Organizacija selekcije kadrova u organizaciji i njeno unapređenje. Organizacija rada na izboru i postavljanju kadrova Organizacija rada na izboru kadrova

Kako bi pronašli najbolje kandidate, poslodavci ponekad imaju vrlo originalan pristup procesu traženja i privlačenja novih zaposlenika, osobito kada su u pitanju predstavnici visokokvalificiranih zanimanja. U ovom članku želimo govoriti o najneobičnijim, po našem mišljenju, metodama odabira osoblja, koje su odlikovale Google, Yandex, Volkswagen, IKEA i niz drugih tvrtki koje su uspjele pronaći kreativna rješenja za dopunu svog osoblja.

1 . Zanimljiv incident dogodio se s američkim programerom Maxom Rosettom. Radio je na svom projektu i unio je upit u Google vezan uz programski jezik Python. Isprva se nije dogodilo ništa neobično: kao i uvijek, na ekranu su se pojavili uobičajeni rezultati pretraživanja koje je Max počeo proučavati. Ali onda se dogodilo nešto čudno: na sredini ekrana pojavila se poruka: “Govorite naš jezik. Jeste li spremni za test?

Max je prihvatio izazov i upisao se na stranicu www.google.com/foobar/, koji podsjeća na sučelje operativnog sustava Unix. Jedina datoteka na ekranu tražila je pisanje "upita" za početak testa, što je programer i učinio. Kao rezultat toga dobio je programski zadatak i niz uputa.

Unutar dva tjedna Max je uspješno izvršio predložene zadatke. Ubrzo ga je kontaktirao regrut iz Googlea i ponudio mu posao u tvrtki.

2. Osim ovog incidenta, IT div je još 2004. godine uspio privući pozornost developera uz pomoć golemog jumbo plakata s matematičkim problemom. Trag je bila adresa stranice na kojoj je posjetitelja čekao novi zadatak. Oni koji su se snašli dobili su poziv da se pridruže Googleovom timu.

3, 4. Ruska informatička tvrtka Yandex i Flickr (stranica za smještaj fotografija u vlasništvu Yahooa!) također vole kreativno objavljivati ​​svoje ponude za posao. Jedan pažljivi programer pronašao je poveznicu na upražnjeno mjesto za rusku tražilicu u JavaScript konzoli za pogreške. U slučaju Flickra, svatko tko je znatiželjan može pronaći poveznicu za otvorena radna mjesta jednostavnim pogledom na kod stranice stranice.

5. Volkswagen je za svoje oglase za posao odabrao ništa manje neobično mjesto: kada su tvrtki trebali talentirani mehaničari, reklame su stavljali na donje strane neispravnih automobila i slali ih u servise. Kao rezultat toga, Volkswagen je uspio privući nove iskusne zaposlenike u svoje osoblje.

6. Matsushita Electric također se istaknula svojom sposobnošću prenošenja poruke ciljanoj publici. Oglasi za slobodna radna mjesta električara bili su izvješeni na električnim stupovima visokim pet metara. Sasvim dobro mjesto za pronaći pravog stručnjaka, zar ne?

7. Shield Security se također dosjetio nenametljivog načina da ponudi posao potencijalnim kandidatima. Zaposlenici tvrtke često moraju nositi svoju prtljagu kroz skenere u zračnim lukama i poslovnim centrima, pa se, kada je bilo potrebno nadopuniti osoblje sigurnosnim stručnjacima, pojavila ponuda za posao u slučajevima zaposlenika Shield Security, ispisanih metalnim slovima. Ova je poruka bila jasno vidljiva zaštitarima prilikom skeniranja. Slična kampanja privlačenja novih kadrova donijela je Shield Securityju dobre rezultate.

8. Tvrtka za razvoj videoigara Red5 također je odlučila impresionirati potencijalne kandidate svojim načinom zapošljavanja. Nakon što su sastavili popis od 250 kandidata, zaposlenici Red5 proveli su 4 mjeseca proučavajući profesionalne kvalitete svakog od njih. Kao rezultat toga, odabrano je 100 programera koji su dobili poziv od Red5 koji je bilo teško ignorirati: u neobičnom paketu kandidati su dobili personalizirani iPod s osobnom porukom i pristupnim kodovima za web stranicu s detaljnim informacijama o predloženoj poziciji. Rezultat? 90 od 100 primatelja pozitivno je odgovorilo na takvu ponudu za posao.

9. U 2010. reklamna agencija Gyro International postavila si je zadatak povećati broj zaposlenih u kreativnom odjelu za 50%. Odlučivši da standardne metode zapošljavanja ne bi funkcionirale za njih, Gyro je krenuo inovativno i proveo neko istraživanje kako bi pronašao mjesta gdje zaposlenici njihove konkurencije obično ručaju.

Gyro je uvjerio vlasnike identificiranih kafića i restorana da svoju uobičajenu ambalažu za sendviče zamijene posebnom ambalažom koja potiče promjenu posla. Kao rezultat toga, 100.000 kreativnih pakiranja sendviča donijelo je tvrtki 3 jednako kreativna zaposlenika.

10. Rješenje IKEA-e Australia za problem zapošljavanja nije bilo ništa manje genijalno. Kako bi što brže popunili slobodna mjesta za novi trgovački centar, djelatnici HR odjela odabrali su opciju u kojoj svoje reklame nisu morali ni nositi daleko. Regruti tvrtke IKEA smjestili su ih u... pakiranja s vlastitim proizvodima. Stručnjaci za ljudske resurse odlučili su da su lojalni kupci najbolji kandidati i, čak i ako sami ne traže posao, vjerojatno će reći rođacima ili prijateljima za slobodno radno mjesto. Što je bio rezultat ove kampanje? Troškovi za postavljanje oglasa u medijima - 0 dolara, poštarina - 0 dolara, primljeni životopisi - 4285, zaposlenici - 280. Ima se za što pohvaliti domišljate regrutere. Kako pronaći dobrog programera? Godine 2010. SeatGeek je odlučio da dobar stručnjak mora biti u stanju hakirati web stranicu. Na primjer, vlastitu web stranicu. Rezultati takvog eksperimenta toliko su se svidjeli SeatGeeku da sada svaki kandidat za sličnu poziciju mora samostalno dobiti pristup upravljanju web mjestom kako bi poslao svoj životopis tvrtki. U isto vrijeme, oni koji nemaju dovoljno 10 minuta da obave ovaj zadatak možda se i ne nadaju da će dobiti upražnjeno mjesto.

U procesu potrage za nestandardnim regrutacijskim kampanjama naišli smo na mnoge druge primjere kreativnog pristupa zapošljavanju zaposlenika, no na kraju smo odlučili govoriti samo o, po našem mišljenju, najupečatljivijim slučajevima. Usput, prije nekog vremena metoda Awara također je prepoznata kao nestandardna i tretirana je sa skepticizmom (više o tome možete saznati iz intervjua za The Moscow Times na gornjoj poveznici).

Također će nam biti drago ako u komentarima podijelite svoje neobične metode regrutiranja.

Od svih vrsta resursa koje poduzeće koristi, troškovi rada su najdinamičniji. Zbog toga su troškovi proizvodnje značajno smanjeni čak i uz nizak udio troškova rada. Istodobno, poduzeća koja su postigla smanjenje troškova ljudskog rada mogu dobiti dodatni prihod povećanjem obujma proizvodnje na temelju iste tehničke baze.

Podijelite svoj rad na društvenim mrežama

Ako vam ovaj rad ne odgovara, na dnu stranice nalazi se popis sličnih radova. Također možete koristiti gumb za pretraživanje

Drugi slični radovi koji bi vas mogli zanimati.vshm>
18642.		Utjecaj strukture i sastava osoblja na učinkovitost poduzeća	344,98 KB
	Drugo poglavlje posvećeno je proučavanju praktičnih aktivnosti OJSC Taiga, analizi sastava i strukture osoblja, kao i procesima utjecaja osoblja na učinkovitost organizacije. Treće poglavlje daje prijedloge i preporuke za poboljšanje sastava i strukture osoblja u OJSC Taiga. Svrha diplomskog rada je dokazati utjecaj strukture i sastava osoblja na učinkovitost poduzeća na primjeru OJSC Taiga. Istraživanje je provedeno na temelju OJSC Taiga, predmet studije bio je: gospodarske aktivnosti OJSC...
20751.		Visoka fluktuacija osoblja u poduzeću	159,62 KB
	Slabosti i snage u aktivnostima poduzeća. U tim uvjetima, čelnik poduzeća i poslodavac mora u svojim odlukama polaziti od činjenice da se ljudski potencijal očituje u povoljnim uvjetima za zaposlenika, a njegova sposobnost obavljanja posla i rješavanja problema, uključujući problematične, ovisi o mnogim kvalitativne pokazatelje koji ga karakteriziraju kao pojedinca i stručnjaka. Teorijski i praktični značaj studije je u tome što je razvijena...
21774.		Značajke školovanja znanstvenog kadra u inozemstvu	17,84 KB
	No, postoji stupanj doktora inženjera koji odgovara i kandidatu i doktoru tehničkih znanosti i omogućuje zauzimanje zvanja profesora. Nakon diplome prvostupnika i magisterija dolazi diploma magistra filozofije. Ovaj stupanj uključuje značajnu količinu samostalnog istraživačkog rada tijekom pune dvije godine. Stupanj doktora filozofije Ph.
15749.		Razvoj višekorisničkog informacijskog sustava "Odjel za ljudske resurse odjela unutarnjih poslova Klimovichi District"	395,26 KB
	Odjel ljudskih resursa, čije se aktivnosti planiraju automatizirati, odgovoran je za računovodstvo zaposlenika policijske uprave Klimovichi. Najvažnija karika u ovoj djelatnosti su stručnjaci za rad s policijskim službenicima. Ovisno o tome koliko je njihov rad automatiziran, može se suditi o učinkovitosti HR odjela. Odjel ljudskih resursa svakodnevno provodi poslove rada sa zaposlenicima.
10071.		Smjernice poboljšanja organizacije stručnog osposobljavanja i usavršavanja kadrova	363,24 KB
	U internom korporativnom osposobljavanju uloga poduzeća svodi se na određivanje zahtjeva ne samo za količinu, već i za fokus osposobljavanja, kako je navedeno u relevantnim ugovorima za aplikacije osposobljavanja. U procesu učenja koriste se metode kao što su rad kao asistent, postupno povećavanje složenosti zadatka, rotiranje mijenjanja poslova, delegiranje nekih funkcija odgovornosti i sl. Korištene metode odgovaraju teoretskom usmjerenju obuka: predavanja i vježbe u učionici...
16171.		Problemi optimizacije opsega i strukture obuke osoblja (regionalni aspekt)	13,58 KB
	Svaka regija, da bi funkcionirala, mora imati određeni ljudski kapital s potrebnim kvalitetnim karakteristikama. Ravnoteža ponude i potražnje na tržištu rada omogućuje regiji potrebnu gospodarsku neovisnost, održivost i stabilnost razvoja
16193.		.OKO. Dobryakova I.N. VZFEI Moskva Obuka i prekvalifikacija osoblja za poslovanje u kriznim vremenima	12,08 KB
	VZFEI Moskva Osposobljavanje i prekvalifikacija kadrova za poslovanje u vrijeme krize U uvjetima ekonomske nestabilnosti problem obuke i prekvalifikacije kadrova zabrinjava kako predstavnike gospodarstva tako i predstavnike obrazovanja i znanosti. Vrijednost zaposlenika kao nositelja ljudskog kapitala bitno ovisi o kvaliteti dobivenog obrazovanja. Koncept ljudskog kapitala razvijen u okviru UNESCO-a ističe da kvaliteta ljudskog kapitala ima izravan utjecaj na gospodarski rast države te da...
16690.		Obuka osoblja poduzeća brodarstva Donje Volge u fazi radikalne prekretnice u Velikom Domovinskom ratu	11,32 KB
	Tijekom Staljingradske bitke došlo je do značajnog smanjenja broja osoblja Donjovolškog riječnog brodarstva NVRP stoga su u prvom razdoblju obnove riječnih poduzeća Donje Volge i pripreme za plovidbu 1943. godine; 4548 riječnika u floti i gatovima NVRP-a, ali to ni tada nije bilo dovoljno. Dakle, kao rezultat poduzetih mjera za plovidbu, postoji manjak tranzitne flote...
16494.		Novi trendovi u osposobljavanju stručnjaka za visokotehnološki sektor gospodarstva (na primjeru interdisciplinarnog osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova za nanoindustriju)	12,23 KB
	Razvoj nanoindustrije u opsegu koji odredi vodstvo zemlje i stvaranje nacionalne nanotehnološke mreže dalje NNS formiran u skladu s predsjedničkom inicijativom Strategija razvoja nanoindustrije kao jedan od čimbenika koji osigurava razvoj nanotehnologija u Ruska Federacija uključuje značajno povećanje osoblja...
17753.		Procjena promjena broja stanovnika i broja medicinskog osoblja na Kamčatskom području za 2008.-2013.	79,02 KB
	Uloga zdravstvene zaštite u osiguranju kvalitete života stanovništva Ruske Federacije. Procjena promjena u stanovništvu i broju medicinskog osoblja na Kamčatskom području za 2008.-2013. Dinamika stanovništva na području Kamčatke. Stupanj do kojeg je neka država razvijena i prosperitetna prosuđuje se prema zdravstvenom stanju stanovništva.

DRŽAVNA OBRAZOVNA USTANOVA

VISOKA STRUČNA OBRAZOVANJA

"VYATSK DRŽAVNO HUMANISTIČKO SVEUČILIŠTE"

Odjel za upravljanje

Odsjek za menadžment

NASTAVNI RAD

u disciplini "Teorija upravljanja"

“Organizacija selekcije kadrova u organizaciji i njeno unapređenje”

Izvedena:

Voronova Elena Jurijevna

Voditelj: dr. sc., izv. prof

Koikova Tatyana Leonidovna

Uvod

Orijentacija gospodarstva prema tržišnim odnosima radikalno mijenja pristupe rješavanju mnogih ekonomskih problema, a prije svega onih vezanih uz čovjeka. To objašnjava pažnju koja se pridaje konceptu menadžmenta, koji se usredotočuje na osobu, koja se smatra najvišom vrijednošću. U skladu s ovim konceptom, svi sustavi upravljanja usmjereni su na potpunije korištenje sposobnosti zaposlenika u proizvodnom procesu, što je osnova za učinkovito poslovanje poduzeća. Korištenje materijalnog faktora proizvodnje ovisi o stupnju razvoja zaposlenika, ukupnosti njegovih stručnih znanja, vještina, sposobnosti i motiva za rad. Stoga je tema organiziranja odabira osoblja u poduzeću i njegovo poboljšanje trenutno relevantna.

Svrha ovog rada: istražiti teorijske aspekte organiziranja odabira osoblja u poduzeću i razviti preporuke za poboljšanje organizacije odabira osoblja u malom i srednjem poduzeću "Stromat" u gradu Kotelnichu.

Ovaj cilj zahtijeva rješavanje sljedećih zadataka:

1) istražiti teorijske osnove organiziranja selekcije osoblja u poduzeću;

2) analizirati aktivnosti zapošljavanja u MSP „Stromat“;

Predmet proučavanja ovog rada je MSP “Stromat”. Predmet rada je organizacija selekcije kadrova u poduzeću i njeno unapređenje.

Teorijska osnova bili su zakonodavni i regulatorni akti Ruske Federacije i radovi akademskih ekonomista o problemu koji se razmatra.

Informacijska baza za studiju bili su podaci iz računovodstvenih i financijskih statističkih izvještaja MSP “Stromat” za 2005.-2007., izvješće o radu i povelja.

U radu su korištene sljedeće metode istraživanja: ekonomsko-statistička, monografska, dijalektička, apstraktno-logička.

Poglavlje 1. Teorijske osnove organiziranja odabira osoblja u poduzeću

1.1 Osoblje. HR služba u organizaciji

Svaka organizacija postoji samo kada u njoj rade ljudi, kadrovi. Osoblje je glavni (osoblje) sastav kvalificiranih zaposlenika poduzeća, državnih agencija i organizacija. Trenutačno se najčešće koristi pojam “osoblje”. Kadrovi su cjeloviti izraz ukupnih sposobnosti i funkcionalnih sposobnosti osobe koje se kontinuirano razvijaju i ažuriraju u skladu s potrebama proizvodnje i rada. Kadrovi se u znanosti o menadžmentu definiraju kao socioekonomska kategorija koja izražava društvenu zajednicu zaposlenika određene organizacije, kao skup ljudi s radnim, stručnim, kreativnim i poduzetničkim sposobnostima.

Nakon 1991. godine u Rusiji se pojavio koncept HR - ljudskih resursa. Funkcije HR službe uključuju ne samo vođenje kadrovske evidencije, već i odabir kandidata, razvoj programa motivacije, ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika, organiziranje obuke zaposlenika, stvaranje i podržavanje korporativne kulture te održavanje događanja. Nedavno su mnoge transnacionalne i strane tvrtke s razvijenim sustavima upravljanja osobljem ušle na rusko tržište, a potom je razina upravljanja u domaćim tvrtkama značajno porasla.

Menadžmenti tvrtki i poduzeća, ulaganjem u razvoj usluga ljudskih resursa, selekcije i sustava motivacije kadrova, očekuju dobiti tim čiji će ukupni uspjeh ovisiti o radu svakog člana. Unatoč značajnim razlikama u sustavu kadroviranja poslodavaca u socijalizmu iu sadašnjim uvjetima, sačuvano je opće načelo: učinkovitost poduzeća ovisi o stupnju u kojem ljudi koji rade u poduzeću odgovaraju položajima koje zauzimaju.

Zadaci koje kadrovska služba mora riješiti, bez obzira na smjer aktivnosti poduzeća, mogu biti vrlo raznoliki. Na primjer:

Predviđanje i planiranje kadrovskih potreba poduzeća;

Osoblje poduzeća s potrebnim osobljem;

Osiguravanje kretanja osoblja, priprema pričuve za promicanje;

Poboljšanje kvalifikacija zaposlenika;

Provođenje redovite certifikacije;

Računovodstvo i analiza osoblja poduzeća, itd.

Na temelju ovih ciljeva i zadataka u poduzeću se formira kadrovska služba. Njegov sastav može uključivati, ovisno o veličini poduzeća, njegovoj strategiji, profilu, vanjskim i unutarnjim uvjetima poslovanja: zamjenik direktora za osoblje (voditelj kadrovske službe, kadrovska služba), stručnjak za odabir osoblja, stručnjak za obuku osoblja, kadrovski inspektor, pravnik , psiholog.

Struktura kadrovske službe, ovisno o veličini organizacije, njezinoj strategiji, profilu, vanjskim i unutarnjim uvjetima poslovanja, može biti različita. U pravilu ga vodi voditelj kadrovske službe, koji je često i zamjenik direktora kadrovske službe. Podređeni su mu zaposlenici na radnim mjestima: kadrovski menadžer, inženjer za obuku kadrova, kadrovski specijalist, kadrovski inspektor. U sastavu kadrovske službe mogu biti službenici i daktilografi. Ako u organizaciji postoji samo jedan HR zaposlenik i njegovo radno mjesto je HR stručnjak.

Odjel ljudskih resursa, prije svega, ima za cilj osigurati organizaciji savjesne, kvalificirane, odgovorne, produktivne zaposlenike, stvarajući optimalne uvjete da zaposlenici organizacije uspješno obavljaju svoje radne obveze.

Stručnjak za ljudske resurse mora imati znanja iz područja radnog prava, ekonomije, menadžmenta, psihologije i pedagogije.

Djelatnost poduzeća, poduzeća, organizacije, ustanove počinje odabirom i prijavom radnika.

1.2 Izvori i problemi selekcije osoblja

Selekcija kadrova nije trenutni zadatak, već rezultat sustavnog rada u okviru kadrovske politike poduzeća. Stoga se, uz operativnu pretragu, koristi stvaranje rezerve osoblja. Kako bi se izbjegli problemi u poduzeću zbog nedostatka stručnjaka, kadrovska služba proučava kadrovske potrebe odjela i odjela. Na temelju ove analize radi se na formiranju kadrovske rezerve poduzeća, odnosno utvrđuje se sljedeće:

Odjeli, smjerovi, odjeli kojima je potrebna kadrovska rezerva;

Radna mjesta za koja je preporučljivo pripremiti kadrovsku pričuvu.

Kadrovska rezerva može biti vanjska i unutarnja. Unutarnju rezervu čine zaposlenici poduzeća. Dijeli se na operativni i prospektivni. Operativnu pričuvu čine djelatnici koji već zamjenjuju više rukovoditelje i spremni su zauzeti više pozicije bez dodatne obuke. Obećavajuća rezerva su zaposlenici koji imaju veliki potencijal, ali trebaju dodatnu obuku.

Na zahtjev uprave može se formirati vanjska rezerva, tj. Tvrtka će namjerno privući vanjske kandidate za upražnjena radna mjesta. Osim toga, vanjska rezerva može se formirati nedobrovoljno ako poduzeće iz nekog razloga ima veliku fluktuaciju osoblja. Formiranje kadrovske rezerve poduzeća pomaže identificirati potencijal osoblja, a također pomaže, u hitnim slučajevima, popuniti nepredviđena slobodna radna mjesta. Kakva će se rezerva formirati u poduzeću: vanjska, unutarnja ili oboje - odlučuje uprava poduzeća. U ovom slučaju potrebno je voditi računa o sljedećim pravilima: zaposlenici koji su premješteni na novo radno mjesto proizvode 80%, a oni novozaposleni u početnoj fazi samo 20% (proces prilagodbe, upoznavanje s poduzećem, njegovom kulturom, pravila, tim itd.).

1.2.1 Iznajmljivanje osoblja

U upravljanju procesima rada, glavna uloga trenutno pripada Zakonu o radu Ruske Federacije (LC RF), usvojenom 30. prosinca 2001. Saveznim zakonom br. 197-FZ.

Članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije definira osnovna načela pravnog uređenja radnih odnosa. Članak 9. posvećen je uređivanju radnih odnosa i drugih ugovornih odnosa u neposrednoj vezi s njima. Glavnu ulogu ima ugovor o radu koji se sklapa pri zapošljavanju. U ovom slučaju radnim odnosima smatraju se odnosi koji se temelje na sporazumu između zaposlenika i poslodavca o osobnom učinku zaposlenika za plaćanje radne funkcije (rad u određenoj specijalnosti, kvalifikaciji ili položaju, podređenost zaposlenika internim radnim propisima, dok poslodavac osigurava uvjete rada predviđene radnim zakonodavstvom, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorima o radu (članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije).

Utjelovljujući mnoge odredbe konvencija i preporuka Međunarodne organizacije rada, Zakon o radu između ostalog ima za cilj regulirati i nove odnose koji su se već razvili ili tek nastaju u praksi organizacije rada i upravljanja kadrovima.

Alternativa dodatnom zapošljavanju radne snage može biti prekovremeni rad, honorarni rad za stalno osoblje te iznajmljivanje osoblja.

Razmotrimo jedan od obećavajućih oblika korištenja rada i organiziranja rada. Leasing ili najam radnika (osoblja) je uvjetni pojam za radno pravo. Posudili su ih ruski poduzetnici iz anala građanskog prava u potrazi za učinkovitim oblicima upravljanja osobljem i racionalnijim korištenjem radnika na temelju iskustava stranih tvrtki koje koriste izraz „agencijski radnici“. S ekonomskog aspekta, shema je vrlo jednostavna: jedna organizacija (agencija za zapošljavanje), specijalizirana za rad s osobljem, zapošljava radnu snagu za daljnje "iznajmljivanje" (leasing) drugoj organizaciji.

Uspješan razvoj ovog oblika organizacije rada i upravljanja kadrovima koči tradicionalna okolnost za naš pravni sustav - nepostojanje zakonske regulative koja regulira relevantne odnose. Time se sprječava široko uključivanje redovitih studenata sveučilišta, privremeno nezaposlenih građana, stručnjaka uskog profila i drugih kategorija radnika u slobodno vrijeme od studija. Lizing radne snage treba razlikovati od uobičajenog angažiranja građana od strane kupca za obavljanje određenog posla (pružanje usluge). Takvi radnici obično nisu vezani ugovorom o radu s kupcem, već rade kao „samozaposleni“. U najboljem slučaju, odnos između njih i kupca reguliran je građansko-pravnim ugovorom Ruske Federacije od 19. travnja 1991. „O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji” dopušta ovu vrstu aktivnosti.

Posuđivanje radne snage ekonomski je korisno za kupca, jer ga oslobađa brojnih problema povezanih s odabirom, raspoređivanjem, korištenjem i otpuštanjem radnika, koordinacijom odluka uprave i provedbom drugih formalnih i birokratskih procedura u radu s osobljem. Danas ovaj težak posao obavlja agencija za zapošljavanje koja za tu svrhu ima kvalificirano osoblje.

Treba uzeti u obzir da u uređivanju predmetnih odnosa sudjeluju tri subjekta radnog prava - zaposlenik, poslodavac i strana (organizacija, pravna osoba) kod koje se radna funkcija zaposlenika ostvaruje, prava iz rada i obveze stranaka ugovora o radu provode se uz prethodno navedena odstupanja od općih uobičajenih shema organizacije rada. Najnovije teorijske konstrukcije predmeta radnog prava potvrđuju postojeće okolnosti u njemu koje su pravno značajne za djelatnost - sudjelovanje u radnim odnosima dva ili više subjekata. Detaljnije odnose između dva subjekta - organizatora selekcije kadrova i procesa rada, dva poslodavca - pravnog i stvarnog, tek treba razraditi, pronaći optimalne mogućnosti i analogije koristeći domaća i strana iskustva.

No, napori jedne pravne grane - radnog prava - još nisu dostatni da bi se pružila pravna potpora složenoj strukturi kao što je leasing zaposlenika. Ovdje nastaje kompleks društvenih odnosa čije je uređenje moguće i potrebno normama radnog prava u kombinaciji s normama i strukturama građanskog prava. Prisutnost metoda radnog i građanskog prava u pravnom uređenju leasing odnosa objašnjava se prvenstveno prisutnošću dvaju predmeta regulacije: imovinskih odnosa i radnih odnosa. Građanski odnosi između agencije za zapošljavanje i kupca razvijaju se tijekom sklapanja i izvršenja građanskopravnog ugovora o pružanju plaćenih usluga - selekcija, obuka i iznajmljivanje radne snage. Agencija za zapošljavanje (poslodavac) od toga ostvaruje dobit. Posebne uvjete, uvjete i postupke plaćanja određuju strane u skladu s normama poglavlja 39 Građanskog zakonika Ruske Federacije. Što se tiče radnih (organizacijsko-radnih) odnosa, kao što je pokazano, oni obuhvaćaju širok spektar pitanja: od zapošljavanja i organizacije rada do otpuštanja radnika, pri čemu se moraju primjenjivati ​​norme radnog prava.

U proširenju službene uloge radnog prava u reguliranju leasinga radne snage i davanju radnih jamstava radnicima po toj osnovi, vidljiva je svojevrsna protuteža građanskopravnim ugovorima koji su u posljednje vrijeme sve rašireniji.

U povijesti radnog prava već je bilo sličnih situacija koje su upućivale na to da je radno zakonodavstvo “kasnilo” u uređivanju radnih odnosa koji su bili duboko ugrađeni u praksu organizacije rada i korištenja radnog vremena. To se odnosi na ekonomski isplativ smjenski način rada i fleksibilni (klizni) raspored rada 70-ih godina, koji su svoju zakonsku implementaciju dobili tek u 21. stoljeću. Da se to ne bi dogodilo sa zakonskom podrškom za uvjetni rad, potrebno je u skoroj budućnosti zakonski odgovoriti na zahtjeve najnovijih oblika organizacije i upravljanja radnim procesima.

1.2.2 Istraživanje tržišta rada

Trenutno, kako bi se učinkovito privukli i koristili radni resursi (osoblje), kadrovski radnik treba pratiti tržište rada. Praćenje tržišta rada omogućuje vam praćenje promjena u zahtjevima posla, budući da poslovni razvoj zahtijeva ispoljavanje dodatnih kompetencija i profesionalnih vještina. To zauzvrat dovodi do poboljšanja metoda procjene osoblja.

Na tržištu rada, kao i u svakom drugom poslu, postoji ponuda i potražnja.

Trenutno, društveno-ekonomski uvjeti formiranja tržišta rada, kao i teška demografska situacija u Rusiji, pogoršali su problem kvalitetnih radnika. Njihov odljev u Moskvu i Sankt Peterburg pogoršava problem pronalaženja stručnjaka na lokalnoj razini. Poslodavac želi vidjeti iskusnog stručnjaka s velikim potencijalom. To su obično teško kompatibilni zahtjevi. Stoga bi reforma obrazovnog sustava trebala ići putem brzog stjecanja ne samo teorijskih već i praktičnih znanja učenika. Dvostupanjsko visoko obrazovanje jedan je od važnih koraka na tom putu.

Razvojem proizvodnje ponovno je traženo tehničko obrazovanje, čiji se “propust” dogodio od ranih 90-ih. Analiza koju je proveo Federalni zavod za zapošljavanje pokazala je da je posljednjih godina došlo do “puštanja” na tržište rada velikog broja maturanata sa srednjom stručnom spremom, a potražnja za maturantima osnovnog strukovnog obrazovanja na mnogim pozicijama premašuje ponudu.

Upravljanje osobljem pretpostavlja postojanje razvijenih tržišta rada. Zakon o radu u Rusiji, čak i nakon stupanja na snagu novog zakona o radu, još nije zakon koji odražava razvijene odnose u gospodarstvu. Prilikom utvrđivanja poslovnih kvaliteta kandidata, poslodavci opet moraju biti upućeni u specifičnosti ruskog radnog prava.

Tržište rada je vrlo fluidno pa bi ga suvremene tvrtke trebale pratiti jednom do dva puta godišnje. Mnogim HR menadžerima ovo je jedna od potrebnih funkcija.

Tržište rada Kirovske regije karakteriziraju sljedeći trendovi:

1. Sve veći nedostatak kvalificirane radne snage.

2. Smanjenje kvalifikacijskih zahtjeva poslodavaca za stručnjake inženjersko-tehničkih struka, a povećanje stručnih zahtjeva za radnike u radničkim zanimanjima.

3. Smanjenje ponude gospodarstva kadrovima osposobljenim kroz sustav strukovnog obrazovanja (smanjenje udjela diplomiranih strukovnih obrazovnih ustanova u odnosu na broj raspoloživih radnih mjesta).

4. Pretjerano veliki obujam stručnjaka u sustavu srednjeg strukovnog obrazovanja koji nisu dovoljno traženi na tržištu rada.

5. Veliki obujam neformalnog tržišta rada i zapošljavanja u sjeni.

Aktualan je problem neusklađenosti školovanja kadrova s ​​potrebama gospodarstva. Nezadovoljavajuća kadrovska opremljenost gospodarstva i akutni nedostatak radnika u mnogim zanimanjima i dalje su jedan od glavnih problema regionalnog tržišta rada.

Na temelju informacija o ponudi i potražnji radne snage treba razviti strategiju privlačenja novih zaposlenika, uključujući i uzimanje u obzir sezonalnosti na tržištu rada. Također je potrebno odrediti i obrazložiti prioritetne načine privlačenja osoblja.

1.2.3 Profil slobodnih radnih mjesta. Kriteriji za odabir kandidata

Da biste odabrali potrebnog stručnjaka, prvo morate odgovoriti na sljedeća pitanja:

Koji će posao biti dodijeljen ovom stručnjaku?

Hoće li posao biti privremeni ili stalni?

Kakvi se rezultati očekuju od zaposlenika i nakon kojeg vremena?

Tko sada radi taj posao i čime ste nezadovoljni u trenutnom stanju?

Kada stručnjak treba početi raditi?

Postoji li opremljeno radno mjesto za njega (ako ne, kada će se pojaviti i koliko će koštati)?

Takva pitanja pomoći će vam da shvatite trebate li stručnjaka za stalni posao ili ga možete privremeno zaposliti, formulirati zahtjeve za stručnjaka (što bi trebao biti sposoban učiniti, koje vještine bi trebao posjedovati, za koje područje bi se trebao specijalizirati) te odrediti vremenski okvir u kojem se mora odabrati odgovarajući zaposlenik.

Kako bi se ispravno odredili kriteriji odabira, potrebno je jasno formulirati kvalitete zaposlenika potrebne za odgovarajuću vrstu aktivnosti - izraditi profil kompetencija. Kriteriji trebaju biti oblikovani tako da cjelovito karakteriziraju zaposlenika: iskustvo, zdravlje i osobne karakteristike. Referentne razine zahtjeva za svaki kriterij razvijaju se na temelju strategije poduzeća. Čak i za identična radna mjesta, primjerice, menadžera, u svakoj tvrtki moraju se odrediti prioritetne kvalitete. Menadžer u osiguravajućem društvu mora imati malo drugačije kvalitete od menadžera u građevinskom ili turističkom poduzeću. U inovativnim organizacijama koje se brzo razvijaju i zapošljavaju stručnjake koji donedavno nisu postojali na ruskom tržištu rada. Stoga pri formiranju profila posla (profil je skup podataka potrebnih za obavljanje određenog posla) mora sudjelovati kadrovski menadžer koji je upoznat s trendovima na tržištu rada i menadžer koji bolje razumije trenutne zadatke tvrtke. . Određivanje prioriteta također može ovisiti o subjektivnim čimbenicima, kao što je osobnost vođe. Kod autoritarnog stila vođenja vrlo je važno pravilno procijeniti sposobnost kontrole i marljivost kandidata; kod demokratskog stila važno je ispravno procijeniti inicijativu kandidata i sposobnost za timski rad.

Primjer je kompetencija kao što su komunikacijske vještine, koja je naznačena u većini slobodnih radnih mjesta: to nije samo sposobnost brzog uspostavljanja kontakta sa strancima, već i sposobnost javnog govora, posjedovanje dobro uvježbanog glasa, sposobnost uvjeravanja , te poznavanje osnova neverbalne komunikacije.

U većini tradicionalnih poduzeća, glavni dokument koji definira dužnosti, prava i odgovornosti je opis posla. Odražava zahtjeve za razinu obrazovanja, znanja, vještine i sposobnosti kandidata za radno mjesto.

1.2.4 Traženje osoblja

Svako poduzeće koje ima dugoročne planove razvoja neizbježno se suočava s potrebom racionalnog korištenja svojih ljudskih resursa, njihovim razvojem i popunjavanjem.

Traženje osoblja prvi je zadatak s kojim se suočava menadžer ljudskih potencijala (HR). Postoji nekoliko načina za popunjavanje upražnjenog mjesta. Ove se metode razlikuju po intenzitetu rada i cijeni. Svaki od njih može biti prikladan za jednu poziciju, a potpuno neprihvatljiv za drugu. Da biste odabrali najispravniji iz niza metoda traženja osoblja, morate poznavati tehnologiju odabira osoblja.

Selekciju osoblja u organizacijama provode zaposlenici kadrovske službe (HR menadžeri). Funkcije menadžera ljudskih resursa uključuju:

odabir kriterija odabira;

odobrenje kriterija odabira;

selekcijski razgovor;

rad s molbama i upitnicima na temelju biografskih podataka;

razgovor o zapošljavanju;

testiranje;

konačna odluka u izboru.

Dva su moguća izvora zapošljavanja: interni (iz unutarnje rezerve osoblja organizacije) i vanjski (od ljudi koji prethodno nisu bili povezani s organizacijom).

Postoji nekoliko opcija eksterne potrage za pravim zaposlenikom.

1. Preko prijatelja, ovo je pouzdan i jeftin izvor, ali ne uvijek profesionalan. Najbolje je, uzimajući u obzir preporuke prijatelja, razmotriti kandidate na općoj osnovi.

2. Koristite usluge agencija za zapošljavanje, po mogućnosti nekoliko. Bit će brzo, prilično profesionalno, ali skupo. Pomoći će vam formulirati tko je točno potreban, savjetovati vas o cijeni specijalista, provesti preliminarni odabir i predstaviti više od jednog kandidata na razmatranje.

Ako su svi kandidati u određenoj mjeri prikladni, to znači da je posao regrutera obavljen profesionalno. Ako kandidati nisu prikladni, bolje je odbiti usluge takve agencije. Ali uspjeh suradnje ne može jamčiti niti trajanje rada na tržištu određene agencije, niti veličina baze podataka, niti popis renomiranih klijenata, niti cijena usluga. U tom slučaju trebali biste potražiti drugu agenciju za zapošljavanje.

3. Najlakši i najjeftiniji način za pronalazak stručnjaka je internet (stavljanje oglasa na jednu od stranica za zapošljavanje). Početni intervju može se obaviti putem e-pošte, tražeći od kandidata da odgovori na neka pitanja. Osim toga, potrebni kandidati mogu se odabrati pregledom životopisa objavljenih na web stranicama. Ali u malim gradovima ova metoda ne daje uvijek rezultate.

4. Objavite oglase za zapošljavanje u novinama, po mogućnosti u nekoliko, kako biste dosegnuli široku i raznoliku publiku tražitelja posla. To bi trebale biti lokalne periodične publikacije (uključujući one koje se svaki tjedan besplatno dostavljaju u svaki dom) i poslovne publikacije koje će sigurno doći do stolova većine rukovoditelja. Korištenje stručnih publikacija i poslovnog tiska omogućuje odabir pravog stručnjaka koji razmišlja o promjeni posla. Oglas za otvoreno radno mjesto mora sadržavati naziv radnog mjesta, uvjete i odgovornosti. Bilo bi dobro da je to modul koji sadrži naziv i logo tvrtke. Istovremeno se mogu oglasiti na radiju i televiziji.

5. Obrazovne ustanove su spremne na suradnju, daju informacije o najboljim studentima i maturantima. Teško je raditi s vježbeničkim tvrtkama, jer... nemaju pravo iznositi podatke o osobama koje pohađaju obuku bez njihovog pristanka. Ali ako sam kadrovski zaposlenik pohađa razne obuke i tamo upoznaje potencijalne kandidate, tada se može koristiti ova metoda odabira stručnjaka.

6. Na specijaliziranim izložbama također možete pronaći prave stručnjake; obično drugi ili treći dan na izložbama rade dobri menadžeri i stručnjaci. Predstavljajući se kao klijent, možete ih promatrati u procesu rada.

7. Možete kontaktirati predstavnike drugih poduzeća koja zapošljavaju osoblje za sebe i ponuditi razmjenu informacija o kandidatima.

Budući da u našoj zemlji tehnologije odabira osoblja nisu bile dovoljno razvijene do nedavno, korišteno je strano iskustvo i prilagođeno ruskoj stvarnosti. Terminologija je došla i iz strane literature.

U suvremenoj praksi vanjske selekcije kandidata uglavnom se koriste sljedeće tehnologije: screening, regrutiranje i headhunting. Upražnjena radna mjesta niže razine obično se popunjavaju provjerom, stručnjaci srednje razine odabiru se regrutovanjem, a viši menadžeri i visokokvalificirani stručnjaci odabiru se odabirom headhuntinga.

Provjera je “površna selekcija” koja se provodi prema formalnim kriterijima: obrazovanje, dob, spol, okvirno radno iskustvo. Kao rezultat toga, primivši masu životopisa, odabir obavlja sam kupac, a agencija za zapošljavanje igra ulogu dobavljača relativno prikladnih kandidata.

Zapošljavanje - „dubinsku selekciju“, koja uzima u obzir osobne karakteristike i poslovne kvalitete kandidata, provodi agencija za zapošljavanje na temelju baze podataka kandidata i odgovora na oglase u medijima. Rezultat odabira ovisi o iskustvu regrutera i sadržaju baze kandidata.

Headhunting je “potraga za kvalitetom”, potraga za vrhunskim menadžerima koja uzima u obzir karakteristike poslovanja kupca, radno okruženje, poslovne i osobne kvalitete kandidata, organizirana direktno – bez oglašavanja slobodnog radnog mjesta u medijima. Većina kandidata je zaposlena i ima visoke plaće. Za usporedbu: ako su screening i regrutiranje “na veliko”, onda je lov na glave “maloprodaja”.

U Rusiji je stvoreno Udruženje konzultanata za odabir osoblja (ARC), što ukazuje na prijelaz procesa odabira osoblja na kvalitativno novu razinu.

1.3 Organizacija odabira kandidata za slobodna radna mjesta

Konačna odluka o odabiru obično se formira kroz nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati bivaju eliminirani ili odbijaju postupak prihvaćajući druge ponude. Redoslijed ovih faza može se pratiti u Dodatku 1.

Razgovor o prethodnoj selekciji. Rad u ovoj fazi može se organizirati na različite načine. Ponekad je poželjno da kandidati dođu u kadrovsku službu ili na radno mjesto. U takvim slučajevima stručnjak za ljudske resurse ili voditelj odjela obavlja preliminarni razgovor s njim. Istodobno, organizacije primjenjuju opća pravila razgovora čiji je cilj saznati, na primjer, razinu obrazovanja podnositelja zahtjeva, procijeniti njegov izgled i definirati osobne kvalitete. Nakon toga, kandidat se šalje u sljedeću fazu selekcije.

Popunjavanje prijavnice i obrasca prijave za radno mjesto. Pristupnici koji su prošli preliminarni selekcijski razgovor moraju ispuniti prijavni obrazac i upitnik. Isti slijed obično koriste regruteri. Broj stavki upitnika trebao bi biti minimalan, a uz njihovu pomoć potrebno je zatražiti podatke koji najviše karakteriziraju produktivnost rada podnositelja zahtjeva. Pitanja mogu biti povezana s prošlim učinkom i načinom razmišljanja tako da se mogu koristiti za psihometrijsku procjenu kandidata. Stavke upitnika trebale bi biti oblikovane neutralnim stilom i omogućiti sve moguće odgovore, uključujući i mogućnost odbijanja odgovora.

Ispitivanje je važan postupak za ocjenjivanje i odabir kandidata. Svrha metode je dvojaka. Uz rješavanje problema izdvajanja manje podobnih kandidata utvrđuje se niz čimbenika koje je potrebno posebno pomno proučavati na temelju naknadnih metoda, kao i izvora iz kojih se mogu dobiti potrebne informacije. Svako iskrivljenje u upitniku je osnova za otpuštanje zaposlenika u bilo kojem trenutku kada to postane jasno (tekst upitnika obično uključuje odgovarajuću naznaku).

Analiza osobnih podataka u kombinaciji s drugim metodama odabira otkriva sljedeće:

1) usklađenost razine obrazovanja podnositelja zahtjeva s minimalnim zahtjevima kvalifikacije;

2) usklađenost praktičnog iskustva s prirodom radnog mjesta;

3) prisutnost drugih ograničenja u obavljanju službenih dužnosti;

4) spremnost na prihvaćanje dodatnih opterećenja (prekovremeni rad, službena putovanja);

Razgovor o zapošljavanju (intervju)

Postoji nekoliko vrsta razgovora o zapošljavanju:

· provodi se prema shemi;

· loše formaliziran;

· izvedeno ne prema shemi.

Tijekom razgovora razmjenjuju se informacije, najčešće u obliku pitanja i odgovora. Ako tijekom razgovora pokušaju izvršiti pritisak na kandidata, na primjer, postavljanjem pitanja neprijateljskim tonom ili namjernim prekidanjem, tada su moguće stresne situacije koje imaju izrazito negativan utjecaj na selekcijski proces.

Čak i ako se donese odluka o zapošljavanju, potraga se mora nastaviti sve dok novi zaposlenik ne stupi na radno mjesto. Uvijek postoji mogućnost da kandidat odbije ponuđeni posao.

1.4 Metodologija za analizu učinkovitosti organizacije odabira osoblja u poduzeću

Učinkovitost se odnosi na situaciju kada je povrat od korištenja resursa veći od njihove cijene. Pritom se učinkovitost odabira osoblja može svesti na učinkovitost korištenja radnih resursa.

Analiza pokazatelja rada poduzeća temelj je revizije socijalne i radne sfere poduzeća, što omogućuje brzu procjenu ispravnosti kadrovske politike.

Kod proučavanja radnih resursa od presudnog je značaja analiza broja zaposlenih. Podaci dobiveni kao rezultat analize nužni su za ispravno postavljanje prioriteta u formiranju kadrovske politike.

Analiza broja zaposlenih uključuje proučavanje sljedećih pokazatelja:

Broj zaposlenika, uključujući sastav, spol, dob, specijalnost, položaj, razinu obrazovanja i kvalifikacije; opskrba poduzeća osobljem;

Oblici, dinamika i razlozi kretanja radne snage, koeficijenti stabilnosti i fluktuacije, pravci i intenzitet kretanja unutar poduzeća, stanje radne discipline;

Broj radnika angažiranih na fizičkom i nekvalificiranom radu, teškom fizičkom radu u dinamici;

Kako bi se okarakteriziralo kretanje radne snage, sljedeći se pokazatelji izračunavaju i analiziraju tijekom vremena.

1. Omjer fluktuacije kadrova (RPC):

Kpr = Kpp/Chr, (1)

gdje je KPP broj osoblja angažiranog za promatrano razdoblje, ljudi;

2. Koeficijent prometa odlaganja (Q):

Kv = Kur/Chr, (2)

gdje je Kur broj zaposlenika koji su dali otkaz tijekom promatranog razdoblja, ljudi;

HR - prosječan broj osoblja za isto razdoblje, ljudi.

3. Stopa fluktuacije osoblja (Ktk):

Ktk = ──────, (3)

gdje je Kurzhd broj zaposlenika koji su sami dali otkaz

želja i za kršenje radne discipline za razdoblje koje se razmatra, ljudi;

HR - prosječan broj osoblja za isto razdoblje, ljudi.

Kratki spoj = ───────, (4)

gdje je KPP broj osoblja angažiranog za promatrano razdoblje, ljudi;

Kur - broj zaposlenika koji su dali otkaz tijekom promatranog razdoblja, ljudi;

HR - prosječan broj osoblja za isto razdoblje, ljudi.

5. Koeficijent postojanosti osoblja poduzeća (Kps):

Kps = ─── , (5)

gdje je Krg broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu, ljudi;

HR - prosječan broj osoblja za isto razdoblje, ljudi.

Razina kadrovske ponude poduzeća utvrđuje se usporedbom stvarnog broja zaposlenih po kategorijama i specijalnostima s planiranom potrebom. Posebna se pozornost posvećuje opskrbi poduzeća osobljem u najvažnijim specijalnostima za proizvodnju.

Također je potrebno analizirati kvalitativni sastav osoblja prema razini vještina. Usklađenost stručne spreme proizvodnog osoblja s obavljenim radom ocjenjuje se tarifnim kategorijama. Stvarna prosječna platna kategorija radnika izravno je povezana s kvalitetom proizvedenih proizvoda. Slijedom toga, ova studija omogućuje utvrđivanje koliko je proizvodno osoblje pravilno odabrano i raspoređeno po područjima i odgovara li radni doprinos radnika plaćama.

Općenito, revizija pokazatelja rada omogućuje procjenu ekonomske učinkovitosti rada na razini poduzeća i njegovih strukturnih odjela.

Poglavlje 2. Kratke organizacijske i ekonomske karakteristike MSP “Sromat”

2.1 Opće informacije

Predmet proučavanja ovog kolegija je Komunalno građevinsko poduzeće “Stromat” grada Kotelnicha, stvoreno u skladu s člankom 30. Saveznog zakona od 28. kolovoza 1995. br. 154-FZ “O općim načelima lokalne samouprave -Vlada u Ruskoj Federaciji” od 01.06.2004. Skraćeni naziv je SME “Stromat”, Kotelnich.

Osnivač poduzeća je općina “grad Kotelnich”. Funkcije osnivača Poduzeća obavlja uprava grada Kotelnicha, Kirovska oblast. Ovlasti vlasnika za upravljanje imovinom poduzeća provodi Uprava za imovinu i zemljišne resurse grada Kotelnicha (Upravljanje imovinom).

Poduzeće je pravna osoba - općinsko jedinično poduzeće i obavlja svoje aktivnosti u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, uklj. o općinskim jediničnim poduzećima.

Pravna adresa: 612600, Ruska Federacija, Kirovska oblast, grad Kotelnich, ul. Oktyabrskaya, 102

MSP "Stromat" nema podružnice niti predstavništva.

Tvrtka je stvorena kako bi maksimalno zadovoljila potrebe grada Kotelnicha za uslugama za proizvodnju građevinskog materijala, za izvođenje građevinskih i instalacijskih radova te za remont zgrada, objekata i stambenog fonda u svrhu ostvarivanja dobiti .

Za postizanje svojih ciljeva, Poduzeće provodi sljedeće aktivnosti u skladu s postupkom utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije:

· izvođenje građevinskih i instalaterskih radova na kapitalnim (novim) gradilištima;

· izvođenje velikih i tekućih popravaka, rekonstrukcija zgrada i građevina.

Poduzeće uključuje administrativno i rukovodeće osoblje (AUP), koje se sastoji od različitih službi odjela. Osnovna djelatnost (glavna proizvodnja) je građevinarstvo.

Imovina poduzeća je u općinskom vlasništvu općinske formacije "grad Kotelnich", nedjeljiva je i ne može se raspodijeliti na depozite (dionice, dionice), uključujući između zaposlenika poduzeća, pripada poduzeću s pravom gospodarskog upravljanja i odražava se na njegovu neovisnu bilancu. Imovinu MSP “Stromat” ne može činiti imovina drugog oblika vlasništva.

Veličina temeljnog kapitala poduzeća je 100.272 (Sto tisuća dvjesto sedamdeset i dva) rubalja. Ovlašteni kapital nastaje dodjeljivanjem na gospodarsko upravljanje imovini poduzeća koja je u općinskom vlasništvu općinske jedinice „grad Kotelnich”. Na temelju rezultata 2006. godine, odobreni kapital je povećan na 1.000.000 (jedan milijun) rubalja.

Na čelu tvrtke je direktor kojeg na tu dužnost imenuje načelnik grada Kotelnicha (organizacijska struktura upravljanja data je u Dodatku 2).

Ravnatelj djeluje na principu jedinstva zapovijedanja i odgovoran je za posljedice svojih postupaka u skladu s važećim zakonodavstvom, drugim regulatornim i pravnim aktima Ruske Federacije, ovom Poveljom i sporazumom sklopljenim s njim.

Odnos između zaposlenika i direktora poduzeća koji nastaje na temelju ugovora o radu reguliran je radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i kolektivnim ugovorom.

Osnovna djelatnost poduzeća je građevinarstvo. Gradilište je najveći odjel po broju - 55-70% od ukupnog broja zaposlenih. Pomoćna proizvodnja služi za potrebe gradilišta. Remontno-proizvodni dio bavi se izradom metalnih proizvoda za građevinske konstrukcije, popravkom alata i opreme te tehničkim održavanjem istih. Transportna služba, koja uključuje 22 jedinice automobilske opreme i samohodnih strojeva i mehanizama (traktori, dizalice, bageri), služi kako za potrebe gradilišta, tako i za ispunjavanje naloga trećih strana. Kotlovnica osigurava grijanje proizvodnih prostora i opskrbu toplinskom energijom za tehnološke potrebe. Skladište osigurava skladištenje materijalno-tehničkih sredstava. Osiguranje gradilišta i teritorija proizvodne baze provodi zaštitarska služba.

Administrativno-rukovodeće osoblje u prosjeku broji 24 osobe, što se, ovisno o sezonskim fluktuacijama, kreće od 15 do 20% od ukupnog broja.

Većina službi u strukturi AUP-a zastupljena je s jednim zaposlenikom (ekonomist, kadrovski inspektor, pravni savjetnik, inženjer zaštite na radu). Proizvodno-tehnički odjel bavi se poslovima planiranja, izradom predračuna, izradom projektne dokumentacije za objekte, provjerom održavanja izvedbene dokumentacije i materijalnim izvješćima.

Računovodstvo se bavi vođenjem računovodstvenih i poreznih evidencija.

Upravljačka struktura poduzeća je centralizirana (upravljačka struktura poduzeća data je u Dodatku 3). Isključivo izvršno tijelo je ravnatelj. Prvi zamjenik ravnatelja i vršitelj dužnosti za vrijeme njegove odsutnosti je glavni inženjer. U poduzeću je osnovano radničko vijeće. Sindikalna organizacija nije stvorena.

Sastav glavnih proizvodnih radnika određen je specifičnostima građevinske djelatnosti: gipsari-slikari, zidari, tesari, vodoinstalateri, električari.

Tvrtka uglavnom zapošljava stalno zaposlene djelatnike na temelju ugovora o djelu. Ali u razdoblju ekspanzije proizvodnje (izgradnja velikih objekata), broj se povećava zbog onih koji rade po djelu i agencijskog osoblja.

Od početka osnivanja malog i srednjeg poduzeća "Stromat" u gradu Kotelnicheu izgradilo je: stambenu zgradu s 48 stanova, stambenu zgradu s 46 stanova, dvije vikendice s 4 stana, proizvodne radionice Vyatka MPSM, grana unutargradskog vodovoda i drugi objekti za kapitalne popravke za gradske institucije.

S razvojem građevinskog tržišta u gradu Kotelnichu, s dolaskom vanjskih građevinskih tvrtki, stvorila se velika konkurencija za komunalna poduzeća. Koraci koje je uprava poduzeća poduzela za poboljšanje konkurentnosti nisu dali očekivane rezultate. Smanjen je obujam građevinskih i instalaterskih radova, zbog čega se povećao broj zastoja krivnjom poslodavca (sa 112 radnih sati na 683 u 2007. godini).

Opskrbljenost poduzeća dugotrajnom imovinom i učinkovitost njihovog korištenja najvažniji su čimbenici učinkovitog poslovanja poduzeća u cjelini.

Sastav i struktura dugotrajne imovine SME “Stromat” u gradu Kotelnichu prikazana je u tablici 1.

Tablica 1 – Sastav i struktura dugotrajne imovine MSP “Stromat”

Sastav imovine							2007. u % do
		u % od ukupnog broja		u % od ukupnog broja		u % od ukupnog broja
2. Strojevi i oprema
3. Vozila
Ukupna osnovna sredstva

Kao rezultat analize sastava i strukture dugotrajne imovine prema tablici 3. vidljivo je da je ukupna dugotrajna imovina porasla u tri godine za 3,4%. Ova promjena je zbog činjenice da su troškovi strojeva i opreme značajno porasli.

Tablica 2 – Sastav i struktura prihoda

	Vrste djelatnosti (proizvodi, roba, radovi, usluge)							2007. do 2005., %
	građevinske i instalaterske radove
	usluge prijevoza
	druge usluge

Opći pokazatelj koji karakterizira razinu opskrbljenosti poduzeća stalnim sredstvima je omjer kapitala i rada. Pokazatelji učinkovitosti korištenja stalnih proizvodnih sredstava su kapitalna produktivnost i kapitalna intenzivnost.

Opskrbljenost MSP “Stromat” stalnim sredstvima, kao i učinkovitost njihovog korištenja prikazana je u tablici 3.

Tablica 3 – Osiguravanje stalnih proizvodnih sredstava i učinkovitost njihovog korištenja u SME “Stromat”, Kotelnich

Smanjenje broja zaposlenih, kao i povećanje prosječne godišnje vrijednosti dugotrajne imovine za analizirano razdoblje doveli su do povećanja kapitaliziranosti za 4,2%.

Najučinkovitije su korištena stalna proizvodna sredstva u 2006. godini, jer je kapitalna produktivnost u smislu novčanih prihoda bila od najveće važnosti, a sukladno tome najmanja kapitalna intenzivnost, o čemu svjedoči i pokazatelj rentabilnosti stalnih proizvodnih sredstava. Pokazatelj rentabilnosti smanjen je u 2007. godini za 2,44%, što ukazuje na smanjenje učinkovitosti korištenja stalnih proizvodnih sredstava za građevinske i instalaterske radove.

Za daljnju analizu učinkovitosti gospodarskih aktivnosti MSP “Stromat” potrebno je analizirati sastav i strukturu kratkotrajne imovine (Tablica 4.)

Tablica 4 – Sastav i struktura kratkotrajne imovine

Sastav imovine							2007. u postotku u odnosu na 2005
		u % od ukupnog broja		u % od ukupnog broja		u % od ukupnog broja
1. Zalihe, uklj. sirovine Budući troškovi
2. PDV na kupljenu imovinu
3. Potraživanja
4. Gotovina
Ukupna kratkotrajna imovina

Prema pokazateljima u tablici 5. vidljivo je da vrijednost kratkotrajne imovine raste u 2007. godini u odnosu na 2005. godinu za 34,4%. Razlog tome je značajan porast potraživanja – za 163,9%. Ovo povećanje potraživanja, čija se plaćanja očekuju u roku od 12 mjeseci nakon datuma izvještavanja, negativan je trend. Preusmjeravanje sredstava (u obliku potraživanja) iz prometa poduzeća je sve veće. Neizravno kreditiranje sredstvima ovog poduzeća drugim poduzećima raste.

U 2007. godini udio novca u strukturi kratkotrajne imovine znatno je smanjen u odnosu na 2005. godinu - za 95,3%, udio sirovina i materijala porastao je za 115%.

Ako je od 2004. do 2006. tvrtka poslovala s dobiti, onda je 2007. završila s gubitkom. Razlozi neučinkovitog poslovanja poduzeća povezani su ne samo s navedenim vanjskim, već i s unutarnjim okruženjem poduzeća: nedostatak razvojne strategije, planiranja proizvodnje, neučinkovit sustav motivacije. Među unutarnjim razlozima važnu ulogu igraju autoritarni stil rukovođenja i nedostatak razvijene kadrovske politike.

2.2 Kvalitativni i kvantitativni sastav osoblja poduzeća

MSP "Stromat" spada u kategoriju srednjih poduzeća. Prosječan broj osoblja se udvostručio od 2004. godine i trenutno iznosi 102 osobe, od čega je 27 osoba administrativno-upravljačko osoblje (AUP).

Kvalitativni i kvantitativni sastav zaposlenika poduzeća karakterizira tablica osoblja.

Osoblje tvrtke može se podijeliti u tri glavne skupine:

Osoblje zaposleno na puno radno vrijeme temeljem ugovora o radu;

Oni koji rade po građanskim ugovorima (ugovori s fizičkim osobama);

Agencijski radnici koji rade prema ugovoru o opskrbi osoblja.

Po stupnju obrazovanja:

12% radnika s VSS;

20% - sa SSS;

68% - s osnovnom stručnom spremom i bez obrazovanja.

Prema radnom iskustvu u specijalnosti:

Do 1 godine – 4 osobe

Od 1 godine do 3 godine – 11 osoba

Od 3 do 5 godina – 14 osoba

Od 5 do 10 godina – 43 osobe

Preko 10 godina – 29 osoba

Ukupno za 2007. godinu – 101 osoba.

Po kvalifikacijskoj kategoriji:

Gipsar-slikar: - 4. kategorija – 13 osoba

3. kategorija – 3 osobe

Ukupno 16 ljudi.

Zidar: - 5. kategorija – 1 osoba

4. kategorija – 9 osoba

3. kategorija – 2 osobe

Ukupno 12 ljudi.

Vodoinstalater: - 4. kategorija – 4 osobe

Ukupno 4 osobe.

Elektroplinski zavarivač: - 6. kategorija – 1 osoba

5. kategorija – 1 osoba

4. kategorija - 2 osobe

Ukupno 4 osobe.

Stolar: - 3. kategorija – 4 osobe

2. kategorija – 1 osoba

Ukupno 5 osoba.

Vozač: - 1. klasa – 4 osobe

2. razred – 6 osoba

Ukupno 10 ljudi.

Električari: - 4. kategorija – 3 osobe

Ukupno 3 osobe.

Serviser: - 5. kategorije – 2 osobe

Ukupno 2 osobe.

Automehaničar: - 5. kategorija – 2 lica

Ukupno 2 osobe.

Tvrtka je suočena sa starenjem radne snage, posebno među kvalificiranim radnicima (više od 45% su radnici stariji od 50 godina, uključujući 5 osoba u dobi za mirovinu).

Zbog specifičnosti proizvodnje, utvrđene statutom poduzeća - građevine, na gradilištu je zaposleno najviše kadrova: gipsari, ličitelji, tesari, zidari. Pomoćnu proizvodnju čine uglavnom vozači i rukovatelji strojevima. Među stručnjacima 30% su radnici s građevinskim obrazovanjem.

Analizirajmo kadrovsku dinamiku od 2005. do 2007. godine. Za analizu uzimamo samo zaposlene s punim radnim vremenom, ne uzimajući u obzir zaposlene preko agencija (iz DemFilS LLC i drugih poduzeća) i one koji rade po ugovoru o djelu. Podaci su preuzeti iz obrasca br. P-4, odobrenog Rezolucijom Rosstata br. 46 od 08.06.2007., s izmjenama i dopunama br. 62 od 08.08.2007. „Informacije o broju, plaćama i kretanju radnika” , dano u prilogu 5. Analiza glavnih pokazatelja kretanja osoblja data je u tablici 1. Iz tablice je vidljivo da se broj zaposlenih od 2005. godine povećao za 27%. Primljeno je 44% manje, a odustalo 2,1 puta više. Istovremeno se prosječan broj zaposlenih smanjio do 2007. godine. Razlog tome je smanjenje obujma građevinskih i instalacijskih radova. Ovaj trend se nastavlja i u 2008. godini. U 2005. godini zabilježen je najveći omjer fluktuacije za prijem zbog činjenice da su zaposlenici likvidiranog MUSP “Podryad” prešli u SME “Stromat”. U 2007. godini došlo je do povećanja stope fluktuacije, a time i do smanjenja stope zadržavanja kadrova, što je nepovoljan trend u nedostatku kvalificiranih građevinskih radnika na tržištu rada. Negativna stopa zamjene u ovom slučaju ne znači postojanje slobodnih radnih mjesta, već smanjenje potrebe za kadrovima.

Tablica 5 – Analiza kretanja osoblja

	Indikatori				2007. do 2005., %
	Broj zaposlenih na početku godine, ljudi
	Prihvaćeno u roku od godinu dana
	Otišao u roku od godinu dana
	uklj. razriješen dužnosti na vlastiti zahtjev, zbog povreda radne discipline i drugih prekršaja
	Broj zaposlenih na kraju godine, ljudi.
	Prosječan broj zaposlenih za godinu, ljudi.
	Omjer fluktuacije prijema
	Koeficijent prometa odlaganja
	Stopa fluktuacije
	Stopa zamjene
	Koeficijent stalnosti osoblja poduzeća

Prema tablici 5. vidljiva je dinamika kretanja broja zaposlenih, njihov sastav i struktura. Da bismo to učinili, uzmimo godišnje prosječne pokazatelje. Od 2005. godine bilježi se povećanje proizvodnog osoblja za 6%. Deseterostruko smanjenje neproizvodnje omogućeno je privlačenjem agencijskih radnika. Došlo je do povećanja udjela zaposlenih prema broju radnika u proizvodnom osoblju. Analizom stupca 4 odjeljka 1 Obrasca P-4 za 2005.-2007. vidljivo je da se broj osoba koje obavljaju poslove po ugovoru o djelu praktički nije mijenjao i varirao je između 10-20 osoba tijekom svake godine. Stoga bi povećanje broja zaposlenih moglo utjecati na povećanje troškova proizvodnje.

Tablica 6 – Dinamika broja zaposlenih, njihov sastav i struktura

							2007. do 2005., %
Sve osoblje
Uključujući:
1. Proizvodno osoblje
1.1. Radnici
1.2. Zaposlenici
Uključujući:
1.2.1. Menadžeri
1.2.2. specijalisti
2. Neproizvodno osoblje

Također možete analizirati zapošljavanje radnika, izvući zaključak o organizaciji rada u MSP “Stromat”. Na temelju rasporeda radnog vremena za 2005.-2007., na primjeru jednog od veličinski najstabilnijih timova (gipsari i ličitelji), može se vidjeti da je broj zastoja u cijelim smjenama krivnjom uprave povećan. povećana. To ukazuje na nedostatke u planiranju i nepostojanje drugih građevinskih poduzeća u gradu Kotelnichu koja bi mogla koristiti usluge zaposlenika malog i srednjeg poduzeća „Stromat“.

Broj rukovoditelja, kojih je 10% od ukupnog broja, neopravdano je visok: mnogi imaju od 2 do 5 ljudi podređenih. Dakle, zamjenik direktora za opskrbu i prodaju ima 2 osobe podređene sebi. Za obavljanje ovog posla dovoljan bi bio stručnjak za opskrbu koji bi odgovarao glavnom inženjeru. Broj radionica također se može optimizirati kombiniranjem nekoliko. Posao predradnika u većini slučajeva duplira zamjenik ravnatelja za građenje.

Poglavlje 3. Organizacija selekcije osoblja u MSP Stromat i njeno unapređenje

3.1 Analiza organizacije odabira osoblja u poduzeću

U MSP “Stromat”, zbog malog broja zaposlenih, kadrovska služba broji samo jednog djelatnika. Kadrovski inspektor uglavnom se bavi vođenjem kadrovskih evidencija: priprema ugovore o radu za one koji se prijavljuju za posao, upućuje radnike na obuku iz zaštite na radu, vodi evidenciju osobnih podataka zaposlenika i izrađuje rasporede godišnjih odmora. Cjeloviti popis poslova dat je u opisu poslova kadrovskog inspektora u Prilogu 6. Kadrovska selekcija se provodi na razini voditelja strukturnih odjela i direktora. Kadrovska politika i sustav motivacije također nisu razvijeni. Kadrovski zahtjevi utvrđeni su opisom poslova i Jedinstvenim tarifnikom i kvalifikacijskim pravilnikom (UTKS).

Na temelju potreba poduzeća, definiranih u kadrovskoj strukturi, odabir osoblja se provodi u dva smjera: stalni i zaposleni preko agencija, za koje su uvjeti isti, ali različiti postupci registracije, te odabir za jednokratni rad. , prema ugovorima.

Najznačajniji problem za regiju Kirov i, shodno tome, za SME "Stromat" je migracijski odljev kvalificiranog osoblja, u kojem su najviše uključeni građevinski stručnjaci.

U gradu Kotelnichu postoji strukovna škola (PU-27), koja obučava gipsare, slikare, zidare, plinsko-električne zavarivače, vodoinstalatere, tako da nema problema s odabirom ovih stručnjaka u poduzeću. Naprotiv, rukovatelji bagera obučavaju se samo u tri obrazovne ustanove u regiji Kirov, tako da s velikom fluktuacijom ove kategorije radnika postoji problem popunjavanja ovih radnih mjesta.

Pri zapošljavanju kadrova u MSP "Stromat" pretraga se uglavnom koristi putem medija. Godišnje se zatvori od 50 (2005. s širenjem proizvodnje i masovnim zapošljavanjem) do 28 ljudi (2007.).

Prilikom analize selekcije kadrova u MSP „Stromat“ utvrđeni su sljedeći nedostaci u radu kadrovske službe:

1. Strategija upravljanja osobljem nije definirana.

2. Rad kadrovskog inspektora ograničen je samo na vođenje kadrovske evidencije.

3. Nema planirane potrebe za osobljem.

4. Ne provodi se praćenje tržišta rada.

5. Ne postoji plan rada koji bi trebao služiti kao izvor troškova rada.

6. Ne postoji dokument koji odražava ideologiju kadrovskog rada, koja bi trebala uzeti u obzir i ekonomske aspekte i potrebe i interese zaposlenika.

7. Nedovoljna implementacija novih informacijskih tehnologija, kako za upravljanje kadrovskim evidencijama tako i za druge funkcije upravljanja kadrovima.

Razina opskrbljenosti poduzeća osobljem utvrđuje se usporedbom stvarnog broja s planiranim pokazateljem. Prilikom analize trenutnog stanja kadrovske selekcije, utvrdili smo da se planiranje kadrovskog rada u MSP “Stromat” ne provodi. Potrebna je reforma organizacije kadrovskog rada.

Nedostaci kadrovskog rada uglavnom nisu povezani s neučinkovitim obavljanjem svojih dužnosti od strane kadrovskog inspektora, već s autoritarnim stilom vodstva koji prevladava u poduzeću i nedostatkom strategije za njegov razvoj. Glavna poteškoća je u tome što menadžer potiskuje svaku inicijativu vezanu uz poboljšanje postojećih tehnologija. Jedna od glavnih funkcija kadrovske službe – selekcija kadrova – nije u nadležnosti kadrovskog inspektora, već to obavlja sam ravnatelj.

Na temelju podataka dobivenih tijekom studije mogu se dati sljedeće preporuke:

1. Prije svega, reforma bi se trebala odnositi na poslove kadrovskog inspektora. Mora riješiti sljedeće zadatke:

· zapošljavanje osoblja u aktivnostima organizacije;

· upravljanje osobljem temeljeno na suvremenim metodama upravljanja osobljem;

· poštivanje radnog zakonodavstva u aktivnostima organizacije;

· organizacijsko i metodološko upravljanje, koordinaciju i kontrolu aktivnosti ustrojstvenih jedinica po kadrovskim pitanjima;

· priprema i pružanje informacija i analitičkih materijala menadžmentu o stanju i perspektivama razvoja radnih resursa i kadrovske službe organizacije;

· unapređenje i uvođenje novih metoda organizacije rada, uključujući korištenje suvremenih informacijskih tehnologija, socijalne i kognitivne psihologije;

· sudjelovanje, u okviru svoje nadležnosti, u pripremi i izvršavanju upravljačkih odluka uprave organizacije;

Istodobno, kadrovsko popunjavanje organizacije radnicima i namještenicima potrebnih struka, specijalnosti i kvalifikacija u skladu s ciljevima, strategijom i profilom organizacije, vanjskim i unutarnjim uvjetima njezinih aktivnosti treba provoditi kadrovski inspektor koji ima potrebna znanja za to (tehnologije ocjenjivanja i selekcije). To će u određenoj mjeri rasteretiti direktora i povećati učinkovitost odabira osoblja u poduzeću (povećati brzinu odabira i broj zatvorenih slobodnih radnih mjesta mjesečno). Time će se smanjiti vjerojatnost zapošljavanja djelatnika koji nemaju potrebne poslovne kvalitete.

Posebno treba napomenuti da je poduzeću potrebna detaljna kadrovska politika, koju bi zajednički trebali pripremiti direktor poduzeća, kadrovski inspektor i voditelji strukturnih odjela SME "Stromat".

2. Prilikom planiranja kadrovskih potreba poduzeća preporučuje se provođenje sljedećih aktivnosti:

· utvrditi čimbenike koji utječu na potrebe za kadrovima (strategija razvoja poduzeća, količina proizvedenih proizvoda, korištene tehnologije, dinamika radnog mjesta i sl.). U ovom slučaju razlikuju se sljedeće kategorije osoblja: radnici (uključujući kvalificirane radnike osnovnih i pomoćnih zanimanja), zaposlenici (uključujući menadžere na različitim razinama), tehničko osoblje;

· analizirati kadrove potrebne poduzeću;

· utvrđivanje kvalitativne potrebe za kadrovima (identifikacija zahtjeva stručne osposobljenosti i analiza sposobnosti radnika potrebnih za realizaciju proizvodnog programa);

· utvrđivanje kvalitativne potrebe za osobljem (prognoza ukupne potrebe za osobljem) na temelju procjene kretanja osoblja. Tvrtka trenutno zapošljava 5 osoba predmirovinske dobi, pa će uskoro biti potrebna popuna radnih mjesta inženjera, vozača, zidara i računovođe. Za ove specijalnosti potrebno je stvoriti vanjsku rezervu. Da biste to učinili, morate se oglasiti u lokalnim novinama “Kotelnichsky Vestnik” i prijaviti sva slobodna radna mjesta Zavodu za zapošljavanje.

3. Za privlačenje, odabir i procjenu osoblja potrebnog poduzeću, preporučljivo je provesti sljedeće aktivnosti:

· optimizirati omjer internog (kretanje unutar poduzeća) i vanjskog (prijem novih zaposlenika) privlačenja osoblja;

· razviti kriterije za odabir osoblja;

· optimalno rasporediti novozaposlene po radnim mjestima;

· utvrditi koliko je proizvodno osoblje pravilno odabrano i raspoređeno po područjima i odgovara li radni doprinos radnika njihovim plaćama.

· Analizirati postojeći sustav motivacije, pravilno postaviti prioritete, uz materijalne poticaje drugim metodama.

4. Za olakšavanje i povećanje učinkovitosti rada kadrovskog inspektora potrebno je uvesti novi programski proizvod 1C: „Plaće i upravljanje osobljem“. Ova standardna konfiguracija nudi se kao alat za provedbu kadrovske politike poduzeća, kao i za automatizaciju različitih usluga poduzeća, od upravljanja osobljem i linijskih rukovoditelja do računovodstvenih radnika u sljedećim područjima:

· planiranje kadrovskih potreba;

· osiguranje poslovanja s osobljem;

· upravljanje kompetencijama i certificiranje zaposlenika;

· upravljanje financijskom motivacijom osoblja;

· učinkovito planiranje zapošljavanja osoblja;

· kadrovsko računovodstvo i kadrovska analiza;

· radni odnosi, uključujući vođenje kadrovske evidencije i drugo.

5. Učinkovitom radu kadrovskog inspektora pridonijet će i bliska suradnja s gradskom i regionalnom službom za zapošljavanje, koja svakih šest mjeseci podnosi izvješće o svom radu i prati osposobljavanje kadrova u skladu s potrebama regionalnog gospodarstva. Također je potrebno surađivati ​​s obrazovnim institucijama koje obučavaju stručnjake potrebne poduzeću.

6. Problem popunjavanja mjesta vozača bagera i drugih rijetkih stručnjaka u našoj struci može se riješiti korištenjem headhunting tehnologije.

7. Uskoro će biti potrebno riješiti problem odlaska osoblja zbog činjenice da tvrtka ima dosta radnika u dobi pred mirovinu (5 godina prije starosne mirovine - 21% osoblja) i dobi za umirovljenje (6%). Među njima su AUP i radnici na gradilištima. Kada ih odabirete, provjera (za radno osoblje) i regrutiranje (za AUP) bit će prilično učinkovita metoda odabira. Također ne biste trebali napustiti dokazanu metodu pretraživanja putem medija.

8. Uz sve ove inovacije, potrebno je osposobiti kadrovskog inspektora (napredna obuka), koja se može završiti u Centru za obuku Odjela službi za zapošljavanje Kirovske regije.

Također treba napomenuti da je potrebno optimizirati korištenje raspoloživog osoblja u poduzeću i identificirati rezerve. Ostvariti učinkovito korištenje resursa rada kada je povrat od njihove upotrebe veći od njihove cijene.

Zaključak

1. Prelaskom Rusije na tržišne odnose radikalno su se promijenili pristupi rješavanju mnogih ekonomskih problema, a prije svega tehničkih. Koji su povezani s osobom. Učinkovitost razvoja organizacije uvelike ovisi o trenutnoj organizaciji i rasporedu osoblja.

2. Osoblje je glavni (redovni) sastav kvalificiranih zaposlenika poduzeća. Kadrovska služba zadužena je za vođenje kadrovske evidencije, odabir kandidata, izradu programa motivacije i organiziranje obuke zaposlenika. Broj i struktura ove službe može varirati ovisno o veličini organizacije.

3. Alternativa dodatnom zapošljavanju radne snage može biti prekovremeni rad, rad na nepuno radno vrijeme za stalno osoblje, te lizing osoblja. Korištenje „agencijskih radnika“ (personnel leasing) treba razlikovati od uobičajenog najma radne snage. Takvi zaposlenici obično nisu vezani ugovorom o radu; odnos između njih i kupca reguliran je ugovorom o građanskom pravu. Posuđivanje radne snage je ekonomski korisno za kupca, jer ga oslobađa problema vezanih uz odabir, postavljanje, korištenje i otpuštanje radnika itd.

4. Trenutno, kako bi se učinkovito privukli i koristili radni resursi (osoblje), kadrovski radnik treba pratiti tržište rada. Sve veći nedostatak kvalificirane radne snage glavni je problem s kojim se kadrovski službenik može suočiti pri zapošljavanju osoblja.

5. Kako biste ispravno odredili kriterije odabira, trebali biste jasno formulirati kvalitete zaposlenika potrebne za odgovarajuću vrstu aktivnosti - izradite profil kompetencija. U formiranju profila poslova moraju sudjelovati menadžer ljudskih resursa koji je upoznat s trendovima na tržištu rada i menadžer koji bolje razumije aktualne zadatke poduzeća. U većini poduzeća glavni dokument koji definira dužnosti, prava i odgovornosti je opis poslova.

6. Traženje osoblja prvi je zadatak s kojim se suočava menadžer ljudskih potencijala (HR). Postoji nekoliko načina za popunjavanje upražnjenog mjesta. Ove se metode razlikuju po intenzitetu rada i cijeni. Dva su moguća izvora zapošljavanja: interni (iz interne kadrovske rezerve organizacije) i eksterni. Postoji nekoliko mogućnosti eksterne potrage za pravim zaposlenikom: potraga preko prijatelja, preko agencija za zapošljavanje, postavljanje oglasa na nekoj od internet stranica za zapošljavanje, postavljanje oglasa u novinama, suradnja s obrazovnim institucijama. U suvremenoj praksi vanjske selekcije kandidata koriste se sljedeće tehnologije: screening, regrutiranje i headhunting. Upražnjena radna mjesta niže razine obično se popunjavaju provjerom, stručnjaci srednje razine odabiru se regrutovanjem, a viši menadžeri i visokokvalificirani stručnjaci odabiru se odabirom headhuntinga.

7. Konačna odluka u selekcijskom procesu obično se formira u nekoliko faza kroz koje kandidati moraju proći, a to su preliminarni selekcijski razgovor, ispunjavanje prijavnice i upitnika kandidata za radno mjesto, razgovor pri zapošljavanju, testiranje, provjera referenci i evidenciju i liječnički pregled.

8. Učinkovitost se odnosi na situaciju kada je povrat od korištenja resursa veći od njihove cijene. Pritom se učinkovitost odabira osoblja može svesti na učinkovitost korištenja radnih resursa. Kod proučavanja radnih resursa od presudnog je značaja analiza broja zaposlenih. Analiza broja zaposlenih uključuje proučavanje sljedećih pokazatelja: koeficijent fluktuacije za prijem, koeficijent fluktuacije za odlazak u mirovinu, stopa fluktuacije osoblja, stopa zamjene, koeficijent stalnosti sastava poduzeća. Također je potrebno analizirati kvalitativni sastav osoblja prema razini kvalifikacija i radnom stažu radnika.

9. MSP “Stromat” iz grada Kotelnicha, odabrano kao predmet istraživanja, obavlja građevinske aktivnosti od 2004. godine. Od 2004. do 2006. tvrtka je poslovala s dobiti, a 2007. je završila s gubitkom. Razlozi neučinkovitog poslovanja poduzeća povezani su ne samo s vanjskim razlozima, već i s unutarnjim okruženjem poduzeća: nedostatak strategije razvoja, planiranja proizvodnje, neučinkovit sustav motivacije.

10. Društvo uglavnom zapošljava djelatnike na neodređeno vrijeme angažirane po ugovoru o djelu. Ali u razdoblju ekspanzije proizvodnje (izgradnja velikih objekata), broj se povećava zbog onih koji rade po djelu i agencijskog osoblja. Od 2004. do 2007. broj radnika u poduzeću se udvostručio. U poduzeću je prisutan trend starenja kadrova, posebno kvalificiranih radnika. Većina zaposlenika tvrtke ima radno iskustvo u svojoj specijalnosti od 5 do 10 godina, većina ima 4. i 5. kategoriju.

11. Zapošljavanje osoblja u poduzeću provodi direktor, kadrovski inspektor bavi se vođenjem evidencije osoblja. Najznačajniji problem za MSP “Stromat” je migracijski odljev kvalificiranog kadra u koji su najviše uključeni građevinski stručnjaci. Nema problema s popunjavanjem radnih mjesta gipsara, ličilaca, zidara, plinoelektro zavarivača i vodoinstalatera. Ove stručnjake obučava PU-27 grada Kotelnicha.

12. Da bi se povećala učinkovitost organiziranja odabira osoblja u poduzeću, potrebno je uključiti u odgovornosti kadrovskog inspektora organizaciju odabira osoblja i razviti kadrovsku politiku poduzeća. Za učinkovitiji rad kadrovskog inspektora nužna je bliska suradnja s gradskom službom za zapošljavanje.

Podučavanje

Trebate li pomoć u proučavanju teme?

Naši stručnjaci će vam savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite svoju prijavu naznačite temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.

Suvremeno tržište rada u fazi je razvoja: pojavljuju se nova slobodna radna mjesta i zanimanja, mijenjaju se uvjeti i okolnosti zapošljavanja, mijenjaju se zahtjevi poslodavaca i potrebe tražitelja posla.

Kadrovi su relativno nova pojava. To je zbog pojave velikih organizacija, širenja uspješnih poslova i sve veće potražnje za pouzdanim zaposlenicima.

Što znači izraz "masovno zapošljavanje"?

Ovaj pojam odnosi se na proces traženja, odabira i zapošljavanja većeg broja radnika za ista ili slična radna mjesta. Masovno zapošljavanje ima nekoliko karakterističnih značajki koje omogućuju prepoznavanje i formuliranje specifičnosti ove vrste aktivnosti:

• Zapošljavanje mora biti dovršeno u određenom roku.
• Dostupnost velikog broja sličnih slobodnih radnih mjesta.
• Privlačenje velikih ljudskih resursa.
• Impresivan budžet.

Selekciju čak iu takvim uvjetima karakterizira razmjer, učinkovitost i rad s ogromnim količinama informacija.

Kad kreću u masovno zapošljavanje, stručnjaci su svjesni da postoji određeni datum za popunjavanje osoblja. Stoga najveću pozornost posvećuju izradi detaljnih planova rada i pravilnoj raspodjeli nadolazećih troškova.

Tko vrši regrutaciju velikih razmjera?

Za masovno zapošljavanje radnika u pravilu su zainteresirane velike tvrtke kojima su potrebni zaposlenici na svim razinama: hipermarketi, lanci trgovina i ugostiteljski objekti, centri za obuku s velikim brojem podružnica, bankarske institucije, proizvodna poduzeća i mnogi drugi.

Obično takve tvrtke imaju vlastiti odjel ili službu posvećenu privlačenju novih zaposlenika. Korištenje njihovih resursa opravdano je činjenicom da zaposlenici HR-a dobro poznaju područje djelovanja poduzeća, njegovu atmosferu i procedure. Stoga je logično pretpostaviti da će moći točnije i sažetije procijeniti kandidate, razumjeti njihove potrebe i objasniti im buduće obveze.

Agencija za zapošljavanje koristi se u slučajevima kada se zaposlenici tvrtke ne mogu samostalno nositi s količinom posla zbog nedovoljnog broja osoblja, nedostatka vremena, iskustva ili kvalifikacija.

Neke nijanse procesa

Velik broj novih slobodnih radnih mjesta koje je potrebno popuniti podrazumijeva obradu ogromnog broja prijava i upitnika kandidata. Svako poduzeće ima svoj sustav odabira osoblja, ali svi imaju neke zajedničke značajke.

Zaposlenici uključeni u masovnu regrutaciju obavljaju početno sortiranje životopisa (papirnati i e-mail), ocjenjuju kandidate telefonom i donose preliminarne zaključke. Kandidati se odabiru na temelju izrađenog jedinstvenog skupa kriterija.

U sljedećim fazama održavaju se grupni sastanci, a potom i individualni razgovori s kandidatima koji su prošli početnu procjenu i selekciju. Kao rezultat toga, takav proces odabira osoblja je prilično velik projekt u koji su uključeni gotovo svi stručnjaci za osoblje. Odluka o zapošljavanju slobodnih radnika donosi se kako bi se oslobodio dio njihovih zaposlenika i osigurao normalan rad poduzeća u drugim područjima (rješavanje kadrovskih pitanja koja nisu vezana uz te djelatnosti).

Agencija za zapošljavanje pruža različite usluge: od izravnog traženja kandidata do distribucije reklamnog materijala.

Među važnim pitanjima o kojima odlučuje menadžment tvrtke je raspodjela resursa (ljudskih i financijskih) za organiziranje obuke novopridošlih zaposlenika i njihovu prilagodbu uvjetima rada.

Masovno zapošljavanje: algoritam i metodologija

U prvoj fazi svi zaposlenici uključeni u traženje i zapošljavanje novih djelatnika izrađuju plan svojih aktivnosti. Naravno, ne postoje sustavi koji bi odgovarali apsolutno svim tvrtkama, stoga je u nastavku pojednostavljena verzija algoritma koju u ovoj ili onoj mjeri koristi svaki regruter:

1. Određivanje radnih mjesta i broja djelatnika koje je potrebno pronaći.
2. Navođenje jasnih rokova kada bi se zaposlenici trebali vratiti na posao.
3. Ograničenje proračuna projekta.
4. Određivanje idealnog i stvarnog portreta kandidata.
5. Naznaka prosječne plaće, koja se utvrđuje nakon praćenja sličnih slobodnih radnih mjesta.
6. Priprema formaliziranih kriterija koji karakteriziraju pojedine vrste slobodnih radnih mjesta.
7. Provođenje reklamne kampanje za privlačenje potencijalno zainteresiranih kandidata.
8. Provođenje inicijalne selekcije i individualnih razgovora.
9. Pružanje podrške novozaposlenim djelatnicima.

U sljedećim odlomcima bit će detaljnije opisane faze koje omogućuju masovno zapošljavanje.

Odabrani aspekti reklamne kampanje

Kako bi reklamni događaji bili uspješni i novac ne bi bačen uzalud, mora ih organizirati osoba koja je sposobna sastaviti jasan plan djelovanja, upoznati su s glavnim komunikacijskim kanalima i razumjeti primarne i glavne kriterije odabira osoblje.

Prvo, stručnjaci za ljudske resurse određuju karakteristike ciljane publike na koju će biti usmjereni alati za masovno zapošljavanje. Neki od najučinkovitijih načina utjecaja na publiku uključuju:

• PR kampanje uz sudjelovanje promotora.
• Distribucija letaka i letaka.
• Prezentacije.
• Sudjelovanje na sajmovima poslova.
• Postavljanje raznih materijala u tiskane i online publikacije (oglasi, video zapisi, viralne vijesti).

Postupak oglašavanja

Kada se upustite u aktivnosti oglašavanja, trebali biste uzeti u obzir popularnost tvrtke na tržištu. U slučaju nedovoljne popularnosti ili nezadovoljavajuće reputacije, stvaranje povoljne slike može zahtijevati dodatna financijska ulaganja.

I, naravno, ne biste trebali izgubiti iz vida tako važnu fazu kao što je određivanje zahtjeva za kandidate i sastavljanje prijave. Poseban dokument „Prijava za zapošljavanje“, zajedno s opisom slobodnog radnog mjesta, sadrži informacije ne samo o profesionalnim, već io osobnim kvalitetama željenog zaposlenika.

Rad s protokom kandidata

Ova se faza, bez pretjerivanja, može nazvati najintenzivnijom. Ovisno o tome koliko ljudi i kakvi zaposlenici trebaju raditi u tvrtki, stručnjaci koji odabiru kandidate moraju proučiti i obraditi od nekoliko desetaka do nekoliko stotina upitnika.

Pritom se poštivanju rokova i pravodobnosti pridaje jedna od glavnih važnosti. Osim toga, kvaliteta dolaznog toka zahtijeva posebnu pozornost. Može se optimizirati fokusiranjem samo na rad s ciljnom publikom. Postupnim sužavanjem i uklanjanjem neprikladnih kandidata, regrut postiže poboljšanje prosječne izvedbe kandidata.

Prilikom informiranja publike treba voditi računa o ravnomjernoj raspodjeli vrhova dolaznih poziva, kao i osigurati periodičko ažuriranje reklamnih poruka.

Opće prezentacije: kako i zašto se održavaju

Na osobnu komunikaciju pozivaju se kandidati za zamjenu slobodnih radnika koji su se odazvali objavljenim oglasnim informacijama. Međutim, obično su grupirani u male skupine.

Strogo govoreći, prezentaciju treba klasificirati kao reklamnu kampanju, budući da je njezin nastavak. Ovdje poslodavac govori o tvrtki, njezinoj povijesti i sustavu vrijednosti. Također ističe navedene ciljeve i zadatke koji se provode. Najvažniji dio prezentacije je detaljnija priča voditelja o slobodnim radnim mjestima.

Prisustvujući takvom događaju, podnositelj zahtjeva može postavljati pitanja, a upravitelj ima priliku bolje ga upoznati.

Faza upitnika

Oni kandidati koji su zadovoljni uvjetima koje tvrtka nudi prelaze na višu razinu. U nastojanju da uštede vrijeme i istovremeno dobiju najpouzdanije rezultate, poslodavci koriste različite metode:

• Ispitivanje.
• Testiranje.
• Različite vrste poslovnih igara i edukativnih treninga.

Sve ove tehnike osmišljene su za brzo i učinkovito filtriranje dolaznog toka kandidata. Tehnike koje se nose s ovim zadatkom mogu se nazvati doista učinkovitima.

Zapošljavanje osoblja pomoću upitnika pogodno je za usporedbu ključnih karakteristika kandidata, a testiranje otkriva njihove postojeće vještine, potencijale i sposobnosti.

Drugi načini dobivanja informacija

Provođenje poslovnih igara i treninga može pružiti maksimalnu količinu informacija o podnositelju zahtjeva. Analizom ovih podataka iskusni stručnjak može steći predodžbu o tome tko je kandidat i što diše. S obzirom na hitan režim u kojem se često odvija masovno regrutiranje, brza studija osobnih i profesionalnih kvaliteta kandidata postaje ključ uspjeha cijele kampanje.

Pri obradi rezultata stručnjaci koriste bodovno ocjenjivanje ili bodovanje.

Prilikom provođenja intervjua, regrut ne želi duboko procijeniti osobnost i profesionalnost kandidata. Često sastanak traje četvrt sata, a to vrijeme vam omogućuje da završite prikupljanje podataka o kandidatu, provjerite dokumente potrebne za zapošljavanje i razjasnite razjašnjavajuća pitanja.

Kako prepoznati potencijalno beskrupulozne zaposlenike

Mnoga su poduzeća spremna zaposliti vrlo mlade zaposlenike, čak i one bez radnog iskustva. Međutim, u ovom slučaju poslodavac nema načina provjeriti pouzdanost kandidata. Možete saznati koliko su ozbiljne namjere kandidata postavljajući jednostavno pitanje: "Zašto vam treba ovaj posao?" Način na koji osoba odgovara, što točno govori i koliko samouvjereno govori dobro je karakterizira.

Zlouporaba alkohola među osobljem postaje problem za menadžere. Ovaj fenomen često je čest među nekvalificiranim radnicima (utovarivači, radnici, građevinski radnici) ili među nižim razinama osoblja.

Postoje djelotvorne i učinkovite metode za prepoznavanje ove štetne sklonosti: Michiganski test za otkrivanje alkohola, metode Poltavets i Zavyalov.

Završna faza

Posljednji u nizu događaja tijekom masovnog regrutiranja je obuka i prilagodba onih kandidata koji su uspješno prošli prethodne provjere. Ovdje se također provodi selekcija pristupnika, iako je njezin opseg znatno manji.

Kandidati se osposobljavaju za poštivanje važećih propisa i procedura organizacije te se upoznaju sa standardima. Poslodavac po potrebi koristi eksterne trening centre za kvalitetnije ili specijalizirano usavršavanje kadrova. Neka poduzeća, pazeći na zadržavanje osoblja, koriste metodu podrške: nakratko pridošlicu savjetuje iskusni zaposlenik. Cilj mu je održati povjerenje u pravi izbor tvrtke.

Provjera kandidata od strane zaštitara i liječnički pregledi postaju uobičajena praksa. Također može biti zakazan dodatni razgovor s vašim neposrednim nadređenim.

Koje su najučinkovitije metode zapošljavanja? Na što treba obratiti pozornost pri traženju i odabiru kadrova? Koje zaposlenike i radnike trebate zaposliti?

Pozdrav dragi prijatelju! S vama je ponovno jedan od autora poslovnog časopisa HeatherBober.ru Alexander Berezhnov.

Danas vas sa zadovoljstvom pozivamo na „dan otvorenih vrata“ HR djelatnika koji će s vama podijeliti sve tajne traženja i odabira zaposlenika koji vašoj tvrtki mogu donijeti uspjeh i prosperitet.

Ponovno nam je gost Ksenia Borodina, stručnjakinja za odabir i zapošljavanje osoblja.

U jednom od prethodnih članaka Ksyusha je već rekla našim čitateljima, a danas će nam pomoći obraditi temu kvalitetnog odabira osoblja.

Ovaj je članak pun neprocjenjivih, praktičnih savjeta koji će vam pomoći da shvatite i lako prakticirate umjetnost pronalaženja pravih ljudi.

Uživaj čitajući!

1. Zapošljavanje: osnovni pojmovi i pojmovi

Kako bi se “kadrovsko pitanje” u vašoj tvrtki riješilo učinkovito i kompetentno, potrebno je pitanju odabira kadrova pristupiti dosljedno i profesionalno.

Izraz "kadrovi odlučuju o svemu" pripada I. Staljinu: ako zanemarimo politički aspekt, ne možemo ne cijeniti mudrost ove izjave.

Ovaj izraz postao je popularan i široko se koristi do danas.

Kao regruter s 5 godina iskustva, mogu potvrditi: dobrobit tvrtke, atmosfera unutar tima, perspektiva razvoja tvrtke i još mnogo toga ovisi o osoblju.

Odjel za ljudske resurse tvrtke (izraz dolazi od engleskog "Human Resource" - "ljudski resursi") bavi se odabirom osoblja, uzimajući u obzir dugoročne izglede razvoja organizacije. Ponekad tvrtke pribjegavaju pomoći head huntera, što se doslovno prevodi kao "lovac na glave".

Tako se danas nazivaju profesionalni agenti za zapošljavanje koji već zaposlene zaposlenike na njihov zahtjev “mame” iz jedne tvrtke u drugu, nudeći im bolje uvjete rada.

Za uspješno poslovanje potrebno je da zaposlenici nisu samo talentirani u svojim područjima, već i sposobni za učinkovit timski rad.

Pronalaženje kvalificiranog osoblja prva je stvar koju voditelj nove organizacije mora učiniti.

Zapošljavanje zaposlenika također je relevantno za već postojeću tvrtku ako iznenada dođe do stagnacije u radu ili se pojave izgledi za proširenje područja djelovanja.

Za početak, podsjetit ću vas na značenje osnovnih pojmova i pojmova.

To će vam pomoći da bolje razumijete pojmove.

Zapošljavanje je ciljano nastojanje da se u tvrtku privuku kandidati koji posjeduju kvalitete i vještine potrebne za trenutne i dugoročne potrebe organizacije. Drugim riječima, radi se o traženju, testiranju i zapošljavanju ljudi koji mogu i žele raditi, posjeduju kompetencije i znanja tražena od strane poslodavca te dijele vrijednosti tvrtke.

Podnositelji zahtjeva– osobe koje se prijavljuju na upražnjeno radno mjesto.

Opis posla– dokument kojim se uređuje opseg odgovornosti i prava zaposlenika, kao i priroda njihovih službenih odnosa s drugim zaposlenicima.

Agencije za zapošljavanje– profesionalne organizacije koje djeluju kao posrednici između poduzeća koje treba pronaći zaposlenike i tražitelja posla.

Kvalitetan odabir djelatnika:

• povećava dobit poduzeća;
• povećava produktivnost rada;
• omogućuje poduzeću razvoj.

Neprofesionalan pristup zapošljavanju radnika skopčan je s kašnjenjem u izvršenju posla, smanjenjem prihoda tvrtke i poremećajima u poslovnim procesima. U konačnici ćete se morati vratiti na početnu točku – početi tražiti i potrošiti novac i vrijeme na zapošljavanje novih zaposlenika. Sistemske greške u procesu selekcije – to sam primijetio u praksi – značajno povećavaju troškove tvrtke.

2. Vrste izvora zapošljavanja

Postoje dvije vrste izvora zapošljavanja: vanjski i unutarnji.

U prvom slučaju, osoblje se bira među zaposlenicima same tvrtke, u drugom - na štetu vanjski resursi. Jasno je da su interni izvori uvijek ograničeni i da je uz njihovu pomoć nemoguće u potpunosti riješiti kadrovske probleme.

Najčešći izvori zapošljavanja radnika su vanjski. Konvencionalno se mogu podijeliti u 2 podvrste: proračun i skupo.

Jeftini izvori uključuju, na primjer, državne službe za zapošljavanje, kontakte sa sveučilištima i fakultetima. Skupi izvori su profesionalne agencije za zapošljavanje i medijske objave.

Postoje i potpuno besplatni izvori kadrova - internetske stranice koje objavljuju slobodna radna mjesta i životopise kandidata, na primjer - HeadHunter, Job, SuperJob.

Čak iu svakom većem gradu obično postoji nekoliko takvih lokalnih stranica. Čak i manji gradovi često imaju vlastite gradske web stranice na kojima možete objavljivati ​​ponude za radna mjesta.

Osim toga, organizacije uvijek mogu primati životopise izravno od kandidata bez posrednika.

Praksa pokazuje da čak iu uvjetima krize i nezaposlenosti nije lako pronaći kvalificiranog stručnjaka u bilo kojem području. Osobno sam više puta morao koristiti skupe izvore kako bih pronašao najbolje predstavnike najtraženijih zanimanja. Međutim, za radna mjesta koja ne zahtijevaju posebna znanja obično se koriste najjeftinije metode privlačenja osoblja.

Vrste vanjskih izvora odabira osoblja:

1. Po preporuci. Privlačenje kandidata na temelju preporuka rodbine, prijatelja i poznanika zaposlenika tvrtke. Najstarija metoda, vrlo učinkovita i pogodnija za male organizacije. Statistike pokazuju da u organizacijama gdje broj ne prelazi 50-60 ljudi, 40% novih zaposlenika ulazi u službu preko poznanstava. Ovaj pristup ima značajan nedostatak - postoji rizik od angažiranja nekvalificiranog stručnjaka.
2. Direktan rad s potencijalnim zaposlenicima. Rad s "neovisnim" kandidatima - osobama koje traže posao bez kontaktiranja posebnih službi. Takvi kandidati sami zovu tvrtku, šalju svoje životopise i raspituju se za slobodna radna mjesta. To je obično zbog vodećeg položaja tvrtke na tržištu. Čak i ako organizacija trenutno ne treba takvog stručnjaka, njegove podatke treba spremiti kako bi se mogli koristiti ako je potrebno.
3. Oglašavanje u medijima. Ovo je najčešći način privlačenja kandidata. Oglasi se daju u novinama, na internetskim portalima, televiziji, nakon čega se kandidati sami jave ili dođu u tvrtku. Postoje specijalizirane publikacije i web stranice usmjerene na širok raspon zanimanja ili specifičnih industrija. Korištenje internetskih resursa i tiskanih publikacija najučinkovitije je i najpopularnije sredstvo za privlačenje kandidata, međutim, kako bi oglasi pogodili metu, zahtjevi za kandidate i njihove buduće radne funkcije trebaju biti navedeni što točnije.
4. Kontakti sa sveučilištima. Mnoge velike korporacije koje rade za budućnost usmjerene su na privlačenje diplomanata obrazovnih institucija koji nemaju redovitu praksu. U tu svrhu poslodavci održavaju događanja na specijaliziranim sveučilištima ili sudjeluju na sajmovima poslova. Budući da je teško procijeniti profesionalne vještine bez radnog iskustva, procjenjuju se osobne karakteristike, vještine planiranja i analize.
5. Burze rada su državni centri za zapošljavanje. Razvijena država uvijek je zainteresirana za povećanje razine zaposlenosti građana. U tu svrhu stvaraju se posebne službe koje imaju vlastite baze podataka i rade s velikim tvrtkama. Metoda ima značajan nedostatak: ne prijavljuju se svi kandidati državnim agencijama za nezaposlene.
6. Agencije za zapošljavanje. Tijekom proteklih desetljeća regrutiranje je postalo sektor gospodarstva koji se aktivno razvija. Regrutacijske tvrtke imaju stalno ažurirane baze podataka i samostalno traže kandidate u skladu sa zadacima kupaca. Tvrtke naplaćuju znatnu naknadu za svoj rad - ponekad i do 50% godišnje plaće zaposlenika kojeg pronađu. Postoje tvrtke specijalizirane za masovno zapošljavanje ili, obrnuto, koje se bave "ekskluzivnom potragom" - odabirom izvršnih zaposlenika.

Pravilan odabir vanjskih izvora osigurava uspjeh u zapošljavanju kompetentnih zaposlenika koji odgovaraju profilu i duhu tvrtke.

Tablica prikazuje usporedne pokazatelje izvora zapošljavanja:

№	Metode traženja osoblja	Prosječno utrošeno vrijeme	Ukupno vrijeme
1	Putem medija	Oglas u novinama izlazi nakon 5-7 dana. Za elektroničke medije rok se skraćuje do dana podnošenja oglasa. Za obradu životopisa kandidata i preliminarne razgovore s kandidatima potrebno je 5-7 dana	6-14 dana
2	Preko prijatelja i poznanika	Za potpuno istraživanje vašeg društvenog kruga dovoljno je 3-5 dana	3-5 dana
3	Među sveučilišnim studentima	Komunikacija i interakcija sa djelatnicima relevantnih sveučilišnih službi (5-7 dana). Prikupljanje životopisa s naknadnom obradom – još tjedan dana	2 tjedna
4	Unutar vlastite tvrtke	Za analizu mogućih kandidata iz redova zaposlenika dovoljno je 1-2 dana	1-2 dana
5	Preko centara za zapošljavanje	Davanje informacija odgovornim djelatnicima Zavoda za zapošljavanje – 7 dana. Obrada životopisa kandidata – 5-7 dana	2 tjedna
6	Preko besplatnih agencija za zapošljavanje	Uspostavljanje odnosa sa zaposlenicima agencije – 3 dana. Obrada podataka – 7 dana	10 dana
7	Preko tvrtki za zapošljavanje	Informiranje zaposlenika tvrtke – 1 dan. Traženje i selekcija kandidata za radno mjesto od strane agencije za zapošljavanje – 5-10 dana	1-2 tjedna

3. Osnovne metode traženja kadrova

Pogledajmo klasične i novonastale metode pronalaženja zaposlenika. Odmah ću reći da iskusni HR stručnjaci uvijek kombiniraju metode privlačenja osoblja u svom radu.

U brojnim situacijama doista možete “spustiti glavu” i poslužiti se preporukama kolega s posla koji traže posao za svog prijatelja ili rođaka. U drugim slučajevima potrebna je višednevna potraga za uskim stručnjakom putem specijaliziranih agencija za zapošljavanje i drugih plaćenih kanala.

Pogledajmo najučinkovitije metode pretraživanja.

Metoda 1. Zapošljavanje

Regrutiranje je tehnika odabira zaposlenika za uobičajena zanimanja. Obično su to stručnjaci na takozvanoj "linijskoj razini" - prodajni agenti, obični menadžeri, rukovoditelji, tajnici. Samo regrutiranje sastoji se od sastavljanja kompetentnog opisa slobodnog radnog mjesta i objavljivanja tog opisa na mjestu gdje će ga vidjeti potencijalni kandidati ili stranice koje se bave traženjem osoblja. Naglasak je u ovom slučaju na osobama koje su u neposrednom procesu traženja posla.

Metoda 2. Izvršna pretraga

Odabir rukovodećeg osoblja - voditelji odjela, direktori poduzeća, voditelji regionalnih odjela. To također uključuje potragu za rijetkim i jedinstvenim stručnjacima. Za razliku od regrutiranja, "ekskluzivna potraga" uključuje aktivne radnje od strane zainteresirane tvrtke. Tipično, ovu vrstu odabira zaposlenika provode specijalizirane agencije za zapošljavanje.

Metoda 3. Lov na glave

Doslovno - "lov na glave". Metoda traženja ili namamljivanja određenog stručnjaka (priznatog majstora u svom području) iz jedne tvrtke u drugu. Metodologija se temelji na premisi da vrhunski zaposlenici ne traže posao sami, a ponekad i ne razmišljaju o promjeni. Zadatak "lovca" - zaposlenika agencije za zapošljavanje - je zainteresirati kandidata s povoljnijim uvjetima ili izgledima za razvoj od konkurentske organizacije.

Metoda 4: Probir

Brza selekcija kandidata na temelju formalnih kriterija. Psihološke karakteristike, motivacija i osobine ličnosti ne uzimaju se u obzir tijekom provjere: glavni kriterij za takvu potragu za zaposlenicima je brzina. Razdoblje pregleda traje nekoliko dana. Tehnika se koristi pri zapošljavanju tajnica, menadžera i prodajnih savjetnika.

Metoda 5. Preliminiranje

Privlačenje kandidata za radna mjesta kroz praktičnu obuku mladih stručnjaka (diplomanata specijaliziranih sveučilišta). Izbor budućeg zaposlenika pretpostavlja da kandidati zadovoljavaju određene psihološke i osobne kvalitete.

Pripremni radovi usmjereni su na dugoročni poslovni plan tvrtke: to je način koji najviše obećava za stvaranje snažne i produktivne radne zajednice.

4. Tvrtke za zapošljavanje - popis pouzdanih agencija za zapošljavanje, pregled prednosti i nedostataka korištenja usluga tvrtki za zapošljavanje

U svom radu često sam morao pribjegavati uslugama kadrovskih i agencija za zapošljavanje. Metoda je svakako skupa, ali prilično učinkovita.

Popis glavnih prednosti rada s posrednikom uključuje:

• Dostupnost ogromne baze podataka. Prosječan broj životopisa u arhivama agencija za zapošljavanje je 100.000 Istina, s današnjim internetskim mogućnostima nije teško prikupiti potreban broj profila kandidata sa stranica za zapošljavanje. Od tog broja stvarno su korisni samo “istraženi” životopisi – odnosno oni za koje je regrut kontaktirao kandidata i dobio dopuštenje za korištenje upitnika.
• Profesionalni i cjelovit pristup traženju zaposlenika.
• Prisutnost standardnog jamstva - besplatna zamjena podnositelja zahtjeva ako nije bio prikladan za poslodavca ili je odbio zaposlenje. Jamstveni rok vrijedi do šest mjeseci.

Što se tiče takve usluge agencija za zapošljavanje kao što je "razgovor za procjenu", u većini slučajeva ne biste se trebali previše oslanjati na učinkovitost i "ekskluzivnost" ove ponude. Agencije za zapošljavanje takve intervjue uglavnom provode na daljinu, a bez osobnog sastanka nemoguća je točna procjena profesionalnih i osobnih kvaliteta.

Cijena agencijskih usluga izračunava se ovisno o zahtjevnosti traženja i brzini popunjavanja radnog mjesta. Obično je to određeni postotak godišnje plaće odabranog specijaliste. Tržišni prosjek je 10-30%. Usluge se plaćaju otprilike tjedan dana od datuma kada se zaposlenik vrati na posao.

Obratite pozornost na činjenicu da zbog pogrešnog pristupa i nedostatka odgovarajuće pažnje u području zapošljavanja osoblja ruske tvrtke gube stotine milijardi dolara godišnje.

Među nedostacima traženja zaposlenika putem agencija je rizik od nepoštenog pristupa regrutiranju tvrtki na njihove funkcije. Posljedica toga je da na radno mjesto dolazi “krivi” zaposlenik koji nema odgovarajuće znanje i kvalifikacije. A to negativno utječe na aktivnosti poduzeća i dodaje glavobolje i birokraciju za mene, kao kadrovskog službenika, s papirologijom.

Kako biste to izbjegli, savjetujem vam da posebnu pozornost posvetite odabiru tvrtke s kojom želite surađivati. Svakako proučite pouzdane recenzije klijenata o radu agencije, provjerite jamstva i procijenite brzinu povratnih informacija od zaposlenika tvrtke.

Ovdje smo, radi vaše udobnosti, već analizirali nekoliko pouzdane agencije za zapošljavanje koji će vam pomoći pronaći najbolje zaposlenike za svoju tvrtku:

• Prijateljska obitelj(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - St. Petersburg
• Grupa tvrtki ANT(www.antgrup.ru) - St. Petersburg

5. Proces i faze traženja zaposlenika tvrtke

Proces odabira zaposlenika sastoji se od nekoliko faza kroz koje kandidati za radno mjesto moraju proći. U svakoj fazi neki kandidati bivaju eliminirani ili sami odbijaju upražnjeno mjesto, iskorištavajući druge ponude ili iz drugih razloga.

Sada ćemo pogledati glavne faze odabira.

Faza 1. Preliminarni razgovor

Razgovor se odvija različitim metodama. Za neke pozicije poželjno je da se kandidat osobno pojavi na potencijalnom radnom mjestu, au drugim slučajevima dovoljan je telefonski razgovor s predstavnikom kadrovske službe. Glavni cilj preliminarnog razgovora je procijeniti razinu pripremljenosti kandidata, njegove komunikacijske vještine i osnovne osobne kvalitete.

Ali ovdje treba imati na umu da se samo na razini vizualne komunikacije može dobiti najtočnija ideja o osobnosti kandidata za posao. Stoga sada sve češće preliminarne razgovore vodim preko Skypea.

Faza 2. Intervju

Prošireni razgovor vodi izravno djelatnik HR-a. Tijekom razgovora važno je dobiti detaljne informacije o kandidatu te mu pružiti priliku da sazna više o svojim budućim radnim obavezama i korporativnoj kulturi sredine u kojoj će raditi.

Imajte na umu da je u ovoj fazi vrlo važno ne napraviti niti jednu pogrešku. Ne možete pridavati važnost osobnim simpatijama prema kandidatu za neko mjesto. Osoba vam se može sviđati izvana, njegovo ponašanje i maniri su vam bliski, a imate i zajedničke interese u životu. Pod utjecajem emocija i osjećaja, bez sumnje ste sigurni da se bolji kandidat jednostavno ne može naći i on će se, kao nitko drugi, najbolje “uklopiti” u tim. I zato nema smisla "mučiti" ga i postavljati škakljiva pitanja.

Potrebno je provesti potpuno testiranje potencijalnog zaposlenika, a ako u važnim tehničkim točkama ne ispunjava utvrđene zahtjeve, slobodno ga odbijte zaposliti.

Postoji nekoliko vrsta intervjua:

• Biografski, tijekom kojeg se otkriva prošlo iskustvo podnositelja zahtjeva i različiti aspekti njegovih profesionalnih kvaliteta;
• Situacijski: od pristupnika se traži rješavanje praktičnih situacija kako bi se utvrdile njegove analitičke sposobnosti i druge kvalitete;
• Strukturirano– razgovor se vodi prema unaprijed sastavljenoj listi bodova;
• Stresno– provodi se s ciljem provjere podnositeljeve otpornosti na stres i sposobnosti adekvatnog ponašanja u provokativnim i neuobičajenim situacijama.

Faza 3. Stručno testiranje

Provođenje testova i testiranja radi dobivanja informacija o stručnim vještinama i sposobnostima budućeg zaposlenika. Rezultati testiranja omogućit će vam procjenu trenutnih i potencijalnih sposobnosti kandidata te formiranje mišljenja o njegovom stilu rada.

Važno je osigurati da su pitanja o profesionalnom testiranju relevantna i u skladu sa zakonskim zahtjevima.

Korak 4: Provjerite svoje dosadašnje rezultate

Da biste dobili potpuniju sliku zaposlenika, vrijedi razgovarati s njegovim kolegama na prethodnom radnom mjestu. Mnogi ljudi imaju lošu “profesionalnu povijest”, iako je razlog za otkaz na poslu “sam od sebe”.

Stoga, ako je moguće, bilo bi dobro razgovarati s neposrednim nadređenim kandidata kako biste saznali razloge zbog kojih zaposlenik napušta svoje prethodno radno mjesto, to će poboljšati kvalitetu odabira osoblja. Bilo bi dobro upoznati se s preporukama, karakteristikama, poticajima i drugim točkama iz dosadašnjeg iskustva.

Faza 5. Donošenje odluka

Na temelju rezultata uspoređivanja kandidata određuje se onaj koji najbolje udovoljava stručnim zahtjevima i uklapa se u tim. Nakon donošenja odluke o upisu kandidat se o tome obavještava usmeno ili pismeno. Kandidat mora biti u potpunosti upoznat s prirodom nadolazeće aktivnosti, informiran o radnom vremenu, odmorima, slobodnim danima, pravilima za obračun plaća i bonusa.

Korak 6. Ispunjavanje obrasca za prijavu

Kandidati koji su uspješno završili prvu i drugu razinu ispunjavaju zamolbu, upitnik i potpisuju ugovor o radu. Broj bodova u upitniku trebao bi biti minimalan: važne su informacije koje pojašnjavaju uspješnost kandidata i njegove glavne kvalitete. Navedene informacije odnose se na dosadašnji rad kandidata, profesionalne vještine i način razmišljanja.

U nastavku možete preuzeti uzorke ova tri dokumenta relevantna za 2016. godinu.

Nakon toga slijedi službeno preuzimanje dužnosti. U pravilu se pod ovim pojmom podrazumijeva prvi radni dan novog zaposlenika, tijekom kojeg se on neposredno upoznaje s procedurama i pravilima rada te započinje svoje radne obveze.

6. Netradicionalne tehnologije zapošljavanja

Netradicionalne metode odabira osoblja postaju sve relevantnije. Sastavio sam popis najučinkovitijih netradicionalnih načina zapošljavanja zaposlenika:

1. Stresan (ili šokantan) intervju. Smisao takvog razgovora je utvrditi otpornost kandidata na stres. Tijekom takvog intervjua koriste se različite tehnike čija je svrha dovesti sugovornika u ravnotežu. Na primjer, osoba odgovorna za razgovor, za početak, kasni na sastanak - 20-30 minuta ili čak i više. Ili možete zanemariti kandidatove titule, zasluge i akademske stupnjeve ("MSU za nas nije autoritet - naša čistačica je diplomirala na MSU").
2. Intervju za mozgalice. Kandidati trebaju odgovoriti na neko zamršeno ili škakljivo pitanje ili riješiti složenu logičku zagonetku u određenom vremenu. Obično se takve metode koriste pri odabiru kreativaca, trgovaca i programera.
3. Korištenje iritantnih čimbenika. Takvi čimbenici su: jarko svjetlo u očima, kao tijekom ispitivanja u NKVD-u, nepristojna pitanja, previsoka stolica. Ispitanik može sjediti u središtu kruga po čijem su obodu predstavnici poslodavca.
4. Selekcija kadrova prema fizionomiji. Uključuje određivanje karaktera osobe prema njenom izgledu i socionici.

Netradicionalne metode omogućuju procjenu fleksibilnosti razmišljanja kandidata, testiranje njegove inteligencije, procjenu njegove kreativnosti i konačno, testiranje njegove sposobnosti rada pod pritiskom, što je važno u konkurentskom poslovnom okruženju. U nekim velikim korporacijama (osobito u Microsoftu) intervjui za stres koriste se obvezno i ​​masovno.