Трудовий кодекс рф. Трудовий кодекс рф Трудовий кодекс рф

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору.

Коментарі до ст. 190 ТК РФ

1. Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК).

Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) можуть мати наступну структуру: 1) загальні положення; 2) прийом і звільнення працівників; 3) оцінка персоналу; 4) основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору; 5) режим роботи; 6) правила підсумованого обліку робочого часу; 7) час відпочинку; 8) оплата праці; 9) заходи заохочення; 10) заходи стягнення

До 25 вересня 1992 р діяли ПВТР 3 видів: типові, галузеві та ПВТР конкретного підприємства, установи, організації.

Згідно ст. 189 ТК нині існує 1 вид правил - ті, які розробляє і приймає сам роботодавець. Наприклад: Постанова Правління Пенсійного фонду РФ від 10 липня 2008 р N 195п "Про затвердження Правил внутрішнього трудового розпорядку Пенсійного фонду Російської Федерації".

Внутрішній трудовий розпорядок регулюється наступними нормативними актами: ПВТР; технічними правилами та інструкціями; посадовими інструкціями і т.д.

Правила приймаються в наступному порядку:

1) роботодавець розробляє проект правил;

2) проект направляється до виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників;

3) роботодавець, згідно зі ст. 190 ТК, затверджує правила, які вступають в силу з моменту їх затвердження.

Доцільно постійно вдосконалювати ПВТР, розглядаючи їх як найважливіший нормативний акт - інструмент вдосконалення організації праці і трудових відносин. При розробці ПВТР необхідно враховувати ст. ст. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 ТК, в яких згадуються ПВТР. У ПВТР можна включити розділи з оплати праці, про комерційну таємницю, про страхування, а також правила з охорони праці, правила підсумовування робочого часу.

2. Текст ПВТР вивішується в організаціях на видних місцях.

Наведемо розроблені нами ПВТР, в які включені пункти правил різних організацій.

Правила внутрішнього трудового розпорядку

затверджено роботодавцем

"___" __________ 20__ р

1. Загальні положення

1.1. Правила внутрішнього трудового розпорядку мають на меті регулювання трудових відносин всередині організації, встановлення трудового розпорядку, мінімізацію втрат, створення ефективної організації праці на науковій основі, раціональне використання робочого часу, забезпечення високої якості послуг і робіт, продажу товарів, високу продуктивність праці, підвищення прибутків.

1.2. Дисципліна праці - це відносини між працівниками з приводу виконання ними обов'язків, розподілу обов'язків і прав, використання прав, встановлення відповідальності, застосування заходів управління дисциплінарними відносинами.

1.3. Питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються роботодавцем в межах наданих йому прав.

1.4. Правила внутрішнього трудового розпорядку обов'язкові для всіх працюючих в організації.

1.5. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні відповідати чинним трудовим законодавством.

2. Порядок прийому та звільнення працівників

2.1. При прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний вимагати від вступника наступні документи (в окремих випадках з урахуванням специфіки роботи ТК, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів):

паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки.

2.2. Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, указами Президента РФ і постановами Уряду РФ.

2.3. При укладанні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.

2.4. Забороняється вимагати від працівника при прийомі на роботу документи, подання яких не передбачено законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку.

2.5. Роботодавець має право перевірити професійну придатність працівника при прийомі на роботу наступними способами (на проведення частини з них необхідно отримати згоду працівника):

аналізом представлених документів,

співбесідою,

встановленням різних випробувань, в тому числі із застосуванням поліграфа,

встановленням іспитового терміну.

2.6. Трудовий договір укладається в письмовій формі.

2.7. Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, який оголошується працівнику під розписку. У наказі (розпорядженні) має бути зазначено найменування роботи (посади) відповідно до:

Єдиним тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС);

Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців;

Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР);

штатним розкладом і умовами оплати праці.

2.8. Фактичне допущення до роботи посадовими особами:

___________________________________________________________________________

вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу оформлений належним чином.

2.9. При надходженні працівника на роботу або при переведенні його в установленому порядку на іншу роботу роботодавець зобов'язаний:

а) ознайомити працівника з дорученою роботою, умовами і оплатою праці, роз'яснити його права та обов'язки;

б) ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку;

в) проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, протипожежної охорони та іншими правилами по охороні праці;

г) ознайомити з правилами ділового поведінки;

д) ознайомити з правилами використання конфіденційної інформації та винаходів.

2.10. На всіх працівників, які працювали понад 5 днів, ведуться трудові книжки в порядку, встановленому чинним законодавством.

2.11. Припинення трудового договору може мати місце тільки на підставах, передбачених законодавством.

2.12. В день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення і провести з ним остаточний розрахунок. Записи про причини звільнення в трудову книжку повинні проводитися в точній відповідності з формулюваннями чинного законодавства і з посиланням на відповідні статтю, пункт закону.

3. Основні обов'язки працівників

3.1. Працювати чесно і сумлінно, з високою відповідальністю, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження

___________________________________________________________________________

(Перерахувати осіб, які мають право давати вказівки)

використовувати весь робочий час для продуктивної праці, утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки.

3.2. Чесно і справедливо ставитися до колег, клієнтів, постачальників, конкурентів, уряду, громадськості, підвищувати престиж

(Назва організації)

3.3. Поважати гідність і особисті права кожного працівника організації.

3.4. Захищати всі види власності.

3.5. Доповідати керівництву підприємства, в відділ безпеки про будь-яких ситуаціях, які можуть призвести до втрати власності.

3.6. Не розголошувати приватну інформацію про:

а) бізнес-плани;

б) фінансових планах;

в) плани маркетингу, обслуговування продукції;

г) персональних даних працівників;

д) медичних даних;

е) заробітки;

ж) інженерних та виробничих ноу-хау;

з) планах ділового та виробничого співробітництва із зовнішніми постачальниками і дружніми компаніями;

і) внутрішніх базах даних;

к) заявках на патенти і матеріали, на які поширюється

м) неоголошеної продукції;

н) доходи;

о) обсягах робіт і потреби в капіталах;

п) роботі устаткування;

р) стратегії

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

3.7. Чи не обманювати колег по роботі і партнерів за межами

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

3.8. Повідомляти безпосередньому керівнику про всі порушення законодавства.

3.9. Здійснювати взаємодії з керівниками про ініціативи конкурентів по вивідування конфіденційної інформації.

3.10. Здійснювати взаємодії з керівниками про доставлених додому грошах або подарунки від постачальника або клієнта та повернути їх дарувальнику.

3.11. Дотримуватися всіх законів і правила, застосовні до сфери діяльності

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

3.12. Строго дотримуватися законів з охорони навколишнього середовища, негайно повідомляти керівництву підприємства про порушення законів і про дії, спрямовані на те, щоб приховати такі порушення.

3.13. Не порушувати встановлені

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

правила, діючи через посередників або підставних осіб.

3.14. Не мати фінансових зв'язків з організаціями, з якими

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

пов'язана діловими відносинами.

3.15. Виконувати встановлені норми праці і виробничі завдання.

4. Неприпустимі дії працівників

4.1. Сексуальні домагання по відношенню до працівників

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.2. Вираз расового або релігійного презирства.

4.3. Зауваження, жарти або інші вчинки, що заохочують або допускають, на думку керівництва, створення агресивної обстановки на робочому місці.

4.4. Будь-яка поведінка на робочому місці, яке може, на думку керівництва організації, привести до залякування працівників і створити агресивну обстановку.

4.5. Дискримінація і залякування за ознаками раси, кольору шкіри, релігії, статі, статевої орієнтації, віку, інвалідності, стажу або будь-яким іншим ознаками, які не мають відношення до ділових інтересам

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.6. Загрози.

4.7. Грубість і насильство.

4.8. Носіння зброї будь-якого типу.

4.9. Використання, поширення та продаж наркотиків, а також інших факторів, що на психіку речовин, якщо тільки вони не були використані за прямим призначенням лікаря.

4.10. Інтерв'ю, що стосуються діяльності

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

без дозволу адміністрації.

4.11. Користування витратними матеріалами в особистих цілях, користування засобами зв'язку та інформації, отриманої з баз даних, не в інтересах

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.12. пред'явлення

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

рахунки за незведення обіди, невитрачений бензин, невикористані авіаквитки і т.д.

4.13. Нечесність при доповідях іншим

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

або стороннім особам.

4.14. Розголошення інформації, отриманої від потенційних або реальних постачальників.

4.15. Відносини на основі принципу "ти мені - я тобі".

4.16. Зневажливі зауваження про конкурентів, наклеп, брехня.

4.17. Промислове шпигунство, незаконне проникнення на чужу територію, крадіжка зі зломом, підслуховування і злодійство і інші негідні способи розкриття комерційної таємниці та іншої конфіденційної інформації.

4.18. Порушення ліцензійної угоди - розмноження, поширення програми і т.д.

4.19. Помилки в написанні торгової марки і в її зображенні.

4.20. Хабарництво.

4.21. Ухвалення від постачальника або клієнта подарунків або грошей, послуг, в тому числі персональних знижок при покупці товарів для особистого користування або обслуговування за пільговими цінами і т.д., за винятком подарунків, вартість яких не перевищує 5 встановлених законом мінімальних розмірів оплати праці (ст . 575 ЦК).

4.22. Ухвалення комісійних або іншої винагороди за надання послуг третій стороні.

4.23. Вручення грошей або подарунків керівникам, представникам і службовцям будь-якого постачальника, клієнта, урядового агента або іншої організації, за винятком подарунків в розмірі, встановленому ст. 575 ГК.

4.24. Пропозиція особам, відповідальним за укладення договорів, вигідної роботи або вигідних особисто для них угод.

4.25. Пропозиція винагороди, пов'язаного з майбутнім рішенням про укладення договору.

4.26. Пропозиція купити приватну інформацію, пов'язану з майбутнім рішенням.

4.27. Робота в

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

яка просуває на ринок свої товари і послуги, конкуруючи з

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.28. Заняття комерційною діяльністю з просуванням на ринок своїх товарів і послуг, що конкурують з

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.29. Діяльність в ролі постачальника товарів і послуг для

__________________________________________________________________________,

(Назва організації)

а також представника, співробітника або члена ради директорів організації-постачальника.

4.30. Ухвалення грошей або будь-якого іншого винагороди за надані постачальнику послуги і поради, що стосуються його співпраці з

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

4.31. Заняття сторонніми справами або своїм особистим бізнесом в приміщенні і в робочий час, включаючи оплачений організацією час, призначене для вирішення особистих питань.

4.32. Використання обладнання

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

її телефонів, матеріалів, ресурсів або приватної інформації

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

для виконання сторонньої роботи будь-якого виду.

4.33. Виступ від імені організації без дозволу керівництва або без отримання відповідних повноважень.

4.34. Придбання акцій організації закритого типу, які є конкурентами, постачальниками, дистриб'юторами або рімаркетерамі продукції.

4.35. Купівля або продаж акцій постачальника або конкурента до офіційного оголошення інформації.

4.36. Купівля або продаж акцій організації до того моменту, коли отримана інформація, що впливає на вартість, буде оголошена офіційно.

4.37. Купівля або продаж акцій клієнтів або дружніх компаній під впливом інформації, отриманої про ці компанії.

5. Права працівників

5.1. Брати участь в управлінні через загальні збори, різні органи, уповноважені колективом, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи, а також з питань соціально-культурного чи побутового обслуговування (ст. 21 ТК).

5.2. На винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.

5.3. Об'єднуватися в профспілкові організації.

5.4. На відпочинок.

5.5. На відшкодування шкоди (збитків).

5.6. На робоче місце, захищене від впливу шкідливих і небезпечних факторів, на нормальні умови праці.

5.7. Приймати такі послуги від своїх клієнтів, як безкоштовний обід, якщо витрати на нього входять у встановлені рамки і не заборонені законом.

5.8. Звертатися до керівника будь-якого рівня з усіх питань, включаючи такі питання, як порушення закону чи неетичну поведінку.

5.9. На відпустку без утримання, для здійснення громадської, політичної діяльності.

5.10. Крім того, працівник користується іншими правами, наданими йому ТК і іншими нормативними актами, а також за трудовим договором (контрактом).

6. Права роботодавця

6.1. Роз'яснювати ПВТР: визначати, коригувати трудову функцію працівника відповідно до трудового законодавства.

6.2. Давати вказівки, обов'язкові для підлеглого працівника.

6.3. Оцінювати роботу підлеглих працівників.

6.4. Контролювати дотримання законів, ПВТР, етичного кодексу.

6.5. Збирати інформацію про приватне життя своїх службовців, якщо вона пов'язана з виконанням службових обов'язків, наприклад дані про медичне обслуговування або пільги.

6.6. Надавати клієнтам за згодою керівництва безкоштовне харчування, проживання, переліт на літаках.

6.7. Заохочувати працівника відповідно до своєї компетенції.

6.8. Прийняти до працівника заходи дисциплінарного стягнення відповідно до своєї компетенції.

6.9. Проводити з підлеглими працівниками регулярні співбесіди.

6.10. Враховувати всі випадки невиконання підлеглим працівником обов'язків, прояв трудової активності.

7. Обов'язки роботодавця

7.1. Правильно організовувати працю працівників.

7.2. Забезпечувати здорові і безпечні умови праці.

7.3. Створювати умови для зростання показників в роботі.

7.4. Забезпечувати суворе дотримання трудової і виробничої дисципліни.

7.5. Дотримуватися законодавства про працю, правила охорони праці, покращувати умови праці.

7.6. Вживати заходів щодо профілактики виробничого травматизму.

7.7. Постійно контролювати знання і дотримання працівниками всіх вимог і інструкцій по техніці безпеки, виробничої санітарії і гігієни праці, протипожежної охорони.

7.8. Підтримувати новаторів.

7.9. Уважно ставитися до потреб і запитів працівників.

8. Робочий час і його використання

8.1. Час початку і закінчення роботи і перерви для відпочинку і харчування встановлюються такі: _________________________________________________.

8.2. Праця ряду працівників регулюється графіками змінності, які доводяться до відома працівників не пізніше ніж за 1 міс. до введення їх в дію.

8.3. Адміністрація зобов'язана організувати облік явки на роботу і відходу з роботи, а також використання обідньої перерви.

8.4. Понаднормові роботи, як правило, не допускаються.

8.5. інші правила

__________________________________________________________________________.

(Назва організації)

8.6. Правила підсумовування робочого часу.

9. Час відпочинку

9.1. Черговість надання щорічних відпусток встановлюється роботодавцем.

9.2. Працівник має право на відпустку без збереження заробітної плати (ст. 128 ТК), який оформляється наказом (розпорядженням), тривалість якого визначається за угодою між працівником і роботодавцем.

9.3. Така відпустка надається за заявою працівника в наступних випадках: похорон близьких родичів; весілля близьких родичів і друзів; інші значущі для працівника дати і події.

9.4. Графік відпусток складається за угодою з працівником на кожен рік не пізніше ніж за 2 тижні до настання календарного року.

10. Оплата праці

10.1. Правила оплати праці _____________________________________________.

10.2. Правила оплати праці _____________________________________________.

11. Заохочення за успіхи в роботі

11.1. За прояв активності з позитивним результатом, тривалу і бездоганну роботу, збільшення числа продажів і т.д. застосовуються такі заохочення:

а) оголошення подяки;

б) нагородження цінним подарунком;

в) нагородження Почесною грамотою;

г) занесення в книгу Пошани, на дошку Пошани;

д) премія;

е) подання до звання "Кращий за професією".

11.2. Крім перерахованих адміністрація встановлює наступні види заохочень: _________________________________________________________________.

12. Відповідальність працівника за порушення дисципліни праці

12.1. Порушення трудової дисципліни - невиконання або неякісне виконання своїх обов'язків без поважної причини, недосягнення запланованих результатів праці, перевищення прав, що заподіяло шкоду іншим громадянам, тягне за собою застосування дисциплінарних стягнень або заходів громадського впливу.

12.2. За порушення дисципліни до працівника може:

__________________________________________________________________________.

(Перераховуються посадові особи)

застосовує такі дисциплінарні стягнення:

1) догана;

2) догану;

3) звільнення.

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на роботі більше 4 год поспіль протягом робочого дня (зміни) без поважних причин.

12.3. До застосування стягнення від порушника трудової дисципліни повинні бути затребувані пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

12.4. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 1 міс. з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці, пізніше 6 міс. з дня вчинення проступку і за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше 2 років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

12.5. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише 1 дисциплінарне стягнення. При застосуванні стягнень повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку, обставини, при яких він зроблений, попередня роботу і поведінка працівника.

12.6. Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку в 3-денний термін.

12.7. Наказ в необхідних випадках доводиться до відома всіх працівників.

12.8. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.

12.9. Роботодавець може зняти стягнення в своєму наказі до закінчення терміну.

3. Вимірювання рівня трудової дисципліни. Для управління дисципліною необхідно перш за все навчитися її вимірювати, для того щоб можна було визначити, як ті чи інші заходи, фактори, умови впливають на дисципліну, на чому потрібно зупинити увагу, яка ланка в цій роботі виділити перш за все. Вимірювання рівня необхідно і для того, щоб можна було порівняти дисципліну в різних структурних підрозділах колективу.

4. Управління дисциплінарними відносинами - особливий вид професійної діяльності. Управлінський процес включає: усвідомлення колективом, суб'єктом управління завдань з управління дисципліною; планування заходів по вирішенню цих завдань; організацію роботи по їх виконанню; вимір рівня дисципліни; контроль за роботою з управління дисципліною і виконання обов'язків, дотримання прав; облік порушень і т.д.

Управління дисципліною - це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов'язків та використання прав до такого стану, яке необхідно підприємству на даному етапі його розвитку і досяжно в силу сформованих умов в даній організації.

Як і в будь-якому управлінському процесі, в процесі управління можна виділити 3 стану: стабільний рівень дисципліни; розвиток дисципліни від простих форм до складних (в цьому випадку відбувається розвиток дисципліни - її рівень підвищується); від примусової дисципліни до самодисципліни; деградація - перехід дисципліни від високого рівня до низького, від самодисципліни до примусової дисципліни.

Кінцевою метою роботи з управління дисциплінарними відносинами є розвиток самодисципліни. Це завдання і трудового законодавства, яке ставить законодавець, регулюючи трудові відносини.

У всіх організаціях загальними завданнями є наступні:

1) вивчення умов, що сприяють невиконання обов'язків, перевищення прав різними категоріями працівників, зведення цих умов до мінімуму. Однією з умов є безкарність порушника. Чим частіше повторюються на очах колективу безкарні порушення дисципліни, то менше переконання в необхідності дотримуватися дисципліни;

2) систематична робота з управління дисциплінарними відносинами;

3) вивчення переконань в колективі і витіснення упереджень;

4) розвиток самодисципліни;

5) розвиток правової, трудової активності;

6) створення умов, що перешкоджають порушень;

7) забезпечення застосування заходів впливу за кожне без винятку порушення;

8) облік всіх випадків невиконання обов'язків, перевищення прав, прояви активності;

9) заохочення всіх працівників, які виявили активність і досягли позитивних результатів;

10) створення економічних умов;

11) створення організаційних умов для нормальної роботи колективу;

12) створення необхідного рівня самоврядування.

Інша група завдань відображає конкретну специфіку умов роботодавця.

Питання дисципліни праці доцільно включити в колективний договір (якщо такий договір укладається) у вигляді самостійного розділу.

Проблема закономірностей управління трудовою дисципліною давно привертає увагу дослідників. Зрозуміло, заманливо, розкривши закономірності, навчитися ефективно управляти дисципліною. Наприклад, ще в 1914 р П. Сорокін, основоположник теорії соціальної стратифікації і соціальної мобільності, зробив спробу вивести основні теореми мотиваційного впливу покарання і нагород на поведінку людей.

У цих теоремах було чимало вірних тенденцій. Наведемо деякі з них.

За інших рівних умов нагорода і покарання тим сильніше впливають на поведінку, чим ближче момент їх виконання.

Віддалені в часі кара і нагорода не впливають на поведінку.

Кара і нагорода тим сильніше, чим сильніше вірить в їх неминучість людина.

Нагорода і кара тим сильніше, чим більше ця людина потребує цієї нагороди для задоволення своїх потреб або чим більше благо, необхідніше, відніме у нього кара.

Ефективність кари і нагороди залежить від того, наскільки поведінка, необхідну ними, збігається або суперечить тому поведінки, яке даний індивід вважає більш справедливим.

Чим більше число раз повторюються безкарні порушення на очах у людини, тим слабкіше стають переконання людини в необхідності дотримуватися норму поведінки.

З 2 нагород більш бажана, приємна, потрібна - більш ефективна.

5. План роботи відділу персоналу з управління дисциплінарними відносинами, як правило, складається відділом персоналу. Планування - це складна багатогранна діяльність. Перш за все це організація трудових відносин та визначення трудової функції працівників у вигляді прав, обов'язків, відповідальності. При вирішенні цього завдання особливе значення мають 3 документа: правила внутрішнього трудового розпорядку, посадова інструкція і трудовий договір. Обов'язки працівника повинні бути вичерпно викладені в документах, інакше вони не мають юридичної сили. Так як організація праці постійно змінюється разом з умовами праці, то всі перераховані документи доцільно постійно переглядати слідом за обставин, що змінюються.

Інший напрямок діяльності - створення систем контролю за постановкою завдань і виконанням обов'язків. Ідеальний варіант реалізації цього завдання полягає в закладі на кожного працівника інформаційної картки, в якій би відзначалися всі випадки порушень дисципліни і прояви активності, а також фіксувалися рівні періодичної оцінки його діяльності.

Наступний напрямок діяльності - це організація застосування заходів впливу у всіх випадках невиконання обов'язків, перевищення прав при прояві працівником активності.

Необхідно також налагодити оцінку роботи всіх працівників і на її основі проводити систематичну коригування поведінки.

6. Розпорядженнями Уряду РФ від 24 квітня 2008 р N 552-р і N 553-р в Державну Думу Федеральних Зборів РФ внесені проекти Федеральних законів "Статут про дисципліну працівників морського транспорту" і "Статут про дисципліну працівників внутрішнього водного транспорту".

Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Роботодавець зобов'язаний відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.

Коментарі до ст. 189 ТК РФ

1. Поняття дисципліни праці. Проблема дисципліни праці включає безліч як теоретичних наукових, так і практичних аспектів. Комплексний характер проблеми дисципліни праці зумовлює і необхідність залучення до її вирішення різних наук - права, економіки, соціології, філософії, менеджменту, кібернетики, соціальної психології, психології, медицини та ін.

Дисципліною управляли в усі часи, хоча називався цей процес по-різному: управління дисципліною, зміцнення дисципліни, забезпечення дисципліни, підвищення рівня дисципліни і т.д.

У багатьох організаціях заходи з управління дисциплінарними відносинами використовують неефективно, що створює організації додаткові труднощі. Часто від роботи з управління трудовою дисципліною чекають більшого, ніж вона може дати, і тим самим втрачають інші напрямки діяльності по вдосконаленню виробництва, організації праці. У зв'язку з цим важливо чітко розуміти, що таке дисципліна праці і дисциплінарні відносини, за яких умов методи управління трудовою дисципліною будуть ефективні, а при яких, навпаки, неефективні.

Слід визнати, що сьогодні немає загальновизнаного певного розуміння дисципліни праці. При вирішенні проблеми управління трудовою дисципліною склався методологічний стереотип, який, певною мірою, вичерпав свої можливості. Для того щоб оволодіти новітніми технологіями з управління дисциплінарними відносинами, необхідно піти від цих стереотипів.

Дисципліна відображає реальні суперечності в організації. Це, наприклад, протиріччя планової діяльності організації та індивідуальності кожного працівника і ін.

Дисципліна - атрибут будь-якої соціальної діяльності. Це - стан соціального управління.

За способом підпорядкування дисципліна ділиться на примусову і добровільну.

Дисципліну можна класифікувати за видами соціальних норм, наприклад економічну, політичну, фінансову, трудову і інші види дисципліни. При більш докладної класифікації можна визначити більшу кількість видів дисципліни. Так, відносини з приводу дотримання технологічних норм утворюють технологічну дисципліну, відносини з приводу дотримання планових норм - планову дисципліну і т.д.

Дисципліна в фірмі - показник рівня її організації, морального здоров'я колективу.

Можна виділити 3 види дисципліни:

1) виконавська дисципліна - виконання кожним працівником своїх обов'язків. Недолік цього виду дисципліни полягає в тому, що працівнику не надають права і, більш того, не хочуть, щоб він їх мав і виявляв якусь активність;

2) активна дисципліна - використання прав при виконанні обов'язків. Цей вид дисципліни більш кращий, тому що працівник проявляє в своїй поведінці активність, тобто активно користується своїми правами;

3) самодисципліна - це виконання працівником своїх обов'язків і реалізація ним своїх прав на основі самоврядування. Вона також включає прояв працівником активності більшою, ніж вимагає норма права.

Метою управління дисциплінарними відносинами є виховання не виконавської дисципліни і навіть не активної дисципліни, а самодисципліни.

Незважаючи на труднощі сьогодення, можна довести, що у роботодавця існує можливість швидко і без особливих матеріальних витрат підвищити рівень дисципліни (державної, фінансової, трудової).

Ці кошти відомі:

змінити погляд на поняття "дисципліна" і "порядок";

ефективно використовувати методи управління дисциплінарними відносинами;

підвищити ефективність контролю за виконанням кожним своїх обов'язків;

перенести акцент в управлінні дисципліною з примусу, властивого командному стилю управління, на заохочення і переконання, зацікавленість в результатах праці, мотивацію праці;

перенести акцент з виконавської дисципліни на самодисципліну;

визначити ефективність управлінського впливу на дисципліну за її рівнем, тобто за кінцевим результатом, постійно вимірюючи рівень дисципліни;

розглядати як порушення дисципліни не тільки невиконання обов'язків, а й перевищення прав, заподіює шкоду правам інших людей;

реорганізувати систему контролю, спростивши її і підвищивши ефективність.

В якості протилежного поняття "дисципліна" нерідко розглядають поняття "хаос" як повна відсутність управління, узгодженості, порядку.

2. Методи управління дисциплінарними відносинами. Кожен юрист, менеджер, керівник, працівник відділу кадрів повинен досконало володіти методами управління дисциплінарними відносинами. Можна назвати 4 таких методу: 1) переконання; 2) заохочення; 3) примус; 4) організація праці, виробництва. Практика їх застосування налічує тисячоліття. Згодом змінюються методи, а зміст методів, їх комбінація. Наприклад, змінюються види покарань, заохочень, переконань, організації праці.

Переконання - це метод виховання, впливу на свідомість працівника з метою стимулювання його корисної діяльності або гальмування небажаних вчинків. Поняття переконання має 2 значення: це процес впливу людини, колективу на людину, колектив, групу працівників; переконання - це впевненість в істинності знань, заснована на розумінні закономірностей дійсності.

Існують різні види переконання: політичні, економічні, правові, етичні, естетичні та ін. В трудових відносинах важливі насамперед правові та економічні переконання, на які в основному і впливає адміністрація. Правові переконання зазвичай представляються що складаються з наступних елементів:

правові потреби - потреби в порядку, організованості, справедливості, повазі, у визнанні з боку роботодавця, громадських організацій, товаришів по службі; в правді, гласності, в дотриманні законів, у правовому захисті;

правові почуття - особисте ставлення до права, правди, справедливості, повага законів, тобто визнання їх цінності для себе особисто і для суспільства, повагу честі і гідності інших громадян, обурення порушеннями законів, неприязнь до порушників, злочинцям, незадоволення собою при порушенні трудової дисципліни, каяття, докори сумління і т.д., наприклад таке почуття, як безпека , при існуючому громадському порядку і т.п .;

вольові якості особистості - готовність протидіяти всім, хто порушує законодавство, не виконує своїх обов'язків, перевищує свої права на шкоду оточуючим, готовність захищати правопорядок;

правові знання - знання законів, закономірностей розвитку правових відносин;

правові цінності - справедливість, рівність, свобода, законність, порядок, правда, добро, чесність;

правові установки, такі як закон, - важлива умова нормального суспільного життя, необхідність боротися з усіма, хто порушує закон; законне використання всіх своїх прав; необхідність виконувати всі свої обов'язки якісно та сумлінно; необхідність боротися за права і т.п.

Погляди людини можна розділити на переконання і упередження. В ідеалі переконання повинні бути суб'єктивною формою вираження об'єктивної істини. Упередження - це необ'єктивне ставлення до чогось.

Переконання як процес включає такі види діяльності:

1) з'ясування наявних правових переконань і визначення їх дефекту. Частина працівників має негативні переконання, ціннісні орієнтації і не приховує їх. Вони впевнені, що порушення дисципліни, виконання обов'язків абияк допустимі, їх шкода незначний, без порушень жити неможливо. Причини цих переконань - відсутність істинних знань права, спотворене його розуміння, невіра в справедливість закону. Процес переконання супроводжується внутрішньою боротьбою, коригуванням поглядів, установок. У всіх випадках слід намагатися з'ясувати причину невірних переконань і довести, що ці погляди неспроможні, помилкові;

2) передача знань трудового права. Перш, звичайно, потрібно чітко виявити рівень правових поглядів, знань і запланувати заходи щодо їх зміни - лекції, бесіди або інші форми навчання. Необхідно показати людині його помилки, довести справедливість існуючого порядку в організації, його цінність особисто для людини;

3) формування власного ставлення до знань, принципам, нормам, цілям законодавства і засобів їх досягнення. Для цього необхідно, як правило, поставити працівника в таку ситуацію, щоб він на власному досвіді переконався в необхідності цих норм, їх справедливості, цінності.

Заохочення - це визнання заслуг працівника шляхом надання йому пільг, переваг, публічного надання пошани, підвищення її престижу. У кожної людини є потреба у визнанні, в матеріальних цінностях. На реалізацію цієї потреби і направлено заохочення.

Правила ефективності заохочення:

заохочення слід застосовувати при кожному прояві людиною трудової активності з позитивним результатом;

доцільно використовувати весь комплекс заохочувальних заходів;

можливість отримати заохочення в короткі терміни, наприклад через тиждень. Якщо працівник знає про те, що він отримає заохочення, але тільки через 10 років, ефективність цього виду заохочення різко знижується;

гласність заохочення. Будь-яке заохочення піднімає престиж, повагу працівника і цінується людьми нерідко значно вище, ніж матеріальні блага;

доступність заохочення. Заохочення має бути встановлено не тільки для сильних працівників, а й для слабких.

Примус - це форма несхвалення поведінки людини, яка полягає в тому, що людину змушують виконувати правила поведінки. Засобами примусу є покарання. Застосовуючи покарання, можна досягти різних результатів, тих, які заплановані, і протилежних.

Для того щоб домогтися запланованих результатів, доцільно дотримуватися правила ефективності покарання. До них відносяться:

невідворотність покарання, впливу. Якщо працівник винне! Не послухав обов'язок, цей факт повинен бути зафіксований, розслідуваний і повинна бути прийнята міра впливу;

індивідуалізація покарання. При виборі заходів впливу, включаючи міри покарання, необхідно враховувати особистість працівника, його потреби, схильності і т.п .;

вплив має бути для працівника надзвичайно значущим і позбавляти його чого-небудь значного;

справедливість покарання. Притягти працівника до відповідальності можна тільки за винна невиконання обов'язків;

адміністрація зобов'язана враховувати тяжкість вчиненого проступку, його економічні наслідки та т.п .;

покарання не повинно принижувати честь і гідність людини;

покарання має бути застосоване швидко. Якщо між фактом порушення і застосуванням заходів впливу пройшов великий термін, ефективність покарання знижується.

Організаційні та економічні умови включають ряд характеристик організації, які необхідні для забезпечення високого рівня дисципліни. До них відносяться такі елементи організації праці, як чіткий розподіл прав, обов'язків, відповідальності між працівниками, встановлення такого порядку, при якому в організації фіксуються всі без винятку випадки невиконання обов'язків, перевищення прав, випадки прояву активності працівника; застосування заходів впливу при кожному відхиленні в поведінці.

3. Працівник, укладаючи трудовий договір, вступає в безліч відносин різного виду, які об'єднуються однією назвою - трудові відносини. У них присутні майнові, управлінські, етичні, естетичні відносини, а також відносини з приводу робочого часу і часу відпочинку, з приводу честі і гідності людини та ін.

Дисциплінарні відносини регулюються багатьма галузями права: фінансовим, адміністративним, трудовим і т.д.

Важливою формою відносин є правовідносини. Ця форма виникає на основі норм права і включає права, обов'язки, об'єкт відносини, відповідальність сторін.

Дисциплінарні відносини - це вторинна форма трудових відносин з приводу виконання обов'язків та реалізації прав, а також розподілу прав і обов'язків.

Охоронні правовідносини виникають у разі невиконання обов'язку (в тому числі неякісного виконання обов'язку), перевищення права, яке завдає шкоди іншим працівникам.

Сторони охоронних відносин - роботодавець і працівник.

Уточнюючи систему управління дисциплінарними відносинами, доцільно використовувати приблизну модель управління дисциплінарними відносинами (див .: Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. 3-тє вид. М., 2003).

Заохочувальні відносини породжуються проявом працівником активності в тому вигляді, який зазначений в гіпотезі заохочувальної норми. Носій дисциплінарної влади може, а при певних умовах зобов'язаний заохотити працівника (гіпотеза - частина норми права, в якій перераховуються факти, за наявності яких виникають права, обов'язки).

Виховні відносини включають право і обов'язок адміністрації виховувати працівника, використовуючи, зокрема, метод переконання. Мета розвитку цих відносин полягає в підвищенні рівня освіти, формуванні особистості, прищепленні необхідних навичок і вмінь, формуванні світогляду, вдосконаленні фізичного розвитку людини.

Організаційні відносини складаються з діяльності, спрямованої на створення, підтримку дисциплінарних відносин. Вони включають: визначення прав, обов'язків, відповідальності; розподіл їх серед працівників і т.д.

Дисциплінарні відносини ділять також на властеотношения, або, як зазначав Н.Г. Александров, авторитарні стосунки, і відносини співпраці, що виникають між учасниками праці, не пов'язаними відносинами влади і підпорядкування (див .: Александров Н.Г. Трудові правовідносини. М., 1948).

Одна сторона - роботодавець - наділена 3 правами: примусу, заохочення і переконання стосовно до іншої сторони - працівникові. Крім того, вона зобов'язана організувати ці відносини.

У той же час працівник має право використовувати метод переконання по відношенню до адміністрації, іншому працівникові, загальним зборам і т.д. Працівник також може брати участь у виробленні стратегії щодо зміцнення дисципліни, у прийнятті рішень, контролі і інші функції управління дисципліною. Така активність може підвищити його дохід за рахунок підвищення прибутку організації.

4. Об'єктом дисциплінарних відносин є поведінка людини. Виділяють 3 види поведінки людини:

1) активне - не тільки виконання працівником своїх обов'язків, а й використання ним своїх прав і, крім того, прояв більшої активності, ніж передбачено нормою, виходячи з принципу "дозволено все, що не заборонено";

2) правомірне - виконання обов'язків, використання прав;

3) відхиляється - невиконання обов'язків, перевищення прав, заподіює шкоду іншим людям, колективу.

До об'єкту дисциплінарних відносин відноситься і рівень трудової дисципліни, що відображає кількісну і якісну оцінку поведінки.

5. Трудові правовідносини - це відносини, представлені у вигляді прав і обов'язків, відповідальності сторін. Право - засіб, за допомогою якого людина, організація для досягнення своїх цілей. Право - міра дозволеної поведінки, забезпечена юридичними обов'язками.

В правах закріплюється свобода людини. Якщо цю свободу надмірно обмежити, то людину можна зробити слухняним і керованим, але в цьому випадку у нього виникають почуття занепокоєння, ущербності, пригніченості, байдужості і ворожості.

При визначенні свободи працівника нерідко виходять з 2 протилежних принципів:

1) що добре для роботодавця - добре для працівника, - в даному випадку інтереси роботодавця ставляться вище, ніж інтереси працівника;

2) що добре для працівника - добре для роботодавця, - в цьому випадку інтереси працівника ставляться вище або нарівні з інтересами роботодавця.

Права людини можна розділити за юридичною силою.

Перший вид прав - це права, які людина реалізує тільки своїми діями, без участі інших осіб (наприклад, право працівника подати заяву до комісії по трудових спорах (ст. 386 ТК), відмовитися від виконання роботи (ст. 379 ТК)).

Другий вид прав - права, якими можна скористатися лише за умови, якщо інша зобов'язана сторона виконає свій обов'язок. Таких прав більшість в трудових відносинах. Наприклад, тільки своїми діями не можна реалізувати право на оплату праці, на отримання відпустки і т.д.

Третій вид прав - права, реалізація яких можлива лише в консенсуальної порядку, тобто за угодою сторін на договірній основі. Наприклад, відповідно до ст. 153 ТК робота у вихідний день може бути компенсована за угодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі, але не менш ніж у подвійному розмірі. Сторони повинні вибрати влаштовує їх варіант.

Четвертий вид прав відрізняється від інших тим, що юридична сила їх ще більш ослаблена, так як ці права можна реалізувати за наявності 2 найважливіших юридичних фактів: виконання зобов'язаною стороною свого обов'язку і визнання правомірності цих дій посадовою особою або органом управління (санкціонування таких дій).

Існує 3 способи визначення свободи працівника в організації.

Перший спосіб - встановлення сфери забороненого поведінки, тоді всі інші види будуть дозволені. В даному випадку діє правило "дозволено все, що не заборонено".

Другий спосіб - встановлення сфери свободи у вигляді прав.

Третій спосіб - встановлення сфери забороненого поведінки і одночасно визначення прав людини. При цьому діє принцип "все, що не заборонено, - дозволено".

Обов'язок - різновид необхідної поведінки. Необхідність - це те, без чого не можна обійтися. Юридична обов'язок - міра належної поведінки учасника даного (конкретного) правовідносини - носія цього обов'язку. Юридичні обов'язки встановлюються людьми, тому вони носять об'єктивно-суб'єктивний характер.

Виділяють 3 види юридичних обов'язків:

1) обов'язок активної поведінки;

2) обов'язок пасивної поведінки - утримуватися від дій;

3) обов'язок зазнати міру дисциплінарного примусу.

Обов'язки також можна класифікувати наступним чином:

постійні обов'язки, наприклад обов'язок працівника сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, виконувати встановлені норми праці (ст. 21 ТК) і т.д .;

обов'язки, виконання яких пов'язане з якимось певним подією, наприклад негайно повідомити роботодавця про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо він несе відповідальність за збереження цього майна ) (ст. 21 ТК);

обов'язок, яку виконують на вимогу правомочного особи (особи, наділеного правом), наприклад своєчасно і точно реагувати на розпорядження адміністрації і т.д.

Важливим обов'язком працівника є досягнення встановлених адміністрацією результатів праці, включаючи показники якості роботи.

За допомогою уточнення видів прав і обов'язків адміністрація може значно підвищити ефективність праці.

Дисциплінарна влада - важлива умова управління колективом, дисциплінарними відносинами, вона визначається ефективним використанням впливу, лідерства, влади.

Вплив - це будь-яка поведінка людини, що вносить зміну в поведінку іншої людини.

Лідерство - здатність впливати на особистість, групу, спрямовуючи їх на досягнення певних цілей, здатність досягти поставленої задачі за допомогою інших людей.

Влада нерідко визначають як можливість впливати на поведінку інших людей, а також як здатність і реальну можливість надавати радикальне і всеосяжний вплив на діяльність, поведінку, свідомість і помисли людей, розпоряджатися їхніми долями.

Сучасна влада, на думку Е. Тоффлера (див .: Тоффлер Е. Метаморфози влади. М., 2002), складається з 3 елементів, джерел: 1) знання, яке, за словами Ф. Бекона, є силою; 2) насильства; 3) багатства.

Виділяють 3 види влади: низькоякісну, засновану тільки на насильстві, середньої якості, засновану на багатстві, і високої якості, засновану на знанні. Останній вид влади передбачає ефективність - досягнення мети з мінімальними джерелами влади. Знання часто використовуються для того, щоб змусити іншу сторону прийняти вашу послідовність операцій при виконанні дій. Вони можуть навіть переконати людину в тому, що він сам придумав цю послідовність.

У своєму неприкритий вигляді влада використовує насильство, багатство і знання для того, щоб змусити людину діяти певним чином.

У сучасному світі стало здаватися, що в ньому стало менше насильства. Це сталося через те, що насильство набуло форму закону. Закон, на думку Тоффлера, - це очищене насильство. Цю ж думку лаконічно висловив Шарль де Голль: "Закон повинен мати силу на своєму боці". Корпорації стали менше застосовувати насильство і тому, що виявили кращий інструмент управління людьми - гроші. Гроші стали головною мотивацією для робочої сили і основним знаряддям управління в суспільстві на 3 індустріальних століття.

Дисциплінарна влада - це право, можливість, заснована на законі, давати обов'язкові вказівки підлеглому, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати, карати їх, розподіляти обов'язки, права, відповідальність. Обсяг влади обумовлений ступенем залежності однієї людини від іншого. У той же час підлеглий може мати реальну, неофіційну владу над своїм керівником. Керівник постійно залежить від своїх підлеглих. Фактично встановлюється наступний баланс влади: влада підлеглих частково проявляється в реальному здійсненні більших повноважень, ніж передбачено правилами внутрішнього трудового розпорядку.

6. Форми влади в колективі. Нерідко розглядаються 7 видів влади:

1) влада, заснована на законі. Нерідко її називають традиційною владою. Людина, що підкоряється такій владі, згоден з тим, що керівник має право приймати рішення, віддавати накази, розпорядження, командувати підлеглими. Законна влада ґрунтується на ієрархічній структурі організації.

Негативною рисою цього виду влади є відчуження системи управління від людини, бюрократизація влади. Людина підкоряється посади, а не людині. Відповідно, винагороду отримує перш за все той, хто найбільш лояльний по відношенню до організації, а не той, хто краще працює, більш компетентний, але одночасно і більш незалежний. Проявом порядку, заснованого на традиції, є розподіл нагород нема за результати праці, а за трудовий стаж;

2) влада, заснована на примусі. Сила цього виду влади полягає в страху, який вселяє володіє владою керівник. Цей страх грунтується на наступних повноваження володаря влади: розірвати договір, застосувати міру покарання, позбавити премії та інших матеріальних благ. Цей вид влади ефективний при дотриманні певних правил, незалежно від того, потребує або не потребує людина явно в будь-яких благах.

Крім того, негативна емоція, що виникає тільки при думці про можливі заходи покарання, також сприяє дієвості цього методу. Як вказують багато фахівців, саме страх - та причина, яка змушує людину погоджуватися з впливом, владою інших.

Розрізняють безліч страхів - втратити роботу, надбавку, пільги, довіру керівника і т.д.

Способами викликати, активізувати страх керівники користуються дуже часто. Використання керівниками різних рівнів такого способу викликати страх, як приниження, змушує підлеглих працювати більш повноцінно та ефективно. Наприклад, керівник може перевести в менш зручний кабінет, на непрестижну посаду, гучно вказати на некомпетентність і т.д.

Не можна не визнати, що влада, заснована на страху, має негативну сторону. Відповідні дослідження показали, що організація, керівництво якої працює за цим принципом, характеризується менш високою продуктивністю праці і більш низькою якістю продукції, робіт, послуг.

Примус хоча і викликає зовнішню покірність, нерідко супроводжується почуттями скутості, страху, відчуження, бажанням помсти, низькою продуктивністю, плинністю кадрів, незадоволеністю роботою, прагненням свідомо обманювати керівництво організації;

3) влада, заснована на винагороді, на заохочення. Працівник виконує свої обов'язки в цьому випадку тому, що вірить в можливість задовольнити свої потреби за допомогою заохочення. Це вплив засноване на позитивних емоціях, пов'язаних з так званим пряником.

Недоліком цього виду влади є досить складна система застосування - потрібно визначити головні потреби працівників, щоб запропонувати їм ті форми заохочення, які задовольняють їхні потреби. Інший недолік - обмеженість коштів, які роботодавець може виділити на заохочення;

5) еталонна влада. Це влада, заснована на впливі прикладу, на силі особистих якостей, здібностей лідера. У спеціальній літературі перераховуються типові характеристики лідера: вміння говорити, переконувати; впевнена і гідна манера триматися; здатність вселити почуття захоплення своєю особистістю; здатність як би випромінювати енергію; володіння значною зовнішністю; володіння незалежним характером.

У більшості випадків відділи кадрів, займаючись підбором керівників різних рангів, орієнтуються на перераховані вище якості;

6) влада шляхом переконання - найефективніший спосіб впливу. Переконання - це найбільш ефективна передача своєї думки, рішення.

Всі розглянуті види влади можна згрупувати і інакше. Такі види, як влада, заснована на примусі, на винагороду, на переконанні, включаються в зміст законної влади. У той же час кожен вид влади може існувати відокремлено. Наприклад, один з працівників організації, навіть не володіючи законної (легітимною) владою, за допомогою переконання може впливати на поведінку всієї організації, а хтось із співробітників може просто залякати колег і придбати в організації певну владу.

Особи, що володіють іншими видами влади в колективі, крім законної, завжди цікавили відділи персоналу, так як з ними необхідна дуже велика робота для того, щоб вони не заважали роботі організації, а, навпаки, використовували свій вплив їй на користь;

7) вплив через участь в управлінні. В даному випадку поведінка людини мотивується потребами високого рівня: у владі, компетентності, успіху, самовираженні, лідерство. При застосуванні цього виду влади об'єднуються влада керівника і влада виконавця. Цей вид влади підходить не всім. Так, він не підходить для працівників, які не схильні до індивідуалізму і яким подобається ситуація, коли за них все вирішують інші.

Ідеальний варіант управління полягає в спробі комплексно використовувати всі ці 7 видів влади для підвищення ефективності роботи організації.

До джерел влади зазвичай відносять: 1) силу, яка породжує у інших людей поступливість і смиренність; 2) багатство, що дає можливість забезпечити людям засоби існування; 3) займане становище; 4) володіння інформацією; 5) організація, яка мобілізує ресурси і здатна проводити в життя рішення.

7. Сучасні проблеми влади. Ми живемо в умовах змін, і тому важливо якомога швидше адаптуватися до стрімких змін, вважає Тоффлер. XXI століття - це століття глобальної битви за владу. Сучасна структура влади грунтується вже не на мускульною силою, багатстві або насильство. Її пароль - інтелект. Поширення нової економіки, заснованої на знанні, забезпечує новий етап змагання розвинених країн.

Спрощення робочих місць, зведення роботи до найпростіших операцій для людини (для роботів це раціонально), невсипущий контроль - все це продовження традиції в управлінні організацією, початок якій поклав Ф. Тейлор. Такий підхід в управлінні розглядається як данина малоосвічених минулого, а не наступаючого майбутнього. Сьогодні економіка рухається до суперсімволіческому виробництва. Нова ідеологія управління заснована на тому, що продуктивність і доходи організації підуть вгору в наступних випадках:

1) робота, яка потребує інтелекту, буде зведена до мінімуму або буде виконуватися роботами;

2) буде зроблений перехід на високі технології;

3) стане експлуатуватися весь потенціал найманого працівника;

4) буде здійснюватися перехід на високооплачувану робочу силу;

5) чисельність працюючих буде постійно скорочуватися;

6) навіть ті операції, які вимагають фізичної праці, будуть интеллектуализировать (використання комп'ютерів та іншої техніки).

8. З метою підвищення довіри суспільства до державних інститутів, забезпечення умов для сумлінного та ефективного виконання державними службовцями посадових (службових) обов'язків, виключення зловживань на державній службі і надалі до прийняття федеральних законів про види державної служби був прийнятий Указ Президента РФ від 12 серпня 2002 м N 885 "Про затвердження загальних принципів службової поведінки державних службовців".

Трудовий кодекс, N 197-ФЗ | ст. 189 ТК РФ

Стаття 189 ТК РФ. Дисципліна праці і трудовий розпорядок (чинна редакція)

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

BB-код
текст

URL документа [скопіювати]

Коментар до ст. 189 ТК РФ

1. Трудова дисципліна - необхідна умова (елемент) будь-якого колективної праці незалежно від організаційно-правової форми організації і соціально-економічних відносин, що склалися в суспільстві. Без дотримання встановлених правил поведінки, дисципліни праці неможливе досягнення тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

Відповідно до ч. 1 коментарів статті дисципліна праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

У найзагальнішому вигляді правила поведінки працівників (їх основні права і обов'язки) визначені в ст. 21 ТК (див. Коммент. До неї). У кожній конкретній організації ці правила конкретізуется в колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, трудовому договорі.

2. Для забезпечення трудової дисципліни необхідно створення відповідних організаційних і економічних умов для нормальної виробничої діяльності. Створення таких умов ч. 2 коментарів статті покладає на роботодавця. Сформульована в ній в загальній формі встановлюють обов'язок роботодавця створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, конкретізуется в інших статтях ТК і федеральних законів, в інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, трудовому договорі. Так, відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК роботодавець зобов'язаний: надавати працівникам обумовлену трудовим договором роботу; забезпечувати їх обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків; забезпечувати безпеку, охорону і гігієну праці; виплачувати працівникам заробітну плату в повному розмірі та у встановлені терміни; надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди; забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків, та ін. (див. коммент. до неї).

3. Обов'язок працівника і роботодавця дотримуватися дисципліни праці означає перш за все обов'язок дотримуватися трудовий розпорядок, встановлений у роботодавця. Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до ч. 4 коментованої статті правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт. Як локальний нормативний акт правила внутрішнього трудового розпорядку повинні прийматися відповідно до правил, встановлених ст. 8 ТК (див. Коммент. До неї і до ст. 190).

Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку у кожного роботодавця визначається стосовно до конкретних умов та специфіки його роботи. Однак воно має відповідати ТК та іншим федеральним законам. Так, права і обов'язки працівників і роботодавця повинні визначатися в правилах внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням положень ст. ст. 21 і 22 ТК; порядок прийому на роботу - відповідно до вимог ст. 68 ТК. Порядок звільнення працівників повинен відповідати правилам, встановленим ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 і іншими статтями ТК.

Законодавець не обмежує зміст правил внутрішнього трудового розпорядку положеннями, прямо зазначеними в ч. 4 ст. 189 ТК. У них можуть бути включені і інші питання, які потребують врегулювання у даного роботодавця. У кожному конкретному випадку їх характер визначається роботодавцем.

4. Поряд з правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки (залізничний, морський, річковий транспорт; зв'язок та ін.) Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Відповідно до ч. 5 коментованої статті статути і положення про дисципліну встановлюються федеральними законами. В даний час до прийняття відповідних законів діють статути і положення про дисципліну, затверджені Урядом РФ. Вони передбачають підвищені вимоги до окремих категорій працівників деяких галузей. Необхідність пред'явлення до них більш високих вимог обумовлена \u200b\u200bтим, що порушення встановлених ними правил може спричинити тяжкі наслідки.

Наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ, утв. Постановою Уряду РФ від 25.08.1992 N 621, встановлено, що з метою забезпечення безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності вантажів, що перевозяться, багажу та іншого довіреного майна, а також щоб уникнути ситуацій, що загрожують життю і здоров'ю пасажирів, від працівників підприємств, установ і організацій залізничного транспорту потрібна висока організованість в роботі і бездоганне виконання трудових обов'язків. Порушення дисципліни на залізничному транспорті створює загрозу життю і здоров'ю людей, безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності вантажів, що перевозяться, багажу та іншого довіреного майна, а також призводить до невиконання договірних зобов'язань.

Назване Положення поширюється на всіх працівників організацій залізничного транспорту незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності, за винятком працівників, прямо вказаних у Положенні. Зокрема, воно не поширюється на працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, системи робітничого постачання, громадського харчування на залізничному транспорті (крім працівників вагонів-ресторанів), медико-санітарних, навчальних закладів та ін. Постановою Уряду РФ від 11.10.1993 N одна тисяча тридцять два це Положення, за винятком окремих пунктів, поширене на працівників метрополітену.

Рішення Верховного суду: Постанова N 301-АД14-1385, Судова колегія з адміністративних справ, касація

На підставі пункту 2 статті 188 МК МС на декларанта покладено обов'язок при митному декларуванні товарів, подати до митного органу документи, на підставі яких заповнена митна декларація. Статтею 189 ТК ТЗ встановлено, що декларант несе відповідальність відповідно до законодавства держав - членів Митного союзу за невиконання обов'язків, передбачених статтею 188 цього Кодексу, а також за заяву недостовірних відомостей, зазначених у митній декларації, в тому числі при прийнятті митними органами рішення про випуску товарів з використанням системи управління ризиками ...

+ Ще ...

Нова редакція ст. 189 ТК РФ

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Коментар до статті 189 ТК РФ

У статті 189 Трудового кодексу РФ дано визначення дисципліни праці і правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з цією статтею дисципліна - це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з трудовим законодавством нашої країни. Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи та час відпочинку, заохочення і стягнення для персоналу, а також інші питання регулювання трудових відносин в конкретній компанії. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Інший коментар до ст. 189 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Поняття трудової дисципліни, сформульоване в коментованій статті, в цілому відображає суть обов'язки працівника виконувати певні правила поведінки в процесі праці. Змістом трудової дисципліни є підпорядкування працівника приписам законодавства про працю, умов трудового договору і заснованим на них розпорядженням роботодавця. У найзагальнішому вигляді обов'язки працівника визначені в положеннях ч. 2 ст. 21 ТК РФ (див. Коментар). Сама сутність трудових відносин визначає обов'язок працівника виконувати розпорядження роботодавця як власника засобів виробництва.

2. Трудова дисципліна включає в себе взаємні права та обов'язки роботодавця і працівника. Роботодавець зобов'язаний створювати відповідні умови для дотримання трудової дисципліни: в організації має бути присутня система локальних нормативних актів, що містять приписи про правила поведінки працівників в процесі праці. Ця система актів включає посадові інструкції, кваліфікаційні характеристики працівників, графіки змінності, графік відпусток тощо. Найважливішим з локальних нормативних актів з точки зору спрямованості на забезпечення трудової дисципліни є правила внутрішнього трудового розпорядку. За своєю значимістю і місця в регулюванні трудових відносин вони співвідносяться з колективним договором. Всі інші локальні нормативні акти можуть служити додатками до названих двох актам, які складають основу локального правового регулювання.

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні включати норми про порядок прийому на роботу із зазначенням, хто з посадових осіб роботодавця має право візування і підписи трудового договору, які документи, в залежності від посади або виконуваної роботи, повинні представлятися під час вступу на роботу (див. ст. 65 ТК РФ і коментар до неї).

4. У правилах внутрішнього трудового розпорядку повинен закріплюватися порядок звільнення працівників, який визначає процедуру подачі заяви про звільнення з ініціативи працівника, порядок підписання обхідного листка (якщо такий є), здачі матеріальних цінностей, що знаходяться в користуванні працівника, і т.п. Особливо докладно в правилах внутрішнього трудового розпорядку повинні регулюватися питання застосування до працівників заходів заохочення і дисциплінарного стягнення (див. Ст. Ст. 191, до них).

5. Закріплення в правилах внутрішнього трудового розпорядку прав і обов'язків роботодавця і працівника базується на положеннях ст. ст. 21 і 22 ТК РФ (див. Коментар), і будь-якої більш докладної конкретизації не провадиться.

6. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні містити норми про режим роботи організації: початку роботи і її закінчення; часу перерв в роботі. При багатозмінної роботі графіки змінності доцільно оформляти як самостійні акти або докладати їх до правил внутрішнього трудового розпорядку (див. Ст. 103 ТК РФ і коментар до неї).

7. Підтримці і зміцненню дисципліни праці сприяє гранично чітке закріплення положень про час відпочинку. Локальні норми про тривалості основних і додаткових відпусток по групах працівників доцільно закріплювати в колективному договорі, а про початок і тривалості перерв протягом робочого дня - в правилах внутрішнього трудового розпорядку.

8. У останній період в доповнення до правил внутрішнього трудового розпорядку набули широкого поширення такі локальні нормативні акти, як правила поведінки працівників тієї чи іншої організації, де закріплюються корпоративні правила, що носять більшою мірою етичний характер, ніж правовий. До них відносять правила, що стосуються зовнішнього вигляду працівників, їх одягу, порядку спілкування працівників між собою і з відвідувачами (клієнтами, пацієнтами та т.п.). В цьому випадку в правилах внутрішнього трудового розпорядку формулюються бланкетні норми, що відсилають до названих локальних актів.

9. У організаціях окремих галузей економіки поряд з правилами внутрішнього трудового розпорядку діють статути і положення про дисципліну працівників. Наявність цих актів обумовлено особливою складністю праці працівників цих галузей і підвищеними вимогами до дотримання ними трудової дисципліни. Наприклад, недотримання працівниками залізничного або морського транспорту трудової дисципліни при певних обставинах може стати причиною серйозних аварій техногенного характеру. Тому поряд із заходами дисциплінарного стягнення, встановленими Трудовим кодексом, до працівників названих галузей можуть застосовуватися деякі додаткові заходи, передбачені статутами і положеннями про дисципліну (див. Ст. 192 ТК РФ і коментар до неї). Але разом з тим статути і положення про дисципліну працівників окремих галузей передбачають додаткові види заохочень, які можуть застосовуватися за сумлінне виконання трудових обов'язків (див. Ст. 191 ТК РФ і коментар до неї).

10. В даний час діють такі дисциплінарні статути, статути і положення про дисципліну:

Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, затверджене Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р N 621 (Саппа РФ. 1992. N 9. Ст. 608). Відповідно до Постанови Уряду РФ від 11 жовтня 1993 р N 1032 (Саппа РФ. 1993. N 42. У розділі ст. 4008) дію цього Положення поширено на регулювання праці працівників метрополітену;

Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних підрозділів в транспортному будівництві, затверджений Постановою Уряду РФ від 30 липня 1994 р N 879 (СЗ РФ. 1994. N 17. У розділі ст. 1979);

Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних частин по обслуговуванню гірничодобувних підприємств металургійної промисловості, затверджений Постановою Уряду РФ від 16 січня 1995 N 47 (Відомості Верховної. 1995. N 4. Ст. 310);

Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, затверджений Указом Президента РФ від 16 листопада 1998 р N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742);

Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, затверджений Постановою Уряду РФ від 10 липня 1998 N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. У розділі ст. 3557);

Статут про дисципліну працівників морського транспорту, затверджений Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 р N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. У розділі ст. 2311);

Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації, затверджений Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000 р N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. У розділі ст. 3965);

Статут про дисципліну екіпажів суден забезпечення Військово-Морського Флоту, затверджений Постановою Уряду РФ від 22 вересня 2000 р N 715 (СЗ РФ. 2000. N 40. У розділі ст. 3966).

11. Дія статутів і положень про дисципліну може поширюватися не на всіх працівників галузі, а тільки на тих, чиї дії можуть заподіяти підвищений шкоди. Так, Міністерство транспорту Російської Федерації Наказом від 25 серпня 2000 р N 89 затвердило Перелік працівників, на яких поширюється дія Статуту про дисципліну працівників морського транспорту, включивши в нього працівників основних посад. З іншого боку, дія статутів про дисципліну може мати міжгалузевий характер, тобто стосуватися осіб, зайнятих на однакових роботах, але в різних галузях. Міністерство загальної та професійної освіти Російської Федерації Наказом від 25 серпня 1998 р N 2220 розповсюдило дію Статуту про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії на ряд працівників установ освіти, чия праця пов'язана з використанням джерел атомної енергії.

Розділ VIII. Трудовий розпорядок. дисципліна праці

ГАРАНТ:

Див. Схему «Трудовий розпорядок. Дисципліна праці »

Глава 29. Загальні положення

Інформація про зміни:

Федеральним законом від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ до статті 189 цього Кодексу внесені зміни, що вступають в силу після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

ГАРАНТ:

Див. Енциклопедії та інші коментарі до статті 189 ТК РФ

Інформація про зміни:

Федеральним законом від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ до статті 190 цього Кодексу внесені зміни, що вступають в силу після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Стаття 190. Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

ГАРАНТ:

Див. Енциклопедії та інші коментарі до статті 190 ТК РФ

Правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору.

Коментарі до СТ 189 ТК РФ

Відповідно до ч. 1 коментарів статті дисципліна праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку у кожного роботодавця визначається стосовно до конкретних умов та специфіки його роботи. Однак воно має відповідати ТК та іншим федеральним законам. Так, права і обов'язки працівників і роботодавця повинні визначатися в правилах внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням положень ст. ст. 21 і 22 ТК; порядок прийому на роботу - відповідно до вимог ст. 68 ТК РФ. Порядок звільнення працівників повинен відповідати правилам, встановленим ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 і іншими статтями ТК РФ.

Законодавець не обмежує зміст правил внутрішнього трудового розпорядку положеннями, прямо зазначеними в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. У них можуть бути включені і інші питання, які потребують врегулювання у даного роботодавця. У кожному конкретному випадку їх характер визначається роботодавцем.

Відповідно до Статуту про дисципліну працівників морського транспорту, затв. Постановою Уряду РФ від 23.05.2000 N 395, працівник морського транспорту зобов'язаний сприяти забезпеченню безпеки плавання суден, захисту та збереження навколишнього середовища, підтримання порядку на суднах, запобігання заподіяння шкоди далекого плавання на них людям і вантажам, а також забезпечення безпеки і збереження технічних коштів, обладнання та іншого майна морського транспорту.

Статут про дисципліну працівників організацій, що експлуатують особливо радіаційно небезпечні і ядерно небезпечні виробництва та об'єкти в області використання атомної енергії, затв. Федеральним законом від 08.03.2011 N 35-ФЗ, з метою забезпечення безпеки названих виробництв і об'єктів встановлює підвищені вимоги дисципліни праці до окремих категорій працівників таких організацій. Зокрема, Статутом закріплено обов'язок працівників негайно прибути на роботу за викликом роботодавця або уповноваженої ним особи для запобігання розвитку аварії або ліквідації її наслідків, не залишати самовільно своє робоче місце (працівників чергової зміни - не залишати самовільно ядерну установку, радіаційний джерело або пункт зберігання ядерних матеріалів і радіоактивних речовин, сховище радіоактивних відходів).

Перелік названих експлуатуючих організацій затверджений Постановою Уряду РФ від 20.07.2011 N 597. Переліки посад (професій) працівників експлуатуючих організацій, в т.ч. працівників, що безпосередньо забезпечують безпеку особливо радіаційно небезпечних і ядерно небезпечних виробництв і об'єктів в області використання атомної енергії, затверджуються відповідними органами управління використанням атомної енергії і підлягають реєстрації і опублікуванню в порядку, встановленому для державної реєстрації та опублікування нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади.

Положення і статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які підпадають під їх дії. Організації не вправі вносити в положення і статути про дисципліну будь-які зміни або доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового розпорядку працівників, які підпадають під дію положень і статутів про дисципліну, можуть бути передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Однак вони не повинні суперечити положенням і статутам про дисципліну, а також погіршувати становище працівників порівняно з законами, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Коментар до статті 189 ТК РФ

Інший коментар до ст. 189 Трудового кодексу Російської Федерації

10. В даний час діють такі дисциплінарні статути, статути і положення про дисципліну:

- Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, затверджене Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р N 621 (Саппа РФ. 1992. N 9. Ст. 608). Відповідно до Постанови Уряду РФ від 11 жовтня 1993 р N 1032 (Саппа РФ. 1993. N 42. У розділі ст. 4008) дію цього Положення поширено на регулювання праці працівників метрополітену;

- Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних підрозділів в транспортному будівництві, затверджений Постановою Уряду РФ від 30 липня 1994 р N 879 (СЗ РФ. 1994. N 17. У розділі ст. 1979);

- Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних частин по обслуговуванню гірничодобувних підприємств металургійної промисловості, затверджений Постановою Уряду РФ від 16 січня 1995 N 47 (Відомості Верховної. 1995. N 4. Ст. 310);

- Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, затверджений Указом Президента РФ від 16 листопада 1998 р N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742);

- Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, затверджений Постановою Уряду РФ від 10 липня 1998 N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. У розділі ст. 3557);

- Статут про дисципліну працівників морського транспорту, затверджений Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 р N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. У розділі ст. 2311);

- Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації, затверджений Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000 р N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. У розділі ст. 3965);

- Статут про дисципліну екіпажів суден забезпечення Військово-Морського Флоту, затверджений Постановою Уряду РФ від 22 вересня 2000 р N 715 (СЗ РФ. 2000. N 40. У розділі ст. 3966).

Роботодавцю надається право заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю, а також неурядових працівників залучати до дисциплінарної відповідальності.

При застосуванні роботодавцем заходів дисциплінарних стягнень, він зобов'язаний неухильно дотримуватися всіх вимог, встановлених чинним трудовим законодавством. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Крім того, не допускається застосування дисциплінарних стягнень з порушенням порядку, встановленого ТК РФ.

в теорії права розрізняють поняття трудової, виробничої і технологічної дисципліни. Виробнича дисципліна спрямована на забезпечення порядку на виробництві, пов'язаного з виконанням норм праці, дбайливим ставленням до майна роботодавця, дотриманням порядку на робочому місці і так далі. Технологічна дисципліна - складова частина виробничої дисципліни, полягає в дотриманні технологічних процесів, правил поводження з машинами і так далі. Дисципліна праці - поняття більш широке, яке включає в себе, в тому числі і виробничу дисципліну, і технологічну дисципліну.

Таким чином, дисципліна праці - поняття, яке передбачає певний порядок взаємовідносин для учасників трудових відносин, і включає в себе ряд понять, що визначають обов'язкові правила по регулюванню у конкретного роботодавця трудового розпорядку, охорони праці, оплати праці, нормування праці і так далі.

Дисципліна праці - відмітна ознака трудових правовідносин. Обов'язок дотримуватися дисципліни праці є одна з основних обов'язків працівника як суб'єкта трудових правовідносин. При цьому роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Сторонами дисциплінарних відносин є всі учасники трудових відносин, в першу чергу працівник і роботодавець. За нею йдуть відносини між трудовим колективом і його членами, адміністрацією і трудовим колективом, працівником і працівником і так далі.

Як самостійний інститут трудового права дисципліна праці є сукупність норм, правил поведінки, що регулюють відносини в сфері трудової дисципліни.

У зв'язку з цим зміст трудової дисципліни може бути розглянуто в двох аспектах: об'єктивному і суб'єктивному.

В об'єктивному сенсі трудова дисципліна включає в себе норми, що встановлюють трудовий розпорядок шляхом закріплення трудових обов'язків працівників і роботодавця, правил поведінки в процесі праці, певного режиму праці та відпочинку. Цей розпорядок регулюється нормами ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів, трудового договору, пристосовується до умов виробництва, особливостей організації праці і діє у конкретного роботодавця у вигляді внутрішнього трудового розпорядку.

Суб'єктивну сторону трудової дисципліни становить оцінка поведінки працівників в процесі праці, що включає в себе заходи заохочення за успіхи в праці, що стимулюють дисциплінований працю, а також притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни. У суб'єктивному сенсі дисципліну праці можна розглянути як показник дотримання внутрішнього трудового розпорядку, як правомірна поведінка учасників трудових відносин.

Трудова дисципліна є форма суспільного зв'язку між людьми, що зумовлює зміну її змісту, стимулів і методів її забезпечення разом з розвитком суспільних відносин.

В даний час зміцнення трудової дисципліни вимагає інших стимулів посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це фактор, який визначає включеність інтересів кожної особистості в продуктивну роботу. Мотивація до праці - це суб'єктивний аспект трудової дисципліни. На трудову мотивацію можна впливати через психологічний і моральний вплив (метод переконання), матеріальне і морально-правове заохочення, надання різних пільг і переваг (метод заохочення), а також через заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни (метод примусу).

В цілому, методи управління дисципліною праці можна розділити на три групи: економічні, психологічні та правові. Зупинимося детальніше на методах правового впливу.

Якщо раніше «Кодекс законів про працю Російської Федерації» (втратив чинність з 1 лютого 2002 роки) розрізняв три методи: переконання, заохочення і примус, то в рамках нині діючого ТК РФ, який відбив зміна суспільних відносин в нашій країні, нормативно закріплені тільки методи заохочення і примусу.

Слід зазначити, що практика застосування цих методів налічує тисячоліття. Протягом століть змінювали не методи, а їх зміст і комбінація. При цьому найбільш часто використовуються для управління дисципліною праці заохочення і примус, адже з давніх-давен мистецтво управління людьми полягає в умілому поєднанні методу «батога і пряника».

Дисципліну праці можна розглянути як комплекс правових засобів і заходів по встановленню, дотримання та забезпечення внутрішнього трудового розпорядку.

До методів регулювання дисципліни праці багато авторів відносять:

- примус (тобто залучення до дисциплінарної відповідальності).

При цьому більшість вказують на винятково психологічний і моральний характер методу переконання.

Метод переконання, як виховний захід впливу на свідомість працівника з метою спонукати його до корисної діяльності або запобігти небажаним вчинки, в сучасних умовах ринкової економіки, безробіття, надлишку робочої сили практично втратив свою актуальність. Зараз роботодавець з порушниками дисципліни праці може розірвати трудовий договір і заповнити вакантні місця грамотними, дисциплінованими професіоналами. Однак дуже важливо в цих випадках, щоб роботодавець пам'ятав про свій обов'язок суворо керуватися законом і нормами локальних нормативних актів.

Причому, якщо метод переконання може використовуватися виключно на розсуд роботодавця, адміністрації або трудового колективу, то застосування заходів заохочення і дисциплінарних стягнень регулюється правовими нормами федерального і локального рівня.

Трудовий кодекс рф. Трудовий кодекс рф Трудовий кодекс рф

Коментарі до ст. 190 ТК РФ

Коментарі до ст. 189 ТК РФ

Стаття 189 ТК РФ. Дисципліна праці і трудовий розпорядок (чинна редакція)

Коментар до ст. 189 ТК РФ

Коментар до статті 189 ТК РФ

Інший коментар до ст. 189 Трудового кодексу Російської Федерації

ГАРАНТ:

Інформація про зміни:

ГАРАНТ:

Інформація про зміни:

ГАРАНТ:

Коментарі до СТ 189 ТК РФ

Коментар до статті 189 ТК РФ

Інший коментар до ст. 189 Трудового кодексу Російської Федерації

Трудовий кодекс, N 197-ФЗ | ст 189 ТК РФ

Стаття 189. Дисципліна праці і трудовий розпорядок