Боловсон хүчний нөөц гэж юу вэ, түүнийг хэрхэн бүрдүүлэх вэ? Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, түүнтэй ажиллах.Боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ

Өнөөдөр аж ахуйн нэгжүүдийг мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээр хангахад давхар нөхцөл байдал үүссэн. Нэг талаас, ажил хайгчдын ажил хийх сонирхол нь Оросын янз бүрийн компаниудын санал болгож буй сул орон тооноос хамаагүй их байдаг. Нөгөөтэйгүүр, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд туршлагагүй, мэргэжлийн бус боловсон хүчинтэй харьцуулахад жинхэнэ мэргэшсэн боловсон хүчин цөөн байдаг тул бүх шалгуурыг хангасан ажилчдыг олоход хэцүү байдаг. Хэрэв тэд амжилтанд хүрвэл хэсэг хугацааны дараа ийм ажилтан энэ ажлын байранд ашиг тусаа алдсан тул ажлаасаа гарах магадлал өндөр байна. Байгууллагад боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь эдгээр болон бусад асуудлыг шийдвэрлэхэд тусална. Энэ нь менежерт юу өгдөг, ямар зорилго тавьж, хаанаас эхэлж, практикт хэрхэн хэрэгжиж байна вэ? Эдгээр болон бусад асуудлыг доор авч үзэх болно.

"Боловсон хүчний нөөц" гэсэн ойлголтын агуулга, хамаарал, түүнийг бүрдүүлэх зорилго

Орчин үеийн зах зээлийн бодит байдалд боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх (цаашид FCR гэх) нь сул орон тоог өндөр чанартай нөхөх асуудлыг цаг тухайд нь шийдвэрлэх үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Гэсэн хэдий ч олон менежерүүд зөвхөн энэ үйл явцыг төдийгүй "боловсон хүчний нөөц" гэсэн нэр томъёог мэддэггүй хэвээр байна.

Боловсон хүчний нөөц гэдэг нь удирдлагын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах ур чадвар, мэдлэгийг эзэмшсэн, шаардлагатай тохиолдолд өөрт оногдсон чиг үүргийг чадварлаг гүйцэтгэх зорилготойгоор бэлтгэгдсэн, тусгай үнэлгээний явцад сонгогдсон ахлах, дунд шатны удирдах ажилтнуудын бүлгийг хэлнэ. Ихэнхдээ энэ нь томоохон арилжааны байгууллагуудад үүсдэг. Гэсэн хэдий ч олон ашгийн бус, нийгэм-улс төрийн байгууллагууд ч боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхдээ энэ хэрэгслийг ашигладаг.

Үүнийг дараах тохиолдолд хэрэглэнэ.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа амжилттай явагдаж, шинэ бүтцийн хэлтэс, ажлын байр бий болж байна. Урьдчилан сонгогдсон чадварлаг менежерүүдийн багтай байх нь танд энэ ажилд тохирох нэр дэвшигчдэд нэмэлт цаг хугацаа, санхүүгийн эх үүсвэр зарцуулахгүйгээр зах зээлийн шинэ цэгүүдийг эзлэх үйл ажиллагааны ажлыг эхлүүлэх, сайн үр дүнд хүрэх боломжийг олгоно.
Үйл ажиллагаа нь нэлээд тодорхой байдаг эдийн засгийн байгууллагад боловсон хүчний солилцоо байдаг бөгөөд үүний үр дүнд олон орон тоо удаан хугацаагаар сул хэвээр байна. Манай мэргэжилтнүүдийн баг нь орон тооны хүснэгтийн цоорхойг хурдан нөхөж, тасралтгүй ажиллагааг хангах боломжийг олгоно.
Тус компани залуу, амбицтай ажилчдыг татах хэрэгтэй. Эдгээрийг олох нь нэлээд хэцүү байж болно. Үүнээс гарах гарц нь багийн гишүүдийн дунд сонгон шалгаруулах, тусгай бэлтгэл хийх явдал юм.
Байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй зах зээл нь нэлээд тогтворгүй бөгөөд хурдан хариу арга хэмжээ авахыг шаарддаг. Үүнийг манай чадварлаг мэргэжилтнүүдийн баг гаргаж болно.

FKR-ийн зорилтот чиг баримжаа нь дараах байдалтай байна.

Компанийн эерэг дүр төрхийг бий болгох, хадгалах;
Удирдах ажилтныг ажлаас халснаас үүсэх хямралын нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх;
Аж ахуйн нэгжийг тодорхой дотоод стратегийг хэрэгжүүлэхэд бэлэн, өндөр мэргэжлийн, бүтээмжтэй ажилтнаар шуурхай хангах;
Боломжит мэргэжлийн менежерүүдийг урамшуулах, тэдний хариуцлага, компанид үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх;
Шинэ ажилтныг үнэлэх, цацрагжуулах зардлыг багасгах.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зарчим, түүний ангилал

Боловсон хүчний асуудалтай холбоотой бусад чухал шийдвэрүүдийн нэгэн адил FKR нь дараахь зарчмуудын дагуу явагддаг.

Боловсон хүчний нөөцийг дараахь байдлаар ангилдаг.

Үүнийг бий болгох хандлагыг харгалзан үзэх - гадаад ба дотоод.

Дотоод нөөцийг аж ахуйн нэгжийн багийн гишүүдээс бүрдүүлдэг. Энэ нь эргээд дараахь байдлаар хуваагдана.

гол мэргэжилтнүүдийн хангамж (хэвтээ векторт манлайлах, мэргэжлийн өсөлтийг хангах чадвартай өвөрмөц мэдлэг, ур чадвар бүхий өндөр мэргэжлийн ажилчид);
захиргааны нөөц - босоо чиглэлд өсөлтийг харуулж чадах доод албан тушаалтнууд;
үйл ажиллагааны - үүргээ нэн даруй эхлүүлэх чадвартай бэлтгэгдсэн менежерүүд;
стратегийн - боломжит удирдагчид.

Гадаад нөөцийг төрөлжсөн боловсролын байгууллагыг төгссөн ирээдүйтэй дадлагажигчид, янз бүрийн шалтгааны улмаас ярилцлагад ороогүй зохих өргөдөл гаргагчид, тэдний ололт амжилт, карьерын өсөлтийг хянах явцад маш сайн үр дүн үзүүлсэн хөндлөнгийн компанийн ажилтнууд бүрдүүлдэг.

Эхний төрлийн давуу талууд:

компанийн үйл ажиллагаа, түүний зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, соёлын талаар сонгосон ажилтнуудын талаар илүү сайн мэдлэгтэй байх;
багийн гишүүд болон нөөцөд байрлуулсан харьяа албан тушаалтнуудын хооронд нийгмийн болон ажлын харилцаа холбоо тогтоосон;
нөөцийн ажилтан ажил олгогч компанид үнэнч байх.

Сул тал нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хязгаарлагдмал нөөцөд харьяалагдах хүмүүсийг сонгохдоо хэлбэлзэлтэй байдаг.

Сонголт хийх өргөн хүрээ нь хоёр дахь төрлийн нөөц, өөрөөр хэлбэл гаднах шинж чанартай байдаг. Энэ бол түүний маргаангүй давуу тал юм. Сөрөг шинж чанар нь тухайн субьектийг компанийн нөхцөлд урт хугацаанд дасан зохицох, түүнийг сонгох, үнэлэхэд ихээхэн хэмжээний зардал гарах явдал юм.

Үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран хөгжил, үйл ажиллагааны нөөц бий.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд ирээдүйтэй өөрчлөлтүүд (үйлдвэрлэлийг төрөлжүүлэх, шинэ бүтээгдэхүүн гаргах, шинэлэг технологи нэвтрүүлэх) байгаа тул хөгжлийн нөөцөд хамрагдсан ажилтнууд сургалтад хамрагддаг.

Үйл ажиллагааны нөөц нь аж ахуйн нэгжийн ирээдүйд үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах үүрэг хүлээсэн ажилтнуудаас бүрдэнэ.

Ажилд хамрагдах хугацаанаас хамааран - А (үндсэн) ба В (стратегийн, оролцогчид дараагийн 12-36 сард ажил үүргээ гүйцэтгэхэд оролцоно) бүлэг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх алгоритм

Үр дүнтэй, үр дүнтэй FKR нь дараах үе шатуудыг агуулсан тодорхой дараалалтай байдаг.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох.

Бэлтгэл үе шат, үүнд:

Нөөцийг бүрдүүлэх ажилчдыг сонгох

Энэ үе шат нь дараахь нэмэлт журмуудыг хэрэгжүүлэх явдал юм.

баримтат эх сурвалжаас авсан мэдээлэлтэй танилцах (дэд албан тушаалтнуудын хувийн хэрэг, тэдний намтар, шинж чанар, анкет, гэрчилгээний гэрчилгээ гэх мэт);
үүссэн аливаа асуултыг тодруулахын тулд боломжит нөөцийн ажилтантай хувийн ярилцлага хийх;
янз бүрийн нөхцөл байдлыг загварчлах, тэдгээрт байгаа ажилтны зан байдлыг ажиглах;
тодорхой хугацааны ажлын үр дүнгийн үнэлгээ (ажлын үр ашиг, чанар, итгэмжлэгдсэн харьяа нэгжийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд) (практикт өмнөх болон одоогийн жилүүдийг сонгосон болно);
ажилчдын чанарыг ажлын шаардлагад нийцүүлэн харьцуулах.

Тиймээс нөөцөд ажилчдыг сонгох нь ярилцлагаас эхэлдэг бөгөөд ихэнхдээ боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан ажилтны шууд ахлагчтай хамт явуулдаг. Энэ процессын явцад дараахь зүйлийг тодорхойлно.

дэд албан тушаалтны удирдах албан тушаалд ажиллах хүсэл;
түүний зохих ур чадвар (төлөвлөлт, асуудлыг шуурхай шийдвэрлэх, нөөцийг илрүүлэх, ашиглах), бэлэн байдал, боловсрол.

Ярилцлага, түүнд тавигдах бүх шаардлагын талаар ажилтанд урьдчилан мэдэгдэхийг зөвлөж байна.

Шаардлагатай гэж үзвэл хариуцагч компанид ажиллаж байх хугацаандаа ажлын болон нийгмийн харилцаа холбоо тогтоосон багийн бусад гишүүдийг ярилцлагад оролцуулж болно.

Түүний хэтийн төлөвийг тодорхойлохдоо тэтгэвэрт гарах хүртэл үлдсэн хугацаа, ажилласан хугацаа, эрүүл мэндийн байдал, далд боломж зэргийг харгалзан үзэх хэрэгтэй.

Дэд албан тушаалтны чанарын тогтолцоог бүрдүүлэхдээ анхаарч үзэх чухал шалгууруудын дотроос гол шалгуурыг тодруулах шаардлагатай.

түүний урам зориг, ажлын асуудлыг шийдвэрлэх, баг доторх зөрчилдөөнийг арилгах сонирхол, бүтээлчээр сэтгэх, шалтгааны улмаас эрсдэл хүлээх чадвар;
ур чадвар, удирдах чадвар (боловсрол, практик ур чадвар, туршлага, уян хатан байдал, бие даасан байдал);
хүний бие даасан чанар, боломжит чадварууд (хариуцлага, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, анхаарал халамж, харилцааны ур чадвар, эелдэг байдал).

Практикт энэ үе шатыг нөөцийн ажилтнуудын янз бүрийн үнэлгээгээр дуусгадаг. Үнэлгээний арга, хэрэгслүүдийн хүрээ өргөн бөгөөд томилогдсон даалгавар, боломжит төсвөөс хамааран ашиглагддаг. Хамгийн алдартай нь:

сэтгэл зүйн;
үнэлгээний төв.

Туршилтыг алсаас явуулдаг бөгөөд энэ нь дараахь давуу талыг олгодог.

ажилчид түүнд тохиромжтой цагт оролцох;
олон тооны захирагчдыг нэгэн зэрэг туршиж үзэх боломжтой;
Маш үр дүнтэй, хүртээмжтэй техник.

Практикт ажилтнууд үнэлгээний бүх үе шатыг давсны дараа үүнийг ашигладаг. Энэ үеэр янз бүрийн ажлын нөхцөл байдлыг дуурайдаг бөгөөд энэ нь ажилтны нөөцөд нэр дэвшигчдийн үйл ажиллагааг гүнзгийрүүлэн үнэлэх, тэдний ур чадварын хөгжлийн түвшинг харуулах боломжийг олгодог. Энэ нь 1954 оноос хойш бий болсон. AT&T корпораци үүнийг судалгааны хөтөлбөртөө анх оруулсан. Цаг хугацаа өнгөрөхөд үнэлгээний төвүүд ажилчдын удирдлагын практикийн салшгүй хэсэг болсон.

Үнэлгээг стандартаар зохицуулдаг. Тэдгээрийг Их Британи, Герман, Өмнөд Африк зэрэг олон оронд хөгжүүлсэн. Орос улсад ч гэсэн үндэсний стандарт байдаг. Түүнийг 2013 онд хүлээж авсан.

Үнэлгээний төв нь боловсон хүчний үнэлгээний нэлээд түгээмэл арга бөгөөд тодорхой албан тушаалд оновчтой нэр дэвшигчдийг сонгох, тэдний мэргэшлийг дээшлүүлэх хөтөлбөрүүдийг бодож үзэх, ажил мэргэжлийн өсөлтийг хангах, урам зориг өгөх үр дүнтэй тогтолцоог бий болгох боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлэх

Сонгосон ажилтан бүрийг үнэлж, харьцуулсны дараа урьдчилсан нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлдэг. Хүний нөөцийн ажлыг оновчтой болгохын тулд дараахь хоёр хэсгээс бүрдэнэ.

Үйл ажиллагааны нөөцөд орсон ажилчдын жагсаалт. Тэд гол албан тушаалд ажиллахаар сонгогдсон бөгөөд нэн даруй эсвэл богино хугацаанд (дараагийн сар эсвэл улиралд) ажлаа эхлүүлэхэд бэлэн байна.
Стратегийн нөөцийг бүрдүүлэгч хүмүүсийн тойрог. Үндсэндээ эдгээр нь хэдхэн жилийн дараа удирдах албан тушаал хаших чадвартай, удирдагчийн ур чадвартай залуу мэргэжилтнүүд юм.

Нэг хүнийг хоёр жагсаалтад нэг дор оруулж болно.

Жагсаалтыг бүрдүүлэх албан ёсны хандлагаас зайлсхийхийн тулд үйл явц нь дараахь шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

нөхөх албан тушаалыг албан тушаалын дотоод нэршил, орон тооны дагуу тодорхойлж, удирдлагын түвшний шатлалыг харгалзан хуваарилдаг;
ажилтны хувийн мэдээллийг заавал зааж өгөх ёстой (овог нэрээр эхэлж, эрдмийн зэрэгтэй байх);
Нөөцөд байсан цагийг (түүнд элссэн огноо) яг зааж өгөх ёстой;
харьяа ажилтны мэргэжлийн, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанар, түүний чадавхийг үнэлэх үр дүнг тэмдэглэхийг зөвлөж байна; бодит байдал дээр баримт бичигт өөрийгөө сайжруулах зөвлөмж, зөвлөмжийг тусгасан болно;

Жагсаалтыг хүний нөөцийн ажилтнууд бүтцийн хэлтсийн удирдлагатай хамтран хэдэн жилийн турш (хамгийн тохиромжтой нь 24 сар) боловсруулж, дараа нь компанийн менежерийн зохих тушаалаар баталдаг.

Аж ахуйн нэгжийн дарга нь ямар нэгэн шалгуур хангаагүй гэж үзвэл хүсээгүй нэр дэвшигчийг өөрийн үзэмжээр жагсаалтаас хасах эрхтэй.

Шаардлагатай бол, мөн жагсаалтад заасан хугацаа дууссаны дараа боловсон хүчний нөөцийн бүрэлдэхүүнийг дээрх үйлдлийн алгоритмыг харгалзан үзэж, тохируулна.

Сонгогдсон боловсон хүчний тусгай сургалт

WRC-ийн жагсаалтыг бүрдүүлэх ажил үүгээр дуусахгүй. Практикт сонгогдсон ажилчдыг цаашдын сургалт, тэр ч байтугай сургах шаардлагатай байдаг. Энэ зорилгоор оновчтой аргуудыг сонгосон бөгөөд үүнд:

одоогийн даргын хяналтан дор хувийн бэлтгэл хийх;
ажил олгогч компани эсвэл гуравдагч этгээдийн аж ахуйн нэгжийн албан тушаалд дадлага хийсэн;
мэргэшсэн боловсролын байгууллагад давтан сургалтанд хамрагдах;
Дадлага хийх.

Хамрах хүрээний түвшнээс хамааран дараахь бэлтгэл хөтөлбөрүүдийг ялгадаг.

ерөнхий - менежментийн ур чадварыг сургах, онолын баазыг шинэчлэх;
тусгай сургалт - ажилчдын үйл ажиллагааны чиглэл бүрт тусад нь бий болгосон;
хувийн - тодорхой ажилтанд зориулагдсан сургалт. түүний онцлог, одоо байгаа онолын үндэслэлийг харгалзан үзэх.

Хувийн сургалтын нэг хэсэг болгон ажилтанд дараахь ажлын хэлбэрийг санал болгодог.

курс авах;
нэмэлт боловсрол эзэмших;
лекц, семинар, вебинар, сургалт болон бусад боловсролын арга хэмжээнд оролцох;
мэргэжлийн дадлага.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журам

Машины нөөцтэй ажиллах үндсэн чиглэлийг тусгай дотоод журмаар зохицуулах нь зүйтэй.

Уламжлал ёсоор энэ нь дараахь хэсгүүдийг агуулдаг.

Баримт бичгээр зохицуулсан асуудлын жагсаалтыг гаргаж, нөөц гэж юу болох, түүнтэй ажиллахын мөн чанар, түүнийг бүрдүүлэх замаар шийдвэрлэсэн асуудал, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах эх үүсвэрийг тусгасан нөөцтэй ажиллах үндсэн ажлуудыг жагсаасан ерөнхий. нөөц.
Нөөц бүрдүүлэх журам - аж ахуйн нэгжид ажилчдын нөөц бүрдүүлэх аргачлалыг тогтооно.
нөөц бүрдүүлэх ажлын арга зүйн зохион байгуулалт.

Энэ нь дараахь асуултуудыг тусгасан байх ёстой.

Нөөцийн тооцоо.
Өргөдөл гаргагчдыг сонгох, үнэлэх.
Үнэлгээний үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээ. Хэрэв тэдгээр нь сөрөг байвал нөөцөөс хасах эсвэл нэмэлт сургалтанд шилжүүлэх шаардлагатай; эерэг гарсан бол сул байгаа бол тухайн албан тушаалд нэр дэвшүүлэх өргөдөл.
Нөөц боловсон хүчнийг бэлтгэх, сургалтын хөтөлбөр боловсруулах, турших.

Нэмж дурдахад, журамд янз бүрийн өргөдөл (дадлагажигчийн эрх, үүргийн жагсаалт, харьяа ажилтны хувийн хэргийг бүрдүүлэхэд шаардагдах баримт бичиг гэх мэт) байж болно.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ач тус

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах нь хэд хэдэн давуу талтай.

Нэгдүгээрт, шинэ ажилчдыг ажилд авах, үнэлэх, дасан зохицох зардлыг багасгахын тулд санхүүгийн ашиг тустай.

Хоёрдугаарт, сул орон тоог маш хурдан дүүргэдэг тул цаг хугацаа ихээхэн хэмнэнэ.

Гуравдугаарт, тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан хөтөлбөрийн дагуу сонгон шалгаруулж бэлтгэсэн мэргэшсэн боловсон хүчний баталгаатай байх.

Дөрөвдүгээрт, доод албан тушаалтнуудын ажил мэргэжлийн өсөлтөд туслалцаа үзүүлэх, улмаар ажил олгогчдоо үнэнч байх, боловсон хүчний эргэлтийг багасгах - ажилчид ийм хэтийн төлөвийг амлаж буй компанийг орхихыг хүсэхгүй байна.

Тавдугаарт, аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар, тогтвортой байдлын баталгаа. үйл ажиллагааныхаа бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Боловсон хүчний нөөцийн жишээ

Залуучуудын нөөц

Эдийн засгийн нөхцөл байдлыг микро болон макро түвшинд сайжруулахын тулд олж авсан мэдлэг, ур чадвараа практикт ашигладаг идэвхтэй, ирээдүйтэй их дээд сургуулийн оюутнуудаас бүрддэг. Тэдэнд оюуны чадамжийг хуримтлуулахын тулд төрөл бүрийн арга хэмжээнд (сургалт, хурал, мастер анги гэх мэт) оролцох, төрийн байгууллага, банкны байгууллага, төрийн болон төрийн бус байгууллагуудад дадлага хийх боломжийг олгодог. Энэ нь үр дүнтэй, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг богино хугацаанд олж авах боломжийг бидэнд олгодог.

Улсын нөөц

Үүнд Оросын авьяаслаг залуучууд ч багтдаг боловч тэд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн засаг захиргаа, шууд ивээл дор байдаг. Энэ нь багагүй ирээдүйтэй бөгөөд мэргэжлийн мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх боломжийг танд олгоно. Чанар, ур чадварын жагсаалт нь сул орон тоо, хууль тогтоомжоос хамаарна.

Төрийн албан хаагчдын боловсон хүчний нөөц

Түүний үүсэхийг 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-р Холбооны холбогдох хуулиар зохицуулдаг. Энэ үеэр албан тушаалд томилох ардчилсан зарчмуудыг дагаж мөрдөхөд онцгой анхаарал хандуулдаг (хувийн сэтгэлээр бус харин түүний чанараас хамааран), боловсон хүчнийг цаг тухайд нь сэлгэх, удирдлагын ажилтнуудын ажил мэргэжлийн өсөлтийг өдөөх, түүний ажлыг шударгаар үнэлэх.

Засгийн газрын нөөц

Энэ нь иргэний тодорхой байр суурьтай, бусад эерэг шинж чанартай, бүс нутгийн төрийн байгууллагууд эсвэл Засгийн газарт ажиллах чадвартай, бүтээлч, урам зоригтой мэргэжилтнүүдээс бүрддэг.

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд боловсон хүчний нөөц бол олон түвшний боловсон хүчний асуудлыг хурдан шийдвэрлэх, боловсон хүчний бодлогыг амжилттай хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог доод албан тушаалтнуудын боловсон хүчнийг удирдах өндөр үр дүнтэй, хүртээмжтэй хэрэгсэл гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна. Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах нь аж ахуйн нэгжийн тактикийн болон стратегийн олон хэрэгцээг хангахад чиглэгддэг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үндсэн зарчмууд нь дараахь асуудлуудад чиглэгддэг.

боловсон хүчний нөөцийн хамаарал - боловсон хүчний нөөцөөс нэр дэвшигчдийн хэрэгцээ нь бодитой үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээг тусгасан байх ёстой;
Нөөцөөс нэр дэвшигчийн ирээдүйн албан тушаалд тохирох эсэх - бөглөж буй албан тушаалд нэр дэвшигчийн мэргэшлийн мэргэжлийн болон ур чадварын шаардлагыг тодорхой тодорхойлсон байх;
боловсон хүчний нөөцөөс нэр дэвшигчийн хэтийн төлөв - мэргэжлийн өсөлт, хөгжилд анхаарлаа төвлөрүүлэх, нэр дэвшигчид тавигдах ерөнхий шаардлагыг тодорхойлох.

Ялангуяа зохион байгуулалт, удирдлагын загварыг ашиглахдаа боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчийг сонгохдоо зөвхөн ерөнхий шаардлага төдийгүй мэргэжлийн шаардлага, түүнчлэн шинэ албан тушаалд ирээдүйн менежерийн ур чадварын хүлээгдэж буй үнэлгээг харгалзан үзэх ёстой. .

Байгууллагад боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үндсэн эх үүсвэрүүд нь:

удирдах ажилтнууд (удирдлагын шатлалыг ахиулах зорилгоор);
ахлах ба тэргүүлэх мэргэжилтнүүд (удирдлагын албан тушаалд);
зохих боловсролтой, ажилдаа өндөр үр ашигтай ажилласан мэргэжилтнүүд;
дадлага хийж амжилттай төгссөн залуу мэргэжилтнүүд (удаан хугацааны хөгжилд, дараа нь өндөр албан тушаалд солигдох).

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь тухайн байгууллагын тодорхой ажилчдыг цаашид албан тушаал ахиулах зорилгоор сонгох системчилсэн арга юм.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх тухай ойлголт

Энэхүү үзэл баримтлал нь мэргэжлийн ур чадвартай, гүйцэтгэлийн сайн үр дүнг харуулсан, тодорхой манлайллын шинж чанартай ажилчдыг удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх явдал юм. Үүний дагуу зөвхөн нэг эсвэл хоёр чиглэлээр эерэг шалгуур үзүүлэлттэй ажилтнууд, жишээлбэл, өндөр мэргэжлийн, үр дүнтэй ажилтан эсвэл харьяа албан тушаалтнуудынхаа ажлыг чадварлаг зохион байгуулж чаддаг байсан ч боловсон хүчний нөөцөд хамаарахгүй.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах тухай батлагдсан үзэл баримтлал, нөөцөд байгаа компанийн бодит хэрэгцээг үнэлэх, түүнчлэн нөөцөд тавигдах журам, шаардлагаас хамааран компани нь хоёр загварын аль нэгийг ашиглаж болно. Ямар ч тохиолдолд нөөц бүрдүүлэх нь нэр дэвшигчид, тэдгээрийн хөгжлийг үнэлэх, дараа нь одоогийн хэрэгцээ, нөөцөд нийцүүлэн тодорхой албан тушаалд томилох замаар хийгддэг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх шууд загвараар боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг сонгон шалгаруулах шалгуурыг харгалзахгүйгээр бүрдүүлдэг. Нөөц цэргүүдийн урьдчилсан үнэлгээний оронд тодорхой албан тушаалыг нөхөх шаардлага үүссэн үед үүнийг хийж байна. Сул орон тоог нөхөх боловсон хүчний нөөцөөс нэр дэвшигчдийг шалгасны дараа сонгогдсон нөөцийн ажилтан сул орон тоог нөхөх явцад дадлага хийж, дараа нь туршилтын хугацаа явуулж, дараа нь тухайн албан тушаалд орохоор батлагдсан, эсвэл нэр дэвшигч нь тохиромжгүй гэж тооцогддог. албан тушаалд нь батлах.

Гурван түвшний загварт зааснаар боловсон хүчний нөөцийг тодорхой чадамжид үндэслэн бүрдүүлэх ёстой бөгөөд энэ нь боловсон хүчний нөөцөд сонгогдсон ажилчдын сэтгэл ханамжтай байх ёстой бөгөөд энэ нь эргээд нөөцөд байгаа хүмүүсийн үнэлгээний үр дүнгээр баталгаажсан байх ёстой. Боловсон хүчний нөөцийг ашиглах нь нөөцийн ажилтнуудын мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэх, шаардлагатай болтол удирдах чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Нөөцийн цэргүүдийг хөгжүүлэх үр нөлөөг эцсийн үнэлгээгээр тодорхойлдог бөгөөд олж авсан үр дүнгийн дагуу сольж буй албан тушаалд томилогдоход бэлэн байгаа нөөцийн зорилтот бүлгүүдийг бүрдүүлдэг. Эцсийн үнэлгээнд тэнцээгүй үлдсэн нөөцийн ажилтнуудын хувьд өмнөх шаттай адил боловсон хүчний нөөцийг хөгжүүлэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж байгаа бөгөөд энэ нь эцсийн үнэлгээгээр дахин дуусдаг.

Боловсон хүчний хөгжлийн тогтолцооны хүрээнд боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх загваруудыг ашигладаг. Энэ тал нь боловсон хүчний нөөцийн хамаарал, нөөцийн ажилтан ирээдүйн албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцсэн байх, нөөцийн албан тушаалтны ирээдүйн хөгжлийн хэтийн төлөвийг мэргэжлийн болон удирдлагын үүднээс авч үзэх зарчимд илэрдэг. Боловсон хүчний нөөцийн загварыг хэрэгжүүлэх ажлын эцсийн үр дүн нь боловсон хүчний нөөцийн хэрэгцээ, нөөцөд тавигдах шаардлагуудын журам, нэр дэвшигчдийн үнэлгээ, нөөцийг хөгжүүлэх зэрэг бүхий боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хөтөлбөрийг боловсруулах явдал юм. улмаар тодорхой албан тушаалд томилогдоно.

Орчин үеийн нөхцөлд компаниуд боловсон хүчний нөөцийн тоог оновчтой болгохыг харгалзан нөөцийн үйл ажиллагааны болон стратегийн хэрэгцээнд үндэслэн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх хоёр чиглэлтэй стратегиас ажилладаг. Чадварыг үнэлэхдээ үнэлгээний журмыг ашигладаг бөгөөд үүний үр дүнд ажилтны үнэлэгдсэн ур чадварын хөгжлийн түвшинг тодорхойлоход оршино. Үр дүн нь нөөцийн цэргийн албан тушаалын амжилтын түвшингийн найдвартай тусгал юм. Ажлын байран дахь болон ажлын байрнаас гадуур боловсон хүчний нөөцийг сургах, хөгжүүлэх стандарт аргыг ашиглах, түүний дотор зайны сургалтын системийг ашиглах нь чухал юм.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журам

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх гол чиглэл бол байгууллагын дотоод шатлалын босоо албан тушаал юм. Үүний хүрээнд мэргэжлийн тодорхой ур чадвар, чадвартай ажилчдыг удирдах босоо шугамаар дэвшүүлж, цаашид ахиулж байгаа нь удирдлагын даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэх, бодитой шийдвэр гаргах боломжийг олгоно. Нэг аж ахуйн нэгжийн өөр өөр салбар эсвэл тусдаа хэлтэст ажилчдыг солих үед боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх нь ихэвчлэн хэвтээ эргэлтэнд ашиглагддаг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зорилгоос хамааран хоёр загвар байдаг.

Зохион байгуулалтын болон бүтцийн.
Зохион байгуулалт, удирдлагын.

Тэд тус бүр нь энгийн эсвэл гурван түвшний байж болно.

Байгууллага-бүтцийн загварын хүрээнд боловсон хүчний нөөцийг байгууллагын одоо байгаа зохион байгуулалтын бүтцэд, орон тооны хуваарийн дагуу хийхээр төлөвлөж буй өөрчлөлтүүд дээр үндэслэн бүрдүүлдэг. Үнэн хэрэгтээ боловсон хүчний нөөцийг үндсэн бизнест гарсан өөрчлөлт эсвэл сул орон тоог төлөвлөсөн нөхөхөөс үүдэлтэй байгууллагын тодорхой хэрэгцээнд үндэслэн бий болгодог. Энэхүү загварын дагуу боловсон хүчний нөөцийг тодорхой хугацаанд бүрдүүлж, хугацаа нь дууссаны дараа тухайн аж ахуйн нэгжийг бүрэн боловсон хүчнээр хангахад бүрэн ашиглах ёстой.

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх зохион байгуулалт, удирдлагын загвар нь тухайн байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой удирдах албан тушаалын бүртгэлийг компанид тодорхойлсон баримтад суурилдаг. Энэхүү бүртгэлийн дагуу эдгээр албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдыг солих төлөвлөгөөтэй байгаа эсэхээс үл хамааран боловсон хүчний нөөцийг ойрын ирээдүйд хийх шаардлагагүй гэж тооцдог.

Хэрэв зохион байгуулалт-бүтцийн загварт боловсон хүчний нөөцийг дотоод ажилчдаас болон ярилцлагаар урьдчилан сонгогдсон хөндлөнгийн нэр дэвшигчдээс бүрдүүлдэг бол зохион байгуулалт-удирдлагын загвар нь зөвхөн өөрийн боловсон хүчинд анхаарлаа хандуулдаг. Үүний үндсэн ялгаа нь зохион байгуулалт-бүтцийн загвар нь байгууллагын аль ч түвшин, үйл ажиллагааны чиглэлээр албан тушаалын боловсон хүчний нөөцийг удирдах боломжийг олгодог бол зохион байгуулалт-удирдлагын загвар нь зөвхөн захиргааны болон удирдлагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. удирдах албан тушаалууд.

Практикт боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх загварыг сонгохдоо тухайн аж ахуйн нэгжид тулгарч буй зорилтууд, түүнчлэн санхүүгийн болон цаг хугацааны боломжит нөөцөөс хамааран хийгддэг. Агуулгын хувьд зохион байгуулалт, бүтцийн загвар нь хэрэгжүүлэх хугацааны хувьд априори илүү үр ашигтай, санхүүгийн эх үүсвэрийн зарцуулалтын хувьд бага зардалтай байдаг. Зохион байгуулалт, удирдлагын загвар нь илүү найдвартай, цогц бөгөөд удирдлагын нөөцийг урьдчилан бэлтгэж, бүрдүүлэх, ирээдүйн менежерүүдэд шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар, чанарыг хөгжүүлэх боломжтой болгодог.

Тэдний зорилгын үүднээс боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх загварууд нь энгийн болон захиргааны ажилтнуудыг бодитойгоор солих нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.

Байгууллагын болон бүтцийн загварыг аж ахуйн нэгжид боловсон хүчнийг солих нэг удаагийн хэрэгцээ гарсан тохиолдолд ашигладаг бөгөөд зохион байгуулалт, удирдлагын загвар нь ерөнхийдөө компанийн дотоод үйл явцын удирдлагын чанарыг сайжруулахад чиглэгддэг. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх зохион байгуулалт, удирдлагын загвар нь удирдах боловсон хүчнийг солих чиглэлээр аж ахуйн нэгжид бий болсон чиг хандлагад үндэслэн болзошгүй өөрчлөлтийн урьдчилсан таамаглалд үндэслэн цогц хөтөлбөр бэлтгэхийг үгүйсгэхгүй.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх объектив шинж чанараас шалтгаалан бий болсон эдгээр загваруудын гол сул талуудыг дараахь байдлаар авч үзэж болно.

томилогдсон нөөцийн ажилтнуудын мэргэжлийн түвшин доогуур;
байгууллагын чадавхийг үндсээр нь хязгаарладаг боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хөтөлбөрийн урт хугацааны шинж чанар;
боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь одоо байгаа үйлдвэрлэл, зохион байгуулалтын хэрэгцээ шаардлагаас хамааралтай болохыг хүлээн зөвшөөрөхөөс татгалзах;
боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх албан ёсны.

Үнэндээ боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх загвар байхгүй бол эдгээр дутагдал гарч ирдэг. Энэ нөхцөл байдлын нэг илрэл нь үйл явцыг зохицуулсан олон баримт бичиг байгаа боловч зорилгоо тодорхойлоогүй байна. Үүний үр дүнд байгууллага нь боловсон хүчний нөөцийг бодитойгоор бүрдүүлж чадахгүй.

Байгууллагын боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах

Байгууллагад боловсон хүчний нөөцийн загварыг хэрэгжүүлсний үр дүн нь дараахь элементүүдийг багтаасан боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хөтөлбөр юм.

Боловсон хүчний нөөцөд багтсан ажилчдыг хөгжүүлэх;

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хоёр үндсэн хандлага байдаг.

Эхний арга нь залгамж халааг төлөвлөхөд суурилдаг. Энэ зарчим нь бүх гол албан тушаалын хувьд нөөцийн бүрэлдэхүүнийг урьдчилан бэлтгэж, тогтоосон шалгуурыг хангасан байх, боловсон хүчний хөгжлийн стратегийн дагуу тэдний мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг.

Хоёрдахь арга нь мэргэжлийн өндөр чадавхитай ажилчдын бүлэгтэй ажиллахад чиглэгддэг. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний нөөцийн хөтөлбөр нь зөвхөн хамгийн авъяаслаг, чадварлаг, хариуцлагатай, мэргэшсэн ажилчдыг сурталчлахад чиглэгддэг. Үүний зэрэгцээ тодорхой албан тушаалд уяагүй боловсон хүчний нөөцөд оруулдаг.

Үндсэн боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах зорилго:

зохион байгуулалтын бүтцийн гол албан тушаалуудыг бэлтгэгдсэн, мэргэшсэн, үнэнч ажилтнуудаар хурдан солих нөхцөлийг бүрдүүлэх;
чадварлаг, авъяаслаг ажилчдад зориулж компанид мэргэжлийн хөгжил, карьерын өсөлтийн тодорхой хэтийн төлөвийг бий болгоход үндэслэн компанийн ажилчдыг урамшуулах.

Тиймээс боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хөтөлбөр нь компанийн доторх үнэлгээний системтэй нягт холбоотой гэж бид дүгнэж болно. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хөтөлбөрийг боловсруулах нь нөөцийн ажилтнуудыг урьдчилан бэлтгэх ёстой гол албан тушаалын тоог цөөлөх, боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг хэрэглээний хавтгайд шилжүүлэх, төлөвлөлтийн хүрээг богиносгох боломжийг олгодог. дунд хугацааны үе хүртэл.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхээс өмнө хийх урьдчилсан журам:

удирдлагын аппаратын бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах;
ажилчдын урамшууллыг сайжруулах;
ижил албан тушаал, бүлэг тус бүрийн нөөцийн ханалтын түвшинг тодорхойлох (албан тушаал эсвэл тэдгээрийн бүлэг тус бүрт нөөцөөс хэдэн нэр дэвшигч байгааг);
нэрлэсэн албан тушаалын нөөцөөр хангах түвшинг тодорхойлох.

Дараа нь үйл ажиллагааны болон стратегийн нөөцийн шаардлагыг тодорхойлох ёстой.

Боловсон хүчний нөөцийн оновчтой хэмжээг тодорхойлох үзүүлэлтүүд

Боловсон хүчний хөгжлийн аргыг ашиглах хүрээнд боловсон хүчний нөөц нь тухайн байгууллагад объектив хэрэгцээ байгаа тохиолдолд үндсэн удирдлагын албан тушаалыг хаах анхны нэр дэвшигч болох зорилтот ажилтнуудыг сонгох боломжийг олгодог. Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх нь боловсон хүчнийг хамгийн үр ашигтай ашиглах, удирдах боловсон хүчнийг сонгох, шилжүүлэх ажлыг оновчтой болгох, удирдлагын тасралтгүй ажиллагааг хангах боломжийг олгодог. Компанийг урт хугацаанд амжилттай ажиллуулахын тулд эдгээр нөхцлийг ашиглах нь зүйтэй юм шиг санагддаг.

Орчин үеийн нөхцөлд компаниудыг үнэнч ажилтнуудаар хангадаг стандарт аргууд, жишээлбэл, урамшуулал, шимтгэлийн төлбөр, нийгмийн ач холбогдолтой зардлыг нөхөн төлөх гэх мэт. бараг ажиллахгүй байна, учир нь тэд өрсөлдөгчдийнхөө ижил төстэй саналаас ялгаатай биш юм. Энэ компанид цаашдын хөгжил, ажил мэргэжлийн өсөлт, боловсон хүчний ахиц дэвшилд ажилчдын дунд корпорацийн сонирхлыг бий болгох нь хэцүү ажил юм.

Үүний зэрэгцээ, корпорацийн сонирхолыг бий болгосон, ажил мэргэжлийн өсөлт, компанид цаашдын ахиц дэвшил гаргах сонирхолтой ирээдүйн боломжит захиргааны ажилтнууд нь үүнийг ашиглах хүсэл эрмэлзэлийнхээ дагуу тэдний сонирхол, урам зоригийг өдөөхөд чиглэсэн тусгай хөтөлбөр боловсруулдаг компаниудын хувьд асар их боломжийг төлөөлдөг. ажилчид.

Удирдлагын ажилтнуудыг сургахад дотоод боловсон хүчний нөөцийг ашиглах нь дараах хоёр нөхцлийн дагуу боломжтой.

Бизнесийн үнэлгээний хүчинтэй журам байгаа эсэх;
Ажилчдын сургалтын зохион байгуулалт.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах технологи:

нөөцөд нэр дэвшигчдийн удирдах чадварыг үнэлэх;
ажилчдыг боловсон хүчний нөөцөд бүртгэх тодорхой журам;
нөөцийн цэргүүд өндөр түвшний хариуцлага, манлайллын ажлыг хамарсан ирээдүйн удирдлагын үйл ажиллагаанд хэрхэн бэлтгэгдсэн бэ;
албан тушаалд томилогдохоос өмнө нөөцөд бэлтгэх хугацаа;
удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэх чиглэлээр боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах хариуцлагын асуудал.

Боловсон хүчний нөөцийн менежмент

Боловсон хүчний нөөцийн менежментНэгдсэн тогтолцоо, албан ёсны үндсэн дээр боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглах нийгэм, удирдлагын технологийг байгууллагад хэрэглэхийг хэлнэ.

Зөвхөн нийгэм-удирдлагын технологи нь хэрэглэсэн нийгмийн технологийг боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах үр дүнтэй системд нэгтгэх чадвартай бөгөөд энэ нь боловсон хүчний ажлын төлөв байдлын үйл явцыг нийгмийн оношилгооны нэг цогц технологи, харилцан уялдаатай нөлөө үзүүлэх технологийг нэгтгэдэг. Эдгээр үйл явц, удирдлагын нөлөөллийн үр нөлөөг тодорхойлох технологи, хүлээгдэж буй үр дагаврыг урьдчилан таамаглах.

Боловсон хүчний нөөцийн менежмент нь социологийн оношлогоо, зохион байгуулалт, удирдлагын нөлөөлөл, нөөцийн ажилтнуудын үр нөлөөг үнэлэх технологийг зохион байгуулалтын практикт боловсруулж, хэрэгжүүлэхэд оршино. Боловсон хүчний нөөцийн менежмент нь нөөцийн хамаарлын зарчимд суурилдаг, өөрөөр хэлбэл албан тушаалыг нөхөх хэрэгцээ бодитой байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нөөцөд оруулах нь гурван шалгуур дээр суурилдаг.

зохих боловсрол эзэмшсэн байх;
ажлын явцад мэргэжлийн эерэг чанаруудын илрэл;
удирдлагын асуудлыг өөрийн түвшинд амжилттай шийдвэрлэх.

Стандарт бүтцийн дагуу боловсон хүчний нөөцийн хөтөлбөр нь дараахь элементүүдийг агуулсан байх ёстой.

хэрэгцээний мөн чанар, шинж чанарыг харгалзан боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох, дүн шинжилгээ хийх;
Боловсон хүчний нөөцөд орсон ажилчдад тавигдах шаардлагын зохицуулалт;
Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ;
боловсон хүчний нөөцөд багтсан хүмүүсийн дундаас;
Байгууллагын боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн тодорхой албан тушаалд нөөцийн албан тушаалтныг томилох.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг албан ёсны болгох нь гурван иж бүрэн үе шатыг агуулдаг.

I. Нөөцийн хэрэгцээний шинжилгээ;

II. Нөөц бүрдүүлэх;

III. Нөөцийн цэргүүдийг сургах.

Эдгээр үе шатуудын дагуу боловсон хүчний нөөцтэй удирдлага нь схемд тохирно.

Үе шат I. Шаардлагатай нөөцийн шинжилгээ.

Албан тушаалын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийж, боловсон хүчний өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах;
Гол албан тушаалын нөөцөд хамрагдах түвшинг тодорхойлох замаар оновчтой нөөцийг төлөвлөх;
Гол албан тушаалын шаардлагын дагуу компанид үйл ажиллагаа явуулж буй чадамжийн загварт нийцсэн зорилтот чадамжийн профайлыг хийх.

Нэмж дурдахад боловсон хүчний нөөцийг удирдах энэ үе шатанд гол албан тушаал, гол албан тушаалын бүлэг тус бүрийн нөөцийн ханалтын түвшинг тодорхойлох шаардлагатай. Нөөцөөс хэдэн нэр дэвшигч албан тушаал тус бүр болон бүлэгт багтах ёстой. Үүний ачаар эхний шатны үр дүнд тулгуурлан одоогийн болон ирээдүйн нөөцийн хэрэгцээг найдвартай тодорхойлох юм.

Боловсон хүчний нөөцийн оновчтой хэмжээг тодорхойлохын тулд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

ойрын болон дунд хугацаанд удирдлагын боловсон хүчний хэрэгцээ, мөн таван жил хүртэлх урт хугацааны төлөвлөлт;
нөөцөд хамрагдсан ажилтан хаана бэлтгэгдсэнээс үл хамааран үндсэн албан тушаал тус бүрд бэлтгэгдсэн нөөцийн бодит тоо;
жишээлбэл, бие даасан сургалтын хөтөлбөрт хамрагдаагүй, өөр бүс нутгийг орхисон гэх мэт ажилчдын боловсон хүчний нөөцөөс гарсан ойролцоогоор, зөвшөөрөгдөх хувь;
солигдож буй гол албан тушаалын нийт тоо.

Нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлэхдээ дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

нөөц бүрдүүлэх үндсэн суурь болох албан тушаалын ангилал, тухайн албан тушаалын жагсаалтын бүтцийн болон шалгуур үзүүлэлтээс хамааран нөөцийг ялгах;
яаралтай солих шаардлагатай онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд үндсэн албан тушаалд томилогдох орлогчдыг эрт сонгох боломжийг хангах;
тодорхойлох хүчин зүйл нь ажлын гүйцэтгэл, мэргэжлийн түвшин, түүнчлэн боловсролын түвшин байх ёстой бөгөөд энэ нь үнэлэгдсэн бүх чанаруудын хувьд карьерын шат дамжлагын цаашдын өсөлтийн хэтийн төлөвийг үнэлэхэд чухал ач холбогдолтой юм.

II шат. Нөөц бүрдүүлэх.

Одоо байгаа албан ёсны чадамжийн жагсаалт, үндсэн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагад үндэслэн нөөцөд тавигдах шаардлагыг зохицуулах;
Одоогийн албан ёсны үнэлгээний арга, тодорхой ажилтны арга зүйд үндэслэн нөөцөд нэр дэвшигчдийн эцсийн жагсаалтыг гаргах замаар нөөцөд байгаа хүмүүсийг үнэлэх, сонгох;
Гол албан тушаалд ирээдүйд солигдохоор төлөвлөж буй нөөцийн ажилтнуудыг ур чадварт нийцэж байгаа эсэхийг шалгана уу.

Нөөц бүрдүүлэх явцад хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлох шаардлагатай.

нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтад хэнийг оруулах боломжтой, оруулах ёстой;
нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтад орсон хүмүүсийн аль нь сургалтанд хамрагдах ёстой;
нэр дэвшигч бүрийн хувийн шинж чанар, удирдах албан тушаалд ашиглах хэтийн төлөвийг харгалзан ямар хэлбэрийн сургалтанд хамрагдах вэ.

Нөөц бүрдүүлэхийн тулд дараахь аргыг ашиглахыг санал болгож байна.

баримтат мэдээллийн дүн шинжилгээ - тайлан, намтар, шинж чанар, ажилчдын үнэлгээний үр дүн болон бусад баримт бичиг;
Сонирхсон мэдээллийг (хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээ, зан үйлийн сэдэл гэх мэт) тодорхойлох ирээдүйтэй нөөцтэй ярилцах;
янз бүрийн ажлын нөхцөлд ажилтны зан байдлыг ажиглах;
хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлэх - хөдөлмөрийн бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанар гэх мэт;
үнэлгээний журам.

Эдгээр аргуудыг ашигласнаар гурван төрлийн мэдээллийн массив бий болно.

нөөцөд байгаа хүмүүсийн шалгуур үзүүлэлтийн үнэлгээ;
бодит өгөгдөл;
Үүний үр дүнд мэргэжилтнүүдийн чанарын үнэлгээ.

Үүнээс гадна дараахь хүчин зүйлсийг харгалзан үзэж болно.

мэргэжилтний мэргэжлийн шинж чанар;
нөөцөд үйлчлэх эхлэлийн цэг болох албан тушаалын жагсаалт;
нөөцөд байгаа хүмүүсийн шалгуур үзүүлэлт (боловсрол, нас, ажлын туршлага гэх мэт) хамгийн их хязгаарлалт;
тодорхой нөөцийн албан ёсны ур чадварыг үнэлэх үр дүн;
тодорхой нөөцийн талаархи менежерүүд болон хамт ажиллагсдын санал бодол;
нөөцийн чадавхийг үнэлэх үр дүн (удирдах чадвар, суралцах чадвар, онол, практик ур чадварыг хурдан эзэмших чадвар).

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах энэ үе шатанд тодорхой ажилтны арга зүйг ашиглан дараахь ажлуудыг шийддэг.

боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийн үнэлгээ;
Нөөцлөгдсөн албан тушаалд шаардагдах шаардлагыг харгалзан нэр дэвшигчдийн чанарыг харьцуулах;
нөөцийг үнэлэх, хүний нөөцийг хөгжүүлэх чадавхи, гол албан тушаалыг солих боломжийн хувьд хамгийн ирээдүйтэй хүмүүсийг сонгох.

Нэр дэвшигчдийн үнэлгээ, харьцуулалтын үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний нөөцийн бүртгэлийг тодруулж, залруулж байна.

III шат. Нөөцийн цэргүүдийг сургах.

Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх стратеги, сургах, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх арга барилд нийцүүлэн нөөцийг бэлтгэх, хөгжүүлэх;
Нөөц хүчний чадамжийн эцсийн үнэлгээ;
Гол албан тушаалыг солих нь зүйтэй эсэх эсвэл цаашид хөгжүүлэх хэрэгцээний талаар зохих шийдвэр гаргах.

Боловсон хүчний нөөцийн менежментийн энэ үе шатны мөн чанар нь гол албан тушаалыг удаан хугацаагаар солихын тулд албан тушаал ахих чадвартай ажилчдыг сонгох нь хангалтгүй - тэднийг албан тушаалд зөв бэлтгэх, мэргэжлийн болон удирдлагын түвшинд хөгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах нь чухал юм. нөхцөл.

Нийтдээ боловсон хүчний нөөцөд хамрагдсан боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, түүний дотор гол албан тушаалыг ирээдүйд солихын тулд гурван төрлийн шууд хөгжлийн хөтөлбөрийг бий болгох шаардлагатай.

хөгжлийн ерөнхий хөтөлбөр - нөөцийн цэргийн үндсэн сургалт, үүнд шинжлэх ухаан, удирдлагын практикийн зарим асуудлын талаархи мэдлэгийг нөхөх, удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд шаардлагатай удирдлагын тусгай ур чадварыг сургах;
тусгай хөгжлийн хөтөлбөр - нөөцийн ажилтнуудын хуваарилсан сургалт, үүнд боловсон хүчний өсөлт, мэргэжлийн дэвшил, зорилтот удирдлагын тохиргооноос хамааран хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх;
хувь хүний хөгжлийн хөтөлбөр - удирдлагын тодорхой даалгавруудыг боловсруулах, үнэлгээний журмыг ашиглан менежментийн ур чадварыг хөгжүүлэх, нийгэм-сэтгэл зүйн бэлтгэл.

Боловсон хүчний нөөцийн удирдлагын зорилго- гол албан тушаалыг солих. Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх үйл явц, бүтэц нь сул орон тоо, ялангуяа удирдах албан тушаалыг хурдан дүүргэх шалгуур үзүүлэлтийг хангасан байх ёстой.

Боловсон хүчний нөөцийн удирдлагыг блок диаграм хэлбэрээр үзүүлж болно.

Байгууллагын онцлог, үндсэн албан тушаалын жагсаалтаас хамааран боловсон хүчний нөөцийн эх үүсвэр өөрчлөгддөг.

Шилдэг боловсон хүчнийг тодорхойлох нь албан ёсны, тодорхой ажилчдын аргуудын үндсэн дээр явагддаг.

Үүнээс гадна үнэлгээний журмын хэрэглээний нэг хэсэг болгон дараах форматуудыг ашиглаж болно.

бүтэцлэгдсэн ярилцлага;
хэргийг шийдвэрлэх;
бүлгийн хэлэлцүүлэг;
дүрд тоглох тоглоом;
тусгай мэдлэгийг шалгах ярилцлага;
тусгай мэдлэгийг тодорхойлоход чиглэсэн бичгийн даалгавар;
сэтгэлзүйн оношлогооны тестүүд;
чадвар, зан чанар, урам зоригийг оношлох арга.

Удирдлагын үндсэн албан тушаалд солигдохоор төлөвлөж буй нөөцийн ажилтнуудыг хөгжүүлэх хөтөлбөрт гурван үндсэн сонголтыг тусгасан болно.

хээрийн сургалт, зааварчилгаа хэлбэрээр удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн болон хэрэглээний тал дээр суурилсан ялгаатай сургалтын хөтөлбөр;
менежмент, харилцааны ур чадварын практик сургалтын хөтөлбөр;
харилцаа холбооны технологи ашиглан одоогийн зайн сургалтын системд суурилсан зайн сургалтын хөтөлбөр.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх, үндсэн албан тушаалыг нөхөхөд чиглэсэн нөөцийн бүрэлдэхүүнийг хөгжүүлэх үр дүнг хүснэгтэд үзүүлсэн үзүүлэлтүүдийн дагуу хоёр жилийн үр дүнд үндэслэн үнэлж болно.

Боловсон хүчний нөөцийг үнэлэх үзүүлэлтүүд

	Үзүүлэлтийн нэр	Утга
	Нөөцөд байгаа гол албан тушаалын сул орон тоонд эзлэх хувь
	Гол албан тушаалын хаалттай сул ажлын байрны тоо
	Гол албан тушаалын сул ажлын байрны нийт тоо
	Тухайн үеийн гол албан тушаалын нийт ажлын тоо
	Үүнд нөөцийн цэрэг бэлтгэгдсэн гол албан тушаалууд орно
	Нөөцлөгчдийн нийт тоо
	Үүнд гол албан тушаалд томилогдохоор илгээгдсэн нөөцийн цэргүүд багтсан
	Нөөц цэргүүдийн хооронд эргэлтийн хувь
	Сайн дураараа ажлаасаа чөлөөлөгдсөн нөөцөд хамрагдагсдын тоо
	Нөөцлөгчдийн нийт тоо

Боловсон хүчний нөөцийн удирдлагыг албажуулах нь эдгээр албан тушаалд тусгайлан бэлтгэгдсэн ажилтнуудаар удирдах үндсэн албан тушаалыг нөхөх үйл явцыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжийг олгоно. Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг албажуулж, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх загварыг нэвтрүүлж, боловсон хүчний хөгжлийн зорилтот чиг баримжааг харгалзан үзсэний үр дүнд чанарын болон тоон байдлаар үнэлж болох нэмэлт хөрөнгийг бий болгоно. хүний нөөцийг үнэлэх арга зүй.

Оросын бизнес "авъяас чадварын төлөөх дайн"хөдөлмөрийн зах зээлээс мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хайж, татан оролцуулах замаар удирдахыг илүүд үздэг. Зарим компанид боловсон хүчнийг сонгох, хүний нөөцийн брэндийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь одоо байгаа боловсон хүчнийг хадгалах, хөгжүүлэх зардлаас давамгайлж байна. Хэрэв эдийн засгийн өсөлтийн нөхцөлд авъяаслаг ажилчдын өрсөлдөөн нь санал болгож буй нөхөн олговрын багцын хэмжээгээр тодорхойлогддог байсан бол одоо өрсөлдөгчдөөс боловсон хүчнийг "даах" боломж эрс багассан. Сул орон тоог нөхөхөд улам хэцүү болж байна: хөдөлмөрийн насны хүн амын тоо буурч байгаатай холбогдуулан өөрсдийгөө "хувиараа хөдөлмөр эрхлэгч" эсвэл "чөлөөт ажилчин" гэж ангилдаг мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувь нэмэгдэж байна. Авьяас чадварын төлөөх “дайралт”, “тулаан” хөдөлмөрийн зах зээлээс ар тал руу, аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр рүү шилжих өдөр ойрхон байна. Дараа нь бизнест ажилчдыг сургах, хөгжүүлэх дотоод систем хэрэгтэй болно. Та үүнийг үйлдвэрлэлийн модуль болгон худалдаж аваад суулгах боломжгүй: үүсгэхэд цаг хугацаа шаардагдана. Ирээдүйн сорилтод бэлэн байхын тулд компаниуд яг одоо ийм системийг барьж эхлэх хэрэгтэй.

Байгууллагын ажлын онцлогийг мэддэг, компанийн үнэт зүйл, корпорацийн соёлыг хуваалцдаг өндөр үр дүнтэй менежерүүдийг зорилтот түвшинд бэлтгэх нь орчин үеийн байгууллагын үйл ажиллагааны зайлшгүй нөхцөл юм.

Хэдийгээр боловсон хүчний нөөцэлементүүдийн зөвхөн нэг нь авъяас чадварын менежментийн мөчлөг, энэ нь хүний нөөцийн хэд хэдэн чухал үүргийг нэгэн зэрэг гүйцэтгэдэг. Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нөөц байгаа нь боловсон хүчний эрсдлийг бууруулж, хөдөлмөрийн зах зээл дэх боловсон хүчний хомсдолтой нөхцөлд компанийг жигд ажиллуулах, бизнесийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулаад зогсохгүй боловсон хүчний үнэнч байдал, оролцоо, урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлдэг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь үндсэн албан тушаалын жагсаалтыг тодорхойлохоос эхэлдэг. Гол албан тушаал нь компанийн бизнесийн үр дүнд онцгой нөлөө үзүүлдэг албан тушаал юм. Энэ албан тушаалыг хашиж буй ажилтан нь хэд хэдэн үнэ цэнэтэй ур чадвартай бөгөөд байгууллагын зорилгод хүрэхэд чухал нөлөө үзүүлдэг. Дүрмээр бол хөдөлмөрийн зах зээл дээр ийм ажилтныг богино хугацаанд орлуулах нь хэцүү эсвэл боломжгүй байж болно.

Ийм албан тушаалын боловсон хүчний нөөцөд оруулах нь нэр дэвшигчид тодорхой хувийн шинж чанартай, албан ёсны журмыг дагаж мөрддөг гэсэн үг юм. Боловсон хүчний нөөц нь өндөр чадавхитай, шаардлагатай бизнесийн чанар, ур чадвартай, шаардлагатай мэргэжлийн сургалтанд хамрагдсан, богино хугацаанд гол албан тушаалд ажиллах боломжтой ажилтнууд юм.

Боловсон хүчний нөөц гэж бас нэрлэдэг авьяасын санэсвэл "Авьяас чадварын сан". Төлөвлөсөн эргэлт, аж ахуйн нэгжийн стратеги төлөвлөгөөний дагуу зохих мэргэшилтэй ажилчдын хэрэгцээ шаардлагаас түрүүлэхийн тулд авъяас чадварын нөөцийг бий болгох. Боловсон хүчний нөөц нь хүний нөөцийн туузан дамжуулагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь энэ нь аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээг хамгийн сайн хангадаг мэргэжилтнүүдийг урьдчилан сургах явдал юм.

Сул орон тоонуудын 80% нь байгууллагын доторх боловсон хүчний нөөцийг ахиулах, сэлгэн ажиллуулах замаар, 20% нь хөдөлмөрийн зах зээлээс шинэ ажилчдыг татах замаар нөхөх нь оновчтой. Энэхүү харьцаа нь компанийн үнэт зүйл, мэдлэгийг хадгалах боломжийг олгодог бөгөөд үүний зэрэгцээ шинэ мэдлэг, багийг шинэчлэх "суслах" боломжийг олгодог.

Шинэ технологийн ачаар боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд ихээхэн бага нөөц шаардагдана. Энэ ажил нь өндөр чадавхитай ажилчдыг тодорхойлох, тэдний давуу болон сул талуудыг үнэлэх, түүнчлэн гол албан тушаалыг эзлэхэд шаардлагатай ур чадвараас бүрддэг. Боловсон хүчний нөөц бол авъяас чадварын менежментийн чиглэлээр компанийн хүний нөөцийн стратегийн нэг хэсэг бөгөөд үүнийг дараалсан үе шаттайгаар хэрэгжүүлдэг.

Тиймээс боловсон хүчний нөөц нь компанийн ерөнхий стратегийн төсөөлөл болох "авъяас чадварыг удирдах" стратегийн нэг хэсэг юм.

БОЛОВСРОЛЫН НӨӨЦ БҮРДҮҮЛЭХ АЛХАМ

1. Нөөцийн гол албан тушаалуудыг тодорхойлох

Гол албан тушаалыг хуваарилах зарчим:

албан тушаалын шүүмжлэл - бизнесийн үр дүнд өндөр нөлөө үзүүлэх;

шаардлагатай ур чадвар бүхий нэр дэвшигчийг хөдөлмөрийн зах зээл дээр олоход хэцүү бөгөөд дотоод нөөцийн ажилтнуудаас ажилтан бэлтгэхэд ихээхэн цаг хугацаа шаардагддаг;

Ойрын ирээдүйд ямар албан тушаал суларч болохыг тодорхойлохын тулд хэд хэдэн чиглэлээр дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна.

удирдах албан тушаалд сул орон тоо гарахаас зайлсхийхийн тулд компанийн бүтцийн хэлтсийн боловсон хүчний түвшинг үнэлэх;

гол албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын эрсдэлд дүн шинжилгээ хийх (тэтгэвэрт гарахын өмнөх нас, үнэнч байдал бага, ур чадварын загвартай нийцэхгүй байх гэх мэт);

шинэ хэлтэс, албан тушаал бий болгохын тулд компанийн бизнесээ өргөжүүлэх төлөвлөгөөг харгалзан үзэх;

Албан тушаал тус бүрт нөөцийн албан тушаалтнуудын оновчтой тоог тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь бэлтгэл сургуулилтыг орхих, нөөцийн албан хаагчийг халах гэх мэт эрсдлийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ нь ихэвчлэн нэг албан тушаалд 2-3 хүн байдаг.

2. Гол албан тушаалын профайлыг боловсруулах (албан тушаалын чадамжийн загварууд)

Ажлын байрыг бий болгох нь зөв нэр дэвшигчийг тодорхойлох эхний алхам юм. Ажлын профайл нь дараахь зүйлийг агуулна.

функциональ байдал, гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтүүдийн нарийвчилсан тодорхойлолт;

корпорацийн ур чадвар (компанийн хувьд нийтлэг);

мэргэжлийн ур чадвар, шаардлагатай ур чадвар;

зан үйлийн шинж чанар, хувийн ур чадвар (энэ албан тушаалын онцлогоор тодорхойлогддог);

албан ёсны болон тусгай шаардлага.

Профайлыг боловсруулахдаа хүний нөөцийн мэргэжилтэн, хэлтсийн дарга нар, тодорхой салбарын мэргэжилтнүүд оролцох ёстой, учир нь энэ загвар нь ажил горилогчдыг ажилд авах, одоо байгаа боловсон хүчнийг үнэлэх, хөгжлийг төлөвлөх, карьерын төлөвлөгөө боловсруулахад ашиглагдах болно.

Боловсон хүчний менежментэд ажлын профайлыг (чадамжийн загвар) ашиглах нь боловсон хүчнийг байршуулах ажлыг ажилчдын мэргэжлийн болон хувийн чанарт нийцүүлэн явуулах бөгөөд үр дүнд нь бизнесийн үр дүнгийн өсөлтөд эерэгээр нөлөөлнө.

3. Боловсон хүчний үнэлгээ, нөөцийг сонгох

Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгох боловсон хүчний үнэлгээний журмыг хэрэгжүүлэхдээ гол шалгуур нь аж ахуйн нэгжийн шаардлагатай үндсэн ур чадвар (жишээлбэл: манлайлал, үр дүнд чиг баримжаа олгох, үйлчлүүлэгчдэд анхаарал хандуулах гэх мэт) байгаа эсэх, илрэл юм. Ажилчдын чадавхи, одоо байгаа чадвар, ур чадварыг тодорхойлох, сургалтын хөтөлбөр боловсруулж, хамрагдахад бэлэн байдлыг тодорхойлох зорилгоор үнэлгээ хийдэг.

Энэ техник нь нэр дэвшигчийн үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог.

Процедур Үйл ажиллагааны үнэлгээзорилтот удирдлагын аргад тулгуурласан. Энэ нь менежер эсвэл шинжээчийн тайлбар бүхий тогтоосон болон гүйцэтгэсэн зорилго/даалгаврууд, тоон үзүүлэлтүүдийн биелэлт дээр үндэслэн үр дүнг хянах явдал юм. Ажилчдын үзүүлэлтүүдийн матриц дээр үндэслэн хувийн гүйцэтгэлийн коэффициентийг тооцоолно.

Потенциал (Латин potentia - хүч чадал, хүч, боломж) нь хүний шинж чанар, түүний мэргэжлийн шинэ асуудлыг шийдвэрлэхэд амжилтанд хүрэхийг урьдчилан таамаглах дотоод нөөцийн багц юм.

Өндөр чадавхитай ажилтан эсвэл авъяаслаг ажилтан нь гүйцэтгэлийн өндөр үр дүнг байнга харуулж, хөгжүүлэх, сургахад бэлэн байдаг тул боловсон хүчний нөөцийн ажилтан юм.

Удирдлагын практикт ажилчдын чадавхийг үнэлэх хангалттай тооны аргууд байдаг. Үнэлгээний төвүүд, мэргэжлийн ур чадварын шалгалт, судалгаа, ярилцлага, IQ тест, зан чанарын шалгалт, менежерийн үнэлгээ, 360 градусын арга. Объектив үр дүнд хүрэхийн тулд хэд хэдэн аргыг ашиглах боломжтой.

Үүний зэрэгцээ ажилтны чадавхийг тодорхойлох сайн арга бол түүнийг үйлдвэрлэлийн зохих орчин, шинэ ажлын байранд ажиглаж, чанарыг нь үнэлэх явдал юм. Энэ нь тодорхой төрлийн ажлын чадварыг үнэлэх боломжийг олгодог нэр дэвшигчдийг компанийн хэлтэс, түр орлуулах гэсэн үг юм. Үүнтэй ижил зорилгоор үнэлэгдсэн ажилтныг шинэлэг төслийн бүлэгт ажиллах богино хугацааны холболтыг хэрэгжүүлдэг.

Боловсон хүчний үнэлгээний журмын төгсгөлд нөөцөд нэр дэвшүүлэх аргыг ашиглаж болно ажилчдын үнэлгээнөөцийн жагсаалтыг батлах эцсийн шийдвэрийг хялбаршуулах нэг буюу хэд хэдэн шалгуурт үндэслэнэ. Бүх нийтийн шалгуур нь ажилтны "гүйцэтгэл" ба түүний "хөгжлийн боломж" байх болно. Энэ нь өсч томрох, залгамжлагч болох чадвартай ажилтнуудыг тодорхойлоход тусална.

Ийнхүү “потенциал”, “чадвар”, “авъяас” гэсэн ойлголтууд хэмжигдэхүйц хэмжигдэхүүнүүдийн хүрээнд шилжинэ. Автоматжуулсан хэрэгслийн тусламжтайгаар авъяас чадварыг илрүүлэх, хөгжүүлэх үйл явцыг бүрэн удирдах боломжтой болно.

Боловсон хүчний үнэлгээ, боловсон хүчний нөөцийн удирдлагын автоматжуулалт

4. Зэвсэгт хүчнийг бэлтгэх

Энэ үе шатанд үндсэн албан тушаалын профайлын дагуу дутуу хөгжсөн ур чадвар, ур чадварыг харгалзан ажилтан бүрийн сургалтын төлөвлөгөөг боловсруулах орно.

Ерөнхий хөтөлбөрт аливаа албан тушаалд чухал ач холбогдолтой бүх нийтийн (корпорацийн) чадамжийг бэлтгэх багтаж болно. Бэлтгэх хэлбэр нь ямар ч байж болно: семинар, мастер анги, сургалт гэх мэт.

Хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөнөөцийн цэрэг, түүний шинж чанар, сул, хүчтэй чанар, зорилтот албан тушаалын шаардлагыг харгалзан хөгжүүлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой. Бэлтгэх хэлбэрүүд:

ажлын туршлага олж авах;

ажилчдыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн шинэ ажлын даалгавар өгөх;

хөгжлийн төслүүдэд оролцох;

хамтран ажиллах зөвлөгч;

ахлах менежерийг нөөцөд түр орлуулах гэх мэт.

Энэ үе шатанд сургалтын үр нөлөөг хянах, хөтөлбөрийг цаг тухайд нь тохируулах нь чухал юм. Авьяаслаг ажилчдаа хөгжүүлж, тэдний чадавхийг бизнесийн хэрэгцээгээ хангахад ашиглах боломжтой.

Ихэвчлэн сургалтын хөтөлбөр нэг жил үргэлжилдэг.

5. Үр дүнгийн үнэлгээ

Нөөцийг шинэ албан тушаалд томилоход бэлэн байдлын түвшинг тодорхойлохын тулд нэмэлт үнэлгээ хийх шаардлагатай. Ийм үнэлгээг дараахь зүйлийг хослуулан хийх ёстой.

нөөцийн ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн үнэлгээ;

сонгон шалгаруулалтын явцад шалгуур үзүүлэлттэй харьцуулахад мэргэжлийн болон удирдлагын ур чадварын өөрчлөлт;

төслийн ажлын үр дүн.

Үнэлгээний үр дүнд үндэслэн боловсон хүчний нөөцөд хэн үлдэх, урамшуулах, хэн сургуулиа орхих талаар шийдвэр гаргадаг. Ийм үнэлгээг боловсон хүчний нөөцөд оруулах үе шатанд явуулдаг боловсон хүчний байнгын үнэлгээний нэг хэсэг болгон хийж болно.

6. Боловсон хүчний нөөцтэй цаашид ажиллах (авъяас чадварын сан)

Хэрэв зорилтот сул орон тоо байгаа бол:

амжилттай нөөцөөс нэр дэвшигчдийг авч үзэх;

ажилтныг шинэ албан тушаалд оруулах арга хэмжээ.

Хэрэв сул орон тоо байхгүй болболовсон хүчний эрсдэлийг үнэлж, нөөцийг авч үлдэх цогц арга хэмжээ авах шаардлагатай байна. Сургалт амжилттай болж, нэмэгдсэн боломжоо өмнөх албан тушаалдаа ашиглах боломжгүй байгаа нь урам зоригийг бууруулж, маш их нөөцийг зарцуулсан ажилтныг компаниас гарахад хүргэж болзошгүй юм.

Баривчлах аргууд:

аливаа төслийн менежментийг томилох;

цалингийн нэмэгдэл;

нэмэлт тэтгэмж олгох;

туршлага багатай ажилчдад зөвлөгчөөр томилох;

менежер байхгүй үед түүний үүргийг түр гүйцэтгэх, жишээлбэл.

Нөөцийг хадгалах нэлээд хүчтэй хэлбэр нь компанийн санал болгож болох ажилчдын сургалт, хөгжлийн хөтөлбөр, түүний дотор бусад гол албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцөд оруулах явдал байж болно.

Удирдлагын дэмжлэг, одоогийн болон стратегийн зорилтуудыг хэлэлцэх албан бус уулзалтууд нь мөн урам зориг өгөх нөлөөтэй байдаг.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах нь бүхэл бүтэн компанид нөлөөлдөг. Дээр дурдсан процессуудыг автоматжуулах нь үүнийг тогтмол, ил тод, хялбар хяналттай, хямд өртөгтэй болгох боломжийг олгодог. 1С дээр суурилсан "TopFactor: Авьяаслаг менежмент" автоматжуулсан системтанд боломжийг олгоно:

ажилтны хариуцлагын хүрээ, түүний чиг үүрэг, шийдвэр гаргах түвшинг өргөжүүлэх;

аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийн менежмент;

өндөр үр дүнтэй ажилчдыг тодорхойлох;

залгамж халааг боловсруулах;

хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөгөөр компанийн ажилтнуудын ахисан түвшний сургалт.

Өндөр чадавхитай, авъяаслаг ажилтнууд нь зах зээлд амжилтанд хүрэх шийдвэрлэх нөхцөл юм. Бизнесийн удирдагчдын үүрэг бол ийм ажилчдыг олж илрүүлэх, тэдний чадавхийг нээх нөхцлийг бүрдүүлэх төдийгүй шинээр ирсэн хүмүүсийг сургах үйл явцад хамруулах явдал юм.

Ажилтны үр ашиг, урам зориг, оролцоо, үнэнч байдал нь эцсийн дүндээ компаниас түүнд зориулан бүрдүүлж буй нөхцлөөр тодорхойлогддог. Ийм хүмүүсийг хөдөлгөх сэдэл нь мэргэжлийн хөгжил, өөрийгөө ухамсарлах хүсэл эрмэлзэл, нарийн төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэх, шийдвэр гаргахад бие даасан байдал юм. Үүнийг зөвхөн авъяас чадварын зохицуулалттай менежментээр хийх боломжтой бөгөөд энэ нь аливаа аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод хүрэх зайлшгүй нөхцөл юм.

Зөвлөх

Бараг бүх төрлийн бизнест байдаг ширүүн өрсөлдөөнд менежментийн хүчирхэг нөөцтэй хүмүүс эхлэлтэй байдаг. Үнэхээр авъяаслаг дарга нар зөв шийдвэр гаргаж, шинэлэг стратеги төлөвлөгөө боловсруулах чадвартай байдаг. Тиймээс компаниуд албан тушаалын тусгай бүлэг болох менежментэд ихээхэн анхаарал хандуулах ёстой.

Энэ үйл явц нь менежерүүдийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, түүнтэй хамт уйгагүй ажиллах явдал юм.

Аж ахуйн нэгжүүд нь:

Боломжит менежерүүдийн нөөц (албан тушаал дэвших ажилчид)) нь мэргэжлийн болон хувийн шинж чанараараа ямар ч үед төлөвлөгөөт удирдлагын албан тушаалд шилжих боломжтой тодорхой тооны ажилчид юм.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхменежментийн багЭнэ бол компанийн хамгийн чухал стратегийн үйл ажиллагааны нэг бөгөөд боломжит менежерүүдийг сонгох, сургах цогц арга хэмжээ юм.

Байгууллагын авъяас чадварын нөөцийн нэг хэсэг нь хэн болж чадах вэ?

Сертификатад амжилттай тэнцсэн компанийн ажилтнууд шууд ахлах тушаалд дэвшихийг зөвлөж байна
Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцөд бизнест өөрийгөө нотолсон залуу мэргэжилтнүүд багтаж болно
Дээд болон тусгай дунд боловсролын байгууллагад алсаас боловсрол эзэмшдэг аж ахуйн нэгжид ажилладаг ажилчид
Одоогийн орлогч дарга нар

Залуу мэргэжилтнүүдэд зориулсан менежментийн үндэс, оролцооны талаархи сургалтыг удирдлагын ур чадварыг хөгжүүлэх мэргэжилтэн Алексей Широкопояс явуулдаг. Дасгалжуулагч-зөвлөх. Ерөнхий редактор.

8-926-210-84-19. [имэйлээр хамгаалагдсан]

Байгууллагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх хоёр арга байдаг: уламжлалт болон орчин үеийн

Уламжлалт алсын харааАж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь тодорхой албан тушаалд тодорхой орлуулалтыг бэлтгэх явдал юм. Жишээлбэл, бүс нутгийн томоохон үйлдвэрлэлийн компанийн хувьцаа эзэмшигчид "гадаадын" топ менежерүүдийг орон нутгийн ажилчдаар солихоор шийджээ. Энэ зорилгоор сүүлийнх нь зохих сургалт, боловсрол эзэмшдэг.

Орчин үеийн системБайгууллагын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх нь "авьяастай ажиллах" шаргуу ажил юм. Компанийн ажилчдын дундаас хамгийн ирээдүйтэй, чадварлаг хүмүүсийг тодруулж, тэдний хөгжлийг одоогийн ажлын байранд нь явуулдаг. Үүний зэрэгцээ тэдний хамгийн том давуу талуудыг тодорхойлж, дараа нь аль удирдах албан тушаалд хамгийн их ашиг тусаа өгөхийг шийддэг.

Ихэнх тохиолдолд компаниуд манлайллын авъяас чадварыг бий болгох уламжлалт аргыг ашигладаг, учир нь энэ нь хөдөлмөр бага шаарддаг, зардал ихтэй байдаг.

Гэсэн хэдий ч та ямар ч аргыг ашиглахаар шийдсэн байсан ч дараахь зарчмуудыг баримтлах нь чухал юм.

Төлөвлөлтийн зарчим- Байнга өөрчлөгдөж буй эдийн засгийн үйл ажиллагааны нөхцөл байдалд компанийн шинэ менежерүүдийн бодит хэрэгцээг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Эв нэгдлийн зарчим– Бүх албан тушаалын менежерүүдийг сургах нь ижил чанартай байх ёстой.
Тасралтгүй байдлын зарчим- зохистой удирдагч болох мэргэжилтэнг хөгжүүлэх нь урт хугацааны, тасралтгүй байх ёстой. Зарим тохиолдолд энэ нь хэдэн жил үргэлжилдэг. Байнгын бие даан боловсрол эзэмшүүлэх, газар дээр нь ур чадвараа дээшлүүлэх, түүнчлэн үйлдвэрлэлээс гадуур хэрэгтэй арга хэмжээнд (курс, сургалт гэх мэт) оролцох боломжтой.
"Илүү их байх тусмаа илүү хөгжилтэй" зарчим- Байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд "шаардлагагүй" ажилчдыг оруулахаас бүү ай, жинхэнэ авъяаслаг захирагчаа алдахаас болгоомжил. Гэсэн хэдий ч тодорхой тооны хязгаар байдаг: нэг "дунд шатны удирдах" албан тушаалд гурваас илүүгүй хүнийг томилох ёстой.
Ил тод байдал, нээлттэй жагсаалтын зарчим- Хэрэв албан ёсны шалгуурыг хангаж байгаа бол аливаа хүсэлтэй ажилтанд аж ахуйн нэгжийн удирдлагын боловсон хүчний нөөцийн нэг хэсэг болох боломжийг олгох. Жагсаалтаас хасагдсан хүмүүс нэр дэвшигчдийн жагсаалтад "буцах" боломжтой хэвээр байх ёстой.
"Хүчээршгүй хүмүүсийн кастыг бий болгохгүй байх" зарчим"- байгууллагын удирдах боловсон хүчний нөөцөд элсэх нь онцгой давуу эрх олгох шалтгаан болохгүй. Эдгээр хүмүүст ажлын давуу болон давуу эрх олгох ёсгүй. Бид зөвхөн мэргэжлийн өсөлтийн таатай нөхцөл байдлын талаар ярьж байна.
Дээд удирдлагын оролцооны зарчим– Одоогийн дарга нар заавал “залуу” үеийнхэнтэй ажиллах ёстой.
Нууцлал ба ёс зүйн зарчим– компанийн боловсон хүчний нөөцөөс менежер томилохдоо болгоомжтой байгаарай. Үлдсэн гишүүдийг орхигдуулж болохгүй.
Нийтийн сурталчилгааны зарчим– Байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд байгаа хүмүүсийн чанар сонгон шалгаруулалтын шалгуурт хэр нийцэж байгааг компанийн олон нийт хүссэн үедээ шалгаж болно гэж үздэг.

Ирээдүйн менежерүүдийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх явцад дараахь чухал ажлуудыг шийдэж байна.

Менежерүүдийг солих боловсон хүчнийг сонгох, эдгээр журмын төлөвлөгөөг гаргах
Ирээдүйн дарга нарт шаардлагатай шаардлагыг тодорхойлох
Байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд тохирох боломжит ажилчдыг тодорхойлох
Байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд байгаа ажилтан бүрийн хувийн өсөлт, хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах
Сонгогдсон мэргэжилтнүүдийг шууд сургаж, түвшинг дээшлүүлэх
Байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд байгаа ажилтан бүрийн ахиц дэвшилд дүн шинжилгээ хийх
Ажилтныг шинэ албан тушаалд шилжүүлэх, дасан зохицох хугацаанд туслалцаа үзүүлэх.
Дээрх бүх үйл ажиллагааны бодит өртгийг тодорхойлох.

Эхэндээ компанийн үйл ажиллагаа, түүний үр дүнд ноцтой нөлөөлдөг объектив чухал байр суурийг тодорхойлдог. Дүрмээр бол эдгээрт ерөнхий менежер, түүний орлогч, хэлтсийн дарга, бусад хэлтсийн дарга нар багтдаг. Бид мөн доод түвшний нарийн мэргэжилтнүүдийн талаар ярьж болно, гэхдээ аж ахуйн нэгжийн хувьд тийм ч чухал биш.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх шаардлагатай чухал албан тушаалын тоо нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, онцлогоос хамааран өөр өөр байдаг. Жишээлбэл, үндэстэн дамнасан томоохон компаниудад нөөцөд хамрагдагсдын тоо 30-200 хүн байдаг.

Байгууллагын боловсон хүчний нөөцийн менежментийг юуг харгалзан үзэх ёстой вэ?

Ойрын 2-5 жилд шаардлагатай мэргэжилтнүүдийн тоо
Одоогоор нөөцөд байгаа жинхэнэ тоо
Ажлын явцад илэрсэн зөрчилдөөний улмаас аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцөд оролцогчдын гарч болзошгүй хувь хэмжээ.
Албан тушаалаа орхисны дараа өөр салбарт хэрэг болох одоогийн менежерүүдийн тоо.

Хэрэв та шаардлагатай, хангалттай тооны нөөцийг зөв тооцвол шаардлагагүй зардлаас зайлсхийх боломжтой.

Менежерүүдийн боловсон хүчний нөөцөд байх хугацаандаа ажилтан мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн асар их сургалтанд хамрагддаг гэдгийг санаарай. Зүй нь тэр албан тушаалд томилогдож, компанид их ашиг авчрах ёстой. Зарим нь байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд стандартаас 2-5 жилээс илүү хугацаагаар үлддэг. Нөөцөд тавигдах албан ёсны шаардлагуудын дунд насны мэдээлэл байхгүй тул боломжит нэр дэвшигч зорилгоосоо "өсөх" нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм.

Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцөд байгаа хүн тэнд олон жил ажиллахдаа бодит хэтийн төлөвийг олж харахгүй бол ажил хийх сонирхолгүй болж, хичээл зүтгэл буурч магадгүй юм.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхдээ байгууллага нь ирээдүйн албан тушаалыг хатуу хуваахаас зайлсхийх ёстой: аль болох хөдөлгөөнтэй байх нь дээр. Энэ тохиолдолд удирдах албан тушаал сулрах үед та бүгдээс хамгийн зохистой нэр дэвшигчийг сонгох боломжтой болно. Мөн түүнд төлөвлөсөн сул орон тоо нээгдээгүй байсан ч сайн мэргэжилтэнд ашиглах боломжийг олох боломжтой болно. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зөв нөөцийг бүрдүүлэхэд тодорхой бэрхшээл тулгардаг: гол албан тушаалуудыг тодорхойлохоос гадна 2-5 жилийн дараа тэдгээрийн алийг нь бодитойгоор шаардлагатай болохыг урьдчилан таамаглах шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд тухайн салбарын урьдчилсан үзүүлэлтүүд, мөн өөрөөсөө "ахмад" өрсөлдөгчдийн ажиглалтын өгөгдлийг ашиглана уу.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчийг сонгоход шаардлагатай шалгуурууд байдаг

Ажилчдын хөдөлгөөн (түүний ажлын байр, оршин суугаа газраа ямар ч үед өөрчлөхөд бэлэн байх)
Сэтгэлзүйн болон бие махбодийн хүнд дарамтыг тэсвэрлэх чадвар.
Өмнө нь гүйцэтгэсэн функцүүдээс өөрийгөө чөлөөлөх хүсэл.

Нөхцөлүүдийн аль нэгийг хангаагүй тохиолдолд нэр дэвшигчийг байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд авах боломжгүй.

Дараа нь хоёр дахь шат - удирдлагын сул орон тоог гаргах төлөвлөгөө гаргах. Үүнийг хийхийн тулд одоогийн менежерүүдийн нас, эрүүл мэндийн байдал, хувийн сонирхол, мэргэжлийн хэтийн төлөв зэрэг үзүүлэлтүүдийн багцад дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний үр дүнд гарсан төлөвлөгөө нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх үндэс суурь болно.

Гурав дахь шатанд боломжит менежерүүдэд тавигдах шаардлагатай шаардлагыг тодорхойлно. Ирээдүйн нөөцөд заавал байх ёстой хувийн болон мэргэжлийн чанаруудын жагсаалтыг тодорхойлсон. Та энэ ажилд одоогийн удирдагчийн жишээг ашиглаж болно.

Бодит сонгон шалгаруулах үйл явцыг эхлүүлэхдээ процесс нь нууцлалын уур амьсгалд явагдах ёстой гэдгийг санаарай. Тодорхой албан тушаал бүрт дүн шинжилгээ хийхдээ нэр дэвшигчдэд дараах сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг хэрэглэнэ.

Байгууллагын боловсон хүчний нөөцийг сонгох шалгуур

Өргөдөл гаргагч бүрийн хувийн шинж чанаруудын нийлбэр нь тухайн сайтын хамгийн тохиромжтой удирдагчийн дүр төрхтэй тохирч байх. Энэ тохиолдолд субъектив үнэлгээний арга нь үргэлж үр дүнтэй байдаггүй, шинжээчийн үнэлгээний арга нь нууцлалын зарчмыг зөрчих тул гүнзгийрүүлсэн, иж бүрэн бие даасан сорилт гэх мэт хэрэгслийг ашиглах нь зүйтэй.
Одоогийн үйл ажиллагааны үр дүн. Үүнийг хийхийн тулд ажилтны хувийн файлын мэдээлэл, түүнчлэн түүний ажлын үнэлгээний мэдээллийг ашиглана уу.
Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчийн бэлэн байдлын зэрэг. Энэ үйл явц нь хүний нөөцийн ажилтнуудын зөн совин, туршлагыг ашиглан явагдах ёстой, бусад аргууд нь үр дүнгүй байдаг.

Бүх боломжит нөөцөд хамрагдах хүмүүс хоёр үе шаттай хатуу сонгон шалгаруулалтад ордог. Үе шат бүрт өргөдөл гаргагчдыг өөр өөр байр сууринаас үнэлдэг.

Нэгдүгээрт, тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг хасна. Тэдгээрийг тодорхойлохын тулд хүн цаашдын хөгжил, хувийн өсөлтөд хэр бэлэн байгааг тодорхойлох нарийн төвөгтэй туршилтуудыг хийдэг.
Хоёр дахь шатанд эхний шатны дараа үлдсэн нэр дэвшигчдээс хамгийн шилдэг нь шалгардаг. Түүний чадвар, ур чадвар, авъяас чадвар, түүнчлэн хөгжлийн чадавхийг бүр илүү гүнзгий шинжилдэг.

Сонгогдсон бүх нөөцийг дараахь зарчмын дагуу нөхцөлт хуваана.

Байгаа чанар, мэргэжлийн чанараараа бодитойгоор удирдагч болж чаддаг хүмүүс.
Хөгжих асар их нөөц бололцоотой хүмүүс.

Хэрэв хүн энэ хоёр ангилалд багтсан бол түүнийг "аж ахуйн нэгжийн ойрын боловсон хүчний нөөц" гэж нэрлэдэг. Эдгээр шинж чанаруудын зөвхөн нэгийг нь эзэмшсэн хүмүүсийг "байгууллагын алслагдсан боловсон хүчний нөөц" -д оруулдаг бөгөөд энэ нь янз бүрийн сургалтын хөтөлбөр, арга хэмжээ явуулах шаардлагатай байдаг тул компанид илүү үнэтэй байдаг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх явцад дараахь алдаа гаргаж болно.

Боловсон хүчний нөөцийн бүтцийн тэнцвэрт байдал хангалтгүй (нөөцөд хамрагдсан хүмүүсийн тодорхой түвшний удирдлага байхгүй)
Нөөцлөгчдөд чанараа харуулах боломж олгох зохистой төслүүд дутмаг.
Байгууллагын боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийн буруу сэдэл.

Сонгогдсон шилдэг нөөц бүрэлдэхүүнтэй ажиллах явцад мэргэжлийн болон үйлдвэрлэлийн ур чадвараа дээшлүүлж, удирдлагын мэдлэг олж авах, нөхцөл байдлын шаардлагатай туршлага хуримтлуулах гэсэн гурван чиглэлээр хөгждөг.

Гишүүн байх эрхэм хүндтэй хүн өөрийн өсөлт хөгжилтөд удирдлагын анхаарлыг байнга мэдэрч байх ёстой. Бүх нөөцийн бүрэлдэхүүнийг хөгжүүлэх нь цогц, өргөн хүрээтэй байх ёстой.

Орчин үеийн нийгэмд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол чиглэлүүдийн нэг бол боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх, зохион байгуулах явдал юм. Байгууллагад энэ чиглэл маш чухал. Боловсон хүчний нөөц бол боловсон хүчний аливаа үйл ажиллагааны гол холбоос бөгөөд чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжийн найдвартай байдлыг сайжруулах, хангахын тулд зохих ажлыг хийх нь маш чухал юм. Энэ ойлголт юу вэ, түүний үүрэг, зарчим, төрөл, боловсон хүчний нөөцийн менежмент гэж юу вэ?

Үзэл баримтлалын мөн чанарыг илчлэх

Боловсон хүчний нөөц гэдэг нь бэлтгэл сонгон шалгаруулалтад (үнэлгээ) тэнцсэн, тогтоосон хугацаанд шинэ ажлын байранд шууд ажил үүргээ гүйцэтгэхэд шаардагдах чадвартай ажилчдын тодорхой бүрэлдэхүүнийг бүрдүүлэх явдал юм. Энэ арга хэмжээг ихэвчлэн арилжааны бүтцэд ашигладаг бол олон тооны засгийн газар, нийгэм-улс төр, нийгмийн байгууллагууд боловсон хүчинтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд үүнийг бий болгодог.

Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний нөөц бол шаардлагатай албан тушаалд шилжүүлэхээр төлөвлөж буй компанийн тодорхой боломжит ажилтнууд юм.

Энэ нэр дэвшигчдийн сан бол нөхцөлт бүтэцтэй. Боловсон хүчний нөөц (мэргэжлийн нөөц) нь дотоод болон гадаад байх чадвартай байдаг. Дотоод нөөцийн хувьд компанийн ажилчдаас бүрдэх ба үйл ажиллагааны болон хэтийн төлөв гэж хуваагддаг. Үйл ажиллагааны - эдгээр нь дээд түвшний менежерүүдийг аль хэдийн сольж байгаа ажилтнууд бөгөөд нэмэлт сургалтын үйл ажиллагаагүйгээр тодорхой албан тушаалд ажиллахад бэлэн байдаг. Ирээдүйтэй ажилтнууд бол асар их нөөц бололцоотой боловч нэмэлт сургалтын арга хэмжээ авах шаардлагатай ажилтнууд юм. Удирдлагын багийн тодорхойлсоны дагуу гадаад нөөц бүрдүүлэх боломжтой, өөрөөр хэлбэл тухайн байгууллага сул орон тоонд гадны өргөдөл гаргагчдыг татах болно. Түүнчлэн тухайн аж ахуйн нэгжид зарим хүчин зүйлийн нөлөөгөөр ажилчдын тогтворгүй байдал өндөр байгаа тохиолдолд гадаад нөөцийг албадан зохион байгуулж болно.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь боловсон хүчний чадавхийг нээхэд тусалдаг бөгөөд боловсон хүчний "цоорхой" -ыг яаралтай арилгах шаардлагатай тохиолдолд туслах болно. Мэргэжлийн ямар нөөцийг бүрдүүлэх вэ - гадаад, дотоод эсвэл хоёуланг нь компанийн дарга шийддэг.

Зорилго

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь дараахь зорилготой.

Үндсэн албан тушаал хашиж буй ажилчдыг ажлаас халах тохиолдолд хямралын нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх.
Аж ахуйн нэгжийг тогтсон стратеги, соёлын дагуу бизнесээ сайжруулахад бэлэн, өндөр мэргэжлийн, бүтээмжтэй ажилчдаар хангах.
Мэргэжлийн удирдлагын удирдагчдыг авч үлдэх, урамшуулах.
Ажил олгогчийн эерэг нэр хүндийг хадгалах.
Шинэ ажилтан сонгох, дасан зохицох зардлыг бууруулах.

Тиймээс байгууллагын боловсон хүчний нөөц нь аливаа боловсролыг төлөвшүүлэх, цаашдын хөгжилд чухал ач холбогдолтой юм. Боловсон хүчний нөөц бол бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн хөгжил, хэтийн төлөв юм.

Ажлын хөтөлбөр

Боловсон хүчний нөөцийг зорилтот үйл ажиллагааны систем болгон бүрдүүлэх нь уламжлалт байдлаар дараах үе шатуудыг хамардаг.

Эрсдэлтэй албан тушаалыг тодорхойлох нь тодорхой арга хэмжээнүүдийн тусламжтайгаар хийгддэг, жишээлбэл: тухайн бүс нутагт хөдөлмөрийн зах зээлийг авч үзэх; сул орон тоонд ажиллах өргөдөл гаргагчийн тоог тооцоолох; компанийн хувьд энэ албан тушаалын үнэ цэнийн дүн шинжилгээ; газар дээрх ажилтнуудтай одоогийн нөхцөл байдлыг үнэлэх.
Албан тушаалын профайлыг бүрдүүлэх - нэр дэвшигчийн ур чадварын хөгжлийн түвшинг тогтоосноор түүнд өгсөн даалгаврыг амжилттай даван туулах болно. Уламжлал ёсоор үүнийг хийж, өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний дараа сул орон тоонд нэр дэвшигчийн уулзах ёстой тусгай профайлыг харуулдаг.
Өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх, цаашдын сонгон шалгаруулалтыг ажилтны гүйцэтгэлийн тодорхой шинж чанарыг ашиглан гүйцэтгэдэг. Ихэнх тохиолдолд тухайн нэр дэвшигчийн одоогийн байгаа боломж, мэдлэг болон бусад шалгуурыг үнэлж, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны талаархи үнэлгээний үйл ажиллагаанаас олж авсан мэдээлэл болон сонгосон мэдээллийг харьцуулдаг.
Хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөний зохион байгуулалт нь компанийн одоо байгаа хэрэгцээ, стратегийг харгалзан үздэг. Энэхүү арга хэмжээ нь нөөцөд богино хугацааны нөөцийг хуваарилж, тогтоосон зорилгодоо хэрхэн хүрэхийг ойлгоход тусална. Сургалтын курс нь янз бүрийн семинарт оролцох, хүнд хэцүү төслүүдийг дуусгах, дадлага хийх замаар боловсон хүчний нөөцөд хамрагдсан ажилтан шинэ албан тушаалд шилжихэд шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэх боломжтой болно.
Шинэ газар товлох.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг аж ахуйн нэгж өөрөө боловсруулсан эсвэл илүү амжилттай бүрдүүлэх хувилбаруудаас зээлсэн тусгай загваруудын дагуу хийж болно.

Ажлын технологи

Мэдээллийн хэд хэдэн эх сурвалж байдаг:

боловсон хүчний нөөцийн талаархи үндсэн ойлголт, үндсэн ойлголт, карьерын боломжит замыг зааж өгсөн үйлчилгээнд ажилд авахдаа ярилцлага;
сул орон тоо, өргөдөл гаргагчдад тавигдах шаардлага, боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх уралдааныг хэр удаан явуулахаар төлөвлөж байгаа тухай компанийн мэдээллийн хуудас;
хувийн зөвлөгөө;
Бүх хэлтэст боловсон хүчний нөөцийн тухай журам байдаг бөгөөд бүх ажилтнуудад нээлттэй.

Журмын хувьд бүх үйл ажиллагааны үндсэн чиглэлийг зохицуулдаг энэхүү чухал баримт бичиг тул үүнийг бага зэрэг нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй.
Энэхүү баримт бичиг нь хотын болон бусад төрийн байгууллагуудад янз бүрийн түвшний албан тушаал хаших тохиолдолд боловсон хүчнийг чадварлаг байршуулах, сургах, сургах зэрэг зорилтуудыг хэрэгжүүлж, түүндээ хүрдэг. Үүнд хүрэхийн тулд уг хөтөлбөрт албан тушаалд нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн түвшинг системтэйгээр нэмэгдүүлэхээр тусгасан.

Энэхүү акт нь уламжлал ёсоор дараах хэсгүүдээс бүрдэнэ.

Дүрэм журмаар зохицуулсан асуудлыг тусгасан ерөнхий заалтууд нь нөөцийн ажилтнуудтай ажиллах үндсэн тохиргоог урьдчилан тодорхойлдог. Ажилчдын нөөцтэй ажиллах тогтолцооны үндсэн ажлуудын тайлбарыг мөн өгсөн болно, тухайлбал:
- ажилтны нөөц гэж юу вэ;
- нөөцийн ажилтнуудтай ажиллах тогтолцооны мөн чанар;
- ажилчдын нөөцөөр ямар асуудлыг шийдэж байгаа;
- яагаад боловсон хүчний нөөцийг төлөвлөх шаардлагатай байна вэ;
- ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх эх үүсвэр юу вэ.
Боловсролын дараалал. Энэ хэсэгт байгууллагын ажилтнуудын нөөцийг хэрхэн, ямар арга барилын үндсэн дээр бий болгохыг тодорхойлдог.
Шууд үйл ажиллагааны зохион байгуулалт.

Үндсэн даалгавруудыг өгсөн болно:

Ажилчдын нөөцийн тооцоо.
Өргөдөл гаргагчдыг томилох.
Өргөдөл гаргагчийн үнэлгээ.
Нөөцөд нэр дэвшигчдийн үнэлгээний үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээ.
Ажилчдын нөөцийг бүрдүүлэх, компанийн удирдлагаас жагсаалт гаргах.
Нөөц бэлтгэх хөтөлбөрийг бий болгох, хэрэгжүүлэх.
ажилчдын хувьд: шинж чанар, даалгаврын хэрэгжилтийн тайлан, шинжээчийн үнэлгээ; үнэлгээний үр дүнд дүн шинжилгээ хийх. Үр дүн: сөрөг үнэлгээ - нөөцөөс хасах, нэмэлт бэлтгэл шаардлагатай болно - хувийн бэлтгэлийг төлөвлөх, эерэг - өндөр албан тушаалд дэвших шийдвэр гаргах.

Дүрэмд үндсэн зүйлээс гадна ажилтны хувийн хэргийг бүрдүүлэхэд шаардагдах баримт бичгийн стандарт, дадлагажигч, дадлагын менежерийн шууд хариуцлагын жагсаалт, бусад шаардлагатай нэмэлтүүдээс бүрдсэн хавсралтыг нэмж болно.

Нөөц бүрдүүлэхдээ дараахь шалгуурыг хангана.

Мэргэжлээрээ ажиллаж байсан туршлагатай.
Гүйцэтгэлийн үр дүн, үйлчилгээний чанар, ажилтны ур чадвар, ур чадварын үнэлгээг багтаасан тодорхой даргын мэргэжлийн шинж чанар нь эгзэгтэй мөчид түүний үйлдлийг тоймлон харуулсан болно.
Хүний харилцааны ур чадвар, ажилчдын дундах эрх мэдлийн түвшинг тодорхойлдог хамт ажиллагсдаас өгсөн зөвлөмжүүд.
Байгууллагын урьдал байдал, мэдрэлийн болон сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, манлайлах чадвар, далд боломж, стресст тэсвэртэй байдал гэх мэт боломжит чадварыг бий болгох зорилгоор сэтгэлзүйн янз бүрийн тест хийх. Ийм судалгааны үр дүн нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн хувийн болон мэргэжлийн чанарыг тодорхойлоход шууд нөлөөлдөг.

Боловсон хүчнийг сонгохдоо мэргэжлийн хүмүүсийн хамгийн чухал бүлгүүдэд давуу эрх олгодог. Эдгээр бүлгүүд нь удирдлагаас эхлээд энгийн ажилчид хүртэл янз бүрийн мэргэшилтэй ажилчдыг төлөөлдөг. Шаардлагатай нөөцийн ажилчдын тойргийг бий болгохын тулд маш олон янзын арга байдаг.

Үндсэн зарчим

Боловсон хүчний нөөцийг зохион байгуулах, хөгжүүлэх нь дараахь заалтуудыг үндэслэнэ.

хамаарал - албан тушаалыг бөглөх хэрэгцээ хүчинтэй байх ёстой;
нэр дэвшигчдийн албан тушаал, нөөцийн төрөлд нийцэж байгаа эсэх - тодорхой албан тушаалд;
нэр дэвшигчийн өндөр хэтийн төлөв - мэргэжлийн өндөр хөгжилд тавигдах шаардлага, санал болгож буй албан тушаалд боловсрол, насны шалгуур, сонирхсон салбарт ажлын туршлага, ажил мэргэжлийн динамик байдал, эрүүл мэндийн байдал.

Эерэг талууд

Давуу тал талаас нь авч үзвэл боловсон хүчний нөөцтэй ажиллахын давуу тал нь ойлгомжтой. Ийм арга хэмжээг зохион байгуулах нь үргэлж шаардлагатай байдаг тул байгууллага бүр өөрийн менежментийн стратеги боловсруулахдаа энэ чиглэлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Энэ чиглэлийн эерэг талуудын зөвхөн зарим нь энд байна:

санхүүгийн ашиг тус (шинэ мэргэжилтэн сонгох, сургахад мөнгө зарцуулах шаардлагагүй);
цаг хэмнэх (хамгийн богино хугацаанд албан тушаалыг бөглөх);
өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин (ажилтныг өөрийн зэрэглэлээс авч, өөрийн давтан сургалтын хөтөлбөрийн дагуу сургадаг);
өөрийн боловсон хүчнийг дэмжих, сурталчлах - ажилчдын үнэ цэнийн бодлого (мөн урам зориг өгөх хүчин зүйл болдог: ажилчид карьераа өсгөх тодорхой боломж харагдаж байгаа компанийг орхихыг хүсдэггүй);
баг дахь илүү зөөлөн дасан зохицох (ажилтан өөрчлөгддөггүй, харин зөвхөн үйлчилгээний албан тушаал өөрчлөгддөг);
Мэргэжилтэн нь компанийн хувьд бараг "цэвэр", харилцааны бодлого, онцлог шинж чанарыг төгс ойлгож, шинэ албан тушаалд хурдан дасан зохицдог;
аливаа аж ахуйн нэгжийн тогтвортой байдал, өрсөлдөх чадварын хэтийн төлөв;
бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

Залуучуудын нөөц

MKR (Залуучуудын боловсон хүчний нөөц) нь хөдөлмөрийн зах зээлд эрэлт хэрэгцээтэй байгаа залуучуудын мэдлэг, дадлага, туршлагыг хөгжүүлэх функциональ систем юм. Оюуны болон практик ур чадварыг хуримтлуулахын тулд их сургуулийн оюутнуудад сургалт, мастер анги болон бусад арга хэмжээнд оролцох замаар мэдлэг, шаардлагатай ур чадвар эзэмших боломжийг олгодог. Ялангуяа төрийн байгууллагад дадлага хийх хугацаандаа практик туршлага хуримтлуулах. эрх баригчид, банкууд болон бусад чухал төрийн болон төрийн бус байгууллагууд.

Дунд зэргийн чадварыг харуулсан хүмүүсийг жишээлбэл, Москвагийн засгийн газрын дор бий болгосон боловсон хүчний нөөцөд багтаасан болно. Залуучуудын боловсон хүчний нөөц нь залуу мэргэжилтнүүд болон ажил олгогчдод маш их хамааралтай бөгөөд мэдээжийн хэрэг ирээдүйтэй. Дадлагын хугацаанд практик сургалтанд хамрагдаж, шаардлагатай бүх мэдлэгийг олж авах боломж нь үр дүнтэй, өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг хурдан олж авах боломжийг олгодог.

Улсын нөөцийн тухай ойлголт

Төрийн боловсон хүчний нөөц бол ОХУ-ын засаг захиргаа, Ерөнхийлөгчийн бүрэн ивээл дор байгаа ирээдүйтэй залуу хүмүүсийн зорилтот сургалт юм.

Энэ чиглэл нь багагүй ирээдүйтэй бөгөөд нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн багийг бүрдүүлэх замаар үр дүнтэй үр дүнд хүрэх боломжийг танд олгоно. Шаардлагатай чанар, ур чадварын жагсаалтыг дангаар нь тодорхойлдог бөгөөд үргэлж сул орон тоо, хууль тогтоомжоос хамаарна.

Төрийн албаны нөөцийн онцлог

Боловсон хүчний нөөц нь 2007 оны 7-р сард батлагдсан 79-FZ тоот Холбооны холбогдох хуулийн үндсэн дээр байгуулагдаагүй болно. Энэ нь ардчилсан зарчмын үндсэн дээр хүмүүсийг практик, ажил хэрэгч чанар, тодорхой удирдах албан тушаалд гавъяа байгуулсан зэрэгт үндэслэн албан тушаалд томилдог.
Энэ асуудалд гол зүйл бол удирдлагын боловсон хүчний мэргэжлийн өсөлтийг хангах нөхцөлийг цаг тухайд нь бий болгох, баталгаажуулалтын шалгалт эсвэл мэргэшсэн шалгалтын явцад олж авсан гүйцэтгэлийг шударгаар үнэлэх явдал юм.

Хотын нөөц

Хотын боловсон хүчний нөөц гэдэг нь хамгийн тохиромжтой тайлбараар бол тэдэнд өгсөн оюуны, мэргэжлийн болон практик түвшний шалгуурыг хангасан хүмүүсийн жагсаалт бөгөөд ирээдүйд өөрт оногдсон үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэх боломжийг олгодог. Өөрийгөө удирдах байгууллагыг бүрэн татан буулгах явцад ажилгүй болсон мэргэжилтнүүд ч үүнд хамаарна. Тэд туршлага хуримтлуулсан бөгөөд үнэ цэнэтэй мэргэжилтнүүдээ хэн ч алдахгүй.

Нөөц бүрдүүлэх үндсэн чиглэлүүд:

мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг мэргэжлийн гавьяа, ур чадварыг нь харгалзан албан тушаалд томилох;
ажил мэргэжлийн өсөлтийг дэмжих;
мэргэшлийг дээшлүүлэх чиглэлээр ажиллах;
мэргэжлийн нөөц бүрдүүлэх, түүнийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх;
гэрчилгээжүүлэх замаар хотын захиргааны ажилтнуудын гүйцэтгэлийг үнэлэх;
элсэлтийн үед ажилчдыг сонгохдоо дэвшилтэт технологи ашиглах.

Ийм боловсон хүчний нөөцийг бий болгох нь хотын захиргааны сул орон тоонд боловсон хүчнийг оновчтой байршуулах, боловсон хүчний бүртгэлд авъяаслаг хүмүүсийг байнга сэлгэх зорилготой юм.

Засгийн газрын нөөцийн онцлог

Үүнээс багагүй чухал чиглэл. Төрийн боловсон хүчний нөөц нь өндөр ур чадвартай, бүтээлч, иргэний байр суурьтай, бусад эерэг шинж чанартай мэргэжилтнүүдээс бүрддэг. Тэд бүгд бүс нутгийн төрийн захиргааны аппаратад янз бүрийн албан тушаалд эсвэл Засгийн газарт шууд ажиллаж, хэлтэс, салбарын дарга гэх мэт албан тушаал хашиж болно. Жишээлбэл, захын Засаг дарга зэрэг албан тушаалтан нийгэм, эдийн засгийн төслүүдийг хэрэгжүүлэх онцгой чадвараа харуулсан бол тэр мэдээж төрийн хүрээний анхаарлыг татах болно. Түүний нэр дэвших нь боловсон хүчний нөөцөд багтах бөгөөд хэрэв шаардлагатай бол зохих байрыг чөлөөлвөл түүнийг илүү өндөр албан тушаалд томилох болно.

Дүгнэлт

Дүгнэж хэлэхэд боловсон хүчний нөөц бол боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны хамгийн хүчирхэг, өндөр үр дүнтэй хэрэгсэл бөгөөд асуудлыг өргөн хүрээнд шийдвэрлэх, бодлогоо зохих түвшинд хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог гэдгийг бид итгэлтэйгээр хэлж чадна.

Энэ бол зохих үр дүнг авчрах зөв, сайн зохион байгуулалттай ажил юм. Боловсон хүчний нөөц бол аливаа бүтэц, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, удирдлагын хамгийн хүчтэй холбоосуудын нэг юм. Бүх зүйлийг боловсон хүчин шийддэг гэж хэлээгүй. Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах нь юуны түрүүнд компанийн хэрэгцээ, удирдлага, ажилчдын хэрэгцээ, үйл ажиллагаа, мэргэжлийн ур чадварыг цаашид сайжруулах нөөцийг чадварлаг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг.