Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining turlari. Ish haqi shakllari va hisoblash qoidalari Qanday ish haqi tizimlari mavjud

Kompaniyalar ko'pincha o'zlarining maqsad va vazifalariga muvofiq ish haqi tizimini o'zgartirishlari kerak. Ish haqining qanday turlari mavjudligini, qaysilaridan foydalanish eng foydali va samarali ekanligini va ularni qanday amalga oshirishni bilib oling.

Ish haqi tizimi (WRS) - bu xodimga uning ishi uchun to'lanadigan haqni hisoblash usuli. Bunday tizim tadbirkorlik faoliyati turiga, shuningdek, xodim egallab turgan lavozimiga qarab o'rnatiladi.

Rossiyada Mehnat kodeksiga ko'ra, kichik turlarga bo'lingan uchta asosiy ish haqi tizimi mavjud (quyidagi diagrammaga qarang).

Keling, har bir tizimning xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Ish haqining tarif tizimi

SOT tarifi eng mashhur hisoblanadi. U ham byudjet tashkilotlari, ham tijorat tashkilotlari tomonidan qo'llaniladi. Ushbu tizim xodimlarning ish haqini quyidagilarga qarab tartiblash asosida amalga oshiriladi:

malakalar;
ish tajribasi;
ko'nikmalar;
ishlar;
ish sharoitlari va tabiati.

SOT tarifining ikki turi mavjud:

Parcha ish;
Vaqtga asoslangan.

Bo'lak ish haqi tizimi

To'liq ish haqi bilan daromad ularning sifati, murakkabligi va ishlab chiqarish sharoitlarini hisobga olgan holda ishlab chiqarilgan birliklar soniga bog'liq. Bunday SOT ko'proq ko'k rangli kasblar uchun ishlab chiqarishda qo'llaniladi, agar asosiy maqsad ishlab chiqarish hajmi ko'rsatkichlari bo'lsa.

Agar siz sifat muammosini hal qilishingiz kerak bo'lsa, unda premium COT allaqachon ishlatilgan. Keyin ish haqining shakli parcha-bonus bo'ladi. Bonusni to'lash shartlari mahsulot sifati va ishlab chiqarish standartlari bo'ladi. Bunday sharoitlarda ishlab chiqarishni standartlashtirish ko'rsatkichlarini ham joriy qilish kerak, ularga ko'ra to'lov parcha stavkada amalga oshiriladi.

To'liq ishlov berish tizimida daromadlar haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va vaqt xarajatlariga bog'liq bo'lganligi sababli, ularni kompaniyaga joriy etish to'g'risida qaror qabul qilishda quyidagilarni amalga oshirish mumkinligini baholash kerak:

mahsulotning (bajarilgan ishlarning) miqdoriy ko'rsatkichlarini va ularning hisobini belgilash;
ishni to'g'ri tartibga solishni ta'minlash;
texnologik jarayonni o‘zgartirmagan holda mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirish;
mahsulot sifatini nazorat qilish.

Ishni tashkil etish uslubiga ko'ra, parcha ish tizimi individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin.

Har bir xodimning ishi aniq hisobga olinishi kerak bo'lgan ishlarda individual ish haqi to'lash mumkin. Ish haqi xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mos mahsulot miqdori va mahsulot birligiga to'g'ri keladigan stavkaga bog'liq. Agar ishchi bir necha turdagi ishlarni (operatsiyalarni) bajarsa, har bir ish turiga ular uchun belgilangan stavkalar bo'yicha haq to'lanadi.

Kollektiv mehnat bilan har bir ishchining ish haqi butun jamoa (jamoa, uchastka) ishining natijalariga bog'liq. Shu bilan birga, jamoaviy daromadlarni individual ishchilar o'rtasida taqsimlash teng bo'lmasligi kerak, har bir kishining jamoa ishining umumiy natijalariga shaxsiy hissasini hisobga olish kerak. Bu ko'pincha mehnat ishtiroki koeffitsienti yordamida amalga oshiriladi.

To'liq to'lovning bir nechta navlari bor, ular bir-biridan daromadni hisoblash usuli bilan farq qiladi. To'g'ridan-to'g'ri to'lovga qo'shimcha ravishda quyidagilar mavjud:

bilvosita - yordamchi ishchilarga nisbatan qo'llaniladi, ish haqi miqdori ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ish natijalariga bog'liq;
parcha-progressiv - s belgilangan norma doirasida ishlab chiqarilganligi uchun ish haqi norma doirasida ishlab chiqarilgan mahsulot uchun namunaviy stavkalar bo‘yicha, boshlang‘ich normadan ortiq ishlab chiqarilganligi uchun esa — bosqichma-bosqich oshirilgan stavkalar bo‘yicha undiriladi;
akkord - Ayrim ijrochi yoki guruh uchun ish haqi miqdori bitta ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki ishlar to'plami uchun belgilanadi).

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bilan uning hajmi xodimning malakasi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda sarflangan (haqiqiy ishlagan) vaqt miqdoriga bog'liq.

Vaqtinchalik ish haqi ishlagan vaqtga bog'liq, ya'ni miqdor xodimning ko'rsatilgan davrdagi ish vaqti miqdori bilan belgilanadi.

Xuddi shu SOT vaqtga asoslangan bonus va ish haqi tizimlarini o'z ichiga oladi. Bu eng oddiy shakllar. Rahbarlar, muhandislik-texnik ishchilar va xizmatchilar hamda ayrim toifadagi ishchilar uchun ish haqi rasmiy ish haqi shaklida belgilanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zi ishlab chiqarish korxonalari, agar vazifa - mahsulot sifati - ishlab chiqarish hajmidan ustunroq bo'lgan taqdirda, xodimlarning ishchi toifalarini maoshli SOTga o'tkazadilar.

Tarifsiz ish haqi tizimi

Tarifsiz SOT - bu ish beruvchi tomonidan ma'lum bir xodim uchun tarif belgilanmaydigan, balki umumiy ish haqi fondini belgilaydigan va har bir xodimga mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LFC) belgilanadigan tizim. Ish haqi belgilangan KTUga mutanosib ravishda to'lanadi.

Har qanday loyihani amalga oshirishda tarifsiz HSE keng tarqalgan. Ishtirokchilar odatda pulni loyiha tugagandan so'ng yoki bosqichma-bosqich oladilar.

Aralashtirilgan ish haqi tizimi

Aralash COT tarif va tarifsiz tizimlarni birlashtiradi. Qisqacha va tushunarli qilib aytadigan bo'lsak, bu mehnatga haq to'lash tizimi bo'lib, unda xodim ma'lum ish haqiga ega bo'lib, u ishining muvaffaqiyatiga bog'liq. Masalan, savdolar soni, ishlagan soatlari va boshqalar bo'yicha.

Aralash COT uch turga ega:

SOT "suzuvchi" ish haqi. Bu oylik ish haqini qayta hisoblashni o'z ichiga oladi va oldingi davrdagi ish natijalariga bog'liq.

Komissiya. Bunday holda, xodim kompaniya foydasining bir foiziga yoki mahsulotning har bir birligiga ishonishi mumkin. Ushbu COT ko'pincha sug'urta kompaniyalari tomonidan qo'llaniladi.

Dilerlar tarmog'i. Ushbu SOT bilan xodim kompaniyadan o'z hisobidan sotib olgan ma'lum miqdordagi tovarlar yoki xizmatlarni sotishi kerak. Shunga ko'ra, sotib olish va sotish narxlari o'rtasidagi farq ish haqi bo'ladi.

Ish haqi tizimini qanday tanlash va joriy etish

Kompaniyaning mavjud COT tizimi ishlamay qolgan holatlar mavjud. Misol uchun, xodimning daromad darajasi uzoq vaqt davomida o'zgarmadi va bozorda taklif qilinganidan pastroq bo'ldi. Bu samaradorlikning pasayishiga, sodiqlikning pasayishiga va ishdan bo'shatish sabablarining paydo bo'lishiga olib keldi. Mavjud tizimda nima noto'g'ri ekanligini tushunish uchun uni tahlil qilish kerak. Algoritm quyidagicha:

1. Biz shtat jadvalini tahlil qilamiz, uni mutaxassisning daromad darajasi bo'yicha mustaqil ekspertlarning ma'lumotlari bilan taqqoslaymiz. Keling, bilib olaylik ish haqi bozor tendentsiyalariga mos keladimi (yuqoriroq, pastroq, bozor o'rtachasi - biz ishga qabul qilish agentliklarining tahliliy sharhlaridan ma'lumotlarni olamiz, kadrlar jurnaliga, ish saytlaridagi reklamalarga qaraymiz) va xodimga ish haqi qanday belgilanishi (masalan, ko'proq malakali ishchilarga nafaqa yoki mukofot beriladi).

2. Biz xodimlarning mavjud HSEga munosabatini bilib olamiz. Xodimning yashashi uchun etarli bo'lishi uchun qancha pul topishi kerakligi, qanday sxema adolatli bo'lishi haqida bilvosita savollar berishingiz mumkin. Ketish sabablari haqida ketayotganlar bilan suhbatlashishingiz mumkin. Biz menejerlar bilan xodimlarni eng yaxshi nima rag'batlantirishni muhokama qilamiz.

3. Qabul qilingan ma'lumotlarni shtat jadvalini tahlil qilish ma'lumotlari bilan taqqoslaymiz. Biz SOTning kamchiliklari va afzalliklari haqida xulosa chiqaramiz.

4. Biz COTga o'zgartirishlar kiritish konsepsiyasini ishlab chiqmoqdamiz. Ya'ni, biz aniqlangan muammolarni qayd qilamiz, muammo xodimlarning ish faoliyatiga qanday ta'sir qilishini (rejalashtirilgan ko'rsatkichlar qanchalik kamaydi) va kompaniya faoliyatiga qanday ta'sir qilishini ko'rsatamiz. Biz yechimni taklif qilamiz - yangi SOT (masalan, ish haqini oshirish, ish natijalariga qarab bonuslarni joriy etish). Bu ish haqi fondiga qanday ta'sir qilishi va mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomga qanday o'zgartirishlar kiritish kerakligiga oydinlik kiritamiz.

5. Hujjatlar (kontseptsiya va pozitsiya) shaklida tahliliy ma'lumotlarni tayyorlaymiz. Biz taqdimot uchun loyiha qoidalarini o'z ichiga olgan slaydlar yaratamiz. Biz kompaniya egalarini va bosh direktorni COTni o'zgartirish zarurligiga ishontirish uchun argumentlar tayyorlaymiz va qancha vaqt ketishini aniqlaymiz (odatda uch oydan olti oygacha).

Shuni ta'kidlash kerakki, SOT yangi texnologiyalar joriy etilganda va ishchilarning mehnat funktsiyasi o'zgarganda ko'rib chiqilishi kerak; xodimlar ish haqi qanday hisoblanganligini tushunmaydilar; ish haqining pastligi sababli kadrlar oqimi mavjud; kadrlar xarajatlarini kamaytirish zarur.

Yangi ish haqi tizimini joriy etish

Yangi ish haqi tizimini yaratish va joriy etish uchun siz kompaniyaning strategiyasini va mavjud kadrlar siyosatini diqqat bilan tahlil qilishingiz kerak.

Agar kompaniya o'z sohasida innovatsiya qilishni maqsad qilgan bo'lsa, unga ijodiy fikrlaydigan xodimlar kerak. Shuning uchun ish haqi bozorda raqobatbardosh bo'lishi va bonusni o'z ichiga olishi kerak.

Pulni tejashga intilayotgan kompaniya xodimlarning xarajatlarini kamaytiradi, ya'ni ularning sonini kamaytiradi, lekin shu bilan birga har bir xodimning mehnat unumdorligini oshiradi. Shuning uchun oddiy xodimning daromadi odatda bozordagi o'rtacha qiymatdan past bo'ladi. SOT moddiy rag'batlantirishda asosiy e'tibor unumdorlikni oshirishga qaratilgan. Shu bilan birga, ijtimoiy paket, nomoddiy qadriyatlar (do'stona jamoa, nufuzli kompaniya va boshqalar) tufayli past ish haqi uchun kompensatsiya mavjud.

Mijozlarga yo'naltirilgan kompaniyada xodimlar doimiy ravishda mijozni, uning psixologiyasini o'rganishlari va uning umidlarini oldindan bilishga harakat qilishlari kerak. Shunday qilib, mijozlar bilan qanday aloqa o'rnatishni biladigan va ularning ehtiyojlariga javob beradigan xizmatlarni taklif qiladigan xodimlar qadrlanadi. Va xodimlarning ish haqi asosiy ish haqi va, masalan, bonusdan iborat.

Yangi SOT bilan ishlashning keyingi bosqichi uni barcha manfaatdor tomonlar bilan muvofiqlashtirishdir. Buning uchun maxsus komissiya tuzish, uning tarkibiga bo‘lim boshliqlarini kiritish zarur. Komissiya ish haqi to'g'risidagi Nizomning kontseptsiyasi va loyihasini tuzatadi va uni amalga oshirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqadi (muddatlari, bosqichlari, bo'linishlari).

Mahalliy menejerlar ishchilarni ishontiradigan, ularni ishdan bo'shatishdan saqlaydigan va ish haqi tamoyillarini tushuntiradigan tadbirlarni rejalashtirmoqda. Shuningdek, qayta aloqa mexanizmini o'rnatish kerak. U ish haqini to'lashning yangi shaklidan norozilik sabablarini ko'rsatuvchi eslatmalar va uni takomillashtirish bo'yicha takliflar orqali amalga oshiriladi.

Ish haqi tizimini joriy etish samaradorligi

Yangi SOTni amalga oshirish samaradorligini quyidagi ko'rsatkichlar bilan o'lchash mumkin:

kadrlar almashinuvi kamaydi (taxminan yangi SOT joriy etilganidan keyin bir yil ichida formula bo'yicha hisoblanadi: ixtiyoriy ravishda ketgan xodimlar sonini xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish va 100 foizga ko'paytirish);
Xodimlarning mehnat unumdorligi oshdi, yo'l qo'yilgan xatolar soni kamaydi (rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiq);
kompaniyaga sodiq va o'z maoshidan qoniqish hosil qiluvchi xodimlar soni ko'paydi (ishdan bo'shatish sabablari bo'yicha so'rovlar va ma'lumotlarni tahlil qilish orqali aniqlangan);
kompaniyaning strategik maqsadlari hal qilindi (top-menejerlarning hisobotlari) va boshqalar.

Yangi to'lov sxemasini ishlab chiqish va amalga oshirish kompaniya uchun juda muhim voqea bo'lib, barcha menejerlar va top-menejerlarning harakatlarini muvofiqlashtirishni talab qiladi. Ushbu ishning asosiy maqsadi adolatli ish haqi mexanizmini nozik sozlashdir. Agar siz buni qila olsangiz, xodimlar almashinuvi, norozilik va yomon ishlash bilan bog'liq muammolaringiz asosan hal qilinadi.

Zamonaviy mehnat munosabatlari sohasida ish haqining turlari, shakllari va tizimlari juda xilma-xil bo'lib, ular orasida har bir tashkilot uchun eng samarali va qulay variantni tanlashingiz mumkin. Biroq, har bir ish beruvchi yoki menejer Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish haqi turlarini qanday tartibga solishni va korxonada ish haqining eng maqbul usulini qanday tanlashni bilmaydi. Ammo turli shakllar va tizimlarning asosiy tamoyillarini tushunish ham tanqidiy xatoga yo'l qo'ymaslik va qaysi variantlarni birinchi navbatda ko'rib chiqish kerakligini bilish uchun etarli bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish haqi turlari, shakllari va tizimlarining asosiy ro'yxati

Amaldagi Rossiya qonunchiligi nuqtai nazaridan, mexanizmlar va mehnatga haq to'lash tizimlari ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanishi mumkin. Ya'ni, barcha tashkilotlar uchun qat'iy majburiy bo'lgan ish haqini hisoblash tartibini tartibga solishning mumkin bo'lgan usullarining belgilangan ro'yxati mavjud emas. Ushbu qoidadan istisno faqat davlat, shahar, byudjet tashkilotlari bo'lishi mumkin, ular uchun bunday tartib alohida qonunlar va boshqa me'yoriy hujjatlar bilan tartibga solinishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi nuqtai nazaridan ish beruvchi uchun ish haqi tizimi va turini cheklovlarsiz tanlashga ruxsat berilganiga qaramay, unga ma'lum majburiyatlar hali ham yuklanadi. Xususan, har qanday mehnatga haq to'lash tizimidan faqat xodimlarning mehnatiga haq to'lashning umumiy tartibi Mehnat kodeksining boshqa belgilangan me'yorlarini buzmagan taqdirdagina foydalanishga ruxsat etiladi.

Umuman olganda, mehnatga haq to'lash usullarining tasnifini ko'rib chiqishdan oldin, uning bir necha darajalari borligini tushunish kerak. Eng yuqori daraja - bu tarif mavjudligiga qarab bo'linish, unga quyidagilar kiradi:

Tarif tizimlari ikkita davlat darajasidagi ma'lumotnomalar qoidalariga muvofiq tuzilgan tarif jadvalidan foydalanadigan barcha haq to'lash variantlarini o'z ichiga oladi - ko'k rangli kasblar ma'lumotnomasi va rahbar va mansabdor lavozimlar ma'lumotnomasi.
Ular ish haqi tizimining boshqa barcha variantlarini o'z ichiga oladi. Biroq, bu holda, to'g'ridan-to'g'ri tarifsiz ish haqi tizimini ham alohida tur deb hisoblash mumkin, chunki u faqat unga xos bo'lgan bir nechta xususiyatlarga ega. Umuman olganda, ushbu tizimlarni faqat bir nechta omillar birlashtiradi - ularni shakllantirish jarayonida ish haqi shkalasi va ish ma'lumotnomalaridan foydalanilmaganligi va ularga muvofiq belgilangan ish haqi variantlarining yo'qligi.

Keyinchalik, tarif tizimi doirasida individual ish haqi tizimlarining kichik turlarini ko'rib chiqamiz. Xususan, keyingi bo'linishda asosiy omil mehnat hajmini hisobga olish ob'ektidir. Unga ko'ra, to'lov turlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

Bunday holda, asos to'g'ridan-to'g'ri xodimning u yoki bu shaklda ishlagan vaqtiga bog'liq va unga ajratilgan mablag'lar ishlab chiqarish me'yorlariga asoslanmagan holda yoki ularga qisman havola qilingan holda, sarflangan vaqtga to'liq mos ravishda hisoblab chiqiladi.

Ish haqi to'g'ridan-to'g'ri xodimning mehnat majburiyatlari doirasida ishlab chiqarilgan mahsulot hajmiga bog'liq. Shu bilan birga, ushbu turdagi mukofotlar, shuningdek, faoliyatning ko'plab sohalarida tegishli bo'lishi mumkin bo'lgan xizmatlar hajmini hisobga olishni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Ish haqi tizimlarining turlari bo'yicha taqsimlanishiga ta'sir qiluvchi qisman omil turli xil qo'shimcha rag'batlantiruvchi ta'sirlardan foydalanish yoki foydalanmaslik bo'lishi mumkin. Shunga ko'ra, ularni quyidagilarga bo'lish mumkin:

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimlari. Bunda mehnatga haq to‘lash faqat mehnat shartnomasi qoidalariga muvofiq bonuslar va ish haqi turlariga kiritilgan boshqa jihatlar bo‘yicha qo‘shimcha chegirmalar nazarda tutilmasdan amalga oshiriladi.
Premium ish haqi tizimlari. Ular dastlab ish haqining ishchilar samaradorligiga bevosita bog'liqligini ta'minlaydi va o'zlarini ajratib ko'rsatgan yoki korxonada dastlab belgilangan ma'lum standartlarni bajarganlarga mukofotlarni taqsimlashni nazarda tutadi.

Ish haqini hisoblash mexanizmlari emas, balki ish haqining alohida tarkibiy qismlari hisobga olinadigan to'g'ridan-to'g'ri ish haqi turlarini hisobga oladigan chora-tadbirlar va tamoyillar majmui sifatida haq to'lash tizimlari va turlarini farqlash kerak. Ish haqi turlari haqida tegishli alohida maqoladan bilib olishingiz mumkin.

Bundan tashqari, an'anaviy ravishda qarama-qarshi tizimlardan ham ma'lum mezonlardan foydalanishi mumkin bo'lgan aralash ish haqi tizimlari mavjud. Xususan, ba'zi tarifsiz tizimlardan maxsus shaklda tuzilgan tarif jadvallaridan foydalanish bilan teng foydalanish mumkin. Shuningdek, ish haqi tizimlari taqdim etilgan ish hajmiga va ularning tegishli to'loviga ta'sir qiluvchi vaqtinchalik omillarni hisobga olishi mumkin.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimining turlari

Yuqorida aytib o'tilganidek, vaqtga asoslangan ish haqi tizimlari, birinchi navbatda, bevosita ishlagan vaqtni hisobga olishni o'z ichiga olgan barcha mexanizmlarni o'z ichiga oladi. Ushbu tizimlar Rossiya Federatsiyasida ham, chet elda ham juda keng qo'llaniladi. Bundan tashqari, global tendentsiyalar vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanishni rad etishni ko'rsatadi. Vaqtli to'lov tizimlari quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

Bunday holda, ish vaqti to'g'ridan-to'g'ri soat yoki daqiqalarda qayd etiladi. Ushbu tizim ko'pincha qo'shimcha to'lovlarni hisoblash uchun vaqtni yig'ish mexanizmlari bilan qo'llaniladi, bu ish beruvchiga agar amalda ishlagan soatlarning umumiy soni talab qilinganidan kam bo'lsa, ushbu qo'shimcha to'lovlarni to'lash majburiyatidan xalos bo'lishga imkon beradi. Uning kamchiliklari vaqtni kuzatishni ta'minlash uchun eng yuqori xarajatlarni o'z ichiga oladi
Bu ishlagan kunlar bundan mustasno, ish vaqtining hisobi yo'qligini va ishlagan daromad hajmiga muvofiq har oy to'lanadigan qat'iy ish haqini nazarda tutadi. Umuman olganda, ushbu to'lov tizimi Rossiyada eng keng tarqalgan hisoblanadi, chunki u barcha kasblar va lavozimlarga istisnosiz yuqori samaradorlik bilan qo'llanilishi mumkin.
Vaqtga asoslangan bonusli to'lov tizimi. Bunday holda, ham ish haqi, ham soatlik to'lov yoki boshqa turdagi ish haqining elementlaridan foydalanish mumkin. Ushbu tizimning asosiy xususiyati xodimlarni maksimal samaradorlik ko'rsatkichlariga erishish uchun mukofotlash va rag'batlantirishning qo'shimcha mexanizmlaridan foydalanish hisoblanadi.
Vaqtga asoslangan ish haqi. Ushbu aralash tizimlar ham vaqtga asoslangan, ham to'lov stavkasining alohida tamoyillaridan foydalanishni o'z ichiga oladi va ularning har birining afzalliklaridan ish jarayonida foydalanish imkonini beradi.

To'liq stavkali ish haqi tizimlari

Vaqtga asoslangan ish haqi variantlari kabi deyarli keng tarqalgan bo'lib, ish haqi tizimidir. Ular, birinchi navbatda, ish haqi bajarilgan mehnat vazifalariga muvofiq hisoblab chiqilganligi bilan ajralib turadi. Bunday talablar xodimlarning umumiy motivatsiyasini sezilarli darajada oshiradi, garchi ular bir qator kamchiliklarga ega. Umuman olganda, ish haqi tizimini quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

Oddiy ish. Bunday holda, korxona ma'lum bir tarif jadvalini o'rnatadi, unda ishlarning barcha turlari va ularning narxlari, shuningdek, belgilangan tarifning hajmiga ta'sir qiluvchi qo'shimcha omillar, ya'ni xodimning ish staji, mahsulot sifati, mahsulot sifati va boshqa ko'rsatkichlar bo'lishi mumkin. va hokazo.
Ushbu usul ko'pincha bitta ish hajmi ma'lum bir xodim uchun juda katta bo'lishi mumkin bo'lgan yoki juda ko'p vaqt talab qiladigan holatlarda qo'llaniladi - bir necha kundan bir necha oygacha. Darhaqiqat, bu holda, to'lov miqdorini o'zgartiradigan bonuslar yoki koeffitsientlardan foydalanish mumkin bo'lgan qat'iy belgilangan muddat davomida qismlarga bo'lingan to'lovlar bilan vazifani bajarish uchun zarur bo'lgan ishlarning butun doirasi baholanadi.
. Tizim mehnat munosabatlarida turli qo'shimcha rag'batlantiruvchi omillardan keng foydalanishni nazarda tutadi. Avvalo, u qismlarga ishlov berish tizimining asosiy kamchiliklarini tekislash uchun ishlatiladi - mahsulot yoki xizmatlar sifatiga ularning hajmi uchun zarar etkazish, shuningdek, xodimlarning jamoaviy ishining past samaradorligi.
Vaqtinchalik ish haqi tizimi. Ular, masalan, ishchilar bir-birini almashtiradigan lavozimlarga ega bo'lganda yoki mehnatning qonunga muvofiqligini ta'minlash uchun mumkin bo'lgan ishlamay qolgan vaqtlarda qo'llanilishi mumkin bo'lgan muayyan aniq ishlarga nisbatan qisman ishlov berishdan foydalanishni ta'minlashi mumkin.
Progressiv ish haqi. Bu tarif stavkasi o'zgarishiga qarab, ma'lum koeffitsientlardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Avvalo, ular ishlab chiqarish hajmiga bevosita ta'sir qiladi - bu holda, masalan, agar ishlab chiqarish standartlari xodim tomonidan bajarilmasa, u pasaytirilgan koeffitsient bilan, agar ular oshib ketgan bo'lsa, oshirilgan koeffitsient bilan to'lanishi mumkin. Ushbu tizimdan eng dolzarb foydalanish doimiy emas, balki vaqtinchalik mexanizm sifatida individual ishlar, shoshilinch buyurtmalar yoki favqulodda vaziyatlar uchun.

Tanlangan to'lov tizimining turidan qat'i nazar, ish beruvchilar oyiga kamida ikki marta va federal yoki mintaqaviy darajada belgilangan eng kam ish haqidan past bo'lmagan ish haqini to'lash bo'yicha qonuniy me'yorlarga rioya qilishlari shartligini esga olishlari kerak, shuning uchun ular diqqat bilan jalb qilishlari kerak. mehnat shartnomalarini tuzing va ishlab chiqarish standartlariga rioya qilmagan taqdirda ham ishchilarga kerakli darajada qo'shimcha to'lovni taqdim eting - ammo, aksariyat hollarda bunday nomuvofiqlik xodimni ishdan bo'shatish uchun qonuniy sabab bo'lishi mumkin.

Tarifsiz ish haqi tizimlari

Tarifsiz to'lov tizimlarining ko'p turlari mavjud. Biroq, ularning ko'pchiligi juda o'ziga xosdir - hatto uning barcha xususiyatlarini hisobga olgan holda individual o'ziga xos korxona ehtiyojlari va talablari uchun ishlab chiqilgan. Biroq, tariflarning klassik ta'riflariga kiritilmagan to'lov tizimlaridan foydalanishning to'rtta asosiy variantini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Bularga quyidagilar kiradi:

Klassik tarifsiz ish haqi tizimi. Bu ko'pincha iqtisodiy vaziyat va korxonaning haqiqiy muvaffaqiyati bilan bevosita bog'lanishi mumkin bo'lgan moslashuvchan, doimiy o'zgaruvchan ish haqi fondining mavjudligini nazarda tutadi. O'z navbatida, bunda samaradorlik ko'rsatkichlarini hisobga olishning muayyan tamoyillari xodimlarga ham tegishli bo'lib, ularga ish haqi fondidagi ma'lum ulushni talab qilish huquqini beradi.
Bir qator omillarga, masalan, xatolarining narxiga, korxona faoliyatiga qo'shilgan hissaning samaradorligi va hajmiga va faoliyatning boshqa xususiyatlariga qarab, xodimlarning pozitsiyalarini birlashtiradigan turli darajalarni shakllantirishni ta'minlaydi. Shu bilan birga, bir toifadagi ish haqi xodimlarning shaxsiy samaradorligiga qarab mumkin bo'lgan tebranishlar bilan taxminan bir xil. Ushbu tizimlar martaba o'sishi uchun yaxshi istiqbollarni, soddalashtirilgan tuzilmani ta'minlaydi va ayniqsa, ularning kadrlar tarkibida o'nlab yoki yuzlab turli lavozimlarni o'z ichiga olishi mumkin bo'lgan yirik korporatsiyalarda keng tarqalgan.
Ish haqining komissiya tizimi yoki savdo ulushi bilan ish haqi. Ko'pincha, u ish haqining ham, progressiv ish haqining ham ma'lum xususiyatlarini o'z ichiga oladi, lekin u bir qator xususiyatlarga ega, ular orasida tarif jadvali va ish samaradorligini hisobga olishning maxsus usullari mavjud emas.
Bunday holda, har bir xodim maxsus ball olish imkoniyatiga ega, buning asosida ularning ish haqi keyinchalik hisoblab chiqiladi. Skorlash usuli maksimal mumkin bo'lgan omillar sonini hisobga oladigan va yuqori mehnat samaradorligini ta'minlaydigan turli xil ish haqi mexanizmlaridan foydalangan holda ish haqini hisobga olishning juda moslashuvchan tizimini yaratishga imkon beradi.

Korxonada eng munosib ish haqi turini qanday tanlash mumkin

Korxonada har bir ish haqi turining asosiy xususiyatlarini hisobga olgan holda, ko'pchilik ish beruvchilar qaysi variantlar va tizimlarga diqqat bilan e'tibor berishlari kerakligini va qaysi birini rad qilish yaxshiroq ekanligini tushunishlari mumkin. Ammo shunga qaramay, xodimlarga ish haqini hisoblashning tegishli metodologiyasini tanlashni soddalashtirish uchun siz uni tanlashga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan asosiy omillarni ko'rib chiqishingiz mumkin. Shunday qilib, ish beruvchilar va menejerlar quyidagi oddiy maslahatlardan osongina foydalanishlari mumkin:

Minimal kadrlar almashinuvi bilan doimiy ish o'rinlari uchun, birinchi navbatda, vaqtga asoslangan ish haqi tizimlariga e'tibor berish kerak, chunki ular ishchilarga ma'lum darajadagi barqarorlikni ta'minlaydi. Agar lavozim, kelajakda bo'lsa ham, mehnat munosabatlarini amalga oshirish jarayonida yaxshi martaba o'sishi uchun imkoniyatlarni taklif qilsa, ular eng samarali hisoblanadi.
Ish haqi mehnat tizimi uni amalga oshirish va undan keyingi parvarishlash xarajatlari nuqtai nazaridan eng oddiy hisoblanadi. Biroq, u xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha ham eng past ko'rsatkichga ega. Bundan tashqari, ushbu tizim ish haqining vaqtga asoslangan boshqa usullari bilan bir qatorda eng oddiy xarajatlarni rejalashtirishni ham ta'minlaydi.
Bir martalik ish haqi tizimi cheklangan vaqt ichida bir qator mehnat vazifalarini bajarishni o'z ichiga olgan vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlar uchun eng mashhurdir.
To'lov stavkalari tizimlari odatda jamoaviy ish omillarini kamaytirish hisobiga individual motivatsiyani oshiradi. Biroq, ularni ko'p lavozimlarga qo'llash mumkin emas - masalan, ta'mirlash va ta'mirlash ishlarini o'z ichiga olgan yoki bajarilgan ishlar hajmini ob'ektiv va etarli darajada baholashga imkon bermaydigan lavozimlarga. Bundan tashqari, qismlarga ishlov berish tizimlari ish haqi xarajatlarini korxonaning rentabelligi bilan bog'lab, samarali taqsimlash imkonini beradi.
Soat bo'yicha ish haqi tizimlari, shuningdek, ko'plab qismlarga ishlov berish tizimlari ish vaqtini hisobga olish yoki ishlab chiqarilgan mahsulotlarni hisobga olishni ta'minlash uchun katta xarajatlarni talab qiladi, bu ularni amalga oshirishni rejalashtirishda hisobga olinishi kerak. Mehnatning to'liq darajali yoki ball tizimini joriy etish yanada qiyinlashadi.

mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari - mehnat standartlari va tarif tizimidan foydalanish usullari, ularning ish xususiyatlarini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash.

Ish haqi- bu milliy daromadning pul shaklida ifodalangan qismi bo'lib, u har bir ishchi sarflagan mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi va uning shaxsiy iste'moliga ketadi.

Ish haqi ishchi kuchining takror ishlab chiqarishni ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxini ifodalaydi. Shu bilan birga, ish haqi ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun yagona mablag' manbai emas. Ish haqi bilan bir qatorda, xodimlar kasal bo'lgan taqdirda to'lovlar, navbatdagi ta'tillar va qayta tayyorlash uchun to'lovlar, ishda majburiy tanaffuslar uchun to'lovlarni oladilar. Biroq, bu ish haqining narxini belgilaydi.

Nominal va real ish haqini farqlang .

Nominal ish haqi - bu xodimning ma'lum bir davrdagi ishi uchun hisoblangan va olgan ish haqi.

Haqiqiy ish haqi nominal ish haqi evaziga sotib olinadigan tovarlar va xizmatlar miqdori; real ish haqi nominal ish haqining "sotib olish qobiliyati" dir.

Ish haqining shakllari va tizimlari:

Farqlash tarifli va tarifsiz ish haqi tizimlari.

Ish haqining tarif tizimi- ishchilar va xizmatchilarning ish haqini malakasi, tabiati va mehnat sharoitlari, ishlab chiqarish turlari, xalq xo'jaligi tarmoqlari va mintaqalarga qarab tartibga solish va farqlash imkonini beradigan standartlar majmui.

Ish haqining tarif tizimi quyidagilardan iborat:

Ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarifli malakali ma'lumotnomasi (UTKS).

Tarif jadvallari.

Birinchi sinf stavkalari.

Tarif malakasi ma'lumotnomalar kasblarning tarif va malaka tavsiflari yig'indisi bo'lib, ishchilarning malakasini aniqlash (ularga u yoki bu toifa berish) va ishlarni tariflash (ularni tarif jadvalining tegishli toifasiga kiritish) uchun xizmat qiladi.

Tarif malakasi ETKSga kiritilgan xususiyatlar uchta bo'limdan iborat. Birinchisi, ushbu malakaga ega bo'lgan xodim bajarishi kerak bo'lgan ishni tavsiflaydi, ikkinchisi, ushbu malakadagi ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun ishchi nimani bilishi kerakligini belgilaydi, uchinchisi esa har bir kasb va toifa uchun eng tipik ishlarni ko'rsatadi.

Ish haqining tarif tizimining muhim elementi hisoblanadi tarif jadvali. U ma'lum miqdordagi toifalardan iborat bo'lib, ularning har biri o'z tarif koeffitsientiga ega.

Tarif tizimining uchinchi elementi birinchi toifadagi tarif stavkalari hisoblanadi, bu eng oddiy ishni bajarish uchun minimal to'lovni belgilaydi. 1-toifali tarif stavkasini va tarif koeffitsientlarini bilib, siz istalgan toifadagi tarif stavkasini aniqlashingiz mumkin:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Ba'zi korxonalar tarifsiz ish haqi tizimlaridan foydalanishni boshladilar, ya'ni. i-ro xodimning ish haqi va eng kam ish haqining nisbatini ko'rsatuvchi koeffitsientlar o'rnatiladi.

Umuman tarifsiz tizim an'anaviy ish haqi tizimiga o'xshaydi, faqat u foydalanilganda ETKS toifasi o'rniga zavod koeffitsientlari qo'llaniladi va oldindan ishlab chiqilgan ball tizimi yordamida aniq yutuqlar (kamchiliklar) hisobga olinadi.

ichki ishlab chiqarish xarajatlarini hisobga olish tizimining asosiy elementi hisoblanadi. Ushbu tizimni qo'llash uchun mehnatga haq to'lash sohasidagi ichki qarama-qarshiliklarni bartaraf etish uchun korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalarini xo'jalik hisobiga o'tkazish kerak.

Tarifsiz ish haqi tizimi korxonada mehnatni standartlashtirishni bekor qilmaydi. Standartlar ichki narxlarni hisoblashda qo'llaniladi, ular asosida brigadalar, uchastkalar, ustaxonalarning yalpi daromadlari va pirovardida ularning ish haqi fondi hisoblab chiqiladi.

Tarifsiz tizimda ish haqi yakka tartibdagi xodimning umumiy ish haqi fondidagi uning ulushi. Bu xodimning malaka darajasiga, ishlagan vaqtiga va bo'lim ishining umumiy natijalariga xodimning shaxsiy hissasini hisobga oladigan koeffitsientga bog'liq.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud:

parcha ish; vaqtga asoslangan.

O'z navbatida, parcha ishlari quyidagilarga bo'linadi:

oddiy ish;

ish haqi bonusi;

bilvosita qismlarga ishlov berish;

akkord;

parcha-parcha ish-progressiv;

brigada tizimi.

Vaqt bo'yicha quyidagilarga bo'linadi:

oddiy vaqtga asoslangan; vaqt bonusi.

Bo'lak ish haqi - bu ishlab chiqarilgan mahsulot (ish, xizmatlar) miqdori uchun to'lov.

Ish haqining qisman shakli bilan ishchining daromadi formula bo'yicha aniqlanadi.

ZP = R sd i × VP n.v. ,

bu erda R sd i - 1-toifali ishchi uchun mahsulot birligiga to'g'ri keladigan dona stavka;

VP n.v. – ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlab chiqarish) hajmi fizik jihatdan.

Narxni quyidagicha aniqlash mumkin :

bu yerda ST soat J - J toifasining soatlik tarif stavkasi;

T sm - siljish davomiyligi;

N vaqt - mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun standart vaqt.

Ko'pincha korxona oddiy ish haqi emas, balki qisman bonusli ish haqini qo'llaydi.

Parcha-bonus - bu ish haqi tizimi bo'lib, unda ishchi nafaqat ish haqini, balki bonusni ham oladi. Bonus odatda ma'lum ko'rsatkichlarga erishish uchun belgilanadi: ishlab chiqarish rejasini bajarish, mahsulot sifati bo'yicha ko'rsatkichlar yoki moddiy va yoqilg'i resurslarini tejash. Bunday holda, ishchining ish haqi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

bu erda Kpr - me'yordan oshib ketgan har bir foiz uchun bonus ulushi;

p.n.ga. - standartlardan oshib ketish foizi.

Bonusning iqtisodiy mohiyati shundan iboratki, u ish haqining bir qismidir, chunki u sarflangan to'g'ridan-to'g'ri mehnatga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Uning o'ziga xosligi shundaki, to'g'ridan-to'g'ri parcha-parcha daromaddan farqli o'laroq, u umuman mavjud bo'lishi yoki bo'lmasligi mumkin.

Bonus tizimi o'zaro bog'liq elementlar to'plamidir. Ushbu majburiy komponentlar:

Bonus ko'rsatkichlari.

Bonus shartlari.

Bonuslar manbalari.

Sovrin miqdori.

Mukofotlanganlar doirasi.

Bonus ko'rsatkichi alohida rag'batlantirish kerak bo'lgan va mukofotda aks ettirilishi kerak bo'lgan mehnat yutuqlarini belgilaydi. Bonus qoidalariga bajarilishi ishchilarga bog'liq bo'lmagan ko'rsatkichlarni kirita olmaysiz. Bonus ko'rsatkichlari soni kichik bo'lishi kerak, chunki ko'plik ularning har biri qo'zg'atmaydigan bo'lib qolishiga olib keladi va bonus tizimini ishchi uchun noqulay va tushunish qiyin qiladi.

Bonus shartlari bonus ko'rsatkichidan foydalanish kerakligini hisobga olgan holda vaziyatni ko'rsating, ya'ni. Bu bonus ko'rsatkichini tuzatishning bir turi. Bunday tuzatishsiz, bonus bilan rag'batlantirilgan ko'rsatkichga erishish xodimning ishining yoki hatto korxonaning boshqa ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shunday qilib, masalan, agar xodimga mahsulot sifatini yaxshilash uchun mukofot berilsa, bonus uchun shartlar rejalashtirilgan ko'rsatkichlar va ishlab chiqarish standartlari (ya'ni miqdoriy ko'rsatkichlar) bo'lishi mumkin. Miqdoriy ko'rsatkichlarni yaxshilash uchun bonuslar berilganda, shartlar sifat talablariga yoki xom ashyoni iste'mol qilish standartlariga muvofiq bo'lishi mumkin.

Bonus manbai bunday mukofotlarni amalga oshirish uchun mablag'lar qayerdan kelishi kerakligini belgilaydi. Bunday elementsiz bonus tizimi mavjud bo'lmasligi aniq. Manbalarga ko'rsatkichga erishish natijasida yaratilgan mablag'lar, mukofotlar (xom ashyo, yoqilg'i-energetika resurslarini tejash), ish haqi, shuningdek korxona ixtiyorida qolgan foydaning bir qismi bo'lishi mumkin.

Premium miqdori rag'batlantirilgan ko'rsatkichga erishishda xodimning mehnatdagi ishtiroki darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsional bo'lishi kerak. Har bir ko'rsatkich bo'yicha bonuslar miqdori alohida-alohida bir-biridan keskin farq qilmasligi kerak, bu esa ba'zi ko'rsatkichlarning yomonlashishi hisobiga yaxshilanishini rag'batlantirmasligi kerak. Muayyan tizim bo'yicha to'lanadigan bonuslar miqdori xodimning mehnati natijasida yaratilgan jamg'armalardan kam bo'lishi kerak. Bonuslarning maksimal miqdori Bonuslar to'g'risidagi namunaviy nizomda belgilanadi. Odatda, bonusning o'lchami ish haqi yoki tarif stavkasining foizi sifatida belgilanadi. Ba'zan bonus belgilangan miqdorda belgilanishi mumkin. Siz rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishish darajalarini va bonuslardagi mos farqni ta'minlovchi bonus shkalasi yordamida bonus miqdorini farqlashingiz mumkin.

Murojaat qiling ham bir bosqichli, ham ko'p bosqichli shkalalar. Bir bosqichli maktabda bonus ko'rsatkichini bajarish va oshirib yuborish uchun% mukofot belgilanadi, bu belgilangan vazifani bajarishni etarli darajada rag'batlantiradi, lekin uni oshirishda xodimni moddiy manfaatdor emas. Shuning uchun bir darajali shkalalar ko'rsatkichlarning belgilangan maqsadlardan tashqari o'sishini rag'batlantirishning hojati bo'lmagan yoki ularning ortiqcha bajarilishi darajasini aniqlashning iloji bo'lmagan hollarda qabul qilinadi.

Ko'p bosqichli tarozilar ko'rsatkichlar yoki bonus shartlarining ishlash darajasiga qarab bonus hajmini farqlash imkonini beradi. O'z navbatida, ko'p darajali shkalalar bonuslar hajmi va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning yaxshilanish darajasi o'rtasidagi funktsional munosabatlarning tabiatiga ko'ra tasniflanishi mumkin. Bunday bog'liqliklar proportsional, regressiv (eng katta o'sish bonus ko'rsatkichini yaxshilashning birinchi bosqichlarida ta'minlanadi), progressiv (ko'rsatkichning yaxshilanish birligiga bonuslar foizi to'liq ortadi), aralash bo'lishi mumkin.

Bilvosita - parcha-parcha ish haqi tizimi faqat asosiy ishlab chiqarishga xizmat qiluvchi ishchilarning ayrim guruhlariga taalluqlidir. Uning mohiyati shundaki, ishchining ish haqi uning shaxsiy mahsulotiga emas, balki boshqa ishchilar mehnatining natijalariga bog'liq. Ushbu tizim asosiy ishchilarga xizmat ko'rsatadigan va ularning ishlab chiqarishiga katta ta'sir ko'rsatadigan yordamchi ishchilarga ish haqi to'laydi. Ushbu ishchilarning umumiy daromadlari ikki yo'l bilan aniqlanadi:

yordamchi ishchilarning tarif stavkalarini dona ishchilar normalarini bajarishning o'rtacha% ga ko'paytirish orqali; ular tomonidan xizmat ko'rsatiladi;

xizmat ko'rsatiladigan jamoani ishlab chiqarish uchun bilvosita parcha-parcha narxlarni ishlab chiqarish orqali.

Ushbu ish haqi tizimi uchun narx formula bilan belgilanadi

qaerda ST hour.vsp.work. – yordamchi ishchining soatlik ish haqi stavkasi;

N BP - yordamchi ishchilar xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ishlab chiqarish darajasi;

Ish haqi c.s. = R k.s. * VP n.v.

Ish haqining akkord tizimi - bu parcha-parcha ish haqining bir turi bo'lib, uning mohiyati shundan iboratki, narx bajarilishi kerak bo'lgan ishlarning butun hajmi uchun ularni tugatish muddatini ko'rsatgan holda belgilanadi.

Kundalik to'lov asosida ish haqini quyidagi hollarda qisman qo'llash maqsadga muvofiqdir:

korxona biron-bir buyurtmani bajarish muddatini bajarmasa va u bajarilmasa, shartnoma shartlari bilan bog'liq holda katta miqdorda jarimalar to'lash talab etiladi;

ishlab chiqarishni to'xtatishga olib keladigan favqulodda vaziyatlarda (yong'in, qulash, asosiy ishlab chiqarish liniyasining jiddiy sabablarga ko'ra ishdan chiqishi);

shoshilinch ishlab chiqarish zarurati bo'lsa, korxonada individual ishlarni bajarish yoki yangi uskunalarni joriy etish.

Dona-progressiv to'lov mehnat standartlardan oshib ketishning ma'lum bir foizida narxlarning oshishini nazarda tutadi.

Brigada ishlari ( jamoaviy) ish haqi tizimi.

Mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy ish haqini ishlab chiqish texnologiya, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishda yuzaga keladigan o'zgarishlarga asoslanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy to'lov muayyan tashkiliy va texnik ishlab chiqarish sharoitida juda samarali:

Kollektiv ish haqi tizimining afzalliklari shundaki, ularning yordami bilan alohida bo'linmalar va jamoa a'zolarining ishida o'zaro bog'liqlikka erishiladi, faqat bitta operatsiyani bajarish uchun tor ixtisoslashuvga ehtiyoj yo'q, u kasblarni birlashtirish va ishchilarni siqish imkoniyatini yaratadi. kun, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish va uskunalardan foydalanishni yaxshilash , mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish hajmini oshirish.

Kollektiv shakllar va to'lov tizimlari bilan yuqori malakali mutaxassislar o'zlarining uslublari va usullarini kamroq tajribaga ega bo'lganlarga o'tkazishdan manfaatdor, chunki nafaqat butun jamoaning, balki uning har bir a'zosining daromadi jamoaning har bir a'zosining mehnat unumdorligiga bog'liq.

Kollektiv mehnat va individual jamoaviy ish haqi tizimlari mavjud . Ushbu navlarning umumiy xususiyati shundaki, ishchilarning ish haqi butun jamoaning mehnati natijalariga ko'ra - omborga etkazib beriladigan mahsulotlar soni bo'yicha va har bir tur uchun belgilangan umumiy ish haqi (kollektiv stavka) bo'yicha hisoblanadi. mahsulotdan. Farqi jamoa a'zolari o'rtasida ish haqini taqsimlashda.

Kollektiv qismlarga ishlov berish tizimi ma'lum bir ishni bajarish uchun bir nechta ishchilarning jamoaviy mehnati talab qilinadigan va ularning har birining individual mahsulotini alohida hisobga olish mumkin bo'lmagan hollarda qo'llaniladi.

1. Jamoaning umumiy ish haqi miqdori aniqlanadi

2. Jamoaning umumiy tarif daromadlari aniqlanadi

3. Dona ish haqining koeffitsienti aniqlanadi

4. Har bir jamoa a'zosining daromadi aniqlanadi

Vaqtinchalik ish haqi - bu ishlagan vaqt uchun haqdir, lekin kalendar emas, balki tarif tizimida nazarda tutilgan me'yoriy.

Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha daromadlar birinchi toifadagi soatlik tarif stavkasini ishlagan vaqtga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi:

Vaqtga asoslangan bonus - bu ishchi nafaqat ishlagan vaqti uchun daromadni, balki ushbu daromadga bonusning ma'lum foizini ham oladigan bunday mukofot. Ish haqi = ST soat j × T ishlagan. × , qayerda

K - premium qo'shimcha to'lovlar foizi.

To'liq yoki vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanishning maqsadga muvofiqligi qaror qabul qilingan paytda ustun bo'lgan ko'plab omillarga bog'liq.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanish eng foydali hisoblanadi, agar:

korxona ishlab chiqarish va konveyer liniyalarini qat'iy belgilangan ritm bilan boshqaradi;

ishchining vazifalari texnologik jarayonning borishini kuzatish va kuzatishga qisqartiriladi;

ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini rejalashtirilgan va hisobga olishni aniqlash xarajatlari nisbatan yuqori:

mehnatning miqdoriy natijasini o'lchash mumkin emas va hal qiluvchi emas;

mehnat sifati uning miqdoridan muhimroqdir;

ish xavfli;

ish tabiatda heterojen va ish yukida tartibsiz;

hozirgi vaqtda ma'lum bir ish joyida mahsulot (ishlar, xizmatlar) ishlab chiqarishni ko'paytirish korxona uchun nomaqbuldir;

Mahsulot ishlab chiqarish hajmining oshishi nuqsonlarga yoki uning sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Korxonada ish haqi tizimini quyidagi hollarda qo'llash eng maqbuldir:

bajarilgan ish hajmini aniq qayd etish mumkin;

ishlab chiqarilgan mahsulotlarga sezilarli buyurtmalar mavjud va ishchilar soni cheklangan;

korxonaning tarkibiy bo'linmalaridan biri (do'kon, uchastka, ish joyi) "darbo'yin" joyidir, ya'ni. texnologik jihatdan o‘zaro bog‘langan boshqa bo‘linmalarda mahsulotlarni chiqarishni cheklaydi;

ushbu tizimdan foydalanish mahsulot sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi;

Butun korxona bo'yicha ishlab chiqarishni ko'paytirish zarurati tug'iladi.

Qismlarga ishlov berish tavsiya etilmaydi mahsulot sifati yomonlashganda, texnologik shartlar buzilganda, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish yomonlashganda, xavfsizlik talablari buzilganda, xom ashyodan ortiqcha foydalanilganda foydalanish.

Aniq stavkalar va ish haqi, shuningdek, xodimlarning toifalari va turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlari o'rtasidagi nisbatlar korxonalarda jamoa shartnomalari yoki korxona uchun buyurtmalar shartlari bilan belgilanadi. Shu bilan birga, har qanday korxonaning (uning egalari va xodimlari) maqsadli vazifasi daromadni maksimal darajada oshirish, ya'ni. ish haqi va sof foyda uchun mablag'lar. Biroq, egalar va xodimlar ushbu ikki turdagi daromadlarning har birining o'sishining turli usullaridan manfaatdor. Egalari uchun asosiy narsa sof foyda va undan to'lanadigan dividendlarning ko'payishi, xodimlar uchun - mehnat xarajatlarining oshishi.

Qarama-qarshiliklarni, bir tomondan, mulkdorlar va menejerlar, ikkinchi tomondan, xodimlar manfaatlariga ko'ra hal qilish jamoaviy bitimlar tuzish orqali amalga oshiriladi. Ular rag'batlantirish to'lovlarining miqdori va shartlarini, me'yoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanliklari, tungi va qo'shimcha ishlaganliklari uchun mukofotlarni belgilaydilar.

Ish haqi - bu xodimning mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun oladigan mukofotidir. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari nafaqat turli ish beruvchilarda, balki bir tashkilot ichida ham farq qilishi mumkin. Ish haqi ishchining bilimiga, malakasiga, u ishlayotgan sharoitga, ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga va boshqa sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish beruvchi korxonada alohida xodimga, ayrim toifadagi xodimlarga yoki xodimlarning butun tarkibiga ish haqi to'lash shaklini tanlash huquqiga ega. Shunday qilib, bitta ish beruvchi turli xil shakllar va ish haqi tizimlariga ega bo'lishi mumkin.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimi tushunchalari nimani anglatishini, mehnatga haq to'lash shakli va ular qanday turlari ekanligini aniqlaylik.

Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, mehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan belgilangan rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, kompensatsion qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar (rag'batlantirish xarakteri, kompensatsiya xarakteri - og'ir mehnat sharoitlari uchun) jamoaviy mehnat shartnomalari, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat kodeksining talablari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar.

Korxonada mehnatga haq to'lash turlari va shakllarini belgilovchi mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini majburiy hisobga olgan holda qabul qilinishi kerak.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimining turlari va xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Farqi nimada? Muayyan holatda ish beruvchiga qaysi to'lov tizimidan foydalanish foydali?

Vaqtinchalik ish haqi

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqi. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Vaqtga asoslangan tizim Rossiyada standart ish jadvalini o'z ichiga oladi - sakkiz soatlik ish kuni bilan besh kunlik hafta.

Ushbu turdagi ish haqi tizimi bilan, masalan, vaqtli bonusli ish haqi tizimi, agar xodim hisobot davrida a'lo darajadagi ish natijalarini ko'rsatsa, muhim loyihani bajargan bo'lsa va hokazo bo'lsa, ish haqi yuqori bo'lishi mumkin. Ya'ni, bu holatda nafaqat xodimning amalda ishlagan vaqti, balki u ko'rsata olgan ishining natijalari ham muhimdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi odatda xodimlar uchun belgilanadi, ularning ishi haqiqatda ishlagan vaqtiga qarab baholanishi kerak. Bular mehnatini hisobga olish qiyin bo'lgan, mehnat natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki mehnat unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan ishchilar bo'lishi mumkin.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini baholash tizimi mashhurlik kasb etmoqda. Bu nima? Ingliz tilidan tarjima qilingan baho "sinf, qadam" degan ma'noni anglatadi. Bu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar bir xil ish haqini olmasliklari mumkin. Muayyan lavozim uchun ish haqi doirasi o'rnatiladi - "dan vagacha". Bu xodimga hatto lavozimni o'zgartirmasdan ish uchun tovon pulini oshirish imkonini beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, ushbu ish haqi tizimi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga yordam beradi, xodim ish sifatini yaxshilash va ish haqini oshirishdan manfaatdor.

Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ish beruvchi xodimlarning "kichik toifalarini" aniqlashdan va to'g'ri tizimni qurishdan oldin amalga oshirishi kerak bo'lgan katta va chuqur tahliliy baholashni o'z ichiga oladi.

Bo'lak ish haqi

Tashkilotlarda tez-tez qo'llaniladigan ish haqining asosiy shakllariga ish haqi to'lash kiradi. Ushbu turdagi ish haqi bilan xodimning daromadi bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmiga bog'liq. Agar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari haqida qisqacha gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi uchun ishlab chiqarish hajmi va tezligi muhim bo'lgan taqdirda, ish haqining to'lov tizimini o'rnatish maqsadga muvofiqdir.

Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari ko'rsatilgan jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqining bir nechta kichik turlari mavjud.

Ish haqi bo'yicha ish haqi tizimida ishchining daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qism - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, ikkinchi qism - bonus, odatda birinchi qismning foizi sifatida hisoblanadi. Agar ish haqining ushbu turi va ish haqining shakli to'g'risida bosqichma-bosqich to'lov sifatida gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, uni ikki bosqichda hisoblash kerak. Bajarish uchun xodim ma'lum ish haqini oladigan me'yorlar belgilanadi va me'yorlardan yuqori bajarilganda ham oshirilgan to'lov belgilanadi.

Bilvosita ish haqi to'lashda xodimning ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ish natijalariga bog'liq, bajarilgan ish miqdori nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.

Bir martalik ish haqi tizimida xodimga ma'lum bir ish to'plamini belgilangan vaqt ichida bajarganligi uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu ish haqi tizimidan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, masalan, mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda yoki bitta natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishlar to'plamini bajaradigan jamoa bilan ishlashda. Masalan, uy qurish.

Bir martalik ish haqi oddiy yoki bir martalik mukofot ham bo'lishi mumkin. Oddiy akkord tizimi hech qanday qo'shimcha mukofot bermaydi. Tugallangan ish miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Bir martalik bonus tizimi bilan, belgilangan to'lovga qo'shimcha ravishda, xodimlar, masalan, bajarilgan ish sifati, muddatlarni qisqartirish va boshqalar uchun bonus olishlari mumkin.

Ish beruvchi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadigan va korxona tomonidan qabul qilinadigan ish haqi shartlari mehnat qonunchiligida belgilanganidan yomonroq bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak.

Rossiyada ish haqini hisoblashning barcha usullari va usullari orasida eng keng tarqalgani ish haqi tizimidir. va xodimlar va ish beruvchilar uchun ko'p jihatdan eng qulay hisoblanadi, bu esa uni juda mashhur qiladi. Ish haqi qanday belgilanishi, uning qanday afzalliklari va kamchiliklari borligini bilish mehnat munosabatlarining har qanday ishtirokchisi uchun foydali bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish haqi mehnat tizimi nima - qonunchilikni tartibga solish

Rossiyada eng keng tarqalganlardan biri sifatida ish haqi mehnat tizimi ko'pchilik xodimlar uchun eng oddiy ko'rinadi. Bu, hech bo'lmaganda, boshqa qo'shimcha omillardan qat'i nazar, belgilangan oylik ish haqini olish bilan xodimning o'z mehnat vazifalarini ahamiyatsiz bajarishini anglatadi.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqi va ish haqi bir xil atamalar emas. Ish haqi, shuningdek, o'rtacha ish haqi tushunchasi ish beruvchidan olinadigan barcha turdagi pul mablag'larini, shu jumladan bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha ish haqi va pul shaklida aks ettirilishi mumkin bo'lgan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ish haqining boshqa turlarini o'z ichiga oladi. Ish haqi - bu ish beruvchi tomonidan ish haqini to'lash uchun belgilangan muddatlarda hisoblab chiqilishi shart bo'lgan belgilangan qat'iy ish haqi.

Ish haqi mexanizmini huquqiy tartibga solish Mehnat kodeksining juda ko'p sonli moddalari bilan ta'minlangan. Xususan, ushbu me'yoriy hujjatda ko'pincha ish haqi tizimi sifatida ish haqi ko'rib chiqiladi, shu bilan birga ish haqini hisoblashning boshqa mumkin bo'lgan usullarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari bilan aniq belgilangan standartlar mavjud emas. Shunday qilib, ish beruvchi va xodimlar ish haqi kabi ish haqi tizimi masalalarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining quyidagi moddalarining qoidalarini hisobga olishlari kerak:

57-modda. Uning standartlari shuni ko'rsatadiki, mehnat shartnomasida xodimga haq to'lashning amaldagi tamoyillari, shu jumladan ish haqi tizimini ko'rsatish majburiydir.
129-modda. Ushbu me'yorlar ish haqi tushunchasini mehnat majburiyatlarini bajarishning butun kalendar oyi uchun to'lanadigan qat'iy ish haqi miqdori sifatida belgilaydi.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqi tizimi ish haqining turlaridan biridir vaqt tizimi . Shu bilan birga, bu holda, ko'rib chiqilayotgan ish davri uchun butun bir oy qabul qilinadi, ammo xodim mehnat faoliyatini amalga oshirmagan ish kunlari oxir-oqibatda hali ham to'lanmaydi, lekin tegishli ravishda qayta hisoblab chiqiladi. Vaqtga asoslangan tizim, o'z navbatida, mehnatga haq to'lashning tarif tizimining kichik turidir. Shunga ko'ra, o'z xodimlariga ish haqi tizimidan foydalanishni taklif qiladigan har qanday korxona tegishli tarif jadvaliga ega bo'lishi kerak.

Ish haqi mehnat tizimining afzalliklari va kamchiliklari

Ish haqining boshqa variantlari va turlari singari, ish haqi tizimi ham ma'lum xususiyatlarga ega bo'lib, uni ba'zi holatlarda juda samarali va aksincha, boshqa hollarda juda noqulay qiladi. Shunday qilib, ish haqining afzalliklari quyidagi omillarni o'z ichiga oladi:

Foydalanish oson. Ish haqi tizimi mehnat shartnomasini, kadrlar hujjatlarini va buxgalteriya hisobotlarini tuzish masalalarida eng oddiy va universal tizimlardan biridir. Xususan, u faqat vaqtincha mehnatga layoqatsizlik yoki boshqa sabablarga ko'ra xodimning mehnat vazifalarini bajarish joyida bo'lmagan kunlarini hisoblash zarurligini nazarda tutadi.
Kamaytirilgan xarajatlar. Ish haqi tizimidan foydalanish soddaligi tufayli buxgalteriya hisobining murakkab tizimlarini joriy etishni va xodimlarni hisobga olish uchun katta xarajatlarni talab qilmaydi, bu uni amalga oshirish va ishlatish bilan bog'liq xarajatlarni sezilarli darajada kamaytiradi, ayniqsa ish haqini to'lashni tashkil etishning bunday murakkab variantlari bilan solishtirganda. soatlik to'lov tizimi sifatida.
Yuqori darajadagi barqarorlik. Xodimlar uchun ish haqi tizimining asosiy afzalliklaridan biri daromadning barqarorligining eng yuqori darajasidir. Ya'ni, ular har doim boshqa holatlardan qat'i nazar, hech bo'lmaganda ish haqi bilan belgilanadigan mablag'ni olishlariga ishonchlari komil bo'ladi. Ish beruvchi, o'z navbatida, har doim majburiy doimiy mehnat xarajatlarini oldindan bashorat qilish imkoniyatiga ega.
Kam kadrlar almashinuvi. Ish haqi tizimining bu afzalligi bevosita yuqoridagilardan kelib chiqadi. Yuqori barqarorlik tufayli xodimlar o'z daromadlarini xavf ostiga qo'yishni xohlamaydilar va o'z daromadlarini oshirish uchun o'z malakalarini oshirishni va kompaniya ichida kelajakdagi martaba o'sishini rejalashtirishni afzal ko'rishadi. Biroq, ish haqi bilan taqqoslaganda, ish haqi xodimlarni martaba o'sishi bilan uzoq muddatli munosabatlarga rag'batlantirmaydi, balki ularni bevosita bevosita shaxsiy samaradorlikni oshirishga yo'naltiradi.
Ilovalarning keng doirasi. Ish haqi tizimi, unchalik samarali bo'lmasa ham, mutlaqo har qanday lavozim va xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin, ba'zi hollarda ish haqining boshqa usullari mutlaqo qo'llanilmaydi. Shu sababli, u ish haqi mexanizmidagi o'zgarishlar bo'yicha qo'shimcha hujjatlarni tayyorlashda vaqtinchalik asosda ham o'rnatilishi mumkin.

Ijobiy jihatlardan tashqari, ish haqi ham salbiy xususiyatlarga ega. Xususan, an'anaviy ravishda ish haqi tizimining kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ishchilarning motivatsiyasining past darajasi. O'z-o'zidan, xodimlarning motivatsiyasi ish haqi tizimida eng past ko'rsatkichdir - ish beruvchi tomonidan to'lanadigan mablag'lar miqdoriga deyarli hech qanday asosiy mehnat omillari ta'sir qilmaydi. Bu xususiyat to'g'ridan-to'g'ri to'lov tizimlaridan farqli o'laroq, vaqtga asoslangan to'lovning barcha turlariga bevosita ta'sir qiladi. Biroq, ish haqi-bonus tizimi, agar to'g'ri qo'llanilsa, bu kamchilikning ta'sirini sezilarli darajada zararsizlantirishi mumkin.
Ishlamaydigan kunlar uchun to'lash zarurati. Ish haqi mehnat tizimida belgilangan ish haqi har oyda, to'lov miqdori bir oydagi ish va ishlamaydigan kunlar soniga bo'linmasdan to'lanadi. Shunga ko'ra, bu omil korxona xarajatlarini minimallashtirishga ijobiy ta'sir ko'rsata olmaydi.
Risklarning ortishi. Xodimlarga ish haqi majburiy to‘lanishi munosabati bilan, ular bozor sharoitidan qat’i nazar, mehnat shartnomasida yoki amaldagi tarif stavkalarida belgilangan to‘liq hajmda to‘lanishi kerak. Natijada, inqiroz davrida korxonada ish haqi fondini ta'minlash bo'yicha umumiy xarajatlarni qoplash uchun etarli mablag' bo'lmasligi mumkin.

Ish haqini to'lash tizimining ko'rsatilgan xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi korxonada ish haqi kabi ish haqi tizimini joriy etish bilan bog'liq holda uning maqsadga muvofiqligi yoki yo'qligi to'g'risida to'liq xulosa chiqarishi mumkin.

Ish beruvchilar uchun ish haqi tizimi haqida nimani bilishingiz kerak - asosiy nuanslar va xususiyatlar

Belgilangan ish haqi tizimini tayinlash va o'zgartirish tartibi tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida, shuningdek to'g'ridan-to'g'ri xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida bu haqda ma'lumotni majburiy ko'rsatishni talab qiladi.

Agar ilgari tuzilgan mehnat shartnomasiga ushbu o'zgartirishlar kiritilishi kerak bo'lsa, ish beruvchi qo'shimcha ish haqi shartnomasini tayyorlashi kerak, bu esa munosabatlarning har ikki tomoni tomonidan ixtiyoriy asosda imzolanadi - ammo, agar xodim imzolashdan bosh tortsa va boshqa ish joyini egallashdan bosh tortsa. korxonadagi lavozimlar, u ishdan bo'shatilishi mumkin.

Smenali ish uchun ish haqi tizimi ham muayyan tartibga soluvchi nuanslarga ega. Bu holda ish beruvchi uchun afzal emas - soatlik ish haqiga o'tkazish mehnat munosabatlarining barcha tomonlari uchun ancha foydali va qulayroq ko'rinadi. Biroq, agar siz ish haqini smenali ish uchun ishlatishingiz kerak bo'lsa, birinchi navbatda oylik smenalar sonini hisoblashingiz kerak. Agar ular ko'paysa, ish haqi miqdorini qayta hisoblash tavsiya etiladi, agar ular kamaysa, bunday qayta hisoblash qabul qilinishi mumkin emas.

Ish haqi tizimini tayinlash tartibining o'zi turli malaka darajalari va turli lavozimlardagi ishchilar uchun ish haqi va ish haqi miqdorini tartibga soluvchi tarif jadvalini majburiy ravishda tuzishni talab qiladi. Ish haqini to'lash tizimi korxonada bonuslar to'g'risidagi nizom yoki xodimlarga bonuslar va qo'shimcha to'lovlarni tayinlash tartibini tartibga soluvchi boshqa ichki me'yoriy hujjat mavjudligini ham anglatishi mumkin.

Qonunda xodimlarning ish haqini eng kam ish haqidan past belgilash taqiqlanadi, ammo ish beruvchi ma'lum bir ish vaqti uchun xodimga tegishli miqdorda pul to'lamagan taqdirdagina javobgarlikka tortilishi mumkin. Shunday qilib, ish haqining o'zi, agar farq boshqa to'lovlar va bonuslar orqali qoplangan bo'lsa, eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin.

Bayram va dam olish kunlarida ishlaganda ish haqini to'lash

Dam olish va bayram kunlari uchun ish haqi tizimi bo'yicha ish haqini hisoblashning maxsus tartibi nazarda tutilgan. Xususan, ushbu masalani huquqiy tartibga solish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasi qoidalari bilan ta'minlanadi. Bu shuni anglatadiki, agar xodim dam olish yoki ta'tilda ishlashi kerak bo'lsa, bunday kun uchun to'lov tartibi quyidagicha bo'lishi kerak:

Agar ushbu ish oylik ish vaqti me'yoriga kiritilgan bo'lsa, unda ish haqini hisoblash va ish vaqtini hisobga olish tartibi qanday tartibga solinganiga qarab, xodim kunlik yoki soatlik qo'shimcha ish haqini oladi.
Agar bunday kun oylik ish vaqti uchun belgilangan me'yorlardan tashqariga chiqsa, to'lov kunlik yoki soatlik ish uchun belgilangan stavkaga nisbatan ikki baravar stavkada amalga oshiriladi.
Tegishli hisob-kitoblar uchun soatlik stavkani oddiygina ish haqi miqdorini oy davomida standart ish soatlari soniga bo'lish orqali hisoblashingiz mumkin. Biroq, hisob-kitob har oyga nisbatan alohida amalga oshirilishi kerak, chunki turli oylarda ish vaqti har xil bo'lishi mumkin.