Գրառումների եւ աշխատավարձերի գնահատման ագահության մակարդակը. Մեթոդաբանություն, տեխնիկա, պրակտիկա: Իմացեք ձեր դասարանը. SIBUR- ում դասարանների համակարգի կառուցում, որի համար ձեռնարկությունների դասարանների համակարգը տեղավորվում է


Աշխատավարձի կազմակերպության կարեւոր խնդիրներից մեկը աշխատանքի եւ վարձատրության միջեւ սերտ հարաբերությունների ձեւավորումն է, փոխհատուցման փաթեթին վերաբերող աշխատողների շահերը պետք է հաշվի առնվեն հատկապես սոցիալական նպաստների: Որակավորման խմբերի ձեւավորման կարգը եւ միջկրոնական հարաբերությունների զարգացումը հիմք են ստեղծում ձեռնարկությունների բոլոր փոխհատուցող քաղաքականության ներդրման համար: Գործնական գործիք, որը հնարավորություն է տալիս գնահատել գրառումներն ու աշխատատեղերը եւ դրանց հիման վրա որակավորման խմբերի հիման վրա դասարանների համակարգն է:

Աշխատավարձի կազմակերպման մեջ կարեւոր խնդիր է `նպատակ ունենալը, մրցակցային եւ թափանցիկ փոխհատուցման քաղաքականության զարգացումը, աշխատանքի եւ վարձատրության միջեւ սերտ կապի ստեղծումը, փոխհատուցման փաթեթի կառուցվածքի, հատկապես սոցիալական օգուտները.

Աշխատավարձի հիմնական (հիմնական) մասի օբյեկտիվ տարբերակումը, որակավորման խմբերի ձեւավորման կարգը եւ միջկորակչական դիվերսիալ հարաբերությունների զարգացումը անհրաժեշտ է, որն իր հերթին հիմնադրամն է, հիմքը բոլորի զարգացման համար Ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների, հաստատությունների (այսուհետ `ձեռնարկության) փոխհատուցող քաղաքականություն:

Անցյալում որակավորման խմբերի ձեւավորումը `շուկայի վերափոխումների ժամանակահատվածը, կատարեց սակագնային համակարգի անբաժանելի տարրը: Որակավորման խմբերը (արտանետումներ) որոշվել են միասնական սակագնային որակավորման գրացուցակների հիման վրա: Ներքին շատ ձեռնարկություններում այս պրակտիկան պահպանվել է եւ այժմ, չնայած շատ դեպքերում այն \u200b\u200bչի բավարարում բիզնեսի կարիքները, ձեռնարկության ռազմավարական նպատակները չեն հաշվի առնում դրա գործունեության առանձնահատկությունները չկատարել շարժառիթային գործառույթը, բացասաբար, բացասաբար ազդելով փոխհատուցման քաղաքականության մրցունակության վրա:

Անհրաժեշտ է պարզել. Ինչու են որակավորման խմբերի ձեւավորումը շատ դեպքերում միայն վճարման աշխատանքների հիման վրա, չի բավարարում ժամանակակից պահանջները: Ավանդական սակագնային մոտեցման շրջանակներում մեկ պաշտոն է պատկանում սակագնային ցանցի եւ պաշտոնական աշխատավարձերի սխեմայի համապատասխան լիցքավորմանը `աշխատողների մասնագիտությունների որակավորման բնութագրերի հիման վրա: Դրանք պարունակվում են աշխատողների մասնագիտությունների որակավորման բնութագրերի տեղեկատու գրքի համապատասխան հարցերում (այսուհետ `SCCC): Ուկրաինայում շարունակվում են աշխատողների մասնագիտությունների որակավորման բնութագրերի մշակման ուղղությամբ աշխատանքներ, SCC- ի անհատական \u200b\u200bխնդիրները նախատեսվում է միայն հրապարակել հրատարակությունը, հետեւաբար, Ուկրաինայի ներկայիս ազգային դասավախորդում, «Մասնագիտական \u200b\u200bդասակարգիչ» (այսուհետ `Կ. ) Հղումներ չկան անհատական \u200b\u200bEGC- ի խնդիրներին: Ձեռնարկության փոխհատուցման քաղաքականությունը պետք է մշակվի, եւ անհրաժեշտության դեպքում, այսօր բարելավվի:

Որակավորման առաջադեմ բնութագրերը բնորոշ են, դրանք հաշվի չեն առնում կազմակերպության առանձնահատկությունները, դրա չափը, վերահսկման մակարդակների քանակը, արտաքին միջավայրի հետ փոխհարաբերությունները եւ, առաջին հերթին, գրառումների արժեքը:

CP- ն նախատեսում է մասնագիտությունների ածանցյալների ստեղծում Հիմնական մասնագիտությունների օրենսգրքի պահպանմամբ, որոնք արտացոլվելու են այս մասնագիտությունների, լիազորությունների եւ պատասխանատվության առաջադրանքների եւ պարտականությունների ցանկում (դա վերաբերում է ղեկավարների եւ նրանց տեղակալների պաշտոններին կամ օգնականներ), ներառյալ գրառումների արժեքները: Բացի այդ, գլոբալիզացիայի գործընթացները, նորարարական տենդենցները, կառավարման տեխնոլոգիաների զարգացումը կանխորոշում են ոչ միայն նոր տեսակի աշխատանքի, այլ ոչ միայն մասնագիտությունների որակավորումներով, այլեւ նոր մասնագիտություններ եւ պաշտոններ CP- ի եւ արդյունքների փոփոխություններ եւ լրացումներ SCC:

Որակավորման բնութագրերում պարունակվող պահանջների հիման վրա հնարավոր է ստեղծել ընդամենը ընդլայնված խմբավորումներ «Աշխատանքի դժվարություն» եւ «որակավորում» չափանիշներով: Այս կապակցությամբ որակավորող խմբերի ձեւավորումը եւ վարձատրության վերաբերյալ միջկրոավտավոր հարաբերությունների զարգացումը կարող են իրականացվել գրառումների եւ աշխատատեղերի գնահատման արդյունքների վրա (այսուհետ `անդրադարձել):

Գործնական գործիք, որը հնարավորություն է տալիս գնահատել կազմակերպությունում գրառումները, եւ դրանց հիման վրա որակավորման խմբերը ձեւավորելու համար դասարանների համակարգն է:

«Գնաձիգ» տերմինները, «Գնահատումը» դառնում են անգլերեն բառից «Grading» բառից, որը թարգմանվում է որպես դասակարգման, տեսակավորում, հոսք:

Ավարտական \u200b\u200bկարգը նախատեսում է գրառումների գնահատումը, դրանց բաշխումը ըստ նշանակության կազմակերպության:

Գրառումների եւ աշխատավարձի գնահատման համար գնահատված համակարգի ներդրումը հնարավորություն է տալիս լուծել հետեւյալ առաջադրանքները.

Ընկերության ռազմավարության տեսակետից առկա գրառումների հարաբերական արժեքի որոշում.

Աշխատավարձի համակարգի օպտիմիզացում;

Աշխատողների գնահատականի անցկացում `իրենց զբաղեցրած գրառումներին համապատասխանության վերաբերյալ.

Կարիերայի աճի համար լրացուցիչ պայմանների ստեղծում եւ այլն:

Որոշ գիտական \u200b\u200bաշխատողներ եւ պրակտիկա են պնդում, որ աշխատավարձի մշտական \u200b\u200bմասի եւ դասարանի համակարգի կառուցման սակագնային մոտեցումը տրամագծորեն հակառակ գործիքներ են: Մեր կարծիքով, նրանք չեն բացառում միմյանց:

ՆախՍակագնային համակարգի տարրերից մեկը աշխատողների մասնագիտությունների որակավորման բնութագրերն են, որոնցում արձանագրվում են նրանց առաջադրանքներն ու պարտականությունները. Հատուկ գիտելիքների, որակավորման, մասնագիտացման, աշխատանքների օրինակների պահանջները եւ այլն աշխատող կամ այլն աշխատելու միջոցով ձեռնարկությունները պետք է պարտադիր լինեն, որ ձեռնարկությունները պետք է հավատարիմ մնան ԵՀ-ի համապատասխան հարցերով նախատեսված որակավորման պահանջներին (կրթության եւ աշխատանքային փորձի մակարդակին: Այս դրույթները հաշվի են առնվում գնահատված աշխատավարձի համակարգով:

ԵրկրորդԱշխատավարձի սակագնային համակարգ կառուցելիս օգտագործվում է, մասնավորապես, «Վիլկովայա» սկզբունքը: Դա դասարանների համակարգում ներկայացված պաշտոնական աշխատավարձերի ստեղծման այս սկզբունքն է:

Պատկերված են դասարանի փոխարժեքի գնահատման համակարգի եւ աշխատավարձերի մշակման փուլերը Ձեվ.

ՆկՂ Գնահատման եւ աշխատավարձերի դասի մակարդակի մշակման փուլեր

Բեմական I. Գրառումների նկարագրությունը

Գրառումները նկարագրվում են աշխատանքի վերլուծության արդյունքներով: Օգտագործվում են աշխատանքային վերլուծության մի շարք մեթոդներ (հարցազրույց, հարցաքննություն, դիտում եւ այլն):

Հարցազրույցը կարող է իրականացվել հետեւյալ խնդիրների վերաբերյալ.

  • Որոնք են աշխատանքային պարտականությունները:
  • Ինչի համար եք պատասխանատու:
  • Որտեղ է ձեր աշխատավայրը:
  • Ինչ սարքավորումներ եք օգտագործում:
  • Ինչ պահանջներ են արվում այս պաշտոնում կրթության, վերապատրաստման, հմտությունների մակարդակի վրա:
  • Ինչ արդյունքների եք պատասխանում:
  • Դուք նախատեսում եք որոշակի գործողություններ:
  • Լրացնում եք որեւէ փաստաթուղթ:
  • Ձեր աշխատանքը պահանջում է շփում կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատակիցների, այլ կազմակերպությունների ներկայացուցիչների, անհատների հետ:
  • Ինչ ցուցումներ եւ կարգավորող փաստաթղթեր են կարգավորում ձեր աշխատանքը:
  • Դուք վերահսկում եք այլ մարդկանց աշխատանքը:
  • Որքան հաճախ եք վերահսկում ձեզ:
  • Ինչպես են ձեր աշխատանքի արդյունքները:
  • Ինչ պայմաններում եք աշխատում:
  • Ինչ ֆիզիկական, հուզական եւ մտավոր ծանրաբեռնված է պահանջում ձեր աշխատանքը:
  • Դուք պատասխանատու եք այլ մարդկանց անվտանգության համար:

Հարցումը գրավոր աշխատակիցներից տեղեկատվություն ստանալու մեթոդ է: Դրա օգտագործումը հնարավորություն է տալիս տեղեկատվություն ստանալ մարդկանց մեծ խմբից: Հարցաթերթիկ մշակելիս անհրաժեշտ է հստակ եւ հստակ ձեւավորել հարցը: Այն պետք է լինի պարզ իմաստով, մի պարունակեք չափազանց շատ տեխնիկական արտահայտություններ: Առաջարկվում է նաեւ բացատրել, թե ինչպես կօգտագործվեն հետազոտության արդյունքները:

Աշխատանքային հոսքի դիտարկումը օգտագործվում է հիմնականում այն \u200b\u200bդեպքերում, երբ աշխատողի աշխատանքը բաղկացած է կրկնվող գործողություններից, եւ դրա խնդիրները կարճ են տեւողությամբ:

Նշում. Աշխատանքային հոսքի դիտարկման մեթոդը չի կարող օգտագործվել աշխատանքային գործընթացների համար, որոնք ներառում են հոգեկան գործողություններ, օրինակ, տնտեսագետ, տեխնոլոգ, փաստաբանի եւ այլնի աշխատանքի համար:

Աշխատանքի վերլուծության արդյունքների համաձայն, կազմված են հետեւյալ տվյալների նկարագրությունները, որոնք կարող են պարունակել հետեւյալ տվյալները.

  • Ընդհանուր տեղեկություններ (դիրքի անվանումը. Նկարագրություն կազմելը; Կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը. Ուղղակի ղեկավարի դիրքի անվանումը);
  • պարտականություններ եւ պարտականություններ.
  • Հարաբերություններ այլ աշխատողների եւ արտաքին կազմակերպությունների հետ (հաշվետու. Վերահսկում; փոխգործակցություն; արտաքին հաղորդակցություններ եւ այլն);
  • հեղինակություն;
  • Իմաստի չափանիշներ;
  • աշխատանքային պայմանները;
  • Աշխատանքը կատարելու համար անհրաժեշտ է անձնական հատկություններ, բնավորության հատկություններ, հմտություններ եւ մակարդակ:

II բեմ. Գրառումների արժեքը որոշելը

Գործնականում ձեռնարկությունում գրառումների արժեքի (կարեւորության) որոշման տարբեր մեթոդներ, որոնք կարող են համատեղվել երկու խմբի, ոչ վերլուծական եւ վերլուծական մեթոդներ:

Ոչ վերլուծական մեթոդները պատկանում են դասակարգման, դասակարգման, զույգ համեմատությունների մեթոդներին:

Ըստ դասակարգման մեթոդի, հատուկ ստեղծված փորձագիտական \u200b\u200bհանձնաժողովը, որպես կանոն, կառավարման եւ փորձառու մասնագետների եւ մասնագետների տարբեր մակարդակների ղեկավարներից, դիրքորոշում է տարածում ձեռնարկության կարեւորության վերաբերյալ: Մեթոդը հիմնված է բացառապես սուբյեկտիվ գնահատման վրա, ուստի փորձագետներից ստացված վարկանիշները կարող են զգալիորեն տարբերվել, որ դա կբարդացնի դրանց համեմատության կարգը: Վիճակագրական մեթոդները կարող են օգտագործվել գնահատման արդյունքների մշակման համար:

Դասակարգման մեթոդը նախատեսում է գրառումների խմբավորում որոշակի բնութագրերի համար. Կադրերի կատեգորիա (մենեջերներ, մասնագետներ, մասնագետներ, տեխնիկական աշխատողներ, աշխատողներ), կառավարման մակարդակ (բարձրագույն կամ երկրորդ կարգի ղեկավարներ), որակավորման կատեգորիա (կապարի, առաջին կամ երկրորդ կարգի ղեկավարներ) , Ոչ մի աստիճան) եւ այլն: Յուրաքանչյուր խմբի ներսում գրառումների հանձնումը մեկ կամ մեկ այլ ագահություն է իրականացվում սուբյեկտիվ փորձագիտական \u200b\u200bգնահատականների հիման վրա: Դասակարգման մեթոդը կարող է օգտագործվել որպես օժանդակ, ինչպես նաեւ դասակարգման մեթոդով:

Զույգի համեմատության եղանակը նախատեսում է զույգերով զբաղեցնել գրառումները միմյանց հետ: Դա անելու համար հարկավոր է պատրաստել հնարավոր զույգ գրառումների սեղան: Ավելի կարեւոր (արժեքավոր, իմաստալից) պարե առաջարկը պետք է հստակեցվի `օգտագործելով« + »եւ« - »նշանները: Եթե \u200b\u200bգրառումները համարժեք են նշանակությանը, «\u003d» նշանը սահմանվում է համապատասխան բջիջներում: Դրանից հետո անհրաժեշտ է որոշել «+» -ի գումարը յուրաքանչյուր դիրքի համար (Աղյուսակ 1): Փորձագետը ավելի հեշտ է հատկացնել երկու (արժեքավոր, իմաստալից) դիրքը երկու (զույգ), քան գրառումների ամբողջ շարքում: Այնուամենայնիվ, այս մեթոդի օգտագործումը բարդ է գրառումների քանակի աճով:

Սեղան: 1. Զույգ համեմատության հաղորդագրությունների մատրիցա

Վերլուծական մեթոդների շարքում հատկացվում է գործոնի մեթոդ եւ միավորի մեթոդ:

Գործոնի մեթոդով մի քանի մոտեցում կարող է առանձնանալ պաշտոնների կարեւորության որոշմանը: Առաջին մոտեցումը նախատեսում է մեծ թվով առանձնահատկությունների միջեւ վիճակագրական առումով կայուն կապերի սահմանում `գործոնների վերլուծության հիման վրա: Հետեւաբար, այս մոտեցումը ժամանակատար է, այն օգտագործվում է հիմնական հետազոտական \u200b\u200bեւ խորհրդատվական ընկերությունների կողմից: Երկրորդ մոտեցումը ավելի պարզ է գործնական օգտագործման համար եւ նախատեսում է զգալի փոխհատուցման գործոնների ընտրություն: Փոխհատուցման գործոնները մշակվում են Ձեռնարկությունների ղեկավարների ներգրավմամբ, քանի որ հաշվի առնելով միայն իրենց կարծիքները, գործոնները, որոնք պետք է ազդեն կազմակերպության համար նախատեսված աշխատավարձի չափի վրա (կամ ընտրեք առաջարկվող հավաքածուից):

Գործոնի մեթոդը օգտագործվում է միավորների գնահատման մեթոդով, ինչը հնարավորություն է տալիս քանակականացնել գրառումների կարեւորությունը մի շարք գործոնների համար եւ դրանք համեմատեք միմյանց հետ: Գրառումների կարեւորությունը հայտնաբերելու նման մոտեցումը գրառումների գործոն-գնահատականի գնահատման անվանումն էր: Ավելի մանրամասն դիտարկեք վարկանիշային գործոնների մշակման տեխնոլոգիան եւ կշեռքի գնահատումը:

Վարկանիշային գործոնների սահմանում

Ուղղորդել գրառումները իրենց ներհզորական արժեքի համար, անհրաժեշտ է մշակել գնահատման գործոններ: Գործոնները պետք է հաշվի առնեն ձեռնարկության գործունեության առանձնահատկությունները, պարզ եղեք հասկանալու եւ բոլոր գրառումների համար:

Ամերիկյան «Հայ գրուպ» (Հայ խումբ) ամերիկյան խորհրդատվական ընկերության մեթոդը տրամադրում է գործոնների երեք խումբ, գիտելիքներ եւ հմտություններ (իմացեք, թե ինչպես); Խնդրի լուծում; պատասխանատվություն (հաշվետվողականություն): Յուրաքանչյուր գործոն ներառում է մի քանի ենթաֆակտորներ: Օրինակ, «Գիտելիքների եւ հմտությունների» գործոնը ներառում է մասնագիտական, կառավարման գիտելիքների եւ կապի մակարդակ: Յուրաքանչյուր ենթա-գործոն ունի գնահատման տարբեր քանակ: Գրառման գնահատման գործոններ մշակելիս Էդվարդ Հայիի տեխնիկայի հեղինակը շարունակվեց այն փաստը, որ ցանկացած աշխատանքային գործունեություն ունի երեք փուլ, համապատասխանաբար, պետք է հաշվի առնվի ներդրումը, գործընթացը եւ արդյունքը (արդյունքը): Մուտքը ինտեգրում է այս դիրքում աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքներն ու հմտությունները, գործընթացը բնութագրվում է խնդիրը լուծելու ունակությամբ, ինչը արդյունքում, հետեւում է, ազդում է պատասխանատվության չափի վրա:

Watson Weatt միջազգային ընկերության (Watson Wyatt) միջազգային ընկերության մեթոդները նախատեսում են այն կատեգորիայի սահմանումը, որին պատկանում են հաղորդագրությունները: Գրառումների համապատասխան կատեգորիայի շրջանակներում գնահատվում են հետեւյալ գործոնները.

Ա - մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիք (ֆունկցիոնալ գիտելիք);

B - Բիզնեսի փորձ (բիզնեսի փորձաքննություն);

Գ - Առաջնորդության մակարդակ (ղեկավարություն);

D - Խնդրի լուծում (խնդիրների լուծում);

E- ն բիզնեսի վրա ազդեցության բնույթն է (ազդեցության բնույթ).

F - ազդեցության շրջանակը բիզնեսի վրա (ազդեցության տարածքը).

G - հաղորդակցական հմտություններ (միջանձնային հմտություններ):

Յուրաքանչյուր գործոն ունի գնահատման երեք մակարդակ. Գործոն A1, A2 եւ A3 մակարդակները. Բացում B - մակարդակներ B1, B2 եւ B3 եւ այլն եւ այլն:

«Կոդակ» ընկերության գրառումների գնահատման եղանակը ներառում է գործոնների չորս խումբ.

Գիտելիքների պահանջներ (գիտելիքների վերաարտանյութեր);

Պատասխանատվություն (հաշվետվողականություն);

աշխատանքային պայմաններ (աշխատանքային պայմաններ);

Հարաբերություններ ուրիշների հետ (հարաբերություններ ուրիշների հետ):

Ներքին ձեռնարկություններում տարբեր մարմնավորում ունեցող հետեւյալ գործոնները օգտագործվում են հաղորդագրությունները գնահատելու համար.

  • Աշխատակիցների կառավարում;
  • պատասխանատվություն;
  • Անկախություն աշխատանքի մեջ.
  • աշխատանքային պայմանները;
  • աշխատանքային փորձ;
  • Հատուկ գիտելիքների մակարդակ (որակավորում);
  • Կապի մակարդակները (հաղորդակցման հմտություններ);
  • առաջադրանքների բարդություն եւ նորություն.
  • Սխալի գին եւ այլն:

Մաքրել գնահատման հստակ չափանիշները, պետք է մշակվեն գործոնների համար գրառումների գնահատման նկարագրական մակարդակները: Մոտավոր մակարդակների թիվը կարող է տարբեր լինել: Պետք է հիշել, որ մակարդակների չափազանց փոքր մակարդակները նվազեցնում են ճշգրտությունը եւ համապատասխանաբար գրառումների գնահատման արդյունքների վավերությունը: Չափազանց շատ մակարդակներով ընթացակարգը բարդանում է իրենց նկարագրության կարգով, եւ գնահատումների միջեւ սահմանները բշտիկ են: Յուրաքանչյուր գործոն կարող է ունենալ տարբեր թվով մակարդակներ, որոնք բավականին հաճախ նկատվում են գործնականում: Այնուամենայնիվ, գնահատման համար մեկ (միասնական) մոտեցում ապահովելու համար առաջարկվում է օգտագործել հավասար թվով նկարագրական մակարդակներ բոլոր գործոնների համար:

Նկարագրական մակարդակները «Աշխատակիցների կառավարում» գործոնին հետեւյալն են.

  • Ոչ ենթականեր.
  • Ուղղակի ենթականեր չկան, պարբերաբար համակարգում են առաջադրանքի մեջ գտնվող այլ աշխատակիցների աշխատանքը.
  • Աշխատանքային խմբի գործողությունների համակարգում (2-3 անձ).
  • կանոնավոր առաջադրանքների համար մի խումբ ենթակաների կառավարում.
  • Ուղեցույց միավորի. Առաջադրանքներ, վերահսկողություն, խթանում. Անհրաժեշտ է ինչպես ուղղահայաց, այնպես էլ հորիզոնական փոխազդեցություն.
  • Բաժնետոմսերի խմբի կառավարում. Հիմնականում ուղղահայաց հզոր փոխազդեցություններ:

Գնահատման յուրաքանչյուր մակարդակ անհրաժեշտ է որոշակի թվով միավորներ նշանակել: Գործնականում օգտագործվում են շենքի գնահատման մասշտաբների մի շարք տարբերակներ: Սանդղակի կառուցման ամենապարզ մոտեցումը.

Առաջին մակարդակ - 0 միավոր;

Երկրորդ մակարդակ - 1 միավոր;

Երրորդ մակարդակ - 2 միավոր;

Չորրորդ մակարդակ - 3 միավոր;

Հինգերորդ մակարդակ - 4 միավոր եւ այլն:

Արեւմտյան առանձին ընկերություններն օգտագործում են սանդղակ, «+» եւ «-». -3; -3; -2; -գոն; 0; +1; +2; +3 եւ այլն:

Գործոնների իրագործելիության (նշանակության) հաստատում

Գործնականում օգտագործվում են գործոնների իրագործելիության որոշման մի շարք մեթոդներ: Իրագործելիության հաստատումը պետք է իրականացվի մի խումբ փորձագետների կողմից, որոնք կարող են ներառել մասնագետներ, որոնք մշակում են այս համակարգը, կառավարման տարբեր մակարդակների ղեկավարներ, առաջատար մասնագետներ եւ մասնագետներ: Գործնական օգտագործման ամենապարզը միավորների մեթոդն է: Փորձագետները պետք է գնահատեն առաջարկվող մասշտաբի գործոնների կարեւորությունը (դիմում):

բոլոր գործոնները հավասար գնահատական \u200b\u200bտվեցին.

գործել է միայն երկու գնահատականների գնահատմամբ.

Մոտեցվում է, որ երկու կամ ավելի միավոր տարբերվում է այլ մասնագետների գնահատականներից:

Յուրաքանչյուր գործոնի ծանրությունը որոշվում է յուրաքանչյուր գործոնի համար փորձագետների միավորների չափով: Ընդհանուր միավորները կարող են լինել «կշռում» եւ որոշել իրագործելիության գործակիցները բանաձեւով.

որտեղ - գործոն խփած միավորների քանակը. n - գործոնների քանակը:

Գործոնների կշիռների ստեղծումը կարող է իրականացվել `որոշակի քանակությամբ միավորներ բաժանելով (որպես կանոն, այն 100 կամ 1000 միավոր է) գործոնների միջեւ, հաշվի առնելով դրանց նշանակությունը (աղյուսակ 2):

Սեղան: 2. Գնահատման գործոնների գործոնները,%

Տեղադրված հարստության գործոնները կարող են ձեռնարկվել որպես համապատասխան գործոնների առավելագույն քանակ, ապա կշռադատվելու է յուրաքանչյուր գնահատման յուրաքանչյուր մակարդակի գնահատման կետերը: Գրառումները գնահատելիս գործոններով միավորները չպետք է բազմապատկվեն իրագործելիության գործակիցներով (Աղյուսակ 3):

Սեղան: 3. Փեմի մասշտաբի գրառումների գնահատումը, գնահատականը


Վարկանիշային գործոններն ու քաշի որոշումը ընտրելուց հետո անհրաժեշտ է գնահատել հիմնական գործոնների բոլոր դիրքերը:

Ձեռնարկության համար անհատական \u200b\u200bգրառումների գնահատման արդյունքները, հրապարակելու թերթեր եւ ամսագրեր, ներկայացված են Աղյուսակ 4-ում:

Սեղան: 4. Արդյունքի արդյունքները, միավոր

I. Բեմի կառուցման դասարաններ

Կախված վաստակած միավորների քանակից (ըստ գործոն-կետի մեթոդի) կամ սահմանված շարքեր (ոչ վերլուծական մեթոդներով), դիրքերը կարող են կազմակերպվել հիերարխիկ: Դրանից հետո դրանք պետք է համատեղվեն (խմբավորված) որակավորման խմբերի (դասարանների) մեջ:

Ագահությունը մի շարք «գնահատումների» (կետերի) կամ դիրքերի շարքեր է, որոնցում դրանք համարժեք եւ համարժեք են ձեռնարկությանը եւ, համապատասխանաբար, ունեն նույն վճարման միջակայքը: Այսպիսով, յուրաքանչյուր դասարան ունի իր վճարման միջակայքը: Յուրաքանչյուր տեսականի կարող է կոտրվել լիցքաթափումը համապատասխան ինտերֆակալ գործակիցներով (սակագնային գործակից կամ պաշտոնական աշխատավարձ):

Տեսականին կարող է կառուցվել «վարդակից» տեսքով: «Վիլկովա» մոտեցումը բաշխվել է գործնականում, հետեւաբար հենց այն է, որ հիմք է հանդիսանում յուրաքանչյուր դասարանի համար փոխկապակցական հարաբերությունների (աշխատավարձի) ստեղծման համար (փուլ v):

Granda- ն կարող է ձեւավորվել տարբեր ձեւերով: Ոչ վերլուծական մեթոդների օգտագործման պայմաններում դասարանները ձեւավորվում են գրառումների համար սահմանված շարքերում: Դիստերը բաժանված են տատանվում, կառավարիչների սուբյեկտիվ պատկերացումների հիման վրա, որոնք մշակում են աշխատավարձի համակարգեր, որոնք ընդունելի են գրառումների խմբավորումներ (Աղյուսակ 5):

Սեղան: 5. Սահմանված շարքերում դասարանների ձեւավորում

Գործոն-կետի մեթոդը օգտագործելիս հիմնական խնդիրն է, որը պետք է լուծվի դասարանների հաղորդագրություններում համատեղելու համար, յուրաքանչյուր դասարանում գնահատումների (կետերի) սահմաններն (ընդմիջումներն) որոշելը:

Եթե \u200b\u200b4-րդ դասարանի վարկանիշների շրջանակը 61-80 միավոր է, ապա 4-րդ դասարանում կներառեն դասավորության եւ դիզայնի բաժնի պետի պաշտոնում (64 միավոր), լրագրության վարչության պետ (71) ) Գովազդային բաժնի պետ (72), գլխավոր հաշվապահ (72) գլխավոր խմբագրի տեղակալ (76) եւ շուկայավարման եւ բաժանորդագրությունների ղեկավար (76):

Դասարանների ստեղծման մի քանի մոտեցումներ կան: Մենք նրանցից երկուսին ենք տալիս.

1. Դասարանների սահմանում `հավասար ընդմիջումներով միավորների ամբողջ փաթեթը խախտելով:

Օրինակելիով (տես աղյուսակ 4) Նվազագույն միավորը 9-ը `առավելագույնը` 100: Եթե մենք ուզում ենք համատեղել բոլոր գրառումները հինգ դասարաններում, ապա 1-ին դասարանում կներառեն 8-ից ցածր մակարդակով զբաղվող պաշտոններ - 21-ից մինչեւ 40, 3-ից 40, 41-60, 4-րդ - 61-80, 5-ից ավելի քան 81 միավոր:

Մոտեցման առավելությունը դրա պարզությունն է: Հիմնական թերությունն այն է, որ մեկ կատեգորիայի (պրոֆեսիոնալ խումբ) պատկանող գրառումները կարող են մուտքագրել տարբեր դասարաններ, չնայած ձեռք բերված գնահատականները բավականին մոտ են: Այսպիսով, ըստ մեր տեղադրած տողերի, թղթակիցի դիրքը, որը գնահատվում է 40 միավորով (տես աղյուսակ 4), կմտնի 2-րդ դասարան (42 միավոր) - 3-րդ դասարանում: Սա վերաբերում է նաեւ հանրային կապերի եւ տպագրության մասնագետի դիրքի, 39 միավորով գնահատված 39 միավորով, իսկ շուկայի շուկայի ընդլայնման առումով մասնագետի գրառումները (42 միավոր):

2. Դասարանների որոշում, որը հիմնված է մեկ կատեգորիայի (մասնագիտական \u200b\u200bխումբ) պատկանող խմբավորման գրքերի վրա եւ միավորներով աննշան անհամապատասխանություններ ունենալու վրա:

Գործնական կիրառման մեջ այս մոտեցումը ավելի բարդ է, բայց դա բնորոշ է կապանքների, ռացիոնալության եւ տրամաբանության կառուցման ճկունության մեջ:

Ինչ է նշանակում «Փոքր անհամապատասխանություններ կետերում» նկարագրությունը: Օրինակ, «Հայ գրուպ» խորհրդատվական ընկերության մեթոդով 15 տոկոսով տարբերությունը (կետերը) համարվում է «Գրեթե աննկատելի», ըստ Weber - Ferehner- ի օրենքի, որը ասում է, որ կա «սենսացիայի շեմն», Դրանցից ավելին նկատելի է դարձնում տարբերությունը: Հետեւաբար, եթե դիրքերի դիրքերի տարբերությունը եւ այդ դիրքի այս խմբի վերաբերյալ տեղեկանքի գնահատումը ոչ ավելի, քան 15% է, ապա պաշտոնները կարող են համարժեք (համարժեք) համարժեք լինել եւ դրանք վերագրել մեկ բանավոր:

Երկրորդ մոտեցմամբ ձեւավորված ագահները, ըստ հաղորդագրությունների գնահատման արդյունքների (կետերի) գնահատման արդյունքների, կարող են տեղավորել այս ճանապարհը.

6-րդ դաս.

Հրատարակչի տնօրեն

Գլխավոր խմբագիր

Գլխավոր խմբագրի տեղակալ

Մարկետինգի եւ բաժանորդագրության ղեկավար

5-րդ դասարան.

Գլխավոր հաշվապահ

Լրագրության վարչության պետ

Դասավորության եւ դիզայնի բաժնի պետ

Խմբագրական բաժնի պետ

4-րդ դասարան.

Լրագրող

Վաճառքի շուկայի ընդլայնման մասնագետ

Թղթակից

Հաշվապահ

Հասարակայնության հետ կապերի մասնագետ եւ նամականիշ

3-րդ դասարան.

Գիտական \u200b\u200bխմբագիր

Լուսապատճենահանող

Գրական խմբագիր

Վկայող

2-րդ դասարան.

Համակարգչային դասավորության օպերատոր

Գրանցման մասնագետ եւ բաժանորդագրության հաշվառում

1-ին դասարան.

Համակարգչում տվյալների ներդրման օպերատոր

Բեմ V. Յուրաքանչյուր դասարանի համար փոխկապակցված գործակիցների (պաշտոնական աշխատավարձ) ստեղծում

Գնահատումների ձեւավորումից հետո անհրաժեշտ է սահմանել տողերը `յուրաքանչյուր դասարանում ընդգրկված գրառումների հիմնական (հիմնական) աշխատավարձերը որոշելու համար:

Յուրաքանչյուր դասարանի աշխատավարձի «խրոցը» սահմանելիս ձեռնարկությունները հաճախ կենտրոնացած են աշխատավարձի շուկայական արժեքների վրա: Սա օգտագործում է մի շարք մոտեցումներ.

Աշխատավարձի ցածր արժեքը միջին շուկայի մակարդակում է, ամենաբարձր արժեքը `օրինակ, այն, օրինակ, 30% -ով;

Աշխատավարձի միջին արժեքը միջին արժեքի մակարդակում է, առավելագույնը `գերազանցում է այն 15-30% -ով, նվազագույնը միջինից ցածր է 15-30% -ով:

Իրոք, մրցակցային փոխհատուցման քաղաքականություն մշակել, անհրաժեշտ է հաշվի առնել համապատասխան մասնագիտական \u200b\u200bխմբերի աշխատավարձի եւ պաշտոնական աշխատավարձերի շուկայական արժեքները: Բայց ոչ պակաս կարեւոր է պաշտոնական աշխատավարձերի օբյեկտիվ միջկրոնական գործակիցները: Ուղղորդումը միայն աշխատավարձի շուկայական արժեքների վրա կարող է հանգեցնել Պաշտոնական աշխատավարձեր սահմանելիս ներքին արդարության խախտման: Այս դեպքում դիրքի արժեքը որոշվելու է բացառապես աշխատաշուկայի իրավիճակի միջոցով, առանց հաշվի առնելու ձեռնարկության ներքին կարիքները, դրա առանձնահատկությունները, որոնք բոլորի հետ կարող են հանգեցնել աշխատողների առողջության առաջացմանը հնարավոր հետեւանքներ:

Այս առումով, պաշտոնական աշխատավարձի «խրոցը» մշակելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ինչպես արտաքին (համապատասխան մասնագիտական \u200b\u200bխմբերի աշխատավարձի եւ պաշտոնական աշխատավարձի մասնագետների շուկայական արժեքները եւ պաշտոնական աշխատավարձերը) (համապատասխան գրառումների արժեք) ֆինանսական հնարավորություններ եւ այլն):

Տեսակետերը կարող են ձեւավորվել երկու եղանակով.

1) ստեղծել պաշտոնական աշխատավարձերի յուրաքանչյուր «խրոցը».
2) միջհրապարակված հարաբերությունների (գործակիցների) որոշելու համար: Այս գործակիցները ցույց են տրված, քանի անգամ համապատասխան ագահության պաշտոնական աշխատավարձերը ավելի մեծ են, քան ձեռնարկություն 2-ում սահմանված նվազագույն աշխատավարձը:

Երկրորդ մեթոդով սահմանված ընդմիջումները թարգմանվում են պաշտոնական աշխատավարձի «Խրոցում», «Պատառաքաղ» նվազագույն եւ առավելագույն գործակիցները `ձեռնարկությունում տեղադրված նվազագույն աշխատավարձի մեջ:

Չնայած պրակտիկայում առաջին մեթոդը ավելի տարածված է, երբ մեր կարծիքով `գրառումների եւ վարձատրության գնահատման աստիճանական դրույքաչափը, մեթոդական տեսանկյունից երկրորդ ճանապարհը ավելի լավ է: Դա հնարավորություն է տալիս ավելի ճշգրիտ հաշվի առնել ձեռնարկության կարիքները աշխատավարձի տարբերակում, աշխատաշուկայում տեղի ունեցող փոփոխություններին ավելի արագ արձագանքելու համար (նվազագույն աշխատավարձի բարձրացում), ձեռնարկության ֆինանսական հնարավորությունները եւ այլն:

Տողերի հիմնական բնութագրերը.

Հարաբերակցությունը ամենացածր գնահատականի միջին գործակիցի եւ ամենաբարձր դասարանի միջին գործակիցի միջեւ.

միջակայքում միջին գործակիցների աճի տեսակը.

Միջակայքի լայնությունը տարբերությունն է սահմանի առավելագույն եւ նվազագույն գործակիցների միջեւ.

Համընկնումը միջակայքում:

Եկեք քննարկենք ավելի մանրամասն նշված բնութագրերը եւ հիմնական ասպեկտները, որոնց վրա ցանկանում եք ուշադրություն դարձնել խմբերի զարգացմանը:

Առաջին բնութագիրը ամենաբարձր գնահատականների ամենացածր եւ միջին գործակիցի միջին գործակիցի միջեւ հարաբերությունն է: Այս հարցի լուծումը կրճատվում է սահմանման համար. Քանի անգամ պաշտոնական աշխատավարձեր (անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել այն բանի համար, որ մենք խոսում ենք աշխատավարձի մասին, եւ ոչ թե բոլոր աշխատավարձի մասին, պետք է լինեն բարձրագույն կառավարման ղեկավարների ավելի շատ փոխհատուցող փաթեթը: Աշխատող աշխատողների աշխատավարձերը, որոնք աշխատում են ամենապարզ աշխատողների աշխատավարձերը:

Եթե \u200b\u200bորոշակի հարաբերություն փոքր է, օրինակ, 1: 2, 1: 3, դա հանգեցնում է «հավասարեցման», եւ, ըստ այդմ, աշխատավարձի համակարգը հաշվի չի առնի դժվարությունների, պատասխանատվության, աշխատանքային պայմանների տարբերությունը եւ այլն պատկանում են տարբեր դասարաններին: Այս դեպքում բոլոր աշխատանքները `կազմակերպության մեջ դրանց արժեքը որոշելու համար, աշխատավարձի օբյեկտիվ տարբերակման, աշխատավարձի համակարգի շարժառիթի ամրապնդման ուղղությամբ` կնվազեն մինչեւ աշխատավարձի համակարգի շարժառիթը:

Մյուս կողմից, մեծ հարաբերություն (1:10 եւ ավելին) կհանգեցնի սոցիալական անարդարության, մոտիվացիայի նվազում, ցածր գնահատականների աշխատակիցների հոսքի աճ, կառավարման բարձրագույն ղեկավարների հետաքրքրության նվազում Ձեռնարկությունը եւ ստացող պրեմիաներ եւ բոնուսներ, քանի որ դրանք կունենան բարձր երաշխավորված պաշտոնական աշխատավարձ:

Կախված ձեռնարկության ֆինանսական հնարավորություններից, գործունեության առանձնահատկությունները, անձնակազմի քանակը, հիերարխիկ կառավարման մակարդակների քանակը, եւ, համապատասխանաբար, որակավորման խմբերի (գնահատականների) քանակը կարող են ներկայացվել 1: 4-ից 1-ը : 8.

Երկրորդ բնութագիրը միջակայքում միջին գործակիցների աճի տեսակն է: Միջին արժեքների աճի մի քանի տարբերակ կա.

Առաջին տարբերակը միջակայքում միջին արժեքների մշտական \u200b\u200bբացարձակ եւ հետընթաց է: Կառուցելը ամենադյուրինն է.

Երկրորդ տարբերակը միջին արժեքների առաջադեմ բացարձակ եւ հարաբերական աճն է.

Երրորդ տարբերակը միջին արժեքների առաջադեմ բացարձակ եւ հարաբերական աճն է: Պայմանների բոլոր մակարդակների համար երրորդ տարբերակը տնտեսապես հարմար է, քանի որ ագահության մեջ գործող գործակիցները մուտք են գործում մեծ թվով աշխատողներ (3-րդ, 4-րդ դասարաններ), ամենացածրը `համեմատած այլ տարբերակների հետ:

Չորրորդ տարբերակը միջակայքում միջին արժեքների հետընթաց բացարձակ եւ հարաբերական բարձրացումն է:

Երրորդ բնութագիրը շրջանակի լայնությունն է `տարբերությունը առավելագույն եւ նվազագույն գործակիցների միջեւ: Տեսականի լայնությունը կախված է առաջին երկու հատկանիշներից: Որքան մեծ է ամենացածր դասարանի միջին գործակիցը եւ ամենաբարձր դասարանի միջին գործակիցը, այնքան ավելի շատ պայմանների բոլոր մակարդակներում (միջակայքում միջին գործակիցների աճի տեսակը) լայնությունը միջակայքը:

Մի շարք որակավորման խմբերի (գնահատականների) համար կարող է տեղադրվել նույն կամ տարբեր տեսականի: Միջակայքում միջին արժեքների մշտական \u200b\u200bբացարձակ եւ հետընթաց հարաբերական աճով (առաջին տարբերակ), միջակայքի լայնությունը նույնն է լինելու բոլոր դասարանների համար: Բոլոր մյուս տարբերակներով, միջակայքի լայնությունը տարբեր կլինի:

Նշում. Խցիկներ կառուցելիս խորհուրդ է տրվում հաշվի առնել որոշակի կատեգորիաների եւ մասնագիտությունների աշխատակիցների (գրառումների) խթանելու անհրաժեշտությունը: Եթե \u200b\u200bդրա անհրաժեշտություն կա, համապատասխան որակավորման խմբի (ագահության) շրջանակը պետք է լինի ավելի լայն:

Հատուկ խմբի (ագահության) շրջանակներում գործակիցների (դրանց փոփոխությունների) շրջանակներում գործակիցների (դրանց փոփոխությունների) շրջանակներում գործակիցների (դրանց փոփոխությունների) շրջանակներում գործակիցների (դրանց փոփոխությունների) շրջանակներում աշխատակիցների (դրանց փոփոխությունների) կառուցման ճկունությունը ստեղծում է գործակիցների (դրանց փոփոխություններ) Պաշտոնյաները կազմակերպության մեջ:

Սեղան: 6. Միջբեռնագործական հարաբերությունների կառուցման օրինակ


Չորրորդ բնութագրերը `համընկնումը միջակայքում: Խաչմերուկի միջակայքերի օգտագործումը ստեղծում է լրացուցիչ հնարավորություններ ցածր որակավորման խմբերի (դասարանների) աշխատակիցներին դրդելու համար, խթանելով դրանք նոր մակարդակների հասնելու համար: Նման պայմաններում, իրավասու եւ փորձառու աշխատող, որի դիրքը պատկանում է ստորին ագահությանը, կարող է ստանալ ամենաբարձր պաշտոնական աշխատավարձը, քան աշխատող, որը միայն եկել է որպես ձեռնարկություն ամենաբարձր դասարանում:

Խմբակներ կառուցելիս որակավորման գործակիցների ցածր արժեքը ագահության մեջ կարող է պարունակվել XERE- ի միջին արժեքի մակարդակում: Նախորդ դասարանի KMAX- ի առավելագույն արժեքը k (ոչ մակարդակով): Վերը նշված օրինակում (տես աղյուսակ 6), 2-րդ դասարանի KMIN- ը կարող է սահմանվել 1,4≤kmin\u003e 1.8-ի սահմաններում (որոշվում է 1,6 մակարդակով), KMIN 3-րդ դասարանում KMIN\u003e 2.4 (որոշվում է 2.2-ում) եւ այլն:

Ըստ Աղյուսակ 6-ի, ամենացածր գնահատականի միջին գործակիցը եւ ամենաբարձր դասարանի միջին գործակիցը `1.4: 4.4, նվազագույն - 1.0: 4.8: Միջին գործակիցների աճի տեսակը միջակայքում. Մշտական \u200b\u200bբացարձակ եւ ռեգրեսիվ հարաբերական: Միջակայքի լայնությունը. Բոլոր դասարանների համար առավելագույն եւ նվազագույն գործակիցների միջեւ տարբերությունը 0,8 է: Վարագույրների համընկնումը. Նախորդ դասարանի առավելագույն գործակիցի եւ բոլոր դասարանների համար հաջորդ դասարանի առավելագույն գործակիցի տարբերությունը 0.2 է:

Միջբալական հարաբերությունների (գործակիցների) կառուցման մշակված տարբերակը կարող է ընդունվել որպես հիմք եւ հարմարվել ձեռնարկության հատուկ կարիքներին: Մասնավորապես, վերը նշված օրինակով `ձեռնարկության համար գրառումների գնահատման, թերթերի հրատարակիչների եւ ամսագրերի գրառումների գնահատման արդյունքների համաձայն, աշխատողների ամենամեծ թիվը պատկանում է 3-րդ եւ 4-րդ դասարաններին: Այս դասարանների դիրքերի մեծ մասը ուղղակիորեն ազդում է վերջնական արդյունքի վրա: Հրապարակումների մրցունակությունը կախված է աշխատուժի արդյունավետության կատարումից, որակից եւ արդյունավետությունից: Հրատարակչական արդյունաբերության ձեռնարկությունները սահմանափակվում են կարիերայի աճի հնարավորություններով: Հետեւաբար, անհատական \u200b\u200bկարիքների ավելի ամբողջական հաշվարկման, աշխատողների անձնական նվաճումների համար խորհուրդ է տրվում ավելացնել 3-րդ եւ 4-րդ դասարանների շրջանակի լայնությունը: Միջին եւ բարձրագույն դասարանների միջին գործակիցների միջեւ հարաբերությունների պահպանման պայմաններում միջկորակչական հարաբերությունների պահպանման պայմաններում (1.4: 4.4) միջերկրքերի կառուցման հարմարեցված մարմնավորում (1.4: 4,4) տված է Shiblice 7-ը:

Սեղան: 7. Միջխորհրդային հարաբերությունների կառուցման հարմարեցված տարբերակը


Այս մարմնավորման մեջ միջին գործակիցների աճի խառնված տեսակը միջակայքում. Մինչեւ 3-րդ - 4-րդ դասարանները `առաջադեմ, սկսած 4-րդ ռեգրեսիվից: 4-րդ դասարանի բացարձակ աճը 0,4 է. 0.6; 0.8, համեմատական \u200b\u200bաճ 3-րդ դասարան - 22.2; 25.0-ը առաջադեմ տիպ է, այսինքն, բացարձակ եւ հարաբերական աճը մեծանում է ագահության աճով: 4-րդ դասարանից սկսած, բացարձակ աճը 0,8 է. 0.7; 0.5, հարաբերական աճ - 25.0; 17.9; 11.4 - Regressive Type, I.E., բացարձակ եւ հարաբերական աճը նվազում է դասարանի աճով: Միջին արժեքները մեծանում են, բայց աճի տեմպերը կրճատվում են: Տեսականու լայնությունը տատանվում է 0.8 (1, 2 եւ 6 գրամ) մինչեւ 1,2 (3-րդ, 4-րդ դասարանների): Բոլոր դասարանների համար տատանվող տողերի համընկնումը 0,4 է:

Աշխատողին պաշտոնում նշանակելիս այն ստեղծվում է ագահության նվազագույն աշխատավարձով, որին պատկանում է համապատասխան պաշտոնը:

Նշում. Փորձարկման ժամանակահատվածի որոշ ձեռնարկություններ, երբ աշխատանքի ընդունումն ընդունում են աշխատողների պաշտոնական աշխատավարձերը, նվազագույնը: Այս պրակտիկան անվավեր է:

Աշխատողների անհատական \u200b\u200bորակավորման գործակիցները կարող են վերանայվել: Հաշվի առնելով աշխատողների անձնական ձեռքբերումները, ձեռնարկությունում այս գործակիցները կարող են աճել եւ նվազել, բայց համապատասխան որակավորման խմբի շրջանակներում: Որակավորման գործակիցը փոխելը կազդի համապատասխանաբար եւ պաշտոնական աշխատավարձի չափի վրա: Ընկերությունը պետք է մշակի հստակ կանոններ որակավորման գործակիցների ավելացման եւ նվազեցման համար, որոնց հետ ծանոթանում են բոլոր աշխատակիցները:

Գործակիցների զարգացած միջերեսը թարգմանվում է աշխատավարձի «Խրոցում», բազմապատկելով «պատառաքաղ» նվազագույն եւ առավելագույն գործակիցները ձեռնարկությունում տեղադրված նվազագույն աշխատավարձի մեջ: Օրինակ, ձեռնարկության մեջ նվազագույն աշխատավարձը (իրականում աշխատավարձը) սահմանված է 950 UAH- ի չափով:

Սեղան: 8. Պաշտոնական աշխատավարձի տողերի ստեղծման օրինակ, Ուա:


Վաղարների սահմանված տողերը («Խրոցակներ») պետք է համեմատվեն աշխատավարձի միջին արթնացման հետ: Եթե \u200b\u200bհամեմատության արդյունքում անհատական \u200b\u200bպաշտոնների համար պաշտոնական աշխատավարձի միջին երկրպագության արժեքները կլինեն համապատասխան դասարանի «պատառաքաղ» կողմից սահմանված համապատասխան դասարան, շուկայի որոշ պաշտոնների պաշտոնական աշխատավարձերի համապատասխանությունը ապահովելու համար Արժեքներ, կարող եք օգտագործել մի քանի եղանակներով:

Նախ, գերագնահատել դիրքը: Եթե \u200b\u200bդիրքը թերագնահատվի, ապա այն պետք է վերագրվի ավելի բարձր ագահությանը:

Երկրորդ, Վերանայեք փոխկապակցման հարաբերակցությունը.

Փոխեք փոխհարաբերությունները ստորին դասարանի միջին գործակիցի եւ ամենաբարձր դասարանի միջին գործակիցի միջեւ: Պետք է հիշել, որ հարաբերությունների փոփոխությունը կարող է հանգեցնել պաշտոնական աշխատավարձի հիմնադրամի զգալի աճի.

Ամրապնդեք համապատասխան որակավորման խմբերի (գնահատականների) գործակիցների առաջընթացը, ինչը կտա փոփոխություն տողերի տեսականու («պատառաքաղներ»).

Բարձրացնել համընկնումը տողերի մեջ:

Երրորդ, ընդլայնել ընդմիջումը («պատառաքաղ») միայն համապատասխան դասարան, այսինքն, բարձրացրեք առավելագույն աշխատավարձը:

Չորրորդ, բարձրացրեք նվազագույն աշխատավարձը: Դա կարող է հանգեցնել պաշտոնական աշխատավարձի աշխատավարձի հիմնադրամի աճի:

Հինգերորդ, Ներկայացրեք անհատական \u200b\u200bմասնագիտական \u200b\u200bխմբերի (հաղորդագրությունների) անձնական հավելավճարներ `սահմանված միջխորհրդարանական հարաբերությունները պահպանելու համար:

Այս գործողությունները անհրաժեշտ են որոշակի մասնագիտական \u200b\u200bխմբերի միջեւ կադրերի հոսքը նվազեցնելու համար `ձեռնարկության փոխհատուցման քաղաքականության ցածր մրցունակության պատճառով:

Այս փուլի վերջին ընթացակարգը համապատասխան դասարանի համար սահմանված պաշտոնական աշխատավարձի «պատառաքաղներով» ձեռնարկության աշխատակիցների իրական աշխատավարձի համեմատությունն է: Համեմատության հիման վրա անհրաժեշտ է կարգավորել պաշտոնական աշխատավարձերը. Նրանց բարձրացնել այն դիրքերի համար, որոնք ցածր են «պատառաքաղից»: Ինչ վերաբերում է «վարդակից» վերին սահմանից վերեւ աշխատավարձին, դրանք որեւէ կերպ չեն կրճատվի: Այս հաղորդագրությունները պետք է նաեւ գերագնահատեն կամ ներկայացնեն ժամանակավոր հավելավճարներ: Աստիճանաբար աշխատավարձերը պետք է հավասարեցվեն, քանի որ աշխատավարձի նվազագույնն աճում է:

Բեմ V. Ագահ համակարգի իրականացում

Գնահատված համակարգի ներդրման փուլում կարեւոր է ձեռնարկության աշխատակիցներին տեղեկացնել պաշտոնական աշխատավարձի փոփոխության մասին: Աշխատավարձի համակարգի վերաբերյալ հիմնական դրույթները պետք է ցուցադրվեն համապատասխան ներքին փաստաթղթերում (կոլեկտիվ պայմանագիր, վարձատրության եւ այլն): Դասական համակարգի մասին տեղեկատվությունը կարող է տեղադրվել ձեռնարկության կայքում:
______________
1 Աշխատատեղերի գնահատման կարգը նման է գրառումների գնահատման կարգին:
2 Այս մեթոդը բնորոշ է աշխատավարձի մշտական \u200b\u200bմասի զարգացման սակագնային մոտեցմանը:

Միխայիլ Արկրիով, «Գրեյդա համակարգի եւ վարձատրության կառուցվածքի կառուցում» կորպորատիվ ծրագրի ղեկավար

Մինչեւ 2011 թվականը Սիբուրում գրեթե բոլոր դիրքերը կներկայացնեն դասարաններ եւ իրենց տեղը կզբաղվեն նորացված կորպորատիվ բիզնեսի հիերարխիայում: Կորպորատիվ կենտրոնում սկսված աստիճանականացման գործընթացը կազդի ընկերության բոլոր ձեռնարկությունների վրա, եւ դա կարեւոր է:

Ռուսական շատ խոշոր ընկերություններ արդեն իրականացրել են մեծ համակարգը: Սիբուրի համար սա նոր նախագիծ է: Անհրաժեշտ է հստակություն դարձնել դասակարգման հայեցակարգի մեջ եւ պարզաբանել, որ դրա տակ նախատեսված է համաշխարհային պրակտիկայում եւ Սիբրի շրջանակներում:

Գնահատման նախադրյալները կարելի է տեսնել Ռուսաստանի պատմության մեջ. Հիշենք 1722-ի «Տաբելի կոչումը», որը որդեգրել է Peter I. Բանակում, սա ռազմական շարքերի համակարգ է: Օրինակ, Infanteria- ի եւ հրետանային նավապետի ավագը զբաղվում է տարբեր բաներով: Բայց երկուսն էլ կապիտան են: Նրանց պաշտոնները հավասար քաշ ունեն ռազմական հիերարխիայում: Սովետական \u200b\u200bժամանակներում Greydov համակարգի անալոգը սակագնային որակավորման ցանց էր: Ժամանակակից դասարանների համակարգը ավելի ու ավելի է տարածվում գործատուների հետ:

Greeuding- ը թույլ է տալիս միավորված չափանիշներ «կշռել տարբեր գործառույթների գրառումները, դրանք տարածեք մակարդակների երկայնքով եւ ստեղծեք պաշտոնական մակարդակների մեկ խաչմերուկի սանդուղք, որի յուրաքանչյուր փուլը արտացոլում է բիզնեսի համար գրասենյակի արժեքը եւ դրանց արժեքը Ընկերության ընդհանուր գործունեության մեջ ներդրումը:

Սիբուրում գրառումները գնահատելու համար մենք օգտագործում ենք Հայ խմբի մեթոդաբանությունը, որն այս ոլորտում հեղինակություն ունի: Ընդունված մեթոդաբանության հիման վրա յուրաքանչյուր պաշտոն ստանում է որոշակի թվով միավոր: Հենց հենց գնահատականների քանակը որոշում է, թե որ դասարաններն են ստանում, այսինքն, կորպորատիվ հիերարխիայի որ փուլում է այս դիրքը: Կարեւոր է հասկանալ, որ առանձին մարդկանց մասնագիտական \u200b\u200bհատկությունները չեն գնահատվում, մասնավորապես, դիրքի պահանջները:

Այսպիսով, ագահությունն ընկերության ներսում գրասենյակի «քաշը» է: Եվ այս քաշը կախված է մի շարք գործոններից: Ըստ Հայ խմբի մեթոդաբանության, ցանկացած պաշտոն է գնահատվում երեք համընդհանուր գործոններով. 1) գիտելիքներ եւ հմտություններ, 2) լուծված հարցերի մակարդակը եւ վերջնական արդյունքների մակարդակը: Այս գործոնների «հանելուկ» -ը բաղկացած է մի քանի պարամետրերից:

«Գիտելիք եւ հմտություն» գործոնԱռաջին հերթին, այն բաղկացած է ստանդարտ մակարդակում ծառայողական պարտականությունները կատարելու համար անհրաժեշտ փորձից եւ գիտելիքներից: Երկրորդ, գնահատվում է կառավարման լայնությունը. Որքան է այն գործառույթը, որ մարդը կատարում է, պահանջվում է վերահսկել միմյանց հետ հակասելու գործառույթները: Եվ երրորդ պարամետրը «գիտելիքներն ու հմտությունները» `հաղորդակցման հմտություններ: Արդյունքը կախված է նրանից, թե դա բավարար կլինի մարդու համար հաղորդակցման պարզ քաղաքավարի ձեւերի համար կամ ոգեշնչում է մարդկանց դրդելու: Եվս մեկ անգամ շեշտում է, որ խոսքը վերաբերում է գրառման պահանջների մակարդակի գնահատմանը, այլ ոչ թե որոշակի անձի կարողություններին:

Երկրորդ գործոնը «լուծում է խնդիրները»:Այն չափվում է լուծված առաջադրանքների մասշտաբով եւ բարդությամբ: Օրինակ, գործունեության որ սահմանափակումները պետք է կամ հստակ սահմանված չեն: Ինչպես են առաջադրանքները բնութագրվում, դրանք ստանդարտ կամ փոփոխելի են, եւ հնարավոր է, որ պատրաստի լուծումներ չկան կամ նմանատիպ փորձեր եւ հիմնարար հետազոտություններ:

Երրորդ գործոնը - «Պատասխանատվություն» -Ոչ պակաս հետաքրքիր եւ ամենադժվարներից մեկը: Սա այն պարամետրն է, որը ցույց է տալիս, թե ինչպես է մեկ կամ մեկ այլ անձ անվճար որոշում կայացնել որոշումների կայացման մեջ, այսինքն, որքանով է թույլ տալիս որոշակի որոշումներ կայացնել: Սովորաբար այս գործոնը չափում է ազդեցության աստիճանը ֆինանսական արդյունքների վրա (ուղղակի կամ խթանում) եւ այս ֆինանսական արդյունքների մասշտաբը (շահույթ կամ ծախսեր): Միշտ չէ, որ հնարավոր է տարբերակել ֆինանսական բաղադրիչը, ապա գնահատվում է աշխատանքի հարաբերական բարդությունը:

Բոլոր գործոնների գնահատումը իրականացվում է ավագ գրառումներից մինչեւ ստորին: Այդ իսկ պատճառով մենք սկսեցինք նախագահի, Խորհրդի անդամների, Խորհրդի անդամների տնօրենների տնօրինություններ, կորպորատիվ կենտրոնի անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումների տնօրեններ եւ գործարանների գլխավոր տնօրեններ: Արդյունքում, Սիբուրի դասարանների հաստատված կառուցվածքը ունի 30 մակարդակ: 3-4-րդ ցածր մակարդակը, ամենայն հավանականությամբ, դատարկ է, քանի որ որակավորման պահանջների մակարդակը եւ անհրաժեշտ գիտելիքներն անհրաժեշտ են նման պաշտոնների համար, պարզունակ, եւ ժամանակակից բիզնեսը սովորաբար փոխարինվում են ավտոմատով: Մենք նման գրառումներ չունենք:

Ով է օգուտ կբերի պաշտոնական մակարդակների կորպորատիվ սանդուղքին: Ըստ էության, բոլորը: Սովորական աշխատակիցներից բաժնետերերին: Ընկերության համար «Ranks» - ի հստակ համակարգը նշանակում է թափանցիկություն ռազմավարական գործընկերների եւ ներդրողների աչքում, եւ սա ավելացել է ապրանքանիշի գրավչությունն ու մեծ կապիտալիզացիան: Սա մեծ բեռնաթափում է, քանի որ ամենօրյա ողջույնի կառավարման մեջ հնարավորություն է տալիս բարոյականորեն որոշել կադրային լուծումների վերաբերյալ եւ օգնում է կազմակերպչական կառույցների կառուցմանը: Այն հստակորեն ցուցադրում է վերահսկման լրացուցիչ մակարդակներ կամ չարդարացված բացեր (Ընկերությունում կայքի դիրքի տեսանկյունից) գլխի եւ ենթականի միջեւ: Ի վերջո, եթե «շարքերը» գորգը շեֆի եւ ենթակաների միջեւ չափազանց մեծ է (ավելի քան երեք քայլ), այն առաջադրանքները, որոնք գլխի կողմից ենթականի կողմից ուղարկված առաջադրանքները չեն լինի, չեն կարող իրականացվել , Մենք, Ընկերության աշխատակիցներ, դասակարգումը հստակ հասկանում է, որտեղ մենք գտնվում ենք հիերարխիան, որը մենք ունենք աճի հեռանկարներ, բայց դասակարգման հիմնական առավելություններից մեկը թափանցիկ եւ օբյեկտիվ աշխատավարձի համակարգ է:

Դասակարգման խնդիրն է ստեղծել ընկերության բոլոր ձեռնարկությունների միասնական, համընդհանուր աշխատավարձի համակարգ: Միեւնույն ժամանակ, ինչպես ներքին արդարության եւ արտաքին դիրքերից մեկ այլ դիրքերից մարդկանց տրամաբանական առաջխաղացման սկզբունքները պետք է համապատասխանեն այն ընկերությանը, որ ընկերությունը վստահ է, որ շուկայի աշխատավարձը վճարում է:

Յուրաքանչյուր դասարանի աշխատավարձի միջակայքերը կառուցված են աշխատանքային շուկաների մի քանի հետազոտությունների տեղեկատվության հիման վրա: Սրանք մեր ցուցանիշներն են, որոնք մեր պարգեւը ցույց են տալիս մեր ոլորտային շուկայի հետ կապված: Որպես կանոն, օգտագործվում են մարզերի յուրաքանչյուրի երեք կամ չորս ակնարկ: Այն հատուկ շրջաններում, որտեղ չկա ակնարկներ, մենք համեմատում ենք վիճակագրական ցուցանիշները սննդի զամբյուղների արժեքով եւ նմանատիպ տարածաշրջանում ամենասարսափելի բնութագրերի մեջ:

Յուրաքանչյուր դասարանի համար որոշվելու է մրցանակի թիրախային տոկոսը եւ դրա վճարման հաճախականությունը: Մինչ այժմ Ընկերությունը մոտեցավ տոկոսների սահմանմանը, գրառումների վերնագրի հիման վրա, ինչը ամբողջովին ճիշտ չէ, քանի որ անունը միշտ չէ, որ արտացոլում է ընկերության դիրքի ծանրությունն ու էությունը: Այս մոտեցումը կփոխվի: Բայց դասավանդումը նպատակ չի հետապնդում նվազեցնել անձնակազմի արժեքը: Հիմնական նպատակն է կառուցել թափանցիկ եւ արդար քաղաքականություն աշխատողների վարձատրության եւ վարձատրության վերաբերյալ:

Գնահատումը նաեւ թույլ է տալիս արդյունավետորեն կառավարել այնպիսի HR գործընթացները, որպես դասընթացների եւ զարգացման ծրագրեր, կառուցում են հիերարխիաներ եւ կադրային ռոտացիոն ծրագրեր, կազմակերպչական ձեւավորում, կազմակերպչական շինությունների կառուցման, հավաքագրման եւ սոցիալական նպաստների պատշաճ կառուցվածքի ստեղծում:

Ավելի մեծ աշխատավարձի համակարգ

Ռուսաստանում աշխատողների աշխատավարձը հաշվարկելու աստիճանական համակարգը աստիճանաբար բաշխվում է: Դրա էությունն այն է, որ կազմակերպության ներսում աշխատավարձի չափը չի ամրագրված նույն գրառումների եւ (կամ) մասնագիտությունների աշխատակիցների համար եւ մի շարք է, որի շրջանակներում աշխատավարձի չափը տարբեր է:

«Դասարան» տերմինը ձեւավորվում է անգլիական դասարանից, ինչը նշանակում է «դաս» կամ «աստիճան»: Աշխատավարձով դասարանների համակարգը նշանակում է ստեղծել աշխատավարձի մի քանի մակարդակի նույն մասնագիտության կամ դիրքի աշխատողների համար: Յուրաքանչյուր մակարդակում `ամենացածրից մինչեւ ամենաբարձրը` այն տեղադրվում է աշխատավարձի իր նվազագույն չափը ընդհանուր տիրույթում:

Հացահատիկի համակարգը որոշակի նմանություն ունի սակագնի հետ, քանի որ երկուսն էլ կառուցված են կազմակերպության ներսում նշված գրառումների հիերարխիկ դիրքի վրա: Նրանց միջեւ տարբերությունն այն է, որ երկրորդ դեպքում սակագները հաստատվում են, կախված միայն աշխատանքի բարդությունից, մինչդեռ Greyda- ն հաշվի է առնում սխալի սխալի մասին, եւ այլն: Ավելին կարդացեք վարձատրության սակագնային համակարգի մասին:

Դասարանների համակարգը հնարավորություն է տալիս աշխատակցին կազմակերպությունում իր մակարդակի կազմում կարիերա կառուցել: Միեւնույն ժամանակ, աշխատավարձերը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ չէ պաշտոնի բարձրացումը. Բավական է ավելի բարձր դասարան ստանալը, որի շնորհիվ նույնիսկ ցածր մակարդակի աշխատող կարող է ստանալ ավելի քան աշխատող, քան վերահսկողության ձեւակերպումից ավելի աշխատող: Սա դասարանցի համակարգի մեկ այլ լուրջ տարբերակիչ է սակագներից, որում դիրքերը կառուցվում են խիստ ուղղահայաց եւ աշխատավարձերը մեծանում են միայն պաշտոնի բարձրացմամբ:

Իրավական է դասարաններ ստեղծել արվեստի լույսի ներքո: 3 tk rf?

Ըստ արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-ը անհնար է սահմանափակել աշխատողին իրավունքների նկատմամբ, կամ նրան առավելություններ տրամադրել աշխատողի ծագման, լեզվի, սեռականության կամ այլ հատկությունների վրա, բացառությամբ բիզնեսի: 2004 թ. Մարտի 17-ին, Գերագույն դատարանի Պլենումի բանաձեւի 10-րդ կետում `« Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնության Դաշնության դատարանների դիմումի մասին »կետում, թիվ 2-ը բացատրում է, որ աշխատողի բիզնեսի հատկանիշներով Զբաղվածության գործառույթ կատարելու դրա ունակությունը հաշվի առնելով որոշակի հատկություններ.

  1. Անձնական:
  • փորձ;
  • առողջության կարգավիճակը;
  • Կրթություն եւ այլն:
  • Մասնագիտական \u200b\u200bորակավորում.
    • մասնագիտություններ;
    • որակավորում;
    • մասնագիտություն եւ այլն:

    Միշտ չէ, որ Greyda համակարգը արդար է թվում, քանի որ նրանք կարող են այլ աշխատավարձ ստանալ նման եւ նույնիսկ նույնական աշխատանքային պայմանների համար: Այս իրավիճակը հաճախ դժգոհ անձնակազմի կողմից մեկնաբանվում է որպես խտրականություն: Որպես իրավական հիմնավորում, աշխատողները վերաբերում են արվեստին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-ը, որի առաքինությունը պարտավոր է նույնը վճարել համարժեք աշխատանքի համար:

    Նմանատիպ հիմունքներով դատական \u200b\u200bգործը քննել է Արխանգելսկի Իսխանգելյան դատարանի կողմից, որը 28.05.2012 թ. 28.05.2012 թ. 28.05.2012/2 որոշմամբ նշվեց, որ բաց աշխատավարձի ստեղծումը գործատուի իրավունքն է: Միեւնույն ժամանակ, աշխատողը մնաց առանց ուշադրության: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-ը, ըստ որի, աշխատավարձը որոշվում է ոչ միայն աշխատանքի բարդությամբ եւ ծանր աշխատանքի, այլեւ աշխատողի որակավորմամբ, այնպես որ գործատուն իրավունք ունի որոշելու չափը աշխատավարձը անհատապես: Քանի որ աշխատավարձի տարբեր չափը պայմանավորված էր տարբեր փորձի եւ, համապատասխանաբար, հայցվորի տարբեր բիզնես հատկություններն ու գործընկերները, այս դեպքում խտրականություն չի տեսել:

    Այսպիսով, դասարանցի համակարգի ստեղծումը խտրականություն չէ, եթե դասարանները ստեղծվում են աշխատողների բիզնեսի հատկությունների հիման վրա:

    Գովազդային համակարգի ստեղծման առավելություններ եւ դժվարություններ

    Հացահատիկային համակարգի առավելությունները գնահատվում են Միացյալ Նահանգների եւ Արեւմտյան Եվրոպայի կորպորացիաներում, որտեղ նման համակարգ է իրականացվել ավելի շուտ, քան Ռուսաստանում:

    Դասընթացների ներդրման պլյուսները ներառում են հետեւյալը.

    1. Աշխատակիցն ուղղակիորեն շահագրգռված է իր աշխատանքի որակի բարելավմամբ:
    2. Սա հաջողակ այլընտրանք է նման հակա-փխրուն միջոցների համար, որը կարող է օպտիմալացնել աշխատողների թիվը կրճատներով, քանի որ վերջինս ենթադրում է բացասական կազմաձեւող աշխատողների առաջացում:
    3. Այս համակարգը թափանցիկ է, այսինքն է: Ակնհայտ է, թե ինչու աշխատողը քիչ թե շատ է ստանում, քան մյուսները: Միեւնույն ժամանակ, աշխատողը պարզ է աճի հեռանկարները, եւ գործատունը հասկացվում է աշխատողի արժեքով եւ դրա դիրքի համապատասխանությունը:

    Փեսայի համակարգի ներդրմամբ դրանք գոյություն ունեն, սակայն, թերությունները, օրինակ.

    1. Համակարգի ներդրումը պահանջում է լայնածավալ նախնական աշխատանքների իրականացում `նոր համակարգին աշխատողների հավատարիմ վերաբերմունքի ձեւավորմանը, ինչպես նաեւ վերլուծական աշխատանքների անցկացմանն ուղղված վերլուծական աշխատանքների անցկացմանը: Միեւնույն ժամանակ, սուբյեկտիվությունից խուսափելու համար, վճարման մակարդակի սկզբնական պայմաններում, խորհուրդ է տրվում դիմել երրորդ կողմի մասնագետների ծառայություններ, ինչը նշանակում է լրացուցիչ ծախսեր:
    2. Սխալ հոսքով, դասարանցի համակարգի ներդրումը կարող է դաժան գործոն դառնալ, զուտ հոգեբանական պատճառներով, եթե աշխատակիցները բացասաբար են արձագանքում իրենց հմտություններին:
    3. Աշխատակիցները, որոնց մակարդակները, որոնք հիմնված են գնահատման արդյունքների վրա, հանգեցրին վարձատրության չափի նվազման, դասարանցի համակարգի էության վրա պատշաճ տեղեկացված լինելով, կարող է այն համարել խտրականություն եւ այցելել դատարան կամ Աշխատանքի պետական \u200b\u200bտեսչություն:

    Կազմակերպությունում դասարանցի համակարգի ներդրում

    Ընդհանուր առմամբ, կազմակերպությունը, ներկայացնելով հացահատիկի համակարգը, փոխանցում հետեւյալ փուլերը (դրանք ներկայացրեք սեղանի տեսքով).

    Գործոններ, որոնք կարեւոր են գնահատականներ սահմանելիս

    Ըստ արվեստի: 132 TK RF աշխատողի աշխատավարձը որոշվում է.

    Չգիտեք ձեր իրավունքները:

    • Աշխատակիցների որակավորում.
    • դժվարության աշխատանք;
    • ծախսված աշխատանքի չափը.
    • Աշխատանքի որակը:

    Հաշվի առնելով արվեստի դրույթները: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի օրենսգրքից 22-ը եւ արեւի թիվ 2 գործոնների բանաձեւի 10-րդ կետը նույնպես աշխատավարձի չափի վրա ազդող է.

    • մասնագիտության կամ գրասենյակի փորձ;
    • առողջության կարգավիճակը;
    • կրթության մակարդակը.
    • Մասնագիտություն եւ մասնագիտություն:

    Գործատուն ինքնուրույն ընտրում է կարեւոր գործոններ: Ընտրված գործոնները կիրառվում են `հաշվի առնելով աշխատողի դիրքի առանձնահատկությունները, կազմակերպության գործունեությունը եւ այլ գործնական պահեր:

    Օրինակ, «Աշխատանքի նախարարության» հրամանագրով հաստատված պաշտոնների որակավորման տեղեկատու գրքի համաձայն, թիվ 37, տնօրենը պետք է.

    1. Ստացեք ավելի բարձր մասնագիտական \u200b\u200bկրթություն:
    2. Ունեն 5 տարվա մասնագիտական \u200b\u200bփորձ:
    3. Վայելեք իրավաբանական, տեխնոլոգիական, տնտեսական գիտելիքները, տեղեկատվությունը կազմակերպության գործունեության մեջ գիտական \u200b\u200bնվաճումների վերաբերյալ:
    4. Կարողանալ արդյունավետորեն ղեկավարել կազմակերպությունը:

    Ենթակա աշխատողների որակավորման պահանջները երբեմն ցածր են: Օրինակ, վաճառողի համար հիմնական չափանիշը կլինի վաճառված ապրանքների քանակը, հաշվետու տարածքում մաքրող մաքրության համար:

    Հետեւաբար, գործնական չափանիշների մանրամասն ցուցում ունեցող գործոնների մեկ ցանկը հնարավոր չէ հաշվի առնել ընդհանուր ցուցակը, ներառյալ գնահատման չափանիշները.

    • գիտելիքներ;
    • փորձ;
    • աշխատանքի բարդություն;
    • Պատասխանատվության մակարդակը.
    • Արտադրության ռիսկի մակարդակը եւ այլն:

    Աստիճանական աշխատավարձի համակարգի գրանցում

    Փեսայի համակարգի ներդրման կարգը ուղղակիորեն չի լուծվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, բայց օրենսգրքի ընդհանուր դրույթների վերլուծությունը, աշխատուժի վճարումը կարգավորող, հիմք է տալիս պնդել, որ Greyda համակարգի ստեղծումը պետք է կատարվի գործատուի տեղական արարքին (սովորաբար դա վարձատրության մասին կանոնակարգ է):

    Նման արարքը պարունակում է.

    1. Կապագրեր.
    • Անգղը «հաստատում է», եթե ակտը հաստատվի պաշտոնատար անձի կողմից (եթե դրույթը հաստատվում է գլխի կարգով կամ կարգով, այս անգղը սահմանված չէ).
    • Կազմակերպության անվանումը եւ օրենսգիրքը `փաստաթղթի հեղինակը.
    • Ակտի անվանումը (օրինակ, «դիրքը»).
    • Վերնագիր, հակիրճ արտացոլելով փաստաթղթի բովանդակությունը (օրինակ, «դասարանցու աշխատավարձի համակարգի ներդրման մասին»):
  • Ընդհանուր դրույթներ, որոնք ներառում են բաժիններ դասերի (դասարանների) քանակի, յուրաքանչյուրի մակարդակի պահանջները, վճարման հաշվարկման կարգը, հաշվի առնելով աշխատակցին նշանակված դասը եւ այլն:
  • Վերջնական դրույթներ, օրինակ.
    • Ուժի մեջ մտնելու ժամանակը.
    • Դիրքը փոխելու կամ չեղարկելու կարգը:
  • VISA, վկայելով ներկայացուցչական մարմնի հետ պայմանավորումը `արվեստի պահանջի համաձայն: 135 tk rf. Այն կարող է փոխարինվել ներկայացուցչական մարմնի գրավոր համաձայնությամբ իրավիճակի ներդրման համար:
  • Ծրագրեր.
    • նշաններ կանոնակարգով աշխատողներին ծանոթացնելու մասին.
    • Դասարանի որոշման չափանիշների աղյուսակներ (անհրաժեշտության դեպքում) եւ այլն:

    Իրավիճակի ընդունման հետ միաժամանակ անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել աշխատողների աշխատանքի նկարագրություններում, արտացոլելով նշանակված մակարդակի (ագահության) պահանջները:

    Վարդագույն համակարգը գործնականում, օրինակների հաշվարկ

    Վճարման դասակարգման համակարգի ներդրվելուց հետո փոխվում է աշխատողների աշխատավարձի հաշվարկման կարգը: Հաշվարկի նոր սկզբունքը կրճատվում է հետեւյալ ալգորիթմի իրականացմանը.

    1. Կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար գործոնների ընդհանուր հարցաթերթիկ կազմելը:
    2. Նվազագույն եւ առավելագույն աշխատավարձի արժեքների յուրաքանչյուր հատուկ գրառման հատկացում:
    3. Հաշվարկ, հաշվի առնելով միավորների նվազագույն եւ առավելագույն միավորների հայտնաբերված գործոնները:
    4. Մի քանի հատվածների համար միավորի ընդմիջումները առանձնացնելով, որի ձեռքբերումը կհամապատասխանեն որոշակի դասարան:
    5. Վճարման չափի սահմանում: Ամենացածր գնահատականի համար գործոնների նվազագույն շարքը կապահովի գրասենյակի միջին աշխատավարձի օգտագործումը, յուրաքանչյուր հաջորդ մակարդակի համար, աշխատավարձը մեծանում է որոշակի տոկոսով կամ գումարի վրա:

    Հաշվի առեք սա `մաքրող միջոցի եւ կազմակերպության վարչության պետի աշխատասենյակը որոշելու օրինակով:

    Պարզեցված ընդհանուր աղյուսակը հետեւյալն է.

    Աշխատակիցներ, հաշվի առնելով ընտրված գնահատման չափանիշները, կարող եք միավորներ նշանակել սահմանված սահմաններում.

    Կազմակերպությունը ներկայացրեց 3 դասարանների համակարգ, մինչդեռ մաքրող միջոցների համար տեղադրվում են հետեւյալ ընդմիջումները.

    • 1-3 միավոր - 1 դաս;
    • 4-10 միավոր - 2 դասարան;
    • 11-16 միավոր - 3 դասարան:

    Վարչության պետի համար ընդմիջումները հետեւյալն են.

    • 1-11 միավոր - 1 դաս;
    • 12-20 միավոր - 2 դասարան;
    • 21-30 միավոր - 3 դասարան:

    Եթե \u200b\u200bմաքրող միջոցների միջին շուկայի աշխատավարձը, համապատասխանաբար, 10,000 եւ 25,000 ռուբլի է, համապատասխանաբար, եւ յուրաքանչյուր հաջորդ գծագրության համար, ապա նպաստը սահմանվում է 10% -ով, այսպիսին կլինի:

    • Մաքրողի համար `համապատասխանաբար, 10,000, 11,000 եւ 12,000 ռուբլի 1-ին, 2-րդ եւ 3-րդ դասարանների համար.
    • Ամբիոնի վարիչի (համապատասխանաբար) համար `25,000, 27,500 կամ 30,000 ռուբլի:

    Այսպիսով, դասարանների համակարգը աշխատավարձի կարգն է, որը հիմնված է աշխատակցին նշանակված մակարդակի վրա, հաշվի առնելով նրա բիզնեսի հատկությունները: Հացահատիկի համակարգը հարմար է խոշոր կազմակերպությունների համար, քանի որ այն պահանջում է լայնածավալ նախապատրաստական \u200b\u200bաշխատանքներ `բոլոր գործող դիրքերի եւ գործող աշխատողների վերաբերյալ տեղեկատվություն հավաքելու եւ վերլուծելու վերաբերյալ: Տեղական ակտի գործը ավարտված է, որի զարգացմանը ներգրավված է արհմիության հեղինակության կողմից:

    Անձնական տեղեկութուններ:

    Նա խորհուրդ տվեց ավելի քան 70 ընկերությունների կանոնավոր կառավարման ոլորտում. 10-ից 9.000 մարդ (ներառյալ, պահարաններ, խանութների, գործարանների, քաղաքացիական ծառայությունների, քաղաքապետարանների, առցանց խանութների): Աշակերտ Ալեքսանդր Ֆրիդմանը:

    «Տալլինի մենեջերների սոցիալական տեխնոլոգիաներ» գրքի համահեղինակներից մեկը բիզնեսի, կառավարման եւ մասնավոր կյանքի գործընթացում փորձ է », http://www.ozon.ru/context/Detail/ID/140084653/

    Համակարգի բիզնեսի փորձագետ

    Գիտելիքի ներդրումները միշտ բերում են ամենամեծ եկամուտը

    Բենջամին Ֆրանկլինը

    Ում: Սեփականատերեր, բարձրագույն մենեջերներ, մենեջերներ

    «Դե, նրանք չեն ուզում սովորել»:

    Հաճախ պետք է լսել բառի ղեկավարներից. «Դե, նրանք չեն ուզում սովորել»:, Ինչ է ողջամտորեն ստանալ իմ պատասխանը. «Եթե դուք թույլ եք տալիս ձեր ենթականին ստանալ աշխատավարձ եւ ընդհանրապես չաշխատել, ապա ճնշող մեծամասնությունը ձեզ կտեսնեք վերջին անգամ համապատասխան կարգի հրապարակման օրը».

    Եզրակացություն. Աշխատակիցը չպետք է ընտրություն ունենա. Սովորեք կամ ոչինչ չանի: Ընտրությունը հետեւյալն է. «Աճում» կամ «արձակուրդ» (հայտնի McKinsey սկզբունք, հնչում է բնօրինակ «վեր կամ դուրս»):

    Սպասեք վազել եւ անմիջապես մարզել աշխատողներին: Ժամանակակից բիզնեսում ցանկացած գործողություն պետք է իրականացվի համակարգով, հակառակ դեպքում դա կարող է ավելի շատ վնաս հասցնել, քան լավը: Հետեւաբար, այսօր ես կխոսեմ աշխատողների համար վերապատրաստման համակարգ կառուցելու մասին, եւ ոչ թե միանգամյա «երանգներ» եւ «կախարդական չիպսեր»:

    Ինչն է ընդհանուր առմամբ տանում ընկերության դասարանների բացակայությունը մասնավորապես եւ աշխատողների վերապատրաստման համակարգերում

    • Գլուխը ծախսում է աշխատակազմի վերապատրաստման հսկայական քանակ, ինչպես նաեւ մշտական \u200b\u200bդրդապատճառ «մեկնարկում»: Բայց արդյունք չկա: Գիտելիքներ, եթե դրանք ստացան, գործնականում չեն կիրառվում:
    • Գլուխը դժգոհ է նոր տեխնոլոգիաների աշխատակիցների կողմից զարգացման արագությունից եւ որակից եւ կարծում է, որ «գերավճարներ»:
    • Աշխատակիցների համար զերծացում. 1) Աշխատանքի շուկայում նրանց իրական արժեքը մեծանում է, իսկ աշխատավարձը մնում է նույնը: 2) Նույնիսկ ավելի վատ է, որ զերծ մնացել են աշխատավարձերի ցուցանիշները կամ դրա անհիմն աճը: «Ինչու անել ինչ-որ բան անելու դեպքում, եթե աշխատավարձը բարձրանա հենց այդպես»:

    Դասընթացի համակարգի հիմնական տարրերը եւ առաջատար աշխատակազմի հմտությունները

    Ես խոսեցի իմ հոդվածներում դասընթացների համակարգի շատ տարրերի մասին: Այսօր մենք կխոսենք դասարանների համակարգի մասին: Այլ նյութերի համար ես կտամ, ձեր թույլտվությամբ, հղումներով:

    1. Կարգավորման համակարգ ():
    2. Ընկերության գիտելիքների բազան ():
    3. Կառավարման իրավիճակների մշտական \u200b\u200bվերլուծություն ():
    4. Դասարանի համակարգ: Դրանց մասին եւ մանրամասն խոսք կընթանա այս հոդվածում:

    Ինչ է գնահատականները:

    Ագահություն - Սա մի տեսակ փուլ է աշխատողի զարգացման մեջ, որի վրա նա ունի որոշակի գիտելիքներ, դրանց կիրառման եւ փորձի կիրառման ունակությունը: Այստեղից Դասարանի համակարգ - «Քայլերի» հաջորդականությունը աշխատողի հորիզոնական կարիերայում: Սկզբունքը նույնն է, ինչ «սպորտային արտանետումներ» եւ մասնագետների դասեր »:


    Օրինակ, նորմալ պրակտիկայում մենք ունենք «Ծրագրի կառավարիչ»: Յուրաքանչյուր դաս արտացոլում է դրա արտանետումը կամ դասականությունը: Նախկինում աշխատողը հնարավորություն ունեցավ միայն ուղղահայաց աճի համար, այսինքն: Դարձեք բաժնի պետ: Բոսին, ինչպես գիտեք, մեկն է, բայց ինչ անել մնացած աշխատակիցները: Նրանց համար գնահատականները բացում են պաշտոնական «հորիզոնական կարիերան», օրինակ, 4-ից 1-ից 1-ը: Դա կլինի այսպես. Երկրորդ կարգի նախագծի ղեկավար:

    Աստիճանների հիմնական բաժիններ

    Յուրաքանչյուր մակարդակում (դասարան), աշխատողի համար անհրաժեշտ պարամետրերը սահմանվում են հետեւյալ հիմնական բաժիններին.

    • Մասնագիտական \u200b\u200bհմտություններ (Ինչ է պետք ուսումնասիրել պրոֆեսիոնալ տարածքում: Օրինակ, վաճառքի մենեջերի բանակցությունների գրքերի ցուցակ):
    • Կառավարման հմտություններ (Յուրաքանչյուր ոք, ով ղեկավարում է ձեր կազմակերպության մեջ, պետք է ակտիվորեն «մղի» իրենց գիտելիքները կառավարման ոլորտում):
    • Անհատական \u200b\u200bհմտություններ (Այստեղ կարող են ներկա լինել. Տպել արագությունը համակարգչի, իրավասու բիզնեսի նամակի, անձնական արդյունավետության եւ այլն)
    • Մասնակցության աստիճանը բիզնես գործընթացների զարգացմանը(Որքան բարձր է աշխատողը շարժվում է գրամով, այնքան այն պետք է ներդրումներ կատարի այն բիզնես գործընթացների զարգացման մեջ, որի միջոցով այն աշխատում է): Ես առանձնացնում եմ առանձին, որովհետեւ Այս բաժինը չափազանց կարեւոր է աշխատակիցների կողմից ընկերության շարունակական զարգացման համակարգ կառուցելու համար:

    Աշխատակիցների օգուտները դասարանների հետ աշխատելու համար

    • Մոտիվացիա (հուշում է հարկադրանքի մոտ) բոլոր ցուցակված հմտությունների բարելավմանը (այո, հաճախ դա պարզապես անհրաժեշտ է): Կարծում եմ, որ սա շատ բարձրագույն մենեջերների կարիքն է: Ավաղ, նրանք պետք է իրենց մոտիվանեն մենակ .-)
    • Աշխատակիցի հստակ պատկերացում Ինչ պետք է արվի ավելի մեծ գումարներ ստանալու համար: Խաղի թափանցիկ կանոններ:
    • Բոնուս. Երբ մարդը տեսնում է, որ այն զարգանում է հետեւողական քայլերով, ոչ թե տեղում կանգնած է, - կյանքը ավելի իմաստ է ձեռք բերում աշխատանքից եւ փոխում է գործունեության տեսակը: Ընտանեկան հարաբերությունն էլ ավելի լավ է .-)


    Դասարանների համակարգի ներդրման հիմնական սկզբունքները

    1. Փաստորեն, յուրաքանչյուր դասարան բաղկացած է մի շարք աշխատողների պահանջներից (ինչը նա պետք է կարողանա իմանալ, թե որ գրքերը կարդալ եւ մշակել): Որքան բարձր է պահանջները, այնքան բարձր է աշխատավարձը: Յուրաքանչյուր աշխատողի համար պահանջները սահմանվում են անհատապես: Զանգվածային դիրքերի համար պահանջը պետք է միավորվի, հակառակ դեպքում ժամանակ չկա դասարանների պատրաստման համար: Դասարանների համակարգի ավելի բարդ տարբերակներ կան, ես չեմ դադարի նրանց վրա, քանի որ «Ձեռքերին չեն հասնում» առավելագույնը օգտագործեք համակարգը նույնիսկ պարզեցված տարբերակով:
    2. Յուրաքանչյուր գրառման համար `ձեր Ագահության բնորոշ ցուցակը: Ինչ-որ տեղ պահանջվում է հատել այլ գրառումների հետ, ինչ-որ տեղ բոլորովին այլ: Ագահությունը կարող է կազմվել նաեւ յուրաքանչյուր աշխատողի համար անհատապես, կախված փորձից (համապատասխան է բարդ դիրքերի համար. Բաժինների, մասնաճյուղերի, բարձրագույն ղեկավարների ղեկավարներ):
    3. Բոլոր մենեջերների համար ագահության մեջ ավելացվում է համապատասխան բաժին, որն ուղղված է նրանց կառավարման որակավորման բարելավմանը:
    4. Greed- ի հասնելու ժամանակը կարող է տեղադրվել 3-6 ամիսների ընթացքում: Արդյունքներից հետո աշխատողը պետք է անցնի քննությունը: Եթե \u200b\u200b«ձախողվել է», տեղափոխվում է միայն «ձախողվել»:
    5. Քայլ Greeda - Սա դրամական վարձատրության չափն է, ինչը մեծացնում է աշխատողի ամսական աշխատավարձը ագահության նվաճումից հետո: Z.P- ի համար: 40 հազար ռուբլիից: Առաջարկվում է «Քայլ ագահություն». 5 տ. Z.P- ի համար: 20 տոննայից: - 2-3 հազար ռուբլի:
    6. Աշխատակիցները նշում են նյութերի ուսումնասիրման տեխնոլոգիան (դրա մասին ավելի մանրամասն ներքեւում):
    7. Աշխատակիցների հիմնական վերապատրաստումը ընկնում է իրենց անձնական ժամանակին եւ կատարում է յուրաքանչյուր ինքնուրույն: Որովհետեւ օգուտը փոխադարձ է. Աշխատավարձը ավելի բարձր գին է ստանում աշխատաշուկայում + վարձատրություն աշխատավարձի համար: Ինչ է ստանում ընկերությունը: Ինչու նա պետք է ներդնի մենեջերների եւ փողի ժամանակը `կազմելու եւ վերահսկելու դասընթացների ձեռքբերումը, ընդունելով քննություններ: Ընկերության օգուտն այն է, որ աշխատողը ավելի արդյունավետ եւ արդյունավետ կատարում է իր առաջադրանքները, ավելի լավ կատարմամբ + հնարավորություն կստանա մասնակցելու ընկերության համար կարեւոր նոր ուղղություններին:
    8. Դասարանների կազմման մի քանի տարբերակ կա. 1) Հաջորդ դասարանը կարելի է կազմվել միայն այն ժամանակ, երբ նախորդը հասնի (համապատասխան է բարդ դիրքերի, մասնաճյուղերի, բարձրագույն ղեկավարների ղեկավարներ): 2) Այն դեպքում, երբ այս գրառմամբ աշխատակիցները շատ են (օրինակ, 30 վաճառողներ), դասարանների ցուցակը իմաստ ունի ստանդարտացնել նախապես: Միեւնույն ժամանակ, գլուխը կարող է լրացումներ կատարել դրա մեջ, կախված հատուկ աշխատողի փորձից եւ փոխազդեցությունից:
    9. Յուրաքանչյուր հավելում պետք է վերլուծվի «Թերեւս այս հմտությունը / գիտելիքը պետք է լինի բոլորը» թեմայի համար: (Օրինակ-պատճառաբանություն. Իվան մենեջերը կորչում է հաճախորդներից կցված: Դա նշանակում է, որ նա պետք է «մղի» իր հմտությունը հաղթահարելու հակամարտության իրավիճակները: Օրինակ, կարդացեք Միխայիլ Լիտվակա «Հոգեբանական Aikido» գիրքը ( ): Բոլոր ղեկավարների համար կարեւոր է իմանալ, թե ինչպես դուրս գալ կոնֆլիկտի իրավիճակներից եւ միեւնույն ժամանակ պահպանել փոխհարաբերությունները հաճախորդի հետ: Եկեք միացնենք այս գրքի վերլուծությունը ագահության մեջ բոլոր վաճառողների համար »:
    10. Յուրաքանչյուր նոր դասարան պարունակում է նախորդ դասարանների բոլոր պահանջները, I.E: Եթե \u200b\u200bդասարանները վաճառքի նյութերի ուսումնասիրությունն էին, եւ նյութերը համալրվում են, ապա դրանք պետք է շարունակվեն սովորել նոր ագահության մեջ:
    11. Աշխատակից, որը չի ցանկանում կամ չի կարող «գնալ» ագահության վրա, - թեկնածուն «Մեկնում է»: Անձի սովորելիության դեպքում շատ ավելի արդյունավետ է աշխատելու ընդունմանը ուշադրություն դարձնելը: Սա ձեզ թույլ կտա հարցազրույցի փուլում կտրատել ոչ պիտանի աշխատողներին (մանրամասն կարդալ «» հոդվածում ընտրության մասին: Այսպիսով, ինչպես իր զարգացումը, այնպես էլ բիզնես գործընթացների զարգացումը պատվավոր պարտականություն է բոլորի համար, բայց ոչ մի աշխատանք «կամքով»:


    Աշխատակիցների բնորոշ արդարացումներն ու գլխի պատասխանները նրանց համար

    • «Ես սովորելու ժամանակ չունեմ» - Աշխատեք օրական 7 ժամ `8 ժամվա փոխարեն: Ամեն օր 1 ժամ տեւեք ձեր սեփական հաշվին եւ այս անգամ վատնեք ուսման վրա: Հայտնվեց ժամանակ: Ինչպես ասում է Ալեքսանդր Ֆրիդմանը. «Հասկանալ, որ մարդը իրականում մտածում է, բավական է հետեւել այն, ինչ անում է»:
    • «Ես չեմ կարող հատկացնել հանգստյան օրերի 1 օր, ես չեմ հասկանա ընտանիքը» - Crusher Time. Շաբաթը 2-3 ժամ ընտրեք ամսական 1 անգամ: Կտրեք «փղը» (մեծ գործը) կտորներով (ենթակետումներ) եւ մի փորձեք ամբողջը կուլ տալ: Հիմնական ժամանակի կառավարման կանոն:
    • «Իմ հմտությունները շուկայում չեն պահանջարկի»: - Եկեք ստուգենք ժամացույցը. «Որտեղ եք նախատեսում զարգացնել» եւ անհրաժեշտության դեպքում ընկերության համար »: Թերեւս մեր ուղիները շեղվում են:
    • «Ես այնքան պրոֆեսիոնալ եմ, եւ ամեն ինչ ինձ հարմար է» - նշեց, թե ինչ պետք է անել, որպեսզի չլսվի նման պատասխաններ: Ընտրության ավելի շատ ժամանակ ներդնել նույնիսկ հարցազրույցի փուլում `տարբերելու« նրանց, ովքեր պատրաստ են եւ կարող են սովորել «նրանցից, ովքեր չեն ուզում» կամ «չեն կարող»: Թիվ 1-ին, երբ ընդունում է աշխատանքը. Ով չի կարող սովորել, մեզ պետք չէ:

    Նյութերի ուսումնասիրություն (քաղվածք մեր ներքին կանոնակարգից)

    Այն դեպքում, երբ ուսուցման տեխնոլոգիան չի նկարվում, բոլորը գործելու են իրենց ձեւով: Ինչ-որ մեկը կարդան նյութը արագացնելու մեթոդով, ինչ-որ մեկը տողերի միջեւ է, իսկ ինչ-որ մեկը միայն վերնագրերն են: Հետեւաբար, մենք ներկայացնում ենք մեր տեխնոլոգիան այստեղ ուսումնասիրելու նյութերը, ինչը պարտադիր է «Անցնող» դասարաններով:

    Ինչ է սովորում գիրք սովորել: Լսեք նյութերը:

    Յուրաքանչյուր ուսումնասիրված գրքի / նյութի համար պետք է լինի հակիրճ ամփոփագիր `առանցքային պահերով եւ ձեւավորված առաջարկներով, ինչպես կարող եմ բարելավել մեր աշխատանքը` օգտագործելով գրքից հատուկ տեխնիկա եւ տեխնոլոգիաներ:

    Ինչ ձեւ է պատրաստելու վերացական: Գրավոր?

    Այո, GDOC- ում (առավելագույնը `5-7 էջ) կամ մտքի քարտեզ (Mindjet Mindmap Manager- ի ձեւաչափը): ԿԱՐԵՎՈՐ. Շատ հակիրճ: Բայց որպեսզի ավելի ուշ վայելեք դրանք:


    Ինչպես լավագույնս շտկել ընկերության զարգացման վերաբերյալ մտքերը:

    Մտքեր, ընկերության համար օգտակար է անմիջապես ձայնագրելու համար (օրինակ, Evernote օգտագործելով, եթե դուք կարդում եք պլանշետի եւ (կամ) հեռախոսի վրա) կամ ձեւակերպեք դրանք համառոտ վերացական կազմելու գործընթացում:

    Ինչպես «հատկացնել» եւ պահպանել հիմնական մտքերը եւ մեկնաբանությունները գիրք կարդալու գործընթացում:

    Կարդացեք գիրքը PDF- ում: Adobe Acrobat- ում բոլոր սարքերը կարող են հատկացվել փաստաթղթային գծում եւ թողնել մեկնաբանություններ: Ընթերցելուց հետո ինքներդ ձեզ ուղարկեք փաստաթուղթ `վերացականի հետագա կազմման համար: Բջջային սարքերի որոշ ծրագրեր, ինչպիսիք են iBooks- ը, թույլ են տալիս ինքնաբերաբար ստեղծել ամփոփագիր `ընտրված տեքստի բեկորների եւ մեկնաբանությունների հիման վրա:

    Որն է վերացականի կետը: Ինչու պետք է դա անել գրավոր:

    • Գլխում գրքի հետ աշխատելիս ավելի շատ գիտելիքներ կշարունակվեն:
    • Անցնելով վերացականին, հնարավոր կլինի արագորեն հիշել եւ գործնականում կիրառել գիտելիքներ:
    • Վերացականի առկայությունը թույլ կտա ձեզ վստահ լինել, որ գիրքն իսկապես մանրամասնորեն աշխատում է:

    Ինչ անել հաջորդը սովորելուց հետո:

    • Համոզվեք, որ օգտագործեք աշխատատեղերում ստացված տեղեկատվությունը:
    • Մեզ պետք է առաջարկություններ տրվի մեր բիզնես գործընթացների, տեխնոլոգիաների, չափանիշների եւ այլն բարելավելու համար: Ձեռք բերված գիտելիքների պատճառով:

    Օրինակ ագահություն «Բաց ստուդիա» ընկերության ծրագրի ղեկավարներից մեկի համար

    • 1C-Bitrix- ի համար կայքերի / առցանց խանութների օժանդակության եւ զարգացման նախագծերի ուղեցույց (Ինտերնետ շուկայավարում) (Շուկա, ներքին գործառույթ եւ այլն):
    • Տվյալների իրականացում (ինչպես «ամպեր» եւ «ամպեր» եւ «տուփեր»). Ռազմավարությունների մշակում, արդյունավետ աշխատանքի կազմակերպում (կառավարման խորհրդատվության համար). Զարգացման վեգեկտորների, նորությունների, վեբինարների, ներկայացումների, դուստր ծրագրի հետեւում իմանալ եւ անընդհատ վերահսկել եւ այլն: (Շուկա, ներքին գործառույթ եւ այլն):
    • «1C-Bitrix» պաշտոնական դասընթացների ավարտ. 1) բիզնես գործընթացներ. 2) հեռախոսակապը Bitrix24- ում; 3) կորպորատիվ ներդրումը: պորտալ
    • Կառավարում. Աուդիո դասընթաց Վլադիմիր Տարասովա «Անձնական կառավարման արվեստ»: Դասընթացից հետո. 1) Իմացեք հիմնական տեխնիկայի եւ կառավարման տեխնիկան. 2) Գիտեք սահմանումներ եւ կառավարման մեթոդներ: 3) Որպեսզի կարողանաք սցենարներ կառուցել եւ օգտագործել շերտեր: Դասընթացի վերացական է պահանջվում:
    • Ալեքսանդր Ֆրիդմանի գիրքը »Դուք կամ քաոսը: Կանոնավոր կառավարման մասնագիտական \u200b\u200bպլանավորում »:
    • Կառավարման խորհրդատվության կանոնավոր կառավարման եւ այլ ծառայությունների կատարման նախագծերի համար որպես խորհրդատու աշխատելու ունակություն (առաջին փուլում. Թիմային աշխատանք ավագ առաջնորդ Եվգենիա Սեւաստյանովի հետ):
    • Շաբաթվա մեկնաբանությունները ուրիշի մեկնաբանություններին եւ բոլոր գրառումներին `հարցով, հեռավոր կառավարման (հեռակառավարման ընկերություն):
    • Կարդացեք Գիրքի Իգոր հատակը. «Ես միշտ գիտեմ, թե ինչ ասել: Գվարդիայի դասընթաց հաջող բանակցությունների համար »: Մասնակցություն վաճառքի եւ բանակցային կանոնակարգերի կազմմանը մեր ծառայությունների հետ կապված, ուսումնասիրված նյութի հիման վրա

    Դասական համակարգը իր սկիզբն իր սկզբում տարավ XX դարում: Այն մշակվել է պետական \u200b\u200bկառույցների համար: Նմանատիպ համակարգ ստեղծելու նպատակը հավասար մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի պետական \u200b\u200bաշխատողների համար աշխատավարձեր կազմելն էր, իրականացնելով տարբեր առաջադրանքներ:

    Հարգելի ընթերցողներ: Հոդվածում պատմվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ եղանակների մասին, բայց յուրաքանչյուր դեպք անհատական \u200b\u200bէ: Եթե \u200b\u200bուզում եք իմանալ, թե ինչպես Լուծեք ձեր խնդիրը - Կապվեք խորհրդատուի հետ.

    Հայտերը եւ զանգերն ընդունվում են շուրջօրյա եւ շաբաթական յոթ օր:.

    Դա արագ է: Անվճար է!

    Համընդհանուր սխեման հաշվի է առնում բազմաթիվ ցուցանիշներ, որոնք ազդում են ցանկացած դիրքի նյութական փոխհատուցման վրա:

    Ռուսաստանում այս համակարգը առաջին անգամ օգտագործվել է 1984-ին DHL- ում: Նրանք շահագործել են 4-բիթանոց աշխատանքային փոխհատուցման համակարգ: Այնուհետեւ այն տեղադրվել է Wimm-Bill-Dann, IBS եւ Rolf: Դասընթացների համակարգի անալոգը գործում էր Խորհրդային Միությունում: Մենք խոսում ենք սակագնային որակավորման ցանցի մասին: Այնուամենայնիվ, այն օգտագործվել է միայն հաղորդագրությունների որոշակի կատեգորիաների համար: Բացի այդ, նա պաշտոնապես վերլուծեց աշխատողներին:

    Ինչ է դա?

    Անձնակազմի աստիճանը որոշ չափանիշների համար ընկերությունում գրառումների գնահատման գործընթացն է:

    Որպես օրինակ, նման գնահատման գործոնները կարող են տրվել հետեւյալ կերպ.

    • կառավարման գործառույթների առկայությունը, ենթակաների քանակը.
    • Ընկերության շահույթին մասնակցության աստիճանը.
    • անկախություն որոշումների կայացման գործում.
    • փորձ;
    • Այդպիսի աշխատողի արժեքը:

    Սա ընդամենը մոտավոր ցուցակ է, որը հաստատվում է յուրաքանչյուր ձեռնարկության մեջ, որն ընդունեց նման համակարգ:

    Ագահները նմանություններ ունեն սակագնային համակարգում լիցքաթափման հետ: Դիրքերը ներկառուցված են հիերարխիկայի շղթայի մեջ: Այն ձեւավորվում է բիզնեսի համար աշխատողի արժեքի հիման վրա: Յուրաքանչյուր դասարան ստանում է աշխատավարձի եւ նրա սոցիալական փաթեթի «խրոցը»:

    Խոզանակի շնորհիվ մի շարք խնդիրներ կարող են վերացվել, այդ թվում `աշխատողի չափը կապել ձեռնարկության զարգացման գործում ունեցած ներդրմամբ:

    Անհրաժեշտության դեպքում:

    Մտածել վարձատրության այս մոդելի ստեղծման մասին, նախեւառաջ, մեծ կամ երկրորդական ձեռնարկություններ:

    Դա պայմանավորված է նրանով, որ դա հնարավորություն է տալիս կարիերա կառուցել ոչ միայն ուղղահայաց, այլեւ հորիզոնական (նրա ներկայիս դիրքի ներսում): Օրինակ, կբարձրացվի աշխատողի որակավորումները, ինչը կազդի իր աշխատավարձի վրա: Նույնը վերաբերում է այն դեպքերի, երբ աշխատողը վերապատրաստվել է: Մինչ այն մնում է ներկայիս մակարդակում, գիտելիքների գործոնի կշիռը մեծանում է, ինչը նշանակում է, որ աշխատավարձերը մեծանում են:

    Խոշոր ֆիրմաներում մեծ թվով աշխատողներ միշտ աշխատում են, ինչը դժվարացնում է գնահատել նրանց ներդրումը ընդհանուր գործի մեջ: Նախկինում ես ստիպված էի դիմել գրառումների պաշտոնական անվանումին `դրանք հիերարխիկ շղթայի վրա տեղադրելու եւ արդար վճարում որոշելու համար:

    Այս խնդիրը կարող է վերացվել դասարանների համակարգի կողմից:

    Ինչու դիմել:

    Ինչու է ագահություն կիրառել: Ինչու են ձեռնարկությունները ներկայացնում այս համակարգը:

    Դրա համար կան մի քանի պատճառներ.

    • Ձեռնարկությունների ճգնաժամ: Ընկերությունը դժվար է կանխատեսել ապագա եկամուտը, քանի որ ավելացել է նրանց տատանումների ամպլիտուդը: Դրա պատճառով անհրաժեշտ է ակտիվացնել ուժերը, որոնք ուղղված են ճգնաժամի դուրս գալուն, ինչը կապված է լրացուցիչ ծախսերի հետ: Նման իրավիճակում անհրաժեշտ չէ դիմել վարձատրության կրճատմանը, բայց աշխատողների համար միայն ավելի ռացիոնալ հատկացվող ծախսեր: Դա կարելի է անել դասարանների համակարգի հետ:
    • Հնարավորությունների հավասարության ցանկություն: Կարեւոր է ճիշտ գնահատել տարբեր ուղղություններով աշխատող աշխատակիցների ներդրումը: Դուք կարող եք անձնակազմին ներգրավել իրենց գործունեության ներդրման տոկոսը որոշելու համար:
    • Թափանցիկության եւ հստակության ցանկություն: Աշխատակիցները պետք է հասկանան իրենց աշխատավարձի ձեւավորման համակարգը: Եթե \u200b\u200bնրանց համար պարզ է, ինչպես նաեւ աշխատավարձի բարձրացման չափանիշներ, դա դրականորեն կազդի աշխատակազմի մոտիվացիայի վրա: Արդյունքում ստացված եկամուտը պետք է հավասար լինի կատարված ներդրմանը:
    • Հստակ կանոնների ձեւավորման համարԴա թույլ կտա աշխատակցին գնահատել ընկերության աճի հեռանկարները եւ նրա մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման հնարավորությունը:

    Դավաճանող անձնակազմը եւ դրա առանձնահատկությունները

    Ավարտական \u200b\u200bհամակարգը նախատեսված է գնահատելու աշխատանքները վերջնական արդյունքի հասնելու համար իրենց ներդրման տեսանկյունից:

    Այն պետք է հաշվի առնել, որ աշխատատեղերը գնահատվում են, եւ ոչ թե որոշակի աշխատողի գործունեությունը:

    Գնահատման մեթոդները բավականին բազմազան են եւ շատ տարբեր կլինեն ինչպես վերլուծության ճշգրտությունից, այնպես էլ գործընթացի տեւողությամբ:

    Շատերը դա նույնացնում են սակագնային համակարգով: Այնուամենայնիվ, այդպես չէ:

    Աղյուսակը ցույց է տալիս այս համակարգերի միջեւ եղած տարբերությունները:

    Սակագնային համակարգեր Դասական համակարգեր
    Գնահատեք մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքները, հմտությունները եւ աշխատանքային փորձը Չափանիշների ավելի լայն գիծը, որը ներառում է, օրինակ, պատասխանատվություն, աշխատանքի բարդություն, կառավարման գործառույթների առկայություն եւ այլն:
    Հիերարխիան կառուցում է աճող սկզբունքը Ոչ այնքան խիստ համակարգ: Թույլ է տալիս դասարանների հատումը, որոնք վերաբերում են մոտակա երկու մակարդակի
    Նվազագույն աշխատավարձը բազմապատկվում է գործակիցների կողմից Պատասխաններ «Քաշը» գրառումները միավորներով
    Գրառումները շարված են միայն ուղղահայաց Դիրքերը կառուցված են ձեռնարկության բիզնեսի համար կարեւորության սկզբունքի վրա

    Մեթոդներ

    Դասական տեխնիկան ստեղծվել է Էդվարդ Հեմի կողմից XX դարի 40-ականներին: Ներկայումս աշխատում են նաեւ աստիճանականացման այլ մեթոդներ: Այդ թվում, դրանք ստեղծվում են Mercer- ի, Watson Wyatt- ի \u200b\u200bեւ PricewaterhouseCoopers- ի կողմից:

    Դասական մեթոդաբանության համաձայն, դասարանների չափը կարող է լինել 32, հետագայում զարգացած տեխնիկան թույլ է տալիս նրանց ավելի քիչ:

    Համակարգի ստեղծումը, որպես կանոն, վստահված է խորհրդատվական ընկերություններին: Որոշ կազմակերպություններ այն ձեւավորում են առանց երրորդ կողմի ընկերություններ ներգրավելու:

    Յուրաքանչյուր ցուցանիշ նշանակվում է մի քանի մակարդակներով: Դրանք առանձնացված են դասարաններով:

    Դիմումի պայմանները

    Գնացուցակների համակարգի ճիշտ կիրառման սկզբունքները.

    • Ընկերության ղեկավարների աստիճանականացման ստեղծում (հակառակ դեպքում համակարգը չի գործի, ինչպես թվում է, որ այն պարտադրված է).
    • Հստակ չափանիշներ, որոնք պարզ են ընկերության բոլոր ղեկավարների համար, որոնք պարզ են այս ընկերությանը.
    • «Կասկադ» համակարգման համակարգում. Գծային մենեջերներից մինչեւ լավագույն մենեջերներ (առաջին «վերեւից ներքեւ», իսկ հետո, «ներքեւից»);
    • Դասական համակարգը անձնակազմի մոտիվացման ժամանակակից միջոց է, ուստի պետք է մանրամասն մշակել դրդապատճառային եւ փոխհատուցման քաղաքականություն.
    • Համակարգի կանոնավոր թարմացում, ինչը թույլ կտա պահպանել իր արդիականությունը նոր պայմաններում: Ընդունված խարդախության վերանայումը պետք է անցկացվի յուրաքանչյուր 3 տարին մեկ:

    Իրականացման փուլեր

    Ընկերությունում համակարգի ներդրումը ներառում է մի քանի փուլերի անցում.

    • Խմբի պատրաստում համակարգի ձեւավորման, մեթոդաբանության ուսումնասիրության համար.
    • Փաստաթղթերի ստեղծում;
    • Գրառումների գնահատում `հարցումներ իրականացնելը, հարցազրույցները վարելը.
    • Որոշելով այն պահանջները, որոնց պետք է զբաղվեն աշխատակիցներին որոշակի պաշտոններում.
    • Գործոնների տարանջատում ըստ մակարդակների եւ դրանց գնահատման.
    • Հաշվելով գրասենյակի գնահատումների քանակը.
    • գնահատական \u200b\u200bդասարաններ;
    • Աշխատավարձի եւ «պատառաքաղների» հաստատում.
    • Ամրապնդում փաստաթղթային ժամանակացույցի տեսքով եւ արդյունքների վերլուծություն:

    Արդյունքներ եւ դրանց մեկնաբանություն

    Նախնական տեղեկություններից հետո ստացվել է. Տեղեկատվություն գործոնների վերաբերյալ եւ այլ կերպ, անհրաժեշտ է դասարաններ ձեւավորել:

    Դիրքերը հիերարխիկորեն կախված են վաստակած միավորներից: Այնուհետեւ նրանք միավորվում են Գրեյդում:

    Հիմնական խնդիրն է յուրաքանչյուր մակարդակում հաշիվը սահմանել:

    Աշխատավարձը հաստատելիս պետք է ապավինել երկու ցուցանիշների.

    • Նման մասնագետի միջին «արժեքը».
    • Նրա արժեքը ձեռնարկության համար:

    Արդյունավետության նշան

    Դրոշենսը հնարավորություն է տալիս ձեռք բերել սպասվող արդյունքների աշխատակիցներին իրավասու աշխատավարձի համակարգի կառուցման վերաբերյալ:

    Իր օգնությամբ ձեռնարկության ռեսուրսները բաշխվում են տոնավաճառ: Սա թույլ է տալիս լուծել մի շարք խնդիրներ, ներառյալ մոտիվացիայի հետ կապված անձնակազմը:

    Աշխատակիցները պետք է տեղյակ լինեն, որ աշխատավարձի բարձրացումը որոշվում է բավականին հասկանալի գործոններով եւ կատեգորիաներով:

    Օրինակներ

    Այս համակարգը հաջողությամբ գործում է տարբեր ձեռնարկություններում, օրինակ, Ուրալալի - Վերանորոգման ՍՊԸ-ում: Այս համակարգի ներդրման ընթացքում այս կառույցը մշակվել է այստեղ:

    Այնուհետեւ գնահատվեցին հաղորդագրությունները եւ մասնագիտությունները: Արդյունքների օգտագործված հայտարարությունը շտկելու համար:

    Ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները բաժանվել են 3 խմբի, այդ կատեգորիաների եւ գործոնների գնահատմամբ: