Ձեռնարկությունում կադրերի ռեզերվի ձևավորում և դրա հետ աշխատանք. Կադրերի ռեզերվի ձևավորում՝ սկզբունքներ, խնդիրներ, փուլեր. Կադրերի ռեզերվի կառավարում Ապահովագրական ընկերության համար կադրերի ռեզերվի ձևավորում

Նպատակն է բարձրացնել Ընկերության մարդկային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը. բավարարում է ընկերության կարիքները տարբեր մակարդակներում պաշտոններ զբաղեցնելու թեկնածուների համար. Ընկերության աշխատակիցների կարիերայի և մասնագիտական ​​աճի հարցերում կադրային միասնական քաղաքականության իրականացում։

Ընդհանուր դրույթներ

Ընկերությունում կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական նպատակներն են.

• անձնակազմի շրջանառության կրճատում;
• բարձր զարգացման ներուժ ունեցող աշխատողների բացահայտում և պահպանում.
• Ընկերությունում հայտնված թափուր աշխատատեղերի առաջնահերթ համալրման ապահովում ներքին ռեզերվից վերապատրաստված թեկնածուներով.
• Ընկերության համար անհրաժեշտ մասնագիտական ​​գիտելիքներ ունեցողներից ամենապատրաստված աշխատակիցների հիմնական պաշտոններում կարիերայի առաջխաղացման ապահովում.
• անձնակազմի շարունակական մասնագիտական ​​աճի ապահովում.
• կորպորատիվ մշակույթի ամրապնդում, որը խթանում է անձնական պատասխանատվությունը, հավատարմությունը, կենտրոնացումը արդյունքների հասնելու և ընդհանուր կորպորատիվ արժեքների ձևավորման վրա:

Կադրերի ռեզերվը ներառում է ներքին և արտաքին պահուստները

Կադրերի ներքին ռեզերվը ձևավորվում է Ընկերության աշխատակիցներից: Այն բաժանված է գործառնական և ռազմավարական ռեզերվների

Գործառնական ռեզերվը մասնագետների, գծային մենեջերների, միջին մենեջերների և թոփ մենեջերների թեկնածուների ռեզերվ է՝ զբաղեցնելու որոշակի պաշտոններ, որոնք ունեն զարգացած իրավասություններ և պատրաստ են անմիջապես աշխատանքի անցնել:

Ռազմավարական ռեզերվը թեկնածուներ են այն պաշտոնների համար, որոնք թափուր կլինեն առաջիկա 1-2 տարում և պահանջում են թեկնածուների երկարաժամկետ վերապատրաստում։

Ներքին կադրերի ռեզերվում ընդգրկելը և կազմի թարմացումը կատարվում է ամեն տարի՝ չորրորդ եռամսյակի սկզբին։

Արտաքին կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է.

• թեկնածուներ, ովքեր հարցազրույց են անցկացրել HR գործընկերների կողմից, սակայն աշխատանքային հարցազրույցն անցնելուց հետո չեն սկսել աշխատել Ընկերությունում՝ ներկայիս թափուր աշխատատեղերի բացակայության պատճառով.
• թեկնածուներ, որոնց տվյալները ստացվել են աշխատաշուկայի մոնիտորինգի հիման վրա՝ ոլորտի հիմնական մասնագետների առկայության համար:

Արտաքին կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելը և կազմի թարմացումը կատարվում է կանոնավոր կերպով, քանի որ արտաքին թեկնածուները անցնում են հարցազրույցի և ընտրության ընթացակարգեր: Հիմնական պաշտոններ զբաղեցնելու այլընտրանքին համապատասխանելու համար կադրերի ռեզերվը յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կարող է կազմվել մի քանի հոգուց՝ ըստ ստանդարտների: Մեկ թեկնածու կարող է ընդգրկվել կադրերի ռեզերվում մի քանի պաշտոնների համար։ Կադրերի ռեզերվային համակարգի գործունեության, Ընկերությունում կարիերայի զարգացման մոդելի (Կարիերայի շարժման քարտեզ) և պահեստազորայինների ցուցակների մասին տեղեկատվությունը բաց է և տեղադրված է կորպորատիվ պորտալում (Պահեստազորի ցուցակ)

Պահեստային կադրերի համակարգի կազմակերպչական աղյուսակը

Կադրերի ռեզերվային համակարգի կառավարման հիմնական մարմինը Կադրերի կոմիտեն է, որի կազմում մշտապես ներառված են՝ Առևտրի ուղղության ղեկավար, Վաճառքի ուղղության ղեկավար, Կառավարման տեխնոլոգիաների ուղղության ղեկավար, կադրերի բաժնի ղեկավար։

Կադրային կոմիտեի գործառույթները ներառում են.

• յուրաքանչյուր պաշտոնի և աշխատողի ազդեցության մակարդակը ընկերության զարգացման վրա տարեկան որոշելը
• տարվա կտրվածքով կադրերի ռեզերվի անհրաժեշտության հաստատում
• Կադրերի ռեզերվային համակարգի տարբեր ասպեկտների ընդհանուր պլանավորման և ստանդարտացման իրականացում` հաշվի առնելով Ընկերության ռազմավարական և ընթացիկ խնդիրները վեց ամիսը մեկ անգամ:
• ընկերության պահեստազորի ցուցակների մոնիտորինգ, վեց ամիսը մեկ անգամ աշխատողներին կադրերի ռեզերվից բացառելու վերաբերյալ որոշումներ կայացնելը.
• Պահեստազորի անհատական ​​զարգացման պլանների վերանայում եռամսյակը մեկ
• Կադրերի տեղաշարժերի և կադրերի ռեզերվի ռոտացիայի վերաբերյալ որոշումներ կայացնելն ըստ ընթացիկ ժամանակացույցի

Կադրերի վարչության պետը պատասխանատու է Կադրային կոմիտեի գործունեության կազմակերպչական և մեթոդական աջակցության համար, ղեկավարում է նիստերի ժամանակացույցը և հրավիրում է հանձնաժողովի արտահերթ նիստեր: Կադրերի ռեզերվի անհրաժեշտության ստեղծման, կադրերի ռեզերվի համալրման և զարգացման ընթացիկ աշխատանքները (պոտենցիալ թեկնածուների բացահայտում, գնահատում, ընտրություն, ուսուցում) իրականացնում են Վաճառքի բաժինների կադրային գործընկերները, Մարդկային ռեսուրսների բաժինը, գլխավոր տնօրենների հետ միասին: Կենտրոնական գրասենյակի վաճառքի բաժինները և բաժնի պետերը, բաժինների, ծառայությունների և ստորաբաժանումների ղեկավարները: Ընթացիկ աշխատանքը համակարգելու համար Մարդկային ռեսուրսների բաժնի պետը վարչության աշխատակիցներից նշանակում է համադրող:

Պահեստային անձնակազմի անհրաժեշտության առաջացման կարգը

Օրացուցային տարվա համար կադրերի ռեզերվի քանակական և որակական կազմը որոշելու համար կատարվում են հետևյալ աշխատանքները.

• Ընթացիկ անձնակազմի աղյուսակի վերլուծություն՝ հիմնական պաշտոնները բացահայտելու համար.
• Անձնակազմի աղյուսակի վերլուծություն՝ առկա անձնակազմի առաջիկա ռոտացիայի / պաշտոնանկության հետ կապված պահեստազորի անհրաժեշտությունը պարզելու համար.
• Հիմնական պաշտոնները զբաղեցնելու համար կադրային ռեզերվի կադրային մակարդակի ստանդարտացում.
• Պահեստազորի անհրաժեշտության վերլուծություն նորաստեղծ պաշտոններում կամ պլանավորված անձնակազմի աղյուսակում` ընկերության զարգացման ռազմավարությանը համապատասխան:
• Կադրերի կոմիտեի կողմից տարվա կտրվածքով կադրերի ռեզերվի անհրաժեշտության պլանի հաստատում.

Ներքին աշխատակազմում ընտրվելու և ընդգրկվելու կարգը

Ներքին կադրերի ռեզերվում գրանցվելը կարող է տեղի ունենալ՝

• թեկնածուի կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու դիմումի քննարկում (ինքնաառաջադրում).
• ղեկավարի առաջարկության հիման վրա.
• տարեկան գնահատման ընթացակարգերի, ներառյալ լրացուցիչ գնահատման ընթացակարգերի արդյունքների հիման վրա: ծրագրի արդյունավետության պահանջվող տոկոսի հասնելու հիման վրա՝ մենթոր.

Բոլոր թեկնածուները, ովքեր կադրերի ռեզերվի դիմորդներ են, ընդունվելու պահին պետք է ունենան «Կադրերի գնահատման մասին» կանոնակարգի համաձայն անցկացված գնահատման արդյունքները ոչ ավելի, քան 12 ամիս առաջ՝ դիմումի քննարկման օրվանից: Եթե ​​թեկնածուի նկատմամբ նման գնահատում չի իրականացվել կամ իրականացվել է ավելի քան մեկ տարի առաջ, թեկնածուն պետք է անցնի գնահատման ընթացակարգեր՝ նախքան կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելը։ Պահեստազորի անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկելու փուլում գնահատման ընթացակարգերի անցկացման նպատակն է ապահովել, որ պահեստազորը վերապատրաստվի պաշտոնի համար՝ հաշվի առնելով նրանց անհատական ​​հատկանիշները, ուժեղ և թույլ կողմերը։

Ընթացիկ տարվա չորրորդ եռամսյակից ոչ ուշ. Վերապատրաստման և կադրերի զարգացման վարչության պետը յուրաքանչյուր պաշտոնի գնահատման ընթացակարգերի արդյունքների հիման վրա կազմում է պահեստազորայինների ցուցակներ՝ պահեստազորի հետագա վերապատրաստման ուղարկելու համար և փոխանցում նրանց կադրերի ռեզերվի կուրատորին: . Մենթորական համակարգի ղեկավարը ստեղծում է կատարողականի բարձր տոկոս ունեցող մենթորների ցուցակ և այն փոխանցում կադրերի ռեզերվային համակարգի կուրատորին: Կադրերի ռեզերվի կուրատորը ստացված ցուցակների, ղեկավարների կողմից առաջարկվող ինքնաառաջադրված աշխատողների և աշխատողների ցուցակի հիման վրա կազմում է պահեստազորի ընդհանուր ցուցակ և ներկայացնում կադրերի կոմիտեի հաստատմանը:

Կրթություն և զարգացում

Գնահատման ընթացակարգերի արդյունքների հիման վրա պահեստազորայինների համար կազմվում է զարգացման անհատական ​​պլան, որտեղ նշվում են մասնագիտական ​​և մասնագիտական ​​զարգացմանն ուղղված գործունեությունը. նպատակային դիրքում հաջող աշխատանքի համար անհրաժեշտ անձնական կարողությունները. Անհատական ​​զարգացման պլանը նախաձեռնվում և հաստատվում է կադրերի ռեզերվի կուրատորի կողմից և մշակվում է բաժնի կադրային գործընկերոջ կողմից՝ պահեստազորի հետ միասին: Այն համաձայնեցվում է կադրերի պատրաստման և զարգացման վարչության պետի և պահեստազորի անմիջական ղեկավարի հետ։ Անհատական ​​զարգացման պլանը ներառում է հատուկ գործողություններ, որոնք ուղղված են համապատասխան պաշտոնի համար անհրաժեշտ անձնական և մասնագիտական ​​կարողությունների զարգացմանը. վերապատրաստում. վերապատրաստումներ, սեմինարներ, վարպետության դասեր; ինքնուրույն ուսումնասիրություն; հորիզոնական պտույտներ; պրակտիկա; մենթորություն; ժամանակավոր փոխարինումներ հիմնական ղեկավարների բացակայության ժամանակ. մասնակցություն ծրագրի խմբերին.

Դասընթացները, սեմինարները, վարպետության դասերն անցկացվում են ըստ ընկերության տարվա ընդհանուր ուսուցման պլանի ձևավորված ժամանակացույցի: Անհրաժեշտության դեպքում ավելացվում է հատուկ ուսուցում, որը ներառում է ինչպես աշխատակիցների վերապատրաստման «ներքին» ծրագրերի պորտֆոլիո, այնպես էլ «արտաքին» մատակարարների հատուկ ընտրված վերապատրաստման ծրագրեր:

Ինքնուսուցում. Դասընթացի այս փուլը տեղի է ունենում անհատական ​​զարգացման պլանի համաձայն՝ օգտագործելով մասնագիտական ​​գրականության ընտրանի (գրքեր, հրահանգներ, կանոնակարգեր և այլն), արտաքին վեբինարներ, վիդեո նյութեր (ֆիլմեր, վեբինարներ), կորպորատիվ էլեկտրոնային գրադարանի նյութեր:

Հորիզոնական պտույտներ. Այս ընթացակարգի նպատակներն են.

• Պահեստազորի մասնագիտական ​​հորիզոնների ընդլայնում.
• նոր փորձի, գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների ձեռքբերում, համապատասխան ստորաբաժանման և ընդհանուր առմամբ Ընկերության բիզնես գործընթացների կատարելագործում և օպտիմալացում:

Պաշտոնին ներկայացվող պահանջների մատրիցով ռոտացիայի արդյունքում նոր պաշտոն զբաղեցնելու ժամանակահատվածը. Պրակտիկան գործողություններ է՝ աշխատանքային փորձ ձեռք բերելու կամ ընտրված գործունեության ոլորտում որակավորումը բարելավելու համար: Պրակտիկայի տևողությունը որոշվում է կախված նպատակից և արտացոլվում է անհատական ​​զարգացման ծրագրում: Մենթորություն - գործընթացի կազմակերպումն իրականացվում է «Մենթորություն» կանոնակարգի հիման վրա, մենթորի ընտրությունն արտացոլվում է աշխատողի անհատական ​​զարգացման պլանում և հաստատվում կադրերի ռեզերվային համակարգի կուրատորի կողմից: Հիմնական ղեկավարների բացակայության ժամանակահատվածի համար ժամանակավոր փոխարինումներն իրականացվում են միայն օպերատիվ ռեզերվում թվարկված պահեստազորայիններից: . Կադրերի կոմիտեի որոշմամբ ծրագրի խմբերում կարող են ներգրավվել ինչպես գործառնական, այնպես էլ ռազմավարական ներքին ռեզերվների աշխատակիցները:

Պահեստազորի պատրաստության արդյունքների գնահատում

Պահեստազորի զինծառայողները գնահատվում են «Կադրերի գնահատման մասին» կանոնակարգով սահմանված կարգով: Կախված պաշտոնից՝ գնահատումը կարող է ներառել մասնագիտական ​​թեստավորում, բիզնես խաղեր, գործերի լուծում, բիզնես խնդիրներ, իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցներ և կառավարման հմտությունների 360 աստիճանի գնահատում: Պահեստազորի գնահատման արդյունքների մասին տեղեկատվությունը տեղադրվում է հատուկ հաշվետվության ձևով` համաձայն «Կադրերի գնահատման մասին» կանոնակարգի. «Աշխատողի մասնագիտական ​​կարիերայի անձնագիր 1C քարտում» պահեստային անձնակազմի միասնական տվյալների բազայում: Համադրողը Կադրերի կոմիտեին է ներկայացնում հաշվետվություն («Պահեստային անձնակազմի տրամադրում», «Պահեստազորների ցանկ՝ ՄՍԻ կատարման տոկոսով») կազմի, տեղաշարժի, կադրերի ռեզերվի կողմից իր համար սահմանված նպատակների իրականացման արդյունքների մասին։ համակարգ, պահեստազորայինների կողմից զարգացման անհատական ​​պլանի իրականացում, տարեկան առնվազն 2 անգամ կամ ըստ անհրաժեշտության։

Ծրագրում առաջխաղացման պայմանները

Պահեստազորի կողմից թիրախային դիրք գրավելը հնարավոր է, եթե կա պահեստազորի պատրաստության դրական գնահատական՝ ըստ պահեստազորի մրցույթի: Պահեստազորի մրցույթը ծրագրի ընտրության գործիք է, որն անցկացվում է բաց թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի անհրաժեշտության դեպքում: Մրցույթի պայմանները սահմանվում են՝ հաշվի առնելով զբաղեցրած պաշտոնի առանձնահատկությունները Կադրային կոմիտեի կողմից:

Որոշիչ են գնահատման հետևյալ ցուցանիշները.

• իր իրավասությունների զարգացման մակարդակի համապատասխանությունը նպատակային դիրքին.
• առաջընթաց իրավասությունների զարգացման գործում; անմիջական աշխատանքային առաջադրանքների արդյունավետ կատարում;
• աշխատողի մասնագիտական ​​կարիերայի անձնագիր;
• Անհատական ​​զարգացման պլանի հաջող իրականացում առնվազն 80%՝ հաշվի առնելով դիտարկվող ժամանակաշրջանը.
• համապատասխան պաշտոնի պահանջների մատրիցայի համապատասխանությունը.
• աշխատողների կատարողականի տոկոսը որպես դաստիարակ:

Թիրախային պաշտոնում թեկնածու ընդունելու որոշումը կայացնում է կադրային կոմիտեն: Յուրաքանչյուր պահեստազորի համար փաստաթղթերի ամբողջական փաթեթը տրամադրվում է Կադրային կոմիտեի քննարկմանը: Փաստաթղթերի այս փաթեթը ներառում է՝ աշխատողի անձնական քարտ; անհատական ​​զարգացման պլան; աշխատողի մասնագիտական ​​կարիերայի անձնագիր;

Անձնակազմի տեղաշարժերի վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու կարգը

Պահեստազորի ուղղահայաց տեղաշարժի հետ կապված հարցերը բացառապես կոմիտեի պարտականությունն է։ Այս հարցերի շուրջ կադրային հանձնաժողովի նիստերն անցկացվում են ընդլայնված կազմով` նշանակման պաշտոնի համար կադրային հարցերով պատասխանատու ղեկավարի պարտադիր հրավերով (որոշումների ընդունման մատրիցին համապատասխան): Անձնակազմի հանձնաժողովի նիստին հրավիրված մասնակիցն ունի քվեարկության նույն իրավունքը, ինչ սովորական մասնակիցները: Պահեստազորի ուղղահայաց տեղաշարժի մասին որոշումներն ընդունվում են Կադրային կոմիտեի նիստի մասնակիցների բաց քվեարկության ժամանակ՝ ձայների պարզ մեծամասնությամբ:

Պահեստազորի հորիզոնական ռոտացիայի հետ կապված հարցերը կադրային կոմիտեի նիստի են բերվում Մարդկային ռեսուրսների վարչության պետի առաջարկությամբ, եթե ինչ-ինչ պատճառներով պահեստազոր տեղափոխելու մասին որոշում չի կարող ընդունվել: Հանդիպմանը կարող են հրավիրվել շահագրգիռ անձինք՝ պահեստազորը, նրա գծային մենեջերը, նշանակման պաշտոնի կադրային հարցերով պատասխանատու ղեկավարը՝ խորհրդատվական ձայնի իրավունքով: Կադրային հանձնաժողովի որոշումներ կայացնելիս հաշվի են առնվում հրավիրված մասնակիցների կարծիքները: Կադրային հանձնաժողովի նիստում քննարկվող հորիզոնական ռոտացիայի հարցերի վերաբերյալ որոշումներն ընդունվում են մասնակիցների բաց քվեարկությամբ: Պահեստազորի տեղափոխման որոշումը համարվում է ընդունված, եթե դրան կողմ է քվեարկել Կադրային հանձնաժողովի անդամների առնվազն 50%-ը։

Պահեստային կազմից դուրս մնալու կարգը

Պահեստազորի կազմը կարող է հեռացվել պահեստազորի կազմից հետևյալ պատճառներով.

• գնահատման ընթացակարգերի բացասական արդյունքներ;
• անհապաղ աշխատանքային առաջադրանքները չկատարելը.
• Անհատական ​​զարգացման ծրագրի իրականացման համակարգված ձախողում:

Թեկնածուին ծրագրից բացառելու որոշումը կայացնում է հանձնաժողովը։

Դիմում:

1. Գրանցման բնութագրերը, ստանդարտ ձև;
2. Գրանցման դիմում;
3. Անհատական ​​զարգացման պլան (ՄԶԾ);
4. Անձնակազմի առկայություն, հաշվետվության ձև;
5. մասնագիտական ​​կարիերայի անձնագիր;
6. Պահեստային անձնակազմի անհրաժեշտության պլանավորում;
7. ՄՍԻ հաշվետվության կատարում;
8. Կադրերի ռեզերվի ռոտացիայի հաշվետվություն.

Մենք նաև խորհուրդ ենք տալիս դիտել.

Ընդհանուր առմամբ, կադրերի ռեզերվը կարող է բնութագրվել որպես մասնագետների խումբ, որը բավարարում է որոշակի պահանջներ, ընտրվել և որակավորվել է և պոտենցիալ պատրաստ է դառնալ մենեջեր: Ղեկավար պաշտոնների համար կադրերի ռեզերվի աղբյուրները կարող են լինել փոքր մասնաճյուղերի և ստորաբաժանումների ղեկավարները, գլխավոր և առաջատար մասնագետները, պրակտիկա հաջողությամբ ավարտած երիտասարդ մասնագետները և այլն:

Այնուամենայնիվ, արժե հստակեցնել, որ կախված կազմակերպության առանձնահատկություններից և կարիքներից, կադրերի ռեզերվը կարող է ձևավորվել բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցներից: Խոշոր արդյունաբերական ձեռնարկությունները հաճախ դժվարանում են ընտրել բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ և թեկնածուներ են պատրաստում վարպետի, ավագ վարպետի, հերթափոխի կամ տեղամասի ղեկավարի և այլնի թափուր աշխատատեղերի համար:

Ինչի՞ն են անհրաժեշտ պահեստազորայինները.

Ձեռնարկությունում կադրերի ռեզերվը հիմնականում աշխատում է անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու համար: Բացի այդ, այն խնայում է ընկերության ռեսուրսները, որոնք նա կծախսեր նոր աշխատակիցների հավաքագրման, հարմարեցման և վերապատրաստման վրա: Առաջացող թափուր աշխատատեղերը համալրվում են արդեն պատրաստված մասնագետներով, որոնք մոտիվացված են զարգանալու, և դա նույնպես ազդում է անձնակազմի որակավորման ընդհանուր մակարդակի վրա: Կազմակերպության կադրերի ռեզերվի ձևավորման նպատակների շարքում հարկ է նշել կառավարման շարունակականությունը և աշխատակիցների հավատարմության բարձրացումը:

Կադրերի ռեզերվը օգնում է ամրապնդել կորպորատիվ մշակույթը, ինչը մեծացնում է յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական պատասխանատվությունը իր աշխատանքի ոլորտի և ընդհանուր արդյունքի համար:

«Մեծ արտադրական կորպորացիայի մեջ, որտեղ ես աշխատել եմ մի քանի տարի, տաղանդների ֆոնդը Talent Management-ի մի մասն էր, որի հիմնական խնդիրն էր ապահովել, որ անհրաժեշտ թվով տաղանդներ՝ համապատասխան պատրաստվածության մակարդակով, հասանելի լինեն ձեռնարկության բիզնես նպատակներին հասնելու համար։ . Ինքը՝ կադրերի ռեզերվը, ձևավորվել է ղեկավար պաշտոններն արագ և արդյունավետ զբաղեցնելու նպատակով։ Առանձնացվում էին երեք խումբ՝ շարժական ռեզերվ (աշխատակիցներ, ովքեր պատրաստ են տեղափոխվել մեկ այլ քաղաք), տեղական ընդհանուր ռեզերվ և տեղական նեղ կենտրոնացված ռեզերվ (եզակի պաշտոնների համար)», - ասում է Օլգա Կուցկոն, CIPD ինստիտուտի վկայագրված անդամ, Նոթինգհեմի շրջանավարտ: Trent University 2014, փորձ HR ոլորտում ավելի քան 9 տարվա փորձ:

Որտեղի՞ց սկսել:

Ընկերությունը որոշում է կայացնում կադրերի ռեզերվ ստեղծել՝ հիմնվելով ձեռնարկության բիզնես ռազմավարության մանրակրկիտ վերլուծության վրա: Եթե ​​դուք նախատեսում եք զարգացնել նոր շուկաներ կամ սկսել նոր նախագծեր, ապա պահեստազորայինների ցուցակը լավագույն տարբերակն է կադրերի պատրաստման համար, այն ապահովում է թափուր աշխատատեղերի արագ համալրումը ներքին թեկնածուներով: Եթե ​​դասընթացն իրականացվում է կայունությունը պահպանելու և առկա հաճախորդներին պահելու համար, ապա կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու տրամաբանությունը պետք է այլ լինի։

Կարևոր դեր է խաղում նաև անձնակազմի շրջանառության պատճառների ուսումնասիրությունը՝ բացահայտված են ամենախնդրահարույց պաշտոնները, հեռացողների բնութագիրը և աշխատանքից ազատվելու պատճառները։ Տվյալների վերլուծության արդյունքներն օգնում են որոշել, թե որ աշխատակիցներն են անհրաժեշտ նման պաշտոնի համար և բացահայտել դիմորդների ընտրության չափանիշները:

Խոշոր ընկերություններում կա աշխատանքի երկու ուղղություն՝ ներքին և արտաքին կադրերի ռեզերվ։ Ներքինը ձևավորվում է գործող աշխատակիցներից, ովքեր կամ պատրաստ են տեղափոխվել նոր պաշտոն, կամ ունեն անհրաժեշտ կարողությունները զարգացնելու ներուժ։ Պաշտոնների ցանկը, որոնք կարող են դառնալ թիրախային թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների աղբյուր, կազմվում է ձեռնարկության խնդրահարույց պաշտոնների և/կամ զարգացման հեռանկարների վերլուծությունից հետո:

Արտաքին ռեզերվում ընդգրկված են թեկնածուներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են հարցազրույց կադրերի մենեջերների հետ, սակայն մի շարք պատճառներով չեն սկսել աշխատել կազմակերպությունում։ Պոտենցիալ հետաքրքիր թեկնածուների թվում կարող եք հաշվի առնել նաև մասնագետներին, որոնց տվյալները ստացվել են հետաքրքրություն ներկայացնող ոլորտում աշխատաշուկայի վերլուծությունից հետո:

Պլանավորման փուլում կարևոր է նաև հստակեցնել, թե կոնկրետ թափուր պաշտոնի համար քանի թեկնածու է վերապահվելու: Ավելորդ պահուստները հղի են որոշակի ռիսկերով, որոնց մասին կխոսենք ստորև։

Ինչպե՞ս գնահատել թեկնածուներին:

Ընկերությունը որոշում է յուրաքանչյուր թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրության չափանիշները։ Այս դեպքում առավելագույն քանակի պահանջներին համապատասխանելը կարող է դիտարկվել որպես առանձին գնահատված ցուցանիշ:

Կադրերի ռեզերվի ընտրության չափանիշները կարող են լինել հետևյալը.

• Տարիք. Բարձր ղեկավար պաշտոնների թեկնածուների համար ընդունելի է մինչև 45 տարեկան, իսկ ապագա միջին մենեջերների համար լավագույն տարիքը համարվում է 30-35 տարեկանը։ Աշխատանքային թափուր աշխատատեղերի համար առավելագույն տարիքը կլինի 35 տարին։
• Կրթություն. Ամենից հաճախ ձեռնարկությունները բարձրագույն կրթությունը որպես պարտադիր պահանջ են դնում ղեկավար պաշտոնների համար, իսկ մասնագիտացված կրթությունը աշխատողների համար:
• Մասնագիտական ​​գործունեության արդյունքներ. Պահեստազորի զինծառայողը ոչ միայն պետք է հետևողականորեն կատարի իր պարտականություններն ամբողջությամբ, այլև պատրաստ լինի բարելավված արդյունքներ ցույց տալու։
• Թեկնածուի զարգացման պատրաստակամությունը ընտրության կարևորագույն չափանիշներից մեկն է: Սովորելու, նոր կարողություններ զարգացնելու ցանկություն, նոր գիտելիքներ և տեխնոլոգիաներ յուրացնելու կարողություն:
• Ընկերությունում աշխատելու փորձ հիմնական պաշտոնում: Այս չափանիշը պարտադիր չէ այն ընկերությունների համար, որոնք ակտիվորեն օգտագործում են արտաքին աշխատաշուկան թեկնածուներ փնտրելիս, այսինքն՝ կազմում են արտաքին կադրերի ռեզերվ։ Այնուամենայնիվ, շատ կազմակերպությունների համար կարևոր է, թե մարդն ինչքանով է ընդունում կորպորատիվ սկզբունքներն ու ներքին քաղաքականությունը։

Պահանջների ցանկը կարող է լրացվել՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության արդյունաբերական բնութագրերը, պաշտոնի առանձնահատկությունները կամ կորպորատիվ սկզբունքները: Կապույտ մասնագիտությունների համար սա կարող է լինել նվազագույն որակավորման մակարդակ կամ հարակից մասնագիտությունների զարգացում: Ղեկավարների համար՝ շարժունակություն, բնակության վայրը փոխելու ունակություն, սթրեսի դիմադրություն և այլն։

«Նավթի, գազի և էներգետիկայի օբյեկտների վերանորոգման խոշոր ընկերություններից մեկում մենք ներկայումս իրականացնում ենք կադրերի ռեզերվ ստեղծելու նախագիծ։ Հիմնական կատեգորիաներն են վարպետը, ավագ վարպետը և արտադրամասի ղեկավարը: Այս նպատակների համար մենք փորձարկում ենք HiPo-ի (բարձր պոտենցիալ) նույնականացման մեթոդաբանությունը երկու ոլորտներում՝ պոտենցիալ աշխատողներ և վարպետներ: Խոստումնալից աշխատողների նույնականացումհիմնված երեք բաղադրիչների վրա՝ KPI վերլուծություն, խանութի մենեջերի հետադարձ կապ և տարեկան հարցազրույց աշխատակցի հետ, որը ներառում էր հարցազրույց իրավասությունների վերաբերյալ: Արդյունքները վերլուծելուց հետո կհաստատվի խոստումնալից աշխատակիցների ցանկը։ Ապագայում մենք նախատեսում ենք SHL-ի հիման վրա կազմակերպել Գնահատման կենտրոն, անցկացնել ուսուցում և ներգրավել պահեստայիններին՝ արտադրության և ամբողջ ընկերության լրացուցիչ խնդիրների լուծմանը»,- իր փորձն է կիսում Օլգա Կուցկոն։

Թեկնածուներն ընտրվել են, ի՞նչ հաջորդիվ։

Ժամանակակից ընկերություններում, որոնք կազմում են կադրերի ռեզերվ ոչ թե անմիջական թափուր աշխատատեղերի համար, այլ անցկացնում են հեռանկարային կադրերի փուլային վերապատրաստում, պահեստազորի հետ աշխատելու պլանը բաժանված է մի քանի ոլորտների.

• յուրաքանչյուր թեկնածուի համար անհատական ​​մասնագիտական ​​աճի պլան՝ կախված վերապատրաստման մեկնարկային մակարդակից, փորձից, կրթությունից.
• անհրաժեշտ վերապատրաստում և ընտրված աշխատողների առաջադեմ ուսուցում. դրանք կարող են լինել ներքին կրթական ծրագրեր, պրակտիկա կամ առաջադեմ վերապատրաստման դասընթացներ, օրինակ՝ առաջատար արդյունաբերական համալսարանում.
• պահեստազորայիններից յուրաքանչյուրի զարգացման դինամիկայի հետևում և վերլուծություն։

«Մեր ընկերությունն ունի աշխատակիցների վերապատրաստման տարբեր ծրագրեր: Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե որ վեկտորն է նախատեսում զարգանալ մասնագետը։ Երեք տարբերակ կա՝ առաջնորդ, փորձագետ, մենեջեր։ Եվ յուրաքանչյուր ուղղության համար ընտրվում է իր «լրացումը»՝ ընդհանուր զարգացման դասընթացներ, մասնագիտական ​​ծրագրեր և թրեյնինգներ։ Այսպիսով, գծային մենեջերներին, բացի մասնագիտացված վերապատրաստումից, խորհուրդ է տրվում վերապատրաստում կառավարման հմտությունների զարգացման վերաբերյալ: Եվ որքան բարձր է ապագա առաջնորդի մակարդակը, այնքան ավելի խորն է նրանց վրա աշխատել։ Տաղանդավոր աշխատակիցներ պատրաստելու համար մենք օգտագործում ենք ներքին կրթական ռեսուրսներ և ներգրավում արտաքին փորձագետների», - ասում է SKB Kontur-ի վերապատրաստման մենեջեր Նատալյա Սիդորովան:

Կարևոր դեր է խաղում աշխատակցին նոր պաշտոն մտնելու գործընթացում օգնելը։ Որպեսզի հարմարվողականության գործընթացն անցավ լինի, նույնիսկ նախապատրաստական ​​փուլում անհրաժեշտ է նոր մակարդակով թեկնածուներին ներառել ձեռնարկության կառավարման համակարգում։ Հանձնարարականը գործում է նաև աշխատանքային մասնագիտությունների գծով պահեստազորի համար. նոր գործառույթների և լիազորությունների յուրացումը կհեշտացնի աշխատողի անցումը մի մակարդակից մյուսը։

Թեկնածուի, իր գործընկերների և ենթակաների հետադարձ կապը նախապատրաստման բոլոր փուլերում կօգնի HR մասնագետին եզրակացություններ անել ընտրության ճիշտության մասին և հարմարեցնել վերապատրաստման ծրագիրը:

Որտե՞ղ կարող եք սխալվել:

Պլանավորման ժամանակ ուշադրություն դարձրեք առաջին հերթին ձեռնարկության բիզնես ռազմավարությանը, հաշվարկեք, թե հիմնական կարիքներից որն է տեղին լինելու 3-4 տարի հետո։ Հնարավոր է, որ պաշտոնը, որի համար դուք թեկնածուներ եք պատրաստում, լրջորեն փոփոխվի, քանի որ ընկերությունը մեծանում է: Կանխատեսումներ անելու համար կարող եք օգտագործել տեղեկատվություն մրցակիցների մասին, ովքեր արդեն անցել են բիզնեսի զարգացման այս փուլը և արդյունաբերության վերլուծությունը:

Կադրերի ռեզերվ ստեղծելիս ռիսկերը կապված են նաև այն իրավիճակի հետ, երբ անձը չափազանց երկար է գրանցված կադրերի ռեզերվում որոշակի պաշտոնի համար, օրինակ, եթե ընկերության աճի դինամիկան սխալ է հաշվարկված կամ պահուստը չափազանց մեծ է: Աշխատակիցը չի տեսնում կարիերայի աճի անմիջական հեռանկարներ և կորցնում է հետաքրքրությունը հետագա կատարելագործման և վերապատրաստման նկատմամբ: Երկրորդ տարբերակն այն է, որ դիմորդը «գերազանցում է» առաջարկվող պաշտոնը։ Երկու դեպքում էլ կա ռիսկ, որ պատրաստված, որակավորված մասնագետը կընդունի մրցակցի առաջարկը:

Ինչ վերաբերում է փաստաթղթերին:

Կադրերի ռեզերվի հետ բոլոր աշխատանքները՝ սկսած պլանավորման փուլից, կարգավորվում են տեղական կանոնակարգերով։ Սա կարող է լինել կադրերի ռեզերվի մասին դրույթ: Դրանում անպայման նշեք գործունեության այս ոլորտի նպատակներն ու խնդիրները, կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգը, ընտրության չափանիշները և պահեստազորի հետ աշխատանքի կազմակերպումը:

Այս փաստաթղթին, որպես հավելվածներ, կազմվում են ներքին փաստաթղթերի նմուշներ, օրինակ, թեկնածուի համար հարցաթերթիկ, նրա ղեկավարի հետադարձ կապի ձևը և այլն:

Կադրերի ռեզերվից աշխատողի նշանակումը կամ տեղափոխումը փաստաթղթավորեք սովորական ձևով, ղեկավարի հրամանների, աշխատանքային գրքույկների և անձնական քարտերի փոփոխությունների միջոցով:

Մենք ձեզ կպատմենք, թե ինչպես ավտոմատացնել կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը Kontur-Personnel ծրագրով հաջորդ նյութում:

Գործունեության ցանկացած ոլորտում միշտ կա մրցակցություն։ Առաջատար կազմակերպությունները, որպես կանոն, այն կազմակերպություններն են, որոնք ունեն իրավասու ղեկավարներ։ Ընկերության գործունեությունը արդյունավետ կառավարելու, ճիշտ որոշումներ կայացնելու և նորարար տեխնոլոգիաներ ներդնելու համար ղեկավարը պետք է լինի կրթված, պատասխանատու և ունակ վերլուծական մտածելու: Հետևաբար, ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է մեծ ուշադրություն դարձնի ընկերության կադրերի ռեզերվի ձևավորմանը:

Ինչու՞ է ընկերությանը անհրաժեշտ կադրերի ռեզերվ:

IN կադրերի ռեզերվներառում են նրանց, ովքեր համապատասխանում են ղեկավարի պաշտոնի ընտրության չափանիշներին, ունեն համապատասխան որակավորում և կարող են դառնալ ընկերության ղեկավար: Կառավարիչների ռեզերվ կարող է ձևավորվել կազմակերպության ստորաբաժանումների և մասնաճյուղերի ղեկավարներից, առաջատար մասնագետներից, երիտասարդ կադրերից, պայմանով, որ նրանք հաջողությամբ անցնեն պրակտիկա և այլն:

Նշենք, որ ընկերությունը ղեկավարելու համար կարող է նշանակվել բացարձակ ցանկացած պաշտոն զբաղեցնող աշխատակից։ Դա կախված է ձեռնարկության գործունեության ոլորտից և կարիքներից։ Հաճախ բավականին դժվար է գտնել մենեջերի պաշտոնի համար անհրաժեշտ որակավորում ունեցող անձի։ Արդյունաբերական խոշոր ձեռնարկություններում այս պաշտոնի համար վերապատրաստվում են վարպետներ, բաժնի կամ հերթափոխի մենեջերներ:

Ամսվա լավագույն հոդվածը

Եթե ​​ամեն ինչ ինքներդ անեք, աշխատակիցները չեն սովորի աշխատել։ Ենթակաները անմիջապես չեն գլուխ հանի այն գործերից, որոնք դուք հանձնարարում եք, բայց առանց պատվիրակության դուք դատապարտված եք ժամանակի դժվարությունների։

Այս հոդվածում մենք հրապարակել ենք պատվիրակության ալգորիթմ, որը կօգնի ձեզ ազատվել առօրյայից և դադարեցնել շուրջօրյա աշխատանքը: Դուք կսովորեք, թե ում կարող է և ում չի կարելի վստահել աշխատանքը, ինչպես ճիշտ հանձնարարել առաջադրանքը, որպեսզի այն ավարտվի, և ինչպես վերահսկել անձնակազմին:

Ընկերության կադրերի ռեզերվի նպատակը շրջանառության կրճատումն է։ Նաև ընկերության աշխատակիցներից մասնագետների թիմի ձևավորումն ուղղված է արտաքին աշխատակիցների ներգրավման ծախսերի կրճատմանը (նրանց որոնում, հարմարեցում, վերապատրաստում): Երբ թափուր պաշտոններ են առաջանում, դրանք համալրվում են վերապատրաստված աշխատողներով։ Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցները բարելավում են իրենց հմտությունները, ձեռք է բերվում կառավարման շարունակականություն, և անձնակազմի հավատարմությունը մեծանում է:

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման գործընթացում ամրապնդվում է կորպորատիվ մշակույթը։ Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցները պատասխանատու են դառնում ոչ միայն իրենց առաջադրանքները կատարելու, այլև ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար:

Ստեղծելու որոշումըԿադրերի ռեզերվը պետք է կատարվի ընկերության ռազմավարությունը վերլուծելուց հետո։ Եթե ​​ձեռնարկությունը ձգտում է ընդլայնել վաճառքի շուկաները, զարգացնել նորերը կամ նախատեսում է սկսել նորարարական նախագծեր, ապա նրան պարզապես անհրաժեշտ է ռեզերվ ստեղծել: Քանի որ դա թույլ կտա արագորեն համալրել թափուր պաշտոնները ընկերության աշխատակիցներից պատրաստված և հարմարեցված մասնագետներով: Եթե ​​կազմակերպության հիմնական նպատակները արտադրության և վաճառքի կայունության պահպանումն է և վաճառքի շուկայում տեղ գրավելը, ապա կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը պետք է այլ կերպ վարվի:

Անհրաժեշտ է նաև պարզել, թե ինչու է որոշակի թափուր աշխատատեղ: Անհրաժեշտ է բացահայտել այն պաշտոնները, որոնցում շրջանառությունն առավել արտահայտված է, բնութագրել աշխատողներին հեռանալը և բացահայտել ընկերությունից նրանց հեռանալու պատճառները: Այս տվյալների հիման վրա կարելի է որոշել, թե կոնկրետ պաշտոնի դիմորդները ինչ որակներ պետք է ունենան և ինչ չափանիշներով պետք է ընտրվեն:

Բացի այդ, պետք է հաշվի առնել, որ կադրերի ռեզերվում ավելորդ թվով թեկնածուների ընդգրկումն անցանկալի է։ Ուստի վերապահված աշխատողների թիվը պետք է որոշվի պլանավորման փուլում:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում՝ կողմ և դեմ

Կադրերի ռեզերվի ստեղծման առավելությունները.

• ֆինանսական խնայողություններ (կարիք չկա դրսից ինչ-որ մեկին փնտրելու և վարժեցնելու);
• ժամանակի ռեսուրսների խնայողություն (թափուր աշխատատեղերը արագ լրացնելու ունակություն);
• բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներ;
• ընկերության աշխատակիցներին աջակցելու և առաջխաղացնելու հնարավորություն, ինչը նրանց համար մոտիվացիա է. մարդն ավելի հավանական է մնալ կազմակերպությունում, եթե տեսնում է մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի հեռանկարներ.
• աշխատողն ավելի հեշտ է հարմարվում, քանի որ մնում է նույն թիմում.
• անձը լավ գիտի կազմակերպությունը, ծանոթ է աշխատակիցների միջև հարաբերությունների քաղաքականությանը, ուստի նրա համար ավելի հեշտ է ընտելանալ նոր պաշտոնին:

Մինուսները:

• թեկնածուների ընտրության և վերապատրաստման վրա ժամանակ և գումար ծախսելու անհրաժեշտություն.
• աշխատողները պետք է ինտենսիվ աշխատեն (կատարեն իրենց պարտականությունները և միաժամանակ սովորեն):

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը կարող է բարդանալ այն աշխատակիցների դիմադրությամբ, որոնց պաշտոնների համար ընտրվում և վերապատրաստվում են թեկնածուները։ Այս արձագանքի պատճառը սեփական տեղը կորցնելու վախն է։

Կադրերի ռեզերվի տեսակները` ներքին և արտաքին

Ինտերիերպահուստը ստեղծվում է ձեռնարկության աշխատակիցներից։ Այն կարող է լինել գործառնական և ռազմավարական:

Գործառնական ռեզերվում ընդգրկված են նրանք, ովքեր կարող են թափուր պաշտոն զբաղեցնել առանց վերապատրաստում անցնելու։ Դա կարող է լինել:

• տարբեր մասնագետներ;
• գծի ղեկավարներ;
• միջին մենեջերներ;
• թոփ մենեջերներ.

Ռազմավարական ռեզերվի ձևավորումը ենթադրում է աշխատակիցների երկարաժամկետ վերապատրաստում` 1-2 տարվա ընթացքում թափուր մնացած պաշտոններում աշխատելու համար:

Ներքին տաղանդների ֆոնդը պետք է պարբերաբար թարմացվի: Դրանում ամեն տարի չորրորդ եռամսյակի սկզբին ընդգրկվում են նոր թեկնածուներ։

Մեջ արտաքինԿադրերի ռեզերվը ներառում է.

• նրանք, ովքեր հաջողությամբ անցել են հարցազրույցը կադրային գործակալություններում, բայց չեն կարողացել ընդունվել կազմակերպություն թափուր պաշտոնների բացակայության պատճառով.
• թեկնածուներ, որոնք հայտնի են դարձել աշխատաշուկայի վերլուծության արդյունքներից, որն անցկացվել է ոլորտի առաջատար մասնագետներ գտնելու նպատակով։

Մասնագետների արտաքին ֆոնդը նույնպես պետք է պարբերաբար թարմացվի՝ ընդգրկելով հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա նոր թեկնածուներ։ Թափուր աշխատատեղերի այլընտրանքային համալրման հնարավորությունն ապահովելու համար յուրաքանչյուր պաշտոնի համար մի քանի հոգի պետք է վերապատրաստվեն։ Բացի այդ, մեկ մասնագետ կարող է դիմել ոչ միայն մեկ թափուր աշխատատեղի համար: Տեղեկատվությունը այն մասին, թե ինչպես է աշխատում կադրերի ռեզերվային համակարգը, ինչպես կարող եք կարիերա կառուցել ձեռնարկությունում, ով ներառված է կադրերի ռեզերվում, հասանելի է բոլորին և պետք է տեղադրվի ընկերության կայքում:

Կադրերի ռեզերվի մեթոդներն ու սկզբունքները

ԱվանդականԿադրերի ռեզերվի գաղափարն այն է, որ ընկերությունը պատրաստում է կոնկրետ անձի՝ որոշակի պաշտոն ստանձնելու համար: Օրինակ, կարող է որոշում կայացվել դրսից վարձված կառավարման թիմը փոխարինել իր աշխատակիցներով, որոնց համար կազմակերպվում է նրանց վերապատրաստումը:

ԺամանակակիցՄասնագետների ռեզերվի ստեղծման համակարգը այլ կերպ է աշխատում. Բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների ռեզերվ ձևավորելու համար անհրաժեշտ է բացահայտել ամենակարող, խոստումնալից աշխատակիցներին և ներդրումներ կատարել նրանց զարգացման մեջ: Դիտարկելով նրանց գործունեությունը իրենց հիմնական աշխատավայրում, մենք կարող ենք եզրակացություն անել, թե ինչ որակներ և հմտություններ ունեն նրանք առավել զարգացած: Ելնելով դրանից՝ որոշեք, թե որ դիրքում են նրանք իրենց ավելի լիարժեք դրսևորելու։

Որպես կանոն, ձեռնարկությունները օգտագործում են ավանդական համակարգը ղեկավար պաշտոնների համար կադրերի ռեզերվ ձևավորելու համար, քանի որ դա էական ներդրումներ չի պահանջում:

Այնուամենայնիվ, վերը նշված մեթոդներից որևէ մեկի միջոցով ռեզերվ ստեղծելիս պետք է հետևել հետևյալին սկզբունքները:

1. Պլանավորում. Ղեկավարությանը փոխարինելու անհրաժեշտությունը պետք է օբյեկտիվորեն գնահատել՝ հաշվի առնելով ընկերության ֆինանսական վիճակը և դրա հնարավոր փոփոխությունները։
2. Ցանկացած ղեկավար պաշտոնի համար մասնագետների պատրաստման միասնություն:
3. Ուսուցման շարունակականություն. Պետք է անընդհատ նախապատրաստել թեկնածուին։ Ուսուցումը կարող է տևել մի քանի տարի և ներառել, ի թիվս այլոց, ինքնակրթություն, ձեռք բերված գիտելիքների գործնական կիրառում աշխատանքային գործընթացում, մասնակցություն ոլորտի միջոցառումներին, թրեյնինգներին, դասընթացներին և այլն:
4. Մեկ պաշտոնի համար ավելի շատ մասնագետների պատրաստում (գործող ստանդարտների շրջանակներում). Սա ներառում է ընդունակ աշխատողին բաց թողնելու վտանգը: Միջին մենեջերի պաշտոնի համար խորհուրդ է տրվում վերապատրաստել ոչ ավելի, քան 3 աշխատակից։
5. Ձեռնարկության ցանկացած աշխատակցի կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու հնարավորություն. Դրա համար անհրաժեշտ է հստակ սահմանել այն չափանիշները, որոնք այն պետք է համապատասխանի։ Աշխատակիցներին նույնպես պետք է հնարավորություն տրվի կրկին մասնակցելու ընտրության գործընթացին։
6. Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված անձի համար որևէ արտոնության և աշխատանքային ժամի փոփոխության բացակայություն. Կազմակերպությունը պետք է նրան միայն մասնագիտական ​​աճի և իր հմտությունները բարելավելու հնարավորություն տա։
7. Անմիջական փոխազդեցություն ներկայիս ղեկավարության և ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնելու դիմորդների միջև կադրերի ռեզերվի պատրաստման գործում:
8. Գաղտնիություն և էթիկա. Չի կարելի թույլ տալ, որ ռեզերվի անդամներից մեկի պաշտոնը ստանձնելուց հետո մնացած թեկնածուներն իրենց անհարկի զգան։
9. Ընկերության աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս ցանկացած պահի գնահատել, թե որքանով են ընտրված թեկնածուները համապատասխանում իրենց վրա դրված պահանջներին:

Հաշվի առնելով, թե ինչ չափանիշներով է կազմվում կազմակերպության կադրերի ռեզերվը

Այն չափանիշները, որոնց պետք է համապատասխանեն կադրերի ռեզերվում տեղ զբաղեցնելու համար դիմող աշխատակիցները, սահմանվում են յուրաքանչյուր պաշտոնի համար առանձին:

Ընտրության հիմնական չափանիշները հետևյալն են.

• Տարիք.Ղեկավար պաշտոններ կարող են զբաղեցնել 45 տարեկանից ոչ բարձր աշխատողները, միջին մենեջերների նախընտրելի տարիքը 30-35 տարեկանն է, իսկ աշխատողների համար ընդունվում են մինչև 35 տարեկան անձինք։
• Կրթության մակարդակը.Որպես կանոն, մենեջեր դառնալու համար պետք է ավարտած լինես բարձրագույն կրթություն, իսկ բանվորի աշխատանքի ընդունվելու համար բավարար է միջնակարգ մասնագիտացված կրթությունը։
• Աշխատակիցների հաջողություններ ներկա աշխատավայրում:Թեկնածուն ոչ միայն պետք է լավ կատարի իր պարտականությունները, այլեւ կարողանա լավագույն արդյունքներ ցույց տալ եւ նախաձեռնողականություն դրսեւորել։
• Պահեստազորի զարգանալու ցանկությունը.Սա հիմնական չափանիշներից մեկն է։ Նախապատվությունը կտրվի գիտելիքի ծարավ, զարգանալու, նոր տեխնոլոգիաներին տիրապետելու ցանկություն ունեցող աշխատակցին։
• Ձեռնարկությունում թեկնածուի աշխատանքի տեւողությունը.Դա կարևոր է այն կազմակերպությունների համար, որոնք կազմում են ներքին ռեզերվ։ Այս դեպքում նրանք գնահատում են, թե արդյոք աշխատակիցը հետևում է կորպորատիվ սկզբունքներին և կիսում է ընկերության քաղաքականությունը: Եթե ​​թեկնածուներ են փնտրում արտաքին աշխատաշուկայում, ապա այս չափանիշը կորցնում է իր նշանակությունը։

Չափանիշների ցանկը կարող է ընդլայնվել՝ կախված կազմակերպության գործունեության ոլորտից, պաշտոնի բնույթից և այլն։ Օրինակ՝ մենեջերի պաշտոնի համար դիմորդների համար կարող են պահանջվել այնպիսի պահանջներ, ինչպիսիք են՝ ճանապարհորդելու և բնակության վայրը փոխելու պատրաստակամությունը և սթրեսային իրավիճակների դիմադրությունը: Աշխատողները պետք է ներկայացնեն որակավորման մակարդակի ապացույց կամ տիրապետեն համապատասխան մասնագիտացմանը:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգը

Փուլ 1.Մենք որոշում ենք կադրերի ռեզերվի ստեղծման նպատակներն ու խնդիրները

Ամենակարևոր փուլը, երբ ղեկավարությունը պետք է պատասխանի հետևյալ հարցերին.

1. Ինչու՞ է կազմակերպության համար անհրաժեշտ կադրերի ռեզերվը:
2. Ինչպե՞ս պետք է թեկնածուները ընտրվեն և հետագայում վերապատրաստվեն և վերապատրաստվեն:

Այս երկու հարցերի պատասխանները պայմանավորում են պահեստազորի թիմ կազմելու ընկերության հետագա գործունեության բնույթը։

Նպատակներն ու խնդիրները սահմանելիս պետք է հասկանալ, որ ռեզերվ ստեղծելը չպետք է դառնա ժամանակի և ռեսուրսների ավելորդ վատնում։ Նրա օգնությամբ ընկերության ղեկավարությունը պետք է կառավարի կադրերը։ Բացի այդ, կադրերի ռեզերվի ձևավորումը կօգնի խնայել գումար, որը կարող է օգտագործվել արտաքին աշխատաշուկայում ղեկավար պաշտոնների համար թեկնածուներ փնտրելու, վարձու աշխատողների ադապտացման և վերապատրաստման համար: Նաև ձեռնարկությունում կադրերի ռեզերվի առկայությունը դրդում է աշխատակիցներին հասնել ավելի լավ կատարողական արդյունքների, ինչը որոշում է ամբողջ ընկերության զարգացումը: Ուստի պահեստային մասնագետների թիմի ձևավորման նպատակներն ու խնդիրները պետք է հստակ ձևակերպվեն և ներկայացվեն կազմակերպության ողջ անձնակազմի ուշադրությանը:

Այս փուլը ենթադրում է հիմնական կանոնների և սկզբունքների մշակման անհրաժեշտություն, որոնց համաձայն կձևավորվի կադրերի ռեզերվը.

• թեկնածուների ընտրության կարգը;
• արգելոցի կազմում խումբ կազմելու սկզբունքը.
• պահեստային խմբի հետ աշխատանքի հանձնաժողովի անդամների կազմը և լիազորությունները.
• պահեստազորայինների ցուցակում թեկնածուների համալրման հիմքը.
• պահուստային խմբից աշխատողի դուրս մնալու պատճառը.
• ղեկավարի թափուր պաշտոնում պահեստազորի նշանակման կարգը.

Բացի այդ, պետք է ստեղծվի պահեստազորի անդամների մասնագիտական ​​վերապատրաստման ծրագիր։

Այս բոլոր սկզբունքները պետք է ներառվեն կադրերի ռեզերվի մասին դրույթում։ Դա կազմակերպության ներքին փաստաթուղթ է, որը նկարագրում է մասնագետների պահուստային խմբի ստեղծման գործընթացը և կանոնակարգում նրա հետ աշխատանքը յուրաքանչյուր փուլում։

Փուլ 2.Մենք որոշում ենք կադրերի ռեզերվի քանակը և ձևավորում ենք աշխատանքային կառուցվածքը

Ցանկացած ձեռնարկության կառավարման թիմը սահմանափակված է որոշակի սահմաններով: Պահուստային խումբ կազմելիս անհրաժեշտ է պարզել, թե մոտ ապագայում և երկարաժամկետ հեռանկարում ինչ կարիք կա կազմակերպության որոշակի պրոֆիլի մասնագետների: Պետք է հաշվի առնել հետևյալ գործոնները.

• արդյոք կբացվեն նոր ղեկավար պաշտոններ.
• քանի թափուր աշխատատեղ կարող է հայտնվել տարբեր պատճառներով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու պատճառով:

Նախ պետք է պարզել, թե որ դիրքերն են առանցքային: Սա կարող է որոշվել ղեկավարների գործունեության ազդեցությամբ ամբողջ ձեռնարկության արդյունքների վրա: Յուրաքանչյուր դիրքի համար խորհուրդ է տրվում ընտրել երկու պահեստազորի։ Այս դեպքում կկրճատվի վտանգը, որ թափուր պաշտոնը երկար ժամանակ չի զբաղեցնի, քանի որ միակ թեկնածուն որևէ հանգամանքից ելնելով չի կարողանա պաշտոնավարել։ Բացի այդ, պահեստային խմբի աշխատակիցները կմրցեն միմյանց հետ, իսկ դա կբերի բարձր արդյունքների։ Այնուամենայնիվ, չպետք է չափազանց մեծ ռեզերվ ստեղծեք, քանի որ դժվար է աշխատել: Միաժամանակ թեկնածուների թվի ավելացմանը զուգընթաց կնվազի նրանց նշանակվելու հավանականությունը, կպակասի աշխատելու մոտիվացիան։

Փուլ 3.Մենք որոշում ենք աշխատողների որակավորման պահանջները և մշակում ենք ռեզերվային խմբում ղեկավար պաշտոնների համար իրավասության մոդելներ

Հաճախ, ստորաբաժանումների ղեկավարներ նշանակելիս, ընկերության ղեկավարները պատճառաբանում են հետևյալ կերպ. Այս մոտեցումը սկզբունքորեն սխալ է։ Ղեկավար պաշտոնի թեկնածուն ոչ միայն պետք է լինի պրոֆեսիոնալ իր ոլորտում և ունենա համապատասխան որակավորում, այլ նաև ունենա առաջնորդի որակներ և կառավարման հմտություններ, որպեսզի կարողանա կազմակերպել մի խումբ մարդկանց գործունեությունը և հաջողությամբ կառավարել այն։ . Հակառակ դեպքում գերազանց մասնագետը կարող է անարժեք ղեկավար դառնալ։ Ուստի կադրերի ռեզերվի ստեղծումը պետք է սկսել այն չափորոշիչները որոշելուց հետո, որոնցով կգնահատվի թեկնածուի համապատասխանությունը տվյալ պաշտոնին, թե ոչ։ Այս չափանիշներն են.

• Կոնկրետ պաշտոնի համար դիմողի որակավորումներին ներկայացվող պահանջները՝ նրա կրթական մակարդակը, աշխատանքային փորձը, անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների տիրապետումը:
• Իրավասությունների մոդել որոշակի ղեկավար պաշտոնի կամ ընկերության բոլոր ղեկավար պաշտոնների համար: Եթե ​​կազմակերպությունը չունի նման մոդել, ապա խորհուրդ է տրվում այն ​​ստեղծել այս փուլում։ Այն թույլ կտա գնահատել բոլոր թեկնածուների համապատասխանությունը մեկ սխեմայի համաձայն, կօգնի բացահայտել նրանց ուժեղ և թույլ կողմերը և կազմել յուրաքանչյուր պահեստազորի զարգացման անհատական ​​ծրագիր: Իրավասությունների մոդելը կարող է մշակվել կա՛մ կազմակերպության կողմից, կա՛մ խորհրդատվական գործակալությունների ներգրավմամբ: Այն մշակելիս պետք է հաշվի առնել որոշակի ղեկավար պաշտոնում գործունեության առանձնահատկությունները: Այս մոդելը պետք է ներառի ոչ ավելի, քան 8 հիմնական իրավասություններ, որոնց զարգացման մակարդակը պետք է որոշվի զարգացման հատուկ սանդղակի համաձայն:

Փուլ 4.Մենք ընտրում ենք ձեռնարկության կադրերի ռեզերվի թեկնածուներ

Ներկայումս աշխատողների համապատասխանությունը պահանջներին գնահատելու համար օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ: Որոշ կազմակերպություններ ամեն տարի անցկացնում են իրենց աշխատողների ատեստավորումը, և արդյունքների հիման վրա որոշում է կայացվում, թե ովքեր կարող են ընդգրկվել պահեստային խմբում։ Այս դեպքում մարդը կարող է չիմանալ էլ, որ պահեստազորի է դարձել։ Մյուս ընկերություններն անհրաժեշտ են համարում մշակել և իրականացնել աշխատակիցների ներուժը գնահատելու հատուկ ընթացակարգ և այն օգտագործել կադրերի ռեզերվ ձևավորելու համար։ Պահուստի համար աշխատողների ընտրության համար օգտագործվող ամենաարդյունավետ համակարգը Գնահատման կենտրոնի մեթոդն է: Որոշ ընկերություններ ունեն այս մեթոդի օգտագործման փորձ, և իրենց HR կենտրոնների աշխատակիցները պնդում են, որ այն օգտագործելիս հնարավոր է հասնել մինչև 70% և նույնիսկ մինչև 90% արդյունքների վավերականության: Դա հնարավոր է հետևյալ հատկանիշների շնորհիվ.

Կադրերի ռեզերվի նման գնահատումը ենթադրում է մի քանի տեխնոլոգիաների համատեղ օգտագործում։ Յուրաքանչյուր դիմորդին տրվում է «ծավալային գնահատում»՝ հիմնված տարբեր թեստերի արդյունքների վրա, առաջադրանքները կատարելով խմբով և անհատապես: Կարող է օգտագործվել նաև աշխատանքի ընթացքում առաջացող տարբեր իրավիճակների իմիտացիա։ Բացի այդ, անցկացվում են դերային խաղեր և իրավասությունների վրա հիմնված հարցազրույցներ:

Գնահատման ընթացքում նրանք որոշում են, թե արդյոք աշխատողը ունի որոշակի ունակություններ և որքանով են դրանք զարգացած: Որպեսզի արդյունքներն օբյեկտիվ լինեն, անհրաժեշտ է նախապես մշակել գնահատման սանդղակ և որոշել վարքագծի ցուցանիշները։ Չափորոշիչները, որոնցով թեկնածուները գնահատվում են, ստեղծվում են՝ հիմնվելով կոնկրետ պաշտոնի համար իրավասության մոդելի կամ ընկերության կառավարման թիմի համար մեկ իրավասության մոդելի վրա:

Գնահատման կենտրոնի մեթոդը ներառում է ոչ միայն աշխատողի տեսական գիտելիքների գնահատումը, այլև նրա իրական գործունեության վերլուծությունը, տարբեր իրավիճակներում ճիշտ որոշումներ կայացնելու նրա կարողությունը:

Աշխատողների կանոնավոր ատեստավորումը տևում է 1-2 ժամ, և Գնահատման կենտրոնի մեթոդով աշխատողները գնահատվում են, որպես կանոն, 2 օրվա ընթացքում։

Գնահատման կենտրոն անցկացնելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել փորձագիտական ​​խումբ։ Որպես կանոն, այն ներառում է ոչ միայն կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարության ներկայացուցիչներ, այլև տարբեր խորհրդատվական գործակալությունների մասնագետներ: Սա բացառում է թեկնածուների սուբյեկտիվ գնահատման հնարավորությունը։ Գնահատման կենտրոնն անցկացնելուց հետո դիտորդների խումբը եզրակացություն է կազմում թեստավորված բոլոր աշխատակիցների՝ առաջադրված պահանջներին համապատասխանության վերաբերյալ։ Այն հիմնված է բոլոր թեստերն անցնելու արդյունքների վրա։

Գնահատման կենտրոնին մասնակցած թեկնածուն արդյունքներն ամփոփելուց հետո ստանում է տեղեկատվություն այն մասին, թե որոնք են իր ուժեղ կողմերը, կարո՞ղ է մասնագիտորեն աճել և արդյոք լրացուցիչ վերապատրաստման կարիք ունի։

Ընկերության ղեկավարությունը նաև որոշում է, թե արդյոք մարդը ձգտում է բարելավել իր որակավորումը և ցանկանում է կարիերա անել ընկերությունում:

Յուրաքանչյուր պահեստազորի համար կազմվում է զարգացման անհատական ​​պլան՝ նրա գնահատման արդյունքների հիման վրա։ Այս պլանի մշակումն իրականացնում են թեկնածուի ղեկավարը և կադրային ծառայության աշխատակիցը:

Փորձագիտական ​​կարծիք

Կադրերի ռեզերվի ձեւավորման ծրագրի օրինակ

Վասիլինա Սոկոլովա,

VseInstrumenty.ru-ի կադրերի գծով փոխտնօրեն, Կովրով (Վլադիմիրի մարզ)

Երկու տարի առաջ որոշեցինք ստեղծել պահեստային աշխատողների խումբ։ Գործարկվեց հատուկ ծրագիր, կադրերի ռեզերվը կոչվեց «Գալակտիկայի պահապաններ»: Այս ծրագրի նպատակն էր բացահայտել ամենաթանկ աշխատողներին և պատրաստել նրանց ղեկավար պաշտոնների համար: Ծրագիրը տեւեց մեկ տարի։ Այն իրականացնելու համար անհրաժեշտ է անցնել երկու փուլ.

Փուլ 1.Մասնակիցների ընտրություն

Աշխատողները հրավիրվել են պահեստային թիմի անդամ դառնալու և վերապատրաստում անցնելու: Դրա համար անհրաժեշտ էր հայտ ներկայացնել։ Կազմակերպությունում առնվազն 6 ամիս աշխատած անհատներին թույլատրվել է մասնակցել։ Ցանկացողներին տեղեկացվել է, որ դասընթացը տեղի է ունենալու ազատ ժամանակ, և դա չպետք է ազդի նրանց գործունեության արդյունքների վրա։ Ընտրությունն իրականացվել է երկու փուլով.

Ուսումնասիրված գրքերի հիման վրա թեստավորում: Թեկնածուները մեկ ամսվա ընթացքում պետք է կարդան 6 գիրք, որոնք պետք է ներառվեն ղեկավարների հիմնական կրթական ծրագրում (մեր կարծիքով).

• «45 մենեջեր դաջվածք»
• «Ժամանակի քշել. Ինչպես ժամանակ ունենալ ապրելու և աշխատելու համար»։
• «Երջանկություն մատուցելը»
• «Լավից դեպի մեծ»
• «Խիստ կառավարում»
• «VI.ru-ի մենեջերի գիրքը»:

Վերջինս գրվել է մեր կազմակերպության աշխատակիցների կողմից և հիմնված է կառավարման թիմի փորձի վրա: Այն նկարագրում է առաջնորդության սկզբունքները նպատակներ և խնդիրներ դնելիս, ինչպես ճիշտ կառավարել ժամանակը, կազմակերպել հետադարձ կապ և այլն:

Այս հրապարակումների նյութերի հիման վրա թեստեր հանձնելիս աշխատակիցներին կարող են տրվել հետևյալ հարցերը.

1. Ի՞նչ է «կայրոսը»: Բերե՛ք իրական կյանքի երեք օրինակ:
2. Որո՞նք են առաջնորդի ամենակարևոր գործառույթները:

Թեստավորմանը մասնակցելու հայտ է ներկայացրել 180 մարդ։ Նրանցից ընտրության առաջին փուլն անցել է 67 աշխատակից։ Հիմնական սխալներն էին մտքերը հստակ ձևակերպելու անկարողությունն ու անուշադրությունը։ Որոշ թեկնածուներ ընդհանրապես չէին կարդացել գիրքը և, հետևաբար, չկարողացան պատասխանել հարցերին:

Ընտրության երկրորդ փուլը շարադրություն գրելն է «Ինչու եմ ես արժանի կադրերի ռեզերվում» թեմայով: Դրա ծավալը ավելի քան 1000 նիշ է: Շարադրությունը գնահատել են մեր կազմակերպության ղեկավարը, կառավարող գործընկերը և ես։ Բացի այդ, մենք հարցազրույց վերցրեցինք բոլոր դիմորդների անմիջական ղեկավարներից և պարզեցինք, թե արդյոք նրանք նախաձեռնողականություն են ցուցաբերում, ձգտում են զարգացման, թե՞ մասնակցում են նոր նախագծերի։ Պարզվեց, որ բոլոր թեկնածուները վերջերս անցել են տարբեր վերապատրաստման դասընթացներ և արժանացել ամսվա լավագույն աշխատողի կոչմանը։ Մենք բոլոր շարադրությունները բավարար համարեցինք, ուստի որոշվեց բոլոր դիմորդներին ընդունել պահեստային խմբում: Այս փուլը տեւել է 14 օր։

Փուլ 2.Կադրերի ռեզերվի պատրաստման ծրագիր

Դասընթացների ընթացքում մենք կազմակերպում ենք հանդիպումներ կազմակերպության սեփականատերերի, թոփ մենեջերների հետ, հրավիրում ենք դասընթացավարների և նրանց, ովքեր կարողացել են ստեղծել հաջողակ բիզնես։ Վերջերս հանդիպում է կայացել Միխայիլ Դաշկիևի հետ, ով ղեկավարում է Business Youth ընկերությունը։ Պահեստայինները իմացան, թե ինչպես է նա հասկանում ղեկավարությունը, բիզնես վարելու ինչ մոտեցումներ կան և ինչպես կազմակերպել արդյունավետ վաճառք։ Ուսանողների հետ առաջին հանդիպմանը մեր ընկերության ղեկավարը նրանց ասաց պատասխանատվության մասին.

Դասընթացն անցկացվում է ամիսը մեկ անգամ։ Դասերի ընթացքում կադրերի ռեզերվի անդամները կատարում են առաջադրանքներ և դերակատարումներով տարբեր իրավիճակներ, որոնք կարող են առաջանալ աշխատանքային գործընթացի ընթացքում: Նրանցից պահանջվում է նաև տնային աշխատանք կատարել: Օրինակ, պատասխանատվության մասին առաջին դասից հետո ամբողջ խումբը բաժանվեց 8 հոգուց բաղկացած թիմերի: Նրանցից յուրաքանչյուրին անհրաժեշտ էր զարգացնել ինչ-որ նոր դրական սովորություն։ Դա կարող է լինել առավոտյան վազք, լողալ և այլն: Ամեն օր աշխատակիցներից պահանջվում էր հաղորդագրություն ուղարկել ընկերության ղեկավարի հեռախոսին՝ նշելով, որ նրանք կատարում են իրենց պարտավորությունը:

Ի թիվս այլոց, անցկացվեց նաև մոտիվացիայի դաս. Այնուհետև մասնակիցներին առաջարկվեց դիտել «Մարզիչ Քարթեր» ֆիլմը: Հաջորդ սեմինարին նրանց տրվեցին հարցեր այդ մասին։

Կազմավորվող թիմերն ամեն անգամ տարբեր են լինում։ Սա թույլ է տալիս գիտելիքներ փոխանակել մեծ թվով մարդկանց հետ և շփվել այլ գերատեսչությունների գործընկերների հետ: Վերջնական դասից հետո «պահապաններին» տրվեցին անհատական ​​առաջադրանքներ։ Անհրաժեշտ էր մշակել նախագիծ՝ որոշակի ոլորտում ընկերության գործունեության բարելավման համար։ Նախատեսվում էր նաև, որ այդ նախագծերը կպաշտպանվեն կազմակերպության թոփ-մենեջերների առջև։

Աշխատակիցների կադրային ռեզերվում ընդգրկվել ցանկացողները պետք է հետևեին ընդունված կանոններին.

• չուշանալ դասերից;
• ժամանակին կատարել տնային աշխատանքը; հակառակ դեպքում անձին չէր թույլատրվում մասնակցել հաջորդ սեմինարին.
• Մի բաց մի թողեք դասերը աններելի պատճառներով:

Հանգստյան օրերին սեմինարներն անցկացվում են կազմակերպության գլխավոր գրասենյակում: Դրանք սկսվում են առավոտյան և ավարտվում երեկոյան: Որոշ պահեստազորայիններ այլ քաղաքներում տեղակայված ընկերության մասնաճյուղերի աշխատակիցներ են, ուստի ստիպված են վերապատրաստման գալ։

Սահմանված կանոնները չկատարելու դեպքում թեկնածուները կհեռացվեն կադրերի ռեզերվից։ Մինչ այժմ մեր խմբից ոչ ոք դուրս չի մնացել։

Ընկերության բարձրագույն ղեկավարության և թոփ մենեջերների հետ փոխգործակցությունը աշխատակիցներին դրդում է աշխատել ավելի լավ արդյունքների համար: Պահեստայինները ակտիվորեն մասնակցում են կազմակերպության աշխատակիցների վերապատրաստմանը և ընկերության արժեքների հանրահռչակմանը: «Գալակտիկայի պահապանները» ծրագրի մեկնարկից վեց ամիս անց երեք պահեստազորի պաշտոններ են զբաղեցրել ավելի բարձր պաշտոնի, և նրանցից մեկը բիզնեսի նոր գիծ է մշակում։

Ինչպես կազմակերպել ընկերության կադրերի ռեզերվի կառավարումը

Ինչպե՞ս կառավարել կադրերի ռեզերվը, երբ խումբն արդեն կազմված է, պահեստազորայինների ցուցակը հաստատված է, անհատական ​​զարգացման պլաններ են մշակված։

Կադրերի ռեզերվի ուսուցումն իրականացվում է հատուկ ծրագրով։ Այն բաղկացած է ոչ միայն անհատական ​​պլանների նյութերի ուսումնասիրությունից, այլեւ տարբեր մասնագիտացված մասնագիտական ​​վերապատրաստման դասընթացներ անցնելուց:

Կան բիզնես վերապատրաստող ընկերություններ, որոնք ծառայություններ են մատուցում կադրերի ռեզերվի բարելավմանն ուղղված մասնագիտական ​​մասնագիտական ​​զարգացման ծրագրերի մշակման համար։ Այս ծրագրերը ներառում են բիզնեսի ուսուցում, տարբեր սեմինարներ և պրակտիկա և մշակվում են յուրաքանչյուր պահեստային խմբի համար առանձին: Այդ ծրագրերը կազմելիս պետք է հաշվի առնել պահեստազորայինների գիտելիքների մակարդակը կոնկրետ տարածքում։ Թեկնածուներին կարող են առաջարկվել մի քանի վերապատրաստման մոդուլներ, որոնք ավարտելուց հետո նրանք ձեռք կբերեն արդյունավետ կառավարման համար անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ:

Կադրերի ռեզերվի անդամների վերապատրաստման ծրագիրը կարող է ներառել նաև հետևյալ մեթոդները.

1. Պահեստազորի փոխազդեցությունն անմիջականորեն այն ղեկավարի հետ, որի պաշտոնի համար նա կդիմի ապագայում:
2. Աշխատեք ղեկավարության ժամանակավոր թափուր պաշտոններում (եթե ղեկավարները գտնվում են արձակուրդում կամ գործուղման մեջ):
3. Ավարտելով պրակտիկա որպես մենեջեր.
4. Մասնակցություն ծրագրերին և անմիջական ղեկավարի կողմից տրված հանձնարարականների կատարումը.
5. Ժողովների մասնակցություն, աշխատանքային խմբերի անդամակցություն.

Անհրաժեշտ է պարբերաբար ստուգել պահեստազորայինների պատրաստման գործընթացում ձեռք բերված արդյունքները՝ ըստ անհատական ​​պլանների և մասնագիտական ​​զարգացման մասնագիտացված ծրագրի։ Միաժամանակ պետք է գնահատվի նաև ղեկավարի պաշտոնի հետ կապված տարբեր գործունեությանը նրանց մասնակցության աստիճանը։ Թեկնածուների այս գնահատման համար պատասխանատու է HR ծառայությունը, ինչպես նաև անմիջական ղեկավարը: Արգելոցի հետ աշխատող հանձնաժողովի պարտականությունները ներառում են վերապատրաստման գործընթացի ընթացքում աշխատակիցների կողմից ձեռք բերված գիտելիքների և հմտությունների տարեկան վերանայում: Հանձնաժողովն իր արդյունքների հիման վրա կարող է.

• թեկնածուին թողնել պահեստային խմբում.
• աշխատակցին առաջարկել լրացուցիչ վերապատրաստում անցնել, մինչ անհատական ​​զարգացման պլանը վերանայվի և ճշգրտվի.
• թիմից հեռացնել պահեստազորի անհատական ​​զարգացման պլանը ժամանակին չկատարելու պատճառով:

Պահուստային խմբի անդամներից մեկին մենեջերի թափուր պաշտոնում նշանակելու անհրաժեշտության դեպքում անհատական ​​զարգացման պլանի կատարման արդյունքները, մասնագիտական ​​գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը, իրավասությունների տեսակները և դրանց աստիճանը. զարգացումը գնահատվում է. Գնահատման արդյունքները համեմատվում են թափուր պաշտոնին ներկայացվող պահանջների հետ:

Հարկ է նշել, որ թափուր ղեկավար պաշտոններում անհրաժեշտ է օպերատիվ նշանակել կադրերի ռեզերվի անդամներին։ Վերապատրաստման ընթացքում աշխատակիցները ձեռք են բերում մեծ գիտելիքներ և գործնական հմտություններ։ Նրանք պետք է զգան, որ ընկերությանն անհրաժեշտ են և իմանան, որ հնարավոր է նրանց ավելի բարձր պաշտոնի նշանակել։ Հակառակ դեպքում նրանք կարող են տեղափոխվել այլ կազմակերպություն, որտեղ նրանց հնարավորություն կտրվի իրացնել իրենց կուտակած ներուժը։

Ինչպես գնահատել կադրերի ռեզերվի արդյունավետությունը

Արդյունավետության նշանԿադրերի ռեզերվի վերապատրաստումն իրականացվում է հետևյալ KPI-ների համաձայն.

• քանի՞ պահեստայիններ իրենց կամքով լքեցին կազմակերպությունը.
• քանի թեկնածու կարողացավ առաջադիմել իրենց կարիերան ծրագրի ընթացքում.
• քանի՞ ծրագիր է առաջարկվել առաջին խմբի անդամների կողմից.
• քանի՞ ծրագիր է պաշտպանվել և իրականացվել առաջին խմբի անդամների կողմից.
• որքանով է բարձրացել հիմնական իրավասությունների մակարդակը։

Կադրերի ռեզերվում պետք է ներառվեն այն աշխատակիցները, ովքեր առաջխաղացման իրական հեռանկար ունեն կամ որոնց պատասխանատվության ոլորտը կարող է ընդլայնվել:

Ինչպես բարձրացնել կադրերի ռեզերվի արդյունավետությունը

Հուշում 1.Պահեստային խմբի անդամները պետք է զարգացնեն առաջնորդական հմտություններ

Դա անելու համար ձեզ հարկավոր կլինի իդեալական առաջնորդի մոդել։ Օրինակ, նա պետք է զարգացած լինի հետևյալ իրավասությունները.

• բիզնեսի ընդհանուր պատկերացում և բոլոր անհատական ​​գործընթացների գերազանց իմացություն.
• անորոշ իրավիճակներում, փոփոխվող պայմաններում որոշումներ կայացնելու ունակություն.
• լիազորություններ փոխանցելու ունակություն;
• ենթակաների զարգացման գործում ջանք և ռեսուրսներ ներդնելու ցանկություն:

Առաջնորդի անհրաժեշտ որակները զարգացնելու համար անհրաժեշտ է դասընթացներ անցկացնել, սովորեցնել ճիշտ որոշումներ կայացնել և աշխատել անորոշ իրավիճակում։ Պահեստազորի համար օգտակար կլինի մենթորի ընտրությունը։

Անհրաժեշտ հմտությունները զարգացնելու ևս մեկ տարբերակ կա՝ դուք պետք է շփվեք կառավարման թիմի ներկայացուցիչների հետ, ովքեր ունեն այն իրավասությունները, որոնք կազմում են իդեալական առաջնորդի մոդելը:

Հուշում 2.Պետք է կազմակերպել ֆունկցիոնալ սեմինարներ

Աշխատակիցները, որպես կանոն, չգիտեն ընկերության բոլոր ստորաբաժանումների աշխատանքի առանձնահատկությունները: Ստեղծվում են ֆունկցիոնալ սեմինարներ՝ ծանոթանալու տարբեր բաժինների գործունեությանը (վաճառք, մարքեթինգ, իրավաբանական, ֆինանսական և այլն): Այդ արտադրամասերի կազմակերպման պատասխանատու պետք է նշանակվեն հենց պահեստազորայինները։ Նրանք կուսումնասիրեն ցանկալի թեման, կպատմեն, թե ինչ առաջադրանքներ է կատարում այս կամ այն ​​բաժինը, ինչպես է այն փոխազդում ուրիշների հետ, որոնք են նրա KPI-ները: Սա թույլ կտա խորամուխ լինել ընկերությունում տեղի ունեցող բոլոր գործընթացների մեջ և պատկերացում կազմել կազմակերպության աշխատանքի մասին որպես ամբողջություն:

Հուշում 3.Պահեստային խմբի անդամները պետք է մասնակցեն իրական նախագծերին, ոչ թե ֆիկտիվ

Որպեսզի թեկնածուները մոտիվացված լինեն զարգանալու և բարձր արդյունքների հասնելու համար, նրանք պետք է ներգրավված լինեն իրական խնդիրների լուծման գործում: Նրանց կարող է հանձնարարվել զարգացնել առցանց խանութի հայեցակարգը և ստեղծել բիզնես գործընթացների քարտեզ: Բացի այդ, աշխատակիցները կարող են մասնակցել յուրաքանչյուր պաշտոնի համար պահանջվող իրավասությունների ցանկի կազմմանը և հաճախորդների հետ աշխատանքի հիմնական սկզբունքների ձևակերպմանը:

Թեկնածուն պետք է ընտրի այն նախագիծը, որի հետ կաշխատի, կամ առաջարկի իրը` հիմնավորելով դրա արդիականությունը: Նախագծի պաշտպանությունը բարձրագույն ղեկավարությանը տրամադրվում է նաև: Ընկերությունը հաղթում է այս դեպքում, քանի որ գաղափարներն իրականացվում են նույնիսկ մասնագետների լիարժեք վերապատրաստումից առաջ։

Փորձագիտական ​​կարծիք

Կադրերի ռեզերվի հետ արդյունավետ աշխատանքի 6 կանոն

Ալլա Բեդնենկո,

Էկոնիկա, Մոսկվա, կադրերի և կազմակերպչական զարգացման գծով տնօրեն

Կանոն 1.Աշխատակիցներին տրամադրել անհրաժեշտ տեղեկատվություն

Աշխատակիցներին անհրաժեշտ է տեղեկատվություն տրամադրել կազմակերպությունում մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունների և կարիերայի առաջխաղացման համար անհրաժեշտ բաղադրիչների մասին: Մեր ընկերությունում այս խնդիրը լուծվել է հետևյալ կերպ.

• Կայքի հատուկ բաժնում մենք տեղադրել ենք կադրերի ռեզերվի պատրաստման ծրագրի մասին անհրաժեշտ բոլոր տեղեկությունները, բոլորը կարող են ծանոթանալ դրան.
• Մենք պատրաստեցինք մեր ընկերության կարիերայի հնարավորությունների մասին տեղեկատվություն պարունակող պաստառներ և դրանք տեղադրեցինք յուրաքանչյուր խանութում;
• հրատարակված բուկլետներ նոր աշխատողների համար, որոնք պարունակում են տեղեկատվություն կազմակերպությունում աշխատանքի հեռանկարների մասին. այն ներառված է նաև ինդուկցիոն ծրագրերում:

Պահեստային խմբի անդամներին հասանելի է նոր թափուր պաշտոնների մասին տեղեկատվություն և կարող են մասնակցել մրցույթներին դրանք զբաղեցնելու համար:

Կանոն 2.Թույլ տվեք աշխատակիցներին նախաձեռնություն ցուցաբերել

Յուրաքանչյուր աշխատակից կարող է դառնալ մեր կազմակերպության կադրերի ռեզերվի անդամ։ Դա անելու համար դուք պետք է լրացնեք ձևաթուղթը կայքում: Դիմումները վերանայվում են ստացվելուն պես, և արդյունքները հայտատուին հաղորդվում են վերապատրաստման բաժնի ղեկավարի կողմից:

Կանոն 3.Մշակել աշխատողների գնահատման համակարգ

Հիմնականում աշխատողները կադրերի ռեզերվում են ընդունվում իրենց գնահատման արդյունքների հիման վրա, որն իրականացվում է վեց ամիսը մեկ անգամ։ Դիմումի ձևում թեկնածուն պետք է նշի, թե որ ուղղություններով է ցանկանում զարգանալ: Եթե ​​գնահատման արդյունքները մեզ բավարարում են, մենք հրավիրում ենք անձին հարցազրույցի, որպեսզի պարզենք, թե ինչն է նրան դրդում վերապատրաստման անցնելու և կարիերայի առաջխաղացման համար:

Կանոն 4.Անցկացնել անհատական ​​ուսուցում կադրերի ռեզերվից աշխատողների հետ

Մենք պահեստային խմբի յուրաքանչյուր անդամի համար կազմում ենք զարգացման անհատական ​​պլաններ, որոնք ենթադրում են մասնակցություն ուսումնական կենտրոնում անցկացվող թրեյնինգներին և դասընթացին մենթորի հետ: Բացի այդ, մենք տրամադրում ենք նյութեր, որոնք աշխատողը պետք է ինքնուրույն ուսումնասիրի։

Անհատական ​​զարգացման պլանը ներառում է ցանկալի պաշտոն զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ հմտությունների, գիտելիքների և կարողությունների ցանկ: Այն նաև նշում է իրավասությունների զարգացման մակարդակը մինչև վերապատրաստման մեկնարկը և դրանից հետո (սովորաբար վեց ամիս նախապատրաստվելուց հետո):

Պահեստազորի պատրաստման պատասխանատվությունը դնում ենք նրա անմիջական ղեկավարի վրա։ Նրա պարտականությունները ներառում են անհատական ​​պլանի կատարման մոնիտորինգ, առաջադրանքների կատարման մոնիտորինգ և բոլոր թրեյնինգների և սեմինարների մասնակցությունը: Երբ զարգացման ծրագիրն ավարտված է, մենք գնահատում ենք աշխատողի պատրաստվածության մակարդակը և գնահատման արդյունքների հիման վրա կամ խորհուրդ ենք տալիս հետագա վերապատրաստում կամ որոշում, որ նա կարող է ղեկավար պաշտոն զբաղեցնել:

Եղել են դեպքեր, երբ աշխատակիցը նախապատրաստման ընթացքում հասկացել է, որ չի կարողանում կատարել անհատական ​​պլանի ծրագիրը։ Ի վերջո, նա հեռացավ պահեստայիններից։

Կանոն 5.Պահպանեք տեղեկատվություն տաղանդների ֆոնդի անդամների մասին

Մենք լրացնում ենք կադրերի ռեզերվի արդյունավետության աղյուսակ. Այն պարունակում է հետևյալ տեղեկատվությունը.

• ԱՄԲՈՂՋ ԱՆՈՒՆԸ. յուրաքանչյուր թեկնածու;
• կրթության մակարդակը;
• կազմակերպությունում աշխատանքի ընդունվելու ամսաթիվը.
• տեղեկատվություն ավարտված վերապատրաստման մասին և այլն:

Բացի այդ, մենք նշում ենք, թե թեկնածուն որ խմբին է պատկանում՝ երկարաժամկետ, թե կարճաժամկետ:

Կարճաժամկետ ժամկետը ներառում է պահեստազորայիններ, որոնք գերազանց մասնագետներ են և ունակ են ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնել առանց հատուկ վերապատրաստման կամ կրթության անցնելու:

Նրանք, ովքեր ունեն ներուժ, որը պետք է բացվի, ներառված են երկարաժամկետ ռեզերվում: Նման թեկնածուները պետք է վերապատրաստվեն:

Քանի որ տաղանդների ֆոնդը զարգանում է, մենք փոփոխություններ ենք կատարում աղյուսակում, որպեսզի տեղեկատվությունը միշտ արդիական լինի, և մենք կարողանանք օգտագործել այն, եթե մեզ անհրաժեշտ լինի պահեստազորայիններից մեկին նշանակել ղեկավար պաշտոնի թափուր:

Կանոն 6.Թույլ մի տվեք մենեջերներին սաբոտաժի ենթարկել ձեր տաղանդների ֆոնդի ծրագիրը

Ներկայումս մեր ընկերությունում ոչ բոլոր թափուր պաշտոններն են զբաղեցնում պահեստազորի աշխատակիցները։ Այնուամենայնիվ, մենք ձգտում ենք դրան։ Օրինակ՝ բոլոր գերատեսչությունների ղեկավարներն իրավունք չունեն որեւէ պաշտոնի նշանակել պահեստային խմբի անդամ չհանդիսացող անձի։ Եթե ​​ցանկանում են ռեզերվում չհանդիսացող աշխատակցին կառավարչի պաշտոն բարձրացնել, որոշումը կայացնում է վերապատրաստման բաժինը՝ նրան գնահատելուց հետո։

Կադրերի ռեզերվով աշխատել առանց սխալների

Կադրերի ռեզերվի ստեղծումը պլանավորելիս հաշվի առեք այն նպատակները, որոնք ձեռնարկությունն իր առջեւ դնում է: Կարող է պատահել, որ մի քանի տարի հետո էապես փոխվի այն պաշտոնը, որի համար կպատրաստեք աշխատակիցներին։ Հետևաբար, խորհուրդ է տրվում կատարել կանխատեսումներ, որոնց մասին տեղեկատվություն կարելի է վերցնել ոլորտի վերաբերյալ վերլուծական հետազոտությունների տվյալներից, ինչպես նաև բիզնեսի զարգացման այս փուլն անցած մրցակիցներից:

Տաղանդների ֆոնդ ստեղծելիս այլ ռիսկեր կան: Եթե ​​թեկնածուն երկար ժամանակ մնում է պահեստային ցուցակում և չի նշանակվում, քանի որ թեկնածուների թիվը չափազանց մեծ է կամ կազմակերպության զարգացման սխալ կանխատեսում է տրվել, ապա նա կարող է կորցնել հետաքրքրությունը հետագա վերապատրաստման և աճի նկատմամբ: Բացի այդ, թեկնածուն կարող է «գերազանցել» առաջարկվող պաշտոնը։ Նման իրավիճակներում հնարավոր է, որ աշխատողը տեղափոխվի այլ կազմակերպություն աշխատելու, եթե այնտեղ կարիերայի աճի ավելի շատ հեռանկարներ տեսնի:

Տեղեկություններ փորձագետների մասին

Վասիլինա Սոկոլովա, VseInstrumenty.ru ընկերության անձնակազմի գծով փոխտնօրեն, Կովրով (Վլադիմիրի մարզ): VseInstrumenty.ru ՍՊԸ-ի գործունեության շրջանակը գործիքների, այգեգործության, կլիմայական և էներգետիկ սարքավորումների, շինարարական սարքավորումների, հաստոցների և այլնի վաճառքն է: Անձնակազմի թիվը 1200 մարդ է: Տարեկան շրջանառությունը `7 միլիարդ ռուբլի: (2015 թվականի համար): Մանրածախ խանութների թիվը՝ 173։

Ալլա Բեդնենկո, Մոսկվայի «Էկոնիկա» ընկերության անձնակազմի և կազմակերպչական զարգացման գծով տնօրեն: «Էկոնիկա» ՍՊԸ-ի գործունեության շրջանակը կոշիկի և աքսեսուարների մանրածախ առևտուրն է: Նովարդ ընկերությունների խմբի մաս։ Անձնակազմի թիվը՝ 1300 մարդ։ Ամսագրերի (դագաղների) թիվը 160-ից ավելի է։

Աշխատաշուկայի միտումները կազմակերպություններում հանգեցնում են բացասական փոփոխությունների։ Ղեկավար պաշտոնների համար դիմորդները հաճախ ցույց են տալիս անբավարար կատարողական արդյունքներ: Պրոֆեսիոնալ մենեջերների ընտրության առաջատար մեթոդը մրցակից ընկերություններից հաջողակ մասնագետին հրապուրելն է: Այս մեթոդը օգտագործվում է վերին կամ նեղ պրոֆիլի դիրքեր որոնելու համար:

Բայց առանց կազմակերպության ներսում աշխատողների հետ աշխատելու համակարգի ստեղծման, հնարավոր է, որ դժվարություններ առաջանան սովորական աշխատողների ընտրության հարցում։ Խոսքը ձեռնարկությունում հզոր մարդկային ռեսուրսի՝ կադրերի ռեզերվի մասին է։

Ինչու է դա անհրաժեշտ:

Աշխատակիցների մի խումբ, ովքեր դրական արդյունքներ են ցույց տալիս իրենց աշխատանքում և ունեն ներուժ, ընտրվում են ռեզերվում՝ հետագա ղեկավար պաշտոններում առաջխաղացման համար: Անհրաժեշտության դեպքում ընտրված մասնագետները կարող են արդյունավետ աշխատել իրենց և հարակից ոլորտներում:

Պահուստի ստեղծումը նվազեցնում է նորեկների որոնման և հետագա ադապտացման ծախսերը արդեն պատրաստված անձնակազմի շնորհիվ, որոնց ոչ նյութական մոտիվացիան և կազմակերպության նկատմամբ հավատարմությունը մեծանում է: Խոսելով կադրերի ռեզերվի ձեւավորման մասին՝ նկատի ունենք ընտրված աշխատակիցների կառավարման գործառույթների վերապատրաստմանն ուղղված միջոցառումների իրականացում.

Սկսել, չափանիշներ

Իրավասու համակարգ ստեղծելու համար պահպանվում են երեք սկզբունքներ.

• փոխարինման կարիք կա;
• դիմորդը հարմար է պաշտոնի համար.
• թեկնածուն ունի մասնագիտական ​​աճի ցանկություն.

Պահուստ ստեղծելու աշխատանքների սկիզբը ընկերությունում առաջատար դիրքերի բացահայտումն է։ Կազմակերպության արդյունքների վրա ազդում են գերատեսչությունների ղեկավարները, գերատեսչությունների տնօրենները և գլխավոր գործադիր տնօրենները: Արգելոցում նշանակվում են բարձր մասնագիտացված մասնագետներ, առանց որոնց աշխատանքային գործընթացը կանգ կառնի։ Ձեռնարկության աշխատանքի մասշտաբը և առանձնահատկությունները որոշում են ռեզերվում առանցքային դիրքերի քանակը:

Պահեստային աշխատողների անձնական հատկությունները.

• անհրաժեշտության դեպքում կազմակերպության մասնաճյուղ այլ քաղաքում տեղափոխվելու պատրաստակամություն.
• սթրեսի դիմադրություն և սթրեսի նկատմամբ անձեռնմխելիություն;
• հայտատուի համապատասխանությունը առաջնորդի կերպարին.
• ընթացիկ գործունեության ցուցիչ արդյունքները;
• ղեկավար պաշտոնի թեկնածուի ներքին տրամադրվածությունը. Փորձառու հավաքագրողը կարող է որոշել այս որակը:

Քայլեր, որոնք պետք է ձեռնարկվեն այն ստեղծելիս.

• որոշել, թե հինգ տարվա ընթացքում քանի մասնագետ կպահանջվի.
• տեսնել առկա պահեստազորի թիվը.
• արդյունքների հիման վրա կանխատեսել կրճատումների տոկոսը.
• բացահայտել ղեկավարներին, ովքեր ի վիճակի են աշխատել այլ ոլորտներում.
• մի մոռացեք, որ ռեզերվի մասնագետները, ի վերջո, պետք է հայտնվեն այնպիսի դիրքում, որի համար ցանկանում են աճել մասնագիտական ​​և հոգեբանորեն: Հակառակ դեպքում աշխատակիցն այրվում է, մոտիվացվում։

Հնարավոր սխալներ.

• Մասնագետների պաշտոնական ընտրություն արգելոց՝ առանց գիտելիքների գնահատման։ Արդյունքում կա ուժեղ աշխատողների պակաս և կառավարելու անկարողների առկայություն;
• դիմորդների մոտիվացիայի համակարգը մտածված չէ.
• Անձնակազմի բաժնի կողմից հետադարձ կապի բացակայություն այն աշխատակցին, ով այն չի մտել ռեզերվ: Դրա շնորհիվ նվազում է հավատարմությունը ընկերության նկատմամբ.
• հաստատված պլանը չի իրականացվում։ Ընտրված աշխատակիցներ, ովքեր ավարտում են վերապատրաստման ծրագիրը՝ աստիճաններով առաջ գնալու համար: Կադրերի տեղաշարժերի բացակայության դեպքում կորցնում է վստահությունը կազմակերպության նկատմամբ, որն արտահայտվում է աշխատանքի արդյունքներով.
• Կադրերի ձևավորված ռեզերվը հազվադեպ է թարմացվում, ինչը անիմաստ է դարձնում համակարգը բիզնեսի զարգացման և շրջանառության բարձր մակարդակի համատեքստում։

Ձևավորման փուլերը

Համակարգի կառուցման 4 փուլ կա. Կախված կազմակերպության ֆինանսական վիճակից և կոնկրետ առաջադրանքներից, փուլերը լրացվում կամ կրճատվում են.

1. Առաջին փուլում անձնակազմի ընտրության անձնակազմը վերլուծում է փոխարինման կարիքները հաստատված ժամանակահատվածի համար: Պլանավորման ժամկետը տատանվում է երկուից հինգ տարի:
2. Երկրորդ փուլում մշակվում է ընտրության համակարգը։ Անցկացվում է մրցույթ և ընտրվում են պահեստազորայիններ։
3. Երրորդ փուլում ընտրված աշխատակիցները մասնակցում են մասնագիտական ​​և անձնական ոլորտներում հմտություններ զարգացնելու ծրագրին: Պահեստազորի զինծառայողները վերապատրաստվում են MBA ծրագրերում, սեմինարների և վերապատրաստումների, իսկ տեղում կազմակերպվում են թեմատիկ կոնֆերանսներ հրավիրված ուսուցիչների հետ:
4. Չորրորդ փուլում վերապատրաստված աշխատակիցները հնարավորություն ունեն փորձարկել իրենց գործնականում: Իդեալական իրավիճակում փորձառու թեկնածուն պետք է իրեն ազատ զգա ղեկավար ամբիոնում, լուծի հանձնարարված խնդիրները և ենթակաների հետ շփվելիս դժվարություններ չզգա:

Մանրամասն առաջադրանքներ.

1. Առաջին փուլում այն ​​մշակվում է Պահուստների ձևավորման քաղաքականություն. Փաստաթղթում նշվում են գործողությունների սկզբունքներն ու հաջորդականությունը, պատասխանատու անձինք և հաշվետվության ձևերը: Այն անդրադառնում է արգելոցի հետ աշխատանքի կազմակերպման հետ կապված խնդիրներին. ինչպես են ընկերության աշխատակիցները համալրվում և հավաքագրվում այնտեղ: Աշխատելու համար ձեզ հարկավոր է հաստատել այն պաշտոնների ցանկը, որոնց համար կվերապահվեն աշխատողները: Անձնակազմի բաժնի աշխատակիցները կազմում են կանոնակարգ և դրանք համաձայնեցնում կազմակերպության ղեկավարի հետ:
2. Երկրորդ փուլում՝ մրցակցային ընտրության սխեմաներ. Ներքին և արտաքին թեկնածուները կկարողանան լրացնել պահուստային տեղը: Դրա հիմնական պայմանը պահանջվող մասնագիտության փորձն է։ Դիմորդների առավելագույն քանակի հավաքագրումից հետո սկսվում է մրցույթի երկրորդ փուլը, որտեղ պահեստազորը գնահատվում է անձամբ։ Գրանցվելու որոշումը կայացվում է ինչպես ձեռք բերված աշխատանքի արդյունքների, այնպես էլ մասնագիտական ​​և անձնական որակների գնահատման հիման վրա:
3. Երրորդ փուլում այն ​​ստեղծվում է ընտրված աշխատողների վերապատրաստման համակարգ. Քանի որ մասնագետների զարգացումը կպահանջի զգալի ծախսեր, վերապատրաստման միջոցառումները մտածված են՝ հաշվի առնելով այն գործոնները, որոնք ապագայում կազդեն բիզնեսի վրա։ Բացի լրացուցիչ կրթությունից, տրամադրվում են ծրագրեր՝ ուղղված աշխատակիցների շրջանում կառավարման հմտությունների զարգացմանը։ Պահեստազորի համար ֆինանսական խրախուսումը կլինի բոնուս գերազանց քննությունների կատարման կամ MBA-ի համար վճարման համար: Յուրաքանչյուր դիմորդի համար կազմվում է զարգացման անհատական ​​ծրագիր՝ հաշվի առնելով փորձը, կրթությունը, հոգեբանական առանձնահատկությունները և ընտրված ուղղությամբ բարձունքների հասնելու ցանկությունը: Արգելոցի աշխատակցի կողմից կադրերի բաժին հետադարձ կապը ցույց կտա զարգացման ծրագրի թերությունները: Պահեստազորայինների փորձի փոխանակումը կբարձրացնի ուսումնական գործընթացի տպավորությունը և կհետաքրքրի կազմակերպության մնացած աշխատակիցներին:
4. Չորրորդ փուլում վերապատրաստված մասնագետը փոխարինում է վերապահված պաշտոնում աշխատողինօգտագործելով ձեռք բերված փորձը: Աշխատակիցն իրեն օգտակար է զգում, երբ իրականում իրագործում է իր սովորած հմտությունները: Իրավիճակում, երբ նա հինգ տարի մնում է ռեզերվում՝ նոր, բայց անկիրառելի տեղեկատվության բեռով, ընկերությունը վտանգում է կորցնել արժեքավոր անձնակազմ իր անուշադրության պատճառով: Աշխատաշուկայում և մրցակիցների մեջ հեռանկարային մասնագետի տեղ կա։

Այս առաջադրանքների մասին ավելին կարող եք իմանալ հետևյալ տեսանյութից.

Ընթացակարգի ընթացքում լուծված հիմնական խնդիրները

Կազմակերպության ռազմավարական քաղաքականությունն ուղղված է առաջին հերթին շահույթի ավելացմանը: Պրոֆեսիոնալ թիմը միասնական կորպորատիվ ոգով կկատարի առաջադրված բիզնես խնդիրները։ Եթե ​​դուք ունեք կադրերի ռեզերվ, ապա ավելի քիչ ժամանակ կպահանջվի ձեր նպատակներին հասնելու համար:

Կրճատվում են մենեջերին պատկանող կուտակված տեղեկատվության կորստի ռիսկերը: Պահեստազորը աստիճանաբար սովորում է կառավարման բարդությունները՝ կատարելով պարտականությունները նախ փորձառու դաստիարակի հսկողության ներքո, ապա՝ ինքնուրույն։

Կադրերի ռեզերվի մաս դառնալը մեծացնում է աշխատակիցների մոտիվացիան: Նա տեսնում է մասնագիտական ​​առաջընթացի ուղի ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց: Եթե ​​ռեզերվային համակարգը լավ մտածված է, ապա աշխատակիցները մոտիվացված են աստիճաններով բարձրանալու: Համակարգի իրավասու կազմակերպմամբ ընկերությունը պլանավորում և ղեկավարում է շարժման գործընթացը:

Կադրերի ցածր շրջանառության, աշխատանքին նվիրվածության և աշխատակիցների մասնագիտական ​​ինքնակատարելագործման պայմաններում կազմակերպությունը ֆինանսապես կայուն է: Հազվադեպ են առաջանում իրավիճակներ, երբ փորձառու մենեջերների հեռանալը ընկերությունից բացասաբար է անդրադառնում բիզնեսի վրա. վաճառքներն ընկնում են, իսկ կազմակերպության իմիջը վատանում:

Կադրերի ռեզերվի մոդելներ

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման մի քանի մոդելներ կան. Մոդելներից մեկը կազմում է կազմակերպչական կառուցվածքում սպասվող փոփոխությունների կանխատեսում։ Արգելոցի ձևավորումը տեղի է ունենում որոշակի ժամկետով թափուր պաշտոններ զբաղեցնելու անհրաժեշտության համաձայն: Ավելի հաճախ պլանավորման ժամկետը 1-3 տարի է: Մեկ այլ մոդել ենթադրում է կազմակերպությունում առանցքային պաշտոնների բացահայտում և կառավարման բոլոր պաշտոնների համար ռեզերվի ստեղծում՝ անկախ նրանից, թե նախատեսվում է փոխարինել դրանք զբաղեցնող աշխատակիցներին։

Տարբերակի ընտրությունը կատարվում է առաջնահերթ առաջադրանքների, ինչպես նաև ֆինանսական և ժամանակային ռեսուրսների հիման վրա: Առաջին տարբերակը ավելի քիչ ծախսատար և արագ է իրականացման ժամանակի առումով, երկրորդ տարբերակը ավելի հուսալի և ամբողջական է: Միևնույն ժամանակ, երկրորդ տարբերակի ընտրությունը չի բացառում հնարավոր փոփոխությունների կանխատեսումը՝ այս ընթացակարգը կարող է ներառվել որպես կադրերի ռեզերվի ստեղծման գործընթացի փուլ։

Կադրերի ռեզերվի տիպաբանությունները

Կադրերի ռեզերվի մի քանի տիպաբանություն կա (ըստ գործունեության տեսակի, հաստիքների լրացման արագության, պատրաստվածության մակարդակի և այլն), կախված անձնակազմի աշխատանքի նպատակներից, կարող եք օգտագործել կամ մեկ կամ մյուս տիպաբանությունը:

Ըստ գործունեության տեսակի

• զարգացման պահուստ- մասնագետների և մենեջերների խումբ, որը պատրաստվում է աշխատել նոր ուղղություններով (արտադրության դիվերսիֆիկացմամբ, նոր ապրանքների և տեխնոլոգիաների մշակմամբ): Նրանք կարող են ընտրել կարիերայի երկու ուղիներից մեկը՝ մասնագիտական ​​կամ մենեջերական;
• գործող պահուստ- մասնագետների և ղեկավարների խումբ, որոնք պետք է ապահովեն կազմակերպության արդյունավետ գործունեությունը ապագայում. Այս աշխատակիցները կենտրոնացած են առաջնորդի կարիերայի վրա:

Ըստ նշանակման ժամի

• Ա խումբ- թեկնածուներ, որոնք ներկայումս կարող են առաջադրվել ավելի բարձր պաշտոններում.
• խումբ Բ- թեկնածուներ, որոնց առաջադրումը նախատեսվում է առաջիկա մեկից երեք տարում։

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման սկզբունքները և աղբյուրները

Կադրերի ռեզերվի ձևավորումը հիմնված է հետևյալ սկզբունքների վրա.

• արգելոցի համապատասխանությունը- պաշտոնները լրացնելու անհրաժեշտությունը պետք է իրական լինի.
• Թեկնածուի համապատասխանությունը ռեզերվի պաշտոնին և տեսակին- որոշակի պաշտոնում աշխատելիս թեկնածուի որակավորման պահանջները.
• թեկնածուի հեռանկարները- կենտրոնանալ մասնագիտական ​​աճի, կրթական պահանջների, տարիքային սահմանափակման, պաշտոնում ստաժի և ընդհանուր առմամբ կարիերայի դինամիկայի, առողջական վիճակի վրա:

Հատուկ պաշտոնների համար ռեզերվի թեկնածուներ ընտրելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել ոչ միայն ընդհանուր պահանջները, այլև մասնագիտական ​​պահանջները, որոնք պետք է բավարարի որոշակի ստորաբաժանման ղեկավարը, ինչպես նաև թեկնածուի անձին վերաբերող հատուկ պահանջները՝ ելնելով. միավորում իրավիճակի և կազմակերպչական մշակույթի տեսակի վերլուծության վրա:

Ղեկավար պաշտոնների համար կադրերի ռեզերվի աղբյուրները կարող են լինել.

• ապարատի, բաժնետիրական ընկերությունների և ձեռնարկությունների դուստր ձեռնարկությունների ավագ աշխատակիցներ.
• գլխավոր և առաջատար մասնագետներ;
• համապատասխան կրթություն ունեցող և արտադրական գործունեությամբ իրենց ապացուցած մասնագետներ.
• երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են պրակտիկա:

Կադրերի ռեզերվի առաջին մակարդակը ձեռնարկության բոլոր մասնագետներն են, հաջորդը՝ տարբեր կոչումների մենեջերի տեղակալները։ Հիմնական ռեզերվը բաղկացած է տարբեր աստիճանի մենեջերներից։

Կադրերի ռեզերվների հետ աշխատելու ծրագրեր

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագրերը, որպես կանոն, ներառում են հետևյալ փուլերը.

1. կադրերի ռեզերվի անհրաժեշտության վերլուծություն;
2. Պահեստազորի պահանջների որոշում.
3. կադրերի ռեզերվի թեկնածուների նույնականացում և գնահատում.
4. կադրերի ռեզերվի կազմի հաստատում.
5. Պահեստազորի պատրաստում;
6. Պահեստազորի նշանակում.

Ռուսական պրակտիկայում կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու երկու հիմնական մոտեցում կա.

1. իրավահաջորդության պլանավորում. Այս մոտեցումը ենթադրում է, որ այն դիրքերը, որոնց համար պատրաստվում են պահեստազորայինները, կանխորոշված ​​են։
2. Աշխատեք բարձր պոտենցիալ աշխատողների խմբի հետ (HiPo). Այս մոտեցման կողմնակիցներն առաջարկում են սկսել տաղանդավոր աշխատակիցներից՝ առանձնացնել նրանց առանձին «տաղանդների ֆոնդի» մեջ՝ առանց որևէ կոնկրետ պաշտոնի կապվելու:

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու հիմնական նպատակները.

1. ընկերությանը ներքին աղբյուրներից անձնակազմով ապահովելը (առաջատար պաշտոնները արագորեն զբաղեցնում են պատրաստված, հաջողակ, լավ բանիմաց տեղեկատվությունը ընկերության և հավատարիմ աշխատակիցների մասին);
2. ընկերության աշխատակիցների մոտիվացիան (գրագետ և տաղանդավոր ղեկավարներն ու մասնագետները հստակ տեսնում են իրենց հեռանկարները մասնագիտական ​​զարգացման և կարիերայի աճի մեջ):

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագրերը սերտորեն կապված են ընկերության անձնակազմի գնահատման և վերապատրաստման համակարգերի հետ և, հետևաբար, պետք է համապատասխանեն դրանց:

Վիքիմեդիա հիմնադրամ. 2010 թ.

Տեսեք, թե ինչ է «Կադրերի պահուստը» այլ բառարաններում.

Կադրերի ռեզերվ- (Կադրերի ռեզերվ) - աշխատողների խումբ, որը պոտենցիալ ընդունակ է ղեկավարել գործունեության, որը համապատասխանում է որոշակի աստիճանի պաշտոնի պահանջներին, որոնք ընտրվել և անցել են համակարգված նպատակային որակավորում... ... Տնտեսական և մաթեմատիկական բառարան

Աշխատակիցների խումբ. պոտենցիալ կարող են ղեկավարել գործունեություն; որոշակի աստիճանի պաշտոնի պահանջների բավարարում. ենթարկվել ընտրության և անցնելով համակարգված նպատակային որակավորման վերապատրաստում: Բիզնես բառարան...... Բիզնեսի տերմինների բառարան

կադրերի ռեզերվ- Աշխատակիցների խումբ, որոնք պոտենցիալ ունակ են ղեկավարելու գործունեություն, որը համապատասխանում է որոշակի աստիճանի պաշտոնի պահանջներին, որոնք ընտրվել են և անցել են համակարգված նպատակային որակավորման վերապատրաստում: Ստեղծման գործընթացը…… Տեխնիկական թարգմանչի ուղեցույց

Կադրերի ռեզերվ- 2. Կադրերի ռեզերվը խոստումնալից քաղաքացիների հատուկ ձևավորված խումբ է, որն օժտված է պաշտոնները զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ մասնագիտական, գործարար, անձնական և բարոյական էթիկական հատկանիշներով... Աղբյուրը՝ Պատվեր... ... Պաշտոնական տերմինաբանություն

Դաշնային գույքի կառավարման գործակալության կադրերի ռեզերվ- 1.2. Կադրերի ռեզերվը Գույքի կառավարման դաշնային գործակալության կենտրոնական ապարատի դաշնային պետական ​​ծառայողների (այսուհետ՝ քաղաքացիական ծառայողներ) և Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների (այսուհետ՝ քաղաքացիներ), որոնք բավարարում են սահմանված որակավորման պահանջներին... Պաշտոնական տերմինաբանություն

Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական ընտրական հանձնաժողովի գրասենյակի կադրերի ռեզերվ- 2. Կադրերի ռեզերվը Ռուսաստանի Կենտրոնական ընտրական հանձնաժողովի դաշնային քաղաքացիական ծառայողների (այսուհետ՝ քաղաքացիական ծառայողներ) և Կենտրոնական ընտրական հանձնաժողովի նախագահի հրամանով ստեղծված մրցութային հանձնաժողովի կողմից ճանաչված Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիների կազմն է. Ռուսաստանի... ... Պաշտոնական տերմինաբանություն

Ռուսաստանի Դաշնության ժողովրդական տնտեսության կազմակերպությունների ղեկավար անձնակազմի վերապատրաստման նախագահական ծրագիրը (Նախագահական ծրագիր) պետական ​​ֆինանսավորման ծրագիր է բիզնեսի համար կառավարման անձնակազմի էքսպրես վերապատրաստման համար, որն իրականացվում է Ռուսաստանում 1997 թվականից ... Վիքիպեդիա

«Ժողովուրդների դեմոկրատական ​​«Նուր Օթան» կուսակցությանը կից «Երիտասարդական թև «Ժաս Օթան» հասարակական միավորում ... Վիքիպեդիա

Այս հոդվածն առաջարկվում է ջնջման։ Պատճառների և համապատասխան քննարկման բացատրությունը կարելի է գտնել Վիքիպեդիայի էջում՝ Ջնջվում է / 21 օգոստոսի, 2012թ.: Քանի դեռ քննարկման գործընթացը ավարտված չէ, կարող եք փորձել բարելավել հոդվածը, բայց պետք է ... .. Վիքիպեդիա

Այս հոդվածը պետք է լինի Վիքիֆիկացված։ Խնդրում ենք ֆորմատավորել այն ըստ հոդվածի ձևաչափման կանոնների։ Նախագահական ծրագիր Ռուսաստանի Դաշնության ժողովրդական տնտեսության կազմակերպությունների համար կառավարման կադրերի պատրաստման համար (Նախագահական ծրագիր) պետական ​​... ... Վիքիպեդիա

Գրքեր

• Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ թիվ 10 2014թ., բացակայում է. «Կադրերի կառավարման ձեռնարկը» ռուսական կադրերի պրակտիկայի ամսագիր է, անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ հրապարակումների ռուսական շուկայի առաջատարը: Հրապարակման լսարանը մենեջերներ և մասնագետներ են...