Úskalí povolání vedoucího kanceláře. Správce kanceláře: povinnosti a trendy profese
Termín „manažer“ je odvozen z anglického „manage“, což znamená: „manage, manage, stand at the head, manage“.
Manažer je tedy manažer s odbornými znalostmi v organizaci a řízení výroby. Na základě této definice lze libovolného manažera, režiséra, manažera a administrátora nazvat manažerem.
Podívejme se podrobněji na základní požadavky na správce-správce, jeho funkce.
Stejně jako postavy ve hře mají své role, které je nutí chovat se určitým způsobem, administrátoři-manažeři zaujímají určité pozice jako vedoucí strukturálních divizí společnosti, což určuje jejich oficiální chování.
Hlavní funkcí administrátorů a manažerů je management, včetně procesu plánování, organizace, motivace a kontroly. V závislosti na velikosti a počtu objektů správy rozlišujte mezi úrovněmi správy a následně i manažery.
Obecně je přijímáno vyčleňovat místní manažery (ve světové praxi, provozní manažery), střední manažery a vyšší manažery.
Manažeři nízké úrovně jsou juniorští manažeři, kteří se nacházejí přímo nad zaměstnanci a jiní zaměstnanci (non-manažeři). Mezi ně patří mistři, vedoucí oddělení v obchodech, vedoucí oddělení, vedoucí prodeje, kteří mají obchodní zástupce (agenti) pod jejich velením atd. Většinou jsou vedoucí pracovníci většinou vedoucí pracovníci na nižší úrovni. Většina lidí začíná v této funkci své manažerské kariéry. Manažeři s nízkou úrovní mohou mít jakoukoli úroveň vzdělání.
Manažeři střední úrovně jsou šéfové nižších manažerů. V závislosti na velikosti organizace může existovat několik úrovní takových manažerů. Vedoucími na střední úrovni jsou vedoucí oddělení, ředitel pobočky, děkan fakulty, vedoucí obchodního oddělení atd. Nejčastěji mají tito manažeři vysokoškolské diplomy.
Top manažeři jsou nejmenší skupinou manažerů. I v největších organizacích existuje jen několik lidí. Typickými funkcemi zde budou generální ředitel závodu, ředitel obchodu, rektor univerzity a předseda představenstva. Tato úroveň řízení vyžaduje vysokoškolské vzdělání, někdy i více než jedno.
Výše mezd samozřejmě závisí na úrovni řízení a může se pohybovat od několika tisíc hřiven po stovky tisíc.
Anglické slovo „management“, používané v ruštině bez překladu, pochází z latinského slova „manus“ - „ruka“. Zpočátku bylo toto slovo používáno v oblasti chovu zvířat a označovalo umění jejich řízení. Později byl rozšířen do sféry lidské činnosti a začal se odkazovat na procesy řízení lidí a organizací. Moderní chápání tohoto termínu, který je poskytován v Oxford slovníku, definuje vedení jako:
1) druh činnosti, proces řízení lidí v různých organizacích,
2) oblast lidských znalostí, speciální umění, manažerské dovednosti,
Termín „manažer“ je poměrně rozšířený a používá se ve vztahu k:
· Organizátor specifických typů práce v rámci jednotlivých jednotek nebo programu a cílových skupin;
· Vedoucí podniku jako celku nebo jeho jednotky (oddělení, divize, oddělení); supervizor ve vztahu k podřízeným;
· Správce jakékoli úrovně vedení organizace práce, vedený moderními metodami.
Na manažera všech úrovní jsou kladeny vysoké požadavky.
Nejdůležitější funkce správce-správce. Nejdůležitějším požadavkem na manažera na jakékoli úrovni je však schopnost řídit lidi. Co to znamená řídit lidi? Abyste byli dobrým administrátorem, musíte být psychologem. Být psychologem znamená poznat, rozumět lidem a recipročně. Hodně v tom pomůže znakový jazyk a pohyby těla. Po prostudování tohoto jazyka bude administrátor-manažer schopen lépe porozumět lidem, jejich činnosti, než jsou oprávněné, bude schopen dosáhnout vzájemné dohody, důvěry lidí, a to je nejdůležitější. To přispívá k uzavření ziskových obchodů a mnohem více.
Kromě toho musí být správcem-správcem organizátor a přítel a učitel a odborník na stanovení úkolů, vedoucí a osoba, která umí poslouchat ostatní ... a to vše je jen pro začátečníky. K dokonalosti musí znát své přímé podřízené, jejich schopnosti a schopnost vykonávat konkrétní práci, která jim byla svěřena. Správce-manažer musí znát podmínky, které zavazují společnost a zaměstnance, chrání zájmy obou na spravedlivém základě a vylučují neschopné, aby byla zachována jednota a správné fungování společnosti.
Kvality vedení manažera. Správce-manažer musí být vůdce hodný napodobování. To je nutné zastavit a vysvětlit podrobněji. Hlavním úkolem správce-správce je obchodovat s pomocí jiných lidí, dosáhnout týmové práce. Znamená to spolupráci, ne šikanu. Dobrý správce a manažer se vždy zajímá o zájmy celé společnosti. Usiluje o vyvážení zájmů skupiny, zájmů „šéfa“ a ostatních zaměstnanců, potřeby vykonávat práci s potřebou najít čas na školení, zájmů výroby s lidskými potřebami podřízených.
Jak se stát lídrem.Vedení nemůže být definováno žádným vzorcem. To je umění, dovednosti, schopnosti, talent. Někteří lidé to mají od přírody. Jiní se to učí. A ostatní to nikdy nechápou.
Nakonec si každý najde svůj vlastní styl. Jeden je dynamický, okouzlující, schopný inspirovat ostatní. Druhý je klidný, zdrženlivý v řeči a chování. Oba však mohou jednat se stejnou účinností - vzbudit důvěru v sebe a zajistit, aby práce byla prováděna rychle a efektivně. Ale některé vlastnosti jsou stále vlastní vůdcům různých stylů. Vůdce je oddaný své společnosti, svou společnost v očích zaměstnanců neomítá a své zaměstnance v očích vedení společnosti nepodceňuje.
Vůdce musí být optimistický. Optimista je vždy ochoten naslouchat ostatním a jejich nápadům, protože vždy čeká na dobré zprávy. Pesimista poslouchá co nejméně, protože očekává špatné zprávy. Optimista si myslí, že lidé jsou většinou připraveni pomoci, mít kreativní začátek a usilovat o vytvoření. Pesimista věří, že jsou líní, tvrdohlaví a málo užiteční. Je zajímavé, že oba přístupy jsou obvykle správné.
Vůdce miluje lidi. Pokud je úkolem správce spravovat lidi, jak to může udělat dobře, pokud nemá rád lidi. Nejlepší lídři se starají o své zaměstnance. Zajímají se o to, co dělají ostatní. K dispozici je dobrý vůdce, který se neskrývá za dveřmi kabinetu. Nejlepší vůdci jsou lidé, jsou si vědomi svých vlastních slabin, což je činí tolerantnějšími k slabostem druhých.
Vůdce musí být statečný. Vždy se bude snažit najít nový způsob, jak úkol dokončit, protože tato metoda je lepší. Ale nikdy to nezmění. Pokud dovolí někomu, aby provedl experiment a skončí neúspěchem, neobviňuje ho a neztratí v něj víru.
Vůdce má široký výhled. Nikdy neřekne: „To není moje
podnikání. “ Pokud očekáváte, že se vaše skupina zaměstnanců energicky zapojí do práce, dojde-li k neobvyklým situacím, musíte jim prokázat, že jste sami připraveni zahájit nové podnikání, když se vás na to zeptají. Vůdce projevuje velký zájem o všechny aspekty společnosti.
Vůdce musí být rozhodující. Vůdce je vždy připraven rozhodovat. Pokud jsou k dispozici všechny potřebné informace, vždy leží na povrchu správné rozhodnutí. Je obtížnější, když nejsou známa všechna počáteční data a je třeba učinit rozhodnutí. Přijmout rozhodnutí a uvědomit si, že to může být špatné, vyžaduje skutečnou odvahu.
Vůdce je ohleduplný a pozorný. Základní princip: kritizovat práci, ne ten, kdo to dělá. Jeden moudrý muž řekl, že každá kritická poznámka by měla být zabalena jako sendvič - mezi dvěma kousky chvály.
Spravedlnost je také důležitou vlastností vůdce. Například pokud zaměstnanec obdrží bonus, ale neudělal nic, aby si ho vydělal, pravděpodobně budete mít tucet nespokojených. Když podřízený udělá chybu, musí na ni ukázat, musí to přiznat a pak na to musí zapomenout.
Vůdce je vždy upřímný. Být upřímný vůči řízení je
říci vyšším manažerům, co nemusí vždy rád slyšet. Upřímnost vůči podřízeným znamená říkat, kdy mají pravdu a když se mýlí. Být upřímný je schopnost přiznat své chyby. Není vždy snadné říkat pravdu, aniž by byly dotčeny pocity druhých a nezdálo se bezdotykové, ale poctivost v zájmu společného dobra - společnosti a jejích zaměstnanců - by měla být vždy především.
Vůdce je ambiciózní. Raduje se nejen za sebe, ale také za úspěchy
zaměstnanců a sdílí jejich úspěch. Inspiruje tak ostatní svým nadšením a energií a každý vyniká ve službě.
Vůdce je důsledný a skromný. Nepotřebuje lichotku druhých, navíc nemusí skrývat své chyby.
Vůdce musí být mentorem. Pomáhá svým podřízeným rozvíjet sebedůvěru, lásku k lidem, ctižádostivost, nadšení, poctivost, vytrvalost a odhodlání.
Vůdce je sebevědomý. Sebevědomí bez arogance, víra v sebe sama
síly bez arogance jsou charakteristickými znaky silného vůdce. Žádná společnost nemůže existovat bez administrátorů manažerů - konec konců, jakmile se společnost objeví, okamžitě se objeví potřeba její správy. To dělají moderní administrátoři-manažeři. Můžeme proto říci, že dnes je administrátor-manažer jednou z hlavních a nejžádanějších profesí.
Management je tedy především management. A vedení, podle Petera Druckera, je zvláštní druh činnosti, která mění neorganizovaný dav v efektivní, soustředěnou a produktivní skupinu. Proto lze řízení definovat jako soubor metod, principů, prostředků a forem řízení organizace s cílem zvýšit efektivitu jeho práce. A správce - manažer - jako zaměstnanec společnosti, který převzal odpovědnost za kvalitní provedení jemu svěřených výrobních procesů a za tímto účelem řízení zaměstnanců podřízených jemu přímo zapojenému do těchto procesů.
· Manažer je vůdce a vždy má podřízené;
· Manažer může být podnikatel, tj. Řídit vlastní podnik a může být zaměstnancem;
· Manažer může vést komerční nebo neziskovou organizaci;
· Vedoucí vedoucích vlád, komunit a náboženských organizací a seznam pokračuje.
Základní požadavky na správce-správce. V moderním smyslu je správce-vedoucí pracovník vedoucí nebo vedoucí pracovník, který má trvalé postavení a je oprávněn rozhodovat o konkrétních činnostech společnosti v tržních podmínkách. Rozhodnutí administrátora-manažera v podmínkách tržního rizika a nejistoty situace by měla být odůvodněna a rozvíjena na základě nejnovějších metod optimalizace řízení: vícerozměrných výpočtů pomocí výpočetní techniky.
Podle A. Fayol musí vůdce vyloučit nebo navrhnout odvolání jakéhokoli funkcionáře, který se z jakéhokoli důvodu stal neschopným vykonávat úkoly, které mu byly přiděleny. Tento požadavek na dluh je vždy složitý, často bolestivý. Tato povinnost vyžaduje nadřazené morální vlastnosti šéfa a zejména známou občanskou odvahu, kterou je někdy obtížnější předvést, než vojenskou odvahu.
Tržní ekonomika způsobuje potřebu kreativních, dobře informovaných manažerů, schopných co nejlépe využívat zdroje a zajistit efektivní fungování společnosti.
Vedení jednotlivého zaměstnance (junior manager nebo specialista) zahrnuje následující minimální soubor akcí a postupů prováděných správcem-manažerem:
¨ Převod práv a zdrojů: právo spravovat zaměstnance a právo spravovat zdroje se převádí na podřízené manažery, podřízené specialisty - pouze právo na správu zdrojů.
¨ Analýza výsledků a vypracování hodnocení účinnosti činností podřízených.
¨ Příprava a implementace nápravných řídících opatření.
Odborníci poznamenávají, že ve funkčním plánu mohou být všechny akce správce podmíněně rozděleny do tří skupin. Můžeme předpokládat, že výkon funkcí přiřazených jedné ze tří skupin odpovídá jedné ze tří rolí vůdce.
V tomto systému je hlavní místo obsazeno „administrátorem“, který provádí nezbytná opatření ke správě zaměstnanců, kteří jsou mu podřízeni, ak vytvoření potřebného mikroprostředí. „Technolog“ poskytuje technologickou podporu pro akce manažera a přípravu rozhodnutí, zatímco „Specialista“ se zabývá souvisejícími činnostmi neřízené povahy.
V některých případech nelze specifické akce manažera jednoznačně připsat jedné nebo druhé roli. Konvenčnost přístupu založeného na rolích se projevuje v situacích, kdy manažer musí řešit problémy, které jsou současně součástí odpovědnosti různých rolí. Například rozhodování je akce, do které jsou zapojeni jak „administrátor“, tak „technolog“. Distribuce manažerských funkcí ve formě systému tří rolí však v ideálním případě umožňuje zajistit všechny funkční potřeby manažera.
Zdroje správce - správce jsou sadou nástrojů, které má a které může použít v procesu manažerské činnosti. Systém zdrojů správce-manažer je vytvořen z několika zdrojů a zahrnuje: administrativní, profesionální zdroje a psychologické zdroje jednotlivce.
Zdrojem administrativních zdrojů je hierarchie správy. Mezi osobní administrativní zdroje správce-správce patří právo odpovídající jeho pozici spravovat podřízené a spravovat zdroje. Získání tohoto zdroje nastane ve chvíli, kdy správce „vstoupí do hierarchie“, tento proces lze nazvat hierarchií správce.
Mezi profesionální zdroje administrátora-manažera patří nashromážděné zkušenosti z praktické manažerské činnosti a speciální znalosti.
Struktura odborných zdrojů by měla být zaměřena na poskytování požadavků založených na rolích. Jedním ze zdrojů těchto zdrojů je samotná osobnost, která nezávisle iniciuje procesy získávání znalostí, a hierarchie jako zdroj manažerských zkušeností a znalostí.
Mezi psychologické zdroje správce-správce patří styl obchodního chování a způsob myšlení. Zdrojem tohoto zdroje je samotná osobnost, která je definována strukturou základních složek, včetně schopností, temperamentu, charakteru, dobrovolných vlastností, emocí a motivace.
Rovnováha systému zdrojů je jednou z podmínek, aby administrátor-manažer fungoval dobře: profesní a psychologické zdroje manažera musí odpovídat administrativním zdrojům, které mu budou poskytnuty v důsledku hierarchie.
Na závěr bych rád poznamenal, že pouze dovednosti vrcholových manažerů, tj. Top manažerů, lze považovat za univerzální, protože pouze ty jsou použitelné v různých společnostech, bez ohledu na průmyslový sektor a organizační formu. Čím nižší je pozice manažera, tím specializovanější jsou jeho znalosti a dovednosti ve vztahu k tomuto konkrétnímu odvětví.
Poté, co jsme popsali základní požadavky na správce-správce, vyvozujeme následující závěry:
Management je především management. Management lze definovat jako kombinaci metod, principů, prostředků a forem řízení organizace s cílem zvýšit efektivitu její práce. A správce - manažer - jako zaměstnanec společnosti, který převzal odpovědnost za kvalitní provedení jemu svěřených výrobních procesů a za tímto účelem řízení zaměstnanců podřízených jemu přímo zapojenému do těchto procesů.
Každá strukturální jednotka společnosti je vedena manažerem, jehož hlavní činností je řízení interních procesů v jednotce a jejich koordinace se všemi externími procesy. Analogicky se seskupením strukturálních jednotek jsou někteří manažeři podřízeni jiným manažerům, čímž vytvářejí hierarchii manažerů (manažerská hierarchie).
Je třeba také poznamenat, že vysoká úroveň kvalifikace a velká odpovědnost zaměstnance neznamená, že je správcem-manažerem. Pokud samostatně a samostatně vykonává práci související s řízením, pak to stále nedává důvod považovat ho za manažera. Potřeba řízení se objevuje pouze tehdy, když objem práce a její složitost vyžadují zapojení dalších zaměstnanců specializujících se na konkrétní problémy a je nutné řídit jejich činnosti.
Konečným cílem činnosti jakéhokoli manažera je dosažení požadovaného výsledku (kvality) všech výrobních procesů, které jsou prováděny v jeho strukturální jednotce. Řízení lidí - zaměstnanci společnosti nejsou cílem jejích činností a jsou pouze způsobem a prostředky, které umožňují manažerovi dosáhnout požadovaných výsledků.
Podle odborníků má tato profese řadu funkcí:
Manager Manažer je vůdce a vždy má podřízené;
¨ Manažer může být podnikatel, tj. Řídit vlastní podnik, nebo může být zaměstnancem;
¨ Manažer může vést komerční nebo neziskovou organizaci;
¨ Vedoucí stát, komunita a náboženské organizace a seznam pokračuje.
V takovém případě může manažer vést podnik a organizaci (vyšší manažeři) a může to vést pouze jeho část (střední, nižší manažeři).
Hlavní požadavky na správce-správce jsou:
♦ přítomnost obecných znalostí v oblasti podnikového řízení;
♦ kompetence ve věcech technologie výroby společnosti;
♦ držení dovedností nejen administrativa, ale také podnikání, schopnost zvládnout situaci na trzích, převzít iniciativu a aktivně přerozdělit zdroje společnosti v nejziskovějších oblastech aplikace;
♦ činit informovaná a kompetentní rozhodnutí;
♦ dostupnost praktických zkušeností a znalostí v oblasti analýzy hospodářské situace na trzích;
♦ schopnost analyzovat činnosti konkurenčních firem;
♦ schopnost předpovídat trendy ve vývoji ekonomické situace, zejména poptávky, opatření státní regulace ekonomiky ve své zemi a v dalších zemích, na jejichž trzích se společnost snaží upevnit nebo udržet pozici;
¨ schopnost koordinovat rozhodnutí s následnými zaměstnanci a rozdělení účasti všech na jejich provádění;
¨ znalosti o dokonalosti svých přímých podřízených, o jejich vlastnostech a schopnostech vykonávat konkrétní práci, která jim byla svěřena;
¨ znalost podmínek spojujících podnik a pracovníky) a ochranu zájmů obou stran na spravedlivém základě;
¨ odstranění neschopnosti s cílem udržet jednotu a správné fungování společnosti.
Mezi hlavní funkce správce-správce patří:
¨ Plánování - stanovení cílů organizace a opatření k jejich dosažení;
¨ Organizace - strukturování práce zaměstnanců, zvýšení efektivity práce;
¨ Management je proces sdělování rozhodnutí manažera jeho zaměstnancům;
¨ Koordinace - koordinace a navazování vztahů k dosažení cílů;
¨ Motivace - vytvoření podmínek, které motivují zaměstnance k efektivnímu výkonu práce v souladu s jejich povinnostmi;
¨ Kontrola - zajištění dosažení cílů sledováním pracovního procesu, načasováním jeho provádění a včasnou opravou chyb.
ZÁVĚRY A ZÁVĚRY
Personální management je druh činnosti zaměřený na řízení lidí zaměřený na dosažení cílů společnosti nebo podniku pomocí práce, zkušeností a talentu těchto lidí, s přihlédnutím k jejich spokojenosti s prací.
Řízení lidských zdrojů je komplexní a mnohostranný proces, který provádí jak vedoucí podniku, tak i speciální personální služby. Pro efektivní řízení je nutné využívat všechny síly podniku a neustále zlepšovat systém řízení personálu, aby se přizpůsobil neustále se měnícím podmínkám.
Podnik je sociální a ekonomický systém, ve kterém člověk hraje hlavní roli a přispívá k efektivnímu rozvoji organizací prostřednictvím aktivity a tvůrčího potenciálu. Z toho vyplývá, že personální management je primárním úkolem a funkcí podnikového managementu, jakož i vedoucích oddělení, pod jejichž vedením jsou zaměstnanci umístěni. Za práci zaměstnanců jsou zase odpovědní manažeři.
Řízení lidských zdrojů je návrh formálních organizačních systémů, které zajišťují efektivní využití lidských znalostí, dovedností a talentů k dosažení organizačních cílů. Lidské zdroje jsou kombinací znalostí, zkušeností, dovedností, schopností, kontaktů a moudrosti lidí pracujících v organizaci.
Řízení lidských zdrojů má v organizaci dvě role: strategickou a operativní.
Obecně lze moderní modely personálního řízení rozdělit na technokratické, ekonomické a moderní.
Specialisté a výzkumníci z vyspělých zemí identifikují následující modely řízení osob:
Správa cílů;
Řízení motivací;
Správa rámců;
Řízení založené na delegování
Participativní řízení;
Řízení podnikání.
Hlavní funkce personálního řízení: výběr, najímání a formování personálu organizace pro nejlepší dosažení výrobních cílů; hodnocení zaměstnanců; rozvoj organizační struktury a morálního klimatu podniku, přispívající k projevu tvůrčí činnosti každého zaměstnance; nejlepší využití potenciálu zaměstnanců a jeho odměňování; poskytování záruk společenské odpovědnosti organizací každému zaměstnanci; analýza stávajících lidských zdrojů a plánování jejího rozvoje s ohledem na vyhlídky; motivace zaměstnanců; hodnocení a školení zaměstnanců; usnadňování přizpůsobování pracovníků inovacím; vytváření společensky příjemných podmínek v týmu; řešení soukromých otázek psychologické kompatibility zaměstnanců atd.
Funkce personálního řízení jsou velmi úzce propojeny a vytvářejí v souhrnu určitý systém práce s personálem, kde změny, ke kterým dochází ve složení každé z funkcí, vyžadují úpravu všech ostatních souvisejících funkčních úkolů a povinností.
Hlavní složkou jakéhokoli socio-ekonomického systému jsou lidé. V organizacích tvoří zaměstnanci hlavní investici z hlediska nákladů na nábor a školení. Údržba personálu je také nákladná. Zároveň je produktivita práce nejvíce závislá na personálu. V mnoha studiích zahraničních a domácích společností je jedním z klíčových faktorů konkurenceschopnosti zaměření na „zlepšení produktivity prostřednictvím péče o lidi“.
Vytváří základ pro vytvoření systému práce s lidmi při zvažování různých aspektů řízení lidských zdrojů a slouží jako výchozí bod pro manažery při přijímání konkrétních rozhodnutí týkajících se zaměstnanců.
Personální management je profesionální činnost zaměřená na co nejefektivnější fungování zaměstnanců v organizaci. Zahrnuje plánování potřeby pracovních zdrojů, výběr a umístění personálu, organizaci práce, jakož i opatření na stimulaci práce s přihlédnutím k motivaci pracovníků.
Proces řízení lidských zdrojů (personálu) organizace zahrnuje:
HR plánování;
Stanovení kvalifikovaných požadavků a nezbytné způsobilosti personálu vykonávajícího práci ovlivňující kvalitu.
Průběžné řízení organizace by mělo zavést procesy, které umožní zaměstnanci organizace:
Převést strategii organizace a cíle procesů na jednotlivé cíle a také vypracovat plány na jejich dosažení;
Identifikovat obtíže, se kterými se setkal v jeho činnosti;
Převzít odpovědnost za řešení problémů;
Posoudit dosažení svých individuálních cílů;
Aktivně hledat příležitosti k rozšíření jejich kompetencí a zkušeností;
Více uplatňovat týmovou práci a vytvářet synergický efekt spolupráce mezi lidmi;
Šíření informací, znalostí a zkušeností v organizaci.
Vývoj systému řízení procesů vyžaduje konsolidaci odpovědností za řízení obchodního procesu (řízení zaměstnanců) výkonných umělců, sdílení odpovědnosti mezi nimi, jakož i vývoj mechanismů a nástrojů pro hodnocení účinnosti a efektivity procesu.
Obchodní proces personálního řízení bude záviset na konkrétních charakteristikách organizace a podmínkách jejího fungování.
Odpovědnost za celkové řízení a koordinaci útvarů zajišťujících fungování a rozvoj procesu řízení lidských zdrojů nese vedoucí organizace a vedoucí oddělení lidských zdrojů je odpovědný za zajištění potřebného množství a kvality personálu, udržování pracovního stavu příslušných záznamů o vzdělávání, školení, dovednostech a zkušenostech .
Po prostudování takové speciality a postavení v organizaci jako administrátor-manažer, po prozkoumání základních požadavků na ni, jejích funkcí, jsme dospěli k závěrům, že:
Pojem „manažer“ označuje příslušnost určité osoby k profesionální manažerské činnosti. V tomto ohledu je třeba mít na paměti, že existují povolání, která může ovládat kdokoli, bez ohledu na psychofyzikální vlastnosti, které jim jsou dány přírodou, a existují povolání, u nichž je kromě odborných znalostí povinná přítomnost specifických kvalit. Mezi tyto profese patří profese administrátora. Jinými slovy, manažerská práce je jedním z těch typů lidské činnosti, které vyžadují specifické osobní vlastnosti, díky nimž je konkrétní osoba profesionálně vhodná, a absence takové profesně nevhodné pro práci jako vedoucí.
Správci-manažeři jsou specialisté na řízení (vedoucí podniků, firem, organizací, různých druhů manažerů) v podmínkách moderní výroby.
Administrátor-manažer je osoba, která prošla rozsáhlým speciálním školením a dosahuje výsledků prostřednictvím řízení týmu organizace nebo jeho jednotlivé jednotky. Toto je uznávaný vůdce jakéhokoli týmu.
Administrátor-manažer je také nezávislá profese s vlastními specifickými nástroji a dovednostmi, které se jasně liší od ostatních profesí. Pouze profese správce-manažer přispívá k výsledkům dosaženým samotnými zaměstnanci.
Proces řízení prováděný lidmi u moci se znalostmi a zkušenostmi může probíhat pouze v rámci nějaké struktury, která má sadu vzájemně propojených jednotek, tj. Hierarchii manažerských úrovní.
Povaha moderního řízení je dvojí: na jedné straně je řízení produktivní práce vznikající v podmínkách kombinované výroby s vysokou úrovní specializace pracovníků, zajišťující komunikaci a jednotu celého výrobního procesu, a na druhé straně řízení je činnost dohledu a kontroly, založená na což je opak mezi mzdovou prací jako přímého producenta a majitele výrobních prostředků. Vedení práce zahrnuje plnění společensky nezbytných úkolů pro regulaci, organizaci, koordinaci a kontrolu sociálně-ekonomických procesů.
SEZNAM POUŽITÝCH LITERATUR
1. Belyatsky N.P. a další Personální management: Učebnice pro econ. speciální univerzity. M.: Interpresservis: Ecoperspective, 2006.349 s.
2. Belyatsky NP, Roish P. Řízení lidských zdrojů: Učebnice. příručka pro studenty MBA. M.: Publikování. Centrum BSU, 2007.280 s.
3. Goncharov V.I. Management: Učebnice. příspěvek. Mn .: Misantaa, 2006.624s.
4. Dokumenty o zaměstnancích podniku: personální politika. Práce personální služby. Správa a personální dokumentace. Formuláře, příklady / Avt.-sost.M.I. Basakov ..: March, 2006.271 s.
5. Durakova IB Personální management: výběr a pronájem. Studium zahraničních zkušeností. -M .: Centrum, 2008.157 s.
6. Kabachenko T.S. Psychologie řízení: Učebnice. pos. Za 2 hodiny, část 1-2.-, 2007.332 s.
7. Kabushkin N.I. Základy managementu: Učebnice. Mn.: Nové znalosti, 2006,284 s.
8. Kabushkin N.I. Role vedoucích pracovníků při zajišťování efektivity řízení organizace // Moderní řízení. 2006. Č. 7. S.95-108
9. Kokhno P.A., Mikryukov V.A. Řízení M .: UNITY, 2006,354 s.
10. Magura M.I. Motivace efektivity personálu a řízení // Personální management. 2007. Č. 6. S.22-23
11. Magura M.I. Hledání a výběr personálu: Příručka pro podnikatele, manažery, manažery a specialisty personálních služeb.-2. vydání, Revidováno. a další.- M .: Business School "Intel-Synthesis", 2007. 272 \u200b\u200bs..
12. Mashkov V. N. Psychologie řízení: Učebnice. příspěvek; Evropa. Ústav expertů. 2. vyd.-SPb: Nakladatelství Michajlov V.A., 2005.253 s.
13. Management: učebnice pro univerzity; S.A. Bogolyubov, G.M. Volkov, S.P. Galenko; Podle obecného ed. J.V. Prokofieva. M .: Znalosti, 2007. 287 sec
14. Minaev E.S. Personální management: funkce a metody. M., 2005,245 s.
15. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Personální management: Učebnice pro studenty. econ. speciální M.: Finstatinform, 2007.878 s. 2.
16. Zaměstnanci: Jak řídit organizaci: Učebnice: Transl. Z angličtiny / vědeckého editora: V.A. Pitateleva, Z.A. Lileeva. B.M .: IKK DECA 2004. 95 sec
17. Tokarev A.B. Úspěšná práce se zaměstnanci je klíčem k efektivní činnosti organizace // Peníze a úvěr. 2006. č. 8. S.35-38
18. Řízení organizace: Učebnice pro vysoké školy speciálně. Management / G.L. Azaev, V.P. Barancheev, V.N. Gunin a kol .; Ed. A.G. Porshneva a další; GUU.-2nd ed., Ext. a znovu vstoupit. M.: Infra-M, 2002,668 s.
19. Personální řízení organizace: Učebnice / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaev, I.E. Vorozheikin a kol .; Ed. A.Ya. Kibanova; GUU.-2nd ed., Ext. a znovu vstoupit. M.: Infra-M, 2007,637 s.
Pro většinu velkých a seriózních společností bylo pro úspěšné fungování opatření dlouho nezbytné zavedení funkce vedoucího kanceláře. Kromě toho většina společností patřících do kategorie středních a malých podniků dnes začala tuto strukturální jednotku stále častěji zavádět do zaměstnanců. Popis práce vedoucího kanceláře, který plně odhaluje funkčnost tohoto zaměstnance, se v poslední době stává stále více relevantní.
Jaká je funkce vedoucího kanceláře?
Volné místo ve správní kanceláři jakékoli společnosti často zahrnuje implementaci mnoha různých funkcí. Proto je jako doplněk pracovní smlouvy často nutné vypracovat dokument, jako je popis práce vedoucího kanceláře, který jasně stanoví všechny povinnosti takového zaměstnance. Nejprve je třeba pochopit, že hlavními požadavky na takového zaměstnance jsou řízení a kontrola správního oddělení společnosti. Výraz „kancelář“ tedy neznamená konkrétní místnost, nýbrž oddělení podniku, jehož specialisté se zabývají výkonem administrativních a manažerských funkcí. Popis práce vedoucího kanceláře by měl pokrývat celou škálu kontrolních povinností přidělených příslušnému odborníkovi. Mohou se na ně vztahovat zejména následující funkce:
- plánovací činnost zaměstnanců správní jednotky;
- kompilace a implementace firemní kultury a etiky komunikace s protějšky společnosti mezi odborníky společnosti;
- organizace a kontrola fungování kancelářského systému vytvořeného mezi útvary společnosti;
- neustálé sledování dostupnosti materiálů nezbytných pro plné fungování úřadu;
- podávání pokynů pro vedení dříve vytvořených formulářů.
Rozdíl mezi vedoucím kanceláře a správcem
Popis práce vedoucího kanceláře může být podle uvážení vedení společnosti rozšířen a doplněn všemi nezbytnými povinnostmi, které jsou předepsány, aby vykonával odborník zastávající odpovídající pozici pro normální fungování stávající správní jednotky. Takový dokument je vytvořen poněkud jinak než popis práce správce kanceláře. V posledně uvedeném případě by měl být odborník zpravidla pověřen hospodářskými funkcemi spojenými s organizací jednotky. Je třeba si uvědomit, že vedoucí pracovník vykonává především povinnosti spojené s řízením činnosti zaměstnanců.
Správce je zodpovědný za organizaci podmínek, které všem odborníkům umožňují plně implementovat funkce, které jsou jim přiřazeny.
Personální povinnosti
Kromě toho existuje takový dokument, jako je popis práce personálního oddělení. Povinnosti předepsané v tomto dokumentu se také týkají organizace práce personálu. Rozdíl spočívá v tom, že zaměstnanec oddělení lidských zdrojů je primárně zodpovědný za najímání zaměstnanců a řídí pracovní pohyby odborníků v rámci společnosti. Organizace práce v terénu zaměstnanců není jeho povinností.
Office Administrator - vedoucí pozice obsažené v seznamu zaměstnanců mnoha velkých společností. Zjistěte, jak to ovlivňuje práci úřadu, jak se liší od běžného tajemníka a co je součástí jeho povinností.
Z článku se dozvíte:
Jedním z hlavních trendů moderní kancelářské práce je rostoucí tempo automatizace. Moderní technologie mohou značně zjednodušit práci tajemníka. Mnoho rutinních a dokonce inteligentních funkcí lze nyní provádět pomocí počítačové technologie. Jediná věc, která se dosud nenaučila, jak vyrábět automobily, je aktivně se podílet na řízení podniku. Velké společnosti se zatím neobejdou bez administrátora kanceláře, který svou práci koordinuje a vytváří pro ni optimální podmínky.
Jak se liší administrativní pracovník od sekretářky a vedoucí kanceláře?
Podobné postavení se v domácím podnikání objevilo relativně nedávno. Jeho zavedení bylo nezbytným opatřením pro úspěšné fungování většiny velkých společností. Při otevírání volného místa správce úřadu zpravidla uvádí stejné požadavky jako pro uchazeče o místo vedoucího kanceláře nebo :
- zkušenosti s dovednostmi v oblasti administrativní práce a řízení osob;
- další vzdělávání v oblasti řízení;
- znalost kancelářského kancelářského vybavení;
- znalost cizích jazyků;
- porozumění specifikům společnosti;
- obchodní komunikační dovednosti a znalosti obchodní etikety;
- přesnost, výkon, odolnost proti stresu;
Mezi oběma profesemi stále existují rozdíly. Správce kanceláře často funguje jako manažer, tzn. řídí správní jednotku organizace. Zadávací podmínky jsou mnohem širší, stejně jako seznam povinností. Zahrnuje řadu manažerských a dokonce řídicích funkcí. Tomuto zaměstnanci, jakož i vedoucím kanceláře, mohou být přiděleny obchodní funkce, ale nejsou prioritní.
Od vedoucí kanceláře k administrátorovi projektu: profesní trendy
V současné době jsou nastíněny administrativní činnosti administrativních pracovníků . Z pomocných funkcí postupně přechází do kategorie manažerské činnosti.
Administrativní pracovníci jsou stále více svěřeni tradičním povinnostem správce projektu:
- Plánování a realizace konkrétních projektů;
- Účast na činnosti různých výborů výborů vytvořených za účelem řešení strategických otázek společnosti;
Správce projektu je zaměstnanec odpovědný za vedení dokumentace, podporu činností projektového manažera z hlediska plánovacích a monitorovacích prací, poskytující účastníkům informace nezbytné pro úspěšné dokončení práce. Mnoho manažerů ve velkých organizacích je středem průniku informačních toků a poskytuje provozní informační podporu vedoucímu a zaměstnancům společnosti.
Popis úlohy správce systému Office
Hlavním místním regulačním dokumentem, který řídí práci správce úřadu, je popis úlohy. Jasně definuje své povinnosti, práva a oblast odpovědnosti. V tomto dokumentu jsou navíc předepsány požadavky na uchazeče týkající se úrovně vzdělání a odborných dovedností.
V mnoha společnostech jsou popisy pracovních míst vyvíjeny na základě stávajících pokynů tajemníka a vedoucího kanceláře a doplňují je popis administrativních funkcí tohoto zaměstnance. Významný rozdíl mezi vedoucím je v tom, že má řadu řídících pravomocí: řídí kancelářské pracovníky, kancelářské práce a logistiku.
Odpovědnosti správce kanceláře
Povinnosti správce kanceláře jsou upraveny popisem práce. Zpravidla má širokou škálu pravomocí a vykonává funkce organizačního a dozorového specialisty. V mnoha organizacích jsou funkce tajemníka, manažera a manažera kombinovány na jedné pozici. Ve velkých společnostech se z tohoto specialisty stává vůdce, v jehož podřízenosti jsou: sekretariát, kurýři, úředníci, personál údržby.
Nabízíme krátký kontrolní seznam povinností správce kanceláře, který může být uveden v jeho popisu práce:
Příprava kanceláře na pracovní den
Rutina správce kanceláře začíná přípravou kanceláře na nový den. Když přijde do práce, deaktivuje bezpečnostní systém, připojí kancelářské vybavení, zkontroluje dostupnost potřebného materiálu a kancelářské potřeby. Poté musí analyzovat seznam návštěvníků a připravit se na jejich setkání: zkontrolovat stav recepce, ujistit se, že existují reklamní a jiné materiály, připravit zasedací a konferenční místnosti.
Přečtěte si také:
Odhad poskytnout úřadu vše potřebné pro práci
Užitečný článek:Asi číst v elektronickém deníku.
Mohou to být pravidelné nebo jednorázové potřeby, informace o nich lze získat třemi způsoby:
Podle situace (nákup tiskovin bez zohlednění jejich výdajů);
Podle aplikací (potřeby jsou určovány shromažďováním aplikací);
Systém (zohledňují se nejen požadavky zaměstnanců, ale i skutečný stav);
Udržování čistoty a pořádku
Administrativní pracovník je zaměstnanec, jehož pracovní náplní je uzavírání a opětovné vyjednávání dohod s úklidovými společnostmi a koordinace práce pracovníků údržby. Musí zvážit návrhy, koordinovat výběr společnosti s vedením, připravit dokumentaci nezbytnou pro uzavření smlouvy. Manažer musí zvolit vhodnou frekvenci čištění, stanovit její čas a dobu trvání.
Kontaktujte operace
Jednou z povinností předepsaných v popisu práce správce kanceláře je často navazování kontaktů s provozem a veřejnými službami. Dodávka zdrojů do areálu, včasné opravy, . Je odpovědný za soulad s předpisy a předpisy průmyslové hygieny a požární ochrany.
Expedice transportu
Pokud má organizace dispečink a , dopravní oddělení, jsou často převedeny na správce kanceláře. V některých společnostech je zaměstnanec, který zastává tuto pozici, odpovědný za rychlý přenos informací, optimalizaci trasy, sledování stavu a distribuci zatížení, tj. částečně plní povinnosti logistiky.
Organizace kanceláře
Odpovědnost zkušeného manažera často zahrnuje organizaci kancelářské práce, tj. vytvoření optimálních podmínek pro pohyb, vyhledávání a ukládání dokumentů. Na rozdíl od tajemníka není jen zasnoubený a správa odchozích hovorů. Systematizuje, registruje, udržuje kontrolu nad prováděním úřední dokumentace.
Správce kanceláře neustále spolupracuje se službou správy kanceláře a v některých případech je dokonce jeho hlavou.
Zákaznický servis
Povinnosti správce kanceláře často zahrnují zákaznický servis. Je zodpovědný za to, aby s návštěvníky domluvil čas návštěvy, , přijmout všechny návštěvníky, zařídit recepci v souladu s pokyny v průvodci.
Správa zaměstnanců kanceláře
Správce kanceláře má řadu povinností souvisejících s řízením zaměstnanců pod jeho pravomocí. Zabývá se výběrem a umístěním odborníků sekretariátu, plánuje strategii a taktiku práce, buduje organizační strukturu. Manažer musí být obeznámen s metodami motivace personálu, být si vědom metod zvyšování produktivity a být modelem profesionální etiky
Vnitřní kontrola
Správce kanceláře nejen provádí řadu důležitých rozhodnutí o správě, ale také sleduje jejich implementaci. Mezi jeho povinnosti patří zavedení a udržování pracovního harmonogramu, jakož i dodržování podnikových standardů komunikace. Řídí kulturu řeči podřízených při komunikaci s návštěvníky, dodržovat pravidla obchodní etikety.
Henri Fayolle ( fr. Henri Fayol, 29. července 1841 - 19. listopadu 1925 ) zakladatel správní (klasické) školy managementu.
Termín „správa“ v evropských jazycích pocházel z latiny, v níž se vysvětlili starí Římané, známí přísnou centralizací správy. Znamená to tedy činnost státu v řízení, souhrn státních orgánů vykonávajících řídící funkce. Výraz „správa“ označuje nejvyšší část hierarchie řízení, řídící pracovníky instituce. Má málo z podnikání a obchodu, ale hodně z byrokracie a velení.
Klasická teorie vědeckého řízení se zrodila na počátku XX. Století. a pokus o vyřešení akutních problémů moderní sociální produkce. Velký přínos k „klasické teorii“ managementu provedl G. Fayol, francouzský inženýr, vědec, výzkumník. Byl jedním z prvních, kdo formuloval řadu obecných principů správní teorie. Představil pět prvků, které definují funkce správy: prozíravost, plánování, organizace, koordinace, kontrola.
Pan Fayolle jako první přestal považovat management za „výlučné privilegium“ vrcholového managementu. Tvrdil, že správní funkce existují na jakékoli úrovni organizace a jsou dokonce vykonávány samotnými zaměstnanci, ale čím vyšší je úroveň řízení, tím vyšší je správní odpovědnost.
Jaký je zásadní rozdíl mezi manažery a administrátory? Hlavním rozdílem mezi nimi je skutečnost, že první z nich se převážně podílejí na provozní kontrole podniku související s okolnostmi a podmínkami, které pro ni ve skutečnosti vznikají. Administrace je implementace obecného a strategického organizačního vedení.
Kromě toho, pokud se termín „správce“ používá výhradně k označení vyšších manažerů, pojem „manažer“ se vztahuje na všechny úrovně řízení. Obě tyto podmínky lze tedy použít na vrcholový management. To lze s menší jistotou provést na střední úrovni řízení (například při určování vedoucího dílny atd.) A není správné zavolat správce předáka nebo vedoucího pracoviště.
„V jediném administrativním procesu lze vůdčí roli charakterizovat jako filozofickou (v této souvislosti je filozofie chápána jako odůvodnění hodnotových základů bytosti organizace) a manažerskou roli jako aplikovanou nebo technickou. Obě tyto role se vzájemně doplňují. Pokud vedoucí-administrátor nastaví hodnotovou základnu organizace, určí vyhlídky na její vývoj a program implementace této perspektivy, tj. Implementuje politiku organizace. A jeho role může být definována jako kreativní. Manažer naproti tomu plní předepsané technické a technologické funkce, které podporují život týmu, tj. Je zapojen do každodenní rutinní práce. Manažerská úroveň může samozřejmě posílit vedení. Oba jsou nezbytné pro úspěch organizace. ““
Pod vedením v širším slova smyslu chápeme funkci jakéhokoli organizovaného sociálního systému zaměřeného na udržení jeho kvalitativní jistoty, udržování dynamické rovnováhy s vnějším prostředím a jeho rozvoj. Sociální management (správa) je spontánní nebo cílený dopad na subsystémy (prvky) holistického sociálního systému založený na principu zpětné vazby, takže fungování a vývoj tohoto systému se stává optimálním. Správa je nejvyšší úroveň řízení organizace jako celku, strukturálně nejvyšší úroveň organizační hierarchie s přístupem k vnějším vztahům. Nezbytnými součástmi procesu řízení jsou vedení a řízení.
Administrativní řízení je činnost vedení týmu zaměřená na řešení vnějších problémů a vytváření nejlepších podmínek pro to.
5. Americké a japonské modely řízení. Manažerské školy v USA a Japonsku jsou v současné době přední na světě a v jiných zemích jsou považovány za určitý druh měřítka pro rozvoj managementu. Mezi nimi existuje určitá podobnost: obě školy se zaměřují na aktivaci lidského faktoru (využívající různé formy a metody), neustálé inovace, diverzifikaci vyráběného zboží a služeb, rozčlenění velkých podniků a mírnou decentralizaci výroby; zaměřit se na vývoj a provádění dlouhodobých strategických plánů rozvoje podniku (pravda, pokud američtí manažeři rozvíjejí své plány po dobu 5-8 let, pak japonští - po dobu až 10 let a více). Tyto dvě školy pro řízení mají zároveň, navzdory vnější podobnosti, rysy vzhledem ke specifikům sociálně-ekonomického rozvoje jejich zemí.
Americký systém řízení je založen na principu individualismu, který vznikl v americké společnosti v 18. až 19. století, kdy do země přišly stovky tisíc přistěhovalců. V procesu rozvoje obrovských území byly vyvinuty takové národní charakterové rysy jako iniciativa a individualismus. Pro Japonsko, ve kterém až do konce XIX. Století. feudalismus přetrvával, byl charakteristický tradiční postoj sociálního vědomí vůči kolektivismu (patřícímu do sociální skupiny) a formování moderního japonského systému řízení tuto zvláštnost zohlednilo. V současné době je japonský management v zemích jako Jižní Korea, Tchaj-wan, Singapur, Hongkong, Thajsko stále rozšířenější, přičemž se berou v úvahu společné kulturní hodnoty a tradice.
Mezi japonskými a americkými regulačními systémy existují další rozdíly. Ve Spojených státech je v procesu řízení důraz kladen na světlého člověka, který může zlepšit činnosti organizace - v Japonsku se manažeři zaměřují na skupinu a organizaci jako celek. V amerických firmách existují přísné struktury řízení s určitými funkcemi - v Japonsku se používají pružnější struktury řízení, které se vytvářejí a likvidují při provádění konkrétních úkolů. Hlavní pobídkou pro americké pracovníky je ekonomický faktor (peníze) - pro japonské pracovníky nehrají významnější roli peníze, ale socio-psychologické faktory (smysl pro komunitu, hrdost na společnost). Západoevropské a americké podniky se vyznačují přítomností morálních a psychologických zákazů, které omezují iniciativu a kreativitu pracovníků - japonští pracovníci se řídí koncepty vnitřního dluhu a podřizováním svých zájmů zájmům kolektivu. V krizových situacích se američtí manažeři snaží vypálit část personálu, aby snížili náklady na svou organizaci a učinili ji konkurenceschopnější - v japonských podnicích existuje nepsaný zákon tzv. Celoživotního najímání zaměstnanců, ve kterém je pracovní personál považován za nejvyšší hodnotu organizace, a proto bude administrativa dělat vše možné, aby jejich zaměstnanci byli v těch krizových situacích. Podle pracovní smlouvy se američtí pracovníci zaměřují pouze na plnění svých funkčních povinností - japonští pracovníci se snaží nejen plnit své pracovní povinnosti, ale také dělat to nejužitečnější pro svou organizaci, například americký řemeslník nebo inženýr nikdy nebude provádět práce na čištění území dílny, i když má volný čas a japonský specialista, který má volný čas z hlavní činnosti, bude pro svou společnost určitě udělat něco užitečného, \u200b\u200btakže k se nezaměřoval na plnění přísně definovaných funkčních povinností, ale na práci pro dobro své společnosti.
Američtí dělníci obvykle mění své pracovní místo jednou za několik let a stěhují se do firem, kde jim je nabídnut vyšší plat nebo lepší pracovní podmínky. Je to také způsobeno tím, že v USA je tradičně považována za úspěšnou pouze vertikální kariéra (když je zaměstnanec povýšen ve struktuře své organizace). Je běžnou praxí vysílat zaměstnance v důchodu, kteří ve společnosti pracovali 20–25 let, i když nedosáhli důchodového věku. Tímto způsobem se vedení společnosti snaží vytvářet podmínky pro kariérní růst mladých odborníků a udržovat je ve své organizaci.
V Japonsku pracovníci obvykle pracují celý život v jednom podniku a jakýkoli přechod do jiné organizace je považován za neetický akt. Kariéra japonského specialisty je častěji horizontální (například střední manažer každé 4 roky - 5 let se přesouvá do jiných oddělení, kde zastává pozice stejné jako předchozí status). To umožňuje společnosti zlepšit systém horizontálních vazeb mezi odděleními a službami, vyškolit odborníky širokého profilu, vyřešit problém zaměnitelnosti a zlepšit morální klima v týmu. Lidé, kteří dosáhli důchodového věku, zřídka odcházejí do důchodu a snaží se pracovat pro dobro společnosti, pokud mají sílu, ve všech oblastech a pozicích.
Spojené státy mohou být považovány za zemi, ve které se vedení vyučuje nejvíce. Americké vedení je charakterizováno náročnou organizací řízení. Nejcharakterističtější pro něj je touha formalizovat manažerské vztahy. Americký management je velmi charakteristický pro osobní odpovědnost zaměstnance. Účinnost konkrétního vůdce je určována na základě toho, zda byl schopen osobně dosáhnout cílů, které mu byly stanoveny. Japonská kultura má otisk japonského vedení a skutečnost, že vstoupila na světový trh až po druhé světové válce. Japonsko přijalo pozitivní aspekty zkušeností z Evropy a USA, především orientace na nové technologie a metody psychologického řízení. V Japonsku je pracovní zkušenost mnohem cennější než vzdělání, takže manažeři v Japonsku jsou školeni přímo v pracovním procesu. Pokud v Evropě a USA nejprve podají teoretické znalosti, které jsou následně konsolidovány praxí, pak v Japonsku poskytují praxi, která se teprve stane znalostmi. Japonci velmi dbají na vztahy mezi lidmi a na osobní charakteristiky pracovníků, mají tendenci si vybírat místo pro osobu, a ne osoba pod tímto příspěvkem. Japonci se ve svých jednáních vyhýbají individualismu, nejsou nakloněni k tomu, aby ukládali osobní odpovědnost, prakticky nekontrolují účinnost akcí jednotlivého pracovníka; mnohem důležitější pro ně je kolektivní (skupinová) odpovědnost. Dalším rysem japonského managementu je to, že vedoucí pracovníci věnují zvláštní pozornost technologickým inovacím. Z tohoto hlediska je Japonsko lepší než ve všech zemích světa.
Model řízení marketingu Model řízení marketingu je založen na systematickém, situačním přístupu. Úspěch společnosti závisí na tom, jak dobře se společnost hodí do vnějšího prostředí (ekonomické, vědecké, technické, sociální a politické) a přizpůsobuje se jí. Situační přístup k řízení znamená, že celá vnitřní konstrukce řídicího systému je odpovědí na dopad vnějšího prostředí. Celá organizační struktura společnosti je zaměřena na identifikaci nových problémů a vývoj nových řešení. Změna vnější situace způsobuje změnu strategie společnosti. Organizační mechanismus společnosti je nastaven tak, aby vyvíjel zvláštní opatření ke snížení odolnosti vůči změnám. Nový koncept řízení vyžaduje nové postoje k personálu, novou kulturu řízení: touha po radikální změně; riziková chuť k jídlu; orientace na rozvoj nových příležitostí.
Takže víte, proč potřebujete restauraci - to je uvedeno v předchozím článku. Cílem je vytvořit úspěšné výnosné podnikání, které poskytne stabilní příjem a jehož hodnota se zvyšuje. Jak toho dosáhnout?
Zkusme přijít na to, jak vypadá typické schéma správy restaurací:
- Menu tvoří vedoucí výroby nebo šéfkuchař.
- Účetní vyžaduje zavedení nákladových karet, které šéf provádí.
- Kuchař objednává produkty a dodavatel je nakupuje, pokud je to možné.
- Číšníci přijímají objednávky od hostů a převádějí je do kuchyně.
- Kuchař vyžaduje výrobky ze skladu, skladovatel se je snaží včas odepsat.
- Pokladník počítá zákazníky.
- Účetní se snaží spojit příjmy a příjmy za zboží.
- Na konci měsíce se na žádost vlastníka (investora) podávají zprávy.
Nabídka zároveň odráží touhu a kvalifikaci šéfkuchaře, ale nemá nic společného s konceptem instituce ani s plánovaným příjmem. Kalkulační karty jsou vyráběny formálně a nejsou respektovány, takže stejné jídlo vypadá každý den jinak a chutná jinak. Objednávání produktů se provádí spontánně na principu „co není v lednici?“ A dodavatel neví, co je skutečně nutné a co je žádoucí. Dodací cena, mírně řečeno, není optimální, otázka poměru cena / kvalita za to nestojí. Číšníci prodávají to, co dostanou, ne to, co potřebují (výhodnější pro restauraci). A to nemá nic společného s jejich příjmem. Nikdo neví, kolik produktů jde do odpadu, a nesnaží se je ovládat. Účetní zprávy odrážejí všechno, ale ne skutečný stav. Účetnictví zásob odráží stav minulého týdne a na žádost účetního se neustále mění. A nikdo není zodpovědný za podnikání jako celek. To je chaos, ne kontrola.
Jak tento stav vyřešit?
Neměli byste kupovat videokamery a instalovat je všude - stále si nebudete moci prohlížet všechny záznamy v reálném čase.
Je lepší položit si otázku: kdo bude řídit firmu? Vy sami nebo najatý manažer, ale pod neustálou kontrolou.
Nyní můžete stanovit cíle, formulovat úkoly a co je nejdůležitější - určit pracovní povinnosti manažera. Nejprve však musíme odpovědět na dvě další otázky.
Jak se liší správce od správce?
Skutečnost, že to spravuje, a administrátor zajišťuje, že vše je „dobré“. Přesněji: rozhoduje manažera správce může řídit proces jeho provádění.
Rozhodnutí může být správné nebo nesprávné, ale není známo v době, kdy bylo rozhodnuto. Řízení je proto mechanismem zpětné vazby: po určité době můžeme zkontrolovat správnost řešení a v závislosti na tom jej zrušit, učinit nové rozhodnutí, které opraví předchozí, nebo jej ponechat v platnosti.
Pokud analyzujete pracovní povinnosti správce (je jich mnoho na internetu), je snadné si všimnout, že správce není zodpovědný za finanční výsledky, stejně jako kuchař nebo účetní.
Proto je za výsledky restaurace zodpovědný manažer.
"Podle výzkumu Next Top je průměrný věk manažerů moskevských restaurací 34 let, z nichž 11 pracoval v restauračním průmyslu." 40% manažerů zahájilo kariéru jako číšníci. 70% respondentů plánuje otevřít vlastní restauraci.
Nejčastějším důvodem pro změnu místa podnikání mezi manažery je přímé zásahy majitelů do restaurace. 42% respondentů uvedlo, že je připraveno změnit zaměstnání kvůli skutečnosti, že restaurátoři často potlačovali své nové nabídky nebo stanovovali nepřiměřeně vysoké finanční plány, nebo si v procesu řízení kladli vlastní názory. Z těch manažerů, kteří hodnotili své pracovní podmínky jako neuspokojivé, je 61% nespokojeno s přílišnou rušivou účastí majitelů na každodenních činnostech restaurace. “
Tady to máš! Úkoly proto musí být přesné, srozumitelné a je nutné mít jasná kritéria pro jejich provádění.
Proč účetní nemůže spravovat restauraci?
Protože účetní je osoba, která hledá minulost. A pro řízení potřebujeme znát současnost a dívat se do budoucnosti. Hlavním „zákazníkem“ účetního jsou externí organizace - daňový úřad, banka - a nikoli účastníci podnikání. Tyto součty ve formě zpráv se objevují s velkým časovým zpožděním a nemohou být použity jako „zpětná vazba“ pro řízení, protože neodrážejí aktuální skutečný stav věcí.
Zůstatek řízení se liší od účetnictví, proto je veden samostatně. Hlavními dokumenty v něm jsou také konsolidovaná rozvaha a výkaz zisku a ztráty, ale forma a čísla v nich se mohou výrazně lišit.
Odpověď je tedy přijata: manažer řídí restauraci. Přímo v souladu se jménem své funkce vedoucí MANUHY: zboží, peníze, personál a zákazníci. Tyto čtyři zdroje zcela vyčerpávají rozsah jeho povinností.
Management je řemeslo, ne umění. Není to tanec s tamburínou, ale jasná posloupnost operací prováděných každý den, každý týden, každý měsíc, každý rok.
Jaké jsou tyto operace? Co bych měl hledat? Jak distribuovat svůj čas a energii? Odpovědi na tyto otázky najdeme v následujících článcích.