ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների ցուցանիշները Քաղաքի աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն

Ցանկացած ձեռնարկության առջեւ ծառացած կարեւորագույն խնդիրներից մեկը մարդկային աշխատուժի ծախսերի ռացիոնալ օգտագործումն է: Բոլոր աշխատանքների ծավալն ու ժամանակին, մեքենաների և սարքավորումների օգտագործման արդյունավետությունը և, որպես հետևանք, արտադրության ծավալը, դրա արժեքը և շահույթը կախված են ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարումից և դրանց օգտագործման արդյունավետությունից:

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար անհրաժեշտ պայման է անձնակազմի կայունությունը։ Աշխատուժի շարժը և դինամիկան բնութագրվում են հետևյալ ցուցանիշներով.

1. Աշխատողներ վարձելու համար շրջանառության հարաբերակցությունը (Kpr) - ցույց է տալիս, թե աշխատողների որ մասն է կրկին աշխատանքի ընդունվել տվյալ ժամանակահատվածում.

2. շրջանառության հարաբերակցությունը ըստ կենսաթոշակի (Q) - ցույց է տալիս, թե աշխատողների որ մասն է հեռացել հաշվետու ժամանակահատվածում.

3. անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափը (կմ).

4. ընդհանուր շրջանառության գործակիցը (To) որոշվում է վարձվածների և աշխատանքից ազատվածների գումարի և աշխատողների կամ զբաղվածների միջին թվի հարաբերակցությամբ.

Անհրաժեշտ է ուսումնասիրել աշխատողներին աշխատանքից ազատելու պատճառները (սեփական պահանջով, անձնակազմի կրճատում, աշխատանքային կարգապահության խախտումների պատճառով և այլն):

Ձեռնարկությանը աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովելու լարվածությունը կարող է որոշ չափով թուլանալ առկա աշխատուժի առավել ամբողջական օգտագործման, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, արտադրության ինտենսիվացման, արտադրական գործընթացների համապարփակ մեքենայացման և ավտոմատացման, նոր, ավելի արդյունավետ սարքավորումների ներդրման, բարելավման միջոցով: արտադրության տեխնոլոգիա և կազմակերպում։

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության ընդհանուր բնութագիրը տրվում է աշխատանքի արտադրողականությամբ։ Արդյունաբերության մեջ աշխատանքի արտադրողականությունը չափելու համար օգտագործվում է արտադրանքի ցուցանիշը:

Արդյունքը չափվում է մեկ միավոր աշխատաժամանակի կամ մեկ միջին աշխատողի կամ աշխատողի հաշվով արտադրված արտադրանքի քանակով (ամիս, օր)

Աշխատանքի արտադրողականության ամենաընդհանուր ցուցանիշը մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքն է։

Միջին տարեկան արտադրանքը = վաճառվող ապրանքների ծավալը/աշխատողների (կամ աշխատողների) միջին թիվը

Միջին օրական արտադրանք = շուկայահանվող ապրանքների ծավալ / (աշխատողների միջին թիվը * աշխատանքային օր)

Միջին ժամային արտադրանքը = շուկայահանվող ապրանքների ծավալը / բոլոր աշխատողների կողմից տարեկան աշխատած ժամանակը

Աղյուսակ 10. Ձեռնարկության կողմից աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարումը

	Անցած տարի	Հաշվետու տարվա պլանի համաձայն	Հաղորդագրության համաձայն	Պլանից շեղում
	թերություն
1. Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմ, մարդ, ընդհ
Այդ թվում
ա) հիմնական
բ) օժանդակ
Մասնագետներ
Աշխատակիցներ
2. Ոչ արդյունաբերական կադրեր, ժող

Դիտարկվող ժամանակահատվածում ձեռնարկության անձնակազմը փոխվել է ինչպես քանակով, այնպես էլ կառուցվածքով։ Ամբողջ ժամանակահատվածում անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակն ավելացել է 271 հոգով, ընդ որում՝ կրճատվել են աշխատողների, ուսանողների, փոքրածավալ զբաղվածության և ոչ արդյունաբերական կադրերի թվաքանակը։ Հաշվետու տարվա ընթացքում ընկերությունն ունեցել է անձնակազմի պակաս՝ նախատեսվածից 150 հոգով։ Սա վերաբերում է ինչպես արդյունաբերական, այնպես էլ ոչ արդյունաբերական անձնակազմին: Առանձնահատուկ պակաս կա աշխատողների (թեև նրանց թիվն ավելացել է, բայց ոչ բավարար), մասնագետների (նախորդ տարվա համեմատ նրանք պետք է ավելի շատ լինեն, բայց ընդհակառակը, նվազել է) և աշխատողների (որոնց թիվը նույնպես նվազել է. նվազել է, և չի աճել, ինչպես պլանավորվել է): Եզրակացություն. հաշվետու ժամանակահատվածում ձեռնարկությունը բավարար չափով ապահովված չի եղել աշխատանքային ռեսուրսներով:

Աղյուսակ 11. Անձնակազմի տեղաշարժի վերլուծություն

Ցուցանիշներ	Անցած տարի	Հաշվետու տարի	Փոփոխություններ (-/+)
Աշխատողների միջին թիվը, մարդ.
Վարձու ձեռնարկության, ժող.
Ձեռնարկությունից դուրս եկած մարդիկ, տոտալ
Այդ թվում
Սովորել, ուսումնասիրել
Զինված ուժերին
կենսաթոշակի անցնելու և օրենքով նախատեսված այլ պատճառներով
Ձեր իսկ խնդրանքով
Աշխատանքային կարգապահության խախտման համար
Շրջանառության գործակիցները
Ընդունելության %
Ըստ հեռացման %
Ընդհանուր շրջանառության հարաբերակցությունը %
Շրջանառությունը մակարդակը %

Աղյուսակ 11-ը ցույց է տալիս, որ նախորդ տարում աշխատանքի ընդունվածների թիվը կազմել է 58 մարդ, հաշվետու տարում՝ 65 մարդ, հետևաբար աշխատանքի ընդունման շրջանառության ցուցանիշը 3.6%-ից նվազել է մինչև 3.5%: Միաժամանակ, հաշվետու տարում մեկնողների թիվն ավելացել է 11 հոգով, իսկ հաշվետու տարվա համար կենսաթոշակի անցնելու շրջանառությունը կազմել է 3,9%: Սեփական պահանջով և աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատվածների թվի աճը հանգեցրել է անձնակազմի շրջանառության մակարդակի 2,39%-ից 2,47%-ի. ինչը վկայում է կադրային քաղաքականության վատթարացման մասին, բայց ընդհանուր առմամբ այն բարձր չէ։

Աղյուսակ 12. Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

Ցուցանիշներ	Անցած տարի	Հաշվետու տարի	Պլանի իրականացում, %	Շեղում (+,-)
	իրականում		նախորդ տարվանից
բացարձակ		բացարձակ
Առևտրային ապրանքներ, հազար ռուբլի
Աշխատողների միջին թիվը, մարդ
Աշխատողների միջին թիվը, մարդ
Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը, ռուբ.
Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը, ռուբ.
Մեկ աշխատողի միջին օրական արտադրանքը, r
Մեկ աշխատողի միջին ժամային արդյունքը, r
Միջին աշխատանքային օրը, ժամերը
Բոլոր աշխատողների կողմից աշխատած օրերի ընդհանուր թիվը
Տարեկան աշխատանքային օրերի քանակը

Աղյուսակ 12-ի տվյալներից պարզ է դառնում, որ մեկ աշխատողի և աշխատողի արտադրանքը նախորդ տարվա համեմատ նվազել է շատ էական՝ 13,76%-ից հասնելով 24,78%-ի, սակայն այն դեռ նախատեսվածից ավելի է։ Միաժամանակ ավելացել է միջին աշխատանքային օրը։ Սա կարող է վկայել տեխնոլոգիական համակարգերի տեխնիկական մակարդակի վատթարացման, արտադրության կազմակերպչական մակարդակի վատթարացման, աշխատանքի կազմակերպման մակարդակի անկման և այլն:

Աղյուսակ 13. Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման վերլուծություն.

		Իրականում	Պլանի իրականացում, %	Պլանից շեղում
Բացարձակ, հազար ռուբլի
Միջին աշխատավարձ, ռ
Աշխատավարձի ֆոնդ, հազար ռուբլի
Միջին թվաքանակը, մարդիկ.
Միջին աշխատավարձ, ռ
Աշխատակիցներ (և մասնագետներ)
Աշխատավարձի ֆոնդ, հազար ռուբլի
Միջին թվաքանակը, մարդիկ.
Միջին աշխատավարձ, ռ

Աղյուսակ 13-ի տվյալներից պարզ է դառնում, որ արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդը իրականում տարբերվում է նախատեսվածից ընդամենը 194,8 հազար ռուբլով (խնայողություններ), սա շատ լավ ցուցանիշ է, գրեթե 100%: Դա ձեռք է բերվել այն բանի շնորհիվ, որ անձնակազմի թիվը կրճատվել է 148 հոգով, սակայն աշխատավարձն աճել է միջինը 1000 ռուբլով։ Աշխատողների միջին աշխատավարձը բարձրացվել է 929 ռուբլով, իսկ թիվը կրճատվել է 90 հոգով, սակայն կոնկրետ դեպքում աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդն ավելացվել է 230 հազար ռուբլով։ Իսկ աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը կրճատվել է 627,9 հազար ռուբլով, չնայած այն բանին, որ միջին աշխատավարձն ավելացել է 863 ռուբլով, դա ձեռք է բերվել մասնագետների թվի կրճատմամբ (55 մարդով): Ընդհանուր առմամբ, արդյունքն այն է, որ արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդը կատարում է պլանը 99%-ով։

Աղյուսակ 14. Ռուբլու աշխատավարձի հաշվով արտադրության գործոնային վերլուծության տվյալներ (պլանավորված և փաստացի)

Ցուցանիշ		Հաղորդագրության համաձայն	Փոփոխություն (+,-)
բոլոր աշխատողների կողմից տարեկան (T)
Միջին տարեկան արտադրանքը, ռուբ.
մեկ աշխատող (GW)
մեկ աշխատող (GV1)

Գործոնների ազդեցությունը հաշվարկելու համար կարելի է օգտագործել շղթայի փոխարինման մեթոդը։ Օգտագործելով աղյուսակ 14-ի տվյալները՝ մենք պարզում ենք, թե ինչ գործոններով են պայմանավորված աշխատավարձի մեկ ռուբլու արտադրության փոփոխությունը.

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 կոպեկ։

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 կոպեկ։

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 կոպեկ

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22.04*7.6*220*79.1/17414.2 = 167.39 կոպեկ

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 կոպեկ

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23.62*7.6*220*79.1/17414.2 = 179.39 կոպեկ:

Աշխատավարձի մեկ ռուբլու հաշվով արտադրության ընդհանուր փոփոխություն.

179,39 - 166,62 = + 12,77 կոպեկ։

Փոփոխությունների պատճառով ներառյալ.

• - ձեռնարկության մեկ աշխատակցի միջին տարեկան եկամուտը.
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 կոպեկ։
• - աշխատողների մասնաբաժինը անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում.
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 կոպեկ
• - տարեկան մեկ աշխատողի կողմից աշխատած օրերի քանակը.
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - միջին աշխատանքային օր.
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - աշխատողի միջին ժամային արդյունքը.
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 կոպեկ:

Վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ աշխատողների տեսակարար կշիռը (+2,97 կոպեկ) և աշխատողի միջին ժամային արտադրանքը (+12,09 կոպեկ) դրական ազդեցություն ունեն աշխատավարձի մեկ ռուբլու հաշվով արտադրանքի վրա։

Աղյուսակ 15. Անձնակազմի օգտագործման ինտենսիվության ցուցանիշները (վերջին տարվա և հաշվետու ժամանակաշրջանի համար)

Ցուցանիշ	Անցած տարի	Հաղորդագրության համաձայն	Փոփոխություն (+,-)
Արտադրության ծավալը, հազար ռուբլի
ՊՄԳ-ի միջին քանակը
Աշխատողների մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում (UD), տոկոսով
Տարեկան մեկ աշխատողի կողմից աշխատած օրեր (D)
Միջին աշխատանքային օրը (P), ժ
Աշխատած ընդհանուր ժամանակը.
բոլոր աշխատողների կողմից տարեկան (T)
ներառյալ մեկ աշխատող, մարդ-ժամ
Միջին տարեկան արտադրանքը, ռուբ.
մեկ աշխատող (GV1)
Աշխատողի միջին օրական արտադրանքը, ռուբ. (DV)
Աշխատողի միջին ժամային արդյունքը, ռուբ. (ChV)

Վերլուծենք աշխատանքի արտադրողականությունը նախորդ տարվա համեմատ։ Աղյուսակային տվյալները ցույց են տալիս, որ դիտարկվող ժամանակահատվածում միջին տարեկան արտադրանքը նվազել է 10507 ռուբլով, օրական միջինը՝ 53,1 ռուբլով, ժամային միջինը՝ 7,78 ռուբլով։

Տարեկան արտադրության վրա գործոնների ազդեցության վերլուծություն.

• ?GW = - 10507, ներառյալ՝
• ?GVd = ?D * Po * ChVo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Ընդամենը՝ 1161.8 + 1381.6 + (-13008.2) = - 10464.76

Ընդհանուր տարեկան արտադրանքը փոխվել է հաշվարկման գործընթացում թվերի կլորացման պատճառով: Տարեկան արտադրանքը նվազել է ժամային արտադրանքի նվազման արդյունքում։ Կարելի է եզրակացնել, որ անձնակազմի աշխատուժը օգտագործվում է անարդյունավետ: Աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշների փոփոխության վրա դրական են ազդում մեկ աշխատողի աշխատած օրերի քանակի և աշխատանքային օրվա տևողության փոփոխությունները:

Ներածություն

աշխատանքի տնտեսական կառավարում

Հետազոտության արդիականությունը. Համաշխարհային և ներքին փորձը հստակ ցույց է տալիս, որ աշխատանքի արտադրողականությունը կամ այլ կերպ ասած՝ ձեռնարկության կադրային ներուժն է կառավարման համակարգի առանցքային տարրը, որի վրա ազդելով՝ հնարավոր է բարձրացնել ցանկացած ձեռնարկության արդյունավետությունը: որակապես նոր մակարդակ՝ օգտագործելով ամենաարդյունավետ գործիքը՝ վարձատրությունը։ Մարդկային ռեսուրսները խթանում են արտադրության մյուս բոլոր գործոնները: Առանց նրանց մասնակցության չեն կարող օգտագործվել արտադրության ոչ ֆինանսական, ոչ տեղեկատվական, ոչ նյութական գործոններ։

Դասընթացի աշխատանքի նպատակն է վերլուծել աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ուղիները՝ որպես ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացման և աշխատավարձի բարձրացման գործոն:

Այս նպատակին հասնելու համար աշխատանքում դրված են հետևյալ խնդիրները.

հաշվի առնել աշխատանքային ռեսուրսների էությունը, կազմը և դասակարգումը.

իրականացնել «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն.

վերլուծել Stroymontazh ՍՊԸ-ում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը բարելավելու ուղիները:

Ուսումնասիրության օբյեկտը «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ն է:

Հետազոտության առարկա՝ ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ոլորտում սոցիալական հարաբերությունների ամբողջությունը։

Հետազոտության մեթոդաբանությունը ներառում էր հետևյալ մեթոդները՝ ընդհանուր գիտական, համեմատական, ժամանակագրական, վերլուծական, սինթեզ, դեդուկտիվ։ Դասընթացի աշխատանքը գրելիս օգտագործվել է աղբյուրների բավականին լայն շրջանակ: Մասնավորապես, այնպիսի հեղինակների ստեղծագործություններ, ինչպիսիք են Ադամչուկ Վ.Վ., Բելյացկի Ն.Պ., Վլադիմիրովա Պ.Պ., Գենկին Բ.Մ., Գուդուշաուրի Գ.Վ., Լիտվակ Բ.Գ., Դմիտրիևա Լ., Գավրիլովա Մ., Զաբիրովա Լ., Կորոտկով Ռ., Կոկին Յու.Պ., Յակովլև R.A., Kuzmina T.I., Maslov E.V. եւ ուրիշներ.

1. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների էությունը, կազմը և դասակարգումը

.1 Աշխատանքային ռեսուրսների հայեցակարգը, էությունը և բովանդակությունը

Աշխատանքային ռեսուրսները մարդկանց այն մասն է, որը տարիքի և առողջության պատճառով ընդունակ է աշխատելու։

Աշխատուժը ներառում է.

աշխատունակ տարիքի բնակչություն;

իրականում աշխատող մինչև 16 տարեկան դեռահասներ.

իրականում աշխատունակ տարիքից բարձր աշխատող անձինք.

Աշխատանքային ռեսուրսները ներկայացնում են երկրի բնակչության աշխատունակ հատվածը, որը հոգեֆիզիոլոգիական և ինտելեկտուալ որակների շնորհիվ ունակ է արտադրել նյութական բարիքներ կամ ծառայություններ։ Պետք է տարբերակել իրական աշխատանքային ռեսուրսները՝ այն մարդիկ, ովքեր արդեն աշխատում են, ինչպես նաև պոտենցիալները՝ նրանք, ովքեր ժամանակին կարող են ներգրավվել կոնկրետ աշխատանքում։

Աշխատուժը ներառում է աշխատունակ տարիքի բնակչությունը (տղամարդկանց համար 16-ից 59 տարեկան, կանանց համար՝ 16-ից 54 տարեկան ներառյալ). բացառությամբ I և II խմբերի ոչ աշխատանքային պատերազմի և աշխատանքի հաշմանդամների և արտոնյալ պայմաններով տարիքային կենսաթոշակ ստացող անձանց, ինչպես նաև տնտեսության մեջ զբաղված հաշմանդամների (դեռահասների և աշխատանքային տարիքից բարձր բնակչություն). Նաև շուկայական տնտեսության մեջ ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները պետք է ընկալվեն որպես աշխատողների ամբողջ շարք, ինչպես աշխատողների, այնպես էլ սեփականատերերի, ովքեր ներդրում են իրենց աշխատուժը, ֆիզիկական և մտավոր կարողությունները, գիտելիքներն ու հմտությունները, ինչպես նաև դրամական խնայողությունները տնտեսական և տնտեսական ոլորտում: ձեռնարկության ֆինանսական գործունեությունը.

«Աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացությունն օգտագործվում է երկրի, տարածաշրջանի, տնտեսության ոլորտի կամ որևէ մասնագիտական ​​խմբի ներսում աշխատող բնակչությանը բնութագրելու համար: Դրա հետ մեկտեղ տնտեսական գիտության մեջ օգտագործվում են նաև «աշխատուժ», «մարդկային ռեսուրսներ», «մարդկային գործոն», «կադրեր», «աշխատողներ», «կադրեր», «աշխատանքային ներուժ», «մարդկային կապիտալ» հասկացությունները և պրակտիկա, ունենալով տարբեր բովանդակային և իմաստային բեռ: Դրանք լրացնում են միմյանց՝ բացահայտելով այդ հասկացությունների կրողի՝ մարդու կողմերից մեկը։

Այս ուսումնասիրության շրջանակներում դիտարկվում են աշխատանքային ռեսուրսների ոլորտին առնչվող կարևորագույն հասկացությունների բնութագրերը։

Առավել հաճախ օգտագործվող հասկացությունը «կադրեր» է, այսինքն. կազմակերպությունների անձնակազմը, ներառյալ բոլոր աշխատողները, ինչպես նաև աշխատող սեփականատերերը և համասեփականատերերը. Անձնակազմի հիմնական բնութագրերն են.

Գործատուի հետ նրա աշխատանքային հարաբերությունների առկայությունը, որը ձևակերպվում է աշխատանքային պայմանագրով (պայմանագրով): Այնուամենայնիվ, գործնականում, որոշ դեպքերում, չկա զբաղվածության պաշտոնական իրավական գրանցում, ինչը հանգեցնում է անձնակազմի զրկմանը աշխատանքային օրենսդրության հետ կապված երաշխիքներից: Կազմակերպության աշխատող սեփականատերերը և համասեփականատերերը ընդգրկվում են աշխատակազմում, եթե, բացի իրենց հասանելիք եկամտից, ստանում են համապատասխան վարձատրություն՝ կազմակերպության գործունեությանն իրենց անձնական աշխատանքով մասնակցելու համար:

Որոշակի որակական հատկանիշների (մասնագիտություն, մասնագիտություն, որակավորում, իրավասություն և այլն) տիրապետում, որոնց առկայությունը որոշում է աշխատողի գործունեությունը կոնկրետ պաշտոնում կամ աշխատավայրում և, հետևաբար, նրան դասակարգելով անձնակազմի կատեգորիաներից մեկը. , մասնագետներ, այլ աշխատողներ (տեխնիկական կատարողներ) ), բանվորներ։

Անձնակազմի գործունեության նպատակային կողմնորոշում, այսինքն. Կազմակերպության նպատակների իրագործման ապահովումը` սահմանելով առանձին աշխատողի նպատակները, որոնք համարժեք են դրանց և պայմաններ ստեղծելով դրանց արդյունավետ իրականացման համար:

Կազմակերպության անձնակազմի հիմնական բնութագրերն են՝ թիվը և կառուցվածքը:

Կազմակերպության անձնակազմի թիվը կախված է արտադրության (կամ այլ) և կառավարման գործընթացների բնույթից, մասշտաբից, բարդությունից, աշխատուժի ինտենսիվությունից, դրանց մեքենայացման, ավտոմատացման և համակարգչայնացման աստիճանից: Այս գործոնները որոշում են դրա ստանդարտ (պլանավորված) արժեքը: Ավելի օբյեկտիվորեն, անձնակազմը բնութագրվում է ցուցակի (փաստացի) թվով, այսինքն. տվյալ պահին կազմակերպությունում պաշտոնապես աշխատող աշխատողների թիվը.

Կազմակերպության անձնակազմի կառուցվածքը

Սա ինչ-որ հիմունքներով միավորված աշխատողների առանձին խմբերի հավաքածու է։ Այն կարող է լինել վիճակագրական և վերլուծական:

Վիճակագրական կառուցվածքը արտացոլում է անձնակազմի բաշխվածությունը և տեղաշարժը զբաղվածության առումով՝ ըստ գործունեության տեսակի, ինչպես նաև կատեգորիաների և պաշտոնների խմբերի:

Այսպիսով, առանձնանում են գործունեության հիմնական տեսակների անձնակազմը (հիմնական և օժանդակ, հետազոտական ​​և մշակման բաժիններում աշխատող անձինք, ղեկավար անձնակազմը, որը զբաղվում է արտադրանքի արտադրությամբ, ծառայությունների կամ այդ գործընթացների սպասարկումով) և գործունեության ոչ հիմնական տեսակների: (բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, սոցիալական ոլորտի աշխատողներ): Իրենց հերթին նրանք բոլորը բաժանվում են կատեգորիաների՝ մենեջերներ, մասնագետներ, այլ աշխատակիցներ (տեխնիկական կատարողներ), բանվորներ։

Կազմակերպության անձնակազմի մասնագիտական ​​կառուցվածքը տարբեր մասնագիտությունների կամ մասնագիտությունների ներկայացուցիչների (տնտեսագետներ, հաշվապահներ, ինժեներներ, իրավաբաններ և այլն) հարաբերակցությունն է` տեսական գիտելիքների և գործնական հմտությունների համալիր, որոնք ձեռք են բերվել հատուկ վերապատրաստման և աշխատանքային փորձի արդյունքում: դաշտ.

Անձնակազմի որակավորման կառուցվածքը տարբեր հմտությունների (այսինքն՝ մասնագիտական ​​պատրաստվածության աստիճանի) աշխատողների հարաբերակցությունն է, որն անհրաժեշտ է որոշակի աշխատանքային գործառույթներ կատարելու համար:

Մեր երկրում աշխատողների հմտության մակարդակը բնութագրվում է ըստ կատեգորիայի կամ դասի (օրինակ՝ վարորդների), իսկ մասնագետների համար՝ ըստ կատեգորիայի, կատեգորիայի կամ դասի։ Օրինակ, նախագծող ինժեներները, ըստ իրենց որակավորման մակարդակի, կարող են զբաղեցնել I, II և III կատեգորիաների «գլխավոր», «առաջատար», «ավագ» դիզայների պաշտոնները։

1.2 Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշները

Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է ընդհանրացնող, հատուկ և օժանդակ ցուցանիշների համակարգ։

Ընդհանուր ցուցանիշներ՝ միջին տարեկան, միջին օրական և միջին ժամային արտադրություն մեկ աշխատողի հաշվով, միջին տարեկան արտադրանքը մեկ աշխատողի հաշվով՝ արժեքային արտահայտությամբ:

Առանձնահատուկ ցուցանիշներ. որոշակի տեսակի արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը ֆիզիկական առումով 1 մարդ օրում կամ մարդժամում:

Օժանդակ ցուցիչներ՝ որոշակի տեսակի աշխատանքի միավորի կատարման վրա ծախսված ժամանակը կամ ժամանակի միավորի հաշվով կատարված աշխատանքի քանակը։

Աշխատանքի արտադրողականության ամենաընդհանուր ցուցանիշը մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքն է (GW).

GW = TP/H, (1)

որտեղ TP-ն արժեքային արտահայտությամբ առևտրային արտադրանքի ծավալն է. H - աշխատողների թիվը.

Աշխատողների միջին տարեկան արտադրության ցուցիչի գործոնային մոդելը կունենա հետևյալ ձևը.

GV = Ud*D*P*ChV, (2)

որտեղ Ud-ը աշխատողների մասնաբաժինն է անձնակազմի ընդհանուր թվում, D-ը մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատած օրերի թիվն է, P-ն աշխատանքային հերթափոխի տևողությունը, ChV-ն աշխատողի ժամային արդյունքն է:

Աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքի գործոնային մոդելը կունենա հետևյալ ձևը.

GV = Chr*D*P*ChV, (3)

որտեղ Chr-ը աշխատողների թիվն է:

Աշխատանքի ինտենսիվություն - մեկ միավորի համար աշխատաժամանակի արժեքը կամ արտադրված արտադրանքի ամբողջ ծավալը.

TEi= FRVi/ VVPi, (4)

որտեղ ФРВi-ն i-րդ տեսակի արտադրանքի արտադրության աշխատանքային ժամանակի ֆոնդն է, VVPi-ն ֆիզիկական առումով համանուն ապրանքների քանակն է։ Այս ցուցանիշը միջին ժամային արտադրության հակառակն է:

Արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցումը աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ամենակարեւոր գործոնն է։ Աշխատանքի արտադրողականության աճը հիմնականում տեղի է ունենում արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազման պատճառով: Աշխատուժի ինտենսիվության նվազմանը հնարավոր է հասնել գիտատեխնիկական առաջընթացի միջոցառումների ներդրման, արտադրության և աշխատուժի մեքենայացման և ավտոմատացման, ինչպես նաև կոոպերատիվների մատակարարումների ավելացման, արտադրության ստանդարտների վերանայման և այլնի միջոցով:

Վերլուծության գործընթացում ուսումնասիրվում են աշխատուժի ինտենսիվության դինամիկան, պլանի իրականացումն ըստ դրա մակարդակի, դրա փոփոխությունների պատճառները և ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վրա։ Հնարավորության դեպքում արտադրանքի հատուկ աշխատանքային ինտենսիվությունը պետք է համեմատվի ոլորտի այլ ձեռնարկությունների հետ, ինչը թույլ կտա բացահայտել լավագույն փորձը և մշակել միջոցառումներ:

Աշխատանքի ինտենսիվության մակարդակի փոփոխությունները միշտ չէ, որ գնահատվում են միանշանակ: Աշխատանքի ինտենսիվությունը կարող է աճել նոր մշակված արտադրանքի զգալի մասնաբաժնի կամ դրանց որակի բարելավման դեպքում: Արտադրանքի բարելավված որակի, հուսալիության և մրցունակության հասնելու համար պահանջվում են լրացուցիչ ծախսեր և աշխատուժ: Այնուամենայնիվ, վաճառքի ծավալների ավելացումից և գների բարձրացումից ստացված եկամուտները, որպես կանոն, ծածկում են արտադրանքի աշխատուժի ավելացման կորուստները: Հետևաբար, ապրանքի աշխատանքի ինտենսիվության և դրա որակի, արժեքի, վաճառքի ծավալի և շահույթի միջև կապը պետք է լինի վերլուծաբանների ուշադրության կենտրոնում:

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը վերլուծելու համար օգտագործվում է նաև անձնակազմի շահութաբերության ցուցանիշը.

p = P / Lsp (5)

որտեղ Rop - վաճառքի վերադարձ; Drp - վաճառված արտադրանքի մասնաբաժինը իր արտադրանքի ընդհանուր ծավալում. P - շահույթ վաճառքից; VP - արտադրության արժեքը ընթացիկ գներով; Lsp - անձնակազմի միջին թիվը:

Աշխատանքի արտադրողականության աճը որպես ձեռնարկության արդյունավետության կարևորագույն ցուցանիշ ապահովելու համար անհրաժեշտ է անընդհատ զարգացնել ձեռնարկության կադրերը: Ձեռնարկության անձնակազմի զարգացումն իրականացվում է երկու հիմնական մեթոդով՝ կադրային քաղաքականության իրականացում և ձեռնարկության աշխատակիցների աշխատանքի խթանում։

2. Ձեռնարկության գործունեության վերլուծություն Stroymontazh LLC-ում

.1 Stroymontazh LLC-ի կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը

«Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ն ռուսական շինարարական շուկայի փոքր օպերատորներից է։ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ն ստեղծվել է 2006 թվականին, գրանցվել է Սանկտ Պետերբուրգի Պերվոմայսկի շրջանի վարչակազմի 2006 թվականի մարտի 21-ի թիվ 17 որոշմամբ։

Ընկերությունը զբաղվում է շինանյութի վաճառքով, ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնության ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների շինարարության, բարելավման և արդիականացման տարբեր աշխատանքներով:

Քննարկվող ձեռնարկության սեփականության ձևը արտադրական կոոպերատիվն է։

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 107-րդ հոդվածի համաձայն, արտադրական կոոպերատիվը ճանաչվում է որպես առևտրային կազմակերպություն, որի մասնակիցները պարտավոր են կատարել սեփականության բաժնեմասի ներդրում, անձնական աշխատանքային մասնակցություն ունենալ իր գործունեությանը և կրել օժանդակ պատասխանատվություն արտադրության պարտավորությունների համար: կոոպերատիվը հավասար բաժիններով, եթե այլ բան նախատեսված չէ կանոնադրությամբ, կանոնադրությամբ սահմանված սահմաններում, բայց ոչ պակաս, քան արտադրական կոոպերատիվում ստացված տարեկան եկամտի չափը:

Արտադրական կոոպերատիվների իրավական կարգավիճակը սահմանող հիմնական կարգավորող իրավական ակտը Քաղաքացիական օրենսգիրքն է: Այսպիսով, արտադրական կոոպերատիվներն իրենց գործունեության մեջ առաջնորդվում են Քաղաքացիական օրենսգրքի նորմերով արտադրական կոոպերատիվի և քաղաքացիական օրենսգրքի ընդհանուր դրույթների մասին իրավաբանական անձանց մասին։

Արվեստի համաձայն. 108 Քաղաքացիական օրենսգիրք Արտադրական կոոպերատիվի հիմնադիր փաստաթուղթը նրա կանոնադրությունն է: Կանոնադրությունը կարող է սահմանվել որպես տեղական բնույթի հատուկ նորմատիվ ակտ, որն անհատականացնում է անձի իրավական կարգավիճակը, որոշում նրա իրավական կարգավիճակը, ներառյալ իրավունակությունը, հարաբերությունները երրորդ անձանց հետ, պարտադիր արտադրական կոոպերատիվի, կոոպերատիվի բոլոր անդամների համար: ինքն ու իր մարմինները, ինչպես նաև երրորդ անձանց համար իրավահարաբերությունների մեջ են մտել արտադրական կոոպերատիվի հետ։

Արվեստի համաձայն. 48 Քաղաքացիական օրենսգրքի կանոնադրությունը հաստատում է գույքի սեփականատերը (հիմնադիրներ, մասնակիցներ): Միևնույն ժամանակ, ըստ Արվեստի. 108 Արտադրական կոոպերատիվի ՍԴ կանոնադրությունը հաստատում է նրա անդամների ընդհանուր ժողովը: Նշենք, որ արտադրական կոոպերատիվի անդամների ընդհանուր ժողովը, համաձայն Արվեստի: 109 Քաղաքացիական օրենսգիրքը նրա կառավարման բարձրագույն մարմինն է:

Արտադրական կոոպերատիվ ստեղծելիս, ինչպես ցանկացած առևտրային կազմակերպություն ստեղծելիս, ձևավորվում է կանոնադրական կապիտալ, որը հանդես է գալիս որպես ձեռնարկատիրական գործունեության սկզբնական կապիտալ, ինչպես նաև որոշակիորեն երաշխավորում է պարտատերերի շահերը:

Առևտրային կազմակերպության կանոնադրական կապիտալում ներդրումները կարող են լինել իրեր, ներառյալ փողը և արժեթղթերը, այլ գույքը, ներառյալ գույքային իրավունքները կամ այլ օտարվող իրավունքներ, որոնք ունեն դրանց արժեքի գնահատում: Արվեստի համաձայն. 107 Կոոպերատիվի GC անդամները պարտավոր են կատարել սեփականության բաժնեմասի ներդրում: Կանոնադրական կապիտալի չափի, կոոպերատիվի անդամների բաժնետոմսերի չափի, դրանց վճարման կազմի և կարգի վերաբերյալ պայմանները ենթակա են պարտադիր ներառման կոոպերատիվի կանոնադրության մեջ:

Stroymontazh LLC-ի կառավարման պլանում հատուկ ուշադրություն է դարձվում արտադրության կառավարմանը, կազմակերպության կառուցվածքին, կառավարման մարմինների կազմին, խորհրդատուների ներգրավմանը:

Կազմակերպության ռազմավարության հիմքը նրա գնային քաղաքականությունն է։ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ն ունի զարգացած նյութատեխնիկական բազա, որը թույլ է տալիս նվազագույնի հասցնել բաշխման ծախսերը ամենակարևոր ապրանքների համար: Տեղական ցանցում ինտեգրված 27 համակարգիչ թույլ է տալիս խնայել հաշվապահական և վերլուծական անձնակազմի թվաքանակը: Ձեր սեփական մանրածախ և պահեստային տարածք ունենալը վերացնում է վարձակալության ծախսերը:

Stroymontazh LLC-ի վրա ուշադրություն գրավելու համար ցուցահանդեսներ և վաճառքներ են անցկացվում կազմակերպության աշխատակիցների կողմից: Հաճախորդների հետ սերտ շփումը հնարավորություն է տալիս մշտական ​​աշխատանք իրականացնել սպառողների պահանջարկը ուսումնասիրելու և տեսականին արագորեն բարելավելու, ընդլայնելու և փոխարինելու ուղղությամբ:

«Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ն ղեկավարվում է բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների կողմից: Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը հիմնված է երկու հիմնական չափանիշների վրա.

) կրթություն և համապատասխան մասնագիտություն.

) փորձ:

Վարչական և ղեկավար անձնակազմի հետ առնչվող մասնագետների որակավորման նվազագույնը բարձրագույն կրթությունն է և 5 տարվա աշխատանքային ստաժը մասնագիտությամբ։

Աղյուսակ 2.1. Stroymontazh LLC-ում օգտագործվող ձեռնարկությունների ստանդարտների կազմը

Ընդհանուր ստանդարտներՀատուկ պլանավորման դրույթներ Արտադրանքի որակի բարելավման պլանավորման ընթացակարգ Նյութական խթաններ ձեռնարկության աշխատակիցների համար՝ արտադրանքի որակի բարձր ցուցանիշներ ձեռք բերելու համար, ձեռնարկության արտադրամասերում աշխատանքի և արտադրանքի որակի ցուցանիշների պլանավորման կարգը: Արտադրանքի որակը բարելավելու համար գործողությունների պլանավորման կարգը: Աշխատանքի և արտադրանքի որակի բարձրացման շարունակական պլանավորման կազմակերպում. Արտադրական արտադրանքի փորձարկման կարգը: Ապրանքի որակի վերաբերյալ միջխանութային պահանջների քննարկման կարգը: Արտադրամասի աշխատողների համար նյութական խթաններ. Ինժեներների և ձեռնարկությունների ստորաբաժանումների աշխատակիցների նյութական խրախուսումներ Վերահսկիչ կարգ՝ աշխատակիցներին կարգավորող, տեխնիկական և նախագծային փաստաթղթերով ապահովելու համար Տեղեկատվական աջակցություն: Ընդհանուր դրույթներ. Տեխնոլոգիական պատրաստում. արտադրություն։ Ընդհանուր դրույթներ. Տեխնիկական հսկողություն. Ընդհանուր իրավիճակ. Ձեռնարկությունում կատարողականի կարգապահության վերահսկում: Ընդհանուր դրույթներ. Ձեռնարկությունում տեսչական հսկողության անցկացման կարգը Ինժեներատեխնիկական աշխատողների հավաստագրում. Պահանջատիրության աշխատանքների կազմակերպում և անցկացում. Պետական ​​վերահսկողության արդյունքների հիման վրա աշխատանքների կազմակերպումը և իրականացման կարգը. ձեռնարկության արտադրամասերի ռիթմիկ աշխատանքի ապահովում. Էներգետիկ պարամետրերի կայունության ապահովում. Արտադրանքի որակի չափագիտական ​​ապահովում: Մուտքային, գործառնական և ընդունման հսկողության կազմակերպում: Տեխնոլոգիական կարգապահության վերահսկման կարգը. Տեխնոլոգիական գործընթացների մոնիտորինգի կարգը. Կաղապարների և սարքավորումների ճշգրտության մոնիտորինգ: Տեխնիկական հսկողության փաստաթղթերի պատրաստման կարգը.

«Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգում վարչական և իրավական ազդեցության միջոցներից կիրառվում են. 1) ցենզուրա. 2) նկատողություն. 3) խիստ նկատողություն. 4) տուգանքի նշանակում. 5) տարբեր տեսակի նպաստներից զրկելը. 6) աշխատանքից ազատելը.

Հետազոտության արդյունքների վերլուծության հիման վրա ձեռնարկությունները կազմում են տեխնիկական բնութագրեր: Տեխնիկական պայմանները որոշում են ձեռնարկության ստանդարտների կազմը: Ամենահաճախ մշակվող STP-ների ցանկը տրված է Աղյուսակ 2.1-ում:

2.2 Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության արդյունավետության վերլուծություն

Ձեռնարկության հիմնական ֆինանսատնտեսական ցուցանիշները ներկայացված են Աղյուսակ 2.2-ում:

Աղյուսակ 2.2. Հիմնական տեխնիկատնտեսական ցուցանիշները

Ցուցանիշներ 2012 2013 gAbs. փոխվել է, +/- Աճի տեմպ, % Ապրանքների վաճառքից եկամուտ, հազար ռուբլի 53126147835115.72 Հարկեր ներառված վաճառքից ստացված հասույթում, հազար ռուբլի 288247-4185,76 Ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների վաճառքից եկամուտ (զուտ), վաճառված ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների, հազար RUB510874. , հազար RUB 40324893861121,35 Ծախսեր վաճառված ապրանքի մեկ ռուբլու համար, 0,800,830,03103,34 RUB ապրանքների վաճառքից շահույթ, հազար RUB 992100715101,51 Հաշվետու ժամանակաշրջանի շահույթ, 0,800.830.03103.34 RUB. 7621144130.19 Տարեկան աշխատավարձի ֆոնդ, հազար ռուբլի 17422046.2126: 58 Միջին ամսական աշխատավարձը մեկ աշխատողի համար, հազար ռուբլի 34903622132126.94 Արդյունք մեկ աշխատողի համար տարեկան, հազար ռուբլի 14.1516.672.51117 77 Արտադրանքի շահութաբերություն, % 24.6020.58-4.02 p.p.24.02 p.p. -ի վերջում տարի, հազար ռուբլի 36664175509113.88 Շահութաբերություն ընդհանուր ակտիվները հաշվեկշռում (համեմատած զուտ շահույթի), %13.0114.871.86 p.p.-

2012 թվականին ապրանքների վաճառքից եկամուտը կազմել է 5,312 հազար ռուբլի, 2013 թվականին՝ 6,147 հազար ռուբլի, այսինքն՝ եկամուտն աճել է 835 հազար ռուբլով։ կամ 115,72%-ով։ Վաճառքից հասույթի աճն առաջին հերթին պայմանավորված է ֆիզիկական առումով սպասարկման արտադրանքի արտադրության և վաճառքի աճով:

Չնայած ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների վաճառքից եկամուտների աճին, եկամուտներից վճարված հարկերը 2013 թվականին նվազել են 41 հազար ռուբլով։ կամ 14,24%-ով, ինչը հետևանք է ընկերության աշխատակիցների՝ հարկման օպտիմալացման ուղղությամբ կենտրոնացված աշխատանքի։

Ապրանքների, աշխատանքի և ծառայությունների վաճառքից եկամուտները (զուտ) ձևավորվել են ապրանքների վաճառքից ստացված եկամուտների և դրանից վճարվող հարկերի դինամիկայի ազդեցության ներքո: Եկամուտների աճը (մաքուր) 2013 թվականին կազմել է 117,44%։

Արտադրանքի վաճառքից ստացված շահույթն աճել է 992 հազար ռուբլուց: 2012 թվականին մինչև 1007 հազար ռուբլի: 2013 թվականին, այսինքն՝ ավելի քան 1,51%-ով, ինչը արդյունք է արտադրանքի վաճառքից ստացված հասույթի ավելացման։

2012 թվականին հաշվետու ժամանակաշրջանի շահույթը կազմել է 899 հազար ռուբլի, 2013 թվականին՝ 910 հազար ռուբլի, այսինքն՝ վերլուծված ժամանակահատվածում հաշվետու ժամանակաշրջանի շահույթն աճել է 1,22 տոկոսով՝ վաճառքից ստացված շահույթի դինամիկայի ազդեցության տակ, այլ ֆինանսական գործառնական և ոչ գործառնական արդյունքներ:

Ձեռնարկության զուտ շահույթը՝ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի գործունեության վերջնական ֆինանսական արդյունքը, 2013 թվականին ավելացել է ավելի քան 30%-ով՝ կազմելով 621 հազար ռուբլի։

Չնայած ֆինանսական կատարողականի ցուցանիշների բացարձակ ցուցանիշների աճին, արձանագրվել է ֆինանսական կատարողականի հարաբերական ցուցանիշների մի փոքր նվազում, ինչպիսիք են արտադրանքի շահութաբերությունը և վաճառքի շահութաբերությունը: Այսպես, 2013 թվականին արտադրանքի շահութաբերությունը նվազել է 4,02 տոկոսային կետով։ եւ կազմել է 20,58%; վաճառքից եկամտաբերությունը նվազել է 2,68 տոկոսային կետով։ եւ կազմել 17,07%:

Այնուամենայնիվ, նկարագրված շահութաբերության ցուցանիշների մի փոքր նվազումը վաճառքի ջանքերի ավելացման և ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների վաճառքի ծավալների ավելացման հետևանք է, հետևաբար, այս փաստը չպետք է ընկալվի որպես բիզնեսի արդյունքների վատթարացում:

Ձեռնարկությունների արդյունավետության, ընդհանուր ակտիվների վերադարձի ցուցանիշը 2013 թվականին աճել է 1,86 տոկոսային կետով, ինչը վկայում է ամբողջ կազմակերպության առաջանցիկ զարգացման մասին։ Ուսումնասիրվող երկու ժամանակահատվածում աշխատողների միջին թիվը 110-ից նվազել է մինչև 109 մարդ, այսինքն. 1 անձի հաշվով կամ 0,28%:

Միաժամանակ միջին ամսական աշխատավարձն աճել է 1490 հազար ռուբլուց։ մինչև 1622 հազար ռուբլի, այսինքն, ավելի քան 26,94%:

Այսպիսով, և՛ աշխատավարձի դինամիկան, և՛ դրա մակարդակը համապատասխանում են հանրապետական ​​միջինին։

Որպես կազմակերպության ֆինանսական վիճակի գնահատման չափանիշների համակարգ օգտագործվում են հետևյալ ցուցանիշները.

) ընթացիկ հարաբերակցությունը;

) սեփական շրջանառու միջոցներով ապահովման գործակիցը.

) ակտիվներով ֆինանսական պարտավորությունների ապահովվածության գործակիցը.

Վերլուծությունը կատարենք Աղյուսակ 2.3-ում:

Աղյուսակ 2.3. Ձեռնարկության ֆինանսական վիճակի վերլուծություն 2012-2013 թթ.

Ցուցանիշի անվանումը 2012 2013 Փոփոխություն Ստանդարտ հարաբերակցություն Ընթացիկ իրացվելիության հարաբերակցություն K1 = տող 290/(տող 690-տող 640) 2.8805.1452.265 K1 >= 1.1 Շրջանառու կապիտալի հարաբերակցություն K2 = (տող 490 + տող 6900-տող 690.8.6 տող 1900-տող. K2 >= 0.1 Ֆինանսական պարտավորությունների ծածկման գործակից ակտիվներով K3 = (տող 590 + տող 690-տող 640)/տող. 3900.2180.119-0.099K3<= 0,85

Էքսպրես վերլուծության համաձայն՝ ձեռնարկությունը և՛ 2012, և՛ 2013 թվականներին ունի բավարար հաշվեկշռային կառուցվածք և վճարունակ է, քանի որ բոլոր գործակիցները գտնվում են նորմալ սահմաններում։ Նշենք, որ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի ֆինանսական վիճակը բարելավվել է 2013թ.

Եկեք վերլուծենք ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների վաճառքից ստացված հասույթի կազմը և դինամիկան՝ ըստ Աղյուսակ 2.4-ում ներկայացված խմբավորման:

Աղյուսակ 2.4. 2012-2013 թվականներին ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների վաճառքից ստացված եկամուտների կազմի և դինամիկայի վերլուծություն հազար ռուբլով:

Ցուցանիշներ 20122013 Բացարձակ փոփոխություն, +/- Աճի տեմպ, % Եկամուտ (զուտ) ապրանքների, ապրանքների, ծառայությունների վաճառքից, ներառյալ՝ 50245900876117.44 սպասարկում 25773048471118.26 տեղադրման աշխատանքներ 16682054306 16682054301 78914101.85վարձույթ 374278.66

Ինչպես երևում է Աղյուսակ 2.4-ից, ապրանքների, ապրանքների և ծառայությունների վաճառքից հասույթը 2013 թվականին աճել է 17,44%-ով և կազմել 5900 հազար ռուբլի: Միևնույն ժամանակ, «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում առավել դինամիկ զարգացան գործունեության հետևյալ տեսակները.

վարձավճար (աճի տեմպ 278,66%);

վերանորոգում (132,7%);

տեղադրման աշխատանքներ (123.14%).

Այնուամենայնիվ, դինամիկայի և կազմի վերլուծությունից պարզ չէ, թե գործունեության որ տեսակներն են առավել էական ազդեցություն ունենում Stroymontazh ՍՊԸ-ի աշխատանքի վրա:

Աղյուսակ 2.5-ում ներկայացված է 2012 և 2013 թվականներին ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների վաճառքից ստացված հասույթի կառուցվածքի վերլուծությունը:

Աղյուսակ 2.5. Ապրանքների, աշխատանքների, ծառայությունների վաճառքից հասույթի կառուցվածքի վերլուծություն 2012-2013 թվականներին՝ տոկոսներով.

Ցուցանիշներ 20122013 Բացարձակ փոփոխություն, p.p., +/- Եկամուտ (զուտ) ապրանքների, ապրանքների, ծառայությունների վաճառքից, ներառյալ՝ 1001000պլաստմասսայե արտադրանքի, փորձարարական արտադրանքի և կենցաղային քիմիական արտադրանքի վաճառք10,610,670,07 տեխնիկական սպասարկում40,7410,331123, տեղադրման աշխատանքներ: 61վերանորոգում0.030.03-օժանդակ արտադրություն15.4213.37-2.05վարձույթ0.050.120.07

Ինչպես երևում է Աղյուսակ 2.5-ի վերլուծությունից, ձեռնարկության հասույթում ամենամեծ բաժինը, ինչպես 2012-ին, այնպես էլ 2013-ին, բաժին է ընկնում տեխնիկական սպասարկման ծառայությունների վաճառքից ստացված հասույթին, որը 2013-ին ավելացրել է իր մասնաբաժինը 0.3 տոկոսային կետով: եւ կազմել 41%։ Երկրորդ տեղում տեղադրման աշխատանքների վաճառքից ստացված եկամուտն է (2012թ.՝ 33,2%, 2013թ.՝ 34,81%, փոփոխություն՝ 1,61 տոկոսային կետ):

Այսպիսով, ամփոփելով կազմակերպության գործունեության հիմնական ֆինանսական արդյունքների վերլուծությունը, մենք կարող ենք անել հետևյալ եզրակացությունը. , աշխատանքները, ծառայությունները և այլ գործունեությունը դրական արդյունք է և բնութագրում է ձեռնարկության ղեկավարության գործունեությունը հաջողված:

3. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն

.1 «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն և գնահատում.

Կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսները և դրանց արդյունավետ օգտագործումը ժամանակակից տնտեսության ամենաբարդ, վիճելի և հրատապ խնդիրներից են: Սոցիալ-տնտեսական համակարգերի գործունեության արդյունավետությունը և դրանց հետագա զարգացման հիմքերի ձևավորումը մեծապես կախված են դրանց լուծման հաջողությունից:

Ձեռնարկության անձնակազմի կազմը և դրա փոփոխությունները կարող են որոշվել քանակական, որակական և կառուցվածքային բնութագրերով, որոնք չափվում են հետևյալ ցուցանիշներով.

«Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կազմը և կառուցվածքը ժամանակի ընթացքում ներկայացված է Աղյուսակ 3.1-ում:

Աղյուսակ 3.1. «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կազմը և կառուցվածքը 2011-2013 թթ.

Թիվ Ցուցանիշ 2011 2012 2013 անձ. քաշը, %մարդ քաշը, %մարդ քաշը, %1.PPP37287.1233286.2323983.282.Ոչ արդյունաբերական անձնակազմ5512.885313.774815.72Ընդամենը4271003851002871003.PPP, ներառյալ 37211003, ներառյալ 37211003. 4.4017271.97AUP8823.668525.606728.034. Աշխատակիցներ.որից 881008510067100Մենեջեր 3944.323844, 713146.27 Մասնագետներ 44651241 այլ աշխատողներ. 1811,50 թթ

Աղյուսակ 3.1-ի տվյալներից երևում է, որ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի աշխատողների միջին թիվը ժամանակի ընթացքում հակված է նվազման, ինչպես աշխատողների առանձին կատեգորիաների, այնպես էլ ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն:

Ձեռնարկության աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում ամենամեծ բաժինը զբաղեցնում է արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմը։ Այս ցուցանիշի տեսակարար կշիռը նվազում է, մինչդեռ ոչ արդյունաբերական կադրերի թիվը նվազում է և մասնաբաժինը ավելանում է։

Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքը նույնպես փոխվել է՝ արտադրության աշխատողների թվաքանակում աշխատողների տեսակարար կշիռը ժամանակի ընթացքում նվազում է, իսկ վարչական անձնակազմի մասնաբաժինը աճում է։

Հետևենք աշխատողների մասնաբաժնի փոփոխությանը ընդհանուր թվաքանակում ըստ տարիների։ Այսպիսով, ձեռնարկությունում համապատասխան ժամանակահատվածներում ամենամեծ բաժինը պատկանում է մասնագետներին։

Այս ցուցանիշի նվազում կա։ Երկրորդ տեղը զբաղեցնում են մենեջերները, որոնց թիվը ժամանակի ընթացքում նվազում է, բայց նրանց տեսակարար կշիռն ավելանում է։ Գործարանի աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում չնչին մասնաբաժին է պատկանում այլ աշխատողներին։

Stroymontazh ՍՊԸ-ի աշխատակիցների ռացիոնալ կառուցվածքը բացահայտելու համար նպատակահարմար է վերլուծել ձեռնարկության արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի կառուցվածքը ըստ կատեգորիաների:

Այսպիսով, ՊՄԳ-ի թվաքանակում ամենամեծ տեսակարար կշիռը պատկանում է աշխատողներին, սակայն այս ցուցանիշի արժեքը տարիների ընթացքում նվազում է, իսկ վարչական և ղեկավար անձնակազմի մասնաբաժինը մեծանում է։

Աղյուսակ 3.2. «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի աշխատողների միջին թվաքանակի աճի տեմպը և աճը 2011-2013 թթ.

Թիվ Ցուցանիշ2011/2009, %2012/2011, %2013/2012, %Աճի տեմպ Աճի տեմպ Աճի տեմպ Աճի տեմպԱճի տեմպԱճի տեմպ 1.ՊՄԳ՝ ներառյալ 95.23-4.7789.25-10.7571.99-20.7571.99-20.7571.99-20.7571.99-20.7571.99-20.7571.99. 369,64 -30.36AUP98.64-1.3696.59-3.4178.82-21.182.Ոչ արդյունաբերական անձնակազմ98.42-1.5896.36-3.6490, 57-9.433.Ընդամենը 99.73-0.24.275.

Կարող ենք եզրակացություն անել «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի և անձնակազմի իռացիոնալ կառուցվածքի մասին, որն ազդում է ձեռնարկության կառավարման համակարգի արդյունավետության և ընդհանրապես ֆինանսատնտեսական ցուցանիշների վրա:

Ձեռնարկության անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը ավելի լիարժեք գնահատելու համար անհրաժեշտ է վերլուծել ժամանակի ընթացքում «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների միջին թվի փոփոխությունները:

Աղյուսակ 3.3. Stroymontazh LLC-ի պլանային և փաստացի անձնակազմի պահանջների համեմատություն

Թիվ Ցուցանիշ Պլանավորված պահանջարկ, մարդիկ Փաստացի հասանելիություն, մարդիկ Բացարձակ շեղում, մարդիկ Հարաբերական շեղում, % 2011 1. PPP՝ ներառյալ 363444123.31 Աշխատողներ 284281-3-1.06 AUP 79941518.992. Nonnel-industrial.9941518.992. Nonnel-industrial. 2 32012 տարի 1. PPP. ներառյալ 33133982.42 Բանվորներ 254 249-5-1.97 AUP 77901316.882. Ոչ արդյունաբերական անձնակազմ 6063353. Ընդհանուր 39140 2112.81 2013 թ. 717 657.042.Ոչ արդյունաբերական անձնակազմ 464824.353.Ընդամենը 28929451.73

Ներկայացված տվյալների հիման վրա կարելի է եզրակացնել, որ ձեռնարկության աշխատակիցների միջին թվաքանակի տարեկան նվազում կա՝ որպես ամբողջություն, ինչպես նաև ըստ աշխատողների կատեգորիաների։ Այսպես, 2011 թվականի համեմատ ձեռնարկության աշխատողների միջին թիվը 2013 թվականին նվազել է 33%-ով, իսկ ՊՄԳ-ներինը՝ 36%-ով, մինչդեռ աշխատողների միջին թիվը նվազել է 40%-ով, իսկ AUP-ինը՝ 24%-ով։

Ձեռնարկության պլանավորված անձնակազմի կարիքների համեմատությունը դրանց փաստացի առկայության հետ՝ ըստ տարիների, ներկայացված է Աղյուսակ 3.3-ում (աշխատողների միջին թվաքանակը տվյալ ժամանակաշրջանի համար:

Ինչպես վկայում են Աղյուսակ 3.3-ի տվյալները, ընդհանուր առմամբ, «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում նկատվում է աշխատողների իրական թվաքանակի իրենց պլանավորված պահանջարկը գերազանցելու միտում:

Ամեն տարի նկատվում է աշխատողների պակաս, մինչդեռ վարչական և ոչ արդյունաբերական կադրերի թիվը գերազանցում է, ինչը հաստատում է ձեռնարկության անձնակազմի ոչ ռացիոնալ կազմը։

Ընդհանուր առմամբ, ձեռնարկության դինամիկայի մեջ կա կադրերի կառուցվածքի պարզեցման զարգացող միտում՝ ապահովելով աշխատողների իրական հասանելիության հավասարությունը նրանց պլանավորված կարիքների հետ:

Stroymontazh LLC-ում աշխատողների որակավորման կազմի դինամիկան ներկայացված է Հավելված Բ-ում:

Հավելված Բ-ի տվյալներից պարզ է դառնում, որ աշխատողների իրական կառուցվածքը տարբերվում է նախատեսվածից և ունի կտրուկ բնույթ։

Ցածր կատեգորիաների աշխատողների փաստացի թիվը երկու տարվա ընթացքում ավելի մեծ է, քան նախատեսված է, իսկ ավելի բարձրերը (IV - VI) ավելի ցածր են, քան նախատեսված է: Աշխատողների կառուցվածքի փոփոխությունը ստիպում է ուսումնասիրել նրանց որակավորման մակարդակը։

Աշխատողների որակավորման մակարդակը գնահատվում է աշխատողների միջին կատեգորիայի և նրանց կատարած աշխատանքի միջին կատեգորիայի համեմատության հիման վրա (Աղյուսակ 3.4):

Աղյուսակ 3.4. Stroymontazh ՍՊԸ-ի աշխատողների որակավորման համեմատությունը նրանց կատարած աշխատանքի տեսակի հետ

Ցուցանիշ 2011 2012 2013 1. Իրենց որակավորումներին համապատասխան աշխատանք կատարած աշխատողների թիվը, % 83.7782.8980.982. Իրենց որակավորումից բարձր աշխատանք կատարած աշխատողների թիվը, % 4.565 277.043. Իրենց որակավորումից ցածր աշխատանք կատարած աշխատողների թիվը. % 11.6711.8411.954 Աշխատողների միջին կատեգորիա 3.903.863.815 Աշխատանքի միջին կատեգորիա 3.533.483.42

Ինչպես հետևում է ներկայացված տվյալներից, «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում նկատվում է ձեռնարկության աշխատողների կատեգորիայի և նրանց կատարած աշխատանքի տեսակի միջև իռացիոնալ հարաբերությունների միտում. աշխատանքի միջին կատեգորիան դինամիկորեն ցածր է աշխատողների միջին կատեգորիայից, և այս տարբերությունն ավելանում է տարիների ընթացքում:

Ձեռնարկության կադրային ներուժը և դրա իրականացման արդյունավետությունը գնահատելիս կարևոր է ուսումնասիրել աշխատակիցների կառուցվածքը և կրթական մակարդակը (Աղյուսակ 3.5):

Աղյուսակ 3.5. «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների կրթության մակարդակը և կառուցվածքը

թիվ Կրթության մակարդակ 2011 2012 2013 անձ. քաշը, %մարդ քաշը, %մարդ քաշ, %1. Բարձրագույն 7115.476617.554416.862.Միջնակարգ հատուկ 8919.396417.024115.713.Մասնագիտական ​​11925.9394256223.754. Ընդհանուր միջնակարգ 17037.0401. ,4083,076 Աշխատակիցների թիվը տարեվերջին459100376100261100

Տվյալների վերլուծությունը ցույց է տվել, որ ձեռնարկության աշխատակիցների ամենամեծ մասն այս տարիների ընթացքում ունեն ընդհանուր միջնակարգ, այնուհետև մասնագիտական ​​կրթություն, և այդ միտումը գնալով սրվում է։

Սա վկայում է ձեռնարկության անձնակազմի ոչ բավարար բարձր կրթական մակարդակի մասին: Անձնակազմի վիճակի ավելի ամբողջական ուսումնասիրության համար մենք կդիտարկենք աշխատողների թիվը, նրանց կրթական մակարդակը, կազմը և կառուցվածքը Stroymontazh ՍՊԸ-ում դինամիկայի մեջ (Հավելված Բ):

Հաշվի առնելով դա՝ կարելի է եզրակացնել, որ անհավասարակշիռ հարաբերություն կա ձեռնարկության աշխատակիցների կրթական մակարդակի և նրանց զբաղեցրած պաշտոնների միջև։

Ձեռնարկության անձնակազմի վիճակը վերլուծելիս անհրաժեշտ է ներկայացնել անձնակազմի տարիքային կազմը և կառուցվածքը (Աղյուսակ 3.6):

Աղյուսակ 3.6. «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի տարիքային կազմը և կադրային կառուցվածքը

Ցուցանիշ 2011 2012 2013 Անձ քաշը, %մարդ քաշ, % մարդ: Քաշը,% տարիքը, տարիները մինչեւ 16 ------6 - 246514,165013,303214,1650163,493337,192763,49712,12,4082,13515,035414,36515,035414,36 4115.7140 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 և ավելին 5211,334311,443513,41 Աշխատակիցների թիվը 443513,41 Աշխատակիցների թիվը 46701650166016016616101616601-ի վերջում:

Ներկայացված տվյալները ցույց են տվել, որ ձեռնարկության ամենաշատ աշխատողները 40-54 տարեկան են։ «55 և ավելի» տարիքային կատեգորիան ներկայացված է ձեռնարկության անձնակազմի միջինը 12%-ով: Նշենք, որ այս ձեռնարկությունն ունի զգալի թվով մինչև 30 տարեկան երիտասարդ աշխատողներ։ Ձեռնարկության աշխատողների միջին տարիքը ըստ տարիների եղել է՝ 2011թ.՝ 40.70 տարի, 2012թ.՝ 41.34 և 2013թ.՝ 42.40 տարի։

Ձեռնարկության աշխատողների ստաժը և կառուցվածքը ըստ տարիների ներկայացված են Աղյուսակ 3.7-ում:

Աղյուսակ 3.7. «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում աշխատողների աշխատանքային ստաժը և դրա կառուցվածքը

Ցուցանիշ 2011 2012 2013 անձ. քաշը, %մարդ քաշը, %մարդ քաշը, % Փորձը, տարիներ Մինչև 1143.05112.93103.831 - 2122.61112.9393.452 - 518139.4314438.3010640.615 և ավելի 25254.908513055 տարեկան 25254.902121055: 0026 1100

Ինչպես երևում է Աղյուսակ 3.7-ի տվյալներից, ամենամեծ բաժինը զբաղեցնում են տվյալ ձեռնարկությունում 5 և ավելի տարվա փորձ ունեցող աշխատակիցները: Ավելին, այս տարիքային խմբի համամասնությունն ավելանում է։

Մինչև 2 տարվա ստաժ ունեցող ձեռնարկությունների աշխատակիցների համամասնությունը ցածր է, ինչը պայմանավորված է անձնակազմի մեծ շրջանառությամբ։ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում աշխատողների միջին ստաժը 2011 թվականին՝ 6,92 տարի, 2012 թվականին՝ 6,98 և 2013 թվականին՝ 6,70 տարի:

«Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ն օգտագործում է աշխատանքի արտադրողականության չափման ծախսային մեթոդը։ Stroymontazh LLC-ում աշխատանքի արտադրողականության դինամիկան ներկայացված է Աղյուսակ 3.8-ում:

Աղյուսակ 3.8. Աշխատանքի արտադրողականության դինամիկան «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում

Ցուցանիշի արժեքը Չափման միավոր 2011 2012 2013 1. ՊՄԳ մարդկանց միջին թիվը 3723322392 Արտադրության տարեկան ծավալը համադրելի գներով հազ. ռուբ 6026.44681.22724.63 Աշխատանքի արտադրողականություն հազ. ռուբ 16,214,111.44 Աճի տեմպ նախորդ տարվա համեմատ% 100.787.0370.375 Աճը նախորդ տարվա համեմատ% 0.7-12.96-29.63

Աղյուսակ 3.8-ի տվյալներից կարելի է եզրակացնել, որ ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը նվազել է ինչպես անձնակազմի միջին թվաքանակի նվազման, այնպես էլ տարեկան արտադրության ծավալի նվազման պատճառով: Stroymontazh ՍՊԸ-ում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ամենահարմար պահուստը ներքին արտադրության գործոնների արդյունավետ օգտագործումն է անմիջապես ձեռնարկությունում և նրա ստորաբաժանումներում.

«Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում աշխատանքի արտադրողականության և միջին աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցությունը ներկայացված է Հավելված Դ-ում:

Ինչպես երևում է Հավելված E-ի տվյալներից, ձեռնարկությունը չի համապատասխանում աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և միջին աշխատավարձի հարաբերակցությանը, ինչը տարեկան հանգեցնում է աշխատավարձի գերծախսման:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի վիճակը վերլուծելիս բացահայտվեցին մի շարք խնդիրներ, որոնք պետք է վերացվեն, որպեսզի ավելի լիարժեք և ռացիոնալ օգտագործվի աշխատողների կադրային ներուժը որպես ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության առաջատար գործոն:

Աշխատողների որակավորման կազմի վերլուծությունը ցույց է տվել, որ դինամիկայում աշխատողների իրական կառուցվածքը տարբերվում է նախատեսվածից. առկա է ավելի ցածր մակարդակի աշխատողների ավելցուկ և ավելի բարձր մակարդակի աշխատողների պակաս: Ձեռնարկությունում այս անհամապատասխանությունը կարող է փոխհատուցվել ավելի բարձր մակարդակի աշխատողների աշխատանքի ընդունելով (ներգրավելով), ինչպես նաև ցածր մակարդակի աշխատողների որակավորման մակարդակը բարձրացնելով:

Ձեռնարկությունում աշխատողների որակավորման մակարդակն ուսումնասիրելիս հայտնաբերվեց աշխատողների կատեգորիայի և նրանց կատարած աշխատանքի տեսակի միջև իռացիոնալ հարաբերությունների միտում. աշխատանքի միջին կատեգորիան դինամիկորեն ցածր է աշխատողների միջին կատեգորիայից, և այս տարբերությունը. տարիների ընթացքում ավելանում է. Քանի որ աշխատողների միջին կատեգորիան ավելի բարձր է, քան աշխատանքի միջին սակագնային կատեգորիան, աշխատողները պետք է լրացուցիչ վճարումներ կատարեն ավելի քիչ որակավորում ունեցող աշխատատեղերում դրանք օգտագործելու համար:

Ձեռնարկությունում աշխատողների տեսակի և նրանց կատարած աշխատանքի տեսակի միջև անհամապատասխանությունը բացասաբար է ազդում ձեռնարկության անձնակազմի օգտագործման արդյունավետության վրա: Ուստի անհրաժեշտ է ապահովել, որ յուրաքանչյուր աշխատող իր որակավորումներին համապատասխան աշխատանք կատարի։

Ձեռնարկությունների աշխատողների ամենամեծ մասն այս տարիների ընթացքում ունի ընդհանուր միջնակարգ, այնուհետև մասնագիտական ​​կրթություն, և այդ միտումը գնալով սրվում է։ Սա վկայում է ձեռնարկության անձնակազմի ոչ բավարար բարձր կրթական մակարդակի մասին:

Որպես գլխի վերջաբան՝ մենք նշում ենք, որ ձեռնարկության անձնակազմի օգտագործման արդյունավետությունը մեծապես պայմանավորված է նրանց տեղաշարժով: Վերլուծված ժամանակահատվածում ընկերությունն արձանագրել է անձնակազմի շրջանառության բարձր մակարդակ, և այդ միտումը գնալով սրվում է։

Ընդհանուր առմամբ, կա ձեռնարկության անձնակազմի անկայունության և անկայունության փաստ, ինչի մասին է վկայում կադրերի մաշվածության, համալրման և փոխարինման բարձր մակարդակը: Այս միտումի հիմնական պատճառը աշխատողների դժգոհությունն է աշխատանքային պայմաններից և վարձատրությունից։

3.2 «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարելավման ուղիները

Հարկ է նշել, որ ընդհանուր առմամբ ձեռնարկության դինամիկան զարգացնում է կադրային կառուցվածքի արդիականացման միտում՝ ապահովելով աշխատողների իրական հասանելիության հավասարությունը նրանց պլանավորված կարիքների հետ:

Հետևաբար, ձեռնարկությունը պետք է ձգտի հավասարեցնել աշխատողների պլանավորված կարիքը և փաստացի հասանելիությունը՝ նվազեցնելով նրանց թիվը ըստ կատեգորիաների, բացառությամբ աշխատողների: Ձեռնարկությունում աշխատողների պակասը կարող է փոխհատուցվել անհրաժեշտ կադրերի աշխատանքի ընդունելու (ներգրավման), ինչպես նաև հարակից մասնագիտությունների գծով վերապատրաստման, վերապատրաստման, վերապատրաստման, նրանց հմտությունների մակարդակի բարձրացման և, հնարավորության դեպքում, մասնագիտությունների և աշխատանքային գործառույթների համատեղմամբ:

Աշխատակիցների ցածր կրթական մակարդակը և ձեռնարկության աշխատողների կրթության մակարդակի և նրանց զբաղեցրած պաշտոնների միջև անհամապատասխանությունը պետք է հաշվի առնվեն ղեկավարության կողմից՝ անձնակազմի և ձեռնարկության կադրային ներուժի իրացման արդյունավետությունը ռացիոնալ ապահովելու ժամանակ: Անհրաժեշտ է վերանայել ձեռնարկության աշխատակիցների մասնագիտական ​​կազմը և կրթական մակարդակը, ստուգել յուրաքանչյուր աշխատողի կրթության փաստացի մակարդակի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին և ուսումնասիրել կադրերի ընտրության, նրանց տեղաբաշխման, վերապատրաստման և խորացված ուսուցման հետ կապված հարցեր:

Վերլուծելով «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի տարիքային կառուցվածքը, պարզվել է, որ ձեռնարկության աշխատակիցների ամենամեծ թիվը 40-54 տարեկան է։ «55 և ավելի» տարիքային կատեգորիան ներկայացված է ձեռնարկության անձնակազմի միջինը 12%-ով: Այս հանգամանքը պետք է հաշվի առնել մարդկային ռեսուրսների ներդրման արդյունավետությունն ուսումնասիրելիս՝ կանխելու կադրերի ավելորդ ծերացումը, ինչը կարող է բացասաբար ազդել հետագա բիզնես գործունեության և ձեռնարկության արդյունավետ կառավարման արդյունքների վրա: Հաշվի առնելով, որ գործարանի աշխատողների միջին տարիքը դինամիկ աճում է, ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է շահագրգռված լինի բոլոր կատեգորիաների երիտասարդ աշխատողների ժամանակին համալրմամբ և նրանց պահպանմամբ:

Stroymontazh ՍՊԸ-ում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ամենահարմար պահուստը ներքին արտադրության գործոնների արդյունավետ օգտագործումն է անմիջապես ձեռնարկությունում և նրա ստորաբաժանումներում.

սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի բարելավում;

կադրերի մասնագիտական ​​մակարդակի և որակավորումների բարձրացում.

աշխատանքի կազմակերպման, արտադրության և կառավարման բարելավում.

արտադրության միավորի համար աշխատուժի ծախսերի կրճատում և այլն։

Ժամանակակից պայմաններում փոփոխված աշխատանքային հարաբերությունները ժամանակակից ձեռնարկությանը ստիպում են ավելի ուշադիր դիտարկել աշխատաշուկայի իրավիճակը՝ ձեռնարկությանը ավելի որակյալ կադրերով ապահովելու համար, որոնք կարող են արդյունավետորեն լուծել ձեռնարկության առջև ծառացած խնդիրները.

ձեռնարկությանը անհրաժեշտ անձնակազմով ապահովելը.

աշխատողների աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպում.

մասնագիտական ​​աճի ապահովումն ու սոցիալական խնդիրների լուծումը.

Ձեռնարկությունում անձնակազմի արդյունավետ օգտագործումը հնարավոր է միայն անձնակազմի կառավարման համակարգի շարունակական կատարելագործման և կառավարման ժամանակակից տեխնոլոգիաների կիրառման պայմաններում:

Նախագծային լուծումների արդյունավետությունը հաշվարկելիս անհրաժեշտ է վերլուծել արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի աշխատաժամանակի օրացուցային ֆոնդի օգտագործումը: Stroymontazh ՍՊԸ-ում արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի օրացուցային ժամանակային ֆոնդի օգտագործման հիմնական ցուցանիշները ներկայացված են Հավելված Դ-ում:

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծությունը նպատակ ունի բացահայտել աշխատաժամանակի կորուստները և անարդյունավետ ծախսերը, ինչպես նաև առկա աշխատանքային կազմակերպության թերությունները, որպեսզի հիմնավորեն դրա բարելավման կոնկրետ առաջարկները: Կորսված աշխատաժամանակի վերացումը թույլ է տալիս ոչ միայն նվազեցնել աշխատուժի ծախսերը, այլև բարձրացնել դրա արդյունավետությունը։

Ելնելով վերը նշված տվյալներից՝ հնարավոր է հաշվարկել և վերլուծել ձեռնարկության արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի աշխատանքի արտադրողականության աճը՝ աշխատանքային ժամանակի բոլոր ոչ արտադրական ծախսերի խտացման պատճառով (Աղյուսակ 3.9):

Աղյուսակ 3.9. «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում աշխատանքի արտադրողականության աճի հաշվարկ

Թիվ Ցուցանիշի անվանումը Չափման միավոր 2011 2012 2013 1. Ամբողջօրյա պարապուրդի մարդ-օրերի քանակը՝ հաշվի առնելով աշխատանքային օրվա պլանավորված տեւողությունը, մարդ-ժամ 41680718241022722. Ներհերթափոխային պարապուրդի թիվը, մարդ-ժամ. --- 3. Ընդամենը պարապուրդների թիվը, մարդ-ժամ 41680718241022724. աշխատաժամանակի քանակը, մարդ-ժամերի քանակը7527776420724225625. Կոմպակտ գործակից0, 0550.1120.2120.251.250.2426% աճի արտադրանքի մեջ.

Վերոնշյալ տվյալներից հետևում է, որ ձեռնարկության անձնակազմի աշխատաժամանակի ավելի արդյունավետ օգտագործման շնորհիվ (օրվա և ներհերթափոխային պարապուրդի ավելացում), արտադրողականության աճը երեք տարվա ընթացքում կազմել է միջինը 12 տոկոսային կետ:

Աղյուսակ 3.10. Աշխատանքի արտադրողականության աճի հաշվարկ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում աշխատանքի բացակայությունների և աշխատանքային կարգապահության խախտումների պատճառով այլ բացակայությունների պատճառով.

Թիվ Ցուցանիշի անվանումը Չափման միավոր 2011 2012 2013 1. Աշխատանքային կարգապահության խախտման պատճառով բացակայություններ և այլ բացակայություններ աշխատաժամեր 16144242. Շուրջօրյա և ներհերթական պարապուրդի մարդ ժամերի քանակը 416807182310227. -ժամեր 41696719681022964. Աշխատաժամանակի աշխատաժամանակ 7527776420724225625. Սեղմման գործակիցը 0.0550, 1120.2426.Աշխատանքի արտադրողականության աճ%5.813312.

Ինչպես հետևում է ներկայացված տվյալներից, աշխատաժամանակի բոլոր անարդյունավետ ծախսերի խտացման (ամբողջօրյա և ներհերթափոխային պարապուրդի), աշխատանքային կարգապահության խախտման հետևանքով առաջացած բացակայությունների և այլ բացակայությունների պատճառով, վերլուծված երեք տարիների ընթացքում աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը. կազմել է միջինը 13 տոկոսային կետ։

Ձեռնարկության աշխատակիցների կադրային ներուժի իրականացման արդյունավետության գնահատումը կարող է իրականացվել ռեսուրսների և ծախսերի մոտեցումների վրա հիմնված տարբերակված ցուցանիշների համակարգի միջոցով (Հավելված E):

Ինչպես երևում է Հավելված E-ի տվյալներից, «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի անձնակազմն անարդյունավետ է օգտագործվում: Այսպիսով, ամեն տարի նկատվում է աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի մակարդակի նվազում՝ աշխատանքի ինտենսիվության և աշխատավարձի ինտենսիվության աճով։

Ձեռնարկությունում անձնակազմի բարձր շրջանառությունը վկայում է աշխատողների դժգոհության մասին աշխատանքային պայմաններից: Վերլուծված ժամանակահատվածում ձեռնարկությունը միտում է դրսևորել աշխատանքային ժամանակի ընդհանուր կորուստների հարաբերակցությունը փաստացի աշխատած ժամանակի նկատմամբ, ինչը բացասաբար է անդրադառնում ձեռնարկության արտադրական և ֆինանսական գործունեության արդյունքների վրա:

Ձեռնարկության կադրային ներուժը, որը հաշվարկվում է՝ հաշվի առնելով անձնակազմի քանակական և որակական բնութագրերը, ներկայացված է Աղյուսակ 3.11-ում:

Աղյուսակ 3.11. «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի կադրային ներուժը

Թիվ Ցուցանիշ 2011 2012 2013 2014 (պլան) 1. Անձնակազմի ընդհանուր թիվը, մարդ 4273853872362 Աշխատանքի միջին տեւողությունը տարվա ընթացքում ամիսներ/մարդ 48.1348.3552.1753.283.Ք. աշխատողներ 1.4851. 4791.4731.4755. Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում թիմի տարբեր տարիքային և սեռային կառուցվածքով 1.00700.87030.70371.5377 Անձնակազմի ներուժ 33499261171715031542

Վերոնշյալ աղյուսակի տվյալներից երևում է, որ, հաշվի առնելով քանակական և որակական ցուցանիշները, վերլուծված ձեռնարկության դինամիկան ցույց է տալիս անձնակազմի կադրային ներուժի մակարդակի նվազում: 2013 թվականին նախատեսվում է բարձրացնել ձեռնարկության կադրային ներուժի մակարդակը՝ հաշվի առնելով անձնակազմի քանակական և որակական բնութագրերը նախորդ տարվա համեմատ։ Հաճախ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում մի խումբ աշխատողների որակավորումների բարելավումը հանգեցնում է վերանորոգման խանութի արտադրողականության բարձրացմանը և, հետևաբար, վերապատրաստում չանցած աշխատողների արտադրանքի ավելացմանը:

Մարդկային ռեսուրսների օպտիմալացման նպատակով անցկացվել են արտադրական և տեխնիկական դասընթացներ օպերատորների համար։ Աշխատողների հմտությունների կատարելագործման արդյունքում «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ի վերանորոգման կետում բարձրացել է սարքավորումների սահունությունը։ Ամփոփելով վերը նշվածը, մենք նշում ենք, որ ձեռնարկության անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործման համար հայտնաբերված պահուստների և 2014 թվականին ձեռնարկության կադրային ներուժի իրացման արդյունավետության բարձրացման համար առաջարկված առաջարկությունների համաձայն, «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ն նախադրյալներ է ստեղծել զգալի աճի համար: կադրային ներուժի մակարդակը, որը պետք է հաշվի առնել ապագայում արտադրական տնտեսական գործունեություն պլանավորելիս և կազմակերպելիս.

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների վիճակի և դրանց ռացիոնալ օգտագործման ուսումնասիրությունը աշխատանքի անհրաժեշտ փուլ է աշխատողների կադրային ներուժի օգտագործումը բարելավելու համար, որպես ձեռնարկության ռացիոնալ և արդյունավետ գործունեության առաջատար գործոն:

Եզրակացություն

Այս կուրսային աշխատանքի խնդիրների շուրջ իրականացված հետազոտությունը թույլ տվեց մեզ անել հետևյալ եզրակացությունները.

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներն ունեն բարդ կազմ և կառուցվածք։ Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների կազմը որոշվում է արտադրության առանձնահատկություններով, որոնք որոշում են աշխատողների մասնագիտական ​​որոշակի պահանջներ և որոշում են նրանց կազմակերպումը գործունեության գործընթացում:

Ելնելով նախագծային լուծումների արդյունավետության հաշվարկից՝ կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքային ժամանակի բոլոր անարդյունավետ ծախսերի խտացման (ամբողջօրյա և ներհերթափոխային պարապուրդի), աշխատանքային կարգապահության խախտման պատճառով բացակայությունների և այլ բացակայությունների պատճառով ավելացել է. վերլուծված երեք տարիների ընթացքում աշխատանքի արտադրողականությունը կկազմի միջինը 13 տոկոսային կետ:

Շուկայական տնտեսությունում ձեռնարկությունում կադրերի օգտագործման արդյունավետությունը գնահատելիս անձնակազմի շահութաբերության ցուցիչի միջոցով (շահույթի հարաբերակցությունը արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի միջին տարեկան թվին), հաշվի առնելով պլանավորված գործունեությունը, մեկ աշխատողի շահույթը փաստացի արժեքի համեմատ. Այս ցուցանիշը նախորդ տարում կավելանա 0,144 հազար ռուբլով:

Արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի միջին տարեկան արտադրանքի մակարդակը ձևավորող գործոններով (արտադրության կազմակերպում, արտադրության տեխնիկական մակարդակի բարձրացում, արտադրական կառուցվածք) և աշխատաժամանակի անարդյունավետ ծախսերը նվազեցնելու պատճառով մեկ աշխատողի հաշվով շահույթի ավելացում է նախատեսվում 0,037 չափով: հազար ռուբլի:

Ձեռնարկության կադրային ներուժի ծավալային արժեքը սահմանվում է որպես աշխատանքային ժամանակի ֆոնդ և կախված է աշխատողների թվից, տարեկան միջին հաշվով մեկ աշխատողի աշխատած օրերի քանակից և միջին աշխատանքային օրից: «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ում, հաշվի առնելով այս գործոնների փոփոխությունները, նկատվում է ինչպես աշխատաժամանակի ֆոնդի արժեքի, այնպես էլ կադրային ներուժի մակարդակի զգալի նվազման միտում:

Մինչեւ 2014 թվականի վերջ նախատեսվում է բարձրացնել ձեռնարկության կադրային ներուժի մակարդակը՝ հաշվի առնելով անձնակազմի քանակական եւ որակական բնութագրերը նախորդ տարվա համեմատ։

Ձեռնարկության անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործման համար հայտնաբերված պահուստների և 2014 թվականին ձեռնարկության կադրային ներուժի ներդրման արդյունավետության բարձրացման համար առաջարկվող առաջարկությունների համաձայն՝ «Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ն ստեղծել է կադրային ներուժի մակարդակի զգալի աճի նախադրյալներ, որոնք պետք է. հաշվի առնվի ապագայում արտադրական և տնտեսական գործունեությունը պլանավորելիս և կազմակերպելիս:

«Ստրոյմոնտաժ» ՍՊԸ-ին աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովելու լարվածությունը կարող է թուլանալ առկա աշխատուժի ավելի լավ օգտագործման, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, արտադրության ինտենսիվացման, արտադրական գործընթացների համապարփակ մեքենայացման և ավտոմատացման, նոր, ավելի արդյունավետ սարքավորումների ներդրման, տեխնոլոգիաների բարելավման և կազմակերպման միջոցով: արտադրություն։

Ձեռնարկության անձնակազմի հետ աշխատելու հիմնական խնդիրները մնում են ձեռնարկությանը ապահովել անհրաժեշտ կադրերով, արդյունավետ կազմակերպել աշխատողների աշխատանքը, ապահովել մասնագիտական ​​աճ և լուծել նրանց համար սոցիալական խնդիրները:

Ձեռնարկության անձնակազմի արդյունավետ օգտագործման և զարգացման հիմնական մեխանիզմը, հաշվի առնելով ներքին և արտաքին փորձը, աշխատանքային պայմանների, աշխատանքային հարաբերությունների, անձնակազմի գրանցման և հաշվառման ենթահամակարգի առկայությունն է, պլանավորման, կանխատեսման և շուկայավարման ենթահամակարգը: անձնակազմ, կադրերի զարգացում, աշխատանքի խթանման միջոցների վերլուծություն և մշակում և այլն:

Օգտագործված գրականության ցանկ

1.Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրություն. - Իրավաբան, 1997.-31 էջ.

2.Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Պաշտոնական տեքստ. - Մ.: Նորմա, 2012.-208 էջ.

.Դաշնային օրենքը 1994 թվականի դեկտեմբերի 21-ի թիվ 69-FZ «Հրդեհային անվտանգության մասին» // SZ RF. - 1994. - 35-րդ արվեստ. 3649 թ.

.1999 թվականի հուլիսի 17-ի թիվ 181-FZ Դաշնային օրենքը «Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքի պաշտպանության հիմունքների մասին» // SZ RF. - 1999. - Թիվ 29.-արտ. 3702 թ.

.Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2001 թվականի ապրիլի 6-ի թիվ 30 «Աշխատանքի պաշտպանության պետական ​​կարգավորող պահանջների մշակման մեթոդական առաջարկությունները հաստատելու մասին» որոշումը:

6.Ադամչուկ, Վ.Վ., Կոկին, Յու.Պ., Յակովլև, Ռ.Ա. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. Դասագիրք. M.: ZAO Finstatinform, 2012. - 389 p.

.Ակբաշև, Ռ. Առևտրային կազմակերպությունների տնտեսական կայունության հաշվարկ / Ռ. Ակբաշև // Մարքեթինգ. - 2013. - թիվ 4: - P. 101-108.

.Ակուլիչ, Վ.Վ. Կազմակերպության գործունեության արդյունքների գնահատում/Վ.Վ. Ակուլիչ // Տնտեսական պլանավորման բաժին. - 2011. - թիվ 3: - P. 69-73.

.Ակուլիչ, Վ.Վ. Կազմակերպության գործունեության շահութաբերության ցուցանիշների գործոնային վերլուծություն և ֆինանսական կենտրոնացման ազդեցությունը / V.V. Ակուլիչ // Տնտեսական պլանավորման բաժին. - 2012. - թիվ 5: - Էջ 58-62։

.Բասկակովա, Օ.Վ. Կազմակերպությունների (ձեռնարկությունների) տնտեսագիտություն. դասագիրք / O.V. Բասկակովա. - Էդ. 3-րդ, rev. - M.: Dashkov and K, 2011. - 270 p.

.Բոլշակովը, Ս.Վ. Ձեռնարկությունների ֆինանսավորում. Տեսություն և պրակտիկա: Դասագիրք / Ս.Վ. Բոլշակովը։ - Մ.: Գրքի աշխարհ, 2010. - 617 էջ.

.Բուկա, Լ.Ն. Արտադրանքի ծախսերի, շահույթի և շահութաբերության վերլուծության բարելավում / Լ.Ն. Բուկա // Հաշվապահություն և վերլուծություն. - 2011. - թիվ 7: - Էջ 46-52։

.Վլադիմիրովա Պ.Պ. Աշխատանքի էկոնոմիկա. Պրոց. նպաստ. Մ.: Հրատարակչություն. տուն «Դաշկով և Կ», 2012. - 346 էջ.

.Աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործման հարցեր // Տնտեսագիտություն և աշխատանքային հաշվառում. 2014. Թիվ 1. - P. 3-13.

.Գերասիմովա, Վ.Ի. Տնտեսական գործունեության վերլուծություն. ձեռնարկ / V.I. Գերասիմովա, Գ.Լ. Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր Խարևիչի անվան կառավարման ակադեմիա. - Մ.: 2012. - 224 էջ.

.Գուշչինա, Ի.Ե. Կառավարման հաշվառում. տեսության և պրակտիկայի հիմունքներ. դասագիրք համալսարանների համար / I.E. Գուշչինա, Ն.Մ. Բալակիրևա. - M.: Knorus, 2004. - 190 p.

.Ռոմանենկո, Ի.Վ. Ձեռնարկության տնտեսագիտություն / I.V. Ռոմանենկո. - խմբ. 3-րդ, վերանայված և լրացուցիչ - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2006. - 264 էջ.

.Ռուսակ, Է.Ս. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն՝ ուսումնական ձեռնարկ / Է.Ս. Ռուսակ, Է.Ի. Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահին առընթեր Սապելկինի կառավարման ակադեմիա. - M.: 2011. - 322c.

.Վիճակագրություն. Ցուցանիշներ և վերլուծության մեթոդներ. տեղեկատու ձեռնարկ / [N.N. Բոնդարենկո [եւ ուրիշներ]; խմբագրել է ՄՄ. Նովիկովա. - M: Modern School, 2010. - 628 p.

.Տկաչուկ Մ.Ի. Ֆինանսական կառավարում. քննության հարցերի պատասխաններ / M.I. Տկաչուկ, Օ.Ա. Պուզանկևիչ. - M.: TetraSystems, 2012. - 96 էջ.

.Կովալևա Ա.Մ. Ֆինանսական կառավարում. Դասագիրք բուհերի համար / A.M. Կովալևա. - M.: Infra-M, 2013. - 284 p.

.Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Դասագիրք բուհերի համար / V.E. Կանտոր [եւ այլն]; խմբագրել է Է.Լ. Կանտորա. - 2-րդ. խմբ. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2011. - 394 pp.:

.Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն՝ արհեստանոց / Ա.Ս. Գոլովաչևը [և ուրիշներ]; խմբագրել է ՄԵՋ ԵՎ. Կուդաշովան. - M.: MGIU, 2012. - 207 p.

.Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. դասագիրք համալսարանների համար / [A.N. Ռոմանով [եւ այլն] - 4-րդ, խմբ. վերամշակված և լրացուցիչ - Մ.: ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2009. - 670 էջ.

.Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. դասագիրք / V.P. Վոլկով, Ա.Ի. Իլյին, Վ.Ի. Ստանկևիչ [և ուրիշներ] - Մ.: Նոր գիտելիքներ, 2011. - 672 էջ.

կրկնուսուցում

Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:

Մեր մասնագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ներկայացրե՛ք Ձեր դիմումընշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Ներածություն 3

1. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների էությունը և հայեցակարգը և դրանց օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշները 5.

   1. Աշխատանքային ռեսուրսների էությունն ու դերը 5

   2. Աշխատանքային ռեսուրսների գործոնի կարևորությունը արտադրական գործունեության մեջ. Վերլուծության նպատակներն ու աղբյուրները 7

   3. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության հիմնական ցուցանիշները 9

2. Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն 14

   1. Ձեռնարկության կողմից աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարման վերլուծություն 14

   2. Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն 16

   3. Արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության վերլուծություն 19

3. Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության և դրանց առկայության բարձրացման ուղիները 21

   1. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման մեխանիզմի կատարելագործման վերաբերյալ առաջարկություններ 21

   2. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման և ապահովման արդյունավետության բարձրացման ուղիները 23

Եզրակացություն 27

Օգտագործված գրականության ցանկ 29

Ներածություն

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը ձեռնարկության գործունեության ամենակարևոր որակական ցուցիչներից մեկն է, աշխատանքի ծախսերի արդյունավետության արտահայտությունը:

Աշխատանքը հասարակության և անհատների գոյության և գործունեության հիմքն ու անփոխարինելի պայմանն է։ Աշխատանքի ընթացքում ստեղծվում են նյութական և հոգևոր արժեքներ, ինչպես նաև կարիքները բավարարելու ծառայություններ. Զարգանում են նաև իրենք՝ աշխատողները։

Տնտեսական և սոցիալական առաջընթացի մասշտաբներն ու տեմպերը կախված են աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունից։ Հետևաբար, տնտեսական և սոցիալական քաղաքականության ձևավորման համար կարևոր է աշխատանքի կատարողականի ցուցանիշների ինչպես բովանդակության, այնպես էլ դինամիկայի վերլուծությունը:

Դասընթացի աշխատանքի թեմայի արդիականությունը կայանում է նրանում, որ ազգային տնտեսության բոլոր ոլորտների զարգացման տեմպերը, աշխատավարձի և եկամուտների աճը և բաշխման ծախսերի կրճատման չափը կախված են օգտագործման արդյունավետությունից: աշխատանքային ռեսուրսներ.

Դասընթացի աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների և դրամական միջոցների մատակարարման և օգտագործման վերլուծության մեթոդաբանությունը և կազմակերպումը, մշակել առաջարկություններ աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման համար:

Ելնելով ուսումնասիրության նպատակից՝ աշխատանքում դրվել են հետևյալ խնդիրները.

հաշվի առնել ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների էությունը, հայեցակարգը և դերը.

հաշվի առնել աշխատանքային ռեսուրսների գործոնի կարևորությունը արտադրական գործունեության մեջ, նպատակներն ու վերլուծության աղբյուրները, ինչպես նաև աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշները.

բացահայտել և ամփոփել աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման և աշխատավարձի համար միջոցների օպտիմալ օգտագործման հնարավորությունները և կանխատեսվող պահուստները.

Ուսումնասիրության առարկան աշխատանքային ռեսուրսներն էին, իսկ ուսումնասիրության առարկան ձեռնարկությունում դրանց օգտագործման արդյունավետության վերլուծության խնդրահարույց կողմերն են:

Ուսումնասիրության տեսական հիմքը հայրենական և արտասահմանյան տնտեսագետների աշխատություններն էին։

Դրանց թվում են Մ.Վ. Ռոմանովսկին, Ն.Վ. Միլյակովա, Վ.Ն. Նեզամայկինա, Ն.Գ. Դմիտրիևա, Վ.Ս. Կարագոդա, Վ.Վ. Խուդոլեևա, Օ.Ն. Սկվորցովա, Վ.Գ. Պանսկովան և ուրիշներ։ Օգտագործվել են նաև պարբերական մամուլի նյութեր։

Դասընթացի աշխատանքի գործնական նշանակությունը կայանում է աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման և դրանց տրամադրման գործնական առաջարկությունների մշակման մեջ:

1. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների էությունն ու հայեցակարգը և դրանց օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշները.

1.1 Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների էությունն ու դերը

Շուկայական մեխանիզմի անբաժանելի մասն է աշխատաշուկան։ Այն բնութագրվում է տնտեսական հարաբերությունների համակարգով՝ կապված աշխատանքի բաշխման, վերաբաշխման, վերարտադրության, որակյալ մասնագետների պատրաստման և վերապատրաստման և աշխատողների աշխատանքի տեղավորման հետ։ Աշխատաշուկան ստեղծում է պայմաններ, որոնք ապահովում են աշխատողի անձնական եկամտի ձևավորումը, աշխատանքային ակտիվության բարձրացումը և աշխատանքային կարգապահության բարձրացումը, ազդում ինչպես աշխատողի, այնպես էլ սեփականատերերի վրա և էապես փոխում է ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների վարքագիծը:

Այսպիսով, աշխատաշուկան տնտեսական հարաբերությունների համակարգ է աշխատուժի պահանջարկ ներկայացնող գործատուների և իրենց աշխատանքն առաջարկող աշխատողների միջև՝ կապված անհատական ​​եկամուտների կարգավորման հետ՝ դրանք մոտեցնելով սոցիալապես անհրաժեշտ մակարդակին՝ հաշվի առնելով աշխատողների որակավորումը։ , մասնագիտության սակավությունը և այլ գործոններ, .

Աշխատուժը աշխատաշուկայում գործում է որպես ապրանք։ Աշխատաշուկայի բաղադրիչներն են աշխատուժի պահանջարկը, առաջարկը և գինը։

Աշխատանքի գինը բնութագրվում է այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են աշխատավարձի մակարդակը, աշխատանքային գործունեությամբ զբաղվող անձանց անձնական եկամուտը և բնակչության դրամական եկամուտների գնողունակությունը։

Աշխատաշուկայում աշխատուժի պահանջարկը ներկայացված է ձեռնարկությունների կողմից համապատասխան որակավորումների և մասնագիտությունների աշխատուժի ընդհանուր կարիքով: Աշխատուժի առաջարկը բնութագրվում է աշխատանքային ռեսուրսների քանակով և կառուցվածքով:

Տնտեսական գրականության մեջ աշխատաշուկայի սահմանումը շուկայական տնտեսությանը բնորոշ տնտեսական կատեգորիա է, որն իրականացնում է սոցիալական աշխատանքի բաշխման և վերաբաշխման գործառույթները տնտեսության ոլորտներում և հատվածներում, գործունեության տեսակների և ձևերի համաձայն աշխատանքի չափանիշի: և արտադրության արդյունավետությունը, միացնելով արտադրությունն ու սպառումը, ապահովելով աշխատանքի նյութական խթաններ՝ հաշվի առնելով դրա քանակը, որակը և սոցիալական օգտակարությունը, .

Աշխատանքային ռեսուրսների էությունը սահմանելու առումով սա բնակչության ֆիզիկական զարգացում, մտավոր կարողություններ և գիտելիքներ ունեցող հատվածն է, որն ընդունակ է աշխատելու։

Աշխատանքային տարիքի աշխատունակ բնակչությունը որոշիչ դեր է խաղում աշխատուժում։ Աշխատունակ բնակչությունը հիմնականում աշխատունակ (աշխատանքային) տարիքի անձանց մի ամբողջություն է, որոնք իրենց հոգեֆիզիկական տվյալներով ունակ են մասնակցել աշխատանքային գործընթացին։

Կատարված գործառույթների հիման վրա աշխատանքային ռեսուրսները բաժանվում են աշխատողների, ղեկավարների, մասնագետների և տեխնիկական կատարողների:

Ղեկավարների թվում են ձեռնարկությունների տնօրենները և նրանց տեղակալները, ստորաբաժանումների ղեկավարները և նրանց տեղակալները, գլխավոր մասնագետները:

Մասնագետները սովորաբար կատարում են տնտեսական, առևտրային, ինժեներական և այլ գործառույթներ։ Դրանք ներառում են տնտեսագետներ, հաշվապահներ, իրավաբաններ, ինժեներներ և այլն:

Տեխնիկական կատարողները աշխատանքներ են կատարում փաստաթղթերի պատրաստման և կատարման և բիզնեսի պահպանման վրա: Դրանք ներառում են գործավարներ, քարտուղար-մեքենագրողներ և այլն։

Աշխատակիցներն ունեն մասնագիտություն, մասնագիտություն և որակավորում։ Մասնագիտությունը աշխատողների աշխատանքային գործունեության տեսակ է, որը պահանջում է հատուկ ուսուցում որոշակի ոլորտում (պտտվող, ֆրեզերային մեքենա): Մասնագիտությունը մասնագետների (տնտեսագետ, հաշվապահ) աշխատանքային գործունեության տեսակ է։ Որակավորումը աշխատողի մասնագիտության կամ մասնագիտության յուրացման չափանիշն է (աստիճանը, մակարդակը): Համապատասխան մասնագիտությամբ աշխատողներին որակավորումների շնորհումն իրականացվում է ձեռնարկությունների և ուսումնական հաստատությունների ատեստավորման հանձնաժողովների կողմից: Այս դեպքում հաշվի են առնվում աշխատողի կրթությունը, աշխատանքային փորձը, գործարար որակները։

Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների դերը որոշվում է հետևյալ գործոններով.

Ներդրվում են արտադրության պրոգրեսիվ մեթոդներ և արտադրության և տեխնոլոգիական գործընթացների ավտոմատացում, ինչը մեծացնում է ձեռնարկությունների կադրային ներուժի պահանջների մակարդակը.

Նոր սարքավորումների և ժամանակակից տեխնոլոգիաների ներդրման անհրաժեշտությունը մեծացնում է աշխատանքի նկատմամբ ստեղծագործ վերաբերմունքի և անձնակազմի բարձր պրոֆեսիոնալիզմի կարևորությունը.

Աճում է աշխատանքի կոլեկտիվ բնույթը, որն առաջացնում է փոխգործակցության, համագործակցության, կոնֆլիկտների և այլնի խնդիրներ.

Աշխատողների աշխատանքը, նույնիսկ պետական ​​ձեռնարկություններում, սկսում է ձեռք բերել ձեռնարկատիրական գործունեության բնույթ։

1.2. Աշխատանքային ռեսուրսների գործոնի կարևորությունը արտադրական գործունեության մեջ. Վերլուծության նպատակներն ու աղբյուրները.

Նյութական արտադրության ցանկացած ճյուղում տեխնիկական և կազմակերպչական մակարդակի և այլ պայմանների աճը, ի վերջո, դրսևորվում է արտադրության գործընթացի բոլոր երեք տարրերի օգտագործման մակարդակով. աշխատուժ, աշխատանքի միջոցներ և աշխատանքի առարկաներ:

Արտադրական ռեսուրսների օգտագործման որակական ցուցանիշները՝ աշխատանքի արտադրողականությունը, կապիտալի արտադրողականությունը, նյութական ինտենսիվությունը և շրջանառու միջոցների շրջանառությունը, որոնք արտացոլում են ռեսուրսների օգտագործման ինտենսիվությունը, տնտեսական արդյունավետության ցուցանիշներ են։

Արտադրական և տնտեսական գործունեության արդյունքները, բիզնես պլանի իրականացումը, արտադրական պլանի իրականացման դինամիկան մեծապես պայմանավորված են աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման աստիճանով։

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության հիմնական խնդիրները ներառում են.

1) աշխատանքի օգտագործման ոլորտում.

Ձեռնարկության անհրաժեշտ կադրերով ապահովվածության գնահատում ըստ քանակի, կազմի, կառուցվածքի, որակավորման մակարդակի.

Աշխատողների մասնագիտական ​​կազմի և հմտության մակարդակի համապատասխանության հաստատում արտադրության պահանջներին.

Աշխատուժի շարժի ձևերի, դինամիկայի և պատճառների ուսումնասիրություն, արտադրության դինամիկայի վրա աշխատողների թվի ազդեցության վերլուծություն.

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերաբերյալ տվյալների ստուգում և աշխատանքային ժամանակի ավելի լավ օգտագործման և աշխատաժամանակի անարդյունավետ վատնումի վերացմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.

աշխատանքի արտադրողականության ոլորտում.

Կառուցվածքային ստորաբաժանումներով աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի սահմանում.

Ստացված ցուցանիշների համեմատությունը նախորդ ժամանակաշրջանների ցուցանիշների հետ;

Աշխատանքի արտադրողականության աճի ընդարձակ և ինտենսիվ գործոնների որոշում.

աշխատանքի արտադրողականության աճի վրա ազդող գործոնների գնահատում.

Աշխատանքի արտադրողականության հետագա աճի պահուստների բացահայտում և դրանց ազդեցությունը արտադրանքի արտադրանքի դինամիկայի վրա:

Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծության նպատակն է բացահայտել ռեզերվները արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար աշխատանքի արտադրողականության, աշխատողների թվի և նրանց աշխատաժամանակի ավելի ռացիոնալ օգտագործման միջոցով:

Աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծության մեջ օգտագործվող տեղեկատվության հիմնական աղբյուրներն են՝ աշխատանքային հաշվետվության տվյալներ, ձև թիվ P-4 «Տեղեկատվություն աշխատողների թվի, աշխատավարձի և տեղաշարժի մասին», ժամանակացույցի տվյալները, աշխատողների միանվագ գրանցումն ըստ մասնագիտության և որակավորման: , աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման նմուշային դիտարկումների տվյալներ, արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության մասին տեղեկատվություն և այն նվազեցնելու առաջադրանքները, .

1.3 Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության հիմնական ցուցանիշները

Աշխատանքի կառավարման ցանկացած համակարգ ուղղված է աշխատուժի օգտագործման արդյունավետության բարձրացմանը։ Ձեռնարկության երկարաժամկետ զարգացումը պետք է ներառի աշխատանքի կառավարման համակարգի ձևավորման և գործարկման խնդիրը, ինչը չափազանց կարևոր է բարձր մրցունակության հասնելու և, հետևաբար, շուկայում որոշակի տնտեսվարող սուբյեկտի ամուր դիրքի ապահովման համար:

Աշխատանքի արդյունավետությունը հասկացվում է որպես սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա, որը որոշում է որոշակի նպատակի (կամ խնդրի լուծման) հասնելու աստիճանը` կապված օգտագործվող աշխատանքային ռեսուրսների ռացիոնալության աստիճանի հետ:

Ներկայումս ձեռնարկությունում աշխատանքի արդյունավետության որոշումը նախևառաջ պահանջում է գիտական ​​հիմնավորում և այնպիսի ցուցանիշների հաշվարկների բարելավում, ինչպիսիք են աշխատանքի արտադրողականությունը և աշխատավարձի մակարդակը:

Աշխատանքի արտադրողականությունը ընդհանուր առմամբ արտադրողականության որոշակի ցուցիչ է, որը չափում է գործունեության արդյունքները կյանքի ծախսերի հետ: Աշխատանքի արտադրողականության այս սահմանումը լիովին վերաբերում է արդյունաբերությանը:

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատուժի ծախսերը կարող են արտահայտվել աշխատած աշխատաժամանակով, մարդ-օրերով կամ տնտեսվարող սուբյեկտի աշխատողների միջին աշխատավարձի թվով, միջին ժամային արտադրանքի, միջին օրական արտադրանքի և մեկ աշխատավարձի միջին արդյունքի ցուցիչներով: աշխատողը առանձնանում է.

Աշխատանքի արտադրողականության հաշվարկը օրինական է, քանի որ այն արտացոլում է յուրաքանչյուր կազմակերպության նպատակը: Աշխատանքի արտադրողականությունը շահույթի առումով նույնպես պետք է աճի ավելի արագ, քան միջին աշխատավարձի աճը:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն, որը մտնում է շուկա և ցանկանում է լինել մրցունակ, պետք է համապատասխանի աշխատանքի արտադրողականության ավելի արագ աճի պահանջին՝ կապիտալ-աշխատուժ հարաբերակցության աճի համեմատ։

Հակառակ դեպքում նյութատեխնիկական բազայի զարգացման բոլոր ծախսերը արդյունավետ չեն լինի։ Սարքավորումների ձեռքբերումից հետո միայն առաջին անգամ կարող է արդարացվել այս հարաբերակցության խախտումը։

Արտադրության մեջ աշխատուժի օգտագործման արդյունավետության բարձրացումը մեծապես նշանակում է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում։ Աշխատանքի արտադրողականության աճի գործոնները ներառում են.

Գործոններ, որոնք պայմաններ են ստեղծում աշխատանքի արտադրողականության աճի համար (գիտության զարգացման մակարդակ, առևտրի և տեխնոլոգիական գործընթացի կազմակերպում, աշխատողների առաջադեմ պատրաստվածություն).

Աշխատանքի արտադրողականության աճին նպաստող գործոններ (նյութական և բարոյական խթաններ).

Գործոններ, որոնք ուղղակիորեն որոշում են աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը (արտադրության առաջադեմ ձևերի ներդրում, արտադրական գործընթացների մեքենայացում և ավտոմատացում, արտադրական սարքավորումների բարելավում և արդիականացում, աշխատուժի արդյունավետության ողջամիտ բարձրացում):

Աշխատողների աշխատանքի օպտիմալ կազմակերպումն ապահովելու համար արտադրական և տեխնոլոգիական գործընթացում պետք է մշտապես ներդրվեն առաջադեմ տեխնիկա և աշխատանքային մեթոդներ, և օգտագործվեն լավագույն փորձը:

Արտադրական ձեռնարկությունում աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման կարևոր գործոն է աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպումը, որն ընդգրկում է միջոցառումների համակարգ, որն ուղղված է աշխատատեղերի կազմակերպման և պահպանմանը, աշխատանքային պայմանների բարելավմանը, աշխատանքի և հանգստի օպտիմալ ռեժիմների մշակմանը և այլն:

Ներկա փուլում գիտատեխնիկական առաջընթացը կարևոր տեղ է գրավում արտադրության մեջ աշխատուժի արդյունավետության բարձրացման գործում, ինչպես ազգային տնտեսության այլ ոլորտներում։

Արտադրության մեջ աշխատուժի արդյունավետության բարձրացման ամենակարևոր պահուստը բեռնման և բեռնաթափման աշխատանքների մեքենայացումն ու ավտոմատացումն է, ինչպես նաև ապրանքների տեղափոխումն ու պահեստավորումը:

Արտադրության մեջ աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը գնահատելու համար տնտեսական գրականության մեջ առաջարկված ցուցիչների, ինչպես նաև դրանց հաշվարկման մեթոդների վերլուծությունը ապահովեց ցուցիչների համակարգի մշակումը՝ գնահատելու աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը: արտադրությունը՝ ներառյալ հետևյալ ցուցանիշները.

Միջին աշխատողի հաշվով արտադրված արտադրանքի ծավալը.

Միջին աշխատողի հաշվով արտադրված արտադրանքի ծավալը.

Աշխատողների միջին թիվը;

Աշխատողների միջին թիվը;

Աշխատողների մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում.

Աշխատակիցների աշխատավարձի վրա ծախսված միջոցների չափը.

Աշխատուժի ծախսերի համար միջոցների մասնաբաժինը բաշխման ծախսերում.

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման պատճառով արտադրանքի աճի մասնաբաժինը.

Աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի և միջին աշխատողի միջին աշխատավարձի հարաբերակցությունը.

Զուտ շահույթ միջին աշխատողի հաշվով;

Աշխատավարձի վճարում;

Աշխատուժի ծախսերի համար միջոցների շահութաբերություն;

Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը;

Աշխատանքային և օրացուցային ժամանակի արդյունավետ օգտագործում;

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության անբաժանելի ցուցիչ, որը հաշվարկվում է միջին աշխատողի հաշվով աշխատանքի արտադրողականության փոփոխության, արտադրանքի ծավալի և շահույթի արդյունքի երրորդ արմատը վերցնելով.

Աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման արդյունավետության անբաժանելի ցուցիչ, որը հաշվարկվում է աշխատավարձի փոփոխության դրույքաչափի և աշխատավարձի համար միջոցների շահութաբերության արտադրյալի քառակուսի արմատից.

Աշխատուժի օգտագործման արդյունավետության կարևորագույն ցուցանիշը աշխատանքի արտադրողականությունն է։

Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակը կարող է արտահայտվել մեկ աշխատողի հաշվով վաճառվող ապրանքների և արտադրության միավորի հաշվով աշխատանքի ինտենսիվության ցուցիչով։ Նյութական արտադրության ոլորտներում աշխատուժի օգտագործման արդյունավետությունը գնահատվում է այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են.

- աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը.

- արտադրության աճի մասնաբաժինը աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման պատճառով.

- կենդանի աշխատուժի (տարեկան աշխատողների) հարաբերական խնայողությունները նախորդ տարվա պայմանների համեմատ.

- հարաբերական խնայողություններ աշխատավարձի ֆոնդում.

- աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի հարաբերակցությունը միջին աշխատավարձի աճին.

Աշխատողների թվի ավելացման և նրանց աշխատանքի արտադրողականության նշանակությունը նույնը չէ։

Առաջին գործոնը քանակական է, այն բնութագրում է աշխատուժի լայն օգտագործումը, աշխատողների աճը քիչ է ազդում արտադրության արդյունավետության ցուցանիշների վրա՝ ինքնարժեք և այլն, քանի որ լրացուցիչ աշխատողները նշանակում են նաև լրացուցիչ աշխատուժի ծախսեր։

Երկրորդ գործոնը որակական է. Աշխատողի տարեկան արտադրանքի վրա ազդում է տարվա ընթացքում աշխատաժամանակի օգտագործումը (աշխատանքի ծավալը), բայց հիմնականում կախված է «զուտ» արտադրողականությունից, որը բնութագրվում է մեկ աշխատողի միջին ժամային արդյունքով (աշխատանքի ինտենսիվությամբ): Եթե ​​աշխատանքի արտադրողականության աճը գերազանցում է միջին աշխատավարձի աճը, ապա դա նշանակում է արտադրության ինքնարժեքի ուղղակի նվազում, հետևաբար՝ դրա շահութաբերության բարձրացում։

2. Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն

2.1. Ձեռնարկության կողմից աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարման վերլուծություն

Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են բնակչության այն հատվածը, որն ունի անհրաժեշտ ֆիզիկական տվյալներ, գիտելիքներ և աշխատանքային հմտություններ համապատասխան ոլորտում:

Անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով ձեռնարկությունների բավարար մատակարարումը, դրանց ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձր մակարդակը մեծ նշանակություն ունեն արտադրության ծավալների մեծացման և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար:

Մասնավորապես, բոլոր աշխատանքների ծավալն ու ժամանակին, սարքավորումների, մեքենաների, մեխանիզմների օգտագործման արդյունավետությունը և, որպես հետևանք, արտադրության ծավալը, դրա արժեքը, շահույթը և մի շարք այլ տնտեսական ցուցանիշներ կախված են ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարումից: և դրանց օգտագործման արդյունավետությունը:

Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծությունը ձեռնարկության գործունեության վերլուծության հիմնական բաժիններից մեկն է:

Աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործման վերլուծության հիմնական նպատակներն են.

ձեռնարկության և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների ընդհանուր աշխատանքային ռեսուրսներով, ինչպես նաև ըստ կատեգորիաների և մասնագիտությունների ապահովման ուսումնասիրություն և գնահատում.

անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշների որոշում և ուսումնասիրություն;

Աշխատանքային ռեսուրսների պաշարների բացահայտում, դրանց առավել ամբողջական և արդյունավետ օգտագործում.

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովումը որոշվում է ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության աշխատողների իրական թվաքանակը պլանավորված կարիքի հետ համեմատելով: Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում ձեռնարկության կողմից ամենակարևոր մասնագիտությունների կադրերի մատակարարման վերլուծությանը: Անհրաժեշտ է նաև վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսների որակական կազմն ըստ որակավորման։

Վարչական և ղեկավար անձնակազմը պետք է ստուգվի զբաղեցրած պաշտոնի համար յուրաքանչյուր աշխատողի կրթվածության փաստացի մակարդակին համապատասխանելու համար, և պետք է ուսումնասիրվեն կադրերի ընտրության, նրանց վերապատրաստման և խորացված ուսուցման հետ կապված հարցեր:

Աշխատողների որակավորման մակարդակը մեծապես կախված է նրանց տարիքից, աշխատանքային փորձից, կրթությունից և այլն։ Հետևաբար, վերլուծության գործընթացում ուսումնասիրվում են աշխատողների կազմի փոփոխությունները ըստ տարիքի, աշխատանքային ստաժի և կրթության: Քանի որ դրանք առաջանում են աշխատուժի շարժի արդյունքում, ուստի վերլուծության մեջ մեծ ուշադրություն է դարձվում խնդրին:

Արտադրական ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը ազդում է տնտեսվարող սուբյեկտի գործունեության բոլոր որակական ցուցանիշների վրա՝ ինքնարժեք, շահույթ և այլն: Հետևաբար, բիզնես գործընկերներին գնահատելիս անհրաժեշտ է, հիմնական միջոցների և նյութական ռեսուրսների ցուցանիշների հետ մեկտեղ, վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության ընդհանուր ցուցանիշները:

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման համապարփակ վերլուծություն կատարելիս հաշվի են առնվում հետևյալ ցուցանիշները.

Ձեռնարկությանն աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովում.

Աշխատանքային շարժման բնութագրերը;

Աշխատուժի անդամների սոցիալական ապահովություն;

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործում;

Աշխատանքի արտադրողականություն;

Անձնակազմի շահութաբերություն;

արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը;

Աշխատավարձի վերլուծություն;

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն;

Տնտեսական անկայունության պայմաններում ձեռնարկության փաստացի կարիքը որոշակի կատեգորիաների անձնակազմի համար մշտապես փոփոխվում է ներքին և արտաքին գործոնների ազդեցության տակ: Նման փոփոխությունները միշտ չէ, որ նշանակում են աշխատուժի պահանջարկի ավելացում կամ շարունակություն։

Նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը, մրցունակ արտադրանքի արտադրության յուրացումը և արտադրված ապրանքների և ծառայությունների շուկայական պահանջարկի նվազումը կարող է հանգեցնել անձնակազմի թվի նվազմանը, ինչպես առանձին կատեգորիաներում, այնպես էլ ողջ աշխատուժում: Հետևաբար, աշխատուժի իրական կարիքի որոշումը և դրա փոփոխությունները կանխատեսելը պետք է հիմք դառնա ձեռնարկություններում անձնակազմի կառավարման բարելավման համար:

2.2. Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն.

Կադրերի օգտագործման ինտենսիվության մակարդակը գնահատելու համար օգտագործվում է աշխատանքի արտադրողականության ընդհանուր, մասնակի և օժանդակ ցուցանիշների համակարգ։

Ընդհանուր ցուցանիշները ներառում են մեկ աշխատողի միջին տարեկան, միջին օրական և միջին ժամային արտադրանքը, ինչպես նաև մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը արժեքային արտահայտությամբ:

Մասնակի ցուցիչներն այն ժամանակն է, որը ծախսվում է որոշակի տեսակի արտադրանքի միավորի արտադրության վրա (արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը) կամ որոշակի տեսակի արտադրանքի արտադրությունը ֆիզիկական արտահայտությամբ մեկ մարդ-օր կամ մարդ ժամ:

Օժանդակ ցուցիչները բնութագրում են որոշակի տեսակի աշխատանքի միավորի կատարման վրա ծախսված ժամանակը կամ ժամանակի միավորի վրա կատարված աշխատանքի քանակը:

Աշխատանքի արտադրողականության ամենաընդհանուր ցուցանիշը մեկ աշխատողի հաշվով միջին տարեկան արտադրանքն է: Դրա արժեքը կախված է ոչ միայն աշխատողների արտադրանքից, այլև արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի ընդհանուր թվաքանակում վերջիններիս տեսակարար կշռից, ինչպես նաև նրանց աշխատած օրերի քանակից և աշխատանքային օրվա տեւողությունից:

Այսպիսով, մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքը հավասար է հետևյալ գործոնների արտադրյալին.

GV = UD * D * P * CV (1)

որտեղ Ud-ը աշխատողների մասնաբաժինն է աշխատողների ընդհանուր թվի մեջ.

D – մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատած օրերի քանակը.

P - միջին աշխատանքային օր;

ՖՎ - մեկ աշխատողի միջին ժամային ելքը:

Աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքի փոփոխություն, որը կախված է տարեկան մեկ աշխատողի աշխատած օրերի քանակից, աշխատանքային օրվա միջին տևողությունից և միջին ժամային արդյունքից.

GV = D * P * CV (2)

Արտադրական անձնակազմի միջին արտադրանքի վրա ազդում է ոչ միայն դիտարկվող ժամանակահատվածի աշխատողների միջին արտադրողականությունը, այլև աշխատողների ընդհանուր թվի մեջ աշխատողների թվի մասնաբաժինը: Այս առումով պլանի կատարումը և աշխատանքի արտադրողականության դինամիկան գնահատելու համար կարևոր է վերլուծել աշխատողի միջին արտադրանքը որոշակի ժամանակահատվածի, օրվա և ժամի համար:

Աշխատանքի արտադրողականության դինամիկայի շարք կառուցելիս նախընտրելի է օգտագործել մեկ աշխատողի միջին օրական կամ միջին ժամային արտադրանքի ցուցիչը՝ տարբեր աշխատանքային օրերի, ամիսների, եռամսյակների և տարիների ազդեցությունը վերացնելու համար:

Ամենաընդհանուր ցուցանիշի` մեկ աշխատողի տարեկան արտադրանքի և այնպիսի կոնկրետ ցուցանիշի միջև, ինչպիսին է մեկ աշխատողի ժամային արդյունքը, գտնվում է մի շարք գործոնների ազդեցության տարածքը, որոնք բնութագրում են աշխատանքի ծավալը: Դրանք ներառում են՝ տարեկան աշխատած օրերի քանակը, միջին աշխատանքային օրը, արտադրական անձնակազմի կառուցվածքը:

Աշխատանքի ինտենսիվությունը և դրա արտադրողական ուժը բնութագրում են ժամանակի մեկ միավորի վրա ծախսվող աշխատանքի քանակը, աշխատողի որակավորումը, սարքավորումների և տեխնիկայի առաջադեմությունը, արտադրության կազմակերպչական մակարդակը և այլն: Այս բոլոր գործոնները որոշում են աշխատողի ժամային արդյունքը: .

Աշխատավարձի մակարդակը բնութագրող ցուցանիշը միջին աշխատավարձն է։ Դրա փոփոխությունները ազդում են աշխատավարձի ֆոնդի ծախսերի և արտադրության արժեքի վրա։ Միջին աշխատավարձը, որպես կանոն, կախված է աշխատանքի արտադրողականությունից։ Սկզբունքորեն, աշխատանքի արտադրողականության աճը միջին աշխատավարձի բարձրացման հիմնական աղբյուրն է, որն իր հերթին ակտիվորեն ազդում է աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վրա։

Ընդլայնված վերարտադրության, արտադրության անհրաժեշտ շահույթ և շահութաբերություն ստանալու համար անհրաժեշտ է, ինչպես արդեն նշվել է, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն դրա վճարման աճի տեմպերը։ Այս սկզբունքի խախտումը հանգեցնում է աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսման, արտադրված արտադրանքի ինքնարժեքի բարձրացման և շահույթի նվազման։ Աշխատանքի արտադրողականության աճի և միջին աշխատավարձի միջև կապը կարող է հաստատվել միջին աշխատավարձի աշխատանքի արտադրողականության աճի առաջխաղացման գործակցով, որը հաշվարկվում է որպես աշխատանքի արտադրողականության աճի տոկոսի հարաբերակցություն միջին աշխատավարձի աճի տոկոսին։ , .

Վերլուծությունը համեմատում է աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը և միջին լրիվ աշխատավարձը` փաստացի ձեռք բերված, պլանավորված և նախորդ ժամանակաշրջաններում: Աշխատանքի արտադրողականության աճի գործակիցը միջին աշխատավարձի աճի նկատմամբ հաշվարկվում է աշխատանքի արտադրողականության աճի ինդեքսը բաժանելով միջին աշխատավարձի աճի ցուցանիշի վրա:

2.3. Արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության վերլուծություն:

Աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշը աշխատանքի ինտենսիվությունն է։ Աշխատանքի ինտենսիվությունը բնութագրում է աշխատաժամանակի արժեքը մեկ միավոր արտադրված արտադրանքի կամ արտադրված արտադրանքի ամբողջ արտադրանքի համար: Աշխատանքի ինտենսիվությունը չափվում է ժամերով (ստանդարտ ժամերով):

Արտադրության միավորի աշխատանքի ինտենսիվությունը հաշվարկվում է ¿-րդ տեսակի արտադրանքի արտադրության աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի հարաբերակցությամբ դրա արտադրության ծավալին բնական կամ պայմանականորեն բնական չափումներով: Կարող եք նաև հաշվարկել արտադրանքի մեկ ռուբլու աշխատանքի ինտենսիվությունը (բոլոր ապրանքների արտադրության ընդհանուր աշխատանքային ժամանակը պետք է բաժանվի արտադրված արտադրանքի արժեքի վրա): Ստացված ցուցանիշը միջին ժամային արդյունքի հակառակն է:

Աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցումը աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման ամենակարեւոր գործոնն է: Աշխատանքի արտադրողականության աճը հիմնականում տեղի է ունենում արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվության նվազման շնորհիվ, մասնավորապես կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների պլանի իրականացման միջոցով (գիտական ​​և տեխնոլոգիական ձեռքբերումների ներդրում, արտադրական գործընթացների մեքենայացում և ավտոմատացում, կազմակերպման բարելավում): արտադրություն և աշխատուժ), գնված կիսաֆաբրիկատների և բաղադրիչների մասնաբաժնի ավելացում, արտադրության ստանդարտների վերանայում և այլն:

Վերլուծության գործընթացում ուսումնասիրվում են աշխատանքի ինտենսիվության դինամիկան, պլանի իրագործումը դրա մակարդակով, դրա փոփոխությունների պատճառները և ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վրա։ Զգալի հետաքրքրություն է ներկայացնում տարբեր ձեռնարկություններում ապրանքների հատուկ աշխատանքային ինտենսիվության համեմատությունը, ինչը հնարավորություն է տալիս բացահայտել լավագույն փորձը և միջոցներ մշակել դրանց իրականացման համար վերլուծված ձեռնարկությունում:

Աշխատանքի ընդհանուր ինտենսիվության և միջին ժամային արտադրանքի փոփոխությունների միջև կա հակադարձ համեմատական ​​հարաբերություն: Հետևաբար, իմանալով, թե ինչպես է փոխվել ապրանքների աշխատանքի ինտենսիվությունը, հնարավոր է որոշել միջին ժամային արտադրանքի աճի տեմպը:

Հատուկ աշխատանքի ինտենսիվության միջին մակարդակի նվազում կամ բարձրացում կարող է առաջանալ որոշակի տեսակի ապրանքների և արտադրության կառուցվածքի համար դրա մակարդակի փոփոխությունների պատճառով: Քանի որ ավելի աշխատատար արտադրանքի մասնաբաժինը մեծանում է, դրա միջին մակարդակը մեծանում է և հակառակը:

Արտադրության արդյունավետության բարձրացման ամենակարեւոր պայմանը միջին աշխատավարձի աճի համեմատ աշխատանքի արտադրողականության ավելի արագ աճն է։ Այս հարաբերակցությունը փոխարժեքով ապահովում է արտադրության ծախսերի խնայողություններ աշխատավարձի տարրի համար:

Աշխատանքի կառավարման ոլորտում կարևոր կետը աշխատավարձի կազմակերպումն է։ Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է գործատուից աշխատավարձ ստանա կատարած աշխատանքի համար, այսինքն՝ որոշակի գումար, որը թույլ է տալիս ապահովել աշխատուժի վերարտադրությունը և բավարարել կյանքի որակի բարելավման անհրաժեշտությունը։

Այսպիսով, արտադրության մեջ աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացումը, մասնավորապես աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը, հնարավորություն է տալիս նվազեցնել աշխատուժի ծախսերը արտադրանքի միավորի հաշվով, նվազեցնել բաշխման ծախսերը և բարձրացնել վաճառքի շահութաբերությունը:

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության հետագա բարձրացման հիմնական ռեզերվներն են՝ աշխատանքի բաժանումը, մասնագիտությունների և պաշտոնների համակցումը, սպասարկման տարածքների ընդլայնումը. աշխատակազմի շրջանառության կրճատում; մարդկանց աշխատանքի ընդունում կես դրույքով; գիտատեխնիկական առաջընթացի ձեռքբերումների ներմուծում, աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպում և այլն։

3. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման ուղիները

աշխատանքային ռեսուրսներ

Ձեռնարկության ռեսուրսների ողջ փաթեթում աշխատանքային ռեսուրսներն առանձնահատուկ տեղ են զբաղեցնում։ Անհատ ձեռնարկության մակարդակում «աշխատանքային ռեսուրսներ» տերմինի փոխարեն ավելի հաճախ օգտագործվում է «կադրեր» կամ «կադրեր» տերմինները: Կադրերը, լայն իմաստով, հասարակության հիմնական արտադրող ուժն են։ Շատ բան կախված է կադրային քաղաքականությունից, առաջին հերթին՝ աշխատուժի ռացիոնալ օգտագործման և ձեռնարկության արդյունավետությունից։

Ձեռնարկության անձնակազմը դասակարգվում է աշխատողների, մասնագետների, ղեկավարների, աշխատողների, ուսանողների, կրտսեր սպասարկման անձնակազմի և հրշեջ պահակների: Առաջնահերթությունը պետք է տրվի ղեկավարներին. Հետազոտությունները և պրակտիկան պարզել են, որ ձեռնարկության արդյունավետությունը 70-80%-ով կախված է ձեռնարկության ղեկավարից։ Շուկայական հարաբերություններին անցնելով՝ նրանք ավելի մեծ անկախություն ձեռք բերեցին վարձատրության ոլորտում։ Այս ժամանակահատվածում ձեռնարկությունները սկսեցին ավելի հաճախ օգտագործել աշխատավարձի ժամանակային և ոչ սակագնային համակարգ, ինչպես նաև պայմանագրային աշխատավարձեր:

Անձնակազմ և աշխատավարձ - այս հասկացությունները սերտորեն կապված են: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է մշակի աշխատանքի և աշխատավարձի պլան: որի նպատակն է ռեզերվներ գտնել աշխատուժի բարելավման և դրա հիման վրա աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար։ Միևնույն ժամանակ, պլանը պետք է մշակվի այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն աշխատավարձի աճի տեմպերին։

Աշխատանքային ռեսուրսների և աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը բարելավելու համար կարող են առաջարկվել մի շարք կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական միջոցառումներ:

Հիմնական շեշտը դրված է աշխատողների և ինժեներական անձնակազմի համար միասնական սակագների փորձի օգտագործման վրա: Աշխատավարձի միասնական սանդղակի ներդրումը հնարավորություն կտա ստանդարտացնել աշխատողների և պաշտոնեական աշխատավարձերի համակարգը՝ դրանք համապատասխանեցնելով որակավորումներին, կատարվող գործառույթների բարդությանը և աշխատանքային ստաժին։

Դասընթաց՝ ուղղված աշխատատեղերում մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգի համատարած ներդրմանը, որպեսզի շահագրգռեն կատարողներին արտադրության ծավալների ավելացման հարցում:

Նշենք նաև, որ լայնորեն ներդրվել է վարձատրության պայմանագրային համակարգը (հիմնականում ղեկավարների համար):

Աշխատանքի և դրա վճարման հաշվառումը պետք է կազմակերպվի այնպես, որ նպաստի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը, աշխատանքի կազմակերպման բարելավմանը, աշխատավարձի բարձրացմանը, աշխատանքի ստանդարտացմանը, աշխատաժամանակի լիարժեք օգտագործմանը, աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմանը և արտադրանքի որակի բարելավմանը:

Ձեռնարկության գործունեության տեխնիկական և տնտեսական վերլուծության արդյունքների հիման վրա կարող ենք առաջարկել նաև հետևյալը.

Նախ, սարքավորումների պարապուրդի տևողությունը կրճատելուն ուղղված մի շարք ջանքեր պետք է հիմնված լինեն ոչ միայն սարքավորումների պարկի թարմացման, այլ նաև վերանորոգողների որակավորման բարձրացման և աշխատանքի օպտիմալացման վրա՝ սարքավորումների վերանորոգման որակը բարելավելու համար: որպես լրացուցիչ նյութական շահագրգռվածություն՝ նվազեցնելու սարքավորումների խափանումների տևողությունը բոլոր նրանց, ումից դա կախված է:

Երկրորդ, իրավիճակի փոփոխություն, որը բնութագրվում է արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի կողմից իրականում աշխատած հերթափոխերի քանակի ավելացմամբ, այն է՝ ավելի ժամանակակից ժամանակ խնայող տեխնոլոգիաների ներդրումը՝ աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու համար։

Աշխատանքային ժամանակի գրանցման խիստ հսկողության ներդրում. Հատված աշխատանքի վարձատրության համակարգի հետագա խթանում` վերոնշյալ միջոցառումների իրականացման հետևանքով առաջացած փաստացի աշխատաժամանակի նվազման հետևանքով աշխատողների կորուստները փոխհատուցելու նպատակով:

Երրորդ, անհրաժեշտ է կայունացնել ձեռնարկության անձնակազմը։ Դրա համար անհրաժեշտ է մի շարք միջոցառումներ իրականացնել սոցիալական ոլորտում։

Ընդհանուր առմամբ, ամփոփելով վերը նշվածը, կարելի է եզրակացնել, որ ձեռնարկության աշխատանքն արժանի է դրական գնահատականի մեր դժվարին ժամանակներում։

3.2. Օգտագործման արդյունավետության բարձրացման ուղիները և

աշխատուժի առաջարկ

Ժամանակակից պայմաններում աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման որոշիչ դերերից մեկը խաղում է թիմերի և առանձին աշխատողների տնտեսական և նյութական շահը աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման հարցում: Այս գործոնն այսօր գլխավորն է։ Եվ քանի դեռ արտադրողականության բարձրացման նկատմամբ հետաքրքրություն առաջացնելու տարբեր ձևերն ու մեթոդները չեն գործում, աշխատանքային ներուժի օգտագործման արդյունավետության բարձրացման հիմնարար փոփոխություններ պետք չէ սպասել։

Հետաքրքրության գործոնին անմիջականորեն հարակից և դրա հետ սերտորեն կապված է կազմակերպչական գործոնը, որն արտացոլում է ընդհանուր առմամբ սոցիալական արտադրության և հատկապես աշխատանքային գործընթացների կազմակերպչական կատարելության աստիճանը։ Կազմակերպության մակարդակը, կազմակերպչական կառուցվածքների տեսակները և կառավարման որակը, պլանների և ծրագրերի վավերականությունն ու հավասարակշռությունը, աշխատանքային ներուժի հետևողականությունը և դրա օգտագործումը հիմնական միջոցների և նյութական ռեսուրսների հետ աշխատանքի ռացիոնալ, արդյունավետ օգտագործման որոշիչ պայմաններից են: Սոցիալական արտադրության ցածր մակարդակը, աշխատանքային կարգապահությունը, աշխատանքային պարտավորությունը և պատասխանատվությունը աշխատաժամանակի կորստի և արտադրության արտադրանքի նվազման հիմնական պատճառներից մեկն են՝ պոտենցիալ հնարավորին համեմատ:

Հաջորդ տեղում պետք է դնել գործիքների տեխնիկական մակարդակը, էլեկտրամատակարարումը, կապիտալ-աշխատուժ հարաբերակցությունը։ Աշխատողների գործիքներով հագեցվածությունը և մեքենաների և սարքավորումների համապատասխանության աստիճանը գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի մակարդակին, անկասկած, որոշիչ ազդեցություն ունեն աշխատանքի արտադրողականության վրա: Այս որոշիչ գործոնը նշվում է վերը թվարկվածներից հետո միայն այն պատճառով, որ, հաշվի առնելով կազմակերպվածության չափազանց ցածր մակարդակը, նույնիսկ աշխատուժի միջոցների առկայությունը միշտ չէ, որ հանգեցնում է դրա արդյունավետության ընդգծված բարձրացման:

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման կարևորությունը կայանում է նրանում, որ առանց դրա ազգային տնտեսությունը, նրա բոլոր ոլորտները, ներառյալ սննդի արդյունաբերությունը, չեն կարող մրցունակ գործել։ Ի վերջո, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության և աշխատանքի արտադրողականության առումով Ռուսաստանը զգալիորեն զիջում է զարգացած երկրներին։ Ռուսաստանում աշխատուժը համեմատաբար անարդյունավետ է և, համապատասխանաբար, ցածր վարձատրվող: Այսպիսով, երկրում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման պաշարները հսկայական են, և դրանք պետք է հնարավորինս արագ իրացվեն։ Զգալի է աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման ազգային տնտեսական ազդեցությունը։ Նույնիսկ աշխատանքի արտադրողականության ընդամենը մեկ տոկոսի աճն ապահովում է ժողովրդական տնտեսության մեջ արտադրության ծավալների ավելացում բազմաթիվ միլիարդավոր ռուբլով։

Տնտեսության հետագա դինամիկ զարգացմամբ համարժեք կբարձրանա աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման կարևորությունը։ Հենց դա է մեծապես պայմանավորելու ազգային տնտեսության և նրա բոլոր ոլորտների մրցակցային գործունեությունը։

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բոլոր ցուցանիշներից ամենաընդհանուրը աշխատանքի արտադրողականությունն է։ Սա շատ կարեւոր եւ տարողունակ ցուցանիշ է ընդհանրապես տնտեսության մեջ։ Դասականները ճիշտ են ասում, որ բոլոր խնայողությունները հանգում են աշխատաժամանակի խնայողությանը: Աշխատանքի արտադրողականությունը նույնպես տնտեսական արդյունավետության կարևորագույն ցուցանիշներից է։ Արդյունաբերական տնտեսագիտության դասընթացի համար անհրաժեշտ է հստակ իմանալ դրա էությունը և, որ ամենակարևորը, այն գործոնները, պաշարները և բարելավելու ուղիները բուն ոլորտի, տվյալ դեպքում սննդի արդյունաբերության հատուկ պայմաններում:

Աշխատուժի արտադրողականությունը մեկ աշխատողի համար մեկ միավոր ժամանակի արտադրանքն է կամ մեկ միավոր արտադրանքի արտադրության համար աշխատուժի արժեքը:

Մոդայիկ է աշխատանքի արտադրողականության աճի բազմաթիվ պաշարները՝ կախված գործունեության մակարդակից, կրճատել միջոլորտային, ոլորտային և ներֆերմերային։

Արտադրողականության բարելավման ուղիները նույնպես բազմաթիվ և կոնկրետ կլինեն սննդի արդյունաբերության յուրաքանչյուր ոլորտում։ Այնուամենայնիվ, նրանց համար ընդհանուր կլինի հետևյալը.

վերամշակված հումքի որակի բարելավում և դրա բավարար ծավալ՝ արտադրական կարողությունները լիովին օգտագործելու համար, եթե կա արտադրված արտադրանքի պահանջարկ: Հումքի որակի բարելավում - դրանում առկա օգտակար նյութերի ավելացումը և դրանց արդյունահանումը հումքի նույն ծավալով կբարձրացնի արտադրանքի եկամտաբերությունը և, հետևաբար, կբարձրացնի աշխատանքի արտադրողականությունը.

նվազեցնելով դրանցում առկա հումքի և սննդանյութերի ինքնարժեքը մշակության, բերքահավաքի, պահպանման, վերամշակման և փոխադրման բոլոր փուլերում: Հումքի և սննդանյութերի ծավալը մեծացնելով՝ ceteris paribus, արտադրվող ապրանքների քանակը համապատասխանաբար մեծանում է, ինչը նշանակում է, որ աշխատանքի արտադրողականությունը մեծանում է.

ռեսուրսների խնայողության, թափոններից զերծ և ցածր թափոնների տեխնոլոգիաների լայնածավալ ներդրում։ Միևնույն ժամանակ աճում է արտադրանքի ծավալը, ինչը նշանակում է, որ աշխատանքի արտադրողականությունը մեծանում է.

աշխատուժ խնայող սարքավորումների և տեխնոլոգիաների օգտագործումը. Նվազեցնելով աշխատուժի ծախսերը՝ այն նաև ուղղակիորեն բարձրացնում է աշխատանքի արտադրողականությունը.

արտադրության մասշտաբների մեծացում, արտադրության կենտրոնացում։ Աշխատանքի արտադրողականությունը աճում է պայմանականորեն հաստատուն թվի շնորհիվ, այսինքն՝ աշխատողների այն կատեգորիաների, որոնց թիվը քիչ է կախված արտադրության ծավալի աճից (ղեկավար անձնակազմ, ապարատային գործընթացներում աշխատող աշխատողներ, անվտանգություն): Քանի որ արտադրության մասշտաբները կրկնապատկվում են, որպես կանոն, արդյունաբերությունում աշխատանքի արտադրողականությունը աճում է մեկուկես անգամ.

մասնագիտացման, համագործակցության և համակցման մակարդակի բարձրացում մինչև օպտիմալ չափի.

կառավարման, աշխատանքի և արտադրության կազմակերպման բարելավում.

աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման տնտեսական, նյութական և բարոյական խթաններ. Չնայած շուկան ինքնին խրախուսման համընդհանուր համակարգ է, առանձին արդյունաբերություններ, ընկերություններ և ձեռնարկություններ պետք է ունենան իրենց խրախուսման համակարգերը՝ հաշվի առնելով.

Աշխատանքի գիտականորեն հիմնավորված ստանդարտացման և դրանց գործունեության գիտական ​​հատուկ պայմանների ներդրում. աշխատանքային կազմակերպություն.

Եզրակացություն

Ներկայացված տվյալները հաստատում են կուրսային աշխատանքի թեմայի արդիականությունը, որ արդյունաբերության զարգացման տեմպերը, աշխատավարձի և եկամուտների աճը, արտադրության ծախսերի կրճատման չափը կախված են աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունից և թույլ են տալիս. մեզ անել հետևյալ եզրակացությունները.

Կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսների հայեցակարգը բնութագրում է նրա պոտենցիալ աշխատուժը, անձնակազմը` մշտական ​​և ժամանակավոր, որակավորված և ոչ հմուտ աշխատողների ամբողջ աշխատուժը:

Աշխատանքի արտադրողականությունը ներկայացնում է դրա արդյունավետությունը կամ անձի կարողությունը՝ արտադրելու որոշակի ծավալի վաճառք մեկ միավոր աշխատաժամանակի համար: Այլ կերպ ասած, աշխատանքի արտադրողականությունը որոշում է արտադրության գործընթացում մարդկանց աշխատանքի արդյունավետության չափը: Որքան բարձր է աշխատանքի արտադրողական ուժի զարգացման մակարդակը, այնքան ավելի շատ հնարավորություններ են ստեղծվում աշխատանքի պտղաբերությունը բարձրացնելու և նրա արտադրողականությունը բարձրացնելու համար։

Հաջողությամբ գործելու համար յուրաքանչյուր կազմակերպություն պետք է ունենա որոշակի թվով աշխատողներ՝ կախված կազմակերպության չափից, արտադրական գործունեության մասնագիտությունից, արտադրության կառուցվածքից և կազմակերպումից: Բոլոր աշխատողները, ինչպես նաև աշխատող սեփականատերերը և համասեփականատերերը կազմակերպության անձնակազմն են: Կազմակերպության անձնակազմի հիմնական բնութագրերն են քանակը և կառուցվածքը:

Աշխատավարձի և արտադրանքի մրցունակության բարձր մակարդակ պահպանելու համար ձեռնարկությունը պետք է ունենա աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն՝ նվազեցնելով աշխատուժի ծախսերը: Աշխատանքի արտադրողականության և միջին աշխատավարձի աճի տեմպերի հարաբերակցությունն ուղղակիորեն ազդում է արտադրության ծախսերի վրա։

Այսպիսով, աշխատավարձի համար միջոցների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման հիմնական ուղիներն են.

1. աշխատավարձի ֆոնդի կառուցվածքում անարդյունավետ վճարումների կրճատում.

2. արտադրության համար աշխատուժի ծախսերի կրճատում և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում.

3. վերը նշված պլանի աշխատանքային ժամանակի ներհերթափոխային կորուստների կրճատում.

4. արտադրված արտադրանքի ինքնարժեքում հասույթի մասնաբաժնի ավելացում.

Աշխատավարձի համար նախատեսված միջոցները ցանկացած ձեռնարկության արտադրության (աշխատանքի, ծառայությունների) արժեքի ամենակարևոր տարրն են, հետևաբար աշխատավարձի վերլուծությունը վերլուծական աշխատանքի կարևոր բաղադրիչն է:

Արտադրության գործընթացների և ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների, աշխատուժի և անձնակազմի օգտագործման շուկայական հարաբերություններում կա նույն հավասարակշռությունը, ինչ առաջարկի և պահանջարկի, ծախսերի և արդյունքների, ձեռնարկության եկամտի և աշխատողների կենսամակարդակի միջև: Ձեռնարկության անձնակազմի ցանկացած գործունեություն պետք է լիովին համապատասխանի ժամանակակից արտադրության շուկայական աշխատանքային հարաբերությունների գործող մեխանիզմին և ապահովի աշխատանքի արտադրողականության բարձր աճ:

Բոլոր տնտեսական համակարգերում հիմնական արտադրող ուժը անձն է, կազմակերպության կադրերը։ Իր աշխատանքով նա ստեղծում է նյութական և հոգևոր արժեքներ։ Որքան բարձր է մարդկային կապիտալը ցանկացած կազմակերպությունում կամ ընկերությունում, այնքան ավելի լավ է այն գործում: Մարդիկ և անձնակազմը ձեռնարկությունում ծառայում են որպես տնտեսական ռեսուրսներ և արտադրության հիմնական գործոններ: Առանց մարդկանց, աշխատողների փոխազդեցության, չկա արտադրություն, չկա սպառում, չկա շուկա։

Օգտագործված գրականության ցանկ

Լոկտև Վ.Գ. Ռացիոնալավորում և վարձատրություն. Պրոց. նպաստ. Mn.: Modern School LLC, 2006. 176 p.

Մազմանովա Բ.Գ. Աշխատավարձի կառավարում. Պրոց. նպաստ. Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2001 թ. 368 էջ.

Գենկին Բ.Մ. Արդյունաբերական ձեռնարկություններում աշխատանքի կազմակերպում, կարգավորում և վարձատրություն. Դասագիրք. նպաստ. M.: Norma, 2007. 447 p.

Բաբուկ Ի.Մ. Ձեռնարկությունների տնտեսագիտություն. Դասագիրք. Մն.. «Ֆինանսների նախարարության ՏՀՏ», 2006 թ. 327 էջ.

Հաշվապահություն: Ուսումնական և գործնական ուղեցույց / Ն.Ի. Լադուտկո, Պ.Ե. Բորիսևսկի, Ն.Վ. Կրուպնովա և այլք; Ընդհանուր տակ խմբ. Ն.Ի.Լադուտկո. 4-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ Mn.: FUAinform, 2004. 741 p.

Ստրաժևա Ն.Ս., Ստրաժև Ա.Վ. Հաշվապահություն: Դասագիրք. - Գործիքակազմ: Mn.: Book House, 2005. 608 p.

Հաշվապահական հաշվառում՝ Ուսումնական և մեթոդական համալիր. Ժամը 2-ին Մաս 1./Ընդհանուր. Էդ. Ա.Ի. Բալդինովան. Mn.: Հրատարակչություն MIU. 2006. 208 էջ.

Մ.Գ. Մութալիմով, Ա.Գ. Ֆոլեժինսկի. Առևտրային կազմակերպություններում աշխատողների մասնագիտական ​​գերազանցության և որակավորման խրախուսման մեթոդների կիրառում // Աշխատավարձ. 2006. Թիվ 12. էջ 36 – 42։

Բելառուսի Հանրապետության Նախարարների խորհրդի 1997 թվականի սեպտեմբերի 30-ի որոշումը. թիվ 1290 «Ժամանակավոր անաշխատունակության և հղիության և ծննդաբերության նպաստների տրամադրման կարգը հաստատելու մասին» (փոփոխվել է 2006թ. նոյեմբերի 24-ի թիվ 1577):

Kapylskaya L. Մենք նշանակում ենք նպաստներ ժամանակավոր անաշխատունակության համար //Գլխավոր հաշվապահ, 2007 թ. - թիվ 6:

Սավիցկայա Գ.Վ. Ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծություն. Դասագիրք. M.: INFRA - M, 2005. 425 p.

Տիտով Վ.Ի. ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն և ախտորոշում. Դասագիրք. Մ.: Հրատարակչական և առևտրային կորպորացիա «Դաշկով և Կ», 2005 թ. 352 էջ.

Ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծություն. Դասագիրք. Նպաստ / L.L. Էրմոլովիչ, Լ.Գ. Սիվչիկ, Գ.Վ. Հրում; Ընդհանուր տակ խմբ. Լ.Լ. Էրմոլովիչ. Mn.: Interpressservice; Ecoperspective, 2001. 576 p.

Չեչևիցինա Լ.Ն., Չուև Ի.Ն. Ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն. Դասագիրք. – 5-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ.: Հրատարակչական և առևտրային կորպորացիա «Դաշկով և Կո», 2005 թ. - 352 էջ.

Ներածություն

Գլուխ 3. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն Նիժնի Նովգորոդի մարզի Գագինսկի շրջանի Վետոշկինսկի գյուղատնտեսական արտադրական համալիրի օրինակով

Եզրակացություններ և առաջարկներ

Մատենագիտություն

Ներածություն

Աշխատանքային ռեսուրսները արտադրության կարևորագույն բաղադրիչներից են, և ներկայումս դրանց դերը զգալիորեն աճել է։

Ձեռնարկությանն անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով բավարար ապահովումը, դրանց ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձր մակարդակը մեծ նշանակություն ունեն արտադրության ծավալների մեծացման և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար: Ձեռնարկության անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործումը անփոխարինելի պայման է, որն ապահովում է արտադրության անխափան գործընթացը և արտադրական պլանների հաջող իրականացումը:

Շուկայական պայմաններում տնտեսական գործունեության կենտրոնը տեղափոխվում է ամբողջ տնտեսության գլխավոր օղակ՝ ձեռնարկություն։ Իրոք, նոր տնտեսական պայմաններում գոյատևելու են միայն նրանք, ովքեր առավել գրագետ և գրագետ որոշում են շուկայի պահանջները, կազմակերպում են պահանջարկ ունեցող ապրանքների արտադրությունը և բարձր եկամուտներ ապահովում իրենց աշխատակիցներին։ Տնտեսական գործունեության ճիշտ գնահատումը հնարավորություն է տալիս սահմանել ծախսված աշխատանքին համապատասխան նյութական ամենաարդյունավետ խթանը, բացահայտել առկա պաշարները, որոնք հաշվի չեն առնվել պլանի նպատակային կողմից, որոշել առաջադրանքների կատարման աստիճանը և դրա հիման վրա: , որոշելու նոր առաջադրանքներ, աշխատանքային թիմերին կողմնորոշելու ավելի ինտենսիվ ծրագրերի ընդունմանը։

Շուկայական հարաբերությունների պայմաններում այս թեմայի ընտրությունը տեղին է, քանի որ աշխատանքային մոտիվացիան ուղղակիորեն ազդում է արտադրանքի որակի, դրանց արժեքի, ապրանքների շուկա առաջխաղացման և մրցունակության վրա:

Դասընթացի աշխատանքի նպատակն է վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը:

Դասընթացի աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են աշխատանքային ռեսուրսների կարևորությունն ու դերը արտադրության արդյունավետության բարձրացման գործում. աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծության, վերլուծության մեթոդաբանության ընտրության ուղղություններ. Վետոշկինսկի SEC-ի աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն:

Ուսումնասիրության օբյեկտը Վետոշկինսկի գյուղատնտեսական արտադրական համալիրն է։ Այս կուրսային աշխատանքի առարկան տվյալ ընկերության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունն է։

«Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն» թեմայով կուրսային աշխատանքի ուսումնասիրության օբյեկտը «Իլնուր» ՍՊԸ ձեռնարկությունն է:

Գլուխ 1. «Վետոշկինսկի» SEC ձեռնարկության կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը.

Հողօգտագործման SEC «Vetoshkinsky» գտնվում է Նիժնի Նովգորոդի շրջանի հարավ-արևելյան մասում, Գագինսկի շրջանում: Ֆերմայի տարածքում են գտնվում հետևյալ բնակավայրերը՝ Սուրկի գյուղը, Անդրոսովո գյուղը և Նովայա Դերևնյաը։ Գյուղի վարչատնտեսական կենտրոն։ Վետոշկինոն գտնվում է մարզկենտրոնից 7 կմ հեռավորության վրա։ Գագինոյին և Լուկոյանովի և Սերգաչի մոտակա երկաթուղային կայարաններից և ընդունման կետերից 42 կմ հեռավորության վրա:

Ֆերման արտադրանքի իրացման հետ կապված խնդիրներ չի ունենում. ճանապարհների որակը բարելավվում է, և լավ ճանապարհային կապերը հնարավորություն են տալիս ժամանակին վաճառել կաթնամթերքի, մսի և հացահատիկային ծագման մթերքները:

Ֆերմայում արտադրվող կաթի մեծ մասը վաճառվում է Գագինսկու կաթնամթերքի գործարանին։

Կաթնամթերքի վերամշակման ձեռնարկությունը կանոնավոր կերպով վճարում է մատակարարված կաթի համար։

Աճած հացահատիկը վաճառվում է բերքահավաք կազմակերպություններին, գործատուներին, ձեռնարկություններին, վաճառվում փոխանակման միջոցով, ինչպես նաև օգտագործվում է հացահատիկային մշակության մեջ անասնաբուծության կարիքները հոգալու համար։ Մսի դիմաց խոշոր եղջերավոր անասունները վաճառվում են ձեռնարկություններին, ինչպես նաև վաճառվում են Լուկոյանովսկու մսի վերամշակման գործարանին։ Երիտասարդ պաշարների մի մասը վաճառվում է հանրային և ձեռնարկությունների աշխատակիցներին՝ մասնավոր ֆերմերային տնտեսություններում աճեցնելու համար: Ապրանքներ վաճառելու համար գնորդի հետ պայմանագիր է կնքվում։ Բոլոր ապրանքները վաճառվում են միայն որակի վկայականով և անհրաժեշտ ուղեկցող փաստաթղթերով։

Նիժնի Նովգորոդի շրջանի ագրոկլիմայական բաժանման համաձայն՝ Գագինսկի շրջանը չոր է, ամռանը տաք, իսկ ձմռանը՝ ցուրտ։ Տարածաշրջանի միջին տարեկան ջերմաստիճանը + 1,3 - 4,0 C է: Ամենացուրտ ամսվա (հունվար) միջին ջերմաստիճանը -13,4 0 C, իսկ ամենատաքը (հուլիսին) +19,6 0 C: Հունվարի առավելագույն ջերմաստիճանը +5 է: 0 C , հուլիսին +36 0 C, իսկ նվազագույնը -42 0 C, իսկ հուլիսին +4 0 C: Վետոշկինսկի գյուղատնտեսական արտադրական համալիրի տարածքը գտնվում է Նիժնի Նովգորոդի շրջանի չորային գոտում, տեղումների մակարդակը: կազմում է 440-470 մմ, (տեղումների հիմնական քանակը լինում է տաք եղանակին, անձրևի, կարկուտի տեսքով, ապրիլ-հոկտեմբեր ամիսներին՝ մոտ 330-335 մմ, իսկ ցուրտ ժամանակներին՝ ձյան տեսքով և մոտավորապես. 120-125 մմ)

Ֆերմայի պայմաններում խոնավության հնարավոր կորուստները հաշվարկվում են երկարաժամկետ դիտարկումների համաձայն՝ մոտավորապես 450-500 մմ 1 սմ 2-ի համար: Ֆերմայի տարածքում ռելիեֆը հարթ չէ. կան բազմաթիվ բլուրներ և հարթավայրեր: Հողածածկը ներկայացված է չեռնոզեմ-ալկալային, թանձր չոր, մուգ մոխրագույն անտառային և միջին չորացած հողերով։

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն օբյեկտիվորեն ունի իր կառուցվածքը, որը մեծապես որոշում է նրա հաջողությունը իր նպատակներին հասնելու գործում: Կառուցվածքը կարելի է համարել որպես կազմակերպության տարրերի` նրա ստորաբաժանումների և որոշակի տեսակի գործունեության մեջ մասնագիտացած անհատների միջև տեխնիկական, տեխնոլոգիական, տնտեսական և այլ փոխազդեցությունների հաստատված մոդել:

Վերլուծելով աղյուսակ 1.1-ը, մենք տեսնում ենք, որ արտադրանքի վաճառքից ստացված ընդհանուր եկամուտն աճել է 11,593 հազար ռուբլով: եւ կազմել է 21635 հազար ռուբլի։

Բուսաբուծական մթերքների վաճառքն աճել է 8293 հազար ռուբլով, իսկ անասնաբուծական արտադրանքը՝ 3300 հազար ռուբլով։ այն աճել է հացահատիկի և հատիկաընդեղենային մշակաբույսերի վաճառքի աճի շնորհիվ՝ 1300 հազար ռուբլուց։ մինչև 9593 հազար ռուբլի, այն է՝ ցորենը՝ 844,22%-ով և գարին՝ 302,42%-ով։ Անասնաբուծական արտադրանքի վաճառքի ընդհանուր ծավալը վերլուծված ժամանակահատվածում աճել է 8742-ից մինչև 12042 հազար ռուբլի: - դա պայմանավորված է ամբողջական կաթի վաճառքի ծավալների ավելացմամբ՝ 8017 հազար ռուբլուց մինչև 10464 հազար ռուբլի:

887 հազար ռուբլով ավելացել են կենդանիների եւ թռչնամսի կենդանի քաշով վաճառքից ստացված եկամուտները։ եւ կազմում է 1376 հազար ռուբլի:

Աղյուսակ 1.1. Ձեռնարկությունների մասնագիտացում

Արտադրանքի տեսակները	Եկամուտներ վաճառքից
				Աճի տեմպը %
Բուսաբուծական արտադրանք
Հացահատիկային և հատիկավոր հատիկներ
Ներառյալ՝ ցորեն
Գարի ընդհանուր
Բուսաբուծության ընդհանուր արտադրությունը
Անասնաբուծական արտադրանք
Անասուններ և թռչնամիս կենդանի քաշով
Այդ թվում՝ խոշոր եղջերավոր անասուն
Անարատ կաթ
Անասնաբուծական այլ ապրանքներ
Սեփական արտադրության անասնաբուծական մթերքներ, որոնք վաճառվում են վերամշակված ձևով
Ներառյալ վերամշակման ծախսերը
Միս և մսամթերք
Ներառյալ՝ Անասուններ
Ընդհանուր անասնաբուծական արտադրանք

Գյուղատնտեսության հիմնական միջոցները ներառում են մեծ թվով տարբեր աշխատուժի միջոցներ: Կախված արտադրական գործընթացում իրենց գործառական նպատակից՝ դրանք բաժանվում են արտադրական և ոչ արտադրական նպատակներով հիմնական միջոցների։ Արտադրական հիմնական միջոցներն անմիջականորեն ներգրավված են նյութական արտադրության ոլորտում, այսինքն՝ գյուղատնտեսական արտադրանքի, ապրանքների և ծառայությունների ձեռքբերման միջոցների մեջ։

Արդյունաբերության արտադրանքի արտադրության մեջ հիմնական դերը պատկանում է գյուղատնտեսական միջոցներին, որոնք կազմում են հիմնական արտադրական միջոցների արժեքի ավելի քան 80%-ը: Դրանց կազմի մեջ ներառված արտադրամիջոցները ծառայում են տարբեր նպատակների հասնելու համար։ Դիտարկենք հիմնական արտադրական միջոցների կազմը և կառուցվածքը:

Աղյուսակ 1.2. Հիմնական արտադրական միջոցների կազմը և կառուցվածքը

Հիմնական միջոցների խմբերը և տեսակները	Հաշվարկային արժեքը ըստ տարվա	Տեսակարար կշիռ %	Շեղումներ (+:-)
Շենքեր և շինություններ
Մեքենաներ և սարքավորումներ
Տրանսպորտային միջոցներ
Արդյունաբերական և կենցաղային տեխնիկա
Արդյունաբեր անասնաբուծություն
Բազմամյա տնկարկներ

Վերլուծելով այս աղյուսակը՝ կարող ենք եզրակացնել, որ 2015 թվականին, 2013 թվականի համեմատ, հիմնական միջոցների արժեքն աճել է 5810 հազար ռուբլով։

Շենքերն ու շինությունները հաշվեկշռային արժեքով մնացել են անփոփոխ, սակայն բոլոր հիմնական միջոցների համեմատ նվազել են և կազմել 27,67%:

Մեքենաներ և սարքավորումներ հաշվեկշռային արժեքով մնացել են անփոփոխ, սակայն բոլոր հիմնական միջոցների համեմատ նվազել են 1.35%-ով և կազմել 4.04%:

Հաշվապահական արժեքով տրանսպորտային միջոցներն աճել են 11.7%-ով և կազմել 3653 հազ. քսել.

Արտադրական և կենցաղային գույքագրումն աճել է 2147 հազար ռուբլով։ եւ կազմում է 21,10%:

Անասնաբուծական սննդամթերքն ավելացել է 710 հազար ռուբլով։ եւ կազմում է 6606 հազար ռուբլի:

Բազմամյա տնկարկները հաշվեկշռային արժեքով մնացել են անփոփոխ, սակայն բոլոր հիմնական միջոցների համեմատ նվազել են և կազմել 3.06%:

Աղյուսակ 1.3. Աշխատանքային ռեսուրսների կազմը և կառուցվածքը

Ցուցանիշներ				Շեղում (+/-)
գյուղատնտեսության աշխատողներ արտադրություն դրանցից.
մշտական ​​աշխատողներ, այդ թվում՝
տրակտորիստներ, մեքենաների կթման օպերատորներ, կթվորներ, անասնապահներ
Նրանց աշխատակիցները՝ մենեջերներ և մասնագետներ

Ելնելով աղյուսակից՝ կարելի է եզրակացնել, որ երեք տարվա ընթացքում աշխատողների թիվը գնալով նվազում է։ Սա 2015 թվականին աշխատողների ընդհանուր թիվն է։ համեմատ 2013թ 8 հոգի դուրս է եկել. Այդ թվում՝ 11 հոգի, ովքեր հրաժարվել են գյուղատնտեսական արտադրության աշխատողներից։ Նրանցից 8 հոգի մշտական ​​են, այդ թվում՝ 2 անասնագլխաքանակ։

Դիտարկենք Վետոշկինսկի գյուղատնտեսական արտադրական համալիրի աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովումը՝ ներկայացված Աղյուսակ 1.4-ում։

Ֆերմայում աշխատուժի առկայության ցուցանիշը 100 հեկտար գյուղատնտեսական նշանակության հողերի վրա ուսումնասիրության ընթացքում չի փոխվել:

Աշխատողների միջին տարեկան թիվը 2015թ համեմատ 2013թ նվազել է 8 մարդով, գյուղատնտեսական արտադրությունում զբաղված բանվորները՝ 11 հոգով, 100 հա վարելահողին զբաղված բանվորները՝ 1 հոգով։ Իր հերթին, 1 հողատարածքի վրա բեռը, ընդհակառակը, ավելացել է 2015թ. համեմատ 2013թ 23.1 հա-ի դիմաց, 1 բանվոր վարելահողին` 16.99 հա-ին:

Աղյուսակ 1.4. «Վետոշկինսկի» գյուղատնտեսական արտադրական համալիրի ապահովումը աշխատանքային ռեսուրսներով

Դիտարկենք աղյուսակ 1.4-ում ներկայացված աշխատանքային ռեսուրսների կազմը և կառուցվածքը:

Աղյուսակ 1.5. Աշխատանքի օգտագործումը

Ցուցանիշներ					Շեղումներ (+; -)
Արտադրանքի արտադրություն
Աշխատակիցների ընդհանուր թիվը
Տարեկան մշակված
Աշխատավարձի ֆոնդ
Ներառյալ 1 աշխատակցի հաշվով
Աշխատանքի արտադրողականություն,	Հազար ռուբ./մարդ
	Հազար քս././հ-ժ

Վերլուծելով աղյուսակի տվյալները՝ կարող ենք եզրակացնել, որ հաշվետու տարում, բազային տարվա համեմատ, արտադրությունն աճել է 10,042 հազար ռուբլուց մինչև 21,635 հազար ռուբլի, այսինքն. 11593 հազար ռուբլով:

Դա հիմնականում պայմանավորված է աշխատանքի արտադրողականության աճով մեկ անձի համար 331,67 հազար ռուբլով, աշխատողների ընդհանուր թիվը նվազել է 8 հոգով և 2015 թվականին կազմում է 40 մարդ։

Երեք տարվա ընթացքում աշխատավարձի ֆոնդն աճել է 491 հազ. քսել.

Ֆինանսական արդյունքը բացահայտելու համար անհրաժեշտ է եկամուտը համեմատել արտադրության և վաճառքի ծախսերի հետ. երբ եկամուտը գերազանցում է ծախսերը, ապա ֆինանսական արդյունքը ցույց է տալիս շահույթ: Եթե ​​եկամուտներն ու ծախսերը հավասար են, ապա հնարավոր է միայն փոխհատուցել ծախսերը՝ շահույթ չկա:

Աղյուսակ 1.6. Ձեռնարկության ֆինանսական արդյունքը

Ցուցանիշներ				Շեղումներ (+; -)
Վաճառքից ստացված հասույթ - ընդհանուր, հազար ռուբլի, ներառյալ.
Բուսաբուծական արտադրանք
Անասնաբուծական արտադրանք
Վաճառված ապրանքների արժեքը - ընդհանուր, հազար ռուբլի, ներառյալ.
Բուսաբուծական արտադրանք
Անասնաբուծական արտադրանք
Վաճառքից շահույթ (վնաս) - ընդհանուր, հազար ռուբլի, ներառյալ.
Բուսաբուծական արտադրանք
Անասնաբուծական արտադրանք
Շահույթ (վնաս) հաշվեկշռում, հազար ռուբլի:
Արտադրության շահութաբերությունը (անշահութաբերությունը), ներառյալ.
Բուսաբուծական արտադրանք
Անասնաբուծական արտադրանք
Վաճառքների շահութաբերություն (վնասների հարաբերակցություն), ներառյալ.
Բուսաբուծական արտադրանք
Անասնաբուծական արտադրանք
Դեբիտորական պարտքեր, հազար ռուբլի:
Կրեդիտորական պարտքեր, հազար ռուբլի:

Այս աղյուսակից 1.6. երևում է, որ 2015 թվականին արտադրանքի վաճառքից եկամուտը 2013 թվականի համեմատ աճել է 11,593 հազար ռուբլով, որից բուսաբուծական արտադրանքի վաճառքից՝ 8,293 հազար ռուբլով, իսկ անասնաբուծական ապրանքների վաճառքից՝ 3,300 հազարով։ քսել. Վաճառված ապրանքների արժեքն աճել է 9730 հազար ռուբլով, ներառյալ. Բուսաբուծության ինքնարժեքն աճել է 7182 հազար ռուբլով, իսկ անասնաբուծական մթերքներինը՝ 2548 հազարով։ քսել.

Ապրանքների իրացումից կորուստը նվազել է 1863 հազ. ռուբլի, իսկ հաշվեկշռում շահույթը նվազել է 1388 թվականին և կազմել 152 հազար ռուբլի։

Արտադրության անշահութաբերությունը նվազել է 16.56%-ով, որից բուսաբուծության անշահութաբերությունը նվազել է 49.01%-ով, անասնաբուծական արտադրանքի անշահութաբերությունը նվազել է 9.1%-ով։

Իրացման անշահութաբերությունը նվազել է 20.65%-ով, որից բուսաբուծության անշահութաբերությունը նվազել է 105.34%-ով, իսկ անասնաբուծական մթերքներինը՝ 8.9%-ով։

Ընկերությունը նաև 2225 հազար ռուբլով անկում է գրանցել կրեդիտորական պարտքերում:

Աղյուսակ 1.7. Վետոշկինսկու SEC-ի ֆինանսական վիճակի գնահատում

Ֆինանսական գործակիցներ				Ստանդարտ արժեքներ	Շեղում (+,-)
Սեփական կապիտալի հարաբերակցությունը
Փոխանցման հարաբերակցությունը
Պարտքի նկատմամբ սեփական կապիտալի հարաբերակցությունը
Ընթացիկ հարաբերակցությունը
Արագ հարաբերակցություն
Իրացվելիության բացարձակ հարաբերակցություն

Երեք տարվա ընթացքում սեփական կապիտալի բարձր հարաբերակցությունը ցույց է տալիս, որ կազմակերպությունն ունի կայուն ֆինանսական կառուցվածք, այսինքն. Սա արդեն իսկ շահավետ պայմաններով վարկեր ստանալու երաշխիք է։ Սեփական կապիտալի և փոխառու միջոցների հարաբերակցությունը գերազանցում է 1-ը, ինչը վկայում է տնտեսության անկախության մասին վարկատուների փոխառու միջոցներից։ Իրացվելիության բարձր գործակիցները ցույց են տալիս, որ ֆերմայում ավելի շատ ընթացիկ ակտիվներ կան, և արդյունքում՝ կարողանում են արագ մարել պարտքերը:

Գլուխ 2. Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման տեսական ասպեկտները

2.1 Աշխատանքային ռեսուրսների և դրանց օգտագործման արդյունավետության հիմնական հասկացություններն ու սահմանումները

Կառավարության սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության վերջին տարիներին ուշադրություն է դարձվել երկրի աշխատանքային ռեսուրսների վերարտադրությանը։ Եվ ոչ թե պարզապես աշխատող, այլ համակողմանի զարգացած և իրավասու մարդ։ Համապատասխանաբար, կա սոցիալական գործոնների առաջնահերթություն, որոնք որոշում են մարդու կայուն կենսաապահովման պայմանները: Սա ներառում է տնտեսապես ակտիվ բնակչության զբաղվածությունը, աշխատավարձերի և եկամուտների բարձրացումը, սոցիալական պաշտպանվածությունը, սպառողական ծախսերի և ընդհանուր առմամբ բնակչության կենսամակարդակի բարձրացումը: Անհնար է բարձրացնել մի կազմակերպության արդյունավետությունը, որից կախված է արտադրության աճը, կյանքի որակը և ՀՆԱ-ն՝ առանց կադրերի մասնակցության։ Աշխատակիցները կազմակերպության հիմնական ակտիվն են: Որքան էլ կատարյալ լինեն տեխնոլոգիան և սարքավորումները, առանց մարդկանց, նրանց գիտելիքների և պատրաստվածության, աշխատելու ցանկության և կարողության, պատշաճ մոտիվացիայի և բավարար խթանների, կազմակերպությունը չի կարողանա աշխատել: Մարդը ցանկացած կազմակերպության առանցքային օղակն է:

Աշխատանքը հասկացվում է որպես նյութական և մշակութային արժեքների ստեղծմանն ուղղված մարդկանց նպատակաուղղված գործունեություն: Աշխատանքի դերը մարդու և հասարակության զարգացման մեջ դրսևորվում է նրանով, որ աշխատանքի ընթացքում ստեղծվում են ոչ միայն նյութական և հոգևոր արժեքներ, այլև աշխատողներն իրենք են զարգանում, ձեռք են բերում հմտություններ, բացահայտում իրենց կարողությունները, համալրում և հարստացնում: գիտելիք։ «Աշխատանք» հասկացությունն էապես կապված է «աշխատանքային ռեսուրսներ» հասկացության հետ:

Աշխատանքային ռեսուրսները բնակչության այն մասն է, որն ընդունակ է զբաղվելու սոցիալապես օգտակար գործունեությամբ։ Նրանց թվում են աշխատունակ տարիքի մարդիկ՝ 16-ից 60 տարեկան տղամարդիկ, 16-ից 55 տարեկան կանայք, բացառությամբ 1-ին և 2-րդ խմբերի հաշմանդամների, ինչպես նաև արտոնյալ պայմաններով կենսաթոշակ ստացող անձանց։ Աշխատուժի մեջ մտնում են նաև ոչ աշխատանքային տարիքի անձինք (14 տարեկան և ավելի մեծահասակներ և դեռահասներ):

Աշխատանքային ռեսուրսների կառուցվածքը ներառում է աշխատանքային ռեսուրսների տարբեր բաղադրիչներ և բնութագրեր (Նկար 1):

Գծապատկեր 1 - Աշխատանքային ռեսուրսների կառուցվածքը

Գիտության և պրակտիկայում գոյություն ունի այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին է աշխատանքային ներուժը, որը աշխատանքային ռեսուրսների ընդհանուր աշխատունակության չափի և որակի ընդհանրացնող բնութագիր է, դրանց դինամիզմը, որպես շարունակական, զարգացող գործընթաց, որը բնութագրում է թաքնված, դեռևս չդրսևորված: հնարավորություններ կամ կարողություններ կյանքի տարբեր ոլորտներում։

Անհատ աշխատողի աշխատանքային ներուժը ծառայում է որպես սկզբնական միավոր, որը հիմք է հանդիսանում ավելի բարձր կառուցվածքային մակարդակներում աշխատանքային ներուժի ձևավորման համար՝ կազմակերպություն, հասարակություն, որպես ամբողջություն:

Գյուղատնտեսության մեջ աշխատուժն ունի առանձնահատկություններ, որոնք կապված են գյուղատնտեսության և տնտեսության այլ ոլորտների միջև զգալի տարբերությունների հետ.

1. Գյուղատնտեսական արտադրության աշխատանքն ուղղված է բույսերի աճեցմանը և կենդանիներին սպասարկելուն, ինչը պահանջում է կենսաբանական օրենքների տարրական գիտելիքներ՝ հաշվի առնելով դրանց պահանջները, ուշադիր և հոգատար վերաբերմունքը, կուտակված փորձի օգտագործումը։

2. Աշխատանքային պայմաններն ավելի բարդ են. աշխատանքը կապված է տարբեր ռիսկերի հետ. արդյունաբերությունը ձեռքի աշխատանքի զգալի մասնաբաժին ունի. Աշխատանքների ավարտի սահմանափակ ժամկետները անհրաժեշտ են դարձնում աշխատանքային գործընթացների իրականացումը եղանակային անբարենպաստ պայմաններում:

3. Աշխատանքը կապված է տարբեր տեսակի աշխատանքների, տեխնոլոգիական գործողությունների և գործընթացների կատարման հետ. Արդյունաբերության մյուս ճյուղերին բնորոշ աշխատանքի նեղ բաժանումը գյուղատնտեսությունում չի նկատվում։

4. Արտադրության սեզոնային բնույթն առաջացնում է աշխատուժի անհավասար օգտագործում (որոշ ժամանակաշրջաններում ավելորդ ծանրաբեռնվածություն, իսկ որոշ ժամանակներում՝ թերբեռնվածություն):

5. Գյուղատնտեսության մեջ աշխատուժն իրականացվում է ամբողջ տարվա ընթացքում, իսկ արդյունքը, այսինքն. արտադրված արտադրանքը ձեռք է բերվում տարին մեկ անգամ, որպես կանոն, դրանք բուսաբուծական ապրանքներ են։

6. Աշխատանքն օգտագործվում է ինչպես պետական, այնպես էլ մասնավոր հողագործության մեջ, որը բնակչության համար եկամտի զգալի աղբյուր է աշխատավարձի համեմատաբար ցածր մակարդակով։

7. Նույն որակի և ինտենսիվության աշխատուժը տարբեր բերրիության հողերի վրա տալիս է անհավասար քանակի արտադրանք՝ նույն պտղաբերության պայմաններում, բայց տարբեր եղանակային պայմանների տարիներին աշխատանքի արդյունքները նույնպես տարբեր են։

8. Գյուղատնտեսությունում հիմնականում օգտագործվում է տարեցների աշխատուժը, մեծ է կանանց և դեռահասների համամասնությունը։

Տնտեսության, կազմակերպման և կառավարման այս էական հատկանիշները հաշվի առնելով թույլ են տալիս ավելի լավ օգտագործել աշխատուժը, ապահովել զբաղվածություն և վարձատրություն։

Աշխատողների ընտրությունը, աշխատանքի ընդունումը, վերապատրաստումը, կատարողականի գնահատումը և փոխհատուցումը միշտ եղել են արդյունաբերական կազմակերպության կառավարման կարևորագույն գործառույթներից մեկը:

Կազմակերպությունը ստիպված է հիմնական արտադրական մասնագիտությունների համար աշխատողներ հավաքագրել գյուղատնտեսության ավանդական ճյուղերի աշխատողներից կամ գյուղատնտեսությունում չաշխատած տեղական բնակչությունից՝ նրանց հետագա մասնագիտական ​​պատրաստվածությամբ:

Կադրերը յուրաքանչյուր կազմակերպության հիմնական ռեսուրսն են, նրա արտադրական գործունեության արդյունքները մեծապես կախված են դրանց ընտրության որակից և օգտագործման արդյունավետությունից:

Շուկայական պայմաններում զգալիորեն մեծանում է աշխատանքային ռեսուրսների դերը։ Արտադրության ներդրումային բնույթը, գիտելիքների ինտենսիվությունը և արտադրանքի մրցունակության բարձրացումը փոխել են աշխատողների պահանջները և մեծացրել աշխատանքի նկատմամբ ստեղծագործ վերաբերմունքի և բարձր պրոֆեսիոնալիզմի կարևորությունը: Սա հանգեցրել է կազմակերպությունում մարդկային ռեսուրսների կառավարման էական փոփոխությունների:

Կազմակերպության անձնակազմը սովորաբար հասկացվում է որպես կազմակերպության աշխատողների հիմնական (կադրային) կազմ:

Աշխատողների ռոտացիան ներառում է աշխատանքի ընդունում, ներկազմակերպական տեղաշարժ (աշխատանքի մի ոլորտից մյուսը տեղափոխում, կարիերայի աճ և այլն) և աշխատանքից ազատում: Կադրերի շրջանառությունը միշտ ուղեկցելու է ցանկացած արտադրություն, դա, ըստ մասնագետների, օբյեկտիվորեն որոշված ​​և բնական երևույթ է, որը կախված է տարբեր գործոններից։

Կովալենկո Պ.Ա. անձնակազմի շրջանառությունը բաժանում է բնականի և ավելորդ. Բնական շրջանառություն, որը կազմում է ոչ ավելի, քան աշխատանքի ընդունված աշխատողների թվի 3-5%-ը. Այն նպաստեց արտադրական թիմերի ժամանակին նորացմանը և հատուկ միջոցներ չպահանջեց կազմակերպությունների ղեկավարությունից և անձնակազմի ծառայություններից: Կադրերի չափազանց մեծ շրջանառությունը վկայում է կազմակերպության աշխատանքում ապակայունացման մասին, քանի որ առաջացնում է տնտեսական կորուստներ, ինչպես նաև ստեղծում է կազմակերպչական, կադրային և այլ դժվարություններ։

Կախված կատարված գործառույթներից և արտադրական գործունեությանը մասնակցության աստիճանից, բոլոր աշխատողները բաժանվում են արդյունաբերական - արտադրական և ոչ արտադրական անձնակազմի:

Արդյունաբերական արտադրությունը ներառում է աշխատողներ, որոնք անմիջականորեն ներգրավված են արտադրանքի արտադրության, աշխատանքի կատարման և ծառայությունների մատուցման մեջ:

Ոչ արդյունաբերական անձնակազմ՝ աշխատողներ, որոնք սպասարկում են տնտեսվարող սուբյեկտի ոչ արդյունաբերական տնտեսություններին և կազմակերպություններին.

Անձնակազմի հաշվապահական հաշվառման և պլանավորման պրակտիկայում տարբերակում են հաճախում, աշխատավարձ և միջին աշխատավարձ:

Հաճախումները աշխատողների նվազագույն պահանջվող թիվն է, ովքեր պետք է ամեն օր աշխատանքի գան առաջադրանքը ժամանակին կատարելու համար:

Աշխատավարձ - կազմակերպությունում թվարկված բոլոր մշտական ​​և ժամանակավոր աշխատողները, ովքեր ներկայումս աշխատում են, և գործուղումների, կանոնավոր արձակուրդների, պետական ​​պարտականությունները կատարող կամ հիվանդության կամ այլ պատճառներով աշխատանքի չներկայացողներ:

Միջին աշխատավարձը որոշվում է որպես ժամանակաշրջանի բոլոր օրացուցային օրերի, ներառյալ հանգստյան օրերը և արձակուրդները, աշխատողների աշխատավարձի գումարը բաժանելով ժամանակաշրջանի օրերի ամբողջ օրացուցային թվի վրա:

Ըստ Գորֆինկել Վ.Յա.-ի, աշխատանքային ռեսուրսները ներկայացնում են բնակչության աշխատունակ հատվածը, որն ունի նյութական ապրանքներ և ծառայություններ արտադրելու ֆիզիկական և մտավոր կարողություններ: Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են ինչպես տնտեսության մեջ զբաղված, այնպես էլ չաշխատող, բայց աշխատելու ունակ քաղաքացիներ։ Աշխատուժը բաղկացած է տնտեսապես ակտիվ և ոչ ակտիվ բնակչությունից։

Տնտեսապես ակտիվ բնակչությունը բնակչության այն հատվածն է, որն ապահովում է աշխատանքային առաջարկ ապրանքների և ծառայությունների արտադրության համար։

Տնտեսապես ոչ ակտիվ բնակչությունն այն բնակչությունն է, որը չի մտնում տնտեսապես ակտիվ բնակչության մեջ և ներառում է հետևյալ կատեգորիաները. հաշմանդամության կենսաթոշակ ստացողներ (1, 2, 3 խմբեր). չաշխատել՝ անկախ իրենց եկամտի աղբյուրից. զբաղված է տնային տնտեսությամբ և այլն։

Աշխատանքի արտադրողականությունը հասկացվում է որպես կոնկրետ աշխատանքի արդյունավետություն, որոշակի աշխատանքային ժամանակահատվածում անձի նպատակային արտադրական գործունեության արդյունավետություն: Դա արտադրված արտադրանքի քանակի և դրա արտադրության վրա ծախսված աշխատաժամանակի միջև հարաբերությունն է: Աշխատանքի արտադրողականությունը ներկայացնում է անձի հատուկ աշխատանքի կարողությունը՝ արտադրելու որոշակի քանակությամբ օգտագործման արժեքներ մեկ միավորի աշխատաժամանակի համար, կամ որքան քիչ ժամանակ ծախսվի արտադրանքի միավորի արտադրության վրա, այնքան բարձր է նրա աշխատանքի արտադրողականությունը։

Կնիշովա Է.Ն. նույնականացնում է այնպիսի ցուցանիշ, ինչպիսին է աշխատանքի ինտենսիվությունը՝ աշխատանքի արտադրողականության հակադարձ ցուցիչ, որը ցույց է տալիս արտադրության մեկ միավորի համար աշխատաժամանակի արժեքը:

Կախված աշխատանքի ծախսերի ծածկույթի աստիճանից՝ աշխատանքի ինտենսիվությունը կարող է լինել լիարժեք, տեխնոլոգիական, արտադրական, նորմատիվ, պլանավորված և փաստացի։

Ըստ տեխնոլոգիական աշխատանքի ինտենսիվության, հաշվի են առնվում միայն հիմնական արտադրական աշխատողների աշխատուժի ծախսերը, իսկ արտադրանքի գործարանային ամբողջ աշխատանքի ինտենսիվության համաձայն՝ հաշվի են առնվում արդյունաբերական արտադրության բոլոր անձնակազմի աշխատուժի ծախսերը: Համապատասխանաբար, արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը կարող է որոշվել կազմակերպության աշխատողների բոլոր այլ կատեգորիաների և մասնագիտական ​​խմբերի համար:

Աշխատանքի ստանդարտ ինտենսիվությունը որոշվում է տեխնիկական ժամանակի ստանդարտների, սպասարկման ստանդարտների, թվերի և այլնի հիման վրա:

Պլանավորված աշխատանքի ինտենսիվությունը չափվում է աշխատանքի ստանդարտ ինտենսիվության հիման վրա՝ հաշվի առնելով պլանավորման ժամանակաշրջանում նախատեսված արտադրության արդյունավետության և աշխատանքի արտադրողականության բարելավման միջոցառումները:

Փաստացի աշխատուժի ինտենսիվությունը ցույց է տալիս որոշակի ժամանակահատվածում արտադրության միավորի համար իրական աշխատուժի ծախսերը:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատավարձը - աշխատանքի վարձատրությունը սահմանվում է կախված աշխատողի որակավորումից, բարդությունից, քանակից, որակից և պայմաններից, ինչպես նաև խրախուսանքներից և փոխհատուցման վճարներից: Այսպիսով, աշխատավարձի պարամետրերից մեկն աշխատուժի չափն է։

Աշխատանքի չափը կատարված աշխատանքների, մատուցված ծառայությունների, արտադրված ապրանքների քանակն է և այլն:

Աշխատավարձի ցանկացած համակարգով և ձևով յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատաժամանակի չափի տվյալների հիման վրա:

Աշխատավարձը հարաբերությունների համակարգ է, որն ապահովում է գործատուի կողմից աշխատողների աշխատանքի համար վճարումներ՝ օրենքների, այլ կանոնակարգերի, կոլեկտիվ պայմանագրերի, պայմանագրերի, տեղական կանոնակարգերի և աշխատանքային պայմանագրերի համաձայն:

Աշխատանքային ռեսուրսների քանակը որոշվում է տվյալ տարածաշրջանի պատմականորեն զարգացած բնական և տնտեսական պայմաններով և բնակչության վերարտադրության ժողովրդագրական բնութագրերով և ուղղակիորեն կախված չէ արտադրության ծավալից։ Արդյունքում, գյուղատնտեսության մեջ, որպես կանոն, արտադրությունում աշխատում է այնքան մարդ, որքան կա տվյալ տնտեսությունում, և ոչ այնքան, որքան անհրաժեշտ է աշխատանքը լավագույն ագրոտեխնիկական պայմաններով ավարտելու համար։

Շուկայական պայմաններում ոչ եկամտաբեր կազմակերպությունների լուծարումը սովորական կդառնա, ինչը կհանգեցնի աշխատատեղերի կրճատմանը։ Աշխատակիցների թվի կրճատումը կպահանջի որակական փոփոխություններ մարդկային ռեսուրսներում, աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմը, անցում դեպի ինտեգրված մասնագիտությունների և կարողությունների աճ:

2.2 Գյուղատնտեսական կազմակերպություններում աշխատանքային կոլեկտիվների օպտիմալացման հիմնական ուղղությունները

Գյուղացիական տնտեսությունների արդյունավետ գործունեությունը ժամանակակից պայմաններում կազմակերպելու առաջնահերթ խնդիրներից է ներտնտեսային հարաբերությունների բարելավումը, ընդգրկելով գյուղատնտեսական մթերքների արտադրությունը, փոխանակումը, բաշխումը և սպառումը և գույքային հարաբերությունները: Գյուղատնտեսական հարաբերությունները անընդհատ բարելավվող նյութական, տնտեսական և գույքային հարաբերությունների մի շարք են, որոնք զարգանում են գյուղատնտեսական ստորաբաժանումների միջև, որոնք հիմնված են փոխադարձ շահերի, փոխադարձ պարտավորությունների, փոխադարձ պատասխանատվության վրա նրանց համագործակցության գործընթացում:

Այս հարաբերությունների համակարգը ներկայացնում է կազմակերպչական և տնտեսական գործունեության միասնություն, սերտ փոխկապակցվածություն և կախվածություն, լծակներ և խթաններ, որոնք ունեն իրավական հիմք և ապահովում են տնտեսվարող սուբյեկտների ձեռնարկատիրական գործունեության արդյունավետ իրականացումը: Դրանց ձևավորումը և արդյունավետ գործունեությունը կախված են կոնկրետ բնական և տնտեսական պայմաններից: Դրանք ներառում են արտադրության կազմակերպման բոլոր ասպեկտները:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքն է որոշում տնտեսական հարաբերությունների իր համակարգը՝ կախված արտադրական տարածքների չափից, արտադրության կենտրոնացվածությունից, մասնագիտացումից, կազմակերպման ձևերից և աշխատանքային խթաններից: Դրանք ունիվերսալ չեն, այլ բնույթով անհատական ​​են, և յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում ղեկավարներն ու մասնագետները որոշում են ամենաարդյունավետ տարրերի համալիրի օգտագործման հիմնական ուղղությունները: Գործունեության առանձին ասպեկտների վրա նրանց սկզբունքներն ու գործողության մեխանիզմները համընդհանուր են, որոնք պետք է հաշվի առնել որպես ամբողջություն:

Ներտնտեսական տնտեսական հարաբերությունների կազմակերպման հիմնարար սկզբունքներն են՝ միավորների կամավոր հիմունքներով ձևավորումը. դրանց գործառնական և տնտեսական անկախության ապահովում. ֆերմայում գտնվող ստորաբաժանումների անդամների անձնական աշխատանքային մասնակցությունը իր տնտեսական գործունեությանը. Ժողովրդավարական հիմունքներով աշխատանքային կոլեկտիվների գործունեության կառավարում. նյութական հետաքրքրություն և պատասխանատվություն; պլանավորման, հաշվառման համակարգերի կատարելագործում, գերատեսչությունների և կազմակերպությունների գործունեության տնտեսական վերլուծություն և գնահատում։

Աշխատանքային կոլեկտիվը աշխատող մարդկանց խումբ է, որը միավորված է ընդհանուր աշխատանքով, նպատակներով և շահերով: Աշխատուժի պոտենցիալ հնարավորությունները կախված են նրա զարգացման մակարդակից և տեսակից: Թիմի տեսակը որոշելու համար կարևոր են աշխատողների մասնագիտական ​​բնութագրերը, զբաղմունքը և մասնագիտությունը:

Շատ դժվար է կամավոր հիմունքներով ձևավորել բավական մեծ թիմ և անձնական նյութական շահագրգռվածություն պատասխանատվության հետ միասին, քանի որ մեծ թիմերում դժվար է լուծել աշխատուժի նյութական խթանների, ծախսերի հաշվառման ներդրման և այլնի խնդիրները, միաժամանակ ապահովելով անհրաժեշտ պայմանները, որոնք խրախուսում են աշխատողին աշխատել առավելագույն արդյունավետությամբ:

Աշխատուժի չափը կախված է հողատարածքի չափից, տեխնոլոգիայից, արտադրության աշխատանքային ինտենսիվությունից և օգտագործվող մեքենաների և մեխանիզմների համակարգից: Հաշվի են առնվում նաև հատուկ բնական և կլիմայական պայմանները։ Այսպիսով, բուսաբուծության մեջ ամենաարդյունավետը եղել է 8-15 հոգանոց աշխատանքային կոլեկտիվը, անասնաբուծության մեջ՝ 15-ից 25 հոգի; Միավորների (աշխատանքային խմբերի) չափը կարող է լինել 4-6 հոգի: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ համեմատաբար փոքր աշխատանքային կոլեկտիվները ավելի լավ են գործում, որոնց հողը հատկացվում է երկար ժամանակով (սովորաբար ցանքաշրջանառություն կամ ցանքաշրջանառության բաժին՝ տարբեր աշխատանքային ժամանակահատվածներով մշակաբույսերի հավաքածուով), կենդանիներ, տարածքներ, սարքավորումներ և այլ միջոցներ։ արտադրության, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական շահերը համակցված են թիմի ընդհանուր շահերի հետ:

Փոքր աշխատանքային թիմերը բնութագրվում են աշխատանքի ավելի մեծ ինտենսիվությամբ, աշխատաժամանակի ռացիոնալ օգտագործմամբ, մասնագիտությունների համակցությամբ և փոխանակելիությամբ: Զգալի է տնտեսական գործունեության արդյունքների կախվածությունը աշխատանքային կոլեկտիվների մեծությունից։ Որքան մեծ է թիմի չափը, այնքան փոքր է յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ​​ներդրումը:

Օպտիմալացումը աշխատուժի սոցիալական կառուցվածքի վերափոխման գործընթացն է, որը հանգեցնում է թիմի արդյունավետության բարձրացմանը: Նման վերափոխումները պետք է իրականացվեն հիմնականում ֆունկցիոնալ խմբերի ներսում: Խումբը կարող է քիչ թե շատ արդյունավետ լինել իր նպատակներին հասնելու համար՝ կախված հետևյալ գործոնների ազդեցությունից.

1. Չափ. Որոշ ուսումնասիրությունների համաձայն՝ կարելի է եզրակացնել, որ խմբի անդամների ամենանախընտրելի թիվը 5-ից 11 հոգի է։

3. Խմբային նորմեր. Դրանք նախատեսված են խմբի անդամներին ասելու համար, թե ինչպիսի վարքագիծ և ինչպիսի աշխատանք է սպասվում նրանցից:

4. Համախմբվածություն. Խիստ համախմբված խմբերում ավելի քիչ են հաղորդակցման խնդիրներ, չկան թյուրիմացություն, լարվածություն, թշնամանք և անվստահություն, և նրանց աշխատանքի արտադրողականությունը ավելի բարձր է, քան անջատված խմբերում:

5. Կոնֆլիկտ. Կարծիքների տարբերությունները սովորաբար հանգեցնում են խմբի ավելի արդյունավետ աշխատանքի: Այնուամենայնիվ, դա նաև մեծացնում է կոնֆլիկտի հավանականությունը:

Արտադրական միավորի ձևավորման և գործունեության հիմնական սկզբունքներն են.

Ш թիմերի կամ ստորաբաժանումների անկախության ապահովում գործառնական և արտադրական խնդիրների լուծման գործում.

Ø աշխատանքային կոլեկտիվների հավաքագրում կամավոր հիմունքներով.

Ш թիմերի և ստորաբաժանումների մասնագիտացում մեկ կամ երկու տեսակի գյուղատնտեսական արտադրանքի արտադրության մեջ.

Ш պայմանագրային թիմերին սարքավորումներով և այլ ռեսուրսներով ապահովելով այնպես, որ նրանք կարողանան ինքնուրույն կատարել արտադրանքի արտադրության աշխատանքի հիմնական մասը.

Ղեկավարությունն ընտրվում է թիմի կողմից կամ որոշվում է հարցաթերթիկի հարցման հիման վրա:

Ցանկացած կազմակերպություն տարբեր մասնագիտական ​​խմբերի համակցություն է։ Կազմակերպության աշխատակիցները ներառված են խմբերի ներսում միջանձնային հարաբերությունների որոշակի համակարգում: Խումբը կարող է հանդես գալ որպես կառավարչական, կառավարվող կամ ինքնակառավարվող կառույց՝ իր անդամների համախմբվածության տարբեր աստիճաններով՝ անկազմակերպ ամբոխից մինչև մեկ թիմ:

Աշխատուժի կազմը հաշվարկելու համար հիմք են հանդիսանում յուրաքանչյուր գյուղատնտեսական մշակաբույսի կամ միատարր մշակաբույսերի խմբի մշակության տեխնոլոգիական քարտեզները։ Պարզության համար նպատակահարմար է կազմել աշխատուժի և սարքավորումների ամենօրյա պահանջարկի և օգտագործման գրաֆիկները:

Աշխատուժի չափի հիմնավորումը ենթադրում է նաև մասնագիտական ​​կազմի հիմնավորում։ Որպես կանոն, փոքր աշխատանքային թիմերում աշխատողների նեղ մասնագիտացում չկա, և թիմի յուրաքանչյուր անդամ պետք է ունենա 2-3 հարակից մասնագիտություններ և պատրաստ լինի համատեղել մասնագիտությունները և լինել փոխարինելի: Միևնույն ժամանակ, ցանկալի է, որ աշխատողների մասնագիտական ​​պատրաստվածությունը լինի բավականաչափ բարձր մակարդակի և նույնական։ Միայն այս դեպքում աշխատանքային կոլեկտիվը կկարողանա լրացնել նախատեսված աշխատանքի ողջ ծավալը կամ առնվազն դրա 75-80%-ից ոչ պակաս, ինչը կապահովի նրա անկախությունը։ Աշխատանքի համար վճարման ձևերի և նյութական խրախուսման ընտրության ժամանակ որոշիչ կլինեն մասնագիտական ​​կազմը և պատրաստվածության մակարդակը:

Առաջնային աշխատուժի չափն արդարացնելու կարևոր պայման է անձնակազմի ճիշտ տեղաբաշխումը, որը որոշվում է աշխատանքի բաժանմամբ։ Կատարողների միջև անհրաժեշտ է առավելագույն ճշգրտում և գործառույթների և պարտականությունների հստակ սահմանում: Այդ նպատակով օգտագործվում են աշխատանքի և մասնագիտությունների մասնագիտական ​​տեխնիկական բնութագրերը և սակագնային ու որակավորման տեղեկատուները, ինչպես նաև ցուցումների և աշխատանքի կազմակերպման քարտերը:

Աշխատանքի կազմակերպման ձևերի ճիշտ ընտրությունը, աշխատանքային թիմերի չափը և նրանց անկախության ավելի բարձր աստիճանի ապահովումը հնարավորություն են տալիս բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը առանց մեծ լրացուցիչ ներդրումների, դրդել նրանց հասնել բարձր վերջնական արդյունքների և կատարվող աշխատանքի որակի: .

Գյուղատնտեսական կազմակերպություններում կատարելագործվել և կատարելագործվում են աշխատանքի կազմակերպման ձևերը՝ արտադրողական ուժերի զարգացման մակարդակին, արտադրության մեջ նոր սարքավորումների և տեխնոլոգիաների ներդրմանը համապատասխան։ Երկար ժամանակ կոլեկտիվ և սովխոզում առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվների հիմնական ձևը արտադրական թիմերն էին։ Դրանք լայն տարածում են գտել կառավարման նոր կազմակերպաիրավական ձևերում։ Դրանցում առավելագույնս իրականացվում է աշխատանքի բաժանման և համագործակցության սկզբունքը, աճում է մեքենավարների և այլ աշխատողների նյութական հետաքրքրությունն ու պատասխանատվությունը գյուղատնտեսական արտադրության վերջնական արդյունքների համար (բերքատվություն, արտադրության ծախսեր):

Յուրաքանչյուր աշխատակցի շահերը սերտորեն կապված են թիմի և ամբողջ ֆերմայի շահերի հետ: Անկախ տրակտորների, դաշտային մշակաբույսերի բրիգադների և այլ արտադրական միավորների համեմատ՝ մեքենայացված բրիգադները շատ ավելի լավ են օգտագործում հողը, աշխատանքային ռեսուրսները և սարքավորումները և նվազեցնում ղեկավար անձնակազմի պահպանման ծախսերը: Մեքենաների օրական արտադրությունն ավելանում է 15 - 20%-ով, կրճատվում է գյուղատնտեսական աշխատանքների համար պահանջվող ժամանակը, կրճատվում են նյութական և դրամական ծախսերը, աճում է բուսաբուծության բերքատվությունը։

Մեքենայացված թիմերի կարևոր առավելությունն այն է, որ դրանք իրական հնարավորություններ են ընձեռում գյուղատնտեսական մշակաբույսերի մշակման և բերքահավաքի ժամանակ մեքենայական և տրակտորային ագրեգատների աշխատանքի հոսք-խմբային մեթոդ կազմակերպելու համար: Անհրաժեշտության դեպքում նրանք կարող են միավորել ուժերը տնտեսության այլ գերատեսչությունների թիմերի հետ՝ ընդհանուր գործի շահերից ելնելով որոշակի աշխատանքներ իրականացնելու, սարքավորումների և այլ ռեսուրսների կառավարման համար:

Անասնաբուծական տնտեսություններում աշխատանքի կազմակերպման բարելավման ուղղություններից է մասնագիտացված ստորաբաժանումների ստեղծումը, աշխատանքային խմբերի միջև աշխատանքի բաժանման հետագա խորացումը, այն է՝ հիմնական աշխատողների (մեքենայական կթող օպերատորների) կողմից կատարվող երկրորդական գործառույթների և պարտականությունների փոխանցումը. ) օժանդակ աշխատողներին (խոշոր եղջերավոր անասունների աշխատողներին). Սա թույլ է տալիս հիմնական աշխատողներին զգալիորեն ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել կովի կթման գործընթացի հետ կապված ամենակարևոր գործողություններին, ինչը, իր հերթին, դրական ազդեցություն է ունենում մեքենայական կթող օպերատորների հմտությունների աճի և արտադրության վերջնական արդյունքների վրա:

Անհատական ​​տեխնոլոգիական գործընթացների, այսինքն՝ մասնագիտական ​​հիմունքներով, մասնագիտացված ստորաբաժանումների կազմակերպումը հատկապես կարևոր է խոշոր կազմակերպություններում, որոնք արտադրում են ապրանքներ արդյունաբերական հիմունքներով՝ մեքենայացման և աշխատանքային գործընթացների ավտոմատացման բարձր մակարդակով:

3. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն Նիժնի Նովգորոդի մարզի Գագինսկի շրջանի Վետոշկինսկի գյուղատնտեսական արտադրական համալիրի օրինակով

Ժամանակակից կազմակերպության անձնակազմը բարդ բազմակառուցվածքային միավոր է, որն արտացոլում է դրա քանակական և որակական բնութագրերը:

Ժամանակակից պայմաններում, երբ ավանդական տեխնոլոգիան, որը ձգտում էր նվազագույնի հասցնել մարդու միջամտությունը արտադրության գործընթացին, աստիճանաբար իր տեղը զիջում է ճկուն տեղեկատվական համակարգերին, բարձր որակավորում ունեցող աշխատուժի օգտագործման վրա հիմնված նորարարական արտադրությանը, կազմակերպությունները ձգտում են օպտիմալացնել աշխատողների կազմն ու թիվը։

Կազմակերպության անձնակազմի որակի հիմնական չափանիշը որակավորումն է: Որակավորումը անձի դինամիկ կարողությունն է՝ կատարել աշխատանքային գործողություններ և տեխնոլոգիայով նախատեսված որոշակի բարդության աշխատանք: Այն բնութագրում է աշխատողի մասնագիտական ​​զարգացման մակարդակը, նրա փորձը, հմտությունները և կարողությունները:

Ժամանակակից արտադրության մեջ աշխատողի պատրաստակամությունը արդյունավետ աշխատանքային գործունեության համար գնահատվում է ոչ միայն նրա մասնագիտական ​​իրավասության տեսանկյունից, որը կապված է նրա աշխատանքային մասնագիտացման, այլև նրա սոցիալական իրավասության: Այն արտացոլում է մարդկային կարողությունները, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպության ներսում և դրսում գտնվող մարդկանց հետ արդյունավետ շփվելու համար՝ ստեղծագործական, նորարարական և ձեռնարկատիրական գործունեության համար:

Որակական բնութագրերի իմացությունը մեծ գործնական նշանակություն ունի, քանի որ ժամանակակից կազմակերպությունում անձնակազմի արդյունավետությունը կախված է, առաջին հերթին, ինչպես անհատական ​​աշխատողի, այնպես էլ նրանց ամբողջության կարողությունների և հնարավորությունների օգտագործման արդյունավետությունից, և, երկրորդը, որակական կառուցվածքային հավասարակշռությունից և Հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու համար բոլոր աշխատողների որակյալ, հոգեֆիզիոլոգիական և սոցիալական բնութագրերի փոխադարձ հետևողականությունը:

Դիտարկենք այս կազմակերպության աշխատակիցների որակական կազմը՝ ներկայացված Աղյուսակ 3.1-ում:

Աղյուսակ 3.1. Վետոշկինսկու գյուղատնտեսական արտադրական համալիրում աշխատանքային ռեսուրսների որակական կազմը

Ցուցանիշ				Փոխել (+,-)
	Աշխատողների թիվը, մարդ	Տեսակարար կշիռ, %	Աշխատողների թիվը, մարդ	Տեսակարար կշիռ, %	Աշխատողների թիվը, մարդ	Տեսակարար կշիռ, %	Աշխատողների թիվը, մարդ	Հատուկ ծանրություն
Աշխատողների խմբեր - Ըստ տարիքի, տարիների.
Կրթություն:
Նախնական
թերի միջնակարգ
մասնագիտացված միջն
Աշխատանքային փորձով, տարիներ.

Վերլուծելով աղյուսակի տվյալները՝ կարող ենք եզրակացնել, որ կազմակերպությունում աշխատողների խմբերն ըստ տարիքի հիմնականում 40-ից 50 տարեկան աշխատողներն են, 2015 թվականին աշխատողների թիվը կազմել է 20 մարդ (50%)։ Կազմակերպությունում աշխատում են հիմնականում տղամարդիկ, նրանց թիվը 2015 թվականին կազմել է 24 մարդ (60%)։ Աշխատող կանանց թիվը հաշվետու տարում կազմել է 16 մարդ (40%)։ Հիմնականում աշխատում են միջին մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող աշխատողներ, որոնց թիվը 2015 թվականին կազմում է 20 մարդ (50%)։ Բարձրագույն կրթությամբ աշխատողների թիվը 2015 թվականին կազմում է 4 մարդ (10%)։ Ինչ վերաբերում է ստաժին, ապա 15-ից 20 տարեկան աշխատողների թիվը կազմել է 16 մարդ (40%)։

Աշխատանքային ռեսուրսների շարժը բնութագրվում է այնպիսի ցուցանիշներով, ինչպիսիք են վարձու շրջանառության հարաբերակցությունը. օտարման շրջանառության հարաբերակցությունը; անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափը - ցույց է տալիս, թե քանի աշխատող է ինքնակամ հեռացել և քանիսը աշխատանքային կարգապահության խախտման համար. անձնակազմի պահպանման մակարդակը. Եկեք նայենք Աղյուսակ 3.2-ին: աշխատանքային ռեսուրսների շարժի վերլուծություն.

Աղյուսակ 3.2. Վետոշկինսկու գյուղատնտեսական արտադրական համալիրում աշխատանքային ռեսուրսների շարժի վերլուծություն

Ցուցանիշ				Փոփոխություն
Աշխատակիցների թիվը տարեսկզբին, մարդ
Աշխատողների թիվը տարեվերջին, մարդ
Աշխատողների միջին տարեկան թիվը, մարդ
Վարձու, մարդիկ
Դուրս եկած մարդիկ.
ձեր իսկ խնդրանքով
աշխատանքային կարգապահության խախտման համար
Ընդունելությունների շրջանառության հարաբերակցությունը
Օտարման շրջանառության հարաբերակցությունը
Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը
Անձնակազմի պահպանման դրույքաչափը

Վերլուծելով աղյուսակային տվյալները՝ կարող ենք եզրակացնել, որ աշխատողների թիվը 2015 թվականի սկզբին կազմել է 45 մարդ (91,84%), իսկ 2015 թվականի վերջում՝ 38 մարդ (79,17%), ինչից ելնելով, միջին տարեկան թիվը 2015թ. 40 մարդ (83,33%)։ 2015 թվականին աշխատանքի ընդունվածների թիվը կազմել է 6 մարդ (85.71%)։ 2015 թվականին մեկնածների թիվը կազմել է 13 մարդ (162,50%), որից 12 հոգի ազատվել է իրենց կամքով, 1 հոգի ազատվել է աշխատանքից աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար։ Ընդունելությունների շրջանառության հարաբերակցությունը հաշվետու տարում բազային տարվա համեմատ մնացել է անփոփոխ և կազմել 0,15 (102,86%)։ Օտարումների շրջանառության հարաբերակցությունը հաշվետու տարում աճել է 0,16-ով և կազմել 0,33 (195%): Վերլուծված ժամանակահատվածում անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշն աճել է 0.005-ով (182.40%) և կազմել 0.012: Վերլուծված ժամանակահատվածում անձնակազմի պահպանման մակարդակը նույնպես նվազել է 0,05-ով և կազմում է 0,95 (95%):

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովումը որոշվում է ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության աշխատողների իրական թվաքանակը պլանավորված կարիքի հետ համեմատելով: Գյուղացիական տնտեսության աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովվածությունն ուսումնասիրելիս հիմնական խնդիրն է. կազմակերպությունում անձնակազմի օգտագործման արդյունավետության որոշում. ռեզերվների հայտնաբերում կազմակերպության անձնակազմի արդյունավետ օգտագործման մեծացման համար. Եկեք նայենք Աղյուսակ 3.3-ին: աշխատուժի առաջարկի դինամիկան.

Աղյուսակ 3.3. Վետոշկինսկու գյուղատնտեսական արտադրական համալիրում աշխատուժի մատչելիության դինամիկան

Վերլուծելով 3.3 աղյուսակի տվյալները՝ կարելի է եզրակացնել, որ աշխատողների միջին տարեկան թիվը հաշվետու տարում նվազել է 33%-ով և կազմել 40 մարդ: Վերլուծված ժամանակահատվածում 100 հեկտար գյուղատնտեսական հողի վրա աշխատողների միջին տարեկան թիվը չի փոխվել և կազմում է 1 մարդ: 100 հա մշակովի տարածքի վրա աշխատողների միջին տարեկան թիվը մնացել է անփոփոխ և 2015 թվականին կազմել է 2 մարդ։ Մեքենայով կթող կովերի գլխաքանակը 2015 թվականին 2013 թվականի համեմատ աճել է 25 տոկոսով և կազմել 25 գլուխ։ Մեկ տրակտորիստի հաշվով վարելահողերի մակերեսը հաշվետու տարում նվազել է 11,25%-ով և կազմել 276 հա։

Եզրակացություններ և առաջարկներ

տնտեսական գյուղատնտեսական աշխատանք

Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսները ձեռնարկության ղեկավարության մշտական ​​մտահոգության առարկա են: Աշխատանքային ռեսուրսների դերը հատկապես մեծացավ շուկայական հարաբերությունների ժամանակաշրջանում, իսկ արտադրության ներդրումային բնույթը և դրա գիտելիքների բարձր ինտենսիվությունը փոխեցին աշխատողի պահանջները՝ մեծացրեցին աշխատանքի նկատմամբ ստեղծագործ վերաբերմունքի կարևորությունը: Այժմ ձեռնարկության ձեռներեց-մենեջերի հիմնական խնդիրը լավ ընտրված աշխատուժն է, որը համախոհների և գործընկերների թիմ է, որոնք ունակ են հասկանալու, իրականացնելու և իրականացնել ձեռնարկության ղեկավարության ծրագրերը: Միայն այն ծառայում է որպես ձեռնարկատիրական գործունեության հաջողության, ձեռնարկության արտահայտման և բարգավաճման գրավական։

Առաջին բաժինը ուսումնասիրեց Վետոշկինսկու SEC ձեռնարկության կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը:

Դասընթացի աշխատանքի երկրորդ բաժնում ուսումնասիրվեցին ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման տեսական կողմերը, աշխատանքային ռեսուրսների հիմնական հասկացությունները և սահմանումները և դրանց օգտագործման արդյունավետությունը, ինչպես նաև գյուղատնտեսական կազմակերպություններում աշխատանքային կոլեկտիվների օպտիմալացման ուղղությունները:

Դասընթացի աշխատանքի երրորդ բաժնում իրականացվել է Վետոշկինսկու գյուղատնտեսական արտադրական համալիրում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն:

Օգտագործված գրականության ցանկ

1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. - Մ.: ՍՊԸ «VITREM», 2005. - 192 p.

2. Ձեռնարկության ֆինանսական և տնտեսական գործունեության վերլուծություն և ախտորոշում / Խմբագրվել է Վ.Ի. Տիտովան։ - M.: Dashkov and K, 2005. - 349 p.

3. Բալաբանով Ի.Տ. Գործարար սուբյեկտի ֆինանսական վերլուծություն և պլանավորում: - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2001. - 208 էջ.

4. Խոշոր տնտեսական բառարան / Ed. Ա.Ն. Ազրիլիանա. - Մ.: Նոր տնտեսագիտության ինստիտուտ, 1999. - 1248 էջ.

5. Բորոնենկովա Ս.Ա. Կառավարման վերլուծություն. - M.: FiS, 2005. - 384 p.

6. Բոչարով Վ.Վ. Ֆինանսական վերլուծություն. - Սանկտ Պետերբուրգ: Հրատարակչություն «Պետեր», 2001. - 240 էջ.

7. Վակուլենկո Տ.Գ., Ֆոմինա Լ.Ֆ. Կառավարման որոշումներ կայացնելու համար հաշվապահական (ֆինանսական) հաշվետվությունների վերլուծություն: - Մ. Սանկտ Պետերբուրգ: Հրատարակչություն «Gerda», 2001. - 288 p.

8. Գենկին Բ.Մ. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. - Մ.: Հրատարակչություն ՆՈՐՄԱ, 2001. - 448 էջ.

9. Գրիշչենկո Օ.Վ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն և ախտորոշում: - Taganrog: TRTU Publishing House, 2000. - 112 p.

10. Դոնցովա Լ.Վ., Նիկիֆորովա Ն.Ա. Ֆինանսական հաշվետվությունների համապարփակ վերլուծություն: - Մ.: Բիզնես և ծառայություն, 2001. - 304 էջ.

11. Էնդովիցկի Դ.Ա. Գնաճի ազդեցության գնահատում առևտրային կազմակերպության գործունեության վրա // Աուդիտոր. - 2002. - թիվ 2: - էջ 44 - 50։

12. Էրմոլովիչ Ն.Ն. Ձեռնարկությունների տնտեսական գործունեության վերլուծություն. - Մինսկ: ՍՊԸ «Ինտերպրեսսերվիս», UE «Ekoperspektiva», 2001. - 576 p.

13. Ժուրավլև Վ.Վ., Սավրուկով Ն.Տ. Ձեռնարկությունների տնտեսական և ֆինանսական գործունեության վերլուծություն: - Սանկտ Պետերբուրգ: Politekhnika, 2001. - 127 p.

14. Կռիլով Է.Ի., Վլասովա Վ.Մ., Ժուրավկովա Ի.Վ. Ֆինանսական արդյունքների, շահութաբերության և արտադրության ծախսերի վերլուծություն: - M.: FiS, 2005. - 720 p.

15. Մարկարյան Է.Ա., Մարկարյան Ս.Է., Գերասիմենկո Գ.Պ. Տնտեսական գործունեության տնտեսական վերլուծություն. - Մ.: Ֆենիքս: - 2005. - 560 էջ.

16. Լյուբուշին Ն.Պ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն: - Մ.: Միասնություն-ԴԱՆԱ, 2004. - 471 էջ.

17. Փաշուտո Վ.Պ. Ձեռնարկությունում աշխատանքի կազմակերպում և կարգավորում. - Մն.: Նոր գիտելիքներ, 2002. - 319 էջ.

18. Պելիխ Ա.Ս. Ձեռնարկությունների տնտեսություն. - Ռոստով n/d: MarT, 2002. - 352 p.

19. Պյաստոլով Ս.Մ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն: - M.: Masterstvo, 2001. - 336 p.

20. Ռոմանովա Լ.Է. Տնտեսական գործունեության վերլուծություն. - Մ.: Յուրայթ-Իզդատ, 2004. - 220 էջ.

21. Վլադիկա, Ա.Դ. Աշխատանքի արտադրողականությունը գյուղատնտեսությունում և դրա բարձրացման ուղիները / A.D. Տեր. - M.: Lenizdat, 2009. - 19 - 24 p.

22. Գորելով, Ն.Ա. Աշխատանքային ռեսուրսների էկոնոմիկա / Ն.Ա. Գորելով. - Մ.: Բարձրագույն դպրոց, 2008. - 204 էջ.

23. Սավիցկայա Գ.Վ. Ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծություն: - M.: INFRA-M, 2006. - 652 p.

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Աշխատանքային ռեսուրսների քանակը, կազմը և դասակարգումը, դրանց օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշների համակարգը. «Ռոդնիկ» PC-ի կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը. Աշխատանքային ռեսուրսների շարժի վերլուծություն և գնահատում. Արտասահմանյան փորձը դրանց օգտագործման օպտիմալացման հարցում:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 04/07/2014 թ


Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծության նպատակներ, ուղղություններ, տեղեկատվական աջակցություն. OAO Գազպրոմի գործունեության համառոտ կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը. Կազմակերպչական անձնակազմի կառուցվածքը, աշխատանքի արտադրողականությունը.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 04/10/2014


Ուսումնասիրվող ձեռնարկության ընդհանուր բնութագրերը և կառուցվածքը. Հիմնական միջոցների օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշների վերլուծություն. Աշխատանքային ռեսուրսների կազմը, կառուցվածքը և գործառույթները. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացման ռեզերվների բացահայտում.

պրակտիկայի հաշվետվություն, ավելացվել է 02/14/2016


Հիմնական միջոցների տնտեսական բնույթը և կազմը, դրանց գնահատման և վերլուծության մեթոդները: Արժեզրկման դերը հիմնական միջոցների նորացման գործում, դրա հաշվարկման մեթոդները: Առևտրաշրջանառության ծավալի և հիմնական միջոցների օգտագործման արդյունավետության վրա գների և աշխատանքային ռեսուրսների ազդեցության վերլուծություն.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 29.12.2012թ


Աշխատանքային ռեսուրսների հայեցակարգը և կազմը. Դրանց օգտագործման արդյունավետությունը. Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման գործոնները. ԲԲԸ ՊՏՖ «Վասիլիևսկայա» կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը. Աշխատանքային ռեսուրսների վիճակը և դրանց օգտագործման բարելավմանն ուղղված միջոցառումները.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 14.06.2011թ


Աշխատանքային ռեսուրսները որպես սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա. Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորում. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության հիմնական ցուցանիշները. ԲԲԸ ՏՄՏՊ-ի օրինակով աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացում.

թեզ, ավելացվել է 09.04.2015թ


Աշխատանքային ռեսուրսների էությունն ու կազմը, դրանց ձևավորման գործընթացը. Ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման առաջարկի և արդյունավետության վերլուծության մեթոդաբանություն և առաջադրանքներ: Աշխատանքի արտադրողականության չափման ցուցիչներ. Անձնակազմի քանակի և կազմի վերլուծություն:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 01/04/2013 թ


Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծության մեթոդիկա. Ձեռնարկության կողմից աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարման վերլուծություն. Ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետության և դրանց ձևավորման ռացիոնալության գնահատում. Աշխատավարձի ֆոնդերի և աշխատուժի ծախսերի վերլուծություն:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 20.09.2011թ


«Տեխնոստրոյ» ՍՊԸ ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության վերլուծության հիմնական ուղղությունները. Կազմակերպության աշխատուժի մատակարարման վերլուծություն: Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն. Աշխատանքի գործոնները և դրանց ազդեցությունը արտադրության ծավալի վրա.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 11/11/2013


Ձեռնարկության կազմակերպչական և իրավական բնութագրերը. Ընկերության զարգացման դինամիկան: ZAO ZhBK-1 գործարանի հիմնական մրցակիցները. Հիմնական արտադրական միջոցների կազմը. Աշխատանքային ռեսուրսների գնահատում. Ֆինանսական վիճակի, շահութաբերության և շահութաբերության վերլուծություն:

Ներածություն 4

1. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում ժամանակակից շուկայական պայմաններում 7

1.1. Աշխատանքային ռեսուրսների դերն ու նշանակությունը 7

1.2. Արտադրական համակարգի ինտեգրված վերլուծության առարկան և սկզբունքները 9

1.3. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության կարևորությունը և նպատակները 14

2. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն 16

2.1. Վերլուծության նախնական տվյալներ 16

2.1. Աշխատուժի առաջարկի վերլուծություն 18

2.2. Աշխատողների տեղաշարժի վերլուծություն 20

2.3. Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն 22

2.4. Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծություն 24

2.5. Աշխատավարձի ֆոնդի և միջին աշխատավարձի վերլուծություն 27

2.6. Աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի հարաբերակցության վերլուծություն

իսկ միջին աշխատավարձը 34

աշխատանքային ռեսուրսներ 36

Եզրակացություն 39

Հղումներ 40

Վերացական

Էջեր 42; Աղյուսակներ 12; Աղբյուրներ 15.

Այս կուրսային աշխատանքը գրված է «Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն «Կրող գործարան» ԲԲԸ-ի օրինակով:

Հիմնաբառերի ցանկ՝ շահույթ, ծախսեր, կառավարում, վերլուծություն, արդյունավետություն, աշխատուժ, անձնակազմ, աշխատանքի արտադրողականություն, աշխատավարձի ֆոնդ:

Այս աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծության և ձեռնարկության պաշարների բացահայտման հիմունքները՝ նրա արտադրողականության արդյունավետության բարձրացման համար: Ցույց տալ ժամանակակից պայմաններում ձեռնարկություններում և ձեռնարկություններում աշխատանքային ռեսուրսների վերլուծության անհրաժեշտությունն ու ավելի մեծ արդյունավետությունը:

Կատարված հետազոտության և ձեռք բերված տվյալների հիման վրա աշխատանքի ավարտին տրվում են կոնկրետ առաջարկներ ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործման և շուկայական պայմաններում արտադրության արդյունավետությունը բարձրացնելու պահուստների որոնման համար:

Ներածություն

Շուկայական տնտեսության անցումը պահանջում է ձեռնարկությունից բարձրացնել արտադրության արդյունավետությունը, ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների մրցունակությունը՝ հիմնված գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացի ներդրման, կառավարման և արտադրության կառավարման արդյունավետ ձևերի, արտադրության ինտենսիվացման, նախաձեռնության և այլնի վրա: Տնտեսական վերլուծությունը կարևոր դեր է խաղում այս առաջադրանքի իրականացման գործում:

Առանց վերլուծության անհնար է ոչ միայն տնտեսագիտության, այլեւ բնական երեւույթների ու հասարակական կյանքի ուսումնասիրությունը։ «Վերլուծություն» տերմինն ինքնին առաջացել է հունարեն «analyzis» բառից, որը նշանակում է «բաժանել», «բաժանել»: Հետևաբար, վերլուծությունը նեղ իմաստով երևույթի կամ առարկայի բաժանումն է նրա բաղկացուցիչ մասերի (տարրերի)՝ դրանք որպես ամբողջի մասեր ուսումնասիրելու նպատակով։ Այս բաժանումը թույլ է տալիս նայել ուսումնասիրվող օբյեկտի, երևույթի, գործընթացի ներսում, հասկանալ դրա ներքին էությունը և որոշել յուրաքանչյուր տարրի դերը ուսումնասիրվող առարկայի կամ երևույթի մեջ: Հետևաբար, տնտեսական վերլուծությունը տնտեսական երևույթների և գործընթացների էությունը ցույց տալու գիտական ​​միջոց է, որը հիմնված է դրանց բաղկացուցիչ մասերի բաժանելու և կապերի և կախվածությունների ողջ բազմազանությամբ ուսումնասիրելու վրա:

Ձեռնարկությունների արդյունավետ գործունեությունը ապահովելու համար անհրաժեշտ է ունենալ նրանց գործունեության տնտեսապես գրագետ կառավարում, ինչը մեծապես պայմանավորված է դրանք վերլուծելու կարողությամբ: Վերլուծության օգնությամբ ուսումնասիրվում են զարգացման միտումները, խորը և համակարգված ուսումնասիրվում են կատարողականի արդյունքների փոփոխության գործոնները, հիմնավորվում են պլանները և կառավարման որոշումները, վերահսկվում դրանց կատարումը, բացահայտվում են արտադրության արդյունավետության բարձրացման պահուստները, ձեռնարկության կատարողականի արդյունքները. Գնահատվում են նրա ստորաբաժանումները և առանձին աշխատակիցները, մշակվում է դրա զարգացման տնտեսական ռազմավարություն։

Նոր պայմաններում արդյունավետ աշխատելու համար այժմ ավելի ու ավելի են պահանջվում բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ, ովքեր տիրապետում են տեխնոլոգիայի, տնտեսագիտության և արտադրության կազմակերպման գիտելիքներին, ովքեր ի վիճակի են ոչ միայն կատարել պատվերները, այլև ինքնուրույն դրսևորել նախաձեռնություն և ձեռներեցություն:

Շուկայական տնտեսության անցումը ենթադրում է հարկադիր աշխատանքի դադարեցում որպես պետության հանդեպ պարտականություն և աշխատողին տալիս է մասնագիտություն, զբաղմունք և աշխատանքի բնագավառ ազատ ընտրելու իրական հնարավորություն։ Այս դրույթներն արտացոլված են Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենքում, որը հիմնված է օրենքով չարգելված աշխատանքի ցանկացած տեսակի ազատ ընտրության յուրաքանչյուր քաղաքացու իրավունքի ճանաչման անհրաժեշտության վրա: Միևնույն ժամանակ, զբաղվածության տեսակների կարգավիճակը ճանաչվում է նաև զբաղվածության այնպիսի ոլորտների համար, ինչպիսիք են տնային տնտեսությունը, երեխաների դաստիարակությունը, մասնավոր ֆերմայում աշխատելը, ընտանիքի հաշմանդամ անդամների խնամքը և անհատ ձեռներեցությունը: Թույլատրվում է նաև աշխատունակ քաղաքացիների կամավոր գործազրկությունը, եթե նրանք ունեն եկամտի օրինական աղբյուրներ։ Քաղաքացիների աշխատելու իրավունքը ենթադրում է նրանց զբաղվածություն անհատական ​​մակարդակով։ Բայց իր աշխատանքից բավարարվածություն ստանալու համար քաղաքացին պետք է ազատ լինի աշխատանքի ընտրության հարցում, իսկ նրա աշխատանքը պետք է հեղինակավոր լինի սոցիալական առումով։ Միայն այս մոտեցումը կարող է ապահովել աշխատանքի արդյունավետության բարձրացում, ինչը լավագույնս կապահովի զբաղվածության քաղաքականության համապատասխանությունը տնտեսության և դրա աճի կայունացման քաղաքականությանը:

Այս խնդրի ուսումնասիրության արդիականությունը ներկա փուլում գնալով ավելի է մեծանում։ Դա պայմանավորված է սոցիալական համակարգի շարունակական վերափոխումներով, սեփականության ձևերի վերակազմակերպմամբ, կառավարման վարչական մեթոդները տնտեսականով փոխարինելով, տնտեսությունը շուկայական հարաբերություններին անցնելով։ Այս բոլոր հանգամանքները որակապես նոր բովանդակություն են հաղորդում աշխատանքային ռեսուրսների ձևավորման գործընթացին, և, հետևաբար, այս գործընթացի ուսումնասիրությունը ներկայումս առանձնահատուկ նշանակություն է ձեռք բերում։ Ելնելով վերը նշվածից՝ գալիս ենք այն եզրակացության, որ կոնկրետ առաջադրանքձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների ցանկացած վերլուծություն արտադրության մեջ թույլ կետերի հայտնաբերումն է, որոնք կապված են աշխատուժի օգտագործման և դրա օգտագործման հետ նպատակը- առաջարկությունների մշակում, որը թույլ չի տա ձեռնարկությանը նվազեցնել իր առևտրային արտադրանքի ծավալն ու որակը:

Այս աշխատանքի հիմնական նպատակը ձեռնարկությունում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման գնահատման և վերլուծության չափանիշների տեսական հիմնավորումն ու գործնական կիրառումն է:

Դասընթացի աշխատանքի առաջին մասում ուրվագծվում են տեսական հարցեր՝ կապված կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման և ձեռնարկությունում դրանց օգտագործման վերլուծության հետ:

Դասընթացի աշխատանքի երկրորդ մասում իրականացվել է փաստացի գործող ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման գործնական վերլուծություն։ Ցուցանիշների գնահատումն իրականացվում է ԲԸ կրող գործարանի կողմից տրամադրված տվյալների հիման վրա:

1. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում ժամանակակից շուկայական պայմաններում

1.1 Աշխատանքային ռեսուրսների դերն ու նշանակությունը

Շուկայական պայմաններում հայրենական ձեռնարկությունների սոցիալական և աշխատանքային ամենակարևոր ցուցանիշներն են աշխատանքային ռեսուրսների լիարժեք զբաղվածության և աշխատանքի բարձր արտադրողականության ապահովումը, անձնակազմի համար նորմալ աշխատանքային պայմանների ստեղծումը և աշխատավարձի բարձրացումը, համարժեք տնտեսական աճի և աշխատողների կյանքի որակի ապահովումը: Ակնկալվում է, որ աշխատանքային ռեսուրսները մեծ դեր կունենան այս տնտեսական նպատակներին հասնելու համար:

Երկրի տնտեսական ներուժը, ազգային հարստությունը և կյանքի որակը որոշվում են հիմնականում նրա աշխատանքային ռեսուրսների վիճակով, աշխատուժի զարգացման մակարդակով կամ մարդկային ներուժով։

Շուկայական աշխատանքային հարաբերությունների պայմաններում արդյունավետ զբաղվածությունը հասկացվում է որպես աշխատուժի օգտագործման աստիճան, որի արդյունքները համապատասխանում են կամ գերազանցում են ծախսերը: Միևնույն ժամանակ, զբաղված աշխատուժը վերականգնելու համար յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրության մակարդակը չպետք է ցածր լինի փաստացի ապրուստի չափից։

Շուկայական հարաբերություններում տարբեր ձեռնարկություններում կամ ֆիրմաներում անձնակազմի կարիքը որոշվում է նրանց կողմից արտադրվող ապրանքների պահանջարկի չափով, նրանց կատարած աշխատանքով և մատուցվող ծառայություններով: Շուկայական պայմաններում աշխատանքային ռեսուրսների պահանջարկը բխում է պատրաստի ապրանքներից և ծառայություններից, որոնք իրականացվում են այդ մարդկային ռեսուրսների միջոցով: Ե՛վ գոյություն ունեցող ձեռնարկություններում, և՛ նախագծված և նորաստեղծ ձեռնարկություններում արտադրության պահանջարկի տարեկան ծավալները պետք է հիմք հանդիսանան աշխատողների բոլոր կատեգորիաների կարիքները հաշվարկելու համար:

Ձեռնարկության անձնակազմը որոշակի կատեգորիաների և մասնագիտությունների աշխատողների հավաքածու է, որը զբաղվում է մեկ արտադրական գործունեությամբ, որն ուղղված է շահույթ կամ եկամուտ ստանալուն և նրանց նյութական կարիքները բավարարելուն: Շուկայական պայմաններում յուրաքանչյուր ձեռնարկության աշխատողների պահանջվող մասնագիտական ​​և որակավորման կազմը ձևավորվում է՝ հաշվի առնելով աշխատաշուկայում և արտադրությունում առկա առաջարկի և պահանջարկի օրենքները:

Կենցաղային ձեռնարկություններում, կազմակերպություններում և սեփականության տարբեր ձևերի ընկերություններում ընդունված է բոլոր աշխատողներին բաժանել երկու խմբի՝ արդյունաբերական և ոչ արդյունաբերական անձնակազմ: Արդյունաբերական արտադրության անձնակազմը ներառում է բանվորներ, ինժեներներ, տեխնիկական աշխատողներ և աշխատողներ, ինչպես նաև ուսանողներ: Նախատեսվում է նաև, որ այս կատեգորիայի աշխատողները կբաժանվեն վարչական, կառավարչական և արտադրական անձնակազմի։ Ոչ արդյունաբերական անձնակազմը սովորաբար ներառում է աշխատողներ, որոնք աշխատում են տրանսպորտի, բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների, սոցիալական ապահովության և այլ ոչ արտադրական բաժիններում:

Վերջին տարիներին ձեռնարկությունների անձնակազմը երեք հիմնական կատեգորիաների բաժանելու պրակտիկան, կախված կատարվող գործառույթներից, ավելի ու ավելի է տարածվում՝ ղեկավարներ, մասնագետներ և կատարողներ:

Բոլոր աշխատավայրերում նորմալ աշխատանքային պայմանների ստեղծումը հիմք է հանդիսանում տարբեր կատեգորիաների անձնակազմի աշխատանքի բարձր արտադրողականության համար: Անձի կատարողականը և նրա աշխատանքի արդյունքները որոշվում են բազմաթիվ փոխկապակցված գործոններով, որոնց թվում առաջին տեղերից են աշխատանքային պայմանները, դրա խստությունը և ինտենսիվությունը, որոնք, ի վերջո, բնութագրում են աշխատանքի ծախսերն ու արդյունքները: Հետևաբար, աշխատուժի և անձնակազմի կառավարման ռացիոնալ օգտագործումը պետք է ապահովի սեփականության տարբեր ձևերով բոլոր ձեռնարկություններում, յուրաքանչյուր աշխատանքային գործընթացում, համապատասխան պայմանների ստեղծում աշխատանքի օպտիմալ ծախսման համար, այսինքն՝ մտավոր, ֆիզիկական և ձեռնարկատիրական կարողություններ: աշխատողներ.

1.2 Արտադրական համակարգի ինտեգրված վերլուծության առարկան և սկզբունքները

Առանց արտադրության ակտիվացման, արագացման, տնտեսական մեխանիզմի կատարելագործման, ծախսերի ամբողջական հաշվառման, ինքնաբավության և ինքնաֆինանսավորման սկզբունքների ներդրման անհնարին է ձեռնարկությունների հաջող գործունեությունը։ Անհրաժեշտ է բարձրացնել մշակվող պլանների և չափորոշիչների գիտական ​​վավերականությունը և մշտապես վերլուծել դրանց իրականացումը. գնահատել ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը. հայտնաբերել պաշարները; հիմնավորել կառավարման օպտիմալ որոշումները: Այս ամենը ներառված է տնտեսական վերլուծության առաջադրանքների մեջ։

Տնտեսական գործունեության տնտեսական վերլուծությունը առաջացել է որպես գիտական ​​գիտելիքի անկախ ճյուղ՝ ուղղակիորեն կապված այլ հատուկ գիտությունների՝ կառավարման, պլանավորման, հաշվապահական հաշվառման և վիճակագրության հետ։

Տնտեսական գործունեության վերլուծությունը որպես գիտություն գիտելիքի համակարգ է, որը կապված է տնտեսական երևույթների փոխկախվածության ուսումնասիրության, դրական և բացասական գործոնների բացահայտման և դրանց ազդեցության աստիճանի, միտումների և օրինաչափությունների, պահուստների, կորցրած շահույթի չափման հետ, գործնական ընդհանրացումներով և եզրակացություններով: .

Տնտեսական գործունեության վերլուծությունը բաժանվում է.

1. Նախնական վերլուծությունն իրականացվում է մինչև բիզնես գործարքների իրականացումը: Այս վերլուծության ընթացքում գնահատվում են արտադրական ծրագրի իրականացման համար անհրաժեշտ նյութական, աշխատանքային և ֆինանսական ռեսուրսները:
2. Գործառնական վերլուծությունն իրականացվում է, քանի որ պլանն իրականացվում է կարճ ժամանակահատվածում (օրեր, շաբաթներ, հերթափոխեր, տասնամյակներ): Դրա տվյալները անհրաժեշտ են պլանի առաջընթացի վրա արագ ազդեցության համար:
3. Ընթացիկ վերլուծությունը նախատեսված է պլանի կատարման համապարփակ և օբյեկտիվ գնահատման, հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատանքների արդյունքների (ամիս, եռամսյակ, կիսամյակ, տարի) և բիզնեսի արդյունավետության բարձրացման առաջարկությունների մշակման համար:

Բոլոր տեսակի վերլուծությունները փոխկապակցված են և լրացնում են միմյանց:

Վերլուծության առաջին բնորոշ առանձնահատկությունը տնտեսական գործոնների, երևույթների և գործընթացների ուսումնասիրությունն է: Ձեռնարկությունների գործունեության վերլուծությունը ապահովում է տնտեսական երևույթների և գործընթացների, դրանց ձևավորման և զարգացման, դրանցում տեղի ունեցող քանակական և որակական փոփոխությունների փոխկապակցված ուսումնասիրություն:

Տնտեսական վերլուծության երկրորդ բնորոշ առանձնահատկությունը ձեռնարկության և նրա առանձին ստորաբաժանումների և արդյունաբերական ասոցիացիաների կողմից ընդունված պլանների իրականացման օբյեկտիվ և համապարփակ գնահատումն է: Վերլուծության առանձնահատկությունն այստեղ հաշվապահական, վիճակագրական և այլ տեսակի հաշվետվություններից նյութերի ինտեգրված օգտագործումն է: Միայն հավաքագրված և փոխկապակցված տվյալների ինտեգրված օգտագործումը թույլ է տալիս համապարփակ և լիովին օբյեկտիվ գնահատել պլանավորված առաջադրանքների կատարումը: Ավելին, պլանների կատարման վերլուծության ընթացքում կարող է տրվել բուն պլանի և դրա վավերականության քննադատական ​​գնահատականը:

Տնտեսական վերլուծության երրորդ բնորոշ առանձնահատկությունն այն պատճառների բացահայտումն է, որոնք դրական և բացասաբար են ազդել պատվերների և պլանների իրականացման վրա, ինչպես նաև դրանց ազդեցության աստիճանի չափումը:

Հիմնական պատճառների ճիշտ բացահայտումն ու ըմբռնումը, կամ, ինչպես սովորաբար կոչվում է վերլուծության մեջ, գործոնները, որոնք ազդել են պլանի առաջընթացի վրա, ճիշտ հաստատել դրանց գործողությունը և փոխազդեցությունը, նշանակում է ճիշտ հասկանալ վերլուծված օբյեկտի բոլոր տնտեսական գործունեության առաջընթացը: Բայց վերլուծության ընթացքում ոչ միայն բացահայտում և բնութագրում են տնտեսական գործունեության վրա ազդող հիմնական գործոնները, այլև չափում են դրանց ազդեցության աստիճանը։

Տնտեսական վերլուծության չորրորդ հատկանիշը ձեռնարկության զարգացման միտումների և օրինաչափությունների, պահուստների և բաց թողնված հնարավորությունների բացահայտումն է: Այնուամենայնիվ, հեշտ չէ բացահայտել համաշխարհային միտումներից շեղումները, տնտեսական օրինաչափությունների խախտումները և առանձին ձեռնարկությունների աշխատանքի անհավասարակշռությունը: Միայն տնտեսագետը, ով լավ գիտի և խորապես հասկանում է տնտեսական զարգացման ընդհանուր օրենքները, կկարողանա ճիշտ և ժամանակին նկատել առանձին ձեռնարկությունների գործունեության ընդհանուր միտումների և որոշակի օրինաչափությունների դրսևորումը: Ինչպես բժիշկը կարող է բացահայտել մարդու օրգանիզմի հիվանդությունը՝ հիմնվելով առանձին ախտանիշների վրա, որոնք երբեմն անհայտ են հենց հիվանդին, այնպես էլ լավ տնտեսագետը կարող է հայտնաբերել ձեռնարկության գործունեության ընդհատումները՝ օգտագործելով ուրիշների համար անտեսանելի նշաններ և ժամանակին ձեռնարկված միջոցներով։ կանխել տնտեսական և ֆինանսական առաջընթացները: Ձեռնարկության տնտեսության մշտական ​​և մանրակրկիտ ուսումնասիրությունը, պատվերի պլանի առաջընթացի ամենօրյա մոնիտորինգը՝ օգտագործելով թվային տեղեկատվության բոլոր աղբյուրները, անհրաժեշտ պայմաններ են ստեղծում թաքնված պաշարները հայտնաբերելու համար: Մեր տնտեսությունը շատ պաշարներ ունի. դրանց բացահայտումն ու օգտագործումն առանց լավ կազմակերպված տնտեսական վերլուծության անհնար է։

Վերջապես, տնտեսական վերլուծության հինգերորդ հատկանիշը տնտեսական երևույթների ուսումնասիրության, պլանների առաջընթացի դիտարկումների, ընդհանրացումների, գործնական եզրակացությունների և առաջարկությունների ավարտն է։ Տնտեսական գործունեության վերլուծությունը կիրառական գիտություն է, որը սերտորեն կապված է տնտեսական պրակտիկայի կարիքների և պահանջների հետ. մարդկանց գործնական գործունեությունից դուրս դա անհնար է պատկերացնել։ Բոլոր տնտեսական հաշվարկները պետք է որոշվեն պրակտիկայի պահանջներով և ստորադասվեն ձեռնարկության զարգացման արագացման նպատակներին:

Տնտեսական վերլուծության խնդիրները որոշվում են հիմնականում այս գիտության բովանդակությամբ: Այս առաջադրանքները հանգում են հետևյալին.

Առաջին խնդիրն է՝ վերահսկել և համակողմանի գնահատել պլանավորված թիրախների կատարման՝ արտադրված արտադրանքի (կատարված աշխատանքի և մատուցվող ծառայությունների) քանակի, կառուցվածքի և որակի առումով՝ անխափան, ռիթմիկ գործընթացների, մարդկանց կարիքների և պահանջների համակողմանի բավարարման տեսանկյունից։ .

Շարունակելով և կատարելով հաշվապահական հաշվառման վերահսկողական գործառույթները, օգտագործելով հաշվապահական տվյալները, վիճակագրությունը, այլ աղբյուրներից նյութեր, տնտեսական վերլուծությունը բնութագրում է պատվերների և պլանների կատարումը ինչպես ընթացիկ, այնպես էլ հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում. բացահայտում է պլանավորված ենթադրություններից շեղումները, դրանց պատճառներն ու հետևանքները.

Շատ կարևոր է, որ վերլուծությունը կատարվի օպերատիվ՝ պլանավորված առաջադրանքների կատարման ընթացքում։ Միայն այս պայմաններում է հնարավոր կանոնավոր կերպով բացահայտել և վերացնել ձեռնարկության գործունեության բացասական կողմերը: Հաշվետու ժամանակաշրջանից հետո կատարվող վերլուծությունները մեծ որոշակի և հեռանկարային նշանակություն ունեն։

Երկրորդ խնդիրն է գնահատել առանձին ձեռնարկությունների և նրանց միավորումների կողմից իրենց նյութական, աշխատանքային և ֆինանսական ռեսուրսների օգտագործումը: Ռեսուրսների առավել ռացիոնալ և արդյունավետ օգտագործումը տնտեսական ամենակարևոր խնդիրն է։

Տնտեսական վերլուծության հիման վրա գնահատվում է նյութական, աշխատանքային և ֆինանսական ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը: Արդյունաբերական ձեռնարկություններում, օրինակ, այս առումով ուսումնասիրվում է աշխատանքի միջոցների և առարկաների, շենքերի և շինությունների, տեխնոլոգիական սարքավորումների, գործիքների, հումքի և նյութերի օգտագործման արդյունավետությունը. կենդանի աշխատուժի օգտագործման արդյունավետությունը (աշխատողների քանակի և մասնագիտական ​​կազմի, հիմնական, օժանդակ, սպասարկման և կառավարման անձնակազմի առումով, աշխատանքի արտադրողականության առումով և այլն); ֆինանսական ռեսուրսների (սեփական և փոխառու, հաստատուն և շրջանառվող) օգտագործման արդյունավետությունը.

Երրորդ խնդիրը ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների ֆինանսական արդյունքների գնահատումն է։ Շատ կարևոր է չափել ձեռնարկության եկամուտներն ու ծախսերը։

Տնտեսական գործունեության ծախսերի և արդյունքների համեմատության հարցը քննարկելիս պետք է նկատի ունենալ, որ արդյունաբերական ձեռնարկություններում այս համեմատությունը տեղի է ունենում ավելի հաստատուն արտադրական արժեքների պայմաններում, քան առևտրային ձեռնարկություններում: Դա բացատրվում է առաջին հերթին նրանով, որ առաջարկն ու պահանջարկը, որոնք որոշում են առևտրային ձեռնարկությունների գործունեության ծավալն ու արդյունքները, անընդհատ փոփոխվում են։ Անմիջական ազդեցություն ունեն նաև գները, քանի որ միայն առքուվաճառքի գործընթացում է ամբողջությամբ բացահայտվում, թե գները սահմանելիս որքանով են ճիշտ հաշվի առնվում առաջարկի և պահանջարկի օրենքների պահանջները։

Ինքնապահովող ձեռնարկությունների գործունեության ֆինանսական արդյունքները գնահատելիս օրգանական համակարգման մեջ օգտագործվում են քանակական և որակական ցուցանիշներ: Այսպիսով, արդյունաբերական ձեռնարկության շահույթի սահմանը որոշվում է ոչ միայն արտադրված արտադրանքի քանակով և տեսականով, այլև դրանց ինքնարժեքով: Առևտրային ձեռնարկության շահույթը կախված է ինչպես շրջանառության պլանի իրականացումից (ծավալով և կառուցվածքով), այնպես էլ բաշխման ծախսերի փաստացի մակարդակից, տնտեսության ռեժիմին համապատասխանելուց և աշխատուժի, նյութական և ֆինանսական ռացիոնալ օգտագործումից: ռեսուրսներ։

Առևտրային հաշվարկների և ֆինանսական արդյունքների սկզբունքներին համապատասխանության ճիշտ գնահատումը պահանջում է ուսումնասիրվող ցուցանիշների վրա ազդող գործոնների բաժանումը ձեռնարկություններից կախված և անկախ գործոնների: Եթե, օրինակ, տեղի է ունենում գների փոփոխություն (որը, որպես կանոն, կախված չէ ձեռնարկությունից), ապա ֆինանսական արդյունքները համապատասխանաբար փոխվում են։ Արտաքին գործոնների ազդեցության վերացումը (համապատասխան հաշվարկների միջոցով) թույլ է տալիս ավելի ճիշտ վերլուծել կոնկրետ ձեռնարկության թիմի ջանքերի արդյունքները:

Չորրորդ խնդիրը չօգտագործված պաշարների հայտնաբերումն է:

Տնտեսական վերլուծությունը (իր երբեմն բավականին բարդ և ժամանակատար հաշվարկներով) ի վերջո իրեն արդարացնում է միայն այն դեպքում, երբ իրական օգուտներ է բերում հասարակությանը։ Տնտեսական վերլուծության իրական օգտակարությունը հիմնականում կայանում է ձեռնարկության պլանավորման և կառավարման բոլոր ոլորտներում պահուստների և բաց թողնված հնարավորությունների հայտնաբերման մեջ: Ներքին պահուստների հայտնաբերումը ներկայումս մեծ նշանակություն է ձեռք բերում։

Տնտեսական վերլուծության գործընթացում պահուստների նույնականացումը տեղի է ունենում ընդունված պլանների քննադատական ​​գնահատման, ձեռնարկության տարբեր ստորաբաժանումների կողմից պլանների կատարման համեմատական ​​ուսումնասիրության, տվյալ համակարգի միատարր ձեռնարկությունների, տարբեր համակարգերի հարակից ձեռնարկությունների կողմից ուսումնասիրության և օգտագործման միջոցով: առաջադեմ փորձ երկրի ներսում և արտերկրում:

1.3 Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության կարևորությունը և նպատակները

Աշխատանքային ռեսուրսները ներառում են բնակչության այն հատվածը, որն ունի անհրաժեշտ ֆիզիկական տվյալներ, գիտելիքներ և աշխատանքային հմտություններ համապատասխան ոլորտում: Անհրաժեշտ աշխատանքային ռեսուրսներով ձեռնարկությունների բավարար մատակարարումը, դրանց ռացիոնալ օգտագործումը և աշխատանքի արտադրողականության բարձր մակարդակը մեծ նշանակություն ունեն արտադրության ծավալների մեծացման և արտադրության արդյունավետության բարձրացման համար: Մասնավորապես, բոլոր աշխատանքների ծավալն ու ժամանակին, սարքավորումների, մեքենաների, մեխանիզմների օգտագործման արդյունավետությունը և, որպես հետևանք, արտադրության ծավալը, դրա արժեքը, շահույթը և մի շարք այլ տնտեսական ցուցանիշներ կախված են ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների մատակարարումից: և դրանց օգտագործման արդյունավետությունը:

Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծությունը ձեռնարկության գործունեության վերլուծության հիմնական բաժիններից մեկն է:

Աշխատանքային ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործման վերլուծության հիմնական նպատակներն են.

ձեռնարկության և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների ընդհանուր աշխատանքային ռեսուրսներով, ինչպես նաև ըստ կատեգորիաների և մասնագիտությունների ապահովման ուսումնասիրություն և գնահատում.

անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշների որոշում և ուսումնասիրություն;

Աշխատանքային ռեսուրսների պաշարների բացահայտում և դրանց առավել ամբողջական և արդյունավետ օգտագործում.

Արտադրական ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը ազդում է տնտեսվարող սուբյեկտի գործունեության բոլոր որակական ցուցանիշների վրա՝ ինքնարժեք, շահույթ և այլն: Հետևաբար, բիզնես գործընկերներին գնահատելիս անհրաժեշտ է, հիմնական միջոցների և նյութական ռեսուրսների ցուցանիշների հետ մեկտեղ, վերլուծել աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության ընդհանուր ցուցանիշները:

Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման համապարփակ վերլուծություն կատարելիս հաշվի են առնվում հետևյալ ցուցանիշները.

Ձեռնարկությանն աշխատանքային ռեսուրսներով ապահովում.

Աշխատանքային շարժման բնութագրերը;

Աշխատուժի անդամների սոցիալական ապահովություն;

Աշխատանքային ժամանակի ֆոնդի օգտագործում;

Աշխատանքի արտադրողականություն;

Անձնակազմի շահութաբերություն;

արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը;

Աշխատավարձի վերլուծություն;

Աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործման արդյունավետության վերլուծություն;

Տնտեսական անկայունության պայմաններում ձեռնարկության փաստացի կարիքը որոշակի կատեգորիաների անձնակազմի համար մշտապես փոփոխվում է ներքին և արտաքին գործոնների ազդեցության տակ: Նման փոփոխությունները միշտ չէ, որ նշանակում են աշխատուժի պահանջարկի ավելացում կամ շարունակություն։ Նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը, մրցունակ արտադրանքի արտադրության յուրացումը և արտադրված ապրանքների և ծառայությունների շուկայական պահանջարկի նվազումը կարող է հանգեցնել անձնակազմի թվի նվազմանը, ինչպես առանձին կատեգորիաներում, այնպես էլ ողջ աշխատուժում: Հետևաբար, աշխատուժի իրական կարիքի որոշումը և դրա փոփոխությունները կանխատեսելը պետք է հիմք դառնա ձեռնարկություններում անձնակազմի կառավարման բարելավման համար:

2. Աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծություն

2.1 Վերլուծության նախնական տվյալներ

Կուրսային աշխատանքն ավարտելու համար նախնական տվյալները վերցվել են «Կրող գործարան» ձեռնարկությունում:

Կրասնոդարի կրող գործարանը արտադրում է ստանդարտ և հատուկ գնդիկավոր, գլանաձև, ասեղ, համակցված և գնդաձև առանցքակալների լայն տեսականի, ինչպես նաև դրանց համար գնդիկներ և գլանափաթեթներ: KPZ-ի արտադրած առանցքակալները օգտագործվում են բարձր ճշգրտության մետաղամշակման մեքենաներում, սուզվող ապարատներում, երկաթուղային և ավտոմոբիլային տրանսպորտում, տրակտորներում, կոմբայններում, մոտոցիկլետներում և այլ մեքենաներում և մեխանիզմներում:

Ստորև բերված բոլոր տվյալները հիմք են հանդիսանում 2000-2001թթ. աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման վերլուծության համար։ Սկզբնական տվյալները բերված են 2.1.1 և 2.1.2 աղյուսակներում:

Աղյուսակ 2.1.1

Աշխատանքի ցուցանիշներ

	Մարդկանց թիվը, մարդիկ			Աշխատավարձի ֆոնդ, հազար ռուբլի
	Փաստ 2000 թ	2001 թվականի հաշվետվություն		Փաստ 2000 թ	2001 թվականի հաշվետվություն
		Պլանավորել	Փաստ		Պլանավորել	Փաստ
1. Բանվորներ
2. Առաջնորդներ
3. Մասնագետներ
4. Աշխատակիցներ
ԸՆԴԱՄԵՆԸ	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
Ներառյալ ընդունված
Ներառյալ սեփական ցանկությամբ և աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար

Աղյուսակ 2.2.2

Մեկ աշխատողի համար աշխատաժամանակի մնացորդ, օրեր

Ցուցանիշներ	Պլանավորել 2000 թ	Փաստ 2001 թ
1. Օրացույցային ժամանակ
2. Հանգստյան օրեր և արձակուրդներ
3. Բացակայություններ:
հիմնական և լրացուցիչ արձակուրդներ
5. Միջին աշխատանքային օր, ժամ:

Արդյունավետ աշխատաժամանակի ֆոնդը (Աղյուսակ 2.1.2) որոշվում է օրացուցային ժամանակից հանելով հանգստյան օրերը և արձակուրդները և բացակայությունները՝ պատճառներով.

որտեղ է օրացուցային ժամանակը;

Հանգստյան օրեր և արձակուրդներ;

Պատճառներով բացակայություն.

օրեր

Աղյուսակ 2.1.3

Արտադրության պլանի իրականացման վերլուծություն

2.2 Աշխատուժի առաջարկի վերլուծություն

Այս բաժինը վերլուծում է աշխատողների թիվը ընդհանուր առմամբ և յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար և հաշվարկում է աշխատանքի քանակի և հարաբերական խնայողությունների (գերծախսերի) բացարձակ շեղումը: Բացի այդ, հաշվարկվում է աշխատողների կառուցվածքը՝ կարևորելով աշխատողների տեսակարար կշիռը և վերլուծվում է դրա դինամիկան։ Կառուցվածքի և թվի վերլուծությունը կատարվում է աղյուսակ 2.2.1-ում

Աղյուսակ 2.2.1

Կառուցվածքի և աշխատողների թվի վերլուծություն

	Պլանավորված համարը 2001 թ		Փաստացի թիվը 2001 թ		Շեղում
1. Բանվորներ
2. Առաջնորդներ
3. Մասնագետներ
4. Աշխատակիցներ
ԸՆԴԱՄԵՆԸ	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
ներառյալ ընդունված

Վերլուծված ժամանակահատվածում աշխատողների փաստացի թիվը նվազել է 53 մարդով։ Աշխատուժի կառուցվածքը փոքր-ինչ փոխվել է՝ աշխատողների և մասնագետների տեսակարար կշիռը նվազել է համապատասխանաբար 0,74%-ով և 0,27%-ով, մինչդեռ միաժամանակ աճել է ղեկավարների (0,55%) և աշխատողների (0,46%) թիվը։

Աշխատակիցների թվի հարաբերական շեղումհաշվարկվում է բանաձևով.

Որտեղ Չ րսչ բ, Չ րշճ զ –համապատասխանաբար աշխատողների թիվը ըստ պլանի և փաստացի.

Կ ին- արտադրության պլանի կատարման հարաբերակցությունը.

որտեղ է արտադրանքի փաստացի արտադրությունը (ըստ աղյուսակ 2.1.3-ի նախնական տվյալների);

Արտադրանքի արտադրություն ըստ պլանի (ըստ աղյուսակ 2.1.3-ի նախնական տվյալների):

Այնուհետև Դ Հ 917 - 970 թթ. 0,927 = 17 մարդ:

Դ Հ 828 – 883 թթ. 0,927 = 10 մարդ

Այսպիսով, ստացված հարաբերական շեղումը ցույց է տալիս աշխատողների թվի փաստացի հարաբերական աճ՝ պայմանավորված աշխատանքի արտադրողականության նվազմամբ։

Տեղի է ունեցել աշխատողների և մասնագետների թվի կրճատում՝ ղեկավարների և աշխատողների թվի աննշան փոփոխությամբ։

2.3 Աշխատողների տեղաշարժի վերլուծություն

Ձեռնարկությունում աշխատուժի տեղաշարժը, որը կապված է աշխատողների աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից հեռացնելու հետ, վերլուծության կարևոր առարկա է, քանի որ անձնակազմի կայունության մակարդակը աշխատանքի արտադրողականության և արտադրության արդյունավետության վրա ազդող գործոններից մեկն է:

Աշխատողների տեղաշարժի վերլուծությունն իրականացվում է հետևյալ գործակիցների հաշվարկով.

1. Շրջանառության ընդհանուր գործակիցը, որը հաշվարկվում է որպես վերլուծված ժամանակաշրջանի վարձված և աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին:
2. Ընդունելության համար աշխատուժի շրջանառության գործակիցը վարձու աշխատողների թվի հարաբերակցությունն է աշխատողների միջին թվին:
3. Աշխատանքից ազատման հիման վրա աշխատուժի շրջանառության հարաբերակցությունը աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի և աշխատողների միջին թվի հարաբերակցությունն է:
4. Պահանջվող շրջանառության գործակիցը հավասար է ձեռնարկության վերահսկողությունից դուրս անխուսափելի պատճառներով աշխատանքից ազատված մարդկանց թվի և աշխատողների միջին թվի հարաբերակցությանը:
5. Շրջանառության դրույքաչափը կամավոր աշխատանքից հեռանալու և աշխատանքային կարգապահության այլ խախտումների համար աշխատանքից ազատվածների թվի հարաբերակցությունն է աշխատողների միջին թվին:

Այս վերլուծությունը կկատարվի աղյուսակ 2.3.1-ի տեսքով

Աղյուսակ 2.3.1

Աշխատանքային շարժման վերլուծություն

Ցուցանիշներ	Արժեքներ
	Իրականում
Միջին թվաքանակը, մարդիկ.
Ընդունված, ժողովուրդ
Ազատվել են, մարդիկ
ներառյալ իրենց խնդրանքով և աշխատանքային կարգապահության խախտման համար
Հնարավորություններ:
Ընդհանուր շրջանառություն, %
Ընդունելության աշխատանքային շրջանառություն, %
Աշխատանքից ազատվելու պատճառով աշխատանքային շրջանառությունը, %
Պահանջվող շրջանառություն, %
Հեղուկություն, %

Աշխատուժի ընդհանուր շրջանառության հարաբերակցությունը պլանի համեմատ աճել է 0,85%-ով, իսկ նախորդ տարվա համեմատ՝ 2,45%-ով, ինչը պետք է նշել, քանի որ աշխատուժի ընդհանուր շրջանառության հարաբերակցության աճը կարող է լինել աշխատանքային պայմանների վատթարացման հետևանք։

Հաշվետու տարում նախորդ տարվա համեմատ արձանագրվել է շրջանառության պահանջվող հարաբերակցության աճ։ Դրա հետ մեկտեղ դրական միտում է շրջանառության ցուցանիշի նվազումը նախորդ տարվա համեմատ 0,39%-ով, ինչը կարող է պայմանավորված լինել աշխատանքային կարգապահության բարելավմամբ և կամավոր աշխատանքից ազատումների թվի նվազմամբ։

Աշխատանքից ազատվելիս աշխատուժի շրջանառության մակարդակը նվազեցնելու համար անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել արտադրամասում աշխատանքի կազմակերպմանը, աշխատանքային պայմաններին և աշխատողների վարձատրությանը:

2.4 Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծություն

Աշխատանքի արտադրողականությունը վերլուծելիս համեմատվում են մեկ աշխատողի և զբաղվածների աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը։ Այս դեպքում առաջինը պետք է առաջ անցնի երկրորդից, քանի որ աշխատողների համամասնության բարձրացման դրական միտում պետք է լինի։

Աշխատանքի արտադրողականությունՄեկ աշխատողը հաշվարկվում է բանաձևով.

Որտեղ IN- արտադրության արտադրանքը ֆիզիկական միավորներում.

H rsch- աշխատողների թիվը, մարդիկ;

U r- աշխատողների մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում.

Դ ր- վերլուծված ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի կողմից աշխատած աշխատանքային օրերի քանակը.

– միջին հերթափոխի տևողությունը, ժամերը;

P ժամ Ռ- մեկ աշխատողի ժամային արդյունք:

Աշխատանքի արտադրողականության պլանի իրականացման վրա գործոնների ազդեցության վերլուծությունը կատարվում է Աղյուսակ 2.4.1-ում:

Աղյուսակ 2.4.1

Աշխատանքի արտադրողականության պլանի իրականացման վրա գործոնների ազդեցության վերլուծություն

Ցուցանիշներ	Պլանավորել 2000 թ	Փաստ 2001 թ	Շեղում	Ազդեցությունը կատարողական պլանի իրականացման վրա	Ստուգման հաշվարկներ
Միջին տարեկան արտադրանքը.
Մեկ աշխատողի համար, տ/մարդ:					11,3-22,1+60,8-
Աշխատողի հաշվով, տ/մարդ:
Աշխատողների մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում, միավորի մասնաբաժինները				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Մեկ աշխատողի կողմից աշխատած աշխատանքային օրերի քանակը				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Աշխատանքային հերթափոխի միջին տեւողությունը, ժամերը				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Մեկ աշխատողի միջին ժամային արդյունքը, տ/մարդ: (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - միջին ժամային արդյունքը մեկ աշխատողի համար որոշվում է բանաձևով.

P ժամ p =

Գործոնների ազդեցությունը արտադրողականության պլանի իրականացման վրա որոշվում է հետևյալ բանաձևերով.

P ժամ r բ

P ժամ r բ,

P ժամ r բ,

Դ P ժամ p

Հաշվեկշռի ստուգում.

Որտեղ ես- աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդող գործոններ.

Պլանի համեմատ աշխատուժում աշխատողների փաստացի մասնաբաժնի նվազումը ուղեկցվում է մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքի նվազմամբ, այս գործոնի ազդեցության արդյունքում միջին տարեկան արտադրանքը նվազել է 11,3 տոննայով/մարդ:

Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքի պլանի կատարման նվազումը պայմանավորված է մեկ աշխատողի տարեկան միջին աշխատանքային օրերի կրճատմամբ՝ պլանի համեմատությամբ: Այս գործոնի ազդեցությունը միջին տարեկան արտադրության վրա կազմել է -22,1 տ/մարդ։ Աշխատանքային հերթափոխի միջին տևողության աճը նախատեսվածի համեմատ դրական է ազդել միջին տարեկան արտադրանքի փոփոխության վրա (+60,8 տ/մարդ): Ընդհանուր առմամբ, էքստենսիվ գործոնների փոփոխությունները (աշխատած օրերի քանակ և աշխատանքային հերթափոխի տևողությունը) հանգեցրել են մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքի աճին 38,7 տոննայով/մարդ: ( 60,8 – 22,1 ).

Մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքի վրա ամենամեծ ազդեցությունը (-45,1 տ/մարդ) պայմանավորված է միջին ժամային արտադրանքի նվազմամբ՝ 0,66-ից մինչև 0,63 տ/(մարդ/ժամ):

2.5 Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծություն

Աշխատանքի արտադրողականության վերլուծության կարևոր մասն է կազմում աշխատաժամանակի օգտագործման վերլուծությունը, որը ներկայացված է Աղյուսակ 2.5.1-ում:

Աղյուսակ 2.5.1

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման վերլուծություն

Ցուցանիշներ			Շեղում
1. Օրացույցային ժամանակ
2. Հանգստյան օրեր և արձակուրդներ
3. Բացակայություններ:
Հիմնական և լրացուցիչ արձակուրդներ
Հիվանդություններ
Կուսակցություն
4. Արդյունավետ աշխատանքային ժամանակի ֆոնդ
5. Հերթափոխի միջին տեւողությունը, ժամերը

Վերլուծված ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի աշխատած օրերի միջին թիվը նախատեսվածից 5 օրով պակաս է եղել: Դրա հիմնական պատճառը հիմնական և լրացուցիչ արձակուրդների տևողության ավելացումն էր, ավելացել են նաև հիվանդության պատճառով բացակայությունները, ինչին պետք է ուշադրություն դարձնել՝ արդյոք դա պայմանավորված է աշխատանքային պայմանների վատթարացմամբ։

Վերլուծություն աշխատանքային ժամանակի օգտագործման ազդեցությունըարտադրության ծավալի վրա իրականացվում է հետևյալ բանաձևով.

B = H r?Դ ր? ? P ժամ p,

Որտեղ Ch r- աշխատողների թիվը, մարդիկ;

Դ ր- տվյալ ժամանակահատվածում մեկ աշխատողի կողմից աշխատած աշխատանքային օրերի քանակը.

– միջին հերթափոխի տևողությունը, ժամերը;

P ժամ p– մեկ աշխատողի ժամային արդյունք, տ/ժամ:

Արտադրության ծավալի վրա աշխատաժամանակի օգտագործման ազդեցության վերլուծությունը տրված է Աղյուսակ 2.5.2-ում:

Աղյուսակ 2.6.2

Աշխատանքային ժամանակի օգտագործման ազդեցության վերլուծություն

Ցուցանիշներ			Շեղում	Ազդեցությունը արտադրության ծավալների փոփոխության վրա, հատ.	Ստուգման հաշվարկներ, հատ.
1. Արտադրանքի արտադրանք, հազար հատ					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Աշխատողների թիվը, մարդ.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Մեկ աշխատողի կողմից աշխատած աշխատանքային օրերի քանակը				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Հերթափոխի միջին տեւողությունը, ժամ:				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Մեկ աշխատողի ժամային արդյունք, տ/ժամ:				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

Դ B = Ch r fԴ P ժամ p,

Հաշվեկշռի ստուգում.

Որտեղ ես- Արտադրության ծավալի փոփոխության վրա ազդող գործոններ.

Աղյուսակ 2.5.2-ից երևում է, որ արտադրության ծավալի փոփոխության վրա բացասաբար են ազդել երկու ընդարձակ գործոնները.

Աշխատողների թիվը – -60,693.6 միավոր;

Մեկ աշխատողի կողմից աշխատած աշխատանքային օրերի քանակը – -20766,24 հատ;

Հերթափոխի միջին տևողությունը – +58,746.6 միավոր;

Ընդամենը ընդարձակ գործոնների պատճառով – -25,303.24 հատ:

Նմանապես, ինտենսիվ գործոնը մեկ աշխատողի ժամային արտադրանքն է (-40,588,56 միավոր), ինչի պատճառով, ընդհանուր առմամբ, բոլոր գործոնների դեպքում արտադրության արտադրանքը նվազել է 66,000 միավորով։

2.6 Աշխատավարձի ֆոնդի և միջին աշխատավարձի վերլուծություն

Այս բաժնում հաշվարկվում են պլանից հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատավարձի ֆոնդի բացարձակ և հարաբերական (հաշվի առնելով արտադրության ծավալի փոփոխությունները) շեղումները:

Աշխատավարձի ֆոնդի պլանի կատարման վերլուծությունը ներկայացված է աղյուսակում: 2.6.1.

Աղյուսակ 2.6.1

Աշխատավարձի պլանի իրականացման վերլուծություն

	հազար ռուբլի:		Շեղում	Փաստացի աշխատավարձի ֆոնդ, 2001 թ հազար ռուբլի:	Պլանից շեղում
	Պլանավորել 2000 թ հազար ռուբլի	Պլանավորված կապիտալ ձևավորող ցուցանիշի փաստացի արժեքներով, հազար ռուբլի	կապիտալ ձևավորող ցուցանիշի պլանը գերազանցելու պատճառով հազար ռուբլի		բացարձակ	ազգական
1. Բանվորներ
2. Առաջնորդներ
3. Մասնագետներ
4. Աշխատակիցներ
ԸՆԴԱՄԵՆԸ	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Բացարձակ շեղումը () որոշվում է՝ համեմատելով աշխատավարձի համար փաստացի օգտագործվող միջոցները () պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի հետ () որպես ամբողջություն ձեռնարկության, արտադրական ստորաբաժանումների և աշխատողների կատեգորիաների համար.

Աշխատողներ

Մենեջերներ

Մասնագետներ

Աշխատակիցներ

Հարաբերական շեղումը սահմանվում է որպես փաստացի հաշվարկված աշխատավարձի գումարի և պլանավորված ֆոնդի տարբերությունը` ճշգրտված արտադրական պլանի կատարման գործակցով: Պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդը ճշգրտվում է ըստ սահմանված արդյունաբերության գործակիցների, այս դեպքում գործակիցը 0,7 է:

որտեղ է աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական շեղումը.

Աշխատավարձի ֆոնդը փաստացի է.

Աշխատավարձի ֆոնդը պլանավորված է՝ ճշգրտված արտադրական պլանի կատարման գործակցին.

և - համապատասխանաբար, պլանավորված աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխական և հաստատուն գումարը.

Արտադրության պլանի կատարման տոկոսադրույքը

Հաշվետու տարում վաճառքի ծավալի պլանը կատարվել է 92,75%-ով, հետևաբար, արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի համար նախատեսված աշխատավարձի ֆոնդը վերահաշվարկելու համար գործակիցը հավասար է.

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Աղյուսակ 2.6.1-ից երևում է, որ բոլոր անձնակազմի աշխատավարձի ֆոնդում բացարձակ խնայողություն է եղել 7.28%-ով: Ապրանքների իրացման պլանը չկատարելու պատճառով տեղի է ունեցել աշխատավարձի ֆոնդի հարաբերական գերծախսում (18,77%)։

Բացարձակ շեղումը պայմանավորված է անձնակազմի առանձին կատեգորիաների թվի և մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձի փոփոխությունների համակցված ազդեցությամբ, որը կարելի է որոշել՝ օգտագործելով բանաձևերը.

Որտեղ Աշխատավարձես- վճարային ֆոնդ ես- աշխատողների-րդ կատեգորիա, ռուբ.;

H rschես- Աշխատակիցների թիվը ես-րդ կատեգորիա, մարդիկ;

- միջին աշխատավարձ ես-րդ կարգ, ռուբ.

Աշխատավարձի ֆոնդի պլանից բացարձակ շեղման վրա թվարկված գործոնների ազդեցության վերլուծությունը կատարվում է Աղյուսակ 2.6.2-ում:

Հաշվարկենք աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխությունը աշխատողների թվի փաստացի փոփոխության պատճառով՝ օգտագործելով բանաձևը.

որտեղ է աշխատավարձի փոփոխությունը աշխատողների կառուցվածքի փոփոխությունների պատճառով, հազար ռուբլի.

որտեղ է մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձը ըստ պլանի, հազար ռուբլի.

- մեկ աշխատողի միջին աշխատավարձը պլանի համաձայն աշխատողների փաստացի կառուցվածքի առումով, հազար ռուբլի.

Ch rsch f– աշխատողների իրական թիվը, մարդիկ:

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 հազար ռուբլի

Աղյուսակ 2.6.2

Աշխատավարձի ֆոնդի պլանից բացարձակ շեղման վրա գործոնների ազդեցության վերլուծություն

աշխատանքային	հազար ռուբլի:		Թիվ,		Մեկ աշխատողի համար միջին աշխատավարձը հազար ռուբլի:		Աշխատավարձի շեղում, հազար ռուբլի:
	Պլանավորել 2000 թ	Փաստ 2001 թ	Պլանավորել 2000 թ	Փաստ 2001 թ	Պլանավորել 2000 թ	Փաստ 2001 թ	Ընդամենը	այդ թվում՝ հաշվին
								թիվ	միջին աշխատավարձի փոփոխություններ
1. Բանվորներ
2. Առաջնորդներ
3. Մասնագետներ
4. Աշխատակիցներ
ԸՆԴԱՄԵՆԸ	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Այնուհետև աշխատողների կառուցվածքի փոփոխությամբ պայմանավորված աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխությունը կլինի.

Աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխությունների վրա գործոնների ազդեցության վերլուծության արդյունքներն ամփոփված են Աղյուսակ 2.6.3-ում:

Աղյուսակ 2.6.3

Աշխատավարձի փոփոխությունների վրա գործոնների ազդեցության ամփոփ աղյուսակ

Չնայած այն հանգամանքին, որ արտադրանքի արտադրության և իրացման պլանը չի կատարվել, հաշվետու տարում աշխատավարձի ֆոնդում ձեռք է բերվել 7,27% խնայողություն, դրա պատճառը միջին աշխատավարձի աննշան նվազումն է (1,39%): մեկ աշխատող, ինչպես նաև պլանավորվածի համեմատ կրճատումը՝ 5,46%-ով։ «Բանվորներ» կատեգորիայի միջին աշխատավարձը նվազել է 1,95 տոկոսով։

Աշխատավարձի ֆոնդի խնայողություններին հաշվետու տարում նպաստել է «Ղեկավարներ» (0.66%) և «Աշխատողներ» (4.41%) կատեգորիաների միջին աշխատավարձի նվազումը:

Միջին աշխատավարձի վերլուծությունը ներկայացված է աղյուսակում: 2.6.4.

Աղյուսակ 2.6.4

Միջին աշխատավարձի վերլուծություն

աշխատանքային	Միջին աշխատավարձ, հազար ռուբլի:				Պլանի կատարումը աշխատավարձ վճար, %	Հաշվետվության աշխատավարձի ցուցակ տարի տոկոսով դեպի նախորդ տարի
	Փաստ նախորդ տարի 2000 թ	Հաշվետու տարի 2001 թ
		Պլանավորել	Փաստ	Շեղում
1. Բանվորներ
2. Առաջնորդներ
3. Մասնագետներ
4. Աշխատակիցներ
ԸՆԴԱՄԵՆԸ	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

Ընդհանուր առմամբ, արտադրամասի աշխատավարձի պլանը չի կատարվել՝ չնայած մասնագետների աշխատավարձի 9,25%-ով բարձրացմանը։ Աշխատողների մյուս կատեգորիաների դեպքում գրանցվել է աշխատավարձի նվազում.

4,41% աշխատողներ;

1,95% մենեջերներ;

0,66% աշխատողներ.

Նախորդ տարվա համեմատ միջին աշխատավարձի զգալի աճ է նկատվել բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար։ Սրա պատճառը կարող է լինել գնաճը։

Եկեք հաշվարկենք աշխատողների թվի փոփոխության () և աշխատավարձի ֆոնդի () փոփոխության ազդեցությունը աշխատողի միջին աշխատավարձի փոփոխության վրա ()՝ օգտագործելով բանաձևերը.

Աշխատավարձի փոփոխության վրա ազդել է աշխատավարձի ֆոնդի նվազումը։ Որոշ կատեգորիաների աշխատողների (մենեջեր և աշխատողներ) համար նախատեսված թվի նկատմամբ թվի աճը և մյուսների (աշխատողներ և մասնագետներ) նվազումը հանգեցրել են միջին աշխատավարձի նվազմանը: Սեղանից 2.6.3-ը ցույց է տալիս, որ աշխատավարձի ֆոնդի նվազման հիմնական պատճառներն են եղել թվի փաստացի փոփոխությունը (78.60%) և միջին աշխատավարձի նվազումը (21.40%) պլանավորված ցուցանիշների նկատմամբ:

2.7 Աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերի և միջին աշխատավարձի միջև կապի վերլուծություն

Կա սերտ կապ աշխատանքի արտադրողականության աճի և միջին աշխատավարձի միջև, ուստի աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպի և միջին աշխատավարձի հարաբերակցության գնահատումը կարևոր է վերլուծության գործընթացում: Այս վերլուծությունը կատարենք աղյուսակ 2.7.1-ի տեսքով։

Աղյուսակ 2.7.1

Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի տեմպերի դինամիկայի և հարաբերակցության վերլուծություն

Ցուցանիշներ	Վերլուծված ժամանակաշրջանի պլանը նախորդ ժամանակաշրջանի հաշվետվությանը	Վերլուծված ժամանակաշրջանի հաշվետվությունը նախորդ ժամանակաշրջանի հաշվետվությանը	Վերլուծված ժամանակաշրջանի հաշվետվություն վերլուծված ժամանակաշրջանի պլանին
5. Կանխավճարի գործակից

Աշխատավարձի աճի համեմատ աշխատանքի արտադրողականության աճի պլանավորված գործակիցը կազմել է 0,59, փաստացի՝ 0,59, այսինքն՝ այս ցուցանիշի պլանը կատարվել է, սակայն հարկ է նշել, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերն ավելի արագ են եղել, քան աճի տեմպերը։ Աշխատավարձը ցույց է տալիս դրական միտում և ապագայում կարող է հանգեցնել արտադրանքի շահութաբերության աճի, ինչը տեղի չի ունեցել հաշվետու և նախորդ տարիներին։

Պլանի համեմատ աշխատանքի արտադրողականության և միջին աշխատավարձի փոփոխության փաստացի դրույքաչափի գործակիցը 0,99 է, դրա արժեքը հիմք է հանդիսանում արտադրանքի ծախսերի փոփոխությունների հաշվարկման համար՝ պայմանավորված աշխատավարձի ծախսերի հարաբերական աճով պլանավորված մակարդակի նկատմամբ: Այս փոփոխությունը հաշվարկվում է բանաձևով.

որտեղ Դ ՀԵՏ– 1 տոննա արտադրանքի ինքնարժեքի փոփոխություն, %;

K op– պլանի համեմատ աշխատանքի արտադրողականության փոփոխության փաստացի տեմպի և միջին աշխատավարձի հարաբերակցության գործակիցը.

U z– Աշխատավարձի մասնաբաժինը հաշվեգրումներով արտադրության ինքնարժեքում, %.

Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծությունից կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքի արտադրողականության պլանը չի կատարվել։ Դրա պատճառներն են եղել մեկ աշխատողի հաշվով միջին տարեկան արտադրանքի նվազումը 17,7 տոննայով/մարդ, աշխատողների մասնաբաժնի նվազումը աշխատողների ընդհանուր թվաքանակում 0,01%-ով։

Աշխատած ժամանակի ավելացումը (4,61%-ով) դրական ազդեցություն է ունեցել մեկ աշխատողի տարեկան արտադրանքի փոփոխության վրա և հանգեցրել է դրա ավելացմանը՝

58746,6-20766,24 = 37980,36 տ/մարդ

Աշխատանքի արտադրողականության պլանը չկատարելը հանգեցրել է արտադրության ծավալի 910 հազար միավորից՝ ըստ պլանի, 844 հազար միավորի, համաձայն հաշվետվության։ Բայց արտադրության պլանը չկատարելուն զուգընթաց, ինչպես նաև հաշվետու ժամանակահատվածում աշխատողների թվի նվազմանը, խնայողություններ են կատարվել աշխատավարձի ֆոնդում (7,28%-ով)։ Աշխատողների (1,95%-ով), մենեջերների (0,66%-ով) և աշխատողների (4,41%-ով) աշխատավարձերը նվազել են, ինչը պլանը չկատարելու հետևանք է։

Բացի այդ, անհրաժեշտ է պայմաններ ստեղծել աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար, այսինքն. առաջին հերթին բարելավել աշխատանքի կազմակերպումը և ստեղծել բարենպաստ պայմաններ՝ աշխատողների հիվանդության պատճառով բացակայությունների օրերը նվազեցնելու համար, ինչպես նաև միջոցներ ձեռնարկել աշխատանքային կարգապահության բարելավման և դրա խախտման համար պատժամիջոցների, օրինակ՝ բոնուսներից զրկելու համար, նկատողություններ, դրամական տուգանքներ և այլն:

2.8 Կադրերի մոտիվացիա, կադրերի ընտրություն և վերապատրաստում

Հաջողակ աշխատուժի զարգացման ծրագիրը ստեղծում է աշխատուժ, որն ավելի ընդունակ և բարձր մոտիվացված է կազմակերպության նպատակներն իրականացնելու համար: Բնականաբար, դա պետք է հանգեցնի արտադրողականության բարձրացմանը և, հետևաբար, ձեռնարկության մարդկային ռեսուրսների արժեքի բարձրացմանը:

Հավաքագրում

Հավաքագրման նպատակը բոլոր պաշտոնների և մասնագիտությունների համար թեկնածուների անհրաժեշտ ռեզերվ ստեղծելն է, որոնցից ընկերությունը ընտրում է իր համար ամենահարմար աշխատողներին:

Հավաքագրման պահանջվող ծավալը որոշվում է ԲԲԸ «Կրող գործարանի» անձնակազմի ծառայության կողմից՝ առկա աշխատուժի և դրա ապագա անհրաժեշտության տարբերությամբ: Սա հաշվի է առնում այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են կենսաթոշակը, շրջանառությունը, աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտի պատճառով աշխատանքից ազատելը, ինչպես նաև ձեռնարկության գործունեության շրջանակի ապագա ընդլայնումը: Հավաքագրումն իրականացվում է ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին աղբյուրներից: Բայց այնուամենայնիվ նախապատվությունը տրվում է ներքին հավաքածուին։ Ձեր աշխատակիցների առաջխաղացման համար ավելի քիչ ծախսեր կան: Բացի այդ, դա մեծացնում է նրանց հետաքրքրությունը, բարելավում է բարոյականությունը և ուժեղացնում աշխատողների կապվածությունը գործարանի նկատմամբ: Բոլորովին վերջերս պրակտիկա է դարձել գործարանի բոլոր աշխատակիցներին ծանուցել ցանկացած բացման մասին՝ նրանց հնարավորություն տալով դիմել նախքան արտաքին հայտերի քննարկումը:

Անձնակազմի ընտրություն

Այս փուլում ղեկավարությունն ընտրում է ամենահարմար թեկնածուներին հավաքագրման ժամանակ ստեղծված ֆոնդից: Շատ դեպքերում նախապատվությունը տրվում է այն անձին, ով ունի լավագույն որակավորումները, ինչպես նաև կրթությունը, մասնագիտական ​​հմտությունների մակարդակը, փորձը, անձնական որակները: Ղեկավար պաշտոն ընտրելիս կարևոր դեր է խաղում թեկնածուի համատեղելիությունը վերադասի և ենթակաների հետ:

Ընտրության ընթացքում որոշում կայացնելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվության հավաքագրման համար օգտագործվում են չորս մեթոդ՝ թեստեր, հարցաթերթիկներ, հարցազրույցներ և գնահատման կենտրոններ:

JSC Bearing Plant-ում ընտրության պրակտիկան ցույց է տվել, որ փորձառու անձնակազմի աշխատակցի կողմից անցկացված հարցազրույցը երբեմն ամենաարդյունավետ միջոցն է՝ բացահայտելու թեկնածուի մոտիվացիաները, անձնական ձգտումները և բնութագրերը:

Կադրերի պատրաստում

Գործարանի ղեկավարությունը պարբերաբար իրականացնում է աշխատողների կրթական և վերապատրաստման ծրագրեր:

Թրեյնինգը աշխատողների վերապատրաստումն է այնպիսի հմտությունների, որոնք կբարելավեն նրանց արտադրողականությունը: Գործարանի հետապնդած նպատակն է իր ձեռնարկությանը տրամադրել բավարար թվով մարդկանց՝ անհրաժեշտ կոնկրետ հմտություններով և կարողություններով, ինչը անհրաժեշտ պայման է բիզնեսի վերարտադրության և ընդլայնման համար։

Գործարանի անձնակազմի բաժնի հետազոտություններն ու փորձը ցույց են տալիս, որ աշխատանքային ժամերին ուսուցումն ավելի արդյունավետ է և, հավանաբար, ավելի խոստումնալից։

Անձնակազմի մոտիվացիա

Ընկերությունում աշխատում է ավելի քան 900 մարդ, որոնցից շատերի ընտանիքների համար «Bearing Plant» ԲԲԸ-ում աշխատավարձը եկամտի միակ աղբյուրն է:

Աշխատակիցների ներուժի արդյունավետ օգտագործումը ներառում է.

Անձնակազմի հետ աշխատանքի պլանավորում և կատարելագործում;

Աշխատակիցների կարողությունների և որակավորումների աջակցություն և զարգացում.

Ընդհանուր առմամբ ընկերությունում աշխատում է 970 մարդ, այդ թվում՝ 89 աշխատակից, 828 աշխատակից՝ հայտարարագրված արտադրանքի արտադրությամբ։

Ձեռնարկությունում անձնակազմի ծառայության հիմնական խնդիրն է.

Ակտիվ կադրային քաղաքականության իրականացում,

Աշխատակիցների նախաձեռնողական և ստեղծագործական գործունեության համար պայմանների ապահովում՝ հաշվի առնելով նրանց անհատական ​​առանձնահատկությունները և մասնագիտական ​​հմտությունները.

Ֆինանսական և տնտեսական ծառայության հետ մեկտեղ նյութական և սոցիալական խթանների զարգացում,

Արհեստակցական կոմիտեի հետ սերտ փոխգործակցություն բժշկական օգնության, հանրային սննդի կազմակերպման, ֆիզիկական դաստիարակության և սպորտի զարգացման, աշխատողների որոշակի կատեգորիաների սոցիալական պաշտպանության հարցերում:

Այս աշխատանքները կազմակերպելու համար ձեռնարկությունն ունի գլխավոր տնօրենի կադրերի գծով տեղակալի պաշտոնը։ Վերջերս ընկերությունը լիովին ձևավորել է ինժեներատեխնիկական աշխատողների կորիզ, ովքեր աշխատել են 10-15 տարի և ունեն հարուստ մասնագիտական ​​և գործնական փորձ: Բոլոր մենեջերներն ունեն բարձրագույն կրթություն, նրանցից շատերը սկսել են աշխատել կապուտաչյա պաշտոններում, անցել են աճի բոլոր փուլերը և այժմ ղեկավարում են բոլոր հիմնական ծառայությունները։ Ձեռնարկությունում լայնորեն զարգացած են կարիերայի պլանավորումը և աշխատակիցների կարողությունների զարգացման ու իրականացման այլ ձևերը, օրինակ՝ թիմում մասնագիտորեն վերապատրաստվում են 1-ին և 2-րդ կարգերի 10 մենեջերներ:

Հանդիպումների և պլանավորման նիստերի ժամանակ ղեկավարները գնահատում են տարբեր գերատեսչությունների և խմբերի աշխատանքը: Եթե ​​արդյունքները դրական են, ապա երախտագիտություն է հայտնում ինչպես առանձին աշխատողներին, այնպես էլ խմբերին: Ձեռնարկության աշխատակիցների խրախուսման համակարգը ներառում է բարոյական և նյութական պարգևներ:

Ձեռնարկության ժողովրդագրական քաղաքականությունն ուղղված է թիմի և հատկապես ղեկավարների և մասնագետների կադրերի «երիտասարդացմանը»:

Ձեռնարկությունը համակարգված աշխատանք է իրականացնում անձնակազմի հետ՝ առաջադրման ռեզերվով, որը հիմնված է այնպիսի կազմակերպչական ձևերի վրա, ինչպիսիք են անհատական ​​պլանների համաձայն առաջադրման թեկնածուների նախապատրաստումը, հատուկ դասընթացների ուսուցումը և համապատասխան պաշտոններում պրակտիկա: Երիտասարդ աշխատողների մասնաբաժինը ղեկավար պաշտոններում կազմում է ավելի քան 80%:

JSC Bearing Plant-ում անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը արտացոլում է ձեռնարկության տնտեսական նպատակների, աշխատողների կարիքների և շահերի ողջամիտ համադրություն (արժանապատիվ աշխատավարձ, բավարար աշխատանքային պայմաններ, աշխատողների կարողությունների զարգացման և իրականացման հնարավորություններ և այլն): Ներկայումս պայմաններ են մշակվում աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման տնտեսական և սոցիալական արդյունավետության միջև հավասարակշռություն ապահովելու համար։ Ընկերությունն արդեն մշակել է վարձատրության համակարգ, որը չի սահմանափակվում նվազագույն և առավելագույն չափերով և կախված է ընդհանուր թիմի և մասնավորապես յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատանքի արդյունքներից։ Որակի գնահատականները սահմանվում են առանձին աշխատողների և աշխատողների խմբերի համար, որպեսզի աշխատողները կարողանան տեսնել, թե ինչի կարող են հասնել իրենց աշխատանքում՝ դրանով իսկ խրախուսելով նրանց հասնել պահանջվող որակի: Աշխատակիցները վարձատրվում են թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքների, ներառյալ արտադրանքի որակի բարելավմանն ուղղված իրենց աշխատանքային ներդրումներին համապատասխան:

Վարձատրությունը չի սահմանափակվում թիմի վաստակածով: Կառավարիչների և մասնագետների պայմանագրային աշխատավարձերը վերանայվում են տարվա ընթացքում, այսինքն. կարող է ավելացվել կամ նվազել: Պայմանագրային համակարգը նախատեսում է աշխատանքի արտադրական և տնտեսական արդյունքների վարձատրություն՝ հիմնվելով գործող դրույթների վրա։

Ընկերությունը տարեկան ավելի քան 200 հազար ռուբլի է հատկացնում աշխատանքի պաշտպանության և առավել բարենպաստ աշխատանքային պայմանների ստեղծման համար։

Ձեռնարկությունն ունի նաև թիմային առողջապահական պլան (140 աշխատակիցների տրամադրվել են առողջարանային և առողջարանային վաուչերներ 200 հազար ռուբլու չափով), տրամադրվում է ֆինանսական օգնություն 195 հազար ռուբլու չափով, վարկեր են տրամադրվում բնակարանների կառուցման և գնման համար ( 450 հազար ռուբլի)):

Արտադրական կարիքներով թելադրված աշխատողների որակավորման մակարդակը պահպանելու համար իրականացվում է կադրերի տարեկան հավաստագրում: Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա մշակվում է կադրերի խորացված ուսուցման և վերապատրաստման կազմակերպման պլան, այնուհետև կատարվում են կադրային փոփոխություններ։

Աշխատողների հմտությունները հետևողականորեն բարելավելու, այս մասնագիտության ավելի բարձր մակարդակներում գանձվող առաջադեմ տեխնոլոգիաներին, բարդ և պատասխանատու աշխատանք կատարելու բարձր կատարողական մեթոդներին տիրապետելու համար անհրաժեշտ տեխնիկական գիտելիքներ ձեռք բերելու համար կազմակերպվում են հետևյալը.

Արդյունաբերական և տեխնիկական դասընթացներ;

Նպատակային դասընթացներ;

Երկրորդ և հարակից մասնագիտությունների գծով աշխատողների վերապատրաստում.

Տնտեսական ուսուցում.

Նաև ամեն տարի կնքվում է կոլեկտիվ պայմանագիր, որն արտացոլում է արտադրության արդյունավետության բարձրացումը և շահույթի օգտագործման ուղղությունը, աշխատուժի և զբաղվածության ապահովման սկզբունքները, աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպումը, բնակարանային ծառայությունները, սոցիալ-տնտեսական երաշխիքները, աշխատանքային պայմանները: Աշխատանքի պաշտպանություն և անվտանգություն, աշխատողների սոցիալ-բժշկական, սանիտարական և առողջարանային բուժման և հանգստի կազմակերպում: Մասնավորապես, 2000 թվականին գործատուն տրամադրել է աշխատանքային և սոցիալական նպաստներ։

Միանվագ նպաստը վճարվում է.

Թոշակի անցնելու պատճառով;

50, 55, 60 տարեկան հոբելյանական տարիքը լրացած աշխատակիցները կարգի համաձայն շնորհվել են դիպլոմ.

Տարեկան բուժման համար 50, 60, 70, 80 տարեկան թոշակառուները.

Բացի այդ, կատարվում են հետևյալ վճարումները.

Սգո ծառայությունների վճարում;

Կանայք երեխայի ծննդյան ժամանակ;

Աշխատանքային դժբախտ պատահարի հետևանքով մահվան դեպքում.

Ցածր եկամուտ ունեցող և բազմազավակ ընտանիքներ և այլն:

Միջոցներ են նախատեսվում բուժաշխատողների բուժօգնության համար՝ բուժանձնակազմի պահպանման, դեղերի գնման համար։ Վարչակազմը սոցիալական ապահովագրության հանձնաժողովի հետ միասին որոշում է աշխատողների և նրանց ընտանիքների առողջարանային բուժման և հանգստի համար հատկացվող սոցիալական ապահովագրության միջոցների ծախսման, վաուչերների բաշխման և տրամադրման մասին:

Հանձնաժողովը վերահսկում է նպաստների ճիշտ հաշվարկը և ժամանակին վճարումը։ Աշխատակիցների և ձեռնարկության ղեկավարության միջև նպաստների տրամադրման հետ կապված վիճելի հարցեր չեն եղել:

Կառուցվածքային ստորաբաժանումներին, բյուջեն խնայելով, հնարավորություն է տրվում օգտագործել աշխատավարձի ֆոնդի միջոցների մի մասը, ինչը մեծացնում է աշխատողների նյութական շահագրգռվածությունը պլանավորված թիրախների հաջող իրականացման հարցում:

Հիմնվելով «Ամեն ինչ որոշում է անձնակազմը» սկզբունքի վրա՝ ղեկավարությունն անընդհատ ջանքեր է գործադրում՝ բավարարելու ընկերության անձնակազմի պահանջներն ու ակնկալիքները՝ ցույց տալով կարիերայի առաջխաղացման հեռանկարը, առավել խոստումնալից աշխատակիցներին տալով լրացուցիչ լիազորություններ և բոլորին տրամադրելով հավասար մեկնարկային հնարավորություններ: Կառավարման որոշումների կայացմանը ձեռնարկության աշխատակիցների մասնակցությունը ակտիվորեն խրախուսվում է ընդհանուր և տարբերակված հանդիպումների անցկացմամբ, հատուկ աշխատանքային խմբերի ստեղծմամբ, որոնք կենտրոնացած են հստակ սահմանված խնդիրների լուծման և որոշակի նպատակների իրականացման վրա: Միաժամանակ մեծ ուշադրություն է դարձվում կադրերի պատրաստմանն ու կրթությանը, պայմանագրեր են կնքվում տարբեր ուսումնական հաստատությունների հետ, տրամադրվում են մի քանի տարով անտոկոս վարկեր։

Առաջնահերթությունը, իհարկե, գլխավոր տնօրենի որոշմամբ տրվում է երիտասարդ, խոստումնալից աշխատակիցներին՝ դրանով իսկ կապելով մասնագետներին ձեռնարկությանը, նրանց առավելագույնս արտահայտվելու հնարավորություն տալով։ Օրինակ, այս տարի ստեղծվել է պատրաստի արտադրանքի իրացման բաժին, որի աշխատողների միջին տարիքը 27 տարեկան է։ Այս գերատեսչության աշխատանքն, իհարկե, ղեկավարության հսկողության տակ է, սակայն ընթացիկ խնդիրների մեծ մասը լուծում են երիտասարդ աշխատակիցները։

Անձնակազմի գոհունակությունը մեծանում է նաև թիմում առողջ աշխատանքային մթնոլորտ ստեղծելու, տեխնիկապես հագեցած աշխատատեղերի կազմակերպման և կազմակերպության գործունեության փոփոխությունների կառավարմանը մասնակցելու միջոցով:

Աշխատանքային պայմաններից բարձր բավարարվածության օրինակ է ձեռնարկությունում վնասվածքների և հիվանդությունների նվազագույն մակարդակը, արդյունաբերական բողոքների վիրտուալ բացակայությունը, անձնակազմի շատ ցածր շրջանառությունը և կազմակերպության կողմից տրամադրվող հարմարությունների և ծառայությունների լայն շրջանակի առկայությունը:

Այս ոլորտում ձեռնարկությունը գնահատելիս և կանխատեսելիս մեծ ուշադրություն է դարձվում վարչակազմի գործողությունների ճշգրտությանը և հստակությանը, մեծանում է տեղեկատվության հավաքման և փոխանակման արդյունավետությունը, հաշվի է առնվում աշխատակիցներից ստացված հարցումների և բողոքների պատասխանների արագությունը: , և աշխատողների վերապատրաստման արդյունքները պարտադիր են գնահատվում։

Այսպիսով, JSC Bearing Plant-ը անձնակազմի կառավարման հարցերում իրականացնում է լավ մտածված ռազմավարություն՝ միաժամանակ հենվելով անձնակազմի հետ աշխատելու համաշխարհային և ներքին փորձի վրա:

Ձեռնարկության ռեսուրսների ողջ փաթեթում աշխատանքային ռեսուրսներն առանձնահատուկ տեղ են զբաղեցնում։ Անհատ ձեռնարկության մակարդակում «աշխատանքային ռեսուրսներ» տերմինի փոխարեն ավելի հաճախ օգտագործվում է «կադրեր» կամ «կադրեր» տերմինները: Կադրերը, լայն իմաստով, հասարակության հիմնական արտադրող ուժն են։ Շատ բան կախված է կադրային քաղաքականությունից, առաջին հերթին՝ աշխատուժի ռացիոնալ օգտագործման և ձեռնարկության արդյունավետությունից։

Ձեռնարկության անձնակազմը դասակարգվում է աշխատողների, մասնագետների, ղեկավարների, աշխատողների, ուսանողների, կրտսեր սպասարկման անձնակազմի և հրշեջ պահակների: Առաջնահերթությունը պետք է տրվի ղեկավարներին. Հետազոտությունները և պրակտիկան պարզել են, որ ձեռնարկության արդյունավետությունը 70-80%-ով կախված է ձեռնարկության ղեկավարից։ Շուկայական հարաբերություններին անցնելով՝ նրանք ավելի մեծ անկախություն ձեռք բերեցին վարձատրության ոլորտում։ Այս ժամանակահատվածում ձեռնարկությունները սկսեցին ավելի հաճախ օգտագործել աշխատավարձի ժամանակային և ոչ սակագնային համակարգ, ինչպես նաև պայմանագրային աշխատավարձեր:

Անձնակազմ և աշխատավարձ - այս հասկացությունները սերտորեն կապված են: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է մշակի աշխատանքի և աշխատավարձի պլան: որի նպատակն է ռեզերվներ գտնել աշխատուժի բարելավման և դրա հիման վրա աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար։ Միևնույն ժամանակ, պլանը պետք է մշակվի այնպես, որ աշխատանքի արտադրողականության աճի տեմպերը գերազանցեն աշխատավարձի աճի տեմպերին։

Աշխատանքային ռեսուրսների և աշխատավարձի ֆոնդի օգտագործումը բարելավելու համար կարող են առաջարկվել մի շարք կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական միջոցառումներ:

Հակիրճ կնկարագրեմ գործողության հիմնական ուղղությունները։

Հիմնական շեշտը դրված է աշխատողների և ինժեներական անձնակազմի համար միասնական սակագների փորձի օգտագործման վրա: Աշխատավարձի միասնական սանդղակի ներդրումը հնարավորություն կտա ստանդարտացնել աշխատողների և պաշտոնեական աշխատավարձերի համակարգը՝ դրանք համապատասխանեցնելով որակավորումներին, կատարվող գործառույթների բարդությանը և աշխատանքային ստաժին։

Դասընթաց՝ ուղղված աշխատատեղերում մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգի համատարած ներդրմանը, որպեսզի շահագրգռեն կատարողներին արտադրության ծավալների ավելացման հարցում:

Նշենք նաև, որ լայնորեն ներդրվել է վարձատրության պայմանագրային համակարգը (հիմնականում ղեկավարների համար):

Աշխատանքի և դրա վճարման հաշվառումը պետք է կազմակերպվի այնպես, որ նպաստի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը, աշխատանքի կազմակերպման բարելավմանը, աշխատավարձի բարձրացմանը, աշխատանքի ստանդարտացմանը, աշխատաժամանակի լիարժեք օգտագործմանը, աշխատանքային կարգապահության ամրապնդմանը և արտադրանքի որակի բարելավմանը:

Ձեռնարկության գործունեության տեխնիկատնտեսական վերլուծության արդյունքների հիման վրա կարելի է առաջարկել նաև հետևյալը.

Նախ, սարքավորումների պարապուրդի տևողությունը կրճատելուն ուղղված ջանքերի մի շարք պետք է հիմնված լինի ոչ միայն սարքավորումների պարկի թարմացման, այլ նաև վերանորոգողների որակավորման բարձրացման և աշխատանքի օպտիմալացման վրա՝ սարքավորումների վերանորոգման որակը բարելավելու համար: Եվ լրացուցիչ, նյութական շահագրգռվածություն՝ նվազեցնելու սարքավորումների պարապուրդի տևողությունը բոլորի համար, ումից դա կախված է:

Երկրորդ, իրավիճակի փոփոխություն, որը բնութագրվում է արդյունաբերական արտադրության անձնակազմի կողմից փաստացի աշխատած հերթափոխերի թվի աճով: Մասնավորապես, աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու նպատակով ավելի ժամանակակից ժամանակ խնայող տեխնոլոգիաների ներդրում։

Աշխատանքային ժամանակի գրանցման խիստ հսկողության ներդրում.

Հատված աշխատանքի վարձատրության համակարգի հետագա խթանում` վերոնշյալ միջոցառումների իրականացման հետևանքով առաջացած փաստացի աշխատաժամանակի նվազման հետևանքով աշխատողների կորուստները փոխհատուցելու նպատակով:

Երրորդ, անհրաժեշտ է կայունացնել ձեռնարկության անձնակազմը։ Դրա համար անհրաժեշտ է մի շարք միջոցառումներ իրականացնել սոցիալական ոլորտում։

Աշխատանքի ցուցանիշների վերլուծությունից կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքի արտադրողականության պլանը չի կատարվել։ Դրա պատճառներն են եղել մեկ աշխատողի հաշվով միջին տարեկան արտադրանքի նվազումը և աշխատողների ընդհանուր թվի մեջ աշխատողների մասնաբաժնի նվազումը։

Ընդհանուր առմամբ, ամփոփելով վերը նշվածը, կարելի է եզրակացնել, որ ձեռնարկության աշխատանքն արժանի է դրական գնահատականի մեր դժվարին ժամանակներում։ Ընկերության անձնակազմը նույնպես լավ է աշխատում՝ չնայած դժվարություններին։ Ընկերությունն ունի արտադրական հզոր ներուժ և աճի պաշարներ։

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Գրականությունը, ընդգրկելով վերջին 7 տարիները, բավականին լիարժեք լուսաբանել է աշխատուժի և աշխատանքային ռեսուրսների վերարտադրության և օգտագործման տեսության հիմնախնդիրները։ Այս թեմայի վերաբերյալ տրված առաջարկներն ուղղված են աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ռացիոնալ ուղիներ գտնելուն։

Արտադրության գործընթացների և ձեռնարկության աշխատանքային ռեսուրսների, աշխատուժի և անձնակազմի օգտագործման շուկայական հարաբերություններում կա նույն հավասարակշռությունը, ինչ առաջարկի և պահանջարկի, ծախսերի և արդյունքների, ձեռնարկության եկամտի և աշխատողների կենսամակարդակի միջև: Ձեռնարկության անձնակազմի ցանկացած գործունեություն պետք է լիովին համապատասխանի ժամանակակից արտադրության շուկայական աշխատանքային հարաբերությունների գործող մեխանիզմին և ապահովի աշխատանքի արտադրողականության բարձր աճ:

Բոլոր տնտեսական համակարգերում հիմնական արտադրող ուժը անձն է, կազմակերպության կադրերը։ Իր աշխատանքով նա ստեղծում է նյութական և հոգևոր արժեքներ։ Որքան բարձր է մարդկային կապիտալը ցանկացած կազմակերպությունում կամ ընկերությունում, այնքան ավելի լավ է այն գործում: Մարդիկ և անձնակազմը ձեռնարկությունում ծառայում են որպես տնտեսական ռեսուրսներ և արտադրության հիմնական գործոններ: Առանց մարդկանց, աշխատողների փոխազդեցության, չկա արտադրություն, չկա սպառում, չկա շուկա։

ՕԳՏԱԳՈՐԾՎԱԾ ՀՂՈՒՄՆԵՐԻ ՑԱՆԿ

1. Կազմակերպության կառավարում. Դասագիրք/Խմբ. Ա.Գ.Պորշնևա, Զ.Պ.Ռումյանցևա, Ն.Ա.Սոլոմատինա: - Մ.: Ինֆա-Մ, 1998
2. Աբրյուտինա Մ.Ս., Գրաչև Ա.Վ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն: Մ.: Բիզնես և ծառայություն, 1998
3. Էրմոլովիչ Լ.Լ. Ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն: Մն.՝ ՀՊՃՀ, 2001 թ
4. Սավիցկայա Գ.Վ. Ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծություն: Մն.՝ Նոր գիտելիքներ, 2001 թ
5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. Մ.: 1995 թ
6. Շեկշլյա Ս.Վ. Ժամանակակից կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Մ.: 1996 թ
7. Gershaft M. Վարձատրություն, զբաղվածություն և սոցիալական պաշտպանություն.//Ռուսական տնտեսական հանդես. 1992 թ., թիվ 3
8. Նովիցկի Ա.Գ. Բնակչությունը և աշխատանքային ռեսուրսները. տեղեկատու. M.: Mysl, 1991
9. Գենկին Բ.Մ. Աշխատանքի էկոնոմիկա և սոցիոլոգիա. M.: NORMA-INFRA-M, 1999 թ
10. Արդյունաբերության տնտեսական գործունեության վերլուծություն./Ընդհանուր խմբագրությամբ. ՄԵՋ ԵՎ. Ստրաժևա. Կիև: Բարձրագույն դպրոց, 1997 թ
11. Բականով Մ.Ի., Շերեմետ Ա.Դ. Տնտեսական վերլուծության տեսություն. Դասագիրք. Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 1997 թ
12. Ռոմանովա Լ.Է. Տնտեսական գործունեության վերլուծություն. Դասագիրք. Տուլա: TulGu, 1997 թ
13. Կառավարման հաշվառումը և վերլուծությունը որպես շահույթի ավելացման միջոց.// «Ֆինանսական թերթ» թիվ 4, 2000 թ.
14. Կոլոսիցինա Մ.Գ. Աշխատանքի էկոնոմիկա. Մ.: «Վարպետ», 1998
15. Զայցև Ն.Լ. Արդյունաբերական ձեռնարկության տնտեսագիտություն. Մ.: INFRA-M, 1998 թ