Traženje osoblja. Izvori traženja kadrova. Metode traženja osoblja Oglašavanje na televiziji i radiju

Uz svu raznolikost zadataka HR menadžera, poslodavac je najviše tražio i ostao traženje i odabir osoblja za tvrtku. To je i razumljivo - uostalom, sada na tržištu Kijeva, ali i drugih, čak i ne baš velikih gradova, pronalazak kvalificiranog radnika postaje sve veći problem...

Nema mnogo načina za pronalaženje osoblja, pa se maksimalni rezultat, u pravilu, postiže samo njihovom sveobuhvatnom uporabom.

Objavljivanje oglasa za posao na internetu na specijaliziranim stranicama. Sada gotovo sve vodeće stranice za zapošljavanje nude, uz dodatnu naknadu, postavljanje slobodnih radnih mjesta na takav način da se pri pregledu uvijek nalaze na početku odgovarajućeg odjeljka. Među više od 560 ukrajinskih stranica koje nude zapošljavanje, više od 20% su stranice za osoblje i agencije za zapošljavanje, oko 18% su stranice za opće zapošljavanje. Možete pronaći visokospecijalizirane: za nautičare, stručnjake za informatiku, medicinske djelatnike, zaposlenike u bankarskom sektoru i sektoru hotelskih usluga.

Prilikom objavljivanja slobodnog radnog mjesta na web stranicama, nije uvijek preporučljivo otkriti naziv tvrtke (a time ne dati konkurentima dodatne informacije o svojim planovima), navodeći adresu e-pošte za povratne informacije od kandidata. Pretinac e-pošte može se otvoriti na vanjskom poslužitelju pošte.

Nastojim objaviti sva slobodna radna mjesta na stranicama za zapošljavanje. Suprotno uvriježenom mišljenju da se ovim kanalom mogu naći samo uredski radnici, uspjela sam privući čistačice, radnike u proizvodnji, sezonske i privremene radnike te ljude iz drugih krajeva.

Varijanta ove metode traženja osoblja je objavljivanje slobodnih radnih mjesta na vlastitoj web stranici tvrtke. Ovo je učinkovito za velike organizacije koje imaju pozitivan imidž poslodavca, poznate su, prepoznatljive i prestižne za potencijalne zaposlenike. Istodobno, kandidati imaju priliku upoznati se ne samo sa slobodnim radnim mjestima, već i sa samom tvrtkom - njezinom poviješću, korporativnom kulturom i voditeljima. Često na web mjestu možete ostaviti svoj životopis ili ispuniti standardni upitnik za ovu organizaciju. Ponekad postoji prilika za postavljanje pitanja kadrovskoj službi ili izravno voditelju odjela tvrtke koji vas zanima. Dodatne informacije za kandidata pružaju dizajn same stranice, učestalost promjena vijesti, otvorenost informacija o aktivnostima tvrtke, financijski pokazatelji itd. Ali korporativne stranice u pravilu ne objavljuju slobodna radna mjesta za strateške stručnjake , zaštitari, itd. Ovo moramo zapamtiti.

Pogledajte životopise stručnjaka, objavljene na web stranicama za zapošljavanje (gotovo sve imaju odjeljke "Životopisi stručnjaka"). Ako poslodavac, iz ovog ili onog razloga, ne želi otvoriti dostupna slobodna radna mjesta na Internetu, može koristiti ove podatke. Ovaj put pretraživanja je dodatni u odnosu na prethodni. Osim toga, opravdano je samo ako u kadrovskoj službi postoji zaposlenik koji ima vremena odabrati životopise s interneta.

Postavljanje oglasa u specijalizirane tiskane medije. Ovo je još uvijek prilično uobičajen način pronalaska zaposlenika. Analiza medijskih podataka pokazuje da poslodavci na ovaj način traže ne samo polukvalificirane i nekvalificirane radnike, već i menadžere na različitim razinama (no u tiskanim medijima prevladavaju natječaji državnih poduzeća). U Kijevu nema mnogo tih publikacija - oko desetak. U regionalnim središtima u pravilu postoji i specijalizirana publikacija o zapošljavanju ili rubrika "Slobodna radna mjesta" u lokalnim novinama.

Jasno je da je uz pomoć takvih oglasa teško pronaći jedinstvene, visokokvalificirane stručnjake zbog činjenice da ih ti ljudi najvjerojatnije ne čitaju. Još jedan nedostatak: oglas se mora predati nekoliko dana prije izlaska broja, što će produžiti vrijeme traženja. Osim toga, u medijima koji objavljuju vrlo velik broj oglasa, zasebno radno mjesto može se izgubiti i ne doći u pozornost potencijalnih kandidata.

Postavljanje oglasa u sporednim tiskanim medijima. Postoji niz poslovnih publikacija kojima oglasi za posao nisu glavna informacija, ali imaju rubriku “Slobodna radna mjesta” ili “Ponuda poslova” (ovo je svojevrsni servis za čitatelje). Pozitivna točka: najavu slobodnog radnog mjesta mogu primijetiti oni stručnjaci koji u ovom trenutku niti ne razmišljaju o promjeni posla. Koristio sam ovu metodu u planiranoj potrazi za kvalificiranim stručnjacima, uredskim osobljem (tajnice, voditelji ureda, voditelji prodaje početnici) i visoko specijaliziranim stručnjacima (računovođe, trgovci, financijeri). Ovaj kanal ne treba zanemariti prilikom popunjavanja upražnjenih menadžerskih radnih mjesta.

Traženje osoblja pomoću specijaliziranih agencija. Obraćanje agencijama za zapošljavanje naširoko su koristili kadrovski službenici prije pet do sedam godina. Danas prevladavaju agencije za zapošljavanje, čije su usluge prilično skupe - od dvije mjesečne plaće do godišnje plaće zaposlenika.

Što trebate zapamtiti kada radite s agencijom za zapošljavanje?

Prvo, uz pomoć regruta to je nemoguće brzo popunite upražnjeno mjesto, osim ako regruti nemaju sreće. Proces traženja obično traje tri tjedna ili više (najčešće je rok za prijavu prvih kandidata dva tjedna).

Drugo, većina agencija za zapošljavanje zahtijeva avansno plaćanje od poslodavca - 15–40% očekivanog iznosa njihove naknade. Ali ne daju 100% jamstvo da će oglašeno radno mjesto biti popunjeno.

Moja interakcija s agencijama za zapošljavanje uvijek počinje dopisnim upoznavanjem (web stranica agencije, recenzije na internetu, recenzije kolega, informacije u medijima). Zatim se sastajem s predstavnikom agencije (direktor ili više osoblje). Nakon preliminarne rasprave o pitanju, potpisujem ugovor. Unaprijed se dogovaram da ne namjeravam plaćati akontaciju. Pružanje usluga obično plaćam u obrocima - 50% kada se stručnjak vrati na posao i 50% nakon jednog do tri mjeseca njegovog rada na kraju probnog roka.

Svakako pazim kako je moja prijava ispunjena. Ako regrut piše informacije od riječi na prazan list papira, nema formalizirani obrazac za prijavu, ne postavlja nikakva dodatna pitanja - u takvim slučajevima odmah odbijam uslugu, to su prevaranti! Nakon što prihvati prijavu, dobar regruter obično posjećuje ured poslodavca, promatra zaposlenike i pokušava razumjeti karakteristike korporativne kulture i menadžerov stil upravljanja.

Državni centri za zapošljavanje. U posljednje dvije-tri godine značajno se promijenio njihov odnos prema poslodavcu i procesu zapošljavanja nezaposlenih. Stranke postupaju na temelju standardnog ugovora koji priprema Centar.

Uvedeno je nekoliko zanimljivih programa, primjerice, poslodavac ima priliku zaposliti djelatnika na određeno vrijeme na pripravnički staž. Tada se osoba može zaposliti u stalnom radnom odnosu, au prvoj godini Zavod za zapošljavanje poslodavcu nadoknađuje plaću. Tvrtka se sa svoje strane obvezuje da neće otpustiti takvog zaposlenika godinu dana. Većina poslodavaca je oprezna s ovim zahtjevima. Ova se metoda dobro pokazala pri traženju osoblja s niskim zahtjevima za plaću (na primjer, u državnim agencijama).

Centri za zapošljavanje pri sveučilištima. Sve veći broj obrazovnih ustanova otvara odjele za zapošljavanje studenata – na određeno i trajno. Centri karijere Akademije Kijev-Mohyla, Nacionalne akademije za menadžment pod predsjednikom Ukrajine i KNEU već su stekli dostojnu slavu. Uz njihovu pomoć možete organizirati prezentaciju tvrtke na sveučilištu, postaviti informacije o slobodnim radnim mjestima u internim medijima sveučilišta - na web stranici, oglasnoj ploči, u novinama. Na taj način možete odabrati perspektivne studente, pobliže ih pogledati tijekom praktične nastave i “rezervirati” ih za tvrtku tako što ćete im ponuditi posao tijekom školovanja.

Nije tajna da u Kijevu sada postoji akutni nedostatak vještina plavih ovratnika. Iskoristile su to neke srednje stručne obrazovne ustanove: potencijalnim poslodavcima prodaju kontakt podatke svojih maturanata - tokara, stolara, zavarivača... Ako im se javite dva-tri mjeseca prije diplome, možda već kasnite!

Sajmovi poslova. Dobra strana ovakvih događaja je što ih sami organizatori naširoko reklamiraju (a poslodavac štedi na reklami!). Ozbiljnom pripremom za sudjelovanje na ovakvom sajmu možete privući pozornost velikog broja potencijalnih zaposlenika. Prvo, predstavite svoju tvrtku ljudima koji su jako zainteresirani za posao. Drugo, obratiti se širokom krugu slušatelja: studentima obrazovnih ustanova, radnim ljudima, nezaposlenima. Treće, obaviti preliminarne pregovore s kandidatima, prikupiti životopise...

Dani otvorenih vrata u poduzeću. To je prije bio prilično uobičajen događaj, ali sada je rijedak. Dan otvorenih vrata omogućava kandidatima da bolje upoznaju tvrtku, procijene njenu lokaciju, uredsko okruženje i komuniciraju s menadžerima. Ali u isto vrijeme, teret oglašavanja pada na poslodavca (inače će događaj dati nula rezultata), au ovom trenutku je nemoguć punopravni rad odjela. Osim toga, za neke je organizacije sama činjenica da su stranci na njihovom teritoriju neprihvatljiva (kontinuirani proizvodni proces, očuvanje tehnoloških i komercijalnih tajni).

Tvrtka često održava "dane otvorenih vrata" za specijalizirane škole, tehničke škole i institute.

Najave slobodnih radnih mjesta u gradskom prijevozu. Prednost ove metode traženja kadrova je u tome što oglas vidi više potencijalnih zaposlenika odjednom. Svatko tko koristi metro primijetio je monitore ugrađene u automobile. U tickeru (a ponekad i na cijelom zaslonu) poslodavci objavljuju informacije o slobodnim radnim mjestima svoje tvrtke. U vagonima podzemne željeznice često su postavljeni leci koji pozivaju ljude na posao. Takvo oglašavanje pojavljuje se i na drugim vrstama prijevoza, primjerice, informativne ploče postavljaju se iu novim autobusima, trolejbusima i tramvajima.

Metoda pretraživanja "Stup". Oglasi na stupovima, zidovima kuća i ogradama pokazali su se korisnima u masovnom zapošljavanju nekvalificiranog (ili niskokvalificiranog) osoblja. Ali ova metoda ima mnogo nedostataka (počevši od činjenice da je neovlašteno postavljanje oglasa na mjestima koja nisu namijenjena za tu svrhu upravni prekršaj). Čak i ako se poslodavac odluči na ovaj korak, trebat će mu plakate (i nadati se njihovom odgovornom odnosu prema poslu).

Imenovani iz redova vlastitih zaposlenika. Mislim da je ovo idealna opcija za popunjavanje upražnjenog radnog mjesta. Ako je organizacija velika i postoji izbor zaposlenika, nema boljeg načina. Na temelju rezultata procjene i certifikacije osoblja tvrtke odabiru se zaposlenici sa značajnim neiskorištenim potencijalom. Nudi im se nova slobodna radna mjesta, a tvrtka štedi novac i vrijeme na traženju, obuci i prilagodbi novog zaposlenika.

Pretražujte uz pomoć svojih zaposlenika. Još uvijek postoje tvrtke (obično ne baš velike) u koje je jedini način ulaska dobiti preporuku nekog od njihovih zaposlenika. Ovakav način popunjavanja radnih mjesta nije loš, ali pod jednim (važnim) uvjetom - visokom odgovornošću zaposlenika tvrtke. Koristeći "svoje" preporuke, tvrtka privlači stručnjaka koji se u praksi dokazao od strane onih kojima vjerujete. A dio odgovornosti za rad novopridošlice (značajan!) preuzima preporučitelj (i kad takav zaposlenik dobije otkaz, snosi teret odgovornosti za grešku u odabiru kadrova).

Ciljana obuka na sveučilištima. Ideja o školovanju stručnjaka "za vlastite potrebe" nije nova; bila je široko korištena u Sovjetskom Savezu, kada su kolektivne farme, tvornice ili tvornice slale svoje najperspektivnije radnike na studij na sveučilište. Zatim su se stručnjaci vratili u poduzeće u novom svojstvu. Treba uzeti u obzir da je to jako dug put, a osim toga, danas postoji realna prijetnja da se visokoškolac neće vratiti na svoje prijašnje mjesto...

Objavljivanje slobodnih radnih mjesta u blizini tvrtke(na ulazu, pored kadrovske službe). Ovaj put pretraživanja često se koristi, osobito od strane vladinih agencija. Ali ponekad možete vidjeti slične reklame u izlozima komercijalnih trgovina i ljekarni. Neke tvrtke na ulazu, na oglasnim pločama, stavljaju popise slobodnih radnih mjesta. Za njih mogu biti zainteresirani i zaposlenici tvrtke i vanjski posjetitelji. Učinkovitost ovih oglasa je visoka kada se poduzeće nalazi u prometnoj ulici gdje postoji veliki protok ljudi.

Jedna od varijanti ove metode traženja osoblja je distribucija oglasa (letci, letci) o slobodnim radnim mjestima na prepunim mjestima. U takvim slučajevima angažira se grupa promotora koji na stanicama metroa ili na većim prometnim čvorištima prolaznicima dijele informacije o tvrtki i slobodnim radnim mjestima. Naravno, potrebno je povremeno pratiti rad promotora.

Obuka stručnjaka u centrima za obuku. U očekivanju planiranog povećanja broja, tvrtka unaprijed priprema zaposlenike za njihovo naknadno imenovanje na više pozicije. Na temelju rezultata ocjenjivanja i certificiranja odabiru se perspektivni zaposlenici koji se upućuju na usavršavanje u interne ili eksterne trening centre i visoka učilišta. Tamo prolaze ciljanu obuku koja će im omogućiti da u budućnosti zauzmu novu poziciju. Naravno, postoji opasnost da će osoba otići nakon školovanja na račun tvrtke, ali to je već pitanje razvoja učinkovitog programa za poticanje i zadržavanje zaposlenika.

Oglašavanje slobodnih radnih mjesta na televiziji i radiju. Ovo je prilično skup način pronalaženja osoblja u velegradovima, ali u malim gradovima objavljivanje takvih informacija u lokalnim televizijskim i radijskim studijima jeftinije je, gdje je ova metoda već dokazala svoju učinkovitost.

Kontaktiranje kadrovskih odjela relevantnih vladinih organizacija. U svojoj praksi morao sam tražiti radnike na ovaj način. Kontaktirao sam odjel za ljudske resurse vladine organizacije u vezi s profilom njezinih aktivnosti, budući da bi stručnjak kojeg sam tražio mogao tamo raditi. Uz odnos povjerenja sa djelatnikom HR odjela, bilo je moguće doći do koordinata onih koji su dali otkaz. Zatim je tim ljudima, koji su često radili izvan svoje specijalnosti, ponuđeno da svoje profesionalne prilike ostvare u našoj tvrtki. Naravno, odnosi povjerenja mogući su samo pod uvjetom da stručnjaci koji rade u poduzeću nisu krivotvoreni.

Oglašavanje na vanjskim medijima(panoi, lightboxovi, svjetlosni displeji). Uz prilično visoku cijenu, na takvim su se medijima počeli pojavljivati oglasi za slobodna radna mjesta u tvrtkama. Pri korištenju ove metode bitan je odabir lokacije medija za oglašavanje. Učinkovit je kada je potrebno brzo zaposliti veliki broj radnika.

Izbor putova pretraživanja ovisi o mnogim čimbenicima, vanjskim i unutarnjim.

Vanjski čimbenici uključuju:

ekonomska situacija (nestabilnost, rast cijena energije, komunalnih usluga, hrane, usluga itd.);

demografska situacija (povećanje udjela osoba u dobi za umirovljenje, smanjenje radno sposobnog stanovništva zbog odljeva radne snage u inozemstvo, smanjenje nataliteta);

poslovno okruženje (pojava velikog broja stranih tvrtki s relativno visokim plaćama).

Unutarnji čimbenici uključuju:

Kadrovska politika određene komercijalne organizacije (traženje i zapošljavanje kadrova, zadržavanje novih zaposlenika, obuka, usavršavanje i razvoj kadrova, visina plaća u poduzeću u odnosu na tržišna kretanja - prosječne, ispodprosječne, iznadprosječne);

osobnost direktora poduzeća (stil i metode upravljanja podređenima, individualne karakteristike);

korporativna kultura (formalna i neformalna pravila, norme, vrijednosti prihvaćene u organizaciji);

razinu slobodnog radnog mjesta i kvalifikacije potrebnog stručnjaka (vrhunski menadžer, kvalificirani stručnjak ili početnik, radna specijalnost);

hitnost popunjavanja radnog mjesta .

Uz svu raznolikost vanjskih i unutarnjih čimbenika, temeljni su 1) kadrovska politika poduzeća; 2) mjesto slobodnog radnog mjesta i kvalifikacije traženog specijaliste. Glavna stvar je kombinirati nekoliko putova pretraživanja (jedan ili dva glavna, ostali pomoćni). Idealan slučaj za voditelja ljudskih resursa je planirano traženje i selekcija kadrova u skladu s planom razvoja tvrtke odobrenim početkom godine. To vam omogućuje da sustavno pristupite traženju i odabiru stručnjaka, te optimalno rasporedite vrijeme, materijalne i ljudske resurse kadrovske službe. Ali to se ne događa često.

Pri traženju radnika za proizvodnju prvenstveno sam se služio oglasima u specijaliziranim novinama i časopisima, metodom “stupa” (blizina metro stanica, prigradskih vlakova). Pomoćne metode: postavljanje oglasa na internetu, u blizini ulaza u državno poduzeće. Budući da je naša tvrtka bila smještena na području kijevske metro stanice "Svyatoshin", polovica oglasa je dano lokalnim tiskanim medijima u susjednim gradovima Kijevske regije: Irpen, Bucha, Gostomel. Reklamni letci također su distribuirani u blizini najbližih metro stanica na liniji Svyatoshinsko-Brovarskaya.

Za proizvodnju mikroelektronike i komercijalne elektroničke opreme trebalo je na sasvim drugačiji način tražiti radnike. Kao glavne metode koristio sam oglase na Internetu, radio sa specijaliziranim tehničkim školama i kadrovskim odjelima specijaliziranih državnih poduzeća. Kao dodatna mjera korišteni su oglasi u specijaliziranom časopisu za zapošljavanje, informiranje o slobodnom radnom mjestu među zaposlenicima, poznanicima i prijateljima.

Prilikom formiranja upravnog ureda velike holding strukture kao glavna metoda korišteno je pretraživanje interneta. Time je popunjeno oko 90% slobodnih radnih mjesta (uredsko osoblje, financijski i ekonomski radnici, servisno osoblje). Kao dodatna ruta potrage korištene su usluge kadrovskih i agencija za zapošljavanje.

Odabir načina pretraživanja uvelike ovisi o tome koliko brzo treba popuniti radno mjesto. U hitnim slučajevima dobro su se pokazale novine koje izlaze četiri puta tjedno - u njima se oglas može staviti do 17 sati uoči izlaska broja.

Postoje i outsourcing agencije koje kandidatima nude posao koji ne zahtijeva visoku stručnu spremu, privremeni, noćni i/ili skraćeni rad (i to ne samo studente, već i iskusne obrtnike i radnike). U takvim slučajevima poslodavac plaća njihov rad (dnevni ili tjedni) outsourcing tvrtki (a ona samostalno plaća zaposlenike). Više sam puta koristio usluge outsourcinga osoblja i siguran sam da ću ovaj kanal morati koristiti više puta.

Mnogo je teže pronaći kvalificiranog stručnjaka "u plamenu". Jedno od rješenja je i privlačenje outsourcing tvrtke u traženo područje. U zemljama s civiliziranim tržištem rada usluga “iznajmljivanja osoblja” prilično je raširena. U ovom slučaju, traženi stručnjak se pruža kupcu gotovo trenutno. Ali to je prilično skup put, jer pored plaće stručnjaka, poslodavac plaća usluge („najam“) posrednika.

Kolege iz HR-a sugerirali su da trgovačka društva često traže privremene radnike (na primjer, za provođenje promotivnih aktivnosti). U takvim slučajevima gotovo uvijek posežu za uslugama reklamnih agencija koje već imaju osoblje obučenih promotora. Za poslodavca je to idealan put, jer ne mora samostalno tražiti takve radnike, podučavati ih osnovama struke i nadzirati njihov rad na prodajnim mjestima. Dovoljno je samo reći tim ljudima o karakteristikama proizvoda/usluge.

Vrlo je važno pravilno napisati tekst oglasa za posao.

U tiskanim izdanjima, glasnoću redovnih oglasa u pravilu regulira sama publikacija, stoga nastojim davati blok oglase. Oni su nešto skuplji od običnih, ali daju veći učinak. Oglas s logotipom ili amblemom tvrtke uvijek privlači pozornost (osobito ako su njezino ime ili zaštitni znakovi nadaleko poznati). Upečatljivi su oglasi neobičnog oblika (ovalni, okrugli, rombični), koji koriste svijetle boje. U blok oglasu možete detaljnije opisati uvjete za željenog stručnjaka, što će smanjiti broj pogrešnih prijava kandidata.

Kao što je praksa pokazala, prilikom traženja radnika za proizvodnju potrebno je u oglasu navesti minimum informacija: uglavnom ih zanima visina plaće, radno vrijeme i službena prijava. Kada koristite metodu pretraživanja po stupu, u tekstu trebate navesti plaću i radno vrijeme - to je dovoljno.

Iznenađujuće, potrebno je navesti minimalne informacije prilikom traženja vrhunskih menadžera: stručnjaci visoke klase ne moraju navoditi svoje odgovornosti, oni ih sami vrlo dobro poznaju. Obično visina naknade nije najvažnija tema, mnogo ih više zanimaju prava: samostalnost u donošenju odluka, kreativnost, mogućnost samoostvarenja i razvoja.

Prilikom traženja prodajnog osoblja važno je u oglasu navesti uvjete plaćanja, mogućnost primanja kamata, bonusa i bonusa. Za radnike u proizvodnji bitnije je plaćanje po komadu (“koliko si napravio, više si dobio”).

Prilikom traženja mladih stručnjaka s malo iskustva (ili bez ikakvog iskustva) koristio sam detaljnije opise poslova. Takvi su oglasi učinkoviti kada se objave na internetu, na web stranici tvrtke ili na oglasnoj ploči u centru za zapošljavanje studenata na sveučilištu ili tehničkoj školi.

Ako poslodavac nije zainteresiran za otkrivanje svojih izravnih kontakata, možete pokušati privući pozornost kandidata izgledima tvrtke: trajanjem postojanja, stabilnošću tržišne pozicije, razvojem novih poslovnih područja, mogućnostima za obuku, samoostvarenje itd.

Potraga za stručnjacima mora se odrediti uzimajući u obzir karakteristike određenog radnog mjesta. Primjerice, ako mojoj tvrtki treba tajnica s funkcijama voditelja ureda i s prosječnom tržišnom plaćom, uvijek sam se zadovoljila oglasom na internetu. Ali kada se od kandidata tražilo da tečno govori dva strana jezika, ima najmanje pet godina radnog iskustva, međunarodnu putovnicu, vještinu jahanja, sposoban skakati padobranom, roniti (osim toga, mora biti muškarac mlađi od 30 godina) - postavljali smo oglase na internetu, slali prijave u nekoliko agencija za zapošljavanje, a istovremeno surađivali sa svim sveučilištima na kojima se dobro uči engleski. I ovo upražnjeno mjesto uspješno je popunio interni regrut tvrtke!

Situacija na tržištu rada ubrzano se mijenja – na sreću ili nesreću. Stoga mogu savjetovati svojim kolegama kreativan pristup traženju stručnjaka, koristeći različite metode.

Članak ustupljen našem portalu
uredništvo časopisa

Tehnologije za traženje i odabir osoblja ne miruju. Metode koje su dobro funkcionirale prije samo nekoliko godina danas ne daju željene rezultate. Mnogo je razloga za to: demografska situacija, “teško” tržište rada, promjene u motivaciji mladih stručnjaka i sl. Suština ostaje ista. Pronaći pravog kandidata postaje sve teže.

U svom članku želim se osvrnuti na dvije komponente procesa odabira osoblja - traženje (metode privlačenja) i odabir (ocjenjivanje) osoblja.

Napominjem da detaljan opis "rada" svih metoda (tko/kako/zašto/kada ih koristiti i koliko to košta) nije moj zadatak.

Članak se pokazao podužim pa vas neću zamarati dugim uvodom.

Traženje osoblja

4 glavne tehnologije zapošljavanja:

Masovno regrutiranje (masavrbovanje) - koristi se za regrutiranje velikog broja zaposlenika. To su uglavnom stručnjaci na razini linije s prilično jasno definiranim profesionalnim vještinama i iskustvom;
Vrbovanje (vrbovanje) - traženje i odabir kvalificiranih stručnjaka. U pravilu se provodi među kandidatima koji već traže posao;
Izravna pretraga (izvršna Pretraga) - traženje rijetkih stručnjaka i/ili srednjih menadžera. Provedeno i među slobodnim stručnjacima i onima koji još rade;
Lov na glave - Krivolov određenog radnog stručnjaka.

Metode privlačenja osoblja (izvori pretraživanja):

Govoreći o metodama i izvorima traženja osoblja, vrijedi napomenuti da neke od njih koriste samo izravni poslodavci (zbog određenih ograničenja), dok neke češće koriste agencije za zapošljavanje.

Kadrovska rezerva— imenovanje kandidata iz redova zaposlenika organizacije na otvoreni natječaj;
Zapošljavanje preporuke– Postoje dvije vrste regrutiranja preporuka: unutar tvrtke i eksterno. Regrutiranje preporuka unutar tvrtke – zaposlenici preporučuju kandidate među svojim prijateljima; izvan tvrtke - kandidat se traži na preporuku bivših kolega, poznanika i sl.;
Ciljana obuka na sveučilištima— tvrtka „uzgaja“ buduće zaposlenike ponudom zaposlenja nakon završene ciljane obuke;
Centri za zapošljavanje na sveučilištima – privlačenje mladih stručnjaka za razdoblje industrijske prakse s naknadnim zapošljavanjem, posebno relevantno za plave ovratnike i tehničke specijalnosti;
Otvoreni dani – Ovo je upoznavanje kandidata s organizacijom "iznutra", prilika da vlastitim očima procijene uvjete rada i komuniciraju s menadžerima. Glavni nedostatak ove metode je nedostatak jamstva privlačenja zanimljivih kandidata i vrlo naporan proces organizacije događaja;
Sajmovi poslova– najzanimljiviji su branši, dobra prilika za prezentaciju tvrtke i prikupljanje kontakata kandidata zainteresiranih za posao;
Državni centri za zapošljavanje - Ova metoda dobro funkcionira kada privlačite osoblje s niskim zahtjevima za plaću;
Ciljana prekvalifikacija stručnjaka u centrima za obuku– osposobljavanje perspektivnih zaposlenika organizacije s njihovim naknadnim napredovanjem;
Objavljivanje slobodnih radnih mjesta u blizini organizacije– jedna od „gerilskih” metoda, dobro funkcionira za trgovinu na malo i radnike, proizvodne specijalitete;
Agencije za zapošljavanje– kontaktiranjem agencije poslodavac dobiva jamstvo privlačenja određenog broja kandidata koji zadovoljavaju njegove uvjete, među kojima može odabrati najprikladnijeg;
Objavljivanje slobodnih radnih mjesta na specijaliziranim stranicama za zapošljavanje– jedna od najčešćih pasivnih metoda privlačenja osoblja; nedostaci uključuju nisku aktivnost kandidata i nedosljednost dobivenih odgovora s navedenim zahtjevima;
Traženje životopisa na specijaliziranim stranicama za zapošljavanje– jedan od najčešćih aktivnih načina privlačenja osoblja, često skup i iznimno radno intenzivan;
Oglašavanje slobodnih radnih mjesta u specijaliziranim tiskanim medijima – dobro prilagođen za traženje radnika, tehničkih i proizvodnih specijalnosti;
Postavljanje oglasa za slobodna radna mjesta u sporednim tiskanim medijima– omogućuje vam da dođete do kandidata koji trenutno nisu otvoreni za tržište;
Objavljivanje oglasa za slobodna radna mjesta u javnom prijevozu – glavna prednost ove metode je veliko područje pokrivanja i mogućnost zainteresiranja kandidata koji nisu otvoreni tržištu;
Objavljivanje natječaja za posao na radiju i televiziji– savršeno za mali grad, ali za metropolu ova metoda je preskupa.

Ako govorimo konkretno o suvremenim metodama traženja osoblja, možemo istaknuti sljedeće:

Traženje kandidata na društvenim mrežama– relevantna, jeftina, ali radno intenzivna metoda privlačenja osoblja. Pogodno za traženje mladih i profesionalaca srednje razine.
Traženje kandidata na internetu (forumi, specijalizirane zajednice) - jeftina, ali prilično radno intenzivna metoda. Omogućuje vam kontaktiranje uskog kruga stručnjaka, kao i primanje preporuka za zanimljive kandidate.
Objavljivanje oglasa za posao na internetu u video formatu – jedna od najpopularnijih metoda danas. Cijena izrade videa o tvrtki/slobodnom radnom mjestu usporediva je s cijenom tradicionalnih metoda privlačenja osoblja. Učinkovitost ove metode je prilično visoka. Zahvaljujući distribuciji na internetu osiguran je maksimalan broj pregleda.

Aktivna uporaba ovih metoda privlačenja osoblja povezana je s razvojem globalne mreže. Prateći kandidate, na internet su otišli i regruteri.

Nedavno su se pojavile metode kao što su:

Iznajmljivanje osoblja– korištenje privremenih radnih resursa koje osiguravaju agencije za zapošljavanje na dulje vrijeme za rješavanje proizvodnih problema organizacije;
Vanjski suradnici– prijenos na treću stranu nekih poslovnih procesa koji nisu ključni za organizaciju;
Privremeno osoblje– za razliku od leasinga, koristi se u slučajevima kada je organizaciji potrebno dodatno osoblje na kratko razdoblje (od jednog dana do nekoliko mjeseci);
Outstaffing– prijava u osoblje specijalizirane agencije zaposlenika koji rade u tvrtki koja iz ovog ili onog razloga više ne želi zadržati to osoblje.

Naravno, ove metode nisu metode privlačenja osoblja u organizaciju, ali ne manje učinkovito rješavaju problem njegovog nedostatka.

Odabir osoblja

Što se tiče selekcije kandidata, odnosno raznih testiranja, više ne možemo praviti razliku između izravnih poslodavaca i agencija. Podjednako koriste sve selekcijske metode, a njihov izbor ovisi o znanju i iskustvu pojedinog selekcijskog stručnjaka.

Dakle, glavne metode odabira kandidata:

Analiza životopisa i drugih dokumenata- probir na temelju formalnih kriterija;
Telefonski intervju— provjera prema formalnim zahtjevima, određivanje razine očekivane plaće;
Intervju— uz potrebne kompetencije ocjenjuje se i izgled i ponašanje kandidata;
Stresan intervju— razina otpornosti na stres, obrazac ponašanja u stresnoj situaciji;
Upitnik— poštivanje procedura, spremnost na kontakt;
Testiranje— psihološki, razina inteligencije itd.;
Esej— sposobnost pisanog izražavanja svojih misli;
Rješavanje poslovnih slučajeva— model ponašanja u određenoj situaciji;
Logički i asocijativni zadaci- ponašanje, reakcija na pitanja, sposobnost logičkog mišljenja;
Infuzija u radne grupe— procjena priopćenja, prijedlozi rada;
Zbirka preporuka— preporuke poslodavaca, kolega s prethodnih mjesta rada;
Prikupljanje informacija na društvenim mrežama.

Također bih želio napomenuti neke nekonvencionalne i uvelike kontroverzne metode odabira:

Metoda antropološke selekcije

Antropološki- kandidatove sposobnosti, njegove intelektualne i kreativne sposobnosti procjenjuju se na temelju strukture lubanje: veličine obrva, položaja usana i ušiju itd.

Metoda grafološke selekcije

Grafološki— analizira se pristupnikov rukopis i na temelju te analize donose se zaključci o individualnim karakteristikama kandidata. Prema riječima grafologa, grafološki pregled omogućuje procjenu osobnih i poslovnih kvaliteta osobe. Mora se reći da se ova metoda koristi uglavnom u Europi. U Rusiji nije raširena, a sama grafologija se često svrstava u pseudoznanost.

Metoda astrološke selekcije

Astrološki— analizira se horoskopski znak kandidata. Vjeruje se da se po horoskopskom znaku mogu odrediti osobne i poslovne kvalitete kandidata, uspješnost njegovog ulaska u tim, njegova predispozicija za određene vrste poslova, profesija i pozicija. U Rusiji, opet, ova metoda odabira nije uobičajena.

Rijetko ga koriste profesionalni regruteri (dobro, možda iz ženske znatiželje). Ali muški vođa može mu pribjeći u najneočekivanijem trenutku i napraviti izbor u korist kandidata na temelju njegovog znaka zodijaka.

Numerološka metoda odabira

Numerološki- ista je priča s numerologijom. Kandidat se ocjenjuje prema datumu rođenja (samim brojevima, njihovom redoslijedu, kombinaciji itd.).

Hiromantija

Hiromantija- Hiromant procjenjuje sposobnosti osobe na temelju parametara dlana. Čak kažu da palmisti mogu procijeniti profesionalne kvalitete.

Procvat privlačenja hiromanta, mađioničara, vidovnjaka i drugih ljudi izvanrednih sposobnosti dogodio se u "prsnim" 90-ima. Obraćanje takvim „specijalcima“ skida odgovornost za donošenje odluke o izboru kandidata, ali je kvalitetu ocjenjivanja kandidata teško procijeniti.

Poligraf

poligraf (detektor laži)- najmanje egzotična metoda, ima stvarnu znanstvenu osnovu. Korišten više od 100 godina. Prosječna razina pouzdanosti detektora laži je 95%. Nedavno je postao sve rašireniji.

Rezimirajući nekonvencionalne metode selekcije kadrova, reći ću da sam stvorio prilično zabavnu sliku regrutera-astrologa-numerologa-čitača dlana s poligrafom na gotovs. Trebam li reći da ne poznajem takvog stručnjaka? a ti 🙂

Od svih navedenih nekonvencionalnih metoda ne postoji niti jedna koja bi jamčila 100% ispravnost izbora (izuzev možda detektora laži). Ali tradicionalne metode ne daju takvo jamstvo.

Odgovaramo na pitanja: “Na kojoj stranici možete brže pronaći posao? Gdje je najbolje mjesto za objavljivanje životopisa?

Izdanje:

Bibliografski opis članka za citiranje:

Komaricheva M. O. Internet kao sredstvo pronalaženja poslova i osoblja // Znanstveni i metodološki elektronički časopis “Koncept”. – 2017. – T. 39. – P. 2726–2730..htm.

Anotacija. U članku se govori o takvoj metodi traženja osoblja kao što je pretraživanje interneta. Provedeno je praćenje različitih profesionalnih web stranica i društvenih mreža, na temelju čega su identificirane prednosti i mane ove metode. Rezultat rada je niz značajnih prijedloga za pronalaženje poslova i kadrova putem interneta.

Tekst članka

Komaricheva Maria Olegovna, studentica ogranka Lipetsk Ruske akademije za nacionalno gospodarstvo i javnu upravu pri predsjedniku Ruske Federacije, Lipetsk [e-mail zaštićen]

Internet kao način pronalaska posla i kadrova

Anotacija. U članku se govori o takvoj metodi traženja osoblja kao što je pretraživanje interneta. Provedeno je praćenje različitih profesionalnih web stranica i društvenih mreža, na temelju čega su identificirane prednosti i mane ove metode. Rezultat rada je niz značajnih prijedloga za pronalaženje posla i kadrova putem Interneta.Ključne riječi: regrutiranje, vrste regrutiranja, World Wide Web, metode selekcije kadrova, prednosti i nedostaci metoda selekcije kadrova.

U suvremenom svijetu osoba ne može zamisliti svoj život bez interneta. On nam pomaže u svemu. Također, internet danas postaje izvrstan način pronalaska posla i kadrova. Internet je danas optimalno sredstvo za pronalaženje posla. Njegova glavna prednost je redovito ažuriranje baze slobodnih radnih mjesta objavljene na Internetu. To omogućuje slanje životopisa poslodavcu odmah nakon što se pojavi slobodno radno mjesto, što značajno povećava šanse za uspješno zaposlenje i štedi vrijeme. Društvene mreže, tematski forumi i blogovi danas su popularni kao traženje posla. Osim brzog odgovora na slobodno radno mjesto, pružaju mogućnost ostavljanja komentara i izravne komunikacije s poslodavcem, tj. postoji mogućnost povratne informacije. Društvene mreže omogućuju vam da dobijete detaljne informacije o slobodnom radnom mjestu bez prolaska intervjua. Time se znatno štedi vrijeme i poslodavcu i zaposleniku. Nedostatak traženja slobodnih radnih mjesta preko interneta je mogućnost da se oglas postavi na internet u svrhu prijevare. Stoga je bolje koristiti Internet za traženje posla isključivo putem provjerenih i poznatih web stranica agencija za zapošljavanje, gdje se pomno provjerava vjerodostojnost i sigurnost oglasa i osoba koje su ih objavile. World Wide Web prilično je privlačan za zaposlenik tvrtke čiji je cilj odabir kadrova i njihov daljnji razvoj. Budući da omogućuje pristup ogromnoj količini različitih informacija. Odabir osoblja naziva se i regrutiranje. Zapošljavanje je poslovni proces koji je jedna od glavnih odgovornosti HR menadžera ili regruta [Zapošljavanje i selekcija Pristup temeljen na kompetencijama Gareth Roberts / Gareth Roberts; Moskva, 2010. Ser. Praktični vodiči.] Postoje njegove varijante: ciljano pretraživanje. Njegova bit je pronaći najboljeg kandidata za vodeću poziciju. U pravilu se menadžer traži među onima koji su se na poslu dokazali kao uspješni i aktivni zaposlenici, a ne među onima koji aktivno traže. Odnosno, takvim regrutovanjem nastoje se “otimati” najbolji radnici iz drugih tvrtki, privlačeći ih višim naknadama i povoljnijim radnim uvjetima; outplacement. Riječ je o usluzi koja se temelji na zapošljavanju kadrova otpuštenih iz tvrtke. Time je procedura otkaza uvelike pojednostavljena – nestaje nepotreban stres, a kompromisne odluke donose se znatno brže. Ovu uslugu plaća tvrtka kupac; najam osoblja. Usluga prema kojoj agencija tvrtki daje zaposlenika u “rentu”. Zadatak ovog djelatnika je obavljanje poslova sukladno radnom mjestu na određeno vrijeme. Međusobna nagodba između strana je sljedeća: tvrtka kupac plaća tvrtki iznajmljivaču naknadu utvrđenu u prethodno potpisanom ugovoru, a potonji, zauzvrat, plaća za rad "iznajmljenog" zaposlenika. Nije tajna da većina Značajna faza u procesu upravljanja je odabir osoblja. Budućnost tvrtke ovisi o tome kako će proći ova faza. Većina poslodavaca odavno je savladala ovu metodu odabira osoblja, kao što je traženje zaposlenika na internetu. Ne treba toliko vremena ni truda. A sada svi imaju pristup internetu. U današnje vrijeme postoje tisuće mogućnosti za pronalaženje osoblja i rad na World Wide Webu. Broj stručnjaka koji na internetu objavljuju svoje portfelje, životopise, primjere odrađenih projekata i radova te mnoge druge pokazatelje uspješnosti svakodnevno raste. Stoga je potraga za osobljem i stručnjacima znatno pojednostavljena. Prije svega, to je zbog činjenice da ovaj pristup omogućuje procjenu vještina i sposobnosti kandidata bez gubljenja vremena na intervju. Statistike pokazuju da velike tvrtke oko 90% svojih zaposlenika pronalaze putem interneta, na stranicama za traženje kadrova. Pozicije koje se nude na internetskim resursima su različite - od utovarivača do vrhunskih menadžera i šefova. Također je otkriveno da 7 od 10 tražitelja posla odabire alat za pretraživanje kao što je internet. Ovaj se pokazatelj objašnjava činjenicom da je ova metoda mnogo praktičnija i jednostavnija, budući da postaje moguće pratiti slobodna radna mjesta u stvarnom vremenu, dok istovremeno obavlja jednako važne zadatke. Ali ne zaboravite da u nedostatku dobrih vještina, radnog iskustva i dovoljnih kvalifikacija, unatoč broju ponuđenih slobodnih radnih mjesta, šanse za dobivanje željenog posla su smanjene.Postoje razne stranice specijalizirane za to, na primjer, kao što su: hh . ru, super posao. ru, radi. ru i drugi. Također su prikladni za profesionalce koji traže posao. Vi se samo trebate registrirati na stranici, slijedeći upute. Opis posla mora biti što konkretniji i informativniji, bez grešaka i tipfelera. Preporučljivo je svoje zahtjeve predstaviti u obliku popisa. Prilikom pisanja oglasa, poželjno je da poslodavci navedu svoje kontakt podatke i napišu nešto o povijesti tvrtke. Tražitelj posla također mora uključiti broj telefona uz svoju e-poštu. Varijanta ove metode traženja osoblja također je objavljivanje slobodnih radnih mjesta na vlastitoj web stranici poduzeća. Ovo je vrlo učinkovito za velike organizacije koje imaju pozitivnu reputaciju, prilično su poznate i prestižne za potencijalne zaposlenike. Istodobno, kandidatima se pruža prilika da se upoznaju ne samo s pozicijama, već i s tvrtkom u cjelini, nauče njezinu povijest i korporativnu kulturu. Također na mnogim stranicama moguće je ostaviti životopis ili ispuniti upitnik za kandidata koji je uobičajen za organizaciju. Dodatne informacije o tvrtki za potencijalnog zaposlenika pružaju dizajn stranice, učestalost izmjene vijesti, otvorenost informacija i sl. Tražilice sadrže kataloge različitih resursa raščlanjenih po temama. Također u tražilicama postoji traka za pretraživanje - redak u koji možete unijeti ključnu riječ (na primjer, "posao"), a klikom na gumb "traži" dobiti popis web stranica koje sadrže tu riječ ili izraz. Na mnogim tematskim stranicama postoje linije za pretraživanje, pomoću kojih se traže dokumenti na određenoj stranici pomoću ključne riječi.Prednosti ovog načina odabira osoblja su: obavijest o slobodnom radnom mjestu za veliki krug tražitelja posla, potpune strukturirane informacije iz podnositelj. Obrazovanje, iskustvo, postignuća, osobne kvalitete - pojednostavljuje odabir i sužava broj kandidata. Jedan od nedostataka je činjenica da su nedavno portali i stranice za traženje posla uveli uslugu koja se plaća. Možete pronaći željeni oglas, ali to može oduzeti dosta vremena.Posebno mjesto zauzima potraga za kadrovima putem društvenih mreža. Društvene mreže nam u posljednje vrijeme zauzimaju najviše vremena. Međutim, tamo možete pronaći puno korisnih informacija, uključujući i posao. Zauzvrat, poslodavcu je lakše proučiti potencijalnog zaposlenika. Na njegovoj stranici na društvenim mrežama mogu vidjeti njegove interese, društveni krug, fotografije i profesionalne kontakte. Izvor korisnijih informacija je popis grupa u kojima je potencijalni zaposlenik član i njegova aktivnost u njima. Za ovu vrstu pretraživanja organizacija mora imati vlastiti račun ili grupu. Ova grupa treba sadržavati informacije o organizaciji, novosti, detaljne informacije o proizvodu ili uslugama koje se proizvode. Vijesti se moraju stalno ažurirati kako bi ih potencijalni zaposlenici mogli pratiti Svatko tko objavi oglas na društvenoj mreži objavljuje se u svoje ime, uvijek možete otići na stranicu s profilom i listom prijatelja, analizirati vjerodostojnost i pitati obostrano poznanstva o ugledu poslodavca ili kandidata. Kada gledate tuđi profil, uvijek možete vidjeti postoje li zajednički prijatelji. Upravo će ti kontakti pomoći u uspostavljanju poslovnih veza između poslodavca i podnositelja zahtjeva. Na temelju publikacija na stranici osobe možete analizirati i procijeniti njegov opći moralni karakter, navike, sklonosti, sklonosti i stil života. Na društvenim mrežama ne postoje samo pojedinačne objave na privatnim stranicama o traženju zaposlenika, već i čitave zajednice posvećene pronalaženju posla: samo unesite riječ "posao" i grad u kojem živite u polje za pretraživanje zajednice. U popularnim zajednicama postove provjerava moderator pa se postovi s neprikladnim informacijama odbijaju. Postoji još jedan način da pronađete otvoreno radno mjesto pomoću društvene mreže. Da biste to učinili, trebate objaviti oglas za traženje posla na svojoj stranici, navodeći svoju specijalnost u tekstu s hashtagom bez razmaka (po mogućnosti nekoliko bliskih opcija, na primjer, #programer #IT #posao). Simbol "#", koji se naziva hashtag, odmah pretvara svaku riječ napisanu bez razmaka iza nje u hipervezu; dakle, ako kliknete na takvu hipervezu, otvorit će se trenutni feed vijesti, poredan po datumu objave, počevši od najnovije.

Najpopularniji resursi u Rusiji su Odnoklassniki, VKontakte, Facebook, My Circle i tako dalje. Ove mreže se razvijaju vrlo brzo i stalno stječu publiku. Ovdje je koncentrirana većina stanovništva, odnosno potencijalni zaposlenici i menadžeri koji regrutiraju osoblje. I dok Odnoklassniki, VKontakte i My Circle okupljaju publiku koja govori ruski, Facebook ima više od 400 milijuna registriranih korisnika i samo oko milijun govornika ruskog. Ovdje se okupljaju političari, gospodarstvenici, predstavnici medija, društveni aktivisti, blogeri i ljudi s vezama u inozemstvu. Mreža Facebook.com omogućuje vam pronalaženje srednjih menadžera i linijskih stručnjaka. Okuplja veliki broj različitih stručnih zajednica. Osim društvenih mreža stvorenih za zabavu i komunikaciju, postoje i tzv. poslovne mreže. Kod nas još nisu toliko razvijeni i relevantni. Suština njihovog stvaranja je vođenje poslovnih razgovora, traženje novih kontakata, posla i zaposlenika. Društvene mreže kao što je LinkedIn.com već su formirane

formirana kao “mreža za traženje i uspostavljanje poslovnih kontakata”. Publika je ovdje poslovna, ali ima jedan nedostatak. To je nedostatak sučelja na ruskom jeziku; Moikrug.ru je jedna od Yandexovih usluga. Ova stranica je u osnovi kao LinkedIn.com, ali puno bolja. U početku ova mreža nije planirana kao poslovno orijentirana mreža, ali danas na glavnoj stranici možete pronaći sljedeće poveznice: slobodna radna mjesta, životopisi, usluge i tvrtke; Professionali.ru je još jedan analog LinkedIn.com. Na ovoj društvenoj mreži možete pronaći stručnjake u raznim područjima, većina njih ima iskustva rada u ruskim tvrtkama; Habrahabr.ru je društvena mreža za IT stručnjake; Za traženje zaposlenika također možete koristiti blogove i mikroblogove: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler i dr. Glavne opcije za traženje potencijalnih zaposlenika pomoću društvenih mreža: 1. Objavite informacije u svojoj grupi i pričekajte odgovore.2. Napravite brojne biltene o slobodnim radnim mjestima za pretplatnike grupe.3. Na društvenim mrežama postoji ogroman broj grupa koje ujedinjuju korisnike prema različitim kriterijima. poslodavac samo mora odabrati pravu skupinu za traženje potencijalnih kandidata. Profesionalne skupine, interesi, dobne skupine i sl. Dakle, prednosti traženja kadrova putem društvenih mreža su činjenica da broj korisnika društvenih mreža ubrzano raste te s obzirom na to da je veliki broj nezadovoljnih njihov trenutni posao, protok ljudi zainteresiranih za slobodna radna mjesta bit će stalno visok. Ponudom najboljih uvjeta rada moguće je brzo popuniti upražnjena radna mjesta od servisera do stručnjaka na visokoj razini.Ovaj način je jedan od najjeftinijih i najbržih. Također, ne zaboravite da su ove društvene mreže usmjerene na posao. Ove mreže omogućuju otkrivanje profesionalnih vještina i kvaliteta određenog kandidata. Jedan od nedostataka je veliki protok ljudi koji su “zainteresirani” za slobodna radna mjesta, ali ne ispunjavaju uvjete navedene u oglasu. Da biste ga smanjili, morate postaviti jasne zahtjeve za kandidate za posao, kao i opisati uvjete rada i bonuse.Mnogi ljudi vjeruju da je internetska publika ograničena i da se ne može usporediti s publikom papirnatih publikacija. Međutim, mnogi se s ovim neće složiti. World Wide Web sada vrlo brzo dobiva na zamahu, ovdje možete pronaći sve informacije koje vas zanimaju. Upravo zbog velike publike sve više poznatih tvrtki traži kadrove na internetu. Uostalom, vrlo je prikladno i ne oduzima puno vremena. Vi samo trebate napisati oglas u kojem ćete detaljno opisati kvalitete i vještine koje bi potencijalni zaposlenik trebao imati, njegove odgovornosti i ostale informacije koje su mu potrebne.

Učinkovitost i kvaliteta proizvodnje određena je formiranjem radnog potencijala poduzeća. To se može postići odabirom dodatnog osoblja potrebne razine stručne spreme. Zapošljavanje osoblja za organizaciju važno je za održavanje poslovanja, provedbu strateških ciljeva i rješavanje kadrovskih problema.Prilikom odluke o popunjavanju upražnjenih radnih mjesta, poslodavac ima dvije mogućnosti: koristiti interne ili eksterne resurse. Interni resursi su oni zaposlenici koji već rade u određenoj organizaciji. Korištenje vanjskih resursa znači privlačenje novih zaposlenika.Naravno, nitko vam ne može garantirati da ćete na internetu pronaći slobodno radno mjesto koje trebate, kao ni da će poslodavac pronaći kadar koji mu treba. Ova se metoda može smatrati dodatnom uz uobičajene metode traženja posla i osoblja. Tijekom procesa zapošljavanja trebali biste stalno analizirati koji su izvori pretraživanja najučinkovitiji. Najvažnije je zapamtiti da za pronalaženje pravog položaja morate biti svrhoviti, imati želju za radom, aktivan životni stav i, naravno, svoje iskustvo i profesionalne vještine. Dakle, relevantnost ove metode je zbog činjenice da su radni resursi dio radnog stanovništva, koji po svojoj dobi, fizičkim i obrazovnim podacima odgovara određenom području djelatnosti. U ovom slučaju potrebno je razlikovati stvarne radne resurse (radne ljude) od potencijalnih (one koji se mogu dovesti na posao).

Internet nam pruža mnoge mogućnosti, uključujući i pronalaženje posla. Broj ljudi koji objavljuju oglase na internetu raste svakim danom. I to ne čudi. World Wide Web uzima sve više maha iu budućnosti imamo sve šanse još više razviti ovu metodu. Što će se, mislim, dogoditi u bliskoj budućnosti.

Veze na izvore 1. Bukhanovsky A.V. Društveno računarstvo: Treća paradigma u društvenim znanostima. URL: http://socio.escience.ifmo.ru/content/files/file/Social_Computing.pdf2..Implementacija koncepta društvenog računalstva u poduzeću http://www.osp.ru/cio/2008/06/ 5012127.

Koje su najučinkovitije metode zapošljavanja? Na što treba obratiti pozornost pri traženju i odabiru kadrova? Koje zaposlenike i radnike trebate zaposliti?

Pozdrav dragi prijatelju! S vama je ponovno jedan od autora poslovnog časopisa HeatherBober.ru Alexander Berezhnov.

Danas vas sa zadovoljstvom pozivamo na „dan otvorenih vrata“ HR djelatnika koji će s vama podijeliti sve tajne traženja i odabira zaposlenika koji vašoj tvrtki mogu donijeti uspjeh i prosperitet.

Ponovno nam je gost Ksenia Borodina, stručnjakinja za odabir i zapošljavanje osoblja.

U jednom od prethodnih članaka, Ksyusha je već rekla našim čitateljima, a danas će nam pomoći obraditi temu kvalitetnog odabira osoblja.

Ovaj je članak pun neprocjenjivih, praktičnih savjeta koji će vam pomoći da shvatite i lako prakticirate umjetnost pronalaženja pravih ljudi.

Uživaj čitajući!

1. Zapošljavanje: osnovni pojmovi i pojmovi

Kako bi se “kadrovsko pitanje” u vašoj tvrtki riješilo učinkovito i kompetentno, potrebno je pitanju odabira kadrova pristupiti dosljedno i profesionalno.

Izraz "kadrovi odlučuju o svemu" pripada I. Staljinu: ako zanemarimo politički aspekt, ne možemo ne cijeniti mudrost ove izjave.

Ovaj izraz postao je popularan i široko se koristi do danas.

Kao regrut s 5 godina iskustva, mogu potvrditi: dobrobit tvrtke, atmosfera unutar tima, razvojne perspektive tvrtke i još mnogo toga ovisi o osoblju.

Odjel za ljudske resurse tvrtke (izraz dolazi od engleskog "Human Resource" - "ljudski resursi") bavi se odabirom osoblja, uzimajući u obzir dugoročne izglede razvoja organizacije. Ponekad tvrtke pribjegavaju pomoći head huntera, što se doslovno prevodi kao "lovac na glave".

Tako se danas nazivaju profesionalni agenti za zapošljavanje koji već zaposlene zaposlenike na njihov zahtjev “mame” iz jedne tvrtke u drugu, nudeći im bolje uvjete rada.

Za uspješno poslovanje potrebno je da zaposlenici nisu samo talentirani u svojim područjima, već i sposobni za učinkovit timski rad.

Pronalaženje kvalificiranog osoblja prva je stvar koju voditelj nove organizacije mora učiniti.

Zapošljavanje zaposlenika također je relevantno za već postojeću tvrtku ako iznenada dođe do stagnacije u radu ili se pojave izgledi za proširenje područja djelovanja.

Za početak, podsjetit ću vas na značenje osnovnih pojmova i pojmova.

To će vam pomoći da bolje razumijete pojmove.

Zapošljavanje je ciljano nastojanje da se u tvrtku privuku kandidati koji posjeduju kvalitete i vještine potrebne za trenutne i dugoročne potrebe organizacije. Drugim riječima, radi se o traženju, testiranju i zapošljavanju ljudi koji mogu i žele raditi, posjeduju kompetencije i znanja tražena od strane poslodavca te dijele vrijednosti tvrtke.
Podnositelji zahtjeva– osobe koje se prijavljuju na upražnjeno radno mjesto.
Opis posla– dokument kojim se uređuje opseg odgovornosti i prava zaposlenika, kao i priroda njihovih službenih odnosa s drugim zaposlenicima.
Agencije za zapošljavanje– profesionalne organizacije koje djeluju kao posrednici između poduzeća koje treba pronaći zaposlenike i tražitelja posla.

Kvalitetan odabir djelatnika:

povećava dobit poduzeća;
povećava produktivnost rada;
omogućuje poduzeću razvoj.

Neprofesionalan pristup zapošljavanju radnika skopčan je s kašnjenjem u izvršenju posla, smanjenjem prihoda tvrtke i poremećajima u poslovnim procesima. U konačnici ćete se morati vratiti na početnu točku – početi tražiti i potrošiti novac i vrijeme na zapošljavanje novih zaposlenika. Sistemske greške u selekcijskom procesu – uočio sam to u praksi – značajno povećavaju troškove tvrtke.

2. Vrste izvora zapošljavanja

Postoje dvije vrste izvora zapošljavanja: vanjski i unutarnji.

U prvom slučaju, osoblje se bira među zaposlenicima same tvrtke, u drugom - na štetu vanjski resursi. Jasno je da su interni izvori uvijek ograničeni i da je uz njihovu pomoć nemoguće u potpunosti riješiti kadrovske probleme.

Najčešći izvori zapošljavanja radnika su vanjski. Konvencionalno se mogu podijeliti u 2 podvrste: proračun i skupo.

Jeftini izvori uključuju, na primjer, državne službe za zapošljavanje, kontakte sa sveučilištima i fakultetima. Skupi izvori su profesionalne agencije za zapošljavanje i medijske objave.

Postoje i potpuno besplatni izvori kadrova - internetske stranice koje objavljuju slobodna radna mjesta i životopise kandidata, na primjer - HeadHunter, Job, SuperJob.

Čak iu svakom većem gradu obično postoji nekoliko takvih lokalnih stranica. Čak i manji gradovi često imaju vlastite gradske web stranice na kojima možete objavljivati ponude za radna mjesta.

Osim toga, organizacije uvijek mogu primati životopise izravno od kandidata bez posrednika.

Praksa pokazuje da čak iu uvjetima krize i nezaposlenosti nije lako pronaći kvalificiranog stručnjaka u bilo kojem području. Osobno sam više puta morao koristiti skupe izvore kako bih pronašao najbolje predstavnike najtraženijih zanimanja. Međutim, za radna mjesta koja ne zahtijevaju posebna znanja obično se koriste najjeftinije metode privlačenja osoblja.

Vrste vanjskih izvora odabira osoblja:

Po preporuci. Privlačenje kandidata na temelju preporuka rodbine, prijatelja i poznanika zaposlenika tvrtke. Najstarija metoda, vrlo učinkovita i pogodnija za male organizacije. Statistika pokazuje da u organizacijama gdje broj ne prelazi 50-60 ljudi, 40% novih zaposlenika ulazi u službu preko poznanstava. Ovaj pristup ima značajan nedostatak - postoji rizik od angažiranja nekvalificiranog stručnjaka.
Direktan rad s potencijalnim zaposlenicima. Rad s "neovisnim" kandidatima - osobama koje traže posao bez kontaktiranja posebnih službi. Takvi kandidati sami zovu tvrtku, šalju svoje životopise i raspituju se za slobodna radna mjesta. To je obično zbog vodećeg položaja tvrtke na tržištu. Čak i ako organizacija trenutno ne treba takvog stručnjaka, njegove podatke treba spremiti kako bi se mogli koristiti ako je potrebno.
Oglašavanje u medijima. Ovo je najčešći način privlačenja kandidata. Oglasi se daju u novinama, na internetskim portalima, televiziji, nakon čega se kandidati sami jave ili dođu u tvrtku. Postoje specijalizirane publikacije i web stranice usmjerene na širok raspon zanimanja ili specifičnih industrija. Korištenje internetskih resursa i tiskanih publikacija najučinkovitije je i najpopularnije sredstvo za privlačenje kandidata, međutim, kako bi oglasi pogodili metu, zahtjevi za kandidate i njihove buduće radne funkcije trebaju biti navedeni što točnije.
Kontakti sa sveučilištima. Mnoge velike korporacije koje rade za budućnost usmjerene su na privlačenje diplomanata obrazovnih institucija koji nemaju redovitu praksu. U tu svrhu poslodavci održavaju događanja na specijaliziranim sveučilištima ili sudjeluju na sajmovima poslova. Budući da je teško procijeniti profesionalne vještine bez radnog iskustva, procjenjuju se osobne karakteristike, vještine planiranja i analize.
Burze rada su državni centri za zapošljavanje. Razvijena država uvijek je zainteresirana za povećanje razine zaposlenosti građana. U tu svrhu stvaraju se posebne službe koje imaju vlastite baze podataka i rade s velikim tvrtkama. Metoda ima značajan nedostatak: ne prijavljuju se svi kandidati državnim agencijama za nezaposlene.
Agencije za zapošljavanje. Tijekom proteklih desetljeća regrutiranje je postalo sektor gospodarstva koji se aktivno razvija. Regrutacijske tvrtke imaju stalno ažurirane baze podataka i samostalno traže kandidate u skladu sa zadacima kupaca. Tvrtke naplaćuju znatnu naknadu za svoj rad - ponekad i do 50% godišnje plaće zaposlenika kojeg pronađu. Postoje tvrtke specijalizirane za masovno zapošljavanje ili, obrnuto, koje se bave "ekskluzivnom potragom" - odabirom izvršnih zaposlenika.

Pravilan odabir vanjskih izvora osigurava uspjeh u zapošljavanju kompetentnih zaposlenika koji odgovaraju profilu i duhu tvrtke.

Tablica prikazuje usporedne pokazatelje izvora zapošljavanja:

№	Metode traženja osoblja	Prosječno utrošeno vrijeme	Ukupno vrijeme
1	Putem medija	Oglas u novinama izlazi nakon 5-7 dana. Za elektroničke medije rok se skraćuje do dana podnošenja oglasa. Za obradu životopisa kandidata i preliminarne razgovore s kandidatima potrebno je 5-7 dana	6-14 dana
2	Preko prijatelja i poznanika	Za potpuno istraživanje vašeg društvenog kruga dovoljno je 3-5 dana	3-5 dana
3	Među sveučilišnim studentima	Komunikacija i interakcija sa djelatnicima relevantnih sveučilišnih službi (5-7 dana). Prikupljanje životopisa s naknadnom obradom – još tjedan dana	2 tjedna
4	Unutar vlastite tvrtke	Za analizu mogućih kandidata iz redova zaposlenika dovoljno je 1-2 dana	1-2 dana
5	Preko centara za zapošljavanje	Davanje informacija odgovornim djelatnicima Zavoda za zapošljavanje – 7 dana. Obrada životopisa kandidata – 5-7 dana	2 tjedna
6	Preko besplatnih agencija za zapošljavanje	Uspostavljanje odnosa sa zaposlenicima agencije – 3 dana. Obrada podataka – 7 dana	10 dana
7	Preko tvrtki za zapošljavanje	Informiranje zaposlenika tvrtke – 1 dan. Traženje i selekcija kandidata za radno mjesto od strane agencije za zapošljavanje – 5-10 dana	1-2 tjedna

3. Osnovne metode traženja kadrova

Pogledajmo klasične i nove metode pronalaženja zaposlenika. Odmah ću reći da iskusni HR stručnjaci uvijek kombiniraju metode privlačenja osoblja u svom radu.

U brojnim situacijama doista možete “spustiti glavu” i poslužiti se preporukama kolega s posla koji traže posao za svog prijatelja ili rođaka. U drugim slučajevima potrebna je višednevna potraga za uskim stručnjakom putem specijaliziranih agencija za zapošljavanje i drugih plaćenih kanala.

Pogledajmo najučinkovitije metode pretraživanja.

Metoda 1. Zapošljavanje

Regrutiranje je tehnika odabira zaposlenika za uobičajena zanimanja. Obično su to stručnjaci na takozvanoj "linijskoj razini" - prodajni agenti, obični menadžeri, rukovoditelji, tajnici. Samo zapošljavanje sastoji se od sastavljanja kompetentnog opisa slobodnog radnog mjesta i objavljivanja tog opisa na mjestu gdje će ga vidjeti potencijalni kandidati ili web stranice koje se bave traženjem osoblja. Naglasak je u ovom slučaju na osobama koje su u neposrednom procesu traženja posla.

Metoda 2. Izvršna pretraga

Odabir rukovodećeg osoblja - voditelji odjela, direktori poduzeća, voditelji regionalnih odjela. To također uključuje potragu za rijetkim i jedinstvenim stručnjacima. Za razliku od regrutiranja, "ekskluzivna potraga" uključuje aktivne radnje od strane zainteresirane tvrtke. Tipično, ovu vrstu odabira zaposlenika provode specijalizirane agencije za zapošljavanje.

Metoda 3. Lov na glave

Doslovno - "lov na glave". Metoda traženja ili namamljivanja određenog stručnjaka (priznatog majstora u svom području) iz jedne tvrtke u drugu. Metodologija se temelji na premisi da vrhunski zaposlenici ne traže posao sami, a ponekad i ne razmišljaju o promjeni. Zadatak "lovca" - zaposlenika agencije za zapošljavanje - je zainteresirati kandidata s povoljnijim uvjetima ili izgledima za razvoj od konkurentske organizacije.

Metoda 4: Probir

Brza selekcija kandidata na temelju formalnih kriterija. Psihološke karakteristike, motivacija i osobine ličnosti ne uzimaju se u obzir tijekom provjere: glavni kriterij za takvu potragu za zaposlenicima je brzina. Razdoblje pregleda traje nekoliko dana. Tehnika se koristi pri zapošljavanju tajnica, menadžera i prodajnih savjetnika.

Metoda 5. Preliminiranje

Privlačenje kandidata za radna mjesta kroz praktičnu obuku mladih stručnjaka (diplomanata specijaliziranih sveučilišta). Izbor budućeg zaposlenika pretpostavlja da kandidati zadovoljavaju određene psihološke i osobne kvalitete.

Pripremni radovi usmjereni su na dugoročni poslovni plan tvrtke: to je način koji najviše obećava za stvaranje snažne i produktivne radne zajednice.

4. Tvrtke za zapošljavanje - popis pouzdanih agencija za zapošljavanje, pregled prednosti i nedostataka korištenja usluga tvrtki za zapošljavanje

U svom radu često sam morao pribjegavati uslugama kadrovskih i agencija za zapošljavanje. Metoda je svakako skupa, ali prilično učinkovita.

Popis glavnih prednosti rada s posrednikom uključuje:

Dostupnost ogromne baze podataka. Prosječan broj životopisa u arhivama agencija za zapošljavanje je 100 000. Istina, s današnjim internetskim mogućnostima nije teško prikupiti potreban broj profila kandidata sa stranica za zapošljavanje. Od tog broja stvarno su korisni samo “istraženi” životopisi – odnosno oni za koje je regrut kontaktirao kandidata i dobio dopuštenje za korištenje upitnika.
Profesionalni i cjelovit pristup traženju zaposlenika.
Prisutnost standardnog jamstva - besplatna zamjena podnositelja zahtjeva ako nije bio prikladan za poslodavca ili je odbio zaposlenje. Jamstveni rok vrijedi do šest mjeseci.

Što se tiče takve usluge agencija za zapošljavanje kao što je "razgovor za procjenu", u većini slučajeva ne biste se trebali previše oslanjati na učinkovitost i "ekskluzivnost" ove ponude. Agencije za zapošljavanje takve intervjue uglavnom provode na daljinu, a bez osobnog sastanka nemoguća je točna procjena profesionalnih i osobnih kvaliteta.

Cijena agencijskih usluga izračunava se ovisno o zahtjevnosti traženja i brzini popunjavanja radnog mjesta. Obično je to određeni postotak godišnje plaće odabranog specijaliste. Tržišni prosjek je 10-30%. Usluge se plaćaju otprilike tjedan dana od datuma kada se zaposlenik vrati na posao.

Obratite pozornost na činjenicu da zbog pogrešnog pristupa i nedostatka odgovarajuće pažnje u području zapošljavanja osoblja ruske tvrtke gube stotine milijardi dolara godišnje.

Među nedostacima traženja zaposlenika putem agencija je rizik od nepoštenog pristupa regrutiranju tvrtki na njihove funkcije. Rezultat je da na radno mjesto dolazi “krivi” zaposlenik koji nema odgovarajuće znanje i kvalifikacije. A to negativno utječe na aktivnosti poduzeća i dodaje glavobolje i birokraciju za mene, kao kadrovskog službenika, s papirologijom.

Kako biste to izbjegli, savjetujem vam da posebnu pozornost posvetite odabiru tvrtke s kojom želite surađivati. Svakako proučite pouzdane recenzije klijenata o radu agencije, provjerite jamstva i procijenite brzinu povratnih informacija od zaposlenika tvrtke.

Ovdje smo, radi vaše udobnosti, već analizirali nekoliko pouzdane agencije za zapošljavanje koji će vam pomoći pronaći najbolje zaposlenike za svoju tvrtku:

Prijateljska obitelj(www.f-family.ru) - Moskva
StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
Grupa tvrtki ANT(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Proces i faze traženja zaposlenika tvrtke

Proces odabira zaposlenika sastoji se od nekoliko faza kroz koje kandidati za radno mjesto moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati bivaju eliminirani ili sami odbijaju upražnjeno mjesto, iskorištavajući druge ponude ili iz drugih razloga.

Sada ćemo pogledati glavne faze odabira.

Faza 1. Preliminarni razgovor

Razgovor se odvija različitim metodama. Za neka radna mjesta poželjno je da se kandidat osobno pojavi na potencijalnom radnom mjestu, u drugim slučajevima dovoljan je telefonski razgovor s predstavnikom kadrovske službe. Glavni cilj preliminarnog razgovora je procijeniti razinu pripremljenosti kandidata, njegove komunikacijske vještine i osnovne osobne kvalitete.

Ali ovdje treba imati na umu da se samo na razini vizualne komunikacije može dobiti najtočnija ideja o osobnosti kandidata za posao. Stoga sada sve češće preliminarne razgovore vodim preko Skypea.

Faza 2. Intervju

Prošireni razgovor vodi izravno djelatnik HR-a. Tijekom razgovora važno je dobiti detaljne informacije o kandidatu te mu pružiti priliku da sazna više o svojim budućim radnim obvezama i korporativnoj kulturi sredine u kojoj će raditi.

Imajte na umu da je u ovoj fazi vrlo važno ne napraviti niti jednu pogrešku. Ne možete pridavati važnost osobnim simpatijama prema kandidatu za neko mjesto. Osoba vam se može sviđati izvana, njegovo ponašanje i maniri su vam bliski, a imate i zajedničke interese u životu. Pod utjecajem emocija i osjećaja, bez sumnje ste sigurni da se bolji kandidat jednostavno ne može naći i on će se, kao nitko drugi, najbolje “uklopiti” u tim. I zato nema smisla "mučiti" ga i postavljati škakljiva pitanja.

Potrebno je provesti potpuno testiranje potencijalnog zaposlenika, a ako u važnim tehničkim točkama ne ispunjava utvrđene zahtjeve, slobodno ga odbijte zaposliti.

Postoji nekoliko vrsta intervjua:

Biografski, tijekom kojeg se otkriva prošlo iskustvo podnositelja zahtjeva i različiti aspekti njegovih profesionalnih kvaliteta;
Situacijski: od pristupnika se traži rješavanje praktičnih situacija kako bi se utvrdile njegove analitičke sposobnosti i druge kvalitete;
Strukturirano– razgovor se vodi prema unaprijed sastavljenoj listi bodova;
Stresno– provodi se s ciljem provjere podnositeljeve otpornosti na stres i sposobnosti adekvatnog ponašanja u provokativnim i neuobičajenim situacijama.

Faza 3. Stručno testiranje

Provođenje testova i proba radi dobivanja informacija o stručnim vještinama i sposobnostima budućeg zaposlenika. Rezultati testiranja omogućit će vam procjenu trenutnih i potencijalnih sposobnosti kandidata te formiranje mišljenja o njegovom stilu rada.

Važno je osigurati da su pitanja o profesionalnom testiranju relevantna i u skladu sa zakonskim zahtjevima.

Korak 4: Provjerite svoje dosadašnje rezultate

Da biste dobili potpuniju sliku zaposlenika, vrijedi razgovarati s njegovim kolegama na prethodnom radnom mjestu. Mnogi ljudi imaju lošu “profesionalnu povijest”, iako je razlog za otkaz na poslu “sam od sebe”.

Stoga, ako je moguće, bilo bi dobro razgovarati s neposrednim nadređenim kandidata kako biste saznali razloge zbog kojih zaposlenik napušta svoje prethodno radno mjesto, to će poboljšati kvalitetu odabira osoblja. Bilo bi dobro upoznati se s preporukama, karakteristikama, poticajima i drugim točkama iz dosadašnjeg iskustva.

Faza 5. Donošenje odluka

Na temelju rezultata uspoređivanja kandidata određuje se onaj koji najbolje udovoljava stručnim zahtjevima i uklapa se u tim. Nakon donošenja odluke o upisu kandidat se o tome obavještava usmeno ili pismeno. Kandidat mora biti u potpunosti upoznat s prirodom nadolazeće aktivnosti, informiran o radnom vremenu, odmorima, slobodnim danima, pravilima za obračun plaća i bonusa.

Korak 6. Ispunjavanje obrasca za prijavu

Kandidati koji su uspješno završili prvu i drugu razinu ispunjavaju zamolbu, upitnik i potpisuju ugovor o radu. Broj bodova u upitniku trebao bi biti minimalan: važne su informacije koje pojašnjavaju uspješnost kandidata i njegove glavne kvalitete. Navedene informacije odnose se na dosadašnji rad kandidata, profesionalne vještine i način razmišljanja.

U nastavku možete preuzeti uzorke ova tri dokumenta relevantna za 2016. godinu.

Nakon toga slijedi službeno preuzimanje dužnosti. Obično se pod ovim pojmom podrazumijeva prvi radni dan novog zaposlenika, tijekom kojeg se on neposredno upoznaje s procedurama i pravilima rada te započinje svoje radne obveze.

6. Netradicionalne tehnologije zapošljavanja

Netradicionalne metode odabira osoblja postaju sve relevantnije. Sastavio sam popis najučinkovitijih netradicionalnih načina zapošljavanja zaposlenika:

Stresan (ili šokantan) intervju. Smisao takvog razgovora je utvrditi otpornost kandidata na stres. Tijekom takvog intervjua koriste se različite tehnike čija je svrha dovesti sugovornika u ravnotežu. Na primjer, osoba odgovorna za razgovor, za početak, kasni na sastanak - 20-30 minuta ili čak i više. Ili možete zanemariti kandidatove titule, zasluge i akademske stupnjeve ("MSU za nas nije autoritet - naša čistačica je diplomirala na MSU").
Intervju za mozgalice. Kandidati trebaju odgovoriti na neko zamršeno ili škakljivo pitanje ili riješiti složenu logičku zagonetku u određenom vremenu. Obično se takve metode koriste pri odabiru kreativaca, trgovaca i programera.
Korištenje iritantnih čimbenika. Takvi čimbenici su: jarko svjetlo u očima, kao tijekom ispitivanja u NKVD-u, nepristojna pitanja, previsoka stolica. Ispitanik može sjediti u središtu kruga po čijem su obodu predstavnici poslodavca.
Selekcija kadrova prema fizionomiji. Uključuje određivanje karaktera osobe prema njenom izgledu i socionici.

Netradicionalne metode omogućuju procjenu fleksibilnosti razmišljanja kandidata, testiranje njegove inteligencije, procjenu njegove kreativnosti i konačno, testiranje njegove sposobnosti rada pod pritiskom, što je važno u konkurentskom poslovnom okruženju. U nekim velikim korporacijama (osobito u Microsoftu) intervjui za stres koriste se obvezno i masovno.

Traženje osoblja je sustav ciljanih akcija za privlačenje stručnjaka s kvalitetama potrebnim za postizanje ciljeva koje je postavila organizacija.

Mogu se identificirati sljedeći potrebni uvjeti za traženje osoblja:

Postoji potreba za odabirom radnika određenog profila;
Dostupnost osoba od kojih možete birati;
Sudjelovanje osobe koja provodi pretragu i stručnu selekciju.

Administracija poduzeća određuje glavne ciljeve i ciljeve traženja osoblja, na primjer, privlačenje zaposlenika s visokom razinom kvalifikacija:

spremni raditi za tvrtku na duži vremenski period;
imaju niske stope kvarova i nezgoda;
sposoban komunicirati s kolegama, klijentima itd.

Kako bi pronašao traženog kandidata, HR manager (ili drugi zaposlenik HR-a) može koristiti interne ili eksterne izvori traženja osoblja. Interni izvori su vlastiti informacijski resursi tvrtke koji vam omogućuju da „doprete“ do kandidata (vlastita banka podataka; oglasi unutar tvrtke o slobodnim radnim mjestima; informacije zaposlenika tvrtke preko kojih možete doći do njihovih prijatelja ili rodbine koji trebaju sličan posao). Vanjski izvori uključuju sve izvore informacija trećih strana o osoblju.

Najčešće morate pribjeći unutarnjim i vanjskim izvorima traženja (osobito ako trebate tražiti novog zaposlenika u operativnim uvjetima ili ako je riječ o "složenom" natječaju za koji stručnjaci nedostaju na tržištu rada) .

Osnovni načini pronalaska kandidata:

Korištenje vlastite banke podataka. U pravilu, iskusni kadrovski stručnjak (kadrovnik) formira vlastitu bazu podataka kandidata. A kada se traži kandidatkinja, prvo se gleda na nju. Prednost ove metode pretraživanja je njezina samostalnost (neovisnost) i nepostojanje dodatnih materijalnih troškova, ali ima i nedostataka. Baza podataka je ograničena: obično je mala za jednog stručnjaka. Osim toga, potencijalni kandidat je možda već pronašao posao ili negdje otišao.
Pretraživanje u bazama podataka o osoblju (na web stranicama) na Internetu.
Podnošenje oglasa za slobodno radno mjesto u medijima: oglas u novinama, časopisima, radiju, televiziji.
Kontaktirajte centre za zapošljavanje. Centri za zapošljavanje mogu pružiti pomoć u odabiru kvalificiranih radnika uključenih u banku podataka, osposobljavanju, prekvalifikaciji i usavršavanju kadrova i otpuštenih radnika, kao i objavljivanju informacija u medijima o kadrovskim potrebama poduzeća.
Kontaktiranje agencija za zapošljavanje i zapošljavanje. U ovom slučaju najvažniji su, prije svega, poštenje i profesionalnost stručnjaka koji u njoj rade, kao i ime agencije, njezina slava i rejting. Važno je da kadrovske agencije imaju vlastite tehnike za otkrivanje potreba klijenta, jer često sam klijent ili nema baš dobru predodžbu o tome tko mu treba ili ne može jasno objasniti.
Ponekad može biti učinkovitije kontaktirati određene agencije koje su specijalizirane, na primjer, za traženje menadžerskih ili tajničkih pozicija, tehničkih (na primjer, IT stručnjaci, itd.), osoblja za uslužni sektor, itd. Da biste ispravno postavili zadatak, Agencija mora dobiti detaljan profesionalni portret traženog stručnjaka i upoznati agenciju s korporativnom kulturom poduzeća za koje se kandidat bira. Važno je odrediti prioritet svojih zahtjeva za kandidata: na primjer, potrebno je izvrsno poznavanje stranog jezika, a dobni “okvir” može se revidirati. Sa stručnjacima agencije možete se dogovoriti o načinima utvrđivanja određenih kvaliteta kandidata.
Distribucija oglasa za posao preko poštanskih sandučića i na ulici. Ova metoda pretraživanja može biti učinkovita pri odabiru tehničkih radnika niže razine (utovarivači, čistači itd.) za slobodna radna mjesta.
Prijave za maturante obrazovnih ustanova. Neke tvrtke radije razvijaju kadrove od visokoškolskih ljudi, ulažući u njih sredstva, znanje i vrijeme. To se često isplati, budući da su mladi ljudi fleksibilniji u percepciji nove korporativne kulture, energični su, kreativni i mogu se osposobiti za izvrsne stručnjake. No neuspjesi su mogući i ako sposobnosti kandidata za učenje i razvoj, kao i njihova lojalnost tvrtki, nisu dobro definirane.
Obavještavanje prijatelja o slobodnim radnim mjestima. Nedostatak ove metode je ograničen izbor, jer je malo vjerojatno da svatko ima puno poznanika koji traže posao, a koji su ujedno i profesionalci u željenom području. Prednost je što se informacije i preporuke o kandidatu mogu dobiti neformalnim putem, “iz prve ruke”.
Sudjelovanje na sajmovima poslova. Ovakav način odabira kandidata obično se prakticira u velikim gradovima.
Uzimajući u obzir mogućnosti razvoja karijere vlastitih zaposlenika. Zaposlenici koji su u jednom trenutku našli priliku za profesionalni razvoj, u pravilu imaju veću šansu preuzeti nove pozicije koje ih zanimaju. S njima se razgovara o individualnim ciljevima i izgledima za rast, utvrđuju se kriteriji za procjenu napredovanja u karijeri i procijenjeno vrijeme. Ukoliko se otvori natječaj za novo radno mjesto, oni sudjeluju u natječaju zajedno s vanjskim kandidatima.