Կազմակերպությունում կադրերի ընտրության կազմակերպում և դրա կատարելագործում. Կադրերի ընտրության և տեղաբաշխման աշխատանքների կազմակերպում Կադրերի ընտրության աշխատանքների կազմակերպում

Լավագույն թեկնածուներին գտնելու համար գործատուները երբեմն բավականին յուրօրինակ մոտեցում են ցուցաբերում նոր աշխատակիցների որոնման և ներգրավման գործընթացին, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է բարձր որակավորում ունեցող մասնագիտությունների ներկայացուցիչներին: Այս հոդվածում մենք ուզում ենք խոսել կադրերի ընտրության ամենաանսովոր, մեր կարծիքով, մեթոդների մասին, որոնք առանձնացրել են Google-ը, Yandex-ը, Volkswagen-ը, IKEA-ն և մի շարք այլ ընկերություններ, որոնք կարողացել են ստեղծագործական լուծումներ գտնել իրենց անձնակազմը համալրելու համար:

1 . Հետաքրքիր դեպք է տեղի ունեցել ամերիկացի ծրագրավորող Մաքս Ռոզեթի հետ։ Նա աշխատում էր իր նախագծի վրա և Google-ում հարցում է մտցրել՝ կապված Python ծրագրավորման լեզվի հետ: Սկզբում ոչ մի արտասովոր բան տեղի չունեցավ՝ ինչպես միշտ էկրանին հայտնվեցին որոնման սովորական արդյունքները, որոնք Մաքսը սկսեց ուսումնասիրել։ Բայց հետո տարօրինակ բան տեղի ունեցավ՝ էկրանի մեջտեղում հայտնվեց հաղորդագրություն. «Դուք խոսում եք մեր լեզվով։ Պատրա՞ստ եք թեստին։

Մաքսն ընդունեց մարտահրավերը և մտավ էջ www.google.com/foobar/, որը հիշեցնում է Unix օպերացիոն համակարգի ինտերֆեյսը։ Էկրանի միակ ֆայլը խնդրել է գրել «հարցում» թեստը սկսելու համար, ինչն էլ արել է ծրագրավորողը: Արդյունքում նա ստացել է ծրագրավորման առաջադրանք և մի շարք հրահանգներ։

Երկու շաբաթվա ընթացքում Մաքսը հաջողությամբ ավարտեց առաջարկված առաջադրանքները: Շուտով Google-ից մի հավաքագրող կապվեց նրա հետ և առաջարկեց աշխատանք ընկերությունում:

2. Բացի այս միջադեպից, դեռ 2004 թվականին ՏՏ հսկային հաջողվեց գրավել մշակողների ուշադրությունը մաթեմատիկական խնդիր ունեցող հսկայական գովազդային վահանակի օգնությամբ։ Թելադրանքը կայքի հասցեն էր, որտեղ այցելուին նոր խնդիր էր սպասվում: Նրանք, ովքեր հաղթահարել են դա, ստացել են Google-ի թիմին միանալու հրավեր:

3, 4. Ռուսական Yandex ՏՏ ընկերությունն ու Flickr-ը (ֆոտո հոսթինգի կայք, որը պատկանում է Yahoo!-ին) նույնպես սիրում են կրեատիվ կերպով տեղադրել իրենց աշխատանքի առաջարկները։ Մի ուշադիր ծրագրավորող JavaScript-ի սխալների վահանակում գտել է ռուսական որոնման համակարգի թափուր աշխատատեղի հղումը: Flickr-ի դեպքում յուրաքանչյուրը, ով հետաքրքրված է, կարող է գտնել աշխատանքի բացման հղում՝ պարզապես նայելով կայքի էջի կոդը:

5. Volkswagen-ն իր աշխատանքի գովազդի համար ընտրեց ոչ պակաս արտասովոր վայր՝ երբ ընկերությանը տաղանդավոր մեխանիկների կարիք ուներ, նա գովազդներ էր տեղադրում անսարք մեքենաների ներքևի մասում և ուղարկում դրանք սպասարկման կենտրոններ։ Արդյունքում Volkswagen-ը կարողացավ իր անձնակազմ ներգրավել նոր փորձառու աշխատակիցների։

6. Matsushita Electric-ն առանձնանում էր նաև իր թիրախային լսարանին հաղորդագրություն հասցնելու ունակությամբ: Հինգ մետր բարձրությամբ էլեկտրական սյուների վրա տեղադրվել են էլեկտրիկների թափուր աշխատատեղերի հայտարարություններ։ Բավական լավ տեղ է ճիշտ մասնագետ գտնելու համար, այնպես չէ՞:

7. Shield Security-ը նաև պոտենցիալ թեկնածուներին աշխատանք առաջարկելու աննկատ միջոց է գտել: Ընկերության աշխատակիցները հաճախ ստիպված են լինում իրենց ուղեբեռը տեղափոխել սկաների միջոցով օդանավակայաններում և բիզնես կենտրոններում, և, հետևաբար, երբ անհրաժեշտ է եղել անձնակազմը համալրել անվտանգության մասնագետներով, Shield Security-ի աշխատակիցների դեպքում աշխատանքի առաջարկ է հայտնվել՝ գրված մետաղական տառերով։ Այս հաղորդագրությունը հստակ տեսանելի էր անվտանգության աշխատակիցներին սկանավորման ժամանակ: Նոր անձնակազմ ներգրավելու համանման արշավը Shield Security-ին լավ արդյունքներ բերեց:

8. Տեսախաղեր մշակող Red5 ընկերությունը նույնպես որոշել է տպավորել պոտենցիալ թեկնածուներին հավաքագրման իր մեթոդներով։ Կազմելով 250 դիմորդների ցուցակը՝ Red5-ի աշխատակիցները 4 ամիս անցկացրել են՝ ուսումնասիրելով նրանցից յուրաքանչյուրի մասնագիտական ​​որակները։ Արդյունքում ընտրվեցին 100 ծրագրավորողներ և ստացան Red5-ի հրավեր, որը դժվար էր անտեսել. անսովոր փաթեթում թեկնածուները ստացան անհատականացված iPod՝ անձնական հաղորդագրությունով և մուտքի կոդեր դեպի կայք, որտեղ մանրամասն տեղեկություններ կային առաջարկվող պաշտոնի մասին: Արդյունքը? 100 ստացողներից 90-ը դրական են արձագանքել աշխատանքի նման առաջարկին։

9. 2010 թվականին Gyro International գովազդային գործակալությունը խնդիր է դրել 50%-ով ավելացնել իրենց ստեղծագործական բաժնի անձնակազմը։ Որոշելով, որ հավաքագրման ստանդարտ մեթոդները չեն պատրաստվում կրճատել այն, Գիրոն նորարարություն արեց և որոշ հետազոտություններ կատարեց՝ պարզելու, թե որտեղ են սովորաբար ճաշում իրենց մրցակիցների աշխատակիցները:

Գիրոն համոզեց հայտնաբերված սրճարանների և ռեստորանների սեփականատերերին փոխարինել իրենց սովորական սենդվիչների փաթեթավորումը հատուկ փաթեթավորմամբ, որը խրախուսում է աշխատանքի փոփոխությունը: Արդյունքում 100000 կրեատիվ սենդվիչ փաթեթավորումը ընկերությանը բերեց 3 նույնքան կրեատիվ աշխատակցի։

10. Պակաս հնարամիտ չէր IKEA Ավստրալիայի՝ հավաքագրման խնդրի լուծումը: Նոր առևտրի կենտրոնի թափուր աշխատատեղերը արագ լրացնելու համար կադրերի բաժնի աշխատակիցներն ընտրել են մի տարբերակ, որով նույնիսկ ստիպված չեն եղել իրենց գովազդը հեռու տանել։ IKEA-ի հավաքագրողները դրանք տեղադրեցին... փաթեթավորման մեջ՝ իրենց իսկ արտադրանքով: HR մասնագետները որոշել են, որ հավատարիմ հաճախորդները լավագույն թեկնածուներն են, և, եթե նույնիսկ իրենք աշխատանք չեն փնտրում, նրանք, ամենայն հավանականությամբ, կպատմեն հարազատներին կամ ընկերներին թափուր աշխատատեղի մասին: Ի՞նչ արդյունք տվեց այս քարոզարշավը։ Լրատվամիջոցներում գովազդ տեղադրելու ծախսերը՝ $0, փոստային առաքումը՝ $0, ստացված ռեզյումեները՝ 4285, վարձված աշխատակիցները՝ 280։ Հնարամիտ հավաքագրողներին գովաբանելու բան կա։ Ինչպե՞ս գտնել լավ ծրագրավորող: 2010 թվականին SeatGeek-ը որոշեց, որ լավ մասնագետը պետք է կարողանա կոտրել կայքը։ Օրինակ՝ իրենց սեփական կայքը։ SeatGeek-ին այնքան դուր են եկել նման փորձի արդյունքները, որ այժմ նմանատիպ պաշտոնի յուրաքանչյուր թեկնածու պետք է ինքնուրույն մուտք գործի կայքի կառավարում, որպեսզի իր ռեզյումեն ուղարկի ընկերությանը։ Միևնույն ժամանակ, նրանք, ովքեր չունեն բավարար 10 րոպե այս առաջադրանքը կատարելու համար, կարող են նույնիսկ հույս չունենալ թափուր պաշտոն ստանալու համար:

Ոչ ստանդարտ հավաքագրման արշավների որոնման գործընթացում մենք հանդիպեցինք աշխատողներ վարձելու ստեղծագործական մոտեցման բազմաթիվ այլ օրինակների, բայց ի վերջո որոշեցինք խոսել միայն մեր կարծիքով ամենավառ դեպքերի մասին: Ի դեպ, որոշ ժամանակ առաջ Awara մեթոդը նույնպես ճանաչվեց որպես ոչ ստանդարտ և թերահավատորեն վերաբերվեց դրան (դրա մասին ավելին կարող եք իմանալ The Moscow Times-ին տված հարցազրույցից վերևի հղումով):

Մենք նույնպես ուրախ կլինենք, եթե մեկնաբանություններում կիսվեք հավաքագրման ձեր անսովոր մեթոդներով:

Ձեռնարկության կողմից օգտագործվող ռեսուրսների բոլոր տեսակներից աշխատուժի ծախսերն ամենադինամիկն են, արդյունքում արտադրության ծախսերը զգալիորեն կրճատվում են նույնիսկ աշխատուժի ծախսերի ցածր մասնաբաժնի դեպքում: Միևնույն ժամանակ, այն ձեռնարկությունները, որոնք հասել են մարդկային աշխատուժի ծախսերի կրճատմանը, կարող են լրացուցիչ եկամուտ ստանալ՝ նույն տեխնիկական բազայի հիման վրա արտադրության ծավալներն ավելացնելով։

Կիսվեք ձեր աշխատանքով սոցիալական ցանցերում

Եթե ​​այս աշխատանքը ձեզ չի համապատասխանում, ապա էջի ներքևում կա նմանատիպ աշխատանքների ցանկ։ Կարող եք նաև օգտագործել որոնման կոճակը

Այլ նմանատիպ աշխատանքներ, որոնք կարող են ձեզ հետաքրքրել.vshm>
18642.		Անձնակազմի կառուցվածքի և կազմի ազդեցությունը ձեռնարկության արդյունավետության վրա	344,98 ԿԲ
	Երկրորդ գլուխը նվիրված է «Տայգա» ԲԲԸ-ի գործնական գործունեության ուսումնասիրությանը, անձնակազմի կազմի և կառուցվածքի վերլուծությանը, ինչպես նաև կազմակերպության արդյունավետության վրա անձնակազմի ազդեցության գործընթացներին: Երրորդ գլխում ներկայացված են առաջարկություններ և առաջարկություններ «Տայգա» ԲԲԸ-ում անձնակազմի կազմի և կառուցվածքի բարելավման համար: Թեզի նպատակն է ապացուցել անձնակազմի կառուցվածքի և կազմի ազդեցությունը ձեռնարկության արդյունավետության վրա՝ օգտագործելով «Տայգա» ԲԲԸ-ի օրինակը: Հետազոտությունն իրականացվել է ԲԲԸ «Տայգա»-ի հիման վրա, ուսումնասիրության օբյեկտն է եղել՝ ԲԲԸ-ի տնտեսական...
20751.		Ձեռնարկությունում անձնակազմի բարձր շրջանառություն	159,62 ԿԲ
	Ձեռնարկության գործունեության թույլ և ուժեղ կողմերը. Այս պայմաններում ձեռնարկության ղեկավարը և գործատուն պետք է իր որոշումներում ելնեն այն հանգամանքից, որ մարդկային ներուժը դրսևորվում է աշխատողի համար բարենպաստ պայմաններում, և նրա աշխատանքը կատարելու և խնդիրները լուծելու կարողությունը, այդ թվում՝ խնդրահարույց, կախված է շատերից. որակական ցուցանիշներ, որոնք բնութագրում են նրան որպես անհատի և մասնագետի։ Ուսումնասիրության տեսական և գործնական նշանակությունն այն է, որ մշակված...
21774.		Արտերկրում գիտական ​​կադրերի պատրաստման առանձնահատկությունները	17,84 ԿԲ
	Այնուամենայնիվ, կա դոկտոր-ճարտարագետի կոչում, որը համապատասխանում է և՛ թեկնածուին, և՛ տեխնիկական գիտությունների դոկտորին և թույլ է տալիս զբաղեցնել պրոֆեսորի պաշտոն։ Բակալավրի և մագիստրատուրայից հետո գալիս է փիլիսոփայության մագիստրոսի կոչումը: Այս աստիճանը ներառում է զգալի քանակությամբ անկախ հետազոտական ​​աշխատանք երկու ամբողջ տարվա ընթացքում: Փիլիսոփայության դոկտորի աստիճան Ph.
15749.		«Կլիմովիչի շրջանի ներքին գործերի վարչության մարդկային ռեսուրսների վարչություն» բազմակի օգտատերերի տեղեկատվական համակարգի մշակում	395,26 ԿԲ
	Կադրերի բաժինը, որի գործունեությունը նախատեսվում է ավտոմատացնել, պատասխանատու է Կլիմովիչի ոստիկանության բաժանմունքի աշխատակիցների հաշվառման համար։ Այս գործունեության ամենակարեւոր օղակը ոստիկանների հետ աշխատելու մասնագետներն են։ Կախված նրանից, թե որքանով է ավտոմատացված նրանց աշխատանքը, կարելի է դատել կադրերի բաժնի արդյունավետության մասին: Կադրերի բաժինն ամեն օր իրականացնում է աշխատակիցների հետ աշխատելու գործողություններ։
10071.		Մասնագիտական ​​ուսուցման կազմակերպման և կադրերի խորացված ուսուցման բարելավման ուղղություններ	363,24 ԿԲ
	Ներքին կորպորատիվ ուսուցման մեջ ձեռնարկության դերը հանգում է ոչ միայն քանակի, այլև ուսուցման կենտրոնացման պահանջների որոշմանը, ինչպես նշված է վերապատրաստման հայտերի համապատասխան պայմանագրերում: Ուսուցման գործընթացում օգտագործվում են այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են որոշ ժամանակ աշխատել որպես օգնական, աստիճանաբար մեծացնելով առաջադրանքի բարդությունը, փոխելով աշխատատեղերը, հանձնարարել որոշ գործառույթներ և այլն: Օգտագործված մեթոդները համապատասխանում են տեսական կողմնորոշմանը Դասընթացը՝ դասախոսություններ և գործնական պարապմունքներ դասարանում...
16171.		Կադրերի պատրաստման մասշտաբի և կառուցվածքի օպտիմալացման հիմնախնդիրները (տարածաշրջանային ասպեկտ)	13,58 ԿԲ
	Յուրաքանչյուր մարզ գործելու համար պետք է ունենա որոշակի քանակությամբ մարդկային կապիտալ՝ անհրաժեշտ որակական հատկանիշներով։ Աշխատաշուկայում առաջարկի և պահանջարկի հավասարակշռությունը թույլ է տալիս տարածաշրջանին ունենալ անհրաժեշտ տնտեսական անկախություն, կայունություն և զարգացման կայունություն:
16193.		.ՄԱՍԻՆ. Դոբրյակովա Ի.Ն. VZFEI Moscow Կադրերի վերապատրաստում և վերապատրաստում բիզնեսի համար ճգնաժամի ժամանակ	12.08 ԿԲ
	VZFEI Moscow Բիզնեսի համար կադրերի պատրաստում և վերապատրաստում ճգնաժամի ժամանակ Տնտեսական անկայունության պայմաններում կադրերի պատրաստման և վերապատրաստման խնդիրը անհանգստացնում է ինչպես բիզնեսի, այնպես էլ կրթության և գիտության ներկայացուցիչներին: Աշխատողի արժեքը որպես մարդկային կապիտալի կրող էապես կախված է ստացված կրթության որակից: ՅՈՒՆԵՍԿՕ-ի շրջանակներում մշակված մարդկային կապիտալի հայեցակարգն ընդգծում է, որ մարդկային կապիտալի որակն ուղղակիորեն ազդում է պետության տնտեսական աճի վրա, և որ...
16690.		Ստորին Վոլգա գետի բեռնափոխադրման ընկերության ձեռնարկությունների անձնակազմի վերապատրաստում Հայրենական մեծ պատերազմի արմատական ​​շրջադարձի փուլում	11,32 ԿԲ
	Ստալինգրադի ճակատամարտի ժամանակ զգալի կրճատվել է Ստորին Վոլգա գետի նավատորմի NVRP ընկերության անձնակազմը, հետևաբար, Ստորին Վոլգայի գետային ձեռնարկությունների վերականգնման և նավարկության նախապատրաստման առաջին շրջանում 1943 թ. NVRP-ի նավատորմում և նավամատույցներում 4548 գետ, բայց դա նույնիսկ այն ժամանակ բավարար չէր: Այսպիսով, նավագնացության համար ձեռնարկված միջոցառումների արդյունքում տարանցիկ նավատորմի պակաս կա...
16494.		Տնտեսության բարձր տեխնոլոգիական ոլորտի մասնագետների պատրաստման նոր միտումներ (օգտագործելով նանոարդյունաբերության միջդիսցիպլինար վերապատրաստման և կադրերի վերապատրաստման օրինակը)	12,23 ԿԲ
	Նանոարդյունաբերության զարգացումը երկրի ղեկավարության կողմից որոշված ​​ծավալներով և հետագա նանոտեխնոլոգիական ցանցի ստեղծումը, որը ձևավորվել է Նախագահի նախաձեռնության համաձայն: Նանոարդյունաբերության զարգացման ռազմավարությունը որպես նանոտեխնոլոգիաների զարգացումն ապահովող գործոններից մեկը: Ռուսաստանի Դաշնությունը կադրերի զգալի ավելացում է...
17753.		Կամչատկայի երկրամասում բնակչության թվաքանակի և բուժանձնակազմի փոփոխությունների գնահատում 2008-2013 թթ.	79,02 ԿԲ
	Առողջապահության դերը Ռուսաստանի Դաշնության բնակչության կյանքի որակի ապահովման գործում. Կամչատկայի երկրամասում բնակչության և բուժանձնակազմի թվի փոփոխությունների գնահատում 2008-2013 թթ. Բնակչության դինամիկան Կամչատկայի երկրամասում. Պետության զարգացման և բարգավաճման աստիճանը դատվում է բնակչության շրջանում նկատվող առողջական վիճակով:

ՊԵՏԱԿԱՆ ՈՒՍՈՒՄՆԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆ

ԲԱՐՁՐ ՄԱՍՆԱԳԻՏԱԿԱՆ ԿՐԹՈՒԹՅՈՒՆ

«ՎՅԱՑԿԻ ՊԵՏԱԿԱՆ ՀՈՒՄԱՆԻՏԱՐ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆ»

Կառավարման բաժին

Կառավարման բաժին

ԴԱՍԸՆԹԱՑ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

«Վերահսկողության տեսություն» առարկայից

«Կադրերի ընտրության կազմակերպումը կազմակերպությունում և դրա կատարելագործումը».

Կատարվել է՝

Վորոնովա Ելենա Յուրիևնա

Ղեկավար՝ բ.գ.թ., դոցենտ

Կոիկովա Տատյանա Լեոնիդովնա

Ներածություն

Տնտեսության կողմնորոշումը դեպի շուկայական հարաբերություններ արմատապես փոխում է բազմաթիվ տնտեսական խնդիրների և, առաջին հերթին, մարդկանց հետ կապված խնդիրների լուծման մոտեցումները։ Սա բացատրում է այն ուշադրությունը, որ տրվում է կառավարման հայեցակարգին, որը կենտրոնանում է անձի վրա, որը համարվում է ամենաբարձր արժեք: Այս հայեցակարգին համապատասխան՝ կառավարման բոլոր համակարգերն ուղղված են արտադրական գործընթացում աշխատողի կարողությունների առավել ամբողջական օգտագործմանը, ինչը ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության հիմքն է: Արտադրության նյութական գործոնի օգտագործումը կախված է աշխատողի զարգացման մակարդակից, նրա մասնագիտական ​​գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և աշխատանքի շարժառիթների ամբողջությունից: Հետևաբար, ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության կազմակերպման և դրա կատարելագործման թեման ներկայումս արդիական է:

Այս աշխատանքի նպատակը. ուսումնասիրել ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության կազմակերպման տեսական ասպեկտները և մշակել առաջարկություններ Կոտելնիչ քաղաքի ՓՄՁ «Ստրոմատ» ՓՄՁ-ում կադրերի ընտրության կազմակերպման բարելավման համար:

Այս նպատակը պահանջում է լուծել հետևյալ խնդիրները.

1) ուսումնասիրել ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության կազմակերպման տեսական հիմքերը.

2) վերլուծել հավաքագրման աշխատանքները ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ում.

Այս աշխատանքի ուսումնասիրության առարկան ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ն է: Ուսումնասիրության առարկան ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության կազմակերպումն է և դրա կատարելագործումը:

Տեսական հիմք են հանդիսացել Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրական և կարգավորող ակտերը և ակադեմիական տնտեսագետների աշխատանքները քննարկվող խնդրի վերաբերյալ։

Հետազոտության համար տեղեկատվական հիմք են հանդիսացել «Ստրոմատ» ՓՄՁ 2005-2007 թվականների հաշվապահական և ֆինանսական վիճակագրական հաշվետվությունների տվյալները, աշխատանքային հաշվետվությունը և կանոնադրությունը:

Աշխատությունում օգտագործվել են հետազոտության հետևյալ մեթոդները՝ տնտեսա-վիճակագրական, մենագրական, դիալեկտիկական, վերացական-տրամաբանական։

Գլուխ 1. Ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության կազմակերպման տեսական հիմունքները

1.1 Անձնակազմ. HR ծառայություն կազմակերպությունում

Ցանկացած կազմակերպություն գոյություն ունի միայն այն ժամանակ, երբ այնտեղ աշխատում են մարդիկ, կադրեր։ Անձնակազմը ձեռնարկությունների, պետական ​​հիմնարկների և կազմակերպությունների որակյալ աշխատողների հիմնական (կադրային) կազմն է: Ներկայումս ամենաշատ օգտագործվող տերմինը «կադրեր» է: Անձնակազմը մարդու ընդհանուր կարողությունների և ֆունկցիոնալ կարողությունների ամբողջական արտահայտությունն է, որոնք շարունակաբար զարգանում և թարմացվում են արտադրության և աշխատուժի կարիքներին համապատասխան: Կառավարման գիտության մեջ անձնակազմը սահմանվում է որպես սոցիալ-տնտեսական կատեգորիա, որն արտահայտում է որոշակի կազմակերպության աշխատողների սոցիալական համայնքը, որպես աշխատանքային, մասնագիտական, ստեղծագործական և ձեռնարկատիրական կարողություններ ունեցող մարդկանց մի շարք:

1991 թվականից հետո Ռուսաստանում հայտնվեց այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին HR- մարդկային ռեսուրս է: HR ծառայության գործառույթները ներառում են ոչ միայն անձնակազմի գրառումների պահպանումը, այլև թեկնածուների ընտրությունը, մոտիվացիոն ծրագրերի մշակումը, աշխատակիցների կատարողականի գնահատումը, աշխատակիցների վերապատրաստման կազմակերպումը, կորպորատիվ մշակույթի ստեղծումն ու աջակցությունը և միջոցառումների անցկացումը: Վերջերս շատ անդրազգային և արտասահմանյան ընկերություններ՝ զարգացած անձնակազմի կառավարման համակարգերով, մուտք են գործել ռուսական շուկա, և հետագայում տեղական ընկերություններում կառավարման մակարդակը զգալիորեն աճել է:

Ընկերությունների և ձեռնարկությունների ղեկավարությունը, ներդրումներ կատարելով մարդկային ռեսուրսների ծառայությունների, կադրերի ընտրության և մոտիվացիայի համակարգերի զարգացման մեջ, ակնկալում է ստանալ թիմ, որի ընդհանուր հաջողությունը կախված կլինի յուրաքանչյուր անդամի աշխատանքից: Չնայած սոցիալիզմի և ներկա պայմաններում գործատուներին կադրերով ապահովելու համակարգի որոշ զգալի տարբերություններին, պահպանվել է ընդհանուր սկզբունքը. ընկերության արդյունավետությունը կախված է նրանից, թե ընկերությունում աշխատող մարդիկ որքանով են համապատասխանում իրենց զբաղեցրած պաշտոններին:

Խնդիրները, որոնք պետք է լուծի անձնակազմի ծառայությունը, անկախ ձեռնարկության գործունեության ուղղությունից, կարող են բավականին բազմազան լինել: Օրինակ:

Ձեռնարկության անձնակազմի կարիքների կանխատեսում և պլանավորում;

Ձեռնարկության համալրումն անհրաժեշտ անձնակազմով.

Անձնակազմի տեղաշարժի ապահովում, առաջխաղացման համար ռեզերվի պատրաստում.

Աշխատակիցների որակավորման բարձրացում;

Պարբերաբար ատեստավորման անցկացում;

Ձեռնարկության անձնակազմի հաշվառում և վերլուծություն և այլն:

Այս նպատակների և խնդիրների հիման վրա ձեռնարկությունում ձևավորվում է կադրային ծառայություն: Դրա կազմը կարող է ներառել՝ կախված ձեռնարկության չափից, ռազմավարությունից, պրոֆիլից, արտաքին և ներքին գործառնական պայմաններից՝ անձնակազմի գծով փոխտնօրեն (կադրերի ծառայության պետ, անձնակազմի ծառայություն), անձնակազմի ընտրության մասնագետ, անձնակազմի վերապատրաստման մասնագետ, անձնակազմի տեսուչ, իրավաբան։ , հոգեբան.

Անձնակազմի ծառայության կառուցվածքը, կախված կազմակերպության չափից, ռազմավարությունից, պրոֆիլից, արտաքին և ներքին գործառնական պայմաններից, կարող է տարբեր լինել: Որպես կանոն, այն ղեկավարում է կադրերի բաժնի պետը, որը հաճախ կադրերի փոխտնօրենն է։ Նրան ենթակա են հետևյալ պաշտոնները զբաղեցնող աշխատակիցներ՝ կադրերի ղեկավար, կադրերի պատրաստման ինժեներ, կադրերի մասնագետ, կադրերի տեսուչ։ Անձնակազմի ծառայության կառուցվածքը կարող է ներառել գործավարներ և մեքենագրողներ: Եթե ​​կազմակերպությունում կա միայն մեկ HR աշխատող, և նրա պաշտոնը HR մասնագետ է:

Կադրերի բաժինը, առաջին հերթին, նպատակ ունի կազմակերպությանը ապահովել բարեխիղճ, որակյալ, պատասխանատու, արդյունավետ աշխատողներով՝ օպտիմալ պայմաններ ստեղծելով կազմակերպության աշխատակիցների համար իրենց աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար:

HR մասնագետը պետք է գիտելիքներ ունենա այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են աշխատանքային իրավունքը, տնտեսագիտությունը, կառավարումը, հոգեբանությունը և մանկավարժությունը:

Ընկերության, ձեռնարկության, կազմակերպության, հիմնարկի գործունեությունը սկսվում է աշխատողների ընտրությունից և գրանցումից:

1.2 Կադրերի ընտրության աղբյուրներն ու խնդիրները

Կադրերի ընտրությունը ակնթարթային խնդիր չէ, այլ ձեռնարկության կադրային քաղաքականության շրջանակներում համակարգված աշխատանքի արդյունք: Ուստի օպերատիվ որոնմանը զուգահեռ կիրառվում է կադրերի ռեզերվի ստեղծումը։ Մասնագետների բացակայության պատճառով ձեռնարկությունում խնդիրներից խուսափելու համար կադրային ծառայությունն ուսումնասիրում է գերատեսչությունների և ստորաբաժանումների կադրային կարիքները: Այս վերլուծության հիման վրա աշխատանքներ են տարվում ձեռնարկության կադրերի ռեզերվի ձևավորման ուղղությամբ, այսինքն՝ որոշվում են հետևյալը.

Կադրերի ռեզերվի կարիք ունեցող բաժիններ, ուղղություններ, բաժիններ.

Պաշտոններ, որոնց համար նպատակահարմար է պատրաստել կադրերի ռեզերվ.

Կադրերի ռեզերվը կարող է լինել ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին։ Ներքին պահուստը կազմված է ձեռնարկության աշխատակիցներից: Այն բաժանված է գործառնական և հեռանկարային: Գործառնական ռեզերվը այն աշխատակիցներն են, ովքեր արդեն փոխարինում են ավելի բարձր մակարդակի ղեկավարներին և պատրաստ են ավելի բարձր պաշտոններ ստանձնել առանց լրացուցիչ վերապատրաստման: Խոստումնալից ռեզերվ են այն աշխատակիցները, ովքեր ունեն բարձր ներուժ, սակայն լրացուցիչ վերապատրաստման կարիք ունեն:

Արտաքին պահուստ կարող է ձևավորվել վարչակազմի պահանջով, այսինքն. Ընկերությունը միտումնավոր դրսից թեկնածուներ է ներգրավելու թափուր պաշտոնների համար։ Բացի այդ, արտաքին պահուստ կարող է ակամա ձևավորվել, եթե ձեռնարկությունն ինչ-ինչ պատճառներով ունի անձնակազմի բարձր շրջանառություն։ Ձեռնարկությունների կադրերի ռեզերվի ձևավորումը օգնում է բացահայտել կադրերի ներուժը, ինչպես նաև օգնում է արտակարգ իրավիճակների դեպքում համալրել չնախատեսված թափուր աշխատատեղերը: Ինչպիսի՞ պահուստ կձևավորվի ձեռնարկությունում՝ արտաքին, ներքին, թե երկուսն էլ, որոշում է ձեռնարկության ղեկավարությունը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է հաշվի առնել հետևյալ կանոնները՝ նոր պաշտոնի տեղափոխված աշխատակիցները արտադրում են 80%, իսկ սկզբնական փուլում նոր ընդունվածները՝ ընդամենը 20% (հարմարվողականության գործընթաց, ծանոթացում ձեռնարկությանը, նրա մշակույթին, կանոններ, թիմ և այլն):

1.2.1 Անձնակազմի լիզինգ

Աշխատանքային գործընթացների կառավարման մեջ հիմնական դերը ներկայումս պատկանում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին (LC RF), որն ընդունվել է 2001 թվականի դեկտեմբերի 30-ին թիվ 197-FZ դաշնային օրենքով:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային հարաբերությունների իրավական կարգավորման հիմնական սկզբունքները: 9-րդ հոդվածը նվիրված է աշխատանքային հարաբերությունների և դրանց հետ անմիջականորեն առնչվող այլ պայմանագրային հարաբերությունների կարգավորմանը։ Հիմնական դերը խաղում է աշխատանքի ընդունվելիս կնքված աշխատանքային պայմանագիրը։ Այս դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները համարվում են աշխատողի և գործատուի միջև պայմանավորվածության հիման վրա աշխատողի կողմից աշխատանքային գործառույթը վճարելու համար աշխատողի անձնական կատարման (աշխատանք որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնի, աշխատողի ներքին ենթակայության) վրա. աշխատանքային օրենսդրությունը, մինչդեռ գործատուն ապահովում է աշխատանքային պայմանները, որոնք նախատեսված են աշխատանքային օրենսդրությամբ, կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդված):

Մարմնավորելով Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաների և առաջարկությունների բազմաթիվ դրույթներ՝ Աշխատանքային օրենսգիրքը, ի թիվս այլ բաների, նպատակ ունի կարգավորել նոր հարաբերությունները, որոնք արդեն ձևավորվել են կամ դեռևս ի հայտ են գալիս աշխատանքի կազմակերպման և անձնակազմի կառավարման պրակտիկայում:

Լրացուցիչ աշխատուժի աշխատանքի այլընտրանք կարող է լինել արտաժամյա աշխատանքը, սովորական անձնակազմի համար կես դրույքով աշխատանքը և անձնակազմի վարձակալությունը:

Դիտարկենք աշխատուժի օգտագործման և աշխատանքի կազմակերպման խոստումնալից ձևերից մեկը։ Աշխատողների (անձնակազմի) վարձակալությունը կամ վարձակալությունը աշխատանքային իրավունքի պայմանական հասկացություն է: Դրանք ռուս ձեռներեցների կողմից փոխառվել են քաղաքացիական իրավունքի տարեգրությունից՝ անձնակազմի կառավարման արդյունավետ ձևերի և աշխատողների ավելի ռացիոնալ օգտագործման որոնման մեջ՝ հիմնվելով «գործակալության աշխատողներ» տերմինն օգտագործող օտարերկրյա ընկերությունների փորձի վրա: Տնտեսական առումով սխեման բավականին պարզ է. մի կազմակերպություն (հավաքագրման գործակալություն), որը մասնագիտացած է անձնակազմի հետ աշխատելու մեջ, աշխատուժ է հավաքագրում՝ այլ կազմակերպությանը հետագա «վարձակալության» (լիզինգի) համար:

Աշխատանքի կազմակերպման և անձնակազմի կառավարման այս ձևի հաջող զարգացմանը խոչընդոտում է մեր իրավական համակարգի ավանդական հանգամանքը՝ համապատասխան հարաբերությունները կարգավորող օրենսդրության բացակայությունը։ Սա կանխում է ուսումնառությունից ազատ ժամանակում բուհերի լրիվ դրույքով ուսանողների, ժամանակավոր գործազուրկ քաղաքացիների, նեղ մասնագետների և այլ կատեգորիաների աշխատողների լայնածավալ ներգրավվածությունը: Աշխատանքային լիզինգը պետք է տարբերվի հաճախորդի կողմից քաղաքացիների սովորական աշխատանքի ընդունումից՝ կոնկրետ աշխատանք կատարելու (ծառայություն մատուցելու համար): Նման աշխատողները սովորաբար կապված չեն հաճախորդի հետ աշխատանքային պայմանագրով, այլ աշխատում են որպես «ինքնազբաղված»: Լավագույն դեպքում, նրանց և հաճախորդի միջև հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրով Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի ապրիլի 19-ի «Ռուսաստանի Դաշնությունում բնակչության զբաղվածության մասին» օրենքը թույլ է տալիս գործունեության այս տեսակը:

Աշխատուժի փոխառությունը տնտեսապես շահավետ է հաճախորդի համար, քանի որ այն ազատում է նրան աշխատողների ընտրության, տեղաբաշխման, օգտագործման և աշխատանքից ազատելու բազմաթիվ խնդիրներից, կառավարման որոշումների համակարգման և անձնակազմի հետ աշխատելիս այլ պաշտոնական և բյուրոկրատական ​​ընթացակարգերի իրականացման հետ: Այսօր այս դժվարին աշխատանքը կատարում է հավաքագրման գործակալությունը, որն ունի այդ նպատակով որակյալ կադրեր։

Պետք է հաշվի առնել, որ խնդրո առարկա հարաբերությունների կարգավորմանը մասնակցում են աշխատանքային իրավունքի երեք սուբյեկտներ՝ աշխատողը, գործատուն և այն կողմը (կազմակերպություն, իրավաբանական անձ), որտեղ մարմնավորված է աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, աշխատանքային իրավունքները և Աշխատանքային պայմանագրի կողմերի պարտավորությունները կատարվում են աշխատանքային ընդհանուր սովորական կազմակերպման սխեմաներից նախկինում նշված շեղումներով: Աշխատանքային իրավունք առարկայի վերջին տեսական կոնստրուկցիաները հաստատում են նրանում առկա հանգամանքները, որոնք արդյունաբերության համար իրավաբանորեն նշանակալից են՝ երկու կամ ավելի սուբյեկտների աշխատանքային հարաբերություններին մասնակցություն: Երկու սուբյեկտների՝ կադրերի ընտրության և աշխատանքային գործընթացի կազմակերպիչների, երկու գործատուների՝ օրինական և փաստացի, ավելի մանրամասն հարաբերություններ դեռևս պետք է մշակվեն, օպտիմալ տարբերակներ և անալոգիաներ պետք է գտնվեն՝ օգտագործելով ներքին և արտաքին փորձը:

Այնուամենայնիվ, իրավունքի մեկ ճյուղի՝ աշխատանքային իրավունքի ջանքերը դեռ բավարար չեն այնպիսի բարդ կառույցի իրավական աջակցություն տրամադրելու համար, ինչպիսին աշխատողների լիզինգն է: Այստեղ առաջանում է սոցիալական հարաբերությունների մի համալիր, որի կարգավորումը հնարավոր և անհրաժեշտ է աշխատանքային իրավունքի նորմերով՝ քաղաքացիական իրավունքի նորմերի և կառուցվածքների համադրությամբ։ Աշխատանքային և քաղաքացիական իրավունքի մեթոդների առկայությունը լիզինգային հարաբերությունների իրավական կարգավորման մեջ բացատրվում է առաջին հերթին կարգավորման երկու սուբյեկտների առկայությամբ՝ գույքային հարաբերություններ և աշխատանքային հարաբերություններ: Հավաքագրման գործակալության և հաճախորդի միջև քաղաքացիական հարաբերությունները զարգանում են վճարովի ծառայությունների մատուցման քաղաքացիական պայմանագրի կնքման և կատարման ընթացքում՝ աշխատանքի ընտրություն, վերապատրաստում և վարձակալություն: Սրանից շահույթ է ստանում հավաքագրման գործակալությունը (գործատուն): Հատուկ պայմանները, ժամկետները և վճարման կարգը սահմանվում են կողմերի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 39-րդ գլխի նորմերին համապատասխան: Ինչ վերաբերում է աշխատանքային (կազմակերպական-աշխատանքային) հարաբերություններին, ինչպես ցույց տրվեց, դրանք ներառում են հարցերի լայն շրջանակ՝ զբաղվածությունից և աշխատանքի կազմակերպումից մինչև աշխատողների աշխատանքից ազատում, որտեղ պետք է կիրառվեն աշխատանքային իրավունքի չափանիշները։

Աշխատանքային իրավունքի պաշտոնական դերը ընդլայնելով աշխատանքային վարձակալությունը կարգավորելու և դրա հիման վրա աշխատողներին աշխատանքային երաշխիքներ տրամադրելու մեջ, տեսանելի է քաղաքացիական պայմանագրերի մի տեսակ հակակշիռ, որոնք վերջերս ավելի ու ավելի են տարածվում:

Աշխատանքային իրավունքի պատմության մեջ արդեն եղել են նմանատիպ իրավիճակներ, որոնք վկայում են այն մասին, որ աշխատանքային օրենսդրությունը «ուշացել է» աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման հարցում, որոնք խորապես ներդրված են եղել աշխատանքի կազմակերպման և աշխատաժամանակի օգտագործման պրակտիկայում։ Խոսքը վերաբերում է 70-ականների տնտեսապես շահավետ հերթափոխային մեթոդին և ճկուն (սահող) աշխատանքային գրաֆիկին, որոնք իրենց օրենսդրական կիրառումն ստացան միայն 21-րդ դարում։ Որպեսզի դա տեղի չունենա պայմանական աշխատանքի օրինական աջակցությամբ, մոտ ապագայում անհրաժեշտ է օրենսդրորեն արձագանքել աշխատանքային գործընթացների կազմակերպման և կառավարման վերջին ձևերի պահանջներին:

1.2.2 Աշխատաշուկայի հետազոտություն

Ներկայումս աշխատանքային ռեսուրսները (կադրեր) արդյունավետ ներգրավելու և օգտագործելու համար կադրային աշխատողը պետք է մոնիտորինգ իրականացնի աշխատաշուկայում: Աշխատաշուկայի մոնիտորինգը թույլ է տալիս հետևել աշխատանքի պահանջների փոփոխություններին, քանի որ բիզնեսի զարգացումը պահանջում է լրացուցիչ իրավասությունների և մասնագիտական ​​հմտությունների դրսևորում: Սա իր հերթին հանգեցնում է անձնակազմի գնահատման մեթոդների կատարելագործմանը:

Աշխատաշուկայում, ինչպես բիզնեսի ցանկացած այլ տեսակ, կա առաջարկ և պահանջարկ։

Ներկայում աշխատաշուկայի ձևավորման սոցիալ-տնտեսական պայմանները, ինչպես նաև Ռուսաստանում ժողովրդագրական ծանր իրավիճակը սրել են որակյալ աշխատողների խնդիրը։ Դրանց արտահոսքը Մոսկվա և Սանկտ Պետերբուրգ ավելի է սրում տեղում մասնագետներ գտնելու խնդիրը։ Գործատուն ցանկանում է տեսնել մեծ ներուժ ունեցող փորձառու մասնագետի։ Սրանք սովորաբար դժվար համատեղելի պահանջներ են: Ուստի կրթական համակարգի բարեփոխումը պետք է գնա ուսանողների կողմից ոչ միայն տեսական, այլեւ գործնական գիտելիքների արագ ձեռքբերման ճանապարհով։ Երկաստիճան բարձրագույն կրթությունն այս ճանապարհի կարևոր քայլերից է։

Արտադրության զարգացումը դարձյալ պահանջարկ է դարձրել տեխնիկական կրթությունը, որի «ձախողումը» տեղի է ունեցել 90-ականների սկզբից։ Զբաղվածության դաշնային ծառայության կողմից իրականացված վերլուծությունը ցույց է տվել, որ վերջին տարիներին աշխատաշուկա է «արձակվել» միջին մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող մեծ թվով շրջանավարտներ, և նախնական մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտների պահանջարկը շատ պաշտոններում գերազանցում է առաջարկին:

Կադրերի կառավարումը ենթադրում է զարգացած աշխատաշուկաների առկայություն։ Ռուսաստանում աշխատանքային օրենսդրությունը, նույնիսկ նոր աշխատանքային օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելով, դեռևս օրենք չէ, որն արտացոլում է զարգացած հարաբերությունները տնտեսության մեջ։ Դիմորդների բիզնես որակները հաստատելիս գործատուները կրկին պետք է ծանոթ լինեն Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրության առանձնահատկություններին:

Աշխատաշուկան խիստ հեղհեղուկ է, ուստի ժամանակակից ընկերությունները պետք է տարին մեկ կամ երկու անգամ վերահսկեն այն: Շատ HR մենեջերների համար սա պարտադիր գործառույթներից մեկն է:

Կիրովի շրջանի աշխատաշուկան բնութագրվում է հետևյալ միտումներով.

1. Որակյալ աշխատուժի պակասի ավելացում.

2. Ինժեներատեխնիկական մասնագիտությունների մասնագետների գործատուների որակավորման պահանջների նվազեցում, կապուտակ մասնագիտությունների աշխատողների մասնագիտական ​​պահանջների բարձրացում:

3. Մասնագիտական ​​կրթական համակարգի միջոցով վերապատրաստված կադրերով տնտեսության մատակարարման նվազում (արհեստագործական ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների մասնաբաժնի նվազում առկա աշխատատեղերի քանակի նկատմամբ):

4. Միջին մասնագիտական ​​կրթության համակարգում մասնագետների վերապատրաստման չափազանց մեծ ծավալներ, որոնք բավարար պահանջարկ չունեն աշխատաշուկայում։

5. Ոչ ֆորմալ աշխատաշուկայի և ստվերային զբաղվածության բարձր ծավալները.

Հրատապ է կադրերի պատրաստման անհամապատասխանության խնդիրը տնտեսության կարիքներին։ Տնտեսության կադրերի անբավարար մատակարարումը և բազմաթիվ մասնագիտությունների գծով աշխատողների սուր պակասը շարունակում են մնալ տարածաշրջանային աշխատաշուկայի հիմնական խնդիրներից մեկը։

Աշխատուժի առաջարկի և պահանջարկի մասին տեղեկատվության հիման վրա պետք է մշակվի նոր աշխատակիցներ ներգրավելու ռազմավարություն՝ ներառյալ աշխատաշուկայում սեզոնայնությունը հաշվի առնելով: Անհրաժեշտ է նաև որոշել և հիմնավորել կադրեր ներգրավելու առաջնահերթ ուղիները։

1.2.3 Թափուր աշխատատեղերի անձնագիր. Թեկնածուների ընտրության չափանիշները

Պահանջվող մասնագետին ընտրելու համար նախ պետք է պատասխանել հետևյալ հարցերին.

Ի՞նչ աշխատանք է հանձնարարվելու այս մասնագետին։

Աշխատանքը կլինի ժամանակավոր, թե մշտական:

Ի՞նչ արդյունքներ են սպասվում աշխատողից և որքա՞ն ժամանակ անց:

Ո՞վ է այժմ զբաղվում այս աշխատանքով, և ինչի՞ց եք դժգոհ ներկա իրավիճակից:

Ե՞րբ պետք է մասնագետը սկսի աշխատել:

Կա՞ արդյոք նրա համար կահավորված աշխատատեղ (եթե ոչ, ե՞րբ կհայտնվի և որքան կարժենա):

Նման հարցերը կօգնեն ձեզ հասկանալ՝ արդյոք Ձեզ մասնագետ է պետք մշտական ​​աշխատանքի համար, թե՞ կարող եք նրան ժամանակավոր աշխատանքի ընդունել, ձևակերպել մասնագետին ներկայացվող պահանջները (ինչ պետք է նա կարողանա անել, ինչ հմտություններ պետք է ունենա, որ ոլորտում պետք է մասնագիտանա): և որոշել այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում պետք է ընտրվի համապատասխան աշխատողը:

Ընտրության չափանիշները ճիշտ որոշելու համար անհրաժեշտ է հստակ ձևակերպել աշխատողի որակները, որոնք անհրաժեշտ են գործունեության համապատասխան տեսակի համար՝ կազմել իրավասության պրոֆիլ: Չափորոշիչները պետք է ձևավորվեն այնպես, որ դրանք համակողմանիորեն բնութագրեն աշխատողին` փորձը, առողջությունը և անձնական հատկանիշները: Յուրաքանչյուր չափանիշի պահանջների հղման մակարդակները մշակվում են ձեռնարկության ռազմավարության հիման վրա: Նույնիսկ միանման պաշտոնների համար, օրինակ՝ մենեջեր, յուրաքանչյուր ընկերությունում պետք է որոշվեն առաջնահերթ որակները։ Ապահովագրական ընկերությունում մենեջերը պետք է ունենա մի փոքր տարբեր որակներ, քան շինարարական կամ տուրիստական ​​ընկերությունում կառավարիչը: Նորարարական կազմակերպություններում, որոնք արագորեն զարգանում են և աշխատում են մասնագետների, որոնք մինչև վերջերս գոյություն չունեին ռուսական աշխատաշուկայում։ Հետևաբար, աշխատանքային պրոֆիլը ձևավորելիս (պրոֆիլը որոշակի աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ տվյալների մի շարք է), պետք է մասնակցեն աշխատաշուկայի միտումներին ծանոթ անձնակազմի մենեջերը և ընկերության ընթացիկ խնդիրները ավելի լավ ըմբռնող մենեջերը։ . Առաջնահերթությունները կարող են կախված լինել նաև սուբյեկտիվ գործոններից, ինչպիսիք են առաջնորդի անհատականությունը: Ավտորիտար առաջնորդության ոճով շատ կարևոր է ճիշտ գնահատել թեկնածուի վերահսկելիությունը և աշխատասիրությունը ժողովրդավարական ոճով, կարևոր է ճիշտ գնահատել թեկնածուի նախաձեռնությունը և թիմում աշխատելու ունակությունը.

Օրինակ՝ հաղորդակցման հմտությունները, որոնք նշվում են թափուր աշխատատեղերի մեծ մասում. սա ոչ միայն օտարների հետ արագ կապ հաստատելու, այլև հանրության առաջ խոսելու, լավ պատրաստված ձայն ունենալու, համոզելու կարողությունն է։ , և ոչ բանավոր հաղորդակցության հիմունքների իմացություն:

Ավանդական ձեռնարկությունների մեծ մասում պարտականությունները, իրավունքներն ու պարտականությունները սահմանող հիմնական փաստաթուղթը աշխատանքի նկարագրությունն է: Այն արտացոլում է պաշտոնի համար թեկնածուի կրթության մակարդակի, գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների պահանջները:

1.2.4 Անձնակազմի որոնում

Ցանկացած ձեռնարկություն, որն ունի զարգացման երկարաժամկետ ծրագրեր, անխուսափելիորեն բախվում է իր մարդկային ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործման, դրանց զարգացման և համալրման անհրաժեշտությանը:

Մարդկային ռեսուրսների (HR) ղեկավարի առջեւ ծառացած առաջին խնդիրն է անձնակազմի որոնումը: Թափուր աշխատատեղը լրացնելու մի քանի եղանակ կա. Այս մեթոդները տարբերվում են աշխատանքի ինտենսիվությամբ և արժեքով: Նրանցից յուրաքանչյուրը կարող է հարմար լինել մի պաշտոնի համար, իսկ լրիվ անընդունելի՝ մյուսի համար։ Անձնակազմի որոնման մեթոդների բազմազանությունից ամենաճիշտը ընտրելու համար անհրաժեշտ է իմանալ անձնակազմի ընտրության տեխնոլոգիան:

Կազմակերպություններում կադրերի ընտրությունն իրականացվում է կադրերի բաժնի աշխատակիցների (HR մենեջերների) կողմից: HR մենեջերի գործառույթները ներառում են.

ընտրության չափանիշների ընտրություն;

ընտրության չափանիշների հաստատում;

ընտրության զրույց;

կենսագրական տվյալների վրա հիմնված դիմումների և հարցաթերթիկների հետ աշխատանք;

զրույց աշխատանքի ընդունվելու մասին;

փորձարկում;

վերջնական որոշում ընտրության հարցում.

Հավաքագրման երկու հնարավոր աղբյուր կա՝ ներքին (կազմակերպության կադրերի ներքին ռեզերվից) և արտաքին (մարդկանցից, ովքեր նախկինում կապված չեն եղել կազմակերպության հետ):

Ճիշտ աշխատողի արտաքին որոնման մի քանի տարբերակներ կան:

1. Ընկերների միջոցով սա հուսալի և էժան աղբյուր է, բայց ոչ միշտ պրոֆեսիոնալ: Լավագույնը, հաշվի առնելով ընկերների առաջարկությունները, թեկնածուներին դիտարկել ընդհանուր հիմունքներով:

2. Օգտվե՛ք հավաքագրման գործակալությունների ծառայություններից, ցանկալի է՝ մի քանիսը: Դա կլինի արագ, բավականին պրոֆեսիոնալ, բայց թանկ: Նրանք կօգնեն ձեզ ձևակերպել, թե կոնկրետ ում է պետք, խորհուրդ կտան մասնագետի արժեքի մասին, նախնական ընտրություն կատարել և մեկից ավելի թեկնածու ներկայացնել քննարկման:

Եթե ​​բոլոր թեկնածուները այս կամ այն ​​չափով հարմար են, դա նշանակում է, որ հավաքագրողների աշխատանքը կատարվել է պրոֆեսիոնալ կերպով: Եթե ​​դիմորդները հարմար չեն, ապա ավելի լավ է հրաժարվել նման գործակալության ծառայություններից: Բայց համագործակցության հաջողությունը չի կարող երաշխավորվել ո՛չ տվյալ գործակալության շուկայում աշխատանքի տեւողությամբ, ո՛չ տվյալների բազայի մեծությամբ, ո՛չ հեղինակավոր հաճախորդների ցանկով, ո՛չ էլ ծառայությունների արժեքով։ Այս դեպքում դուք պետք է փնտրեք այլ հավաքագրման գործակալություն:

3. Մասնագետ գտնելու ամենահեշտ և էժան տարբերակը ինտերնետն է (աշխատանքի կայքերից մեկում հայտարարություն տեղադրելը): Նախնական հարցազրույցը կարող է իրականացվել էլեկտրոնային փոստի միջոցով՝ խնդրելով թեկնածուին պատասխանել որոշ հարցերի: Բացի այդ, անհրաժեշտ թեկնածուներին կարելի է ընտրել՝ նայելով կայքերում տեղադրված ռեզյումեները։ Բայց փոքր քաղաքներում այս մեթոդը միշտ չէ, որ արդյունք է տալիս։

4. Աշխատանք փնտրողների լայն ու բազմազան լսարանին հասնելու համար թերթերում տեղադրեք զբաղվածության համար հայտարարություններ, ցանկալի է մի քանիսը: Դրանք պետք է լինեն ինչպես տեղական պարբերականներ (ներառյալ նրանք, որոնք ամեն շաբաթ անվճար առաքվում են յուրաքանչյուր տուն), այնպես էլ բիզնես հրապարակումներ, որոնք երաշխավորված են հասնելու ղեկավարների մեծամասնության գրասեղաններին: Մասնագիտական ​​հրապարակումների և գործարար մամուլի օգտագործումը հնարավորություն է տալիս ընտրել ճիշտ մասնագետին, ով մտածում է աշխատանքը փոխելու մասին։ Բաց թափուր աշխատատեղի հայտարարության մեջ պետք է պարունակվի պաշտոնի անվանումը, պահանջները և պարտականությունները: Լավ կլիներ, որ դա ընկերության անվանումն ու լոգոն պարունակող մոդուլ լիներ։ Միաժամանակ հայտարարություններ կարելի է անել ռադիոյով և հեռուստատեսությամբ։

5. Ուսումնական հաստատությունները պատրաստ են համագործակցել՝ տրամադրելով տեղեկատվություն լավագույն ուսանողների և շրջանավարտների մասին։ Դժվար է աշխատել վերապատրաստող ընկերությունների հետ, քանի որ... նրանք իրավունք չունեն հրապարակել տեղեկատվություն այն մարդկանց մասին, ովքեր մասնակցում են առանց իրենց համաձայնության: Բայց եթե կադրերի աշխատողն ինքը հաճախում է տարբեր դասընթացների և այնտեղ ծանոթանում պոտենցիալ թեկնածուների հետ, ապա կարող է օգտագործվել մասնագետների ընտրության այս մեթոդը։

6. Մասնագիտացված ցուցահանդեսներում կարող եք գտնել նաև համապատասխան մասնագետներ, սովորաբար երկրորդ կամ երրորդ օրը, լավ մենեջերներ և մասնագետներ են աշխատում: Ներկայացնելով որպես հաճախորդ, դուք կարող եք դիտել նրանց աշխատանքի ընթացքում:

7. Կարող եք կապ հաստատել այլ ձեռնարկությունների ներկայացուցիչների հետ, որոնք իրենց համար կադրեր են հավաքագրում և առաջարկել թեկնածուների մասին տեղեկություններ փոխանակել:

Քանի որ մեր երկրում կադրերի ընտրության տեխնոլոգիաները մինչև վերջերս բավականաչափ զարգացած չէին, արտասահմանյան փորձը օգտագործվեց և հարմարեցվեց ռուսական իրականությանը։ Տերմինաբանությունը նույնպես եկել է արտասահմանյան գրականությունից։

Արտաքին թեկնածուների ընտրության ժամանակակից պրակտիկայում հիմնականում կիրառվում են հետևյալ տեխնոլոգիաները՝ սկրինինգ, հավաքագրում և գլխահավաք: Ցածր մակարդակի թափուր աշխատատեղերը սովորաբար լրացվում են սկրինինգի միջոցով, միջին մակարդակի մասնագետներն ընտրվում են հավաքագրման միջոցով, իսկ ավագ մենեջերներն ու բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները ընտրվում են գլխաքանակի միջոցով:

Սքրինինգը «մակերեսային ընտրություն» է, այն իրականացվում է ըստ ֆորմալ չափանիշների՝ կրթություն, տարիք, սեռ, մոտավոր աշխատանքային փորձ: Արդյունքում, ստանալով ռեզյումեների զանգված, ընտրությունը կատարում է հենց հաճախորդը, իսկ հավաքագրման գործակալությունը կատարում է համեմատաբար հարմար թեկնածուների մատակարարի դերը։

Հավաքագրումը՝ «խորը ընտրություն», որը հաշվի է առնում դիմորդի անձնական բնութագրերն ու բիզնես որակները, իրականացվում է հավաքագրող գործակալության կողմից՝ հիմնվելով թեկնածուների տվյալների բազայի և լրատվամիջոցների գովազդին տրված պատասխանների վրա: Ընտրության արդյունքը կախված է հավաքագրողի փորձից և թեկնածուների տվյալների բազայի բովանդակությունից:

Headhunting-ը «որակի որոնում» է, թոփ մենեջերների որոնում, որը հաշվի է առնում հաճախորդի բիզնեսի առանձնահատկությունները, աշխատանքային միջավայրը, թեկնածուի բիզնեսը և անձնական որակները՝ կազմակերպված ուղղակիորեն՝ առանց լրատվամիջոցներում թափուր աշխատատեղերի գովազդի: Թեկնածուների մեծ մասն զբաղված է, ունի բարձր աշխատավարձ։ Համեմատության համար. եթե զննումն ու հավաքագրումը «մեծածախ» են, ապա գլխի որսը «մանրածախ» է:

Ռուսաստանում ստեղծվել է Անձնակազմի ընտրության խորհրդատուների ասոցիացիան (ARC), որը վկայում է կադրերի ընտրության գործընթացի անցումը որակապես նոր մակարդակի։

1.3 Թափուր պաշտոնի համար դիմորդների ընտրության կազմակերպում

Ընտրության վերջնական որոշումը սովորաբար ձևավորվում է մի քանի փուլով, որոնք դիմորդները պետք է անցնեն: Յուրաքանչյուր փուլում որոշ դիմորդներ վերացվում են կամ հրաժարվում են ընթացակարգից՝ ընդունելով այլ առաջարկներ։ Այս փուլերի հաջորդականությունը կարելի է հետևել Հավելված 1-ում:

Նախնական ընտրության զրույց. Այս փուլում աշխատանքը կարող է կազմակերպվել տարբեր ձևերով. Երբեմն նախընտրելի է, որ թեկնածուները գան կադրերի բաժին կամ աշխատանքի վայր։ Նման դեպքերում նրա հետ նախնական զրույց է վարում HR մասնագետը կամ բաժնի պետը։ Միևնույն ժամանակ, կազմակերպությունները կիրառում են զրույցի ընդհանուր կանոններ, որոնց նպատակն է պարզել, օրինակ, դիմորդի կրթական մակարդակը, գնահատել նրա արտաքին տեսքը և սահմանել անձնական որակները: Դրանից հետո դիմորդն ուղարկվում է ընտրության հաջորդ փուլ։

Լրացնելով պաշտոնի համար դիմումի ձևը և դիմումի ձևը: Նախնական ընտրության հարցազրույցն անցած դիմորդները պետք է լրացնեն հայտի ձևը և հարցաթերթիկը: Նույն հաջորդականությունը սովորաբար օգտագործվում է հավաքագրողների կողմից: Հարցաթերթիկի կետերի քանակը պետք է լինի նվազագույն, և դրանց օգնությամբ անհրաժեշտ է պահանջել տեղեկատվություն, որն առավել բնութագրում է դիմողի աշխատանքի արտադրողականությունը: Հարցերը կարող են կապված լինել անցյալի կատարողականի և մտածելակերպի հետ, որպեսզի դրանք օգտագործվեն դիմորդի հոգեմետրիկ գնահատումը կատարելու համար: Հարցաթերթիկի կետերը պետք է ձևակերպվեն չեզոք ոճով և հնարավորություն տան ցանկացած հնարավոր պատասխանի, ներառյալ պատասխանելուց հրաժարվելու հնարավորությունը:

Հարցաքննությունը կարևոր ընթացակարգ է դիմորդների գնահատման և ընտրության համար: Մեթոդի նպատակը երկակի է. Պակաս հարմար թեկնածուների զննման խնդիրների լուծման հետ մեկտեղ որոշվում են մի շարք գործոններ, որոնք պահանջում են հատկապես մանրակրկիտ ուսումնասիրություն՝ հիմնված հետագա մեթոդների, ինչպես նաև աղբյուրների վրա, որոնցից կարելի է ստանալ անհրաժեշտ տեղեկատվություն: Հարցաթերթիկի ցանկացած աղավաղում հիմք է աշխատողին աշխատանքից ազատելու ցանկացած ժամանակ, երբ դա պարզ դառնա (հարցաթերթիկի տեքստը սովորաբար ներառում է համապատասխան նշում):

Անձնական տվյալների վերլուծությունը ընտրության այլ մեթոդների հետ համատեղ բացահայտում է հետևյալը.

1) դիմորդի կրթական մակարդակի համապատասխանությունը նվազագույն որակավորման պահանջներին.

2) գործնական փորձի համապատասխանությունը պաշտոնի բնույթին.

3) ծառայողական պարտականությունների կատարման այլ սահմանափակումների առկայությունը.

4) լրացուցիչ ծանրաբեռնվածություն ընդունելու պատրաստակամություն (արտաժամկետ, գործուղումներ).

Աշխատանքի ընդունման զրույց (հարցազրույց)

Վարձման խոսակցությունների մի քանի տեսակներ կան.

· իրականացվում է ըստ սխեմայի;

· վատ ֆորմալացված;

· կատարվում է ոչ ըստ սխեմայի:

Զրույցի ընթացքում տեղեկատվություն է փոխանակվում, սովորաբար հարց ու պատասխանի տեսքով։ Եթե ​​զրույցի ընթացքում փորձում են ճնշում գործադրել դիմորդի վրա, օրինակ՝ թշնամական տոնով հարցեր տալով կամ միտումնավոր ընդհատելով նրան, ապա հնարավոր են սթրեսային իրավիճակներ, որոնք չափազանց բացասաբար են անդրադառնում ընտրության գործընթացի վրա։

Եվ եթե նույնիսկ աշխատանքի ընդունվելու որոշումը կայացվել է, որոնումները պետք է շարունակվեն այնքան ժամանակ, քանի դեռ նոր աշխատողը չի մտել աշխատավայր։ Միշտ հավանականություն կա, որ թեկնածուն հրաժարվի աշխատանքի առաջարկից։

1.4 Ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության կազմակերպման արդյունավետության վերլուծության մեթոդիկա

Արդյունավետությունը վերաբերում է այն իրավիճակին, երբ ռեսուրսների օգտագործումից եկամուտը գերազանցում է դրանց արժեքը: Միևնույն ժամանակ, կադրերի ընտրության արդյունավետությունը կարող է կրճատվել մինչև աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը:

Ձեռնարկության աշխատանքային ցուցանիշների վերլուծությունը ձեռնարկության սոցիալական և աշխատանքային ոլորտի աուդիտի հիմքն է, որը թույլ է տալիս արագ գնահատել կադրային քաղաքականության ճիշտությունը:

Աշխատանքային ռեսուրսներն ուսումնասիրելիս որոշիչ նշանակություն ունի աշխատողների թվաքանակի վերլուծությունը։ Վերլուծության արդյունքում ստացված տեղեկատվությունը անհրաժեշտ է կադրային քաղաքականության ձևավորման առաջնահերթությունները ճիշտ սահմանելու համար։

Աշխատակիցների թվի վերլուծությունը ներառում է հետևյալ ցուցանիշների ուսումնասիրությունը.

Աշխատակիցների թիվը՝ ներառյալ կազմը, սեռը, տարիքը, մասնագիտությունը, պաշտոնը, կրթական մակարդակը և որակավորումը. ձեռնարկության անձնակազմով ապահովում.

Աշխատուժի շարժի ձևերը, դինամիկան և պատճառները, կայունության և շրջանառության գործակիցները, ձեռնարկության ներսում տեղաշարժերի ուղղությունները և ինտենսիվությունը, աշխատանքային կարգապահության վիճակը.

Ձեռքի և ոչ հմուտ աշխատանքով զբաղվող աշխատողների թիվը, դինամիկայի մեջ ծանր ֆիզիկական աշխատանքը.

Աշխատանքի շարժը բնութագրելու համար ժամանակի ընթացքում հաշվարկվում և վերլուծվում են հետևյալ ցուցանիշները.

1. Անձնակազմի հավաքագրման շրջանառության հարաբերակցությունը (RPC).

Kpr = Kpp/Chr, (1)

որտեղ KPP-ը դիտարկվող ժամանակահատվածի համար վարձված անձնակազմի թիվն է՝ մարդիկ.

2. Օտարման շրջանառության հարաբերակցությունը (Q):

Kv = Kur/Chr, (2)

որտեղ Kur-ը դիտարկվող ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատած աշխատողների թիվն է, մարդիկ.

HR - անձնակազմի միջին թիվը նույն ժամանակահատվածի համար, մարդիկ:

3. Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

որտեղ Կուրժդը այն աշխատողների թիվն է, ովքեր ինքնակամ թողնում են աշխատանքը

Մարդկանց քննարկվող ժամանակահատվածի համար աշխատանքային կարգապահության ցանկության և խախտման համար.

HR - անձնակազմի միջին թիվը նույն ժամանակահատվածի համար, մարդիկ:

Կարճ միացում = ───────, (4)

որտեղ KPP-ը դիտարկվող ժամանակահատվածի համար վարձված անձնակազմի թիվն է՝ մարդիկ.

Կուր - քննարկվող ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատված աշխատողների թիվը, մարդիկ.

HR - անձնակազմի միջին թիվը նույն ժամանակահատվածի համար, մարդիկ:

5. Ձեռնարկության անձնակազմի կայունության գործակիցը (Kps).

Kps = ───, (5)

որտեղ Krg-ը ամբողջ տարի աշխատած աշխատողների թիվն է, մարդիկ.

HR - անձնակազմի միջին թիվը նույն ժամանակահատվածի համար, մարդիկ:

Ձեռնարկության անձնակազմի մատակարարման մակարդակը որոշվում է աշխատողների իրական թվաքանակը ըստ կատեգորիայի և մասնագիտության համեմատելով պլանավորված կարիքի հետ: Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում ձեռնարկությանը արտադրության համար կարևորագույն մասնագիտությունների կադրերով ապահովելուն։

Անհրաժեշտ է նաև վերլուծել անձնակազմի որակական կազմը՝ ըստ հմտության մակարդակի: Արտադրական անձնակազմի որակավորման համապատասխանությունը կատարված աշխատանքին գնահատվում է՝ օգտագործելով սակագնային կատեգորիաները: Աշխատողների փաստացի միջին աշխատավարձի կատեգորիան ուղղակիորեն կապված է արտադրված արտադրանքի որակի հետ։ Հետևաբար, այս ուսումնասիրությունը հնարավորություն է տալիս պարզել, թե որքանով են ճիշտ ընտրված և տեղաբաշխված արտադրական անձնակազմը, և արդյոք աշխատողների աշխատանքային ներդրումը համապատասխանում է աշխատավարձին:

Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքի ցուցանիշների աուդիտը հնարավորություն է տալիս գնահատել աշխատանքի տնտեսական արդյունավետությունը ձեռնարկության և նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների մակարդակով:

Գլուխ 2. «Սրոմատ» ՓՄՁ-ի համառոտ կազմակերպատնտեսական բնութագրերը.

2.1 Ընդհանուր տեղեկություններ

Այս կուրսային աշխատանքի ուսումնասիրության օբյեկտը Կոտելնիչ քաղաքի «Ստրոմատ» քաղաքային շինարարական ձեռնարկությունն է, որը ստեղծվել է 1995 թվականի օգոստոսի 28-ի թիվ 154-FZ «Տեղական ինքնակառավարման ընդհանուր սկզբունքների մասին» Դաշնային օրենքի 30-րդ հոդվածի համաձայն: -Կառավարությունը Ռուսաստանի Դաշնությունում» 2004 թվականի հունիսի 1-ին։ Համառոտ անվանումն է՝ ՓՄՁ «Ստրոմատ», Կոտելնիչ։

Ձեռնարկության հիմնադիրը «Կոտելնիչ» քաղաքապետարանն է։ Ձեռնարկության հիմնադրի գործառույթներն իրականացնում է Կիրովի մարզի Կոտելնիչ քաղաքի վարչակազմը։ Ձեռնարկության գույքը կառավարելու սեփականատիրոջ լիազորություններն իրականացնում է Կոտելնիչ քաղաքի գույքի և հողային ռեսուրսների կառավարումը (Գույքի կառավարում):

Ձեռնարկությունը իրավաբանական անձ է` քաղաքային միավորային ձեռնարկություն և իր գործունեությունն իրականացնում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան, ներառյալ. մունիցիպալ միավոր ձեռնարկությունների վրա։

Իրավաբանական հասցե՝ 612600, Ռուսաստանի Դաշնություն, Կիրովի մարզ, քաղաք Կոտելնիչ, փող. Օկտյաբրսկայա, 102

ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ը մասնաճյուղեր կամ ներկայացուցչություններ չունի։

Ընկերությունը ստեղծվել է, որպեսզի առավելագույնս բավարարի Կոտելնիչ քաղաքի կարիքները շինանյութերի արտադրության ծառայությունների, շինարարական և տեղադրման աշխատանքների կատարման և շենքերի, շինությունների և բնակարանային ֆոնդի կապիտալ վերանորոգման համար՝ շահույթ ստանալու նպատակով։ .

Ձեռնարկությունն իր նպատակներին հասնելու համար Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով իրականացնում է հետևյալ գործունեությունը.

· կապիտալ (նոր) շինհրապարակներում շինմոնտաժային աշխատանքների իրականացում.

· Շենքերի և շինությունների հիմնանորոգման և ընթացիկ վերանորոգման իրականացում.

Ձեռնարկությունը ներառում է վարչական և կառավարման անձնակազմ (AUP), որը բաղկացած է տարբեր գերատեսչությունների ծառայություններից: Հիմնական գործունեությունը (հիմնական արտադրությունը) շինարարությունն է։

Ձեռնարկության գույքը գտնվում է «Կոտելնիչ քաղաք» մունիցիպալ կազմավորման մունիցիպալ սեփականության մեջ, անբաժանելի է և չի կարող բաշխվել ավանդների (բաժնետոմսերի, բաժնետոմսերի), ներառյալ ձեռնարկության աշխատակիցների միջև, պատկանում է ձեռնարկությանը տնտեսական իրավունքով: կառավարում և արտացոլվում է նրա անկախ հաշվեկշռում: «Ստրոմատ» ՓՄՁ-ի գույքը չի կարող ներառել սեփականության այլ ձևի գույք:

Ձեռնարկության կանոնադրական կապիտալի չափը 100272 (հարյուր հազար երկու հարյուր յոթանասուներկու) ռուբլի է: Կանոնադրական կապիտալը ստեղծվում է ձեռնարկության գույքի տնտեսական կառավարմանը հանձնելով, որը գտնվում է «Կոտելնիչ» մունիցիպալ կազմավորման մունիցիպալ սեփականության մեջ: 2006 թվականի արդյունքներով կանոնադրական կապիտալն ավելացվել է մինչև 1 000 000 (մեկ միլիոն) ռուբլի։

Ընկերությունը ղեկավարում է տնօրենը, որը նշանակվել է այս պաշտոնում Կոտելնիչ քաղաքի ղեկավարի կողմից (կառավարման կազմակերպչական կառուցվածքը տրված է Հավելված 2-ում):

Տնօրենը գործում է հրամանատարության միասնության սկզբունքով և պատասխանատու է իր գործողությունների հետևանքների համար՝ համաձայն գործող օրենսդրության, Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող և իրավական ակտերի, սույն կանոնադրության և իր հետ կնքված համաձայնագրի:

Աշխատակիցների և ձեռնարկության տնօրենի միջև աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա ծագած հարաբերությունները կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությամբ և կոլեկտիվ պայմանագրով:

Ձեռնարկության հիմնական գործունեությունը շինարարությունն է։ Շինհրապարակը թվով ամենամեծ բաժինն է՝ աշխատողների ընդհանուր թվի 55-70%-ը։ Օժանդակ արտադրությունը սպասարկում է շինհրապարակի կարիքները։ Վերանորոգման և արտադրական տարածքը զբաղվում է շինարարական կոնստրուկցիաների մետաղական իրերի արտադրությամբ, գործիքների և սարքավորումների վերանորոգմամբ և տեխնիկական սպասարկումով։ Տրանսպորտային ծառայությունը, որը ներառում է 22 միավոր ավտոմոբիլային սարքավորումներ և ինքնագնաց մեքենաներ ու մեխանիզմներ (տրակտորներ, կռունկներ, էքսկավատորներ), սպասարկում է ինչպես շինհրապարակի կարիքները, այնպես էլ կատարում է երրորդ կողմի կազմակերպությունների պատվերները։ Կաթսայատունն ապահովում է արտադրական տարածքների ջեռուցում և տեխնոլոգիական կարիքների համար ջերմամատակարարում։ Պահեստն ապահովում է նյութատեխնիկական ակտիվների պահեստավորում։ Շինհրապարակների և արտադրական բազայի տարածքի անվտանգությունն իրականացնում է անվտանգության ծառայությունը։

Վարչական և ղեկավար անձնակազմը կազմում է միջինը 24 մարդ, որը, կախված սեզոնային տատանումներից, տատանվում է ընդհանուր թվի 15-20%-ի սահմաններում։

AUP կառուցվածքում ծառայությունների մեծ մասը ներկայացված է մեկ աշխատողով (տնտեսագետ, անձնակազմի տեսուչ, իրավախորհրդատու, աշխատանքի պաշտպանության ինժեներ): Արտադրական և տեխնիկական բաժինը զբաղվում է պլանավորման աշխատանքներով, նախահաշիվների կազմում, օբյեկտների նախագծային փաստաթղթերի տրամադրում, ինչպես կառուցված փաստաթղթերի պահպանումը և նյութական հաշվետվությունները:

Հաշվապահությունը զբաղվում է հաշվապահական և հարկային հաշվառման վարմամբ:

Ձեռնարկության կառավարման կառուցվածքը կենտրոնացված է (Ձեռնարկության կառավարման կառուցվածքը տրված է Հավելված 3-ում): Միակ գործադիր մարմինը տնօրենն է։ Տնօրենի առաջին տեղակալը և նրա բացակայության ընթացքում գործող պաշտոնակատարը գլխավոր ինժեներն է։ Ձեռնարկությունում ստեղծվել է աշխատանքային խորհուրդ։ Արհմիութենական կազմակերպություն չի ստեղծվել։

Հիմնական արտադրական աշխատողների կազմը որոշվում է շինարարության ոլորտի առանձնահատկություններով՝ սվաղագործ-նկարիչներ, որմնադիրներ, ատաղձագործներ, փականագործներ, էլեկտրիկներ։

Ընկերությունում հիմնականում աշխատում են աշխատանքային պայմանագրերով աշխատանքի ընդունված լրիվ դրույքով աշխատողներ։ Բայց արտադրության ընդլայնման ժամանակաշրջանում (խոշոր օբյեկտների կառուցում) թիվը մեծանում է պայմանագրային պայմանագրերով աշխատողների և գործակալության անձնակազմի շնորհիվ։

Կոտելնիչե քաղաքում «Ստրոմատ» փոքր և միջին ձեռնարկության ձևավորման սկզբից կառուցել է՝ 48 բնակարանով բնակելի շենք, 46 բնակարանով բնակելի շենք, երկու 4 բնակարանանոց քոթեջներ, արտադրական արտադրամասեր։ Vyatka MPSM-ը, ներքաղաքային ջրատարի ճյուղը և քաղաքային հիմնարկների կապիտալ վերանորոգման այլ օբյեկտներ:

Կոտելնիչ քաղաքում շինարարական շուկայի զարգացմամբ, քաղաքից դուրս շինարարական ընկերությունների ժամանումով, մեծ մրցակցություն ստեղծվեց քաղաքային ձեռնարկության համար։ Ընկերության ղեկավարության կողմից մրցունակության բարձրացմանն ուղղված քայլերը չտվեցին ակնկալվող արդյունքները։ Նվազել են շինմոնտաժային աշխատանքների ծավալը, ինչի արդյունքում ավելացել է գործատուի մեղքով պարապուրդների թիվը (2007թ. 112 աշխատաժամանակից հասնելով 683-ի):

Ձեռնարկության ոչ ընթացիկ ակտիվներով ապահովումը և դրանց օգտագործման արդյունավետությունը ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության կարևորագույն գործոններն են որպես ամբողջություն:

Կոտելնիչ քաղաքում ՓՄՁ «Ստրոմատ» ՓՄՁ հիմնական միջոցների կազմը և կառուցվածքը ներկայացված է Աղյուսակ 1-ում:

Աղյուսակ 1 – «Ստրոմատ» ՓՄՁ հիմնական միջոցների կազմը և կառուցվածքը.

Ակտիվների կազմը							2007 տոկոսով դեպի
		ընդհանուրի տոկոսով		ընդհանուրի տոկոսով		ընդհանուրի տոկոսով
2. Մեքենաներ և սարքավորումներ
3. Տրանսպորտային միջոցներ
Ընդհանուր հիմնական միջոցներ

Հիմնական միջոցների կազմի և կառուցվածքի վերլուծության արդյունքում՝ համաձայն աղյուսակ 3-ի, երևում է, որ հիմնական միջոցների ընդհանուր գումարը երեք տարվա ընթացքում աճել է 3.4%-ով։ Այս փոփոխությունը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ մեքենաների և սարքավորումների արժեքը զգալիորեն աճել է։

Աղյուսակ 2 – Եկամուտների կազմը և կառուցվածքը

	Գործունեության տեսակները (ապրանքներ, ապրանքներ, աշխատանքներ, ծառայություններ)							2007 - 2005, %
	շինմոնտաժային աշխատանքներ
	տրանսպորտային ծառայություններ
	այլ ծառայություններ

Ձեռնարկության հիմնական միջոցներով ապահովվածության մակարդակը բնութագրող ընդհանուր ցուցանիշը կապիտալ-աշխատուժ հարաբերակցությունն է: Հիմնական արտադրական միջոցների օգտագործման արդյունավետության ցուցանիշներն են կապիտալի արտադրողականությունը և կապիտալի ինտենսիվությունը:

ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ի հիմնական միջոցներով ապահովումը, ինչպես նաև դրանց օգտագործման արդյունավետությունը ներկայացված է Աղյուսակ 3-ում:

Աղյուսակ 3 – Հիմնական արտադրական միջոցների տրամադրում և դրանց օգտագործման արդյունավետությունը ՓՄՁ «Ստրոմատ», Կոտելնիչ.

Աշխատակիցների թվաքանակի կրճատումը, ինչպես նաև վերլուծված ժամանակաշրջանի հիմնական միջոցների միջին տարեկան արժեքի աճը հանգեցրել են կապիտալ-աշխատուժ հարաբերակցության 4,2%-ով աճի։

Հիմնական արտադրական ակտիվները ամենաարդյունավետն են օգտագործվել 2006թ.-ին, քանի որ կապիտալի արտադրողականությունը դրամական եկամուտների առումով ամենամեծ նշանակությունն ուներ, իսկ կապիտալի ինտենսիվությունը, համապատասխանաբար, ամենափոքրն էր, դա վկայում է նաև հիմնական արտադրական միջոցների շահութաբերության ցուցանիշը: Շահութաբերության ցուցանիշը 2007 թվականին նվազել է 2,44%-ով, ինչը վկայում է շինմոնտաժային աշխատանքների համար հիմնական արտադրական միջոցների օգտագործման արդյունավետության նվազման մասին։

«Ստրոմատ» ՓՄՁ-ի տնտեսական գործունեության արդյունավետությունը հետագայում վերլուծելու համար անհրաժեշտ է վերլուծել ընթացիկ ակտիվների կազմը և կառուցվածքը (Աղյուսակ 4):

Աղյուսակ 4 – Ընթացիկ ակտիվների կազմը և կառուցվածքը

Ակտիվների կազմը							2007թ. տոկոսով 2005թ
		ընդհանուրի տոկոսով		ընդհանուրի տոկոսով		ընդհանուրի տոկոսով
1. Պաշարներ, ներառյալ. հումք Ապագա ծախսեր
2. Գնված ակտիվների ԱԱՀ
3. Դեբիտորական պարտքեր
4. Կանխիկ
Ընդհանուր ընթացիկ ակտիվներ

Աղյուսակ 5-ի ցուցանիշներով երևում է, որ ընթացիկ ակտիվների արժեքը 2007թ.-ին 2005թ.-ի համեմատ ավելանում է 34.4%-ով։ Դա պայմանավորված է դեբիտորական պարտքերի զգալի աճով` 163,9%-ով: Դեբիտորական պարտքերի այս աճը, որոնց դիմաց վճարումները սպասվում են հաշվետու ամսաթվից հետո 12 ամսվա ընթացքում, բացասական միտում է: Ձեռնարկության շրջանառությունից միջոցների (դեբիտորական պարտքերի տեսքով) շեղումը մեծանում է: Աճում է այս ձեռնարկության միջոցներով այլ ձեռնարկությունների անուղղակի վարկավորումը։

2007 թվականին դրամական միջոցների տեսակարար կշիռը ընթացիկ ակտիվների կառուցվածքում 2005 թվականի համեմատ զգալիորեն նվազել է` 95,3%-ով, հումքի և նյութերի տեսակարար կշիռն աճել է 115%-ով:

Եթե ​​2004-ից 2006 թվականներին ընկերությունն աշխատել է շահույթով, ապա 2007-ն ավարտվել է վնասներով։ Ձեռնարկության անարդյունավետ գործունեության պատճառները կապված են ոչ միայն նշված արտաքին, այլ նաև ձեռնարկության ներքին միջավայրի հետ՝ զարգացման ռազմավարության բացակայություն, արտադրության պլանավորում, մոտիվացիայի անարդյունավետ համակարգ: Ներքին պատճառների թվում կարևոր դեր է խաղում ավտորիտար առաջնորդության ոճը և զարգացած կադրային քաղաքականության բացակայությունը։

2.2 Ձեռնարկության անձնակազմի որակական և քանակական կազմը

ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ը պատկանում է միջին ձեռնարկությունների կատեգորիային։ Անձնակազմի միջին թիվը կրկնապատկվել է 2004 թվականից ի վեր և ներկայումս կազմում է 102 մարդ, որից 27 հոգի վարչական և կառավարման անձնակազմն են (AUP):

Ձեռնարկության աշխատակիցների որակական և քանակական կազմը բնութագրվում է անձնակազմի աղյուսակով:

Ընկերության անձնակազմը կարելի է բաժանել երեք հիմնական խմբի.

Աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքի ընդունված լրիվ դրույքով անձնակազմ;

Քաղաքացիական պայմանագրերով աշխատող անձինք (պայմանագրեր ֆիզիկական անձանց հետ).

Գործակալության աշխատողներ, որոնք աշխատում են անձնակազմի մատակարարման պայմանագրով:

Ըստ կրթական մակարդակի.

12% բարձրագույն կրթությամբ աշխատողներ;

20% - միջին մասնագիտական;

68%-ը՝ նախնական մասնագիտական ​​և առանց կրթության։

Ըստ մասնագիտության աշխատանքային փորձի.

Մինչև 1 տարի՝ 4 հոգի

1 տարեկանից մինչև 3 տարի՝ 11 հոգի

3-ից 5 տարեկան՝ 14 հոգի

5-ից 10 տարեկան՝ 43 մարդ

10 տարուց ավելի՝ 29 մարդ

Ընդհանուր 2007 թ. – 101 մարդ:

Ըստ որակավորման կատեգորիայի.

Սվաղագործ-նկարիչ՝ - 4-րդ կարգ – 13 հոգի

3-րդ կարգ – 3 հոգի

Ընդհանուր 16 մարդ։

Աղյուսագործ՝ - 5-րդ կարգ – 1 անձ

4-րդ կարգ – 9 հոգի

3-րդ կարգ – 2 հոգի

Ընդհանուր 12 մարդ։

Ջրմուղագործ՝ - 4-րդ կարգ – 4 հոգի

Ընդհանուր 4 հոգի։

Էլեկտրական գազի եռակցող՝ - 6-րդ կարգ – 1 անձ

5-րդ կարգ – 1 հոգի

4-րդ կարգ - 2 հոգի

Ընդհանուր 4 հոգի։

Հյուսն՝ - 3-րդ կարգ – 4 հոգի

2-րդ կարգ – 1 հոգի

Ընդհանուր 5 հոգի։

Վարորդ՝ - 1-ին կարգ – 4 հոգի

2-րդ դաս – 6 հոգի

Ընդհանուր 10 հոգի։

Էլեկտրամոնտաժողներ՝ - 4-րդ կարգ – 3 հոգի

Ընդհանուր 3 հոգի։

Վերանորոգող՝ - 5-րդ կարգ – 2 հոգի

Ընդհանուր 2 հոգի։

Ավտոմեխանիկ՝ - 5-րդ կարգ – 2 հոգի

Ընդհանուր 2 հոգի։

Ընկերությունում նկատվում է կադրերի ծերացման միտում, հատկապես հմուտ աշխատողների շրջանում (ավելի քան 45%-ը 50 տարեկանից բարձր աշխատողներ են, այդ թվում՝ 5 կենսաթոշակային տարիքի մարդիկ):

Ձեռնարկության՝ շինարարության կանոնադրությամբ որոշված ​​արտադրության առանձնահատկություններից ելնելով, շինհրապարակում աշխատում է անձնակազմի մեծ մասը՝ ծեփագործներ, ներկարարներ, ատաղձագործներ, որմնադիրներ։ Օժանդակ արտադրությունը բաղկացած է հիմնականում վարորդներից և մեքենաների օպերատորներից: Մասնագետների թվում 30%-ը շինարարական կրթություն ունեցող բանվորներ են։

Վերլուծենք կադրային դինամիկան 2005-ից 2007 թթ. Վերլուծության համար մենք վերցնում ենք միայն լրիվ դրույքով անձնակազմ՝ հաշվի չառնելով գործակալության աշխատողներին (DemFilS ՍՊԸ-ից և այլ ձեռնարկություններից) և պայմանագրային պայմանագրերով աշխատողներին: Տվյալները վերցված են թիվ P-4 ձևից, որը հաստատվել է Ռոսստատի 06/08/2007 թիվ 46 որոշմամբ, փոփոխված 08/08/2007 թիվ 62-ով «Տեղեկատվություն աշխատողների թվի, աշխատավարձի և տեղաշարժի մասին» , տրված է Հավելված 5-ում: Անձնակազմի տեղաշարժի հիմնական ցուցանիշների վերլուծությունը տրված է Աղյուսակ 1-ում: Աղյուսակից երևում է, որ 2005 թվականից ի վեր աշխատողների թիվն աճել է 27%-ով: 44%-ով պակաս է ընդունվել, իսկ 2,1 անգամ ավելի շատ է դուրս եկել: Միաժամանակ աշխատողների միջին թիվը նվազել է մինչև 2007թ. Դա պայմանավորված էր շինմոնտաժային աշխատանքների ծավալների նվազմամբ։ Այս միտումը շարունակվում է 2008թ. 2005թ.-ին գրանցվել է ընդունելության շրջանառության ամենաբարձր հարաբերակցությունը, քանի որ լուծարված ՄՈՒՍՊ «Պոդրյադ»-ի աշխատակիցները տեղափոխվել են «Ստրոմատ» ՓՄՁ-ին: 2007թ.-ին աճել է շրջանառության մակարդակը և, համապատասխանաբար, նվազել է կադրերի պահպանման մակարդակը, ինչը անբարենպաստ միտում է աշխատաշուկայում որակյալ շինարարական աշխատողների բացակայության պայմաններում: Փոխարինման բացասական ցուցանիշն այս դեպքում չի նշանակում, որ կան թափուր աշխատատեղեր, այլ ավելի շուտ կադրերի կարիքի նվազում:

Աղյուսակ 5 – Անձնակազմի տեղաշարժի վերլուծություն

	Ցուցանիշներ				2007 - 2005, %
	Տարեսկզբի գլխաքանակը, ժողովուրդ
	Ընդունվում է մեկ տարվա ընթացքում
	Մեկ տարվա ընթացքում հեռացել է
	Ներառյալ աշխատանքից ազատվել է իր դիմումի համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահության խախտման և այլ խախտումների համար
	Տարեվերջին գլխաքանակ, ժողովուրդ.
	Տարվա միջին թվաքանակը, մարդ.
	Ընդունելությունների շրջանառության հարաբերակցությունը
	Օտարման շրջանառության հարաբերակցությունը
	Շրջանառությունը մակարդակը
	Փոխարինման տոկոսադրույքը
	Ձեռնարկության անձնակազմի կազմի կայունության գործակիցը

Աղյուսակ 5-ի համաձայն՝ կարելի է տեսնել աշխատողների թվաքանակի, նրանց կազմի և կառուցվածքի դինամիկան: Դա անելու համար վերցնենք տարեկան միջին ցուցանիշները: 2005 թվականից արտադրական անձնակազմի աճ է գրանցվել 6%-ով։ Գործակալության աշխատողների ներգրավման շնորհիվ հնարավոր է դարձել չարտադրման 10 անգամ կրճատումը։ Արտադրական անձնակազմում աշխատողների թվի աճ է գրանցվել: Պ-4 ձևի 1-ին բաժնի 4-րդ սյունակի վերլուծությունից պարզ է դառնում, որ պայմանագրային պայմանագրերով աշխատանք կատարողների թիվը յուրաքանչյուր տարվա ընթացքում գործնականում չի փոխվել և տատանվել է 10-20 հոգու միջև: Հետևաբար, աշխատողների թվի աճը կարող է ազդել արտադրության ծախսերի ավելացման վրա։

Աղյուսակ 6 – Աշխատակիցների թվի դինամիկան, նրանց կազմը և կառուցվածքը

							2007 - 2005, %
Ամբողջ անձնակազմը
Ներառյալ՝
1. Արտադրական անձնակազմ
1.1. Աշխատողներ
1.2. Աշխատակիցներ
Ներառյալ՝
1.2.1. Մենեջերներ
1.2.2. Մասնագետներ
2. Ոչ արտադրական անձնակազմ

Կարող եք նաև վերլուծել աշխատողների զբաղվածությունը՝ եզրակացություն անելով ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ում աշխատանքի կազմակերպման մասին։ Ելնելով 2005-2007թթ. աշխատաժամանակի թերթիկներից, օգտագործելով չափերի առումով ամենակայուն թիմերից մեկի օրինակը (գիպսագործներ և ներկարարներ), կարելի է տեսնել, որ ադմինիստրացիայի մեղքով ամբողջ հերթափոխով պարապուրդի թիվը. ավելացել է։ Սա ցույց է տալիս պլանավորման թերությունները և Կոտելնիչ քաղաքում այլ շինարարական ձեռնարկությունների բացակայությունը, որոնք կարող էին օգտվել «Ստրոմատ» ՓՄՁ-ի աշխատակիցների ծառայություններից:

Ղեկավարների թիվը, որոնք կազմում են ընդհանուր թվի 10%-ը, անհիմն մեծ է. շատերն ունեն իրենց ենթակայության տակ գտնվող 2-ից 5 հոգի։ Այսպիսով, մատակարարման և վաճառքի գծով փոխտնօրենն իրեն ենթակա 2 հոգի ունի։ Այս աշխատանքը կատարելու համար բավարար կլինի մատակարարման մասնագետը, որը զեկուցում է գլխավոր ինժեներին: Սեմինարի տարածքների թիվը կարող է օպտիմիզացվել նաև մի քանիսը համատեղելով: Վարպետի աշխատանքը շատ դեպքերում կրկնօրինակում է շինարարության գծով փոխտնօրենը։

Գլուխ 3. ՓՄՁ Սթրոմատում կադրերի ընտրության կազմակերպումը և դրա կատարելագործումը

3.1 Ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության կազմակերպման վերլուծություն

ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ում աշխատողների սակավության պատճառով կադրերի բաժինը ներառում է ընդամենը մեկ աշխատող։ Կադրերի տեսուչը հիմնականում ներգրավված է անձնակազմի փաստաթղթերի կառավարման մեջ. աշխատանքային պայմանագրեր է պատրաստում աշխատանքի դիմողների համար, աշխատողներին ուղարկում է անվտանգության և աշխատանքի պաշտպանության դասընթացների, պահում է աշխատողների անձնական տվյալները և կազմում արձակուրդի ժամանակացույցը: Աշխատանքային պարտականությունների ամբողջական ցանկը տրված է HR տեսուչի աշխատանքի նկարագրության մեջ, որը տրված է Հավելված 6-ում: Կադրերի ընտրությունն իրականացվում է կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների և տնօրենների մակարդակով: Կադրային քաղաքականությունը և մոտիվացիոն համակարգը նույնպես մշակված չեն։ Անձնակազմի պահանջները որոշվում են աշխատանքի նկարագրություններով և Միասնական սակագների և որակավորման տեղեկատու գրքույկով (UTKS):

Ելնելով ձեռնարկության կադրային կառուցվածքում սահմանված կարիքներից՝ կադրերի ընտրությունն իրականացվում է երկու ուղղությամբ՝ լրիվ դրույքով և գործակալության աշխատողներ, որոնց պահանջները նույնն են, բայց գրանցման տարբեր ընթացակարգեր, և մեկանգամյա աշխատանքի ընտրություն։ , պայմանագրային պայմանագրերով։

Կիրովի շրջանի և, համապատասխանաբար, ՓՄՁ «Ստրոմատի» համար ամենանշանակալի խնդիրը որակյալ կադրերի արտահոսքն է, որում առավել ներգրավված են շինարարության մասնագետները։

Կոտելնիչ քաղաքում կա արհեստագործական ուսումնարան (PU-27), որը պատրաստում է սվաղագործներ, ներկարարներ, որմնադիրներ, գազաէլեկտրաեռակցողներ, ջրմուղագործներ, ուստի ձեռնարկությունում այդ մասնագետների ընտրության հետ կապված խնդիրներ չկան։ Ընդհակառակը, էքսկավատորների օպերատորները վերապատրաստվում են Կիրովի շրջանի միայն երեք ուսումնական հաստատություններում, ուստի այս կատեգորիայի աշխատողների բարձր շրջանառության դեպքում այդ թափուր աշխատատեղերը լրացնելու խնդիր կա։

ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ում կադրեր հավաքագրելիս որոնումը հիմնականում օգտագործվում է լրատվամիջոցների միջոցով: Տարեկան փակվում է 50-ից (2005թ. արտադրության ընդլայնմամբ և զանգվածային հավաքագրմամբ) մինչև 28 մարդ (2007թ.):

«Ստրոմատ» ՓՄՁ-ում կադրերի ընտրության վերլուծության ընթացքում բացահայտվել են կադրային ծառայության աշխատանքում հետևյալ թերությունները.

1. Անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը սահմանված չէ։

2. Անձնակազմի տեսուչի աշխատանքը սահմանափակվում է միայն անձնակազմի փաստաթղթերի կառավարմամբ:

3. Կադրերի պլանավորված կարիք չկա.

4. Աշխատանքի շուկայի մոնիտորինգ չի իրականացվում.

5. Չկա աշխատանքային պլան, որը պետք է ծառայի որպես աշխատուժի ծախսերի աղբյուր։

6. Չկա կադրային աշխատանքի գաղափարախոսությունն արտացոլող փաստաթուղթ, որը պետք է հաշվի առնի ինչպես տնտեսական ասպեկտները, այնպես էլ աշխատողների կարիքներն ու շահերը։

7. Նոր տեղեկատվական տեխնոլոգիաների անբավարար ներդրում ինչպես անձնակազմի գրառումների կառավարման, այնպես էլ անձնակազմի կառավարման այլ գործառույթների համար:

Ձեռնարկության կադրերով ապահովվածության մակարդակը որոշվում է իրական թիվը պլանավորված ցուցանիշի հետ համեմատելով: Կադրերի ընտրության ներկա վիճակի վերլուծության ընթացքում մենք պարզեցինք, որ «Ստրոմատ» ՓՄՁ-ում կադրային աշխատանքի պլանավորում չի իրականացվում: Բարեփոխման կարիք ունի կադրային աշխատանքի կազմակերպումը.

Կադրային աշխատանքի թերությունները, մեծ մասամբ, կապված են ոչ թե անձնակազմի տեսուչի կողմից իրենց պարտականությունների անարդյունավետ կատարման, այլ ձեռնարկությունում տիրող ավտորիտար ղեկավարության ոճի և դրա զարգացման ռազմավարության բացակայության հետ: Հիմնական դժվարությունն այն է, որ մենեջերը ճնշում է ցանկացած նախաձեռնություն՝ կապված առկա տեխնոլոգիաների բարելավման հետ։ Անձնակազմի ծառայության հիմնական գործառույթներից մեկը՝ կադրերի ընտրությունը, կադրերի տեսուչի պարտականությունը չէ, դա կատարում է ինքը՝ տնօրենը.

Ուսումնասիրության ընթացքում ձեռք բերված տվյալների հիման վրա կարող են տրվել հետևյալ առաջարկությունները.

1. Բարեփոխումն առաջին հերթին պետք է վերաբերի կադրերի տեսուչի աշխատանքային պարտականություններին։ Այն պետք է լուծի հետևյալ խնդիրները.

· կազմակերպության գործունեության անձնակազմի համալրում;

· անձնակազմի կառավարում` հիմնված անձնակազմի կառավարման ժամանակակից մեթոդների վրա.

· կազմակերպության գործունեության մեջ աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանությունը.

· Կադրային հարցերով կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործունեության կազմակերպչական և մեթոդական կառավարում, համակարգում և վերահսկում.

· Կազմակերպության աշխատանքային ռեսուրսների և կադրային ծառայության վիճակի և զարգացման հեռանկարների վերաբերյալ տեղեկատվական և վերլուծական նյութերի պատրաստում և տրամադրում ղեկավարությանը.

· աշխատանքի կազմակերպման նոր մեթոդների կատարելագործում և ներդրում, այդ թվում՝ ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների, սոցիալական և ճանաչողական հոգեբանության կիրառմամբ.

· Մասնակցություն, իր իրավասության շրջանակներում, կազմակերպության ղեկավարության կառավարման որոշումների նախապատրաստմանը և կատարմանը.

Միևնույն ժամանակ, կազմակերպությունը համալրելը պահանջվող մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և որակավորումների աշխատողներով և աշխատողներով՝ կազմակերպության նպատակներին, ռազմավարությանը և նկարագրին, նրա գործունեության արտաքին և ներքին պայմաններին համապատասխան, պետք է իրականացնի անձնակազմի տեսուչը, որն ունի. դրա համար անհրաժեշտ գիտելիքներ (գնահատման և ընտրության տեխնոլոգիաներ): Սա որոշ չափով կթեթևացնի տնօրենի ծանրաբեռնվածությունը և կբարձրացնի ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության արդյունավետությունը (ընտրության արագությունը և ամսական փակված թափուր աշխատատեղերի քանակը): Դա կնվազեցնի աշխատողների աշխատանքի ընդունելու հավանականությունը, որոնք չունեն անհրաժեշտ բիզնես որակներ։

Առանձին-առանձին պետք է նշել, որ ձեռնարկությանը անհրաժեշտ է մանրամասն կադրային քաղաքականություն, որը պետք է համատեղ մշակեն ձեռնարկության տնօրենը, կադրերի տեսուչը և ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ի կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները։

2. Ձեռնարկության կադրային կարիքները պլանավորելիս խորհուրդ է տրվում իրականացնել հետևյալ աշխատանքները.

· որոշել անձնակազմի կարիքի վրա ազդող գործոնները (ձեռնարկության զարգացման ռազմավարություն, արտադրված արտադրանքի քանակը, օգտագործվող տեխնոլոգիաները, աշխատավայրի դինամիկան և այլն): Այս դեպքում առանձնանում են անձնակազմի հետևյալ կատեգորիաները. աշխատողներ (ներառյալ հիմնական մասնագիտությունների և օժանդակ մասնագիտությունների հմուտ աշխատողներ), աշխատողներ (ներառյալ տարբեր մակարդակների ղեկավարներ), տեխնիկական անձնակազմ.

· վերլուծել ձեռնարկության կողմից պահանջվող անձնակազմը.

· որոշել անձնակազմի որակական կարիքը (մասնագիտական ​​որակավորման պահանջների բացահայտում և արտադրական ծրագրի իրականացման համար անհրաժեշտ աշխատողների կարողությունների վերլուծություն).

· Կադրերի տեղաշարժի գնահատման հիման վրա որոշել անձնակազմի որակական կարիքը (կադրերի ընդհանուր կարիքի կանխատեսում): Ներկայումս ընկերությունում աշխատում է մինչ կենսաթոշակային տարիքի 5 մարդ, ուստի շուտով անհրաժեշտություն կառաջանա համալրել ինժեների, վարորդի, աղյուսագործի և հաշվապահի թափուր հաստիքները։ Այս մասնագիտությունների համար անհրաժեշտ է ստեղծել արտաքին ռեզերվ։ Դա անելու համար հարկավոր է գովազդել տեղական «Կոտելնիչսկի վեստնիկ» թերթում և ցանկացած թափուր աշխատատեղ հայտնել Զբաղվածության ծառայությանը:

3. Ձեռնարկությանը անհրաժեշտ կադրեր ներգրավելու, ընտրելու և գնահատելու համար նպատակահարմար է իրականացնել հետևյալ աշխատանքները.

· Օպտիմալացնել ներքին (ձեռնարկության ներսում տեղաշարժի) և արտաքին (նոր աշխատակիցների ընդունելություն) կադրերի ներգրավման հարաբերակցությունը.

· մշակել կադրերի ընտրության չափանիշներ;

· Նոր աշխատակիցների օպտիմալ բաշխում աշխատատեղերի միջև.

· Սահմանել, թե որքանով է ճիշտ ընտրվում և տեղաբաշխվում արտադրական անձնակազմը, և արդյոք աշխատողների աշխատանքային ներդրումը համապատասխանում է նրանց աշխատավարձին:

· Վերլուծել գոյություն ունեցող մոտիվացիոն համակարգը, ճիշտ սահմանել առաջնահերթությունները՝ նյութական խթանների հետ մեկտեղ՝ օգտագործելով այլ մեթոդներ:

4. Կադրերի տեսուչի աշխատանքի հեշտացման և արդյունավետության բարձրացման համար անհրաժեշտ է ներդնել նոր 1C ծրագրային արտադրանք՝ «Աշխատավարձեր և անձնակազմի կառավարում»: Այս ստանդարտ կոնֆիգուրացիան առաջարկվում է որպես ձեռնարկության կադրային քաղաքականության իրականացման գործիք, ինչպես նաև ձեռնարկության տարբեր ծառայությունների ավտոմատացման համար՝ սկսած անձնակազմի կառավարումից և գծային մենեջերներից մինչև հաշվապահական աշխատողներ հետևյալ ոլորտներում.

· անձնակազմի կարիքների պլանավորում;

· բիզնեսի ապահովում կադրերով;

· իրավասությունների կառավարում և աշխատողների հավաստագրում;

· անձնակազմի ֆինանսական մոտիվացիայի կառավարում.

· անձնակազմի զբաղվածության արդյունավետ պլանավորում;

· անձնակազմի հաշվառում և անձնակազմի վերլուծություն;

· Աշխատանքային հարաբերություններ, ներառյալ անձնակազմի գրառումների կառավարումը և այլն:

5. Կադրերի տեսուչի արդյունավետ աշխատանքին կնպաստի նաև զբաղվածության քաղաքային և տարածքային ծառայության հետ սերտ համագործակցությունը, որը վեց ամիսը մեկ ներկայացնում է իր գործունեության հաշվետվությունը և վերահսկում կադրերի վերապատրաստումը մարզային տնտեսության պահանջներին համապատասխան: Անհրաժեշտ է նաև համագործակցել ուսումնական հաստատությունների հետ, որոնք պատրաստում են ձեռնարկությանն անհրաժեշտ մասնագետներ։

6. Էքսկավատորի վարորդի և մեր ոլորտի այլ հազվագյուտ մասնագետների թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու խնդիրը կարող է լուծվել Headhunting տեխնոլոգիայի կիրառմամբ։

7. Շուտով անհրաժեշտ կլինի լուծել կադրերի մաշվածության խնդիրը, քանի որ ընկերությունն ունի բավականին մեծ թվով նախաթոշակային տարիքի (մինչև 5 տարի ծերության կենսաթոշակը՝ անձնակազմի 21%-ը) և կենսաթոշակային տարիքի աշխատողներ։ (6%): Նրանց թվում են AUP-ի և շինհրապարակի աշխատողները: Դրանք ընտրելիս սքրինինգը (աշխատանքային անձնակազմի համար) և հավաքագրումը (ԱՈՒՊ-ի համար) կլինի բավականին արդյունավետ ընտրության մեթոդ: Պետք չէ նաև հրաժարվել լրատվամիջոցների միջոցով որոնելու ապացուցված մեթոդից։

8. Այս բոլոր նորամուծություններով անհրաժեշտ է վերապատրաստել կադրերի տեսուչ (խորացված ուսուցում), որը կարող է ավարտվել Կիրովի մարզի զբաղվածության ծառայությունների վարչության ուսումնական կենտրոնում:

Հարկ է նաև նշել, որ անհրաժեշտ է օպտիմալացնել ձեռնարկությունում առկա կադրերի օգտագործումը և հայտնաբերել ռեզերվները: Հասնել աշխատուժի ռեսուրսների արդյունավետ օգտագործմանը, երբ դրանց օգտագործումից եկամուտը գերազանցում է դրանց արժեքը:

Եզրակացություն

1. Ռուսաստանի՝ շուկայական հարաբերություններին անցնելու հետ մեկտեղ արմատապես փոխվել են բազմաթիվ տնտեսական խնդիրների լուծման մոտեցումները, և առաջին հերթին՝ տեխնիկական։ Որոնք կապված են անձի հետ։ Կազմակերպության զարգացման արդյունավետությունը մեծապես կախված է ներկա պահին անձնակազմի կազմակերպումից և տեղաբաշխումից:

2. Անձնակազմը ձեռնարկությունների որակյալ աշխատողների հիմնական (կանոնավոր) կազմն է: Անձնակազմի ծառայությունը պատասխանատու է անձնակազմի գրառումների պահպանման, թեկնածուների ընտրության, մոտիվացիոն ծրագրերի մշակման և աշխատակիցների վերապատրաստման կազմակերպման համար: Այս ծառայության քանակը և կառուցվածքը կարող են տարբեր լինել՝ կախված կազմակերպության չափից:

3. Աշխատուժի լրացուցիչ վարձման այլընտրանք կարող է լինել արտաժամյա աշխատանքը, սովորական անձնակազմի համար կես դրույքով աշխատանքը և անձնակազմի լիզինգը: «Գործակալության աշխատողների» օգտագործումը (կադրերի լիզինգ) պետք է տարբերվի սովորական աշխատուժի վարձույթից: Նման աշխատողները սովորաբար կապված չեն աշխատանքային պայմանագրով նրանց և հաճախորդի միջև հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական իրավունքի պայմանագրով. Աշխատուժի փոխառությունը տնտեսապես ձեռնտու է հաճախորդին, քանի որ այն ազատում է նրան աշխատողների ընտրության, տեղաբաշխման, օգտագործման և աշխատանքից ազատելու հետ կապված խնդիրներից և այլն:

4. Ներկայում աշխատանքային ռեսուրսները (կադրեր) արդյունավետ ներգրավելու և օգտագործելու համար կադրային աշխատողը պետք է մոնիտորինգ իրականացնի աշխատաշուկայում: Որակյալ աշխատուժի պակասի վատթարացումը հիմնական խնդիրն է, որին կարող է բախվել անձնակազմի աշխատակիցը կադրեր հավաքագրելիս:

5. Ընտրության չափանիշները ճիշտ որոշելու համար անհրաժեշտ է հստակ ձևակերպել աշխատողի որակները, որոնք անհրաժեշտ են գործունեության համապատասխան տեսակի համար՝ կազմել իրավասությունների անձնագիր: Աշխատանքային պրոֆիլ ձևավորելիս պետք է մասնակցեն մարդկային ռեսուրսների մենեջերը, ով ծանոթ է աշխատաշուկայի միտումներին և ղեկավարը, ով ավելի լավ է պատկերացնում ընկերության ընթացիկ խնդիրները: Ձեռնարկությունների մեծ մասում պարտականությունները, իրավունքներն ու պարտականությունները սահմանող հիմնական փաստաթուղթը աշխատանքի նկարագրությունն է:

6. Մարդկային ռեսուրսների (HR) ղեկավարի առջեւ ծառացած առաջին խնդիրն է անձնակազմի որոնումը: Թափուր աշխատատեղը լրացնելու մի քանի եղանակ կա. Այս մեթոդները տարբերվում են աշխատանքի ինտենսիվությամբ և արժեքով: Հավաքագրման երկու հնարավոր աղբյուր կա՝ ներքին (կազմակերպության անձնակազմի ներքին ռեզերվից) և արտաքին: Ճիշտ աշխատողի արտաքին որոնման մի քանի տարբերակ կա՝ ընկերների միջոցով որոնում, հավաքագրման գործակալությունների միջոցով, ինտերնետ աշխատանքի տեղավորման կայքերից մեկում հայտարարություն տեղադրել, թերթերում հայտարարություն տեղադրել, համագործակցություն ուսումնական հաստատությունների հետ: Արտաքին թեկնածուների ընտրության ժամանակակից պրակտիկայում կիրառվում են հետևյալ տեխնոլոգիաները՝ սկրինինգ, հավաքագրում և գլխահավաք: Ցածր մակարդակի թափուր աշխատատեղերը սովորաբար լրացվում են սկրինինգի միջոցով, միջին մակարդակի մասնագետներն ընտրվում են հավաքագրման միջոցով, իսկ ավագ մենեջերներն ու բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները ընտրվում են գլխաքանակի միջոցով:

7. Ընտրության գործընթացում վերջնական որոշումը սովորաբար ձևավորվում է մի քանի փուլով, որոնք դիմորդները պետք է անցնեն, դրանք են նախնական ընտրության զրույցը, հայտի ձևը և պաշտոնի համար դիմողի հարցաթերթիկի լրացումը, աշխատանքի ընդունման զրույցը, թեստավորումը, տեղեկանքների ստուգումը և արձանագրություններ և բժշկական զննում:

8. Արդյունավետությունը վերաբերում է այն իրավիճակին, երբ ռեսուրսների օգտագործումից եկամուտը գերազանցում է դրանց արժեքը: Միևնույն ժամանակ, կադրերի ընտրության արդյունավետությունը կարող է կրճատվել մինչև աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը: Աշխատանքային ռեսուրսներն ուսումնասիրելիս որոշիչ նշանակություն ունի աշխատողների թվաքանակի վերլուծությունը։ Աշխատակիցների թվի վերլուծությունը ներառում է հետևյալ ցուցանիշների ուսումնասիրությունը՝ ընդունելության համար շրջանառության գործակիցը, կենսաթոշակի անցնելու համար շրջանառության գործակիցը, անձնակազմի շրջանառության մակարդակը, փոխարինման գործակիցը, ձեռնարկության կազմի կայունության գործակիցը: Անհրաժեշտ է նաև վերլուծել անձնակազմի որակական կազմը՝ ըստ աշխատողների որակավորման մակարդակի և ստաժի։

9. Ուսումնասիրության օբյեկտ ընտրված Կոտելնիչ քաղաքի ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ը շինարարական աշխատանքներ է իրականացնում 2004 թվականից։ 2004 թվականից մինչև 2006 թվականը ընկերությունն աշխատել է շահույթով, իսկ 2007 թվականն ավարտվել է վնասով։ Ձեռնարկության անարդյունավետ գործունեության պատճառները կապված են ոչ միայն արտաքին պատճառների, այլ նաև ձեռնարկության ներքին միջավայրի հետ՝ զարգացման ռազմավարության բացակայություն, արտադրության պլանավորում, մոտիվացիայի անարդյունավետ համակարգ։

10. Ընկերությունում հիմնականում աշխատում են աշխատանքային պայմանագրերով աշխատանքի ընդունված լրիվ դրույքով աշխատողներ: Բայց արտադրության ընդլայնման ժամանակաշրջանում (խոշոր օբյեկտների կառուցում) թիվը մեծանում է պայմանագրային պայմանագրերով աշխատողների և գործակալության անձնակազմի շնորհիվ։ 2004-ից 2007 թվականներին ձեռնարկությունում աշխատողների թիվը կրկնապատկվել է։ Ընկերությունում կադրերի ծերացման միտում է նկատվում, հատկապես հմուտ աշխատողների շրջանում: Ընկերության աշխատակիցների մեծ մասն ունեն 5-ից 10 տարվա աշխատանքային փորձ իրենց մասնագիտությամբ, մեծ մասն ունի 4-րդ և 5-րդ կարգեր։

11. Ձեռնարկությունում կադրերի հավաքագրումն իրականացնում է տնօրենը, անձնակազմի տեսուչը զբաղվում է կադրերի հաշվառման կառավարմամբ: ՓՄՁ «Ստրոմատ»-ի համար ամենակարևոր խնդիրը որակյալ կադրերի արտահոսքն է, որում առավել ներգրավված են շինարարության մասնագետները: Սվաղագործների, ներկարարների, որմնադիրների, գազաէլեկտրաեռակցողների, ջրմուղագործների թափուր աշխատատեղերի համալրման հետ կապված խնդիրներ չկան։ Այս մասնագետները վերապատրաստվում են Կոտելնիչ քաղաքի ՊՈՒ-27-ի կողմից։

12. Ձեռնարկությունում կադրերի ընտրության կազմակերպման արդյունավետությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է անձնակազմի տեսուչի պարտականությունների մեջ ներառել կադրերի ընտրության կազմակերպումը և մշակել ձեռնարկության կադրային քաղաքականությունը: Կադրերի տեսուչի առավել արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ է սերտ համագործակցություն զբաղվածության քաղաքային ծառայության հետ։

կրկնուսուցում

Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:

Մեր մասնագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ներկայացրե՛ք Ձեր դիմումընշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Ժամանակակից աշխատաշուկան գտնվում է զարգացման վիճակում. առաջանում են նոր թափուր աշխատատեղեր և մասնագիտություններ, փոխվում են աշխատանքի պայմաններն ու հանգամանքները, փոխվում են գործատուների պահանջները և աշխատանք փնտրողների կարիքները։

Կադրերը համեմատաբար նոր երեւույթ են։ Դա պայմանավորված է խոշոր կազմակերպությունների առաջացմամբ, հաջողակ բիզնեսների ընդլայնմամբ և վստահելի աշխատողների պահանջարկի աճով:

Ի՞նչ է նշանակում «զանգվածային հավաքագրում» տերմինը:

Այս տերմինը վերաբերում է նույն կամ համանման պաշտոնների համար մեծ թվով աշխատողներ փնտրելու, ընտրելու և աշխատանքի ընդունելու գործընթացին: Կադրերի զանգվածային հավաքագրումն ունի մի քանի տարբերակիչ առանձնահատկություններ, որոնք հնարավորություն են տալիս բացահայտել և ձևակերպել այս տեսակի գործունեության առանձնահատկությունները.

• Հավաքագրումը պետք է ավարտվի որոշակի ժամկետում:
• Մեծ թվով նմանատիպ թափուր աշխատատեղերի առկայություն:
• Մարդկային մեծ ռեսուրսների ներգրավում.
• Տպավորիչ բյուջե.

Ընտրությունը նույնիսկ նման պայմաններում բնութագրվում է մասշտաբով, արդյունավետությամբ և հսկայական տեղեկատվության հետ աշխատելով։

Զանգվածային հավաքագրման ժամանակ մասնագետները տեղյակ են, որ կա հաստիքների համալրման կոնկրետ ժամկետ: Ուստի նրանք առավելագույն ուշադրություն են դարձնում աշխատանքային մանրամասն պլանների մշակմանը և առաջիկա ծախսերի ճիշտ բաշխմանը։

Ո՞վ է զբաղվում լայնածավալ հավաքագրմամբ:

Որպես կանոն, խոշոր ընկերությունները, որոնք պահանջում են աշխատողներ բոլոր մակարդակներում, շահագրգռված են աշխատողների զանգվածային հավաքագրմամբ.

Սովորաբար, նման ընկերություններն ունեն իրենց բաժինը կամ ծառայությունը, որը նվիրված է նոր աշխատակիցների ներգրավմանը: Նրանց ռեսուրսների օգտագործումը հիմնավորվում է նրանով, որ HR աշխատակիցները շատ լավ ծանոթ են ձեռնարկության գործունեության ոլորտին, դրա մթնոլորտին և ընթացակարգերին։ Հետևաբար, տրամաբանական է ենթադրել, որ նրանք կկարողանան ավելի ճշգրիտ և հակիրճ գնահատել թեկնածուներին, հասկանալ նրանց կարիքները և բացատրել նրանց հետագա պարտականությունները:

Կադրերի հավաքագրման գործակալությունը օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ ընկերության աշխատակիցները չեն կարող ինքնուրույն հաղթահարել աշխատանքի ծավալը անձնակազմի անբավարար քանակի, ժամանակի, փորձի կամ որակավորման բացակայության պատճառով:

Գործընթացի որոշ նրբերանգներ

Նոր թափուր աշխատատեղերի մեծ թիվը, որոնք պետք է լրացվեն, ենթադրում են դիմորդների հսկայական թվով դիմումների և հարցաթերթիկների մշակում: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի կադրերի ընտրության իր համակարգը, բայց դրանք բոլորն ունեն որոշ ընդհանուր հատկանիշներ:

Զանգվածային հավաքագրման մեջ ներգրավված աշխատակիցները կատարում են ռեզյումեների նախնական տեսակավորում (թուղթ և էլ.փոստ), հեռախոսով գնահատում թեկնածուներին և նախնական եզրակացություններ անում: Դիմորդներն ընտրվում են ստեղծված միասնական չափանիշների հիման վրա:

Հաջորդ փուլերում անցկացվում են խմբային հանդիպումներ, ապա անհատական ​​հարցազրույցներ նախնական գնահատում և ընտրություն անցած թեկնածուների հետ։ Արդյունքում կադրերի ընտրության նման գործընթացը բավականին լայնածավալ ծրագիր է, որում ներգրավված են կադրերի գրեթե բոլոր մասնագետները։ Անկախ աշխատողներ վարձելու որոշումը կայացվում է նրանց աշխատակիցներից մի քանիսին ազատելու և այլ ոլորտներում ձեռնարկության բնականոն գործունեությունը ապահովելու համար (այդ գործունեության հետ չկապված կադրային հարցեր լուծելու համար):

Հավաքագրման գործակալությունը տրամադրում է մի շարք ծառայություններ՝ թեկնածուների ուղղակի որոնումից մինչև գովազդային նյութերի տարածում:

Կարևոր հարցերի թվում, որոնք որոշում է ընկերության ղեկավարությունը, ռեսուրսների (մարդկային և ֆինանսական) հատկացումն է նոր ժամանած աշխատակիցների վերապատրաստում կազմակերպելու և աշխատանքային պայմաններին նրանց հարմարեցումը:

Զանգվածային հավաքագրում. ալգորիթմ և մեթոդիկա

Առաջին փուլում բոլոր աշխատակիցները, որոնք ներգրավված են նոր աշխատակիցների որոնման և աշխատանքի ընդունման մեջ, կազմում են իրենց գործողությունների պլանը: Իհարկե, չկան համակարգեր, որոնք կհամապատասխանեն բացարձակապես բոլոր ընկերություններին, ուստի հետևյալը ալգորիթմի պարզեցված տարբերակն է, որը յուրաքանչյուր հավաքագրող այս կամ այն ​​չափով օգտագործում է.

1. Պաշտոնների և աշխատողների թվի որոշում, որոնց պետք է գտնել:
2. Նշելով հստակ ժամկետներ, երբ աշխատակիցները պետք է վերադառնան աշխատանքի:
3. Ծրագրի բյուջեի սահմանափակում.
4. Թեկնածուի իդեալական և իրական դիմանկարների որոշում.
5. Միջին աշխատավարձի ցուցում, որը որոշվում է նմանատիպ թափուր աշխատատեղերի մշտադիտարկումից հետո:
6. Թափուր աշխատատեղերի հատուկ տեսակները բնութագրող պաշտոնական չափանիշների պատրաստում.
7. Գովազդային արշավի անցկացում` պոտենցիալ հետաքրքրված դիմորդներին ներգրավելու համար:
8. Նախնական ընտրության և անհատական ​​հարցազրույցների անցկացում.
9. Աջակցություն նոր ընդունված աշխատողներին.

Հետևյալ պարբերություններում ավելի մանրամասն կնկարագրվեն այն փուլերը, որոնք թույլ են տալիս զանգվածային հավաքագրել:

Գովազդային արշավի ընտրված կողմերը

Որպեսզի գովազդային միջոցառումները հաջող լինեն, և գումարները չվատնվեն, դրանք պետք է կազմակերպվեն այն անձի կողմից, ով ի վիճակի է մշակել գործողությունների հստակ ծրագիր, ծանոթ է հաղորդակցման հիմնական ուղիներին և հասկանում է ընտրության հիմնական և հիմնական չափանիշները: անձնակազմը.

Նախ, HR մասնագետները որոշում են թիրախային լսարանի առանձնահատկությունները, որոնց կուղղվեն զանգվածային հավաքագրման գործիքները: Հանդիսատեսի վրա ազդելու ամենաարդյունավետ միջոցներից մի քանիսը ներառում են.

• PR արշավներ՝ պրոմոութերների մասնակցությամբ.
• Թռուցիկների և թռուցիկների բաշխում.
• Ներկայացումներ.
• Մասնակցություն աշխատանքի տոնավաճառներին.
• Տարբեր նյութերի տեղադրում տպագիր և առցանց հրապարակումներում (գովազդներ, տեսանյութեր, վիրուսային նորություններ):

Գովազդային ընթացակարգ

Գովազդային գործունեություն սկսելիս պետք է հաշվի առնել ընկերության ժողովրդականությունը շուկայում: Անբավարար ժողովրդականության կամ անբավարար հեղինակության դեպքում բարենպաստ իմիջի ձևավորումը կարող է պահանջել լրացուցիչ ֆինանսական ներդրումներ։

Եվ, իհարկե, պետք չէ աչքից բաց թողնել այնպիսի կարևոր փուլ, ինչպիսին է թեկնածուներին ներկայացվող պահանջների որոշումը և դիմումի կազմումը: «Կադրերի հավաքագրման դիմում» կոնկրետ փաստաթուղթը թափուր աշխատատեղի նկարագրության հետ միասին պարունակում է տեղեկատվություն ոչ միայն մասնագիտական, այլև ցանկալի աշխատակցի անձնական որակների մասին:

Դիմորդների հոսքի հետ աշխատելը

Այս փուլը, առանց չափազանցության, կարելի է անվանել ամենաաշխատատարը։ Կախված նրանից, թե քանի մարդ և ինչպիսի աշխատակիցներ են պահանջվում ընկերությունում աշխատելու համար, թեկնածուներ ընտրող մասնագետները պետք է ուսումնասիրեն և մշակեն մի քանի տասնյակից մինչև մի քանի հարյուր հարցաթերթիկներ։

Միևնույն ժամանակ, հիմնական կարևորություններից է ժամկետների և ժամանակի պահպանումը։ Բացի այդ, մուտքային հոսքի որակը զգույշ ուշադրություն է պահանջում: Այն կարելի է օպտիմալացնել՝ կենտրոնանալով միայն թիրախային լսարանի հետ աշխատելու վրա: Աստիճանաբար նեղացնելով այն և հեռացնելով ոչ պիտանի թեկնածուներին՝ հավաքագրողը հասնում է դիմորդների միջին կատարողականի բարելավմանը:

Հանդիսատեսին տեղեկացնելիս պետք է հոգ տանել մուտքային զանգերի գագաթնակետերի հավասարաչափ բաշխման մասին, ինչպես նաև տրամադրել գովազդային հաղորդագրությունների պարբերական թարմացումներ:

Ընդհանուր շնորհանդեսներ. ինչպես և ինչու են դրանք անցկացվում

Անձնական հաղորդակցության համար հրավիրվում են այն աշխատողներին փոխարինելու թեկնածուները, ովքեր արձագանքել են տարածված գովազդային տեղեկատվությանը: Այնուամենայնիվ, դրանք սովորաբար խմբավորվում են փոքր խմբերի:

Խիստ ասած՝ շնորհանդեսը պետք է դասակարգվի որպես գովազդային արշավ, քանի որ այն դրա շարունակությունն է։ Այստեղ գործատուն խոսում է ընկերության, նրա պատմության և արժեքային համակարգի մասին։ Այն նաև ընդգծում է նշված նպատակներն ու առաջադրանքները, որոնք կատարվում են: Ներկայացման ամենակարևոր մասը մենեջերի կողմից թափուր աշխատատեղերի մասին ավելի մանրամասն պատմությունն է:

Ներկայանալով նման միջոցառման՝ դիմորդը կարող է հարցեր տալ, իսկ մենեջերը հնարավորություն ունի ավելի լավ ճանաչել նրան։

Հարցաթերթիկի փուլ

Այն թեկնածուները, ովքեր գոհ են ընկերության առաջարկած պայմաններից, անցնում են հաջորդ մակարդակ։ Ժամանակ խնայելու և միևնույն ժամանակ առավել հուսալի արդյունքներ ստանալու համար գործատուները օգտագործում են մի շարք մեթոդներ.

• Հարցադրում.
• Փորձարկում.
• Տարբեր տեսակի բիզնես խաղեր և ուսումնական թրեյնինգներ։

Այս բոլոր տեխնիկաները նախատեսված են արագ և արդյունավետ կերպով զտելու թեկնածուների մուտքային հոսքը: Տեխնիկաները, որոնք հաղթահարում են այս խնդիրը, կարելի է անվանել իսկապես արդյունավետ:

Հարցաթերթիկների միջոցով անձնակազմի հավաքագրումը հարմար է թեկնածուների հիմնական բնութագրերը համեմատելու համար, իսկ թեստավորումը բացահայտում է նրանց առկա հմտությունները, ներուժը և կարողությունները:

Տեղեկություն ստանալու այլ եղանակներ

Բիզնես խաղերի և թրեյնինգների անցկացումը կարող է առավելագույն քանակությամբ տեղեկատվություն տրամադրել հայտատուի մասին: Վերլուծելով այս տվյալները՝ փորձառու մասնագետը կարող է պատկերացում կազմել, թե ով է թեկնածուն և ինչ է նա շնչում։ Հաշվի առնելով արտակարգ ռեժիմը, որում հաճախ տեղի է ունենում զանգվածային հավաքագրում, թեկնածուների անձնական և մասնագիտական ​​որակների արագ ուսումնասիրությունը դառնում է ողջ քարոզարշավի հաջողության գրավականը:

Արդյունքները մշակելիս մասնագետները օգտագործում են միավորների վրա հիմնված գնահատում կամ գնահատում:

Հարցազրույցներ վարելիս հավաքագրողը չի ձգտում խորապես գնահատել դիմորդների անհատականությունն ու պրոֆեսիոնալիզմը: Հաճախ հանդիպումը տևում է քառորդ ժամ, և այս անգամ թույլ է տալիս լրացնել թեկնածուի վերաբերյալ տվյալների հավաքագրումը, ստուգել աշխատանքի ընդունելու համար անհրաժեշտ փաստաթղթերը և պարզաբանել հարցերը:

Ինչպես բացահայտել պոտենցիալ անբարեխիղճ աշխատողներին

Շատ ձեռնարկություններ պատրաստ են աշխատանքի ընդունել շատ երիտասարդ աշխատողների, նույնիսկ նրանց, ովքեր չունեն աշխատանքային փորձ։ Այնուամենայնիվ, այս դեպքում գործատուն հնարավորություն չունի ստուգելու թեկնածուի հուսալիությունը: Դուք կարող եք պարզել, թե որքան լուրջ են դիմումատուի մտադրությունները՝ տալով մի պարզ հարց. «Ինչու՞ է ձեզ պետք այս աշխատանքը»: Նրան լավ է բնութագրում այն, թե ինչպես է մարդը պատասխանում, թե կոնկրետ ինչ է ասում և որքան վստահ է խոսում։

Աշխատակիցների շրջանում ալկոհոլի չարաշահումը խնդիր է դառնում ղեկավարների համար. Այս երևույթը հաճախ հանդիպում է ոչ հմուտ աշխատողների (բեռնիչներ, բանվորներ, շինարարական աշխատողներ) կամ ավելի ցածր մակարդակի անձնակազմի շրջանում:

Գոյություն ունեն այս վնասակար միտումը բացահայտելու արդյունավետ և արդյունավետ մեթոդներ՝ Միչիգանի Ալկոհոլի Սքրինինգ Թեստ, Պոլտավեց և Զավյալով մեթոդներ:

Վերջնական փուլ

Զանգվածային հավաքագրման ընթացքում միջոցառումների շարքից վերջինը նախորդ թեստերը հաջողությամբ անցած թեկնածուների վերապատրաստումն ու հարմարեցումն է: Այստեղ նույնպես իրականացվում է դիմորդների ընտրություն, թեև դրա մասշտաբները զգալիորեն փոքր են։

Թեկնածուները վերապատրաստվում են կազմակերպության գործող կանոնակարգերին և ընթացակարգերին համապատասխանելու համար և ծանոթանում են ստանդարտներին: Անհրաժեշտության դեպքում գործատու ընկերությունն օգտագործում է արտաքին ուսումնական կենտրոններ՝ կադրերի ավելի որակյալ կամ մասնագիտացված վերապատրաստման համար: Որոշ ձեռնարկություններ, հոգալով իրենց անձնակազմի պահպանման մասին, օգտագործում են աջակցության մեթոդը՝ կարճ ժամանակով նորեկին խորհուրդ է տալիս փորձառու աշխատակիցը։ Դրա նպատակն է պահպանել վստահությունը ընկերության ճիշտ ընտրության նկատմամբ:

Անվտանգության անձնակազմի կողմից թեկնածուների զննումն ու բժշկական զննումը սովորական պրակտիկա է դառնում։ Կարող է նաև նշանակվել լրացուցիչ հարցազրույց ձեր անմիջական ղեկավարի հետ:

Որո՞նք են հավաքագրման ամենաարդյունավետ մեթոդները: Ինչի՞ վրա պետք է ուշադրություն դարձնել կադրեր փնտրելիս և ընտրելիս: Ի՞նչ աշխատողներ և աշխատողներ պետք է վարձել:

Բարև, սիրելի ընկեր: Կրկին ձեզ հետ է HeatherBober.ru բիզնես ամսագրի հեղինակներից Ալեքսանդր Բերեժնովը:

Այսօր մենք ուրախ ենք հրավիրել ձեզ HR աշխատակցի «բաց դռների», որը ձեզ հետ կկիսվի աշխատակիցների որոնման և ընտրելու բոլոր գաղտնիքներով, որոնք կարող են հաջողություն և բարգավաճում բերել ձեր ընկերությանը:

Մեր հյուրը կրկին կադրերի ընտրության և աշխատանքի ընդունման մասնագետ Քսենիա Բորոդինան է։

Նախորդ հոդվածներից մեկում Քսյուշան արդեն ասել է մեր ընթերցողներին, և այսօր նա կօգնի մեզ լուսաբանել բարձրորակ կադրերի ընտրության թեման:

Այս հոդվածը լի է անգնահատելի, գործնական խորհուրդներով, որոնք կօգնեն ձեզ հասկանալ և հեշտությամբ կիրառել ճիշտ մարդկանց գտնելու արվեստը:

Վայելե՛ք կարդալը:

1. Հավաքագրում. հիմնական հասկացություններ և տերմիններ

Որպեսզի ձեր ընկերությունում «կադրերի հարցը» արդյունավետ և գրագետ լուծվի, անհրաժեշտ է հետևողականորեն և պրոֆեսիոնալ կերպով մոտենալ կադրերի ընտրությանը:

«Ամեն ինչ որոշում են կադրերը» արտահայտությունը պատկանում է Ի.Ստալինին. եթե անտեսենք քաղաքական կողմը, ապա չի կարելի չգնահատել այս հայտարարության իմաստությունը։

Այս արտահայտությունը լայն տարածում գտավ և լայնորեն կիրառվում է մինչ օրս։

Որպես հավաքագրող՝ 5 տարվա փորձով, կարող եմ հաստատել. ընկերության բարեկեցությունը, թիմի մթնոլորտը, ընկերության զարգացման հեռանկարները և շատ ավելին կախված են անձնակազմից:

Ընկերության կադրերի բաժինը (տերմինը գալիս է անգլերեն «Մարդկային ռեսուրս»-ից՝ «մարդկային ռեսուրսներ») զբաղվում է կադրերի ընտրությամբ՝ հաշվի առնելով կազմակերպության զարգացման երկարաժամկետ հեռանկարները։ Երբեմն ընկերությունները դիմում են գլխի որսորդների օգնությանը, որը բառացիորեն թարգմանվում է որպես «գլխի որսորդ»:

Այսպես են կոչվում այսօր պրոֆեսիոնալ հավաքագրող գործակալներին, ովքեր արդեն աշխատող աշխատակիցներին «գայթակղում» են մի ընկերությունից մյուսն իր խնդրանքով` առաջարկելով ավելի լավ աշխատանքային պայմաններ:

Հաջողակ բիզնեսի համար անհրաժեշտ է, որ աշխատակիցները ոչ միայն տաղանդավոր լինեն իրենց ոլորտներում, այլև կարողանան արդյունավետ աշխատել թիմում:

Որակյալ կադրեր գտնելն առաջին բանն է, որ պետք է անի նոր կազմակերպության ղեկավարը։

Աշխատակիցների հավաքագրումը արդիական է նաև արդեն գոյություն ունեցող ընկերության համար, եթե հանկարծ աշխատանքում լճացում է առաջանում կամ գործունեության ոլորտն ընդլայնելու հեռանկարներ են առաջանում:

Սկզբից թույլ տվեք հիշեցնել ձեզ հիմնական տերմինների և հասկացությունների իմաստը:

Սա կօգնի ձեզ ավելի լավ հասկանալ տերմինները:

Հավաքագրումնպատակաուղղված ջանք է ընկերություն ներգրավելու թեկնածուների, ովքեր ունեն կազմակերպության ընթացիկ և երկարաժամկետ կարիքների համար անհրաժեշտ որակներ և հմտություններ: Այլ կերպ ասած, սա այն մարդկանց որոնումն է, փորձարկումն ու աշխատանքի ընդունումը, ովքեր կարող են և ցանկանում են աշխատել, ունեն գործատուի պահանջած իրավասություններն ու գիտելիքները և կիսում են ընկերության արժեքները:

Դիմորդներ- թափուր պաշտոնի համար դիմող անձինք.

Աշխատանքի նկարագրություն– փաստաթուղթ, որը կարգավորում է աշխատողների պարտականությունների և իրավունքների շրջանակը, ինչպես նաև այլ աշխատողների հետ նրանց պաշտոնական հարաբերությունների բնույթը:

Հավաքագրման գործակալություններ– մասնագիտական ​​կազմակերպություններ, որոնք հանդես են գալիս որպես միջնորդներ աշխատողներ գտնելու կարիք ունեցող ընկերության և աշխատանք փնտրողների միջև:

Աշխատակիցների բարձրակարգ ընտրություն.

• մեծացնում է ընկերության շահույթը;
• բարձրացնում է աշխատանքի արտադրողականությունը;
• թույլ է տալիս ընկերությանը զարգանալ:

Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու ոչ պրոֆեսիոնալ մոտեցումը հղի է աշխատանքի ավարտի ուշացումներով, ընկերության եկամուտների նվազմամբ և բիզնես գործընթացների խափանումներով: Ի վերջո, դուք ստիպված կլինեք վերադառնալ ելակետ՝ սկսել որոնումները և ծախսել գումար և ժամանակ՝ նոր աշխատակիցներ հավաքագրելու համար: Համակարգային սխալները ընտրության գործընթացում - ես դա նկատել եմ գործնականում - զգալիորեն մեծացնում են ընկերության ծախսերը:

2. Հավաքագրման աղբյուրների տեսակները

Կան երկու տեսակի հավաքագրման աղբյուրներ՝ արտաքին և ներքին:

Առաջին դեպքում անձնակազմն ընտրվում է հենց ընկերության աշխատակիցներից, երկրորդում՝ հաշվին արտաքին ռեսուրսներ. Հասկանալի է, որ ներքին աղբյուրները միշտ սահմանափակ են, և նրանց օգնությամբ հնարավոր չէ ամբողջությամբ լուծել կադրային խնդիրները։

Աշխատողներ վարձելու ամենատարածված աղբյուրները արտաքինն են: Պայմանականորեն դրանք կարելի է բաժանել 2 ենթատեսակի՝ բյուջետային և թանկարժեք։

Էժան աղբյուրները ներառում են, օրինակ, պետական ​​զբաղվածության ծառայությունները, կապերը համալսարանների և քոլեջների հետ: Թանկարժեք աղբյուրներն են մասնագիտական ​​հավաքագրման գործակալությունները և լրատվամիջոցների հրապարակումները:

Կան նաև անձնակազմի բոլորովին անվճար աղբյուրներ՝ ինտերնետային կայքեր, որոնք հրապարակում են դիմորդների թափուր աշխատատեղերը և ռեզյումեները, օրինակ՝ HeadHunter, Job, SuperJob:

Նույնիսկ յուրաքանչյուր խոշոր քաղաքում սովորաբար կան մի քանի նման տեղական վայրեր: Նույնիսկ փոքր քաղաքները հաճախ ունեն իրենց քաղաքային կայքերը, որտեղ դուք կարող եք տեղադրել աշխատատեղեր:

Բացի այդ, կազմակերպությունները միշտ կարող են ռեզյումեներ ստանալ անմիջապես դիմորդներից՝ առանց միջնորդների միջոցով անցնելու:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ նույնիսկ ճգնաժամի և գործազրկության պայմաններում ցանկացած ոլորտում որակյալ մասնագետ գտնելը հեշտ գործ չէ։ Անձամբ ես բազմիցս ստիպված եմ եղել օգտվել թանկարժեք աղբյուրներից՝ գտնելու ամենապահանջված մասնագիտությունների լավագույն ներկայացուցիչներին։ Սակայն հատուկ գիտելիքներ չպահանջող պաշտոնների համար սովորաբար օգտագործվում են կադրեր ներգրավելու ամենաէժան մեթոդները։

Կադրերի ընտրության արտաքին աղբյուրների տեսակները.

1. Առաջարկությամբ.Թեկնածուների ներգրավում ընկերության աշխատակիցների հարազատների, ընկերների և ծանոթների առաջարկությունների հիման վրա: Ամենահին մեթոդը, շատ արդյունավետ և ավելի հարմար փոքր կազմակերպությունների համար: Վիճակագրությունը ցույց է տալիս, որ այն կազմակերպություններում, որտեղ թիվը չի գերազանցում 50-60 հոգին, նոր աշխատողների 40%-ը ծառայության է անցնում ծանոթների միջոցով։ Այս մոտեցումն ունի էական թերություն՝ չկա որակավորված մասնագետ աշխատանքի ընդունելու վտանգ։
2. Ուղղակի աշխատանք պոտենցիալ աշխատողների հետ:Աշխատանք «անկախ» թեկնածուների հետ. մարդիկ, ովքեր աշխատանք են փնտրում առանց հատուկ ծառայությունների հետ կապվելու: Նման թեկնածուներն իրենք են զանգահարում ընկերություն, ուղարկում իրենց ռեզյումեն և հետաքրքրվում թափուր աշխատատեղերի մասին։ Դա սովորաբար պայմանավորված է շուկայում ընկերության առաջատար դիրքով: Նույնիսկ եթե կազմակերպությունը ներկայումս նման մասնագետի կարիք չունի, նրա տվյալները պետք է պահպանվեն, որպեսզի անհրաժեշտության դեպքում օգտագործվեն:
3. Գովազդ լրատվամիջոցներում.Սա դիմորդներին ներգրավելու ամենատարածված միջոցն է: Գովազդները տրվում են թերթերում, ինտերնետային պորտալներում, հեռուստատեսությամբ, որից հետո թեկնածուներն իրենք են զանգահարում կամ գալիս ընկերություն։ Կան մասնագիտացված հրապարակումներ և կայքեր, որոնք կենտրոնացած են մասնագիտությունների կամ կոնկրետ ոլորտների լայն շրջանակի վրա: Առցանց ռեսուրսների և տպագիր հրապարակումների օգտագործումը թեկնածուներ ներգրավելու ամենաարդյունավետ և տարածված գործիքն է, սակայն, որպեսզի գովազդը հասնի թիրախին, դիմորդների պահանջները և նրանց հետագա աշխատանքի գործառույթները պետք է հնարավորինս ճշգրիտ ձևակերպվեն:
4. Կապ բուհերի հետ.Ապագայի համար աշխատող շատ խոշոր կորպորացիաներ կենտրոնացած են ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտների ներգրավման վրա, ովքեր չունեն լրիվ դրույքով պրակտիկա: Այդ նպատակով գործատուները միջոցառումներ են անցկացնում մասնագիտացված բուհերում կամ մասնակցում աշխատանքի տոնավաճառներին: Քանի որ առանց աշխատանքային փորձի դժվար է գնահատել մասնագիտական ​​հմտությունները, գնահատվում են անհատական ​​բնութագրերը, պլանավորման և վերլուծության հմտությունները:
5. Աշխատանքի փոխանակումները զբաղվածության պետական ​​կենտրոններ են։Զարգացած պետությունը միշտ շահագրգռված է քաղաքացիների զբաղվածության մակարդակի բարձրացմամբ։ Այդ նպատակով ստեղծվում են հատուկ ծառայություններ, որոնք ունեն իրենց տվյալների բազաները և աշխատում են խոշոր ընկերությունների հետ։ Մեթոդն ունի էական թերություն՝ ոչ բոլոր դիմորդներն են դիմում գործազուրկների համար պետական ​​կառույցներ:
6. Հավաքագրման գործակալություններ.Վերջին տասնամյակների ընթացքում հավաքագրումը դարձել է տնտեսության ակտիվ զարգացող ոլորտ: Հավաքագրող ընկերությունները մշտապես թարմացնում են տվյալների բազաները և ինքնուրույն որոնում են թեկնածուների՝ հաճախորդների առաջադրանքներին համապատասխան: Ընկերությունները իրենց աշխատանքի համար գանձում են զգալի վարձատրություն՝ երբեմն մինչև 50%-ը իրենց գտած աշխատողի տարեկան աշխատավարձի չափով: Կան ընկերություններ, որոնք մասնագիտացած են զանգվածային հավաքագրման մեջ կամ, ընդհակառակը, զբաղված են «բացառիկ որոնումներով»՝ գործադիր աշխատողների ընտրությամբ։

Արտաքին աղբյուրների ճիշտ ընտրությունը հաջողություն է ապահովում կոմպետենտ աշխատակիցների հավաքագրման գործում, որոնք համապատասխանում են ընկերության պրոֆիլին և նրա ոգուն:

Աղյուսակում ներկայացված են հավաքագրման աղբյուրների համեմատական ​​ցուցանիշները.

№	Անձնակազմի որոնման մեթոդներ	Միջին ծախսած ժամանակը	Ընդհանուր ժամանակը
1	ԶԼՄ-ների միջոցով	Թերթում գովազդ է հրապարակվում 5-7 օր հետո։ Էլեկտրոնային լրատվամիջոցների համար ժամկետը կրճատվում է մինչև հայտարարությունը ներկայացնելու օրը։ Թեկնածուների ռեզյումեները և դիմորդների հետ նախնական հարցազրույցները մշակելու համար տևում է 5-7 օր	6-14 օր
2	Ընկերների և ծանոթների միջոցով	Ձեր սոցիալական շրջանակի ամբողջական հարցման համար բավական է 3-5 օրը	3-5 օր
3	Համալսարանի շրջանավարտների շրջանում	Համապատասխան համալսարանական ծառայությունների աշխատակիցների հետ շփում և փոխազդեցություն (5-7 օր): Ռեզյումեների հավաքում հետագա մշակմամբ՝ ևս մեկ շաբաթ	2 շաբաթ
4	Ձեր սեփական ընկերության ներսում	Աշխատակիցների շարքից հնարավոր թեկնածուներին վերլուծելու համար բավական է 1-2 օրը	1-2 օր
5	Զբաղվածության կենտրոնների միջոցով	Զբաղվածության կենտրոնների պատասխանատու աշխատակիցներին տեղեկատվության տրամադրում – 7 օր. Դիմորդների ռեզյումեների մշակում՝ 5-7 օր	2 շաբաթ
6	Անվճար հավաքագրման գործակալությունների միջոցով	Գործակալության աշխատակիցների հետ հարաբերությունների հաստատում – 3 օր. Տվյալների մշակում – 7 օր	10 օր
7	Ընկերությունների հավաքագրման միջոցով	Ընկերության աշխատակիցներին տեղեկատվության տրամադրում – 1 օր: Հավաքագրող գործակալության կողմից պաշտոնի համար թեկնածուների որոնում և ընտրություն՝ 5-10 օր	1-2 շաբաթ

3. Կադրերի որոնման հիմնական մեթոդները

Դիտարկենք աշխատակիցներ գտնելու դասական և նորաստեղծ մեթոդները: Անմիջապես կասեմ, որ փորձառու HR մասնագետները միշտ համատեղում են իրենց աշխատանքում կադրեր ներգրավելու մեթոդները։

Մի շարք իրավիճակներում դուք իսկապես կարող եք «գլուխդ ցած պահել» և օգտագործել աշխատանքային գործընկերների առաջարկությունները, ովքեր իրենց ընկերոջ կամ հարազատի համար պաշտոն են փնտրում: Այլ դեպքերում պահանջվում է նեղ մասնագետի բազմօրյա որոնում մասնագիտացված հավաքագրման գործակալությունների և վճարովի այլ ուղիներով:

Դիտարկենք որոնման ամենաարդյունավետ մեթոդները:

Մեթոդ 1. Հավաքագրում

Հավաքագրումը սովորական մասնագիտությունների համար աշխատողներ ընտրելու տեխնիկա է: Սովորաբար դրանք այսպես կոչված «գծային մակարդակի» մասնագետներ են՝ վաճառքի գործակալներ, սովորական մենեջերներ, ղեկավարներ, քարտուղարներ: Հավաքագրումն ինքնին բաղկացած է թափուր աշխատատեղի իրավասու նկարագրություն կազմելուց և այս նկարագրությունը տեղադրելուց, որտեղ այն կտեսնեն պոտենցիալ դիմորդները կամ անձնակազմի որոնմամբ զբաղվող կայքերը: Այս դեպքում շեշտը դրվում է այն մարդկանց վրա, ովքեր գտնվում են աշխատանք փնտրելու անմիջական գործընթացում։

Մեթոդ 2. Գործադիր որոնում

Ղեկավար անձնակազմի ընտրություն՝ ստորաբաժանումների ղեկավարներ, ընկերությունների տնօրեններ, տարածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ: Սա ներառում է նաև հազվագյուտ և եզակի մասնագետների որոնումը։ Ի տարբերություն հավաքագրման, «բացառիկ որոնումը» ներառում է շահագրգիռ ընկերության ակտիվ գործողություններ: Որպես կանոն, այս տեսակի աշխատողների ընտրությունն իրականացվում է մասնագիտացված հավաքագրման գործակալությունների կողմից:

Մեթոդ 3. Գլխի որս

Բառացիորեն՝ «գլխի որս»։ Կոնկրետ մասնագետին (իր ոլորտում ճանաչված վարպետին) մի ընկերությունից մյուսը փնտրելու կամ գայթակղելու մեթոդ: Մեթոդաբանությունը հիմնված է այն նախադրյալի վրա, որ բարձր մակարդակի աշխատակիցներն ինքնուրույն աշխատանք չեն փնտրում և երբեմն նույնիսկ չեն մտածում այն ​​փոխելու մասին: «Որսորդի»՝ հավաքագրման գործակալության աշխատակցի խնդիրն է շահագրգռել մրցակից կազմակերպության կողմից առավել բարենպաստ պայմաններով կամ զարգացման հեռանկարներով թեկնածուին:

Մեթոդ 4. Սքրինինգ

Թեկնածուների արագ ընտրություն՝ հիմնված պաշտոնական չափանիշների վրա: Սքրինինգի ժամանակ հաշվի չեն առնվում հոգեբանական բնութագրերը, մոտիվացիան և անհատականության գծերը. աշխատողների նման որոնման հիմնական չափանիշը արագությունն է: Սքրինինգի շրջանը տևում է մի քանի օր։ Տեխնիկան օգտագործվում է քարտուղարների, մենեջերների և վաճառքի խորհրդատուների հավաքագրման ժամանակ:

Մեթոդ 5. Նախապատրաստում

Պաշտոնների թեկնածուների ներգրավում երիտասարդ մասնագետների (մասնագիտացված բուհերի շրջանավարտներ) գործնական վերապատրաստման միջոցով. Ապագա աշխատակցի ընտրությունը ենթադրում է, որ դիմորդները բավարարում են որոշակի հոգեբանական և անձնական որակներ։

Նախնական աշխատանքն ուղղված է ընկերության երկարաժամկետ բիզնես ծրագրին. սա ուժեղ և արդյունավետ աշխատանքային համայնք ստեղծելու ամենահեռանկարային միջոցն է:

4. Հավաքագրող ընկերություններ՝ վստահելի հավաքագրման գործակալությունների ցանկ, հավաքագրող ընկերությունների ծառայություններից օգտվելու առավելությունների և թերությունների ակնարկ։

Իմ աշխատանքում ես հաճախ ստիպված եմ եղել դիմել կադրերի և հավաքագրող գործակալությունների ծառայություններին: Մեթոդը, իհարկե, թանկ է, բայց բավականին արդյունավետ:

Միջնորդի հետ աշխատելու հիմնական առավելությունների ցանկը ներառում է.

• Հսկայական տվյալների բազայի առկայություն: Հավաքագրման գործակալությունների արխիվում ռեզյումեների միջին թիվը 100,000 է, ճիշտ է, այսօրվա ինտերնետի հնարավորություններով, աշխատանքային կայքերից պահանջվող թվով դիմորդների պրոֆիլներ հավաքելը դժվար չէ: Այս թվից իսկապես օգտակար են միայն «հետազոտված» ռեզյումեները, այսինքն՝ նրանք, որոնց համար հավաքագրողը կապվել է դիմորդի հետ և ստացել հարցաթերթիկը օգտագործելու թույլտվություն:
• Աշխատակիցների որոնման մասնագիտական ​​և համապարփակ մոտեցում:
• Ստանդարտ երաշխիքի առկայություն - դիմողի անվճար փոխարինում, եթե նա հարմար չէ գործատուի համար կամ հրաժարվել է աշխատանքից: Երաշխիքային ժամկետը գործում է մինչև վեց ամիս:

Ինչ վերաբերում է հավաքագրման գործակալություններից այնպիսի ծառայությանը, ինչպիսին է «գնահատման հարցազրույցը», շատ դեպքերում չպետք է շատ ապավինեք այս առաջարկի արդյունավետությանը և «բացառիկությանը»: Հավաքագրող գործակալությունները նման հարցազրույցներն անցկացնում են հիմնականում հեռակա կարգով, և առանց անձնական հանդիպման անհնար է մասնագիտական ​​և անձնական որակների ճիշտ գնահատում։

Գործակալության ծառայությունների արժեքը հաշվարկվում է կախված որոնման բարդությունից և թափուր աշխատատեղը լրացնելու արագությունից: Սովորաբար դա ընտրված մասնագետի տարեկան աշխատավարձի որոշակի տոկոս է կազմում։ Շուկայական միջինը 10-30% է: Ծառայությունները վճարվում են աշխատողի աշխատանքի վերադառնալու օրվանից մոտավորապես մեկ շաբաթ:

Խնդրում եմ ուշադրություն դարձրեք, որ սխալ մոտեցման և հավաքագրման ոլորտում պատշաճ ուշադրության բացակայության պատճառով ռուսական ընկերությունները տարեկան հարյուրավոր միլիարդավոր դոլարների կորուստ են ունենում։

Գործակալությունների միջոցով աշխատողներ փնտրելու թերությունների թվում է անարդար մոտեցման վտանգը` ընկերություններին իրենց գործառույթների համար ներգրավելով: Արդյունքն այն է, որ աշխատավայր է գալիս «սխալ» աշխատողը, որը չունի համապատասխան գիտելիքներ և որակավորում։ Իսկ դա բացասաբար է անդրադառնում ձեռնարկության գործունեության վրա և ինձ՝ որպես կադրերի սպա, թղթաբանության գլխացավանք ու բյուրոկրատություն է ավելացնում։

Դրանից խուսափելու համար խորհուրդ եմ տալիս հատուկ ուշադրություն դարձնել այն ընկերության ընտրությանը, որի հետ ցանկանում եք համագործակցել։ Համոզվեք, որ ուսումնասիրեք վստահելի հաճախորդների ակնարկները գործակալության աշխատանքի վերաբերյալ, ստուգեք երաշխիքները և գնահատեք ընկերության աշխատակիցների հետադարձ կապի արագությունը:

Այստեղ, ձեր հարմարության համար, մենք արդեն վերլուծել ենք մի քանիսը վստահելի հավաքագրման գործակալություններորը կօգնի ձեզ գտնել ձեր բիզնեսի համար լավագույն աշխատակիցներին.

• Ընկերական ընտանիք(www.f-family.ru) - Մոսկվա
• StaffLine(www.staffline.ru) - Մոսկվա
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Մոսկվա
• Գարդարիկա(www.gardaricka.com) - Սանկտ Պետերբուրգ
• ANT ընկերությունների խումբ(www.antgrup.ru) - Սանկտ Պետերբուրգ

5. Ընկերության աշխատակիցների որոնման գործընթացը և փուլերը

Աշխատակիցների ընտրության գործընթացը բաղկացած է մի քանի փուլից, որոնք պետք է անցնեն պաշտոնի թեկնածուները: Յուրաքանչյուր փուլում որոշ դիմորդներ հեռացվում են կամ իրենք են հրաժարվում թափուր պաշտոնից՝ օգտվելով այլ առաջարկներից կամ այլ պատճառներով։

Այժմ մենք կանդրադառնանք ընտրության հիմնական փուլերին:

Փուլ 1. Նախնական զրույց

Զրույցն իրականացվում է տարբեր մեթոդներով. Որոշ պաշտոնների համար նախընտրելի է, որ թեկնածուն անձամբ ներկայանա պոտենցիալ աշխատավայրում, այլ դեպքերում բավարար է հեռախոսազրույցը կադրերի ներկայացուցչի հետ. Նախնական զրույցի հիմնական նպատակն է գնահատել դիմողի պատրաստվածության մակարդակը, նրա հաղորդակցման հմտությունները և հիմնական անձնական որակները:

Բայց այստեղ պետք է հիշել, որ միայն տեսողական հաղորդակցության մակարդակով կարելի է առավել ճշգրիտ պատկերացում կազմել աշխատանքի դիմողի անձի մասին: Հետևաբար, այժմ ավելի ու ավելի հաճախ եմ նախնական զրույցներ վարում Skype-ի միջոցով։

Փուլ 2. Հարցազրույց

Ընդլայնված հարցազրույցը վարում է անմիջականորեն կադրերի աշխատակիցը: Զրույցի ընթացքում կարևոր է ստանալ մանրամասն տեղեկություններ թեկնածուի մասին և հնարավորություն տալ նրան ավելին իմանալ իր ապագա աշխատանքային պարտականությունների և այն միջավայրի կորպորատիվ մշակույթի մասին, որտեղ նա աշխատելու է:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ այս փուլում շատ կարևոր է մեկ սխալ թույլ չտալը: Չես կարող կարեւորել պաշտոնի թեկնածուի նկատմամբ անձնական համակրանքը։ Մարդը կարող է ձեզ արտաքուստ դուր գալ, նրա պահվածքն ու վարքագիծը ձեզ հարազատ են, ինչպես նաև ընդհանուր հետաքրքրություններ ունեք կյանքում։ Զգացմունքների և զգացմունքների ազդեցության տակ դուք, անկասկած, վստահ եք, որ ավելի լավ թեկնածու պարզապես հնարավոր չէ գտնել, և նա, ինչպես ոչ ոք, լավագույնս «կտեղավորվի» թիմում։ Եվ, հետևաբար, իմաստ չունի նրան «տանջել» և խրթին հարցեր տալ։

Անհրաժեշտ է իրականացնել պոտենցիալ աշխատողի ամբողջական թեստավորում, և եթե կարևոր տեխնիկական կետերով նա չի համապատասխանում սահմանված պահանջներին, ապա ազատ զգալ մերժել նրան աշխատանքից:

Հարցազրույցների մի քանի տեսակներ կան.

• Կենսագրական, որի ընթացքում բացահայտվում են դիմողի նախկին փորձը և նրա մասնագիտական ​​որակների տարբեր ասպեկտները.
• ԻրավիճակայինԴիմորդին առաջարկվում է լուծել գործնական իրավիճակներ՝ նրա վերլուծական կարողությունները և այլ որակները որոշելու համար.
• Կառուցված– զրույցն անցկացվում է ըստ նախապես կազմված կետերի ցանկի.
• Սթրեսային– իրականացվում է դիմողի դիմադրողականությունը սթրեսին և սադրիչ և անսովոր իրավիճակներում համարժեք վարքագծի նրա կարողությունը ստուգելու նպատակով:

Փուլ 3. Մասնագիտական ​​թեստավորում

Ապագա աշխատակցի մասնագիտական ​​հմտությունների և կարողությունների մասին տեղեկատվություն ստանալու համար թեստեր և փորձարկումներ անցկացնել: Թեստի արդյունքները թույլ կտան գնահատել թեկնածուի ներկայիս և պոտենցիալ հնարավորությունները և կարծիք կազմել նրա աշխատաոճի մասին:

Կարևոր է ապահովել, որ մասնագիտական ​​թեստավորման խնդիրները համապատասխան են և համապատասխանում են օրենսդրական պահանջներին:

Քայլ 4. Ստուգեք ձեր փորձը

Աշխատողի մասին ավելի ամբողջական պատկերացում կազմելու համար արժե զրուցել նրա նախկին աշխատավայրում իր գործընկերների հետ։ Շատերն ունեն վատ «մասնագիտական ​​պատմություն», թեև աշխատանքից ազատվելու պատճառը «ինքնուրույն» է։

Հետևաբար, հնարավորության դեպքում, լավ կլինի զրուցել դիմողի անմիջական ղեկավարի հետ՝ պարզելու աշխատողի նախկին աշխատանքը լքելու պատճառները, դա կբարելավի կադրերի ընտրության որակը: Լավ կլինի ծանոթանալ առաջարկություններին, բնութագրերին, խրախուսանքներին և փորձառության այլ կետերին:

Փուլ 5. Որոշումների կայացում

Թեկնածուների համեմատության արդյունքների հիման վրա որոշվում է նա, ով լավագույնս համապատասխանում է մասնագիտական ​​պահանջներին և տեղավորվում է թիմում։ Երբ ընդունվելու որոշումը կայացվել է, թեկնածուն այդ մասին տեղեկացվում է բանավոր կամ գրավոր: Դիմորդը պետք է մանրամասն ծանոթ լինի առաջիկա գործունեության բնույթին, տեղեկացված լինի աշխատանքային ժամերի, արձակուրդների, հանգստյան օրերի, աշխատավարձերի և հավելավճարների հաշվարկման կանոնների մասին։

Քայլ 6. Լրացնելով դիմումի ձևը

Առաջին և երկրորդ մակարդակները հաջողությամբ ավարտած թեկնածուները լրացնում են դիմում, հարցաթերթիկ և կնքում աշխատանքային պայմանագիր։ Հարցաթերթում միավորների քանակը պետք է լինի նվազագույն. կարևոր է տեղեկատվությունը, որը պարզաբանում է դիմորդի աշխատանքը և նրա հիմնական որակները: Տրամադրված տեղեկատվությունը վերաբերում է թեկնածուի անցյալ աշխատանքին, մասնագիտական ​​հմտություններին և մտածելակերպին:

Ստորև կարող եք ներբեռնել այս երեք փաստաթղթերի նմուշները, որոնք վերաբերում են 2016թ.

Դրան հաջորդում է պաշտոնի պաշտոնական ստանձնումը։ Որպես կանոն, այս տերմինը վերաբերում է նոր աշխատողի առաջին աշխատանքային օրվան, որի ընթացքում նա անմիջականորեն ծանոթանում է աշխատանքի ընթացակարգերին և կանոններին և սկսում իր աշխատանքային պարտականությունները:

6. Ոչ ավանդական հավաքագրման տեխնոլոգիաներ

Կադրերի ընտրության ոչ ավանդական մեթոդները գնալով ավելի արդիական են դառնում: Ես կազմել եմ աշխատակիցներ վարձելու ամենաարդյունավետ ոչ ավանդական եղանակների ցանկը.

1. Սթրեսային (կամ ցնցող) հարցազրույց.Նման զրույցի նպատակն է որոշել թեկնածուի դիմադրությունը սթրեսին: Նման հարցազրույցի ժամանակ կիրառվում են տարբեր տեխնիկաներ, որոնց նպատակը զրուցակցին անհավասարակշռելն է։ Օրինակ, զրույցի պատասխանատուն, սկզբից, ուշանում է հանդիպումից՝ 20-30 րոպեով կամ նույնիսկ ավելի: Կամ դուք կարող եք անտեսել թեկնածուի կոչումները, արժանիքները և գիտական ​​աստիճանները («ՄՊՀ-ն մեզ համար հեղինակություն չէ. մեր հավաքարարուհին ավարտել է ՄՊՀ-ն»):
2. Brainteaser հարցազրույց.Դիմորդները պետք է որոշակի ժամանակում պատասխանեն ինչ-որ բարդ կամ խրթին հարցի կամ լուծեն բարդ տրամաբանական գլուխկոտրուկ: Սովորաբար նման մեթոդներն օգտագործվում են կրեատիվների, շուկայավարների և ծրագրավորողների ընտրության ժամանակ:
3. Գրգռիչ գործոնների օգտագործումը.Նման գործոններն են՝ աչքերի վառ լույսը, ինչպես NKVD-ում հարցաքննության ժամանակ, անպարկեշտ հարցերը, չափազանց բարձր աթոռը։ Առարկան կարող է նստել շրջանագծի կենտրոնում, որի շրջագծի շուրջ գտնվում են գործատուի ներկայացուցիչները:
4. Կադրերի ընտրություն՝ ֆիզիոգնոմիայի հիման վրա.Այն ներառում է մարդու բնավորության որոշումը նրա արտաքին տեսքի և սոցիոնիկայի միջոցով:

Ոչ ավանդական մեթոդները թույլ են տալիս գնահատել թեկնածուի մտածողության ճկունությունը, ստուգել նրա ինտելեկտը, գնահատել նրա կրեատիվությունը և, վերջապես, փորձարկել ճնշման տակ աշխատելու նրա կարողությունը, ինչը կարևոր է մրցակցային բիզնես միջավայրում: Որոշ խոշոր կորպորացիաներում (մասնավորապես, Microsoft-ում) սթրեսային հարցազրույցներն օգտագործվում են պարտադիր և զանգվածաբար։