Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa poduzeća. Pokazatelji radnih resursa poduzeća Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa grada

Jedan od najvažnijih zadataka s kojima se suočava svako poduzeće je racionalno korištenje troškova ljudskog rada. Opseg i pravovremenost svih radova, učinkovitost korištenja strojeva i opreme i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak i dobit ovise o opskrbi poduzeća radnim resursima i učinkovitosti njihove upotrebe.

Neophodan uvjet za povećanje produktivnosti rada je stabilnost osoblja. Kretanje i dinamiku radne snage karakteriziraju sljedeći pokazatelji:

1. koeficijent fluktuacije radnika (Kpr) - pokazuje koliki je dio radnika ponovno zaposlen za razdoblje:

2. koeficijent fluktuacije do odlaska u mirovinu (Q) - pokazuje koji je dio zaposlenika otišao u izvještajnom razdoblju:

3. stopa fluktuacije osoblja (Km):

4. koeficijent ukupne fluktuacije (To) određuje se omjerom zbroja primljenih i otpuštenih prema prosječnom broju radnika ili zaposlenih

Potrebno je proučiti razloge otpuštanja radnika (na vlastiti zahtjev, smanjenje broja zaposlenih, zbog povrede radne discipline i sl.).

Napetost u opskrbi poduzeća radnim resursima može se donekle ublažiti potpunijim korištenjem postojeće radne snage, povećanjem produktivnosti rada, intenziviranjem proizvodnje, sveobuhvatnom mehanizacijom i automatizacijom proizvodnih procesa, uvođenjem nove, produktivnije opreme, poboljšanjem tehnologija i organizacija proizvodnje.

Opću karakteristiku učinkovitosti korištenja radnih resursa daje produktivnost rada. Za mjerenje produktivnosti rada u industriji koristi se pokazatelj outputa.

Output se mjeri količinom proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena ili po jednom prosječnom zaposleniku ili radniku godišnje (mjesec, dan)

Najopćenitiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječni godišnji učinak jednog radnika.

Prosječna godišnja proizvodnja = količina utrživih proizvoda/prosječan broj zaposlenih (ili radnika)

Prosječna dnevna proizvodnja = količina utrživih proizvoda/(prosječan broj zaposlenika * radni dani)

Prosječna proizvodnja po satu = količina utrživih proizvoda / radno vrijeme svih zaposlenika godišnje

Tablica 10. Ponuda poduzeća radnim resursima

	Prošle godine	Prema planu za izvještajnu godinu	Prema izvješću	Odstupanje od plana
	mana
1. Industrijsko i proizvodno osoblje, ljudi, ukupno
Uključujući

a) osnovni
b) pomoćni
specijalisti
Zaposlenici


2. Neindustrijsko osoblje, ljudi

U promatranom razdoblju došlo je do promjena u broju i strukturi osoblja poduzeća. U cijelom razdoblju ukupan broj zaposlenih povećao se za 271 osobu, uz smanjenje broja zaposlenih, studenata, zaposlenih u malom sektoru i vanindustrijskog osoblja. Tijekom izvještajne godine društvo je imalo deficit kadra: 150 ljudi manje od planiranog. Ovo se odnosi i na industrijsko i na neindustrijsko osoblje. Osobito nedostaje radnika (iako se njihov broj povećao, ali nedovoljno), stručnjaka (u odnosu na prošlu godinu trebalo bi ih biti više, ali njihov broj se, naprotiv, smanjio) i namještenika (čiji je broj također smanjena, a ne povećana kako je planirano) . Zaključak: u izvještajnom razdoblju poduzeće nije bilo dovoljno opskrbljeno radnim resursima.

Tablica 11. Analiza kretanja osoblja

Indikatori	Prošle godine	Izvještajna godina	Promjene (-/+)
Prosječan broj zaposlenih, ljudi.
Zaposleni u poduzeću, ljudi.
Napustio poduzeće, ljude, totalno
Uključujući
Učiti
Oružanim snagama
Za odlazak u mirovinu i iz drugih razloga utvrđenih zakonom
Na vlastiti zahtjev
Za povredu radne discipline
Koeficijenti obrtaja
Po prijemu %
Po odlaganju %
Ukupni omjer prometa %
Stopa prometa %

Iz tablice 11. vidljivo je da je u prethodnoj godini bilo zaposleno 58 osoba, au izvještajnoj godini 65 osoba, te se stopa fluktuacije zapošljavanja smanjila sa 3,6% na 3,5%. Istodobno, tijekom izvještajne godine broj odlazaka porastao je za 11 osoba, a stopa fluktuacije za odlazak u mirovinu za izvještajnu godinu porasla je na 3,9%. Povećanje broja otpuštenih na vlastiti zahtjev i zbog povrede radne discipline dovelo je do povećanja stope fluktuacije osoblja s 2,39% na 2,47%; što ukazuje na pogoršanje kadrovske politike, ali općenito gledano, nije visoka.

Tablica 12. Analiza produktivnosti rada

Indikatori	Prošle godine	Izvještajna godina	Provedba plana, %	Odstupanje (+,-)
	zapravo		iz prethodne godine
apsolutni		apsolutni
Komercijalni proizvodi, tisuća rubalja
Prosječan broj zaposlenih, ljudi
Prosječan broj radnika, ljudi
Prosječna godišnja proizvodnja po radniku, rub.
Prosječna godišnja proizvodnja po radniku, rub.
Prosječni dnevni učinak po radniku, r
Prosječni satni učinak po radniku, r
Prosječan radni dan, sati
Ukupan broj odrađenih dana svih radnika
Broj radnih dana u godini

Iz podataka u tablici 12 vidljivo je da je učinak jednog radnika i radnika vrlo značajno smanjen sa 13,76% na 24,78% u odnosu na prošlu godinu, ali je i dalje veći od planiranog. Istovremeno se povećao prosječni radni dan. To može ukazivati na pogoršanje tehničke razine tehnoloških sustava, pogoršanje organizacijske razine proizvodnje, smanjenje razine organizacije rada itd.

Tablica 13. Analiza korištenja fonda plaća.

	Zapravo	Provedba plana, %	Odstupanje od plana
Apsolutno, tisuća rubalja



Prosječna plaća, r

Fond plaća, tisuća rubalja
Prosječan broj ljudi.
Prosječna plaća, r
Zaposlenici (i stručnjaci)
Fond plaća, tisuća rubalja
Prosječan broj ljudi.
Prosječna plaća, r

Iz podataka u tablici 13 jasno je da se fond plaća za osoblje u industrijskoj proizvodnji zapravo razlikuje od planiranog za samo 194,8 tisuća rubalja (ušteda), što je vrlo dobar pokazatelj, gotovo 100%. To je postignuto zahvaljujući činjenici da je broj osoblja smanjen za 148 ljudi, ali su plaće povećane u prosjeku za 1000 rubalja. Prosječna plaća radnika povećana je za 929 rubalja, a broj smanjen za 90 osoba, međutim, u konkretnom slučaju, fond plaća radnika povećan je za 230 tisuća rubalja. I fond plaća za zaposlene smanjen je za 627,9 tisuća rubalja, unatoč činjenici da je prosječna plaća povećana za 863 rublja, to je postignuto smanjenjem broja stručnjaka (za 55 ljudi). Sve u svemu, rezultat je da fond plaća industrijskog proizvodnog osoblja ispunjava plan 99%.

Tablica 14. Podaci za faktorsku analizu proizvodnje po plaći u rublji (planirano i stvarno)

Indeks	Prema izvješću	Promjena (+,-)







po svim radnicima godišnje (T)

Prosječna godišnja proizvodnja, rub.:
jedan radnik (GW)
jedan radnik (GV1)

Za izračunavanje utjecaja faktora može se koristiti metoda lančane supstitucije. Koristeći podatke u tablici 14, otkrivamo koji su čimbenici utjecali na promjenu proizvodnje po rublju plaća:

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 kopejki.

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 kopejki.

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopejki

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopejki

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 kopejki

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 kopejki.

Opća promjena u proizvodnji po rublju plaća:

179,39 - 166,62 = + 12,77 kopejki.

Uključujući zbog promjena:

- prosječna godišnja plaća jednog zaposlenog u poduzeću:
- 164,42 - 166,62 = -2,18 kopejki.
- udio radnika u ukupnom broju osoblja:
- 167,39 - 164,42 = +2,97 kopejki
- broj dana koje jedan radnik odradi godišnje:
- 167,39 - 167,39 = 0
- prosječan radni dan:
- 167,39 - 167,39 = 0
- prosječni satni učinak radnika:
- 179,39 - 167,9 = +12,09 kopejki.

Analiza pokazuje da udio radnika (+2,97 kopejki) i prosječni učinak radnika po satu (+12,09 kopejki) pozitivno utječu na učinak po rublji plaće.

Tablica 15. Pokazatelji intenziteta iskorištenosti osoblja (za prošlu godinu i za izvještajno razdoblje)

Indeks	Prošle godine	Prema izvješću	Promjena (+,-)
Obujam proizvodnje, tisuća rubalja
Prosječan broj PPP

Udio radnika u ukupnom broju zaposlenih (UD), u%
Odrađeni dani jednog radnika godišnje (D)
Prosječan radni dan (P), h
Ukupno radno vrijeme:
po svim radnicima godišnje (T)
uključujući jednog radnika, osoba-sat
Prosječna godišnja proizvodnja, rub.:
jedan radnik (GV1)
Prosječni dnevni učinak radnika, rub.
Prosječna satnica rada radnika, rub. (ChV)

Analizirajmo produktivnost rada u odnosu na prošlu godinu. Podaci iz tablice pokazuju da je tijekom promatranog razdoblja prosječna godišnja proizvodnja smanjena za 10 507 rubalja, dnevni prosjek za 53,1 rublju, a satni prosjek za 7,78 rubalja.

Analiza utjecaja faktora na godišnju proizvodnju.

?GW = - 10507, uključujući zbog:
?GVd = ?D * Po * ChVo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Ukupno: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Ukupna godišnja proizvodnja je promijenjena zbog zaokruživanja brojeva u procesu izračuna. Godišnja proizvodnja se smanjila kao rezultat smanjene satne proizvodnje. Može se zaključiti da se rad osoblja koristi neučinkovito. Promjene u broju dana rada jednog zaposlenika i promjene u duljini radnog dana pozitivno utječu na promjene u pokazateljima produktivnosti rada.

Uvod

gospodarsko upravljanje radom

Relevantnost istraživanja. Svjetska i domaća iskustva jasno pokazuju da je upravo produktivnost rada, odnosno kadrovski potencijal poduzeća, ključni element sustava upravljanja, utjecajem na koji je moguće podići učinkovitost svakog poduzeća na kvalitativno novu razinu korištenjem najučinkovitijeg alata - nagrađivanja. Ljudski resursi pokreću sve ostale faktore proizvodnje. Bez njihova sudjelovanja ne mogu se koristiti ni financijski, ni informacijski ni materijalni čimbenici proizvodnje.

Svrha kolegija je analizirati načine povećanja produktivnosti rada kao faktora povećanja učinkovitosti poduzeća i povećanja plaća.

Za postizanje ovog cilja u radu su postavljeni sljedeći zadaci:

razmotriti bit, sastav i klasifikaciju radnih resursa;

provesti analizu učinkovitosti korištenja radnih resursa u Stroymontazh LLC;

analizirati načine poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa u Stroymontazh LLC.

Predmet studije je Stroymontazh LLC.

Predmet istraživanja: ukupnost društvenih odnosa u području korištenja radnih sredstava u poduzeću.

Metodologija istraživanja obuhvaćala je sljedeće metode: općeznanstvenu, komparativnu, kronološku, analizu, sintezu, deduktivnu. Prilikom izrade kolegija korišten je prilično širok raspon izvora. Konkretno, radovi autora kao što su Adamchuk V.V., Belyatsky N.P., Vladimirova P.P., Genkin B.M., Gudushauri G.V., Litvak B.G., Dmitrieva L., Gavrilova M. ., Zabirova L., Korotkov R., Kokin Yu.P., Yakovlev R.A., Kuzmina T.I., Maslov E.V. i drugi.

1. Bit, sastav i klasifikacija radnih resursa poduzeća

.1 Pojam, bit i sadržaj sredstava rada

Radni resursi su onaj dio ljudi koji je zbog dobi i zdravlja sposoban za rad.

Radna snaga uključuje:

radno sposobno stanovništvo radne dobi;

stvarno zaposleni tinejdžeri mlađi od 16 godina;

stvarno radno sposobne osobe starije od radnog vijeka.

Radni resursi predstavljaju radno sposoban dio stanovništva zemlje, koji je zbog psihofizioloških i intelektualnih kvaliteta sposoban proizvoditi materijalna dobra ili usluge. Potrebno je razlikovati stvarne radne resurse - one koji već rade, i one potencijalne - one koji se u dogledno vrijeme mogu uključiti u određeni posao.

Radna snaga uključuje radno sposobno stanovništvo (za muškarce od 16 do 59 godina, za žene - od 16 do uključivo 54 godine); izuzev neradnih invalida rata i rada I. i II. skupine i osoba koje primaju starosnu mirovinu po povlaštenim uvjetima, kao i osoba s invaliditetom (tinejdžera i stanovništva starijeg od radnog staža) zaposlenih u gospodarstvu. Također, pod radnim resursima poduzeća u tržišnoj ekonomiji mora se podrazumijevati cjelokupni skup zaposlenih, kako zaposlenika tako i vlasnika, koji svoj rad, fizičke i mentalne sposobnosti, znanja i vještine, kao i novčane ušteđevine ulažu u gospodarsko i financijske aktivnosti poduzeća.

Koncept "radnih resursa" koristi se za karakterizaciju radnog stanovništva u cijeloj zemlji, regiji, sektoru gospodarstva ili unutar bilo koje profesionalne skupine. Uz to, koncepti kao što su "radna snaga", "ljudski resursi", "ljudski faktor", "osoblje", "radnici", "osoblje", "radni potencijal", "ljudski kapital" također se koriste u ekonomskoj znanosti i praksa , različitog sadržaja i semantičkog opterećenja. One se međusobno nadopunjuju, otkrivajući jednu od strana nositelja ovih pojmova – čovjeka.

U okviru ovog rada razmatraju se karakteristike najvažnijih pojmova koji se odnose na područje radnih resursa.

Najčešće korišteni koncept je “osoblje”, tj. osoblje organizacija, uključujući sve zaposlenike, kao i radne vlasnike i suvlasnike. Glavne karakteristike osoblja su:

Prisutnost njegovog radnog odnosa s poslodavcem, koji je formaliziran ugovorom o radu (ugovorom). Međutim, u praksi, u nekim slučajevima, ne postoji formalna pravna registracija zaposlenja, što dovodi osoblje do uskraćivanja jamstava poštivanja radnog zakonodavstva u odnosu na njih. Radni vlasnici i suvlasnici organizacije ubrajaju se u osoblje ako, osim udjela u dohotku koji im pripada, primaju odgovarajuću naknadu za sudjelovanje svojim osobnim radom u djelatnosti organizacije.

Posjedovanje određenih kvalitativnih karakteristika (struka, specijalnost, kvalifikacije, kompetencije itd.), čija prisutnost određuje aktivnost zaposlenika na određenom položaju ili radnom mjestu, te ga stoga svrstava u jednu od kategorija osoblja: menadžeri , specijalisti, ostali djelatnici (tehnički izvođači) ), radnici.

Ciljna usmjerenost kadrovskih aktivnosti, tj. osiguravanje postizanja ciljeva organizacije utvrđivanjem njima primjerenih ciljeva pojedinog zaposlenika i stvaranjem uvjeta za njihovu učinkovitu provedbu.

Glavne karakteristike osoblja organizacije su: broj i struktura.

Broj osoblja u organizaciji ovisi o prirodi, opsegu, složenosti, radnom intenzitetu proizvodnih (ili drugih) i upravljačkih procesa, stupnju njihove mehanizacije, automatizacije i informatizacije. Ovi faktori određuju njegovu standardnu (planiranu) vrijednost. Objektivnije, osoblje se karakterizira popisnim (stvarnim) brojem, tj. broj zaposlenika koji službeno rade u organizaciji u ovom trenutku.

Kadrovska struktura organizacije

Ovo je skup odvojenih grupa radnika ujedinjenih na nekoj osnovi. Može biti statistički i analitički.

Statistička struktura odražava distribuciju osoblja i njegovo kretanje u smislu zaposlenosti prema vrsti djelatnosti, te kategorijama i grupama radnih mjesta.

Tako se razlikuje osoblje glavnih vrsta djelatnosti (osobe koje rade u glavnim i pomoćnim odjelima, odjelima za istraživanje i razvoj, rukovodeće osoblje koje je uključeno u proizvodnju proizvoda, usluga ili pružanje usluga održavanja tih procesa) i sporedne vrste aktivnosti (radnici stambenih i komunalnih usluga, socijalna sfera). Zauzvrat, svi su podijeljeni u kategorije: menadžeri, stručnjaci, ostali zaposlenici (tehnički izvođači), radnici.

Profesionalna struktura osoblja organizacije je omjer predstavnika različitih profesija ili specijalnosti (ekonomista, računovođa, inženjera, pravnika itd.) sa kompleksom teorijskih znanja i praktičnih vještina stečenih kao rezultat obuke i radnog iskustva u određenoj polje.

Kvalifikacijska struktura kadrova je omjer radnika različite razine (tj. stupnja stručne spreme) potrebnih za obavljanje određenih radnih funkcija.

U našoj zemlji, razina vještina radnika karakterizira kategorija ili klasa (na primjer, za vozače), a za stručnjake - kategorija, kategorija ili klasa. Na primjer, prema stupnju stručne spreme inženjeri projektanti mogu zauzeti radna mjesta „glavni“, „vodeći“, „stariji“ projektant I, II i III kategorije.

1.2 Pokazatelji učinkovitosti korištenja radnih resursa

Za ocjenu razine produktivnosti rada koristi se sustav generalizirajućih, specifičnih i pomoćnih pokazatelja.

Opći pokazatelji: prosječna godišnja, prosječna dnevna i prosječna satna proizvodnja po radniku, prosječni godišnji učinak po radniku u vrijednosnom izrazu.

Pojedinačni pokazatelji: intenzitet rada određene vrste proizvoda u fizičkom smislu po 1 čovjek-danu ili čovjek-satu.

Pomoćni pokazatelji: vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste rada ili količina obavljenog rada u jedinici vremena.

Najopćenitiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječna godišnja proizvodnja po radniku (GW):

GW = TP/H, (1)

gdje je TP volumen komercijalnih proizvoda u vrijednosnom smislu; H - broj zaposlenih.

Faktorski model za pokazatelj prosječne godišnje proizvodnje radnika imat će sljedeći oblik:

GV = Ud*D*P*ChV, (2)

gdje je Ud udio radnika u ukupnom broju osoblja, D je broj dana koje jedan radnik odradi godišnje, P je trajanje radne smjene, ChV je radnički učinak po satu.

Faktorski model za prosječni godišnji učinak radnika imat će sljedeći oblik:

GV = Chr*D*P*ChV, (3)

gdje je Chr broj radnika.

Intenzitet rada - trošak radnog vremena po jedinici ili cjelokupnom volumenu proizvedenih proizvoda:

TEi= FRVi/ VVPi, (4)

gdje je FRVi fond radnog vremena za proizvodnju i-te vrste proizvoda, VVPi broj istoimenih proizvoda u fizičkom smislu. Ovaj pokazatelj je obrnut od prosječne proizvodnje po satu.

Smanjenje radnog intenziteta proizvoda najvažniji je čimbenik povećanja produktivnosti rada. Povećanje produktivnosti rada prvenstveno se događa zbog smanjenja intenziteta rada proizvoda. Smanjenje intenziteta rada moguće je postići uvođenjem mjera znanstvenog i tehničkog napretka, mehanizacijom i automatizacijom proizvodnje i rada, kao i povećanjem kooperativnih zaliha, revizijom standarda proizvodnje itd.

U procesu analize proučava se dinamika intenziteta rada, realizacija plana prema njegovoj razini, razlozi njegovih promjena i utjecaj na razinu proizvodnosti rada. Ako je moguće, specifični radni intenzitet proizvoda treba usporediti s drugim poduzećima u industriji, što će omogućiti prepoznavanje najboljih praksi i razvoj mjera.

Promjene u razini intenziteta rada ne ocjenjuju se uvijek jednoznačno. Intenzitet rada može se povećati značajnim udjelom novorazvijenih proizvoda ili poboljšanjem njihove kvalitete. Za postizanje poboljšane kvalitete, pouzdanosti i konkurentnosti proizvoda potrebni su dodatni troškovi i rad. Međutim, dobici od povećanih količina prodaje i viših cijena u pravilu pokrivaju gubitke od povećanja intenzivnosti rada proizvoda. Stoga bi odnos između intenzivnosti rada proizvoda i njegove kvalitete, cijene, obujma prodaje i dobiti trebao biti u središtu pozornosti analitičara.

Za analizu učinkovitosti korištenja radnih resursa također se koristi pokazatelj profitabilnosti osoblja:

p = P / Lsp(5)

gdje je Rop - povrat od prodaje; Drp - udio prodanih proizvoda u ukupnom volumenu svoje proizvodnje; P - dobit od prodaje; VP - troškovi proizvodnje u tekućim cijenama; Lsp - prosječan broj osoblja.

Kako bi se osigurao rast produktivnosti rada kao najvažnijeg pokazatelja učinkovitosti poduzeća, potrebno je stalno razvijati osoblje poduzeća. Razvoj osoblja poduzeća provodi se pomoću dvije glavne metode - provedbom kadrovske politike i stimulacijom rada zaposlenika poduzeća.

2. Analiza aktivnosti poduzeća u Stroymontazh LLC

.1 Organizacijske i ekonomske karakteristike Stroymontazh LLC

Stroymontazh LLC jedan je od malih operatera ruskog građevinskog tržišta. Stroymontazh LLC osnovana je 2006. godine, registrirana Odlukom uprave Pervomajskog okruga Sankt Peterburga br. 17 od 21. ožujka 2006. godine.

Tvrtka se bavi prodajom građevinskog materijala, kao i raznim radovima na izgradnji, poboljšanju i modernizaciji poduzeća i organizacija Ruske Federacije.

Oblik vlasništva predmetnog poduzeća je proizvodna zadruga.

Sukladno čl. 107 Građanskog zakonika Ruske Federacije, proizvodna zadruga priznata je kao komercijalna organizacija, čiji su sudionici obvezni uložiti imovinske udjele, osobno sudjelovati u svojim aktivnostima i snositi supsidijarnu odgovornost za obveze proizvodnje. zadruga u jednakim dijelovima, ako statutom nije drugačije određeno, u granicama utvrđenim statutom, ali ne manje od iznosa godišnjeg prihoda ostvarenog u proizvodnoj zadruzi.

Glavni regulatorni pravni akt koji definira pravni status proizvodnih zadruga je Građanski zakonik. Dakle, proizvodne zadruge u svojim aktivnostima vode se normama Građanskog zakonika o proizvodnoj zadruzi i općim odredbama Građanskog zakonika o pravnim osobama.

Sukladno čl. 108 Građanski zakonik Osnivački dokument proizvodne zadruge je njezin statut. Povelja se može definirati kao posebna vrsta normativnog akta lokalne prirode, individualizirajući pravni status osobe, određujući njen pravni status, uključujući pravnu sposobnost, odnose s trećim osobama, obvezujući za sve članove proizvodne zadruge, zadrugu za sebe i svoja tijela, kao i za treće osobe koje su stupile u pravni odnos s proizvodnom zadrugom.

Sukladno čl. 48 Povelju Građanskog zakonika odobrava vlasnik imovine (osnivači, sudionici). Ujedno, prema čl. 108 Statut CC proizvodne zadruge odobrava glavna skupština njezinih članova. Napominjemo da je skupština članova proizvodne zadruge, sukladno čl. 109 Građanski zakonik je njegovo najviše upravno tijelo.

Prilikom osnivanja proizvodne zadruge, kao i pri stvaranju bilo koje trgovačke organizacije, formira se temeljni kapital, koji služi kao početni kapital za poslovne aktivnosti, a također u određenoj mjeri jamči interese vjerovnika.

Ulozi u temeljnom kapitalu trgovačke organizacije mogu biti stvari, uključujući novac i vrijednosne papire, druga imovina, uključujući imovinska prava ili druga otuđiva prava čija je vrijednost procijenjena. Sukladno čl. 107 Članovi ŽD zadruge dužni su dati imovinski udio. Uvjeti o veličini temeljnog kapitala, o visini udjela članova zadruge, o sastavu i postupku njihova plaćanja podliježu obveznom uključivanju u statut zadruge.

Plan upravljanja Stroymontazh LLC posebnu pozornost posvećuje upravljanju proizvodnjom, strukturi organizacije, sastavu upravnih tijela i uključivanju konzultanata.

Osnova strategije organizacije je njena politika cijena. Stroymontazh LLC ima razvijenu materijalnu i tehničku bazu, koja omogućuje smanjenje troškova distribucije za najvažnije stavke. 27 računala integriranih u lokalnu mrežu omogućava uštedu u broju računovodstveno-analitičkog osoblja. Posjedovanje vlastitog maloprodajnog i skladišnog prostora eliminira troškove najma.

Kako bi privukli pozornost na Stroymontazh LLC, izložbe i prodaje održavaju zaposlenici organizacije. Bliski kontakt s kupcima omogućuje stalni rad na proučavanju potražnje potrošača, te brz rad na poboljšanju, proširenju i zamjeni asortimana.

Tvrtkom Stroymontazh LLC upravljaju visokokvalificirani stručnjaci. Kadrovska politika organizacije temelji se na dva glavna kriterija:

) obrazovanje i odgovarajuća specijalnost;

) iskustvo.

Minimalna kvalifikacija za stručnjake koji se odnose na administrativno i rukovodeće osoblje je visoko obrazovanje i 5 godina radnog iskustva u specijalnosti.

Tablica 2.1. Sastav standarda poduzeća koji se koriste u Stroymontazh LLC

Opći standardiPosebne odredbe planiranja Postupak planiranja poboljšanja kvalitete proizvoda Materijalni poticaji zaposlenicima poduzeća za postizanje visokih pokazatelja kvalitete proizvoda Postupak planiranja pokazatelja rada i kvalitete proizvoda u radionicama poduzeća. Postupak planiranja aktivnosti za poboljšanje kvalitete proizvoda. Organizacija kontinuiranog planiranja za poboljšanje kvalitete rada i proizvoda. Postupak ispitivanja proizvodnosti proizvoda. Postupak razmatranja međutrgovinskih potraživanja u vezi s kvalitetom proizvoda. Materijalno stimuliranje radnika u radionici. Materijalni poticaji za inženjere i zaposlenike odjela poduzeća Kontrolni postupak za pružanje zaposlenicima regulatorne, tehničke i projektne dokumentacije Informacijska podrška. Opće odredbe. Tehnološka priprema. proizvodnja. Opće odredbe. Tehnička kontrola. Opća situacija. Kontrola radne discipline u poduzeću. Opće odredbe. Postupak provođenja inspekcijskog nadzora u poduzeću. Organizacija i vođenje odštetnog rada. Organizacija i postupak obavljanja poslova na temelju rezultata državnog nadzora. Osiguravanje ritmičkog rada radionica poduzeća. Osiguravanje stabilnosti energetskih parametara. Mjeriteljsko osiguranje kvalitete proizvoda. Organizacija ulazne, operativne i prijemne kontrole. Postupak kontrole tehnološke discipline. Postupak praćenja tehnoloških procesa. Praćenje točnosti kalupa i opreme. Postupak izrade dokumenata tehničke kontrole.

Među mjerama administrativnog i pravnog utjecaja u sustavu radne motivacije u Stroymontazh LLC koriste se sljedeće: 1) cenzura; 2) ukor; 3) strogi ukor; 4) izricanje novčane kazne; 5) uskraćivanje raznih vrsta povlastica; 6) razrješenje.

Na temelju analize rezultata istraživanja poduzeća izrađuju tehničke specifikacije. Projektni zadatak određuje sastav standarda poduzeća. Popis najčešće razvijanih STP-ova dan je u tablici 2.1.

2.2 Analiza učinkovitosti financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća

Glavni financijski i ekonomski pokazatelji poduzeća prikazani su u tablici 2.2.

Tablica 2.2. Glavni tehničko-ekonomski pokazatelji

Pokazatelji 2012 2013 gAbs. promijenjeno, +/- Stopa rasta, % Prihod od prodaje proizvoda, tisuća rubalja 53126147835115,72 Porezi uključeni u prihode od prodaje, tisuća rubalja 288247-4185,76 Prihod (neto) od prodaje proizvoda, radova, usluga, tisuća RUB 50245900876117,44 Trošak prodanih proizvoda , tisuća RUB 40324893861121,35 Troškovi po rublju prodanih proizvoda, RUB 0,800,830,03103,34 Dobit od prodaje proizvoda, tisuća RUB 992100715101,51 Dobit izvještajnog razdoblja, tisuća RUB 89991 011101,22 Neto dobit, tisuća rubalja 47762114413 0,19 Godišnji fond plaća, tisuća rubalja 17422046,2126. 58 Prosječna mjesečna plaća po zaposleniku, tisuća rubalja 34903622132126,94 Učinak po zaposleniku godišnje, tisuća rubalja 14.1516.672.51117 77 Profitabilnost proizvoda, % 24.6020.58-4.02 p.p. - Povrat od prodaje, % 19.7517.07-2.68 p.p. Ukupna imovina na kraju godina, tisuća rubalja 36664175509113,88 Profitabilnost ukupne imovine u bilanci (u odnosu na neto dobit), %13.0114.871.86 p.p.-.

Prihodi od prodaje proizvoda u 2012. godini iznosili su 5.312 tisuća rubalja, u 2013. - 6.147 tisuća rubalja, odnosno prihodi su porasli za 835 tisuća rubalja. ili za 115,72 posto. Rast prihoda od prodaje prvenstveno je rezultat rasta proizvodnje i prodaje uslužnih proizvoda u fizičkom smislu.

Unatoč rastu prihoda od prodaje proizvoda, radova i usluga, porezi plaćeni od prihoda smanjeni su u 2013. za 41 tisuću rubalja. ili za 14,24%, što je posljedica usmjerenog rada zaposlenika društva na optimizaciji oporezivanja.

Prihod (neto) od prodaje proizvoda, radova i usluga formiran je pod utjecajem dinamike prihoda od prodaje proizvoda i plaćenog poreza na isti. Rast prihoda (neto) u 2013. godini iznosio je 117,44%.

Dobit od prodaje proizvoda porasla je s 992 tisuće rubalja. u 2012. godini do 1007 tisuća rubalja. u 2013. godini, odnosno za više od 1,51%, što je posljedica povećanja prihoda od prodaje proizvoda.

Dobit izvještajnog razdoblja u 2012. iznosila je 899 tisuća rubalja, u 2013. - 910 tisuća rubalja, odnosno tijekom analiziranog razdoblja dobit izvještajnog razdoblja porasla je za 1,22% pod utjecajem dinamike dobiti od prodaje, ostali financijski poslovni i izvanposlovni rezultati.

Neto dobit poduzeća, konačni financijski rezultat aktivnosti Stroymontazh LLC, porasla je za više od 30% u 2013. godini i iznosila je 621 tisuću rubalja.

Unatoč povećanju financijskih pokazatelja poslovanja u apsolutnom iznosu, došlo je do blagog pada relativnih financijskih pokazatelja poslovanja, kao što su profitabilnost proizvoda i profitabilnost prodaje. Tako je u 2013. profitabilnost proizvoda smanjena za 4,02 postotna boda. i iznosila je 20,58%; povrat od prodaje smanjen je za 2,68 postotnih bodova. i iznosila je 17,07%.

Međutim, blagi pad opisanih pokazatelja profitabilnosti posljedica je povećanih prodajnih napora i povećanja prodanih količina proizvoda, radova i usluga, stoga ovu činjenicu ne treba shvatiti kao pogoršanje rezultata poslovanja.

Rezultirajući pokazatelj učinkovitosti poduzeća, povrat na ukupnu aktivu, porastao je za 1,86 postotnih bodova u 2013. godini, što ukazuje na progresivan razvoj organizacije u cjelini. Prosječan broj zaposlenih u dva promatrana razdoblja smanjio se sa 110 na 109 osoba, tj. po 1 osobi ili 0,28%.

Istovremeno, prosječna mjesečna plaća porasla je s 1.490 tisuća rubalja. do 1622 tisuća rubalja, odnosno više od 26,94%.

Dakle, i dinamika plaća i njihova visina odgovaraju nacionalnom prosjeku.

Kao sustav kriterija za ocjenu financijskog stanja organizacije koriste se sljedeći pokazatelji:

) trenutni omjer;

) koeficijent osiguranosti vlastitim obrtnim sredstvima;

) koeficijent sigurnosti financijskih obveza imovinom.

Provedimo analizu u tablici 2.3.

Tablica 2.3. Analiza financijskog stanja poduzeća za 2012.-2013.

Naziv pokazatelja 2012. 2013. Promjena Standardni koeficijent Koeficijent tekuće likvidnosti K1 = linija 290/(linija 690-linija 640) 2,8805.1452.265 K1 >= 1,1 Koeficijent obrtnog kapitala K2 = (linija 490 + linija 640-linija 190) / linija 2900,6530,8060,153 K2 >= 0,1 Koeficijent pokrivenosti financijskih obveza imovinom K3 = (red. 590 + red. 690-red. 640)/red. 3900.2180.119-0.099K3<= 0,85

Prema ekspresnoj analizi, poduzeće iu 2012. iu 2013. godini ima zadovoljavajuću bilančnu strukturu i solventno je, jer su svi pokazatelji u granicama normale. Treba napomenuti da se financijsko stanje Stroymontazh LLC poboljšalo u 2013.

Analizirajmo sastav i dinamiku prihoda od prodaje proizvoda, radova i usluga prema grupiranju prikazanom u tablici 2.4.

Tablica 2.4. Analiza sastava i dinamike prihoda od prodaje proizvoda, radova, usluga u 2012.-2013., u tisućama rubalja.

Pokazatelji 20122013 Apsolutna promjena, +/- Stopa rasta, % Prihod (neto) od prodaje roba, proizvoda, usluga, uključujući: 50245900876117,44 održavanje 25773048471118,26 montažni radovi 16682054386123,14 popravci 220132,70 pomoćna proizvodnja 775 78914101,85najamnina 374278,66

Kao što se može vidjeti iz tablice 2.4, prihod od prodaje robe, proizvoda i usluga u 2013. godini porastao je za 17,44% i iznosio je 5.900 tisuća rubalja. U isto vrijeme, sljedeće vrste aktivnosti najdinamičnije su se razvile u Stroymontazh LLC:

najam (stopa rasta 278,66%);

popravci (132,7%);

instalaterski radovi (123,14%).

Međutim, iz analize dinamike i sastava nije jasno koje vrste aktivnosti imaju najznačajniji utjecaj na rad Stroymontazh LLC.

U tablici 2.5. prikazana je analiza strukture prihoda od prodaje proizvoda, radova i usluga u 2012. i 2013. godini.

Tablica 2.5. Analiza strukture prihoda od prodaje proizvoda, radova, usluga za 2012.-2013., u postocima

Pokazatelji 2012 2013 Apsolutna promjena, p.p., +/- Prihod (neto) od prodaje robe, proizvoda, usluga, uključujući: 1001000prodaju plastičnih proizvoda, eksperimentalnih proizvoda i kemijskih proizvoda za kućanstvo10,610,670,07tehničko održavanje40,7410,3instalaterski radovi33,234,811 . 61popravak0.030.03-pomoćna proizvodnja15.4213.37-2.05najam0.050.120.07

Kao što je vidljivo iz analize tablice 2.5., najveći udio u prihodima poduzeća, kako u 2012. tako iu 2013. godini, zauzimaju prihodi od prodaje usluga održavanja, koji su u 2013. godini povećali svoj udio za 0,3 postotna boda. i iznosila je 41%. Na drugom mjestu je prihod od prodaje instalaterskih radova (33,2% u 2012.; 34,81% u 2013.; promjena - 1,61 postotni bod).

Dakle, sumirajući analizu glavnih financijskih rezultata aktivnosti organizacije, možemo izvući sljedeći zaključak: za poduzeće veličine Stroymontazh LLC, progresivan razvoj i poboljšanje financijskih pokazatelja iz godine u godinu od prodaje proizvoda , radova, usluga i drugih aktivnosti je pozitivan rezultat i karakterizira rad uprave poduzeća uspješnim.

3. Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa

.1 Analiza i procjena učinkovitosti korištenja radnih resursa Stroymontazh LLC

Radni resursi organizacije i njihovo učinkovito korištenje jedno su od najsloženijih, najkontroverznijih i gorućih pitanja u suvremenom gospodarstvu. O uspješnosti njihova rješavanja uvelike ovisi učinkovitost funkcioniranja društveno-ekonomskih sustava i stvaranje temelja za njihov budući razvoj.

Kadrovski sastav poduzeća i njegove promjene mogu se odrediti kvantitativnim, kvalitativnim i strukturnim karakteristikama, koje se mjere sljedećim pokazateljima.

Sastav i struktura osoblja Stroymontazh LLC tijekom vremena prikazani su u tablici 3.1.

Tablica 3.1. Sastav i struktura osoblja Stroymontazh LLC za 2011-2013.

br. Pokazatelj 2011. 2012. 2013. osoba. težina, % osoba težina, % osoba težina, %1.PPP37287.1233286.2323983.282.Neindustrijsko osoblje5512.885313.774815.72Ukupno4271003851002871003.PPP, uključujući 372100332100239100Radnici28476.342477 4.4017271.97AUP8823.668525.606728.034 Zaposleni: od toga 881008510067100Menadžeri 3944.323844, 713146.27 Stručnjaci 4854.554654.123552.24 Ostali zaposlenici 11.1411. 1811.50

Iz podataka u tablici 3.1 može se vidjeti da prosječni broj zaposlenika Stroymontazh LLC ima tendenciju smanjenja tijekom vremena, kako za pojedinačne kategorije zaposlenika tako i za poduzeće u cjelini.

Najveći udio u ukupnom broju zaposlenih u poduzeću zauzima broj industrijskog i proizvodnog osoblja. Udio ovog pokazatelja je u opadanju, dok se broj neindustrijskog osoblja smanjuje, a udio raste.

Promijenjena je i kadrovska struktura poduzeća: udio radnika u broju proizvodnih radnika s vremenom se smanjuje, a udio administrativnog osoblja raste.

Pratimo promjenu udjela zaposlenih u ukupnom broju po godinama. Dakle, najveći udio u poduzeću za odgovarajuća vremenska razdoblja pripada stručnjacima.

Postoji pad ovog pokazatelja. Na drugom mjestu su menadžeri, čiji se broj s vremenom smanjuje, ali njihov udio raste. Ostali zaposlenici imaju neznatan udio u ukupnom broju zaposlenih u pogonu.

Da bi se utvrdila racionalna struktura zaposlenika Stroymontazh LLC, preporučljivo je analizirati strukturu industrijskog proizvodnog osoblja poduzeća po kategorijama.

Dakle, najveći udio u broju JPP imaju radnici, no vrijednost ovog pokazatelja s godinama opada, a raste udio administrativnog i rukovodećeg osoblja.

Tablica 3.2. Stopa rasta i povećanje prosječnog broja zaposlenika Stroymontazh LLC za 2011.-2013.

Br. Pokazatelj2011/2009, %2012/2011, %2013/2012, %Stopa rastaStopa rastaStopa rastaStopa rasta1.PPP: uključujući 95,23-4,7789,25-10,7571,99-28,01radnika93 ,58-6,4286,97-13. 0369.64 -30.36AUP98.64-1.3696.59-3.4178.82-21.182.Neindustrijsko osoblje98.42-1.5896.36-3.6490, 57-9.433.Ukupno 99.73-0.2790.16-9.8474.55-25.45

Možemo izvući zaključak o neracionalnoj strukturi osoblja i osoblja Stroymontazh LLC, što utječe na učinkovitost sustava upravljanja poduzećem i financijskih i ekonomskih pokazatelja općenito.

Za potpuniju procjenu učinkovitosti korištenja osoblja poduzeća, potrebno je analizirati promjene u prosječnom broju zaposlenika Stroymontazh LLC tijekom vremena.

Tablica 3.3. Usporedba planiranih i stvarnih potreba za osobljem Stroymontazh LLC

Br. Pokazatelj Planirana potražnja, ljudi Stvarna raspoloživost, ljudi Relativno odstupanje, % 2011. 1. PPP: uključujući 363444123,31 Radnici 284281-3-1,06 AUP 79941518,992 Neindustrijsko osoblje 636969,523,2 Ukupno 42644184,2 3 2012 godina 1.JPP : uključujući 33133982,42 Radnici 254 249-5-1,97 AUP 77901316,882 Neindustrijsko osoblje 6063353. Ukupno 39140 2112,81 2013 1. JPP: uključujući 243 29 431,23 Radnici 172 170-2-1,16 AUP 7 17 657.042 Neindustrijsko osoblje 464824.353 Ukupno 28929451.73

Na temelju iznesenih podataka možemo zaključiti da se godišnje smanjuje prosječan broj zaposlenih u poduzeću u cjelini, kao i po kategorijama zaposlenih. Tako je u usporedbi s 2011. prosječan broj zaposlenih u poduzeću u 2013. smanjen za 33%, a broj JPP - za 36%, dok je prosječan broj radnika smanjen za 40%, a PUP - za 24%.

Usporedba planiranih kadrovskih potreba poduzeća sa stvarnom raspoloživošću po godinama prikazana je u tablici 3.3 (prosječan broj zaposlenih na platnom spisku za razdoblje).

Kao što svjedoče podaci u tablici 3.3, općenito, u Stroymontazh LLC postoji tendencija da stvarni broj zaposlenika premaši njihovu planiranu potražnju.

Svake godine postoji manjak radnika, dok je broj administrativnog i vanindustrijskog osoblja višak, što potvrđuje i neracionalan kadrovski sastav poduzeća.

Općenito, u dinamici poduzeća razvija se tendencija racionalizacije kadrovske strukture osiguravanjem jednakosti stvarne raspoloživosti radnika s njihovom planiranom potrebom.

Dinamika kvalifikacijskog sastava radnika u Stroymontazh LLC prikazana je u Dodatku B.

Iz podataka u Prilogu B vidljivo je da se stvarna struktura radnika razlikuje od planirane i da je nagle naravi.

Stvarni broj radnika nižih kategorija za dvije godine veći je od planiranog, a viših (IV - VI) manji od planiranog. Promjena u strukturi radnika nameće potrebu proučavanja razine njihove kvalifikacije.

Razina stručne spreme radnika procjenjuje se usporedbom prosječne kategorije radnika i prosječne kategorije poslova koje obavljaju (tablica 3.4).

Tablica 3.4. Usporedba kvalifikacija radnika u Stroymontazh LLC s vrstom posla koji obavljaju

Broj Pokazatelj 2011. 2012. 2013. 1. Broj radnika koji su obavljali poslove u skladu sa svojom stručnom spremom, % 83.7782.8980.982 Broj radnika koji su obavljali poslove ispod svoje stručne spreme, % 4.565 277.043. % 11.6711.8411.954.Prosječna kategorija radnika 3.903.863.815

Kao što slijedi iz prikazanih podataka, u Stroymontazh LLC postoji tendencija neracionalnog odnosa između kategorije radnika poduzeća i vrste posla koji obavljaju: prosječna kategorija rada je dinamički niža od prosječne kategorije radnika, a ta se razlika s godinama povećava.

Pri ocjeni kadrovskog potencijala poduzeća i učinkovitosti njegove implementacije važno je proučiti strukturu i stupanj obrazovanja zaposlenika (tablica 3.5).

Tablica 3.5. Razina i struktura obrazovanja zaposlenika Stroymontazh LLC

Broj Stupanj obrazovanja 2011. 2012. 2013. osoba. težina, % osoba težina, % osoba težina, %1.Viša srednja specijalna 8919.396417.024115.713.Srednja 17037.041433 ,1892,4083,076 Broj zaposlenih na kraju godine459100376100261100

Analiza podataka pokazala je da najveći udio zaposlenih u poduzeću tijekom godina ima srednjoškolsko obrazovanje, a zatim strukovno obrazovanje, a taj trend se pojačava.

To ukazuje na nedovoljno visoku obrazovnu razinu osoblja poduzeća. Za potpuniju studiju stanja osoblja, razmotrit ćemo broj zaposlenih, njihovu obrazovnu razinu, sastav i strukturu u Stroymontazh LLC u dinamici (Dodatak B).

Uzimajući to u obzir, možemo zaključiti da postoji neuravnotežen odnos između razine obrazovanja zaposlenika poduzeća i pozicija koje oni zauzimaju.

Pri analizi stanja kadrova u poduzeću potrebno je prikazati dobni sastav i strukturu kadrova (tablica 3.6).

Tablica 3.6. Dobni sastav i struktura osoblja Stroymontazh LLC

Pokazatelj 2011. 2012. 2013. Osobe težina, % osoba težina, % osoba. težina, % Dob, godine Do 16------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,4082,1351,9232 - 396915,035414,3 6 4115.7140 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 i više 5211,334311,443513,41 Broj zaposlenih na kraju godine 459100376100261100

Izneseni podaci pokazuju da je najveći broj zaposlenih u poduzeću u dobi od 40-54 godine. Dobnu kategoriju "55 i više godina" u prosjeku predstavlja 12% osoblja poduzeća. Treba napomenuti da ovo poduzeće ima značajan broj mladih radnika do 30 godina. Prosječna starost zaposlenih u poduzeću po godinama bila je: 2011. godine 40,70 godina, 2012. godine 41,34 godine i 2013. godine 42,40 godina.

Radni staž zaposlenih u poduzeću i njegova struktura po godinama prikazani su u tablici 3.7.

Tablica 3.7. Staž zaposlenika i njegova struktura u Stroymontazh LLC

Pokazatelj 2011. 2012. 2013. osoba. težina, % osoba težina, % osoba težina, % Iskustvo, godine Do 1143.05112.93103.831 - 2122.61112.9393.452 - 518139.4314438.3010640.615 i više 25254.9021055.8513652.12 Broj zaposlenih na kraju godine 4591003761 0026 1100

Kao što je vidljivo iz podataka u tablici 3.7., najveći udio imaju zaposlenici s 5 i više godina iskustva u određenom poduzeću. Štoviše, udio ove dobne skupine raste.

Udio zaposlenika poduzeća s do 2 godine iskustva je nizak, što je posljedica velike fluktuacije osoblja. Prosječna duljina radnog staža zaposlenika u Stroymontazh LLC je: u 2011. - 6,92 godine, 2012. - 6,98 i 2013. - 6,70 godina.

Stroymontazh LLC koristi troškovnu metodu mjerenja produktivnosti rada. Dinamika produktivnosti rada u Stroymontazh LLC prikazana je u tablici 3.8.

Tablica 3.8. Dinamika produktivnosti rada u Stroymontazh LLC

Redni broj Vrijednost pokazatelja Mjerna jedinica 2011. 2012. 2013. 1. Prosječan broj JPP osoba 3723322392. Godišnji obujam proizvodnje u usporednim cijenama tis. Utrljajte 6026,44681,22724,63 tisuća. 16.214.111,44 Stopa rasta u odnosu na prethodnu godinu 100.787.0370.375 Stopa rasta u odnosu na prethodnu godinu 0,7-12,96-29,63

Iz podataka u tablici 3.8 možemo zaključiti da se razina produktivnosti rada u poduzeću smanjuje kako zbog smanjenja prosječnog broja zaposlenih, tako i zbog smanjenja godišnjeg obujma proizvodnje. Najprikladnija rezerva za povećanje produktivnosti rada u Stroymontazh LLC je učinkovito korištenje unutarnjih faktora proizvodnje izravno u poduzeću iu njegovim odjelima:

Omjer stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća u Stroymontazh LLC prikazan je u Dodatku D.

Kao što je vidljivo iz podataka u Prilogu E, poduzeće ne poštuje omjer stope rasta produktivnosti rada i prosječne plaće, što na godišnjoj razini dovodi do prekomjernog trošenja plaća.

Analizirajući stanje osoblja u poduzeću, identificiran je niz problema koje je potrebno otkloniti kako bi se potpunije i racionalnije iskoristio kadrovski potencijal zaposlenika kao vodećeg čimbenika u učinkovitom poslovanju poduzeća.

Analiza kvalifikacijskog sastava radnika pokazala je da se stvarna struktura radnika u dinamici razlikuje od planirane: postoji višak radnika niže razine, a manjak radnika više razine. Ovaj nesklad u poduzeću može se nadoknaditi zapošljavanjem (privlačenjem) radnika više razine, kao i povećanjem razine kvalifikacija radnika niže razine.

Pri proučavanju stupnja kvalifikacije radnika u poduzeću uočena je tendencija neracionalnog odnosa između kategorije radnika i vrste posla koji obavljaju: prosječna kategorija rada dinamički je niža od prosječne kategorije radnika, a ta razlika povećava se tijekom godina. Budući da je prosječna kategorija radnika viša od prosječne tarifne kategorije rada, radnicima je potrebna doplata za njihovo korištenje na manje kvalificiranim poslovima.

Nesklad između vrste radnika u poduzeću i vrste posla koji obavljaju negativno utječe na učinkovitost korištenja osoblja poduzeća. Stoga je potrebno osigurati da svaki zaposlenik obavlja posao u skladu sa svojim kvalifikacijama.

Najveći udio zaposlenih u poduzećima tijekom godina ima srednjoškolsko obrazovanje, a zatim strukovno obrazovanje, a taj se trend pojačava. To ukazuje na nedovoljno visoku obrazovnu razinu osoblja poduzeća.

Kao zaključak poglavlja, napominjemo da je učinkovitost korištenja osoblja poduzeća uvelike određena njihovim kretanjem. Tijekom analiziranog razdoblja u poduzeću je zabilježena visoka fluktuacija osoblja, a taj trend se pojačava.

Općenito, postoji činjenica o nepostojanosti i nestabilnosti osoblja poduzeća, o čemu svjedoči visok stupanj odljeva, popunjavanja i zamjene osoblja. Glavni razlog ovakvog trenda je nezadovoljstvo radnika uvjetima rada i plaćama.

3.2 Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa u Stroymontazh LLC

Treba napomenuti da se općenito dinamika poduzeća razvija s tendencijom racionalizacije kadrovske strukture osiguravanjem jednakosti stvarne raspoloživosti radnika s njihovom planiranom potrebom.

Slijedom toga, poduzeće mora težiti izjednačavanju planirane potrebe i stvarne raspoloživosti radnika smanjivanjem njihovog broja po kategorijama, osim radnika. Nedostatak radnika u poduzeću može se nadoknaditi zapošljavanjem (privlačenjem) potrebnog osoblja, kao i obukom u srodnim specijalnostima, osposobljavanjem, prekvalifikacijom, povećanjem njihove razine vještina i, ako je moguće, kombiniranjem profesija i radnih funkcija.

Uprava mora uzeti u obzir nisku obrazovnu razinu zaposlenika i nesrazmjer između razine obrazovanja zaposlenika poduzeća i pozicija koje zauzimaju pri racionalnom osiguravanju kadrovske popunjenosti i učinkovitosti ostvarivanja kadrovskog potencijala poduzeća. Potrebno je pregledati profesionalni sastav i razinu obrazovanja zaposlenika poduzeća, provjeriti usklađenost stvarne razine obrazovanja svakog zaposlenika s položajem koji obnaša i proučiti pitanja vezana uz odabir osoblja, njihovo postavljanje, obuku i usavršavanje.

Analizirajući dobnu strukturu osoblja Stroymontazh LLC, otkriveno je da je najveći broj zaposlenika poduzeća u dobi od 40-54 godine. Dobnu kategoriju "55 i više godina" u prosjeku predstavlja 12% osoblja poduzeća. Ova se okolnost mora uzeti u obzir pri proučavanju učinkovitosti implementacije ljudskih potencijala kako bi se spriječilo prekomjerno starenje osoblja, što može negativno utjecati na daljnje poslovanje i rezultate učinkovitog upravljanja poduzećem u cjelini. S obzirom da se prosječna dob zaposlenih u pogonu dinamično povećava, menadžment poduzeća bi trebao biti zainteresiran za pravovremeno popunjavanje mladih radnika svih kategorija i njihovo zadržavanje.

Najprikladnija rezerva za povećanje produktivnosti rada u Stroymontazh LLC je učinkovito korištenje unutarnjih faktora proizvodnje izravno u poduzeću iu njegovim odjelima:

poboljšanje opreme i tehnologije proizvodnje;

povećanje stručne razine i kvalifikacija osoblja;

unapređenje organizacije rada, proizvodnje i upravljanja;

smanjenje troškova rada po jedinici proizvodnje itd.

U suvremenim uvjetima promijenjeni radni odnosi prisiljavaju suvremeno poduzeće da pažljivije sagleda situaciju na tržištu rada kako bi poduzeću osiguralo što kvalificiranije osoblje koje je sposobno učinkovito rješavati probleme s kojima se poduzeće suočava:

osiguravanje poduzeća potrebnim osobljem;

učinkovita organizacija rada radnika;

osiguranje profesionalnog razvoja i rješavanje društvenih problema.

Učinkovito korištenje osoblja u poduzeću moguće je samo uz uvjet stalnog poboljšanja samog sustava upravljanja osobljem i korištenjem suvremenih tehnologija upravljanja.

Pri izračunavanju učinkovitosti dizajnerskih rješenja potrebno je analizirati korištenje kalendarskog fonda radnog vremena osoblja industrijske proizvodnje. Glavni pokazatelji korištenja kalendarskog fonda vremena za industrijsko i proizvodno osoblje u Stroymontazh LLC prikazani su u Dodatku D.

Analiza korištenja radnog vremena ima za cilj utvrditi gubitke i neproduktivne troškove radnog vremena, te nedostatke postojeće organizacije rada radi obrazloženja konkretnih prijedloga za njeno poboljšanje. Uklanjanje izgubljenog radnog vremena omogućuje ne samo smanjenje troškova rada, već i povećanje njegove učinkovitosti.

Na temelju gornjih podataka moguće je izračunati i analizirati povećanje produktivnosti rada industrijskog proizvodnog osoblja poduzeća zbog zbijanja svih neproizvodnih troškova radnog vremena (tablica 3.9).

Tablica 3.9. Izračun rasta produktivnosti rada u Stroymontazh LLC

Redni broj Naziv pokazatelja Mjerna jedinica 2011. 2012. 2013. 1. Broj čovjek-dana cjelodnevnog zastoja, uzimajući u obzir planirano trajanje radnog dana, čovjek-sati 41680718241022722. Broj unutarsmjenskog zastoja, čovjek-sati --- 3. Ukupan broj zastoja, čovjek-sati 41680718241022724. Broj radnih sati, čovjek-sati 7527776420724225625.Koeficijent zbijanja0, 0550.1120.2426.Povećanje produktivnosti rada%5.82012.61331.926

Iz navedenih podataka proizlazi da je zahvaljujući učinkovitijem korištenju radnog vremena osoblja poduzeća (povećanje cjelodnevnih i zastoja unutar smjene) rast produktivnosti tijekom tri godine u prosjeku iznosio 12 postotnih bodova.

Tablica 3.10. Izračun rasta produktivnosti rada u Stroymontazh LLC zbog povećanog izostanka s posla i drugih izostanaka zbog kršenja radne discipline

Redni broj Naziv pokazatelja Mjerna jedinica 2011. 2012. 2013. 1. Izostanci s posla i drugi izostanci zbog povrede radne discipline č.-sati 16144242. Broj cjelodnevnih i međusmjenskih zastoja č. -sati 41696719681022964. Broj odrađenih radnih sati 7527776420724225625. Koeficijent zbijanja 0,0550, 1120,2426.Rast produktivnosti rada%5,82012,61331,926

Kako proizlazi iz prikazanih podataka, zbog zbijanja svih neproduktivnih troškova radnog vremena (cjelodnevni i unutarsmjenski zastoji), izostanaka s posla i drugih izostanaka zbog kršenja radne discipline, porast produktivnosti rada tijekom tri analizirane godine iznosila u prosjeku 13 postotnih bodova.

Procjena učinkovitosti implementacije kadrovskog potencijala zaposlenika poduzeća može se provesti pomoću sustava diferenciranih pokazatelja koji se temelje na pristupu resursima i troškovima (Dodatak E).

Kao što se može vidjeti iz podataka u Dodatku E, osoblje u Stroymontazh LLC koristi se neučinkovito. Dakle, svake godine dolazi do pada razine proizvodnosti rada i plaća uz porast intenziteta rada i intenziteta plaća.

Velika fluktuacija osoblja u poduzeću ukazuje na nezadovoljstvo radnika uvjetima rada. Tijekom analiziranog razdoblja, poduzeće je pokazalo tendenciju povećanja udjela ukupnih gubitaka radnog vremena u odnosu na stvarno odrađeno vrijeme, što negativno utječe na rezultate proizvodnih i financijskih aktivnosti poduzeća.

Kadrovski potencijal poduzeća, izračunat uzimajući u obzir i kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja, prikazan je u tablici 3.11.

Tablica 3.11. Kadrovski potencijal Stroymontazh LLC

Broj Pokazatelj 2011. 2012. 2013. 2014. (plan) 1. Ukupan broj osoblja, ljudi 4273853872362. Prosječno trajanje rada tijekom godine, mjeseci/osoba 48.1348.3552.1753.283 Zadržavanje osoblja 1.0901.0901.1051 ,1064. ifikacija radnika 1.4851. 4791.4731.4755.Porast produktivnosti rada uz različitu starosnu i spolnu strukturu tima 1.00700.87030.70371.5377 Kadrovski potencijal 33499261171715031542

Iz podataka u gornjoj tablici vidljivo je da, uzimajući u obzir kvantitativne i kvalitativne pokazatelje, dinamika analiziranog poduzeća pokazuje pad razine kadrovskog potencijala osoblja. U 2013. godini planira se povećati razina kadrovskog potencijala poduzeća, uzimajući u obzir kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja u odnosu na prethodnu godinu. Često u Stroymontazh LLC, poboljšanje kvalifikacija grupe radnika dovodi do povećanja produktivnosti radionice za popravak i, posljedično, do povećanja proizvodnje za radnike koji nisu prošli obuku.

U cilju optimizacije ljudskih potencijala, provedeni su proizvodni i tehnički tečajevi za operatere. Kao rezultat poboljšanja vještina radnika, poboljšana je glatkoća opreme u servisnoj radionici Stroymontazh LLC. Rezimirajući gore navedeno, napominjemo da je u skladu s utvrđenim rezervama za racionalno korištenje osoblja poduzeća i predloženim preporukama za povećanje učinkovitosti implementacije kadrovskog potencijala poduzeća u 2014. godini Stroymontazh LLC stvorio preduvjete za značajno povećanje razina kadrovskog potencijala, koja se mora uzeti u obzir pri planiranju i organiziranju proizvodnih gospodarskih aktivnosti u budućnosti.

Proučavanje stanja radnih resursa poduzeća i njihovo racionalno korištenje nužna je faza rada na poboljšanju korištenja kadrovskog potencijala zaposlenika kao vodećeg čimbenika u racionalnom i učinkovitom poslovanju poduzeća.

Zaključak

Istraživanje provedeno na problemima ovog kolegija omogućilo nam je izvođenje sljedećih zaključaka.

Radni resursi poduzeća imaju složen sastav i strukturu. Sastav radnih resursa poduzeća određen je osobitostima proizvodnje, koje određuju određene profesionalne zahtjeve za zaposlenike i određuju njihovu organizaciju u procesu djelovanja.

Na temelju izračuna učinkovitosti dizajnerskih rješenja, možemo zaključiti da zbog zbijanja svih neproduktivnih troškova radnog vremena (cjelodnevni i unutarsmjenski zastoji), odsutnosti i drugih izostanaka zbog kršenja radne discipline, povećanje u produktivnosti rada tijekom tri analizirane godine iznosit će u prosjeku 13 postotnih bodova .

Pri procjeni učinkovitosti korištenja osoblja u poduzeću u tržišnom gospodarstvu kroz pokazatelj profitabilnosti osoblja (omjer dobiti prema prosječnom godišnjem broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji), uzimajući u obzir planirane aktivnosti, dobit po zaposleniku u usporedbi sa stvarnom vrijednošću ovog pokazatelja u prethodnoj godini će se povećati za 0,144 tisuća rubalja.

Zbog čimbenika koji oblikuju razinu prosječnog godišnjeg učinka zaposlenih u industrijskoj proizvodnji (organizacija proizvodnje, povećanje tehničke razine proizvodnje, struktura proizvodnje) i smanjenje neproduktivnih troškova radnog vremena, planira se povećanje dobiti po zaposlenom u iznosu od 0,037. tisuća rubalja.

Volumetrijska vrijednost kadrovskog potencijala poduzeća definirana je kao fond radnog vremena i ovisi o broju zaposlenih, prosječnom broju dana rada jednog zaposlenika godišnje i prosječnom radnom danu. U Stroymontazh LLC, uzimajući u obzir promjene u ovim čimbenicima, postoji tendencija značajnog smanjenja vrijednosti i fonda radnog vremena i razine kadrovskog potencijala.

Do kraja 2014. godine planira se povećati razina kadrovskog potencijala poduzeća, uzimajući u obzir kvantitativne i kvalitativne karakteristike osoblja u odnosu na prethodnu godinu.

U skladu s identificiranim rezervama za racionalno korištenje osoblja poduzeća i predloženim preporukama za povećanje učinkovitosti implementacije kadrovskog potencijala poduzeća u 2014., Stroymontazh LLC stvorio je preduvjete za značajno povećanje razine kadrovskog potencijala, koji mora uzeti u obzir pri planiranju i organiziranju proizvodnih i gospodarskih aktivnosti u budućnosti.

Napetost u opskrbi Stroymontazh LLC radnim resursima može se ublažiti boljim korištenjem raspoložive radne snage, povećanjem produktivnosti rada, intenziviranjem proizvodnje, sveobuhvatnom mehanizacijom i automatizacijom proizvodnih procesa, uvođenjem nove, produktivnije opreme, poboljšanjem tehnologije i organizacije proizvodnja.

Glavni zadaci rada s osobljem poduzeća ostaju osigurati poduzeću potrebno osoblje, učinkovito organizirati rad radnika, osigurati profesionalni razvoj i riješiti socijalne probleme za njih.

Glavni mehanizam za učinkovito korištenje i razvoj osoblja poduzeća, uzimajući u obzir domaće i strano iskustvo, je prisutnost podsustava radnih uvjeta, radnih odnosa, registracije i računovodstva osoblja, podsustava planiranja, predviđanja i marketinga kadrovi, razvoj kadrova, analiza i razvoj sredstava za poticanje rada i dr.

Popis korištene literature

1.Ustav Ruske Federacije. - Pravnik, 1997.-31 str.

2.Zakon o radu Ruske Federacije. Službeni tekst. - M.: Norma, 2012.-208 str.

.Savezni zakon od 21. prosinca 1994. br. 69-FZ „O sigurnosti od požara” // SZ RF. - 1994. - 35. čl. 3649.

.Savezni zakon od 17. srpnja 1999. br. 181-FZ “O osnovama zaštite na radu u Ruskoj Federaciji” // SZ RF. - 1999. - br. 29.-čl. 3702.

.Rezolucija Ministarstva rada Ruske Federacije od 6. travnja 2001. br. 30 "O odobrenju metodoloških preporuka za razvoj državnih regulatornih zahtjeva za zaštitu na radu."

6.Adamchuk, V.V., Kokin, Yu.P., Yakovlev, R.A. Ekonomika rada: udžbenik. M.: ZAO Finstatinform, 2012. - 389 str.

.Akbashev, R. Izračun ekonomske održivosti komercijalnih organizacija / R. Akbashev // Marketing. - 2013. - br. 4. - Str. 101-108.

.Akulich, V.V. Procjena rezultata aktivnosti organizacije / V.V. Akulich // Odjel za gospodarsko planiranje. - 2011. - br. 3. - Str. 69-73.

.Akulich, V.V. Faktorska analiza pokazatelja profitabilnosti aktivnosti organizacije i učinak financijskog fokusa / V.V. Akulich // Odjel za gospodarsko planiranje. - 2012. - br. 5. - Str. 58-62.

.Baskakova, O.V. Ekonomika organizacija (poduzeća): udžbenik / O.V. Baskakova. - Ed. 3., rev. - M.: Daškov i K, 2011. - 270 str.

.Bolshakov, S.V. Financije poduzeća. Teorija i praksa: udžbenik / S.V. Boljšakov. - M.: Book World, 2010. - 617 str.

.Buka, L.N. Poboljšanje analize troškova proizvoda, dobiti i profitabilnosti / L.N. Buka // Računovodstvo i analiza. - 2011. - br. 7. - Str. 46-52.

.Vladimirova P.P. Ekonomika rada: Proc. džeparac. M.: Izdavačka kuća. kuća "Dashkov i K", 2012. - 346 str.

.Pitanja učinkovitog korištenja radnih resursa // Ekonomija i računovodstvo rada. 2014. br. 1. - Str. 3-13.

.Gerasimova, V.I. Analiza gospodarske aktivnosti: priručnik / V.I. Gerasimova, G.L. Akademija za menadžment Kharevich pri predsjedniku Ruske Federacije. - M.: 2012. - 224 str.

.Gushchina, I.E. Upravljačko računovodstvo: osnove teorije i prakse: udžbenik za sveučilišta / I.E. Gushchina, N.M. Balakireva. - M.: Knorus, 2004. - 190 str.

.Romanenko, I.V. Ekonomika poduzeća / I.V. Romanenko. - ur. 3., revidirano i dodatni - M.: Financije i statistika, 2006. - 264 str.

.Rusak, E.S. Ekonomika poduzeća: obrazovni priručnik / E.S. Rusak, E.I. Akademija za menadžment Sapelkin pri predsjedniku Ruske Federacije. - M.: 2011. - 322c.

.Statistika. Pokazatelji i metode analize: referentni priručnik / [N.N. Bondarenko [i drugi]; uredio MM. Novikova. - M: Moderna škola, 2010. - 628 str.

.Tkachuk M.I. Financijski menadžment: odgovori na ispitna pitanja / M.I. Tkachuk, O.A. Puzankevich. - M.: TetraSystems, 2012. - 96 str.

.Kovaleva A.M. Financijski menadžment: udžbenik za sveučilišta / A.M. Kovaleva. - M.: Infra-M, 2013. - 284 str.

.Ekonomika poduzeća: udžbenik za sveučilišta / V.E. Kantor [etc.]; uredio E.L. Cantora. - 2. izd. - St. Petersburg: Peter, 2011. - 394 str.:

.Ekonomika poduzeća: radionica / A.S. Golovačev [i drugi]; uredio U I. Kudašova. - M.: MGIU, 2012. - 207 str.

.Ekonomika poduzeća: udžbenik za sveučilišta / [A.N. Romanov [etc.] - 4., izd. prerađeno i dodatni - M.: JEDINSTVO, 2009. - 670 str.

.Ekonomika poduzeća: udžbenik / V.P. Volkov, A.I. Iljin, V.I. Stankevich [i drugi] - M.: Novo znanje, 2011. - 672 str.

Podučavanje

Trebate pomoć u proučavanju teme?

Naši stručnjaci savjetovat će vam ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite svoju prijavu naznačite temu upravo sada kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konzultacija.

Uvod 3

Suština i pojam radnih resursa poduzeća i pokazatelji učinkovitosti njihovog korištenja 5
1. Suština i uloga radnih resursa 5
2. Važnost faktora resursa radne snage u proizvodnim aktivnostima. Ciljevi i izvori analize 7
3. Ključni pokazatelji učinkovitosti korištenja radnih resursa 9
Analiza korištenja radnih resursa u poduzeću 14
1. Analiza ponude poduzeća radnim resursima 14
2. Analiza produktivnosti rada 16
3. Analiza radnog intenziteta proizvoda 19
Načini povećanja učinkovitosti korištenja radnih resursa i njihove dostupnosti u poduzeću 21
1. Preporuke za poboljšanje mehanizma korištenja radnih resursa 21
2. Načini povećanja učinkovitosti korištenja i osiguranja radnih resursa 23

Zaključak 27

Reference 29

Uvod

Učinkovitost korištenja radnih resursa jedan je od najvažnijih kvalitativnih pokazatelja uspješnosti poduzeća, izraz učinkovitosti troškova rada.

Rad je temelj i neophodan uvjet postojanja i funkcioniranja društva i pojedinca. U procesu rada nastaju materijalne i duhovne vrijednosti, kao i usluge za zadovoljenje potreba; Razvijaju se i sami zaposlenici.

Opseg i brzina gospodarskog i društvenog napretka ovise o učinkovitosti radne aktivnosti. Stoga je analiza sadržaja i dinamike pokazatelja radne uspješnosti važna za oblikovanje ekonomske i socijalne politike.

Relevantnost teme kolegija leži u činjenici da stopa razvoja svih sektora nacionalnog gospodarstva, povećanje plaća i dohotka te veličina smanjenja troškova distribucije ovise o učinkovitosti korištenja radna sredstva.

Svrha kolegija je proučiti metodologiju i organizaciju analize ponude i korištenja radnih resursa i sredstava za plaće u poduzeću, izraditi preporuke za povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Na temelju svrhe studije, u radu su postavljeni sljedeći zadaci:

razmotriti bit, pojam i ulogu radnih resursa poduzeća;

razmotriti značaj čimbenika radnih resursa u proizvodnim aktivnostima, ciljeve i izvore analize, kao i pokazatelje učinkovitosti korištenja radnih resursa;

identificirati i sažeti mogućnosti i prognozirati rezerve za povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa, povećanje produktivnosti rada i optimalno korištenje sredstava za plaće;

Predmet istraživanja bili su radni resursi, a predmet istraživanja problemski aspekti analize učinkovitosti njihove uporabe u poduzeću.

Teoretsku osnovu istraživanja činili su radovi domaćih i stranih ekonomista.

Među njima su djela M.V. Romanovski, N.V. Milyakova, V.N. Nezamaikina, N.G. Dmitrieva, V.S. Karagoda, V.V. Khudoleeva, O.N. Skvortsova, V.G. Panskova i drugi. Korišteni su i materijali periodičnog tiska.

Praktični značaj kolegija je u izradi praktičnih preporuka za poboljšanje učinkovitosti korištenja radnih resursa i njihovog osiguranja.

1. Bit i pojam radnih resursa poduzeća, te pokazatelji učinkovitosti njihovog korištenja

1.1 Suština i uloga radnih resursa poduzeća

Sastavni dio tržišnog mehanizma je tržište rada. Karakterizira ga sustav ekonomskih odnosa u vezi s raspodjelom, preraspodjelom, reprodukcijom rada, osposobljavanjem i prekvalifikacijom kvalificiranih stručnjaka i zapošljavanjem radnika. Tržište rada stvara uvjete koji osiguravaju formiranje osobnog dohotka zaposlenika, povećanu radnu aktivnost i veću radnu disciplinu, utječe i na zaposlenika i na vlasnike te značajno mijenja ponašanje menadžera, stručnjaka i radnika.

Dakle, tržište rada je sustav ekonomskih odnosa između poslodavaca koji iskazuju potražnju za radnom snagom i radnika koji nude svoju radnu snagu, u pogledu reguliranja individualnih primanja, približavanja ih društveno potrebnoj razini, vodeći računa o kvalifikacijama radnika. , oskudnost struke i drugi čimbenici, .

Radna snaga na tržištu rada djeluje kao roba. Sastavnice tržišta rada su potražnja, ponuda i cijena rada.

Cijenu rada karakteriziraju pokazatelji kao što su visina plaća, osobni dohodak osoba koje se bave radnom djelatnošću i kupovna moć novčanih dohodaka stanovništva.

Potražnja za radnom snagom na tržištu rada predstavljena je ukupnom potrebom poduzeća za radnom snagom odgovarajućih kvalifikacija i specijalnosti. Ponudu rada karakterizira brojnost i struktura resursa rada.

U ekonomskoj literaturi, definicija tržišta rada je ekonomska kategorija svojstvena tržišnom gospodarstvu, koja obavlja funkcije raspodjele i preraspodjele društvenog rada kroz sfere i sektore gospodarstva, vrste i oblike aktivnosti u skladu s kriterijem rada. i učinkovitost proizvodnje, povezivanje proizvodnje i potrošnje, materijalno stimuliranje rada, vodeći računa o njegovoj količini, kvaliteti i društvenoj korisnosti, .

U smislu definiranja suštine radnih resursa, to je dio stanovništva koji ima tjelesnu razvijenost, mentalne sposobnosti i znanja, a koji je sposoban za rad.

Radno sposobno stanovništvo ima odlučujuću ulogu u radnoj snazi. Radno sposobno stanovništvo je skup osoba, pretežno radne (radne) dobi, koje su prema svojim psihofizičkim podacima sposobne sudjelovati u procesu rada.

Radna sredstva prema funkcijama koje obavljaju dijele se na radnike, rukovoditelje, stručnjake i tehničke izvođače.

Menadžeri su direktori poduzeća i njihovi zamjenici, voditelji odjela i njihovi zamjenici te glavni stručnjaci.

Stručnjaci obično obavljaju gospodarske, komercijalne, inženjerske i druge funkcije. Tu spadaju ekonomisti, računovođe, pravnici, inženjeri itd.

Tehnički izvođači obavljaju poslove na pripremi i izradi dokumentacije i poslovnom održavanju. Tu spadaju službenici, tajnice-daktilografinje itd.

Zaposlenici imaju struku, specijalnost i kvalifikacije. Zanimanje je vrsta radne aktivnosti radnika koja zahtijeva posebnu osposobljenost za određeno područje (tokar, glodalica). Specijalnost je vrsta radne aktivnosti stručnjaka (ekonomist, računovođa). Kvalifikacija je mjera (stupanj, razina) ovladavanja profesijom ili specijalnošću radnika. Dodjeljivanje kvalifikacija zaposlenicima u odgovarajućoj struci provode certifikacijske komisije u poduzećima i obrazovnim ustanovama. U ovom slučaju uzimaju se u obzir obrazovanje, radno iskustvo i poslovne kvalitete zaposlenika.

Ulogu radnih resursa u poduzeću određuju sljedeći čimbenici:

Uvode se progresivne metode proizvodnje i automatizacija proizvodnih i tehnoloških procesa, što povećava razinu zahtjeva za kadrovskim potencijalom poduzeća;

Potreba za uvođenjem nove opreme i suvremenih tehnologija povećava važnost kreativnog odnosa prema radu i visoke profesionalnosti osoblja;

Sve je veća kolektivna priroda posla, što dovodi do problema interakcije, suradnje, sukoba itd.;

Rad radnika, čak iu državnim poduzećima, počinje poprimati karakter poduzetničke djelatnosti.

1.2. Važnost faktora resursa radne snage u proizvodnim aktivnostima. Ciljevi i izvori analize.

Porast tehničko-organizacijske razine i drugih uvjeta u bilo kojoj grani materijalne proizvodnje u konačnici se očituje u razini korištenja sva tri elementa proizvodnog procesa: rada, sredstava za rad i predmeta rada.

Kvalitativni pokazatelji korištenja proizvodnih resursa - produktivnost rada, produktivnost kapitala, materijalna intenzivnost i obrt obrtnih sredstava, koji odražavaju intenzitet korištenja resursa - pokazatelji su ekonomske učinkovitosti.

Rezultati proizvodnih i gospodarskih aktivnosti, realizacija poslovnog plana, dinamika realizacije proizvodnog plana uvelike su određeni stupnjem iskorištenosti radnih resursa.

Glavni zadaci analize korištenja radnih resursa uključuju:

1) u području korištenja rada:

Procjena opskrbljenosti poduzeća potrebnim osobljem u smislu broja, sastava, strukture, razine kvalifikacija;

Utvrđivanje usklađenosti stručnog sastava i razine vještina radnika sa zahtjevima proizvodnje;

Proučavanje oblika, dinamike i razloga kretanja radne snage, analiza utjecaja broja zaposlenih na dinamiku proizvodnje;

Provjera podataka o korištenju radnog vremena i izrada mjera za bolje korištenje radnog vremena i otklanjanje neproduktivnog gubitka radnog vremena;

u oblasti produktivnosti rada:

Utvrđivanje razine proizvodnosti rada po strukturnim odjelima;

Usporedba dobivenih pokazatelja s pokazateljima prethodnih razdoblja;

Utvrđivanje ekstenzivnih i intenzivnih čimbenika rasta produktivnosti rada;

Procjena čimbenika koji utječu na rast produktivnosti rada;

Utvrđivanje rezervi za daljnji rast produktivnosti rada i njihov utjecaj na dinamiku proizvodnje proizvoda.

Svrha analize radne snage je otkrivanje rezervi povećanja učinkovitosti proizvodnje kroz produktivnost rada, racionalnije korištenje broja radnika i njihova radnog vremena.

Glavni izvori informacija koji se koriste u analizi radnih resursa su: podaci iz prijave rada, obrazac br. P-4 „Podaci o broju, plaćama i kretanju radnika“, podaci iz radnog vremena, jednokratna prijava radnika po zanimanju i kvalifikacijama. , podaci iz uzorka promatranja korištenja radnih resursa, informacije o radnom intenzitetu proizvoda i zadacima za njegovo smanjenje, .

1.3 Ključni pokazatelji učinkovitosti korištenja radnih resursa

Svaki sustav upravljanja radom usmjeren je na povećanje učinkovitosti korištenja rada. Dugoročni razvoj poduzeća treba uključivati i zadatak formiranja i funkcioniranja sustava upravljanja radnom snagom, što je izuzetno važno za postizanje visoke konkurentnosti, a samim time i za osiguranje snažne pozicije pojedinog poslovnog subjekta na tržištu.

Učinkovitost rada shvaćena je kao društveno-ekonomska kategorija koja određuje stupanj ostvarenja određenog cilja (ili rješenja problema), u korelaciji sa stupnjem racionalnosti korištenih radnih resursa.

Trenutno određivanje učinkovitosti rada u poduzeću zahtijeva prije svega znanstvenu potkrijepljenost i poboljšanje izračuna takvih pokazatelja kao što su produktivnost rada i razina plaća.

Produktivnost rada je poseban pokazatelj produktivnosti u općim crtama, koji mjeri rezultate djelatnosti troškovima živog rada. Ova definicija produktivnosti rada u potpunosti se odnosi na industriju.

S obzirom na to da se troškovi rada mogu izraziti brojem odrađenih radnih sati, čovjek-danima ili prosječnim platnim brojem zaposlenih u gospodarskom subjektu, pokazatelji prosječnog satnog učinka, prosječnog dnevnog učinka i prosječnog učinka po platnom spisku. zaposlenik se ističe.

Izračun produktivnosti rada je legitiman jer odražava svrhu svake organizacije. Produktivnost rada u smislu dobiti također bi trebala rasti brže od rasta prosječnih plaća.

Svaka organizacija koja ulazi na tržište i želi biti konkurentna mora zadovoljiti zahtjev bržeg rasta produktivnosti rada u odnosu na rast omjera kapitala i rada.

Inače, svi troškovi za razvoj materijalne i tehničke baze neće biti učinkoviti. Samo u prvom trenutku nakon kupnje opreme može se opravdati kršenje ovog omjera.

Povećanje učinkovitosti korištenja rada u proizvodnji u velikoj mjeri znači povećanje produktivnosti rada. Čimbenici rasta produktivnosti rada uključuju:

Čimbenici koji stvaraju uvjete za rast proizvodnosti rada (razina razvoja znanosti, organizacija trgovinsko-tehnološkog procesa, usavršavanje radnika);

Čimbenici koji pridonose rastu produktivnosti rada (materijalni i moralni poticaji);

Čimbenici koji izravno određuju razinu produktivnosti rada (uvođenje progresivnih oblika proizvodnje, mehanizacija i automatizacija proizvodnih procesa, poboljšanje i modernizacija proizvodne opreme, razumno povećanje učinkovitosti rada).

Za optimalnu organizaciju rada radnika potrebno je u proizvodno-tehnološki proces stalno uvoditi napredne tehnike i metode rada te koristiti najbolje prakse.

Važan čimbenik povećanja učinkovitosti rada u proizvodnom poduzeću je znanstvena organizacija rada, koja obuhvaća sustav mjera usmjerenih na poboljšanje organizacije i održavanja radnih mjesta, poboljšanje radnih uvjeta, razvoj optimalnih režima rada i odmora i drugo.

U sadašnjoj fazi znanstveni i tehnološki napredak zauzima važno mjesto u povećanju učinkovitosti rada u proizvodnji, kao iu drugim sektorima nacionalnog gospodarstva.

Najvažnija rezerva za povećanje učinkovitosti rada u proizvodnji je mehanizacija i automatizacija operacija utovara i istovara, kao i transporta i skladištenja proizvoda.

Analizom pokazatelja predloženih u ekonomskoj literaturi za ocjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa u proizvodnji, kao i metoda za njihov izračun, osiguran je razvoj sustava pokazatelja za ocjenu učinkovitosti korištenja radnih resursa u proizvodnje, uključujući sljedeće pokazatelje:

Količina proizvedenih proizvoda po prosječnom zaposlenom;

Količina proizvedenih proizvoda po prosječnom radniku;

Prosječan broj zaposlenih;

Prosječan broj radnika;

Udio radnika u ukupnom broju radnika;

Iznos sredstava utrošen na plaće zaposlenika;

Udio sredstava za troškove rada u troškovima distribucije;

Udio povećanja proizvodnje zbog povećanja produktivnosti rada;

Odnos stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća po prosječnom zaposlenom;

Neto dobit po prosječnom zaposlenom;

Isplata plaća;;

Rentabilnost sredstava za troškove rada;

Stopa fluktuacije osoblja;

Učinkovito korištenje radnog i kalendarskog vremena;

Integralni pokazatelj učinkovitosti korištenja radnih resursa, izračunat uzimanjem trećeg korijena iz umnoška stope promjene produktivnosti rada, obujma proizvodnje i dobiti po prosječnom zaposlenom;

Integralni pokazatelj učinkovitosti korištenja sredstava za plaće, izračunat uzimanjem kvadratnog korijena iz umnoška stope promjene plaća i isplativosti sredstava za plaće;

Najvažniji pokazatelj učinkovitosti korištenja rada je proizvodnost rada.

Razina proizvodnosti rada može se izraziti pokazateljem prodanih proizvoda po radniku i pokazateljem intenziteta rada po jedinici proizvodnje. Učinkovitost korištenja rada u sektorima materijalne proizvodnje ocjenjuje se pokazateljima kao što su:

– stopa rasta proizvodnosti rada;

– udio rasta proizvodnje zbog povećanja proizvodnosti rada;

– relativne uštede živog rada (radnika po godini) u usporedbi s uvjetima prethodne godine;

– relativne uštede u fondu plaća;

– omjer stope rasta produktivnosti rada i rasta prosječnih plaća;

Značaj povećanja broja radnika i njihove produktivnosti rada nije isti.

Prvi faktor je kvantitativni; on karakterizira ekstenzivno korištenje radne snage; povećanje broja radnika malo utječe na pokazatelje učinkovitosti proizvodnje - trošak i druge, budući da dodatni radnici znače i dodatne troškove rada.

Drugi faktor je kvalitativan; Na godišnji učinak radnika utječe korištenje radnog vremena tijekom godine (ekstenzivnost rada), ali uglavnom ovisi o “neto” produktivnosti, koju karakterizira prosječni satni učinak jednog radnika (intenzitet rada). Ako rast produktivnosti rada bude brži od rasta prosječnih plaća, to znači izravno smanjenje troškova proizvodnje, a time i povećanje njezine profitabilnosti.

2. Analiza korištenja radnih resursa u poduzeću

2.1. Analiza ponude poduzeća radnim resursima

Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i radne vještine u odgovarajućoj djelatnosti.

Konkretno, obujam i pravodobnost svih radova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o opskrbi poduzeća radnim resursima. i učinkovitost njihove upotrebe.

Analiza pokazatelja rada jedan je od glavnih dijelova analize uspješnosti poduzeća.

Glavni ciljevi analize učinkovite upotrebe radnih resursa su:

Studija i procjena opskrbe poduzeća i njegovih strukturnih odjela radnim resursima općenito, kao i po kategorijama i profesijama;

Utvrđivanje i proučavanje pokazatelja fluktuacije osoblja;

Utvrđivanje rezervi radnih resursa, njihovo potpunije i učinkovitije korištenje.

Opskrbljenost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima s planiranim potrebama. Posebna pozornost posvećena je analizi kadrovske ponude poduzeća u najvažnijim strukama. Također je potrebno analizirati kvalitativni sastav radnih resursa prema kvalifikacijama.

Potrebno je provjeriti usklađenost administrativnog i rukovodećeg osoblja sa stvarnim stupnjem obrazovanja svakog zaposlenika za radno mjesto koje obavljaju te proučiti pitanja vezana uz odabir osoblja, njihovu obuku i usavršavanje.

Razina kvalifikacija radnika uvelike ovisi o njihovoj dobi, radnom iskustvu, obrazovanju i sl. Stoga se u procesu analize proučavaju promjene u sastavu radnika prema dobi, radnom iskustvu i obrazovanju. Budući da nastaju kao posljedica kretanja radne snage, u analizi se ovoj problematici posvećuje velika pozornost.

Učinkovitost korištenja proizvodnih resursa utječe na sve kvalitativne pokazatelje djelatnosti poslovnog subjekta - trošak, dobit itd. Stoga je pri ocjenjivanju poslovnih partnera potrebno uz pokazatelje dugotrajne imovine i materijalnih resursa analizirati i opće pokazatelje učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Prilikom provođenja sveobuhvatne analize korištenja radnih resursa uzimaju se u obzir sljedeći pokazatelji:

Opskrba poduzeća radnim resursima;

Obilježja kretanja radne snage;

Socijalna sigurnost članova radne snage;

Korištenje fonda radnog vremena;

Produktivnost rada;

Profitabilnost osoblja;

Intenzitet rada proizvoda;

Analiza plaća;

Analiza učinkovitosti korištenja fonda plaća;

Uvođenje novih tehnologija, ovladavanje proizvodnjom konkurentnih proizvoda i smanjenje potražnje na tržištu za proizvedenim dobrima i uslugama mogu dovesti do smanjenja broja zaposlenih, kako u pojedinim kategorijama tako iu ukupnoj radnoj snazi. Stoga bi određivanje stvarne potrebe za radnom snagom i predviđanje njezinih promjena trebalo postati osnova za poboljšanje upravljanja kadrovima u poduzećima.

2.2. Analiza produktivnosti rada.

Za ocjenu stupnja intenziteta korištenja osoblja koristi se sustav općih, parcijalnih i pomoćnih pokazatelja produktivnosti rada.

Opći pokazatelji uključuju prosječni godišnji, prosječni dnevni i prosječni satni učinak po radniku, kao i prosječni godišnji učinak po radniku u vrijednosnom izrazu.

Parcijalni pokazatelji su vrijeme utrošeno na proizvodnju jedinice određene vrste proizvoda (intenzitet rada proizvoda) ili učinak određene vrste proizvoda u fizičkom smislu po čovjek-danu ili čovjek-satu.

Pomoćni pokazatelji karakteriziraju vrijeme utrošeno na izvođenje jedinice određene vrste rada ili količinu obavljenog rada u jedinici vremena.

Najopćenitiji pokazatelj produktivnosti rada je prosječni godišnji učinak po radniku. Njegova vrijednost ne ovisi samo o učinku radnika, već i o udjelu potonjih u ukupnom broju zaposlenih u industrijskoj proizvodnji, kao io broju dana koje su radili i duljini radnog dana.

Dakle, prosječni godišnji učinak jednog zaposlenog jednak je umnošku sljedećih faktora:

GV = UD * D * P * CV (1)

gdje je Ud udio radnika u ukupnom broju radnika;

D – broj dana rada jednog radnika godišnje;

P – prosječan radni dan;

PV – prosječni satni učinak jednog radnika.

Promjena prosječnog godišnjeg učinka radnika, koja ovisi o broju dana rada jednog radnika u godini, prosječnoj dužini radnog dana i prosječnom satnom učinku:

GV = D * P * CV (2)

Na prosječni učinak proizvodnog osoblja ne utječe samo prosječna produktivnost radnika za promatrano razdoblje, već i udio broja radnika u ukupnom broju zaposlenih. S tim u vezi, za ocjenu ostvarenja plana i dinamike proizvodnosti rada, važno je analizirati prosječni učinak radnika za razdoblje, dan i sat.

Pri konstruiranju niza dinamike produktivnosti rada poželjno je koristiti pokazatelj prosječnog dnevnog ili prosječnog satnog učinka po radniku kako bi se eliminirao utjecaj različitih duljina radnih dana, mjeseci, kvartala i godina.

Između najopćenitijeg pokazatelja - godišnjeg učinka jednog radnika i takvog posebnog pokazatelja kao što je satni učinak jednog radnika, nalazi se područje utjecaja niza čimbenika koji karakteriziraju ekstenzivnost rada. Tu spadaju: broj radnih dana u godini, prosječni radni dan, struktura proizvodnog osoblja.

Intenzitet rada i njegova proizvodna snaga karakteriziraju količinu rada utrošenog u jedinici vremena, osposobljenost radnika, progresivnost opreme i tehnologije, organizacijsku razinu proizvodnje itd. Svi ti čimbenici određuju satni učinak radnika. .

Pokazatelj koji karakterizira visinu nagrađivanja je prosječna plaća. Njegove promjene utječu na rashode fonda plaća i troškove proizvodnje. Prosječna plaća u pravilu ovisi o produktivnosti rada. U načelu, rast produktivnosti rada glavni je izvor povećanja prosječnih plaća, što opet aktivno utječe na razinu produktivnosti rada.

Za proširenu reprodukciju, postizanje potrebnog profita i rentabilnosti proizvodnje, potrebno je, kao što je već navedeno, da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta njezine isplate. Kršenje ovog načela dovodi do prekomjernog trošenja fonda plaća, povećanja troškova proizvedenih proizvoda i smanjenja dobiti. Odnos između rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća može se utvrditi koeficijentom napredovanja rasta proizvodnosti rada prosječnih plaća, koji se izračunava kao omjer postotka rasta produktivnosti rada i postotka rasta prosječnih plaća. , .

U analizi se uspoređuju stope rasta produktivnosti rada i prosječne pune plaće - ostvarena, planirana i prethodna razdoblja. Koeficijent rasta produktivnosti rada u odnosu na rast prosječne plaće izračunava se tako da se indeks rasta produktivnosti rada podijeli s indeksom rasta prosječne plaće.

2.3. Analiza radnog intenziteta proizvoda.

Indikator produktivnosti rada je intenzitet rada. Intenzitet rada karakterizira trošak radnog vremena po jedinici proizvedenog proizvoda ili za cjelokupni učinak proizvedenog proizvoda. Intenzitet rada mjeri se u satima (standardni sati).

Intenzitet rada jedinice proizvodnje izračunava se omjerom fonda radnog vremena za proizvodnju ¿-te vrste proizvoda i obujma njegove proizvodnje u naturalnom ili uvjetno naturalnom mjerenju. Također možete izračunati intenzitet rada jedne rublje proizvoda (ukupno radno vrijeme za proizvodnju svih proizvoda mora se podijeliti s troškovima proizvedenih proizvoda). Rezultirajući pokazatelj je inverzni u odnosu na prosječni učinak po satu.

Smanjenje intenziteta rada je najvažniji čimbenik povećanja produktivnosti rada. Porast proizvodnosti rada prvenstveno se događa zbog smanjenja intenzivnosti rada proizvoda, i to provođenjem plana organizacijsko-tehničkih mjera (uvođenje znanstvenih i tehnoloških dostignuća, mehanizacija i automatizacija proizvodnih procesa, poboljšanje organizacije proizvodnje). proizvodnja i rad), povećanje udjela otkupljenih poluproizvoda i komponenti, revizija standarda proizvodnje i dr.

U procesu analize proučava se dinamika intenziteta rada, realizacija plana na njegovoj razini, razlozi njegovih promjena i utjecaj na razinu proizvodnosti rada. Od velikog je interesa usporedba specifičnog intenziteta rada proizvoda u različitim poduzećima, što omogućuje prepoznavanje najboljih praksi i razvoj mjera za njihovu primjenu u analiziranom poduzeću.

Postoji obrnuto proporcionalan odnos između promjena ukupnog intenziteta rada i prosječnog učinka po satu. Stoga, znajući kako se promijenio intenzitet rada proizvoda, moguće je odrediti stopu rasta prosječnog satnog učinka.

Smanjenje ili povećanje prosječne razine specifičnog intenziteta rada može nastati zbog promjena njegove razine za pojedine vrste proizvoda i strukture proizvodnje. Povećanjem udjela radno intenzivnijih proizvoda raste i njegova prosječna razina i obrnuto.

Najvažniji uvjet za povećanje učinkovitosti proizvodnje je brži rast produktivnosti rada u odnosu na rast prosječnih plaća. Ovaj omjer u stopi osigurava uštedu u troškovima proizvodnje za element plaće.

Važna točka u području upravljanja radom je organizacija plaća. Svaki zaposlenik mora za obavljeni rad od poslodavca primiti plaću, odnosno određeni novčani iznos koji mu omogućuje reprodukciju radne snage i zadovoljenje potreba za poboljšanjem kvalitete života.

Dakle, povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u proizvodnji, odnosno povećanje produktivnosti rada, omogućuje smanjenje troškova rada po jedinici proizvoda, smanjenje troškova distribucije i povećanje profitabilnosti prodaje.

Glavne rezerve za daljnje povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa su: podjela rada, kombinacija struka i položaja, proširenje uslužnih područja; smanjenje fluktuacije osoblja; zapošljavanje ljudi na nepuno radno vrijeme; uvođenje dostignuća znanstvenog i tehnološkog napretka, znanstvena organizacija rada i dr.

3. Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja radnih resursa

radna sredstva

U cjelokupnom skupu resursa poduzeća posebno mjesto zauzimaju resursi rada. Na razini pojedinog poduzeća umjesto izraza radni resursi češće se koristi termin kadrovi ili kadrovi. Kadrovi su, u širem smislu, glavna proizvodna snaga društva. Puno ovisi o kadrovskoj politici, prije svega, koliko se racionalno koristi radna snaga i učinkovitost poduzeća.

Osoblje u poduzeću razvrstava se na radnike, stručnjake, menadžere, namještenike, studente, mlađe servisno osoblje i vatrogasce. Prioritet treba dati menadžerima. Istraživanja i praksa su utvrdili da učinkovitost poduzeća ovisi 70-80% o voditelju poduzeća. Prelaskom na tržišne odnose stekli su veću samostalnost u području nagrađivanja. Tijekom tog razdoblja, poduzeća su počela češće koristiti vremenske bonuse i sustave netarifnih plaća, kao i plaće po ugovoru.

Osoblje i plaće - ovi su pojmovi usko povezani. Svako poduzeće mora izraditi plan rada i plaća. Cilj je iznalaženje rezervi za usavršavanje radne snage i na temelju toga povećanje produktivnosti rada. Istodobno, plan mora biti izrađen tako da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta plaća.

Za poboljšanje korištenja radnih resursa i fonda plaća može se predložiti niz organizacijskih, tehničkih i socioekonomskih mjera.

Glavni naglasak je na korištenju iskustva jedinstvenih tarifa za radnike i inženjersko osoblje. Uvođenje jedinstvene ljestvice plaća omogućit će ujednačavanje sustava radničkih i službenih plaća, njihovo usklađivanje sa stručnom spremom, složenošću poslova koje obavlja i radnim iskustvom.

Tečaj prema širokom uvođenju sustava plaća po komadu na radnim mjestima, kako bi se izvođači zainteresirali za povećanje obima proizvodnje.

Također treba napomenuti da je ugovorni sustav nagrađivanja (uglavnom za rukovoditelje) široko uveden.

Obračun rada i njegovo plaćanje treba organizirati tako da doprinosi povećanju proizvodnosti rada, poboljšanju organizacije rada, povećanju nadnica, normiranju rada, potpunom iskorištenju radnog vremena, jačanju radne discipline i poboljšanju kvalitete proizvoda.

Na temelju rezultata tehničko-ekonomske analize aktivnosti poduzeća, također možemo predložiti sljedeće:

Prvo, niz napora usmjerenih na smanjenje trajanja zastoja opreme trebao bi se temeljiti ne samo na ažuriranju flote opreme, već i na poboljšanju kvalifikacija i optimizaciji rada servisera, kako bi se poboljšala kvaliteta popravaka opreme, kao i kao dodatno uvođenje materijalnog interesa u smanjenju trajanja zastoja opreme svima o kojima ona ovisi.

Drugo, promjena situacije koju karakterizira povećanje broja smjena koje stvarno radi industrijsko proizvodno osoblje, odnosno uvođenje modernijih tehnologija koje štede vrijeme kako bi se povećala produktivnost rada.

Uvođenje stroge kontrole evidentiranja radnog vremena. Daljnje promicanje sustava plaća po komadu, kako bi se radnicima nadoknadili gubici od smanjenja stvarno odrađenog vremena uzrokovanog provedbom navedenih mjera.

Treće, potrebno je stabilizirati osoblje poduzeća. Za to je potrebno provesti niz mjera u socijalnoj sferi.

Općenito, sumirajući gore navedeno, možemo zaključiti da rad poduzeća zaslužuje pozitivnu ocjenu u našim teškim vremenima.

3.2. Načini poboljšanja učinkovitosti korištenja i

ponuda radne snage

U suvremenim uvjetima jednu od odlučujućih uloga u povećanju učinkovitosti korištenja radnog potencijala ima ekonomski i materijalni interes kolektiva i pojedinačnih radnika za povećanjem produktivnosti rada. Ovaj faktor je danas glavni. A sve dok različiti oblici i metode poticanja interesa za povećanje produktivnosti ne daju rezultate, ne treba očekivati temeljne promjene u povećanju učinkovitosti korištenja radnog potencijala.

Neposredno uz interesni čimbenik i s njim usko povezan je organizacijski čimbenik, koji odražava stupanj organizacijske savršenosti društvene proizvodnje općenito, a posebice procesa rada. Razina organiziranosti, vrste organizacijskih struktura i kvaliteta upravljanja, valjanost i uravnoteženost planova i programa, usklađenost radnog potencijala i njegova iskorištenost s osnovnim sredstvima i materijalnim resursima jedni su od determinirajućih uvjeta za racionalno, produktivno korištenje rada. Niska razina društvene proizvodnje, radne discipline, radne obveze i odgovornosti jedan je od temeljnih uzroka gubitka radnog vremena i smanjenja proizvodnje u odnosu na potencijalno moguće.

Na sljedeće mjesto potrebno je staviti tehničku razinu alata, napajanje i odnos kapitala i rada. Opremljenost radnika alatima i stupanj usklađenosti strojeva i opreme s razinom znanstvenog i tehnološkog napretka nedvojbeno ima odlučujući utjecaj na produktivnost rada. Ovaj odlučujući čimbenik spominje se nakon gore navedenih samo zato što, s obzirom na promatranu izrazito nisku razinu organiziranosti, čak ni raspoloživost sredstava rada ne dovodi uvijek do izrazitog povećanja njihove učinkovitosti.

Važnost povećanja učinkovitosti korištenja radnih resursa leži u činjenici da bez toga nacionalno gospodarstvo, svi njegovi sektori, pa tako ni prehrambena industrija, ne mogu konkurentno funkcionirati. Uostalom, po učinkovitosti korištenja radnih resursa i po produktivnosti rada Rusija značajno zaostaje za razvijenim zemljama. U Rusiji je rad relativno neproduktivan i, shodno tome, slabo plaćen. Dakle, rezerve za povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa u zemlji su goleme i moraju se realizirati što je brže moguće. Nacionalni ekonomski učinak povećanja produktivnosti rada je značajan. Čak i povećanje produktivnosti rada od samo jedan posto osigurava povećanje obujma proizvodnje u nacionalnom gospodarstvu za više milijardi rubalja.

Daljnjim dinamičnim razvojem gospodarstva, značaj povećanja učinkovitosti korištenja radnih resursa će se adekvatno povećati. To je ono što će uvelike odrediti konkurentno funkcioniranje nacionalnog gospodarstva i svih njegovih sektora.

Od svih pokazatelja učinkovitosti korištenja radnih resursa najopćenitiji je proizvodnost rada. Ovo je vrlo važan i opsežan pokazatelj u gospodarstvu općenito. Klasici su u pravu da se sva štednja svodi na uštedu radnog vremena. Produktivnost rada također je jedan od najvažnijih pokazatelja ekonomske učinkovitosti. Za predmet ekonomike industrije potrebno je jasno poznavati njezinu bit i, što je najvažnije, čimbenike, rezerve i načine poboljšanja u specifičnim uvjetima same industrije, u ovom slučaju prehrambene industrije.

Produktivnost rada je output po radniku po jedinici vremena ili trošak rada za proizvodnju jedinice outputa.

Moderno je svesti brojne rezerve za rast produktivnosti rada, ovisno o razini aktivnosti, na međusektorske, sektorske i unutar farme.

Načini poboljšanja produktivnosti također će biti brojni i specifični u svakom sektoru prehrambene industrije. Međutim, sljedeće će im biti zajedničko:

poboljšanje kvalitete prerađenih sirovina i njihove dostatne količine za potpuno iskorištenje proizvodnih kapaciteta ako postoji potražnja za proizvedenim proizvodom. Poboljšanje kakvoće sirovina - povećanjem korisnih tvari u njoj i njihovom ekstrakcijom s istim volumenom sirovina povećat će se prinos proizvoda, a time i produktivnost rada;

smanjenje troškova sirovina i hranjivih tvari u njima u svim fazama uzgoja, žetve, skladištenja, prerade i transporta. Povećanjem količine sirovina i hranjivih tvari, ceteris paribus, odgovarajuće se povećava količina proizvedenih proizvoda, što znači da se povećava produktivnost rada;

veliko uvođenje tehnologija koje štede resurse, bez otpada i s niskim otpadom. Istodobno se povećava obujam proizvodnje, što znači da se povećava produktivnost rada;

korištenje opreme i tehnologije koja štedi rad. Smanjenjem troškova rada izravno se povećava i produktivnost rada;

povećanje opsega proizvodnje, koncentracija proizvodnje. Produktivnost rada raste zbog uvjetno stalnog broja, odnosno onih kategorija radnika čiji broj malo ovisi o porastu obujma proizvodnje (rukovodeće osoblje, radnici zaposleni u hardverskim procesima, zaštitari). Kako se obujam proizvodnje udvostručuje, u pravilu se produktivnost rada u industriji povećava za jedan i pol puta;

porast razine specijalizacije, suradnje i kombinacije do optimalne veličine;

unapređenje organizacije upravljanja, rada i proizvodnje;

ekonomski, materijalni i moralni poticaji za povećanje produktivnosti rada. Iako je samo tržište univerzalni sustav poticaja, pojedine industrije, tvrtke i poduzeća moraju imati vlastite sustave poticaja, uzimajući u obzir

Uvođenje znanstveno utemeljene standardizacije rada i znanstveno specifičnih uvjeta za njihovo funkcioniranje; organizacija rada.

Zaključak

Izneseni podaci potvrđuju relevantnost teme kolegija, da stopa razvoja industrije, povećanje plaća i dohotka, veličina smanjenja troškova proizvodnje ovise o učinkovitosti korištenja radnih resursa i omogućuju da izvučemo sljedeće zaključke.

Pojam radnih resursa organizacije karakterizira njezinu potencijalnu radnu snagu, osoblje - cjelokupnu radnu snagu stalnih i privremenih, kvalificiranih i nekvalificiranih radnika.

Produktivnost rada predstavlja njegovu učinkovitost, odnosno sposobnost osobe da proizvede određeni obujam prodaje po jedinici radnog vremena. Drugim riječima, produktivnost rada određuje mjeru učinkovitosti rada ljudi u procesu proizvodnje. Što je viši stupanj razvoja proizvodne snage rada, stvaraju se veće mogućnosti za povećanje plodnosti rada i povećanje njegove produktivnosti.

Za uspješno poslovanje svaka organizacija mora imati određeni broj zaposlenih ovisno o veličini organizacije, specijalizaciji proizvodnih djelatnosti, strukturi i organizaciji proizvodnje. Svi zaposlenici, kao i radni vlasnici i suvlasnici, osoblje su organizacije. Glavne karakteristike osoblja organizacije su broj i struktura.

Za održavanje visoke razine plaća i konkurentnosti proizvoda, poduzeće mora imati veću produktivnost rada smanjenjem troškova rada. Odnos stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća izravno utječe na troškove proizvodnje.

Dakle, glavni načini povećanja učinkovitosti korištenja sredstava za plaće su:

1. smanjenje neproduktivnih isplata u strukturi fonda plaća;

2. smanjenje troškova rada za proizvodnju i povećanje produktivnosti rada;

3. smanjenje nadplanskih unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena;

4. povećanje udjela prihoda u troškovima proizvedenih proizvoda.

Sredstva za plaće su najvažniji element troškova proizvodnje (rada, usluga) svakog poduzeća, stoga je analiza plaća važna komponenta analitičkog rada.

U tržišnim odnosima između procesa proizvodnje i korištenja sredstava rada, radne snage i osoblja poduzeća postoji ista ravnoteža kao između ponude i potražnje, troškova i rezultata, prihoda poduzeća i životnog standarda radnika. Svaka aktivnost osoblja poduzeća mora u potpunosti biti u skladu s postojećim mehanizmom tržišnih radnih odnosa u modernoj proizvodnji i osigurati visok rast produktivnosti rada.

U svim ekonomskim sustavima glavna proizvodna snaga je osoba, osoblje organizacije. Svojim radom stvara materijalne i duhovne vrijednosti. Što je veći ljudski kapital u bilo kojoj organizaciji ili poduzeću, to bolje funkcionira. Ljudi i osoblje služe u poduzeću kao ekonomski resursi i glavni čimbenici proizvodnje. Bez interakcije ljudi, radnika, nema proizvodnje, nema potrošnje, nema tržišta.

Popis korištene literature

Loktev V.G. Racioniranje i nagrađivanje: Proc. džeparac. Mn.: Moderna škola LLC, 2006. 176 str.

Mazmanova B.G. Upravljanje plaćama: Proc. džeparac. M.: Financije i statistika, 2001. 368 str.

Genkin B.M. Organizacija, regulacija i nagrađivanje rada u industrijskim poduzećima: Udžbenik. džeparac. M.: Norma, 2007. 447 str.

Babuk I.M. Ekonomika poduzeća: udžbenik. Mn.: “IKT Ministarstva financija”, 2006. 327 str.

Računovodstvo: Obrazovni i praktični vodič / N.I. Ladutko, P.E. Borisevsky, N.V. Krupnova i drugi; Pod općim izd. N.I. 4. izdanje, revidirano. i dodatni Mn.: FUAinform, 2004. 741 str.

Strazheva N.S., Strazhev A.V. Računovodstvo: Udžbenik. - Alati. Mn.: Kuća knjige, 2005. 608 str.

Računovodstvo: Obrazovni i metodološki kompleks. U 2 sata 1. dio./Pod općim. ur. A.I. Baldinova. Mn.: Izdavačka kuća MIU. 2006. 208 str.

M.G. Mutalimov, A.G. Foležinski. Korištenje metoda poticanja profesionalne izvrsnosti i osposobljenosti radnika u gospodarskim organizacijama // Plaće. 2006. br. 12. str. 36 – 42.

Rezolucija Vijeća ministara Republike Bjelorusije od 30. rujna 1997. Br. 1290 „O odobrenju pravilnika o postupku davanja naknada za privremenu nesposobnost i trudnoću i porod“ (izmijenjen 24. studenog 2006. br. 1577).

Kapylskaya L. Dodjeljujemo naknade za privremenu nesposobnost //Glavni računovođa, 2007. - br. 6.

Savitskaya G.V. Analiza gospodarskih aktivnosti poduzeća: Udžbenik. M.: INFRA - M, 2005. 425 str.

Titov V.I. analiza i dijagnostika financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća: Udžbenik. M.: Izdavačka i trgovačka korporacija “Dashkov i K”, 2005. 352 str.

Analiza gospodarske aktivnosti poduzeća: Udžbenik. Benefit / L.L. Ermolović, L.G. Sivchik, G.V. potiskivač; Pod općim izd. L.L. Ermolović. Mn.: Interpressservice; Ekoperspektiva, 2001. 576 str.

Chechevitsyna L.N., Chuev I.N. Analiza financijskih i gospodarskih aktivnosti: Udžbenik. – 5. izd., revidirano. i dodatni - M.: Izdavačka i trgovačka korporacija "Dashkov and Co", 2005. - 352 str.

Uvod

Poglavlje 3. Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa na primjeru poljoprivrednog proizvodnog kompleksa Vetoshkinsky u okrugu Gaginsky u regiji Nizhny Novgorod

Zaključci i ponude

Bibliografija

Uvod

Radni resursi su jedna od najvažnijih komponenti proizvodnje, a trenutno je njihova uloga značajno porasla.

Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Racionalno korištenje kadrova poduzeća neophodan je uvjet koji osigurava nesmetano odvijanje proizvodnog procesa i uspješnu realizaciju proizvodnih planova.

U tržišnim uvjetima središte gospodarske aktivnosti seli se na glavnu kariku cjelokupnog gospodarstva - poduzeće. Dapače, u novim gospodarskim uvjetima preživjet će samo oni koji najkompetentnije i kompetentnije određuju zahtjeve tržišta, organiziraju proizvodnju traženih proizvoda i svojim zaposlenicima osiguravaju visoke prihode. Ispravna procjena gospodarske aktivnosti omogućuje utvrđivanje najučinkovitijeg materijalnog poticaja koji odgovara utrošenom radu, utvrđivanje postojećih rezervi koje nisu uzete u obzir planskim ciljem, utvrđivanje stupnja izvršenja zadataka i na temelju toga , odrediti nove zadatke, usmjeriti radne timove na donošenje intenzivnijih planova.

U uvjetima tržišnih odnosa izbor ove teme je relevantan, jer motivacija rada izravno utječe na kvalitetu proizvoda, vrijednost njihove cijene, promociju proizvoda na tržište i konkurentnost.

Svrha kolegija je analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa.

Ciljevi kolegija su proučavanje pitanja kao što su značaj i uloga radnih resursa u povećanju učinkovitosti proizvodnje; smjernice za analizu učinkovitosti korištenja radnih resursa, izbor metodologije analize; analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa Vetoshkinsky SEC-a.

Predmet studije je poljoprivredni proizvodni kompleks Vetoshkinsky. Predmet ovog kolegija je učinkovitost korištenja radnih resursa datog poduzeća.

Predmet proučavanja kolegija na temu "Analiza korištenja radnih resursa poduzeća" je poduzeće Ilnur LLC.

Poglavlje 1. Organizacijske i ekonomske karakteristike poduzeća SEC “Vetoshkinsky”

Korištenje zemljišta SEC "Vetoshkinsky" nalazi se u jugoistočnom dijelu regije Nižnji Novgorod, u okrugu Gaginsky. Na području farme nalaze se sljedeća naselja: selo Surki, selo Androsovo i Novaya Derevnya. Administrativno i gospodarsko središte naselja. Vetoshkino se nalazi 7 km od regionalnog centra. Gagino i 42 km od najbližih željezničkih stanica i prihvatnih točaka u Lukoyanovu i Sergachu.

Farma nema problema s plasmanom proizvoda: kvaliteta cesta je sve bolja, a dobra cestovna povezanost omogućuje pravovremenu prodaju proizvoda mliječnog, mesnog i žitnog podrijetla.

Većina mlijeka proizvedenog na farmi prodaje se tvornici mlijeka Gaginsky.

Poduzeće za preradu mlijeka redovito plaća isporučeno mlijeko.

Uzgajano žito prodaje se žetvenim organizacijama, poslodavcima, poduzećima, prodaje putem razmjene, a koristi se i za podmirenje potreba stoke u uzgoju žitarica. Goveda za meso prodaju se poduzećima, a prodaju se i tvornici za preradu mesa Lukoyanovsky. Dio mladog stoka prodaje se građanima i zaposlenicima poduzeća za uzgoj na privatnim farmama. Za prodaju proizvoda sklapa se ugovor s kupcem. Svi proizvodi se prodaju isključivo uz potvrdu kvalitete i potrebne popratne dokumente.

Prema agroklimatskoj podjeli regije Nižnji Novgorod, okrug Gaginsky je suh, topao ljeti i hladan zimi. Prosječna godišnja temperatura regije je + 1,3 - 4,0 C. Prosječna temperatura najhladnijeg mjeseca (siječanj) je -13,4 0 C, a najtoplijeg (srpanj) +19,6 0 C. Maksimalna temperatura u siječnju je +5 0 C , u srpnju +36 0 C, a minimalna je -42 0 C, au srpnju +4 0 C. Područje poljoprivrednog proizvodnog kompleksa Vetoshkinsky nalazi se u sušnoj zoni regije Nižnji Novgorod, stopa padalina iznosi 440-470 mm, (glavna količina padalina padne za toplog vremena, u obliku kiše, tuče; u razdoblju travanj-listopad iznosi oko 330-335 mm, a za hladno vrijeme u obliku snijega i iznosi cca. 120-125 mm)

Mogući gubici vlage u uvjetima farme izračunati su prema dugoročnim promatranjima na približno 450-500 mm po 1 cm 2. Reljef na području farme nije ravan - ima puno brda i nizina. Pokrivač tla predstavljen je černozemno-alkalnim, teško suhim, tamno sivim šumskim i srednje suhim tlima.

Svaka organizacija objektivno ima svoju strukturu koja uvelike određuje njezinu uspješnost u postizanju ciljeva. Struktura se može smatrati uspostavljenim modelom tehničkih, tehnoloških, ekonomskih i drugih interakcija između elemenata organizacije - njezinih odjela i pojedinaca specijaliziranih za određene vrste djelatnosti.

Analizirajući tablicu 1.1., vidimo da su ukupni prihodi od prodaje proizvoda porasli za 11.593 tisuća rubalja. i iznosio je 21.635 tisuća rubalja.

Prodaja biljnih proizvoda porasla je za 8.293 tisuća rubalja, a stočarskih proizvoda također za 3.300 tisuća rubalja. porasla je zbog porasta prodaje žitarica i mahunarki - od 1300 tisuća rubalja. do 9593 tisuća rubalja, i to pšenice za 844,22% i ječma za 302,42%. Ukupna prodaja stočarskih proizvoda tijekom analiziranog razdoblja porasla je s 8.742 na 12.042 tisuća rubalja. - to je zbog povećanja obujma prodaje punomasnog mlijeka - s 8017 tisuća rubalja na 10464 tisuća rubalja.

Prihod od prodaje stoke i peradi u živoj vage porastao je za 887 tisuća rubalja. i iznosi 1376 tisuća rubalja.

Tablica 1.1. Specijalizacija poduzeća

Vrste proizvoda	Prihodi od prodaje
		Brzina rasta %

Biljni proizvodi
Žitarice i zrnate mahunarke
Uključujući: pšenicu
Ječam ukupno
Ukupna proizvodnja usjeva
Proizvodi stočarstva
Stoka i perad u živoj vagi
Uključujući: goveda
Punomasno mlijeko
Ostali stočarski proizvodi
Stočarski proizvodi vlastite proizvodnje, prodaju se u prerađenom obliku
Uključujući troškove obrade
Meso i mesne prerađevine
Uključujući: Govedo
Ukupno stočarski proizvodi

Stalna sredstva u poljoprivredi obuhvaćaju veliki broj različitih sredstava rada. Ovisno o funkcijskoj namjeni u procesu proizvodnje, dijele se na stalna sredstva proizvodne i neproizvodne namjene. Proizvodna stalna sredstva su ona koja su neposredno uključena u sferu materijalne proizvodnje, odnosno sredstva za dobivanje poljoprivrednih proizvoda, dobara i usluga.

Glavnu ulogu u proizvodnji proizvoda industrije imaju poljoprivredni inputi, koji čine preko 80% troška stalnih proizvodnih sredstava. Sredstva za proizvodnju koja ulaze u njihov sastav služe za postizanje raznih ciljeva. Razmotrimo sastav i strukturu dugotrajne proizvodne imovine.

Tablica 1.2. Sastav i struktura stalnih proizvodnih sredstava

Grupe i vrste dugotrajne imovine	Knjigovodstvena vrijednost po godinama	Specifična gravitacija %	Odstupanja (+:-)

Zgrade i konstrukcije
Strojevi i oprema
Vozila
Industrijska i kućanska oprema
Produktivna stoka
Višegodišnji zasadi

Analizirajući ovu tablicu, možemo zaključiti da je u 2015., u usporedbi s 2013., vrijednost dugotrajne imovine porasla za 5.810 tisuća rubalja.

Knjigovodstvena vrijednost zgrada i građevina ostala je nepromijenjena, ali je u odnosu na svu dugotrajnu imovinu smanjena i iznosila je 27,67%.

Knjigovodstvena vrijednost strojeva i opreme ostala je nepromijenjena, ali su u odnosu na svu dugotrajnu imovinu smanjeni za 1,35% i iznose 4,04%.

Knjigovodstvena vrijednost vozila veća je za 11,7% i iznosila je 3653 tisuće. trljati.

Proizvodnja i zalihe kućanstva porasli su za 2147 tisuća rubalja. i iznosi 21,10%.

Hrana stoke porasla je za 710 tisuća rubalja. i iznosi 6606 tisuća rubalja.

Knjigovodstvena vrijednost višegodišnjih nasada ostala je nepromijenjena, ali su u odnosu na svu dugotrajnu imovinu smanjeni i iznose 3,06%.

Tablica 1.3. Sastav i struktura radnih resursa

Indikatori				Odstupanje (+/-)



poljoprivredni radnici proizvodnja od njih:
stalni radnici uključujući:
traktoristi, operateri strojne mužnje, mljekači, stočari


Njihovi zaposlenici: menadžeri i stručnjaci

Na temelju tablice možemo zaključiti da se kroz tri godine broj zaposlenih smanjuje. To je ukupan broj zaposlenih u 2015. godini. u odnosu na 2013. godinu 8 ljudi je odustalo. Uključujući 11 osoba koje su napustile poljoprivrednu proizvodnju. Od toga je 8 osoba stalno, uključujući 2 stočara.

Razmotrimo opskrbu poljoprivrednog proizvodnog kompleksa Vetoshkinsky radnim resursima, prikazanu u tablici 1.4.

Pokazatelj raspoloživosti radne snage na gospodarstvu na 100 ha poljoprivrednog zemljišta nije se mijenjao tijekom promatranog razdoblja.

Prosječan godišnji broj zaposlenih u 2015 u odnosu na 2013. godinu smanjio se za 8 osoba, radnika zaposlenih u poljoprivrednoj proizvodnji za 11 osoba, zaposlenih radnika na 100 ha obradivih površina za 1 osobu. Zauzvrat, opterećenje na 1 radnika poljoprivrednog zemljišta, naprotiv, povećalo se u 2015. u odnosu na 2013. godinu za 23,1 hektara, za 1 radnika oranice za 16,99 hektara.

Tablica 1.4. Opskrba poljoprivrednog proizvodnog kompleksa "Vetoshkinsky" radnim resursima

Razmotrimo sastav i strukturu radnih resursa prikazanih u tablici 1.4.

Tablica 1.5. Upotreba rada

Indikatori		Odstupanja (+; -)
Proizvodnja proizvoda
Ukupan broj zaposlenih
Odrađeno godišnje
Fond plaća
uklj. po 1 zaposlenom
produktivnost rada,	Tisuću rub./osoba
	Tisuću rub././h-h

Analizirajući podatke u tablici, možemo zaključiti da je u izvještajnoj godini, u usporedbi s baznom godinom, proizvodnja porasla s 10.042 tisuća rubalja na 21.635 tisuća rubalja, tj. za 11593 tisuća rubalja.

To je uglavnom zbog povećanja produktivnosti rada za 331,67 tisuća rubalja po osobi, ukupan broj zaposlenih smanjen je za 8 ljudi iu 2015. godini iznosi 40 ljudi.

U tri godine fond plaća povećan je za 491 tisuću kuna. trljati.

Za utvrđivanje financijskog rezultata potrebno je usporediti prihod s troškovima proizvodnje i prodaje: kada je prihod veći od troškova, tada financijski rezultat predstavlja dobit. Ako su prihod i troškovi jednaki, moguće je samo nadoknaditi troškove - nema zarade.

Tablica 1.6. Financijski rezultat poduzeća

Indikatori				Odstupanja (+; -)
Prihodi od prodaje - ukupno, tisuća rubalja, uklj.
Biljni proizvodi
Proizvodi stočarstva
Trošak prodanih proizvoda - ukupno, tisuća rubalja, uklj.
Biljni proizvodi
Proizvodi stočarstva
Dobit (gubitak) od prodaje - ukupno, tisuća rubalja, uklj.
Biljni proizvodi
Proizvodi stočarstva
Dobit (gubitak) u bilanci, tisuća rubalja.
Profitabilnost (neprofitabilnost) proizvodnje,%, uklj.
Biljni proizvodi
Proizvodi stočarstva
Profitabilnost (omjer gubitka) prodaje, %, uklj.
Biljni proizvodi
Proizvodi stočarstva
Potraživanja, tisuća rubalja.
Obveze prema dobavljačima, tisuća rubalja.

Iz ove tablice 1.6. vidljivo je da su prihodi od prodaje proizvoda u 2015. godini u odnosu na 2013. godinu porasli za 11.593 tisuće rubalja, od čega su od prodaje biljnih proizvoda porasli za 8.293 tisuće rubalja, a od prodaje stočarskih proizvoda za 3.300 tisuća rubalja. trljati. Trošak prodanih proizvoda porastao je za 9.730 tisuća rubalja, uklj. troškovi biljne proizvodnje porasli su za 7.182 tisuće rubalja, a troškovi stočarskih proizvoda porasli su za 2.548 tisuća rubalja. trljati.

Gubitak od prodaje proizvoda manji je za 1863 tisuće kuna. rubalja, a dobit u bilanci smanjena je za 1388 i iznosila je 152 tisuće rubalja.

Nerentabilnost proizvodnje smanjena je za 16,56%, od čega je nerentabilnost biljne proizvodnje smanjena za 49,01%, nerentabilnost stočarskih proizvoda smanjena je za 9,1%.

Nerentabilnost prodaje smanjena je za 20,65%, od čega je nerentabilnost biljne proizvodnje smanjena za 105,34%, a nerentabilnost stočarskih proizvoda veća za 8,9%.

Također, tvrtka je primijetila pad obveza prema dobavljačima za 2.225 tisuća rubalja.

Tablica 1.7. Procjena financijskog stanja Vetoshkinsky SEC

Financijski pokazatelji	Standardne vrijednosti	Odstupanje (+,-)
Koeficijent vlastitog kapitala
Prijenosni omjer
Omjer duga i kapitala
Trenutni omjer
Brzi omjer
Koeficijent apsolutne likvidnosti

Visoki omjer kapitala tijekom tri godine ukazuje na to da organizacija ima stabilnu financijsku strukturu, tj. Ovo je već jamstvo dobivanja kredita pod povoljnim uvjetima. Omjer između vlasničkog i posuđenog kapitala prelazi 1, što ukazuje na neovisnost gospodarstva o posuđenim sredstvima od vjerovnika. Visoki koeficijenti likvidnosti pokazuju da farma ima više obrtne imovine i, kao rezultat toga, može brzo otplatiti dugove.

Poglavlje 2. Teorijski aspekti korištenja radnih resursa u poduzeću

2.1 Osnovni pojmovi i definicije radnih resursa i učinkovitosti njihovog korištenja

Posljednjih godina državna socijalna i gospodarska politika posvećuje pozornost reprodukciji radnih resursa zemlje. I to ne samo zaposlenik, već svestrano razvijena i kompetentna osoba. Sukladno tome, postoji prioritizacija društvenih čimbenika koji određuju uvjete za održivo održavanje ljudskog života. To uključuje zapošljavanje ekonomski aktivnog stanovništva, povećanje plaća i dohotka, socijalnu zaštitu, povećanje potrošnje stanovništva i životnog standarda stanovništva u cjelini. Nemoguće je povećati učinkovitost organizacije, o kojoj ovisi rast proizvodnje, kvaliteta života i BDP, bez sudjelovanja osoblja. Zaposlenici su glavna imovina organizacije. Koliko god tehnologija i oprema bili savršeni, bez ljudi, njihovog znanja i osposobljenosti, želje i sposobnosti za rad, odgovarajuće motivacije i dovoljnih poticaja, organizacija neće moći funkcionirati. Osoba je ključna karika svake organizacije.

Pod radom se podrazumijeva svrhovita djelatnost ljudi usmjerena na stvaranje materijalnih i kulturnih vrijednosti. Uloga rada u razvoju čovjeka i društva očituje se u činjenici da se u procesu rada ne stvaraju samo materijalne i duhovne vrijednosti, već se i sami radnici razvijaju, stječu vještine, otkrivaju svoje sposobnosti, nadopunjuju i obogaćuju znanje. Koncept "radne snage" je inherentno povezan s konceptom "radnih resursa".

Radni resursi su dio stanovništva sposoban za društveno korisne djelatnosti. Uključuju osobe u radnoj dobi - muškarce od 16 do 60 godina, žene od 16 do 55 godina, s izuzetkom invalida 1. i 2. skupine, kao i osobe koje primaju mirovinu po povlaštenim uvjetima. U radnu snagu ubrajaju se i oni koji su u neradnoj dobi (starije osobe i tinejdžeri od 14 godina i više).

Struktura resursa rada uključuje različite komponente i karakteristike resursa rada (Slika 1).

Slika 1 - Struktura radnih resursa

U znanosti i praksi postoji takav pojam kao što je radni potencijal, koji je generalizirajuća karakteristika mjere i kvalitete ukupne radne sposobnosti radnih resursa, njihova dinamičnost, kao kontinuirani, razvojni proces koji karakterizira skrivene, još ne manifestirane mogućnosti ili sposobnosti u različitim sferama života.

Radni potencijal pojedinog radnika služi kao početna jedinica koja čini osnovu za formiranje radnog potencijala na višim strukturnim razinama: organizacija, društvo u cjelini.

U poljoprivredi rad ima značajke povezane sa značajnim razlikama između poljoprivrede i drugih sektora gospodarstva:

1. Rad u poljoprivrednoj proizvodnji usmjeren je na uzgoj biljaka i opsluživanje životinja, što zahtijeva osnovno poznavanje bioloških zakonitosti, uvažavanje njihovih zahtjeva, pažljiv i brižan odnos te korištenje stečenog iskustva.

2. Uvjeti rada su teži; rad je povezan s raznim rizicima; industrija ima značajan udio ručnog rada; ograničeni rokovi izvršenja radova uvjetuju odvijanje radnih procesa u nepovoljnim vremenskim uvjetima.

3. Rad je povezan s obavljanjem više različitih vrsta poslova, tehnoloških operacija i procesa; U poljoprivredi se ne primjećuje uska podjela rada karakteristična za većinu drugih industrija.

4. Sezonski karakter proizvodnje uvjetuje neravnomjerno korištenje radne snage (u nekim razdobljima preopterećenost, au drugim podopterećenost).

5. Rad u poljoprivredi provodi se tijekom cijele godine, a rezultat, t.j. proizvedeni proizvodi dobivaju se jednom godišnje, u pravilu su to proizvodi usjeva.

6. Rad se koristi iu javnom iu privatnom poljoprivredi, što je značajan izvor prihoda za stanovništvo uz relativno nisku razinu plaća.

7. Ista količina rada iste kvalitete i intenziteta na tlima različite plodnosti daje nejednaku količinu proizvoda, pri istim uvjetima plodnosti, ali u godinama različitih vremenskih prilika različiti su i rezultati rada.

8. U poljoprivredi se uglavnom koristi radna snaga starijih osoba; udio žena i adolescenata je visok.

Uzimajući u obzir ove bitne značajke u gospodarstvu, organizaciji i upravljanju omogućuje se bolje korištenje radne snage, osiguranje zaposlenosti i nagrađivanja.

Odabir, zapošljavanje, obuka, procjena učinka i naknada radnicima oduvijek su bile jedna od najvažnijih funkcija upravljanja industrijskom organizacijom.

Organizacija je prisiljena zapošljavati radnike za glavne proizvodne specijalnosti od radnika tradicionalnih grana poljoprivrede, ili od lokalnog stanovništva koje se nije bavilo poljoprivredom, uz njihovo naknadno stručno osposobljavanje.

Osoblje je glavni resurs svake organizacije, o kvaliteti njihovog odabira i učinkovitosti korištenja uvelike ovise rezultati njezinih proizvodnih aktivnosti.

U tržišnim uvjetima uloga radnih resursa značajno raste. Investiciona priroda proizvodnje, njezina intenzivnost znanja i povećana konkurentnost proizvoda promijenili su zahtjeve prema zaposlenicima i povećali važnost kreativnog odnosa prema radu i visoke profesionalnosti. To je dovelo do značajnih promjena u upravljanju ljudskim resursima u organizaciji.

Osoblje organizacije obično se shvaća kao glavni (štabni) sastav zaposlenika organizacije.

Rotacija radnika uključuje zapošljavanje, kretanje unutar organizacije (prelazak s jednog područja rada na drugo, razvoj karijere itd.) i otpuštanje. Fluktuacija kadrova uvijek će pratiti svaku proizvodnju, prema mišljenju stručnjaka, to je objektivno uvjetovana i prirodna pojava koja ovisi o različitim čimbenicima.

Kovalenko P.A. fluktuaciju osoblja dijeli na prirodnu i prekomjernu. Prirodni promet, koji nije veći od 3 - 5% od broja zaposlenika. Doprinijelo je pravovremenom obnavljanju proizvodnih timova i nije zahtijevalo posebne mjere od strane menadžmenta organizacija i kadrovskih službi. Pretjerana fluktuacija osoblja ukazuje na destabilizaciju u radu organizacije, jer uzrokuje ekonomske gubitke, ali i organizacijske, kadrovske i druge poteškoće.

Ovisno o funkcijama koje obavljaju i stupnju sudjelovanja u proizvodnim aktivnostima svi zaposlenici se dijele na industrijsko – proizvodno i neproizvodno osoblje.

Industrijska proizvodnja uključuje radnike koji su neposredno uključeni u proizvodnju proizvoda, obavljanje poslova i pružanje usluga.

Neindustrijsko osoblje - radnici koji opslužuju neindustrijska gospodarstva i organizacije gospodarskog subjekta.

U praksi kadrovskog računovodstva i planiranja razlikuje se prisustvo, obračun plaća i prosječni obračun plaća.

Prisustvo je minimalno potreban broj radnika koji svaki dan moraju doći na posao kako bi na vrijeme izvršili zadatak.

Platni spisak - svi stalni i privremeni zaposlenici navedeni u organizaciji, kako oni koji trenutno obavljaju posao tako i oni koji su na službenom putu, redovnom odmoru, obavljaju državne dužnosti ili se ne javljaju na posao zbog bolesti ili bilo kojeg drugog razloga.

Prosječna plaća se utvrđuje dijeljenjem zbroja plaće zaposlenika za sve kalendarske dane razdoblja, uključujući vikende i praznike, s punim kalendarskim brojem dana razdoblja.

Prema Gorfinkelu V. Ya., radni resursi predstavljaju radno sposoban dio stanovništva koji ima fizičke i intelektualne sposobnosti za proizvodnju materijalnih dobara i usluga. Radni resursi uključuju građane kako zaposlene u privredi tako i one koji nisu zaposleni ali su radno sposobni. Radnu snagu čini ekonomski aktivno i neaktivno stanovništvo.

Ekonomski aktivno stanovništvo je dio stanovništva koji osigurava ponudu rada za proizvodnju dobara i usluga.

Ekonomski neaktivno stanovništvo je stanovništvo koje nije dio ekonomski aktivnog stanovništva, a uključuje sljedeće kategorije: osobe koje primaju invalidsku mirovinu (1., 2., 3. skupina); ne moraju raditi bez obzira na izvor prihoda; zauzet pospremanjem, itd.

Produktivnost rada shvaća se kao učinkovitost specifičnog rada, učinkovitost svrhovite proizvodne aktivnosti osobe tijekom određenog radnog vremena. To je odnos između količine proizvedenog proizvoda i radnog vremena utrošenog u njegovu proizvodnju. Produktivnost rada predstavlja sposobnost specifičnog rada osobe da proizvede određenu količinu uporabne vrijednosti po jedinici radnog vremena ili, što je manje vremena utrošeno na proizvodnju jedinice outputa, to je njegova produktivnost rada veća.

Knyshova E.N. identificira takav pokazatelj kao intenzitet rada - obrnuti pokazatelj produktivnosti rada, koji pokazuje trošak radnog vremena po jedinici proizvodnje.

Prema stupnju pokrića troškova rada, intenzitet rada može biti puni, tehnološki, proizvodni, normativni, planski i stvarni.

Prema tehnološkom intenzitetu rada uzimaju se u obzir samo troškovi rada glavnih proizvodnih radnika, a prema punom tvorničkom intenzitetu rada proizvoda uzimaju se u obzir troškovi rada cjelokupnog industrijskog proizvodnog osoblja. Sukladno tome, intenzitet rada proizvoda može se odrediti za sve ostale kategorije i profesionalne skupine zaposlenika organizacije.

Standardni intenzitet rada utvrđuje se na temelju tehničkih normativa vremena, normativa usluga, broja itd.

Planirani intenzitet rada mjeri se na temelju standardnog intenziteta rada, uzimajući u obzir mjere za poboljšanje učinkovitosti proizvodnje i produktivnosti rada predviđene u planskom razdoblju.

Stvarni intenzitet rada pokazuje stvarne troškove rada po jedinici proizvodnje u određenom vremenskom razdoblju.

U skladu s člankom 129 Zakona o radu Ruske Federacije, plaće - naknade za rad utvrđuju se ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima rada, kao i poticajima i naknadama. Dakle, jedan od parametara plaća je količina rada.

Količina rada je broj obavljenih radova, pruženih usluga, broj proizvedenih proizvoda itd.

Kod bilo kojeg sustava i oblika nagrađivanja plaća se obračunava za svakog zaposlenika na temelju podataka o količini radnog vremena.

Nagrađivanje je sustav odnosa koji se odnosi na osiguranje da poslodavac utvrdi i izvrši plaćanja zaposlenicima za njihov rad u skladu sa zakonima, drugim propisima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima i ugovorima o radu.

Količina radnih resursa određena je povijesno razvijenim prirodnim i gospodarskim uvjetima i demografskim karakteristikama reprodukcije stanovništva određenog područja i ne ovisi izravno o obujmu proizvodnje. Zbog toga je u poljoprivredi u pravilu u proizvodnji zaposleno onoliko ljudi koliko ih ima na određenom gospodarstvu, a ne onoliko koliko je potrebno da se posao obavi u što boljim agrotehničkim uvjetima.

U tržišnim uvjetima likvidacija neprofitabilnih organizacija postat će svakodnevica, što će za posljedicu imati smanjenje broja radnih mjesta. Smanjenje broja zaposlenih zahtijevat će kvalitativne promjene u ljudskim potencijalima, profesionalizmu radnika, prelasku na integrirana zanimanja i rastu kompetentnosti.

2.2 Glavni pravci optimizacije radnih kolektiva u poljoprivrednim organizacijama

Jedan od prioritetnih zadataka u organiziranju učinkovitog poslovanja poljoprivrednih gospodarstava u suvremenim uvjetima je unapređenje gospodarskih odnosa unutar gospodarstva, koji obuhvaćaju proizvodnju, razmjenu, distribuciju i potrošnju poljoprivrednih proizvoda te imovinske odnose. Ekonomski odnosi na gospodarstvu su skup stalno poboljšavajućih materijalnih, ekonomskih i imovinskih odnosa koji se razvijaju između odjela na gospodarstvu, izgrađenih na obostranom interesu, uzajamnim obvezama, uzajamnoj odgovornosti u procesu njihove suradnje.

Sustav ovih odnosa predstavlja jedinstvo, usku povezanost i ovisnost organizacijskih i gospodarskih aktivnosti, poluga i poticaja koji imaju zakonsku osnovu i osiguravaju učinkovito obavljanje poslovnih aktivnosti poslovnih subjekata. Njihov nastanak i učinkovito funkcioniranje ovisi o specifičnim prirodnim i gospodarskim uvjetima. Pokrivaju sve aspekte organizacije proizvodnje.

Svaka organizacija sama određuje svoj sustav gospodarskih odnosa ovisno o veličini proizvodnih pogona, koncentraciji proizvodnje, specijalizaciji, oblicima organizacije i poticajima rada. Oni nisu univerzalni, već su individualne prirode, au svakom konkretnom slučaju menadžeri i stručnjaci određuju glavne smjernice za korištenje kompleksa najučinkovitijih elemenata. Njihovi principi i mehanizmi djelovanja na pojedine aspekte djelatnosti su univerzalni i moraju se uzeti u obzir kao cjelina.

Temeljna načela organiziranja unutarekonomskih gospodarskih odnosa su: formiranje jedinica na dobrovoljnoj osnovi; osiguranje njihove operativne i ekonomske neovisnosti; osobno radno sudjelovanje članova odjela na gospodarstvu u njegovim gospodarskim aktivnostima; upravljanje aktivnostima radnih kolektiva na demokratskim osnovama; materijalni interes i odgovornost; unapređenje planiranja, računovodstvenih sustava, ekonomske analize i procjene aktivnosti odjela i organizacija.

Radni kolektiv je skup radnih ljudi ujedinjenih zajedničkim radom, ciljevima i interesima. Potencijalne sposobnosti radne snage ovise o njezinoj razvijenosti i vrsti. Za određivanje vrste tima važne su stručne karakteristike, zanimanje i specijalnost radnika.

Vrlo je teško formirati dovoljno veliki tim na dobrovoljnoj osnovi i osobnom materijalnom interesu u kombinaciji s odgovornošću, budući da je u velikim timovima teško riješiti pitanja materijalnog poticaja rada, uvođenja troškovnog računovodstva i sl. pritom osiguravajući potrebne uvjete koji potiču zaposlenika na rad s maksimalnom učinkovitošću.

Veličina radne snage ovisi o veličini zemljišta, tehnologiji, radnom intenzitetu proizvodnje te sustavu strojeva i mehanizama koji se koriste. Uzimaju se u obzir i specifični prirodni i klimatski uvjeti. Tako je u biljnoj proizvodnji najučinkovitiji bio radni kolektiv od 8 - 15 ljudi, u stočarstvu - od 15 - 25 ljudi; Veličina jedinica (radnih grupa) može biti 4 - 6 osoba. Praksa pokazuje da bolje postižu relativno mali radni kolektivi kojima je zemljište dodijeljeno na dulje vrijeme (obično plodored ili dionica plodoreda sa skupom usjeva s različitim radnim razdobljima), životinje, prostori, oprema i druga sredstva. proizvodnje u kojoj se osobni interesi svakog zaposlenika spajaju sa zajedničkim interesima tima.

Male radne timove karakterizira veći intenzitet rada, racionalno korištenje radnog vremena, kombinacija zanimanja i zamjenjivost. Značajna je ovisnost rezultata gospodarske aktivnosti o veličini radnih kolektiva. Što je veća veličina tima, to je manji pojedinačni doprinos svakog zaposlenika.

Optimizacija je proces transformacije socijalne strukture radne snage, što dovodi do povećanja učinkovitosti tima. Takve transformacije treba provoditi prvenstveno unutar funkcionalnih skupina. Grupa može biti više ili manje učinkovita u postizanju svojih ciljeva ovisno o utjecaju sljedećih čimbenika:

1. Veličina. Prema nekim istraživanjima može se zaključiti da je najpoželjniji broj članova grupe od 5 do 11 osoba.

3. Grupne norme. Osmišljeni su kako bi članovima grupe rekli kakvo se ponašanje i kakav posao od njih očekuje.

4. Kohezija. U visoko kohezivnim skupinama manje je komunikacijskih problema, nema nesporazuma, napetosti, neprijateljstva i nepovjerenja, a radna produktivnost im je veća nego u nepovezanim skupinama.

5. Sukob. Razlike u mišljenjima obično dovode do učinkovitijeg grupnog učinka. Međutim, to također povećava vjerojatnost sukoba.

Osnovna načela formiranja i djelovanja proizvodne jedinice su:

Š osiguranje neovisnosti timova ili jedinica u rješavanju operativnih i proizvodnih pitanja;

Š zapošljavanje radnih kolektiva na dobrovoljnoj osnovi;

Š specijalizacija timova i jedinica u proizvodnji jedne ili dvije vrste poljoprivrednih proizvoda;

Š osiguravanje ugovornih timova opremom i drugim resursima na način da mogu samostalno obavljati glavni dio posla u proizvodnji proizvoda;

Upravu bira tim ili određuje na temelju anketnog upitnika.

Svaka organizacija je kombinacija različitih profesionalnih skupina. Zaposlenici organizacije uključeni su u određeni sustav međuljudskih odnosa unutar grupa. Grupa može djelovati kao upravljačka, upravljana ili samoupravna struktura s različitim stupnjevima kohezije svojih članova - od neorganizirane gomile do jednog tima.

Osnova za izračunavanje sastava radne snage su tehnološke karte uzgoja svake poljoprivredne kulture ili grupe jednorodnih kultura. Radi jasnoće, preporučljivo je konstruirati grafikone dnevne potražnje i upotrebe rada i opreme.

Opravdanost veličine radne snage pretpostavlja i opravdanost stručnog sastava. U malim radnim timovima u pravilu nema uske specijalizacije radnika, a svaki član tima mora imati 2-3 srodne specijalnosti i biti spreman na kombiniranje profesija i zamjenjivost. Pritom je poželjno da je stručna sprema radnika dovoljno visoke razine i identična. Samo u tom slučaju radni kolektiv moći će izvršiti cjelokupni predviđeni obim poslova, ili barem najmanje 75-80%, čime će se osigurati njegova samostalnost. Stručni sastav i stupanj osposobljenosti bit će odlučujući pri izboru oblika plaćanja i materijalnih poticaja za rad.

Važan uvjet za opravdanost veličine primarne radne snage je pravilan raspored kadrova koji je određen podjelom rada. Potrebna je maksimalna specifikacija i strogo razgraničenje funkcija i odgovornosti između izvođača. U tu svrhu koriste se stručno tehničke karakteristike i tarifni i kvalifikacijski knjižice poslova i zvanja, te uputne kartice i kartice organizacije rada.

Pravilan odabir oblika organiziranja rada, veličina radnih timova i osiguranje većeg stupnja samostalnosti omogućuju povećanje produktivnosti rada bez velikih dodatnih ulaganja, motiviranje za postizanje visokih konačnih rezultata i kvalitetu obavljenog posla. .

Oblici organizacije rada u poljoprivrednim organizacijama usavršavali su se i usavršavaju u skladu sa stupnjem razvoja proizvodnih snaga, uvođenjem nove opreme i tehnologije u proizvodnju. Dugo vremena glavni oblik primarnih radnih kolektiva na kolektivnim i državnim farmama bili su proizvodni timovi. Široko su se raširili u novim organizacijskim i pravnim oblicima upravljanja. U njima se najpotpunije ostvaruje načelo podjele i kooperacije rada, raste materijalni interes i odgovornost strojara i drugih radnika za konačne rezultate poljoprivredne proizvodnje (prinose, troškove proizvodnje).

Interesi svakog zaposlenika usko su povezani s interesima tima i farme u cjelini. U usporedbi sa samostalnim traktorskim, ratarskim brigadama i drugim proizvodnim jedinicama, mehanizirane brigade znatno bolje iskorištavaju zemljište, radna sredstva i opremu te smanjuju troškove održavanja rukovodećeg osoblja. Dnevni učinak strojeva povećava se za 15 - 20%, smanjuje se vrijeme potrebno za poljoprivredne radove, materijalni i novčani troškovi, povećavaju se prinosi biljne proizvodnje.

Važna prednost mehaniziranih timova je u tome što pružaju stvarne mogućnosti za organiziranje protočno-grupnog načina rada strojeva i traktorskih jedinica pri obradi i žetvi poljoprivrednih usjeva. Po potrebi se mogu udružiti s timovima iz drugih odjela gospodarstva za obavljanje određenih poslova, upravljanje opremom i drugim sredstvima u interesu zajedničke stvari.

Jedan od pravaca poboljšanja organizacije rada na stočarskim farmama je stvaranje specijaliziranih jedinica, daljnje produbljivanje podjele rada između grupa radnika, odnosno prijenos sporednih funkcija i odgovornosti koje obavljaju glavni radnici (operateri strojne mužnje). ) pomoćnim radnicima (stočarima). To omogućuje ključnim radnicima da posvete znatno više pozornosti najvažnijim operacijama povezanim s procesom mužnje krava, što zauzvrat ima pozitivan učinak na rast vještina operatera strojne mužnje i konačnih proizvodnih rezultata.

Organizacija specijaliziranih jedinica za izvođenje pojedinih tehnoloških procesa, odnosno na stručnoj osnovi, posebno je važna u velikim organizacijama koje proizvode proizvode na industrijskoj osnovi s visokim stupnjem mehanizacije i automatizacije procesa rada.

3. Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa na primjeru poljoprivrednog proizvodnog kompleksa Vetoshkinsky u okrugu Gaginsky u regiji Nizhny Novgorod

Osoblje moderne organizacije složena je multistrukturna cjelina koja odražava svoje kvantitativne i kvalitativne karakteristike.

U suvremenim uvjetima, kada tradicionalna tehnologija, koja je nastojala minimalizirati ljudsku intervenciju u proizvodnom procesu, postupno ustupa mjesto fleksibilnim informacijskim sustavima, inovativnoj proizvodnji temeljenoj na korištenju visokokvalificirane radne snage, organizacije nastoje optimizirati sastav i broj zaposlenih.

Glavni kriterij za kvalitetu osoblja organizacije jesu kvalifikacije. Osposobljenost je dinamička sposobnost osobe za obavljanje radnih operacija i poslova određene složenosti predviđene tehnologijom. Karakterizira razinu profesionalnog razvoja zaposlenika, njegovo iskustvo, vještine i sposobnosti.

U suvremenoj proizvodnji spremnost radnika za učinkovitu radnu aktivnost procjenjuje se ne samo sa stajališta njegove profesionalne osposobljenosti vezane uz njegovu radnu specijalizaciju, već i iz njegove socijalne osposobljenosti. Odražava ljudske sposobnosti potrebne za učinkovitu interakciju s ljudima unutar i izvan organizacije, za kreativne, inovativne i poduzetničke aktivnosti.

Poznavanje kvalitativnih karakteristika od velike je praktične važnosti, budući da učinkovitost osoblja u suvremenoj organizaciji ovisi, prvo, o učinkovitosti korištenja sposobnosti i sposobnosti kako pojedinog zaposlenika tako i njihove ukupnosti, a drugo, o kvalitativnoj strukturnoj ravnoteži i međusobna usklađenost kvalificiranih, psihofizioloških i socijalnih karakteristika svih radnika za obavljanje dodijeljenih poslova.

Razmotrimo kvalitativni sastav zaposlenika ove organizacije, prikazan u tablici 3.1.

Tablica 3.1. Kvalitativni sastav radnih resursa u poljoprivrednom proizvodnom kompleksu Vetoshkinsky

Indeks				Promjena (+,-)
	Broj radnika, ljudi	Specifična gravitacija, %	Broj radnika, ljudi	Specifična gravitacija, %	Broj radnika, ljudi	Specifična gravitacija, %	Broj radnika, ljudi	Specifična gravitacija
Grupe radnika - Po dobi, godinama:










obrazovanja:
Početna
nepotpuna srednja

specijalizirana srednja


Po radnom iskustvu, godine:

Analizirajući podatke iz tablice, možemo zaključiti da su skupine radnika u organizaciji prema starosti uglavnom radnici od 40 do 50 godina, u 2015. godini broj radnika iznosio je 20 osoba (50%). Organizacija zapošljava uglavnom muškarce, njihov broj u 2015. godini iznosio je 24 osobe (60%). Broj zaposlenih žena u izvještajnoj godini iznosio je 16 osoba (40%). Uglavnom rade radnici sa srednjom stručnom spremom; njihov broj u 2015. godini je 20 osoba (50%). Broj radnika s VSS u 2015. godini je 4 osobe (10%). Po radnom stažu, broj zaposlenih koji su radili od 15 do 20 godina je 16 osoba (40%).

Kretanje radnih resursa karakteriziraju takvi pokazatelji kao što su omjer fluktuacije zapošljavanja; koeficijent prometa odlaganja; stopa fluktuacije osoblja - pokazuje koliko je zaposlenika dalo otkaz dobrovoljno, a koliko zbog povrede radne discipline; stopa zadržavanja osoblja. Pogledajmo tablicu 3.2. analiza kretanja radnih resursa.

Tablica 3.2. Analiza kretanja radnih resursa u poljoprivrednom proizvodnom kompleksu Vetoshkinsky

Indeks				Promijeniti

Broj zaposlenih na početku godine, ljudi
Broj zaposlenih na kraju godine, ljudi
Prosječan godišnji broj zaposlenih, ljudi
Zaposleni, ljudi
Odustali, ljudi:
na vlastiti zahtjev
zbog povrede radne discipline
Omjer fluktuacije prijema
Koeficijent prometa odlaganja
Stopa fluktuacije osoblja
Stopa zadržavanja osoblja

Analizirajući tablične podatke možemo zaključiti da je broj zaposlenih na početku 2015. godine iznosio 45 osoba (91,84%), a na kraju 2015. godine 38 osoba (79,17%), temeljem toga prosječni godišnji broj u 2015. godini je 40 osoba (83,33%). U 2015. godini zaposleno je 6 osoba (85,71%). Broj osoba koje su otišle u 2015. godini je 13 osoba (162,50%), od čega je 12 osoba dalo otkaz svojom voljom, 1 osoba je dobila otkaz zbog povrede radne discipline. Koeficijent fluktuacije upisa u izvještajnoj godini u odnosu na baznu godinu ostao je nepromijenjen i iznosio je 0,15 (102,86%). Koeficijent obrtaja otuđenja u izvještajnoj godini porastao je za 0,16 i iznosio je 0,33 (195%). Stopa fluktuacije osoblja za analizirano razdoblje porasla je za 0,005 (182,40%) i iznosi 0,012. Stopa zadržavanja osoblja također se smanjila za 0,05 tijekom analiziranog razdoblja i iznosi 0,95 (95%).

Opskrbljenost poduzeća radnim resursima utvrđuje se usporedbom stvarnog broja radnika po kategorijama i zanimanjima s planiranim potrebama. Glavna zadaća pri proučavanju opskrbljenosti gospodarstva radnim resursima je: proučavanje kadrovske ponude gospodarstva i njegovih strukturnih jedinica s obzirom na kvantitativne i kvalitativne parametre; određivanje učinkovitosti korištenja osoblja u organizaciji; utvrđivanje rezervi za povećanje učinkovite upotrebe osoblja organizacije. Pogledajmo tablicu 3.3. dinamika ponude radne snage.

Tablica 3.3. Dinamika dostupnosti radne snage u poljoprivrednom proizvodnom kompleksu Vetoshkinsky

Analizirajući podatke u tablici 3.3., može se zaključiti da se prosječni godišnji broj zaposlenih u izvještajnoj godini smanjio za 33% i iznosio je 40 osoba. Prosječan godišnji broj radnika na 100 ha poljoprivrednog zemljišta tijekom analiziranog razdoblja nije se mijenjao i iznosi 1 osoba. Prosječan godišnji broj radnika na 100 ha obradive površine ostao je nepromijenjen i iznosio je 2 osobe u 2015. godini. Broj krava po operateru strojne mužnje u 2015. godini u odnosu na 2013. godinu veći je za 25% i iznosio je 25 grla. Površina obradivih površina po vozaču traktora smanjena je za 11,25% iu izvještajnoj godini iznosila je 276 ha.

Zaključci i ponude

ekonomski poljoprivredni rad

Radni resursi u poduzeću predmet su stalne brige menadžmenta poduzeća. Uloga radnih resursa posebno je porasla u razdoblju tržišnih odnosa, a investicijski karakter proizvodnje i njezina visoka intenzivnost znanja promijenili su zahtjeve prema zaposleniku – povećali su važnost kreativnog odnosa prema radu. Sada je glavna zadaća poduzetnika-menadžera poduzeća dobro odabrana radna snaga, koja je tim istomišljenika i partnera koji su sposobni razumjeti, ostvariti i provesti planove uprave poduzeća. Samo ono služi kao ključ uspjeha poduzetničkog djelovanja, izražaja i prosperiteta poduzeća.

U prvom dijelu ispitane su organizacijske i ekonomske karakteristike poduzeća Vetoshkinsky SEC.

U drugom dijelu kolegija obrađeni su teorijski aspekti korištenja radnih resursa u poduzeću, osnovni pojmovi i definicije radnih resursa i učinkovitosti njihova korištenja te pravci optimizacije radnih kolektiva u poljoprivrednim organizacijama.

U trećem dijelu nastavnog rada provedena je analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa u poljoprivrednom proizvodnom kompleksu Vetoshkinsky.

Popis korištene literature

1. Zakon o radu Ruske Federacije. - M.: LLC "VITREM", 2005. - 192 str.

2. Analiza i dijagnostika financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća / Uredio V.I. Titova. - M.: Daškov i K, 2005. - 349 str.

3. Balabanov I.T. Financijska analiza i planiranje poslovnog subjekta. - M.: Financije i statistika, 2001. - 208 str.

4. Veliki ekonomski rječnik / Ed. A.N. Azrilijana. - M.: Institut za novu ekonomiju, 1999. - 1248 str.

5. Boronenkova S.A. Analiza upravljanja. - M.: FiS, 2005. - 384 str.

6. Bocharov V.V. Financijska analiza. - St. Petersburg: Izdavačka kuća "Peter", 2001. - 240 str.

7. Vakulenko T.G., Fomina L.F. Analiza računovodstvenih (financijskih) izvještaja za donošenje upravljačkih odluka. - M.; St. Petersburg: Izdavačka kuća "Gerda", 2001. - 288 str.

8. Genkin B.M. Ekonomika i sociologija rada. - M.: Izdavačka kuća NORMA, 2001. - 448 str.

9. Griščenko O.V. Analiza i dijagnostika financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća. - Taganrog: Izdavačka kuća TRTU, 2000. - 112 str.

10. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Sveobuhvatna analiza financijskih izvješća. - M.: Posao i usluge, 2001. - 304 str.

11. Endovitsky D.A. Procjena utjecaja inflacije na uspješnost trgovačke organizacije // Revizor. - 2002. - br. 2. - str.44 - 50.

12. Ermolovič N.N. Analiza gospodarskih aktivnosti poduzeća. - Minsk: LLC "Interpressservice", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 str.

13. Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analiza ekonomskih i financijskih aktivnosti poduzeća. - St. Petersburg: Politehnika, 2001. - 127 str.

14. Krylov E.I., Vlasova V.M., Zhuravkova I.V. Analiza financijskih rezultata, rentabilnosti i troškova proizvodnje. - M.: FiS, 2005. - 720 str.

15. Markaryan E.A., Markaryan S.E., Gerasimenko G.P. Ekonomska analiza gospodarske aktivnosti. - M.: Feniks. - 2005. - 560 str.

16. Lyubushin N.P. Analiza financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća. - M.: UNITY-DANA, 2004. - 471 str.

17. Pašuto V.P. Organizacija i regulacija rada u poduzeću. - Mn .: Novo znanje, 2002. - 319 str.

18. Pelikh A.S. Ekonomija poduzeća. - Rostov n/d: MarT, 2002. - 352 str.

19. Pjastolov S.M. Analiza financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća. - M.: Masterstvo, 2001. - 336 str.

20. Romanova L.E. Analiza gospodarskih aktivnosti. - M.: Yurayt-Izdat, 2004. - 220 str.

21. Vladyka, A.D. Produktivnost rada u poljoprivredi i načini njezina povećanja / A.D. Gospodar. - M.: Lenizdat, 2009. - 19 - 24 str.

22. Gorelov, N.A. Ekonomika radnih resursa / N.A. Gorelov. - M.: Viša škola, 2008. - 204 str.

23. Savitskaya G.V. Analiza gospodarskih aktivnosti poduzeća. - M.: INFRA-M, 2006. - 652 str.

Slični dokumenti

Broj, sastav i klasifikacija radnih resursa, sustav pokazatelja učinkovitosti njihova korištenja. Organizacijsko-ekonomske karakteristike PC "Rodnik". Analiza i procjena kretanja radnih resursa. Inozemna iskustva u optimizaciji njihove uporabe.

kolegij, dodan 07.04.2014

Ciljevi, pravci, informacijska podrška, pokazatelji za analizu učinkovitosti korištenja radnih resursa. Kratke organizacijske i ekonomske karakteristike djelatnosti OAO Gazprom. Organizacijska kadrovska struktura, produktivnost rada.

kolegij, dodan 04/10/2014

Opće karakteristike i struktura promatranog poduzeća. Analiza pokazatelja učinkovitosti korištenja dugotrajne imovine. Sastav, struktura i funkcije radnih resursa. Utvrđivanje rezervi za povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa.

izvješće o praksi, dodano 14.02.2016

Ekonomska priroda i sastav stalnih sredstava, metode njihove procjene i analize. Uloga amortizacije u obnovi dugotrajne imovine, metode njezina obračuna. Analiza utjecaja cijena i resursa radne snage na obujam trgovačkog prometa i učinkovitost korištenja dugotrajne imovine.

kolegij, dodan 29.12.2012

Pojam i sastav sredstava rada. Učinkovitost njihove upotrebe. Čimbenici povećanja produktivnosti rada. Organizacijske i ekonomske karakteristike OJSC PTF "Vasilievskaya". Stanje radnih resursa i mjere za poboljšanje njihovog korištenja.

kolegij, dodan 14.06.2011

Radni resursi kao društveno-ekonomska kategorija. Formiranje radnih resursa u poduzeću. Ključni pokazatelji učinkovitosti korištenja radnih resursa. Povećanje učinkovitosti korištenja radnih resursa na primjeru OJSC TMTP.

diplomski rad, dodan 09.04.2015

Suština i sastav radnih resursa, proces njihovog formiranja. Metodologija i zadaci za analizu ponude i učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću. Pokazatelji za mjerenje produktivnosti rada. Analiza broja i sastava osoblja.

kolegij, dodan 01.04.2013

Metodologija analize učinkovitosti korištenja radnih resursa. Analiza ponude poduzeća radnim resursima. Procjena učinkovitosti radnih resursa poduzeća i racionalnosti njihovog formiranja. Analiza fondova plaća i troškova rada.

kolegij, dodan 20.09.2011

Glavni pravci analize učinkovitosti korištenja radnih resursa u poduzeću Tekhnostroy LLC. Analiza ponude radne snage organizacije. Analiza produktivnosti rada. Čimbenici rada i njihov utjecaj na obujam proizvodnje.

kolegij, dodan 11.11.2013

Organizacijske i pravne karakteristike poduzeća. Dinamika razvoja poduzeća. Glavni konkurenti ZAO ZhBK-1 Plant. Sastav stalnih proizvodnih sredstava. Procjena radnih resursa. Analiza financijskog stanja, rentabilnosti i rentabilnosti.

Uvod 4

1. Upravljanje ljudskim resursima u suvremenim tržišnim uvjetima 7

1.1. Uloga i značaj radnih resursa 7

1.2. Predmet i načela integralne analize proizvodnog sustava 9

1.3. Značaj i ciljevi analize korištenja radnih resursa 14

2. Analiza korištenja radnih resursa 16

2.1. Početni podaci za analizu 16

2.1. Analiza ponude radne snage 18

2.2. Analiza kretanja radnika 20

2.3. Analiza produktivnosti rada 22

2.4. Analiza korištenja radnog vremena 24

2.5. Analiza fonda plaća i prosječnih plaća 27

2.6. Analiza omjera stopa rasta produktivnosti rada

a prosječna plaća 34

radna snaga 36

Zaključak 39

Literatura 40

SAŽETAK

Stranice 42; Tablice 12; Izvori 15.

Ovaj kolegij je napisan na temu „Analiza korištenja radnih resursa na primjeru JSC „Bearing Plant“.

Popis ključnih riječi: dobit, trošak, menadžment, analiza, učinkovitost, radna snaga, kadrovi, produktivnost rada, fond plaća.

Svrha ovog rada je proučiti osnove analize gospodarskih aktivnosti poduzeća i identificirati rezerve poduzeća za povećanje učinkovitosti njegove produktivnosti. Pokazati potrebu i veću učinkovitost analize radnih resursa u poduzećima i tvrtkama u suvremenim uvjetima.

Na temelju provedenog istraživanja i dobivenih podataka, na kraju rada dani su konkretni prijedlozi za učinkovito korištenje radnih resursa u poduzeću i traženje rezervi za povećanje učinkovitosti proizvodnje u tržišnim uvjetima.

Uvod

Prijelaz na tržišno gospodarstvo zahtijeva od poduzeća povećanje proizvodne učinkovitosti, konkurentnosti proizvoda, radova i usluga na temelju uvođenja znanstvenog i tehnološkog napretka, učinkovitih oblika gospodarenja i upravljanja proizvodnjom, intenziviranja proizvodnje, inicijative itd. Ekonomska analiza ima važnu ulogu u provedbi ovog zadatka.

Proučavanje ne samo ekonomije, već i prirodnih pojava i društvenog života nemoguće je bez analize. Sam pojam “analiza” dolazi od grčke riječi “analyzis”, što znači “podijeliti”, “raskomadati”. Prema tome, analiza u užem smislu je dijeljenje neke pojave ili predmeta na njegove sastavne dijelove (elemente) kako bi se oni proučavali kao dijelovi cjeline. Ova podjela omogućuje vam da pogledate unutar predmeta, fenomena, procesa koji se proučava, shvatite njegovu unutarnju bit i odredite ulogu svakog elementa u predmetu ili fenomenu koji se proučava. Dakle, ekonomska analiza je znanstveni način prikazivanja suštine ekonomskih pojava i procesa, koji se temelji na njihovom dijeljenju na njihove sastavne dijelove i proučavanju u svoj njihovoj raznolikosti veza i ovisnosti.

Da bi se osiguralo učinkovito funkcioniranje poduzeća, potrebno je imati ekonomski kompetentno upravljanje njihovim aktivnostima, što je uvelike određeno sposobnošću njihove analize. Uz pomoć analize proučavaju se razvojni trendovi, duboko i sustavno proučavaju čimbenici promjene rezultata rada, obrazlažu se planovi i upravljačke odluke, prati njihova provedba, utvrđuju rezerve za povećanje učinkovitosti proizvodnje, rezultati poslovanja poduzeća, ocjenjuju se njegovi odjeli i pojedini zaposlenici te se razvija ekonomska strategija.

Za učinkovit rad u novim uvjetima danas su sve više potrebni visokokvalificirani radnici koji posjeduju poznavanje tehnologije, ekonomije i organizacije proizvodnje, koji su sposobni ne samo izvršavati narudžbe, već i samostalno pokazati inicijativu i poduzetnost.

Prijelaz na tržišno gospodarstvo pretpostavlja napuštanje prisilnog rada kao obveze prema državi i pruža radniku stvarnu mogućnost slobodnog izbora zvanja, zanimanja i područja rada. Ove odredbe odražavaju se u Zakonu o zapošljavanju Ruske Federacije, koji se temelji na potrebi da se prizna pravo svakom građaninu da slobodno izabere bilo koju vrstu zaposlenja koja nije zabranjena zakonom. Istodobno, status vrsta zapošljavanja priznaje se i za područja zapošljavanja kao što su poslovi u domaćinstvu, odgoj djece, rad na poljoprivrednom gospodarstvu, skrb o članovima obitelji s invaliditetom i individualno poduzetništvo. Dopuštena je i dobrovoljna nezaposlenost radno sposobnih građana ako imaju zakonite izvore prihoda. Pravo građana na rad pretpostavlja njihovo zapošljavanje na individualnoj razini. Ali da bi dobio zadovoljstvo od svog rada, građanin mora biti slobodan u izboru posla, a njegov rad mora biti prestižan u društvenom smislu. Samo takav pristup može osigurati povećanje učinkovitosti rada, čime će se na najbolji način osigurati usklađenost politike zapošljavanja s politikama stabilizacije gospodarstva i njegovog rasta.

Relevantnost proučavanja ovog problema u sadašnjoj fazi sve više raste. To je zbog stalnih transformacija društvenog sustava, reorganizacije oblika vlasništva, zamjene administrativnih metoda upravljanja ekonomskim i prelaska gospodarstva na tržišne odnose. Sve te okolnosti daju kvalitativno novi sadržaj procesu formiranja radnih resursa, pa stoga proučavanje ovog procesa danas dobiva poseban značaj. Na temelju navedenog dolazimo do zaključka da konkretan zadatak svaka analiza radnih resursa poduzeća je pronaći slabe točke u proizvodnji povezane s upotrebom rada, i njezinim Svrha– razvoj preporuka koje neće dopustiti poduzeću da smanji obujam i kvalitetu svojih komercijalnih proizvoda.

Glavni cilj ovog rada je teoretsko opravdanje i praktična primjena kriterija za procjenu i analizu korištenja radnih resursa u poduzeću.

U prvom dijelu kolegija izlažu se teorijska pitanja vezana uz korištenje radnih resursa organizacije i analiza njihovog korištenja u poduzeću.

U drugom dijelu nastavnog rada provedena je praktična analiza korištenja radnih resursa stvarno operativnog poduzeća. Procjena pokazatelja provodi se na temelju podataka koje je dostavio JSC Bearing Plant.

1. upravljanje ljudskim resursima u suvremenim tržišnim uvjetima

1.1 Uloga i značaj radnih resursa

Najvažniji socijalno-radni pokazatelji u domaćim poduzećima u tržišnim uvjetima su osiguranje pune zaposlenosti radnih resursa i visoke produktivnosti rada, stvaranje normalnih uvjeta za rad osoblja i povećanje plaća, postizanje primjerenog gospodarskog rasta i kvalitete života radnika. Očekuje se da će radni resursi igrati glavnu ulogu u postizanju ovih gospodarskih ciljeva.

Gospodarski potencijal zemlje, nacionalno bogatstvo i kvaliteta života određeni su uglavnom stanjem njezinih radnih resursa, stupnjem razvoja radnog ili ljudskog potencijala.

Pod efektivnom zaposlenošću u uvjetima tržišnih radnih odnosa podrazumijeva se stupanj korištenja rada pri kojem rezultati odgovaraju ili premašuju troškove. Istovremeno, kako bi se vratila zaposlena radna snaga, visina naknade za svakog zaposlenika ne smije biti niža od plaće koja se stvarno može preživjeti.

U tržišnim odnosima potreba za kadrovima u različitim poduzećima ili tvrtkama određena je količinom potražnje za proizvodima koje proizvode, poslovima koje obavljaju i uslugama koje pružaju. Potražnja za radnim resursima u tržišnim uvjetima proizlazi iz gotovih proizvoda i usluga koje se obavljaju korištenjem tih ljudskih resursa. Kako u postojećim poduzećima, tako iu projektiranim i novostvorenim poduzećima, godišnji obujam potražnje za proizvodnjom trebao bi poslužiti kao osnova za izračunavanje potreba svih kategorija radnika.

Osoblje poduzeća je skup radnika određenih kategorija i profesija koji se bave jednom proizvodnom aktivnošću s ciljem stvaranja dobiti ili dohotka i zadovoljenja svojih materijalnih potreba. U tržišnim uvjetima, potrebni profesionalni i kvalifikacijski sastav zaposlenika svakog poduzeća formira se uzimajući u obzir zakone ponude i potražnje koji postoje na tržištu rada i proizvodnje.

U domaćim poduzećima, organizacijama i tvrtkama različitih oblika vlasništva uobičajeno je podijeliti sve radnike u dvije skupine: industrijsko i neindustrijsko osoblje. Industrijsko proizvodno osoblje uključuje radnike, inženjere, tehničke radnike i namještenike te studente. Također je predviđeno da se radnici u ovoj kategoriji dijele na administrativno, rukovodeće i proizvodno osoblje. Neindustrijsko osoblje obično uključuje radnike zaposlene u prometu, stambenim i komunalnim uslugama, socijalnom osiguranju i drugim neproizvodnim odjelima.

Posljednjih godina sve je raširenija praksa podjele osoblja poduzeća u tri glavne kategorije, ovisno o funkcijama koje obavljaju: menadžeri, stručnjaci i izvođači.

Stvaranje normalnih radnih uvjeta na svim radnim mjestima služi kao osnova za visoku produktivnost rada osoblja različitih kategorija. Učinak osobe i rezultate njezina rada određuju mnogi međusobno povezani čimbenici, među kojima su na prvom mjestu uvjeti rada, njegova težina i intenzitet, koji u konačnici karakteriziraju troškove i rezultate rada. Dakle, racionalno korištenje rada i upravljanje kadrovima mora osigurati stvaranje u svim poduzećima različitih oblika vlasništva, u svakom procesu rada, primjerenih uvjeta za optimalan utrošak rada, odnosno mentalnih, fizičkih i poduzetničkih sposobnosti radnika.

1.2 Predmet i načela integralne analize proizvodnog sustava

Bez intenziviranja, ubrzanja proizvodnje, unaprjeđenja gospodarskog mehanizma, uvođenja potpunog troškovnog računovodstva, načela samodostatnosti i samofinanciranja nemoguće je uspješno poslovanje poduzeća. Potrebno je povećati znanstvenu valjanost planova i standarda koji se izrađuju, te stalno analizirati njihovu provedbu; procijeniti učinkovitost korištenja resursa; identificirati rezerve; opravdati optimalne upravljačke odluke. Sve to ulazi u zadatke ekonomske analize.

Ekonomska analiza gospodarske djelatnosti nastala je kao samostalna grana znanstvenih spoznaja u neposrednoj vezi s drugim posebnim znanostima: menadžmentom, planiranjem, računovodstvom i statistikom.

Analiza gospodarske aktivnosti kao znanost je sustav znanja povezan s proučavanjem međuovisnosti ekonomskih pojava, utvrđivanjem pozitivnih i negativnih čimbenika i mjerenjem stupnja njihova utjecaja, trendova i obrazaca, rezervi, izgubljene dobiti, uz praktične generalizacije i zaključke. .

Analiza gospodarske aktivnosti dijeli se na:

Preliminarna analiza provodi se prije provedbe poslovnih transakcija. Prilikom ove analize procjenjuju se materijalna, radna i financijska sredstva potrebna za realizaciju proizvodnog programa.
Operativna analiza provodi se kako se plan provodi u kratkim vremenskim razdobljima (dani, tjedni, smjene, desetljeća). Njegovi su podaci nužni za promptni utjecaj na napredak plana.
Aktualna analiza namijenjena je sveobuhvatnoj i objektivnoj ocjeni realizacije plana, rezultata rada za izvještajno razdoblje (mjesec, tromjesečje, polugodište, godina) te izradi preporuka za poboljšanje učinkovitosti poslovanja.

Sve vrste analiza su međusobno povezane i nadopunjuju se.

Prvo karakteristično obilježje analize je proučavanje ekonomskih čimbenika, pojava i procesa. Analiza djelatnosti poduzeća omogućava međusobno povezano proučavanje ekonomskih pojava i procesa, njihovog nastanka i razvoja te kvantitativnih i kvalitativnih promjena koje se u njima događaju.

Druga značajka ekonomske analize je objektivna i sveobuhvatna procjena provedbe planova koje je usvojilo poduzeće i njegovi pojedinačni odjeli i industrijska udruženja. Posebnost analize ovdje je integrirano korištenje materijala iz računovodstvenih, statističkih i drugih vrsta izvješćivanja. Samo integrirano korištenje prikupljenih i međusobno povezanih podataka omogućuje cjelovitu i potpuno objektivnu ocjenu provedbe planiranih zadaća. Štoviše, u procesu analize provedbe planova može se dati kritička ocjena samog plana i njegove valjanosti.

Treće obilježje ekonomske analize je utvrđivanje razloga koji su pozitivno i negativno utjecali na provedbu naredbi i planova te mjerenje stupnja njihova utjecaja.

Ispravno otkriti i razumjeti glavne razloge, ili, kako se to u analizi obično naziva, čimbenike koji su utjecali na napredak plana, ispravno utvrditi njihovo djelovanje i međuodnos – znači ispravno razumjeti napredak svih gospodarskih aktivnosti analiziranog objekta. Ali u procesu analize ne samo da otkrivaju i karakteriziraju glavne čimbenike koji utječu na gospodarsku aktivnost, već i mjere stupanj njihova utjecaja.

Četvrta karakteristična značajka ekonomske analize je identifikacija trendova i obrazaca razvoja poduzeća, rezervi i propuštenih prilika. Međutim, nije lako identificirati odstupanja od globalnih trendova, kršenja ekonomskih obrazaca i neravnoteže u radu pojedinih poduzeća. Samo ekonomist koji dobro poznaje i suptilno razumije opće zakonitosti gospodarskog razvoja moći će ispravno i na vrijeme uočiti manifestaciju općih trendova i određenih obrazaca u poslovanju pojedinih poduzeća. Kao što liječnik može prepoznati bolest u ljudskom tijelu na temelju pojedinačnih simptoma, ponekad i samom pacijentu nepoznatih, tako dobar ekonomist može otkriti prekide u poslovanju poduzeća drugima nevidljivim znakovima i pravovremeno poduzetim mjerama. , spriječiti ekonomske i financijske iskorake. Konstantno i pomno proučavanje gospodarstva poduzeća, svakodnevno praćenje napretka plana narudžbe korištenjem svih izvora digitalnih informacija stvaraju potrebne uvjete za prepoznavanje skrivenih rezervi. Naše gospodarstvo ima mnogo rezervi; njihovo otkrivanje i korištenje bez dobro organizirane ekonomske analize nemoguće je.

Naposljetku, peta karakteristična značajka ekonomske analize je završetak proučavanja ekonomskih pojava, promatranje napredovanja planova, generalizacije, praktični zaključci i prijedlozi. Analiza gospodarske aktivnosti primijenjena je znanost, usko povezana s potrebama i zahtjevima gospodarske prakse; nezamislivo je izvan praktičnih aktivnosti ljudi. Sve ekonomske kalkulacije moraju biti određene zahtjevima prakse i podređene ciljevima ubrzanja razvoja poduzeća.

Zadaci ekonomske analize određeni su prvenstveno sadržajem ove znanosti. Ovi se zadaci svode na sljedeće.

Prva zadaća je kontrola i sveobuhvatna procjena provedbe planiranih ciljeva u pogledu količine, strukture i kvalitete proizvedenih proizvoda (obavljenih radova i pruženih usluga) sa stajališta nesmetanih, ritmičkih procesa, sveobuhvatnog zadovoljenja potreba i zahtjeva ljudi. .

Nastavak i dovršetak kontrolnih funkcija računovodstva, korištenje računovodstvenih podataka, statistike, materijala iz drugih izvora, ekonomske analize karakterizira provedbu naloga i planova, kako u tekućem redu tako i na kraju izvještajnog razdoblja; utvrđuje odstupanja od planiranih pretpostavki, njihove uzroke i posljedice.

Vrlo je važno da se analiza provodi promptno, tijekom realizacije planiranih zadataka. Samo pod tim uvjetima moguće je rutinski identificirati i otkloniti negativne aspekte u poslovanju poduzeća. Analiza nakon izvještajnog razdoblja ima veliki konstatacijski i perspektivni značaj.

Drugi zadatak je procijeniti kako pojedina poduzeća i njihova udruženja koriste svoje materijalne, radne i financijske resurse. Najracionalnije i najučinkovitije korištenje resursa najvažniji je gospodarski zadatak.

Na temelju ekonomske analize ocjenjuje se učinkovitost korištenja materijalnih, radnih i financijskih sredstava. U industrijskim poduzećima, na primjer, u tom smislu proučava se učinkovitost korištenja sredstava i predmeta rada, zgrada i građevina, tehnološke opreme, alata, sirovina i materijala; učinkovitost korištenja živog rada (u pogledu broja i stručnog sastava radnika, u pogledu glavnog, pomoćnog, održavanja i rukovodećeg osoblja, u pogledu proizvodnosti rada i dr.); učinkovitost korištenja financijskih sredstava (vlastitih i posuđenih, stalnih i optjecajnih).

Treći zadatak je procjena financijskih rezultata poduzeća i organizacija. Vrlo je važno mjeriti prihode i rashode poduzeća.

Razmatrajući pitanje usporedbe troškova i rezultata gospodarske aktivnosti, treba imati na umu da se u industrijskim poduzećima ova usporedba događa u uvjetima konstantnijih vrijednosti proizvodnje nego u komercijalnim poduzećima. To se objašnjava, prije svega, činjenicom da se ponuda i potražnja, koje određuju opseg i rezultate aktivnosti trgovačkih poduzeća, stalno mijenjaju. Cijene također imaju izravan utjecaj, jer se tek u procesu kupnje i prodaje u potpunosti otkriva koliko su pravilno zahtjevi zakona ponude i potražnje uzeti u obzir pri određivanju cijena.

Pri ocjeni financijskih rezultata poslovanja samohranih poduzeća koriste se kvantitativni i kvalitativni pokazatelji u organskoj koordinaciji. Dakle, profitna marža industrijskog poduzeća određena je ne samo količinom i asortimanom proizvedenih proizvoda, već i njihovim troškom. Dobit trgovačkog poduzeća ovisi kako o ostvarenju plana prometa (po obujmu i strukturi), tako io stvarnoj razini troškova distribucije, o pridržavanju ekonomskog režima i racionalnom korištenju rada, materijala i financija. resursi.

Ispravna procjena usklađenosti s načelima komercijalnog izračuna i financijskih rezultata zahtijeva podjelu čimbenika koji su utjecali na pokazatelje koji se proučavaju na čimbenike ovisne i neovisne o poduzećima. Ako npr. dođe do promjene cijena (koja u pravilu ne ovisi o poduzeću), tada se u skladu s tim mijenjaju i financijski rezultati. Uklanjanje utjecaja vanjskih čimbenika (kroz odgovarajuće izračune) omogućuje vam da ispravnije analizirate rezultate napora tima određenog poduzeća.

Četvrti zadatak je identificirati neiskorištene rezerve.

Ekonomska analiza (sa svojim ponekad prilično složenim i dugotrajnim izračunima) u konačnici opravdava samu sebe samo kada donosi stvarnu korist društvu. Prava korisnost ekonomske analize leži uglavnom u identificiranju rezervi i propuštenih prilika u svim područjima planiranja i upravljanja poduzećem. Pronalaženje unutarnjih rezervi trenutno dobiva veliku važnost.

Identifikacija rezervi u procesu ekonomske analize događa se kritičkom ocjenom usvojenih planova, komparativnim proučavanjem provedbe planova po različitim odjelima poduzeća, homogenim poduzećima određenog sustava, srodnim poduzećima različitih sustava proučavanjem i korištenjem naprednog iskustva u zemlji i inostranstvu.

1.3 Značaj i ciljevi analize korištenja radnih resursa

Radni resursi uključuju onaj dio stanovništva koji ima potrebne fizičke podatke, znanja i radne vještine u odgovarajućoj djelatnosti. Dovoljna opskrbljenost poduzeća potrebnim radnim resursima, njihovo racionalno korištenje i visoka razina produktivnosti rada od velike su važnosti za povećanje obima proizvodnje i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Konkretno, obujam i pravodobnost svih radova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama i, kao rezultat toga, obujam proizvodnje, njezin trošak, dobit i niz drugih ekonomskih pokazatelja ovise o opskrbi poduzeća radnim resursima. i učinkovitost njihove upotrebe.

Analiza pokazatelja rada jedan je od glavnih dijelova analize uspješnosti poduzeća.

Glavni ciljevi analize učinkovite upotrebe radnih resursa su:

Studija i procjena opskrbe poduzeća i njegovih strukturnih odjela radnim resursima općenito, kao i po kategorijama i profesijama;

Utvrđivanje i proučavanje pokazatelja fluktuacije osoblja;

Utvrđivanje rezervi radnih resursa i njihovo potpunije i učinkovitije korištenje.

Prilikom provođenja sveobuhvatne analize korištenja radnih resursa uzimaju se u obzir sljedeći pokazatelji:

Opskrba poduzeća radnim resursima;

Obilježja kretanja radne snage;

Socijalna sigurnost članova radne snage;

Korištenje fonda radnog vremena;

Produktivnost rada;

Profitabilnost osoblja;

Intenzitet rada proizvoda;

Analiza plaća;

Analiza učinkovitosti korištenja fonda plaća;

U uvjetima ekonomske nestabilnosti, stvarna potreba poduzeća za osobljem određenih kategorija stalno se mijenja pod utjecajem unutarnjih i vanjskih čimbenika. Takve promjene ne znače uvijek povećanje ili nastavak potražnje za radnom snagom. Uvođenje novih tehnologija, ovladavanje proizvodnjom konkurentnih proizvoda i smanjenje potražnje na tržištu za proizvedenim dobrima i uslugama mogu dovesti do smanjenja broja zaposlenih, kako u pojedinim kategorijama tako iu ukupnoj radnoj snazi. Stoga bi određivanje stvarne potrebe za radnom snagom i predviđanje njezinih promjena trebalo postati osnova za poboljšanje upravljanja kadrovima u poduzećima.

2. Analiza korištenja radnih resursa

2.1 Početni podaci za analizu

Početni podaci za izradu kolegija uzeti su u poduzeću JSC "Bearing Plant".

Krasnodar Bearing Plant proizvodi široku paletu standardnih i specijalnih kugličnih, valjkastih, igličastih, kombiniranih i sfernih ležajeva, kao i kugličnih i valjkastih ležajeva za njih. Ležajevi koje proizvodi KPZ koriste se u visokopreciznim strojevima za obradu metala, u ronilačkim aparatima, u željezničkom i cestovnom prometu, traktorima, kombajnima, motociklima i drugim strojevima i mehanizmima.

Svi dolje navedeni podaci služe kao osnova za analizu korištenja radnih resursa u razdoblju 2000.-2001. Početni podaci dani su u tablicama 2.1.1 i 2.1.2.

Tablica 2.1.1

Pokazatelji rada

	Broj ljudi, ljudi			Fond plaća, tisuća rubalja
	Činjenica 2000. godine	Izvješće iz 2001		Činjenica 2000. godine	Izvješće iz 2001
	Činjenica 2000. godine	Plan	Činjenica	Činjenica 2000. godine	Plan	Činjenica
1. Radnici
2. Voditelji
3. Specijalisti
4. Zaposlenici
*UKUPNO*	*957*	*970*	*917*	*3 417 891,0*	*4 785 411,0*	*4 460 859,0*
uklj. prihvaćeno

uklj. na vlastiti zahtjev i zbog povrede radne discipline

Tablica 2.2.2

Bilans radnog vremena po radniku, dani

Indikatori	Plan 2000. godine	Činjenica 2001. godine
1. Kalendarsko vrijeme
2. Vikendi i praznici
3. Izostanci:
glavni i dodatni praznici




5. Prosječan radni dan, sat.

Efektivni fond radnog vremena (tablica 2.1.2) utvrđuje se tako da se od kalendarskog vremena oduzmu vikendi i praznici te izostanci iz razloga:

gdje je kalendarsko vrijeme;

Vikendi i praznici;

Izostanci iz razloga.

dana

Tablica 2.1.3

Analiza izvršenja plana proizvodnje

2.2 Analiza ponude radne snage

U ovom odjeljku analizira se broj radnika općenito i za svaku kategoriju te se izračunava apsolutno odstupanje broja i relativna ušteda (preutrošak) rada. Osim toga, izračunata je struktura radnika s naglaskom na udio radnika te je analizirana njena dinamika. Analiza strukture i brojnosti izvršena je u tablici 2.2.1

Tablica 2.2.1

Analiza strukture i broja zaposlenih

	Planirani broj 2001. godine		Stvarni broj 2001. godine		Odstupanje

1. Radnici
2. Voditelji
3. Specijalisti
4. Zaposlenici
*UKUPNO*	*970*	*100,00*	*917*	*100,00*	*-53*	*-5,46*
uklj. prihvaćeno

U promatranom razdoblju stvarni broj zaposlenih smanjio se za 53 osobe. Struktura radne snage se neznatno promijenila - udio radnika i stručnjaka smanjen je za 0,74%, odnosno 0,27%, dok je istovremeno porastao broj rukovoditelja (0,55%) i namještenika (0,46%).

Relativno odstupanje broja zaposlenih izračunava se formulom:

Gdje Ch rsch b, Ch rshch f – odnosno planski i ostvareni broj zaposlenih;

K in– koeficijent ispunjenosti plana proizvodnje:

gdje je stvarna proizvodnja proizvoda (prema početnim podacima tablice 2.1.3);

Proizvodnja proizvoda prema planu (prema početnim podacima u tablici 2.1.3).

Zatim D H 917 – 970 ? 0,927 = 17 ljudi.

D H 828 – 883 ? 0,927 = 10 ljudi

Dakle, dobiveno relativno odstupanje ukazuje na stvarno relativno povećanje broja radnika zbog smanjenja proizvodnosti rada.

Došlo je do smanjenja broja radnika i stručnjaka uz neznatnu promjenu broja rukovoditelja i namještenika.

2.3 Analiza kretanja radnika

Kretanje radne snage u poduzeću povezano sa zapošljavanjem i otpuštanjem radnika važan je predmet analize, budući da je razina kadrovske stabilnosti jedan od čimbenika koji utječu na produktivnost rada i učinkovitost proizvodnje.

Analiza kretanja radnika provodi se izračunavanjem sljedećih koeficijenata:

Koeficijent ukupne fluktuacije, izračunat kao omjer broja primljenih i otpuštenih radnika za analizirano razdoblje i prosječnog broja zaposlenih.
Koeficijent fluktuacije radne snage za prijem je omjer broja zaposlenih i prosječnog broja zaposlenih.
Koeficijent fluktuacije radne snage na temelju otkaza je omjer broja otpuštenih radnika i prosječnog broja radnika.
Potreban koeficijent fluktuacije jednak je omjeru broja ljudi koji su otpušteni iz neizbježnih razloga izvan kontrole poduzeća i prosječnog broja zaposlenih.
Stopa fluktuacije je omjer broja ljudi koji su dobrovoljno napustili posao, zbog izostanaka s posla i drugih povreda radne discipline, prema prosječnom broju zaposlenih.

Ova analiza će se izvršiti u obliku tablice 2.3.1

Tablica 2.3.1

Analiza radničkog kretanja

Indikatori	Vrijednosti
	Zapravo
	Zapravo
Prosječan broj ljudi.
Prihvaćeno, ljudi
Otpušteni ljudi
uklj. na vlastiti zahtjev i zbog povrede radne discipline
Izgledi:
Ukupni promet, %
Fluktuacija radne snage na recepciji, %
Protok radne snage zbog otkaza, %
Potreban promet, %
Fluidnost, %

Koeficijent ukupne fluktuacije radne snage povećan je za 0,85% u odnosu na plan i za 2,45% u odnosu na prethodnu godinu, na što treba obratiti pažnju, jer povećanje ukupne fluktuacije radne snage može biti posljedica pogoršanja uvjeta rada.

U izvještajnoj godini bilježi se povećanje potrebnog koeficijenta prometa u odnosu na prethodnu godinu. Uz to, pozitivan trend je pad stope fluktuacije za 0,39% u odnosu na prethodnu godinu, čemu može pridonijeti poboljšanje radne discipline i smanjenje broja otkaza na vlastitu volju.

Kako bi se smanjila fluktuacija radne snage nakon otkaza, potrebno je obratiti pozornost na organizaciju rada u radionici, na uvjete rada i plaćanja radnika.

2.4 Analiza produktivnosti rada

Pri analizi produktivnosti rada uspoređuju se stope rasta produktivnosti rada jednog radnika i zaposlenih. Pritom bi prvi trebali biti ispred drugih, jer bi trebala postojati pozitivna tendencija povećanja udjela radnika.

Produktivnost rada jedan radnik izračunava se po formuli:

Gdje U– učinak proizvodnje u fizičkim jedinicama;

H rsch– broj zaposlenih, ljudi;

U r– udio radnika u ukupnom broju zaposlenih;

D r– broj radnih dana koje je jedan radnik odradio u analiziranom razdoblju;

– prosječno trajanje smjene, sati;

P sat R– satni učinak jednog radnika.

Analiza utjecaja čimbenika na realizaciju plana produktivnosti rada provedena je u tablici 2.4.1.

Tablica 2.4.1

Analiza utjecaja čimbenika na realizaciju plana produktivnosti rada

Indikatori	Plan 2000. godine	Činjenica 2001. godine	Odstupanje	Utjecaj na provedbu plana izvedbe	Izračuni provjere
Prosječna godišnja proizvodnja:
Po zaposleniku, t/osobi.					11,3-22,1+60,8-
Po radniku, t/osobi.
Udio radnika u ukupnom broju zaposlenih, udjeli jedinice				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Broj radnih dana koje je odradio jedan radnik				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Prosječno trajanje radne smjene, sati				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Prosječni satni učinak po radniku, t/osobi. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - prosječni satni učinak po radniku određuje se iz formule:

P sat str =

Utjecaj čimbenika na provedbu plana produktivnosti određen je sljedećim formulama:

P sat r b

P sat r b,

D P sat str

Provjera stanja: ,

Gdje ja– čimbenici koji utječu na produktivnost rada.

Smanjenje stvarnog udjela radnika u radnoj snazi u odnosu na plan praćeno je smanjenjem prosječne godišnje proizvodnje po radniku, a kao rezultat utjecaja ovog faktora prosječna godišnja proizvodnja smanjena je za 11,3 tone/osobi.

Smanjenje ostvarenja plana prosječnog godišnjeg učinka po radniku posljedica je smanjenja prosječnog broja dana rada jednog radnika godišnje u odnosu na plan. Utjecaj ovog čimbenika na prosječnu godišnju proizvodnju iznosio je -22,1 t/osobi. Povećanje prosječnog trajanja radne smjene u odnosu na planirano pozitivno je utjecalo na promjenu prosječne godišnje proizvodnje (+60,8 t/osobi). Općenito, promjene ekstenzivnih čimbenika (broj radnih dana i duljina radne smjene) dovele su do povećanja prosječne godišnje proizvodnje jednog radnika za 38,7 tona/osobi. ( 60,8 – 22,1 ).

Najveći utjecaj (-45,1 t/osobi) na prosječni godišnji učinak po radniku imalo je smanjenje prosječnog satnog učinka s 0,66 na 0,63 t/(osoba/sat).

2.5 Analiza korištenja radnog vremena

Važan dio analize proizvodnosti rada je analiza iskorištenja radnog vremena prikazana u tablici 2.5.1.

Tablica 2.5.1

Analiza korištenja radnog vremena

Indikatori			Odstupanje
1. Kalendarsko vrijeme
2. Vikendi i praznici
3. Izostanci:
Osnovni i dodatni odmori
bolesti
Izostanak s nastave

4. Efektivni fond radnog vremena
5. Prosječno trajanje smjene, sati

U analiziranom razdoblju prosječan broj dana rada jednog radnika bio je 5 dana manji od planiranog. Glavni razlog tome je povećanje trajanja osnovnog i dodatnog odmora, a povećao se i broj izostanaka zbog bolesti, na što treba obratiti pozornost, bilo da je riječ o pogoršanju uvjeta rada.

Analiza utjecaj korištenja radnog vremena na obujam proizvodnje provodi se prema sljedećoj formuli:

B = H r?D r? ? P sat str,

Gdje Ch r– broj radnika, ljudi;

D r– broj radnih dana koje je jedan radnik odradio u razdoblju;

– prosječno trajanje smjene, sati;

P sat str– satni učinak jednog radnika, t/sat.

Analiza utjecaja korištenja radnog vremena na obujam proizvodnje data je u tablici 2.5.2.

Tablica 2.6.2

Analiza utjecaja korištenja radnog vremena

Indikatori	Odstupanje	Utjecaj na promjene u obujmu proizvodnje, kom.	Izračuni provjere, kom.
1. Izlaz proizvoda, tisuća komada			58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Broj radnika, ljudi.		55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Broj radnih dana koje je odradio jedan radnik		828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Prosječno trajanje smjene, sat.		828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Satni učinak jednog radnika, t/sat.		828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

D B = Ch r f D P sat str,

Provjera stanja: ,

Gdje ja– čimbenici koji utječu na promjene u obujmu proizvodnje.

Iz tablice 2.5.2 vidljivo je da su na promjenu obujma proizvodnje negativno utjecala oba ekstenzivna čimbenika:

Broj radnika – -60.693,6 jedinica;

Broj radnih dana koje je odradio jedan radnik – -20.766,24 kom.;

Prosječno trajanje smjene – +58.746,6 jedinica;

Ukupno zbog ekstenzivnih faktora – -25.303,24 kom.

Isto tako, intenzivni čimbenik je satni učinak jednog radnika (-40.588,56 jedinica), zbog čega je općenito za sve faktore učinak proizvodnje smanjen za 66.000 jedinica.

2.6. Analiza fonda plaća i prosječnih plaća

U ovom odjeljku izračunavaju se apsolutna i relativna (uzimajući u obzir promjene u obujmu proizvodnje) odstupanja fonda plaća za izvještajno razdoblje od plana.

Analiza realizacije plana fonda plaća je izvršena u tablici. 2.6.1.

Tablica 2.6.1

Analiza realizacije plana obračuna plaća

	tisuća rubalja.		Odstupanje	Stvarni fond plaća, 2001. godine tisuća rubalja.	Odstupanje od plana
	Plan 2000. godine tisuća rubalja	Planirano u smislu stvarnih vrijednosti pokazatelja stvaranja kapitala, tisuća rubalja	zbog premašivanja plana za pokazatelj stvaranja kapitala tisuća rubalja	Stvarni fond plaća, 2001. godine tisuća rubalja.	apsolutni	relativna
1. Radnici
2. Voditelji
3. Specijalisti
4. Zaposlenici
*UKUPNO*	*4 785 411,0*	*3 947 964,0*	*-837 447,0*	*4 460 859,0*	*-324 552,0*	*512 895,0*

Apsolutno odstupanje () utvrđuje se usporedbom stvarno utrošenih sredstava za plaće () s planiranim fondom plaća () u cjelini za poduzeće, proizvodne odjele i kategorije zaposlenih:

Radnici

Menadžeri

specijalisti

Zaposlenici

Relativno odstupanje definira se kao razlika između stvarno obračunatog iznosa plaće i planiranog fonda, usklađenog za koeficijent ispunjenja plana proizvodnje. Planirani fond plaća usklađuje se prema utvrđenim koeficijentima djelatnosti, u ovom slučaju koeficijent je 0,7.

gdje je relativno odstupanje u fondu plaća;

Fond plaća je stvaran;

Fond plaća je planiran, usklađen s koeficijentom ispunjenja plana proizvodnje;

odnosno - varijabilni, odnosno stalni iznos planiranog fonda plaća;

Stopa ispunjenosti plana proizvodnje

U izvještajnoj godini plan količinske prodaje ostvaren je 92,75%, te je za preračunavanje planiranog fonda plaća zaposlenih u industrijskoj proizvodnji koeficijent jednak

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Iz tablice 2.6.1 vidljivo je da je ostvarena apsolutna ušteda u fondu plaća za sve djelatnike od 7,28%. Zbog neispunjenja plana prodaje proizvoda došlo je do relativnog prekoračenja fonda plaća (18,77%).

Apsolutno odstupanje nastaje zbog zajedničkog utjecaja promjene broja pojedinih kategorija osoblja i prosječne plaće jednog zaposlenika, što se može odrediti pomoću formula:

Gdje Platni spisakja– uplatni fond ja-ta kategorija radnika, rub.;

H rschja- Broj zaposlenih ja-ta kategorija, ljudi;

- Prosječna plaća ja-ta kategorija, rub.

Analiza utjecaja navedenih čimbenika na apsolutno odstupanje fonda plaća od plana provedena je u tablici 2.6.2.

Promjenu fonda plaća zbog stvarne promjene broja zaposlenih izračunajmo po formuli:

gdje je promjena plaće zbog promjena u strukturi zaposlenih, tisuća rubalja;

gdje je prosječna plaća jednog radnika prema planu, tisuća rubalja;

– prosječna plaća jednog zaposlenika prema planu u smislu stvarne strukture zaposlenih, tisuća rubalja;

Ch rsch f– stvarni broj zaposlenih, ljudi.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 tisuća rubalja

Tablica 2.6.2

Analiza utjecaja čimbenika na apsolutno odstupanje fonda plaća od plana

radeći	tisuća rubalja.		Broj,		Prosječna plaća po radniku tisuća rubalja.		Odstupanje od plaće, tisuća rubalja.
	Plan 2000. godine	Činjenica 2001. godine	Plan 2000. godine	Činjenica 2001. godine	Plan 2000. godine	Činjenica 2001. godine	Ukupno	uključujući i nauštrb
	Plan 2000. godine	Činjenica 2001. godine	Plan 2000. godine	Činjenica 2001. godine	Plan 2000. godine	Činjenica 2001. godine	Ukupno	broj	promjene prosječnih plaća
1. Radnici
2. Voditelji
3. Specijalisti
4. Zaposlenici
*UKUPNO*	*4 785 411,0*	*4 460 859,0*	*970*	*917*	*4 933,4*	*4 864,6*	*-324 561,0*	*-255 118,0*	*-69 443,0*

Tada će promjena fonda plaća zbog promjena u strukturi radnika biti:

Rezultati analize utjecaja čimbenika na promjene u fondu plaća sažeti su u tablici 2.6.3.

Tablica 2.6.3

Zbirna tablica utjecaja čimbenika na promjene u obračunu plaća

Unatoč neispunjenju plana proizvodnje i prodaje proizvoda, ostvarene su uštede u fondu plaća u izvještajnoj godini od 7,27%, a razlog tome je blagi pad (za 1,39%) prosječne plaće zaposlenih jedan radnik, kao i smanjenje broja u odnosu na planirani za 5,46%. Prosječna plaća u kategoriji “Radnici” smanjena je za 1,95 posto.

Uštedama u fondu plaća u izvještajnoj godini pridonijelo je smanjenje prosječnih plaća u kategorijama “Menadžeri” (za 0,66%) i “Zaposlenici” (za 4,41%).

Analiza prosječnih plaća provedena je u tablici. 2.6.4.

Tablica 2.6.4

Analiza prosječne plaće

radeći	Prosječna plaća, tisuća rubalja.				Izvršenje plana plaća naknada, %	Platni spisak izvješćivanja godine u % do prošla godina
	Činjenica prošla godina 2000. godine	Izvještajna godina 2001. godine
	Činjenica prošla godina 2000. godine	Plan	Činjenica	Odstupanje
1. Radnici
2. Voditelji
3. Specijalisti
4. Zaposlenici
*UKUPNO*	*3571,5*	*4933,4*	*4864,6*	*-68,8*	*98,61*	*130,51*

Općenito, plan plaća za radionicu nije ispunjen, unatoč povećanju plaća specijalista za 9,25%. Kod ostalih kategorija radnika došlo je do smanjenja plaća:

4,41% radnika;

1,95% menadžeri;

0,66% zaposlenih.

U odnosu na prethodnu godinu zabilježen je značajan rast prosječnih plaća kod svih kategorija radnika. Razlog tome može biti inflacija.

Izračunajmo utjecaj promjene broja zaposlenih () i promjene fonda plaća () na promjenu prosječne plaće radnika () pomoću formula:

Na promjenu plaća utjecalo je smanjenje fonda plaća. Povećanje broja u odnosu na planirani broj za neke kategorije radnika (rukovoditelji i namještenici) i smanjenje za druge (radnici i stručnjaci) doveli su do pada prosječnih plaća. Sa stola 2.6.3 vidljivo je da su glavni razlozi smanjenja fonda plaća stvarna promjena broja (78,60%) i smanjenje prosječnih plaća (21,40%) u odnosu na planirane pokazatelje.

2.7. Analiza odnosa između stopa rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća

Između rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća postoji uska povezanost, pa je u procesu analize važna procjena omjera stope rasta produktivnosti rada i prosječnih plaća. Provedimo ovu analizu u obliku tablice 2.7.1.

Tablica 2.7.1

Analiza dinamike i odnosa stopa rasta produktivnosti rada i plaća

Indikatori	Plan analiziranog razdoblja na izvješće prethodnog razdoblja	Izvješće analiziranog razdoblja u izvješće prethodnog razdoblja	Izvještaj analiziranog razdoblja u plan analiziranog razdoblja




5. Koeficijent predujma

Planirani koeficijent rasta produktivnosti rada u odnosu na rast plaća iznosio je 0,59, a ostvarena stopa 0,59, odnosno plan za ovaj pokazatelj je ispunjen, ali treba napomenuti da je stopa rasta produktivnosti rada bila brža od stope rasta plaća ukazuje na pozitivan trend iu budućnosti može dovesti do povećanja profitabilnosti proizvoda, što se nije dogodilo u izvještajnoj i prethodnim godinama.

Koeficijent omjera stvarne stope promjene produktivnosti rada i prosječne plaće u odnosu na plan iznosi 0,99; Ova se promjena izračunava pomoću formule:

gdje D S– promjena troška 1 tone proizvoda, %;

K op– koeficijent omjera stvarne stope promjene proizvodnosti rada i prosječne plaće u odnosu na plan;

U z– udio plaća s vremenskim razgraničenjima u troškovima proizvodnje, %.

Iz analize pokazatelja rada može se zaključiti da plan produktivnosti rada nije ispunjen. Razlozi tome su smanjenje prosječne godišnje proizvodnje po radniku za 17,7 tona/osobi, smanjenje udjela radnika u ukupnom broju zaposlenih za 0,01%.

Povećanje radnog vremena (za 4,61%) pozitivno je utjecalo na promjenu godišnjeg učinka jednog radnika i dovelo do njegovog povećanja za:

58746,6-20766,24 = 37980,36 t/osoba

Neispunjavanje plana produktivnosti rada rezultiralo je smanjenjem obujma proizvodnje s 910 tisuća jedinica prema planu na 844 tisuće jedinica prema izvješću. No, uz neispunjavanje plana proizvodnje, kao i smanjenje broja zaposlenih u izvještajnom razdoblju, ostvarene su uštede u fondu plaća (za 7,28%). Smanjene su plaće radnika (za 1,95 posto), rukovoditelja (za 0,66 posto) i namještenika (za 4,41 posto), što je posljedica neispunjavanja plana.

Osim toga, potrebno je stvoriti uvjete za povećanje produktivnosti rada, tj. prije svega poboljšati organizaciju rada i stvoriti povoljne uvjete za smanjenje broja dana odsutnosti radnika zbog bolesti, kao i poduzeti mjere za poboljšanje radne discipline i sankcija za njezino kršenje, na primjer, oduzimanje nagrada, opomene, novčane kazne i sl.

2.8 Motivacija osoblja, selekcija i prekvalifikacija osoblja

Uspješan program razvoja radne snage stvara radnu snagu koja je sposobnija i visoko motivirana za postizanje misije organizacije. Naravno, to bi trebalo dovesti do povećanja produktivnosti, a time i do povećanja vrijednosti ljudskih resursa poduzeća.

Zapošljavanje

Svrha zapošljavanja je stvoriti potrebnu rezervu kandidata za sva radna mjesta i specijalnosti, od kojih tvrtka odabire najprikladnije radnike za to.

Potreban obujam zapošljavanja određuje kadrovska služba JSC Bearing Plant razlikom između raspoložive radne snage i budućih potreba za njom. Pri tome se uzimaju u obzir čimbenici kao što su odlazak u mirovinu, fluktuacija, otpuštanja zbog isteka ugovora o radu, kao i buduće širenje opsega djelatnosti poduzeća. Zapošljavanje se provodi iz vanjskih i unutarnjih izvora. Ali prednost se ipak daje unutarnjem setu. Promicanje vaših zaposlenika košta manje. Osim toga, povećava njihov interes, poboljšava moral i jača privrženost radnika tvornici. Nedavno je postala praksa obavijestiti sve zaposlenike tvornice o svim slobodnim mjestima, dajući im priliku da se prijave prije nego što se vanjske prijave razmotre.

Odabir osoblja

U ovoj fazi menadžment odabire najprikladnije kandidate iz baze stvorene tijekom zapošljavanja. U većini slučajeva prednost se daje osobi koja ima najbolje kvalifikacije, kao i obrazovanje, razinu profesionalnih vještina, iskustvo i osobne kvalitete. Prilikom odabira za vodeću poziciju važnu ulogu igra kompatibilnost kandidata s nadređenima i podređenima.

Tijekom selekcije koriste se četiri metode prikupljanja informacija potrebnih za donošenje odluke: testovi, upitnici, intervjui i centri za ocjenjivanje.

Praksa odabira u JSC Bearing Plant pokazala je da je intervju koji vodi iskusni kadrovski službenik ponekad najučinkovitiji način da se identificiraju motivacije, osobne težnje i karakteristike kandidata.

Obuka osoblja

Uprava pogona redovito provodi programe obrazovanja i osposobljavanja radnika.

Obuka je obuka radnika u vještinama koje će poboljšati njihovu produktivnost. Cilj tvornice je osigurati svom poduzeću dovoljan broj ljudi s potrebnim specifičnim vještinama i sposobnostima, što je nužan uvjet za reprodukciju i širenje poslovanja.

Istraživanja i iskustva kadrovske službe tvornice pokazuju da je obuka tijekom radnog vremena učinkovitija i, vjerojatno, više obećava.

Motivacija osoblja

Tvrtka zapošljava više od 900 ljudi, za mnoge obitelji od kojih su plaće u Bearing Plant OJSC jedini izvor prihoda.

Učinkovito korištenje potencijala zaposlenika uključuje:

Planiranje i unapređenje rada s kadrovima;

Potpora i razvoj sposobnosti i kvalifikacija zaposlenika.

Ukupno, tvrtka zapošljava 970 ljudi, uključujući 89 zaposlenika, 828 zaposlenika koji se bave proizvodnjom deklariranih proizvoda.

Glavni zadatak kadrovske službe u poduzeću je:

Provođenje aktivne kadrovske politike,

Omogućavanje uvjeta za inicijativu i stvaralačko djelovanje zaposlenika, uzimajući u obzir njihove individualne karakteristike i profesionalne sposobnosti,

Razvoj, zajedno s financijsko-ekonomskom službom, materijalnih i društvenih poticaja,

Bliska interakcija sa sindikalnim povjerenstvom u pitanjima zdravstvene skrbi, organizacije javne prehrane, razvoja tjelesnog odgoja i sporta, socijalne zaštite određenih kategorija radnika.

Za organizaciju ovog posla, poduzeće ima mjesto zamjenika generalnog direktora za ljudske resurse. U posljednje vrijeme tvrtka je u potpunosti formirala jezgru inženjerskih i tehničkih radnika s radnim stažem od 10-15 godina i bogatim stručnim i praktičnim iskustvom. Svi menadžeri imaju visoko obrazovanje, mnogi od njih su počeli raditi na radnim mjestima, prošli kroz sve faze rasta, a sada vode sve glavne službe. Planiranje karijere i drugi oblici razvoja i implementacije sposobnosti zaposlenika široko su razvijeni u poduzeću, na primjer, 10 menadžera 1. i 2. ranga stručno je osposobljeno u timu.

Na sastancima i sastancima planiranja, menadžeri ocjenjuju rad različitih odjela i grupa. Ako su rezultati pozitivni, izražava se zahvalnost i pojedinačnim radnicima i grupama. Sustav poticaja za zaposlenike poduzeća uključuje moralne i materijalne nagrade.

Demografska politika poduzeća usmjerena je na "pomlađivanje" tima, a posebno osoblja menadžera i stručnjaka.

Poduzeće provodi sustavan rad s osobljem, s rezervom za imenovanje, koji se temelji na takvim organizacijskim oblicima kao što su priprema kandidata za imenovanje prema individualnim planovima, obuka na posebnim tečajevima i stažiranje na odgovarajućim pozicijama. Udio mladih radnika na rukovodećim pozicijama veći je od 80%.

Strategija upravljanja osobljem u JSC Bearing Plant odražava razumnu kombinaciju ekonomskih ciljeva poduzeća, potreba i interesa zaposlenika (pristojne plaće, zadovoljavajući uvjeti rada, mogućnosti za razvoj i implementaciju sposobnosti zaposlenika itd.). Trenutno se razvijaju uvjeti koji osiguravaju ravnotežu između ekonomske i društvene učinkovitosti korištenja radnih resursa. Tvrtka već ima razvijen sustav nagrađivanja koji nije ograničen minimalnim i maksimalnim iznosima i ovisi o rezultatima rada tima u cjelini i svakog zaposlenika posebno. Ocjene kvalitete utvrđuju se za pojedine radnike i grupe radnika kako bi radnici uvidjeli što mogu postići u svom radu, a time i poticaj za postizanje tražene kvalitete. Zaposlenici su nagrađeni u skladu s njihovim radnim doprinosom konačnim rezultatima rada tima, uključujući poboljšanje kvalitete proizvoda.

Naknada nije ograničena na ono što tim zaradi. Plaće po ugovoru za menadžere i stručnjake revidiraju se tijekom godine, tj. može se povećati ili smanjiti. Ugovorni sustav predviđa nagrađivanje proizvodnih i ekonomskih rezultata rada temeljem važećih odredbi.

Tvrtka godišnje izdvaja više od 200 tisuća rubalja za zaštitu rada i stvaranje povoljnijih radnih uvjeta.

Poduzeće također ima timski zdravstveni plan (140 zaposlenika dobilo je vaučere za sanatorij i odmaralište u iznosu od 200 tisuća rubalja), financijsku pomoć pruža se u iznosu od 195 tisuća rubalja, izdaju se krediti za izgradnju i kupnju stanova ( 450 tisuća rubalja)).

Kako bi se održala razina osposobljenosti zaposlenika koju diktiraju proizvodne potrebe, provodi se godišnja certifikacija osoblja. Na temelju rezultata certifikacije izrađuje se plan organiziranja usavršavanja i prekvalifikacije osoblja, a zatim se provode kadrovske promjene.

Radi dosljednog usavršavanja radnika, stjecanja tehničkih znanja potrebnih za ovladavanje naprednom tehnologijom, visokoučinkovitim metodama obavljanja složenih i odgovornih poslova, zaduženih na višim razinama ove specijalnosti, organiziraju se:

Industrijski i tehnički tečajevi;

Ciljani tečajevi;

Osposobljavanje radnika za pomoćna i srodna zanimanja;

Ekonomska obuka.

Također, godišnje se sklapa kolektivni ugovor koji odražava povećanje učinkovitosti proizvodnje i smjer korištenja dobiti, načela radne snage i osiguranja zaposlenosti, organizaciju rada i plaće, stambene usluge, socioekonomska jamstva, uvjete rada. , zaštitu i sigurnost na radu, organizaciju socijalno-medicinskog, sanitarnog i odmarališnog liječenja i rekreacije radnika. Konkretno, u 2000. godini poslodavac je osigurao radna i socijalna davanja.

Jednokratna naknada se isplaćuje:

Zbog odlaska u mirovinu;

Zaposlenici koji su navršili godišnjicu od 50, 55, 60 godina, dodjeljuju se diplome, prema nalogu;

Umirovljenici koji su navršili 50, 60, 70, 80 godina za liječenje godišnje.

Dodatno se vrše sljedeća plaćanja:

Plaćanje pogrebnih usluga;

Žene pri rođenju djeteta;

U slučaju smrti kao posljedice nesreće na radu;

Obitelji s niskim primanjima i velike obitelji itd.

Planirana su sredstva za medicinsku skrb radnika u Domu zdravlja: za uzdržavanje medicinskog osoblja, nabavku lijekova. Uprava, zajedno s Komisijom za socijalno osiguranje, odlučuje o utrošku sredstava socijalnog osiguranja namijenjenih za liječenje i rekreaciju radnika i njihovih obitelji, o raspodjeli i izdavanju bonova.

Komisija prati pravilan obračun i pravovremenu isplatu naknada. Nije bilo spornih pitanja u vezi s pružanjem beneficija između zaposlenika i uprave poduzeća.

Strukturnim odjelima, uz uštedu proračuna, daje se mogućnost korištenja dijela sredstava za fond plaća, čime se povećava materijalni interes zaposlenika za uspješnu realizaciju planiranih ciljeva.

Na temelju načela “kadrovi odlučuju o svemu” menadžment konstantno pokazuje napore da ispuni zahtjeve i očekivanja osoblja tvrtke, pokazujući perspektivu napredovanja u karijeri, dajući dodatne ovlasti najperspektivnijim zaposlenicima i pružajući svima jednake startne mogućnosti. Aktivno se potiče sudjelovanje zaposlenika poduzeća u donošenju upravljačkih odluka održavanjem općih i diferenciranih sastanaka, stvaranjem posebnih radnih skupina usmjerenih na rješavanje jasno definiranih zadataka i postizanje određenih ciljeva. Istodobno, velika se pozornost posvećuje obuci i obrazovanju kadrova, sklapaju se ugovori s raznim obrazovnim institucijama, a daju se beskamatni krediti na više godina.

Prioritet, naravno, odlukom generalnog direktora, imaju mladi, perspektivni zaposlenici, čime se stručnjaci vežu za poduzeće, dajući im priliku da se izraze u najvećoj mjeri. Primjerice, ove je godine formiran odjel za prodaju gotovih proizvoda čiji je prosjek starosti 27 godina. Rad ovog odjela je, naravno, pod kontrolom menadžmenta, ali većinu tekućih pitanja rješavaju mladi zaposlenici.

Zadovoljstvo osoblja povećava se i stvaranjem zdrave radne atmosfere u timu, organizacijom tehnički opremljenih radnih mjesta te sudjelovanjem u upravljanju promjenama u aktivnostima organizacije.

Primjer visokog zadovoljstva radnim uvjetima je minimalna razina ozljeda i bolesti u poduzeću, gotovo nepostojanje industrijskih pritužbi, vrlo niska fluktuacija osoblja i dostupnost širokog spektra pogodnosti i usluga koje pruža organizacija.

Prilikom procjene i predviđanja poduzeća u ovom području, velika se pozornost posvećuje točnosti i jasnoći u postupcima uprave, povećava se učinkovitost prikupljanja i razmjene informacija, uzima se u obzir brzina odgovora na zahtjeve i pritužbe zaposlenika. , a nužno se ocjenjuju i rezultati osposobljavanja zaposlenika.

Stoga JSC Bearing Plant provodi dobro promišljenu strategiju u pitanjima upravljanja osobljem, oslanjajući se na svjetsko i domaće iskustvo u radu s osobljem.

Osoblje i plaće - ovi su pojmovi usko povezani. Svako poduzeće mora izraditi plan rada i plaća. Svrha toga je iznalaženje rezervi za usavršavanje radne snage i na temelju toga povećanje produktivnosti rada. Istodobno, plan mora biti izrađen tako da stopa rasta produktivnosti rada bude veća od stope rasta plaća.

Za poboljšanje korištenja radnih resursa i fonda plaća može se predložiti niz organizacijskih, tehničkih i socioekonomskih mjera.

Ukratko ću opisati glavne pravce djelovanja.

Tečaj prema širokom uvođenju sustava plaća po komadu na radnim mjestima, kako bi se izvođači zainteresirali za povećanje obima proizvodnje.

Također treba napomenuti da je ugovorni sustav nagrađivanja (uglavnom za rukovoditelje) široko uveden.

Na temelju rezultata tehničke i ekonomske analize aktivnosti poduzeća može se predložiti i sljedeće:

Prvo, niz napora usmjerenih na smanjenje trajanja zastoja opreme trebao bi se temeljiti ne samo na ažuriranju flote opreme, već i na poboljšanju kvalifikacija i optimizaciji rada servisera, kako bi se poboljšala kvaliteta popravaka opreme. I dodatno, uvođenje materijalnog interesa za smanjenje trajanja zastoja opreme za sve o kojima to ovisi.

Drugo, promjena situacije koju karakterizira povećanje broja smjena koje stvarno radi osoblje u industrijskoj proizvodnji. Naime, uvođenje modernijih tehnologija koje štede vrijeme kako bi se povećala produktivnost rada.

Uvođenje stroge kontrole evidentiranja radnog vremena.

Daljnje promicanje sustava plaća po komadu, kako bi se radnicima nadoknadili gubici od smanjenja stvarno odrađenog vremena uzrokovanog provedbom navedenih mjera.

Treće, potrebno je stabilizirati osoblje poduzeća. Za to je potrebno provesti niz mjera u socijalnoj sferi.

Iz analize pokazatelja rada može se zaključiti da plan produktivnosti rada nije ispunjen. Razlozi tome su smanjenje prosječne godišnje proizvodnje po radniku i smanjenje udjela radnika u ukupnom broju zaposlenih.

Općenito, sumirajući gore navedeno, možemo zaključiti da rad poduzeća zaslužuje pozitivnu ocjenu u našim teškim vremenima. Osoblje tvrtke također dobro radi, unatoč poteškoćama. Tvrtka ima solidan proizvodni potencijal i rezerve za rast.

ZAKLJUČAK

Literatura, koja pokriva posljednjih 7 godina, prilično je cjelovito obradila problematiku teorije reprodukcije i uporabe rada i radnih resursa. Prijedlozi dani na ovu temu usmjereni su na pronalaženje racionalnih načina korištenja radnih resursa.

POPIS KORIŠTENE LITERATURE

Menadžment organizacije: Udžbenik/Ur. A.G. Porshneva, Z.P.Rumyantseva, N.A.Solomatina. – M.: Infa-M, 1998
Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća. M.: Posao i usluge, 1998
Ermolovich L.L. Analiza financijskih i ekonomskih aktivnosti poduzeća. Mn.: BSEU, 2001
Savitskaya G.V. Analiza gospodarske aktivnosti poduzeća. Mn.: Nova znanja, 2001
Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem. M.: 1995
Shekshlya S.V. Upravljanje osobljem suvremene organizacije. M.: 1996
Gershaft M. Naknade, zapošljavanje i socijalna zaštita.//Ruski ekonomski časopis. 1992, br
Novitsky A.G. Stanovništvo i radni resursi. Imenik. M.: Mysl, 1991
Genkin B.M. Ekonomika i sociologija rada. M.: NORMA-INFRA-M, 1999
Analiza gospodarske aktivnosti u industriji./Pod općim red. U I. Strazheva. Kijev: Viša škola, 1997
Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teorija ekonomske analize: udžbenik. M.: Financije i statistika, 1997
Romanova L.E. Analiza gospodarske aktivnosti: udžbenik. Tula: TulGu, 1997
Upravljačko računovodstvo i analiza kao sredstvo povećanja dobiti.// "Financijske novine" broj 4, 2000.
Kolositsina M.G. Ekonomika rada. M.: "Majstor", 1998
Zaitsev N.L. Ekonomika industrijskog poduzeća. M.: INFRA-M, 1998

Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa poduzeća. Pokazatelji radnih resursa poduzeća Analiza učinkovitosti korištenja radnih resursa grada

Podučavanje

Uvod 3

Suština i pojam radnih resursa poduzeća i pokazatelji učinkovitosti njihovog korištenja 5

Suština i uloga radnih resursa 5

Važnost faktora resursa radne snage u proizvodnim aktivnostima. Ciljevi i izvori analize 7

Ključni pokazatelji učinkovitosti korištenja radnih resursa 9

Analiza korištenja radnih resursa u poduzeću 14

Analiza ponude poduzeća radnim resursima 14

Analiza produktivnosti rada 16

Analiza radnog intenziteta proizvoda 19

Načini povećanja učinkovitosti korištenja radnih resursa i njihove dostupnosti u poduzeću 21

Preporuke za poboljšanje mehanizma korištenja radnih resursa 21

Načini povećanja učinkovitosti korištenja i osiguranja radnih resursa 23

Zaključak 27

Reference 29

Uvod

1. Bit i pojam radnih resursa poduzeća, te pokazatelji učinkovitosti njihovog korištenja

1.1 Suština i uloga radnih resursa poduzeća

1.3 Ključni pokazatelji učinkovitosti korištenja radnih resursa

2. Analiza korištenja radnih resursa u poduzeću

Zaključak

Popis korištene literature

Slični dokumenti