Článek 80 ruského zákoníku práce. Propuštění vlastní svobodné vůle. Jak přestat pracovat bez práce

Písmo A A

Který článek zákoníku práce Ruské federace stanoví propuštění vlastní svobodné vůle? Byly v roce 2018 provedeny nějaké změny a doplňky? Většina pracovníků není obeznámena s zvláštnostmi takového propouštění, existuje například možnost nepracovat pro notoricky známé 2 týdny před odjezdem? Správné papírování pomůže zachránit nervy a svůj vlastní čas.

Správný postup pro propuštění

Článek 77 zákoníku práce Ruské federace.

Jaký článek může být podpořen činy po propuštění z jejich svobodné vůle? Zákon Ruské federace odkazuje především na články 80 a 77 odst. 3 část 1 zákoníku práce Ruské federace. Obsahují důvody pro ukončení pracovního poměru a další nuance postupu propouštění.

Článek 80 zákoníku práce Ruské federace.

Navíc několik dalších článků TC umožňuje, aby byl postup proveden správně.

Tímto ukončením se vyhnete zdlouhavému shromažďování a přípravě osvědčení. Kromě toho takové znění v dokumentaci znamená bezproblémové nové zaměstnání. Doporučujeme vám seznámit se s průměrnými platy v Moskvě a dalších městech.

Postup pro dobrovolné propuštění je popsán v systému Garant.

Algoritmus akcí bude následující:

přijímání žádosti od pracovníka;
čekání na termín uvedený v žádosti;
vypracování příkazu k propuštění;
příprava a vydávání osvědčení a dokumentů;
platby;
registrace pracovní knihy.

Nedodržení alespoň jednoho bodu znamená porušení práv zaměstnance.

Touha pracovníka je podložena tvrzením.

Každý zaměstnanec může požádat o ukončení pracovního poměru dva týdny před požadovaným datem odchodu z organizace.

Lhůta 14 dnů musí začít následující kalendářní den po dni, kdy byla přihláška podána. Je psán ve volné formě, ale obvykle se používá sjednocená verze. Už jsme mluvili o tom, kdy zaměstnanec nemusí pracovat dva týdny.

Ukázka aplikace.

Žádost je určena zaměstnavateli, datum a základ propuštění jsou v ní povinné. Datum se počítá na základě současného data plus 14 dní. Žádost lze podat písemnou nebo tištěnou formou.

Můžete ho předat tajemníkovi nebo osobně do rukou svého šéfa. V některých případech, například, pokud zaměstnavatel odmítne ztratit dobrého zaměstnance, je možné vyplnit žádost a používat poštovní služby - musíte ji zaslat cenným dopisem.

Objednat

V případě potřeby lze také prodloužit, pokud s tím rezignující osoba souhlasí.

Existují však případy, kdy rezignující osoba nemusí pracovat 14 dní. Propuštění vlastní svobodné vůle bez odpracování je možné za následujících okolností:

Probíhá.
Zaměstnanec chce odejít do důchodu.
Zdravotní problémy. Podporováno lékařským osvědčením.

Základem takového rozhodnutí mohou být také protiprávní činy šéfa nebo porušení samotného zaměstnance.

V žádosti je tedy třeba uvést důvod, kdy se takové informace jako obvykle nepožadují.

Pokud byl zaměstnanec najat dočasně, například, aby nahradil zaměstnance na mateřské dovolené, lze pracovní smlouvu ukončit propuštěním z vlastního podnětu, není nutná revize.

Odchází-li zaměstnanec, který prochází zkušební dobou, má povinnou pracovní dobu 3 dny. Pokud se vedoucí organizace nebo vedoucí výroby rozhodl ukončit činnost, bude požádán o práci 28 dní.

Není nutné být na pracovišti po dohodnutou dobu - pracovník má právo na dovolenou, pokud je to povoleno, nebo na pracovní neschopnost. V tomto případě končí doba dovolené dnem propuštění, protože zaměstnavatel nemůže změnit datum v žádosti, zbývající část dovolené je finančně kompenzována.

Kromě toho může zaměstnanec po dobu tohoto období žádost stáhnout, pokud dosud nebyl na jeho místě nalezen nový zaměstnanec, který byl písemně vyzván, například k překladu. K odvolání předchozího dokumentu bude nutné vypracovat písemnou žádost, je vyhotovena ve volné formě.

Pokud se propuštěná osoba rozhodla využít dovolenou poté, co napsal rezignaci, může ji zrušit pouze v den stanoveného začátku dovolené.

Odstín! Požádá-li zaměstnanec v žádosti o propuštění z určitého data, rezignuje podle dokumentů den před stanoveným datem. A když zaměstnanec píše, že musí být propuštěn k určitému datu, bude toto datum jeho posledním dnem v organizaci.

Co dělat, když jsou porušována práva zaměstnance?

Téměř v polovině případů, dokonce i při propuštění z vlastního podnětu, jsou porušována práva pracovníka.

Existuje dost situací, například takové nuance jsou možné:

zaměstnavatel neakceptuje rezignaci;
zpětvzetí žádosti bez důvodu není přijato;
nezbytný výpočet nebyl dokončen;
organizace vystřelila v předstihu.

Někdy šéf vyžaduje, aby zaměstnanec napsal prohlášení o své svobodné vůli. Jedná se o porušení práv pracovníků.

Musíte se obrátit na soud nebo státní zastupitelství, pomohou vám s formulací a napsáním prohlášení nebo nároku vůči organizaci. Zaměstnanec nemusí platit státní povinnost, je-li podán žaloba u soudu, všechny platby spadají na bedra zanedbaného vůdce.

V případě, že je šéf shledán vinným, bude zaměstnanec obnoven ve funkci a (nebo) bude vyplacena náhrada stanovená soudem.

Zaměstnanec má právo ukončit pracovní smlouvu písemným oznámením zaměstnavateli o této smlouvě nejpozději do dvou týdnů, pokud tento zákon nebo jiný federální zákon nestanoví jinou dobu. Průběh této lhůty začíná následující den poté, co zaměstnavatel obdrží rezignační dopis zaměstnance.

(ve znění spolkového zákona ze dne 30.06.2006 N 90-FZ)

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena ještě před uplynutím výpovědi.

V případech, kdy žádost zaměstnance o propuštění z vlastního podnětu (z vlastní svobodné vůle) je způsobena nemožností pokračovat v jeho práci (zápis do vzdělávací organizace, odchod do důchodu a jiné případy), jakož i v případech, kdy zaměstnavatel zjistí porušení pracovních zákonů a jiných právních předpisů, zaměstnavatel je povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance, která obsahuje pracovněprávní normy, místní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy nebo pracovní smlouvy.

(ve znění federálních zákonů ze dne 30.06.2006 N 90-FZ, ze dne 02.07.2013 N 185-FZ)

Před uplynutím výpovědní lhůty má zaměstnanec právo svou žádost kdykoli stáhnout. Propuštění se v tomto případě neuskuteční, pokud není na jeho místo písemně přizván jiný zaměstnanec, kterému nelze v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony popřít uzavření pracovní smlouvy.

Po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo přestat pracovat. V poslední pracovní den je zaměstnavatel povinen na písemnou žádost zaměstnance vydat zaměstnanci pracovní sešit, další dokumenty související s prací a uzavřít s ním konečné vyrovnání.

Pokud po uplynutí lhůty pro oznámení o propuštění nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na propuštění nebude trvat, pak pracovní smlouva pokračuje.

Nové vydání Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena ještě před uplynutím výpovědi.

Pokud po uplynutí lhůty pro oznámení o propuštění nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na propuštění nebude trvat, pak pracovní smlouva pokračuje.

Komentář k článku 80 zákoníku práce Ruské federace

Postup pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je stanoven v článku 80 zákoníku práce Ruské federace. Tento článek přiznává zaměstnanci právo na předčasné ukončení pracovní smlouvy z vlastní svobodné vůle, aniž by tato touha byla závislá na motivech, kterými se zaměstnanec v tomto případě řídí - v zásadě může být jakýkoli.

Předčasnému ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance předchází, jak již bylo uvedeno, písemné varování zaměstnavateli, které mu musí být zasláno nejpozději 2 týdny před předpokládaným datem propuštění zaměstnance. Je pozoruhodné, že taková žádost musí být podána zaměstnancem, bez ohledu na to, zda je „ve službě“ nebo, například, na pracovní neschopnosti.

V souladu s tím musí zaměstnanec při podání žádosti o práci (například po dovolené) vycházet ze skutečnosti, že pracovní smlouva s ním bude obecně ukončena 15. den po podání žádosti. Po uplynutí doby výpovědi má zaměstnanec právo přestat pracovat.

Vážení čtenáři, měli byste tomu věnovat zvláštní pozornost. Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena ještě před uplynutím výpovědní lhůty, tj. dříve než 14 dní. Za tímto účelem by měl zaměstnanec v písemné žádosti uvést požadované datum propuštění.

Zaměstnavatel může tuto žádost zaměstnance uspokojit, nebo jej může odmítnout. Nicméně v případech, kdy podání písemné žádosti o předčasné ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je způsobeno nemožností pokračovat v jeho práci, například v souvislosti se zápisem do vzdělávací instituce, odchodem do důchodu a dalšími podobnými důvody, jakož i v případech, kdy zaměstnavatel zjistí porušení zákonů a u jiných právních předpisů obsahujících ustanovení pracovního práva, podmínek kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené zaměstnancem v žádosti.

Na druhé straně článek 80 zákoníku práce Ruské federace přiznává zaměstnanci právo zrušit písemnou žádost podanou dříve kdykoli před uplynutím výpovědní lhůty. Vznik takové situace, která, mimochodem, není v praxi nijak vzácná, navrhuje dvě možnosti jejího řešení:

1. V době, kdy zaměstnanec stáhl písemnou žádost o předčasné ukončení pracovní smlouvy, nebyl na uvolněné místo (pracoviště) písemně pozván jiný zaměstnanec.

V tomto případě zaměstnavatel nemá právo odmítnout zaměstnance „změněné mysli“ pokračovat v práci za podmínek stanovených „téměř“ nevyřešenou pracovní smlouvou. Pokud tedy po uplynutí doby výpovědi nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec již na propouštění netrvá a nadále vykonává práci, která mu byla svěřena v souladu s pracovní smlouvou (pracovní funkce), pak pracovní smlouva pokračuje, dokud to okolnosti neumožňují. ukončení legálně.

2. V okamžiku, kdy zaměstnanec stáhl písemnou žádost o předčasné ukončení pracovní smlouvy o volné pracovní místo (pracoviště), zaměstnavatel pozval písemně jiného zaměstnance, kterému - to zdůrazňujeme - v souladu s zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony nelze odmítnout uzavření pracovní smlouvy. Vysvětlíme to následujícím příkladem:

Na pozici zaměstnance Lukina L.L., který podal písemnou žádost se žádostí o propuštění z vlastní svobodné vůle, byl za několik dní poté písemně pozván zaměstnanec Novikov N.N. Zároveň pro Lukina L.L. práce jím byla hlavní a Novikov N.N. pozváni k práci na částečný úvazek.

Tři dny před koncem varovného období Lukin L.L. podal zaměstnavateli písemnou žádost se žádostí o pokračování ve stejné funkci. V této situaci má zaměstnavatel právo:

b) navrhnout N. N. Novikovovi výkon práce jako hlavní a v případě jejího souhlasu, vyjádřený ve formě písemného prohlášení, informujte L.L. Lukina. že zaměstnanec byl na jeho místo pozván písemně, pro které bude tato práce také hlavní. V případě odmítnutí však Novikov N.N. od výkonu práce jako hlavního může být naopak odmítnuto tuto práci poskytovat, protože Lukin L.L. je stále připraven jej provést jako hlavní (jak bylo stanoveno v pracovní smlouvě, která byla s ním dříve uzavřena);

c) v případě souhlasu N. N. Novikov za účelem provedení práce dříve provedené L.L. Lukinem může hlavní zaměstnavatel (ale není povinen) nabídnout L.L. Lukinovi. další práce dostupné v podniku a se souhlasem L.L. Lukina jej vezmou do podniku v novém postavení, poté, co s ním dříve ukončila pracovní smlouvu na základě článku 80 zákoníku práce Ruské federace, a poté uzavřely novou pracovní smlouvu se zaměstnancem.

Při propuštění zaměstnance na základě článku 80 zákoníku práce Ruské federace vydá zaměstnavatel odpovídající příkaz. Na základě příkazu k propuštění zaměstnance jsou zpracovány další potřebné dokumenty.

Další komentář k čl. 80 zákoníku práce Ruské federace

1. Článek 80 zákoníku práce Ruské federace upravuje postup při ukončení pracovní smlouvy z pracovní smlouvy na dobu určitou před jejím uplynutím a dohody uzavřené na dobu neurčitou. Předchozí právní úprava stanovila omezení schopnosti zaměstnance předčasně ukončit pracovní smlouvu na dobu určitou (článek 32 zákoníku práce), přiměřeně založenou na skutečnosti, že podmínka je jednou z mnoha podmínek, které tvoří obsah pracovní smlouvy, kvůli níž je nemotivované jednostranné porušení této podmínky v rozporu s univerzální zásada smluvního práva - „smlouvy musí být uzavřeny“.

2. Na základě části 1 článku. 80 Zákoníku práce Ruské federace musí být vůle zaměstnance ukončit pracovní smlouvu vyjádřena písemně. Všechny ostatní formy takového vyjádření nebudou mít žádný právní význam. Iniciativa zaměstnance zaměřená na jednostranné ukončení pracovní smlouvy je obvykle vyjádřena formou odpovídajícího písemného prohlášení.

V praxi není neobvyklé, že zaměstnavatel odloží zúčtování účtů u zaměstnance a vydá se mu pracovní knížka s tím, že zaměstnanec nevyplnil tzv. Obtokový list, nevzdal se předpokládaných významných hodnot atd. Tento druh praxe není v současné pracovní legislativě stanoven, a je proto nezákonný. Kromě toho má zaměstnanec po uplynutí doby výpovědi právo ukončit práci a zaměstnavatel je povinen mu vydat pracovní knihu v den propuštění (poslední den práce) a na základě písemné žádosti zaměstnance kopii dokladů souvisejících s prací, jakož i zaplatit mu veškeré částky, které mu náleží. od zaměstnavatele (viz čl. k nim).

3. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je možné kdykoli a bez uvedení důvodů pro propuštění. Zákonodárce současně, aniž by omezil právo zaměstnance na svobodné rezignaci ze své vlastní svobodné vůle, spojil výskyt různých druhů právních důsledků s přítomností určitých důvodů tohoto propuštění. V souladu s odstavcem 1 čl. 29 a Čl. 30 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 N 1032-1 „Zaměstnání obyvatelstva v Ruské federaci“ mají důvody propouštění, jejichž seznam je uveden v tomto zákoně, vliv na výši stipendia vypláceného občanům během období odborného vzdělávání, rekvalifikace a dalšího vzdělávání ve směru úřadů služby zaměstnanosti, jakož i výši dávek v nezaměstnanosti. Důvody propuštění z vlastního podnětu uvedené v čl. 1 odst. 1 písm. 29, jsou potvrzeny zápisy v sešitu. Důvod propuštění by proto měl být uveden nejen v žádosti zaměstnance, příkazu k ukončení pracovní smlouvy, ale také v pracovní knize.

4. Rozhodnutí o propuštění z vlastní svobodné vůle musí být aktem svobodného vyjádření vůle zaměstnance, jinak nelze o ukončení pracovní smlouvy z jeho podnětu mluvit. V tomto ohledu Nejvyšší soud Ruské federace upozorňuje soudy na nutnost vycházet ze skutečnosti, že ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance je přípustné v případě, že žádost o propuštění byla jeho dobrovolným projevem vůle. Pokud žalobce tvrdí, že ho zaměstnavatel donutil předložit rezignaci z vlastní svobodné vůle, pak tato okolnost podléhá ověření a povinnost prokázat, že je na zaměstnanci (odstavec „A“ bod 22 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 ). Hrozba zaměstnavatele vypovědět smlouvu s ním z vlastního podnětu, za předpokladu, že zaměstnavatel měl k tomu důvody stanovené zákonem, však nelze považovat za nutkání zaměstnance k propuštění z vlastní svobodné vůle (viz).

5. Pokud před uplynutím výpovědní lhůty o ukončení pracovní smlouvy zaměstnanec odmítl propustit na jeho vlastní žádost, má se za to, že nepodal žádost, a nelze jej na základě posuzovaného zamítnutí zamítnout. Výjimkou je případ, kdy je jiný zaměstnanec písemně vyzván na místo odcházejícího zaměstnance, kterému podle zákona nelze odolat uzavření pracovní smlouvy. Znění Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace je zcela jednoznačné: máme na mysli pouze případy, kdy je na místo zaměstnance pozván jiný zaměstnanec, který odejde na vlastní žádost, a písemně jiného zaměstnance, tzn. osoba zaměstnaná jiným zaměstnavatelem, která je propuštěna převodem na tohoto zaměstnavatele (viz k nim). V souladu s tím se všechny ostatní zákonné záruky za uzavření pracovní smlouvy (viz na ni) nevztahují na situaci stanovenou v komentovaném článku. Zaměstnanci nemůže být například odepřeno zrušení rezignačního dopisu z vlastní svobodné vůle z důvodu, že jeho funkce má být nahrazena těhotnou ženou, která je této práci přislíbena.

Při přiznání dovolené s následným propuštěním v případě ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance má tento zaměstnanec právo odvolat svou žádost o propuštění přede dnem začátku dovolené, ledaže by byl na jeho místo přizván jiný zaměstnanec převodem (viz). Pokud je zaměstnanec dočasně zdravotně postižený, a to i v případě jiných platných důvodů, musí být dovolená prodloužena o přiměřený počet dní (viz komentář), zatímco poslední den dovolené se považuje za den propuštění. Pokud však zaměstnanec trvá na ukončení pracovní smlouvy od původně stanoveného data, musí být jeho pohledávka uspokojena.

Protože zákon stanoví povinnou písemnou formu pro podání rezignačního dopisu z vlastní svobodné vůle, mělo by se předpokládat, že vůle zaměstnance zrušit tuto žádost musí být vyjádřena ve stejné formě.

6. V souladu s Částí 6 Čl. 80 zákoníku práce, pokud po uplynutí výpovědi nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na propuštění netrval, pak smlouva pokračuje. Skutečnost, že zaměstnanec vypršel v době výkonu služby, tedy vylučuje možnost zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu na uvažovaném základě, pokud „zaměstnanec netrvá na propuštění“. Druhá formulace je široká a neurčitá. Mělo by se předpokládat, že se vztahuje na případ, kdy zaměstnanec po uplynutí doby výpovědi odešel do práce a byl k němu přijat (tj. Nadále plnil své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy). Současně, část 6 čl. 80 by také mělo jednat, když zaměstnanec vyjádřil přání pokračovat v práci, neměl povoleno pracovat, ale zaměstnavatel odložil vydání pracovní knihy, dalších pracovních dokumentů požadovaných zaměstnancem, jakož i vypořádání účtů s ním.

Formy, ve kterých zaměstnanec může „trvat na propuštění“, nejsou zákonem definovány. Nejzřetelnější je ukončení práce po uplynutí doby výpovědi; při pokračování v práci však není vyloučeno vyjádření vůle zaměstnance v jiných formách. V posledně uvedeném případě musí být propuštění provedeno za jiných podmínek dohodnutých stranami.

Je třeba mít na paměti, že posuzovaný nárok zaměstnance má právní význam pouze v době uplynutí doby služby. Pokud pracovní smlouva nebyla ukončena po uplynutí pracovní doby, zaměstnanec pokračoval v práci a následně požadoval ukončení pracovní smlouvy s ním s odkazem na část 6 čl. 80, takový požadavek nemůže být uznán jako oprávněný: pracovní smlouva musí být ukončena podle pravidel stanovených v čl. 80, včetně dokončení stanovené lhůty pro oznámení o propuštění.

7. Doba upozornění zaměstnance zaměstnavateli na nadcházející propuštění je stanovena pracovněprávními předpisy. V souladu s článkem 80 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnanec při ukončení pracovní smlouvy o tom písemně informovat zaměstnavatele nejpozději dva týdny předem. V důsledku toho může být oznámení o dobrovolném propuštění učiněno dříve než dva týdny. Dočasný nebo sezónní pracovník musí informovat zaměstnavatele o těchto třech dnech předem (viz Čl.,). Stejné období je stanoveno pro propuštění zaměstnance z vlastní svobodné vůle během zkušebního období (viz a komentář). Vedoucí organizace má právo ukončit pracovní smlouvu s předstihem, přičemž zaměstnavateli (vlastníkovi) majetku organizace musí být oznámen nejpozději jeden měsíc předem (viz). Vypršení platnosti lhůty začíná následující den po kalendářním datu, které určilo podání přihlášky (viz).

Nepřítomnost zaměstnance z platných důvodů (například z důvodu nástupu dočasné pracovní neschopnosti) není základem pro prodloužení doby služby po propuštění z vlastní svobodné vůle. Zaměstnanec může odmítnout propuštění zároveň prohlásit za nepřítomnosti v práci z uvedených důvodů.

Obecně platí, že jednostranné zkrácení doby služby není povoleno. Pokud tedy zaměstnanec odešel z práce bez ukončení doby stanovené zákonem, považuje se tato skutečnost za nepřítomnost, která dává důvod propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (). Současně judikatura vychází ze skutečnosti, že svévolné, bez dohody se zaměstnancem, zkrácení pracovní doby nebo propuštění bez práce dává zaměstnanci důvod požadovat navrácení do práce s platbou po dobu nucené nepřítomnosti.

Existuje jedna výjimka z tohoto pravidla, pokud je zkrácení termínu způsobeno platnými důvody, jejichž seznam je uveden v části 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. V takových případech můžete uvést přijetí zaměstnance pro vojenskou službu na základě smlouvy (viz).

Skutečnost, že zaměstnavatel porušuje zákony a jiné právní předpisy obsahující pracovní právo, podmínky kolektivní smlouvy, dohody nebo pracovní smlouvy, jakožto okolnost, která zaměstnavateli nutí ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě stanovené v žádosti zaměstnance, může být prokázána zejména orgány provádějícími státní dozor a kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů odbory, komisemi pro pracovní spory, soudem (část 2 písm. b), věta 22 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2).

V těchto případech je zaměstnavatel povinen ukončit pracovní smlouvu ve lhůtě požadované zaměstnancem.

Ve všech ostatních případech musí být dosaženo dohody stran o ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance, aniž by byla ukončena zákonná lhůta nebo se zkrácením této doby (pododstavec „b“, odstavec 22 uvedeného usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace). Lze ji vyjádřit formou písemné žádosti zaměstnance o propuštění z vlastní svobodné vůle, v níž je uveden stav propuštění bez práce nebo se zkrácenou dobou práce, nebo odpovídající příkaz zaměstnavatele obsahující podpis odstupujícího zaměstnance. Přísně vzato, jelikož zákon (část 2 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace) nestanoví formu dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o době výkonu služby po propuštění z vlastní svobodné vůle, lze takové dohody dosáhnout také ústně. To by však mělo zohlednit obtíže při dokazování existence této dohody.

8. Obecně by se mělo předpokládat, že pokud existuje jiný důvod pro ukončení pracovní smlouvy - například změna vlastníka organizace (viz k tomu), odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny základních podmínek pracovní smlouvy (viz), odmítnutí přestupu na jiné pracovní místo v souladu s lékařským osvědčením, odmítnutí přestěhování z důvodu přemístění zaměstnavatele na jiné místo (viz na něj) - přednost by měla být dána vyjádřenou vůlí zaměstnance dobrovolného propuštění.

Kromě toho se může soud na žádost zaměstnance, jehož propuštění je uznáno za nezákonné, omezit na vydání rozhodnutí o navrácení průměrného výdělku v jeho prospěch během nucené nepřítomnosti a na změnu znění důvodů propuštění pro propuštění z vlastní svobodné vůle (viz). Podání písemné žádosti zaměstnance o propuštění z vlastního svobodného vůle nemůže být považováno za okolnost, která vylučuje možnost ukončit pracovní smlouvu s ním z podnětu zaměstnavatele - pokud existují důvody stanovené zákonem.

Nahoru

Článek 80. Ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance (na jeho vlastní žádost)

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena ještě před uplynutím výpovědi.

Pokud po uplynutí lhůty pro oznámení o propuštění nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na propuštění nebude trvat, pak pracovní smlouva pokračuje.

Na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být pracovní smlouva ukončena ještě před uplynutím výpovědi.

Pokud po uplynutí lhůty pro oznámení o propuštění nebyla pracovní smlouva ukončena a zaměstnanec na propuštění nebude trvat, pak pracovní smlouva pokračuje.

Ustanovení článku 80 zákoníku práce Ruské federace se používají v následujících článcích: