Článek o omezení zákoníku práce. Funguje pravidlo „kdo později přišel“? Odškodnění místo oznámení

Jedná se o dlouhý a velmi odpovědný proces pro každého zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že se jedná o oznámení osobám podléhajícím snížení, dva měsíce před datem jeho provedení, jakož i výplatu všech spoléhajících prostředků, které by měly být vydány v poslední pracovní den. Zaměstnavatel musí navíc nabídnout tuto kategorii podřízených volných pracovních míst a také nesmí umožnit najímání nových lidí.

Příprava na redukci

Před propuštěním musí zaměstnavatel splnit několik podmínek:

Změnit stávající personální tabulku nebo schválit novou, což by ukázalo, že je nemožné rozšířit počet zaměstnanců více než pozice, které jsou mu přiděleny;

Informovat o tom podřízené za 2 měsíce;

Nabídnout pracovníkům další volná místa, která jsou v organizaci k dispozici;

Informovat úřady práce ve lhůtě stanovené zákonem.

Pokud občan již předem ví, že dochází k redukci v práci a že mu spadá, můžete o této záležitosti okamžitě hovořit s hlavou. Koneckonců můžete získat všechny potřebné platby do dvou měsíců a rychle najít nové volné místo, pokud samozřejmě nemůžete zůstat stejní.

Propuštění na snížení je drahé

Ve skutečnosti není propouštění pracovníků z důvodu snižování počtu zaměstnanců nejen dlouhá doba, ale také velmi levný postup. Současně musí šéf platit lidem nejen plat a náhradu za nevyužitou dovolenou, ale také odstupné za dva měsíce. Kromě toho, pokud občan po snížení nejpozději do deseti dnů ode dne jeho propuštění a nebude jím zaměstnán, obdrží v tomto případě peněžitý příspěvek od předchozího vůdce za třetí měsíc. Proto se mnoho zaměstnavatelů snaží podřídit své podřízené propuštění ze své svobodné vůle. Pak jim nemusíte platit tu částku peněz.

V případě, že dojde ke snížení práce, ale šéf stále nutil nechtěného zaměstnance, aby odešel ze své svobodné vůle, je možné se proti takovému propuštění odvolat u soudu. Pouze za tímto účelem budou nezbytné důkazy a doklady o této skutečnosti. V opačném případě bude jednoduše nemožné získat podřízeného v práci a získat všechny splatné peníze.

Všimněte si

Vedoucí upozorní zaměstnance na nadcházející snížení za 2 měsíce. Oznámení se podává písemně a předává se osobě proti podpisu. V opačném případě nebude zaměstnanec považován za vědomého hrozícího propuštění, což může následně pro jeho šéfa, včetně soudního řízení, způsobit velké potíže.

V situaci, kdy dochází ke zkrácení práce, by jeho zaměstnanec neměl být jeho šéfem porušován. Ten je povinen nabídnout bývalým zaměstnancům všechna volná místa, která mohou být uvedena v samotném oznámení.

Zkratka je následující:

00.00.00 let _______________

Vážení __________________ (celé jméno zaměstnance)!

Oznamujeme vám, že v důsledku snížení počtu zaměstnanců je vaše pracovní místo _____________ omezeno __________ (počet zohledňující dva měsíce od uvedeného data oznámení).

Nabízíme vám výběr dostupných volných míst ______________ (název volných míst). V případě, že souhlasíte s prací na jiném místě, informujte, prosím, písemně personální oddělení organizace (jméno) personálnímu odborníkovi před uplynutím dvou měsíců ode dne přijetí oznámení.

S pozdravem ředitel společnosti ________________ LLC (dešifrování podpisu).

Od okamžiku, kdy byl podřízený informován o blížícím se snížení, začíná dvouměsíční lhůta, po které je propuštěn se všemi platbami, které mu náleží, ledaže samozřejmě souhlasí s dalším navrhovaným volným místem.

Výplaty

Je-li osoba propuštěna na základě článku 2 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace, musí se hlava s ním plně vyrovnat a zaplatit:

Plat za celou pracovní dobu.

Odškodnění za dovolenou, pokud nebylo použito. Pokud byl zaměstnanec již na dovolené, ale období pro něj nebylo úplně propracované, pak se snížením odpočtů z jeho platu, nejsou za to připraveny.

Ve výši dvouměsíční výdělku. V případě, že zaměstnanec po propuštění podal odvolání k úřadům práce, ale nebyl zaměstnán, ponechá si tento příjem po dobu 3. měsíce. Zároveň musíte svému bývalému vedení poskytnout pracovní sešit nebo potvrzení od centra práce, že jsou u nich zaregistrováni.

Úplné vypořádání se zaměstnancem musí být provedeno v poslední den jeho pracovní činnosti, jinak by to bylo porušení článku 140 zákoníku práce.

Právo uložit práci

Pokud dojde k redukci v práci, mají pouze ty osoby, které mají nejvyšší produktivitu práce a kvalifikaci, preventivní právo zachránit práci.

V případě, že všichni zaměstnanci mají stejnou produktivitu a vysokou kvalifikaci, měl by být upřednostněn zaměstnanec, který:

Má dva nebo více závislých na výživné, u nichž je hlavní zdroj obživy plat dané osoby;

Je jediným živitelem rodiny, pokud žádný z jejích členů nemá zaměstnání nebo jiný příjem;

Obdržel nemoc během cvičení nebo jiného vážného zranění v této organizaci;

Je invalidem Velké vlastenecké války nebo invalidem, který byl zraněn při obraně vlasti;

Zvyšuje jeho úroveň vzdělání směrem k vedení v práci.

Papírování

Poté, co všechna přijatá opatření souvisejí s propuštěním snížení počtu zaměstnanců, nastal čas, kdy by měl zaměstnanec dostat pracovní knihu a všechny splatné platby. Poté musí podepsat rozkaz potvrzující tuto skutečnost.

Při přípravě objednávky musí pracovník odborníka organizace uvést v ní přesné znění důvodů propuštění a uvést ustanovení, část a článek zákoníku práce. Poté vyplňte pracovní knihu, vložte do ní svůj podpis a ujistěte se, že to vše je pečetí organizace. Záznam o zaměstnání by měl být následující: „Propuštěno propuštěním na základě článku 2 části 1 Další formulace se nepoužívají, protože občan je propuštěn ze zaměstnání na propouštění, a to z důvodu jiných okolností.

Všechny dokumenty související s prováděním pracovní činnosti osobou, jakož i veškeré peněžní prostředky, které mu byly přiděleny, musí být zaměstnanci propuštěny v den propuštění.

Neplatné momenty

V době, kdy dochází ke snížení práce, je nepřijatelné přijímat nové lidi na dostupná místa. Jedná se o závažné porušení ze strany vedoucího, protože by měl tyto volné pozice nabízet pouze osobám, kterým hrozí propuštění z tohoto důvodu. Na úrovni vzdělávání pracovníků v tomto případě nezáleží.

Je nepřijatelné, aby konečná finanční kalkulace odpočítala z platu zaměstnance za roční dovolenou, která již byla přiznána, pokud současně nebylo plně vypracováno 12 měsíců.

V situaci, kdy dochází ke zkrácení práce, nelze ze strany vedení nějakým způsobem porušit práva zaměstnance. Jedná se především o včasné platby, jinak může propuštěná osoba požádat o ochranu soudních orgánů.

Odvolání proti úřadům práce

Po uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem na základě propouštění ke snížení počtu zaměstnanců má občan všechna práva a je dokonce povinen požádat úřady práce do 10 dnů ode dne jeho výpočtu. V tomto případě zůstanou průměrné příjmy za třetí měsíc za ním.

Služba zaměstnanosti by zase měla pomoci nezaměstnaným najít práci, která ho zajímá. Pro ty, kteří chtějí pracovat, se zpravidla najde dobrá a vhodná práce dostatečně rychle. Snížení počtu zaměstnanců jako základ propuštění nemá vliv na následnou pracovní činnost, ale zároveň umožňuje, aby osoba registrovaná u úřadů práce mohla získat maximální částku podpory v nezaměstnanosti.

Hledání práce

Ale někdy služba zaměstnanosti neposkytuje atraktivní volná místa, takže musíte jít na vlastní hledání. Zároveň je třeba vynaložit velké úsilí na nalezení skutečně zajímavé a placené pozice.

Najít správnou práci je vždy morálně obtížné. To je zvláště obtížné, když propuštěný prošel redukcí. Hledání práce v této situaci komplikuje skutečnost, že místo s slušným platem je obtížné najít. Proto se mnoho občanů, kteří podléhají redukci, snaží zůstat na stejném místě, dokonce i na jiném místě as nižším platem. To je lepší, než být následně nezaměstnaní a pobírat malý příspěvek od centra práce.

Dobrá práce po redukci pravděpodobně půjde k těm, kteří mají rozsáhlé zkušenosti ve své profesi a intenzivně se zabývají hledáním nového volného místa.

Nelegální snížení

V praxi existují případy, kdy se zaměstnavatelé jakýmkoli způsobem snaží zbavit nepříjemných podřízených. Současně se používají metody jako nelegální nebo „imaginární“ redukce. V takovém případě hlava neprovádí žádné události, které by naznačovaly přípravu na propuštění. Zaměstnanec je jednoduše ústně upozorněn, že jeho pozice bude snížena, a bude mu dáno období dvou měsíců, aby si hledal jiné zaměstnání.

V případě protiprávního snížení se občanům neuskutečňují žádné platby, s výjimkou platu, přestože jsou psány na papíře. Jen málo lidí se však u soudu žádá o ochranu práv, i když takové případy jsou zcela běžné.

Jurisprudence

Soudní slyšení mezi podřízeným a jeho zaměstnavatelem není v moderní justici neobvyklé. Navíc zákon téměř vždy stojí na straně zaměstnance, nikoli jeho šéfa.

Uvedeme příklad z justiční praxe ilustrující situaci.

Občan pracoval jako předák v továrně. Poté, co byl vůdce nahrazen, začal mít v práci problémy. Nový šéf chtěl pro toto místo zařídit jinou osobu, ale nemohl propustit zaměstnance, nebyl důvod. Poté odborník na lidské zdroje doporučil vedení, aby provedlo postup „imaginární“ redukce, o čemž oznámí veliteli do 2 měsíců. Kromě toho mu nebyla nabídnuta žádná další volná místa a byl propuštěn. A na toto místo byla rychle převezena jiná osoba. Když se to dozvěděl, bývalý podřízený podal žalobu na šéfa.

Z rozhodnutí soudu vyplývá, že pokud dojde ke snížení počtu zaměstnanců, měl by být občan, který je předmětem jeho žaloby, nabídnut jiné postavení. V tomto případě se tak nestalo. Kromě toho neexistoval žádný personální stůl, který by naznačoval snížení této profese. V tomto ohledu soudní orgán vyhověl nároku posledně jmenovaného a znovu jej vrátil do práce, kromě toho navrátil od zaměstnavatele částku peněz na náhradu nemajetkové újmy.

V případě porušení pracovněprávních předpisů má nelegálně propuštěný člověk právo na opětovný pobyt. Proti snížení a následnému ukončení pracovního poměru se v tomto případě lze vždy odvolat prostřednictvím soudnictví.

V krizi podniky hledají různé způsoby, jak optimalizovat své činnosti.

Na několika místech administrativa přemýšlí o zintenzivnění výrobních procesů, zavádí nové technologie do práce. Je mnohem snazší snížit náklady snížením počtu lidí.

Snížení se provádí v souladu s zákoníkem práce Ruské federace, v takovém případě má zaměstnanec nárok na řadu plateb.

Vedení se často snaží využít neznalosti občanů a ušetřit odstupné. Jak se dostat splatným, odolat svévoli, zvažujeme níže.

Co je to snížení počtu zaměstnanců, jaké články zákoníku práce upravuje

Podstatou redukce je snížení počtu zaměstnanců / zaměstnanců podniku.

Proces probíhá ve třech vzorcích:

Právní vztahy moderního podniku mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem jsou budovány smluvním způsobem. Z právního hlediska toto snížení znamená ukončení pracovní smlouvy / dohody zahájené vedením podniku - čl. 81 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace. Všechny aspekty optimalizace zaměstnanců jsou rovněž stanoveny v článcích 178–180 a souvisejících ustanoveních zákona.

Důvody pro tento postup

Ztráta práce často vede ke sporu mezi stranami. Nároky propuštěných se týkají neoprávněného propuštění.

V této souvislosti vydal Ústavní soud Ruské federace rozhodnutí ze dne 18. prosince 2007, kterým osvobodil nájemce, aby odůvodnil proveditelnost snížení. Každý zaměstnavatel se může na základě vlastního uvážení rozhodnout snížit počet pracovníků, pokud to považuje za ekonomicky odůvodněné.

Neregulované, ale často vznikající v praxi, důvody ke snížení zaměstnanci / zaměstnanci slouží:

změny v právní struktuře organizace;
zhoršení hospodářské situace podniku;
změny v normách zaměstnavatele pro odbornou kvalifikaci zaměstnanců.

Soudy při posuzování nároků rozhodují o zákonnosti postupu a postupu pro přidělování plateb, aniž by rozhodovaly o potřebě optimalizace.

Ve výjimečných případech je však zaměstnavatel nucen své rozhodnutí zdůvodnit písemnými doklady. Například, aby se potvrdila realita snížení v reorganizovaném podniku, může soud požadovat nový personální stůl.

Ztráta práce znamená bezprostřední zhoršení finanční situace. Proto zákon zavedl omezení aplikovat tento krok na sociálně zranitelné pracovníky.

Zaměstnavatel nemá právo na snížení:

výchova dětí do 14 let. Pokud však svobodná matka může pokračovat v práci, dokud nezaopatřená osoba nedosáhne dospělosti.
Pokud je rodič zbaven rodičovských práv, spadá pod ochranu zákona osoba, která ji nahrazuje - svobodný otec.
Všechny ženy vychovávající děti do tří let.
Jediný živitel rodiny s postiženým dítětem do 18 let.
Ženy zůstávají v.
Zaměstnanci, kteří byli v podniku zraněni nebo zraněni.
Zakázáno vojenským traumatem.
Pracovníci na dovolené nebo dočasném zacházení se zdravotním postižením.

Je-li plánována rozsáhlá optimalizace, existuje-li několik uchazečů o levá místa, je přijat článek 179 zákoníku práce o preventivním postupu při udržování pracovních míst.

Priorita přijmout:

Vysoce výkonní pracovníci.
Profesionálové nejvyšší kategorie.

Pokud mají zaměstnanci stejnou hodnotu, pak jejich rodinné sociální postavení. Výhoda je zaručena:

rodinní zaměstnanci se dvěma nebo více závislými osobami;
osoby - jediní zdatní v rodině;
pracovníci, kteří během své práce dostali nemoci z povolání;
absolvování kvalifikace rekvalifikace směrem k zaměstnavateli bez přerušení výrobního procesu.

Je-li počet zaměstnanců snížen na 18 let, musí zaměstnavatel získat povolení od státních inspektorátů práce a opatrovnictví (článek 161 zákoníku práce).

Práva pracovníků

Zákon neumožňuje propouštění lidí bez varování varovat. Zaměstnavatel musí uchazeče písemně informovat o nepříjemné události po dobu 2 měsíců.

Od roku 2016 zaměstnavatel v oznámení navrhuje způsoby, jak se vyhnout kontrakci: například práce na zkráceném rozvrhu. V případě sezónních pracovníků stanoví pracovní právo jinou výpovědní dobu 7 dnů (článek 296 zákoníku práce).

Současně, alespoň formálně, ale snížení by mělo mít na výběr: zaměstnavatel nabízí zaměstnancům alternativní možnosti zaměstnání (článek 180 zákoníku práce). Zároveň musí volné pracovní místo odpovídat kvalifikaci zaměstnance, ale úroveň platby může být nižší.

Pokud se očekává masivní optimalizace, měla by podniková správa informovat službu zaměstnanosti, a pokud existuje odborový svaz, koordinovat všechny aspekty optimalizace se zástupci zájmů práce.

Seznam výplat

Zákoník práce zavedl řadu propuštěných pracovníků.

Propuštěný občan položen:

Plat za poslední měsíc nebo úměrný době odpracované před propuštěním (článek 140 zákoníku práce);
Náhrada za nevyužitou dovolenou;
Odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku;
Finanční podpora po dobu dvou měsíců ode dne propuštění ve výši průměrného výdělku.

Je důležité zaregistrujte se u úřadu práce nejpozději 14 dnů po „oddělení“ od podniku, protože rozhodnutím střediska práce lze platební lhůtu „průměr“ prodloužit o další měsíc, pokud by sociální služba nemohla nezaměstnanou osobu zaměstnat do dvou týdnů.

Burza práce prodlouží výplatu nuceného odpočinku, i když se osoba při registraci opozdila. Důvodem však musí být vyšší moc. Obvykle nemoc nebo péče o vážně nemocného člena rodiny.

Pokud však odborník najde nové místo výkonu služby před vypršením dvouměsíční lhůty, bude platba pokračovat na skutečné nepracovní období.

Postup výpočtu odstupného

Postup výpočtu plateb upravuje článek 139 zákoníku práce a nařízení vlády č. 922 z prosince 2007.

Podle jejich norem se období výpočtu „průměru“ považuje za 12 měsíců před datem snížení.

Výpočet zahrnuje:

Peněžní odměny, bonusy, bonusové platby. V jednom měsíci se bere v úvahu pouze jedna z celkové částky dodatečných plateb. Ale není nic nezákonného, \u200b\u200bpokud nebude považováno pojistné, vstoupí do měsíců bez povolenek.
Příplatky za odpracované roky, délka služby, kvalifikace, bonus na základě výsledků práce za daný rok (13. plat);
Ostatní platby zahrnuty do měsíční mzdy.

Je třeba si uvědomit, že použitý koeficient výdělku pro odstupné by neměl být v den propuštění nižší než federální koeficient.

Při výpočtu není součástí:

Dočasné postižení z důvodu nemoci, na sociální dovolené - například vyhláška;
Když byl zaměstnanec nepřítomen ze služby z nezávislých důvodů: služební cesty, stáže, školení během pracovní doby;
Stávky a vynucené prostoje podniku, kdy zaměstnanec nebyl schopen pracovat;
Čas oficiálně stanovený zaměstnavatelem na krmení dítěte nebo péči o dítě se zdravotním postižením.

Pokud osoba, která prošla redukcí, pracovala méně než rok, bere se v úvahu celé pracovní období. Pokud byla práce krátká, méně než měsíc, odstupné se počítá na základě tarifní sazby, mzdy za danou pozici, dalších zavedených platebních standardů pro danou pozici.

Zaměstnancem zahájená předčasná redukce

Zákonodárce poskytuje příležitost k předčasnému ukončení smlouvy v souvislosti s nadcházejícím snížením. Provádí se výhradně s písemným souhlasem uchazeče o snížení.

Výhody tohoto kroku:

objevuje se značné množství času na další vzdělávání, rozvoj nové profese a hledání zaměstnání;
osoba, která dostává standardní platby, dostává dodatečný příspěvek na kompenzaci.

Příklad. Časové rozlišení je založeno na průměrném výdělku v poměru k zbývajícímu času do propuštění. Předpokládejme, že osoba obdrží varování o změnách zaměstnanců plánovaných v podniku do 60 dnů. Po přemýšlení o týdnu zaměstnanec podá žádost o předčasné snížení. Kompenzace bude účtována za 53 dní, které nebyly provedeny.

Odškodnění za dovolenou

Objednávka náhrada za nevyužitou dovolenou definované v článku 127 zákoníku práce. Výše platby závisí na délce plánované dovolené. V tomto případě se neúčtuje náhrada za dobu použité dovolené. Například, osoba před redukcí část času “odešel”, rozdělit období dovolené do dvou částí. Zde mu bude vyplacena pouze zbývající doba.

Podle článku 81 zákoníku práce platí, že pokud je snížená osoba v tomto roce odpracována déle než 5 měsíců, vypočítá se dovolená v plné výši. V ostatních případech bude náhrada účtována podle odpracovaného času.

Postup registrace a přijetí

Obecně platí, že přírůstek „kompenzace“ je záležitostí podniku. Zejména „pracovníci“ připravují dokumentární základ, účetnictví se hromadí všechny splatné.

Jednorázové platby se převádějí v poslední den zaměstnání.

Odchodné se vyplácí bývalému zaměstnavateli na konci zúčtovacího období prvního, druhého a třetího měsíce registrace v pracovním středisku. Budete muset poskytnout pracovní knihu bez pravidelného záznamu o práci.

Informace o platbách zaměstnancům při snižování počtu zaměstnanců naleznete v následujícím videu:

Co dělat při snižování zaměstnavatele je podrobně popsáno v čl. 81-82 zákoníku práce Ruské federace. Jste povinni informovat zaměstnance o nadcházejícím snížení nejpozději 2 měsíce před datem propuštění. V některých případech může být doba oznámení až 3 měsíce. Dále je nutné zaměstnance písemně a proti podpisu informovat. Kromě toho je nutné předložit informace o nadcházejícím snížení zaměstnaneckým službám a zastupitelskému orgánu pracovníků (odborový svaz), pokud je vytvořen a pracuje ve vašem podniku.

V případě, že je důvodem propuštění, je zrušení pracovních míst nebo volných pracovních míst, sestavení a schválení nového personálního stolu. Tato opatření vám umožní legálně kompetentně provést snížení a být v bezpečí v případě, že se jej zaměstnanci pokusí napadnout u soudu.

Pokud jde o zaměstnance, můžete proti rozhodnutí zaměstnavatele napadnout, pokud porušíte výše uvedené odstavce předpisů nebo pokud nezaplatíte očekávanou výživu po dobu dvou měsíců. Pokud během tohoto období nenajdete práci, bude vaše bývalá společnost povinna vám vyplatit hotovostní podporu za třetí měsíc nucené nečinnosti.

Platby v hotovosti a náhrady, které je možné vrátit, vám musí být připsány na účet a vydány v poslední pracovní den. V případě, že v tento den jste nepracovali, peníze, podle čl. 140 zákoníku práce Ruské federace, jste povinni zaplatit v plné výši následující den poté, co o ně požádáte. Celková částka zahrnuje: mzdu za poslední měsíc práce, náhradu za nevyužitou základní a dodatečnou dovolenou, odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku. Průměrné výdělky jsou pro vás uchovány po dobu nepřesahující dva měsíce od okamžiku propuštění po dobu, kdy hledáte práci.

Poslední pracovní den v tomto podniku byste také měli obdržet pracovní knihu, ve které si zaznamenáte výpověď a všechny ostatní dokumenty související s prací. Po obdržení výpočtu požádejte o další vyrovnávací platby pouze u územní služby zaměstnanosti.

V tomto případě dochází k propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele a vzniká v důsledku snížení počtu zaměstnanců nebo pozic v podniku a je upraveno v článku 81 zákoníku práce. Zvažte postupný postup, odměnu způsobenou zaměstnanci a některé nuance, které mohou nastat. Rovněž určujeme, které kategorie občanů spadají do této formulace a které nikoli.

Obecné pojmy

Snížení je docela právní nástroj, k němuž se zaměstnavatel uchyluje, aby „optimalizoval“ zaměstnance. To však může pro zaměstnavatele znamenat řadu problémů a další finanční břemeno, a proto se často uchylují k triku - „byli jste sníženi, napište sami prohlášení - toto znění je lepší.“ Vše záleží na iniciátoru procesu.

Všechny kroky s takovým propuštěním musí být samozřejmě dodržovány v souladu se zákonem a odchylky od něj mohou způsobit problémy organizaci. Proto je v zájmu zaměstnavatele dělat vše správně, aby zaměstnanec nepřišel k soudu.

Preferenční právo zaměstnance nesmí být sníženo

Stojí za zmínku, že není důležité, aby určité kategorie měly výhodu při vytváření seznamu zaměstnanců:

Během období, kdy je zaměstnanec na dovolené
V případě dočasné invalidity
Je zakázáno propouštět tyto zaměstnance - těhotné ženy a ženy, které mají malé dítě do 3 let
Svobodná matka, která vychovává dítě do 18 let, které je zdravotně postižené nebo nezletilé, do 14 let
Dovolená by měla být zaměstnancem s vyšší mírou práce a kvalifikace
Pokud volba padla na zaměstnance, kteří jsou ve stejných funkcích, mají přednost rodinní pracovníci, kteří mají 2 nebo více závislých osob; v jejichž rodině nejsou jiné osoby s nezávislým výdělkem; obdržel od zaměstnavatele nemoc z povolání nebo pracovní úraz; bojovníci nebo druhá světová válka; pracovníci, kteří pokračovali v práci, zdokonalili své dovednosti.

Pozor! Pokud nejsou tyto požadavky splněny, může zaměstnanec kontaktovat inspektorát práce. Po sestavení seznamu musí zaměstnavatel provést následující akce, které popíšeme v krocích.

Postupné propouštění propouštění

Krok 1. Vydání redukčního příkazu

Pro zákonnost jednání musí být vydán příkaz. Pro pochopení uvádíme, že příkaz k propuštění a příkaz ke snížení počtu zaměstnanců jsou různé dokumenty. Samotná podoba nařízení o opatřeních na snížení počtu zaměstnanců nemá schválenou formu, její příprava však vyžaduje odpovědný přístup. Musí odrážet datum snížení a změny provedené v personální tabulce. Stále potřebujeme nové schválené personální obsazení.

Krok 2. Oznamování zaměstnanců, nabídka dalších volných míst

Podle pravidel Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance 2 měsíce před nástupem snížení počtu zaměstnanců, počet zaměstnanců nebo v případě likvidace (bankrotu) společnosti. Na základě tohoto rozhodnutí je vydán nový personální stůl a objednávka, která je sdělena každému zaměstnanci se sníženou hodnotou.

V případě reorganizace nebo během redukce, ale ne likvidace, je zaměstnavatel povinen nabídnout všem zaměstnancům, kteří prošli redukcí, všechna volná místa odpovídající jejich zkušenostem a kvalifikaci (čl. 81 odst. 3 zákoníku práce). V praxi však organizace na to jednoduše „zapomíná“ a zaměstnanci o tom prostě nevědí.

Důležité! Zaměstnavatel by měl, jakmile se v podniku objeví neobsazené místo, nabídnout jim propouštění do stanoveného dne propuštění.

Zaměstnanec je po přijetí oznámení oprávněn na takové místo souhlasit s navrhovanými volnými místy či nikoli. V prvním případě je zaměstnanec převeden a ve druhém - propuštění.

Důležité! Pokud zaměstnavatel nenabízí zaměstnancům jiná volná pracovní místa, může být takové snížení uznáno za nezákonné.

Krok 3. Oznámení odborovým organizacím a úřadům práce

Pokud existuje odborová organizace, musí být také informována o probíhajícím snižování. Otázka načasování byla nějakou dobu kontroverzní, ale podle definice č. 201-О-П, která byla vydána dne 15. ledna 2008, byly stanoveny lhůty: v případě hromadných žalob oznámit 2 měsíce před datem propuštění, 3 měsíce.

Stanovisko odborové organizace musí být zaměstnavateli zasláno do 7 dnů, jinak se nebude brát v úvahu. Pokud unie nesouhlasí s propuštěním, je nutné provést konzultace do 3 dnů a měly by být zaznamenány. Pokud nebylo dosaženo dohody o těchto akcích a dohodách do 10 pracovních dnů, má zaměstnavatel právo učinit konečné rozhodnutí o snížení.

Ze stejné zásady je třeba informovat službu zaměstnanosti. Oznámení byla schválena usnesením vlády č. 1469 ze dne 12.24.2014 - po zkrácení podniku do 2 měsíců (stáhnout oznamovací formulář. Podle přílohy č. 1) nebo při hromadném propouštění, poté do 3 měsíců (stáhnout formulář. Podle přílohy č. 2).

Krok 4. Pořadí propuštění

Pro konečné zahájení propuštění je nutné vydat příkaz ve formě T-8. Současně by měl být ve sloupci „základní“ uveden důvod propuštění - pro snížení počtu zaměstnanců. Poté musí být objednávka podepsána ředitelem a po seznámení se zaměstnancem podepíše.

Krok 5. Zaznamenejte do sešitu

Dále byste v pracovní knize měli uvést příslušné znění, ve kterém je třeba uvést důvod - snížení, s odkazem na článek zákoníku práce. Například: „Pracovní smlouva je ukončena z důvodu snížení počtu zaměstnanců zaměstnanců organizace, doložka 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace. ““

Krok 6. Zaznamenejte do sešitu a karty zaměstnance

Současně s vydáním pracovní knihy zaměstnanci byste od něj měli dostat seznam v deníku vydání pracovních knih. A pak je třeba údaje vložit do osobní karty zaměstnance - datum propuštění a důvod.

Krok 7. Propuštění výplaty propouštění

Pojďme se podívat, jaké výhody a výhody pro zaměstnance plynou. Plnění povinností podle tohoto odstavce podněcuje zaměstnavatele, aby se zaměstnancem dohodl a někdy ho zastrašil, aby napsal prohlášení o své svobodné vůli. Platby jsou upraveny čl. 178 TC.

Při propouštění propouštění má zaměstnanec nárok na odstupné, které je součtem jednoho průměrného měsíčního výdělku a rovněž průměrného měsíčního výdělku za dobu jeho zaměstnání, nepřesahující 2 měsíce, je zachován. Při propuštění je zaměstnanci vydáno potvrzení o jeho průměrném měsíčním výdělku (včetně výše odstupného). Pokud zaměstnanec do 2 měsíců nebyl zaměstnán, je organizace povinna zaplatit zaměstnanci další 2 měsíce.

Pro získání těchto náhrad musí být zaměstnanec registrován u úřadu práce. Ve výjimečných případech lze zaměstnancem na základě rozhodnutí služby vyplatit třetí měsíc. Za úplatu musí zaměstnanec poskytnout zaměstnavateli svou pracovní knihu, ve které neexistují žádné záznamy o zaměstnání, včetně žádosti. Platby se provádějí po 2 měsících ode dne propuštění.

Přečtěte si také: Proč potřebuji kopii sešitu

Kromě toho jsou standardní platby splatné zaměstnanci - náhrada za nevyužitou dovolenou (pokud existuje) as ní i výpočet odpracovaných dnů.

V případě podpisu písemného souhlasu je zaměstnanec předčasně propuštěn. V takovém případě jsou všechny splatné platby vyplaceny v předstihu, a to i za období do konce pracovního období.

Po podpisu dokladů je nutné platit se zaměstnancem poslední den jeho práce.

Odvolání proti žalobě zaměstnance u soudu

V případě protiprávního jednání má zaměstnanec právo podat žalobu a odvolat se proti rozhodnutí. K tomu je třeba do jednoho měsíce ode dne obdržení kopie příkazu k propuštění (nebo přijetí práce nebo ode dne odmítnutí přijetí příkazu nebo práce v souladu s článkem 392 části 1 zákoníku práce) podat u okresního soudu žádost o uznání, že takové propuštění není legální, a rovněž o navrácení od zaměstnavatele při absenci výše průměrného výdělku.

Rozhodnutím soudu mohou být zaměstnanci navráceni na předchozí místo výkonu práce a mohou také získat částku náhrady škody ve svůj prospěch z důvodu nepřítomnosti. Zejména mohou změnit znění, kterým byl zaměstnanec propuštěn pro propuštění na jeho vlastní žádost (čl. 39 odst. 3, 4 článku 394 zákoníku práce), jakož i morální odměnu.

Mohlo by vás také zajímat.

Článek o odpovědnosti zaměstnavatelů v případě opožděného vyplácení mezd.
Propuštění po dohodě stran, klady a zápory.
Propuštění pro postupné pokyny krok za krokem.
Propuštění z vůle.

Seznam zboží schváleného pro obchod, s nímž je nutné použít CCP
Od 1. ledna 2017 je zaveden nový odpočet daně pro fyzické osoby.
Daňový kalendář pro LLC a IE pro září 2016
Od 1. ledna 2017 se mění prahová hodnota pro přechod na zjednodušený daňový systém
Přechod na online registrační pokladny pro LLC a IE od 1. července 2017

Populární články

Plnění vzorku 6-PIT
Dávky na služební cesty v roce 2016
Žádost o dovolenou ve vzorku mateřské školy
Od 1. ledna 2017 bude zavedeno nové vykazování - Sjednocený příspěvek na sociální pojištění (ESSC)
Nový BSC pro rok 2016

Kalkulačky

Jak vypočítat patent na IP - online kalkulačka
Kalkulačka daňové sankce
Kalkulačka daně ze mzdy
Kalkulačka DPH
Kalkulačka mateřských příspěvků v roce 2017
Nemocniční kalkulačka 2016

Snížená práva zaměstnanců

V posledních letech se snižování počtu zaměstnanců nebo počet zaměstnanců stalo poměrně běžným postupem. Je to kvůli touze zaměstnavatele zefektivnit práci podniku. V tomto případě však mohou běžní pracovníci trpět. Špatně vedená legislativa, ne všichni znají práva zaměstnance během redukce. Mnoho z nich se obává, že při využití této možnosti může správa porušit záruky poskytnuté propuštěnému zaměstnanci a ne provést všechny potřebné platby.

Během redukce musí každý znát práva zaměstnance

Zaměstnavatelé se zase snaží co nejvíce plně dodržovat práva propuštěných zaměstnanců na snížení počtu zaměstnanců, plnit všechny formality propouštění tohoto druhu, takže následné propuštění nemůže být uznáno za nezákonné. Koneckonců, může to pro zaměstnavatele znamenat další finanční ztráty, například vyplácení nedobrovolné nepřítomnosti.

Hlavní kroky

Kvalitativní příprava na redukci je také nezbytná k udržení zaměstnanců nezbytných pro hladký a efektivní provoz organizace. Chyby, nedostatečně důkladné plánování a snižování mohou vést k vážným finančním ztrátám, jakož i k významným administrativním a právním důsledkům.

Jaké kroky by měla společnost podniknout před oznámením plánovaného propuštění? Závisí to na vnitřní situaci v podniku:

důvody, proč bylo toto rozhodnutí učiněno (snížení objemu výroby, likvidace nebo bankrot společnosti, snížení nákladů atd.)\u003e
jaká je obecná finanční situace ve společnosti (existuje možnost vyplatit náhradu, platit za rekvalifikaci, zaměstnat propuštěné zaměstnance)\u003e
má společnost odborovou organizaci?

Úloha odborového výboru

Pokud v podniku existuje odborová organizace, usiluje o maximální ochranu práv pracovníků. Zvolené odborové orgány mají určitá práva:

sledovat dodržování stávajících opatření na snižování počtu zaměstnanců\u003e
předložit návrhy na změnu přístupu ke snižování, optimalizaci probíhajícího procesu propouštění atd.

O čem je zákoník práce?

Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance snižujícího počet zaměstnanců, pouze pokud:

jeho překlad není možný,
s jeho souhlasem
do jiné polohy (možná s rekvalifikací).

Zaměstnavatel může nabídnout zaměstnanci nejen pozice odpovídající jeho specialitě a kvalifikaci, ale i jinou práci, kterou bude zaměstnanec schopen vykonávat, s přihlédnutím ke stávajícímu vzdělání, zdravotnímu stavu a praktickým dovednostem. Se souhlasem zaměstnance vypracuje zaměstnavatel svůj přechod na jiné místo. Pokud zaměstnanec odmítne poskytnuté zaměstnání na jiném pracovním místě nebo pokud správa nemá příležitost zajistit jiné zaměstnání, dojde k propuštění, aby se snížil počet zaměstnanců v zákoníku práce.

Pracovníci, kteří nejsou propuštěni

Ne každý zaměstnanec však může být propuštěn na propouštění. Samotní pracovníci a odborová organizace musí pečlivě sledovat, zda během snižování nedochází k porušování práv pracovníka. Někteří zaměstnanci nemohou být propuštěni z tohoto důvodu:

ženy s dětmi mladšími tří let
těhotné ženy\u003e
svobodné matky s dětmi mladšími 14 let (pokud je dítě zdravotně postižené, pak až 18 dětí)\u003e
muž na mateřské dovolené místo matky\u003e
muž vychovávající děti bez matky (v případě její smrti, zbavení rodičovských práv, dlouhodobého pobytu v nemocnici déle než 1 měsíc, z jiných důvodů)\u003e
zaměstnanec, který je strážcem dětí daného věku.

Kromě toho zaměstnanec, který je na pracovní neschopnosti (s dočasným zdravotním postižením), není propuštěn.

Kdo zůstává v práci?

Existuje poměrně rozsáhlý seznam kategorií zaměstnanců, kteří mají předběžné právo odejít do práce a zároveň snižují počet zaměstnanců:

pracovníci s vyšší kvalifikací, produktivita práce
rodinní příslušníci, kteří mají alespoň dva závislé osoby\u003e
zaměstnanci, v jejichž rodinách nejsou jiní zaměstnanci s nezávislými výdělky\u003e
zakázáno\u003e
válečných veteránů.

Oznámení o zamítnutí

Zaměstnavatel musí dodržovat práva propuštěného propouštění

Zaměstnavatel musí zaměstnance písemně informovat o svém propuštění, aby snížil počet zaměstnanců nejméně 2 měsíce před plánovaným datem propuštění. Před uplynutím této lhůty nemůže administrativa propustit zaměstnance bez jeho souhlasu, jinak dojde ke snížení práva zaměstnance při snižování počtu zaměstnanců.

Za účelem obnovení svých práv se zaměstnanec může obrátit na soud, který může změnit datum propuštění. Zaměstnavatel bude navíc nucen platit zaměstnanci průměrnou mzdu po celou dobu nucené nepřítomnosti (počínaje okamžikem propuštění a končícím uplynutím výpovědní doby).

Zaměstnanec navíc obdrží právo na zkrácený pracovní týden s upozorněním na snížení počtu zaměstnanců. Po obdržení oznámení o snížení jeho pozice má zaměstnanec právo opustit své pracoviště po dobu 4 hodin týdně za účelem hledání zaměstnání během následujících dvou měsíců zbývajících do data stanoveného pro propuštění.

Odškodnění místo oznámení

Za oznámení o propuštění během redukce má zaměstnanec právo na peněžní náhradu od zaměstnavatele, která se bude rovnat průměrnému dvouměsíčnímu výdělku. Správa může nabídnout takovou náhradu během všech dvou měsíců, pro které bylo vydáno oznámení. Výše náhrady se však vypočítá v poměru k zbývajícímu času do konce výpovědní lhůty. V tomto případě administrativa propouští zaměstnance, aniž by čekala na vypršení varovného období, současně v pracovní knize ve sloupci „Důvody pro propuštění“ se objeví záznam „propuštěn ke snížení počtu zaměstnanců“.

Odškodnění nezbavuje zaměstnavatele povinnosti platit odstupné. Právo na přijetí nebo nepřijetí této nabídky zůstává na zaměstnanci.

Kompenzace snížení a výhody

V poslední pracovní den musí být zaměstnanec plně vypořádán a musí mu být vypláceny všechny požitky a náhrady, které mu náleží. Pokud zaměstnanec neměl tento den jako pracovník, musí být všechny finanční prostředky vyplaceny poté, co se zaměstnanec odvolá:

měsíční mzda
odstupné (rovnající se průměrnému měsíčnímu příjmu vyplácenému po dobu dvou měsíců)
pokud zaměstnanec nevyužil svou dovolenou před datem propuštění, dostává náhradu za dny dovolené.

Právo na dovolenou po propuštění z propouštění znamená přijetí pravidelné nebo dodatečné dovolené. V tomto případě je však zbaven práva na odškodnění a řízení o propouštění bude pokračovat i po odchodu z dovolené.

Kromě toho jsou možné další platby nebo zvýšení výše odstupného, \u200b\u200bkteré jsou stanoveny v pracovní nebo kolektivní smlouvě.

Přečtěte si také: Jaké certifikáty musíte vzít při odchodu z práce?

Pokud sleva připadne na dovolenou

Práva zaměstnanců při snižování velikosti naleznete v zákoníku práce Ruské federace

Podle zákoníku práce je zaměstnanec během prázdnin osvobozen od výkonu služebních povinností, tedy od povinnosti plnit jakékoli příkazy zaměstnavatele. Zaměstnanec má během prázdnin právo na odpočinek. Neměl by hledat práci. Za tímto účelem je poskytována výpovědní lhůta, což je opatření zaměřené na minimalizaci důsledků ztráty zaměstnání.

Protože ke ztrátě práce způsobené propuštěním za účelem snížení počtu zaměstnanců / zaměstnanců nedochází vinou zaměstnance, je spravedlivé uznat právo zaměstnance požadovat, aby doba dovolené nebyla zahrnuta do doby výpovědi. Jinak dojde k porušení práva zaměstnance na odpočinek.

Neexistuje žádný přímý zákaz informovat zaměstnance o postupu propouštění během dovolené podle zákona. Zaměstnavatel se proto může pokusit využít tohoto, a tím poškodit zájmy zaměstnance.

Protože se situace neobsazenosti může během výpovědní lhůty výrazně změnit, zaměstnanec, který během prázdnin prošel omezením pracovních míst, může mít možnost požádat o nová pracovní místa. Kromě toho, zatímco je zaměstnanec na dovolené, je společnost nucena omezit se při přijímání dalších zaměstnanců, protože příslušné pozice musí být nejprve nabídnuty zaměstnanci, který má být propuštěn, a neexistují dostatečné důvody pro jeho odvolání z dovolené.

V práci redukce: práva zaměstnanců

5. září 2016

Propuštění snížení počtu zaměstnanců je pro každého zaměstnavatele dlouhý a velmi odpovědný proces. Vzhledem k tomu, že se jedná o oznámení osobám podléhajícím snížení, dva měsíce před datem jeho provedení, jakož i výplatu všech spolehlivých finančních prostředků, které by měly být vydány v poslední pracovní den. Zaměstnavatel musí navíc nabídnout tuto kategorii podřízených volných pracovních míst a také nesmí umožnit najímání nových lidí.

Příprava na redukci

Před propuštěním musí zaměstnavatel splnit několik podmínek:

- změnit stávající personální tabulku nebo schválit nový, což by ukázalo, že je nemožné rozšířit počet zaměstnanců více, než jsou pozice, které jsou mu přiděleny;

- informovat o tom podřízené do 2 měsíců;

- nabídnout pracovníkům další volná místa, která jsou v organizaci k dispozici;

- informovat úřady práce ve lhůtě stanovené zákonem.

Propuštění na řezu je drahé

Ve skutečnosti není propouštění pracovníků z důvodu snižování počtu zaměstnanců nejen dlouhá doba, ale také velmi levný postup. Současně musí šéf platit lidem nejen plat a náhradu za nevyužitou dovolenou, ale také odstupné za dva měsíce. Kromě toho, pokud je občan po redukci zaregistrován v pracovním středisku nejpozději do deseti dnů ode dne jeho propuštění a není jím zaměstnán, pak v tomto případě pobírá peněžitý příspěvek od bývalého vedoucího také po třetí měsíc. Proto se mnoho zaměstnavatelů snaží podřídit své podřízené propuštění ze své svobodné vůle. Pak jim nemusíte platit tu částku peněz.

Všimněte si

Zkratka je následující:

00.00.00 let _______________

Vážení __________________ (celé jméno zaměstnance)!

Oznamujeme vám, že v důsledku snížení počtu zaměstnanců je vaše pracovní místo _____________ omezeno __________ (počet zohledňující dva měsíce od uvedeného data oznámení).

S pozdravem ředitel společnosti ________________ LLC (dešifrování podpisu).

Je-li osoba propuštěna na základě článku 2 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace, musí se hlava s ním plně vyrovnat a zaplatit:

- Plat po celou dobu práce.

- Náhrada za dovolenou, pokud nebyla použita. Pokud byl zaměstnanec již na dovolené, ale období pro něj nebylo úplně propracované, pak se snížením odpočtů z jeho platu, nejsou za to připraveny.

- Odstupné ve výši dvouměsíční výdělku. V případě, že zaměstnanec po propuštění podal odvolání k úřadům práce, ale nebyl zaměstnán, ponechá si tento příjem po dobu 3. měsíce. Zároveň musíte svému bývalému vedení poskytnout pracovní sešit nebo potvrzení od centra práce, že jsou u nich zaregistrováni.

Úplné vypořádání se zaměstnancem musí být provedeno v poslední den jeho pracovní činnosti, jinak by to bylo porušení článku 140 zákoníku práce.

Právo uložit práci

Pokud dojde k redukci v práci, mají pouze ty osoby, které mají nejvyšší produktivitu práce a kvalifikaci, preventivní právo zachránit práci.

V případě, že všichni zaměstnanci mají stejnou produktivitu a vysokou kvalifikaci, měl by být upřednostněn zaměstnanec, který:

- má výživu dvou nebo více závislých osob, u nichž je hlavním zdrojem obživy plat této osoby;

- je jediným živitelem rodiny, pokud žádný z jejích členů nemá zaměstnání nebo jiný příjem;

- dostal nemoc během práce nebo jiného vážného zranění v této organizaci;

- je invalidem Velké vlastenecké války nebo invalidem, který byl zraněn při obraně vlasti;

- zvyšuje úroveň vzdělání směrem k vedoucímu postavení v práci.

Papírování

Při přípravě objednávky musí pracovník odborníka organizace uvést v ní přesné znění důvodů propuštění a uvést ustanovení, část a článek zákoníku práce. Poté vyplňte pracovní knihu, vložte do ní svůj podpis a ujistěte se, že to vše je pečetí organizace. Vstup do práce by měl být následující: „Odmítnuto snížením počtu zaměstnanců na základě odst. 2 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace“. Jiné formulace se nepoužívají, protože občan je propuštěn z práce, aby se snížil, a nikoli kvůli jiným okolnostem.

Neplatné momenty

Je nepřijatelné, aby konečná finanční kalkulace odpočítala z platu zaměstnance za roční dovolenou, která již byla přiznána, pokud současně nebylo plně vypracováno 12 měsíců.

Při propouštění zaměstnance z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců je důležité nejen správně provést celý postup snižování, ale také správně spočítat výhody plynoucí z propuštěných zaměstnanců a správně vypočítat daně. O tom, jak to udělat, říká Albina Ostrovskaya, přední daňový poradce v poradenské společnosti TaxOptima.

Kdo nemůže být propuštěn pro redukci?

Nejprve řekněme pár slov o tom, jak se snížení počtu liší od snížení počtu zaměstnanců. Se snížením počtu zaměstnanců dochází ke snížení počtu zaměstnanců na určité místo. Například místo šesti účetních zůstávají čtyři na personálním stole. A pokud je počet zaměstnanců snížen, pracovní místa jsou ze seznamu zaměstnanců vyloučena. Například organizace ruší pozici právního poradce.

Postup redukce vyžaduje zvláštní dokumentaci. Kromě toho mají propuštění zaměstnanci nárok na určité záruky a náhrady. Porušení postupu může mít za následek soudní řízení ze strany propuštěných zaměstnanců. Bývalí zaměstnanci často podnikají právě proto, že společnost nedodržovala zákonem stanovený postup snižování.

Nejprve musíte vědět, že u některých kategorií pracovníků existuje zákaz snižování. Těmto těhotným zaměstnancům, ženám s dětmi mladšími 3 let, svobodným matkám vychovávajícím děti mladším 14 let (postižené dítě mladší 18 let) a dalším osobám vychovávajícím tyto děti bez matky by se nemělo omezovat. Je rovněž nemožné omezit ty pracovníky, kteří jsou jedinými živiteli rodiny v rodině se zdravotně postiženým dítětem do 18 let, nebo živitelkou rodiny mladší 3 let v rodině, která vychová tři nebo více malých dětí, pokud druhý rodič nepracuje (článek 261 zákoníku práce). RF).

Preventivní právo

Nyní pochopíme pojem „předběžné právo na dovolenou“. Pokud tedy bylo rozhodnuto snížit počet zaměstnanců o 2 jednotky, musí zaměstnavatel vybrat z několika účetních ty, kteří budou muset být propuštěni, a tato volba by měla být odůvodněna. Článek 179 zákoníku práce Ruské federace jasně stanoví, že se snížením počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců se přednostní právo na dovolenou odejde zaměstnancům s vyšší produktivitou práce a kvalifikací.

Na otázku, jak se určuje vyšší produktivita práce a kvalifikace, neodpovídá zákoník práce Ruské federace. Existuje však definice kvalifikace. Kvalifikace zaměstnance je úroveň znalostí, dovedností, odborných dovedností a pracovních zkušeností zaměstnance. Proto k vyřešení problému s odchodem z práce bude mít jak úroveň vzdělání zaměstnance (zaměstnanec s vyšším vzděláním výhodu oproti zaměstnanci se středním odborným vzděláním, s vyšší hodností než zaměstnanec s nižší hodností), tak konkrétní výsledky práce (např. dosažení určitých ukazatelů a výsledků v práci). Při výběru zaměstnanců, kteří mají být ponecháni v práci, by také měla být důležitá pracovní zkušenost na určité pozici. Obecně platí, že v praxi při rozhodování o produktivitě pracovníků, kteří jsou propuštěni, aby se snížil jejich počet nebo počet zaměstnanců, zaměstnavatel nejčastěji vychází zejména ze subjektivního názoru, který se o daném zaměstnanci vyvinul při plnění jeho povinností.

Pokud je úroveň kvalifikace a produktivity několika pracovníků spadajících pod snížení stejné, upřednostňují se osoby uvedené v části 2 článku 179 zákoníku práce Ruské federace. Mezi tyto osoby patří zejména rodinní pracovníci se dvěma nebo více závislými osobami, pracovníci, v jejichž rodině nejsou žádné jiné osoby s nezávislým výdělkem.

Nějaká volná místa? Navrhnout!

Pokud má společnost během redukce neobsazená pracovní místa, je zaměstnavatel povinen je nabídnout „propuštěnému“ zaměstnanci (článek 180 zákoníku práce Ruské federace). Kromě toho může být navrhovaná pozice nižší než pozice, kterou zaměstnanec dříve zastával jak ve stavu, tak ve smyslu mezd.

Například v době snižování pozice hlavního daňového poradce má auditorská společnost volné místo daňového poradce. V tomto případě musí zaměstnavatel nabídnout pozici konzultanta nadřízenému konzultantovi s omezenou velikostí. Pokud zaměstnanec s těmito podmínkami nesouhlasí, společnost je může snížit (část 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace). Zamítnutí zaměstnance musí být nutně zaznamenáno na papíře, aby společnost měla důkazy o tom, že splnila požadavek nabídnout propuštěnému zaměstnanci volná pracovní místa.

A pokud daňový poradce spadá pod snížení, ale zároveň má společnost neobsazené místo vedoucího daňového poradce, může se o toto volné pracovní místo požádat propuštěný zaměstnanec? Ne, nemůže. Skutečností je, že jsou stanoveny vyšší požadavky na pozici vedoucího daňového poradce a propuštěný poradce s největší pravděpodobností tyto požadavky nesplní. Jak poznamenal plénum Nejvyššího soudu Ruské federace, při rozhodování o přemístění zaměstnance na jiné pracovní místo je rovněž nutné vzít v úvahu skutečnou schopnost zaměstnance vykonávat nabízenou práci s ohledem na jeho vzdělání, kvalifikaci a pracovní zkušenosti (bod 29 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 04 č. 2). )

Vezměte prosím na vědomí: neomezujte se na nabízení pouze těch volných míst, která ve společnosti existovala v době rozhodnutí o snížení. Pracovní místa ve společnosti se mohou objevovat neustále. Zaměstnavatel je proto povinen nabízet další dostupnou práci po celou dobu redukčních opatření, a to i v den propuštění.

Krok za krokem akce zaměstnavatele

Krok 1 Vedoucí společnosti vydává příkaz ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců, který uvádí pozice, které mají být sníženy, a počet zaměstnanců, kteří mají být sníženi. Tento dokument je zveřejněn nejméně 2 měsíce před zamýšleným zahájením propouštění. Pokud bude navrhované snížení masivní, musí být příkaz ke snížení vydán nejméně 3 měsíce před snížením.

Krok 2 Současně se připravuje (v jednotné podobě č. T-3, schválené vyhláškou Státního statistického výboru Ruské federace č. 01 ze dne 05/04/04) a vydává se příkaz ke schválení nového personálního stolu.

Krok 3 Redundantní zaměstnanci jsou upozorněni na nadcházející propouštění. Za tímto účelem se vyhotovuje oznámení o ukončení pracovní smlouvy v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců. Musí uvádět datum seznámení, pod kterým zaměstnanec podepíše. Je třeba seznámit zaměstnance s takovým oznámením nejméně 2 měsíce před propuštěním.

Krok 4 Vypracují se oznámení o nabídce zaměstnance na jiné volné pracovní místo (pokud existuje). Zaměstnanec musí také podepsat oznámení a v případě odmítnutí navrhované pracovní pozice zapsat své odmítnutí písemně do tohoto dokumentu.

Krok 5 Zaměstnavatel uvědomí službu zaměstnanosti o nadcházejícím snížení. Formulář oznámení je obsažen ve vyhlášce vlády Ruské federace ze dne 05.02.93 č. 99 (příloha č. 2). Označuje celé jméno redukovaných zaměstnanců, jejich vzdělání, profesi (nebo specialitu), kvalifikaci a jejich průměrný plat. Regionální centra zaměstnanosti však mohou také schválit své formy podávání zpráv o propouštění. Úřad práce by měl být informován nejpozději 2 měsíce před zahájením příslušných událostí (pro hromadné propuštění - 3 měsíce předem).

Krok 6 Je vydán příkaz k ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem v jednotné podobě č. T-8 (schváleno. Vyhláška Goskomstatu Ruské federace ze dne 05.01.04 č. 1).

Krok 7 Zápisy jsou zapsány do sešitu po ukončení pracovní smlouvy. Záznam bude vypadat takto: „Propuštěno kvůli snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace, článek 2 část 1 článek 81 zákoníku práce Ruské federace“.

Krok 8 Všechny potřebné částky jsou vypláceny propuštěným pracovníkům. Platba se provádí v den propuštění (článek 140 zákoníku práce Ruské federace).

Upozornění: tento algoritmus by měli používat zaměstnavatelé, kteří nejsou odborovými svazy.

Odhadované výplaty

Nadbytečný zaměstnanec má nárok na mzdu za odpracované dny v měsíci propouštění (s kompenzací, je-li zaplacena předem za tento měsíc). Náhrada se vyplácí také za nevyužitou dovolenou, pokud existuje. Kromě toho je společnost povinna vyplatit propuštěnému zaměstnanci odstupné ve výši průměrné měsíční mzdy (článek 178 zákoníku práce Ruské federace). Všechny tyto částky jsou vypláceny zaměstnanci v den vypršení pracovní smlouvy.

Snížený zaměstnanec si rovněž zachovává průměrnou měsíční mzdu po dobu zaměstnání, nejvýše však dva měsíce ode dne propuštění (s kompenzací odstupného). Zaměstnanec může obdržet tuto platbu poté, co napíše příslušnou žádost organizaci a předloží pracovní knihu potvrzující, že v té době nikde nepracoval.

Ve výjimečných případech si průměrný měsíční plat ponechá propuštěný zaměstnanec a do třetího měsíce ode dne propuštění rozhodnutím orgánu služeb zaměstnanosti, pokud se pracovník u tohoto orgánu obrátil a nebyl zaměstnán ve dvoutýdenním období po propuštění. Aby mohl platit třetí měsíc, musí fyzická osoba předložit společnosti doklad o službách zaměstnanosti.

Upozornění: výše odstupného může být vyšší než průměrná měsíční mzda, pokud je stanovena v pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě.

Včasné snížení

Jak již bylo uvedeno, zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o nastávajícím snížení nejméně dva měsíce před propuštěním. Může však zaměstnance propustit dříve, avšak s výhradou zaplacení dodatečných náhrad (článek 3 část 3 článku 180 zákoníku práce Ruské federace) a souhlasu zaměstnance. Výše náhrady se stanoví na základě průměrného výdělku vypočteného v poměru k zbývajícímu času do vypršení výpovědní lhůty. A zaměstnanec musí dát svůj písemný souhlas. Obvykle v tomto případě zaměstnanec napíše prohlášení.

Daň z odstupného

Odchodné, jakož i průměrné měsíční výdělky za měsíce následující po snížení, by neměly být zdaněny, protože tyto částky jsou klasifikovány jako příjem osvobozený od zdanění (článek 3, článek 217 daňového řádu). Přednostní zacházení však podléhá pouze částce do trojnásobku průměrné měsíční mzdy. Vše, co přesahuje tuto částku, podléhá dani z příjmu fyzických osob.

Pojistné za tyto platby však nemusí být bez ohledu na výši plateb (čl. 9 odst. 1 odst. 1 spolkového zákona ze dne 24.07.09 č. 212-ФЗ).
Pokud jde o zdanění zisku, časové rozlišení zaměstnanců uvolněné v souvislosti se snížením se týká nákladů práce (čl. 255 odst. 9 daňového řádu Ruské federace). Zároveň jsou do nákladů zahrnuty zvýšené platby, pokud jsou stanoveny pracovní nebo kolektivní smlouvou (dopis Ministerstva financí Ruska)

Kvůli krizové situaci v zemi je mnoho zaměstnavatelů nuceno čelit postupu snižování počtu nebo počtu zaměstnanců. Zároveň je velmi důležité dodržovat všechny zákonné požadavky pro pořádání této akce, protože jinak jsou možné správní sankce ze strany inspektorátu práce a soudní řízení se zaměstnanci. Je lepší předem studovat, jak správně omezit zaměstnance, než se zbavit následků nelegálního propouštění.

Koho snížit?

Článek 179 zákoníku práce Ruské federace stanoví kategorie pracovníků, kteří mají nárok na preventivní dovolenou z práce před ostatními zaměstnanci. A před zahájením procesu snižování je nutné pečlivě analyzovat zaměstnance zaměstnanců a zjistit, kteří z nich splňují kritéria stanovená v tomto článku.

Hlavním kritériem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace je produktivita práce a kvalifikace. Proto mají lidé s vyšší kvalifikací a vyšší produktivitou práce přednost před odchodem z práce.

Pokud mají pracovníci stejnou produktivitu práce, mají pracovníci s vyšší kvalifikací preventivní právo opustit práci. Zákon neuvádí kritéria pro hodnocení těchto ukazatelů. Předpokládá se, že kvalifikace jsou potvrzeny dokumenty - dokumenty o vzdělávání, odborné rekvalifikaci, o dalším vzdělávání. Pokud jde o produktivitu práce, ve většině profesí je obtížné stanovit objektivní kritéria pro hodnocení tohoto ukazatele. V každém případě zaměstnavatel porovnává a hodnotí kvalifikaci a produktivitu práce.

Pokud se při porovnání těchto kritérií ukáže, že pracovníci mají stejnou kvalifikaci a produktivitu práce, měli by být upřednostňováni pracovníci specifikovaní v části 2 článku 179 zákoníku práce Ruské federace.

Přednost se dává:

Pracovníci v rodině, ve kterých nejsou samostatně výdělečně činní pracovníci. Pokud přesto rodina zaměstnance zahrnuje ty, kteří pobírají sociální dávky, důchody, dotace atd., Pak se nepočítají jako členové rodiny s výdělky;
Rodinní pracovníci, kteří mají dva nebo více závislých osob. Závislí jsou ti, kteří dostávají materiální pomoc od zaměstnance, který je jejich jediným zdrojem obživy, nebo ti, kteří jsou plně podporováni;
Lidé druhé světové války a lidé se zdravotním postižením bojující za obranu vlasti;
Zaměstnancům, kteří zlepšují svou kvalifikaci směrem k zaměstnavateli v zaměstnání;
Pracovníci, kteří dostali nemoc z povolání nebo pracovní úraz od daného zaměstnavatele.

Pokud všichni zaměstnanci patří do jedné nebo druhé kategorie z výše uvedeného, \u200b\u200bpak jsou jejich výhody stejné a zjevně by měla být dána přednost těm, kteří patří do dvou nebo více kategorií současně. Pokud takoví pracovníci neexistují a je třeba někoho omezit, pak má zaměstnavatel právo upřednostnit některého z těchto pracovníků a je nepravděpodobné, že toto rozhodnutí bude v budoucnu možné napadnout.

V řadě federálních zákonů je kromě zákoníku práce Ruské federace výhoda odchodu z práce stanovena i pro jiné kategorie zaměstnanců. Například pro manželky vojenského personálu (článek 10 federálního zákona „o postavení vojenského personálu“), pro osoby postižené černobylskou havárií (článek 14 zákona Ruské federace „o sociální ochraně občanů vystavených záření v důsledku černobylské katastrofy“.) je třeba zvážit.

Zákoník práce (část 3 článku 179 zákoníku práce Ruské federace) stanoví možnost určení kategorií pracovníků, kteří mají výhodu v kolektivní smlouvě. Pokud jsou tedy takové kategorie stanoveny v kolektivní smlouvě, nezapomeňte na ně.

Nabídka volných míst

V článku 180 části 1 zákoníku práce Ruské federace se stanoví povinnost zaměstnavatele zaměstnávat pracovníky, kteří budou propuštěni ke snížení. Zaměstnavatel musí navíc nabídnout jak zaměstnání odpovídající kvalifikaci a specializacím zaměstnance, tak i podřízené postavení nebo méně placené zaměstnání, které je zaměstnanec schopen vykonávat s ohledem na svůj zdravotní stav (pokud existují vhodná volná místa).

Zaměstnavatel je navíc povinen nabídnout volné místo jak v den oznámení o nadcházejícím snížení, tak během dvouměsíční lhůty od oznámení o propuštění (pokud se objeví nová volná místa).

Měla by být nabídnuta všechna volná místa, která má zaměstnavatel v dané oblasti. Zaměstnavatel je povinen nabídnout volná místa na jiných místech, pokud je to stanoveno v pracovní nebo kolektivní smlouvě.

Zkratka oznámení

Nezbytnou podmínkou snížení legality propuštění je dodržování oznámení o ukončení.

Zaměstnavatel je tedy povinen informovat zaměstnance o nastávajícím propuštění nejpozději dva měsíce před propuštěním (část 2 článku 180 zákoníku práce Ruské federace). Oznámení na delší dobu je docela možné, nebude to porušení zákona. Kromě toho musí být každý zaměstnanec upozorněn na podpis a osobně.

Současně článek 3 část 180 Zákoníku práce Ruské federace umožňuje ukončení pracovní smlouvy s propuštěným zaměstnancem až do uplynutí dvouměsíční lhůty. To však vyžaduje písemný souhlas zaměstnance a také mu musí být vyplacena náhrada ve výši průměrného měsíčního výdělku v poměru k nepracovnímu času. V takovém případě zaměstnanec není zbaven práva na odstupné a jiných plateb v souvislosti s propuštěním snížení.

Snížení plateb

Za prvé, v den propuštění musí být zaměstnanci vyplácena mzda za odpracované hodiny, náhrada za nevyužitou dovolenou a další částky, které mu náleží.

Za druhé, v den propuštění musí zaměstnavatel zaplatit jednorázové odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel je rovněž povinen mu platit průměrný měsíční příjem po dobu nejméně dvou měsíců od okamžiku propuštění, ale s odstupným (to je ve skutečnosti jedna platba za druhý měsíc po propuštění).

Je-li příslušným rozhodnutím služby zaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen platit zaměstnancům průměrný měsíční výdělek za třetí měsíc (takové rozhodnutí se přijímá, pokud byl zaměstnanec zaregistrován jako nezaměstnaný do čtrnácti dnů po propuštění a nebyl zaměstnaneckou službou zaměstnán do dvou měsíců po propuštění).

Zatřetí, v den propuštění se vyplácí náhrada v souvislosti s ukončením pracovní smlouvy před uplynutím dvouměsíční lhůty pro oznámení o snížení, které bylo projednáno výše.

Video

Video obsahuje užitečné informace o snížení počtu úloh.