Քաղաքացիական ծառայողների հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար հիմք թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար. Թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու մրցույթների պայմանները Թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու մրցույթներ

Համաձայն 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 22-րդ հոդվածի, քաղաքացու մուտքը քաղաքացիական ծառայության քաղաքացիական ծառայության պաշտոն զբաղեցնելու կամ քաղաքացիական ծառայության պաշտոնի փոխարինումը. Քաղաքացիական ծառայության այլ պաշտոնի ծառայողն իրականացվում է մրցույթի արդյունքներով, եթե սույն հոդվածով այլ բան նախատեսված չէ:

Հիմնական կարգավորող իրավական ակտերը, որոնք կարգավորում են դաշնային պետական ​​\u200b\u200bպետական ​​\u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնները Դաշնային հարկադիր կատարման ծառայությունում զբաղեցնելու կարգը.

2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ դաշնային օրենքը «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին»,(այսուհետ՝ 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ Դաշնային օրենք);

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2005 թվականի փետրվարի 1-ի թիվ 112 հրամանագիրը. «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու մրցույթի մասին»;

Դաշնային կարգադրիչների ծառայության 2007 թվականի մարտի 29-ի թիվ 107 հրամանը «Դաշնային կարգադրիչների ծառայության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթի անցկացման մեթոդաբանությունը հաստատելու մասին»(գրանցված է Ռուսաստանի Դաշնության Արդարադատության նախարարությունում 2007 թվականի ապրիլի 26-ին, գրանցում թիվ 9360):

Մրցույթը բաղկացած է քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների համար դիմորդների մասնագիտական ​​մակարդակի և քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների համար սահմանված որակավորման պահանջներին նրանց համապատասխանության գնահատումից:

Մոսկվայում Ռուսաստանի Դաշնային հարկադիր կատարման ծառայության քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթ անցկացնելու համար ստեղծվել է Մոսկվայի դատական ​​կարգադրիչների դաշնային ծառայության գրասենյակի մրցութային հանձնաժողով:

Մրցութային հանձնաժողովում ընդգրկված են Մոսկվայի դատական ​​կարգադրիչների դաշնային ծառայության գրասենյակի ներկայացուցիչներ:

Մրցութային հանձնաժողովի կազմը ձևավորվում է այնպես, որ բացառվի շահերի բախման հնարավորությունը, որը կարող է ազդել մրցութային հանձնաժողովի կայացրած որոշումների վրա:

Մրցույթն անցկացվում է երկու փուլով.

Առաջին փուլում Դաշնային կարգադրիչների ծառայության քաղաքացիական ծառայության և անձնակազմի վարչությունը կազմակերպում է.

Ինտերնետում մրցույթի մասին տեղեկատվության տեղադրում Մոսկվայում Ռուսաստանի Դաշնային հարկադիր կատարման ծառայության պաշտոնական կայքում.

ներկայացված փաստաթղթերի և քաղաքացու կամ քաղաքացիական ծառայողի կողմից տրամադրված տեղեկատվության ճշգրտության ստուգում.

որակավորման պահանջներին համապատասխանության ստուգում (գիտելիքների և հմտությունների մակարդակ և բնույթ, կրթություն, քաղաքացիական ծառայության ստաժ (այլ տեսակի քաղաքացիական ծառայություն) կամ քաղաքացու (քաղաքացի ծառայողի) ստաժ (փորձ) մասնագիտությամբ).

քաղաքացու (քաղաքացի ծառայողի) համաձայնությամբ իրականացնելով պետական ​​և օրենքով պահպանվող այլ գաղտնիք կազմող տեղեկություններին նրա հասանելիության գրանցման կարգը, եթե քաղաքացիական ծառայության պաշտոնում ծառայողական պարտականությունները կատարում է քաղաքացին (քաղաքացի ծառայողը). դիմելը կապված է նման տեղեկատվության օգտագործման հետ:

Մրցույթին մասնակցելու ցանկություն հայտնած Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացին մրցույթին մասնակցելու համար փաստաթղթերի ընդունման մասին հայտարարության օրվանից 21 օրվա ընթացքում փաստաթղթեր է ներկայացնում ենթաբաժնում պարունակվող ցանկի համաձայն քաղ. Մոսկվայում Ռուսաստանի Դաշնային հարկադիր կատարման ծառայության սպասարկման և կադրերի բաժին «Փաստաթղթերի ձևեր»

Քաղաքացիական ծառայողը, ով ցանկություն է հայտնել մասնակցել մրցույթին, դիմում է ուղարկում Մոսկվայի դատական ​​կարգադրիչների դաշնային ծառայության գրասենյակի ղեկավարին` Մոսկվայի համար Ռուսաստանի Դաշնության գլխավոր դատական ​​կարգադրիչին: Մոսկվայում Ռուսաստանի Դաշնային հարկային ծառայության քաղաքացիական ծառայության և անձնակազմի բաժինը ապահովում է, որ քաղաքացիները (քաղաքացիական ծառայողները) ստանան մրցույթին մասնակցելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթեր (կրթության, քաղաքացիական կամ այլ պետական ​​ծառայության, աշխատանքային այլ գործունեության վերաբերյալ):

Փաստաթղթերը ներկայացվում են Մոսկվայում Ռուսաստանի Դաշնային հարկադիր կատարման ծառայության քաղաքացիական ծառայության և անձնակազմի բաժին՝ ստուգելու դրանց կատարման ամբողջականությունը, ճշգրտությունը և դրանցում պարունակվող տեղեկատվության հավաստիությունը: Ստուգումից հետո փաստաթղթերը գրանցվում են մրցույթի մատյանում և ներկայացվում մրցութային հանձնաժողովին:

Եթե ​​ստուգման ընթացքում բացահայտվում են հանգամանքներ, որոնք, համաձայն քաղաքացիական ծառայության մասին օրենսդրության, խոչընդոտում են քաղաքացու մուտքը քաղաքացիական ծառայության, ապա նա գրավոր տեղեկացվում է մրցույթին մասնակցելուց հրաժարվելու պատճառների մասին: Բացի այդ, քաղաքացիական ծառայության պաշտոնի համար դիմողին կարող են մերժել մրցույթին մասնակցելու թույլտվությունը՝ քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնի համար որակավորման պահանջներին չհամապատասխանելու, ինչպես նաև թիվ 79- դաշնային օրենքով սահմանված սահմանափակումների պատճառով: FZ 2004 թվականի հուլիսի 27-ի քաղաքացիական ծառայության ընդունվելու և դրա անցման համար: Քաղաքացիական ծառայության պաշտոնի համար դիմորդը, ում չի թույլատրվում մասնակցել մրցույթին, իրավունք ունի բողոքարկել այս որոշումը 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-FZ դաշնային օրենքի համաձայն:

Մրցույթի երկրորդ փուլի մեկնարկից ոչ ուշ, քան 15 օր առաջ Դաշնային կարգադրիչների ծառայության քաղաքացիական ծառայության և անձնակազմի վարչությունը տեղեկացնում է մրցույթին մասնակցելու համար ընդունված քաղաքացիներին (քաղաքացիական ծառայողներին): Ծանուցումը կարող է կատարվել ինչպես գրավոր, այնպես էլ բանավոր (հեռախոսով):

Երկրորդ փուլում մրցութային հանձնաժողովը թեկնածուների կողմից կրթության, հանրային ծառայության, աշխատանքային այլ գործունեության վերաբերյալ ներկայացված փաստաթղթերի, ինչպես նաև մրցութային ընթացակարգերի արդյունքների հիման վրա գնահատում է նրանց գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները (մասնագիտական ​​մակարդակ): Մրցակցային ընթացակարգերը կարող են ներառել թեստավորում, խմբային քննարկումներ, շարադրություն գրել, անհատական ​​հարցազրույցներ և այլ մրցութային ընթացակարգեր, որոնք չեն հակասում Ռուսաստանի Դաշնության կարգավորող իրավական ակտերին: Բոլոր թվարկված մեթոդների օգտագործումը պարտադիր չէ։ Մրցույթի ընթացքում դրանց օգտագործման անհրաժեշտությունը, ինչպես նաև կարգը սահմանում է մրցութային հանձնաժողովը: Եթե ​​թափուր պաշտոնի համար մրցույթի հաղթողը ճանաչվում է նրանցից մեկի կողմից (օրինակ՝ թեստավորում), ապա մրցույթը կարող է ավարտված համարվել:

Մոսկվայում Ռուսաստանի Դաշնային հարկադիր կատարման ծառայությունում մրցույթը սովորաբար անցկացվում է բանավոր հարցման միջոցով։ Կոնկրետ թափուր պաշտոնի համար հավակնորդների հարցումն իրականացվում է տեսական հարցերի միասնական ցանկի համաձայն, որը նախապես պատրաստվել է այն կառուցվածքային ստորաբաժանման կողմից, որտեղ կա թափուր պաշտոն:

Հարցումը գնահատվում է ճիշտ պատասխանների քանակի հիման վրա: Մրցույթի բոլոր մասնակիցներին գնահատելուց և նրանց վաստակած միավորները հաշվելուց հետո մրցութային հանձնաժողովը որոշում է մրցույթի հաղթողին։ Առավելագույն միավորներ հավաքած թեկնածուն համարվում է մրցույթի հաղթող։ Քվեարկության արդյունքները և մրցութային հանձնաժողովի որոշումը գրանցվում են նիստի արձանագրությամբ, որն ստորագրում են նիստին ներկա հանձնաժողովի բոլոր անդամները:

Մրցույթի արդյունքների հիման վրա, դրա անցկացումից ոչ ուշ, քան մեկ ամիս անց, Մոսկվայի դատական ​​կարգադրիչների դաշնային ծառայության գրասենյակը հրաման է արձակում մրցույթի հաղթողին քաղաքացիական ծառայության և ծառայության թափուր պաշտոնում նշանակելու մասին: պայմանագիրը կնքվում է մրցույթի հաղթողի հետ: Մրցույթին մասնակցած թեկնածուները մրցույթի արդյունքների մասին ծանուցվում են մրցույթի ավարտման օրվա ընթացքում՝ մրցույթի մասնակիցների գրանցամատյանում ստորագրության դիմաց: Մրցույթի արդյունքների մասին տեղեկատվությունը տեղադրված է Մոսկվայի դատական ​​կարգադրիչների դաշնային ծառայության գրասենյակի պաշտոնական կայքում ինտերնետում:

Մրցույթին մասնակցող անձանց պահանջով նրանց տրվում է քաղվածք մրցութային հանձնաժողովի նիստի արձանագրությունից:

Եթե ​​մրցույթի արդյունքում չեն բացահայտվել թեկնածուներ, որոնք համապատասխանում են քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոնի որակավորման պահանջներին, որի համար նա հայտարարվել է, Մոսկվայի դատական ​​կարգադրիչների դաշնային ծառայության գրասենյակի ղեկավարը` Մոսկվայի գլխավոր դատական ​​ակտը կարող է որոշել. կրկնակի մրցույթ անցկացնելու համար։

Մրցույթի մասնակիցների փաստաթղթերը կարող են վերադարձվել նրանց գրավոր դիմումի հիման վրա, որը հասցեագրված է Մոսկվայի դաշնային հարկադիր կատարման ծառայության ղեկավարին` Մոսկվայի գլխավոր դատական ​​ակտերին մրցույթի ավարտի օրվանից երեք տարվա ընթացքում: Մինչև այդ ժամկետի ավարտը փաստաթղթերը պահվում են Մոսկվայի Ռուսաստանի Դաշնային հարկադիր կատարման ծառայության արխիվում, որից հետո դրանք ենթակա են ոչնչացման։

Մրցույթին հավակնորդների մասնակցության հետ կապված ծախսերը (ճանապարհորդություն դեպի մրցույթի անցկացման վայր և հետադարձ, բնակելի տարածքների վարձույթ, կացարան, կապի ծառայություններից օգտվել և այլն) հոգում են նրանք իրենց միջոցներով:

Քաղաքացիական ծառայության պաշտոնի համար դիմորդն իրավունք ունի բողոքարկել մրցութային հանձնաժողովի որոշումը՝ համաձայն 2004 թվականի հուլիսի 27-ի «Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության մասին» թիվ 79-ФЗ դաշնային օրենքի:

«Առևտրային կազմակերպության կադրերի բաժին», 2012, N 6

ՄԵՆՔ ԱՆՑԿԱՑՆՈՒՄ ԵՆՔ ՄՐՑՈՒՅԹ ԹԱՓՈՒՐ ՊԱՇՏՈՆԻ ՀԱՄԱՐ

Կազմակերպության հաջողության կարևոր գործոններից է անձնակազմի իրավասու ընտրությունը: Որպես կանոն, այն իրականացվում է հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա, որը կարող է իրականացվել մի քանի փուլով։ Ըստ էության, հարցազրույցը կարելի է անվանել մրցույթ, որն անցկացվում է որոշակի պաշտոնի համար դիմորդների մասնագիտական ​​մակարդակը գնահատելու համար։ Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթով ընտրությունը Արվեստի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի կնքման տեսակներից է: 16 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այս հոդվածում մենք կքննարկենք այն կարգը, որով նման մրցույթը կարող է անցկացվել առևտրային կազմակերպություններում, ինչ փաստաթղթեր պետք է ստեղծվեն և որոնք են դրա առանձնահատկությունները:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, որը կնքվել է աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան:

Աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ (կանոնակարգով) սահմանված դեպքերում և կարգով աշխատանքային հարաբերություններն առաջանում են աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա՝

Պաշտոնական ընտրություններ;

Մրցութային ընտրություններ՝ համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար.

Պաշտոնների նշանակում կամ հաստատում;

Դաշնային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով լիազորված մարմինների կողմից աշխատանքի ուղեգիր՝ սահմանված քվոտայի դեմ.

Դատարանի որոշում աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին.

Նաև գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են, երբ վերջինիս փաստացի թույլատրվում է աշխատել գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի գիտությամբ կամ անունից, եթե աշխատանքային պայմանագիրը պատշաճ ձևով չի կազմված:

«Ընտրություն համապատասխան պաշտոն զբաղեցնելու համար մրցակցային ճանապարհով» և «պաշտոնի ընտրություն» հասկացությունների միջև շփոթությունից խուսափելու համար պարզաբանենք.

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար որպես պաշտոնի ընտրություն, որպես կանոն, օգտագործվում է կազմակերպության՝ տնօրենի, տնօրենների խորհրդի անդամների կամ ընտրված այլ մարմնի ղեկավարման հիմքը: Օրինակ, Արվեստի 3-րդ կետի համաձայն. 1995 թվականի դեկտեմբերի 26-ի N 208-FZ դաշնային օրենքի 69-րդ հոդվածը «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» (այսուհետ՝ N 208-FZ օրենք), միակ մարմինը (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն) և (կամ) կոլեգիալ գործադիր մարմինը ( խորհուրդ, տնօրինություն) ընտրվում են բաժնետիրական ընկերության ընդհանուր ժողովի կողմից, եթե այդ հարցի լուծումը չի մտնում տնօրենների խորհրդի (դիտորդ խորհրդի) իրավասության մեջ: Հիմնականում տնօրենի (գլխավոր տնօրենի) ընտրովի պաշտոնում պաշտոնավարման ժամկետը սահմանափակ է, հետևաբար, ընտրության արդյունքում նրա հետ կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր։

Համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթով ընտրություն կարող է իրականացվել ցանկացած պաշտոնի համար։ Դրանք կարող են լինել մասնաճյուղերի ղեկավարների, փոխտնօրենների, ստորաբաժանումների ղեկավարների, մասնագետների, ինչպիսիք են գլխավոր հաշվապահը, իրավաբանը և այլն: Որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու համար մրցույթ անցկացնելու իրավական պարտավորությունը սահմանվում է.

V քաղաքացիական ծառայողներ - 2004 թվականի հուլիսի 27-ի N 79-FZ դաշնային օրենք «Մի մասին.

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայություն»;

V մունիցիպալ աշխատողներ - 2003 թվականի հոկտեմբերի 6-ի N 131-FZ դաշնային օրենք «Մի մասին.

Ռուսաստանի Դաշնությունում տեղական ինքնակառավարման կազմակերպման ընդհանուր սկզբունքները

Դաշնություն» և Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքները.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V գիտական ​​և մանկավարժական աշխատողներ - 1996 թվականի օգոստոսի 22-ի Դաշնային օրենք

N 125-FZ «Բարձրագույն և հետբուհական մասնագիտական ​​կրթության մասին»;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V դատավորներ - Ռուսաստանի Դաշնության 1992 թվականի հունիսի 26-ի N 3132-1 «Ռուսաստանում դատավորների կարգավիճակի մասին» օրենքը.

Ֆեդերացիա»;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V մաքսային ծառայության աշխատողներ - 1997 թվականի հուլիսի 21-ի Դաշնային օրենք

N 114-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության մաքսային մարմիններում ծառայության մասին»; և այլն։

Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային հարաբերությունները աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա համապատասխան պաշտոնը զբաղեցնելու համար ընտրության արդյունքում առաջանում են աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի կամ կանոնադրության (կանոնակարգերի) դեպքում. ) կազմակերպության կողմից սահմանվում է մրցույթով զբաղեցվող պաշտոնների ցանկը և այդ պաշտոններում մրցութային ընտրության կարգը:

Այսպիսով, եթե կազմակերպությունները չեն ենթարկվում այս կամ այլ կարգավորող իրավական ակտերի նորմերին, ապա պաշտոնների ցանկը և մրցույթի անցկացման կարգը պետք է որոշվեն կազմակերպության կանոնադրությամբ (կանոնակարգով): Միևնույն ժամանակ, պարզ չէ, թե ինչ դրույթ է նկատի ունենում՝ դրույթը որպես բաղկացուցիչ փաստաթուղթ, քանի որ Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 52-ը, իրավաբանական անձը, որը առևտրային կազմակերպություն չէ, ի լրումն կանոնադրության, կարող է գործել կանոնակարգի հիման վրա կամ կանոնակարգի հիման վրա, որպես կազմակերպության տեղական նորմատիվ ակտ: Եթե ​​այս նորմը վերաբերում է կանոնակարգին որպես բաղկացուցիչ փաստաթուղթ, ապա մրցույթի անցկացման ցուցակի և կարգի առկայության պահանջը որոշակի դժվարություններ է ստեղծում առևտրային կազմակերպության գործատուի համար, քանի որ անհրաժեշտ կլինի համապատասխան փոփոխություններ կատարել կանոնադրության մեջ։ Բայց եթե առաջնորդվենք, օրինակ, Արվեստի 3-րդ կետով. N 208-FZ օրենքի 11-րդ հոդվածում, բաժնետիրական ընկերության կանոնադրությունում, բացի ընկերության անվանումից և գտնվելու վայրից, պետք է նշվեն հետևյալ տեղեկությունները.

V հասարակության տեսակի մասին (բաց կամ փակ);

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

արտոնյալ) տեղաբաշխված բաժնետոմսերը և արտոնյալ բաժնետոմսերի տեսակները

հասարակություն;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V բաժնետերերի` յուրաքանչյուր կատեգորիայի (տեսակի) բաժնետոմսերի սեփականատերերի իրավունքների մասին.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V ընկերության կանոնադրական կապիտալի չափի մասին.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V ընկերության կառավարման մարմինների կառուցվածքի և իրավասության և ընթացակարգի մասին

նրանց որոշումների ընդունումը;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի նախապատրաստման և անցկացման կարգի մասին.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V մասնաճյուղերի և ներկայացուցչությունների մասին;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V սույն դաշնային օրենքով և այլ դրույթներով նախատեսված այլ դրույթներ

դաշնային օրենքներ.

Ելնելով դրանից՝ կանոնադրությունը չի կարգավորում աշխատանքային հարաբերությունները (բացառությամբ ընկերության ղեկավարի հետ հարաբերությունների, նրա ձևավորման և լիազորությունների դադարեցման կարգի), այլ սահմանում է իրավաբանական անձի իրավական կարգավիճակը և մասնակիցների միջև հարաբերությունները։ և այս անձը.

Բացի այդ, աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, Ռուսաստանի Դաշնության և Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերով, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշումներով: Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների և տեղական ինքնակառավարման մարմինների գործադիր իշխանությունների իրավական ակտերը և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ իրավական ակտեր, ինչպես նաև կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր և տեղական կանոնակարգեր, որոնք պարունակում են այդ ստանդարտները:

Նշում. Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 275-ը, բաղկացուցիչ փաստաթղթերը (կողմերի համաձայնությունը) պետք է նշեն կազմակերպության ղեկավարի հետ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը: Իսկ եթե աշխատանքային պայմանագրի կնքմանը նախորդում է մրցույթի անցկացման, ընտրության կամ պաշտոնի նշանակման կարգ, ապա դա կարող է սահմանվել նաեւ կազմակերպության բաղկացուցիչ փաստաթղթերով։

Արվեստի իմաստը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդվածը սահմանում է, որ մրցույթի միջոցով զբաղեցվող պաշտոնների ցանկի և կանոնադրությամբ (կանոնակարգով) այդ պաշտոնների մրցակցային ընտրության կարգի սահմանումը առաջացնում է գործատուի պարտավորությունը կնքել. աշխատանքային պայմանագիր մրցույթում հաղթած անձի հետ. Գործատուի համար այդ պարտավորությունն առաջանում է միայն այն դեպքում, եթե մրցույթի անցկացման ցանկը և կարգը որոշված ​​են օրենքով, այլ կարգավորող իրավական ակտով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ (կանոնակարգով):

Այսպիսով, գործատուն ցանկացած տեղական կարգավորող ակտով կարող է սահմանել զբաղեցվող պաշտոնների ցանկը և մրցույթի անցկացման կարգը, օրինակ՝ մենեջերի հրամանով հաստատված մրցույթի անցկացման կանոնակարգ։

Մրցակցային ընտրության նպատակներն ու խնդիրները

Այսպիսով, չնայած սկզբնական դժվարություններին, որոնց գործատուն պետք է բախվի մրցակցային թեստավորման տեխնիկա և մեթոդներ մշակելիս, թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար անձնակազմի մրցակցային ընտրությունն իր առավելություններն ունի պարզ հարցազրույցի նկատմամբ: Մրցույթը նպաստում է.

Պաշտոնի հեղինակության բարձրացում՝ ամենաորակյալ աշխատողին ներգրավելու համար.

Ավելի շատ թեկնածուների ներգրավում;

Աշխատակիցների կարիերայի աճ;

Թեկնածուների գնահատման օբյեկտիվություն;

Ընդունելության գործընթացի հստակ կազմակերպում.

Մրցույթի հիմնական նպատակն է ընտրել թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար առավել հարմար թեկնածուների, որոնք համապատասխանում են Սակագների և որակավորման միասնական տեղեկատուով սահմանված որակավորման պահանջներին, աշխատանքի նկարագրությանը և մրցութային պայմաններին:

Մրցույթի հիմնական նպատակները ներառում են բարձր պրոֆեսիոնալ կադրերի ձևավորումը և կադրերի ընտրության ու տեղաբաշխման կատարելագործումը։ Մրցակցային ընթացակարգ սահմանելիս սահմանված նպատակներին հասնելու համար մշակվում են հետևյալը.

1. Մրցույթի մասին ծանուցելու կարգը.

2. Մրցութային հանձնաժողովի ստեղծման և լիազորությունների սահմանման կարգը.

3. Մրցակցային թեստերի անցկացման մեխանիզմ և մեթոդներ.

4. Մրցույթի արդյունքների հիման վրա մրցակիցներին գնահատելու չափանիշներ.

5. Մրցույթի արդյունքների մասին տեղեկացնելու կարգը.

Մրցույթի անցկացման կարգը

Այսպիսով, հաստիքների համալրման մրցույթ կարող է հայտարարվել թափուր աշխատատեղերի, նոր պաշտոնների ձեւավորման կամ կադրերի տեղաշարժի դեպքում՝ լիարժեք ռեզերվի բացակայության դեպքում։ Միաժամանակ կազմակերպությունը կարող է հաստատել մրցույթ անցկացնելու նախաձեռնությամբ հանդես գալու իրավունք ունեցող աշխատողների ցանկը (կազմակերպության տնօրեն, ստորաբաժանումների ղեկավարներ, կադրերի բաժնի պետ, մասնաճյուղի ղեկավար և այլն):

Մրցույթը կարող է լինել.

Ներքին - եթե միայն կազմակերպության աշխատակիցները կարող են մասնակցել դրան.

Արտաքին - դրան կարող են մասնակցել միայն արտաքին դիմորդները;

Խառը - երկուսն էլ մասնակցում են:

Դիտարկենք առևտրային կազմակերպության մրցույթի անցկացման մոտավոր ընթացակարգ՝ օգտագործելով Ռուսաստանի Դաշնության կարգավորող իրավական ակտերով հաստատված դրույթները:

Այսպիսով, մրցույթը կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի.

1. Նախապատրաստական ​​փուլ. Որոշվում են այն պաշտոնները, որոնց համար անցկացվելու է մրցույթ, տրվում է կարգադրություն մրցույթի անցկացման մասին, դրա անցկացման ժամկետները, մրցութային հանձնաժողովի կազմը, մրցույթի շրջանակներում մրցութային հանձնաժողովի և կադրերի բաժնի խնդիրները: մրցակցություն. Հրամանի արձակումից հետո մրցութային հանձնաժողովը կադրերի բաժնի հետ միասին մշակում է մրցութային ընտրության կարգն ու չափանիշները։ Հանձնաժողովը հետագայում գործում է իր կանոնակարգի հիման վրա:

2. Մրցույթի հայտարարություն. Այս փուլում մրցույթի մասին հայտարարություն է կազմվում, և որոշվում է, թե ինչպես պետք է այն գովազդել։ Գովազդը կարող է տեղադրվել կազմակերպության կայքում, քաղաքացիների համար թափուր աշխատատեղերի և աշխատանքի առաջարկների տարբեր կայքերում և պարբերականներում: Բացի այդ, թեկնածուների որոնումը կարող է վստահվել հավաքագրման գործակալություններին: Եթե ​​գործատուն ակնկալում է, որ կազմակերպության աշխատակիցները կմասնակցեն մրցույթին, ապա մրցույթի մասին տեղեկատվությունը նրանց ուշադրությանն է ներկայացվում՝ այն տեղադրելով ներքին կայքում կամ այլ կերպ: Այս աշխատանքը սովորաբար իրականացնում է կադրերի բաժինը: Մրցույթի հայտարարության մեջ նշվում է.

Կազմակերպության անվանումը, գտնվելու վայրը և դրա մասին համառոտ տեղեկատվություն (գործունեության տեսակը).

Թափուր պաշտոնի անվանումը;

Թեկնածուին ներկայացվող պահանջները;

Ուղեկցող փաստաթղթերով դիմումների ընդունման վայրը և ժամանակը.

Կից փաստաթղթերի ցանկը, դրանց կատարման պահանջները.

Այն ժամանակահատվածը, որից առաջ փաստաթղթերն ընդունվում են.

Մրցույթի ամսաթիվը, ժամը, վայրը և կարգը.

Նշում. Փաստաթղթերի հավաքագրման վերջնաժամկետը չի կարող սահմանվել: Այս դեպքում փաստաթղթերի ընդունումն ավարտվում է, երբ հավաքագրվում են բավարար թվով դիմորդներ:

Մրցույթին մասնակցելու համար ներկայացված փաստաթղթերը ներառում են.

Անձնական հայտարարություն;

Անձամբ լրացված և ստորագրված հայտի ձև (ինքնակենսագրություն);

անձնագրի կամ դրան փոխարինող փաստաթղթի պատճենը (համապատասխան փաստաթուղթը պետք է անձամբ ներկայացվի մրցույթին ժամանելուն պես).

անհրաժեշտ մասնագիտական ​​կրթությունը, աշխատանքային փորձը և որակավորումը հաստատող փաստաթղթերի պատճենները.

Աշխատանքային արձանագրության պատճենը;

Աշխատանքի (ծառայության) վայրում կադրային ծառայությունների կողմից վավերացված մասնագիտական ​​կրթության, լրացուցիչ մասնագիտական ​​կրթության, գիտական ​​աստիճանի և գիտական ​​կոչման նշանակման փաստաթղթերի պատճենները.

Համաձայնություն անձնական տվյալների մշակմանը:

Ձեր տեղեկատվության համար: Անձնական տվյալների մշակում՝ ցանկացած գործողություն (գործողություն) կամ գործողությունների ամբողջություն, որն իրականացվում է անձնական տվյալների հետ՝ օգտագործելով կամ առանց ավտոմատացման գործիքների, ներառյալ հավաքագրումը, գրանցումը, համակարգումը, կուտակումը, պահպանումը, պարզաբանումը (թարմացում, փոփոխություն), հանում, օգտագործում, փոխանցում։ (բաշխում, տրամադրում, մուտք), ապաանձնավորում, արգելափակում, ջնջում, ոչնչացում: Անձնական տվյալների մշակումն իրականացվում է այդ տվյալների սուբյեկտի համաձայնությամբ՝ դրանց մշակման համար (2006 թվականի հուլիսի 27-ի «Անձնական տվյալների մասին» N 152-FZ Դաշնային օրենքի 3-րդ հոդվածներ, 6-րդ հոդվածներ):

3. Մրցակցային հայտերի ընդունում. Նրանց ընդունումն ու գրանցումն իրականացնում են կադրերի բաժնի աշխատակիցները։ Նրանք նաև պարզաբանումներ են տալիս դիմումի և ուղեկցող փաստաթղթերի վերաբերյալ, ստուգում են դիմումների և ուղեկցող փաստաթղթերի ճշգրտությունը և տրամադրում այլ օգնություն: Անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր դիմորդի հնարավորություն ընձեռել ծանոթանալու աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին, ընդհանուր տեղեկատվությանը և ձեռնարկության գործունեության հիմնական ցուցանիշներին:

Մրցույթից առաջ ներկայացված փաստաթղթերը երբեմն ստուգվում են դրանցում պարունակվող տեղեկատվության ճշգրտության համար: Թափուր պաշտոնի համալրմանը խոչընդոտող հանգամանքների բացահայտման դեպքում թեկնածուին կարող են մերժել մրցույթին մասնակցելուց։ Նման հանգամանքները ներառում են.

Դիմորդը չի բավարարում թափուր պաշտոնի համար նախատեսված որակավորման պահանջները.

Դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած վճռով թեկնածուին անգործունակ կամ մասնակի գործունակ ճանաչելը.

Նրա պաշտոնները զբաղեցնելու իրավունքից զրկելը, որոնց համար անցկացվում է մրցույթ.

Բժշկական տեղեկանքով հաստատված հիվանդության առկայությունը և ծառայողական պարտականությունների կատարմանը խոչընդոտելը.

Եթե ​​թեկնածուն փաստաթղթերն ամբողջությամբ չի ներկայացրել կամ սխալ է ձևակերպել, ապա նրան կարող է ժամանակ տրվել սխալներն ուղղելու համար։ Հակառակ դեպքում, նա նույնպես կարող է մերժվել մրցույթին մասնակցելուց։

Եթե ​​մրցույթի երրորդ փուլի արդյունքում թափուր պաշտոնի համար որակավորման պահանջներին համապատասխանող թեկնածուներ չեն հայտնաբերվել, ապա գործատուն կարող է որոշել կրկնակի մրցույթ անցկացնել։ Մրցույթին մասնակցելու համար թույլատրված երկու և ավելի թեկնածուների առկայության դեպքում կազմվում են թեկնածուների ցուցակներ և բոլոր փաստաթղթերը ներկայացվում են մրցութային հանձնաժողով:

Մրցույթին ընդունված մրցույթի մասնակիցներին ուղարկվում են մրցույթի հաջորդ փուլի օրվա, ժամի և վայրի մասին ծանուցումներ, իսկ մնացածներին՝ մրցույթին մասնակցելուց հրաժարվելու մասին:

Նշում. Հանձնաժողովը կարող է դիտարկել նաև ցուցակում չներառված փաստաթղթերը, ինչպիսիք են առաջարկությունները, նախկին աշխատավայրերի ցուցմունքները:

4. Մրցույթի անցկացում. Այս փուլում մրցութային հանձնաժողովը գնահատում է թեկնածուների մասնագիտական ​​մակարդակը և նրանց համապատասխանությունը որակավորման պահանջներին: Բացի այդ, գնահատվում են թեկնածուի անձնական որակները, նախկին աշխատանքային փորձը և մասնագիտական ​​հմտությունները: Մրցույթը կարող է բաղկացած լինել նաև մի քանի փուլից.

1) ներկայացված փաստաթղթերի վերլուծություն. Նախնական փաստաթղթերը հնարավորություն են տալիս պարզել թեկնածուի կրթության, որակավորման, գործնական աշխատանքային փորձի և անձնական որակների համապատասխանությունը պահանջներին.

2) նախնական հարցազրույց թեկնածուների հետ. Արդյունքում կազմվում է յուրաքանչյուր թեկնածուի հոգեբանական դիմանկարը և տրվում է նրա անձի առաջնային գնահատականը։ Հարցազրույցի ընթացքում հանձնաժողովի անդամներն իրավունք ունեն մրցույթի մասնակիցներին ուղղել նոր աշխատանքի հետ կապված ցանկացած հարց.

3) թեստավորման անցկացում և գործնական առաջադրանքների կատարում. Թեկնածուները ենթարկվում են մասնագիտական ​​և հոգեբանական թեստավորման՝ զբաղեցրած պաշտոնին ներկայացվող որակավորման պահանջներին և աշխատանքի նկարագրի դրույթներին համապատասխան կազմված տեսական հարցերի ցանկի հիման վրա: Թեստերն օգտագործվում են գիտելիքների և հմտությունների, մտավոր կարողությունների մակարդակը ստուգելու և հոգեբանական որակները բացահայտելու համար: Բացի այդ, թեկնածուներին կարող են առաջարկվել գործնական առաջադրանքներ, ինչպիսիք են զեկույցի պատրաստումը, թեմատիկ խնդիրների լուծումը;

4) վերջնական հարցազրույց. Նրա նպատակներն են մանրամասն ծանոթանալ թեկնածուի անձին, աշխատանքի տեղավորման դրդապատճառներին, նրա կարողությունների գնահատմանը և նոր վայրին հարմարվելու կարողությանը: Եզրափակիչ հարցազրույցի ժամանակ հանձնաժողովի անդամները վերջնական գնահատական ​​են տալիս թեկնածուի մասնագիտական ​​պատրաստվածությանը, մարդկանց հետ շփվելու կարողությանը և այլն: Իրենց հերթին թեկնածուներն իրավունք ունեն ներկայացնելու իրենց գործունեության հայեցակարգը առաջարկվող պաշտոնում և հիմնավորելու իրենց արտոնությունը: այն լրացնելու իրավունքը;

5) թեկնածուի հաղթանակի վերաբերյալ որոշում կայացնելը.

Նշում. Մրցութային ընթացակարգեր անցնելիս բոլոր թեկնածուներին տրամադրվում են հավասար պայմաններ։

Վերջնական հարցազրույցից հետո մրցութային հանձնաժողովի անդամները քննարկում են յուրաքանչյուր թեկնածուի, ապա քվեարկում:

Մրցութային հանձնաժողովի նիստը համարվում է իրավազոր, եթե ներկա է նրա անդամների ընդհանուր թվի առնվազն 2/3-ը: Մրցույթի արդյունքներով հանձնաժողովի որոշումներն ընդունվում են բաց քվեարկությամբ՝ ձայների պարզ մեծամասնությամբ։ Մրցույթի հաղթող է համարվում այն ​​թեկնածուն, ով ստացել է ձայների մեծամասնությունը։ Ձայների հավասարության դեպքում որոշիչ է մրցութային հանձնաժողովի նախագահի ձայնը։

Որոշումը կայացնում է մրցութային հանձնաժողովը, և քննարկումն անցկացվում է թեկնածուի բացակայությամբ։ Հանձնաժողովը կարող է ընդունել հետևյալ որոշումներից մեկը՝ թեկնածու.

Համապատասխանում է թափուր պաշտոնում նշանակվելու պահանջներին.

Չի համապատասխանում թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու պահանջներին.

Համապատասխանում է կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու պահանջներին.

Մրցութային հանձնաժողովի քվեարկության արդյունքները գրվում են հանձնաժողովի քարտուղարի մոտ պահվող արձանագրությամբ և ստորագրվում նիստին մասնակցած հանձնաժողովի նախագահի, նախագահի տեղակալի, քարտուղարի և անդամների կողմից:

5. Վերջնական փուլ. Մրցույթի մասնակիցները տեղեկացվում են դրա արդյունքների մասին, ձևակերպվում են աշխատանքային հարաբերությունները մրցույթի հաղթողի հետ:

Մրցույթի արդյունքների մասին տեղեկատվությունը տեղադրվում է կազմակերպության կայքում, իսկ մրցույթին մասնակցած թեկնածուներին յոթ օրվա ընթացքում (գործատուի հայեցողությամբ մեկ այլ ժամկետ) գրավոր ծանուցումներ են ուղարկվում մրցույթի արդյունքների մասին՝ հաղթանակի կամ մասին։ նրանց պաշտոնի նշանակելուց հրաժարվելը և (կամ) կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու մասին։

Հանձնաժողովի նիստի արձանագրության հիման վրա կազմակերպության ղեկավարը հրաման է տալիս աշխատանքի ընդունելու և մրցույթում հաղթողի հետ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու մասին։ Եթե ​​հաղթող թեկնածուն հրաժարվում է թափուր պաշտոնի համար աշխատանքային պայմանագիր կնքել, ապա հանձնաժողովը կարող է այդ պաշտոնն առաջարկել առավելագույն ձայներ հավաքած մեկ այլ թեկնածուի: Եթե ​​մրցույթի արդյունքում պաշտոնին ներկայացվող պահանջներին լիովին բավարարող թեկնածուներ չեն հայտնաբերվել, ապա մրցութային հանձնաժողովի նախագահը կարող է որոշել կրկնակի մրցույթ անցկացնել: Մրցույթի մասնակիցների փաստաթղթերը վերադարձվում են գրավոր դիմումի հիման վրա:

Եթե ​​մրցույթի արդյունքներով մի քանի մասնակիցներ ստացել են նույն թվով ձայներ, ապա դրանք կրկին քննարկվում և քվեարկվում են նույն ժողովում։ Եթե ​​կրկնակի քվեարկության արդյունքում ձայները բաշխվել են նույն ձևով, ապա քվեարկության արդյունքներով նյութերը փոխանցվում են կազմակերպության ղեկավարին, որը վերջնական որոշում է կայացնում։

Մրցույթի կանոնակարգ

Այսպիսով, եթե կազմակերպությունը որոշակի պաշտոնների համար աշխատողներ է ընդունում մրցույթի արդյունքների հիման վրա, ապա դրա անցկացման կարգը պետք է ամրագրվի տեղական կարգավորող ակտով՝ կանոնակարգով։ Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթ անցկացնելու կանոնակարգ մշակելիս առաջարկում ենք սույն փաստաթղթում ներառել հետևյալ բաժինները.

1. Ընդհանուր դրույթներ. Այս բաժնում կարող եք նշել.

Մրցույթի նպատակներն ու խնդիրները;

Մրցույթի անցկացման հիմքերը (տնօրենի հրաման).

Աշխատակիցներ, ովքեր իրավունք ունեն հանդես գալ մրցույթ անցկացնելու նախաձեռնությամբ.

2. Մրցութային հանձնաժողովի կազմավորման և աշխատանքի կարգը. Այստեղ գրված է.

Հանձնաժողովի կազմը, նրա լիազորությունները.

Նախագահի լիազորությունները;

3. Նախապատրաստում մրցույթին. Այս բաժինը արտացոլում է.

Պաշտոնների ցանկ, որոնց համար մրցույթ անցկացվում է (չի անցկացվում).

Մրցույթի մասին հայտարարություն տեղադրելու եղանակները և ժամկետները.

Թեկնածուների կողմից ներկայացված փաստաթղթերի ցանկը.

Կադրերի բաժնի աշխատակիցների (այլ աշխատողների) պարտականությունները մրցույթը նախապատրաստելիս.

4. Մրցույթի անցկացում. Նշված է:

Մրցութային ընթացակարգի փուլերը;

Թեկնածուների գնահատման չափանիշներ;

Թեկնածուների որակավորումն ու անձնական որակները ստուգելու համար օգտագործվող մեթոդներ:

5. Վերջնական դրույթներ.

մրցութային հանձնաժողովի որոշման ընդունման կարգը.

Արդյունքների մշակման կարգը;

Մրցակիցների ծանուցման եղանակը և ժամանակը.

Բացի այդ, որպես կանոնակարգի հավելվածներ, կարող եք մշակել մրցութային փաստաթղթերի նմուշներ՝ մրցույթի հայտարարություններ, մասնակցության հայտեր, մրցույթին մասնակցության (մասնակցությունից հրաժարվելու) ծանուցումներ, հարցաթերթիկներ, ռեզյումեներ, հանձնաժողովի արձանագրություններ և այլն:

Եզրափակելով՝ մենք նշում ենք, որ թափուր պաշտոնների համար կադրերի մրցակցային հավաքագրումն ավելի մեծ հնարավորություններ է տալիս հավաքագրման գործընթացում և ավելի լավ արդյունքներ է տալիս՝ համեմատած սովորական հավաքագրման հետ: Հետևաբար, նույնիսկ առևտրային կազմակերպությունում, որոշ պաշտոններ զբաղեցնելու համար, նպատակահարմար է սահմանել մրցակցային թեստավորման մեթոդաբանություն:

L. V. Կուրևինա

Ամսագրի փորձագետ

«Մարդկային ռեսուրսների վարչություն

առևտրային կազմակերպություն»

Ստորագրված է կնիքի համար

Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար կադրերի մրցութային ընտրության մեթոդիկա

Ներածություն

Ցանկացած կազմակերպության աշխատանք անխուսափելիորեն կապված է անձնակազմի անհրաժեշտության հետ: Այս դեպքում կենտրոնական խնդիրներից է կադրերի ընտրությունը (ընտրությունը):

Աշխատակազմը ցանկացած կազմակերպության աշխատանքի առանցքային տարրերից մեկն է, քանի որ կազմակերպության արդյունավետությունը և մնացած բոլոր ռեսուրսների օգտագործումը կախված են ընտրված անձնակազմի որակից: Հետևաբար, անձնակազմի ընտրության սխալները կարող են թանկ նստել կազմակերպության վրա, իսկ լավ կադրերի ընտրությունը լավ ներդրում է: Ցանկացած կազմակերպության համար իրենց հանձնարարված աշխատանքին ոչ պիտանի աշխատողներ ընտրելն ու վերապատրաստելը շքեղություն կլինի։ Փոքր և միջին կազմակերպությունների համար, հատկապես արագընթաց և անկայուն միջավայրում, այս շքեղությունը պարզապես տարբերակ չէ:

Սպասարկման ձեռնարկության հաջող գործունեությունը որոշող հիմնական գործոնները ներառում են.

1) բարձր որակավորում, աշխատողների վերապատրաստում և նրանց մոտիվացիա.

2) աշխատանքի մշտական ​​որակի ապահովում.

3) սպասարկող ձեռնարկության իմիջը, որն ազդում է իր ծառայությունը գնող հաճախորդի ընտրության վրա:

Աշխատանքի ընդունվելու որոշումը, ըստ մասնագետների, ոչ միայն էական գործողություն է, այլև ունի հեռահար հետևանքներ։ Աշխատանքի ընտրված թեմայի արդիականությունը կայանում է նրանում, որ ինչպես հասարակությունը, որպես ամբողջություն, այնպես էլ առանձին ձեռնարկություններ, և կոնկրետ անհատներ շահագրգռված են անձնակազմի ընտրության և աշխատանքի ընդունման գործընթացի արդյունավետությամբ:

Գրականության նախնական ուսումնասիրությունը ցույց տվեց, որ կադրերի ընտրության թեման, որպես գիտական ​​ոլորտ, շատ լավ ուսումնասիրված է։ Գրականության աղբյուրների մեծ մասում (օրինակ՝ աշխատություններում) կադրերի ընտրությունը բավական խորը չի դիտարկվում այն ​​պատճառով, որ հեղինակներն իրենց ստեղծագործություններում փորձում են հաշվի առնել անձնակազմի կառավարման բոլոր գործառույթները: Ուստի նրանց հետազոտությունն այս թեմայի շուրջ չի կարելի բավարար անվանել խորը վերլուծության համար։ Հեղինակների աշխատություններում, ովքեր հետազոտություններ են նվիրում հատուկ կադրերի ընտրությանը և ընտրությանը (օրինակ), այս թեման, ներառյալ կադրերի մրցակցային ընտրությունը, դիտարկվում է ավելի խորը և համապարփակ: Այնուամենայնիվ, անհրաժեշտություն կա ընդհանրացնել այս հեղինակների հետազոտության արդյունքները՝ մրցակցային ընտրության մեթոդաբանության համակարգված ներկայացման համար:

Համապատասխանաբար, սույն աշխատանքի նպատակը թափուր պաշտոն զբաղեցնելիս կադրերի մրցակցային ընտրության համալիր ուսումնասիրությունն է։

Ուսումնասիրության օբյեկտը փոքր ձեռնարկության Polar Star ՍՊԸ-ի անձնակազմն է: Աշխատանքում հետազոտության առարկան կազմակերպությանը կադրերով ապահովելու գործընթացն է։

Աշխատանքի հիմնական խնդիրներն են.

1) թափուր պաշտոն զբաղեցնելիս կադրերի մրցակցային ընտրության տեսական հիմքերի ուսումնասիրություն.

2) Polar Star ՍՊԸ-ի մրցակցային կադրերի ընտրության մեթոդաբանության մշակում.

Աշխատանքի առաջին գլխում կդիտարկվեն մրցակցային կադրերի ընտրության հայեցակարգը, էությունը և հիմնական փուլերը։

Երկրորդ գլխում կմշակվի այս կազմակերպության համար մրցակցային կադրերի ընտրության մեթոդաբանություն և կորոշվի դրա իրականացման տնտեսական ազդեցությունը:

Իսկ երրորդ և վերջին գլխում կբացահայտվեն ձեռնարկությունների անձնակազմի մրցակցային ընտրության բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ:

1. Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար կադրերի մրցութային հավաքագրման մեթոդիկա

1.1 Մրցույթի նպատակներն ու տարրերը

Մրցույթը թափուր պաշտոնի համար երկու կամ ավելի թեկնածուների մրցակցություն է:

Մրցակցային ընթացակարգերը նպաստում են.

Պաշտոնի հեղինակության բարձրացում՝ ամենաորակյալ աշխատողներին ներգրավելու համար.

Ավելի շատ թեկնածուների ներգրավում;

Ստեղծելով աշխատաշուկայի մասնագիտացված հատված, մարդիկ, որոնք կենտրոնացած են աշխատելու այս կոնկրետ կազմակերպությունում կամ գործունեության այս ոլորտում.

Թեկնածուների գնահատման և որոշումների կայացման օբյեկտիվության բարձրացում՝ ախտորոշման ընթացակարգերի պաշտոնականացման և թեկնածուներին միմյանց հետ համեմատելու միջոցով.

Կադրային հարցերի դեմոկրատացում, այլ անձանց (բացառությամբ անմիջական կամ ավագ ղեկավարի) ներգրավումը թեկնածուների աշխատանքի ընդունման կադրային որոշումներում.

Կադրերի աշխատանքի համար նոր տեխնոլոգիաների ներդրում, պետական ​​հիմնարկների կադրային ծառայությունների աշխատակիցների վերապատրաստում մասնագիտական ​​նոր գործիքներով աշխատելու համար.

- ինտենսիվացնել անձնական տեղեկատվության հավաքագրումը վարձու թեկնածուների հետ աշխատանքի պլանավորման համար՝ ստեղծելով անձնական տեղեկատվության հավաքագրման, պահպանման և օգտագործման համակարգ.

Կադրերի հարմարվողականության գործընթացների ակտիվացում և աշխատանքային, նախագծային և կառավարման թիմերի ձևավորում.

Մրցակցային ընթացակարգի անհրաժեշտ տարրերն են.

1) մրցույթին իրենց առաջադրած դիմորդների ներկայությունը.

2) մրցութային հանձնաժողովը, որին իրավունք է տրվում մրցույթի կանոնակարգի հիման վրա ընտրել իր անցկացման տեխնիկան և մեթոդները.

3) մրցակիցների արժանիքները գնահատելու և մրցույթի արդյունքներով որոշումներ կայացնելու մեխանիզմները.

4) մասնակիցներին և այլ շահագրգիռ կողմերին մրցույթի ընթացքի և արդյունքների մասին տեղեկացնելու մեխանիզմները.

Այսպիսով, թափուր պաշտոնի համար մրցույթի կազմակերպումը անձնակազմի կառավարման կարևոր ընթացակարգ է, որը նպաստում է ամբողջ կազմակերպության արդյունավետության բարձրացմանը:

1.2 Մրցույթի կազմակերպման և անցկացման մոտեցումները

Թափուր պաշտոնը աշխատանքի ընդունելու և զբաղեցնելու համար մրցույթ կազմակերպելու և անցկացնելու մի քանի մոտեցումներ կան.

Ընտրություններ - ամենապարզ և ավանդական մեթոդը, որն առավել հաճախ օգտագործվում է թափուր ղեկավար պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթ անցկացնելիս։ Այս ընթացակարգը հաշվի է առնում մեծամասնության կարծիքը և չի անցկացնում թեկնածուների հատուկ նախնական թեստեր։ Թափուր պաշտոնին դրանց համապատասխանությունը կամ անհամապատասխանությունը որոշում է մրցութային հանձնաժողովը՝ պաշտոնական և ոչ պաշտոնական փաստաթղթերի (տնօրինության, հասարակական և արհմիութենական կազմակերպությունների բնութագրերը) ուսումնասիրության և հարցազրույցների հիման վրա։ Թեկնածուների մասին տեղեկատվությունը փոխանցվում է թիմին, որից առաջ դիմորդները խոսում են իրենց հաղորդագրություններով: Նախապատվությունը տրվում է այս կամ այն ​​թեկնածուին քվեարկությամբ, որի ընթացակարգը նախապես համաձայնեցված է (պարզ մեծամասնություն, քվեարկող բնակչության 2/3-ը և այլն)։

Ընտրովի մեթոդի առավելություններն են դրա արագությունը և թիմի անդամների կարծիքը հաշվի առնելու ունակությունը: Թերությունները ներառում են սուբյեկտիվությունը և սխալներից ապահովագրվելու անկարողությունը, քանի որ ձայների մեծամասնությունը պետք է վստահի թեկնածուի բնութագրերից ստացված տեղեկատվությանը կամ, լավագույն դեպքում, սուբյեկտիվ կարծիքին, որը հիմնված է թեկնածուի վարքագծի, նրա խոսքի և հարցերի պատասխանների վրա, եթե. ելույթը կազմակերպված է.

Ընտրություն - Թեկնածուի համապատասխանության մասին որոշումը կայացնում է կադրային հանձնաժողովը՝ անմիջականորեն վերադաս ղեկավարի կամ նրա կողմից նշանակված անձի գլխավորությամբ։ Ընտրության մեթոդը կիրառվում է նաև բարձր մակարդակի ղեկավար պաշտոնների համար, որտեղ մասնագիտական ​​կոմպետենտության հետ մեկտեղ մեծ նշանակություն է տրվում թեկնածուի` տարբեր մակարդակներում գործընկերների հետ հարաբերություններ հաստատելու և բարձր ղեկավարության և ենթակաների հետ համատեղելի լինելու կարողությանը:

Ընտրված թեկնածուներին գնահատելիս մրցութային հանձնաժողովը, փաստաթղթերը և բնութագրերը վերլուծելուց բացի, անցկացնում է հարցազրույցներ, երբեմն կառուցվածքային հարցազրույցներ և թեկնածուների հոգեբանական թեստավորում:

Ընտրության մեթոդի առավելություններն են անհատական ​​մոտեցումը և թեկնածուների մասնագիտական ​​և անձնական որակների մասին առավել հավաստի տեղեկատվություն ստանալու հնարավորությունը, թերությունները համեմատաբար դանդաղությունն են և սուբյեկտիվության բարձր աստիճանը, որը կրում է հուզական և հոգեբանական բնույթ (օրինակ. , թեկնածուի մասին առաջին տպավորությունից ելնելով որոշում կայացնելու միտում՝ առանց հետագա հարցազրույցում ձեռք բերված տեղեկությունները հաշվի առնելու): Սխալը հաճախ տեղի է ունենում թեկնածուին նախորդ թեկնածուի թողած տպավորության համեմատ գնահատելու սուբյեկտիվ ցանկության պատճառով: Այն ազդում է անձի գնահատման և արտաքին տեսքի, նրա սոցիալական կարգավիճակի, բարքերի և այլնի վրա: Կառուցված հարցազրույցը (նախապես կազմված հարցաթերթ, որը ներառում է մրցութային հանձնաժողովին հետաքրքրող հիմնական հարցերը) մեծացնում է հարցազրույցի արդյունքների հավաստիությունը: Բացի այդ, ընտրության մեթոդի կիրառումը արդյունավետ է այն իրավիճակում, երբ չկա կոնֆլիկտ, երբ ընտրված թեկնածուի նշանակումը չի ազդում թիմի մյուս անդամների շահերի վրա:

Ընտրություն - Սա մեթոդ է, որը թույլ է տալիս ցանկացած պայմաններում իրականացնել ամենաժողովրդավարական և սուբյեկտիվությունից զերծ մրցակցային ընթացակարգը։

Ընտրության մեթոդի առավելություններն են յուրաքանչյուր թեկնածուի անհատական ​​բնութագրերի համապարփակ, մանրակրկիտ և օբյեկտիվ ուսումնասիրությունը և դրա արդյունավետության հնարավոր կանխատեսումը, թերությունները՝ օգտագործվող ընթացակարգերի տևողությունը և բարձր արժեքը:

Եզրակացություններ՝ մրցակցային ընտրության երեք հիմնական եղանակ կա՝ ընտրություններ, ընտրություն, ընտրություն։ Այս մեթոդների կիրառման ժամանակ մրցակցային ընթացակարգերի կառուցման տեխնոլոգիան տարբերվում է և մեծապես որոշվում է կազմակերպության պրոֆիլով, գերակշռող սոցիալ-տնտեսական, քաղաքական և հոգեբանական պայմաններով և մասնագետների գնահատման ոլորտում ներգրավված մասնագետների պրոֆեսիոնալիզմով, թեկնածուների բիզնես և անձնական որակները.

1.3 Մրցակցային ընթացակարգերի փուլեր

Մրցույթը կարող է տեղի ունենալ մի քանի փուլով. Մրցակցային ընթացակարգերի կազմակերպումը ենթադրում է դրանց նախապատրաստում, անցկացում և ամփոփում։

Նախապատրաստական ​​փուլի առանցքում մրցույթի ստեղծման գործընթացն է (կազմակերպչական կառույցների ձևավորում, կանոններ, ընթացակարգեր, մասնագիտական ​​և նյութատեխնիկական բազայի ձևավորում), որը շարունակվում է մրցույթն անցկացնելու որոշման ընդունման պահից մինչև մրցույթի վերջնական ցուցակը: մրցակիցները հաստատված են:

Հիմնական փուլում հիմնական ուշադրությունը դարձվում է թեկնածուների մասին տեղեկատվության հավաքագրման գործընթացին (նշանակալի է կիրառվող մոտեցման շրջանակներում), այն շարունակվում է առաջին մրցութային ընթացակարգի մեկնարկի պահից, ներառում է ենթափուլեր, որոնք առանձնացված են միջանկյալ արդյունքների ամփոփմամբ և կազմելով. որոշումներ կայացնել հաջորդ ենթափուլին մասնակցելու մրցակիցների ընդունելության վերաբերյալ և ավարտվում է վերջին ենթափուլի արդյունքների ամփոփմամբ։

Մրցույթի եզրափակիչ փուլում դրա արդյունքների օրինականացման գործընթացը կենտրոնական է, այն սկսվում է արդյունքների ամփոփման պահից և ավարտվում արդյունքների հաստատմամբ։ Կախված մրցույթի պարադիգմայից, արդյունքների հաստատումն իրականացնում է մրցութային հանձնաժողովը ստեղծած մարմինը:

Նախապատրաստական ​​փուլ. Մրցույթի անցկացման ամենակարեւոր պայմանը ստեղծումն է մրցութային (ընտրական) հանձնաժողով՝մրցույթի նախապատրաստման և անցկացման համար պատասխանատու մարմինը. Կախված մրցութային պարադիգմայից՝ կարելի է առանձնացնել մրցութային հանձնաժողովի տարբեր գործառույթներ։

«Ընտրության» պարադիգմի դեպքում ստեղծվում է մրցութային հանձնաժողով՝ նպատակ ունենալով օրինականացնել կառավարչի կայացրած որոշումները։ Դրա հնարավոր խնդիրները՝ փորձագետների կողմից մշակված մրցութային ընթացակարգերի նորմատիվ համախմբում, կառավարչի համար որոշում կայացնելու համար նյութերի քննարկում և պատրաստում, ընդունված որոշման հաստատում:

«Ընտրական» պարադիգմայի իրավիճակում ստեղծվում է մրցութային հանձնաժողով (ընտրական հանձնաժողով)՝ աշխատուժի հարցով քվեարկություն (կամ կամքն արտահայտելու այլ տարբերակ) կամ բաժնետերերի ժողով նախապատրաստելու և անցկացնելու նպատակով։ ապագա առաջնորդ. Նրա խնդիրները՝ միջոցառման կազմակերպչական նախապատրաստում, դրա անցկացման չափանիշներին համապատասխանության ապահովում, արդյունքների ամփոփում և հայտարարում։

Մրցակցային ընտրության իրավիճակում ստեղծվում է մրցութային հանձնաժողով՝ բացահայտված մասնագիտական, կառավարչական և գնահատման այլ պարամետրերին համապատասխան թեկնածուների օբյեկտիվ գնահատման միջոցառումներ ապահովելու համար:

Մրցութային հանձնաժողովի առաջադրանքները.

1) մրցակցության կանոնների մշակում.

2) մրցույթի նախապատրաստումը.

3) թեկնածուների փորձագիտական ​​գնահատման օբյեկտիվության եւ մրցույթի կանոններին համապատասխանության ապահովումը.

Մրցութային հանձնաժողովն իրավասու է որոշումներ կայացնել փորձագիտական ​​գնահատումների արդյունքները հաստատելու վերաբերյալ:

Այս միջոցառմանը նախապատրաստվելիս կարևոր է ուշադրություն դարձնել անձնակազմի վրա.

«Ընտրության» պարադիգմ. մրցութային հանձնաժողովի անհատական ​​կազմը պետք է ներառի այն մարդկանց, որոնց վստահում է մրցույթը հայտարարած կազմակերպությունը.

«Ընտրական» պարադիգմ. մրցութային (ընտրական) հանձնաժողովը պետք է ներառի աշխատուժի կողմից վստահված մարդկանց.

«Ընտրության» պարադիգմը մրցակցային է, հանձնաժողովը պետք է ներառի բոլոր շահագրգիռ խմբերի ներկայացուցիչներ, ովքեր մասնագիտորեն իրավասու են կադրային աշխատանքի հարցերում:

Մրցույթի նախապատրաստական ​​փուլի գործունեությունը դրա իրականացման տարբեր պարադիգմների շրջանակներում ներառելու իրագործելիությունը ներկայացված է Աղյուսակում: 1.1, որտեղ պարադիգմում օպտիմալ գործողությունները նշվում են «+» նշանով, պարադիգմի հետ անհամատեղելի գործողությունները նշվում են «-» նշանով, պարադիգմում գործող գործողությունները նշվում են «0» խորհրդանիշով:

Աղյուսակ 1.1

Մրցույթի կազմակերպման տարբեր մոտեցումների շրջանակներում նախապատրաստական ​​փուլի գործունեությունը ներառելու իրագործելիությունը

Մրցույթը նախապատրաստելու միջոցառում	Մրցույթի պարադիգմները
Ընտրություն	Ընտրություն	Ընտրություններ
Մրցույթի անցկացման անհրաժեշտության վերաբերյալ որոշում կայացնելը
Մրցութային (ընտրական) հանձնաժողովի ստեղծում
Մրցակցային ընտրական հանձնաժողովի գործունեությունը կարգավորող նորմատիվ փաստաթղթերի մշակում և հաստատում
Մրցույթի մասին հայտարարության հրապարակում
Մրցույթի հիմնական փուլի ծրագրի մշակում
Մրցույթի հիմնական (որոշ դեպքերում՝ եզրափակիչ) փուլի (մրցութային հանձնաժողովի նիստ) ծրագրի հաստատում.
Մասնագետների ընտրություն և գիտական ​​աջակցության խմբերի ձևավորում
Մրցույթի անցկացման համար անհրաժեշտ գործիքների մշակում

Աղյուսակի վերջ 1.1

Մրցույթի հիմնական և եզրափակիչ փուլերի նյութատեխնիկական ապահովման կազմակերպչական և տեխնիկական խմբի ստեղծում
Ռեֆերատների պատրաստում և գնահատում
Մրցութային հանձնաժողովի նիստում քննարկման համար նյութերի նախապատրաստում
Մրցույթին մասնակցելու համար թեկնածուներին ներկայացված փաստաթղթերի ուսումնասիրություն (մրցութային հանձնաժողովի նիստ)
Մրցույթին մասնակցելու հավակնորդների ցուցակի որոշում
Հրահանգ (մրցակիցների ծանոթացում մրցույթի կանոններին և նրանցից գրավոր համաձայնություն ստանալու համար)
Մրցակիցների վերջնական ցուցակի հաստատում (մրցութային հանձնաժողովի նիստ)

Հիմնական փուլ

Ակնկալվում է մրցույթի անցկացման ճկուն մոտեցում, երբ ընտրվում են կիրառվող պարադիգմները և մեթոդները՝ կախված կազմակերպությունում տիրող իրավիճակից (Աղյուսակ 1.2):

Աղյուսակ 1.2

Կազմակերպության կառավարման ձևը և դրա համար ամենահարմար մրցակցային պարադիգմը

Կառավարման ձև	Մրցակցության պարադիգմ
Ընտրություն	Ընտրություններ	Ընտրություն
Բյուրոկրատական	Օպտիմալ	Անհնարին	Անպետք
Երկխոսություն	Ցանկալի է	Անպետք	Օպտիմալ
Կոլեկտիվիստ	Հնարավոր է	Ցանկալի է	Անհնարին
Շուկա	Անպետք	Հնարավոր է	Ցանկալի է
Ժողովրդավարական	Անհնարին	Օպտիմալ	Հնարավոր է

Հետևյալ աղյուսակում ներկայացված են մրցույթի հիմնական փուլի իրադարձությունները՝ հաշվի առնելով մրցույթի կազմակերպման մեթոդը (մոտեցումը).

Աղյուսակ 1.3

Մրցույթի հիմնական փուլի իրադարձություններ

Մրցույթի հիմնական փուլի միջոցառում	Մրցակցության պարադիգմ
Ընտրություն	Ընտրություն	Ընտրություններ
Թեկնածուների մասին տեղեկություններ հավաքելու համար օգտագործվող ընթացակարգերը.
հոգեբանական թեստավորում
դերային խաղեր

Աղյուսակի վերջ 1.3

իրավիճակային մոդելավորում
խմբային քննարկում
հարցազրույց
հրապարակային ելույթ
կարծիքի հարցումը
փորձագիտական ​​հարցում
Միջանկյալ արդյունքների ամփոփում
Արդյունքների ներկայացում մրցութային հանձնաժողովին
Մրցութային հանձնաժողովի կողմից որոշում կայացնել մրցույթի հաջորդ ենթափուլ մասնակիցներին ընդունելու/չընդունելու մասին.

Վերջնական փուլ. Մրցութային հանձնաժողովը որոշում է կայացնում մրցույթի հետագա իրադարձությունների վերաբերյալ (թեկնածուներին հաջորդ թեստավորում ընդունելու, կա՛մ պաշտոնի համար թեկնածուներին ընդունելու մասին):

Մրցույթի եզրափակիչ փուլի իրադարձությունները նպատակահարմար է ներառել դրա անցկացման տարբեր պարադիգմների շրջանակներում (Աղյուսակ 1.4):

Աղյուսակ 1.4

Եզրափակիչ իրադարձություն	Մրցակցության պարադիգմ
մրցույթի փուլ	Ընտրություն	Ընտրություն	Ընտրություններ
Ամփոփելով
Արդյունքների հայտարարություն
Հանրային ահազանգ
Բողոքների ընդունում և քննարկում
Արդյունքների վավերացում

Եզրակացություններ՝ մրցութային ընթացակարգերն իրականացվում են երեք փուլով. սկզբում կատարվում է մրցույթի նախապատրաստումը, այնուհետև անցկացվում է բուն մրցույթը և վերջնական փուլում ամփոփվում են արդյունքները, հայտարարվում արդյունքները և ծանուցվում հանրությանը։

2. Մրցութային հանձնաժողով

2.1. Մրցութային հանձնաժողովի ձևավորման և աշխատանքի հիմքում ընկած է ՆԳ մարմնի ղեկավարի՝ պաշտոնը մրցույթով զբաղեցնելու հրամանը։

2.2. Մրցութային հանձնաժողովը կազմված է՝ - նախագահ. - քարտուղար; - հանձնաժողովի անդամներ՝ ներքին գործերի մարմնի աշխատակիցներ, որոնք ծառայում են իրենց փոխարինած պաշտոնում. կադրային ապարատի աշխատակիցներ (ներքին գործերի մարմնի լրիվ դրույքով հոգեբան, իսկ նրա բացակայության դեպքում՝ ներքին գործերի բարձրագույն մարմնի հոգեբան) և իրավաբանական ծառայություն. մարմնի կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ

ներքին գործերի կամ նրանց տեղակալների.

2.3. Մրցութային հանձնաժողովի աշխատանքներում կարող են ներգրավվել անկախ փորձագետներ

2.5. Սույն հրահանգի 2.2 կետի համաձայն մրցութային հանձնաժողովում ընդգրկված անձինք օգտվում են որոշելու իրավունքից.

2.6. Մրցութային հանձնաժողովի քանակական և անհատական ​​կազմը հաստատվում է ներքին գործերի մարմնի աշխատողների ընդհանուր ժողովում կամ.

ներքին գործերի գործակալության ղեկավարի հետ օպերատիվ հանդիպմանը։

2.7. Մասնագիտական ​​կրթական համակարգի ուսումնական հաստատություններում և Ռուսաստանի ՆԳՆ գիտահետազոտական ​​հաստատություններում լիազորությունները.

մրցութային հանձնաժողովը վստահված է գիտական ​​(մանկավարժական) խորհրդին։ Պաշտոնների համար կրկին մրցույթ չի անցկացվի

Ռուսաստանի Ներքին գործերի նախարարության ուսումնական հաստատությունների բացում.

3. Մրցույթի նախապատրաստում

3.1. Որակավորման և այլ պահանջները, որոնք պետք է համապատասխանեն մրցույթի մասնակիցները, ներառում են.

Կրթության մակարդակ, մասնագիտություն (մասնագիտություն);

Կատարելու համար անհրաժեշտ հատուկ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ

զբաղեցրած պաշտոնի համար ծառայողական պարտականությունները.

Տարիքային սահմանափակումներ;

Գործնական աշխատանքային փորձ համապատասխան պաշտոններում (ըստ

համապատասխան մասնագիտություն, մասնագիտություն);

Հատուկ կոչում, համապատասխան աշխատանքային փորձ

ստորաբաժանումներ (ծառայություններ), եթե ակնկալվում է մասնակցություն մրցույթին

միայն ներքին գործերի մարմինների աշխատակիցներ.

Այլ հանգամանքներ, որոնք կարող են կարևոր լինել ապահովելու համար

պաշտոնի որակյալ փոխարինում, որի համար անցկացվում է մրցույթը.

3.1.1. Կոնկրետ պաշտոնին ներկայացվող որակավորումը և այլ պահանջները որոշելիս մրցութային հանձնաժողովը.

Ղեկավարվելով օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով

հաշվի է առնում (այն դեպքերում, երբ նշված փաստաթղթերը չեն մշակվել)՝ մրցույթով պաշտոնը զբաղեցնելու որոշումը կայացրած ներքին գործերի մարմնի ղեկավարի (իր տեղակալի) կարծիքները. ստորաբաժանման (ծառայության) ղեկավար, որտեղ զբաղեցված է պաշտոնը. փոխարինվողին նման պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցներ. անձնակազմի անձնակազմ, ներառյալ ներքին գործերի գործակալության հոգեբան. անհրաժեշտության դեպքում անկախ փորձագետներ:

3.2. Մրցույթի հայտարարությունը պարունակում է.

Ներքին գործերի մարմնի անվանումը, որտեղ անցկացվում է մրցույթը, նշելով դրա գտնվելու վայրը, փոստային հասցեն, հեռախոսի և ֆաքսի համարները. - մրցույթով զբաղեցվող պաշտոնի անվանումը.

Թեկնածուներին ներկայացվող պահանջները;

Մրցույթին մասնակցելու հայտերի ներկայացման վերջնաժամկետ.

Մասնակցության հայտին կից փաստաթղթերի ցանկ

մրցակցություն

3.2.1. Արգելվում է մրցույթին մասնակցելու հնարավորությունները սահմանափակող պաշտոն զբաղեցնելու համար թեկնածուներին ներկայացվող պահանջները.

Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներ՝ ելնելով սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, ունեցվածքից և պաշտոնական կարգավիճակից, վայրից

բնակության վայրը, վերաբերմունքը կրոնին, համոզմունքներին, անդամակցությունը հասարակական միավորումներին, ինչպես նաև այլ հանգամանքներ:

3.2.2. Մրցույթի մասին ծանուցումը ուղարկվում է ներքին գործերի մարմնի բոլոր անձնակազմի ուշադրությանը։

3.2.3. Ներքին գործերի մարմինների աշխատակիցը մրցութային հանձնաժողով է ներկայացնում հայտ՝ կից կից կադրերի հաշվառման թերթիկով։ Մրցույթին մասնակցելու ընդունվելիս պահանջվում է անձնական գործ:

3.2.4. Ներքին գործերի մարմինների աշխատող չհանդիսացող անձը մրցութային հանձնաժողով է ներկայացնում հայտ՝ կցելով հետևյալը.

փաստաթղթեր. - սահմանված ձևի դիմումի ձևերը լուսանկարով.

Ինքնակենսագրություններ;

Կրթության, գիտական ​​աստիճանի, վկայականի պատճենները

սահմանված կարգով վավերացված գիտական ​​կոչում շնորհելը.

3.3. Մրցութային հանձնաժողովն ընդունում, գրանցում և ընդունում է մրցույթին մասնակցելու համար բոլոր հայտերը և դրան կից ստացված փաստաթղթերը:

3.3.1. Եթե ​​պարզվում է, որ դիմորդը չի բավարարում որակավորման պահանջները, հանձնաժողովը կայացնում է որոշում մրցույթին մասնակցելուց հրաժարվելու մասին, որը գրավոր տեղեկացվում է դիմորդին։

3.3.2. Մրցույթին մասնակցելու զգալի թվով հայտերի ստացման դեպքում հանձնաժողովը, իր հայեցողությամբ, կարող է իրականացնել բացակայողների ընտրություն.

3.5. Անձնական մրցույթի ընթացակարգն իրականացվում է հատուկ մշակված պլանի համաձայն՝ նախատեսելով.

ա) անհատական ​​մրցույթի ընթացակարգի մեկնարկի և ավարտի ժամը.

բ) այն վայրը, որտեղ այն կանցկացվի.

գ) տեխնիկական աջակցություն.

դ) մասնակիցների համար վիճակահանություն.

ե) մրցութային առաջադրանքի հարցերի և առաջադրանքների ներկայացման կարգը.

3.7. Անհատական ​​մրցույթի տևողությունը որոշվում է հանձնաժողովի կողմից

այնպես, որ այս պահի դրությամբ բոլոր

նախապատրաստական ​​աշխատանքներ,

Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության անցնելիս մասնագիտական ​​հոգեբանական ընտրության իրականացում և Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում հանրային ծառայության հոգեբանական աջակցություն:

6. Մրցույթի արդյունքների որոշում

6.1. Բոլոր մասնակիցների կողմից մրցութային առաջադրանքը կատարելուց հետո մրցութային հանձնաժողովի նախագահը հայտարարում է եզրափակիչ

հանդիպում, որին թույլ չեն տալիս կողմնակի անձանց մասնակցել: Եզրափակիչ նիստում մրցութային հանձնաժողովի կազմից սահմանված կարգով ընտրվում է հաշվիչ հանձնաժողով՝ առնվազն երեք հոգուց։ Մրցույթի բոլոր մասնակիցների գնահատման թերթիկները հանձնվում են հաշվիչ հանձնաժողովին, որից հետո այն սկսում է որոշել.

ա) յուրաքանչյուր մասնակցի միջին գնահատականները մրցութային առաջադրանքի յուրաքանչյուր տեսական հարցի (յուրաքանչյուր խնդրի լուծման) պատասխանների համար.

բ) մրցույթի յուրաքանչյուր մասնակցի ընդհանուր միջին միավորը ամբողջ մրցութային առաջադրանքը կատարելու համար:

Տեսական հարցին պատասխանելու (խնդիր լուծելու) միջին գնահատականը հաշվարկվում է որպես տրված գնահատականների գումարը բաժանելու գործակից.

մրցույթի մասնակցին` մրցութային հանձնաժողովի անդամների կողմից այս հարցին պատասխանելու (այս խնդրի լուծման համար), պատասխանները (լուծումները) ուղղակիորեն գնահատած հանձնաժողովի անդամների թվով: Հարցին պատասխանելու (խնդիր լուծելու) միջին գնահատականը հաշվարկելու օրինակ է բերված

Սույն Հրահանգների Հավելված 3: Ամբողջ մրցութային առաջադրանքը կատարելու համար ընդհանուր միջին գնահատականը հաշվարկվում է որպես տեսական հարցերի բոլոր պատասխանների (խնդիրների բոլոր լուծումները) միջին գնահատականների գումարի քանորդը, որը բաժանված է մրցութային առաջադրանքում պարունակվող հարցերի և խնդիրների ընդհանուր թվին: Մրցութային առաջադրանքը կատարելու համար միջին գնահատականի օրինակելի հաշվարկը տրված է սույն Հրահանգների Հավելված 4-ում:

Հաշվիչ հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքները արձանագրվում են արձանագրությամբ և զեկուցվում մրցութային հանձնաժողովին:

6.2. Եթե ​​մրցույթի երկու կամ ավելի մասնակիցներ բացահայտվեն, ովքեր ստացել են նույն (ամենաբարձր) ընդհանուր միջին միավորները, մրցույթը

Հաղթողին որոշելու համար հանձնաժողովն անցկացնում է գաղտնի քվեարկություն։ Գաղտնի քվեարկություն անցկացնելու համար օգտագործվում են սահմանված ձևի քվեաթերթիկներ՝ համաձայն սույն հրահանգի Հավելված 5-ի: Գաղտնի քվեարկության արդյունքները սահմանված կարգով որոշում է սույն հրահանգի 6.1 կետին համապատասխան ձևավորված հաշվիչ հանձնաժողովը, որը փաստաթղթավորվում է հաշվիչ հանձնաժողովի արձանագրությամբ և զեկուցվում մրցութային հանձնաժողովին:

6.3. Մրցույթի հաղթող է ճանաչվում այն ​​մասնակիցը, ով ստացել է ամենաբարձր ընդհանուր միջին գնահատականը ամբողջ մրցույթն ավարտելու համար:

6.4. Մրցութային հանձնաժողովի որոշումը՝ հաստատելու հաշվիչ հանձնաժողովի աշխատանքի արդյունքները՝ ընդհանուր միջինները կամ արդյունքները հաշվարկելու համար.

որը ստորագրում են ներքին մրցույթի ընթացակարգին մասնակցած հանձնաժողովի նախագահը, քարտուղարը և անդամները (Հավելված 6.

սույն հրահանգի):

Հանձնաժողովը մրցույթը հայտարարում է ավարտված։

6.5.1. Մասնագիտական ​​կրթական համակարգի ուսումնական հաստատություններում և Ռուսաստանի ՆԳՆ գիտահետազոտական ​​հաստատություններում մրցույթի արդյունքները.

որոշվում է ուսումնական (մանկավարժական) խորհրդի նիստում քվորումի առկայության դեպքում (աշխատավարձի առնվազն երկու երրորդը).

խորհուրդ): Դիմորդներին հնարավորություն է տրվում մասնակցել խորհրդի նիստին՝ քննարկելով իրենց թեկնածությունները։ Հաղթող է ճանաչվում նիստին ներկա խորհրդի անդամների ձայների հիսուն տոկոսից ավելին ստացած մասնակիցը։ Եթե ​​մրցույթի երկու կամ ավելի մասնակիցներ ստանում են ավագանու անդամների ձայների հիսուն տոկոսից ավելին, ապա նույն խորհրդի նիստում անցկացվում է երկրորդ գաղտնի քվեարկությունը: Հաղթողն այն մասնակիցն է, ով հավաքել է ամենաշատ ձայները։ Գիտական ​​(մանկավարժական) խորհրդի որոշմանը նախորդում է թեկնածուների քննարկումը ամբիոնների (բաժինների), ցիկլերի, լաբորատորիաների նիստերում, որոնց առաջարկություններն են, իսկ ամբիոնի վարիչի և նրա հասակակիցների թեկնածությունների համար՝ կարծիքը. ուսումնական հաստատության (հետազոտական ​​հաստատության) ղեկավարությունը ներկայացվում է գիտական ​​(մանկավարժական) խորհրդի անդամների ուշադրությանը:

7. Մրցույթի միջոցով պաշտոնների լրացում

7.1. Մրցութային հանձնաժողովի, գիտական ​​(մանկավարժական) խորհրդի նիստի արձանագրությունը` մրցույթի հաղթողին որոշելու վերաբերյալ.

այս անձին այն պաշտոնում նշանակելու հրաման տալու հիմքը, որի համար անցկացվել է մրցույթ։

7.2. Ներքին գործերի մարմինների աշխատողների պաշտոնների փոխարինումը մրցութային կարգով իրականացվում է ծառայության կանոնակարգի 14-րդ հոդվածի հիման վրա.

Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմինները, ինչպես նաև Ռուսաստանի ներքին գործերի նախարարության կանոնակարգերը ներքին գործերի մարմիններում անձնական անձնակազմով համալրելու հարցերի վերաբերյալ.

կազմը։

7.3. Այն անձը, ով դարձել է մրցույթի հաղթող, այդ թվում՝ առաջին անգամ Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմինների ծառայություն անցնող քաղաքացին.

Ֆեդերացիան, նշանակվում է թափուր պաշտոնի երեք տարի ժամկետով, իսկ ծառայության պայմանագիր կնքելուց հետո՝ առնվազն երեք տարի ժամկետով:

7.4. Մրցույթին մասնակցելու արդյունքում ներքին գործերի մարմինների ծառայություն անցած քաղաքացիները ենթարկվում են դրա ընթացակարգին և պայմաններին.

հատվածներ, որոնք կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության մասին կանոնակարգով:

7.5. Պաշտոնը զբաղեցնելու ժամկետի ավարտից հետո ներքին գործերի մարմնի ղեկավարը որոշում է կայացնում այս պաշտոնում աշխատող նշանակելու մասին:

պաշտոնը, կամ այն ​​լրացնելու համար նոր մրցույթ անցկացնելու մասին։

Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթը թույլ է տալիս աշխատանքի համար դիմող բոլոր թեկնածուներից ընտրել առավել որակավորված և արդյունավետ: Որպես կանոն, այս ընթացակարգն իրականացվում է հաստատություններում, սակայն դրա ժողովրդականությունը աճում է նաև բիզնեսում աշխատող կազմակերպությունների շրջանում։ Բացի այդ, թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթը սովորական պրակտիկա է կազմակերպության ղեկավարի թեկնածուների ընտրության ժամանակ: Այն օգտագործվում է ինչպես մասնավոր ընկերություններում, այնպես էլ պետական ​​ձեռնարկություններում։

Թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթն անցկացվում է կանոնակարգի համաձայն, որը հաստատվում է կա՛մ կարգավորող իրավական ակտի տեսքով, կա՛մ որպես կազմակերպության փաստաթուղթ: Այն նկարագրում է այս ընթացակարգի իրականացման կարգը կարգավորող բոլոր հիմնական կետերը։ Նախ որոշվում են այն հաստիքները, որոնց լրացնելու համար անցկացվում է փոխարինման մրցույթ, որը որոշակի պաշտպանություն է ծառայում սուբյեկտիվ որոշումից։ Բացի այդ, նպատակահարմար է անմիջապես ընդգծել այն աշխատանքները, որոնց համար մրցակցություն չկա, առավել հաճախ դրանք երիտասարդ մասնագետների համար նախատեսված կադրային հաստիքներ են կամ հաշմանդամների համար նախատեսված քվոտայի շրջանակներում։ Նաև պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթ չի կարող անցկացվել աշխատողների հատուկ կատեգորիաների համար, մասնավորապես, անձնակազմի համար, ովքեր հատուկ ուղարկվել են կազմակերպության հաշվին վերապատրաստման և նոր աշխատավայր նախապատրաստվելու համար:

Հաջորդ կարևոր կետը, որը պետք է հաշվի առնել թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար մրցույթ կազմակերպելիս, դա այն անձանց բացահայտումն է, ովքեր չեն կարող մասնակցել ընտրությանը։ Նման ֆիլտրը հնարավորություն կտա նույնիսկ հայտի փուլում հեռացնել այն թեկնածուներին, ովքեր չեն կարողանա կատարել պարտականությունները ընդհանրապես կամ անհրաժեշտ մակարդակով: Այս պայմանները նպատակահարմար է որոշել կարգավորող փաստաթղթերով նախատեսված չափանիշների հիման վրա՝ առողջական վիճակ, կրթական մակարդակ, աշխատանքային փորձ, որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու սահմանափակումների ընդունում: Բացի այդ, ընթացակարգը կարող է լինել բաց (պահանջներին համապատասխանող բոլոր քաղաքացիների համար) կամ փակ (միայն ձեռնարկության, արդյունաբերության, հոլդինգի աշխատակիցների համար):

Մրցույթի մեկնարկը պետք է հրապարակայնորեն հայտարարվի։ Սա կարող է լինել կամ կորպորատիվ թերթ կամ կայք, կամ սովորական լրատվամիջոց: Հնարավոր թեկնածուները պետք է իմանան մասնակցության հայտի փաստաթղթերի ցանկը, մրցույթի անցկացման ժամկետը (ժամկետը) և դիմորդներին գնահատող հանձնաժողովի կազմը: Թեկնածուների անմիջական գնահատումը սովորաբար բաղկացած է չորս փուլից. Առաջինը դիմումատուների կողմից ներկայացված տեղեկատվության վերլուծությունն է (ռեզյումեներ, բնութագրեր, ինքնակենսագրականներ, շնորհանդեսներ և այլն): Երկրորդը պոտենցիալ աշխատակցի ներկայացումն է՝ զեկույցով այն մասին, թե ինչպես է նա պատկերացնում իր ապագա հնարավոր աշխատանքային գործունեությունը, ինչ խնդիրներ է նախատեսում լուծել, ինչ է նա տեսնում որպես բարելավման օբյեկտ: Երրորդը մրցութային հանձնաժողովի հարցերն են։ Իսկ վերջինը՝ վերջնականը մրցույթի արդյունքներով վերջնական որոշում կայացնելն է (կանոնակարգով սահմանված կարգով)։