Ի՞նչ է նշանակում կողմերի համաձայնությամբ ազատվել. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելու կարգը. Լրացուցիչ տեղեկություններ մեր ինֆոգրաֆիկայում

Պատահում է, որ աշխատողը չի կարողանում հաղթահարել իր պարտականությունները, և գործատուն պետք է նրան աշխատանքից ազատի առանց կոնֆլիկտի: Ավելի հաճախ, քան ոչ, աշխատողից բաժանվելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նրա մեղավոր գործողություններով: Լավագույնը նման իրավիճակում նրանից լավ հարաբերություններով բաժանելն է։ Այդ դեպքում դուք ստիպված չեք լինի ժամանակ և ջանք վատնել աշխատակցին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի փաթեթ կազմելու վրա:

Նման դեպքերում օպտիմալ լուծումը թե՛ գործատուի, թե՛ աշխատողի համար է. Բայց միևնույն ժամանակ կարևոր է ճիշտ լրացնել բոլոր կադրային փաստաթղթերը և վճարումներ կատարել աշխատողին:

Տեսնենք, թե որոնք են կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առավելությունները և ինչպես դա անել ճիշտ։

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու առանձնահատկությունները

Կողմերը բաժանվում են փոխադարձ համաձայնությամբ։ Նման ազատումը չպետք է շփոթել կամավոր աշխատանքից ազատվելու հետ։ Չէ՞ որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը տարբեր են լինելու՝ առաջին դեպքում՝ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կողմերի փոխադարձ համաձայնությունը, իսկ երկրորդում՝ աշխատողի ցանկությունը։

Տեսնենք, թե ինչու է պայմանագրով աշխատանքից ազատելը ավելի լավ, քան այլ պատճառներով աշխատանքից ազատելը։

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելու առավելությունները աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու նկատմամբ

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում
Բավական է միայն գրավոր դիմումը աշխատող	Պահանջվում է գրավոր համաձայնություն կուսակցություններ
Աշխատակիցը գրավոր զգուշացնում է աշխատանքից ազատվելու մասին ոչ ուշ, քան 2 շաբաթ (եթե սա մենեջեր է, ապա մեկ ամսից, եթե ժամանակավոր, սեզոնային աշխատող է կամ փորձաշրջանում - հետո 3 օրից)	Դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները դուք կարող եք ցանկացած պահի
Աշխատակիցն իրավունք ունի հետ վերցնել դիմումը ծանուցման ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատելը ժամկետը. Վերանայում հնարավոր չէ, եթե իր տեղում է ևս մեկ աշխատող է հրավիրված, լավ է փոխանցում այլ գործատուից իսկ հրավիրվածն արդեն հեռացել է նախորդ աշխատանքից	Չեղարկել կամ փոխել խզման պայմանագիր հնարավոր է միայն փոխադարձ համաձայնագիր

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման առավելությունները գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու նկատմամբ

Աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ	Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում
Պահանջում է համապատասխանություն որոշակի ընթացակարգերը և լրացուցիչ ծախսերը (դրանք տարբերվում են կախված աշխատանքից ազատման հիմքից): Օրինակ՝ աշխատանքից ազատվելու համար պահանջվում է կարգապահական խախտում արձանագրել խախտումները և վերցնել բացատրություն աշխատողից. Ավելորդության պատճառով հեռանալիս պետք է. - 2 ամիս առաջ տեղեկացնել աշխատողին. - վճարեք նրան արձակման վճար միջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև պահպանել միջին եկամուտը աշխատանքի ժամկետի համար մինչև 2 ամիս (ներառյալ հանգստյան օրերը): օգուտները); - ծանուցել պաշտոնանկության լիազորություններին զբաղվածություն. Որոշ կատեգորիաների աշխատանքից հեռացնելու համար լրացուցիչ աշխատողներ կպահանջվեն գործողություններ, մասնավորապես՝ աշխատանքից ազատելու համար դեռահասին անհրաժեշտ է առաջխաղացում թույլտվություն ստանալ աշխատանքի տեսչությունից և գործերի հանձնաժողովներ անչափահասներ	Ոչ մի ընթացակարգ չի պահանջվում
Դուք չեք կարող կրակել ձեր սեփական նախաձեռնությամբ հղի կանանց գործատու. Որոշ կատեգորիաների աշխատողներ չեն կարող աշխատանքից ազատել որոշակի պատճառներով, օրինակ՝ երեխա ունեցող կանայք մինչև 3 տարեկան, չի կարող ազատվել աշխատանքից կրճատմամբ	դադարեցման պայմանագիր աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լինել եզրակացնել բացարձակապես որևէ մեկի հետ աշխատող
Ժամանակահատվածում լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի կամ նրա ժամանակավոր արձակուրդը հաշմանդամություն չի թույլատրվում	Խզել աշխատանքային պայմանագիրը հնարավոր է ցանկացած պահի, ներառյալ այդ թվում՝ արձակուրդի ընթացքում աշխատող կամ ժամանակավոր հաշմանդամություն

Ինչպես տեսնում եք, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը գործատուի համար շատ առավելություններ ունի աշխատանքից ազատման այլ հիմքերի նկատմամբ:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման նախաձեռնողը կարող է լինել աշխատողը: Սա սովորաբար տեղի է ունենում այն ​​դեպքերում, երբ.

(կամ) նա ցանկանում է ստանալ արձակման վճար, որը նա չէր ստանա, եթե հրաժարական տար իր իսկ խնդրանքով.

(կամ) նա խախտել է աշխատանքային կարգապահությունը, և ավելի լավ է, որ նա հրաժարական տա պայմանագրով, քան «հոդվածով»։

Ուշադրություն. Աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակահատվածում կողմերի համաձայնությամբ հնարավոր է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը:

Ինչպես պաշտոնականացնել աշխատանքից ազատումը կողմերի համաձայնությամբ

Քայլ 1. Մենք պայմանագիր ենք կնքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար.

Նման համաձայնագրի միասնական ձև չկա։ Ավելի լավ է այն կազմել գործատուի և աշխատողի կողմից ստորագրված մեկ փաստաթղթում:

Այն պետք է նշի բոլոր այն հիմնական կետերը, որոնց շուրջ համաձայնել եք, որպեսզի հետագայում թյուրիմացություններ և հակասություններ չլինեն.

Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու կողմերի մտադրությունը կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ է.

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ամսաթիվը.

Այս ամսաթիվը հետագայում կարող է փոփոխվել միայն կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ: Հետևաբար, աշխատողն իրավունք չունի վաղաժամկետ դադարեցնել աշխատանքը, ինչպես գործատուն իրավունք չունի վաղաժամկետ պաշտոնանկել աշխատանքից կամ, ընդհակառակը, հետաձգել դրա գրանցումը։ Եթե ​​դուք խանգարում եք աշխատանքից ազատմանը, օրինակ՝ աշխատակցին ժամանակին աշխատանքային գրքույկ չտալով կամ նրան չվճարելով, ապա կարող եք տուգանվել աշխատանքի տեսչության կողմից.

Պայմանավորվածության դեպքում արձակման վճարի չափը.

Այլ էական պայմաններ (օրինակ, աշխատանքից ազատվող աշխատողի կողմից այլ աշխատողի գործերը փոխանցելու կարգը և ժամկետները, արձակուրդի տրամադրումը հետագա աշխատանքից ազատելու համար):

Հիշեք, որ այս հիմքով աշխատանքից ազատելը հնարավոր է միայն կողմերի միջև ձեռք բերված պայմանավորվածության դեպքում, այլ ոչ թե կողմերից միայն մեկի կողմից ստորագրված փաստաթուղթ:

Խորհուրդ տվեք ձեր մենեջերին

Աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելիս առավել ճիշտ և անվտանգ է երկկողմանի գրավոր պայմանագիր կազմելը:

Կողմերի միջև պայմանագիր կարող է կազմվել, օրինակ, այսպես.

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնագիր

Գործատուն՝ «Լետո» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունը՝ ի դեմս գլխավոր տնօրեն Վլադիմիր Բորիսովիչ Մայկովի, հանդես գալով կանոնադրության հիման վրա, և աշխատողը՝ ապրանքագետ Մարիա Վլադիմիրովնա Կուրոչկինան համաձայնել են, որ.

1. Կողմերի համաձայնությամբ լուծվում է 2002 թվականի հունվարի 21-ի թիվ 35 աշխատանքային պայմանագիրը։

3. Աշխատողին վճարվում է արձակման մեկ պաշտոնեական աշխատավարձի չափով:

Սույն պայմանագիրը կազմված է երկու օրինակից, որոնք ունեն հավասար իրավաբանական ուժ՝ մեկը կողմերից յուրաքանչյուրի համար:

Գլխավոր տնօրեն Պրինտ Մայկով Մայկով Վլադիմիր Բորիսովիչ

Աշխատակից Կուրոչկինա Կուրոչկինա Մարիա Վլադիմիրովնա

Քայլ 2. Մենք ազատման հրաման ենք տալիս համաձայն N T-8 միասնական ձևի(ինչպես ցանկացած պաշտոնանկության դեպքում):

«Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման (լուծման) (աշխատանքից ազատման) հիմքերը» տողում նշում ենք. «Կողմերի համաձայնություն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ»: Իսկ «Հիմք (փաստաթուղթ, համար և ամսաթիվ)» տողում գրում ենք. «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 26.04.2010թ.»:

Քայլ 3. Մենք աշխատանքից ազատման մասին գրառում ենք կատարում աշխատողի աշխատանքային գրքում.

Աշխատանքային գրքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերի մասին բոլոր գրառումները պետք է կատարվեն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան: Հետևաբար, ավելի ճիշտ է կատարել հետևյալ գրառումը. «Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվել է կողմերի համաձայնությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով»:

Բայց նույնիսկ եթե դուք գրառում եք կատարում, ինչպես նշված է Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության կողմից (նախկինում՝ Աշխատանքի նախարարություն), այն է՝ «Ազատվել է կողմերի համաձայնությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետ», ոչ մի սարսափելի բան չի լինի. Հիմնական բանը հղում կատարելն է 1-ին կետի 1-ին մասի հոդ. 77 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Քայլ 4. Մենք գրառում ենք կատարում աշխատողի անձնական քարտում N T-2 ձևով.

Այս գրառումը պետք է լինի նույնը, ինչ աշխատանքային գրքում:

Քայլ 5. Աշխատանքից ազատվելու օրը մենք վճարում ենք աշխատողին.

Աշխատակիցը պետք է վճարվի.

Աշխատավարձ;

Փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար.

Աշխատողի խնդրանքով, կողմերի համաձայնությամբ նրան կարող է տրվել արձակուրդ՝ հետագայում աշխատանքից ազատվելով<18>. Այնուհետև աշխատանքից ազատվելու օրը պայմանագրում պետք է նշվի արձակուրդի վերջին օրը: Այս դեպքում չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում պետք չի վճարվի, քանի որ փոխարենը աշխատողին կվճարվի արձակուրդային վճար.

Հատկությունների վճարում, եթե կիրառելի է:

Այս բոլոր վճարումները նշված են N T-6 ձևի հաշվարկային նշումում:

Քայլ 6. Աշխատանքից ազատվելու օրը մենք աշխատողին տալիս ենք աշխատանքային գրքույկ:.

Նաև աշխատողի գրավոր դիմումի հիման վրա նրան պետք է տրվեն աշխատանքի հետ կապված փաստաթղթերի վավերացված պատճեններ (օրինակ՝ աշխատանքից ազատման հրամանի պատճեն, եկամտի վկայագիր 2-NDFL ձևով): Բացի այդ, աշխատողը պետք է կուտակված և վճարված ապահովագրավճարների մասին տեղեկությունները փոխանցի Կենսաթոշակային ֆոնդին և խնդրի նրան ստորագրել, որը հաստատում է այն փաստը, որ այս տեղեկատվությունը փոխանցվել է իրեն:

Մի մոռացեք նաև խնդրել աշխատողին ստորագրել.

Աշխատանքից ազատման հրամանում;

Անձնական քարտում;

Աշխատանքային գրքերի շարժման և դրանցում ներդիրների հաշվառման գրքում - աշխատանքային գրքույկ ստանալու համար.

Աշխատանքային գրքում (նա պետք է իր ստորագրությամբ հաստատի բոլոր գրառումները, որոնք կատարվել են ձեր կազմակերպությունում աշխատելու ընթացքում):

Աշխատանքի մանրամասները

Ն գրառումներ				Տեղեկություններ ընդունելության մասին աշխատանք, թարգմանություն դեպի մեկ այլ հաստատուն աշխատանք, որակավորում, աշխատանքից ազատում (նշելով պատճառները և հղումը հոդված, օրենքի կետ)	Անուն, ամսաթիվը և համարը փաստաթուղթ, վրա հիմք ում ներկայացրել է գրառում
				Հասարակություն սահմանափակ
				պատասխանատվություն «Ամառ»
				Աշխատանքի է ընդունվել պաշտոնի համար
				վաճառական
				Աշխատանքային պայմանագիր
				պայմանագրով դադարեցվել է
				կողմեր, կետ 1 մաս 1
				Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված
				Ռուսական օրենսգիրք
				Ֆեդերացիա
				Հաշվապահ
				Դմիտրիևա Լ.Դ. Դմիտրիևա
				«Լետո» ՍՊԸ-ի կնիքը
				Աշխատող
				Կուրոչկինա Մ.Վ. Կուրոչկինա

Հանձնման վարձի հարկում

«Շահավետ» ծախսերում կարելի է հաշվի առնել արձակման վճարի չափը։

Այն չի տարածվում օրենքով սահմանված փոխհատուցման վճարների վրա և ենթակա է անձնական եկամտահարկի և արտաբյուջետային միջոցների ապահովագրական վճարների:

Այս արձակման վճարը ենթակա չէ դժբախտ պատահարների ապահովագրության վճարների:

Հիշեք, որ եթե աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը կնքվել է գործատուի ճնշման ներքո, ապա այն կարող է վիճարկվել աշխատողի կողմից դատական ​​կարգով։ Եվ հնարավոր է, որ աշխատողը վերականգնվի աշխատանքի։ Այնուհետև ստիպված կլինեք աշխատողին վճարել միջին աշխատավարձը հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի համար և, հնարավոր է, փոխհատուցել նրան բարոյական վնասի համար:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը գործատուի համար ամենաանվտանգներից է։ Այնուամենայնիվ, այստեղ էլ կան որոգայթներ. Ո՞րը: Հիմա մենք կիմանանք:

Կողմերի համաձայնությունը հեշտ է փաստաթղթավորել։ Գործատուի գործողությունները գործնականում անհերքելի են դատարանում, քանի որ այս իրավիճակում արտոնյալ կատեգորիաներ չկան. աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել նույնիսկ հղի կնոջ հետ:

Աշխատողի համար աշխատանքից ազատում 1-ին մասի 1-ին կետով, հոդված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը նրա ոչ կոնֆլիկտային բնույթի բնորոշ է, որը ապագա գործատուները կգնահատեն:

Կողմերի համաձայնությամբ պաշտոնանկության ռազմավարություն

Ի՞նչ անել, եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատանքից ազատվելու պայմաններին:

Այս դեպքում փորձագետները խորհուրդ են տալիս գրագետ բանակցություններ վարել նրա հետ։ Ահա մի քանի գաղտնիք, որոնք կօգնեն ձեզ հասնել արդյունքի։

Եթե ​​գործատուն որոշել է աշխատանքից ազատել, ապա աշխատանքից ազատումը պետք է տեղի ունենա ցանկացած պատճառով: Հետդարձ չկա։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է ուսումնասիրել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու տարբեր մեթոդներ (դրանք թվարկված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում) և վերլուծել, թե դրանցից որն է կարող կիրառվել որոշակի դեպքում. , պատրաստել պլան Բ.

Պետք է հիշել, որ աշխատանքից ազատումը հնարավոր է և՛ «աշխատողի մեղավոր գործողությունների» պատճառով՝ օրինակ՝ աշխատավայրում հայտնվելը հարբած վիճակում, բացակայությունը, աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտումը և «անմեղ» գործողությունները, օրինակ՝ անձնակազմը։ կրճատում, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններ. Ավելին, եթե գործատուն ընտրել է «մեղավոր» ռազմավարություն, ապա պլան Բ մշակելիս նա պետք է հավատարիմ մնա միայն դրան, օրինակ՝ հավաքի ապացույցներ: Նման իրավիճակ է «անմեղ» ռազմավարության դեպքում. Նետումը չի թույլատրվում.

Պաշտոնանկության բանակցություններին պետք է զգույշ նախապատրաստվել, բայց ավելի արդյունավետ է դրանք անցկացնել մեկ օրում, ինչպես ասում են՝ «հարցը անմիջապես լուծիր», նույնիսկ եթե բանակցությունները ձգձգվեն, և բոլորը ցանկանան ցրվել՝ որոշումը հետաձգելով վաղը։ Թերևս վաղն ամեն ինչ այլ կերպ կլինի, և գործատուի ջանքերը կտրվեն կասկածների և մտքերի պատին, որոնք հաճախ անհիմն կերպով տեղադրվում են աշխատողի կողմից տրամադրված ընդմիջման ժամանակ:

Բանակցություններին նախապատրաստվելիս պետք է աշխատակցի մասին հնարավորինս շատ տեղեկություններ հավաքել՝ ունի՞ հիփոթեք, ունի՞ կախյալներ, ինչպիսի՞ն է նրա ընտանիքը։ Նրանք, ովքեր ամուրի են և չեն ծանրաբեռնված վճարումներով, ավելի հեշտ են զիջումների գնում, քան նրանք, ովքեր կապված են ֆինանսական պարտավորություններով։

Կարեւոր է նաեւ բանակցությունների կառուցվածքը։ Որպես կանոն, դա հետևյալն է՝ հաշտություն աշխատանքից ազատման հետ, այլընտրանքային քայլերի քննարկում (պլան Բ), սակարկություն, եզրափակիչ մաս, համաձայնագրի կազմում։ Ոմանք կարծում են, որ այս գործընթացում գլխավորը սակարկություններ անելն է։ Փաստորեն, աշխատանքից ազատման հետ հաշտեցման գործընթացը առանցքային է։ Աշխատակցի համար առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին տեղեկացված լինելը շոկ է: Եվ որքանով է կապը հաստատվում գործատուի հետ բանակցությունների առաջին փուլում, արդյունքն այնքան հաջող կլինի։ Որքա՞ն ժամանակ կարող է տևել հաշտեցումը: Որքան պետք է։ Միայն այն բանից հետո, երբ աշխատողը հասկանա, որ աշխատանքից ազատումն անխուսափելի է, և դա այնքան էլ սարսափելի չէ, որքան թվում է առաջին հայացքից, կարող ենք անցնել հաջորդ փուլ։

Բանակցությունների վերջում դուք պետք է խրախուսեք և շնորհակալություն հայտնեք աշխատակցին, նրա ուշադրությունը դարձնելով փաստաթղթերի վրա:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու որոգայթները

Այժմ, օգտագործելով կոնկրետ դատական ​​գործերի օրինակներ, մենք կդիտարկենք կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված մի քանի հարցեր։

Կարո՞ղ է աշխատողը վերականգնվել աշխատանքի, եթե կարծում է, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը ստորագրվել է իր կողմից գործատուի ճնշման ներքո:

Եթե ​​աշխատողն ապացուցում է, որ գործատուն ստիպել է իրեն ստորագրել աշխատանքից ազատման պայմանագիր՝ համաձայն արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, ապա հնարավոր է վերականգնում աշխատավայրում: Եթե ​​նա դա չապացուցի, դատարանը կկանգնի գործատուի կողմը։ Օրինակ - Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի մարտի 18-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-9523/2016 գործով: Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատված աշխատակիցը փորձել է վերականգնվել աշխատանքի։ Դատական ​​նիստում նա հայտարարեց, որ աշխատանքից ազատման փաստաթղթերը ստորագրել է գործատուի ճնշման տակ։

Արվեստի պահանջներից ելնելով. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 56-րդ հոդվածի համաձայն, յուրաքանչյուր կողմ պետք է ապացուցի այն հանգամանքները, որոնք նա վկայակոչում է որպես իր պահանջների և առարկությունների հիմք:

Աշխատակիցը չի կարողացել համոզիչ ապացույցներ ներկայացնել իր պահանջի համար: Գործատուն կողմերի համաձայնությամբ դատարանին է ներկայացրել աշխատանքից ազատման հրաման՝ տրված աշխատողի դիմումի հիման վրա։

Քանի որ աշխատողը և գործատուն պայմանավորվել են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի և ժամկետի շուրջ, դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումն օրինական է` հրամանում նշված հիմքերով:

Նման իրավիճակ է դիտարկվել Մոսկվայի քաղաքային դատարանի կողմից 2016 թվականի սեպտեմբերի 26-ի թիվ 33-8787/2016 գործով Վերաքննիչ որոշման մեջ:

Բժշկական գծով փոխտնօրենը փորձաշրջանի ավարտին կողմերի համաձայնությամբ ազատվել է աշխատանքից։ Աշխատողուհին դատարանում փորձել է վերականգնել աշխատանքին՝ մատնանշելով, որ պայմանագիրը կնքել է գործատուի ճնշման տակ։ Դատարանը գործատուի գործողությունները աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանող համարեց հետևյալ պատճառներով.

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատակցուհին նկատողություն է ստացել իր պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու համար, ինչն էլ դարձել է աշխատանքից ազատվելու պատճառ։ Դատարանը գտել է, որ գործատուն ունի իրեն նկատողություն անելու հիմքեր, կարգապահական տույժ նշանակելու կարգը և արվեստով նախատեսված ժամկետները։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-ը, չխախտված, հանցագործության ծանրությունը հաշվի է առնվում: Աշխատակիցը ստացել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցում, որը պարունակում է տեղեկատվություն թեստավորման անբավարար արդյունքի մասին։ Նույն օրը նրա և գործատուի միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիրը 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը, որը ստորագրվել է հենց աշխատողի կողմից:

Ստուգելով հայցվորի փաստարկն այն մասին, որ իր վրա ճնշում է գործադրվել իր առաջիկա ազատման մասին ծանուցմամբ՝ փորձաշրջանը չլրացնելու պատճառով, դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ նման ծանուցում ներկայացնելը գործատուի իրավունքն է՝ ելնելով Արվեստի օրենքից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը սահմանված փորձաշրջանի առկայության դեպքում, և դա չի կարող համարվել որպես ճնշում գործադրող աշխատողի վրա, այսինքն՝ գործատուն օրինականորեն դրել է նրան աշխատանքից ազատման ընտրության առաջ՝ նշված հիմքով կամ համաձայնությամբ։ կողմերը։ Հայցվորը դատարանին չի ներկայացրել գործատուի կողմից գործադրված ճնշումների մասին որևէ այլ ապացույց, ուստի դատարանն իրավամբ մերժել է աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու և աշխատանքին վերադարձնելու նրա պահանջները:

Կարո՞ղ է գործատուն փոխել աշխատանքից ազատվելու հիմքերը, եթե աշխատողը կողմերի համաձայնությամբ հրաժարվել է աշխատանքից:

Եթե ​​աշխատողը դեմ է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնագրի կնքմանը, ապա համաձայնագիրը համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը նրա հետ չի ստորագրում, հետևաբար աշխատանքից ազատում է 1-ին կետի 1-ին մասի, արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը անհնար է. Այս դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված այլ հիմքերով:

Որպես օրինակ դիտարկենք Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի օգոստոսի 16-ի թիվ 33-31927/2016 թ. Տնօրենն ազատվել է աշխատանքից՝ հոդ. 1-ին մասի 1-ին կետով։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածը կողմերի համաձայնությամբ, իսկ երկու օր անց ՝ Արվեստի 2-րդ մասով աշխատանքից ազատման հիմքերը փոխելու մասին: 278 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Հաշվի առնելով, որ գործատուի գործողությունները ապօրինի են, տնօրենը դիմել է դատարան՝ նշելով, որ ինքը կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու կամք չի հայտնել, և գործատուն իրավունք չունի աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից հետո փոխել աշխատանքից ազատվելու հիմքը։

Դատարանը գործատուի կողմն է կանգնել հետևյալ պատճառներով. Նիստում որոշում է կայացվել դադարեցնել տնօրենի լիազորությունները, կողմերի համաձայնությամբ նրան առաջարկվել է հրաժարական տալ. Այնուամենայնիվ, տնօրենի անհամաձայնության պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին համաձայնագիր կնքելու վերաբերյալ համաձայնագիրը համաձայն Արվեստի: Նրա հետ չի ստորագրվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-ը, և աշխատանքից ազատվել է արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը չի կայացել:

Կազմակերպության մասնակիցների արտահերթ ընդհանուր ժողովում միաձայն որոշում է կայացվել դադարեցնել տնօրենի լիազորությունները։ Աշխատակիցը ազատվել է Արվեստի 2-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 278-ը (իրավաբանական անձի լիազորված մարմնի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին որոշման ընդունումը): Դատարանը նշել է. Արվեստի 2-րդ կետում. 278-ը նախատեսում է կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավունքը ցանկացած պահի և անկախ նրանից, թե ղեկավարը մեղավոր գործողություններ է կատարել, ինչպես նաև անկախ աշխատանքային պայմանագրի տեսակից՝ ժամկետային կամ անժամկետ: Ավելին, այս նորմը թույլ է տալիս կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել կազմակերպության գույքի սեփականատիրոջ, լիազորված անձի (մարմնի) որոշմամբ՝ չնշելով որոշման պատճառները:

Արդյո՞ք օրինական է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատել աշխատողին, եթե նա նման պայմանագիր է կնքել, բայց հետո պահանջել է չեղարկել այն։

Եթե ​​աշխատողը պահանջում է կողմերի համաձայնությամբ չեղյալ համարել աշխատանքից ազատման պայմանագիրը, ապա գործատուն չի կարող նրան աշխատանքից ազատել 1-ին կետի 1-ին մասի հոդվածով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, քանի որ կողմերի միջև համաձայնություն ձեռք չի բերվել: Պետք է նկատի ունենալ, որ որոշ դատարաններ աշխատողի պահանջները օրինական են համարում միայն այն դեպքում, եթե պայմանագիրը ստորագրելուց հրաժարվելու պատճառները բավականին նշանակալից են, օրինակ՝ կինը իմացել է իր հղիության մասին։ Այս դեպքում աշխատանքից ազատելը պետք է լինի գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատանքային օրենսդրության բոլոր պահանջներին համապատասխան:

Որպես օրինակ դիտարկենք ՌԴ Զինված ուժերի 2016 թվականի հունիսի 20-ի թիվ 18-KG16-45 որոշումը։ Գնումների բաժնի մասնագետը դիմել է դատարան՝ պահանջելով իրեն աշխատանքի վերադարձնել։ Նա պայմանագիր է կնքել իր աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու մասին, սակայն, իմանալով իր հղիության մասին, գործատուին խնդրել է չեղարկել այս պայմանագիրը և մերժում է ստացել։

Մերժելով կնոջ պահանջները բավարարել՝ առաջին ատյանի դատարանը ելնում էր նրանից, որ աշխատանքից ազատումը կատարվել է կողմերի համաձայնությամբ, այլ ոչ թե գործատուի նախաձեռնությամբ։ Միայն աշխատողի հղի լինելու փաստը, ինչի մասին նա տեղյակ չի եղել աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու և աշխատանքից ազատելու պահին, հիմք չէ աշխատանքից ազատումը անօրինական համարելու համար։ Վերաքննիչ դատարանը համաձայնել է առաջին ատյանի դատարանի եզրակացություններին և դրանց իրավական հիմքին։

ՌԴ ԶՈՒ քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան սխալ է համարել նախորդ դատարանների եզրակացությունները։ Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կողմերի համաձայնությունը չի կարող ուժի մեջ մնալ կողմերից մեկի կամքի արտահայտման բացակայության պատճառով. աշխատողը դիմում է ներկայացրել գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ ձեռք բերված պայմանավորվածությունը մերժելու մասին: հղիության հետ կապված, որի մասին նա այդ ժամանակ չգիտեր։ Քանի որ կողմերի միջև համաձայնություն ձեռք չի բերվել, աշխատանքից ազատումը փաստացի իրականացվել է գործատուի նախաձեռնությամբ։ Իսկ գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջ հետ աշխատանքային պայմանագրի խզումը չի թույլատրվում։ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Իրավիճակը, երբ գործատուն չգիտեր աշխատանքից ազատված աշխատակցի հղիության մասին, նշված է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի թիվ 1 որոշման 25-րդ կետում, որտեղ ասվում է. գործատուին արգելված է, նրա հղիության մասին գործատուի տեղեկության բացակայությունը հիմք չէ աշխատանքում վերականգնելու պահանջը բավարարելուց հրաժարվելու համար: Հետևաբար, գործատուի նախաձեռնությամբ հղի կնոջն աշխատանքից ազատելու արգելքի ձևով երաշխիքը կիրառելի է նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու հետ կապված հարաբերությունների վրա։

Նմանատիպ որոշում է կայացրել Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանը 2009 թվականի սեպտեմբերի 28-ի թիվ 12785 որոշմամբ: Սույն պայմանագիրը կնքելու պահին աշխատակիցը նույնպես չի իմացել իր հղիության մասին: Իմանալով, նա գործատուին ուղարկել է հղիության հետ կապված պայմանավորվածությունը կատարելուց հրաժարվելու մասին տեղեկանք և նախածննդյան կլինիկայից, և չնայած դրան՝ նա ազատվել է աշխատանքից կողմերի համաձայնությամբ։

Դատարանը նշել է, որ պայմանագիրն ի սկզբանե ստորագրելիս կինը ենթադրել է, որ աշխատանքից ազատելը իրավական հետևանքներ է ունենալու բացառապես անձամբ իր համար։ Այնուամենայնիվ, փոխված հանգամանքներում նա հասկացավ, որ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է հանգեցնել իր չծնված երեխայի նյութական բարեկեցության վատթարացման: Ուստի դատարանը էական է համարել նախնական որոշումը մերժելու պատճառները։ Բայց գործատուն հաշվի չի առել այդ դրդապատճառների նշանակությունը և հարկ չի համարել տեղեկացնել աշխատողին իր կարծիքը պայմանագրի կատարումից հրաժարվելու դիմումի վերաբերյալ, թեև ուներ անհրաժեշտ փաստաթղթերը։ Նշված գործողությունները դատարանի կողմից որակվել են որպես օրենքի չարաշահում։

Արդյո՞ք կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը օրինական է, եթե ազատման պայմանագիրը կազմված չէ առանձին փաստաթղթով:

Աշխատանքից ազատման պայմանագիրը առանձին փաստաթուղթ կազմելու կարիք չունի։ Որպես օրինակ դիտարկենք Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2016 թվականի մարտի 18-ի թիվ 33-9523/2016 գործով Վերաքննիչ որոշումը։ Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքի վերականգնման մասին վեճը դատարանը ճիշտ համարեց անհիմն համարեց աշխատանքից ազատված աշխատակցի այն փաստարկը, որ կողմերը գրավոր համաձայնություն չեն ստորագրել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին: Աշխատանքային օրենսդրությունը որպես աշխատանքից ազատելու պարտադիր պայման չի նշում արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, ստորագրելով առանձին պայմանագիր (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված):

Արդյո՞ք թույլատրելի է կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնել կազմակերպության լուծարման ժամանակ:

Եթե ​​աշխատողն ինքը ցանկություն է հայտնել ստորագրել աշխատանքից ազատման պայմանագիր, ապա կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը օրինական է նույնիսկ կազմակերպության լուծարման օրը: Երբ գործատուն առաջարկել է աշխատողին նման պայմանագիր կնքել կազմակերպությունը լուծարելու մասին որոշում կայացնելուց անմիջապես առաջ, ապա այդ աշխատանքից ազատումը անօրինական է, քանի որ իրականում կա աշխատանքից ազատում կազմակերպության լուծարման հետ կապված:

Կազմակերպության լուծարման պատճառով պայմանագիրը լուծելիս աշխատողին պետք է տրամադրվեն օրենքով նախատեսված բոլոր երաշխիքներն ու փոխհատուցումները: Այսպիսով, «Օմսկի շրջանային դատարանի դատական ​​պրակտիկայի տեղեկագրում» (թիվ 3(44) 2010 թ.) ասվում է. Արվեստի կողմից։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 178-րդ հոդվածի համաձայն, դադարեցնել աշխատանքային պայմանագրերը այլ հիմքերով, ներառյալ կողմերի համաձայնությամբ, ինչը ենթադրում է աշխատանքից ազատման անօրինական ճանաչում: Օրինակ - թիվ 33-516/2010 գործով Օմսկի շրջանային դատարանի 2010 թվականի հունվարի 27-ի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կազմի որոշում: Թիվ 244-FZ օրենքի ուժի մեջ մտնելու կապակցությամբ գործատուն որոշել է լուծարել կազմակերպությունը: Կազինոյի մենեջերների հետ աշխատանքային պայմանագրերը կողմերի համաձայնությամբ լուծարվել են լուծարման նախորդ օրը։ Դատարանը գործատուի գործողություններն անօրինական է ճանաչել.

Գործատուն պարտավորվա՞ծ է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս աշխատողին փոխհատուցում վճարել։

Աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարտավորեցնում աշխատողին փոխհատուցում վճարել աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելու դեպքում: Այնուամենայնիվ, եթե այդ փոխհատուցման դրույթը ներառված է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրում և այն օրինական կերպով ներառված է այնտեղ (չի հակասում աշխատանքային օրենսդրության և նախկինում սահմանված պայմանագրերի պահանջներին), ապա գործատուն պարտավոր է փոխհատուցում վճարել:

Երբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին պայմանագիրը, որը նախատեսում է փոխհատուցում վճարում կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում, հակասում է, օրինակ, նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրին կամ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին, փոխհատուցման վճարմանը. անօրինական է, ինչպես նշված է Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերի կողմից 2015 թվականի օգոստոսի 10-ի թիվ 36-KG15-5 որոշման մեջ: Աշխատակցին խնդրել են կողմերի համաձայնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը՝ փոխհատուցման վճարմամբ։ Աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցում վճարելու դրույթը պարունակվել է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրում։ Սակայն աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն չի վճարել պայմանավորված չափով փոխհատուցում։

Առաջին ատյանի դատարանը, որտեղ կինը բողոքարկել է, ճիշտ է ճանաչել գործատուի գործողությունները, սակայն հետո վերաքննիչ դատարանը բեկանել է այս որոշումը։ Ավելին, մարզային դատարանի նախագահության որոշմամբ առաջին ատյանի դատարանի որոշումը թողնվել է օրինական ուժի մեջ՝ աշխատողն աշխատանքից ազատվելիս փոխհատուցման իրավունք չուներ։ Գերագույն դատարանը հաստատել է դա՝ հիմնվելով հետևյալի վրա. Դատարանը գտել է, որ աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրով փաստացի նախատեսվում են սոցիալական երաշխիքներ, այդ թվում՝ գործատուի պարտավորությունը՝ վճարելու նշված փոխհատուցումը աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս՝ կապված իրավունքներն ու պարտականություններն իրականացնող անձի որոշման հետ: գործատուն։

Բավարարելով աշխատողի պահանջները՝ առաջին ատյանի դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագրով նախատեսված պայմանը՝ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի հիման վրա աշխատողին փոխհատուցում վճարելու վերաբերյալ, կիրառելի է. աշխատանքային հարաբերությունները կողմերի համաձայնությամբ դադարեցնելու դեպք.

Դատարանների սխալ դիրքորոշում

Ի թիվս այլ բաների, առաջին ատյանի դատարանը ելնում է այն հանգամանքից, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի համար սահմանել լրացուցիչ երաշխիքներ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված պարտադիրներից դուրս: Այս առումով, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում փոխհատուցում վճարելու մասին պայմանագիրը գործատուի անվերապահ իրավունքն է և չի կարող համարվել որպես աշխատանքային պայմանագրի կողմերի իրավունքներն ու օրինական շահերը ոտնահարող, քանի որ չկա արգելող տեղական կանոնակարգ: կազմակերպությունում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու դեպքում փոխհատուցման սահմանումը և վճարումը.

Աջակցելով առաջին ատյանի դատարանի որոշմանը, շրջանային դատարանի նախագահությունը նշել է, որ աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում աշխատանքային պայմանագրում կամ դրա լրացուցիչ պայմանագրերում ուղղակիորեն արձակման վճարի ավելացված չափով վճարման պայմաններ սահմանելու արգելք։ Ըստ նախագահության՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտ է, որը, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է առաջնորդվել աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերություններում:

Վերաքննիչ դատարանն անցել է գործատուի կողմը. Աշխատողի հայցը բավարարելու մասին առաջին ատյանի դատարանի որոշումը բեկանելով՝ բխում է այն հանգամանքից, որ կոլեկտիվ պայմանագիրը, տեղական կանոնակարգը և աշխատանքային պայմանագիրը պայմաններ չեն պարունակում աշխատողին աշխատանքի դադարեցման դեպքում դրամական փոխհատուցում վճարելու համար: աշխատանքային պայմանագրով կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային օրենսդրությունը նույնպես չի նախատեսում այս վճարումը.

ՌԴ ԶՈՒ քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան նույնպես գտել է, որ աշխատանքից ազատված աշխատակցի հայցը բավարարած դատարանների եզրակացությունները խախտում են նյութական և դատավարական իրավունքի նորմերը։ Իրոք, Արվեստի 3-րդ մասի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի համաձայն, բոլոր գործատուները աշխատանքային հարաբերություններում և աշխատողների հետ անմիջականորեն կապված այլ հարաբերություններում պարտավոր են առաջնորդվել աշխատանքային օրենսդրության դրույթներով և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ ակտերով:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ գլուխը կարգավորում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հետ կապված աշխատողներին երաշխիքների և փոխհատուցումների տրամադրումը: Աշխատողին արձակման վճարը ենթակա չէ որևէ աշխատանքից ազատման, այլ միայն օրենքում նշված հիմքերով աշխատանքից ազատվելու համար. տրված Արվեստում։ 178 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր հիմքերից մեկն է արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77 - այս դեպքում աշխատողին արձակման վճարը նախատեսված չէ օրենքով:

Բայց ի լրումն օրենքով սահմանվածների, աշխատանքային պայմանագրով կարող են սահմանվել արձակման վճարների և դրանց ավելացված չափերի վճարման լրացուցիչ դեպքեր։ Այս մասին դրույթը պարունակվում է Արվեստի 4-րդ մասում: 178 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Իրոք, աշխատանքային պայմանագիրը և դրան կից լրացուցիչ պայմանագրերը նախատեսում էին փոխհատուցում վճարել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս (ի լրումն օրենքով սահմանված հիմքերի): Այստեղ Գերագույն դատարանը, ինչպես վերաքննիչ դատարանը, մատնանշել է թվարկված փաստաթղթերում պարունակվող մեկ էական պայման. վճարումը ակնկալվում էր միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում գործատուի որոշմամբ, և կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը այդպիսին չէ։

Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը, որը նախատեսում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում փոխհատուցում վճարել, Գերագույն դատարանը համարել է, որ հակասում է ինչպես կողմերի նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրին, այնպես էլ մի մասի: Արվեստի 1-ին. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-ը (որի ուժով աշխատանքային հարաբերությունների պայմանագրային կարգավորումը պետք է իրականացվի աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան):

Բայց եթե կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու փոխհատուցման պայմանը կազմված էր առանձին փաստաթղթով և հիմնված չէր աշխատանքային պայմանագրի փոխհատուցման պայմանագրի վրա, գործատուն պետք է կատարեր այն։

Դատարանների ճիշտ դիրքորոշումը

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի կարծիքով, անհիմն է նաև տարածաշրջանային դատարանի նախագահության ցուցումը, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնությունը աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտ է: Աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող ակտերի ցանկը տրված է Արվեստում: 5 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Դրանցից աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը չի նշվում, քանի որ դրանք չեն պարունակում աշխատանքային իրավունքի նորմեր, այլ աշխատողի և գործատուի միջև պայմանագրեր են, որոնք որոշում են աշխատանքային պայմանները կամ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու պայմանները: կոնկրետ աշխատող. Այդ իսկ պատճառով գործատուի գործողությունները, ով կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին փոխհատուցում է խոստացել, սակայն խոստացված գումարը չի վճարել, Գերագույն դատարանը ճանաչել է որպես օրենքին չհակասող։

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը, այսինքն՝ համաձայն 1-ին մասի 1-ին կետի, հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, ընթացակարգը բավականին պարզ է. Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է հիշի, որ պայմանագիրը պետք է լինի երկկողմանի: Եթե ​​աշխատողը դատարանին ապացույցներ ներկայացնի, որ այս պայմանագիրը կնքվել է իր կամքին հակառակ, ապա աշխատանքից ազատումը կճանաչվի անօրինական։ Աշխատողը չպետք է մոռանա, որ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը հաճախ գործատուն իրականացնում է աշխատանքից ազատված անձին փոխհատուցում չվճարելու համար (օրինակ՝ նախատեսում է աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ):

Հոդվածի այս հատվածը պատրաստելիս օգտագործվել են նյութեր «Կադրերի հարցեր - 2016» ֆորումում BLS իրավաբանական ընկերության կառավարիչ գործընկեր Է.Կոզեմյակինայի ելույթից:

Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի 2014 թվականի հունվարի 28-ի թիվ 1 «Կանանց, ընտանեկան պարտականություններ ունեցող անձանց և անչափահասների աշխատանքը կարգավորող օրենսդրության կիրառման մասին» որոշումը:

2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 244-ФЗ դաշնային օրենքը «Ազարտային խաղերի կազմակերպման և անցկացման հետ կապված գործունեության պետական ​​կարգավորման և Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու մասին»:

Այսօր օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մի քանի եղանակ. Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուրն ունի իր առավելություններն ու թերությունները:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

Եթե ​​որևէ դժվարություն առաջանա, լավագույնն է կնքել հատուկ խզման պայմանագիր:

Ինչ է դա նշանակում

Այսօր աշխատանքից ազատման ընթացակարգ կարող է նախաձեռնել պայմանագրի կողմերից որեւէ մեկը։ Բայց միևնույն ժամանակ շատ ավելի հեշտ է դա անել հենց աշխատողի համար:

Միևնույն ժամանակ, գործատուն չի կարող դա անել այդքան հեշտությամբ. շատ դեպքերում, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սովորական աշխատողի կողմն է:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման դիտարկված մեթոդը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Պետք է օգտագործվի 07/13/15 ընթացիկ հրատարակությունների հետ:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հիմք է հանդիսանում պայմանագրի կողմերից որևէ մեկի ցանկությունը:

Այս դեպքում գրավոր պետք է կնքվի հատուկ պայմանագիր: Այս կետը խիստ պարտադիր է, հատկապես հենց աշխատողի համար:

Եթե ​​որևէ վիճելի հարց առաջանա, կարող է անհրաժեշտ լինել դատարան դիմել: Համապատասխան ձևով կազմված պայմանագիրը փաստաթղթային հիմք կհանդիսանա գործատուի դեմ աշխատանքային պայմանագրին համարժեք պահանջներ ներկայացնելու համար:

Ավելին, այս համաձայնագրի ձևաչափը ամրագրված չէ Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենսդրությամբ:

Բայց այն անպայման պետք է պարունակի հետևյալ բաժինները.

• նախապես համաձայնեցված պայմաններ;
• փաստաթղթի կազմման և աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը.
• աշխատողի ստորագրություն;
• աշխատանքից ազատվելու պատճառ.

Աշխատակիցը պետք է հնարավորինս զգույշ լինի և նախքան խնդրո առարկա տեսակի պայմանագիր ստորագրելը, համոզվեք, որ ուշադիր կարդացեք դրա պայմանները:

Քանի որ գործատուն հաճախ փորձում է այս կերպ նվազեցնել փոխհատուցման վճարումը աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ժամանակ։ Այս տեսակի փաստաթղթի բովանդակության վերաբերյալ խորհուրդ է տրվում նախ խորհրդակցել իրավաբանի հետ:

Այս մեթոդով աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատանքային գրքում պետք է համապատասխան գրառում կատարվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին հղումով:

Ելնելով Ռուսաստանի Դաշնությունում գործող օրենսդրությանը համապատասխան, աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման այս գործընթացը սովորաբար ձեռնտու է ոչ միայն ձեռնարկությանը, այլև հենց աշխատողին:

Աշխատողի համար դրական և բացասական կողմեր

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումն ունի որոշ առավելություններ և թերություններ. Դրական կետերը ներառում են հետևյալը.

• հնարավոր է ինքնուրույն նշանակել աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը և խուսափել աշխատանքից.
• փոխհատուցում պահանջել գործատուից, եթե աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է նրա նախաձեռնությամբ.
• Զբաղվածության ծառայությունում գրանցվելուց հետո վճարվում է ավելացված սոցիալական օգնություն:

Այս տեսակի համաձայնագրի ամենակարեւոր առավելությունը պայմանագիրը ամենահարմար պահին լուծելու հնարավորությունն է։

Սա հատկապես ճիշտ է այն իրավիճակներում, երբ գործատուն է նախաձեռնում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը:

Այս դեպքում աշխատողն ինքը հնարավորություն ունի պայմաններ դնելու։ Եվ դա վերաբերում է ոչ միայն աշխատանքից ազատվելու օրվան, այլեւ դրամական փոխհատուցման չափին։

Դուք կարող եք խուսափել երկշաբաթյա աշխատելու անհրաժեշտությունից, կարծես հեռանում եք ձեր իսկ խնդրանքով:

Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու այս մեթոդը ենթադրում է նոր աշխատողի որոնում, որը կփոխարինի նրան, ով հենց նոր թողեց: Եվ միայն գործատուն կարող է որոշել՝ կաշխատի՞ աշխատանքից ազատված աշխատողը։

Որոշ անհատական ​​դեպքերում աշխատողն իրավունք ունի պահանջել դրամական փոխհատուցման ավելացում՝ ի լրումն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսվածի:

Որոշակի պայմաններում (ձեռնարկության լուծարում, կրճատում) գործատուն կարող է համաձայնել դրանց։

Եթե ​​աշխատանքից ազատված անձը գրանցվում է աշխատանքային բորսայում, ապա եթե կա կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելը հաստատող փաստաթուղթ, աշխատողն իրավունք ունի ստանալ ավելացված սոցիալական օգնություն: Այս կետն ամրագրված է գործող օրենսդրությամբ:

Նաև կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումն ունի իր լուրջ թերությունները։ Դրանք ներառում են.

• սույն պայմանագիրը միակողմանիորեն դադարեցնելու կամ դրա դրույթները փոխելու անկարողությունը.
• գործատուի կողմից խաբվելու մեծ հավանականություն կա.

Օրինակ, աշխատանքից ազատվելու դիմում գրելով իր կամքով, աշխատողն իրավունք ունի հետ վերցնել այն իրեն հարմար ցանկացած պահի, նույնիսկ աշխատանքային պայմանագրի վերջնական դադարեցման օրվան նախորդող վերջին օրը:

Միևնույն ժամանակ, պայմանագիր կնքելով գործատուի հետ և ստորագրելով այն, աշխատողը ցանկացած դեպքում կազատվի աշխատանքից նշված ժամկետում: Պայմանագիրը կարող է չեղարկվել միայն կողմերի փոխադարձ համաձայնության դեպքում:

Հաճախ գործատուներն օգտվում են իրենց աշխատողների իրավական անգրագիտությունից՝ պայմանագրերն այնպես են կազմում, որ դրամական փոխհատուցման չափը լինի նվազագույն։

Նման գործողություններ իրականացնելու բազմաթիվ եղանակներ կան։ Հետեւաբար, նախքան ստորագրելը, դուք պետք է ուշադիր ծանոթանաք պայմանագրի յուրաքանչյուր կետին: Սա կնվազեցնի խարդախության հավանականությունը:

Ինչպես պաշտոնականացնել աշխատանքից ազատումը կողմերի համաձայնությամբ

Կողմերի համաձայնությամբ գրանցման գործընթացը տևում է նվազագույն ժամանակ: Այս գործողությունն ավարտելու համար նախապայման է գրավոր հատուկ համաձայնագրի առկայությունը:

Այս փաստաթուղթը պետք է անպայման ներառի հետևյալ բաժինները.

• պայմանագրի ամսաթիվը;
• պայմանագրի կնքման վայրը.
• ազգանունը, անունը և հայրանունը, ինչպես նաև այլ տվյալներ.
  • աշխատող;
  • գործատու;
• պաշտոնապես աշխատող աշխատողի անձնագրային տվյալները.
• գործատուի անհատական ​​հարկային համարը.
• նախկինում աշխատանքային պայմանագիր կնքած կողմերի ստորագրությունները (հիմնվելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի վրա):

Աշխատողին իր իսկ պահանջով աշխատանքից ազատելու ստանդարտ ընթացակարգից միակ տարբերությունը վերը նշված համաձայնագրի առկայությունն է:

Դրանում նշված ամսաթվից հետո գործատուն պարտավոր է.

• համապատասխան գրառում կատարել աշխատանքային գրքում և այն հանձնել աշխատողին կամ նրա լիազոր ներկայացուցչին (կամ ուղարկել փոստով).
• աշխատանքից ազատվելու օրը (առավելագույնը՝ հաջորդ օրը) վճարել պայմանագրում նշված փոխհատուցումը, ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան պահանջվող փոխհատուցումը:

Հաշվարկի ժամկետը խախտելը պատժվում է տուգանքով՝ Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի կողմից սահմանված օրական վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի 1/300-ի չափով:

Աշխատողի խնդրանքով հաշվապահական հաշվառման բաժինը պարտավոր է տրամադրել նաև վերջին երկու տարվա ընթացքում ստացված աշխատավարձի տեղեկանք:

Ինչ փաստաթղթեր են անհրաժեշտ

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու համար պահանջվում են հետևյալ փաստաթղթերը.

• աշխատանքից ազատվելու դիմում;
• գրավոր պայմանագիր;
• աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելու առաջարկի մասին ծանուցում.

Հրաժարականի դիմումի պատրաստման հետ կապված մեկ կարևոր նրբերանգ կա. Եթե ​​աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս կարիք չկա նշել աշխատանքից ազատման պատճառը, ապա կողմերի համաձայնությամբ լուծելիս անհրաժեշտ կլինի նշել այն։

Այս դեպքում հրաժարականի դիմումն ինքնին պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկությունները.

• ազգանունը, անունը և հայրանունը.
  • աշխատող;
  • գլխավոր տնօրենը կամ դիմումը ստորագրելու իրավասություն ունեցող այլ պաշտոնատար անձ.
• աշխատանքից ազատման հստակ ձևակերպված դիմում.
• աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը;
• աշխատողի ստորագրություն;
• գործատուի ստորագրությունը.

Եթե ​​այս կերպ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու նախաձեռնությունը գալիս է գործատուից, ապա նա պետք է համապատասխան ծանուցում կազմի։

Այն նախանշում է աշխատանքից ազատման հետ կապված ամենակարևոր կետերը, ինչպես նաև այլ տեղեկություններ: Այս փաստաթուղթը կարող է առաքվել ինչպես անձամբ, այնպես էլ փոստով կամ գրանցված փոստով:

Արդյո՞ք վճարումները ենթակա են անձնական եկամտահարկի:

Այսօր Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիները, ինչպես նաև նրա օտարերկրյա բնակիչները պարտավոր են վճարել անձնական եկամտահարկ՝ անձնական եկամտահարկ, իրենց գրեթե բոլոր եկամուտների համար:

Ավելին, այս վճարը ազդում է գրեթե ցանկացած եկամտի վրա: Դրա արժեքը կազմում է 13% Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների և այլ անձանց համար:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս գործատուի կողմից վճարված փոխհատուցման դեպքում անձնական եկամտահարկը չի գանձվում ամբողջ գումարի, այլ միայն դրա մի մասի վրա.

• միջին ամսական աշխատավարձի եռապատիկը չգերազանցող.
• միջին ամսական աշխատավարձի վեցապատիկը չգերազանցող, եթե աշխատողն աշխատում էր Հեռավոր Հյուսիսում կամ դրան համարժեք շրջաններում։

Այս կետը հնարավորինս մանրամասնորեն ներառված է Ռուսաստանի Դաշնությունում գործող օրենսդրությամբ.

• Ֆինանսների նախարարության 26.06.2014թ.
• Ֆինանսների նախարարության 04.07.14թ

Իրավիճակը նման է տարբեր տեսակի հիմնադրամներին կատարվող մուծումների հետ կապված։ Բայց պետք է հաշվի առնել, որ տարբեր տարածքային գրասենյակներ տարբեր կերպ են մեկնաբանում այս խնդրի վրա ազդող օրենսդրությունը։

Դիրք թիվ 1:Գործող օրենքների համաձայն՝ արտաբյուջետային ֆոնդերին վճարներ չեն գանձվում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված տարբեր փոխհատուցումների վճարումների վրա։ (2009 թվականի հուլիսի 24-ի դաշնային օրենք):

Բայց միևնույն ժամանակ, գործատուի կողմից կողմերի համաձայնությամբ փոխանցված վճարը բուն օրենսդրությամբ սահմանված չէ և պարտադիր չէ։ Ուստի դրա համար ապահովագրավճարները պետք է ամեն դեպքում հաշվարկվեն։

Դիրք թիվ 2:Տարբեր արտաբյուջետային հիմնադրամների օգտին հարկման օբյեկտ են հանդիսանում ֆիզիկական անձանց տարբեր վճարումները՝ համաձայն աշխատանքային պայմանագրերի։ (1998 թվականի հուլիսի 24-ի դաշնային օրենք):

Բայց միևնույն ժամանակ, համաձայնագրով փոխանցված փոխհատուցումը չի մտնում աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի շրջանակում։ Համապատասխանաբար, ոչ մի վճար պետք չէ վճարել:

Այս պահը բավականին բարդ է։ Այդ իսկ պատճառով գործատուն նախ պետք է ուղղակիորեն խորհրդակցի Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային հիմնադրամի և Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամի տեղական գրասենյակների հետ: Սա կխուսափի տարբեր բավականին լուրջ խնդիրների առաջացումից։

Երկու աշխատավարձի վճարմամբ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու առանձնահատկությունները

Հաճախ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը կատարվում է այն ժամանակ, երբ սպասվում են աշխատակազմի կրճատումներ։

Աշխատողն ինքը պետք է իմանա, որ այս դեպքում գործատուն պարտավոր է վճարել դրամական փոխհատուցում, ի լրումն այն, ինչ պահանջվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով միջին ամսական աշխատավարձի չափով:

Միևնույն ժամանակ, պայմանագրում ավելի փոքր գումար չի կարող նշվել, դա հակասում է Ռուսաստանի Դաշնությունում գործող օրենսդրությանը:

Սակայն երկրորդ աշխատավարձ ստանալը հնարավոր է միայն գործատուի հետ համապատասխան պայմանագիր կնքելու դեպքում։

Քանի որ ոչ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ոչ դաշնային օրենսդրությունը չեն պարտավորեցնում երկրորդ աշխատավարձ վճարել նույնիսկ աշխատանքից ազատվելու դեպքում: Բայց կան բացառություններ.

Օրինակ, եթե զինվորականը, որի ծառայությունը 20 տարուց պակաս է, կրճատվում է, ապա նրան վճարում են ուղիղ 2 աշխատավարձ։ Եթե ​​ծառայության ժամկետը 21 տարուց ավելի է, ապա կրճատումը նշանակում է որպես փոխհատուցում ստանալ առնվազն 7 ամսական աշխատավարձ։

Ո՞րն է ավելի լավ՝ աշխատանքից հեռացնելը կողմերի համաձայնությամբ, թե՞ աշխատանքից ազատելը:

Ամենից հաճախ գործատուն իր աշխատակիցներին առաջարկում է հրաժարական տալ կողմերի համաձայնությամբ միայն ձեռնարկության լուծարման կամ աշխատանքից ազատվելու դեպքում:

Կողմերի միջև աշխատանքից ազատման համաձայնությունը շատ դեպքերում միակ միջոցն է ոչ պիտանի աշխատակցից առանց կոնֆլիկտի բաժանվելու: Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման այս տեսակը հաճախ հարմար է հենց աշխատողներին, քանի որ պայմանագրով կողմերը կարող են պայմանավորվել դրամական փոխհատուցման վճարման մասին։ Աշխատանքային օրենսդրությունը չի սահմանում խիստ պահանջներ պայմանագրի ձևավորման և բովանդակության համար, այնուամենայնիվ, այն կնքելիս պետք է հետևել գործնականում մշակված կանոններին:

Կողմերի համաձայնությամբ ցանկացած ժամանակ կարող են լուծվել ինչպես ժամկետային, այնպես էլ անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը: Դա անելու համար կողմերից մեկը (աշխատող կամ գործատուն) առաջարկում է աշխատանքից ազատել կողմերի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ): Նախաձեռնությունը կարող է արտահայտվել բանավոր կամ գրավոր (օրինակ, գործատուի գրավոր առաջարկի նմուշը աշխատողին կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ ներկայացված է https://www.moedelo.org կայքի ձևերի բաժնում։ /Pro (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված, 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի Բանաձևի պլենումի 20-րդ կետ):

Ինչպե՞ս կնքել պայմանագիր:

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի նշում, թե ինչ ձևով պետք է կնքվի աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված): Արվեստի 1-ին մասից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-ը պահանջում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվի գրավոր, այնուհետև պետք է գրվի դրա դադարեցման մասին պայմանագրի ձևը:

Համաձայնագիրը պետք է կազմվի աշխատանքային պայմանագրի անալոգիայով՝ երկու օրինակից, որոնցից յուրաքանչյուրը ստորագրված է կողմերի կողմից: Պայմանագրի մեկ օրինակը պետք է տրվի աշխատողին, մյուսը կպահի գործատուն։ Աշխատողը պետք է ստորագրի գործատուի մոտ պահվող պայմանագրի պատճենը՝ իր պատճենը ստանալու համար։ Օրինակ, այս ձևով. «Ես ստացել եմ պայմանագրի պատճենը, ամսաթիվը» (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Ի՞նչ ներառել պայմանագրում:

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին կողմերի համաձայնությունը պարունակում է հետևյալ հիմնական պայմանները.

• աշխատողի և գործատուի փոխադարձ ցանկության մասին՝ կողմերի համաձայնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: Դա անելու համար նպատակահարմար է պայմանագրում ներառել առանձին կետ այն մասին, որ այն ստորագրվել է կողմերի (աշխատողի և գործատուի) կողմից կամավոր, իրենց ազատ կամքի հիման վրա և առանց որևէ հարկադրանքի.
• լուծվող աշխատանքային պայմանագրի մանրամասները (ամսաթիվը և համարը).
• աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ամսաթիվը (աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը).

Բացի այդ, պայմանագիրը կարող է պարունակել պայման, որ աշխատողը վերադարձնի իրեն տրված նյութական ակտիվները՝ կապված իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ (օրինակ՝ բջջային հեռախոս, SIM քարտ, ձայնագրիչ և այլն):

Դուք կարող եք նաև պայմանագրում ներառել աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար աշխատողին դրամական փոխհատուցում վճարելու պայման, դրա չափը և այլ պայմաններ: Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին դրամական փոխհատուցման վճարումը պարտադիր չէ:(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված):

Եթե ​​ամենամյա արձակուրդը տրվում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին հետագայում աշխատանքից հեռացնելով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի 1-ին մաս), ապա նպատակահարմար է պայմանագրում ներառել պայմանագրում աշխատողին արձակուրդ տրամադրելու պայմանը հետագայում: աշխատանքից ազատում.

Համաձայնագիրը պետք է պարունակի նույն տեղեկատվությունը, որը նշված է աշխատանքային պայմանագրում.

• պայմանագրի կնքման ամսաթիվը և վայրը.
• աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը և պայմանագիրը կնքած գործատուի անունը.
• տեղեկություններ աշխատողի անձը հաստատող փաստաթղթերի մասին.
• գործատուի հարկային նույնականացման համարը;
• տեղեկություններ գործատուի ներկայացուցչի մասին, ով ստորագրել է պայմանագիրը և այն հիմքը, որի հիման վրա նա վերապահված է համապատասխան լիազորություններին.
• աշխատանքային պայմանագրի կողմերի ստորագրությունները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրինակելի համաձայնագիրը կարելի է գտնել կայքի ձևերի բաժնում:

Գործատուն կամ աշխատողը չեն կարող միակողմանիորեն չեղյալ հայտարարել կամ փոխել իրենց միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը։ Պայմանագրի չեղարկումը (չեղյալ հայտարարումը) կամ փոփոխությունը հնարավոր է միայն կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 պլենումի որոշման 20-րդ կետ, Սահմանադրական դատարանի որոշում. Ռուսաստանի Դաշնության 2009 թվականի հոկտեմբերի 13-ի թիվ 1091-О-О):

Մեկնաբանություն -Հաճախ գործնականում հարց է առաջանում՝ որքա՞ն ժամանակ պետք է տևի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պայմանագրի կնքման պահից մինչև աշխատողը աշխատանքից ազատվի։ Հարցն առաջանում է այն պատճառով, որ կամավոր աշխատանքից ազատվելու հետ կապված աշխատողի համար սահմանվում է նախազգուշացման որոշակի ժամկետ («աշխատանք»)՝ որպես ընդհանուր կանոն՝ երկու շաբաթ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): . Այնուամենայնիվ, այն իրավիճակում, երբ կողմերի միջև կնքվում է պաշտոնանկության պայմանագիր, նման ժամկետ սահմանված չէ։

Աշխատանքային պայմանագրի կողմերն իրենք են սահմանում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ամսաթիվը (աշխատանքի վերջին օրը): Եթե ​​պայմանագրի կնքման ամսաթիվը և աշխատանքի վերջին օրը չեն համընկնում, ապա պայմանագրի կնքման օրվա և աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրվա միջև աշխատանքային օրերը կլինեն այն ժամանակը, երբ աշխատողը աշխատում է մինչև աշխատանքից ազատվելը ( օրինակ, աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնագրի կնքման ամսաթիվը հունվարի 11-ն է, իսկ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ամսաթիվը` հունվարի 17-ը) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78-րդ հոդված, Պլենումի որոշման 20-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2):

Մենք պաշտոնականացնում ենք պաշտոնանկությունը

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պայմանագիրը ստորագրելուց հետո տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման, որը պետք է աշխատակցին ծանոթանա ստորագրության դիմաց: Որպես աշխատանքից ազատման հիմք, հրամանում պետք է նշվի. «Կողմերի համաձայնությունը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ»: Եթե ​​հրամանը չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրությանը (բացակայում է, հրաժարվում է այն կարդալուց), դրա վրա կատարվում է համապատասխան գրառում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 1-2-րդ մասեր):

Աշխատանքից ազատման հրամանը առաջնային հաշվապահական փաստաթուղթ է և կարող է տրվել կամ միասնական ձևով (թիվ T-8 կամ No. T-8a), կամ գործատուի կողմից ինքնուրույն մշակված և նրա հաշվապահական քաղաքականության մեջ հաստատված ձևով: Օգտագործված պատվերի ձևը պետք է պարունակի Արվեստի 2-րդ մասում թվարկված բոլոր անհրաժեշտ մանրամասները: 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ի թիվ 402-FZ դաշնային օրենքի 9-ը

Աշխատանքից ազատվելու օրը վերջնական վճարումը կատարվում է աշխատողին, այն է՝ վճարվում է.

• աշխատանքից ազատվելու օրը չստացված աշխատած ժամերի աշխատավարձը.
• փոխհատուցում չօգտագործված արձակուրդների համար (եթե այդպիսիք կան);
• աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար փոխհատուցում (եթե պայմանագրով այդպիսի վճար նախատեսված է) պայմանագրով սահմանված չափով.

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը աշխատողը բացակայում է աշխատանքից, ապա պետք է սպասել նրա վճարման խնդրանքին: Այս դեպքում հաշվարկը կատարվում է աշխատանքից ազատված աշխատողի դիմումի պահից (բայց ոչ ուշ, քան դիմումի օրվան հաջորդող օրը) (Աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի 1-ին մաս, 127-րդ հոդվածի 1-ին մաս, 84.1-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնության):

Նաև աշխատանքից ազատվելու օրը ձեզ անհրաժեշտ է աշխատակցին տալ աշխատանքային գրքույկ աշխատանքից ազատման մասին ծանուցմամբ, որը մուտքագրվում է «Տեղեկություններ աշխատանքի մասին» բաժնի 3-րդ սյունակում հետևյալ կերպ. «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է կողմերի համաձայնությամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով»: Աշխատանքից ազատման պատճառի (աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման) գրառումը պետք է լիովին համապատասխանի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ձևակերպմանը` հղում կատարելով հոդվածի համապատասխան հոդվածին, մասին և պարբերությանը: Գրառման բոլոր բառերը պետք է գրվեն ամբողջությամբ, առանց հապավումների (Հանձնարարականի 2-րդ կետի 1.1 կետ, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69 որոշմամբ):

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրը աշխատողը բացակայում է աշխատանքից, ապա պետք է նրան փոստով ծանուցում ուղարկեք՝ խնդրելով ներկայանալ աշխատանքային գրքույկի համար։ Ծանուցումն ուղարկելու պահից գործատուն ազատվում է աշխատանքային գրքույկի հետաձգման համար պատասխանատվությունից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 4-6-րդ մասեր, 12, 36, 41 կետեր.

Ռուսաստանի Դաշնության յուրաքանչյուր 2 քաղաքացի անցել է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման ընթացակարգ։ Շատ դեպքերում աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում կողմերի համաձայնությամբ: Գործատուն և ենթական փոխադարձ համաձայնությամբ կարող են դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները: Յուրաքանչյուր կողմ պետք է պատկերացում ունենա, թե ինչպես ճիշտ ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը չեղյալ համարելու պատճառ կարող են հանդիսանալ հետևյալ գործոնները.

1. Ընկերությունից աշխատանքից ազատման վճարների տեսքով դրամական փոխհատուցում ստանալը.
2. Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունների խախտում. Երբ քաղաքացին լրջորեն խախտում է աշխատանքային կարգապահության կանոնները, դա կարող է հանգեցնել աշխատանքից հարկադիր հեռացման։ Հեղինակությունը չփչացնելու համար կազմակերպության ղեկավարը կարող է զիջումների գնալ և փոխադարձ համաձայնությամբ խզել հարաբերությունները։
3. Գործատուին հնարավորություն է տալիս աշխատանքից հեռացնել այն անձանց կատեգորիաներին, որոնց նա իրավունք չունի աշխատանքից ազատել այլ հանգամանքներում (ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանայք կամ հղի կանայք):

Ամենից հաճախ գործատուն առաջինն է նախաձեռնում ինչ-որ մեկին աշխատանքից ազատելիս, քանի որ նրան ձեռնտու է ազատվել, օրինակ, անբարեխիղճ աշխատակցից կամ պաշտոնի համար ծանոթին վարձել։ Եթե ​​ինչ-որ բան չի համապատասխանում աշխատողին, նա կարող է իր կամքով հրաժարական տալ:

Գործարար հարաբերությունները պայմանագրով դադարեցնելիս աշխատողի դրական և բացասական կողմերը

Երկու կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրի չեղարկումը կարող է շահավետ լինել ինչպես գործատուի, այնպես էլ ենթակայի համար: Ինչպես բոլոր իրավիճակներում, կան դրական և բացասական կողմեր:

Դրական կողմեր

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը ձեռնտու է նրան հետևյալ պատճառներով.

• Ե՛վ աշխատողը, և՛ գործատուն կարող են առաջարկել հրաժարական տալ.
• Աշխատակազմի անդամն իրավունք ունի դիմումում չնշել աշխատանքից հեռանալու պատճառը.
• դիմողից չի պահանջվում աշխատել աշխատանքի վայրից ամբողջությամբ հեռանալուց 14 օր առաջ.
• եթե գործատուն առաջինն է հանդես եկել նախաձեռնությամբ, ապա դիմողն իրավունք ունի պահանջել դրամական փոխհատուցում արձակման վճարի տեսքով և բանակցել դրա չափի և վճարումների ժամկետների մասին.
• աշխատողի գրքում գրառումը ոչ մի կերպ չի փչացնի աշխատողի հեղինակությունը.
• եթե որևէ խախտման պատճառով ձեզ խնդրում են հրաժարական տալ, ապա կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը շահավետ տարբերակ է.
• Այս տեսակի աշխատանքից հետո անձը դեռևս մեկ ամիս աշխատանքային փորձ կունենա.
• Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից հեռանալը քաղաքացուն իրավունք կտա գրանցվել աշխատանքային բորսայում և ստանալ լավ գործազրկության նպաստ։

Դեմ վերանորոգվածի համար

Այս դեպքում աշխատողի համար կան որոշ թերություններ.

• Այս իրավիճակում գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել նույնիսկ օրենքով արգելված դեպքերում.
• Արհմիութենական կազմակերպությունները չեն կարող վերահսկել ընթացակարգի օրինականությունը.
• ձեռնարկության տնօրենը կարող է հրաժարվել դրամական փոխհատուցում վճարելուց.
• եթե դիմումն արդեն համաձայնեցված և ստորագրված է ղեկավարի կողմից, աշխատողը չի կարողանա փոխել իր կարծիքը և չեղարկել դիմումը.
• Այս իրավիճակում մենեջերը գրեթե միշտ իրավացի է, իսկ դատարանները գործատուի կողմից են:

Արդյո՞ք այս ընթացակարգը ձեռնտու է գործատուին:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը կառավարչի համար կարող է հարմար լինել հետևյալ դեպքերում.

1. Գործատուն չի գոհանում, թե ինչպես է ենթական կատարում իր պարտականությունները, և նա ցանկանում է բարեկամաբար ազատել նրան աշխատանքից։
2. Փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը տնօրենին հարմար է այն դեպքերում, երբ չկա ցանկություն կամ հնարավորություն՝ իրականացնելու աշխատակազմի կրճատման ընթացակարգը։
3. Գործատուն կարող է դիմել այս ընթացակարգին, երբ ցանկանում է ազատվել մի մարդուց, ում իրավունք չունի այլ կերպ աշխատանքից ազատել։

Ամենից հաճախ փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման նախաձեռնողը ղեկավարն է:

Կարևոր!Այս հարցում կողմերից ոչ մեկը իրավունք չունի ճնշում գործադրել մյուսի վրա՝ ելնելով իր շահերից։

Ի՞նչն է ավելի լավ՝ մեր միջև պայմանավորվածություն, թե՞ միայն անձնական ցանկություն:

Ձեռնարկությունից ազատման որոշակի տեսակը կարող է շահավետ լինել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ ղեկավարի համար: Առաջինին, ամենից հաճախ, ձեռնտու է իր կամքով հեռանալը, իսկ գործատուին՝ համաձայնությամբ։ Թե՛ առաջին, թե՛ երկրորդ դեպքերում կան առավելություններ և թերություններ։

Պայմանագրով աշխատանքից ազատվելու հիմնական առավելությունները.

1. Աշխատակիցն իրավունք ունի ինքնուրույն սահմանել աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը: Սա ձեռնտու է քաղաքացուն, երբ նա նոր աշխատանք է փնտրում, բայց դեռ հստակ չգիտի, թե երբ պետք է սկսի այն։ Այս դեպքում, հին տեղում, անձը ինքն է կարգավորում աշխատանքից ազատվելու պայմանները, բայց կառավարչի հետ համաձայնեցված:
2. Երբ քաղաքացին այս կերպ լքում է իր աշխատավայրը, կարող է գնալ աշխատանքի բորսա, գրանցվել գործազրկության համար և դրա դիմաց ստանալ արժանապատիվ վարձատրություն։ Այս տարբերակը գործում է, երբ հարաբերությունների դադարեցման նախաձեռնողը ձեռնարկության ղեկավարն է:
3. Եթե ​​աշխատանքից ազատելը, առաջին հերթին, ղեկավարի ցանկությունն է, ապա աշխատողը միշտ իրավունք ունի հույս դնել դրամական փոխհատուցման վրա:
4. Աշխատանքային ստաժը շարունակում է մնալ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից հետո 30 օր։

Այս մեթոդի թերությունների թվում են հետևյալը.

• Եթե ​​աշխատողն ու գործատուն պայմանավորվել ու քննարկել են ամեն ինչ, դիմումը ստորագրված է երկու կողմերի կողմից, ապա հրաժարական տվող քաղաքացին այլեւս չի կարող փոխել իր կարծիքը։ Այս իրավիճակում աշխատանքից ազատում կլինի ամեն դեպքում։
• Պայմանագրով աշխատանքից ազատելը օրենքով չի նախատեսում արտոնություններ կամ վճարումներ. Եթե ​​հանդիպես անբարեխիղճ գործատուի, նա կարող է քաղաքացուն ոչ մի լումա չվճարել։
• Ոչ ոք իրավունք չունի կողմերի համաձայնությամբ միակողմանիորեն չեղարկել աշխատանքից ազատման դիմումը։
• Նոր աշխատանքի դիմելիս տնօրենը կարող է խնդրել բացատրել նախկին վայրից իր ազատման պատճառը։
• Այս մեթոդով գործատուն կարող է նույնիսկ աշխատանքից ազատել հղի կամ ծննդաբեր կնոջը:

Սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելն ունի հետևյալ առավելությունները.

1. Ազատման այս եղանակը քաղաքացուն մեծ երաշխիքներ է տալիս։ Իրադարձությունների նման ընթացքի դեպքում հրաժարական տվողը ստանում է փոխհատուցման վճարումներ։
2. Անձնական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում անձը ստանում է ստանդարտ գրառում աշխատանքային գրքում, որը հետագա գործատուների մոտ հարցեր չի առաջացնում:
3. Ձեռնարկությունը լքելու անձնական ցանկություն հայտնելով` աշխատողը կարող է փոխել իր միտքը և մնալ աշխատանքի:

Այս տեսակի պաշտոնանկության թերությունների թվում են հետևյալը.

1. Քաղաքացու աշխատանքից ազատման անձնական դիմումից հետո նա դեռևս պարտավոր է 14 օր մասնակցել աշխատանքային գործընթացին։
2. Աշխատանքից ազատումը միշտ համաձայնեցվում է արհմիութենական կազմակերպությունների հետ։
3. Գործազրկության նպաստները նվազագույն կլինեն.
4. Պրակտիկան անմիջապես դադարեցվում է։

Ընկերության տնօրենը և աշխատողն իրավունք ունեն ինքնուրույն ընտրել իրենց համար աշխատանքից ազատման առավել շահավետ եղանակը՝ կշռելով բոլոր դրական և բացասական կողմերը:

Կրճատում, թե պայմանագրով.

Երբ ձեռնարկությունը նախատեսում է կրճատել անձնակազմը, որոշ ղեկավարներ իրենց ենթականերին առաջարկում են այլ պայմանավորվածություն՝ կողմերի համաձայնությամբ լքել իրենց պաշտոնը: Ի՞նչն է ավելի ձեռնտու աշխատողի և գործատուի համար:

Սա կարող է շահավետ լինել ղեկավարների համար հետևյալ իրավիճակներում.

1. Կարիք չկա ստորադասին նախապես նախազգուշացնել աշխատանքից ազատման մասին.
2. Քիչ հավանական է, որ աշխատողը կարող է դատական ​​գործ սկսել աշխատանքից հեռանալու համար և շահել այն։

Այս իրավիճակում հայտնված աշխատողի համար գլխավորը մնում է հարցի ֆինանսական կողմը։ Եթե ​​կառավարչի համար կողմերի համաձայնությամբ քաղաքացուն աշխատանքից հեռացնելն ավելի ձեռնտու է, ապա նա ստիպված կլինի նրան լավ ֆինանսական պարգեւ առաջարկել։

Չկան օրենսդրական ակտեր, որոնք սահմանում են հարցի ֆինանսական կողմը կողմերի համաձայնությամբ հարաբերությունները խզելիս, ուստի գործատուն և աշխատողը կարող են ընդհանուր հայտարարի գալ արձակման հարցում: Եթե ​​ընկերության տնօրենը ստորադաս փոխհատուցում է առաջարկում 3-5 աշխատավարձի չափով, ապա անձանց համաձայնությամբ պաշտոնանկության պաշտոնականացումը երկուսի համար էլ կարող է ձեռնտու լինել։

Կողմերի համաձայնությամբ պայմանագիրը լուծելու մյուս առավելությունը հետագա աշխատանքի հեռանկարն է։ Եթե ​​աշխատուժը կրճատվի, աշխատողը չի կարողանա անմիջապես նոր աշխատանք գտնել։ Նա չպետք է աշխատի 2 ամիս, եթե ուզում է գրանցվել որպես գործազուրկ, և դրա համար փոխհատուցում ստանալ։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո, անձանց համաձայնությամբ, կազմակերպության նախկին աշխատակիցը կարող է ձևակերպել նոր աշխատանքային հարաբերություններ։

Հնարավո՞ր է ընթացակարգն իրականացնել առանց գրավոր համաձայնության:

Փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս դրա պաշտոնականացումը միշտ ապահովվում է։ Առաջարկվում է դա անել գրավոր, սակայն աշխատանքային օրենսգրքում այս առնչությամբ դրույթներ չկան:

Եթե ​​նախաձեռնողը ընկերության ղեկավարն է, ապա նա գրավոր նամակ է ուղարկում քաղաքացուն՝ նշելով պատճառն ու ժամկետը։ Երբ աշխատողը համաձայն չէ գործատուի առաջարկած գործարար հարաբերությունների դադարեցման կանոններին, նա կարող է նաև գրավոր արտահայտել իր տեսակետը։

Եթե ​​գործատուն պետք է միանգամից մի քանի աշխատողի ազատի, նա պետք է ընդհանուր ժողով հրավիրի և բանակցություններ վարի, որոնցում բոլորը կարտահայտեն իրենց կարծիքը։ Եթե ​​բանակցությունների ընթացքում բոլոր աշխատակիցները համաձայնում են ղեկավարի հետ, ապա յուրաքանչյուրի համար կազմվում է համաձայնագրի նամակ։ Կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատման պայմանագիրը միշտ կազմվում է 2 օրինակից:

Ինչպե՞ս ճիշտ չեղարկել աշխատանքային պայմանագիրը անձանց համաձայնությամբ:

Պայմանագրի դադարեցումը և բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստումը տեղի է ունենում մի քանի փուլով.

1. Երկու կողմերի գրավոր համաձայնության գրանցում.
2. Գործատուի կողմից աշխատանքից ազատման հրամանի կազմում.
3. Ծանոթացում աշխատողի փաստաթղթերին.
4. Աշխատողի անձնական գործի մեջ տվյալների մուտքագրում.
5. Աշխատանքային գրքում օրենքով պահանջվող մուտքի արտացոլումը.
6. Հաշվարկային փաստաթղթերի կազմում և աշխատակցին դրանց ծանոթացում.
7. Բոլոր պահանջվող փոխհատուցումների, նպաստների, հավելավճարների վճարումը աշխատողին.
8. Աշխատողին տվեք այն փաստաթղթերը, որոնք նա իրավունք ունի:
9. Անհրաժեշտության դեպքում ժամանակին տեղեկացրեք զինվորական իշխանություններին աշխատողի ազատման մասին:

Յուրաքանչյուր կետ ունի իր նրբությունները և պահանջում է մանրամասն քննարկում և բացատրություն:

Գրավոր համաձայնության գրանցում

• վերջին օրը, երբ քաղաքացին կաշխատի այս ձեռնարկությունում.
• աշխատանքից ազատվելուց առաջ վճարովի արձակուրդի իրավունք.
• աշխատողին պահանջվող փոխհատուցման վճարումներ.
• աշխատանքային պարտականությունների փոխանցման կանոնները.

Ուշադրություն.Կողմերից ոչ մեկը չի կարող բողոքել կազմված պայմանագրի պայմանների դեմ և հրաժարվել դրանց կատարումից։ Պայմանագրի ցանկացած կետ կարող է փոփոխվել միայն փոխադարձ համաձայնությամբ։

Պատվերի կազմում

Հիմնական փաստաթուղթը, որը հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար, գործատուի կողմից կազմված հրամանն է: Այս փաստաթուղթը ձեռնարկության քարտուղարի կողմից գրանցվում է անհատական ​​համարով պատվերի ամսագրում:

Հրամանում չի նշվում աշխատանքից ազատման կոնկրետ պատճառ, այլ նշում է «կողմերի համաձայնությամբ»: Չեն նշվում նաև պայմանագրում նշված պաշտոնանկության պայմանները։

Աշխատողի ծանոթացում փաստաթղթերին

Աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է ծանոթ լինի աշխատանքից ազատման գրավոր հրամանին: Հաստատելու համար, որ աշխատողը ծանոթ է փաստաթղթին, նա ստորագրում է դրա վրա։

Աշխատակիցը, ցանկության դեպքում, կարող է պահանջել անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատճենները, իսկ ընկերության ղեկավարը չպետք է մերժի խնդրանքը:

Երբ գործատուն հնարավորություն չունի աշխատանքից ազատվածին ծանոթացնել փաստաթղթին, որպեսզի նա կարողանա ստորագրել, ապա հրամանի վրա կատարվում է համապատասխան գրառում ծանոթացման անհնարինության մասին։ Նույնը արվում է, եթե աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել այս փաստաթուղթը:

Մուտքագրում անձնական գործում

Երբ ընկերությունում աշխատող է ընդունվում աշխատանքի, աշխատողի համար ստեղծվում է անձնական գործ: Ձեռնարկությունից ազատման ընթացակարգի ընթացքում անձնական գործում տեղադրվում է նաև որոշակի նշան, որը ցույց է տալիս պատվերի համարը և աշխատողի աշխատանքի դադարեցման ամսաթիվը: Աշխատակիցը պետք է ծանոթ լինի անձնական քարտի մուտքին և ստորագրի։ Եթե ​​մեկնողը չի ցանկանում ստորագրել այս փաստաթուղթը կամ դրա հնարավորությունը չունի, ապա կադրային բաժնի աշխատակիցը և գործատուն ստորագրում են փաստաթուղթը իրենց ձեռքով և կազմում համապատասխան ակտ։

Նշեք աշխատանքային գրքում

Աշխատակցի գրքում նշվում է այն մասին, որ աշխատողը աշխատանքից ազատվել է հրամանի համաձայն (նշվում է հրամանի համարը և դրա պատրաստման ամսաթիվը): Գրառումը կպարունակի հետևյալ բովանդակությունը. «Ազատվել է փոխադարձ որոշմամբ», և նշվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի հղումը: Հարաբերությունների դադարեցման պատճառը աշխատանքային գրքում նշված չէ։

Աշխատանքային գրքույկ տեղեկատվություն մուտքագրելու պատասխանատվությունն ամբողջությամբ կրում է կազմակերպության ղեկավարը, և նա կպատժվի և աշխատակցին կվերադարձնի դրամական փոխհատուցում սխալ ձևակերպման կամ անօրինական աշխատանքից ազատվելու դեպքում:

Հաշվարկային փաստաթղթերի կազմում

Հաշվարկային փաստաթուղթը կազմվում է աշխատանքից ազատվելիս աշխատողին համարժեք դրամական միջոցներով բոլոր պահանջվող փոխհատուցումները հաշվի առնելու համար: Նման փոխհատուցումը կարող է ներառել չօգտագործված արձակուրդը, հիվանդության օրերը, մինչև աշխատանքից ազատվելը աշխատած չվճարված օրերը և այլ վճարումներ:

HR ծառայությունները պատասխանատու են հաշվարկային փաստաթղթերի կազմման և մշակման համար, իսկ հաշվապահները՝ բոլոր վճարումների հաշվարկման համար:

Առաջին էջը պարունակում է ընդհանուր տեղեկություններ ընկերության և աշխատակցի մասին, ինչպես նաև նշում է, թե քանի օր աշխատողը արձակուրդ չի վերցրել: Երկրորդ էջում կատարվում է բոլոր դրամական միջոցների ամբողջական հաշվարկը, նշվում են բոլոր հարկային հաշվեգրումները և պահումները, և արդյունքում ստացվել է կանխիկ գումարը:

Ամբողջական վճարման հաշվարկ

Աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն պարտավոր է վերադարձնել աշխատողին հասանելիք բոլոր կուտակված միջոցները:

Դրանք ներառում են.

• վճարում աշխատողի աշխատած օրերի համար մինչև ձեռնարկության աշխատանքային գործընթացին մասնակցությունը դադարեցնելու ամսաթիվը.
• տարեկան արձակուրդի չօգտագործված օրերի վճարում.
• արձակման վճարում, եթե դա նախատեսված է պայմանագրով:

Բոլոր պարտավորված միջոցների թողարկումը կատարվում է այն օրը, որը վերջինը կլինի այս ձեռնարկությունում աշխատանքի համար: Եթե ​​դա հնարավոր չէ աշխատավայրից աշխատողի բացակայության պատճառով, ապա կառավարիչը պարտավոր է բոլոր վճարումները կատարել ոչ ուշ, քան աշխատողի կողմից վճարման պահանջի օրվան հաջորդող մեկ օր հետո:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է նպաստների վճարում կառավարչի համաձայնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հետ կապված: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 181-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, նման նպաստները չեն կարող վճարվել այն աշխատողին, ով ստիպված է եղել աշխատանքից ազատվել աշխատանքային կանոնակարգի խախտման պատճառով: Աշխատանքային օրենսգիրքը նաև որոշակի կատեգորիայի աշխատողների համար նախատեսում է փոխհատուցում կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելիս: Այս կատեգորիաները ներառում են ղեկավարները, նրանց անմիջական տեղակալները, ինչպես նաև հաշվապահական հաշվառման աշխատողները:

Աշխատողին փաստաթղթեր տրամադրելը

Աշխատանքային գործընթացին աշխատողի մասնակցության վերջին օրը ընկերության տնօրենը պետք է հանձնի անհրաժեշտ փաստաթղթերը.

1. Աշխատանքային գրքույկ՝ համապատասխան կարգով աշխատողի ազատման մասին գրառումով: Աշխատակիցը պետք է ստորագրի աշխատանքի թույլտվությունը ստանալու համար:
2. Վերջին 24 ամիսների աշխատավարձի հաշվարկման վկայական.
3. Աշխատանքի ամբողջ ժամանակահատվածի համար ապահովագրական կենսաթոշակային վճարների վկայագիր.
4. Միջին աշխատավարձի վկայագիր (տրվում է, եթե աշխատողը նախատեսում է աշխատանքից ազատվելուց հետո գրանցվել գործազրկության համար):
5. Վկայական աշխատանքային ստաժի մասին նշումով.
6. Այլ փաստաթղթեր, որոնք աշխատողն իրավունք ունի պահանջել:

Բոլոր փաստաթղթերը պետք է աշխատողին տրվեն անմիջապես աշխատանքից ազատվելու օրը: Եթե ​​դա հնարավոր չէ, ապա 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում։

Զինվորական մարմինների ծանուցում աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին

Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատողը զինվորական ծառայության համար պատասխանատու քաղաքացի է, ապա գործատուն պարտավոր է 14-օրյա ժամկետում տեղեկացնել համապատասխան մարմիններին:

Ի՞նչ հակասական իրավիճակներ կարող են առաջանալ:

Հաճախ աշխատանքից ազատվելիս կողմերի կարծիքները ցանկացած հարցի վերաբերյալ տարբերվում են։ Օրինակ, գործատուն չի ցանկանում զբաղվել կրճատման ընթացակարգով, քանի որ այն պահանջում է ավելի շատ ժամանակ և լուրջ ծախսեր։ Աշխատակիցը պետք է տեղեկացվի ծրագրված կրճատման մասին ակնկալվող ամսաթվից 60 օր առաջ:

Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատումը այս դեպքում շահավետ օգնություն կլինի ղեկավարի համար, քանի որ անհրաժեշտ չէ աշխատողին երկար ժամանակ պահել պաշտոնում, և տնօրենը կարող է իջնել փոքր արձակման վճարով, եթե աշխատանքից ազատվի համաձայնությամբ: կողմերը։ Այս մոտեցումն օգտագործվում է մենեջերների կողմից, ովքեր պետք է արագ ազատվեն աշխատակցից՝ ընկերոջը կամ բարեկամին աշխատանքի ընդունելու համար:

Երբեմն աշխատողը կարող է վեճեր սկսել: Օրինակ՝ նրան պետք էր մի փոքր վերանայել աշխատանքից ազատվելու ժամկետը։ Այս դեպքում դուք պետք է նորից սկսեք փաստաթղթերի ներկայացման ամբողջ ընթացակարգը: Զրույց ունեցեք մենեջերի հետ, և եթե նա համաձայնում է փոխել ամսաթիվը, ապա նոր պայմանագիր է կազմվում և նոր հայտարարություն է գրվում։ Եթե ​​կողմերը գան փոխադարձ կարծիքի, ապա հին փաստաթղթերը չեղարկվում են, նորերը կազմվում։

եզրակացություններ

Այնպես որ, կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը կարող է հարմար լինել ինչպես աշխատողին, այնպես էլ գործատուին։ Աշխատողի օգուտը հիմնականում կախված է ղեկավարի հուսալիությունից և ամբողջականությունից: Նույնիսկ անձնակազմի կրճատման դեպքում, փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքից ազատելը կարող է ավելի շահավետ լինել, եթե ղեկավարը լավ պարգևատրի ենթականերին համապատասխանության համար:

Աշխատակիցն ու ղեկավարը պետք է ամեն ինչ մանրամասն քննարկեն, որպեսզի հետագայում վիճելի իրավիճակներ չառաջանան։ Եթե ​​քաղաքացին և գործատուն կարողանան համաձայնության գալ, տնօրենն իր հերթին վճարում է լավ փոխհատուցում, իսկ աշխատողը մեծ պահանջներ չի ներկայացնում աշխատանքից ազատվելու համար, ապա կողմերը կկարողանան դադարեցնել իրենց աշխատանքային հարաբերությունները: դրական նշում.