Jak mohou střílet na redukci. Registrace a doručení sešitu. Zákaz snižování velikosti

Co dělat při snižování zaměstnavatele je podrobně popsáno v čl. 81-82 zákoníku práce Ruské federace. Jste povinni informovat zaměstnance o nadcházejícím snížení nejpozději 2 měsíce před datem propuštění. V některých případech může být doba oznámení až 3 měsíce. Dále je nutné zaměstnance písemně a proti podpisu informovat. Kromě toho je nutné předložit informace o nadcházejícím snížení zaměstnaneckým službám a zastupitelskému orgánu pracovníků (odborový svaz), pokud je vytvořen a pracuje ve vašem podniku.

V případě, že je důvodem propuštění, je zrušení pracovních míst nebo volných pracovních míst, sestavení a schválení nového personálního stolu. Tato opatření vám umožní legálně kompetentně provést snížení a být v bezpečí v případě, že se jej zaměstnanci pokusí napadnout u soudu.

Pokud jde o zaměstnance, můžete napadnout rozhodnutí zaměstnavatele, pokud porušíte výše uvedené odstavce předpisů nebo pokud nezaplatíte očekávanou výživu po dobu dvou měsíců. Pokud během tohoto období nenajdete práci, bude vaše bývalá společnost povinna vám vyplatit hotovostní podporu za třetí měsíc nucené nečinnosti.

Platby v hotovosti a náhrady, které je možné vrátit, vám musí být připsány a vydány v poslední pracovní den. V případě, že v tento den jste nepracovali, peníze, podle čl. 140 zákoníku práce Ruské federace, jste povinni zaplatit v plné výši následující den poté, co o ně požádáte. Celková částka zahrnuje: mzdu za poslední měsíc práce, náhradu za nevyužitou základní a dodatečnou dovolenou, odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku. Průměrné výdělky jsou pro vás uchovány po dobu nepřesahující dva měsíce od okamžiku propuštění po dobu, kdy hledáte práci.

Poslední pracovní den v tomto podniku byste také měli obdržet pracovní knihu, ve které si zaznamenáte výpověď a všechny ostatní dokumenty týkající se práce. Po obdržení výpočtu požádejte o další vyrovnávací platby pouze u územní služby zaměstnanosti.

V tomto případě dochází k propouštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele a vzniká v důsledku snížení počtu zaměstnanců nebo pozic v podniku a je upraveno v článku 81 zákoníku práce. Zvažte postupný postup, odměnu způsobenou zaměstnanci a některé nuance, které mohou nastat. Rovněž určujeme, které kategorie občanů spadají do této formulace a které nikoli.

Obecné pojmy

Snížení je docela právní nástroj, k němuž se zaměstnavatel uchyluje, aby „optimalizoval“ zaměstnance. To však může pro zaměstnavatele znamenat řadu problémů a další finanční břemeno, a proto se často uchylují k triku - „byli jste sníženi, napište sami prohlášení - toto znění je lepší.“ Vše záleží na iniciátoru procesu.

Všechny kroky s takovým propuštěním musí být samozřejmě dodržovány v souladu se zákonem a odchylky od něj mohou způsobit problémy organizaci. Proto je v zájmu zaměstnavatele dělat vše správně, aby zaměstnanec nepřišel k soudu.

Preferenční právo zaměstnance nesmí být sníženo

Stojí za zmínku, že není důležité, aby určité kategorie měly výhodu při vytváření seznamu zaměstnanců:

Během období, kdy je zaměstnanec na dovolené
V případě dočasné invalidity
Je zakázáno propouštět tyto zaměstnance - těhotné ženy a ženy, které mají malé dítě do 3 let
Svobodná matka, která vychovává dítě do 18 let, které je zdravotně postižené nebo nezletilé, do 14 let
Dovolená by měla být zaměstnancem s vyšší mírou práce a kvalifikace
Pokud volba padla na zaměstnance, kteří jsou ve stejných funkcích, mají přednost rodinní příslušníci, kteří mají 2 nebo více závislých osob; v jejichž rodině nejsou jiné osoby s nezávislým výdělkem; obdržel od zaměstnavatele nemoc z povolání nebo pracovní úraz; bojovníci nebo druhá světová válka; pracovníci, kteří pokračovali v práci, zdokonalili své dovednosti.

Pozor! Pokud nejsou tyto požadavky splněny, může zaměstnanec kontaktovat inspektorát práce. Po sestavení seznamu musí zaměstnavatel provést následující akce, které popíšeme v krocích.

Postupné propouštění propouštění

Krok 1. Vydání redukčního příkazu

Pro zákonnost jednání musí být vydán příkaz. Pro pochopení uvádíme, že příkaz k propuštění a příkaz ke snížení počtu zaměstnanců jsou různé dokumenty. Samotná podoba nařízení o opatřeních na snížení počtu zaměstnanců nemá schválenou formu, její příprava však vyžaduje odpovědný přístup. Musí odrážet datum snížení a změny provedené v personální tabulce. Stále potřebujeme nové schválené personální obsazení.

Krok 2. Oznamování zaměstnanců, nabídka dalších volných míst

Podle pravidel Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance 2 měsíce před nástupem snížení počtu zaměstnanců, počet zaměstnanců nebo v případě likvidace (bankrotu) společnosti. Na základě tohoto rozhodnutí je vydán nový personální stůl a objednávka, která je sdělena každému zaměstnanci se sníženou hodnotou.

V případě reorganizace nebo během redukce, ale ne likvidace, je zaměstnavatel povinen nabídnout všem zaměstnancům, kteří prošli redukcí, všechna volná místa odpovídající jejich zkušenostem a kvalifikaci (čl. 81 odst. 3 zákoníku práce). V praxi však organizace na to jednoduše „zapomíná“ a zaměstnanci o tom prostě nevědí.

Důležité! Zaměstnavatel by měl, jakmile se v podniku objeví neobsazené místo, nabídnout jim propouštění do stanoveného dne propuštění.

Zaměstnanec je po přijetí oznámení oprávněn na takové místo souhlasit s navrhovanými volnými místy či nikoli. V prvním případě je zaměstnanec převeden a ve druhém - propuštění.

Důležité! Pokud zaměstnavatel nenabízí zaměstnancům jiná volná pracovní místa, může být takové snížení uznáno za nezákonné.

Krok 3. Oznámení odborovým organizacím a úřadům práce

Pokud existuje odborová organizace, musí být také informována o probíhajícím snižování. Otázka načasování byla nějakou dobu kontroverzní, ale podle definice č. 201-О-П, která byla vydána dne 15. ledna 2008, byly stanoveny lhůty: v případě hromadných žalob oznámit 2 měsíce před datem propuštění, 3 měsíce.

Stanovisko odborové organizace musí být zaměstnavateli zasláno do 7 dnů, jinak se nebude brát v úvahu. Pokud unie nesouhlasí s propuštěním, je nutné provést konzultace do 3 dnů a měly by být zaznamenány. Pokud nebylo dosaženo dohody o těchto akcích a dohodách do 10 pracovních dnů, má zaměstnavatel právo učinit konečné rozhodnutí o snížení.

Ze stejné zásady je třeba informovat službu zaměstnanosti. Oznámení byla schválena usnesením vlády č. 1469 ze dne 12.24.2014 - po zkrácení podniku do 2 měsíců (stáhnout oznamovací formulář. Podle přílohy č. 1) nebo při hromadném propouštění, poté do 3 měsíců (stáhnout formulář. Podle přílohy č. 2).

Krok 4. Pořadí propuštění

Pro konečné zahájení propuštění je nutné vydat příkaz ve formě T-8. Současně by měl být ve sloupci „základní“ uveden důvod propuštění - pro snížení počtu zaměstnanců. Poté musí být objednávka podepsána ředitelem a po seznámení se zaměstnancem podepíše.

Krok 5. Zaznamenejte do sešitu

Dále byste v pracovní knize měli uvést příslušné znění, ve kterém je třeba uvést důvod - snížení, s odkazem na článek zákoníku práce. Například: „Pracovní smlouva je ukončena z důvodu snížení počtu zaměstnanců zaměstnanců organizace, doložka 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace. ““

Krok 6. Zaznamenejte do sešitu a karty zaměstnance

Současně s vydáním pracovní knihy zaměstnanci byste od něj měli dostat seznam v deníku vydání pracovních knih. A pak je třeba údaje vložit do osobní karty zaměstnance - datum propuštění a důvod.

Krok 7. Propuštění výplaty propouštění

Pojďme se podívat, jaké výhody a výhody pro zaměstnance plynou. Plnění povinností podle tohoto odstavce podněcuje zaměstnavatele, aby se zaměstnancem dohodl a někdy ho zastrašil, aby napsal prohlášení o své svobodné vůli. Platby jsou upraveny čl. 178 TC.

Při propouštění propouštění má zaměstnanec nárok na odstupné, které je součtem jednoho průměrného měsíčního výdělku a rovněž průměrného měsíčního výdělku za dobu jeho zaměstnání, nepřesahující 2 měsíce, zůstává zachován. Při propuštění je zaměstnanci vydáno potvrzení o jeho průměrném měsíčním výdělku (včetně výše odstupného). Pokud zaměstnanec do 2 měsíců nebyl zaměstnán, je organizace povinna zaplatit zaměstnanci další 2 měsíce.

Pro získání těchto náhrad musí být zaměstnanec registrován u úřadu práce. Ve výjimečných případech lze zaměstnancem na základě rozhodnutí služby vyplatit třetí měsíc. Za úplatu musí zaměstnanec poskytnout zaměstnavateli svou pracovní knihu, ve které neexistují žádné záznamy o zaměstnání, včetně žádosti. Platby se provádějí po 2 měsících ode dne propuštění.

Přečtěte si také: Je vyžadován zaměstnanec, který uzavřel pracovní smlouvu

Kromě toho jsou standardní platby splatné zaměstnanci - náhrada za nevyužitou dovolenou (pokud existuje) as ní i výpočet odpracovaných dnů.

V případě podpisu písemného souhlasu je zaměstnanec předčasně propuštěn. V takovém případě jsou všechny splatné platby vyplaceny v předstihu, a to i za období do konce pracovního období.

Po podpisu dokladů je nutné platit se zaměstnancem poslední den jeho práce.

Odvolání proti žalobě zaměstnance u soudu

V případě protiprávního jednání má zaměstnanec právo podat žalobu a odvolat se proti rozhodnutí. K tomu je třeba do jednoho měsíce ode dne obdržení kopie příkazu k propuštění (nebo přijetí práce nebo ode dne odmítnutí přijetí příkazu nebo práce v souladu s článkem 392 části 1 zákoníku práce) podat u okresního soudu žádost o uznání, že takové propuštění není legální, a rovněž o navrácení od zaměstnavatele při absenci výše průměrného výdělku.

Rozhodnutím soudu mohou být zaměstnanci navráceni na předchozí místo výkonu práce a mohou také získat částku náhrady škody ve svůj prospěch z důvodu nepřítomnosti. Zejména mohou změnit znění, kterým byl zaměstnanec propuštěn pro propuštění na jeho vlastní žádost (část 3, 4 článku 394 zákoníku práce), jakož i morální odměnu.

Mohlo by vás také zajímat.

Článek o odpovědnosti zaměstnavatelů v případě zpoždění mezd.
Propuštění po dohodě stran, klady a zápory.
Propuštění pro postupné pokyny krok za krokem.
Propuštění z vůle.

Seznam zboží schváleného pro obchod, s nímž je nutné použít CCP
Od 1. ledna 2017 je zaveden nový odpočet daně pro fyzické osoby.
Daňový kalendář pro LLC a IE pro září 2016
Od 1. ledna 2017 se mění prahová hodnota pro přechod na zjednodušený daňový systém
Přechod na online registrační pokladny pro LLC a IE od 1. července 2017

Populární články

Plnění vzorku 6-PIT
Dávky na služební cesty v roce 2016
Žádost o dovolenou ve vzorku mateřské školy
Od 1. ledna 2017 bude zavedeno nové vykazování - Sjednocený příspěvek na sociální pojištění (ESSC)
Nový BSC pro rok 2016

Kalkulačky

Jak vypočítat patent na IP - online kalkulačka
Kalkulačka daňové sankce
Kalkulačka daně ze mzdy
Kalkulačka DPH
Kalkulačka mateřských příspěvků v roce 2017
Nemocniční kalkulačka 2016

Snížená práva zaměstnanců

V posledních letech se snižování počtu zaměstnanců nebo počet zaměstnanců stalo poměrně běžným postupem. Je to kvůli touze zaměstnavatele zefektivnit práci podniku. V tomto případě však mohou běžní pracovníci trpět. Špatně vedená legislativa, ne všichni znají práva zaměstnance během redukce. Mnoho z nich se obává, že při využití této možnosti může správa porušit záruky poskytnuté propuštěnému zaměstnanci a ne provést všechny potřebné platby.

Během redukce musí každý znát práva zaměstnance

Zaměstnavatelé se zase snaží co nejvíce plně dodržovat práva propuštěných zaměstnanců na snížení počtu zaměstnanců, splnit všechny formality propouštění tohoto druhu, takže následné propuštění nemůže být uznáno za nezákonné. Koneckonců, může to pro zaměstnavatele znamenat další finanční ztráty, například vyplácení nedobrovolné nepřítomnosti.

Hlavní kroky

Kvalitativní příprava na redukci je také nezbytná k udržení zaměstnanců nezbytných pro hladký a efektivní provoz organizace. Chyby, nedostatečně důkladné plánování a snižování mohou vést k vážným finančním ztrátám, jakož i k významným administrativním a právním důsledkům.

Jaké kroky by měla společnost podniknout před oznámením plánovaného propuštění? Závisí to na vnitřní situaci v podniku:

důvody, proč bylo toto rozhodnutí učiněno (snížení objemu výroby, likvidace nebo bankrot společnosti, snížení nákladů atd.)\u003e
jaká je obecná finanční situace ve společnosti (existuje možnost vyplatit náhradu, platit za rekvalifikaci, zaměstnat propuštěné zaměstnance)\u003e
má společnost odborovou organizaci?

Úloha odborového výboru

Pokud v podniku existuje odborová organizace, usiluje o maximální ochranu práv pracovníků. Zvolené odborové orgány mají určitá práva:

sledovat dodržování stávajících opatření na snižování počtu zaměstnanců\u003e
předložit návrhy na změnu přístupu ke snižování, optimalizaci probíhajícího procesu propouštění atd.

O čem je zákoník práce?

Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance snižujícího počet zaměstnanců, pouze pokud:

jeho překlad není možný,
s jeho souhlasem
do jiné polohy (možná s rekvalifikací).

Zaměstnavatel může nabídnout zaměstnanci nejen pozice odpovídající jeho specialitě a kvalifikaci, ale i jinou práci, kterou bude zaměstnanec schopen vykonávat, s přihlédnutím ke stávajícímu vzdělání, zdravotnímu stavu a praktickým dovednostem. Se souhlasem zaměstnance vypracuje zaměstnavatel svůj přechod na jiné místo. Pokud zaměstnanec odmítne poskytnuté zaměstnání na jiném pracovním místě nebo pokud správa nemá příležitost zajistit jiné zaměstnání, dojde k propuštění, aby se snížil počet zaměstnanců v zákoníku práce.

Pracovníci, kteří nejsou propuštěni

Ne každý zaměstnanec však může být propuštěn na propouštění. Samotní pracovníci a odborová organizace musí pečlivě sledovat, zda během snižování nedochází k porušování práv pracovníka. Někteří zaměstnanci nemohou být propuštěni z tohoto důvodu:

ženy s dětmi mladšími tří let
těhotné ženy\u003e
svobodné matky s dětmi mladšími 14 let (pokud je dítě zdravotně postižené, pak až 18 dětí)\u003e
muž na mateřské dovolené místo matky\u003e
muž vychovávající děti bez matky (v případě její smrti, zbavení rodičovských práv, dlouhodobého pobytu v nemocnici déle než 1 měsíc, z jiných důvodů)\u003e
zaměstnanec, který je strážcem dětí daného věku.

Kromě toho zaměstnanec, který je na pracovní neschopnosti (s dočasným zdravotním postižením), není propuštěn.

Kdo zůstává v práci?

Existuje poměrně rozsáhlý seznam kategorií zaměstnanců, kteří mají předběžné právo odejít do práce a zároveň snižují počet zaměstnanců:

pracovníci s vyšší kvalifikací, produktivita práce
rodinní příslušníci, kteří mají alespoň dva závislé osoby\u003e
zaměstnanci, v jejichž rodinách nejsou jiní zaměstnanci s nezávislými výdělky\u003e
zakázáno\u003e
válečných veteránů.

Oznámení o zamítnutí

Zaměstnavatel musí dodržovat práva propuštěného propouštění

Zaměstnavatel musí zaměstnance písemně informovat o svém propuštění, aby snížil počet zaměstnanců nejméně 2 měsíce před plánovaným datem propuštění. Před uplynutím této lhůty nemůže administrativa propustit zaměstnance bez jeho souhlasu, jinak dojde ke snížení práva zaměstnance při snižování počtu zaměstnanců.

Za účelem obnovení svých práv se zaměstnanec může obrátit na soud, který může změnit datum propuštění. Zaměstnavatel bude navíc nucen platit zaměstnanci průměrnou mzdu po celou dobu nucené nepřítomnosti (počínaje okamžikem propuštění a končícím uplynutím výpovědní doby).

Zaměstnanec navíc obdrží právo na zkrácený pracovní týden s upozorněním na snížení počtu zaměstnanců. Po obdržení oznámení o snížení své pracovní pozice má zaměstnanec právo opustit své pracoviště po dobu 4 hodin týdně za účelem hledání zaměstnání během následujících dvou měsíců zbývajících do data stanoveného pro propuštění.

Odškodnění místo oznámení

Za oznámení o propuštění během redukce má zaměstnanec právo na peněžní náhradu od zaměstnavatele, která se bude rovnat průměrnému dvouměsíčnímu výdělku. Správa může nabídnout takovou náhradu během všech dvou měsíců, pro které bylo vydáno oznámení. Výše náhrady se však vypočítá v poměru k zbývajícímu času do konce výpovědní lhůty. V tomto případě administrativa propouští zaměstnance, aniž by čekala na vypršení varovného období, současně v pracovní knize ve sloupci „Důvody pro propuštění“ se objeví záznam „propuštěn ke snížení počtu zaměstnanců“.

Odškodnění nezbavuje zaměstnavatele povinnosti platit odstupné. Právo na přijetí nebo nepřijetí této nabídky zůstává na zaměstnanci.

Kompenzace snížení a výhody

V poslední pracovní den musí být zaměstnanec plně vypořádán a musí mu být vypláceny všechny výhody a náhrady, které mu náleží. Pokud zaměstnanec neměl tento den jako pracovník, musí být všechny finanční prostředky vyplaceny poté, co se zaměstnanec odvolá:

měsíční mzda
odstupné (rovnající se průměrnému měsíčnímu příjmu vyplácenému po dobu dvou měsíců)
pokud zaměstnanec nevyužil svou dovolenou před datem propuštění, dostává náhradu za dny dovolené.

Právo na dovolenou po propuštění z propouštění znamená přijetí pravidelné nebo dodatečné dovolené. V tomto případě je však zbaven práva na odškodnění a řízení o propuštění bude pokračovat i po odchodu z dovolené.

Kromě toho jsou možné další platby nebo zvýšení výše odstupného, \u200b\u200bkteré jsou stanoveny v pracovní nebo kolektivní smlouvě.

Přečtěte si také: Ukončení pracovní smlouvy se zahraničním zaměstnancem

Pokud sleva připadne na dovolenou

Práva zaměstnanců při snižování velikosti naleznete v zákoníku práce Ruské federace

Podle zákoníku práce je zaměstnanec během prázdnin osvobozen od výkonu služebních povinností, tedy od povinnosti plnit jakékoli příkazy zaměstnavatele. Zaměstnanec má během prázdnin právo na odpočinek. Neměl by hledat práci. Za tímto účelem je poskytována výpovědní lhůta, což je opatření zaměřené na minimalizaci důsledků ztráty zaměstnání.

Vzhledem k tomu, že ke ztrátě práce způsobené propuštěním za účelem snížení počtu zaměstnanců / zaměstnanců nedochází vinou zaměstnance, je spravedlivé uznat právo zaměstnance požadovat, aby doba dovolené nebyla zahrnuta do doby výpovědi. Jinak dojde k porušení práva zaměstnance na odpočinek.

Neexistuje žádný přímý zákaz informovat zaměstnance o postupu propouštění během dovolené podle zákona. Zaměstnavatel se proto může pokusit využít tohoto, a tím poškodit zájmy zaměstnance.

Vzhledem k tomu, že se situace týkající se volných pracovních míst může během výpovědní lhůty výrazně změnit, zaměstnanec, který se během prázdnin dostal do pracovního poměru, může mít možnost požádat o nová pracovní místa. Kromě toho, zatímco je zaměstnanec na dovolené, je společnost nucena omezit se při přijímání dalších zaměstnanců, protože příslušné pozice musí být nejprve nabídnuty zaměstnanci, aby byl propuštěn, a neexistují dostatečné důvody pro jeho odvolání z dovolené.

V práci redukce: práva zaměstnanců

5. září 2016

Propuštění snížení počtu zaměstnanců je pro každého zaměstnavatele dlouhý a velmi odpovědný proces. Vzhledem k tomu, že se jedná o oznámení osobám podléhajícím snížení, dva měsíce před datem jeho provedení, jakož i výplatu všech spolehlivých finančních prostředků, které by měly být vydány v poslední pracovní den. Zaměstnavatel musí navíc nabídnout tuto kategorii podřízených volných pracovních míst a také nesmí umožnit najímání nových lidí.

Příprava na redukci

Před propuštěním musí zaměstnavatel splnit několik podmínek:

- změnit stávající personální tabulku nebo schválit nový, což by ukázalo, že je nemožné rozšířit počet zaměstnanců více, než jsou pozice, které jsou mu přiděleny;

- informovat o tom podřízené do 2 měsíců;

- nabídnout pracovníkům další volná místa, která jsou v organizaci k dispozici;

- informovat úřady práce ve lhůtě stanovené zákonem.

Pokud občan již předem ví, že dochází k redukci v práci a že mu spadá, můžete o této záležitosti okamžitě hovořit s hlavou. Koneckonců můžete získat všechny potřebné platby do dvou měsíců a rychle najít nové volné místo, pokud samozřejmě nemůžete zůstat stejní.

Propuštění na snížení je drahé

Ve skutečnosti není propouštění pracovníků z důvodu snižování počtu zaměstnanců nejen dlouhá doba, ale také velmi levný postup. Současně musí šéf platit lidem nejen plat a náhradu za nevyužitou dovolenou, ale také odstupné za dva měsíce. Kromě toho, pokud je občan po redukci zaregistrován v pracovním středisku nejpozději do deseti dnů ode dne jeho propuštění a není jím zaměstnán, pak v tomto případě pobírá peněžitý příspěvek od bývalého vedoucího také po třetí měsíc. Proto se mnoho zaměstnavatelů snaží podřídit své podřízené propuštění ze své svobodné vůle. Pak jim nemusíte platit tu částku peněz.

V případě, že dojde ke snížení práce, ale šéf stále nutil nechtěného zaměstnance, aby odešel ze své svobodné vůle, je možné se proti takovému propuštění odvolat u soudu. Pouze za tímto účelem budou nezbytné důkazy a doklady o této skutečnosti. V opačném případě bude jednoduše nemožné získat podřízeného v práci a získat všechny splatné peníze.

Všimněte si

Vedoucí upozorní zaměstnance na nadcházející snížení za 2 měsíce. Oznámení se podává písemně a předává se osobě proti podpisu. V opačném případě nebude zaměstnanec považován za vědomého hrozícího propuštění, které může následně pro jeho šéfa, včetně soudního řízení, způsobit velké potíže.

V situaci, kdy dochází ke zkrácení práce, by jeho zaměstnanec neměl být jeho šéfem porušován. Ten je povinen nabídnout bývalým zaměstnancům všechna volná místa, která mohou být uvedena v samotném oznámení.

Zkratka je následující:

00.00.00 let _______________

Vážení __________________ (celé jméno zaměstnance)!

Oznamujeme vám, že v důsledku snížení počtu zaměstnanců je vaše pracovní místo _____________ omezeno __________ (počet zohledňující dva měsíce od uvedeného data oznámení).

Nabízíme vám výběr dostupných volných míst ______________ (název volných míst). V případě, že souhlasíte s prací na jiném místě, informujte o tom prosím personální oddělení organizace (jméno) písemně personálnímu specialistovi před uplynutím dvou měsíců ode dne přijetí oznámení.

S pozdravem ředitel společnosti ________________ LLC (dešifrování podpisu).

Od okamžiku, kdy byl podřízený informován o nadcházejícím snížení, začíná dvouměsíční období, po kterém je propuštěn se všemi platbami, které mu náleží, pokud ovšem samozřejmě nesouhlasí s jiným navrhovaným volným místem.

Je-li osoba propuštěna na základě článku 2 části 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace, musí se hlava s ním plně vyrovnat a zaplatit:

- Plat po celou dobu práce.

- Náhrada za dovolenou, pokud nebyla použita. Pokud byl zaměstnanec již na dovolené, ale období pro něj nebylo úplně propracované, pak se snížením odpočtů z jeho platu, nejsou za to připraveny.

- Odstupné ve výši dvouměsíční výdělku. V případě, že zaměstnanec po propuštění podal odvolání k úřadům práce, ale nebyl zaměstnán, ponechá si tento příjem po dobu 3. měsíce. Zároveň musíte svému bývalému vedení poskytnout pracovní sešit nebo potvrzení od centra práce, že jsou u nich zaregistrováni.

Úplné vypořádání se zaměstnancem musí být provedeno v poslední den jeho pracovní činnosti, jinak by to bylo porušení článku 140 zákoníku práce.

Právo uložit práci

Pokud dojde k redukci v práci, mají pouze ty osoby, které mají nejvyšší produktivitu práce a kvalifikaci, preventivní právo zachránit práci.

V případě, že všichni zaměstnanci mají stejnou produktivitu a vysokou kvalifikaci, měl by být upřednostněn zaměstnanec, který:

- má výživu dvou nebo více závislých osob, u nichž je hlavním zdrojem obživy plat této osoby;

- je jediným živitelem rodiny, pokud žádný z jejích členů nemá zaměstnání nebo jiný příjem;

- dostal nemoc během práce nebo jiného vážného zranění v této organizaci;

- je invalidem Velké vlastenecké války nebo invalidem, který byl zraněn při obraně vlasti;

- zvyšuje úroveň vzdělání směrem k vedoucímu postavení v práci.

Papírování

Poté, co všechna přijatá opatření souvisejí s propuštěním snížení počtu zaměstnanců, nastal čas, kdy by měl zaměstnanec dostat pracovní knihu a všechny splatné platby. Poté musí podepsat rozkaz potvrzující tuto skutečnost.

Při přípravě objednávky musí pracovník odborníka organizace uvést v ní přesné znění důvodů propuštění a uvést ustanovení, část a článek zákoníku práce. Poté vyplňte pracovní knihu, vložte do ní svůj podpis a ujistěte se, že to vše je pečetí organizace. Vstup do práce by měl být následující: „Odmítnuto snížením počtu zaměstnanců na základě čl. 81 odst. 2 části 1 zákoníku práce Ruské federace“. Jiné formulace se nepoužívají, protože občan je propuštěn z práce ke snížení, a nikoli z jiných okolností.

Všechny dokumenty související s prováděním pracovní činnosti osobou, jakož i veškeré peněžní prostředky, které mu byly přiděleny, musí být zaměstnanci propuštěny v den propuštění.

Neplatné momenty

V době, kdy dochází ke snížení práce, je nepřijatelné přijímat nové lidi na dostupná místa. To bude ze strany manažera vážným porušením, protože by měl tyto volné pozice nabízet pouze osobám, kterým hrozí propuštění z tohoto důvodu. Na úrovni vzdělávání pracovníků v tomto případě nezáleží.

Je nepřijatelné, aby konečná finanční kalkulace odpočítala z platu zaměstnance za roční dovolenou, která již byla přiznána, pokud současně nebylo plně vypracováno 12 měsíců.

V situaci, kdy dochází ke zkrácení práce, nelze ze strany vedení nějakým způsobem porušit práva zaměstnance. Jedná se především o včasné platby, jinak může propuštěná osoba požádat o ochranu soudních orgánů.

Mnoho pracovníků čelí situaci, ve které můžete být omezeni, zejména nyní, když je hospodářská situace v zemi poněkud nestabilní. Od okamžiku, kdy je zaměstnanec oznámen, že bude snížen, má kromě otázky, kde hledat nové zaměstnání, spoustu otázek: existují nějaké platby? Pokud ano, v jaké velikosti? Co když jsem starší občan nebo těhotná žena? Jak by mělo propouštění probíhat?

Optimalizace zaměstnanců

Nejprve musíte pochopit hlavní teoretické problémy, které mají vliv na postup redukce.

Musíte jasně pochopit rozdíl mezi snižováním a snižováním. Počet zaměstnanců tak uznal celý počet zaměstnanců v konkrétním podniku. Pokud mluvíme o snížení počtu zaměstnanců, sníží se počet zaměstnanců v určité pozici. Například je nutné, aby se inženýři v podniku místo dvou v současné době stali dva.

Je obvyklé zahrnout do zaměstnanců všechny zaměstnance řídící a správní úrovně v určitém podniku. V případě snížení počtu zaměstnanců by měla být ze seznamu zaměstnanců vyloučena stejná pracovní místa nebo zaměstnanci všech zaměstnanců, kteří mají být sníženi. Pokud jde o redukci určité personální jednotky, není propuštěn ani jeden zaměstnanec, ale všichni ti, kdo vykonávají práci na určité pozici podle personálního stolu.

Právní důvody

Pokud společnost vznesla otázku potřeby snížit počet nebo počet zaměstnanců, pak je to na základě čl. 81 odst. 1 bodu 81 článku 81 zákoníku práce Ruské federace určujícím faktorem pro předčasné ukončení pracovní smlouvy s konkrétními zaměstnanci.

Chcete-li na tomto základě zahájit řízení o propuštění, musíte zajistit, aby všechny žaloby byly prováděny v rámci zákona, tzn. zaměstnavatel je povinen poukázat na skutečnost, že společnost skutečně potřebuje snížení.

Kromě toho je v souladu s článkem 179 zákoníku práce Ruské federace nutné dodržovat právo některých zaměstnanců (například těhotné ženy a zaměstnanců s vyšší kvalifikací) a pořadí jejich snižování. Pro zaměstnance je nezbytné, aby byl informován o blížícím se snížení, měla by být poskytnuta alternativní volná pracovní místa (pokud existují v podniku) s ohledem na jeho schopnosti, kvalifikaci a zdravotní stav.

V souladu srozdělením Ústavního soudu Ruské federace ze dne 12/18/2007 pod pořadovým číslem 867 není žádný nájemce povinen odůvodnit své rozhodnutí, že musí provést snížení. Nezávisle přijímá rozhodnutí, která považuje za ekonomicky životaschopný pro svůj podnik. Třetí strany, zejména soud, nemohou při rozhodování o stížnosti propuštěného zaměstnance rozhodnout, zda bylo nutné snížit počet zaměstnanců. Například soud je oprávněn pouze vyřešit situaci ohledně zákonnosti řízení o propuštění. V praxi se často vyskytují případy, kdy u soudu zaměstnavatel stále musí argumentovat svým rozhodnutím a odkazovat na určitou organizační dokumentaci.

Snížené zaměstnanecké výhody

V souladu s platnými právními předpisy v oblasti práce musí být zaměstnanec informován o nastávajícím snížení nejméně dva měsíce před dnem, kdy ke skutečnému propuštění došlo. K tomu je vydána zvláštní objednávka, která je zaměstnanci oznámena proti podpisu s uvedením data seznámení.

V případě, že se zaměstnanec, který je předmětem redukce, seznámil s dokumentem, ale kategoricky jej odmítne podepsat, musí být vypracován zvláštní dokument, v němž se tato skutečnost odráží.

V době od seznámení se s propuštěním by měl být zaměstnanec nabídnut další volné pozice v souladu s jeho schopnostmi a schopnostmi. Pokud navrhované možnosti odmítne, je pracovní smlouva po dvou měsících ukončena. Dalším krokem po ukončení je konečné vypořádání se zaměstnancem.

Odstupné

Odstupné, jakož i ostatní platby, musí být zaměstnanci převedeny v poslední pracovní den. Současně je nastaven přenos pracovního sešitu.

Co je odstupné při propuštění? Jedná se o výplatu určité částky peněz propuštěnému zaměstnanci z podniku, což optimalizuje počet zaměstnanců prostřednictvím postupu snižování.

Odstupné zahrnuje částku průměrného měsíčního výdělku s přihlédnutím k dalším příspěvkům.

Zaměstnanec má také nárok na podobné částky na další dva měsíce poté, co byl propuštěn do doby zaměstnání (výpočet se provádí s ohledem na výši odstupného). Ve výjimečných případech bude zaměstnanec vyplacen tři měsíce po propuštění (do 2 týdnů ode dne oficiálního propuštění je zaměstnanec zaregistrován na burze práce).

Částky splatné zaměstnanci jako odstupné se nezdaňují na základě 3 článků 217 článku zákoníku práce Ruské federace, pokud vyplacené částky nepřesahují průměrný plat za 3 měsíce.

Výpočet průměrného výdělku stanoveného pro platby se provádí na základě článku 139 zákoníku práce Ruské federace a na základě nařízení vlády Ruské federace ze dne 12.24.2007 s pořadovým číslem 922. Pro zúčtovací období se vezme 12 kalendářních měsíců předcházejících dni propuštění. Když se zobrazí průměrná částka, pak se příjmy celé osoby berou v úvahu na základě toho, kolik jí bylo skutečně připsáno.

Ve výši průměrného výdělku je třeba vzít v úvahu:

Bonusové a bonusové platby, odměny. Během vypočítaného období se nebere v úvahu více než jeden druh dodatečné odměny za jeden měsíc. Pokud existuje více bonusových částek, můžete je vzít v úvahu v měsíci, ve kterém nebyly;
Odměna za rok v souvislosti s délkou služby, pracovními zkušenostmi atd.
Ostatní platby zahrnuty do výše měsíčních příjmů.

Hlavní pravidlo pro výběr výše průměrného výdělku: nemělo by být nižší než hranice životní mzdy stanovené v zemi v den propuštění.

Pokud zaměstnanec, který má být snížen, nepracoval v tomto podniku 12 měsíců, při výpočtu částky by se mělo brát v úvahu celé pracovní období. Pokud provozní doba nebyla ani jeden měsíc, pak je při výpočtu nutné vzít v úvahu výši jeho celní sazby nebo oficiálního platu.

Při výpočtu průměrného měsíčního výdělku se neberou v úvahu následující období:

pokud zaměstnanec neobdržel celou utrácenou částku, ale pouze průměrnou odměnu za svou práci (taková období nemohou zahrnovat čas, kdy žena může v souladu s zákoníkem práce Ruské federace opustit své pracoviště a nakrmit své dítě);
doba pracovní neschopnosti, jakož i sociální dovolená poskytovaná v souvislosti se stavem těhotenství a porodu;
když zaměstnanec nebyl na pracovišti kvůli okolnostem, které nemohl ovlivnit;
když došlo ke stávce (zaměstnanec se nezúčastnil, ale nemohl pracovat);
další čas poskytovaný osobě na péči o dítě se zdravotním postižením;
doba, kdy zaměstnanec nebyl na svém pracovišti z jakéhokoli jiného důvodu.

Výše výdělku zahrnuje všechny platby od zaměstnavatele, včetně bonusů, naturálních produktů, a další platby.

Odškodnění

Odstupné není jedinou částkou, kterou osoba obdrží při propuštění. Takže má stále nějakou další kompenzaci.

Například, pokud pracovník oznámený podle pravidel projeví přání opustit podnik před plánovaným termínem, informuje o tom zaměstnavatele a musí následně vypočítat dodatečnou částku ve formě náhrady za dobu, kterou po oznámení nepoužil. I.e. pokud propuštěný zaměstnanec pracoval po 5 dnech od oznámení (namísto dvou měsíců) a vyjádřil touhu být propuštěn dříve, měl by mu být poskytnuta dodatečná náhrada ve výši průměrného výdělku za dobu, která nebyla odpracována před uplynutím výpovědní lhůty, v případě, že zaměstnavatel souhlasí s tím, že jej propustí předem. Také se ujistěte, že vám jsou vyplaceny výdělky za odpracovaný čas ve společnosti, stejně jako nevyužitá dovolená (pokud nebyla skutečně použita).

Druhý a třetí měsíc

Pokud jste byli propuštěni, abyste snížili počet nebo počet zaměstnanců, pak víte, že máte právo zachovat si průměrný výdělek po dobu následujících dvou měsíců po dni, kdy jste byli oficiálně propuštěni. Toto pravidlo platí až do okamžiku oficiálního zaměstnání, nejdéle však dva měsíce po propuštění. Nezaměstnaní mají tedy určité záruky, které mu poskytuje stát, aby mu poskytli určitou částku peněz, dokud nezíská nové zaměstnání.

Pokud zaměstnanec požádal o zaměstnání do Centra zaměstnanosti do dvou týdnů po jeho propuštění, může počítat s dalším měsícem podpory od bývalého zaměstnavatele (pokud nenalezl práci).

Rozhodnutí o prodloužení tohoto období přijímá Středisko práce a platba se provádí na náklady bývalého zaměstnavatele. Tento druh dodatečného příspěvku je zachován až do okamžiku, kdy je osoba úředně zaměstnána (během nich 2-3 měsíce) Jakmile občan najde nové zaměstnání, platby přestanou. Pokud osoba začala nové pracovní místo v polovině měsíce, pak poslední zaměstnavatel kompenzuje pouze nezaměstnaný čas.

Senioři

U osob, které dosáhly důchodového věku a které podléhají redukci, zákoník práce v roce 2019 nestanoví žádné podrobnosti týkající se plateb.

Důchodce v důchodu se tedy může spolehnout na:

Produkční příspěvek, který se rovná průměrnému měsíčnímu výdělku. Pokud místní regulační akt zaměstnavatele stanoví o něco větší částku, měl by důchodce tuto částku získat přesně.
Náhrada průměrného výdělku za dva (tři) měsíce při hledání nového zaměstnání.

Připomínáme, že dosažení důchodového věku není hlavním kritériem pro propouštění právě takových zaměstnanců.

Legislativně mají naprosto stejná práva na další práci nebo výplatu dávek v případě snížení jako ostatní zaměstnanci. Kromě toho mají osoby, které dosáhly důchodového věku, vyšší kvalifikaci a produktivitu, což lze naopak přičíst kladnému okamžiku proti snížení tohoto zaměstnance.

Jak se dostat?

Výprodej

Na základě současné legislativy by měly být všechny výpočty se zaměstnancem týkající se mezd za odpracované hodiny a odstupného vypracovány a provedeny v poslední den práce zaměstnance, který prošel snížením počtu zaměstnanců. V takovém případě musí až do dnešního dne odevzdat obtokový papír vypracovaný podle pravidel s informacemi, že nemá vůči společnosti žádné dluhy.

Aby bylo možné obdržet dlužné částky v následujících dvou (třech) kalendářních měsících po propuštění, je nutné na konci měsíce, v němž propuštěný zaměstnanec nenašel nové zaměstnání, požádat o výpočet bývalého zaměstnavatele.

V takovém případě musí zaměstnanec potvrdit svá slova doklady (předloží potvrzení z Centra zaměstnanosti, prokáže pracovní knihu). Až poté může zaměstnanec zúčtovacího oddělení přistoupit ke zpracování plateb. Pokud takové dokumenty nejsou poskytnuty, neposkytuje se žádná náhrada.

Kde jsou placeny?

Všechny platby splatné zaměstnanci, který spadl pod toto snížení, jsou hrazeny zaměstnavatelem na předchozím pracovišti zaměstnance.

Je-li tedy nutné do dvou kalendářních měsíců po propuštění zrušit dobu strávenou hledáním nového zaměstnání, je nutné požádat oddělení, které se zabývá platbami na stejném pracovišti, odkud byla osoba propuštěna.

Pokud potřebujete platit třetí měsíc, musíte se obrátit na stejného zaměstnavatele, ale měli byste mít s sebou certifikát od Centra zaměstnanosti. V moderním světě je velmi důležité znát svá práva, zejména pokud se týkají sféry pracovních vztahů, protože zaměstnavatelé často používají negramotnost svých zaměstnanců. Pokud jste se dostali ke snížení a nevíte, co dělat a jak projít tímto postupem, pak se obraťte na kompetentního právníka, který vám pomůže a řekne vám, na co byste se během redukce měli zaměřit, a také uveďte, na jaké platby a odměny se můžete spolehnout.

Během redukce musí každý znát práva zaměstnance

Hlavní kroky

Jaké kroky by měla společnost podniknout před oznámením plánovaného propuštění? Závisí to na vnitřní situaci v podniku:

důvody, proč bylo toto rozhodnutí učiněno (snížení objemu výroby, likvidace nebo bankrot společnosti, snížení nákladů atd.)
jaká je obecná finanční situace ve společnosti (existuje možnost vyplatit náhradu, platit za rekvalifikaci, vykonávat zaměstnání propuštěných zaměstnanců))
má společnost odborovou organizaci?

Úloha odborového výboru

Pokud v podniku existuje odborová organizace, usiluje o maximální ochranu práv pracovníků. Zvolené odborové orgány mají určitá práva:

sledovat dodržování stávajících opatření na snižování počtu zaměstnanců)
předložit návrhy na změnu přístupu ke snižování, optimalizaci probíhajícího procesu propouštění atd.

O čem je zákoník práce?

Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance snižujícího počet zaměstnanců, pouze pokud:

jeho překlad není možný,
s jeho souhlasem
do jiné polohy (možná s rekvalifikací).

Pracovníci, kteří nejsou propuštěni

ženy s dětmi do tří let)
těhotné ženy)
svobodné matky s dětmi do 14 let (pokud je dítě zdravotně postižené, pak až 18 dětí))
muž, který je na rodičovské dovolené místo své matky)
muž vychovávající děti bez matky (v případě úmrtí, zbavení rodičovských práv, prodloužení - déle než 1 měsíc v nemocnici, jiné důvody))
zaměstnanec, který je strážcem dětí daného věku.

Kromě toho zaměstnanec, který je na pracovní neschopnosti (s dočasným zdravotním postižením), není propuštěn.

Kdo zůstává v práci?

Existuje poměrně rozsáhlý seznam kategorií zaměstnanců, kteří mají předběžné právo odejít do práce a zároveň snižují počet zaměstnanců:

pracovníci s vyšší kvalifikací, produktivita práce)
členové rodiny, kteří mají alespoň dva závislé osoby)
zaměstnanci, v jejichž rodinách nejsou jiní zaměstnanci s nezávislými výdělky)
lidé se zdravotním postižením)
válečných veteránů.

Oznámení o zamítnutí

Zaměstnavatel musí dodržovat práva propuštěného propouštění

Odškodnění místo oznámení

Odškodnění nezbavuje zaměstnavatele povinnosti platit odstupné. Právo na přijetí nebo nepřijetí této nabídky zůstává na zaměstnanci.

Kompenzace snížení a výhody

plat za odpracovaný měsíc)
odstupné (rovnající se průměrnému měsíčnímu příjmu vyplácenému po dobu dvou měsíců))
pokud zaměstnanec nevyužil svou dovolenou před datem propuštění, dostává náhradu za dny dovolené.

Kromě toho jsou možné další platby nebo zvýšení výše odstupného, \u200b\u200bkteré jsou stanoveny v pracovní nebo kolektivní smlouvě.

Pokud sleva připadne na dovolenou

Práva zaměstnanců při snižování velikosti naleznete v zákoníku práce Ruské federace

Snížení počtu zaměstnanců společnosti je jedním z důvodů pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Před samotným postupem by mělo být objasněno, zda se jedná o snížení počtu zaměstnanců nebo ještě (). V pracovním právu neexistuje žádné oficiální vysvětlení těchto pojmů. Podle našeho názoru je hlavní rozdíl následující. S poklesem počtu se počet zaměstnanců na konkrétní pracovní místo snižuje, i když samotné pracovní místo není zrušeno. Ale se snížením počtu zaměstnanců je určité místo ze seznamu zaměstnanců zcela vyloučeno.

Algoritmus pro propuštění zaměstnance jak při snižování počtu zaměstnanců, tak při snižování počtu zaměstnanců, obecný - budeme jej analyzovat krok za krokem.

Krok 1. Vydejte příkaz ke snížení počtu zaměstnanců nebo personálu

Po rozhodnutí snížit počet nebo počet zaměstnanců musí vedoucí organizace vydat příslušný příkaz. Zákon nestanoví zvláštní formu příkazu. Hlavní věc je v něm odrážet důvod a datum nadcházející redukce a také zaznamenat snížené pozice. Stejná nebo samostatná objednávka by měla schválit nové personální obsazení.

Krok 2. Zvažte předběžné právo na dovolenou

Preventivní právo odejít do zaměstnání při současném snížení počtu zaměstnanců se uděluje zaměstnancům, jejichž produktivita práce a kvalifikace jsou vyšší než u ostatních zaměstnanců ().

Při stejné produktivitě a kvalifikaci se dává přednost:

rodinní pracovníci - pokud mají dva nebo více závislých osob;
osoby, jejichž rodina nemá žádné samostatně výdělečně činné osoby;
zaměstnanci, kteří utrpěli pracovní úraz nebo nemoc z povolání během doby práce v této organizaci;
invalidy Velké vlastenecké války a invalidy vojenských operací na ochranu vlasti;
zaměstnanci, kteří zlepšují svou kvalifikaci směrem k zaměstnavateli v práci.

Kromě toho těhotné zaměstnankyně, ženy s dětmi do tří let, svobodné matky vychovávající dítě do 14 let / dítě se zdravotním postižením do 18 let nemohou být propuštěny z důvodu snížení počtu zaměstnanců ().

Krok 3. Informujte zaměstnance o snížení

Blížící se propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců zaměstnance musí být oznámeno osobně a proti podpisu nejméně dva měsíce před propuštěním (). Existuje několik výjimek z tohoto pravidla - například zaměstnanec, který uzavřel pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců, musí být informován o propuštění nejméně tři kalendářní dny předem a osoba zaměstnaná v sezónní práci - nejméně sedm kalendářních dnů (,). Pracovní smlouva může být rovněž ukončena před uplynutím výpovědní lhůty - s písemným souhlasem zaměstnance ().

Pokud zaměstnanec odmítne dát známku po obdržení výpovědi, je nutné za přítomnosti nejméně dvou svědků vypracovat odpovídající akt - tento dokument potvrdí skutečnost, že zaměstnanec byl informován o propuštění.

Krok 4. Nabídněte zaměstnancům neobsazené pozice

Zaměstnanci, kterému podléhá zkrácení, musí být nabídnuta volná pracovní místa, která má zaměstnavatel k dispozici, na které může být převeden (). Můžete je uvést v oznámení o snížení a v samostatném dokumentu.

Zaměstnanci musí být informováni o volných pracovních místech více než jednou - personální oddělení je povinno nabídnout veškeré vhodné volné pracovní místo, které se ve společnosti objeví až do posledního pracovního dne.

Zároveň volné pracovní místo nemusí zajišťovat práci, která odpovídá kvalifikaci zaměstnance - je dovoleno nabídnout neobsazené nižší místo nebo méně placené zaměstnání (). Zaměstnavatel má dále právo nabídnout propuštěnému zaměstnanci dočasně nastoupit na pozici zaměstnance na rodičovské dovolené ().

Pokud s některým z navrhovaných volných míst souhlasí, bude přemístěn na jiné místo (,). Propuštění v tomto případě není provedeno.

Krok 5. Upozorněte na nadcházející snižování odborů a služby zaměstnanosti

Písemně, nejpozději dva měsíce před propuštěním, musí zaměstnavatel informovat o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců odborů a služeb zaměstnanosti (čl. 25 odst. 2 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1 ""). Pokud rozhodnutí o jeho snížení může vést k hromadnému propuštění, musí být učiněno nejpozději o tři měsíce později.

V oznámení zaslaném odborové organizaci se uvede jméno a příjmení úplného jména zaměstnanců, kteří podléhají redukci, jakož i jména jejich profesí, funkcí nebo specialit.

Odvolání k úřadu práce by mělo uvádět požadavky na postavení, profesi, specialitu a kvalifikaci každého propuštěného pracovníka a podmínky placení za jeho práci.

Každé oznámení by mělo obsahovat:

kopii příkazu ke snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace;
návrh nařízení o propuštění zaměstnanců organizace;
návrh personální organizace.

Krok 6. Vydání příkazu k propuštění (formulář č. T-8 nebo T-8a)

Pokud zaměstnanec nesouhlasil s žádným z navrhovaných volných pracovních míst, vydá personální oddělení v poslední den své práce příkaz k ukončení pracovní smlouvy (nebo). Důvod propuštění může být následující: „Snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace,“.

S touto objednávkou musí být zaměstnanec seznámen s podpisem v den propuštění ().

Krok 7. Vydejte osvědčení o výši výdělku za dva kalendářní roky před propuštěním

Do posledního dne práce zaměstnance musí účetní oddělení vydat potvrzení o výši svých výdělků za dva kalendářní roky před propuštěním. Příslušně schváleno.

Krok 8. Vypracujte dokument obsahující informace, které byly zaslány FIU za dobu práce zaměstnance

V poslední pracovní den účetní oddělení vydá zaměstnanci také dokument, který obsahuje informace zaslané FIU za období práce zaměstnance (článek 2-2.3 čl. 11 spolkového zákona ze dne 1. dubna 1996 č. 27-FZ ““).

Neexistují žádné zvláštní formuláře pro přenos těchto informací zaměstnanci, proto by se člověk měl zaměřit na formuláře schválené FIU pro předkládání příslušných informací agentuře. Například formulář SZV-M (), oddíl 6 formuláře RSV-1 PFR () atd.

Krok 9. Proveďte zadání na své osobní kartě (formulář č. T-2)

Před propuštěním zaměstnance provede příslušný záznam personální oddělení ve své osobní kartě ().

V části „Důvody pro ukončení pracovní smlouvy (propuštění)“ je třeba uvést důvod propuštění: „Snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace,“.

V řádku „Datum propuštění“ - uveďte poslední pracovní den.

Pak byste měli zadat podrobnosti objednávky při ukončení pracovní smlouvy - její datum a číslo.

Poté zaměstnanec a zaměstnanec personálního oddělení potvrdí výpověď svými podpisy.

Krok 10. Vydejte kalkulaci poznámky o ukončení pracovní smlouvy (smlouvy) se zaměstnancem (formulář č. T-61)

V poslední pracovní den vyplní personální oddělení spolu s účetním výpočtovou poznámku o ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem (). Zaměstnanec personálního oddělení na přední straně uvádí obecné informace o zaměstnanci, jakož i informace o propuštění a ukončení pracovní smlouvy. A na druhou stranu, účetní vypočítá částku splatnou zaměstnanci.

Zaměstnavatel není povinen seznámit zaměstnance s výpočtovou poznámkou.

Krok 11. Uspořádejte zaměstnance

V poslední pracovní den musí účetní poskytnout zaměstnanci plat za odpracované hodiny, náhradu za nevyčerpanou dovolenou, pokud je splatná, a provést další platby (,). Zaměstnanci by rovněž měla být vyplácena odstupná ve výši průměrné měsíční mzdy (). Kromě toho si zaměstnanec zachovává průměrnou měsíční mzdu po dobu zaměstnání, nejvýše však dva měsíce ode dne propuštění. A pokud zaměstnanec opustí organizaci se sídlem v jednom z regionů Dálného Severu, - ne déle než tři měsíce ().

Pokud je pracovní smlouva ukončena dohodou se zaměstnancem před uplynutím výpovědní lhůty, bude mu vyplacena dodatečná náhrada ve výši průměrného výdělku, vypočtená v poměru k zbývajícímu času do uplynutí stanovené doby ().

V případě, že zaměstnanec nepracoval v den propuštění, měly by mu být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den po předložení žádosti o výpočet.

Krok 12. Proveďte zápis do sešitu a vydejte jej

Pracovní sešit se také vydává zaměstnanci v poslední den jeho práce ().

Krok 13. Připravte a vydejte zaměstnanci na jeho žádost ověřené kopie dalších dokumentů souvisejících s prací

Na základě písemné žádosti zaměstnance je zaměstnavatel povinen mu vydat řádně ověřené kopie dokumentů souvisejících s prací (), např. Kopie rozkazu na pronájem, rozkazy na převedení do jiného zaměstnání, výpis z pracovního sešitu, potvrzení o platu - potvrzení o fyzickém příjmu osoby a průkaz průměrného výdělku za poslední tři měsíce, který je nezbytný pro příjem atd. ().

Ekaterina Dobriková ,
editor odborných portálů

Docs

SEŘÍZENÍ PROGRAMU ZAMĚSTNANCŮ

Nejprve je třeba vypracovat plán redukce a připravit příkaz ke změně personálního obsazení stavební firmy.

ZÁRUKY LEGISLATIVY

Při přípravě příslušných dokumentů je třeba mít na paměti, že některé kategorie pracovníků mají při snižování velikosti přednostní právo zůstat v práci a některé nelze v zásadě snížit.

Preventivní právo je přiznáno zaměstnancům s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. To je definováno v článku 179 zákoníku práce Ruské federace.
Při stejné produktivitě a kvalifikaci se dává přednost:
- rodina - v přítomnosti dvou nebo více závislých osob;
- osobám, v jejichž rodině nejsou jiní pracovníci s nezávislým výdělkem;
- zaměstnancům, kteří během pracovní doby v této společnosti obdrželi pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
- invalidy Velké vlastenecké války a invalidy vojenských operací;
- zaměstnanci, kteří zlepšují svou kvalifikaci směrem k zaměstnavateli v zaměstnání;
- ostatní kategorie zaměstnanců, jejichž předběžné právo je stanoveno v kolektivní smlouvě.

Kdo nemůže být redukován. Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele v souvislosti se snížením počtu nebo počtu zaměstnanců těchto zaměstnanců není povoleno (článek 261 zákoníku práce Ruské federace):
- těhotné ženy (propouštění těhotné zaměstnankyně je povoleno, pokud byla přijata na dobu trvání své funkce jako nepřítomná zaměstnankyně a neexistuje způsob, jak ji převést na volné místo);
- ženy s dětmi mladšími tří let;
- svobodné matky vychovávající dítě mladší 14 let (dítě se zdravotním postižením - do osmnácti let);
- další pracovníci vychovávající tyto děti bez matky.
Je také nemožné snížit počet pracovníků během nemoci a na dovolené (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
V praxi často vyvstává otázka: Je možné osobu při zkušební době omezit? Ano můžete. Na tyto pracovníky se ve skutečnosti vztahují všechna pravidla pracovního práva týkající se běžných pracovníků na plný úvazek.

OZNÁMENÍ O ČEKÁVANÉM SNÍŽENÍ

Společnost je povinna o nadcházejícím snížení informovat nejen zaměstnance, ale také služby zaměstnanosti.
Zaměstnanci musí být upozorněni na hrozící propuštění osobně a při přijetí nejméně dva měsíce před očekávaným datem propuštění (článek 180 zákoníku práce Ruské federace). Forma takového oznámení nebyla oficiálně schválena, takže lze provést v jakékoli formě.
V tomto případě má společnost s písemným souhlasem zaměstnance právo ukončit pracovní smlouvu s ním dříve - před uplynutím dvouměsíční lhůty. V takovém případě však bude zaměstnanec muset zaplatit dodatečnou odměnu ve výši průměrného výdělku, vypočtenou v poměru k zbývajícímu času do konce funkčního období.
Upozornění: výpovědní lhůty se mohou lišit.
Proto by pracovníci, kteří uzavřeli pracovní smlouvy na dobu určitou až na dobu dvou měsíců, měli být upozorněni na zkrácení nejméně o tři kalendářní dny a pracovníci zaměstnaní v sezónní práci by měli být upozorněni na sedm kalendářních dnů (články 292, 296 zákoníku práce Ruské federace).
Společnost musí také informovat úřad práce o nastávajícím propuštění nejpozději do dvou měsíců. A pokud jde o hromadné propuštění - na tři měsíce. Tento postup je stanoven v čl. 25 odst. 2 zákona ze dne 19. dubna 1991.
Č. 1032-1 „Zaměstnání v Ruské federaci“ a článek 82 zákoníku práce Ruské federace.
V takovém případě musíte vyplnit:
- „Informace o hromadném propouštění pracovníků“;
- „Informace o propuštěných pracovnících.“
Formy formulářů jsou uvedeny v přílohách č. 1 a 2 k nařízení o organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění, schváleného usnesením Rady ministrů - vlády Ruské federace ze dne 5. února 1993 č. 99

NABÍDKA DOSTUPNÝCH PRACOVNÍKŮ

Je důležité si uvědomit, že propouštění z důvodu propouštění se považuje za legální, pouze pokud společnost nemá příležitost poskytnout lidem další práci, která je v organizaci k dispozici. Při volných pracovních místech se navíc bere v úvahu jak příslušná kvalifikace propuštěného zaměstnance, tak i kvalifikace nižšího (nebo méně placeného). Hlavní věc je, že zaměstnanec dává písemný souhlas s převodem (pokud může vykonávat jinou práci, s ohledem na stav svého zdraví).
Současně musí zaměstnavatel nabídnout propuštěné všechny příslušné volné pracovní pozice, které má v této oblasti k dispozici. Nabídky k práci v jiných oblastech by měly být pouze v případech, kdy je taková příležitost stanovena v kolektivní nebo pracovní dohodě (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Formulář nabídky volných pracovních míst rovněž není formálně schválen, takže může být připraven v jakékoli formě.

KRÍŽOVÁ KRITÉRIA

Jsou definovány v průmyslových nebo územních dohodách. Pro výstavbu takový dokument neexistuje. Proto je třeba se řídit obecnými normami stanovenými v odstavcích 1, 2 nařízení schváleného vyhláškou č. 99. Hlavními kritérii hromadného propouštění jsou ukazatele počtu propuštěných pracovníků v souvislosti s likvidací organizací nebo snížením počtu nebo zaměstnanců pracovníků za určité kalendářní období. Mezi ně patří:
a) likvidace organizace jakékoli právní formy s počtem zaměstnanců 15 a více osob;
b) snížení počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců organizace ve výši:
- 50 nebo více lidí do 30 kalendářních dnů;
- 200 nebo více lidí do 60 kalendářních dnů;
- 500 nebo více lidí do 90 kalendářních dnů;
c) propouštění pracovníků v množství
1 procenta z celkového počtu zaměstnanců v souvislosti s likvidací organizace nebo snížením počtu zaměstnanců do 30 kalendářních dnů v regionech s celkovým počtem zaměstnanců méně než 5000 lidí.
V závislosti na teritoriálních a sektorových charakteristikách vývoje ekonomiky a míry nezaměstnanosti v regionu mohou být stanovena další kritéria pro posuzování hromadného propouštění stanovená státními úřady republik Ruské federace, území, regionů, autonomních subjektů, měst a regionů, která posilují sociální ochranu zaměstnanců organizací.
DOHODA S OBCHODNÍ unií

Zaměstnavatel je v souladu s první částí článku 82 zákoníku práce Ruské federace povinen učinit příslušné rozhodnutí
písemně informovat volený orgán primární odborové organizace nejpozději dva (tři - s masivním zkrácením) měsíce před ukončením pracovních smluv se zaměstnanci.
V tomto případě je třeba zohlednit postavení Ústavního soudu Ruské federace, které je vyjádřeno v rozhodnutí ze dne 15. ledna 2008.
Č. 201-O-P. Soud zdůraznil, že účelem tohoto pravidla je poskytnout odborové organizaci čas nezbytný k tomu, aby si uvědomil příležitosti, které musí chránit sociální a pracovní práva a zájmy zaměstnanců při ukončení pracovních smluv s nimi, ale v žádném případě neomezuje pravomoc zaměstnavatele samostatně přijímat nezbytná personální rozhodnutí za účelem provádění efektivní hospodářské činnosti. Tento závěr je založen na ústavních požadavcích na spravedlivou harmonizaci práv a zájmů pracovníků s právy a zájmy zaměstnavatelů jakožto smluvních stran a účastníků sociálního partnerství.
Jinými slovy - souhlas zvoleného orgánu se snížením není vyžadován, stačí mu to písemně oznámit.
Při snižování počtu pracovníků, kteří jsou členy odborů, by mělo být zohledněno motivované stanovisko zvoleného orgánu primární odborové organizace v souladu s článkem 373 zákoníku práce Ruské federace.

PRVNÍ

Po dvou měsících od doručení oznámení o snížení má zaměstnavatel právo vydat příkaz k propuštění zaměstnance. Poté, co se zaměstnanec seznámí s objednávkou (proti přijetí), provede se zápis do jeho sešitu.
Objednávka se vydává formou č. T-8, schválenou usnesením Goskomstatu Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1.
Jak sestavit sešit v případě zkrácení je vysvětleno v oddíle 5 Pokynů schválených vyhláškou Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69. Při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, a to i při snižování počtu zaměstnanců, je tedy vstup o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) s odkazem na odpovídající ustanovení článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Například: „Odmítnuto omezit počet zaměstnanců organizace, čl. 81 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace.“
Znění zápisu v knize musí odpovídat znění odstavce (článku) zákoníku práce Ruské federace uvedeného jako základ pro zápis. Zkratky nejsou povoleny ani v textu, ani v odkazech: nemůžete psát „za“. Místo „přeložený“, „s.“ Místo „odstavce“, „Zákoníku práce Ruské federace“ místo „Zákoníku práce Ruské federace“, „atd.“ Místo „objednávky“ “, Atd. (Oddíl 1.1 pokynů). To je nutné k odstranění možných nedorozumění.

Snížení plateb

Je třeba vyplatit propuštěné pracovníky v poslední den jejich práce. Pokud osoba nepracovala v den propuštění, peníze jí budou vyplaceny další den poté, co o ně požádal.
Tento postup je stanoven v článku 140 zákoníku práce Ruské federace.

KTERÉ PLATBY SE VYPLATÍ ZAMĚSTNANCI

Při propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců má zaměstnanec platit:
- odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku;
- průměrný výdělek za dobu zaměstnání, nejvýše však dva měsíce ode dne propuštění (se započtením odstupného).
To je uvedeno v článku 178 zákoníku práce Ruské federace.
Ve výjimečných případech si průměrný měsíční plat ponechá snížený zaměstnanec třetí měsíc ode dne propuštění.
To však vyžaduje rozhodnutí orgánu služeb zaměstnanosti (může být vydáno, pokud osoba podala žádost do dvou týdnů po propuštění a nebyla zaměstnána).
Pro stavitele pracující v organizacích nacházející se na dalekém severu a v rovnocenných oblastech poskytuje článek 318 zákoníku práce Ruské federace další výhody.
Maximální doba uchování průměrného měsíčního výdělku za dobu zaměstnání je tedy tři měsíce ode dne propuštění.
A ve výjimečných případech lze rozhodnutím orgánu služeb zaměstnanosti ušetřit průměrný měsíční výdělek po čtvrtý, pátý a šestý měsíc (pokud se osoba přihlásila do jednoho měsíce a nebyla zaměstnána).
Kromě toho, jak je uvedeno výše, je-li pracovní smlouva ukončena předčasně (před uplynutím dvou měsíců ode dne oznámení, písemným souhlasem zaměstnance), je splatná dodatečná náhrada. Výše náhrady se rovná průměrnému výdělku vypočtenému úměrně době zbývající do vypršení výpovědi o zaměstnání (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).
A samozřejmě musí být propuštěnému zaměstnanci poskytnuta náhrada za nevyužitou dovolenou (včetně dalších).
Vezměte prosím na vědomí: po propuštění zahraničních stavitelů po uplynutí platnosti kvót (na základě článku 12 článku 83 zákoníku práce Ruské federace) se odstupné neplatí. Článek 178 zákoníku práce Ruské federace v tomto případě nestanoví jeho platbu. Snížení se nepovažuje za propuštění.