Nastaju zbog kršenja. Povreda radne discipline: vrste i metode postupanja s njima

Da bi se zaposlenika moglo kazniti za povredu radne discipline, potrebno je točno znati o kakvoj se povredi radi i kojoj vrsti povrede radne discipline pripada.

Iz članka ćete naučiti:

Radna disciplina je skup pravila ponašanja koji su obvezni za sve zaposlenike organizacije, od rukovoditelja do najniže razine. Ovo uključuje sljedeće koje poduzeće prihvaća:

interni pravilnik o radu,
pravila zaštite na radu,
korporativna etika i tako dalje.

Preuzmite dokumente na temu:

Koje su vrste povreda radne discipline?

Ovisno o utvrđenim standardima radnog procesa, razlikuju se sljedeće vrste kršenja radne discipline od strane zaposlenika:

kršenje normi upravljanja - subordinacija i koordinacija u rukovođenju procesom rada;
kršenje tehnoloških standarda;
kršenje normi režima - radno vrijeme i odmor.

Na temelju ove gradacije, puštanje neispravnih proizvoda krivnjom zaposlenika smatra se tehnološkim disciplinskim prijestupom, a izostanak s posla ili značajno kašnjenje smatra se kršenjem režimskih normi.

Pročitajte i na temu:

Grubost prema klijentu može se smatrati kršenjem discipline
Pravne norme radnog zakonodavstva: što poslodavac ne smije prekršiti

Odgovornost za povredu radne discipline

Prema radnom zakonodavstvu Ruske Federacije, svaki je zaposlenik odgovoran za poštivanje radne discipline u poduzeću. Pri zapošljavanju, novak se potpisom upoznaje s pravilima internog rada, opisom poslova, dokumentima zaštite na radu i drugim pravilima koja uređuju njegovu radnu djelatnost.

Ako zaposlenik prekrši radnu disciplinu, rukovoditelj ga može, prema vlastitom nahođenju, kazniti ovisno o težini prekršaja.

Koje se kazne mogu izreći za povredu radne discipline?

Prema čl.192 Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo na zaposlenika primijeniti sljedeće kazne:

komentar;
ukor;

Štoviše, kao dio opomene, poslodavac ima pravo oduzeti zaposleniku bonus ako je takva mogućnost predviđena internim dokumentima organizacije.

Primjedba za prekršaj radna disciplina izdaje se ako je stegovni prekršaj bio prvi u radnom vijeku zaposlenika, a sam prekršaj se ne smatra teškim i nije imao ozbiljne posljedice za poduzeće.

Primjedba sama po sebi ne prijeti stručnjaku nikakvim posebnim nevoljama; ako zaposlenik u bliskoj budućnosti počini još jedan disciplinski prekršaj, možemo govoriti o sustavnom kršenju radne discipline.

Opomena se izriče za počinjeno stegovno djelo (prekršaj) i može biti obična i teška. Opomena se ne upisuje u radnu knjižicu, već se upisuje u nalog za poduzeće. Ova se radnja upisuje u radnu knjižicu zaposlenika samo ako je, kao rezultat nepravilnog obavljanja radnih zadataka ili sustavnog kršenja radne discipline, dobio otkaz.

Otkaz za kršenje radna disciplina je krajnja mjera kažnjavanja. Može se primijeniti u slučaju sustavnog kršenja radne discipline od strane zaposlenika i neispunjavanja njegovih dužnosti, kao iu slučaju počinjenja teškog stegovnog prekršaja. Na primjer, obrazovne ustanove mogu otpustiti člana nastavnog osoblja koji je počinio nemoralan čin.

Kakav je postupak podnošenja kazne za stegovni prekršaj?

Kaznu za kršenje radne discipline utvrđuje voditelj poduzeća na temelju zakonskih normi i dostupnih informacija. Međutim, kazna mora biti opravdana, a težina kazne mora biti razmjerna počinjenom prekršaju.

Sastaviti zapisnik o počinjenju stegovnog prijestupa. Ispravu u dva primjerka sastavlja neposredni rukovodilac zaposlenika u prisustvu dva svjedoka. Oblik akta i zaposlenici odgovorni za njegovu pripremu moraju odobriti interne pravilnike o radu organizacije.

Od zaposlenika zatražiti pisano objašnjenje o stegovnom prijestupu koji je počinio. Odbijanje davanja objašnjenja mora se odraziti u posebnom aktu.

Ako je zaposlenik dao objašnjenje, zajedno s prijavom o prekršaju i izvješćem neposrednog rukovoditelja zaposlenika, dokument se dostavlja upravi poduzeća radi donošenja odluke o izricanju kazne.

Izdati nalog za ovrhu. Nakon proučavanja okolnosti stegovnog prekršaja, dokumenata dostupnih o predmetu i odlučivanja o vrsti kazne, čelnik tvrtke izdaje nalog o povredi radne discipline.

Dokument mora odražavati disciplinski prekršaj, vrijeme i datum njegovog počinjenja, vrstu izrečene kazne i navesti regulatorne dokumente. Naredbu mora potvrditi voditelj poduzeća, neposredno nadređeni zaposlenika koji je počinio prekršaj i voditelj kadrovske službe. Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom za naplatu na potpis u roku od 3 dana. Primjerak naloga ulaže se u osobni dosje zaposlenika.

Kaznene mjere koje se primjenjuju na zaposlenika zbog kršenja radne discipline odobrene su člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije. U ovom ćemo članku razmotriti osnove na kojima se može izreći kazna za povredu radne discipline, a također ćemo razmotriti primjer akta o disciplinskom postupku.

Kazna za kršenje radne discipline prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste kazni koje poslodavac primjenjuje za kršenje radne discipline od strane zaposlenika:

komentar;
ukor;
otkaz.

Navedene vrste kazni ne isključuju se same po sebi i mogu se primjenjivati bilo kojim redoslijedom, ovisno o težini prekršaja zaposlenika, kao i o okolnostima koje su utjecale na prekršaj zaposlenika.

Općenito, kazne za kršenje radne discipline primjenjuju se u sljedećim slučajevima:

Izvođenje radnji koje su dovele do nezgode. Ako je zaposlenik počinio radnje koje su dovele do nesreće, kvara proizvodne opreme ili ugrozile život i zdravlje drugih zaposlenika, poslodavac ima pravo privesti krivca pravdi prema Zakonu o radu Ruske Federacije.
Krađa imovine poslodavca . Osnova za povrat može biti pronevjera sredstava tvrtke, krađa proizvodne opreme, korištenje imovine tvrtke i njezina šteta.
Sustavno kršenje propisa o radu. Zaposlenik koji redovito kasni na posao, prijevremeno napušta radno mjesto na kraju radnog dana (smjene), te krši druge propise o radu, može se kazniti.
Nepravilno obavljanje radnih zadataka . Poslodavac ima pravo pozvati na odgovornost zaposlenika koji svoje radne obveze obavlja nepravilno, nepotpuno (primjerice, neispunjenje plana) ili suprotno utvrđenoj tehnologiji.
Odbijanje podvrgavanja obveznoj obuci. Zakon o radu Ruske Federacije predviđa obvezan završetak obuke o zaštiti od požara za zaposlenike, kao i liječnički pregled na propisani način. Ako zaposlenik odbije poduzeti utvrđene mjere, poslodavac ima pravo primijeniti kazne prema zaposleniku.
Neposlušnost . Odbijanje izvršenja naloga upravitelja, izravno nepoštivanje njegovih preporuka, kao i radnje koje je počinio zaposlenik s ciljem potkopavanja autoriteta šefa mogu poslužiti kao osnova za privođenje zaposlenika pravdi na temelju odredaba Zakona o radu. Ruske Federacije.

Osim toga, kazne se mogu primijeniti na zaposlenika koji dolazi na posao pod utjecajem alkohola ili droga. U tom slučaju poslodavac ne treba dokazivati sustavnost nezakonitih radnji. Također, za kazne nije nužno da je zaposlenik počinio radnje koje su dovele do nezgode, jer boravak na radnom mjestu u pijanom stanju sam po sebi predstavlja prijetnju procesu rada, au nekim slučajevima i sigurnosti zaposlenika.

Je li moguće kazniti zaposlenika za kršenje radne discipline?

Klauzula 4 čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije odobrava nedopustivost kazni u obliku koji nije predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije, kao i saveznim zakonima o radu. Dakle, poslodavac nema pravo naplaćivati novčane kazne ili druge odbitke od plaće zaposlenika u vezi s njegovom povredom radne discipline.

Istovremeno, poslodavac može zaposlenika financijski „kazniti“ ako mu se plaća isplaćuje s varijabilnim dijelom (plaća + bonus/prirez/bonusa). U ovom slučaju, oporavak se provodi na temelju ugovora o radu, prema kojem poslodavac ima pravo ne isplatiti zaposleniku bonus u slučaju povrede radne discipline, ako postoje potrebni dokumentarni dokazi.

Kako podnijeti kaznu za kršenje radne discipline

U nastavku su upute korak po korak koje će pomoći poslodavcu da podnese kaznu za kršenje radne discipline.

Faza-1. Utvrđivanje činjenice povrede radne discipline

Prva faza kazne je utvrđivanje činjenice kršenja radne discipline od strane zaposlenika. Općenito, ova se činjenica utvrđuje na temelju memoranduma koji je sastavio zaposlenikov upravitelj ili kolega. Oblik memoranduma nije utvrđen zakonom, tako da upravitelj može sastaviti dokument u slobodnom obliku, navodeći u njemu:

Puno ime, položaj zaposlenika koji je prekršio radnu disciplinu;
činjenica kršenja (opis, datum);
informacije o drugim povredama koje je zaposlenik prethodno počinio;
zahtjev za izricanje stegovnih mjera (opomena, ukor, razrješenje).

Faza-4. Dobivanje objašnjenja od zaposlenika

Nakon zaprimljene prijave, voditelj tvrtke kontaktira zaposlenika kako bi dobio objašnjenje o razlozima incidenta. U pravilu se razgovor sa zaposlenikom obavlja usmeno, nakon čega zaposlenik sastavlja obrazloženje.

Poput dopisa, zaposlenik sastavlja bilješku s objašnjenjem u slobodnom obliku upućenu šefu poduzeća. U tekstu dokumenta zaposlenik opisuje razloge svog lošeg ponašanja i, ako je potrebno, podupire svoja objašnjenja dokumentima koji potvrđuju postojanje valjanih razloga (na primjer, ako se ne pojavi na poslu, može se osigurati bolovanje ).

Rok za podnošenje obrazloženja je u roku od 2 dana od dana izdavanja izvješća o utvrđenom prekršaju.

Faza-3. Sastavljanje akta o povredi radne discipline

Na temelju prijave, drugih dokumenata koji potvrđuju povredu radne discipline od strane radnika, kao i obrazloženja radnika, voditelj društva, u nazočnosti dvije ovlaštene osobe (zaposlenika društva), sastavlja zapisnik o povredi radna disciplina.

U tekstu dokumenta poslodavac opisuje okolnosti kršenja, kao i objašnjenja zaposlenika. Ako zaposlenik odbije dati bilješku s objašnjenjem, tu činjenicu treba zabilježiti u aktu.

Nakon sastavljanja akta, potpisuje ga voditelj, ovlaštene osobe koje su bile prisutne prilikom sastavljanja akta, kao i zaposlenik za kojeg je utvrđena činjenica povrede radne discipline (stupac "Upoznati").

Akt se sastavlja u 2 primjerka, od kojih se jedan prenosi u odjel za osoblje kako bi se odrazio u osobnom dosjeu zaposlenika koji je prekršio, a drugi se primjerak daje zaposleniku na pregled.

Faza-4. Izrada naloga za disciplinski postupak

Na temelju akta rukovoditelj izdaje nalog o kažnjavanju zaposlenika koji je povrijedio radnu disciplinu. Pri određivanju sankcije (opomena, ukor ili udaljenje) uzima se u obzir:

sustavnost poduzetih radnji;
prisutnost drugih činjenica kršenja od strane zaposlenika;
ugled zaposlenika (razina odgovornosti pri obavljanju posla, profesionalnost, odnos kolega).

Nalog je temelj za izricanje kazni (opomena ili ukor) uz naknadno evidentiranje u osobnom dosjeu (Obrazac T-2). Opomena ili ukor ne upisuje se u radnu knjižicu.

Ako rukovoditelj odluči dati otkaz radniku zbog skrivljenog ponašanja, tada se na temelju naloga o izricanju stegovne kazne sastavlja nalog o otkazu, a zatim se upisuje u radnu knjižicu.

Ključ stabilnosti procesa rada i funkciju regulatora u rješavanju spornih pitanja obavlja radna disciplina. Psihološka situacija unutar tima i interakcija na razini zaposlenik-podređeni, odgovornost u slučaju kršenja regulirana je kako internim propisima tako i na zakonodavnoj razini.

Razina organizacije procesa rada u poduzeću određuje pokazatelje prihoda i sposobnost rješavanja postavljenih zadataka Stoga se posebna pozornost posvećuje pitanjima odgovornosti za povrede discipline tijekom rada.

Što je radna disciplina

Svako poduzeće djeluje kao složen, ali usmjeren mehanizam čiji uspjeh izravno ovisi o svakom zaposleniku.

Pojam radne discipline uključuje skup pravila uspostavljenih u organizaciji, kojih su svi zaposlenici, uključujući i menadžere, dužni poštivati i pridržavati ih se. To uključuje korporativne etičke standarde, integralna sigurnosna pravila u smislu zaštite na radu, kao i interna pravila i uvjete.

Postoji li definicija u zakonima/pravilnicima?

Prema čl. 189 Zakona o radu Ruske Federacije, definicija radne discipline ima sljedeće značenje: popis radnih obaveza zaposlenika, prema kojima je on u načinu podređenosti zahtjevima i pravilima ponašanja utvrđenim u skladu s nalozima i uvjetima koji su na snazi u organizaciji.

Koji dokumenti sadrže odredbe

Svaka organizacija ima pravila ponašanja niz regulatornih dokumenata, na temelju kojih voditelj organizacije prati radni proces i poduzima kaznene mjere za nepoštivanje radnih zahtjeva.

Takvi standardi uključuju:

Zakon o radu– primarni regulator u području rada, koji definira glavne odgovornosti i funkcije obiju strana, na temelju kojih zaposlenik i poslodavac grade svoj odnos.
Kolektivni ugovor. Uspostavlja sve moguće opcije za rješavanje kontroverznih pitanja i novonastalih aspekata u tijeku interakcije između tima i upravljačkog aparata.
Pravila unutarnjeg reda. Lokalni standard koji regulira i organizira disciplinska pravila na razini pojedinačne organizacije.
Upute za svaku poziciju. Zahtjevi postavljeni u vezi sa stručnim zadacima, prema funkcionalnim mapama koje vrijede u poduzeću.
Određeni ugovori o radu sa zaposlenicima tvrtke.
Dodatne upute, koji navodi, na temelju karakteristika aktivnosti organizacije, interakciju i rješavanje pojedinačnih pitanja.

Je li to potrebno uključiti u lokalne akte?

Radna disciplina je sastavni dio rasporeda rada, te je stoga određena pravilnikom o unutarnjem radu – PVTR – pravilnikom o unutarnjem radu. Zakon ne obvezuje poslodavca da posebno prihvaća dokumente temeljene na disciplinskim normama, međutim Zakon o radu ne utvrđuje zabranu provedbe takvih odredbi.

Lokalni propisi reguliraju samo radne odnose unutar konkretne organizacije, stoga je njihovo djelovanje ograničeno i odnosi se isključivo na određenu skupinu. Ovaj dokument ne bi trebao biti u suprotnosti s važećim Zakonom o radu, već samo uvesti aspekt pojašnjenja uzimajući u obzir unutarnje značajke, čime se određuju osnove navedene u propisima na visokoj razini.

Što se podrazumijeva pod kršenjem

Kršenje, drugim riječima, nepoštivanje (neispunjavanje) od strane zaposlenika određenih radnih dužnosti uključeno je u koncept "povrede radne discipline".

Štoviše, među najčešćim, koji se najčešće susreću i koji su indikativni, možemo istaknuti slijedeći primjeri disciplinskih prekršaja:

Zaposlenik nije bio na radnom mjestu dulje vrijeme (više od 4 sata) bez opravdanog razloga. Ne postoji zdravstvena potvrda niti bilješka koja objašnjava motive i razloge takvog ponašanja.
Zaposlenik odbija pristupiti zakazanim zdravstvenim pregledima (dispanzerski pregled), zakazanim (izvanrednim) prof. upute, što je razlog za zabranu obavljanja službene dužnosti.
Zaposlenik odbija potpisati dokument o punoj imovinskoj odgovornosti, ne obrazlažući razloge i osnove za takav čin, unatoč činjenici da radno mjesto koje obnaša predviđa takvu obvezu.

Propust radnika da izvrši radnje koje nisu utvrđene ugovorom između radnika i poslodavca, pa samim tim ne ulaze u djelokrug njegovih radnih obveza, ne mogu biti razlog za otkaz.

Vrste (režimski, upravljački, tehnološki)

Ako se zaposlenik ne pridržava standarda rada i pravila utvrđenih u organizaciji, uprava je dužna provesti skup mjera za utvrđivanje glavnih čimbenika i razloga za ono što se dogodilo. Među kršenjima, utvrdivši opće značajke vrste, možemo razlikovati tri glavne grupe:

režim: nepoštivanje (ignoriranje) rutine - kršenje režima rada i odmora (kašnjenje, izostanak, prekovremeni rad);
menadžerski: neracionalno djelovanje upravnog aparata (kršenje utvrđenih normi subordinacije, pogreške u koordinaciji i neučinkovito korištenje ljudskih resursa);
tehnološkog: nema kontrole nad kvalitetom proizvoda, tehničkim stanjem opreme (defekti, neusklađenost sa standardima).

Stegovni postupak + opomena

Za neuspjeh u potpunom ispunjavanju dodijeljenih dužnosti, u skladu s položajem na kojem se nalazi, rukovoditelj ima pravo primijeniti niz stegovnih sankcija zaposleniku kao kaznu za kršenje discipline na radu.

Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije određuje sljedeće tri vrste kazni za kršenje pravila organizacijske discipline:

Komentar. Koristi se za manji prekršaj (nemar, neposluh), a ima odgojnu svrhu. Glavna zadaća je spriječiti pojavu novih prekršaja discipline u budućnosti.
Ukor. Imenuje se zbog nevršenja ili izbjegavanja dužnosti prema položaju koji obnaša. Najčešće se koristi za izostanak s posla, ponižavanje kolega, tučnjavu i druga neprihvatljiva ponašanja.
Otkaz. Koristi se za opetovano (sustavno) kršenje discipline, uz postojanje postojećeg naloga šefa u vezi s disciplinskim mjerama. Razlozi: izostanak s posla, dolazak na posao u alkoholiziranom ili drugom alkoholiziranom stanju, prijenos ili odavanje povjerljivih podataka, krađa (rasipanje) dragocjenosti, ako se to dokaže na sudu.

Jedan od načina jačanja discipline osoblja je sprječavanje slučajeva neprimjerenog ponašanja članova tima i povećanje motivacijskog poticaja u rezultatima njihovih aktivnosti.

K takvome učinkovite mehanizme može se pripisati:

Vjerovanje. Učinkovit argument čija je zadaća pobuditi interes zaposlenika za kvalitetno i savjesno obavljanje dužnosti. Na temelju psiholoških aspekata kroz uvođenje i prijenos najboljih praksi, uključivanje zaposlenika u kulturni i društveni život.
Promocija. Kao priznanje za postignuća zaposlenika, upravitelj ima pravo uručiti mu nagradu (medalja, certifikat). Načini nagrađivanja za povećanu produktivnost, besprijekoran rad, usavršavanje i primjenu naprednih tehnologija definirani su ugovorom, statutom poduzeća i kolektivnim ugovorom. Kao novčane poticaje zaposlenicima se dodjeljuju bonusi ili darovi, a voditelj najavljuje zahvalu.
Prinuda. Izgrađen na metodama stegovnog djelovanja, s ciljem prisiljavanja zaposlenika na obavljanje poslova i protiv njegove volje, opomenom, ukorom i, u krajnjem slučaju, otkazom. Osim toga, zaposlenik može biti lišen bonusa ili dobiti dopust u drugom razdoblju godine nego što je planirao.

Amortizacija (na kojim područjima se primjenjuje)

Osim “standardnih” stegovnih sankcija, Zakon o radu dopušta poslodavcu da protiv zaposlenika primijeni i druge vrste kažnjavanja.

To je moguće ako su takve mjere propisane lokalnim aktima ili drugim propisima poduzeća (povelja), a također su ugrađene na saveznoj razini za kategorije kao što su državni službenici, službenici za provedbu zakona itd.

Oduzimanje bonusa još je jedan mehanizam za kažnjavanje zaposlenika i koristi se kao mjere utjecaja zbog nepoštivanja radnog vremena i neispunjavanja radnih obaveza. Lišiti zaposlenika znači smanjiti iznos utvrđenih bonusa ili ga potpuno lišiti takvih poticaja.

Ovo je sasvim pravedna kazna, budući da je nagrada sastavni dio primanja zaposlenika, te je stoga ista nagrada za rad radnika kao i plaća. Dakle, ako zaposlenik nije ispunio odredbe potpisanog ugovora i radne obveze u skladu s uputama, tada mu se ne dodjeljuje dodatak za radnu učinkovitost.

Je li moguća kazna?

Pojam "novčane kazne" koristi se samo kao kazna za prekršaj u obliku novčanih doprinosa državnom prihodu. U Zakonu o radu ova oznaka nije osiguran. Stoga se takve kazne za prekršaje iz radnog odnosa i nepoštivanje discipline ne mogu primijeniti na zaposlenika, jer je to nezakonito.

Poslodavac nema pravo u podzakonskim aktima naznačiti stegovne mjere, poput novčane kazne, jer je to samo po sebi činjenica povrede normi rada i predmet pokretanja upravnog postupka.

Je li uvršten u radnu knjižicu?

Radno zakonodavstvo ne dopušta uključivanje u radnu knjižicu podataka o stegovnim mjerama koje su primijenjene u vezi s nedoličnim ponašanjem zaposlenika.

Ovaj dokument sadrži, osim podataka o zaposleniku, njegove pokrete (transfere) unutar poduzeća, nagrade za rezultate rada, kao i osnove koje su poslužile kao razlog za raskid ugovora. Izuzetak je događa se, ako otkaz služi kao stegovna mjera.

Je li moguće pozvati na odgovornost udaljene zaposlenike i one koji rade na skraćeno radno vrijeme?

U odnosu na zaposlenike na daljinu ili na nepuno radno vrijeme s kojima je sklopljen ugovor ovjeren elektroničkim potpisom, slične mjere odgovornosti slične onima koje se odnose na obične zaposlenike organizacije. Za ovu kategoriju zaposlenika zakonodavac nije predvidio nikakve olakšice u pogledu kažnjavanja za prekršaje učinjene tijekom radnog vremena.

Zaposlenici angažirani za rad na daljinu svoje radne obveze obavljaju u skladu s dogovor i trenutne upute. Razlog za njihov otkaz su razlozi koji su definirani i navedeni u ugovoru, stoga se prema njima primjenjuju stegovne sankcije za prekršaje i nepošten rad analogno zaposlenicima koji svoje poslove obavljaju na području poslodavca.

Radna disciplina u poduzeću zahtijeva ne samo poštivanje, već i kompetentnu organizaciju, stoga je izuzetno važno svaki uočeni prekršaj detaljno analizirati kako bi se dodatno analiziralo trenutno stanje i izrekla adekvatna kazna.

Dodatne informacije su u videu.

Svaka institucija djeluje u skladu s internim propisima o radu - to je navedeno u radnom zakonodavstvu. Zakon pridaje veliku važnost disciplini. Povreda radne discipline povlači za sobom ozbiljne posljedice kojih bi svaki zaposlenik trebao biti svjestan. U ovom članku ćemo pogledati sve vrste prekršaja na radu, kazne za njih, kao i primjere nepoštivanja discipline.

Radna disciplina – što trebate znati?

Proizvodna disciplina pretpostavlja poštivanje pravila i propisa od strane svih zaposlenika organizacije: od najniže razine do uprave. Zauzvrat, ove norme moraju biti odobrene i moraju se osigurati uvjeti za ispunjavanje obveza tima (Zakon o radu Ruske Federacije, članak 190). Ako se to ne učini na vrijeme, odgovornost za nepoštivanje radne discipline pada na teret poslodavca, a ne radnika.

Proizvodna disciplina pretpostavlja poštivanje pravila i propisa od strane svih zaposlenika organizacije: od najniže razine do uprave.

Pojam radne discipline uključuje sljedeće obveze zaposlenika utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije):

Usklađenost sa standardima rada koje je ustanovila institucija.
Pažljiv odnos prema.
Kvalitetno obavljanje radnih obaveza.
između menadžera i podređenih.
Obavještavanje generalnog direktora poduzeća o izvanrednoj situaciji.
Usklađenost s pravilima i zahtjevima propisa koje je donijela uprava poduzeća.

Nepoštivanje ovih točaka predstavlja povredu radne discipline i povlači za sobom kažnjavanje.

Kršenje radne discipline i njegove vrste

Postoji nekoliko vrsta povreda industrijske discipline. Klasificirani su u skladu sa standardima utvrđenim u proizvodnji: kršenje standarda upravljanja, režima i tehnologije.

Povrede discipline klasificiraju se prema standardima utvrđenim u proizvodnji.

Redovito nepoštivanje discipline može uključivati ignoriranje radnog rasporeda od strane zaposlenika i potrebu za odmorom. Tehnološki prijestupi odgovorni su za puštanje proizvoda u promet i njihovo odbacivanje, a menadžerski prijestupi odgovorni su za nepoštivanje subordinacije i netočnu koordinaciju radne snage poduzeća.

Neispunjavanje službene dužnosti dijeli se prema mjestu, načinu, vremenu, obliku i obimu izvršenja.

Glavne povrede radne discipline uključuju:

Pogrešno ponašanje povezano sa zaštitom na radu koje je dovelo do hitnih posljedica.
Neispunjavanje službenih dužnosti u cijelosti.
Ignoriranje naredbi nadređenih.
Pojava zaposlenika u poduzeću u stanju opijenosti (alkohol, droge, druge psihotropne tvari) i druga nemoralna djela.
Izostanak s posla ili nepravovremeni odlazak s radnog mjesta.
Odbijanje prolaska kroz obuku za poboljšanje kvalifikacija zaposlenika.
Nepodvrgavanje liječničkom pregledu na vrijeme.
na radno mjesto.
Namjerno nepoštivanje pravila i propisa radne discipline.
Krađa imovine organizacije, njezino oštećenje.

Sustavno nepoštivanje pravila smatra se grubim kršenjem organizacije rada i prijeti otkazom.

Kazne za povredu discipline

Kaznene mjere za nedolično ponašanje uključuju opomenu, ukor (LC RF, čl. 192).

Primjedba ne povlači značajne posljedice, međutim, upravitelj mora sastaviti dokument o činjenici djela. Uzorak djela o povredi discipline odražava bit prekršaja, objašnjenje radnika i poduzete mjere.

Mjere kažnjavanja za nedolično ponašanje su opomena, ukor i razrješenje.

Opomena može biti obična i stroga. Oboje se ne upisuju u radnu knjižicu, ali je njihovo evidentiranje u nalogu obavezno. Primanje dvije ili više opomena može rezultirati prekidom.

Otkaz je također primjeren u slučaju redovitog nepoštivanja pravila organizacije rada i kada se počini grubi prekršaj. Odgovarajuća odluka donosi se na temelju odredaba dokumenata poduzeća.

Za kršenje radne discipline odgovoran je svaki zaposlenik ustanove. U potonjem slučaju, upravitelj može primijeniti kazne prema vlastitom nahođenju, obraćajući pozornost na težinu prekršaja.

Za povlašteni razred radnika (trudnice s nepunim radnim vremenom) predviđene su posebne kazne.

Sastavljanje akta o počinjenju prekršaja

Dva primjerka normativnog akta sastavljaju se ako postoje dva ili više očevidaca. Obrazac za podnošenje dokumenata odobren je u skladu s propisima o radu organizacije.

Izjava o objašnjenjima zaposlenika

Obrazloženje je potrebno dostaviti u pisanom obliku. Obično vam daju 2 dana da to napišete. Ako zaposlenik odbije napisati objašnjenje, ta se činjenica bilježi u nalogu.

Izdavanje naredbe za izricanje kazne

Ne postoji poseban uzorak ove naredbe (odobrava se samo naredba o otkazu u preglednom obliku). Ali u aktu, osnivač je dužan navesti bit prekršaja, njegovu vrstu, datum i trenutak počinjenja, te navesti dokumente koji reguliraju kažnjavanje zaposlenika. Nalog moraju potpisati direktor poduzeća, kadrovski službenik i voditelj proizvodnje zaposlenika.

Ovaj normativni akt nije prikazan u radnoj knjižici.

Zaposleniku se daje rok od tri dana da se upozna s nalogom i potpiše ga.

Sastavljanje akta o skidanju kazne

Ako zaposlenik tijekom godine nije počinio nikakav prekršaj, kazna se ukida. Ako uprava organizacije odluči prijevremeno ukloniti kaznu sa zaposlenika, sastavlja se odgovarajući akt. Ovdje treba navesti razloge za poništenje kazne.

Ako zaposlenik tijekom godine nije počinio nikakav prekršaj, kazna se ukida.

Vrijeme za izricanje kazni ograničeno je na 1 mjesec. Ako je kršenje otkriveno tijekom revizija, razdoblje kazne se povećava na 2 godine.

Primjer nepoštivanja pravila u proizvodnji

Najčešća povreda radne discipline je kašnjenje na posao. U isto vrijeme, menadžer ne bi trebao žuriti s izricanjem kazni zaposleniku, već najprije shvatiti razlog kašnjenja. Jednokratno kršenje može ostati bez kazne, jer razlozi ne moraju ovisiti o zaposleniku.

Sustavno kašnjenje na posao može se kazniti novčanom kaznom, strogim ukorom, a ako kasni 4 ili više sati, otkazom.

Svaki zaposlenik poduzeća mora jasno znati svoja prava i obveze, kao i kazne za počinjenje prekršaja. Kazne za povredu radne discipline moraju imati valjanu osnovu. Nerazumne kazne ili kazne izrečene izvan utvrđene procedure (primjerice, u nedostatku svjedoka kršenja) sindikat može osporiti, a rukovoditelji će snositi odgovornost.

Često si šef, inspiriran gledanjem holivudskih filmova, u svakoj zgodnoj i nezgodnoj prilici dopusti oštru rečenicu: "Otpušten si". Međutim, poznavanje normi Zakona o radu jasno pokazuje da otpuštanje zbog kršenja radne discipline nije lak zadatak. Kako se sam upravitelj ne bi morao obrazlagati na sudu, kadrovska služba morat će podsjetiti na relevantne odredbe Zakona o radu Ruske Federacije.

Što je radna disciplina?

Kada poslodavac počne govoriti o otkazu zbog sustavnog kršenja radne discipline, on misli na nepoštivanje zahtjeva iz članka 189. Zakona o radu Ruske Federacije od strane zaposlenika. Propisuje da odgovornosti stranaka ugovora o radu uključuju strogo poštivanje internih propisa poduzeća od strane zaposlenika, kao i stvaranje najpovoljnijih uvjeta od strane poslodavca za to.

Pravila ponašanja za zaposlenike unutar poduzeća tijekom radnog vremena pokrivaju prilično širok raspon pitanja:

način rada;
procedure zapošljavanja i otpuštanja;
lokalizacija poslova (u smislu članka 209. Zakona o radu Ruske Federacije);
glavne dužnosti i odgovornosti stranaka;
uvjeti za bonuse i kazne;
druge značajne aspekte radnih odnosa.

Širok raspon pitanja vezanih uz pojam radne discipline dopušta da gotovo svaki prekršaj zaposlenika podliježe disciplinskom kažnjavanju.

Vrste povreda radne discipline i razlozi za otkaz

U Zakonu o radu ne postoji točan popis situacija koje se jasno kvalificiraju kao povreda radne discipline. Prilikom utvrđivanja razloga neplaniranog obračuna, uobičajeno je sve prekršaje uvjetno podijeliti na jednokratne teške i sustavne, koji se događaju stalno ili barem dva puta.

Trenutni otkaz ugovora o radu prouzročit će: izostanak s posla ili dugotrajna (više od 4 sata ukupno dnevno) izostanak s radnog mjesta, boravak na radu pod utjecajem alkohola ili droga, krađa ili nanošenje štete poduzeću, kao i kao namjerno nepoštivanje zahtjeva zaštite na radu. Ispravno dokumentirana činjenica, čak i jedna, slična radnja zaposlenika, dovest će do pojave u njegovom izvješću o radu klauzule 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Još malo, poslodavac će tolerirati namjerno nepoštivanje službenih dužnosti. Kako bi se riješili neodgovornog zaposlenika, uprava mora u roku od 365 dana zabilježiti najmanje dva slučaja lijenosti zaposlenika. U tom slučaju možete primijeniti stavku 5. članka 81. Zakona o radu na zaposlenika i otpustiti ga zbog sustavnog kršenja radne discipline.

Odgovornost za prekršaje

Rastanak sa zaposlenikom prema članku za ponovljenu povredu radnih dužnosti zapravo je način utjecaja na zaposlenike. Češće, kako bi vratio red u tim, poslodavac pribjegava lojalnijim vrstama kazne. Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije, osim otkaza zbog nepoštivanja radne discipline, kao najstrože kazne, predviđa još dvije vrste kazne:

napomena (za neozbiljne slučajeve, koji se ipak ne mogu zanemariti);
(za teže prekršaje koji su za sobom povukli negativne posljedice ili su zahtijevali mnogo truda i novca da se isprave).

Poslodavac ima pravo primijeniti bilo koju od njih ako je krivnja zaposlenika dokazana i način utjecaja razmjeran težini kaznenog djela, čl. 192 TK. Štoviše, uprava je slobodna odabrati blažu kaznu za zaposlenika ili je može u potpunosti odbiti, čl. 193 TK. U nadležnost ravnatelja spada i prijevremeno uklanjanje ranije izrečene kazne, čl. 194 Zakon o radu Ruske Federacije.

Postupak razrješenja

Svako kršenje mora se razmotriti meritorno, uzimajući u obzir sve olakotne i oslobađajuće okolnosti. Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije poziva poslodavca da to učini. Ako je krivnja zaposlenika neporeciva, a uprava nije sklona ceremoniji s počiniteljem, službenici za osoblje morat će proći težak formalni put pripreme dokumenata za otkaz zbog nepoštivanja radne discipline. A kako ne biste nadopunili arhivu sudske prakse u korist zaposlenika, ne smijete preskočiti niti jedan korak.

Potvrda činjenice kršenja

Evidentiranje prekršaja polazište je za primjenu stegovne sankcije. Povjerenje poslodavca da zaposlenik neće moći osporiti zakonitost otkaza zbog povrede radne discipline ovisi o tome koliko je postupak potpuno i objektivno proveden:

Vrsta prekršaja	Metoda fiksacije	Protuargumenti zaposlenika
ili izostanak s posla duži od 4 sata	Potvrda o odsutnosti s posla potpisana od najmanje dva svjedoka. Mora se uzeti u obzir da osobe koje su potpisale moraju imati mogućnost da se osobno uvjere u nedolazak ili stalnu odsutnost osobe s radnog mjesta.	Najčešći štit za zaposlenika je potvrda o iznenadnoj bolesti ili bolovanju. U prvom slučaju izostanak neće biti plaćen, ali se može izbjeći otkaz. Svaki dokument koji potvrđuje nepredviđenost i hitnost osobnih okolnosti također će pomoći u opravdavanju slučaja.
Kasno	Isti akt, ali za otkaz ih mora biti nekoliko. Morate shvatiti da uprava neće moći izbaciti zaposlenika zbog sustavnog kašnjenja bez dodatnih dokaza.	Razlozi kašnjenja mogu biti vrlo različiti, ali za svaki od njih zaposlenik mora dati uvjerljivo objašnjenje. Razbijena brava, neispravan lift, bolest kućnog ljubimca ili puknuća cijevi mogu kod vašeg šefa izazvati suosjećanje. U isto vrijeme, redovito kasno pojavljivanje na poslu iz bilo kojeg razloga izravan je izlaz.
Odbijanje poštivanja pravila zaštite na radu	Dopis odgovornog zaposlenika ili izvješće o nezgodi u poduzeću	Nemogućnost rada i ugroženost zdravlja zaposlenik mora prijaviti rukovoditelju prije stupanja na rad. Ako je to rezultat nedostataka uprave, tada se otkaz zaposleniku smatra nezakonitim, čl. 220 Zakona o radu Ruske Federacije.
Krađa ili oštećenje imovine	Pisana izjava policiji, samostalno snimanje činjenice štete uz sudjelovanje svjedoka i daljnja interna istraga	Zaposlenik će se moći zaštititi ne samo od otkaza, nego i od obveze nadoknade materijalnih troškova, ako dokaže da mu dragocjenosti nisu zakonito predane na čuvanje. Nepostojanje ugovora o financijskoj odgovornosti potpisanog od strane zaposlenika također će pomoći.
Pojavljivanje u stanju bilo koje vrste opijenosti	Izvješće neposrednog nadređenog i liječnički pregled ili pismeno odbijanje dolaska u bolnicu.	Tvrdoglavo odbijanje sastavljanja ili potpisivanja bilo kakvih dokumenata djelovat će protiv zaposlenika. Uprava će jednostavno sastaviti obavijest o odbijanju i zakonito otpustiti zaposlenika. Ako mutno stanje nije povezano s upotrebom jakih pića, potrebno je dokazati da je neadekvatnost reakcije nastala kao posljedica oštrog pogoršanja zdravlja.

Stvarne životne situacije mogu daleko nadilaziti standardne opcije. Glavna stvar pri izradi dokumenata je objektivnost, kao i uključivanje nezainteresiranih svjedoka i vještaka.

Izricanje upozorenja zaposleniku

Čak i ako se situacija protumači nedvosmisleno i po mišljenju poslodavca zaposlenik zaslužuje najstrožu kaznu, neće se moći primijeniti bez obrazloženja zaposlenika. Zakon obvezuje poslodavca da ih pisanim putem zatraži od prekršitelja, čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije.

Postoji općeprihvaćeni obrazac u kojem se od zaposlenika traži da dokaže svoju nevinost, ali možete ga sami promijeniti ako se to odnosi na ono što se dogodilo. Ako zaposlenik odbije primiti zahtjev, isti se mora pročitati naglas i odbijanje potvrditi potpisima svjedoka. Ili ovu činjenicu formalizirati posebnim aktom.

Izrada i prijem bilješke s objašnjenjem

Zaposleniku se daje dva radna dana da potkrijepi nenamjernost svojih postupaka ili dokaže postojanje nepremostivih okolnosti. Za to vrijeme može pribaviti potrebne potvrde, potražiti savjet odvjetnika ili jednostavno navesti razloge svog ponašanja.

Poslodavac često zahtijeva hitan ili prijeti trenutnim otkazom. U tom slučaju zaposlenik ne treba žuriti ili se bojati: uprava ne može utjecati na rokove. Ali kako uprava ne bi podlegla iskušenju brze odmazde, zaposlenik mora primiti kopiju zahtjeva protiv svog potpisa, a prilikom predaje bilješke s objašnjenjem direktoru, natjerati ga da potpiše drugu kopiju.

Razmatranje i ocjena činjenice povrede

Budući da je otkaz zbog nepoštivanja radne discipline ekstremna mjera, donošenje odluka često se događa kolektivno. Bilo bi bolje da šefove zaključke potvrde članovi posebno stvorene komisije. Ako je zaposlenik član sindikata, uvažavanje njegovog mišljenja također je neizostavno.

Pojedinačno donošenje radikalnih mjera prijeti poslodavcu inspekcijskim nadzorima inspektora rada, tužiteljstvom, au najgorem slučaju i sudskom presudom koja mu ne ide u prilog.

Naredba o otkazu zbog povrede radne discipline

Završni čin, u nepovoljnom razvoju situacije, bit će naredba o otkazu. Kao uzorak možete uzeti jedinstveni obrazac T8. Jedina razlika od standardnog naloga za raskid ugovora o radu bit će osnova za izračun - spominjanje jednog od stavaka članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Rokovi za razrješenje

Sama činjenica grubog kršenja discipline ne predisponira vlasti da pokažu strpljenje prema počinitelju. Stoga se na otkaz kao stegovnu mjeru ne čeka dugo. Ali ako situacija zahtijeva razmatranje ili istragu, poslodavac mora zapamtiti da mu zakon daje samo trideset dana od trenutka otkrivanja prekršaja, čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. To znači da uprava neće moći prijetiti otkazom i držati zaposlenika u stalnoj napetosti. Zakon inzistira: ili razmjerna kazna u roku od mjesec dana, ili potpuni oprost prekršaja.

Oni zaposlenici koji se planiraju sakriti od gnjeva uprave na odmoru ili na bolovanju trebali bi znati da su ta razdoblja isključena iz razdoblja dodijeljenog za donošenje odluke o sudbini nemarnog zaposlenika, čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. Zato će nakon iznenadnog pogoršanja kroničnih bolesti, koliko god ono trajalo, zaposlenik morati dati pismena objašnjenja o razlozima svog ponašanja.

Postoji još jedno ograničenje: ne možete kazniti za prekršaj koji je otkriven šest mjeseci nakon što je počinjen. Ovo se razdoblje produžuje samo za one događaje koji se mogu otkriti samo revizijom ili uključivanjem revizora. Zatim se naplata može dogoditi dvije godine kasnije.

Kako se obračunava i radi li se?

Naravno, otpuštanje zaposlenika zbog nepoštivanja radne discipline nije najugodniji postupak, prije svega, za njega. No, to ne znači da se čovjeku može oduzeti sve što je zaradio tijekom vremena koje je posvetio tvrtki.

Bez obzira na to koji je članak naveden u rješenju o prestanku radnog odnosa, zaposlenik ima pravo:

Trenutna plaća;
naknada za godišnji odmor (glavni, dodatni, posebni);
nadoknada prekomjernih izdataka u obračunskim iznosima;
bonusi za prekoračenje norme, ako su uspostavljeni;
plaćanje prekovremenih sati i vremena rada praznicima i vikendom;
sve isplate nagrada utvrđene kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim aktom, osim ako nisu ovisne o razlogu otkaza.

Poslodavac, koji želi strože kazniti zaposlenika, ne može odbiti pravodobno izdati dokumente o radu, potrebne potvrde i preslike. Dužan je priložiti i sve druge dokumente koje bi bivši zaposlenik mogao zatražiti u budućnosti. Prilikom otpuštanja zbog povrede radne discipline, bolje je svoju odluku potvrditi nalazom komisije, mišljenjem stručnjaka i to uskladiti sa sindikatom, ako postoji.

Koji se unos nalazi u radnoj knjižici?

Tekst rješenja o otkazu prenosi se u radnu knjižicu. Dakle, ako se spominje izostanak s posla ili alkoholiziranost, zaposlenik će to zajamčeno pročitati na stranicama svog izvješća o radu. Kratko objašnjenje razloga za prekid veze sa stručnjakom neće biti dovoljno. Zakon određuje da poslodavac mora navesti klauzulu i članak Zakona o radu Ruske Federacije.

U slučaju otkaza zbog povrede radne discipline, potrebno je sastaviti zapisnik da je obračun izvršen u skladu s čl. 81 TK. Ali podstavak koji će biti naznačen ovisi o okolnostima:

stavak 5. – opetovano (sustavno) neispunjavanje dužnosti;
stavak 6. – jedna, ali gruba povreda;
stavak 10. - u slučaju da iste radnje obavlja čelnik poduzeća ili njegovi zamjenici.

Arbitražna praksa

Radno zakonodavstvo u Rusiji prilično je lojalno unajmljenim radnicima. Na temelju većine slučajeva sudske prakse, kada situacija izaziva sumnju u objektivnost poslodavca, odluka se donosi u korist zaposlenika.

Rasprave najčešće nastaju kada uprava poduzeća pokušava dokazati zakonitost otkaza zbog redovitog neispunjavanja radnih obveza zaposlenika. Također nije lako dokazati opetovano namjerno kršenje pravila zaštite na radu. Kako bi obranili vlastiti slučaj, uprava mora pripremiti impresivan paket popratnih dokumenata, inače se suočava s ozbiljnom odgovornošću.

Mnogo je lakše sudu dokazati da je otkaz zbog nepoštivanja radne discipline izvršen u skladu sa svim pravilima ako je zaposlenik počinio grubo i očito kršenje (na primjer, izostanak s posla, pijenje alkohola ili dokazana krađa). Naravno, ova stvar će postati jednostavna samo ako je poslodavac pravovremeno i točno evidentirao okolnosti i dosljedno proveo sve faze zakonske procedure.

Čak i najvrjedniji stručnjak mora biti svjestan da se propisi o radu odnose na sve članove tima, bez iznimke. Zakon o radu, u tom smislu, daje poslodavcu najšire ovlasti i odobrava otkaz za sustavno kršenje radne discipline ako druge mjere nisu imale željeni učinak.

Odvjetnik u Odboru za pravnu obranu. Specijaliziran je za vođenje predmeta vezanih uz radne sporove. Obrana na sudu, priprema tužbi i drugih regulatornih dokumenata regulatornim tijelima.