Studija tehničko-ekonomske opravdanosti smanjenja broja zaposlenih. Smanjenje broja ili osoblja? Poštujemo proceduru otkaza
Smanjenje broja ili broja zaposlenih u poduzeću jedan je od razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Prije nego što nastavite sa samim postupkom, trebali biste razjasniti hoće li to biti smanjenje broja ili osoblja (). Ne postoji službeno objašnjenje ovih pojmova u radnom zakonodavstvu. Po našem mišljenju, glavna razlika je sljedeća. Kad se kadrovski smanji, smanjuje se i broj kadrovskih mjesta za određeno radno mjesto, ali se samo radno mjesto ne ukida. Ali kada se broj zaposlenih smanji, određeno radno mjesto potpuno se isključuje iz rasporeda zaposlenih.
Algoritam za otpuštanje zaposlenika i tijekom smanjenja broja zaposlenika i prilikom smanjenja broja zaposlenika je opći - analizirat ćemo ga korak po korak.
Korak 1. Izdati nalog za smanjenje broja ili osoblja
Nakon što je odlučio smanjiti broj ili osoblje, voditelj organizacije mora izdati odgovarajuću naredbu. Zakon ne predviđa poseban oblik naloga. Glavno je u njemu navesti razlog i datum nadolazećeg smanjenja, kao i zabilježiti pozicije koje se eliminiraju. Istim ili posebnim nalogom treba odobriti novi raspored zaposlenih.
Korak 2. Voditi računa o pravu prvenstva na ostanak na poslu
Prednost pri ostanku na poslu u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenih imaju oni zaposlenici čija je produktivnost rada i kvalifikacija veća od ostalih ().
Ako su produktivnost rada i kvalifikacije jednake, prednost se daje:
- obiteljski radnici - ako imaju dvoje ili više uzdržavanih članova;
- osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih radnika;
- zaposlenici koji su tijekom rada u ovoj organizaciji pretrpjeli ozljedu na radu ili profesionalnu bolest;
- invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi koji se bore u obrani domovine;
- zaposlenici koji bez prekida rada usavršavaju svoje kvalifikacije u smjeru poslodavca.
Osim toga, trudnice, žene s djecom mlađom od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina/dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina ne mogu dobiti otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih.
Korak 3. Obavijestite zaposlenika o otkazu
Zaposlenik mora biti obaviješten osobno i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza (). Postoji nekoliko iznimaka od ovog pravila - primjerice, radnik koji je sklopio ugovor o radu na razdoblje do dva mjeseca mora biti obaviješten o otkazu najmanje tri kalendarska dana unaprijed, a osoba zaposlena na sezonskim poslovima mora biti obaviješten najmanje sedam kalendarskih dana unaprijed (,). Također, ugovor o radu može se otkazati prije isteka otkaznog roka - uz pisani pristanak zaposlenika ().
Ako zaposlenik odbije označiti primitak obavijesti, potrebno je sastaviti odgovarajući akt u prisutnosti najmanje dva svjedoka - ovaj dokument će potvrditi da je zaposlenik obaviješten o otkazu.
Korak 4. Ponudite upražnjena radna mjesta zaposleniku
Zaposleniku koji se otpušta poslodavac mora ponuditi slobodna radna mjesta na koja može biti premješten (). Mogu se navesti iu obavijesti o smanjenju iu zasebnom dokumentu.
Zaposlenika je potrebno više puta obavještavati o slobodnim radnim mjestima - kadrovska služba je dužna ponuditi svako odgovarajuće slobodno radno mjesto koje se pojavi u tvrtki do zadnjeg dana rada.
Pritom, natječaj ne mora nužno uključivati posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, moguće je ponuditi i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto (). Štoviše, poslodavac ima pravo ponuditi otpuštenom zaposleniku da privremeno preuzme mjesto zaposlenika na roditeljskom dopustu ().
Ukoliko pristane na jedno od ponuđenih radnih mjesta, premješta se na drugo radno mjesto (,). U tom slučaju do otkaza neće doći.
Korak 5. Obavijestiti sindikat i zavod za zapošljavanje o nadolazećem otkazu
Poslodavac mora pisanim putem, najkasnije dva mjeseca prije otkaza, obavijestiti sindikat, kao i službu za zapošljavanje, o smanjenju broja ili broja zaposlenika (članak 25. stavak 2. Zakona Ruske Federacije o 19. travnja 1991. br. 1032-1 ""). Ako bi odluka o smanjenju mogla dovesti do masovnih otpuštanja, to se mora učiniti najkasnije tri mjeseca unaprijed.
U obavijesti koja se šalje sindikatu navode se imena i prezimena radnika koji se otpuštaju, kao i nazivi njihovih zvanja, položaja ili specijalnosti.
Kada kontaktirate službu za zapošljavanje, trebate navesti položaj, zvanje, specijalnost i kvalifikacijske zahtjeve za svakog od otpuštenih radnika i uvjete plaćanja za njihov rad.
Svaka obavijest mora biti popraćena:
- presliku naloga za smanjenje broja (osoblja) zaposlenika organizacije;
- nacrt naloga o otpuštanju zaposlenika organizacije;
- nacrt organizacijskog rasporeda osoblja.
Korak 6. Izdavanje rješenja o otkazu (obrazac br. T-8 ili T-8a)
Ako radnik ne pristane ni na jedno od ponuđenih radnih mjesta, zadnjeg dana njegovog rada kadrovska služba izdaje nalog o otkazu ugovora o radu (ili). Formulacija razloga za otpuštanje može biti sljedeća: "Smanjenje broja (osoblja) zaposlenika organizacije."
Zaposlenik mora biti upoznat s ovim nalogom protiv potpisa na dan otpuštanja ().
Korak 7. Izdajte potvrdu o visini primanja za dvije kalendarske godine koje su prethodile otkazu
Do zadnjeg radnog dana zaposlenika, računovodstvo mora izdati potvrdu o visini njegove zarade za dvije kalendarske godine koje su prethodile otkazu. Odgovarajući je odobren.
Korak 8. Sastavite dokument koji sadrži podatke koji su poslani u Mirovinski fond za razdoblje rada zaposlenika
Posljednjeg dana rada, računovodstvo će također izdati zaposleniku dokument koji sadrži podatke poslane u mirovinski fond za razdoblje rada zaposlenika (klauzula 2-2.3 članka 11. Saveznog zakona od 1. travnja 1996. br. 27-FZ "").
Ne postoje posebni obrasci za prijenos takvih informacija zaposleniku, pa biste se trebali usredotočiti na obrasce koje je odobrio Mirovinski fond Rusije za podnošenje relevantnih informacija odjelu. Na primjer, obrazac SZV-M (), odjeljak 6 obrasca RSV-1 PFR (), itd.
Korak 9. Upisati u Vašu osobnu karticu (Obrazac br. T-2)
Prije otpuštanja zaposlenika, odjel za ljudske resurse unosi odgovarajući unos u njegovu osobnu karticu ().
U "Osnovama za otkaz ugovora o radu (otkaz)" morate navesti razlog za otkaz: "Smanjenje broja (osoblja) zaposlenika organizacije."
U retku "Datum otkaza" - navesti posljednji dan rada.
Zatim treba unijeti podatke o nalogu za otkaz ugovora o radu - njegov datum i broj.
Nakon toga zaposlenik i zaposlenik kadrovske službe svojim potpisom ovjeravaju informaciju o otkazu.
Korak 10. Sastavite bilješku o poravnanju o raskidu ugovora o radu (ugovora) sa zaposlenikom (obrazac br. T-61)
Posljednjeg dana rada odjel za ljudske resurse, zajedno s odjelom računovodstva, ispunjava bilješku o poravnanju u vezi s raskidom ugovora o radu sa zaposlenikom (). Na prednjoj strani zaposlenik odjela ljudskih resursa navodi opće podatke o zaposleniku, kao i podatke o otkazu i činjenici prestanka ugovora o radu. A na poleđini računovođa izračunava iznos plaćanja zaposleniku.
Poslodavac nije dužan upoznati radnika s obračunom.
Korak 11. Napravite nagodbu sa zaposlenikom
Posljednjeg dana rada računovođa mora zaposleniku dati plaću za vrijeme rada, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, ako na to ima pravo, i izvršiti druge isplate (,). Radniku se mora isplatiti i otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće (). Osim toga, zaposlenik zadržava svoju prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne dulje od dva mjeseca od dana otkaza. A ako zaposlenik podnese ostavku u organizaciji koja se nalazi u jednoj od regija Dalekog sjevera - ne više od tri mjeseca ().
Ako se ugovor o radu s radnikom sporazumno otkazuje prije isteka otkaznog roka, isplaćuje mu se dodatna naknada u visini prosječne plaće, obračunate razmjerno vremenu preostalom do isteka navedenog roka ().
U slučaju da zaposlenik na dan otkaza nije radio, pripadajući mu iznos mora biti isplaćen najkasnije sljedeći dan nakon podnošenja zahtjeva za isplatu.
Korak 12. Upišite u radnu knjižicu i izdajte je
Radna knjižica također se izdaje zaposleniku posljednjeg dana njegovog rada ().
Korak 13. Pripremite i izdajte zaposleniku, na njegov zahtjev, ovjerene preslike drugih dokumenata vezanih uz rad
Na pisani zahtjev zaposlenika, poslodavac mu je dužan dostaviti propisno ovjerene preslike dokumenata vezanih uz rad (npr. preslike naloga za zapošljavanje, naloga za premještaj na drugo radno mjesto, izvoda iz radne knjižice, itd.). potvrde o plaći - potvrde o prihodima za fizičku osobu i potvrdu o prosječnoj zaradi za zadnja tri mjeseca, koju je potrebno primiti, itd. ().
Ekaterina Dobrikova
,
stručni urednik portala
Dokumentacija
Na temelju brojnih objava u stručnom tisku, menadžeri ljudskih resursa upoznati su sa zakonskom osnovom za smanjenje broja zaposlenih. Međutim, često se postavljaju pitanja: Kako kombinirati prilično stroge zahtjeve zakona s potrebama tvrtke? Koliko fleksibilni mogu biti zahtjevi Zakona o radu? Koji rizici nastaju ako se ne poštuju?
Smanjenje osoblja
Kvalitetna priprema procesa smanjenja nužna je kako za zadržavanje potrebnih zaposlenika u tvrtki, tako i za ispunjavanje svih zakonskih uvjeta. Pogreške i neozbiljnost u planiranju i provođenju smanjenja mogu dovesti do financijskih gubitaka i ozbiljnih administrativnih i pravnih posljedica.
Što je potrebno učiniti prije datuma odlaska radnika iz tvrtke? To uvelike ovisi o unutarnjoj situaciji:
- Koji su razlozi odluke o smanjenju broja zaposlenih?(smanjenje obujma proizvodnje, stečaj ili likvidacija poduzeća, smanjenje troškova itd.);
- kakva je opća financijska situacija(da li je moguće isplatiti naknadu, platiti prekvalifikaciju i zapošljavanje otpuštenih radnika i sl.);
- Ima li poduzeće sindikalnu organizaciju ili radničko vijeće?.
Razmotrimo nekoliko opcija za planiranje procesa smanjenja osoblja, ovisno o stupnju organizacije radne snage.
Opcija I. Društvo ima jednu ili više sindikalnih organizacija. U ovom slučaju, priprema i postupak smanjenja osoblja moraju se provoditi u fazama:
Stadij I. Nakon provedene ekonomske analize isplativosti smanjenja (po odjelima) i posljedica odluke u kratkom i dugom roku (smanjenje troškova, pad produktivnosti rada, mogućnost kombiniranja radnih mjesta i zanimanja za preostale zaposlenike, preraspodjela posla) svezaka i sl.), kao i analize rizika, vezane uz otpuštanje konkretnih osoba (sa stajališta njihove pravne zaštite), treba pripremiti sve potrebne dokumente.
Stadij II. Dalje, trebate obavijestiti sindikat o odluci uprave. Obavijest se šalje najkasnije tri mjeseca unaprijed. To treba učiniti službeno: pismena obavijest o smanjenju broja zaposlenih potpisana od strane generalnog direktora i pečatom tvrtke mora biti registrirana u skladu s odobrenim internim postupcima registracije dokumenata. Osim toga, morate registrirati obavijest kod samog sindikata (preporučljivo je da se na njegovu kopiju stavi pečat s datumom primitka takvog pisma). Ako u poduzeću postoje dvije ili više sindikalnih organizacija, potrebno je obavijestiti svaku od njih istovremeno.
Sindikat mora razmotriti odluku uprave i dati suglasnost na popis radnika koji se otpuštaju (ili dati svoje prijedloge). Preduvjet je suglasnost sindikalnog tijela, u protivnom će se sve daljnje radnje društva za otpuštanje radnika proglasiti nevažećima.
Ovdje je važno napomenuti da u skladu s važećim zakonodavstvom (Zakon Ukrajine od 15. rujna 1999. br. 1045-XIV), sindikalna organizacija nema pravo osporiti samu potrebu za otpuštanjem kao rezultat promjena u organizaciji proizvodnje i rada: ovo pitanje nije u njezinoj nadležnosti, stoga ne može zabraniti upravi poduzeća da odluči o smanjenju broja zaposlenih. Sindikati imaju pravo:
- nadzire poštivanje postupka smanjenja broja zaposlenih (sukladno važećem radnom zakonodavstvu, granskim i kolektivnim ugovorima);
- davati prijedloge za promjenu pristupa redukciji, optimizaciju procesa redukcije itd.
Iznesene prijedloge mora razmotriti uprava društva; odgovori na njih (također obvezni) daju se sindikalnoj organizaciji u rokovima propisanim važećim zakonodavstvom.
Obavijest sindikatu mora sadržavati sljedeće podatke:
- Opravdanost potrebe za smanjenjem - ekonomska, financijska i sl. (npr. zbog promjene organizacije proizvodnje i rada, smanjenja obujma proizvodnje, prestanka djelatnosti i sl.).
- Popis radnih mjesta koja se ukidaju i broj radnih mjesta koja se ukidaju.
- Poimenični popis zaposlenika predloženih za otpuštanje.
- Zahtjev za dopuštenje za smanjenje (u skladu s popisom imena).
Budući da će sindikalna organizacija za donošenje odluke o davanju suglasnosti na popis viška radnika u svakom slučaju zatražiti dodatne materijale koji su potrebni za analizu stanja za svaku osobu, ima smisla istovremeno dostaviti i sljedeće podatke:
- analiza kvalifikacija i produktivnosti rada svakog zaposlenika koji zauzima radno mjesto koje je predmet smanjenja (svi zaposlenici koji zauzimaju slična radna mjesta i uključeni su u raspored osoblja tvrtke, a ne samo oni za koje se očekuje smanjenje);
- podatke o socijalnom statusu zaposlenika koji zauzimaju radna mjesta za koja se očekuje smanjenje;
- raspored zaposlenih (vrijedi na dan podnošenja obavijesti);
- opis poslova za svako radno mjesto koje se otpušta.
Ovi dokumenti bi trebali službeno registrirati kao dodatke na pismo obavijesti. Dostavljanje dodatnih informacija i dokumenata olakšat će i ubrzati postupak odobrenja.
Na što treba obratiti pozornost prilikom izrade ovih dokumenata? Ovdje postoji mnogo nijansi, pa pogledajmo ta pitanja detaljnije.
Kako obrazložiti potrebu redukcije?
U važećem zakonodavstvu ne postoje zahtjevi ili standardni obrasci za takvo obrazloženje. Sukladno tome, uprava tvrtke sastavlja obrazloženje u slobodnom obliku, pazeći da navede one čimbenike koji su rezultirali potrebom za promjenama u organizaciji proizvodnje i rada. Uprava nije dužna u obrazloženje uključiti povjerljive podatke ili informacije koje su vlasništvo društva, a koji bi, ako bi bili otkriveni, mogli negativno utjecati na njegov ekonomski, financijski položaj ili ugled. Odluku o tome koje podatke uključiti u obrazloženje donose menadžeri (poboljšanje uvjeta rada; smanjenje količine prodaje proizvedenih proizvoda; promjena organizacijske strukture poduzeća; uvođenje učinkovitijih tehnologija i opreme itd.). No, treba napomenuti da prenejasno ili neuvjerljivo obrazloženje može izazvati dodatna pitanja sindikalne organizacije i time zakomplicirati ili odugovlačiti postupak davanja suglasnosti na listu viška radnika.
Što je "komparativna analiza kvalifikacija i produktivnosti rada"?
Trenutačno zakonodavstvo ne regulira postupak i format za provođenje ove analize, posebno koje čimbenike treba uzeti u obzir bez greške. Stoga tvrtka ima pravo provoditi analizu prema vlastitom nahođenju. Međutim, ako su granski i kolektivni ugovori propisali i odobrili postupak analize kvalifikacija i produktivnosti rada, potrebno je pozvati se na te dokumente. Osim toga, date su preporuke i komentari stručnjaka za radno-pravna pitanja, koje sudovi uzimaju u obzir pri rješavanju radnih sporova.
Prilikom provođenja analize također možete uzeti u obzir:
- rezultati posljednje certifikacije;
- produktivnost rada: kvantitativni i kvalitativni pokazatelji uspješnosti zaposlenika u dužem vremenskom razdoblju;
- ocjena profesionalne aktivnosti ( Ocjena rada);
- pozitivno ocijenili i implementirali prijedloge zaposlenika za poboljšanje rada (ukoliko tvrtka ima Prijedlog ( Poboljšanje) Program);
- drugi kriteriji koji se, prema mišljenju menadžmenta, smatraju značajnim pri donošenju odluka o procjeni produktivnosti zaposlenika (na primjer, dostupnost poticaja, mišljenje kolega, neposrednih rukovoditelja).
Pritom je važno obratiti pozornost na to da sama činjenica višeg stupnja obrazovanja i dužeg neprekidnog radnog iskustva ne stvara uvijek prednost za zaposlenika. Ako dođe do nesporazuma između otpuštenog zaposlenika i poslodavca, sud prilikom razmatranja tužbenog zahtjeva uzima u obzir u kojoj je mjeri cilj I mjerljiv koji su kriteriji za procjenu pogodnosti prilikom donošenja odluke o otkazu zaposleniku, kao i postoje li dokumenti koji potvrđuju zaključke uprave. Komparativna analiza produktivnosti rada i kvalifikacija razmatra se upravo u njihovim totalitet. To znači da se usporedba radnika na istim radnim mjestima (od kojih se jedna otpušta) treba vršiti prema dva parametra istovremeno: viša razina jednog od pokazatelja daje prednost samo ako su vrijednosti drugog pokazatelja jednake .
Što se podrazumijeva pod "društvenim statusom" i zašto su takve informacije potrebne?
Razlozi za smanjenje osoblja mogu biti vrlo različiti, od potrebe za smanjenjem troškova rada do likvidacije organizacije u cjelini.
U današnjem članku ćemo govoriti o tome koji mogu biti razlozi za smanjenje broja zaposlenih, što učiniti ako je razlog nejasan, kao io drugim nijansama ponašanja zaposlenika i poslodavca u ovoj situaciji.
Nekoliko razloga za smanjenje.
Osim otpuštanja zaposlenika odlukom rukovoditelja ili na osobnu inicijativu zaposlenika, otkaz može biti i zbog smanjenja broja zaposlenih. Ovaj se fenomen može primijetiti prilično često i objašnjava se nekoliko razloga.
Razlozi za smanjenje broja zaposlenih mogu biti vrlo različiti. Pogledajmo glavne, najčešće:
- Likvidacija poduzeća;
- Reorganizacija poduzeća;
- Smanjivanje radi uštede novca;
- Smanjenje broja pruženih proizvoda ili usluga;
- Promjene unutarnje organizacije poduzeća, smanjenje odjela ili njihova reorganizacija;
- Automatizacija proizvodnje i tako dalje.
Osim toga, smanjenje zaposlenih može biti i brojčano i kadrovski. Drugim riječima, u prvom slučaju ukida se nekoliko radnih mjesta, u drugom slučaju ukida se cijeli odjel, osoblje ili ogranak podružnice.
Kod otpuštanja samo nekoliko radnika, poslodavac je dužan odabrati najnestručnije i najnestručnije radnike za otpuštanje.
U slučaju likvidacije odjela ili podružnice, nema potrebe birati - svi zaposlenici bez iznimke dobivaju otkaz.
Može li se zaposlenik raspitati o razlogu?
Zaposleniku se kaže razlog.
Za mnoge radnike razlog je vrlo zanimljiv i postavljaju opravdano pitanje - je li to moguće saznati ili je to u suprotnosti s normama važećeg zakonodavstva.
Danas razlog za otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih nije tajna i može se priopćiti zaposleniku na njegov zahtjev.
U nekim je tvrtkama uobičajeno otkriti razlog otkaza kada se zaposlenika obavijesti o predstojećem otkazu. U drugim organizacijama razlog se priopćava tek kada zaposlenik izrazi interes.
U obje situacije ni zaposlenik ni poslodavac ne krše zakon i etički se ponašaju prema tvrtki.
Zašto biste mogli dobiti otkaz?
Mnogima nije jasan samo princip otpuštanja u poduzeću, nego i zašto se neki radnici otpuštaju, a drugi ne. Razlozi mogu biti vrlo različiti, ali općenito se otpuštaju radnici koji:
- Imati manje radnog iskustva;
- Nedovoljno kvalificirani;
- Ne pripadaju povlaštenoj kategoriji građana (osobe s invaliditetom, umirovljenici, mlade majke, roditelji mnogo djece);
- Zauzeti smanjeni položaj;
- Sami vode odjel koji je podložan smanjenju.
Dakle, na pitanje tko će brže biti otpušten, vrlo je jednostavno pronaći odgovor: manje kompetentan i iskusan zaposlenik će biti brže otpušten od iskusnog i visokokvalificiranog zaposlenika.
Obrazloženje poslodavca
Sniženje se upozorava unaprijed.
Obrazloženje poslodavca, u slučaju ovog zakona, nije potrebno. No, u isto vrijeme, ako zaposlenika zanimaju razlozi, onda bi ga poslodavac trebao obavijestiti, ne skrivajući ništa od zaposlenika.
Rukovoditelj mora izraziti razloge za potrebu smanjenja osoblja i za načelo selektivnosti položaja i zaposlenika koji podliježu otpuštanju.
Zaposlenik ima pravo tražiti obrazloženje pismeno i usmeno. Ako je zaposlenik tražio objašnjenje ili opravdanje za nastalu situaciju, a poslodavac odbija dati razloge, zaposlenik ima pravo obratiti se nadležnim tijelima s odgovarajućom izjavom.
Uz činjenicu da je upravitelj dužan navesti razloge smanjenja broja zaposlenih, on je također dužan ništa ne skrivati niti iskrivljavati činjenice.
Poslodavac podliježe upravnoj odgovornosti za davanje lažnih podataka.
Mora se izdati naredba.
Potreba za smanjenjem osoblja priprema se odmah nakon što se sazna za tu potrebu ili se donese odluka o reorganizaciji. Radnici se s nalogom upoznaju na potpis najkasnije dva mjeseca prije otkaza.
Ako je zaposlenik iz bilo kojeg razloga odsutan s radnog mjesta i ne može ga osobno obavijestiti o predstojećem otkazu, tada to treba učiniti na drugi pristupačan način, na primjer, koristeći preporučeno pismo poštom s obavijesti o odsutnosti.
Ako je zaposlenik na dan otkaza na dopustu, ne može biti otpušten čak ni zbog smanjenja broja zaposlenih. U ovom slučaju, otpuštanje zaposlenika događa se nakon njegovog stupanja na radno mjesto.
Nalog o otkazu izrađuje se ili za svakog zaposlenika pojedinačno ili u jednom primjerku, ali s popisom svih zaposlenika koji podliježu otkazu.
Nakon odobrenja naloga, radnici se potpisom upoznaju s podacima koji se upisuju u odgovarajući dnevnik.
Plaćanja
Dospjela je naknada.
Prema važećem zakonu, kada se broj zaposlenih smanji, zaposlenik ima pravo na sljedeće isplate i naknade:
- plaće za stvarno odrađeno vrijeme;
- naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
- ostala plaćanja: novčane pomoći i drugi poticaji;
- nagrade i priznanja;
Uz gore navedene isplate, zaposleniku se dodatno isplaćuje naknada u iznosu od 2 službene plaće. Ova se isplata bez izostanka vrši svim zaposlenicima koji podliježu otkazu.
Sve isplate moraju biti izvršene najkasnije na dan prestanka radnog odnosa. Ako plaćanje kasni čak i dan, to je izravno kršenje zakona i strogo se kažnjava.
Poslodavac se može suočiti s administrativnom kaznom i novčanom kaznom za nezakonita ili neosnovana otpuštanja, kao i za nepravovremenu isplatu sredstava zaposleniku. U nekim situacijama, na primjer, ako postoji ponovljeno kršenje, poslodavac se može suočiti s kaznenom odgovornošću ili suspenzijom s dužnosti na nekoliko godina.
Iz ovog videa saznat ćete o značajkama otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja osoblja.
Obrazac za primanje pitanja, napišite svoje
« Smanjenje osoblja i broja zaposlenih"
Prvo što poslodavac treba učiniti je donijeti informiranu odluku o smanjenju broja ili broja zaposlenika. Financijska kriza ne odnosi se na izvanredne okolnosti čije nastupanje sprječava nastavak radnog odnosa. Stoga je nemoguće jednostavno otkazati ugovor o radu zaposleniku zbog financijske krize.
Smanjivanjem se smanjuje određeni broj zaposlenika, a kadrovskim smanjenjem smanjuju se radna mjesta predviđena kadrovskim rasporedom (odnosno mijenja se unutarnja struktura organizacije).
Ako će smanjenje utjecati na mnoge radnike, onda je bolje naredbom odobriti posebnu komisiju među zaposlenicima kadrovske službe, računovodstva, pravne službe, kao i šefova odjela u kojima se radnici otpuštaju. Povjerenstvo proučivši personalne poslove i Anketiranjem zaposlenika, utvrdit će preferencijalno pravo na ostanak na poslu za neke od njih i utvrditi imunitet na otpuštanje onih koji ne mogu dobiti otkaz; pripremiti popis zaposlenika koji su otpušteni; će odabrati slobodna radna mjesta za njih; dat će im obavijesti o predstojećem otkazu.
U fazi donošenja odluke o smanjenju osoblja (broja zaposlenih) priprema se nova verzija tablice osoblja. Nadalje, prema čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, istodobno s odlukom o smanjenju broja ili broja zaposlenika organizacije i mogućem raskidu ugovora o radu sa zaposlenicima, poslodavac je dužan obavijestiti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije u pismeno o tome najkasnije dva mjeseca prije početka predmetnih aktivnosti. Ako odluka o smanjenju broja ili osoblja može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početka odgovarajućih mjera. Sindikat je potrebno upozoriti samo ako je nastao u organizaciji. Ali u svakom slučaju, potrebno je obavijestiti tijela službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti i navesti položaj, zvanje, specijalnost i kvalifikacijske zahtjeve za njih te uvjete plaćanja za svakog određenog zaposlenika. .
Važna točka je činjenica da se početak relevantnih mjera zapravo podudara s trenutkom obavijesti zaposlenika o predstojećem otkazu.
Do izdavanja naloga za otpuštanje radnika prema klauzuli 2, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac prema dijelu 3 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije mora ponuditi zaposlenicima drugo radno mjesto koje im je na raspolaganju (slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara stručnoj spremi zaposlenika i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao), koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje.
Uz smanjenje broja Prvo Prazne jedinice podliježu smanjenju, a tek nakon toga se smanjuju zauzete jedinice.
Ako smanjenje osoblja prati duboka transformacija organizacijske strukture poduzeća, tada je preporučljivo pripremiti nacrt novog rasporeda osoblja.
Da bi se odrazilo manje smanjenje osoblja, dovoljno je formalizirati promjenu u tablici osoblja. Imajte na umu: moguće je da smanjenjem osoblja jednog odjela poslodavac povećava broj osoblja drugog. Bolje je razmaknuti te događaje barem za jedan dan. Osobito ako se radne odgovornosti i zahtjevi za kvalifikacijama radnih mjesta koja se smanjuju i onih koja se dodaju preklapaju. S formalnog gledišta, dan otkaza smatra se zadnjim danom rada (3. dio članka 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije). To znači da je poslodavac posljednjeg dana dužan radniku ponuditi upražnjeno radno mjesto, uključujući i među onima koji su upravo uvedeni. Ako poslodavac to ne učini, tada bivši zaposlenik ima mogućnost osporiti zakonitost postupka otkaza na sudu.
Posebnu pozornost zaslužuje otpuštanje radnika koji su članovi sindikata. Otkaz ove kategorije radnika zbog smanjenja broja radnika dopušten je uz obrazloženo mišljenje izabranog tijela osnovne sindikalne organizacije sukladno čl. 373 Zakon o radu Ruske Federacije.
Dakle, nakon što je poslodavac u utvrđenom roku dovršio sve mjere za smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, a zaposlenici su odbili drugo ponuđeno radno mjesto, izdaje se nalog za otpuštanje zaposlenika. Opći postupak prijave otkaza ugovora o radu propisan je čl. 84.1. Zakon o radu Ruske Federacije.
Završna faza smanjenja broja ili broja radnika je isplata otpremnine u visini prosječne mjesečne plaće, kao i zadržavanje prosječne mjesečne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza. (uključujući otpremnine).
KOMENTARI
Kako se može opravdati smanjenje broja zaposlenih?
Redakcija je smanjenje broja zaposlenih na određenim radnim mjestima, a redukcija je isključivanje pojedinih kadrovskih jedinica iz rasporeda zaposlenih.
Kao opće pravilo, poslodavac samostalno određuje strukturu i osoblje organizacije; stoga ima pravo mijenjati raspored osoblja i smanjivati radna mjesta.
Pa ipak, prilikom rješavanja sporova o otkazu na sudu, poslodavac je dužan dokazati objektivnu potrebu za raskidom ugovora o radu prema stavku 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, opravdanje za smanjenje broja zaposlenih može biti smanjenje obima posla i fonda plaća ili promjena prirode poslova organizacije, što povlači za sobom smanjenje potrebnog broja radnika određenih specijalnosti.
Otpuštanje nastavnog osoblja srednjih specijaliziranih obrazovnih ustanova na inicijativu uprave, povezano sa smanjenjem osoblja, dopušteno je tek nakon završetka školske godine.
Prema dijelu 1. članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije, preferencijalno pravo na ostanak na poslu imaju zaposlenici s višim kvalifikacijama i produktivnošću rada. Kako odrediti ove pokazatelje?
Odluka o tome tko će ostati, a tko biti otpušten donosi se usporedbom razine vještina i produktivnosti radnika.
Osposobljenost zaposlenika je stupanj njegove stručne osposobljenosti, izražen u razini iskustva, znanja i vještina potrebnih za obavljanje određene vrste poslova. Kvalifikacije zaposlenika utvrđuju se u obliku čina ili kategorije.
Kategorija kvalifikacije je vrijednost koja odražava razinu stručne osposobljenosti zaposlenika (članak 143. Zakona o radu Ruske Federacije).
Dakle, kvalifikacije zaposlenika potvrđuju se dokumentima o obrazovanju, usavršavanju, stručnoj prekvalifikaciji, izvodima iz protokola povjerenstava o dodjeli kvalifikacijskih kategorija (razreda) itd.
Prema dijelu 2. članka 179. Zakona o radu Ruske Federacije, uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost pri ostanku na poslu imaju:
Obiteljski radnici s dvoje ili više uzdržavanih članova obitelji (invalidni članovi obitelji koje zaposlenik potpuno uzdržava ili od njega primaju pomoć koja im je stalni i glavni izvor sredstava za život);
Osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih djelatnika;
Zaposlenici koji su u ovoj organizaciji pretrpjeli ozljedu na radu ili profesionalnu bolest;
Invalidi Velikog Domovinskog rata i invalidi borbenih operacija u obrani domovine;
Zaposlenici koji se usavršavaju po nalogu poslodavca bez prekida rada.
Imajte na umu: ako zaposlenik poboljša svoje kvalifikacije na vlastitu inicijativu, tada nema preferencijalno pravo da ostane na poslu.
Prema članku 261. Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz ugovora o radu sa ženama koje imaju djecu mlađu od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od četrnaest godina (dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina), i drugim osobama koje tu djecu odgajaju bez majke, na inicijativu poslodavca nije dopušten (osim otkaza iz razloga predviđenih stavcima 1., 5. - 8., 10. ili 11. dijela prvog članka 81. ili stavkom 2. čl. 336. ovog zakonika).
Zakon također utvrđuje da je otpuštanje radnika mlađih od 18 godina zbog smanjenja broja ili osoblja dopušteno samo uz suglasnost državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike.
Otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca nije dopušteno (članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako su takvi zaposlenici radili na temelju ugovora na određeno vrijeme, tada je u trenutku njegovog isteka organizacija dužna produžiti ugovor o radu na zahtjev žene i uz podnošenje liječničke potvrde o trudnoći.
Zakon dopušta otkaz trudnoj radnici ako je primljena na poslove odsutne djelatnice i ne postoji mogućnost premještaja na upražnjeno radno mjesto.
Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika organizacije koje uživaju pravo prednosti na ostanak na radu s jednakom produktivnošću i kvalifikacijama. Važno je napomenuti da se odredbama kolektivnog ugovora mogu dodati samo takve kategorije radnika, ne isključujući one utvrđene zakonom. Važno je napomenuti da poštivanje prava na povlašteni posjed mora biti dokumentirano.
Za tvoju informaciju: Otpuštanje na inicijativu poslodavca radnika koji su čelnici (zamjenici) izabranih kolektivnih tijela sindikata koji nisu oslobođeni glavnog posla dopušteno je samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izbornog sindikalnog tijela.
Postupak je sljedeći:
poslodavac šalje izabranom sindikalnom tijelu nacrt naloga za otpuštanje zaposlenika, kao i kopije dokumenata o osnovi (obavijest o predstojećem otkazu, njegovo odbijanje premještaja na drugo radno mjesto);
sindikalno povjerenstvo dužno je u roku od sedam radnih dana od dana primitka ovih dokumenata odgovoriti poslodavcu i pisanim putem izraziti svoje obrazloženo mišljenje;
ako se sindikalno povjerenstvo ne složi, zakon ostavlja tri radna dana za dodatne konzultacije s poslodavcem;
ako se dogovor ne postigne, poslodavac ima pravo dati otkaz radniku.
Za to mu se daje rok nakon 10 radnih dana od dana prvog podnošenja dokumenata sindikalnom povjerenstvu, ali ne dulje od isteka mjesec dana od dana primitka obrazložene odluke sindikalnog povjerenstva (čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije).
Sličan postupak primjenjuje se pri smanjenju radnih mjesta zaposlenika izabranih u povjerenstva za radne sporove (članak 171. Zakona o radu Ruske Federacije).
Je li moguće otpustiti zaposlenika prije isteka dva mjeseca od dana obavijesti o predstojećem otkazu?
Uz pisani pristanak radnika, poslodavac ima pravo otkazati mu ugovor o radu bez otkaznog roka dva mjeseca unaprijed, uz istodobno isplatu naknade u visini dvomjesečne prosječne plaće (čl. 180. ZR-a). Ruska Federacija). Štoviše, bez obzira da li zaposlenik daje otkaz nakon dva mjeseca od dana obavijesti ili prije isteka navedenog roka, otkaz ugovora o radu provodi se na temelju članka 2. 81 Zakona o radu Ruske Federacije: poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju smanjenja broja ili broja zaposlenika organizacije.
Pisani pristanak zaposlenika na raskid ugovora o radu bez obavijesti o otkazu dva mjeseca unaprijed (3. dio članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije) ne treba se smatrati izrazom volje zaposlenika u okviru sporazuma o raskinuti ugovor o radu (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da inicijativa dolazi od poslodavca koji je odlučio smanjiti broj ili broj zaposlenih.
Pitanje otkaza ugovora o radu za vrijeme obavljanja navedenih poslova smatra se riješenim od strane poslodavca jednostrano.
Odbijanje zaposlenika da prijeđe na upražnjeno radno mjesto ili nemogućnost poslodavca da izvrši premještaj rezultirat će otkazom zaposlenika. U tom slučaju izdaje se nalog potpisan od strane voditelja na obrascu N T-8 ili N T-8a. Mora se odnositi na sve dokumente sastavljene tijekom aktivnosti smanjenja. Nalog navodi točne razloge za otkaz (na primjer, "smanjenje radne snage organizacije").
S nalogom se zaposlenik mora upoznati na potpis, a ako on odbije ili je nemoguće ispuniti ovaj zahtjev, o tome se na nalogu mora staviti bilješka, a zaposleniku se mora izdati radna knjižica zapisnik o otkazu. Zaposlenik mora potpisati istu i osobnu karticu.
Planirate smanjenje, ali točan datum još nije određen. Je li moguće upozoriti zaposlenike ne dva mjeseca unaprijed, nego šest mjeseci unaprijed? Hoću li morati izdati drugi dvomjesečni otkaz?
Može doći do situacije kada su poslodavci zaposlenike pismeno upozorili na predstojeći otkaz ne dva mjeseca unaprijed, već, na primjer, šest mjeseci unaprijed (kao u pitanju našeg čitatelja). U ovom slučaju nema potrebe sastavljati drugu obavijest dva mjeseca prije otkaza, budući da Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje samo minimalno razdoblje za upozoravanje radnika (dva mjeseca). Maksimalno razdoblje nije ograničeno.
Jesmo li dužni ponuditi slobodna radna mjesta u podružnici organizacije zaposlenicima koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih?
Prilikom provođenja postupka otpuštanja zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi slobodna radna mjesta u istoj organizaciji, uključujući sve njezine podružnice i strukturne jedinice dostupne na danom području. U skladu s člankom 55. Građanskog zakonika Ruske Federacije, podružnica je zaseban odjel pravne osobe i nema pravnu sposobnost pravne osobe.
Stranke radnog odnosa su zaposlenik i poslodavac (članak 20. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac je fizička ili pravna osoba (organizacija) koja je sa zaposlenikom zasnovala radni odnos. Dakle, ako je poslodavac pravna osoba, dužan je ponuditi slobodna radna mjesta u istoj organizaciji, uključujući i njezine posebne odjele.
Što ne činiti pri smanjenju broja zaposlenih
Imajte na umu: ako se mjesto zaposlenika zadrži u novom rasporedu osoblja, on ne može biti otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih.
Nemoguće je smanjiti radna mjesta onih zaposlenika za koje je zajamčeno da će zadržati posao za vrijeme odsutnosti.
Otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih nije dopušteno tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti za rad ili dok je na odmoru (6. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prije svega, ne biste trebali smanjivati radna mjesta onih zaposlenika za koje je zajamčeno da će zadržati svoja radna mjesta tijekom razdoblja odsutnosti (na primjer, radno mjesto žene na rodiljnom dopustu (4. dio članka 256. Zakona o radu). Ruska Federacija)).
U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacija (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Rješavanje radnih sukoba i sporova tijekom otkaza
Za provođenje postupka smanjenja broja zaposlenih najbolje je formirati posebno povjerenstvo koje će se sastojati od predstavnika radnika, sindikata i uprave.
Voditelj organizacije svojim nalogom imenuje komisiju (klauzula o njezinu imenovanju može biti uključena u nalog za smanjenje broja zaposlenih).
Članovi komisije:
objasniti zaposlenicima njihova prava;
dostaviti obavijesti zaposlenicima;
odaberite odgovarajuća slobodna radna mjesta;
poslušati želje zaposlenika;
poduzeti mjere za rješavanje sporova i sukoba.
Rezultati se evidentiraju u posebnom dokumentu - aktu ili protokolu - koji se može sastaviti u bilo kojem obliku. Mora sadržavati sljedeće podatke:
datum sastanka;
sastav komisije;
što se točno radilo na sastanku.
Konačni dokument može izgledati kao zapisnik sa sastanka komisije.
Ovaj će dokument biti vrlo koristan u slučaju spora: može poslužiti kao potvrda da su ispunjeni svi zahtjevi u vezi sa zaposlenicima koji se otpuštaju.
KORACI REDUKCIJE
U vezi sa smanjenjem broja zaposlenih, norme Zakona o radu Ruske Federacije obvezuju poslodavca da poduzme niz radnji, pridržavajući se određenih rokova. Pogledajmo njihov redoslijed i redoslijed papirologije u svakoj fazi.
Posebnim kadrovskim nalogom nalaže se priprema i provedba smanjenja osoblja i novog rasporeda osoblja. Ovaj nalog treba smatrati dokumentom koji bilježi odluku o smanjenju. Od trenutka izdavanja naloga, poslodavac može početi provoditi postupke smanjenja broja zaposlenih.
Obavještavamo vas o odluci
Nekoliko adresata mora biti pismeno obaviješteno o odluci o smanjenju broja zaposlenih i otpuštanju radnika.
Zašto obavijestiti izabrano sindikalno tijelo o predstojećem otkazu? Koje dokumente osim prijave tamo treba dostaviti?
Prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji i eventualnom otkazu ugovora o radu, poslodavac je dužan o tome pisanim putem obavijestiti izabrano sindikalno tijelo te organizacije najkasnije dva mjeseca prije početka obavljanja predmetnih poslova. (1. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako odluka o smanjenju broja ili osoblja može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.
Kriteriji za masovno otpuštanje određeni su prema industriji i (ili) teritorijalni sporazumi.
Svrha takvog priopćavanja poslodavca izabranom sindikalnom tijelu o eventualnom otkazu ugovora o radu je omogućiti zajedničko traženje rješenja u cilju sprječavanja otpuštanja radnika. Na primjer, uvođenje režima rada s nepunim radnim vremenom do šest mjeseci (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).
Postupak uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca predviđen je člankom 373. Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, prilikom donošenja odluke o otkazu ugovora o radu radi smanjenja broja radnika sa zaposlenicima koji su članovi sindikata, poslodavac šalje odgovarajućem izabranom sindikalnom tijelu te organizacije nacrt naloga, kao i preslike dokumenata. koji su temelj za donošenje ove odluke. Takvi dokumenti su:
Aktualni raspored osoblja;
Nacrt novog rasporeda osoblja;
Dokument kojim se potvrđuje potreba za poduzimanjem mjera za smanjenje broja ili osoblja zaposlenika;
Obavještavanje zaposlenika o predstojećem smanjenju njegovog položaja;
Obavijest zavoda za zapošljavanje;
Dokument koji potvrđuje da je zaposleniku ponuđen premještaj na druga slobodna radna mjesta u ovoj organizaciji itd.
Mišljenje sindikata koje nije dostavljeno u roku od sedam dana poslodavac ne uvažava.
Ako se izabrano tijelo osnovne sindikalne organizacije ne slaže s predloženom odlukom poslodavca, u roku od tri radna dana održava dodatne konzultacije s poslodavcem ili njegovim predstavnikom, čiji se rezultati dokumentiraju zapisnikom. Ako se kao rezultat konzultacija ne postigne opći dogovor, poslodavac nakon deset radnih dana od dana upućivanja nacrta naloga i preslike dokumenata izabranom tijelu osnovne sindikalne organizacije ima pravo donijeti konačnu odluku. , na koju se može žaliti nadležnoj državnoj inspekciji rada. Državna inspekcija rada, u roku od deset dana od dana primitka pritužbe (molbe), razmatra pitanje otkaza i, ako se utvrdi da je nezakonit, izdaje poslodavcu obvezujući nalog za vraćanje zaposlenika na posao uz plaćanje prisilnog rada. odsutnost.
Službi za zapošljavanje šalje se dokument koji pruža informacije o položaju (struki, specijalnosti), kvalifikacijskim zahtjevima i uvjetima plaćanja za svakog otpuštenog zaposlenika (klauzula 2, članak 25 Saveznog zakona br. 1032-1 od 01. /01/01 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji"). Ti se podaci moraju dostaviti najmanje dva mjeseca prije otkaza, a u slučaju masovnih otkaza najkasnije tri mjeseca.
U slučajevima kada se pripremaju masovna otpuštanja, sindikat se o tome mora obavijestiti najkasnije tri mjeseca unaprijed. Kriteriji za masovno otpuštanje utvrđeni su industrijskim ili teritorijalnim sporazumima (1. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije).
Obavještavamo zaposlenika
Zaposlenik mora biti obaviješten o predstojećem otkazu na temelju stavka 2. dijela 1. članka 81. Zakona o radu u vezi sa smanjenjem osoblja najkasnije dva mjeseca prije otkaza (2. dio članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). To se može učiniti na različite načine, ali mora biti učinjeno u pisanom obliku i uz potpis zaposlenika, uz naznaku datuma otisnutog rukom. Pogodnije je pohraniti osobnu obavijest u svoj osobni dosje.
Obavijest treba navesti datum planiranog otkaza, opisati prava i jamstva zaposlenika u vezi s otkazom zbog smanjenja broja zaposlenih. Zaposlenik također ima pravo premjestiti se na drugo radno mjesto, ako ono postoji u poduzeću.
Ako ima slobodnih radnih mjesta, poslodavac je dužan ponuditi ona koja, prvo, odgovaraju ili su bliska radnom mjestu koje se smanjuje u smislu profesionalnih odgovornosti, i drugo, odgovaraju zaposleniku iz zdravstvenih razloga, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje (3. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije). U radnom zakonodavstvu se ne spominje rok za izradu takvog prijedloga. Ali poslodavac ga može uključiti u tekst obavijesti o predstojećem otkazu. Prema dijelu 3. članka 81. Zakona o radu, poslodavac mora biti spreman dati zaposleniku popis trenutnih slobodnih radnih mjesta bilo kojeg dana tijekom otkaznog roka za otkaz.
Treba imati na umu da je otkaz zbog smanjenja dopušten samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Nepoštivanje ovog zahtjeva predstavlja kršenje radnog zakonodavstva i povlači za sobom izricanje administrativne novčane kazne službenicima u iznosu od tisuću do pet tisuća rubalja; za pravne osobe - od trideset tisuća do pedeset tisuća rubalja ili administrativna obustava aktivnosti na razdoblje do devedeset dana.
U očekivanju smanjenja broja zaposlenih, preporučljivo je ukinuti nepopunjene jedinice. U ovom slučaju, poslodavac ne treba poštovati normu 3. dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije - ponuditi zaposleniku čiji je položaj podložan smanjenju drugog posla. U nedostatku slobodnih radnih mjesta, poslodavcu je zajamčen željeni rezultat – otpuštanje radnika.
Imajte na umu da dvomjesečni rok ne može početi teći najranije od dana kada je zaposlenik pročitao otkaz uz potpis. Ako je otkaz uručen 01. listopada 2008. godine, datum završetka otkaznog roka bit će 01. prosinca 2008. godine. To znači da zaposlenik može dobiti otkaz najranije 2. prosinca 2008. godine. Ovaj postupak za izračunavanje rokova utvrđen je u članku 14. Zakona o radu Ruske Federacije.
Ako zaposlenik odbije potpisati obavijest da je upozoren na prijeteći otkaz, potrebno je sastaviti akt. Od datuma njegove pripreme bit će moguće računati razdoblje upozorenja, jer ovaj dokument potvrđuje činjenicu obavijesti zaposlenika.
U slučaju radnog spora, takvi dokumenti mogu poslužiti kao dokaz da su ispunjeni svi uvjeti radnog zakonodavstva u odnosu na otpuštene zaposlenike.
Nakon što je poslodavac pravodobno obavijestio zadnje tijelo (ono koje je dužno obavijestiti prema radnom zakonodavstvu), može započeti pripreme za smanjenje broja zaposlenih i otpuštanje radnika.
Dok traje razdoblje upozorenja
Dva mjeseca nakon opomene, ugovorne strane nastavljaju ispunjavati ugovor o radu, ali im se istovremeno dodaju nova prava i obveze.
1. Kršenje zakona o radu i zaštiti na radu -
povlači za sobom izricanje administrativne novčane kazne službenicima u iznosu od tisuću do pet tisuća rubalja; za osobe koje obavljaju poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe - od tisuću do pet tisuća rubalja ili administrativnu obustavu aktivnosti u trajanju do devedeset dana; za pravne osobe - od trideset tisuća do pedeset tisuća rubalja ili administrativna obustava aktivnosti na razdoblje do devedeset dana.
2. Kršenje zakona o radu i zaštiti na radu od strane službenika koji je prethodno bio podvrgnut administrativnoj kazni za sličan upravni prekršaj -
povlači diskvalifikaciju na razdoblje od jedne do tri godine.
Primjena
P R I K A Z
"__"___________ 200_ godina br.______
Barnaul
O stvaranju povjerenstva
– voditelj Odsjeka za pravni rad i ekonomsku sigurnost, tajnik.
2. Zadužiti komisiju da do “__”______ 200_. godine provede potrebne radnje za izmjenu organizacijske strukture poduzeća, uvođenje novog kadrovskog rasporeda i smanjenje broja zaposlenih, te dati prijedloge o smanjenju broja radnih mjesta.
3. Glavni računovođa, u vezi s uvođenjem novog rasporeda osoblja, u skladu sa stavkom 3. čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, kako bi se predvidjeli troškovi isplate naknade zaposlenicima poduzeća koji su dali pristanak na raskid radnog odnosa, u skladu sa stavkom 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije prije isteka roka utvrđenog zakonom, a također predviđaju troškove isplate plaća i naknada zaposlenicima poduzeća koji nisu dali suglasnost za raskid radnog odnosa.
4. Zadržavam nadzor nad provedbom ove naredbe.
Primjena
P R O T O K O L
Barnaul "___"_______ 200_
Povjerenstvo formirano nalogom ravnatelja _______ od “__”______ 200_., u sastavu:
Predsjednik povjerenstva -
Potpredsednik
Članovi komisije:
održao sastanak na temu promjene organizacijske strukture poduzeća, uvođenja novog kadrovskog rasporeda i provođenja smanjenja broja zaposlenih.
1. Smanjite sljedeće pozicije od “__”_____ 200_, nakon dva mjeseca od datuma upozorenja:
položaj glavnog stručnjaka sa službenom plaćom od 4600 rubalja (Ivanov T.V.)
Nacrt Naredbe o smanjenju ovih radnih mjesta i relevantne dokumente u prilogu poslati sindikalnom povjerenstvu.
Voditelji odjela i njihove zamjene dužni su pripremiti i dostaviti na potpis ravnatelju radne obveze djelatnika odjela kojima upravljaju sukladno novom rasporedu zaposlenih.
poslati pisanu poruku lokalnom tijelu za zapošljavanje s informacijama o skorom otpuštanju radnika i datumu skorog otpuštanja.
Predsjednik povjerenstva:
Članovi povjerenstva: 1.___________________________
2.___________________
3.___________________
4.____________________
Primjena
Protokol (Akt)
sastanak komisije za smanjenje broja zaposlenih
Barnaul "____"_____________200__
Predsjednik - direktor Baranov - Bukina članovi komisije:
viši kadrovski inspektor; Pravni savjetnik;
Zaposlenici koji podliježu otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih:
Zamjenik generalnog direktora za administrativne i gospodarske poslove;
kadrovski inspektor;
menadžer;
menadžer;
arhivista
Dnevni red:
1. Objašnjavanje prava zaposlenicima koji su podložni otkazima.
2. Dostava obavijesti o nadolazećim otpuštanjima.
3. Proučavanje i odabir odgovarajućih slobodnih radnih mjesta. Slušao:
1. - o pravima radnika koji su dobili otkaz.
2. - o popisu slobodnih radnih mjesta. Obavijesti i popis slobodnih radnih mjesta dobili su:
Zamjenik generalnog direktora za administrativne i gospodarske poslove;
kadrovski inspektor;
menadžer;
arhivista
Upravitelj je odbio primiti obavijest i odbio je potpisati.
Predsjedavajući: Generalni direktor Baranov: Bukina
Primjena
Narudžba od _________N _________
o smanjenju broja zaposlenih
Zbog potrebe _________________ naručujem:
1. Isključite sljedeće pozicije iz rasporeda osoblja počevši od “______________ 200_”:
Zamjenik generalnog direktora za administrativne i gospodarske poslove (1 jedinica);
kadrovski inspektor (1 jedinica);
voditelj (2 jedinice);
arhivist (1 jedinica).
2. Višem kadrovskom inspektoru:
prijaviti predstojeći otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih službi za zapošljavanje i sindikalnom povjerenstvu;
obavijestiti zaposlenike o skorom raskidu ugovora o radu zbog smanjenja broja zaposlenih;
pripremiti prijedloge da se otpuštenim zaposlenicima osigura drugo radno mjesto koje odgovara njihovim kvalifikacijama ili na slabije plaćenom radnom mjestu.
Datum, potpis
Primjena
Predsjedniku sindikalnog odbora
OBAVIJEST
Obavještavam vas da je u vezi s odobrenjem nove strukture poduzeća i uvođenjem novog rasporeda osoblja, uprava poduzeća odlučila smanjiti sljedeća radna mjesta od “__”_____ 2005., nakon dvomjesečnog razdoblja od datum upozorenja:
mjesto glavnog stručnjaka sa službenom plaćom od 4600 rubalja ()
mjesto glavnog stručnjaka sa službenom plaćom od 4400 rubalja ()
Vodeći se čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije, tražim od vas da dogovorite priloženi nacrt naloga, dokumente i pošaljete mi svoju obrazloženu odluku u pisanom obliku u roku od sedam dana.
Primjena
P R I K A Z
"____" _____ 200_ godina br.__________
Barnaul
O smanjenju osoblja
U skladu s nalogom br. ________ od "____" ____ 200_ i na temelju odluke komisije o smanjenju osoblja poduzeća, NALAŽE:
Upozoriti od _________2009 o nadolazećem smanjenju prema drugom stavku članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije:
1) - glavni specijalist
Pročitao sam naredbu ______________________ “___” ______ 200_
2) - glavni specijalist
Pročitao/la sam nalog ______________________ “___” ______ 200_
Nadzor nad provođenjem ove naredbe povjerava se __________________________
DOGOVOREN
Predsjednik sindikalnog odbora
____________________
Primjena
"__"______ 200_ godine
Zamjenik šefa
Odjel prodaje
Obavijest
Sukladno odluci ________________________________, a temeljem naloga od 00.00.200_ N 00, upozoravam Vas da se smanjuje broj zaposlenih.
Nije moguće ponuditi drugi posao u skladu sa zahtjevima 3. dijela članka 81. Zakona o radu. Nema slobodnih mjesta.
Nakon što prođu dva mjeseca od dana kada ste primili ovu obavijest, ugovor o radu će biti raskinut zbog smanjenja broja zaposlenih (klauzula 2, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
(ili Imate pravo otkazati ugovor o radu prije isteka roka od dva mjeseca od dana dostave ove obavijesti (odlukom voditelja).
Nakon otpuštanja u skladu sa stavkom 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, dobit ćete jamstva i naknade predviđene radnim zakonodavstvom.
Pročitao sam ovu obavijest,
Obuvaev je dobio jedan primjerak
Primjena
Uzorak akta odbijanja zaposlenika da potpiše obavijest
i primajući ga u ruke
o odbijanju zaposlenika da potpiše otkaz
i primajući ga u ruke
"__"________ 200_
Ja, načelnik Odjela za kadrovske poslove, sačinio sam ovaj akt u kojem stoji da je “_”___ 200_ pismeno upozorio, trenutno na radnom mjestu inspektora za kadrovske poslove, na predstojeći otkaz zbog smanjenja broja radnika (osoblja) institucija____________________
Odbila je potpisati obavijest i doći po njega.
Ovu činjenicu potvrđuju svjedoci:
kadrovska inspektorica Volkova
Zamjenik načelnika Obuvaev
Odjel prodaje
Voditelj odjela za ljudske resurse Vikhrevaya
Primjena
o prestanku radnog odnosa
Otkaz ugovora o radu od " " ________ 20. br. ______, otkaz "__" _______ 200_ prezime, ime, patronim, ustrojstvena jedinica
položaj (specijalnost, zvanje), čin, razred (kategorija) stručne spreme, razlozi za prestanak (prestanak) ugovora o radu (otkaz)
uz otpremninu
________________________________________________________________________
Osnova (dokument, naredba br. 00 od 00.00.200_ broj, datum): ──────────────────────────────── ─── ─ ──────────────────
izjava zaposlenika, dopis, medicinski
zaključak, itd.
Voditelj organizacije ──
položaj prijepis osobnog potpisa
Narudžbom "00" _________ 200_
pregledano ______________ / osobni potpis /
Motivirano mišljenje izabranog dužnosnika
organ sindikata u pisanom obliku
(od "__" ______ 200_ 00.) pregledano.
Prije svega, vrijedi reći: smanjenje broja, a time i osoblja, nisu identični pojmovi. Stoga je vrijedno dati definiciju svakome kako ne bi bilo odstupanja:
- Smanjenje broja je postupak povezan sa smanjenjem kvantitativnog broja radnika.
- Smanjenje osoblja- ovo je niz radnji koje utječu na promjene u rasporedu osoblja, tj. uklanjanje pojedinih jedinica – pozicija iz ovog dokumenta.
VAŽNO. Smanjenjem broja zaposlenih u poduzeću, poslodavac automatski dovodi do smanjenja broja zaposlenih.
A to, pak, ne mora dovesti do smanjenja broja radnika.
Drugim riječima, između ova dva pojma postoji izravan jednosmjeran odnos.
Sada možemo definirati što su "razlozi za smanjenje broja zaposlenih": to su određeni uvjeti koji olakšavaju poslodavcu da zakonito otpusti određeni broj zaposlenika i ukloni određena radna mjesta s popisa osoblja.
Nemaju svi pravo prednosti na zadržavanje posla, već samo oni čija stručna sprema, radni staž, proizvodnost i iskustvo zadovoljavaju uvjete zakona. Stoga je važno da zaposlenik bude upoznat s takvim zakonski utvrđenim standardima.
Može li se zaposlenik raspitati o razlogu?
Prije nego što prijeđemo na razloge za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih, potrebno je razgovarati o ovome: ima li zaposlenik pravo biti zainteresiran za razloge koji su pridonijeli njegovom otpuštanju? Radno zakonodavstvo nam na to daje nedvosmislen odgovor: da.
Kaže nam da uprava ne može dati otkaz zaposleniku, a da o tome ne upozori izabrano tijelo osnovne sindikalne organizacije. Štoviše, ovo upozorenje izraženo je upravo u navođenju razloga zbog kojih dolazi do ove radnje.
Zauzvrat, izabrano tijelo obavještava određenu osobu o razlozima zbog kojih se razrješava. Tako zaposlenik saznaje razloge.
PAŽNJA. Izravna je odgovornost poslodavca upozoriti zaposlenika na otkaze zbog internih razloga.
To čini preko sindikalnog tijela koje djeluje u organizaciji. Poslodavac je dužan obavijestiti izabrano tijelo o otkazima najkasnije u roku od 2 mjeseca (u slučaju velikih nadolazećih otkaza - najkasnije u roku od 3 mjeseca).
Zašto biste mogli dobiti otkaz?
Sada smo došli do razloga zašto zaposlenik može biti otpušten.
Dakle, evo primjera razloga za smanjenje osoblja:
- Ekonomski problemi organizacije. Ako s ekonomske točke gledišta organizacija postane nelikvidna, onda bi razuman korak uprave bio smanjenje broja zaposlenih.
To će vam omogućiti kompetentan odgovor na krizu, čuvajući integritet organizacije i njezinu funkcionalnost.
Ovo je jedan od glavnih razloga za otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja. To, naravno, mora biti potkrijepljeno izmjenama i dopunama tablice osoblja, odraženo u nalogu, itd. U suprotnom, takav otkaz neće biti legitiman čin.
- Potreba za smanjenjem broja zaposlenih. Ova osnova se izražava u potrebi povećanja učinkovitosti rada organizacije.
Odnosno, pojedine radne jedinice (ili čak jedan zaposlenik) uklanjaju se iz rasporeda osoblja, a njihove se odgovornosti preraspodjeljuju među zaposlenicima istog profila.
Ovo je dobra opcija ako je organizacija sklona birokratizaciji i otpuštanju radnika.
- Potreba za smanjenjem— opravdanje za smanjenje broja radnih mjesta. Broj zaposlenih se može smanjiti kada prestane potreba za postojanjem pojedinih radnih mjesta unutar strukturnih dijelova.
Na primjer, pozicija analitičara u organizaciji se povlači ako se promijeni njezin opći cilj. Razlozi za smanjenje radnog mjesta
- dobro rješenje ako se profil organizacije mijenja tijekom vremena od strane njenog menadžmenta.
PAŽNJA. Ako je zaposlenik otpušten i nema pravo prednosti zadržati svoje radno mjesto, ni pod kojim okolnostima ne podliježe otkazu ako je na godišnjem odmoru ili je zatečen tijekom razdoblja privremene nesposobnosti za rad.
Je li potrebno obrazloženje od poslodavca?
Nije svaki zaposlenik upoznat sa zahtjevima za otpuštanje zbog smanjenja.
Stoga poslodavci često niti ne motiviraju svoje postupke prema zaposleniku, a on (zaposlenik) pak ne pokušava od poslodavca saznati prave razloge otpuštanja zaposlenika.
Ali, kao što je već rečeno, poslodavac je dužan obavijestiti sindikalno tijelo. I, osim toga, mora obavijestiti zaposlenika izravno putem posebno sastavljenog dokumenta - obavijesti.
VAŽNO! jamči zaposleniku ne samo mogućnost prethodnog upozorenja o otkazu, već mu omogućuje i traženje naknade (prema dogovoru stranaka radnog odnosa).
Smanjenje je postupak koji zahtijeva povećanu pozornost menadžmenta i osoblja. Stoga ne treba zaboraviti na razloge koje upravitelj može koristiti u slučaju otkaza na njegovu inicijativu. Ispitali smo ih u okviru gornjeg članka.