Může být mladý odborník propuštěn z práce? Ne z vlastní vůle: za to mohou být vyhozeni. Propuštění mladého specialisty z iniciativy zaměstnavatele

Dnes se v mnoha odvětvích hospodářství potýká s nedostatkem personálu, takže se vedoucí podniků a organizací snaží přilákat mladé odborníky do práce. Jsou ale situace, kdy přijatý zaměstnanec nesplňuje očekávání zaměstnavatele. V takových případech musí zaměstnavatel vědět, jak formalizovat propuštění mladého odborníka, protože odborníci s tímto statusem jsou chráněni zákonem a není vždy snadné s nimi ukončit pracovní smlouvu.

Mladý specialista: definice pojmu

Zákon tuto kategorii zaměstnanců jednoznačně nedefinuje. Obvykle se uvažuje o mladém specialistovi osoba, která získala odborné vzdělání a pracuje v oboru po dobu jednoho roku. Zpravidla se jedná o absolventy prezenčního studia vyšších a středních odborných vzdělávacích institucí, kteří se podíleli na distribuci.

Podle vnitřních předpisů (pokud v organizaci existují) lze zaměstnance považovat za mladého odborníka po dobu jednoho až tří let. Tato pravidla mohou být stanovena příkazem vedení..

V řadě vzdělávacích institucí není vyloučena existence vlastních pravidel. Týká se to resortních vzdělávacích institucí, kde je se studenty při přijetí uzavřena dohoda, podle které je absolvent povinen po promoci odpracovat nebo odsloužit určitou dobu. Další kritéria mohou zahrnovat:

1. Věk, který určují krajské zákony. Obvykle by to nemělo přesáhnout 30-35 let. Pokud je zaměstnanec na postgraduální škole nebo je povolán k vojenské službě, může být věkové kritérium zvýšeno.
2. Když specialista poprvé začal plnit pracovní povinnosti, bez ohledu na to, jaké má vzdělání.
3. Vzdělávání je pouze prezenční vzdělávání, které je zajišťováno nařízením správy.

Vlastnosti pracovněprávních vztahů

Pracovní vztahy s mladými zaměstnanci se rozvíjejí v obecném právním režimu. Zákon však stanoví některé výjimky.

Pro mladého odborníka, který získal diplom vyššího nebo středního odborného vzdělávacího zařízení se státní akreditací, nelze uložit do zkušební doby.

Takové období však může být jmenováno, pokud od obdržení diplomu o vzdělání uplynul více než jeden rok, jakož i v případě, že je absolvent znovu přijat nebo v jiné specializaci, která se liší od toho, co je uvedeno v diplomu. O dodatečné zkoušce může rozhodnout vedoucí v případě přípravy specialisty ve vzdělávacím programu, který nemá státní akreditaci.

Podpůrná opatření jsou poskytována mladým zaměstnancům, kteří jsou přijati jako první. Je třeba poznamenat, že program na podporu mladých odborníků není pevně stanoven na legislativní úrovni a je dobrovolný. Soubor opatření by měl být upraven kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Tato opatření zahrnují:

• paušální platba;
• úplná nebo částečná úhrada nákladů na úhradu předškolního zařízení;
• poskytování půjček nebo grantů na nákup bydlení.

Kromě legislativní podpory a dalších benefitů musí mladý zaměstnanec svědomitě plnit své povinnosti, dodržovat vnitřní pravidla organizace a vyhýbat se jejich porušování. Ale i přes přijatá opatření zaměstnanci ne vždy řádně plní své povinnosti.

V takové situaci vyvstává otázka jejich propuštění. Vzhledem k tomu, že pracovníci jsou chráněni zákonem, není to vždy snadné. Pro ukončení smlouvy se zaměstnancem musí mít zaměstnavatel důvody a znát postup tohoto postupu.

Postup propouštění

Ukončit pracovní smlouvu s mladým pracovníkem do určité doby nelze. Obvykle je toto období dva roky. Je třeba mít na paměti, že mladý specialista si může tento status udržet po delší dobu přechodem z jedné organizace do druhé nebo poskytnutím podpůrných dokumentů, že byl nezaměstnaný z důvodů, které nemůže ovlivnit. Zaměstnavatel může propustit mladého specialistu, aniž by porušil požadavky zákona, pokud jsou dodržena následující pravidla:

Z vlastní vůle

Ukončení pracovní smlouvy upravuje ust. Čl. 80 Pracovní právo. Zaměstnanec musí své propuštění oznámit vedení podniku 14 dní předem. Tato doba se považuje za odpracovanou, ačkoli to zákon nestanoví.

V tomto případě může vedoucí požadovat náhradu nákladů na školení. Pokud odborník nebyl vyškolen na náklady organizace, je možné ukončit pracovní smlouvu před plánovaným termínem.

Z podnětu zaměstnavatele

Zaměstnavatel může propustit mladého zaměstnance na základě ustanovení článku 81 trestního zákoníku Ruské federace. Důvody pro ukončení pracovní smlouvy jsou:

• ukončení činnosti zaměstnavatele;
• nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí, který je možný po složení certifikační nebo kvalifikační zkoušky;
• systematické porušování povinností;
• spáchání viny (zaměstnavatel musí mít dokumenty, které tuto skutečnost potvrzují, například vysvětlivky nebo závěr nezávislého vyšetření).

Se zaměstnancem, který nemá dostatečnou praxi nebo kvalifikaci, je možné ukončit pracovní poměr buď na žádost samotného zaměstnance, nebo z podnětu vedoucího zaměstnance. K takovému propuštění dochází na základě dohody stran. V tomto případě není vedení organizace oprávněno požadovat náhradu nákladů na školení, pokud k výpovědi dojde z podnětu zaměstnavatele.

Vedoucí je povinen zaplatit odstupné za předpokladu, že důvodem propuštění nebyla vina.

Za nepřítomnost a porušení pravidel

Propuštění z důvodu nepřítomnosti je možné, pokud zaměstnanec není na pracovišti čtyři hodiny v jedné směně nebo jeden pracovní den. Dohodu o pracovní činnosti přitom lze ukončit až poté, co zaměstnanec vysvětlí důvod své nepřítomnosti.

Pokud mladý zaměstnanec nemůže podat vysvětlení nebo doložit podklady, je třeba si vyžádat písemné vysvětlení, na jehož základě je sepsán záznam o nepřítomnosti, potvrzený vedoucím oddělení a dvěma svědky. Dále byste měli zaměstnanci oznámit, že v rámci disciplinárního opatření bude propuštěn. Oznámení musí být učiněno písemně a předán zaměstnanci. Poté musíte připravit propouštěcí dopis. V den propuštění má zaměstnanec plnou mzdu za odpracované hodiny.

V případě, že vinou mladého odborníka dojde k jednání, které způsobilo zaměstnavateli škodu nebo majetek, který mu patří, může zaměstnavatel takové disciplinární opatření použít jako propuštění. V tomto případě musí být všechny dokumenty správně vyplněny. Od zaměstnance by mělo být podáno písemné vysvětlení, měl by být vyžadován lékařský posudek při dostavení se do práce v opilosti, měl by být připraven úkon a příkaz k uložení kázeňského trestu.

Je povinné seznámit zaměstnance se všemi dokumenty a závěrem interního auditu. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s dokumenty, měl by být vypracován a potvrzen příslušný akt za přítomnosti dvou svědků.

Důsledky ukončení smlouvy

Propuštění mladého zaměstnance se provádí v souladu s čl. 249 zákoníku práce Ruské federace. Pokud je propuštěn před skončením povinné pracovní doby, pak musí uhradit veškeré výdaje spojené s jeho školením. Výše výdajů se počítá v poměru k odpracovaným hodinám.

Při uzavření dodatečné dohody má zaměstnavatel právo odepřít z náhrady školného výpočet nevyčerpané dovolené. Pokud taková dohoda neexistuje, může být zaměstnanec požádán, aby písemně souhlasil se zadržením určité částky.

Pokud se zaměstnanec domnívá, že byl propuštěn bezdůvodně, může podat žalobu k soudu. Pokud je rozhodnuto ve prospěch zaměstnance zaměstnavatel je povinen částku vrátit, zadrženo za školné, zaplatit nucenou absenci a vrátit se na předchozí pracoviště.

Aby se zaměstnavatel vyhnul nepříjemným soudním sporům, měl by uzavřít pracovní smlouvu dohodou.

Status mladého specialisty neposkytuje zaměstnanci další výhody při ucházení se o zaměstnání. Pracovní smlouva se uzavírá mezi ním a zaměstnavatelem na obecné bázi. Výhodou mladých zaměstnanců je získání dalších kompenzací a jednorázových benefitů a také přijímání bez zkušební doby.

Podle části 4 Čl. 261 zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatel nemůže propustit ženu s dítětem mladším tří let, matku samoživitelku vychovávající dítě mladší 14 let (zdravotně postižené dítě do 18 let) nebo jinou osobu, která tyto děti vychovává. bez matky. Výjimkou jsou případy likvidace organizace nebo porušení pracovní kázně jmenovanými zaměstnanci. Seznam osob uvedených v tomto článku je uzavřen, v důsledku toho se ukázalo, že otcové, kteří vychovávají děti se svými matkami, ale zároveň jsou jedinými živiteli rodiny, jsou v případě propuštění z podnětu zaměstnavatele nechráněni. Jasnost do této problematiky vnesl Ústavní soud usnesením č. 28-P ze dne 15. prosince 2011.

Občan A.E. Ostaev podal stížnost na kontrolu ústavnosti ustanovení části 4 čl. 261 zákoníku práce Ruské federace. Podkladem pro podání stížnosti bylo rozhodnutí Okresního soudu v Moskvě Savelovský ze dne 31. 8. 2010, ponechané beze změny rozhodnutím Městského soudu v Moskvě ze dne 26. 11. 2010.

Stěžovatel je otcem tří malých dětí, z nichž jedno je mladší tří let a druhé je zdravotně postižené. Manželka je doma a stará se o děti, takže nepracuje. 06.01.2010 A.E. Ostaev byl odvolán ze své funkce z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace podle článku 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Domnívá se, že jeho výpověď je nedůvodná a nezákonná a zákaz ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele by se měl vztahovat i na otce muže s dětmi do tří let (zejména v situaci, kdy matka nepracuje z důvodu do péče o děti). Při podání žaloby k soudu však byly nároky zamítnuty, protože soud neshledal porušení postupu při ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele a poznamenal, že A.E. Ostaev není zahrnut do okruhu osob, kterým je poskytována záruka podle části 4 Čl. 261 zákoníku práce Ruské federace.

Než se zamyslíme nad argumenty Ústavního soudu Ruské federace, připomeňme si, jaké záruky jsou stanoveny pro osoby s rodinnými povinnostmi a kdo na ně má nárok.

Záruky pro osoby s rodinnými povinnostmi

Zákoník práce stanoví řadu záruk pro osoby s rodinnými povinnostmi. Mezi takové osoby patří:

- ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;

- ženy s dětmi do tří let;

- matky vychovávající děti do pěti let bez manžela;

- otcové vychovávající děti do pěti let bez manželky;

- osoby vychovávající děti do 14 let (zdravotně postižené děti do 18 let) bez matky;

- svobodné matky vychovávající děti do 14 let (zdravotně postižené děti do 18 let);

- adoptivní rodiče.

Záruky a dávky pro osoby s rodinnými povinnostmi jsou stanoveny čl. 256-264 zákoníku práce Ruské federace, včetně:

- rodičovská dovolená (článek 256);

- přestávky na krmení dítěte (čl. 258);

- záruky při vyslání na pracovní cesty, práci přesčas, noční práci, víkendy a svátky (článek 259);

- záruky při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (článek 261);

- další dny volna (článek 262);

- dodatečná dovolená bez náhrady mzdy (článek 263).

Zároveň platí záruky a výhody, které ženám v souvislosti s mateřstvím poskytují zákony a další regulační právní akty (omezení noční práce a práce přesčas, práce o víkendech a nepracovních svátcích, přidělení na služební cesty, poskytování dovolené navíc, stanovení preferenčních pracovních podmínek atd.), se vztahují na otce vychovávající děti bez matky, jakož i na opatrovníky (opatrovníky) nezletilých (článek 264 zákoníku práce Ruské federace).

Podle vysvětlení uvedených v Přehledu legislativy a soudní praxe AČR za 1. čtvrtletí 2010 jsou osobami vychovávajícími dítě bez matky zaměstnanci, kteří osobně a přímo vykonávají samotnou výchovu dětí, pokud matka dítě: zemřelo nebo bylo prohlášeno za mrtvé; zbavený nebo omezený v rodičovských právech; uznán za nezvěstný, nezpůsobilý (částečně nezpůsobilý); nemůže vychovávat dítě ze zdravotních důvodů; výkon trestu v místech zbavení svobody; a v jiných případech.

Otcům, kteří vychovávají děti s matkou, zákoník práce Ruské federace přiznává právo být na rodičovské dovolené až do dosažení tří let věku a otcům, kteří mají dvě nebo více dětí do 14 let (zdravotně postižené dítě pod 18) - dodatečná neplacená dovolená v délce až 14 kalendářních dnů v době, která je pro ně vhodná, pokud je toto právo stanoveno kolektivní smlouvou (články 256, 263 zákoníku práce Ruské federace). Dále se jednomu z rodičů pro péči o děti se zdravotním postižením na jeho písemnou žádost poskytují další čtyři dny placeného volna v měsíci. Tyto dny může využít jedna z těchto osob nebo si je rozdělit mezi sebou podle svého uvážení (článek 262 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud jde o záruky při propuštění, čl. 179 zákoníku práce Ruské federace poskytuje přednostní právo zůstat v práci v případě snížení počtu nebo počtu zaměstnanců v případě stejné produktivity práce nebo kvalifikace rodinným osobám se dvěma nebo více vyživovanými osobami (zdravotně postižení rodinní příslušníci kteří jsou plně podporováni zaměstnancem nebo od něj dostávají pomoc, která je pro jejich trvalý a hlavní zdroj obživy).

Soudní postavení

S ohledem na stížnost A. E. Ostaeva se soud řídil následujícími ustanoveními:

1. Ústava Ruské federace:

- politika Ruské federace jako sociálního státu je zaměřena na vytváření podmínek, které zajišťují slušný život a svobodný rozvoj člověka, v Ruské federaci je chráněna práce a zdraví lidí, státní podpora rodiny, mateřství, otcovství a je zajištěno dětství, jsou stanoveny státní důchody, dávky a další záruky sociální ochrany; mateřství a dětství, rodina je pod ochranou státu (článek 7);

— muži a ženy mají stejná práva a svobody a rovné příležitosti pro jejich realizaci (článek 19);

- je zaručena svoboda práce, právo každého svobodně nakládat se svými pracovními schopnostmi, zvolit si druh činnosti a povolání (článek 37 část 1);

- péče o děti, jejich výchova - rovné právo a povinnost rodičů (část 2 čl. 38).

2. Úmluva o právech dítěte (schválená Valným shromážděním OSN dne 20. listopadu 1989), na základě které by mělo být blaho dětí prioritou pro všechny signatářské státy ve všech oblastech života. Státy musí přijmout veškerá legislativní a správní opatření, aby dětem poskytly ochranu a péči nezbytnou pro jejich blaho, s přihlédnutím k právům a povinnostem rodičů, opatrovníků a dalších osob za ně právně odpovědných. Mělo by být uznáno právo každého dítěte na životní úroveň přiměřenou jeho fyzickému, duševnímu, duchovnímu, mravnímu a sociálnímu vývoji, přičemž je třeba mít na paměti, že primární odpovědnost za tvorbu v rámci svých schopností nesou rodiče nebo jiní, kteří dítě vychovávají. a finanční prostředky, nezbytné podmínky k tomu.

Kromě toho státní podpora rodiny, mateřství, otcovství a dětství, zaměřená mimo jiné na zvýšení porodnosti (v důsledku narození druhého a dalších dětí v rodinách), nabývá v současnosti zvláštního společenského významu a je prioritou pro demografickou politiku Ruské federace.

Ústavní princip svobody práce, zakotvující svobodu pracovní smlouvy, zároveň zahrnuje zajištění toho, aby každý měl možnost za rovných podmínek s ostatními občany a bez jakékoli diskriminace vstupovat do pracovněprávních vztahů a realizovat svou pracovní schopnost. (Usnesení Ústavního soudu Ruské federace ze dne 27. prosince 1999 N 19- P).

Podle smyslu tohoto právního postavení by měly být vytvořeny rovné příležitosti jak při vstupu do pracovněprávních vztahů, tak v procesu pracovní činnosti pro občany - rodiče malých dětí, kteří na základě části 1 čl. 1 písm. 37 Ústavy Ruské federace ve spojení s částí 2 čl. 7 a Čl. 19 zahrnuje vytvoření na legislativní úrovni pro takové pracovníky řady záruk a výhod, které by jim umožnily na rovnoprávném základě s ostatními občany uplatňovat jejich ústavní právo na práci, aniž by tím bylo dotčeno řádné plnění povinnosti vychovávat děti. (část 2 článku 38 Ústavy Ruské federace).

Ústavní soud Ruské federace již v řadě svých rozhodnutí potvrdil právo zákonodárce poskytovat určité záruky a výhody zaměstnancům, kteří z důvodu potřeby zvláštní péče o děti nemohou plně, na rovnoprávném základě s ostatní plnit povinnosti předepsané obecnými normami v pracovněprávních vztazích, včetně omezení možnosti propustit takové zaměstnance z podnětu zaměstnavatele. Soud navíc poukázal na to, že při stanovení vyšší než obvyklé úrovně záruk ochrany před propuštěním pro určité kategorie pracovníků by měla být zajištěna rovnováha ústavních práv pracovníků, včetně práva na státní podporu mateřství a dětství.

Záruka zakotvená v části 4 čl. 261 zákoníku práce Ruské federace omezuje možnost propuštění z podnětu zaměstnavatele žen s dětmi mladšími tří let a dalších osob vychovávajících děti stejného věku bez matky. Zavedení zvýšené úrovně ochrany před propouštěním pro tyto kategorie pracovníků má za cíl zajistit jim rovné příležitosti k uplatnění jejich práv a svobod v pracovní sféře s ostatními občany, neboť tyto osoby, které chtějí skloubit pracovní činnost s mateřskou funkce často čelí potížím.

Ústava Ruské federace, zaručující mužům a ženám rovná práva a svobody a rovné příležitosti k jejich realizaci (část 3, čl. 19), předurčuje potřebu na legislativní úrovni upravit podmínky pro výkon práv v oblasti práce a zaměstnanosti. za účelem odstranění případné nerovnosti pracovníků z důvodu přítomnosti rodiny malých dětí, reálného rozdělení rodinných povinností a poměrně rozšířeného přístupu zaměstnavatelů k ženám s dětmi (zejména do tří let) jako k méně výkonným pracovnicím.

K odstranění takové nerovnosti v sociální a pracovní sféře směřují i ​​požadavky mezinárodních právních aktů závazných pro Ruskou federaci. V souladu s Úmluvou MOP ze dne 23. června 1981 N 156 „O rovném zacházení a rovných příležitostech pro pracující muže a ženy: pracovníci s rodinnými povinnostmi“ je tedy jedním z cílů státní politiky v oblasti práce vytvářet podmínky která by lidem s rodinnými povinnostmi, zaměstnaným nebo ochotným vykonávat placenou práci, umožnila uplatňovat své právo tak činit bez diskriminace a pokud možno harmonicky spojující profesní a rodinné povinnosti, všechna opatření v souladu s vnitrostátními podmínkami a příležitostmi pro pracovníky s rodinou povinnosti uplatňovat své právo na svobodnou volbu zaměstnání a zohledňovat své potřeby z hlediska podmínek zaměstnání (článek 4).

Ustanovení části 4 Čl. 261 zákoníku práce Ruské federace v rozsahu, v jakém má zavedením zvláštní (dodatečné) záruky pro ženy s dětmi do tří let věku poskytnout jim rovné příležitosti k uplatnění jejich ústavního práva na práci, není v rozporu s Ústavou Ruské federace, protože zákaz výpovědi z podnětu zaměstnavatele matce s dítětem mladším tří let umožňuje ženě mít stejnou příležitost jako muž uplatňovat svá práva a svobody v pracovní sféře bez újmy práv a zájmů dítěte a nelze jej považovat za vedoucí k diskriminaci pracujících rodičů na základě jejich pohlaví.

Jak vyplývá z právního postavení Ústavního soudu, stanoveného ve vyhlášce ze dne 22. listopadu 2011 N 25-P, tato záruka, bránící ztrátě ženy s dítětem mladším tří let, jakož i dalších osob vychovávajících stejně staré děti bez matky, výdělky, a tedy i snížení celkové úrovně materiálního blahobytu rodiny, poskytuje těmto osobám (především matkám) příležitost, kombinující rodinné povinnosti s profesními aktivitami, vytvářet podmínky pro dítě nezbytné pro jeho všestranný rozvoj, proto směřuje k ochraně práv a zájmů dítěte. Taková účelovost je spojena s ekonomickou a sociální zranitelností rodiny vychovávající nezletilé děti, která na základě Ústavy Ruské federace vyžaduje, aby stát vytvořil podmínky, které zajistí, a to i zachováním materiálního blahobytu rodiny, řádné plnění povinnosti rodičů vyživovat a vychovávat děti.

Ústava Ruské federace uznává péči o děti, jejich výchovu jako rovné právo a povinnost rodičů (část 2 článku 38). Zásada rovnosti práv a povinností obou rodičů ve vztahu k jejich dětem, která získala svou konsolidaci a upřesnění v IC Ruské federace, odpovídá ustanovením Úmluvy o právech dítěte, která ukládá stanoví povinnost vyvinout veškeré možné úsilí k zajištění uznání zásady společné a rovné odpovědnosti obou rodičů za výchovu a vývoj dítěte.

Z toho vyplývá, že na oba rodiče se může vztahovat i státní podpora, kterou potřebuje rodina s dítětem do tří let a vyžadující tedy zvláštní péči, zejména pokud je v takové rodině vychováváno více malých dětí. Při určování opatření státní podpory pro rodinu směřující k zajištění jejího hmotného blahobytu by proto měla být rodinám s více dětmi, které vychovávají malé děti, poskytována zvýšená ochrana, neboť v takových rodinách je matka často práce neschopná z důvodu potřeby pečovat o děti a vychovávat je a otec je jediným živitelem.

Pokud rozumíte ustanovení části 4 čl. 261 zákoníku práce Ruské federace doslova, vznik práva na záruku stanovenou touto normou pro pracující ženu je určen pouze skutečností, že má dítě mladší tří let, to znamená, že má nezávisí na jejím rodinném stavu, soužití nebo rozchodu s otcem dítěte, ani na přítomnosti nebo skutečnosti, že otec dítěte nemá práci a výdělek nebo jiný příjem, ani na tom, zda se matka o dítě skutečně stará. dítě a jeho výchova. Toto zákonné ustanovení chrání matku dítěte mladšího tří let před ztrátou zaměstnání a výdělku i rodinu, ve které je dítě vychováváno společně otcem a matkou v pracovněprávním vztahu, což jim umožňuje plnit povinnost vyživovat dítě (děti) v rámci jejich finančních možností.

Pokud jde o otce dítěte mladšího tří let, podle tohoto článku se na něj zákaz výpovědi z podnětu zaměstnavatele vztahuje pouze v případě, že vychovává dítě bez matky. V souladu s tím může být otec dítěte mladšího tří let propuštěn z podnětu zaměstnavatele, zejména ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců, i když je jediným živitelem v početné rodině, a matka z důvodu na potřebu péče o děti, které z důvodu věku nebo zdravotního stavu vyžadují soustavnou péči, nejsou v pracovněprávním vztahu.

Rodiny, zejména ty, které to potřebují, jsou tak ochuzeny o toto opatření státní podpory, a to i přesto, že sociální záruky, které jsou v souladu s platnou právní úpravou poskytovány občanům propuštěným z důvodů nesouvisejících s jejich proviněním, jsou v zejména snížení počtu nebo počtu zaměstnanců nelze považovat za dostatečné k ochraně velké rodiny vychovávající malé děti, včetně dítěte do tří let, před prudkým poklesem úrovně zabezpečení. Při přidělování a určování výše sociálních dávek v souvislosti s narozením a výchovou dětí a výše podpory v nezaměstnanosti se nepřihlíží k možnosti ztráty zaměstnání a výdělku jako živitel v početné rodině, přestože stanovena procentem z průměrného měsíčního výdělku vypočteného na posledním pracovišti, nesmí v žádném případě překročit maximální podporu v nezaměstnanosti, která pro rok 2011 činí 4 900 rublů. (bez regionálního koeficientu), přičemž se nezohledňuje přítomnost závislých osob nezaměstnaných.

Navíc poskytnutí záruky zakotvené v části 4 čl. 261 zákoníku práce Ruské federace nelze záviset pouze na tom, kdo - matka nebo otec - pracuje a kdo se stará o děti, protože diferenciace je založena pouze na stanoveném kritériu a nezohledňuje všechny okolnosti, které jsou pro rodiče významné pro plnění povinnosti vyživovací a řádné výchovy dětí, snižují účinnost systému státní podpory instituce rodiny a v podmínkách nedostatečných opatření sociálněprávní ochrany pracovníků s rodinnými povinnostmi mohou vést - v rozporu s ústavními principy rovnosti a spravedlnosti - k rozdílům v situaci rodin vychovávajících malé děti, které nemají objektivní a rozumné odůvodnění.

Evropský soud pro lidská práva (rozsudek ze dne 31. 3. 2009 ve věci Weller proti Maďarsku) rovněž poukázal na nepřípustnost rozlišování, které bezdůvodně staví rodiny vychovávající děti do nerovného postavení v přístupu k dávkám zaměřeným na podporu dětí a rodin v Všeobecné.

Na základě výše uvedeného se Ústavní soud rozhodl uznat ustanovení části 4 čl. 261 zákoníku práce Ruské federace:

- není v rozporu s Ústavou Ruské federace do té míry, že zákazem propouštění z podnětu zaměstnavatele žen s dětmi mladšími tří let zakládá zvláštní (dodatečnou) záruku, jejímž cílem je poskytnout jim rovné příležitosti muži při uplatňování ústavního práva na práci a na dosažení faktické rovnosti ve světě práce;

- v rozporu s čl. 7, 19, část 1 Čl. 37, část 1 a 2 Čl. 38 Ústavy Ruské federace v rozsahu, v jakém v systému současné právní úpravy zákazem propouštění z podnětu zaměstnavatele žen s dětmi mladšími tří let a jiných osob vychovávajících děti tohoto věku bez matky, vylučuje možnost využití této záruky pro otce, který je jediným živitelem v početné rodině vychovávající malé děti, včetně dítěte do tří let, kde matka není v pracovním poměru a přebírá péče o děti.

Námi posuzované rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace (ze dne 15. prosince 2011 N 28-P) je konečné, nelze se proti němu odvolat, nabývá právní moci ihned po vyhlášení, jedná přímo a nevyžaduje potvrzení jinými orgány a úředníci.

Důvody propuštění mladého specialisty jsou uvedeny v zákoníku práce Ruské federace. Pro osoby mladší 35 let, které začaly pracovat do jednoho roku po obdržení diplomu, existují samostatné výhody při žádosti o zaměstnání. Od počátku roku 2010 se některé univerzity vrátily k praxi distribuce specialisty na podniky. Tito absolventi musí pracovat po předepsanou dobu (zpravidla 5 let) u určeného zaměstnavatele. V samostatné oblasti jsou mladým odborníkům poskytovány kvóty na zaměstnání – učitelé, lékaři, agronomové.

Komentář odborníka

Kamenský Jurij

Zeptejte se odborníka

Propouštění mladého specialisty se až na výjimky provádí obecně. Ukončení pracovní smlouvy je možné na žádost zaměstnance popř. Věk mladého specialisty může být například starší 35 let, když občan získá prezenční studium na postgraduální škole, tzn. Získává diplom z pedagogického výzkumu.

Právní nuance

Dojde-li k porušení pracovní kázně ze strany zaměstnance a dalším výpovědním důvodům, má zaměstnavatel právo zahájit řízení o rozvázání pracovního poměru. Propuštění mladého specialisty je plné potíží, protože takové kategorie zaměstnanců dostávají podporu na federální a regionální úrovni.

Občané mají k dispozici tyto druhy pomoci:

• jednorázové platby - jako zvedání, za stěhování na nové působiště ve společensky významných profesích;
• výhody pro rodinné příslušníky, včetně při zápisu do předškolních vzdělávacích institucí;
• poskytování bydlení za zvýhodněných podmínek, včetně kancelářského ubytování.
• poskytování dotací na úhradu bytových a komunálních služeb a dalších účelových výdajů.

Status mladého odborníka si občan zachovává, když přešel za prací z jedné organizace do druhé nebo když byl člověk z dobrých důvodů po dlouhou dobu nezaměstnaný. Kromě práv mají tyto kategorie pracovníků i povinnosti. Základní povinností je vykonávat práci v souladu s podmínkami pracovní smlouvy, dodržovat pracovní kázeň, dodržovat normy místních předpisů.

Důvody a důvody pro propuštění mladého specialisty

Jsou uvedeny v Čl. 79-81 zákoníku práce Ruské federace. Mladý odborník může dát výpověď po dohodě se zaměstnavatelem. Před vyhotovením takového dokumentu někdy zaměstnanec obdrží návrh na ukončení pracovní smlouvy nebo je dohoda podepsána v procesu skutečných událostí. Zaměstnanec má právo požádat o propuštění na vlastní žádost. Poté bude muset dva týdny před přerušením práce pracovat. Aplikace se provádí ve volné formě. V dokumentu to není nutné, ale je žádoucí uvést skutečné důvody ukončení pracovní smlouvy.

Mohou zahrnovat následující okolnosti:

• v souvislosti s vojenskou službou. Pak má zaměstnanec právo nepracovat, ale okamžitě skončit;
• v souvislosti s přijetím na vysokou školu do prezenční formy - povinnost odpracovat se rovněž nestanoví.
• náhlé onemocnění vyžadující dlouhodobou léčbu.

Další důvody výpovědi z vlastní vůle lze přímo projednat se zaměstnavatelem. Pokud mladý specialista opustí organizaci v pořadí převodu, není vždy zajištěno propuštění. Můžete se omezit na příkaz k převedení zaměstnance na jiné pracoviště, včetně pobočky nebo samostatného oddělení organizace v jiném regionu.

Ukončit pracovní smlouvu mladého odborníka se zaměstnavatelem je možné z důvodů uvedených v čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Stanoví následující přestupky ze strany zaměstnance:

1. Pravidelné porušování pracovní kázně.
2. Systematické - tzn. delší nepřítomnost v práci.
3. pokud zaměstnanec nakládal s hmotnými hodnotami zaměstnavatele nebo se dopustil jednání znevažujícího pověst veřejné služby.
4. Ztráta řidičského oprávnění, zvláštní právo - odnětí řidičského oprávnění za řízení v opilosti.

Komentář odborníka

Gorčakov Vladimír

Zeptejte se odborníka

Zaměstnanec může být také propuštěn, když je přiveden k trestní nebo správní odpovědnosti, za což může následovat trest ve formě odnětí svobody nebo zatčení. Rozvázání pracovního poměru s mladým specialistou je také povoleno, když se dopustí disciplinárního přestupku.

Další důvody pro propuštění jsou následující:

1. Odmítnutí plnit služební povinnosti při absenci disciplinárního postihu.
2. Prozrazení státního nebo obchodního tajemství.
3. - skutečnost, která se provádí jako výsledek certifikace. Nelze ji provést ve vztahu k mladému specialistovi, který v organizaci pracuje méně než rok.

Pokud je ukončení pracovní smlouvy provedeno z podnětu zaměstnavatele, musí být skutkový důvod pro ukončení pracovní smlouvy pečlivě zaznamenán. Zaměstnanec musí mít možnost podat zaměstnavateli písemné vysvětlení do dvou dnů od žádosti. Nedostatek vysvětlení nebrání zaměstnavateli propustit zaměstnance.

Vystavení objednávky, záruky zaměstnanci

Propouštěcí příkaz je hlavním dokumentem, který dokončuje postup ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem. Obsahuje název firmy, údaje o zaměstnavateli, zaměstnanci - název právnické osoby, název pozice, datum vzniku pracovního poměru. Příkaz k propuštění obsahuje základ pro ukončení pracovní smlouvy s odkazem na normy zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec se musí s objednávkou seznámit proti podpisu. Pokud to mladý specialista odmítne udělat, je vypracován vhodný akt.

Můžete být vyhozeni pouze v určitých bodech článku 42 zákoníku práce:
Pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, jakož i pracovní poměr na dobu určitou před jejím uplynutím, může zaměstnavatel zrušit v těchto případech:
(ve znění zákona Běloruské republiky ze dne 20.07.2007 N 272-З)
1) likvidace organizace, ukončení činnosti jednotlivého podnikatele, snížení počtu nebo stavu zaměstnanců;
2) nesoulad zaměstnance se zastávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu zdravotního stavu, který brání v této práci pokračovat;

4) soustavné neplnění povinností zaměstnance bez vážného důvodu, které mu ukládá pracovní smlouva nebo vnitřní pracovní předpis, pokud byl zaměstnanec dříve vystaven disciplinárnímu opatření;
5) absence (včetně nepřítomnosti v práci delší než tři hodiny během pracovního dne) bez závažného důvodu;
6) nepřítomnost delší než čtyři po sobě jdoucí měsíce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti (mimo mateřskou dovolenou), pokud právní předpisy nestanoví delší dobu pro udržení zaměstnání (pozice) v případě určité nemoci. Zaměstnancům, kteří ztratili pracovní schopnost pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, zůstává místo výkonu práce (místo) zachováno až do obnovení pracovní schopnosti nebo do vzniku invalidity;
7) objevování se v práci ve stavu alkoholické, omamné nebo toxické intoxikace, jakož i pití alkoholických nápojů, užívání omamných látek nebo toxických látek během pracovní doby nebo na pracovišti;
(Ustanovení 7 článku 42 ve znění zákona Běloruské republiky ze dne 20.07.2007 N 272-З)
8) spáchání krádeže majetku zaměstnavatele v místě výkonu práce, zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, nebo rozhodnutím orgánu, v jehož působnosti je uložení správní sankce;
9) jednorázové hrubé porušení pravidel ochrany práce, které mělo za následek zranění nebo smrt jiných zaměstnanců.

To je vše!!! (kdyby najednou koktal o výpovědi pro nesoulad se zastávanou pozicí z důvodu nedostatečné kvalifikace - klidně se šťouchni do nosu Předpisy o rozdělování, kde jsou jasně uvedeny možné důvody výpovědi z podnětu zaměstnavatele - to není zahrnuto zde).
Aby vás zaměstnavatel vyhodil podle jednoho z těchto článků, bude muset poskytnout velmi pádné důkazy.
Co ti můžu poradit. Nyní porušujete pracovní právo Běloruské republiky. Shromážděte co nejvíce dokumentů, které potvrdí, že se to vše stalo bez vašeho souhlasu v rozporu se zárukami stanovenými zákonem. V den volna máte například nějakou povinnost. Aby vás k němu zaměstnavatel přilákal, musí vás na to upozornit a získat váš souhlas. On ne. Přihlásíte se do nějakého časopisu, přihlásíte se na určitý den a hodinu atd. - máte potvrzení, že bez upozornění atd. byl jsi nucen jít do práce.
U každého plivnutí požádejte svého nadřízeného o písemné potvrzení.
Neporušujte své bezprostřední povinnosti, nechoďte pozdě atd. Prokázat oprávněnost výpovědi podle článku není snadné. Naučte se pracovní právo a naučte se jej používat. Podle mých zkušeností citace několika článků z TK Pts dokonce pozoruhodně omezuje všechny pokusy o drzé vykořisťování.

UKONČENÍ PRACOVNÍ SMLOUVY S MLADÝMI ODBORNÍKY Z INICIATIVY ZAMĚSTNAVATELE

V souladu se zákonem mohou být mladí odborníci propuštěni z práce z podnětu zaměstnavatele. Zákon ale vyžaduje, aby byl dodržen zvláštní zákonný postup, protože případné propuštění mladého odborníka by mělo být pod bedlivým dohledem státu. V tomto ohledu je zaměstnavatel povinen před propuštěním mladého odborníka učinit veškerá opatření k jeho výchově v pracovním kolektivu.

Podle první části čl. 46 zákoníku práce Běloruské republiky ze dne 26. července 1999 č. 296-3 (ve znění pozdějších změn a doplňků ke dni 24. prosince 2007) (dále jen zákoník práce) výpověď pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (čl. 42, kromě odstavců 2 a 7) po předchozím, nejpozději však do dvou týdnů, oznámení příslušné odborové organizaci. V případech, kdy je to stanoveno v kolektivní smlouvě, je zaměstnavatel povinen z vlastní iniciativy získat souhlas odborové komise s propuštěním mladého odborníka. S výpovědí může odborový výbor souhlasit až po komplexní kontrole materiálů předložených zaměstnavatelem.

Také Ministerstvo školství Běloruské republiky a jemu podřízené vzdělávací instituce pravidelně prověřují objektivitu zaměstnavatele při propouštění mladých odborníků.

Uveďme a stručně charakterizujme důvody pro ukončení pracovní smlouvy s mladým odborníkem z podnětu zaměstnavatele.

Propuštění mladého specialisty z iniciativy zaměstnavatele

Likvidace organizace, ukončení činnosti fyzického podnikatele, snížení počtu nebo stavu zaměstnanců (článek 1, § 42 zákoníku práce).

Je třeba poznamenat, že úplná likvidace organizace, ukončení činnosti jednotlivého podnikatele jsou extrémně vzácnými jevy.

Otázka propouštění mladých odborníků za účelem snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců se objevuje zřídka, protože mají vysokou odbornou přípravu. Při snížení pozice mladého odborníka je však zaměstnavatel povinen se souhlasem zaměstnance převést jej na jinou práci s přihlédnutím k jeho specializaci a kvalifikaci.

Pokud není možné využít mladého odborníka při práci v této organizaci, povinnost jeho zaměstnání spočívá na vzdělávací instituci, která doporučení vydala. Ta je povinna poskytnout mladému specialistovi práci ve své specializaci nebo kvalifikaci ve svém systému.

V případě nepřítomnosti volných míst vydá vzdělávací instituce mladému specialistovi osvědčení o nezávislém zaměstnání.

2. Nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu zdravotního stavu, který brání v této práci pokračovat (ust. 2, § 42 zákoníku práce).

Důvodem propuštění mladého specialisty může být jeho zdravotní stav, pokud došlo k trvalému poklesu pracovní schopnosti, který brání běžnému plnění pracovních povinností, nebo pokud je pro něj výkon těchto povinností ze zdravotních důvodů kontraindikován. nebo nebezpečné pro ostatní. Dočasná invalidita nemůže sloužit jako důvod k propuštění zaměstnance na tomto základě.

3. Nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace, která brání v pokračování v této práci (článek 3, § 42 zákoníku práce).

Mladí specialisté nemohou být propuštěni z důvodu nesouladu s vykonávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace, neboť nemají dostatečnou odbornou praxi.

4. Soustavné neplnění povinností zaměstnance bez závažného důvodu, které mu byly uloženy pracovní smlouvou nebo vnitřním pracovněprávním předpisem, pokud byl zaměstnanec již dříve vystaven disciplinárnímu opatření (článek 4 § 42 zákoníku práce).

Tento výpovědní důvod se uplatní v případě neplnění pracovních povinností nebo jejich nesprávného plnění. Odmítnutí výkonu práce, která není součástí pracovních povinností zaměstnance, však nesouvisí s plněním jeho pracovních povinností a není porušením pracovní kázně.

V důsledku toho se při propouštění mladého odborníka na tomto základě berou v úvahu nejen skutečnosti, že zaměstnanec neplní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva a vnitřní pracovní předpisy, ale také neplnění dalších pracovních povinností stanovených kolektivní smlouva, příkazy a příkazy zaměstnavatele, pracovní nebo pracovní pokyny, další místní regulační právní akty.

Za konkrétních okolností, s přihlédnutím k povaze disciplinárního provinění mladého specialisty a dříve uplatněnému disciplinárnímu opatření, lze opakované neplnění povinností, které mu byly uloženy, bez vážného důvodu uznat za soustavné neplnění služebních povinností. Na základě toho může být mladý odborník propuštěn i zaměstnavatelem.

5. Nepřítomnost (včetně nepřítomnosti v práci delší než 3 hodiny během pracovního dne) bez závažného důvodu (článek 5, § 42 zákoníku práce).

Absence je v souladu s pracovněprávními předpisy hrubým porušením pracovní kázně, a proto může být zaměstnanec za tento kázeňský přestupek propuštěn. Na základě čl. 32 Vzorového vnitřního pracovního řádu, schváleného výnosem Ministerstva práce Běloruské republiky ze dne 5. dubna 2000 č. 46 (ve znění pozdějších změn a doplňků ze dne 7. prosince 2007), se absence považuje za nepřítomnost. z práce bez dobrého důvodu po celý pracovní den. Za záškoláky jsou považováni i zaměstnanci, kteří během pracovního dne nebyli v práci déle než 3 hodiny bez vážného důvodu, a mohou se na ně vztahovat opatření k odpovědnosti stanovená za nepřítomnost. Pokud mladý specialista před uplynutím doby povinné práce ve směru svévolně opustil práci, na kterou byl vyslán, plánovaně, pak se takový případ také kvalifikuje jako nepřítomnost bez dobrého důvodu.

Při rozvázání pracovního poměru s mladým odborníkem v případě nepřítomnosti bez pádného důvodu (§ 5, § 42 zákoníku práce) musí zaměstnavatel vzít v úvahu, že vzdělávání zaměstnanců se uskutečňuje především přesvědčováním, vytvářením normálního výrobní a životní podmínky a dále musí zjistit důvod, který trestný čin způsobil, okolnosti, za kterých byl spáchán (pozn.).

6. Nepřítomnost v práci po dobu delší než 4 po sobě jdoucí měsíce z důvodu dočasné invalidity (nepočítaje mateřskou dovolenou), pokud právní předpisy nestanoví delší dobu pro udržení zaměstnání (pozice) v případě určité nemoci (čl. 6, čl. 42 odst. zákoník práce).

Zaměstnancům, kteří ztratili pracovní schopnost v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, zůstává místo výkonu práce (poloha) zachováno až do obnovení pracovní schopnosti nebo do vzniku invalidity. Nezáleží přitom na tom, čí zaviněním - organizací nebo samotným zaměstnancem - byl způsoben pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Propuštění na tomto základě mladého specialisty nebo jiného zaměstnance je právem, nikoli však povinností zaměstnavatele. Podle zavedené praxe je propouštění přípustné pouze tehdy, je-li způsobeno výrobní nutností.

Zaměstnancům, kteří dočasně ztratili pracovní schopnost v důsledku tuberkulózy, zůstává místo výkonu práce zachováno až po dobu 12 měsíců.

7. Vystupování do práce v podnapilém stavu alkoholem, omamnými nebo toxickými látkami, jakož i požití alkoholu, užívání drog nebo toxických látek v pracovní době nebo na pracovišti (článek 7 § 42 zákoníku práce).

Při aplikaci § 42 odst. 7 zákoníku práce na mladé odborníky je třeba vzít v úvahu, že takové měřítko vlivu by mělo být použito pouze v případech, kdy výchovná a jiná práce prováděná pracovníky s alkoholiky nepřinesla pozitivní výsledky. Výsledek.

8. Spáchání krádeže majetku zaměstnavatele v místě výkonu práce, stanovené rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, nebo rozhodnutím orgánu, do jehož působnosti patří uložení správní pokuty (bod 8 čl. 42 zákoníku práce).

Mladý specialista však může být, stejně jako každý jiný zaměstnanec, na tomto základě propuštěn až poté, co byla vina prokázána zákonem o příslušnosti, který nabyl právní moci, a to do jednoho měsíce ode dne nabytí právní moci soudního rozsudku. nebo rozhodnutí orgánu, v jehož působnosti je uložení správní sankce.

Kromě důvodů uvedených v § 42 zákoníku práce lze s určitými kategoriemi pracovníků za určitých podmínek zrušit pracovní smlouvu z dalších důvodů podle § 47 zákoníku práce v těchto případech:

- jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (samostatného oddělení) a jeho zástupců, hlavního účetního a jeho zástupců;

- změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu - část druhá § 36 zákoníku práce);

- porušení postupu a podmínek pro výplatu mezd a (nebo) výhod ze strany vedoucího organizace bez dobrého důvodu;

- spáchání viny zaměstnancem přímo sloužícím peněžním a materiálním hodnotám, pokud jsou tyto činy důvodem ke ztrátě důvěry v něj ze strany zaměstnavatele;

- spáchání nemorálního trestného činu zaměstnancem vykonávajícího výchovné funkce neslučitelného s pokračováním této práce;

- předání zaměstnance soudním příkazem do lékařské a pracovní ambulance;

— nepodepsání nebo porušení písemné povinnosti zaměstnancem pověřeným výkonem státních funkcí plnit zákonem stanovená opatření k předcházení korupci.

Tyto důvody lze uplatnit na mladé odborníky, avšak s výhradou postupu pro propouštění stanoveného zákonem a kolektivní smlouvou. Je tedy zakázáno ukončit pracovní smlouvu z podnětu zaměstnavatele v době dočasné pracovní neschopnosti a v době, kdy je zaměstnanec na dovolené (část druhá článku 43 zákoníku práce). Jedinou výjimkou z tohoto pravidla je výpověď podle 42 odst. 6 zákoníku práce, tzn. z důvodu dlouhodobé invalidity, jakož i v případě likvidace organizace, ukončení činnosti fyzického podnikatele (odst. 1, § 42 zákoníku práce).

Pro určité kategorie pracovníků (včetně mladých odborníků) byly zavedeny dodatečné záruky k zajištění jejich práva na práci. Není tedy možné propustit z podnětu zaměstnavatele těhotné ženy, ženy s dětmi do 3 let, matky samoživitelky s dětmi ve věku 3 až 14 let (zdravotně postižené děti - do 18 let), s výjimkou případů úplná likvidace organizace, ukončení činnosti individuálního podnikatele, jakož i ukončení pracovní smlouvy z důvodu viny, stanovené v odstavcích 4-5, 7-9 článku 42 a odstavcích 1-3 článku 47 zákoníku práce .

Propuštění z práce mladých odborníků, jakož i ostatních zaměstnanců, je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele. Za den propuštění se považuje poslední pracovní den. V den výpovědi je zaměstnavatel povinen předat zaměstnanci pracovní sešit se záznamem o důvodu výpovědi a provést s ním konečné vyúčtování.

Dozor a kontrolu nad dodržováním právních předpisů o práci mladých specialistů provádějí zákonem stanoveným způsobem speciálně pověřené státní orgány dozoru a kontroly. Republikové vládní orgány a další státní organizace podřízené vládě Běloruské republiky, místní výkonné a správní orgány vykonávají kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů ve vztahu k jim podřízeným organizacím (článek 462 zákoníku práce).

Veřejnou kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů provádějí odbory způsobem stanoveným vládou Běloruské republiky. Osud mladých specialistů není státu lhostejný. Svědčí o tom celý systém legislativních aktů směřujících k uplatňování práv, výhod a záruk poskytovaných mladým odborníkům.

03/10/2008

Georgy Shishko, vedoucí katedry právní vědy Právnické fakulty
Běloruská státní ekonomická univerzita, kandidát právních věd,
Profesor, ctěný právník Běloruské republiky

Materiál připravila redakce časopisu "Jurist"

Poznámka. Více podrobností o tomto překladu viz: Komentář k románům Zákoník práce Běloruské republiky / G. A. Vasilevič, A. A. Voytik a další; pod celkovou vyd. O.S. Kuryleva a K.L. Tomashevsky. - Mn.: Agentura Vladimira Grevtsova, 2007. - S.58-63.

• Přihlásit se
• Krátce o tom hlavním
• Může být mladý odborník propuštěn
• Je možné propustit mladého odborníka z práce?
• Mladý specialista: záruky a výhody
• Mladý specialista
• Pravoved. od - Právní poradenství, právní pomoc advokáta, právní služby, zastupování u soudu.
• Program "Mladý specialista" - motivace mládeže

Vstup do areálu 1-3, 5, 6, článek 44 zákoníku práce. Na co se ptáte: ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele při likvidaci organizace, ukončení činnosti jednotlivého podnikatele, snížení počtu nebo stavu zaměstnanců (článek 1 § 42 zákoníku práce ).

Může být mladý odborník propuštěn

PozorNyní téměř ve všech průmyslových odvětvích dochází ke globálnímu snižování počtu pracovníků, zejména pokud jde o mladé odborníky, pro které není snadné najít práci v moderním světě. velikost. ru se pokusil od odborníků z oblasti pracovního práva zjistit, zda funguje zákon, který chrání začínající pracovníky v Rusku.

Mají právo propustit mladého specialistu?

Na rozdíl od řadových zaměstnanců, kteří přišli do organizace na nové místo, mají mladí odborníci nárok na určitá podpůrná opatření, která jsou stanovena regionální legislativou v závislosti na konkrétním předmětu:

• Jednorázové platby.
• Úhrada výdajů za docházku do MŠ dětmi (částečná nebo plná).
• Půjčka na úpravu domácnosti bez úroků.
• Poskytování zvýhodněných úvěrů nebo dotací na pořízení bydlení.

Důležité! Status mladého specialisty je zachován při přechodu z jedné společnosti do druhé, stejně jako v případě, že osoba byla nějakou dobu nezaměstnaná z dobrých důvodů. Kromě práv a výhod mají zaměstnaní absolventi vysokých škol také povinnosti: svědomitě vykonávat svou práci, dodržovat normy místních aktů organizace a předcházet hrubým porušením.

Mladá profesionální redukce

Důležité Ve skutečnosti nyní status mladého specialisty neposkytuje další ochranu před propuštěním, protože pokud existují důvody, zaměstnavatel má právo ukončit pracovní smlouvu stejným způsobem jako s běžným zaměstnancem.

Jediný rozdíl je v tom, že nově vystudovaní zaměstnanci mají nárok na určité benefity: jednorázové platby při zaměstnání, bez zkušební doby atd.
jinak jsou ve svých právech rovni zbytku týmu. Totéž platí pro důsledky pro zaměstnavatele při propuštění mladého odborníka: pokud se rozhodl bezdůvodně rozvázat pracovní poměr, může se zaměstnanec, jehož práva byla porušena, obrátit na soud.

Přihlásit se

Poté je sepsán zákon a je také nutné požádat zaměstnance o vysvětlivku.

• Absence: je vypracován akt s uvedením data a trvání nepřítomnosti, poté do dvou dnů zaměstnanec poskytne vysvětlivku, po které jsou zaslány všechny dokumenty spolu s memorandem od osoby, která zjistila dlouhou nepřítomnost zaměstnance na pracovišti k manažerovi.

Bez ohledu na to, jakého pochybení se mladý specialista dopustil, musí být jeho vina prokázána a zdokumentována, jinak se po propuštění může obrátit na soud a být obnoven, pokud je postup pro ukončení pracovní smlouvy proveden nesprávně. Jaké jsou důsledky propuštění mladého odborníka? Podle Čl.

Propuštění mladého specialisty

Doba povinné práce na přerozdělení je stanovena dobou povinné práce na rozdělení a je zkrácena o dobu odpracovanou absolventem na rozdělení Na žádost absolventa se do doby povinné práce na přerozdělení započítává doba vojenské služby. odvodem, službou v záloze v Ozbrojených silách Běloruské republiky, jiných jednotkách a vojenských útvarech Běloruské republiky, doba rodičovské dovolené do dosažení věku tří let dítěte, další doby stanovené Vláda Běloruské republiky.4. Absolventi pracující na přerozdělování jsou v době povinné práce na přerozdělování mladí odborníci nebo mladí pracovníci (zaměstnanci).5.
Absolventům, kteří jsou přerozděleni, je vydáno potvrzení o zaměstnání.6.

Další související články

Redukce mladého specialisty