Звільнення по 37 статті трудового кодексу. Звільнення працівника за угодою сторін - універсальний засіб для керівника? Невиконання посадових обов'язків

Охороняючи передбачене ст. 41 Конституції Республіки Білорусь право громадян на працю як найбільш гідний спосіб самоствердження людини, держава на законодавчому рівні встановила чіткий перелік підстав, за якими працівник може бути звільнений з роботи.

На сьогоднішній день найбільш поширеним підставою для звільнення є припинення трудового договору за угодою сторін. Дана норма встановлена \u200b\u200bп. 1 ч. 2 ст. 35 і ст. 37 Трудового кодексу Республіки Білорусь (далі - ТК). Активне застосування останнім часом наймачами саме цієї норми обумовлено значним поширенням контрактної форми найму, яка позбавляє працівника права на звільнення за власним бажанням.

Без згоди немає угоди

Найчастіше у наймачів виникає питання: на яку статтю ТК необхідно робити посилання при звільненні працівника за угодою сторін - на п. 1 ч. 2 ст. 35 або ст. 37 ТК? На наш погляд, не буде порушенням і те й інше. Хоча більш правильною, на нашу думку, буде посилання саме на ст. 37 ТК, так як вона являє собою окрему і спеціальну норму, яка регламентує припинення трудового договору за угодою сторін.

Ця ж стаття як підставу звільнення працівника за угодою сторін вказується в постановах Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29.03.2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» (далі - постанова № 2) і від 26.06.2008 № 4 «Про практику розгляду судами трудових спорів, пов'язаних з контрактною формою найму працівників »(далі - постанова № 4). У п. 18 постанови № 2 і п. 17 постанови № 4 зазначено, що відповідно до ст. 37 ТК при досягненні домовленості між працівником і наймачем на припинення трудового договору за угодою сторін договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді наймача і працівника.

приклад

До суду звернувся громадянин Г. з позовною заявою про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 1 200 000 руб. і моральної шкоди в розмірі 300 000 руб. В ході судового розгляду було встановлено наступне.

Громадянин Г. був звільнений з роботи за угодою сторін на підставі поданої ним заяви. Погодивши зазначену заяву і конкретну дату звільнення, наймачем був виданий наказ, на якому громадянин Г. також вчинив відповідну (погоджує) запис і поставив підпис. Однак після досягнення угоди з наймачем про припинення трудового договору по даній підставі він звернувся з проханням про відкликання своєї заяви, мотивуючи це тим, що причиною його написання з'явилися сімейні обставини, а також те, що він хотів написати заяву за власним бажанням. Наймач зазначену прохання не задовольнив, оскільки на звільнену посаду вже були гідні кандидатури.

Дослідивши матеріали справи, заслухавши представників сторін, суд в задоволенні позову відмовив, обґрунтувавши своє рішення про таке. Одностороння відмова від досягнутої домовленості про припинення трудового договору за угодою законодавством не допускається. Причини подачі працівником заяви про звільнення у цій підставі, в тому числі поважні, а також мотиви відмови наймачем в задоволенні прохання в відкликання зазначеної заяви, істотного значення при вирішенні спору не мають.

Аналізуючи ст. 37 ТК, можна виділити дві обов'язкові умови, необхідних для звільнення працівника за угодою сторін:

Досягнення між наймачем і працівником угоди (домовленості) про припинення трудового договору за угодою сторін, незалежно від його способу (усної або письмової заяви, підписання додаткової угоди до трудового договору, ознайомлення та погодження працівника з кадровим наказом про звільнення і т.п.) ;

Визначення сторонами трудового договору конкретного терміну припинення трудового договору.

Недотримання хоча б одного з вищевказаних умов тягне за собою поновлення працівника на роботі.

Головне - нічого не переплутати

Ініціатива про припинення трудового договору може виходити як від наймача, так і від працівника. Перші найчастіше вдаються до звільнення за угодою сторін в разі, якщо є підстави припинення трудового договору з ініціативи наймача (за прогул, поява на роботі в стані алкогольного чи іншого сп'яніння, розпиття спиртних напоїв в робочий час, за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків і т.д.). Таким чином, з одного боку, наймачі не хочуть псувати собі «трудову» статистику, уникають досить складну процедуру оформлення звільнення з «статті», з іншого боку, на прохання працівника, що звільняється (його родичів), інших зацікавлених осіб здійснюють «гуманний акт» щодо працівника, не вносячи компрометуючу запис в його трудову книжку.

Однак частіше початкове волевиявлення про звільнення у цій підставі виходить від працівника. Може бути, тому таке звільнення часто плутають зі звільненням за власним бажанням працівника. Останнє передбачено ст. 40 ТК і є підставою для припинення тільки трудових договорів, укладених на невизначений термін. Ініціатива звільнення з цієї підстави завжди виходить від працівника. Обов'язковою і відмітним умовою тут є обов'язок працівника попередити наймача про припинення трудового договору письмово за 1 місяць.

На практиці наймачі іноді стикаються з труднощами, не знаючи, за якою статтею звільнити працівника, якщо він звернувся із заявою про звільнення за власним бажанням, і між сторонами досягнуто домовленості про дату звільнення без відпрацювання місячного терміну попередження. Адже відповідно до ч. 2 ст. 40 ТК за згодою сторін і в випадках, передбачених у колективному договорі, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний до закінчення місячного терміну попередження.

приклад

В результаті перевірки дотримання ТОВ «І» вимог трудового законодавства Департаментом державної інспекції трудабил встановлений факт незаконного звільнення громадянина Ж. за угодою сторін.

Працівник написав на ім'я керівника заяву про звільнення за власним бажанням. Сторони, вирішивши не встановлювати місяць відпрацювання, домовилися припинити трудовий договір до закінчення місячного терміну попередження. Такі дії наймач витлумачив як угоду сторін і звільнив працівника за ст. 37 ТК.

За зазначені неправомірні дії ТОВ «І» було притягнуто до адміністративної відповідальності, на керівника було накладено адміністративний штраф. Посадові особи товариства зазнали притягнення до дисциплінарної відповідальності, з винних осіб частково було стягнуто збитків.

Необхідно відзначити, що звільнення працівника за угодою сторін має для наймача ряд переваг в порівнянні зі звільненням з інших підстав. До них можна віднести:

відносно просте і оперативне його документальне оформлення;
можливість припинення трудового договору до закінчення терміну;
відсутність обов'язку дотримання гарантій, передбачених ч. 3 ст. 268 ТК, щодо вагітних жінок і жінок, які мають дітей;
можливість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, період перебування його в трудовому (соціальному) відпустці;
відсутність необхідності обґрунтування та зазначення причин звільнення;
відсутність у працівника права на скасування в односторонньому порядку досягнуту домовленість звільнення з роботи;
обов'язок працівника підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, належно виконувати свої посадові (трудові) обов'язки по день звільнення.

Також наймач має право не повідомляти службу зайнятості, профспілкову організацію про припинення трудового договору по даній підставі, не виплачувати звільненому працівникові вихідну допомогу, якщо інше не передбачено трудовим договором, колективним договором або іншими локальними нормативними правовими актами.

Процедура теж важлива

Як же все-таки правильно має бути оформлено звільнення за угодою сторін? Адже порушення процедури звільнення в деяких випадках може спричинити відновлення працівника на роботі.

Як вже говорилося, сторонам важливо узгодити конкретну дату звільнення. Законодавством не встановлено форма (усна або письмова), в якій повинно бути досягнуто згоди між працівником і наймачем про звільнення з роботи за ст. 37 ТК, в тому числі угоду і по дату звільнення. Однак на практиці така угода досягається, як правило, двома способами:

1) шляхом подачі працівником заяви з попереднім узгодженням дати звільнення з наймачем;

2) шляхом укладення додаткової угоди до договору.

Найкраще, коли у наймача розроблені зразки заяв про звільнення, в тому числі за згодою сторін. Формулювання останнього може виглядати наступним чином:

Слід зауважити, що в заяві має бути чітко сформульовано підставу звільнення, конкретна його дата, а також щоб уникнути різночитань і труднощів в тлумаченні повинен бути відсутнім прийменник «з». Дата звільнення на стадії попереднього узгодження повинна бути підібрана таким чином, щоб наймач, не порушуючи вимог трудового законодавства, міг організувати приймання-передачу справ, матеріальних цінностей, зробити остаточний розрахунок і видати працівникові трудову книжку.

Заява візується начальником структурного підрозділу, а в разі звільнення матеріально-відповідальних осіб - головним бухгалтером. До слова, трудове законодавство не передбачає права наймача на затримку звільнення працівника в разі непередачі (відмови у передачі) справ, матеріальних цінностей. Навпаки, відповідно до ст. 50, 77 ТК воно зобов'язує провести з працівником остаточний розрахунок в день звільнення і видати трудову книжку з відповідним записом. Більш того, ТК передбачена відповідальність за затримку розрахунку і невидачу трудової книжки. Виходячи з вимог ст. 78 ТК, в разі невиплати з вини наймача у встановлені терміни належних при звільненні сум виплат працівник має право стягнути з наймача середній заробіток за кожен день затримки, а в разі невиплати їх частини - пропорційно не виплаченої при розрахунку сум. Стаття 79 ТК встановлює відповідальність за затримку видачі трудової книжки з вини наймача у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Деякими наймачами домовленість про звільнення з роботи за ст. 37 ТК досягається шляхом підписання з працівником додаткової угоди до трудового договору. І хоча з юридичної точки зору ця форма є правильною, використання її в практичній діяльності є скрутної, тому детально зупинятися на ній не будемо.

На підставі належним чином оформленого заяви працівника, узгодженого з наймачем, або підписаного сторонами додаткової угоди до трудового договору, на підприємстві видається наказ про звільнення. У констатуючій частині наказу має бути чітко вказано підставу звільнення - «за згодою сторін» - і дано посилання на ст. 37 ТК.

Працівникові слід знати!

На закінчення відзначимо, що при звільненні з роботи за угодою сторін працівникові слід знати деякі важливі для нього моменти.

Наприклад, відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК не виробляються утримання за невідпрацьовані дні трудового відпустки, якщо працівник звільняється з підстав, зазначених у п. 1, 2, 4, і 5 ч. 2 ст. 35, п. 1, 2 і 6 ст. 44 ТК. Таким чином, при звільненні за згодою сторін не виробляються утримання із заробітної плати працівника за використані дні трудового відпустки, наданого авансом і не відпрацьованого в робочому році. Однак наймач може запропонувати працівникові написати заяву з проханням про утримання (відрахуванні) зазначених сум з остаточного розрахунку або внести її в касу підприємства самостійно. Тут вже як домовитеся.

Ще один важливий момент, що стосується тих, хто проживає в гуртожитках від підприємств. Згідно ч. 2 ст. 98 Житлового кодексу Української РСР працівники підприємств, установ, організацій, які поселилися в гуртожитку в зв'язку з роботою, можуть бути виселені без надання іншого жилого приміщення у випадках звільнення за власним бажанням без поважних причин або звільнення за порушення трудової дисципліни або вчинення злочину, в разі незабезпечення цих осіб іншим житловим приміщенням в даному населеному пункті, а також в інших випадках, передбачених законодавством. При цьому в ч. 3 даного пункту зазначено, що з гуртожитку не можуть бути виселені без надання іншого житлового приміщення громадяни, які припинили роботу з інших підстав, в тому числі за згодою сторін.

Важливо також знати, що в деяких випадках угоди між працівником і наймачем для звільнення мало, бувають ситуації, коли необхідна згода на це ще й третя сторона.

Так, відповідно до п. 3 ст. 38 Кримінально-виконавчого кодексу Республіки Білорусь в період відбування виправних робіт засудженим забороняється припиняти трудовий договір за згодою сторін або за власним бажанням без письмового дозволу кримінально-виконавчої інспекції.

Виходячи з вимог ч. 13 п. 14 Декрету Президента Республіки Білорусь від 24.11.2006 № 18 «Про додаткові заходи щодо державного захисту дітей у неблагополучних сім'ях» зобов'язана особа не може бути звільнено з роботи до повного відшкодування витрат з утримання дітей, за винятком випадків , передбачених в п. 1 (крім скорочення чисельності або штату працівників), 2, 8 ст. 42, п. 1, 2, 5, 6 ст. 44 і п. 2, 4 ст. 47 ТК. Якщо зобов'язана особа самостійно знайшло місце роботи із заробітною платою, що перевищує заробітну плату за наданим місцем роботи, наймач за наявності листа від іншого наймача має право за погодженням з органами по праці, зайнятості та соціального захисту звільнити зобов'язана особа для подальшої роботи у цього наймача.

Ще по цій темі:

Нерідкі такі ситуації на підприємстві, коли керівник змушений провести звільнення працівника за статтею. Юридично такого поняття не існує. Згідно ТК РФ, звільнення за статтею відбувається незалежно від причин. Справа в тому, що використання деяких норм в якості підстави для зняття співробітника з посади може вкрай негативно позначитися на його подальшому пристрої. Розглянемо далі деякі трудові статті по звільненню.

Скорочення або ліквідація

Це одна з причин, по якій може бути вироблено звільнення. За статтею 81, п. 4, звільнити з посади можна тільки головного бухгалтера, керівника і його заступника в разі зміни власника компанії. Інших (рядових) фахівців підприємства це положення не стосується. При скороченні штату деякі категорії фахівців не можуть бути звільнені з посади за законом. Такими "недоторканними" співробітниками вважаються ті, хто володіє тривалим і безперервним стажем в даній компанії або є єдиними годувальниками в сім'ї.

невідповідність

Як свідчить Трудовий кодекс, звільнення за статтею 81, п. 3 може здійснюватися через некомпетентність при недостатній кваліфікації фахівця, підтвердженої результатами атестації. Для виявлення факту невідповідності організується спеціальна комісія. У неї входять зазвичай:

Директор підприємства.
Представник кадрового відділу.
Безпосередній начальник випробуваного.

Проведення атестації підтверджується відповідним наказом. Випробуваний отримує завдання, яке не виходить за рамки його посадової інструкції і відповідне його кваліфікації і спеціалізації. Якщо завдання, на думку фахівця, складено не у відповідності з його обов'язками, то результати атестації можна оскаржити. Для цього у встановлений в законі термін пишеться скарга в інспекцію з питань праці і подається позов до судового органу. За результатами атестації складається підсумковий звіт.

Переклад на іншу посаду

Звільнення за статтею 81 допускається при неможливості направити фахівця з його письмової згоди на виконання інших професійних завдань на підприємстві. Це може бути і вільна, відповідна кваліфікації службовця, і нижчестоящих-менш оплачувана посада, яка може виконуватися їм з урахуванням його здоров'я. Наймач в даному випадку зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають наведеним вище вимогам і є у нього в конкретній місцевості. Пропонувати діяльність, яку потрібно виконувати на іншій території, керівник зобов'язаний, якщо це прямо передбачено в трудовому, колективному або іншому договорі або угоді. Спеціаліст може відмовитися від наданих варіантів. У цьому випадку керівник може його звільнити.

невиконання обов'язків

Звільнення за статтею 81, п. 5 має ряд особливостей. Зокрема, звільнити з посади службовця керівник може в разі, якщо перший раз не виконує своїх обов'язків, не маючи на те поважних причин, і при цьому на нього накладено дисциплінарне стягнення. Останнє допускається у вигляді:

догани;
зауваження;
звільнення з посади.

При наявності поважних причин невиконання обов'язків працівник повинен викласти їх письмово.

Прогули і запізнення

Спеціаліст може бути відсутнім на місці з різних причин. Якщо вони поважні, то повинні бути підтверджені відповідними паперами. Наприклад, якщо працівник захворів, він надає лікарняний лист. Якщо причини відсутності неповажні, то це називається прогулом. Всі обставини, за якими фахівця не було на роботі, викладаються письмово. Рішення про визнання або невизнання їх поважними приймає керівник. Якщо виникла необхідність бути відсутнім на підприємстві, необхідно попередньо написати відповідну заяву. Воно складається в 2-х примірниках, на яких директор ставить позначку «Не заперечую". Дещо складніше йде справа з запізненнями. Як одноразового грубого порушення буде вважатися відсутність службовця на робочому місці більше 4-х годин поспіль протягом зміни (дня). Таким чином, якщо фахівець запізнився на годину, то його не можна звільнити з посади з цієї причини. Але в разі неодноразових таких порушень може бути накладено дисциплінарне стягнення з подальшим звільненням.

Розтрата і розкрадання

Ці причини вважаються одними з найбільш безперечних з усіх обставин, за якими може здійснюватися звільнення за статтею ТК. При скоєнні розкрадання, дрібного в тому числі, чужого майна (в даному випадку, що належить підприємству або іншим службовцям), його розтрати, пошкодження або знищення, встановлених постановою органу або посадових осіб, уповноважених на розгляд справ про адміністративні правопорушення, або вироком суду, що набрав в дію, фахівець звільняється від займаної посади.

Як видно з тексту норми, необхідний відповідний акт, який, по суті, є результатом розслідування. Однак часто на практиці, керівництво проявляє поблажливість і пропонує звільнення за власним бажанням. Стаття в цьому випадку буде інша. Розкрадання або інше серйозне порушення може вдарити не тільки по репутації самого службовця (навіть в разі, якщо він не винен), але і безпосередньо підприємства. Наслідками в таких ситуаціях практично завжди виступає звільнення. За якою статтею звільнити службовця з посади - вибір керівника.

пияцтво

У законодавстві зазначається кілька суттєвих нюансів до процедури звільнення з цієї причини. В даному випадку необхідно дотримання ряду умов. В першу чергу повинен бути зафіксований факт знаходження в стані сп'яніння безпосередньо на робочому місці, а не просто вживання спиртного. Також привід буде виступати в якості значущої обставини тільки в разі, якщо службовець з'явився на підприємстві в такому вигляді під час зміни. По-третє, сп'янінням вважається не тільки стан після прийняття спиртного, але і будь-яке інше, що виникає при вживанні наркотичних чи інших токсичних речовин.

втрата довіри

Звільнити з цієї причини можна тільки матеріально відповідальних службовців. До них, зокрема, відносять тих, хто має доступ до грошей або інших цінностей підприємства, здійснює їх прийом, розподіл, зберігання та інше. Такими матеріально відповідальними особами можуть бути:

Касир.
Завідуючий складом.
Бухгалтер.
Економіст.
Продавець.
Експедитор і так далі.

Втрата довіри може бути наслідком умисного проступку або недбалості, недбалого ставлення до своїх обов'язків. Як і у випадку з прогулами, вина службовця повинна бути доведена. Підтвердити неправомірні дії співробітника може доповідна записка, акт ревізії або інвентаризації.

Звільнення за власним бажанням: стаття ТК

Це найпоширеніший спосіб розірвання контракту. Щодня безліч службовців з власної волі або за рекомендацією начальства звільняють посаду таким чином. Однак з юридичної точки зору це завжди буде звільнення за власним бажанням. Стаття ТК №80 регламентує дану процедуру. Варто зазначити, що вона не представляє таких складнощів, як в інших випадках. Так, при здійсненні службовцям будь-яких дисциплінарних проступків, його вина повинна бути доведена.

Якщо ж виробляється звільнення за власним бажанням, стаття ТК РФ вимагає тільки дотримати порядок, за яким фахівець зобов'язаний попередити наймача за 2 тижні до передбачуваної дати виходу про свій намір. В цілому процедура оформлення звільнення з посади в таких випадках не представляє складності. Як і в інших ситуаціях робиться відповідний запис у трудову: "Звільнення за статтею 80". Для початку цієї процедури фахівець повинен написати заяву. Службовець має право не пояснювати причин свого рішення. Стаття ТК "Звільнення за власним" не несе будь-яких негативних наслідків. Однак слід бути готовим до того, що при влаштуванні на нове місце керівник іншого підприємства або представник відділу кадрів буде цікавитися причинами цього рішення.

особливості оформлення

Процедура звільнення за статтею має здійснюватися при наявності документованих підстав. Крім цього, повинні бути дотримані обов'язкові етапи, які включає в себе ця процедура. Для кожного випадку передбачені різні стадії. Однак в будь-якій ситуації недотримання будь-якої з неї може привести до негативних наслідків. Зокрема, службовець може оскаржити неправомірні дії наймача.

засвідчення факту

При наявності будь-якого порушення цей етап вважається обов'язковим. Як вище було зазначено, для звільнення через пияцтво необхідно засвідчити сп'яніння безпосередньо в робочий час, а не тільки безпосередній факт вживання спиртного. Розкрадання доводиться в 3 етапи. Зокрема, законодавство вимагає документального підтвердження проступку, а також постанови або вироку. Тільки після цього може проводитися звільнення.

попередження

Цей етап також має свої особливості, які залежать від причини, по якій звільняється співробітник. Наприклад, при ліквідації компанії з подальшим розпуском штату, при будь-якому іншому зміні розпорядку діяльності на підприємстві та скорочення числа службовців наймач зобов'язаний повідомити фахівців за 2 місяці до дати, в яку будуть проведені зазначені заходи. Такі ж умови дотримуються при звільненні з посади некваліфікованого працівника або при незадовільних результатах його атестації. У разі вчинення службовцям порушення (невиконання обов'язків, прогул, недотриманні розпорядку підприємства та ін.) Наймач зобов'язаний взяти від нього письмове пояснення. Після цього у керівника є місяць для того, щоб застосувати до службовцю дисциплінарне стягнення, якщо причини будуть розцінені їм як неповажні. За кожне порушення може застосовуватися тільки одне покарання. Якщо, наприклад, за прогул було винесено зауваження, то звільнити службовця за цей же проступок не можна.

ознайомлення фахівця

Цей етап полягає в повідомленні працівника і пред'явлення йому відповідного наказу. В останньому вказується причина, по якій його звільняють з посади, підстава та дата. Законодавство вимагає обов'язкової наявності підпису спеціаліста на цьому документі. При відмові засвідчити наказ складається акт в присутності свідків.

пояснювальна

Вище вже була згадана необхідність в наявності цього паперу. Наймач повинен зажадати від службовця письмового пояснення його поведінки. Разом з цим законодавство не зобов'язує працівника писати цей папір. Він має право відмовити наймачу. Проте відсутність пояснювальній не рятує його від дисциплінарного стягнення. Воно буде винесено в будь-якому випадку через 2 дні після пред'явлення зазначеного вище вимоги.

Наказ

Законодавство вимагає видання двох таких актів. Перший наказ повинен підтверджувати накладення стягнення у формі звільнення, а другий виступає в якості підстави для розірвання трудового договору. У більшості випадків буває досить видання другого. До цього наказу необхідно докласти всіх нормативні документи. До них, зокрема, відносять:

Реквізити актів і доповідних.
Пояснювальну (при наявності).
Інші папери, які підтверджують факт існування дійсної причини для звільнення службовця від його посади.

Звільнення за власним бажанням (стаття 80) передбачає в якості обов'язкового додатку заяву фахівця. В цьому випадку писати пояснювальну не потрібно, слід тільки вчасно повідомити про свій намір наймача.

Особисті документи

Наймач зобов'язаний в останній день перебування співробітника на його підприємстві видати працівнику його трудову книжку. У ній повинна стояти відповідна відмітка. У записі повинна вказуватися причина, а також стаття, по якій вироблено звільнення. У разі якщо службовець вважатиме її неправомірною, він може оскаржити рішення керівника. Для цього йому потрібно звернутися до трудової інспекції, суд.

Компенсації та виплати

Вони покладаються в залежності від того, яка стоїть стаття звільнення. По догляду за дитиною, в разі скорочення штату, ліквідації компанії, за особистою ініціативою службовця фахівця покладаються певні виплати. Зокрема, йому повинна бути нарахована зарплата за час, відпрацьований у місяць звільнення з посади. Як дата звільнення виступає останній день роботи. Службовцю покладається виплата за невикористану відпустку, посібники.

Наслідки для службовця

Вони можуть бути різними і залежать від тієї статті, яка вказана в трудовій книжці. Це може стати причинами виникнення різного роду проблем при подальшому влаштуванні на інше підприємство. Умовно причини звільнення поділяють на три категорії. Кожна з них передбачає певні наслідки. Таким чином, виділяють статті:

Пов'язані з реорганізацією компанії. У разі якщо підприємство дотримується норм законодавства, службовцю має бути надано сприяння при влаштуванні його на нове місце. У цьому випадку наслідки для нього тільки позитивні.
Чи не зазначені в трудовій книжці. Наприклад, може стояти відмітка про те, що службовець звільнив посаду за особистою ініціативою, а насправді його серйозні проступки просто не отримали розголосу, щоб уникнути скандалу. В цьому випадку особливих негативних наслідків не передбачається, але питання при влаштуванні на нове підприємство в будь-якому випадку виникнуть.
Зазначені в трудовій. Вони можуть істотно зіпсувати репутацію. Але в ряді випадків доцільніше бути чесним.

Оскарження рішення керівника

При звільненні працівника без достатнього або законного підстави на це він має повне право звернутися до суду. Уповноважена інстанція, в свою чергу, на вимогу службовця може винести постанову про стягнення з наймача компенсації за моральну шкоду. При визнання дій керівника неправомірними, працівник має право попросити про зміну формулювання причини на "звільнення за власним". У тому ж випадку, якщо відмітка в документі буде розцінена як недійсна, за заявою службовця йому видають дублікат. При цьому в книжку переносяться всі записи, які в ній були присутні, за винятком тієї, яка була визнана неправомірною. Порядок оскарження того чи іншого рішення керівника встановлений в ст. 394. Крім суду, службовець може звернутися до трудової інспекції та ініціювати внутрішню перевірку на підприємстві на предмет відповідності діяльності закону. Як показує практика, такі позови трапляються не так часто. Зазвичай звільнення співробітників проводиться без конфліктів і шуму.

Підставами для звільнення є кілька статей Трудового Кодексу. Чому ж лише частина з них знайшла погану славу? Безумовно, тільки тому, що саме вони здатні зіпсувати щойно розпочату трудову кар'єру, значно ускладнити пошук нової роботи, зіпсувати репутацію і в особливо непривабливих випадках, створити ситуацію, коли ви не зможете працювати за фахом.

«Винні» підстави звільнення - ті випадки, якими найчастіше займаються трудова інспекція, комісія по трудових спорах і суди загальної практики. Це статті 71 і 81 трудового законодавства: розірвання договору з ініціативи роботодавця. Крім них є:

Розірвання трудового договору за угодою сторін, стаття 78.
Закінчення строкового трудового договору, стаття 79.
Розірвання договору між працівником і роботодавцем з ініціативи першої сторони, стаття 80.

Про них ми поговоримо іншим разом, а в цій статті я детально розберу, кого і як можуть звільнити «за статтею», як реагувати на загрози недобросовісних роботодавців і чи потрібно йти за власним бажанням, не бажаючи цього.

○ Отже, чи можуть звільнити, якщо ви:

Вагітна жінка і порушуєте трудову дисципліну, одноразово або постійно?
Ні, законодавець встановив особливу правове поле для таких співробітниць статтею 261 ТК РФ. Їх можна звільнити тільки в разі, коли підприємство ліквідується або ІП припиняє свою роботу. Навіть якщо договір строковий, він не припиняється, а повинен бути продовжений до настання відпустки по вагітності та пологах. Зауваження або догану застосовувати не заборонено.
Перебуваєте в декретній відпустці?
І знову на варті ваших інтересів 261 стаття, що не допускає непотрібних ініціатив роботодавця. Винятками, тобто підставами для звільнення залишилися випадки ліквідації, влаштування на роботу за підробленими документами, повторного порушення протягом року, аморального вчинку (для вихователів-вчителів).
Спізнюєтеся на роботу?
Так, вас можуть звільнити за статтею 81, пунктом 5, але адміністрація повинна дотримати один пункт - оголосити зауваження або догану протягом року, що передує порушенню трудової дисципліни, тобто один раз письмово попередили - вдруге звільнять.
З'явилися на роботі в стані алкогольного сп'яніння, а простіше кажучи, за пияцтво?
Ваша «погана» стаття 81, пункт 6 частина Б. Причому порушити для розставання з роботодавцем її потрібно один раз, з'явившись на території підприємства або робочому місці в п'яному вигляді, а також у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.
Перебуваєте у відпустці - черговому, навчальному, без збереження або по догляду за дитиною?
Вас не можуть звільнити, крім як у випадках припинення роботи підприємства або ліквідації приватного підприємця.
Відсутні за станом здоров'я і є лікарняний лист?
Той же відповідь, що і в попередньому випадку, тобто тільки при ліквідації підприємства.
Встановлено інвалідність?
Тут звільнення можливе, і з кількох загальних підставах: невідповідність посаді, недостатня кваліфікація за результатами атестації і медичного огляду (якщо нікуди перевести на цьому ж підприємстві).
Мати одиначка?
У вас захист у вигляді 261 статті, проте до того часу, поки дитині не виповнилося 14 років (18 років інваліду). Після цього для звільнення можуть бути використані всі підстави. Навіть при скороченні роботодавець повинен віддати перевагу високої кваліфікації працівника, а не його соціальним статусом, стаття 179 ТК.
Військовослужбовець?
Для вашого звільнення немає особливих перешкод, і в тому числі "винні" підстави.

Отже, узагальнимо найчастіші причини для розірвання договору «за статтею», не цитуючи повністю 81 статтю, а керуючись кадрової практикою:

1) Невідповідність посади за результатами атестації, 81.3.

2) Повторне (неодноразове) порушення трудової дисципліни або невиконання обов'язків, 81.5.

3) Перше, але грубе порушення: пияцтво, прогул, розкрадання, винні дії, розголошення комерційної таємниці, 81.6.

4) Аморальний вчинок для тих, хто пов'язаний з виховною роботою, 81.7.

○ Чи можливо уникнути звільнення за статтею?

Щоб не зіпсувати собі ділову репутацію, слід уважно читати документи, які ви підписуєте при прийомі на роботу - трудовий договір, локальні нормативні акти, прийняті на підприємстві, такі, як Правила трудового розпорядку, Положення про оплату.

Це, звичайно, не саме захоплююче і цікаве заняття, однак воно може серйозно виручити вас в суперечці з роботодавцем, коли погрожують звільненням, Оскільки обумовлює ваші права і обов'язки в рамках даного трудового колективу:

Час початку і закінчення роботи.
Обідньої перерви.
Тривалості відпусток.
Порядку повідомлення керівництва про неможливість приступити до роботи і ще ряд корисних моментів.

Якщо у роботодавця ці внутрішні документи відсутні, в договорі не прописані ваші обов'язки, час і місце роботи - це може негативно відіб'ється на обох сторонах трудового договору.

Захист підприємства залишимо кадрових та юридичних служб, розглянемо ваші ймовірні дії якщо ви припускаєте, що вас можуть звільнити:

1) Після «прогулу» слід підтвердити поважні причини відсутності, краще довідками з медустанов або держорганів або письмовим поясненням. Якщо їх немає, то для дотримання правильного звільнення з вас повинні зажадати пояснювальну протягом двох днів з моменту порушення (а при відмові підписати акт не пізніше 3 робочих днів) і протягом місяця з дня проступку звільнити. Порушення термінів призводить до відновлення співробітника на роботі.

2) При «неодноразовому» у адміністрації організації повинен бути видано наказ про зауваження і догану, І з дати їх винесення не повинно пройти більше одного року.

3) Розкрадання можуть бути підтверджені тільки рішенням суду або постановою уповноваженого органу. Якщо це тільки шантаж з боку керівництва для того, щоб звільнити вас «за власним бажанням», то вирішуйте самі, наскільки вам дорога робота і репутація.

4) Втрата довіри теж не може бути не оформлена документально - тільки доведені і зафіксовані протиправні дії дають підстави для звільнення за статтею 81, пункт 7.

5) Поява в нетверезому вигляді теж має свої підводні камені - роботодавцю складно довести алкогольне, токсичне, наркотичне сп'яніння без медичної експертизи. Працівник може пояснити свій стан прийомом медикаментів, необхідних для здоров'я, душевного стану і іншими причинами. І якщо є можливість не проходити медобстеження - не проходьте.

Для охорони права громадян на працю як найбільш гідний спосіб самоствердження людини, передбаченого ст. 41 Конституції РБ, законодавством встановлено чіткий перелік підстав, за якими працівник може бути звільнений.

Найбільш поширена підстава звільнення

Найбільш поширеним в правозастосовчій практиці підставою звільнення є припинення трудового договору за угодою сторін (ст. 37 Трудового кодексу РБ (далі - ТК)).

Особлива активізація застосування наймачами саме даної статті ТК при звільненні працівників у даний час зумовлена \u200b\u200bшироким розповсюдженням контрактної форми найму, наданої Декретом Президента РБ від 26.07.1999 № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни», і відсутністю у працівника права на звільнення за власним бажанням.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір можуть бути в будь-який час припинені за угодою сторін трудового договору.

У зв'язку з тим, що найбільш пріоритетним і зручним для наймача способом оформлення трудових відносин з працівником є \u200b\u200bукладення строкового трудового договору (далі - трудовий договір), розглянемо порядок і умови його розірвання за згодою сторін, визначимо, на що необхідно звернути увагу наймачеві при застосуванні даного підстави звільнення, наведемо приклади з судової практики.

Актуальне питання

Найчастіше у кадровиків виникає питання: на яку статтю ТК необхідно робити посилання при звільненні працівника за угодою сторін: на п. 1 частини другої ст. 35 або ст. 37?

На думку автора, не буде порушенням трудового законодавства звільнення працівника за угодою сторін на підставі як п. 1 частини другої ст. 35 ТК, так і ст. 37 ТК. Стаття 35 ТК встановлює перелік підстав припинення трудових договорів. Пункт 1 частини другої цієї статті містить відсилання на ст. 37 ТК, що передбачає припинення трудового договору за угодою сторін і конкретизують умови і порядок застосування угоди сторін як однієї з підстав звільнення.

Однак все ж більш коректної, на думку автора, буде посилання саме на ст. 37 ТК, так як вона являє собою окрему і спеціальну норму, яка регламентує припинення трудового договору за угодою сторін. Також ця стаття вказується в постановах Пленуму Верховного суду РБ від 29.03.2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» (далі - постанова № 2) і від 26.06.2008 № 4 «Про практику розгляду судами трудових спорів, пов'язаних з контрактною формою найму працівників »(далі - постанова № 4) як підставу звільнення працівника за угодою сторін.

У п. 18 постанови № 2 і п. 17 постанови № 4 зазначено, що відповідно до ст. 37 ТК при досягненні домовленості між працівником і наймачем про припинення трудового договору за угодою сторін договір розривається у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді наймача і працівника.

ЦЕ ВАЖЛИВО! У той же час, відповідаючи на питання, чи потрібно проводити утримання за дні трудового відпустки, наданого авансом, в разі якщо звільнення відбувається за згодою сторін, ми бачимо наступне. У п. 2 частини другої ст. 107 ТК сказано, що не виробляються утримання за невідпрацьовані дні трудового відпустки, якщо працівник звільняється з підстав, зазначених у пп. 1, 2, 4 і 5 ст. 35, пп. 1, 2 і 6 ст. 42, пп. 1, 2 і 6 ст. 44 ТК.

Таким чином, при звільненні працівника за угодою сторін і надання в якості підстави звільнення п. 1 ст. 35 ТК утримання із заробітної плати працівника за невідпрацьовані дні трудового відпустки, наданого авансом, при його звільненні до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав трудову відпустку, не здійснюються.

ПРИКЛАД 1

До суду загальної юрисдикції звернувся громадянин Г. з позовною заявою про поновлення на роботу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 1 200 000 руб. і моральної шкоди в розмірі 300 000 руб.

В ході судового розгляду було встановлено наступне.

Громадянин Г. був звільнений з роботи за домовленістю сторін на підставі поданої ним заяви. Погодивши зазначену заяву і конкретну дату звільнення, наймач видав наказ, на якому громадянин Г. також вчинив відповідний запис і поставив підпис. Однак після досягнення угоди з наймачем про припинення трудового договору по даній підставі він звернувся з проханням про відкликання своєї заяви, мотивуючи це тим, що причиною написання заяви з'явилися сімейні обставини, а також те, що він хотів написати заяву на звільнення за власним бажанням. Наймач зазначену прохання не задовольнив, посилаючись на те, що на дану посаду вже є гідні кандидатури.

Дослідивши матеріали справи на відповідність нормам трудового законодавства, заслухавши представників сторін, суд в задоволенні позову про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовив, обґрунтувавши це наступним. Одностороння відмова від досягнутої домовленості про припинення трудового договору за угодою сторін законодавством не допускається. Причини подачі працівником заяви про звільнення у цій підставі, в т.ч. поважні, а також мотиви відмови наймачем в задоволенні прохання в відкликання зазначеної заяви істотного значення при вирішенні спору не мають.

2 обов'язкові умови

Можна виділити 2 обов'язкові умови, необхідних для звільнення працівника за угодою сторін (ст. 37 ТК):

1. Досягнення між наймачем і працівником угоди про припинення трудового договору таким способом незалежно від форми його отримання (усної або письмової заяви, підписання додаткової угоди до трудового договору, ознайомлення та згоди працівника з наказом про звільнення і т.п.);

2. Визначення сторонами трудового договору конкретного терміну припинення трудового договору.

Недотримання хоча б одного з вищевказаних умов тягне за собою поновлення працівника на роботі.

Ініціатива може виходити від обох сторін трудового договору

Ініціатива про припинення трудового договору може виходити як від наймача, так і від працівника. Наймачі часто вдаються до звільнення за угодою сторін в разі наявності підстав припинення трудового договору за її ж ініціативою (за досконалий працівником прогул, поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних засобів в робочий час або за місцем роботи, систематичне невиконання без поважних причин трудових обов'язків і т.д.). Таким чином, з одного боку, вони не хочуть псувати трудову статистику, уникають досить складну процедуру оформлення звільнення за статтею, з іншого боку, на прохання працівника, що звільняється (його родичів), інших зацікавлених осіб здійснюють «акт гуманності» щодо працівника, не вносячи відповідну запис в трудову книжку.

Однак частіше початкове волевиявлення про звільнення у цій підставі виходить від працівника.

Чи не плутаємо види звільнення

Розірвання трудового договору за угодою сторін іноді плутають зі звільненням працівника за власним бажанням. Звільнення працівника за власним бажанням передбачено ст. 40 ТК і є підставою припинення тільки трудових договорів, укладених на невизначений термін. Ініціатива звільнення з цієї підстави завжди виходить від працівника. Обов'язковою і відмітним умовою є обов'язок працівника попередити наймача про припинення трудового договору письмово за місяць.

За власним бажанням, але без відпрацювання

На практиці наймачі іноді стикаються з труднощами, не знаючи, за якою статтею звільнити працівника, якщо він звернувся із заявою про звільнення з роботи за власним бажанням і між сторонами досягнуто домовленості про дату звільнення без відпрацювання місячного терміну попередження.

За згодою сторін і в випадках, встановлених в колективному договорі, трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірвано до закінчення строку попередження (частина друга ст. 40 ТК). Дана обставина також знайшло своє відображення в подп. б) п. 21 постанови № 2, згідно з яким трудовий договір може бути розірваний за власним бажанням працівника і до закінчення зазначеного в ст. 40 ТК терміну попередження, якщо про це є домовленість між працівником і наймачем.

ПРИКЛАД 2

В результаті перевірки дотримання товариством з обмеженою відповідальністю (далі - ТОВ) «І» вимог трудового законодавства Департаментом державної інспекції праці Міністерства праці та соціального захисту РБ був виявлений факт незаконного звільнення громадянина Ж. за угодою сторін.

Громадянин Ж. написав на ім'я керівника товариства заяву про звільнення з роботи за власним бажанням. Сторони, вирішивши не встановлювати місяць відпрацювання, домовилися припинити трудовий договір до закінчення місячного терміну попередження. Такі дії наймач витлумачив як угоду сторін і звільнив працівника за ст. 37 ТК.

За зазначені неправомірні дії ТОВ «І» притягнуто до адміністративної відповідальності, на керівника товариства накладено адміністративний штраф. Посадові особи товариства притягнуто до дисциплінарної відповідальності, з винних осіб частково стягнуто збитки.

Переваги для наймача

Відзначимо, що звільнення працівника за угодою сторін має для наймача ряд переваг в порівнянні зі звільненням з інших підстав. До них можна віднести:

Щодо просте і оперативне його документальне оформлення;

Можливість припинення трудового договору до закінчення терміну;

Відсутність обов'язку дотримання гарантій, передбачених частиною третьою ст. 268 ТК, щодо вагітних жінок і жінок, які мають дітей;

Можливість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, період перебування його в трудовому (соціальному) відпустці;

Відсутність необхідності обґрунтування та зазначення причин звільнення;

Відсутність у працівника права на скасування в односторонньому порядку досягнуту домовленість звільнення з роботи;

Обов'язок працівника дотримуватися Правил внутрішнього трудового розпорядку, належно виконувати свої посадові (трудові) обов'язки до дня звільнення.

Також наймач має право не повідомляти службу зайнятості, профспілкову організацію про припинення трудового договору по даній підставі, не виплачувати звільненому працівникові вихідну допомогу, якщо інше не визначено трудовим, колективним договором або іншими локальними нормативними правовими актами.

Перевірте правильність заяви працівника

Як же все-таки наймачу правильно оформити звільнення працівника за домовленістю сторін без порушення вимог законодавства і, як наслідок, відновлення звільненого на роботу?

Перш за все, узгодити з працівником конкретну дату звільнення.

Трудовим законодавством не встановлена \u200b\u200bформа (усна або письмова), в якій повинно бути досягнуто згоди між працівником і наймачем про звільнення з роботи за ст. 37 ТК. Однак на практиці така угода досягається, як правило, 2 способами.

Як відомо, найчастіше працівники пишуть заяву про звільнення з роботи не в відділі кадрів, а самостійно, в зв'язку з чим воно може містити неправильні або некоректні формулювання. Щоб уникнути порушення порядку звільнення з цієї підстави і, як результат, поновлення працівника на роботу, наймачам рекомендується розробити зразки заяв про звільнення з роботи, в т.ч. за угодою сторін, які необхідно роздати «на місця», начальникам структурних підрозділів, відділів і служб (далі - начальник відділу).

Заява від працівника про звільнення за угодою сторін може виглядати наступним чином:

Планово-економічний відділ Директору ТОВ «Лада»
Сташевському К.Г.

ЗАЯВА резолюція

11.01.2010 № 2

Прошу звільнити мене з роботи за угодою сторін 20.01.2010.

Провідний економіст підпис Е.В. Гвоздарев

Аплікаційну форму слід завізувати начальнику відділу, а в разі звільнення матеріально-відповідальних осіб - головному бухгалтеру. Зауважимо, що в заяві потрібно чітко сформулювати підставу звільнення, встановити його конкретну дату. Щоб уникнути різночитань і труднощів в тлумаченні повинен бути відсутнім прийменник «з».

Дату звільнення вже на стадії узгодження з начальником відділу потрібно підібрати таким чином, щоб наймач, не порушуючи вимог трудового законодавства, міг організувати приймання-передачу справ, матеріальних цінностей, зробити остаточний розрахунок і видати працівникові трудову книжку.

Видаємо трудову книжку

Як відомо, трудове законодавство не передбачає права наймача на затримку звільнення працівника в разі непередачі (відмови у передачі) справ, матеріальних цінностей. Навпаки, воно зобов'язує провести з працівником остаточний розрахунок в день звільнення і видати трудову книжку з відповідним записом (ст. 50, 77 ТК). Більш того, ТК встановлена \u200b\u200bвідповідальність за затримку розрахунку і невидачу трудової книжки. Виходячи з вимог ст. 78 ТК в разі невиплати з вини наймача в певні терміни належних при звільненні сум виплат працівник має право стягнути з наймача середній заробіток за кожен день затримки, а в разі невиплати їх частини - пропорційно не виплаченої при розрахунку сум. Статтею 79 ТК призначена відповідальність за затримку видачі трудової книжки з вини наймача у вигляді виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Прийом-передача справ

Деякими законодавчими актами прямо передбачено проведення інвентаризації (прийому-передачі справ). Так, ст. 7 Закону РБ від 18.10.1994 № 3321-XII «Про бухгалтерський облік та звітності» (далі - Закон) встановлює необхідність оформлення акта при прийомі-здачі справ при призначенні на посаду та звільнення з посади головного бухгалтера. При зміні керівника організації і (або) матеріально відповідальних осіб проведення інвентаризації обов'язково (ст. 12 Закону). Доцільним і важливим є видання на підприємстві локального нормативного правового акту, що визначає перелік посад (спеціальностей), за якими при звільненні з роботи виробляється приймання-передавання справ і (або) матеріальних цінностей, і що регламентує порядок, терміни і умови здійснення такої приймання-передачі. З даним наказом потрібно ознайомити під розпис начальників відділів, а також осіб, задіяних в процедурі звільнення працівника з роботи.

Заява працівника, завізований начальником відділу, направляється наймачеві, який в разі згоди на припинення трудового договору повинен вчинити таку резолюцію: «Звільнити з роботи за угодою сторін 20.01.2010», а в разі звільнення матеріально відповідальної особи або необхідності проведення інвентаризації матеріальних цінностей (приймання -передачі справ) - «Звільнити з роботи за угодою сторін. Комісії провести інвентаризацію і прийом-передачу справ ». Не рекомендується накладати такі резолюції, як «Відділ кадрів. В наказ »,« Для розгляду »або« Для прийняття рішення », так як дані формулювання не виражають згоду наймача на звільнення працівника з роботи за угодою сторін, а носять неточний або відсильний характер.

Оформляємо наказ про звільнення

На підставі правильно оформленої заяви працівника, узгодженого з наймачем, в організації видається наказ про звільнення і при необхідності наказ по основній діяльності про проведення інвентаризації та прийому-передачі справ.

У констатуючій частині наказу про звільнення має бути чітко вказано підставу звільнення «за згодою сторін». Наказ може бути виданий з наступним формулюванням:

Товариство з обмеженою
відповідальністю «Лада»
(ТОВ «Лада»)

11.01.2010 № 5-к

м Гродно

Про звільнення Гвоздарева Є.В.

ЗВІЛЬНИТИ:
ГВОЗДАРЕВА Євгена Володимировича, провідного економіста планово-економічного відділу, 20.01.2010 за угодою сторін (ст. 37 Трудового кодексу Республіки Білорусь).

Бухгалтерії виплатити Гвоздареву Є.В. грошову компенсацію за 15 календарних днів невикористаної трудового відпустки за період роботи з 12.06.2009 по 20.01.2010.

Підстава: заява Гвоздарева Є.В. від 11.01.2010 № 2.

директор товариства підпис К.Г. Сташевський

З наказом ознайомлений і згоден підпис Е.В. Гвоздарев

Наказ про проведення інвентаризації

На думку автора, проведення інвентаризації матеріальних цінностей слід здійснювати на підставі окремого наказу, так як дані документи (наказ про звільнення і наказ про проведення інвентаризації) мають різні терміни зберігання. Форма наказу про проведення інвентаризації регламентована Інструкцією по інвентаризації активів і зобов'язань, затвердженої постановою Мінфіну РБ від 30.11.2007 № 180 (далі - Інструкція № 180).

Прийом-передача справ

Після проведення інвентаризації та на підставі її результатів проводиться прийом-передача справ. Підставою для складання акта прийому-передачі справ є розпорядчі документи про причини прийому-передачі справ, наприклад наказ. Акт про прийом-передачу справ складається комісією. Її склад затверджується наказом керівника, в якому обмовляється графік роботи комісії.

Товариство з обмеженою
відповідальністю «Лада»
(ТОВ «Лада»)

11.01.2010 № 9

м Гродно

Про прийом-передачу справ

У зв'язку зі звільненням Гвоздарева Є.В., провідного економіста планово-економічного відділу, 20.01.2010 за угодою сторін

НАКАЗУЮ:
1. Для приймання-передачі справ від Гвоздарева Є.В. Белявской І.В., провідному економісту того ж відділу, створити комісію в такому складі:

Голова комісії:
Кедаль А.М., начальник планово-економічного відділу.

Члени комісії:
Стражев З.М., провідний юрисконсульт експертно-правового відділу;
Петрова С.Ю., бухгалтер 1-ї категорії відділу бухгалтерського обліку та контролю;
Раянов С.С., фахівець 2-ї категорії планово-економічного відділу.
2. Ознайомити вищеперелічених співробітників до затвердженого графіка роботи комісії (додається).
3. Створеної комісії здійснити прийом справ з оформленням за її підсумками акту прийому-передачі справ.
4. Акт прийому-передачі уявити директору на затвердження до 20.01.2010.

директор товариства підпис К.Г. Сташевський

З наказом ознайомлені:

Акт прийому-передачі справ

Акт повинен містити перелік прийнятих справ, книг, журналів, документів та ін. В ньому також необхідно відзначити встановлені невідповідності, виявлені при прийомі-передачі справ.

При великій кількості переданих справ до акту прийому-передачі справ слід оформити окремим додатком перелік переданих документів по акту.

Як правило, акт складається в 3 примірниках, підписується приймаючої і передавальної сторонами, головою комісії і передається на затвердження керівнику організації.

На закінчення

Отже, підбиваючи підсумок, нагадаємо, що при звільненні працівника з роботи за угодою сторін в обов'язковому порядку потрібно враховувати наступне.

1. З метою збереження документів і товарно-матеріальних цінностей у випадках і в порядку, визначених в Інструкції № 180, а також Інструкції з діловодства в державних органах та організаціях Республіки Білорусь, затвердженої постановою Мін'юсту РБ від 19.01.2009 № 4, завчасно провести інвентаризацію при звільненні матеріально-відповідальних осіб або здійснити приймання-передачу справ від працівника, який звільняється.

2. У період відбування виправних робіт засудженим забороняється припиняти трудовий договір за згодою сторін або за власним бажанням без письмового дозволу кримінально-виконавчої інспекції (п. 3 ст. 38 Кримінально-виконавчого кодексу РБ).

3. Зобов'язана особа не може бути звільнено з роботи до повного відшкодування витрат з утримання дітей, за винятком випадків, передбачених у п. 1 (крім скорочення чисельності або штату працівників), пп. 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 і пп. 2, 4 ст. 47 ТК. Якщо зобов'язана особа самостійно знайшло місце роботи із заробітною платою, що перевищує заробітну плату за наданим місцем роботи, наймач за наявності листа від іншого наймача має право за погодженням з органами по праці, зайнятості та соціального захисту звільнити зобов'язана особа для подальшої роботи у цього наймача (частина тринадцята п. 14 Декрету Президента РБ від 24.11.2006 № 8 «Про додаткові заходи щодо державного захисту дітей у неблагополучних сім'ях»).

4. Наймачам - суб'єктам господарювання, які мають на своєму балансі житловий фонд (гуртожитку), необхідно пам'ятати про те, що співробітники підприємств, установ, організацій, які поселилися в гуртожитку в зв'язку з роботою, можуть бути виселені без надання іншого жилого приміщення у випадках звільнення за власним бажанням без поважних причин або звільнення за порушення трудової дисципліни або вчинення злочину, при незабезпеченні цих осіб іншим житловим приміщенням в даному населеному пункті, а також в інших ситуаціях, передбачені них законодавством. При цьому з гуртожитку не можуть бути виселені без надання іншого жилого приміщ ення громадяни, які припинили роботу з інших підстав, в т.ч. за угодою сторін (частина друга ст. 98 Житлового кодексу РБ).

Віталій Овечко, юрист

Звільнення за статтею, як свідчить Трудовий кодекс Російської Федерації, має на увазі під собою ініціативу роботодавця, спрямовану на те, щоб припинити трудові відносини зі своїм підлеглим. Для звільнення з роботи за статтею ТК РФ необхідні підстави, фактично підтверджені і доведені, в іншому випадку для роботодавця настануть негативні наслідки. Причини такого звільнення закріплені в трудовому законі і є вичерпний перелік, який не може бути доповнений або змінений за ініціативою роботодавця. Відповідно, звільнення за статтею завжди має спиратися на три важливих моменти: підстави, порядок дій і наслідки, які передбачаються для кожного боку відносин.

причини звільнення

Для звільнення працівника за статтею необхідно мати чітке уявлення про те, коли можна здійснювати таку процедуру, і які підстави передбачаються для припинення трудових відносин без згоди на те самого співробітника. Закон не забороняє роботодавцям таким чином вирішувати долю людей, яких вони хочуть звільнити, але слід пам'ятати про те, що даний варіант відносин регулюється максимально докладно, і на кожне передбачувана дія є своя норма, порушення якої спричинить за собою звернення до трудової інспекції або навіть суд .

Звільнити працівника, значить припинити відносини з ним, однак для цього необхідна наявність будь-яких юридичних фактів, якими і будуть виступати закріплені в статті 81 трудового закону підстави.

До них відносять такі положення:

Якщо говорити більш детально про порушення трудового розпорядку, то під ними розуміються:

Чи можуть звільнити з інших підстав? Даний перелік відповідно до закону не є вичерпним. У деяких ситуаціях питання, за що звільнити людину, чи є його вчинок достатньою підставою для цього, і що можна зробити в результаті, нерідко вирішує Комісія з трудових спорів.

Для звільнення необхідно присутності особи на роботі. Якщо воно знаходиться у відпустці або не виконує своїх обов'язків у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, то припинення трудових відносин неприпустимо.

Говорячи про інші причини, які також можуть послужити підставами для одностороннього звільнення, слід зазначити, що такі обставини визнаються винятковими. До них можна віднести будь-які порушення трудового законодавства, так як ТК РФ прямо встановлює можливість посилатися на будь-яких його норми, якщо необхідно вирішити трудовий спір, в тому числі в частині звільнення працівника без його згоди на це.

порядок звільнення

Як звільнити людину без його згоди на це? Тут важливий фактор відіграє ініціатива роботодавця, яка обов'язково підкріплюється одним із запропонованих законом підставою. Чи не забороняється без добровільної заяви особи припинити з ним будь-які трудові відносини. Однак крім обставин, що дозволяють звільнити людину, необхідно пам'ятати про саму процедуру, яка повинна відбуватися в суворій відповідності до встановлених вимог. Якщо це правило порушити, то і сам факт звільнення буде недійсним.

Щоб роботодавцю уникнути проблем з судом в майбутньому, він повинен своєчасно подати працівнику всі документи і офіційно позначити факт звільнення.

План дій при припиненні трудових відносин з особою з ініціативи роботодавця є послідовних кроків, які повинні бути пройдені при кожному конкретному випадку звільнення:

Встановлення причини для звільнення. Тут необхідно засвідчити факт порушення. Спосіб фіксації буде залежати від того, який проступок був виявлений. Наприклад, сп'яніння має бути фактично виявлено та встановлено, мало довести, що особа використовувало в цей день алкоголь, або злодійство на роботі буде причиною для звільнення, тільки якщо є обвинувальний вирок вже за підсумками судового розгляду.
Попередження співробітника. Такий крок обов'язковий, але його особливості будуть залежати від того, якого роду порушення виявлено. Наприклад, коли компанія припиняє свою роботу, то сповістити особа необхідно, причому за два місяці, а якщо особа не працює, прогулює роботу або має інші подібні проступки, то тоді достатньо одного місяця.
Ознайомлення співробітника з повідомленням про припинення з ним трудових відносин. Для цього роботодавець зобов'язаний підготувати офіційний документ, який буде відображати причини звільнення і їх докладне пояснення. Працівник повинен підписати такий документ, це підтвердить факт його ознайомлення з папером, навіть якщо він не згоден з таким рішенням. Якщо особа відмовляється підписувати документ, то він складається повторно, але в присутності свідків, які в майбутньому змогли б підтвердити факт відмови.
Пояснення з боку працівника. Роботодавець має можливість вимагати пояснень про те проступок, що особа вчинила. Однак відповідно до закону співробітник робити цього не зобов'язаний і завжди може відмовитися, ніякими актами подібне зафіксовано не буде. При цьому відсутність пояснювальній не звільняє особу від покладеного на нього дисциплінарного покарання.
Наказ про звільнення. В ідеальному варіанті повинно бути два подібних документа. Один наказ повинен відображати рішення про застосування дисциплінарного стягнення, а другий наказ безпосередньо припиняє будь-які трудові відносини. Однак на практиці найчастіше обходяться тільки другим варіантом наказу без докладного вказівки про застосування покарання. З наказом працівник також повинен обов'язково ознайомитися і підписати його, інакше це буде порушенням його прав. Крім того, наказ повинен супроводжуватися запискою-розрахунком, пояснювальними, якщо такі є, і іншими мають значення документами.
Запис у трудовій та її видача співробітникові. Обов'язково в день звільнення необхідно забрати свою трудову книжку. У неї кадровик проставляє запис про факт звільнення з відсиланням до того, з якої причини відбулося припинення відносин зі співробітником. Звільняючи за статтею, завжди точно вказується, яка норма застосовується. Коли мова заходить про порушення, то слід вказувати статтю 81, конкретну її частина і пункт, що відображає вид проступку. Запис обов'язково повинна бути завірена печаткою організації та підписом керівництва, а також необхідно вказати номер наказу.
Розрахунок. Навіть якщо людину звільняють за проступок, він все одно має право на виплати, до яких відносять заробітну плату за відпрацьований до дня звільнення період, а також компенсацію, належну за невикористану відпустку. Причому якщо особа пропустила кілька своїх відпусток, то компенсація нараховується за кожен з них. Коли мова заходить про припинення роботи всієї компанії або скорочення частини або всього штату, то виплачується також і вихідну допомогу. Виплати повинні здійснюватися в день звільнення, тоді ж обов'язкова сплата податків роботодавцем.

Неприпустимий пропуск будь-якого із зазначених етапів, наявність кожного зазначеного документа буде підтвердженням того, що припинення відносин законно, і інтереси працівника не були порушені, не дивлячись на причину звільнення.

наслідки

Що робити, якщо звільнили за статтею, і чим загрожує в подальшому для звільненої особи таке рішення? Наслідки можуть бути різні, але в першу чергу, це зіпсована характеристика і труднощі, що виникають при наступних спробах влаштування на роботу. Однак в залежності від того, як була проведена процедура і наскільки обгрунтовано рішення про припинення трудових відносин, негативні наслідки можуть наздогнати і самого роботодавця. Нерідко помилки і порушення норм трудового закону призводять до матеріальних компенсацій, перевірок і навіть зміну керівництва.

Звільнення по компрометуючої статті завжди вважається негативним явищем, якщо в майбутньому в зв'язку з цим послідує відмова в прийнятті на роботу, то визнати його незаконним буде не можна.

Сам факт позначення статті в трудовій при звільненні не є негативним. Вона завжди прописується, навіть якщо припинення відносин відбувається за бажанням самого працівника. Різниця лише в нормах закону.

І саме в залежності від причин і використовуваних, відповідно, статей Трудового кодексу, будуть визначатися і наслідки для особи, яка загубила роботу:

Відповідно, вказівка \u200b\u200bстатті в трудовій книжці не завжди має на увазі негативні наслідки для особи, яка втратила роботу. Все залежить від конкретних підстав та умов припинення розглянутих відносин.

Якщо працівник не згоден з прийнятим рішенням щодо припинення його роботи, він завжди може оскаржити його спочатку в Комісії по трудових спорах, а після і в суді.

Незважаючи на вільну можливість захистити свої інтереси як працівника, існує лише обмежений перелік випадків, коли оспорювання, в принципі, допустимо. По-перше, ситуації, коли причина звільнення - це погані результати атестації. Тут допускається оспорювання самих результатів, але тільки не пізніше десяти днів з моменту їх оголошення. По-друге, порушення закону самим роботодавцем. Досить довести, що процедура звільнення була незаконною і безпідставною. І, по-третє, справи про крадіжки. Якщо оскаржити вирок, який визнає людину винною, то можна оскаржити і рішення про припинення трудової діяльності.

Таким чином, припинити роботу за статтею, це не завжди означає, що настануть негативні наслідки. Розглянутий варіант звільнення пов'язаний, як з особистим бажанням людини піти з роботи, так і з ініціативою роботодавця, який, спираючись на конкретні причини, вирішує позбутися від співробітника. Головне, це дотримуватися процедури звільнення і мати підстави для такого рішення, в іншому випадку дії керівництва будуть оскаржені і виявляться недійсними.