Test anketasi: Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish. Xodimning mehnat motivatsiyasi turini aniqlash uchun so'rovnoma. Xodimlar fikri so'rovi Xodimlarning menejerga munosabati so'rovnomasi


Har qanday kompaniya yoki tashkilot, faoliyat sohasidan qat'i nazar, o'z xodimlarini jalb qilish va motivatsiyasini oshirish, ularni saqlab qolish va kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun so'rovlardan muvaffaqiyatli foydalanishi mumkin.

Xo'sh, qanday qilib xodimlarning so'rovlarini samarali qilish, ishlash va haqiqiy natijalarga erishish mumkin? Va baribir, bu so'rovlar kerakmi?

Birinchidan, xodimlarni so'rov o'tkazish zarurati haqidagi savolga javob beraylik: NEGA?

Nima uchun xodimlar so'rovlarini o'tkazish

Xo'sh, siz ularning qanoatini so'raysiz, keyin nima? Bu sizga nima beradi? Agar siz xodimlaringiz baxtli yoki norozi yoki qandaydir tarzda yarim qoniqayotganini bilsangiz, bu ma'lumotlar bilan nima qilishingiz mumkin? Va ularning javoblari qanchalik to'g'ri ekanligi yoki ularga asoslanib xulosa chiqarish mumkinmi, aniq emas. Va vaqt sarflanadi, odamlar jalb qilinadi.

Ushbu savollarga javob berish uchun o'zingizga asosiy savolni bering: xodimlaringizning fikri sizni qiziqtiradimi? Agar yo'q bo'lsa, unda hech qanday muammo yo'q. Faqat ulardan hech narsa so'ramang. Ular o'zlari uchun ishlasin, agar ularga biror narsa yoqmasa, ketsin, hech kim hech kimni kuch bilan ushlab turmaydi. Xo'sh?

Agar bu sizning javobingiz bo'lsa, men sizga shuni ma'lum qilishga shoshildimki, sizning kompaniyangiz bunday uzoq davom etmaydi. Eng yaxshi odamlar sizni doim tark etadi, o'rtacha odamlar ham. Va ularga qancha pul to'lashingiz muhim emas. Bugungi kunda moddiy motivatsiyaning o‘zi yetarli emas. Ayniqsa, yangi avlod. Odamlar o'zlarining kasbiy faoliyati bilan shug'ullanishni xohlashadi, ular nima uchun ishlayotganlarini, ularning umumiy natijasi qanday bo'lishini bilishni xohlashadi. Ular kompaniyaning rivojlanishida ishtirok etishni, uni takomillashtirishni, g'oyalarni taklif qilishni va ularni amalga oshirishni, ichki muammolarni hal qilishni xohlashadi. Tashkilotining fikri bo'lmasa, ular o'zlarini uning bir qismi deb bilishmaydi.

Agar siz xodimlaringizning fikrlari bilan qiziqsangiz, demak siz allaqachon to'g'ri yo'ldasiz va eng yaxshi yechim bu xodimlarning so'rovlari.

Xo'sh, nega so'rovnomalar o'tkazish kerak?

Gap shundaki, so'rovlar o'tkazish orqali siz tashkilotingizning pulsini o'lchashni boshlaysiz, muammoli joylar va ularning sabablarini payqash imkoniyatiga ega bo'lasiz. Nima bo'lganini xalqingizning o'zi aytadi. Siz shunchaki ularni eshitishingiz va tegishli choralarni ko'rishingiz kerak. Shuningdek, siz barcha xodimlarni kompaniya hayotiga jalb qila boshlaysiz, bu ularning faolligini oshiradi. Xodimlar o'z ish kunlarida fikr almashadi, takliflar beradi va muhim daqiqalarni muhokama qiladi. Ular o'zlarining fikri muhimligini tushunishadi, ular o'z kompaniyasi uchun muhim. Albatta, barcha so'rovlar yaxshi natijalarga olib kelmaydi. Xodimlarni so'roq qilishning eng samarali usullaridan foydalanish kerak.

Ikkinchi savolga o'tish vaqti keldi: QANDAY?

Xodimlarning so'rovlarini qanday o'tkazish kerak?

Kompaniyalarda eng keng tarqalgan so'rov tizimi har chorakda yoki undan ham yomoni, yillik so'rovlardir. 3 oy ichida va hatto bir yil ichida juda ko'p o'zgarishlar, so'rov endi ahamiyatli emas. Siz hatto ularning fikrini so'rashga yoki ularning ishlaridan qanchalik qoniqishlarini aniqlashga kirishganingizda, siz eng yaxshi odamlaringizni yo'qotasiz.

Kamdan kam so'rovlar bilan bog'liq yana bir muammo shundaki, siz bir vaqtning o'zida o'nlab savollarni berishingiz kerak. Ularga javob berish juda qiziq emas. Xodimlaringizdan so'rang. Ko'pchilik tan olishadiki, beshinchi savolda ular kamroq ehtiyotkorlik bilan javob berishni boshlaydilar, keyin esa buni tezda aniqlash uchun faqat shomil uchun. Shunday qilib, siz olgan ma'lumotlarning haqiqatga hech qanday aloqasi yo'q. Va bunday ma'lumotlar kimga kerak? Bu ham shunchaki namoyish uchunmi.

Ammo biz barcha ma'lumotlarni to'g'ri deb tasavvur qilsak ham, bunday katta hajmdagi ma'lumotlarni qayta ishlash va ozmi-ko'pmi foydali xulosalar chiqarish uchun juda ko'p vaqt kerak bo'ladi. Ya'ni, kamdan-kam so'rovlar bilan siz ko'proq vaqtni yo'qotasiz, xodimlaringizni ko'p sonli savollarga istaksiz javob berishga majbur qilasiz va juda to'g'ri bo'lmagan ma'lumotlarni olasiz.

Shuning uchun siz tez-tez, tez-tez so'rashingiz kerak.

So'rovlarni qanchalik tez-tez o'tkazish kerak?

Har hafta. Bir ish haftasi optimal hisoblanadi. Har kuni so'rash juda ko'p. Birinchidan, ishtirok etish darajasi sezilarli darajada pasayadi. Ikkinchidan, bir kunda ko'p o'zgarishlar bo'lmaydi, shuning uchun javoblar ko'pincha bir-biriga o'xshash bo'ladi. Oyiga bir marta so'rash etarli emas. Muhimlik yo'qoladi, siz bir vaqtning o'zida ko'proq savollar berishingiz kerak bo'ladi, bu esa yana ishtirok etish darajasini pasaytiradi.

Hafta davomida, aniqrog'i chorshanba kuni so'rash yaxshidir. Hozir ish haftasining o'rtasi. Odamlar allaqachon ish rejimiga o'rganib qolgan, ishning chuqurligiga kirishgan, ammo dam olish kunlari uchun rejalar haqida hali o'ylamaydilar. So'rovni ertalab, aytganda, yangi fikr bilan o'tkazish yaxshiroqdir.

Xodimlar bilan suhbatda qanday savollarni berish kerak?

Pulse Poll siz uchun kelgusi yil uchun allaqachon tayyorlangan ko'plab tadqiqotlar (Gallup, Kadrovik.ru va boshqalar) asosida o'zining haqiqiyligini isbotlagan aniq savollarni tavsiya qiladi.

Shuningdek, siz bizning tayyorlagan savollarimizni o'zingizniki, ayni paytda eng dolzarb savollar bilan almashtirishingiz mumkin. Haqiqatan ham sizni qiziqtiradigan narsalar haqida so'rang. Savollaringiz bilan eng faol xodimlaringizni ularning fikr-mulohazalarini, maslahatlarini va fikr-mulohazalarini talab qiladigan aniq, tegishli savollarni berish orqali jalb qilishga harakat qiling. Va agar siz nima so'rashni bilmasangiz, tashvishlanmang, bizning tizimimiz siz uchun hamma narsani qiladi.

Muntazam ravishda bitta savol beriladi:

Kompaniyamizda ishlash sizni qanchalik qoniqtirdi?

Bu eng muhim savol xodimlarning "baxt darajasi" ni o'lchaydi va buni muntazam ravishda amalga oshiradi, bu sizga kompaniyaning "pulsi" deb ataladigan aniq grafikni beradi. Puls tekshiruvlarida ishtirok etishingiz davomida kompaniyangizning sog'lig'ini kuzatishingiz mumkin.

Har bir so'rovnomada ixtiyoriy taklif shakli mavjud. Ushbu shakl odatda juda mashhur, chunki ... odamlarga o‘z fikr va takliflarini bildirish imkonini beradi. Xodimlar ko'pincha foydali narsalarni taklif qilishadi, shuning uchun nima uchun bu jarayonni tizimlashtirmaysiz? Har bir taklif bilan biz ularga nafaqat biror narsani ifodalash va keyin "mening ishim emas", balki qo'llab-quvvatlash bilan o'z g'oyalarini haqiqatda amalga oshirish uchun echimlarni taklif qilishni tavsiya qilamiz.

Shuningdek, xodimlardan so'nggi 7 kun ichida erishgan yutuqlari haqida so'raymiz. Bu xodim uchun ham, menejer uchun ham muhimdir. Bu savolga javob anonim emas. Avvaliga odamlar bu savolga e'tibor bermaydilar, lekin vaqt o'tishi bilan ular uning foydaliligini tushuna boshlaydilar va bu sohani o'zlarining so'nggi yutuqlari bilan to'ldirishadi, agar ular, albatta, sodir bo'lgan bo'lsa. Ko'proq vaqt o'tgach, bu haftalik yutuqlar tobora ko'payib bormoqda.

Nima uchun bu sodir bo'lmoqda? Birinchidan, domino effekti mavjud. Har kim kimdir buni qanday qilganini ko'radi va ularning yutuqlari haqida o'ylaydi. Keyin ular o'zlarining yutuqlari bilan o'rtoqlashganlarga nisbatan ko'p ish qilmaganga o'xshaydilar va ular ham baham ko'rishni boshlaydilar. Va keyin ular buning ma'nosini allaqachon tushunadilar, chunki vaqt o'tishi bilan ular nafaqat faxrlanishlari va maqtanishlari, o'zlarining tarixlariga nazar tashlashlari, balki bundan martaba uchun ham foydalanishlari mumkin bo'lgan ko'proq shaxsiy va kasbiy yutuqlarni to'playdilar. o'sish, shuningdek, o'zlarini himoya qilish uchun, sizning kompaniyangiz uchun qimmatli mutaxassis sifatida. Bu tashkilot rahbari va to'g'ridan-to'g'ri menejerlar uchun foydalidir, chunki ularning xodimlari samaraliroq ishlay boshlaydilar va ularning natijalari ko'rinadigan va aniq bo'ladi. Korxonaning samaradorligi ortib bormoqda.

Pulse Poll o'z so'rovlariga yana bir narsani qo'shdi - bu kompaniyalarga ijobiy muhit yaratishga yordam beradigan minnatdorchilik shaklidir. Minnatdorchilik shakli haftalik tez so'rovning qolgan qismidan kam mashhur emas, odamlar hamkasbiga yordami uchun ochiqchasiga minnatdorchilik bildirishni yaxshi ko'radilar, uni faqat to'g'ridan-to'g'ri emas, balki omma oldida tan olishadi. Bu esa minnatdorchilik bildirgan kishi uchun ikki baravar yoqimli. Buning ta'siri juda katta - qolgan xodimlar ham bir-birlariga minnatdorchilik bildiradilar va bir-birlariga ko'proq yordam bera boshlaydilar, o'zaro yordam muhiti yaxshi shakllanadi, jamoa yanada birlashgan va do'stona bo'ladi va kompaniya kuchliroq bo'ladi.

So'rov anonim bo'lishi kerakmi?

Ha. Anonimlik haqiqatni aniqlashga yordam beradi. Odamlar o'z takliflari yoki shikoyatlari uchun ishdan bo'shatishdan qo'rqmaydilar. Ular so'rovnomada jasorat bilan ishtirok etadilar va o'zlarini qiziqtirgan narsalarni chin dildan baham ko'rishadi. Respondentlar ma'lumotlarini sir saqlash orqali biz menejerlar va xodimlar bo'limi xodimlari uchun yangi imkoniyatlar ochamiz. Siz o'zingizning kompaniyangizdagi ishlarning haqiqiy holatidan xabardor bo'lasiz. Siz haqiqatni o'rganasiz, garchi bu juda yoqimli bo'lmasa ham. Siz bu haqda biror narsa qilishingiz mumkin, bu zulmatda bo'lishdan ko'ra yaxshiroqdir.

Shu bilan birga, so'rovlarning anonimligi siz faqat salbiy fikr-mulohaza olasiz degani emas. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, "ruxsat berish" deb ataladigan narsa bilan xodimlarning ishonch darajasi, qoida tariqasida, aksincha, oshadi, bu esa ular tomonidan konstruktiv yondashuvni rag'batlantiradi. Teskari aloqa salbiy ma'noga ega emas va umumiy korporativ madaniyat yaxshilanadi.

Bundan tashqari, so'rovlarning anonimligi ularda ishtirok etishning yuqori foizini ta'minlaydi va ma'lumotlar qanchalik ko'p bo'lsa, ular bilan ishlash shunchalik samarali bo'ladi.

Xo'sh, oxirgi narsa.

So'rov ma'lumotlari hisobotlari bilan qanday ishlash kerak

Har qanday so'rov natijasi uning ma'lumotlari bilan hisobotdir. Hisobotda siz umumiy rasmni ham, aniq tafsilotlarni ham ko'rasiz. Umumiy rasm, bu aniq raqamlar, ular bugungi kunda qanday vaziyatda ekanligini, kompaniya qanchalik sog'lom ekanligini, hamma narsa tartibdami yoki yo'qligini aniq ko'rsatib beradi. Va tafsilotlar (anonim tushuntirishlar, javoblar, takliflar) umumiy rasm haqida to'liqroq ma'lumot beradi. Ushbu tafsilotlarni diqqat bilan o'rganing, ular yechimlarni o'z ichiga oladi. Sizning odamlaringizni nima tashvishga solayotganini, ular nimani taklif qilayotganini, tashkilot ichidagi iqlim qanday ekanligini ko'rasiz.

Aniqlangan muammolarni hal qilish uchun choralar ko'rish juda muhimdir. O'z fikringizni bildirish imkoniyatiga ega bo'lish haqiqati xodimlarni siz uchun ishlashga ko'proq rag'batlantiradi, ammo bu etarli emas. Agar ularning taklif va mulohazalari e'tiborga olinmasa, unda yaxshi narsa kutmang. Siz har bir xodimning har bir g'oyasini amalga oshirishingiz shart emas. Bu mumkin emasligini hamma tushunadi va ko'plab g'oyalar bunga loyiq emas. Ammo ularning ba'zilarini amalga oshirish orqali ham siz xodimlaringizga ularning g'oyalari muhimligini, kompaniya haqiqatan ham g'amxo'rlik qilishini ko'rsatasiz. Fikrlar muhokama qilinib, haqiqatga aylantiriladi, tanqid jiddiy qabul qilinadi, muammolar hal qilinadi. Bularning barchasi ajoyib motivatsiya va motivatsiyalangan xodimlar yanada samaraliroq.

Tashkilotingiz pulsini ushlab turing, buning uchun Pulse Survey-dan foydalaning - xodimlarni jalb qilish uchun eng yaxshi vosita.

Ko'pgina kompaniyalar xodimlarning so'rovlarini ustuvor deb hisoblaydilar va shuning uchun biznesga millionlab daromad keltira oladigan haqiqiy mutaxassislarni yo'qotadilar.

Agar sizning xodimlaringiz o'zlarini qadrsiz deb hisoblasa va ularning g'oyalari, fikrlari va istaklari inobatga olinmasa, ular boshqa ish imkoniyatini izlash ehtimoli ko'proq. O'ylab ko'ring, ehtimol siz "ko'rib chiqilmagan" birinchi darajali mutaxassislarni yo'qotasiz. Ular sizning raqobatchilaringizga borib, o'z kompaniyalariga bebaho foyda keltirishi mumkin.

Xodimlarning qoniqish so'rovi

Shuning uchun muntazam ravishda xodimlarning qoniqish so'rovlarini o'tkazish muhimdir. Ofisning yoritilishi va jihozlanishidan tortib, tushlik va ijtimoiy paketlargacha, kompaniyaga sodiqlikdan / boshqaruv va ish haqi darajasidan o'zini o'zi anglash imkoniyatlarigacha - jamoaviy so'rovnoma natijalari sizga kadrlar almashinuvining oldini olishga yordam beradigan ma'lumotlarni taqdim etadi. , shuningdek, mutaxassislar uchun qulay ish sharoitlarini yaratish.

Anketolog.ru veb-saytida siz xodimlarning so'rovlariga bag'ishlangan so'rovnomalar namunalarini topasiz. Ular sizga osongina o'z profilingizni yaratishga va mavjud xodimlarni saqlab qolish va yangilarini jalb qilish uchun zarur bo'lgan qimmatli ma'lumotlarni, shuningdek xodimlarning takliflarini olishga yordam beradi.

Xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish to'g'ri qaror qabul qilayotganingizga ishonch hosil qilish va boshqaruvning yangi ufqlariga ko'zingizni ochish imkonini beradi. Sizning jamoangiz bilan muloqot o'rnatishga yordam beradigan so'rovnoma uchun ba'zi fikrlar.

  • Jamoa ichidagi atmosferani aniqlash uchun so'rov. Anketa xodimlarning kayfiyatini, ish joyidagi hissiy holatini, xodimlarning o'zaro munosabatlarini baholashga yordam beradi, ularning jamoaviy ish samaradorligini baholashini va bunga to'sqinlik qilayotgan sabablarni aniqlashga yordam beradi. Xodimlaringizni yaxshiroq tushunib, siz ular uchun yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratishingiz va shunga mos ravishda ularning mahsuldorligini oshirishingiz va kompaniyangizda qolish istagini oshirishingiz mumkin.
  • Ishdan bo'shatilganda xodimlarni so'rov qilish. Xodimlarning nima uchun tashkilotni tark etishini aniqlash boshqa yuqori malakali xodimlarning ketishining oldini olishga yordam beradi.
  • Korporativ tadbirlarni rejalashtirish. Sizning har qanday xodimingiz bunday so'rovdan foydalanib, o'zlarining bevosita mas'uliyatidan chalg'imasdan, barchani qoniqtiradigan korporativ ziyofatni osongina rejalashtirishi va tashkillashtirishi mumkin.
  • Moliyaviy xavfsizlik va o'zini o'zi amalga oshirish. Xodimlar o'rtasidagi ushbu so'rov sizga xodimning kompaniyangizda o'zini o'zi anglash uchun etarli imkoniyatlarga ega yoki yo'qligini va bunga to'siqlar bor-yo'qligini, shuningdek, uning ish haqi va nafaqa to'plami uning ehtiyojlariga qanchalik mos kelishini, nimaga tayyorligini aniqlash imkonini beradi. va rahbariyat nazarida o'z reytingini oshirish va ko'proq moliyaviy mukofotlar yoki martaba ko'tarilishi uchun kompaniya uchun qila oladi.
  • G'oyalar va takliflar to'plami. Jamoa o'rtasida tarqatilgan so'rovnoma kompaniyani rivojlantirish bo'yicha g'oyalarni to'plashga yordam beradi, bu ko'plab xodimlar baland ovoz bilan aytishdan qo'rqishlari mumkin. Siz xodimlarni ko'rsatmalarni bajaruvchi sifatida qabul qilishingiz mumkin, lekin ularni nafaqat qimmatli takliflarni, balki ularni amalga oshirishga qodir bo'lgan mutaxassislar sifatida ko'rish yaxshiroqdir. Buni ishlatishingiz kerak!

Xodimlar so'rovidan qanday foydalanish kerak?

Avvalo, siz uchun muhim bo'lgan mezonlarni ishlab chiqing. Xodimlarning qoniqish so'rovi natijalari kompaniyangiz faoliyatining qaysi sohalarini yaxshilash kerakligini ko'rsatadi, bu esa samaradorlikni oshiradi. Mezonlar sizga takroriy so'rovlar o'tkazishda boshqa bo'limlar yoki raqobatchilardagi vaziyat bilan solishtirganda sodir bo'layotgan o'zgarishlarni kuzatishga yordam beradi.

Bizning namunaviy xodimlar so'rovlarimiz (kompaniya xodimlarining so'rovnomasi) savollar va javob variantlari uchun g'oyalarni taqdim etadi. Shablonlar ko'p vaqtingizni tejaydi va xodimlar bilan suhbatlashayotganda shubhasiz foyda keltiradi.

Nihoyat, oddiy qoidalarga amal qiling:

  1. Xodimlaringizga yaqinlashing. So'rovni tasodifiy va suhbatda o'tkazing.
  2. So'rovnomani to'ldirish uchun sovg'alarni kiriting.
  3. So'rovnomani anonim qiling. Xodimlar ularning javoblari ularga salbiy ta'sir ko'rsatmasligiga ishonchlari komil bo'lishi kerak.
  4. Xodimlarga ularning fikrlari tinglanishi va takliflari ko'rib chiqilishini bildiring. So'rov oxirida xodimlarni so'rov natijalariga ko'ra qanday harakatlar qilishni rejalashtirganingiz haqida xabardor qiling.

Rossiya korxonalari G'arb kompaniyalari ortidan xodimlar so'rovidan foydalanishni boshladilar. Ushbu marketing tadqiqotini o'tkazish kompaniyaning ichki qismi va uning xodimlari kompaniya haqida qanday fikrda ekanligini aniqlashdir. Xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi munosabatlar, xodimlarning ijtimoiy paket va mehnatga haq to'lash shartlari bo'yicha fikrini korxona xodimlarini so'rov qilish orqali aniqlash mumkin. Shuningdek, siz xodimlarning kompaniya imidjiga munosabatini, uning ishi va istiqbollari haqidagi fikrlarini bilib olishingiz mumkin.

Xodimlardan fikr-mulohazalarni olish, kadrlar bo'limi va xodimlarni boshqarish samaradorligini tekshirish, bularning barchasini xodimlar so'rovi orqali aniqlash mumkin. Odamlar fikr-mulohazalarini bildira olishlari, ularning har biri nimadan mamnun ekanligini va nimani o'zgartirishni xohlashlarini aytishlari juda muhimdir. Ammo ushbu tadqiqotning muvaffaqiyati uchun suhbatdoshlarning odamlar bilan aloqa o'rnatishi, har qanday xarakter va temperamentdagi xodim bilan umumiy til topishi juda muhimdir.

Tashkilot xodimlarining so'rovi nimani ko'rsatishi mumkin?

Fikrlarni bilish va har kimga ularning ahamiyatini ko'rsatish - bu xodimlardan o'z kompaniyasi, boshlig'i va hamkasblari, ishi, mas'uliyati va maoshi haqida qanday fikrda ekanligini so'rashning ikkita asosiy maqsadi. Shu bilan birga, xodim rahbariyatga shaxsan taqdim etishga jur'at eta olmaydigan juda qimmatli takliflarni olish imkoniyati mavjud.

Agar siz xodimlarning so'rovini o'tkazsangiz, quyidagilarni bilib olishingiz mumkin:

1- Xodimlarning kayfiyati, ularning ma'naviyati, xodimlarning bevosita rahbarining madaniyati va malakasi, majburiyatlarni taqsimlashning adolatliligi, ularning ish haqi va mehnat sharoitlaridan qoniqishlari haqidagi fikrlari; 2- Xodimlarning ishni tashkil etish va jamoa rahbariyatining talablarining adolatliligi haqidagi fikri. Texnologik jarayonlarni noto'g'ri tashkil etish yoki ish joylarini jihozlash bilan bog'liq bo'lgan samaraliroq ish uchun to'siqlar; 3- Kompaniyada ishlashni davom ettirish istagi yoki istamasligi, boshqa bo'limga o'tish, martaba ko'tarish, ta'lim olish yoki qayta tayyorlash istagi haqida.

Xodimlarning so'rovlarini qanday o'tkazish kerak

Siz yuqori sifatli fikr-mulohazalarni faqat respondentlar - kompaniyangiz xodimlarining faol ishtirokida olishingiz mumkin. Avvalo, korporativ pochta yoki e'lonlardan foydalangan holda, odamlarga bo'lajak so'rov haqida ma'lumot berilishi va so'rov nima uchun o'tkazilishini tushunishlari uchun tushuntirish kerak.

Anketalarni to'ldirish uchun qulay vaqtni tanlash muhim, optimal ish kunida, tanqidiy vaziyatlar bo'lmaganda. Fors-major holatlarida yoki ish kunining oxirida kamdan-kam odam diqqatini so'rovnomaga javob berishga qiziqtiradi. Agar siz halol va ishonchli javob olishni istasangiz, kompaniya xodimlarining so'rov natijalarini qayta ishlovchilarga ishonchi haqida qayg'urishingiz kerak.

Xodimlar so'rovi uchun savollar

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, so'rovnomalar yordamida fikr-mulohazalarni olishning yuqori darajasi. Savollarni to'g'ri shakllantirish va oqilona raqamdan oshmasligi muhimdir. Masalan, anketa shabloni savollarni o'z ichiga olishi mumkin: 1- Xodimning shaxsiy ma'lumotlari (jinsi, oilaviy ahvoli, yoshi, shaxsiy manfaatlari), bu asosiy savollarga javob berishda ma'lumotlarni qayta ishlash va tahlil qilishga yordam beradi; 2- Ishingizga qiziqish va maoshingizdan qoniqish, ishdan ketish niyati va uning sabablari; 3- Rahbar va uning bo'limidagi xodimlarni baholash; 4- Jamoadagi ish muhitini baholash; 5- Xodimning ish jarayonini tashkil etishning to'g'riligi va samaradorligi to'g'risidagi fikri; 6- Operatsion samaradorlikni, kompaniyaning ichki jarayonlarini, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish bo'yicha takliflar. Respondentlar so'rovnomada o'zlarini qulay his qilishlarini ta'minlash uchun savollarda so'zlashuv tilidan foydalaning va haddan tashqari rasmiy bo'lmang. Ishchilar buning uchun halolliklari uchun azob chekishidan qo'rqmasliklari kerak, odamlar so'rovning anonimligiga to'liq ishonishlari kerak. Aks holda, siz hech qachon kompaniyadagi zudlik bilan hal qilinishi kerak bo'lgan muammolar haqida eng qimmatli ma'lumotlarni olmaysiz.

Kerakli ma'lumotlar qayta ishlangach, ma'lumotlarni tahlil qilish natijalari bo'yicha butun jamoaga taqdimot qiling. So'rov nimani ko'rsatganini, qanday xulosalar chiqarilganligini va qanday qarorlar qabul qilinganligini ayting, bu xodimlarga ularning fikri haqiqatan ham hisobga olinishini ko'rsatadi. Bu odamlarga kompaniya faoliyatida ishtirok etish uchun motivatsiya berishning ajoyib usuli. Anketani yaratishga qaror qilganingizda, odamlar o'zlari uchun muhim va tegishli bo'lgan savollarga javob berishga tayyor bo'lishini unutmang.

Kompaniya xodimlarini so'roq qilish

Kompaniyaning mijozlar o'rtasidagi obro'siga va uning bozordagi mavqeiga ofisdagi xodimlar ham, mijozlar bilan ishlovchilar ham katta ta'sir ko'rsatadi. Xodimlarning fikrini to'plashdan maqsad kompaniya ichidagi ish jarayonlarini yaxshilash, mehnat samaradorligini oshirish va jamoada nizolarni keltirib chiqaradigan sabablarni bartaraf etishdir.

To'g'ri tayyorgarlik bilan xodimlarning so'rovi tashkilotda ishni tashkil etishdagi barcha qiyinchiliklarni aniqlash uchun ajoyib vositadir. Ammo ko'pincha xodimlarning qiziqishi va sadoqati pastligi sababli kompaniyaning to'liq salohiyatini ro'yobga chiqarish mumkin emas.

G'arbdagi va yaqinda Rossiyadagi yirik korxonalar kompaniyaning nafaqat tashqi auditoriyadan, balki ichki auditoriyadan ham fikrini bilish uchun xodimlarning so'rovlaridan tobora ko'proq foydalana boshladilar. So'rovdan foydalanib, siz kompaniya xodimlarining uning faoliyati, kelajagi va imidji haqida qanday fikrda ekanligini aniqlashingiz mumkin. Shuningdek, so‘rovnoma tufayli tashkilotda ishlayotgan odamlarning maoshi, ijtimoiy paketi, rahbariyat va jamoa bilan munosabatlaridan qoniqish hosil qilish yoki yo‘qligini aniqlash mumkin.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha so'rovnomaga asoslangan tadqiqotning muhim jihati shundaki: operatorlar suhbat davomida umumiy tilni osongina topishlari va respondentlar bilan aloqa o'rnatishlari kerak.

Umuman olganda, xodimlar so'rovining maqsadi korxonada mavjud bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimini va xodimlarning fikrlarini o'rganishdir.

Xodimlar so'rovi

Ba'zan kompaniyaning to'liq salohiyatini ro'yobga chiqara olmaslik xodimlarning egalik darajasi va qiziqishlarining pastligi bilan bog'liq. Xodimlar so'rovi juda samarali vosita bo'lib, uning yordamida siz muammolarni aniqlashingiz va kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish orqali ularni bartaraf qilishingiz mumkin. Vaziyatni yaxshilash orqali tashkilot tashkilotning ish faoliyatini va xodimlarning ish faoliyatini yaxshilashi mumkin. Bunday tadqiqot faqat xodimlardan olingan fikr-mulohazalar mavjud bo'lganda va u aniq harakatlarga aylantirilganda mantiqiy bo'ladi.

Muassasada ishlaydigan odamlarning fikr-mulohazalarini o'rganish xodimlarning va umuman kompaniyaning samarali ishlashiga to'sqinlik qiladigan sabablarni aniqlashga va keyin ularni bartaraf etishga yordam beradi.

Xodimlarning qoniqish so'rovlari

Xodimlar o'z ishlaridan qoniqish hosil qilganda, ularning mehnat unumdorligi ancha yuqori bo'ladi va ishdan bo'shatishlar soni kamroq bo'ladi. Qoniqarli va quvnoq xodimlar har doim kompaniyaning gullab-yashnashi va qulay rivojlanishi uchun g'amxo'rlik qilishga tayyor. Ammo ular baxtsiz bo'lsa, tasodifan yoki qasddan tashkilotga zarar etkazishi mumkin.

Xodimlardan yaxshi fikr-mulohaza olishning ajoyib usuli bu xodimlardan qoniqish so'rovlarini o'tkazishdir. Bu yaxshi, chunki u anonimlik va muhokama qilinayotgan mavzular haqida o'ylash uchun etarli vaqtni ta'minlaydi. Bundan tashqari, usul unchalik qimmat va mehnat talab qilmaydi, ayniqsa so'rov onlayn tarzda o'tkazilsa.

Savol berish - fikr-mulohazalarni qabul qilishning eng qulay va tezkor usuli.

Anketaga kiritilishi mumkin bo'lgan mavzularning mumkin bo'lgan namunaviy ro'yxati:

  1. Biografik ma'lumotlar (yoshi, jinsi, ma'lumoti, oilaviy ahvoli). Ushbu blokdagi ma'lumotlar keyingi (maqsadli) bo'limlardagi javoblarni aniqroq tahlil qilish imkonini beradi.
  2. Yaqin kelajakda ish joyingizni o'zgartirish imkoniyati va bu sodir bo'lishining sabablari. Ushbu bo'lim yordamida kadrlar bilan ishlashda qayerda zaif va zaif tomonlar borligi aniq bo'ladi.
  3. Joriy ishlarni baholash. Ushbu blok menejment bilan munosabatlar, to'lov, ishga qiziqish va boshqalar kabi asosiy parametrlar asosida xodimlarning qoniqishini aniqlaydi.

Savollarning ushbu bo'limi asosiy bo'lib, unda iloji boricha ko'proq mavzular bo'lishi kerak:

  • - jamoa bilan munosabatlarni baholash)
  • - malaka oshirish istagi va istagi)
  • - kompaniyadagi mehnatni baholash va rag'batlantirish tamoyillari bo'yicha ma'lumotlar)
  • - mehnat motivatsiyasini yaxshilash bo'yicha xodimlarning tavsiyalari.

Har bir tashkilot ushbu muammolar ro'yxatini qo'shish yoki qisqartirish huquqiga ega.

Loyihaning boshlanishi

Muvaffaqiyatli bo'lishi uchun har qanday shaklda fikr-mulohaza yuritish uchun to'ldirilgan anketalarning adolatli soniga imkon qadar ko'proq auditoriyani jalb qilishingiz kerak. Shu munosabat bilan bir nechta fikrlarni hisobga olish kerak.

Birinchidan, xodimlar so'rov nima uchun o'tkazilayotganini tushunishlari kerak (ular elektron pochta orqali, e'lonlar, shaxsiy suhbatlar orqali xabardor qilinishi kerak).

Ikkinchidan, siz bunday tadqiqotni o'tkazish uchun to'g'ri vaqtni tanlashingiz kerak (ishdagi "halokat" yoki baxtsiz hodisalar paytida buni qilmaslik kerak, chunki xodimlar ish masalasi bilan emas, balki eng muhim muammolarni hal qilish bilan shug'ullanadilar. qoniqish). Xodimlar uchun so'rovlar uchun eng yaxshi vaqt fors-major holatlarisiz oddiy ish kunidir.

Uchinchidan, xodimlar tadqiqot natijalarini qayta ishlovchilarga ishonishlari kerak. Ishonch bo'lmasa, ishonchli va to'liq ma'lumotga ega bo'lish dargumon.

Muassasada so'rov o'tkazish

So'rovni qanday o'tkazishni tashkilotning hajmi, hududiy joylashuvi va boshqa shartlar asosida hal qilish kerak. Agar kompaniya kichik bo'lsa va bitta ofisda joylashgan bo'lsa, u holda mutaxassis so'rovni o'zi o'tkazishi mumkin va agar kompaniya katta yoki geografik jihatdan bo'lingan bo'lsa, u holda mutaxassisga o'sha joylarda "yo'lboshchilar" kerak bo'ladi (bular rahbarlari bo'lishi mumkin). bo'limlar).

Anketalarni to'ldirish jarayoni oddiy. Siz darhol uning anonim bo'lishini hal qilishingiz kerak, anketani to'ldirish uchun vaqt chegarasini belgilang va so'rovnomalarni topshirish uchun maxsus joyni oldindan belgilang.

Olingan natijalarni tahlil qilish va ulardan foydalanish

Tashkilotdagi vaziyat bo'yicha aniq xulosalar chiqarish uchun to'ldirilgan anketalar oldindan ko'rsatilgan sonning yarmidan ko'pini tashkil qilishi kerak. Agar ularning soni juda oz bo'lsa, nima qilish kerak? Birinchidan, siz o'zingizning harakatlaringizdagi xatoni topishingiz kerak, keyin esa allaqachon olgan javoblaringizdan foyda olishga harakat qiling. Natijalarni turli yo'llar bilan tahlil qilish mumkin: oddiy qo'lda hisoblash yoki kompyuterda ishlov berish. Va ularni diagrammalar yoki jadvallar shaklida taqdim eting.

Anketa natijalaridan foydalanish bosqichida eng muhim narsa - bu fikr-mulohaza. Ikkita variant mavjud:

  • birinchisi - xulosalar bilan to'liq hisobot, kamchiliklarni tuzatish to'g'risidagi ma'lumotlar)
  • ikkinchisi - bu jarayonning umumiy tasviri va halol javoblari uchun jamoaga rahmat.

Ma'lumot umumiy yig'ilish paytida yoki elektron pochta orqali yuborilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, so'rov ma'lumotlariga asoslanib, kompaniyaning biznes jarayoniga o'zgartirishlar kiritish, ularni oldindan e'lon qilish kerak.

Inqirozdan oldingi davrda korporativ madaniyatni rivojlantirish dasturlari juda mashhur edi. Ko'pgina menejerlar o'z kompaniyalarini rivojlangan korporativ madaniyat va xodimlarning yuqori sadoqatiga ega tuzilmalar sifatida joylashtirdilar. Va faqat "xodimlarning sadoqati" tushunchasi haqiqatan ham muhim bo'lganlar nafaqat inqirozdan omon qolishdi, balki rivojlanishda davom etishdi.

Sadoqat- biror narsaga yoki kimgadir xayrixoh, to'g'ri, hurmatli munosabat; mavjud qoidalar, me'yorlar, qoidalarga rioya qilish, hatto ular bilan rozi bo'lmasangiz ham.

Xodimlarning sodiqligi- xodimlarning tashkilotga bo'lgan sadoqatini belgilaydigan xususiyat, ya'ni xodimlarning kompaniya maqsadlari va ularga erishish yo'llarini tasdiqlashi.

Sodiq xodim- kompaniyada uzoq vaqt qolishni istagan xodim; agar kerak bo'lsa, u kompaniya manfaati uchun shaxsiy manfaatlarini qurbon qilishga tayyor; o'z vazifalarini fidokorona bajaradi va deyarli har doim o'z lavozim tavsifidan ko'proq narsani bajaradi; uning harakatlari hech qachon kompaniyaga zarar keltirmaydi.

Xodimlarning sadoqati yo'qligi (xodimning qabul qilingan buyruq, qabul qilingan qaror, tashkilotda sodir bo'lgan o'zgarishlarga rozi emasligi) bir necha usul bilan ifodalanishi mumkin:

  • to'g'ridan-to'g'ri itoatsizlik;
  • yashirin qarshilik;
  • neytral pozitsiya.

To'g'ridan-to'g'ri itoatsizlik- xodimni ishdan bo'shatish yo'li bilan hal qilinadi. Yashirin qarshilik(to'siq) - uni aniqlash har doim ham mumkin emas. Yashirin qarshilikning zarari deyarli har doim to'g'ridan-to'g'ri qarshilikdan ko'ra ko'proq. Neytral pozitsiya(befarqlik) - nazoratning ozgina zaiflashishi bilan bevosita vazifalarni bajarish butunlay to'xtab qolishiga olib kelishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerak xodimlarning sadoqati ularning mehnat sharoitlaridan qoniqishlariga bevosita bog'liq. Xodimlarning qoniqishi xodimning ishning turli jihatlariga munosabatini aks ettiradi, masalan:

  • mehnat xavfsizligi;
  • ish haqi;
  • ish sharoitlari;
  • ishning holati va obro'si;
  • hamkasblar bilan yaqinlik;
  • kompaniyaning faoliyatini baholash siyosati;
  • umumiy boshqaruv usullari;
  • boshliqlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar;
  • avtonomiya va javobgarlik;
  • bilim va ko'nikmalarni qo'llash imkoniyatlari;
  • o'sish va rivojlanish imkoniyatlari.

    • Xodimlarning qoniqishi, o'z navbatida, kompaniya ushbu xodimning ehtiyojlarini qanchalik qondirishiga bog'liq. Buning uchun menejment insonni mehnatga (kasbiy faoliyatga) undaydigan asosiy ehtiyojlarini aniqlashi va ularni qondirishi kerak. Natijada, kompaniya xodimdan yuqori ishdan qoniqish va natijada yuqori darajadagi sodiqlik oladi.

    Haqida, Xodimlar o'z rahbariyatidan nimani kutishadi?, eng oson yo'li to'g'ridan-to'g'ri so'rashdir, ya'ni. ishdan qoniqish darajasini o'rganish. Ko'pgina kompaniyalar bunday tadqiqotlarni o'tkazish uchun tashqi maslahatchilarni taklif qilishadi, ammo agar xodimlar soni kam bo'lsa va ular muloqotga ochiq bo'lsa, buni o'zingiz qilishingiz mumkin.

    Xodimlarning ishdan qoniqish darajasini o'rganish bosqichlari quyidagilardan iborat:

    1. Tadqiqot maqsadini aniqlash.
    2. Anketalarni tayyorlash.
    3. Xodimlarning so'rovlarini o'tkazish va anketalarni to'ldirish.
    4. Tadqiqot natijalarini aniqlash. Joriy motivatsiya tizimining rentabelligini tahlil qilish.
    5. Tadqiqot natijalari haqida rahbariyat va xodimlarni xabardor qilish. Xulosa va tavsiyalar.

    Tadqiqot maqsadini aniqlash

    Ishdan qoniqish darajasini o'rganishda eng muhim narsa aniqlash maqsad, ya'ni "Men nimani bilishni xohlayman?" Degan savolga javob toping.

    Har qanday so'rov shunchaki fikrlar to'plami emas, balki rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi muloqotdir. Xodimlarning fikrlarini to'plashdan oldin, siz ushbu ma'lumotlar bilan nima qilishingizni va menejment javob berishga qanchalik tayyorligini o'zingiz uchun aniq aniqlab olishingiz kerak. Masalan, agar kompaniya uni taqdim etish imkoniyatiga ega bo'lmasa, "Korporativ tibbiy sug'urta siz uchun qanchalik muhim?" Degan savolni bermasligingiz kerak. Agar korxona rahbariyati xodimlarning 90 foizidan “Juda muhim” degan javobni olgan bo‘lsa va xodimlarni sug‘urta bilan ta’minlash bo‘yicha hech qanday chora ko‘rmasa, bu ularning ishonchini abadiy yo‘qotish xavfini tug‘diradi.

    Xodimlarning qoniqishini o'rganish quyidagi hollarda o'tkazilishi kerak:

    • kuzatilgan yuqori aylanma stavkalari ramkalar. Maqsad - xodimlarni ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash, ishdan bo'shatish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirish;
    • sodir bo'ldi tashkiliy o'zgarishlar. Maqsad - xodimlarni tushunish, o'zgarishlarni boshqarish jarayonlarini takomillashtirish, diqqat bilan e'tibor talab qiladigan sohalarni aniqlash;
    • kuzatilgan past ishlash. Maqsad past ko'rsatkichlar sabablarini aniqlash, bo'lim boshliqlariga ishni tashkil qilishni optimallashtirish bo'yicha echimlarni taqdim etish;
    • qayd etdi sodiqlik yo'qligi. Maqsad xodimlar uchun nima muhimligini tushunish, haqiqatan ham zarur bo'lgan bo'limlarda qoniqishni boshqarish va juda muhim bo'lgan loyihalarga kuch va pul sarflashdir.

    Anketani tuzish (so'rovnoma)

    Hozirgi kunda siz Internetda juda ko'p turli xil so'rovnomalarni topishingiz mumkin, ammo biz o'zingizning tadqiqot maqsadlaringiz va kompaniyaning tuzilishi va faoliyatining xususiyatlarini hisobga olgan holda anketalarni (so'rovnomalarni) o'zingiz tuzishni maslahat beramiz.

    Anketalarni tuzishda bir nechta umumiy qoidalar mavjud. Shunday qilib, o'rganish jarayonida biz quyidagilarni aniqlashimiz kerak:

    • biz boshqaradigan narsa - mehnat sharoitlarining toifalari;
    • ushbu toifalar xodimlar uchun qanchalik muhim (muhim) ekanligi;
    • xodimlar nuqtai nazaridan ushbu toifalar qanchalik mamnun;
    • muhimlik darajasi va qoniqish darajasi o'rtasida keskin farq bo'lgan toifalar.

    Mehnat sharoitlarining barcha komponentlarini toifalarga bo'lish mumkin. Quyida ish sharoitlarining barcha toifalari o'z nomlari bilan bloklarga birlashtirilgan. Misol uchun, birinchi blokda ish sharoitlarining uchta toifasi mavjud va "Mehnat shartlari" deb ataladi. O'nta blokda joylashgan barcha toifalar bir xil printsip asosida ko'rsatilgan.

    Blok 1. Mehnat sharoitlari

    1. Qulay ish tartibi.
    2. Ish uchun qulay joy.
    3. Yaxshi, qulay ish sharoitlari.

    Blok 2. Moddiy rag'batlantirish tizimi

    1. Qabul qilingan mukofotga ta'sir qilish qobiliyati ().

    Blok 3. Ma'muriyat va kompaniya siyosati

    Blok 4. Ishning mazmuni

    1. Ijodiy yondashuvni talab qiladigan qiziqarli ish.
    2. Yuqori mas'uliyat bilan murakkab, qiyin ish.
    3. Ishda mustaqillik.

    Blok 5. Boshqaruvning o'zaro ta'siri

    1. Muammo va qiyinchiliklarni menejer bilan ochiq muhokama qilish.

    Blok 6. Tan olish, hurmat qilish

    Blok 7. Jamoa, hamkasblar bilan muloqot

    1. Yaxshi, do'stona jamoa.
    2. Bevosita rahbar bilan yaxshi munosabatlar.

    Blok 8. Rivojlanish imkoniyatlari

    1. Professional o'sish imkoniyati.
    2. Yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish imkoniyati.
    3. Karyera o'sishi uchun imkoniyat.

    Blok 9. Barqarorlik, xavfsizlik

    1. Kelajakka ishonch.

    Blok 10. Kompaniyaning korporativ madaniyati

    1. Kompaniyada korporativ qadriyatlar, an'analar va "marosimlar" ning mavjudligi.
    2. Kompaniyada korporativ tadbirlar va bayramlarni muntazam ravishda o'tkazish.
    3. Ishdan tashqari hamkasblar bilan muloqot.

    Muayyan maqsadga muvofiq, yuqoridagi barcha toifalardan biz tadqiqot olib boradiganlarni tanlaymiz.

    Misol

    Bo'limlardan birida kompaniyaga yangi menejer keldi. U kompaniyadagi ayrim jarayonlarni o'zgartirish bo'yicha takliflar berdi. Takliflar rahbariyat tomonidan qabul qilindi va amalga oshirila boshlandi. Bir muncha vaqt o'tgach, turli tarkibiy bo'linmalardan bir nechta odamlar kompaniyani tark etishdi, kadrlar almashinuvi darajasi esa 15% gacha ko'tarildi. Umumiy samaradorlik ko'rsatkichlari kamaydi.

    Tadqiqotning maqsadi - aylanma sabablarini aniqlash; hozirgi vaqtda xodimlar uchun nima muhimligini tushunish.

    Shunday qilib, tadqiqot jarayonini tartibda ko'rib chiqaylik.

    Birinchi qadam. Belgilangan maqsad bilan bog'liq holda, mehnat sharoitlari toifalarining umumiy ro'yxatidan tadqiqot o'tkazadiganlarni aniq tanlang. Ta'riflangan vaziyatni o'rganish uchun 2, 3, 5, 6, 7, 9 bloklari mos keladi, qulaylik uchun biz tanlangan bloklarni jadvalga kiritilgan toifalar bilan joylashtiramiz:

    Jadval 1. O'qish uchun mehnat sharoitlarining tanlangan toifalari

    Bloklash

    №
    p/p*

    2. Materiallar tizimi
    aksiyalar

    Adolatli va aniq ish haqi tizimi

    Barqaror ish haqi

    Bir qator moddiy ne'matlarning mavjudligi

    3. Boshqaruv
    va kompaniya siyosati

    Kompaniya va bo'linmaning rivojlanish istiqbollarini tushunish

    Kompaniyaning boshqa bo'limlari xodimlari bilan yaxshi yo'lga qo'yilgan o'zaro munosabatlar

    Kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar haqida etarli ma'lumot

    5. Boshqaruv
    o'zaro ta'sir

    Menejer tomonidan vazifa sozlamasini tozalang

    Vazifani bajarish bo'yicha menejerdan muntazam fikr-mulohazalar

    6. Tan olish, hurmat qilish

    Ishingizning ahamiyati va ahamiyatini hamkasblar va rahbariyat tomonidan tan olinishi

    Menejerdan hurmat va ma'qullash belgilari

    Menejerning sizning g'oyalaringiz va takliflaringizga qiziqishi

    7. Jamoa, muloqot
    hamkasblar bilan

    Yaxshi, do'stona jamoa

    Hamkasblar va rahbar bilan umumiy manfaatlar va dunyoqarash

    9. Barqarorlik,
    xavfsizlik

    Kelajakka ishonch

    Barqarorlik (ish bilan bog'liq tez-tez o'zgarishlarning yo'qligi)

    Kompaniyaning xodimlar oldidagi majburiyatlarini aniq va o'z vaqtida bajarish

    _________________________
    * Jadvaldagi toifalar qulaylik uchun ketma-ket raqamlangan.

    Ikkinchi qadam. Tanlangan toifalarning har biri uchun savollar tuzing. E'tibor bering, har bir toifa uchun ikkita savol mavjud:

    • birinchisi berilgan toifaning qanchaligini aniqlaydi muhim xodim uchun;
    • ikkinchisi - xodimning qanchaligi mamnun u tomonidan.

    Masalan, savollar bo'lishi mumkin:

    • kategoriya uchun "Menejer tomonidan vazifalarni aniq belgilash":
      • muhim savol: Iltimos, o'n balli shkala bo'yicha menejeringiz tomonidan vazifalarni aniq belgilash siz uchun qanchalik muhimligini aniqlang;
      • qoniqish savoli: “Menga aniq topshiriqlar berilgan” degan gapning asoslilik darajasini foizlarda aniqlang;
    • kategoriya uchun "Kelajakka ishonch":
      • Muhim savol: Siz qanchalik tez-tez "kutilmagan holatlar uchun" ("yomg'irli" kun uchun) mablag' ajratasiz?
      • Qoniqish haqidagi savol: Ayni paytda ishingizdan ayrilish ehtimolidan qanchalik xavotirdasiz? (tegishli raqamning tagiga chizish).

    Natijada, tanlangan 18 ta toifadagi mehnat sharoitlari bo'yicha 36 ta savolga ega bo'lasiz. Qabul qilingan savollardan anketa tuziladi. Esingizda bo'lsin - har bir inson individualdir, u berilgan savollarga o'ziga xos tarzda javob beradi. So'rov natijalarini umumiy maxrajga keltirish va keyin barcha respondentlarning javoblari asosida o'rtacha qiymatni hisoblash uchun sizga har bir savol uchun javob variantlarini taklif qilishingizni maslahat beramiz, ulardan birini xodim tanlaydi. Javob variantlari shaklida bo'lishi mumkin:

    • % masshtab;
    • raqamli (nuqtali) shkala;
    • og'zaki o'lchov, masalan: juda yomon; Yomon; Yaxshi; Ajoyib.

    Raqamlar va foizlar bilan hech qanday qiyinchiliklar yo'q, bu erda hamma narsa aniq. So'zlarni foiz yoki raqamli muvofiqlik bilan topish kerak. Masalan, "Har doim" javobi - 10 ball, "Deyarli har doim" - 8 ball, "Vaqti-vaqti bilan" - 6 ball, "Deyarli hech qachon" - 4 ball, "Hech qachon" - 2 ball.

    Natijalarni hisoblashda qulaylik uchun har bir savolga javoblar uchun maksimal 10 ball ko'rsatkichini tanlash yaxshidir. Har qanday savolga javob berishda minimal ball “1”, maksimal ball “10”.

    Anketadagi savollar tartibga solinishi kerak alohida tartibda shunday qilib, eng halol va ochiq javoblarni olish mumkin. Javoblarga ball beriladigan savollar bilan bir qatorda, siz xodimlarga javob variantlarini taklif qilmasdan, o'z shaxsiy fikrlarini bildirishlari uchun savollarni kiritishingiz mumkin ( 1-ilova).

    1-ilova

    Mehnat sharoitlaridan qoniqish bo'yicha tadqiqot o'tkazish uchun anketa namunasi

    SAVOL

    Hurmatli hamkasb!

    Ishingiz bilan bog'liq bir qancha savollarga javob berishingizni so'rayman.

    Javoblaringizni boshqa xodimlarning fikrlari bilan taqqoslash sizning ishingizni tashkil etish va uni to'lash haqida to'g'ri xulosa chiqarish imkonini beradi.

    Iltimos, savollarni o'qing va siz eng to'g'ri deb hisoblagan javobni tanlang va uni biron bir belgi bilan belgilang. Agar javoblarning hech biri sizga mos kelmasa, o'zingiznikini yozing.

    Iltimos, so'rovnomadagi barcha savollarga javob bering.

    1. Iltimos, bayonotlarning asoslilik darajasini aniqlang:

    a) Men kompaniyaning maqsadlarini bilaman:

    c) Men o'z vazifalarim doirasini aniq tushunaman:

    f) mening tashabbusim rag'batlantiriladi:

    h) menejerim har doim men bilan yuzaga kelgan muammolarni ochiq muhokama qilishga tayyor:

    j) Men kompaniyaning har bir xodimining mehnat majburiyatlarini bilaman:

    l) Men kompaniya ishidagi barcha o'zgarishlar haqida oldindan bilib olaman:

    3. Ayni paytda ishingizdan ayrilish ehtimolidan qanchalik xavotirdasiz?

    10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
    1 Aniq ish haqi tizimi
    2 Moddiy ne'matlarning mavjudligi
    3 Yuqori daromadli to'lov
    4 Menejer tomonidan vazifa sozlamasini tozalang
    5 Kompaniya rahbariyati bilan muntazam uchrashuvlar o'tkazish
    6 Hamkasblar bilan do'stona munosabatlar
    7 Bevosita rahbar bilan do'stona munosabatlar
    8 Kompaniyaning xodimlar oldidagi majburiyatlarini o'z vaqtida bajarish
    9 Har bir xodim uchun aniq belgilangan mas'uliyat sohasi

    5. Kutilmagan holatlar uchun (“yomg'irli kun uchun”) qanchalik tez-tez mablag' ajratasiz?

    7. Ishda yo‘l qo‘yilgan xatolarni jazolashda qo‘llaniladigan, korxonada samarali qo‘llaniladigan uchta samarali usulni ayting:

    8. Kompaniya xodimlarni innovatsiyalar bo'yicha takliflar berishga qanday rag'batlantiradi?

    9. Sizningcha, kompaniya muvaffaqiyati nimaga asoslanadi?

    10. Muvaffaqiyatsizlikning asosiy sababi nima?

    11. Sizning nuqtai nazaringizdan kompaniya oldida turgan ikkita asosiy muammolarni ayting:

    1 Ish haqi miqdori
    2 Ish haqi va mukofotlarni hisoblash tartibi
    3 Ishning xilma-xilligi
    4 Vazifalarni bajarishda ijodiy bo'lish qobiliyati
    5 Hamkasblar bilan munosabatlar
    6 Bevosita rahbar bilan munosabatlar
    7 Professional o'sish imkoniyati
    8 Yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish imkoniyati
    9 Bajarilgan vazifalarning murakkabligi

    13. Men uchun maxsus yutuqlar uchun (1 dan 10 gacha o'sish tartibida ko'rsating) (1 - eng kam afzal qilingan mukofot turi, 10 - eng ko'p afzalroq) mukofot olishim muhim bo'lar edi:

    14. Kompaniyaning boshqa bo'limlari bilan o'zaro munosabatlarning nimasi sizga yoqmaydi?

    15. Sizningcha, xodimning kasbiy bo'lmagan ishining aniq dalili nima?

    16. Kompaniya xodimlar uchun jozibador, chunki...

    Anketada e'tiborga olinmagan, ammo siz uchun ma'lum ahamiyatga ega bo'lgan muammolarni erkin shaklda ko'rsating

    Mening ishimdagi yordamingiz uchun rahmat!

    Xodimlar so'rovini o'tkazish

    Yaxshi so'rovnoma tuzishning muhim elementi samarali muloqotdir. Axir, xodimlarni o'rganishda qatnashishga majburlab bo'lmaydi - ular buni ixtiyoriy ravishda bajarishlari kerak. Asosiy motivatsiya kompaniyaning ishiga ta'sir qilishning haqiqiy imkoniyati bo'lishi kerak, bu optimallashtirish dasturining boshlanishini e'lon qilishda albatta aytib o'tilishi kerak.

    Kompaniya rahbari birinchi navbatda xodimlarga o'rganish haqida aytib berishi tavsiya etiladi - bu ushbu tadbirga katta ahamiyat beradi. Dastlabki ishlar tugagach, siz to'g'ridan-to'g'ri so'rovga o'tishingiz mumkin. Kompaniyaning har bir xodimi ma'lum vaqt ichida so'rovnomani to'ldirishi va natijalarni hisoblash uchun uni qaytarishi kerak.

    Aksariyat mutaxassislarning fikriga ko'ra, shunday Anonim so'rov yanada ishonchli natijalar beradi, shuning uchun ariza formasida xodimning ismi ko'rsatilmagan. Agar siz kompaniyaning muayyan bo'linmalaridagi o'zgarishlarni kuzatishingiz kerak bo'lsa, so'rovnomaga "Bo'lim" ustunini qo'shishingiz mumkin.

    Anketa shakli

    So'rovning shakli har xil bo'lishi mumkin (sizning xohishingizga qarab), masalan:

    • yozilgan. Xodimlar qog'ozga bosilgan shaklni to'ldiradilar;
    • elektron. Anketa barcha xodimlarga elektron pochta orqali yuboriladi va ular uni elektron shaklda to'ldiradilar;
    • kompaniyaning veb-saytida maxsus shakllarni to'ldirish orqali. Kompaniyaning ichki veb-saytida savollarga javoblar kiritilgan (yoki qayd etilgan) shakllardan iborat elektron so'rovnoma yaratiladi. Har bir xodim veb-saytda tegishli sahifani ochadi va shaklni to'ldiradi.

    Maqola muallifining fikriga ko'ra, anketalarni to'ldirishning yozma shakli eng maqbuldir. Aytgancha, konsalting kompaniyalari ma'lumotlariga ko'ra, elektron so'rovnomalarni qaytarish darajasi 12% dan 30% gacha, va yozma shakllarni to'ldirishda siz 85% daromad olishingiz mumkin.

    Kelajakda natijalarni tahlil qilishni osonlashtirish va qaysi ish sharoitlari toifasi uchun qaysi savol tuzilganligini unutmaslik uchun siz jadval yaratishingiz kerak:

    Jadval 2. Anketadagi savollar soni

    Bloklash

    №
    p/p

    Muhimligi

    Qoniqish

    Savol raqami.

    Savoldagi kichik band raqami

    Savol raqami.

    Savoldagi kichik band raqami

    Moddiy rag'batlantirish tizimi

    adolatli va aniq ish haqi tizimi

    munosib barqaror ish haqi

    bir qator moddiy ne'matlarning mavjudligi

    Ma'muriyat va kompaniya siyosati

    kompaniya va bo'linmaning rivojlanish istiqbollarini tushunish

    kompaniyaning boshqa bo'linmalari xodimlari bilan yaxshi yo'lga qo'yilgan o'zaro munosabatlar

    kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar haqida etarli ma'lumot

    Boshqaruvning o'zaro ta'siri

    menejer tomonidan vazifalarni aniq belgilash

    vazifani bajarish bo'yicha menejerdan muntazam fikr-mulohazalar

    muammo va qiyinchiliklarni boshqarish bilan ochiq muhokama

    Tan olish, hurmat qilish

    hamkasblar va rahbariyat tomonidan ishingizning ahamiyati va ahamiyatini tan olish

    menejerdan hurmat va ma'qullash belgilari

    menejerning sizning g'oyalaringiz va takliflaringizga qiziqishi

    Jamoa, hamkasblar bilan muloqot

    yaxshi, do'stona jamoa

    bevosita rahbar bilan yaxshi munosabatlar

    umumiy manfaatlar, hamkasblar va rahbar bilan dunyoqarash

    Barqarorlik, xavfsizlik

    kelajakka ishonch

    barqarorlik (ish bilan bog'liq tez-tez o'zgarishlarning yo'qligi)

    kompaniyaning xodimlar oldidagi majburiyatlarini aniq va o'z vaqtida bajarish

    Tadqiqot natijalarini aniqlash

    Barcha to'ldirilgan anketalarni olgandan so'ng, natijalarni tahlil qilish qoladi. Buning uchun Excel elektron jadval muharriridan foydalanish juda qulay.

    Shunday qilib, bitta jadvalga ta'rifga tegishli javoblarning natijalarini kiritamiz ahamiyati mehnat sharoitlari toifalari ( jadval 3), ikkinchisida - tegishli javoblar natijalari qoniqish (jadval 4). Maqolada misol tariqasida 10 ta anketa olingan.

    Jadval 3. Mehnat sharoitlari toifalarining ahamiyatlilik darajasi

    №
    p/p

    Anketalar soni

    O'rtacha
    ma'nosi

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    Adolatli va aniq ish haqi tizimi

    Barqaror ish haqi

    Bir qator moddiy ne'matlarning mavjudligi

    Kompaniya va bo'linmaning rivojlanish istiqbollarini tushunish

    Kompaniyaning boshqa bo'limlari xodimlari bilan yaxshi yo'lga qo'yilgan o'zaro munosabatlar

    Kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar haqida etarli ma'lumot

    Menejer tomonidan vazifa sozlamasini tozalang

    Vazifani bajarish bo'yicha menejerdan muntazam fikr-mulohazalar

    Muammo va qiyinchiliklar haqida rahbariyat bilan ochiq muhokama

    Ishingizning ahamiyati va ahamiyatini hamkasblar va rahbariyat tomonidan tan olinishi

    Menejerdan hurmat va ma'qullash belgilari

    Menejerning sizning g'oyalaringiz va takliflaringizga qiziqishi

    Yaxshi, do'stona jamoa

    Bevosita rahbar bilan yaxshi munosabatlar

    Hamkasblar va rahbar bilan umumiy manfaatlar va dunyoqarash

    Kelajakka ishonch

    Barqarorlik (ish bilan bog'liq tez-tez o'zgarishlarning yo'qligi)

    Kompaniyaning xodimlar oldidagi majburiyatlarini aniq va o'z vaqtida bajarish

    Jadval 4. Mehnat sharoitlari toifalaridan qoniqish darajasi

    №
    p/p

    Anketalar soni

    O'rtacha
    ma'nosi

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    9

    10

    Adolatli va aniq ish haqi tizimi

    Munosib, barqaror ish haqi

    Bir qator moddiy ne'matlarning mavjudligi

    Kompaniya va bo'linmaning rivojlanish istiqbollarini tushunish

    Kompaniyaning boshqa bo'limlari xodimlari bilan yaxshi yo'lga qo'yilgan o'zaro munosabatlar

    Kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar haqida etarli ma'lumot

    Menejer tomonidan vazifa sozlamasini tozalang

    Vazifani bajarish bo'yicha menejerdan muntazam fikr-mulohazalar

    Muammo va qiyinchiliklar haqida rahbariyat bilan ochiq muhokama

    Ishingizning ahamiyati va ahamiyatini hamkasblar va rahbariyat tomonidan tan olinishi

    Menejerdan hurmat va ma'qullash belgilari

    Menejerning sizning g'oyalaringiz va takliflaringizga qiziqishi

    Yaxshi, do'stona jamoa

    Bevosita rahbar bilan yaxshi munosabatlar

    Hamkasblar va rahbar bilan umumiy manfaatlar va dunyoqarash

    Kelajakka ishonch

    Barqarorlik (ish bilan bog'liq tez-tez o'zgarishlarning yo'qligi)

    Kompaniyaning xodimlar oldidagi majburiyatlarini aniq va o'z vaqtida bajarish

    Olingan o'rtacha qiymatlarni bitta jadvalda umumlashtiramiz:

    Jadval 5. Muhimlik va qoniqish ko'rsatkichlarini qiyosiy tahlil qilish

    №
    p/p

    Muhimligi

    Qoniqish

    Adolatli va aniq ish haqi tizimi

    Barqaror ish haqi

    Bir qator moddiy ne'matlarning mavjudligi

    Kompaniya va bo'linmaning rivojlanish istiqbollarini tushunish

    Kompaniyaning boshqa bo'limlari xodimlari bilan yaxshi yo'lga qo'yilgan o'zaro munosabatlar

    Kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar haqida etarli ma'lumot

    Menejer tomonidan vazifa sozlamasini tozalang

    Vazifani bajarish bo'yicha menejerdan muntazam fikr-mulohazalar

    Muammo va qiyinchiliklar haqida rahbariyat bilan ochiq muhokama

    Ishingizning ahamiyati va ahamiyatini hamkasblar va rahbariyat tomonidan tan olinishi

    Menejerdan hurmat va ma'qullash belgilari

    Menejerning sizning g'oyalaringiz va takliflaringizga qiziqishi

    Yaxshi, do'stona jamoa

    Bevosita rahbar bilan yaxshi munosabatlar

    Hamkasblar va rahbar bilan umumiy manfaatlar va dunyoqarash

    Kelajakka ishonch

    Barqarorlik (ish bilan bog'liq tez-tez o'zgarishlarning yo'qligi)

    Kompaniyaning xodimlar oldidagi majburiyatlarini aniq va o'z vaqtida bajarish

    Olingan o'rtacha qiymatlarni taqqoslab, biz ushbu omillarni qayd etamiz ahamiyati bo‘yicha 6 balldan kam to‘plagan(ushbu jadvalda ikkita bunday toifa mavjud - 3 va № 15) hozirgi vaqtda xodimlar uchun muhim emas. Keyingi ishlarda ularni umuman hisobga olmaymiz.

    dan olingan barcha natijalar (o'rtacha qiymatlar). jadval 5 shartli ravishda 4 ta zonaga taqsimlanishi mumkin ( 2-ilova):

    • ortiqcha to'lov zonasi. Bu zona o'rtacha muhimlik ko'rsatkichi o'rtacha qoniqish ballidan past bo'lgan toifalarni o'z ichiga oladi;
    • sodiqlik zonasi. Sodiqlik zonasi muhimlik va qoniqish bo'yicha o'rtacha ball taxminan teng bo'lgan toifalarni o'z ichiga oladi;
    • befarqlik zonasi. Bularga ahamiyati va qoniqish darajasi past o'rtacha ballga ega bo'lgan toifalar kiradi;
    • noqulaylik zonasi o'rtacha muhimlik ko'rsatkichi o'rtacha qoniqish ballidan 3 yoki undan ortiq ball yuqori bo'lgan toifalarni o'z ichiga oladi.

    2-ilova

    Olingan o'rtacha qiymatlarni tahlil qilish

    QO'SHIMCHA TO'LOV ZONASI

    O'rtacha muhimlik darajasi o'rtacha qoniqish ballidan past 1

    		 Sodiqlik zonasi

    Muhimlik va qoniqish uchun o'rtacha ball taxminan 3 ni tashkil qiladi
    BEFERATLIK ZONASI

    Muhimlik va qoniqish uchun past o'rtacha ball 2

    		 DISFORMAT ZONASI

    O'rtacha muhimlik balli o'rtacha qoniqish darajasi 4 balldan 3 yoki undan ko'p ballga yuqori
    1 5-jadvalga asoslanib, ushbu zona 9, 10, 13, 14 toifalarni o'z ichiga oladi.
    2 5-jadvalga asoslanib, ushbu zona 3, 12, 15 toifalarni o'z ichiga oladi.
    3 5-jadvalga asoslanib, ushbu zona 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18 toifalarni o'z ichiga oladi.
    4 5-jadvalga asoslanib, bu zonaga 4, 6, 7-toifalar kiradi.

    Mehnat sharoitlaridan qoniqish bo'yicha tadqiqotning yakuniy natijasi "Bezovtalik zonasi" ga kiradigan barcha toifalardir. Ular kompaniyada yuzaga kelgan muammolarning asosiy sababidir.

    Biz ko'rib chiqayotgan misolda ( jadval 5) Bu:

    • kompaniya va bo'linmaning rivojlanish istiqbollarini tushunish;
    • kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar haqida etarli ma'lumot;
    • menejer tomonidan vazifalarni aniq belgilash.

    Tadqiqot natijalarini xabar qilish

    So'rov natijasida kompaniyada muvofiqlashtirilgan ishlarga xalaqit beradigan 3 ta asosiy toifa aniqlandi. Ularni tahlil qilib, ularning barchasi ichki kommunikatsiyalar sohasiga tegishli degan xulosaga kelishimiz mumkin.

    Xodimlar so'rovda ishtirok etishlari kompaniya faoliyatiga ta'sir qilganini va rahbariyat haqiqatan ham ularning muammolarini hal qilishni xohlayotganini va buning uchun tegishli choralar ko'rayotganini ko'rishi muhimdir.

    Rahbariyat so'rov natijalariga muvofiq harakat qilish uchun samimiy istakni namoyon etishi muhimdir. Tekshiruvning oxirgi bosqichi muammolarni tan olish, keyingi harakatlar rejasini tayyorlash va xodimlarni u bilan tanishtirish bo'lishi kerak. Xo'sh, keyin rejani amalga oshirish, aniq maqsadlarni belgilash va ularga erishish keladi.

    Aniqlangan muammolarning mumkin bo'lgan echimlari

    Muammo

    Yechim

    Kompaniya va bo'linmaning rivojlanish istiqbollarini tushunmaslik; kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar haqida etarli ma'lumot yo'q (kompaniyaning strategik rivojlanish rejalaridan xabardor bo'lish kompaniya rahbariyatining vakolati hisoblanadi.* Kompaniyamiz xodimlarining ishdan bo'shatilishiga aynan shu noto'g'ri tushuncha sabab bo'lgan)

    Har oyda jamoaning umumiy yig'ilishlarini o'tkazish, unda xodimlar kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va kelgusi oy uchun kompaniya oldida turgan vazifalar to'g'risida xabardor qilinadi. Faoliyat tahlili o'tkaziladi va o'tgan oy davomida butun kompaniya erishgan natijalar e'lon qilinadi.

    Menejer tomonidan vazifa sozlamasini tozalang

    Bo‘lim boshliqlari tomonidan “Vaqtni boshqarish va maqsadlarni belgilash” kursini yakunlash. Kelgusi davr uchun bo'limlaringiz uchun ish rejalarini kompaniya rahbari bilan muvofiqlashtirish

    * Rahbariyat nafaqat kompaniyaning strategik (uzoq muddatli) rejalarini bilishi, balki ushbu rejalarni oddiy xodimga qulay shaklda etkazishi kerak. Xodimlar bilishlari kerakki, ular kundalik ishlarini bajarib, kattaroq narsaga ozgina hissa qo'shmoqdalar. Va, albatta, rejalarni tuzadigan rahbariyatdir.

    So'rov natijalari va rejalashtirilgan harakatlar rejasi xodimlarga taqdim etilishi kerak. Bu ularni kompaniyaga hissa qo‘shgandek his qiladi, ma’naviyatini oshiradi va kelajakdagi loyihalarni qo‘llab-quvvatlashingizga ishonch hosil qiladi.

    Doimiy ravishda xodimlarning qoniqish so'rovlarini o'tkazish korxona rahbariyatiga o'zgarishlar dinamikasini kuzatish va amalga oshirilayotgan faoliyat samaradorligini baholash imkonini beradi.

    Maqola portalimizga taqdim etilgan
    jurnali tahririyati