Popis práce někoho nebo komu. Popis práce je kvalitativní popis rozsahu příkladných jednání zaměstnance. Proč potřebujete popis práce?

Co je popis práce a profesní standard. Pro jaké pozice jsou tyto dokumenty vypracovány? Postup při jejich seznámení a uplatnění v práci.

Dostupné v každém podniku.

Popis práce je důležitý místní dokument obsahující informace o povinnostech a právech zaměstnance pracujícího v daném podniku. Na základě předpisů je tomu, kdo smlouvu uzavřel, přidělena řada úkolů a pravomocí, které musí znát a efektivně plnit.

Ačkoli to zákoník práce neuvádí, mnoho pravidel odkazuje na přítomnost popisů práce v podnicích, takže vedení vyžaduje vypracování tohoto dokumentu.

Popis práce je vypracován individuálně pro každou osobu v podniku, to zahrnuje inženýrské a technické pracovníky a kancelářské pracovníky, pokud má osoba pracovní specializaci, používají se kopie z ETKS pro tuto profesi.

Dokument obsahuje části:

Obecné požadavky;
Funkční odpovědnost;
Co by měl zaměstnanec vědět;
Práva zaměstnanců;
Odpovědnost za neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností.

Tento dokument je v praxi aplikován s obsahem všech regulačních rámců.

Potřeba vytvořit popis práce

Situace, ve kterých jsou pokyny nezbytné.

Zavedení regulačních dokumentů souvisejících s pracovní činností zaměstnance není povinností zaměstnavatele, nicméně pracovní povinnosti jsou do značné míry omezeny, například přesun na jiné místo, zjišťování kvalifikace a další regulační záležitosti.

Je vyžadován popis práce:

Pokud se při přijímání osoba nehodí pro některou z charakteristik uvedených v dokumentu, má zaměstnavatel důvod ji odmítnout. Například neodpovídají zkušenosti nebo je nedostatečná kvalifikace;
Se zkušební dobou uvedenou v dokumentu je to základ pro propuštění nevhodného kandidáta po přijetí do zaměstnání;
Pro rovnoměrné rozdělení pracovních povinností mezi pracovníky a jasné vysvětlení, jaké přidělené úkoly musí plnit;
Za odůvodněné dočasné převedení zaměstnance na jinou práci;
V případě potřeby zhodnoťte kvalitu provedených úkolů.

Dokumentace všech povinností, které musí zaměstnanec plnit, je důležitá pro vedoucího i zaměstnance. V průběhu práce může dojít k mnoha kontroverzním situacím souvisejícím s výkonem jakékoli funkce.

Obě strany, které dohodu podepsaly, mají základ pro hájení svých zájmů jak osobně, tak za účasti komise.

V praxi se objevují i příklady, kdy byla osoba propuštěna za neplnění povinností neuvedených v pracovní náplni. V tomto případě se soud vždy přikloní na stranu zaměstnance a zaměstnavatel ho bude muset do jeho funkce vrátit.

Oddíl I popisu práce „Obecná ustanovení“

Obsahuje obecné informace.

Obecná ustanovení. Část uvádí cíle a účely tohoto pokynu, na základě kterého regulačního dokumentu byl vypracován. Uvádí také, jaké by mělo být vzdělání a jaký stupeň odborné přípravy.

Požadavky na zkušenosti v této oblasti činnosti, jaký regulační rámec musí mít specialista, aby mohl efektivně plnit své povinnosti. Jaké konstrukční jednotky jsou mu podřízeny, pokud existují, jaký je postup při nahrazování dočasně nepřítomných kolegů z práce.

Sekce obsahuje následující informace:

je uveden celý název strukturální jednotky nebo je jasně uvedena pozice podle personální tabulky;
komu se má zaměstnanec hlásit? Je možné, že funkčně podléhá jednomu manažerovi a administrativně jinému;
jak se provádí jmenování do funkce a jak se provádí propouštění;
nezapomeňte uvést, jaké požadavky na odbornou přípravu jsou nezbytné.

V této části můžete uvést, které regulační právní akty federální, územní a místní povahy potřebujete znát.

Mohou to být zákony, nařízení, nařízení, nařízení, GOST, normy a další.

Oddíl II popisu práce „Pracovní povinnosti“

Pracovní povinnosti zaměstnance. Všechny funkce, které musí vykonávat, jsou předepsané. V případě potřeby lze jejich počet zvýšit nebo naopak snížit, vše závisí na přidělených úkolech.

Zaměstnavatel musí k této problematice přistupovat zodpovědně, aby se neprokázalo, že některá funkce chybí nebo je jich naopak přebytek.

K tomu můžete přímo zapojit samotného zaměstnance, aby mohl správně formulovat zadané úkoly. V každém případě bude obsah pokynů přezkoumán specialisty z právního oddělení.

Oddíl III popisu práce „Práva“

Jsou uvedena všechna práva zaměstnanců.

V další části je nutné podrobně popsat práva zaměstnance zastávajícího tuto pozici, včetně zadání konkrétních údajů. Tyto zahrnují:

Poskytnutí přístupu zaměstnance k důvěrným nebo utajovaným informacím souvisejícím s jeho typem činnosti;
Jaká rozhodnutí může činit samostatně, bez informování vedení;
Jaké informace má právo dostávat pro výkon pracovních funkcí;
Máte právo podepisovat dokumenty?
Má právo kontrolovat práci ostatních jemu podřízených zaměstnanců;
A další upravující činnost práva.

Tato část přímo souvisí s funkčními odpovědnostmi.

Jasná formulace vět usnadňuje prezentaci další části pokynů.

Oddíl IV popisu práce „Odpovědnost“

Tento pododdíl by měl plně a stručně odhalit druhy odpovědnosti na základě výsledků pracovních činností zaměstnance.

Popisuje míru odpovědnosti, kterou zaměstnanec nese za včasné, nekvalitní nebo nedokončení svých úkolů. Jak známo, podle pracovněprávní a občanské legislativy se v závislosti na přestupku zakládá odpovědnost správní, hmotná, kázeňská nebo trestní.

Do dokumentu můžete zahrnout další sekce.

Na základě regulačních dokumentů vydaných organizacemi nebo jiných ohledů je možné do popisu práce zahrnout další oddíly, například o vztazích mezi ostatními zaměstnanci podniku.

Tím budou jasně definovány souvislosti ve výkonu pracovních funkcí. Například vztahy zaměstnance s organizacemi třetích stran mohou zahrnovat uzavírání smluv a dohod.

Další část může udávat četnost přípravy plánovacích dokumentů, ale i zpráv o výsledcích činnosti. Je možné zahrnout část o stanovení kritérií pro hodnocení práce zaměstnance.

Sestaveno podle zvláštních pravidel.

Popis práce je organizační a administrativní dokument, který odráží následující údaje:

přímé pracovní funkce zaměstnance nebo zaměstnance;
jaká práva a povinnosti má zaměstnanec;
podřízenost podřízenosti;
jaké vztahy jsou navázány s těmi, kteří pracují v jiných odděleních podniku;
jakou odpovědnost nese zaměstnanec při výkonu své pracovní činnosti?

Vývoj probíhá s pomocí ETKS (tarifní a kvalifikační referenční kniha) a také samostatné zveřejnění návrhu návodu nebude chybné.

Hlavní pravidla:

Zkrácený nebo celý název organizace se napíše do pravého horního rohu a ponechá se prostor pro podpis zaměstnavatele a datum, kdy budou pokyny přezkoumány;
Název označuje „Popis práce...“ a pro jakou specializaci byl vyvinut, například „...zkušební inženýr“;
Dále je podle stanoveného postupu předepsán obsah;
Podpis a datum vývojáře jsou připojeny na konci místního zákona.

Je třeba vzít v úvahu, že v pokynech musí být uvedeny úkony, které musí zaměstnanec v průběhu práce provést.

Pokyny by měly být stručné, výstižné a snadno pochopitelné. Po přečtení by žádný zaměstnanec neměl mít žádné otázky ohledně toho, co má dělat na pracovišti.

K vytvoření těchto dokumentů můžete použít požadavky GOST. Všechny vypracované dokumenty musí být vzaty v úvahu při kancelářské práci podniků nebo organizací.

O nevýhodách a výhodách popisů práce

Práva a povinnosti zaměstnance jsou jasně stanoveny.

Tento důležitý dokument upravující vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem má nesporné výhody:

Za každých okolností podřízený ví, co má udělat, a jeho vedoucí má právo se ho ptát na plnění zadaných úkolů. Vše je podrobně popsáno v pokynech a neměly by existovat žádné nejasnosti;
Pro manažerský tým se zavedení dokumentu stane referenční knihou pro organizaci řízení výrobního procesu;
Spolupráce mezi oběma stranami bude spolehlivá, protože veškerý potřebný materiál bude uveden v popisu práce;
Zvyšování kvalifikace zaměstnanců je také důležitým argumentem pro kariérní růst, stanovený v pracovních povinnostech;
Přítomnost popisů práce pro celý personál dodává organizaci nebo podniku prestiž a naznačuje, že je zde pořádek.

O nedostatcích v popisech práce: pokud dokument není vypracován správně a pokud byl vůbec vyvinut, mohou takové pokyny hrát negativní roli. Pokud například zaměstnanec obdrží připomínky týkající se jeho práce nebo nedodrží pokyny vedení, které nejsou uvedeny v dokumentu, bude obtížné vůči osobě uplatnit kázeňský trest.

Po zvážení všech okolností o pozitivních a negativních aspektech dokumentu se závěr nabízí: pokyny musí být vypracovány jasně, stručně, musí být srozumitelné všem a také snadno pochopitelné.

Je nutné mít popisy práce?

Přítomnost dokumentu o pravidlech interakce mezi zaměstnanci není povinná, ale je přesto důležitá pro obě strany. Při jeho absenci vzniká mnoho kontroverzních problémů, které bude obtížné vyřešit.

Mnoho organizací speciálně vypracovává předpisy o potřebě vypracovat popisy práce na pracovištích, to znamená, že při přijímání do zaměstnání nebo v průběhu práce nemají vedoucí a zaměstnanec otázky, co bude zaměstnanec během pracovní směny dělat a co přesně zeptá se svého šéfa.

Organizace práce na vývoji a zavedení dokumentu

Mělo by být dohodnuto se všemi vedoucími oddělení.

Vypracování popisů práce je výsadou HR oddělení nebo zaměstnance BTZ.

Pro organizaci práce na vývoji dokumentu se doporučuje provést následující:

připravit návrh nařízení o vývoji nebo revizi popisů pracovních míst. V souladu s tím zorganizujte absolvování právní zkoušky, dohodu se zainteresovanými stranami a schválte vedoucím podniku;
Při přípravě návrhu pracovních povinností by měli být zapojeni všichni vedoucí oddělení, aby spolupracovali na správném vypracování právního dokumentu. K tomu musí být vyhrazen čas uvedený v Objednávce;
během procesu vývoje můžete organizovat schůzky a řešit kontroverzní problémy za přítomnosti vedení;
po shromáždění všech informací je nutné je vložit do dokumentu, který bude rovněž podepsán a schválen;
při přípravě všech popisů práce se doporučuje vydat příkaz k dokončení této práce a uvést vypracované dokumenty v platnost;
Neméně důležitým krokem bude seznámení se s pracovní náplní zaměstnance. K tomu se doporučuje vytvořit deník, kde bude uchovávána evidence podpisů.

Práce organizovaná tímto způsobem dá podniku status.

Pokyny jsou uloženy na personálních odděleních a po uplynutí doby použití jsou předány k uložení do archivu.

Odpovědnost za nedostatek pokynů

Absence popisu práce neznamená trest, protože tento dokument není povinný.

Ale i přes tuto skutečnost mnoho podniků pracuje na vývoji a implementaci pokynů, což je opravdu pohodlné a reguluje to mnoho vztahů.

V tomto videu se dozvíte o struktuře popisu práce.

Formulář pro příjem dotazu, napište svůj

Popis práce je místním aktem organizace. Proto musí být v souladu s článkem 8, jako každý místní zákon obsahující pracovněprávní normy, přijat zaměstnavatelem v souladu se zákony a jinými předpisy, kolektivními smlouvami a smlouvami. V řadě případů je při sestavování pracovní náplně nutné zohlednit stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců nebo s ním koordinovat jeho přijetí.

Je třeba poznamenat, že místní předpisy, které zhoršují situaci pracovníků ve srovnání s pracovněprávními předpisy, kolektivními smlouvami, dohodami nebo jsou přijaty bez dodržení postupu při zohlednění stanovisek zastupitelského sboru pracovníků stanoveného zákoníkem práce, jsou neplatný. Dodržování výše uvedených pravidel při sestavování náplní práce má především zajistit ochranu práv zaměstnanců v organizaci.

Obsah pracovní náplně je v legislativě uveden pouze nepřímo, v usnesení Ministerstva práce Ruské federace ze dne 9. února 2004 N9 „O schválení postupu pro uplatňování Jednotného kvalifikačního adresáře pozic vedoucích pracovníků, specialistů“ a Zaměstnanci“ se uvádí, že „kvalifikační charakteristiky slouží jako podklad pro vypracování pracovních náplní obsahujících konkrétní výčet pracovních povinností zaměstnanců s přihlédnutím ke zvláštnostem organizace výroby, práce a řízení, k jejich právům a povinnostem. " Nejdůležitějšími ustanoveními v pracovní náplni jsou tedy ustanovení o pracovních povinnostech, právech a povinnostech zaměstnance.

Zaměstnavatel může dle vlastního uvážení zahrnout do pracovní náplně i další oddíly. Tak například v paragrafu 6 Předpisů „O postupu při vypracování a schvalování pracovní náplně zaměstnance, federálního státního zaměstnance, zaměstnance pro kontrolu oběhu omamných a psychotropních látek“ schválil Nařízením Státní protidrogové služby Ruské federace ze dne 25. listopadu 2003 N 235, pracovní náplň se prý skládá z částí: obecná ustanovení (pozice funkce, přímá podřízenost, přítomnost a složení podřízených, pořadí nahrazování); pracovní povinnosti; práva; odpovědnost; obecné požadavky (uvedeno množství požadovaných znalostí a dovedností) a kvalifikační požadavky (uvedeny požadavky na vzdělání, délku praxe a praxi).

Jak již bylo zmíněno, v souladu s usnesením MPSV ze dne 9. února 2004 N9 slouží kvalifikační charakteristiky jako základ pro tvorbu náplní práce. Stejné usnesení odhaluje koncept „kvalifikačních charakteristik“ - „Kvalifikační charakteristiky každé pozice se skládají ze tří částí: "Pracovní povinnosti", "Musí vědět" a "Kvalifikační požadavky".

Kapitola "Pracovní povinnosti" kvalifikační charakteristika obsahuje výčet hlavních funkcí, které lze zcela nebo zčásti svěřit zaměstnanci zastávajícímu tuto pozici.

Kapitola "Musíš vědět" obsahuje základní požadavky na zaměstnance ve vztahu ke speciálním znalostem, dále znalost regulačních právních aktů, metod a prostředků, které musí zaměstnanec při plnění pracovních povinností umět používat.

Kapitola "Kvalifikační požadavky" stanoví úroveň odborné přípravy zaměstnance potřebnou k plnění jemu uložených povinností a potřebnou délku služby.“

Pro správný a úplný výčet práv a povinností zaměstnanců kontaktujte Jednotný tarif a kvalifikační adresáře práce a profesí pracovníků (UTKS) a do Adresář pozic pro manažery specialistů a zaměstnanců.

Pokud jde o formu popisu práce, v tomto případě můžete použít Státní normu Ruské federace GOST R 6.30-2003 Jednotné systémy dokumentace "Jednotný systém organizační a administrativní dokumentace. Požadavky na přípravu dokumentů" (přijato a vloženo v platnost vyhláškou o státní normě Ruské federace ze dne 3. března 2003. N 65-st). Požadavky stanovené v tomto dokumentu až do vstupu příslušných technických předpisů v platnost podléhají povinnému plnění pouze v rozsahu, který zajišťuje dosažení cílů právních předpisů Ruské federace o technických předpisech.

Upozorňujeme také, že popis práce musí schválit vedoucí organizace a zaměstnanec se s ním musí osobně seznámit a zanechat o něm poznámku (článek 68 zákoníku práce).

Právníci společnosti "Garant"

Právníci společnosti "Garant"

POPIS PRÁCE: KONCEPCE, OBSAH, VÝVOJ

Efektivita organizace závisí na mnoha faktorech, v neposlední řadě na produktivitě jejích zaměstnanců.

Lidské zdroje jsou na jedné straně jedny z nejnáročnějších na řízení, na druhé straně jejich správné využívání může výrazně zvýšit zisky organizace. Produktivita práce zase závisí na organizaci výrobních procesů. Systém dokumentace výrobních procesů v organizaci se skládá z několika přísně propojených vazeb, z nichž činnost každého je dokumentována v konkrétním dokumentu. Je obvyklé používat personální tabulku organizace jako „oporu“ takového systému. To je vysvětleno především tím, že tento dokument je z pohledu platné legislativy povinný.

Přípravě personální tabulky předchází postup stanovení personálních potřeb organizace. Může se lišit v použitých principech a metodách, ale je založena na definování odpovědností každé stavební jednotky a jejích zaměstnanců, jakož i kvalifikace personálu nezbytného k jejich výkonu. Ke konsolidaci odpovědností se používají předpisy o stavebních jednotkách, popisy práce a pracovní řád. Můžeme tedy konstatovat, že popisy práce a pracovní řád jsou základním kamenem práce na organizaci práce personálu. V tomto článku se budeme zabývat konceptem a místem popisu práce v činnosti společnosti, její strukturou, postupem pro její vývoj, schvalováním a změnami.

Co je popis práce? Velký právní slovník nám dává následující definici: „Popis práce je souhrn hlavních úkolů, požadovaných dovedností a pravomocí na různých pozicích v organizaci.“

Podobná definice je uvedena v Moderním ekonomickém slovníku: „Popis práce je pokyn udávající rozsah úkolů, odpovědností a prací, které musí vykonávat osoba zastávající danou pozici v podniku nebo firmě.“

Jak je z těchto definic patrné, hlavní důraz je kladen na stanovení rozsahu pracovních povinností, které jsou přiděleny konkrétní pracovní jednotce. Zároveň je potřeba jasně pochopit, že nám nejde o popis pracovních povinností konkrétního zaměstnance, ale o popis funkčnosti určité pozice. V obchodní praxi je pozice obvykle chápána jako primární strukturální jednotka personálního stolu organizace, která určuje obsah, objem
pravomoci a místo v hierarchické struktuře organizace osoby, která ji nahrazuje. Popis práce má ve svém jádru dvě hlavní funkce. Jde jak o nástroj pro strukturování výrobních postupů, tak o nástroj pro regulaci činnosti zaměstnance na odpovídající personální pozici. V praxi se tyto dvě funkce často mísí. Což vede mimo jiné k problému určení právní povahy pracovní náplně. V literatuře se na tuto věc vyjadřují dva protichůdné názory. Nejběžnějším přístupem v současnosti je přístup, podle kterého jsou popisy práce místními předpisy

Někteří autoři to však považují za akt aplikace právního státu. Zároveň je nutné jasně chápat, že místní úprava se liší od aktů aplikace pracovního práva adresátem (neurčitý okruh osob nebo konkrétně identifikovaných osob), délkou působení (jednorázového i opakovaného), popř. účel publikace. Místní zákonodárství navíc vede ke vzniku nových právních norem, přestože vycházejí z obecných pravidel a neměla by jim odporovat. Akty aplikace pracovněprávních norem nevedou ke vzniku norem, ale ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností jejich adresátů.

Podle našeho názoru autoři, kteří tvrdí, že popis práce je aktem aplikace právního řádu, neberou v úvahu, že tento dokument je zaměřen na pracovní útvar, a nikoli na konkrétního zaměstnance, který jej nahrazuje, a v tomto případě nezáleží na tom, kolik takových jednotek ve státě je, jedna nebo několik desítek. Objektivním důvodem a jistým způsobem zde může být i to, že samotný pojem „pozice“ je spojován se specialisty a řídícími pracovníky mnoha pracovníky personálních služeb a organizačními vedoucími. A tyto kategorie se vyznačují určitou jedinečností prováděných úkolů v závislosti na zaměstnanci, který je nahrazuje. V důsledku toho poměrně často dochází k situacím, kdy je stejná pozice v personálním stole, aniž by se změnil její název, obsazena novým obsahem, když je přijat zaměstnanec, který nahradí toho, kdo odešel. Otázka jasného vymezení právní povahy a funkčnosti pracovní náplně není důležitá pouze z teoretického hlediska, ale přináší řadu praktických důsledků, počínaje otázkami schvalování pracovní náplně a konče postupem při jejím uplatňování . Míchání funkcí zpravidla vede ke snížení efektivity používání popisů práce jako prvku strukturování výrobního procesu. Výsledkem toho je obvykle potřeba dalších prvků pro popis struktury interakce mezi štábními útvary a povrchnost popisů pracovních postupů v samotném popisu práce.

To navíc, jak ukazuje praxe, neprospívá použití popisů práce jako prvku regulace pracovněprávních vztahů s konkrétním zaměstnancem. V rámci pracovního poměru jsou úkoly popisu práce široké a rozmanité. Správně sestavený popis práce umožňuje:
- získat jasnou představu o pracovní funkci zaměstnance;
- kompetentně rozdělovat pracovní zátěž mezi zaměstnance a vyhýbat se jejímu zdvojování;
- určit potřebnou kvalifikaci personálu;
- efektivně provádět certifikaci pracovišť;
- účinně provádět certifikaci personálu, která určuje vhodnost osoby pro zastávanou pozici;
- snížit právní rizika při disciplinární odpovědnosti zaměstnance za neplnění pracovních povinností.

V popisu práce mohou být přiděleny i další úkoly. V řadě případů tak může zjednodušit postup prokazování daňovému inspektorátu ekonomické oprávněnosti nákladů na personální činnosti. Popis práce může pomoci doložit zejména skutečnost, že osobní vozidla zaměstnanců jsou využívána k výrobním účelům, potřebu zvyšování kvalifikace zaměstnanců, platnost mezinárodních a meziměstských telefonů a mnoho dalšího.

Zvláště stojí za to se pozastavit nad otázkou vztahu mezi pracovní náplní a pracovní smlouvou zaměstnance. V souladu s článkem 57 zákoníku práce Ruské federace musí pracovní smlouva obsahovat tato ustanovení:
- identifikační údaje stran;
- místo a datum uzavření pracovní smlouvy;
- místo výkonu práce;
- pracovní funkce (práce dle pozice v souladu s tabulkou obsazení, profese, odbornost s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce přidělený zaměstnanci);
- datum zahájení práce;
- podmínky odměňování (včetně výše tarifní sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, příplatků, příplatků a pobídek);
- pracovní doba a doba odpočinku (pokud se pro daného zaměstnance liší od obecných pravidel platných pro daného zaměstnavatele);
- náhrada za těžkou práci a práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, pokud je zaměstnanec přijat do vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti;
- podmínky, které v nezbytných případech určují povahu práce (mobilní, cestovní, na cestách, jiná povaha práce);
- podmínka povinného sociálního pojištění zaměstnance v souladu s tímto zákoníkem a dalšími federálními zákony;
- další podmínky v případech stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Typický popis práce obvykle obsahuje následující části:
- oblast činnosti zaměstnance, kategorie pozice (manažer, specialista atd.), místo ve struktuře organizace, postup a podmínky jmenování a odvolání, postup při nahrazení v době jeho nepřítomnosti, kvalifikační požadavky na zaměstnance, seznam regulačních dokumenty.
- cíle, o jejichž dosažení by měl zaměstnanec zastávající tuto pozici usilovat;
- pracovní povinnosti (popis konkrétních pracovních postupů);
- práva a souvislosti podle pozice (funkční a lineární podřízenost zaměstnance, funkční a lineární řízení prováděné zaměstnancem, jaké pozice jsou obsazovány v pořadí aktuální náhrady, kdo tuto pozici obsazuje v době dočasné nepřítomnosti zaměstnance, často zahrnuje seznam povinných dokumentů generovaných při plnění služebních povinností);
- odpovědnost (jaká konkrétní opatření jsou důvodem pro disciplinární a finanční odpovědnost zaměstnance).

Jednoduché srovnání ukazuje, že řada ustanovení, která jsou uvedena v pracovní náplni, se překrývá s povinnými podmínkami, které musí obsahovat pracovní smlouva. V první řadě jde o popis pracovní funkce. Tento průsečík umožnil řadě autorů tvrdit, že popis práce je nedílnou součástí pracovní smlouvy a doporučit, aby pracovní smlouva formulovala pracovní povinnosti zaměstnance odkazem na pracovní náplň.
instrukce. Navíc podobný přístup používají vládní agentury. Služba práce a zaměstnanosti tedy ve svém dopise uvádí: „Vzhledem k tomu, že postup při vypracovávání pokynů není upraven regulačními právními akty, zaměstnavatel samostatně rozhoduje o tom, jak je vypracuje a provede změny. Popis práce může být přílohou pracovní smlouvy a může být schválen i jako samostatný dokument.“ Tento přístup se zdá být jednoduchý a ne zcela správný. Pracovní smlouva a pracovní náplň jsou zcela odlišné dokumenty.

Prvním je dvoustranná dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, druhým jednostranný úkon zaměstnavatele. Pracovní smlouva určuje především práva a povinnosti organizace a zaměstnance ve vzájemném vztahu a pracovní náplň strukturuje vztahy mezi zaměstnanci organizace. Navíc při správné struktuře práce v organizaci je popis práce primární ve vztahu k pracovní smlouvě.

Nejprve se stanoví rozsah odpovědnosti a kvalifikační předpoklady a teprve poté se najde osoba, která tyto požadavky splňuje a je schopna tyto povinnosti vykonávat. Nezbytným se přitom jeví odkaz na pracovní náplň v pracovní smlouvě. Protože obsahuje popis úředních postupů a funkcí, které musí vykonávat osoba zastávající odpovídající pozici, a proto v této části do značné míry určuje pracovní funkci, která má být přidělena konkrétnímu zaměstnanci. Zároveň je třeba pochopit, že v pracovněprávním vztahu mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem je stále hlavním dokumentem pracovní smlouva, a pokud tedy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dojde ke sporu o objem či druhy o vykonávané práci, určí obsah pracovní smlouvy. Pokud tedy zaměstnavatel chce efektivně využívat popis práce, musí pracovní smlouva se zaměstnancem obsahovat odpovídající odkaz. Ze stejného důvodu má smysl zahrnout do pracovní smlouvy uvedení povinného provedení ustanovení o stavební jednotce a dalších místních zákonů.

Z mnoha organizačních důvodů je navíc popis práce obvykle podrobnější než pracovní smlouva. Obsahuje také mnoho organizačních aspektů, které umožňují přesněji určit postup výkonu pracovní funkce přidělené zaměstnanci. To vše však nevylučuje požadavky současné právní úpravy, jakož i technickou nutnost uvést v pracovní smlouvě popis pracovní funkce zaměstnance, a tudíž nelze pracovní smlouvu omezit na pouhý odkaz na pracovní místo. popis.

Vypracování popisu práce je poměrně složitý a pečlivý proces. Navíc se může výrazně lišit v závislosti na tom, zda je sestaven pro již existující a obsazenou pozici nebo pro pozici plánovanou k zavedení. Ve všech případech se však skládá z několika fází.

1. Přípravná fáze. V této fázi se posuzuje potřeba zavedení nových pracovních útvarů, stanoví se obecný rozsah odpovědnosti a místo v organizační struktuře.
2. Vypracování návrhu pracovní náplně. V této fázi je dokument naplněn skutečným obsahem. Odpovědnosti jsou pevně dané a práva jsou definována.
3. Koordinace návrhu pracovní náplně.
4. Schválení popisu práce.
5. Seznámení s pracovní náplní pracovníků na příslušných pozicích.

Nejnáročnější na práci jsou první a druhá fáze práce. Zbytek ve skutečnosti představuje organizační úkony nezbytné pro efektivní využití tohoto dokumentu. Kvalifikační příručky mohou sloužit jako vážná pomůcka při vytváření popisů práce.

Tyto zákony obsahují kvalifikační charakteristiky, které mají v souladu s uvedenými cíli ospravedlnit racionální dělbu a organizaci práce, správný výběr, umístění a využití personálu, zajistit jednotu při určování pracovních povinností pracovníků a kvalifikačních požadavků. pro ně i rozhodnutí o dodržování obsazených pozic při certifikaci manažerů a specialistů. Tyto dokumenty jsou poradní, ale poskytují obecné vodítko při určování typů prací a požadované úrovně školení k jejich výkonu.

Zvažme nejprve ideální možnost pro vypracování popisu práce. Funkce je zaváděna v nově vytvořené organizační jednotce k plnění povinností, které vznikly v souvislosti s rozšířením činnosti. Například velkoobchodní společnost se rozhodne otevřít obchod a provozovat maloobchod. V první, přípravné fázi je nutné stanovit cíle, cíle a druhy práce, strukturální vazby, do kterých se budou noví pracovníci zapojovat. Každý z nich má své kladné i záporné stránky a výběr, který z nich použít, závisí na úrovni kvalifikace a předchozích zkušenostech zaměstnanců podporujících proces vytváření nového konstrukčního celku. Za jednu z nejpohodlnějších metod považujeme metodu sestavení mapy podnikových procesů (technologické mapy).

Po stanovení druhů prací a výrobních procesů je nutné odhadnout jejich celkovou pracnost a následně stanovit počet pracovníků potřebných k jejich provedení. Stanovení nákladů práce, tedy v podstatě přidělování práce, je jednou z nejobtížnějších fází práce.

Dříve na těchto otázkách pracovaly vědecké ústavy, které kontrolovaly a počítaly normy pro každý typ práce. V současné době je bohužel většina norem již zastaralá a lze je použít pouze v případě, že jsou vážně přizpůsobeny.

Komerční organizace zpravidla nemají potřebné zdroje ani na přizpůsobení stávajících norem, ani na vývoj vlastních. Proto jsou mzdové náklady a počet zaměstnanců ve většině případů odhadnuty na základě vnitřního přesvědčení vrcholových manažerů, po nichž následují empirické úpravy. Velkou pomocí může být také schémata výrobního procesu. Ve stejné fázi se zjišťují očekávané mzdy, budoucí zaměstnanci a celkové osobní náklady. Mzdové plánování umožňuje vypočítat efektivitu využití personálu a produktivitu práce. Tato etapa končí schválením personální tabulky nového útvaru.

Stanovení druhů prací a výrobních procesů prováděných v konstrukčním celku je ve skutečnosti polovina práce na popisu práce. Ve druhé fázi zbývá pouze vybrat z celkového objemu konkrétní akce a spojení podle pozice a určit úroveň kvalifikace potřebnou pro jejich realizaci. Zároveň je nutné pochopit, že ani nadhodnocování, ani podceňování této úrovně není pro organizaci výhodné. Zvyšující se kvalifikační požadavky na personál vedou k problémům při hledání personálu a nepřiměřenému nárůstu personálních nákladů pro společnost, protože výše mezd a kompenzačních balíčků přímo závisí na kvalifikaci zaměstnance. Podcenění úrovně kvalifikace nevyhnutelně vede k tomu, že práce přidělená zaměstnanci nebude dokončena nebo bude provedena nekvalitně. Ideální možnosti jsou poměrně vzácné. Častější je situace, kdy je nová pozice „vyčleněna“ ze stávajících pracovních povinností nebo zavedena v souvislosti se vznikem nových ve stávajícím oddělení. Zpravidla se tak děje při nárůstu vedlejších operací prováděných zaměstnanci z důvodu zvýšení celkové zátěže personálu nebo změn pracovních podmínek. V tomto případě se postup mírně liší od výše uvedeného.

Práce na zavádění nové pozice do již existujícího a aktivně pracujícího útvaru začíná určením, jaké odpovědnosti by měla osvobodit stávající pozice a jaké odpovědnosti se očekává, že jí budou přiděleny dodatečně. Poté se zhodnotí očekávaná efektivita zavedení této pozice. Hodnotí se doba, kterou budou zaměstnanci přesměrováni na svou hlavní práci, zvýšení kvality práce a řada dalších ukazatelů. Současně se na základě poměru těchto dvou čísel posuzují náklady na získání nového zaměstnance (náklady na hledání a nábor, mzdy a kompenzační balíček) a určuje se možnost zavedení nové pozice.

Uvažujme tuto situaci na příkladu zavedení právního oddělení, sekretářky nebo asistentky na pracovní stůl. V právním oddělení je vždy značné množství papírování. Oddělení přijímá dokumenty ke schválení (smlouvy, memoranda, požadavky oddělení atd.), po jejich přijetí je práce rozdělena mezi zaměstnance, poté je tok dokumentů odeslán opačným směrem. V malých a středních organizacích není jejich sledování složité.

Jak se však organizace rozrůstá, dochází také k výraznému nárůstu toku dokumentů. Dokumenty se mezi odděleními začínají „ztrácet“, dochází ke zpožděním při jejich schvalování a je poměrně obtížné zjistit, čí je to chyba. Pro evidenci příchozí a odchozí dokumentace a sledování schvalování dokumentů vypracovaných v právním oddělení je nutné odvést pozornost kvalifikovaného právníka, roste objem vedlejších prací, ale i prací, které nevyžadují vysokou míru specializace kvalifikace. V této souvislosti se může zavedení funkce tajemníka v právním oddělení stát naléhavou potřebou.

Zároveň se provádí posouzení odpovědností, které lze na tuto pozici přiřadit. Například práce na otevírání běžných účtů společnosti, shromažďování a ověřování kopií zakládajících dokumentů, získávání výpisů z Jednotného státního rejstříku právnických osob nevyžadují vysokou kvalifikaci, i když předpokládají přítomnost určitých základních teoretických znalostí a dovedností. Na základě přítomnosti či nepřítomnosti takové práce se určí, zda zavést funkci sekretářka nebo právní asistent, kterému budou přiděleny i sekretářské funkce.

Schvalování popisů práce je jedním z nezbytných administrativních postupů. Dokument prochází dvěma typy schválení. Prvním jsou technická schvalování, jedná se především o schvalování právním oddělením, které je určeno k identifikaci možných porušení pracovněprávních předpisů, u řady pozic dochází k dohodě s oddělením, které zajišťuje bezpečnost práce, poměrně často je také dohoda s finančním oddělením společnosti za účelem stanovení výše nákladů.

Druhým typem je koordinace se strukturálními divizemi organizace. Tento postup slouží k několika účelům. V první řadě je zaměřena na odstranění duplicitních pracovních povinností a na informování vedoucích navazujících oddělení o změnách v pořadí interakce. Navíc je nutné pochopit, že zavádění nových pozic obvykle vede k nutnosti upravit popisy práce a ostatních zaměstnanců a koordinace pomáhá určit, které z nich podléhají úpravě.

Současná legislativa nestanoví požadavky na koordinaci pracovní náplně se zastupitelskými orgány zaměstnanců, ale v některých případech to může pomoci předejít možným konfliktům v budoucnu, zejména při změně stávající pracovní náplně.

Další fází je schválení dohodnutých pokynů. Zpravidla je schvaluje vydáním objednávky oprávněná osoba organizace. V tomto případě je samotná instrukce označena razítkem „Schváleno“ s uvedením podrobností o odpovídající objednávce. V praxi dochází také k přímému schvalování náplní práce připojením podpisu oprávněného zástupce a data přímo na titulní stranu dokumentu. Tento přístup však podle našeho názoru není zcela správný. Předně proto, že je preferován postup projevu vůle právnické osoby vydáním příslušného příkazu, a to i z hlediska usnadnění dokazování při vzniku pracovněprávního sporu. Navíc se tak vyhnete nutnosti vést samostatné knihy pro zaznamenávání schválení a změn v popisech práce. Odsouhlasený a schválený popis práce je očíslován, sešněrován a certifikován pečetí organizace. Pro aktuální práci se zhotoví kopie původního popisu práce a předá se zaměstnanci a vedoucímu organizační jednotky. Kopie popisů práce vydávané zaměstnancům a strukturálním jednotkám jsou obvykle ověřeny.

Obvykle se tak děje s podpisem vedoucího strukturální jednotky odpovědné za personální práci v organizaci. V případě potřeby může být pracovní popis zcela nebo zčásti převeden na jiné konstrukční jednotky.

Poslední fází je seznámení s pracovní náplní zaměstnance, který zastává odpovídající pozici. Pokud se jedná o nově přijatého zaměstnance, mělo by být seznámení s pracovní náplní provedeno současně s uzavřením pracovní smlouvy.

Je třeba poznamenat, že v souladu s odstavcem 2 článku 67 zákoníku práce Ruské federace se „pracovní smlouva, která není sepsána písemně, považuje za uzavřenou, pokud zaměstnanec začal pracovat s vědomím nebo jménem zaměstnavatele. ... při faktickém přijetí zaměstnance do práce je zaměstnavatel povinen s ním písemně uzavřít pracovní smlouvu nejpozději do tří pracovních dnů ode dne skutečného přijetí zaměstnance do práce. V souladu s tím musí být zaměstnanec seznámen s pracovní náplní nejpozději do písemné formy smlouvy. V ideálním případě by tak ale mělo být učiněno v době, kdy je zaměstnanec skutečně přijat do práce, i když samotná písemná forma smlouvy v tu chvíli ještě není hotová.

Přitom je třeba jasně chápat, že pracovní náplň nabývá účinnosti okamžikem jejího schválení, nicméně povinnost ji plnit zaměstnanci vzniká až poté, co se s tímto dokumentem seznámí. Seznámení zaměstnance s pracovní náplní a skutečností, že obdržel její kopii, je zaznamenáno vlastnoručním podpisem a datem. Je také zvykem dešifrovat podpis vlastní rukou. Zpravidla se za tímto účelem sešívá s popisem práce také „seznamovací list“. V některých případech je k objednávce přiložen seznamovací list schvalující popis práce. Podle našeho názoru to není zcela správné, protože v tomto případě zaměstnanec potvrzuje skutečnost, že se seznámil s objednávkou, a nikoli s textem samotného popisu práce.

Popis práce je živým a pracovním dokumentem, a protože pracovní metody a metody i organizační propojení útvarů se neustále mění v souladu s požadavky trhu, musí se po nich rychle měnit i pracovní náplň. Pro zachování jejich účinnosti je nutné včas aktualizovat jejich obsah i další místní předpisy v souladu s měnícími se úkoly a zajistit tak potřebnou flexibilitu systému řízení. Zajištění tohoto procesu je zpravidla upraveno interním aktem zaměstnavatele – „Předpisy o postupu při zpracování a schvalování náplní práce“. Takový dokument obsahuje postup pro zahájení procesu provádění změn stávajících popisů práce nebo zavádění nových, určuje postup pro jejich vypracování a schvalování a také obecnou strukturu dokumentu. Jako přibližný formulář můžete použít řadu nařízení schválených různými vládními úřady. Celní výbor Ruské federace zahrnul do svých předpisů zejména tyto oddíly:
1. Obecná ustanovení, která stanoví hlavní definice a cíle pro vypracování popisu práce. Uvedl, že pro každou pozici se vyvíjejí instrukce, a uvedl regulační rámec použitý při jejich vývoji.
2. Požadavky na obsah popisu práce, jehož součástí jsou i požadavky na jeho provedení.
3. Postup pro vypracování, odsouhlasení, schválení a provedení popisu práce.

Podle našeho názoru lze třetí část pro usnadnění rozdělit do dvou bloků – postup pro vývoj a postup pro koordinaci, schvalování a zavádění. To nám umožní podrobněji popsat postup vytváření instrukcí, které jsou z praktického hlediska velmi zajímavé.

Iniciativa ke změně popisu práce může pocházet z různých zdrojů. Může to být zaměstnanec zastávající odpovídající pozici, vedoucí strukturální jednotky, ve které se tato pozice nachází, nebo vedoucí oddělení, s nímž probíhá interakce. Návrhy změn náplní práce se zpravidla zpracovávají písemně a předkládají k posouzení vedoucímu personálního oddělení, který posoudí jejich proveditelnost a organizuje jejich schválení se zájemci. Zároveň je velmi důležité, do jaké míry mohou změny v pracovní náplni změnit pracovní povinnosti osoby zastávající tuto pozici. Je třeba vzít v úvahu, že v souladu s článkem 72.1 zákoníku práce Ruské federace je trvalou změnou pracovní funkce zaměstnance převedení na jinou práci a taková změna je povolena pouze s písemným souhlasem zaměstnance. . V praxi může tato aplikace tohoto ustanovení zákona působit určité obtíže. Je nutné vyvážit, zda změny provedené v popisu práce ovlivňují pracovní funkci nebo se týkají procesu organizace práce. Například změna postupu podávání měsíčního výkazu zaměstnanci nevyžaduje jeho předchozí souhlas. Nicméně například přidělení odpovědnosti za přijetí a zaúčtování zboží konzultantovi prodejní úrovně již bude představovat změnu v jeho pracovní funkci a musí být odpovídajícím způsobem formalizováno.

Vedoucí personálního oddělení zpravidla odpovídá i za včasnou úpravu náplní práce způsobenou změnou organizační struktury nebo novelizací některých místních předpisů. Práce na strukturování organizačních vztahů, vytváření popisů práce a pracovních předpisů je pracná a pečlivá práce. Ale to je přesně ten druh práce, který může vést ke zvýšení efektivity a produktivity a v důsledku toho ke zvýšení konkurenčních výhod organizace na trhu.

Sekce "PRACOVNÍ POVINNOSTI". Pracovní povinnosti jsou chápány jako konkrétní funkce zaměstnance jím vykonávané k dosažení cílů a cílů stanovených pro organizaci, strukturální jednotku.

Tato část pokynů může také zahrnovat odpovědnosti, které jsou přiděleny zaměstnanci zastávajícímu určitou pozici v souladu se zavedenou praxí rozdělení odpovědností prováděných jednotkou na základě rozhodnutí vedení organizace.

Odpovědnost musí být zaměřena na konečné výsledky práce. Proto jsou formulovány tak, aby zdůrazňovaly činnosti, kterými je těchto výsledků dosaženo. V popisu práce manažera jsou tyto akce popsány pomocí sloves „řídí“, „kontroluje“, „poskytuje“, „zvažuje“, „vykonává“, „zastupuje“, „řídí“, „organizuje“ atd. specialista a technický umělec se zobrazují pomocí sloves „provádí“, „vykonává“, „připravuje“, „vyvíjí“, „vykonává“ atd.

Při popisu pracovních povinností je vhodné řídit se těmito zásadami:

a) je vhodné začít vypisovat pracovní povinnosti těmi hlavními, postupně přejít k prezentaci vedlejších či aktuálních. Pokud je pracovních povinností mnoho, lze je rozdělit do bloků do samostatných oblastí činnosti (např. „v oblasti práce na dohodu“, „v oblasti kontaktů s klienty“ atd.); odpovědnosti, které nelze seskupit, lze uvést v bloku „v jiných oblastech (oblastech)“;

b) vzhledem k tomu, že odpovědnost musí být zaměřena na konečné výsledky práce, je nutné vyzdvihnout činnosti, kterými se budou řešit úkoly přidělené zaměstnanci a strukturální jednotce, do níž náleží;

c) pracovní povinnosti jednoho zaměstnance by neměly duplikovat pracovní povinnosti ostatních zaměstnanců zastávajících jiné pozice. To neplatí pro situace, kdy jsou pracovní povinnosti vymezeny v rámci jednoho pracovního zařazení, např. provozovatel služeb cestovního ruchu – organizace může mít několik operátorů, kteří budou plnit stejné úkoly;

d) povinnosti musí odpovídat úředním právům. Aby mohl zaměstnanec efektivně plnit své povinnosti, musí být vybaven odpovídajícími právy. Formule „povinnost – právo“ je velmi obtížné implementovat při vytváření popisu práce, ale je třeba se o to snažit;

e) pracovní povinnosti vykonávané zaměstnancem samostatně by měly být odděleny od povinností vykonávaných společně s ostatními zaměstnanci. K tomu je vhodné při popisu pracovních povinností používat jazyk, který vám umožní zvýraznit nezávislé povinnosti (například „vykonává“, „řídí“, „kompiluje“ atd.) a ty, které jsou vykonávány společně s ostatními zaměstnanci (např. například „účastní se“).

V popisu práce, zejména pokud se vyvíjí poprvé, není vždy možné uvést všechny povinnosti zaměstnance. Spory o tom, že některé povinnosti nejsou zahrnuty v pokynech, a tudíž by se neměly plnit, nejsou neobvyklé. Aby se takovým situacím předešlo, je vhodné v posledním odstavci uvést, že zaměstnanec vykonává „jednorázové úřední úkoly od svého přímého nadřízeného“.

V části „Pracovní povinnosti“ musí pokyny tak či onak odrážet individuální pracovní povinnosti zaměstnance jako účastníka pracovněprávního vztahu uvedeného v čl. 21 zákoníku práce Ruské federace.

Jsou to tyto povinnosti:

dodržovat vnitřní pracovní předpisy;

Udržovat pracovní kázeň;

Dodržujte stanovené pracovní normy;

Dodržujte požadavky na ochranu práce a bezpečnost práce;

Zacházejte s majetkem organizace opatrně;

Okamžitě informujte vedoucího organizace nebo bezprostředního nadřízeného o vzniku situace, která představuje hrozbu pro život a zdraví lidí, bezpečnost majetku organizace.

Sekce "PRÁVA". Práva zaměstnanců lze rozdělit do dvou typů:

Funkční (úřední), to znamená práva, jejichž výkonem může zaměstnanec zajistit kvalitní a včasné plnění jemu svěřených povinností;

Práce - práva, která jsou mu přiznána v souladu s pracovněprávními předpisy, kolektivními smlouvami a místními předpisy.

Není vždy vhodné uvádět pracovní práva v popisu práce, už jen proto, že musí být obsažena v pracovní smlouvě. Pokud však chcete posílit popis práce, měli byste použít čl. 21 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého má zaměstnanec právo:

Uzavření, změna a ukončení způsobem a za podmínek stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

poskytování práce stanovené pracovní smlouvou;

Pracoviště, které splňuje podmínky stanovené státními normami organizace a bezpečnosti práce a kolektivní smlouvou;

Včasná a plná výplata mzdy v souladu s vaší kvalifikací, složitostí práce, množstvím a kvalitou odvedené práce;

Odpočinek zajištěn stanovením běžné pracovní doby, poskytnutím týdenních dnů volna, nepracovní dovolené, placené dovolené za kalendářní rok;

Kompletní spolehlivé informace o pracovních podmínkách a požadavcích na ochranu práce na pracovišti;

Odborná příprava, rekvalifikace a další vzdělávání způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

sdružování, včetně práva zakládat odbory a vstupovat do nich za účelem ochrany jejich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů;

Účast na řízení organizace ve formách stanovených zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a kolektivní smlouvou;

Vedení kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv a smluv prostřednictvím svých zástupců, jakož i informace o plnění kolektivní smlouvy a smluv;

Ochrana vašich pracovních práv, svobod a oprávněných zájmů všemi prostředky, které nejsou zakázány zákonem;

Řešení individuálních a kolektivních pracovních sporů, včetně práva na stávku, způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

Náhrada škody, která mu byla způsobena v souvislosti s výkonem jeho pracovních povinností, a náhrada morální újmy způsobem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony;

Povinné sociální pojištění v případech stanovených federálními zákony.

Některá práva sousedí mezi pracovními a funkčními. Jedná se o práva zaměstnance:

Požadovat od vedení zajištění organizačních a technických podmínek nezbytných pro plnění služebních povinností;

Požádejte svého přímého nadřízeného o pomoc při plnění služebních povinností;

Zúčastněte se z vlastní iniciativy výběrového řízení na obsazení volného místa;

Povýšit ve své kariéře (právo na kariérní růst);

Využít prostředky zaměstnavatele (knihovna, informace atd.), jakož i služby sociálních a jiných strukturálních jednotek.

Tuto skupinu práv je vhodné zahrnout do popisu práce.

Funkční práva jsou práva, která jsou zaměstnanci přiznána za kvalitní a včasné plnění služebních povinností. Dělí se do dvou skupin: administrativní a organizační povahy.

Detailní popis funkčních práv je založen na následujících principech:

a) právo musí odpovídat konkrétní povinnosti nebo skupině povinností. K zajištění kvalitního plnění pracovních povinností jsou zaměstnanci poskytnuta funkční práva;

b) právo musí být formulováno tak, aby odráželo možnost, a nikoli povinnost zaměstnance určité jednání provést nebo se jich zdržet;

c) vyžaduje-li výkon práva povolení nebo rozhodnutí nadřízeného zaměstnance nebo pomoc jiných zaměstnanců, stanoví pracovní náplň podrobné schéma získání povolení nebo pomoci.

Výše uvedená tabulka ukazuje základní funkční práva společná pro většinu zaměstnaneckých pozic. Při zpracování konkrétní pracovní náplně musí být tato práva specifikována v závislosti na pozici zaměstnance, struktuře podniku, metodách personálního řízení apod. Při definování funkčních práv zaměstnance v pracovní náplni je třeba usilovat o to, aby odpovídat jim s odpovědností.

Administrativní práva vyžadují pečlivé zvážení. Je to dáno tím, že z právního hlediska je právo přiznáno tak, aby jej zaměstnanec mohl využít dle vlastního uvážení. Pokud je však například manažerovi uděleno právo „požadovat ukončení (pozastavení) práce (v případě porušení, nedodržení stanovených požadavků atd.), dodržování stanovených norem, pravidel, pokynů,“ pak od z právního hlediska může své právo uplatnit, nikdy ho nevyužít. Proto je třeba se snažit oddělit práva v pravém slova smyslu od pravomocí nebo pravomocí.

Chcete-li to provést, v části „Práva“ pokynů můžete vybrat samostatný informační blok věnovaný pouze pravomocím.

Často dochází k případům, kdy se zaměstnanci odvolají proti disciplinárním sankcím, které jim byly uloženy „za nerealizaci (!) práv“. Pro zajištění proti takovým situacím je v textu pracovní náplně uvedena doložka: „Zaměstnanec odpovídá za neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností, jakož i za nevyužívání svých funkčních práv.“ Dalším způsobem, jak předcházet sporům tohoto druhu, je sladit práva s odpovědností.

Alexander Vladimirovič Trukhachev, Irina Viktorovna Taranova

Štítky: , Předchozí příspěvek
Další záznam

Pracovní náplň je dokument vydávaný za účelem úpravy organizačního a právního postavení zaměstnance, stanovení jeho pracovních povinností, práv a odpovědnosti, jakož i kvalifikačních předpokladů pro vykonávanou funkci.

Popis práce je dokument obsahující celý seznam pracovních povinností zaměstnance.

Popisy pracovních míst se zpravidla vypracovávají na základě kvalifikačních charakteristik nebo na základě profesních standardů, které schvaluje ruské ministerstvo práce.

Na základě kvalifikačních charakteristik jsou pro konkrétní zaměstnance vypracovány pracovní náplně, jejichž zpracování specifikuje povinnosti stanovené charakteristikou s přihlédnutím ke zvláštnostem organizace výroby, práce a řízení a technologii provádění pracovních procesů.

Cíle pro vývoj pracovních popisů a pracovních předpisů:

vytvoření organizační a právní základny pro služební činnost úředníků;
zvýšení odpovědnosti úředníků za výsledky jejich činnosti;
zajištění objektivity při certifikaci zaměstnance, odměňování nebo ukládání disciplinárních opatření;

Pečlivě zpracovaná náplň práce je pro zaměstnavatele příležitostí vyžadovat od zaměstnance řádnou práci, nástrojem v boji proti nedbalým zaměstnancům, kteří se vyhýbají své odpovědnosti.

Co by mělo být v popisu práce

Při zahájení tvorby popisu práce by měl zpracovatel vycházet ze struktury podniku, charakteristik strukturální jednotky, ve které se příslušná pozice nachází, a charakteristik práce osob zastávajících pozice, pro něž jsou pokyny vydávány. rozvinutý.

Do přípravy pokynů je tedy prostě nutné zapojit vedoucího strukturálního útvaru, kterému se zaměstnanec hlásí, a také vedoucího personálního oddělení.

Pracovní náplň určuje postavení zaměstnance v právních vztazích. Evidence právních vztahů se provádí pomocí následujících právních kategorií:

odpovědnosti;
práva;
odpovědnost.

V současné době existuje tradiční přístup k sestavení popisu práce, podle kterého se popis práce skládá z pěti částí.

Oddíl 1 „Obecná ustanovení“. Obsahuje oblast činnosti zaměstnance s uvedením:

kategorie pozice stanovená v souladu s OKPDTR - manažer, specialista, technický vedoucí;
postup jmenování a odvolání, jakož i nahrazení během jeho nepřítomnosti;
kvalifikační požadavky;
podřízenost zaměstnance;
seznam regulačních dokumentů, kterými se musí zaměstnanec při své činnosti řídit.

Část 2 "Funkce zaměstnanců" , kde jsou uvedeny hlavní oblasti činnosti zaměstnance.

Oddíl 3 „Oficiální povinnosti zaměstnance“ - jsou stanoveny konkrétní druhy práce vykonávané zaměstnancem.

Oddíl 4 „Práva zaměstnance“ - jsou přiděleny pravomoci potřebné k tomu, aby zaměstnanec mohl plnit úkoly, které mu byly svěřeny.

Oddíl 5 "Odpovědnost zaměstnance" - je upravena osobní odpovědnost zaměstnance.

Více podrobností o tom, jaká ustanovení by měla být zahrnuta do těchto částí, naleznete v článku na odkazu.

Postup pro vypracování a schválení popisu práce

Vzhledem k tomu, že postup při vypracovávání pokynů není upraven regulačními právními akty, zaměstnavatel samostatně rozhoduje, jak je vypracuje a provede změny.

Praxe ukazuje, že popis práce v některých podnicích je přílohou pracovní smlouvy. Existují také případy, kdy je popis práce schválen jako nezávislý dokument.

Provádění změn v popisu práce

Změny pracovní náplně mohou být spojeny se změnami povinných podmínek pracovní smlouvy.

Vzhledem k neexistenci regulačního postupu pro schvalování pokynů obsahuje Federální služba pro práci a zaměstnanost (Rostrud) písemné pokyny k této otázce v dopise ze dne 31. října 2007 N 4412-6 „O postupu při provádění změn v popisu práce zaměstnanci.” Tento dopis uvádí, že při změnách pokynů musí být splněny požadavky na předchozí písemné oznámení zaměstnanci. A až poté, co zaměstnanec souhlasí s pokračováním pracovního poměru, dochází ke změnám v pracovní náplni.

Je-li pokyn přílohou pracovní smlouvy, je vhodné provést současně změny pracovní smlouvy a pracovní náplně přípravou dodatečné dohody.

Pokud byla pracovní náplň schválena jako samostatný dokument a její změny nevyžadují změnu povinných podmínek pracovní smlouvy, je nejvhodnější schválit pracovní náplň v novém vydání tak, že s ní zaměstnance písemně seznámíte. . Popis práce je zpravidla vypracován ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno mu může být na žádost zaměstnance poskytnuto.

Vztah mezi popisem práce a profesními standardy

Samostatně stojí za zvážení otázky změny popisu práce v souvislosti s používáním kvalifikačních příruček nebo nedávno zavedených profesních standardů a nesouladu pokynů s takovými dokumenty.

Jedna ze zaměstnankyň tak u soudu napadla novou pracovní náplň, kterou zaměstnavatel změnil v souvislosti se zavedením nových profesních norem. Argumenty zaměstnance naznačovaly, že byl pověřen novou povinností - organizovat práci instituce, řídit oddělení a specialisty, což byla podle jeho názoru nová pracovní funkce.

Při řešení sporu soud porovnal pracovní náplň před a po úpravě a neztotožnil se s argumentací žalobkyně. Podle soudu byla v tomto případě pracovní funkce zachována, došlo pouze k objasnění pracovních úkonů. Nebyly zavedeny žádné další povinnosti, které by s sebou nesly další požadavky na kvalifikaci nebo odbornost, byly pouze zavedeny nové podmínky pro výkon svěřené práce. (viz odvolací usnesení Krajského soudu v Rostově ve věci č. 33-8683/2016).

V případech, kdy byly zaměstnanci po provedení změn v pracovní náplni přiděleny další funkce, soud prohlásil kroky zaměstnavatele směřující k tomu, aby změny byly nezákonné (např. Rozsudek Nejvyššího soudu Republiky Komi ze dne 16. července 2012 ve věci č. 33-2986AP/2012)

Tím pádem, existují-li pro konkrétní profesi profesní standardy, je nutné jejich ustanovení zohlednit při tvorbě popisů práce

Náplň práce vypracovává vedoucí organizačního útvaru pod vedením personální služby a odsouhlasuje s právní službou.

Změny pracovních povinností v popisu práce

Je možné zaměstnanci přidat nové povinnosti? Tato otázka se často objevuje u zaměstnavatelů, kteří chtějí optimalizovat pracovní proces a rozdělit množství práce mezi méně pracovníků.

V praxi nejsou pokusy o přidání dalších povinností do popisu práce vždy úspěšné.

Zaměstnanec byl přijat organizací jako inženýr a byl seznámen s náplní práce. O několik týdnů později vydal zaměstnavatel příkaz k uvedení nové pracovní náplně v platnost. Žalobci přibyly nové povinnosti: nyní musel vykonávat povinnosti mechanika a elektrikáře. Žalobce s tím nesouhlasil. Soud zaměstnance podpořil a uvedl, že nová pracovní náplň podstatně mění povinnosti žalobce, neboť mu ukládá povinnosti dělnických profesí, což je jednostranně nepřijatelné (Rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 10. února 2012 sp. 33-3987).

Seznámení zaměstnance s pracovní náplní

Obecně platí, že zaměstnanec musí být seznámen s pracovní náplní osobně a proti podpisu. Absence písemného potvrzení skutečnosti seznámení s pokyny neumožňuje uplatnit vůči zaměstnanci odpovědnost za porušení konkrétních povinností.

Následující soudy uznávají jako hlavní způsoby, jak potvrdit, že zaměstnanec je obeznámen s popisem práce:

připojení podpisu zaměstnance přímo na listy s popisem práce. Tato metoda nejpřesněji naplňuje zásadu dobré víry úmyslů stran, vzbuzuje důvěru v orgány činné v trestním řízení a kontrolní orgány, protože neumožňuje nahrazování nebo doplňování obsahu dokumentu bez vědomí zaměstnance;
zaznamenání podpisu zaměstnance na samostatný seznamovací list. Pro každý jednotlivý typ regulačních aktů organizace (náplň práce, vnitřní pracovní předpisy, rozvrh směn apod.) lze poskytnout seznamovací list nebo je možné mít jeden seznamovací list s celou řadou místních aktů organizace. organizace;
zahrnutí odpovídající podmínky do pracovní smlouvy. Ustanovení o upozornění zaměstnance na pokyny je obsaženo v obsahu pracovní smlouvy a zaměstnanec tím podpisem smlouvy současně dává potvrzení o seznámení. Soudy uznávají přítomnost takové podmínky ve smlouvě podepsané zaměstnancem jako důkaz o přidělení úředních povinností k němu při posuzování jakýchkoli kategorií případů, včetně sporů o nezákonnosti propuštění.

Seznamovací list s pracovním řádem (popis práce)

Příjmení, jméno, patronymie úředníka jmenovaného do funkce	Datum a podpis úředníka po přečtení pokynů	Datum a číslo příkazu ke jmenování do funkce	Datum a číslo příkazu k odvolání z funkce

Skutečnost, že zaměstnanec není obeznámen s pracovní náplní, však není překážkou pro jeho propuštění

V otázkách povinného seznamování se vyvinula určitá soudní praxe.

Zaměstnanec tak neplnil pokyny vedoucího a byl propuštěn, protože neprošel zkouškou. S rozhodnutím zaměstnavatele nesouhlasil. Domníval se, že nemůže vykonávat své pracovní povinnosti, protože nebyl obeznámen s náplní práce, když byl přijat.

Moskevský městský soud rozhodl (rozhodnutí o odvolání ze dne 26. ledna 2018 ve věci č. 33-3179/2018), že propuštění zaměstnance bylo zákonné. Povinnost plnit úkoly vedoucích zaměstnanců byla uvedena v pracovní smlouvě. Skutečnost, že zaměstnanec nebyl v době přijetí do zaměstnání seznámen s pracovní náplní, neznamená, že nemohl plnit pokyny svého přímého nadřízeného.

V podobných situacích soudy nejčastěji shledají výpověď nezákonnou. Jsou-li však povinnosti stanoveny v jiných dokumentech, může soud považovat výpověď za zákonnou.

Vzhledem k tomu, že soudní praxe je nejednoznačná, při přijímání do zaměstnání je lepší seznámit zaměstnance s popisem práce. Pak bude snazší prokázat, že zaměstnanec při zkoušce neplnil své povinnosti.

články