Vztah mezi firemní kulturou a efektivitou organizace. Vliv podnikové kultury na zvyšování efektivity podniku Jaké ukazatele ovlivňuje podniková kultura


V dnešní době je podniková kultura chápána jako atmosféra nebo sociální klima v organizaci. Firemní kultura je komplex sociálních norem, postojů, orientací, stereotypů chování, přesvědčení, zvyků, vyvinutých a uznaných kolektivem organizace, které nutí člověka, skupinu chovat se v určitých situacích určitým způsobem. Na viditelné úrovni má kultura skupiny lidí podobu rituálů, symbolů, mýtů, legend, jazykových symbolů a artefaktů.

Firemní kultura může být vytvořena účelně shora, ale může být také vytvořena spontánně zdola, z různých prvků různých struktur, zavedených lidskými vztahy mezi zaměstnanci, manažery a podřízenými, různými lidmi, kteří se stali zaměstnanci společnosti.

Důležitost podnikové kultury pro rozvoj jakékoli organizace určuje řada okolností.

Za prvé poskytuje zaměstnancům organizační identitu, definuje vnitropodnikový pohled na společnost a je důležitým zdrojem stability a kontinuity v organizaci. To vytváří u zaměstnanců pocit spolehlivosti samotné organizace a jejího postavení v ní, přispívá k formování pocitu sociálního zabezpečení.

Zadruhé, znalost základů organizační kultury jejich společnosti pomáhá novým zaměstnancům správně interpretovat události, které se v organizaci odehrávají, a definovat v nich to nejdůležitější a nejdůležitější.

Zatřetí, vnitroorganizační kultura více než cokoli jiného stimuluje sebeuvědomění a vysokou odpovědnost zaměstnance, který plní úkoly, které mu byly přiděleny. Uznáváním a odměňováním těchto lidí je organizační kultura identifikuje jako vzory (role models).

Firemní kultura je důležitá pro každou organizaci, protože může ovlivnit:

· Motivace zaměstnanců;

· Atraktivita společnosti jako zaměstnavatele, která se odráží ve fluktuaci zaměstnanců;

· Morálka každého zaměstnance, jeho obchodní pověst;

· Produktivita a efektivita pracovní činnosti;

· Kvalita práce zaměstnanců;

· Povaha osobních a průmyslových vztahů v organizaci;

· Postoj zaměstnanců k práci;

· Kreativita zaměstnanců.

Rozlišují se následující typy podnikové kultury:

· Stabilní a nestabilní kultury podle míry vzájemné přiměřenosti. Stabilní kulturu charakterizují dobře definované normy chování a tradice. Nestabilní - nedostatek jasných představ o optimálním, přijatelném a nepřijatelném chování, jakož i fluktuace sociálního a psychologického stavu pracovníků.

· Integrativní a dezintegrační kultury se rozlišují podle míry shody mezi osobními hodnotami každého zaměstnance a systémem hodnot uvnitř skupiny. Pro integrační kulturu je charakteristická jednota veřejného mínění a soudržnost uvnitř skupiny. Dezintegrační - nedostatek společného veřejného mínění, nejednota a konflikty.

· Obsahem hodnot dominujících v organizaci se rozlišují kultury orientované na osobnost a funkčnost. Kultura zaměřená na osobnost fixuje hodnoty seberealizace a seberozvoje osobnosti zaměstnance v procesu a prostřednictvím realizace jeho odborných a pracovních činností. Funkčně orientovaná kultura udržuje hodnotu implementace funkčně definovaných algoritmů pro implementaci profesních a pracovních činností a modelů chování určených stavem zaměstnance.

· V závislosti na povaze vlivu podnikové kultury na celkovou výkonnost podniku se rozlišuje pozitivní a negativní podniková kultura.

Vaše dobrá práce ve znalostní bázi je jednoduchá. Použijte formulář níže

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci využívající znalostní základnu při studiu a práci vám budou velmi vděční.

Podobné dokumenty

    Koncept firemní kultury. Faktory ovlivňující jeho vznik a vývoj. Analýza ruské a zahraniční praxe řízení organizace na základě změn v podnikové kultuře. Srovnání pojmů „podniková“ a „organizační kultura“.

    semestrální práce přidaná 10. 8. 2010

    Koncept efektivity organizace a struktura podnikové kultury. Efektivita organizace a podnikové kultury v Norilsk Avia JSC a Krok Incorporated CJSC. Faktory ovlivňující formování podnikové kultury.

    práce, přidáno 24. 8. 2017

    Podstata, typy a typy podnikové kultury. Faktory ovlivňující formování podnikové kultury. Povědomí o potřebě změny. Vztah a důsledky změn v podnikové kultuře a chování organizace na příkladu společnosti „Dell“.

    test, přidáno 29/11/2011

    Pojem podnikové kultury, její místo a role v moderní organizaci, rozmanitost a charakteristické rysy. Vliv podnikové kultury na efektivitu organizace. Formování podnikové kultury v „Design Studio“.

    semestrální práce, přidáno 13. 5. 2009

    Hlavní způsoby formování, rozvoje a udržování podnikové kultury. Hlavní atributy podnikové kultury. Analýza a diagnostika podnikové kultury na FSUE NMZ Iskra. Vypracování akčního plánu pro formování podnikové kultury.

    diplomová práce, přidáno 1. 1. 2014

    Koncept, prvky, modely a typy podnikové kultury; faktory ovlivňující jeho vznik. Obecná charakteristika činností a komplexní analýza podnikové kultury hotelu "Siberia". Vytvoření školicí místnosti pro hotelový personál.

    práce, přidáno 09.24.2012

    Obecné pojmy a podstata podnikové kultury. Vliv podnikové kultury na vnější a vnitřní organizační život. Vlastnosti formování podnikové kultury. Firemní mytologie, hodnoty, hesla, slogany, symboly, rituály.

    V domácí ekonomické literatuře posledních desetiletí lze jen těžko najít rozšířenější koncept než účinnost. Je mu věnováno mnoho vědeckých prací a studií. Jsou uvedeny obecné a mnoho konkrétních interpretací tohoto konceptu, jsou zváženy základy jeho formování a jsou navrženy různé metody měření. Někdy dostal také typicky sloganový charakter.

    Diskuse v tomto směru se nezastavila ani před začátkem zásadních ekonomických transformací, kdy se do popředí dostaly další, zdánlivě naléhavější problémy.

    Obecně účinnost(přeloženo z latiny - efektivní, produktivní, přináší výsledek) charakterizuje rozvinuté systémy, procesy, jevy.

    Efektivita funguje jako indikátor rozvoje, je také jeho nejdůležitější pobídkou. Ve snaze zlepšit efektivitu konkrétního typu podnikatelské činnosti a její souhrn jsou stanovena opatření, která přispívají k procesu rozvoje, a opatření, která vedou k regresi, jsou přerušena.

    Účinnost v tomto smyslu vždy souvisí s praxí. Stává se terčem manažerské činnosti, směřuje tuto činnost ve směru platnosti, nezbytnosti, ospravedlnění a dostatečnosti.

    Efektivita je kategorie kvality. V souvislosti s intenzitou rozvoje organizací (dynamická kategorie kvality) odráží hluboké procesy zlepšování, ke kterým dochází ve všech jejích strukturách a prvcích, a vylučuje mechanistické přístupy.

    Taková široká interpretace účinnosti není v rozporu s jejím úzce zaměřeným chápáním. Známé ukazatele efektivity výroby - její efektivita, intenzita fungování systému, míra dosažení cílů a úroveň organizace systému atd. To naznačuje na jedné straně univerzálnost kategorie efektivity a na druhé straně složitost její prezentace v indikátorech a opatřeních.

    Abychom mohli posoudit míru vlivu podnikové kultury na efektivitu ekonomických aktivit společností, uvažujme o vztahu mezi dvěma nejdůležitějšími ekonomickými kategoriemi - efekt a účinnost.

    Společný směr těchto kategorií je zřejmý. Efekt i efektivita odrážejí růst a vývoj ekonomického objektu, tj. Jeho schopnost postupných kvantitativních změn, odrážejících se v objemových ukazatelích, a progresivních kvalitativních změn, které doplňují kvantitativní a jsou zpravidla spojeny se strukturální dynamikou objektu. Kromě toho nejsilnější propojení těchto kategorií s konceptem rozvoje s jeho inherentními kvalitativními změnami, protože právě s jejich pomocí se nejčastěji dosáhne požadovaného výsledku, zatímco ekonomický růst může být způsoben nárůstem zdrojů a v zásadě neodráží potřebu využívat intenzivní faktory.

    Mezi kategoriemi „účinek“ a „účinnost“ však existují významné rozdíly. Efekt je odrazem výsledku činnosti, tj. Stavu, o který se ekonomický objekt usiluje. Pojmy „efekt“ a „výsledek“ lze vnímat jako identické a použít je jako vodítko při konstrukci konkrétního systému řízení. Takové řízení, které v mezinárodní praxi získalo název „řízení podle výsledků“, je zaměřeno na kvantitativní zvýšení výsledných ukazatelů, i když implikuje změnu kvalitativních charakteristik.

    Účinnost, na rozdíl od účinku, bere v úvahu nejen výsledek činnosti (předpokládaný, plánovaný, dosažený, požadovaný), ale také bere v úvahu podmínky, za kterých je dosaženo. Efektivita je určena poměrem výsledku (efektu) a nákladů, které tento výsledek určují... Efektivnost je srovnávací hodnocení výsledku činnosti, které odráží nejen její schopnost zajistit ekonomický růst, ale také její schopnost stimulovat progresivní strukturální a kvalitativní změny. Efekt je tedy jednou z komponent navzájem korelovaných v procesu řešení optimalizačních problémů.

    Efektivita jakékoli činnosti se obvykle vyjadřuje pomocí poměru výsledku k nákladům. Cílovou orientací takového postoje je touha maximalizovat. V tomto případě je úkolem maximalizovat výsledek na jednotku nákladů.

    Opačný vztah je také možný, když indikátor nákladů souvisí s indikátorem výsledku. V tomto případě je měřítko minimalizováno.

    Z formálního hlediska neexistuje žádný rozpor mezi použitím jedné nebo jiné metody výpočtu. Z věcného hlediska je však mezi nimi patrné významné rozdíly. Tyto rozdíly se projevují v procesu modelování činností, tj. Předvídání budoucích procesů, událostí, jevů. Model firemní kultury, stejně jako jakýkoli problémově orientovaný model, vždy směřuje k určitému požadovanému výsledku a je postaven na základě touhy jej dosáhnout. Jeho konečným cílem je dosáhnout určitého výsledku. Pokud však pracujeme s poměrem nákladových ukazatelů k výsledku, můžeme narazit na situaci, kdy se výsledek nezvýší, i když náklady na jeho dosažení na stejné úrovni se sníží. Tuto okolnost lze považovat za důsledek kvalitativních změn probíhajících ve společnosti pod vlivem podnikové kultury a v procesu jejich hodnocení bude zaznamenán nárůst výkonnosti společnosti. Plánovaného výsledku však není dosaženo, to znamená, že prvky rozvoje nejsou doplněny prvky hospodářského růstu.

    Taková změna v organizaci v zásadě odpovídá progresivním trendům, ale je těžké ji rozpoznat jako zcela vyčerpávající pro řešení zadaných úkolů. Je důležité integrované zaměření na růst a rozvoj společnosti, které kombinuje potřebu zvýšit objemové i kvalitativní ukazatele.

    Roste zájem o studium vztahu mezi firemní kulturou a výkonem společnosti. Účelem tohoto druhu výzkumu je studovat dopad organizační kultury na výkonnost společnosti. Mnohostranný charakter analýzy je dán použitím metod kvantitativního a kvalitativního sociologického výzkumu.

    Existují čtyři hlavní modely, které popisují vliv podnikové kultury na efektivitu společnosti: model Sate, model Peters-Waterman, model Parsons a model Queen-Robrach. V. Sate zkoumá vliv kultury na život organizace prostřednictvím šesti procesů (obr. 2.8).

    Obrázek 2.8 - Sate model popisující vliv podnikové kultury na výkonnost společnosti

    Autoři uznávaného bestselleru In Search of Successful Governance, T. Peters a R. Waterman, objevili souvislost mezi kulturou a organizačním úspěchem. Jako model úspěšných amerických firem a popis postupů řízení odvodili řadu přesvědčení a hodnot podnikové kultury, které tyto společnosti vedly k úspěchu (obrázek 2.9).

    Obrázek 2.9 - Model vztahu kultury k úspěchu organizace (podle Peters-Watermana)

    Obecně je vztah mezi firemní kulturou a výkonem organizace prezentován v modelu amerického sociologa T. Parsonse. Model je vyvinut na základě specifikace určitých funkcí, které musí každý sociální systém, včetně organizace, vykonávat, aby přežil a uspěl. První písmena anglických názvů těchto funkcí dala název tohoto modelu - AGIL:

    Přizpůsobování;

    Úspěchy cílů;

    Integrace;

    Legitimnost.

    Podle tohoto modelu musí být každá organizace pro své přežití a prosperitu schopna přizpůsobit se neustále se měnícím podmínkám vnějšího prostředí, integrovat jeho části do jednoho celku, být uznána lidmi a dalšími organizacemi a co je nejdůležitější, dosáhnout stanovených cílů.

    Vzhledem k tomu, že výsledek činnosti je vždy spojen s jejím cílem, určuje její cílevědomé chování touha společnosti dosáhnout požadovaného stavu. Tento stav je cílem objektu.

    Interpretace cíle předpokládá jeho objektivní podmíněnost. Projevuje se jasnou jistotou ve směru vývoje způsobeného objektivními věcnými důvody. Objektivita cíle se projevuje také ve skutečnosti, že do společnosti „přechází“ v procesu objektivně účelné lidské činnosti pod vlivem podnikové kultury.

    V teoretických koncepcích bylo stanoveno chápání cíle jako určitého stavu, ke kterému se tento nebo ten objekt snaží. Již v procesu stanovování cílů se zaznamenávají ty vlastnosti a vlastnosti, které by měl objekt obdržet po dokončení určité činnosti. Cíl tedy tvoří základ činnosti. Aktivita je zároveň interpretována jako aktivita zaměřená na dosažení vědomě stanoveného cíle. Bezcílná činnost není činnost.

    Cíl je podobný spouštěcímu mechanismu aktivity, zatímco neexistuje žádný cíl - neexistuje žádná aktivita, objeví se cíl - může se objevit aktivita.

    Cíl je charakterizován předběžnou ohleduplností. Na konci pracovního procesu se získá výsledek, který již na počátku tohoto procesu byl přítomný v lidské mysli. Po stanovení cíle je analyzována situace, ve které bude aktivita prováděna, je vybrána metoda a prostředky k dosažení tohoto cíle, je načrtnuta posloupnost budoucích akcí - je vytvořeno schéma činnosti.

    Ekonomická činnost je vždy zaměřena na dosažení cíle, i když k němu ne vždy vede. Ale nutně to končí výsledkem, i když to není plánováno nebo má pozitivní charakter. Pokud se konečný výsledek shoduje s cílem, pak lze aktivitu rozpoznat jako racionální, ale pokud taková náhoda neexistuje, je aktivita iracionální.

    Shoda výsledku a cíle je obzvláště důležitá z hlediska výběru nejúspěšnějších řešení. Tato náhoda naznačuje, že zvolené podmínky odpovídají „standardům racionality“ a analýza situace je zcela úplná a rozumná. K přesnějšímu určení významu pojmů, jako je „úspěšná činnost“, pomáhá „aktivita odpovídající principům racionality“ pojmu efektivity, který odráží možnost dosáhnout výsledku (nebo již získaného výsledku) za určitých podmínek dané činnosti.

    Model Sate je založen na postulátu: hodnoty podnikové kultury jsou nejdůležitějšími prostředky nebo nástroji pro provádění funkcí tohoto modelu. Pokud sdílené přesvědčení a hodnoty organizace pomohou adaptovat se, dosáhnout jejích cílů, spojit se a prokázat, že jsou užitečné pro lidi a další organizace, pak je jasné, že taková kultura ovlivní organizaci směrem k úspěchu.

    Myšlenky T. Parsonse vyvinuli a konkretizovali R. Queen a J. Rohrbach ve svém modelu „Konkurenční hodnoty a efektivita organizace“, který vysvětluje vliv určitých skupin hodnot na efektivitu organizace. Při vývoji modelu AGIL bylo navrženo uvažovat o tomto vlivu nikoli v jedné, ale ve třech dimenzích, proto byl použit model tzv. „Konkurenčních hodnot“ (obr. 2.10).

    Obrázek 2.10 - Model konkurenčních hodnot efektivity organizace podle Queen-Rohrbachové

    Tento model popisuje hodnoty kultury organizace ve vztahu ke každému individuálnímu přístupu k měření výkonu a porovnává perspektivu jednoho přístupu se všemi ostatními. Měření konkurenčních hodnot v Quinn-Rohrbachově modelu se provádí pomocí „škálovaných“ dotazníků, takže model lze použít jako účinný nástroj pro diagnostiku organizace. Na rozdíl od jednorozměrných modelů je v tomto případě nemožné získat jedinou správnou odpověď o efektivitě organizace. Model identifikuje nedostatky ve všech čtyřech jeho částech v rozsahu, v jakém jsou přítomny v činnostech organizace.

    Efektivitu výroby a ekonomické činnosti společnosti lze hodnotit na základě následujících parametrů: celková výkonnost, podíl na trhu, růst tržeb, ziskovost, spokojenost zaměstnanců, kvalita produktů a služeb, vývoj nového produktu.

    Různé parametry organizační kultury mají odlišný dopad na výkonnostní parametry (obrázek 2.11):

    Obrázek 2.11 - Model organizační kultury společnosti

    Poslání a přizpůsobivost, které charakterizují vnější orientaci společnosti, mají významný dopad na růst prodeje a podílu na trhu;

    Závazek a důslednost, které charakterizují interní zaměření společnosti, mají významný dopad na kvalitu produktu a spokojenost zaměstnanců;

    Agilita a zapojení jsou dvě z nejdůležitějších dimenzí organizační kultury, které charakterizují efektivní organizaci.

    Výsledky korelace mezi parametry organizační kultury a efektivnosti jsou uvedeny v tabulce 2.1.

    Na začátku XXI století. Vědci organizační kultury provedli kvalitativní studii zahrnující případové studie. Zúčastnili se ho čtyři švédské společnosti, přičemž v každé z nich proběhlo 10 rozhovorů se zaměstnanci všech úrovní hierarchie. Klíčové otázky zaměřené na organizační hodnoty, jedinečné aspekty organizace, skupiny a podskupiny společností a nástroje pro správu organizace.

    Tabulka 2.1 - Korelace mezi parametry organizační kultury a efektivitou dceřiných společností zahraničních společností.

    Parametry organizační kultury

    Celkový výkon

    Podíl na trhu

    Růst prodeje

    Ziskovost

    Spokojenost zaměstnanců

    Kvalita produktu

    Rozvoj

    Účast

    Týmová orientace

    Rozvoj schopností

    Přenos pravomocí

    Konzistence

    Klíčové hodnoty

    Souhlas

    Koordinace a integrace

    Přizpůsobivost

    Organizační učení

    Orientace na zákazníka

    Provádění změn

    Strategie

    AGA. Švédská společnost, jeden ze světových lídrů ve výrobě průmyslových plynů. Počet zaměstnanců přesahuje 10 000 lidí, pobočky se nacházejí ve 40 zemích světa. V ruské pobočce pracuje 350 zaměstnanců.

    Alfa Laval. Vyrábí zařízení pro mléčný průmysl. 13 800 zaměstnanců v 50 zemích světa, ruská pobočka zaměstnává 300 lidí. Dalším směrem činnosti společnosti je výroba ohřívačů, která je považována za slibnou.

    AssiDoman. Jedna z největších lesnických společností v Evropě. 18 000 zaměstnanců. Hlavní činností na severozápadě Ruska je výroba vlnité lepenky. Ruská pobočka zaměstnává 80 lidí.

    Výtah. Velká společnost na výrobu a údržbu výtahů. Pobočka mezinárodní společnosti zaměstnávající více než 200 000 lidí. Společnost Lift Moscow vyrábí pouze malé výtahy pro domácí použití. Hlavním kupujícím je místní vláda s omezenými zdroji. V případě potřeby se společnost uchýlí k barteru, což způsobuje vážné potíže při podnikání.

    Výsledkem studie byly odhady parametrů organizační kultury společností, které jsou uvedeny v tabulce 2.2.

    Tabulka 2.2 - Všeobecné odhady parametrů organizační kultury zahraničních společností působících v Rusku

    Společnost

    Účast

    Konzistence

    Přizpůsobivost

    Celkové výsledky

    Účast. Pracovníci v dotazované společnosti byli požádáni, aby si vybrali mezi dodatečnou platbou rovnající se jejich měsíčnímu platu nebo možností zúčastnit se vysoce kvalitního týdenního školení. Většina zaměstnanců se rozhodla pro další školení. To odráží vysoký význam rozvojových příležitostí pro ně.

    AGA má dvě odlišné subkultury. Prvním z nich je subkultura vyšších manažerů a zaměstnanců obchodního a finančního oddělení. Většinou jde o mladé, nové zaměstnance společnosti, vysoce motivované a otevřené netradičním stylům řízení. Druhým je subkultura zaměstnanců výrobního oddělení, starších lidí, kteří ve společnosti pracují déle než jeden rok. Jsou spokojeni se současnou úrovní mezd, nesnaží se o změny. Obě skupiny mají vysokou motivaci být členy podskupin, ale nepřidružují se k společnosti jako celku. Mají také tendenci vidět důvod neefektivity společnosti v činnosti jiné skupiny.

    Konzistence. AGA a Alfa Laval mají vážné problémy s koordinací a integrací v důsledku nerovného přístupu zaměstnanců k funkčním odpovědnostem a špatné komunikace mezi odděleními. Každá společnost dostala otázky týkající se základních hodnot organizace. Odpovědi celkově prokázaly vysokou relevanci těchto hodnot pro pracovníky. Některé z odpovědí zároveň odrážely přání zajistit úplnost a nedotknutelnost stávajícího autoritářského modelu vlády.

    Přizpůsobivost. Hbitost je kritickým parametrem ruského podnikání. Nejzajímavější formy adaptace byly pozorovány v Alfa Laval a Lift. Aby Alfa Laval přežila v obtížném ekonomickém prostředí, rychle přesunula své zaměření z výrobního zařízení pro mléčný průmysl na výrobu ohřívačů. Společnost Lift byla nucena změnit původní koncept výroby, prodeje a servisu výtahů v Rusku a zaměřit se na servis výtahů jakéhokoli výrobce. Tyto společnosti si dobře uvědomují důležitost adaptability a aktivně se účastní aktivit organizačních změn.

    V AssiDomanu je otevřenost vůči změnám klíčovým kritériem pro nábor nových zaměstnanců.

    Mise. Vzhledem k nepředvídatelnosti a nejistotě ruského podnikatelského prostředí je pro společnosti poměrně obtížné formulovat misi.

    Alfa Laval a AssiDoman jsou příklady efektivních organizací. Poslání těchto společností naznačuje důležitost jasné a přesné formulace cílů a cílů pro ně. Prezident společnosti AssiDoman tedy vyjádřil svou vizi organizace následujícími slovy: „Toto je dobré místo pro práci.“

    Obecně, jak ukazují výsledky výzkumu, adaptabilita a angažovanost jsou faktory, které mají větší dopad na efektivitu společností. Konzistence a poslání jsou méně důležité kvůli nepředvídatelné povaze ruského podnikání.

    Existuje další, ruský příklad studia organizační kultury řízení společnosti. Jedním z úkolů tohoto druhu výzkumu bylo přezkoumat předchozí výsledky v oblasti organizační kultury v Rusku. Největší příspěvek k této studii poskytli Bollinger (1994), Naumov (1996), Elenkov (1998), a to pomocí měření Hofstede (1980) pro národní kulturu (tabulka 2.3). Výsledky jejich studií pro Rusko jsou srovnávány s výsledky studie Hofstede pro Spojené státy.

    Tabulka 2.3 - Výsledky výzkumu ruské národní kultury

    Index

    Naumov (Rusko)

    Bollinger (Rusko)

    Elenkov (Rusko)

    Hofstede (USA)

    Individualismus

    Vyhýbání se nejistotě

    Mužnost

    Výkonová vzdálenost

    I když jsou výsledky smíšené, ukazují obecnou konzistenci a naznačují, že ruští zaměstnanci jsou orientovaní na skupiny, raději se vyhýbají nejistotě a mají relativně nízkou maskulinitu kvůli špatné kontrole nad událostmi; vysoká hodnota vzdálenosti síly odráží hluboké hierarchické rozdělení, které existuje mezi manažery a pracovníky.

    Uvažovaný přístup k analýze organizační kultury je založen na souboru experimentálních metod hodnocení a nabízí vědomý dopad na kulturu za účelem zlepšení adaptability organizace na změnu fungujícího prostředí, řešení problémů sociálního rozvoje týmu a zvýšení efektivity řízení.


    Tomilov V. V. kultura organizace podnikatelské činnosti: učebnice. příspěvek. - SPb.: SPb UeiF, 1993.

    Gibson J.L., Ivantsevich D.M., Donnelly D.L. - Jr. Organizace: chování, struktura, proces // Per. z angličtiny - 8. vydání - M.: INFRA-M, 2000. - P.662.

    Petrov A. Firemní kultura: ruská cesta? - Režim přístupu: http://www.career.spb.ru. - Název z obrazovky. Rüttinger R. Kultura podnikání / Per. s tím.). - M .: ECONOM, 1992 .-- s. 240.

    Daniel J. D., Radeba La X. Mezinárodní obchod: externí prostředí a obchodní operace / Per. z angličtiny. - 6. vyd. - M.: Delo Ltd, 2000.

    Předchozí

    Kapitola I. Teoretická analýza problému podnikové kultury ^ pracovní kolektivy v domácí a zahraniční psychologii.

    1.1. Teoretické a metodologické základy studia podnikové kultury a vlivu jejích prvků na pracovní kolektivy.

    1.2. Srovnávací analýza sociálně psychologického klimatu a firemní kultury.

    1.3. Definice podnikové kultury a její struktura.

    1.4. Studium faktorů profesionálního prostředí, které ovlivňují formování fenoménu podnikové kultury.

    Kapitola P. Metodika a metody výzkumu podnikové kultury pracovních kolektivů.

    2.1. Metodické zásady pro organizaci výzkumu podnikové kultury pracovních kolektivů.

    2.2. Studium vlivu podnikové kultury na ukazatele chování a činnosti subjektu.

    2.3. Studium geneze vzniku strukturálních složek podnikové kultury v procesu profesního rozvoje.

    Kapitola Sh. Experimentální a experimentální část studie ke studiu vztahu vlivu faktorů podnikové kultury 150 na parametry ekonomické efektivity pracovního kolektivu.

    3.1. Rozvoj metodiky výzkumu podnikové kultury pracovních kolektivů. Postup výzkumu.

    3.2. Metody a techniky pro sběr a zpracování empirických dat.

    3.3. Ověření sady nástrojů.

    3.4. Analýza výsledků praktického výzkumu ke studiu faktorů efektivity podnikové kultury v pracovním kolektivu.

    Doporučený seznam disertačních prací

    • Organizační kultura vzdělávací instituce jako systémový faktor při formování motivační připravenosti studentů k práci 2005, kandidátka sociologických věd Shakurova, Anna Vasilievna

    • Vztah mezi typem organizační kultury a individuálními hodnotami osobnosti zaměstnance organizace 2008, kandidát psychologických věd Sapozhnikova, Olga Anatolyevna

    • Firemní kultura jako strategický nástroj pro řízení moderní organizace 2007, kandidát sociologických věd Ilyina, Oksana Sergeevna

    • Regionální aspekty formování moderní podnikové kultury 2011, kandidát kulturních studií Rychkova, Anzhela Anatolyevna

    • Metodika řízení chování organizace na základě podnikové kultury v systému personálního řízení 2010, doktor ekonomie Bas, Vitalij Nikolajevič

    Úvod do dizertační práce (část abstraktu) na téma „Vliv podnikové kultury na efektivitu subjektů kolektivní práce“

    Relevance výzkumu.

    V moderním Rusku se problém podnikové kultury stává velmi aktuálním kvůli vstupu země do fáze rozvinuté tržní ekonomiky a přípravám na vstup do WTO, což vyžaduje podnikovou kulturu předepsanou v listině organizací. Přípravný proces pro počáteční veřejné nabídky (IPO) také klade požadavky na firemní kulturu. Problémy podnikové kultury si začaly získávat stále větší pozornost díky aktivnímu zapojení Ruska do procesů globalizace, vytváření společných podniků, vstupu na konkurenční trhy, upevňování kontaktů a zrychlení tempa komunikace. Prosperující západní podniky mají silnou firemní kulturu, která se používá jako důležitý faktor ekonomické efektivity, vytvářejí a udržují silné podnikové kultury, které jsou nejvíce v souladu s jejich cíli a hodnotami a jasně odlišují jednu firmu od druhé. Na druhé straně nízká ekonomická účinnost mnoha ruských firem je mimo jiné způsobena i neznalostí skutečnosti o existenci podnikové kultury a zpravidla jejím spontánním formováním.

    Přítomnost slabé firemní kultury v pracovních kolektivech zpravidla vyvolává depresivní nálady, pocit bezmocnosti a dokonce nesmyslnosti existence personálu, nízké hodnocení odborné způsobilosti, což v konečném důsledku ovlivňuje výkon člověka a vede k poklesu produktivity. Syndrom slabé podnikové kultury vyvolává porušení pracovní disciplíny a také často vede k dalším negativním důsledkům pro fungování podniků. Zájem psychologů o sociální faktory podnikové kultury je způsoben silným pozitivním účinkem, který má podniková kultura na profesionální činnosti. Jak akademici, tak obchodní konzultanti zjistili, že podniková kultura má přímý dopad na výkon pracovních sil.

    V prvních fázích transformací nemohli v důsledku nedostatečného rozvoje konkurenčního prostředí manažeři podniků věnovat pozornost problémům spojeným se slabostí podnikové kultury, ale procesům destrukce a decentralizace, vzniku samosprávných týmů na různých organizačních úrovních, které snižují potřebu každodenní kontroly vedením, zvyšují význam podnikové kultury ...

    V podnicích se silnou firemní kulturou je potřeba rozvinuté byrokratické hierarchie a kontrolního systému snížena, pokud mají lidé stejné hodnoty a normy chování. Organizace si může být jistá, že její členové učiní správné rozhodnutí vedené svými jedinečnými kulturními normami a hodnotami. V tržních podmínkách působí podniková kultura jako silná konkurenční výhoda podniku, zvyšující jeho účinnost v externím prostředí, zpravidla zvyšováním vnitřní efektivity.

    Relevance studia psychologických parametrů efektivity podnikové kultury jako psychologického jevu je dána jeho interdisciplinární povahou, začleněním do řady základních problémů moderní psychologie práce.

    Jako profesionální fenomén má podniková kultura nepochybný zájem o odhalení mechanismů interakce mezi předmětem činnosti a profesionálním prostředím. Její výzkum v tomto ohledu nám umožňuje sledovat mechanismy dopadu profese a pracovního kolektivu na osobnost profesionála, odhalit příčiny profesních krizí a vítězství, odhalit vzorce korelace postupných a regresních stadií profesního rozvoje a faktory, které určují jejich interakci. Psychologický účinek dopadu firemní kultury je často silnější než individuální dopad jednotlivce, protože určitý styl chování platí pro mnoho členů organizace, jejichž zaměstnanci to vnímají jako něco přirozeného, \u200b\u200bjako samozřejmost, jako podvědomou normu.

    V hlavním proudu psychologické teorie bude studium podnikové kultury přispívat k řešení řady důležitých problémů, jako je problém mezilidské interakce, problém sociálního vnímání, formování řady sociálně-psychologických jevů (infekce, sugesce) a další. Problém efektivity podnikové kultury, který se stal předmětem vědecké analýzy v polovině 80. let, díky četným studiím zahraničních psychologů, vědců z oblasti kultury, sociologů, ekonomů, manažerů, tak dnes neztratil svůj význam, o čemž svědčí velké množství publikací a analytických údajů. recenze.

    Stav vědeckého výzkumu a stupeň rozpracování tématu.

    Emile Durkheim ve svých spisech o dělbě práce zmínil kolektivní vědomí. Kolektivní nevědomí studoval Carl Gustav Jung.

    S určitými předpoklady lze říci, že hovořili o vlivu kultury a sociálního kontextu na jednotlivce a jejich chování.

    V současné době existuje velké množství různých typologií podnikových kultur, které jsou založeny na různých přístupech k jejich studiu a rozlišují mezi typy kultur z různých důvodů.

    Psychologické definice podnikové kultury zahrnují ty, které naznačují souvislost mezi kulturou a psychologií lidského chování a považují ji za sociálně podmíněné rysy lidské psychiky. Podle P. Richarda-Amata a M. Snowa je tedy kultura způsob života, kontext, ve kterém existujeme, myslíme, cítíme a komunikujeme navzájem. Jedná se o program stanovený od raného dětství, který řídí chování lidí ve společnosti a pomáhá pochopit, co se od nich očekává a co se stane, pokud tato očekávání nebudou splněna. Jedná se o nápady, zvyky, dovednosti, metody a techniky, které charakterizují danou skupinu lidí v daném časovém období.

    Podle A. Kroebera a K. Klakhona se kultura skládá z modelů chování, vyjádřených i skrytých, získaných nebo přenášených pomocí symbolů, které jsou charakteristickým rysem lidské bytosti, kulturu tvoří také artefakty, které ji personifikují; jeho podstata spočívá v tradičních myšlenkách a vrozených hodnotách.

    Díky četným studiím zahraničních psychologů ve 40. a 60. letech měla myšlenka podnikové kultury smysl. V roce 1947 K. Levin využil myšlenku klimatu v organizaci, v roce 1952 psal o skupinové atmosféře; A. Kroeber a K. Klakhon psali o skupinovém myšlení v roce 1963, C. Arjiris v roce 1964 použil termín „klima“ spolu s termínem „neformální kultura“ a rozvinul základy teorie mezilidských vztahů ve výrobě; D. McGregor použil koncept „klimatu řízení“ v roce 1964. Na konci 60. let 20. století byly pojmy „kultura“ a „klima“ v organizaci zaměnitelně používány mnoha psychology, D. McGregor vyvinul teorie X a teorie 7. Zastánci teorie X věří, že pracovníci se při každé příležitosti snaží vyhýbat svému podnikání a pracují jen proto, aby získali peníze. V důsledku toho je třeba je vést, sledovat a hrozí jim trest - pouze tehdy bude organizace schopna plnit úkoly, které jí byly přiděleny. Podle teorie Wu je práce přirozený stav člověka, pracovníci jsou vnitřně disciplinovaní a budou loajální vůči organizaci, pokud její politiky mohou propojit potřeby pracovníků pro zlepšení a sebevyjádření s úkoly organizace. Pracovníci se vyznačují touhou po kreativitě a odpovědností za plnění svých úkolů.

    V 70. letech vyjádřili myšlenku, že organizace mají své vlastní „kultury“, několik výzkumníků - Ch. Handy v roce 1978, A. Pettigrew v roce 1979. Základy teorie podnikové kultury podle mnoha vědců položil antropolog C. Girtz v roce 1973. Začátek 80. let byl poznamenán ještě zvýšeným zájmem o firemní kulturu, tomuto tématu bylo věnováno mnoho publikací a psychologický přístup vystupoval jako nezávislý. T. Peters a R. Waterman tedy zastávali názor, že podniková kultura je sjednocující silou v organizaci a má své skutečné materiální vyjádření, management ji může identifikovat a řídit tak, aby dosáhla nejlepších výsledků práce pracovního kolektivu. Práce B. Schneidera o organizačním klimatu, C. Arjirise a D. Seana o organizačním poznávání a A. Pettigrewa, věnované důležitosti podnikové historie a úloze zakladatelů společnosti v její kultuře, hovoří o základní možnosti dosažení excelence a pozitivního výsledku v práce pracovního kolektivu organizace pouze prostřednictvím uznávání a asimilace společných podnikových hodnot. A. Pettigrew ukázal, jak lze v organizační analýze použít související pojmy (symbolismus, mýtus, rituál).

    V raných dílech E. Sheina vychází myšlenka, že kultura je kolektivním svědomím organizace a že ji manažeři mohou efektivně řídit. Později při analýze podnikové kultury a vývoji parametrů její struktury identifikoval tři úrovně: artefakty, hodnoty a základní přesvědčení. Při analýze různých hledisek dospěl L. Stapley k velmi důležitému závěru, že všichni teoretici podnikové kultury se shodují v jedné věci: kultura je sjednocujícím konceptem, který na jedné straně odráží sociální jednotu a soudržnost organizace a na druhé její účinnost. činnosti. T. Deal a A. Kennedy analyzovali čtyři úrovně podnikové kultury: hrdiny jsou ti členové organizace, kteří jsou příklady, které ztělesňují nejdůležitější organizační hodnoty; hodnoty sdílejí všichni členové organizace, představy o organizaci a jejích výhodách; obřady a rituály jsou obřady plné symboliky v organizaci, které se konají za účelem oslav důležitých událostí pro společnost a představení nových členů; komunikační struktury - kanály neformální komunikace, jimiž členové organizace přijímají a přenášejí informace o firemních hodnotách, hrdinech, obřadech a rituálech.

    Od té doby se v zahraničí, zejména v USA, objevilo mnoho knih a článků o podnikové kultuře předních autorů, jako jsou N. Adler, K. Cameron, M. Galas, D. Denison, A. Etzioni, K. Fey, G. Hofsted. H. Leavitt, R. Likert, M. Louis, J. Martin, D. Myerson, S. Morman, W. Ouchi, R. Queen, K. Thompson, A. Wilkins a mnoho dalších.

    Jen za poslední desetiletí vyšlo v zahraničí více než tisíc článků a knih věnovaných studiu různých aspektů fenoménu podnikové kultury. Geografie výzkumu se také rozšířila. Studie tohoto jevu začala ve Spojených státech, poté se rozšířila do dalších zemí, včetně zemí západní a východní Evropy, zemí SNS a Ruska. V naší zemi byly aktuální problémy týkající se psychologie pracovního kolektivu, psychologického klimatu a podnikové kultury vyvinuty tak významnými psychology jako A.I. Dontsov, A.JI. Zhuravlev, A.V. Karpov, A.JI. Sventsitsky, E.V. Shorokhov. Opakovaná selhání při zavádění ekonomických inovací a vývoje do praxe skutečného života stále více nutí úřady a ekonomy věnovat velmi vážnou pozornost důležité roli, kterou hraje psychologie jednotlivce, psychologie pracovní skupiny a psychologie organizace jako celku, a mnohem více v reálných ekonomických jevech, tj. obrátit se na tyto otázky, jejichž vývoj se zabývá psychologií, zejména psychologií práce.

    Kontinuita vědeckých tradic v prezentaci autorova konceptu podnikové kultury je vyjádřena v zachování všeho cenného, \u200b\u200bco udělali přední ruskí psychologové. Proto jsou při formulaci hlavních ustanovení této disertační práce, jejího koncepčního aparátu, aktivně využívány práce uznávaných odborníků. Zvláštní pozornost v příručce je věnována povaze používání pojmů práce, činnost, pracovní místo, pracoviště, odborná činnost, předmět, odborně důležité vlastnosti, které byly v kulturně-historickém přístupu vyvinuty zaměstnanci Fakulty psychologie Moskevské státní univerzity. M.V. Lomonosov: N.I. Dryakhlov, E.A. Klimov, O.G. Noskova, N.S. Pryazhnikov, Yu.K. Strelkov a další.

    Navzdory poměrně velkému počtu teoretických a empirických studií věnovaných různým aspektům studia účinnosti podnikové kultury však tento problém ještě zdaleka není konečným řešením. Existují velmi protichůdné pohledy na samotné chápání a definici podnikové kultury, její strukturu, mechanismy jejího vzniku, projevu, jednání, geneze. Problematika vztahu mezi firemní kulturou a nejrůznějšími faktory efektivní práce pracovního kolektivu, substruktur osobnosti a vzájemně určeného vzájemného ovlivňování nebyla dostatečně rozpracována.

    Existuje velké množství různých typologií podnikových kultur, které jsou založeny na různých přístupech ke studiu podnikové kultury a rozlišují typy podle různých charakteristik. Mezi nimi jsou modely de Sato, Parsons, Queen-Rohrbach, Peters-Waterman, Hofstede, Cameron-Queen.

    Nejdůležitější a teoreticky nejčastěji používané metody studia podnikové kultury lze rozdělit do tří skupin.

    První skupinou jsou obecné metody výzkumu podnikové kultury organizace (často se jim říká přístupy). Vyznačují se přímým zaměřením na studovaný předmět, buď jeho specifickou interpretací (například systematickým přístupem), nebo orientací na speciální přístup k němu (komparativní metoda).

    Druhou skupinu tvoří metody, které se netýkají studia předmětu teorie - organizace, ale přímo postupu procedury kognitivního procesu. Někdy se jim říká obecné logické metody.

    Třetí skupina - kognitivní prostředky - metody empirického výzkumu, získávání primárních informací o kultuře organizací.

    Problematika empirických metod výzkumu podnikové kultury je v současnosti jednou z nejrelevantnějších a nejrozvinutějších.

    V současné době byly navrženy spíše konstruktivní přístupy k analýze podnikové kultury, dosud však neexistuje jednotná univerzální teorie. Kultura organizace je složitý fenomén, který zahrnuje systém přesvědčení a přesvědčení, které ovlivňují skutečnou strukturu a praxi řízení, takže někteří vědci zpochybňují možnost „měření“ tohoto jevu v rámci srovnávací analýzy. Analýza vztahu mezi firemní kulturou a efektivitou je obtížná kvůli neshodám ohledně vhodného způsobu měření efektivity faktorů.

    Moderní výzkum je založen na práci z 80. let. T. Deal a A. Kennedy, T. Peters a R. Waterman upozornili na strategický význam organizační kultury, a tím vzbudili zájem o tuto problematiku. J. Cotter a J. Hesketh pokračovali ve výzkumu v tomto směru a poukazovali na zásadní význam adaptace a potřebu sladit vnitřní prostředí společnosti s vnějším prostředím.

    Ve svém výzkumu se kandidát opíral o přístup vyvinutý K. Feyem a D. Denisonem, který byl vyvinut za účelem posouzení parametrů efektivity podnikové kultury a jejich vztahu k ekonomické efektivnosti. V průběhu analýzy byl sestaven holistický model pro hodnocení podnikové kultury a její efektivity s využitím matematických nástrojů s velmi vysokou spolehlivostí.

    Myšlenkou výzkumu bylo studovat typ podnikové kultury z pohledu jednotlivých pracovních kolektivů - průmyslových podniků města Ťumeň, aby bylo možné pochopit, jak funguje, jak ovlivňuje její členy a jak ji naopak ovlivňují, co existují kritéria, parametry efektivity - psychologické, ekonomické a sociální. Byl učiněn pokus vyvinout modely vzájemného ovlivňování psychologických a sociálně-ekonomických determinantů a model vzájemného ovlivňování vnějších a vnitřních sociálně-psychologických determinantů.

    Účelem teoretické studie byla komplexní analýza efektivity podnikové kultury, charakteristik jejího fungování v procesu profesní činnosti pracovního kolektivu v závislosti na existujícím typu podnikové kultury a sociálního kontextu, jakož i teoretický výzkum a empirické ověření kritérií a faktorů ekonomické a psychologické účinnosti podnikové kultury.

    Účelem empirické studie bylo zjistit míru a formu vlivu faktorů podnikové kultury na efektivitu podniku jako kolektivního subjektu práce; identifikace převládajícího typu podnikové kultury v různých průmyslových podnicích regionu Ťumeň; stanovení dopadu podnikové kultury na ekonomickou efektivitu podniku a navázání jejich vztahu.

    Předmětem studie byly pracovní kolektivy průmyslových podniků na jihu Ťumeňského regionu s různými formami vlastnictví a různou ekonomickou účinností.

    Předmět výzkumu: základní rysy a faktory efektivity podnikové kultury.

    Pracovní hypotéza výzkumu: Firemní kultura je faktorem, který ovlivňuje efektivitu ekonomické aktivity kolektivního subjektu práce, a je efektivní, je konkurenční výhodou.

    Operacionalizace hypotézy.

    Struktura podnikové kultury je organizována podle hierarchického principu založeného na základních myšlenkách osobnosti, úzce spjatých s hlubokými základními myšlenkami skupiny (primární pracovní kolektiv), což naznačuje přítomnost vertikálních vazeb mezi nimi v závislosti na síle projevu podnikové kultury a horizontálních vazeb zahrnujících přechod od specifických rysů k základní substruktury tvorbou komplexů symptomů;

    Na kulturu se nahlíží jako na hromadnou kolektivní zkušenost skupiny, pracovního kolektivu, včetně behaviorálních, emocionálních a kognitivních prvků psychologického fungování jejích členů. Vznik jakékoli podnikové kultury je způsoben strukturou osobních charakteristik, které jsou interními determinanty psychologického vývoje osobnosti - profesionála.

    Hlavní funkce podnikové kultury: adaptace, hodnota a normativní. Kultura předpokládá, že skupina má určitou úroveň strukturální stability, společenství určitých prvků, jejich hluboký charakter a stabilitu. Hloubka hodnoty naznačuje určité bezvědomí. Důležitým psychologickým prvkem přispívajícím ke stabilitě je integrace, která je vyjádřena vznikem obecnějších paradigmat nebo gestaltů (stavů), které spojují různé prvky a leží na hlubší úrovni. Kultura tak předpokládá existenci něčeho celku, formovaného zvyky organizace, hodnotami a vzory chování. Toto strukturování nebo integrace je podstatou toho, čemu se říká „podniková kultura“.

    Přijetí těchto základních funkcí podnikové kultury dává důvod hovořit o projevu v řadě soukromých, spojených s nárůstem aktivity jednotlivce, vzestupem kognitivní sféry, humanizací systému mezilidských vztahů, růstem objektivních a subjektivních parametrů profesionální formace jednotlivce a života jak její, tak celé skupiny, že z dlouhodobého hlediska to vede ke zvýšení psychologických odměn (podle Erica Berna) a k ekonomické efektivitě práce pracovního kolektivu podniku;

    Psychologický pocit pozitivity podnikové kultury předpokládá, že skupina má určitou úroveň strukturální stability a je obecným profesionálním fenoménem, \u200b\u200bkterý se projevuje u typů práce subjekt-subjekt a subjekt-objekt, stejně jako u fenoménu snižování úrovně úzkosti. Lidé nemají rádi úzkost, a proto raději věří, že to, co se děje, odpovídá jejich představám, a to i v případech, kdy to vede k jeho zkreslenému, rozporuplnému a nesprávnému vnímání a interpretaci. V psychologických procesech tohoto druhu získává kultura zvláštní sílu. Síla kolektivních reprezentací je dána skutečností, že začínají pracovat mimo vědomí; jsou formovány a vnímány jako zjevné, stávají se určujícím znakem skupiny a umožňují jí odlišit se od ostatních; zároveň se těmto myšlenkám přisuzuje určitá hodnota: tyto myšlenky jsou již vnímány nejen jako „naše“, ale protože zkušenost byla úspěšná, pravdivá a pozitivní;

    Předpokládá se, že vzhledem k spontánnímu formování podnikových kultur téměř ve všech průmyslových podnicích na jihu Ťumeňského regionu existuje určitý typ podnikové kultury, který je pro všechny tyto podniky zcela běžný; ale vzhledem k různým obsahům pracovních sil mezi profesionálními subjekty a předměty a předměty jsou podnikové kultury pro každý podnik současně jedinečné. Nakonec se předpokládá poměrně vysoký vzájemný vliv faktorů podnikové kultury a ekonomické efektivity.

    Realizace stanoveného cíle a testování pracovní hypotézy byly provedeny v procesu řešení následujících výzkumných úkolů:

    1. Analyzovat moderní zahraniční a domácí literární zdroje o studiu psychologických problémů podnikové kultury.

    2. Určete hlavní metodické a instrumentální přístupy ke studiu podnikové kultury.

    3. Provést srovnávací analýzu sociálně psychologického klimatu a podnikové kultury podnikového pracovního kolektivu.

    4. Studovat vliv podnikové kultury na efektivitu ekonomické aktivity podniku jako kolektivního subjektu práce.

    5. Stanovit rysy dopadu podnikové kultury na zaměstnance, specifika jejich představ o sociálním prostředí a světě.

    6. Vypracovat metodiku výzkumu podnikové kultury pracovních kolektivů a na tomto základě studovat míru a formy vlivu sociálních a psychologických faktorů podnikové kultury na efektivitu ekonomických aktivit podniků jako kolektivních subjektů práce.

    7. Vypracovat soubor opatření ke změně podnikové kultury směrem k jejímu zvolenému typu.

    Metodické základy a koncepční přístupy.

    Při vývoji problematiky tohoto výzkumu byly použity následující koncepty, teoretické polohy a empirické výsledky psychologického výzkumu: obecná teorie systémů a její aplikace v psychologii (P.K.Anokhin, V.A.Barabanshchikov, D.N. Zavalishina, A.V.Karpov, V.E. Kuzmin, B.F. Lomov, BC Tyukhtin, V.D.Shadrikov, E.G. Yudin) ", teoretické pozice a klíčové principy formulované v ruské sociální psychologii, psychologii osobnosti a psychologii činnosti (K.A. Abulkhanova-Slavskaya, B. G. Ananiev, A. V. Brushlinsky, V. N. Druzhinin, A. J1. Zhuravlev, A. V. Karpov, E. A. Klimov, A. N. Leontiev, V. V. Novikov, S.L.Rubinshtein, A.L. Sventsitsky, VD Shadrikov, A.G. Shmelev, E.V. Shorokhova); teoretické koncepty profesní formace osobnosti a jejích jednotlivých aspektů (V.A.Bodrov, S.L. Beznosoe, S. L. Gellershtein, E. A. Klimov, T. V. Kudryavtsev, A. K. Markova, Yu. L. Povarenkov atd.); Základní teoretické koncepty duševních stavů a \u200b\u200bjejich výzkum v porodu činnosti (V.A. Bodrov, V.A. Hansen, ND. Levitov, A.B. Leonova, A.O. Prokhorov, N.P. Fetiskin, A.I. Fukin); principy experimentální psychologie a psychodiagnostiky (A. Anastazi, L.F.Burlachuk, V.N.Druzhinin atd.).

    Teoretický a metodologický základ výzkumu poskytly takové metody vědeckých poznatků, jako je kvalitativní a kvantitativní faktorová analýza a korelační analýza. Z hlediska uvažování o typech podnikové kultury je tato studie založena na konceptu psychometrické analýzy od K. Camerona, R. Kush, E. Sheina a dalších autorů. Pokud jde o zvážení konjugace faktorů efektivity podnikové kultury a ekonomické efektivity pracovních kolektivů, tato studie vychází z prací K. Feye, D.

    Výzkumné metody a techniky.

    K řešení stanovených úkolů se používá komplex metodických přístupů, metod a technik pro sběr a zpracování dat. Jako analytické metody byly použity rozhovory, rozhovory a vzájemné hodnocení. Komplex psychodiagnostických technik zahrnoval originální techniky vyvinuté osobně autorem na základě konceptu psychometrické analýzy K. Camerona a R. Queen, měření konjugace faktorů efektivity podnikové kultury a ekonomické efektivity pracovních kolektivů K. Fey, D. Denison. Autor použil výsledky průzkumu, který provedl jako součást výzkumné skupiny s využitím adaptací známých zahraničních technik osobnosti a technik pro diagnostiku kognitivní sféry (osobnostní dotazník Cattel 16PF, barevný test Lusher, progresivní matice Raven, struktura inteligence Amthauer, MMPI), upravenou metodiku hodnocení manažerských dovedností (MSAI), což je důležitý doplněk k prostředkům změny podnikové kultury, který je nástrojem pro zlepšení osobní profesionality manažerů a je široce používán po celém světě. Vyčerpávající analýzu psychometrických charakteristik MSAI provedli zaměstnanci University of Michigan: Lee Collett & Carlos Mora, 1996. V tomto disertačním výzkumu byla pro hodnocení příspěvku ke standardní odchylce od průměru různých parametrů popisujících podnikovou metodu použita modifikovaná statistická metoda analýzy dat, jako je MSAI. kultura (1), jak se mezi sebou liší vážené průměrné odhady pro továrny (2) a jaký příspěvek mají hodnotitelé k těmto odhadům pro příslušné pracovní pozice. Analýza byla provedena na základě testu ANOVA, který ukázal diferenciační schopnost metody.

    Statistické zpracování materiálu zahrnovalo analýzu spolehlivosti rozdílů pomocí parametrických a neparametrických kritérií, korelaci, párovou korelaci, faktoriální a regresní analýzu. Zpracování dat bylo prováděno pomocí statistického licencovaného softwarového balíčku „SPSS“ verze 13.0.

    Spolehlivost údajů a platnost závěrů získaných v práci byly zajištěny počátečními základními vědeckými a metodologickými principy v oblasti psychologie práce, použitím platných a testovaných nástrojů, dostatečně velkou velikostí vzorku, kombinací kvantitativních a kvalitativních výzkumných metod a použitím spolehlivého matematického aparátu pro zpracování dat.

    Vědecká novost této studie spočívá ve skutečnosti, že ukazuje vztah mezi typem podnikové kultury, efektivností podnikové kultury a ekonomickou efektivitou pomocí originální metodiky. Ukazuje se, že i při stejném typu podnikové kultury mají všechny podniky kvalitativně odlišnou interní firemní kulturu.

    Vědecká novinka díla:

    1. Byl vyvinut koncept podnikové kultury, který poskytuje holistický pohled na její strukturu, komponenty, rysy vlivu na osobnost profesionála, jeho profesionální pracovní činnost.

    2. Byl vyvinut originální soubor nástrojů pro studium podnikové kultury založený na rámcové struktuře K. Camerona a R. Queen, metody pro analýzu efektivity podnikových kultur K. Fey a D. Denisona, koncept základních myšlenek E. Sheina, představený ve formě originální autorské metodiky.

    Bylo zjištěno, že podnikovou kulturu lze považovat za samoorganizující se systém se zpětnou vazbou, přičemž zpětnou vazbu poskytují kulturně-hodnotové a sociálně-psychologické determinanty aktivit členů pracovního kolektivu a jeho vedoucích.

    3. Byly identifikovány faktory efektivity podnikové kultury a ekonomické efektivity podniků na teoretické a analytické úrovni a byl stanoven vliv podnikové kultury na efektivitu podniku v závislosti na typu podnikové kultury. Tradiční představy o systémových sociálních jevech byly rozšířeny definováním faktorů podnikové kultury jako systému interagujícího s organizační kulturou a sociálně psychologickým klimatem podle principu vnucené struktury, která implementuje adaptivní a produktivní funkci práce, vyjádřenou v posilování strukturálních vztahů v osobních subsystémech, působících na principu různých psychologických odměn ( ve smyslu E. Berne).

    4. Implementoval nový teoretický a metodologický přístup ke studiu efektivity podnikové kultury, který umožňuje komplexní analýzu tohoto jevu v jednotě jeho strukturálních složek a interakce s různými systémy práce a života subjektu. Bylo empiricky prokázáno, že základní osobnostní rysy vůdců jsou determinanty podnikové kultury, tvořící základní komplexy zaměřené buď na její aktivaci, nebo na její inhibici.

    5. Poprvé byla provedena komplexní komparativní analýza sociálně psychologického klimatu a podnikové kultury z hlediska sledování a změny efektivity ekonomické aktivity kolektivního subjektu práce.

    6. Byla provedena komplexní studie účinnosti podnikové kultury v podnicích na jihu Ťumeňského regionu na různých úrovních jejího projevu (sociálně psychologických a organizačních).

    Teoretický význam studie. Teoretická analýza problému efektivity podnikové kultury a její empirické ověření jsou zaměřeny na vývoj konceptu integrujících sociálně-ekonomických jevů, který byl nedávno vyvinut v ruské psychologii práce. Příspěvek ukazuje závislost faktorů ekonomické efektivity na sociálních a psychologických charakteristikách podnikové kultury a poskytuje jednotný teoretický základ pro studium podnikové kultury a její efektivity.

    Praktický význam studie. Identifikace struktury, hlavních složek a mechanismů fungování podnikové kultury, stanovení dynamiky vzniku a specifik projevu v různých profesních sférách umožní kompetentně vytvořit podnikovou kulturu podniku a nastínit adekvátní způsoby jeho konstruktivního rozvoje, stejně jako způsoby prevence nežádoucích jevů a účinné korekce s přihlédnutím ke kombinaci faktorů reprodukce tohoto. firemní kultura.

    Praktický význam výzkumu spočívá ve vývoji nové empirické metodiky pro studium podnikové kultury; možnost využití výsledků relevantních k problému v reálné praxi; identifikace způsobů, jak vybudovat silnou firemní kulturu a vytvořit konkurenční výhodu; hledání nových příležitostí ke zvýšení úrovně ekonomické efektivity podniku; vývoj doporučení pro každý konkrétní podnik s jeho inherentními specifiky. Zjištěné vzorce byly použity při vývoji podnikových strategií i při přípravě osnov pro kurzy „Ekonomická psychologie“ a „Psychologie práce“.

    Výsledky výzkumu přispějí k řešení aplikovaných problémů v různých oblastech psychologické praxe: odborné poradenství, manažerské poradenství, psychokorektivní práce. Identifikace struktury, hlavních složek a mechanismů fungování podnikové kultury, stanovení dynamiky vzniku a specifik projevů v různých profesních sférách umožní kompetentnější budování poradenské práce s odborníky a nastínení adekvátních způsobů jejího konstruktivního rozvoje, jakož i způsobů prevence nepříznivých událostí a účinné korekce s přihlédnutím k celku faktory reprodukce této podnikové kultury. Výzkumná data slouží k informování ředitelů a vrcholových manažerů studovaných podniků.

    Schválení práce a implementace výsledků.

    Materiály disertačního výzkumu byly schváleny v soutěži Ruské nadace humanitních věd (2004-2007; číslo projektu: 05-03-03447а) na téma: „Srovnávací analýza podnikových (organizačních) kultur, sociálních sítí a modelu správy a řízení společnosti“ (školitel, Ph.D. Philos. Prof.N.I.Dryakhlov).

    Hlavní výsledky a závěry práce byly prezentovány na vědeckých seminářích katedry ekonomické sociologie Tyumenské státní univerzity, každoročních vědeckých a praktických konferencích postgraduálních studentů a uchazečů o Mezinárodní institut financí, managementu a podnikání (Ťumeň), na Všeruské vědecké konferenci „21. století: Nové horizonty humanitních věd“, Samara , SamSU, 16. - 17. prosince 2004; Celo ruská vědecko-praktická konference „Transformace ruské společnosti a naléhavé problémy sociologie“, Jekatěrinburg 2005; Všeruská vědecká konference Sorokin Readings-2005. Budoucnost Ruska: rozvojové strategie. 14. - 15. prosince 2005 Moskevská státní univerzita. M.V. Lomonosov; meziuniverzitní vědecko-praktická konference mladých vědců „Sociokulturní prostor sibiřského města: historie a moderna“ 17. května 2006 Ťumeň, Všeruská konference „Sociokulturní portrét regionu“ (Ťumeň, Ťumeňská státní univerzita, 2006, pod vedením příslušného člena Ruské akademie věd, Doktor filozofie N.I. Lapina).

    Teoretická ustanovení a závěry této disertační práce byly testovány ve 12 vědeckých publikacích na dané výzkumné téma, mimo jiné v jednom vydání Vyšší atestační komise a v monografii autora („Sociálně-psychologická účinnost podnikové kultury (na příkladu regionu Ťumeň)“ „Tyumen, City-press 2006, 127 stran. S podporou grantu Ruské humanitární vědecké nadace 05-03-03447а).

    Hlavní ustanovení pro obranu:

    1) Na základě rámcové konstrukce typologie podnikových kultur K. Camerona a R. Queena byla vyvinuta autorova koncepce. V této studii kandidát také spoléhal na přístup vyvinutý K. Feyem a D. Denisonem při hodnocení faktorů efektivity podnikové kultury a jejich vztahu s ekonomickou efektivitou.

    2) Byl vytvořen model pro hodnocení složek (rysů) podnikové kultury a její efektivity.

    3) Koncept typů podnikové kultury (hierarchický; trh; klan; adokratický) v kontextu kritérií efektivní organizace: zapojení, důslednost, přizpůsobivost, mise byly vyvinuty a operacionalizovány. Hodnocení bylo provedeno pomocí vypočítaných faktorů efektivity podnikové kultury, jako je delegování autority, týmová práce, personální rozvoj, základní hodnoty, dohoda, koordinace, řízení změn, orientace na zákazníka, organizační učení, strategické zaměření, cíle, cíle, vize.

    4) Jsou představeny a popsány dva modely: model vzájemného ovlivňování sociálně-psychologických a sociálně-ekonomických determinantů; a model vzájemného ovlivňování vnějších a vnitřních sociálně psychologických determinantů. Autor také podal novou interpretaci konceptu zúčastněných stran a organizačního bohatství.

    5) Podle výsledků komplexní komparativní analýzy podnikové kultury a sociálně psychologického klimatu z hlediska dopadu na výkonnost organizací bylo zjištěno, že podniková kultura je kapacitnějším, flexibilnějším a hlubším nástrojem pro sledování a změnu efektivity ekonomických činností subjektů kolektivní práce.

    Vzorek studie byl určen úkoly stanovenými pro tuto práci, odrážející personální složení podniků s různými příspěvky jejich lidského potenciálu k odpovídajícím typům podnikových kultur. Dotazováno bylo celkem 684 lidí - členů pracovních kolektivů 15 průmyslových podniků na jihu Ťumeňska v otázkách autorských standardizovaných rozhovorů a 42 osob - v hloubkových a odborných rozhovorech.

    Empirický základ studie tvořily výsledky průzkumu provedeného autorem; výsledky odborných průzkumů a hloubkových rozhovorů vedených osobně autorem. Výzkum byl proveden v letech 2005-2006 ve městě Ťumeň a na jihu Ťumeňské oblasti.

    Fáze výzkumu. V první fázi autor vytvořil sadu nástrojů a provedl pilotní studii (Ťumeň). Ve druhé fázi byl proveden průzkum mezi zaměstnanci podniků, odborný průzkum mezi manažery podniků a hloubkové rozhovory s vedením podniku. Třetí etapa zahrnovala analýzu a prezentaci výsledků výzkumu.

    Struktura práce byla stanovena v souladu s cíli a cíli výzkumu. Disertační práce se skládá z úvodu, tří kapitol, závěru, bibliografie, příloh. Celkový objem práce je 221 stran textu, z toho 27 tabulek, 2 obrázky a přílohy. Seznam referencí obsahuje 154 titulů, z toho 35 v angličtině.

    Podobné disertační práce obor psychologie práce. Inženýrská psychologie, ergonomie. ", 19.00.03 kód VAK

    • Typy podnikové kultury v moderních ruských podnicích 2007, kandidát sociologických věd Mogutnova, Natalia Nikolaevna

    • Firemní bezpečnost jako akmeologický základ produktivního života organizace 2010, doktorka psychologických věd Busygina, Inna Sergeevna

    • Organizační kultura jako faktor efektivity činností specialistů 2007, kandidát sociologických věd Ivanova, Maria Evgenievna

    • Podniková kultura privatizovaných velkých průmyslových podniků v moderním Rusku: sociologická analýza 2008, kandidát sociologických věd Ševčenko, Denis Borisovič

    • Firemní kultura jako faktor zvyšování konkurenceschopnosti organizace 2007, kandidát sociologických věd Kalyuzhnov, Nikita Vasilievich

    Závěr práce na téma „Psychologie práce. Inženýrská psychologie, ergonomie. ", Gaidarzhi, Evgeny Sergeevich

    1. Vliv podnikové kultury na efektivitu ekonomické aktivity kolektivních subjektů práce je empiricky ukázán na příkladu 15 kolektivů průmyslových podniků na jihu Ťumeňska.

    3. Byla provedena srovnávací analýza sociálně psychologického klimatu a podnikové kultury a byl vyvozen závěr, že podniková kultura, včetně úrovně kolektivního nevědomí, je kapacitnějším, hlubokým a pružným nástrojem pro monitorování a řízení efektivity ekonomických aktivit organizace (viz 1.Z. ).

    4. Ukazuje se, že podniková kultura ovlivňuje osobnost profesionálů ovlivňováním sociálních postojů a také ukládá některé osobní deformace charakteristické pro každý konkrétní typ podnikové kultury.

    5. Bylo zjištěno, že pro všechny studované podniky na jihu Ťumeňského regionu je podobný typ podnikové kultury vlastní - smíšený, s převahou adokratických a klanových rysů, avšak všechny podnikové kultury se vyznačovaly odlišným obsahem a silou. Rozdíl mezi podniky s podobnými typy podnikové kultury se projevil v různé míře vývoje typů podnikové kultury, což umožnilo posoudit rozdílnou sílu podnikové kultury v různých podnicích. Celkový indikátor vývoje vlastností zvláštního typu podnikové kultury v podnicích byl tvořen různými maximálními prvky vlastními jednomu a stejnému typu podnikové kultury (viz tabulka 1).

    6. Byla odhalena přímá a významná závislost ekonomické efektivity podniků na efektivitě podnikové kultury s korelačním koeficientem Spearman 0,54 při hladině významnosti 0,002 (2stranný).

    7. Prováděna klastrová analýza podél os silno-efektivní podnikové kultury. Dotazované podniky byly jasně seskupeny do tří klastrů. První klastr zahrnuje podniky s vysokou silou a efektivitou podnikové kultury („vůdci“, jako jsou č. 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); druhý klastr zahrnuje podniky s nízkou silou a vysokou účinností („rozvojové“, například č. 6, 8, 13, 14); třetí klastr zahrnuje podniky se slabými a neúčinnými podnikovými kulturami („outsideri“, například 1 a 4). To nám umožňuje dospět k závěru, že efektivita kolektivního subjektu práce závisí na efektivitě podnikové kultury a síla podnikové kultury určuje pouze míru pozitivního nebo negativního dopadu podnikové kultury na ekonomickou aktivitu kolektivního subjektu práce.

    8. Na základě výsledků analýzy sady Edgewot-Pareto máme dominantní podnik - podnik 9. Po odstranění odlehlé hodnoty zůstávají dva body jako v klasické formulaci problému. Vedoucími v každé dimenzi jsou podniky 10 a 11 a outsideri, pokud jde o parametry, jsou 1 a 6. Podnik 1 je současně v klastru 3, kde jsou oba parametry nízké, a podnik 6 má vysokou účinnost se slabou, ale „vhodnou“ firemní kulturou. Takové výsledky naznačují vysokou hierarchickou strukturu výsledků a vysokou rozlišovací schopnost metodiky výzkumu podnikové kultury.

    9. Analýza teoretického a empirického výzkumu problému podnikové kultury odhaluje některé stabilní body v jejím chápání. Z psychologického hlediska je podniková kultura definována jako profesionální fenomén, který je odrazem stavu fyzické, emoční a psychické zátěže a zotavení, projevující se především v profesích sociální a manažerské sféry pracovní činnosti. Fenomén odrazu silné podnikové kultury zahrnuje tři hlavní složky: emoční saturaci, morální regulátory (nebo orientaci na morální základy) a růst profesionálních úspěchů, z nichž každý může být reprezentován komplexem symptomů: behaviorální, kognitivní, motivační, emoční a somatická.

    10. Analýza ukazuje, že přístupy podnikové kultury, které se v současné době doporučují k implementaci (například teorie Y Douglase McGregora Y), postupy a metody jsou humánní, orientované na člověka, znamenají důvěru v lidi a spolupráci. , přispívá k vytvoření atmosféry kreativity a kolektivismu (rozumná kombinace „groupismu“ a „individualismu“), vzniku loajality k organizaci a je klíčem k úspěšnému řešení problémů, které v živém organismu společnosti neustále vznikají, ale není to jediná možnost pro efektivní fungování organizace.

    11. Byla vyvinuta sada nástrojů, která umožňuje posoudit interakci managementu pomocí řady indikátorů, jako je typ vedení, rizikovost managementu, typ přenosu informací o managementu, typ informací cirkulujících v podniku za účelem identifikace a eliminace slabých míst v interakci.

    Jako vedlejší produkt výzkumu umožnila sada nástrojů identifikovat genderové problémy a konfliktní povahu prostředí. Bylo zjištěno, že rozdíly mezi pohlavími nezpůsobují nespokojenost zaměstnanců podniků, i když existují. Ty. lze vyvodit závěr, že existuje genderová diferenciace, ale nedochází k žádné genderové diskriminaci. Konflikty v organizacích byly poměrně nízké a čím starší byl podnik, tím nižší.

    Byl analyzován vliv spokojenosti zaměstnanců na efektivitu firemní kultury. Čím vyšší je spokojenost zaměstnanců, tím efektivnější je interakce s managementem a vyšší efektivita podnikové kultury. Ty. ukazuje, jak je sociální kapitál realizován do ekonomického kapitálu.

    Závěr:

    Dnes je podniková kultura jednou z nejslibnějších oblastí výzkumu, protože ruská ekonomika je v přechodném stavu, který E. Durkheim nazval sociální anomií, tj. staré normy a hodnoty již nefungují a nové ještě nebyly vyvinuty. Díky aktivnímu zapojení Ruska do procesů globalizace a integrace, vytváření společných podniků, vstupu na konkurenční trhy, konsolidace kontaktů, zrychlení tempa komunikace se problémy firemní kultury začaly získávat stále více pozornosti. Procesy „destrukce a decentralizace, vznik samosprávných týmů (samosprávných týmů) na různých organizačních úrovních snížily význam a potřebu každodenní kontroly vedením a zvýšily význam podnikové kultury. Ukázalo se, že organizace se silnou firemní kulturou jednoduše nepotřebují rozvinutou byrokratickou hierarchii a systém. Pokud mají lidé společné hodnoty a normy chování, není třeba jim říkat, jak by měli jednat v každé konkrétní situaci: organizace si může být jistá, že její členové budou činit správná rozhodnutí vedená svými jedinečnými kulturními normami a hodnotami.

    Všechny úspěšné podniky vytvořily a udržovaly silné organizační kultury, které jsou nejvíce v souladu s cíli a hodnotami společnosti a jasně odlišují jednu společnost od druhé.

    Ve světle těchto událostí je nejdůležitějším úkolem výzkumných pracovníků vyvinout systém správy a řízení společnosti, který by byl v ruském kontextu co nejúčinnější se všemi jeho vlastními kulturními hodnotami a tradicemi. Přítomnost slabé podnikové kultury v pracovních kolektivech způsobuje výskyt depresivních nálad, pocit bezmocnosti a dokonce nesmyslnosti jejich existence, nízké hodnocení jejich odborné způsobilosti, což v konečném důsledku ovlivňuje pracovní kapacitu člověka, což vede ke snížení produktivity a v důsledku toho ke ztrátě mezd. poplatek, nízká ziskovost, ziskovost a pokles ostatních ukazatelů výkonnosti. Kromě snížení ekonomických ukazatelů profesní činnosti syndrom slabé podnikové kultury vyvolává porušování pracovní disciplíny a zvyšování morbidity profesionálů, vede k dalším negativním důsledkům (zneužívání alkoholu, další pokusy kompenzovat stresující vlivy profesionálního prostředí). Silná firemní kultura nese záruku prosperity a blahobytu organizace, ale v současné době nelze žádný z těchto typů kultury vzhledem ke své specifičnosti považovat za adekvátní ruskému kontextu. Chaotický vývoj podnikové kultury vede ke smíšenému typu, který nejprve zakrývá hodnotový konflikt a nízkou účinnost. Firemní kultura, která byla původně interdisciplinární oblastí výzkumu, je relevantní pro studium psychologie práce.

    V hlavním proudu psychologické teorie bude studium podnikové kultury přispívat k řešení řady důležitých problémů, jako je problém mezilidské interakce, problém sociálního vnímání, formování řady sociálně-psychologických jevů (infekce, sugesce) a další. Firemní kulturu studuje psychologie skupinového předmětu práce v rámci psychologie práce, psychologie organizace, psychologie ekonomiky a psychologie managementu.

    V průběhu disertační práce byla provedena komparativní analýza sociálně psychologického klimatu a podnikové kultury. Kandidát disertační práce dospěl k závěru, že podniková kultura, která má úroveň kolektivního nevědomí, je samozřejmě prostornější a hlubší koncept a může sloužit jako flexibilní nástroj pro popis a řízení organizačních změn a ovlivňování efektivity organizace jako kolektivního subjektu práce.

    Byla vyvinuta platná sada nástrojů pro hodnocení typu podnikové kultury, její síly a ekonomické efektivity.

    Ukázalo se, že v Ťumeňském regionu je vlastní určitý typ podnikové kultury - smíšený, s převahou adokratického a klanového obsahu. Ačkoli v odborných anketách manažeři podniků popírali existenci adokratických a klanových rysů podnikové kultury, tvrdili, že v jejich podniku vládne rigidní hierarchická struktura řízení. To obecně hovoří o konfliktu mezi proklamovanými a skutečnými hodnotami s následným přechodem „ke konfliktům rolí, ambivalenci rolí a nejistotě rolí, když zaměstnanci neví, jakou roli hrají, a v důsledku toho mohou nastat nesprávné motivy a konflikty.

    Rozdíl mezi podniky se stejným typem podnikové kultury se projevil v různé míře vývoje typů podnikové kultury, což umožnilo posoudit rozdílnou sílu podnikové kultury v různých podnicích. Rozdíl mezi podniky se stejným typem podnikové kultury a stejným stupněm rozvoje typů podnikové kultury se projevil ve skutečnosti, že celkový indikátor vývoje konkrétního typu podnikové kultury v podnicích byl tvořen různými maximálními parametry vlastními stejnému typu podnikové kultury.

    Další studium problému podnikové kultury, kterého se tato disertační práce dotkne, umožní vědoměji navrhnout organizační prostor za účelem zvýšení efektivity činnosti profesionálů a snížení jejich psychologické zátěže při zachování efektivity. Pro vedení bude snazší sledovat organizační změny a rychle a adekvátně na ně reagovat s minimální ztrátou efektivity. Firemní kultura je mocným nástrojem pro stimulaci efektivity pracovní činnosti profesionálů.

    Seznam literatury pro disertační výzkum ph.D. v oboru psychologie Gaidarzhi, Evgeny Sergeevich, 2007

    1. K.A. Abulkhanova "Sociální myšlení osobnosti" // "Moderní psychologie: stav a perspektivy výzkumu. Část 3. Sociální myšlenky a myšlení osobnosti". M.: Nakladatelství „Institute of Psychology RAS“, 2002, s. 88-103

    2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Životní strategie. M.: Mysl ', 1991.299 s.

    3. Abulkhanova-Slavskaya KA Sociální myšlení jednotlivce: problémy a výzkumné strategie // Psychologický časopis, 1994. Č. 4. S. 39-55.

    4. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Ruská mentalita: mezikulturní a typologické přístupy / Ruská mentalita: otázky psychologické teorie a praxe. M., 1997.

    5. Abulkhanova K.A. S.L. Rubinsteinova retrospektiva a perspektiva // Problém subjektu v psychologické vědě / Otv. vyd. A.V. Brushlinsky, M.I. Volovikova, V. N. Druzhinin. M: Akademie, projekt, 2000 S. 13-26.

    6. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Problém stanovení subjektu v psychologii // Předmět akce, interakce, poznání (psychologické, filozofické, sociokulturní aspekty). M .; Voroněž: Vydavatelství NPO MODEK, 2001. S. 36-53.

    7. Abulkhanova K.A. Čas života a osobnosti. SPb.: Aleteya, 2001.

    8. Adamchuk V. V., Varna T. P., Vorotnikova V. V., Pautinka T. K, Podgaetsky S. I., Rybitsky P. N., Sorokina M. E. Sukhova L. S., Schlender P E., Kostin A. N. Ergonomie. Učebnice pro univerzity. M.: Unity-Dana; 1999,254 s.

    9. Adler A. Praxe a teorie psychologie jednotlivce. M., Progress, 1995.

    10. Adler A. Praxe a teorie psychologie jednotlivce. Moskva: Fond pro ekonomickou gramotnost, 1995, 291 s.

    11. Adler A. Pochopte lidskou přirozenost. SPb.: Akademický projekt, 1997.256 s.

    12. Odvolání R. Plánování budoucnosti společnosti. M.: Pokrok. 1985,327 s.

    13. Armstrong M. Strategické řízení lidských zdrojů: Per. z angličtiny. -M: INFRA-M, 2002.

    14. Ananiev B.G. Psychologická struktura člověka jako subjektu // Člověk a společnost. Problém 2. JI., 1967.

    15. Dontsov A.I. Týmová psychologie. M., vyd. Moskevská státní univerzita, 1984.208 s.

    16. P. Dontsov A.I., Dubovskaya EM., Ulapovskaya N.M. Vypracování kritérií pro společné aktivity // Vopr. psychologie. 1998, č. 2. S. 61-78.

    17. Dontsov A.I., Stefanenko T.G., Utalieva Zh.T. Jazyk jako faktor etnické identity // Vopr. psychol. 1997. Č. 4. S. 75-86.

    18. Dostanko A. Korporativismus, tržní aktivita a kultura řízení // Problémy teorie a praxe managementu. 2001. Č. 4.

    19. Decrepit NI Traditions and modernization in modern Russia // Sotsiol. výzkum. 1992. No. 10. S. 33-37.21. Decrepit NI, Kravchenko AI Oborová oblast sociologie práce // Sociologie práce. M., 1993.S. 89-105.

    20. Zhuravlev A.JI. Styl vedení pro řízení sociálně-psychologického klimatu týmu // Socio-psychologické klima týmu: teorie a metody studia. Moskva: Nauka, 1979, s. 134-145.

    21. Zhuravlev A. JI. Sociálně-psychologická dynamika v podmínkách ekonomických změn ve společnosti // Sborník z Psychologického ústavu RAS. M.: Nakladatelství „Institute of Psychology RAS“, 1997. T. 2. S. 123-129.

    22. Zhuravlev A.JI. Specifičnost interdisciplinárního výzkumu v psychologii // Psychologický časopis. 2002. T. 23. č. 6. P. 83 88.

    23. Zhuravlev A.L. Psychologie kolektivního subjektu / Psychologie individuálního a skupinového subjektu / Ed. A.V. Brushlinsky. M., 2002.S. 51-81.

    24. Zhuravlev A.JI. Psychologie manažerské interakce (teoretické a aplikované problémy). M.: Nakladatelství "Psychologický ústav RAS", 2004, 476 s.

    25. Zhuravlev A.L. Ekonomická psychologie v kontextu moderní psychologické vědy // Problémy ekonomické psychologie. T.1 / Resp. vyd. A.JI. Zhuravlev, A.B. Kupreychenko. M: Nakladatelství "Psychologický ústav RAS", 2004.

    26. Zhuravlev A.L. Vlastnosti ekonomického vědomí zaměstnanců podniků s různými formami vlastnictví // Problémy ekonomické psychologie. T. 1 / Otv. vyd. A.L. Zhuravlev, A.B. Kupreychenko. M.: Nakladatelství „Psychologický ústav RAS“, 2004.

    27. Zhuravlev A.L. Psychologie manažerské interakce. M.: Nakladatelství "Psychologický ústav RAS", 2004, 476 s.

    28. Zhuravlev AL O příspěvku k rozvoji ekonomické psychologie a dalších oborů psychologické vědy // Problémy ekonomické psychologie. Svazek 2 / Ed. vyd. A. L. Zhuravlev, A. B. Kupreychenko. M.: Nakladatelství „Institute of Psychology RAS“, 2005. S. 625639.

    29. Zhuravlev A.L., Zhuravleva N.A. Vliv subjektivního ekonomického statusu na ekonomické vědomí jedince // Socio-psychologická dynamika v kontextu ekonomických změn. M: Nakladatelství "Institute of Psychology RAS", 1998. S. 221-245.

    30. Zhuravlev A.L., Kupreychenko A.B. Morální a psychologická regulace ekonomické aktivity. M.: Nakladatelství „Institute of Psychology RAS“, 2003, 436 s.

    31. Kabachenko TS Psychologie a politika // Psychologický časopis. 1984 T. 5.

    32. Kabachenko T.S. Psychologie řízení. Za 2 hodiny, Moskva: Ruská pedagogická společnost, 1997, 323 s.

    33. Cameron K, Kyunn R. Diagnostika a změna organizační kultury / Per. z angličtiny. vyd. I. V. Andreeva. SPb: Peter, 2001 .-- 320 s.

    34. Kapitonov E.A., Zinchenko GL., Kapitonov A.E. Podniková kultura: teorie a praxe. M.: Vydavatelství „Alpha-Press“. 2005.

    35. A. V. Karpov. Psychologie skupinových rozhodnutí. M .; Jaroslavl. 2000.

    36. Klimov E.A. Individuální styl činnosti v závislosti na typologických vlastnostech nervového systému. Kazan: Kazan University Publishing House, 1969.278 str.

    38. Klimov E.A. Psychologický obsah práce a otázky vzdělávání. M.: Nakladatelství Mosk. un-that, 1986.

    39. Klimov E.A. Psychologické znalosti o porodu a pracovníkovi v dílech M.V. Lomonosov // Vestn. Moskva ne-to. Ser. 14. Psychologie. 1986. č. 3.

    40. Klimov EA Úvod do psychologie práce. M.: Nakladatelství Mosk. University, 1988.199 s.

    41. Klimov E.A. Přesnost, pravdivost znalostí a „technologická fikce“ v psychologii // Otázky psychologie. 1990. č. 2.

    42. Klimov E.A. Na jedné myšlence užitečné pro psychologa // Vestn. Moskva ne-to. Ser. 14. Psychologie. 1991. č. 2.

    43. Klimov E.A. Hypotéza „panicles“ a rozvoj profese psychologa // Vesti. Moskva ne-to. Ser. 14. Psychologie. 1992. č. 3.

    44. Klimov E.A. Obecné lidské hodnoty očima profesionálního psychologa // Psychologický časopis. 1994. Č. 4.

    45. Klimov E.A. Psychologům Ruska // Ročenka Ruské psychologické společnosti: Materiály ustavujícího kongresu ruštiny. psychologický. společnost (22. - 24. listopadu 1994). T. I. Vyd. I. S. 14-24. M., 1995.

    46. \u200b\u200bKlimov E.A. K fenoménu profesionální relativity obrazu světa // Vesti. Moskva ne-to. Ser. 14. Psychologie. 1995. č. 1.

    47. Klimov E.A. Obraz světa v různých typech povolání. M.: Nakladatelství Mosk. University, 1995.224 s.

    48. Klimov E.A. Psychologie profesionála // Izbr. psychologické práce. M .; Voronezh: Phoenix, 1996.

    49. Klimov E.A. Psychologie profesionálního sebeurčení. Rostov na Donu, 1996, 512 s.

    50. Klimov E.A. Úvod do psychologie práce. Moskva: Kultura a sport, UNITI, 1998.350 s.

    51. Klimov E.A. Ekonomické prostředí a psychika // Bulletin Moskevské státní univerzity. Ser. 14. 1999. Č. 4. S. 67-80.

    52. Klimov E.A. Ekonomické prostředí a psychika // Psychologie a ekonomie. Sborník z 1. všeruské konference o ekonomické psychologii. M .; Kaluga: Vydavatelství RPO, RGNF, KPGU a dalších, 2000 S. 6-20.

    53. Klimov E.A. Základy psychologie: Učebnice pro univerzity. 2. vyd. M.: Nakladatelství Mosk. unta, 2003.

    54. Klimov E.A. Cesta k profesionalitě. M., 2003.

    55. Klimov E.A. Úvod do psychologie práce: Učebnice. 2. vydání, Rev. a přidat. M.: Nakladatelství Moskevské univerzity; Nakladatelské centrum „Akademie“, 2004. 336 s. (Klasická vysokoškolská učebnice.)

    56. Klimov E.A., Noskova O.Y. Historie psychologie práce v Rusku. M., 1992.

    57. Klimov E.A., Noskova O.G. K neznámé psychologii povolání v Rusku v 18. století // Historická cesta psychologie: minulost, přítomnost, budoucnost. M., 1992.

    58. Klimov E.A., Noskova O.G. O psychologii práce v Rusku v 18. století // Vestn. Moskva ne-to. Ser. 14. Psychologie. 1994. Č. 1,2.

    59. Nosková O. G. Sociální dějiny průmyslové psychologie v Rusku (20–30 let XX. Století) // Vesti. Moskva ne-to. Ser. 14. Psychologie. 1995. č. 1.

    60. Noskova OG Dějiny psychologie práce v Rusku (1917-1957). M.: Vydavatelství Moskevské státní univerzity, 1997.

    61. Persikova T.N. Interkulturní komunikace a firemní kultura: učebnice. M.: Logos, 2002.224 s.

    62. Pryazhnikov NS. Profesionální a osobní sebeurčení. M .; Voroněž: Vydavatelství NPO MODEK, 1996.

    63. Pryazhnikov NS Psychologický význam porodu. M.: IPP, 1997.

    64. N.S. Pryazhnikov. Psychologie elitářství. M.: MPSI; Voroněž: NPO MODEK, 2000, 512 s.

    65. Pryazhnikov NS, Pryazhnikova E.Yu. Psychologie práce a lidské důstojnosti. Moskva: Akademie, 2001, 477 s.

    66. Pryazhnikov NS., Pryazhnikova E.Yu. Psychologie práce. Vzdělávací a metodický komplex //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46. 28. března 2005.

    67. Radygin A.D., Entov R.M., Mezheraups KV., Malginov G.N. Samoregulace v systému podnikových vztahů: některé aplikované problémy. -M.: IET. 2005.

    68. Sventsitsky A.JI. Sociálně psychologické faktory průmyslové adaptace jedince // Průmyslová sociální psychologie / Ed. E.S. Kuzmina, A.JI. Sventsitsky. D.: Nakladatelství Leningradské univerzity, 1982, S 64-78.

    69. Sventsitsky A.JI. Osobnost ve skupině // Psychologie: Učebnice / Ed. A.A. Krylov. M.: Prospect, 1998.S. 301-318.

    70. Spivak V.A. Firemní kultura. - SPb.: Peter, 2001,352 s.

    71. Strelkov Yu.K., Sizov K.V. K psychologickému popisu navigační práce // Vopr. psychologie. 1985. č. 4.

    72. Strelkov Yu.K. Mentální procesy v práci operátora. M., 1989.

    73. Strelkov Yu.K. Provozně-sémantické struktury odborné praxe // Vestnik MGU. Ser. Psychologie. 1990. Č. 3. S. 50-54.

    74. Strelkov Yu.K. Psychologický obsah navigačních prací v letectví: Dis. ... Dr. Psychol, vědy. M., 1992.

    75. Střelci Yu.K. Program kurzu "Psychologie práce, inženýrství a profesionální psychologie". M., 1995.

    76. Strelkov Yu.K. Psychologický obsah práce operátora. Moskva: Ruská psychologická společnost, 1999, 196 s.

    77. Strelkov YK Inženýrství a profesionální psychologie. M., 2001.

    78. Strelkov Yu. K. Inženýrství a profesionální psychologie. Moskva: Akademie, 2001.360 s.

    79. Strelnikova JJ.B. Sociální kapitál: typologie zahraničních přístupů // Sociální vědy a moderna. 2003. Č. 2. P. 33 41.

    80. Tolochek V. A. Moderní psychologie práce: učebnice. Petrohrad: Peter, 2005, 479 s.

    81. Shane E. Organizační kultura a vedení / Per. z angličtiny, ed. V. A. Spivak. SPb: Peter, 2002 .-- 336 s.

    82. Shorokhova E.V. Sociální psychologie (problémy a úkoly) // Metodologické problémy sociální psychologie / Otv. vyd. E.V. Shorokhov. Moskva: Nauka, 1975 S. 3-16.

    83. Shorokhova E.V. Trendy ve výzkumu osobnosti v sovětské psychologii // Psychologický časopis. 1980. T. 1. č. 1. P. 45 57.

    84. Argyris C. Integrace jednotlivce a organizace New York Wiley, 1964.

    85. Argyris C., Schon D. A. Organizační učení. Čtení. Mass.: Addison-Wesley. 1978.

    86. Cameron K. Účinnost neúčinnosti. Výzkum v organizačním chování, svazek 6. Greenwich, CT: JAI Press. 1984.

    87. Cameron K. Efektivita jako paradox. Management Science, 1986. Č. 32. 539-553.

    88. Cameron K. Jakými způsoby organizace provádějí celkovou kvalitu? // Papír dodaný na Akademii managementových setkání v Las Vegas v Nevadě. 1992.

    89. Cameron K. Techniky pro zefektivnění organizací: Některé populární přístupy. Zvyšování výkonnosti organizace. Washington D.C .: National Academy Press. 1997.

    90. Cameron K, Whetten D. Organizační efektivita: Porovnání více modelů, New York, Academic Press, 1983.

    91. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Reading, MA, Addison-Wesley Publishing Co, 1982.

    92. Denison D. Firemní kultura a efektivita organizace. New York: John Wiley. 1989.

    93. Denison D. Jaký je rozdíl mezi organizační kulturou a organizačním podnebím? Pohled domorodce na Dekádu válek paradigmatu. Academy of Management Review, 1996, sv. 21, č. 3, s. 619-654.

    94. Denison D. Řízení organizačních změn v přechodových ekonomikách. Mahway NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2001.

    95. Denison D., Cho H 'Young J. Diagnostika organizačních kultur: ověření modelu a metody. Pracovní dokument, Mezinárodní institut pro rozvoj managementu, Lausanne, Švýcarsko, 2002.

    96. Denison D.R., Haaland S., Goelzer P. Firemní kultura a efektivita organizace: Liší se Asie od zbytku světa? // Organizační dynamika. N.Y., 2004. Sv. 33, č. 1. S. 98-109.

    97. Denison D., Hooijberg R „Quinn R. Paradox a výkon: Směrem k teorii složitosti chování v manažerském vedení. Organizational Science, 1995. č. 6. 524-540.

    98. Denison D "Mishra A. Směrem k teorii organizační kultury a efektivity // Organisation Science, 1995, sv. 6, č. 2. S. 204-223.

    99. Denison D., Neale W. Denison Organisation Culture Survey, Ann Arbor, MI, Aviat, 1996.

    100. Etzioni A. A. Srovnávací analýza složitých organizací. New York: Free Press, 1975.

    101. Fey C., Bjorkman I. The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary performance in Russia // Journal of International Business Studies, 2001, vol. 32, Ne, str. 59-76.

    102. Geertz C. Interpretace kultur. New York: Základní knihy, 1973.

    103. Handy C. Bohové managementu. New York: Penguin Books, 1978.

    104. Hofstede G. Motivace, vedení a organizace: Platí americké teorie v zahraničí? // Organizační dynamika. 1980. Léto.

    105. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions // Papers of the Peabody Museum of American Archaeology and Ethnology. N. Y .: Alfred A. Knopf. 1963.

    106. Leavitt H. J. Corporate Pathfinders. Homewood: DowJones-Irwin, 1986.

    107. Lewin K. Group Decision and Social Change // In G. E. Swanson, T. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Četby v sociální psychologii. (Rev. ed.). N.Y .: Holt, Rinehart a Winston, 1952.

    108. Likert R. Lidská organizace. New York: McGraw-Hill, 1967.

    109. Louis M. R. Organisations as Culture Bearing Milieux // In L. R. Pondy and others (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Connecticut: JAI Press, 1983.

    110. Martin J. Stories and Scripts in Organizational Settings // In A Hastorfand A Isen (eds), Cognitive Social Psychology, New York Elsevier, 1982.

    111. McGregor D. Lidská stránka podnikání. New York: McGraw Hill. 1960.

    112. Meyer syn D.E. Radikální změna, tichá cesta // Harvard business rev. Boston, 2001. -Vol. 79, č. 9 - str. 92-100.

    113. Mohrman S. A. a Cummings T. C. Self-Designing Organisations Learning How to Create High Performance Reading, Mass Addison-Wesley, 1989.

    114. Ouchi W. G. Theory Z. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.

    115. Peters T. a Waterman R. Při hledání excelence. New York: Harper a Row. 1982.

    116. Pettigrew A. M. On Study of Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. 1979. Č. 24. S. 570-581.

    117. Quinn R. E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass. 1988.

    118. Richard-Amato P. A., Snow M. A. The Multicultural Classroom. N.Y .: Longman Publishing, 1992.

    119. Roberts C 'Davies K, Jupp T. Jazyk a diskriminace. Studie komunikace na multietnických pracovištích. N.Y .: Longman Publishing, 1992.

    120. Schein E, H. Role zakladatele při vytváření organizační kultury // Organizační dynamika, léto 1983. S. 13-28.

    121. Schein E. H. Organizational culture // Organizational Dynamics, 1983. No. 12. P. 13-28.

    122. Schein E. H. (1984) Příchod k novému povědomí o organizační kultuře. Sloan Management Review, 1984. Č. 25. S. 3-16.

    123. Schein E. H. Organizační kultura a vedení. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.

    124. Schein E. H. The Clinical Perspective m Field work Newbury Park, Calif Sage, 1987.

    125. Schein E. H. Organizační kultura a vedení. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1991.

    126. Schein E. I On Dialogue, Culture and Organizational Learning // Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. je 2. S. 40-51.

    127. Schneider, B. (ed) Organizational Climate and Culture San Francisco Jossey-Bass, 1990.

    128. Stapley L. Osobnost organizace: Psycho-dynamické vysvětlení kultury a změn. Londýn; N.Y .: Free Association Books, 1996.

    129. Thompson K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // \u200b\u200bOrganizational Climate and Culture. Vyd. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

    130. Tichy, N. M. Správa strategických změn. New York: Wiley, 1983.

    131. Tichy, N. M. a Devanna, M. A. Transformační vůdce. New York: Wiley, 1986.

    132. Trice H. M., Beyer J. M. Studium organizačních kultur prostřednictvím obřadů a rituálů // Academy of Management Review. 1984. sv. 9. P. 645-654.

    133. Trompenaars F. Jízda na vlnách kultury. London: The Economist Books, 1993.

    134. Walton C.C. Morální manažer. N.Y .: Harper Business, 1988.

    135. Wilkins, A. L. Organizational Stories as Symbols which Control the Organization // In L. R. Pondy a další (eds.), Organizational Symbolism. Greenwich, Connecticut: JAI Press, 1983.

    136. Winnubst J. A. M., Buunk B. J., Marcelissen F. H. G. Sociální podpora a stres: Perspektivy a procesy // Příručka o životním stresu, poznávání a zdraví / Ed. S, Fisher & J. Důvod. Chichester: John Wiley and Sons, 1988. S. 511-530.

    137. JungK.-G. Psychologie nevědomí. S. 240-244.

    138. Sikevich ZV, Krokinskaya O.K., Possel Yu.A. Sociální nevědomí. -SPb .: Peter, 2005.267 f.: Ill.

    139. Francella F. Banister D. Nová metoda výzkumu osobnosti. M., 1987.

    140. Moscovici S. Konspirační mentalita // Měnící se koncepce konspirace. N. Y. 1987.

    141. Stefanenko T. G. Ethnopsychology. 148.

    142. Rogers E „Agarwala-Rogers R.A. Komunikace v organizacích. M '1980.

    143. Rubakhin V.F., Zhuravlev A.JJ., Shorin VT. Individuální styl řízení produkčního týmu. M., 1976.

    144. Zhuravlev A.JI. Psychologie společných aktivit. - M.: Vydavatelství „Psychologický ústav RAS“, 2005. - 640 s.

    145. Dieter Gebert, Lutz von Rosenstil. Organizační psychologie. Osoba a organizace. / Per. s ním. X.: Nakladatelství Humanitárního centra / O.A. Shipilova. 2006, -624 s.

    146. A. N. Zankovsky. Organizační psychologie: Učebnice pro univerzity se specializací "Organizační psychologie". - 2. vyd. - M.: Flinta: MPSI, 2002 .-- 648 s.

    Upozorňujeme, že výše uvedené vědecké texty jsou zveřejňovány ke kontrole a získávány prostřednictvím uznávání původních disertačních textů (OCR). V této souvislosti mohou obsahovat chyby související s nedokonalostí rozpoznávacích algoritmů. V souborech disertačních prací a abstraktů, které dodáváme, nejsou takové chyby.

    Jak ovlivňuje podniková kultura výkon organizace? Efektivita vyžaduje sladění kultury, strategie, prostředí, prostředí (vnější prostředí) a technologie (vnitřní prostředí) organizace. Strategie organizace, která je řízena trhem a vhodnější v dynamickém prostředí, zahrnuje kulturu založenou na individuální iniciativě, riziku, vysoké integraci, normálním vnímání konfliktu a široké horizontální komunikaci. Strategie diktovaná vyhlídkami na vývoj výroby produktů se zaměřuje na efektivitu, lepší výkon ve stabilním prostředí. Úspěšnější je, když kultura organizace zajišťuje zodpovědnou kontrolu, minimalizuje riziko a konflikty.

    Různé organizace tedy tíhnou k určitým prioritám v podnikové kultuře. Kultura může být konkrétní v závislosti na druhu činnosti, formě vlastnictví, postavení na trhu nebo ve společnosti.

    Organizace se vždy budou snažit o stabilitu a efektivitu, pokud je kultura organizace adekvátní aplikované technologii. Pravidelné formalizované (rutinní) technologické procesy zajišťují stabilitu a efektivitu organizace, když se kultura organizace zaměřuje na centralizaci při rozhodování a omezuje (omezuje) individuální iniciativu. Nepravidelné (nerutinní) technologie jsou účinné, když jsou naplněny organizační kulturou, která podporuje individuální iniciativu a oslabuje kontrolu.

    Silná kultura určuje konzistenci chování zaměstnanců. Zaměstnanci jasně vědí, jaké chování by měli dodržovat. Předvídatelnost, uspořádanost a konzistence činností v organizaci jsou formovány pomocí vysoké formalizace. Silná kultura dosahuje stejného výsledku bez jakéhokoli druhu dokumentace nebo alokace. Silná kultura může být navíc účinnější než jakákoli formální strukturální kontrola. Čím silnější je kultura organizace, tím méně se vedení musí soustředit na vývoj formálních pravidel a předpisů upravujících chování zaměstnanců. To vše bude v podvědomí zaměstnance, který přijímá kulturu organizace.

    Dopad kultury na výkon organizace je určen především jejím sladěním s celkovou strategií organizace. Existují čtyři hlavní přístupy k řešení problému neslučitelnosti mezi strategií a kulturou v organizaci:

      kultura, která vážně brání účinnému provádění zvolené strategie, je ignorována;

      systém řízení se přizpůsobuje stávající kultuře v organizaci; tento přístup je založen na uznání stávajících překážek vytvořených kulturou při provádění požadované strategie a na vývoji alternativ, jak tyto překážky „obejít“, aniž by došlo k zásadním změnám v samotné strategii. Během přechodu z mechanistického na organické organizační schéma tedy mnoho výrobních podniků dlouho nedokázalo změnit organizační kulturu na montážních místech. V tomto případě může tento přístup pomoci při řešení problému;

      dochází k pokusům o změnu kultury tak, aby vyhovovala zvolené strategii. Jedná se o nejsložitější, časově nejnáročnější přístup náročnější na zdroje. Existují však chvíle, kdy může být ústředním bodem dlouhodobého úspěchu firmy;

      strategie se mění, aby se přizpůsobila stávající kultuře.

    Obecně existují dva způsoby, jak může firemní kultura ovlivnit život organizace.

    První, jak je uvedeno výše, je, že kultura a chování se navzájem ovlivňují. Zadruhé, kultura neovlivňuje ani tak to, co lidé dělají, ale to, jak to dělají.

    Existují různé přístupy k identifikaci souboru proměnných, kterými se sleduje vliv kultury na organizaci. Tyto proměnné obvykle slouží jako základ pro dotazníky a dotazníky, které se používají k popisu kultury organizace.

    Sada proměnných vybraných vedením pro analýzu organizace může přímo souviset s úrovní interakce organizace: organizace - vnější prostředí; skupina - skupina; jednotlivec je organizace. Zároveň lze u každé úrovně (jednotlivce, skupiny, organizace) měřit účinnost jejich fungování z hlediska zájmů organizace i spokojenosti. Kromě toho lze každou z uvedených skupin proměnných považovat za dočasnou, tj. Převážně zaměřenou na krátkodobé nebo dlouhodobé.

    Model V. Sate... V. Sate identifikoval sedm procesů, kterými kultura ovlivňuje organizační činnost:

      spolupráce mezi jednotlivci a částmi organizace;

      rozhodování;

      řízení;

      komunikace;

      loajalita k organizaci;

      vnímání podnikového prostředí;

      odůvodnění jejich chování.

    První tři procesy odpovídají první, povrchní úrovni podnikové kultury nebo vzorců podnikového chování a další čtyři druhé, vnitřní úrovni, která má „hodnotový“ základ. Efektivita organizace závisí na tom, jak tyto procesy probíhají.

    Spolupráci jako model chování v organizaci nelze navázat pouze pomocí formálních řídících opatření, protože nelze předvídat všechny možné případy. To, jak dobře lidé v organizaci skutečně spolupracují, závisí na předpokladech, které sdílejí v této oblasti. V některých organizacích má týmová práce nejvyšší hodnotu, v jiných interní konkurenci. Jinými slovy, vše záleží na tom, která filozofie převládá: individualista nebo kolektivista.

    Vliv kultury na rozhodování se uskutečňuje prostřednictvím sdílených přesvědčení a hodnot, které tvoří stabilní soubor základních předpokladů a preferencí mezi členy organizace. Jelikož firemní kultura může pomoci minimalizovat neshody, stává se rozhodovací proces efektivnějším.

    Podstatou kontrolního procesu je stimulovat akce směřující k dosažení stanovených cílů. V povaze řízení existují tři kontrolní mechanismy: trh, správa, klanovost. Organizace mají obvykle všechny tři mechanismy najednou, ale v různé míře.

    Tržní kontroly se spoléhají především na ceny. Základním předpokladem je, že změna cen a plateb by měla stimulovat nezbytné změny v organizaci. Mechanismus správní kontroly je založen na formální autoritě. Samotný proces spočívá ve změně pravidel a postupů vydáváním směrnic. Mechanismus ovládání klanu je zcela založen na sdílených přesvědčeních a hodnotách. Právě od nich členové organizace pokračují v provádění svých akcí. Předpokládá se také, že zaměstnanci jsou dostatečně oddaní organizaci a vědí, jak v dané kultuře působit. Jak organizace roste a vyvíjí se, klanový mechanismus je nahrazen administrativním a poté tržním.

    Vliv kultury na komunikaci probíhá ve dvou směrech. Prvním je absence potřeby komunikace ve věcech, pro které existují společné předpoklady. V tomto případě jsou určité akce prováděny beze slov. Zadruhé, sdílené předpoklady poskytují směr a pomoc při interpretaci přijatých zpráv. Pokud tedy zaměstnanec ve společnosti není považován za přívěsek stroje, pak ho zpráva o nadcházející automatizaci nebo robotizaci šokovat nebude.

    Obsah kultury také ovlivňuje obsah komunikace. Některé organizace si cení otevřené komunikace, jiné naopak. Jedinec se cítí zasvěcen do vnitřních procesů organizace, když se s ní ztotožňuje a prožívá s ní určité emocionální spojení. Silná kultura posiluje identitu a pocity jednotlivce vůči organizaci. Pracovníci také mohou zintenzivnit své akce ve snaze pomoci organizaci.

    Vnímání jednotlivce organizační realitou nebo tím, co vidí, je do značné míry způsobeno tím, co jeho kolegové říkají o tom, co vidí, kteří s ním sdílejí stejné zkušenosti. Kultura ovlivňuje tento proces tím, že poskytuje členům organizace sdílenou interpretaci jejich zkušeností. V organizacích, kde je vysoce ceněn včasný zákaznický servis, nebude vnímání nedostatku zdrojů pro danou práci interpretováno jako potřeba změnit zavedené dispozice vůči zákazníkovi. Jinak by se klient mohl vážně zranit.

    Kultura pomáhá lidem v organizaci jednat smysluplně tím, že odůvodňuje jejich chování. Ve společnostech, kde se oceňuje riziko, to člověk přebírá, protože věděl, že pokud selže, nebude potrestán a že poučení pro budoucnost se poučí z neúspěchu. Takto odůvodněné akce posilují stávající chování, zejména pokud zapadá do situace. Tento proces je zdrojem finančních prostředků na změnu samotné kultury. Protože lidé používají kulturu k ospravedlnění chování, je možné kulturu změnit změnou chování. Aby však tento proces uspěl, je nutné zajistit, aby lidé nemohli své nové chování ospravedlnit „starou“ kulturou.

    Model T. Peters - R. Waterman... Autoři uznávaného bestselleru In Search of Successful Governance objevili souvislost mezi kulturou a organizačním úspěchem. Na příkladu úspěšných amerických firem a popisu manažerských postupů „odvodili“ soubor přesvědčení a hodnot podnikové kultury, které tyto společnosti vedly k úspěchu.

    Víra v akci. Podle této hodnoty se rozhoduje i při absenci informací. Odkládání rozhodnutí se rovná tomu, že je nepřijímáme.

    Komunikace se spotřebiteli. Pro úspěšné společnosti představuje spotřebitel těžiště v jejich práci, protože od něj pochází hlavní informace pro organizaci. Spokojenost zákazníků je jádrem podnikové kultury těchto firem.

    Autonomie a podnikání. Společnosti, které se potýkají s nedostatkem inovací a byrokracie, se „dělí“ na menší zvládnutelné části a dávají jim, stejně jako jednotlivcům, potřebnou míru autonomie pro kreativitu a riskování. Tato kulturní norma je udržována šířením legend a příběhů o jejich vlastních hrdinech v celé organizaci.

    Výkon závisí na osobě. Tato hodnota prohlašuje osobu za nejdůležitější aktivum organizace. V tomto případě se efektivita organizace měří na základě spokojenosti jejích členů. Víra, že zacházení s lidmi s respektem vede k úspěchu, je jádrem kultury těchto organizací.

    Zjistěte, co ovládáte. V souladu s touto hluboce zakořeněnou kulturní normou nejsou úspěšné společnosti považovány za provozované zavřenými dveřmi jejich výkonných kanceláří, ale prostřednictvím návštěv manažerů v zařízeních, která spravují, a prostřednictvím přímého kontaktu s podřízenými v oboru.

    Nedělejte to, co nevíte. Toto ustanovení patří do kategorie jedné z důležitých charakteristik kultury úspěšných společností. Tyto firmy neuznávají diverzifikaci mimo hlavní činnost.

    Jednoduché struktury a málo manažerů. Pro úspěšné společnosti je typická přítomnost malého počtu úrovní řízení a relativně malého počtu manažerů, zejména v horních vrstvách. Pozice manažera v takových společnostech není dána počtem jeho podřízených, ale jeho vlivem na záležitosti organizace a hlavně na její výsledky. Podle této kulturní hodnoty se manažeři více než na zvyšování počtu zaměstnanců soustředí na úroveň výkonu svých podřízených.

    Současná flexibilita a tuhost v organizaci. Paradox tohoto atributu podnikové kultury úspěšných společností je vyřešen následovně. V nich je dosaženo vysoké organizace díky tomu, že všichni zaměstnanci chápou a věří v hodnoty společnosti. To je pevně svazuje se společností a integruje je do ní. Flexibilita je zajištěna minimalizací zásahů „správy“ a minimalizací počtu předpisů a postupů. Jsou podporovány inovace a riskování. Výsledkem je, že rigidní struktura sdílených kulturních hodnot umožňuje flexibilní strukturu administrativní kontroly.

    T. Parsons model... Obecně je vztah mezi kulturou a výkonem organizace prezentován v modelu amerického sociologa T. Parsonse. Model je vyvinut na základě specifikace určitých funkcí, které musí každý sociální systém, včetně organizace, vykonávat, aby přežil a uspěl. První písmena anglických názvů těchto funkcí ve zkratce dala název modelu - AGIL: adaptace (adaptace); hledání cíle (dosažení cílů); integrace (integrace) a dědictví (legitimita).

    Podstata modelu spočívá v tom, že pro své přežití a prosperitu musí být každá organizace schopna přizpůsobit se neustále se měnícím podmínkám prostředí, dosahovat jím stanovených cílů, integrovat jeho části do jednoho celku a nakonec být uznána lidmi a dalšími organizacemi.

    Tento model vychází ze skutečnosti, že hodnoty podnikové kultury jsou nejdůležitějšími prostředky nebo nástroji pro provádění funkcí tohoto modelu. Pokud společná víra a hodnoty organizace pomohou adaptovat se, dosáhnout jejích cílů, spojit se a dokázat svou hodnotu lidem a dalším organizacím, pak je jasné, že taková kultura ovlivní organizaci směrem k úspěchu.

    Potřeba změny je nevyhnutelným jevem v životě každé společnosti na moderním trhu. A konkurenční výhoda organizace zcela závisí na tom, jak jsou rychlí a úspěšní.

    Široká škála nástrojů pro změnu podnikové kultury bude fungovat efektivně, pouze pokud je zákazník a poskytovatel tohoto procesu budou používat správně.

    Zákazníky procesu změny podnikové kultury jsou vyšší manažeři nebo akcionáři. Vyžaduje se od nich jasné pochopení toho, co v jejich společnostech rozumí podniková kultura, proč je třeba ji změnit, a jasné pochopení konečného cíle změny. Poskytovatelé tohoto procesu jsou zpravidla HR manažeři. Právě na nich závisí konečný výsledek transformace a tato práce bude vyžadovat, aby měli tak důležitou kvalitu, jako je schopnost řídit projekt.

    Podle Marina Oleshek, zástupkyně generálního ředitele společnosti Rostelecom: „Zákazník i manažer musí jasně chápat, že tato práce trvá 1,5 až 3 roky. Doba trvání procesu závisí na pozici nejvyšších úředníků společnosti. A návratnost investic do tohoto projektu nenastane dříve než za 2–4 \u200b\u200broky. “

    Ruská praxe konzultační práce s podniky organizovanými v postsovětském prostoru umožňuje zdůraznit následující důležité oblasti, ve kterých mělo využití výzkumných metod a korekce podnikové kultury nejplodnější účinek na výsledky podniku.

      Překonání podezření na nejvyšší úředníky a vytvoření atmosféry vzájemné důvěry (pokud měli podřízení podezření, že obchod byl organizován z federálních peněz nebo z peněz bohatých rodičů, zatímco ve skutečnosti to bylo organizováno z osobních úspor, vydělaných poctivou prací nebo převzato z banka s úročeným úvěrem);

      Komplexní organizační diagnostika za účelem identifikace slabých míst v organizaci činností (vedení potřebuje objektivní nezávislé komplexní hodnocení kvality své organizační práce);

      Překonávání vnitřních konfliktů mezi profesními a hierarchickými skupinami v organizaci, zejména při zavádění nových technologií a pracovních metod nebo při reorganizaci stávajících (tření mezi pracovníky IT a výroby, mezi „zájmovými osobami“ a „platovými lidmi“, mezi vedením a běžnými zaměstnanci atd.) ;

      Diagnostika různých postojů k podnikání a způsobu, jak to dělají představitelé různých národních kultur (například Rusové, Bělorusové a Litevci);

      Diagnostika rozdílů v podnikání velkých organizací a malých organizací (více než 2 000 osob, respektive 30 osob) při vzájemné interakci a budování partnerství;

      Identifikace interních konkurentů a divizí v organizaci (pokusy některých zakladatelů získat větší moc a účast v podnikání na úkor ostatních, oddělit velkou část organizace na sebe, pokusy najaté osoby převzít podnikání organizace pro sebe nebo pro třetí strany atd.);

      Restrukturalizace organizace na samorozvíjející se a samoučící se organizaci (trh je rozdělen, existuje silná konkurence, je obtížné přilákat další externí zdroje);

      Povědomí o faktorech, které brání růstu a rozvoji manažerů v organizaci na všech úrovních - jednotlivců i manažerských týmů. Povědomí o potřebě pracovat na firemní kultuře se vedení dostává často po dlouhých a pravidelných pokusech o zvýšení rozsahu činností organizace a počtu lidí v ní pracujících. V procesu práce s firemní kulturou jsou rušivé faktory neutralizovány a faktory, které přispívají k růstu a rozvoji, jsou aktualizovány;

      Překonávání krizí ve vztazích mezi manažery a krizí osobního rozvoje (například touha vlastníků změnit rozdělení podílu účasti každého na podnikání, potřeba osobního sebeurčení).