Moskovsko državno sveučilište za tisak. Pojam i smjerovi karijere menadžera Kako odrediti smjer svoje karijere

Postoji više pristupa definiranju pojma "karijera".

Objektivni pristup: karijera kao profesionalni razvoj. U okviru ovog pristupa djelovao je D. Hall (1976.), koji je karijeru okarakterizirao kao promjenu slijeda poslova koji se obavljaju kako se napreduje u organizacijskoj hijerarhiji. Druga definicija kaže da je karijera niz radnih mjesta, plaćenih ili neplaćenih, koja pomažu pojedincu da razvije svoje profesionalne vještine i postigne uspjeh (Dessler et al., 1999.). D. Super (1957.) definira karijeru kao slijed profesionalnih pozicija tijekom života zaposlenika i identificira nekoliko vrsta karijere:

1) Stabilno/postojano. Zaposlenik se razvija u okviru svoje profesije.
2) Naizmjenično. Napredovanje u struci ustupa mjesto stagnaciji i obrnuto.
3) Nestabilan. Zaposlenik nije ograničen na jednu profesiju, mijenjajući jednu u drugu.
4) Kaotično. Ova vrsta karijere kombinira drugu i treću vrstu karijere. Osim što zaposlenik mijenja profesiju, u karijeri mu se izmjenjuju razdoblja pada, stagnacije i napredovanja.

B. Lawrence (1989) definira karijeru kao radno iskustvo koje se razvija tijekom vremena i s povećanjem radnog iskustva. V G. Gorchakova (2000) definira karijeru kao profesionalni napredak. Ali u isto vrijeme, ona definira karijeru kao uzlazni pokret prema osobnom postignuću. V.G. definicija karijere Gorčakova može se pripisati i objektivnom i subjektivnom pristupu.

B.J. Chang Hererra (2003.), M.B.J. McCall (1989), R. Monk (1996), M.E. Poole (1993.) definira karijeru kao postizanje više pozicije, što znači napredovanje u strukturnoj hijerarhiji. Ali u isto vrijeme ovo napredovanje znači proširenje kvalitativnih sadržajnih karakteristika nove faze karijere: stjecanje većeg stupnja autoriteta i moći, povećanje prestiža profesije.

Subjektivni pristup: karijera kao osobni razvoj.

Sljedbenici subjektivnog pristupa J.L. Holland (1985), I.K. Strong (1943) karakterizira karijeru kao poziv. Karijera je za osobu pokazatelj stupnja stabilnosti i stabilnosti u životu. J.L. Holland (1985) piše da se profesionalni interesi zaposlenika formiraju ovisno o okolini s kojom osoba komunicira, koje sposobnosti ima i ovisno o tome koje probleme može riješiti. Znanstvenik dijeli profesionalne interese u nekoliko vrsta:

1) Praktičan
2) Kognitivni (kognitivni)
3) Estetski
4) Javno (društveno)
5) Rad sa znakovnim (simboličkim) sustavima

U okviru subjektivnog pristupa, karijera se također može smatrati alatom za samoostvarenje i daljnji osobni rast; te također u smislu kako taj osobni rast može koristiti organizaciji i društvu (Shepard, 1984.).

Drugi smjer definiranja karijere unutar subjektivnog pristupa je karijera kao sastavnica strukture života. Ovdje se misli na to da će, gledano kroz objektiv karijere, promjene tijekom vremena biti prilično predvidljive jer će biti prilagođene radnim uvjetima i rasporedima (Levinson, 1984.).

U okviru subjektivnog pristupa daje se definicija karijere kao pokazatelja socijalnog statusa osobe i položaja u društvu. Ovu dužnost obnaša: P.M. Blau i O.D. Duncan (1967), D.L. Fetherman i R.M. Hauser (1978), B. Mannen i D. Barley (1984).

O.V. Ageiko (2009) karijeru shvaća kao postizanje pozicije koja omogućuje zadovoljenje individualnih (osobnih) potreba. U okviru subjektivnog pristupa, karijera se shvaća kao “životna putanja osobe, formirana uzimajući u obzir vrijednosti zaposlenika, društva i organizacije” (Ageiko, 2009., str. 20). J.M. Ivantsevich i A.A. Lobanov (1997) razmatraju karijeru kroz prizmu vlastitih prosudbi, njegovih pogleda i vrijednosti. S njihove točke gledišta, karijera je “individualno svjestan slijed promjena u pogledima, stavovima i ponašanju povezanim s radnim iskustvom i drugim aktivnostima u procesu radnog života” (Ivantsevich, Lobanov, 1997., str. 274). Prema njihovom razumijevanju, pojam "karijera" povezan je samo s vlastitim prosudbama osobe o njoj.

Subjektivni pristup uključuje i definiciju karijere E. Scheina (1978). Na karijeru gleda kao na statičan koncept. Pod statičnom karijerom u ovom slučaju podrazumijeva se subjektivan stav prema karijeri koji uključuje osobne i vrijednosne stavove na početku karijernog puta, a koji ostaju nepromijenjeni kroz duži vremenski period.

Pristup "karijere bez granica". Istraživač M.B. Arthur (1994.) definira karijere kroz koncept "bezgranične karijere". Ovdje se osoba smatra slobodnim “agentom”, u svom razvoju karijere nije vezana za organizaciju; određena tvrtka ne igra ključnu ulogu u karijernom razvoju zaposlenika. Karijera nije ograničena na jednog poslodavca. Ovakav pristup u određivanju karijere slijedi i D.M. Roseow (1996), S.E. Sullivan (1999), P.C. Mirbis (1995), J.C. Staklenik (2008).

Vrijedno je napomenuti da se pristup “karijere bez granica” također dijeli na objektivan i subjektivan. Objektivna karijera povezana je sa strukturalnim promjenama: promjenom poslova, organizacije (Briscoe & Hall 2006; Sullivan & Arthur 2006). Subjektivna karijera zaposlenika povezana je s psihološkom komponentom, zbog činjenice da zaposlenik osjeća ili nema veliku budućnost za svoju karijeru u ovoj organizaciji, tzv. “prostor, opseg”; stroga pravila i ograničenja tvrtke ne sprječavaju ga u tome (na psihološkoj razini percepcije) (Arthur & Rousseau, 1996).

P. Drucker (2004) promatra karijeru zaposlenika sa stajališta životnog vijeka organizacije. Napominje da je prosječni životni vijek organizacije 30 godina, a radni vijek zaposlenika oko 45 godina. Sukladno tome, zaposlenik mora biti svjestan i spreman na to da će promijeniti mjesto rada, zauzeti drugo radno mjesto ili zanimanje. P. Drucker također predlaže da se ne ograničavate na karijeru u samo jednom području aktivnosti. Možete paralelno graditi drugu karijeru ili promijeniti prethodnu. Vrijedno je napomenuti da se definicija karijere P. Druckera također može pripisati subjektivnom pristupu. Kaže da karijeru treba graditi prema sustavu vrijednosti, sposobnostima i stilu rada.

Sumirajući razmatrane pristupe definiranju karijere, možemo istaknuti sljedeće glavne smjerove ovog koncepta:

· Karijera kao profesionalni razvoj - objektivan pristup (profesionalno iskustvo, vještine, kompetencije, plaća, dobrobit organizacije).
· Karijera kao osobni razvoj - subjektivni pristup (status, osobni razvoj, prestiž).
· Karijera nije unutarorganizacijski koncept. Suvremeni zaposlenici i njihov razvoj nisu vezani uz jednu konkretnu organizaciju. Karakterizira ih: visoka mobilnost i niska lojalnost organizaciji.

Vrijedno je napomenuti da ova klasifikacija koncepata karijere nije kruta. Pristupi su međusobno povezani i preklapaju se. Na primjer, profesionalni rast i postignuća također su povezani s osobnim postignućima zaposlenika. Profesionalni razvoj također je osobno postignuće zaposlenika, određena prekretnica u njegovom životu. Stjecanje višeg položaja (komponenta objektivnog pristupa) također je povezano sa subjektivnim odnosom prema ovom događaju, na primjer, povećanjem prestiža profesije i zaposlenika (percepcija drugih), autoritetom zaposlenika u organizaciji. Stavovi i vrijednosti zaposlenika, koji su sastavni dijelovi subjektivnog pristupa, mijenjaju se ovisno o objektivnim čimbenicima: iskustvu i radnom stažu. Pristup „karijere bez granica“ povezan je s objektivnim i subjektivnim pristupom. Prelazak u drugu organizaciju može biti povezan s neskladom između ideologije organizacije i vođenja poslovanja te životnih vrijednosti zaposlenika (subjektivni razlog) ili ponudom unosnije pozicije s višom plaćom u drugoj organizacija (objektivni razlog).

U okviru ovog magistarskog rada, kao rezultat pregleda pristupa pojmu „karijere“, uzeli smo kao temelj sljedeću definiciju: „Karijera je slijed promjena na profesionalnim pozicijama, što znači napredovanje duž organizacijske strukture. strukturna hijerarhija. Štoviše, u ovom napredovanju, zaposlenik nije ograničen na okvir jedne organizacije. Rast karijere može biti povezan s prelaskom zaposlenika iz jedne organizacije u drugu."

Definiran je pojam karijere sa stajališta različitih pristupa. Međutim, karijera sadrži čimbenike za njezin razvoj, o čemu će biti riječi u sljedećem odlomku.

U što ranijoj dobi objektivno procijenite svoje sposobnosti i odaberite strateški smjer razvoja karijere.

Savjet je jasan i rijetko tko bi ga doveo u pitanje. Ali pitanje je kako to implementirati. Njegova provedba uključuje dvije mogućnosti: u vrlo ranoj dobi roditelji ili bliski ljudi trebali bi odrediti smjer djetetove karijere; to je njihova sveta dužnost. I od adolescencije, ili još više u odrasloj dobi, bez obzira tko vam pomaže, odgovornost za odabir karijere leži na samoj osobi

Važnost izbora je vrlo velika. Pogreška u ovoj stvari može doslovno obezvrijediti cijeli život osobe i postati nepopravljiva. Evo što je o tome napisao V.P. Gluško, konstruktor raketnih motora za svemirske letjelice, akademik, dva puta Heroj socijalističkog rada SSSR-a: „Sretan je onaj koji je pronašao svoj poziv, koji mu može ispuniti cijeli život. Dvostruko je sretan onaj koji je svoj poziv pronašao u mladosti. Imao sam tako sreće..."

Odabir strateškog smjera karijere znači odrediti koje sposobnosti i mogućnosti osobe najbolje odgovaraju - tehnici ili humanističkim znanostima ili nekom drugom poslu, na primjer, profesionalnom sportu, domaćinstvu itd.

S vremenom biste trebali razjasniti područje svojih budućih aktivnosti. Ako je područje tehničko, onda konkretno grana nacionalnog gospodarstva i industrije, primjerice kemija ili građevinarstvo, metalurgija ili promet. Ako je prijevoz, onda kakav: cestovni, zračni ili željeznički. Ako se daje prednost humanitarnim aktivnostima, onda kojim: učenje jezika, književnosti, glazbe. Ako je sport, onda koji tip itd.

U isto vrijeme, trebali biste sami odlučiti o jednom od glavnih pitanja u životu: što najbolje odgovara mojim sposobnostima, karijeri menadžera ili karijeri stručnjaka? Odgovor na ovo pitanje obično nije lako dati, a njegovo rješenje ponekad je povezano s mnogim pogreškama. Najveći uspjeh postižu oni čija strategija odgovara njihovim sposobnostima, pa treba trezveno procijeniti svoje kvalitete.

Orijentirati dijete prema ispravnom, za njega optimalnom životnom putu vrlo je težak zadatak. Postoje znanstvene preporuke o ovom pitanju. Ravnatelj Zelenogradskog centra za psihološku, medicinsku i socijalnu podršku (CPMSS), kandidat medicinskih znanosti Yuri Belekhov, smatra da je potrebno aktivno i svrhovito razvijati kreativnu osobnost djeteta, dok dijete može i treba shvatiti s kojom misijom rođen je od 4-5 god. Roditelji trebaju pripaziti na svoje dijete i ne prisiljavati ga ako nešto ne želi učiniti. U međuvremenu, dok je mali, hrabro mijenjajte klubove, sekcije, aktivnosti i tražite ono što će mu se stvarno svidjeti.

Yu.Belekhov savjetuje da se djetetu što ranije dade mogućnost da odluči o svojoj sklonosti, odnosno da ustanovi što ga najviše privlači - glazba, crtež, brojevi, oblici ili riječi. Ovo je samo pet smjerova i nije tako teško isprobati ih sve. Od najranije dobi potrebno je u djetetu njegovati glavni, definirajući osjećaj u životu – osjećaj autora svog života.

U našoj stvarnoj ruskoj stvarnosti, profesionalno usmjeravanje, čak iu školi za gotovo odraslu djecu od 9-11 razreda, organizirano je na nezadovoljavajući način. Ali u devetom razredu dijete mora odlučiti hoće li ići na fakultet ili će nastaviti školovanje u školi. I u ovom ključnom trenutku, djeca bi trebala biti u mogućnosti odabrati pravo zanimanje.

U većini stranih zemalja profesionalno usmjeravanje puno je bolje nego naše u Rusiji. U švedskom udžbeniku matematike prije svake teme dano je objašnjenje u kojim se situacijama iz stvarnog života može primijeniti stečeno znanje. U Njemačkoj već od četvrtog razreda dijete treba otprilike zacrtati svoj budući životni put. U Francuskoj se održavaju posebne lekcije na temu izbora zanimanja.

Podcjenjivanje rada profesionalnog usmjeravanja u Rusiji jedan je od glavnih razloga zašto velik broj ljudi radi izvan svoje specijalnosti. U Moskvi je, primjerice, više od polovice takvih radnika. Jasno je da je jednostavno besmisleno očekivati visoke povrate od amatera. Osim toga, svatko tko radi izvan svoje specijalnosti je u određenoj mjeri čovjek uvrijeđen životom.

Osim želja i opravdanja sustava mjera profesionalnog usmjeravanja, a samim time i izbora smjera razvoja karijere, znanost se već približila rješavanju pitanja izdavanja konkretnih osobnih preporuka svakoj osobi u pogledu njegove životne svrhe. Voditelj laboratorija za razvoj ljudskog živčanog sustava s Instituta za morfologiju čovjeka Ruske akademije medicinskih znanosti, profesor Sergej Saveljev, s pravom smatra da svoj životni posao često biramo ne prema pozivu, nego u najboljem slučaju prema pozivu. na visinu naše plaće. Stoga samo rijetki od nas nalaze svoju svrhu - većina ide na posao svaki dan kao na težak posao. Ali možete živjeti potpuno sretno. A za to vam je potrebna potpuna "sitnica" - da shvatite što vam je zapravo suđeno sudbinom. I to predlaže učiniti ne uz pomoć psiholoških testova, ne dugotrajnim kopanjem po sebi od same kolijevke, već na temelju sustavnog pristupa problemu, temeljenog na strukturnim razlikama u mozgu svakog od njih. nas.

Suština njegovih prijedloga svodi se na povećanje razlučivosti suvremenih računalnih tomografa za pet do deset puta, kako bi se uz njihovu pomoć mogli odrediti potencijalne sposobnosti osobe u sklopu rutinskog liječničkog pregleda. On smatra da se kvalitativne razlike među ljudima mogu pouzdano utvrditi od 16. godine, kada je mozak već završio s formiranjem. Njegova metoda, opisana u knjizi Variability and Genius, izgleda kao znanstvena fantastika. No, prisjetimo se koliko je izuma koji su se ne tako davno činili fantastičnima uvedeno u svakodnevnu praksu u proteklih najmanje pedesetak godina. Stoga je moguće da bi razvoj S. Savelyeva mogao postati stvarnost u vrlo bliskoj budućnosti.

Ali dok to nije slučaj, svaka osoba mora, ne prebacujući ovu stvar na bilo koga drugoga, samostalno razumjeti svoje snage i slabosti, trezveno procijeniti svoje vještine i znanja i odabrati put u životu koji tome najviše odgovara. Morate zapamtiti da vas nitko ne poznaje bolje od vas samih.

Metode koje je razvila znanost i već se široko koriste u praksi mogu vam pomoći u odabiru prave karijere. Na primjer, Sveruski istraživački institut za fizičku kulturu (VNIIFK) već dugi niz godina proučava problem korištenja dermatoglifa prstiju* za prediktivnu procjenu fizičkih sposobnosti u praksi selekcije i treninga sportaša. Pod vodstvom doktora bioloških znanosti T.F. Abramova je pripremila odgovarajuće metodološke preporuke. U sažetku rada navedeno je da odražava rezultate istraživanja odnosa morfogenetskih markera - znakova digitalnih dermatoglifa s različitim manifestacijama tjelesnih sposobnosti kod predstavnika elitnog sporta, kao i na primjeru ljudi koji se ne bave sportom i osobe s urođenim motoričkim ograničenjima. Svojstva označavanja uzoraka na prstima identificirana su u procjeni urođeno stečenog razvoja tjelesnih kvaliteta, mehanizama opskrbe energijom za motoričku aktivnost, kao i u procjeni rizika od smanjenja tjelesnog potencijala osobe. Prikazane značajke

*dermatoglifi – proučavanje detalja reljefa kože dlanova i stopala

rano predviđanje prikladnosti za sportsku specijalizaciju. Prikazana je metoda procjene motoričkog potencijala osobe na temelju znakova digitalnih dermatoglifa.

Autori metodičkih preporuka predlažu korištenje dobivenih rezultata u ranom usmjeravanju djece i formiranju timova, pri izboru sportske uloge u timskim sportovima, kao iu profesionalnom usmjeravanju, pri izboru sredstava i metoda ideološkog utjecaja.

U kratkom popularnom sažetku, bit rada je da su znanstvenici pronašli vezu (na temelju istraživanja na nekoliko tisuća ljudi) između uzoraka prstiju i ljudskog potencijala. Time se stvaraju preduvjeti za odabir pravog zanimanja. U elitnom sportu rezultati istraživanja T.F. Abramova koriste se dugo i uspješno. Postoji svaki razlog za nadu da će njezina metoda naći široku primjenu izvan sportske sfere.

Ponekad na izbor specijalnosti za mlade (a to je izbor životnog puta) utječu slučajni čimbenici. Na primjer, ne biraju sveučilište koje odgovara njihovim sposobnostima, već ono koje je lakše upisati. Zato trenutno imamo ogromnu hiperprodukciju pravnika i ekonomista. Sada ih je 18, odnosno 33 posto od ukupnog broja stručnjaka koji rade u nacionalnom gospodarstvu. Zemlji jednostavno nije potrebno toliko diplomanata ovih specijalnosti. To dovodi do činjenice da mladi stručnjaci ne mogu naći posao.

Veličanstveni, koji je već postao klasik, primjer je odabira karijere Dalea Carnegieja, svjetski poznatog psihologa, čije se knjige o pravilnom oblikovanju odnosa među ljudima i preporukama onima koji teže uspjehu i danas čitaju s velikim zanimanjem .

Roditelji D. Carnegieja bili su siromašni farmeri u SAD-u. Dale je pohađao koledž čiji su studenti uglavnom bili sportaši (nogometaši i bejzbolaši) i dečki koji su znali braniti svoje stajalište u javnim raspravama. D. Carnegie, jasno shvaćajući da nema atletske sposobnosti, odlučio je postići pobjede na području govorništva. Ali u početku mu ništa nije polazilo za rukom. Zavladao je očaj, a na pamet su mi dolazile čak i misli o samoubojstvu. Majka ga je na vrijeme podržala, savjetujući ga da sudjeluje u diskusijskoj grupi, u koju je ušao nakon nekoliko pokušaja. Njegova upornost pomogla mu je da stekne samopouzdanje i poboljša svoje samopoštovanje. Uspjeh je došao. D. Carnegie je počeo osvajati najviše nagrade na natjecanjima. Bilo je to 1906. godine, kada je napunio 18 godina.

3. 2. Plan karijere

Uskladivši svoje sposobnosti i mogućnosti sa svojim karijernim željama, zacrtajte plan njihove provedbe i slijedite ga.

Ovo je jedan od najtežih zadataka na putu izgradnje karijere, jer... zahtijeva ne samo razumijevanje vlastitog mjesta u životu, već i manifestaciju karaktera, osobina kao što su snaga volje, odlučnost i izdržljivost.

Planovi se mogu mijenjati tijekom života, ali čovjek uvijek treba jasno vidjeti glavnu stratešku liniju života i karijere. Nema ove linije i postajete igračka sudbine. S pravom se kaže da je vjetar povoljan samo za onoga tko zna kamo ploviti. Život daje mnogo primjera planiranja karijere i precizne provedbe tih planova.

Posebnu pozornost treba obratiti na izvanrednog sportaša, pisca i javnog djelatnika Jurija Petroviča Vlasova, koji je 60-ih godina prošlog stoljeća pobijedio, kako su svi tada mislili, nepobjedivog američkog dizača utega Andersona. Yu Vlasov je imao mnogo sportskih nagrada. Različiti ljudi poput Jurija Gagarina, Marilyn Monroe, Arnolda Schwarzeneggera nazivali su ga "kraljem u kraljevstvu kraljeva". Već u odrasloj dobi saznao sam da je ovaj izvanredni čovjek kao dijete zacrtao strategiju svoje karijere: “Život – borba – stremljenje naprijed – diplomat – inženjer – pisac – sportaš – građanin.” Jurij Petrovič Vlasov ispunio je sve te točke s izuzetkom jedne - nije postao diplomat.

Krajem 2012. godine, u intervjuu za novine MK, Yu.P. Vlasov je kratko, ali jasno izrazio svoju životnu poziciju, svoje shvaćanje smisla života: „Često me pitaju, kako živiš? I ispravio bih: GDJE ti živiš? Kuda vodi moj život? Postavite si ovo pitanje... Bez vektora - smjera - život se pretvara u postojanje. Ispostavilo se da umjesto Homo sapiensa postoji stvorenje. Saznati za sebe bit i smjer vlastitog života već je početak novog svijeta. I znate kako kažu: ljudi se dijele u dvije kategorije. Jedni uzvikuju: “Kamo ide ovaj svijet?”, a drugi ga kotrljaju. Oduvijek sam jako voljela život i pronalazila radost u njegovim najmanjim manifestacijama. A to je ogromna kreativna moć – voljeti život!”

Jasan i vrlo poučan primjer ranog odabira životnog cilja i njegove jasne provedbe je guverner Kalifornije u SAD-u Arnold Schwarzenegger. Neki smatraju da je Schwarzenegger do vrha svoje karijere došao zahvaljujući željeznim mišićima. To je pogrešno. Ne radi se o mišićima, nego o željeznoj volji. Postavivši si cilj da postane najbolji u bodybuildingu, ustrajno ga je slijedio, unatoč žestokom otporu roditelja. Arnold je od malih nogu vodio bilježnicu u koju je pedantno zapisivao što mora postići tijekom dana.

Nakon što je osvojio sve visine u svjetskom bodybuildingu, A. Schwarzenegger si je postavio sljedeći cilj: "Želim postati najveći glumac!" A u svojoj školskoj bilježnici, već kao odrasla osoba, Schwarzenegger je napisao: “Vrijeme je da krenemo u juriš na Hollywood!” I “osvojio” je Hollywood, postavši filmska zvijezda.

Nakon što je postavio cilj da postane političar, postigao je mjesto guvernera Kalifornije. Novine su pisale da ako Ustav Sjedinjenih Država dopušta osobi koja nije rođena na njihovom teritoriju da zauzme mjesto predsjednika Sjedinjenih Država, tada bi Schwarzenegger bio najbolji kandidat za to mjesto.

Primjer iz našeg ruskog života. Osobno sam kategorički protiv ženskog boksa. Gledati žene koje se udaraju nije ugodno iskustvo. Da je moja moć, zabranio bih ovaj boks. Ovo mišljenje je posebno ojačalo nakon što sam vidio završetak jedne borbe. Engleskinja je izgubila, lice joj je bilo zastrašujuće gledati - bila je to bezoblična, natečena maska.

Ali ženski boks postoji. Ruskinja Natalija Rogozina osvojila je sve visine u profesionalnom boksu, osvojivši 9 pojaseva nagrada u najpoznatijim verzijama. To se u cijeloj povijesti ženskog i muškog boksa nije dogodilo, a gotovo je nemoguće ponoviti.

U ovom slučaju, N. Rogozin nas zanima kao primjer osobe koja je odabrala smjer svoje karijere i striktno slijedila svoje planove. Kaže da je bilo jako teško, pogotovo u mladim godinama, ne odvratiti se od zacrtanog cilja, umjesto na trening vuklo ju je otići u disko ili kino. Ali uspjela je prevladati samu sebe i kao rezultat toga postigla je fenomenalan uspjeh.

Planiranje karijere je širok koncept, uključujući i strateške (dugoročne) i taktičke (srednjoročne i kratkoročne) planove. U svojoj srži, savjeti se sastoje od pažljivog promišljanja svih radnji vezanih uz ostvarenje karijernih ambicija, u kojem god obliku one bile: zapošljavanje, ponašanje na radnom mjestu, odabir sustava usavršavanja ili prekvalifikacije itd. Za sve je potreban jasan plan i dobro promišljen sustav njegove provedbe, plus stalna samokontrola.

Poznajem uspješne ljude koji si, nakon dugo biranog životnog cilja, postavljaju konkretne ciljeve za nekoliko godina, godinu, mjesec, tjedan. Te zadatke zapisuju na papir i naknadno provjeravaju njihovu izvršenost. Pokušavam to sam učiniti. Sami sebi zna biti vrlo neugodno kada razlog neuspjeha planiranih zadataka vidite u svojoj mlitavosti, lijenosti ili zaboravnosti.

U literaturi i na internetu često se mogu pronaći jasni savjeti o planiranju karijere i provedbi tih planova. Citirat ću jednu od ovih preporuka koju je pripremila psihologinja V. Aladina, citirajući tekst bez komentara, jer se slažem s njegovim sadržajem.

“Nakon što odlučite o svojoj strategiji, počnite graditi plan karijere. Razmislite gdje se vidite za 10 godina i odbrojite od tada. Ova tehnika će vam dati jasnu sliku potrebnog vremena i korak po korak algoritam za postizanje vaših ciljeva.

Navedite sve stručne kvalitete potrebne za željenu poziciju. Otklonite sanjarenje, samo opišite najučinkovitije lidere koje osobno smatrate uzorima. Zatim ih detaljno okarakterizirajte sa stajališta osobnih kvaliteta, opišite njihov raspored života, kako i s kim provode svoje radno i slobodno vrijeme, koje su im aktivnosti prioritet, što čitaju, koje filmove gledaju itd. Svakako pročitajte priče onih koje smatrate uspješnima: takvi ljudi često daju korisne preporuke - slijedite ih.

Sada analizirajte vlastiti raspored: pronađite najmanje učinkovite načine trošenja vremena i prilagodite ga. Za deset godina morate stići do konačnog cilja svog plana, što znači da se morate pridržavati savjeta i obrazaca ponašanja onih koji su već prošli tim putem. Učite, ali i razvijajte vlastiti stil.

Zatim, na temelju usvojene strategije, zapišite obrnutim redoslijedom koja bi vaša razina trebala biti za 5 godina, 3 godine, godinu dana. Uvijek pojednostavite proces na elementarne korake i razmislite o njihovom slijedu.

Uključite u svoj plan sustav kontinuiranog učenja: ne smijete propustiti niti jednu godinu, stoga se svakako usavršavajte ili samostalno stjecajte potrebna znanja i vještine. Čitajte najmanje 30 stranica dnevno, nabavite audio knjige ako često vozite. Zapamtite da se nijedna kvaliteta ne stječe samo namjerom.

Kada postavljate ciljeve u karijeri, u potpunosti otkrijte njihove parametre sebi - to vam daje priliku da se koncentrirate, bolje razumijete što točno želite, budete iskreni prema sebi i precizniji u svojim formulacijama. Točnost u definiranju cilja temelj je za njegovo uspješno postizanje.

Puno je literature posvećeno temi postavljanja ciljeva, pročitajte barem nekoliko malih knjiga, ili još bolje, idite na dobar trening. Nikada ne gubite vrijeme i razuman novac na obuku: ulaganje u sebe je jedina dobitna dobit, jer dobivate dividende tijekom cijelog života.

Nakon što ste izgradili algoritam za deset godina unaprijed i raščlanili ga po godinama, smanjite fokus na svaki kvartal, mjesec, tjedan, dan. Strogo se pridržavajte plana i naučite sve oko sebe da vode računa o vašim interesima - ovu kvalitetu morate razvijati od samog početka, jer će vam biti vrlo korisna u budućnosti kada vaša karijera krene.

Nikad ne zaboravite da se ispunjen život ne sastoji samo od rada, već se razvija u svim smjerovima istovremeno. Iskošenje u jednom smjeru znači označavanje vremena.

Ako ste već postigli neki uspjeh i možete priuštiti dodatne troškove, razmislite o podučavanju. Odaberite pravog trenera koji će raditi s vama osobno i neće vam dopustiti da se sažalijevate ili lijenite, a vidjet ćete kako ćete se brzo penjati na ljestvici karijere.

Uvijek zapamtite formulu za uspjeh: (TC * PE)/V = E(U), gdje:

TC - točnost u određivanju cilja, CP - jasnoća u planiranju, B - vrijeme,

E – učinkovitost, U – uspjeh.

Samo oni koji su učinkoviti su uspješni, stoga budite učinkoviti!” .

Vrlo važan zadatak u smislu ostvarenja vaših karijernih planova je pronalazak posla koji odgovara vašim životnim aspiracijama. Tim povodom je poznati teoretičar menadžmenta P. Drucker napisao: “Vjerojatnost da će se prvi izbor posla koji napravite potpuno ispravan je jedan prema milijun. A ako odlučite da je takav izbor ispravan, onda su velike šanse da ste se tim izborom jednostavno pokazali prilično lijeni.” (Citiram iz monografije: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Upravljanje poslovnom karijerom.)

Uz dužno poštovanje prema P. Druckeru, ne mogu se složiti s njim. Dobiti jednu priliku od milijun u odabiru “pravog posla” znači potpuno nepromišljeno pristupiti ovoj stvari. Ako izboru posla pristupite onako kako bi trebao biti, ozbiljno, pogreške u ovom pitanju mogu se svesti na minimum.

Prvo i najvažnije je znati što želite. A ovo “želim” mora odgovarati i strateškom smjeru vaše karijere i planovima koje planirate za nadolazeće razdoblje. Vrlo je važno pravilno sastaviti kratke informacije o sebi (ranije se to zvalo "objektiv", sada se zove "životopis"). Treba imati na umu da je pravilno sastavljen životopis važan ne samo za predstavljanje poslodavcu radi dobivanja željenog posla, već i za objektivnu procjenu vlastite osobe, što može dovesti do revizije prethodno zacrtanih karijernih smjernica.

Tijekom mnogih godina nakon perestrojke pojavili su se opći pristupi pisanju učinkovitog životopisa. Izgledaju otprilike ovako. Životopis se sastoji od tri bloka: osobni podaci, obrazovanje, radno iskustvo. Informacije trebaju biti poredane kronološkim redom. Misli moraju biti izražene sažeto, ali ne kratko. Prilikom navođenja mjesta rada navedite glavni opseg radnih obaveza. Važno je realno i jasno formulirati svrhu pretrage, tj. kakav je posao potreban. Ne zaboravite uključiti sve završene oblike usavršavanja (obuke, tečajevi, itd.) Prilikom davanja podataka o osobnim kvalitetama i hobijima, poželjno je navesti svoje zdravstveno stanje (trebalo bi biti dobro), pozitivan stav prema inovacijama , stupanj poznavanja suvremenih tehnologija (posebno informatičkih tehnologija), želja i sposobnost učenja itd.

Prilikom traženja posla dobro je razmisliti i pismeno (ne usmeno) formulirati idealnu poziciju za sebe, objektivno naznačiti sve one karakteristike koje biste željeli imati: raspored rada, sustav izvještavanja, sadržaj službenih obaveza, prava, broj podređenih, udaljenost od mjesta smještaj, plaća itd. Sve su to dionice plana za realizaciju karijernih prilika.

Vrijedno je podsjetiti da se prije razgovora s poslodavcem također morate pripremiti sastavljanjem plana razgovora. Osnova ovog plana je prethodno pripremljeni sažetak. Ali u isto vrijeme, morate imati na umu da se osobni kontakti uvijek značajno razlikuju u postignutim rezultatima od pismenih kontakata (u ovom slučaju govorimo o životopisu).

Zaključak o drugom savjetu: nemojte biti lijeni sastaviti planove "karijere" u pisanom obliku, pratiti njihovu provedbu i dobit ćete jasno primjetan porast kvalitete rješavanja problema u karijeri i ubrzati njihovu provedbu.

Čovjekov odnos prema budućnosti vezan je uz posao, a za nekoga tko želi ploviti u vrtlogu života, a ne živjeti s tokom, potrebno je individualno planiranje karijere, svjesno sagledavanje budućnosti, postavljanje smjernica ili barem vizija željene budućnosti i njezinih mogućih putova postignuća pri kretanju na ljestvici karijere. Karijera nije kontinuirano kretanje samo prema hijerarhijskim razinama. Možete, primjerice, biti osnivač vlastite tvrtke, ali ne i zauzimati vodeću poziciju u njoj, ili možete ostvariti karijeru kao menadžer, a da ne dosegnete vrh hijerarhijske ljestvice. Karijera menadžera je slijed obnašanja pozicija. Primjer takve karijere prikazan je na sl. 6.1.

Karijera svakog menadžera je jedinstvena i nije uvijek planirana dugoročno. Važno je "uzjahati pravog konja". Ipak, planiranje karijere je neophodno. Specifičnost moderne organizacije je njezino zanimanje za vaše uspjehe kao odlučujući čimbenik za vlastite, pa njezin menadžment zajedno s vama ili čak za vas planira vašu karijeru. Ali čak iu ovom slučaju, individualno planiranje karijere ostaje relevantno.

Postoje tri puta karijere:

1) profesionalni;

Riža. 6.1 Karijera menadžera

2) unutarorganizacijske;

3) organizacijski.

Prvi smjer odnosi se na profesionalni razvoj i djelovanje i karakteriziraju ga faze obuke, zapošljavanja, profesionalnog rasta, usavršavanja, kroz koje zaposlenik može proći u različitim organizacijama, svaki put ostajući vjeran svojoj profesiji, na primjer, računovođa ili inženjer.

Drugi smjer provodi se unutar jedne organizacije vertikalno ili horizontalno. Vertikalno napredovanje najčešće se poistovjećuje s pojmom karijere jer je očitije. Horizontalno kretanje znači rotaciju. Karijera u ovom slučaju znači da se mijenja status same organizacije, a širi se opseg ovlasti unutar zauzete pozicije.

Postoji posebna, centripetalna progresija unutar organizacije. Ova karijera znači pristup per-

čelnim osobama organizacije, kretanje prema vrhu moći. Na primjer, šef vas poziva na prethodno nedostupne sastanke ili sastanke, uključujući i one neformalne prirode, te vam omogućuje pristup neformalnim izvorima informacija, a time i moći. U ovom slučaju govorimo o neformalnoj karijeri, koja se naknadno, ako obje strane žele, može transformirati u vertikalno napredovanje.

Treći smjer podrazumijeva napredovanje u karijeri promjenom posla ili prelaskom u drugu organizaciju. To je suprotno od doživotnog planiranja karijere koje je uobičajeno u Japanu. Ovaj smjer je tipičan za tranzicijska gospodarstva i ekonomsku krizu, ali samo za samouvjerene menadžere bez imovine.

U svim slučajevima, individualno planiranje karijere podrazumijeva razvijanje vlastitih akcija za postizanje individualno osviještenih profesionalnih i radnih pozicija, kao i ponašanja usmjerenih na njihovo postizanje. Ako menadžer ima plan karijere koji nije ograničen na jednu organizaciju i samopouzdanje, onda to smanjuje strah od smanjenja radnih mjesta i strah od otkaza.

Da biste uspješno planirali karijeru, morate se oslanjati uglavnom na vlastitu snagu, znanje i samokontrolu. U tom slučaju učenje i samostalni rad postaju svojevrsno “veslanje protiv plime”. Planiranje znači odabir struje protiv koje ćete veslati. U ekonomski teškim vremenima nije lako napraviti takav izbor i zato što u organizaciji u kojoj radite možda nema „struja“, već samo „kipljenja“ ili čak stagnacije. U ovom slučaju potrebno je koristiti slične situacije koje su se razvile u drugim organizacijama.

A. Dmitriev, nakon što je dobio kvalifikacije inženjera strojarstva za automatizaciju proizvodnih procesa, raspoređen je na mjesto inženjera u odjelu mjerne opreme poduzeća za građevinske materijale. Godinu dana kasnije unovačen je u redove Sovjetske armije. Nakon što je služio, A. Dmitriev vratio se na inženjerski rad 1973., ali već u odjelu glavnog dizajnera istog poduzeća, niz godina je bio na inženjerskim pozicijama, a 1976. postao je inženjer energetike u radionici za proizvodnju opeke, tj. je ušao

POGLAVLJE 6 INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

u aparat upravljanja radionicom gotovo na razini zamjenika voditelja radionice za energetiku Treba napomenuti da je radionica odjel koji već ima svoju organizacijsku strukturu i uključuje četiri razine upravljanja: radnik - predradnik - voditelj pogona - radionica. Sljedeća razina za inženjera energetike radionice je glavni inženjer energetike postrojenja Dmitriev je imenovan na ovu poziciju tek nakon pet godina rada na razini upravljanja radionicom. Ove godine su se pokazale kao temelj za njegovu kasniju karijeru menadžera.

U našem primjeru razmatramo napredovanje funkcionalnog menadžera kroz razine upravljanja do glavnog inženjera (tehničkog direktora), koji upravlja glavnim organizacijskim i tehničkim stručnjacima, na primjer, glavni inženjer energetike, glavni mehaničar, glavni tehnolog, metalurg , geodet, ovisno o profilu poduzeća.

A Dmitriev je počeo ispunjavati dužnosti glavnog inženjera 1981. godine, a 3 godine kasnije imenovan je direktorom jedne od podružnica samovoljne udruge.Od tada je njegova karijera povezana, prvo, samo s najvišim razinama upravljanja poduzećem, i drugo, ušao je u dob koja se, prema psiholozima, smatra najpovoljnijom za kreativnu aktivnost - 35-45 godina (Slika 6 2)

OSNOVE PLANIRANJA KARIJERE MANAGERA

Koncept “planiranja karijere” uključuje određivanje puta individualnog profesionalnog razvoja. Karijera se shvaća, prije svega, kao napredovanje zaposlenika na ljestvici karijere; to je dio njegovog života povezan s proizvodnim, gospodarskim ili profesionalnim aktivnostima. Karijera daje osobi motive, ciljeve, razvija sposobnosti i očekivanja koja mogu Za svaku osobu uspješnu karijeru shvaćaju na svoj način, one. subjektivne je prirode Planiranje karijere podrazumijeva preliminarno razumijevanje budućih pozicija i zahtjeva za njima, dio je sustavnog razvoja osoblja. Stoga je sama karijera sistemske prirode

Karijera kao sustav. Ako poduzeće sustavno planira karijere zaposlenika, to znači

POGLAVLJE 6 INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Slika 6 2 Karijera generalnog direktora i

da se tu koriste suvremeni principi osobno orijentirane kadrovske politike.Suvremena struktura karijere kao proizvodnog sustava uključuje šest glavnih pozicija:

1 "Prostor kretanja" Radi se o prilici
karijere iz poduzeća "nabavkom" pozicija i
njihovo zanimanje, što ovisi o organizacijskim strukturama, kadrovskoj popunjenosti
rasporedi i oblici same karijere ili sportski rečeno
com, "trake za trčanje".

2 Razlozi i razlozi kretanja Govorimo o
mogućnost popunjavanja slobodnih radnih mjesta, nastanak samih slobodnih radnih mjesta,

pojavljuju se kada se radna mjesta isprazne, kao i kada se stvori određeno okruženje oko pozicija koje su još uvijek zauzete. Brojni su razlozi zbog kojih nastaju upražnjena radna mjesta, na primjer, kreiranje radnog mjesta za određenu osobu koju je potrebno razriješiti sa sadašnje pozicije.

3. Pravci kretanja. Postoje tri smjera:
okomito, vodoravno (rotacija) i vodoravno, ali u
perspektivan projektni tim.

4. Profili kretanja. Javljaju se u slučajevima stabilnosti
zauzetog položaja i tipični su za velika poduzeća
veze sa stabilnom hijerarhijom i prilično brojnim državama
generativne (homogene) pozicije. Karijera ovdje
ovisi samo o položaju na hijerarhijskoj ljestvici, tj. ovo je wa
Mogućnost okomitog kretanja, ali uz zadržavanje profila
odgovornosti. U malim poduzećima to nije moguće.

5. Frekvencija kretanja I brzina napredovanja. Govor
je o profesionalnoj karijeri, na primjer od ekonomista do
glavni ekonomist. Određuje se vremenom boravka
zaposlenici na svojim pozicijama i ovisi prvenstveno o
barijere koje postoje između razine hijerarhije, kao i
ovisi o funkcionalnim razlikama između susjednih područja
ova djela.

6. Razina aktivnosti poduzeća prilikom rješavanja pitanja
karijere zaposlenika. Podrazumijeva održavanje događaja sa
s ciljem aktiviranja svih glavnih karakteristika karijere kao jedne
Noa iz sustava za razvoj zaposlenika. Ovaj položaj ovisi o desnoj
nova regulativa, veličina poduzeća i njegova dinamika
Vitya.

Jedan pristup sistematiziranju potencijalnih karijernih poteza je takozvani "portfelj osobnih resursa", razvijen pomoću kriterija za učinak i razvojni potencijal na temelju ankete 55 menadžera u različitim fazama karijere. Na temelju ovih kriterija razlikuju se četiri vrste zaposlenika (tablica 6.1).

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Tablica 6 1 Portfelj ljudskih resursa (HRP)

Snage vođenja trebaju zauzimati pozicije na kojima imaju dovoljno izgleda za uspjeh i slobodu djelovanja.

"Ljudi koji vole postavljati pitanja" doprinijeti razvoju i identificiranju organizacijskih problema.

Izvođači rada su vrijedni jer vide izglede za razvoj barem svog položaja i mogu pridonijeti uspjehu.

Što se tiče tzv "suputnici" tada rade neučinkovito, ali s popustljivim stilom vodstva u birokratskoj organizaciji sposobni su se maskirati u učinkovite izvođače, oponašajući zauzetost i visok učinak. Ako organizacija dosegne kritičnu masu "suputnika", unutar nje počinju osobni sukobi i pitanja o poslu nestaju, jer samog posla nema.

Koristeći portfelj ljudskih resursa kao vodič, zaposlenici mogu shvatiti svoje mjesto u organizaciji i razumjeti razloge za svoju karijeru. Do prelaska može doći kao rezultat vlastite odluke osobe, međutim, ako je pozicija u organizaciji u vezi s takvom odlukom negativna, tada on, imajući dovoljno aktivnosti, traži načine da ostvari svoje ciljeve u karijeri u drugom poduzeću ili usmjerava svoju energiju da promijeni svoj položaj u ovom poduzeću. Ako je zaposlenik dosegao vrhunac vlastitog potencijala u karijeri, tada usmjerava energiju na neproduktivne ciljeve, na traženje situacije u kojoj se može iskoristiti preostali razvojni potencijal.

Brojni istraživači karijere uključuju još jednu varijablu u koncept HRP-a - “pokretljivost položaja”. To se odnosi na korištenje potencijala usmjerenog smjera, primjerice, kada postoji potreba za menadžerskom karijerom. U tom slučaju razvijaju se pojedinačne mjere za analizu situacije i poboljšanje sposobnosti zaposlenika.

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Ciljevi planiranja karijere. Sustav karijera uvijek je usmjeren na zadatke.

Proizvodni ciljevi. Općenito, takvi su ciljevi strateški određeni jer se uz pomoć planiranja karijere istražuje poslovna i ekonomska optimizacija poduzeća. Optimizacija poslovanja može biti potaknuta odlukama o karijeri kojima se postiže idealna ravnoteža između zahtjeva posla i kvalifikacija zaposlenika. Ako se na jedno upražnjeno mjesto prijavi više kandidata, tada se pri odabiru jednog od njih trebate voditi proizvodnim ciljevima koji mogu biti u suprotnosti s individualnim ciljevima ostalih zaposlenika.

Rješavanje karijernih problema zaposlenika uključuje i ekonomsku optimizaciju. Optimalna usklađenost zahtjeva posla i kvalifikacija zaposlenika omogućuje bolje korištenje potencijala pojedinca i doprinosi ekonomskom rastu poduzeća. Jasno je da planiranje karijere doprinosi produktivnosti, motivaciji zaposlenika i unapređuje njihov osobni razvoj.

Individualni ciljevi. Oni su temelj međusobno povezanih pojedinačnih ciljeva i određuju načine njihove provedbe. Evo deset mogućih individualnih ciljeva orijentiranih na karijeru (slika 6.3).

Zanimljiva struktura karijernih motiva dobivena je kao rezultat ankete 2500 menadžera zapadnih kompanija koji su odgovorili na pitanje: “Što bi vas moglo potaknuti da promijenite trenutnu poziciju?” Rezultati ankete bili su sljedeći:

veći prihod (42%);

veća kompetencija i utjecaj (38%);

veća neovisnost (31%);

aktivnosti bez instrukcija odozgo (26%);

bolje mogućnosti razvoja (23%);

veća sigurnost na radnom mjestu (11%).

Dob ima važnu ulogu u strukturi motiva za karijeru. Istraživanja pokazuju da otprilike polovica zrelih menadžera svoju karijeru ili profesionalne aspiracije smatra ključnima. Među mladima

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Samo 23% rukovodnog osoblja dijeli ovo stajalište.

Prijedlozi mogućih karijera (oblici „traka za trčanje“). Mogućnost karijere određena je, prvo, hijerarhijskom strukturom poduzeća i, drugo, ekonomskim stanjem poduzeća. Poticaji za karijeru mogu biti:

delegiranje nadležnosti i odgovornosti na niže razine, formiranje autonomnih radnih skupina;

korištenje rotacije;

restrukturiranje poduzeća; 1 aktivan rad s kadrovskom rezervom;

korištenje prakse zamenika menadžera;

stvaranje projektnih grupa;

karijera "bez rukovodeće pozicije".

Proces planiranja karijere. Optimalna opcija za proces planiranja karijere je potpuna usklađenost proizvodnih ciljeva s individualnim ciljevima, kada zaposlenik uspije zauzeti jednu od pozicija u proizvodnoj hijerarhiji u skladu s

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

odgovara strukturi svojih sposobnosti, a poduzeće stvara potrebne uvjete za njihovu provedbu.

Ukoliko se individualne potrebe karijere i njezin proizvodni sustav ne poklapaju, tada mogu nastupiti negativne posljedice za obje strane, izražene u tome da se osobni potencijali koji podupiru karijeru ne realiziraju na najbolji način u rezultatima rada. Tada se pojavljuju „ispitivači” (vidi sliku 6.2) i „teški zaposlenici” (slika 6.4). Kompromis u ovom slučaju može biti natjecanje između zaposlenika u procesu grupnog rada, čija učinkovitost ovisi o međuljudskim odnosima koji poprimaju prirodu sukoba.

Riža. 6.4."Portfelj" resursa osobnosti

Negativne posljedice moguće je spriječiti ili smanjiti ako se identificiraju ciljevi zaposlenika i poduzeća, međusobno usklade, a tek onda planiraju događaji uvažavajući zahtjeve proizvodnje i individualne ciljeve. Da biste to učinili, predlaže se provođenje određenih radnji koje stvaraju plan karijere iz integriranih komponenti planiranja osoblja (kadrovski plan) (Sl. 6.5).

POGLAVLJE 6, INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Proces suradnje nije ograničen na formuliranje ciljeva i njihov dogovor. Također uključuje odgovornost za aktivnosti plana, a također uključuje zajedničke aktivnosti usmjerene na postizanje zajedničkih ciljeva. Pozicije koje zauzimaju i vrijeme koje na njima rade imaju veliki utjecaj na razvoj kadrova.

Prilikom planiranja pojedinih karijera utvrđuje se horizont planiranja koji je neophodan zbog dinamike karijernih zahtjeva za položajima, funkcionalnim područjima i razinama upravljanja.

Uspješno planiranje karijere osiguravaju:

princip izvedbe;

pažljiva analiza šansi za napredovanje;

planiranje za ne više od jedne ili dvije razine proizvodne hijerarhije i za kratko vremensko razdoblje - dvije do tri godine;

dostupni, otvoreni mehanizmi za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta;

poznavanje “portfelja” osobnih resursa (vidi sl. 6.4).

Stoga su planovi karijere složeni entiteti, pa može postojati više putova za napredovanje prema svakom planiranom položaju. Poduzeće, koje predstavlja, na primjer, voditelj kadrovske službe, razvija se „za stotine

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

rudnik" nekoliko alternativnih načina njegove promocije. U VTO "Polesie" (Pinsk) postoji praksa intervjuiranja perspektivnog mladog rukovodećeg osoblja kako bi se razjasnili osobni strateški i taktički ciljevi: govorimo o određivanju "plafona" karijere, menadžerskih sposobnosti , i karijeru u nadolazećim godinama.

Pri istovremenom planiranju više karijera za više pozicija može se koristiti metoda parnih usporedbi i tabelarnih analiza odluka.

Često se pri planiranju karijere koristi takozvani "stariji" princip, kada se uzimaju u obzir dob, iskustvo, radni staž u određenom poduzeću, roditelji i bračni status. Ovo načelo nalazi primjenu uglavnom u visoko birokratiziranim institucijama, gdje je postizanje proizvodnih ciljeva moguće samo ako to načelo nije u suprotnosti s kvalifikacijama zaposlenika za koje se planira karijera. Načela „Signora“ pridržavaju se zaposlenici usmjereni na siguran rad (vidi sl. 6.4).

Plan karijere zaposlenika ima pozitivan učinak na uspjeh poduzeća samo ako su ispunjeni sljedeći zahtjevi: njegova kompilacija:

objektivna procjena usklađenosti s kvalifikacijama radnog mjesta;

usklađenost planiranih pozicija s osobnim razvojnim ciljevima;

kontinuitet planiranja uzimajući u obzir promijenjene okolnosti;

odnos između faza karijere i životnog puta (tablica 6.2).

Karijeru zaposlenika često planiraju njihovi menadžeri. U ovom slučaju govorimo o uvođenju sustavnog i redovitog planiranja karijere u okviru razvijenog centraliziranog koncepta razvoja osoblja i korporativnog stila rada s njima (slika 6.6).

Individualno planiranje karijere. Dio je:

Osobno planiranje, koje osim karijere uključuje odnose s prijateljima, obitelji, financijsku situaciju, radnu aktivnost;

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Tablica 6 2.Odnos između faza karijere i životnog puta

Dobne faze karijere	Životni put
Radna aktivnost	Društvena sfera (obitelj, prijatelji, itd.)	Biopsihološka sfera
Rano (17-30)	Izbor zanimanja, obrazovanja; preuzimanje dužnosti, razumijevanje puta	Mladost, obitelj, prijatelji	Razvoj načina života, razvoj profesionalne orijentacije
Od rsday (30-45)	Sveobuhvatna orijentacija; visok učinak, redoviti rezultati	Odrastanje djece; odgovornost za roditelje, obitelj; novi prijatelji	Svijest o razlikama između snova i jave, traženje kompromisa
Hrslaja (45-60)	Redovita izvedba; kriza sredstava za život	Smrt prijatelja; javne brige	Razumijevanje puta

Riža. 6.6 Planiranje karijere u sustavu rješenja za upravljanje osobljem

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Samoupravljanje, uključujući samomotivaciju, sa
samokontrola, samoorganizacija;

Poslovna komunikacija;

Tehnike osobnog rada, stil vođenja;

Ciljevi za vlastiti razvoj.

Svi se ovi aspekti međusobno preklapaju, usko su povezani i stoga se ne mogu izolirati (6.7).

Potencijalni lider nastoji upravljati samim sobom, biti sam svoj menadžer, autoritet i psiholog. Usmjeren je na postavljanje i postizanje osobnih ciljeva, brine o vlastitom razvoju, a samim time i o karijeri.

Osoba, kao subjekt planiranja vlastite karijere, mora poznavati svoje jake i slabe strane, kao i prednosti i mane vanjskog okruženja u kojem djeluje (Sl. 6.8).

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

Poznata tvrdnja da čovjek stvara okolnosti, a okolnosti stvaraju čovjeka, izravno je povezana s planiranjem karijere. Uloga takvih okolnosti su specifične situacije koje određuju postupke osobe.

Imajte na umu da se u sredini karijere (40-50 godina) pojavljuju specifični problemi:

struktura motivacijskih čimbenika naglo se mijenja, počinje faza "fermentacije";

osoba vidi početak sužavanja vlastitih mogućnosti;

povećava se broj obiteljskih briga.

S tim u vezi, ograničit ćemo se na razmatranje početka menadžerske karijere.

Riža. 6.8 Model planiranja karijere

Najtipičnije situacije koje određuju uvjete za početak karijere određuju sljedeće četiri skupine čimbenika:

1. Karakteristike zaposlenika, poznanika:

stupanj obrazovanja;

potrebe;

odnos prema riziku, uspjehu, poslu;

razina inteligencije, kompetentnost.

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

2. Značajke postaviti pred sebe ili predpi
zadaci koje obavljaju drugi, izraženi u:

stupanj njihove specifikacije i strukturiranosti; planirana ili spontana priroda; karakter (kreativan ili rutinski); novost i rokovi.

3. Organizacijski uvjeti:

vrstu organizacijske strukture i veličinu poduzeća u kojem osoba započinje svoju karijeru;

stanje formalnih, a posebno neformalnih komunikacija;

stupanj izraženosti i oblik kontrole;

načela delegiranja ovlasti;

korporativni stil upravljanja;

stanje opstanka i uspjeha na tržištu.

4. Uvjeti okoliša:

situacija materijalnog viška ili manjka;

stopa nezaposlenosti, značajke tržišta rada, poslovi;

stupanj socijalne zaštite;

politički sustav;

monarhija, demokratizacija ili diktatura;

kadrovska politika;

dominantne vrijednosti u društvu, pluralizam ili prevlast jedne ideologije.

Od posebne je važnosti oblik vlasništva, prisutnost ili odsutnost početnog kapitala, radno iskustvo i obrazovanje. Ovisno o tim čimbenicima, kao io vašim željama i osobnim mogućnostima, postoje dva bitno različita plana djelovanja.

Prvi od njih uključuje karijeru u poduzećima u državnom vlasništvu ili u državnim tijelima, drugi - u poduzećima u privatnom vlasništvu i stvaranjem vlastitog posla.

Svaki plan je funkcija mnogih varijabli od kojih je na većinu gotovo nemoguće utjecati. Tijek djelovanja postaje plan u onoj mjeri u kojoj uključuje čimbenike koji se mogu kontrolirati. Ostali faktori koji su objektivni

POGLAVLJE 6. INDIVIDUALNO PLANIRANJE KARIJERE

karakter djeluje kao ograničenja. Na primjer, uopće nema poduzeća. Postoji posebno za svakog zaposlenika, partnera i klijenta.

Najbolji način da postanete poduzetnik je pokrenuti vlastiti posao. Osnivači tvrtki, dioničkih društava ili brokerskih kuća već samim osnivanjem čine prvi korak u planiranju menadžerske karijere. Svaki se poduzetnik može smatrati menadžerom ako upravlja svojom organizacijom. Kada postane veći, poduzetnik zapošljava menadžere. Neki poduzetnici možda nemaju sklonosti, želje ili sposobnosti za obavljanje menadžerskih funkcija. Štoviše, često izvrstan poduzetnik ne postane uspješan menadžer. U praksi većina novih poslovnih pothvata propada zbog lošeg upravljanja, a ne zbog loših poduzetničkih ideja. Dakle, uz poduzetnike-vlasnike, postoje i oni koji nisu imali početni kapital, ali su pozvani u tvrtku da vrše koordinaciju, kontrolu, marketing, organiziranje opskrbe proizvodnje ili prodaje, tj. menadžeri. Potonji mogu postati poduzetnici ako djeluju odlučno. Karijera menadžera nije u suprotnosti s karijerom poduzetnika. Izbor orijentacije poduzetničke aktivnosti ne ovisi toliko o imovini, koliko o strukturi poslovnih kvaliteta osobe, njegovoj osobnosti.

Koncept da je osobno poslovno planiranje neovisno o vlasništvu dovodi do razlike između poduzetnika i dioničara. Prema tom konceptu nije svaki vlasnik dionica ni poduzetnik-vlasnik, a još manje poduzetnik-menadžer. Ovo je samo virtualni poduzetnik, čak i ako posjeduje obične dionice.

Poduzetnici-menadžeri razlikuju se od poduzetnika-vlasnika po tome što im nije bitno tko je vlasnik. Poduzetni ekonomist ili inženjer aktivno traži prilike za uspjeh i namjerno preuzima rizike. Poduzetni tehnolog koji uvodi novu tehnološku operaciju u duhu je isti poduzetnik kao i čelnik poduzeća koji odlučuje uložiti kapital u riskantan posao.