U kojim slučajevima je moguć otkaz za opomenu prema Zakonu o radu Ruske Federacije i kako se u ovom slučaju upisuje u radnu knjižicu. Otkaz kao stegovna kazna Je li moguć otkaz zbog stegovne kazne?

Otkaz zaposlenika s posla uvijek je neugodan događaj, pogotovo ako se dogodio na inicijativu poslodavca. Zakon o radu definira je kao jednu od vrsta stegovnih mjera. Takva se kazna primjenjuje na zaposlenike koji su ozbiljno prekršili interne propise o radu. Ali vrijedi uzeti u obzir da postupak otpuštanja ima niz značajki. Često podređeni ne znaju svoja prava, a niti ne shvaćaju da ih voditelj krši.

U ovom ćemo članku govoriti o tome zašto možete otpustiti zaposlenika i kako to možete učiniti. Osim toga, razmotrit ćemo postupak izricanja kazne, kao i one slučajeve kada će se otkaz smatrati nezakonitim.

Razlozi za kažnjavanje

Prema razlozima za otkaz zaposlenika mogu postojati:

Sustavno neispunjavanje svojih dužnosti;
Bez dobrog razloga;
Redovito kašnjenje;
Odavanje poslovnih tajni;
Krađa na poslu ili oštećenje imovine;
Nepoštivanje zahtjeva zaštite na radu;
Počiniti nemoralni čin;

Svi gore navedeni razlozi predstavljaju grubo kršenje radnog zakonodavstva. Zaposlenik to treba učiniti samo jednom da bi poslodavac poduzeo disciplinske mjere. Osim toga, zaposlenik može dobiti otkaz zbog opetovanog neispunjavanja svojih radnih dužnosti. Nakon nekoliko upozorenja, poslodavac se može oprostiti od takvog radnika.

Postupak prijave

Otpustiti zaposlenika nije tako lako kao što se na prvi pogled čini. Da biste primijenili otkaz kao oblik disciplinske mjere, morate slijediti zakone i pridržavati se specifičnosti ovog postupka. Kako pravilno otpustiti prekršitelja?

Zatražite pismeno objašnjenje od zaposlenika;
Ako nema odgovora, sastavite izjavu o nedostatku objašnjenja;
bilo koja tri zaposlenika;

Najvažnija stvar pri otpuštanju podređenog je zahtijevati od njega da sastavi bilješku s objašnjenjem. Ovo je vrlo važan korak, bez kojeg se vaše daljnje radnje mogu smatrati nezakonitim. Dajte zaposleniku 2 radna dana da to učini. Ako još uvijek niste dobili pismeno objašnjenje, morate sastaviti akt o odbijanju.

U nalogu o otkazu obično se navode razlozi kažnjavanja, a također se opisuje i sam prekršaj. Zaposlenik ga mora pročitati i potpisati u roku od 3 dana od sastavljanja.

Kako izreći kaznu?

Konačno, Da biste pravilno formalizirali stegovnu kaznu, potrebna vam je naredba za otpuštanje zaposlenika. Prilično ga je jednostavno sastaviti, budući da zakonodavstvo ne daje jasne zahtjeve za njegov oblik. Međutim dokument mora sadržavati:

Naziv tvrtke. Navedeno je u gornjem desnom dijelu naloga. Također napišite pravnu adresu organizacije;
Broj dokumenta i datum njegove izrade. Ovaj odlomak trebao bi se nalaziti u sredini dokumenta;
Titula. Dokument mora imati naslov "Uputa (nalog) o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom";
Datum prestanka ugovora i datum otkaza zaposleniku;
Podaci o zaposleniku. Ovdje navedite puno ime zaposlenika, njegovu strukturnu jedinicu i položaj;
Razlog za raskid ugovora. Navedite razloge za raskid ugovora, te također navedite relevantne pravne norme;
Podaci o čelnicima organizacije. Ovaj dio uključuje njegovo puno ime, položaj i potpis;
Datum kada se zaposlenik upoznao s nalogom i njegov potpis.

Nalog se u pravilu sastavlja u jednom primjerku. Međutim, na zahtjev zaposlenika, voditelj mu je dužan dati presliku ovog dokumenta ili sastaviti drugi izvornik, ovjeren potpisom i pečatom. Prikupite što je moguće više dokaza o tome da je zaposlenik prekršio propise o radu. Dakle, osim pojašnjenja i samog naloga, koje smo ranije spomenuli, bit će vam korisni sljedeći dokumenti:

Memorandum;
Akt o učinjenom prekršaju;
Odluka Komisije;
Pisani iskazi svjedoka;
Prijava o povredi radne discipline;
Interni dokumenti tvrtke.

Slučajevi nezakonitog otkaza

Kao što praksa pokazuje, mnogi poslodavci ignoriraju zakon, na primjer, nezakonito otpuštaju podređene s posla. Ako zaposlenik smatra da je njegov otkaz nezakonit, može se žaliti. Dakle, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev ako:

Naredba o otkazu sastavljena je nepropisno;
Pri prikupljanju dokumentacije kršeni su rokovi;
U vrijeme sastavljanja naloga, zaposlenik je bio na bolovanju ili na godišnjem odmoru;
Ovaj razlog za otkaz nije predviđen Zakonom o radu;
Voditelj ne može objasniti razloge otkaza.

Prvo morate pokušati riješiti spor izvan suda. Na primjer, žrtva se može obratiti komisiji za radne sporove ili. Inspektor je dužan razmotriti zahtjev u roku od 10 dana, a potom žrtvi poslati pismenu obavijest o donesenoj odluci.

Također, otpušteni zaposlenik ima pravo. Tijekom suđenja poslodavac mora dokazati zakonitost svojih radnji. Kao dokaz može koristiti pisane dokumente ili izjave svjedoka.

Ako zaposlenik krši radnu disciplinu, a osobito to čini opetovano, poslodavac može kao krajnju mjeru upotrijebiti otkaz ugovora o radu. Otkaz iz razloga može se primijeniti na zaposlenike čija je šteta za proces rada ili ugled poduzeća očita. Pravila za otpuštanje zaposlenika iz stegovnih razloga prilično su stroga i njihovo kršenje može biti kritično za poslodavca.

Je li dopušten otkaz zbog stegovnog postupka - članak Zakona o radu Ruske Federacije i zakoni

Standardi radnog zakonodavstva podrazumijevaju obvezno poštivanje pravila radne discipline od strane zaposlenika i poslodavca. Razmatra pitanja vezana uz ovaj aspekt u pravnom području, uglavnom Zakon o radu Ruske Federacije. Odjeljak VIII Zakona o radu Ruske Federacije izravno je posvećen konceptu radne discipline, kao i stegovnoj odgovornosti. Međutim, pitanja otpuštanja zbog stegovnih sankcija zahtijevaju korištenje različitih standarda Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući one koji se izravno odnose na otpuštanja. Općenito, sljedeći standardi utječu na metode, metode i postupke za razmatranje takvih kazni:

Umjetnost. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ovaj članak definira opći popis mogućih razloga za otpuštanje zaposlenika.
Umjetnost. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Ovaj članak obrađuje situacije u kojima se provodi raskid odnosa na inicijativu poslodavca. Razrješenje zbog stegovnog prekršaja jedan je od njih.
Umjetnost. 127 Zakon o radu Ruske Federacije. Njime se uređuje postupak isplate otkaza u svim slučajevima otkaza bez iznimke u pogledu dana godišnjeg odmora koji nisu iskorišteni tijekom rada.
Umjetnost. 140 Zakona o radu Ruske Federacije regulira plaće u slučaju otpuštanja zaposlenika.
Umjetnost. 189-195 Zakona o radu Ruske Federacije reguliraju pojam radne discipline i osiguravaju mehanizme za izricanje disciplinskih sankcija, njihove posljedice i postupke u slučaju disciplinskih prijestupa radnika.
Umjetnost. 261 Zakona o radu Ruske Federacije određuje postupak za zaposlenike, kao i zaposlenike koji skrbe o djeci koja nisu navršila 3 godine.
Umjetnost. 269 Zakona o radu Ruske Federacije regulira otpuštanje maloljetnih zaposlenika.

Razrešenje kao stegovna mjera zbog skrivljenog ponašanja

Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost otkaza kao stegovnu kaznu. Također, otkaz se smatra jednim od oblika disciplinskog postupka poslodavca prema odredbama članka 192. Zakona o radu, pri čemu je dopušten otkaz ugovora o radu zbog stegovne povrede. Međutim, glavna ograničenja namijenjena uporabi i dalje su navedena upravo u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Ne može svaki stegovni prekršaj ili nedolično ponašanje biti razlog za razrješenje kao stegovnu mjeru. Izravno za jedan slučaj lošeg ponašanja, otkaz ugovora o radu predviđen je samo u situacijama koje se razmatraju u stavku 6. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Razlozi za ovo otpuštanje zbog jednokratne radnje mogu uključivati samo grubo nedolično ponašanje. To uključuje sljedeće nezakonite radnje zaposlenika, koje ne ovise o internim pravilima ili propisima poduzeća:

To uključuje situacije kada je radnik bez opravdanog razloga izostajao s radnog mjesta i nije obavljao radne obveze četiri sata u jednom danu ili jednoj smjeni uzastopno. Odnosno, ako se zaposlenik pojavio na radnom mjestu, makar i nakratko, zbog čega je njegovo vrijeme odsutnosti bilo kraće od navedenog razdoblja, on ne može dobiti otkaz po ovoj osnovi. Prisutnost valjanog razloga omogućuje zaposleniku da izbjegne otkaz ili da ga naknadno vrati na posao kroz sudski postupak.
Pojavljivanje na poslu u pijanom stanju. Otkaz je u takvom slučaju zakonit ako je proveden u potpunom skladu s utvrđenim procedurama. Osim toga, postoje mnoge iznimke koje zaposleniku omogućuju osporavanje ovog otkaza. Na primjer, zaposlenici iz tog razloga ne mogu dobiti otkaz bez odgovarajuće dokazne baze, što najčešće može biti liječnički pregled. Ali postoji i mogućnost njihovog otpuštanja bez liječničke potvrde ako postoje dokazi o alkoholiziranosti. Međutim, ako je opijenost uzrokovana radnom okolinom - izloženost štetnim tvarima, kršenje sigurnosnih propisa, zaposlenik zbog toga ne može dobiti otkaz.
Odavanje tajni zaštićenih zakonom. Ako zaposlenik koji na temelju svojih radnih dužnosti ima pristup tajni zaštićenoj zakonom, za njezino otkrivanje ne samo da može biti doveden u upravnu ili kaznenu odgovornost, već i otpušten s posla ako postoje dokazi.
Krađa ili krađa materijalnih sredstava na radnom mjestu ili tijekom obavljanja službenih dužnosti. Ako je zaposlenik tijekom rada počinio krađu - kako imovine poslodavca tako i imovine kolega, klijenata, trećih osoba ili države, za to djelo može dobiti otkaz uz određena ograničenja. Konkretno, otkaz se može dati samo na temelju odgovarajuće sudske odluke kojom se zaposlenik prepoznaje kao kriminalac ili delinkvent.
U slučaju kršenja zahtjeva zaštite na radu, što je dovelo ili moglo dovesti do opasnosti od prouzročenja smrti ili teškog oštećenja zdravlja drugih osoba tijekom obavljanja radnih zadataka. Specijalizirano povjerenstvo mora utvrditi činjenicu takvih kršenja.

Poslodavac mora u potpunosti poštovati proceduru otkaza, koja je dosta opsežna. U nekim slučajevima, stegovna odgovornost u obliku otkaza može se primijeniti na zaposlenika zajedno s upravnom ili kaznenom odgovornošću. Zaposleniku se ne može dati otkaz zbog bilo koje druge jednokratne disciplinske povrede.

Otkaz u slučaju kršenja stege od strane zaposlenika po gore navedenim točkama nije obvezan. To je samo pravo poslodavca, a ne njegova izravna odgovornost.

Stegovni postupak u vidu otkaza za više prekršaja

Uz okolnosti koje vam dopuštaju otpuštanje zaposlenika zbog jednokratne povrede discipline utvrđene u poduzeću, radno zakonodavstvo također vam dopušta otkaz ugovora o radu zbog drugih prekršaja, ako su počinjeni opetovano ili ako postoje stegovne sankcije. prethodno primijenjen na zaposlenika.

Smatra se da stegovna kazna protiv radnika postoji u roku od jedne godine od trenutka počinjenja prekršaja. Nakon tog razdoblja smatra se da zaposlenik nema stegovne sankcije i ne može biti otpušten zbog opetovanog kršenja discipline. Također, rok važenja kazne može se smanjiti na inicijativu poslodavca.

Stegovni prekršaji koji dopuštaju otkaz ako protiv radnika postoje druge sankcije su svi slučajevi neispunjavanja radnih obveza od strane radnika bez opravdanog razloga. Istodobno, zakonodavstvo ne oslobađa poslodavca od potrebe da provede sve postupovne radnje kako bi zaposleniku izrekao kaznu i na odgovarajući način formalizirao otkaz.

Pravila za otpuštanje zaposlenika iz disciplinskih razloga

Kao što je gore navedeno, u kojoj će mjeri biti moguće pobijati otkaz i vratiti zaposlenika zahtjevima prema poslodavcu ovisi o tome kako se postupak otpuštanja provodi s proceduralnog gledišta. Trenutačna pravila za otpuštanje zaposlenika iz stegovnih razloga predviđaju sljedeći postupak:

Pribavljanje podataka o počinjenju stegovnog prijestupa. Takve informacije poslodavcu mogu pismeno ili usmeno prenijeti drugi zaposlenici poduzeća, klijenti, državni službenici ili treće strane. Također, temelj za naknadni nadzor i eventualno otpuštanje radnika može biti upis u knjigu žalbi i drugi izvori podataka.
Izrada naredbe o formiranju komisije za službu. Interno povjerenstvo za ispitivanje stegovnih prekršaja formira se u slučaju kršenja pravila zaštite na radu od strane radnika, nanošenja materijalne štete poslodavcu, krađe ili tajne. U slučaju drugih stegovnih prijestupa, njegova izrada nije potrebna.
Prikupljanje dokaza. Povreda discipline od strane zaposlenika, prisutnost njegove krivnje u prekršaju, namjera i uzročno-posljedična veza između povrede i krivnje zaposlenika moraju biti dokumentirani. Dokazi mogu uključivati pritužbe kupaca, svjedočenje drugih zaposlenika, tehničku opremu za snimanje u poduzeću ili izvan njega i druge dokaze.
Traženje bilješke s objašnjenjem od zaposlenika. Zaposleniku se mora dati pravo da objasni svoje loše ponašanje. Obavijest o zahtjevu za objašnjenjem treba dostaviti zaposleniku uz pripremu odgovarajućeg akta obavijesti potpisanog od strane dva svjedoka. Ako zaposlenik nije obaviješten ili nije sastavljen akt o odbijanju davanja bilješke s objašnjenjem, otkaz se može osporiti na sudu.
Izdavanje naloga ili drugog naputka o disciplinskom postupku. Poslodavac nakon utvrđivanja činjenice izrečene stegovne kazne donosi svoj nalog o izricanju stegovne kazne radniku. Podaci o tome zabilježeni su u regulatornim dokumentima poduzetnika.
Ovisno o težini stegovnog prijestupa, broju stegovnih povreda i vlastitoj želji, poslodavac može na temelju stegovnog naloga izdati radniku nalog o otkazu. S takvim nalogom zaposlenik se upoznaje potpisivanjem i sastavljanjem akta, a otkaz se izvršava danom izricanja kazne.
Nakon otkaza, čak i zbog stegovnog prekršaja, poslodavac je dužan radniku isplatiti sve dosad neisplaćene plaće. Osim toga, zaposleniku se mora dati naknada za prethodno neiskorištene dane godišnjeg odmora. Isplate se vrše na dan otkaza.
Poslodavac izdaje zaposleniku radnu knjižicu s zapisnikom o otkazu prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije s naznakom stavka i podstavaka o disciplinskim mjerama.

Ovisno o specifičnoj vrsti oporavka, može se formalizirati na različite načine i imati svoje proceduralne značajke. Gore je naveden osnovni algoritam postupanja kojeg se mogu pridržavati poslodavac, računovodstvo i djelatnici HR-a.

Određene nijanse otkaza zbog stegovnog prekršaja i ograničenja

Poslodavci bi trebali biti izuzetno oprezni u primjeni stegovnih sankcija, a još više u vezi s njima otpuštanja radnika. Konkretno, zakonodavstvo definira određene kategorije zaposlenika koji se ne mogu otpustiti po ovoj osnovi.

Prije svega, to bi trebale uključivati trudnice - bez obzira na konkretan prekršaj, trudnica ne može dobiti otkaz zbog disciplinskih prekršaja, uključujući i grube. Ali radnici s djecom mlađom od 3 godine u ovom slučaju nisu zaštićeni zakonom - ako postoje stegovne sankcije, mogu dobiti otkaz bez ograničenja, iako ih štiti od niza drugih razloga za raskid ugovora. Otkaz maloljetnika provodi se uz jedno ograničenje - o tome se mora obavijestiti inspekcija rada ili tijela skrbništva.

Navedeni otkaz zaposlenik može osporiti na više načina. Prije svega, on može osporiti samu stegovnu kaznu – u ovom slučaju osporavanje se provodi izvan suda obraćanjem inspekciji rada. Ako se stegovna kazna ocijeni nezakonitom, nezakonitim će se smatrati i otkaz. Ako zaposlenik ne uskrati stegovnu kaznu ili je ne može osporiti, ili ako poslodavac ne uvaži zahtjeve inspekcije rada, tada se zaposlenik ili nadzorno tijelo ima pravo obratiti sudu.

Prilikom vraćanja na posao nezakonito stegovno otpuštenog radnika, poslodavac će morati radniku nadoknaditi sve dane prisilnog izostanka, kao i nadoknadu moralne štete – ako to radnik zahtijeva i tom zahtjevu udovolji. sud. Osim toga, zaposlenik može zahtijevati povratak na svoje radno mjesto ili promijeniti upis u radnu knjižicu.

B.G. Sannikov, odvjetnik odjela za disciplinu i radne odnose Yamburggazdobycha LLC

Usklađenost s radnom disciplinom posljedica je potrebe za pravilnom organizacijom rada radnika, stvaranjem uvjeta za visoku produktivnost rada i sprječavanjem nesreća i katastrofa uzrokovanih ljudskim djelovanjem. U 80% slučajeva kao uzrok dolazi do izražaja “ljudski faktor” čiji se negativni utjecaj može i treba smanjiti jačanjem radne discipline.

To se može postići izradom internih regulatornih dokumenata i stvaranjem jasnog sustava za praćenje stanja radne discipline u proizvodnim pogonima. Ispravna i opravdana primjena stegovnih sankcija omogućit će vam da izbjegnete nepovoljne pravne i financijske posljedice prilikom otpuštanja krivih zaposlenika (na primjer, kada je uprava sudskom odlukom prisiljena vratiti nesavjesnog zaposlenika na posao). Naravno, ne možemo se ograničiti na štap, mora postojati mrkva. Stoga je potreban kompetentan sustav radne discipline koji bi predvidio interakciju sustava nagrađivanja za savjestan rad i sustava disciplinskih i materijalnih mjera protiv prekršitelja radne discipline.

Disciplinska odgovornost

Radna disciplina- obvezno poštivanje pravila ponašanja za sve zaposlenike utvrđenih u skladu s Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, ugovorima o radu, lokalnim propisima organizacije (u skladu s člankom 189 Zakona o radu Ruske Federacije) .

Poslodavcu prilikom dovođenja radnika na stegovnu odgovornost potrebno je dokazati sljedeće okolnosti :

Počinjenje zaposlenika za povredu njegovih radnih (službenih) dužnosti,

Protupravne radnje zaposlenika,

Zaposlenik je kriv

Uzročna veza između nezakonitog, krivog ponašanja zaposlenika i povrede njegovih radnih obveza.

Izricanje stegovne kazne treba provoditi samo predstavnik poslodavca, ovlašten za donošenje odluka o prijemu i otkazu radnika (jer je otkaz predviđen kao jedna od stegovnih mjera). Nepoštivanje ovog zahtjeva prilikom izricanja stegovne sankcije uz druge povrede može rezultirati poništenjem ove sankcije.

Primjer 1

Udovoljavajući tužbi K-ve za vraćanje na posao, otpuštenog s mjesta čuvara-radnika zbog pojavljivanja na radnom mjestu u pijanom stanju, sud u Labytnangskom pošao je od činjenice da postupak njegovog otpuštanja nije bio u skladu sa zahtjevima rada zakonodavstvo: od tužitelja nije zatraženo pismeno objašnjenje ili nalog o njegovom otkazu u suprotnosti s člankom 22. Zakona o radu Ruske Federacije izdao je neodgovarajući službenik - zamjenik direktora DSUE "Yamalpharm" Sem, koji nije bio v.d. kao ravnatelj u vrijeme donošenja naloga 22.05.2002. I što je najvažnije, kršeći članak 56. Zakona o parničnom postupku Ruske Federacije, tuženik nije predočio sudu nikakve dokaze koji potvrđuju da je tužitelj bio u alkoholiziranom stanju na radnom mjestu, osim objašnjenja Sema, koji je izdao nalog za razrješenje tužitelja.

Stegovne mjere mogu se primijeniti prema prekršiteljima radne discipline zasebno ili zajedno s materijalnim mjerama. U svakom konkretnom slučaju odluka se donosi ovisno o stupnju krivnje radnika i težini stegovnog prijestupa. Za svaki stegovni prijestup može se izreći samo jedna stegovna kazna. Stoga je nemoguće, primjerice, istovremeno opomenuti i dati otkaz zaposleniku za isti prekršaj.

Disciplinski postupak primjenjuje se najkasnije do mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (3. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Stegovni postupak se ne može poduzeti kasnije šest mjeseci od dana počinjenja kaznenog djela, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskog i gospodarskog poslovanja ili revizije - naknadno dvije godine od dana njegovog izvršenja. Navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme kaznenog postupka (4. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Opća i posebna disciplinska odgovornost

U radnom pravu Ruske Federacije uobičajeno je razlikovati dvije vrste disciplinske odgovornosti: opću i posebnu.

Opća disciplinska odgovornost propisano Zakonom o radu Ruske Federacije. Samo disciplinske sankcije navedene u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuju se na zaposlenike koji snose takvu odgovornost:

Komentar,

Ukor,

Otkaz iz opravdanih razloga.

Posebna disciplinska odgovornost predviđeno statutom i disciplinskim pravilnikom. Navedimo primjere nekih zanimljivih disciplinskih mjera sa stajališta uprave.

Primjer 2

Povelja o stegovnoj disciplini radnika s osobito opasnom proizvodnjom u području atomske energije predviđa, među ostalim, sljedeće stegovne kazne:

- premještaj uz suglasnost radnika na drugo slabije plaćeno ili niže radno mjesto u trajanju do tri mjeseca;

- premještaj, uz suglasnost zaposlenika, na posao koji nije vezan za rad u posebno opasnoj proizvodnji u području nuklearne energije, uzimajući u obzir struku (specijalnost) u trajanju do jedne godine;

- otpuštanje s radnog mjesta povezanog s radom u posebno opasnoj proizvodnji u području nuklearne energije, uz osiguranje, uz suglasnost zaposlenika, drugog rada uzimajući u obzir struku (specijalnost).

Ako se zaposlenik organizacije ne slaže s nastavkom rada pod novim uvjetima u vezi s primjenom ovih stegovnih sankcija prema njemu, ugovor o radu (ugovor) s njim se raskida u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Neki savezni zakoni mogu predvidjeti posebne osnove za izricanje stegovnih sankcija u obliku otkaza, koji odražavaju specifičnosti rada u određenoj industriji. Dakle, disciplinski otkaz može uslijediti iz razloga koji nisu sadržani u Zakonu o radu Ruske Federacije. Primjer saveznog zakona koji utvrđuje dodatnu osnovu za disciplinsko otpuštanje radnika je klauzula 4. članka 9. Saveznog zakona „O službama hitnog spašavanja i statusu spasilaca”: ugovor o radu sa spasiocem može se raskinuti na inicijativu uprava službe hitnog spašavanja, postrojba hitnog spašavanja u slučaju jednokratnog neopravdanog odbijanja spašavatelja da sudjeluje u hitnim intervencijama.

Mora se imati na umu da je primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini nezakonita i povlači za sobom prepoznavanje naloga za izricanje stegovne sankcije ništavnim.

Što je disciplinski postupak?

Stegovni prijestup je neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene od strane radnika bez opravdanog razloga (pravilnici o internom radu, opisi poslova, propisi, pravila zaštite na radu i sigurnosti, dizajn opreme i sigurnost rada, kao i nalozi, upute, pisane upute iz uprave, čije je izvršavanje obvezno za radnika i koje nisu u suprotnosti s radnom funkcijom određenom opisom poslova, opisom poslova ili ugovorom o radu).

Primjer 3

Razmatrajući radni spor Z., sud u Salehardu je sa sigurnošću utvrdio da je u vrijeme izdavanja rješenja o otkazu prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, tužitelj dva puta podvrgnut stegovnom postupku u obliku opomene, koje nisu povučene ili otklonjene na propisani način. Istovremeno, odlučujući o zakonitosti otkaza tužitelja po ovoj osnovi, sud je utvrdio da nepostupanje tužitelja po usmenim naredbama zamjenika direktora tiskare da se smotuljak papira dostavi tiskarskog stroja, koji je bio temelj rješenja o otkazu, ne može se smatrati povredom radne discipline od strane tužitelja, jer prema opisu poslova obavljanje pomoćnih poslova nije u nadležnosti tužitelja, kao tiskara. Stoga je sud s pravom vratio tužitelja na posao, a kasacijska odluka suda ostala je nepromijenjena.

U stegovne prijestupe posebno spadaju:

A) izostanak radnika s posla ili radnog mjesta bez opravdanog razloga .

Moguća je situacija kada ni ugovor o radu sklopljen sa zaposlenikom niti bilo koji lokalni regulatorni akt poslodavca (nalog, raspored itd.) Ne propisuje konkretno radno mjesto ovog zaposlenika. Ako dođe do spora oko toga gdje zaposlenik mora biti tijekom obavljanja svojih radnih dužnosti, treba polaziti od odredaba Zakona o radu Ruske Federacije. A prema dijelu 6. članka 209. Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto je mjesto gdje zaposlenik mora biti ili gdje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca. ;

b) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom radnih standarda u skladu s utvrđenim postupkom (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da na temelju ugovora o radu, zaposlenik je dužan obavljati radnu funkciju definiranu ovim ugovorom, pridržavati se internih pravila rada koja su na snazi u propisima organizacije (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu nije povreda radne discipline, već služi kao osnova za otkaz ugovora o radu prema stavku 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije u skladu s postupkom predviđenim u čl. 73. istog zakonika;

V) odbijanje ili izbjegavanje bez valjanog razloga liječničkog pregleda radnici pojedinih struka, kao i odbijanje zaposlenika da prođe posebnu obuku i ispite tijekom radnog vremena o pravilima zaštite na radu, sigurnosti i pogona, ako je to obavezni uvjet za dopuštenje za rad .

Sporovi nastaju prilikom izricanja disciplinskih mjera prema zaposlenici koji su odbili sklopiti pisani ugovor o punoj novčanoj odgovornosti zbog nedostatka povjerene imovine (članak 244. Zakona o radu Ruske Federacije), u slučaju kada nije sklopljen istodobno s ugovorom o radu.

Odbijanje sklapanja ugovora o punoj novčanoj odgovornosti treba se smatrati neispunjavanjem radnih obveza sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze ako:

Obavljanje obveza na održavanju materijalnih dobara osnovna je radna funkcija zaposlenika koja se ugovara prilikom prijema u radni odnos, te

Sukladno važećem zakonodavstvu, s njim se može sklopiti ugovor o punoj novčanoj odgovornosti, za što je zaposlenik znao.

Ako se nakon sklapanja ugovora o radu s radnikom javila potreba za sklapanjem ugovora o punoj imovinskoj odgovornosti, a radnik odbije sklopiti takav ugovor, poslodavac je dužan postupiti na sljedeći način. Prije svega, potrebno je zaposleniku ponuditi drugi posao (članak 73. Zakona o radu Ruske Federacije), a u nedostatku istog ili zaposlenik odbije predloženi posao, s njim se otkazuje ugovor o radu u skladu s stavak 7. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu).

Zakon predviđa pravo poslodavca rano opozvati zaposlenika s godišnjeg odmora raditi samo uz njegov pristanak (2. dio članka 125. Zakona o radu Ruske Federacije), stoga odbijanje zaposlenika (bez obzira na razlog) da se pridržava naloga poslodavca da ode na posao prije kraja godišnjeg odmora ne može smatrati stegovnim prekršajem.

Zaposlenik također ne može biti podvrgnut disciplinskom postupku ako odbije:

Od obavljanja poslova u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu ili

Od obavljanja teškog rada i rada sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu.

Izuzetak su slučajevi predviđeni saveznim zakonima.

Disciplinski otkaz

Disciplinski otkaz- ekstremna stegovna mjera u obliku otkaza ugovora o radu, koju je izrekao poslodavac zbog neispunjavanja ili nepravilnog obavljanja radnih zadataka koje je zaposlenik dodijelio svojom krivnjom.

Stegovni postupak u obliku otkaza zaposleniku može uslijediti (prema stavcima 5. – 10. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) za :

Ponovljeno neispunjavanje radnih obveza bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

Jedna gruba povreda radnih obaveza od strane zaposlenika, i to:

a) apsentizam (odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana);

b) pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju;

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka;

d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili rješenjem tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

Izvršenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

Počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove nespojivo s nastavkom ovog posla;

Za donošenje neutemeljene odluke koja je rezultirala povredom sigurnosti imovine, njezinom protupravnom uporabom ili drugim oštećenjem imovine organizacije (ova se odredba odnosi samo na čelnike organizacije (podružnice, predstavništva), njihove zamjenike ili šefa računovođe);

Jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovih zamjenika.

Disciplinski otkaz je posljednje rješenje. Za primjenu ove vrste kazne moraju postojati dovoljni razlozi, idealno prikupljeni i izvršeni dokumenti koji potvrđuju krivnju zaposlenika u počinjenju grube povrede radnih dužnosti. Ako postoji i najmanja sumnja, bolje je ograničiti se na izricanje stegovne kazne u vidu opomene i primjene svih mogućih mjera materijalnih sankcija.

Prilikom poduzimanja krajnje stegovne mjere u obliku otkaza, poslodavac mora biti spreman braniti svoj slučaj na sudu.

Parnični postupak provodi se na temelju kontradiktornosti i jednakih prava stranaka (članak 12. Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije). Prilikom pripreme predmeta za suđenje i tijekom suđenja, stranke imaju pravo (članak 57. Zakonika o parničnom postupku Ruske Federacije) obratiti se sudu za pomoć u prikupljanju i traženju dokaza.

Primjer 4

Upravo se takva potreba pojavila kod zastupnika tuženika, Service Drilling Company LLC, da opravda nedosljednost tvrdnji tužitelja P. o nezakonitom otkazu zbog izostanka s posla 25., 26., 27. svibnja 2002. godine. Dok je radio kao čuvar, tužitelj je navedene dane napuštao čuvani objekat, odlazio u banku u Nojabrsku da primi plaću, a nakon toga je, kako bi prikrio izostanak, osobno unosio u dnevnik unose o prijemu i prijenosu smjene u navedeno vrijeme.

Dakle, činjenica da je tužitelj počinio izostanak potvrđena je ne samo iskazima svjedoka, već i izvatkom s osobnog računa tužitelja u banci. Noyabrsky sud odbio je P.-ov zahtjev za vraćanje na posao.

Poslodavac je dužan pružiti dokaze koji upućuju ne samo na to da je radnik počinio disciplinski prekršaj, već i na to da je prilikom izricanja kazne uzet u obzir težina prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, prijašnje ponašanje radnika i njegov odnos prema radu. u račun.

Primjer 5

Tako je, razmatrajući slučaj po tužbi vozača P. protiv Capital Well Repair Service LLC, odbačenog prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, Nojabrski sud utvrdio sljedeće: 20. – 21. siječnja 2002. , tužitelj je kao vozač radio neprekidno oko 40 sati i morao se odmarati najmanje 70 sati, ali je na posao išao u prvu smjenu. Zbog fizičkog umora vozač nije mogao kvalitetno obavljati svoje radne obveze vozača, zbog čega je krivnjom tužitelja došlo do nesreće.

Naredbom br. 157 od 6. ožujka 2002. ukoren je zbog nesreće, pa je stoga, prilikom otpuštanja tužitelja prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeno neispunjavanje radnih dužnosti bez dobrog razloga, ako ima stegovnu kaznu), poslodavac je bio dužan uzeti u obzir posebne okolnosti Prometne nezgode. Osim toga, prilikom davanja otkaza tužitelju, poslodavac nije upoznao radnika s potvrdom o primitku ovog naloga, kao ni sa nalogom od 13. ožujka 2002. godine kojim je tužitelju izrečena opomena. Tužitelj je vraćen na mjesto vozača.

Prijava disciplinske mjere

Voditelji strukturnih jedinica (odjela, odjela, radionica, službi, odjela, podružnica) obično su odgovorni za poštivanje radne discipline od strane zaposlenika poduzeća te pravilno i pravodobno evidentiranje stegovnih prekršaja. Ali oni, u pravilu, nemaju dovoljno pismenosti u području sastavljanja takvih dokumenata. Ta se praznina može popuniti na različite načine. Svaki put u tu svrhu možete uključiti stručnjaka iz kadrovske službe ili službe predškolske odgojne ustanove (dokumentacija za upravljanje). Ili možete razviti dopis za voditelje strukturnih odjela, koji bi sadržavao uzorke potrebnih dokumenata s komentarima o njihovom izvršenju. Tako, Kada se otkrije da je počinjen stegovni prekršaj, idealno bi bilo :

Odmah poduzeti mjere radi sprječavanja počinjenja prekršaja,

Sastaviti odgovarajući akt (vidi primjer 6),

Utvrđenu činjenicu prijaviti svom neposrednom rukovoditelju, a po potrebi i drugim službama poduzeća (pravna služba, služba zaštite na radu, zaštitarska služba i dr.).

Prema pravilniku koji je na snazi u našem poduzeću, nakon što neposredni rukovoditelj razjasni sve razloge povrede radne discipline i sačini odgovarajući akt, dužan je službenoj osobi ovlaštenoj za donošenje odluke o izricanju disciplinske mjere poslati, sljedeće dokumente :

Dopis u kojem se izlaže bit stegovnog prijestupa;

Pisano obrazloženje osobe koja je počinila povredu radne discipline;

Pisana objašnjenja (izvješća, dopise) osoba koje su sudjelovale u počinjenju ili otkrivanju počinjenog kaznenog djela;

Raspored radnog vremena ili presliku naloga o radnom vremenu;

Ostali dokumenti potrebni za donošenje odluke o izricanju stegovne kazne i (ili) primjeni materijalnih sankcija (opisi poslova, izvadci iz ETKS-a, preslike regulatornih dokumenata čiji su zahtjevi povrijeđeni, protokoli o liječničkom pregledu, akti koji bilježe činjenicu povrede, za na primjer, o prividu rada u alkoholiziranom stanju ili činu izostanka s posla i sl.).

Prilikom izrade naloga za izricanje stegovnog prekršaja često se javlja problem kako pribaviti pisano obrazloženje zaposlenika koji je odsutan s posla. U tom slučaju dovoljno je da poslodavac telegramom uputi prijedlog za davanje pismenih objašnjenja o biti počinjenog stegovnog prijestupa. Brzojav mora biti poslan na adresu stanovanja navedenu u T-2 kartici i mora biti popraćen poštanskom potvrdom o prijemu. Zatim, ako primatelj primi ovaj brzojav i postoji dokaz u obliku obavijesti o isporuci, zahtjevi iz članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s obvezom poslodavca da od zaposlenika zatraži pismeno objašnjenje prije primjene stegovna kazna će biti ispunjena.

Rasporedom radnog vremena osigurat će se da je disciplinski prekršaj počinjen tijekom radnog vremena. Zaposlenik obavlja radne obveze za vrijeme radnog vremena, pa je protuzakonito pripisivanje radniku povrede radne (službene) dužnosti učinjene izvan radnog vremena. Ovo je posebno važno tijekom smjenskog rada.

Prilikom pripreme nacrta naloga Prilikom izricanja stegovne kazne treba imati na umu da činjenice koje se čine očiglednima često trebaju provjeru. Nalog o izricanju stegovne kazne i (ili) materijalne kazne najbolje je podijeliti na tri dijela :

Opisni

motivacijski,

Odlučan.

U opisnom dijelu naloga mora se ukratko opisati koji je stegovni prijestup počinio određeni radnik.

U obrazloženju se moraju navesti sve isprave na temelju kojih je izrečena stegovna kazna s naznakom njihovih podataka. To mogu biti stavke u opisu posla, karakteristike rada koje je zaposlenik prekršio, memorandumi, akti, protokoli koji pokazuju njihov izvorni (ili registracijski) broj i datum.

U izreci naloga potrebno je naznačiti točno radno mjesto (zanimanje) zaposlenika s naznakom odjela, prezimena, imena, oca, izrečene stegovne mjere i materijalne sankcije. Prilikom izricanja stegovne sankcije u obliku otkaza, formulacija razloga za otkaz mora točno odgovarati osnovi u Zakonu o radu ili saveznom zakonu, navodeći članak i stavak.

Jedna od točaka naloga za izricanje stegovne kazne i (ili) materijalne kazne može se osigurati njegova distribucija potrebnim odjelima (računovodstvo, ustrojstvena jedinica u kojoj radi zaposlenik krivac, odjel ljudskih potencijala, pravna služba itd.) nakon potpisivanja i dodjele matičnog broja.

Tekst naloga može predvidjeti obvezu neposrednog rukovoditelja da prekršitelja upozna s ovim nalogom uz potpis u roku od tri radna dana od dana izdavanja.

U nekim slučajevima tekst naloga može sadržavati upozorenje o mogućem otkazu zaposlenika ako se ponovno počini stegovni prijestup (vidi stavak 4. u primjeru 7.).

Konačnu odluku o vrsti stegovne kazne, primjeni vrste i visine materijalne kazne donosi predstavnik poslodavca, koji je ovlašten donositi odluke o zapošljavanju i otpuštanju radnika u poduzeću.

Za primjer Naloga za izricanje stegovne kazne, pogledajte Primjer 7.

Nakon pregleda, zaposlenik se neposredno potpisuje na primjerku naloga o stegovnoj kazni.

Ako se zaposlenik odbije upoznati, nalog o izricanju stegovne mjere saopćava mu se čitanjem naglas. Činjenicu ovakvog upoznavanja bilježi neposredni rukovoditelj sastavljanjem odgovarajućeg akta, koji potpisuju dva svjedoka koji su bili prisutni tijekom upoznavanja (vidi Primjer 8).

Ukidanje stegovnih sankcija

Ako u roku od godinu dana od dana izricanja stegovne kazne radniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, smatra se da nije stegovno kažnjen.

Poslodavac, prije isteka roka od godinu dana od dana primjene stegovne kazne, ima pravo udaljiti je od radnika:

Disciplinski postupak

1 -1

Stegovni postupak u obliku otkaza smatra se krajnjom mjerom koja se primjenjuje prema zaposleniku koji je prekršio. Predviđeno je čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije. Iscrpan popis razloga za koje je predviđena kazna u obliku otkaza ugovora o radu sadrži Umjetnost. 81 Zakon o radu Ruske Federacije .

Razlozi navedeni u članku odnose se i na obično osoblje i na menadžment. Tu spadaju: izostanak s posla duži od 4 sata, izostanak s posla, stalno kašnjenje, stručna nesposobnost, krađa, grubo kršenje dužnosti od strane rukovoditelja itd.

Zakonitost otkaza po ovim osnovama određuju sljedeći uvjeti:

Imati barem jednu neizvršenu disciplinsku kaznu godišnje.
Činjenje prekršaja bez valjanog razloga.
Uzimajući u obzir motivirano mišljenje sindikata o otpuštenom članu sindikata.
Zahtjev upravitelja da zaposlenik koji je počinio prekršaj napiše objašnjenje u sljedećem roku: najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada je prekršaj otkriven, a najkasnije u roku od šest mjeseci od dana kada je prekršaj stvarno počinjen.

Postupak primjene kazne (razrješenja) za stegovni prekršaj određen je čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije. Općenito, postupak uključuje:

Sastavljanje akta o prekršaju (odsustvo s posla).
Zahtjev upravitelja da napiše bilješku s objašnjenjem. Ako počinitelj odbije dati pismena objašnjenja, također se sastavlja akt, samo drugačije prirode.
Sastavljanje zapisnika od strane voditelja o radniku prekršitelju.
Dostavljanje dokumentiranih činjenica (akt, obrazloženje, izvješće i sl.) o počinjenom prekršaju poslodavcu na odlučivanje.
Izdavanje i upis naloga za oporavak (otkaz).
Upoznavanje s potpisom prekršitelja uz izdani nalog. U slučaju odbijanja sastavlja se odgovarajuća isprava.
Posljednjeg dana otkaza: isplata dospjelog novca, izdavanje popunjene radne knjižice otpuštenoj osobi.

Izdavanje naloga za disciplinski postupak u vidu otkaza

Izdavanje naloga je završna faza postupka. Za formalizaciju stegovne sankcije u obliku otkaza, dovoljno je izdati jedan nalog u formatu T-8.

Također, u ove svrhe dopušteno je koristiti obrazac za otkaz koji je razvila organizacija.

Postupak sastavljanja isprave u oba slučaja je zajednički.

Glavne komponente obrasca T-8	Opća pravila punjenja
Zaglavlje (vrh dokumenta)	Prijavite se: ime kompanije; u skladu sa statutom pravne osobe; detalji naloga o otkazu (br., datum - posljednji dan otkaza)
Datiranje otkaza	Ako se otkazuje ugovor na određeno vrijeme, popuniti red „otkaz ugovora o radu” (dan, mjesec, godina); u ostalim slučajevima podaci se upisuju u donjem redu “odbaci” (datum otkaza)
Broj osoblja	Valjani broj osobe koja se otpušta mora biti evidentiran.
Podaci o otkazu (zbirka)	Naznačeno: · inicijale osobe koja se razrješava u cijelosti; · njegov položaj, odjel; otkazni razlog – izostanak s posla
Razlozi za kažnjavanje (podaci dokumenta koji potvrđuje prekršaj)	Osnova može biti: potvrdu o odsutnosti s posla; obrazloženje otpuštene osobe; izvještaj voditelja odjela
Potpis	Dokument potpisuje voditelj organizacije (naznačena je i njegova funkcija, prijepis potpisa)
Upoznavanje s nalogom otpuštene osobe	Nakon čitanja, zaposlenik stavlja datum upoznavanja i svoj potpis uz prijepis

Nakon čitanja naloga, otpušteni zaposlenik ima pravo osporiti odluku poslodavca u roku od mjesec dana putem suda (članak 391. Zakona o radu Ruske Federacije).

Tipične pogreške pri primjeni kazne u obliku otkaza zbog izostanka

Pogrešne radnje od strane poslodavca

Točno rješenje

Zaposlenik podliježe stegovnoj kazni koja je zastarjela

Norme čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, koji propisuje postupak otpuštanja zbog krivičnih djela.

Prekršeni su uvjeti primjene kazne.

Poslodavac ima pravo primijeniti kaznu najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja.

Ravnateljica podružnice je smijenjena zbog jedne grube povrede radne obveze

Smijenjeni ravnatelj podružnice obratio se sudu tvrdeći da nije počinio nikakav prekršaj

Opet je prekršena procedura otkaza. Za razrješenje ravnatelja podružnice na ovoj osnovi potrebna je dokumentirana baza dokaza.

Nema evidentiranih konkretnih činjenica koje bi dokazivale krivnju upravitelja. Stoga je ovaj otkaz nezakonit.

Upravitelj bi se trebao zakonski vratiti na svoje prethodno radno mjesto

Objašnjenja Rostruda o pitanju ispravnog izvršenja naloga za oporavak u obliku otkaza (pismo br. 1493-6-1 od 01.06.2011.)

Obavještavamo vas da će se za stegovni prijestup krivcu radniku izreći kazna: opomena, ukor ili otkaz iz opravdanih razloga. U svim slučajevima izdaje se nalog.

Kazna - otkaz se formalizira nalogom koristeći standardni obrazac T-8. U ovom slučaju, redak "Osnove" bilježi akte o odsutnosti otpuštene osobe s radnog mjesta, bilješke s objašnjenjima počinitelja i izvješća upravitelja. To je dovoljno. Osim njega, drugi nalog za izricanje kazne nije potreban.

Primijećeno je da neke organizacije prakticiraju istovremeno izdavanje dva naloga. Jedan - o primjeni kazni, drugi - o raskidu ugovora o radu (format T-8). Prema Rostrudu, ova činjenica nije kršenje normi Zakona o radu Ruske Federacije.

Dokument je sastavio voditelj pravnog odjela A.V. Anokhin.

Primjer 1. Postupak primjene kazne za dugi izostanak

Zaposlenik Stroyka LLC, S. R. Novichenko, dugo je bio odsutan s posla, a da nikome ništa nije rekao. Nitko nije znao gdje je. Bilo je nemoguće stupiti u kontakt s njom. Kao rezultat toga, upravitelj je sastavio akt o odsutnosti S. R. Novichenka s posla.

Kad se djelatnica pojavila na poslu, voditeljica ju je pozvala i zahtijevala da napiše objašnjenje. Budući da zaposlenica nije dala nikakva obrazložena objašnjenja, uprava je odlučila poduzeti disciplinske mjere protiv nje - otkaz prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije zbog izostanka s posla bez opravdanog razloga. Postupak je proveden sljedećim redoslijedom:

Sastavljanje dopisa voditelja odjela o odsutnosti S. R. Novichenka s posla.
Podnošenje izvješća, akta o odsutnosti zaposlenika s posla, bilješke s objašnjenjem S. R. Novichenka voditelju organizacije kako bi se obavijestilo o tome što se dogodilo i poduzele korektivne mjere protiv ovog zaposlenika.
Izdavanje i registracija naloga (format T-8) o otkazu zbog odsutnosti.
Upoznavanje otpuštene radnice s nalogom uz njezin potpis.
Obračun, izdavanje izvješća o radu s napomenom o otkazu s pozivom na stavak "a", stavak 6. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Računovodstvo je u obračun uključilo: neisplaćene plaće pri otkazu i naknadu za neiskorišteni redoviti godišnji odmor.

U kojim se slučajevima stegovni postupak smatra otkazom? Koja se pravila trebaju pridržavati u slučaju disciplinske mjere u obliku otkaza? Postupak podnošenja stegovne kazne u vidu otkaza.

Vrste disciplinskih sankcija

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Zakon o radu Ruske Federacije) daje opći popis disciplinskih sankcija koje se mogu primijeniti na sve zaposlenike:

komentar;
ukor;
otkaz iz opravdanih razloga.

Razlozi za disciplinski postupak u obliku otkaza

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je stegovna sankcija otkaz na sljedećim osnovama:

ponovljeno neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radni dan (smjena) ( podstavak "a" klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
pojavljivanje zaposlenika na radu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili pogona, gdje u ime poslodavca zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju (podtočka "b" klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, gospodarske, službene i druge) koja je radniku postala poznata u svezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka, uključujući i otkrivanje osobnih podataka drugog radnika (podtočka „c“ st. 6. dio 1. , članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnog kaznena djela (podstavak "d" klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
kršenje uvjeta zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (nezgoda na radu, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu prijetnju takvim posljedicama (točka "d" stavak. 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
počinjenje krivih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako je tim radnjama prouzročen gubitak povjerenja poslodavca u njega i ako ih je radnik počinio na mjestu rada iu vezi s obavljanje svojih radnih dužnosti (klauzula 7, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
nepoduzimanje mjera od strane zaposlenika za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u kojem je on strana, nedavanje ili dostavljanje nepotpunih ili nepouzdanih podataka o svojim prihodima, rashodima, imovini i imovinskim obvezama, odnosno nedavanje ili davanje svjesno nepotpunih ili nepouzdanih podataka o prihodima, rashodima, imovini i obvezama, imovinskoj prirodi supružnika i malodobne djece, otvaranje (imanje) računa (depozita), pohranjivanje gotovine i dragocjenosti u stranim bankama izvan teritorija Ruske Federacije, posjedovanje i (ili) korištenje stranih financijskih instrumenata od strane zaposlenika, njegovog supružnika (supruge) i maloljetne djece u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije, ako te radnje daju osnove za gubitak povjerenja u zaposlenika od strane poslodavca (klauzula 7.1 dio 1 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije);
počinjenje nemoralnog prekršaja od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nespojive s nastavkom ovog posla, ako ih je počinio zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih zadataka (stavka 8. dijela 1. članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
donošenje neopravdane odluke voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije (članak 9. dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije);
jedno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika (članak 10, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Pravila za dovođenje stegovne odgovornosti u obliku otkaza

Prilikom dovođenja zaposlenika na stegovnu odgovornost u obliku otkaza, poslodavac se mora rukovoditi i općim pravilima utvrđenim zakonom za otkazivanje ugovora o radu i normama članaka 192. i 193. Zakona o radu Ruske Federacije.

Pravilo 1. Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna sankcija.

Pravilo 2. Disciplinske mjere se primjenjuju unutar rokova utvrđenih zakonom.

U pravilu, stegovni postupak se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika (3. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Izostanak radnika s posla iz drugih razloga ne prekida tijek mjeseca.

Što treba smatrati danom kada je nedolično ponašanje otkriveno? Odgovor na ovo pitanje sadržan je u stavku 34. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije Federacija."

Danom otkrivanja prekršaja smatra se dan kada je osoba kojoj je zaposlenik podređen u radu (službi) saznala za počinjenje prekršaja, bez obzira na to je li imala pravo izricati stegovne mjere.

Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, inspekcije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana počinjenja; u navedeni rok ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.

Pravilo 3. Prilikom primjene stegovne sankcije mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Poslodavac mora imati dokaze koji upućuju ne samo na to da je radnik počinio stegovni prekršaj, već i na to da je prilikom izricanja kazne uzet u obzir težina prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, prijašnje ponašanje radnika i njegov odnos prema radu. u račun.

Odgovornost poslodavca pri izricanju stegovne kazne u vidu otkaza

Ako je izrečena stegovna kazna u obliku otkaza, au postupku za vraćanje na posao, sud utvrdi da je do prekršaja stvarno došlo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tužbenom zahtjevu se može udovoljiti. . Imajte na umu da u ovom slučaju sud nema pravo zamijeniti otkaz drugom kaznom, jer u skladu s čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, izricanje stegovne sankcije zaposleniku odgovornost je poslodavca.

Pravilo 4. Činjenica počinjenja stegovnog prekršaja mora biti propisno evidentirana.

Činjenica da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj može se evidentirati različitim ispravama: aktima, potvrdama, dopisima, zapisnicima nadležnih tijela i službenih osoba, sudskim odlukama i sl.

Primjer

Na primjer, pojašnjenje okolnosti neispunjavanja radnih dužnosti zaposlenika može započeti memorandumom voditelja strukturne jedinice koja prati obavljanje radnih dužnosti zaposlenika.

Osim toga, čl. 195 Zakona o radu Ruske Federacije obvezuje poslodavca (predstavnika pravne osobe) da razmotri izjavu predstavničkog tijela zaposlenika o kršenju od strane voditelja organizacije, njegovih zamjenika, voditelja strukturnih odjela zakona i drugih propisi koji sadrže norme radnog prava, odredbe kolektivnog ugovora, sporazuma.

Pravilo 5. Prije primjene stegovnih mjera, poslodavac mora od zaposlenika zatražiti pismeno objašnjenje.

Savjet

Preporučljivo je od radnika zatražiti objašnjenje o počinjenju stegovnog prekršaja u pisanom obliku putem obavijesti o potrebi davanja takvog objašnjenja.

U slučaju da se zaposlenik odbije upoznati s obavijesti o potrebi davanja pisanog objašnjenja povrede radne discipline i odbije primiti obavijest, preporučljivo je sastaviti odgovarajući akt. U aktu treba biti naznačeno da je zaposlenik upoznat sa sadržajem obavijesti. Ako se zaposlenik odbije upoznati s aktom, o tome se sastavlja odgovarajuća bilješka.

1. dio čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pravilo da poslodavac mora zahtijevati pismeno objašnjenje od zaposlenika. Dakle, osoba ovlaštena zahtijevati pismeno objašnjenje od zaposlenika je čelnik organizacije ili osoba kojoj je čelnik dao odgovarajuće ovlasti.

Zaposlenik, u roku od dva radna dana od trenutka kada poslodavac od njega zatraži pisano objašnjenje, može u obrazloženju izložiti okolnosti svoje povrede radne discipline i svoj odnos prema vlastitom ponašanju i njegovim posljedicama.

Ako radnik da pismena objašnjenja, poslodavac ih je dužan uzeti u obzir prilikom izricanja stegovne kazne.

Ako nakon dva radna dana od dana slanja obavijesti zaposlenik nije dao navedena objašnjenja, potrebno je sastaviti odgovarajući akt. U aktu se navode okolnosti u povodu kojih je zatraženo pismeno objašnjenje i rok u kojem ga je radnik dužan dostaviti.

Nedavanje objašnjenja od strane radnika nije prepreka za primjenu stegovne mjere u obliku otkaza.

Pravilo 6. U određenim slučajevima primjena stegovne kazne u vidu otkaza moguća je tek nakon uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije.

U skladu s 2. dijelom čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje radnika koji su članovi sindikata na temelju članka 5., dio 1., čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Poslodavac šalje sindikatu nacrt rješenja o otkazu, kao i preslike dokumenata na kojima se temelji odluka o otkazu ovog zaposlenika. Skup dokumenata može se poslati prilaganjem odgovarajuće pisane obavijesti.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije. Tijekom tog razdoblja ne računaju se razdoblja u kojima zaposlenik zadržava svoje radno mjesto (položaj) - razdoblja privremene nesposobnosti zaposlenika, godišnji odmor i druga razdoblja odsutnosti zaposlenika (5. dio članka 373. Zakona o radu Ruska Federacija).

Pravilo 7. Primjena stegovnih mjera mora biti propisno dokumentirana.

Prijava disciplinske mjere u obliku otkaza

Stegovni postupak u obliku otkaza i naknadnog otkaza ugovora o radu s radnikom izdaje se jednim nalogom.

U skladu s dijelom 6. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, nalog (uputa) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana objave, ne računajući vrijeme odsutnosti zaposlenika s posla. Potpis radnika na nalogu ne potvrđuje da se slaže s izricanjem stegovne mjere, već samo potvrđuje činjenicu da je upoznat s nalogom poslodavca o izricanju stegovne mjere.

Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, mora se sastaviti odgovarajući akt. Preporučljivo je u tekstu akta naznačiti da je zaposlenik upoznat sa sadržajem naloga, ali je odbio upoznati se s njim nakon potpisa.

U slučaju da se primijeni stegovna kazna u obliku otkaza, a nalog se ne može staviti na znanje zaposleniku ili se zaposlenik odbije upoznati s njim pod potpisom, na nalogu (uputi) se upisuje odgovarajući zapis. poslodavca otkazati ugovor o radu (otkaz).

Zapisnik o primjeni stegovne sankcije u obliku otkaza sastavlja se u radnoj knjižici zaposlenika (strogo u skladu s tekstom Zakona o radu Ruske Federacije i pozivajući se na odgovarajući članak, dio članka, stavak članka Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako zaposlenik odbije potpisati, u njegovu radnu knjižicu ne smiju se unositi dodatni upisi o tome. O činjenici da zaposlenik nije stavio svoj potpis na radnu knjižicu i nije primio radnu knjižicu prilikom otkaza, osoba odgovorna za vođenje i čuvanje radnih knjižica, pravi odgovarajuću zabilješku u Knjizi obračuna kretanja radnih knjižica i umetaka u njih. Također možete napraviti bilješku o odbijanju zaposlenika da primi radnu knjižicu u relevantnom aktu.

Pravilo 8. Ne možete otpustiti zbog kršenja radne discipline:

zaposlenik za vrijeme privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme godišnjeg odmora;
trudna žena.