Умови та порядок зміни умов трудового договору. Зміна визначених сторонами умов трудового договору. Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця Зміна трудового договору з ініціативи працівника

СТ 74 ТК РФ

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до .

У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до . При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Коментар до Ст. 74 Трудового кодексу РФ

1. Коментована стаття трактує один із видів перекладів, розглянутих у , - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.

2. У найзагальнішому вигляді під технологією розуміється система знарядь і машин, і навіть способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, а також зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці: 1) оскільки праця людини як об'єкт правового регулювання має суспільний характер, вона здійснюється у взаємодії з іншими людьми; 2) громадська праця передбачає грошову оцінку, отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда.

Таким чином, організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їхню взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, її нормування, облік, форми та системи заробітної плати тощо. Відповідно, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних чинників, у яких здійснюється трудова діяльність працівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни умов трудового договору, при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених коментованою статтею 74 ТК РФ, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець повинен довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що з ст. 56 ЦПК , роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і погіршувало становище працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору або зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

3. Передбачається, що зміна умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця, тому роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про це у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження ( ).

Законодавець не уточнює процедури повідомлення працівника про зміну умов трудового договору. На практиці може бути рекомендовано видання наказу (розпорядження) керівника організації або іншої компетентної особи про перехід до нових умов праці, з якими працівник має бути ознайомлений під розписку не пізніше за вказаний у законі термін.

Роботодавець - фізична особа зобов'язана письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш як за 14 календарних днів (див. до неї).

Роботодавець - релігійна організація має право внести зміни до змісту трудового договору за умови письмового попередження про це працівника не менше ніж за сім календарних днів до їх введення (див. до неї).

4. При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я, а за відсутності такої - будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я.

Законодавець не встановлює терміни, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблено таку пропозицію. Як один із варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом із наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівникові як додаток до наказу список усіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом та списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю, погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікацію та стан здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.

Якщо працівник погодився з переведенням на іншу наявну в організації роботу, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) та додатковою угодою до трудового договору із зазначенням у ньому нових умов, що вносяться до трудового договору.

За відсутності зазначеної роботи або при відмові працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до .

Як випливає з коментованої статті 74 Трудового кодексу РФ, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій території. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

5. Зміна організаційних чи технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не одного працівника, а цілої групи.

Один з варіантів вирішення проблем, що виникають у зв'язку з цим, сформульований законодавцем у коментованій статті. У разі якщо зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації запровадити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.

Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці. Тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додаткової угоди, що додається до трудового договору, що визначає дану умову, недоцільно. Додаткова угода можлива у разі, якщо роботодавець і працівник досягнуть згоди на те, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.

При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, - ТК РФ і коментар до них).

Відповідно до Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період.

В даний час критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах, тому правила, передбачені зазначеним Положенням, застосовуються лише за відсутності відповідних норм у угодах (див. та коментар до неї).

Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. та коментар до неї.

6. Правила ч. ч. 5 і 6 коментованої статті 74 ТК РФ не мають універсального характеру: а) їх застосування становить право, але не обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) вони мають тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, носять тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором) .

7. Трудовий кодекс виходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця. Тому встановлюється, що не можуть запроваджуватися зміни умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди (ч. 8 статті). Крім того, локальні нормативні акти, що передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. і коментар до неї).

Таким чином, нові умови праці, що тягнуть за собою зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем лише за умови, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені, якщо відповідним чином буде переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також за необхідності прийнято до уваги думку представницького органу працівників.

Разом про те зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивних чинників, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, де діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій чи організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не зміну умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, щоб забезпечити своє існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору чи угоди (що можливе лише за наявності зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі чи угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ стає неможливою. І тут роботодавець змушений чи вносити зміни у трудовий договір виходячи з загальних правил про переведення в іншу постійну роботу (див. ст. ст. , ТК РФ і коментар до них), тобто. за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасові переклади у зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див. до неї); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див. та коментар до неї).

8. Законодавець відмовився від застосовуваного раніше у ч. 3 ст. 25 КЗпП терміну "зміна істотних умов праці", замінивши його поняттям "зміни умов трудового договору". Виходячи з цього не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, встановлення нового обладнання, комп'ютерів, оснащення не завжди пов'язане зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації чи посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, встановлених трудовим договором, але це може спричинити істотні зміни фактичних умов праці працівника.

Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за своєю ініціативою (див. й до неї), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір із працівником за наявності до того відповідних підстав (див. ст.81 ТК РФ і коментар до неї).

Закон передбачає, що зміни до трудового договору можна внести з дотриманням особливих правил. Найбільш поширеною причиною перегляду стає зміна місця та умов роботи з ініціативи роботодавця. Розберемо крок за кроком, як провести цю процедуру правильно.

Загальні відомості

Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату.

Працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію в інтересах, під управлінням та контролем роботодавця, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Трудовий договір фіксує домовленість сторін з основних питань, серед яких: місце роботи, час роботи, трудова функція (посада), умови праці, розмір заробітної плати, права та обов'язки учасників трудового договору та ін.

Ці основні моменти у трудовому договорі є суттєвими умовами трудового договору та зазначені ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Необхідно також пам'ятати, що зміна умов трудового договору не повинні погіршувати умови праці, знижувати гарантії, обмежувати права працівників згідно з чинним трудовим законодавством, інакше такі умови вважаються недійсними (ч.2 ст.9 ТК РФ).

Варіанти змін умов договору

За загальним правилом (ст.72 ТК РФ), зміна певних сторонами умов договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, крім випадків, прямо передбачених законом.

У трудовому кодексі РФ наведені такі ситуації, коли зміни умов праці допускаються з ініціативи роботодавця:

ст. 72.1 ТК РФ-переведення в іншу роботу;
ст. 72.2 ТК РФ-тимчасовий переведення в іншу роботу;
ст. 73 ТК РФ-переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку;
ст. 74 ТК РФ-зміна технологічних або організаційних умов праці;
ст. 60.2 ТК РФ - суміщення посад.

Важливо! Будь-які зміни до вже підписаного трудового договору можна внести тільки так, як він був спочатку укладений - за взаємною угодою. Зробити це у односторонньому порядку роботодавець немає права, закон йому це забороняє.

Переклад на іншу роботу

Під переведенням працівника на іншу роботу слід розуміти постійну або тимчасову зміну трудової функції працівника або структурного підрозділу, в якому працює працівник, при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Приводом для рішення керівництва про запровадження таких змін можуть стати не лише успіхи та досягнення конкретного працівника, а й його невідповідність посаді.

Рідше переклад буде вимушеним, наприклад, у надзвичайних ситуаціях, за потреби замінити відсутнього колегу. Перекладом вважатиметься і таке:

зміна не просто робочого місця, а й підрозділи, звісно, якщо воно чітко прописане у трудовому договорі;
переїзд до іншого населеного пункту разом із усією компанією.

Зверніть увагу! Переклад має важливі відмінності від схожого з ним переміщення, тобто виконання тієї ж роботи, але вже на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі, розташованому в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі, агрегаті, приладі, верстаті, автомобілі та і т.д. Будь-яких змін самої трудової функції чи пунктів трудового договору у разі немає (ст. 72.1 ТК РФ).

Переклад може бути безстроковим або тимчасовим, тривалістю до одного року. При цьому після закінчення терміну переведення його колишнє місце роботи йому не надано і він не зажадав назад його і також продовжує працювати, то переведення з тимчасового переходить у постійний.

Але завжди необхідне дотримання двох неодмінних вимог:

наявність письмово вираженої згоди працівника;
на роботу немає протипоказань за станом здоров'я.

Важливо! ст. 72.2 ТК РФ прямо обумовлює, що переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця на необумовлену трудовим договором роботу в того ж роботодавця допускається у разі простою, необхідності запобігання знищенню або псуванню майна, запобігання катастрофам різного характеру та усунення їх наслідків.

Однак і в цій ситуації переведення на роботу, яка потребує нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника. Відмова від виконання роботи під час перекладу, вчиненого з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід працювати - прогулом.

Роботодавцю також важливо пам'ятати, що внесення змін до трудового договору можливе і з ініціативи самого співробітника, при цьому змінювати чи ні якісь умови такого працівника вирішує сам роботодавець.

Але є винятки, коли роботодавець немає права відмовити у зміні певних умов трудового договору наступних співробітників (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 28.01.2014 N 1):

вагітній жінці;
одному з батьків/опікуна, який має дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років та іншим особам, які мають таких дітей;
співробітник, який здійснює догляд за хворим членом сім'ї.

Зміна технологічних чи організаційних умов праці

Під такими змінами розуміються зміни з причин, пов'язаних зі зміною організаційних чи технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва та ін.), при цьому певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені. Приблизний перелік обставин, службовців зміни умов трудового договору наведено ч. 1 ст. 74 ТК РФ та п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації». У разі допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.

Звітувати перед працівниками роботодавець, згідно із законом, не зобов'язаний, але повинен повідомити працівників про майбутні зміни та їх причини, а також дотриматись певного порядку повідомлення всіх зацікавлених осіб.

Зміни можуть торкнутися найрізноманітніших аспектів трудового договору: розміру й способу оплати праці, режим робочого й вільного часу тощо. буд. Але, зазвичай, стосуються вони просто окремих працівників, а цілому колективу організації. Тому важливим етапом впровадження таких нововведень буде отримання згоди представників місцевої профспілкової організації, яка представляє працівників.

Роботодавцю варто пам'ятати, що він повинен буде готовий довести необхідність зміни умов трудового договору внаслідок зміни організаційних або технологічних умов праці, якщо незгодний співробітник звернеться до суду. роботодавця можуть зобов'язати, наприклад, поновити на колишніх умовах трудового договору співробітника або виплатити недоотриману заробітну плату співробітнику, все залежить від вимог працівника.

Також є виняток для працівників, які працювали в режимі неповного робочого дня і кому не можна відмовити в такому режимі (наприклад, вагітна), переводити в односторонньому порядку на повний робочий день без їхньої письмової згоди не можна.

Завантажити для перегляду та друку:

Загальний порядок оформлення змін, що вносяться

Кроки та дії відділу кадрів роботодавця при документальному оформленні будь-яких змін у трудових договорах мають бути такими:

Видання наказу, де зазначаються причини зміни умов роботи, нові умови, перелік працівників, яких торкнеться це, терміни та процедури зміни, а також відповідальні особи. Закон не зобов'язує видавати цей документ, але на практиці його часто роблять.
Повідомлення. Попередити працівника про плановані зміни в трудовому договорі письмово і мінімум за 2 місяці зобов'язує закон (виключення, наприклад, індивідуальні підприємці повинні не менше ніж за два тижні сповістити співробітників (ст.306 ТК РФ), релігійні організації - не менше ніж за тиждень (ст. .344 ТК РФ)).). Повідомлення найчастіше передається працівникові особисто, але його цілком припустимо відправити рекомендованим листом з повідомленням поштою.
Отримання від кожного працівника відповіді за згодою. Це може бути власноручний підпис на пропозиції або окрема заява від співробітника.
Ознайомлення працівника з його посадовими обов'язками на іншому робочому місці та іншими локальними нормативними документами.
Складання, погодження та скріплення підписами додаткової угоди до трудового договору. Надалі воно стає невід'ємною частиною чинного та зареєстрованого трудового договору (ст. 57 ТК РФ).
Видання наказу. Для цього зручно скористатися уніфікованою формою Т-5. Застосування затверджених Держкомстатом форм документів не є обов'язковим, але зручним для фахівців відділу кадрів та керівників.
Ознайомлення із наказом співробітника. Цей факт засвідчується його власноручним підписом. Другі екземпляри наказу та додаткової угоди передаються працівникові.
Внесення записів у особисту картку працівника (форма Т-2) та її трудову книжку. Але в тому разі, якщо відбувається переклад, тобто змінюється трудова функція (посада) працівника. Переміщення, поєднання посад або зміна режиму роботи у трудовій книжці та особистій картці не відображаються.

Вам потрібна з цього питання? та наші юристи зв'яжуться з вами найближчим часом.

Відмова працівника від зміни умов трудового договору

Кожен працівник має право сам визначити, чи хоче він працювати на новому робочому місці або з іншою оплатою праці і відмовитися від відповідної пропозиції роботодавця. Наслідків такої відмови може бути два:

місце роботи та посада залишаться незмінними, робота триватиме на колишніх, закріплених у договорі умовах;
трудовий договір з працівником, що відмовився, буде припинено, але не як покарання, а на підставі п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Звільнення, пов'язане з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору, передбачає повідомлення про таку подію співробітника заздалегідь, за 2 місяці. Роботодавець негайно в письмовій формі і під підпис Протягом цього часу повинен запропонувати працівникові інші варіанти, якщо вони є у роботодавця (абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ). Відмову співробітника від запропонованих вакансій краще також зафіксувати письмово.

При звільненні з цієї підстави працівнику належить компенсація - вихідну допомогу. Його сума у цій ситуації обмежується двотижневим заробітком.

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну визначених сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Стаття 72.1. Переклад на іншу роботу. Переміщення

Переведення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 цього Кодексу.

На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).

Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору.

Забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Стаття 72.2. Тимчасовий переведення на іншу роботу

(запроваджена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Стаття 73. Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну у роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.

Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, відмовляється від переведення або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи ( посади). У період відсторонення від роботи вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу .

Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється в відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудового договору, а усунути їх з роботи терміном, який визначається угодою сторін. У період усунення від роботи вести зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Стаття 75. Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації

При зміні власника майна організації новий власник пізніше трьох місяців із дня виникнення в нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером.

Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності чи штату працівників допускається лише після державної реєстрації переходу права власності.

Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) неспроможна бути основою розірвання трудових договорів із працівниками організації.

(Частина п'ята в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі відмови працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятою цієї статті, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

Стаття 76. Усунення роботи

Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:

що з'явився роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;

не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерации;

при виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

у разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;

на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

(У ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи, якщо інше не передбачено цим Кодексом, іншими федеральними законами.

(У ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ)

У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами. У випадках відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий медичний огляд (обстеження) не з вини, йому здійснюється оплата за весь час усунення від роботи як за простий.

Нова редакція Ст. 74 ТК РФ

Коментар до статті 74 ТК РФ

Особливого розгляду заслуговує порядок зміни раніше визначених умов трудового договору на підставі, передбаченому статтею 74 Трудового кодексу РФ. Як випливає із зазначеної статті, необхідність зміни умов трудового договору може бути обумовлена зміною організаційних чи технологічних умов праці.

Зазначені зміни можуть торкнутися техніку і технології виробництва, що застосовується роботодавцем, виразитися в структурній реорганізації виробництва, наприклад:

зміни у технології робіт, зумовлені посиленням вимог до якості продукції, що випускається підприємством;

зміни у технічному оснащенні підприємства (відповідних структурних підрозділів) у зв'язку з необхідністю його удосконалення внаслідок зношування, морального старіння обладнання тощо;

зміни до організації робочих місць за результатами їх атестації;

зміни до організаційної структури підприємства, зумовлені введенням у дію нового (уточненого) штатного розкладу.

Ініціатива у зміні умов трудового договору у разі належить роботодавцю. Проте – підкреслимо – ці зміни не можуть торкатися умов, що визначають трудову функцію працівника. Зазначимо далі, що зміна організаційно-технологічних умов праці може спричинити для цього працівника зміну умов трудового договору, відповідно до яких визначено:

місце роботи (структурний підрозділ або ділянку роботи, якщо відповідна істотна умова раніше була включена до трудового договору);

права та обов'язки (повноваження) працівника;

характеристики умов праці, у тому числі які тягнуть за собою встановлення (скасування встановлених раніше) щодо даного працівника компенсацій та пільг за роботу у важких, шкідливих та (або) небезпечних умовах;

режим праці та відпочинку, встановлений щодо працівника;

умови оплати праці працівника.

Стаття 74 Трудового кодексу РФ містить низку вимог щодо зміни умов трудового договору за вказаною основою, попереднє виконання яких роботодавцем є обов'язковим. Так, про набуття чинності відповідних змін працівника не пізніше ніж за два місяці до передбачуваної дати їх введення повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі та під розпис до передбачуваної дати їх введення ().

У тому випадку, якщо працівник з тих чи інших причин не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний негайно запропонувати йому (також у письмовій формі та під розпис) іншу наявну в даній місцевості роботу (вакантну посаду), що відповідає стану здоров'я працівника, яку може виконувати з урахуванням наявної кваліфікації. Такі пропозиції може бути направлено працівникові у вигляді списку вакантних посад.

У відсутність зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому (з урахуванням вищевикладеного) роботи трудовий договір з ним припиняється в порядку та на підставі, передбаченій .

Інший коментар до Ст. 74 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 74 трактує один із видів перекладів, розглянутих у , - коли причиною, що спричинила зміну однієї чи кількох умов трудового договору, були зміни організаційних чи технологічних умов праці. У цьому передбачається, що трудова функція працівника, що у трудовому договорі, залишається незмінною.

2. Для ринкової економіки характерний високий динамізм тих організаційних та технологічних умов, у яких застосовується праця; тому законодавець звертає особливу увагу на правові наслідки, що настають унаслідок зміни таких умов.

У найзагальнішому вигляді під технологією розуміється система знарядь і машин, і навіть методів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виявляється у впровадженні нових знарядь, машин, а також зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці є складною і багатоаспектною категорією. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці. По-перше, оскільки праця людини як об'єкт правового регулювання має суспільний характер, вона здійснюється у взаємодії з іншими людьми; по-друге, громадська праця передбачає її грошову оцінку. Отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин для людей у процесі їхньої спільної праці, і навіть організацію оплати труда. У зв'язку з цим організація праці передбачає організацію режиму праці та відпочинку працівників, їхню взаємодію у процесі праці, управління процесом праці, її нормування, облік, форми та системи заробітної плати тощо. p align="justify"> Таким чином, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміну зазначених та інших аналогічних факторів, в рамках яких здійснюється трудова діяльність працівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни істотних умов трудового договору при тому, що трудова функція працівника залишається незмінною. Оскільки основою застосування правил, встановлених ст. 74 ТК, є конкретні, зумовлені цією статтею обставини, у разі спору роботодавець має довести наявність цих обставин, тобто. зміни організаційних чи технологічних умов праці. А якщо ні, то дії роботодавця, спрямовані на зміну істотних умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 56 ЦПК роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін у техніці та технології виробництва, удосконаленням робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, та не погіршувало положення працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Роботодавець - фізична особа зобов'язана письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш як за 14 календарних днів (див. ).

Законодавець не встановлює термінів, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблена така пропозиція. Як один із варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом із наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівникові, як додаток до наказу, список всіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом та списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю - погодившись з переведенням на будь-яку відповідну його кваліфікацію та стан здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.

У разі якщо працівник погодився з переведенням на іншу роботу, що є в організації, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) та додатковою угодою до трудового договору, із зазначенням у ньому нових умов, що вносяться до чинного трудового договору.

За відсутності зазначеної роботи або за відмову працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Як випливає із ст. 74, роботодавець має з закону пропонувати працівникові вакансії, наявні в нього у цій территории. Обов'язок пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Водночас роботодавець має право запропонувати працівникам, що вивільняються, будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

5. Зміна організаційних чи технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не однієї, а групи працівників.

Один з варіантів вирішення проблем, що виникають у зв'язку з цим, сформульований законодавцем. З огляду на ст. 74 ТК РФ у разі, якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць вправі з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.

Умова про тривалість робочого часу належить до істотних умов праці, тому запровадження неповного робочого дня допускається лише з дозволу кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись із відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додаткової угоди, що додається до трудового договору, що визначає дану умову, недоцільно. Додаткова угода можлива у разі, якщо роботодавець і працівник досягнуть згоди на те, що робота останнього в умовах неповного робочого часу матиме постійний характер.

При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій (див. ст. ст. 81, - та коментар до них).

Відповідно до Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості за умов масового вивільнення, затвердженому Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р. N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією організації чи скороченням чисельності чи штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності чи штату працівників підприємства у кількості:

50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів;

200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;

500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;

в) звільнення працівників у кількості 1% загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності чи штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб.

В даний час критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах, тому процитовані правила застосовуються лише за відсутності відповідних положень у зазначених угодах (див. ).

Про порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації див. та коментар до них.

6. Зі змісту попереднього пункту очевидно, що правила ч. ч. 5 та 6 ст. 74 ТК РФ не мають універсального характеру, оскільки: а) їх застосування становить право, але з обов'язок роботодавця; б) вони використовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) за своїм змістом носять тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, мають тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлено режим робочого часу, зумовлений трудовим договором).

За відсутності хоча б однієї зі сформульованих умов зазначені правила не застосовуються і працівники, що вивільняються, можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням відповідних гарантій та компенсацій, зокрема, з дотриманням правил, що трактує переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників організації.

7. Законодавець виходить із безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється за ініціативою роботодавця; тому встановлюється, що що неспроможні вводитися зміни умов трудового договору, погіршують становище працівника проти умовами колективного договору, угоди (год. 8 ст. 74 ТК РФ). Крім того, необхідно враховувати, що локальні нормативні акти, які передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про запровадження нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці (див. ).

Таким чином, нові умови праці, що тягнуть за собою зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем лише за умови, якщо вони не погіршують положення працівника порівняно з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені тільки в тому випадку, якщо буде відповідним чином переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також за необхідності враховано думку представницького органу працівників.

Разом про те зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивно діючих чинників, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, де діє роботодавець, тягне за собою необхідність реформування застосовуваних технологій чи організації праці. У таких випадках воля роботодавця спрямовано не зміну умов трудового договору, але в те, щоб у вигляді реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, аби забезпечити існування як суб'єкта господарювання. Оскільки внести зміни до змісту трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору або угоди (що можливе лише за наявності до того зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторон) у договорі (угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ) У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правил про переведення на іншу постійну роботу (див. ст., та коментар до них), тобто за згодою працівника, або застосовувати правила про тимчасові перекази у зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору.

8. Законодавець відмовився від терміну, що застосовувався раніше в КЗпП, "зміна істотних умов праці" (ч. 3 ст. 25), замінивши його поняттям зміни умов трудового договору. Виходячи з цього, не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, встановлення нового обладнання, комп'ютерів, оснастки тощо. не завжди пов'язані зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації чи посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, встановлених трудовим договором, але це може спричинити істотні зміни фактичних умов праці працівника. Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такі зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються статтею, що коментується. У цьому випадку працівник, який не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за власною ініціативою (див.

Зміна трудового договору – досить складний захід, з яким доводиться стикатися досить часто. Його контролюють різні норми трудового права, тому змінити умови договору можна, тільки за виконанням певного законодавчо встановленого порядку. Щоб знати, до чого потрібно бути готовим, якщо надійшло повідомлення про зміну умов трудового міста, а також у якому порядку провадиться даний аспект робочої діяльності, необхідно розібратися з кожним етапом цього процесу по порядку.

Зміна трудового договору та підстави для нього

Зміна умов трудового договору передбачає внесення правок у вже існуючі та оформлені належним чином правовідносини. Подібний процес можливий та встановлений законодавчо – про це йдеться у гол. 12 ТК РФ. Там же встановлено і чотири основні види зміни умови договору:

Переведення на іншу посаду чи інший структурний підрозділ;
Зміна визначених сторонами умов трудового договору;
На підприємстві здійснюються структурні організаційні зміни, такі як зміна особи, яка має право власності на майно організації;
Керівник підприємства вирішив, що одного із співробітників необхідно усунути від роботи.

У разі усунення працівника, безпосередньо до тексту трудового договору зміни не вносяться і не складається.

Зміна умов трудового договору за згодою сторін

Зазвичай для того, щоб внести зміни до умов трудового договору, необхідно заручитися згодою обох сторін, які підписували цей документ. Але в окремих випадках зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця також можлива. Він може самостійно змінити умови, якщо на підприємстві змінилася застосована техніка, запровадили нову технологію чи виробництві відбуваються реорганізація структурного типу. Єдине, що у такому разі не може змінити роботодавець – те, які функції виконує працівник на своїй посаді.

Коли виникла потреба змінити умови, прописані у трудовому договорі, начальник підприємства зобов'язаний повідомити про це співробітника письмово. Таке повідомлення має мінімальний термін — він дорівнює двом місяцям до того, як зазначені в ньому зміни почнуть діяти.

У ст. 306 ТК РФ говориться, що й умови договору змінюються фізичною особою, цей термін інший. Вони зобов'язані письмово повідомляти своїх працівників про наступні зміни за два тижні. У цих повідомленнях має бути не лише згадка про те, що умови змінилися, а й те, чому вони змінилися. Будь-яка зміна, яку збираються вносити до умов трудового договору, повинна мати вагому причину.

Іноді співробітник, ознайомившись із новими умовами, може відмовитись працювати після їх впровадження. У такому разі начальник підприємства має письмово запропонувати людині іншу посаду. Це може бути як вакантне місце роботи, так і посада, яка буде відповідати кваліфікації співробітника. Також роботодавець може запропонувати і посаду, яка стоїть нижче в ієрархії організації або оплачується нижче – головне, щоб вона була вільна. І він зобов'язаний запропонувати співробітнику всі вакантні посади, які він має на даний момент. А якщо таке можливе за умовами колективного договору чи іншої подібної угоди, то начальник підприємства може надати співробітнику право обирати і серед вакансій, що знаходяться в іншій місцевості чи структурному підрозділі.

Але іноді буває так, що між співробітником та роботодавцем немає згоди з цього питання. Можливо, начальник підприємства не має вакантних посад, або ті, що є, не підійшли працівникові. У разі, як зазначено в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудового договору розривається, співробітнику виплачується його обов'язкове посібник зі звільнення.

Як виглядає процес зміни трудового договору з ініціативи роботодавця

Для того щоб провести зміну істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця, у нього на руках мають бути досить вагомі на це підстави. Начальник підприємства може змінити робочий договір у двох випадках — вся компанія, або якась із її філій, зазнала серйозних змін у самій структурі або якщо відбулися помітні зміни технічного процесу виробництва. І навіть у такому разі роботодавець не може змінювати трудову функцію робітника.

Під змінами організаційного типу маються на увазі наступні зміни:

Один чи кілька структурних підрозділів організації було розділено, чи навпаки, об'єднано.
На підприємстві пройшла ліквідація однієї з філій чи представництв.

Під зміною технічних умов праці найчастіше потрапляють зміни, що торкнулися техніки чи технології виробництва. Обидва ці чинники часто оновлюються, вводяться якісь нові одиниці, які потребують відповідної підготовки, або змінюється спосіб виробництва товарів.

У законодавстві є окрема процедура, яка дозволяє проводити такі зміни. Вона умовно поділяється кілька етапів.

Перший етап – начальник підприємства визначає, кого зі співробітників торкнуться технічні чи організаційні зміни, що вводяться на виробництві. На цьому етапі він аналізує сам текст трудового договору і визначає, які частини потрібно поміняти.
Другий етап - рішення про зміну прийнято і начальник підприємства починає письмово повідомляти співробітників про те, що незабаром воно набуде чинності.
Якщо співробітник не дає своєї згоди на роботу в нових умовах, що змінилися, то в процедурі з'являється третій етап. Роботодавець починає пропонувати співробітнику наявні вакансії.
І останній, четвертий етап – зміна та припинення договору. Співробітник так і не знайшов посаду, яка б йому підійшла, а на нових умовах він працювати не хоче. Отже роботодавець, скориставшись умовами, прописаними у п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, розриває договір та виплачує допомогу зі звільнення.

Зміна трудового договору з ініціативи працівника

Особою, яка ініціює зміну трудового договору, може виступати і працівник. Зокрема, він має право написати на ім'я роботодавця заяву з проханням змінити будь-які умови праці. Ця заява та можливі зміни можуть стосуватися будь-яких аспектів трудових взаємин, зокрема:

Системи оплати праці та розміру окладу, тарифної ставки чи коефіцієнтів.
Робочого часу та трудового графіка.
Режим праці.
Місця виконання трудових обов'язків.
Безпосередніх робочих обов'язків та нормативів виробітку.

При цьому в односторонньому порядку внесення таких змін є неприпустимим. Тобто працівникові необхідно в будь-якому випадку отримати згоду роботодавця і після цього скласти двосторонню додаткову угоду до трудового договору.

Єдиною ситуацією, коли роботодавець зобов'язаний задовольнити заяву співробітника про зміну трудового договору з ініціативи працівника є ситуація, коли така заява надсилається вагітною співробітницею. Зокрема, вона не має права відмовляти її у встановленні режиму скороченого робочого дня, проте може відповідним чином змінити механізми розрахунку зарплати пропорційно фактично до відпрацьованого часу.

Як змінюється трудовий договір, якщо змінився власник

Людина, яка щойно отримала право власності на майно організації, має можливість розірвати робочі договори з деякими співробітниками. Це насамперед керівник виробництва. Також під вплив цього права потрапляє головний бухгалтер. На цю процедуру законодавство відводить три місяці. Термін починають відраховувати з того часу, як у нового власника виникають права власності на майно організації. Цим категоріям працівників, як і будь-яким іншим, слід виплатити компенсацію. Його розмір встановлено у п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ і там говориться, що вихідна допомога має дорівнювати як мінімум трьом середнім зарплатам.

Людина, яка отримала право власності на організацію, може звільнити лише тих людей, які вказані вище. Жодних інших працівників підприємства не можуть бути звільнені з цієї причини. Але якщо вони відмовляються продовжувати свою роботу через те, що в організації змінився власник, то таких трудящих можна звільнити в повній відповідності з п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Також новий власник може вирішити провести таку процедуру як скорочення робочого штату. Але подібне він зможе зробити лише після того, як відбудеться державна реєстрація переходу права власності.

Інші часті випадки організаційних змін, які можуть торкнутися умов трудового договору – зміна підпорядкованості чи реорганізація, злиття чи перетворення організації. Подібне не може бути достатньою підставою для того, щоб розірвати трудовий договір із кимось із працівників виробництва, що проходить організаційні зміни.

У законодавстві не прописаний точний термін, під час якого працівник може надати новому керівнику відмову працювати в умовах праці, що змінилися. Це означає, що, в принципі, співробітник може подати цю відмову будь-коли. Але зазвичай користуються аналогічним терміном, наведеним вище – 3 місяці з того дня, коли зміни набули чинності.

Усунення від роботи

Є певні умови, у яких начальник організації зобов'язаний усунути співробітника роботи. До цього переліку входять такі випадки:

У всіх вищезазначених випадках начальник організації має повне право, і навіть зобов'язаний усунути співробітника від роботи. Термін такого усунення повинен дорівнювати тому терміну, який знадобиться, що усунути труднощі, що заважають трудовій діяльності співробітника. І поки співробітника відсторонено, він, природно, не отримує заробітну плату, за винятком випадків, якщо у відстороненні є безпосередня вина роботодавця.

Співробітника можна усунути від роботи і на більший термін, ніж два місяці. Це можна зробити, якщо співробітник відмовляється переходити на нове робоче місце або працювати за зміненими умовами трудового договору. У разі роботодавець може або звільнити його, скориставшись п. 8 год. 1 ст. 77 ТК РФ, або домовитися про тимчасове усунення. Термін такого усунення може бути таким, на якому зможуть домовитись сторони цього конфлікту інтересів. Зазвичай таке звільнення буває не більше чотирьох місяців.

Варто пам'ятати, що працівник, якого відсторонили від роботи, має повне право звернутися до суду. У такому разі він має можливість довести, що дії керівника були незаконними і є порушенням його трудових прав. Якщо він доведе, що начальник підприємства усунув його від роботи без вагомих підстав, або якщо було порушено порядок, встановлений законодавчими нормами, то відповідальну за це людину буде визнано винною. А враховуючи, що за весь час, поки співробітника було відсторонено від роботи, йому не виплачувалася заробітна плата, то роботодавець буде змушений виплатити все, що не той не отримав.

Крім виплати недоотриманої зарплати, керівника організації та його найближчих помічників можуть визнати адміністративними порушниками. І найчастіша причина, через яку роботодавця можуть визнати винним у незаконному усуненні – начальник використав для цього причину, якої немає в офіційному переліку, встановленому законодавством. Часто серед помилок, допущених роботодавцями стосовно усунення, з'являється порушення процедури.

Процедура зміни умов трудового договору

У будь-якому трудовому договорі є умови, які у переважній більшості випадків не змінюються. Якщо привести ці умови до загального вигляду, то вийде таке:

Розташування підприємства, де працівник здійснюватиме трудову діяльність. У цій же графі роботодавець має уточнити найменування того структурного підрозділу.
Функції, які виконуватиме працівник на посаді. Зазвичай посада має великий набір обов'язків – це допомагає позбавити співробітника зайвої роботи. І особливо від безпідставних претензій з боку керівника.
Дата, коли працівник розпочав чи розпочне трудову діяльність. Це дуже важливий пункт, адже саме з цього моменту співробітнику починають зараховувати заробітну плату.
Умови трудових виплат. У цьому пункті вказується, за якою системою працівнику нараховуватимуть заробітну плату та базовий оклад.
Якщо між співробітником та роботодавцем укладено терміновий договір, необхідно вказати і термін його дії.

Інші умови трудового договору можуть змінюватися в процесі роботи.

Існують два основні шляхи, дотримуючись яких можна змінити умови трудового договору.

Якщо досягнуто згоди всіх сторін, які укладали договір.
За ініціативою, яка виходить від роботодавця.

Якщо умови трудового договору змінюються через ініціативу, що виходить з обох сторін, потрібно слідувати чітко встановленої у законодавстві процедурі.

Спочатку сторони, які досягли згоди, повинні скласти та укласти додаткову угоду до договору. Воно виступатиме як доповнення до вже існуючого документа, а отже, не потрібно укладати новий.
Потрібно оформити документ у двох копіях – як для співробітника, так і для роботодавця відповідно до ст. 61 ТК РФ.
Використовуючи укладений та оформлений додатковий документ, роботодавець повинен підписати наказ, де буде говорити про те, які сторони існуючого договору було змінено та як.

Навіть якщо працівник згоден із запропонованими йому змінами, але при цьому на додатковому документі не стоять підписи, а наказ не виданий, то працівник не повинен розпочинати роботу за новими умовами.

Про те, як відбувається зміна умов договору з ініціативи роботодавця, було написано вище. Роботодавець видає відповідний наказ на підприємстві, надсилає всім, кого ці зміни стосуються, повідомлення. Потім – роботодавець отримує письмову згоду або письмову відмову, а у разі згоди – оформляється додаткова угода до договору та видається наказ.

Коли згода сторін досягнуто, всі кроки зроблено та умови трудового договору змінено, процес все одно не закінчується. Справа в тому, що подібна зміна впливатиме не лише на трудову діяльність співробітника, а й на інші нормативні акти, такі як:

Колективний договір;
Правила, що регулюють внутрішній розпорядок підприємства;
Положення щодо нарахування заробітної плати, виписування премій та заохочень.

Після того, як зміни внесено до договору, а всі документи підписано, начальник підприємства повинен обов'язково ознайомити співробітника з тими оновленнями, які були внесені до цих паперів.

Письмове повідомлення, яке прийде співробітникам, порушеним змінами у трудовому договорі, виглядає так:

Загальна суть змін, що проводяться;
Яким чином зміниться існуючий порядок трудової діяльності працівника;
Чітке позначення того, які пункти документа буде змінено.

Також керівнику підприємства потрібно скласти офіційний наказ про те, що зміни мають місце і незабаром вони набудуть чинності. Подібний документ повинен містити такі дані, як:

Причини, які змусили начальника внести зміни до існуючого документа;
Розпорядження, в якому буде зазначено, що всі внесені до договору зміни мають отримати відображення та у нормативних актах локального характеру;
Дата, коли всі зміни почнуть діяти.