Показники чисельності складу та руху персоналу організації. Показники руху чисельності працівників. Статистичні методи аналізу динаміки чисельності працівників

Як зазначалося вище, статистика трудових ресурсів ділиться на частини: статистику робочої сили в і статистику робочого дня.

Основними завданнями статистики робочої сили є вивчення чисельності та складу персоналу; вивчення зміни чисельності працівників; оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами; вивчення організації праці та використання працівників із відповідної кваліфікації.

По тривалості найму працювати наймані працівники розподіляються на підгрупи:

Постійні працівники;

Тимчасові працівники;

Сезонні працівники;

Працівники найняті на випадкові роботи.

Залежно від характеру виконуваних функцій наймані працівники, що становлять персонал підприємств, розподіляються на дві групи: робітники та службовці. У групі службовців виділяють три категорії: керівники, фахівці, інші працівники, що належать до службовців. До категорії «робітники» належать особи, безпосередньо зайняті у процесі виробництва товарів та послуг.

Категорія «керівники» охоплює працівників, які займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До категорії «спеціалісти» включаються працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, соціологічними, агрономічними та іншими роботами, що вимагають спеціальних знань. Остання категорія - «інші працівники, що належать до службовців» - включає працівників, які здійснюють функції оформлення документів, обліку, контролю, господарського обслуговування (діловоди, секретарі, табельники, обліковці і т.д.). Чисельність персоналу підприємств може бути охарактеризована на моментними (станом на певну дату) та інтервальними показниками (як середня величина за період).

У чисельність персоналу підприємства на певну дату включаються:

Працівники, які перебувають у списковому складі;

Особи, прийняті на роботу за сумісництвом з інших підприємств;

Особи, які виконують роботи з договорамцивільно-правового характеру.

До спискового складу за кожен день включаються наймані працівники, прийняті на постійну, сезонну або тимчасову роботу відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, які отримують у ній заробітну плату

До осіб, які працюють за сумісництвом, відносяться як працівники даного підприємства, що працюють за сумісництвом у вільний від основної роботи час, так і працівники інших підприємств, що працюють за сумісництвом на даному підприємстві. Трудові книжки останніх зберігаються за місцем їхньої основної роботи.

Не включаються до облікового складу особи, які працюють за договором підряду та іншими договорами цивільно-правового характеру. Вони залучаються до виконання разових спеціальних чи господарських робіт (ремонт, експертиза, консультації тощо.).

Облікова чисельність працівників дозволяє судити про те, якими потенційними трудовими ресурсами має підприємство на кожну дату.

У практиці обліку та планування складу працівників розрізняють явочний, списковий та середньообліковий склади. Явочний склад - це мінімально необхідна кількість працівників, які повинні щодня приходити на роботу для виконання завдання у встановлені терміни. Обліковий склад - всі постійний і тимчасові працівники, які числяться на підприємстві, як виконують на даний момент роботу, так і перебувають у чергових відпустках, відрядженнях, виконують державні обов'язки, які не з'явилися на роботу через хворобу або будь-які інші причини.

[Вишневська 2004: 126] Цей показник використовують як найважливіший статистичний показник чисельності працівників для підприємства. Облікова чисельність працівників може бути встановлена на певну дату. У середньообліковий склад, що визначається шляхом підсумовування спискового складу працівників за всі календарні дні періоду, включаючи вихідні та святкові дні, та поділу отриманої суми на повне календарне число днів періоду. [Салін, 2004: 50]

При цьому спискова чисельність працівників за вихідні та святкові дні прирівнюється до спискової чисельності персоналу попереднього робочого дня. Методика розрахунку не змінюється й у тому випадку, коли підприємство (або організація) працює неповний календарний місяць.

де СЧ- Спискова чисельність робочих.

ВКП- Тривалість календарного періоду.

Наприклад, підприємство працює із 25 вересня. Чисельність працівників спискового складу була наступною: 25 вересня (вівторок) 2000 чол., 26 вересня (середа) 2000 чол., 27 вересня (четвер) 2030 чол., 28 вересня (п'ятниця) 2090 чол. Останні два дні місяця (29 та 30) припадали на вихідні дні. Середньооблікова чисельність працівників у червні становила

Оскільки облікова чисельність за кожен день дорівнює сумі тих, хто з'явився і не з'явився на роботу, середня облікова кількість працівників може бути визначена також шляхом поділу суми явок і не-явок на роботу за всі календарні дні на число календарних днів у періоді.

Наприклад, підприємство має такі дані (у людино-днях): число явок працювати 30100, число неявок за робочі дні 700, число неявок за вихідні 16000.

Середньооблікова чисельність працівників у квітні становила:

При визначенні середньої облікової чисельності працівники, прийняті на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, враховуються пропорційно фактично відпрацьованому ними часу.

Важливо, що деякі працівники спискового складу не враховуються при визначенні середньооблікової чисельності. До таких працівників належать, наприклад, жінки, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами та у додатковій відпустці по догляду за дитиною; працівники, які перебувають у навчальній відпустці без збереження заробітної плати, та деякі інші.

Середня облікова чисельність, обчислена зазначеними методами, показує, що у середньому працівників щодня числилось у списках підприємства за аналізований період.

За період, що складається з декількох місяців, середньооблікова чисельність визначається як середня величина з показників середньої облікової чисельності працівників за всі місяці даного періоду.

Наприклад, за перше півріччя середня облікова чисельність становила 612 чол.; у липні 610 чол.; у серпні 610 чол.; у вересні 604 чол.

Розрахуємо середню спискову чисельність за 9 місяців:

де t- час існування певної облікової чисельності працівників.

Середня облікова чисельність працівників за групою підприємств галузі, регіону, економіки загалом визначається як сума середньооблікової чисельності окремих підприємств.

Середня чисельність сумісників враховується пропорційно відпрацьованому ними часу. Середня чисельність осіб, які працювали за договорами цивільно-правового характеру, визначається за методологією розрахунку середньої облікової чисельності.

Використання трудового потенціалу підприємства з погляду чисельності характеризує коефіцієнт використання спискового складу:

Показники руху трудових ресурсів розкривають процеси зростання або зменшення, переміщення працюючих на підприємстві, переміщення працюючих на підприємствах та в організаціях, а також загалом по галузі, регіонам чи країні загалом.

Кадри підприємства є постійною величиною: одні працівники звільняються, інші приймаються працювати.

В даний час для характеристики руху працівників підприємств та організацій застосовуються такі основні абсолютні та відносні показники:

Оборот по прийому (чисельність осіб, зарахованих у розглянутому періоді відповідним наказом з організації на роботу);

Оборот зі звільнення (чисельність працівників, які залишили роботу в даній організації, догляд або переклад яких оформлений наказом, а також вибули у зв'язку зі смертю);

Загальний оборот робочої сили (сума оборотів щодо прийому та звільнення).

До чисельності працівників, які вибули за власним бажанням, включаються особи, які залишили організацію за своєю ініціативою, а також у таких випадках: обрання на посади, що заміщаються за конкурсом, переїзд в іншу місцевість, хворобу або інвалідність, що перешкоджають продовженню роботи або проживанню в цій місцевості, зарахування до навчального закладу, настання пенсійного віку, необхідність догляду за хворими членами сім'ї, угода сторін.

Абсолютні показники руху персоналу підприємств знаходять відображення в балансах ресурсів робочої сили, які можуть бути побудовані на будь-якому рівні - від підприємства до економіки в цілому.

У балансах показується:

Наявність працівників початку періоду;

Чисельність прийнятих на роботу, всього й у тому числі за джерелами: за напрямами служби зайнятості; у порядку переведення з інших підприємств; інші джерела (прийнято самими підприємствами; повернулося після служби у лавах російської армії тощо);

Чисельність звільнених з роботи, всього й у тому числі з причин вибуття: у порядку переведення в іншу організацію; у зв'язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням); у зв'язку із розірванням трудового договору з ініціативи адміністрації; призов чи вступ на військову службу; інші причини;

Чисельність працівників наприкінці періоду.

Для характеристики інтенсивності руху робочої сили та проведення порівняльного аналізу по підприємствах та періодах часу використовуються такі відносні показники (коефіцієнти), що обчислюються у відсотках до середньооблікової чисельності:

Коефіцієнт обороту прийому:

Коефіцієнт обороту з вибуття :

Коефіцієнт заповнення працівників:

Коефіцієнт сталості кадрів:

де ССЧ - середня облікова чисельність працівників підприємства, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів:

Уточнимо, що під зайвим оборотом робочої сили розуміють звільнення персоналу з трьох причин:

За власним бажанням;

за порушення трудової дисципліни;

За рішенням правоохоронних органів.

Показники чисельності персоналу розрахуємо по підприємству на підставі нижченаведених даних за вересень: прийнято на роботу 47 осіб, звільнено – 7 осіб, у т.ч. у зв'язку із закінченням терміну дії договору – 1 особа, виходом на пенсію – 2 особи, вступом до навчального закладу – 2 особи, звільнені за власним бажанням – 1 особа, за прогули – 1 особа (табл. 3).

Таблиця 3

Чисельність робітників за вересень 2008 року

Цей коефіцієнт показує стабільність складу облікової чисельності робочих.

Коефіцієнт плинності кадрів рівний 0,5% незначно впливає на зміну чисельності робочих.

Дата	Чисельність робітників
Спискова	Явочна	Фактично працювали
1.09
2.09 3.09	Вихідні дні
4.09
5.09
6.09
7.09
8.09
9.09 10.09	Вихідні дні
11.09
12.09
13.09
14.09
15.09
16.09 17.09	Вихідні дні
18.09
19.09
20.09
21.09
22.09
23.09 24.09	Вихідні дні
25.09
26.09

На рівні підприємств та галузей немає поняття зайняте населення. Це поняття замінюється показником «чисельність працівників». Відомості про чисельність працівників передаються щомісячно за формою №П-4 («Відомості про чисельність, з/п працівників та відпрацьований час»). Чисельність працівників називається списковою, до якої відносять постійно або тимчасово працюючих на підприємстві, прийнятих за письмовою угодою та розпорядженням роботодавця. До облікових працівників відносять тих, на кого заведено трудову книжку.

Крім облікової чисельності працівників враховується чисельність безоблікового персоналу, що включає зовнішніх сумісників та прийнятих для виконання окремих видів робіт за договорами цивільно-правового характеру

Своєю чергою облікова чисельність, як і чисельність зайнятих економіки мають роботу, дохідне заняття, отримують дохід, оподатковуваний податком.

До облікової чисельності на даний момент часу відносять тих, хто з'явився і не з'явився на роботу з різних причин: святкові та вихідні дні, чергові навчальні відпустки, відпустки через хворобу різних видів, страйки, мітинги, прогули.

Облікова чисельність працівників визначається у звітності підприємств як середньооблікова чисельність за період часу.

ССЧ – середньооблікова чисельність

ССЧ м - ССЧ протягом місяця

Облікова чисельність у святкові та вихідні дні враховується за останнім робочим днем. Якщо підприємство починає роботу з початку місяця, ССЧ однаково визначається ставленням до повному числу календарних днів.

За квартал та більш тривалі періоди часу ССЧ визначається:

Якщо проміжки часу між датами чи періодами не рівні, то використовується формула середньої арифметичної зваженої

ССЧi - ССЧ за i-тий період часу

ti - тривалість i-того періоду часу

Облікова чисельність працівників більшості підприємств ділиться на чисельність робітників і чисельність службовців. Для категорії працівників може бути розрахована середньоочкова та середньофактична чисельність

СФЧ =

Цілоденні простої - це дні, коли робітники з'явилися на роботу, але не з залежних від них причин не приступили до неї. Цілоденні простої враховуються у складі явок працювати. Тому визначення фактично відпрацьованого часу вони віднімаються з явок працювати.

На підприємствах здійснюється облік руху працівників (форма №П-4). Рух характеризується:

Чисельністю початку року

Прийомом на роботу

Вибуттям (звільненням)

Чисельністю на кінець року

Визначається абсолютна чисельність руху працівників, людей та коефіцієнти руху. Коефіцієнти прийому, вибуття працівників, плинності кадрів визначається ставленням абсолютних показників руху до середньооблікової чисельності, виражають у %.

Плинність кадрів за міжнародними правилами включає всіх звільнених протягом року. У російській практиці до причин плинності відносять:

Звільнення за власним бажанням

За рішенням судових органів

Через невідповідність займаній посаді

За прогули та ін. Порушення трудової дисципліни.

Усі працюючі на підприємстві поділяються на дві категорії:

– промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом та його обслуговуванням;

– персонал непромислових організацій (працівники житлово-комунального господарства, дитячих та лікарських установ, що належать підприємству).

Усі зайняті для підприємства поділяються за категоріями: робітники, фахівці, службовці, навіщо створено класифікатор професій і посад.

До робітникомналежать особи, які безпосередньо беруть участь у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг тощо.

Керівники– це працівники, які обіймають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів.

До фахівцямналежать працівники, зайняті інженерно-технічними економічними та іншими роботами, зокрема адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, математики, економісти, юристконсульти та ін.

Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професіяхарактеризується комплексом теоретичних знань та практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи.

Спеціальність- Це подальший поділ праці в межах професій.

Кваліфікаціязалежить від рівня спеціальних знань та практичних навичок працівника та характеризує ступінь складності виконуваного або даного конкретного виду роботи.

У практиці обліку кадрів розрізняють обліковий склад, середньообліковийі явочне.

У обліковий складвключаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу, строком на один день і більше з дня зарахування їх на роботу.

У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, і відсутні на роботі з якихось причин.

Середньооблікова чисельністьпрацівників за звітний місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожен календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) та вихідні дні, та поділу отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.

Явкова чисельність- Це чисельність працівників облікового складу, які вийшли на роботу. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (відпустки, хвороба, відрядження тощо).

Врахування чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємства, а також зміни цього розподілу.

Структура p align="justify"> кадрів підприємств, структурного підрозділу характеризується співвідношенням різних категорій працівників до їх загальної чисельності. Структура кадрів визначається та аналізується за кожним підрозділом, а також може розглядатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм тощо.

Важливу групу показників, що характеризують робочу силу, становлять показники її руху.

Рух кадрівпризначено для приведення в рівновагу потреби виробництва щодо заміщення вакантних робочих місць та потреби у праці відповідної якості, у просуванні тощо.

До зовнішньому рухукадрів відносяться: оборот щодо прийому; оборот зі звільнення; коефіцієнт плинності кадрів. Внутрішнєрух кадрів характеризує: міжцеховий рух; міжпрофесійна рухливість; кваліфікаційний рух та перехід працівників до інших категорій.

Загальний коефіцієнт обороту (До)визначається ставленням суми прийнятих (Ч П)та звільнених (ЧУ)до середньооблікового (Ч С)числу робітників або працюючих:

Приватні коефіцієнти оборотувимірюються відповідно ставленням числа прийнятих (оборот прийому – До ВП) або числа звільнених (оборот зі звільнення – До ОУ) за певний період до середньооблікового числа працюючих.

Коефіцієнт змінностівизначається як відношення меншого (з числа звільнених чи прийнятих) до середньооблікового числа працівників.

Плинність кадрівхарактеризується кількістю робітників, які звільнилися за власним бажанням (Ч УСЖ)або звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни (Ч УПН).

Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах чи групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика обчислення приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника (але лише за даним підрозділом).

Ставлення приватного коефіцієнта плинності до загального підприємства називається коефіцієнтом інтенсивності плинності:

Для характеристики стійкості кадрів для підприємства застосовуються показники: сталості та стабільності кадрів.

Коефіцієнт сталостікадрів визначається ставленням числа осіб, які перебували у списковому складі підприємства протягом усього календарного року, до середньооблікової чисельності працівників.

p align="justify"> Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка робітників зі стажем роботи на підприємстві п'ять і більше років у загальній сукупності працюючих.

Коефіцієнт обороту всередині фірми визначається як відношення числа робітників, які взяли участь у русі всередині фірми незалежно від числа скоєних змін у їх позиціях, до середньооблікової чисельності.

Планування персоналу підприємства

Важливою основою для кадрового планування є дані про наявні та заплановані на майбутнє робочі місця, план проведення організаційних заходів, а також штатний розпис та план заміщення вакантних посад.

Сукупність усіх посад на підприємстві, включених до штатний розклад , показує, скільки працівників різної кваліфікації необхідне виконання виробничих завдань. Тим самим воно вказує на загальну потребу підприємства у робочій силі. Фактично потреба у робочій силі показує, скільки працівників та якої кваліфікації необхідно залучити із внутрішньозаводського чи зовнішнього ринку праці.

В інтересах гнучкої кадрової політики при плануванні потреби у кадрах слід враховувати також можливості заміни та перекладів. Аналіз даних, що належать до робочих місць, дозволяє найкращим чином порівняти посади щодо пропонованих ними професійних вимог і допомагає найбільш ефективно використовувати кадри. При визначенні потреби у персоналі рекомендується участь керівників цього підрозділу, і навіть працівників, щодо яких приймаються рішення.

Завданням планування залучення персоналує задоволення перспективі потреби у кадрах з допомогою внутрішніх та зовнішніх джерел (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Джерела залучення персоналу.

Вибір варіанта має проводитися за критеріями, що відображають соціальну та економічну ефективність прийнятих рішень. Важливо врахувати збереження структури кадрів із одночасним припливом нових ідей; значимість витрат, пов'язаних із залученням робочої сили, стосовно результату; збереження психологічного клімату у колективі; здійснення особистих надій працівників тощо.

3 .Визначення чисельності робітників-відрядників.

Вихідними даними визначення необхідної кількості робочих є: виробнича програма на плановий період; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи щодо зниження трудомісткості програми; звітні (розрахункові) дані про коефіцієнт виконання норм; баланс робочого часу одного робітника та деякі інші документи.

Баланс робочого часуодного робітника встановлює середню кількість годин, яку робітник повинен відпрацювати протягом планового періоду.

При розрахунку середньої кількості явочних днів робітника розрізняють три види фондів робочого дня: календарний, номінальний та ефективний (реальний).

Календарний фонд робочого часудорівнює кількості календарних днів планового періоду.

Номінальний фонд робочого часудорівнює кількості робочих днів, яка максимально може бути використана протягом планового періоду. Він дорівнює календарному за вирахуванням неробочих днів. У безперервних виробництвах виключаються також невиходи за графіком змінності.

Ефективний фонд робочого часускладає середню кількість робочих днів, що корисно використовуються протягом планового періоду. Цей фонд внаслідок неявок деяких робітників працювати зазвичай менше, ніж номінальний фонд.

Розрахунок необхідної чисельності працівників здійснюється на основі виробничої трудомісткості одиниці продукції, що визначається, виходячи з трудомісткості базисного періоду, зниження трудових витрат за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів та зміни обсягу та структури випуску продукції у плановому періоді.

Зниження трудомісткості внаслідок впровадження організаційно-технічних заходів визначається з урахуванням терміну їх впровадження на весь обсяг запланованого випуску продукції (послуг).

Якщо організаційно-технічний захід має своїм результатом зменшення норми часу , то зниження трудомісткості (М) розраховується за формулою:

t Д, t п - відповідно норма часу до та після впровадження заходу;

Q – плановий випускати продукцію;

До ДМ – коефіцієнт дії заходу, визначається ставленням терміну дії заходу (у місяцях) до кількості календарних місяців на рік.

Якщо результатом організаційно-технічних заходів є збільшення норм обслуговування

Н ОД, Н ОП – відповідно норми обслуговування до та після впровадження заходу;

Ф П - плановий фонд робочого часу одного робітника.

Якщо результат організаційно-технічного заходу – зменшення нормованої чисельності робітників , то зниження трудомісткості визначається за такою формулою:

Ч Д, Ч П - відповідно нормативна чисельність робітників до та після впровадження заходу.

Окремий захід може охоплювати кілька виробів та робіт, причому на одних знижувати трудомісткість, а на інших підвищувати її. Розрахунок зміни трудомісткості за функціями обслуговування проводиться за формулою:

З функці. – зниження трудомісткості робіт з будь-якої функції обслуговування;

З М та П М – відповідно зниження чи збільшення трудомісткості внаслідок організаційно-технічних заходів;

1 ... k - кількість заходів, що знижують трудомісткість по даній функції;

1 ... m - кількість заходів, що підвищують трудомісткість по даній функції.

Планова технологічна трудомісткість кожного виробу розраховується за такою формулою:

– технологічна трудомісткість виробу початку планового періоду, нормо-часов;

Q – запланований випуск виробів;

С – зниження трудомісткості запланованого випуску виробу за планом організаційно-технічних заходів з урахуванням терміну застосування.

Планова трудомісткість обслуговування за кожним видом допоміжних робіт (Т обсл.) на одиницю основної продукції встановлюється, виходячи з трудомісткості обслуговування на одиницю основної продукції в базисному періоді (), випуску продукції в базисному (Q Ф) та плановому (Q П) періоді з урахуванням коефіцієнта зміни трудомісткості (К ТР) щодо цього виду робіт у плановому періоді. Розрахунок провадиться за формулою:

Коефіцієнт зміни трудомісткості за цим видом робіт у плановому періоді (К ТР) встановлюється кожному підприємстві з урахуванням аналізу завантаження робочих, виконують даний вид работ.

Чисельність робітників із відрядною оплатою праці (Ч Р.СД.) на нормованих роботах визначається за формулою:

T Едi - трудомісткість виготовлення одиниці продукції і-го виду, нормо-годин;

Q і - кількість продукції i-го виду, од.;

Ф еф - ефективний фонд часу одного робітника (за балансом), годин;

До ВН – коефіцієнт виконання норм.

У п. 4.1 аналізувалося забезпеченість трудовими ресурсами підприємства у статиці, тобто. на певну дату, період. Але чисельність працівників підприємства залишається постійною. Вона безперервно змінюється, оскільки протягом планового періоду відбувається наймання та звільнення працівників. Тому виникає необхідність аналізу чисельності персоналу як на певну дату, а й у середньому за певний період. Причому зміни відбуваються як загалом підприємству, і усередині, у межах окремих підрозділів. Причини руху кадрів випливають із потреб підприємства та задоволення запитів самих працівників. Тому в процесі аналізу необхідно ретельно вивчити причини, що спричиняють рух кадрів. Для цього всі надходження робочої сили класифікується за джерелами надходження, а вибуття - за напрямами.

Серед джерел надходження найважливішими є:

прийняті безпосередньо з ініціативи підприємства. Це може бути підвищення розряду у межах професії; зміна професії з метою освоєння нової, складнішої; перехід до іншої професії внаслідок змін структурного, технологічного, організаційного характеру, що здійснюються на підприємстві; адміністративне підвищення по службі, зокрема призначення молодих спеціалістів на вищі посади; рух соціального характеру, пов'язаний із направленням на навчання до навчальних закладів за рахунок коштів підприємства; переміщення з метою внутрішньовиробничого обміну досвідом;
прийняті за напрямами органів з працевлаштування;
прийняті за путівками після закінчення відповідних спеціальних навчальних закладів;
прийняті у порядку переведення з інших підприємств.

Залежно від цього, з допомогою яких джерел забезпечується покриття потреби у робочої чинності, для підприємства розробляються конкретні заходи для її залученню.

Серед напрямів вибуття працівників найважливішими є:

вибуття з причин фізіологічного характеру (догляд на пенсію, тривала хвороба та неможливість за станом здоров'я продовжувати роботу у зв'язку зі смертю);
вибуття з причин, прямо передбачених законом, тобто. необхідний оборот робочої сили: призов до армії, вступ до навчального закладу з відривом від виробництва, переїзд на інше місце проживання, обрання до виборних органів державної влади та деяких громадських організацій, переведення на інші підприємства);
вибуття з причин, які безпосередньо не передбачені законом і пов'язані з особистістю працівника: звільнення за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни, у зв'язку з рішенням суду.

Останній напрямок вибуття характеризує плинність кадрів, що свідчить про неблагополуччя на підприємстві та вимагає виявлення причин, що її породили. Інформація про наявність та рух кадрів за джерелами та напрямками є внутрішньою і при необхідності ведеться центрами відповідальності та відділом кадрів (управлінням персоналу).

За даними про наявність та рух кадрів у цілому, а також за категоріями та групами персоналу по підприємству (можливо, і по підрозділах) будується баланс ресурсів робочої сили за наступною приблизною схемою (табл. 4.4).

За підсумками балансу руху кадрів розраховується система показників, характеризуючих інтенсивність руху кадрів. До них відносяться:

Баланс руху кадрів

Середньо-облікова чисельність у звітному періоді, чол.

Надійшло за період

Вибуло за період

У тому числі за джерелами *

У тому числі за напрямками**

Виробничий

В тому числі робітники

Інженерно-технічний персонал та службовці

1 – ініціатива підприємства; 2 - напрями з працевлаштування; 3 – після закінчення навчальних закладів; 4 – переклад з інших підприємств.
1-фізіологічний характер; 2 – армія; 3 – навчання; 4 – власне бажання; 5 – порушення трудової дисципліни.
1) коефіцієнт обороту по прийому (АТ п) - відношення числа прийнятих за період працівників (Ч) до середньооблікового їх числа

2) коефіцієнт обороту з вибуття (К) -відношення числа працівників, що вибули (Ч в), до середньооблікового їх числа:

3) коефіцієнт загального обороту (До заг)- відношення суми прийому та вибуття до середньооблікового їх складу:

4) коефіцієнт плинності (К)- відношення числа працівників, які звільнилися за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни (Ч жел + Ч дисц), до середньооблікового їх складу:

5) коефіцієнт заміщення (К) -відношення різниці числа прийнятих та вибулих до середньооблікового числа працівників:

6) коефіцієнт змінюваності ( Дос) - збігається з коефіцієнтом прийому чи вибуття залежно від цього, який їх менше;
7) коефіцієнт стійкості (До вуст)- відношення числа працівників, які пропрацювали більше року (Ч стаж), до прийнятих:

Цей коефіцієнт показує, скільки працівників зі стажем залишається для підприємства. Чим він більший, тим менше витрати підприємства, оскільки новоприбулих слід доучувати, надавати їм час для адаптації до умов роботи, що знижує ефективність їх використання. Тому цей коефіцієнт доповнює показник рівня плинності та характеризує ефективність кадрової політики підприємства.

За підсумками даних табл. 4.1 та 4.4 розрахуємо показники руху кадрів на підприємстві за звітний період (табл. 4.5).

Як очевидно з даних табл. 4.5, найбільший коефіцієнт обороту по прийому у групи інженерно-технічних працівників та фахівців (0,127) та найменший - у робітників (0,076). Причому, якщо в робітників він забезпечений внутрішнім джерелом, тобто. переміщенням робітників усередині підприємства у зв'язку з підвищенням кваліфікації, зміною профілю роботи, то цією причиною зміна даного коефіцієнта групи інженерно-технічних працівників і фахівців пояснюється лише наполовину (0,066). Решта ж приплив працівників цієї групи здійснювався з боку.

Коефіцієнт вибуття загалом за виробничими працівниками (0,85) і за групою робочих (0,82) перевищує коефіцієнт прийому: відповідно 0,84 і 0,76. Якщо з виробничому персоналу загалом це перевищення незначно, то з робітникам воно становить 6 пунктів, що дуже суттєво. І лише за групою інженерно-технічних працівників коефіцієнт прийому (0,13) випереджає коефіцієнт вибуття (0,1).

Аналіз напрямків вибуття показує, що в основному воно пояснюється двома причинами: фізіологічного характеру (в цілому - 0,42, за групою робітників - 0,40 та інженерно-технічних працівників та фахівців - 0,53) та вибуттям за власним бажанням та порушенням трудовий дисципліни (відповідно 0,37; 0,36; 0,40).

Остання причина є основою формування коефіцієнта плинності. Як видно, він є найбільшим у інженерно-технічних працівників та спеціалістів. Але якщо у цієї групи працюючих він утворений в основному через вибуття за власним бажанням, то у групи робітників - майже наполовину через порушення трудової дисципліни.

Показники руху кадрів

Показник	Виробничий персонал	В тому числі
Показник	Виробничий персонал		інженерно-технічні працівники та службовці
1. Коефіцієнт обороту прийому (До п =Ч п /год сп)
В тому числі з ініціативи підприємства
2. Коефіцієнт обороту з вибуття (До =Ч в / Ч сп)
У тому числі: через фізіологічний характер
за власним бажанням та порушення трудової дисципліни
3. Коефіцієнт загального обороту (про,„ = год п + год в / год сп)*
4. Коефіцієнт плинності (До = Ч+4/Ч) v тек жел дисц" сп"
5. Коефіцієнт заміщення (К) =ч п - Ч в / Ч ср)
6. Коефіцієнт змінності (K c J
7. Коефіцієнт стійкості (* вуст = год стаж / год]\|)

Високий рівень плинності, особливо групи робітників та фахівців, негативно відбивається на витратах виробництва, призводячи до:

простоям обладнання через нестачу робітників;
зниження якості роботи та продукції, оскільки загалом знижується рівень кваліфікації кадрів;
зростання витрат, пов'язаних з підготовкою фахівців, прийомом та звільненням працівників;
зниження продуктивність праці протягом періоду адаптації нових працівників;
збільшення терміну оплати праці у зв'язку з виплатою вихідної допомоги, допомоги з безробіття, оплати понаднормових та ін.

Тому ретельному вивченню має зазнати вибуття працівників, викликане порушенням трудової дисципліни та за власним бажанням.

Серед причин, що викликають плинність кадрів, основними є:

незадоволеність працівників умовами праці (важкі та шкідливі, режим роботи);
неможливість підвищення освіти та кваліфікації;
низька заробітна плата; відсутність матеріальних стимулів до праці;
незадоволеність житловими умовами, а також соціальним забезпеченням (медичним обслуговуванням, дошкільними установами та ін.);
мотиви особистого характеру (переїзд на інше місце проживання, одруження, народження дитини);
інші причини.

Проаналізувавши причини плинності кадрів, необхідно намітити заходи щодо її зниження. Це можуть бути заходи організаційного та економічного характеру, пов'язані з удосконаленням організації виробництва та праці, створенням умов, що сприяють підвищенню кваліфікації робітників та зростанню по службі фахівців та службовців, створенням системи підвищення кваліфікації, удосконаленням оплати праці, покращенням житлово-побутових умов та ін.

Аналіз інших показників руху кадрів підтверджує вже зроблені висновки. p align="justify"> Коефіцієнт заміщення носить негативний характер в цілому по виробничих працівників і групі робітників, крім інженерно-технічних працівників і службовців. Це і зрозуміло, тому що темпи вибуття по групі робітників перекривають позитивне значення за групою ІТП та службовців.

Оскільки коефіцієнти вибуття у групи робітників нижчі, ніж у ІТП та службовців, то, відповідно, коефіцієнт стійкості у цієї групи вищий (12,1 проти 6,7), що підвищує і загальний коефіцієнт (10,9).

Персонал підприємства (фірми) – це сукупність фізичних осіб, відносини яких із підприємством регулюються договором найму.

Професійний склад працівників підприємства вивчається відповідно до Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР). Відповідно до цього класифікатору наймані працівники, складові персонал підприємства, залежно від характеру виконуваних функцій поділяються на дві групи: робітники та службовці. У складі робітників виділяють основних та допоміжних робітників. У групі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців.

Для вивчення складу робочої сили будують також угруповання за професіями та за рівнем кваліфікації.

Під професією розуміють певний вид трудової діяльності, зумовлений сукупністю знань та трудових навичок, здобутих працівниками в результаті спеціального навчання або на практиці. У межах кожної професії виділяють працівників різною кваліфікації. Для фахівців та службовців рівень кваліфікації визначають виходячи з рівня спеціальної освіти, який у процесі трудової діяльності коригується за підсумками атестацій, що періодично проводяться. Кваліфікація робітників визначається тарифним розрядом , наданим за підсумками періодичних випробувань.

При визначенні чисельності персоналу прийнято виділяти:

– працівників, які перебувають у списковому складі підприємства;

– зовнішніх сумісників;

- Працівників, які працюють за договорами цивільно-правового характеру.

У спискову чисельність включаються наймані працівники, які працювали за трудовим договором (контрактом) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники організацій, що отримували заробітну плату в даній організації. У облікової чисельності працівників за кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні з будь-яких причин. Внутрішній сумісник, що має більше однієї ставки, враховується в обліковій кількості як одна людина.

Облік зовнішніх сумісників ведеться окремо. У наказі про призначення зовнішніх сумісників (трудові книжки таких працівників зберігаються за місцем їхньої основної роботи) має бути застережено, що тривалість їхньої роботи не повинна перевищувати 50% встановленої законом для цієї категорії працівників.

Не включаються до облікової кількості також особи, працюючі за договором цивільно-правового характеру , залучені підприємством, зазвичай, до виконання разових, спеціальних чи господарських робіт (ремонт, експертиза, консультація тощо. п.).

Чисельність персоналу, і навіть окремих груп характеризується показниками двох типів: моментними,тобто визначеними на конкретну дату (дату обстеження, перепису, звітну дату) та інтервальними,тобто середніми за період.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць одержують шляхом поділу суми чисельності працівників облікового складу за всі календарні дні місяця на число календарних днів у місяці (28, 29, 30, 31), навіть якщо підприємство працює неповний календарний місяць. Чисельність працівників за вихідні та святкові дні приймається рівною чисельністю за попередній робочий день.

Середньооблікова чисельність працівників може бути визначена також за даними щоденного табельного обліку використання робочого часу. Для цього необхідно суму всіх явок та неявок на роботу за всі календарні дні місяця поділити на кількість календарних днів.

Щоб уникнути спотворень під час використання показника середньооблікової чисельності у розрахунках інших економічних показників (продуктивність праці, середньої зарплати) деякі працівники облікового складу не входять у среднесписочную чисельність. До таких працівників належать:

– жінки, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами, у додатковій відпустці по догляду за дитиною;

– працівники, які перебувають у навчальній відпустці та у додатковій відпустці без збереження заробітної плати;

– особи, які не перебувають у списковому складі та залучені до роботи за спеціальними договорами з державними організаціями на надання робочої сили (військовослужбовці та особи, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі);

– особи, прийняті відповідно до трудового договору на неповний робочий день (тиждень), вони враховуються пропорційно до відпрацьованого часу.

Середньооблікова чисельність працівників за квартал визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи в кварталі та поділу отриманої суми на три (навіть якщо підприємство працювало неповний квартал):

p align="justify"> Середньооблікова чисельність працівників за період з початку року визначається розподілом суми середньооблікової чисельності за всі місяці з початку року на число календарних місяців з початку року. При визначенні середньооблікової чисельності за рік сума середньооблікової чисельності за всі місяці звітного року ділиться на 12 (навіть якщо підприємство працювало неповний рік).

Середня чисельність сумісників враховується пропорційно до відпрацьованого часу. Середня чисельність осіб, які виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру, обчислюється за методологією розрахунку середньооблікової чисельності.

Додатково на рівні підприємства можуть бути розраховані середня явочна чисельність та середня чисельність фактично працюючих:

де Д раб - Кількість робочих днів.