Korporativno obrazovanje jedna je od glavnih HR stavki koje se “režu” tijekom krize. Tvrtkama je bitno smanjiti troškove, ovdje nema vremena za razvoj, bolje bi bilo sačuvati ono što imamo. Dakle, većina proračuna za 2009. jednostavno ne predviđa stavku kao što je obuka... Dakle, vrijeme je da se počnete educirati.

Pavel Tsypin, direktor ljudskih resursa agencije Fleishman-Hillard Vanguard:

Edukacija kadrova jedna je od najvažnijih komponenti cjelokupnog HR rada tvrtke, bez koje će cijeli sustav upravljanja kadrovima poduzeća biti značajno paraliziran, jer se zaposlenici neće moći razvijati i vrlo brzo će postati neučinkoviti na poslu.

Obuka u poduzeću može biti organizirana (formalna) ili inicirana od strane samih zaposlenika.

Prednosti formalne obuke:

Planiranje. Poslodavac unaprijed planira sve što se tiče obrazovnog procesa i stoga ga može u potpunosti kontrolirati.

Cjelovitost i razmjer. Korporativni programi obuke mogu po potrebi obuhvatiti svakog zaposlenika tvrtke. Osim toga, takva obuka obično ima širok raspon pozicija: to uključuje teorijsku nastavu o različitim temama, seminare i poslovne igre.

Pretjerana formalizacija. Za ovu vrstu obuke potreban je velik broj različitih dokumenata – ugovori s pružateljima usluga, financijski papiri itd. Sama procedura takve obuke također je dosta formalna.

Nema veze s potrebama i željama osoblja. Korporativna obuka obično se planira i provodi bez uzimanja u obzir mišljenja zaposlenika - ona im se "spušta" odozgo, po nalogu uprave. Čak i ako zaposlenici shvate korisnost treninga, njihova “obavezna” priroda uvijek ih demotivira.

Formalna obuka je prilično skupa za poslodavce.

U teškim gospodarskim uvjetima, mnoge organizacije teško održavaju svoje formalne programe obuke netaknutima. Stoga se obično smanjuju ili potpuno ukidaju. Najviše trpe edukacije i drugi događaji koje provode vanjski ponuđači. Obuke koje provode zaposlenici tvrtke manje su podložne zapljeni, osim ako, naravno, ne uključuju stalna poslovna putovanja. U pravilu se prostor za obuku tijekom krize smanjuje u okvire ureda.

Ali kriza ni na koji način ne utječe na samoučenje, pristup poslovnoj literaturi i internetu uvijek je otvoren. Među metodama samoobrazovanja su:

samoinicijativno i o vlastitom trošku pohađanje različitih tečajeva i edukacija (u ovom slučaju tvrtka može koristiti izuzetno učinkovit motivator – osiguravanje zaposleniku plaćenog vremena za edukaciju);

proučavanje stručne literature;

komunikacija s kolegama stručnjacima. (ovo je jedan od najučinkovitijih oblika samoobrazovanja: kolege su uvijek u blizini, samo trebate formulirati kompetentna pitanja i znati slušati. Osim toga, njihovo iskustvo sigurno će biti korisno zaposleniku - specifičnosti posla su identični);

posjećivanje različitih specijaliziranih događanja, posebice izložbi, konferencija, prezentacija i sl., na kojima se odvija raznolika stručna komunikacija, donosi mnoštvo novih informacija i prikazuju najnovija dostignuća.

U svakom slučaju, formalno učenje treba uvijek kombinirati s neformalnim učenjem. To nisu alternative, već razumne komplementarnosti. U idealnom slučaju, svaki bi zaposlenik trebao biti jedinica koja samostalno uči, a to bi se trebalo temeljiti na iskrenom interesu za njihov rad, interesu za posao. Bez toga nijedan trening neće biti učinkovit.

Ljahovska Nadežda, voditeljica Odjela za odnose s javnošću kadrovske tvrtke AVANTA Personal:

Često u poduzećima (prvenstveno se to odnosi na mala i srednja poduzeća) ne postoji posebna kadrovska jedinica zadužena za obuku zaposlenika, već te funkcije preuzima ili HR služba ili vrhovni menadžment tvrtke. I o tome će umnogome ovisiti kvaliteta obrazovanja, omjer “formalnog i informalnog” učenja, prednosti i mane ova dva pristupa.

Posebno organizirana edukacija zaposlenika, najčešće unaprijed planirana i pomno planirana, uz angažman vanjskih izvođača, svakako ima neosporne prednosti. U tom slučaju možete odabrati optimalan datum za nastavu i teme koje su relevantne za većinu zaposlenika, možete podijeliti osoblje na dijelove (ovisno o potrebama) i svakoj skupini dati materijal s naglaskom na različite nijanse.

Visoko kvalificirani treneri koji pružaju obuku jamče da vrijeme i novac neće biti izgubljeni. U nekim slučajevima takva je obuka jednostavno potrebna tvrtki (na primjer, tijekom razdoblja aktivnog rasta i razvoja). Ne treba zaboraviti da je interno korporativno usavršavanje jedan od oblika internog PR-a: za zaposlenike je ono izvrsna prilika da nauče nešto novo, unaprijede svoje vještine, ali i prilika da se osjećaju kao jedinstvena cjelina i osjećaju da poslodavac brine o njima. . Argument "tvrtka je spremna uložiti novac u vas" može postati ozbiljan motivacijski faktor za neke. Vrlo često nakon završene edukacije zaposlenici dobivaju certifikate koji im mogu koristiti u budućoj karijeri.

Obuka koju pokreću sami zaposlenici ne može se uvijek nazvati neformalnom. Primjerice, često se događa da zaposlenici koji osjećaju potrebu naučiti nešto novo i unaprijediti svoje vještine, napišu kolektivno pismo odgovornoj osobi u tvrtki za provođenje edukacije sa zahtjevom za organiziranjem odgovarajućih seminara.

Također se događa da organizacija ne uključuje vanjskog pružatelja u provođenje treninga (to je prvenstveno tipično za male organizacije), već sama organizira edukativne događaje, nominirajući ili svog zaposlenika (line manager, top manager, HR) kao “ guru.” -specijalist...), ili partner tvrtke. Osim toga, takvi će se trendovi vjerojatno povećati sada, tijekom krize. Je li ovo dobro ili nije? Ne može biti jasnog odgovora: sve ovisi o tome koji se ciljevi i rezultati planiraju postići te ima li osoba uključena u vođenje seminara dovoljne kvalifikacije. Ovdje je važno izbjeći formalni pristup stvari: čini se da je obuka provedena, ali je li cilj postignut? Je li pomoglo? Je li bilo korisno?

Drugi prilično uobičajeni oblik obuke je delegiranje zaposlenika na vanjski seminar ili drugi događaj obuke. Ovdje se, naravno, ne radi o kolektivnom obliku učenja, već o individualnom. Može se primijeniti na najuspješnije zaposlenike, mlade stručnjake, zaposlenike koji u tvrtki rade više od... godina itd. Tvrtka može pokriti troškove dodatne edukacije u cijelosti ili ih podijeliti sa zaposlenikom.

Govoreći o samoobrazovanju, vrijedi napomenuti da je ono uvijek potrebno osobi koja teži stalnom profesionalnom razvoju. To može biti pretplata na časopise, čitanje članaka na industrijskim portalima na internetu i još mnogo toga. U mnogim organizacijama takve se knjižnice prikupljaju posebno za zaposlenike, izdaje se pretplata na potrebnu literaturu i šalje se lista za slanje najzanimljivijih materijala objavljenih u mrežnom okruženju.

Svetlana Babičenko, voditelj Odjela za rad s IT i telekomunikacijskim tvrtkama, CJSC Business Group:

Nije tajna da se u modernom svijetu "ažuriranje" znanja odvija velikom brzinom. Za profesionalni i karijerni razvoj morate stalno graditi nove kompetencije, trenirati vještine i primati informacije o novim proizvodima u svom profesionalnom području. Dva su područja stjecanja znanja koja se, kada su pravilno izbalansirana, savršeno nadopunjuju.

Prva opcija - samoobrazovanje. U ovom slučaju, osoba bira što će učiti, gdje i u kojoj količini. To može biti čitanje specijalizirane literature, proučavanje internetskih izvora, pohađanje otvorene obuke ili naprednih tečajeva, primanje informacija od kolega. Poseban članak je certificiranje bilo koje tehnologije ili proizvoda (što je važno, na primjer, za IT stručnjake i konzultante). No, tu ima i nedostataka - u pravilu nema sustava (osoba se ne trenira dosljedno, već u skladu s trenutnim željama, dostupnošću ili nedostatkom sredstava i sl.), kao ni "ispravne" motivacije (često ljudi prolaze neku -ili obuku jednostavno zato što je to "zanimljivo").

Druga opcija je sustavna obuka koja se odvija unutar tvrtke. Kako bi odredili ključne kompetencije zaposlenika, HR stručnjaci provode posebne ankete, intervjue i izrađuju upitnike. Pravilno strukturiran sustav obuke omogućava stručnjacima razvoj u skladu s ciljevima tvrtke, što je dragocjeno i za zaposlenika i za poslodavca. Alati mogu biti različiti: obuka internih stručnjaka, korištenje usluga vanjskih pružatelja usluga, pozivanje slobodnih trenera. Važno je da vam takav sustav omogućuje stalnu koordinaciju obrazovnog procesa, procjenu rezultata i učinkovitosti provedenih aktivnosti. Nedostatak u ovom slučaju može biti nedostatak stvarne motivacije među ljudima, percepcija takvog treninga kao "nametnutog izvana". Na primjer, ponekad je vrlo teško natjerati zaposlenike koji su prisiljeni provesti svoje slobodno vrijeme (na primjer, slobodan dan) na korporativnoj obuci da daju svoj 100% trud. I tu je jako bitna profesionalnost HR managera koji mora organizirati proces tako da zaposlenici sami osjete potrebu za edukacijom i “žele” je proći, a da to ne doživljavaju kao puku formalnost. Tada će učinak biti puno veći.

Nažalost, korporativna obuka jedna je od glavnih kadrovskih stavki koje se režu tijekom krize. Tvrtkama je bitno smanjiti troškove, ovdje nema vremena za razvoj, bolje bi bilo sačuvati ono što imamo. Dakle, većina proračuna za 2009. godinu jednostavno ne predviđa takvu stavku kao što je obuka... To znači da je došlo vrijeme za samoobrazovanje.

Elena Logacheva, zamjenik generalnog direktora CJSC Business Group :

Postoje prednosti i mane formalnog i neformalnog učenja. Ako tvrtka ima potrebu za provođenjem standardne obuke za veliki broj osoblja, onda je, naravno, bolje to učiniti organizirano, razvijanjem posebnog programa i sustava provjere znanja. Ako govorimo o stjecanju specifičnih znanja ili vještina od strane pojedinog zaposlenika, tada je prikladnije neformalno osposobljavanje, namijenjeno samo ovom stručnjaku, a kao opcija moguće je treniranje.

Što se tiče krize, ona je utjecala na tržište obrazovanja na sljedeći način: značajno se smanjio broj korporativnih treninga, a povećala se potražnja za otvorenim treninzima i individualnim treninzima. Takvi originalni programi pojavili su se kao "razvoj karizme", Na primjer. Ljudi koji su ostali bez posla troše sredstva dobivena nakon otkaza na samorazvoj i povećanje vlastite vrijednosti, stoga će najvjerojatnije u bliskoj budućnosti porasti potražnja za prekvalifikacijom i raznim programima usavršavanja.

Anna Murzaeva, voditeljica md.consultinga:

Prednosti posebno organiziranog treninga su u tome što grupa ljudi dobiva određenu informaciju koja će im pomoći u učinkovitoj interakciji unutar određenog projekta ili tvrtke. Ovaj oblik obuke uključuje i konačnu ocjenu uspješnosti. Nedostatak je taj što, iako je ovaj pristup idealan za korporativno obrazovanje, zahtijeva značajna financijska ulaganja i ne uzima u obzir individualne potrebe studenata.

Informalno učenje zahtijeva mnogo manje financijskih i vremenskih izdataka, jer se “nastava” može odvijati i tijekom radnog vremena, kada se odvija kolektivna razmjena znanja. Ljudi mogu raspravljati o pitanjima i problemima koji su im trenutno relevantni; prema tome, ovaj će put pomoći identificirati probleme određene tvrtke ili odjela i riješiti ih pojedinačno. Ovakvim osposobljavanjem zaposleniku se ne nameće „forma i sadržaj“ procesa učenja, on samostalno pokazuje želju za stjecanjem novih znanja i vještina. Nedostatak samoobrazovanja leži upravo u spontanosti takvog pristupa: procesi učenja su vrlo često malo kontrolirani, zbog čega mogu imati manji učinak u odnosu na formalno obrazovanje, iako ne uvijek.

Utjecaj trenutne krize na korporativno usavršavanje očitovat će se u činjenici da će tvrtke u bliskoj budućnosti znatno rjeđe posezati za uslugama vanjskih ponuđača, pokušavajući organizirati interne seminare. Na primjer, kada trgovac provodi obuku za prodavače. Još jedna prednost takvih događaja je da sami zaposlenici mogu odabrati i koordinirati prikladno vrijeme za nastavu i staviti na dnevni red zaista hitna pitanja.
Metode samoobrazovanja mogu biti različite:

rad s medijima;

analiza najboljih praksi vaših kolega;

razumijevanje vlastitih praktičnih aktivnosti;

posjećivanje raznih zajednica i strukovnih organizacija: znanstvenih, tehničkih, umjetničkih, sportskih itd.;

komunikacija sa zanimljivim ljudima;

audio i video tečajevi, obrazovni računalni programi itd.

Govoreći o samoobrazovanju, želim napomenuti da, iako je neformalno učenje važan dio profesionalnog razvoja svakog specijalista, ipak najveći povrat daje osposobljavanje s jasno definiranim planom, koje uključuje interakciju s drugim ljudima.

Uspjeh svake organizacije ovisi o profesionalnosti njezinih zaposlenika. U današnje vrijeme menadžeri više ne postavljaju pitanje treba li osoblje obučavati. Da, to je skup trošak, ali vrlo važan. Prije svega, povećat će se kvalifikacije radnika koji će zadovoljiti zahtjeve tržišta, te će se povećati izgledi za rast karijere i motivacija.

5 razloga zašto trebate obučiti osoblje

Razmotrimo pet razloga, koji potvrđuju važnost treninga:

1. Ako se podređeni sada jednostavno nose s poslom, tada će nakon obuke moći puno bolje i brže izvršavati zadatke.

2. Što su zaposlenici iskusniji, to je više mogućnosti za daljnji rast tvrtke.

3. Isplativije je razvijati zaposlenika nego zaposliti vanjskog stručnjaka.

4. Zanimljiva obuka može postati glavna nematerijalna motivacija zaposlenika.

5. Voditelj se neće brinuti kada ode na godišnji odmor, jer će za njega uvijek biti pouzdana zamjena.

Nedostaci obuke osoblja: kada ne biste trebali obučavati zaposlenike

• Ako nema povjerenja u zaposlenike, vjerojatno će nakon usavršavanja otići na posao koji nudi bolje uvjete.
• Ako se tvrtka ne planira razvijati, a vještine zaposlenika će rasti, oni neće biti zainteresirani za rad u takvoj organizaciji. Otkrili smo prednosti i mane obuke zaposlenika. Sada se upoznajmo s vrstama.

Glavne vrste obuke osoblja

Za osposobljavanje osoblja koristi se obuka, prekvalifikacija i usavršavanje. Vrsta se bira ovisno o ciljevima tvrtke.

Koriste različite oblike i metode osposobljavanja kadrova: kratkoročne, dugotrajne i kontinuirane, grupne i individualne.

Kratkoročne će uštedjeti vrijeme i novac, dugoročne će donijeti više koristi zaposleniku, a trajne su usmjerene na održavanje i razvoj profesionalne razine zaposlenika – predstavljaju skup aktivnosti.

Individualni su za jednu osobu, a grupni za tim.

Metode obuke zaposlenika vrlo su raznolike:

Metode se dijele na aktivne i pasivne. Znanje se može stjecati i na radnom mjestu i kod kuće.

Kako biste znali kako obučiti zaposlenike i iz toga izvući profit za svoju tvrtku, reći ćemo vam o tome popularanTehnike.

Obrazovanje na daljinu. Ovaj se format dosta često koristi u tvrtkama. Komunikacija između nastavnika i učenika odvija se putem interneta. Student dobiva materijal za proučavanje i rješava zadatke. Razina znanja utvrđuje se testiranjem. Tečaj se može pohađati bilo gdje i bilo kada. Glavna stvar je ne biti lijen i izvršiti zadatke na vrijeme.

Video lekcije odnosi se na suvremene metode podučavanja: pogodan je za korištenje u organizacijama. Metoda ne zahtijeva pronalaženje učitelja ili prostora. Nedostaci uključuju nedostatak komunikacije s predavačem. Video vodiči dobri su za objašnjavanje složenih i kontroverznih tema. Bolje je jednom vidjeti ili čuti nego sedam puta pročitati.

Predavanja sadrže veliku količinu informacija, provode se za veliku publiku iu kratkom vremenskom razdoblju. Poslodavce obično privlače pristupačne cijene. Nedostatak je nedostatak "povratne informacije".

Seminari uključiti ograničeni broj slušatelja. Kvaliteta nastave ovisi o sposobnosti nastavnika da vodi dijalog. Predavač prenosi teorijsko gradivo publici i otkriva kako su ga slušatelji naučili.

Treninzi. Ovdje se velika pozornost posvećuje razvijanju teorijskog gradiva uz pomoć praktičnih zadataka. Za razliku od predavanja, treneri daju “feedback” svojim studentima.

Korištenjem bilo koje od ovih metoda, postaviti prave zadatke i odabrati pravo rješenje.

Tipične greške pri obuci osoblja

Ako planirate pružiti obuku zaposlenika, provjerite tipične greške i pokušajte ih ne ponavljati:

• Specifičnosti rada u tvrtki se ne uzimaju u obzir, već se odabire gotov tečaj za uspješnog trenera. Kao rezultat toga, učinkovitost učenja se smanjuje.
• Korišteno je nekoliko praktičnih primjera
• Nakon obuke zaposlenici ne primjenjuju stečena znanja u praksi.
• Kod provođenja kratkotrajnih obuka dolazi do curenja stečenog znanja. Dakle, ako zaposlenici daju otkaz, tečaj se mora ponoviti - ovaj put za nove zaposlenike.

Nemojte prisiljavati kolege da sudjeluju u obuci, već ih motivirajte

Kako učiniti obuku zaposlenika učinkovitijom

Ako ste menadžer i šaljete zaposlenika na obuku, razgovarajte s njim prije početka tečaja:

• na koja pitanja je važno znati odgovore?
• napravite popis ovih pitanja;
• kakav rezultat očekuješ?

Nakon završenog tečaja saznajte:

• na koja pitanja je zaposlenik dobio odgovore;
• koja znanja može primijeniti u svom radu i kako će to učiniti;
• kada će se to dogoditi i do čega će dovesti.

Drugim riječima, važno je da na sljedećem sastanku zaposlenik podijeli novo znanje i objasni kako se ono može iskoristiti za dobrobit tvrtke.

Ako organizacija planira korporativni trening, preporučljivo je održati sastanak i razgovarati o tijeku, ciljevima i očekivanim rezultatima. Po završetku sumirajte rezultate, napravite plan uvođenja novih znanja u radni proces i pratite tijek rješavanja problema.

Edukacija postaje neophodna kada se povećaju zahtjevi zaposlenika. Potrebno je redovito raditi. Potencijalni polaznici moraju biti motivirani da završe tečaj.

Svi će imati koristi. Zaposlenici će naučiti raditi u konkurentnom poslovanju, poboljšati kvalitetu znanja, produktivnost rada i kvalifikacije. Poslodavac će dobiti tim stručnjaka koji će podići poslovanje na novu razinu.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Najpopularniji

Jednom davno postojala je tvrtka koja se zvala Siberian Wellness. Bavila se proizvodnjom prirodnih kozmetičkih proizvoda: od vitamina do parfemske vode. Prodaju sam izgradio kroz MLM – multi-level marketing, poznat i kao mrežni marketing. Moderni networkeri nisu isti kao u 90-ima. Internet trgovine, prodaja preko društvenih mreža, sve je lijepo. Zaposlenici su partneri, to je dobro. Edukacija osoblja u HoReCa

Rubrika “Po djelatnostima” ponovno je s vama. U njemu objavljujemo kratke vodiče o izobrazbi u određenoj industriji: što obično ometa izobrazbu, koji su tečajevi potrebni zaposlenicima, savjete o organizaciji. Pročitajte, primijenite, ne brinite. Danas na HoReCa meniju.

12. veljače - Vladimir Ščerbakov

Uvodimo novi odjeljak “Po djelatnostima”. Sadržat će kratke vodiče o obuci u određenoj industriji: što obično ometa obuku, koji su tečajevi potrebni zaposlenicima. Pročitajte, primijenite, ne brinite. Gdje crpimo iskustvo? Više od 10 godina na tržištu, poznajemo mnoge klijente. Kada ste obučili otprilike 30 tvrtki iz jedne industrije, možete izvući formulu za idealnu obuku za zaposlenike u ovoj industriji. A u isto vrijeme znate što često pođe po zlu. A ovo je iskustvo koje imamo u različitim industrijama. Krenimo od maloprodaje.

28. siječnja - Vladimir Ščerbakov

Uvjeti suvremenog poslovnog svijeta se brzo mijenjaju. Ono što se dogodilo jučer jednostavno danas više nije relevantno. Znanje koje smo stekli u obrazovnim ustanovama zastarijeva, zakoni se mijenjaju, a zahtjevi sve veći. A natjecatelji nas stalno podsjećaju da život ide dalje. U ovoj situaciji mnogi menadžeri ozbiljno razmišljaju o obuci svojih zaposlenika. I gotovo uvijek se javlja dilema: predavati ili ne predavati? Pokušajmo razumjeti sve prednosti i mane ovog pitanja.

minusi

Dakle, počnimo s nedostacima. Odnosno, kada i zašto obuka osoblja nije učinkovita, a time ni potrebna.

Prvo, kada niste sigurni u lojalnost i vjernost svojih zaposlenika. Čest je slučaj da su ljudi prošli obuku, stekli nove vještine, povećalo se njihovo povjerenje u svoje sposobnosti i profesionalnost. A na ovom valu vrlo im je lako naći ili potražiti bolje plaćen posao. Toga se mnogi lideri plaše. Što učiniti u ovom slučaju? Postoji nekoliko opcija. Prvi je testirati sve kadrove, a one koji sumnjaju otpustiti. Dobiti ostatak, potpisati s njima ugovor da ako odustanu u roku od godinu (ili tri) moraju platiti studij od 50 do 100%. Drugi slučaj je podijeliti obuku u dvije faze: prva je test, gdje će se pojaviti autsajderi (ili će možda već odustati), druga je sama obuka. A treća opcija je vjerojatno najučinkovitija. Kada će svaki od vaših zaposlenika prije studija vidjeti svoju osobnu perspektivu u vašoj tvrtki. Bilo u vidu povećanja plaće, bilo novog radnog mjesta, bilo povećanja odgovornosti. Shvatit će da za nešto uči. Iako u ovom slučaju ugovor neće biti suvišan.

Drugo, ne biste trebali obučavati zaposlenike dok oni sami aktivno uče. Pohađaju razne tečajeve i čitaju stručnu literaturu. A to naravno utječe na kvalitetu njihova rada.

I treće, kada sam menadžer ne treba razvoj i zadovoljan je kako tvrtka trenutno radi. Ako se u ovoj situaciji zaposlenici obuče, onda oni opet neće biti zainteresirani za ovu tvrtku. I oni će ili početi smetati direktoru ili dati otkaz.

profesionalci. Ili kada i zašto se isplati školovati osoblje.

Prvo, kada se vaša tvrtka aktivno razvija. Na primjer, sama tvrtka se širi, mijenja se proizvod, imidž, povećava se asortiman ili obujam prodaje. Trening u ovom slučaju ima ulogu ne samo načina prijenosa novih znanja, već i poticaja za aktivniji, intenzivniji i harmoničniji rad. Uostalom, svaki razvoj je najčešće revolucija, kriza. I za svoje ljude također.

Drugo, uz prethodnu točku, ali još uvijek u posebnom retku, vrijedi govoriti o situaciji kada postoji stagnacija u poslovanju, "močvara", takoreći, i želite pokrenuti promjene kako biste krenuli dalje . Ovaj prvi korak možete postići obukom osoblja ili pojedinih zaposlenika koji će, po vašem mišljenju, pokrenuti poslovanje u željenom smjeru.

Sljedeća prednost je vjerojatno isticanje prednosti kvalitetnog treninga. Zatim postoji jedan uvjet - trening je korporativni događaj. A ako ova obuka ne ostane jednokratan događaj, već je povremena, a vaš tim se navikne na nju, tada, pored općeg razvoja osoblja, formiranje prijateljskog i snažnog tima (koji je već jak motivacija), to će postati dobar element korporativne kulture.

Također je potrebno osposobiti nove zaposlenike koji su Vam se tek pridružili. Da biste im olakšali razdoblje prilagodbe, možete ih podučavati zajedno sa “starcima”.

Vjerojatno možete poučavati ljude kao nagradu, na primjer, za postignuća u radu, inicijativu ili za održavanje discipline. Tada će to postati dodatni poticaj da nastavite pokušavati uskladiti razinu ili je stalno povećavati. Tada voditelj treba naglasiti da je učenje nagrada, dar. Možda ne za svakoga.

Također je moguće i potrebno provoditi obuku kada u vašoj tvrtki postoji privremeno zatišje, pad aktivnosti klijenata. U to vrijeme zaposlenici doživljavaju apatiju i nestaje želja za radom. Ovo je dobra prilika da im podignete radni ton, date im energiju i slobodno vrijeme ispunite poslovno korisnim.

Naravno, na menadžeru je da odluči hoćete li podučavati svoje zaposlenike. Iz svog iskustva mogu primijetiti da je svako učenje promjena, to je razvoj. Ako tome težite i spremni ste unaprijediti svoje poslovanje, samo naprijed i neka vas uspjeh prati.

Pregled tržišta team building treninga.

Odlučili smo započeti svoj rad na tržištu usluga obuke promicanjem poluzabavnog korporativnog programa na licu mjesta s ciljem team buildinga. Na tržištu postoji potražnja za ovakvim proizvodima i u početku smo zaključili da je to najjednostavniji i najisplativiji potez za jednu mladu vježbeničku tvrtku. Trening je trebao kombinirati elemente psihološkog rada i aktivne rekreacije na svježem zraku.

Prethodno smo proveli marketinško istraživanje o treninzima temeljenim na igrama i zatražili programe od više od 60 tvrtki iz St. Petersburga koje nude korporativne treninge za izgradnju tima na licu mjesta.

Za i protiv treninga u obliku igre

Zatim smo počeli analizirati programe sa stajališta njihove korisnosti i usklađenosti s navedenim ciljevima. Budući da je početni fokus bio na gaming formatu, najveća pozornost posvećena je tečajevima užeta i njihovim raznim modifikacijama.

Kao rezultat toga, došli smo do zaključka da, uz pozitivne emocije koje sudionici doživljavaju, ovi programi nisu dovoljno učinkoviti sa stajališta glavnog cilja - formiranja učinkovitog tima.

Naravno, ljudi koji su pobjegli od uobičajenog uredskog života vide svoje kolege u neformalnom okruženju, dobivaju naboj pozitivnih emocija, temelj za rasprave i zajednička sjećanja.

Primjerice, siguran sam da će se svatko u sljedeća dva tjedna nakon treninga sa zadovoljstvom sjećati kako se šefica računovodstva poskliznula i padajući izvodila nevjerojatne piruete ili kako je mlada tajnica zacviljela dok ju je cijeli tim podizao na četvorku. metar zida.

Sve je to naravno super, ali kakav je krajnji rezultat? Kakav je praktični rezultat za kupca?Što točno podučava ovaj trening? Čemu služe sve te vježbe? Što uče sudionike?

Na primjer, zaposlenici dvaju odjela, recimo računovodstva i prodaje, mogu savršeno prenijeti jedan trupac od točke “A” do točke “B”, ali nije jasno kako vještine učinkovite timske interakcije razvijene u procesu nošenja trupaca utječu na povećanje učinkovitosti njihove interakcije sa situacijom svakodnevnog rada?!

Gledajući video zapise raznih staza s užetom, došli smo do zaključka da se tzv. “osjećaj kohezivnog tima” koji se javlja kod sudionika temelji, prije svega, na izvođenju vježbi koje uključuju sustavno zadiranje u osobnu ( intimni) prostor. Odnosno, kada je osoba koju ne poznajete dobro dugo u zoni vašeg intimnog prostora, imate osjećaj da ste se psihički zbližili. Kao da ste naučili više o toj osobi. Odnosno, ovo je neka vrsta umjetnog, prisilnog približavanja. Zaista se ne događa nikakvo jedinstvo.. Ako nakon treninga sudionici zadrže distancu prihvaćenu među svojim kolegama, tada će učinak zbližavanja početi nestajati.

Druga komponenta “osjećaja kohezije” temelji se na primanju pozitivnih emocija kao rezultat uspješnog zajedničkog prevladavanja prepreka. Takozvana "pozitivna anamneza zglobova". Taj je učinak na ovaj ili onaj način prisutan u većini treninga i u pravilu se koristi za konsolidaciju stečenih znanja i vještina. Ali izolirano od obrazovne komponente, po našem mišljenju, gubi svoje značenje.

Dakle, tijekom analize otkrili smo niz značajnih nedostataka "užadi":

1. Ovaj trening je više usmjeren na stjecanje emocionalnog iskustva i praktički ne uključuje razvoj intelektualnih komponenti koje utječu na učinkovitost timskog rada, odnosno osvještavanje i refleksiju iskustva.
2. Izvedene timske vježbe nisu ni na koji način povezane sa svakodnevnim radom zaposlenika tvrtke, zbog toga se rezultirajući učinak slabo prenosi na temelje stvarnih radnih odnosa.
3. Amerikanizirani pristup treningu, zbog svog podrijetla, negativno utječe na učinkovitost. Tijekom cijelog programa postoji masovno pumpanje slogana, što izaziva odbijanje sudionika, posebno onih s visokom intelektualnom razinom i statusom.
4. Čini se da “učinak kohezije” postignut na emocionalnoj razini brzo blijedi u radnom okruženju.

Postavljanje zadatka za izradu treninga

Krenuli smo u kreiranje treninga koji bi se odvijao u formatu igre, ali ne bi imao gore navedene nedostatke. Odnosno, postavili smo si cilj voditi ozbiljne, korisne treninge na razigran način koji ispunjavaju zadatak izgradnje tima. I učinite to na takav način da se sudionici mogu odmaknuti od uobičajenih kanona tradicionalnog psihološkog treninga.

Kako je sve počelo…

Pitali smo se što je učinkovit tim i koje kvalitete trebaju imati njegovi članovi? Metodom brainstorminga i prikupljanjem stručnih mišljenja sastavili smo oko 35 karakteristika koje spajaju ljude u učinkovit tim. Nadalje, sve su karakteristike grupirane prema načelu blizine i međusobne povezanosti. Dobili smo sljedeće kvalitete:

1. Nema straha od ekipe.
2. Kritičnost u percepciji sebe i drugih.
3. Visoko razvijen osjećaj osobne odgovornosti za svoje postupke.
4. Dosljednost individualnih i zajedničkih vrijednosti.
5. Sposobnost velikog razmišljanja.
6. Osjećaj pripadnosti timu.
7. Osjećaj da si potreban (potreban) timu.
8. Intelektualne i analitičke vještine rada u timu (postavljanje ciljeva, planiranje, izrada i provedba strategije).
9. Komunikacijske vještine.
10. Vještine kreativnog timskog rada. Kreativno samoostvarenje u timu.
11. Samokontrola unutar tima i razvijeni kriteriji uspješnosti.

Koncept treninga timskog duha.

Trening bi se, s naše točke gledišta, trebao temeljiti na zakonitostima postojanja i razvoja malih skupina, više puta opisanim u djelima socijalnih psihologa. Istodobno, postavlja se ozbiljan zahtjev za sve tehnike i vježbe koje se koriste - njihov učinak mora se prenijeti na stvarnu radnu interakciju. U ovom treningu namjerno nismo uključili blokove posvećene uvježbavanju timskih uloga. Prvo, jer je a priori nemoguće sve stati u jednodnevni program. I drugo, vjerujemo da je raspodjela uloga prirodan proces za svaki tim. Ono će se odvijati skladno ako se razrade glavne komponente koje utječu na učinkovitost timskog rada. Postoji još jedna globalna komponenta bez koje vjerojatno ne može proći niti jedan trening, au našem slučaju ona igra presudnu ulogu. Ovo je kontrolirano grupna dinamika trening.

Raspodjela trenažnih faza i vježbi ne može biti slučajna (kao što je to učinjeno u konopcima), već je izravno povezana kako s redoslijedom formiranja i razvoja timskih vještina i „zrelosti“ tima, tako i s dinamičkim karakteristikama trenažnih faza. .

Na primjer, nema smisla vježbati vještine strateškog planiranja nakon prevladavanja straha od osobne odgovornosti. Nakon emocionalnog šoka, intelektualno-analitički blok jednostavno ne funkcionira.

„Zamke“ procesa kreiranja treninga i načini kako ih zaobići.

Bilo je samo na papiru, ali zaboravili su na gudure.
Narodna poslovica.

Ono što se na konceptualnoj razini činilo lakim, u praksi je naišlo na niz ozbiljnih poteškoća. I zato.

Prvo s čime smo se susreli bile su brojne vježbe koje smo preuzeli iz otvorenih literarnih izvora, a čak i one do kojih smo sami došli tijekom testiranja pokazale su učinke drugačije od očekivanih. Nakon analize situacije uvidjeli smo da i stanje i pripremljenost grupe i kvaliteta vježbe mogu dovesti do sličnog rezultata. Ovi čimbenici, po našem mišljenju, moraju se uzeti u obzir pri procjeni učinkovitosti vježbi.

Pregledavajući dosta literature na temu team buildinga, pronašli smo vrlo kvalitetne vježbe, ali većina njih je namijenjena klasičnom obliku treninga. To jest, pretpostavljaju publiku sa stolovima i flip chartom. Ali kako ih provesti na šumskoj čistini, uklopiti u formu igre?

Dugo smo razbijali glavu i na kraju odlučili krenuti bitno drugačijim putem. Pregledom popisa, nabrajanjem kvaliteta članova „učinkovitog tima“ i imajući u vidu poštivanje uvjeta povezanosti sa stvarnošću, došli smo do zaključka da je potreban metaforički pristup kreiranju treninga. Postavili smo zadatak ne umjetno usaditi ideju da je rad u timu prekrasan, već pokazati “prednosti” i “protiv” biti u timu za svakog njegovog člana. Ostavljajući pravo izbora pojedincu, demonstrirajući prednosti timskog rada, otklanjamo otpor procesu ujedinjenja.

Shvatili smo da će se vježbe na ovom treningu u većini slučajeva graditi na principu prijenosa radnih situacija u vježbe putem metafora.

Ovo ne bi trebalo biti vježbanje skupa primitivnih osnovnih komunikacijskih vještina poput tečaja užeta; potrebno je metaforičko preslušavanje, u kontekstu zapleta i igre, glavnih socio-psiholoških procesa koji se odvijaju u stvarnom radnom kolektivu. Jednostavno rečeno, uzimamo stvarne situacije koje se događaju u timu i opisujemo ih u kontekstu igre. Nakon završetka, trener komentira ponašanje sudionika u obliku povratne informacije, opisuje i objašnjava fenomene koji se događaju u grupi. Nakon čega zakorači u stvarni život, pokazujući u kojim se situacijama u svakodnevnom radu sudionici ponašaju na potpuno isti način. Objašnjava koji se skriveni mehanizmi aktiviraju u stvarnom životu i kako djeluju.

Na primjer. Da bismo sudionicima pružili priliku da razumiju različite obrasce motivacijskih čimbenika i njihovu povezanost s liderskim ponašanjem lidera (formalnih i neformalnih lidera), i što je najvažnije, da demonstriraju te zakonitosti na temelju vlastitog ponašanja, upotrijebili smo vježbu pomoću logičan zadatak vezanja čvorova na užetu. Odnosno, postavili smo zadatak pokazati da u svakodnevnom radu zaposlenici ne osjećaju rezultat svog rada, njihova razina motivacije naglo pada. I sekundarni faktori motivacije stupaju na snagu. U pravilu, menadžment ne primjećuje ovaj prijelaz, što dovodi do naglog smanjenja radne učinkovitosti, iako izvana sve izgleda nepromijenjeno. Ovu smo fazu nazvali fazom "skrivene sabotaže", ponekad nesvjesne zaposlenicima. Obično se zamjenjuje masovnim otpuštanjima po vlastitoj želji. Ako propustite ovaj trenutak, kasnije, kada je "tiha sabotaža" u punom zamahu, bit će vrlo teško vratiti motivaciju.

Zadatak koji smo koristili bio je dosta složen sam po sebi, vrijeme izvršenja se kretalo od 20 do 50 minuta... Da biste ga dovršili, potrebno je pronaći algoritam za rješavanje dijela problema i moći prenijeti iskustvo za rješavanje cijelog problema. Kada grupa ne može pronaći rješenje u roku od 30 minuta, javlja se osjećaj iritacije, ponekad čak i agresije, a zatim želja za provedbom naglo opada (obično nakon 20-25 minuta). Ovo je kraj radne motivacije zaposlenika. Ali što je čudno, ljudi ne bacaju uže (iako svaki sudionik može napustiti mjesto u bilo kojem trenutku), ovo je početak faze "tihe sabotaže". Odnosno, ljudi ne bacaju uže, već prestaju raditi na zadatku. Samo rijetki ostaju motivirani za donošenje odluka. I ako u ovoj prekretnici počne “borba za vodstvo” između pojedinih sudionika među “onima koji točno znaju kako to riješiti”, onda je to to, drugima se više ne može dizati motivacija i možemo reći da ne možete. nemam tim.

Vrlo je zanimljivo provesti anketu sudionika nakon vježbe na temu "kada ste umorni od rješavanja problema" i "zašto niste bacili uže".

Odgovori na pitanje su sljedeći:

• svi rade, a ja sam kao i svi;
• Mislio sam da ću, ako odem, izgledati loše u očima svojih kolega;
• Bilo je zanimljivo vidjeti što će Pavel Ivanovič smisliti, on je ipak naš šef;
• Bila sam na samom rubu i čekala da netko konačno obrati pažnju na mene, bilo je zanimljivo čekati;
• itd.

Zaključci koje sudionici treninga dobiju kao krajnju crtu nisu sami po sebi nešto bitno novo za timove. Ali takva je ljudska priroda da informacije koje čovjek dobije kao gotovo rješenje, nešto što nije iskusio iz vlastitog iskustva, nažalost slabo upija.

Na primjer, kroz blok “svijest o razlici između osobne i grupne odgovornosti” demonstriramo obrazac prema kojem stupanj odgovornosti osobe za posljedice donesene odluke određuje stupanj njezine neovisnosti. Tehnički, problem je riješen korištenjem situacije s nedostatkom objektivnih informacija. Tijekom vježbe sudionici počinju shvaćati da slijeđenje mišljenja većine često postaje nesvjestan pokušaj oslobađanja od odgovornosti za rezultat. Takva nesvijest dovodi do usvajanja grupnih stavova, uvjerenja i određenog jedinstva ljudi. Za priliku da se oslobodi odgovornosti za ukupni rezultat, zaposlenik plaća određenim nedostatkom prava u timu. Koristeći vježbu kao primjer, pokazujemo da morate platiti za bilo koju radnju ili nečinjenje.

U procesu eksperimentiranja s tehnikama usmjerenim na povećanje osjećaja odgovornosti kod sudionika treninga, postali su nam jasni skriveni mehanizmi kohezije. Ista vanjska površinska kohezija koja je često prisutna u organizacijama. No, to ne treba promatrati kao team-building učinak - pomnim ispitivanjem otkriva se da jedinstvo nastaje samo na vanjskoj razini, a pri prvoj ozbiljnoj provjeri nestaje. Takva kohezija tima temelji se na negativnoj motivaciji.

U prvom dijelu pokazujemo koje vrste jedinstva postoje, na primjeru njihovog ponašanja u situaciji igre koju smo umjetno stvorili, koje se poluge aktiviraju i kakve mogu biti posljedice.

Da bismo demonstrirali brojne fenomene, morali smo pribjeći određenim trikovima. Ljudi, shvativši da se “igraju” i da je sve to neozbiljno, ne ponašaju se baš onako kako bi se ponašali u stvarnom životu. Želja za dobrim izgledom (tzv. princip društvenog odobravanja) stupa na snagu. Kako bi se momčad pokazala onakvom kakva jest u stvarnosti, odlučeno je razviti i primijeniti vježbe i igre uz pomoć provokacija i manipulacija. Poznato je da izazivaju snažne emocije, što dovodi do smanjenja samokontrole. Što zauzvrat dovodi do prirodnijih reakcija.

Na primjer, koristili smo ovu metodu za razvoj osobnih i kolektivnih vrijednosti

Činjenica da čovjek ima svoje ciljeve, a organizacija svoje, odavno je poznata i, reklo bi se, banalna istina, ali začudo, mnogi ljudi to razumiju, ali nisu toga svjesni. Zbog toga se ne događa proces usklađivanja vrijednosti. A bez toga nije moguće izgraditi učinkovit rad, jer su vrijednosti naličje motivacije, a motivacija određuje ciljeve i strategiju za njihovo postizanje, što opet određuje rezultat. I, ako su ciljevi organizacije više-manje jasni (iako ne uvijek), onda ciljevi pojedine osobe često ostaju iza kulisa. Kako bismo prikazali pravo stanje stvari, trenutak vrijednosnih nedosljednosti, poslužili smo se metodom provokacije, odnosno stvorili smo situaciju u kojoj račvanje vrijednosnih temelja postaje očito. Tijekom vježbe sudionici shvaćaju do čega dovodi nesporazum ili nerazumijevanje ovog važnog trenutka za rad tima.

Team building treninzi koje nam tržište nudi često stavljaju naglasak na izgradnju lojalnosti (tj. posvećenosti ciljevima organizacije). Površna elaboracija ove teme ne daje nikakve rezultate ili iritira sudionike. Ispada kao u pjesmi Viktora Coja " ... svi govore da smo zajedno, ali nitko ne zna u čemu" I kao rezultat - manifestacije destruktivnog ponašanja u timu i ignoriranje korporativnih normi.

O pitanju učinkovitosti team building programa.

Svaki team building trening neće sam od sebe stvoriti tim! A oni koji će vas uvjeravati u suprotno, u najmanju su ruku u zabludi. Obuka je samo jedan od pomoćnih alata velikog kompleksa rada s osobljem, koji se mora stalno provoditi.

Izgradnja tima u timu je višestrani proces i stalan. U biti, riječ je o političkoj igri menadžmenta, koja se temelji na manipulaciji osjećajima i životnim stavovima zaposlenika. Jedna moja prijateljica, ona je psihoterapeut, jednom mi je rekla: “ Ljudi ne žive prema uvjerenjima, već prema osjećajima i iskustvima. I rade radnje na temelju svog svjetonazora, odnosno iz osjetilne percepcije, tek onda ih oblače u uvjerenja" Neću tvrditi da je ova izjava istinita, ali mislim da u njoj ima dosta istine. U svakom slučaju, prilikom konstruiranja programa ova je ideja postala jedan od temelja treninga. Ne bih otvarao Ameriku kada bih rekao da je materijalni način motiviranja zaposlenika učinkovit samo kratkoročno. Na primjer, povećanje plaće stimulira rad i povećava lojalnost zaposlenika u iduća 2-3 mjeseca. Tada se javlja ovisnost i učinak nestaje.

Stoga zaključak - lojalnost, kohezija i sam team building nisu ništa drugo nego borba “za srca” zaposlenika. Da se zaposlenik ne bi bavio robno-novčanom razmjenom po principu: ti meni nešto plaće, a ja tebi posao u okviru opisa posla, mora voljeti svoju organizaciju. Tek tada će moći interese tvrtke staviti u rang ili čak iznad svojih osobnih interesa.

Mislim da bi logično bilo pitanje zašto je onda trening potreban i što on zapravo daje polaznicima?

Nemam pravo odgovarati za sve postojeće treninge, mogu komentirati samo primjer analize treninga u našem segmentu. U team building treninzima kao što je Team Building, po našem mišljenju:

NEMA prijenosa vještina učinkovite interakcije sudionika koji se prakticiraju u obliku igre ako su potpuno odvojene od konteksta stvarne interakcije između zaposlenika na radnom mjestu. Budući da ova metoda uvježbavanja neke vještine ne uzima u obzir motivaciju ljudi u procesu interakcije na poslu.

Sustav „nametanja“ kohezije kao vrijedne kvalitete i poticaja za ujedinjenje tipa: „gledaj , kako smo svi zajedno svladali prepreku, ali nismo mogli sami, zato se trebamo držati zajedno" Jer zapravo je nejasno zašto smo sve to uopće radili. Opet, razlog je nedostatak prave motivacije.

Zadatak zbližavanja zaposlenika, stvaranja osjećaja povjerenja, uzajamne pomoći i podrške može se razraditi u obuci i prenijeti na temelje radnih odnosa. Ali tu opet sve ovisi o odnosu snaga i interesa u tvrtki. Ukoliko se edukacija provodi među novim zaposlenicima koji još nisu uspjeli uspostaviti međusobni kontakt ili zaposlenicima koji se iz drugih razloga na koje ne mogu utjecati prije edukacije nisu imali priliku bolje upoznati, tada bi se za prevladavanje barijere sramežljivosti i lažnih očekivanja, obuka će svakako biti korisna. A ako zaposlenici nisu uspostavili odnose povjerenja zbog suprotnosti između motiva ponašanja i krajnjih ciljeva svojih aktivnosti, tada obuka neće riješiti problem.

Iz našeg iskustva mogu reći da se sve što se tiče osvještavanja vlastitih emocija i postupaka, analize i osvještavanja uzročno-posljedičnih veza između ponašanja i rezultata istinski prakticira i prenosi u posao. Odnosno, o tome je pričao moj prijatelj psihoterapeut. Ako smo svjesni osjećaja koji nas pokreću, možemo prilagoditi svoje ponašanje. Svjesna promjena ponašanja također mijenja rezultat akcije. Riječ je o osvještavanju stereotipa ponašanja, osvještavanju vlastitih životnih ciljeva, formiranju adekvatnog stava prema neskladu ciljeva različitih ljudi i organizacija, osvještavanju i procesuiranju snažnih emocija.

Koristeći alate za obuku team buildinga, sudionici mogu naučiti:

• kontrolirati manifestacije destruktivnog ponašanja (opet kroz refleksiju),
• naučiti kako razviti opću strategiju,
• metode procjene različitih mogućnosti djelovanja, metode generalizacije grupnog iskustva,
• procjena učinka tima itd.

Možete demonstrirati na treningu, odnosno modelirati interakcije na način da pokažete prednosti i nedostatke, osobne prednosti rada u učinkovitom timu.
Da, sve je to moguće, ali istinski se možete ujediniti samo oko jednog cilja. A formiranje cilja (u Sovjetskom Savezu to se zvalo ideološka borba) je dugotrajan proces, usko povezan s korporativnom kulturom, ideologijom organizacije, karizmom vođe, tradicionalnim stilom vodstva, fazama razvoj poduzeća itd.
Ne može se stvoriti i implementirati samo na razini obuke.

Zaključci:

1. Trening kao što je "tečaj s užetom" može pomoći u radu na fizičkoj razini i konsolidaciji algoritama interakcije proučavanih u teoriji u uvjetima bliskim ekstremnim. Zapravo, ovaj tečaj je svojedobno stvoren za te svrhe.
2. Trening na otvorenom kao što je “teran za užad” ne ispunjava ciljeve team buildinga, budući da fizički aktivne igre same po sebi nemaju timski učinak.
3. U svom čistom obliku, "tečajevi užeta" ne mogu se nazvati obukom, jer je predmet obuke nejasan. Team building trening podrazumijeva treniranje vještina i sposobnosti koje doprinose učinkovitom timskom radu, ali, po našem mišljenju, nema prijenosa u stvarni rad.
4. Poštenije je takve događaje nazvati korporativnim odmorom u gostima, a ne treningom. Na primjer, "Dan zdravlja".
5. Učinak kohezije, koji se postiže samo na emocionalnoj razini, a ne fiksiran na razini razumijevanja procesa, dovodi do slabljenja korisnog rezultata bilo kojeg treninga izgradnje tima. Istu stvar vidimo u situaciji formiranja korporativne kulture i korporativnih standarda. Ukoliko dolazi do nasilnog nametanja vrijednosti koje zaposlenici ne dijele na razini vlastitih uvjerenja, onda to neizbježno izaziva protivljenje, što dovodi do sabotaže.
6. Svaki, pa i najbolji team building trening može biti pokvaren lošom kvalitetom izvedbe.
7. Za stvaranje učinkovitog treninga, po našem mišljenju, potrebno je slijediti put od cjeline prema pojedinom, odnosno maksimalni rezultat (npr. učinkovit tim) razložiti na komponente (karakteristike učinkovitog tima). Zatim procijenite doprinos svake komponente i rangirajte je. Potrebno je izgraditi strukturu uzimajući u obzir obrasce formiranja vještina i sposobnosti, kao i uzimajući u obzir dinamičke procese u obuci.
8. Trening nije skup vježbi, trening je scenarij. Scenarij nije samo određeni slijed vježbi, već i prijelazi iz jedne u drugu, komentari i planirani rezultat. Dobar trening, po našem razumijevanju, je kazališna produkcija u kojoj su sudionici i glumci i gledatelji.
9. Dinamika treninga, njegov razvoj i postizanje rezultata postiže se živim emocionalnim doživljajima (proživljavanjem) vježbi, intelektualnim osvještavanjem doživljaja i dinamičnim procesima.
10. Dinamički model treninga slikovito nam se prikazuje u obliku spirale. Promjer spirale je stupanj emocionalne napetosti, poriva, energije.
11. Cilj kvalitetne obuke nije toliko poučiti, već otvoriti mogućnosti za promjene i pokazati perspektivu korištenja novih tehnologija.
12. Program obuke koji smo razvili ne pretendira na cjelovitu studiju svih komponenti učinkovite timske interakcije i smatramo da je to nemoguće u okviru jednodnevnog treninga. Međutim, pronašli smo načine kako prebaciti (transponirati) ozbiljan timski trening u formu igre.

Književnost

1. Sychev S.V., O konzultantskoj tvrtki
2. Eremina N.A., Kako izgraditi tvrtku za obuku/savjetovanje

Svetlana Valerievna Pogorelova,
Generalni direktor vježbeničke tvrtke Team Spirit

U pitanjima modernizacije proizvodnje, kao što je poznato, uvijek postoji prostor za kretanje i razvoj. No ono o čemu poslodavci često ne razmišljaju je razvoj vlastitih zaposlenika. Osoblje se često percipira kao stabilna jedinica koja ne podliježe poboljšanju i koja u početku posjeduje svoje maksimalne kvalitete. Međutim, nije.

Svaki zaposlenik ima određeni potencijal koji se može razvijati kroz razne edukacije. Uz njihovu pomoć stručnjaci stječu profesionalne, komunikacijske i druge vještine koje značajno povećavaju njihovu produktivnost.

Sam pojam treninga podrazumijeva obrazovanje, razvoj i usavršavanje. U poslovnoj sferi, to uključuje kratkoročni program obuke usmjeren na poboljšanje njihove profesionalne razine i osobnih kvaliteta. Također se koristi kao način poboljšanja interakcije osoblja unutar tima tvrtke.

Obuka osoblja: što je to?

Osposobljavanje osoblja je koncentrirani kratkoročni tečaj osposobljavanja usmjeren na rješavanje specifičnog zadatka koji postavlja uprava poduzeća. U njegovom procesu prenose se znanja i/ili vještine te razvijaju osobne kvalitete zaposlenika koje su potrebne za povećanje njihove učinkovitosti u procesu obavljanja radnih funkcija.

U procesu pasivnog učenja stječe se novi način razmišljanja i ponašanja. Uz aktivno osposobljavanje, osoblje stječe praktične vještine povezane izravno s njihovim radnim obvezama.

Zbog relativno visoke cijene obrazovnih programa i treninga često se provodi grupni rad s radnicima. Kolektivno usavršavanje omogućuje ne samo stjecanje novih znanja, već i uspostavljanje učinkovitog rada i interakcije među zaposlenicima.

Individualni programi koriste se za posebno vrijedne stručnjake i zaposlenike višeg menadžmenta. Često ima menadžerski smjer, odnosno uključuje poboljšanje vještina interakcije s podređenima, postavljanje zadataka i raspodjelu odgovornosti.

Potražnja za obukom osoblja

Obuka osoblja u poslovnom sektoru postala je relevantna ne tako davno. Ova vrsta obuke počela se kretati u tom smjeru tek 60-ih godina prošlog stoljeća, ali trenutno je jedno od prioritetnih područja za razvoj poslovanja.

Svaka lekcija je drugačija, čak i ako se temelje na istoj nastavnoj metodi. Glavni zadatak trenera je pronaći pristup publici, riješiti postavljene zadatke i prevladati prepreke na putu do toga. Glavni cilj takve obuke određuje menadžer, na temelju potreba tvrtke, te se prilagođava kako obuka napreduje.

Primjerice, glavni problem mladih stručnjaka je nedostatak radnog iskustva i praktične primjene znanja. Sudjelovanje u treninzima omogućit će mu stjecanje ne samo praktičnih vještina, već i samopouzdanja, što će mu omogućiti da izbjegne mnoge pogreške.

Trenutačno najpopularniji treninzi posvećeni su:

• Upravljanje vremenom ili racionalno planiranje i korištenje svog vremena;
• Upravljanje osobljem;
• Unapređenje proizvodnih i/ili komercijalnih djelatnosti;
• Vođenje poslovnih pregovora;
• Prodajne vještine itd.

Razvoj treninga i njihovi glavni pravci

D. Carnegie se smatra pionirom školovanja osoblja. Prvi je razvio i provodio obrazovne programe usmjerene na stjecanje govorničkih vještina i samopouzdanja. Kasnije je tehniku ​​dopunio K. Levin, poznati socijalni psiholog. On i njegovi studenti počeli su organizirati posebne studijske grupe u kojima su sudjelovali političari i direktori velikih tvrtki.

Kao punopravni način rada s kadrovima, treninzi su ušli u široku poslovnu sferu tek 60-ih godina prošlog stoljeća, kada je započela aktivna obuka stručnjaka u ovom području. Trenutno je razvijeno više od 500 različitih nastavnih metoda koje se koriste u obuci osoblja. Zadatak stručnjaka je identificirati potrebne tehnike za rješavanje određenog problema u određenom timu, uzimajući u obzir njegove karakteristike.

Vrste treninga

Postoji mnogo vrsta obuke osoblja, ali možemo razlikovati glavne skupine koje su posebno popularne među menadžerima poduzeća:

1. Psihološki – koristi se za poboljšanje osobnih kvaliteta zaposlenika, povećanje njihovog samopoštovanja, samopouzdanja i smanjenje nervoze. Ova vrsta obuke neizravno utječe na produktivnost rada.
2. Upravljanje vremenom je obuka neophodna za kompetentnu raspodjelu radnog i osobnog vremena zaposlenika. Stjecanjem takvih vještina značajno se povećava produktivnost rada, kao i pravodobnost izvršavanja postavljenih radnih zadataka.
3. Komunikacija – poboljšava komunikacijske vještine osoblja, što omogućuje učinkovitiju interakciju između zaposlenika i kolektivno obavljanje zajedničkih zadataka. Zahvaljujući takvim treninzima smanjuje se napetost u timu i stječu vještine rješavanja konfliktnih situacija.
4. Menadžerski – usmjeren na poboljšanje vještina rukovodećih zaposlenika. Zahvaljujući njima, vrhunski menadžeri stječu vještine prepoznavanja liderskih kvaliteta, izgradnje tima i organiziranja učinkovitog grupnog rada.
5. Profesionalno – uključuje stjecanje vještina i znanja studenata potrebnih za poboljšanje njihove profesionalne razine

Kako su strukturirani treninzi?

Učinkovitost treninga ovisi o njegovoj pravilnoj konstrukciji, uzimajući u obzir potrebe određene tvrtke. Stručnjak za obuku, na temelju potreba poduzeća, određuje metode i tehnike potrebne za provedbu dodijeljenih zadataka.

Općenito, obuka uključuje prolazak kroz nekoliko faza:

1. Voditelj poduzeća određuje glavni cilj obuke i stavlja ga pred stalnog ili pozvanog trenera.
2. Specijalist analizira situaciju i osoblje poslano na obuku. Na temelju potreba tvrtke i dobivenih podataka izrađuje program obuke i usklađuje ga s kupcem.
3. Nastava se izvodi prema izrađenom programu.
4. Analiziraju se rezultati i učinkovitost treninga.

Obuke mogu biti kratkoročne i trajati najviše jednu lekciju ili dugotrajne, koje uključuju nekoliko ciklusa sastanaka. Na temelju toga navedeni plan se može proširiti dodatnim fazama u okviru faze obuke.

Osnovni zahtjevi za trenera

Prema statistikama, učinkovitost obuke osoblja ovisi 80% o razini kvalifikacija i osobnim kvalitetama stručnjaka koji ga provodi. Postoji nekoliko zahtjeva za profesionalnog trenera osoblja:

• Dostupnost vještina javnog nastupa i poznavanje govora tijela;
• Sposobnost prezentiranja sebe i materijala;
• Vještina upravljanja kolektivnom komunikacijom i emocijama učenika;
• Sposobnost organiziranja pozitivnog okruženja u učionici;
• Poznavanje različitih metoda i tehnologija te sposobnost njihovog pravilnog kombiniranja;
• Sposobnost motiviranja osoblja za postizanje ciljeva itd.

U procesu izvođenja obuke stručnjak može koristiti različite metode prezentiranja informacija: slučajeve, poslovne igre ili igre uloga, raspravu, brainstorming i druge metode.

Prednosti i mane obuke osoblja

Govoreći o prednostima obuke osoblja, treba istaknuti sljedeće:

• Stjecanje novih prof.od strane zaposlenika. vještine, znanje;
• Stjecanje povjerenja u vlastite snage i vještine;
• Stjecanje vještine analize izvršenih radnji, prepoznavanje pogrešaka i načina njihovog otklanjanja;
• Unapređenje socijalnih, psiholoških i drugih vještina potrebnih u radnim aktivnostima.

Nedostaci s druge strane uključuju:

• Ovisnost o ljudskom faktoru - osoblje nije uvijek spremno učiti, pokazuje izolaciju i otpor u radu s trenerom;
• Pogreške samog stručnjaka za obuku;
• Curenje informacija i kvalificiranog osoblja;
• Trošak tečajeva je prilično visok.

Unatoč prisutnosti niza nedostataka, poslodavci koji koriste obuku osoblja bilježe njihovu visoku učinkovitost, što ima značajan utjecaj na razvoj poduzeća u cjelini. Zahvaljujući obuci povećava se produktivnost rada, pojavljuju se kreativne ideje, a zaposlenici su spremni preuzeti inicijativu i odgovornost za odluke koje donose. Stoga mnogi od njih prepoznaju da je ovo područje ulaganja jedno od najperspektivnijih i najučinkovitijih.