж хийхээ үндсэндээ өөрөө шийддэг.

2. Энэ нь надад юу мэддэг, чаддагаа харуулах боломжийг олгодог.

3. Би хэрэгтэй, хэрэгтэй гэж боддог.

4. Үүний төлөө тэд надад харьцангуй сайн цалин өгдөг.

5. Би юуг ч онцгой үнэлдэггүй, гэхдээ энэ ажил надад танил, танил юм.

6. Дараах илэрхийллүүдийн аль нь танд хамгийн тохиромжтой вэ?

Ганцхан хариулт өг

1. Би ажлаа хийгээд өөрийгөө болон гэр бүлээ хангалттай орлоготой болгож чадна.

2. Ажилдаа би бүрэн мастер байна.

3. Ажилдаа тулгарсан аливаа бэрхшээлийг даван туулах хангалттай мэдлэг, туршлагатай.

4. Би байгууллагын хувьд үнэ цэнэтэй, орлуулашгүй ажилтан.

5. Би үргэлж надаас хүссэн зүйлийг хийдэг.”

6. Бусад: ________________________________

7. Та хэрхэн ажиллахыг илүүд үздэг вэ?

Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Би танил, танил зүйл хийхийг илүүд үздэг.

2. Ажил дээр зогсохгүйн тулд шинэ зүйл байнга гарч байх шаардлагатай.

3. Ингэснээр би яг юу хийх ёстойгоо, үүний төлөө юу авахаа мэдэх болно.

4. Би хувийн бүрэн хариуцлагатай ажиллахыг илүүд үздэг.

5. Байгууллагад хэрэгтэй бүхнийг хийхэд бэлэн.

6. Бусад: ________________________________

8. Байгууллагадаа өөр ажил санал болгосон гэж бодъё. Та ямар нөхцөлд үүнийг зөвшөөрөх вэ?

Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Тэд танд хамаагүй өндөр цалин санал болговол.

2. Хэрэв өөр ажил одоогийнхоос илүү бүтээлч, сонирхолтой байх болно.

3. Хэрэв шинэ ажил надад илүү бие даасан байдлыг өгөх юм бол.

4. Байгууллагад нэн шаардлагатай бол.

5. Бусад: ______________________

6. Бүх тохиолдолд дассан (дассан) ажилдаа үлдэхийг илүүд үздэг (давуу).

9. Таны орлого таны хувьд ямар утгатай болохыг тодорхойлохыг хичээ?

Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Тухайн ажлыг хийхэд зарцуулсан цаг хугацаа, хүчин чармайлтын төлбөр.

2. Энэ бол юуны түрүүнд миний мэдлэг, ур чадварын төлбөр юм.

3. Байгууллагын нийт үр дүнд оруулсан хөдөлмөрийн хөлс.

4. Надад баталгаатай орлого хэрэгтэй - бага ч гэсэн, гэхдээ үүнийг авах.

5. Юу ч байсан би өөрөө олсон.

6. Бусад: ________________________________

10. Доор дурдсан орлогын эх үүсвэрийн талаар та ямар бодолтой байна вэ?

Мөр бүрийн хариултыг өг: таны бодолд хамгийн сайн тохирох багананд тэмдэг тавь

	Маш чухал	Маш чухал биш	Огт хамаагүй
1. Цалин урамшуулал, тэтгэвэр, тэтгэлэг
2. Мэргэшлийн нэмэлт төлбөр
3. Хүнд, хор хөнөөлтэй нөхцлийн нэмэлт төлбөр
4. Нийгмийн төлбөр ба тэтгэмж, тэтгэмж
5. Хөрөнгийн орлого, хувьцаа
6. Аливаа нэмэлт нэвтрэлт
7. Завсарлага, гэхдээ ямар ч биш, зөвхөн өөрийн мэргэжлээр
8. Хувийн тариалангийн орлого, дачагийн аж ахуй
9. Сугалаанд хожих, казино гэх мэт.

11. Таны бодлоор ажилтан, байгууллагын харилцааг ямар зарчмаар байгуулах ёстой вэ? Ганцхан хариулт өг

1. Ажилтан тухайн байгууллагыг өөрийн гэр мэт үзэж, бүх зүйлээ өгч, бэрхшээл, бэрхшээлийг хамтдаа туулах ёстой. Байгууллага нь ажилтны хичээл зүтгэлийг үнэлж, түүний дагуу ажиллах ёстой.

2. Ажилтан өөрийн хөдөлмөрөө тухайн байгууллагад зардаг бөгөөд түүнд сайн үнэ өгөхгүй бол өөр худалдан авагч олох эрхтэй.

3. Ажилтан тухайн байгууллагад өөрийгөө танин мэдүүлэх зорилгоор ирж, өөрийн чадвараа хэрэгжүүлэх газар гэж үздэг. Үүний үр шимийг хүртэх, түүний үндсэн дээр хөгжих боломжийг тухайн байгууллага ажилтанд олгох ёстой.

4. Ажилтан өөрийн эрч хүчээ тухайн байгууллагад зарцуулдаг бөгөөд үүний хариуд байгууллага нь түүнд цалин, нийгмийн халамжийн баталгаа өгөх ёстой.

5. Бусад: _________________________________

12. Ажлын явцад хүмүүс яагаад санаачилга гаргаж, янз бүрийн санал дэвшүүлдэг гэж та бодож байна вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Тэд ажилдаа онцгой хариуцлагатай ханддаг.

2. Мэдлэг, туршлагаа ухамсарлах хүсэл эрмэлзлээс болж, ажлын тогтоосон хил хязгаараас давж гарах.

3. Ихэнхдээ байгууллагынхаа үйл ажиллагааг сайжруулах хүсэл эрмэлзлээс үүдэлтэй.

4. Тэд зүгээр л "онцрох" эсвэл дээд албан тушаалтнуудын таашаалд нийцэхийг хүсдэг.

5. Ашигтай санаачлага бүр шагнагдах ёстой тул тэд мөнгө олохыг хүсдэг.

13. Багаар ажиллах талаар ямар дүгнэлт танд илүү ойр байна вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Миний хувьд баг маш чухал, сайн үр дүнд дангаараа хүрэх боломжгүй.

2. Би бие даан ажиллахыг илүүд үздэг ч сонирхолтой хүмүүстэй ажиллахдаа бас сайхан санагддаг.

3. Надад үйл ажиллагааны эрх чөлөө хэрэгтэй, гэхдээ баг ихэнхдээ энэ эрх чөлөөг хязгаарладаг.

4. Та багаар ажиллах боломжтой, гэхдээ та хувийн үр дүнд үндэслэн төлбөр төлөх ёстой.

5. Би багаар ажиллах дуртай, учир нь би тэнд өөрийн хүмүүсийн дунд байдаг.

6. Бусад: ______________________

14. Танд байгууллагынхаа эзэн болох боломж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Та энэ боломжийг ашиглах уу? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Тийм ээ, учир нь би байгууллагын удирдлагад оролцох боломжтой болно.

2. Тийм ээ, учир нь энэ нь миний орлогыг нэмэгдүүлэх боломжтой.

3. Тийм ээ, учир нь жинхэнэ ажилтан нь хамтран эзэмшигч байх ёстой.

4. Боломжгүй: энэ нь миний орлогод нөлөөлөхгүй, менежментэд оролцох нь надад сонирхолгүй, гэхдээ энэ нь миний ажилд саад болно.

5. Үгүй ээ, надад нэмэлт санаа зовох зүйл хэрэггүй.

6. Бусад: ______________________

15. Та одоо ажил хайж байна гэж төсөөлөөд үз дээ. Танд хэд хэдэн ажлын байр санал болгож байна. Та алийг нь сонгох вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Хамгийн сонирхолтой, бүтээлч.

2. Хамгийн бие даасан, бие даасан.

3. Үүний төлөө тэд илүү их мөнгө төлдөг.

4. Хэт их биш мөнгөний төлөө хэт их хөдөлмөрлөхгүйн тулд

5. Би манай байгууллагыг орхино гэж төсөөлж ч чадахгүй байна. .

6. Бусад: ______________________

16. Та байгууллагынхаа өөр ажилтны амжилтыг үнэлэхдээ юуг голчлон анхаарч үздэг вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Түүний цалин, орлого, санхүүгийн байдал.

2. Түүний мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын түвшин.

3. Тэр хэр сайн “сууран суув”.

4. Байгууллагадаа түүнийг хэр хүндэлдэг.

5. Тэр хэр бие даасан хүн бэ?

6. Бусад: ______________________

17. Хэрэв танай байгууллагын нөхцөл байдал хүндэрвэл ажил дээрээ үлдэхийн тулд ажил, албан тушаалд ямар өөрчлөлт оруулахыг зөвшөөрөх вэ? Та хэдэн ч хариулт өгч болно

1. Шинэ мэргэжил эзэмш.

2. Хагас цагаар ажиллах эсвэл ур чадвар муутай ажилд шилжиж, бага цалин авах.

3. Тохиромжгүй үйлдлийн горимд шилжих.

4. Илүү эрчимтэй ажиллах.

5. Явах газар байхгүй болохоор зүгээр л тэвчихийг зөвшөөрч байна.

6. Бусад: ______________________

7. Би зүгээр л байгууллагыг орхих магадлалтай.

Хэрэв та МЕНЕЖЕР бол энэ албан тушаалд юу хамгийн их татагддаг вэ? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах чадвар.

2. Байгууллагад хамгийн их ашиг тусыг авчрах чадвар.

3. Төлбөрийн өндөр түвшин.

4. Бусад хүмүүсийн ажлыг зохион байгуулах чадвар.

5. Өөрийн мэдлэг, ур чадвараа хамгийн сайн ашиглах боломж.

6. Бусад: ______________________

7. Юу ч намайг онцгой татдаггүй, би удирдагчийн байр суурийг барьдаггүй.

Хэрэв та МЕНЕЖЕР БИШ болмоор байна уу? Нэг эсвэл хоёр хариулт өг

1. Тийм ээ, учир нь энэ нь бие даасан, хариуцлагатай шийдвэр гаргах боломжтой болно.

2. Бизнесийн сайн сайхны төлөө шаардлагатай бол би дургүйцэхгүй.

3. Тийм ээ, учир нь энэ тохиолдолд би өөрийн мэдлэг, ур чадвараа илүү ашиглах боломжтой болно.

4. Тийм ээ, хэрэв зохих ёсоор төлсөн бол.

5. Үгүй ээ, мэргэжлийн хүн зөвхөн өөрийнхөө төлөө л хариуцлага хүлээнэ.

6. Үгүй ээ, менежмент намайг татдаггүй, гэхдээ би өөрийнхөө оронд сайн мөнгө хийж чадна.

7. Тийм ээ, би яагаад бусдаас дор байна вэ?

9. Бусад: ________________________________________________

Судалгааны үр дүнг боловсруулж байна

Тестийн асуулга нь 18 асуултаас бүрдэх ба дараах блокуудыг агуулна.

"Паспортичка" (асуулт 1-4).

Ажилтны ажилдаа, ажилдаа хандах хандлага (асуулт 5-8)

Ажилтны цалин хөлсөнд хандах хандлага (асуулт 9-10).

Ажилтан ба байгууллага, баг (асуулт 11, 13).

Байгууллагын ажилтан ба хамтран өмчлөгч (асуулт 14);

Ажилтан ба түүний албан тушаал (асуулт 12, 15-18).

Туршилтын өгөгдлийг гар аргаар боловсруулах нь хариулагчдын хариулт дээр үндэслэн ажлын сэдэл төрлийг тодорхойлох тусгай хүснэгтийг ашиглан хийгддэг (Хүснэгт 1).

Үр дүнг хоёр үе шаттайгаар боловсруулдаг. Эхний шатанд бөглөсөн асуулга бүрийг боловсруулж, хариулагчийн хувийн сэдэл төрлийг тооцдог.

Асуулт бүрийн хариултыг нэг нэгээр нь авч үзээд гол хүснэгтийг ашиглан сэдэл төрлийг тодорхойл. Энэ нь энэ сонголтын цорын ганц сонголт байж болох ч хэд хэдэн төрлийн сэдэлд тохирсон хариултын сонголтууд байдаг.

Мөн ямар ч төрлийн сэдэлд тохирохгүй сонголтууд байдаг, жишээлбэл, 10.1-р асуултад хариултын аль нэг хувилбарт тохирох сэдэл байхгүй байна.

Дараах жишээнүүдийг ашиглан хариултын сонголтын хажууд харгалзах төрөл эсвэл сэдэл төрлүүдийн кодыг байрлуул.

Өгөгдсөн хариултын сонголтууд:

2 – хүснэгтийг ашиглан бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, оруулна – PR;

3 – хүснэгтийг ашиглан бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, үүнийг зааж өгнө - ТХГН-ийн.

Зөвхөн нэг хариулт байна:

2 – хүснэгтийг ашиглан бид урам зоригийн төрлийг тодорхойлж, үүнийг оруулна - PR.

Асуулт 10.5

Хариулт нь:

3 – хүснэгтийг ашиглан бид энэ сонголт нь 4 төрлийн сэдэлд нийцэж байгааг тодорхойлж, тэдгээрийг IN, PR, PA, ST гэж тэмдэглэв.

Ямар ч сонголт сонгогдоогүй байна. Бид юу ч тавьдаггүй.

Сонгосон сонголтууд:

1 - PR, PA, XO гэсэн гурван төрлийн сэдэлд нийцдэг;

2 – мөн гурван төрлийн сэдэл – PA, HO, ST;

5 - PA, ST гэсэн хоёр төрөлд тохирно.

Туршилтын түлхүүр:

Хүснэгт 1. Хөдөлмөрийн сэдэл төрлийг тодорхойлох

ST - амбицгүй төрөл, "тэнүүчлэгч"; IN - багажийн төрөл, "хэрэгслийн"; PR - мэргэжлийн төрөл, "мэргэжлийн"; PA - эх оронч төрөл, "эх оронч"; HO - мастер төрөл, "мастер".

	Ажлын урам зоригийн төрлүүд, холбогдох байгууллага тодорхойлсон хариултын сонголтууд (тоо).

Бүх асуулт, хариултын сонголтуудад сэдэл өгөх кодыг оруулсны дараа оруулсан кодуудад код тус бүр хэдэн удаа гарч ирснийг тоолж, маягт дээр шууд тэмдгийг бөглөнө үү, жишээлбэл: ST - 7 удаа; IN - 4 удаа; PR - 2 удаа; ТХГН - 8 удаа; XO - 1 удаа.

Дараа нь өгсөн хариултуудын тоог тоол. Олон асуултанд хариулагч нэг биш, хоёр хариулт өгөх боломжтой (мөн 17-р асуултанд - бүр илүү), мөн зарим асуултын хувьд "бусад" сонголтыг сонгох эсвэл огт хариулахаас татгалзаж болно гэдгийг сануулъя.

Анкет дээрх хариултын тоог заана уу. Дараа нь хариулагчийн 5 төрлийн хөдөлмөрийн сэдэл тус бүрээр авсан нийт оноог өгсөн хариултын нийт тоонд хуваана.

Үр дүн нь энэ шалгалтанд хамрагдсан ажилтны ажлын урам зоригийн бүтэц бөгөөд нэгээс бага коэффициентоор (сэдэлтэй байдлын индекс) илэрхийлэгддэг.

Хэрэглэсэн асуудлуудын хувьд эдгээр коэффициентийг тухайн ажилтанд ямар төрлийн сэдэл давамгайлж, түүний урам зоригийн бүтцэд муу төлөөлөлтэй байгааг харуулсан зэрэглэл (1-ээс 5 хүртэл) болгон хувиргах нь ашигтай байж болно.

1-р зэрэглэл нь энэ төрлийн сэдэл давамгайлж байна (эхний байранд), 5-р зэрэглэл нь энэ төрлийн сэдэл хамгийн сүүлийн байранд байна гэсэн үг юм. Хэрэв хоёр төрлийн сэдэлийн индексүүд тэнцүү бол эдгээр төрлүүд ижил зэрэглэлийг хүлээн авдаг.

Үүний үр дүнд асуулгын хүснэгтийг индекс, зэрэглэлээр нэмж, жишээлбэл, дараах хэлбэрийг авна: Хариулт - 31.

Хоёр дахь шатанд хариултын статистик боловсруулалт хийгддэг.

Үүнийг бүлэг тус бүрээр ангиллын шалгуур тус бүрээр болон бүхэл бүтэн багийн хувьд хийж болно.

Алхам 1. Таны сонирхож буй бүлэгт тохирох санал асуулгын хуудсыг сонго. Бүх асуулгын сэдэл төрлүүдийн индексийг нэгтгэж, үр дүнг бүлгийн санал асуулгын тоонд хуваана. Та энэ төрлийн урам зоригийн бүлгийн дундаж индексийг хүлээн авах болно.

Сэдвийн төрөл бүрийн хувьд үүнийг хийснээр та дундаж индексүүдийн хүснэгтийг авах болно. Жишээлбэл: "эмэгтэйчүүд" бүлэг: IN - 0.1632, PR - 0.3294, PA - 0.2172, HO - 0.0636, ST - 0.1937.

Алхам 2. Сэдвийн төрөл тус бүр 1-ийн зэрэгтэй хэдэн асуулгын хуудсыг тоол. Гарсан тоог асуулгын тоонд хуваа.

Алхам 3. Сэдвийн төрөл тус бүр 1 эсвэл 2 зэрэгтэй хэдэн асуулгын хуудсыг тоол. Мөн гарсан тоонуудыг асуулгын тоонд хуваа.

Хоёр ба гурав дахь алхмын үр дүнд та урам зоригийн төрлүүдийн бүтцийг олж авах болно. Жишээлбэл:

Бүлэгт зориулсан урамшууллын дундаж индексүүд эсвэл сэдэл төрүүлэгчдийн дундаж зэрэглэл нь тухайн бүлэгт урамшууллын ямар хэлбэр хэрэглэх, төвийг сахисан эсвэл хориглохыг заадаг.

Сүүлчийн тооцооны үр дүн нь ямар өдөөлтийн аргууд давамгайлахгүй (тэдгээр нь хоёрдугаарт ордог, гэхдээ нийтлэг байдаг) бөгөөд хангалтгүй өдөөлтөөр тохиолдож болохыг харуулж байна.

Хүснэгтийн үндсэн дээр үр дүнд тохирсон өдөөх хэлбэрийг тодорхойлно. 2.

Тайлбар.

Хүснэгт 2. Өдөөлтийн төрлүүд ба хэлбэрүүдийн харилцан хамаарал

Урамшууллын хэлбэрүүд	Урам зоригийн төрөл
	Багаж хэрэгсэл	Мэргэжлийн			Тэнүүлчин
Сөрөг	Төвийг сахисан	Хориотой	Хэрэглэх боломжтой	Хориотой
Бэлэн мөнгө		Хэрэглэх боломжтой	Төвийг сахисан	Хэрэглэх боломжтой	Төвийг сахисан
Байгалийн	Хэрэглэх боломжтой	Төвийг сахисан	Хэрэглэх боломжтой	Төвийг сахисан
Ёс суртахуун	Хориотой	Хэрэглэх боломжтой		Төвийг сахисан	Төвийг сахисан
Патернализм	Хориотой	Хориотой	Хэрэглэх боломжтой	Хориотой
Зохион байгуулалтын	Төвийг сахисан		Төвийг сахисан	Хэрэглэх боломжтой	Хориотой
Удирдлагад оролцох	Төвийг сахисан	Хэрэглэх боломжтой	Хэрэглэх боломжтой		Хориотой

Өдөөлтийн аргууд, сэдэл төрүүлэх хэлбэрүүд

Сөрөг - дургүйцэл, шийтгэл, ажил алдах аюул.

Бэлэн мөнгө - бүх төрлийн урамшуулал, тэтгэмжийг багтаасан цалин.

Байгалийн - орон сууц худалдаж авах, түрээслэх, машин өгөх гэх мэт.

Ёс суртахуун - гэрчилгээ, шагнал, хүндэтгэлийн самбар гэх мэт.

Эцэг эх (ажилтанд анхаарал халамж тавих) - нийгмийн болон эмнэлгийн нэмэлт даатгал, амралт зугаалгын нөхцлийг бүрдүүлэх гэх мэт.

Зохион байгуулалт - ажлын нөхцөл, түүний агуулга, зохион байгуулалт. Хамтын өмчлөлд оролцох, менежментэд оролцох.

Жич:

"Үндсэн" нь өдөөх хамгийн үр дүнтэй хэлбэр юм.

"Хэрэглэх боломжтой" - ашиглах боломжтой.

"Төвийг сахисан" - ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй.

"Хориотой" - ашиглахыг зөвшөөрөхгүй.

Жишээлбэл, өгөгдсөн мэдээллээс харахад "Мэргэжлийн" (эхний байранд), "Эх оронч" (хоёрдугаарт) сэдэл төрлүүд давамгайлж байгаа нь тодорхой байна.

Үнэлгээ 4.80 (5 санал)

Ажилтнуудын урам зориг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх үр дүнтэй аргуудын систем юм.

Нэр томъёоны ойлголт, мөн чанар

Боловсон хүчний сэдэл нь тухайн хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлдог урамшууллын багцыг агуулдаг. Иймээс энэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн чадварыг дээшлүүлэх, чадварлаг, авъяаслаг мэргэжилтнүүдийг татах, тэднийг авч үлдэх арга замд чиглэсэн менежерийн тодорхой арга хэмжээ юм.

Ажил олгогч бүр өөрсдийн хэрэгцээг хангах, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд бүхэл бүтэн багийг идэвхи санаачлагатай байлгах аргуудыг бие даан тодорхойлдог.

Урам зоригтой ажилтан нь сэтгэл, бие махбодтойгоо холбоотой ажилдаа таашаал авч, баяр баясгаланг мэдэрдэг. Үүнд хүчээр хүрэх боломжгүй. Ажилчдын амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх, урамшуулах нь ажлын тоо хэмжээ, чанар, зан үйлийн сэдэл үүсэх, хөгжүүлэх бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Тиймээс менежер нь доод албан тушаалтнуудын сэдэл төрүүлэх системийг зөв сонгох нь туйлын чухал бөгөөд тус бүр нь тусгай арга барилыг шаарддаг.

Ажилтнуудын урам зоригийн систем: үзэл баримтлал, хөгжил

Энэ нь зөвхөн ерөнхийд нь ажил хийх төдийгүй хичээл зүтгэл, санаачлага, ажиллах хүслийг өдөөдөг, харьяа албан тушаалтнуудын дотоод үнэ цэнэ, хэрэгцээнд чиглэсэн үйл ажиллагааны багц юм. Мөн үйл ажиллагаандаа тавьсан зорилгодоо хүрэх, мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, аж ахуйн нэгжийн ерөнхий үр ашгийг дээшлүүлэх.

Ажилтныг урамшуулах систем нь хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

Нөхөн төлбөрийн систем

Үүнд дараах бүрэлдэхүүн хэсгүүд орно.

1. Цалин хөлс.
2. Тахир дутуугийн төлбөр.
3. Ажилчдын даатгал.
4. Илүү цагийн хөлс.
5. Байр алдсаны нөхөн төлбөр.
6. Хүлээн авсан орлоготой тэнцэх хэмжээний төлбөр.

Өөр нэг бүрэлдэхүүн хэсгийг авч үзье.

Нөхөн төлбөрийн систем биш

Үүнд дараахь аргууд орно.

1. Сэтгэцийн байдал, сэтгэлийн хөдөлгөөнийг сайжруулах, ахисан түвшний сургалт, оюун ухаан, мэдлэг, өөрийгөө сайжруулах янз бүрийн багц хөтөлбөрүүд.
2. Өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө үнэлэх, ажилдаа сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагаа.
3. Хоршоодоор дамжуулан багаа нэгтгэж, урамшуулах.
4. Зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох.
5. Тэдний хэрэгжилтэд хяналт тавих.
6. Удирдах албан тушаалд ажиллахыг санал болго.

Эдгээр аргууд нь ямар ч төлбөр шаарддаггүй.

Компанид урам зориг өгөх системийг хэрэгжүүлэх алхамууд

1. Зорилго, зорилтоо тодорхойлох, аж ахуйн нэгжийн тодорхой эрхэм зорилгыг тодорхойлох.
2. Ажлын хэсгийн зохион байгуулалт.
3. Ажилтныг урамшуулах тогтолцоог нэвтрүүлэх төлөвлөгөө гарган ажиллаж байна.
4. Түүний мэдэгдэл.
5. Зорилгодоо хүрэх урамшууллын хөтөлбөр боловсруулах.
6. Дээрх боловсон хүчний урам зоригийн системийг бий болгох.
7. Баримт бичгийг бэлтгэх.
8. Урам зоригийн арга хэмжээ, шаардлагатай зохицуулалтыг нэвтрүүлэх.
9. Аж ахуйн нэгжийн харьяа байгууллагуудын ажилд дүн шинжилгээ хийх.

Ажилчид удахгүй болох өөрчлөлтөөс айхгүй, дасаж, эерэг талыг олж, ажлын үр ашгийг нь нэмэгдүүлэхийн тулд энэ системийг аажмаар нэвтрүүлэх шаардлагатай байна.

Ажилчдын урам зоригийн төрлүүд

Материал. Цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр, үйлчилгээ, материаллаг объект хэлбэрээр олгодог. Энэ нь нэг ажилтан эсвэл бүлэгт хамаарах боловч бүх байгууллагад маш ховор тохиолддог, учир нь энэ нь үр дүнгүй арга гэж тооцогддог.

Биет бус. Ажилтан нь сэтгэл санааны үр шимийг хүртдэг, тухайлбал, цогцолборыг арилгах, сэтгэлийн амар амгаланг бий болгох, өөрийн гавьяаг хүлээн зөвшөөрөх гэх мэт. Энэ нь хувь хүн бүрийн байгууллагад хандах хандлагыг төлөвшүүлэхэд тусалдаг тул нэг ажилтан болон бүхэл бүтэн багт хамаарна.

Эерэг сэдэл нь эерэг урамшууллыг ашиглах замаар тодорхойлогддог.

Сөрөг сэдэл нь сөрөг урамшуулал дээр суурилдаг.

Гадна. Хүссэн үр дүнд хүргэх боловсон хүчинд таатай эсвэл тааламжгүй нөлөөлөл. Шагнал нь сайн эсвэл шийтгэл байх ёстой;

Дотоод. Энэ нь ажилчдын урам зоригийг бие даан хөгжүүлэхийг шаарддаг. Тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэх нь тэдэнд ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилтнууд тэтгэмж хайж байж магадгүй юм. Хүссэн үр ашгийг олж авахад дотоод сэдэл бүхий гадаад сэдэл хөшүүрэг хангалтгүй юм.

Ажилтны гадаад сэдэл нь дотоод сэдлийг хөгжүүлэх, идэвхжүүлэхэд зориулагдсан байдаг. Үүнийг ашигласан аргуудыг тогтмол үнэлэх, түүнчлэн тусгай аргуудыг ашиглах замаар хүрч болно.

Ажилтнуудын урам зориг, өдөөлт: тэдний ялгаа нь юу вэ

Хөдөлмөрийн сэдэл нь ажилтны үр дүнтэй ажиллах сэдэл юм. Мөн өдөөлт нь түүнийг илүү сайн ажиллуулах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилготой мэргэжилтэнд үзүүлэх гадны нөлөө юм.

Ажилчдын урам зоригийн жишээ

Удирдлагын үйл ажиллагааны жишээнд:

1. Улирлын нэгдсэн дүнгээр гүйцэтгэсэн ажлаараа хамгийн сайн ажилласан зургаан ажилтанд давхар цалинтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгоно.
2. Шилдэг ажилтны зургийг компанийн хүндэт самбарт байрлуулах болно;
3. Хувийн борлуулалтын цалингийн 2% нэмэгдэл олгоно.

Одоо өөр нэр томъёо руу шилжье.

Урамшууллын жишээ

Энд шал өөр хандлагыг аль хэдийн тэмдэглэсэн болно. Жишээлбэл:

1. Энэ сард хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй хүн урамшууллыг хасна.
2. Та жилийн тайлангаа бөглөж дуустал ажлын байраа орхихгүй.
3. Ажлын нөхцөл нь таалагдахгүй бол огцрох өргөдлөө ширээн дээр тавьж болно, нөхөж баршгүй хүн гэж байхгүй.

Ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах нь түгээмэл хэрэглэгддэг "лууван ба саваа" аргатай төстэй болохыг жишээнүүдээс харж болно. Энэ нь сэдэл нь ажилтны ажиллах дотоод хүслийг сэрээдэг бөгөөд хэрэв тийм хүсэл байхгүй бол өдөөлт нь түүнийг ажиллахад хүргэдэг гэсэн үг юм.

Гэхдээ өдөөлтөд анхаарлаа хандуулах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм, учир нь ихэнх хүмүүс яг ийм шалтгаанаар ажлаа үзэн яддаг бөгөөд үүнээс гарах арга байхгүй тул үлдэхээс өөр аргагүй болдог. Зарим тохиолдолд доод албан тушаалтан шууд үүргээ маш муу биелүүлдэг бол үүнийг ашиглаж болно.

Ихэнхдээ ажил олгогчид зардал шаарддаггүй, илүү хялбар байдаг тул урамшуулах арга хэрэглэдэг. Гэвч энэ арга нь ажилчдыг стресст оруулдаг. Үүний үр дагавар нь ажлын гүйцэтгэл муу, байнга цомхотголд ордог бөгөөд энэ нь боловсон хүчний солилцоонд хүргэдэг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн хувьд том сул тал юм.

Тиймээс эдгээр аргуудыг хослуулах шаардлагатай боловч сэдэлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Дараа нь менежер үр дүнтэй ажилладаг, сайн зохицуулалттай багийг бий болгож, ажилчид нь эрүүл өрсөлдөөний нөхцөлд тэмцэх боломжтой болно.

Сэдвийн аргуудын үндсэн бүлгүүд

Ажилтныг урамшуулах аргуудыг хоёр бүлэгт хуваадаг. Энэ:

1. Материаллаг урам зориг (мөнгөний урамшуулал).
2. Ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг.

Мэргэшсэн боловсон хүчнийг ажлаас халах асуудлаас зайлсхийхийн тулд ажилтны сэдэл нь янз бүрийн арга, түүний дотор материаллаг бус аргуудыг багтаасан байх ёстой.

Бүлэг бүрт та ажилчдыг урамшуулах гол чухал аргуудыг авч үзэж болно.

Материаллаг бус урам зориг

Үүнд илүү өргөн хүрээний аргууд орно:

1. Ажил мэргэжлийн өсөлт. Ажилтан өөрийн хүссэн албан тушаалд дэвшихийн тулд бусдаас илүү сайн ажиллахыг хичээдэг бөгөөд энэ нь цалин хөлс, өөр статусыг нэмэгдүүлэх гэсэн үг юм.
2. Багийн сайхан уур амьсгал. Нөхөрсөг, эв нэгдэлтэй баг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг үр дүнтэй болгох нэмэлт сэдэл болдог.
3. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил эрхлэлт, нийгмийн бүрэн багц нь ажил олоход чухал ач холбогдолтой зүйл бөгөөд ажилд ороход сайн сэдэл юм.
4. Соёл урлаг, спортын арга хэмжээ зохион байгуулах. Дүрмээр бол бүхэл бүтэн багийн дунд хамтдаа цагийг өнгөрөөх нь эв нэгдэл, сайн бичил цаг уурыг бий болгохоос гадна чанартай амрах, амрах сайхан боломжийг олгодог.
5. Аж ахуйн нэгжийн нэр хүнд. Нэр нь хүн бүрийн аманд байдаг компанид ажиллах нь үр бүтээлтэй хамтын ажиллагааны хөшүүрэг болно;
6. Компанийн зардлаар сургалт явуулах боломжтой. Энэхүү гайхамшигтай боломж нь танд мэргэшлээ дээшлүүлэх боломжийг олгоно.
7. Менежерийн зөвшөөрлийн үг. Менежерийн магтаал үнэтэй байдаг. Компаниудын албан ёсны вэбсайт дээрх эдгээр зорилгоор бодит болон виртуал хүндэт самбарыг ашигладаг хэвээр байна.

Ажилтнуудыг урамшуулах хэлбэрүүд

Үүнд:

1. Цалин.
2. Аж ахуйн нэгжийн тэтгэмжийн тогтолцоо: урамшуулал, ажилласан хугацааны нэмэлт төлбөр, ажилдаа явах, буцах замын төлбөр, эрүүл мэндийн даатгал гэх мэт.
3. Дэд албан тушаалтнуудын ёс суртахууны урам зориг.
4. Ажилчдын мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх, албан тушаал ахих.
5. Хамтран ажиллагсад хоорондын итгэлцлийн харилцааг хөгжүүлэх, сэтгэл зүйн болон захиргааны саад тотгорыг арилгах.

Ажилтнуудын үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх нь аливаа менежерийн хувьд хамгийн чухал зүйл бөгөөд хэрэв тэр ажилчдаа хамгийн үр дүнтэй ажиллахыг хүсч байвал. Тэд эргээд компанид ажиллах өөр өөр зорилго, алсын хараатай байдаг: нэг нь зөвхөн мөнгө, нөгөө нь карьер, гурав дахь нь өөр талыг сонирхдог. Мөн менежер нь ажилчдын сонирхлыг хэрхэн өдөөх талаар толгойгоо гашилгаж байна.

Гэсэн хэдий ч, дүрмээр бол бүх бизнес эрхлэгчид, менежерүүд дээр дурдсан системийг хэрэгжүүлэх туршлагатай байдаггүй. Тиймээс үр дүнтэй урам зориг өгөх тохиромжтой арга замыг олох нь маш их цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд туршилт, алдаагаар дамждаг.

Чадварлаг, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин бол аливаа байгууллагын амжилтын тал юм. Шинэ мэргэжилтэн эхний хоёр сард маш их хичээж, туршлага, мэдлэг багатай ч ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх нь олонтаа тохиолддог. Тэднийг эзэмшиж, туршилтын хугацааг давснаар тэрээр залхуу, идэвхгүй болдог.

Энэ нь аливаа боловсон хүчин нэг хэв маягаар тодорхойлогддог болохыг харуулж байна - урам зориг нь үе үе буурч, улмаар ажилчдын үр ашиг буурдаг. Ажилтнуудын урам зоригийг удирдах зэрэг зэвсгийг эзэмшсэн менежерүүд нь доод албан тушаалтнуудын ажилд сонирхол буурч байгааг даруй анзаарч зогсохгүй аянгын хурдтай хариу үйлдэл үзүүлж, зохих арга хэмжээ авах боломжтой.

Хүн бүр хувь хүний ​​хандлагыг шаарддаг тул та түүнийг ямар сэтгэцийн хэв маягт хамаарахыг мэдэх хэрэгтэй. Соционик нь танд үүнийг ойлгоход тусална - хувь хүний ​​​​төрлийн тухай ойлголт ба тэдгээрийн хоорондын харилцаа.

Энэхүү шинжлэх ухаан нь тухайн хүн хэрхэн бодож, мэдээллийг хэрхэн хүлээн авч, тухайн нөхцөл байдалд юу хийхээ олж мэдэх боломжийг олгодог. Энэ нь багийн хүмүүсийн нийцтэй байдлыг тодорхойлоход тусалдаг. Үүний зэрэгцээ ажилтнуудын сэдэл гэх мэт асуудлыг илүү чадварлаг судалж үзээрэй.

Соционик

Соционик нь бүх төрлийн оюун ухааныг тодорхой тодорхойлсон бөгөөд бизнесийн орчинд эдгээр төрлийн зан үйлийн боломжит загваруудыг тодорхойлж, тэдгээрийг дөрвөн бүлэгт (үндсэн урамшуулал) хуваадаг.

1. Нэр хүнд (эрх мэдэл, статус). Энэ бүлгийн хүмүүс карьераа өсгөж, бусдаас хүлээн зөвшөөрөгдөхийг хичээдэг. Энэ бол тэдний гол зорилго юм. Хэрэв менежер ажилчдаа босоо албан тушаал ахиулахаар төлөвлөөгүй бол түүнийг холбоотой, илүү сонирхолтой албан тушаалд шилжүүлж болох бөгөөд ингэснээр тухайн хүн компани дахь түүний ач холбогдлыг үнэлэхэд ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авах болно.
2. Өвөрмөц байдал (гавъяа хүлээн зөвшөөрөх, сэтгэл хөдөлгөм үйл ажиллагаа). Энэ урамшууллын бүлгийн хүмүүс нэг хэвийн ажлыг тэсвэрлэж чадахгүй, тэд илүү их зүйлийг хийх чадвартай. Шинэ технологи, чөлөөт цагийн хуваарь нь тэдний хувьд шинэ санаа, төсөл, нээлт, шинэ бүтээл гаргах хамгийн сайн сэдэл юм. Тэд ур чадварынхаа түвшинг дээшлүүлж, зайлшгүй шаардлагатай мэргэжилтэн болдог.
3. Сайн сайхан байдал. Энэ төрлийн хүмүүс өөрсдийн хүслийг хангахыг хичээдэг. Тэдний хувьд боловсон хүчний менежментийн оновчтой арга бол тэдний компанитай ашиг сонирхол нь зуун хувь давхцаж байгаа гэдэгт итгүүлэх явдал юм. Үүнийг бүх төрлийн хөнгөлөлттэй зээл олгох зэргээр баталгаажуулна. Тэд шинэ мэдлэг олж авах дуртай бөгөөд бусадтай хуваалцах дуртай. Эдгээр мэргэжилтнүүд гайхалтай зөвлөхүүдийг хийдэг.
4. Өөрийгөө хангах чадвар (аюулгүй байдал). Энэ бүлгийн хүмүүсийн хувьд тайтгарал, сайн сайхан байдал чухал байдаг. Ажлын байрны таатай уур амьсгал, тав тухтай байдал, сайн цалин, тэдэнд зориулсан тэтгэмжийн багцыг хангах нь ажилтнуудын урам зоригийг удирдах хамгийн сайн арга юм.

Хэрэв TIM ("мэдээллийн солилцооны төрөл", нийгмийн төрөл) -ийг зөв, үнэн зөв тодорхойлсон бол тухайн ажилтан аль бүлэгт хамаарах нь эргэлзээгүй бол урт хугацаанд үр бүтээлтэй ажиллах шаардлагатай урамшууллыг сонгох боломжтой.

Мэдээжийн хэрэг, нийгэм судлалын призмээр байгууллагын бүх ажилчдыг урамшуулах ерөнхий тогтолцоо үр дүнгүй мэт санагддаг. Дөрөв нь урамшууллын аргын хамгийн бага тоо бөгөөд томоохон компанийн хувьд арван зургаан байх ёстой (TIM-ийн тоогоор). Энэ бүхний хажуугаар мөнгө бол хамгийн түгээмэл хөшүүрэг юм.

Өнөөдөр хөдөлмөрийн зах зээлд мэргэшсэн мэргэжилтэн дутагдаж байна. Мөн компанийг амжилттай хөгжүүлэхийн тулд тогтвортой, үр дүнтэй баг хэрэгтэй. Дээр дурдсан бүх ажилтнуудыг урамшуулах хэрэгсэл нь менежерт ажилтан бүрийн зорилгыг олж мэдэх, боловсон хүчний солилцооны асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална. Энэ нь шинэ мэргэжилтнүүдийг хайж олох, дасан зохицоход үнэ цэнэтэй цаг хугацаа, мөнгөө хэмнэж, мэргэжлийн болон ижил төстэй хүмүүсийн хүчирхэг, найдвартай багийг бүрдүүлэхэд тусална.

Ажилтны урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд үүнийг судалж, үнэлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ урам зоригийг хэмжих нь арга зүйн нарийн төвөгтэй асуудал юм. Энэхүү нийтлэлд түүний судалгааны аргуудын талаар ярилцаж, мөн түүний илрэлийн гурван түвшинг тодорхойлсон сэдэл судлах зохиогчийн загварыг санал болгож байна. Үзүүлэлтүүд нь ажилчдын үнэлгээ, ажлын зан байдал, хөдөлмөрийн үр ашигтай холбоотой тодорхой хэмжигдэхүйц үр дүн юм.

Ажлын явцад хүмүүсийн олж авсан үр дүн нь зөвхөн эдгээр хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвараас хамаардаггүй бөгөөд ажилчид зохих урам зориг, өөрөөр хэлбэл ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа тохиолдолд л үр дүнтэй үйл ажиллагаа боломжтой болно.

Ажилтныг ажилд урам зоригжуулах зохион байгуулалттай, хяналттай үйл явц нь түүний ажлын зан төлөвийг тодорхойлдог бөгөөд хүний ​​нөөцийг үр бүтээлтэй ашиглах нь компанийн өрсөлдөх давуу талыг голчлон тодорхойлдог.

Ажиллах сэдлийг бий болгох асуудлыг эдийн засаг, социологи, сэтгэл судлал гэх мэт чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд авч үздэг нь юуны түрүүнд олон онол гарч ирснээр нотлогддог. Гэсэн хэдий ч судлаачдын хамтын хүчин чармайлт нь тэдний өмнө ямар төрлийн амьтан байгаа талаар нэгдсэн саналд хүрч чадаагүй гурван сохор хүний ​​тухай сургаалт зүйрлэл санаанд ордог. Үүний зэрэгцээ тэд зааныг бүрэн зөв дүрсэлж, түүний өөр өөр хэсгүүдийг мэдэрчээ.

Үүний зэрэгцээ, хандлага бүр нь сэдлийг удирдахын тулд түүнийг шалгаж, үнэлэх ёстой гэж үздэг. Онолын судалгааг үл харгалзан урам зоригийг хэмжих нь арга зүйн нарийн төвөгтэй асуудал юм. Бясалгагчид "хэмжихгүй" хэмжиж байгаагаа хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүй болдог. . Хувь хүний ​​бүтцэд онолчид тогтвортой "ерөнхий сэдэл" -ийг тодорхойлсон бөгөөд эдгээр хувьсагчдыг чиг хандлагын хувьд оношилж, сэдэлжүүлэх арга хэмжээг боловсруулахдаа харгалзан үздэг. Бодит байдал дээр ямар ч сэдэл байхгүй. “Нэгдүгээрт, сэдэл нь шууд ажиглагддаггүй бөгөөд энэ утгаараа тэдгээрийг бодит байдлын баримт болгон харуулах боломжгүй юм. Хоёрдугаарт, эдгээр нь бидний шууд ажиглахад хүрдэг бодит объектын утгаараа баримт биш юм. Эдгээр нь болзолт, ойлголтыг хөнгөвчлөх, бидний сэтгэлгээний туслах бүтэц, эсвэл эмпиризмын хэлээр бол таамаглал юм."

Хүсэл эрмэлзэл нь хувь хүний ​​урам зоригийн хүрээний гол холбоос юм. Сэдвийн бүх тодорхойлолтыг хоёр чиглэлд холбож болно. Эхнийх нь урам зоригийг бүтцийн үүднээс авч үздэг, хүчин зүйл эсвэл сэдэлийн багц гэж үздэг. Жишээлбэл, В.Д.Шадриковын (1982) схемийн дагуу сэдэл нь хувь хүний ​​​​хэрэгцээ, зорилго, хүсэл эрмэлзэл, үзэл баримтлалын түвшин, үйл ажиллагааны нөхцөл (объектив, гадаад ба субъектив, дотоод мэдлэг, ур чадвар) -аар тодорхойлогддог. чадвар, зан чанар) болон хувь хүний ​​ертөнцийг үзэх үзэл, итгэл үнэмшил, чиг баримжаа гэх мэт эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан шийдвэр гаргаж, хүсэл эрмэлзэл бүрддэг. Хоёрдахь чиглэл нь урам зоригийг статик биш, харин динамик формац, үйл явц, механизм гэж үздэг. В.А.Иванников сэдэл төрүүлэх үйл явц нь сэдлийг бодит болгохоос эхэлдэг гэж үздэг. Сэдвийн ийм тайлбар нь сэдэл нь хэрэгцээг хангах объект гэж ойлгогддог, өөрөөр хэлбэл сэдэл нь бэлэн байгаа мэт хүнд өгдөгтэй холбоотой юм. Үүнийг үүсгэх шаардлагагүй, гэхдээ зүгээр л шинэчлэгддэг (хүний ​​оюун санаанд дүр төрхийг нь төрүүлэхийн тулд).

Урам зоригийн үйл явц нь зан үйлийг идэвхжүүлдэг эсвэл тодорхой зорилго, шагнал (сэтгэл ханамжгүй хэрэгцээ) хүрэхэд чиглэсэн түлхэц (сэдэл) үүсгэдэг физиологийн эсвэл сэтгэл зүйн хэрэгцээнээс эхэлдэг. Энэ бүхэн нь илүү товч тодорхойлолтоор ирдэг: хэрэгцээ бол үйл ажиллагааны дотоод өдөөгч юм.

Хүсэл эрмэлзэл нь үнэндээ хэрэгцээнд тулгуурлан үүсдэг. Хэрэгцээ нь нарийн төвөгтэй бүтэцтэй, олон талт, илэрхийллийн зэрэгтэй байдаг тул тэдгээрийн үндсэн дээр бий болсон сэдэл нь бүтцийн хувьд нарийн төвөгтэй байдаг. Аливаа үйлдэл нэг биш, хэд хэдэн сэдэл дээр суурилдаг. Тиймээс зан үйлийг заримдаа олон талт гэж нэрлэдэг.

Хэрэгцээ нь хүсэл, тэмүүлэл, сэтгэл хөдлөл, мэдрэмжийг төрүүлж, субьектийг үйл ажиллагаанд нь урамшуулдаг. Өөр өөр шалтгааны улмаас хэрэгцээний хэд хэдэн ангилал байдаг. Хэрэгцээг материаллаг (хоол хүнс, хувцас хунар, хүүхэд төрүүлэх гэх мэт) болон оюун санааны (хөгжим, нөхөрлөл, ажил хөдөлмөр, ном унших гэх мэт) гэж хуваахыг санал болгосон. Урам зоригийн механизмын бүтцийг 1-р зурагт үзүүлэв.

А.Маслоу бүх хэрэгцээг 5 ангилалд (5 шаталсан түвшин) хуваадаг сэдлийн эрэмбийн тухай ойлголтыг боловсруулсан. В.Макдуггал хэрэгцээний багцыг 18, ​​Польшийн сэтгэл судлаач К.Обуховский 120 болгон нэмэгдүүлэхийг санал болгов. Зарим сэтгэл судлаачид бүх хэрэгцээг 7 үндсэн төрөл болгон бууруулж байна: 1) физиологийн (хоол тэжээл, унтах, амьсгалах гэх мэт), 2) үржих. (төрөх, хүмүүжүүлэх, хамгаалах), 3) амьжиргааны эх үүсвэр олж авах (орон байр, хоол хүнс, хувцас), 4) оюун санааны хэрэгцээ (хүсэлт), 5) харилцаа холбоо (хариуцлага, эрх, өрөвдөх сэтгэл гэх мэт), 6) өөрийгөө илэрхийлэх (д. шашин шүтлэг, спорт, урлаг, шинжлэх ухаан гэх мэт), 7) өөрийгөө батлах (хүндлэл, ажил мэргэжил, эрх мэдэл гэх мэт).

Органик, материаллаг, нийгмийн болон оюун санааны нэрстэй төстэй нэрсийг зан чанар гэж үздэг сэдэл төрлүүдэд хувааж болно (Зураг 2).

Нөхцөл байдлын хандлагад урамшуулал нь гадны өдөөгч болдог. Удирдлагын үйл ажиллагаанд энэ бол сэдэл, өдөөлт юм. Урам зоригийн явцад жүжигчид ажлын дотоод, сэтгэлзүйн сэдлийг бий болгодог: ажилд сонирхол, түүнд сэтгэл ханамж. Ажлын сонирхол нь хэд хэдэн захиргааны арга хэмжээ (мөнгөний нөхөн олговор, янз бүрийн тэтгэмжийн систем, урамшуулал) -аар хүрдэг.

Ажлын сэтгэл ханамжийг зөвхөн хөдөлмөрийн үр дүнд үндэслэн хангах боломжтой. Энэ нь ажилчдын дунд ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгох менежерийн хүчин чармайлт нь тэдний хувийн шинж чанарыг төлөвшүүлэхэд чиглэгдэхгүй, харин ажилчдад үр ашиг, өндөр үр дүнд хүрэх нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгдэх ёстой гэсэн үг юм.

Ажилчдын урам зоригийн тогтолцоог бий болгохдоо аж ахуйн нэгж өөрөө (дотоод) болон удирдлага (гадаад) бий болгож болох урам зоригийн хүчин зүйлсийг тодорхойлдог. Стратегийн түвшинд эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан үзэхэд боловсон хүчний удирдлагын гурван төрлийн сэдэл төрлийг ялгаж салгаж болно.

1) боловсон хүчинд гадны (өдөөх) нөлөөлөл давамгайлах. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь байгууллагын ажилчдын ажлын эцсийн үр дүнд ашиг сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд янз бүрийн урамшуулал (материаллаг болон ёс суртахууны урам зориг) ашиглахад анхаарлаа хандуулдаг (цалин, урамшуулал, урамшуулал, хөдөлмөрийн үр дүнгийн хоорондын уялдаа холбоог бий болгох). урамшуулал, албан тушаал ахих, магтаал (ажилтнуудын нийгмийн сэтгэл зүйн урам зориг);

2) боловсон хүчинд үзүүлэх дотоод (сэдэлтэй) нөлөөлөл давамгайлах. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн удирдлага удирдлагын янз бүрийн сэдэл (хариуцлага, үйл ажиллагааны эрх чөлөө, шаардлагатай ур чадвар, чадварыг ашиглах, хөгжүүлэх боломж, хувь хүний ​​хөгжил, сонирхолтой ажил) ашиглахад анхаарлаа хандуулдаг. Практикт ийм хандлага ихэвчлэн шинээр гарч ирж буй байгууллагуудад давамгайлж, урамшууллын үндэс болох материаллаг бааз дутмаг байдаг;

3) өдөөгч нөлөөлөл ба боловсон хүчний менежментийн цогц (үндсэн дотоод (сэдэлтэй)) зохицсон хослол. Энэ аргыг эхний хоёр аргын туйлшралыг арилгасан хамгийн оновчтой гэж үзэж болно. Дүрмээр бол ийм урам зоригийн бодлогыг бүх талаараа боловсруулсан, үнэт зүйлд суурилсан корпорацийн соёлыг аль хэдийн бий болгосон байгууллагууд хэрэгжүүлдэг бөгөөд энэ соёлыг байгууллагын ажилчдад материаллаг урамшуулал түгээх үр дүнтэй механизмаар дэмждэг;

Байгууллагын тэнцвэртэй урам зоригийн хөтөлбөрийг боловсруулж, бий болгохдоо байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шат (үүсэлт, үйл ажиллагаа, хөгжил) болон ажилчдын сэдэл чиг хандлагын төрлийг (хэрэгцээ, сэдэл, хүлээлтийн систем, үнэлэмжийн систем, гадаад нөхцөл, урамшуулал гэх мэт).

Урам зоригийн гол чиглэлүүд:

- ажилчдын хувь хүн-субъектив чиг баримжаатай - материаллаг урамшууллын тогтвортой байдал; цалин хөлс, нийгмийн статусыг нэмэгдүүлэх хэтийн төлөв;

- ажилчдын субъектив чиг баримжаагаар - баталгаатай тогтвортой байдал; зохион байгуулалтын дэмжлэг; тодорхой даалгавар өгөх; багийн байлцуулан эерэг үр дүнг батлах; харилцаа холбоо, итгэлцлийн нээлттэй байдал;

- ажилчдын хувийн чиг баримжаагаар - бүтээлч үйл ажиллагааг өдөөх; асуудлыг шийдвэрлэхэд үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэх; санаачлагыг дэмжих; шинэ үл мэдэгдэх ажлын хэсгийг томилох; мэргэжлийн ур чадварт итгэх итгэлийг харуулах; хамтын шийдвэр гаргах; үр дүнтэй санаа, түүнийг хэрэгжүүлэх арга замыг багтаа хүргэхэд дэмжлэг үзүүлэх.

Байгууллагын оршин тогтнох янз бүрийн үе шатанд урам зориг өгөх хөтөлбөрийг бий болгох ерөнхий стратегийн удирдамжийг бид тодорхойлж болно.

1) Байгууллага үүсэх үе шатанд дараахь стратегийн урам зоригийн удирдамжууд байдаг.

– манлайллын чанар, хувийн үлгэр дуурайлал, ажилчдад өөдрөг үзэл, багийн уур амьсгалыг "халдварлах";

- багийн зөрчил, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх удирдагчийн үйл ажиллагаа;

- байгууллагын ажилчдын идэвхтэй хувийн байр суурийг дэмжих;

- байгууллагын "Хөгжлийн хэтийн төлөв"-ийн зургийг удирдагчийн барьж, нэвтрүүлсэн;

- үр ашгийг дээшлүүлэх ёс суртахууны (боломжтой бол материаллаг) урамшуулал гэх мэт;

- хүмүүсийн урьдач байдлыг харгалзан ажил, чиг үүргийг хуваарилах (ажилтнуудад сонирхолтой ажил өгөх).

2) үйл ажиллагааны үе шатанд дараахь урам зориг өгөх удирдамжийг ялгаж салгаж болно.

- өөрийн функциональ даалгавар, албан тушаалын харилцан үйлчлэлийн хэм хэмжээг тодорхой дагаж мөрдөхийг өдөөх (субьектив чиг баримжаа олгох);

- ажлын үр дүн, ур чадварын түвшинд нийцүүлэн тогтвортой материаллаг урамшуулал, цалингийн өсөлт (бүх ажилчдын хувьд, ялангуяа хувь хүний ​​​​субъектийн хувьд);

- ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэхийг дэмжих (хувь хүний ​​​​хувьд анхаарлаа төвлөрүүлэх урамшуулал бол цалингийн өсөлт, хувь хүний ​​​​хувийн хувьд - мэргэжлийн ур чадварын өсөлт, хувийн анхаарал хандуулах - өөрийгөө хөгжүүлэх боломж, байгууллагын үйл ажиллагаанд илүү их хувь нэмэр оруулах);

Нарийн төвөгтэй асуудал (сэдвийн хувьд) болон асуудлыг (хувийн чиг баримжаа олгох) шийдвэрлэх арга замыг сайжруулахад санаачилга гаргах;

- ажилчдад ажлынхаа хэмжээ, чанарыг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ цалингаа "удирдах" боломжийг олгодог урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлэх (хувь хүний ​​​​хувьд анхаарлаа хандуулах).

3) байгууллагын хөгжлийн үе шатанд чухал урам зориг өгөх удирдамж нь:

- ажилчдыг үйл ажиллагаа, байгууллагыг бүхэлд нь сайжруулах шинэ, ирээдүйтэй, анхны санааг эрэлхийлэх ёс суртахууны болон материаллаг урамшуулал (ихэвчлэн хувийн зорилгоор);

- Байгууллагын өөрчлөлт хийх хэрэгцээг ухамсарласан албан бус удирдагчдыг урамшуулах тогтолцоог бий болгох, энэ хэрэгцээг бусдад тайлбарлах (гол төлөв хувийн чиг баримжаа олгох);

Байгууллагын үйл ажиллагааны тогтвортой байдлыг батлахад чиглэсэн ажилтнуудын дунд тайлбарлах ажил (субьектив анхаарал хандуулах зорилгоор).

Байгууллагад ажилчдын сэтгэл ханамж, зорилгодоо хүрэх тогтолцооны хооронд шууд хамааралтай байх ёстой. Энэ харилцаа илүү тогтвортой байх тусам ажилчдын сэтгэл ханамжийн динамик эерэг байх болно. Хувь хүний ​​үр дүнг хүлээн зөвшөөрөх нь зорилгодоо хүрэх түвшингээс хамааран түүний хариуцлагын түвшингээс хамааран ажилтны цалин хөлсөнд тусгагдсан байдаг.

Урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах нь боловсон хүчний ажлын хамгийн чухал чиглэлүүдийн нэг юм. Хэрэв бид зардлын үр дүнгийн харьцааг харгалзан үзвэл урам зоригийг сайжруулах төслүүдэд оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж нь хамгийн өндөр үзүүлэлт юм.

Урам зоригийг судлах нь их хэмжээний мөнгө хэмнэхэд тусална. Тиймээс залуу, амбицтай мэргэжилтнүүд шаардлагатай туршлага хуримтлуулахын тулд бага цалинтай ажиллахад бэлэн байдаг бөгөөд борлуулалтын хэлтсийн ажилтнуудад зориулсан материаллаг урамшууллын тогтолцоог өөрчлөх нь мэдэгдэхүйц ашиг олох боломжтой болгодог.

Ажилчдын урам зоригийг судлах бүх давуу талыг үл харгалзан Орос улсад зөвхөн гадаадын компаниуд үүнийг тогтмол хийдэг. Сүүлийн үед Оросын томоохон байгууллагууд тэдэнтэй нэгдэж, барууны ажлын хэв маягийг баримталсан нь үнэн.

Ажил мэргэжлийн өсөлт, цалин хөлс нь чухал байдаг менежер нь эдгээр хүчин зүйлүүд нь түүний доод албан тушаалтнуудад урамшуулал болдог гэдэгт ихэвчлэн итгэлтэй байдаг. Нэмж дурдахад ажилтан өөрөө түүнийг яг юу өдөөж байгаа вэ гэсэн асуултанд үнэн зөв хариулж чаддаггүй. Тиймээс удирдлага өөрийн зөн совиндоо биш, харин практик дээр боловсруулж, туршиж үзсэн арга барилд итгэх нь дээр. Эдгээр нь ажилтнууд байгууллагаас үнэхээр юу хүлээж байгааг ойлгох боломжийг танд олгоно.

Урам зоригийг судлах аргуудыг баруунд хэдэн арван жилийн турш хэрэглэж ирсэн. Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар компьютер, интернет бий болсноор тэдгээрийг хөгжүүлэх зардал буурч, хялбар бөгөөд хурдан болсон. Гэсэн хэдий ч үндсэндээ шинэ технологиуд удаан хугацаанд гарч ирээгүй.

Хувь хүний ​​​​тогтвортой шинж чанарууд болох "ерөнхий сэдэл" -ийг шинжлэхийн тулд менежерүүдэд санал болгож буй сэдлийг судлах аргуудыг авч үзье.

Санал асуулга- ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн түвшинг үнэлэхэд ашигладаг. Судалгааны хэлбэр нь өөр байж болно: ярилцлага, асуулга. Дүрмээр бол субъект нь санал болгож буй жагсаалтаас түүнийг хамгийн зөв дүрсэлсэн сэдэл, сонирхол, хэрэгцээг сонгохыг (мөн үнэлэхийг), ажилтан өөрөө ажилдаа хэр дуртай, түүний нөхцөл байдал, харилцааны талаархи харьцангуй шууд асуултуудыг асуудаг. баг дотор, манлайллын хэв маяг гэх мэт .П.

Оношилгооны ярилцлага нь ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг тул менежерүүдийн урам зоригийн түвшинг үнэлэхэд ашигладаг. Нэмж дурдахад, хэлтсийн дарга нарын санал бодлыг үндэслэн ажилчдын урам зоригийн ерөнхий түвшинг үнэлж, хэлтэс тус бүрээр нөхцөл байдлын ерөнхий тодорхойлолтыг гаргаж болно.

Энэ аргын илт хүртээмжтэй хэдий ч сул талуудтай: бүх сэдэл нь ухамсартай байдаггүй, учир нь нарийн төвөгтэй сэдэл төрлийг ойлгох нь боловсруулсан эргэцүүлэл шаарддаг; Хариултууд нь "нийгмийн хүслийн" хүчин зүйлээс (хамгийн сайн харагдах, нийгмийн тодорхой "хэм хэмжээ", "стандарт" нийцэх хүсэл) улмаас ихэвчлэн үнэнч бус байдаг. Гэсэн хэдий ч судалгаа нь олон нийтийн материалыг хурдан цуглуулах, хүн өөрийн үйлдэл, үйлдлийг хэрхэн хүлээн авч, "дэлхийд" юу тунхаглаж байгааг олж мэдэх боломжийг олгодог.

Сэтгэлзүйн тестүүд. Тестийн асуулга нь асуултуудын цувралыг агуулсан бөгөөд хариултыг нь тухайн сэдвийн сэтгэлзүйн чанарыг үнэлэхэд ашигладаг. Туршилтын даалгавар гэдэг нь үр дүнд үндэслэн шинж чанарын шинж чанар (хувийн шинж чанар) байгаа эсэх, хөгжлийн зэрэг, жишээлбэл, амжилтанд хүрэх чиг баримжаа зэргийг тодорхойлдог тусгай төрлийн тест юм.

Стандарт тестийн тусламжтайгаар хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанарын ноцтой байдлыг тэдгээрийн түгээмэл илэрхийлэлтэй харьцуулах боломжтой тоон үнэлгээг авдаг.

Стандартчилсан тестийн сул тал бол туршилтын субъект нь батлагдсан зан чанарын шинж чанаруудын дагуу туршилтын үр дүнд нөлөөлөх тодорхой боломж юм. Шалгуулагчид шалгалтын агуулга, эсвэл судалж буй зан төлөв, зан чанарыг үнэлэх шалгуурыг мэддэг бол эдгээр боломжууд нэмэгддэг.

Проекктив техник.Гол ач холбогдол нь ажилтны далд сэдэл, түүний дотор ажилтан өөрөө нуугдаж буй сэдлийг оношлох явдал юм. Ихэнхдээ проекцийн аргууд нь бүх төрлийн аргуудын хослолыг агуулдаг - тохиолдол (нөхцөл байдал), тодорхой даалгавар, ярилцлага, үүнд анх харахад хариулагчтай ямар ч холбоогүй асуултууд (жишээлбэл, "Таны бодлоор хүмүүс яагаад сайн ажилладаг вэ?" нэг компанид, харин нөгөө компанид тийм ч их биш үү? Тэд хичээж байна уу?"). Субъект нь түүний хувьд гол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог гэж үздэг.

Ийм аргуудыг ашиглан олж авсан мэдээлэл нь бүтэц, стандартчилагдаагүй, боловсруулахад илүү төвөгтэй байдаг. Эдгээр аргууд нь цуглуулсан өгөгдлийг чадварлаг тайлбарлахыг шаарддаг.

Урам зоригийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн талаархи мэдлэг нь менежерт ажилтны "сэдэлтэй газрын зураг" гаргах боломжийг олгодог. Тодорхойлсон жолоодлогын сэдэл, ажилтны хэрэгцээний талаархи мэдээллийг ажилчдыг урамшуулах цогц арга хэмжээг боловсруулахад ашигладаг.

Гэсэн хэдий ч ихэвчлэн байгууллагуудын урам зориг өгөх хөтөлбөрүүд нь зөвхөн богино хугацааны өөрчлөлтөд хүргэдэг бөгөөд үйлдвэрлэл, санхүүгийн гүйцэтгэлд бараг нөлөөлдөггүй. Шалтгаан нь "ерөнхий сэдэл" нь оношлогоонд хамрагддаг - нөхцөл байдлын тодорхойлогчдын нөлөөн дор биелдэг динамик формацууд, "нөхцөл байдлын тодорхойлогч" нь бодит нөхцөл байдалд асар олон тооны хувьсагч байж болзошгүй тул үүнийг тооцох боломжгүй юм. бүгдийг тооцож, хэмжинэ."

Менежерүүд ажилчдынхаа сэдэл, "ерөнхий сэдэл"-ийн субьектив үнэлгээнд ("нөхцөл байдлын тодорхойлогчдыг" харгалзахгүйгээр) анхаарлаа хандуулж, тэдний сонирхол татахуйц байсан ч бизнесийн амжилтанд бараг ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй олон төрлийн урамшууллыг ашигладаг.

Эдгээр үйл ажиллагаанууд нь ихэвчлэн цалин хөлсний тогтолцоог хөгжүүлэх, эсвэл тодорхойлсон урам зоригийн хүчин зүйлсийг хангахын тулд хийгддэг. Эдгээр хөтөлбөрүүдийн зарим нь юунд хүрсэн талаар дүн шинжилгээ хийхэд чиглэгддэг: урам зориг өгөх төслийг хэрэгжүүлэхээс өмнө болон дараа ажилчдын сэтгэл ханамжийг харьцуулах.

Менежерүүд ийм санаачилгыг компанидаа сайшааж, "зөв" хэрэгжүүлснээр үр ашигт хүрэх нь гарцаагүй гэж үздэг. Эдгээр бүх хөтөлбөрүүд нь менежерүүдийн итгэл үнэмшилд үндэслэсэн үндсэндээ алдаатай логик дээр суурилдаг бөгөөд хэрэв та урам зориг өгөх хөтөлбөрийг нэвтрүүлэхээс өмнө болон дараа ажилчдын субьектив үнэлгээг харьцуулж үзвэл эерэг өөрчлөлт гарсан тохиолдолд борлуулалт нэмэгдэж, борлуулалт нэмэгдэнэ гэдэгт итгэлтэй байж болно. бүтээгдэхүүний чанар сайжирна.

Зөвлөхүүд болон хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүд үр дүнг "өөрөө" оновчтой болгодог тул энэ тохиолдолд үзүүлэлтүүдийн өсөлтийн талаар санаа зовох шаардлагагүй гэсэн домгийг идэвхтэй дэмжиж байна. Үүний үр дүнд топ менежерүүд хэсэг хугацааны дараа эдгээр хөтөлбөрүүд үр дүнгээ өгч, зөв ​​сонголт хийсэн гэдэгт итгэлтэй байна.

Гэсэн хэдий ч хооронд тодорхой холбоо байхгүй тул субъектив үнэлгээажилчид болон ажлын үр ашиг - сайжруулах нь ховор тохиолддог.

Нэмж дурдахад, зөвхөн ажилчдын өөрийгөө үнэлсний үндсэн дээр урам зоригийн түвшин өөрчлөгдсөн тухай мэдэгдэл нотлогдоогүй байна. Тохиромжтой дүр зургийг олж авахын тулд түүнийг тусгасан хөдөлмөрийн зан үйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дотоодын болон гадаадын уран зохиолд тодорхой үйл ажиллагаа явуулах амжилт, үр ашигт сэдэл ихээхэн нөлөөлсөн тухай олон тооны шинжлэх ухааны мэдээлэл байдаг тул компанийн үр дүнг харгалзан үзэх нь чухал гэдгийг анхаарна уу. , уг нь урамшуулах арга хэмжээг эхлүүлсэн.

Хэдэн арван мянган ажилтантай томоохон компаниудад судалгаанаас гадна хэд хэдэн фокус группууд явуулдаг. Үүнийг хийхийн тулд байгууллагын удирдлагын янз бүрийн түвшний (дээд удирдлага, удирдлага, энгийн ажилчид гэх мэт) болон өөр өөр мэргэжлийн ашиг сонирхлыг төлөөлдөг хэд хэдэн хүмүүсээс бүлгүүдийг байгуулдаг. Тэднээс асуулгад дурдсантай ижил сэдвүүдийг асуудаг. Чадварлаг ашиглах үед энэ аргыг ажилтнуудын урам зоригийн бүх нарийн ширийн зүйлийг тодруулах боломжийг олгодог.

Өөр нэг арга болох оношлогооны ярилцлага нь ихээхэн цаг хугацаа, хүчин чармайлт шаарддаг тул менежерүүдийн урам зоригийн түвшинг үнэлэхэд ашигладаг. Мөн энэ тохиолдолд үнэлгээний төвүүдийг ашигладаг.

Ажилчдын урам зоригийн ерөнхий түвшинг үнэлэхийн тулд тэдэнтэй ярилцах шаардлагагүй. Та хэлтсийнхээ нөхцөл байдлын ерөнхий тайлбарыг гаргах чадвартай мэргэжилтнүүдийг, жишээлбэл, хэлтсийн дарга нарыг сонгож болно. Түүнчлэн, урам зоригийг судлахын тулд боловсон хүчний эргэлт, компанид ажилласан дундаж хугацаа, корпорацийн арга хэмжээнд оролцох, хоцрох гэх мэт үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн ажилтнуудын сонирхлын талаархи дүгнэлтийг гаргахдаа байгууллагын оношлогоонд хандаж болно.

Хүний үндсэн хэрэгцээг судлах боломжийг олгодог сэтгэлзүйн тестүүд байдаг. – Бүх ажилчдыг “мэргэжлийн ажилтан”, “төвийг сахисан”, “зохион байгуулагч” гэж хувааж болно. Бүлэг бүр тусгай арга барил шаарддаг. Тиймээс “мэргэжлийн хүмүүст” эрх мэдлийг шилжүүлэх нь чухал юм. “Зохион байгуулагчдад” компанийнхаа уламжлалыг хадгалан үлдээх, хуучинсаг, зөвлөгч гэдгээ мэдрэх, олон нийтийн арга хэмжээнд идэвхтэй оролцох боломжийг олгох хэрэгтэй. "Төвийг сахисан хүмүүс" ялангуяа ажлын тав тухыг эрхэмлэдэг. Тэдний хувьд урам зориг өгөх хүчин зүйл нь жишээлбэл, ажлын дараа амралтын өдөр эсвэл ажлын ээлжийг цаг тухайд нь дуусгах боломж байж болно.

Одоогийн байдлаар олон мэргэжилтнүүд бүх түвшний ажилтнуудтай ярилцлага хийх замаар хэрэгждэг шинэлэг проекцийн аргыг илүүд үздэг.

Төсөөллийн техник нь найдвартай үр дүнд хүрэх, компаний өөрчлөлтийг чадварлаг системчлэх, дасан зохицох хамгийн үр дүнтэй хэрэгсэл болох нь батлагдсан. Өндөр найдвартай байдал нь ярилцлагын янз бүрийн аргуудыг хослуулах замаар бий болдог - тохиолдлын нөхцөл байдал, тодорхой даалгавар, асуултууд нь анх харахад хариулагчтай холбоогүй (жишээлбэл, "Таны бодлоор хүмүүс яагаад нэг компанид сайн ажилладаг, гэхдээ тийм биш юм). өөр? хэт их хичээж байна уу?"). Хүн өөрийн гэсэн үндсэн үзүүлэлт бүхий хариултыг өөрийн эрхгүй өгдөг тул "хуурамч" гэдгийг бараг хасдаг. Нэмж дурдахад, ийм техник нь хөгжүүлэлт, хэрэглээний хувьд энгийн бөгөөд хэлтсийн дарга ч ашиглаж болно.

Аргын хэрэглээ нь ихэвчлэн удирдлагын тавьсан зорилгоос хамаардаг бөгөөд бодит байдал дээр үнэ, чанарын харьцаагаар тодорхойлогддог.

Хэрэв бид шилдэг менежерүүдийн урам зоригийг бий болгохыг хүсч байвал зөвхөн асуулга, судалгаанд найдах биш, харин эдгээр хүмүүсийг юу өдөөж байгааг ойлгох боломжийг олгодог оношлогооны ярилцлага эсвэл бие даасан үнэлгээ хийх нь дээр. Хэрэв бид илүү өргөн хүрээний ажилчдын тухай ярьж байгаа бол үнэн зөв мэдээлэл багатай боловч богино хугацаанд өгдөг судалгаа эсвэл фокус бүлгүүд илүү үр дүнтэй байх болно.

Судалгаа хийж, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн талаар бага эсвэл найдвартай дүр зургийг олж авсны дараа олж авсан өгөгдөлд зөв дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Энэ нь бусад компаниудын судалгааны үр дүнгийн талаархи мэдлэгийг шаарддаг.

Хүн үргэлж тодорхой сэтгэл ханамжгүй байдаг бөгөөд энэ нь судалгааны үр дүнд илэрдэг тул бүх нийтийн сэтгэлзүйн зарим шинж чанарыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Жишээлбэл, цалингийн түвшинд сэтгэл ханамжийн талаархи асуултууд бусад зүйлээс үргэлж доогуур үнэлгээтэй байдаг. Барууны алдартай компаниудад ч гэсэн цалингийн тогтолцоо нь тэнцвэртэй байдаг ч ажилчдын бараг тал хувь нь энэ үзүүлэлтэд хангалттай сэтгэл хангалуун бус байдаг гэсэн статистик байдаг. Хэрэв та эдгээр статистикийг мэдэхгүй бол судалгааны үр дүнд үндэслэн төлбөрийн системд ямар нэг зүйлийг өөрчилж эхлэх боломжтой бөгөөд энэ нь ерөнхий чиг хандлагын тусгал юм. Гэхдээ бусад компаниудтай харьцуулахад энэ үзүүлэлтийн ялгаа мэдэгдэхүйц байвал энэ талаар бодох нь зүйтэй.

Үүний зэрэгцээ олж авсан өгөгдлийг шууд утгаар нь тайлбарлах боломжгүй юм. Судалгаа нь ажилтны сэтгэл ханамжийг үнэлэхэд илүү тустай байдаг бөгөөд судалгаагаар ажилчдын сэтгэл ханамж, бүтээмжийн хооронд тодорхой шугаман хамаарал байхгүй болохыг судалгаагаар харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, асуулга нь ажилтныг хэвээр үлдээх асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог боловч түүний ажиллах чадварыг нэмэгдүүлэхгүй. Ажилтныг үнэлэх, урамшуулах аргын талаархи мэдээллийг агуулсан сургалтын хөтөлбөрүүд өнөөдөр хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байгааг мэргэжилтнүүд хүлээн зөвшөөрдөг. Энэ нь хүний ​​нөөцийн менежерүүд эдгээр асуудалд илүү чадварлаг байж, одоо байгаа арга техникийг бие даан ашиглахыг хүсч байгааг харуулж байна. Хамгийн гол нь эдгээр аргуудыг чадварлаг, цаг тухайд нь ашиглах явдал юм.

2 Практик хэсэг

Энэ сэдвээр хөтөлбөр, хэрэглүүр боловсруулж, судалгаа хийж, дүгнэлтээ албажуулах.

Шинжээчдийн үнэлгээний арга

Нийгмийн үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх явцад менежментийн нарийн төвөгтэй байдал төдийгүй гаргасан шийдвэрийн чанар, үр ашигтай байдалд тавигдах шаардлага нэмэгдэж байна. Шийдвэрийн хүчин төгөлдөр байдлыг нэмэгдүүлэх, олон хүчин зүйлийг харгалзан үзэхийн тулд практик үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр үйл ажиллагааны төлөв байдал, хөгжлийн хэтийн төлөвийг мэддэг мэргэжилтнүүдийн тооцоолол, үндэслэлтэй дүгнэлтэд үндэслэн иж бүрэн дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай.

Удирдлагын үр ашгийн түвшинг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх нь шийдвэр гаргахдаа математик арга, загварыг ашиглах явдал юм. Гэсэн хэдий ч техникийн, эдийн засаг, нийгмийн асуудлыг бүрэн математикийн албан ёсны болгох нь чанарын шинэлэг байдал, нарийн төвөгтэй байдлаас шалтгаалан ихэвчлэн боломжгүй байдаг. Үүнтэй холбогдуулан шинжээчдийн аргыг улам бүр ашиглаж байна.

Математик програмчлал, компьютерийн технологийг ашиглах нь илүү бүрэн, найдвартай мэдээлэлд үндэслэн шийдвэр гаргах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч оновчтой (оновчтой) шийдлийг сонгоход сайн математик загвараас илүү ихийг шаарддаг.

Орчин үеийн эдийн засгийн байгууламжууд хурдацтай хөгжиж байна. Ийм объектын төлөвлөлт, менежмент нь ирээдүйн талаархи мэдээлэл хангалтгүй нөхцөлд үргэлж явагддаг. Төлөвлөгөөнд тусгагдсан нөлөөллөөс гадна янз бүрийн санамсаргүй хүчин зүйлүүд эдийн засгийн объектуудад нөлөөлдөг. Үүний үр дүнд ийм объектын хөгжлийн эдийн засгийн хэв маяг нь ихэвчлэн санамсаргүй, стохастик шинж чанартай байдаг.

Шийдвэр гаргахдаа бид тэдгээрийг дэмжихэд ашигласан мэдээллийг үнэн зөв, найдвартай гэж үздэг. Лакин игтисади, елми-техники мэсэлэлэри нэзэрдэ тутуб, нэтичэсиндэ нэзэрдэ тутулмуш вэ мэ’нэ-синэ дахил олмаз.

"Мэдээллийн" гол бэрхшээлүүд:

Нэгдүгээрт, статистикийн анхны мэдээлэл нь хангалттай найдвартай биш байдаг. Гэсэн хэдий ч өнгөрсөн үеийн талаархи найдвартай мэдээлэл байгаа ч энэ нь ирээдүйд чиглэсэн шийдвэр гаргах найдвартай үндэс болж чадахгүй, учир нь одоо байгаа нөхцөл байдал, нөхцөл байдал дараа нь өөрчлөгдөж болно.

Хоёрдугаарт, зарим мэдээлэл нь чанарын шинж чанартай бөгөөд тоогоор илэрхийлэх боломжгүй. Тиймээс төлөвлөгөөний хэрэгжилтэд нийгэм, улс төрийн хүчин зүйлсийн нөлөөллийн түвшинг нарийн тооцоолох, үйлдвэрлэлийн багуудын хүмүүсийн зан байдлыг үнэлэх томъёог боловсруулах боломжгүй юм. Гэхдээ эдгээр бүх хүчин зүйл, үзэгдэл нь шийдвэрийн үр дүнд чухал нөлөө үзүүлдэг тул тэдгээрийг үл тоомсорлож болохгүй.

Гуравдугаарт, шийдвэр гаргах практикт зарчмын хувьд шаардлагатай мэдээллийг олж авах боломжтой байдаг ч шийдвэр гаргах үед энэ нь боломжгүй байдаг, учир нь энэ нь их хэмжээний цаг хугацаа эсвэл хөрөнгө оруулалттай холбоотой байдаг. мөнгө.

Дөрөвдүгээрт, шийдвэрийн хэрэгжилтэд ирээдүйд нөлөөлж болох томоохон бүлэг хүчин зүйлүүд байгаа; гэхдээ тэдгээрийг нарийн урьдчилан таамаглах боломжгүй юм.

Тавдугаарт, шийдлийг сонгоход тулгардаг хамгийн чухал бэрхшээлүүдийн нэг бол шинжлэх ухаан, техникийн аливаа санаа нь түүнийг хэрэгжүүлэх янз бүрийн схемүүдийг агуулсан байдаг бөгөөд аливаа эдийн засгийн үйл ажиллагаа нь олон үр дүнд хүргэдэг. Хамгийн сайн шийдлийг сонгох асуудал нь ихэвчлэн нөөцийн хязгаарлалттай байдаг тул нэг сонголтыг ашиглах нь бусад (ихэвчлэн нэлээд үр дүнтэй) шийдлүүдээс татгалзахтай үргэлж холбоотой байдаг.

Эцэст нь, хамгийн сайн шийдлийг сонгохдоо бид ерөнхий шалгуурын хоёрдмол утгатай тулгардаг бөгөөд үүний үндсэн дээр бид боломжит үр дүнг харьцуулж болно. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн полисеми, олон талт байдал, чанарын ялгаа нь боломжит шийдэл бүрийн харьцангуй үр нөлөө, ач холбогдол, үнэ цэнэ, ашиг тусын ерөнхий үнэлгээг авахад ноцтой саад болж байна.

Үүнтэй холбогдуулан шинжлэх ухаан, техник, эдийн засаг-нийгмийн цогц асуудлыг шийдвэрлэх үндсэн шинж чанаруудын нэг нь энд тооцооллын хэрэглээ нь менежер, эрдэмтэн, мэргэжилтнүүдийн дүгнэлтийг ашиглахтай байнга холбоотой байдаг. Эдгээр дүгнэлтүүд нь мэдээллийн дутагдлыг хэсэгчлэн нөхөх, хувь хүний ​​болон хамтын туршлагыг бүрэн ашиглах, объектын ирээдүйн төлөв байдлын талаархи мэргэжилтнүүдийн таамаглалыг харгалзан үзэх боломжийг олгодог.

Шинжлэх ухаан, технологийн хөгжлийн зүй тогтол нь шинэ мэдлэг, шинжлэх ухаан, техникийн мэдээлэл удаан хугацааны туршид хуримтлагддаг. Ихэнхдээ эрдэмтэд, хөгжүүлэгчдийн оюун санаанд "далд хэлбэрээр" далд хэлбэрээр байдаг. Тэд өөр хэний ч адил өөрсдийн ажиллаж буй салбарын хэтийн төлөвийг үнэлж, бий болгоход нь шууд оролцож буй системийн онцлог шинж чанарыг урьдчилан харж чаддаг.

Шинжээчдийн дүгнэлтийг ашиглах журам нь илүү боловсронгуй, албан ёсны байх тусам олж авсан мэдээлэл илүү найдвартай байх нь тодорхой байна.

Тиймээс, шийдвэр гаргах арга нь байгаа мэдээллийн хэмжээ, байгаа бүх мэдээллийг албан ёсны болгохоос хамаарна.

Бүрэн албан ёсны болгох боломжгүй байгаа нь математик, статистикийн хэрэгслийг ашиглах, оновчтой шийдвэр гаргах үйл явцад логик дүн шинжилгээ хийх боломж, хэрэгцээг үгүйсгэхгүй.

Хяналтын олон асуудлыг шийдвэрлэхдээ математикийн төхөөрөмжийн энгийн байдал нь үр дүнгийн хүлээгдэж буй нарийвчлалаас илүү чухал байдаг. Ихэнх тохиолдолд ийм асуудлыг шийдвэрлэх бүтэц, үйл явцыг найдвартай тодорхойлох боломжгүй байдаг тул шийдлийн үр дүнгийн нарийвчлал нь тухайн асуудалд агуулагдахаас илүү байж болохгүй, тиймээс илүү төвөгтэй математикийн аппарат ашиглах нь илүү үр дүнтэй байх баталгаа болохгүй. үнэн зөв үр дүн.

Шийдвэр бэлтгэх, гаргахад чиглэсэн цаашдын дүн шинжилгээ хийхэд тохиромжтой хэлбэрт хөрвүүлсэн тохиолдолд шинжээчдээс хүлээн авсан мэдээллийг оновчтой ашиглах боломжтой.

Мэдээллийг албан ёсны болгох боломж нь судалж буй объектын онцлог шинж чанар, байгаа өгөгдлийн найдвартай, бүрэн байдал, шийдвэр гаргах түвшингээс хамаарна.

Судалгаанд хамрагдаж буй объектуудыг аливаа чухал хүчин зүйл (хүчин зүйл) -ийг харгалзан харьцуулалтын үр дүнд тодорхой дарааллаар байрлуулж болох тохиолдолд объектуудын ижил төстэй байдал эсвэл давамгай байдлыг тогтооход дарааллын масштабыг ашигладаг.

Ординаль масштабыг ашиглах нь хүчин зүйл (шалгуур) нь тодорхой өгөгдөөгүй, өөрөөр хэлбэл харьцуулах тэмдгийг мэдэхгүй, харин объектуудыг хэсэгчлэн эсвэл бүрэн захиалж болох тохиолдолд объектуудыг ялгах боломжийг олгодог. шинжээч(үүд)-ийн эзэмшсэн давуу эрхийн системд үндэслэсэн.

Олон практик асуудлыг шийдвэрлэхдээ эцсийн үр дүнг тодорхойлдог хүчин зүйлсийг шууд хэмжих боломжгүй байдаг. Эдгээр хүчин зүйлсийн өсөлт (эсвэл буурах) дарааллаар байрлуулахыг зэрэглэл гэж нэрлэдэг. Зэрэглэл нь судлагдсан хүчин зүйлүүдээс хамгийн чухал зүйлийг сонгох боломжийг танд олгоно.

Үзэгдэл нь өөр шинж чанартай бөгөөд үүний үр дүнд харьцуулшгүй, өөрөөр хэлбэл нийтлэг харьцуулах стандарт байдаггүй. Мөн эдгээр тохиолдолд мэргэжилтнүүдийн тусламжтайгаар харьцангуй ач холбогдлыг тогтоох нь хамгийн тохиромжтой шийдлийг сонгоход хялбар болгодог.

Эрэмбэлэх процедурын нарийвчлал, найдвартай байдал нь объектын тооноос ихээхэн хамаардаг. Зарчмын хувьд ийм объектууд цөөхөн байх тусам шинжээчийн үүднээс тэдний "үл таних чадвар" өндөр байх тул тухайн объектын зэрэглэлийг илүү найдвартай тогтоох боломжтой болно. Ямар ч тохиолдолд эрэмбэлэгдсэн объектуудын тоо П 20-оос ихгүй байх ёстой бөгөөд энэ процедур нь хамгийн найдвартай үед П< 10.

Судалгааны хөтөлбөр ба тайлбар

Асуудлын талбайн тоо (yi) – 6;

Шинжээчдийн тоо (к) – 19.

Асуудлын талбарт нөлөөлж буй хүчин зүйлийн тоо (n) – 6.

Гол ажил. Аж ахуйн нэгж, салбар гэх мэт асуудлын (өгөгдсөн) төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх.

Оношлогооны талбар - орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний ажилд урам зориг өгөх онцлог шинж чанарууд

Асуудлын оношлогоо нь Y = (y 1 y 2, y 3 ... y m) шинж чанарын хувьсагчдын утгын вектороор тодорхойлсон системийн бодит төлөвийг S m төлөв байдлын аль нэг ангилалд шилжүүлэхээс бүрдэнэ. тодорхой дүрмийг ашиглан R.

1. Оношлогоо хийх асуудлын төлөвийн орон зайг танилцуулав.

S+ нь үйл ажиллагааныхаа хүрээг өргөжүүлж буй хөгжиж буй систем юм;

S 0 - тогтвортой байдал;

S- систем задралын шатанд байгаа төлөв.

Бидний даалгаврын хувьд m = 6-тай бол "Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх онцлог" асуудлын оношлогооны хэсгүүд иймэрхүү харагдаж болно.

Хүснэгт 1а Оношилгооны чиглэлүүд "Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх онцлог"

	Бүс нутаг	Зориулалт
	Хөдөлмөрийн бүтээмж	1 цагт
	Сэтгэл зүйн тайтгарал	2 цагт
	Материаллаг сэтгэл ханамж	3 цагт
	Ажлын байрны нөхцөл	4 цагт
	Шингэн байдал	5 цагт
	Бүтээлч түвшин	6 цагт

Ийнхүү нэвтрүүлсэн төлөв байдлын багцаар дамжуулан системийн бодит байдлыг тодорхойлж болно.

2. Системийн төлөв байдлыг шинжээчийн үнэлгээний аргаар үнэлнэ. Шинжээчдийн тоо (к) 19. 5-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай аж ахуйн нэгжийн өндөр мэргэшсэн ажилтан шинжээчээр ажиллаж болно. Боловсролын зорилгоор асуудлыг ойлгодог оюутнуудыг шинжээчээр элсүүлж болно.

Шинжээчдийн дүгнэлт (системийн төлөв байдлын үнэлгээ) нь элементүүдийг m онооны масштабаар эрэмблэх замаар хэрэгждэг. Үр дүнг 2-р хүснэгтэд оруулсан болно.

Хүснэгт 2a - Зэрэглэлийн матриц

Мэргэжилтнүүд	1 цагт	2 цагт	3 цагт	4 цагт	5 цагт	6 цагт		Р
∑Ri
Зэрэглэл

3. Зэрэглэлийн матрицын хувьд шинжээчийн гэрээний коэффициентийг тооцоолно.

,

Хаана: руу- шинжээчдийн тоо;

м- элементүүдийн тоо.

,

Хаана: т- ижил зэрэглэл авсан бүс нутгийн тоо;

Р- ийм тохиолдлын тоо.

Т– ижил зэрэглэл авсан хэд хэдэн элемент байгаа тохиолдолд тооцно.

.

Шинжээчийн гэрээний хувь хэмжээ 0.7-оос дээш байх ёстой. Энэ тохиолдолд шинжээчийн дүгнэлтийг нийцтэй гэж үздэг бөгөөд судалгааны мэдээлэлд итгэж болно. Боловсролын зорилгоор g > 0.7 үед дүгнэлт хийх шаардлагатай бөгөөд цаашдын тооцооллыг үргэлжлүүлж болно.

S = (35-19*(6+1)/2) 2 + (31-19*(6+1)/2) 2 +(52 – 19*(6+1)/2) 2 + (91– 19*(6+1)/2) 2 + =

+ (93-19*(6+1)/2) 2 + (97-19*(6+1)/2) 2 = 306,25 + 462,25+0,25+110,25+1482,25+1640,25+1980,25 = =5981,75,

T = 1/12 *((2 3 – 2) + (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ ( 2 3 – 2)+

+(2 3 – 2)+ (2 3 – 2)+ (2 3 – 2)) =5,0.

шинжээчийн гэрээний хувь хэмжээ байна

g = 12*5981.75 / (19 2 *(6 3 - 6) – 12* 19* 5) =71781/(75810 – 1140) = 0.961.

Энэ тохиолдолд шинжээчийн дүгнэлтийг тохиролцсон гэж үзнэ, үр дүнд нь гэрээний коэффициент (g = 0.961), шаардлагатай хамгийн бага хэмжээнээс (g = 0.7) давсан тул.

4. Системийн үндсэн талуудын төлөв байдлын талаархи шинжээчдийн үнэлгээний өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний дараа түүний оношлогооны профайлыг (тодорхой болгох үүднээс) байгуулав. S0 төлөвийг (тэг тэнхлэг) дараах илэрхийллээр тодорхойлно.

S 0 = ∑∑Ri /м.

Бидний жишээн дээр S 0-ийн тооцоог 1-р зурагт үзүүлсэн оношлогооны профайлыг доор үзүүлэв.

∑∑R i = 35+31+52+91+93+97= 150

S 0 = 399 / 6 = 66.5

Бүтээсэн оношлогооны профайлд үндэслэн системийн таатай бүс, асуудлын талбар байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргадаг.

5. Асуудалтай газруудын дутагдалтай талуудын өргөтгөсөн тайлбарыг хийсэн болно, i.e. өөрчлөлт нь асуудлыг багасгах хүчин зүйлсийг тодорхойлсон (Хүснэгт 3). Хүчин зүйлийн тоо (n=6).

Дээрх шинжилгээний үр дүнд тогтоогдсон бидний жишээн дээр "Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний ажиллах сэдэл"-ийн хамгийн асуудалтай тал бол "Сэтгэл зүйн тайтгарал" юм. Ажиллах сэдэл төрүүлэхийн тулд ажилтнуудын сэтгэл зүйн тав тухыг хангахад нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг авч үзье (Хүснэгт 3).

Хүснэгт 3 - Асуудлын бүсэд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Асуудлын бүс	Хүчин зүйл
Сэтгэл зүйн тайтгарал	1. Цалингийн өсөлт 2. Эцсийн үр дүнд хүрэх сонирхлыг нэмэгдүүлэх 3. Байгууллагад хэрэглэгдэж буй урамшууллын сэтгэл ханамж 4. Ажилчдын ухамсрын түвшин 5. Ажилчдын ажлын сэтгэл ханамж 6. Байгууллага дахь ажилчдын харилцан үйлчлэл

6. Тодорхойлсон хүчин зүйлсийн асуудлын талбарт үзүүлэх нөлөөг судалж байна.Харьцангуй ач холбогдол бүхий масштабыг ашиглан “Хосолсон харьцуулалтын аргыг ашиглан үндсэн асуудлуудыг тодруулна. Хүчин зүйлсийн нөлөөллийг үнэлэхийн тулд харьцангуй ач холбогдолтой масштабыг нэвтрүүлсэн.

Хүснэгт 4 Харьцангуй ач холбогдлын хуваарь

Харьцангуй ач холбогдол	Тодорхойлолт
	Бага ач холбогдол
	Дунд зэргийн давуу байдал
	Чухал давуу тал
	Чухал давуу тал
	Маш хүчтэй давуу тал
2, 4, 6, 8	Дунд зэрэг

Асуудлын талбарт үзүүлэх хүчин зүйлийн нөлөөллийн харьцуулалтыг хосолсон харьцуулалтын матрицаар хийдэг (Хүснэгт 5).

Хүснэгт.5 Хосолсон харьцуулалтын матриц

					5		∑Ni
							24,0
							12,07
							3,13
							5,97

Асуудлын харьцангуй ач холбогдлыг тодорхойлохын тулд бид жинлэх коэффициентийг тооцоолно

wi = dsri / ∑dsri,

dсri = ∑Ni / n.

Энд ∑Ni нь 5-р хүснэгтийн мөрүүдийн нийлбэр юм.

n- харьцуулсан хүчин зүйлсийн тоо.

Жингийн коэффициентүүдийн тооцооллын үр дүнг хүснэгтэд үзүүлэв. 6.
0,469

0,667

0,078

2,012

0,236

0,522

0,061

0,333

0,039

0,995

0,117

8,529

dср1 = 24/6 = 4

w1 = 4 / 5.29 = 0.11.

Үлдсэн үр дүнг хүснэгтэд үзүүлэв. 6.

7. Дүгнэлт. Ийнхүү 5-аас дээш жил ажилласан туршлагатай Краснодар дахь нэгэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг шинжээчээр сонгов. Энэ үйлдвэрт тасралтгүй ажилласан хамгийн дээд хугацаа нь 7 жил 6 сар байв. Оношилгооны явцад хөдөлмөрийн бүтээмж, сэтгэл зүйн тайтгарал, материаллаг сэтгэл ханамж, хөдөлмөрийн нөхцлийн чиглэлээр орчин үеийн нөхцөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэлийн онцлогийг судалсан. Мэргэжилтнүүдийн санал бодлыг үнэлэх явцад тохиролцооны коэффициент 0.7-оос их байгаа нь тогтоогдсон тул шинжээчдийн санал бодол нэг их зөрөөгүй байна. Хамгийн асуудалтай газар бол сэтгэлзүйн тав тухыг хангах асуудал, ажилчдын материаллаг сэтгэл ханамжийн асуудал юм. Ихэнх тохиолдолд асуудалтай систем нь сэтгэлзүйн тав тухыг хангах явдал юм; удирдлага нь сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, ажилчдын ухамсрын өсөлтөд нөлөөлөх, ажилдаа сэтгэлзүйн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын ажилчдын харилцан үйлчлэлийн механизмыг нэвтрүүлэх, танилцуулах шаардлагатай. аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд ажилчдын "оролцооны зарчмыг" баримталж, зөвхөн материаллаг урамшуулал төдийгүй ажилчдыг сэтгэлзүйн өдөөх арга замыг илүү өргөн хүрээнд хэрэгжүүлэх.

Ном зүй

Дундар М. Хүний сэдлийг судлах сэтгэлзүйн оношлогооны аргууд // Боловсон хүчний менежер. 2008. No 6,7.


Klochkov A.K. KPI ба ажилтнуудын урам зориг. Практик хэрэгслүүдийн бүрэн цуглуулга. - Эксмо, 2010. - 160 х.


Урам зориг, урамшуулал. – 2007. – No4. – Хуудас. 276-286 Байгууллагын ажилтнуудын хөдөлмөрийн сэдлийг оношлох арга зүй Ozernikova T. G. Эдийн засгийн ухааны доктор. шинжлэх ухаан


Heckhausen H. Хүсэл эрмэлзэл ба үйл ажиллагаа. 1-р боть. М., Сурган хүмүүжүүлэх ухаан, 1986.


1. Сэдвийн эх сурвалжийн тооллого: Сэдвийн нэгдмэл ангилал зүйг хэмжих шинэ масштабыг боловсруулах, баталгаажуулах / Жон Э. Барбуто, Ричард В. Шолл // Сэтгэл судлалын тайлан.
   Байгууллагын удирдлагын функциональ элемент болох боловсон хүчний хяналт боловсон хүчний дасан зохицох чадвар гэж юу вэ? Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах ярилцлага зохион байгуулах

   2014-02-06

Ирээдүйтэй нэр дэвшигч яагаад туршилтын хугацааг дуусгалгүй компанийг орхидог вэ? Түүнийг ийм зүйл хийхэд ямар хүчин зүйл нөлөөлдөг вэ? Олон хүний ​​нөөцийн менежерүүд ижил төстэй асуудалтай тулгардаг ...

Туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө шинэ ажилтан ажлаасаа халагдах хамгийн түгээмэл шалтгаануудын нэг нь ажилд авахдаа тухайн хүнийг "сэтгэл хөдөлгөгч хүчин" -ийг буруу эсвэл алдаатай оношлох явдал юм. Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн ажилтан бүр ойлгодог: сайн нэр дэвшигч бол урам зоригтой нэр дэвшигч бөгөөд шинээр ирсэн хүний ​​урам зоригийн түвшин өндөр байх тусам тэр ажлын байранд шаардлагатай ур чадварыг хурдан олж авдаг.

Шинэ ажилтны "амьд үлдэх хувь" -ыг урьдчилан таамаглахын тулд хүний ​​нөөцийн менежер зөвхөн материаллаг урамшууллаар зогсолтгүй бүх төрлийн өдөөгч хүчин зүйлсийг авч үзэх ёстой. Нэмж дурдахад, ижил хүчин зүйл (мөнгө эсвэл интернетэд нэвтрэх) нь янз бүрийн хүмүүсийн өөр өөр хэрэгцээг хангадаг гэдгийг санах хэрэгтэй. Тиймээс ирээдүйн ажилтны урам зоригийн шинж чанарыг зөв тодорхойлох (мөн ашиглах) чадвартай байх нь чухал юм. Нэмж дурдахад сэдэл төрүүлэгчдийн үнэн зөв үнэлгээ нь хүний ​​хөгжил, ажил мэргэжлийн өсөлтийг төлөвлөх үндэс суурь болдог.

Тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн давамгайлсан сэдэл төрүүлэгчдийг тодорхойлох нь хүний ​​нөөцийн ажилтнууд олон нэр дэвшигчидтэй харилцахдаа хүчин чармайлт, цаг хугацаа хэмнэх боломжийг олгодог бөгөөд үүний үр дүнд компанийн зорилгод харшлахгүй зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн идэвхтэй хүнийг ажилд авна.

Ажилд орохдоо ажил горилогчийн урам зоригийг үнэлэх хүний ​​нөөцийн ажлын эцсийн үр дүн нь дараах асуултуудад тодорхой хариулт өгөх ёстой.

1. Энэ хүний ​​давамгайлсан сэдэл (мөн үүний дагуу өдөөгч) юу вэ?

2. Түүнд хөгжлийн сэдэл бий юу?

3. Нэр дэвшигчийг цаашид хөгжүүлэхэд ямар сэдэл ашиглаж болох вэ?

Урам зоригийг үнэлэх аргууд

Хүн өөрийн хэрэгцээ, сэдэлд хөтлөгддөг бөгөөд тэдгээр нь зан төлөвийг тодорхойлж, боловсон хүчинтэй ажиллахдаа удирдлагын шийдвэр гаргах үндэс болдог. Гэсэн хэдий ч тэдний нөлөө нь "шугаман бус" байдлаар илэрдэг. Олон эрдэмтэд сэдэл төрүүлэх үйл явцыг (ялангуяа А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, К. Алдерфер, Д. МакКлелланд гэх мэт) судалж үзсэн боловч онолуудын аль нь ч гэсэн асуултад цогц хариулт өгөөгүй байна. "Хүний сэдлийг хэрхэн хянах вэ?"

Боловсон хүчний менежментийн хүрээнд урам зоригийг үнэлэх, удирдах тогтолцоог ойлгохын тулд дараахь ойлголтуудыг ялгах шаардлагатай.

• хэрэгцээ;
• сэдэл;
• өдөөгч;
• дотоод урам зориг;
• ажилчдын урам зоригийн систем.

Хэрэгцээ гэдэг нь тухайн хүний ​​оршин тогтнох, хөгжихөд шаардлагатай зүйлд мэдрэх хэрэгцээ юм.

Хүсэл эрмэлзэл нь хүнийг үйлдэл хийхэд түлхэц өгдөг хэрэгцээний субъектив тусгал юм.

Дотоод сэдэл гэдэг нь хүнийг үйл ажиллагаанд түлхэц өгдөг бие даасан сэдэл юм.

Мотиватор нь ажлын сэтгэл ханамжийн хүчин зүйл бөгөөд түүний үр нөлөөнд нөлөөлдөг. Урам зоригийг өөрчлөх нь тухайн хүний ​​ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлдэг (эсвэл бууруулдаг).

Боловсон хүчний урам зоригийн систем нь тодорхой байгууллагын үр ашгийг дээд зэргээр хангахад чиглэсэн ажилчдын сэдэлд үзүүлэх удирдлагын тогтолцоо юм.

Нэр дэвшигчийн урам зоригийг оношлохдоо хүний ​​нөөцийн менежерийн хийх гол ажлуудын нэг бол түүний амьдралын энэ хугацаанд давамгайлсан сэдэл (мөн үүний дагуу сэдэл төрүүлэгчдийг) тодорхойлох явдал юм. Хүлээн авсан мэдээлэл нь хүнийг ажилд урих талаар шийдвэр гаргах боломжийг олгодог. Ирээдүйд та ирээдүйн ажилтны хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулахад ашиглаж болно.

Хүний нөөцийн хувьд бизнесийн хөгжлийн стратегийн талаар тодорхой ойлголттой байх нь чухал. Дараа нь тэр дараахь зүйлийг хийх боломжтой болно.

Ашигласан сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлсийг ялгах замаар “компанийн сэдэл төрүүлэгч профайл”-ыг зөв бүрдүүлэх;

"Байгууллагын сэдэл төрүүлэгчдийн хамгийн тохиромжтой дүр төрх" -ийг жинхэнэ нэр дэвшигчийн хувьд чухал сэдэл төрүүлэгчдийн профайлтай харьцуул.

Бид санаж байх ёстой: цаг хугацаа өнгөрөх тусам хүний ​​хэрэгцээ, сэдэл өөрчлөгддөг бөгөөд энэ нь өдөөгч хүчин зүйлсийн субьектив ач холбогдол өөрчлөгддөг гэсэн үг юм. Тиймээс сэдлийг үе үе дахин үнэлэх шаардлагатай байдаг. Ялангуяа ийм шалгалтыг туршилтын хугацааны төгсгөлд, нэр дэвшигч нь корпорацийн янз бүрийн хүчин зүйлийн нөлөөнд онцгой мэдрэмтгий байх үед хийж болно. Өргөдөл гаргагчийн үнэлгээний үр дүн нь урам зориг өгөх газрын зураг бөгөөд үүний тусламжтайгаар та тухайн хүн албан тушаалын шаардлага, компанийн компанийн соёлд нийцэж байгаа эсэхийг шинжлэх боломжтой.

Цагаан будаа. Нэр дэвшигчийн урам зоригийн профайлын схем

Стандарт болгон (харьцуулсан дүн шинжилгээ хийх) тусгайлан боловсруулсан корпорацийн сэдэл төрүүлэгч газрын зургийг ашиглахыг зөвлөж байна. Энэ нь гол ажилчдын (компани "амрах") оношлогооны үр дүнд үндэслэн үүсдэг. Үүнийг бүтээхдээ зөвхөн нэг өдөөгч хүчин зүйл биш, харин тэдгээрийн бүхэл бүтэн багцыг зохих ёсоор эрэмбэлсэн болно. Жишээлбэл, би нэр дэвшигчдийг дараахь хүчин зүйл дээр үндэслэн үнэлдэг.

• харьяалагдах;
• хүч;
• амжилтанд хүрэх;
• аюулгүй байдал;
• хөгжил;
• бүтэлгүйтлээс зайлсхийх.

Идэвхжүүлэгчдийн ийм газрын зураг нь ирээдүйд боловсон хүчнийг элсүүлэхэд хүний ​​нөөцөд тусална.

Хүний нөөцийн менежер нь хэлтсийн дарга нартай тогтмол харилцах нь бас маш чухал юм. Тэдний олонх нь ажилчдынхаа урам зоригийг тайлбарлах хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь удирдлагын алдаа гаргахад хүргэдэг. Хүний нөөц нь урам зоригийг урьдчилан таамаглах үнэлгээ нь авчирдаг практик ашиг тусын талаар шугамын менежерүүдэд итгүүлж, сонгон шалгаруулалтын ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн тэргүүлэх сэдлийг олж тогтоохыг зааж, цаашдын ажилд энэ мэдлэгийг идэвхтэй ашиглах ёстой.

Нэр дэвшигчийн сэдлийг тодорхойлох хамгийн түгээмэл арга бол ярилцлага, шалгалт, асуулга юм.

Ярилцлага

Манай компанид нэр дэвшигчидтэй ярилцлагыг S.T.A.R. аргаар явуулдаг. (Нөхцөл байдал. Даалгавар. Үйлдэл. Үр дүн). Энэхүү аргын дагуу нэр дэвшигчээс нээлттэй асуултуудыг асууж, хариулт нь дараахь зүйлийг тодорхойлоход тусална.

• Хүн нөхцөл байдлыг хэрхэн ойлгох вэ?
• Тэр ямар даалгавартай тулгарч байна вэ?
• тэр ямар арга хэмжээ авдаг вэ?
• тэр ямар үр дүнд хүрсэн бэ?

Ярилцлагын үеэр та кейс асуултуудыг ашиглаж болно: нэр дэвшигч нь санал болгож буй нөхцөл байдалд хэрхэн биеэ авч явахаа хэлж, асуудлыг шийдэх арга замыг санал болгох ёстой. Хэргийг бий болгоход гол анхаарал хандуулдаг зүйл бол тухайн хүнийг ямар нэгэн байдлаар үйлдэхэд хүргэдэг сэдлийг тодруулах явдал юм. Жишээлбэл:

"Та хөдөлмөрийн зах зээл дээр сонирхолтой санал олж, ярилцлагад тэнцэж, энэ компанид ажиллахаар шийдсэн. Тэр өдөр та өөр ажил олгогчоос илүү сонирхолтой нөхцөлтэй санал хүлээн авна. Таны үйлдлүүд юу вэ?

“Танд өөр өөр компаниудаас хэд хэдэн санал ирсэн. Та эцсийн сонголтоо хийхдээ ямар шалгуур тавих вэ?"

Ихэнхдээ элсүүлэгчид нэр дэвшигч бусад хүмүүсийн үйлдлийг (түүний амьдралын туршлага дээр үндэслэн) хэрхэн тайлбарлаж байгааг ойлгох боломжийг олгодог проекц асуултуудыг ашигладаг. Эдгээр асуултын хариулт нь өргөдөл гаргагчийн хүлээлтийг компанийн бодит нөхцөл байдалтай уялдуулж, ирээдүйн ажилтны урам зоригийг харуулсан газрын зургийг шинжлэхэд тусална.

Проекцийн асуултууд нь нээлттэй байх ёстой (нарийвчилсан хариулт шаардлагатай). Тэдгээрийг сэдэвчилсэн блокуудад бүлэглэн хурдан хурдтайгаар асуух хэрэгтэй. Асуултуудыг зөв бичих нь нийгэмд таалагдах хариултаас зайлсхийхэд тусална. Жишээлбэл:

• "Хүмүүсийг илүү үр дүнтэй ажиллахад юу өдөөдөг гэж та бодож байна вэ?"
• -Хүмүүс яагаад энэ эсвэл тэр мэргэжлийг сонгодог гэж та бодож байна вэ?
• "Хүмүүсийг мэргэжлээ өөрчлөхөд юу өдөөдөг вэ?"

Ирээдүйн ажилтны сэдэл төрүүлэгчдийн газрын зургийг зурахдаа урам зориг өгөх хүчин зүйл бүр нь нэр дэвшигчийн ашиглаж болох харгалзах үгстэй холбоотой хүснэгтийг ашиглах нь тохиромжтой (жишээ нь Хүснэгт 1).

Хүснэгт 1. Түлхүүр үг болон гол сэдэл төрүүлэгчдийг тааруулах

Өдөөгчид	Түлхүүр үгс
Холбоо	Хүмүүс, итгэлцэл, тэгш харилцаа, харилцан үйлчлэл, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, сайн баг, сайн удирдагч
Хүч	Алдар нэр, нэр төр, хүндлэл, хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээ, карьер, статус, нэр хүнд, нөлөөлөх хүсэл, материаллаг хүчин зүйл, өрсөлдөөн
Аюулгүй байдал	Эмх цэгц, цаг үеэ олсон байдал, тогтвортой байдал, тав тухтай байдал, тайван байдал, тогтмол байдал, тодорхой байдал
Хөгжил	Өөрийгөө ухамсарлах, эзэмших, хөгжүүлэх, мэргэжлийн өсөлт, шинэ зүйлд хүрэх хүсэл, бүтээлч байдал, эрх чөлөө, бүтээлч байдал, идэвх, хүсэл эрмэлзэл, өрсөлдөх чадвар

Баримтлал, жишээлбэл, амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, бүтэлгүйтлээс зайлсхийх гэх мэт хувийн зан чанарын илүү ерөнхий шинж чанарыг тодорхойлоход онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд эдгээр сэдэл илрэх эрчмийг тодорхойлж, үнэлэх шаардлагатай. Амжилт/зайлсхийх сэдлийг судалсан сэтгэл судлаач Т.Эллерс, Д.Маклелланд, Д.Аткинсон нар хүмүүст хоёр сэдэл байдаг (гэхдээ дүрмээр бол тэдгээрийн аль нэг нь илүү тод илэрдэг) гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна. Ажлаа солих жинхэнэ шалтгааныг ойлгохын тулд та нэр дэвшигчээс дараах асуултуудыг асуух хэрэгтэй.

• -Та яагаад өмнөх ажлаасаа гарсан юм бэ?
• -Та яагаад манай компанийг сонгосон юм бэ?
• "Таны ажилд хамгийн чухал зүйл юу вэ?"

Нэр дэвшигчийн хамгийн чухал сэдэл төрүүлэгчдийг тодорхойлохын тулд ярилцлагын үеэр дараах асуултуудын блокуудыг ашиглаж болно (Хүснэгт 2).

Хүснэгт 2. Ярилцлагын асуултууд

Өдөөгчид	Түлхүүр үгс
Хүч	Хүмүүс яагаад карьер хийдэг гэж та бодож байна вэ? . Ажил мэргэжлийнхээ талаар бидэнд ярина уу. . Өмнөх ажлын байрандаа карьераа өсгөх ямар боломж байсан бэ? . Та ямар өргөдөл гаргагчдыг зохистой албан тушаалд ажилд авах хүсэлтэй байна гэж бодож байна вэ?
Хөгжил	Таны хувьд карьерын хөгжил ямар утгатай вэ? (Нэр дэвшигч босоо эсвэл хэвтээ өсөлтийн тухай ярьж байна уу гэдгийг анхаарах нь чухал.) . Таны "хамгийн тохиромжтой ажил" юу вэ? . Та өмнөх ажлынхаа юунд хамгийн их таалагдсан/дургүй байсан бэ? . Ажил дээрээ юу эрч хүч өгдөг вэ? . Таны профайл дахь амжилттай мэргэжилтэн ямар байх ёстойг хэрхэн тодорхойлох вэ? . Та ойрын ирээдүйд мэргэжлийн/карьерынхаа ямар зорилго тавьж байна вэ? . Хүмүүсийг илүү үр дүнтэй болгоход юу нөлөөлдөг гэж та бодож байна вэ? . Таны бодлоор хүмүүс ажлынхаа юунд хамгийн их таалагддаг вэ? . Хүн яагаад энэ эсвэл тэр мэргэжлийг сонгодог вэ? . Туршилтын хугацааг амжилттай дуусгахад юу хэрэгтэй вэ?
Харилцаа холбоо	Та өмнөх ажлынхаа багийн харилцаанд сэтгэл хангалуун байсан уу? . Та ямар багт ажиллахыг хүсч байна вэ? . Өмнө нь ажиллаж байсан газрын даргатайгаа харилцах харилцаанд тань юу таалагдсан/сэтгэл дундуур байсан бэ? . Сайн удирдагч ямар чанаруудтай байх ёстой вэ? . Та аль үйлчилгээ/хэлтэстэй хамгийн ойр харилцаж байсан бэ? Ямар асуудлаар?
Материаллаг хүчин зүйл	Таны өмнөх ажлын байрны цалин хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ? . Түүний өсөлт нь түүний үүрэг хариуцлагад нийцсэн гэж та бодож байна уу? Хэрэв тийм биш бол ялгаа хэр их байсан бэ? . Та өмнөх ажлын байрандаа ямар нөхөн олговор олгож байсан бэ? . Цалингийн доод, дээд хязгаарыг хэрхэн тогтоох вэ?
Амжилтанд хүрэх/ бүтэлгүйтлээс зайлсхийх	Мэргэжлийн салбартаа амжилтанд хүрэх нь таны хувьд хэр чухал вэ? . Та зорилгодоо хүрэхийн тулд шаргуу, тууштай ажиллахад бэлэн үү? Үүнийг хэрхэн харуулсан бэ? . Өмнөх ажилдаа ямар амжилт гаргасан бэ? . Амжилтанд хүрэхийн тулд ямар чадвар чухал вэ? . Мэргэжлийн асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэхэд юу тусалсан бэ? . Мэргэжлийн даалгавруудыг гүйцэтгэх явцад танд ямар бэрхшээл тулгарсан бэ? Та тэднийг даван туулж чадсан уу? Хэрэв тийм бол яаж?

Туршилт, асуулга

Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн дунд туршилтыг ашиглах нь зүйтэй эсэх талаар байнга ярилцаж байна. Туршилтыг мэргэжлийн сэтгэл зүйч, энэ чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн хийх ёстой гэдэг нь эргэлзээгүй юм. Хэрэв компанид ийм мэргэжилтэн байхгүй бол баталгаажсан байгууллагуудын тусламжийг авах нь дээр.

Ерөнхийдөө туршлагатай хүний ​​нөөцийн менежер сул орон тоо бүрт нэр дэвшигчийг сонгох шалгуурын системтэй байх ёстой бөгөөд энэ эсвэл тэр шалгалтыг оруулах эсэх нь түүний мэргэжлийн ур чадвараас хамаарна. Мэдээжийн хэрэг, туршилтыг хэтрүүлэн хэрэглэж болохгүй. Агуулахын менежер эсвэл програмистын албан тушаалд хүмүүсийг сонгохдоо тэдний хувийн шинж чанар, тухайлбал нээлттэй байдал, энэрэнгүй сэтгэлийг тодорхойлоход илүүдэхгүй. Тэдний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварыг шалгах нь дээр.

Ойролцоогоор ижил чадвартай хэд хэдэн ажил горилогчдын аль нэгийг сонгох шаардлагатай үед тест нь хүний ​​нөөцийн ажилд тусалж чадна. Дотоодын практикт сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо дараахь шалгалтыг ихэвчлэн ашигладаг.

• Смейкле - Кучерагийн мэргэжлийн чиг баримжааг үнэлэх арга;
• E. Shane-ийн “Career Anchor” техник;
• В.И.Герчиковын ажлын сэдлийг оношлох арга зүй;
• С.Ричи, П.Мартин нарын сэдэлтэй хувийн шинж чанарыг оношлох арга;
• A. G. Shmelev, V. S. Boldyreva нарын хошин хэллэгүүдийн тест;
• J. M. Sachs, S. Levy нарын "Дуусаагүй өгүүлбэр" тест (А. М. Гуревич өөрчилсөн);
• А.А.Мехрабяны амжилтын сэдлийг хэмжих арга зүй;
• Амжилтанд хүрэх / бүтэлгүйтлээс зайлсхийх сэдлийг үнэлэх Т.Элерсийн арга;
• В.К.Гербачевскийн нэхэмжлэлийн түвшинг үнэлэх аргачлал;
• Д.Барбуто, Р.Сколл нарын сэдэл төрүүлэх эх үүсвэрийг оношлох арга зүй.

Асуулт нь нэр дэвшигчийн урам зоригийг үнэлэх илүү зөөлөн, "эмнэлгийн бус" хэрэгслийг агуулдаг. Жишээлбэл, өргөдөл гаргагчид урам зориг өгөх хүчин зүйлсийн жагсаалтыг санал болгож, тэдгээрийг эрэмбэлэхийг хүс (эсвэл 10 онооны системээр үнэлэх). Тиймээс тухайн цаг хугацааны хувьд тухайн хүний ​​урам зоригийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн харааны "зураглал" -ыг олж авах боломжтой.

Танай байгууллагын талаар юу мэддэгийг асууснаар тухайн ажил горилогч тухайн ажилд хэр сонирхолтой байгааг тодорхойлох боломжтой. Хэрэв хүн үнэхээр энд ажиллахыг хүсч байгаа бол компанийхаа талаар урьдчилан асууж болох тул ийм асуулт түүнийг эвгүй байдалд оруулахгүй.

Санал хүсэлт

Ярилцлагын үр дүнд үндэслэн нэр дэвшигчид санал хүсэлт өгөх ёстой. Хүний нөөцийн ажилтан өргөдөл гаргагчийн асуултыг оруулах боломжтой "Санал хүсэлтийн маягт" бэлтгэх нь ашигтай. Асуултуудыг сэдэл төрүүлэгч газрын зургийн дагуу ангилдаг. Дууссан маягтын жишээг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 3. Санал хүсэлтийн маягт

Өдөөгчид	Асуултууд
Хөгжил	Танай компанид мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөр байдаг болов уу гэж гайхаж байна? . Танд сургалтын хөтөлбөр бий юу? . Энэ албан тушаалд ямар хариуцлага тооцох шаардлагатай вэ?
Хүч	Миний байр суурийг юу гэж нэрлэх вэ? . Албан тушаалаас хамааран нийгмийн багцын зэрэглэл бий юу? . Миний карьерын хэтийн төлөв юу вэ? . Би өөрийн чиг үүргийн бүрэн жагсаалтыг харж болох уу? Үүнийг ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан уу? . Ажлыг үнэлэхэд хүлээн зөвшөөрөгдсөн шалгуур байдаг уу?
Материаллаг хүчин зүйл	Цалингийн хэмжээг хэр олон удаа хянадаг вэ? . Би яаж илүү их мөнгө олох вэ? . Нөхөн олговрын багцад юу багтсан бэ?
Харилцаа холбоо	Компанийнхаа соёлын талаар бидэнд яриач. . Та ямар байгууллагын баярыг тэмдэглэдэг вэ? . Шууд удирдагчийнхаа талаар яриач? . Танай хамт олон ямар уламжлалтай вэ?
Аюулгүй байдал	Ажлын цагийг компаниас тогтоосон уу? . Танай компанид ямар ажлын хуваарийг хүлээн зөвшөөрдөг вэ? . Миний ирээдүйн ажлын байр сайн тоноглогдсон уу? . Амралт авах журам нь юу вэ? Түүний үргэлжлэх хугацааг юу тодорхойлдог вэ?

Хүний нөөцийн ажилтан санал асуулгын маягтыг урьдчилан бэлтгэж, нэр дэвшигчтэй харилцахдаа тухайн хүний ​​тавьсан асуултад өгсөн хариулт, хариу үйлдлийн шинж чанарыг тэмдэглэсэн тохиолдолд ярилцлага нь аль болох мэдээлэлтэй байх болно.

Дүгнэлт

Нэр дэвшигчийн хариултанд дүн шинжилгээ хийсний дараа Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд тухайн хүний ​​урам зоригийн тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлж, эрэмбэлсэний дараа "сэдэл төрүүлэх профайл" үүсгэж болно.

Нэр дэвшигчийн "сэдэлтэй дүр" бүтээхдээ дараахь зүйлийг олж мэдэх нь чухал юм.

• Нэр дэвшигч яагаад танай компанид ажиллахыг хүсдэг вэ?
• Түүнийг илүү сайн эсвэл муу ажил хийхэд юу өдөөдөг вэ?
• Тэр ямар нөхцөлд огцрох боломжтой вэ?

Энэ өгөгдлийг дараа нь ажилтны карьерын хөгжлийг төлөвлөхөд ашигладаг.

Ярилцлагын үеэр та тухайн хүний ​​өдөөгч хүчин зүйлүүд болон түүний ажил олгогчид үнэнч байх/үнэнч бус байдлын түвшинд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг олж мэдэх хэрэгтэй. Зөвхөн сонгон шалгаруулах нэгдсэн арга барил нь найдвартай үр дүнг өгч, боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг бүхэлд нь нэмэгдүүлдэг гэдгийг ойлгох нь чухал юм.

__________________

1 Рютарю Хашимото 1996-1998 онд Японы Ерөнхий сайдаар ажиллаж байсан. Мөн Эрүүл мэнд, нийгмийн хамгааллын сайд, Зам тээврийн сайд, Сангийн сайдаар ажиллаж байсан. Тэрээр хатуу улстөрч гэдгээрээ нэр хүндийг олж авсан, ялангуяа Окинавад цэргийн оролцоотой байх асуудлаар АНУ-тай хийсэн хэлэлцээрийн үеэр.

2 Райнер Ниермейер бол орчин үеийн Германы сэтгэл судлаач, бизнесийн олон нийтлэл, түүний дотор орос хэл рүү орчуулагдсан "Сэдэл" номыг зохиогч юм.