Prijavni upitnik za proučavanje zadovoljstva poslom. Provođenje ankete za utvrđivanje motivacijskog profila zaposlenika. Ispitivanje zadovoljstva osoblja

Procjena motivacije zaposlenika važan je dio svakog HR posla. Budući da interes za rad i usmjerenost na rezultate kadrova izravno utječe na učinkovitost poduzeća i njegovu dobit, potrebno je na neki način mjeriti i kontrolirati te parametre.

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno tvoj problem- obratite se konzultantu:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brz je i BESPLATNO!

Jedan od načina za to je provođenje ankete pomoću upitnika za procjenu motivacije zaposlenika. Kakav je ovo upitnik, kako ga sastaviti i koristiti, razmotrit ćemo u ovom članku.

Što je?

Upitnik za procjenu motivacije osoblja je upitnik sa zadacima/testovima/otvorenim pitanjima, koje ispunjavaju zaposlenici/osoblje organizacije, nakon čije analize rukovoditelj može donijeti zaključak o motivaciji svakog pojedinog zaposlenika ili cijelog osoblja.

U koju svrhu se koristi?

Upitnik o motivaciji osoblja može se koristiti u različite svrhe, ali glavne su bolje razumijevanje HR-a o motivima, željama i potrebama svojih zaposlenika te dijagnostika osoblja.

Da bi radili učinkovito, menadžeri moraju znati što zapravo privlači podređene njihovom poslu - na primjer, razina, prilika za samoostvarenje i rast karijere, slobodan raspored ili nešto drugo.

Dobro osmišljen upitnik omogućuje vam da dobijete odgovore na sljedeća pitanja:

Što privlači zaposlenike na njihovu poziciju/posao?
Što im je važno u njihovim aktivnostima?
Jesu li podređeni zadovoljni odnosima u timu i s višim rukovodstvom?
Koliko zaposlenici cijene sebe kao stručnjake?
Kako zaposlenici ocjenjuju svoj doprinos poduzeću?
Vide li zaposlenici izglede za razvoj karijere u organizaciji?
Koliko im je važan njihov položaj?

A ovo je samo nekoliko primjera. Naime, provođenjem ankete možete dobiti odgovore na sva pitanja koja HR zanimaju – od zadovoljstva visinom plaća i radnim uvjetima do interesa za razvojem karijere i usklađenosti ciljeva zaposlenika s ciljevima organizacije.

Naravno, najzanimljivija stvar uz pomoć takvog upitnika je identificirati neočite stvari.

Na primjer, uz pomoć dobro napisanih pitanja možete:

razumjeti skrivene motive zaposlenika;
otkriti nerealizirani potencijal ili sebične ciljeve.

Sve su ove informacije iznimno važne u radu HR-a jer je na temelju njih moguće graditi konstruktivnije odnose s podređenima, davati im zadatke koji najbolje odgovaraju njihovim željama, vještinama i sposobnostima te učinkovitije stimulirati rad HR-a. osoblje organizacije.

Kako izraditi upitnik za motivaciju osoblja?

Izrada upitnika za procjenu radne motivacije nije uvijek tako jednostavna kao što se čini.

Ovaj proces se može podijeliti u 2 faze:

Prva razina– definiranje cilja. Odnosno, trebate odgovoriti na pitanje što točno želite znati i napraviti popis takvih pitanja. U ovom slučaju, uzmimo gore navedeni popis od 7 pitanja kao primjer.
Nakon što je prva faza završena, možete prijeći na drugu - samu pripremu upitnika. Ovdje se morate usredotočiti na popis koji ste sastavili u prethodnoj fazi. Nakon toga odaberite formu pitanja uz koju ćete dobiti odgovor. To može biti ljestvica ocjenjivanja, tablica, pitanje otvorenog tipa.

Pogledajmo pobliže.

Na primjer, stavka “Što privlači zaposlenike na njihovu poziciju/posao?”

Možete ga ostaviti u otvorenom obliku, tada će zaposlenik napisati u odgovarajuće polje ono što je, po njegovom mišljenju, važno za njega. Ali podređeni možda nisu uvijek pošteni. Stoga, ako želite vidjeti skrivene motive, preporuča se odabrati prikrivenije oblike pitanja.

Možete ponuditi gotove opcije odgovora: „plaća“, „rast u karijeri“, „rad u mladom timu“, „slobodan raspored“ i zamoliti ih da im daju prioritet. Ili možete krenuti drugim putem i postaviti sljedeće pitanje: “Pretpostavimo da ste pozvani da se prebacite u drugi odjel na sličnu poziciju. Pod kojim uvjetima biste prihvatili ovu ponudu? I dajte gotove odgovore ili ostavite pitanje otvorenim.

Također možete napraviti tablicu s mogućim odgovorima i ponuditi da svaki od njih ocijenite od 1 do 5.

Ovako će to izgledati:

Ime	1	2	3	4	5
Razina plaće
Prilika za rast karijere
Odnosi u timu
Mogućnost samoostvarenja
Fleksibilan raspored rada

Još jedna važna točka je anonimnost upitnika.

Činjenica je da će zaposlenici vjerojatno biti iskreniji u svojim odgovorima ako su sigurni u svoju anonimnost. Međutim, ova je opcija prikladna samo ako želite vidjeti cjelokupnu sliku ili prikupiti statistiku za cijeli odjel/poduzeće.

Za procjenu motivacije svakog zaposlenika ponaosob potrebni su “personalizirani” upitnici.

Ispod je glavni popis područja, procjenjujući koje možete dobiti najpotpuniju sliku:

Samoprocjena osoblja. Omogućit će vam da vidite koje si ciljeve osoba postavlja, kako se odnositi prema svom radu i svojim postignućima.
Stručne vještine radnika. Ove informacije najbolje je dobiti iz profila ljudi na vodećim pozicijama. Da biste to učinili, trebali biste dodati određena pitanja iz niza „kako ocjenjujete profesionalne vještine svojih podređenih/određenih podređenih.
Menadžerska izvedba. Slično kao u prethodnoj točki, samo što sada ocjenu daju podređeni.
Ambiciozan i usmjeren na razvoj karijere. Omogućit će vam da identificirate voditelje i zaposlenike koji su spremni raditi i razvijati se u području koje vas zanima.
Spremnost zaposlenika za razvoj karijere/povećanu odgovornost. Također se preporučuje utvrđivanje putem upitnika menadžera.

Ukratko, sastavljanje upitnika je kreativan proces kojem se mora pristupiti ozbiljno. U nekim slučajevima može biti potrebno savjetovanje s kvalificiranim stručnjacima, poput psihologa.

Kako protumačiti?

Što je upitnik veći i što su pitanja u njemu opsežnija, to više zaključaka omogućuje.

Analizom odgovora možete bolje razumjeti atmosferu u radnom timu. Inače, detaljni upitnici često otkrivaju probleme koji postoje u organizaciji, ali nisu uočljivi na prvi pogled.

To može biti:

nezadovoljstvo plaćama;
problemi u odnosima u timu;
osjećaj neprepoznavanja vlastitih sposobnosti i doprinosa razvoju organizacije;
prekomjerni rad i profesionalno izgaranje.

Nakon što vidite takve probleme, dobit ćete smjernice o konkretnim radnjama koje će pomoći u poboljšanju radnih uvjeta u poduzeću i individualnih problema radnika.

Proučavajući pojedinačne profile zaposlenika, možete zaključiti o njihovoj motivaciji i interesu, radnom potencijalu i spremnosti za napredovanje. Dobiveni podaci omogućit će vam da odredite najprikladnije mjesto i zadatke za određenu jedinicu osoblja.

zaključke

Nakon prikupljenih i analiziranih podataka potrebno je dati povratnu informaciju, izvesti neki zaključak, sažeti i utvrditi rezultate obavljenog rada. To mogu biti konkretne upute, razgovori sa zaposlenicima ili akcijski plan za rješavanje specifičnih problema.

Previše tvrtki anketiranje zaposlenika ne smatra prioritetom i stoga gube prave profesionalce koji bi poslu mogli donijeti milijune.

Ako se vaši zaposlenici osjećaju podcijenjenima i ako se njihove ideje, mišljenja i želje ne uzimaju u obzir, vjerojatnije je da će potražiti drugu priliku za posao. Razmislite o tome, možda gubite prvoklasne stručnjake koji jednostavno "nisu uzeti u obzir". Oni mogu otići vašim konkurentima i donijeti neprocjenjive koristi njihovoj tvrtki.

Anketa o zadovoljstvu zaposlenika

Zbog toga je važno redovito provoditi ankete o zadovoljstvu zaposlenika. Od rasvjete i opreme ureda do ručkova i socijalnih paketa, od lojalnosti tvrtki/menadžmentu i visini plaće do prilika za samoostvarenje - rezultati timskog upitnika pružit će vam informacije koje će vam pomoći da izbjegnete odljev osoblja , kao i stvoriti ugodne radne uvjete za stručnjake.

Na web stranici Anketolog.ru pronaći ćete uzorke upitnika posvećenih anketama zaposlenika. Pomoći će vam da jednostavno kreirate vlastiti profil i dobijete vrijedne informacije potrebne za zadržavanje postojećeg osoblja i privlačenje novih, kao i prijedloge zaposlenika.

Anketa među zaposlenicima pružit će vam priliku da se uvjerite da donosite ispravne odluke i otvoriti vam oči za nove upravljačke horizonte. Evo nekoliko ideja za upitnik koji će vam pomoći u uspostavljanju dijaloga s vašim timom.

Anketa kojom se utvrđuje atmosfera unutar tima. Upitnik će pomoći u procjeni raspoloženja zaposlenika, njihovom emocionalnom stanju na radnom mjestu, odnosima sa zaposlenicima, saznati njihovu ocjenu učinkovitosti timskog rada i identificirati razloge koji ga otežavaju. Boljim razumijevanjem svojih zaposlenika možete im stvoriti ugodnije radne uvjete, a time i povećati njihovu produktivnost i želju za ostankom u vašoj tvrtki.
Anketiranje zaposlenika pri otpuštanju. Otkrivanje razloga zašto zaposlenici napuštaju organizaciju može spriječiti odlazak drugih visokokvalificiranih zaposlenika.
Planiranje korporativnih događaja. Bilo koji od vaših zaposlenika, koristeći takvu anketu, moći će lako planirati i organizirati korporativnu zabavu koja će zadovoljiti sve, a da ih ne odvrati od njihovih izravnih odgovornosti.
Financijska sigurnost i samoostvarenje. Ova anketa među zaposlenicima omogućit će vam da saznate ima li zaposlenik dovoljno mogućnosti za samoostvarenje u vašoj tvrtki i postoje li prepreke za to, kao iu kojoj mjeri njegova plaća i paket beneficija zadovoljavaju njegove potrebe, na što je spreman i može učiniti za tvrtku kako bi povećao svoj rejting u očima uprave i dobio veće financijske nagrade ili napredovanje u karijeri.
Zbirka ideja i prijedloga. Upitnik podijeljen timu pomoći će prikupiti ideje za razvoj tvrtke koje se mnogi zaposlenici možda boje izreći naglas. Zaposlenike možete doživljavati kao izvršitelje uputa, ali bolje ih je vidjeti kao stručnjake koji ne samo da mogu dati vrijedne prijedloge, već ih i provesti. Morate ovo upotrijebiti!

Kako koristiti ankete za zaposlenike?

Prije svega, razvijte kriterije koji su vam važni. Rezultati ankete o zadovoljstvu zaposlenika pokazat će vam koja područja poslovanja vaše tvrtke trebaju poboljšanja, što će poboljšati produktivnost. Kriteriji će vam pomoći da, kada provodite ponovljena istraživanja, uočite promjene koje se događaju u usporedbi sa situacijom u drugim odjelima ili konkurentima.

Naše ogledne ankete za zaposlenike (upitnik za zaposlenike tvrtke) pružit će ideje za pitanja i mogućnosti odgovora. Predlošci će uštedjeti puno vašeg vremena i donijet će nedvojbene prednosti prilikom intervjuiranja zaposlenika.

Na kraju, slijedite ova jednostavna pravila:

Približite se svojim zaposlenicima. Neka anketa bude ležerna i razgovorna.
Unesite darove za ispunjavanje ankete.
Neka anketa bude anonimna. Zaposlenici moraju biti sigurni da njihovi odgovori neće imati negativan utjecaj na njih.
Dajte zaposlenicima do znanja da će se njihovo mišljenje čuti i da će se njihovi prijedlozi uzeti u obzir. Na kraju ankete obavijestite zaposlenike o tome koje radnje planirate poduzeti na temelju rezultata ankete.

Vjerojatno bi svaki menadžer želio gledati svoju tvrtku očima svojih zaposlenika. Uostalom, mnogo toga zapravo ovisi o tome kako zaposlenici ocjenjuju svoje radne uvjete i postignuća organizacije. Upravo u tu svrhu postoji istraživanje zadovoljstva zaposlenika, koje je potrebno ne samo da bi se zadovoljila znatiželja menadžera. Zapravo, ovakva istraživanja rješavaju najvažnije probleme.

Pojam zadovoljstva zaposlenika nalazimo u ekonomskim disciplinama. Ali ovo je više psihološka kategorija, jer odražava emocionalnu sferu osobe. Odnosno, zadovoljstvo se može shvatiti kao pozitivna emocionalna reakcija na trenutnu situaciju. Ispostavilo se da ako osoba voli raditi u određenom poduzeću i sa svime je zadovoljna, tada će njeno zadovoljstvo biti izuzetno visoko.

Mnoga su istraživanja dokazala da što je veće zadovoljstvo zaposlenika poduzeća, to je i samo poduzeće bolje ocijenjeno. Takav bi odnos trebao biti očit kompetentnom vođi.

Metodologija ocjenjivanja

Postoji posebna metodologija procjene koja vam omogućuje da točno saznate koja je razina zadovoljstva osoblja u tvrtki. Prvo, trebate prikupiti sve potrebne informacije osobno od zaposlenika. Ali u osobnom razgovoru s upravom ljudi možda neće reći sve, a to je sasvim prirodno. Stoga je najčešće korištena metoda upitnik ili anketa.

Redoslijed:

Odabir ciljne publike. Menadžment može procijeniti zadovoljstvo ne cijelog tima, već određene skupine. Na primjer, to se događa kada odjel prolazi kroz promjene i morate utvrditi kako su zaposlenici reagirali na to. Ako trebate utvrditi razinu zadovoljstva cijelog tima, onda u ovom slučaju nema potrebe intervjuirati sve. Bit će dovoljno napraviti uzorak koji može dati vrlo točne podatke. Glavna stvar je da takav uzorak uključuje predstavnike svih odjela tvrtke, tek tada će rezultat biti pouzdan.
Odabir formata. Anketa se može provesti u obliku papirnatog upitnika ili elektronički. Elektronički obrazac je moderniji i praktičniji - štedi vrijeme na obradi rezultata.
Osposobljavanje radnika. Zaposlenike treba unaprijed obavijestiti o provođenju ankete. Također je važno ljudima prenijeti važnost ovakvih istraživanja kako bi ih svi shvatili ozbiljno.
Povjerljivost. Omogućavanje anonimnosti vrlo je važno kako bismo od zaposlenika dobili istinite odgovore, a ne one koji bi mogli zadovoljiti vlasti.
Priprema pitanja. Pitanja trebaju biti napisana prilično jednostavno, po mogućnosti u obliku kratkih rečenica.
Provođenje ankete.
Rezultati. Ovdje dolazi do izražaja stopa zadovoljstva.

Primjeri anketnih pitanja

Jesu li zaposlenici zadovoljni svojim radom u organizaciji možete shvatiti samo ako im postavite prava pitanja. Stoga upitnik mora biti ispravno sastavljen, najbolje je ako je u ovo pitanje uključen stručnjak. U nastavku dajemo primjer pitanja koja menadžer može postaviti svojim podređenima:

Volite li vikende provoditi s kolegama?
Vjerujete li da bi vaša plaća mogla porasti u skoroj budućnosti?
Mislite li da se od vaše plaće može pristojno živjeti?
Vjerujete li da možete pronaći drugi posao s većom plaćom?
Je li vaša plaća primjerena trudu koji ulažete u svoj posao?
Je li vaša plaća poštena u usporedbi s drugim kolegama?
Htjeli biste manje raditi i biti manje plaćeni?
Možete li reći da radite u modernoj tvrtki koja se dinamično razvija i ima veliki potencijal?

Evo još primjera takvih upitnika.

Također možete saznati kakav je odnos zaposlenika jedni prema drugima, odnosno utvrditi jesu li zadovoljni radom u timu, ljudima koji rade u blizini. Na primjer, svatko mora odabrati kolege s kojima se osjeća ugodno raditi. Ovdje se koeficijent zadovoljstva određuje sljedećom formulom: broj zajedničkih izbora dijeli se s brojem izbora svakog sudionika ankete. Odnosno, što je više međusobnih simpatija u timu, to će koeficijent biti veći i situacija će biti prosperitetnija. Više o tome možete pročitati na specijaliziranim forumima za HR stručnjake.

Možete saznati kakav je odnos zaposlenika jedni prema drugima, odnosno utvrditi jesu li zadovoljni svojim radom u timu.

Procjena zadovoljstva pomoći će vam da shvatite u kojem smjeru trebate raditi sa svojim timom. Analiza rezultata procjene vrlo je važna, zbog čega mnoge moderne tvrtke redovito provode takva istraživanja. Ako je menadžeru važno zadovoljstvo njegovih zaposlenika, lako može povećati svoju dobit, jer nikada ne zaboravlja da bez ljudi ne može postići pravi uspjeh. Kompetentna kadrovska politika ključ je visokih ocjena svake tvrtke!

Prirodna želja svakog vlasnika je da iz svog poslovanja dobije što bolji rezultat. Sredstva se ulažu u opremu, suvremene tehnologije i materijale, ali vrlo često izostaje očekivani učinak. Za povećanje učinkovitosti dovode se konzultanti, analitičari, treneri, ali rezultata nema.

U većini slučajeva razlog neuspjeha leži u ljudima – u zaposlenicima tvrtke, točnije u njihovom odnosu prema zadacima i samoj tvrtki. I ako je kod zaposlenika na čelnim pozicijama sve više-manje transparentno – vidljivi su, njihovi zadaci su digitalizirani i kontrolirani, onda je kod ostatka osoblja – radnika, inženjera, uredskog osoblja – sve puno kompliciranije. Pogotovo u velikim tvrtkama, gdje se ideje vlasnika iskrivljuju na putu do izvođača, a težnje i potrebe običnih radnika i stručnjaka jednostavno ne dosežu vrhunsku razinu, zaglavivši u labirintima informacijskih kanala srednjeg menadžmenta.

Postoje dva čarobna koncepta koji poslodavcu mogu dati povjerenje da će zadaci s kojima se tvrtka suočava biti manje-više dovršeni. To su zadovoljstvo i angažman. Zašto su ova dva kriterija važna?

Angažmanost je spremnost zaposlenika da učine više nego što se od njih očekuje, da ulažu u rezultate tvrtke kao iu svoje osobne rezultate.

Zadovoljstvo je emocionalni odgovor zaposlenika na uvjete u kojima radi.

Vjerojatnije je da će se zadovoljni zaposlenici u nekom trenutku opustiti. Sve im je u redu, ne žele ništa mijenjati, svaki pokušaj poljuljanja statusa quo nailazi na neprijateljstvo. Stoga je važno pratiti i zadovoljstvo i razinu angažmana zaposlenika.

Čimbenici koji utječu na zadovoljstvo poslom

Budući da je zadovoljstvo osoblja reakcija na uvjete rada, potrebno je uzeti u obzir cijeli niz čimbenika koji izravno ili neizravno utječu na zaposlenika. Svaka je tvrtka jedinstvena, ali vjerujem da postoje faktori zadovoljstva poslom koje nijedna tvrtka ne bi trebala zanemariti:

Ekonomski faktor - uključuje sve što je povezano s naknadom: visinu plaća, redovitost i pravodobnost isplate, prisutnost indeksacije i sva dodatna plaćanja propisana zakonom.
Socijalni faktor - prisutnost, sastav, veličina, uvjetovanost i dostupnost socijalnog paketa.
Fizički faktor - ovdje se uzima u obzir pogodnost radnog mjesta, njegova oprema i usklađenost sa zahtjevima zaštite na radu, pružanje visokokvalitetnih i prikladnih alata, sredstava individualne i kolektivne zaštite od učinaka štetnih čimbenika.
Komunikacijski čimbenik određuje mikroklimu u timu, razinu stručne osposobljenosti kolega i interakciju s kolegama.
Stil vođenja - ovaj čimbenik uključuje komunikaciju s menadžmentom, metode postavljanja zadataka, razinu delegiranja i povjerenja, prisutnost interesa menadžmenta za određene zaposlenike, izvršenje dogovora od strane menadžmenta.
Disciplina - uzima u obzir točnost poštivanja pravila i zahtjeva utvrđenih u tvrtki, odnos prema dodijeljenim zadacima i kvalitetu rada kako samih zaposlenika tako i njihovih kolega.
Karijera i razvoj - imati priliku učiti, profesionalno rasti i penjati se na ljestvici karijere.
Lojalnost je spremnost zaposlenika da rade u poduzeću duže vrijeme, da preporuče tvrtku prijateljima, svijest zaposlenika o potrebi sebe i svog rada.
Informiranost - dostatnost i pravodobnost informacija o poduzeću i događajima, pouzdanost informacija, mogućnost povratne informacije.

Algoritam za ocjenu stanja zaposlenika

Da biste odredili indeks zadovoljstva osoblja, sav posao morate podijeliti u 3 faze:

Shvatite što je upitnik o zadovoljstvu zaposlenika i sastavite ga uzimajući u obzir specifičnosti internih procesa u tvrtki.
Provedite anketu o zadovoljstvu osoblja – podijelite upitnike i prikupite odgovore.
Izračunajte specifične pokazatelje.

Korak 1. Upitnik o zadovoljstvu poslom

Za izradu dobrog upitnika za svaki faktor potrebno je razviti od 3 do 5 pitanja koja će se redovito koristiti u anketama kroz duži vremenski period. Važno je procijeniti zadovoljstvo i angažman zaposlenika kroz vrijeme, odnosno potrebna je godišnja procjena. Promjena sadržaja pitanja za više od 10% pri svakoj sljedećoj anketi će iskriviti rezultate, a njihova usporedba s prethodnim razdobljem bit će irelevantna.

Jednokratno mjerenje zadovoljstva također nije indikativno. U prvoj godini anketirani zaposlenici skloni su pretjeranom prijavljivanju zbog straha od nepoznatog, tako da rezultati druge ankete obično pokazuju nagli pad razine zadovoljstva. Ova činjenica obično uznemiri poslodavca, ali zapravo je takva dinamika zadovoljstva poslom pokazatelj rasta povjerenja zaposlenika i treba je percipirati pozitivno.

Upitnik o zadovoljstvu osoblja jedinstven je za svaku tvrtku. Nudimo jednu od opcija koja se može uzeti kao osnova.

Korak 2. Prikupljanje mišljenja zaposlenika

Nakon što je upitnik zaposlenika (zadovoljstvo poslom) izrađen i odobren, sljedeći težak korak je prikupljanje mišljenja zaposlenika.

Prema zadanim postavkama, ljudi su oprezni prema bilo kakvim inovacijama poslodavca, stoga je važno odabrati točno metodu prikupljanja informacija koja je prikladna za određenu tvrtku.

Aktivno smo koristili 5 metoda, koje su predstavljene u tablici koja pokazuje prednosti i nedostatke svake od njih.

Komunikacijski kanal	Opis
Redoviti sastanci s malim grupama zaposlenika (pojedini odjeli).	Tematski sastanci na kojima menadžment informira zaposlenike o trendovima, novostima, zadacima na zadanu temu-faktor (primjerice, o osobnoj zaštitnoj opremi, o plaćama, o mogućnostima obuke itd.) te prima povratne informacije kroz izravnu komunikaciju. Na sljedećem sastanku voditelj daje povratnu informaciju o tome što je učinjeno po postavljenim pitanjima.	mogućnost izgradnje povjerenja između uprave i zaposlenika; nema iskrivljavanja informacija; maksimalan obuhvat zaposlenih.	zahtijeva puno vremena i odvraćanja pažnje od procesa rada i zaposlenika i menadžera; moguće je samo ako menadžeri imaju visoko razvijene komunikacijske kompetencije.
Birališta su otvorena.	Prikupljanje mišljenja zaposlenika putem upitnika, u kojima zaposlenik osim odgovora navodi ime i mjesto rada	sposobnost promatranja dinamike zadovoljstva tijekom periodičnih istraživanja; mogućnost ciljanog odgovora na temelju rezultata ankete.	postoji rizik od nepouzdanih odgovora ako tvrtka nije razvila kulturu otvorenosti i povjerenja; poteškoće u obradi rezultata.
Ankete su anonimne.	Prikupljanje mišljenja zaposlenika putem anonimnog upitnika, uključujući i elektronički.	pouzdanost informacija; mogućnost promatranja dinamike zadovoljstva prilikom provođenja periodičnih anketa.	poteškoće u obradi rezultata.
Listovi s povratnim informacijama.	Listovi (format A1) postavljeni na proizvodnim mjestima, neposredno uz radna mjesta, gdje svaki zaposlenik može ukazati na problem (anonimno ili ne - po izboru zaposlenika). Menadžeri odgovorni za područje unutar kojeg je identificiran problem dužni su dostaviti povratnu informaciju u roku od 3 dana.	promptno informiranje uprave o problemima; brz odgovor na zahtjeve; sprječavanje smanjenja razine zadovoljstva.	potrebna je uključenost i kontrola višeg rukovodstva.
Kutije za povratne informacije.	Zatvorene kutije za prikupljanje prijedloga, komentara i pitanja zaposlenika.	zaposlenik može izabrati način otvorenosti ili anonimnosti; promptno informiranje uprave o problemima.	poteškoće u pružanju povratnih informacija; poteškoće u procjeni dinamike; rizik od prikrivanja informacija.

Postoje i formati kao što su opći sastanak tima, sastanci sa sindikatima (ili predstavnicima timova), ali oni su manje učinkoviti za objektivnu procjenu zadovoljstva.

Svako poduzeće može odrediti svoju optimalnu opciju komunikacije sa zaposlenicima. Na temelju svog iskustva radije kombiniram tematske sastanke s malim grupama zaposlenika, anonimne ankete i povratne informacije. Sastanci omogućuju stvaranje atmosfere povjerenja, ankete pomažu u mjerenju dinamike razine zadovoljstva i uključenosti, kao i temelj za izgradnju dugoročne HR strategije, povratne informacije ublažavaju napetosti koje mogu nastati u operativnom radu zbog do kvarova u proizvodnji ili nedostatka komunikacije. Također, povratne informacije zapravo su lakmus test za mjerenje rasta negativnosti u timu. Uzorak povratne informacije nalazi se u tablici.

Opis problema	Područje odgovornosti	Opis rješenja
Zaštitne rukavice cepaju se nakon 4 sata korištenja	Voditelj odjela za sigurnost i sigurnost	Kvaliteta kupnje je provjerena. Zaplijenjena je serija rukavica od 20.11.2018
Krov iznad radnog mjesta br. 6 prokišnjava	Glavni inženjer	Popravak krova je uvršten u akcijski plan za lipanj 2019. godine
Isplatne liste za veljaču nisu izdane	Voditelj OtiZ-a

Kvaliteta, pouzdanost i obuhvat ankete izravno ovisi o sustavnom pristupu organiziranju ankete. Važno je provesti informativnu kampanju za pripremu zaposlenika za nadolazeću anketu, izraditi i testirati sustav obrade upitnika te provjeriti točnost pitanja u upitniku.

Također je važno odabrati način anketiranja: papirnati ili elektronički. Automatizacija je vrlo atraktivna, posebno za uredske tvrtke, ali anonimne ankete predstavljaju izazov praćenja sudjelovanja. Kada koristite papirnate upitnike, potrebno je unaprijed razmisliti o sustavima obrade upitnika. To mogu biti zaokretne tablice u Excelu ili posebno razvijeni softverski proizvodi. U svakom slučaju bit će potrebni dodatni ljudski resursi za unos podataka iz upitnika u sustav.

Korak 3. Izračunajte pokazatelje

Postoji nekoliko načina za izračunavanje zadovoljstva. Ako poslodavac želi konzervativnije pristupiti ocjeni, tada u kategoriju „zadovoljan“ spadaju odgovori koji se u potpunosti slažu s postavljenim pitanjem, a u kategoriju „nisam zadovoljan“ preostale opcije, odnosno poricanje i odgovori koji impliciraju sumnju . U klasičnoj verziji opcije "potpuno se slažem" i "nisam siguran" smatraju se zadovoljavajućima.

Algoritam za pretvaranje broja odgovora u postotak i indeks zadovoljstva je sljedeći:

Indeks = ((slažem se + nisam siguran) - (ne slažem se)) / (svi odgovori).

Postotak = (indeks + 1) / 2.

Što učiniti s dobivenim rezultatima

Najprije ih dovedite do upravitelja i zaposlenika. Ispod je verzija anketnog izvješća za virtualnu tvrtku. Ovo je cjelovito izvješće koje bi moglo zanimati upravitelja. Za zaposlenike je dovoljno izraditi jedan slajd s grafovima koji prikazuju ukupnu razinu zadovoljstva u tvrtki i razinu zadovoljstva zaposlenika u određenom odjelu.

Mogućnost potpunog izvješća o anketi

Nakon toga, potrebno je dati zaposlenicima priliku da izraze što je točno utjecalo na ovu ili onu ocjenu, saslušati i zapisati sve komentare.

Posljednji korak je izraditi plan povećanja (ili održavanja) razine zadovoljstva za godinu, objaviti ga u poduzeću i... raditi na njemu.