Плинність і стабільність персоналу: сутність та значення. Основною характеристикою стабільності персоналу організації є кадрів Номенклатура керівника - це
Під плинністю в соціології праці розуміють соціально-економічний процес стихійної зміни персонального складу працівників на підприємствах, в організаціях, галузях протягом певного фіксованого часу під впливом різних соціальних, економічних, психологічних та інших факторів, що діють головним чином саме на відповідних підприємствах, в галузях.
В основі плинності лежить невідповідність або суперечність між інтересами індивіда і можливістю підприємства реалізувати їх. До плинності кадрів відносять всі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни.
У плановій економіці з екстенсивним типом розвитку зайнятості населення формувалася в умовах швидкого збільшення кількості робочих місць, яке випереджало приріст чисельності трудових ресурсів. Надлишок вакансій зумовлював перелив кадрів з одного підприємства на інше, сприяв зростанню плинності. При цьому підприємства були зацікавлені в збереженні незмінної чисельності працівників, оскільки на них виділявся гарантований фонд зарплати. До того ж плинність розглядалася як форма опору порядку організації трудового процесу в країні, прояви індивідуальної свободи працівника.
З переходом до ринкової економіки змінилися як мотиви плинності, так і оцінка її в суспільній свідомості. Інтенсифікація виробництва, перехід підприємств на повний госпрозрахунок і самофінансування ліквідують (повинні ліквідувати) надлишок робочих місць; на зміну приходять інші чинники - надлишок робочої сили, свобода вибору місця роботи. Виникають нові центри соціального тяжіння - так звана мала економіка (кооперативи, орендні, малі, змішані та інші підприємства). У них не тільки кращі умови праці та вища зарплата, але і більш широкі можливості для прояву самостійності, творчості в роботі. Безсумнівно, все це буде сприяти переливу сюди робочої сили.
Для характеристики ступеня охоплення працівників неорганізованої формі мобільності використовують коефіцієнт плинності. Його вимірюють в долях одиниці і в процентах, розраховують як по галузі або регіону в цілому, так і по окремому підприємству або групі працівників.
Скорочення плинності кадрів не можна розглядати як самоціль. Нормальною вважається плинність 8 - 10% від середньооблікової чисельності працівників. Для підприємства небажана як надлишкова (12-25% на рік), так і занижена (3-5%) плинність. У першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, в другому - до старіння, що стримує відновлення якісного складу кадрів або якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід).
Поряд з поняттям реальна, або фактична, плинність вживається також термін потенційна плинність, яким позначають категорію людей, які ще не звільнилися з підприємства, але вже вирішили бажають змінити місце роботи, хоча невідомо, реалізують вони свій намір чи ні, а якщо реалізують, то де: всередині підприємства або за його межами. Потенційна плинність не завжди перетворюється в реальну, тому що, крім суб'єктивного наміри звільнитися, необхідні наявність вакантних місць на підприємствах з кращими умовами праці, доступ до інформації про таких місцях, відсутність штучних обмежень з боку адміністрації при переході на інше підприємство. Потенційна плинність є початкову стадію процесу руху робочої сили. Від її розвитку залежать інтенсивність і розміри реальної плинності.
У соціології праці застосовують диференційований підхід до різних видів плинності, особливо з огляду на їх соціальні причини і слідства. Наприклад, німецький учений Р. Штольберг виділяє такі види плинності кадрів * 101:
* 101: (Див .: Штольберг Р. Соціологія праці. М., 1982. С. 178.)
Неминуча (природний відтік працівників внаслідок смерті, інвалідності, виходу на пенсію);
Суспільно необхідна (служба в збройних силах, навчання, покарання за злочини та ін.);
Суспільно допустима (зміна роботи з метою створення сім'ї, професійного зростання, розширення знань і досвіду, кращого використання власних здібностей і ін.);
Суспільно недопустима (небажано) (зміна місця роботи внаслідок необдуманого рішення, з несуттєвих причин, по неконструктивні конфлікти, іншими словами, мова йде про зміну робочого місця без користі для суспільства і без вагомих позитивних наслідків для самого працівника).
В умовах планової економіки склався стереотип негативної оцінки наслідків плинності кадрів. Малися на увазі матеріальні витрати, пов'язані з переходом працівника на інше підприємство і труднощами адаптації на новому робочому місці. Вважалося, що плинність кадрів підриває одну з найважливіших характеристик трудового колективу - його стабільність. При цьому не враховувалося, що змінюваність, відновлення, оборот робочої сили - процес цілком природний і неминучий. Він необхідний насамперед для успішного розвитку самого колективу. Адже в сучасних темпів технологічних змін низький рівень змінюваності кадрів уповільнює кваліфікаційне зростання, призводить до старіння колективу, зниження його творчого потенціалу, а це в свою чергу сприяє зниженню темпів НТП, консервації та психологічному опору людей нововведенням.
Крім того, в господарстві ще є (і в найближчій перспективі будуть) робочі місця з важкими і шкідливими умовами праці. На таких ділянках потрібно домагатися не стабілізації кадрів, а забезпечення їх планової ротації на основі тимчасової зайнятості або обмеження максимального терміну перебування працівників на одному місці. Таким чином стабільність кадрів розглядається як антипод плинності.
Стабільність кадрів як характеристика їх стійкості, незмінності стала, з одного боку, наслідком жорсткості і недостатнього динамізму системи трудових ресурсів в СРСР, з іншого боку, свідченням нестачі умов для самореалізації, розвитку працівника, оскільки можливість вільного переміщення відповідно до здібностей і рівня творчого потенціалу і виступає одним з основних умов його розвитку.
Однак, незважаючи на те, що в зв'язку з демократизацією політичної та соціально-економічного життя в країні, зняттям обмежень на соціальну (в тому числі і трудову) мобільність плинність кадрів втрачає свій негативний імідж, поняття "стабільність" продовжує втілювати в своєму змісті цей негативізм . Підтвердженням тому можуть служити результати моніторингового соціологічного дослідження, проведеного Інститутом соціології НАН України * 102. Згідно з дослідженнями в групі мобільних працівників (міняли місце роботи раз на рік і частіше), працівників приватного сектора і тих, хто працює, поєднуючи роботу в державному і приватному секторах , вдвічі більше, ніж в групі стабільних працівників. Крім того, мобільна група молодша: на дві третини вона складається з людей у \u200b\u200bвіці до 40 років. У стабільній групі переважна більшість (75%) працює в державному секторі, тільки 3% суміщають роботу в державному і приватному секторах. З урахуванням того, що багато підприємств знаходяться в кризовому стані і поки не можуть забезпечити виробництво прибутковою продукцією, стабільність кадрів на цих підприємствах має вимушений характер. Однією з причин такої стабільності може бути недостатня конкурентоспроможність працівників на ринку праці. Правда, вказане невідповідність понять "стабільність кадрів", "стабільність трудового колективу" новим динамічним умовам сучасного виробництва в соціологічній літературі маскується посиланнями на те, що стабільний колектив характеризується деякою постійністю складу працівників в поєднанні з раціональною рухливістю в зв'язку з посадовим і професійним просуванням працівників, їх кваліфікаційним ростом. Тобто стабільність трудових колективів - це певна сталість персонального складу працівників, поєднується з раціональної рухливістю кадрів у зв'язку з професійним і посадовим просуванням працівників, обумовленим їх кваліфікаційним ростом.
* 102: (Див .: Українське суспільство: моніторинг соціальних змін (1994 - 1999): Інформаційно-аналітичні матеріали / Під ред. В. М. Ворони, А. А. Ручки. М., 1999. С. 66 - 69. )
На наш погляд, нового розуміння ролі плинності кадрів більше відповідає поняття стійкість. Воно увійшло у вітчизняну соціологію праці ще в середині 80-х років. Так, В. С. Панюков під стійкістю пропонував розуміти властивість (здатність) виробничого колективу зберігати і розвивати свій соціально-виробничий потенціал при динамічності кадрів (скорочення, зміна, розвиток, плинність, просування і т.д.).
Як бачимо, стійким колективом визнається такою, в якому динаміка робочої сили веде до збереження або зростання соціально-виробничих можливостей колективу до праці або інших дій, які забезпечують процес праці. Нестійким такий колектив, в якому скорочення, переміщення або звільнення працівників призводить до падіння його потенціалу. Хиткими слід вважати і зовні стабільні (постійні) колективи, виробничий потенціал яких має тенденцію до падіння в результаті внутрішніх прихованих процесів.
Стійкість не треба ототожнювати зі стабільністю виробничого колективу, тому що тим самим вона протиставляється плинності працівників - виходу з колективу за власним бажанням або звільнення в зв'язку з порушеннями трудової дисципліни.
Згідно В. С. Панюков, таке протиставлення є не що інше, як результат чисто економічного підходу в поглядах окремих дослідників і господарників, обумовленому традиціями екстенсивного типу виробництва. Певну роль тут відіграє механічне перенесення розуміння процесів плинності в нові історичні умови. У нових умовах плинність разом з процесами комплектування та адаптації кадрів на підприємстві, разом з процесами потенційної (прихованої) і внутризаводской (реальної) мобільності складають єдину систему стійкості кадрів підприємства. Кожен елемент системи стійкості кадрів виробничого колективу повинен функціонувати оптимально з урахуванням використання всіх можливостей, які забезпечують високу якість відбору кадрів та розміщення їх у відповідності зі здібностями і кваліфікації, раціональне переміщення працівників усередині підприємства з метою максимального використання трудового потенціалу працівників, які складають соціально-виробничий потенціал колективу * 103.
* 103: (Див .: Панюков В. С. Стійкість кадрів в промисловості (теорія і методи соціального управління). К., 1976. С. 11 - 26.)
Таким чином система стійкості трудового колективу створює досить сприятливі умови для управління трудовою мобільністю.
| формальна сторона | змістовна сторона |
| авторитарний (Директивний)стиль | |
| Ділові короткі розпорядження. Чітка мова, непривітний тон. Похвала і осуд суб'єктивні. Заборони без поблажливості, з загрозою. Емоції в розрахунок не приймаються. Показ прийомів - не система. позиція керівника - над групою. | Справи в групі плануються керівником заздалегідь (у всьому їхньому обсязі). Визначаються лише безпосередні цілі, далекі - невідомі. голос керівника - вирішальний. |
| демократичний (Колегіальний)стиль | |
| Інструкції у вигляді пропозицій. Чи не суха мова, а товариський тон. Похвала і осуд з порадами. Розпорядження і заборони з дискусіями. позиція керівника - всередині групи. | Заходи плануються подачею на стіл, а в групі. За реалізацію пропозицій відповідають усі. Всі розділи роботи не тільки пропонуються, але й обговорюються. |
| нейтральний (Потурання)стиль | |
| Тон - конвенціальний. Відсутність похвали, осуду. Ніякого співробітництва. позиція керівника - непомітно осторонь групи. | Справи в групі йдуть самі собою. Керівник не дає вказівок. розділи роботи складаються з окремих інтересів чи виходять від лідерів груп. |
Вироблення і прийняття управлінського рішення
організація
виконання управлінського рішення
Тема 13
Конфлікти персоналу, їх діагностика,
управління і дозвіл
Загальна характеристик конфлікту
Основні стадії розвитку конфлікту
соціальні технології
регулювання конфліктів
Варіанти поведінки під час конфлікту
конструктивні конфлікти
види конфліктів
Етапи вирішення конфліктів
Тема 14
Ефективне спілкування як засіб управління персоналом
поняття спілкування
процес спілкування
(По М. Аргайл)
Засоби невербальної комунікації
(По М. Аргайл)
Засоби невербальної комунікації
(По М. Аргайл)
Питання для підготовки до іспиту
1. Принципи управління персоналом, їх класифікація.
2. Методи управління персоналом, їх класифікація.
3. Рівні і види кадрової політики, їх характеристика.
4. Державна кадрова політика та її особливості.
5. Потенціал людини, його складові та їх характеристика.
6. Цілі та пріоритети кадрової політики організації.
7. Етапи розвитку управління персоналом як виду діяльності і їх характеристика.
8. Функції управління персоналом і їх характеристика.
9. Основні завдання кадрової служби в системі управління персоналом.
10. Основні концепції управління персоналом.
11. Мотивація, її роль і значення в системі управління персоналом.
12. Морально-психологічний клімат в колективі як об'єкт управління персоналом.
13. Зарубіжний досвід управління персоналом і можливості його використання у вітчизняній практиці.
14. Проблеми лідерства в управлінні персоналом.
15. Стилі управління персоналом і їх характеристика.
16. Природа конфліктів, їх класифікація.
17. Стратегії поведінки керівника в конфлікті.
18. Психологічні особливості співробітників організації, їх характеристика та облік в роботі керівника організації.
19. Кадрова політика організації та її зв'язок зі стратегією.
20. Система управління персоналом організації: основні компоненти і функції.
21. Вимоги, що пред'являються до кадрів, їх класифікація.
22. Основні принципи відбору персоналу та їх характеристика.
23. Способи заміщення посад і їх характеристика.
24. Цілі і принципи формування кадрового резерву.
25. Планування кар'єри співробітників: сутність та методи здійснення.
26. Джерела формування кадрового резерву та їх характеристика.
27. Умови ефективності управління кар'єрою персоналу.
28. Методи залучення кандидатів на зайняття вакантних посад.
29. Основні гарантії, що надаються персоналу і їх зміст.
30. Сутність і етапи відбору персоналу в організацію. Короткий зміст етапів відбору.
31. Сучасний стан системи соціального захисту персоналу.
32. Методика співбесіди з відбору персоналу і прийоми підвищення її ефективності.
33. Ділова оцінка персоналу: поняття, види, основні процедури, періодичність.
34. Сутність і основні методи професійного розвитку персоналу, їх коротка характеристика.
35. Сучасні тенденції професіоналізації управління персоналом.
36. Система управління персоналом в радянський період і її характеристика.
37. Система управління кар'єрою і її характеристика.
38. Теорії мотивації персоналу.
39. Вимоги, що пред'являються до організації мотивації праці персоналу.
40. Основні типи лідерів і їх характеристика.
41. Психологічні вимоги до менеджера з персоналу.
42. Мета діагностики персоналу і основні методи її проведення.
43. Цілі, види атестації, порядок її організації і проведення.
44. Керівник, менеджер, лідер. Загальне та особливе.
45. Самооцінка як процес визначення професійно-особистісних цінностей.
46. \u200b\u200bСамооцінка в особистій кар'єрі керівника.
47. Основні методи оцінки персоналу.
48. Особливості організації навчання персоналу: нормативна база, періодичність, характеристика основних форм навчання.
49. Особова справа службовця і його зміст.
50. Цілі, завдання та функції інформатизації управління персоналом.
51. Організація роботи з планування роботи з резервом кадрів.
52. Основні етапи процесу підбору і підготовки керівників.
53. Вимоги до кандидата на зайняття вакантного робочого місця.
54. Методи практичної підготовки кадрового резерву.
55. Порядок розробки посад інструкції фахівця кадрової служби.
56. Методи професійної оцінки персоналу кадровими службами.
57. Підбір посадових осіб на керівні посади з лідерськими якостями.
58. Шляхи формування і розвитку професіоналізму персоналу.
59. Оптимізація функцій персоналу в організації.
60. Діагностика та оптимізація професійної компетентності персоналу.
61. Удосконалення професійного і службового розвитку персоналу.
62. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації: досвід, проблеми.
63. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
64. Підготовка керівних кадрів як важливий напрям вдосконалення їх діяльності.
65. Аналіз основних видів контролю в організаторської діяльності керівника.
66. Роль кадрових технологій у професійному розвитку персоналу.
67. Гарантії і соціальна захищеність персоналу: історичний досвід і сучасність.
68. Професійна компетентність сучасного керівника та шляхи її підвищення.
69. Резерв кадрів: джерела та технології формування.
70. Кадрові рішення як основа реалізації кадрової політики.
71. Особливості організації прийняття кадрових рішень в організації.
72. Роль керівника в процесі прийняття кадрових рішень.
73. Прогнозування, програмування і планування в роботі з персоналом.
тестові завдання
Інструкція:
Кожне з наведених тестових завдань містить кілька варіантів відповідей. Виберіть з них одну правильну відповідь.
1. Визначте типи ефективного контролю в організації:
а) розробка стандартів і критеріїв, прийняття необхідних коригувальних дій
б) вироблення стандартів, зіставлення з ними реальних результатів, прийняття необхідних заходів для виправлення
в) визначення цілей і оцінка ступеня їх досягнення
г) вироблення рішень і якість їх виконання.
2. Чи відноситься влада прикладу до категорії основних форм влади:
в) не завжди
г) іноді
3. Управління та лідерство:
а) одне і те ж поняття
б) мають суттєву різницю
в) мають певну відмінність
г) мають значну подібність
4. Кадровий склад організації - це:
а) частину трудових ресурсів суспільства, здатних до праці, які не потребують спеціальної підготовки
б) частину трудових професійно підготовлених ресурсів суспільства, здатних брати участь в існуючих видах трудової діяльності
в) кадри, які заміщають посади в організації
г) частину професійно підготовлених службовців
5. Визначте напрямки кадрової політики в організації:
а) формування ефективного механізму добору кадрового складу і робота з ним
б) забезпечення процедури квотування для різних категорій населення
в) пом'якшення «конфлікту інтересів» при заміщенні посад
г) забезпечення кадрового зростання персоналу
6. Ефективність комунікацій в управлінні персоналом визначається:
а) системою зворотного зв'язку, регулюванням інформаційних потоків, якістю інформаційних технологій
б) досягненнями сучасних інформаційних технологій
в) системою збору пропозицій від працівників
г) все перераховане вище
7. Які повноваження може делегувати своїм підлеглим керівник:
а) спеціалізовану діяльність
б) керівництва співробітниками
в) завдання особливої \u200b\u200bважливості
г) термінові справи
8. Принцип управління, відповідно до якого накази і розпорядження для кожного конкретного працівника виходять від одного начальника:
а) принцип єдності розпорядництва
б) принцип поєднання єдиноначальності з колегіальністю
в) принцип діапазону управління
г) принцип ієрархічності
9. Концепція наставництва по відношенню до новоприйнятого на роботу співробітнику - це:
а) допомогу новому співробітнику з боку рівного по положенню, але більш досвідченого за стажем роботи колеги
б) шефство над новачком з боку працівника, що займає більш високу посаду
в) звичайне завдання для безпосереднього керівника
г) допомога новому працівнику в разі потреби
10. Назвіть провідне перевага внутрішнього підбору кадрів:
а) незначні витрати, пов'язані з підбором персоналу
б) знання претендентом досвіду виробництва і життя своєї організації
в) швидке заміщення вакантних місць
г) все перераховане вище
11. Атестація персоналу проводиться:
а) один раз в три роки
б) один раз в п'ять років
в) щороку
г) у міру необхідності
12. Мета проведення атестації:
а) стати основою для вирішення кадрових питань та контроль цих рішень
б) визначення відповідності замещаемой посади
в) задоволення потреби в інформації
г) все перераховане вище
13. При атестації працівника слід оцінювати:
а) його службову діяльність
б) службову діяльність працівника і його особисті якості
в) взаємодія з колегами і начальством
г) вміння швидко виконувати доручення
14. При оцінці рівня професійної кваліфікації працівників найкращий варіант:
а) оцінка на робочому місці працівника (з урахуванням посадових обов'язків, технології його роботи, думки керівника і клієнтів)
б) атестація в Навчальному центрі
в) оцінка безпосереднім керівником
г) оцінка діяльності працівника за опитуванням колективу організації
15. Назвіть родоначальника ієрархічної теорії потреб:
а) Ф.-У. Тейлор
б) Г. Форд
в) М. Вебер
г) А. Маслоу
16. За теорією очікувань, мотивація є функцією факторів:
а) зусилля - результати, результати - задоволеність винагородою
б) зусилля - очікування, очікування - справедливу винагороду
в) очікування - задоволеність результатом
г) зусилля - затребуваність діяльності
д) всіх перерахованих вище
17. Відповідно до теорії Д. МакКлеланда можна виділити наступні потреби:
а) потреба у владі, успіху, приналежності
б) потреби в створенні сім'ї
в) потреби контролю над грошовими доходами працівників
г) потреби, щоб уникнути неприємностей
18. Термін «дисципліна» має таке значення:
а) дотримання норм і правил, встановлених в Трудовому кодексі РФ
б) обов'язкове для всіх членів трудового колективу підпорядкування встановленому порядку, правилам
в) обов'язкове щоденне відвідування робочого місця працівниками організації
г) обов'язкове регулярне виконання завдань керівника підрозділу;
д) обов'язковий вміст робочого місця в порядку
19. Запис у трудову книжку про прийом на роботу вноситься:
а) на підставі особистої заяви роботка
б) на підставі закінчення випробувального терміну працівника
в) на підставі наказу (розпорядження) про прийом на роботу
г) на підставі підписання трудового договору працівником
20. Основною характеристикою стабільності персоналу організації є:
а) змінюваність кадрів
б) оборот кадрів
в) показник прийому кадрів
г) плинність кадрів
д) показник вибуття кадрів
21. Для характеристики чисельності персоналу за місяць, квартал, рік при плануванні та обліку визначають:
а) обліковий склад
б) норму чисельності
в) середньооблікова чисельність
г) явочну чисельність
д) плинність кадрів
22. Основна мета первинного відбору полягає в:
а) зміну статусу людини в організації
б) відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади
в) встановлення вимог до кандидатів на вакантну посаду
г) раціональному розподілі працівників організації за структурними підрозділами, ділянок, робочих місць
д) доведенні до співробітників повідомлення про прийом
23. Найбільш поширеними в даний час методами первинного відбору персоналу є:
а) співбесіда
б) аналіз резюме
в) тестування
г) графологічна експертиза
Угода про використання матеріалів сайту
Просимо використовувати роботи, які містить цей сайт, виключно в особистих цілях. Публікація матеріалів на інших сайтах заборонена.
Дана робота (і всі інші) доступна для скачування абсолютно безкоштовно. Подумки можете подякувати її автора і колектив сайту.
Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
подібні документи
Сутність найму персоналу, критерії оцінки ефективності системи найму, підбору та відбору персоналу. Пошук і відбір персоналу як форма кадрової політики, реалізованої підприємством, елемент системи управління персоналом. Удосконалення процесу найму.
курсова робота, доданий 15.11.2013
Поняття і сутність системи управління персоналом, її основні елементи, принципи та методи формування на прикладі ВАТ "Вектор-Лізинг". Розробка заходів щодо оптимізації системи найму персоналу. Формування системи мотивації персоналу на підприємстві.
курсова робота, доданий 07.09.2013
Аспекти системи управління персоналом в організації. Методи управління персоналом. Планування персоналу в організації. Особливості персоналу як ресурсу підприємства. Фактори, що впливають на роботу персоналу. Оцінка результативності системи управління.
курсова робота, доданий 02.01.2009
Сутність найму персоналу. Критерії оцінки ефективності системи підбору і відбору персоналу. Удосконалення процесу найму персоналу на підприємстві ТОВ "СтройКомплект". Порівняння джерел набору персоналу. Участь організацій у ярмарках вакансій.
курсова робота, доданий 25.06.2015
Існування певних технологій підбору персоналу, що включають два різних види діяльності: надбор і відбір персоналу. Вивчення психологічних аспектів підбору і найму персоналу. Організація процесу підбору персоналу. Джерела найму персоналу.
контрольна робота, доданий 22.06.2010
Значення людських ресурсів в організації. Особливості найму, оцінки, відбору і прийому персоналу в організації. Організація ділової оцінки персоналу в системі управління персоналом ТОВ "Техноплаза". Впровадження конкурсу як методу залучення персоналу.
дипломна робота, доданий 11.01.2017
Діяльність організації: поняття та цілі. Управління персоналом організації. Перетворення системи управління персоналом організації: сутність і методи. Способи підвищення ефективності управління персоналом. Атестація персоналу.
курсова робота, доданий 03.03.2002
а) особистий штатний склад працівників організації, що виконує різні виробничі функції;
B) виділення працівників за соціально-демографічних груп в організації;
С) сукупність працівників, об'єднаних в спеціалізовані служби.
^ Створення резерву кандидатів, з яких організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників - це:
B) адаптація персоналу;
С) атестація персоналу.
Керівник, який не любить приймати рішення (і легко змінює раніше прийняті) практично не втручається в роботу колективу відноситься до наступного стилю керівництва:
^ Пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, до умов праці відноситься до виду адаптації:
B) психофізичної;
С) соціально-психологічної.
Скільки співробітників ви плануєте мати в кадровій службі організації, чисельність персоналу якої 1500 чоловік.
Зовнішнє джерело набору персоналу має недоліки:
B) загроза накопичення особистих взаємин;
^ Процес знайомства співробітника з діяльністю та організацією і зміна власної поведінки відповідно до вимог середовища - це:
B) адаптація персоналу;
С) набір і відбір персоналу.
^ Методи управління персоналом, які базуються на владі, дисципліні та стягнення відносяться до методів:
B) адміністративним;
С) економічним.
^ Внутрішній джерело набору персоналу має недоліки:
B) високий ступінь ризику через невідомість людини;
С) зберігається загальний дефіцит робочої сили.
^ Раціональне використання персоналу включає:
B) систему взаємопов'язаних дій з управління кар'єрою і професійним ростом;
С) досягнення кількісної збалансованості робочих місць і працівників.
^ Основним завданням при наборі персоналу є:
B) задоволення попиту на працівників;
С) забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації трудового потенціалу працівників.
^ Кадрові заходи покликані встановити відповідність якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця - це:
B) адаптація персоналу;
С) набір і відбір персоналу.
^ При прийомі на роботу забороняється:
B) передавати в інші організації анкетні дані кандидатів;
С) встановлювати випробувальний термін.
^ Функції управління персоналом включають:
B) розподіл ресурсів;
С) розробку плану виробництва і реалізації продукції.
^ Керівник, що допускає і заохочує вплив підлеглих на процес прийняття рішень, відноситься до наступного стилю керівництва:
^ Всі працівники організації, крім керівника, є:
B) підлеглими;
С) виконавцями.
Маркетинг персоналу включає:
B) дослідження якостей кандидатів і їх потреб;
С) регулювання взаємовідносин керівництва з персоналом.
^ До переваг навчання поза робочим місці відносяться:
^ Працівники, які здійснюють функції загального управління відносяться до:
B) керівники;
С) фахівці.
Стиль керівництва - це:
B) зіткнення інтересів індивідів і груп в соціальній взаємодії;
С) загальна характеристика способів за допомогою яких відбувається взаємодія керівників і підлеглих.
^ Основною характеристикою стабільності персоналу організації є:
B) плинність кадрів;
С) оборот кадрів.
Характеристика філософії управління персоналом організації: висока конкуренція, гарантії для працівників низькі, оплата праці за результатами, заохочення індивідуалізму працівників - притаманне:
B) Росії;
С) Америці.
^ Коли організація знаходиться в кризовій ситуації і підлеглі повністю знаходяться у владі керівника, то ефективніше застосовувати стиль керівництва:
^ До переваг навчання на робочому місці відносяться:
B) може бути економічно вигіднішим;
С) може використовуватися дорогі навчальне обладнання.
^ Серед стартових умов кар'єри виділяють:
B) наявність неформального досвіду управлінської діяльності;
С) імідж організації.
Основні права і обов'язки підлеглих зафіксовані в:
B) трудовому договорі;
С) трудовому кодексі РФ.
^ Соціально-психологічні методи управління персоналом включають в себе:
B) створення нормального психологічного клімату;
С) техніко-економічний аналіз.
^ Визначення якісної потреби в персоналі означає визначення потреби по:
B) кваліфікації;
С) чисельності.
^ Японська філософія Управління персоналом ґрунтується на:
B) традиціях конкуренції і заохочення індивідуума працівників з чіткою орієнтацією на прибуток компанії і залежність особистого доходу від неї;
С) традиціях поваги до старшого, колективізму, загальної згоди, ввічливості і патерналізму.
^ До причин виключення зі складу резерву кадрів не відноситься:
B) негативна оцінка при атестації;
С) вік старше 50 років.
Варіант 2
Безробітні-це:
B) працездатні громадяни бажають отримати роботу і готові приступити до неї;
С) працездатні громадяни, які не мають роботи і заробітку, зареєстровані в службі зайнятості і готові приступити до роботи.
^ 2. Трудовими ресурсами вважаються:
А) частина населення, що володіє фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для трудової діяльності;
B) всі громадяни, які хочуть і мають можливість займатися трудовою діяльністю;
С) всі працездатні громадяни, які не залучені в трудову діяльність.
^ 3. Під зайнятістю розуміється:
А) стан працездатної частини населення, пов'язане з виконанням ними на постійній основі трудових функцій;
B) законна діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка приносить, як правило, їм заробіток;
С) діяльність громадян працюють на підприємстві і в організаціях у відповідності з трудовими договорами (контрактами).
^ 4. Під кадровою політикою підприємства розуміють:
А) процес виховання у персоналу підприємства якостей, відповідних організаційній культурі;
B) стратегічну лінію поведінки в роботі з персоналом, набір основних принципів;
С) перспективний план комплектування кадрами підприємства.
^ 5. Відбір персоналу являє собою:
А) процедуру соціального, психологічного та медичного огляду кандидатів на вакантні посади;
B) комплекс заходів щодо професійної інформації та консультації потенційних працівників;
С) заходи і дії по виявленню зі списку заявників особи або осіб, які найкраще підходять для вакантного місця роботи і подальшого найму.
^ 6. Професійна адаптація - це:
А) оцінка професійних знань, умінь і навичок стосовно до конкретного виду праці, робочого місця;
B) система заходів, що сприяють професійному становленню працівника, формування і розвитку у нього соціальних і професійних якостей;
С) вводиться інструктаж, знайомство з посадовими інструкціями, умовами і змістом праці, система підвищення кваліфікації, перепідготовки.
^ 7. Під профорієнтацією розуміють:
А) повну і правдиву інформацію про професії, їх особливості, вимоги, системі професійної підготовки;
B) діяльність консультативних пунктів, що займаються діагностикою професійної придатності людей для груп професій;
С) допомогу людині у виборі професії, яка найбільшою мірою відповідає як потребам виробництва, так і його здібностям, психофізіологічних особливостей.
^ 8. Оцінка працівника являє собою:
А) систему показників, що характеризують особистісні якості, діяльність і результати діяльності працівника;
B) систему матеріального і морального заохочення працівників відповідно до їх трудового внеску в показники діяльності організації;
С) процедуру виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, результатів його діяльності вимогам посадових інструкцій, організації виробництва та ін.
^ 9. Поняттям кар'єра характеризується:
А) прагнення працівника будь-якими способами добитися службового зростання, успіху, слави;
B) успішне просування в області суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави і т.д .;
С) сукупність посадових і кваліфікаційних переміщень співробітника від початку трудової діяльності до її припинення.
^ 10. Під резервом керівних кадрів розуміється:
А) група керівних працівників, які забезпечують взаємозамінність в разі службової необхідності;
B) група працівників, відібраних для висунення на керівні посади (з великим об'ємом відповідальності);
С) список працівників різних підприємств і організацій, які можуть бути запрошені для заняття вакантних керівних посад.
^ 11. До факторів задоволеності працею відносяться:
А) престиж, популярність, привабливість;
B) характер і зміст праці;
С) потенційна і фактична плинність кадрів.
^ 12. У яких формах здійснюється внутриорганизационное рух кадрів :
А) соціальні переміщення, кар'єрне просування;
B) природні втрати, плинність кадрів, соціальні переміщення, рух, пов'язаний з технічним прогресом;
^ 13. Професійна подготовка- це:
А) вид навчання з метою отримання професійних знань, умінь і навичок, необхідних для оволодіння професією або заняття посади;
B) комплекс інструктажів та заходів для швидкої адаптації до робочого місця;
С) система безперервного підвищення кваліфікації за направленням обраної діяльності.
^ 14. Престиж профессіі- це:
А) загальновизнана соціальна значимість професії, її вплив, авторитет;
B) характеристика прагнення людей до вибору даної професії, частоти цього вибору;
С) широка інформаційність про професії, про її значення.
^ 15. За оцінками фахівців, частка працівників служби управління персоналом у загальній чисельності працівників становить :
А) 0,3 - 0,5%;
B) 1,0 - 1,5%;
С) 1,9 - 2,3%.
^ 16. Плинність кадров- це:
А) відношення числа звільнених протягом року працівників підприємства до загальної кількості працівників;
B) інструмент кадрової політики, який використовується для звільнення від працівників, в відповідають встановленим кваліфікаційним та морально-психологічним вимогам;
С) процес незапланованого вивільнення працівників за їх бажанням або за ініціативою адміністрації у разі порушення договірних зобов'язань між працівником і адміністрацією.
^ 17. Чим регламентується перелік документів, необхідних при прийомі на роботу:
А) наказом керівника організації, підприємства;
B) Трудовим кодексом Російської Федерації;
С) Трудовим кодексом РФ, Правилами внутрішнього трудового розпорядку.
^ 18. Під задоволеністю працею розуміють:
А) психічний стан працівника, що відображає відповідність його трудової установки, мотивації і очікувань щодо праці конкретним його характеристикам;
B) виражене прояв зацікавленості в результатах праці, висока активність і продуктивність працівника;
С) характеристику відносин між членами колективу і до праці.
^ 19. Методи управління персоналом:
B) адміністративний, економічний, соціально-психологічний;
С) планування, набір, відбір, найм, адаптація, розвиток, вивільнення.
^ 20. При прийомі на роботу забороняється:
А) встановлювати випробувальний термін;
B) вимагати документи про результати медичного огляду;
С) заносити в комп'ютер анкетні дані кандидатів.
^ 21. Метою управління персоналом є:
А) підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;
B) досягнення якості персоналу, який забезпечує конкурентоспроможність і стратегічний розвиток підприємства;
С) забезпечення потреби підприємства в робочій силі.
^ 22. До документів організації з управління персоналом відносяться:
А) вхідна та вихідна кореспонденція організації з питань забезпечення умов праці працівників;
B) накази і розпорядження керівника організації, нормативи і технологічні регламенти;
С) штатний розклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи.
^ 23. Відповідною роботою вважається:
А) робота, що враховує стан здоров'я, підготовку, придатність, колишню роботу і транспортну доступність;
B) робота, що відповідає бажанням працівника і сприяє його розвитку;
С) добре оплачувана, цікава і суспільно значуща робота.
^ 24. Розвиток персоналу включає:
А) соціальне і кадрове планування;
B) адаптацію працівників, планування і управління кар'єрою;
С) підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації.
^ 25. Потреба у перепідготовці кадрів викликана:
А) необхідність розширення і поглиблення професійних знань для службового і професійного зростання;
B) вивільненням працівників і необхідністю освоєння нових професій;
С) необхідність формування кадрового резерву.
^ 26. У який термін наказом Міністерства освіти України працівники повинні бути ознайомлені з характеристикою-відгуком:
А) за два місяці до атестації;
B) за два тижні до атестації;
С) в день проведення атестації.
^ 27. Підвищення, зниження, переклад і звільнення персоналу:
А) акт, регламентований трудовим законодавством РФ;
B) знаходиться повністю в компетенції керівництва;
C) процес, заснований на законодавчих нормах, аналізі якості праці і психологічних моментах впливу на персонал.
^ Метою системи управління персоналом є:
B) забезпечення потреби підприємства в робочій силі;
С) підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах.
^ Ротація - це:
B) одна зі складових діяльності з управління персоналом підприємства, що включає роботу з пошуку, відбору та найму працівників;
С) підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.
29. Планування потреби в кадрах враховує:
А) тільки введення додаткових посад;
B) введення додаткових посад і заміщення передбачених вакансій;
C) всі зміни в складі колективу.
30. Професійна адаптація:
А) потрібно тільки непідготовленому співробітнику;
B) необхідний елемент для кожного нового прийняття співробітника;
C) потрібно співробітнику, який працював раніше в інших умовах.
1У збільшенні ефективності виробництва і досягнення значних кінцевих результатів праці істотну роль на підприємстві відіграє стабільність трудового колективу.
Трудовий (виробничий) колектив - це сукупність людей, об'єднаних метою, загальним дією для виробництва товарів і послуг в рамках підприємства в незалежності від його організаційно-правової форми власності. Під стабільністю трудових колективів розуміється сталість складу працівників підприємства, яке засноване на цілісність суспільних і особистих інтересів і є однією з умов ефективної організації виробництва і успішного функціонування організації. При стабільності трудових колективів в них з'являються стійкі внутрішньовиробничі зв'язку, формуються висококваліфіковані кадри, які досконало опановують технікою і технологією виробництва.
Стабільність трудового колективу сприяє розвитку творчої активності працюючих, зростання продуктивності праці і підвищення якості продукції, повсякденного вдосконалення організації праці.
Оптимальна стабільність колективу - це закрепляемості працівників за певними ділянками роботи в тій мірі, в якій це визначено потребами виробництва і інтересами особистості. Вона досягається в тому випадку, якщо працюють займають робочі місця, в максимальному ступені відповідні їхнім прагненням і бажанням.
Стабільність трудового колективу не рівносильна закріпленню людини за одним, раз і назавжди призначеним ділянкою роботи. Вірному осмислення економічної сутності стабільності сприяє визнання її відносності, взаємозв'язку з внутрішньо-і міжвиробничої рухливістю робочої сили. За допомогою всебічної внутрипроизводственной рухливості досягається рівновага між інтересами підприємства і працівника. Ця рухливість дозволяє підприємству використовувати в більшій мірі здатності людини, а для працівника є способом задоволення постійно зростаючих матеріальних і духовних потреб.
Рухливість працівників це необхідний елемент, передумова сталості кадрів. Для досягнення стабільності щодо підприємства потрібно рух в інших напрямках: кваліфікаційний зростання, підвищення за посадою, поліпшення житлово-побутових умов і т.д. Якщо у працівника переривається кваліфікаційний зростання і посадова просування, які не поліпшуються житлово-побутові та інші соціальні умови, то результатом цього може стати рішення про зміну місця роботи. Сталість кадрів, що не забезпечує якісний розвиток робочої сили і повне використання її можливостей, завдає не меншої шкоди, ніж підвищена плинність.
Регулювання плинності персоналу є одним з основних чинників, що визначає стратегічний успіх, стійкість і стабільність розвитку підприємств, оскільки ключ до підтримки конкурентоспроможності організації - продуктивність робочої сили, людський капітал, конкурентоспроможність працівників. Більш того, природні ресурси, капітал організації - це ресурси, що вимагають втручання людини для виробництва вартості. Тим самим прибуток організації все більше залежить від конкурентоспроможності людських ресурсів.
Втрати роботодавця від плинності кадров- це фінансові та організаційні втрати, розглянемо їх основні види.
Отже, перший вид фінансових втрат це витрати на навчання нових співробітників, в тому числі витрати на відрядження (у випадках проведення навчання в іншому структурному підрозділі організації). Можна визначити негативну сторону даного виду фінансових втрат в якості зайвої зайнятості кадрового працівника прийомами-звільненнями.
Далі в якості фінансових втрат йдуть поштові витрати на відправку повідомлень в відділи військових комісаріатів про прийом / звільнення військовозобов'язаних працівників, повідомлень про прийом колишніх державних службовців за попереднім місцем роботи (протягом двох років з дня звільнення останніх). Тут можна визначити наступні негативні сторони «плинності» це підвищена зайнятість фахівців IT-підтримки на від'єднання нових / звільняються співробітників. Через збільшення обсягу робіт може знадобитися збільшення заробітної плати даними фахівців або впровадження нової системи їх мотивації.
Третій різновид фінансових втрат це судові витрати - в разі наявності судових спорів, якщо плинність персоналу викликана недотриманням роботодавцем трудового законодавства, неподанням роботодавцем гарантій і компенсацій відповідно до ТК РФ. Для даного виду характерні організаційні негативні сторони «плинності» в якості погіршення іміджу компанії на ринку праці, серед компаній-конкурентів. Це призводить до практичної неможливості залучити або «переманити» хорошого фахівця: наявна у вільному доступі інформація про підвищену плинності в організації, що запрошує не викликає оптимістичного настрою у кандидата щодо тривалості та свого перебування в даній компанії.
Четвертий вид фінансових втрат це витрати на збільшення фонду оплати праці - якщо роботодавець намагається зупинити текучку підвищенням заробітних плат. Для них визначено негативні сторони «плинності», при яких компанія стає таким собі трампліном для кар'єрного зростання співробітників, що звільнилися. Багато компаній висувають вимоги з приводу досвіду роботи кандидатів. А «збігають» з однієї організації співробітники, напрацювавши в ній невеликий досвід, можуть претендувати на більш високу позицію в іншій компанії.
П'ятий вид фінансових втрат становить низький результат економічної діяльності компанії в цілому або окремо взятого підрозділу: через постійну «плинності» не виконуються місячні і квартальні норми, дуже довго обробляється інформація; партнери починають висловлювати невдоволення нестабільністю в кадровому складі компанії. Для даного виду витрат характерні наступні негативні сторони «плинності», а саме постійне перерозподіл навантаження. Через освіти вакантних позицій робота за даними посад на період відбору нових кандидатів перерозподіляється між рештою працювати співробітниками. Як наслідок - постійна переробка співробітниками, що також може стати причиною звільнення вже цих співробітників.
Шостий різновидом фінансових втрат служать витрати на оплату послуг кадрових агентств (якщо підбір персоналу доручається агентству). Для даного виду характерні постійні «струсу» колективу появою нових його членів. Відповідно - відволікання від роботи на вивчення і прийняття нового колеги в якості негативних сторін «плинності» персоналу.
Сьомий вид фінансових втрат - це витрати на формування корпоративного духу (тренінги, спільні заходи), для них можна виділити в якості негативних сторін «плинності» млявість співробітників, які перебувають на шляху прийняття рішення про звільнення або вже очікують закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення
Місія регулювання плинності персоналу в ринкових умовах, полягає в підтримці параметрів плинності персоналу, необхідних для досягнення пропорційності в системі конкурентоспроможності внутрішнього ринку праці, на природному (нормальному) рівні.
Таким чином, відносність стабільності трудового колективу проявляється двояко: сталість працівників щодо підприємства поєднується з їх рухливістю в інших напрямках і стійкість кадрів взаємопов'язане з природною сменяемостью працівників, міжвиробничої рухливістю, обумовленої потребами виробництва і інтересами особистості. Стабільність трудового колективу передбачає досить тривалу спільну діяльність його членів. До числа стабільних кадрів прийнято відносити працівників, які безперервно працюють на даному підприємстві понад п'ять років. Низький рівень плинності персоналу є одним з основних чинників, що визначає стійкість і стабільність розвитку підприємства, так як основою конкурентоспроможності організації є продуктивність робочої сили, людський капітал.
бібліографічна посилання
Захаркін А.В. Плинність ТА СТАБІЛЬНІСТЬ ПЕРСОНАЛУ: СУТНІСТЬ І ЗНАЧЕННЯ // Старт в науці. - 2016. - № 5. - С. 147-148;URL: http://science-start.ru/ru/article/view?id\u003d454 (дата звернення: 15.01.2020).