Disciplinske mjere prema Zakonu o radu. Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije: dopuštene vrste disciplinskih sankcija. Odlučivanje o krivnji i izbor načina kažnjavanja


Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje je zaposlenik dodijelio svojom krivnjom, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

1) primjedba;

2) ukor;

3) razrješenje iz opravdanih razloga.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini () za određene kategorije zaposlenika mogu također predvidjeti druge disciplinske sankcije.

Stegovne sankcije osobito uključuju otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih u stavcima 5., 6., 9. ili 10. prvog dijela članka 81., ili, kao iu slučajevima kada je krivnjom radnje koja daje razlog za gubitak povjerenja. , odnosno nemoralni prijestup zaposlenik je počinio na mjestu rada i u vezi s obavljanjem svojih radnih zadataka.

Nije dopuštena primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina učinjenog prijestupa i okolnosti pod kojima je učinjen.

Komentar čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije

1. Ovim člankom, definirajući pojam stegovnog prekršaja, utvrđuje se iscrpan raspon kazni koje poslodavac primjenjuje u slučaju općestegovne odgovornosti prema radnicima koji su počinili povredu radne stege.

2. PPVS Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 naziva u stavku 35 povrede radne discipline, koje su disciplinski prekršaji.

3. Posebnu stegovnu odgovornost snose zaposlenici koji podliježu disciplinskim zakonima i propisima (vidi).

4. Izbor određene stegovne mjere pripada poslodavcu, koji ima pravo primjenjivati ​​kazne predviđene samo saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini.

5. Ako zaposlenik počini stegovni prijestup, poslodavac ne smije primijeniti stegovnu kaznu, budući da poslodavac sam odlučuje hoće li primijeniti jednu ili drugu kaznu prema radniku koji je prekršio, ili neće uopće dovesti radnika do stegovne odgovornosti, već ograničiti sam na usmenu primjedbu, osobni razgovor i sl.

Drugi komentar članka 192. Zakona o radu

1. Predviđene su mjere za poticanje zaposlenika koji savjesno izvršavaju svoje radne obveze, ali su radnim zakonodavstvom ujedno propisane posebne stegovne mjere za prekršitelje radne discipline.

2. Stegovna odgovornost radnika je samostalna vrsta pravne odgovornosti. Zaposlenici koji su počinili stegovni prijestup mogu biti disciplinski odgovorni. Slijedom toga, temelj takve odgovornosti uvijek je stegovni prekršaj koji je počinio određeni zaposlenik. Stegovni prijestup je protuzakonito, krivo neispunjenje ili nepravilno obavljanje radnih dužnosti zaposlenika.

3. Kao i svaki drugi prijestup, tako i stegovni prijestup ima skup obilježja: subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana.

Predmet stegovnog prekršaja može biti građanin koji je u radnom pravnom odnosu s određenom organizacijom i krši radnu stegu.

Subjektivna strana stegovnog prijestupa je krivnja radnika. Može biti u obliku namjere ili nehaja.

Predmet stegovnog prekršaja je interni pravilnik o radu određene organizacije. Objektivnu stranu ovdje čine štetne posljedice i neposredna veza između njih i radnje (nečinjenja) počinitelja.

Međutim, neispunjavanje uputa zbog promjene bitnih uvjeta rada ne može se smatrati povredom radne discipline. Ako se dosadašnji bitni uvjeti rada ne mogu zadržati, a radnik ne pristane na nastavak rada u novim uvjetima, mora se otkazati ugovor o radu prema točki 7. (o promjeni bitnih uvjeta rada vidi članak 74. ZR-a). Ruska Federacija i njen komentar).

Povrede radne discipline uključuju odbijanje zaposlenika, bez dobrog razloga, da sklopi ugovor o punoj financijskoj odgovornosti (vidi Bilten Vrhovnog suda RSFSR. 1991. br. 10. str. 11).

4. Poslodavac ima pravo u skladu sa sklopljenim ugovorom o radu zahtijevati od radnika ispunjavanje njegovih radnih obveza. Prema čl. 192. Kodeksa, poslodavac ima pravo, ali ne i obvezu, stegovno odgovarati radnika koji je počinio stegovni prekršaj. Međutim, trebali biste biti svjesni da ovaj Kodeks, drugi federalni zakoni, povelje i propisi o disciplini mogu definirati druga pravila prilikom počinjenja stegovnog prekršaja (vidi tu odredbu).

5. U nekim slučajevima predviđenim saveznim zakonima, moguće je dovesti zaposlenika na stegovnu odgovornost za prekršaje koji nisu kršenje radne discipline, ali su nespojivi s dostojanstvom i imenovanjem niza dužnosnika. Na primjer, prema Zakonu Ruske Federacije „O tužiteljstvu Ruske Federacije” od 17. siječnja 1992., s izmjenama i dopunama, tužitelji su odgovorni ne samo za neizvršavanje ili nepravilno obavljanje svojih službenih dužnosti, već i za također i za počinjenje djela kojima se vrijeđa čast i dostojanstvo tužitelja .

6. U dijelu 1. čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje disciplinske mjere koje se izriču prekršiteljima radne discipline. Poslodavac ima pravo primijeniti jednu od navedenih mjera.

7. Najteža disciplinska mjera je udaljenje s dužnosti. Moguće je u sljedećim slučajevima: opetovano neispunjavanje radnih obaveza zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu (); jedno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika, i to: izostanak s posla bez opravdanog razloga više od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (podstavak "a", stavak 6., dio 1., članak 81.); pokazujući na radu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju (podtočka "b", točka 6, dio 1, članak 81); zaposlenik u vezi s obavljanjem svojih radnih zadataka (podtočka "c" stavak 6. dio 1. članak 81.); počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno sudska presuda koja je stupila na snagu ili odluka suca, službenika, tijela ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja (podstavak "d", stavak 6, dio 1, članak 81); odluka komisije za zaštitu na radu ili Povjerenik za zaštitu rada o kršenju zahtjeva zaštite rada od strane zaposlenika, ako je ta povreda izazvala teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu prijetnju takvim posljedicama (potč. "d" klauzula 6, dio 1, čl. 81; str. 9 i 10 sati 1 žlica. 81 ili ).

Osim toga, stegovne sankcije primjenjuju se u slučajevima kada je zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti počinio krivične radnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno nemoralan prijestup.

8. Postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opća, predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, i posebna, koju snose zaposlenici u skladu s poveljama i propisima o disciplini.

U slučaju opće stegovne odgovornosti popis kazni predviđen čl. 192 Zakona o radu Rusije je iscrpan. Same organizacije ne mogu izreći nikakve dodatne disciplinske sankcije, iako se u praksi ponekad primjenjuju sankcije kao što su novčane kazne, oduzimanje raznih vrsta bonusa, ukor s upozorenjem i druge koje se ne mogu smatrati zakonitim.

Posebnu stegovnu odgovornost snose zaposlenici koji podliježu disciplinskim aktima i propisima. Ovim se zakonima, kao što je već navedeno, mogu predvidjeti i strože kazne koje se razlikuju od onih koje se izriču zaposlenicima pod općom stegovnom odgovornošću, iako se primjenjuju posebne mjere, uključujući i one navedene u čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije.

Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. kolovoza 1992. odobren je Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom prometu Ruske Federacije (s izmjenama i dopunama 25. prosinca 1993., s izmjenama i dopunama 8. veljače 1999. (SAPP RF. 1992. 9. čl. 1994. čl. 1999. čl. Ova se Uredba, uz neke iznimke, također odnosi na radnike podzemne željeznice (vidi Uredbu Vlade Ruske Federacije od 11. listopada 1993. // SAPP RF. 1993. N 42. Čl. 4008).

U skladu s ovim Pravilnikom, zaposleniku se mogu izreći i sljedeće kazne:

a) oduzimanje svjedodžbe strojovođe za pravo upravljanja lokomotivom (motornim željezničkim vozilom), svjedodžbe strojovođe za pravo upravljanja nepomičnom motornom željezničkom vozilu i svjedodžbe pomoćnika strojovođe pomoćnika strojovođe za na vrijeme do tri mjeseca ili do jedne godine uz premještaj na drugo radno mjesto na isto vrijeme;

b) razrješenje s radnog mjesta koje se odnosi na operativni rad željeznica i državnih poduzeća industrijskog željezničkog prometa ili na drugim poslovima kojima se osigurava sigurnost prometa vlakova i manevarskog rada te sigurnost prevozene robe, prtljage i povjerene imovine, uz osiguranje poslova uzimajući u obzir struku (specijalnost);

c) otkaz, osim u slučajevima predviđenim važećim radnim zakonodavstvom, i za zaposlenika koji je počinio grubu povredu discipline koja je stvorila prijetnju sigurnosti prometa vlakova, životu i zdravlju ljudi ili je dovela do povrede sigurnosti tereta. , prtljaga i povjerena imovina.

Radni odnosi radnika javnog željezničkog prijevoza, uključujući specifičnosti njihovog zapošljavanja, davanje jamstava i naknada, regulirani su Saveznim zakonom od 10. siječnja 2003. „O željezničkom prometu Ruske Federacije“, radnim zakonodavstvom, industrijskim tarifnim sporazumima i kolektivni ugovori.

Radna disciplina radnika u javnom željezničkom prometu uređena je zakonodavstvom o radu i Pravilnikom o disciplini radnika u javnom željezničkom prometu koji je donesen saveznim zakonom. No, za sada je na snazi ​​spomenuti Pravilnik od 25. kolovoza 1992. s naknadnim izmjenama i dopunama.

Još jedan regulatorni akt - Povelja o disciplini zaposlenika organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 10. srpnja 1998. (SZ RF. 1998. N 29. Članak 3557) predviđa sljedeće disciplinske mjere:

a) upozorenje o nepotpunoj službenoj usklađenosti;

b) premještaj uz suglasnost radnika na drugo, slabije plaćeno radno mjesto ili na drugo, niže radno mjesto u trajanju do tri mjeseca;

c) premještaj, uz suglasnost zaposlenika, na posao koji nije vezan za rad u posebno opasnoj proizvodnji u području nuklearne energije, uzimajući u obzir struku (specijalnost), u trajanju do jedne godine;

d) otpuštanje s radnog mjesta povezanog s radom u posebno opasnoj proizvodnji u području atomske energije, uz osiguranje, uz suglasnost zaposlenika, drugog rada uzimajući u obzir struku (specijalnost);

e) razrješenje zbog jednokratnog kršenja zakonodavstva Ruske Federacije u području korištenja atomske energije među prekršajima predviđenim čl. 61 Saveznog zakona „O korištenju atomske energije“, ako posljedice ovog kršenja predstavljaju prijetnju sigurnosti organizacije i predstavljaju opasnost za život i zdravlje ljudi.

Ako se zaposlenik organizacije ne slaže s nastavkom rada pod novim uvjetima u vezi s primjenom stegovnih sankcija protiv njega, predviđenih u pododjeljku. "b", "c" i "d" gore navedene Povelje, ugovor o radu s njim prestaje u skladu s radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Državni službenici snose posebnu stegovnu odgovornost na temelju Saveznog zakona „O državnoj službi Ruske Federacije“ od 27. srpnja 2004.

Sukladno ovom zakonu, državnom službeniku može se izreći opomena za nepotpuni učinak. Osim toga, državni službenik koji je počinio službenu propust može biti privremeno (ali ne duže od mjesec dana), dok se ne riješi pitanje njegove stegovne odgovornosti, udaljen od obavljanja službenih poslova.

Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. svibnja 2000. odobrena je Povelja o disciplini radnika u pomorskom prometu (SZ RF. 2000. N 22. Čl. 2311). Za određeni stegovni prijestup pomorskom prometnom radniku, uz mjere predviđene čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, može se primijeniti sankcija kao što je upozorenje o nepotpunoj službenoj usklađenosti (vidi klauzulu 13 Povelje o disciplini radnika u pomorskom prometu).

Povelja o disciplini radnika ribarske flote Ruske Federacije, odobrena. Odlukom Vlade Ruske Federacije od 21. rujna 2000. (SZ RF. 2000. N 40. Čl. 3965), uspostavljaju se dodatne vrste službenih kazni kao što su upozorenje o nepotpunom službenom pridržavanju, oduzimanje diploma kapetanima i časnicima. ribarske flote Ruske Federacije na razdoblje do tri godine uz premještaj uz suglasnost zaposlenika na drugo radno mjesto na isto razdoblje, uzimajući u obzir profesiju (specijalnost) u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

9. Treba imati na umu da su disciplinski propisi i statuti obvezujući za sve zaposlenike koji su im podložni. Sami poslodavci nemaju pravo na njihove dopune ili izmjene. Jedna od razlika između ovih akata je stoga prisutnost u njima strožih kazni nego za sve ostale zaposlenike.

10. Prilikom izricanja sankcije poslodavca za opću stegovnu odgovornost, moraju se uzeti u obzir težina prekršaja, šteta koja je njime nastala, okolnosti pod kojima je počinjen, te opća svojstva osobe koja je počinila stegovni prekršaj. račun. U tom slučaju uopće nije potrebno pridržavati se redoslijeda kazni navedenih u čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije.

Odluku o primjeni kazne donosi poslodavac, koji ne smije iskoristiti pravo koje mu daje Zakon o radu i ograničiti se na usmenu primjedbu, razgovor i sl.

Disciplinski postupak

1. Komentiranim člankom definira se stegovni prijestup i propisuju se vrste stegovnih mjera koje poslodavac ima pravo primijeniti prema radniku koji je počinio stegovni prijestup.

Disciplinski prekršaj u skladu s dijelom 1. ovog članka podrazumijeva neuspjeh ili nepravilno obavljanje radnih zadataka koje je zaposlenik dodijelio svojom krivnjom. Kao što je vidljivo iz navedene definicije, stegovnim prijestupom može se smatrati neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih zadataka radnika. S tim u vezi, ne može se smatrati stegovnim prekršajem, na primjer, odbijanje obavljanja javnog zadatka, kršenje pravila ponašanja na javnim mjestima.

Neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza, tj. Stegovnim prijestupom može se smatrati povreda zakonskih odredbi, obveza iz ugovora o radu, pravilnika o radu, opisa poslova, tehničkih pravila, neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje uputa i naloga rukovoditelja i sl.

Kao što je predviđeno Rezolucijom Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2, disciplinskim prijestupom smatra se, posebno:

Odsutnost zaposlenika s posla ili radnog mjesta bez opravdanog razloga. Mora se imati na umu da ako ugovor o radu sklopljen sa zaposlenikom ili lokalni regulatorni akt poslodavca (nalog, raspored i sl.) ne predviđa konkretno radno mjesto ovog zaposlenika, tada u slučaju spora o pitanju gdje se zaposlenik dužan nalaziti u obavljanju svojih radnih obveza, treba pretpostaviti da je radno mjesto mjesto na kojem se zaposlenik mora nalaziti ili gdje treba doći u vezi s radom, a koje je izravno ili neizravno pod kontrola poslodavca (članak 35.);

Odbijanje zaposlenika obavljanja radnih zadataka bez opravdanog razloga zbog promjene standarda rada u skladu s utvrđenim postupkom (), jer Radnik je temeljem ugovora o radu dužan obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom i pridržavati se važećih pravila o internom radu u organizaciji (). Istodobno, odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su ugovorile stranke nije kršenje radne discipline, već služi kao osnova za otkaz ugovora o radu u skladu s postupkom predviđenim za;

Odbijanje ili izbjegavanje bez opravdanog razloga liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da tijekom radnog vremena prođe posebnu obuku i položi ispite iz zaštite na radu, mjera opreza i radnih pravila, ako je to obvezni uvjet za prijem. raditi (članak 35.);

Odbijanje radnika da sklopi ugovor o punoj novčanoj odgovornosti, ako je obavljanje poslova održavanja materijalnih dobara osnovna radna funkcija radnika, koja je ugovorena prilikom prijema u radni odnos, a sukladno zakonu takav ugovor može se s njim sklopiti, za što je zaposlenik znao (čl. 36.);

Odbijanje zaposlenika (bez obzira na razlog) da postupi po nalogu poslodavca o odlasku na posao prije isteka godišnjeg odmora ne može se smatrati kršenjem radne discipline (čl. 37).

Stegovni prijestup je svjesno neispunjenje ili nepravilno obavljanje radnih zadataka radnika.

Neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radnih obveza smatra se krivim ako je zaposlenik postupio namjerno ili iz nehaja.

Namjerna krivnja pretpostavlja određenu voljnu odluku (djelovanje ili nedjelovanje) usmjerenu na kršenje utvrđenih pravila ponašanja. Neopreznost kao oblik krivnje javlja se kada zaposlenik ne predvidi posljedice svoje nezakonite radnje, iako ih je trebao predvidjeti, ili kada takve posljedice predviđa, ali se neozbiljno nada da će ih spriječiti.

Stegovna odgovornost moguća je za bilo koji oblik krivnje. Istodobno, neispunjavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti iz razloga koji su izvan kontrole zaposlenika (na primjer, zbog nedostatka potrebnih materijala, zbog nedovoljne kvalifikacije zaposlenika, zbog njegove bolesti) ne može se smatrati krivim.

Stegovnim prijestupom ne mogu se okvalificirati radnje radnika koje on počini u skladu sa zakonima i drugim propisima. Primjerice, odbijanje zaposlenika da se premjesti na drugo radno mjesto u slučajevima kada je takav premještaj dopušten samo uz suglasnost zaposlenika ili odbijanje zaposlenika da postupi po nalogu da se vrati na posao prije isteka godišnjeg odmora, jer Zakon ne predviđa pravo poslodavca da prijevremeno opozove zaposlenike s godišnjeg odmora bez njihove suglasnosti i sl.

Nije stegovni prekršaj ako zaposlenik odbije obavljati posao u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, dok se takva opasnost ne otkloni ili od obavljanja teških poslova. rad i rad s opasnim i (ili) opasnim uvjetima rada koji nisu predviđeni ugovorom o radu. Budući da Zakon o radu ne sadrži pravila koja zabranjuju radniku ostvarivanje ovog prava čak i kada je obavljanje tog posla uvjetovano premještajem iz razloga navedenih u , odbijanje radnika da se privremeno premjesti na drugo radno mjesto u skladu s čl. 72.2 Zakona o radu iz gore navedenih razloga je opravdan (klauzula 19 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

2. Za počinjenje stegovnog prekršaja poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće kazne prema zaposlenicima: opomenu, opomenu, otkaz iz razloga predviđenih odgovarajućim stavcima, i to:

klauzula 5 - ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu;

klauzula 6 - jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane zaposlenika;

klauzula 7 - krive radnje koje daju razloge za gubitak povjerenja, koje je počinio zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti;

klauzula 7.1 - propust zaposlenika da poduzme mjere za sprječavanje ili rješavanje sukoba interesa u kojem je on strana, propust davanja ili davanja nepotpunih ili nepouzdanih informacija o svojim prihodima, rashodima, imovini i obvezama u vezi s imovinom ili propust davanje ili davanje svjesno nepotpunih ili nepouzdanih podataka o prihodima, rashodima, imovini i imovinskim obvezama supružnika i malodobne djece, otvaranju (dostupnosti) računa (depozita), pohranjivanju gotovine i dragocjenosti u stranim bankama izvan teritorija Ruske Federacije , vlasništvo i (ili) korištenje stranih financijskih alata od strane zaposlenika, njegovog supružnika i maloljetne djece u slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima, regulatornim pravnim aktima predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u zaposlenika od strane poslodavca;

klauzula 8 - nemoralni prekršaj koji je počinio zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti;

klauzula 9 - donošenje neopravdane odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je rezultiralo kršenjem sigurnosti imovine, njezinom nezakonitom uporabom ili drugim oštećenjem imovine organizacija;

stavak 10 - jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovih zamjenika (vidi komentar članka 81.).

Disciplinska sankcija također je otpuštanje nastavnog radnika zbog ponovljenog grubog kršenja statuta obrazovne ustanove u roku od jedne godine (članak 336. Zakona o radu Ruske Federacije, vidi njegov komentar), kao i otpuštanje sportaša u vezi s njegovom sportskom diskvalifikacijom na razdoblje od šest mjeseci ili više ili zbog prekršaja od strane sportaša, uklj. jednokratna, sveruska pravila protiv dopinga i (ili) pravila protiv dopinga odobrena od strane međunarodnih organizacija za borbu protiv dopinga, priznata kao kršenje odlukom relevantne organizacije za borbu protiv dopinga (članak 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije Federacija, vidi komentar uz nju).

3. U skladu s dijelom 3. komentiranog članka, otpuštanje iz razloga predviđenih stavcima 7., 7.1. i 8. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je stegovna sankcija samo ako je radnje krivnje navedene u ovim stavcima počinio zaposlenik na radnom mjestu u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti.

Ako je takve radnje ili nemoralne prijestupe zaposlenik počinio izvan mjesta rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem svojih radnih zadataka, otkaz po tom osnovu nije stegovna sankcija. U tom slučaju ne vrijede opća pravila za stegovnu odgovornost radnika (v. komentar uz članke 81. i 193.).

Popis stegovnih kazni predviđen čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije nije iscrpan. Savezni zakon, povelja ili propisi o disciplini utvrđeni saveznim zakonom mogu predvidjeti i druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenika. Međutim, stegovne sankcije utvrđene drugim saveznim zakonima, poveljama i disciplinskim propisima primjenjuju se samo na one zaposlenike koji su, u skladu s njima, podložni njihovom djelovanju.

Treba napomenuti da je primjena bilo koje druge kazne za počinjenje stegovnog prekršaja koja nije predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, saveznim zakonima ili poveljama (pravilnicima) o disciplini utvrđenim saveznim zakonima nezakonita (na primjer, naplata novčane kazne).

Na temelju toga, Vrhovni sud Ruske Federacije, odlukama od 24. svibnja 2002. N GKPI2002-375 i od 28. listopada 2002. N GKPI2002-1100, proglasio je norme Pravilnika o disciplini radnika željezničkog prometa Ruske Federacije. , odobren, da nije u skladu sa Zakonom o radu i ne podliježe primjeni. Uredba Vlade Ruske Federacije od 25. kolovoza 1992. N 621, kojom se predviđaju dodatne vrste disciplinskih sankcija za počinjenje disciplinskih prijestupa. U prilog donesenim odlukama, Vrhovni sud je ukazao da primjena stegovnih mjera prema zaposleniku predstavlja bitno ograničenje prava osobe na rad, te da vrste stegovnih mjera i razloge za njihovu primjenu mogu utvrđivati ​​samo savezni zakona, kako je predviđeno čl. Umjetnost. 192 i 330 Zakona o radu Ruske Federacije.

4. Pravo izbora određene disciplinske mjere ima poslodavac. No, mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen. Vrhovni sud Ruske Federacije posebno je skrenuo pozornost sudova na potrebu uzimanja u obzir ovih okolnosti. Kao što je navedeno u Rezoluciji Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 (klauzula 53), na temelju 1. dijela čl. 46. ​​Ustava Ruske Federacije, koji svakome jamči sudsku zaštitu njegovih prava i sloboda, te odredbe međunarodnih pravnih akata koji mu odgovaraju, osobito čl. 8 Opća deklaracija o ljudskim pravima, čl. 6. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, kao i čl. 14. Međunarodnog pakta o građanskim i političkim pravima, država je dužna osigurati provedbu prava na sudsku zaštitu, koja mora biti pravična, kompetentna, potpuna i učinkovita.

Uzimajući to u obzir, a također uzimajući u obzir da je sud, koji je tijelo za rješavanje individualnih radnih sporova, na temelju st. 1. čl. 195 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije mora donijeti zakonitu i dobro utemeljenu odluku, a okolnost koja je značajna za pravilno razmatranje slučajeva osporavanja stegovne sankcije ili vraćanja na posao i podložna dokazu od strane poslodavca je njezino poštivanje; izricanje stegovne kazne zaposleniku iz čl. Umjetnost. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 i 55 Ustava Ruske Federacije i općim načelima pravne i, posljedično, stegovne odgovornosti koju Ruska Federacija priznaje kao pravnu državu, kao što je pravda, jednakost, razmjernost, zakonitost, krivnja, humanizam.

U tu svrhu poslodavac mora pružiti dokaze koji upućuju ne samo na to da je radnik počinio stegovni prekršaj, već i na to da je prilikom izricanja kazne uzeta u obzir težina prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen (5. dio čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje i odnos zaposlenika prema poslu.

Ako, razmatrajući slučaj za vraćanje na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja stvarno došlo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev može biti zadovoljen.

Međutim, u ovom slučaju sud nema pravo zamijeniti otkaz drugom kaznom, budući da u skladu s čl. 192. Zakona o radu izricanje stegovne kazne radniku odgovornost je poslodavca.

31.08.2019

Povreda ugovora o radu povlači stegovni postupak.

Kažnjavanje nemarnih zaposlenika osigurat će poštivanje pravila i propisa opisa poslova, jamčeći sigurnost proizvodnog procesa.

Stegovni postupak je pravni odnos u kojem su stranke poslodavac i radnik.

Sklapanje ugovora o radu obvezuje subjekte na poštivanje i ispunjavanje zahtjeva navedenih u dokumentu. Odstupanje od stegovnih normi dolazi u obzir.

Koje mjere utjecaja poslodavac ima pravo primijeniti sa stajališta Zakona o radu?

Popis metoda i vrsta utjecaja na prekršitelje propisa o radu predviđen je člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije.

Koje kazne za kršenje radne discipline postoje prema Zakonu o radu Ruske Federacije?

Svaki prekršaj je kažnjiv zakonom. Zaposlenici poduzeća, kao i obični građani, moraju se pridržavati standarda utvrđenih na određenom proizvodnom mjestu. Nepoštivanje pravila i radnih obveza povlači za sobom ozbiljne administrativne kazne. Rukovoditelj ima pravo primijeniti jednu od vrsta stegovnih sankcija protiv nesavjesnog podređenog.

Koje su kazne predviđene Zakonom o radu:

Najteža od navedenih stegovnih mjera protiv radnika je otkaz. Da bi primijenio ovu vrstu kazne, upravitelj mora djelovati u okviru radnog zakonodavstva.

Preostale vrste smatraju se mekom metodom upozorenja i uspostavljene su za manje prekršaje na radu. ?

Kako primijeniti komentar

Obično prvi neugodni razgovor s upravom završi primjedbom na uslugu. Voditelj ne može bilo kakav propust od strane zaposlenika klasificirati kao disciplinski prekršaj.

Primjedba je nježna metoda grđenja podređenog. Ova vrsta kazne primjenjuje se u sljedećim slučajevima:

  • neispunjavanje ili zanemarivanje opisa poslova;
  • izostanak s posla;
  • redovito neopravdano kašnjenje na posao.

U praksi neki rukovoditelji prvo obave razgovor s nemarnim zaposlenicima, a zatim izreknu kazne. Istodobno, krivnja se priznaje ne samo u slučaju namjernog kršenja, već iu slučaju nemara na poslu.

Neposredni rukovoditelj mora izreći stegovnu kaznu, dokumentirajući djelo.

Ako su učinjene pogreške u postupku upisa stegovne kazne ili se otkrije činjenica netočne papirologije, tada se ova vrsta kazne smatra nevažećom.

Ukor zaposlenika

Sljedeća ublažena vrsta proizvodne kazne, ali stroža, je opomena. Najprije poslodavac usmeno ukori podređenog koji je uvrijedio, a zatim oblikuje riječi u obrascu.


U svojoj srži, prvi oblik kažnjavanja se ne razlikuje od drugog i sa sobom nosi slične posljedice. No, za težu povredu discipline izriče se ukor.

Osim toga, iznos ove vrste kazne može dovesti do otkaza. Ako zaposlenik tijekom godine dobije dvije ili više opomena, Zakon o radu dopušta da se s takvim radnikom raskine ugovor.

Ni sud tu neće pomoći. Kao što sudska praksa pokazuje, tužba će biti odbijena ako doista postoje više od dvije opomene za tekuću godinu.

Velika poduzeća koja prakticiraju sustav motivacije i poticaja uz materijalna plaćanja imaju alternativni financijski instrument. U takvim organizacijama vođa nepoštenih podređenih kažnjava rubljama:

  • uskraćuje bonuse i dodatke;
  • izriče sankcije.

Opomena se izriče u slučajevima kada je nanesena teška šteta proizvodnji ili su prekršaji postali sustavni.

Odgovornost u vidu otkaza

Kada sustav prevlada nad zdravim razumom, a postupci zaposlenika klasificiraju se kao ozbiljni, nema potrebe govoriti o mekim metodama discipliniranja. Otkaz se smatra ozbiljnim oblikom disciplinske mjere.

Prije korištenja kaznenog instrumenta, menadžment će morati dokazati stupanj krivnje zaposlenika.

Nepoštivanje sigurnosnih pravila ili ignoriranje opisa poslova mora biti sustavno.

Na temelju analize kartona podređenog, gdje se ponavljaju stegovne kazne, poslodavac donosi odluku o otkazu toj osobi.

Ako se postupci upravitelja smatraju nezakonitim, mogu se osporiti na sudu. Kao argument potrebno je priložiti dokumente koji pobijaju krivnju zaposlenika i dokazuju povredu prava radnika.


Stegovni postupak u obliku otkaza primjenjuje se u sljedećim situacijama:

  • neposlušnost;
  • nemoralno ponašanje na radnom mjestu;
  • sudjelovanje u događajima koji diskreditiraju čast i dostojanstvo visokih dužnosnika;
  • ignoriranje uputa;
  • odbijanje poštivanja uvjeta ugovora o radu;
  • otkrivanje korporativnih informacija;
  • oštećenje ili krađa državne imovine;
  • napuštanje radnog mjesta bez dopuštenja;
  • sustavna kašnjenja;
  • kršenje sigurnosnih pravila i standarda zaštite na radu;
  • pojavljivanje na poslu pod utjecajem alkohola ili droga.

Bilo koji od gore navedenih razloga može biti razlog za prijevremeni raskid ugovora o radu.

Je li oduzimanje bonusa kazna?

Mjere koje treba poduzeti protiv nesavjesnog radnika jasno su navedene u Zakonu o radu. Dakle, prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primijeniti opomenu ili ukor kao kaznu ako je razlog bio.

zaključke

Korištenje stegovnih sankcija je metoda utjecaja na nemarne zaposlenike usmjerena na poboljšanje pravne situacije u poduzeću.

Zakon o radu jasno definira algoritam radnji. Prvo upravitelj izrekne opomenu, a zatim ukor. Sada se situacija još može popraviti.

Ako meke metode utjecaja ne poboljšaju proizvodni proces, tada morate koristiti "tešku artiljeriju" - otpustiti neizvršnog zaposlenika. U velikim poduzećima dužnosnici mogu uvesti internu ljestvicu kazni.

Pravne radnje moraju se odražavati u regulatornim dokumentima. Ako dođe do sporova, obratite se komisiji koja regulira radne odnose ili se obratite sudu.

Predstavlja obvezu zaposlenika da snosi kaznu predviđenu pravilima za krivo protupravno ponašanje.

Osnova stegovni postupak je disciplinski čin.

Stegovni prekršaj - neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene od strane zaposlenika njegovom krivnjom.

Povreda radne discipline uključuje prisutnost krivnje u postupcima zaposlenika. U suprotnom, prema njemu se ne mogu primijeniti stegovne mjere. Na primjer, ako je prodavatelj prodao TV sa skrivenim nedostatkom, a uprava je kaznila prodavatelja, tada će postupci uprave biti nezakoniti, jer prisutnost nedostataka nije bila krivnja prodavatelja i on za njih nije mogao znati.

Drugi obvezni uvjet odgovornosti zaposlenika je neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza, odnosno dužnosti koje su mu dodijeljene i pravila internog rada (prekršio raspored radnog dana, nesavjesno obavljao svoje radne obveze, pojavio se na poslu u pijanom stanju i sl.). Nepostojanje barem jednog od ovih uvjeta služi kao osnova za oslobađanje zaposlenika od stegovne odgovornosti.

  • komentar;
  • ukor;
  • otkaz iz opravdanih razloga.

Popis mjera koji se može primijeniti na prekršitelja radne discipline, je sveobuhvatan, odnosno ne može se dopuniti pravilima unutarnjeg radnog zakonodavstva. Samo savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini određenih kategorija zaposlenika mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije.

Prije izricanja disciplinske mjere poslodavac je dužan od radnika zatražiti pisano obrazloženje. Ako zaposlenik odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinske mjere.

Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir: težina učinjenog prekršaja, okolnosti u kojima je počinjen, prijašnje ponašanje i odnos radnika prema radu prije izricanja stegovne kazne.

Otkaz Kao stegovna kazna može se primijeniti za sustavno neispunjavanje dužnosti radnika bez opravdanog razloga utvrđenih ugovorom o radu ili pravilnikom o unutarnjem radu, ako su prethodno prema radniku primijenjene stegovne ili socijalne mjere.

S obzirom na važnu ulogu poštivanja radne discipline u nacionalnom gospodarstvu, radno zakonodavstvo predviđa niz drugih zakonskih mjera koje se ne smatraju disciplinskim. To su mjere materijalnog, društvenog i javnog učinka. Dakle, menadžeri poduzeća imaju pravo lišiti zlonamjerne prekršitelje radne discipline beneficija za primanje vaučera u sanatorije i domove za odmor, promijeniti vrijeme godišnjeg odmora, odgoditi red za primanje stambenog prostora itd.

Odredbe o nagradama i odredbe o nagradama na temelju godišnjih rezultata rada koje su na snazi ​​u poduzećima predviđaju smanjenje ili potpuno oduzimanje nagrada ili naknada na temelju godišnjih rezultata rada za povredu radne discipline.

Rokovi za primjenu stegovnih mjera

Poduzimaju se disciplinske mjere najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak u zatvoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.

Disciplinski postupak ne može se koristiti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja kaznenog djela, ali osim rezultata, očevida ili - kasnije od dvije godine od dana počinjenja (navedeni rok ne uključuje vrijeme kaznenog postupka).

Samo za svaki disciplinski prijestup jedan disciplinski postupak.

Nalog (uputa) poslodavca o izricanju stegovne mjere priopćava se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana objave. Ako zaposlenik odbije potpisati navedeni nalog (uputu), sastavlja se odgovarajući akt.

Disciplinski postupak može se uložiti žalba zaposlenik državnoj inspekciji rada i (ili) tijela za razmatranje individualnih radnih sporova (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako u roku od godinu dana od dana izricanja stegovne kazne radniku ne bude izrečena nova stegovna kazna, smatra se da nije stegovno kažnjen.

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne kazne, ima pravo ukloniti je zaposleniku na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili na diskrecijsko pravo tijela zaposlenika (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije).

Disciplinski postupakzakonodavac predviđa kao mjeru odgovornosti za kršenje radnih propisa organizacije. Kada se primijenidisciplinski postupak Moraju se uzeti u obzir svi zahtjevi radnog zakonodavstva. Kako ga pravilno primijenitidisciplinski postupak e od straneZakon o radu Ruske Federacije , naučit ćete iz našeg članka.

U kojim slučajevima se mogu izreći stegovne kazne?

Uz stimulaciju za savjesno obavljanje posla, zakonodavac istovremeno uvodi pravila koja uređuju pitanja kažnjavanja neodgovornih radnika.

Disciplinski postupak može se izreći zaposleniku samo ako je počinio stegovni prijestup.

Odnosno, ako zaposlenik ne izvršava (neuredno obavlja) svoje radne obveze, tada disciplinski postupak ne može se izbjeći.

Prekršaji posebno uključuju:

  • odsutnost zaposlenika s radnog mjesta bez razloga duže od 4 sata u komadu (apsentizam);
  • neispunjavanje službenih dužnosti utvrđenih ugovorom o radu ili opisom posla;
  • odbijanje zaposlenika da izvrši radnje predviđene zakonom, ugovorom o radu, opisom poslova ili internim propisima organizacije s kojima je zaposlenik upoznat (na primjer, odbijanje podvrgavanja obveznom liječničkom pregledu, odbijanje nošenja posebne odjeće).

No to se može utvrditi posebnim saveznim zakonima disciplinski postupak izrečena zaposleniku ne samo zbog počinjenja prekršaja kojim se krši radna disciplina. Na primjer, zakon od 17. siječnja 1992. br. 2202-1 „O Tužiteljstvu Ruske Federacije” utvrđuje da zaposlenik može primiti disciplinski postupak u slučaju počinjenja djela koja mogu vrijeđati čast i dostojanstvo tužitelja.

Disciplinske kaznei ja dijele se na opće i posebne.

Generalu disciplinske sankcije uključuju sljedeće:

  • komentar;
  • ukor;
  • otkaz.

Posebna disciplinski postupak predviđeni su propisima ili zakonima o određenim vrstama usluga (zaposlenika) u Ruskoj Federaciji. No, zakonodavac jasno ograničava poslodavca: korištenje disciplinske sankcije koji nisu navedeni u saveznom zakonu, disciplinskim propisima ili statutima nisu dopušteni. Inače, poslodavac može biti administrativno odgovoran za nametanje "dodatnog" disciplinske sankcije prema čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima. Može se izreći samo jedan disciplinski prijestup disciplinski postupak. Na primjer, ako se zaposlenik pojavio na poslu u alkoholiziranom stanju, a poslodavac ga je ukorio zbog ovog prekršaja, otpustite zaposlenika u skladu s pododjeljkom. “b” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za isti prekršaj više nema pravo.

Stegovna odgovornost je samostalna vrsta odgovornosti. Prema tome, da bi mu se dovelo potrebno je postojanje elemenata kaznenog djela u vidu subjekta, objekta, subjektivne i objektivne strane.

Predmet u ovom slučaju bit će građanin koji ima radni odnos s određenom organizacijom i krši radnu disciplinu.

Subjektivna strana je krivnja zaposlenika u počinjenju prekršaja.

Objekt - raspored rada organizacije.

Objektivna strana je sama povreda i veza između radnji zaposlenika i nastalih posljedica.

Posljedica privođenja stegovnoj odgovornosti je izricanje disciplinski postupak. U tom slučaju poslodavac osobno odlučuje hoće li nametnuti disciplinski postupak, jer je to njegovo pravo. Taj se zaključak može izvući iz analize radnog zakonodavstva. Ali ako on ipak odluči kazniti zaposlenika, tada je odstupanje od zahtjeva zakona neprihvatljivo.

Postupak izricanja stegovnih kazni

Disciplinski postupak može se izreći zaposleniku najkasnije u roku od 1 mjeseca od dana kada je poslodavac zabilježio slučaj povrede radne discipline. Ali ovo vremensko razdoblje ne uključuje:

Ne znate svoja prava?

  • dani kada je zaposlenik bio na bolovanju;
  • odmor;
  • vrijeme utrošeno na koordinaciju s predstavničkim tijelom (sindikatom).

Treba imati na umu da bilo koji disciplinski postupak ne može se nametnuti:

  • 6 mjeseci od dana počinjenja stegovnog prekršaja;
  • 2 godine nakon počinjenja kaznenog djela, koje je otkriveno kao rezultat financijske, revizije ili revizije.

U te rokove neće se uračunavati vrijeme tijekom kojeg je tekao kazneni postupak.

Postupak primjene disciplinskih sankcija Sljedeći.


Naredba o disciplinskoj odgovornosti

Preuzmite nalog

Nalog za nametanje disciplinski postupak može se izdati samo u slučajevima kada je u potpunosti dokazana krivnja zaposlenika.

Ako zaposlenik podliježe disciplinski postupak u vidu opomene ili primjedbe, zatim disciplinski nalog sastavljen u bilo kojem obliku.

Nakon izdavanja naredbe o nametanju disciplinski postupak Zaposlenik mora biti upoznat s njim u roku od 3 dana. Ako se odbije upoznati, o tome se mora sastaviti odgovarajući akt. Disciplinski postupak bit će nametnuta u svakom slučaju. U ovo vrijeme ne uračunava se vrijeme kada je zaposlenik bio odsutan sa službe.

Ako poslodavac ne ispoštuje ovaj rok, radnik ima pravo žalbe na izricanje kazne disciplinski postupak.

Evidentiranje povrede radne discipline od strane zaposlenika u obliku kaznenog naloga je neophodno za poslodavca. Uostalom, ako postoji nekoliko izvanrednih disciplinske sankcije zaposlenik može biti otpušten prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (zaposlenik opetovano ne izvršava svoje dužnosti bez ozbiljnih razloga, dok ima disciplinski postupak).

Uzorak naloga za disciplinski postupak

Nalog za nametanje disciplinski postupak ispisuje se na memorandumu organizacije i upisuje u poseban dnevnik.

09.03.2017 Ekaterinburg

U vezi s nepravilnim obavljanjem radnih zadataka skladištara Viktora Petroviča Nesterova koji su mu dodijeljeni ugovorom o radu br. 5 od 01.09.2005. i opisom posla skladištara od 06.08.2004., što je rezultiralo nedostatkom kontrole nad priprema otpremljenih proizvoda, što je dovelo do kašnjenja u isporuci robe kupcu,

NARUDŽBE:

ukor skladištar Viktor Petrovič Nesterov.

Baza:

  1. Memorandum zamjenika pročelnika za administrativne i ekonomske poslove O. V. Skvortsova od 01.03.2017.
  2. Akt o počinjenju stegovnog prekršaja zaposlenika broj 45 od 05.03.2017.
  3. Objašnjenja zaposlenika od 02.03.2017.

Direktor LLC "Rogovi i kopita" ________________ Strelkov I. P.

Kako se ukida stegovna kazna?

Preuzmite nalog

Svaka stegovna odgovornost je trajne prirode, ali u okviru radnog odnosa između određenih osoba. Zato je zakonodavac jasno utvrdio da ako zaposlenik u roku od 1 godine od dana primitka prethodnog disciplinski postupak nije primio drugu, smatrat će se oslobođenim stegovne odgovornosti.

Zakon o radu to utvrđuje disciplinski postupak otpušta se ranije od zaposlenika u sljedećim slučajevima:

  • na zahtjev poslodavca;
  • na zahtjev zaposlenika;
  • na zahtjev upravitelja;
  • na zahtjev predstavničkog tijela (primjerice sindikata).

Oslobođenje od disciplinski postupak ranije od utvrđenog roka formalizira se, u pravilu, odgovarajućim nalogom.

Iako disciplinski postupak - Ovo je jedna od vrsta kazne od strane poslodavca, koja se može u potpunosti izbjeći poštivanjem radne discipline. Imajte na umu da ako postoji više nepodmirenih disciplinske sankcije možete dobiti otkaz prema članku 81. Zakona o radu.